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Coaching Aziendale

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Il migliore Coach in Sicilia è in realtà un team composto dal Dott Daniele Trevisani, formatore, consulente, coach e counselor, e dal Dott. Pietro Cudia, formatore, consulente, coach e counselor. Il Dott. Daniele Trevisani, scrittore di 28 libri, ha operato come coach per oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching ultradecennale dei Generali e Ufficiali dell’Esercito Italiano in Missioni ONU (Caschi Blu) e come mental coach per oltre 10 campioni del mondo di arti marziali e combat sports e altre discipline. Il dott. Pietro Antonio Cudia, Formatore, Commercialista, Manager Aziendale, Istruttore Apnea Academy,  Coach e Counselor. Si occupa di crescita professionale e personale, controllo di gestione, organizzazione e sviluppo aziendale. Usa le tecniche particolari dell’apnea per una maggiore consapevolezza, per affrontare limiti e paure personali che bloccano la crescita professionale e/o sociale. E’ il punto di riferimento di oltre 80 studi di consulenza fiscale, migliori imprese ed imprenditori. Revisore dei conti e revisore Aziendale.

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Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti sul Coaching. Il Metodo HPM

Lavorare sul potenziale individuale, dei team, delle imprese: il metodo HPM (Human Performance & Potential Modeling)

Le persone viaggiano per stupirsi delle montagne, dei mari,

dei fiumi, delle stelle e passano a fianco a se stesse

senza meravigliarsi

(Sant’Agostino)

Il testo seguente è copyright Daniele Trevisani e Franco Angeli editore, estratto dal libro Il Potenziale Umano.

corsi di coaching aziendaleChi è il migliore Coach in Sicilia – Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM sviluppato dal dott. Daniele Trevisani deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

  • crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Modello del Potenziale Umano Deep Coaching (TM)

chi è il migliore coach in sicilia - metodo hpmPotenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

____________________________ Copyright Daniele Trevisani e Franco Angeli Editore

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching

Coaching

Il coaching o il metodo dell’orientamento individuale ( inglese coaching ) è un processo sistematico collaborativo, orientato alla soluzione e al risultato in cui un facilitatore (coach, inglese coach ) incoraggia il cliente ad acquisire esperienza, apprendimento autonomo e crescita personale . [1]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Definizione di coaching

Il coaching individuale insegna il pensiero orientato agli obiettivi , la definizione di obiettivi pertinenti e una strategia efficace che porti alla loro realizzazione. La stessa parola “baia” deriva dalla parola medievale ˝coche˝, che significa carrozza (portare, trasferire). Questo è il significato del coaching e il ruolo del coach anche oggi: aiutare il cliente a viaggiare dallo stato iniziale allo stato desiderato. Come metodo efficace per far fronte ai cambiamenti e all’apprendimento nel mondo, il co-working è presente nel mondo da oltre 40 anni, nel mondo degli affari da 20 anni e in Slovenia da circa 10 anni. [1]

Il coaching è un processo interattivo, una strategia e un’assistenza professionale che aiuta le persone e le aziende a ottenere miglioramenti immediati con l’aiuto del proprio processo di pensiero e sviluppo. Vari approcci psicologici stanno guadagnando terreno nel coaching. Portano i propri modi di lavorare e concetti di pensiero. Li usiamo per sviluppare il potenziale umano e non solo per curare i suoi disturbi, e provengono dalla psicologia positiva . [1]

Le definizioni di couching sono piuttosto varie. Alcuni autori sottolineano l’importanza degli effetti intenzionali, altri il modo di lavorare. Grant, ad esempio, intende il coaching come un processo sistematico collaborativo, orientato alla soluzione e al risultato, in cui il coach incoraggia il cliente ad acquisire esperienza, apprendimento indipendente e crescita personale e aiuta a migliorare l’efficienza lavorativa . Il processo consente l’arricchimento dell’esperienza di vita, delle prestazioni lavorative e del benessere di individui, gruppi e organizzazioni che non presentano problemi di salute mentale clinicamente significativi o livelli di stress insolitamente elevati . [1]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching

Secondo McLeod, il coaching consiste in tre elementi chiave: l’uso del silenzio, l’uso delle domande e l’uso delle sfide. J. Rogers descrive il coaching: ˝Un coach lavora con i clienti per accelerare o aumentare l’efficienza nella vita privata e lavorativa con l’aiuto dell’apprendimento diretto.˝ L’International Coach Federation (ICF) definisce il coaching come un processo interattivo e una partnership con il cliente , in cui la valigia, utilizzando tecniche speciali, avvia pensieri e processi creativi che ispirano il cliente a massimizzare il potenziale personale e professionale. Gallway, d’altra parte, descrive il coaching come l’arte di creare circostanze – attraverso la conversazione e un modo di essere – che faciliteranno il processo di progresso verso gli obiettivi desiderati.

Comune a tutte le definizioni è il presupposto dell’assenza di seri problemi mentali da parte del cliente. I punti in comune sono anche la convinzione che il cliente possieda tutte le capacità; che vuole essere coinvolto nella ricerca di soluzioni; e che il coaching come attività mira a risultati che presuppongono l’apprendimento autodiretto attraverso la definizione di obiettivi comuni, il brainstorming e la pianificazione delle attività. [1]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Principi di base del Coaching

Secondo l’International Coaching  Association, i principi di base del coaching sono i seguenti:

  • Il destinatario del coaching si considera capace; come un individuo che può disporre delle sue capacità ed è in grado di risolvere i suoi problemi.
  • L’individuo vuole cambiare qualcosa e diventare più efficiente. C’è un forte intento di raggiungere gli obiettivi e una connessione all’azione pianificata.
  • Il contenuto del coaching è determinato dal cliente, il processo deve supportarne il contenuto.
  • Il rapporto di lavoro tra la valigia e il destinatario è collaborativo e paritario. Coffin si limita a valutare il comportamento.
  • Il ruolo del coach è quello di aiutare a sviluppare l’efficacia del coachee, lasciando che trovi da solo la strada verso le risposte e liberando così le proprie capacità, ponendo domande penetranti. In linea di principio, non dà consigli. Si basa principalmente sul metodo dell’osservazione e del feedback.
  • Il coaching fornisce struttura, guida e supporto per aiutare il coachee. Guida l’individuo attraverso:
    • panoramica della situazione attuale;
    • porre domande pertinenti e obiettivi raggiungibili in base alla propria natura e alle proprie esigenze;
    • riflettere costantemente sulle proprie prestazioni e scambiare feedback con gli altri
  • La valigia aiuta ad aumentare la consapevolezza di ciò che migliora l’apprendimento e lo sviluppo. Promuove anche l’auto-direzione e l’auto-gestione dell’individuo.
  • Il coaching è rivolto a tutta la persona. [2]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Aree di coaching

Il coaching si sta espandendo in molte aree: sport, istruzione, vita personale, salute, lavoro, ecc. Ma sebbene si rivolga a diversi ambiti e ne esistano diverse forme, l’attività di coaching potrebbe essere classificata in tre livelli generali: skill coaching, performance coaching e development coaching. Il coaching delle abilità può essere a breve termine e richiedere al coach di concentrarsi su comportamenti specifici. Il performance coaching si concentra sull’efficacia del cliente nella situazione attuale, sui processi attraverso i quali potrebbe raggiungere obiettivi, superare ostacoli e valutare e osservare le prestazioni. Il coaching evolutivo si concentra sull’esplorazione e il miglioramento delle competenze richieste per un lavoro o un ruolo. È spesso associato a transizioni, ristrutturazioni e cambiamenti tecnologici nell’organizzazione.

Le dimensioni della rimessa per le carrozze sono diverse. Il coaching utilizza metodi e tecniche di altre discipline, come la sociologia , le neuroscienze , il career counseling , ecc. Usa questi metodi per aiutare le persone a scoprire e raggiungere i loro obiettivi personali. Kovči può avere un diploma o essere stato istruito nel campo della consulenza psicologica , dell’ipnosi , dell’analisi dei sogni , del marketing , della neurologia e di altre discipline simili. Ma non è necessario che le valigie siano terapisti, consulenti, preparatori sportivi o analisti aziendali . [2]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Life coaching

Il life coaching è un metodo che aiuta un individuo a determinare e realizzare i propri obiettivi personali. Si presenta come attività che aiutano un individuo a realizzare il proprio potenziale e mirano a ottenere risultati migliori nella vita di tutti i giorni. Con l’aiuto della capacità di osservazione e delle abilità che possiede, la valigia aiuta l’individuo nel cammino verso la realizzazione degli obiettivi personali.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Business coach

È il coaching che si svolge sul posto di lavoro e si concentra sullo sviluppo del business. Qui possiamo includere anche il coaching organizzativo, che è più destinato alle organizzazioni di lavoro più grandi . La World Association of Business Coaches (WWABC) ha definito il business coaching come un’attività orientata alla professione. Si è rivelato uno strumento efficace per problemi aziendali specifici e cambiamenti culturali, nonché come parte di vari programmi di formazione dei dipendenti. Quando il coaching viene introdotto come parte del monitoraggio o della continuazione del programma di formazione , quest’ultimo si rivela più efficace. Può essere un processo più breve o più lungo, la cui intensità viene regolata in base alle esigenze del cliente. Varia da interventi di coaching di due giorni per aumentare la motivazione dei membri del team all’implementazione del coaching come strumento per sviluppare capacità di leadership.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Executive Coaching

È una strategia frequentemente utilizzata all’interno del coaching aziendale o organizzativo. Viene utilizzato come aiuto per sviluppare e massimizzare il potenziale del management al fine di svolgere il proprio lavoro in modo ancora più efficace. La chiave qui è che si tratta di coaching individuale, che consente all’individuo di sviluppare la propria personalità, fissare obiettivi realistici, sviluppare competenze e abilità per un lavoro di maggior successo in azienda. Di solito è svolto da un coach esterno, che può agire in modo obiettivo e imparziale. Tuttavia, il coaching di questo tipo può rappresentare un rischio per l’organizzazione, poiché il cliente può rendersi conto durante il coaching che desidera qualcosa di completamente diverso e pensare di cambiare lavoro. L’executive coaching è adatto nei casi in cui è previsto un cambiamento importante in azienda e il management ha bisogno di aiuto per implementare i cambiamenti; quando l’organizzazione del lavoro vuole sviluppare competenze manageriali nel personale dirigente; quando le squadre non raggiungono gli obiettivi prefissati; man mano che vengono sviluppati nuovi ruoli o vengono create nuove idee imprenditoriali.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Allenatore sportivo

Un allenatore sportivo non deve solo essere in grado di insegnare competenze specifiche, ma deve anche avere determinate conoscenze, soprattutto nel campo della psicologia della motivazione e dell’apprendimento . Questo è l’unico modo per garantire il massimo effetto.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Coaching finanziario

Il coaching finanziario ha lo scopo di aiutare i clienti a raggiungere i propri obiettivi finanziari e il piano finanziario che si sono prefissati.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Career Coaching

Il career coach deve avere determinate conoscenze ed esperienze professionali in materia di direzione e processi che consentano alla persona di continuare il percorso di carriera prescelto.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Coaching sul divorzio

Il coaching sul divorzio è un processo flessibile e orientato agli obiettivi. È progettato per guidare, sostenere e motivare le persone durante il divorzio e aiutarle a prendere le migliori decisioni possibili per il loro futuro, tenendo conto dei loro interessi, bisogni e obiettivi. Le valigie per il divorzio hanno qualifiche diverse e vengono scelte in base alle esigenze individuali dell’individuo che necessita di una valigia. Gli esempi includono pianificatori finanziari, avvocati, professionisti della salute mentale e mediatori esperti.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Allenatore personale

La valigia personale si basa sul rapporto tra il cliente e la valigia. Viene svolto in base agli interessi, agli obiettivi e alle opinioni del cliente. Kovč usa l’indagine, la riflessione, le richieste e la discussione. Questi metodi aiutano il cliente a identificare obiettivi personali, aziendali e relazionali. Quindi, insieme al cliente, stabiliscono un piano e le azioni necessarie per raggiungere questi obiettivi. Nel personal coaching il cliente è colui che lavora attivamente, mentre il coach si limita a incoraggiarlo e indirizzarlo. [2]

Oltre alle aree di coaching sopra elencate, conosciamo anche:

  • ADHD Coaching (progettato per aiutare le persone e i cari delle persone con ADHD ad affrontare la vita di tutti i giorni);
  • coaching di sistema;
  • coaching sui conflitti;
  • coaching per le persone che hanno ricoperto il ruolo di vittima;
  • Coaching cristiano;
  • coaching per l’etica e la morale. [1]

Il ruolo del coaching nella creazione di energia organizzativa

L’energia organizzativa esprime la mobilitazione del potenziale cognitivo, intellettuale , emotivo e comportamentale dell’azienda, e la sua direzione e intensità determinano quattro stati di energia: energia produttiva, energia di confortevole inerzia, energia corrosiva ed energia di inerzia indifferente, che devono essere in una certa rapporto per il successo della trasformazione della società. Creare e gestire uno stato ottimale di energia organizzativa richiede che un leader compia diversi passaggi. Livello 1: misurazione proattiva dell’energia organizzativa: il manager deve prima comprendere, misurare e diagnosticare la situazione energetica in azienda o nel dipartimento. Si consiglia di misurare l’OE e il potenziale utilizzo almeno una volta all’anno. Livello 2: mobilitazione dell’energia: il leader deve mobilitare l’energia attorno all’obiettivo fondamentale o alla priorità di tutti in azienda. La fiducia e il rispetto reciproci sono importanti qui. Fase 3: una lotta risoluta contro la corrosione: a questo punto, il leader ha a che fare con forze distruttive e negative. Livello 4: Rallentamento: a questo livello, il manager garantisce che i dipendenti dell’azienda non sprofondino in un esaurimento collettivo e non operino al limite della capacità.

Modello di coaching per la gestione dell’energia organizzativa e dell’energia personale dei leader

Il modello è utile sia per il team che per il coaching individuale. Il modello è di natura circolare, il che significa che torniamo dal campo 4 al campo 1 e rivalutiamo la situazione lì. (PAST) 1. Stato attuale dell’energia organizzativa e diagnosi dell’energia personale. (RICERCA) 2. Trovare strategie appropriate per bilanciare l’energia organizzativa. Trovare risorse per la gestione dell’energia personale. (PROGETTAZIONE) 3. Verifica sperimentale delle strategie. Formazione per la gestione dell’energia personale (Energy Coaching) (FUTURO) 4. Implementazione e valutazione delle strategie. Implementazione e valutazione dell’energia personale dei leader. Gestione OE significa gestione delle risorse umane aziendali e gestione dell’energia personale significa gestione delle risorse personali. [1]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Approcci e modelli di coaching

Van Kessel elenca i seguenti approcci: approccio ontologico, modello integrativo, approccio psicodinamico e sistemico, approccio comportamentale, quadro cognitivo-comportamentale, modello evolutivo cognitivo-comportamentale, modello di apprendimento esperienziale , prospettiva adleriana . Esistono quindi molti approcci, il che richiede che la valigia acquisisca familiarità con questi approcci e li adatti di conseguenza in base ai desideri e alle esigenze del cliente. [1]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – I modelli di coaching più conosciuti e utilizzati

Modello HPM, creato dal dott. Daniele Trevisani – il modello GROW: viene utilizzato per identificare un problema, risolverlo, chiarire obiettivi, prendere decisioni e simili. Si compone di 4 passaggi: obiettivo, situazione attuale, opzioni e azioni; -modello I CAN DO: versione del modello GROW, più spesso utilizzato nel business coaching. Kovč analizza la situazione con il cliente, determina l’obiettivo, le alternative per la soluzione, la scadenza per la soluzione, il passo successivo; – modello di trasformazione: questo è un ampio processo di comunicazione in cui la valigia è come un leader che sfida e supporta il cliente a diventare più efficiente; – modello FLOW in cinque fasi: da cinque fasi: stabilire una relazione, percepire l’apertura, osservare e valutare, coinvolgere attivamente il cliente nel processo, guidare la conversazione; -Modello SOS: incentrato sul passato e sul futuro del cliente, costituito da tre fasi: situazione, altri, sé; – il metodo ADAPT: valutazione della situazione attuale, sviluppo di un piano, lavoro con un piano concreto, controllo dei progressi e “racconta e chiedi”; – il modello ACE: uno strumento per l’autoosservazione delle reazioni comportamentali; -Modello SOLUTION FOCUSED: si concentra sulla ricerca di una soluzione. Obiettivi e problemi sono definiti praticamente.

Di per sé, i modelli sono inutili se non vengono integrati con metodologie diverse. [2]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Associazioni

Accreditamento

Van Kessel descrive un coach come un esperto nell’applicazione della metodologia del coaching e come uno che ha una buona comprensione dei dilemmi e del contesto del cliente. Inoltre, ha conoscenze professionali e sa come utilizzarle al meglio nella relazione che instaura nel processo di coaching. [3]

Negli ultimi anni sono state costituite diverse associazioni professionali che stabiliscono standard professionali per i loro membri, il che fornisce una sorta di garanzia di coaching di qualità. Questi sono i seguenti: International Coach Federation (ICF), International Institute for Coaching (IIC), Association for Coaching (ASC) e Worldwide Association for Business Coaching (WABC). [3]

Coffin Education

Numerosi studi confermano che la precedente educazione delle valigie è molto varia. Nella loro ricerca, Grant e Zackon hanno scoperto che le valigie provenivano da diversi ambiti professionali: consulenti, insegnanti, manager, amministratori, commercianti.

Una valigia competente è flessibile quando lavora con i clienti ed è in grado di coordinare le proprie competenze con le esigenze e il modo di funzionare di un cliente specifico.

Dexter e i suoi colleghi hanno creato un elenco di domande a cui la valigia deve conoscere la risposta:

  • Cos’è il coaching e in cosa si differenzia da altre attività che insegnano e forniscono assistenza?
  • Come funziona il processo e quali modelli supportano il ruolo della bara?
  • Dove si inserisce il coach nel più ampio processo di sviluppo?
  • Quali competenze personali e professionali deve sviluppare il cliente?
  • Come reagiscono le persone al cambiamento?
  • Come apprendono le persone e come adattare il coaching ai diversi stili di apprendimento?
  • Quali sono i limiti e le limitazioni della tua pratica?

Un coach che vuole creare un buon rapporto con il destinatario del coaching deve coltivare: flessibilità, stabilità, equilibrio, connessione e capacità di perdonare. Questo è possibile quando si trova in uno stato ˝COACH˝: centrato, aperto, presente con consapevolezza, connesso, tenendo i fili tra le mani. [3]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Riferimenti

  1. Salta a: 01.1 1,2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 Čeč, F. (2006). Con il coaching per maggiori risultati aziendali e personali. Centro regionale per lo sviluppo: Zagorje ob Sava
  2. Salta a: 02.1 2.2 2,3 Radeljak, L. (2008). Kovacing. Università di Lubiana: Facoltà di Economia.
  3. Salta a: 03.1 3,2 Fink Grubačević, I. (2012). Il coaching come strumento di efficienza Estratto il 4/1/2015 da http://porocevalec.ibs.si/sl/component/content/article/41-letnik-1-t-2-vol-1-no-2 /131-mag -iris-fink-grubaevi-il-coaching-come-strumento-di-efficacia

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Collegamenti esterni

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Il migliore Coach in Toscana è in realtà un team composto dal dott. Daniele Trevisani, formatore, coach e counselor, e dal dott. Pietro Riparbelli, formatore, coach e counselor certificato Master in Coaching Daniele Trevisani Academy e CWF (Coaching World Federation). Il Dott. Daniele Trevisani, scrittore di 28 libri, ha operato come coach per oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching ultradecennale dei Generali e Ufficiali dell’Esercito Italiano in Missioni ONU (Caschi Blu) e come mental coach per oltre 10 campioni del mondo di arti marziali e combat sports e altre discipline. Il dott. Pietro Riparbelli, con 2 lauree (Filosofia e Teologia) è esperto in coaching relazionale e  coaching verso gli adolescenti oltre che coach manageriale.

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Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching –

Il coaching è una forma di sviluppo in cui qualcuno chiamato coach (“trainer”, in inglese), aiuta un tirocinante o un cliente a raggiungere uno specifico obiettivo personale o professionale attraverso la formazione e l’orientamento. [1] Il tirocinante è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, coaching può significare una relazione informale tra due persone, una delle quali è più esperta dell’altra, che aiuta e guida mentre l’altra impara; Il coaching differisce dal mentoring in quanto si concentra su compiti o obiettivi specifici, invece che su obiettivi più ampi o sullo sviluppo nel suo insieme . [1] [2] [3] [4] La pratica non è ancora riconosciuta come professione in Brasile e la sua regolamentazione è elaborata dal Senato Federale. [5] In Portogallo, poiché la pratica del coaching non ha un fondamento scientifico, non è regolamentata e, poiché non dispone di un piano di studi regolamentato, una durata minima della formazione, senza test di valutazione per ottenere un certificato, o professionale In questo ambito non può essere considerato un terapeuta. [6]

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Origine

Il primo uso del termine ” allenatore “, come istruttore o allenatore, sorse intorno al 1830 presso l’ Università di Oxford , come guida per un tutor che guidava uno studente durante un esame. [7] La parola ” coaching ” identifica, quindi, un processo utilizzato per trasportare le persone da dove sono a dove vogliono essere. Il primo utilizzo del thermos in relazione allo sport avvenne nel 1861. [7]

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Sviluppo del coaching

Lo sviluppo del coaching è stato influenzato da varie pratiche, come l’educazione degli adulti , [8] studi sulla leadership , lo sviluppo personale e vari campi della psicologia . [9] L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio al mondo in psicologia del coaching nel gennaio 2000, [ mancanza di fonti ] e varie associazioni accademiche e riviste accademiche per quell’area emergente stabilite negli anni successivi. L’esercizio come professione, come allenatore che funge da guida, è nato e si è sviluppato inizialmente all’interno delle aziende, quindi, successivamente è diventato popolare tra le persone. [10] Non in Brasile, aziende come il Brazilian Coaching Institute (IBC) offrono vari corsi di formazione per coloro che desiderano lavorare nell’area. [undici]

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Categorie di coaching

I praticanti di coaching spagnolo si trovano in varie nicchie di performance, ognuna con un focus diverso. A causa del mancato riconoscimento della pratica nel suo complesso [12] , anche le modalità professionali esistenti non sono ufficialmente riconosciute e regolamentate. Anche gli istituti di coaching non sono chiari su quali modalità riconoscano. In generale, le due principali categorie di coaching, secondo l’IBC, sono il life coaching e l’executive coaching . [13]

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – insegnamenti di vita

Il ruolo di due “life coach” è quello di aiutare i loro clienti a svilupparsi personalmente, raggiungendo obiettivi legati alla loro vita personale e cambiando il modo in cui si sentono in relazione a loro. [13] In questa categoria troviamo le nicchie di allenatori di relazioni, famiglia, emozioni, tra gli altri.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – coaching esecutivo

La principale distinzione tra i due artisti in questa categoria è che si concentrano sullo sviluppo professionale dei loro clienti. Produttività, comunicazione, abilità e competenze sono le principali aree su cui lavorare tra i coachee e i loro executive coach. [13] In questa categoria troviamo i career coach, le imprese, le vendite, ecc.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Teologia del coaching

Questa è la versione teologica del coaching . In questo follow-up, generalmente o in anticipo, è bene non utilizzare tecniche di Coaching [14] , e dire ciò che le persone vogliono sentire, sottolineando la Grazia e il miglioramento dell’individuo attraverso la fede. [15] La presentazione è più dinamica, con l’uso di media, frasi efficaci, suggestioni ipnotiche e motivazione reciproca.

Negli Stati Uniti, la teologia del coaching è propagata dal Coaching Institute of Columbia Theological Seminary, che prepara i leader religiosi aiutandoli a ottenere competenze di coaching per prosperare. [16] Tre elementi sono presenti nella Teologia del Coaching: [17]

  • Umanesimo : Il coaching utilizza tecniche umane in un individuo che è il centro di tutto affinché raggiunga i suoi obiettivi umani. I pastori trattano le loro preghiere come lezioni motivazionali di fede che risignificano la fede con forza e volontà.
  • Materialismo : c’è un enorme desiderio di conquistare le cose. Sono i prodotti del mercato come automobili, case, vestiti, viaggi o qualcosa di più “spirituale” come pace, persone, bom casamento, filhos educati, castità, ecc.
  • Ceticismo : L’umanesimo e il materialismo sono i segni di due céticos.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – critici

Il filosofo e professore danese Svend Brinkmann, in un’intervista alla rivista Exame , afferma che l’infelicità che la pratica del coaching cerca di risolvere deriva proprio dall’individualismo e dal disinteresse per le soluzioni collettive. Per lui: [18]

“Il concetto dell’allenatore, che vede il mondo in due sport, presuppone che tu stia gareggiando con gli altri per vincere la partita. C’è un pericolo nel vedere la vita come un gioco in cui ci sono vincitori e vinti”

In Brasile, la mancanza di regolamentazione della professione e una chiara definizione dei loro poteri ha permesso a molti allenatori di lavorare inavvertitamente in aree al di fuori delle loro competenze, come la psicologia. [12] . Una nicchia specifica del coaching, o coaching quantistico, ha anche generato polemiche per aver propagato pseudoscienze come il misticismo quantistico e aver promesso cambiamenti di vita attraverso di esse, [19] proprio per due motivi per cui la pratica del coaching nel suo insieme è strettamente associata alla ciarlataneria e all’ate curandeirismo [20] Ne è scaturita una proposta legislativa che propone di criminalizzare la pratica, che ha ottenuto più di 20mila posti sul sito e-cidadania [21] e viene vagliata dal Senato, [5] e potrebbe portare a una regolamentazione della professione in il futuro. [22] Ad eccezione dell’IBC, [23] non esistono istituti di coaching accreditati da MEC, o che consentono anche di convalidare due certificati di molti professionisti del settore e le loro pratiche. L’adesione a federazioni mondiali che prevedono esami, come la CWF (Coaching World Federation) è un fattore positivo e distintivo per la propria preparazione personale come coach.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Riferimenti

  1. Vai a: aB Passmore, Jonathan, ed. (2016) [2006]. Eccellenza nel coaching: la guida del settore 3a ed. Londra; Filadelfia: Kogan Page . isbn 9780749474461 . OCLC 927192333
  2. Renton, Jane (2009). Coaching e Mentoring: cosa sono e come sfruttarli al meglio. New York: Stampa Bloomberg . isbn 9781576603307 . OCLC 263978214
  3. Chakravarthy, Pradeep (20 dicembre 2011). “La differenza tra coaching e mentoring” . Forbes . Consultato il 4 luglio 2015
  4. Oliveira Junior, Jorge Gonçalves de (2 marzo 2016). “Creatori di significato: note etnografiche sulle moderne attività motivazionali” . San Paolo. doi : 11606/d.8.2016.tde-02032016-132020
  5. Vai a: aB «SUG 26/2019 – Senato federale» . www25.senado.leg.br. Consultato il 4 marzo 2021
  6. Renascença (16 novembre 2018). “”Istruire”. O cos’è e perché dovrebbe essere praticato dagli psicologi? – Rinascimento» . Radio Rinascimento. Consultato l’11 maggio 2023
  7. Vai a: aB allenatore | Origine e significato di coach dal Dizionario Etimologico Online» . www.etymonline.com (in inglese). Consultato il 6 marzo 2021
  8. Linee, David; Evans, Christina (22 aprile 2020). Il business globale del coaching: una prospettiva meta-analitica (in inglese). [Sl]: Routledge
  9. Cox, Elaine; Bachkirov, Tatiana; Clutterbuck, David (2018). Il manuale completo del coaching (in inglese). [sl:sn] OCLC 1023783439
  10. «Storia del coaching» . Blog IPOG. 17 settembre 2018
  11. «IBC – Istituto Brasiliano di Coaching – Corsi di Coaching» . IBC – Istituto Brasiliano di Coaching. Consultato il 6 marzo 2021
  12. Vai a: aB«Il coaching, un’attività illegale?» . Jusbrasil. Consultato il 4 marzo 2021
  13. Vai a: aBC «Quali sono i tipi di nicchie di coaching?» . Portale. 18 gennaio 2012. Consultato il 6 marzo 2021
  14. Martins, Iago; Pamplona, Pedro (2022). Você é o ponto fraco de Deus: theologia do Coaching. [sl:sn]
  15. «Una teologia del coaching: il nuovo modismo da Igreja» . Giornale del nord-ovest
  16. “The Coaching Institute al Columbia Theological Seminary”
  17. «Teologia del Coaching: un sostituto della teologia della prosperità» . 20 luglio 2017
  18. «Perché questo professore vuole che tu lasci il tuo allenatore» . ESAME. Consultato il 23 ottobre 2019
  19. «Quantic Coach dice di cambiare la vibrazione delle persone, solo gli scienziati non sono convinti» . tab.uol.com.br. Consultato il 6 marzo 2021
  20. Martins, Isadora. “La proposta per la criminalizzazione del coaching è in fase di elaborazione al Congresso” . Collezione. Posta brasiliana
  21. «Senato federale – Programma di cittadinanza elettronica – Idea legislativa» . Senato Federale – Programma e-Cidadania. Consultato il 4 marzo 2021
  22. «Al Senato si discute di criminalizzazione o regolamentazione del coaching» . Senato federale. Consultato il 6 marzo 2021
  23. «Credenziali dell’Istituto Brasiliano di Coaching»

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Guarda anche

la fede. [15] La presentazione è più dinamica, con l’uso di media, frasi efficaci, suggestioni ipnotiche e motivazione reciproca.

Negli Stati Uniti, la teologia del coaching è propagata dal Coaching Institute of Columbia Theological Seminary, che prepara i leader religiosi aiutandoli a ottenere competenze di coaching per prosperare. [16] Tre elementi sono presenti nella Teologia del Coaching: [17]

  • Umanesimo : Il coaching utilizza tecniche umane in un individuo che è il centro di tutto affinché raggiunga i suoi obiettivi umani. I pastori trattano le loro preghiere come lezioni motivazionali di fede che risignificano la fede con forza e volontà.
  • Materialismo : c’è un enorme desiderio di conquistare le cose. Sono i prodotti del mercato come automobili, case, vestiti, viaggi o qualcosa di più “spirituale” come pace, persone, bom casamento, filhos educati, castità, ecc.
  • Ceticismo : L’umanesimo e il materialismo sono i segni di due céticos.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – critici

Il filosofo e professore danese Svend Brinkmann, in un’intervista alla rivista Exame , afferma che l’infelicità che la pratica del coaching cerca di risolvere deriva proprio dall’individualismo e dal disinteresse per le soluzioni collettive. Per lui: [18]

“Il concetto dell’allenatore, che vede il mondo in due sport, presuppone che tu stia gareggiando con gli altri per vincere la partita. C’è un pericolo nel vedere la vita come un gioco in cui ci sono vincitori e vinti”

In Brasile, la mancanza di regolamentazione della professione e una chiara definizione dei loro poteri ha permesso a molti allenatori di lavorare inavvertitamente in aree al di fuori delle loro competenze, come la psicologia. [12] . Una nicchia specifica del coaching, o coaching quantistico, ha anche generato polemiche per aver propagato pseudoscienze come il misticismo quantistico e aver promesso cambiamenti di vita attraverso di esse, [19] proprio per due motivi per cui la pratica del coaching nel suo insieme è strettamente associata alla ciarlataneria e all’ate curandeirismo [20] Ne è scaturita una proposta legislativa che propone di criminalizzare la pratica, che ha ottenuto più di 20mila posti sul sito e-cidadania [21] e viene vagliata dal Senato, [5] e potrebbe portare a una regolamentazione della professione in il futuro. [22] Ad eccezione dell’IBC, [23] non esistono istituti di coaching accreditati da MEC, o che consentono anche di convalidare due certificati di molti professionisti del settore e le loro pratiche.

L’Associazione a federazioni riconosciute come la CWF (Coaching World Federation) è un fattore qualificante per i coach che vogliano certificarsi e distinguersi.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Riferimenti

  1. Vai a: aB Passmore, Jonathan, ed. (2016) [2006]. Eccellenza nel coaching: la guida del settore 3a ed. Londra; Filadelfia: Kogan Page . isbn 9780749474461 . OCLC 927192333
  2. Renton, Jane (2009). Coaching e Mentoring: cosa sono e come sfruttarli al meglio. New York: Stampa Bloomberg . isbn 9781576603307 . OCLC 263978214
  3. Chakravarthy, Pradeep (20 dicembre 2011). “La differenza tra coaching e mentoring” . Forbes . Consultato il 4 luglio 2015
  4. Oliveira Junior, Jorge Gonçalves de (2 marzo 2016). “Creatori di significato: note etnografiche sulle moderne attività motivazionali” . San Paolo. doi : 11606/d.8.2016.tde-02032016-132020
  5. Vai a: aB «SUG 26/2019 – Senato federale» . www25.senado.leg.br. Consultato il 4 marzo 2021
  6. Renascença (16 novembre 2018). “”Istruire”. O cos’è e perché dovrebbe essere praticato dagli psicologi? – Rinascimento» . Radio Rinascimento. Consultato l’11 maggio 2023
  7. Vai a: aB allenatore | Origine e significato di coach dal Dizionario Etimologico Online» . www.etymonline.com (in inglese). Consultato il 6 marzo 2021
  8. Linee, David; Evans, Christina (22 aprile 2020). Il business globale del coaching: una prospettiva meta-analitica (in inglese). [Sl]: Routledge
  9. Cox, Elaine; Bachkirov, Tatiana; Clutterbuck, David (2018). Il manuale completo del coaching (in inglese). [sl:sn] OCLC 1023783439
  10. «Storia del coaching» . Blog IPOG. 17 settembre 2018
  11. «IBC – Istituto Brasiliano di Coaching – Corsi di Coaching» . IBC – Istituto Brasiliano di Coaching. Consultato il 6 marzo 2021
  12. Vai a: aB«Il coaching, un’attività illegale?» . Jusbrasil. Consultato il 4 marzo 2021
  13. Vai a: aBC «Quali sono i tipi di nicchie di coaching?» . Portale. 18 gennaio 2012. Consultato il 6 marzo 2021
  14. Martins, Iago; Pamplona, Pedro (2022). Você é o ponto fraco de Deus: theologia do Coaching. [sl:sn]
  15. «Una teologia del coaching: il nuovo modismo da Igreja» . Giornale del nord-ovest
  16. “The Coaching Institute al Columbia Theological Seminary”
  17. «Teologia del Coaching: un sostituto della teologia della prosperità» . 20 luglio 2017
  18. «Perché questo professore vuole che tu lasci il tuo allenatore» . ESAME. Consultato il 23 ottobre 2019
  19. «Quantic Coach dice di cambiare la vibrazione delle persone, solo gli scienziati non sono convinti» . tab.uol.com.br. Consultato il 6 marzo 2021
  20. Martins, Isadora. “La proposta per la criminalizzazione del coaching è in fase di elaborazione al Congresso” . Collezione. Posta brasiliana
  21. «Senato federale – Programma di cittadinanza elettronica – Idea legislativa» . Senato Federale – Programma e-Cidadania. Consultato il 4 marzo 2021
  22. «Al Senato si discute di criminalizzazione o regolamentazione del coaching» . Senato federale. Consultato il 6 marzo 2021
  23. «Credenziali dell’Istituto Brasiliano di Coaching»

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Chi è il migliore Coach in Toscana – Semantica dell’articolo

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Il migliore coach a Padova è in realtà un team formato dal dott. Daniele Trevisani, dalla Coach Sara Ruzza, certificata da Daniele Trevisani Academy come Master in Coaching Metodo HPM, e dall’Avv. Cosimo d’Ambrosio  avvocato negoziatore certificato, coach e counselor by STEP, mediatore civile. Il Dott. Daniele Trevisani ha operato come coach per oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching ultradecennale dei Generali e Ufficiali dell’Esercito Italiano in Missioni ONU (Caschi Blu) e come mental coach per oltre 10 campioni del mondo di arti marziali e combat sports e altre discipline.

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Migliore Coach a Padova – Approfondimenti sul coaching

  • Estratto dal volume “Il Potenziale Umano”. Franco Angeli editore, Milano.
  • Autore: Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it
  • Materiale divulgativo messo a disposizione dall’autore. È obbligatoria la citazione della fonte per qualsiasi utilizzo in pubblicazioni cartacee o elettroniche

Concetti fondamentali del Coaching HPM: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

  • crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Figura 1 – Esposizione grafica del modello HPM

corsi di coaching aziendale modello hpmPotenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

 

  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

 

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

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Migliore Coach a Padova – Approfondimenti

Il coaching è la forma di orientamento volta a cambiare le persone in modo positivo, basato su persone sane e sulla convinzione delle possibilità di cambiamento che risiedono nell’interazione permanente tra intuizione e comportamento. [1] La guarigione non è enfaticamente l’obiettivo e la malattia non è il punto di partenza. Il coaching è radicato nella psicologia positiva e non va confuso con il counseling o la terapia , forme di orientamento che mirano a superare blocchi mentali o ristagni psicologici. Tutoraggio e formazione sono concetti correlati, ma non sinonimi . L’insight, come accennato in precedenza, è una forma di apprendimento in cui il coachee diventa più competente nel raggiungimento degli obiettivi prefissati sintetizzando le proprie conoscenze, integrate se necessario con le conoscenze del coach. Insight è una forma di apprendimento che si automatizza quasi istantaneamente.

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Storia

Il termine deriva dal francese ( coche ). Coach è la parola francese e successivamente (intorno al 1500) inglese per un carro per trasportare persone da un luogo all’altro. Guidare una carrozza si chiamava coaching. Tuttavia, la fonte del verbo “allenare” è trasportare una persona di valore o di valore da dov’era a dove vuole essere. Intorno al 1840, la parola allenatore fu usata per la prima volta all’Università di Oxford, in Inghilterra, per indicare un tutor privato che preparava gli studenti per un esame. Nel 1889 il termine fu menzionato per la prima volta nel mondo dello sport per riferirsi a qualcuno che guidava una squadra di canottaggio. Negli anni ’80, la parola coaching è stata introdotta nel gergo aziendale. Nel 1988 è stato istituito il coaching. L’americano Forbes è poi apparso con un articolo sul Coaching intitolato: Sigmund Freud incontra Henry Ford .

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Funzionalità

Il coaching è una forma di guida personale basata su un rapporto paritario uno a uno. Il coachee impara, il coach supporta e guida questo processo di apprendimento. Gli obiettivi sono fissati in anticipo all’interno del processo di coaching. L’obiettivo del coaching è aumentare l’efficacia personale e la competenza professionale del coachee. È possibile anche il coaching di gruppo. L’allenatore quindi cerca modelli collettivi nel comportamento e nel pensiero nel gruppo.

Caratteristica di un processo di coaching è che il coach è selezionato dal coachee. Nel processo di coaching, il coach guida e monitora il processo di apprendimento e il cliente viene “istruito”. Il cliente determina l’obiettivo: il coach fa domande, dà consigli e aggiunge conoscenze ove necessario. Il cliente rimane responsabile delle sue decisioni.

Il coaching può essere sostanziale o più orientato al processo. Con il coaching sostanziale, il coach è qualcuno che ha già attraversato un certo processo e che consiglia qualcun altro su questo. A titolo di esempio, si può citare l’ex tennista di punta che consiglia il tennista alle prime armi (top) sulla tecnica e la tattica del gioco del tennis. Un allenatore svolge un ruolo importante nel ridurre l’incertezza e rimuovere la paura del fallimento .

Con il coach orientato al processo, si dovrebbe pensare più a un mental coach che consiglia come affrontare le sconfitte, intimidire gli avversari, con la stampa e che pensa al giusto equilibrio tra vita e lavoro. Qualcuno che ragiona insieme al cliente a distanza e con meno interessi e quindi con più calma.

Il coaching può avere un importante effetto preventivo [2] [3] per disturbi psicologici come depressione , esaurimento o noia . Dopotutto, la stagnazione della competenza e l’ulteriore sviluppo sono considerati importanti fonti di origine di questi reclami. [4]

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Forme

Esistono molte forme di orientamento che contengono elementi di coaching. Di seguito è riportato un elenco incompleto.

  • Career coaching : si riferisce alla misura in cui un dipendente trova ancora adatto il suo lavoro. Un career coach aiuta un dipendente a farsi un’idea dei suoi valori, interessi e possibilità. Collega questo – insieme al dipendente – a una posizione esistente o futura. Il coaching di carriera è in linea con la gestione delle competenze e lo sviluppo delle competenze e può essere utilizzato anche all’interno della politica del personale di un’organizzazione .
  • Mindfulness coaching : aumenta la consapevolezza e l’accettazione e riduce l’impatto delle emozioni e dei modelli di pensiero. Il coach guida il coachee nel dirigere l’attenzione su ciò che c’è in quel momento. Efficace quando il coachee ha a che fare con emozioni e schemi di pensiero ricorrenti.
  • Il coaching come stile di gestione : il coaching della leadership può aumentare l’impegno dei dipendenti. Con uno stile manageriale di coaching, il manager assicura che i dipendenti si sentano coinvolti nel loro lavoro e nell’organizzazione. I dipendenti si sentono responsabili di un prodotto o di un processo. Possono motivare se stessi, individualmente o come squadra. Il manager non è un capo ma un allenatore di una squadra. Il team stesso è responsabile dei risultati da raggiungere, almeno del come.
  • Coaching provocatorio : presuppone che devi tirare la coda dell’asino se vuoi farlo avanzare, che ridere dei tuoi problemi è un’ottima medicina, che le strade secondarie portano al nucleo e che le persone sono più resilienti di quanto pensi. Ciò rende più difficile per il cliente prendere sul serio le sue convinzioni limitanti e la sua immagine negativa di sé. Difendendosi in modo assertivo contro l’allenatore, il cliente impara a difendersi, a vedersi in modo più realistico ed esprimere affetto e apprezzamento.
  • Coaching in psicosintesi : attiva le capacità creative, che danno al cliente il coraggio di continuare la vita con nuovo slancio. Può essere finalizzato allo sviluppo personale e alla consapevolezza, allo sviluppo professionale o all’ispirazione nella vita e nel lavoro.
  • Coaching biografico : include, oltre alla classica ricerca sui corsi di vita, molti metodi di lavoro creativi e riflessivi, utilizzando diverse forme di espressione, come la scrittura, il disegno, la pittura o il racconto (racconto di storie ) .

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Vedi anche

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Fonti, note e /o riferimenti

1.      Leni Wildflower & Diane Brennan, Il manuale del coaching basato sulla conoscenza: dalla teoria alla pratica , cap . 20, ‘The Self-Help and Human Potential Movements’, Wiley, 2011.

2.       https://web.archive.org/web/20150706110951/http://www.trueaimlifecoaching.com/history.htm

3.       http://www.managersonline.nl/nieuws/5815/ Preventive-coaching-loont.html

4.       https://www.thetimes.co.uk/tto/career/article1792702.ece

 

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Categorie :

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti Semantica

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Il Migliore Coach in Italia, in base alla classifica di Google Scholar che include numero, qualità e continuità delle pubblicazioni, è il Dott. Daniele Trevisani, con esperienza di coaching in oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching decennale dei Comandanti ONU (Caschi Blu) e Forze Speciali. Per i suoi contributi ha ricevuto l’onorificenza di Fulbright Scholar (Governo USA) per le innovazioni apportate nel coaching, comunicazione e fattore umano.

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Chi è il Migliore Coach in Italia – confronti – le prospettive sul coaching in Francia

Coaching

Il coaching , o accompagnamento , è un metodo di supporto personalizzato volto a migliorare le capacità e le prestazioni di un individuo, di un gruppo o di un’organizzazione, attraverso il miglioramento delle conoscenze , l’ottimizzazione dei processi e delle modalità di organizzazione e controllo. Originariamente è stato sviluppato nel mondo dello sport (l’allenatore può essere un allenatore o completare la sua figura professionale per un tipo di incoraggiamento più motivazionale), ma il suo utilizzo è andato oltre questo contesto dalla fine del XX secolo per apparire a metà dell’azienda, poi quello dello sviluppo personale in modo meno inquadrato e spesso contestato. È presente oggi in molti ambiti della vita, professionale, nutrizionale, genitoriale, scolastico, ecc.

Il coaching è la professione di supporto basata sul dialogo tra il cliente e il suo coach. Permette al cliente, attraverso la costruzione di questi scambi, di trovare le soluzioni più adatte alle sue capacità, convinzioni e rappresentazioni, alla sua situazione e alle sue sfide.

Il concetto di coaching, privo di un preciso quadro normativo, può essere rivendicato da chiunque senza condizione di qualificazione professionale o di effettiva competenza. Ad esempio, il coaching di “sviluppo personale”, che ha avuto un certo successo commerciale, ha generato una pletora di offerte, che soffre dell’assenza di un quadro istituzionale e di un supporto scientifico. Questo termine dà quindi origine a molti abusi e può essere utilizzato come strumento di manipolazione 1 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Terminologia

Il primo significato di “carrozza”, “grande carro trainato da cavalli” fabbricato a Kocs in Ungheria nel XVI secolo , chiamato coche in francese, portò, intorno al 1830, il significato figurato di “istruttore/addestratore”, nel gergo dell’ Università di Oxford , di nominare un tutor, un mentore, che “trasporti” lo studente a un esame; il significato di “allenatore sportivo” sarebbe apparso intorno al 1861 2 .

In Francia, la commissione generale di terminologia e neologia raccomanda l’uso dei termini “orientamento” nel campo “salute, medicina e psicologia”, “mentoring” nel campo “economia e gestione aziendale” e “istruzioni mediante segni” nel campo dello sport 3 , 4 . Da parte sua, il Grand Dictionnaire terminologique québécois offre anche, a seconda del campo, i termini “accompagnamento”, “guida”, “direzione degli atleti” [rif. necessario] .

A seconda del contesto, i termini “advisor” (es: “consulente del lavoro”), “consulente” (es: “consulente per lo sviluppo professionale”), “coach”, “mentor” 5 [ rif . incompleto] o “coach” 6 può essere usato per riferirsi alla persona che conduce il coaching.

La filosofia è una delle radici del coaching, in quanto esercizio autonomo della ragione, anche quando questa è guidata dal dialogo o dalla maieutica socratica . Sapersi porre problemi, trovare da soli soluzioni variegate, portare avanti un modo di vedere le cose e la vita, sono parte integrante del coaching così come della filosofia 7 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Storia

Milton Hyland Erickson : attivo tra il 1930 e il 1980. Oltre alla sua attività di psichiatra, è intervenuto in ciò che ha una forte somiglianza con il life coaching, come aumentare le prestazioni sportive o aiutare un giovane che ha difficoltà a trovare un lavoro 8 . Ha utilizzato l’ipnosi formale solo nel 50% delle sue sedute 9 . Secondo i suoi esegeti (Ernest Rossi, Jay Haley) usò una conversazione innocua, chiamata ipnosi senza ipnosi o ipnosi conversazionale senza trance per favorire il cambiamento del suo cliente. Questa conversazione potrebbe riguardare anche argomenti innocui. Molti scritti raccontano i suoi dialoghi di coaching durante sessioni trascritte che permettono di apprezzare le strategie di coaching messe in atto.

Il coaching è apparso negli Stati Uniti all’inizio degli anni 60. Ha le sue radici nella cibernetica (dal 1942), nella scuola di Palo Alto (dal 1953) e nella New Age (all’Esalen Institute in California, dal 1961) 10 e nell’osservazione di terapisti come Milton Erickson , Virginia Satir , Fritz Perls .

Strutturazione della professione in Francia e in Europa [

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Anni ’90: prime federazioni

Nel 1992 è stato creato il Centro europeo di mentoring e coaching (EMCC). Nel 1995 è stata creata l’ International Coaching Federation (ICF). È stato introdotto in Francia nel 1999. Nel 1996 è stata creata la prima federazione francese di allenatori. Questa è la società di coaching francese, o SFCoach.

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Graduale riconoscimento della professione

Il 2014 è un anno importante per il coaching professionale in Europa. Le principali federazioni professionali europee (Société française de coaching, EMCC Global e ICF Global, CWF (Coaching World Federation) sottoscrivono un accordo con l’Unione Europea (il cosiddetto accordo “Bologna”), che istituisce l’autoregolamentazione delle professioni del coaching professionale attraverso queste federazioni in ciascuna delle i paesi dell’UE 11 .

Nel 2016, la professione di coach professionista è stata ufficialmente riconosciuta in Europa, la Francia ha incluso il coaching professionale nell’Elenco nazionale delle certificazioni professionali (RNCP) 12 , 13 .

Nel 2019 è stato creato il Sindacato interprofessionale di supporto, coaching e supervisione (SIMACS) riunendo diverse organizzazioni. È composto da due federazioni internazionali (EMCC France, ICF-France), due associazioni professionali francesi (Société française de coaching, o SFCoach, e PSF) e un sindacato (SynPAAC) 14 .

Anche nel 2019, SIMACS desidera integrare un ramo professionale. Poiché lo Stato francese non consente più la creazione di nuove branche professionali 15 , SIMACS, e quindi le organizzazioni che la compongono, hanno aderito alla Federazione dei Servizi Intellettuali di Consulenza, Ingegneria e Servizi Digitali (CINOV) nella sua branca “Uffici di progettazione tecnica, società di consulenza ingegneristica e società di consulenza” (BETIC) 14 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Il futuro della strutturazione

Uno degli obiettivi della fusione tra SIMACS e CINOV è il riconoscimento della professione di coach professionista a sé stante grazie all’ottenimento di specifici codici NAF e ROME e la realizzazione di un’appendice al CINOV 16 . Infatti, i coach professionisti devono poi ancora utilizzare codici NAF e ROME che non corrispondono specificatamente ad essi 12 : M1402 (“consulenza in organizzazione e gestione aziendale”) e M1502 (“sviluppo risorse umane”).

Nel corso degli anni, il coaching professionale ha affermato la sua legittimità presso le istituzioni statali e le aziende.

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Limiti dell’etica

Malarewicz definisce la deontologia 17 come “l’insieme delle regole operative che una professione si dà, nel tentativo di risolvere in tutto o in parte i problemi etici che i suoi membri possono incontrare”. Pertanto, proprio come il Consiglio degli ordini forensi europei definisce il codice deontologico per gli avvocati 18 , le stesse organizzazioni di coaching professionale definiscono il codice etico per i coach professionisti (ad esempio SFCoach 19 ).

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Questioni etiche per la relazione di coaching

Il coaching presenta limiti specifici alle relazioni d’aiuto o alle psicoterapie, anche se queste pratiche sono distinte. I più noti sono il sentimento di potere e il transfert / controtransfert . “In terapia, è il meccanismo attraverso il quale il paziente trasferisce al terapeuta i sentimenti inconsci di tenerezza o affetto (transfert positivo), paura o ostilità (transfert negativo) che prova per un’altra persona. […] Di fronte al transfert, quest’ultimo reagisce con il controtransfert , che caratterizza i sentimenti e le emozioni che prova di rimando 20 . »

La filiale francese dell’International Coach Federation intende limitare questo rischio di manipolazione supervisionando il servizio di coaching. Deve quindi essere limitato nell’oggetto (contratto che definisce gli obiettivi) e nel tempo (in genere da sei a nove mesi); è da evitare anche il rapporto di dipendenza 21 . Questi problemi sono a priori ridotti perché, a differenza di un rapporto asimmetrico (chi sa e chi non sa), il rapporto coach-coachee si costruisce su un legame tra pari, che mira anche a dare tutta l’autonomia al coachee .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Formazione, diplomi e supervisione

Quadro formativo in Francia

In Francia, la professione di “personal development coach” e le professioni correlate non sono regolamentate e la loro pratica è libera (“accessibile senza un diploma particolare”, secondo il fascicolo K1103 di Roma del Pôle emploi 22 ) . È quindi possibile definirsi un coach professionista senza aver completato alcuna formazione.

Il coach professionista interviene come esperto in tre direzioni fondamentali che sono il coaching organizzativo, il coaching di squadra e il coaching individuale. Viene stabilito un quadro di riferimento delle competenze e si raccomanda che l’allenatore professionista aderisca al codice etico di una federazione 23 , 24 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Supervisione della pratica: supervisione

Origine e definizione

I codici etici delle federazioni includono sistematicamente l’uso di supervisori per supervisionare la pratica degli allenatori. Questa pratica chiamata supervisione è in un certo senso “coach coaching”. Permette di introdurre un terzo nella relazione coach-coachee e quindi di limitare alcuni effetti indesiderati come il controtransfert [Informazione dubbia] 25 [rif. non conforme] .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Note e riferimenti

  1. Rendi più alto di: aB c e d Gli eccessi dell’allenatore [ archivio ], Francia Inter , 17 novembre 2018.
  2. com [ archivio ].
  3. La parola “coach” sul sito di France Terme [ archivio ], su fr (consultato il 7 dicembre 2018).
  4. Raccomandazione (ufficiale) sugli equivalenti francesi della parola coach ” , [ archivio ], su gouv.fr , 22 luglio 2005 (accesso 7 dicembre 2018).
  5. Termine raccomandato in Francia dal DGLFLF Gazzetta ufficiale , 26 marzo 2004, vedi FranceTerme .
  6. Grande Dizionario Terminologico [ archivio ].
  7. Joël Figari, “Coaching e filosofia”, Diotime, Revue internationale de didactique de la philosophie , n ° 42, ottobre 2009, CRDP de Montpellier ( leggi online [ archivio ]).
  8. Casi 316 e 305 in terapia non comune , WHO’Hanlon e ALHexum
  9. JA Malarewicz, 14 lesson in Strategic Therapy , 1998, ESF editor.
  10. Baptiste Rappin, “Saggio filosofico sulle origini cibernetiche del coaching”, Comunicazione e organizzazione , n° 46, 2014, leggi online [ archivio ].
  11. Il coaching professionale inserito nell’elenco delle professioni autoregolamentate dalle autorità europee [ archivio ] [PDF], su ICF France , 5 marzo 2014 (consultato il 2 febbraio 2023).
  12. Torna più in alto in: a e bElenco nazionale delle certificazioni professionali: Professional Coach [ archivio ], sulle competenze in Francia (consultato il 2 febbraio 2023)
  13. Sintesi descrittiva della certificazione del codice RNCP: 31971 [ archivio ], su France Competences (consultato il 2 febbraio 2023)
  14. Torna più in alto in: a e bStoria del SIMACS [ archivio ], sull’Unione interprofessionale dei mestieri di sostegno, affiancamento e vigilanza (consultato il 2 febbraio 2023).
  15. La ristrutturazione delle branche professionali ” , [ archivio ], 21 ottobre 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
  16. Charte du SIMACS [ archivio ] (consultato il 2 febbraio 2023).
  17. ^ Malarewicz, Sistemica e impresa , Global Village, 2000 ( ISBN2-7440-6161-1 ), pag. 146.
  18. Charter and Code of Ethics for European Lawyers [ archivio ] [PDF], su Council of Bars and Law Societies of Europe , 31 gennaio 2008 (visitato il 2 febbraio 2023).
  19. SFCoach Code of Ethics “, [ archivio ], aprile 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
  20. Coaching , Caby, 2002, De Vecchi., p. 171.
  21. Domande frequenti , su International Coach Federation France , punti 8 e 15 .
  22. Foglio Roma K1103 – Sviluppo personale e benessere della persona [ archivio ] [PDF], su chambre-syndicale-sophrologie.fr , dicembre 2011.
  23. Chi siamo? [ archivio ], su SFCoach (accesso 2 febbraio 2023) .
  24. Ethics and deontology [ archivio ], su EMCC Francia (consultato il 2 febbraio 2023).
  25. Higy-Lang e C. Gellman, Coaching , 2000, Organization Editions.
  • Questo articolo è parzialmente o totalmente tratto dall’articolo intitolato “ Coach (persona) ” (vedi la lista degli autori ) .
  • “Sull'”accompagnamento”, come paradigma” (Numero della rivista Pratiques de Formation/Analyses (Università di Parigi 8, Formation Permanente, dicembre 2000
  • Accompagnamento: una postura professionale specifica (Maela PAUL) Éditions L’Harmattan (2 dicembre 2004). Collezione: Conoscenza e formazione.
  • L’impero degli allenatori. Una nuova forma di controllo sociale , Roland Gori e Pierre Le Coz , Albin-Michel, 2006 ( ISBN978-2226174987 )
  • Dizionario del coaching , Pierre Angel, Patrick Amar, Émilie Devienne , Jacques Tencé, ed. Dunod, 2007 ( ISBN978-2100496563 )
  • Supporto professionale? : Metodo ad uso di operatori che esercitano una funzione educativa (Michel Vial, Nicole Caparros-Mencacci, Jean-Marie De Ketele). DeBoeck (2007). Collezione: Pedagogie in sviluppo.
  • Essere un allenatore: dalla ricerca della performance al risveglio , Robert Dilts , ed. Dunod , 2008 ( ISBN978-2100502462 )
  • Saper essere un allenatore: un’arte, una postura, un’etica , Reine Marie Halbout, ed. Eyrolles , 2009 ( ISBN978-2212542349 )
  • Guida per l’accompagnamento professionale di un cambiamento (Louise Lafortune). Presse dell’Università del Quebec (2009). Collezione: Fusione.

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti anni 2010

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Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – La situazione in Spagna

Il coaching è una forma di sviluppo personale in cui una persona esperta, chiamata coachsupporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di un obiettivo personale o professionale fornendo formazione e orientamento. A volte, lo studente è conosciuto come coachee ( spagnolo [ˈkou̯t͡ʃi] , “addestrato”). Il coaching può spesso significare una relazione informale tra due persone, una delle quali ha più esperienza dell’altra e offre consigli e guida man mano che il coachee impara; tuttavia, il coaching differisce dal mentoring in quanto si concentra su compiti o obiettivi specifici, al contrario di obiettivi più generali o di sviluppo generale. ​2 ​3​ Secondo la Royal Spanish Academy , non è necessario utilizzare la parola coach e i suoi derivati ​​( coaching, coachee , ecc.) quando si parla in spagnolo, sostenendo che esistono già termini equivalenti come coach monitor allenatore 4

Chi è il Migliore Coach in Italia – Tipi di coaching

Le persone in fase di formazione per dedicarsi al coaching , chiamate candidati, devono avere una preparazione approfondita e padroneggiare materie multidisciplinari per comprendere la mente, nonché la gestione delle idee e delle emozioni. Ci sono tre caratteristiche fondamentali per distinguere tra i tipi di coaching 5

  1. Metodologia : la sessione può essere direttiva, se il coach trasferisce informazioni, giudizio o esperienza al cliente; o non direttivo, se il coach promuove un ambiente adeguato per lo sviluppo della conoscenza tacita.
  2. Scopo : la sessione può essere per uno scopo personale o lavorativo.
  3. Partecipanti : La sessione può essere svolta individualmente o in gruppo.

coaching sono strutturati sotto queste tre caratteristiche , indipendentemente dal loro nome commerciale o descrittivo. Ad esempio, un servizio di executive coaching per l’amministratore delegato di un’azienda sarà executive coaching ; se è per una squadra dipartimentale invece che per il direttore generale, sarà un team coaching ; se l’obiettivo lavorativo viene cambiato per uno personale, sarà un coaching vitale ; se riguarda i membri di una famiglia, sarà un family coaching ; e così via. Non è facile distinguere ogni tipologia di coaching secondo le definizioni di mercato, si va dal semplice business coaching a servizi come il coaching sistemico , il cui nome a malapena ne decifra la metodologia. A tal fine si distinguono:

Chi è il Migliore Coach in Italia – Tipologie di coaching

  • Autocoaching: è il processo di coaching applicato a se stessi, ovvero l’uso di diversi metodi di coaching per migliorare l’autosviluppo personale e professionale. 6
  • Allenamento sportivo .
  • Coaching educativo .
  • Coaching : Orientato al miglioramento strutturale delle micro e piccole imprese. 7
  • Coaching Funzionale : utilizza un approccio empirico e fornisce soluzioni pratiche.
  • Coaching cognitivo : finalizzato all’esercizio di azioni cognitive per motivare le persone a dirigere se stesse e ottenere risultati eccellenti.
  • Coaching trasformazionale : cerca di aiutare il coachee a scoprire nuove abilità e abilità per continuare a intraprendere (obiettivi di incontro)
  • Coaching organizzativo : collaborazione per trovare aree di opportunità nelle grandi organizzazioni. 8
  • Coaching : incentrato sullo sviluppo delle capacità manageriali del personale, valorizzando i punti di forza e facendo virtù delle debolezze, promuovendo la leadership del team, migliorando l’ascolto attivo e il linguaggio. 9
  • Coaching religioso : applicato nei movimenti religiosi per migliorare la formazione dei parrocchiani.
  • Coaching per la leadership: orientato alla formazione di leader e team. citazione necessaria ]
  • coaching ontologico : lavorare con l’essere e le sue proprietà trascendentali. Pertanto, l’individuo è considerato come una trilogia tra linguaggio, corpo ed emozioni ; intervenendo in uno di questi domini, è possibile intervenire negli altri, valorizzando le capacità e le possibilità del coachee 10 È una professione impegnata nell’espansione del potenziale personale, organizzativo e sociale, basata sull’apprendimento all’interno di un quadro costruttivista e una prospettiva sistematica. 11
  • Coaching essenziale : è un coaching transpersonale, sviluppa il livello più profondo del potenziale dell’essere umano, affrontando la sua essenza, la sua unicità, rompendo i limiti dell’ego per ricreare noi stessi, generando saggezza attraverso l’espansione della coscienza per raggiungere meta-risultati. . 12
  • Executive coaching : il coach accompagna il cliente nel processo di consapevolezza e responsabilità e lo consiglia.
  • Coaching non direttivo : il coach non contribuisce con la sua esperienza nell’argomento trattato, non consiglia né guida. La tecnica di coaching non direttivo si concentra sul processo di indagine e non sulle informazioni.
  • Coaching realistico : è un’evoluzione del non direttivo, è di natura umanistica e applica lo stile europeo. Il suo impegno è con il cliente, non con l’obiettivo, e sottolinea elementi come la struttura del discorso o l’umanizzazione dell’obiettivo.
  • Coaching quantistico : Difende l’idea che la meccanica quantistica e l’idea che l’osservatore influenza la realtà possano essere applicate al mondo che osserviamo, quindi il cliente è in grado di decidere la propria realtà. Secondo le leggi della fisica, questa affermazione non è corretta e manca di fondamento scientifico per sostenerla.

Chi è il Migliore Coach in Italia – semantica

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Il migliore coach a Vicenza è in realtà un team composto dal dott. Daniele Trevisani, e dalla Coach Grety Bortoli certificata sul Metodo HPM da Daniele Trevisani Academy e CWF (Coaching World Federation). Il dott. Daniele Trevisani risulta, in base ai dati di Google Scholar, il coach italiano con il maggiore numero di citazioni, al primo posto per qualità e continuità delle pubblicazioni.

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Migliore Coach a Vicenza –  Approfondimenti sul Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo personale in cui una persona esperta, chiamata coach, supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di un obiettivo personale o professionale fornendo formazione e orientamento. 1 A volte, lo studente è conosciuto come coachee ( spagnolo [ˈkou̯t͡ʃi] , “addestrato”). Il coaching può spesso significare una relazione informale tra due persone, una delle quali ha più esperienza dell’altra e offre consigli e guida man mano che il coachee impara; tuttavia, il coaching differisce dal mentoring in quanto si concentra su compiti o obiettivi specifici, al contrario di obiettivi più generali o di sviluppo generale. 1 ​2 ​3​ Secondo la Royal Spanish Academy , non è necessario utilizzare la parola coach e i suoi derivati ​​( coaching, coachee , ecc.) quando si parla in spagnolo, sostenendo che esistono già termini equivalenti come coach , monitor e allenatore . 4

Migliore Coach a Vicenza – Tipi di coaching

Le persone in fase di formazione per dedicarsi al coaching , chiamate candidati, devono avere una preparazione approfondita e padroneggiare materie multidisciplinari per comprendere la mente, nonché la gestione delle idee e delle emozioni. Ci sono tre caratteristiche fondamentali per distinguere tra i tipi di coaching : 5

  1. Metodologia : la sessione può essere direttiva, se il coach trasferisce informazioni, giudizio o esperienza al cliente; o non direttivo, se il coach promuove un ambiente adeguato per lo sviluppo della conoscenza tacita.
  2. Scopo : la sessione può essere per uno scopo personale o lavorativo.
  3. Partecipanti : La sessione può essere svolta individualmente o in gruppo.

coaching sono strutturati sotto queste tre caratteristiche , indipendentemente dal loro nome commerciale o descrittivo. Ad esempio, un servizio di executive coaching per l’amministratore delegato di un’azienda sarà executive coaching ; se è per una squadra dipartimentale invece che per il direttore generale, sarà un team coaching ; se l’obiettivo lavorativo viene cambiato per uno personale, sarà un coaching vitale ; se riguarda i membri di una famiglia, sarà un family coaching ; e così via. Non è facile distinguere ogni tipologia di coaching secondo le definizioni di mercato, si va dal semplice business coaching a servizi come il coaching sistemico , il cui nome a malapena ne decifra la metodologia. A tal fine si distinguono:

Migliore Coach a Vicenza – Tipologie

  • Autocoaching: è il processo di coaching applicato a se stessi, ovvero l’uso di diversi metodi di coaching per migliorare l’autosviluppo personale e professionale. 6
  • Allenamento sportivo .
  • Coaching educativo .
  • Coaching : Orientato al miglioramento strutturale delle micro e piccole imprese. 7
  • Coaching Funzionale : utilizza un approccio empirico e fornisce soluzioni pratiche.
  • Coaching cognitivo : finalizzato all’esercizio di azioni cognitive per motivare le persone a dirigere se stesse e ottenere risultati eccellenti.
  • Coaching trasformazionale : cerca di aiutare il coachee a scoprire nuove abilità e abilità per continuare a intraprendere (obiettivi di incontro)
  • Coaching organizzativo : collaborazione per trovare aree di opportunità nelle grandi organizzazioni. 8
  • Coaching : incentrato sullo sviluppo delle capacità manageriali del personale, valorizzando i punti di forza e facendo virtù delle debolezze, promuovendo la leadership del team, migliorando l’ascolto attivo e il linguaggio. 9
  • Coaching religioso : applicato nei movimenti religiosi per migliorare la formazione dei parrocchiani.
  • Coaching per la leadership: orientato alla formazione di leader e team. [ citazione necessaria ]
  • coaching ontologico : lavorare con l’essere e le sue proprietà trascendentali. Pertanto, l’individuo è considerato come una trilogia tra linguaggio, corpo ed emozioni ; intervenendo in uno di questi domini, è possibile intervenire negli altri, valorizzando le capacità e le possibilità del coachee . 10 È una professione impegnata nell’espansione del potenziale personale, organizzativo e sociale, basata sull’apprendimento all’interno di un quadro costruttivista e una prospettiva sistematica. 11
  • Coaching essenziale : è un coaching transpersonale, sviluppa il livello più profondo del potenziale dell’essere umano, affrontando la sua essenza, la sua unicità, rompendo i limiti dell’ego per ricreare noi stessi, generando saggezza attraverso l’espansione della coscienza per raggiungere meta-risultati. . 12
  • Executive coaching : il coach accompagna il cliente nel processo di consapevolezza e responsabilità e lo consiglia.
  • Coaching non direttivo : il coach non contribuisce con la sua esperienza nell’argomento trattato, non consiglia né guida. La tecnica di coaching non direttivo si concentra sul processo di indagine e non sulle informazioni.
  • Coaching realistico : è un’evoluzione del non direttivo, è di natura umanistica e applica lo stile europeo. Il suo impegno è con il cliente, non con l’obiettivo, e sottolinea elementi come la struttura del discorso o l’umanizzazione dell’obiettivo.
  • Coaching : Difende l’idea che la meccanica quantistica e l’idea che l’osservatore influenza la realtà possano essere applicate al mondo che osserviamo, quindi il cliente è in grado di decidere la propria realtà. Secondo le leggi della fisica, questa affermazione non è corretta e manca di fondamento scientifico per sostenerla.

Migliore Coach a Vicenza – Metodologia

Enrique Vergara Schmitt definisce il coaching come un processo dialogico e prasseologico , attraverso il quale il coach crea le condizioni affinché la persona o il gruppo coinvolto nel processo trovi la strada per raggiungere gli obiettivi prefissati utilizzando le proprie risorse e capacità, fortemente sostenuto dalla motivazione, responsabilità e creatività. 13​ Esistono diversi approcci, metodi e tipi di coaching, che possono variare notevolmente.

Il coaching è un’attività non regolamentata ufficialmente, il che ha portato all’esistenza di molte scuole e stili di coaching con grandi differenze tra loro. Il processo di coaching di uno stile motivazionale, come quello di Tony Robbins , differisce notevolmente dal processo di coaching non direttivo descritto da Timothy Gallwey . Pertanto, non si deduce un singolo processo di coaching perché non esiste un’unica pratica professionale unificata. Se ci limitiamo al primo riferimento bibliografico in proposito, il libro Coaching. The Method for Improving People’s Performance [1] di Sir John Whitmore ha introdotto il modello GROW (acronimo di Goals , Reality , Options and Will ) come prima metodologia di coaching .

Migliore Coach a Vicenza – Grado di direttività

La maggior parte delle organizzazioni di coaching sostiene che si tratta di un modello di accompagnamento non direttivo in cui sono coinvolte due persone, il coach e il coachee . Di solito, il processo viene spiegato come un metodo di indagine e gestione delle convinzioni, quindi il coach applica un metodo che cerca di non dirigere il cliente, ma permette al cliente di scoprire da solo, senza che il coach lo aiuti.

Se ci riferiamo a un metodo di coaching incentrato sull’azione, potremmo dire che il coach si impegna con il suo tirocinante in un’alleanza collaborativa, stabilendo obiettivi specifici e progettando un piano d’azione che gli consenta di raggiungerli entro le scadenze stabilite . 14​ Tale piano stabilirà una serie di incontri tra i partecipanti che consentano di raggiungere lo scopo prefissato, accompagnati da un altro insieme di attività volte a migliorare aspetti specifici della persona in formazione.

Se parliamo di uno stile di coaching trasformativo , il coach accompagna il cliente a osservare, comprendere e riosservare la propria realtà attorno a un obiettivo e alla situazione del cliente nell’ambiente, in modo che il risultato sia una reinterpretazione non orientata che fornisce chiarezza e nuovi punti di vista al cliente. Con i nuovi punti di vista, il cliente può trovare interpretazioni più utili per raggiungere il suo obiettivo. In questo processo, il coach fornisce tecniche di indagine, ma le informazioni trovate e la sua utilità sono esclusive del cliente.

l’efficacia del coaching , poiché deve essere basato sulla fiducia. Quando il coaching è applicato in ambito lavorativo ed è specializzato in un ambito specifico, il coach può essere anche un consulente che innova le procedure. 15 Pertanto, per migliorare la produttività del processo, il coach deve avere una profonda conoscenza della posizione lavorativa sviluppata dal tirocinante e del modo in cui questa posizione è correlata agli obiettivi dell’organizzazione. Allo stesso modo, il coach deve avere la volontà di comunicare, deve volere ed essere in grado di condividere le sue informazioni con il coach ed essere disposto a prendersi il tempo che questo sforzo richiede. 16

Se parliamo di coaching in stile motivazionale , il processo applicato dal coach si basa sull’ascolto delle interpretazioni del cliente e incoraggiandolo a eliminare quelle che considera un ostacolo al raggiungimento del suo obiettivo (come “non posso”) e potenzialmente aggiungendo credenze utili (come “devo provarci” o “posso”).

Migliore Coach a Vicenza – Sviluppo e passaggi

I passaggi da seguire in un processo o in una sessione differiscono notevolmente da uno stile di coaching all’altro. Il primo riferimento bibliografico al riguardo appare nel libro Coaching for Performance 17 che includeva il modello GROW di Graham Alexander e Alan Fine . I passaggi descritti nel modello GROW sono:

  1. Obiettivi : identificare gli obiettivi, come primo passo per evitare di essere limitati dai passaggi successivi.
  2. Realtà : Analisi della situazione e della realtà descritta dal cliente.
  3. Opzioni : identificazione delle opzioni inquadrate in quella realtà. Nel modello originale, il coach potrebbe fornire strumenti per la comparsa di nuove opzioni (come il brainstorming).
  4. Volontà : Azioni future concrete.

Le scuole latinoamericane (come il coaching ontologico ) sono più impegnate sull’obiettivo e si lavora molto sulle convinzioni contenute nella realtà (“Realtà”) descritta dal cliente. Tendono anche a porre molta enfasi sulle azioni (“Volontà”), difendendo che senza azione non c’è coaching .

Nella pratica dell’executive coaching o della performance professionale, c’è un ambiente meno incline all’introspezione e in cui le conversazioni sono più focalizzate sulle azioni e sull’organizzazione dell’agenda del cliente. Un modello di conversazione con queste caratteristiche potrebbe essere:

  1. Osserva nuovi punti di vista: è essenziale per il coach trovare soluzioni e consentire all’individuo di scegliere tra le alternative disponibili per raggiungere i propri obiettivi.
  2. Consapevolezza: Il coach focalizzerà l’allievo sulle scelte che fa e sulle loro conseguenze, fornendogli strumenti specifici per scegliere consapevolmente ed in modo più efficace.
  3. Determinare gli obiettivi: serviranno da guida per il processo decisionale e le azioni.
  4. Agire: Una volta raccolte tutte le informazioni, è necessario agire in modo sostenuto nel tempo. Il coach seguirà da vicino questo processo, aiutando a superare le difficoltà che si presentano quando si mettono in pratica le azioni.
  5. sessione di coaching si sta avvicinando o allontanando dall’obiettivo prefissato. Ciò consentirà di intraprendere azioni correttive e contribuire così all’ottenimento dei risultati desiderati. 17

Migliore Coach a Vicenza – Vedi anche

Migliore Coach a Vicenza – Riferimenti

  1. Salta a: abPassmore , Jonathan, ed. (2006). Eccellenza nel coaching: la guida del settore (3a edizione). Londra; Filadelfia: pagina di Kogan. isbn 9780749474461 . OCLC 927192333 .
  2. ^ Renton, Jane (2009). Coaching e Mentoring: cosa sono e come sfruttarli al meglio . New York: Stampa Bloomberg. isbn9781576603307 . OCLC 263978214 .
  3. ^ Chakravarthy, Pradeep (20 dicembre 2011). “La differenza tra coaching e mentoring” . Forbes . Consultato il 4 luglio 2015.
  4. Reale Accademia Spagnola e Associazione delle Accademie di Lingua Spagnola (2005). allenatore . Dizionario panispanico dei dubbi . Madrid: Santillana. isbn978-8-429-40623-8 .
  5. “Allenamento” . Soluzioni PM.
  6. «Autocoaching: guida per diventare il proprio coach – Sito digitale “Revolucionando.me”» . 11 marzo 2022. Accesso 4 aprile 2022.
  7. “Business Coach: chi è e quali sono le sue funzioni motivazionali” . es . 2017. Consultato il 30 maggio 2017.
  8. “Sulla leadership moderna” . ThriveProductivity.com . 2018. Archiviata dall’originale il 2 luglio 2018. Estratto il 19 maggio 2018.
  9. Ignacio Isusi. “Gestione efficace del successo per i manager” .
  10. Echeverría, Rafael (2005). Ontologia del linguaggio . Cile: Northeast Communications Ltda.
  11. Associazione Argentina di Coaching Ontologico Professionale (AACOP) (2018). 1 . «Definizione e significato di coaching ontologico». Coaching ontologico costruttivista e sistematico (Leven Anchors): p. 28.ISBN _978-987-45118-7-4 .
  12. Elena Pérez Moreiras, Bolívar Cris e altri, Sinergie tra psicologia e coaching. (2021). “Capitolo 5” . Il coaching essenziale . Kolima Libri. P. 328-341. isbn978-84-18263-57-6 .
  13. Vergara, Enrico (2015). “Storia del Coaching” . Storia del coaching . SVE. Archiviata dall’originale il 4 marzo 2016. Estratto l’11 novembre 2015.
  14. ^ Zeus, Perry; Skiffington, Suzanne (2002). Guida completa al “coaching” sul lavoro . Madrid: McGraw Hill.
  15. ^ McCracken, M. & Wallace, M. (2000). Verso una ridefinizione degli HRD strategici. Rivista di formazione industriale europea, 24, 425-436.
  16. ^ Núñez-Cacho, P., Grande, FA, & Pedrosa-Ortega, C. (2012). Nuove sfide nello sviluppo della carriera professionale: il modello Boundaryless Career. Universia Business Review, 34 (1) 14-35.
  17. Salta a: ab Riassunti dei leader (a cura di). Allenamento di John Whitmore . Consultato il 5 agosto 2016.
  18. “Posizione del Collegio degli Psicologi della Provincia di Córdoba sul Coach Ontologico – Collegio degli Psicologi della Provincia di Córdoba” . org.ar . Consultato il 20 novembre 2022.
  19. “Chi è Ricardo Ponce e perché rappresenta un pericolo?” . MEDIA RCG . Consultato il 20 novembre 2022.
  20. RIES, Segreteria. «Messico: accusano il gruppo di allenatori “Vivir” di sottoporre i suoi membri a condizioni disumane» . InfoCatólica . Consultato il 20 novembre 2022.
  21. “Il coaching coercitivo e le sette piramidali possono essere classificati come illegali a Guanajuato” . Publimetro Messico . Consultato il 20 novembre 2022

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Il migliore coach a Treviso è in realtà un team composto dal dott. Daniele Trevisani, e dalla Coach Cinzia Zocca. Il dott. Daniele Trevisani risulta, in base ai dati di Google Scholar, il coach italiano con il maggiore numero di citazioni, al primo posto per qualità e continuità delle pubblicazioni. Cinzia Zocca è Master Coach certificata STEP e professionista associata APIC (Associazione Professionisti Italiani Coaching).

Migliore Coach a Treviso e nel Veneto

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Migliore Coach a Treviso – Approfondimenti sul coaching
– concetti chiave del coaching

Coaching

Coaching è un termine collettivo per diversi metodi di consulenza , i tre tipi fondamentali sono coaching individuale , di squadra e di progetto . Come nella consulenza psicosociale, lo sviluppo di soluzioni individuali è accompagnato e incoraggiato. [1] [2] Metodologicamente, la parola si riferisce a conversazioni strutturate tra un coach e un coachee (cliente), ad es. B. su questioni della vita professionale quotidiana (leadership, comunicazione, organizzazione e cooperazione). Gli obiettivi di questi colloqui vanno dalla valutazione e lo sviluppo delle capacità e delle prospettive personali ai suggerimenti per l’ auto-riflessione e il superamento dei conflitti con dipendenti, colleghi o superiori. Il coach funge da partner di discussione neutrale e critico e, a seconda dell’obiettivo, utilizza metodi dell’intero spettro del personale e dello sviluppo manageriale. [3] In Svizzera, il termine coaching è utilizzato anche nel campo del fitness . Un allenatore nello sport è anche chiamato allenatore; questo è spesso un personal trainer .

Migliore Coach a Treviso – Origine del termine

La parola “coach” significa originariamente ” carrozza ” ed è stata registrata in lingua inglese dal 1556. Dal 1848 è stato osservato un uso colloquiale del termine per tutor privati per studenti, nel campo dello sport la parola è stata usata dal 1885 in Inghilterra e negli Stati Uniti. Il coaching è attualmente definito in inglese come segue:

“Il coaching si riferisce alla guida e al feedback su conoscenze, abilità e abilità specifiche coinvolte in un compito. (Il coaching si riferisce alla guida e al feedback su conoscenze, abilità e abilità specifiche per un compito specifico.)”

– Bernardo. M. Bass : The Bass Handbook of Leadership, Theory, Research & Managerial Applications. 4a edizione. New York 2008, pagina 1091

Migliore Coach a Treviso – Distinzione dalla psicoterapia

la psicoterapia si è sviluppata in un trattamento scientificamente fondato solo alla fine del XX secolo . Alcuni risultati e metodi hanno potuto dimostrare un effetto in termini di successo sia in psicoterapia che nel coaching. [4] Questi cosiddetti fattori di impatto includono: [5] [6]

Migliore Coach a Treviso – attivazione delle risorse

il terapeuta o il counselor spiega al cliente le sue possibilità positive, peculiarità, abilità e motivazioni in modo che diventi consapevole dei suoi punti di forza.

aggiornamento del problema

la conversazione è progettata in modo tale che il client z. B. rivivere esperienze ed emozioni problematiche o stressanti durante la seduta. Il coach (o terapeuta) li mette in parole e li rende “tangibili” e risolvibili.

Supporto per la risoluzione attiva dei problemi

Qui, il cliente sperimenta inizialmente durante la conversazione che può superare da solo sfide o problemi imminenti che prima sembravano impossibili da risolvere. Quindi può e deve provare soluzioni di problemi con livelli di difficoltà crescenti in modo indipendente nella pratica.

chiarimento motivazionale

in tal modo, il terapeuta o il consulente aiuta il cliente a vedere più chiaramente i propri motivi, obiettivi e valori consci o inconsci. Ciò promuove la comprensione del motivo per cui il paziente si comporta e si sente in questo modo e non altrimenti.

Maja Storch e Frank Krause descrivono la demarcazione tra psicoterapia e coaching con le seguenti parole: “ Chiediamo a quegli specialisti che vorrebbero utilizzare ZRM ( Zurich Resource Model ) nell’ambito della consulenza o nel coaching di sostituire mentalmente questi termini. Invece di ‘psicoterapia’ si può pensare a ‘consulenza’, ‘formazione’ o ‘coaching’, invece di ‘paziente’ si consiglia ‘cliente’.” [7 ]

D’altra parte, Rolf Winiarski distingue tra clienti di consulenza e terapia. Nel caso della consulenza, il livello di sofferenza, la motivazione per cambiamenti a lungo termine e la consapevolezza del problema da parte del cliente sono significativamente inferiori. Per la psicoterapia, invece, è caratteristico un lavoro di cambiamento mirato sulle reazioni ai problemi emotivi da 10 a 60 ore, ovvero una relazione terapeutica a lungo termine. [8°]

Il rapporto personale tra consulente e cliente è particolarmente importante per il successo sia in psicoterapia che nel coaching. [9] Dovrebbe basarsi sui principi di fiducia, apprezzamento, autenticità, empatia, cura e preoccupazione. Anche i complimenti fatti al momento giusto sono molto importanti. [10] Tutto ciò ha come conseguenza che i pazienti di solito valutano il loro consulente o terapeuta come una persona e quindi anche la terapia come molto positiva. Di norma, vengono in consulenza quando i loro problemi hanno già raggiunto il picco. Inoltre, ritengono che il coaching da parte di un esperto abbia contribuito al miglioramento perché era molto costoso, il che può essere descritto come un effetto placebo . Per questi motivi, si dubita che il coaching abbia qualche effetto che vada oltre quello di un’intensa conversazione con buoni amici o persone affidabili e dotate di buon senso. [11]

I fattori efficaci sono simili in psicoterapia, coaching e altri metodi di consulenza e formazione, ma ci sono anche differenze significative. [12] La questione decisiva è se un allenatore può gestire questi fattori di influenza. Una diagnosi professionale riguardo al comportamento patologico è difficile anche per gli specialisti ( psicologi terapeuti o psichiatri ). [13] Diagnosi errate o valutazioni errate possono causare danni umani e finanziari significativi. Per questo motivo, si consiglia di consultare prima un medico. [14] Nel caso di business o executive coaching, l’accento è posto sullo sviluppo delle competenze manageriali con le corrispondenti caratteristiche speciali (cfr. la sezione “Coaching in management”).

Migliore Coach a Treviso – Nozioni di base sull’efficacia del coaching

Künzli ha esaminato 22 studi empirici e ha trovato effetti come sollievo emotivo, riduzione dello stress, cambio di prospettiva e maggiore autoriflessione. [15] I fattori chiave per ottenere risultati positivi sono il rapporto di fiducia tra coach e cliente e l’impegno del cliente. [16] Secondo Greif, ci sono solo due studi che possono dimostrare miglioramenti oggettivi nelle prestazioni e nel comportamento. Inoltre, non ci sono quasi teorie per descrivere e spiegare il processo di coaching e i suoi effetti. [17]

Migliore Coach a Treviso – Professionalizzazione

Nel caso Germania, Associazioni professionali e specializzate come l’ Associazione tedesca per il coaching e la formazione , l’Associazione tedesca per il coaching [22] , l’Associazione federale tedesca per il coaching [23] e l’Associazione tedesca per il coaching [24] in Germania e a livello internazionale l’ International Coach Federation e la Worldwide Association of Business Coaches.

Migliore Coach a Treviso – Coaching in varie aree

Coaching in ambito medico (Medical Coaching)

Un esempio dal campo medico riguarda i pazienti con malattia coronarica. [25] Lo scopo dello studio controllato randomizzato con 245 pazienti era scoprire se il coaching dei pazienti fosse adatto per raggiungere un certo livello di colesterolo. Risultato: il coaching ha contribuito a colmare il divario tra la terapia consigliata e quella effettiva (“divario terapeutico”). Gli autori: “ L’efficacia dell’intervento di coaching è spiegata al meglio sia dall’adesione alla terapia farmacologica che dai consigli dietetici forniti. ” [26] Con il coaching, i pazienti sono stati addestrati ad assumersi una maggiore responsabilità personale per l’attuazione degli obiettivi terapeutici. L’allenatore era un esperto nel trattamento di pazienti con malattia coronarica. Il coaching è stato fatto per telefono. Ci si aspettava che i pazienti conoscessero i loro livelli di colesterolo ed effettuassero regolarmente un confronto target/effettivo. È stato anche verificato se fossero a conoscenza dei fattori che influenzano i loro livelli di colesterolo e se sapessero quando consultare il proprio medico. [27] Gli autori derivano da questo caso un ciclo di coaching. Questo consiste in cinque passaggi. [28]

  1. Porre domande, verificare se il paziente ha le conoscenze, l’atteggiamento e la motivazione necessari.
  2. Spiegazione delle relazioni (cause ed effetti) necessarie per risolvere il problema.
  3. Aumentare la fiducia in se stessi del paziente per comunicare meglio con il medico.
  4. Obiettivo chiaro (accordo sugli obiettivi).
  5. Rivaluta gli obiettivi e le azioni alla prossima riunione.
  6. Fai di nuovo domande (torna al punto 1).

Questo approccio di coaching allena la forza di volontà del cliente. Ci sono esempi simili dalla terapia del dolore e numerose altre indicazioni. [29] Decisivo per il successo del trattamento non è solo l’approccio specifico al problema (ciclo di coaching), ma soprattutto le conoscenze specialistiche sulla terapia delle malattie e su come aumentare la forza di volontà dei pazienti .

Migliore Coach a Treviso – Coaching manageriale

Esistono essenzialmente quattro tipi di gestione:

Mentre l’executive coaching (o management coaching) mira a migliorare le capacità manageriali , la preoccupazione centrale del leadership coaching è lo sviluppo di alti potenziali ( sviluppo manageriale ). [30]

Una valutazione di 49 studi sul coaching della leadership di Katherine Ely, Lisa Boyce e coautori [31], nonché uno studio esplorativo sull’efficacia di diversi programmi di coaching della leadership di Gro Ladegard e Susann Gjerde [32] hanno mostrato che la preoccupazione centrale è misure di coaching più efficaci rappresentano un cambiamento misurabile nel comportamento dei coachee. Secondo i risultati di questi studi, questo cambiamento di comportamento non può essere ottenuto attraverso corsi di formazione tradizionali, seminari o sessioni di formazione all’aperto. Il processo di coaching deve includere le seguenti fasi: (1) Una valutazione obiettiva delle competenze attuali utilizzando procedure di test convalidate e l’uso di molteplici fonti di informazioni, come nel caso del feedback a 360 gradi. (2) Sfida critica del coachee in termini di come le sue abilità attuali si discostano dalle competenze necessarie per i suoi obiettivi personali e professionali e per l’implementazione degli obiettivi strategici dell’azienda. (3) Sviluppo congiunto di misure per lo sviluppo di competenze rilevanti per il futuro, con particolare attenzione all’apprendimento dell’azione (apprendimento orientato all’azione), poiché circa il 70% dell’apprendimento (delle competenze) avviene attraverso la pratica (nuovi compiti e aree di responsabilità , progetti, ecc.), al 20 per cento attraverso modelli di ruolo (supervisori, amici, colleghi, ecc.) e solo al 10 per cento attraverso seminari, riviste, libri, ecc. [33] Infine (4) è importante valutare i risultati (successo) di una misura di coaching al fine di ricavare opportunità di miglioramento. Questa misurazione dei risultati include, da un lato, le prestazioni (ad es. produttività e redditività) e il cambiamento comportamentale delle competenze, che sono state rese operative attraverso descrizioni comportamentali concrete e quindi rese misurabili. La revisione del successo dovrebbe avvenire dopo uno o due anni. Il grafico sottostante ha lo scopo di sintetizzare questi aspetti.

Il coaching sulle prestazioni viene utilizzato quando un dipendente non si comporta a un livello accettabile (per ragioni spesso sconosciute). Si tratta di un processo che inizia con l’analisi delle prestazioni individuali e mira a trovare modi e mezzi di miglioramento. In pratica, ciò avviene spesso in una discussione tra il supervisore, la persona interessata e un esperto (interno) dello sviluppo delle risorse umane. Una soluzione è il confronto dei profili di personalità e competenza con le corrispondenti misure individuali di formazione e sviluppo. [34]

Spesso viene richiesto che i dirigenti pratichino uno stile di leadership come coach. Tuttavia, questa è solo una nuova parola (parola d’ordine) per il concetto tradizionale di relazione o leadership orientata alle persone. Secondo questo concetto, il supervisore mostra un comportamento meno direttivo e più di supporto. Consiglia i suoi dipendenti su problemi, crisi o sfide speciali. Allo stesso tempo, promuove competenze specifiche in modo mirato. Per quanto riguarda l’efficacia dello stile di gestione personale, non ci sono prove convincenti che porti a risultati migliori (ad es. maggiore produttività). [35]

Nell’executive coaching, il coach funge da consulente personale del manager. Di norma, le posizioni dirigenziali sono associate a numerose tensioni e conflitti. Inoltre, i manager spesso non hanno l’opportunità di parlare con persone di cui si fidano sia dei loro problemi di leadership che delle loro sfide aziendali. Un coach adeguatamente qualificato può aiutare a risolvere i problemi, aprire nuove prospettive e sviluppare nuove competenze. [35]

C’è anche un altro aspetto: più un manager sale nella gerarchia, meno feedback onesto riceve, anche se il feedback è particolarmente importante nelle posizioni di vertice. [36] Gary Yukl commenta: “Avere un coach offre l’insolita opportunità di discutere questioni e provare idee con qualcuno che può capirle e fornire feedback e suggerimenti utili e obiettivi, pur mantenendo la massima riservatezza”. [37] Un cosiddetto rapporto di consulenza è molto utile tra manager e coach, che di solito richiede una discussione strutturata (vedi la sezione sulle discussioni di coaching). [38]

Migliore Coach a Treviso – Competenze

Il coaching per lo sviluppo delle competenze , in particolare delle capacità di leadership, persegue l’obiettivo primario di aumentare l’efficacia della leadership (cultura della leadership) e quindi aumentare le prestazioni e la motivazione dei dipendenti. [39] Un esempio per misurare il successo delle misure di coaching è il calcolo del ritorno sull’investimento ( ROI ) di Dianna e Merryl Anderson. Gli autori hanno effettuato un calcolo costi-benefici e determinato un ROI del 51 percento (senza tener conto dei vantaggi intangibili come una maggiore soddisfazione del cliente, un tasso di errore inferiore, ecc.). [40]

Non è la forma di apprendimento (coaching, formazione, consulenza, terapia, ecc.) che è decisiva per l’efficacia dello sviluppo delle competenze (successo dell’apprendimento), ma la validità e l’ affidabilità dei concetti e dei metodi utilizzati. [41] Se, ad esempio, si utilizzano come base modelli di competenze o di leadership non validi, l’efficacia del coaching è discutibile perché non è possibile derivare raccomandazioni rilevanti per la pratica da strumenti e modelli diagnostici non validi o inaffidabili. [42] Un esempio di concetto convalidato è il modello di leadership trasformazionale , che ha dimostrato in numerosi studi empirici che le raccomandazioni che ne derivano possono effettivamente aumentare il successo dell’azienda e la motivazione intrinseca dei dipendenti. [43] Un esempio per aumentare l’efficacia di una misura di coaching o formazione è il feedback a 360° , che può essere effettuato prima e dopo una misura di coaching per valutarne l’efficacia. [44]

Ci si aspetta generalmente che un allenatore nella gestione sia preso sul serio come interlocutore di discussione “su un piano di parità”. Ciò richiede che abbia una solida esperienza pratica con competenze gestionali sia “soft” che “hard” e sia in grado di utilizzare validi strumenti diagnostici e di sviluppo. Un coach non è un insegnante, un consulente, un predicatore, un risolutore di problemi, un consolatore o un confessore, ma un partner nel superare sfide e problemi aziendali. Non è ancora la forma di apprendimento (coaching, formazione, ecc.) a essere decisiva, ma il contenuto. [45]

Migliore Coach a Treviso – Coaching negli sport agonistici

Negli sport agonistici, un alto livello di prestazioni dovrebbe essere raggiunto in competizione. A tale scopo è prevista una sessione di formazione , monitorata da un formatore . [46] Questo allenatore è spesso indicato (come in inglese americano) come allenatore . Inoltre, vengono offerti vari metodi di coaching per il supporto psicologico degli atleti ad alte prestazioni. [47] In uno studio qualitativo sulla pallamano, è emerso che gli allenatori

  • dare istruzioni specifiche
  • motivare i giocatori,
  • controllare le emozioni,
  • Richiedi la comunicazione del giocatore. [48]

Migliore Coach a Treviso – Pratica filosofica (coaching filosofico)

Le pratiche filosofiche sono una forma di life coaching che è stata osservata in Germania dagli anni ’80 . Il processo di differenziazione e di ricerca di un’autocomprensione comune non è ancora completo, il che rende difficile e provvisoria una definizione. Classica è la definizione di Odo Marquard nel Dizionario storico della filosofia : “ Gerd B. Achenbach ha coniato il termine PP nel 1981…: con PP intende la consulenza filosofica operata professionalmente che si svolge nella pratica di un filosofo. … Non prescrive alcun filosofema, non amministra alcuna intuizione filosofica, ma mette in moto il pensiero: filosofeggia.” [49]

Migliore Coach a Treviso – La conversazione di coaching

Le conversazioni di coaching possono essere molto diverse. Tuttavia, alcune caratteristiche e obiettivi comuni possono essere identificati sia nella psicoterapia che nella gestione. La preoccupazione principale è consentire al “cliente” di organizzarsi (principio di autoregolamentazione ) attraverso feedback, formazione e consulenza. Ciò include le fasi di definizione degli obiettivi autonomi, pianificazione e organizzazione indipendenti fino all’autocontrollo (controllo dei risultati e dei progressi) per quanto riguarda l’attuazione degli obiettivi prefissati ( competenza di attuazione ). Il grafico a destra mostra un esempio riassuntivo di come può procedere una tale conversazione di coaching. Si basa sul concetto di autoregolazione , che Frederick Kanfer, tra gli altri, ha sviluppato nella terapia di autogestione . [50]

Letteratura

Migliore Coach a Treviso – Letteratura scientifica in lingua tedesca

  • Bernhard Grimmer, Marius Neukorn: Coaching e psicoterapia. Somiglianze e differenze: demarcazione o integrazione. Casa editrice per le scienze sociali, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-531-16603-2
  • FH Kanfer, H. Reinecker, D. Schmelzer: Terapia di autogestione: un libro di testo per la pratica clinica. 4a edizione. Springer Heidelberg 2005, ISBN 3-540-25276-2 .
  • Eric D. Lippmann : Coaching – Psicologia applicata per la pratica del counseling. 2a edizione. Springer, Heidelberg 2009, ISBN 978-3-540-88951-9 .
  • Harlich H. Stavemann: conversazione socratica in terapia e consulenza. Beltz, PVU, Weinheim/ Basilea 2007, ISBN 978-3-621-27598-9 .

Letteratura scientifica in lingua inglese

  • Dianna e Merryl Anderson: Coaching che conta: sfruttare il potere del coaching di leadership per fornire valore strategico (miglioramento delle prestazioni umane). Elsevier, Burlington 2005.
  • James Bartlett Progressi nelle pratiche di coaching: un approccio umanistico ai ruoli di coach e cliente. In: Journal of Business Research. 60, 2007. doi:10.1016/j.jbusres.2006.09.011
  • Vicki Batson et al.: Implementare la leadership trasformazionale e il supporto del manager infermieristico attraverso il coaching. In: Cliniche infermieristiche perioperatorie. 4, 2009.doi :10.1016/j.cpen.2008.10.004
  • Diane Coutu, Carol Kauffman: cosa possono fare gli allenatori per te? In: Harvard Business Review . gennaio 2009.
  • Elaine Cox, Tatiana Bachkirova, David A. Clutterbuck: Il manuale completo del coaching . Routledge Chapman & Hall, 2007.
  • Katherine Ely: Valutazione del coaching della leadership: una revisione e un quadro integrato. In: Il quadrimestrale della leadership. 21, 2010. doi:10.1016/j.leaqua.2010.06.003
  • Douglas Hall et al.: Cosa succede realmente nell’Executive Coaching. In: Dinamiche organizzative. 27, Numero 3/1999. doi:10.1016/S0090-2616(99)90020-7
  • Stampa della Harvard Business School: colmare le lacune e migliorare le prestazioni: le basi del coaching. Boston (Massachusetts) 2008.
  • Stampa della Harvard Business School: istruire le persone: soluzioni esperte alle sfide quotidiane. Boston 2007, ISBN 978-1-4221-0347-0 .
  • Michelle Krazmien, Florence Berger: Il paradosso del coaching. In: J.Gestione dell’ospitalità. volume 16, 1997.doi :10.1016/S0278-4319(96)00046-1
  • Jack B Nitschke, Kristen L Mackiewicz: Contributi del cingolo prefrontale e anteriore alla volizione. In: Rassegna Internazionale di Neurobiologia. Volume 67, 2005. doi:10.1016/S0074-7742(05)67003-1
  • Kelly Sumich: Scienza dello sport per allenare i bambini . Acer Press, 2013, ISBN 978-1-74286-062-6 .
  • Margarite Vale et al.: Istruire i pazienti con malattia coronarica per raggiungere il colesterolo target. In: Giornale di epidemiologia clinica. 55, 2002, pp. 245-252. doi:10.1016/S0895-4356(01)00460-7
  • Jennifer Wenson: Capacità di leadership post-coaching e loro impatto sui rapporti diretti: raccomandazioni per le organizzazioni. In: Sviluppo delle Risorse Umane Internazionale. 13, 2010. doi:10.1080/13678868.2010.520485

Altre fonti

  • Klaus Werle: Le secche della scena del coaching. In: Manager Magazine . 24 aprile 2007. (in linea)
  • Karin Neighbor: il boom del coaching. su: sekten-info-nrw.de (centro di consulenza e informazione finanziato dallo stato del Nord Reno-Westfalia)

Collegamenti Web

Migliore Coach a Treviso – Voci

 istruire In: Dorsch: Enciclopedia della psicologia.

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  4. Christian Reimer e altri: 2007, pagina 25 segg.
  5. ^ Rainer M. Holm-Hadulla: Psicoterapia integrativa. Klett-Cotta, Stoccarda, 2017.
  6. Maja Storch, Frank Krause: Autogestione – orientata alle risorse. 4a edizione. Zurigo 2007.
  7. Rolf Winiarski: Il paziente in cerca di consiglio: consulenza cognitiva negli ambulatori e nelle cliniche. In: Harlich H. Stavemann: pratica KVT. 2°, completamente rivisto ed est. edizione. Basilea 2008, pagina 448.
  8. Claas-Hinrich Lammers, Psicoterapia correlata alle emozioni, Amburgo 2008, pagina 123 e segg.
  9. Luc Isebaert: Stoccarda 2005, pagina 32 segg.
  10. David G. Myers : 9a edizione. New York 2010, pagina 651.
  11. https://www.researchgate.net/publication/226556304_Coaching .
  12. Luc Isebaert: Stoccarda 2005.
  13. Claas-Hinrich Lammers: Psicoterapia correlata alle emozioni. Stoccarda 2008.
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  18. Klaus Werle: L’ora dei ciarlatani. In: Manager Magazine. Numero 3/2007.
  19. Stratford Sherman, Alyssa Freas: Il selvaggio West dell’Executive Coaching. In: Harvard Business Review. novembre 2004.
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  26. Margarite Vale et al.: Istruire i pazienti con malattia coronarica per raggiungere il colesterolo target. In: Giornale di epidemiologia clinica. 55, 2002, pagina 246.
  27. Margarite Vale et al.: Istruire i pazienti con malattia coronarica per raggiungere il colesterolo target. In: Giornale di epidemiologia clinica. 55, 2002, pagina 247.
  28. vedi ad esempio J.-P. Broonen et al.: La volontà è l’anello mancante nella gestione della lombalgia? In: Joint bone spine revue du rhumatisme. 78, 2011, o Jack B Nitschke, Kristen L Mackiewicz: Contributi del cingolo prefrontale e anteriore alla volizione. In: Rassegna Internazionale di Neurobiologia. Volume 67, 2005.
  29. Waldemar Pelz: Il feedback a 360 gradi per l’identificazione e lo sviluppo di alti potenziali. In: Joachim Sauer, Alexander Cisik: In Germania guidano le persone sbagliate. come le aziende devono cambiare. Helios Media, Berlino 2014, ISBN 978-3-942263-26-9 .
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  31. Gro Ladegard, Susann Gjerde: Leadership coaching, efficacia del ruolo del leader e fiducia nei subordinati. Uno studio di metodi misti che valuta il coaching della leadership come strumento di sviluppo della leadership. In: Il quadrimestrale della leadership. 25, 2014, pp. 631-646.
  32. Michael M Lombardo, Robert W Eichinger: Pianificatore dello sviluppo dell’architetto di carriera. 4a edizione. Lominger Internazionale, 2004.
  33. Pierce Howard, Jane Howard: Leader con i Big Five. Francoforte/New York 2002.
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  38. Stampa della Harvard Business School, colmare le lacune e migliorare le prestazioni: le basi del coaching. Boston (Massachusetts), pagina 5.
  39. Dianna e Merryl Anderson: Coaching che conta: sfruttare il potere del coaching di leadership per fornire valore strategico (miglioramento delle prestazioni umane). Elsevier, Burlington 2005, p.227.
  40. David G. Myers : New York 2010.
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  42. Si veda, inter alia, John Barbuto: Motivazione e leadership transazionale, carismatica e trasformazionale: una prova degli antecedenti. In: Journal of Leadership e studi organizzativi. 11, n. 5, 2005 e Vicki Batson et al.: Implementing Transformational Leadership and Nurse Manager Support Through Copaching. In: Cliniche infermieristiche perioperatorie. 4 2009.
  43. ^ James Bartlett, Progressi nelle pratiche di coaching: un approccio umanistico al divano e ai ruoli del cliente. In: Journal of Business Research. 60, 2007 e Waldemar Pelz: Il feedback a 360 gradi: popolare, efficace e oggettivo – cosa è utile per valutare la competenza e dove si nascondono le trappole. In: HR Today Special. 4/2011.
  44. Katherine Ely: Valutazione del coaching alla leadership: una revisione e un quadro integrato. In: Il quadrimestrale della leadership. 21, 2010.
  45. Arnd Krüger : Il profilo professionale dell’allenatore nello sport. Studio comparativo internazionale e prospettive della formazione dei formatori nella Repubblica federale di Germania. (= Serie di pubblicazioni dell’Istituto Federale per la Scienza dello Sport. Volume 30). Hofmann, Schorndorf 1980, ISBN 3-7780-7311-7 .
  46. Petra Müssig: Il successo è una questione di mente: padroneggiare le sfide sportive. Stoccarda 2010.
  47. Alexander Bechthold: Il coaching dal punto di vista di un allenatore. In: sport agonistici. 44, 2014, 2, 22-26.
  48. Marquard: Pratica, filosofica.
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  50. Katherine Ely et al.: Valutazione del coaching della leadership: una revisione e un quadro integrato. In: Il quadrimestrale della leadership. Volume 21, Numero 4, 2010.
  51. Douglas Hall et al.: Cosa succede realmente nell’Executive Coaching. In: Dinamiche organizzative. 27, Numero 3/1999 e Lauren Keller Johnson: Ottenere di più dall’Executive Coaching. In: Aggiornamento sulla gestione di Harvard. 2007
  52. David Myers, New York 2010.
  53. Richard Kravitz et al.: Empowerment sulla salute del cancro per vivere senza dolore: effetti di un intervento educativo e di coaching personalizzato sul dolore e sull’impariment. In: 152, 2011.
  54. Vedi: J. Gottlieb et al.: Generalizzazione delle competenze attraverso l’aggiunta di coaching individualizzato. In: Pratica cognitiva e comportamentale. Volume 12, Numero 3, 2005; e JM Kuijpers et al.: Un modello di sviluppo professionale integrato per un insegnamento efficace. In: Insegnamento e formazione degli insegnanti. Volume 26, 2010.
  55. Joyce Bono et al.: Un’indagine sulle pratiche di Executive Coaching. In: Psicologia personale. 62, 2009.
  56. Joyce Bono et al.: Un’indagine sulle pratiche di Executive Coaching. In: Psicologia personale. 62, 2009. così come Lauren Keller Johnson: Ottenere di più dall’Executive Coaching. In: Aggiornamento sulla gestione di Harvard. 2007
  57. Tali affermazioni possono essere trovate, ad esempio, nella rivista di coaching. 1/2011.
  58. Joyce Bono et al.: Un’indagine sulle pratiche di Executive Coaching. In: Psicologia personale. 62, 2009.
  59. Diane Coutu, Carol Kauffman: Cosa possono fare gli allenatori per te? In: Harvard Business Review. gennaio 2009.
  60. Coutu 2009, p.92.
  61. David Peterson: Il tuo coach ti dà valore per i tuoi soldi? e Michael Maccoby: I pericoli della dipendenza dagli allenatori. In: Coutu 2009, p.94.
  62. Salta a: ab Anne Scoular: come scegliere un allenatore? In: Coutu 2009, p.96.

Migliore Coach a Treviso – Semantica dell’articolo

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Il migliore Consulente in Comunicazione in Italia, sulla base dei dati di Google Scholar che valutano qualità e continuità delle pubblicazioni, è il Dott. Daniele Trevisani, attivo nella ricerca in scienze della comunicazione dal 1987 e consulente per oltre 200 aziende. Ha inoltre ricevuto l’onorificenza di Fulbright Scholar per i suoi studi sulla comunicazione efficace e incomunicabilità e per lo studio della comunicazione nel fattore umano.

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Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione

Comunicazione

La comunicazione è solitamente definita come la trasmissione di informazioni . Il termine può anche riferirsi al messaggio stesso, o al campo di indagine che studia queste trasmissioni, noto anche come studi sulla comunicazione . La definizione precisa di comunicazione è controversa. Le questioni controverse sono se le trasmissioni non intenzionali o fallite siano incluse e se la comunicazione non si limiti a trasmettere significato ma anche a crearlo. I modelli di comunicazione mirano a fornire una panoramica semplificata delle sue componenti principali e della loro interazione. Molti modelli includono l’idea che una fonte utilizzi un sistema di codifica per esprimere informazioni sotto forma di messaggio. La sorgente utilizza un canale per inviare il messaggio a un destinatario che deve decodificarlo per comprenderne il significato. I canali sono solitamente discussi in termini di sensi utilizzati per percepire il messaggio, come l’udito, la vista, l’olfatto, il tatto e il gusto.

La comunicazione può essere classificata in base allo scambio di informazioni tra esseri umani, membri di altre specie o entità non viventi come i computer. Per la comunicazione umana, un contrasto centrale è tra comunicazione verbale e non verbale . La comunicazione verbale implica lo scambio di messaggi in forma linguistica . Questo può avvenire attraverso lingue naturali , come l’inglese o il giapponese , o attraverso lingue artificiali , come l’esperanto . La comunicazione verbale include messaggi parlati e scritti così come l’uso del linguaggio dei segni . La comunicazione non verbale avviene senza l’uso di un sistema linguistico. Esistono molte forme di comunicazione non verbale, ad esempio utilizzando il linguaggio del corpo , la posizione del corpo, il tocco e l’intonazione. Un’altra distinzione è tra comunicazione interpersonale e intrapersonale . La comunicazione interpersonale avviene tra persone distinte, come salutare qualcuno per strada o fare una telefonata. La comunicazione intrapersonale, invece, è comunicazione con se stessi. Questo può accadere internamente, come una forma di dialogo interiore o di sogno ad occhi aperti , o esternamente, ad esempio, quando si scrive una lista della spesa o ci si impegna in un monologo .

Le forme di comunicazione non umane includono la comunicazione animale e vegetale . I ricercatori in questo campo formulano spesso criteri aggiuntivi per la loro definizione di comportamento comunicativo. Un esempio è il requisito che il comportamento svolga una funzione benefica per la selezione naturale e che si osservi una risposta al messaggio. La comunicazione animale svolge ruoli importanti per varie specie nelle aree del corteggiamento e dell’accoppiamento, delle relazioni genitore-figlio, delle relazioni sociali, della navigazione, dell’autodifesa e della territorialità. Nell’area del corteggiamento e dell’accoppiamento, ad esempio, la comunicazione viene utilizzata per identificare e attrarre potenziali compagni. Un esempio spesso discusso riguardante la comunicazione di navigazione è la danza ondeggiante usata dalle api per indicare ad altre api dove si trovano i fiori. A causa delle rigide pareti cellulari delle piante, la loro comunicazione avviene spesso attraverso mezzi chimici piuttosto che attraverso il movimento. Ad esempio, piante come gli aceri rilasciano nell’aria i cosiddetti composti organici volatili per trasmettere segnali di allarme su un attacco erbivoro ad altre piante.

La maggior parte delle comunicazioni avviene tra membri della stessa specie. Il motivo è che il suo scopo, come strumento, è solitamente una qualche forma di cooperazione, che non è così comune tra le specie. Tuttavia, esistono anche forme di comunicazione interspecie , principalmente nei casi di relazioni simbiotiche . Ad esempio, molti fiori utilizzano forme e colori simmetrici che si distinguono dall’ambiente circostante per segnalare agli insetti dove si trova il nettare per attirarli. Gli esseri umani praticano anche la comunicazione interspecie, ad esempio, quando interagiscono con gli animali domestici.

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Competenze

Il campo della comunicazione include varie altre questioni, come la competenza comunicativa e la storia della comunicazione . La competenza comunicativa è la capacità di comunicare bene. Si applica sia alla capacità di formulare messaggi che di comprenderli. Due aspetti centrali sono che il comportamento comunicativo sia efficace , cioè che raggiunga l’obiettivo dell’individuo, e che sia appropriato, cioè che segua gli standard e le aspettative sociali. La comunicazione umana ha una lunga storia e il modo in cui le persone si scambiano informazioni è cambiato nel tempo. Questi cambiamenti sono stati generalmente innescati dallo sviluppo di nuove tecnologie di comunicazione. Ne sono un esempio l’invenzione dei sistemi di scrittura (prima pittografici e poi alfabetici ), lo sviluppo della stampa di massa, l’uso della radio e della televisione, l’invenzione di internet.

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Definizioni

La parola ” comunicazione ” ha la sua radice nel verbo latino ” communicare “, che significa “condividere” o “mettere in comune”. [1] La comunicazione è solitamente intesa come la trasmissione di informazioni. [2] [3] [4] A questo proposito, un messaggio viene trasmesso da un mittente a un destinatario utilizzando una qualche forma di mezzo, come il suono, la carta, i movimenti del corpo o l’elettricità. [5] [6] [7] In un senso diverso, il termine “comunicazione” può riferirsi anche solo al messaggio che si sta comunicando o al campo di indagine che studia tali trasmissioni . [2] [4] L’esatta caratterizzazione della comunicazione è controversa. Molti studiosi hanno sollevato dubbi sul fatto che ogni singola definizione possa catturare il termine in modo accurato. Queste difficoltà derivano dal fatto che il termine viene applicato a fenomeni diversi in contesti diversi, spesso con significati leggermente diversi. [8] [9] La questione della giusta definizione influenza il processo di ricerca a molti livelli. Ciò include questioni come quali fenomeni empirici vengono osservati, come vengono classificati, quali ipotesi e leggi vengono formulate e come vengono articolate le teorie sistematiche basate su questi passaggi. [8]

Alcuni teorici, come Frank EX Dance , considerano definizioni molto ampie di comunicazione che comprendono comportamenti inconsci e non umani. [8] A questo proposito, molti animali comunicano all’interno della propria specie e si può dire che anche le piante come i fiori comunicano attirando le api. [5] Altri ricercatori limitano la comunicazione alle interazioni coscienti tra gli esseri umani. [8] [5] Alcune definizioni si concentrano sull’uso di simboli e segni, mentre altre sottolineano il ruolo della comprensione, dell’interazione, del potere o della trasmissione delle idee. Varie caratterizzazioni vedono l’ intenzione del comunicatore di inviare un messaggio come componente centrale. Secondo questo punto di vista, la trasmissione di informazioni non è sufficiente per la comunicazione se avviene involontariamente. [8] [10] Una versione di questo punto di vista è data da Paul Grice , che identifica la comunicazione con azioni che mirano a rendere il destinatario consapevole dell’intenzione del comunicatore. [11] Una domanda a questo proposito è se solo la trasmissione riuscita di informazioni debba essere considerata come comunicazione. [8] Ad esempio, la distorsione può interferire e modificare il messaggio effettivo rispetto a ciò che era originariamente previsto. [6] Un problema strettamente correlato è se gli atti di inganno deliberato costituiscano comunicazione. [8]

Secondo un’influente e ampia definizione di IA Richards , la comunicazione avviene quando una mente agisce sul suo ambiente per trasmettere la propria esperienza a un’altra mente. [12] [13] [14] Un’altra caratterizzazione è dovuta a Claude Shannon e Warren Weaver . Dal loro punto di vista, la comunicazione implica l’interazione di diversi componenti, come una sorgente, un messaggio, un codificatore, un canale, un decodificatore e un ricevitore. [15] [16] Alcuni studiosi contemporanei sostengono che la comunicazione non riguarda solo la trasmissione di informazioni ma anche la creazione di significato. In questo modo, la comunicazione modella l’esperienza del partecipante concettualizzando il mondo e dando un senso al proprio ambiente ea se stessi. [17] Per quanto riguarda la comunicazione animale e vegetale, i ricercatori si concentrano meno sulla creazione di significato. Invece, spesso includono requisiti aggiuntivi nella loro definizione. Esempi sono che il comportamento comunicativo gioca un ruolo benefico nella selezione naturale e che si osserva un qualche tipo di risposta al messaggio. [18] [19] [20]

La forma paradigmatica della comunicazione avviene tra due o più individui. Tuttavia, può anche avvenire a un livello più ampio, ad esempio tra organizzazioni, classi sociali o nazioni. [5] Niklas Luhmann rifiuta l’idea che la comunicazione sia, al suo livello più elementare, un’interazione tra due parti distinte. Sostiene invece che “solo la comunicazione può comunicare” e cerca di fornire una concettualizzazione in termini di sistemi autopoietici senza alcun riferimento alla coscienza o alla vita. [21]

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Modelli di comunicazione

Articolo principale: modelli di comunicazione

I modelli di comunicazione sono rappresentazioni concettuali del processo di comunicazione. [22] Il loro obiettivo è quello di fornire una panoramica semplificata dei suoi componenti principali. Ciò rende più facile per i ricercatori formulare ipotesi , applicare concetti relativi alla comunicazione a casi del mondo reale e testare previsioni . [23] [24] Tuttavia, si sostiene spesso che molti modelli mancano della complessità concettuale necessaria per una comprensione completa di tutti gli aspetti essenziali della comunicazione. Di solito sono presentati visivamente sotto forma di diagrammi che mostrano i componenti di base e la loro interazione. [25] [23] [26]

I modelli di comunicazione sono spesso classificati in base alle loro applicazioni previste e al modo in cui concettualizzano la comunicazione. Alcuni modelli sono generali nel senso che sono destinati a tutte le forme di comunicazione. Contrastano con modelli specializzati, che mirano a descrivere solo alcune forme di comunicazione, come i modelli di comunicazione di massa . [27]

Una classificazione influente distingue tra modelli di trasmissione lineare, modelli di interazione e modelli di transazione. [24] [28] [23] I modelli di trasmissione lineare si concentrano su come un mittente trasmette informazioni a un destinatario. Sono lineari perché questo flusso di informazioni va solo in una direzione. [25] [29] Questa visione è respinta dai modelli di interazione, che includono un ciclo di feedback . Il feedback è necessario per descrivere molte forme di comunicazione, come una normale conversazione, in cui l’ascoltatore può rispondere esprimendo la propria opinione sulla questione o chiedendo chiarimenti. Per i modelli di interazione, la comunicazione è un processo bidirezionale in cui i comunicatori si alternano nell’invio e nella ricezione dei messaggi. [25] [29] [30] I modelli di transazione perfezionano ulteriormente questa immagine consentendo che l’invio e la risposta avvengano contemporaneamente. Questa modifica è necessaria, ad esempio, per descrivere come l’ascoltatore può dare un feedback in una conversazione faccia a faccia mentre l’altra persona sta parlando. Esempi sono il feedback non verbale attraverso la postura del corpo e l’espressione facciale . I modelli di transazione sostengono anche che il significato viene prodotto durante la comunicazione e non esiste indipendentemente da essa. [30] [25] [31]

corrispondenti a cinque componenti fondamentali.

Tutti i primi modelli, sviluppati a metà del XX secolo, sono modelli a trasmissione lineare. Il modello di Lasswell , ad esempio, si basa su cinque domande fondamentali: “Chi?”, “Dice cosa?”, “In quale canale?”, “A chi?” e “Con quale effetto?”. [27] [32] [33] L’obiettivo di queste domande è identificare le componenti di base coinvolte nel processo comunicativo: il mittente, il messaggio, il canale , il destinatario e l’effetto. [34] [35] [36] Il modello di Lasswell è stato inizialmente concepito solo come modello di comunicazione di massa, ma è stato applicato anche ad altri campi. Alcuni teorici, come Richard Braddock, l’hanno ampliato includendo domande aggiuntive, come “In quali circostanze?” e “A quale scopo?”. [37] [38] [39]

Il modello Shannon-Weaver è un altro influente modello di trasmissione lineare. [40] [23] [41] Si basa sull’idea che una fonte crea un messaggio, che viene poi tradotto in un segnale da un trasmettitore. Il rumore può interferire e distorcere il segnale. Una volta che il segnale raggiunge il destinatario, viene tradotto nuovamente in un messaggio e reso disponibile alla destinazione. Per una telefonata su rete fissa, la persona che chiama è la fonte e il suo telefono è il trasmettitore. Traduce il messaggio in un segnale elettrico che viaggia attraverso il filo, che funge da canale. La persona che risponde alla chiamata è la destinazione e il suo telefono è il destinatario. [42] [40] [43] Il modello Shannon-Weaver include una discussione approfondita su come il rumore può distorcere il segnale e su come si può ottenere una comunicazione efficace nonostante il rumore. Ciò può avvenire, ad esempio, rendendo il messaggio parzialmente ridondante in modo che sia comunque possibile la decodifica. [42] [44] [45] Altri influenti modelli di trasmissione lineare includono il modello di Gerbner e il modello di Berlo . [46] [47] [48]

Il primo modello di interazione è dovuto a Wilbur Schramm . [30] [49] [50] Per lui la comunicazione inizia quando una fonte ha un’idea e la esprime sotto forma di messaggio. Questo processo si chiama codifica e avviene utilizzando un codice , cioè un sistema di segni che è in grado di esprimere l’idea, ad esempio, attraverso segni visivi o uditivi. [51] [30] [52] Il messaggio viene inviato a una destinazione, che deve decodificarlo e interpretarlo per poterlo comprendere. [53] [52] In risposta, formulano la propria idea, la codificano in un messaggio e lo rimandano indietro come forma di feedback. Un’altra innovazione del modello di Schramm è che l’esperienza precedente è necessaria per poter codificare e decodificare i messaggi. Affinché la comunicazione abbia successo, i campi di esperienza di origine e destinazione devono sovrapporsi. [51] [54] [52]

Il primo modello transazionale è stato proposto da Dean Barnlund . Intende la comunicazione come “la produzione di significato, piuttosto che la produzione di messaggi”. [31] Il suo obiettivo è ridurre l’incertezza e arrivare a una comprensione condivisa . [55] [56] [57] Ciò accade in risposta a segnali esterni e interni. La decodifica è il processo di attribuire loro un significato e la codifica consiste nel produrre nuovi segnali comportamentali come risposta. [56] [58] [59]

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Umana

Ci sono molte forme di comunicazione umana . Una distinzione centrale è se il linguaggio viene utilizzato, come nel contrasto tra comunicazione verbale e non verbale. Un’ulteriore distinzione riguarda se si comunica con gli altri o con se stessi, come nella contrapposizione tra comunicazione interpersonale e intrapersonale . [60] [61] Il campo che studia la comunicazione umana è noto come antroposemiotica . [62]

Medium

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Verbale

Articolo principale: linguistica

La comunicazione verbale è lo scambio di messaggi in forma linguistica o per mezzo del linguaggio . [63] [64] Alcune delle sfide nel distinguere la comunicazione verbale da quella non verbale derivano dalle difficoltà nel definire cosa significhi esattamente il linguaggio . La lingua è generalmente intesa come un sistema convenzionale di simboli e regole utilizzate per la comunicazione. Tali sistemi si basano su un insieme di semplici unità di significato che possono essere combinate tra loro per esprimere idee più complesse. Le regole per combinare le unità in espressioni composte sono chiamate grammatica . In questo modo, le parole vengono combinate per formare frasi . [65] [66] Una caratteristica del linguaggio umano, in contrasto con la comunicazione animale, risiede nella sua complessità e potenza espressiva. Ad esempio, può essere utilizzato per riferirsi non solo a oggetti concreti nel qui-e-ora, ma anche a oggetti spazialmente e temporalmente distanti e a idee astratte . [67] [68] La disciplina accademica che studia il linguaggio si chiama linguistica . I sottocampi significativi includono la semantica (lo studio del significato), la morfologia (lo studio della formazione delle parole) e la sintassi (lo studio della struttura della frase). Ulteriori sottocampi sono la pragmatica (lo studio dell’uso del linguaggio) e la fonetica (lo studio dei suoni di base). [66]

Un contrasto centrale tra le lingue è tra lingue naturali e artificiali o costruite . Le lingue naturali, come l’inglese , lo spagnolo e il giapponese , si sono sviluppate naturalmente e per la maggior parte non pianificate nel corso della storia. I linguaggi artificiali, come l’esperanto , il linguaggio della logica del primo ordine , il C++ e il Quenya , sono appositamente progettati da zero. [69] La maggior parte della comunicazione verbale quotidiana avviene utilizzando linguaggi naturali. Le forme centrali della comunicazione verbale sono la parola e la scrittura insieme alle loro controparti di ascolto e lettura. [70] [71] Le lingue parlate usano i suoni per produrre segni e trasmettere significato mentre per la scrittura i segni sono fisicamente inscritti su una superficie. [70] [72] [73] Le lingue dei segni , come la lingua dei segni americana , sono un’altra forma di comunicazione verbale. Si basano su mezzi visivi, principalmente utilizzando gesti con mani e braccia, per formare frasi e trasmettere significato. [70] [73]

Nell’uso colloquiale, la comunicazione verbale è talvolta limitata alla comunicazione orale e può escludere la scrittura e le lingue dei segni. Tuttavia, nel discorso accademico, il termine è solitamente usato in un senso più ampio. Comprende qualsiasi forma di comunicazione linguistica, indipendentemente dal fatto che la lingua sia espressa attraverso la parola, la scrittura o i gesti. [63] [73] [74] Gli esseri umani hanno una tendenza naturale ad acquisire la loro lingua madre durante l’infanzia. Sono anche in grado di apprendere altre lingue più avanti nella vita, le cosiddette seconde lingue . Ma questo processo è meno intuitivo e spesso non porta allo stesso livello di competenza linguistica . [75] [76]

La comunicazione verbale svolge varie funzioni. Una funzione chiave è lo scambio di informazioni, vale a dire un tentativo da parte dell’oratore di rendere consapevole il pubblico di qualcosa, di solito di un evento esterno. Ma il linguaggio può anche essere usato per esprimere i sentimenti e gli atteggiamenti di chi parla. Un ruolo strettamente correlato è stabilire e mantenere relazioni sociali con altre persone. La comunicazione verbale è utilizzata anche per coordinare il proprio comportamento con gli altri e influenzarli. In alcuni casi la lingua non è impiegata per uno scopo esterno ma solo per intrattenimento o perché è piacevole. [64] [77] [78] Un aspetto della comunicazione verbale che spicca rispetto alla comunicazione non verbale è che aiuta i comunicatori a concettualizzare il mondo che li circonda e se stessi. Ciò influisce sul modo in cui vengono interpretate le percezioni degli eventi esterni, su come le cose vengono classificate e su come le idee sono organizzate e correlate tra loro. [79] [80]

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Non verbale

La comunicazione non verbale è lo scambio di informazioni attraverso modalità non linguistiche, come espressioni facciali, gesti e posture . [81] Tuttavia, non tutte le forme di comportamento non verbale costituiscono comunicazione non verbale. Alcuni teorici, come Judee Burgoon, sostengono che dipenda dall’esistenza di un sistema di codifica socialmente condiviso. Questo sistema viene utilizzato per interpretare il significato del comportamento è rilevante per se deve essere considerato come comunicazione non verbale. [82] Molte comunicazioni non verbali avvengono involontariamente e inconsciamente, come sudare o arrossire. Ma ci sono anche forme intenzionali coscienti, come stringere la mano o alzare il pollice. [83] [82] [84]

Tradizionalmente, la maggior parte delle ricerche si concentrava sulla comunicazione verbale. Tuttavia, questo paradigma si è spostato e nella ricerca contemporanea viene data molta importanza alla comunicazione non verbale. [85] [86] Ad esempio, molti giudizi sulla natura e il comportamento di altre persone si basano su segnali non verbali, come le loro espressioni facciali e il tono della voce. [82] Alcuni teorici affermano che la maggior parte delle idee e delle informazioni trasmesse avviene in questo modo. [87] [88] Secondo Ray Birdwhistell , ad esempio, il 65% della comunicazione avviene in modo non verbale. [82] Altre ragioni del suo significato sono che è presente in una certa misura in quasi tutti gli atti comunicativi, che è in grado di svolgere molte funzioni e che alcune parti di esso sono universalmente comprese. [89] È stato anche suggerito che la comunicazione umana sia fondamentalmente non verbale e che le parole possano acquisire significato solo grazie alla comunicazione non verbale. [88] Le prime forme di comunicazione umana sono non verbali, come il pianto per indicare angoscia e successivamente anche il balbettio , che trasmette informazioni sulla salute e il benessere del bambino. [90] [91] La comunicazione non verbale è studiata in vari campi oltre agli studi sulla comunicazione, come la linguistica, la semiotica , l’antropologia e la psicologia sociale . [82]

La comunicazione non verbale ha molte funzioni. Contiene spesso informazioni su emozioni, atteggiamenti, personalità, relazioni interpersonali e pensieri privati. [92] [82] [83] Spesso avviene contemporaneamente alla comunicazione verbale e aiuta a ottimizzare lo scambio attraverso l’enfasi e l’illustrazione o aggiungendo ulteriori informazioni. I segnali non verbali possono anche chiarire l’intento dietro un messaggio verbale. [92] La comunicazione è solitamente più efficace se vengono utilizzate diverse modalità e i loro messaggi sono coerenti. [88] [93] Ma in alcuni casi, le diverse modalità contengono messaggi contrastanti. Ad esempio, una persona può essere d’accordo verbalmente con un’affermazione ma stringere le labbra, indicando così un disaccordo non verbale. [84]

Esistono molte forme di comunicazione non verbale. Includono cinesica , prossemica , aptica , paralinguaggio , cronaca e aspetto fisico. [94] [83] La cinesica studia il ruolo del comportamento corporeo nel trasmettere informazioni. È comunemente indicato come linguaggio del corpo , anche se, in senso stretto, non è un linguaggio ma appartiene alla comunicazione non verbale. Comprende molte forme, come gesti, posture, stili di camminata e danza. [82] [83] [95] Le espressioni facciali, come ridere, sorridere e accigliarsi, appartengono tutte alla cinesica e sono forme espressive e flessibili di comunicazione. [96] L’oculesica è un’altra sottocategoria della cinesica per quanto riguarda gli occhi. Copre domande come il contatto visivo, lo sguardo, la frequenza delle palpebre e la dilatazione della pupilla fanno parte della comunicazione. [97] Alcuni schemi cinesici sono innati e involontari, come ammiccare, mentre altri sono appresi e volontari, come fare un saluto militare. [84]

La prossemica studia come lo spazio personale viene utilizzato nella comunicazione. Ad esempio, la distanza tra i parlanti riflette il loro grado di familiarità e intimità tra loro, nonché il loro status sociale. [97] Haptics esamina il modo in cui le informazioni vengono trasmesse utilizzando comportamenti tattili, come strette di mano, tenersi per mano, baci o schiaffi. Molti dei significati legati all’aptica riflettono cura, preoccupazione, rabbia e violenza. Ad esempio, la stretta di mano è spesso vista come un simbolo di uguaglianza ed equità, mentre il rifiuto di stringere la mano può indicare aggressività. Il bacio è un’altra forma spesso usata per mostrare affetto e vicinanza erotica. [97] [98]

Il paralinguaggio, noto anche come vocalics, riguarda l’uso della voce nella comunicazione. Dipende dalla comunicazione verbale sotto forma di parola ma studia come viene detto qualcosa invece di ciò che viene detto. Include fattori come l’articolazione, il controllo delle labbra, il ritmo, l’intensità, il tono, la fluidità e il volume. [99] [83] A questo proposito, dire qualcosa ad alta voce e in tono acuto può trasmettere un significato molto diverso rispetto al sussurrare le stesse parole. Il paralinguaggio si occupa principalmente della lingua parlata, ma include anche aspetti della lingua scritta, come l’uso di colori e caratteri, nonché la disposizione spaziale in paragrafi e tabelle. [100] La cronaca riguarda l’uso del tempo, ad esempio, quali messaggi vengono inviati essendo puntuali o in ritardo per una riunione. [101] L’aspetto fisico del comunicatore contiene anche molte informazioni, come altezza, peso, capelli, colore della pelle, sesso, odori, abbigliamento, tatuaggi e piercing. [102] [81] È un fattore importante per le prime impressioni ma è più limitato come modalità di comunicazione poiché è meno mutevole. [102] Alcune forme di comunicazione non verbale si verificano utilizzando artefatti, come tamburi, fumo, manganelli o semafori. [103]

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Canali

Affinché la comunicazione abbia successo, il messaggio deve viaggiare dal mittente al destinatario. Il canale è il modo in cui ciò viene realizzato. A questo proposito, il canale non si occupa del significato del messaggio ma solo dei mezzi tecnici con cui il significato viene trasmesso. [104] [42] I canali sono spesso compresi in termini di sensi usati per percepire il messaggio, cioè udire, vedere, annusare, toccare e gustare. [104] [105] [106] Ma nel senso più ampio, i canali comprendono qualsiasi forma di trasmissione, compresi i mezzi tecnologici come libri, cavi, onde radio, telefoni o televisione. [104] [107] I messaggi trasmessi naturalmente di solito svaniscono rapidamente mentre molti messaggi che utilizzano canali artificiali hanno una durata molto più lunga, come libri o sculture. [107]

Le caratteristiche fisiche di un canale hanno un impatto sul codice e sui segnali che possono essere utilizzati per esprimere le informazioni. Ad esempio, le telefonate sono limitate all’uso del linguaggio verbale e del paralinguaggio, ma escludono le espressioni facciali. Spesso è possibile tradurre i messaggi da un codice all’altro per renderli disponibili a un canale diverso, ad esempio scrivendo parole invece di pronunciarle o usando il linguaggio dei segni. [108] Per molti scopi tecnici, la scelta dei canali è importante per quanto riguarda la quantità di informazioni che possono essere trasmesse. Ad esempio, una connessione Ethernet cablata può avere una maggiore capacità di trasferimento dati rispetto a una connessione Wi-Fi wireless , rendendola più adatta al trasferimento di grandi quantità di dati. Lo stesso vale per i cavi in fibra ottica a differenza dei cavi in rame . [106] [109] [110]

La trasmissione di informazioni può avvenire attraverso più canali contemporaneamente. Ad esempio, la normale comunicazione faccia a faccia combina il canale uditivo per trasmettere informazioni verbali con il canale visivo che trasmette informazioni non verbali utilizzando gesti ed espressioni facciali. L’utilizzo di più canali può migliorare l’efficacia della comunicazione aiutando il pubblico a comprendere meglio l’argomento. [93] [111] La scelta dei canali è spesso importante poiché la capacità di comprensione del ricevente può variare a seconda del canale scelto. Ad esempio, un insegnante può decidere di presentare alcune informazioni oralmente e altre visivamente, a seconda del contenuto e dello stile di apprendimento preferito dallo studente. [112] [111]

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Interpersonale

La comunicazione interpersonale è la comunicazione tra persone distinte. La sua forma tipica è la comunicazione diadica tra due persone ma può riferirsi anche alla comunicazione all’interno di gruppi . [113] [114] [115] Può essere pianificato o non pianificato e si verifica in molte forme, come quando si saluta qualcuno, durante le trattative salariali o quando si effettua una telefonata. [114] [116] Alcuni teorici, come Virginia M. McDermott, intendono la comunicazione interpersonale come un concetto sfocato che si manifesta in gradi. [117] Secondo questo punto di vista, uno scambio è più o meno interpersonale sulla base di una serie di fattori. Dipende da quante persone sono presenti e se avviene di persona piuttosto che tramite telefono o e-mail. Un ulteriore fattore riguarda il rapporto tra i comunicatori. [118] A questo proposito, la comunicazione di gruppo e la comunicazione di massa sono forme meno tipiche di comunicazione interpersonale e alcuni teorici le trattano come tipi distinti. [107] [114] [118]

Sono state proposte varie teorie sulla funzione della comunicazione interpersonale. Alcuni si concentrano su come aiuta le persone a dare un senso al loro mondo e creare la società. Altri sostengono che il suo scopo principale sia capire perché le altre persone agiscono in quel modo e adattare il proprio comportamento di conseguenza. [119] Un approccio strettamente correlato è quello di concentrarsi sulle informazioni e vedere la comunicazione interpersonale come un tentativo di ridurre l’incertezza sugli altri e sugli eventi esterni. [120] Altre spiegazioni lo intendono in termini di bisogni che soddisfa. Ciò include i bisogni di appartenere a un posto, essere inclusi, essere apprezzati, mantenere relazioni e influenzare il comportamento degli altri. [120] [121] A livello pratico, la comunicazione interpersonale viene utilizzata per coordinare le proprie azioni con le azioni degli altri al fine di ottenere risultati. [122] La ricerca sulla comunicazione interpersonale riguarda argomenti come il modo in cui le persone costruiscono, mantengono e dissolvono le relazioni attraverso la comunicazione. Altre domande sono perché le persone scelgono un messaggio piuttosto che un altro e quali effetti hanno questi messaggi sui comunicatori e sulla loro relazione. Un ulteriore argomento è come prevedere se due persone si vorrebbero l’un l’altra. [123]

La comunicazione interpersonale può essere sincrona o asincrona . Per la comunicazione asincrona, le parti si alternano nell’invio e nella ricezione dei messaggi. Un esempio potrebbe essere lo scambio di lettere o e-mail. Per la comunicazione sincrona, entrambe le parti inviano messaggi contemporaneamente. [113] Ciò accade, ad esempio, quando una persona sta parlando mentre l’altra persona invia messaggi non verbali in risposta segnalando se è d’accordo con quanto viene detto. [25] Alcuni teorici, come Sarah Trenholm e Arthur Jensen, distinguono tra messaggi di contenuto e messaggi relazionali. I messaggi di contenuto esprimono i sentimenti di chi parla nei confronti dell’argomento della discussione. I messaggi relazionali, d’altra parte, dimostrano i sentimenti di chi parla nei confronti della loro relazione con gli altri partecipanti. [124]

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Intrapersonale

Articolo principale: comunicazione intrapersonale

La comunicazione intrapersonale è comunicazione con se stessi. [125] [116] [126] In alcuni casi questo si manifesta esternamente, come quando si è impegnati in un monologo , prendendo appunti, evidenziando un passaggio, e scrivendo un diario o una lista della spesa. Ma molte forme di comunicazione intrapersonale avvengono internamente sotto forma di dialogo interiore, come quando si pensa a qualcosa o si sogna ad occhi aperti . [125]

La comunicazione intrapersonale svolge varie funzioni. Come forma di dialogo interiore, di solito è innescato da eventi esterni. Può accadere sotto forma di articolazione di una frase prima di esprimerla esternamente. Altre forme sono fare progetti per il futuro e tentare di elaborare le emozioni per calmarsi in situazioni stressanti. [114] [127] Può aiutare a regolare la propria attività mentale e il comportamento esteriore, nonché a interiorizzare norme culturali e modi di pensare. [128] Le forme esterne di comunicazione intrapersonale possono aiutare la propria memoria. Questo accade, ad esempio, quando si fa una lista della spesa. Un altro utilizzo è quello di svelare problemi difficili, come quando si risolve una complessa equazione matematica riga per riga. La nuova conoscenza può anche essere interiorizzata in questo modo, come quando si ripete un nuovo vocabolario a se stessi. A causa di queste funzioni, la comunicazione intrapersonale può essere intesa come “uno strumento di pensiero eccezionalmente potente e pervasivo”. [129]

Sulla base del suo ruolo nell’autoregolazione , alcuni teorici hanno suggerito che la comunicazione intrapersonale è più basilare della comunicazione interpersonale. Ciò si basa sull’osservazione che i bambini piccoli a volte usano un linguaggio egocentrico mentre giocano nel tentativo di dirigere il proprio comportamento. Secondo questo punto di vista, la comunicazione interpersonale si sviluppa solo in seguito, quando il bambino passa dalla sua prospettiva egocentrica iniziale a una prospettiva più sociale. [130] [131] Altri teorici sostengono che la comunicazione interpersonale è più basilare. Lo spiegano sostenendo che la lingua è usata prima dai genitori per regolare ciò che fa il loro bambino. Una volta che il bambino ha imparato questo, può applicare la stessa tecnica su se stesso per ottenere un maggiore controllo sul proprio comportamento. [128] [132]

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Contesti e finalità

Esistono innumerevoli altre categorizzazioni della comunicazione oltre ai tipi discussi finora. Spesso si concentrano sul contesto, lo scopo e l’argomento della comunicazione. Ad esempio, la comunicazione organizzativa riguarda la comunicazione tra membri di organizzazioni come società , organizzazioni non profit o piccole imprese. Centrale in questo senso è il coordinamento del comportamento dei diversi membri così come l’interazione con i clienti e il pubblico in generale. [133] [134] Termini strettamente correlati sono comunicazione aziendale , comunicazione aziendale , comunicazione professionale e comunicazione dell’area di lavoro. [135] [136] La comunicazione politica è comunicazione in relazione alla politica . Copre argomenti come le campagne elettorali per influenzare gli elettori e la comunicazione legislativa, come lettere a un congresso o documenti di commissione. Viene spesso data particolare enfasi alla propaganda e al ruolo dei mass media . [137]

La comunicazione interculturale è rilevante sia per la comunicazione organizzativa sia per quella politica poiché spesso comportano tentativi di scambio di messaggi tra comunicatori di diversa estrazione culturale. [138] In questo contesto, è fondamentale evitare fraintendimenti poiché il background culturale influisce sul modo in cui i messaggi vengono formulati e interpretati. [139] [54] Ciò è rilevante anche per la comunicazione sullo sviluppo , che si occupa dell’uso della comunicazione per aiutare lo sviluppo. In particolare, riguarda gli aiuti concessi dai paesi del primo mondo ai paesi del terzo mondo . [140] [141] Un altro campo significativo è la comunicazione sanitaria , che riguarda la comunicazione nel campo dell’assistenza sanitaria e gli sforzi di promozione della salute. Un argomento centrale in questo campo è il modo in cui gli operatori sanitari, come medici e infermieri, dovrebbero comunicare con i loro pazienti. [142] [143]

Molti altri tipi di comunicazione sono discussi nella letteratura accademica. Includono la comunicazione internazionale , la comunicazione non violenta , la comunicazione strategica , la comunicazione militare e la comunicazione aerea . Altri tipi sono la comunicazione del rischio , la comunicazione difensiva , la comunicazione verso l’ alto , la comunicazione interdipartimentale , la comunicazione scientifica ,

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Competenza comunicativa

Articolo principale: competenza comunicativa

La competenza comunicativa è la capacità di comunicare in modo efficace o di scegliere il comportamento comunicativo appropriato in una data situazione. [249] Riguarda aspetti, come cosa dire e come dirlo e anche quando dirlo. [250] Comprende sia la capacità di inviare messaggi sia quella di riceverli e comprenderli. [251] La competenza è spesso usata come sinonimo di abilità [252] e contrapposta a performance : la competenza può essere presente anche se non è esercitata mentre la performance consiste nella realizzazione di questa competenza. [253] [254] [255] Tuttavia, alcuni teorici rifiutano questa distinzione e sostengono invece che il fatto che il comportamento sia effettivamente eseguito è altamente rilevante per il possesso della competenza. In questa prospettiva, le prestazioni sono la parte osservabile e vengono utilizzate per dedurre la competenza in relazione alle prestazioni future. [256] Alcuni studiosi definiscono la competenza comunicativa soggettivamente come la percezione che la persona ha della propria prestazione, cioè se è riuscita a realizzare i propri obiettivi. [257] Un ulteriore approccio è quello di comprenderlo in modo più obiettivo, giudicato dal punto di vista di un osservatore riguardo al fatto che una persona soddisfi le aspettative sociali. Queste due prospettive non si escludono a vicenda e possono essere combinate raggiungendo i propri obiettivi personali mentre lo si fa in modo socialmente appropriato. [258]

A questo proposito, ci sono due componenti centrali della competenza comunicativa: l’efficacia e l’adeguatezza. [259] [260] L’efficacia è il grado in cui l’oratore raggiunge i risultati desiderati o il grado in cui si realizzano le alternative preferite. [261] [251] Ciò significa che se un comportamento comunicativo è efficace non dipende solo dal risultato effettivo ma anche dall’intenzione del parlante, cioè se questo risultato era ciò che intendevano ottenere. Per questo motivo, alcuni teorici richiedono inoltre che l’oratore abbia una conoscenza di base di ciò che stavano facendo. Ciò significa che dovrebbero essere in grado di fornire una spiegazione del motivo per cui hanno adottato un comportamento piuttosto che un altro. [262] L’efficacia è strettamente correlata all’efficienza ma non identica ad essa. La differenza è che l’efficacia riguarda il raggiungimento degli obiettivi mentre l’efficienza riguarda l’utilizzo di poche risorse (come tempo, impegno e denaro) nel processo. [252]

Appropriatezza significa che il comportamento comunicativo soddisfa gli standard e le aspettative sociali. [262] [260] È “la legittimità percepita o l’accettabilità del comportamento o delle azioni in un dato contesto”. [252] Ciò significa che il parlante è consapevole del contesto sociale e culturale al fine di adattare ed esprimere il messaggio in un modo considerato accettabile nella situazione data. [263] [264] [265] Ad esempio, per dire addio al proprio insegnante, uno studente può usare l’espressione “Arrivederci, signore” ma non l’espressione “Devo separarmi , amico”, che può usare quando parla con un pari. [266] [250] Essere sia efficaci che appropriati significa raggiungere i propri risultati preferiti in un modo che segua gli standard e le aspettative sociali. [267]

Sono state suggerite molte componenti aggiuntive della competenza comunicativa, come l’empatia , il controllo, la flessibilità, la sensibilità e la conoscenza. [268] [269] Viene spesso discussa in termini di abilità comunicative impiegate nel processo, vale a dire le componenti comportamentali specifiche che compongono la competenza comunicativa. [270] [271] Includono capacità di comunicazione non verbale e capacità di conversazione, nonché capacità di produzione e ricezione di messaggi. [251] Esempi di capacità di produzione di messaggi sono parlare e scrivere mentre ascoltare e leggere sono le corrispondenti capacità di ricezione. [71] A livello puramente linguistico, la competenza comunicativa implica una corretta comprensione di una lingua, compresa la sua fonologia , ortografia , sintassi, lessico e semantica. [250] Ha un impatto su molti aspetti della vita della persona che dipendono da una comunicazione di successo, come garantire le necessità di base per la sopravvivenza e costruire e mantenere relazioni. [272] La competenza comunicativa è un fattore chiave per stabilire se una persona è in grado di raggiungere i propri obiettivi nella vita sociale, come avere una carriera di successo o trovare un coniuge adatto. [273] Per questo motivo, può avere un grande impatto sul benessere dell’individuo . [272] [270] La mancanza di competenza comunicativa, d’altra parte, può causare problemi sia a livello individuale che sociale, inclusi problemi professionali, accademici e di salute. [270]

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Ostacoli alla comunicazione efficace

Le barriere a una comunicazione efficace possono distorcere il messaggio. Ciò potrebbe causare comunicazioni non riuscite e causare effetti indesiderati. Le potenziali fonti di distorsione includono il filtraggio, la percezione selettiva , il sovraccarico di informazioni , le emozioni, l’apprensione comunicativa e le differenze di genere. [274] Il rumore è un altro fattore negativo. Si tratta di influenze che interferiscono con il messaggio nel suo cammino verso il destinatario e lo distorcono. [25] [275] Ad esempio, i suoni scoppiettanti durante una telefonata sono una forma di rumore. Le espressioni ambigue possono anche inibire una comunicazione efficace e rendere necessario disambiguare tra le possibili interpretazioni per discernere l’intenzione del mittente. [276] Queste interpretazioni dipendono anche dal background culturale dei partecipanti. Le differenze culturali significative costituiscono un ulteriore ostacolo e rendono più probabile che i messaggi vengano interpretati male. [53] [54] [277]

Migliore Consulente in Comunicazione in Italia – Approfondimenti sulla comunicazione – Fonti

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Miglior esperto in Coaching Manageriale –  approfondimenti e prospettive sul management

migliore consulente manageriale in italiaManagement

La gestione (o management ) è l’ amministrazione di organizzazioni, siano esse un’impresa , un’organizzazione senza scopo di lucro o un ente governativo rispettivamente attraverso l’amministrazione aziendale , la gestione senza scopo di lucro o il sottocampo delle scienze politiche della pubblica amministrazione . È la scienza della gestione delle risorse di imprese, governi e altre organizzazioni.

La gestione include le attività di impostazione della strategia di un’organizzazione e di coordinamento degli sforzi dei suoi dipendenti o volontari per raggiungere i suoi obiettivi attraverso l’applicazione delle risorse disponibili , come risorse finanziarie , naturali , tecnologiche , assegnate e risorse umane . “Gestisci l’attività” [1] e “Cambia l’attività” sono due concetti utilizzati nella gestione per distinguere tra la fornitura continua di beni o servizi e l’adattamento di beni o servizi per soddisfare le mutevoli esigenze dei clienti – vedi trend . Il termine “management” può anche riferirsi a quelle persone che gestiscono un’organizzazione: manager .

Alcune persone studiano management nei college e nelle università; i principali corsi di laurea in management nel settore privato includono Bachelor of Commerce (B.Com.), Bachelor of Science/Bachelor of Business Administration (BSBA/BBA.), Master of Business Administration (MBA.), Master in Management / Master di Science in Management (MiM/MSM) e, per il management nel settore pubblico, i corsi di laurea comprendono il Bachelor of Arts (BA) o il Bachelor of Science (BS) in Scienze Politiche (PoliSci) con indirizzo in Pubblica Amministrazione , e il Master in Pubblica Amministrazione (MPA). Esistono corsi di laurea interdisciplinari come il Master of Nonprofit Organizations (MNO) o il Master of Nonprofit Management (MNM), nonché il programma di doppia laurea MPA / MBA in cui vengono seguiti corsi sia per il Master in Pubblica Amministrazione che per il Master in Business Administration allo stesso tempo per completare il corso di laurea in un tempo più breve rispetto a fare entrambi separatamente. Gli individui che aspirano a diventare specialisti o esperti di management, ricercatori di management o professori possono completare il Doctor of Management (DM), il Doctor of Business Administration (DBA), il Doctor of Public Administration (DPA), il PhD in Business Administration, il PhD in Management, o PhD in Scienze Politiche con specializzazione in Pubblica Amministrazione. Negli ultimi decenni, c’è stato un movimento per la gestione basata sull’evidenza . [2]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – livelli

Le organizzazioni più grandi hanno generalmente tre livelli gerarchici di manager, [3] in una struttura piramidale:

  • I dirigenti senior come i membri di un consiglio di amministrazione e un amministratore delegato (CEO) o un presidente di un’organizzazione stabiliscono gli obiettivi strategici e la politica dell’organizzazione e prendono decisioni su come funzionerà l’organizzazione complessiva. I senior manager sono generalmente professionisti di livello esecutivo che forniscono indicazioni al middle management e riferiscono direttamente o indirettamente a loro.
  • Dirigenti intermedi come direttori di filiale, direttori regionali, responsabili di reparto e responsabili di sezione, che forniscono indicazioni ai dirigenti di prima linea. Comunicano gli obiettivi strategici e la politica del senior management ai manager di prima linea.
  • I manager di linea come i supervisori e i team leader in prima linea , sovrintendono al lavoro dei dipendenti regolari o dei volontari in alcune organizzazioni di volontariato e forniscono indicazioni sul loro lavoro. I manager di linea svolgono spesso le funzioni manageriali che sono tradizionalmente considerate il nucleo della gestione. Nonostante il nome, sono generalmente considerati parte della forza lavoro e non parte della classe dirigente dell’organizzazione.
  • Alcuni dipendenti dei servizi professionali che hanno compiti simili e utilizzano le stesse competenze dei dirigenti senza compiti di supervisione, come i dipendenti regolari classificati come colletti bianchi con formazione specializzata in arti liberali e scienze pure o educazione allo sviluppo professionale rispetto ai colletti blu lavorare nel lavoro manuale o nei mestieri specializzati .
  • Alcuni colletti grigi che si trovano in una fase transitoria di avanzamento di carriera o intermedia tra lavoro da colletti blu e colletti bianchi, in cui ex colletti blu svolgono mansioni manageriali sovrintendendo ad altri che svolgono lavori manuali e/o mestieri qualificati .

Nelle organizzazioni più piccole, un manager può avere un ambito molto più ampio e può svolgere diversi ruoli o anche tutti i ruoli comunemente osservati in una grande organizzazione.

Gli scienziati sociali studiano il management come disciplina accademica , indagando aree come l’organizzazione sociale , l’adattamento organizzativo e la leadership organizzativa . [4]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Etimologia

francese del XV secolo ‘mesnager’, che spesso si riferiva in lingua equestre a “tenere in mano le redini di un cavallo”. [5] È possibile anche il termine italiano maneggiare . In spagnolo , manejar può anche significare governare i cavalli. [6] Questi tre termini derivano dalle due parole latine manus (mano) e agere (agire).

La parola francese per le pulizie , ménagerie , derivata da ménager (“tenere la casa”; confronta ménage per “famiglia”), comprende anche la cura degli animali domestici. Ménagerie è la traduzione francese del famoso libro di Senofonte Oeconomicus [7] ( greco : Οἰκονομικός) sulle faccende domestiche e l’agricoltura . La parola francese mesnagement (o ménagement ) ha influenzato lo sviluppo semantico della parola inglese management nel XVII e XVIII secolo. [8]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Definizioni

Le opinioni sulla definizione e l’ambito della gestione includono:

  • Henri Fayol (1841-1925) affermava: “gestire è prevedere e pianificare, organizzare, comandare, coordinare e controllare”. [9]
  • Fredmund Malik (1944–) definisce la gestione come “la trasformazione delle risorse in utilità”. [10]
  • La gestione è inclusa [ da chi? ] come uno dei fattori di produzione – insieme a macchine, materiali e denaro.
  • Ghislain Deslandes definisce il management come “una forza vulnerabile, sotto pressione per ottenere risultati e dotata del triplice potere di costrizione, imitazione e immaginazione, che opera a livello soggettivo, interpersonale , istituzionale e ambientale”. [11]
  • Peter Drucker (1909–2005) vedeva il compito fondamentale del management come duplice: marketing e innovazione . Tuttavia, l’innovazione è anche legata al marketing (l’innovazione di prodotto è una questione centrale di marketing strategico). [ citazione necessaria ] Drucker identifica il marketing come un’essenza chiave per il successo aziendale, ma la gestione e il marketing sono generalmente compresi [ da chi? ] come due diversi rami della conoscenza dell’amministrazione aziendale.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Ambito teorico

La gestione comporta l’identificazione della missione , dell’obiettivo, delle procedure , delle regole e della manipolazione [12] del capitale umano di un’impresa per contribuire al successo dell’impresa. [13] Gli studiosi si sono concentrati sulla gestione delle relazioni individuali, [14] organizzative, [15] e interorganizzative. Ciò implica una comunicazione efficace : un ambiente aziendale (al contrario di un meccanismo fisico o meccanico) implica la motivazione umana e implica una sorta di progresso di successo o risultato del sistema . [16] In quanto tale, la gestione non è la manipolazione di un meccanismo (macchina o programma automatizzato), né l’allevamento di animali, e può avvenire in un’impresa o in un ambiente legale o illegale. Dal punto di vista di un individuo, la gestione non ha bisogno di essere vista solo dal punto di vista aziendale, perché la gestione è una funzione essenziale [ quantificare ] per migliorare la propria vita e le proprie relazioni . [17] La gestione è quindi ovunque [18] e ha un campo di applicazione più ampio. [ chiarimento necessario ] La comunicazione e uno sforzo positivo sono due aspetti principali di esso sia attraverso l’impresa che attraverso la ricerca indipendente. [ citazione necessaria ] Piani, misurazioni , strumenti psicologici motivazionali , obiettivi e misure economiche (profitto, ecc.) possono o meno essere componenti necessari per la gestione. All’inizio, si vede la gestione in modo funzionale, come misurare la quantità, adeguare i piani e raggiungere gli obiettivi , [ citazione necessaria ] ma questo vale anche in situazioni in cui la pianificazione non ha luogo. Da questa prospettiva, Henri Fayol (1841-1925) [19] [ pagina necessaria ] considera la gestione come composta da cinque funzioni :

  1. pianificazione (previsione)
  2. organizzare
  3. comandare
  4. coordinando
  5. controllando

In un altro modo di pensare, Mary Parker Follett (1868-1933), avrebbe definito il management come “l’arte di fare le cose attraverso le persone”. [20] Ha descritto la gestione come una filosofia. [21] [ bisogna citare per verificare ]

Critici, [ quale? ] tuttavia, trova questa definizione utile ma troppo ristretta. La frase “il management è ciò che fanno i manager” ricorre ampiamente, [22] suggerendo la difficoltà di definire il management senza circolarità , la natura mutevole delle definizioni [ citazione necessaria ] e la connessione delle pratiche manageriali con l’esistenza di un quadro manageriale o di una classe .

Un’abitudine di pensiero considera la gestione come equivalente alla ” amministrazione aziendale ” e quindi esclude la gestione in luoghi al di fuori del commercio , come ad esempio negli enti di beneficenza e nel settore pubblico . Più in generale, ogni organizzazione deve “gestire” il proprio lavoro, le persone, i processi, la tecnologia, ecc. per massimizzare l’efficacia. [ Citazione necessaria ] Tuttavia, molte persone si riferiscono ai dipartimenti universitari che insegnano la gestione come ” scuole di business “. Alcune di queste istituzioni (come la Harvard Business School ) usano quel nome, mentre altre (come la Yale School of Management ) usano il termine più ampio “gestione”.

Gli anglofoni possono anche usare il termine “management” o “the management” come parola collettiva che descrive i dirigenti di un’organizzazione, ad esempio di una società . [23] Storicamente questo uso del termine spesso contrastava con il termine “lavoro” – riferito a coloro che venivano gestiti. [24]

Ma nell’era presente [ quando? ] il concetto di gestione è identificato [ da chi? ] nelle aree larghe [ quali? ] e le sue frontiere sono state spinte [ da chi? ] a una gamma più ampia. [ citazione necessaria ] Oltre alle organizzazioni redditizie, anche le organizzazioni senza scopo di lucro applicano concetti di gestione. Il concetto e i suoi usi non sono vincolati [ da chi? ] . La gestione nel suo insieme è il processo di pianificazione, organizzazione, direzione, guida e controllo. [25]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Livelli

Una struttura di gestione comune delle organizzazioni comprende tre livelli di gestione: manager di primo livello, medio e alto livello. I manager di prima linea sono il livello più basso di gestione e gestiscono il lavoro di persone non manageriali che sono direttamente coinvolte nella produzione o nella creazione dei prodotti dell’organizzazione. I manager di prima linea sono spesso chiamati supervisori, ma possono anche essere chiamati manager di linea, capi ufficio o anche caposquadra. I quadri intermedi comprendono tutti i livelli di gestione tra il livello di prima linea e il livello più alto dell’organizzazione. Questi manager gestiscono il lavoro dei manager di prima linea e possono avere titoli come capo dipartimento, capo progetto, direttore di stabilimento o direttore di divisione. I top manager sono responsabili di prendere decisioni a livello di organizzazione e stabilire i piani e gli obiettivi che riguardano l’intera organizzazione. Queste persone in genere hanno titoli come vicepresidente esecutivo, presidente, amministratore delegato, direttore operativo, amministratore delegato o presidente del consiglio di amministrazione.

Questi manager sono classificati in una gerarchia di autorità e svolgono compiti diversi. In molte organizzazioni, il numero di manager a ogni livello assomiglia a una piramide. Ogni livello è spiegato di seguito nelle specifiche delle loro diverse responsabilità e dei probabili titoli di lavoro. [26]

Alta dirigenza

Il livello superiore o senior del management è un piccolo gruppo composto dal consiglio di amministrazione (inclusi amministratori non esecutivi , amministratori esecutivi e amministratori indipendenti ), presidente , vicepresidente , amministratori delegati e altri membri dei dirigenti di livello C. Diverse organizzazioni hanno vari membri nella loro C-suite, che possono includere un chief financial officer , chief technology officer e così via. Sono responsabili del controllo e della supervisione delle operazioni dell’intera organizzazione. Stabiliscono un ” tono al vertice ” e sviluppano piani strategici , politiche aziendali e prendono decisioni sulla direzione generale dell’organizzazione. Inoltre, i dirigenti di alto livello svolgono un ruolo significativo nella mobilitazione di risorse esterne. Gli alti dirigenti sono responsabili nei confronti degli azionisti, del pubblico in generale e degli enti pubblici che sovrintendono a società e organizzazioni simili. Alcuni membri dell’alta dirigenza possono fungere da volto pubblico dell’organizzazione e possono tenere discorsi per introdurre nuove strategie o apparire nel marketing .

Il consiglio di amministrazione è in genere composto principalmente da non esecutivi che hanno un obbligo fiduciario nei confronti degli azionisti e non sono strettamente coinvolti nelle attività quotidiane dell’organizzazione, sebbene ciò vari a seconda del tipo (ad esempio, pubblico o privato) , dimensione e cultura dell’organizzazione. Questi amministratori sono teoricamente responsabili per le violazioni di tale dovere e in genere sono assicurati con l’assicurazione di responsabilità civile degli amministratori e degli ufficiali . Si stima che i direttori di Fortune 500 trascorrano 4,4 ore alla settimana nei compiti del consiglio di amministrazione e la retribuzione mediana è stata di $ 212.512 nel 2010. Il consiglio stabilisce la strategia aziendale, prende decisioni importanti come acquisizioni importanti, [27] e assume, valuta e licenzia i top- manager di livello ( amministratore delegato o CEO). Il CEO in genere assume altre posizioni. Tuttavia, è aumentato il coinvolgimento del consiglio di amministrazione nell’assunzione di altre posizioni come il chief financial officer (CFO). [28] Nel 2013, un sondaggio condotto su oltre 160 amministratori delegati e direttori di aziende pubbliche e private ha rilevato che i principali punti deboli degli amministratori delegati erano le ” capacità di mentoring ” e il “coinvolgimento nel consiglio di amministrazione”, e il 10% delle aziende non ha mai valutato l’amministratore delegato. [29] Il consiglio può anche far riferire a determinati dipendenti (ad esempio, revisori interni ) o assumere direttamente collaboratori esterni ; ad esempio, il consiglio di amministrazione (attraverso il comitato di controllo ) seleziona in genere il revisore dei conti .

Le capacità utili del top management variano a seconda del tipo di organizzazione, ma in genere includono [30] un’ampia comprensione della concorrenza, delle economie mondiali e della politica. Inoltre, l’amministratore delegato è responsabile dell’attuazione e della determinazione (all’interno della struttura del consiglio) delle politiche generali dell’organizzazione. La direzione esecutiva realizza i dettagli quotidiani, tra cui: istruzioni per la preparazione di budget, procedure, programmi del dipartimento; nomina di dirigenti di livello medio come i responsabili di reparto; coordinamento dei reparti; media e relazioni governative; e comunicazione agli azionisti .

Gestione media

Composto da Direttori Generali , Direttori di Filiale e Responsabili di Dipartimento. Sono responsabili nei confronti dell’alta direzione per la funzione del loro dipartimento. Dedicano più tempo alle funzioni organizzative e direzionali. I loro ruoli possono essere enfatizzati come l’esecuzione di piani organizzativi in conformità con le politiche aziendali e gli obiettivi del top management, definiscono e discutono informazioni e politiche dal top management al management inferiore e, cosa più importante, ispirano e forniscono una guida ai manager di livello inferiore verso prestazioni migliori.

Il middle management è il management intermedio di un’organizzazione categorizzata, essendo secondario rispetto al senior management ma al di sopra dei livelli più profondi dei membri operativi. Un manager operativo può essere ben ponderato dal middle management o può essere classificato come non-management operante, responsabile della politica dell’organizzazione specifica. L’efficienza del livello medio è vitale in qualsiasi organizzazione poiché colma il divario tra il personale di livello superiore e quello di livello inferiore.

Le loro funzioni includono:

  • Progettare e implementare sistemi informativi e di lavoro di gruppo e intergruppo efficaci.
  • Definire e monitorare gli indicatori di performance a livello di gruppo.
  • Diagnosticare e risolvere i problemi all’interno e tra i gruppi di lavoro.
  • Progettare e implementare sistemi di ricompensa che supportano il comportamento cooperativo. Prendono anche decisioni e condividono idee con i top manager.

Gestione di linea

I manager di linea includono supervisori , capisezione, capisquadra e capisquadra. Si concentrano sul controllo e sulla direzione dei dipendenti regolari. Di solito sono responsabili dell’assegnazione dei compiti dei dipendenti, guidano e supervisionano i dipendenti nelle attività quotidiane, assicurano la qualità e la quantità della produzione e/o del servizio, formulano raccomandazioni e suggerimenti ai dipendenti sul loro lavoro e incanalano le preoccupazioni dei dipendenti che essi non può risolversi in manager di medio livello o altri amministratori. I manager di primo livello o “di prima linea” fungono anche da modello per i propri dipendenti. In alcuni tipi di lavoro, i manager in prima linea possono anche svolgere alcune delle stesse attività che svolgono i dipendenti, almeno per una parte del tempo. Ad esempio, in alcuni ristoranti, i gestori di prima linea serviranno anche i clienti durante un periodo molto intenso della giornata. In generale, i manager di linea sono considerati parte della forza lavoro e non parte della corretta gestione dell’organizzazione nonostante svolgano funzioni di gestione tradizionali.

I manager di prima linea in genere forniscono:

  • Formazione per i nuovi dipendenti
  • Supervisione di base
  • Motivazione
  • Feedback e indicazioni sulle prestazioni

Alcuni manager di prima linea possono anche fornire pianificazione della carriera per i dipendenti che mirano a crescere all’interno dell’organizzazione.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Formazione e istruzione

Ulteriori informazioni: Business School , Public Policy School e College of Arts and Sciences

I college e le università di tutto il mondo offrono lauree, lauree, diplomi e certificati in management; generalmente all’interno dei loro college di business, business school o facoltà di management, ma anche in altri dipartimenti correlati. Nell’era degli anni 2010, c’è stato un aumento dell’istruzione e della formazione manageriale online sotto forma di tecnologia educativa elettronica (chiamata anche e-learning). L’istruzione online ha aumentato l’accessibilità alla formazione manageriale per le persone che non vivono vicino a un college o università o che non possono permettersi di recarsi in una città in cui tale formazione è disponibile. Una prospettiva olistica sulla formazione e l’istruzione per i manager suggerisce che i manager dovrebbero prendersi cura di sei aree specifiche: 1 – il loro benessere e l’esercizio fisico, 2 – la motivazione e l’allenamento mentale, 3 – lo sviluppo delle micro-capacità su base giornaliera, 4 – macr- osviluppo delle competenze per comprendere anche le esigenze degli altri dipartimenti della loro azienda e non solo le loro, 5 – capacità di gestire progetti, 6 – valori, senso dello scopo, missione e sviluppo spirituale. [31]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Requisiti

Mentre alcune professioni richiedono credenziali accademiche per esercitare la professione (ad esempio, giurisprudenza, medicina, ingegneria, che richiedono rispettivamente la laurea in giurisprudenza , dottore in medicina e laurea in ingegneria ), le posizioni dirigenziali e amministrative non richiedono necessariamente il completamento dei titoli accademici. Alcuni noti dirigenti senior negli Stati Uniti che non hanno completato una laurea includono Steve Jobs , Bill Gates e Mark Zuckerberg . Tuttavia, molti manager e dirigenti hanno completato un qualche tipo di formazione aziendale o manageriale, come un Bachelor of Commerce o un Master in Business Administration . Alcune grandi organizzazioni, comprese aziende, organizzazioni senza scopo di lucro e governi, richiedono ai candidati a posizioni manageriali o esecutive di possedere almeno una laurea in un campo correlato all’amministrazione o alla gestione o, nel caso di lavori aziendali, una laurea in commercio o un grado simile.

Laureato

Ulteriori informazioni: Formazione aziendale § Istruzione universitaria , Scienze politiche e Pubblica amministrazione

A livello universitario, i programmi aziendali più comuni sono il Bachelor of Business Administration (BBA) e il Bachelor of Commerce (B.Com.). Questi in genere comprendono un programma quadriennale progettato per offrire agli studenti una panoramica del ruolo dei manager nella pianificazione e nella direzione all’interno di un’organizzazione. Gli argomenti del corso includono contabilità, gestione finanziaria, statistica, marketing, strategia e altre aree correlate.

Ci sono molti altri corsi di laurea che includono lo studio della gestione, come il Bachelor of Arts e il Bachelor of Science con una specializzazione in amministrazione o gestione aziendale e il Bachelor of Arts (BA) o il Bachelor of Science (BS) in Scienze politiche ( PoliSci) con una concentrazione nella Pubblica Amministrazione o il Bachelor of Public Administration (BPA), una laurea progettata per le persone che mirano a lavorare come burocrati nei lavori governativi . Molti college e università offrono anche certificati e diplomi in amministrazione o gestione aziendale, che in genere richiedono da uno a due anni di studio a tempo pieno.

Per gestire le aree tecnologiche, spesso è necessaria una laurea in area STEM .

A livello di laurea gli studenti che mirano a carriere come manager o dirigenti possono scegliere di specializzarsi nelle principali sottoaree di gestione o amministrazione aziendale come imprenditorialità , risorse umane , affari internazionali , comportamento organizzativo , teoria organizzativa , gestione strategica , [32] contabilità , finanza aziendale , intrattenimento, gestione globale, gestione sanitaria , gestione degli investimenti , sostenibilità e proprietà immobiliari .

Un Master of Business Administration (MBA) è il titolo professionale più popolare a livello di master e può essere ottenuto da molte università negli Stati Uniti. I programmi MBA forniscono ulteriore formazione in gestione e leadership per studenti laureati. Altri master in economia e gestione includono il Master of Management (MM) e il Master of Science (M.Sc.) in economia aziendale o gestione, che è tipicamente preso da studenti che mirano a diventare ricercatori o professori.

Esistono anche master specialistici in amministrazione per individui che mirano a carriere al di fuori degli affari , come il Master of Public Administration (MPA) (offerto anche come Master of Arts o Master of Science in Public Administration in alcune università), per studenti con l’obiettivo di diventare dirigenti o dirigenti della pubblica amministrazione e il Master in Amministrazione Sanitaria , per studenti che aspirano a diventare dirigenti o dirigenti del settore sanitario e ospedaliero.

gradi terminali più avanzati nel campo degli affari e della gestione. La maggior parte delle persone che ottengono dottorati in gestione seguono i programmi per ottenere la formazione in metodi di ricerca, analisi statistica e scrittura di documenti accademici di cui avranno bisogno per cercare carriere come ricercatori, consulenti senior e / o professori in amministrazione aziendale o gestione. Esistono diversi tipi di dottorato in Management: il Doctor of Management (DM), il Doctor of Business Administration (DBA), il Doctor of Public Administration (DPA), il PhD in Business Administration, il PhD in Management e il PhD in Political Scienza con una concentrazione nella Pubblica Amministrazione. Negli anni 2010 sono disponibili dottorati in economia e gestione aziendale con molte specializzazioni.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Buone abitudini

Mentre le tendenze gestionali possono cambiare così velocemente, la tendenza a lungo termine nella gestione è stata definita da un mercato che abbraccia la diversità e da un settore dei servizi in crescita. I dirigenti vengono attualmente formati per incoraggiare una maggiore uguaglianza per le minoranze e le donne sul posto di lavoro, offrendo una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, una migliore riqualificazione e indicatori di prestazione innovativi (e solitamente specifici del settore). I manager destinati al settore dei servizi vengono formati per utilizzare tecniche di misurazione uniche, un migliore supporto dei lavoratori e stili di leadership più carismatici. [33] Le risorse umane si trovano sempre più spesso a lavorare con la direzione in una capacità di formazione per aiutare a raccogliere dati di gestione sul successo (o fallimento) delle azioni di gestione con i dipendenti. [34]

Le buone pratiche identificate per i manager includono “camminare in officina” [35] e, specialmente per i manager che sono nuovi in carica, identificare e ottenere alcuni “successi rapidi” che dimostrano un successo visibile nello stabilire obiettivi appropriati. Lo scrittore di leadership John Kotter usa la frase “Vittorie a breve termine” per esprimere la stessa idea. [36] Come in ogni lavoro, il raggiungimento di un adeguato equilibrio tra lavoro e vita privata per sé e per gli altri è un’importante pratica di gestione. [37]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Gestione basata sull’evidenza

Articolo principale: gestione basata sull’evidenza

La gestione basata sulle prove è un movimento emergente per utilizzare le migliori evidenze attuali nella gestione e nel processo decisionale . Fa parte del più ampio movimento verso pratiche basate sull’evidenza . La gestione basata sull’evidenza implica decisioni manageriali e pratiche organizzative informate dalle migliori evidenze disponibili. [38] Come con altre pratiche basate sull’evidenza, questa si basa sui tre principi di: 1) prove di ricerca pubblicate sottoposte a revisione paritaria (spesso in riviste di management o di scienze sociali) che riguardano se e perché una particolare pratica di management funziona; 2) giudizio ed esperienza dalla pratica di gestione contestuale, per comprendere l’organizzazione e le dinamiche interpersonali in una situazione e determinare i rischi ei benefici delle azioni disponibili; e 3) le preferenze ei valori delle persone colpite. [39] [40]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Storia

Alcuni vedono il management come una concettualizzazione tardo-moderna (nel senso di tarda modernità ). [41] In questi termini non può avere una storia pre-moderna – solo precursori (come amministratori ). Altri, tuttavia, rilevano un pensiero simile alla gestione tra gli antichi commercianti sumeri e i costruttori delle piramidi dell’antico Egitto . I proprietari di schiavi nel corso dei secoli hanno affrontato i problemi di sfruttamento/motivazione di una forza lavoro dipendente ma a volte poco entusiasta o recalcitrante, ma molte imprese preindustriali , date le loro piccole dimensioni, non si sono sentite obbligate ad affrontare sistematicamente i problemi della gestione. Tuttavia, innovazioni come la diffusione dei numeri arabi (dal V al XV secolo) e la codificazione della contabilità a partita doppia (1494) fornirono strumenti per la valutazione, la pianificazione e il controllo della gestione.

  • Un’organizzazione è più stabile se i membri hanno il diritto di esprimere le loro differenze e risolvere i loro conflitti al suo interno.
  • Mentre una persona può iniziare un’organizzazione, “è duratura quando è affidata alle cure di molti e quando molti desiderano mantenerla”.
  • Un manager debole può seguire uno forte, ma non un altro debole, e mantenere l’autorità.
  • Un manager che cerca di cambiare un’organizzazione consolidata “dovrebbe conservare almeno un’ombra delle antiche consuetudini”.

Con i mutevoli luoghi di lavoro delle rivoluzioni industriali nel XVIII e XIX secolo, la teoria e la pratica militare hanno contribuito agli approcci alla gestione delle nuove fabbriche popolari . [42]

Data la portata della maggior parte delle operazioni commerciali e la mancanza di registrazioni e registrazioni meccanizzate prima della rivoluzione industriale, a quei tempi aveva senso per la maggior parte dei proprietari di imprese svolgere funzioni di gestione da soli e per conto proprio. Ma con l’aumento delle dimensioni e della complessità delle organizzazioni, la distinzione tra proprietari (individui, dinastie industriali o gruppi di azionisti ) e manager quotidiani (specialisti indipendenti nella pianificazione e nel controllo) divenne gradualmente più comune.

Scrittura precoce

Il campo della gestione ha avuto origine nell’antica Cina, [43] compreso forse il primo stato burocratico altamente centralizzato e il primo esempio (dal II secolo aC) di un’amministrazione basata sul merito attraverso i test . [44] Alcuni teorici hanno citato antichi testi militari come lezioni per dirigenti civili. Ad esempio, il generale cinese Sun Tzu nella sua opera del VI secolo a.C. The Art of War raccomanda [ citazione necessaria ] (quando riformulato nella terminologia moderna) di essere consapevole e agire sui punti di forza e di debolezza sia dell’organizzazione di un manager che di un nemico. [45] [ è necessaria la citazione per verificare ] Gli scritti dell’influente filosofo legalista cinese Shen Buhai possono essere presi in considerazione [ da chi? ] per incarnare un raro esempio premoderno di teoria astratta dell’amministrazione. [46] [47] Il filosofo americano Herrlee G. Creel e altri studiosi scoprono l’influenza dell’amministrazione cinese in Europa nel XII secolo. [48] [49] [50] [51] Thomas Taylor Meadows, console della Gran Bretagna a Guangzhou , sosteneva nelle sue Desultory Notes on the Government and People of China (1847) che “la lunga durata dell’impero cinese è unicamente e del tutto dovuta al buon governo che consiste solo nel progresso di uomini di talento e merito” e che gli inglesi devono riformare il loro servizio civile rendendo l’istituzione meritocratica . [52] Influenzato dall’antico esame imperiale cinese , il Rapporto Northcote-Trevelyan del 1854 raccomandava che il reclutamento fosse basato sul merito determinato attraverso un concorso, che i candidati avessero una solida istruzione generale per consentire i trasferimenti interdipartimentali e che la promozione dovrebbe essere attraverso il successo piuttosto che “preferenza, patrocinio o acquisto”. [53] [52] Ciò ha portato all’implementazione del servizio civile di Sua Maestà come burocrazia di servizio civile sistematica e meritocratica. [54] Come gli inglesi, lo sviluppo della burocrazia francese fu influenzato dal sistema cinese. Voltaire affermava che i cinesi avevano “perfezionato la scienza morale” e François Quesnay sosteneva un sistema economico e politico modellato su quello cinese. [55] Anche gli esami di servizio civile francesi adottati alla fine del XIX secolo erano fortemente basati su studi culturali generali. Queste caratteristiche sono state paragonate al precedente modello cinese. [56]

Diverse civiltà antiche e medievali hanno prodotto libri ” specchi per principi “, che miravano a consigliare i nuovi monarchi su come governare. Platone descrisse la specializzazione professionale nel 350 a.C. e Alfarabi elencò diversi tratti di leadership nel 900 d.C. [57] Altri esempi includono l’indiano Arthashastra di Chanakya (scritto intorno al 300 a.C.) e Il principe dell’autore italiano Niccolò Machiavelli (c. 1515). [58]

Ulteriori informazioni: Specchi per principi

Scritto nel 1776 da Adam Smith , uno scozzese filosofo morale , The Wealth of Nations ha discusso l’organizzazione efficiente del lavoro attraverso la divisione del lavoro . [58] Smith ha descritto come i cambiamenti nei processi potrebbero aumentare la produttività nella produzione di spilli . Sebbene le persone potessero produrre 200 spille al giorno, Smith ha analizzato le fasi coinvolte nella produzione e, con 10 specialisti, ha consentito la produzione di 48.000 spille al giorno. [58] [ Bisogna citare per verificare ]

19esimo secolo

Economisti classici come Adam Smith (1723–1790) e John Stuart Mill (1806–1873) hanno fornito un background teorico all’allocazione delle risorse , alla produzione (economia) e ai problemi di prezzo . Più o meno nello stesso periodo, innovatori come Eli Whitney (1765–1825), James Watt (1736–1819) e Matthew Boulton (1728–1809) svilupparono elementi di produzione tecnica come la standardizzazione , le procedure di controllo della qualità , la contabilità dei costi , l’intercambiabilità di parti e pianificazione del lavoro . Molti di questi aspetti della gestione esistevano nel settore degli schiavi dell’economia statunitense prima del 1861. Quell’ambiente vedeva 4 milioni di persone, come dicevano gli usi contemporanei, “gestite” in una proficua produzione quasi di massa [59] prima che la schiavitù salariata eclissasse la schiavitù dei beni mobili.

I manager stipendiati come gruppo identificabile divennero importanti per la prima volta alla fine del XIX secolo. [60] Quando le grandi società iniziarono a mettere in ombra le piccole imprese familiari, la necessità di posizioni di gestione del personale divenne più necessaria. [61] Le imprese sono diventate grandi società e la necessità di impiegati, contabili, segretarie e dirigenti è aumentata. La richiesta di manager qualificati ha portato gli amministratori di college e università a prendere in considerazione e andare avanti con piani per creare le prime scuole di business nei loro campus.

20 ° secolo

All’inizio del ventesimo secolo la necessità di manager qualificati e preparati era diventata sempre più evidente. La domanda si è verificata quando i dipartimenti del personale hanno iniziato a espandersi rapidamente. Nel 1915, meno di una su venti aziende manifatturiere disponeva di un dipartimento del personale dedicato. Nel 1929 quel numero era cresciuto fino a oltre un terzo. [62] L’istruzione manageriale formale è diventata standardizzata nei college e nelle università. [63] I college e le università hanno capitalizzato le esigenze delle aziende formando business school e dipartimenti di collocamento aziendale. [64] Questo spostamento verso l’istruzione aziendale formale ha segnato la creazione di un’élite aziendale negli Stati Uniti.

Intorno al 1900 si trovano manager che cercano di collocare le loro teorie su ciò che consideravano una base completamente scientifica (vedi lo scientismo per i limiti percepiti di questa convinzione). Gli esempi includono Science of management di Henry R. Towne nel 1890, The Principles of Scientific Management di Frederick Winslow Taylor (1911), Psychology of Management di Lillian Gilbreth (1914), [65] Lo studio del movimento applicato di Frank e Lillian Gilbreth (1917) e i grafici di Henry L. Gantt (anni ’10). J. Duncan scrisse il primo manuale di management universitario nel 1911. Nel 1912 Yoichi Ueno introdusse il taylorismo in Giappone e divenne il primo consulente di management dello ” stile di management giapponese “. Suo figlio Ichiro Ueno ha aperto la strada alla garanzia di qualità giapponese .

Le prime teorie complete sulla gestione apparvero intorno al 1920. [ citazione necessaria ] La Harvard Business School offrì il primo Master in Business Administration (MBA) nel 1921. Persone come Henri Fayol (1841-1925) e Alexander Church (1866-1936) descrissero i vari rami del management e le loro interrelazioni. All’inizio del XX secolo, persone come Ordway Tead (1891–1973), Walter Scott (1869–1955) e J. Mooney applicarono i principi della psicologia al management. Altri scrittori, come Elton Mayo (1880-1949), Mary Parker Follett (1868-1933), Chester Barnard (1886-1961), Max Weber (1864-1920), che vedevano quello che chiamava “l’amministratore” come burocrate , [66] Rensis Likert (1903–1981) e Chris Argyris (nato nel 1923) hanno affrontato il fenomeno del management da una prospettiva sociologica .

Gli anni ’30 e ’40 videro lo sviluppo di una tendenza alla militarizzazione nella gestione in alcune parti dell’Eurasia : sia l’ NKVD (nell’Unione Sovietica) che le SS (nel Grande Reich germanico ), ad esempio, gestivano i campi di lavoro come imprese industriali che utilizzavano il lavoro degli schiavi sotto la supervisione di quadri in uniforme. [67] [68] Le abitudini militari persistettero in alcuni circoli dirigenziali. [69]

Peter Drucker (1909–2005) scrisse uno dei primi libri sulla gestione applicata: Concept of the Corporation (pubblicato nel 1946). È il risultato di Alfred Sloan (presidente della General Motors fino al 1956) che ha commissionato uno studio sull’organizzazione . Drucker ha continuato a scrivere 39 libri, molti nella stessa vena.

  1. Dodge, Ronald Fisher (1890–1962) e Thornton C. Fry introdussero tecniche statistiche negli studi di management. Negli anni ’40, Patrick Blackett lavorò allo sviluppo della matematica applicatascienza della ricerca operativa , inizialmente per operazioni militari. La ricerca operativa, a volte nota come ” scienza gestionale ” (ma distinta dalla gestione scientifica di Taylor ), tenta di adottare un approccio scientifico alla risoluzione di problemi decisionali e può essere applicata direttamente a molteplici problemi di gestione, in particolare nelle aree della logistica e delle operazioni.

Alcuni degli ultimi sviluppi del XX secolo includono la teoria dei vincoli (introdotta nel 1984), la gestione per obiettivi (sistematizzata nel 1954), la reingegnerizzazione (primi anni ’90), Six Sigma (1986), la gestione camminando (anni ’70), il modello del sistema vitale (1972) e varie teorie guidate dalla tecnologia dell’informazione come lo sviluppo agile del software (così chiamato dal 2001), nonché teorie sulla gestione del gruppo come Cog’s Ladder (1972) e la nozione di “prosperare su caos” [70] (1987).

Man mano che il riconoscimento generale dei manager come classe si è consolidato durante il 20 ° secolo e ha dato ai praticanti percepiti dell’arte / scienza del management un certo prestigio, così si è aperta la strada ai sistemi popolari di idee manageriali per vendere le loro merci. In questo contesto, molte mode del management potrebbero aver avuto più a che fare con la psicologia pop che con le teorie scientifiche del management.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Gestione aziendale include i seguenti rami:

  1. gestione finanziaria
  2. gestione delle risorse umane
  3. Cibernetica gestionale
  4. gestione delle tecnologie dell’informazione (responsabile della gestione dei sistemi informativi )
  5. gestione del marketing
  6. gestione delle operazioni e gestione della produzione
  7. gestione strategica

21 ° secolo

Nel 21° secolo gli osservatori trovano sempre più difficile suddividere la gestione in categorie funzionali in questo modo. Sempre più processi coinvolgono contemporaneamente diverse categorie. Invece, si tende a pensare in termini di vari processi, compiti e oggetti soggetti a gestione. [ citazione necessaria ]

Esistono anche branche della teoria del management relative alle organizzazioni non profit e al governo: come la pubblica amministrazione , la gestione pubblica e la gestione dell’istruzione . Inoltre, i programmi di gestione relativi alle organizzazioni della società civile hanno generato anche programmi di gestione senza scopo di lucro e imprenditoria sociale .

Si noti che molte delle ipotesi formulate dal management sono state attaccate da punti di vista di etica aziendale , studi di gestione critici e attivismo anti-corporativo .

Di conseguenza, la democrazia sul posto di lavoro (a volte indicata come autogestione dei lavoratori ) è diventata sia più comune che più sostenuta, in alcuni luoghi distribuendo tutte le funzioni di gestione tra i lavoratori, ognuno dei quali si assume una parte del lavoro. Tuttavia, questi modelli sono antecedenti a qualsiasi questione politica attuale e possono verificarsi in modo più naturale rispetto a una gerarchia di comando . Tutta la direzione abbraccia in una certa misura un principio democratico, in quanto a lungo termine la maggioranza dei lavoratori deve sostenere la direzione. Altrimenti se ne vanno per trovare un altro lavoro o scioperano. Nonostante il passaggio alla democrazia sul posto di lavoro , le strutture organizzative di comando e controllo rimangono comuni come strutture organizzative de facto . In effetti, la natura radicata del comando e controllo è evidente nel modo in cui recentemente [ quando? ] i licenziamenti sono stati condotti con i ranghi dirigenziali colpiti molto meno dei dipendenti ai livelli inferiori. [ citazione necessaria ] In alcuni casi, la direzione si è persino premiata con bonus dopo aver licenziato lavoratori di livello inferiore. [71]

Secondo l’accademico di leadership Manfred FR Kets de Vries , un team di senior manager contemporaneo avrà quasi inevitabilmente alcuni disturbi della personalità . [72]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Natura del lavoro

Nelle organizzazioni redditizie, la funzione primaria del management è la soddisfazione di una serie di stakeholder . Ciò comporta in genere realizzare un profitto (per gli azionisti), creare prodotti di valore a un costo ragionevole (per i clienti) e fornire grandi opportunità di lavoro ai dipendenti. In caso di gestione senza scopo di lucro, una delle funzioni principali è mantenere la fiducia dei donatori. Nella maggior parte dei modelli di gestione e governance , gli azionisti votano per il consiglio di amministrazione e il consiglio assume quindi l’alta dirigenza. Alcune organizzazioni hanno sperimentato altri metodi (come i modelli di voto dei dipendenti) per selezionare o rivedere i manager, ma questo è raro.

Temi

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Nozioni di base

Secondo Fayol , il management opera attraverso cinque funzioni fondamentali: pianificazione, organizzazione, comando, coordinamento e controllo.

  • Pianificazione : decidere cosa deve accadere in futuro e generare piani di azione (decidere in anticipo).
  • Organizzazione (o personale): assicurarsi che le risorse umane e non umane siano messe a posto. [73]
  • Comandare (o guidare): determinare cosa deve essere fatto in una situazione e convincere le persone a farlo.
  • Coordinamento : creazione di una struttura attraverso la quale gli obiettivi di un’organizzazione possono essere raggiunti.
  • Controllo : controllo dei progressi rispetto ai piani.

Ruoli di base [ modifica ]

  • Interpersonale : ruoli che implicano il coordinamento e l’interazione con i dipendenti.

Polena, leader, collegamento

  • Informativo : ruoli che implicano la gestione, la condivisione e l’analisi delle informazioni.

Centro nevralgico, divulgatore, portavoce

  • Decisione : ruoli che richiedono un processo decisionale.

Imprenditore, negoziatore, allocatore, gestore di disturbo

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Competenze

Le capacità di gestione includono:

  • Politico: usato per costruire una base di potere e per stabilire
  • Interpersonale : utilizzato per comunicare, motivare , guidare e delegare.
  • Diagnostica: capacità di visualizzare le risposte appropriate a una situazione.
  • Leadership : capacità di comunicare una visione e ispirare le persone ad abbracciare quella visione. [74]
  • Comportamentale: percezione verso gli altri, risoluzione dei conflitti, gestione del tempo, auto-miglioramento, gestione dello stress e resilienza, pazienza, comunicazione chiara. [75]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Attuazione di politiche e strategie

  • Tutte le politiche e le strategie devono essere discusse con tutto il personale direttivo e con il personale.
  • I manager devono capire dove e come possono implementare le loro politiche e strategie.
  • Un piano d’azione deve essere ideato per ogni dipartimento.
  • Le politiche e le strategie devono essere riviste regolarmente.
  • I piani di emergenza devono essere ideati nel caso in cui l’ambiente cambi.
  • I dirigenti di livello superiore dovrebbero effettuare regolari valutazioni dei progressi.
  • L’attività richiede spirito di squadra e un buon ambiente.
  • Le missioni, gli obiettivi, i punti di forza e di debolezza di ciascun dipartimento devono essere analizzati per determinare i loro ruoli nel raggiungimento della missione aziendale.
  • Il metodo di previsione sviluppa un quadro affidabile dell’ambiente futuro dell’azienda.
  • Deve essere creata un’unità di pianificazione per garantire che tutti i piani siano coerenti e che le politiche e le strategie siano finalizzate al raggiungimento della stessa missione e degli stessi obiettivi.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Politiche e strategie nel processo di pianificazione

  • Danno ai manager di medio e basso livello una buona idea dei piani futuri per ogni dipartimento di un’organizzazione.
  • Viene creato un quadro in base al quale vengono presi piani e decisioni.
  • I dirigenti di medio e basso livello possono aggiungere i propri piani alle strategie aziendali.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Riferimenti

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Semantica dell’articolo su Miglior esperto in Coaching Manageriale

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Corsi di Coaching Aziendale: Il Metodo HPM

corsi di coaching aziendale

Contatta il dott. Daniele Trevisani per un corso di coaching aziendale realizzato direttamente dall’autore

Estratto dall’inizio del volume:

1.  Lavorare sul potenziale individuale, dei team, delle imprese: il metodo HPM (Human Performance & Potential Modeling)

 

 

Le persone viaggiano per stupirsi delle montagne, dei mari,

dei fiumi, delle stelle e passano a fianco a se stesse

senza meravigliarsi

(Sant’Agostino)

 

 

 

 

1.1. Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

 

  • crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

 

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Figura 1 – Esposizione grafica del modello HPM

corsi di coaching aziendale modello hpm

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

 

  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

 

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

Copyright Daniele Trevisani

Corsi di Coaching Aziendale – Approfondimenti sul coaching e sulla psicologia e metodologia del coaching

Psicologia del Coaching

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo scopo è aumentare le prestazioni, l’ autorealizzazione , i risultati e il benessere di individui, team e organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza fondati sulla ricerca scientifica. [1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è iniziata formalmente come sotto-disciplina psicologica nel 2000, quando il primo corso di “psicologia del coaching” è stato offerto all’Università di Sydney . Da allora, sono state formate società scientifiche dedicate alla psicologia del coaching e riviste sottoposte a revisione paritaria pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching spaziano dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Corsi di Coaching Aziendale – Approfondimenti – Storia

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica all’allenamento (in particolare, l’allenamento atletico) risalgono agli anni ’20. [2] Nel 1926, Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. [2] Sulla base delle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti dell’allenamento come gli effetti dello spettatore, i problemi di over-coaching, i principi dell’apprendimento. [3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo dello sport d’America ” e un pioniere nell’applicare la scienza della psicologia al coaching. [4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psychology of Coaching . [5] Il primo libro in WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. [6] [7]

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporaneo è stata istituita formalmente solo all’inizio del 21° secolo. [4] Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio di “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. [8] [9] Molti psicologi del coaching considerano Grant un pioniere nel campo. [4] [10]

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006 quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology ( IGCP ). Fuori dall’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology ( SGCP ). [4] Sia l’ IGCP che l’ SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione, fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. [4] [1] [11] Dall’istituzione di IGCP e SGCP , sono state istituite più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. [4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata la International Society for Coaching Psychology ( ISCP ) per promuovere lo sviluppo internazionale del settore. [4] [12]

Attualmente, ci sono un certo numero di riviste peer-reviewed dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito da SGCP . [13] L’ IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). [14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. [15]

Corsi di Coaching Aziendale – Approfondimenti – Influenze teoriche

Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e Terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributo al coaching psicologico. [3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’essere umano come auto- realizzante . Cioè, ogni volta che ne viene data l’opportunità, gli umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. [16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo consistente in concreti cambiamenti positivi nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’ autorealizzazione nei propri clienti. [1] [17]

Nella terapia centrata sulla persona di Carl Rogers , la relazione cliente-terapeuta è un elemento chiave per facilitare la crescita. [17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (il discente) è cruciale. [18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in una buona relazione coach-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . [17] [18] Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente per comprendere le sue esperienze e fare scelte che promuovano la crescita . [17] Una volta raggiunto questo obiettivo, la relazione coach-cliente diventa una partnership attiva . [19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . [20] I coach devono entrare in empatia con i loro clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. [1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche a livello emotivo. [17] Insieme all’empatia, i coach devono essere in grado di accettare i propri clienti per quello che sono veramente, poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” per potersi realizzare . [1]

Corsi di Coaching Aziendale – Approfondimenti – Psicologia positiva

Vedi anche: Psicologia positiva

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come la forza e la competenza. [17] [21] [22] Fondamentalmente, la psicologia del coaching condivide questo obiettivo; un coaching efficace comporta il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. [23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. [21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. [23]

Le emozioni positive motivano le persone a migliorare le proprie capacità e competenze. [24] La teoria dell’ampliamento e della costruzione di Barbara Fredrickson postula che le emozioni positive possono svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni produttive e benefiche. [25] Nel coaching, si enfatizza l’incoraggiamento delle emozioni positive al fine di ispirare i clienti a intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. [17]

A parte le emozioni, anche il pieno impegno nell’attività è un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. [26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. [17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induce il flusso. Questo può essere raggiunto attraverso la definizione di obiettivi chiari e coerenti. [26] Fornire un feedback chiaro e immediato mantiene anche il cliente informato sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. [17] I coach aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento dell’obiettivo. [17] [26]

Corsi di Coaching Aziendale – Approfondimenti – Teorie dell’apprendimento

Vedi anche: comportamentismo e teoria dell’apprendimento sociale

Il condizionamento operante (come descritto da BF Skinner ) vede l’apprendimento come un processo che coinvolge rinforzo e punizione . [27] Gli allenatori sono incoraggiati a rafforzare sempre comportamenti sani e produttivi attraverso il rinforzo verbale, come parole e immagini motivazionali. [28] Anche il rinforzo intrinseco (cioè il rinforzo dall’interno dell’individuo) può svolgere un ruolo enorme nel migliorare le prestazioni e nell’incoraggiare azioni mirate. [19] Sebbene la punizione possa indirizzare i clienti verso i comportamenti desiderati , le prestazioni possono essere ostacolate da effetti collaterali ingiustificati, come ansia e risentimento nei confronti dell’allenatore. [19] [27]

La teoria dell’apprendimento esperienziale di David A. Kolb postula che gli individui apprendano attraverso le loro esperienze. [29] L’apprendimento esperienziale è facilitato dall’autoriflessione, dall’autovalutazione e dall’azione. [21] I coach possono incoraggiare l’autoriflessione critica delle esperienze attraverso “registri di coaching” in cui i coachee analizzare i loro pensieri ed emozioni in vari incidenti e circostanze. [21] Questo aiuta i clienti a esaminare e sfidare le proprie convinzioni, atteggiamenti e comportamenti . [21] L’intuizione acquisita da questo aiuta nell’apprendimento trasformativo in cui i tirocinanti sviluppano un piano d’azione per un ulteriore miglioramento personale e un aumento delle prestazioni basato sulle proprie esperienze. [17] [29] [30]

Lev Vygotsky ha descritto la zona di sviluppo prossimale ( ZPD ) come uno spazio tra ciò che una persona sa (un’azione che può essere eseguita facilmente) e ciò che una persona non sa (ciò che è considerato difficile). [31] Vygotsky ha teorizzato che l’apprendimento è più efficace all’interno di questa zona. [32] I coach facilitano un apprendimento efficace fornendo ai coachee attività all’interno della ZPD , che non sono né troppo facili né troppo impegnative (questo è un processo chiamato scaffolding ). [31] [32]

La teoria dell’apprendimento sociale ha influenzato anche la psicologia del coaching. Secondo Albert Bandura , l’apprendimento osservativo si verifica quando gli individui imparano dalle persone che li circondano (chiamati modelli ). [33] I coach dovrebbero essere consapevoli dei modelli dei loro coachee in quanto ciò può modellare i loro atteggiamenti e comportamenti . [34] Inoltre, gli allenatori dovrebbero valutare i fattori che influenzano l’apprendimento basato sull’osservazione nei loro tirocinanti, come l’attenzione e la frequenza del comportamento osservato . [34]

Corsi di Coaching Aziendale – Approfondimenti – Altre influenze

Vedi anche: Psicologia della Gestalt , Psicologia sociale , Psicologia culturale e Psicopatologia

La teoria della Gestalt spiega che le persone percepiscono gli eventi intorno a noi in un modo conforme alle loro idee, credenze ed esperienze personali. [3] I coachee devono essere guidati nella consapevolezza dei propri atteggiamenti ed esperienze, che modellano la loro percezione del mondo. [3] Concetti in psicologia sociale come l’influenza interpersonale e la conformità sottolineare il ruolo importante che le interazioni sociali svolgono nel plasmare il pensiero, le prestazioni e il comportamento nei coachee . [19] La psicologia culturale assiste gli allenatori nel facilitare la crescita e l’apprendimento nei clienti provenienti da diversi background culturali. [35] Lo studio della psicopatologia può anche essere importante nello sviluppo di metodi adeguati di coaching per individui mentalmente malsani. [19]

Corsi di Coaching Aziendale – Approfondimenti

Guarda anche

Riferimenti

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Società di psicologia del coaching

Periodici di psicologia del coaching

 

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Ritiro al Rifugio e Coaching per la Crescita Personale Metodo HPM – Al Rifugio con l’autore

  • Per chi apprezza il coaching e la crescita personale è innanzitutto disponibile il Master in Coaching e Sviluppo del Potenziale Umano, Metodo HPM, tenuto da Daniele Trevisani Academy, durata 6 mesi in forma one-to-one per la massima flessibilità e adattamento alle esigenze del partecipante. Ad oggi è ritenuto da Google Scholar il migliore master online in coaching in Italia (provare la ricerca su Google “migliore master in coaching in Italia” per verificare).
  • Esiste anche, per tutti, il bisogno di fermarsi un attimo in un luogo tranquillo e immerso nella natura, fare il punto della propria situazione, e pianificare un proprio futuro ricco di significati. Farlo in presenza con l’assistenza di coach e assieme ad altri che condividono lo stesso intento è uno dei modi migliori per farlo. Ma dove? In un rifugio/wellness di montagna dove abbineremo il training in una formula speciale tra indoor e attività outdoor, dove la natura dà una mano al nostro intento.

Il weekend del 14-15 Ottobre 2023 Presso l’Hotel del Centro Fondo Campolongo (VI) si terrà quindi la 3° Edizione del ritiro di crescita personale “al Rifugio con l’Autore”. Esploreremo con le tecniche del coaching il nostro potenziale personale e quanto potenziale possiamo ancora esprimere. Per chi vuole intanto leggere un libro sul tema è disponibile il libro “Il Potenziale Umano” edito da Franco Angeli.

Per chi vuole vedere tutta la bibliografia del dott. Daniele Trevisani, da cui attingeremo, è disponibile a questo link.

I temi che tratteremo rispondono ai fondamenti del Metodo HPM:

  • lo sviluppo del benessere fisico, corporeo e bioenergetico della persona
  • la motivazione e le energie mentali, il benessere mentale
  • la crescita delle competenze strategiche
  • la capacità di pianificare un percorso di crescita personale
  • la vision, la spiritualità e la ricerca e rafforzamento della propria missione di vita (life purpose)
  • la psicologia dei nostri tempi personali (Modello T-Chart)
  • ansia, paure e stati emotivi negativi. Le competenze di leadership emozionale
  • riempirsi di gioia, speranza, ottimismo. Il modello H.E.R.O.

orari: Sabato 9.30-18

Domenica 9.30-17

Il costo previsto è di 150 euro di cui 50 tramite Eventbrite per prenotazione, e il saldo sul posto. Ai costi viene aggiunta iva con regolare fattura a fine corso. Chi ha bisogno di fattura elettronica può immettere i dati necessari tramite il form di contatto

Per qualsiasi ulteriori informazioni è disponibile il form di contatto.

Vi aspettiamo!

Maggiori informazioni sul tema della Crescita Personale

Crescita Personale e Sviluppo Personale.

Lo sviluppo personale o il miglioramento personale consiste in attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona, costruiscono il capitale umano , facilitano l’occupabilità e migliorano la qualità della vita e la realizzazione di sogni e aspirazioni. [1] Lo sviluppo personale può avvenire nel corso dell’intera vita di un individuo e non è limitato a una fase della vita di una persona. Può includere azioni ufficiali e informali per lo sviluppo di altri in ruoli come insegnante, guida, consulente, manager, coach o mentore e non è limitato all’auto-aiuto. Quando lo sviluppo personale avviene nel contesto delle istituzioni , si riferisce ai metodi, ai programmi, agli strumenti, alle tecniche e ai sistemi di valutazione offerti per supportare lo sviluppo positivo degli adulti a livello individuale nelle organizzazioni . [2] [ necessaria citazione per verifica ]

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePanoramica

Articolo principale: l’istruzione

Tra le altre cose, lo sviluppo personale può includere le seguenti attività: [3] [4] [5]

Lo sviluppo personale può anche includere lo sviluppo delle capacità e delle personalità di altre persone. [6] Ciò può avvenire attraverso ruoli come quelli di un insegnante o di un mentore, sia attraverso una competenza personale (come la presunta abilità di alcuni manager nello sviluppare il potenziale dei dipendenti) sia attraverso un servizio professionale (come fornire formazione, valutazione , o coaching). [6]

Oltre a migliorare se stessi e sviluppare gli altri, lo “sviluppo personale” identifica un campo di pratica e ricerca:

  • Come campo di pratica, lo sviluppo personale include metodi di sviluppo personale, programmi di apprendimento, sistemi di valutazione, strumenti e tecniche.
  • Come campo di ricerca, gli argomenti sullo sviluppo personale compaiono in riviste di psicologia, ricerca sull’istruzione, riviste e libri di gestione ed economia dello sviluppo umano .

Qualsiasi tipo di sviluppo – sia esso economico, politico, biologico, organizzativo o personale – richiede un quadro se si desidera sapere se un cambiamento è effettivamente avvenuto. [7] [ è necessaria la citazione per verificare ] Nel caso dello sviluppo personale, un individuo spesso funge da giudice primario del miglioramento o della regressione, ma la convalida del miglioramento oggettivo richiede una valutazione utilizzando criteri standard.

I quadri di sviluppo personale possono includere:

  • Obiettivi o parametri di riferimento che definiscono i punti finali
  • Strategie o piani per raggiungere gli obiettivi
  • Misurazione e valutazione di progressi, livelli o fasi che definiscono le pietre miliari lungo un percorso di sviluppo
  • Un sistema di feedback per fornire informazioni sui cambiamenti

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleCome industria

Lo sviluppo personale come industria [8] ha diversi formati operativi di relazione d’affari. Le modalità principali sono business-to-consumer e business-to-business . [9] Tuttavia, sono emerse due nuove modalità: dal consumatore all’impresa e dal consumatore al consumatore . [10] Il mercato dello sviluppo personale aveva una dimensione del mercato globale di 38,28 miliardi di dollari nel 2019. [11]

Mercato business-to-consumer

Il mercato business-to-consumer prevede la vendita di libri, corsi e tecniche a privati, come ad esempio:

Alcuni programmi distribuiscono i propri contenuti online. Molti includono strumenti venduti con un programma, come libri motivazionali per l’auto-aiuto , ricette per la perdita di peso o manuali tecnici per lo yoga e programmi di arti marziali.

Un elenco parziale di offerte di sviluppo personale sul mercato business-to-individual potrebbe includere:

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleMercato business-to-business

Alcune società di consulenza come DDI e FranklinCovey sono specializzate nello sviluppo personale, ma dal 2009 aziende generaliste operano nei settori delle risorse umane, del reclutamento e della strategia organizzativa, come Hewitt , Watson Wyatt Worldwide , Hay Group , McKinsey , Boston Consulting Group e Korn/Ferry — sono entrati in quello che percepiscono come un mercato in crescita, per non parlare delle aziende più piccole e dei liberi professionisti che forniscono consulenza, formazione e coaching. [ è necessaria una fonte non primaria ]

Crescita Personale e Sviluppo Personale. Origini

Le principali religioni, come le antiche religioni abramitiche e indiane , così come le filosofie New Age del XX secolo hanno usato varie pratiche come preghiera , musica , danza , canto , canto , poesia , scrittura , sport e arti marziali.

Michel Foucault descrive in Care of the Self [12] le tecniche di epimelia utilizzate nell’antica Grecia e a Roma, che includevano dieta , esercizio fisico , astinenza sessuale , contemplazione , preghiera e confessione , alcune delle quali divennero anche pratiche all’interno di diversi rami del cristianesimo .

Wushu e T’ai chi ch’uan utilizzano tecniche tradizionali cinesi, inclusi esercizi di respirazione ed energia , meditazione, arti marziali, nonché pratiche legate alla medicina tradizionale cinese , come dieta, massaggi e agopuntura .

Due antiche tradizioni filosofiche individuali: quelle di Aristotele (tradizione occidentale) e Confucio (tradizione orientale) spiccano [13] e contribuiscono alla visione mondiale dello “sviluppo personale” nel 21° secolo. Altrove i fondatori anonimi o nominati di scuole di autosviluppo appaiono endemici – si noti a questo proposito le tradizioni del subcontinente indiano. [14] [15] [16] [17]

Alcuni antichi indiani aspiravano a “essere, saggezza e felicità”. [18]

Paul Oliver suggerisce che la popolarità delle tradizioni indiane per uno sviluppatore personale potrebbe Khurram Murad descrive che lo sviluppo personale nell’Islam è lavorare per la vita eterna in paradiso. Il paradiso è il fine ultimo della vita. Allah ha fornito modi per aiutare coloro che lottano per la vita eterna, incluso stare lontano dalle cose del mondo. Queste cose mondane possono distrarre coloro dal sentiero verso il paradiso. Alla fine, il paradiso porterà soddisfazione a coloro che stanno lavorando al proprio sviluppo personale grazie al piacere che viene da Allah. [20]

Aristotele e la tradizione occidentale

Il filosofo greco Aristotele (384 a.C. – 322 a.C.) scrisse l’Etica Nicomachea , in cui definiva lo sviluppo personale come una categoria di phronesis o saggezza pratica, dove la pratica delle virtù ( arête ) conduce all’eudaimonia , [ 21] tradotta comunemente come “felicità ” ma più precisamente inteso come “fioritura umana” o “vivere bene”. [22] Aristotele continua a influenzare il concetto occidentale di sviluppo personale fino ad oggi, in particolare nell’economia dello sviluppo umano [23] e nella psicologia positiva . [24] [25]

Confucio e la tradizione dell’Asia orientale

Nella tradizione cinese, Confucio (intorno al 551 a.C. – 479 a.C.) fondò una filosofia in corso. Le sue idee continuano a influenzare i valori della famiglia , l’istruzione e la gestione del personale in Cina e nell’Asia orientale. Nel suo Grande Apprendimento Confucio scrisse:

Gli antichi, che vollero illustrare virtù illustri per tutto il regno, prima ordinarono bene i propri stati. Volendo ordinare bene i loro stati, regolarono prima le loro famiglie. Volendo regolare le loro famiglie, hanno prima coltivato le loro persone. Desiderando coltivare la loro persona, prima hanno rettificato i loro cuori. Desiderando rettificare i loro cuori, prima cercarono di essere sinceri nei loro pensieri. Volendo essere sinceri nei loro pensieri, hanno prima esteso al massimo la loro conoscenza. Tale estensione della conoscenza risiedeva nell’investigazione delle cose. [26]

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleContesti

Psicologia

La psicologia è stata collegata allo sviluppo personale all’inizio del XX secolo a partire dagli sforzi di ricerca di Alfred Adler (1870-1937) e Carl Jung (1875-1961).

Adler ha rifiutato di limitare la psicologia alla sola analisi. Ha sottolineato l’importanza che le aspirazioni si concentrano sul guardare avanti e non si limitano a pulsioni inconsce o alle esperienze infantili. [27] Ha anche originato i concetti di stile di vita (1929 – definì “stile di vita” come approccio caratteristico di un individuo alla vita, nell’affrontare i problemi) e di immagine di , [27] come concetto che ha influenzato la gestione sotto il titolo di lavoro -equilibrio della vita , noto anche come l’equilibrio tra la carriera e la vita personale di una persona. [28]

Carl Gustav Jung ha contribuito allo sviluppo personale con il suo concetto di individuazione , che vedeva come la spinta dell’individuo a raggiungere la totalità e l’equilibrio del . [29]

Daniel Levinson (1920–1994) sviluppò il primo concetto di Jung di ” fasi della vita ” e incluse una prospettiva sociologica. Levinson ha proposto che lo sviluppo personale rientri nell’influenza, per tutta la vita , delle aspirazioni, che ha chiamato “il sogno”:

Qualunque sia la natura del suo sogno, un giovane ha il compito evolutivo di dargli una maggiore definizione e trovare modi per viverlo. Fa una grande differenza nella sua crescita il fatto che la sua struttura di vita iniziale sia consona e infusa dal Sogno o sia contraria ad esso. Se il sogno rimane scollegato dalla sua vita, potrebbe semplicemente morire, e con esso il suo senso di vitalità e scopo. [30]

La ricerca sul successo nel raggiungimento degli obiettivi, intrapresa da Albert Bandura (1925-2021), ha suggerito che l’autoefficacia [31] spiega meglio perché le persone con lo stesso livello di conoscenza e abilità ottengono risultati molto diversi. Avere autoefficacia porta ad una maggiore probabilità di successo. Secondo Bandura la fiducia in se stessi funziona come un potente predittore di successo perché: [32]

  1. Ti fa aspettare di avere successo
  2. Ti permette di correre dei rischi e fissare obiettivi impegnativi
  3. Ti aiuta a continuare a provare se all’inizio non ci riesci
  4. Ti aiuta a controllare le emozioni e le paure quando la vita può farti affrontare cose più difficili

Nel 1998 Martin Seligman vinse l’elezione per un mandato di un anno come presidente dell’American Psychological Association e propose un nuovo focus: sugli individui sani [33] [34] piuttosto che sulla patologia (ha creato la corrente della “psicologia positiva”)

Abbiamo scoperto che esiste una serie di punti di forza umani che sono i più probabili respingenti contro la malattia mentale: coraggio, ottimismo, abilità interpersonali, etica del lavoro, speranza, onestà e perseveranza. Gran parte del compito della prevenzione sarà quello di creare una scienza della forza umana la cui missione sarà quella di promuovere queste virtù nei giovani. [35] [ è necessaria la citazione completa ]

Martin EP Seligman, Psicologia positiva: le esplorazioni scientifiche e pratiche delle forze umane, parte 1, capitolo 1

[36]

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePsicologia sociale

La psicologia sociale [37] enfatizza fortemente e si concentra sul comportamento umano e su come gli individui interagiscono con gli altri nella società. [38] I neonati si sviluppano socialmente creando relazioni di fiducia e dipendenza con gli altri, vale a dire le figure genitoriali. Imparano come comportarsi e trattare le altre persone sulla base dell’esempio delle figure genitoriali e di altri adulti con cui interagiscono spesso. [39] I bambini sviluppano ulteriormente le abilità sociali. Inoltre, iniziano ad acquisire un desiderio di autonomia e diventano sempre più indipendenti man mano che invecchiano. L’equilibrio tra coinvolgimento sociale e autonomia varia da persona a persona, ma normalmente il comportamento autonomo aumenta con l’età. Alcuni studi suggeriscono che l’egoismo inizia a diminuire e i comportamenti prosociali aumentano, tra i sei ei dodici anni. [40] Inoltre, gli anni dell’età adulta sono periodi di sviluppo – autorealizzazione, sviluppo relazionale e lavorativo, perdita e sviluppo delle capacità di coping, ecc. – influenzati da coloro che ci circondano: genitori, colleghi di lavoro, partner romantici e figli . La psicologia sociale attinge da molte altre teorie e principi psicologici, ma li vede attraverso una lente di interazione sociale.

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePsicologia psicodinamica

La visione psicodinamica dello sviluppo personale varia da altre prospettive. Vale a dire, che lo sviluppo dei nostri tratti, personalità e schemi di pensiero è prevalentemente subconscio. [41] La teoria psicodinamica suggerisce che questi cambiamenti subconsci – che emergono come azioni esterne – sono formati da impulsi sessuali e aggressivi soppressi e altri conflitti interiorizzati. [42] Sigmund Freud e altri importanti teorici psicodinamici postulano che queste cognizioni represse si formino durante l’infanzia e l’adolescenza. Lo sviluppo cosciente sarebbe quindi “dissotterrare” questi ricordi e sentimenti repressi. Una volta scoperti i ricordi e le emozioni represse, un individuo può setacciarli e ricevere una sana chiusura. [43] Gran parte, se non tutto, dello sviluppo cosciente avviene con l’aiuto di un terapeuta psicodinamico qualificato.

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePsicologia cognitivo-comportamentale

Le opinioni cognitivo-comportamentali sullo sviluppo personale seguono i modelli tradizionali di sviluppo personale: la modifica del comportamento , la ristrutturazione cognitiva e l’approssimazione successiva sono alcune delle tecniche più importanti. [44] Un individuo è visto come in controllo delle proprie azioni e dei propri pensieri, sebbene sia richiesta padronanza di sé. Con la modifica del comportamento, gli individui svilupperanno abilità e tratti personali alterando il loro comportamento indipendentemente dalle loro emozioni. [44] Ad esempio, una persona può provare rabbia intensa ma si comporterebbe comunque in modo positivo. Sono in grado di sopprimere le proprie emozioni e agire in un modo socialmente più accettabile. L’accumulo di questi sforzi trasformerebbe la persona in un individuo più paziente. La ristrutturazione cognitiva svolge un ruolo strumentale nello sviluppo personale. [45] Gli psicologi cognitivo-comportamentali ritengono che il modo in cui vediamo gli eventi sia più importante dell’evento stesso. Pertanto, se si possono vedere gli eventi negativi in modo benefico, possono progredire e svilupparsi con meno battute d’arresto. [46] L’approssimazione successiva, o modellatura , si allinea maggiormente con lo sviluppo personale. L’approssimazione successiva è quando si desidera un risultato finale ma si compiono passi incrementali per raggiungere il risultato. Normalmente, ogni passo riuscito verso l’obiettivo finale viene premiato fino al raggiungimento dell’obiettivo. Lo sviluppo personale, se deve essere duraturo, si ottiene in modo incrementale. [44]

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePsicologia educativa

La psicologia dell’educazione si concentra sull’esperienza di apprendimento umano: metodi di apprendimento e insegnamento, test attitudinali e così via. [47] La psicologia dell’educazione cerca di favorire lo sviluppo personale aumentando la capacità di apprendere, conservare le informazioni e applicare la conoscenza alle esperienze del mondo reale. Se si è in grado di aumentare l’efficacia dell’apprendimento, si è meglio attrezzati per lo sviluppo personale.

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePrima educazione

L’istruzione offre ai bambini l’opportunità di iniziare lo sviluppo personale in giovane età. Il curriculum insegnato a scuola deve essere attentamente pianificato e gestito al fine di promuovere con successo lo sviluppo personale. [48] Fornire ai bambini un ambiente che consenta la creazione di relazioni sociali di qualità e la comunicazione chiara di obiettivi e finalità è fondamentale per il loro sviluppo. Se l’istruzione precoce non riesce a soddisfare queste qualifiche, può ostacolare notevolmente lo sviluppo dei bambini, ostacolando il loro successo nell’istruzione e nella società. Possono rimanere indietro nello sviluppo rispetto ai coetanei della stessa fascia di età. [48]

Istruzione superiore

Durante gli anni ’60 un forte aumento del numero di studenti nei campus americani [49] ha portato alla ricerca sui bisogni di sviluppo personale degli studenti universitari. Arthur Chickering ha definito sette vettori di sviluppo personale [50] per i giovani adulti durante i loro anni universitari:

  1. Sviluppare la competenza
  2. Gestire le emozioni
  3. Raggiungere l’autonomia e l’interdipendenza
  4. Sviluppare relazioni interpersonali mature
  5. Stabilire l’identità personale
  6. Scopo di sviluppo
  7. Sviluppare l’integrità

Nel Regno Unito, lo sviluppo personale ha assunto un posto centrale nella politica universitaria nel 1997, quando il Rapporto Dearing [51] [52] ha dichiarato che le università dovrebbero andare oltre l’insegnamento accademico per fornire agli studenti uno sviluppo personale. [53] Nel 2001 un’agenzia di valutazione della qualità per le università del Regno Unito ha prodotto linee guida [54] per le università per migliorare lo sviluppo personale come:

  • un processo strutturato e supportato intrapreso da un individuo per riflettere sul proprio apprendimento, rendimento e/o successo e per pianificare il proprio sviluppo personale, educativo e professionale;
  • obiettivi legati esplicitamente allo sviluppo degli studenti; migliorare la capacità degli studenti di capire cosa e come stanno imparando e di rivedere, pianificare e assumersi la responsabilità del proprio apprendimento

Negli anni ’90, le business school hanno iniziato a istituire specifici programmi di sviluppo personale per la leadership e l’orientamento professionale e nel 1998 la Fondazione europea per lo sviluppo manageriale ha istituito il sistema di accreditamento EQUIS che specificava che lo sviluppo personale doveva far parte del processo di apprendimento attraverso stage, lavorare su progetti di gruppo e recarsi all’estero per lavoro o programmi di scambio. [55] [ citazione necessaria ]

La prima certificazione di sviluppo personale richiesta per il diploma di business school è nata nel 2002 come partnership tra Metizo, una società di consulenza per lo sviluppo personale, e la Euromed Management School [56] di Marsiglia: gli studenti non devono solo completare i compiti, ma anche dimostrare consapevolezza di sé e raggiungimento delle competenze di sviluppo personale. [57]

In quanto dipartimento accademico, lo sviluppo personale come disciplina specifica è spesso associato alle business school. [58] Come area di ricerca, lo sviluppo personale attinge a collegamenti con altre discipline accademiche:

  • Educazione per questioni di apprendimento e valutazione
  • Psicologia per la motivazione e la personalità
  • Sociologia dell’identità e delle reti sociali
  • Economia per il capitale umano e valore economico
  • Filosofia per l’etica e l’autoriflessione

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleAttività di sviluppo

Lo sviluppo personale può includere l’acquisizione della consapevolezza di sé nel corso della propria vita. Include più definizioni ma è diverso dalla conoscenza di sé. La consapevolezza di sé è più approfondita ed esplora gli aspetti consci e inconsci di noi stessi. Siamo in grado di acquisire consapevolezza di sé attraverso la socializzazione e la comunicazione secondo la visione del comportamentismo sociale. La consapevolezza di sé può anche essere un’esperienza intrapersonale positiva in cui si è in grado di riflettere durante un momento di azione o azioni passate. Diventare più consapevoli di noi stessi può aiutarci ad aumentare la nostra intelligenza emotiva, le capacità di leadership e le prestazioni. [59]

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleLuogo di lavoro

Abraham Maslow (1908-1970), ha proposto una gerarchia di bisogni con l’autorealizzazione al vertice, definita come “il desiderio di diventare sempre di più ciò che si è, di diventare tutto ciò che si è capaci di diventare”. In altre parole, l’autorealizzazione è l’ambizione di diventare una versione migliore di se stessi, di diventare tutto ciò che si è capaci di essere. [60]

Poiché lo stesso Maslow credeva che solo una piccola minoranza di persone si autorealizzasse – stimò l’uno per cento [61] – la sua gerarchia dei bisogni ebbe come conseguenza che le organizzazioni arrivarono a considerare l’autorealizzazione o lo sviluppo personale come avvenuti al vertice della piramide organizzativa , mentre l’apertura e la sicurezza del posto di lavoro soddisferebbero le esigenze della massa dei lavoratori. [62] [63]

Man mano che le organizzazioni ei mercati del lavoro sono diventati più globali, la responsabilità dello sviluppo si è spostata dall’azienda all’individuo. [ chiarimento necessario ] Nel 1999 il pensatore di management Peter Drucker scrisse sulla Harvard Business Review :

Viviamo in un’epoca di opportunità senza precedenti: se hai ambizione e intelligenza, puoi raggiungere i vertici della professione che hai scelto, indipendentemente da dove hai iniziato. Ma con l’opportunità arriva la responsabilità. Le aziende oggi non gestiscono la carriera dei propri dipendenti; i lavoratori della conoscenza devono, effettivamente, essere gli amministratori delegati di se stessi. Sta a te ritagliarti il tuo posto, sapere quando cambiare rotta e mantenerti impegnato e produttivo durante una vita lavorativa che può durare circa 50 anni. [64] [ pagina necessaria ]

I professori di management Sumantra Ghoshal della London Business School e Christopher Bartlett della Harvard Business School hanno scritto nel 1997 che le aziende devono gestire le persone individualmente e stabilire un nuovo contratto di lavoro. [65] Da un lato, l’azienda dovrebbe riconoscere che lo sviluppo personale crea valore economico: “l’andamento del mercato non scaturisce dalla saggezza onnipotente dei top manager ma dall’iniziativa, dalla creatività e dalle capacità di tutti i dipendenti”. [66] D’altra parte, i dipendenti dovrebbero riconoscere che il loro lavoro include lo sviluppo personale e “abbracciare la forza rinvigorente dell’apprendimento continuo e dello sviluppo personale”. [67]

La pubblicazione nel 1997 di Ghoshal’s and Bartlett’s Individualized Corporation corrispondeva a un cambiamento nello sviluppo della carriera da un sistema di percorsi predefiniti definiti dalle aziende, a una strategia definita dall’individuo e adattata ai bisogni delle organizzazioni in un panorama aperto di possibilità. [68] [ Fonte non primaria necessaria ] Un altro contributo allo studio dello sviluppo della carriera è venuto con il riconoscimento che le carriere delle donne mostrano bisogni personali specifici e diversi percorsi di sviluppo rispetto agli uomini. Lo studio del 2007 sulle carriere delle donne di Sylvia Ann Hewlett Off-Ramps and On-Ramps [69] ha avuto un impatto importante sul modo in cui le aziende vedono le carriere. [70] [71] Ulteriore lavoro sulla carriera come processo di sviluppo personale è venuto dallo studio di Herminia Ibarra nel suo Working Identity sul rapporto con il cambiamento di carriera e il cambiamento di identità, [72] indicando che le priorità del lavoro e dello stile di vita si sviluppano continuamente attraverso la vita .

I programmi di sviluppo personale nelle aziende si dividono in due categorie: la fornitura di benefici per i dipendenti e la promozione di strategie di sviluppo.

I sondaggi sui dipendenti possono aiutare le organizzazioni a scoprire esigenze, preferenze e problemi di sviluppo personale e utilizzano i risultati per progettare programmi di benefit. [73] I programmi tipici di questa categoria includono: [73]

Come investimento, i programmi di sviluppo personale hanno l’obiettivo di aumentare il capitale umano o migliorare la produttività , l’innovazione o la qualità. I fautori in realtà vedono tali programmi non come un costo ma come un investimento con risultati legati agli obiettivi di sviluppo strategico di un’organizzazione. [74] I dipendenti ottengono l’accesso a questi programmi orientati agli investimenti mediante selezione in base al valore e al potenziale futuro del dipendente, generalmente definito in un’architettura di gestione dei talenti che include popolazioni come nuovi assunti, dipendenti percepiti ad alto potenziale, dipendenti percepiti chiave, vendite personale, personale di ricerca e futuri leader percepiti. [73] Le organizzazioni possono anche offrire altri programmi (non orientati agli investimenti) a molti o addirittura a tutti i dipendenti. Lo sviluppo personale costituisce anche un elemento in strumenti di gestione come la pianificazione dello sviluppo personale, la valutazione del proprio livello di abilità utilizzando una griglia di competenze o l’ottenimento di feedback da un questionario a 360 gradi compilato da colleghi a diversi livelli nell’organizzazione. [73]

Una critica comune [75] che circonda i programmi di sviluppo personale è che sono spesso trattati come uno strumento arbitrario di gestione delle prestazioni a cui prestare adesione formale, ma alla fine ignorati. Pertanto, molte aziende hanno deciso di sostituire i programmi di sviluppo personale con Obiettivi di sviluppo personale SMART, che vengono regolarmente rivisti e aggiornati. Gli obiettivi di sviluppo personale aiutano i dipendenti a raggiungere gli obiettivi di carriera e a migliorare le prestazioni complessive.

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleGuarda anche

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