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Comunicazione aziendale e gestione delle risorse umane

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La migliore Società di Consulenza in Italia, secondo la classifica di Google Scholar che valuta, numero, qualità e continuità delle pubblicazioni, è Daniele Trevisani Academy, comprendente un network di consulenti, coach, psicologi, ingegneri, legali e counselor, esclusivamente Senior. Opera secondo i principi della Consulenza di Processo di ispirazione Rogersiana (derivante da Carl Rogers) i cui fini principali sono la facilitazione ed espressione del pieno potenziale dei team e delle persone.

 

migliore Società di Consulenza in Italia

In cosa consiste la Consulenza di Direzione Aziendale

La consulenza di direzione aziendale è un servizio professionale offerto da consulenti esperti per aiutare le aziende a migliorare le loro prestazioni e raggiungere i loro obiettivi strategici. Questo tipo di consulenza copre un’ampia gamma di aree funzionali all’interno di un’organizzazione e può includere:

  1. Strategia aziendale:
    • Analisi del mercato e della concorrenza.
    • Sviluppo di piani strategici a lungo termine.
    • Identificazione di nuove opportunità di crescita.
    • Definizione della missione, visione e valori aziendali.
  2. Gestione operativa:
    • Ottimizzazione dei processi aziendali.
    • Implementazione di sistemi di gestione della qualità.
    • Miglioramento dell’efficienza operativa.
    • Riduzione dei costi.
  3. Gestione finanziaria:
    • Pianificazione e controllo finanziario.
    • Analisi e gestione del flusso di cassa.
    • Valutazione e gestione del rischio.
    • Pianificazione fiscale.
  4. Gestione delle risorse umane:
    • Reclutamento e selezione del personale.
    • Sviluppo e formazione del personale.
    • Valutazione delle prestazioni.
    • Gestione delle relazioni sindacali.
  5. Marketing e vendite:
    • Sviluppo di strategie di marketing.
    • Analisi del comportamento dei consumatori.
    • Pianificazione delle vendite e sviluppo di reti di distribuzione.
    • Gestione delle relazioni con i clienti (CRM).
  6. Tecnologia dell’informazione:
    • Implementazione di sistemi informativi aziendali.
    • Pianificazione e gestione dell’infrastruttura IT.
    • Sicurezza informatica.
    • Digitalizzazione e trasformazione digitale.
  7. Innovazione e sviluppo prodotto:
    • Ricerca e sviluppo (R&D).
    • Gestione del ciclo di vita del prodotto.
    • Innovazione e miglioramento continuo.

I consulenti di direzione aziendale lavorano a stretto contatto con i dirigenti e i responsabili delle varie funzioni aziendali per comprendere le sfide specifiche dell’organizzazione e sviluppare soluzioni personalizzate. Il loro obiettivo è aiutare l’azienda a migliorare la sua competitività, efficienza e redditività attraverso l’adozione di migliori pratiche e l’implementazione di strategie efficaci

Gli errori tipici che vengono fatti nelle consulenze aziendali tradizionali

Nelle consulenze aziendali tradizionali, possono verificarsi diversi errori comuni che possono compromettere l’efficacia del servizio e i risultati per l’azienda cliente. Ecco alcuni degli errori tipici:

  1. Mancanza di personalizzazione:
    • Applicare soluzioni standardizzate senza considerare le specificità dell’azienda cliente.
    • Ignorare la cultura aziendale e le dinamiche interne dell’organizzazione.
  2. Analisi superficiale:
    • Condurre un’analisi insufficiente dei problemi aziendali.
    • Basarsi su dati incompleti o non aggiornati.
    • Trascurare l’analisi delle cause profonde dei problemi.
  3. Comunicazione inefficace:
    • Non coinvolgere adeguatamente il management e il personale dell’azienda cliente.
    • Mancanza di trasparenza e chiarezza nelle comunicazioni.
    • Non fornire feedback regolari e aggiornamenti sui progressi del progetto.
  4. Resistenza al cambiamento:
    • Non considerare le resistenze interne al cambiamento.
    • Trascurare l’importanza della gestione del cambiamento e del coinvolgimento dei dipendenti.
    • Imposizione di cambiamenti senza adeguata preparazione e supporto.
  5. Obiettivi poco chiari:
    • Definire obiettivi non realistici o poco chiari.
    • Mancanza di allineamento tra gli obiettivi della consulenza e le priorità aziendali.
    • Non stabilire metriche di successo chiare e misurabili.
  6. Soluzioni a breve termine:
    • Focalizzarsi su soluzioni a breve termine senza considerare la sostenibilità a lungo termine.
    • Trascurare l’implementazione di processi e sistemi che garantiscano continuità e miglioramento continuo.
  7. Incapacità di implementare:
    • Proporre soluzioni che non sono realisticamente implementabili.
    • Non fornire supporto adeguato durante la fase di implementazione.
    • Non considerare le risorse disponibili e le capacità dell’azienda cliente.
  8. Costi eccessivi:
    • Sottostimare i costi reali della consulenza.
    • Non offrire un adeguato rapporto qualità-prezzo.
    • Generare costi aggiuntivi non previsti.
  9. Focalizzazione eccessiva su aspetti tecnici:
    • Concentrarsi troppo sugli aspetti tecnici a scapito delle dimensioni umane e organizzative.
    • Trascurare l’importanza delle competenze soft e della leadership.
  10. Mancanza di follow-up:
    • Non effettuare un monitoraggio e una valutazione adeguati dopo l’implementazione delle soluzioni.
    • Non fornire supporto continuo per garantire il successo delle iniziative implementate.

Per evitare questi errori, è essenziale che i consulenti aziendali adottino un approccio olistico, coinvolgano attivamente i clienti nel processo di consulenza, e siano flessibili e adattabili alle specifiche esigenze e contesti delle aziende con cui lavorano.

Caratteristiche distintive dei Metodi HPM e ALM nella consulenza aziendale

I metodi Human Potential Modeling (HPM) e Action Line Management (ALM) sono approcci distintivi nella consulenza aziendale, ciascuno con le proprie caratteristiche uniche e applicazioni specifiche. Di seguito vengono descritte le caratteristiche distintive di ciascun metodo:

Human Potential Modeling (HPM)

  1. Focalizzazione sui Risultati:
    • L’HPM si concentra sul miglioramento delle prestazioni aziendali attraverso la definizione e il raggiungimento di obiettivi chiari e misurabili.
    • Si privilegia l’adozione di pratiche e processi che massimizzano la produttività e l’efficienza valorizzando i talenti e le persone
  2. Leadership e Cultura Organizzativa:
    • Enfasi sulla leadership forte e visionaria come fattore chiave per il successo.
    • Creazione di una cultura aziendale orientata alla performance, all’innovazione e al miglioramento continuo.
  3. Allineamento Strategico:
    • Assicurare che tutte le attività e le risorse dell’azienda siano allineate con la strategia aziendale complessiva.
    • Integrazione tra la pianificazione strategica e l’esecuzione operativa.
  4. Gestione del Talento:
    • Identificazione e sviluppo dei talenti all’interno dell’organizzazione.
    • Implementazione di programmi di formazione e sviluppo per potenziare le competenze dei dipendenti.
  5. Misurazione e Analisi delle Prestazioni:
    • Utilizzo di metriche e indicatori chiave di prestazione (KPI) per monitorare i progressi e valutare i risultati.
    • Analisi continua delle prestazioni per identificare aree di miglioramento.

Action Line Management (ALM)

  1. Flessibilità e Adattabilità:
    • L’ALM promuove la capacità di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato e alle esigenze dei clienti.
    • Utilizzo di metodi agili per gestire i progetti e le operazioni, favorendo cicli di feedback rapidi e iterazioni frequenti.
  2. Efficienza e Riduzione degli Sprechi:
    • Applicazione dei principi Lean per eliminare gli sprechi e migliorare l’efficienza dei processi.
    • Focus sul valore per il cliente, garantendo che ogni attività aggiunga valore e riducendo al minimo le attività non necessarie.
  3. Collaborazione e Empowerment:
    • Promozione di un ambiente di lavoro collaborativo in cui i team sono autonomi e responsabilizzati.
    • Coinvolgimento attivo dei dipendenti nella risoluzione dei problemi e nell’innovazione.
  4. Iterazione e Incrementalità:
    • Implementazione di soluzioni in piccoli incrementi, permettendo una rapida realizzazione di benefici e un continuo miglioramento.
    • Utilizzo di sprint brevi e cicli iterativi per adattarsi rapidamente ai feedback e ai cambiamenti.
  5. Focus sul Cliente:
    • Centralità del cliente in tutte le decisioni e azioni aziendali.
    • Raccolta e utilizzo continuo dei feedback dei clienti per migliorare prodotti, servizi e processi.
  6. Visual Management:
    • Utilizzo di strumenti visivi per gestire e monitorare i progressi, come Kanban boards e grafici.
    • Facilitazione della trasparenza e della comunicazione all’interno dei team e tra i vari livelli dell’organizzazione.

Confronto tra HPM e ALM

  • Orientamento Temporale:
    • L’HPM tende a focalizzarsi su obiettivi a medio-lungo termine, mentre l’ALM si concentra su risultati a breve termine attraverso iterazioni rapide.
  • Approccio Strategico vs. Tattico:
    • L’HPM ha un approccio più strategico, centrato sulla visione e sul posizionamento a lungo termine dell’azienda.
    • L’ALM ha un approccio più tattico, focalizzato sulla risposta rapida e adattativa ai cambiamenti e alle esigenze immediate.
  • Struttura Organizzativa:
    • L’HPM può richiedere una struttura organizzativa più gerarchica e definita.
    • L’ALM favorisce una struttura più flat e decentralizzata, con team autonomi e interfunzionali.

In sintesi, mentre l’HPM è ideale per le aziende che cercano di ottimizzare le loro prestazioni complessive e allinearsi strettamente con la strategia aziendale, l’ALM è più adatto per le organizzazioni che operano in ambienti dinamici e necessitano di una maggiore flessibilità e adattabilità

Qual è la migliore Società di Consulenza in Italia – semantica

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Articolo a cura della dott.ssa Ginevra Bighini, www.negoziazioneinterculturale.wordpress.com; mentoring a cura del dott. Daniele Trevisani, www.studiotrevisani.it

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Oggi vorrei soffermarmi su un argomento che trovo piuttosto interessante, ossia l’empatia animale.

Come tutti ben sappiamo le specie più evolute hanno la capacità di empatizzare con il resto degli esseri viventi. Attraverso questa empatia è possibile creare una connessione profonda che da vita alla comunicazione.

Partendo quindi dalla concezione di empatia, cercherò di mostrare come l’ascolto in profondità possa permetterci di aprire le strada ad una comunicazione pura e autentica, senza filtri, capace di oltrepassare non solo le barriere linguistiche e culturali, ma addirittura di specie.

Cos’è l’empatia?

L’empatia è la capacità di comprendere lo stato d’animo altrui, ovvero di “mettersi nei panni dell’altro“. (1)

Ma come possiamo metterci nei panni dell’altro, se non siamo in grado di ascoltare? Come possiamo comprendere davvero ciò che prova un altro essere vivente se non lo osserviamo attentamente? Se non lo ascoltiamo attentamente?

L’ascolto è la base per creare un legame empatico. Se non riusciamo, anche solo per un secondo, a recepire il messaggio in maniera profonda, l’empatia non si creerà mai e continueremo a vedere l’altro come un riflesso dei nostri stessi pensieri e comportamenti.

Tornando al mondo animale, sarei curiosa di sapere se qualcuno di voi ha mai messo in “punizione” il proprio animale domestico.

Sapete come mai è così importante capire ciò? Perché gli animali domestici, come cani e gatti, non recepiscono l’idea di “punizione” prettamente umana: per loro essere chiusi dentro una stanza, essere picchiati o legati ad una catena non ha alcun senso di “insegnamento”, anzi, per loro è solo una sofferenza ingiustificata. Non imparano nulla dalla violenza, ma sviluppano soltanto una paura della violenza nei confronti del loro padrone.

Eppure molti sono convinti che picchiare il proprio gatto quando vomita sul divano sia per lui un monito.

Avete mai visto nessuno, che dopo aver tirato una sculacciata al proprio micio se ne è uscito con una frase del tipo: “guarda che se lo rifai ancora, le prendi nuovamente!”

Immagino di sì…

Per il gatto, che vomita il proprio pelo per motivi naturali, quella è solo un’aggressione violenta senza alcun senso. Magari non vomiterà più in quel punto, ma lo farà comunque da qualche altra parte della casa e forse anche in punti nascosti, come sotto il letto o sotto il divano, poiché ha solo paura di subire lo stesso trattamento.

Cosa avrete risolto quindi? Nulla.

Se evitassimo di riflettere le nostre idee e i nostri valori sugli altri, come anche sugli animali, convinti che tutti pensino e si comportino esattamente come noi e che abbiano le stesse reazioni, ma provassimo, per una volta, a fermarci, ascoltare e riflettere, ci renderemmo subito conto che ciò che stiamo facendo o dicendo, spesso per l’altro non ha alcun significato.

Ascoltare serve a questo. Capire serve a questo. Empatizzare serve a questo.

E come dicevo all’inizio, anche gli animali sono in grado di empatizzare: allora perché gli esseri umani evitano di farlo?

Per esempio, secondo uno studio pubblicato sulla rivista “Learning & Behaviour“, i cani sono dotati di forte empatia verso la propria famiglia adottiva e corrono in suo aiuto ogni qualvolta percepiscono nei loro membri un forte stress emozionale. (2)

Anche i gatti sono sensibili ai gesti emotivi umani; infatti diversi esperimenti hanno provato che il gatto reagisce in base all’umore della persona ed è in grado di percepire il suo stato d’animo, di leggerne l’emotività e le espressioni facciali. (3)

Questo perché cani e gatti fanno qualcosa che molti di noi non riusciranno mai a fare: ascoltare ed osservare.

Grazie all’empatia gli animali comunicano con noi, ci inviano segnali, ci stanno vicini quando siamo depressi, gioiscono della nostra felicità e piangono della nostra assenza per solitudine.

Forse, se anche noi fossimo più come i nostri amici animali e provassimo davvero a capire l’altro in profondità, riusciremmo a creare legami forti e indissolubili, fatti di comprensione e non di giudizio.

Nell’azienda del futuro ascoltare, creare empatia e comunicare in modo sano saranno la chiave per oltrepassare qualsiasi barriera e fonderanno nuovi ambienti lavorativi in cui la fiducia e il rispetto reciproco staranno alla base del successo personale e aziendale.

Working on your empathy? Ponder baby animals

(1) https://it.wikipedia.org/wiki/Empatia

(2) https://link.springer.com/article/10.3758%2Fs13420-018-0332-3

(3) https://www.culturafelina.it/gatti-percepiscono-nostro-danimo/

Articolo a cura della dott.ssa Ginevra Bighini, www.negoziazioneinterculturale.wordpress.com; mentoring a cura del dott. Daniele Trevisani, www.studiotrevisani.it

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© Articolo estratto con il permesso dell’autore, Dott. Daniele Trevisani dal libro “Ascolto Attivo ed Empatia. I segreti di una comunicazione efficace. Milano, Franco Angeli

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Restando sempre all’interno dell’area tematica dell’ascolto attivo, introduciamo le domande potenti, che possono essere utilizzate per analizzare interiormente l’interlocutore, oltre che noi stessi, e per capire la sua rete relazionale.

Mentre ascoltiamo sappiamo che ogni parola o frase non esiste da sola, ma si inserisce in reti e nodi mentali preesistenti, che vengono toccati (sollecitati) dalla comunicazione. 

  1. Ogni messaggio che tocca un nodo di una rete di significati stimola i significati vicini ad essa
  2. I messaggi che attraversano le reti cognitive e i sistemi di credenze dell’individuo possono modificare la struttura della rete stessa

Le domande potenti, quelle che scavano nel profondo, possono cambiare la mente. Non solo possono dare luce ai mondi interiori delle persone, ma possono cambiarle agendo sull’incremento della consapevolezza del cliente. È sufficiente avere il permesso di farle, o la richiesta, come avviene nelle sessioni di psicoterapia. 

Alcune domande potenti sono qui portate ad esempio, ma vanno usate con intelligenza, con il permesso di farlo e con pratica professionale: 

  1. Da quanto tempo non ti senti felice? 
  2. Che atmosfera si vive a casa tua? 
  3. Cosa credi sia possibile e cosa credi che sia impossibile nella tua vita? 
  4. Che fase è questa, nella tua vita? 
  5. Con cosa non hai ancora fatto i conti nella tua vita? 
  6. Cosa dà senso alla vita per te? 
  7. Tra quanto tempo vorresti sentirti felice? 
  8. Qual è la cosa peggiore che nella tua vita non deve capitare? 
  9. Quali sono stati i momenti peggiori della tua vita?  
  10. Perché siamo arrivati li? 
  11. Da quanto tempo non ti senti spensierato? 
  12. Con chi ti senti bene? 
  13. Quando ti senti bene? 
  14. Quali sono le persone che ti danno energia e quelle che te ne tolgono? 
  15. Ti senti capace nel programmare il tuo futuro?  
  16. In genere programmi qualcosa nella giornata, settimana, mese, anno, più anni, mai? 
  17. Qual è l’offesa più mortale che potrebbero farti? 
  18. Cosa rappresenta per te un rifugio esistenziale, quel posto dove vai a curare te stesso? 
  19. Cosa vorresti fare nella vita prima di morire, cosa non vuoi dire di non aver provato, o fatto? 
  20. Come ti senti in presenza di X? (dove X è una persona significativa) 

Alcune di queste domande possono essere compiute con tecniche speciali di training mentale, ad occhi chiusi, da distesi, ma questo richiede un tipo di formazione speciale, in quanto la profondità nella lettura di sé stessi, in quella condizione, aumenta, e aumentano anche le risposte emotive, incluse emozioni che portano al pianto, alla rabbia, alla sofferenza, alla gioia. 

Per saper gestire queste reazioni occorre un training speciale, come minimo una scuola di counseling o di coaching avanzato. 

Far uscire queste risposte e le emozioni che le accompagnano fa bene, poiché rompe la “Spirale del Silenzio”, che come un morbo attanaglia persone, aziende e organizzazioni, sino ad intere società. 

Il network cognitivo è l’insieme dei concetti, idee e pensieri che portiamo con noi. 

Dietro ad ogni decisione ci sono “suggeritori occulti”, persone la cui reazione viene immaginata e anticipata, per capire se un sì o un no possono urtare gli equilibri relazionali e mentali esistenti. Es. Cosa avrebbe detto mio padre di fronte a questa scelta? (o qualsiasi altro referente mentale attivo nella mente della persona). 

Un ascolto attivo e avanzato cerca quindi di capire quale sia il network umano che sta dietro alla persona, le persone che la influenzano, il quale può emergere sempre attraverso l’uso di domande potenti come:

  • Secondo lei chi dovremmo coinvolgere in questa decisione?
  • Chi può essere dispiaciuto o rallegrarsi di questa decisione o scelta?
  • Di chi ti piacerebbe avere l’approvazione se fosse possibile averla?
  • In caso di bisogno economico, su chi pensi potresti contare per un aiuto? 
  • In una situazione di bisogno materiale, ad esempio rimanere a piedi con l’auto, chi chiameresti per avere un primo aiuto? 
  • Chi sono le persone che vedi di più
  • Di chi ti fidi in questa fase della tua vita? 
  • Chi ha deluso le tue aspettative? 
"Ascolto Attivo ed Empatia" di Daniele Trevisani

Altri materiali su Comunicazione, Ascolto, Empatia, Potenziale Umano e Crescita Personale disponibili in questi siti e link:

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Articolo a cura della dott.ssa Ginevra Bighini, www.negoziazioneinterculturale.wordpress.com; mentoring a cura del dott. Daniele Trevisani, www.studiotrevisani.it

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L’articolo di oggi ruota attorno ad uno dei temi più discussi nel mondo del lavoro, ossia la comunicazione aziendale e la gestione delle risorse umane. 

Come imprenditori, c’è da chiedersi innanzitutto che valore attribuiamo ad entrambe, e quindi: 

  1. quanto contano per me le persone che lavorano nella mia azienda? 
  1. Considero utile la loro formazione? E quanto sono disposto ad investirci? 
  1. Quanto conta per me la comunicazione in azienda? La considero indispensabile per raggiungere il successo come impresa, oppure preferisco non sprecare ore preziose di lavoro per formarmi e formare i miei dipendenti alla comunicazione efficace? 

Ci sono molte altre domande che potrei aggiungere, ma se dovessi elencarle tutte, probabilmente al posto di un articolo produrrei un libro. 

È chiaro che, una volta che ci siamo posti le giuste domande, dobbiamo anche darci le giuste risposte. E proprio a questo punto sarei curiosa di leggere nel pensiero di ogni imprenditore che sta leggendo questo post, per creare una statistica reale della concezione che le aziende italiane hanno del capitale umano e del supporto consulenziale in marketing e comunicazione strategica. 

Potrei sbagliarmi, ma dalle precedenti esperienze lavorative mi sono accorta che, in Italia, la maggior parte delle aziende vede le persone come numeri sostituibili e i corsi di formazione come una spesa inutile.  

Il nostro compito, come consulenti, è quello di sfatare questo mito e di provare in tutti i modi a far aprire gli occhi delle aziende sul futuro del lavoro. 

Il futuro che io vedo, forse ancora nell’utopia della giovinezza, è un futuro dove le aziende valorizzano sé stesse attraverso la cura per il proprio personale, dove ogni dipendente viene posto al centro di ogni discussione, dove le persone riescono a bilanciare con serenità vita privata e lavorativa, ma soprattutto dove la comunicazione sia argomento fondamentale nella formazione di ogni lavoratore. 

Rendiamoci conto che, raggiungere obiettivi all’interno di qualsiasi società comporta il doversi relazionare con colleghi, clienti e fornitori: in altre parole con altri esseri umani che, come noi, hanno sogni, aspirazioni, valori e credenze specifici, con cui dobbiamo fare i conti ogni giorno quando interagiamo. 

Se l’interazione non è fluida si creano ostacoli, spesso insormontabili, al successo e si rischia il fallimento. Per questo motivo lavorare sulle proprie capacità comunicative, e soprattutto su quelle dei nostri dipendenti, è fondamentale per permettere alla propria società di diventare sempre più competitiva sul mercato. 

Saper comunicare bene giova sia al personale interno, che all’immagine stessa dell’azienda nei confronti di clienti e fornitori esterni con cui condurremo negoziazioni positive e svilupperemo rapporti di fiducia duraturi. 

Per concludere vorrei dire due parole a tutti quegli imprenditori che si sono soffermati a leggere queste poche righe: se davvero ci tenete al futuro della vostra impresa osservate il mondo che cambia, poiché se sta cambiando significa che l’essere umano ha raggiunto nuove consapevolezze e vuole vivere la propria vita privata e lavorativa in modo diverso. Le nuove generazioni si sono rese conto che per lavorare bene, bisogna essere felici e anche l’azienda è responsabile della loro felicità. Dipendenti felici significa maggiore produttività, che, unita ad una comunicazione strategica consapevole, può davvero fare la differenza nel mondo che verrà. 

Articolo a cura della dott.ssa Ginevra Bighini, www.negoziazioneinterculturale.wordpress.com; mentoring a cura del dott. Daniele Trevisani, www.studiotrevisani.it

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