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I Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale secondo il Ranking di Google Scholar che valuta, numero, qualità e continuità delle pubblicazioni, sono un team di professionisti coordinati dal dott. Daniele Trevisani, autore di oltre 30 libri sul tema: psicologi, coach, facilitatori, counselor, consulenti aziendali. Daniele Trevisani Academy ha svolto consulenza per oltre 200 aziende e ha sviluppato due specifiche metodologie proprietarie: HPM per lo sviluppo e il benessere manageriale, e ALM per lo sviluppo e benessere organizzativo. Fondendo queste due metodologie si possono raggiungere risultati di eccellenza, migliorare la qualità della vita sul lavoro così come le performance.

migliori consulenti sul benessere aziendale

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Benessere Organizzativo e Benessere Aziendale: Il Fondamento della Produttività e della Sostenibilità

Negli ambienti di lavoro moderni, il concetto di benessere aziendale sta assumendo sempre più rilevanza, rappresentando un pilastro fondamentale per il successo sostenibile delle imprese. Il benessere aziendale si estende ben oltre la mera assenza di malattia fisica; comprende un insieme di elementi che influenzano la salute mentale, fisica ed emotiva dei dipendenti, oltre a impattare direttamente sulla cultura organizzativa e sul rendimento dell’azienda nel suo complesso.

Importanza del Benessere Aziendale

Il benessere dei dipendenti non è solamente un “beneficio aggiuntivo” offerto dalle aziende, ma rappresenta un investimento strategico che può determinare la differenza tra una forza lavoro soddisfatta e impegnata e una meno produttiva. Le organizzazioni che coltivano un ambiente di lavoro sano e inclusivo spesso registrano livelli più elevati di soddisfazione dei dipendenti, una maggiore retention e una maggiore attrattività per nuovi talenti.

Dimensioni del Benessere Aziendale

Il benessere aziendale si articola in diverse dimensioni:

  1. Salute Fisica: Comprende l’accesso a programmi di fitness, la promozione di uno stile di vita attivo e politiche che favoriscono una postura corretta e uno spazio lavorativo ergonomico.
  2. Salute Mentale ed Emotiva: La promozione di iniziative che supportano la gestione dello stress, la consapevolezza emotiva e la prevenzione del burnout è cruciale per il benessere globale dei dipendenti.
  3. Cultura Organizzativa: Una cultura aziendale inclusiva, basata sul rispetto e sull’equità, favorisce un senso di appartenenza e accresce il benessere psicologico dei dipendenti.
  4. Sviluppo Professionale: Investire nelle competenze e nella crescita professionale dei dipendenti non solo li motiva, ma può anche migliorare il loro benessere generale.

Strategie per Promuovere il Benessere Aziendale

  1. Flessibilità del Lavoro: Offrire opzioni di lavoro flessibile, come il lavoro da remoto o orari flessibili, permette ai dipendenti di gestire meglio gli impegni personali e professionali.
  2. Programmi di Supporto alla Salute Mentale: Offrire servizi di consulenza, programmi di gestione dello stress e di mindfulness può aiutare a sostenere la salute mentale dei dipendenti.
  3. Iniziative di Coinvolgimento dei Dipendenti: Coinvolgere attivamente i dipendenti in progetti, decisioni e iniziative dell’azienda può aumentare il loro senso di appartenenza e contribuire al loro benessere.
  4. Leadership Empatica: I leader che dimostrano empatia, supporto e trasparenza favoriscono un clima di fiducia e sostengono il benessere dei dipendenti.

Conclusioni

In un contesto aziendale sempre più competitivo, il benessere dei dipendenti si configura come un vantaggio strategico. Le aziende che mettono al centro dei loro obiettivi il benessere dei propri dipendenti non solo promuovono una cultura aziendale positiva, ma generano un impatto diretto sulla produttività e sulla sostenibilità a lungo termine. Investire nella salute e nel benessere dei dipendenti non è solo un imperativo etico, ma una mossa intelligente che favorisce il successo duraturo delle organizzazioni.

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti

Il benessere sul posto di lavoro , noto anche come benessere aziendale al di fuori degli Stati Uniti , è un termine ampio utilizzato per descrivere attività, programmi e/o politiche organizzative progettate per supportare comportamenti sani sul posto di lavoro. Ciò spesso comporta educazione sanitaria , screening medici , programmi di gestione del peso e programmi o strutture di fitness in loco. Può anche includere orari flessibili per l’esercizio fisico, la fornitura di cucine e aree pranzo in loco, l’offerta di opzioni alimentari salutari nei distributori automatici, lo svolgimento di riunioni “cammina e parla” e l’offerta di incentivi finanziari e di altro tipo per la partecipazione. [1]

Le aziende più comunemente sovvenzionano programmi di benessere sul posto di lavoro nella speranza di ridurre nel lungo periodo i costi sui benefici per la salute dei dipendenti, come l’assicurazione sanitaria. [2] La ricerca esistente non è riuscita a stabilire una differenza clinicamente significativa nei risultati di salute, la prova di un ritorno sull’investimento o la dimostrazione degli effetti causali dei trattamenti. [3] I maggiori benefici sono stati osservati nei gruppi che stavano già tentando di gestire i problemi di salute, il che indica una forte possibilità di bias di selezione . [4]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Storia

I programmi di benessere hanno avuto origine agli inizi del 1900, quando i sindacati lottavano per i diritti dei lavoratori e i datori di lavoro vedevano i vantaggi di avere una forza lavoro vitale, vigile e riposata. Alcuni produttori chiave hanno investito in programmi per mantenere i propri dipendenti sani e produttivi. Negli anni ’50, il dottor Halbert L. Dunn, capo dell’Ufficio nazionale di statistica vitale, introdusse il concetto di “benessere di alto livello” per incoraggiare gli individui a massimizzare il loro potenziale progresso verso una vita migliore. [5]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Impatto

È stato dimostrato che i programmi di benessere sul posto di lavoro non prevengono i principali fattori di rischio per la salute condivisi, in particolare malattie cardiovascolari e ictus. [6]

Sebbene l’obiettivo dichiarato dei programmi di benessere sul posto di lavoro sia quello di migliorare la salute dei dipendenti, molti datori di lavoro statunitensi si sono rivolti ad essi per alleviare l’impatto degli enormi aumenti dei premi dell’assicurazione sanitaria [7] sperimentati nell’ultimo decennio. Alcuni datori di lavoro hanno anche iniziato a variare l’importo pagato dai propri dipendenti per l’assicurazione sanitaria in base alla partecipazione a questi programmi. [8] Le sole strategie di spostamento dei costi, attraverso elevate quote di partecipazione o coassicurazione, possono creare ostacoli alla partecipazione a screening sanitari preventivi o ridurre l’aderenza ai farmaci e l’ipertensione. [9] Mentre una volta si credeva che per ogni dollaro speso in programmi di benessere sul posto di lavoro, i costi medici diminuissero di 3,27 dollari, [10] tale ipotesi è stata smentita da un subordinato dell’autore dello studio originale. [11]

Uno dei motivi dell’aumento dei costi sanitari per i datori di lavoro è l’aumento delle malattie legate all’obesità causate dalla mancanza di attività fisica, un altro è l’effetto dell’invecchiamento della forza lavoro e il conseguente aumento delle condizioni di salute croniche che portano a un maggiore utilizzo dell’assistenza sanitaria. Nel 2000 i costi sanitari legati al sovrappeso e all’obesità negli Stati Uniti erano stimati a 117 miliardi di dollari. [12] Ogni anno l’obesità contribuisce a circa 112.000 decessi prevenibili. [13] Uno studio della East Carolina University su individui di età pari o superiore a 15 anni senza limitazioni fisiche ha rilevato che i costi medici diretti medi annuali erano di 1.019 dollari per coloro che sono regolarmente attivi fisicamente e di 1.349 dollari per coloro che dichiaravano di essere inattivi. Il sovrappeso aumenta annualmente i costi sanitari pro capite di 125 dollari, mentre l’obesità aumenta i costi di 395 dollari. [12] Un sondaggio condotto tra i dipendenti del Dipartimento della salute e dei servizi umani della Carolina del Nord ha rilevato che circa 70 centesimi di ogni dollaro sanitario è stato speso per curare dipendenti che avevano una o più condizioni croniche, due terzi delle quali possono essere attribuite a tre principali fattori di rischio legati allo stile di vita : inattività fisica, cattiva alimentazione e uso di tabacco. [14] I dipendenti obesi spendono il 77% in più in farmaci rispetto ai dipendenti non obesi e il 72% di tali richieste mediche riguardano condizioni prevenibili. [15]

Secondo Healthy Workforce 2010 e oltre, uno sforzo congiunto della US Partnership for Prevention e della Camera di Commercio degli Stati Uniti , le organizzazioni devono considerare la salute dei dipendenti in termini di produttività piuttosto che come un esercizio di gestione dei costi sanitari. La disciplina emergente dell’Health and Productivity Management (HPM) ha dimostrato che la salute e la produttività sono “indissolubilmente legate” e che una forza lavoro sana porta a profitti sani. Esistono ormai prove evidenti che lo stato di salute può compromettere le prestazioni lavorative quotidiane (ad esempio, presenzialismo ) e avere un effetto negativo sulla produzione e sulla qualità del lavoro. [15] Le attuali raccomandazioni per i datori di lavoro non sono solo quelle di aiutare la popolazione malata a diventare sana, ma anche di evitare che la popolazione sana si ammali. I datori di lavoro sono incoraggiati a implementare programmi basati sulla popolazione che comprendano valutazioni del rischio sanitario e screening sanitari insieme ad interventi mirati. [9]

Tuttavia, un ampio e crescente numero di ricerche dimostra che il benessere sul posto di lavoro ha effetti molto più deleteri sulla salute dei dipendenti rispetto ai benefici, e che non vi è alcun risparmio. [6] In effetti, il più recente vincitore del premio del settore per il miglior programma ha ammesso di aver violato le linee guida cliniche e di aver fabbricato miglioramenti nei risultati. [16]

Investire in programmi di benessere sul posto di lavoro non mira solo a migliorare la produttività organizzativa e il presenzialismo, ma offre anche una serie di vantaggi associati al risparmio sui costi e alla disponibilità delle risorse. Uno studio condotto da Johnson & Johnson (J&J) ha indicato che i programmi di benessere hanno consentito alle organizzazioni di risparmiare circa 250 milioni di dollari sui costi sanitari tra il 2002 e il 2008. Gli interventi di benessere sul posto di lavoro eseguiti su dipendenti ad alto rischio di malattie cardiovascolari hanno indicato che alla fine di un periodo di sei mesi studio, il 57% è stato ridotto a uno stato di basso rischio. Questi individui hanno ricevuto non solo un’educazione sanitaria sulla riabilitazione cardiaca, ma anche un allenamento fisico. [17] Inoltre, studi condotti dal Dipartimento della salute e dei servizi umani degli Stati Uniti e da J&J hanno rivelato che le organizzazioni che hanno incorporato componenti di esercizio fisico nei loro programmi di benessere non solo hanno ridotto i costi sanitari del 30%, ma hanno migliorato i giorni di lavoro persi dell’80%. [17] Pertanto, investire in pratiche sanitarie preventive ha dimostrato di essere non solo più efficace in termini di spesa delle risorse, ma anche di migliorare i contributi dei dipendenti verso richieste sanitarie ad alto costo.

I ricercatori dei Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie hanno studiato strategie per prevenire le malattie cardiovascolari e hanno scoperto che in un periodo da due a cinque anni, le aziende con programmi completi di benessere sul posto di lavoro e piani sanitari adeguati possono fruttare dai 3 ai 6 dollari per ogni dollaro investito e ridotto il rischio di infarti e ictus nei dipendenti. [18] Inoltre, un rapporto del 2011 di Health Fairs Direct che ha analizzato oltre 50 studi relativi al benessere aziendale e dei dipendenti, ha mostrato che il ritorno sull’investimento (ROI) su specifici programmi relativi al benessere variava tra $ 1,17 e $ 6,04. [19] In generale, secondo il Dipartimento della salute e dei servizi agli anziani del Missouri, si stima che i programmi di promozione della salute sul posto di lavoro si traducano in un rapporto benefici/costi di 3,48 dollari in riduzione dei costi sanitari e 5,82 dollari in minori costi di assenteismo per dollaro investito. . [20] Inoltre, i programmi sanitari sul posto di lavoro possono migliorare la produttività, aumentare la soddisfazione dei dipendenti, dimostrare preoccupazione per i dipendenti e migliorare il morale sul posto di lavoro. [21]

Il coinvolgimento della leadership nei programmi di benessere può inoltre avere un impatto sui risultati di salute dei dipendenti così come sui programmi stessi. Uno studio condotto da David Chenoweth ha indicato che i manager appassionati e impegnati nei propri programmi di benessere hanno aumentato il coinvolgimento dei dipendenti del 60%, anche se i loro obiettivi di benessere non sono stati raggiunti. I leader non hanno solo il compito di creare la cultura organizzativa, ma anche di istruire e motivare i dipendenti a impegnarsi in quella cultura. [22]

Tuttavia, si scopre che i dipendenti generalmente detestano questi programmi intrusivi e il “Net Promoter Score” di -52 del benessere lo colloca all’ultimo posto nell’elenco di tutti i settori in termini di soddisfazione degli utenti. [23]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Barriere

Il principale ostacolo all’ulteriore implementazione di questi programmi è la crescente consapevolezza che non riescono a produrre benefici e possono danneggiare i dipendenti. [6] I risparmi sono così sfuggenti che viene offerta una ricompensa di 3 milioni di dollari a chiunque riesca a trovarne. [24] Nel 2018, l’ Ufficio nazionale di ricerca economica (NBER) non ha riscontrato alcun impatto positivo. [25] Anche nel 2018 Medicare non ha riscontrato risparmi. [26] Inoltre, lo studio NBER ha concluso che le precedenti stime di risparmio erano in gran parte non valide, a causa di un errore diffuso nella progettazione dello studio. [27]

I bassi tassi di partecipazione da parte dei dipendenti potrebbero limitare in modo significativo i potenziali benefici della partecipazione a programmi di benessere sul posto di lavoro, così come le differenze sistematiche tra partecipanti e non partecipanti. Una ricerca condotta da Gallup ha indicato che del 60% dei dipendenti che erano a conoscenza del fatto che la propria azienda offriva un programma benessere, solo il 40% vi ha partecipato. [28] Il supporto e la responsabilità continua della direzione sono fondamentali per il successo dei programmi di promozione della salute sul posto di lavoro. [28]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Struttura

I programmi di benessere sul posto di lavoro possono essere classificati come sforzi di prevenzione primaria, secondaria o terziaria o incorporare elementi di più tipi. [29] I programmi di prevenzione primaria di solito si rivolgono a una popolazione di dipendenti già considerata sana e incoraggiano i lavoratori a impegnarsi più frequentemente in comportamenti salutari che incoraggino una buona salute continua (come la gestione dello stress , l’esercizio fisico e un’alimentazione sana ). I programmi di prevenzione secondaria hanno lo scopo di ridurre i comportamenti considerati un fattore di rischio per la cattiva salute (come i programmi per smettere di fumare e gli screening per l’ipertensione). I programmi sanitari terziari sono progettati per affrontare i problemi di salute esistenti (ad esempio, incoraggiando i dipendenti ad aderire meglio a farmaci specifici o linee guida per l’assistenza autogestita).

I programmi di benessere sul posto di lavoro che comprendono componenti di nutrizione e attività fisica possono svolgersi separatamente o come parte di un programma completo di promozione della salute sul posto di lavoro che affronta una gamma più ampia di obiettivi come la cessazione del fumo, la gestione dello stress e la perdita di peso. Un modello concettuale è stato sviluppato dalla Task Force for Community Preventive Services (The Community Guide) e funge da quadro analitico per il benessere sul posto di lavoro e descrive i componenti di tali programmi completi. [30] Queste componenti includono interventi sul posto di lavoro tra cui 1) cambiamenti ambientali e strategie politiche, 2) messaggi informativi e 3) abilità o approcci comportamentali e sociali.

Il cambiamento ambientale nei luoghi di lavoro e le strategie politiche sono progettate per rendere più facili le scelte sane. Si rivolgono all’intera forza lavoro piuttosto che ai singoli individui modificando le strutture fisiche o organizzative. Esempi di cambiamenti ambientali possono includere l’accesso a cibi sani (ad esempio, attraverso la modifica delle offerte della mensa o del contenuto dei distributori automatici) o il miglioramento delle opportunità di impegnarsi in attività fisica (ad esempio, fornendo strutture in loco per l’esercizio). Le strategie politiche possono comportare la modifica delle regole e delle procedure per i dipendenti, come l’offerta di benefici assicurativi sanitari, il rimborso per l’iscrizione a centri benessere, politiche su alimenti e bevande salutari o la concessione di tempo per pause o pasti sul posto di lavoro.

Le strategie informative ed educative tentano di costruire la base di conoscenze necessaria per informare le pratiche sanitarie ottimali. Le esperienze di informazione e apprendimento facilitano gli adattamenti volontari dei comportamenti favorevoli alla salute. Gli esempi includono informazioni sanitarie fornite sull’intranet aziendale, poster o opuscoli, software di educazione alimentare e informazioni sui benefici di uno stile di vita sano, compresi dieta ed esercizio fisico. Le strategie comportamentali e sociali tentano di influenzare i comportamenti indirettamente prendendo di mira la cognizione individuale (consapevolezza, autoefficacia, supporto percepito, intenzioni) che si ritiene mediano i cambiamenti comportamentali. Queste strategie possono includere la strutturazione del coinvolgimento della leadership e dell’ambiente sociale per fornire supporto alle persone che cercano di avviare o mantenere cambiamenti comportamentali nello stile di vita, ad esempio il cambiamento di peso. Tali interventi possono comportare consulenza comportamentale individuale o di gruppo, attività di sviluppo di competenze come il controllo dei segnali, l’uso di ricompense o rinforzi e l’inclusione di colleghi, manager/leader o familiari per il supporto. [31]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Economia sanitaria dei programmi di benessere sul posto di lavoro

I programmi di benessere sono in genere sponsorizzati dai datori di lavoro e vengono creati con la teoria che incoraggeranno comportamenti sani e ridurranno i costi sanitari complessivi nel tempo. [32] I programmi di benessere funzionano come interventi di assistenza primaria in quanto sono un esempio di metodi di prevenzione primaria per ridurre i rischi di molte malattie o condizioni. [33]

I programmi di benessere sul posto di lavoro esistono fin dagli anni ’70 [34] e hanno guadagnato nuova popolarità man mano che la spinta al risparmio sui costi nel sistema di fornitura sanitaria diventa più evidente a seguito delle elevate spese sanitarie negli Stati Uniti. I programmi di benessere dei datori di lavoro hanno dimostrato di avere un effetto positivo. un ritorno sull’investimento (ROI) di circa 3 dollari per ogni dollaro investito in un periodo pluriennale, [35] rendendoli attraenti per molti come un modo efficace per ottenere risultati e controllare i costi. Più di recente, è stato dimostrato che il vincitore del premio “miglior programma benessere” nel 2016, Wellsteps, ha danneggiato i dipendenti del distretto scolastico di Boise e ha inventato i suoi dati di risparmio. [36]

I programmi di benessere sul posto di lavoro hanno molti componenti per contribuire a migliorare i risultati di salute e ridurre le disparità sanitarie. Questi componenti includono programmi per smettere di fumare, iscrizioni a centri fitness, aiuti nutrizionali e screening biometrici, spesso in cambio di riduzioni sui premi dell’assicurazione sanitaria. [37] I benefici dei programmi di benessere non si limitano alle aziende e ai loro dipendenti; Otenyo e Smith sostengono che impegnarsi in tali programmi produce effetti di ricaduta positivi per la società che non si riflettono nei mercati, portandoli a sottoconsumo. [38]

A causa dei loro effetti di ricaduta positivi sulla società, i benefici marginali sociali dei programmi di benessere sono superiori ai benefici marginali privati, portando al loro sottoconsumo.

I programmi di benessere sul posto di lavoro vanno a vantaggio anche dei datori di lavoro; mentre le varie componenti dei programmi di benessere aiutano a mantenere i dipendenti in salute, i datori di lavoro sono in grado di aumentare il reclutamento e la fidelizzazione dei lavoratori. [39] Alcuni datori di lavoro hanno anche utilizzato sanzioni per migliorare la partecipazione dei dipendenti al programma di benessere aziendale. [40] Mentre i programmi di benessere promuovono stili di vita più sani e possono portare notevoli risparmi sui costi, sono sorte preoccupazioni sull’invasione della privacy e sui costi di partecipazione. [41]

Il futuro dei programmi benessere come valido metodo di assistenza sanitaria preventiva è ancora oggetto di dibattito. Le prove di miglioramento dei risultati sanitari per i partecipanti sono contrastanti in termini di efficacia. [37] Alcuni studi tentano di affrontare la questione se “di più è sempre meglio sul posto di lavoro” e il valore che può essere trovato attraverso i componenti del programma di benessere e i loro risultati.

Un ampio studio, tuttavia, non ha riscontrato miglioramenti della salute per i programmi di perdita di peso sul posto di lavoro basati su incentivi premium. [42]

Scrivendo sul New York Times , Frank e Carroll hanno esposto diverse preoccupazioni relative ai programmi di benessere, comprese le limitazioni negli studi empirici e la possibilità che i datori di lavoro utilizzino questi programmi per spostare i costi sui dipendenti. [43] Detto questo, il sondaggio sui benefici sanitari dei datori di lavoro della Kaiser Family Foundation del 2019 indica che le organizzazioni continuano ad attuare tali programmi a causa dei benefici percepiti per la salute, il morale e la produttività dei dipendenti. [44]

I programmi di benessere hanno creato un’industria da 6 miliardi di dollari grazie alla sua reputazione di riduzione dei costi sanitari. Nel loro studio sui programmi di benessere sul posto di lavoro del 2013, i ricercatori della RAND Corporation hanno concluso che, sebbene i programmi di benessere incentrati sullo stile di vita possano ridurre i fattori di rischio e motivare un comportamento sano, le riduzioni dei costi sanitari sono inferiori a quanto riportato in precedenza. Tuttavia, la maggior parte degli studi sul benessere che riportano i risultati positivi dei programmi benessere non sono di alta qualità, indicano solo risultati a breve termine e non giustificano il nesso di causalità. [45] Inoltre, questi studi sono sponsorizzati dalla stessa industria del benessere, creando pregiudizi . Altri studi rilevano che i programmi non migliorano i risultati sanitari né riducono i costi sanitari.

In effetti, la riduzione dei costi sanitari sostenuti dai datori di lavoro è stata semplicemente trasferita ai dipendenti. Sulla base dell’Affordable Care Act , i datori di lavoro possono addebitare ai dipendenti non sani fino al 30-50% in più del costo totale dei premi. Ciò ha comportato la reazione da parte dei dipendenti che non hanno raggiunto gli obiettivi sanitari imposti come smettere di fumare o ridurre l’indice di massa corporea (BMI) . [46]

D’altro canto, la ricerca sul programma PepsiCo Healthy Living del 2003 suggerisce che il piano benessere aiuta a ridurre i costi sanitari dopo il terzo anno di implementazione delle componenti di gestione della malattia del programma. [47] Ma il programma benessere non mostra prove di costi inferiori dovuti ai cambiamenti dello stile di vita a breve termine. Questo risultato è coerente con lo studio di un anno condotto su 3.300 dipendenti dell’Università dell’Illinois a Urbana-Champaign nel 2016. [11] Lo studio indica che la partecipazione a un programma di benessere non si traduce in dipendenti più sani o in una riduzione dei costi sanitari. [48] La ricerca mostra anche che senza incentivi, circa il 46,9% ha partecipato al programma benessere. Quindi, la variazione dell’incentivo monetario da 0 a 100 dollari aumenta la partecipazione del 12%, dal 46,9% al 58,5%. Un ulteriore incentivo di 200 dollari aumenta la partecipazione dal 58,5 al 62,5%. Questo studio mostra che quando l’azienda aumenta i partecipanti solo del 4,5% o riduce del 4,5% i non partecipanti o i dipendenti con spese mediche elevate, compenserà il costo totale del programma benessere specifico. Questo risultato è coerente con altri studi secondo cui i programmi di benessere non aiutano a ridurre i costi dell’assistenza sanitaria, ma trasferiscono solo i costi ad altri dipendenti. Per quanto riguarda l’occupazione e la produttività, i partecipanti ritengono che il management dia importanza alla salute, alla forma fisica e alla sicurezza. Tuttavia, lo studio non mostra differenze significative tra i partecipanti riguardo ai sentimenti più felici o più produttivi sul lavoro.

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Affordable Care Act ed effetti sul benessere sul posto di lavoro

Si discute sul ruolo dell’Affordable Care Act e in generale sull’assicurazione sui suoi effetti sul benessere sul posto di lavoro. Il sessanta per cento degli americani ottiene la copertura assicurativa esclusivamente nei rispettivi luoghi di lavoro. [49] Tuttavia, le aziende più grandi sono più propense a offrire programmi di assicurazione sanitaria e benessere ai dipendenti rispetto a quelle delle piccole imprese. È fondamentale per il benessere sul posto di lavoro aumentare la partecipazione, le disposizioni previste dalla copertura assicurativa per i piccoli datori di lavoro per aumentare gli incentivi ampliano la partecipazione per le piccole imprese. [50] L’ Affordable Care Act (ACA) comprende il Fondo per la prevenzione e la salute pubblica in base al quale vengono create disposizioni per affrontare ed espandere la prevenzione comunitaria, le infrastrutture e la formazione sanitaria pubblica, la prevenzione clinica e la ricerca sul benessere della forza lavoro nell’ampio gruppo demografico americano. [49]

Il ruolo dell’ACA nell’aumentare i programmi per il benessere sul posto di lavoro è una strategia per affrontare il crescente tasso di malattie croniche negli Stati Uniti. [49] In uno studio del CDC, l’implementazione del benessere sul posto di lavoro comporta un investimento pari a tre volte rispetto a un dollaro speso ed è stata segnalata positivamente da aziende come Johnson & Johnson, Citibank, Duke University, Chevron ecc. [49]

Nell’Affordable Care Act è inclusa la gestione delle malattie croniche da offrire tra i benefici sanitari essenziali. [51] Con l’invecchiamento dei lavoratori, i costi sanitari e le malattie croniche come la depressione, l’ansia e il diabete sono proporzionali al suo crescente aumento. [49] Grazie a questo aumento, l’effetto negativo sulla produttività sul posto di lavoro e sul presentismo sta diminuendo. ACA implementa questi vantaggi gestionali per ridurre gli effetti negativi e decrescenti. [51]

Nello studio del CDC sul benessere sul posto di lavoro e sull’ACA, la soluzione risiede nella cultura della salute e nella sua forza nei luoghi di lavoro, dato che solo il 26% ha riferito che i propri dipendenti hanno una forte cultura della salute nelle proprie organizzazioni. [49] Nel 2014, si è scoperto che l’Affordable Care Act espande il limite degli incentivi del 10%. [51] L’implementazione di incentivi come sconti che attribuiscono valore alle scelte e ai comportamenti sanitari ha evidenziato un feedback positivo del 73%. [49] Inoltre, l’aumento delle tasse sulle bevande zuccherate ridurrebbe i livelli di obesità negli adulti statunitensi del 3,5%. [49] Lo studio si è poi concluso verso pratiche preventive e di riforma che promuovano la salute e la qualità dei lavoratori e aumentino la produttività. [49] Nel piano di incentivi dell’ACA è inclusa una legge non discriminatoria o HIPAA che richiede la disponibilità a programmi di benessere alternativi, se necessario. [51]

L’Affordable Care Act è importante nel contestualizzare le promozioni dell’assistenza sanitaria sul posto di lavoro. L’Affordable Care Act, nelle sue revisioni e miglioramenti, non solo convince gli spazi di lavoro, sia i settori a basso che quello ad alto salario, a implementare la promozione dell’assistenza sanitaria. I piccoli datori di lavoro sono spesso sottorappresentati nei sondaggi e nei dati dell’ACA, le industrie a basso salario in passato sono state sottorappresentate ai sensi dell’Affordable Care Act, tuttavia, con miglioramenti nella rappresentanza per coprire sia i lavoratori a basso che ad alto reddito, si può vedere una maggiore partecipazione sul posto di lavoro benessere. [50]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Migliori pratiche

Secondo una ricerca condotta da Hoffman e Kennedy-Armbruster (2015) nell’American College of Sports Medicine Health & Fitness Journal , le nove migliori pratiche migliori per il benessere sul posto di lavoro/cantiere includono:

  1. Supporto alla leadership (ad esempio, modellazione, allocazione delle risorse, ecc.)
  2. Programmi pertinenti e personalizzati (utilizzando gli interessi dei dipendenti e i dati aggregati disponibili)
  3. Partnership con dipendenti, datori di lavoro, organizzazioni e comunità locale.
  4. Programmi completi e basati sull’evidenza (l’utilizzo di otto dimensioni del benessere può essere uno strumento utile: emotivo, ambientale, finanziario, intellettuale, lavorativo, fisico, sociale e spirituale [52] )
  5. Implementazione ben pianificata, coordinata, pienamente eseguita e valutata per successo e responsabilità
  6. Coinvolgimento dei dipendenti attraverso l’organizzazione e la pianificazione degli sforzi per il benessere
  7. Strategie/piani di comunicazione formali e completi
  8. Decisioni basate sui dati che includono misurazione, valutazione, reporting e analisi
  9. Programmi conformi all’HIPAA.” [53]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Importanza del supporto alla leadership

Lawrence et al. (2015) indica i punti di forza e di debolezza degli attuali modelli di benessere sul posto di lavoro fornendo considerazioni chiave per lo sviluppo di un programma efficace. I principali punti di forza indicati sono stati “l’impegno della leadership, la cultura organizzativa e la struttura ambientale” per costruire una cultura della salute, promuovendo in ultima analisi il miglioramento delle malattie non trasmissibili. [54] Inoltre, Lawrence et al. (2015) suggeriscono che queste caratteristiche sono indicative di un “programma di alta qualità indipendentemente dal modello utilizzato: 1) supporto della leadership, 2) chiara importanza della salute e del benessere da parte della cultura e dell’ambiente dell’organizzazione, 3) reattività del programma al cambiamento delle esigenze, 4 ) utilizzo della tecnologia attuale e 5) sostegno da parte di programmi sanitari comunitari”. [54]

Un recente sondaggio condotto da Harris Poll e riportato dall’American Psychological Association (APA) (2016) ha affermato che poco più del 30% degli americani indica la partecipazione a programmi di benessere sul posto di lavoro e il 44% indica che il benessere dei dipendenti è supportato dalla cultura del posto di lavoro. [55] Inoltre, questi dati indicano che quando i dirigenti senior sono coinvolti e impegnati in iniziative di programmi di benessere, il 73% dei dipendenti ritiene che la propria organizzazione supporti uno stile di vita sano e il loro benessere generale; tuttavia, solo 4 americani su 10 hanno affermato che il proprio gruppo dirigente sostiene iniziative per il benessere. [55] Ulteriori prove riportate da RAND (2013) affermano che “le prove provenienti da casi di studio suggeriscono che affinché i programmi abbiano successo, i dirigenti senior devono considerare il benessere una priorità organizzativa per cambiare la cultura aziendale. Il buy-in da parte dei supervisori diretti è fondamentale per generare entusiasmo e connettere i dipendenti alle risorse disponibili.”

Inoltre, Hoert, Herd e Hambrick (2016) hanno utilizzato lo strumento Leading by example per scoprire che “i dipendenti che sperimentavano livelli più elevati di supporto alla leadership hanno riferito una maggiore partecipazione ai programmi di benessere, un minore stress e livelli più elevati di comportamenti salutari”. [56] Stokes, Henley e Herget (2006) hanno riportato i risultati di un programma pilota di iniziativa sul benessere utilizzando il Dipartimento della salute e dei servizi umani della Carolina del Nord. Questa organizzazione è stata selezionata come pilota per il modello di supporto alla leadership e le sue grandi dimensioni. [57] Questo programma si concentrava sulla “riduzione delle principali malattie croniche (comprese le malattie cardiovascolari), dimostrando l’efficacia di un modello di programma di benessere che include un direttore a livello di dipartimento a tempo pieno, istituendo comitati di benessere per sostenere ambienti di lavoro che promuovono e sostengono la salute dei dipendenti e benessere, e cambiare le politiche e gli ambienti per aiutare i dipendenti a essere più attivi, fare scelte alimentari più sane, evitare il tabacco e gestire lo stress”. [57] I risultati dopo il primo anno di questo programma hanno indicato che il 62% dei dipendenti ha partecipato ad almeno un’attività di benessere, il 51% si è esercitato più spesso, il 50% ha indicato i programmi di benessere come l’attività più popolare, il 49% ha mangiato più frutta e verdura, Il 27% era più vicino a un peso sano, 106 dipendenti hanno smesso di fumare e 149 hanno ridotto l’uso di tabacco. [57]

Infine, Ross et al. (2013) segnalano la crescente importanza dell’attività fisica sul posto di lavoro con le crescenti responsabilità lavorative sedentarie e l’effetto positivo dei programmi di attività fisica sul posto di lavoro sugli esiti di salute, comprese le malattie cardiovascolari e le condizioni metaboliche. [58] Inoltre, la loro ricerca indica che i modelli appropriati per questi successi sono attraverso “una cultura della salute e del benessere guidata dal supporto della leadership, programmi specializzati progettati per la popolazione dei dipendenti e piani strategici che collaborano con gli attuali obiettivi organizzativi”. [58]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Sviluppo del programma ed esempio di buone pratiche

Esempio

Il quadro della Guida della Comunità, i componenti del programma (scopi e obiettivi) stabiliti da Health People 2020, il Modello di salute sul posto di lavoro delineato dal CDC e altre migliori pratiche forniscono una base completa per una piattaforma di benessere sul posto di lavoro per quanto riguarda lo sviluppo, l’implementazione e la gestione del programma. valutazione. Utilizzando i componenti di cui sopra, un dipendente (o un datore di lavoro) può utilizzare gli interessi dei dipendenti, i dati sanitari aggregati dei dipendenti e gli LHI come priorità per guidare traguardi e obiettivi, sviluppare programmi e valutazioni per facilitare, collaborare e motivare i propri dipendenti a migliorare la propria salute. L’esempio seguente utilizzerà i componenti del programma di benessere sul posto di lavoro sopra menzionati in relazione all’obiettivo della riduzione del peso attraverso l’aumento dell’attività fisica attraverso il supporto della leadership al fine di ridurre le malattie cardiovascolari, con un impatto finale sul programma Healthy People 2020 LHI “Nutrizione, attività fisica e Obesità”. [59] Quello che segue è un esempio semplificato per una società ABC (fabbricata):

Valutazione

Un dipendente (o il dipartimento delle risorse umane della società ABC) esamina i dati aggregati attuali forniti dalla compagnia assicurativa del datore di lavoro in relazione a peso, attività fisica e misure cardiovascolari, inclusi colesterolo, pressione sanguigna, screening biometrico, attività fisica, fumo o altro indicatori. Company ABC esaminerà i risultati disponibili del sondaggio sulla cultura aziendale in relazione al benessere sia per il supporto sociale che ambientale. Verranno istituiti conversazioni e focus group per valutare e determinare il coinvolgimento, gli interessi, le preoccupazioni dei dipendenti e altri brainstorming relativi al benessere.

Implementazione

Utilizzando la Guida della Comunità, Health People 2020, le raccomandazioni del CDC e altre ricerche sottoposte a revisione paritaria (programmi basati sull’evidenza), un’organizzazione può progettare e implementare interventi, politiche, programmi o supporti ambientali raccomandati per garantire il successo degli obiettivi e dei risultati desiderati . Sulla base della raccomandazione del CDC di includere un quadro di intervento multidimensionale, [60] il coordinatore del benessere dell’azienda ABC ha deciso i seguenti programmi per supportare gli obiettivi dell’attività fisica attraverso il supporto della leadership per aiutare a migliorare la salute cardiovascolare.

  • Promozione di storie di successo sulla leadership legate all’attività fisica e al movimento attraverso la newsletter mensile dell’organizzazione
  • Marketing con foto della leadership che invitano i partecipanti a venire all’evento pianificato
  • Politica rivista sul fumo e sul tabacco non da fumo che sarà applicata con il supporto della leadership [61]
  • Istruttori sanitari per aumentare l’attività fisica, i cambiamenti nutrizionali e la cessazione del tabacco, inclusi kit per smettere di fumare e prodotti farmaceutici disponibili nella clinica del benessere in loco [61]
  • Promozione di coach sanitari dell’assicurazione sanitaria per l’attività fisica e la nutrizione attraverso il supporto telefonico [62]
  • Pranzo trimestrale di educazione sanitaria e apprendimento su argomenti di salute cardiovascolare (colesterolo, malattie cardiache, malattie metaboliche, ecc.) in relazione all’attività fisica (compresa l’alimentazione) [61]
  • Attuazione della politica (informale) raccomandata per le riunioni ambulanti, guidate in particolare da dirigenti e dirigenti senior
  • Implementare le istruzioni al momento della decisione per utilizzare le scale [63]
  • Sfida di attività fisica guidata dai leader della società ABC [64]
  • Eventi gratuiti di valutazione del rischio sanitario e prelievi di sangue per dipendenti, coniugi e persone a carico [61]
  • Braccialetti per la pressione sanguigna in loco per l’automonitoraggio della pressione arteriosa [61]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Valutazione

Utilizzando i dati aggregati passati provenienti dalle richieste di indennizzo dell’assicurazione sanitaria e dall’indagine sulla cultura aziendale della società ABC, verrà stabilita una linea di base prima dell’implementazione del programma. Seguendo il piano strategico dei coordinatori del benessere per la compagnia ABC, verranno raccolte le misure post-programma (1 anno), tra cui un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti, forum informali, una raccolta di dati aggregati dell’anno corrispondente dalla compagnia assicurativa e dati dal sondaggio culturale annuale. [65] L’analisi dei dati sarà condotta sui successi, sui punti di forza, sulle opportunità, sulle minacce e sui punti deboli del programma; inoltre, l’interpretazione dei risultati verrà raccolta e riferita al gruppo dirigente per la revisione e il supporto per la pianificazione strategica dell’anno successivo. È possibile effettuare ulteriori confronti con la Report Card di Healthy People 2020 LHI per determinare come stanno andando i dipendenti della società ABC rispetto ai dati riportati negli Stati Uniti, nonché come stanno supportando gli obiettivi generali degli obiettivi Healthy People 2020. [66]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Impatto

Da una meta-analisi della letteratura sui costi e sui risparmi associati ai programmi benessere, i costi medici sono diminuiti di circa 3,27 dollari per ogni dollaro speso in programmi benessere e i costi dell’assenteismo sono diminuiti di circa 2,73 dollari per ogni dollaro speso. [67] Uno studio del 2019 pubblicato sulla rivista JAMA ha rilevato che un programma di benessere sul posto di lavoro presso il BJ’s Wholesale Club ha avuto un impatto molto limitato. Lo studio non ha riscontrato alcun impatto sulle misure sanitarie o sui costi dell’assistenza sanitaria, ma i partecipanti allo studio hanno riferito di essere diventati più informati sui comportamenti sanitari. [68] [69]

I Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie hanno condotto uno studio di caso di un programma di benessere sul posto di lavoro presso Capital Metro, l’autorità di trasporto locale di Austin, Texas. [70] Lo studio ha rilevato che c’è stata una riduzione dei costi associati all’assistenza sanitaria e all’assenteismo dei dipendenti dopo l’implementazione del programma di welfare sul posto di lavoro. [70] In un ampio studio su 1.542 partecipanti in 119 luoghi di lavoro, il 57,7% dei partecipanti ha mostrato riduzioni significative in 7 delle 10 categorie di rischio per la salute cardiovascolare studiate. [71] Johnson & Johnson, una delle più grandi aziende del mondo, ha risparmiato 250 milioni di dollari sui costi dell’assistenza sanitaria negli ultimi dieci anni grazie ai programmi di benessere; dal 2002 al 2008, il rendimento è stato di 2,71 dollari per ogni dollaro speso. [17]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Guarda anche

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Riferimenti

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Riepilogo sulle azioni operative per il Benessere Aziendale

Il benessere aziendale è un elemento cruciale per la produttività, la soddisfazione dei dipendenti e il successo complessivo dell’azienda. Ci sono diverse azioni operative che un’azienda può intraprendere per promuovere il benessere dei dipendenti:

  1. Politiche di flessibilità lavorativa: Offrire orari flessibili, possibilità di lavoro da remoto o altre opzioni che permettano ai dipendenti di gestire meglio il proprio equilibrio lavoro-vita.
  2. Programmi di salute e benessere: Organizzare programmi che promuovano uno stile di vita sano, come corsi di fitness, iniziative di nutrizione, sostegno per smettere di fumare, ecc.
  3. Supporto psicologico: Fornire accesso a servizi di supporto psicologico o consulenze per affrontare lo stress, l’ansia o altri problemi mentali.
  4. Clima lavorativo positivo: Creare un ambiente di lavoro che favorisca il rispetto reciproco, la collaborazione e la comunicazione aperta.
  5. Incentivi e benefit: Offrire incentivi come bonus basati sulle performance, benefit per lo sviluppo personale e professionale, assicurazioni sanitarie, contributi per la pensione, ecc.
  6. Formazione e sviluppo: Investire nella formazione continua e nelle opportunità di sviluppo professionale per consentire ai dipendenti di crescere e progredire nelle loro carriere.
  7. Politiche di congedo e ferie: Garantire politiche di congedo e ferie adeguate per consentire ai dipendenti di prendersi cura di sé stessi e delle proprie famiglie senza preoccupazioni lavorative.
  8. Coinvolgimento dei dipendenti: Coinvolgere i dipendenti nelle decisioni aziendali, raccogliere feedback e tener conto delle loro esigenze e opinioni.
  9. Promozione dell’equilibrio lavoro-vita: Sostenere la separazione tra lavoro e vita privata promuovendo attivamente la necessità di disconnettersi dopo l’orario lavorativo.
  10. Riconoscimento e apprezzamento: Riconoscere pubblicamente il lavoro e gli sforzi dei dipendenti attraverso premi, elogi, programmi di incentivazione, ecc.

Implementare queste azioni può richiedere un impegno costante e continuo, ma può portare a un miglioramento significativo del benessere aziendale e alla creazione di un ambiente lavorativo più sano e produttivo.

Come migliorare l’autostima – Coaching per l’autostima

Migliorare l’autostima è un processo che richiede tempo, impegno e consapevolezza. Una adeguata formazione e coaching per l’autostima possono essere di grande aiuto. Ecco alcuni suggerimenti che potrebbero aiutarti a potenziare la tua autostima:

  1. come migliorare l'autostimaPratica l’auto-compassione:
    • Tratta te stesso con gentilezza e comprensione. Riconosci che tutti commettono errori e che essi non definiscono il tuo valore come persona.
  2. Identifica e affronta le convinzioni negative:
    • Identifica i pensieri negativi che hai su te stesso e cerca di cambiarli in affermazioni più positive e realistiche. Sfida attivamente le convinzioni dannose.
  3. Impara dalle tue esperienze:
    • Guarda ai tuoi fallimenti come opportunità di apprendimento anziché come riflessi della tua incompetenza. Estrai le lezioni da ogni esperienza, anche da quelle negative.
  4. Accetta i complimenti:
    • Impara ad accettare i complimenti senza minimizzarli o sminuirli. Ringrazia le persone quando ti fanno un complimento e impara a vedere il valore che gli altri riconoscono in te.
  5. Stabilisci obiettivi realistici:
    • Imposta obiettivi raggiungibili. Il raggiungimento di piccoli obiettivi ti aiuterà a costruire fiducia in te stesso, mentre obiettivi troppo ambiziosi e irrealistici possono avere l’effetto opposto.
  6. Coltiva interessi e passioni:
    • Dedica del tempo alle attività che ti appassionano e che ti fanno sentire realizzato. Ciò contribuirà a costruire una sensazione di competenza e soddisfazione personale.
  7. Mantieni uno stile di vita sano:
    • L’esercizio fisico, una dieta equilibrata e un sonno sufficiente possono influire positivamente sulla tua salute mentale e sul tuo benessere emotivo, contribuendo a migliorare l’autostima.
  8. Circondati di persone positive:
    • Cerca il sostegno di amici e familiari che ti incoraggiano e ti sostengono. Riduci l’esposizione a persone o situazioni che alimentano pensieri negativi su di te.
  9. Pratica la gratitudine:
    • Ogni giorno, rifletti su cosa sei grato nella tua vita. Concentrarti sugli aspetti positivi può aiutarti a mantenere una prospettiva più equilibrata.
  10. Ricorda i tuoi successi:
    • Fai una lista dei tuoi successi e delle tue realizzazioni, grandi e piccoli. Quando ti senti giù, ripensa a questa lista per ricordare quanto sei capace.

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Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima

L’autostima è la fiducia nel proprio valore, nelle proprie capacità o nella propria morale. L’autostima comprende le convinzioni su se stessi (ad esempio, “sono amato”, “sono degno”) così come gli stati emotivi, come il trionfo, la disperazione, l’orgoglio e la vergogna. [1] Smith e Mackie lo definiscono dicendo: “Il concetto di sé è ciò che pensiamo di sé; l’autostima, è la valutazione positiva o negativa di sé, come in come ci sentiamo al riguardo (vedi ).” [2]

È stato dimostrato che il costrutto dell’autostima è desiderabile in psicologia, poiché è associato a una varietà di risultati positivi, come il rendimento scolastico, [3] [4] la soddisfazione relazionale, [5] la felicità, [6] e tassi più bassi di comportamento criminale. Si ritiene che i benefici di un’elevata autostima includano un miglioramento della salute mentale e fisica e un minor comportamento antisociale [7] , mentre gli svantaggi di una bassa autostima sono l’ansia, la solitudine e una maggiore vulnerabilità all’abuso di sostanze. [8]

L’autostima può applicarsi a un attributo specifico o a livello globale. Gli psicologi di solito considerano l’autostima come una caratteristica duratura della personalità ( autostima del tratto ), sebbene esistano anche variazioni normali a breve termine ( autostima dello stato ). Sinonimi o quasi sinonimi di autostima includono: autostima, [9] stima di sé, [10] rispetto di sé, [11] [12] e integrità di sé.

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Storia

Il concetto di autostima ha le sue origini nel XVIII secolo, espresso per la prima volta negli scritti del pensatore illuminista scozzese David Hume . Hume postula che sia importante valorizzare e pensare bene di sé stessi perché svolge una funzione motivazionale che consente alle persone di esplorare il proprio pieno potenziale. [13] [14]

L’identificazione dell’autostima come un costrutto psicologico distinto ha le sue origini nel lavoro del filosofo e psicologo William James . James ha identificato molteplici dimensioni del sé, con due livelli di gerarchia: processi di conoscenza (chiamati “io-sé”) e la conseguente conoscenza del sé (il “me-sé”). Secondo James, l’osservazione del sé e la memorizzazione di tali osservazioni da parte dell’Io-sé creano tre tipi di conoscenza, che collettivamente rappresentano l’Io-sé. Questi sono il sé materiale , il sé sociale e il sé spirituale. Il sé sociale si avvicina di più all’autostima, comprendendo tutte le caratteristiche riconosciute dagli altri. Il sé materiale è costituito da rappresentazioni del corpo e dei beni e il sé spirituale da rappresentazioni descrittive e disposizioni valutative riguardo al sé. Questa visione dell’autostima come insieme degli atteggiamenti di un individuo verso se stesso rimane ancora oggi. [15]

A metà degli anni ’60, lo psicologo sociale Morris Rosenberg definì l’autostima come un sentimento di autostima e sviluppò la scala di autostima di Rosenberg (RSES), che divenne la scala più utilizzata per misurare l’autostima nelle scienze sociali. [16]

All’inizio del XX secolo, il movimento comportamentista evitò lo studio introspettivo dei processi mentali, delle emozioni e dei sentimenti, sostituendo l’introspezione con lo studio oggettivo attraverso esperimenti sui comportamenti osservati in relazione con l’ambiente. Il comportamentismo considerava l’essere umano come un animale soggetto a rinforzi e proponeva di fare della psicologia una scienza sperimentale, simile alla chimica o alla biologia. Di conseguenza, gli studi clinici sull’autostima furono trascurati, poiché i comportamentisti consideravano l’idea meno suscettibile di una misurazione rigorosa. [17]

A metà del XX secolo, l’ascesa della fenomenologia e della psicologia umanistica portò a un rinnovato interesse per l’autostima come trattamento per disturbi psicologici come depressione, ansia e disturbi della personalità. Gli psicologi hanno iniziato a considerare utile in questo campo la relazione tra la psicoterapia e la soddisfazione personale delle persone con elevata autostima. Ciò ha portato all’introduzione di nuovi elementi nel concetto di autostima, comprese le ragioni per cui le persone tendono a sentirsi meno degne e perché si scoraggiano o sono incapaci di affrontare le sfide da sole. [17]

Nel 1992, il politologo Francis Fukuyama associava l’autostima a ciò che Platone chiamava Thymos , la parte ” vivace ” dell’anima platonica . [18]

Dal 1997, l’ approccio fondamentale dell’autovalutazione include l’autostima come una delle quattro dimensioni che comprendono la valutazione fondamentale di se stessi, insieme al luogo di controllo , al nevroticismo e all’autoefficacia . [19] Da allora il concetto di autovalutazione di base ha dimostrato di avere la capacità di prevedere la soddisfazione e la prestazione lavorativa. [19] [20] [21] L’autostima può essere essenziale per l’autovalutazione. [20]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Nelle politiche pubbliche

L’importanza dell’autostima ha ottenuto il sostegno di alcuni gruppi governativi e non governativi a partire dagli anni ’70, tanto che si può parlare di un movimento per l’autostima. [6] [22] Questo movimento fornisce la prova che la ricerca psicologica può modellare la politica pubblica. [ citazione necessaria ] L’idea di fondo del movimento era che la bassa autostima fosse la radice dei problemi per gli individui, rendendola la radice dei problemi e delle disfunzioni sociali. Una figura di spicco del movimento, lo psicologo Nathaniel Branden , ha dichiarato: “[Non] riesco a pensare a un solo problema psicologico – dall’ansia e depressione, alla paura dell’intimità o del successo, alle percosse del coniuge o alle molestie sui figli – che non sia ricondotto al problema della bassa autostima”. [6] : 3

Un tempo si pensava che l’autostima fosse principalmente una caratteristica delle società individualiste occidentali , poiché non era osservata nelle culture collettiviste come il Giappone. [23] La preoccupazione per la bassa autostima e le sue numerose presunte conseguenze negative hanno portato il deputato della California, John Vasconcellos , a lavorare per istituire e finanziare la Task Force sull’autostima e la responsabilità personale e sociale, in California, nel 1986. Vasconcellos ha sostenuto che questa task force potrebbe combattere molti dei problemi dello Stato, dalla criminalità alle gravidanze adolescenziali, allo scarso rendimento scolastico e all’inquinamento. [6] Ha paragonato l’aumento dell’autostima alla somministrazione di un vaccino per una malattia: potrebbe aiutare a proteggere le persone dall’essere sopraffatte dalle sfide della vita.

La task force ha istituito comitati in molte contee della California e ha formato un comitato di studiosi per esaminare la letteratura disponibile sull’autostima. Questo comitato ha trovato associazioni molto piccole tra la bassa autostima e le sue presunte conseguenze, dimostrando in definitiva che la bassa autostima non era la radice di tutti i problemi sociali e non era così importante come aveva inizialmente pensato il comitato. Tuttavia, gli autori dell’articolo che riassumeva la revisione della letteratura credevano ancora che l’autostima fosse una variabile indipendente che influenza i principali problemi sociali. La task force si sciolse nel 1995 e fu fondato il Consiglio Nazionale per l’Autostima e successivamente l’ Associazione Nazionale per l’Autostima (NASE), [ da chi? ] assumendo la missione della task force. Vasconcellos e Jack Canfield erano membri del suo comitato consultivo nel 2003, e membri della coalizione dei suoi maestri includevano Anthony Robbins , Bernie Siegel e Gloria Steinem . [6]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Teorie

Molte delle prime teorie suggerivano che l’autostima fosse un bisogno o una motivazione umana fondamentale . Lo psicologo americano Abraham Maslow ha incluso l’autostima nella sua gerarchia dei bisogni umani . Ha descritto due diverse forme di “stima”: il bisogno di rispetto da parte degli altri sotto forma di riconoscimento, successo e ammirazione, e il bisogno di rispetto di sé sotto forma di amor proprio, fiducia in se stessi, abilità o attitudine. . [24] Si credeva che il rispetto degli altri fosse più fragile e facilmente perdibile dell’autostima interiore. Secondo Maslow, senza la soddisfazione del bisogno di autostima, gli individui saranno spinti a cercarla e non saranno in grado di crescere e ottenere l’autorealizzazione. Maslow afferma inoltre che l’espressione più sana dell’autostima “è quella che si manifesta nel rispetto che meritiamo per gli altri, più che nella rinomanza, nella fama e nell’adulazione”. Le moderne teorie sull’autostima esplorano le ragioni per cui gli esseri umani sono motivati a mantenere un’alta stima di se stessi. La teoria del sociometro sostiene che l’autostima si è evoluta per verificare il proprio livello di status e accettazione nel proprio gruppo sociale. Secondo la teoria della gestione del terrore , l’autostima svolge una funzione protettiva e riduce l’ansia per la vita e la morte. [25]

Carl Rogers (1902–1987), un sostenitore della psicologia umanistica , teorizzò che l’origine dei problemi di molte persone sia il disprezzo di se stessi, la considerazione di sé senza valore e l’incapacità di essere amate. Questo è il motivo per cui Rogers credeva nell’importanza di dare un’accettazione incondizionata a un cliente e quando ciò veniva fatto poteva migliorare l’autostima del cliente. [17] Nelle sue sessioni di terapia con i clienti, offriva un rispetto positivo, qualunque cosa accada. [26] Infatti, il concetto di autostima viene da allora accostato nella psicologia umanistica come un diritto inalienabile per ogni persona, riassunto nella seguente frase:

Ogni essere umano, nessuno escluso, per il semplice fatto di esserlo, è degno del rispetto incondizionato di tutti gli altri; merita di stimarsi e di essere stimato. [17]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Misurazione

L’autostima viene generalmente valutata utilizzando inventari di autovalutazione.

Uno degli strumenti più utilizzati, la scala di autostima di Rosenberg (RSES) [27] è una scala di autostima composta da 10 elementi che richiede ai partecipanti di indicare il loro livello di accordo con una serie di affermazioni su se stessi. Una misura alternativa, il Coopersmith Inventory, utilizza una batteria di 50 domande su una varietà di argomenti e chiede ai soggetti se valutano qualcuno come simile o dissimile a loro. [28] Se le risposte di un soggetto dimostrano una solida stima di sé, la scala le considera ben adeguate. Se queste risposte rivelano una certa vergogna interiore, li considera inclini alla devianza sociale. [29]

Le misure implicite dell’autostima iniziarono ad essere utilizzate negli anni ’80. [30] Questi si basano su misure indirette dell’elaborazione cognitiva che si ritiene siano collegate all’autostima implicita , compreso il compito della lettera del nome (o compito della preferenza iniziale ) [31] [32] e il compito dell’associazione implicita. [33]

Tali misure indirette sono progettate per ridurre la consapevolezza del processo di valutazione. Quando li utilizzano per valutare l’autostima implicita, gli psicologi applicano stimoli rilevanti al partecipante e quindi misurano la rapidità con cui una persona identifica gli stimoli positivi o negativi. [34] Ad esempio, se a una donna venissero forniti gli stimoli auto-rilevanti di femmina e madre, gli psicologi misurerebbero la rapidità con cui identifica la parola negativa, male, o la parola positiva, gentile.

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Sviluppo nel corso della vita

Le esperienze nella vita di una persona sono una delle principali fonti di sviluppo dell’autostima. [6] Nei primi anni di vita di un bambino, i genitori hanno un’influenza significativa sull’autostima e possono essere considerati la principale fonte di esperienze positive e negative che un bambino avrà. [35] L’amore incondizionato dei genitori aiuta un bambino a sviluppare un senso stabile di essere curato e rispettato. Questi sentimenti si traducono in effetti successivi sull’autostima man mano che il bambino cresce. [36] Gli studenti della scuola elementare che hanno un’elevata autostima tendono ad avere genitori autorevoli che sono adulti premurosi e solidali che stabiliscono standard chiari per i loro figli e consentono loro di esprimere la propria opinione nel processo decisionale.

Sebbene gli studi finora abbiano riportato solo una correlazione tra stili genitoriali affettuosi e di supporto (principalmente autoritari e permissivi) con bambini con elevata autostima, si potrebbe facilmente pensare che questi stili genitoriali abbiano qualche effetto causale sullo sviluppo dell’autostima. [35] [37] [38] [39] Le esperienze infantili che contribuiscono a una sana autostima includono l’essere ascoltati, sentirsi parlare con rispetto, ricevere attenzione e affetto adeguati e vedere riconosciuti i risultati ottenuti ed errori o fallimenti riconosciuti e accettati. Le esperienze che contribuiscono a una bassa autostima includono l’essere criticati duramente, l’abuso fisico, sessuale o emotivo, l’essere ignorati, ridicolizzati o presi in giro o l’aspettativa che siano sempre “perfetti”. [40]

Durante gli anni in età scolare, il rendimento scolastico contribuisce in modo significativo allo sviluppo dell’autostima. [6] Raggiungere costantemente il successo o fallire costantemente avrà un forte effetto sull’autostima individuale degli studenti. [41] Tuttavia, gli studenti possono anche sperimentare una bassa autostima mentre sono a scuola. Ad esempio, potrebbero non avere risultati accademici o vivere in un ambiente problematico al di fuori della scuola. Problemi come quelli precedentemente menzionati possono indurre gli adolescenti a dubitare di se stessi. Le esperienze sociali sono un altro importante contributo all’autostima. Man mano che i bambini vanno a scuola, iniziano a comprendere e riconoscere le differenze tra loro e i loro compagni di classe. Utilizzando confronti sociali, i bambini valutano se hanno fatto meglio o peggio dei compagni di classe nelle diverse attività. Questi confronti svolgono un ruolo importante nel modellare l’autostima del bambino e influenzano i sentimenti positivi o negativi che ha su se stesso. [42] [43] Man mano che i bambini attraversano l’adolescenza, l’influenza dei pari diventa molto più importante. Gli adolescenti valutano se stessi in base alle loro relazioni con gli amici intimi. [44] Le relazioni di successo tra amici sono molto importanti per lo sviluppo di un’elevata autostima nei bambini. L’accettazione sociale genera fiducia e produce un’elevata autostima, mentre il rifiuto da parte dei coetanei e la solitudine generano dubbi su se stessi e producono una bassa autostima. [45]

L’autostima tende ad aumentare durante l’adolescenza e la giovane età adulta, raggiungendo il picco nella mezza età. [5] Si osserva una diminuzione dalla mezza età alla vecchiaia, con risultati diversi a seconda che si tratti di una diminuzione piccola o grande. [5] Le ragioni della variabilità potrebbero essere dovute a differenze di salute, capacità cognitive e stato socioeconomico in età avanzata. [5] Non sono state riscontrate differenze tra maschi e femmine nello sviluppo dell’autostima. [5] Numerosi studi di coorte mostrano che non esiste una differenza nella traiettoria dell’autostima nell’arco della vita tra generazioni a causa di cambiamenti sociali come l’inflazione dei voti nell’istruzione o la presenza dei social media . [5]

Alti livelli di padronanza, bassa assunzione di rischi e migliore salute sono modi per prevedere una maggiore autostima. In termini di personalità, gli individui emotivamente stabili, estroversi e coscienziosi sperimentano una maggiore autostima. [5] Questi predittori ci hanno mostrato che l’autostima ha qualità simili a tratti rimanendo stabile nel tempo come la personalità e l’intelligenza. [5] Tuttavia, ciò non significa che non possa essere modificato. [5] Gli adolescenti ispanici hanno un’autostima leggermente inferiore rispetto ai loro coetanei bianchi e neri, ma poi livelli leggermente più alti entro i 30 anni. [46] [47] Gli afroamericani hanno un aumento più netto dell’autostima nell’adolescenza e nella giovane età adulta rispetto a ai Bianchi. Tuttavia, durante la vecchiaia, sperimentano un declino più rapido dell’autostima. [5]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Vergogna

La vergogna può contribuire a chi ha problemi di bassa autostima. [48] I sentimenti di vergogna di solito si verificano a causa di una situazione in cui il sé sociale è svalutato, come una scarsa prestazione valutata socialmente. Una scarsa prestazione porta ad una diminuzione dell’autostima sociale e ad un aumento della vergogna, indicando una minaccia per il sé sociale. [49] Questo aumento della vergogna può essere aiutato con l’autocompassione . [50] [51]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Il sé reale, il sé ideale e il sé temuto

Esistono tre livelli di sviluppo dell’autovalutazione in relazione al sé reale, al sé ideale e al sé temuto. Il sé reale, ideale e temuto si sviluppa nei bambini secondo uno schema sequenziale a livello cognitivo. [52]

  • Fasi del giudizio morale: gli individui descrivono il loro sé reale, ideale e temuto con etichette stereotipate, come “carino” o “cattivo”. Gli individui descrivono il loro sé ideale e reale in termini di disposizione alle azioni o come abitudini comportamentali. Il sé temuto viene spesso descritto come incapace di successo o con cattive abitudini.
  • Stadi di sviluppo dell’Io: gli individui descrivono il loro sé ideale e reale in termini di tratti basati su atteggiamenti e azioni. Il sé temuto viene spesso descritto come incapace di soddisfare le aspettative sociali o come egocentrico.
  • Fasi di autocomprensione: gli individui descrivono il loro sé ideale e reale come aventi identità o caratteri unificati. Le descrizioni del sé temuto si concentrano sull’incapacità di essere all’altezza dei propri ideali o delle aspettative di ruolo, spesso a causa di problemi del mondo reale.

Questo sviluppo porta con sé esigenze morali sempre più complesse e onnicomprensive. Questo livello è dove l’autostima degli individui può soffrire perché non si sentono all’altezza di determinate aspettative. Questa sensazione influenzerà moderatamente la propria autostima con un effetto ancora maggiore visto quando gli individui credono di diventare se stessi temuti. [52]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Tipi

Alto

Persone con un sano livello di autostima: [53]

  • credono fermamente in determinati valori e principi e sono pronti a difenderli anche in caso di opposizione, sentendosi abbastanza sicuri da modificarli alla luce dell’esperienza. [17]
  • sono in grado di agire secondo quella che ritengono essere la scelta migliore, confidando nel proprio giudizio e non sentendosi in colpa quando agli altri non piace la loro scelta. [17]
  • non perdere tempo preoccupandoti eccessivamente di ciò che è accaduto in passato, né di ciò che potrebbe accadere in futuro. Imparano dal passato e progettano il futuro, ma vivono intensamente il presente. [17]
  • confidano pienamente nella loro capacità di risolvere i problemi, non esitando dopo fallimenti e difficoltà. Chiedono aiuto agli altri quando ne hanno bisogno. [17]
  • si considerano uguali in dignità agli altri, piuttosto che inferiori o superiori, pur accettando le differenze in determinati talenti, prestigio personale o posizione finanziaria. [17]
  • capire come sia una persona interessante e preziosa per gli altri, almeno per coloro con cui ha un rapporto di amicizia. [17]
  • resistere alla manipolazione , collaborare con gli altri solo se sembra opportuno e conveniente. [17]
  • ammettere e accettare diversi sentimenti e pulsioni interni, positivi o negativi, rivelando tali pulsioni agli altri solo quando lo desiderano. [17]
  • possono godere di una grande varietà di attività. [17]
  • sono sensibili ai sentimenti e ai bisogni degli altri; rispettano le regole sociali generalmente accettate e non rivendicano alcun diritto o desiderio di prosperare a spese degli altri. [17]
  • possono lavorare per trovare soluzioni ed esprimere il malcontento senza sminuire se stessi o gli altri quando sorgono sfide. [54]

Sicuro vs. difensivo

Alcune persone hanno un’autostima elevata e sicura e possono mantenere con sicurezza una visione positiva di sé senza fare affidamento su rassicurazioni esterne. Tuttavia, altri hanno un’elevata autostima difensiva e, sebbene riportino anche opinioni di sé positive sulla scala Rosenberg, queste opinioni sono fragili e facilmente minacciate dalle critiche. Gli individui difensivi con elevata autostima interiorizzano dubbi e insicurezze nel subconscio, inducendoli a reagire in modo molto negativo a qualsiasi critica che possono ricevere. C’è bisogno di un feedback positivo costante da parte degli altri affinché questi individui mantengano i loro sentimenti di autostima. La necessità di elogi ripetuti può essere associata a comportamenti vanagloriosi e arroganti o talvolta anche a sentimenti aggressivi e ostili verso chiunque metta in dubbio l’autostima dell’individuo, un esempio di egotismo minacciato. [55] [56]

Il Journal of Educational Psychology ha condotto uno studio in cui hanno utilizzato un campione di 383 studenti universitari malesi che partecipavano a programmi di apprendimento integrato nel lavoro (WIL) in cinque università pubbliche per testare la relazione tra autostima e altri attributi psicologici come l’autoefficacia e l’autostima . -fiducia . I risultati hanno dimostrato che l’autostima ha una relazione positiva e significativa con la fiducia in se stessi e l’autoefficacia poiché gli studenti con una maggiore autostima hanno ottenuto risultati migliori all’università rispetto a quelli con una minore autostima. Si è concluso che gli istituti di istruzione superiore e i datori di lavoro dovrebbero sottolineare l’importanza dello sviluppo dell’autostima degli studenti universitari. [57]

Implicito ed esplicito

L’autostima implicita si riferisce alla disposizione di una persona a valutare se stessa positivamente o negativamente in modo spontaneo, automatico o inconscio. Contrasta con l’autostima esplicita , che implica un’autovalutazione più consapevole e riflessiva. Sia l’autostima esplicita che l’autostima implicita sono teoricamente sottotipi dell’autostima propriamente detta.

Tuttavia, la validità dell’autostima implicita come costrutto è altamente discutibile, data non solo la sua debole o inesistente correlazione con l’autostima esplicita e le valutazioni dell’autostima da parte degli informatori, [13] [18] , ma anche il fallimento di molteplici misure di autostima implicita da correlare tra loro. [24]

Attualmente, ci sono poche prove scientifiche che l’autostima possa essere misurata in modo affidabile o valido attraverso mezzi impliciti. [25]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Narcisismo ed egoismo minacciato

Il narcisismo è una disposizione che le persone possono avere che rappresenta un amore eccessivo per se stessi. È caratterizzato da una visione esagerata dell’autostima. Gli individui che ottengono un punteggio elevato nelle misurazioni del narcisismo, il Narcisistic Personality Inventory di Robert Raskin, probabilmente selezionerebbero la verità su affermazioni come “Se governassi il mondo, sarebbe un posto molto migliore”. [58] Esiste solo una moderata correlazione tra narcisismo e autostima; [59] vale a dire che un individuo può avere un’elevata autostima ma un basso narcisismo oppure può essere una persona presuntuosa e odiosa e ottenere un’elevata autostima e un elevato narcisismo. [60] Tuttavia, quando l’analisi della correlazione è limitata al senso di superiorità o agli aspetti di autoammirazione del narcisismo, le correlazioni tra narcisismo e autostima diventano forti (di solito pari o intorno a r = .50, ma a volte fino a β = .86 ). [10] [9] [11] Inoltre, l’autostima è positivamente correlata con un senso di superiorità anche quando si controlla il narcisismo generale. [1] [3]

Il narcisismo non è definito solo da un’autostima gonfiata, ma anche da caratteristiche come diritto, sfruttamento e dominio. Inoltre, mentre l’immagine di sé positiva è una caratteristica condivisa del narcisismo e dell’autostima, le autovalutazioni narcisistiche sono esagerate, mentre nell’autostima non narcisistica, le visioni positive di sé rispetto agli altri sono relativamente modeste. Pertanto, pur condividendo l’autostima positiva come caratteristica principale, e sebbene il narcisismo sia definito da un’elevata autostima, i due costrutti non sono intercambiabili.

L’egoismo minacciato è un fenomeno in cui i narcisisti rispondono alle critiche con ostilità e aggressività, poiché minacciano il loro senso di autostima. [16] [61] [62]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Basso

Una bassa autostima può derivare da vari fattori, tra cui fattori genetici, aspetto fisico o peso, problemi di salute mentale, stato socioeconomico, esperienze emotive significative, stigma sociale , pressione dei pari o bullismo . [63]

Una persona con bassa autostima può mostrare alcune delle seguenti caratteristiche: [64] [ citazione medica necessaria ]

  • Pesante autocritica e insoddisfazione. [17]
  • Ipersensibilità alle critiche con risentimento nei confronti dei critici e sensazione di essere attaccati. [17]
  • Indecisione cronica e paura esagerata di sbagliare. [17]
  • Eccessiva volontà di compiacere e riluttanza a dispiacere a qualsiasi supplicante. [17]
  • Perfezionismo , che può portare alla frustrazione quando la perfezione non viene raggiunta. [17]
  • Colpa nevrotica, soffermarsi o esagerare sulla portata degli errori passati. [17]
  • Ostilità fluttuante, atteggiamento difensivo generale e irritabilità senza alcuna causa immediata. [17]
  • Pessimismo e prospettive generali negative. [17]
  • Invidia , invidia o risentimento generale. [17]
  • Considera gli insuccessi temporanei come condizioni permanenti e intollerabili. [54]

Gli individui con bassa autostima tendono ad essere critici con se stessi. Alcuni dipendono dall’approvazione e dagli elogi degli altri quando valutano l’autostima. Altri possono misurare la loro simpatia in termini di successi: altri si accetteranno se avranno successo, ma non lo faranno se falliranno. [65] Le persone con bassa autostima cronica corrono un rischio maggiore di sperimentare disturbi psicotici; e questo comportamento è strettamente legato anche alla formazione di sintomi psicotici. [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Trattamenti

La terapia metacognitiva , la tecnica EMDR , la terapia cognitiva basata sulla consapevolezza , la terapia comportamentale emotiva razionale , la terapia cognitivo comportamentale e le terapie dei tratti e dei costrutti hanno dimostrato di migliorare l’autostima del paziente. [74]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Formazione sull’autostima

Anche la formazione sull’autostima, secondo il dott. Daniele Trevisani, può essere di aiuto in quanto quando una persona conosce i meccanismi che alimentano una bassa autostima è più in grado di porre in essere strategie consapevoli.

I tre stati

Questa classificazione proposta da Martin Ross [75] distingue tre stati di autostima rispetto ai “prodezzi” ( trionfi , onori , virtù ) e alle “anti-professioni” ( sconfitte , imbarazzo , vergogna , ecc.) degli individui. [4] [76]

In frantumi

L’individuo non si considera prezioso o amabile. Possono essere sopraffatti dalla sconfitta, dalla vergogna, o vedersi come tali, e chiamano la loro “anti-impresa”. Ad esempio, se ritengono che aver superato una certa età sia un’anti-impresa, si definiscono con il nome della loro anti-impresa e dicono: “Sono vecchio”. Esprimono azioni e sentimenti come pietà, insultano se stessi e possono rimanere paralizzati dalla tristezza. [75] [77]

Vulnerabile

L’individuo ha un’immagine di sé generalmente positiva. Tuttavia, la loro autostima è anche vulnerabile al rischio percepito di un imminente anti-impresa (come sconfitta, imbarazzo, vergogna, discredito), di conseguenza sono spesso nervosi e utilizzano regolarmente meccanismi di difesa. [77] Un tipico meccanismo di protezione di chi ha un’autostima vulnerabile può consistere nell’evitare il processo decisionale. Sebbene tali individui possano mostrare esteriormente una grande fiducia in se stessi, la realtà di fondo potrebbe essere esattamente l’opposto: l’apparente fiducia in se stessi è indicativa della loro accresciuta paura delle imprese anti-impresa e della fragilità della loro autostima. [4] Potrebbero anche provare a incolpare gli altri per proteggere la propria immagine di sé da situazioni che la minaccerebbero. Possono utilizzare meccanismi di difesa, incluso il tentativo di perdere ai giochi e ad altre competizioni, al fine di proteggere la propria immagine di sé dissociandosi pubblicamente dal bisogno di vincere e affermando un’indipendenza dall’accettazione sociale che potrebbero desiderare profondamente. In questa profonda paura di non essere accettati dai coetanei di un individuo, fanno scelte di vita sbagliate prendendo decisioni rischiose. [76] [77]

Forte

Le persone con una forte autostima hanno un’immagine di sé positiva e abbastanza forza affinché le anti-impresa non sottomettano la loro autostima. Hanno meno paura di fallire. Questi individui appaiono umili, allegri, e questo dimostra una certa forza nel non vantarsi delle imprese e nel non aver paura delle anti-impresa. [76] [77] Sono capaci di lottare con tutte le loro forze per raggiungere i loro obiettivi perché, se le cose vanno male, la loro autostima non ne risentirà. Possono riconoscere i propri errori proprio perché la loro immagine di sé è forte, e questo riconoscimento non comprometterà o influenzerà la loro immagine di sé. [77] Vivono con meno paura di perdere il prestigio sociale, e con più felicità e benessere generale. [77] Tuttavia, nessun tipo di autostima è indistruttibile, [78] e, a causa di determinate situazioni o circostanze della vita, si può cadere da questo livello a qualsiasi altro stato di autostima. [75] [77]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Contingente vs. non contingente

Viene fatta una distinzione tra autostima contingente (o condizionale [79] ) e non contingente (o incondizionata [80] ).

L’autostima contingente deriva da fonti esterne, come ciò che dicono gli altri, il proprio successo o fallimento, la propria competenza, [81] o l’autostima contingente alla relazione .

Pertanto, l’autostima contingente è caratterizzata da instabilità, inaffidabilità e vulnerabilità. Le persone prive di autostima non contingente sono “predisposte a una ricerca incessante del valore personale”. [82] Tuttavia, poiché il perseguimento dell’autostima contingente si basa sulla ricezione dell’approvazione, è destinato a fallire, poiché nessuno riceve un’approvazione costante e la disapprovazione spesso evoca depressione. Inoltre, la paura della disapprovazione inibisce le attività in cui è possibile il fallimento. [83]

«Il coraggio di essere è il coraggio di accettare se stessi, nonostante l’inaccettabilità… Questa è la dottrina paolino-luterana della ‘giustificazione per fede’». Paul Tillich [84]

L’autostima non contingente è descritta come vera, stabile e solida. [85] Essa nasce dalla convinzione che l’uomo è «periodo accettabile, accettabile prima della vita stessa, ontologicamente accettabile». [86] Credere di essere “ontologicamente accettabili” significa credere che la propria accettabilità sia “il modo in cui stanno le cose senza contingenza”. [87] In questa convinzione, come esposto dal teologo Paul Tillich , l’accettabilità non si basa sulla virtù di una persona. È un’accettazione data «nonostante la nostra colpa, non perché non abbiamo colpa». [88]

Lo psichiatra Thomas A Harris si è ispirato a Tillich per il suo classico I’m OK – You’re OK che affronta l’autostima non contingente. Harris ha tradotto “accettabile” di Tillich con il vernacolo OK , un termine che significa “accettabile”. [89] Il messaggio cristiano, diceva Harris, non è “PUOI STARE BENE, SE”; è “SEI ACCETTATO, incondizionatamente”. [90]

Un’autostima sicura e non contingente scaturisce dalla convinzione di essere ontologicamente accettabili e accettati. [91]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Autostima specifica del dominio

Mentre l’autostima globale riguarda il modo in cui gli individui valutano se stessi nella loro interezza, gli aspetti dell’autostima specifici del dominio si riferiscono al modo in cui valutano se stessi nei vari ambiti pertinenti della vita. Tali aspetti funzionalmente distinti dell’autostima possono comprendere autovalutazioni in ambiti sociali, emotivi, legati al corpo, legati al rendimento scolastico e artistico-creativi. [92] [93]

È stato scoperto che sono predittivi dei risultati relativi al funzionamento psicologico, alla salute, all’istruzione e al lavoro. [94] La bassa autostima in ambito sociale (vale a dire, la competenza sociale autopercepita), ad esempio, è stata ripetutamente identificata come un fattore di rischio per la vittimizzazione del bullismo. [95] [92]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Importanza

Abraham Maslow afferma che la salute psicologica non è possibile se il nucleo essenziale della persona non è fondamentalmente accettato, amato e rispettato dagli altri e da se stessi. L’autostima consente alle persone di affrontare la vita con maggiore fiducia, benevolenza e ottimismo, raggiungendo così facilmente i propri obiettivi e autorealizzandosi. [96]

L’autostima può convincere le persone di meritare la felicità. [96] La capacità di comprendere e sviluppare un’autostima positiva è essenziale per costruire relazioni sane con gli altri. Quando le persone hanno una visione positiva di se stesse, sono più propense a trattare gli altri con rispetto, compassione e gentilezza. Ciò crea le basi per relazioni forti e positive costruite sul rispetto e sulla comprensione reciproci. [96] Per Erich Fromm , l’amore per gli altri e l’amore per noi stessi non sono alternative. Al contrario, un atteggiamento di amore verso se stessi si troverà in tutti coloro che sono capaci di amare gli altri. L’autostima consente la creatività sul posto di lavoro ed è una condizione particolarmente critica per le professioni dell’insegnamento. [97]

José-Vicente Bonet sostiene che l’importanza dell’autostima è ovvia poiché la mancanza di autostima non è, secondo lui, una perdita di stima da parte degli altri, ma un rifiuto di sé. Bonet sostiene che ciò corrisponde al disturbo depressivo maggiore . [17] Freud sosteneva anche che il depresso ha sofferto “una straordinaria diminuzione della stima di sé, un impoverimento su larga scala del suo Io… Ha perso il rispetto di sé”. [98]

I Principi di Yogyakarta , un documento sul diritto internazionale dei diritti umani , affronta l’atteggiamento discriminatorio nei confronti delle persone LGBT che riduce la loro autostima tanto da renderle soggette a violazioni dei diritti umani, compreso il traffico di esseri umani . [99] L’ Organizzazione Mondiale della Sanità raccomanda in ” Preventing Suicide “, [100] pubblicato nel 2000, che rafforzare l’autostima degli studenti è importante per proteggere i bambini e gli adolescenti dal disagio mentale e dallo sconforto, consentendo loro di affrontare adeguatamente situazioni difficili e stressanti situazioni di vita. [101]

Non solo una maggiore autostima aumenta la felicità, ma è anche associata a una migliore capacità di affrontare lo stress e a una maggiore disponibilità ad affrontare compiti impegnativi. [102] Al contrario, uno studio ha esaminato l’impatto dell’aumento dell’autostima. Si è scoperto che un’elevata autostima offre alcuni vantaggi, ma sono limitati. Spesso è il risultato, piuttosto che la causa, del successo. I ricercatori hanno anche scoperto che gli sforzi per aumentare l’autostima potrebbero non portare in modo coerente a un miglioramento delle prestazioni e che l’influenza dell’autostima sui risultati della vita è modesta, ad eccezione di un aumento temporaneo della consapevolezza positiva dell’immagine di sé. [103]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Correlazioni

Dalla fine degli anni ’70 all’inizio degli anni ’90 molti americani davano per scontato che l’autostima degli studenti agisse come un fattore critico nei voti ottenuti a scuola, nelle relazioni con i coetanei e nel loro successivo successo nella vita. . Partendo da questo presupposto, alcuni gruppi americani hanno creato programmi che miravano ad aumentare l’autostima degli studenti. Fino agli anni ’90, su questo argomento sono state condotte poche ricerche peer-reviewed e controllate.

Le ricerche sottoposte a revisione paritaria intraprese da allora non hanno convalidato le ipotesi precedenti. Ricerche recenti indicano che gonfiare l’autostima degli studenti di per sé non ha alcun effetto positivo sui voti. Roy Baumeister ha dimostrato che aumentare di per sé l’autostima può effettivamente diminuire i voti. [104] [105] La relazione che coinvolge autostima e risultati accademici non significa che un’elevata autostima contribuisca a risultati accademici elevati. Significa semplicemente che un’elevata autostima può essere raggiunta come risultato di un rendimento scolastico elevato dovuto ad altre variabili di interazioni sociali e eventi della vita che influenzano tale rendimento. [6]

I tentativi da parte dei sostenitori dell’autostima di incoraggiare l’orgoglio di sé negli studenti esclusivamente a causa della loro unicità come esseri umani falliranno se i sentimenti di benessere non saranno accompagnati dal ben fare. È solo quando gli studenti si impegnano in sforzi personalmente significativi di cui possono essere giustamente orgogliosi che la fiducia in se stessi cresce, ed è questa crescente sicurezza di sé che a sua volta innesca ulteriori risultati. [106]

La ricerca ha trovato una forte correlazione tra elevata autostima e felicità auto-riferita, ma non è ancora noto se questa relazione sia causale. Ciò significa che, sebbene le persone con un’elevata autostima tendano a segnalare una maggiore felicità, non è certo se avere un’elevata autostima causi direttamente un aumento della felicità. [6] La relazione tra autostima e soddisfazione di vita è più forte nelle culture individualiste. [107]

Inoltre, le persone con un’elevata autostima sono risultate più indulgenti rispetto a quelle con una bassa autostima. Questo perché le persone con elevata autostima tendono ad avere una maggiore accettazione di sé e hanno maggiori probabilità di vedere il conflitto in una luce positiva, come un’opportunità di crescita e miglioramento. Al contrario, le persone con bassa autostima possono avere difficoltà a perdonare gli altri, a causa di un senso di insicurezza e di insicurezza. [108]

Un’elevata autostima non impedisce ai bambini di fumare, bere, assumere droghe o avere rapporti sessuali precoci. [6]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Salute mentale

L’autostima è stata associata a diverse condizioni di salute mentale, tra cui depressione, [109] ansia, [109] e disturbi alimentari. [110] Ad esempio, una bassa autostima può aumentare la probabilità che le persone che sperimentano pensieri disfunzionali sviluppino sintomi di depressione. [111] Di conseguenza, il trattamento cognitivo della depressione aiuta con la bassa autostima e, viceversa, affrontare la bassa autostima migliora i sintomi depressivi. [112] Al contrario, un’elevata autostima può proteggere dallo sviluppo di condizioni di salute mentale, con la ricerca che rileva che un’elevata autostima riduce le possibilità di bulimia [6] e ansia. [113]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Neuroscienza

Nella ricerca condotta nel 2014 da Robert S. Chavez e Todd F. Heatherton, si è scoperto che l’autostima è legata alla connettività del circuito frontostriatale . La via frontostriatale collega la corteccia prefrontale mediale , che si occupa della conoscenza di sé , allo striato ventrale , che si occupa dei sentimenti di motivazione e ricompensa . Percorsi anatomici più forti sono correlati con una maggiore autostima a lungo termine, mentre una connettività funzionale più forte è correlata con una maggiore autostima a breve termine. [114]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Critiche e polemiche

Albert Ellis , un influente psicologo americano, sosteneva che il concetto di autostima è in realtà dannoso e inutile. [115] Pur riconoscendo la propensione umana e la tendenza alla valutazione dell’ego come innate, ha criticato la filosofia dell’autostima come irrealistica, illogica e auto-e socialmente distruttiva, spesso facendo più male che bene. Mettendo in discussione i fondamenti e l’utilità della forza generalizzata dell’ego, ha affermato che l’autostima si basa su premesse definitorie arbitrarie e su un pensiero eccessivamente generalizzato, perfezionistico e grandioso . [115] Riconoscendo che valutare e valutare comportamenti e caratteristiche è funzionale e persino necessario, vede la valutazione e la valutazione della totalità degli esseri umani e del sé totale come irrazionali e non etici. L’alternativa più sana all’autostima secondo lui è l’ accettazione incondizionata di sé e dell’altro . [116] La Terapia Razionale Emotiva Comportamentale è una psicoterapia basata su questo approccio. [117]

“Sembra che ci siano solo due vantaggi chiaramente dimostrati di un’elevata autostima… Innanzitutto, aumenta l’iniziativa, probabilmente perché dà fiducia. Le persone con un’elevata autostima sono più disposte ad agire in base alle proprie convinzioni, a difendere ciò in cui credono, ad avvicinarsi agli altri, a rischiare nuove imprese (questo sfortunatamente include l’essere più disposti a fare cose stupide o distruttive, anche quando tutti gli altri li sconsigliano)…. Può anche portare le persone a ignorare i consigli sensati poiché continuano ostinatamente a sprecare tempo e denaro per cause disperate» [118]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Falsi tentativi

Per le persone con bassa autostima, qualsiasi stimolo positivo aumenterà temporaneamente l’autostima. Pertanto, il possesso, il sesso, il successo o l’aspetto fisico produrranno lo sviluppo dell’autostima, ma lo sviluppo è nella migliore delle ipotesi effimero. [119] Tali tentativi di aumentare la propria autostima mediante stimoli positivi producono un modello di “boom o crollo”. “Complimenti e feedback positivi” producono una spinta, ma la mancanza di tale feedback provoca un fallimento. Per una persona la cui “autostima è contingente”, il successo “non è molto dolce”, ma “il fallimento è molto amaro”. [83]

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Come narcisismo

La soddisfazione della vita, la felicità, le pratiche comportamentali sane, l’efficacia percepita, il successo e l’adattamento accademico sono stati associati ad alti livelli di autostima [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] : 270 Tuttavia, un errore comune è pensare che amare se stessi equivalga necessariamente al narcisismo, in contrapposizione ad esempio a ciò che Erik Erikson definisce “un amore post-narcisistico dell’ego”. [127] Le persone con una sana autostima si accettano e si amano incondizionatamente, riconoscendo in sé sia le virtù che i difetti, e tuttavia, nonostante tutto, sono in grado di continuare ad amare se stesse. Nei narcisisti, al contrario, “un’incertezza riguardo al proprio valore dà origine a… un’aura di grandiosità autoprotettiva, ma spesso del tutto falsa, ” [128] – producendo la classe “dei narcisisti, o persone con valori molto elevati, ma insicurezza, autostima… fluttuante con ogni nuovo episodio di lode o rifiuto sociale.” [2] : 479 Per i narcisisti, regolare la propria autostima è una preoccupazione costante. Usano difese (come la negazione, la proiezione, l’auto-inflazione, l’invidia, l’arroganza e l’aggressività), la gestione delle impressioni attraverso l’autopromozione, l’abbellimento, la menzogna, il fascino e il dominio e preferiscono ambienti di alto status, competitivi e gerarchici a quelli di alto livello. sostenere la loro autostima instabile, fragile e compromessa. [129]

Il narcisismo può quindi essere visto come un sintomo di un’autostima fondamentalmente bassa, cioè mancanza di amore verso se stessi, ma spesso accompagnato da “un immenso aumento dell’autostima” basato sul “meccanismo di difesa della negazione mediante sovracompensazione”. [130] “L’amore idealizzato per sé… ha rifiutato la parte di lui” che denigra – “questo bambino distruttivo” [131] interiore. Invece, il narcisista enfatizza le proprie virtù in presenza degli altri, solo per cercare di convincersi di essere una persona di valore e per provare a smettere di vergognarsi per i propri difetti; [17] tali “persone con una visione di sé irrealisticamente gonfiata, che possono essere particolarmente instabili e altamente vulnerabili alle informazioni negative,… tendono ad avere scarse abilità sociali”. [2] : 126

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Guarda anche

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  • Burke, C. (2008) ” Autostima: perché?; Perché no? “, New York [ ISBN mancante ]
  • Crocker J.; Parco LE (2004). “La costosa ricerca dell’autostima”. Bollettino psicologico. 130 (3): 392–414. doi : 1037/0033-2909.130.3.392 . PMID15122925 .
  • Franklin, Richard L. (1994). “Superare il mito dell’autostima: ragione e errore in ciò che dici a te stesso.” ISBN0963938703
  • Hill, SE e Buss, DM (2006). “L’evoluzione dell’autostima”. In Michael Kernis, (a cura di), Autostima: problemi e risposte: un libro di prospettive attuali. . Stampa di psicologia: New York. 328–333. Testo interoArchiviato il 23 agosto 2015 in Internet Archive
  • Lerner, Barbara (1985). “Autostima ed eccellenza: la scelta e il paradosso”, American Educator , inverno 1985.
  • Mecca, Andrew M., et al., (1989). L’importanza sociale dell’autostima University of California Press, 1989. ( a cura di ; altri redattori includevano Neil J. Smelser e John Vasconcellos )
  • Mruk, C. (2006). Ricerca, teoria e pratica sull’autostima: verso una psicologia positiva dell’autostima (3a ed.). New York: Springer. [ ISBN mancante ]
  • Rodewalt F.; Tragakis MW (2003). “Autostima e autoregolamentazione: verso studi ottimali sull’autostima”. Inchiesta psicologica. 14 (1): 66–70. doi : 1207/s15327965pli1401_02 .
  • Ruggiero, Vincent R. (2000). “Cattivo atteggiamento: confrontarsi con le opinioni che ostacolano l’apprendimento degli studenti” American Educator .
  • Sedikides, C. e Gregg. AP (2003). “Ritratti di sé.” In MA Hogg & J. Cooper (a cura di), Sage handbook of social psychology (pagg. 110–138). Londra: pubblicazioni Sage. [ ISBN mancante ]
  • Twenge, Jean M. (2007). Generarmi: perché i giovani americani di oggi sono più sicuri di sé, assertivi, autorizzati e più infelici che mai . Stampa libera. ISBN978-0743276986

Come migliorare l’autostima – coaching per l’autostima – Approfondimenti sull’Autostima – Semantica articolo

  • Come migliorare l’Autostima
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  • Sicurezza
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  • Consapevolezza di sé
  • Resilienza
  • Determinazione
  • Ottimismo
  • Accettazione di sé
  • Crescita personale
  • Empowerment
  • Autodeterminazione
  • Autoconsapevolezza
  • Coraggio
  • Autoaffermazione
  • Capacità di decisione
  • Autocontrollo
  • Mentalità positiva
  • Realizzazione personale
  • Equilibrio emotivo

Dimagrire con il Metodo HPM™ Deep Coaching™ : processo di perdita di peso controllata che combina l’apprendimento di uno stile di vita sano, un’alimentazione orientata al fitness e un training mentale in profondità per la gestione delle emozioni, con una combinazione sinergica di 6 tipi di intervento specifici del Metodo HPM™ Deep Coaching™

  1. intervento sulla bioenergetica ed energie fisiche, imparare come funziona il proprio corpo e capirne i processi di intervento possibile e concreto per il dimagrimento controllato e biocompatibile
  2. intervento sulla componente psicoenergetica, imparare come motivarsi per dimagrire e avere uno stile di vita sano, ripulirsi dalla credenze sbagliate e imparare le tecniche del Training Mentale Metodo HPM™  descritte nel libro “Deep Coaching™. Il Metodo HPM™ per la Crescita Personale, il Coaching in Profondità e la Formazione Attiva, verso il pieno potenziale della persona” Franco Angeli editore, Milano, 2021
  3. microcompetenze per dimagrire nelle micro-attenzioni quotidiane
  4. macrocompetenze per il dimagrimento
  5. progettualità e ciclizzazione del piano di dimagrimento
  6. spiritualità, vision e valori che sostengono il proprio piano di dimagrimento.

Contattaci tramite il form dedicato – a questo link –  per avere una prima consulenza gratuita e valutare come sia possibile procedere ad un percorso di crescita personale che comprende una consulenza sul dimagrimento scientifica e professionale. Sentirci non ti costa niente, non provarci nemmeno invece si, significa perdere un’occasione per lavorare su di se in modo serio e con l’aiuto di un team di professionisti estremamente qualificati, il migliore team di esperti sul dimagrimento e crescita personale che puoi trovare in Italia

Il Metodo Metodo HPM™ Deep Coaching™ è un Metodo Scientifico e pubblicato le cui basi si trovano nel libro “Il Potenziale Umano” di Daniele Trevisani. Il libro espone le basi del Metodo HPM mentre la sua applicazione nel dimagrimento avviene unicamente tramite incontri personali e via Zoom ed essendo seguiti personalmente. Il libro “Il Potenziale Umano” non parla di dimagrimento ma del pieno accesso alla proprie potenzialità ed è la base dello studio del metodo HPM Deep Coaching applicato al dimagrimento.

dimagrire e dimagrimento sviluppo del potenziale personale e sviluppo del potenziale individuale Metodo HPMDimagrire con il Metodo HPM™ – le basi concettuali del metodo

La ricerca di un metodo. I piani o strati del Coaching nel sistema HPM, l’Uomo come sistema di energie

Materiale Copyright Franco Angeli editore tratto dal testo “Il Coraggio delle Emozioni“, vietata la riproduzione non autorizzata

Il Potenziale Umano non è un concetto generico e si compone di diversi strati o “celle”, che ne racchiudono una porzione. Ogni strato o piano del potenziale personale richiede tecniche specifiche di sblocco e amplificazione.

Localizzare queste celle e le azioni specifiche è uno dei compiti primari di questo lavoro. Nel sistema HPM – Human Performance/Potential Model, qui sviluppato, le azioni di Coaching sono collegate ad uno schema che fa da sfondo concettuale:

Possiamo parlare, per la maggior parte degli esseri viventi, di un potenziale compresso. Un insieme di energie che deve ancora dispiegarsi, o esisteva, ma non ha trovato terreno fertile ed è in stasi, oppure, a volte, è persino regredito.

Osserviamone alcuni contenuti:

  • Il Coaching delle energie fisiche e corporee o Coaching bioenergetico. Quest’area permette di focalizzare il lato del potenziale personale che si connette alle componenti organiche, fisiche, forza, resistenza, flessibilità, benessere fisiologico, potere del corpo di compiere azione e prestazione. Consente di avviare il lavoro sulle energie fisiche e potenziamento del corpo. Es.: tecniche di allenamento corporeo, tecniche alimentari, tecniche legate allo stile di vita, tecniche di recupero fisico, tecniche di allenamento psicofisico, tecniche di overreaching allenante (alternanza di fasi di allenamento di alta intensità e riposo adeguato). È l’area più fisica, tangibile e corporea del modello.
  • Coaching per le energie mentali e motivazionali. Tecniche per sbloccare la volontà, alimentare la passione, localizzare blocchi emozionali e quelli legati ai ruoli, le contratture mentali, i colli di bottiglia dei ragionamenti, dei sistemi di credenze, e, più in generale, l’azione sulla psicologia individuale. La cella delle “energie mentali” o energie psicologiche permette di avviare un lavoro sul potenziale insito nelle energie del pensiero. Es.: training mentale, Coaching analitico, analisi in profondità dei ruoli personali e professionali; analisi delle reti di relazioni, della dispersione o ricarica di energie relazionali durante la giornata, il mese, l’anno, i cicli di vita, analisi dei sistemi di credenze su se stessi e sul campo di operazioni nel quale si deve agire, e, ancora più in profondità, analisi esistenziale. Rappresenta l’area più intrinsecamente psicologica del modello.
  • Coaching per le macro-competenze: utilizza tecniche di analisi e di formazione legate all’obiettivo di sviluppare “copertura” o collimazione (coverage o fit) tra le diverse skills che una performance richiede, e il portfolio di competenze individuali. Comprende quindi la localizzazione di dove sia bene agire distinguendo tra interventi su (1) saperi, (2) saper fare, (3) saper essere o atteggiamenti, per migliorare in modo strategico l’estensione e vastità del piano di competenze. Prevede azioni di formazione con un approccio enciclopedico e non solo iperspecialistico, e saper cogliere i diversi piani di una performance (es.: storico, politico, morale, culturale, scientifico, sociale, strategico) e non esserne puramente esecutore meccanico ignorante o passivo. Comprende quindi un lavoro formativo sulle macro-competenze. Es.: aggiornare competenze in rapporto ai ruoli che si intendono giocare, la formazione, il Coaching professionale, le azioni di allargamento del repertorio personale. Tanto più ampia è la copertura, tanto maggiori sono i margini di sicurezza e di manovra che la persona potrà affrontare, al variare delle condizioni esterne o al verificarsi di imprevisti. Rappresenta nel modello la parte più legata ai processi formativi classici.
  • Il Coaching sulle micro-competenze: azioni per aumentare la padronanza di esecuzione di atti specifici di performance, gesti operativi, o operazioni mentali specifiche e necessarie per ottenere buoni risultati. Le micro-competenze non mettono in discussione l’intero assetto del ruolo o del profilo professionale, ma entrano nei dettagli operativi. L’azione di Coaching sulle microcompetenze intende elevare il grado di profondità e progressione nell’acquisizione di una specifica competenza, i suoi dettagli più fini, stimolando la scalata dal livello di principiante al livello di mastery (completa e totale padronanza). Il lavoro sulle micro-competenze permette di evidenziare e avviare la ricerca di elementi minimali e particolari significativi, l’analisi al “microscopio comportamentale” degli dettagli che danno luogo alle performance, e l’analisi al “microscopio mentale” dei sistemi di pensiero o sistemi cognitivi che entrano in gioco nelle performance. Mentre l’analisi delle macro-competenze ci parla di una “estensione” o ampiezza di competenze, le micro-competenze ci parlano della “profondità” con cui una certa abilità entra nel nostro repertorio sino a diventarne addirittura parte inconscia. Rappresenta la parte del modello più legata ai fenomeni di percezione e di conseguenza alla formazione attiva esperienziale (active training).
  • Il Coaching per la progettualità e concretizzazione: agisce sulla cella della “concretizzazione”, per aumentare la capacità di essere concreti e operativi, intervenendo sulla capacità di dare corpo a progetti e piani, la pianificazione di obiettivi concretizzabili ed eseguibili, il lavoro sulla fissazione dei goal, es.: saper sviluppare un progetto, capire che risorse servono, come organizzarle, saper gestire il tempo in relazione ai propri progetti; riconoscere le dispersioni di energie in tempi inutili o controproducenti. Rappresenta la parte più manageriale del modello.
  • Il Coaching valoriale, spirituale e morale. Agisce sulla cella dei valori, Visione e missione, per recuperare il “motore morale”, il senso dello scopo, o causa, il senso della missione, dei valori più forti che spingono e muovono una performance, ma anche il vissuto quotidiano e l’impegno verso qualsiasi cosa. Comprende il lavoro di scavo e rafforzamento per localizzare verso cosa valga la pena spendere energie o attivarle, localizzare e alimentare valori, Visioni, ideali. Generalmente si tratta di una porzione della performance e del potenziale personale assolutamente trascurata, e per questo rappresenta l’area più difficile, in quanto obbliga a trattare fenomeni delicati come lo spessore morale, il “muoversi verso” qualcosa di superiore alla propria esistenza limitata, il voler contribuire a una causa o progetto importante, trovare o riscoprire motivi di esistere non unicamente materialistici, trovare un senso per l’esistenza, scoprire e riscoprire i propri valori ancestrali, lavorare a nuove forme di esistenza, lavorare per nuove forme di energie, lavorare per curare o migliorare le condizioni di vita delle persone. In questa cella si colloca la volontà di trovare ancoraggi a ideali da perseguire e da collegare a specifici progetti. Comprende azioni di scavo motivazionale, di mappatura dei valori personali, di localizzazione dei blocchi e contratture che impediscono di credere e volere, di alimentare la passione per un progetto o un’idea. Costituisce l’area del modello più legata a concetti di filosofia, religione, e morale.

Nel complesso, ogni piano di Coaching può essere più o meno “caricato” su una o più delle diverse aree.

Avremo quindi piani di Coaching più fisici, altri di tipo psicologico e motivazionale, altri più legati a costruire progetti, altri ancora legati a migliorare l’esecuzione dell’esistente, e via così.

Ciò che conta è che si sappia bene cosa si sta facendo, consapevoli del fatto che un Coaching totale non può prescindere da tutte le aree. Se si decide di focalizzare un Coaching solo su una area o su aree limitate, questa deve essere una scelta tattica consapevole e non un atteggiamento di miopia verso la vastità dei possibili piani di intervento.

Cambiare o migliorare un singolo gesto può immettere energia in tutto il sistema. Cambiare o migliorare un singolo pensiero o credenza può immettere equilibrio. Nessuno sforzo di miglioramento è mai vano.

Mantieni i tuoi pensieri positivi

Perché i tuoi pensieri diventano parole

Mantieni le tue parole positive

Perché le tue parole diventano i tuoi comportamenti

Mantieni i tuoi comportamenti positivi

Perché i tuoi comportamenti diventano le tue abitudini

Mantieni le tue abitudini positive

Perché le tue abitudini diventano i tuoi valori

Mantieni i tuoi valori positivi

Perché i tuoi valori diventano il tuo destino

(Mahatma Gandhi)

Non ci interessano le ovvie limitazioni biologiche e mentali dell’essere macchine fatte di carne, soggette a rottura e usura, imperfette, non ci interessa la perfezione, l’automazione non è il nostro fine.

Ci interessa ciò che possiamo essere in relazione a come siamo fatti (essere umani imperfetti, ma con grande spazio di crescita), ci interessa ciò che possiamo esprimere se e quando spezziamo le catene, liberi dai condizionamenti negativi.

Ci interessa il raggiungimento del potenziale nascosto o limitato dai fattori ambientali e personali che lo comprimono.

Ciascuna di queste celle è suscettibile di grandi miglioramenti, in ognuno di noi. Per fare salti in avanti, occorre prendere coscienza delle aree su cui lavorare, e intraprendere percorsi.

Dimagrire con il coaching Metodo HPM™ – le parole chiave il dimagrimento in Toscana

  • dimagrire SCANDICCI
  • dimagrire SIENA
  • dimagrire FIRENZE
  • dimagrire MONTERIGGIONI
  • dimagrire FIESOLE
  • dimagrire BAGNO A RIPOLI
  • dimagrire SESTO FIORENTINO
  • dimagrire CASTELNUOVO BERARDENGA
  • dimagrire VAGLIA
  • dimagrire CALENZANO
  • dimagrire CASTELLINA IN CHIANTI
  • dimagrire IMPRUNETA
  • dimagrire LUCCA
  • dimagrire AREZZO
  • dimagrire SAN CASCIANO IN VAL DI PESA
  • dimagrire PISA
  • dimagrire VINCI
  • dimagrire POGGIO A CAIANO
  • dimagrire SAN GIMIGNANO
  • dimagrire SANTA CROCE SULL’ARNO
  • dimagrire SOVICILLE
  • dimagrire RIGNANO SULL’ARNO
  • dimagrire BARBERINO VAL D’ELSA
  • dimagrire BIENTINA
  • dimagrire CAPANNORI
  • dimagrire CAPRAIA E LIMITE
  • dimagrire PRATO
  • dimagrire TAVARNELLE VAL DI PESA
  • dimagrire MONTEMURLO
  • dimagrire CAMPI BISENZIO
  • dimagrire VAIANO
  • dimagrire POGGIBONSI
  • dimagrire GREVE IN CHIANTI
  • dimagrire MONTALE
  • dimagrire LASTRA A SIGNA
  • dimagrire EMPOLI
  • dimagrire PIAN DI SCO
  • dimagrire CALCI
  • dimagrire PISTOIA
  • dimagrire RADDA IN CHIANTI
  • dimagrire LARCIANO
  • dimagrire MONTERONI D’ARBIA
  • dimagrire PONTASSIEVE
  • dimagrire MONTESPERTOLI
  • dimagrire CALCINAIA
  • dimagrire MONTOPOLI IN VAL D’ARNO
  • dimagrire COLLE DI VAL D’ELSA
  • dimagrire GAMBASSI TERME
  • dimagrire SAN MINIATO
  • dimagrire BIBBIENA
  • dimagrire CASTIGLION FIBOCCHI
  • dimagrire MONTELUPO FIORENTINO
  • dimagrire SCARPERIA
  • dimagrire SAN GIULIANO TERME
  • dimagrire CARMIGNANO
  • dimagrire MONTEVARCHI
  • dimagrire CERRETO GUIDI
  • dimagrire PONTEDERA
  • dimagrire TERRANUOVA BRACCIOLINI
  • dimagrire CHIANCIANO TERME
  • dimagrire RUFINA
  • dimagrire SUBBIANO
  • dimagrire CIVITELLA IN VAL DI CHIANA
  • dimagrire BORGO SAN LORENZO
  • dimagrire SIGNA
  • dimagrire PELAGO
  • dimagrire CAPOLONA
  • dimagrire MONTECATINI-TERME
  • dimagrire SANSEPOLCRO
  • dimagrire SANTA MARIA A MONTE
  • dimagrire FUCECCHIO
  • dimagrire VICOPISANO
  • dimagrire GROSSETO
  • dimagrire VOLTERRA
  • dimagrire MONTAIONE
  • dimagrire FIGLINE VALDARNO
  • dimagrire REGGELLO
  • dimagrire BUTI
  • dimagrire CERTALDO
  • dimagrire AGLIANA
  • dimagrire PORCARI
  • dimagrire SAN GIOVANNI VALDARNO
  • dimagrire BARBERINO DI MUGELLO
  • dimagrire MONTEPULCIANO
  • dimagrire CANTAGALLO
  • dimagrire CAVRIGLIA
  • dimagrire BUCINE
  • dimagrire LUCIGNANO
  • dimagrire RAPOLANO TERME
  • dimagrire MONTECARLO
  • dimagrire QUARRATA
  • dimagrire LORO CIUFFENNA
  • dimagrire CASTELFRANCO DI SOPRA
  • dimagrire SERRAVALLE PISTOIESE
  • dimagrire MASSA E COZZILE
  • dimagrire LATERINA
  • dimagrire PERGINE VALDARNO
  • dimagrire CASCINA
  • dimagrire LONDA
  • dimagrire GAIOLE IN CHIANTI
  • dimagrire CAPANNOLI
  • dimagrire PIANCASTAGNAIO
  • dimagrire CASTELFRANCO DI SOTTO
  • dimagrire PIEVE A NIEVOLE
  • dimagrire CASOLE D’ELSA
  • dimagrire MARCIANO DELLA CHIANA
  • dimagrire UZZANO
  • dimagrire ASCIANO
  • dimagrire PIENZA
  • dimagrire VECCHIANO
  • dimagrire SAN PIERO A SIEVE
  • dimagrire VERNIO
  • dimagrire BARGA
  • dimagrire CASTELNUOVO DI GARFAGNANA
  • dimagrire VICCHIO
  • dimagrire CRESPINA
  • dimagrire SINALUNGA
  • dimagrire INCISA IN VAL D’ARNO
  • dimagrire BUGGIANO
  • dimagrire PONSACCO
  • dimagrire PRATOVECCHIO
  • dimagrire CASTELFIORENTINO
  • dimagrire FOIANO DELLA CHIANA
  • dimagrire TORRITA DI SIENA
  • dimagrire DICOMANO
  • dimagrire CHIUSI
  • dimagrire CASCIANA TERME
  • dimagrire LIVORNO
  • dimagrire STIA
  • dimagrire LAMPORECCHIO
  • dimagrire CASTEL FOCOGNANO
  • dimagrire LARI
  • dimagrire SAN MARCELLO PISTOIESE
  • dimagrire MONTE SAN SAVINO
  • dimagrire BORGO A MOZZANO
  • dimagrire BUONCONVENTO
  • dimagrire CASTIGLIONE DELLA PESCAIA
  • dimagrire MONSUMMANO TERME
  • dimagrire POPPI
  • dimagrire TERRICCIOLA
  • dimagrire CORTONA
  • dimagrire FAUGLIA
  • dimagrire CASTIGLION FIORENTINO
  • dimagrire FIRENZUOLA
  • dimagrire COLLESALVETTI
  • dimagrire PECCIOLI
  • dimagrire PESCIA
  • dimagrire PIEVE SANTO STEFANO
  • dimagrire MONTALCINO
  • dimagrire MONTESCUDAIO
  • dimagrire MONTERCHI
  • dimagrire PALAIA
  • dimagrire ALTOPASCIO
  • dimagrire MARRADI
  • dimagrire CAPRAIA ISOLA
  • dimagrire FORTE DEI MARMI
  • dimagrire PORTOFERRAIO
  • dimagrire POMARANCE
  • dimagrire ANGHIARI
  • dimagrire COREGLIA ANTELMINELLI
  • dimagrire SAN QUIRICO D’ORCIA
  • dimagrire PONTE BUGGIANESE
  • dimagrire CHIUSI DELLA VERNA
  • dimagrire GALLICANO
  • dimagrire VIAREGGIO
  • dimagrire MONTICIANO
  • dimagrire PIOMBINO
  • dimagrire CHIESINA UZZANESE
  • dimagrire PIEVE FOSCIANA
  • dimagrire MASSAROSA
  • dimagrire SAN GODENZO
  • dimagrire MURLO
  • dimagrire TREQUANDA
  • dimagrire CECINA
  • dimagrire VILLA BASILICA
  • dimagrire ARCIDOSSO
  • dimagrire CAMAIORE
  • dimagrire PALAZZUOLO SUL SENIO
  • dimagrire CASTEL DEL PIANO
  • dimagrire SCARLINO
  • dimagrire SARTEANO
  • dimagrire AULLA
  • dimagrire PODENZANA
  • dimagrire LAJATICO
  • dimagrire CAMPIGLIA MARITTIMA
  • dimagrire TALLA
  • dimagrire ABBADIA SAN SALVATORE
  • dimagrire LORENZANA
  • dimagrire SAN VINCENZO
  • dimagrire MASSA MARITTIMA
  • dimagrire FOLLONICA
  • dimagrire PIETRASANTA
  • dimagrire ORBETELLO
  • dimagrire SAN GIOVANNI D’ASSO
  • dimagrire CAMPORGIANO
  • dimagrire ROSIGNANO MARITTIMO
  • dimagrire CUTIGLIANO
  • dimagrire CARRARA
  • dimagrire CASTEL SAN NICCOLO’
  • dimagrire GUARDISTALLO
  • dimagrire MARCIANA MARINA
  • dimagrire MARLIANA
  • dimagrire BAGNI DI LUCCA
  • dimagrire PONTREMOLI
  • dimagrire CETONA
  • dimagrire CASALE MARITTIMO
  • dimagrire CAPOLIVERI
  • dimagrire ORTIGNANO RAGGIOLO
  • dimagrire CAPRESE MICHELANGELO
  • dimagrire ISOLA DEL GIGLIO
  • dimagrire PESCAGLIA
  • dimagrire SAN CASCIANO DEI BAGNI
  • dimagrire BADIA TEDALDA
  • dimagrire CHIUSDINO
  • dimagrire CASTELLINA MARITTIMA
  • dimagrire RADICOFANI
  • dimagrire CAMPAGNATICO
  • dimagrire MASSA
  • dimagrire RADICONDOLI
  • dimagrire PORTO AZZURRO
  • dimagrire FILATTIERA
  • dimagrire LICCIANA NARDI
  • dimagrire CIVITELLA PAGANICO
  • dimagrire FOSDINOVO
  • dimagrire ORCIANO PISANO
  • dimagrire BIBBONA
  • dimagrire MANCIANO
  • dimagrire CHITIGNANO
  • dimagrire PITEGLIO
  • dimagrire ABETONE
  • dimagrire SUVERETO
  • dimagrire SAN ROMANO IN GARFAGNANA
  • dimagrire CASTAGNETO CARDUCCI
  • dimagrire SANTA FIORA
  • dimagrire SEMPRONIANO
  • dimagrire SESTINO
  • dimagrire MONTECATINI VAL DI CECINA
  • dimagrire MONTEMIGNAIO
  • dimagrire CAMPO NELL’ELBA
  • dimagrire CINIGIANO
  • dimagrire SANTA LUCE
  • dimagrire SERAVEZZA
  • dimagrire CASTIGLIONE D’ORCIA
  • dimagrire CHIANNI
  • dimagrire CASTIGLIONE DI GARFAGNANA
  • dimagrire CASTELNUOVO DI VAL DI CECINA
  • dimagrire PIAZZA AL SERCHIO
  • dimagrire ROCCASTRADA
  • dimagrire MAGLIANO IN TOSCANA
  • dimagrire VILLAFRANCA IN LUNIGIANA
  • dimagrire CASTELL’AZZARA
  • dimagrire FIVIZZANO
  • dimagrire CAPALBIO
  • dimagrire MONTIGNOSO
  • dimagrire COMANO
  • dimagrire RIPARBELLA
  • dimagrire SILLANO
  • dimagrire SAMBUCA PISTOIESE
  • dimagrire VAGLI SOTTO
  • dimagrire MONTEVERDI MARITTIMO
  • dimagrire PITIGLIANO
  • dimagrire BAGNONE
  • dimagrire MULAZZO
  • dimagrire GAVORRANO
  • dimagrire MARCIANA
  • dimagrire SEGGIANO
  • dimagrire MOLAZZANA
  • dimagrire ROCCALBEGNA
  • dimagrire SASSETTA
  • dimagrire MONTE ARGENTARIO
  • dimagrire SCANSANO
  • dimagrire TRESANA
  • dimagrire FABBRICHE DI VALLICO
  • dimagrire MINUCCIANO
  • dimagrire VILLA COLLEMANDINA
  • dimagrire MONTEROTONDO MARITTIMO
  • dimagrire RIO MARINA
  • dimagrire MONTIERI
  • dimagrire GIUNCUGNANO
  • dimagrire FOSCIANDORA
  • dimagrire SORANO
  • dimagrire CAREGGINE
  • dimagrire CASOLA IN LUNIGIANA
  • dimagrire RIO NELL’ELBA
  • dimagrire STAZZEMA
  • dimagrire ZERI
  • dimagrire VERGEMOLI

Professionisti operativi nel piani di dimagrimento “Dimagrire con il Metodo HPM™ Deep Coaching™”

  • Dott. Daniele Trevisani, Coach e Counselor Certificato UP-STEP™, Master in Communication & Research University of Florida, Coach certificato FIF (Federazione Italiana Fitness), cintura nera WKA (World Kickboxing Association) e Maestro di Kickboxing 9° Dan e Muay Thai, Coach ASI (Associazione Sportivi Italiani), consulente, coach e counselor specialista in training del potenziale personale e del potenziale umano, training emozionale e bioenergetico, sviluppo delle competenze e progettazione del cambiamento per manager, agonisti e professionisti. Sviluppatore del Metodo HPM™ Deep Coaching™. Mental Coach di oltre 10 Campioni Mondiali ed Europei di Arti Marziali e Sport di Combattimento.
  • Dott. Fabio Trevisani, laureato in Scienze Motorie e specialista in Personal Training e Training Funzionale. Coach e Counselor certificato UP-STEP™. Specializzato in Personal Training Corporeo, allenamento adattato e recupero funzionale, piani di intervento personalizzati.
  • Dott. Vincenzo Sangiovanni. Medico specialista in Neurologia esperto in processi personalizzati di analisi psicofisiologica e neurologica. Esperto in psicosomatica e coaching del Potenziale Personale, Coach Certificato Scuola di Coaching e Counseling UP-STEP™
  • Dott.ssa Cristina TurconiMaster Practitioner Certificata in HPM™ Human Potential Modeling | Coach ICF | Formatrice | Facilitatrice e Consulente dei processi di cambiamento e apprendimento, sviluppo del Potenziale Umano e del Potenziale Personale

al rifugio con l'autore Daniele Trevisani Coaching

Al Rifugio con l’Autore. Formazione in Comunicazione, Crescita personale, Coaching, in formula Weekend, al Rifugio-Wellness di montagna In promozione speciale a 149 euro, posti limitati.

Venerdì 21 Febbraio sera h 7.30-21.30 (serata opzionale)

  • Preparazione all’esperienza ed esercizi propedeutici
  • Briefing sulle attività del weekend e prima analisi dei Metodi del Potenziale Umano. Avvicinamento al modello del Potenziale Umano HPM (Human Potential Modeling) del Dott. Daniele Trevisani
  • Out-of-box: ripulire la mente dai pensieri invasivi e dalle “cose da fare”
  • Esercizi di focalizzazione, rilassamento e meditazione

Workshop di Sabato 22 e Domenica 23 Febbraio

Parte Indoor in rifugio. Comunicazione, emozioni ed espressività, crescita personale

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rifugio interni
  • Le caratteristiche della comunicazione efficace come atto di espressività
  • Potenziare l’espressività personale. Esercizi pratici
  • Approfondimenti sulla comunicazione verbale, paralinguistica e non verbale metodo Stanislavskij (formazione dell’attore metodo Actors’ studio)
  • Uso della voce: la voce e le emozioni
  • Il Body Language per aumentare l’espressività
  • Esercizi di ascolto attivo ed empatico
  • Competenze di Coaching e strumenti. Il Coaching delle energie personali e professionali tramite il Metodo T-Chart (mappa dei Tempi Personali, metodologia parte del Metodo HPM)
  • Le emozioni, il loro funzionamento e lo sblocco delle emozioni positive
  • Il potenziale personale nel modello HPM del Potenziale Umano. Capire come potenziare le nostre energie

Parte outdoor in Natura

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  • Esercizi di rilassamento
  • Esercizi di respirazione (Pranayama)
  • Camminata consapevole nel bosco
  • Trarre energia dalla natura
  • Esercizi di autobiografia in passeggiata nella natura
  • Esercizi di focalizzazione delle priorità personali (RME – Retargeting Mental Energies)
  • Intelligenza emotiva e T-Chart (ricentraggio dei propri tempi personali e obiettivi personali)

Aspetti logistici

  • Sede del Workshop: Rifugio Wellness Centro Fondo Campolongo, altopiano di Asiago. Località Campolongo Mt. 1551 – 36010 Rotzo (VI) https://www.centrofondocampolongo.it/ – al sito sono presenti indicazioni per l’arrivo
  • Orario; Venerdì sera h 19.30-2.30 (opzionale) – Workshop il Sabato e Domenica h 9.30-12.30 e 14-17. Esperienza outdoor indicativamente dalle 11.30 alle 12.30 e dalle 15 alle 16
  • Il rifugio è raggiungibile in auto, a 10 minuti da Asiago. E’ consigliabile prenotare in un B&B qualsiasi di Asiago e poi raggiiungere il rifugio in macchina. Centro Fondo Campolongo è un rifugio-wellness, una location tranquilla e ben attrezzata dove poter fare colazioni, pranzi, cene e attività outdoor.
  • L’attrezzatura necessaria è unicamente un paio di scarponi adeguati a camminare sulla neve battuta – non si affrontano né camminate difficili né percorsi difficili

Bibliografia di riferimento

Durante il Workshop viene esaminato materiale di studio dai testi di Daniele Trevisani, in particolare dai seguenti libri:

Dispense riassuntive PDF vengono fornite via mail al termine dell’evento.

Disponibile attestato di partecipazione firmato dall’autore (PDF ad alta risoluzione).

Costo e opzioni di acquisto

  • Costo del Workshop da venerdì sera a domenica: 500 Euro. SPECIALE ONLINE – Solo 149 Euro per chi si iscrive tramite questo canale Eventbrite.
  • Le spese di alloggio e vitto sono a carico del partecipante, con possibilità di ampia scelta personale tra i tanti hotel e B&B dell’altopiano di Asiago e in Asiago stessa.
  • Evento a posti limitati

Dott. Daniele Trevisani

https://www.linkedin.com/in/danieletrevisani/

https://www.studiotrevisani.it (per iscriversi al blog, immettere sulla destra la propria mail, e sotto cliccare il pulsante “iscriviti”)

Per contattare il dott. Daniele Trevisani per informazioni sull’evento e prenotazioni dirette, è disponibile il seguente form:

Copyright. Dal libro Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone di Daniele Trevisani, edizioni Mediterranee, Roma

Ogni corpo cambia, in ogni istante. Miliardi di cellule muoiono, altre nascono, ogni secondo. Ogni persona, ogni team, ogni impresa, vive un processo evolutivo

 .... in cui possono accadere momenti di stasi, momenti di accelerazione positiva, 
momenti di regressione negativa e chiusura. 
Ma anche, momenti sacri, di ri-centraggio, di ri-allineamento con gli scopi più veri 
e profondi della vita e con un senso di nuovo splendore.

Il ricambio cellulare è reso possibile dalla “apoptosi”, termine coniato da John F. Kerr, Andrew H. Wyllie e A. R. Currie[1] a partire dal termine greco che indica la caduta delle foglie e dei petali dei fiori. È una forma di morte programmata delle cellule, che l’organismo rimpiazza con cellule nuove. Permette un ricambio, e permette un rinnovamento e la vita.

L’apoptosi o morte cellulare è un fenomeno fisiologico che comporta la degenerazione della cellula a conclusione del suo ciclo vitale.[2]

L’idea stessa che una cosa non duri per sempre ma abbia un suo ciclo vitale è fondamentale per il coaching, il counseling, e il cambiamento. Se non accettiamo questo, ci attaccheremo a idee vecchie e modi di essere passati, come un lupo imprigionato potrebbe attaccarsi al suo recinto invece di correre nel bosco.

 

  • Qual è il ciclo vitale delle tue idee dominanti? Proviamo a cercare di individuarlo? Partiamo dalle prime…
  • Quale è stata la tua idea dominante da bambino? In cosa credevi, in cosa ti identificavi, cosa contava per te?
  • Quale nell’adolescenza?
  • Quale da adulto e in qualsiasi fase tu sia ora?
  • Quale idea dominante ti farebbe bene o ti piacerebbe assimilare per il futuro senza che sia lei ad assimilare te?

Nel metodo HPM, specifici esercizi sono nati, a livello fisico, per accelerare l’apoptosi soprattutto a livello muscolare e degli organi interni, esercizi fisici che letteralmente portano ad un “rinnovamento” del corpo. In un coaching olistico, questi esercizi sono fondamentali.

Il termine viene dalla biologia, ma possiamo chiederci se non sia utile anche per il training mentale. Si tratta di un processo ben distinto rispetto alla necrosi cellulare, e in condizioni normali contribuisce al mantenimento del numero di cellule di un sistema

Purtroppo per noi, non abbiamo lo stesso meccanismo a livello mentale. Le nostre idee si “bloccano” e si fissano in alcuni casi indissolubilmente, finché un trauma o un bravo coach, terapeuta o Counselor riesce a farle venir fuori, mettercele in mano, e farcele “vedere”.

Il ruolo del coaching e del counseling è nobile: indirizzare il passaggio da energie racchiuse ad energie espresse, da potenzialità latenti a potenzialità che cercano itinerari di espressione, da blocco mentale a fluidità delle idee. Da corpi che sono sì e no gusci rattrappiti, a corpi “abilitanti”, enabling bodies: corpi che ti permettono di fare ciò che vuoi, corpi che non ti dicono di no, corpi che ti aiutano, corpi dotati di energia, il corpo che ti serve per i tuoi progetti, fino ad un abitare il corpo con passione e sentimento.

Nessuna idea sarà mai trasformabile in progetto reale se il corpo che abitiamo non ci aiuta, per cui il primato del corpo è definitivo.

[1] Kerr JF, Wyllie AH, Currie AR, Apoptosis: a basic biological phenomenon with wide-ranging implications in tissue kinetics, in Br J Cancer., vol. 26, nº 4, agosto 1972.

[2] Microsoft® Encarta® 2009. © 1993-2008 Microsoft Corporation. Voce “apoptosi”

Copyright. Dal libro Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone di Daniele Trevisani, edizioni Mediterranee, Roma

https://youtu.be/Blq_aIYUdMc

 

“Puoi fregare alcune persone alcune volte 
ma non puoi fregare tutte le persone tutte le volte 
(Bob Marley)”

Comunicazione olistica, la ricerca di una comunicazione “vera”, con gli altri e con se stessi

© Copyright Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it – Anteprima editoriale dal volume Ascolto attivo ed Empatia, Franco Angeli editore. Per rimanere aggiornati su nuovi articoli e anticipazioni, vedi link alla nostra Rivista di Comunicazione gratuita Communication Research qui http://eepurl.com/b727Pv

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Le persone comunicano in una enorme varietà di modi, consapevoli o meno. Tutto ci informa, tutto ci parla, tutto ci suggerisce, e, per chi vuole ascoltare, il mondo è pieno di messaggi.

L’approccio olistico ci aiuta a distinguere il vero dal falso, il consapevole dall’incosapevole, le comunicazioni superficiali da quelle profonde.

Esistono centinaia di possibili dettagli e modi di comunicare ed esprimere aspetti di sè ed anche piccoli particolari, in una visione olistica, assumono un valore informativo, come pezzi sparsi di un puzzle che assume senso man mano che lo costruiamo.

Facciamo una piccola rassegna, infinitesimale rispetto all’enorme lista che sarebbe necessaria, su come una persona, sapendolo o meno, può comunicare qualcosa di se stesso.

  1. La musica che ascolta
  2. I libri che legge
  3. Cosa ha o non ha appeso alla parete
  4. Come si veste
  5. Cosa guarda, programmi, film, cosa vi cerca, cosa lo motiva in profondità a cercare quei contenuti
  6. Che tipo di bisogni esprime verbalmente
  7. La differenza tra come parla in pubblico e in privato (grado di autenticità della comunicazione)
  8. Come è la sua pelle (colore, stato, rughe, segni, tatuaggi, cura, tratti)
  9. Come ha chiamato il cane (che nome gli ha dato, es Lilly, Karma, o Schwengensther?)
  10. I suoi accessori personali (orologio e di che tipo, penne, e altri)
  11. Grado di ordine o disordine nella disposizione dei suoi spazi
  12. Auto (tipologia, anno, grado di ostentazione, e di cosa)
  13. Stile di guida (capacità, padronanza, saggezza)
  14. Frequenza dei contatti e “cronemica” (la comunicazione ricavabile dal tempo) – qualcuno che ti chiama sempre, qualcuno che non ti chiama mai, qualcuno che ti risponde solo dopo n. tentativi, qualcuno che ti cerca anche troppo, e ogni possibilità esistente nel “real life”
  15. Abitazione, zona abitativa, preferenza per il tipo di abitazione (rustico, cittadino, etc)
  16. Grado di narcisismo nell’esporre dati di sè
  17. I ”background noises”: le emissioni comunicative involontarie o inconsapevoli che cogliamo in sottofondo (es, il sottofondo di una telefonata, o cosa sento nell’ufficio a fianco, una macchia che non sa di avere, una foto in cui compare qualcosa che non ho controllato)

Ma se osserviamo bene, potremo cogliere man mano anche:

  1. Grado di religiosità, spiritualità e tipologia di appartenenza religiosa
  2. Grado di misticismo/spiritualità vs. materialismo
  3. Affiliazioni tribali e etniche, sub-etniche e gruppi sub-tribali
  4. I tratti della personalità (es, estroversione vs. introversione, materialismo vs spiritualità, altri tratti ricavabili dal modello Big 5, Neo-PI, o altri modelli di personalità)

Le coerenze e incoerenze tra segnali esterni e realtà interna

Le persone annaspano continuamente nel tentativo di dare “segnali esterni” per costruire con la comunicazione una “faccia” e una identità (Il lavoro pionieristico di Erving Goffman su quest’area di ricerca, è magistrale).

Tuttavia, la ricerca affannosa di un modo di essere che li porti ad essere più accettati, più belli, più persuasivi, può portare a dimenticare una verità suprema: la comunicazione esterna è solo un riflesso dello stato interiore.

Le bugie e scostamenti tra cio che le persone sono è ciò che si vuol fare apparire, prima o poi emergono con un boato devastante e corrodono l’anima, oltre a far male agli altri. Persino un Ministro della cultura o dell’educazione può, con una singola frase, far vedere che la sua cultura e la sua educazione sono ridicolmente basse, ad esempio nel trattare con superiorità un collaboratore o un giornalista, dimostrando di fatto arroganza e presunzione.

Puoi essere Ministro di quello che vuoi, Capo di quello che vuoi, Presidente di quello che vuoi, Leader di questo e quello, ma quando apri la bocca la verità viene fuori, e spesso, senza nemmeno bisogno di aprire la bocca. Al contrario, vi sono Capi di Stato che trattano ogni persona che incontrano con rispetto.

Molto di quanto riguarda una comunicazione “vera” ha a che fare con l’avere o meno fatto i conti con i propri demoni interni, con le proprie ferite emotive irrisolte, o avere creato un dialogo interno più pulito, più vero, più onesto con se stessi. Le persone che hanno lavorato seriamente su di sè risplendono di una luce tutta particolare, e fanno bene a chi sta loro vicino.

E’ su questa connessione interno-esterno che dobbiamo lavorare ed è su questo che opera la comunicazione olistica, per un “essere che comunica” e non solo una “maschera vuota che comunica”.

Puoi avere tutti i galloni che vuoi, le cravatte più costose e gioielli sfarzosi, ma se dentro l’anima è vuota, le tue parole saranno vuote. Lo stesso vale in una riunione aziendale, dove le comunicazioni interne potranno essere vere, coerenti, aperte e oneste, o un misero teatro di finzioni e maschere. Oppure al contrario, possiamo creare condizioni comunicative di altissima qualità, in cui le persone portino il meglio di sè, in un clima in cui qualsiasi problema diventa un’occasione per lavorare felicemente e non vorresti essere altrove se non li. Non è utopia, è realtà possibile.

E la cosa non si ferma qui. Persino la persona può mentire a se stessa, raccontarsi “storie” per reggere relazioni che non tengono, avere un dialogo interiore pessimo e pieno di bugie, oppure apprendere i segreti della comunicazione olistica, che portano ad una maggiore connessione tra la nostra parte razionale e quella inconscia e subconscia, con un netto miglioramento dello stato delle emozioni, e di conseguenza, delle relazioni con gli altri e nel successo personale.

Non è un caso che le persone che vivono in un mondo di bugie interiori, di emozioni irrisolte, di rapporti falsi e mai autentici, in una miseria relazionale da paura, finiscano per ammalarsi. Per cui, la comunicazione olistica ha a che fare, e parecchio con la salute e il benessere fisico, e questo non è poco.

In ogni rapporto e in ogni forma comunicativa, la ricerca del “vero” è un bene sempre più raro e per questo, sempre più prezioso.

la ricerca di una vita ricca di significato e sempre appunto una “ricerca” e non un dono o qualcosa di scontato

Caroline Myss

© Copyright Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it – Anteprima editoriale dal volume Ascolto attivo ed Empatia, Franco Angeli editore. Per rimanere aggiornati su nuovi articoli e anticipazioni, vedi link alla nostra Rivista di Comunicazione gratuita Communication Research qui http://eepurl.com/b727Pv

Il contatto con le proprie sensazioni interne è spesso sfuggente, accadono, non ne siamo pienamente coscienti finchè non bussano con forza e superano la nostra soglia di attenzione. Esiste un metodo, tuttavia, per affinare la nostra capacità di “sintonizzarci” e ascoltare le nostre sensazioni, dargli spazio, accoglierle, non giudicarle troppo presto, e lasciare che ci indichino strade e percorsi.

Focusing

Rielaborato con modifiche Da Wikipedia, l’enciclopedia libera.

Il termine Focusing (ingl. mettere a fuoco) indica in psicoterapia, nel counseling, e nell’area consulenziale, la capacità del paziente di prestare attenzione a sensazioni e desideri che non sono ancora stati espressi in parole.

Il termine è stato introdotto dallo psicoterapeuta Eugene T. Gendlin, allievo e collaboratore di Carl Rogers[1]

Origini

Il Focusing nasce negli anni ’70 dall’osservazione e dall’esperienza clinica di Eugene Gendlin (Vienna, 25 dicembre 1926) psicoterapeuta e filosofo della scienza, professore dell’Università di Chicago e collaboratore di Carl Rogers, fondatore della Psicologia umanistica. Gendlin, ascoltando le registrazioni di migliaia di ore di colloqui di psicoterapia, notò che alcuni pazienti avevano una predisposizione naturale ad ascoltarsi (natural-focuser) a differenza degli altri, che permetteva loro di cambiare, di trovare nuove soluzioni. Notò che questo avveniva perché non si limitavano al racconto della loro storia ma la esponevano arricchendola delle loro sensazioni fisiche vissute in quel momento (felt-sense), queste davano luogo ad un cambiamento corporeo (body-shift) che portava ad un ulteriore felt-sense[2].

Ascoltando sistematicamente le registrazioni di questi colloqui, di qualunque orientamento psicoterapeutico esse fossero, Gendlin si accorse che poteva prevedere già dai primi colloqui quali pazienti avrebbero avuto un beneficio dalla psicoterapia e si rese conto che questo modo di mettersi in ascolto di sé, era possibile insegnarlo. Quindi sistematizzò e formalizzò tale processo in sei passi, con lo scopo di renderlo utilizzabile anche al di fuori del set psicoterapeutico. Il Focusing è infatti uno strumento utile in diversi contesti ed è utilizzabile per sbloccare delle situazioni, per rilassarsi, per favorire la creatività, per promuovere un cambiamento[2].

I sei passi del focusing

1. Creare uno spazio: Per creare uno spazio occorre fare silenzio e restare con sé stessi dedicando qualche minuto al rilassamento. Questo è raggiungibile ascoltandosi: partendo dai piedi, le gambe, i glutei, la schiena, le spalle, il collo, la nuca, gli occhi, il naso fino a percepire l’aria che si respira; così facendo portiamo l’attenzione all’interno del corpo, nelle zone del petto e dello stomaco e sentiamo cosa succede. Con qualunque sensazione si incontra è possibile fare due cose: spostarla fuori ponendola in un luogo ritenuto da noi adatto, ad esempio al nostro fianco; oppure domandarsi: “‘come va la mia vita?”, “cosa è importante adesso per me ?”,e vedere cosa succede lasciando che la risposta provenga lentamente dalla percezione del corpo senza analizzarla; così facendo liberiamo, o meglio creiamo, uno spazio tra noi e quello che sentiamo.

2. La sensazione sentita: Tra le tante sensazioni se ne sceglie una sulla quale fare focusing senza analizzarla, portando l’attenzione nel punto esatto di dove si sente nel corpo, in modo di avere la percezione indefinita dell’intero problema.

3. Simbolizzare: Successivamente si lascia che dalla stessa sensazione emerga una parola, una frase, un gesto, un’immagine, un suono che la descriva perfettamente: come ad esempio si fa quando usciamo di casa con l’impressione di non aver fatto qualcosa, cercando di far combaciare quello che si sente con quello che non si è fatto, esempio: non abbiamo chiuso il gas, oppure abbiamo lasciato le finestre aperte, etc., fino a che non si trova la risposta che si adatta perfettamente a quello che si prova.

4. Risuonare: Ora si verifica la sensazione che si sente con la parola, la frase, il suono, l’immagine o il gesto, per vedere se risuonano e coincidono: questo produce solitamente un piccolo segnale fisico, un senso di sollievo o rilassamento, come ad esempio succede quando ci si ricorda di non avere chiuso le finestre prima di uscire di casa.

5. Porre domande: Di seguito è corretto chiedersi cosa qualifica il problema nel modo che lo si è appena descritto: ad esempio, “cosa c’è nella sensazione che ho sentito?”, o “che cosa rende il problema come lo sento?”, oppure “qual è la cosa più paurosa, disagevole, sgradevole, se si è sentito paura, disagio, sgradevolezza…?”. Si rimane con questa sensazione, riportando l’attenzione al corpo e integrandola ancora una volta, fino a che non avviene un ulteriore cambiamento (body-shift), come ad esempio un leggero sollievo o un rilassamento.

6. Accogliere: A questo punto si può accogliere il cambiamento, anche se è un piccolo rilassamento o un leggero sollievo, e questo è un punto di partenza di un ulteriore felt-sense.

Approcci contemporanei al focusing

Una metodologia contemporanea di Focusing è proposta dal ricercatore Daniele Trevisani nel metodo “Regie di Cambiamento[3] Il metodo invita a sviluppare azioni di focusing su tre specifiche aree del “felt sense” orientate alla crescita personale:

1. “Focusing sulla Rimozione”: gli aspetti dell’individuo sui quali la persona “sente” sia bene lavorare per farvi una pulizia interiore, gli elementi caratteriali dai quali ripulirsi, i comportamenti da rimuovere dalla propria sfera di vita e dal proprio repertorio comportamentale. Su questa sfera l’oggetto può essere vastissimo, e soggettivo, ad esempio, un individuo potrà trovare importante, dopo una fase di focusing, rimuovere il senso di fretta eccessivo che lo accompagna durante la giornata, mentre un altro individuo potrebbe trovare importante rimuovere un comportamento specifico, esempio, la procrastinazione (posticipazione continua delle decisioni).

2. “Focusing sugli Ancoraggi”: gli elementi che l’individuo “sente” gli appartengano e dei quali non vuole liberarsi, esempio, un valore personale forte e al quale non si vuole rinunciare.

3. “Focusing sugli Apprendimenti e Immissioni Positive”: gli elementi che l’individuo riesce a focalizzare come importanti per la crescita di nuove capacità, abilità, atteggiamenti, lo sviluppo di nuove conoscenze, competenze, l’ingresso di nuovi modi di essere, come l’ottimismo, o l’assertività, o la capacità di meditazione o gestione dello stress, apertura a nuove relazioni umane e sociali, e ogni altro elemento soggettivamente importante da far entrare nel proprio “sistema aperto”.

3 zone

Ne metodo delle “Regie di Cambiamento” lo stesso processo viene applicato anche al cambiamento organizzativo e risorse umane, per capire le traiettorie di sviluppo importanti per l’organizzazione e le azioni da intraprendere sulla rimozione, sugli ancoraggi e sugli apprendimenti organizzativi che coinvolgono il fattore umano dell’organizzazione.

Note

  1. ^ Ann Weiser Cornell, e Barbara McGavin, The Focusing Student’s and Companion’s Manual. Part One, Calluna Press, 2008, ISBN 0-9721058-0-8.
  2. ^ a b E. T. Gendlin. Focusing. Second edition, Bantam Books, 1982. ISBN 0-553-27833-9.
  3. ^ Daniele Trevisani, 2007, dal cap. 2, ” Principi delle regie di cambiamento, dal focusing al ricentraggio delle energie mentali”, Regie di cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo e al coaching, ISBN 9788846483775

Bibliografia

  • (EN) E. T. Gendlin. Focusing. Second edition, Bantam Books, 1982. ISBN 0-553-27833-9.
  • (EN) E. T. Gendlin. Focusing-Oriented Psychotherapy: A Manual of the Experiential Method. Guilford Publications, 1996. ISBN 0-89862-479-7.
  • (EN) Ann Weiser Cornell. The Power of Focusing New Harbinger Publications, 1996.
  • Daniele Trevisani, Regie di cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo e al coaching, FrancoAngeli, 1° edizione 2007, ISBN 9788846483775

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(C) Copyright. Dal volume Il Potenziale Umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Franco Angeli editore.

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Due grandi nemici del benessere psicologico per chi lavora, ma anche per chi studia o semplicemente vive un brano di vita quotidiana:

  1. il multitasking: cercare di fare bene 2 cose alla volta (o più)
  2. la maniacalità ossessiva nella perfezione, invece della ricerca di un’azione di eccellenza.

Entriamo in questi temi con maggiore dettaglio:

Multitasking, il nemico nascosto. Ritrovare la capacità di concentrazione, creare slot psicotemporali dedicati, cercare lo stato di flusso (flow)

Vivere in multitasking (distribuire l’attenzione contemporaneamente su più fronti) riduce le energie mentali e non consente di assorbire energie positive dagli eventi.

Il multitasking è possibile solo su compiti estremamente semplici, ma anche in questo caso l’effetto sulle energie mentali è drenante. Per incrementare le performance è ottimale vivere le esperienze in slot temporali separati.

Uno dei temi principali per lo sviluppo energetico tramite la via pedagogica è la riduzione del multitasking: diminuire l’impegno contemporaneo su più fronti.

Le società industriali e post-industriali spingono le persone sempre più verso il multitasking, e persino alcuni corsi mal impostati di time-management e sviluppo personale arrivano al punto di proporre metodi per fare più cose contemporaneamente. Niente di più sbagliato. Il cervello umano, al contrario del computer, non lavora bene su più compiti. Può farlo, ma lavorando in modo disarmonico e dispersivo.

Mangiare mentre si legge un giornale, si guarda la tv e si cerca di avere una conversazione con i familiari è un esempio classico di multitasking in cui: (1) non si apprezzerà il cibo realmente, (2) non si leggerà il giornale se non in modo disattento, e (3) si avrà una conversazione familiare di livello estremamente superficiale. Questo produrrà litigi dovuti ai momenti di non ascolto reciproco che tale situazione produce. Non vi sarà quindi alcuna efficacia della conversazione.

Una delle capacità più critiche per le performance è quella di ripulirsi dall’eccesso di attività, riconoscere le dispersioni, concentrarsi su poche cose significative, fare pulizia nella propria vita delle cose inutili e dispersive.

 

Ogni giorno qualcosa di meno, non qualcosa di più:

sbarazzati di ciò che non è essenziale.

Bruce Lee

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Il secondo aspetto su cui riflettere è la pretesa da se stessi di prestazioni assurde, oltre il limite della tenuta fisica e mentale. Chiunque vuole dare prestazioni elevatissime sa bene quanto sia fondamentale saper recuperare, saper staccare, non cercare la manicalità inutile ma l’eccellenza e la qualità, che sono due concetti molto diversi. Su questo tema ogni persona deve imparare a distinguere cosa significa

  1. fare le cose con noia o lavorare con noia
  2. fare le cose abitualmente, non cercare mai di migliorarsi
  3. fare le cose bene
  4. fare cose eccellenti ed eccezionali
  5. assillarsi sulla perfezione assoluta per il gusto stesso della perfezione (autolesione), sprecare il tempo in dettagli magari inutili, senza avere visione d’insieme

Il punto 3 e il punto 4 sono la via del benessere. Ogni altro punto genera solo danni a se stessi e agli altri.

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(C) dott. Daniele Trevisani, Copyright. Dal volume Il Potenziale Umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Franco Angeli editore.

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