Category

capitale umano

Category

I Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale secondo il Ranking di Google Scholar che valuta, numero, qualità e continuità delle pubblicazioni, sono un team di professionisti coordinati dal dott. Daniele Trevisani, autore di oltre 30 libri sul tema: psicologi, coach, facilitatori, counselor, consulenti aziendali. Daniele Trevisani Academy ha svolto consulenza per oltre 200 aziende e ha sviluppato due specifiche metodologie proprietarie: HPM per lo sviluppo e il benessere manageriale, e ALM per lo sviluppo e benessere organizzativo. Fondendo queste due metodologie si possono raggiungere risultati di eccellenza, migliorare la qualità della vita sul lavoro così come le performance.

migliori consulenti sul benessere aziendale

Vuoi approfondire cosa possiamo fare per il Benessere Organizzativo e Benessere Aziendale della tua Impresa? Contattaci da questo form, risponderemo al più presto.

Benessere Organizzativo e Benessere Aziendale: Il Fondamento della Produttività e della Sostenibilità

Negli ambienti di lavoro moderni, il concetto di benessere aziendale sta assumendo sempre più rilevanza, rappresentando un pilastro fondamentale per il successo sostenibile delle imprese. Il benessere aziendale si estende ben oltre la mera assenza di malattia fisica; comprende un insieme di elementi che influenzano la salute mentale, fisica ed emotiva dei dipendenti, oltre a impattare direttamente sulla cultura organizzativa e sul rendimento dell’azienda nel suo complesso.

Importanza del Benessere Aziendale

Il benessere dei dipendenti non è solamente un “beneficio aggiuntivo” offerto dalle aziende, ma rappresenta un investimento strategico che può determinare la differenza tra una forza lavoro soddisfatta e impegnata e una meno produttiva. Le organizzazioni che coltivano un ambiente di lavoro sano e inclusivo spesso registrano livelli più elevati di soddisfazione dei dipendenti, una maggiore retention e una maggiore attrattività per nuovi talenti.

Dimensioni del Benessere Aziendale

Il benessere aziendale si articola in diverse dimensioni:

  1. Salute Fisica: Comprende l’accesso a programmi di fitness, la promozione di uno stile di vita attivo e politiche che favoriscono una postura corretta e uno spazio lavorativo ergonomico.
  2. Salute Mentale ed Emotiva: La promozione di iniziative che supportano la gestione dello stress, la consapevolezza emotiva e la prevenzione del burnout è cruciale per il benessere globale dei dipendenti.
  3. Cultura Organizzativa: Una cultura aziendale inclusiva, basata sul rispetto e sull’equità, favorisce un senso di appartenenza e accresce il benessere psicologico dei dipendenti.
  4. Sviluppo Professionale: Investire nelle competenze e nella crescita professionale dei dipendenti non solo li motiva, ma può anche migliorare il loro benessere generale.

Strategie per Promuovere il Benessere Aziendale

  1. Flessibilità del Lavoro: Offrire opzioni di lavoro flessibile, come il lavoro da remoto o orari flessibili, permette ai dipendenti di gestire meglio gli impegni personali e professionali.
  2. Programmi di Supporto alla Salute Mentale: Offrire servizi di consulenza, programmi di gestione dello stress e di mindfulness può aiutare a sostenere la salute mentale dei dipendenti.
  3. Iniziative di Coinvolgimento dei Dipendenti: Coinvolgere attivamente i dipendenti in progetti, decisioni e iniziative dell’azienda può aumentare il loro senso di appartenenza e contribuire al loro benessere.
  4. Leadership Empatica: I leader che dimostrano empatia, supporto e trasparenza favoriscono un clima di fiducia e sostengono il benessere dei dipendenti.

Conclusioni

In un contesto aziendale sempre più competitivo, il benessere dei dipendenti si configura come un vantaggio strategico. Le aziende che mettono al centro dei loro obiettivi il benessere dei propri dipendenti non solo promuovono una cultura aziendale positiva, ma generano un impatto diretto sulla produttività e sulla sostenibilità a lungo termine. Investire nella salute e nel benessere dei dipendenti non è solo un imperativo etico, ma una mossa intelligente che favorisce il successo duraturo delle organizzazioni.

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti

Il benessere sul posto di lavoro , noto anche come benessere aziendale al di fuori degli Stati Uniti , è un termine ampio utilizzato per descrivere attività, programmi e/o politiche organizzative progettate per supportare comportamenti sani sul posto di lavoro. Ciò spesso comporta educazione sanitaria , screening medici , programmi di gestione del peso e programmi o strutture di fitness in loco. Può anche includere orari flessibili per l’esercizio fisico, la fornitura di cucine e aree pranzo in loco, l’offerta di opzioni alimentari salutari nei distributori automatici, lo svolgimento di riunioni “cammina e parla” e l’offerta di incentivi finanziari e di altro tipo per la partecipazione. [1]

Le aziende più comunemente sovvenzionano programmi di benessere sul posto di lavoro nella speranza di ridurre nel lungo periodo i costi sui benefici per la salute dei dipendenti, come l’assicurazione sanitaria. [2] La ricerca esistente non è riuscita a stabilire una differenza clinicamente significativa nei risultati di salute, la prova di un ritorno sull’investimento o la dimostrazione degli effetti causali dei trattamenti. [3] I maggiori benefici sono stati osservati nei gruppi che stavano già tentando di gestire i problemi di salute, il che indica una forte possibilità di bias di selezione . [4]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Storia

I programmi di benessere hanno avuto origine agli inizi del 1900, quando i sindacati lottavano per i diritti dei lavoratori e i datori di lavoro vedevano i vantaggi di avere una forza lavoro vitale, vigile e riposata. Alcuni produttori chiave hanno investito in programmi per mantenere i propri dipendenti sani e produttivi. Negli anni ’50, il dottor Halbert L. Dunn, capo dell’Ufficio nazionale di statistica vitale, introdusse il concetto di “benessere di alto livello” per incoraggiare gli individui a massimizzare il loro potenziale progresso verso una vita migliore. [5]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Impatto

È stato dimostrato che i programmi di benessere sul posto di lavoro non prevengono i principali fattori di rischio per la salute condivisi, in particolare malattie cardiovascolari e ictus. [6]

Sebbene l’obiettivo dichiarato dei programmi di benessere sul posto di lavoro sia quello di migliorare la salute dei dipendenti, molti datori di lavoro statunitensi si sono rivolti ad essi per alleviare l’impatto degli enormi aumenti dei premi dell’assicurazione sanitaria [7] sperimentati nell’ultimo decennio. Alcuni datori di lavoro hanno anche iniziato a variare l’importo pagato dai propri dipendenti per l’assicurazione sanitaria in base alla partecipazione a questi programmi. [8] Le sole strategie di spostamento dei costi, attraverso elevate quote di partecipazione o coassicurazione, possono creare ostacoli alla partecipazione a screening sanitari preventivi o ridurre l’aderenza ai farmaci e l’ipertensione. [9] Mentre una volta si credeva che per ogni dollaro speso in programmi di benessere sul posto di lavoro, i costi medici diminuissero di 3,27 dollari, [10] tale ipotesi è stata smentita da un subordinato dell’autore dello studio originale. [11]

Uno dei motivi dell’aumento dei costi sanitari per i datori di lavoro è l’aumento delle malattie legate all’obesità causate dalla mancanza di attività fisica, un altro è l’effetto dell’invecchiamento della forza lavoro e il conseguente aumento delle condizioni di salute croniche che portano a un maggiore utilizzo dell’assistenza sanitaria. Nel 2000 i costi sanitari legati al sovrappeso e all’obesità negli Stati Uniti erano stimati a 117 miliardi di dollari. [12] Ogni anno l’obesità contribuisce a circa 112.000 decessi prevenibili. [13] Uno studio della East Carolina University su individui di età pari o superiore a 15 anni senza limitazioni fisiche ha rilevato che i costi medici diretti medi annuali erano di 1.019 dollari per coloro che sono regolarmente attivi fisicamente e di 1.349 dollari per coloro che dichiaravano di essere inattivi. Il sovrappeso aumenta annualmente i costi sanitari pro capite di 125 dollari, mentre l’obesità aumenta i costi di 395 dollari. [12] Un sondaggio condotto tra i dipendenti del Dipartimento della salute e dei servizi umani della Carolina del Nord ha rilevato che circa 70 centesimi di ogni dollaro sanitario è stato speso per curare dipendenti che avevano una o più condizioni croniche, due terzi delle quali possono essere attribuite a tre principali fattori di rischio legati allo stile di vita : inattività fisica, cattiva alimentazione e uso di tabacco. [14] I dipendenti obesi spendono il 77% in più in farmaci rispetto ai dipendenti non obesi e il 72% di tali richieste mediche riguardano condizioni prevenibili. [15]

Secondo Healthy Workforce 2010 e oltre, uno sforzo congiunto della US Partnership for Prevention e della Camera di Commercio degli Stati Uniti , le organizzazioni devono considerare la salute dei dipendenti in termini di produttività piuttosto che come un esercizio di gestione dei costi sanitari. La disciplina emergente dell’Health and Productivity Management (HPM) ha dimostrato che la salute e la produttività sono “indissolubilmente legate” e che una forza lavoro sana porta a profitti sani. Esistono ormai prove evidenti che lo stato di salute può compromettere le prestazioni lavorative quotidiane (ad esempio, presenzialismo ) e avere un effetto negativo sulla produzione e sulla qualità del lavoro. [15] Le attuali raccomandazioni per i datori di lavoro non sono solo quelle di aiutare la popolazione malata a diventare sana, ma anche di evitare che la popolazione sana si ammali. I datori di lavoro sono incoraggiati a implementare programmi basati sulla popolazione che comprendano valutazioni del rischio sanitario e screening sanitari insieme ad interventi mirati. [9]

Tuttavia, un ampio e crescente numero di ricerche dimostra che il benessere sul posto di lavoro ha effetti molto più deleteri sulla salute dei dipendenti rispetto ai benefici, e che non vi è alcun risparmio. [6] In effetti, il più recente vincitore del premio del settore per il miglior programma ha ammesso di aver violato le linee guida cliniche e di aver fabbricato miglioramenti nei risultati. [16]

Investire in programmi di benessere sul posto di lavoro non mira solo a migliorare la produttività organizzativa e il presenzialismo, ma offre anche una serie di vantaggi associati al risparmio sui costi e alla disponibilità delle risorse. Uno studio condotto da Johnson & Johnson (J&J) ha indicato che i programmi di benessere hanno consentito alle organizzazioni di risparmiare circa 250 milioni di dollari sui costi sanitari tra il 2002 e il 2008. Gli interventi di benessere sul posto di lavoro eseguiti su dipendenti ad alto rischio di malattie cardiovascolari hanno indicato che alla fine di un periodo di sei mesi studio, il 57% è stato ridotto a uno stato di basso rischio. Questi individui hanno ricevuto non solo un’educazione sanitaria sulla riabilitazione cardiaca, ma anche un allenamento fisico. [17] Inoltre, studi condotti dal Dipartimento della salute e dei servizi umani degli Stati Uniti e da J&J hanno rivelato che le organizzazioni che hanno incorporato componenti di esercizio fisico nei loro programmi di benessere non solo hanno ridotto i costi sanitari del 30%, ma hanno migliorato i giorni di lavoro persi dell’80%. [17] Pertanto, investire in pratiche sanitarie preventive ha dimostrato di essere non solo più efficace in termini di spesa delle risorse, ma anche di migliorare i contributi dei dipendenti verso richieste sanitarie ad alto costo.

I ricercatori dei Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie hanno studiato strategie per prevenire le malattie cardiovascolari e hanno scoperto che in un periodo da due a cinque anni, le aziende con programmi completi di benessere sul posto di lavoro e piani sanitari adeguati possono fruttare dai 3 ai 6 dollari per ogni dollaro investito e ridotto il rischio di infarti e ictus nei dipendenti. [18] Inoltre, un rapporto del 2011 di Health Fairs Direct che ha analizzato oltre 50 studi relativi al benessere aziendale e dei dipendenti, ha mostrato che il ritorno sull’investimento (ROI) su specifici programmi relativi al benessere variava tra $ 1,17 e $ 6,04. [19] In generale, secondo il Dipartimento della salute e dei servizi agli anziani del Missouri, si stima che i programmi di promozione della salute sul posto di lavoro si traducano in un rapporto benefici/costi di 3,48 dollari in riduzione dei costi sanitari e 5,82 dollari in minori costi di assenteismo per dollaro investito. . [20] Inoltre, i programmi sanitari sul posto di lavoro possono migliorare la produttività, aumentare la soddisfazione dei dipendenti, dimostrare preoccupazione per i dipendenti e migliorare il morale sul posto di lavoro. [21]

Il coinvolgimento della leadership nei programmi di benessere può inoltre avere un impatto sui risultati di salute dei dipendenti così come sui programmi stessi. Uno studio condotto da David Chenoweth ha indicato che i manager appassionati e impegnati nei propri programmi di benessere hanno aumentato il coinvolgimento dei dipendenti del 60%, anche se i loro obiettivi di benessere non sono stati raggiunti. I leader non hanno solo il compito di creare la cultura organizzativa, ma anche di istruire e motivare i dipendenti a impegnarsi in quella cultura. [22]

Tuttavia, si scopre che i dipendenti generalmente detestano questi programmi intrusivi e il “Net Promoter Score” di -52 del benessere lo colloca all’ultimo posto nell’elenco di tutti i settori in termini di soddisfazione degli utenti. [23]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Barriere

Il principale ostacolo all’ulteriore implementazione di questi programmi è la crescente consapevolezza che non riescono a produrre benefici e possono danneggiare i dipendenti. [6] I risparmi sono così sfuggenti che viene offerta una ricompensa di 3 milioni di dollari a chiunque riesca a trovarne. [24] Nel 2018, l’ Ufficio nazionale di ricerca economica (NBER) non ha riscontrato alcun impatto positivo. [25] Anche nel 2018 Medicare non ha riscontrato risparmi. [26] Inoltre, lo studio NBER ha concluso che le precedenti stime di risparmio erano in gran parte non valide, a causa di un errore diffuso nella progettazione dello studio. [27]

I bassi tassi di partecipazione da parte dei dipendenti potrebbero limitare in modo significativo i potenziali benefici della partecipazione a programmi di benessere sul posto di lavoro, così come le differenze sistematiche tra partecipanti e non partecipanti. Una ricerca condotta da Gallup ha indicato che del 60% dei dipendenti che erano a conoscenza del fatto che la propria azienda offriva un programma benessere, solo il 40% vi ha partecipato. [28] Il supporto e la responsabilità continua della direzione sono fondamentali per il successo dei programmi di promozione della salute sul posto di lavoro. [28]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Struttura

I programmi di benessere sul posto di lavoro possono essere classificati come sforzi di prevenzione primaria, secondaria o terziaria o incorporare elementi di più tipi. [29] I programmi di prevenzione primaria di solito si rivolgono a una popolazione di dipendenti già considerata sana e incoraggiano i lavoratori a impegnarsi più frequentemente in comportamenti salutari che incoraggino una buona salute continua (come la gestione dello stress , l’esercizio fisico e un’alimentazione sana ). I programmi di prevenzione secondaria hanno lo scopo di ridurre i comportamenti considerati un fattore di rischio per la cattiva salute (come i programmi per smettere di fumare e gli screening per l’ipertensione). I programmi sanitari terziari sono progettati per affrontare i problemi di salute esistenti (ad esempio, incoraggiando i dipendenti ad aderire meglio a farmaci specifici o linee guida per l’assistenza autogestita).

I programmi di benessere sul posto di lavoro che comprendono componenti di nutrizione e attività fisica possono svolgersi separatamente o come parte di un programma completo di promozione della salute sul posto di lavoro che affronta una gamma più ampia di obiettivi come la cessazione del fumo, la gestione dello stress e la perdita di peso. Un modello concettuale è stato sviluppato dalla Task Force for Community Preventive Services (The Community Guide) e funge da quadro analitico per il benessere sul posto di lavoro e descrive i componenti di tali programmi completi. [30] Queste componenti includono interventi sul posto di lavoro tra cui 1) cambiamenti ambientali e strategie politiche, 2) messaggi informativi e 3) abilità o approcci comportamentali e sociali.

Il cambiamento ambientale nei luoghi di lavoro e le strategie politiche sono progettate per rendere più facili le scelte sane. Si rivolgono all’intera forza lavoro piuttosto che ai singoli individui modificando le strutture fisiche o organizzative. Esempi di cambiamenti ambientali possono includere l’accesso a cibi sani (ad esempio, attraverso la modifica delle offerte della mensa o del contenuto dei distributori automatici) o il miglioramento delle opportunità di impegnarsi in attività fisica (ad esempio, fornendo strutture in loco per l’esercizio). Le strategie politiche possono comportare la modifica delle regole e delle procedure per i dipendenti, come l’offerta di benefici assicurativi sanitari, il rimborso per l’iscrizione a centri benessere, politiche su alimenti e bevande salutari o la concessione di tempo per pause o pasti sul posto di lavoro.

Le strategie informative ed educative tentano di costruire la base di conoscenze necessaria per informare le pratiche sanitarie ottimali. Le esperienze di informazione e apprendimento facilitano gli adattamenti volontari dei comportamenti favorevoli alla salute. Gli esempi includono informazioni sanitarie fornite sull’intranet aziendale, poster o opuscoli, software di educazione alimentare e informazioni sui benefici di uno stile di vita sano, compresi dieta ed esercizio fisico. Le strategie comportamentali e sociali tentano di influenzare i comportamenti indirettamente prendendo di mira la cognizione individuale (consapevolezza, autoefficacia, supporto percepito, intenzioni) che si ritiene mediano i cambiamenti comportamentali. Queste strategie possono includere la strutturazione del coinvolgimento della leadership e dell’ambiente sociale per fornire supporto alle persone che cercano di avviare o mantenere cambiamenti comportamentali nello stile di vita, ad esempio il cambiamento di peso. Tali interventi possono comportare consulenza comportamentale individuale o di gruppo, attività di sviluppo di competenze come il controllo dei segnali, l’uso di ricompense o rinforzi e l’inclusione di colleghi, manager/leader o familiari per il supporto. [31]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Economia sanitaria dei programmi di benessere sul posto di lavoro

I programmi di benessere sono in genere sponsorizzati dai datori di lavoro e vengono creati con la teoria che incoraggeranno comportamenti sani e ridurranno i costi sanitari complessivi nel tempo. [32] I programmi di benessere funzionano come interventi di assistenza primaria in quanto sono un esempio di metodi di prevenzione primaria per ridurre i rischi di molte malattie o condizioni. [33]

I programmi di benessere sul posto di lavoro esistono fin dagli anni ’70 [34] e hanno guadagnato nuova popolarità man mano che la spinta al risparmio sui costi nel sistema di fornitura sanitaria diventa più evidente a seguito delle elevate spese sanitarie negli Stati Uniti. I programmi di benessere dei datori di lavoro hanno dimostrato di avere un effetto positivo. un ritorno sull’investimento (ROI) di circa 3 dollari per ogni dollaro investito in un periodo pluriennale, [35] rendendoli attraenti per molti come un modo efficace per ottenere risultati e controllare i costi. Più di recente, è stato dimostrato che il vincitore del premio “miglior programma benessere” nel 2016, Wellsteps, ha danneggiato i dipendenti del distretto scolastico di Boise e ha inventato i suoi dati di risparmio. [36]

I programmi di benessere sul posto di lavoro hanno molti componenti per contribuire a migliorare i risultati di salute e ridurre le disparità sanitarie. Questi componenti includono programmi per smettere di fumare, iscrizioni a centri fitness, aiuti nutrizionali e screening biometrici, spesso in cambio di riduzioni sui premi dell’assicurazione sanitaria. [37] I benefici dei programmi di benessere non si limitano alle aziende e ai loro dipendenti; Otenyo e Smith sostengono che impegnarsi in tali programmi produce effetti di ricaduta positivi per la società che non si riflettono nei mercati, portandoli a sottoconsumo. [38]

A causa dei loro effetti di ricaduta positivi sulla società, i benefici marginali sociali dei programmi di benessere sono superiori ai benefici marginali privati, portando al loro sottoconsumo.

I programmi di benessere sul posto di lavoro vanno a vantaggio anche dei datori di lavoro; mentre le varie componenti dei programmi di benessere aiutano a mantenere i dipendenti in salute, i datori di lavoro sono in grado di aumentare il reclutamento e la fidelizzazione dei lavoratori. [39] Alcuni datori di lavoro hanno anche utilizzato sanzioni per migliorare la partecipazione dei dipendenti al programma di benessere aziendale. [40] Mentre i programmi di benessere promuovono stili di vita più sani e possono portare notevoli risparmi sui costi, sono sorte preoccupazioni sull’invasione della privacy e sui costi di partecipazione. [41]

Il futuro dei programmi benessere come valido metodo di assistenza sanitaria preventiva è ancora oggetto di dibattito. Le prove di miglioramento dei risultati sanitari per i partecipanti sono contrastanti in termini di efficacia. [37] Alcuni studi tentano di affrontare la questione se “di più è sempre meglio sul posto di lavoro” e il valore che può essere trovato attraverso i componenti del programma di benessere e i loro risultati.

Un ampio studio, tuttavia, non ha riscontrato miglioramenti della salute per i programmi di perdita di peso sul posto di lavoro basati su incentivi premium. [42]

Scrivendo sul New York Times , Frank e Carroll hanno esposto diverse preoccupazioni relative ai programmi di benessere, comprese le limitazioni negli studi empirici e la possibilità che i datori di lavoro utilizzino questi programmi per spostare i costi sui dipendenti. [43] Detto questo, il sondaggio sui benefici sanitari dei datori di lavoro della Kaiser Family Foundation del 2019 indica che le organizzazioni continuano ad attuare tali programmi a causa dei benefici percepiti per la salute, il morale e la produttività dei dipendenti. [44]

I programmi di benessere hanno creato un’industria da 6 miliardi di dollari grazie alla sua reputazione di riduzione dei costi sanitari. Nel loro studio sui programmi di benessere sul posto di lavoro del 2013, i ricercatori della RAND Corporation hanno concluso che, sebbene i programmi di benessere incentrati sullo stile di vita possano ridurre i fattori di rischio e motivare un comportamento sano, le riduzioni dei costi sanitari sono inferiori a quanto riportato in precedenza. Tuttavia, la maggior parte degli studi sul benessere che riportano i risultati positivi dei programmi benessere non sono di alta qualità, indicano solo risultati a breve termine e non giustificano il nesso di causalità. [45] Inoltre, questi studi sono sponsorizzati dalla stessa industria del benessere, creando pregiudizi . Altri studi rilevano che i programmi non migliorano i risultati sanitari né riducono i costi sanitari.

In effetti, la riduzione dei costi sanitari sostenuti dai datori di lavoro è stata semplicemente trasferita ai dipendenti. Sulla base dell’Affordable Care Act , i datori di lavoro possono addebitare ai dipendenti non sani fino al 30-50% in più del costo totale dei premi. Ciò ha comportato la reazione da parte dei dipendenti che non hanno raggiunto gli obiettivi sanitari imposti come smettere di fumare o ridurre l’indice di massa corporea (BMI) . [46]

D’altro canto, la ricerca sul programma PepsiCo Healthy Living del 2003 suggerisce che il piano benessere aiuta a ridurre i costi sanitari dopo il terzo anno di implementazione delle componenti di gestione della malattia del programma. [47] Ma il programma benessere non mostra prove di costi inferiori dovuti ai cambiamenti dello stile di vita a breve termine. Questo risultato è coerente con lo studio di un anno condotto su 3.300 dipendenti dell’Università dell’Illinois a Urbana-Champaign nel 2016. [11] Lo studio indica che la partecipazione a un programma di benessere non si traduce in dipendenti più sani o in una riduzione dei costi sanitari. [48] La ricerca mostra anche che senza incentivi, circa il 46,9% ha partecipato al programma benessere. Quindi, la variazione dell’incentivo monetario da 0 a 100 dollari aumenta la partecipazione del 12%, dal 46,9% al 58,5%. Un ulteriore incentivo di 200 dollari aumenta la partecipazione dal 58,5 al 62,5%. Questo studio mostra che quando l’azienda aumenta i partecipanti solo del 4,5% o riduce del 4,5% i non partecipanti o i dipendenti con spese mediche elevate, compenserà il costo totale del programma benessere specifico. Questo risultato è coerente con altri studi secondo cui i programmi di benessere non aiutano a ridurre i costi dell’assistenza sanitaria, ma trasferiscono solo i costi ad altri dipendenti. Per quanto riguarda l’occupazione e la produttività, i partecipanti ritengono che il management dia importanza alla salute, alla forma fisica e alla sicurezza. Tuttavia, lo studio non mostra differenze significative tra i partecipanti riguardo ai sentimenti più felici o più produttivi sul lavoro.

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Affordable Care Act ed effetti sul benessere sul posto di lavoro

Si discute sul ruolo dell’Affordable Care Act e in generale sull’assicurazione sui suoi effetti sul benessere sul posto di lavoro. Il sessanta per cento degli americani ottiene la copertura assicurativa esclusivamente nei rispettivi luoghi di lavoro. [49] Tuttavia, le aziende più grandi sono più propense a offrire programmi di assicurazione sanitaria e benessere ai dipendenti rispetto a quelle delle piccole imprese. È fondamentale per il benessere sul posto di lavoro aumentare la partecipazione, le disposizioni previste dalla copertura assicurativa per i piccoli datori di lavoro per aumentare gli incentivi ampliano la partecipazione per le piccole imprese. [50] L’ Affordable Care Act (ACA) comprende il Fondo per la prevenzione e la salute pubblica in base al quale vengono create disposizioni per affrontare ed espandere la prevenzione comunitaria, le infrastrutture e la formazione sanitaria pubblica, la prevenzione clinica e la ricerca sul benessere della forza lavoro nell’ampio gruppo demografico americano. [49]

Il ruolo dell’ACA nell’aumentare i programmi per il benessere sul posto di lavoro è una strategia per affrontare il crescente tasso di malattie croniche negli Stati Uniti. [49] In uno studio del CDC, l’implementazione del benessere sul posto di lavoro comporta un investimento pari a tre volte rispetto a un dollaro speso ed è stata segnalata positivamente da aziende come Johnson & Johnson, Citibank, Duke University, Chevron ecc. [49]

Nell’Affordable Care Act è inclusa la gestione delle malattie croniche da offrire tra i benefici sanitari essenziali. [51] Con l’invecchiamento dei lavoratori, i costi sanitari e le malattie croniche come la depressione, l’ansia e il diabete sono proporzionali al suo crescente aumento. [49] Grazie a questo aumento, l’effetto negativo sulla produttività sul posto di lavoro e sul presentismo sta diminuendo. ACA implementa questi vantaggi gestionali per ridurre gli effetti negativi e decrescenti. [51]

Nello studio del CDC sul benessere sul posto di lavoro e sull’ACA, la soluzione risiede nella cultura della salute e nella sua forza nei luoghi di lavoro, dato che solo il 26% ha riferito che i propri dipendenti hanno una forte cultura della salute nelle proprie organizzazioni. [49] Nel 2014, si è scoperto che l’Affordable Care Act espande il limite degli incentivi del 10%. [51] L’implementazione di incentivi come sconti che attribuiscono valore alle scelte e ai comportamenti sanitari ha evidenziato un feedback positivo del 73%. [49] Inoltre, l’aumento delle tasse sulle bevande zuccherate ridurrebbe i livelli di obesità negli adulti statunitensi del 3,5%. [49] Lo studio si è poi concluso verso pratiche preventive e di riforma che promuovano la salute e la qualità dei lavoratori e aumentino la produttività. [49] Nel piano di incentivi dell’ACA è inclusa una legge non discriminatoria o HIPAA che richiede la disponibilità a programmi di benessere alternativi, se necessario. [51]

L’Affordable Care Act è importante nel contestualizzare le promozioni dell’assistenza sanitaria sul posto di lavoro. L’Affordable Care Act, nelle sue revisioni e miglioramenti, non solo convince gli spazi di lavoro, sia i settori a basso che quello ad alto salario, a implementare la promozione dell’assistenza sanitaria. I piccoli datori di lavoro sono spesso sottorappresentati nei sondaggi e nei dati dell’ACA, le industrie a basso salario in passato sono state sottorappresentate ai sensi dell’Affordable Care Act, tuttavia, con miglioramenti nella rappresentanza per coprire sia i lavoratori a basso che ad alto reddito, si può vedere una maggiore partecipazione sul posto di lavoro benessere. [50]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Migliori pratiche

Secondo una ricerca condotta da Hoffman e Kennedy-Armbruster (2015) nell’American College of Sports Medicine Health & Fitness Journal , le nove migliori pratiche migliori per il benessere sul posto di lavoro/cantiere includono:

  1. Supporto alla leadership (ad esempio, modellazione, allocazione delle risorse, ecc.)
  2. Programmi pertinenti e personalizzati (utilizzando gli interessi dei dipendenti e i dati aggregati disponibili)
  3. Partnership con dipendenti, datori di lavoro, organizzazioni e comunità locale.
  4. Programmi completi e basati sull’evidenza (l’utilizzo di otto dimensioni del benessere può essere uno strumento utile: emotivo, ambientale, finanziario, intellettuale, lavorativo, fisico, sociale e spirituale [52] )
  5. Implementazione ben pianificata, coordinata, pienamente eseguita e valutata per successo e responsabilità
  6. Coinvolgimento dei dipendenti attraverso l’organizzazione e la pianificazione degli sforzi per il benessere
  7. Strategie/piani di comunicazione formali e completi
  8. Decisioni basate sui dati che includono misurazione, valutazione, reporting e analisi
  9. Programmi conformi all’HIPAA.” [53]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Importanza del supporto alla leadership

Lawrence et al. (2015) indica i punti di forza e di debolezza degli attuali modelli di benessere sul posto di lavoro fornendo considerazioni chiave per lo sviluppo di un programma efficace. I principali punti di forza indicati sono stati “l’impegno della leadership, la cultura organizzativa e la struttura ambientale” per costruire una cultura della salute, promuovendo in ultima analisi il miglioramento delle malattie non trasmissibili. [54] Inoltre, Lawrence et al. (2015) suggeriscono che queste caratteristiche sono indicative di un “programma di alta qualità indipendentemente dal modello utilizzato: 1) supporto della leadership, 2) chiara importanza della salute e del benessere da parte della cultura e dell’ambiente dell’organizzazione, 3) reattività del programma al cambiamento delle esigenze, 4 ) utilizzo della tecnologia attuale e 5) sostegno da parte di programmi sanitari comunitari”. [54]

Un recente sondaggio condotto da Harris Poll e riportato dall’American Psychological Association (APA) (2016) ha affermato che poco più del 30% degli americani indica la partecipazione a programmi di benessere sul posto di lavoro e il 44% indica che il benessere dei dipendenti è supportato dalla cultura del posto di lavoro. [55] Inoltre, questi dati indicano che quando i dirigenti senior sono coinvolti e impegnati in iniziative di programmi di benessere, il 73% dei dipendenti ritiene che la propria organizzazione supporti uno stile di vita sano e il loro benessere generale; tuttavia, solo 4 americani su 10 hanno affermato che il proprio gruppo dirigente sostiene iniziative per il benessere. [55] Ulteriori prove riportate da RAND (2013) affermano che “le prove provenienti da casi di studio suggeriscono che affinché i programmi abbiano successo, i dirigenti senior devono considerare il benessere una priorità organizzativa per cambiare la cultura aziendale. Il buy-in da parte dei supervisori diretti è fondamentale per generare entusiasmo e connettere i dipendenti alle risorse disponibili.”

Inoltre, Hoert, Herd e Hambrick (2016) hanno utilizzato lo strumento Leading by example per scoprire che “i dipendenti che sperimentavano livelli più elevati di supporto alla leadership hanno riferito una maggiore partecipazione ai programmi di benessere, un minore stress e livelli più elevati di comportamenti salutari”. [56] Stokes, Henley e Herget (2006) hanno riportato i risultati di un programma pilota di iniziativa sul benessere utilizzando il Dipartimento della salute e dei servizi umani della Carolina del Nord. Questa organizzazione è stata selezionata come pilota per il modello di supporto alla leadership e le sue grandi dimensioni. [57] Questo programma si concentrava sulla “riduzione delle principali malattie croniche (comprese le malattie cardiovascolari), dimostrando l’efficacia di un modello di programma di benessere che include un direttore a livello di dipartimento a tempo pieno, istituendo comitati di benessere per sostenere ambienti di lavoro che promuovono e sostengono la salute dei dipendenti e benessere, e cambiare le politiche e gli ambienti per aiutare i dipendenti a essere più attivi, fare scelte alimentari più sane, evitare il tabacco e gestire lo stress”. [57] I risultati dopo il primo anno di questo programma hanno indicato che il 62% dei dipendenti ha partecipato ad almeno un’attività di benessere, il 51% si è esercitato più spesso, il 50% ha indicato i programmi di benessere come l’attività più popolare, il 49% ha mangiato più frutta e verdura, Il 27% era più vicino a un peso sano, 106 dipendenti hanno smesso di fumare e 149 hanno ridotto l’uso di tabacco. [57]

Infine, Ross et al. (2013) segnalano la crescente importanza dell’attività fisica sul posto di lavoro con le crescenti responsabilità lavorative sedentarie e l’effetto positivo dei programmi di attività fisica sul posto di lavoro sugli esiti di salute, comprese le malattie cardiovascolari e le condizioni metaboliche. [58] Inoltre, la loro ricerca indica che i modelli appropriati per questi successi sono attraverso “una cultura della salute e del benessere guidata dal supporto della leadership, programmi specializzati progettati per la popolazione dei dipendenti e piani strategici che collaborano con gli attuali obiettivi organizzativi”. [58]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Sviluppo del programma ed esempio di buone pratiche

Esempio

Il quadro della Guida della Comunità, i componenti del programma (scopi e obiettivi) stabiliti da Health People 2020, il Modello di salute sul posto di lavoro delineato dal CDC e altre migliori pratiche forniscono una base completa per una piattaforma di benessere sul posto di lavoro per quanto riguarda lo sviluppo, l’implementazione e la gestione del programma. valutazione. Utilizzando i componenti di cui sopra, un dipendente (o un datore di lavoro) può utilizzare gli interessi dei dipendenti, i dati sanitari aggregati dei dipendenti e gli LHI come priorità per guidare traguardi e obiettivi, sviluppare programmi e valutazioni per facilitare, collaborare e motivare i propri dipendenti a migliorare la propria salute. L’esempio seguente utilizzerà i componenti del programma di benessere sul posto di lavoro sopra menzionati in relazione all’obiettivo della riduzione del peso attraverso l’aumento dell’attività fisica attraverso il supporto della leadership al fine di ridurre le malattie cardiovascolari, con un impatto finale sul programma Healthy People 2020 LHI “Nutrizione, attività fisica e Obesità”. [59] Quello che segue è un esempio semplificato per una società ABC (fabbricata):

Valutazione

Un dipendente (o il dipartimento delle risorse umane della società ABC) esamina i dati aggregati attuali forniti dalla compagnia assicurativa del datore di lavoro in relazione a peso, attività fisica e misure cardiovascolari, inclusi colesterolo, pressione sanguigna, screening biometrico, attività fisica, fumo o altro indicatori. Company ABC esaminerà i risultati disponibili del sondaggio sulla cultura aziendale in relazione al benessere sia per il supporto sociale che ambientale. Verranno istituiti conversazioni e focus group per valutare e determinare il coinvolgimento, gli interessi, le preoccupazioni dei dipendenti e altri brainstorming relativi al benessere.

Implementazione

Utilizzando la Guida della Comunità, Health People 2020, le raccomandazioni del CDC e altre ricerche sottoposte a revisione paritaria (programmi basati sull’evidenza), un’organizzazione può progettare e implementare interventi, politiche, programmi o supporti ambientali raccomandati per garantire il successo degli obiettivi e dei risultati desiderati . Sulla base della raccomandazione del CDC di includere un quadro di intervento multidimensionale, [60] il coordinatore del benessere dell’azienda ABC ha deciso i seguenti programmi per supportare gli obiettivi dell’attività fisica attraverso il supporto della leadership per aiutare a migliorare la salute cardiovascolare.

  • Promozione di storie di successo sulla leadership legate all’attività fisica e al movimento attraverso la newsletter mensile dell’organizzazione
  • Marketing con foto della leadership che invitano i partecipanti a venire all’evento pianificato
  • Politica rivista sul fumo e sul tabacco non da fumo che sarà applicata con il supporto della leadership [61]
  • Istruttori sanitari per aumentare l’attività fisica, i cambiamenti nutrizionali e la cessazione del tabacco, inclusi kit per smettere di fumare e prodotti farmaceutici disponibili nella clinica del benessere in loco [61]
  • Promozione di coach sanitari dell’assicurazione sanitaria per l’attività fisica e la nutrizione attraverso il supporto telefonico [62]
  • Pranzo trimestrale di educazione sanitaria e apprendimento su argomenti di salute cardiovascolare (colesterolo, malattie cardiache, malattie metaboliche, ecc.) in relazione all’attività fisica (compresa l’alimentazione) [61]
  • Attuazione della politica (informale) raccomandata per le riunioni ambulanti, guidate in particolare da dirigenti e dirigenti senior
  • Implementare le istruzioni al momento della decisione per utilizzare le scale [63]
  • Sfida di attività fisica guidata dai leader della società ABC [64]
  • Eventi gratuiti di valutazione del rischio sanitario e prelievi di sangue per dipendenti, coniugi e persone a carico [61]
  • Braccialetti per la pressione sanguigna in loco per l’automonitoraggio della pressione arteriosa [61]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Valutazione

Utilizzando i dati aggregati passati provenienti dalle richieste di indennizzo dell’assicurazione sanitaria e dall’indagine sulla cultura aziendale della società ABC, verrà stabilita una linea di base prima dell’implementazione del programma. Seguendo il piano strategico dei coordinatori del benessere per la compagnia ABC, verranno raccolte le misure post-programma (1 anno), tra cui un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti, forum informali, una raccolta di dati aggregati dell’anno corrispondente dalla compagnia assicurativa e dati dal sondaggio culturale annuale. [65] L’analisi dei dati sarà condotta sui successi, sui punti di forza, sulle opportunità, sulle minacce e sui punti deboli del programma; inoltre, l’interpretazione dei risultati verrà raccolta e riferita al gruppo dirigente per la revisione e il supporto per la pianificazione strategica dell’anno successivo. È possibile effettuare ulteriori confronti con la Report Card di Healthy People 2020 LHI per determinare come stanno andando i dipendenti della società ABC rispetto ai dati riportati negli Stati Uniti, nonché come stanno supportando gli obiettivi generali degli obiettivi Healthy People 2020. [66]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Impatto

Da una meta-analisi della letteratura sui costi e sui risparmi associati ai programmi benessere, i costi medici sono diminuiti di circa 3,27 dollari per ogni dollaro speso in programmi benessere e i costi dell’assenteismo sono diminuiti di circa 2,73 dollari per ogni dollaro speso. [67] Uno studio del 2019 pubblicato sulla rivista JAMA ha rilevato che un programma di benessere sul posto di lavoro presso il BJ’s Wholesale Club ha avuto un impatto molto limitato. Lo studio non ha riscontrato alcun impatto sulle misure sanitarie o sui costi dell’assistenza sanitaria, ma i partecipanti allo studio hanno riferito di essere diventati più informati sui comportamenti sanitari. [68] [69]

I Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie hanno condotto uno studio di caso di un programma di benessere sul posto di lavoro presso Capital Metro, l’autorità di trasporto locale di Austin, Texas. [70] Lo studio ha rilevato che c’è stata una riduzione dei costi associati all’assistenza sanitaria e all’assenteismo dei dipendenti dopo l’implementazione del programma di welfare sul posto di lavoro. [70] In un ampio studio su 1.542 partecipanti in 119 luoghi di lavoro, il 57,7% dei partecipanti ha mostrato riduzioni significative in 7 delle 10 categorie di rischio per la salute cardiovascolare studiate. [71] Johnson & Johnson, una delle più grandi aziende del mondo, ha risparmiato 250 milioni di dollari sui costi dell’assistenza sanitaria negli ultimi dieci anni grazie ai programmi di benessere; dal 2002 al 2008, il rendimento è stato di 2,71 dollari per ogni dollaro speso. [17]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Guarda anche

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Riferimenti

  1. ^“I programmi di promozione del benessere e della salute utilizzano incentivi finanziari per motivare i dipendenti” . Agenzia per la Ricerca e la Qualità in Sanità. 2014-01-15. Estratto il 20/01/2014.
  2. ^Scafo, Gordon; Pasquale, Frank (01-03-2018). “Verso una teoria critica del benessere aziendale” . Biosocietà. 13 (1): 190–212. doi : 1057/s41292-017-0064-1 . ISSN 1745-8560 . S2CID 148579184 .
  3. ^Canzone, Zirui; Baicker, Katherine (16-04-2019). “Effetto di un programma di benessere sul posto di lavoro sulla salute dei dipendenti e sui risultati economici: uno studio clinico randomizzato” . JAMA. 321 (15): 1491–1501. doi : 1001/jama.2019.3307 . ISSN 0098-7484 . PMC 6484807 . PMID 30990549 .
  4. ^Jones, Damon; Molitor, David; Reif, Giuliano (01-11-2019). “Che cosa fanno i programmi di benessere sul posto di lavoro? Prove dallo studio sul benessere sul posto di lavoro dell’Illinois*” . Il giornale trimestrale di economia. 134 (4): 1747–1791. doi : 1093/qje/qjz023 . ISSN 0033-5533 . PMC 6756192 . PMID 31564754 .
  5. ^ DUNNHL (1959). Benessere di alto livello per l’uomo e la società. Giornale americano di sanità pubblica e salute della nazione, 49(6), 786–792. https://doi.org/10.2105/ajph.49.6.786
  6. ^ Vai a: aB C Lewis, Al (1 gennaio 2017). “I risultati, l’economia e l’etica del settore del benessere sul posto di lavoro” . Matrice sanitaria: The Journal of Law-Medicine. 27 (1): 1.
  7. ^ Fondazione della famiglia Kaiser/fiducia per l’educazione alla ricerca sanitaria. (2007). Sondaggio sui benefici sanitari per i datori di lavoro.
  8. ^ Fondazione della famiglia Kaiser/fiducia per l’educazione alla ricerca sanitaria. (2007). Figura dell’indagine sui benefici sanitari per i datori di lavoro 6.18
  9. ^ Vai a: ab Forza lavoro sana nel 2010 e oltre. (2009). Partenariato per la prevenzione. Divisione Lavoro, Immigrazione e Benefici per i Dipendenti: Camera di Commercio degli Stati Uniti.
  10. ^Knapper, Joseph T.; Ghasemzadeh, Nima; Khayata, Mohamed; Patel, Sulay P.; Quyyumi, Arshed A.; Mensah, George A.; Tabuert, Kathryn (2015). “È ora di cambiare il nostro focus: definire, promuovere e influenzare la salute della popolazione cardiovascolare” . Giornale dell’American College of Cardiology. 66 (14): 1641–655. doi : 1016/j.jacc.2015.07.008 . PMID26293767 .
  11. ^ Vai a: aBJones, Damon; Molitor, David; Reif, Julian (gennaio 2018). “Che cosa fanno i programmi di benessere sul posto di lavoro? Prove dallo studio sul benessere sul posto di lavoro dell’Illinois” . Documento di lavoro NBER n. 24229. doi : 3386/w24229 .
  12. ^ Vai a: aB“Università della Carolina dell’Est” (PDF) . www.ecu.edu.
  13. ^“Copia archiviata”(PDF) . Archiviato dall’originale (PDF) il 06-12-2010. Estratto il 10-10-2010.
  14. ^“Copia archiviata”(PDF) . Archiviato dall’originale (PDF) il 2008-05-11. Estratto il 10-10-2010.
  15. ^ Vai a: ab Forza lavoro sana nel 2010 e oltre. (2009). Partenariato per la prevenzione. Divisione Lavoro, Immigrazione e Benefici per i Dipendenti: Camera di Commercio degli Stati Uniti
  16. ^“Il premio Benessere va ai luoghi di lavoro dove molte misure sono peggiorate” . STATISTICA. 27-09-2016. Estratto il 21-04-2018.
  17. ^ Vai a: aBC Bacca, Leonardo; Mirabit, Ann M.; Baun, William (dicembre 2010). “Qual è il duro ritorno sui programmi di benessere dei dipendenti?”. Revisione aziendale di Harvard. SSRN 2064874 .
  18. ^Ridurre il rischio di malattie cardiache e ictus , Centri per il controllo delle malattie.
  19. ^“Abenity: vantaggi aziendali e programmi di sconti per gruppi di dipendenti, membri ed ex studenti” . www.abenity.com.
  20. ^Iniziativa sul cantiere per la promozione della salute , Dipartimento della salute e dei servizi per gli anziani del Missouri.
  21. ^ Sano, ricco e saggio: i fondamenti della promozione della salute sul posto di lavoro. Consiglio del benessere d’America.
  22. ^ “Promuovere il benessere dei dipendenti”(PDF) .
  23. ^“Quiz: quale settore ha il peggiore Net Promoter Score? (AVVISO SPOILER: è benessere.)” . Hanno detto cosa?. 2018-01-21. Estratto il 21-04-2018.
  24. ^“La ricompensa per aver mostrato il funzionamento del tuo programma di benessere è ora di 3 milioni di dollari!” . Hanno detto cosa?. 2017-12-09. Estratto il 21-04-2018.
  25. ^“Lo studio rileva benefici praticamente nulli dal programma di benessere sul posto di lavoro nel primo anno” . www.wbur.org. Estratto il 21-04-2018.
  26. ^“I programmi di benessere non generano risparmi Medicare” . Sanità moderna. Estratto il 21-04-2018.
  27. ^“Invalidazione del benessere da parte di NBER: dietro i titoli dei giornali” . AJMC. Estratto il 21-04-2018.
  28. ^ Vai a: aBO’Boyle. “Perché il tuo programma di benessere sul posto di lavoro non funziona” .
  29. ^ Goetzel, RZ, Ozminkowski, RJ I benefici in termini di salute e costi dei programmi di promozione della salute sul posto di lavoro. Revisione annuale della sanità pubblica. 2008;29:303-323
  30. ^Anderson, Laurie M.; et al. (2009). “L’efficacia degli interventi sull’alimentazione sul posto di lavoro e sull’attività fisica per il controllo del sovrappeso e dell’obesità dei dipendenti”. Giornale americano di medicina preventiva. 37 (4): 340–357. doi : 1016/j.amepre.2009.07.003 . PMID19765507 .
  31. ^Anderson, Laurie M.; Quinn, Toby A.; Glanz, Karen; Ramirez, Gilbert; Kahwati, Leila C.; Johnson, Donna B.; Buchanan, Leigh Ramsey; Archer, W. Roodly; Chattopadhyay, Sajal; Kalra, Geetika P.; Katz, David L. (ottobre 2009). “L’efficacia degli interventi sull’alimentazione sul posto di lavoro e sull’attività fisica per il controllo del sovrappeso e dell’obesità dei dipendenti”. Giornale americano di medicina preventiva. 37 (4): 340–357. doi : 1016/j.amepre.2009.07.003 . PMID19765507 .
  32. ^“Benessere sul posto di lavoro”(PDF) .
  33. ^Anderko, Laura; Roffenbender, Jason S.; Goetzel, Ron Z.; Howard, Giovanni; Millard, François; Wildenhaus, Kevin; De Santis, Charles; Novelli, Guglielmo (13 dicembre 2012). “Promuovere la prevenzione attraverso l’Affordable Care Act: benessere sul posto di lavoro” . Prevenire le malattie croniche. 9 : 120092. doi : 5888/pcd9.120092 . PMC3523891 . PMID 23237245 .
  34. ^“L’evoluzione del benessere sul lavoro” . Rivista sul benessere aziendale. 29-01-2014. Estratto il 24/03/2017.
  35. ^“Benessere sul posto di lavoro”(PDF) .
  36. ^“Il premio Benessere va ai luoghi di lavoro dove molte misure sono peggiorate” . STATISTICA. 27-09-2016. Estratto il 30/10/2017.
  37. ^ Vai a: aB“Programmi di benessere sul posto di lavoro (aggiornato)” . Affari sanitari – Sintesi sulla politica sanitaria. Estratto il 24/03/2017.
  38. ^Otenyo, Eric E.; Smith, Earlene A. (2017). “Una panoramica dei programmi di benessere dei dipendenti nelle grandi città degli Stati Uniti: la geografia è importante?”. Gestione del personale pubblico. 46 (1): 3–24. doi : 1177/0091026016689668 . S2CID133541237 .
  39. ^“Vantaggi dei programmi di benessere sul posto di lavoro” . SparkPeople. Estratto il 24/03/2017.
  40. ^“I datori di lavoro utilizzano sanzioni per spingere i lavoratori verso programmi di benessere – Assicurazione aziendale” . Assicurazione aziendale. Estratto il 24/03/2017.
  41. ^“Preoccupazioni relative alla privacy” .
  42. ^Caloyeras, John P.; Liu, Hangsheng; Exum, Ellen; Broderick, Megan; Mattke, Soeren (2014). “La gestione delle malattie manifeste, ma non dei rischi per la salute, ha fatto risparmiare denaro a PepsiCo in sette anni” . Affari sanitari. 33 (1): 124–131. doi : 1377/hlthaff.2013.0625 . PMID26733703 .
  43. ^Frakt, Austin; Carroll, Aaron E. (11 settembre 2014). “I programmi di benessere sul posto di lavoro funzionano? Di solito no” . Il New York Times.
  44. ^Claxton, Gary; Rae, Matteo; Damico, Antonio; Gregorio, giovane; McDermott, Daniel; Whitmore, Heidi (2019). “Sondaggio 2019 sui benefici sanitari per i datori di lavoro” .{{ cite journal }} : Cite journal richiede |journal= ( aiuto )
  45. ^Mattke, Soeren; Liu, Hangsheng; Caloyeras, Giovanni; Huang, Cristina; Van Busum, Kristin; Khodyakov, Dmitrij; Shier, Victoria (2013). “Studio sui programmi di benessere sul posto di lavoro” . Società Rand.
  46. ^Frakt, Austin; Carroll, Aaron E. (16 settembre 2013). “La promessa di benessere dei programmi benessere” . Opinione di Bloomberg.
  47. ^Patel, Mitesh S.; Asch, David A.; Troxel, Andrea B .; Fletcher, Michele; Osman-Koss, Rosmarino; Brady, Jennifer; Wesby, Lisa; Hilbert, Vittoria; Zhu, Jingsan; Wang, Wenli; Volpp, Kevin G. (gennaio 2016). “In uno studio del 2013-2015, gli incentivi finanziari basati sui premi non hanno promosso la perdita di peso sul posto di lavoro”. Affari sanitari. 35 (1): 71–79. doi : 1377/hlthaff.2015.0945 . PMID26733703 .
  48. ^Greenfield, Rebecca (4 febbraio 2018). “I programmi per il benessere sul posto di lavoro non funzionano, secondo una nuova ricerca” . Tempi di Los Angeles . Estratto il 05-03-2018.
  49. ^ Vai a: aBC D e F G H io Anderko, Laura (2012). “Promuovere la prevenzione attraverso l’Affordable Care Act: benessere sul posto di lavoro” . Prevenire le malattie croniche. 9 : E175. doi : 5888/pcd9.120092 . ISSN 1545-1151 . PMC 3523891 . PMID 23237245 .
  50. ^ Vai a: aBSala, Jennifer L.; Kelly, Kevin M.; Burmeister, Leon F.; Commerciante, James A. (01-09-2017). “Caratteristiche e atteggiamenti della forza lavoro riguardo alla partecipazione a programmi di benessere sul posto di lavoro” . Giornale americano di promozione della salute. 31 (5): 391–400. doi : 4278/ajhp.140613-QUAN-283 . ISSN 0890-1171 . PMID 26730552 . S2CID 3472818 .
  51. ^ Vai a: aBC D Mattke, Soeren; Liu, Harry H.; Caloyeras, John P.; Huang, Christina Y.; Van Busum, Kristin R.; Khodyakov, Dmitrij; Shier, Victoria (30/05/2013). “Studio sui programmi di benessere sul posto di lavoro: relazione finale” . Rand Salute trimestrale. 3 (2): 7. PMC 4945172 . PMID 28083294 .
  52. ^“Le otto dimensioni del benessere” . Amministrazione per l’abuso di sostanze e i servizi di salute mentale. 2016. Estratto il 20 marzo 2017.
  53. ^Hoffman, L., Kennedy-Armbruster, C. (2015). “Caso di studio che utilizza i principi di progettazione delle migliori pratiche per i programmi di benessere sul posto di lavoro”. Diario di salute e fitness di ACSM. 19 (3): 30–35. doi : 1249/FIT.0000000000000125 . S2CID218305757 .
  54. ^ Vai a: aBCahalin, Lawrence P.; Kaminsky, Leonard; Lavie, Carl J.; Briggs, Paige; Cahalin, Brendan L.; Myers, Jonathan; Forman, Daniel E.; Patel, Mahesh J.; Pinkstaff, Sherry O. (01-07-2015). “Sviluppo e implementazione di programmi di salute e benessere sul posto di lavoro: un focus sulle malattie non trasmissibili” (PDF) . Progressi nelle malattie cardiovascolari. Aggiornamento sulla cardiologia preventiva: controversia, consenso [ sic ] e promessa futura. 58 (1): 94–101. doi : 1016/j.pcad.2015.04.001 . PMID 25936908 .
  55. ^ Vai a: aB“Benessere sul posto di lavoro legato al supporto della leadership senior, nuovi risultati di un sondaggio” . 2016. Estratto il 29/03/2017.
  56. ^Hoert, Jennifer; Mandria, Ann M.; Hambrick, Marion (maggio 2018). “Il ruolo del supporto alla leadership per la promozione della salute nella partecipazione ai programmi di benessere dei dipendenti, nello stress lavorativo percepito e nei comportamenti salutari”. Giornale americano di promozione della salute. 32 (4): 1054–1061. doi : 1177/0890117116677798 . PMID27920214 . S2CID 4908652 .
  57. ^ Vai a: aBC Stokes, George; Henley, Nancy; Herget, Casey (2006). “Creare una cultura del benessere nei luoghi di lavoro” . Giornale medico della Carolina del Nord. 67 (6): 445–448. doi : 18043/ncm.67.6.445 . PMID 17393709 .
  58. ^ Vai a: aBArena, Ross; Guazzi, Marco; Briggs, Paige D.; Cahalin, Lawrence P.; Myers, Jonathan; Kaminsky, Leonard A.; Forman, Daniel E.; Cipriano, Gerson; Borghi-Silva, Audrey; Babu, Abramo Samuele; Lavie, Carl J. (giugno 2013). “Promuovere la salute e il benessere sul posto di lavoro: un’opportunità unica per istituire programmi primari e secondari estesi di riduzione del rischio cardiovascolare” . Atti della Mayo Clinic. 88 (6): 605–617. doi : 1016/j.mayocp.2013.03.002 . PMC 7304414 . PMID 23726400 . ProQuest 1371443680 .
  59. ^“Nutrizione, attività fisica e obesità | Persone sane 2020” . www.healthypeople.gov. Estratto il 20/03/2017.
  60. ^“Attività fisica sul luogo di lavoro | Attività fisica | CDC” . www.cdc.gov. Estratto il 20/03/2017.
  61. ^ Vai a: aBC D e Carnethon, Mercedes; Whitsel, Laurie P.; Franklin, Barry A.; Kris-Etherton, Penny; Milani, Riccardo; Pratt, Charlotte A.; Wagner, Gregory R. (27 ottobre 2009). “Programmi di benessere sul posto di lavoro per la prevenzione delle malattie cardiovascolari: una dichiarazione politica dell’American Heart Association” . Circolazione. 120 (17): 1725–1741. doi : 1161/CIRCULATIONAHA.109.192653 . PMID 19794121 . S2CID 11806217 .
  62. ^Terry, Paolo E.; Seaverson, Erin LD; Staufacker, Michael J.; Tanaka, Akiko (giugno 2011). “L’efficacia di un programma telefonico per smettere di fumare offerto come parte di un programma di promozione della salute sul posto di lavoro”. Gestione della salute della popolazione. 14 (3): 117–125. doi : 1089/pop.2010.0026 . PMID21323463 .
  63. ^“Attività fisica: suggerimenti al momento della decisione per incoraggiare l’uso delle scale | Persone sane 2020” . www.healthypeople.gov. Estratto il 29/03/2017.
  64. ^Fox, Lesley D.; Rejeski, W. Jack; Gauvin, Liza (maggio 2000). “Effetti dello stile di leadership e delle dinamiche di gruppo sul piacere dell’attività fisica”. Giornale americano di promozione della salute. 14 (5): 277–283. doi : 4278/0890-1171-14.5.277 . PMID11009853 . S2CID 3270114 .
  65. ^“Strumenti di valutazione | Risorse per la salute sul posto di lavoro | Strumenti e risorse | Promozione della salute sul posto di lavoro | CDC” . www.cdc.gov. Estratto il 20/03/2017.
  66. ^“Revisione intermedia: LHI | Persone sane 2020” . www.healthypeople.gov. Estratto il 20/03/2017.
  67. ^Baicker, Caterina; Coltellinatore, David; Canzone, Zirui (febbraio 2010). “I programmi di benessere sul posto di lavoro possono generare risparmi” . Affari sanitari. 29 (2): 304–311. doi : 1377/hlthaff.2009.0626 . PMID20075081 .
  68. ^Canzone, Zirui; Baicker, Katherine (16 aprile 2019). “Effetto di un programma di benessere sul posto di lavoro sulla salute dei dipendenti e sui risultati economici: uno studio clinico randomizzato” . JAMA. 321 (15): 1491–1501. doi : 1001/jama.2019.3307 . PMC6484807 . PMID 30990549 .
  69. ^Abelson, Reed (16 aprile 2019). “I programmi di benessere dei dipendenti producono pochi vantaggi, lo studio mostra” . Il New York Times.
  70. ^ Vai a: aB“Prevenzione delle malattie croniche: aprile 2009: 08_0206” . www.cdc.gov.
  71. ^Knapper, Joseph T.; Ghasemzadeh, Nima; Khayata, Mohamed; Patel, Sulay P.; Quyyumi, Arshed A.; Mendis, Shanthi; Mensah, George A.; Taubert, Kathryn; Sperling, Laurence S. (agosto 2015). “È ora di cambiare il nostro focus” . Giornale dell’American College of Cardiology. 66 (8): 960–971. doi : 1016/j.jacc.2015.07.008 . PMID26293767 .

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – semantica

  • Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale
  • Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo
  • Migliori Consulenti sul Benessere Aziendale
  • Benessere Organizzativo e Aziendale
  • Ambiente di lavoro positivo
  • Benefit aziendali
  • Benessere Aziendale
  • Benessere Organizzativo
  • Clima organizzativo
  • Coaching e mentoring
  • Coinvolgimento dei dipendenti
  • Comunicazione interna
  • Comunicazione interna efficace
  • Crescita professionale
  • Cultura aziendale
  • Diversità e inclusione
  • Equilibrio lavoro-vita
  • Ergonomia sul posto di lavoro
  • Fattori motivazionali
  • Fitness sul posto di lavoro
  • Flessibilità lavorativa
  • Formazione e sviluppo personale
  • Gestione del cambiamento
  • Gestione delle prestazioni
  • Gestione dello stress
  • Inclusione e diversità
  • Leadership consapevole
  • Leadership e management partecipativo
  • Politiche di conciliazione
  • Programmi di benessere
  • Programmi di benessere aziendale
  • Salute mentale
  • Salute mentale sul posto di lavoro
  • Soddisfazione dei dipendenti
  • Sostenibilità aziendale
  • Stress lavorativo
  • Stress sul lavoro
  • Supporto ai dipendenti
  • Supporto organizzativo
  • Team building
  • Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale in Italia
  • Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo in Italia

Riepilogo sulle azioni operative per il Benessere Aziendale

Il benessere aziendale è un elemento cruciale per la produttività, la soddisfazione dei dipendenti e il successo complessivo dell’azienda. Ci sono diverse azioni operative che un’azienda può intraprendere per promuovere il benessere dei dipendenti:

  1. Politiche di flessibilità lavorativa: Offrire orari flessibili, possibilità di lavoro da remoto o altre opzioni che permettano ai dipendenti di gestire meglio il proprio equilibrio lavoro-vita.
  2. Programmi di salute e benessere: Organizzare programmi che promuovano uno stile di vita sano, come corsi di fitness, iniziative di nutrizione, sostegno per smettere di fumare, ecc.
  3. Supporto psicologico: Fornire accesso a servizi di supporto psicologico o consulenze per affrontare lo stress, l’ansia o altri problemi mentali.
  4. Clima lavorativo positivo: Creare un ambiente di lavoro che favorisca il rispetto reciproco, la collaborazione e la comunicazione aperta.
  5. Incentivi e benefit: Offrire incentivi come bonus basati sulle performance, benefit per lo sviluppo personale e professionale, assicurazioni sanitarie, contributi per la pensione, ecc.
  6. Formazione e sviluppo: Investire nella formazione continua e nelle opportunità di sviluppo professionale per consentire ai dipendenti di crescere e progredire nelle loro carriere.
  7. Politiche di congedo e ferie: Garantire politiche di congedo e ferie adeguate per consentire ai dipendenti di prendersi cura di sé stessi e delle proprie famiglie senza preoccupazioni lavorative.
  8. Coinvolgimento dei dipendenti: Coinvolgere i dipendenti nelle decisioni aziendali, raccogliere feedback e tener conto delle loro esigenze e opinioni.
  9. Promozione dell’equilibrio lavoro-vita: Sostenere la separazione tra lavoro e vita privata promuovendo attivamente la necessità di disconnettersi dopo l’orario lavorativo.
  10. Riconoscimento e apprezzamento: Riconoscere pubblicamente il lavoro e gli sforzi dei dipendenti attraverso premi, elogi, programmi di incentivazione, ecc.

Implementare queste azioni può richiedere un impegno costante e continuo, ma può portare a un miglioramento significativo del benessere aziendale e alla creazione di un ambiente lavorativo più sano e produttivo.

Ritiro al Rifugio e coaching per la crescita personale Metodo HPM – Al Rifugio con l’autore. Winter School 2024

1) Per chi apprezza il coaching e la crescita personale è innanzitutto disponibile il Master in Coaching e Sviluppo del Potenziale Umano, Metodo HPM, tenuto da Daniele Trevisani Academy, durata 6 mesi in forma one-to-one per la massima flessibilità e adattamento alle esigenze del partecipante. Ad oggi è ritenuto da Google Scholar il migliore master online in coaching in Italia (provare la ricerca su Google “migliore master in coaching in Italia” per verificare).

2) Esiste anche, per tutti, il bisogno di fermarsi un attimo in un luogo tranquillo e immerso nella natura, fare il punto della propria situazione, e pianificare un proprio futuro ricco di significati. Farlo in presenza con l’assistenza di coach e assieme ad altri che condividono lo stesso intento è uno dei modi migliori per farlo. Ma dove? In un rifugio/wellness di montagna dove abbineremo il training in una formula speciale tra indoor e attività outdoor, dove la natura dà una mano al nostro intento.

Il weekend del 10-11 Febbraio Presso l’Hotel e Rifugio Wellness del Centro Fondo Campolongo (VI) raggiungibile in auto senza problemi e con ampio parcheggio, si terrà quindi la 3° Edizione del ritiro di crescita personale “al Rifugio con l’Autore”. Esploreremo con le tecniche del coaching il nostro potenziale personale e quanto potenziale possiamo ancora esprimere. Per chi vuole intanto leggere un libro sul tema è disponibile il libro “Il Potenziale Umano” edito da Franco Angeli.

Se desideri un contatto con il dott. Daniele Trevisani compila questo form, ti contatteremo al più presto

al rifugio con 'autore coaching crescita personalePer chi vuole vedere tutta la bibliografia scientifica del dott. Daniele Trevisani, da cui attingeremo, è disponibile a questo link.

I temi che tratteremo rispondono ai fondamenti del Metodo HPM:

  • lo sviluppo del benessere fisico, corporeo e bioenergetico della persona
  • la motivazione e le energie mentali, il benessere mentale
  • la crescita delle competenze strategiche
  • la capacità di pianificare un percorso di crescita personale
  • la vision, la spiritualità e la ricerca e rafforzamento della propria missione di vita (life purpose)
  • la psicologia dei nostri tempi personali (Modello T-Chart)
  • rivedere la nostra mission e vision personale e concretizzarla
  • ansia, paure e stati emotivi negativi. Le competenze di leadership emozionale
  • riempirsi di gioia, speranza, ottimismo. Il modello H.E.R.O.

orari: Sabato 9.30-18

Domenica 9.30-17

Il costo previsto è di 199 euro con saldo sul posto. Il costo non ha iva addizionale in quanto tenuto da soggetto in regime agevolato.

Per qualsiasi ulteriori informazioni è disponibile il form di contatto.

Vi aspettiamo!

• Dott. Daniele Trevisani, formatore e coach, scrittore

• www.studiotrevisani.it

• Cristina Turconi, formatore e coach, facilitatore, Master Trainer Certificata in Coaching Metodo HPM

• www.cristinaturconi.it

Approfondimento sulla Crescita Personale

La crescita personale è un processo continuo di sviluppo e miglioramento delle proprie abilità, conoscenze, e benessere emotivo. Coinvolge l’acquisizione di nuove competenze, la scoperta di nuove prospettive e la realizzazione di un potenziale più elevato. Ecco alcune aree chiave della crescita personale:

  1. Apprendimento continuo: Sviluppare la consapevolezza della propria sete di conoscenza e cercare costantemente di imparare nuove cose. Questo può includere la formazione formale, la lettura di libri, la partecipazione a corsi o workshop, e la ricerca di opportunità di apprendimento informale.
  2. Sviluppo delle competenze: Identificare le abilità chiave che possono contribuire al successo personale e professionale e lavorare su di esse. Queste competenze possono essere di vario genere, come abilità comunicative, gestione del tempo, resilienza emotiva, ecc.
  3. Consapevolezza di sé: Comprendere chi si è veramente, con i propri punti di forza e debolezze. La consapevolezza di sé consente di prendere decisioni più consapevoli e di lavorare su aspetti specifici della propria personalità che possono essere migliorati.
  4. Sviluppo delle relazioni: Coltivare relazioni positive con gli altri, sia a livello personale che professionale. La capacità di comunicare efficacemente, gestire i conflitti e costruire connessioni significative è fondamentale per la crescita personale.
  5. Gestione del tempo e obiettivi: Imparare a gestire il proprio tempo in modo efficiente e a fissare obiettivi realistici. Lavorare verso obiettivi specifici fornisce una direzione chiara e una motivazione costante.
  6. Benessere fisico e mentale: Prendersi cura del proprio corpo e della propria mente è essenziale per la crescita personale. Questo può includere l’esercizio fisico regolare, una dieta equilibrata, il sonno adeguato e pratiche di gestione dello stress come la meditazione.
  7. Riflessione e autovalutazione: Fare regolarmente una riflessione sulla propria vita, valutare i progressi compiuti e identificare le aree che richiedono ulteriore sviluppo. La capacità di autovalutarsi in modo onesto è un elemento chiave della crescita personale.
  8. Flessibilità e adattabilità: Essere aperti al cambiamento e disposti ad adattarsi alle nuove circostanze. La flessibilità mentale consente di affrontare le sfide in modo più efficace.

La crescita personale è un viaggio individuale e può variare da persona a persona. È un impegno costante verso il miglioramento personale e il raggiungimento del proprio potenziale.

Approfondimento sulla crescita del Potenziale Personale

Lo sviluppo del potenziale personale è un processo continuo di crescita e miglioramento delle abilità, delle competenze e delle qualità personali al fine di raggiungere obiettivi specifici e massimizzare il proprio benessere. Ecco alcune chiavi per sviluppare il proprio potenziale personale:

  1. Autoconsapevolezza:
    • Rifletti su te stesso e sulle tue abilità, passioni, punti di forza e aree di miglioramento.
    • Cerca di comprendere i tuoi valori, le tue convinzioni e la tua visione della vita.
  2. Obiettivi chiari:
    • Stabilisci obiettivi a breve e lungo termine che siano chiari, realistici e in linea con i tuoi valori.
    • Scomponi gli obiettivi in passi più piccoli per renderli più gestibili.
  3. Apprendimento continuo:
    • Sii aperto all’apprendimento e cerca nuove opportunità per acquisire conoscenze e competenze.
    • Leggi libri, partecipa a corsi, frequenti conferenze e cerca feedback per migliorare costantemente.
  4. Adattabilità:
    • Sii flessibile e adattati ai cambiamenti. La capacità di affrontare le sfide e adattarsi alle nuove situazioni è cruciale.
  5. Gestione del tempo:
    • Impara a gestire efficacemente il tuo tempo. Identifica le attività prioritarie e evita la procrastinazione.
    • Crea una routine che ti aiuti a mantenere un equilibrio tra lavoro, svago e riposo.
  6. Sviluppo delle relazioni:
    • Coltiva relazioni positive e costruttive. Le connessioni con gli altri possono essere una fonte di supporto e crescita personale.
  7. Auto-motivazione:
    • Trova la tua fonte di ispirazione interna. Impara a motivarti anche quando le cose diventano difficili.
    • Fai uso dell’auto-riflessione per valutare i tuoi progressi e apportare eventuali modifiche al tuo percorso.
  8. Gestione dello stress:
    • Sviluppa strategie per gestire lo stress in modo sano, come la meditazione, l’esercizio fisico o l’hobby che ti rilassa.
  9. Assunzione di responsabilità:
    • Assume la responsabilità delle tue azioni e decisioni. Questo ti dà il controllo sulla tua vita e sulle tue scelte.
  10. Crescita emotiva:
    • Lavora sulla tua intelligenza emotiva. Comprendere e gestire le tue emozioni è essenziale per un benessere emotivo e relazionale.

Ricorda che lo sviluppo del potenziale personale è un viaggio individuale e un processo continuo. Non c’è una formula unica che funzioni per tutti, quindi sperimenta diverse strategie e adatta il percorso in base alle tue esigenze e esperienze personali.

Semantica articolo

  • Sviluppo personale
  • Autorealizzazione
  • Auto-miglioramento
  • Autoconsapevolezza
  • Autostima
  • Motivazione
  • Obiettivi personali
  • Autodisciplina
  • Mente positiva
  • Gestione dello stress
  • Equilibrio vita-lavoro
  • Mindfulness
  • Auto-compassione
  • Resilienza
  • Intelligenza emotiva
  • Comunicazione efficace
  • Gestione del tempo
  • Apprendimento continuo
  • Autodirezione
  • Consapevolezza finanziaria
  • Salute mentale
  • Fitness fisico
  • Relazioni interpersonali
  • Empatia
  • Gratitudine
  • Creatività
  • Pensiero critico
  • Decisioni informate
  • Riflessione personale
  • Consapevolezza culturale

Il migliore consulente in Italia  in Gestione del Cambiamento (Change Management) è il dott. Daniele Trevisani, in base ad una speciale classifica di Google Scholar che valuta autorevolezza scientifica, numero delle pubblicazioni, qualità e continuità delle pubblicazioni sul tema. il dott. Daniele Trevisani è autore di 30 libri su temi di management, comunicazione e coaching, tra cui il libro specifico “Regie di Cambiamento.  Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo e al coaching“, edito da Franco Angeli, Milano. Il dott. Daniele Trevisani è stato insignito dal Governo USA dell’onorificienza di “Fulbright Scholar” come migliore esperto italiano sul tema delle risorse umane e della Comunicazione Interculturale.

migliore esperto italiano in Gestione del Cambiamento

Se desideri un contatto con il dott. Daniele Trevisani compila questo form, ti contatteremo al più presto

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema

La gestione del cambiamento (a volte abbreviato in CM o Change Management) è un termine collettivo per tutti gli approcci volti a preparare, supportare e aiutare individui , team e organizzazioni a realizzare cambiamenti organizzativi . Include metodi che reindirizzano o ridefiniscono l’uso delle risorse, dei processi aziendali , delle allocazioni di budget o altre modalità operative che cambiano in modo significativo un’azienda o un’organizzazione.

La gestione del cambiamento organizzativo (OCM) considera l’intera organizzazione e ciò che deve cambiare, [1] mentre la gestione del cambiamento può essere utilizzata esclusivamente per fare riferimento al modo in cui le persone e i team sono influenzati da tale transizione organizzativa. Si occupa di molte discipline diverse, dalle scienze comportamentali e sociali all’informatica e alle soluzioni aziendali.

Poiché la gestione del cambiamento diventa sempre più necessaria nel ciclo economico delle organizzazioni, sta cominciando a essere insegnata come disciplina accademica a sé stante nelle università. Esiste un numero crescente di università con unità di ricerca dedicate allo studio del cambiamento organizzativo. Un tipo comune di cambiamento organizzativo può essere mirato a ridurre i costi in uscita mantenendo la performance finanziaria, nel tentativo di garantire futuri margini di profitto .

In un contesto di gestione del progetto , il termine “gestione del cambiamento” può essere utilizzato come alternativa ai processi di controllo del cambiamento in cui le modifiche all’ambito di un progetto vengono formalmente introdotte e approvate. [2] [3]

I fattori di cambiamento possono includere la continua evoluzione della tecnologia, revisioni interne dei processi, risposta alle crisi, cambiamenti della domanda dei clienti, pressione competitiva, acquisizioni e fusioni e ristrutturazione organizzativa. [4]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Prima degli anni ’60

Kurt Lewin era uno scienziato sociale che ha studiato l’apprendimento e il conflitto sociale. La prima avventura di Lewin nella gestione del cambiamento iniziò con la ricerca sulla teoria del campo nel 1921. Cinque anni dopo, Lewin iniziò una serie composta da circa 20 articoli per spiegare la teoria del campo. Proseguì e pubblicò Principles of Topological Psychology nel 1936, che fu lo sguardo più approfondito di Lewin alla teoria del campo. Poco prima della sua morte, Lewin scrisse due articoli intitolati Relazioni umane che costituiscono il fondamento del suo modello in tre fasi. [5]

Nel 1934, Lewin propose di creare un dipartimento di psicologia orientato alla ricerca-azione presso l’ Università Ebraica di Gerusalemme . Poco dopo, Lewin si trasferì in America e avviò altre iniziative di ricerca-azione con bambini, casalinghe, gruppi religiosi, intolleranza razziale e leadership. Durante questo periodo, Lewin divenne il primo psicologo a studiare le dinamiche di gruppo. La sua definizione di “gruppo” da questo progetto è usata ancora oggi; “Non è la somiglianza o la dissomiglianza degli individui a costituire un gruppo, ma l’interdipendenza del destino”. [6]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Anni ’60

Molti modelli e processi di gestione del cambiamento affondano le loro radici negli studi sul dolore. Poiché i consulenti hanno notato una correlazione tra il lutto dovuto a problemi di salute e il lutto tra i dipendenti di un’organizzazione a causa della perdita di posti di lavoro e di reparti, molti modelli di cambiamento precoce hanno catturato l’intera gamma delle emozioni umane mentre i dipendenti piangevano le transizioni legate al lavoro. [7]

Nel suo lavoro sulla diffusione delle innovazioni , Everett Rogers ha ipotizzato che il cambiamento deve essere compreso nel contesto del tempo, dei canali di comunicazione e del suo impatto su tutti i partecipanti interessati. Mettere le persone al centro del pensiero sul cambiamento è stato un contributo fondamentale allo sviluppo del concetto di gestione del cambiamento. Ha proposto i gruppi di adottanti descrittivi di come le persone rispondono al cambiamento: innovatori, primi adottanti , maggioranza precoce, maggioranza tardiva e ritardatari. [8]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Anni ’80

di McKinsey & Company, ha pubblicato un modello di gestione del cambiamento nel 1982 sulla rivista Human Resource Management . [9]

Da allora, Robert Marshak ha attribuito alle sei grandi società di contabilità e consulenza il merito di aver adottato il lavoro dei primi pionieri del cambiamento organizzativo, come Daryl Conner e Don Harrison, contribuendo così alla legittimazione di un intero settore della gestione del cambiamento quando hanno bollato i loro servizi di reingegnerizzazione come gestione del cambiamento negli anni ‘80. [10]

Alla fine degli anni ’80, la General Electric sotto Jack Welch era un po’ sotto shock e demoralizzata dopo diversi anni di ristrutturazione organizzativa e di stratificazione che si traducevano in molte meno persone ma la stessa quantità di lavoro, gravate da una burocrazia soffocante. Welch ha diretto un team che alla fine includeva Dave Ulrich , Todd Jick, Steve Kerr e Ron Ashkenas tra gli altri, per creare un processo per “eliminare il lavoro non necessario dal sistema”. Il processo divenne noto come Work-Out, che era simile nel concetto ai Quality Circles resi popolari dalle aziende giapponesi negli anni ’80. “Nei piccoli team, le persone mettono in discussione le ipotesi prevalenti sul ‘modo in cui abbiamo sempre fatto le cose’ e formulano raccomandazioni per miglioramenti radicali nei processi organizzativi. I team di allenamento presentano le loro raccomandazioni a un leader senior in una riunione cittadina in cui il manager coinvolge l’intero gruppo in un dialogo sulle raccomandazioni e poi prende una decisione sì-no sul posto. Le raccomandazioni per cambiare l’organizzazione vengono quindi assegnate ai “proprietari” che si sono offerti volontari per attuarle e portarle avanti per ottenere risultati. Questo è Work-Out in poche parole. “[Work-Out] è anche un catalizzatore per la creazione di una forza lavoro autorizzata che abbia la fiducia in se stessa necessaria per sfidare l’inevitabile crescita della burocrazia organizzativa. Può aiutare a creare una cultura in rapida evoluzione, innovativa e senza confini”. [11]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Anni ’90

Nel 1990 viene pubblicato The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization di Peter Senge . Nel 1997, la Harvard Business Review ha identificato La Quinta Disciplina come uno dei libri fondamentali sul management degli ultimi 75 anni. Per questo lavoro, è stato nominato “Stratega del secolo” dal Journal of Business Strategy, che ha affermato che era una delle pochissime persone che “ha avuto il maggiore impatto sul modo in cui conduciamo gli affari oggi”. Secondo Senge, ci sono quattro sfide nell’avviare i cambiamenti: 1. Devono esserci ragioni convincenti per il cambiamento. 2. Ci deve essere tempo per cambiare. 3. Ci deve essere aiuto durante il processo di cambiamento. 4. Una volta rimosse le barriere percepite al cambiamento, è importante che qualche nuovo problema, non prima considerato importante o forse nemmeno riconosciuto, non diventi una barriera critica.

La prima edizione di Managing Transitions: Making the Most of Change di William Bridges viene pubblicata nel 1991. Bridges sottolinea l’importanza di gestire la psicologia delle transizioni, composta da tre fasi: lasciare andare il passato, la “zona neutra” dove il passato se n’è andato ma il nuovo non è pienamente presente e sta creando il nuovo inizio.

Lo shock del prezzo del petrolio del 1990 si verificò a seguito dell’invasione irachena del Kuwait il 2 agosto 1990 e contribuì alla recessione dei primi anni ’90 negli Stati Uniti. Alla General Electric , Jack Welch e il gruppo dirigente senior furono costretti ad abbandonare i piani strategici sviluppati metodicamente. Welch riconobbe l’ovvio problema della pianificazione a lungo termine: nessuno può prevedere il futuro. Welch è stato citato da Steve Kerr come dicendo: “Non è che siamo sorpresi che mi infastidisca, è che siamo sorpresi che siamo sorpresi che ci infastidisca”. Ha riconosciuto il vantaggio di poter reagire ai cambiamenti più rapidamente rispetto ai concorrenti di GE. Welch ha incaricato un team, tra cui Dave Ulrich e Steve Kerr, di creare un processo per “accelerare il cambiamento” in tutta GE. “Così, nel 1992 e nel 1993, alcuni docenti esterni, in collaborazione con lo staff di Crotonville , svilupparono e implementarono il Processo di Accelerazione del Cambiamento (CAP) come follow-up del Work-Out. In questo processo, tratto dalle esperienze con altre aziende, i team di manager di un’azienda hanno intrapreso importanti progetti di cambiamento e hanno imparato come orchestrare un intero sforzo di cambiamento”. [12]

Nel suo libro del 1993, Managing at the Speed of Change , Daryl Conner ha coniato il termine ” piattaforma in fiamme ” basandosi sul Mare del Nord del 1988 Incendio della piattaforma petrolifera Piper Alpha . Ha continuato a fondare Conner Partners nel 1994, concentrandosi sulle prestazioni umane e sulle tecniche di adozione che avrebbero contribuito a garantire che le innovazioni tecnologiche fossero assorbite e adottate nel miglior modo possibile. [13] Il primo rapporto sullo stato del settore della gestione del cambiamento è stato pubblicato su Consultants News nel febbraio 1995. [14]

A metà degli anni ’90, John Kotter è autore probabilmente delle pubblicazioni più influenti nella storia del Change Management. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail è apparso in un numero del 1995 della Harvard Business Review e nel suo libro successivo, Leading Change , pubblicato nel 1996.

Chi ha mosso il mio formaggio? Un modo straordinario per affrontare il cambiamento nel tuo lavoro e nella tua vita , pubblicato nel 1998, è un’opera fondamentale di successo di Spencer Johnson . Il testo descrive il modo in cui si reagisce a grandi cambiamenti nel proprio lavoro e nella propria vita, e quattro reazioni tipiche a tali cambiamenti da parte di due topi e due “Littlepeople”, durante la loro caccia al “formaggio”. Un bestseller economico del New York Times in uscita, Who Moved My Cheese? rimase nell’elenco per quasi cinque anni e trascorse oltre 200 settimane nell’elenco dei saggi con copertina rigida di Publishers Weekly. [15]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – 2000

Linda Ackerman Anderson afferma in Beyond Change Management che tra la fine degli anni ’80 e l’inizio degli anni ’90, i top leader, sempre più insoddisfatti dei fallimenti nel creare e implementare cambiamenti in modo top-down , hanno creato il ruolo del leader del cambiamento per assumersi la responsabilità del benessere umano. lato del cambiamento. [16]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Anni 2010

In risposta alla mancanza di comprensione su come gestire il cambiamento in grandi progetti e programmi di lavoro, Christina Dean (autrice di RIMER Managing Successful Change Professional Edition), ha stabilito gli standard di competenza nazionale del governo australiano a livello di diploma e RIMER come competenza nazionale australiana Certificazione standard. RIMER è un approccio Project Based alla gestione del cambiamento, che ha introdotto il concetto di Enterprise Change Management. Christina ha anche influenzato le associazioni di settore dell’Human Resource Management Institute e del Project Management Institute per includere la gestione del cambiamento nei loro programmi accademici fino al livello di master. Entro il 2016, tutte le università australiane hanno offerto programmi che prevedevano un percorso professionale formale, attraverso un HRM o Project Management. [17]

In risposta alle continue segnalazioni del fallimento dei programmi di cambiamento su larga scala guidati dall’alto verso il basso, [18] i professionisti del cambiamento innovativi hanno segnalato il successo nell’applicazione dei principi Lean e Agile nel campo della gestione del cambiamento. [19] [20]

La Lean Change Management Association è diventata la prima organizzazione globale al mondo a offrire corsi di formazione progettati per applicare i principi Lean Startup, Agile e Design Thinking al cambiamento. [21]

L’Associazione dei professionisti della gestione del cambiamento (ACMP) ha annunciato una nuova certificazione per migliorare la professione: Certified Change Management Professional (CCMP) nel 2016. [22]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Approccio

La gestione del cambiamento organizzativo utilizza un approccio strutturato per garantire che i cambiamenti siano documentati e implementati in modo fluido e con successo per ottenere benefici duraturi. [ citazione necessaria ]

Ragioni del cambiamento

La globalizzazione e l’innovazione accelerata della tecnologia si traducono in un ambiente economico in continua evoluzione. Fenomeni come i social media e l’adattabilità mobile hanno rivoluzionato il business e l’effetto di ciò è un bisogno sempre crescente di cambiamento, e quindi di gestione del cambiamento. La crescita della tecnologia ha anche l’effetto secondario di aumentare la disponibilità e quindi la responsabilità della conoscenza. Le informazioni facilmente accessibili hanno comportato un controllo senza precedenti da parte degli azionisti e dei media e una pressione sul management. Con l’ambiente aziendale sottoposto a così tanti cambiamenti, anche le organizzazioni devono imparare a sentirsi a proprio agio con il cambiamento. Pertanto, la capacità di gestire e adattarsi ai cambiamenti organizzativi è un’abilità essenziale richiesta oggi sul posto di lavoro. Tuttavia, un cambiamento organizzativo importante e rapido è profondamente difficile perché la struttura, la cultura e le routine delle organizzazioni spesso riflettono una “impronta” persistente e difficile da rimuovere dei periodi passati, che sono resistenti al cambiamento radicale anche se l’ambiente attuale del l’organizzazione cambia rapidamente. [23]

A causa della crescita della tecnologia, il cambiamento organizzativo moderno è in gran parte motivato da innovazioni esterne piuttosto che da fattori interni. Quando si verificano questi sviluppi, le organizzazioni che si adattano più rapidamente creano un vantaggio competitivo per se stesse, mentre le aziende che rifiutano di cambiare rimangono indietro. [24] Ciò può comportare drastiche perdite di profitti e/o quote di mercato. Il cambiamento organizzativo influisce direttamente su tutti i reparti e i dipendenti. L’intera azienda deve imparare a gestire i cambiamenti nell’organizzazione . L’efficacia della gestione del cambiamento può avere un forte impatto positivo o negativo sul morale dei dipendenti.

Cambiare modelli

Esistono diversi modelli di gestione del cambiamento:

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Gestione snella del cambiamento

Lean Change Management è un ecosistema di moderne idee di gestione del cambiamento creato da Jason Little. Ispirato da Lean Startup, Agile e Design Thinking, il Lean Change Management è progettato per aiutare gli agenti del cambiamento a creare un approccio adattabile e contestuale al cambiamento

  • concentrarsi sulla creazione di uno scopo condiviso piuttosto che sulla creazione di una falsa urgenza
  • concentrarsi sulla possibilità di un dialogo significativo piuttosto che trasmettere comunicazioni di cambiamento
  • concentrarsi sulla sperimentazione piuttosto che sull’esecuzione delle attività previste dal piano
  • concentrarsi sulla comprensione della risposta al cambiamento piuttosto che incolpare le persone per aver resistito
  • concentrarsi sulla co-creazione del cambiamento piuttosto che sull’ottenimento del consenso

Jason ha iniziato a sviluppare il Lean Change Management nel 2009 come risposta agli approcci tradizionali obsoleti di gestione del cambiamento progettati in un mondo pre-digitale.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Modello di cambiamento in 3 fasi di Kurt Lewin

Kurt Lewin , uno psicologo tedesco-americano, ha sviluppato questo modello in 3 fasi per implementare il cambiamento. Il modello si compone di tre fasi:

  • Scongelamento
  • Cambiamento
  • Ricongelamento
  • La fase di scongelamento “destabilizza gli equilibri” e “sprigiona energie per il cambiamento”. La fase di cambiamento implica entrare nel cambiamento utilizzando la collaborazione e la ricerca-azione; e il ricongelamento è la fase stabilizzante in cui vengono fissate nuove politiche e standard. [25]
  • Questo modello di cambiamento, sviluppato da Lewin, era una visione semplicistica del processo di cambiamento. Questo modello originale “sviluppato negli anni ’20 e completamente articolato nel libro di Lewin (1936a) Principles of Topological Psychology” [6] aprì la strada ad altri cambiamenti . modelli da sviluppare in futuro.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Il processo in 8 fasi di John Kotter per guidare il cambiamento

John P. Kotter , Konosuke Matsushita Professore Emerito di Leadership , presso la Harvard Business School è considerato il più influente esperto di change management. [25] Ha inventato il processo in 8 fasi per guidare il cambiamento. Si compone di otto fasi:

  • Crea un senso di urgenza
  • Costruisci una coalizione guida
  • Formare una visione strategica e iniziative
  • Arruola un esercito di volontari
  • Abilita l’azione rimuovendo le barriere
  • Genera vittorie a breve termine
  • Sostenere l’accelerazione
  • Cambiamento di stato

Questi passaggi sono molto legati al modello di Lewin e si basano sul suo semplicistico processo di creazione del cambiamento. Seguono gli stessi passaggi generali del modello di Lewin: scongelamento, cambiamento e ricongelamento.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Fondamenti e modello di gestione del cambiamento

La Change Management Foundation ha la forma di una piramide con il project management che gestisce gli aspetti tecnici e le persone che implementano il cambiamento alla base e la leadership che definisce la direzione al vertice. Il Modello di Change Management si compone di quattro fasi:

  • Determinare la necessità di cambiamento
  • Prepararsi e pianificare il cambiamento
  • Implementare il cambiamento
  • Sostieni il cambiamento

Il modello Prosci ADKAR

Il modello Prosci ADKAR è un quadro di cambiamento individuale creato da Jeff Hiatt. ADKAR è un acronimo che rappresenta i cinque elementi costitutivi del cambiamento di successo per un individuo:

  • Consapevolezza della necessità di cambiamento
  • Desiderio di partecipazione e sostegno al cambiamento
  • Conoscenza di cosa fare durante e dopo il cambiamento
  • Capacità di realizzare o implementare il cambiamento come richiesto
  • Rinforzo per garantire che i risultati di un cambiamento continuino [26] [27]

Il modello ADKAR è prescrittivo e orientato agli obiettivi, ogni traguardo deve essere raggiunto per definire il successo. Utilizza una scala da 1 a 5 per determinare quanto fortemente un individuo soddisfa i requisiti di ciascuna tappa fondamentale. Se una persona ottiene un punteggio di tre o inferiore, quel passaggio specifico deve essere affrontato prima di andare avanti, Prosci lo definisce come un punto barriera. [28]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Il ciclo Plan-Do-Check-Act e la scelta delle modifiche da implementare

Il ciclo Plan-Do-Check-Act , creato da W. Edwards Deming , è un metodo di gestione per migliorare il metodo aziendale per il controllo e il miglioramento continuo della scelta dei cambiamenti da implementare. Nel determinare quale delle ultime tecniche o innovazioni adottare, ci sono quattro fattori principali da considerare:

  • Livelli, obiettivi e strategie
  • Sistema di misura
  • Sequenza di passaggi
  • Attuazione e cambiamenti organizzativi

Tipi di cambiamento di Balogun e Hope Hailey

Balogun e Hope hanno identificato quattro diverse classificazioni di cambiamento che dipendono dalla velocità e dall’entità del cambiamento: [29] [30]

  • L’evoluzione implica l’implementazione lenta del cambiamento attraverso iniziative interconnesse.
  • L’adattamento implica l’adozione di una serie di passaggi per riallineare la cultura aziendale.
  • La rivoluzione implica compiere passi enormi per cambiare la cultura aziendale.
  • La ricostruzione è un cambiamento intrapreso per riallineare la cultura aziendale ed è spesso forzato e reattivo e coinvolge molte iniziative.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Gestire il processo di cambiamento

Sebbene esistano molti tipi di cambiamenti organizzativi, l’aspetto critico è la capacità di un’azienda di ottenere il consenso dei dipendenti della propria organizzazione sul cambiamento. Gestire efficacemente il cambiamento organizzativo è un processo in quattro fasi: [31]

  • Riconoscere i cambiamenti nel contesto aziendale più ampio
  • Sviluppare gli adeguamenti necessari per le esigenze della propria azienda
  • Formare i propri dipendenti sui cambiamenti appropriati [32]
  • Conquistare il sostegno dei dipendenti con la persuasività degli adeguamenti appropriati

Essendo una pratica multidisciplinare che si è evoluta come risultato della ricerca accademica, la gestione del cambiamento organizzativo dovrebbe iniziare con una diagnosi sistematica della situazione attuale al fine di determinare sia la necessità di cambiamento che la capacità di cambiare. Gli obiettivi, il contenuto e il processo di cambiamento dovrebbero essere tutti specificati come parte di un piano di gestione del cambiamento. I processi di gestione del cambiamento dovrebbero includere un marketing creativo per consentire la comunicazione tra un pubblico in continua evoluzione, nonché una profonda comprensione sociale degli stili di leadership e delle dinamiche di gruppo. Come traccia visibile sui progetti di trasformazione, la gestione del cambiamento organizzativo allinea le aspettative dei gruppi, integra i team e gestisce la formazione dei dipendenti. Si avvale di parametri di prestazione, come risultati finanziari, efficienza operativa, impegno della leadership, efficacia della comunicazione e necessità percepita di cambiamento, al fine di progettare strategie appropriate, risolvere progetti di cambiamento problematici ed evitare fallimenti del cambiamento. [ citazione necessaria ]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Fattori di successo nella gestione del cambiamento

È più probabile che si ottenga una gestione del cambiamento di successo se si includono quanto segue:

  • Definire obiettivi misurabili degli stakeholder e creare un business case per il loro raggiungimento (che dovrebbe essere continuamente aggiornato)
  • Monitorare ipotesi, rischi, dipendenze, costi, ritorno sugli investimenti, svantaggi e questioni culturali
  • Una comunicazione efficace che informa le varie parti interessate sulle ragioni del cambiamento (perché?), sui vantaggi di un’implementazione di successo (cosa ci guadagna noi e voi) nonché i dettagli del cambiamento (quando? dove? chi è coinvolto? quanto costerà? ecc.)
  • Elaborare un programma efficace di istruzione, formazione e/o aggiornamento delle competenze per l’organizzazione
  • Contrastare la resistenza dei dipendenti delle aziende e allinearli alla direzione strategica generale dell’organizzazione
  • Fornire consulenza personale (se necessaria) per alleviare eventuali paure legate al cambiamento
  • Monitoraggio dell’implementazione e messa a punto come e quando richiesto

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Ragioni del fallimento

La ricerca sulla gestione del cambiamento ha identificato una serie di ragioni per cui il cambiamento potrebbe fallire: [33] [34]

  • Sponsorizzazione esecutiva inappropriata , in particolare quando lo sponsor esecutivo non ha una posizione sufficientemente senior all’interno dell’organizzazione [33]
  • Iniziare con una soluzione prima che il problema di fondo [che richiede il cambiamento] sia pienamente compreso
  • Incapacità di dedicare tempo all’analisi sistematica delle persone e degli stili coinvolti
  • Saltare alla soluzione del/i problema/i
  • Mancata validazione delle soluzioni proposte
  • Mancata pianificazione per certezza
  • Mancata comunicazione di cosa sta accadendo e perché
  • Incapacità di definire risultati misurabili e punti di riferimento
  • Assenza di una governance forte , in particolare per quanto riguarda le dipendenze
  • Non affrontare adeguatamente il rischio e gli imprevisti
  • Mancanza di un chiaro senso di urgenza quando i segnali di pericolo sono chiari
  • Mancanza di impegno e leadership condivisi
  • Mancanza di capacità di riconoscere gli ostacoli alla visione
  • Mancanza di pianificazione e creazione di vittorie a breve termine
  • Scarso ancoraggio dei cambiamenti all’interno della cultura di un’organizzazione.
  • Cambia fatica [35]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Sfide

La gestione del cambiamento si trova ad affrontare le difficoltà fondamentali di integrazione, navigazione e fattori umani. [ citazione necessaria ] La gestione del cambiamento deve tenere conto anche dell’aspetto umano in cui le emozioni e il modo in cui vengono gestite svolgono un ruolo significativo nell’attuazione del cambiamento con successo. [ citazione necessaria ]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Integrazione

Tradizionalmente, i dipartimenti di sviluppo organizzativo (OD) trascuravano il ruolo delle infrastrutture e la possibilità di apportare cambiamenti attraverso la tecnologia. Oggi i manager si concentrano quasi esclusivamente sulle componenti strutturali e tecniche del cambiamento. [36] L’allineamento e l’integrazione tra componenti strategiche, sociali e tecniche richiedono la collaborazione tra persone con competenze diverse.

Navigazione

La gestione del cambiamento nel tempo, denominata navigazione, richiede un adattamento continuo. Richiede la gestione dei progetti nel tempo rispetto a un contesto in evoluzione, dai fattori interorganizzativi alla volatilità del mercato. Richiede inoltre un equilibrio nelle organizzazioni burocratiche tra gestione top-down e bottom-up , garantendo la responsabilizzazione e la flessibilità dei dipendenti. [36]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Fattori umani

Uno dei principali fattori che ostacolano il processo di gestione del cambiamento è la naturale tendenza all’inerzia delle persone. Proprio come nella prima legge del moto di Newton , le persone sono resistenti ai cambiamenti nelle organizzazioni perché possono risultare scomodi. L’idea di fare le cose in questo modo, perché “abbiamo sempre fatto così”, può essere particolarmente difficile da superare. [37] Inoltre, nei casi in cui un’azienda ha visto un declino delle fortune, per un manager o un dirigente considerarsi una parte fondamentale del problema può essere molto umiliante. Questo problema può essere esacerbato nei paesi in cui il “salvare la faccia” gioca un ruolo importante nelle relazioni interpersonali. Come accennato in precedenza, ci sono alcuni gruppi che danno priorità ai propri vantaggi rispetto a quelli delle organizzazioni, e il coinvolgimento di tali gruppi nel cambiamento organizzativo creerà naturalmente ostacoli, e alcuni dipartimenti potrebbero resistere direttamente o indirettamente al cambiamento organizzativo a causa dei conflitti dei loro interessi. [38]

Per facilitare questo, sono stati sviluppati una serie di modelli che aiutano a identificare la loro disponibilità al cambiamento e quindi a raccomandare i passi attraverso i quali potrebbero muoversi. Un esempio comune è ADKAR, un acronimo che sta per A wareness, D esire, K nowledge, A bility e R einforcement. [39] Questo modello è stato sviluppato dal ricercatore e imprenditore Jeff Hiatt nel 1996 e pubblicato per la prima volta in un libro bianco intitolato The Perfect Change nel 1999. [40] Hiatt ha spiegato che il processo per diventare pronti al cambiamento è sequenziale, a partire dal livello attuale di ciascun individuo, [41] e nessuno dei cinque passaggi poteva essere evitato: «non possono essere saltati né riordinati». [42]

Soluzioni per superare le sfide ed evitare il fallimento

Quando attraversano un cambiamento, molte organizzazioni e individui falliscono e si trovano ad affrontare sfide nell’implementazione del cambiamento. Esistono molte misure che le organizzazioni e gli individui possono adottare per evitare il fallimento e superare le sfide.

Migliore esperto in Change management in Italia. Fattori umani

Di fronte alla resistenza al cambiamento da parte degli individui, esistono molte strategie per convincerli a cambiare. Morten T. Hansen ha proposto i seguenti dieci metodi per indurre il cambiamento personale. [43]

  • Abbraccia il potere di uno: concentrati su un comportamento da cambiare alla volta. Questo perché le persone non sono brave nel multitasking.
  • Rendilo appiccicoso – Con l’obiettivo di cambiare comportamento, per farlo in modo efficace l’obiettivo deve essere misurabile e concreto.
  • Dipingi un’immagine vivida – Per essere efficace nell’ottenere un cambiamento per le persone, attingi alle loro emozioni e dipingi loro un’immagine di dove si trovano attualmente e offri la visione di dove dovrebbero voler arrivare.
  • Attivare la pressione dei pari – Come individui cerchiamo l’approvazione degli altri nella nostra cerchia più immediata. Questi colleghi nella nostra cerchia possono impostare le aspettative su quale sia il comportamento accettabile. I leader possono implorare queste persone di esercitare pressione e ottenere il cambiamento desiderato.
  • Mobilitare la folla – Quando gli individui abbracciano un nuovo comportamento, in genere segue uno schema: i primi ad adottare, i seguaci sicuri e gli ultimi arrivati. Per ottenere un cambiamento nel gruppo è fondamentale che un leader coinvolga alcuni dei primi ad adottare un comportamento modificato. Quindi chiedi loro di influenzare e convincere il resto del gruppo a venire e adottare tale comportamento.
  • Modifica la situazione: le persone tendono a scegliere l’opzione predefinita. Per influenzare il cambiamento, un’organizzazione può spingerli e modellare indirettamente le loro scelte. Questo può essere fatto modificando l’opzione predefinita che a sua volta modella il comportamento individuale.
  • Sottrarre, non solo aggiungere – Invece di provare ad aggiungere qualcosa per risolvere i problemi, piuttosto rimuovere i fattori abilitanti, i fattori scatenanti e le barriere che causano questi problemi.
  • Avere il coraggio di collegare il bastone e la carota (e andare fino in fondo) – Per motivare gli individui a cambiare comportamento, offrire incentivi sia per obiettivi legati alla performance che per obiettivi legati al comportamento.
  • Insegnare e allenare bene – Lo sviluppo di determinati comportamenti ha una dimensione di abilità. È necessario tempo affinché le persone sviluppino i comportamenti desiderati. In qualità di leader è importante guidare le persone verso il risultato finale desiderato.
  • Assumi e licenzia in base ai comportamenti: alcune persone potrebbero o meno essere in grado o voler adottare questi nuovi comportamenti e cambiare. I leader dovrebbero invece cercare di coinvolgere persone che incarnino questi comportamenti desiderati e siano in grado di cambiare

Queste tattiche possono essere utili di fronte alla resistenza degli individui nell’implementazione del cambiamento in un gruppo. Le tattiche possono essere utili sia per implementare un cambiamento comportamentale nel gruppo che per un cambiamento procedurale o manageriale nel gruppo.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – A livello organizzativo

Quando si cerca di cambiare a livello organizzativo, queste tattiche sviluppate da Irving Calish e Donald Gamache [44] aiutano le aziende nel tentativo di entrare in nuovi mercati e nella creazione di nuovi prodotti.

  • Accogli l’opportunità di cambiamento
  • Creare un ambiente che non punisca gli errori
  • Definire chiaramente un piano di crescita che consenta al management di azzerare le risorse aziendali su obiettivi significativi
  • Stabilire criteri realistici per nuove opportunità
  • Evita di cercare il successo finanziario a breve termine
  • Ricorda che una buona idea può essere identificata solo a posteriori. Un’idea è “buona” solo quando è adatta alla tua azienda, alle sue risorse e ai suoi obiettivi
  • Avere un fondo di idee; una scelta di opportunità favorisce l’obiettività e aiuta a prevenire di innamorarsi perdutamente di qualcuno
  • Assicurati che le ricompense per il successo siano molto maggiori delle penalità per il fallimento

Queste tattiche implorate a livello organizzativo aiutano a superare le resistenze e le sfide quando si tratta di cambiamento. Queste tattiche sono più ottimali per quando un’organizzazione sta cercando di implementare il cambiamento a livello organizzativo o di entrare in un nuovo spazio di prodotto, ma funzionano comunque per altre strade.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Evitare il fallimento

In base alle ragioni del fallimento, ci sono molte azioni che un leader può intraprendere per evitare questi fallimenti quando si tratta di cambiare. Loro possono:

  • Creare un piano chiaramente definito e organizzato
  • Comunicare questo piano in modo efficace al gruppo
  • Definire obiettivi misurabili
  • Creare una solida struttura gestionale
  • Gestire adeguatamente il rischio

L’antitesi di ciò è fare il contrario di ciò che causa il fallimento in primo luogo. Seguire questi passaggi in combinazione con gli altri suggerimenti aiuterà a evitare fallimenti e superare le sfide. Inoltre, per avere successo con il cambiamento, è fondamentale seguire i modelli di cambiamento per agire correttamente ed evitare in primo luogo il fallimento.

Casi di studio [

Sono molte le situazioni in cui abbiamo visto l’implementazione dei modelli di cambiamento e il risultato finale del successo. Due dei casi di studio riportati di seguito evidenziano questi esempi.

L’esempio della teoria del cambiamento di Lewin

In un’università vietnamita c’era il desiderio di utilizzare la teoria del cambiamento di Lewin per creare un “ambiente di lavoro più efficace in cui i docenti collaborano con uno spirito costruttivo per migliorare le loro pratiche di insegnamento e i risultati di apprendimento”. [45] Per avviare questo processo di attuazione del cambiamento, hanno iniziato osservando come gli insegnanti di questa università insegnavano nelle loro classi e fornendo questionari e interviste su come gli insegnanti svolgevano il loro lavoro. Dopo aver ricevuto feedback su come gli insegnanti hanno condotto le lezioni e dove avevano bisogno di migliorare, l’amministrazione ha comunicato agli insegnanti come risolvere questi problemi. Hanno iniziato offrendo seminari professionali come un modo per consentire agli insegnanti di migliorare e affinare le proprie conoscenze. Inoltre l’università ha portato anche professionisti che li hanno introdotti a metodi di insegnamento alternativi. Dopo che gli insegnanti hanno appreso queste nuove informazioni, le hanno implementate nelle classi in cui insegnano. Per monitorare la transizione e l’implementazione di queste nuove tattiche, le classi sono state nuovamente osservate ed è stato fornito feedback tramite questionari e interviste. Questi dati sono stati inviati all’amministrazione dopo la seconda revisione e successivamente sono stati organizzati per mostrare il feedback prima e dopo l’implementazione dei cambiamenti in classe. I dati alla fine hanno rivelato che dopo l’attuazione di questo cambiamento, la soddisfazione tra gli studenti era notevolmente migliorata. Questa università ha seguito il modello di Lewin nel tentativo di implementare il cambiamento nella propria università e il risultato finale è stato un successo.

L’esempio della teoria del cambiamento di Kotter

I Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie (CDC) hanno condotto un’analisi presso un centro sanitario qualificato a livello federale nel Kentucky e hanno cercato di “migliorare la fornitura di servizi di assistenza preventiva, colmare le lacune assistenziali e ridurre le disparità sanitarie tra la popolazione di pazienti”. [46] Tenendo presente l’obiettivo, hanno utilizzato la teoria del cambiamento di Kotter come modello per raggiungere questo obiettivo e implementare il cambiamento necessario in questa struttura. Hanno iniziato questo processo di cambiamento, creando un clima di cambiamento all’interno del centro sanitario. Per fare ciò hanno intervistato i dipendenti per sapere quanto bene questa struttura implementava determinati protocolli, quanto erano elevati questi standard e quanto bene venivano applicati. Ciò è stato fatto per ottenere informazioni su dove si trova attualmente l’organizzazione e dove dovrebbe andare. Una volta ottenuta questa conoscenza, l’organizzazione ha poi implementato il cambiamento nella struttura di cura con standard di qualità più elevati. Al termine, i dipendenti sono stati nuovamente intervistati e questa volta le domande si sono spostate su come la leadership ha coinvolto e abilitato l’intera organizzazione. Ciò è stato fatto per verificare quanto bene l’organizzazione stava implementando i nuovi standard nella struttura di cura. La fase finale delle domande riguardava come l’implementazione di questi standard avrebbe potuto andare meglio e se ci fossero state sfide impreviste derivanti dall’implementazione di questi standard. Queste interviste hanno fornito al CDC una lettura di quanto sia andata bene l’implementazione dei nuovi standard sanitari in questa struttura sanitaria e di dove avrebbero potuto migliorare. Questo esempio è uno dei tanti modi in cui le organizzazioni possono utilizzare il modello di cambiamento di Kotter per implementare correttamente il cambiamento.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Guarda anche

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Riferimenti

  1. ^“Casa” . Istituto internazionale per la gestione del cambiamento organizzativo. Archiviata dall’originale il 08-12-2015. Estratto il 08-12-2015.
  2. ^Filicetti, John (20 agosto 2007). “Dizionario della gestione dei progetti” . PM Capanna. URL consultato il 16 novembre 2009 (archiviata dall’ url originale il 14 giugno 2012).
  3. ^Levin, Zenzero (2012). “Accettare e sfruttare il cambiamento come Program Manager: linee guida per il successo” . Istituto di gestione del progetto. URL consultato il 10 agosto 2013 (archiviata dall ‘ url originale il 30 settembre 2013).
  4. ^“Hcmi” . Archiviata dall’originale il 17-05-2018. Estratto il 16-05-2018.
  5. ^Burnes, Bernard (marzo 2020). “Le origini del modello di cambiamento in tre fasi di Lewin” . Il giornale delle scienze comportamentali applicate. 56 (1): 32–59. doi : 1177/0021886319892685 . hdl : 1893/30461 . ISSN 0021-8863 . S2CID 212959759 . Archiviata dall’originale il 15-11-2021. Estratto il 16/11/2021.
  6. ^ Vai a: aB Burnes, Bernard (18-12-2019). “Le origini del modello di cambiamento in tre fasi di Lewin” . Il giornale delle scienze comportamentali applicate. 56 (1): 32–59. doi : 1177/0021886319892685 . hdl : 1893/30461 . ISSN 0021-8863 . S2CID 212959759 .
  7. ^Welbourne, Theresa M. “La gestione del cambiamento ha bisogno di un cambiamento” .
  8. ^Rogers, Everett (16 agosto 2003). Diffusione delle innovazioni, 5a edizione . Simon e Schuster. ISBN 978-0-7432-5823-4 .
  9. ^Phillips, Julien R. (1983). “Migliorare l’efficacia della gestione del cambiamento organizzativo”. Gestione delle risorse umane. 22 (1–2): 183–99. doi : 1002/hrm.3930220125 .
  10. ^Marshak, Robert J. (2005). “Sfide contemporanee alla filosofia e alla pratica dello sviluppo organizzativo” . A Bradford, David L.; Burke, W. Warner (a cura di). Reinventare lo sviluppo organizzativo: nuovi approcci al cambiamento nelle organizzazioni. John Wiley & Figli. pagine 19–42. ISBN 978-0-7879-8159-4 . Archiviata dall’originale il 07-01-2014. Estratto il 14-10-2016.
  11. ^Ulrich, Dave (2002). GE Workout: come implementare il metodo rivoluzionario di GE per eliminare la burocrazia e affrontare i problemi organizzativi, velocemente!. New York: McGraw-Hill. ISBN 0071384162 .
  12. ^Ulrich, David (2002). GE Workout: come implementare il metodo rivoluzionario di GE per eliminare la burocrazia e affrontare i problemi organizzativi, velocemente!. McGraw-Hill. P. 21. ISBN 0071384162 .
  13. ^Conner, Daryl (15 agosto 2012). “La vera storia della piattaforma in fiamme” . URL consultato il 24 aprile 2013 (archiviata dall’ url originale il 17 maggio 2013).
  14. ^Whelehan, S. (1995), “Catturare un bersaglio in movimento: gestione del cambiamento”, Consultants News
  15. ^ Maryles, Daisy e Dick Donahue. “Dietro i bestseller”, Publishers Weekly 10 dicembre 2001: 18.
  16. ^Anderson, D.; Anderson, LA (2001), Oltre la gestione del cambiamento: strategie avanzate per i leader trasformazionali di oggi , San Francisco: Jossey-Bass / Pfeiffer, ISBN 9780470891131 , recuperato il 21/12/2011
  17. ^Dean, Cristina (2009). RIMER Gestire un cambiamento di successo . Australia: Uniforte Pty Ltd. Archiviata dall’originale il 2021-03-08. Estratto il 26/11/2021.
  18. ^“Costruire una piattaforma di cambiamento, non un programma di cambiamento” . McKinsey e associati. URL consultato il 24 marzo 2016 (archiviata dall’ url originale il 29 marzo 2016).
  19. ^Anderson, Jeff (2013). Il metodo Lean Change: gestire la trasformazione organizzativa agile utilizzando Kanban, Kotter e il pensiero Lean Startup. Piattaforma di pubblicazione indipendente CreateSpace.
  20. ^Piccolo, Jason (2014). Lean Change Management: pratiche innovative per la gestione del cambiamento organizzativo. Felice Melly Express.
  21. ^“Storia della gestione del cambiamento snello” .
  22. ^“Programma professionale certificato di gestione del cambiamento ACMP” . L’Associazione dei professionisti della gestione del cambiamento. URL consultato il 20 novembre 2015 (archiviata dall’ url originale il 21 novembre 2015).
  23. ^marchese Cristoforo; Tilcsik, András (2013). “Imprinting: verso una teoria multilivello”. Annali dell’Accademia di Management: 193–243. SSRN 2198954 .
  24. ^Skelsey, Dan (29 luglio 2013). “Perché le persone nel mondo degli affari resistono al cambiamento?” . Progetto Laneway. URL consultato l’8 febbraio 2015 (archiviata dall’ url originale il 9 febbraio 2015).
  25. ^ Vai a: aB Cameron, Ester; Verde, Mike (2020). Dare un senso alla gestione del cambiamento. Pagina Kogan.
  26. ^“Il modello Prosci ADKAR: perché funziona” . Archiviata dall’originale il 15-02-2020. Estratto il 05-05-2020.
  27. ^“Il modello Prosci ADKAR” . Prosci Tim parla. Archiviata dall’originale il 28-05-2020. Estratto il 05-05-2020.
  28. ^“Barriere individuali al cambiamento e cosa fare al riguardo” . Archiviata dall’originale il 27-07-2020. Estratto il 05-05-2020.
  29. ^Muravu, Nabo (2020). “Gestione del cambiamento strategico nelle organizzazioni internazionali senza scopo di lucro: studio comparativo” . Sportello di ricerca. Estratto il 4 maggio 2023.
  30. ^Esplorare il cambiamento strategico (3a ed.). Harlow: FT Prentice Hall. 2008.
  31. ^Tisdall, Lewis (26-02-2016). “Perché la gestione del cambiamento è necessaria nelle organizzazioni contemporanee?” . Blog aziendale di Lewis Tisdall. Archiviata dall’originale il 01-05-2017. Estratto il 25/03/2016.
  32. ^Shiralkar, Shreekant W. (2016). IT attraverso l’apprendimento esperienziale: impara, distribuisci e adotta l’IT attraverso la gamification . Berkeley, California: Apress. doi : 1007/978-1-4842-2421-2 . ISBN 978-1-4842-2421-2 . S2CID 26286542 .
  33. ^ Vai a: aB Wherrett, Rob (29-02-2020). “10 motivi per cui le trasformazioni aziendali falliscono” . Archiviata dall’originale il 22-04-2020. Estratto il 30 marzo 2020.
  34. ^Kotter, John P. (1995-05-01). “Cambiamento trainante: perché gli sforzi di trasformazione falliscono” . Revisione aziendale di Harvard. ISSN 0017-8012 . Archiviata dall’originale il 23/11/2021. Estratto il 22-11-2021.
  35. ^ Perlman, K., Cambiare fatica: incidere negativamente sui dipendenti? , pubblicato il 15 settembre 2011, visitato il 28 aprile 2023
  36. ^ Vai a: aB Duffy, Giulio. “Gestione organizzativa” (PDF) . Libri di Google. Archiviato dall’originale (PDF) il 25-04-2018. Estratto il 25-04-2018.
  37. ^“Di Newton e gli struzzi o: cosa ho imparato da un progetto di gestione del cambiamento” . Salo Impera-Consulenza strategica-strategia aziendale-Malesia-Singapore. Archiviata dall’originale il 20/08/2016. Estratto il 13-07-2016.
  38. ^Raza, Syed Arshad; In piedi, Craig (01-06-2011). “Un modello sistemico per la gestione e la valutazione dei conflitti nel cambiamento organizzativo” . Pratica sistemica e ricerca-azione. 24 (3): 187–210. doi : 1007/s11213-010-9186-0 . ISSN 1573-9295 . S2CID 53542958 .
  39. ^ Hiatt, JM (2006), ADKAR: un modello per il cambiamento nel mondo degli affari, del governo e della nostra comunità , Prosci Learning Center
  40. ^ Creasey, T., ADKAR, Core to the People Side of ChangeArchiviato il 27-08-2019 in Internet Archive. , Prosci, accesso il 27 agosto 2019
  41. ^Bennet, John L.; Bush, Mary Wayne (2013). Coaching per il cambiamento. Routledge. P. 172. ISBN 9781136496011 .
  42. ^ Hiatt, J., The Essence of ADKAR: un modello per la gestione del cambiamento individualeArchiviato il 14-02-2019 in Internet Archive ., Prosci 2006
  43. ^Hansen, Morten T. (21/09/2012). “Dieci modi per convincere le persone a cambiare” . Revisione aziendale di Harvard. ISSN 0017-8012 . Archiviata dall’originale il 08-11-2021. Estratto il 08/11/2021.
  44. ^Calish, Irving; Gamache, Donald. “Come superare la resistenza organizzativa al cambiamento”. Controllo di gestione. 70 – tramite Business Source Premier EBSCO Host.
  45. ^Gandolfi, Franco; Thi Tran, Tuyet. “Implementazione della teoria del cambiamento di Lewin per miglioramenti istituzionali: un caso di studio vietnamita” . Giornale di ricerca gestionale: astratto. Archiviata dall’originale il 15-11-2021. Estratto il 26/11/2021.
  46. ^Carman, Angela; Vanderpool, Robin; Stradtmann, Lindsay; Edmiston, Emily (2019). “Un approccio alla gestione del cambiamento per colmare le lacune assistenziali in un centro sanitario qualificato a livello federale: un caso di studio rurale nel Kentucky” . Prevenire le malattie croniche. 16 : E105. doi : 5888/pcd16.180589 . PMC 6716404 . PMID 31400097 . Archiviata dall’originale il 15-11-2021. Estratto il 15/11/2021.

Migliore Consulente in Italia in Gestione del Cambiamento –  Semantica articolo

  • Migliore Consulente in Italia in Change Management
  • Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento
  • Migliore formatore in Italia in Gestione del Cambiamento
  • Migliore Coach in Italia in Gestione del Cambiamento
  • Migliore Consulente Italiano in Gestione del Cambiamento
  • Migliore Consulente Italiano in Change Management
  • Migliore esperto Italiano in Gestione del Cambiamento
  • Migliore formatore Italiano in Gestione del Cambiamento
  • Migliore Coach Italiano in Gestione del Cambiamento
  • Consulenti Change Management
  • Migliori Consulenti Change Management
  • Migliori Consulenti Italiani in Change Management
  • Modelli di Change Management
  • Consulente in Italia in Gestione del Cambiamento
  • Consulente in Italia in Change Management
  • esperto in Italia in Gestione del Cambiamento
  • formatore in Italia in Gestione del Cambiamento
  • Coach in Italia in Gestione del Cambiamento
  • Consulente Italiano in Gestione del Cambiamento
  • Consulente Italiano in Change Management
  • esperto Italiano in Gestione del Cambiamento
  • formatore Italiano in Gestione del Cambiamento
  • Coach Italiano in Gestione del Cambiamento
  • Consulente italiano più famoso
  • migliore consulente risorse umane in Italia
  • migliore esperto in change management in italia

 

Il Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia è Studio dott. Daniele Trevisani Academy, sulla base di una classifica Google Scholar che valuta il numero, qualità e continuità nelle pubblicazioni.

migliore societa di formazione aziendale in italia.

Vuoi un contatto preliminare con Daniele Trevisani Academy, migliore studio di formazione aziendale in Italia? Contattaci attraverso questo form e sarà nostra cura risponderti al più presto.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia. Alcuni approfondimenti di cultura manageriale

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Gestione

La gestione (o management) è l’Amministrazione di un’organizzazione, sia essa un’impresa , un’organizzazione senza scopo di lucro o un ente governativo . È l’arte e la scienza della gestione delle risorse del business.

La gestione include le attività di impostazione della strategia di un’organizzazione e di coordinamento degli sforzi dei suoi dipendenti (o di volontari) per raggiungere i suoi obiettivi attraverso l’applicazione delle risorse disponibili , come risorse finanziarie , naturali , tecnologiche e umane . “Gestisci l’attività” [1] e “Cambia l’attività” sono due concetti utilizzati nella gestione per distinguere tra la fornitura continua di beni o servizi e l’adattamento di beni o servizi per soddisfare le mutevoli esigenze dei clienti – vedi trend . Il termine “management” può anche riferirsi a quelle persone che gestiscono un’organizzazione : manager .

Alcune persone studiano management nei college o nelle università; i principali diplomi in management includono il Bachelor of Commerce (B.Com.), il Bachelor of Business Administration (BBA.), il Master of Business Administration (MBA.), il Master in Management ( MSM o MIM ) e, per il settore pubblico, il Laurea Magistrale in Pubblica Amministrazione (MPA). Le persone che mirano a diventare specialisti o esperti di gestione, ricercatori di gestione o professori possono completare il Doctor of Management (DM), il Doctor of Business Administration (DBA) o il PhD in Business Administration o Management. Negli ultimi decenni, c’è stato un movimento per la gestione basata sull’evidenza . [2]

Le organizzazioni più grandi hanno generalmente tre livelli gerarchici di manager, [3] in una struttura piramidale:

  • I dirigenti senior come i membri di un consiglio di amministrazione e un amministratore delegato (CEO) o un presidente di un’organizzazione stabiliscono gli obiettivi strategici e la politica dell’organizzazione e prendono decisioni su come funzionerà l’organizzazione complessiva. I senior manager sono generalmente professionisti di livello esecutivo che forniscono indicazioni al middle management e riferiscono direttamente o indirettamente a loro.
  • Dirigenti intermedi come direttori di filiale, direttori regionali, responsabili di reparto e responsabili di sezione, che forniscono indicazioni ai dirigenti di prima linea. Comunicano gli obiettivi strategici e la politica del senior management ai manager di prima linea.
  • I manager di linea come i supervisori e i capisquadra in prima linea , sovrintendono al lavoro dei dipendenti regolari (o volontari, in alcune organizzazioni di volontariato) e forniscono indicazioni sul loro lavoro. I manager di linea svolgono spesso le funzioni manageriali che sono tradizionalmente considerate il nucleo della gestione. Nonostante il nome, sono generalmente considerati parte della forza lavoro e non parte della classe dirigente dell’organizzazione.

Nelle organizzazioni più piccole, un manager può avere un ambito molto più ampio e può svolgere diversi ruoli o anche tutti i ruoli comunemente osservati in una grande organizzazione.

Gli scienziati sociali studiano il management come disciplina accademica , indagando aree come l’organizzazione sociale , l’adattamento organizzativo e la leadership organizzativa . [4]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Etimologia

Il verbo inglese “manage” ha le sue radici nel verbo francese del XV secolo ‘ mesnager ‘, che spesso si riferiva in lingua equestre a “tenere in mano le redini di un cavallo”. [5] È possibile anche il termine italiano maneggiare . In spagnolo , manejar può anche significare governare i cavalli. [6] Questi tre termini derivano dalle due parole latine manus (mano) e agere (agire).

La parola francese per le pulizie , ménagerie , derivata da ménager (“tenere la casa”; confronta ménage per “famiglia”), comprende anche la cura degli animali domestici. Ménagerie è la traduzione francese del famoso libro di Senofonte Oeconomicus [7] ( greco : Οἰκονομικός ) sulle faccende domestiche e l’ agricoltura . La parola francese mesnagement (o ménagement ) ha influenzato lo sviluppo semantico della parola inglese management nel XVII e XVIII secolo. [8]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Definizioni

Le opinioni sulla definizione e l’ambito della gestione includono:

  • Henri Fayol (1841-1925) affermava: “gestire è prevedere e pianificare, organizzare , comandare, coordinare e controllare”. [9]
  • Fredmund Malik (1944 – ) definisce la gestione come “la trasformazione delle risorse in utilità”. [10]
  • La gestione è inclusa [ da chi? ] come uno dei fattori di produzione – insieme a macchine, materiali e denaro.
  • Ghislain Deslandes definisce il management come “una forza vulnerabile, sotto pressione per ottenere risultati e dotata del triplice potere di costrizione, imitazione e immaginazione, che opera a livello soggettivo, interpersonale, istituzionale e ambientale”. [11]
  • Peter Drucker (1909–2005) vedeva il compito fondamentale del management come duplice: marketing e innovazione . Tuttavia, l’innovazione è anche legata al marketing (l’innovazione di prodotto è una questione centrale di marketing strategico). [ citazione necessaria ] Drucker identifica il marketing come un’essenza chiave per il successo aziendale, ma la gestione e il marketing sono generalmente compresi [ da chi? ] come due diversi rami della conoscenza dell’amministrazione aziendale.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Ambito teorico

La gestione implica l’identificazione della missione , dell’obiettivo, delle procedure, delle regole e della manipolazione [12] del capitale umano di un’impresa per contribuire al successo dell’impresa. [13] Gli studiosi si sono concentrati sulla gestione delle relazioni individuali, [14] organizzative, [15] e interorganizzative. Ciò implica una comunicazione efficace : un ambiente aziendale (al contrario di un meccanismo fisico o meccanico) implica la motivazione umana e implica una sorta di progresso di successo o risultato del sistema . [16] In quanto tale, la gestione non è la manipolazione di un meccanismo (macchina o programma automatizzato), né l’allevamento di animali, e può avvenire in un’impresa o in un ambiente legale o illegale. Dal punto di vista di un individuo, la gestione non ha bisogno di essere vista solo dal punto di vista aziendale, perché la gestione è una funzione essenziale [ quantificare ] per migliorare la propria vita e le proprie relazioni . [17] La gestione è quindi ovunque [18] e ha un campo di applicazione più ampio. [ chiarimento necessario ] La comunicazione e uno sforzo positivo sono due aspetti principali di esso sia attraverso l’impresa che attraverso la ricerca indipendente. [ citazione necessaria ] Piani, misurazioni , strumenti psicologici motivazionali, obiettivi e misure economiche (profitto, ecc.) possono o meno essere componenti necessari per la gestione. All’inizio, si vede la gestione in modo funzionale, come la misurazione della quantità, l’ adeguamento dei piani e il raggiungimento degli obiettivi [ citazione necessaria ] , ma questo vale anche in situazioni in cui la pianificazione non ha luogo. Da questa prospettiva, Henri Fayol (1841-1925) [19] [ pagina necessaria ] considera la gestione come composta da cinque funzioni :

  1. pianificazione (previsione)
  2. organizzare
  3. comandare
  4. coordinando
  5. controllando

In un altro modo di pensare, Mary Parker Follett (1868-1933), avrebbe definito il management come “l’arte di fare le cose attraverso le persone”. [20] Ha descritto la gestione come una filosofia. [21] [ bisogna citare per verificare ]

Critiche [ quali? ] , tuttavia, trova questa definizione utile ma troppo ristretta. La frase “il management è ciò che fanno i manager” ricorre ampiamente, [22] suggerendo la difficoltà di definire il management senza circolarità , la natura mutevole delle definizioni [ citazione necessaria ] e la connessione delle pratiche manageriali con l’esistenza di un quadro manageriale o di una classe .

Un’abitudine di pensiero considera la gestione come equivalente alla ” amministrazione aziendale ” e quindi esclude la gestione in luoghi al di fuori del commercio , come ad esempio negli enti di beneficenza e nel settore pubblico . Più in generale, ogni organizzazione deve “gestire” il proprio lavoro, le persone, i processi, la tecnologia, ecc. per massimizzare l’efficacia. [ Citazione necessaria ] Tuttavia, molte persone si riferiscono ai dipartimenti universitari che insegnano la gestione come ” scuole di business “. Alcune di queste istituzioni (come la Harvard Business School ) usano quel nome, mentre altre (come la Yale School of Management ) usano il termine più ampio “gestione”.

Gli anglofoni possono anche usare il termine “management” o “the management” come parola collettiva che descrive i dirigenti di un’organizzazione, ad esempio di una società . [23] Storicamente questo uso del termine spesso contrastava con il termine “lavoro” – riferito a coloro che venivano gestiti. [24]

Ma nell’era presente [ quando? ] il concetto di gestione è identificato [ da chi? ] nelle aree larghe [ quali? ] e le sue frontiere sono state spinte [ da chi? ] a una gamma più ampia. [ citazione necessaria ] Oltre alle organizzazioni redditizie, anche le organizzazioni senza scopo di lucro applicano concetti di gestione. Il concetto e i suoi usi non sono vincolati [ da chi? ] . La gestione nel suo insieme è il processo di pianificazione, organizzazione, direzione, guida e controllo. [25]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Livelli

La maggior parte delle organizzazioni ha tre livelli di gestione: manager di primo livello, medio e alto livello. I manager di prima linea sono il livello più basso di gestione e gestiscono il lavoro di persone non manageriali che sono direttamente coinvolte nella produzione o nella creazione dei prodotti dell’organizzazione. I manager di prima linea sono spesso chiamati supervisori, ma possono anche essere chiamati manager di linea, capi ufficio o anche caposquadra. I quadri intermedi comprendono tutti i livelli di gestione tra il livello di prima linea e il livello più alto dell’organizzazione. Questi manager gestiscono il lavoro dei manager di prima linea e possono avere titoli come capo dipartimento, capo progetto, direttore di stabilimento o direttore di divisione. I top manager sono responsabili di prendere decisioni a livello di organizzazione e stabilire i piani e gli obiettivi che riguardano l’intera organizzazione. Queste persone in genere hanno titoli come vicepresidente esecutivo, presidente, amministratore delegato, direttore operativo, amministratore delegato o presidente del consiglio di amministrazione.

Questi manager sono classificati in una gerarchia di autorità e svolgono compiti diversi. In molte organizzazioni, il numero di manager a ogni livello assomiglia a una piramide. Ogni livello è spiegato di seguito nelle specifiche delle loro diverse responsabilità e dei probabili titoli di lavoro. [26]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Alta dirigenza

Il livello superiore o senior del management è un piccolo gruppo composto dal consiglio di amministrazione (inclusi amministratori non esecutivi , amministratori esecutivi e amministratori indipendenti ), presidente, vicepresidente, amministratori delegati e altri membri dei dirigenti di livello C. Diverse organizzazioni hanno vari membri nella loro C-suite, che possono includere un chief financial officer , chief technology officer e così via. Sono responsabili del controllo e della supervisione delle operazioni dell’intera organizzazione. Stabiliscono un ” tono al vertice ” e sviluppano piani strategici , politiche aziendali e prendono decisioni sulla direzione generale dell’organizzazione. Inoltre, i dirigenti di alto livello svolgono un ruolo significativo nella mobilitazione di risorse esterne. Gli alti dirigenti sono responsabili nei confronti degli azionisti, del pubblico in generale e degli enti pubblici che sovrintendono a società e organizzazioni simili. Alcuni membri dell’alta dirigenza possono fungere da volto pubblico dell’organizzazione e possono tenere discorsi per introdurre nuove strategie o apparire nel marketing.

Il consiglio di amministrazione è in genere composto principalmente da non esecutivi che hanno un obbligo fiduciario nei confronti degli azionisti e non sono strettamente coinvolti nelle attività quotidiane dell’organizzazione, sebbene ciò vari a seconda del tipo (ad esempio, pubblico o privato) , dimensione e cultura dell’organizzazione. Questi amministratori sono teoricamente responsabili per le violazioni di tale dovere e in genere sono assicurati con l’assicurazione di responsabilità civile degli amministratori e degli ufficiali . Si stima che i direttori di Fortune 500 trascorrano 4,4 ore alla settimana nei compiti del consiglio di amministrazione e la retribuzione mediana è stata di $ 212.512 nel 2010. Il consiglio stabilisce la strategia aziendale, prende decisioni importanti come acquisizioni importanti, [27] e assume, valuta e licenzia i top- manager di livello ( amministratore delegato o CEO). Il CEO in genere assume altre posizioni. Tuttavia, è aumentato il coinvolgimento del consiglio di amministrazione nell’assunzione di altre posizioni come il chief financial officer (CFO). [28] Nel 2013, un sondaggio condotto su oltre 160 amministratori delegati e direttori di aziende pubbliche e private ha rilevato che i principali punti deboli degli amministratori delegati erano le ” capacità di mentoring ” e il “coinvolgimento nel consiglio di amministrazione”, e il 10% delle aziende non ha mai valutato l’amministratore delegato. [29] Il consiglio può anche far riferire ad alcuni dipendenti (es. revisori interni ) o assumere direttamente collaboratori esterni; ad esempio, il consiglio (attraverso il comitato di controllo ) seleziona tipicamente il revisore .

Le capacità utili del top management variano a seconda del tipo di organizzazione, ma in genere includono [30] un’ampia comprensione della concorrenza, delle economie mondiali e della politica. Inoltre, l’amministratore delegato è responsabile dell’attuazione e della determinazione (all’interno della struttura del consiglio) delle politiche generali dell’organizzazione. La direzione esecutiva realizza i dettagli quotidiani, tra cui: istruzioni per la preparazione di budget, procedure, programmi del dipartimento; nomina di dirigenti di livello medio come i responsabili di reparto; coordinamento dei reparti; media e relazioni governative; e comunicazione agli azionisti .

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Middle Managers

Composto da Direttori Generali , Direttori di Filiale e Responsabili di Dipartimento. Sono responsabili nei confronti dell’alta direzione per la funzione del loro dipartimento. Dedicano più tempo alle funzioni organizzative e direzionali. I loro ruoli possono essere enfatizzati come l’esecuzione di piani organizzativi in conformità con le politiche aziendali e gli obiettivi del top management, definiscono e discutono informazioni e politiche dal top management al management inferiore e, cosa più importante, ispirano e forniscono una guida ai manager di livello inferiore verso prestazioni migliori.

Il middle management è il management intermedio di un’organizzazione categorizzata, essendo secondario rispetto al senior management ma al di sopra dei livelli più profondi dei membri operativi. Un manager operativo può essere ben ponderato dal middle management o può essere classificato come non-management operante, responsabile della politica dell’organizzazione specifica. L’efficienza del livello medio è vitale in qualsiasi organizzazione poiché colma il divario tra il personale di livello superiore e quello di livello inferiore.

Le loro funzioni includono:

  • Progettare e implementare sistemi informativi e di lavoro di gruppo e intergruppo efficaci.
  • Definire e monitorare gli indicatori di performance a livello di gruppo.
  • Diagnosticare e risolvere i problemi all’interno e tra i gruppi di lavoro.
  • Progettare e implementare sistemi di ricompensa che supportano il comportamento cooperativo. Prendono anche decisioni e condividono idee con i top manager.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Gestione di linea

I manager di linea includono supervisori , capisezione , capisquadra e capisquadra. Si concentrano sul controllo e sulla direzione dei dipendenti regolari. Di solito sono responsabili dell’assegnazione dei compiti dei dipendenti, guidano e supervisionano i dipendenti nelle attività quotidiane, assicurano la qualità e la quantità della produzione e/o del servizio, formulano raccomandazioni e suggerimenti ai dipendenti sul loro lavoro e incanalano le preoccupazioni dei dipendenti che essi non può risolversi in manager di medio livello o altri amministratori. I manager di primo livello o “di prima linea” fungono anche da modello per i propri dipendenti. In alcuni tipi di lavoro, i manager in prima linea possono anche svolgere alcune delle stesse attività che svolgono i dipendenti, almeno per una parte del tempo. Ad esempio, in alcuni ristoranti, i gestori di prima linea serviranno anche i clienti durante un periodo molto intenso della giornata. In generale, i manager di linea sono considerati parte della forza lavoro e non parte della corretta gestione dell’organizzazione nonostante svolgano funzioni di gestione tradizionali.

I manager di prima linea in genere forniscono:

  • Formazione per i nuovi dipendenti
  • Supervisione di base
  • Motivazione
  • Feedback e indicazioni sulle prestazioni

Alcuni manager di prima linea possono anche fornire pianificazione della carriera per i dipendenti che mirano a crescere all’interno dell’organizzazione.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Training

I college e le università di tutto il mondo offrono lauree, lauree, diplomi e certificati in management; generalmente all’interno dei loro college di business, business school o facoltà di management, ma anche in altri dipartimenti correlati. Nell’era degli anni 2010, c’è stato un aumento dell’istruzione e della formazione manageriale online sotto forma di tecnologia educativa elettronica (chiamata anche e-learning). L’istruzione online ha aumentato l’accessibilità alla formazione manageriale per le persone che non vivono vicino a un college o università o che non possono permettersi di recarsi in una città in cui tale formazione è disponibile.

Requisiti

Mentre alcune professioni richiedono credenziali accademiche per esercitare la professione (ad esempio, giurisprudenza, medicina, ingegneria, che richiedono rispettivamente la laurea in giurisprudenza , dottore in medicina e laurea in ingegneria ), le posizioni dirigenziali e amministrative non richiedono necessariamente il completamento dei titoli accademici. Alcuni noti dirigenti senior negli Stati Uniti che non hanno completato una laurea includono Steve Jobs , Bill Gates e Mark Zuckerberg . Tuttavia, molti manager e dirigenti hanno completato un qualche tipo di formazione aziendale o manageriale, come un Bachelor of Commerce o un Master in Business Administration . Alcune grandi organizzazioni, comprese aziende, organizzazioni senza scopo di lucro e governi, richiedono ai candidati a posizioni manageriali o esecutive di possedere almeno una laurea in un campo correlato all’amministrazione o alla gestione o, nel caso di lavori aziendali, una laurea in commercio o un grado simile.

Lauree

Ulteriori informazioni: Istruzione aziendale § Istruzione universitaria

A livello universitario, i programmi aziendali più comuni sono il Bachelor of Business Administration (BBA) e il Bachelor of Commerce (B.Com.). Questi in genere comprendono un programma quadriennale progettato per offrire agli studenti una panoramica del ruolo dei manager nella pianificazione e nella direzione all’interno di un’organizzazione. Gli argomenti del corso includono contabilità, gestione finanziaria, statistica, marketing, strategia e altre aree correlate.

Ci sono molti altri corsi di laurea che includono lo studio del management, come il Bachelor of Arts con specializzazione in economia aziendale o management e il Bachelor of Public Administration ( BPA ), una laurea progettata per le persone che mirano a lavorare come burocrati nei lavori governativi . Molti college e università offrono anche certificati e diplomi in amministrazione o gestione aziendale, che in genere richiedono da uno a due anni di studio a tempo pieno.

Si noti che per gestire le aree tecnologiche, spesso è necessaria una laurea in un’area STEM .

Studi

Ulteriori informazioni: Istruzione aziendale § Istruzione post-laurea

A livello di laurea gli studenti che mirano a carriere come manager o dirigenti possono scegliere di specializzarsi nelle principali sottoaree di gestione o amministrazione aziendale come imprenditorialità , risorse umane , affari internazionali , comportamento organizzativo , teoria organizzativa , gestione strategica , [31] contabilità , finanza aziendale , intrattenimento, gestione globale, gestione sanitaria , gestione degli investimenti , sostenibilità e proprietà immobiliari .

Un Master of Business Administration (MBA) è il titolo professionale più popolare a livello di master e può essere ottenuto da molte università negli Stati Uniti. I programmi MBA forniscono ulteriore formazione in gestione e leadership per studenti laureati. Altri master in economia e gestione includono il Master of Management (MM) e il Master of Science (M.Sc.) in economia aziendale o gestione, che è tipicamente preso da studenti che mirano a diventare ricercatori o professori.

Esistono anche master specialistici in amministrazione per individui che mirano a carriere al di fuori del business, come il Master of Public Administration (MPA) (offerto anche come Master of Arts in Public Administration in alcune università), per studenti che mirano a diventare manager o dirigenti della pubblica amministrazione e il Master in Amministrazione Sanitaria , per studenti che aspirano a diventare dirigenti o dirigenti del settore sanitario e ospedaliero.

gradi terminali più avanzati nel campo degli affari e della gestione. La maggior parte delle persone che ottengono dottorati in gestione seguono i programmi per ottenere la formazione in metodi di ricerca, analisi statistica e scrittura di documenti accademici di cui avranno bisogno per cercare carriere come ricercatori, consulenti senior e / o professori in amministrazione aziendale o gestione. Esistono tre tipi principali di dottorati in gestione: il Doctor of Management (DM), il Doctor of Business Administration (DBA) e il Doctor of Philosophy ( PhD ) in Business Administration o Management. Negli anni 2010 sono disponibili dottorati in economia e gestione aziendale con molte specializzazioni.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Buone abitudini

Mentre le tendenze gestionali possono cambiare così velocemente, la tendenza a lungo termine nella gestione è stata definita da un mercato che abbraccia la diversità e da un settore dei servizi in crescita. I dirigenti vengono attualmente formati per incoraggiare una maggiore uguaglianza per le minoranze e le donne sul posto di lavoro, offrendo una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, una migliore riqualificazione e indicatori di prestazione innovativi (e solitamente specifici del settore). I manager destinati al settore dei servizi vengono formati per utilizzare tecniche di misurazione uniche, un migliore supporto dei lavoratori e stili di leadership più carismatici. [32] Le risorse umane si trovano sempre più spesso a lavorare con il management in una capacità di formazione per aiutare a raccogliere dati di gestione sul successo (o fallimento) delle azioni di gestione con i dipendenti. [33]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Gestione basata sull’evidenza

Articolo principale: gestione basata sull’evidenza

La gestione basata sulle prove è un movimento emergente per utilizzare le migliori evidenze attuali nella gestione e nel processo decisionale . Fa parte del più ampio movimento verso pratiche basate sull’evidenza . La gestione basata sull’evidenza implica decisioni manageriali e pratiche organizzative informate dalle migliori evidenze disponibili. [34] Come con altre pratiche basate sull’evidenza, questa si basa sui tre principi di: 1) prove di ricerca pubblicate sottoposte a revisione paritaria (spesso in riviste di management o di scienze sociali) che riguardano se e perché una particolare pratica di management funziona; 2) giudizio ed esperienza dalla pratica di gestione contestuale, per comprendere l’organizzazione e le dinamiche interpersonali in una situazione e determinare i rischi ei benefici delle azioni disponibili; e 3) le preferenze ei valori delle persone colpite. [35] [36]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Storia

La concettualizzazione del management è tardo-moderna (nel senso di tarda modernità ). [37] In questi termini non può avere una storia pre-moderna – solo precursori (come amministratori ). Altri, tuttavia, rilevano un pensiero simile alla gestione tra gli antichi commercianti sumeri e i costruttori delle piramidi dell’antico Egitto . I proprietari di schiavi nel corso dei secoli hanno affrontato i problemi di sfruttamento/motivazione di una forza lavoro dipendente ma a volte poco entusiasta o recalcitrante, ma molte imprese preindustriali , date le loro piccole dimensioni, non si sono sentite obbligate ad affrontare sistematicamente i problemi della gestione. Tuttavia, innovazioni come la diffusione dei numeri arabi (dal V al XV secolo) e la codificazione della contabilità a partita doppia (1494) fornirono strumenti per la valutazione, la pianificazione e il controllo della gestione.

  • Un’organizzazione è più stabile se i membri hanno il diritto di esprimere le loro differenze e risolvere i loro conflitti al suo interno.
  • Mentre una persona può iniziare un’organizzazione , “è duratura quando è affidata alle cure di molti e quando molti desiderano mantenerla”.
  • Un manager debole può seguire uno forte, ma non un altro debole, e mantenere l’autorità.
  • Un manager che cerca di cambiare un’organizzazione consolidata “dovrebbe conservare almeno un’ombra delle antiche consuetudini”.

Con i mutevoli luoghi di lavoro delle rivoluzioni industriali nel XVIII e XIX secolo, la teoria e la pratica militare hanno contribuito agli approcci alla gestione delle nuove fabbriche popolari . [38]

Data la portata della maggior parte delle operazioni commerciali e la mancanza di registrazioni e registrazioni meccanizzate prima della rivoluzione industriale, a quei tempi aveva senso per la maggior parte dei proprietari di imprese svolgere funzioni di gestione da soli e per conto proprio. Ma con l’aumento delle dimensioni e della complessità delle organizzazioni, la distinzione tra proprietari (individui, dinastie industriali o gruppi di azionisti ) e manager quotidiani (specialisti indipendenti nella pianificazione e nel controllo) divenne gradualmente più comune.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Storia preindustriale

Il campo della gestione ha avuto origine nell’antica Cina, [39] compreso forse il primo stato burocratico altamente centralizzato e il primo esempio (dal II secolo aC) di un’amministrazione basata sul merito attraverso i test . [40] Alcuni teorici hanno citato antichi testi militari come lezioni per dirigenti civili. Ad esempio, il generale cinese Sun Tzu nella sua opera del VI secolo a.C. The Art of War raccomanda [ citazione necessaria ] (quando riformulato nella terminologia moderna) di essere consapevole e agire sui punti di forza e di debolezza sia dell’organizzazione di un manager che di un nemico. [41] [ è necessaria la citazione per verificare ] Gli scritti dell’influente filosofo legalista cinese Shen Buhai possono essere presi in considerazione [ da chi? ] per incarnare un raro esempio premoderno di teoria astratta dell’amministrazione. [42] [43] Il filosofo americano Herrlee G. Creel e altri studiosi scoprono l’influenza dell’amministrazione cinese in Europa nel XII secolo. [44] [45] [46] [47] Thomas Taylor Meadows, console della Gran Bretagna a Guangzhou , sosteneva nelle sue Desultory Notes on the Government and People of China (1847) che “la lunga durata dell’impero cinese è unicamente e del tutto dovuta al buon governo che consiste solo nel progresso di uomini di talento e merito” e che gli inglesi devono riformare il loro servizio civile rendendo l’istituzione meritocratica . [48] Influenzato dall’antico esame imperiale cinese , il rapporto Northcote-Trevelyan del 1854 raccomandava che il reclutamento fosse basato sul merito determinato attraverso un concorso, che i candidati avessero una solida istruzione generale per consentire i trasferimenti interdipartimentali e che la promozione dovrebbe essere attraverso il successo piuttosto che “preferenza, patrocinio o acquisto”. [49] [48] Ciò ha portato all’implementazione del servizio civile di Sua Maestà come burocrazia di servizio civile sistematica e meritocratica. [50] Come gli inglesi, lo sviluppo della burocrazia francese fu influenzato dal sistema cinese. Voltaire affermava che i cinesi avevano “perfezionato la scienza morale” e François Quesnay sosteneva un sistema economico e politico modellato su quello cinese. [51] Anche gli esami di servizio civile francesi adottati alla fine del XIX secolo erano fortemente basati su studi culturali generali. Queste caratteristiche sono state paragonate al precedente modello cinese. [52]

Diverse civiltà antiche e medievali hanno prodotto libri ” specchi per principi “, che miravano a consigliare i nuovi monarchi su come governare. Platone descrisse la specializzazione del lavoro nel 350 aC , e Alfarabi elencò diversi tratti di leadership  HYPERLINK “https://en.wikipedia.org/wiki/Arthashastra” \o “Arthashastra” nel 900 dC . [54]

Ulteriori informazioni: Specchi per principi

Scritto nel 1776 da Adam Smith , uno scozzese filosofo morale , The Wealth of Nations ha discusso l’organizzazione efficiente del lavoro attraverso la divisione del lavoro . [54] Smith ha descritto come i cambiamenti nei processi potrebbero aumentare la produttività nella produzione di spilli . Sebbene le persone potessero produrre 200 spille al giorno, Smith ha analizzato le fasi coinvolte nella produzione e, con 10 specialisti, ha consentito la produzione di 48.000 spille al giorno. [54] [ Bisogna citare per verificare ]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – 19esimo secolo

Economisti classici come Adam Smith (1723–1790) e John Stuart Mill (1806–1873) hanno fornito un background teorico all’allocazione delle risorse , alla produzione (economia) e ai problemi di prezzo . Più o meno nello stesso periodo, innovatori come Eli Whitney (1765–1825), James Watt (1736–1819) e Matthew Boulton (1728–1809) svilupparono elementi di produzione tecnica come la standardizzazione , le procedure di controllo della qualità , la contabilità dei costi , l’intercambiabilità di parti e pianificazione del lavoro . Molti di questi aspetti della gestione esistevano nel settore degli schiavi dell’economia statunitense prima del 1861. Quell’ambiente vedeva 4 milioni di persone, come dicevano gli usi contemporanei, “gestite” in una proficua produzione quasi di massa [55] prima che la schiavitù salariata eclissasse la schiavitù dei beni mobili.

I manager stipendiati come gruppo identificabile divennero importanti per la prima volta alla fine del XIX secolo. [56] Quando le grandi società iniziarono a mettere in ombra le piccole imprese familiari, la necessità di posizioni di gestione del personale divenne più necessaria. [57] Le imprese sono diventate grandi società e la necessità di impiegati, contabili, segretarie e dirigenti è aumentata. La richiesta di manager qualificati ha portato gli amministratori di college e università a prendere in considerazione e andare avanti con piani per creare le prime scuole di business nei loro campus.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – 20 ° secolo

All’inizio del ventesimo secolo la necessità di manager qualificati e preparati era diventata sempre più evidente. La domanda si è verificata quando i dipartimenti del personale hanno iniziato a espandersi rapidamente. Nel 1915, meno di una su venti aziende manifatturiere disponeva di un dipartimento del personale dedicato. Nel 1929 quel numero era cresciuto fino a oltre un terzo. [58] L’istruzione manageriale formale è diventata standardizzata nei college e nelle università. [59] I college e le università hanno capitalizzato le esigenze delle aziende formando business school e dipartimenti di collocamento aziendale. [60] Questo spostamento verso l’istruzione aziendale formale ha segnato la creazione di un’élite aziendale negli Stati Uniti.

Intorno al 1900 si trovano manager che cercano di collocare le loro teorie su ciò che consideravano una base completamente scientifica (vedi lo scientismo per i limiti percepiti di questa convinzione). Gli esempi includono Science of management di Henry R. Towne nel 1890, The Principles of Scientific Management di Frederick Winslow Taylor (1911), Psychology of Management di Lillian Gilbreth (1914), [61] Lo studio del movimento applicato di Frank e Lillian Gilbreth (1917) e i grafici di Henry L. Gantt (anni ’10). J. Duncan scrisse il primo manuale di management universitario nel 1911. Nel 1912 Yoichi Ueno introdusse il taylorismo in Giappone e divenne il primo consulente di management dello ” stile di management giapponese “. Suo figlio Ichiro Ueno ha aperto la strada alla garanzia di qualità giapponese .

Le prime teorie complete sulla gestione apparvero intorno al 1920. [ citazione necessaria ] La Harvard Business School offrì il primo Master in Business Administration (MBA) nel 1921. Persone come Henri Fayol (1841-1925) e Alexander Church (1866-1936) descrissero i vari rami del management e le loro interrelazioni. All’inizio del XX secolo, persone come Ordway Tead (1891–1973), Walter Scott (1869–1955) e J. Mooney applicarono i principi della psicologia al management. Altri scrittori, come Elton Mayo (1880-1949), Mary Parker Follett (1868-1933), Chester Barnard (1886-1961), Max Weber (1864-1920), che vedevano quello che chiamava “l’amministratore” come burocrate , [62] Rensis Likert (1903–1981) e Chris Argyris (nato nel 1923) hanno affrontato il fenomeno del management da una prospettiva sociologica .

Gli anni ’30 e ’40 videro lo sviluppo di una tendenza alla militarizzazione nella gestione in alcune parti dell’Eurasia: sia l’ NKVD (nell’Unione Sovietica) che le SS (nel Grande Reich germanico ), ad esempio, gestivano i campi di lavoro come imprese industriali che utilizzavano il lavoro degli schiavi sotto la supervisione di quadri in uniforme. [63] [64] Le abitudini militari persistettero in alcuni circoli dirigenziali. [65]

Peter Drucker (1909–2005) scrisse uno dei primi libri sulla gestione applicata: Concept of the Corporation (pubblicato nel 1946). È il risultato di Alfred Sloan (presidente della General Motors fino al 1956) che ha commissionato uno studio sull’organizzazione . Drucker ha continuato a scrivere 39 libri, molti nella stessa vena.

  1. Dodge, Ronald Fisher (1890–1962) e Thornton C. Fry introdussero tecniche statistiche negli studi di management. Negli anni ’40, Patrick Blackett lavorò allo sviluppo della matematica applicatascienza della ricerca operativa , inizialmente per operazioni militari. La ricerca operativa, a volte nota come ” scienza gestionale ” (ma distinta dalla gestione scientifica di Taylor ), tenta di adottare un approccio scientifico alla risoluzione di problemi decisionali e può essere applicata direttamente a molteplici problemi di gestione, in particolare nelle aree della logistica e delle operazioni.

Alcuni degli ultimi sviluppi del XX secolo includono la teoria dei vincoli (introdotta nel 1984), la gestione per obiettivi ( sistematizzata nel 1954), la reingegnerizzazione (primi anni ’90), Six Sigma (1986), la gestione camminando (anni ’70), il modello del sistema vitale (1972) e varie teorie guidate dalla tecnologia dell’informazione come lo sviluppo agile del software (così chiamato dal 2001), nonché teorie sulla gestione del gruppo come Cog’s Ladder (1972) e la nozione di “prosperare su caos” [66] (1987).

Man mano che il riconoscimento generale dei manager come classe si è consolidato durante il 20 ° secolo e ha dato ai praticanti percepiti dell’arte / scienza del management un certo prestigio, così si è aperta la strada ai sistemi popolari di idee manageriali per vendere le loro merci. In questo contesto, molte mode del management potrebbero aver avuto più a che fare con la psicologia pop che con le teorie scientifiche del management.

  1. gestione finanziaria
  2. gestione delle risorse umane
  3. Cibernetica gestionale
  4. gestione delle tecnologie dell’informazione (responsabile della gestione dei sistemi informativi )
  5. gestione del marketing
  6. gestione delle operazioni e gestione della produzione
  7. gestione strategica

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – 21 ° secolo

Nel 21° secolo gli osservatori trovano sempre più difficile suddividere la gestione in categorie funzionali in questo modo. Sempre più processi coinvolgono contemporaneamente diverse categorie. Invece, si tende a pensare in termini di vari processi, compiti e oggetti soggetti a gestione. [ citazione necessaria ]

Esistono anche branche della teoria del management relative alle organizzazioni non profit e al governo: come la pubblica amministrazione , la gestione pubblica e la gestione dell’istruzione . Inoltre, i programmi di gestione relativi alle organizzazioni della società civile hanno generato anche programmi di gestione senza scopo di lucro e imprenditoria sociale .

Si noti che molte delle ipotesi formulate dal management sono state attaccate da punti di vista di etica aziendale, studi di gestione critici e attivismo anti-corporativo .

Di conseguenza, la democrazia sul posto di lavoro (a volte indicata come autogestione dei lavoratori ) è diventata sia più comune che più sostenuta, in alcuni luoghi distribuendo tutte le funzioni di gestione tra i lavoratori, ognuno dei quali si assume una parte del lavoro. Tuttavia, questi modelli sono antecedenti a qualsiasi questione politica attuale e possono verificarsi in modo più naturale rispetto a una gerarchia di comando . Tutta la direzione abbraccia in una certa misura un principio democratico, in quanto a lungo termine la maggioranza dei lavoratori deve sostenere la direzione. Altrimenti se ne vanno per trovare un altro lavoro o scioperano. Nonostante il passaggio alla democrazia sul posto di lavoro , le strutture organizzative di comando e controllo rimangono comuni come strutture organizzative de facto . In effetti, la natura radicata del comando e controllo è evidente nel modo in cui recentemente [ quando? ] i licenziamenti sono stati condotti con i ranghi dirigenziali colpiti molto meno dei dipendenti ai livelli inferiori. [ citazione necessaria ] In alcuni casi, la direzione si è persino premiata con bonus dopo aver licenziato lavoratori di livello inferiore. [67]

Secondo la dirigenza accademica Manfred FR . Kets de Vries , un senior management team contemporaneo, avrà quasi inevitabilmente alcuni disturbi della personalità . [68]

Natura del lavoro

Nelle organizzazioni redditizie, la funzione primaria del management è la soddisfazione di una serie di stakeholder . Ciò comporta in genere realizzare un profitto (per gli azionisti), creare prodotti di valore a un costo ragionevole (per i clienti) e fornire grandi opportunità di lavoro ai dipendenti. In caso di gestione senza scopo di lucro, una delle funzioni principali è mantenere la fiducia dei donatori. Nella maggior parte dei modelli di gestione e governance , gli azionisti votano per il consiglio di amministrazione e il consiglio assume quindi l’alta dirigenza. Alcune organizzazioni hanno sperimentato altri metodi (come i modelli di voto dei dipendenti) per selezionare o rivedere i manager, ma questo è raro.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Temi

Nozioni di base

Secondo Fayol , il management opera attraverso cinque funzioni fondamentali: pianificazione, organizzazione, comando, coordinamento e controllo.

  • Pianificazione : decidere cosa deve accadere in futuro e generare piani di azione (decidere in anticipo).
  • Organizzazione (o personale): assicurarsi che le risorse umane e non umane siano messe a posto. [69]
  • Comandare (o guidare): determinare cosa deve essere fatto in una situazione e convincere le persone a farlo.
  • Coordinamento : creazione di una struttura attraverso la quale gli obiettivi di un’organizzazione possono essere raggiunti.
  • Controllo : controllo dei progressi rispetto ai piani.

Ruoli di base

  • Interpersonale : ruoli che implicano il coordinamento e l’interazione con i dipendenti.

Polena, leader, collegamento

  • Informativo : ruoli che implicano la gestione, la condivisione e l’analisi delle informazioni.

Centro nevralgico , divulgatore, portavoce

  • Decisione : ruoli che richiedono un processo decisionale.

Imprenditore, negoziatore, allocatore, gestore di disturbo

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Abilità

Le capacità di gestione includono:

  • politico: usato per costruire una base di potere e per stabilire
  • concettuale: usato per analizzare situazioni complesse.
  • interpersonale : utilizzato per comunicare, motivare , guidare e delegare.
  • diagnostico: capacità di visualizzare le risposte appropriate a una situazione.
  • leadership : capacità di comunicare una visione e ispirare le persone ad abbracciare quella visione. [70]
  • tecnico: competenza nella propria particolare area funzionale.
  • comportamentale: percezione verso gli altri, risoluzione dei conflitti, gestione del tempo, auto-miglioramento, gestione dello stress e resilienza, pazienza, comunicazione chiara. [71]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Attuazione di politiche e strategie

  • Tutte le politiche e le strategie devono essere discusse con tutto il personale direttivo e con il personale.
  • I manager devono capire dove e come possono implementare le loro politiche e strategie.
  • Un piano d’azione deve essere ideato per ogni dipartimento.
  • Le politiche e le strategie devono essere riviste regolarmente.
  • I piani di emergenza devono essere ideati nel caso in cui l’ambiente cambi.
  • I dirigenti di livello superiore dovrebbero effettuare regolari valutazioni dei progressi.
  • L’attività richiede spirito di squadra e un buon ambiente.
  • Le missioni, gli obiettivi, i punti di forza e di debolezza di ciascun dipartimento devono essere analizzati per determinare i loro ruoli nel raggiungimento della missione aziendale.
  • Il metodo di previsione sviluppa un quadro affidabile dell’ambiente futuro dell’azienda.
  • Deve essere creata un’unità di pianificazione per garantire che tutti i piani siano coerenti e che le politiche e le strategie siano finalizzate al raggiungimento della stessa missione e degli stessi obiettivi.

Politiche e strategie nel processo di pianificazione

  • Danno ai manager di medio e basso livello una buona idea dei piani futuri per ogni dipartimento di un’organizzazione.
  • Viene creato un quadro in base al quale vengono presi piani e decisioni.
  • I dirigenti di medio e basso livello possono aggiungere i propri piani alle strategie aziendali.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Riferimenti

  1. ^ KATHRYN ANETO. (2021, 12 gennaio). IL TUO PROSSIMO CAPO: PIÙ ARMONIA, MENO AUTORITÀ. Giornale di Wall Street . [1]
  2. ^“Cos’è la gestione basata sulle prove? – Centro per la gestione basata sulle prove” . Estratto 2022-03-03.
  3. ^DuBrin , Andrew J. (2009). Elementi essenziali della gestione (8a ed.). Mason, Ohio: Thomson Business & Economics. ISBN 978-0-324-35389-1 . OCLC 227205643 .
  4. ^ Waring, SP, 2016. Il taylorismo trasformato: teoria della gestione scientifica dal 1945. UNC Press Books.
  5. ^Mintzberg, Henry,. (2014). Responsabile l’essenziale : ce que font vraiment les manager… et ce qu’ils pourraient faire mieux . Parigi: Vuibert . ISBN 978-2-311-40094-6 .
  6. ^Real Academia Española, Diccionario de la lengua spagnolo . manejar | Diccionario de la lengua española (in spagnolo).
  7. ^Senofonte (1734). Oikonomikos . Oder Senofonte vom Haus – Wesen , aus der Griechischen – in die Teutsche Sprache übersetzet von Barthold Henrich Brockes , dem jüngern . Mit uno Vorrede ST Herrn Camice. Fabricii Nebst den wenigen Stücken , die aus der Lateinischen Uebersetzung Ciceroni noch übrig .
  8. ^Home: Oxford English Dictionary” .
  9. ^Gulshan delle SS. Principi e pratiche di gestione di Lallan Prasad e SS Gulshan . Excel Libri India. pp. 6–. ISBN 978-93-5062-099-1 .
  10. ^Anna Viola Ulvin
  11. ^Deslandes G., (2014), “Management in Xenophon’s Philosophy: a Retrospective Analysis”, 38th Annual Research Conference, Philosophy of Management, 2014, 14–16 luglio, Chicago
  12. ^Prabbal Frank tenta di fare una sottile distinzione tra gestione e manipolazione: Frank, Prabbal (2007). Manipolazione delle persone: un approccio positivo (2 ed.). Nuova Delhi: Sterling Publishers Pvt. Ltd (pubblicato nel 2009). pp. 3–7. ISBN978-81-207-4352-6 . Estratto 2015-09-05. C’è una differenza tra gestione e manipolazione. La differenza è sottile […] Se la gestione è manipolazione, allora la manipolazione è gestione abile . In breve, la manipolazione è un’abile gestione. […] La manipolazione è essenzialmente una gestione con leva finanziaria. […] È una cosa viva mentre la gestione è un concetto morto. Richiede un approccio proattivo piuttosto che un approccio reattivo. […] Le persone non possono essere gestite.
  13. ^Powell, Thomas C. (2001). “Vantaggio competitivo: considerazioni logiche e filosofiche” . Rivista di gestione strategica. 22 (9): 875–888. doi : 1002/smj.173 . ISSN1097-0266 .
  14. ^Langfred , Claus (2000). “Il paradosso dell’autogestione : autonomia individuale e di gruppo nei gruppi di lavoro”. Giornale di comportamento organizzativo. 21 (5): 563–585. doi : 1002/1099-1379(200008)21:5<563::AID-JOB31>3.0.CO;2-H .
  15. ^Legno, Roberto; Bandura, Alberto (1989). “Teoria cognitiva sociale della gestione organizzativa”. L’Academy of Management Review. 14 (3): 361–384. doi : 2307/258173 . ISSN0363-7425 . JSTOR 258173 .
  16. ^Julie Zink, dottore di ricerca; Zink, Julie (2017). “Capitolo 1: Introduzione alla comunicazione organizzativa” .
  17. ^“Competenze manageriali – 3 tipi di competenze di cui ogni manager avrà bisogno” . Casella degli imprenditori. 2021-06-06. Estratto 2022-06-18.
  18. ^“La gestione è processo e fenomeno universale (spiegato)” . www.iedunote.com. 2018-06-12. Estratto 2022-06-18.
  19. ^Administration industrielle et générale – prévoyance organization – comandamento, coordinamento – contrôle , Parigi: Dunod , 1966
  20. ^Jones, Norman L. (2013-10-02). “Capitolo due: di poesia e politica: la cultura manageriale dell’Inghilterra del sedicesimo secolo” . In Kaufman, Peter Iver (a cura di). Leadership e cultura elisabettiana. Jepson studia sulla leadership. Palgrave Macmillan (pubblicato nel 2013). p. 18. ISBN978-1-137-34029-0 . Estratto 2015-08-29. Mary Parker Follett, la “profeta del management”, avrebbe definito il management come “l’arte di fare le cose attraverso le persone”. […] Che l’abbia detto o meno, Follett descrive gli attributi della gestione dinamica come coattivi piuttosto che coercitivi.
  21. ^Affari professionali: formazione, sviluppo e motivazione delle persone di Richard Barrett – Business & Economics – 2003. p. 51.
  22. ^ Confronta: Holmes, Leonard (28/11/2012). Il dominio del management: una critica partecipativa . Voci nella gestione dello sviluppo. Ashgate Publishing, Ltd. (pubblicato nel 2012). p. 20. ISBN978-1-4094-8866-8 . Estratto 2015-08-29. L’idea di Lupton (1983: 17) secondo cui la gestione è “ciò che i manager fanno durante il loro orario di lavoro”, se valida, potrebbe applicarsi solo a concettualizzazioni descrittive della gestione, dove “gestione” è effettivamente sinonimo di “gestione” e dove “gestione” si riferisce ad un’attività, o insieme di attività svolte dai gestori.
  23. ^Harper, Douglas. “gestione” . Dizionario di etimologia online . Estratto 2015-08-29. – “Il significato di ‘organo di governo’ (originariamente di un teatro) è del 1739.”
  24. ^ Vedi per esempi Melling, Joseph; McKinlay, Alan, eds. (1996). Gestione, lavoro e politica industriale nell’Europa moderna: la ricerca della crescita della produttività durante il ventesimo secolo . Edoardo Elgar. ISBN978-1-85898-016-4 . Estratto 2015-08-29.
  25. ^ Confronta: Vasconcelos e Sá, Jorge (2012). Non c’è leadership: solo una gestione efficace: Lezioni dalla Battaglia Perfetta di Lee, Ciro il Grande di Senofonte e la pratica dei migliori manager del mondo . Porto: Editoriale Vida Economica . p. 19. ISBN9789727886012 . Estratto 2020-01-22. […] chiedere che cosa sia la leadership […] è una domanda falsa. La domanda giusta è: cos’è una gestione efficace?
  26. ^“Livelli e tipi di gestione | Gestione illimitata” . course.lumenlearning.com. Estratto 2021-07-05.
  27. ^Consiglio di amministrazione: doveri e responsabilitàArchiviato il 24/03/2014 in Wayback Machine . Stanford Graduate School of Business.
  28. ^DeMars L. (2006). Heavy Vetting: i consigli di amministrazione ora vogliono parlare con aspiranti CFO e viceversa . Rivista CFO .
  29. ^2013 Sondaggio sulla valutazione delle prestazioni del CEO . Stanford Graduate School of Business.
  30. ^ Kleiman, Lawrence S. “Gestione e sviluppo esecutivo “. Reference for Business: Encyclopedia of Business (2010): np 25 marzo 2011. [2] .
  31. ^Presentazioni di posizionamento AOM ” .
  32. ^“Quattro modi per essere un capo migliore” . www.randstadusa.com. Randstad Stati Uniti. Estratto il 18 gennaio 2015.
  33. ^“Il ruolo delle risorse umane in tempi incerti”(PDF) . Unità di intelligence dell’economista. Unità di intelligence dell’economista. Estratto il 18 gennaio 2015.
  34. ^Pfeffer J , Sutton RI (marzo 2006). Fatti concreti, pericolose mezze verità e totale assurdità: trarre profitto dalla gestione basata sull’evidenza (prima ed.). Boston, Mass: Harvard Business Review Press. ISBN978-1-59139-862-2 .
  35. ^Primavera B (luglio 2007). “Pratica basata sull’evidenza in psicologia clinica: cos’è, perché è importante; cosa devi sapere”. Giornale di psicologia clinica. 63 (7): 611–31. CiteSeerX1.1.456.9970 . doi : 10.1002/jclp.20373 . PMID 17551934 .
  36. ^Lilienfeld SO, Ritschel LA, Lynn SJ , Cautin RL , Latzman RD (novembre 2013). “Perché molti psicologi clinici sono resistenti alla pratica basata sull’evidenza: cause profonde e rimedi costruttivi”. Rassegna di psicologia clinica. 33 (7): 883–900. doi : 1016/j.cpr.2012.09.008 . PMID23647856 .
  37. ^ Waring, SP, 2016, Taylorism transform: Scientific management theory since 1945. UNC Press Books.
  38. ^Gidden, Anthony (1981). Una critica contemporanea del materialismo storico . Teoria sociale e politica da Polity Press. vol. 1. Stampa dell’Università della California. p. 125. ISBN978-0-520-04490-6 . Estratto il 29/12/2013. Nelle caserme dell’esercito, e nel coordinamento di massa degli uomini sul campo di battaglia ( riassunto dalle innovazioni militari del principe Maurizio d’Orange e di Nassau nel XVI secolo) si trova il prototipo dell’irreggimentazione della fabbrica – sia come Marx e Weber hanno notato.
  39. ^ Ewan Ferlie, Laurence E. Lynn, Christopher Pollitt (2005) The Oxford Handbook of Public Management , p.30.
  40. ^Kazin , Edwards e Rothman (2010), 142. Uno dei più antichi esempi di un sistema di servizio civile basato sul merito è esistito nella burocrazia imperiale cinese.
    • Abbronzatura, Chung; Geng , Yinzheng (2005). India e Cina: venti secoli di interazioni e vibrazioni di civiltà. Stampa dell’Università del Michigan. p. 128. La Cina non solo ha prodotto la prima “burocrazia” al mondo, ma anche la prima “meritocrazia” al mondo
    • Konner, Melvin (2003). Unsettled: un’antropologia degli ebrei . Bussola vichinga. p. 217 . ISBN9780670032440 . La Cina è la meritocrazia più antica del mondo
    • Tucker, Mary Evelyn (2009). “Toccare la profondità delle cose: coltivare la natura nell’Asia orientale”. Ecologia e ambiente: prospettive dalle discipline umanistiche: 51. Per fornire personale a queste istituzioni, hanno creato la meritocrazia più antica del mondo, in cui le nomine governative erano basate su esami di servizio civile che attingevano ai valori dei classici confuciani
  41. ^Gomez-Mejia, Luis R.; David B. Balkin ; Robert L. Cardy (2008). Management: persone, performance, cambiamento, 3a edizione. New York: McGraw Hill . p. 19. ISBN978-0-07-302743-2 .
  42. ^ Creel, 1974 pp. 4–5 Shen Puhai : A Chinese Political Philosopher of the Fourth Century BC
  43. ^ Creel, Che cos’è il taoismo?, 94
  44. ^ Ewan Ferlie, Laurence E. Lynn, Christopher Pollitt 2005 p.30, The Oxford Handbook of Public Management
  45. ^Herrlee G. Creel, 1974 p.119. “Shen Pu-Hai: un filosofo secolare dell’amministrazione”, Journal of Chinese Philosophy Volume 1.
  46. ^ Creel, “The Origins of Statecraft in China, I”, The Western Chou Empire , Chicago, pp.9–27
  47. ^ Otto B. Van der Sprenkel , “Max Weber sulla Cina”, Storia e teoria3 (1964), 357.
  48. ^ Salta a: abBodde , Derke . “Cina: un libro di esercizi per l’insegnamento” . Università della Columbia.
  49. ^Testo completo del rapporto Northcote-TrevelyanArchiviato il 22 dicembre 2014 in Wayback Machine
  50. ^Walker, David (2003-07-09). “Gioco onesto” . Il guardiano. Londra, Regno Unito. Estratto 2003-07-09.
  51. ^Mark W.Huddleston; William W. Boyer (1996). Il Servizio Civile Superiore negli Stati Uniti: Quest for Reform. Università di Pittsburgh Pre. p. 15. ISBN0822974738 .
  52. ^Rung, Margaret C. (2002). Servi dello Stato: gestione della diversità e della democrazia nella forza lavoro federale, 1933-1953 . Stampa dell’Università della Georgia. pp. 8, 200–201. ISBN0820323624 .
  53. ^ Griffin, Ricky W. CUSTOM Management: principi e pratiche, edizione internazionale, 11a edizione. Cengage Learning Regno Unito, 08/2014
  54. ^ Salta a: abc Gomez-Mejia, Luis R.; David B. Balkin ; Robert L. Cardy (2008). Management: persone, prestazioni, cambiamento (3 ed.). New York: McGraw Hill . p. 20. ISBN 978-0-07-302743-2 .
  55. ^Rosenthal, Caitlin (2018). Contabilità per la schiavitù: padroni e gestione . Stampa dell’Università di Harvard. ISBN9780674988576 . Estratto il 3 ottobre 2020.
  56. ^Khurana, Rakesh (2010) [2007]. Da obiettivi più alti a braccianti: la trasformazione sociale delle business school americane e la promessa non mantenuta del management come professione . Stampa dell’Università di Princeton. p. 3. ISBN978-1-4008-3086-2 . Estratto 2013-08-24. Quando i manager stipendiati apparvero per la prima volta nelle grandi aziende della fine del diciannovesimo secolo, non era chiaro chi fossero, cosa facessero o perché dovesse essere loro affidato il compito di dirigere le aziende.
  57. ^Groeger , Cristina V. (febbraio 2018). “Un” buon mixer “: collocamento universitario in America aziendale, 1890-1940” . Storia dell’educazione trimestrale. 58 (1): 33–64. doi : 1017/heq.2017.48 . ISSN0018-2680 . S2CID 149037078 .
  58. ^Jacoby, SM . (1985). “Impiegare la burocrazia: manager, sindacati e trasformazione del lavoro nell’industria americana, 1900-1945”. Stampa della Columbia University.
  59. ^Cruikshank, L (1987). “Un delicato esperimento: la Harvard Business School, 1908-1945”. Stampa della Harvard Business School.
  60. ^Groeger , Cristina V. (febbraio 2018). “Un” buon mixer “: collocamento universitario in America aziendale, 1890-1940” . Storia dell’educazione trimestrale. 58 (1): 33–64. doi : 1017/heq.2017.48 . ISSN0018-2680 . S2CID 149037078 .
  61. ^Gilbreth, Lillian Moller. La psicologia della gestione: la funzione della mente nel determinare, insegnare e installare metodi di minor spreco – tramite Internet Archive.
  62. ^Legge , David; Stanton, Pauline; Smyth, Anne (ottobre 2005). “Gestione dell’apprendimento (e gestione del proprio apprendimento)” . In Harris, Mary G. (a cura di). Gestione dei servizi sanitari: concetti e pratica. Marrickville , NSW: Elsevier Australia (pubblicato nel 2006). p. 13. ISBN978-0-7295-3759-9 . Estratto 2014-07-11. Il manager in quanto burocrate è custode di ruoli, regole e relazioni; il suo stile di gestione si basa fortemente sul lavoro secondo il libro. Nella tradizione weberiana i manager sono necessari per coordinare i diversi ruoli che contribuiscono al processo produttivo e per mediare la comunicazione dalla sede centrale all’officina e viceversa. Questo stile di gestione presuppone una visione del mondo in cui il ruolo burocratico è visto come separato e prioritario rispetto ad altre costruzioni di sé (inclusi gli obblighi di cittadinanza), almeno per la durata della giornata lavorativa.
  63. ^ Confronta: Ivanova, Galina Mikhailovna (17 luglio 2015). Raleigh, Donald J. (a cura di). Socialismo del campo di lavoro: il gulag nel sistema totalitario sovietico . Tradotto da Flath , Carol A. (ristampa ed.). Routledge (pubblicato nel 2015). ISBN9781317466635 . Estratto l’8 marzo 2021 . La sospensione dello sviluppo delle forze produttive da parte del Gulag avrebbe avuto un effetto a lungo termine sull’economia sovietica e le relazioni di produzione padrone-schiavo dei campi hanno corrotto ampi settori della società sovietica. Centinaia di migliaia di persone che prestavano servizio come guardie, dirigenti, operatori politici, e così via, nel sistema Gulag consideravano del tutto normale vivere dello sfruttamento quotidiano dei loro concittadini […]. […] Inoltre, le regioni inferiori dell’economia del campo hanno incubato una speciale varietà di manager e sfruttatori sovietici, che apprezzavano e nutrivano tutto tranne l’essere umano. Questo tipo unico di manager doveva andare a svolgere un ruolo significativo nella definizione delle politiche economiche del Partito e del governo.
  64. ^Kadar, Laszlo (febbraio 2012). Un ragazzo così fortunato . Houston, Texas: Strategic Book Publishing (pubblicato nel 2012). p. 23. ISBN9781612045825 . Estratto l’8 marzo 2021. La “gestione” del campo [Mauthausen] non si preoccupava delle condizioni delle “strutture”. Le SS tedesche (Schutzstaffel) erano la direzione.
  65. ^ Per esempio: Hsing , Youtien ( 1993). Reti transnazionali di piccole imprese taiwanesi e governi locali cinesi: un nuovo modello di investimenti diretti esteri . vol. 2. Berkeley: Università della California. p. 361. Estratto l’8 marzo 2021. Quasi tutti i manager taiwanesi che ho intervistato hanno sottolineato l’importanza di una gestione di tipo militare. Il servizio militare obbligatorio di due anni a Taiwan aveva ben preparato questi manager maschi taiwanesi con tecniche di addestramento di tipo militare.
  66. ^Peters, Thomas J. (1987). Prosperare nel caos: manuale per una rivoluzione gestionale . Biblioteca perenne. vol. 7184. Knopf. ISBN9780394560618 . Estratto il 7 settembre 2020.
  67. ^ Craig, S. (2009, 29 gennaio). Il caso del bonus Merrill si allarga mentre le lotte per l’affare. Giornale di Wall Street . [3]
  68. ^ Manfred FR . Kets de Vries: “The Dark Side of Leadership” – Business Strategy Review 14(3), Autunno p. 26 (2003).
  69. ^Jean-Louis Peaucelle (2015). Henri Fayol, il Direttore . Routledge. pp. 55–. ISBN978-1-317-31939-9 .
  70. ^“Ruoli di gestione | Principi di gestione” . course.lumenlearning.com. Estratto 2021-04-22.
  71. ^“Le 7 migliori abilità comportamentali da sviluppare all’interno dei tuoi dipendenti” . ProSky : acquisisci competenze, realizza progetti, fatti assumere da aziende straordinarie. Estratto 2021-04-22

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – le parole chiave dell’articolo

  • Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia
  • Migliore società di Formazione Aziendale in Italia
  • Migliore Studio di Formazione Aziendale
  • Migliore società di Formazione Aziendale
  • Migliori consulenti italiani
  • Chi sono i Migliori consulenti italiani
  • Chi sono i Migliori consulenti italiani nella formazione
  • Chi sono i Migliori consulenti italiani nelle risorse umane
  • Chi sono i Migliori consulenti italiani nella progettazione di interventi formativi
  • Progettare la formazione
  • Educazione manageriale
  • Formazione manageriale
  • Studi di formazione manageriale
  • Società di formazione manageriale
  • Migliori Studi di formazione manageriale
  • Migliori Società di formazione manageriale
  • Migliori Studi di formazione manageriale in Italia
  • Migliori Società di formazione manageriale in Italia
  • Formazione dei manager
  • Migliore studio nella Formazione dei manager
  • Migliore studio per la Formazione dei manager in Italia
  • Migliore studio nella Formazione dei manager in Italia
  • Studio Trevisani
  • Studio Trevisani Consulting
  • Daniele Trevisani
  • Dott. Daniele Trevisani
  • Daniele Trevisani migliore consulente in Italia
  • Studio Trevisani migliore società di consulenza in Italia
  • Studio Trevisani Consulting migliore società di consulenza in Italia
  • Daniele Trevisani Academy migliore società di consulenza in Italia
  • Daniele Trevisani migliore consulente in Italia
  • Dott. Daniele Trevisani migliore consulente in Italia

Stress e resilienza

Comprendere la natura e le origini dello stress e le strategie per aumentare la resilienza

Articolo del Dott. Daniele Trevisani & Colleghi https://www.studiotrevisani.it – basato su Wikipedia in inglese, con ulteriori contributi di ricerca personale

Vedi la lista delle pubblicazioni complete o consulta il nostro Libro delle Referenze.

Se desideri un consulto preliminare con il dott. Daniele Trevisani compila questo form e sarà nostra cura ricontattarti

Indice

 

Analisi dello stress. 4

Biologia dello stress. 4

Psicologia dello stress. 4

Etimologia e uso storico. 5

Bisogno biologico di equilibrio. 5

Sfondo biologico. 6

Ulteriori aspetti della Biologia dello stress. 6

Effetti dello stress cronico. 7

immunologico. 7

infettivo. 8

Malattia cronica. 8

Sviluppo. 8

Psicopatologia. 8

Concetti di stress psicologico. 8

Eustress. 9

far fronte. 9

Valutazione cognitiva. 9

Sindrome di adattamento generale. 10

Fase 1. 10

Fase 2. 11

Fase 3. 11

Tipi di stress. 21

Stress acuto. 21

Stress cronico. 21

Topografia dello stress. 22

Resilienza psicologica. 32

Definizione. 32

Processi 33

Critica. 33

Storia. 34

Emozioni positive. 34

Supporto sociale. 35

Altri fattori 35

Modelli biologici 37

Costruire la resilienza. 37

Costruire la resilienza attraverso il linguaggio. 38

Altri programmi di sviluppo. 39

Bambini 40

Costruire in classe. 40

Ruolo della comunità. 40

Ruolo della famiglia. 40

Famiglie in povertà. 41

Bullismo. 41

Formazione scolastica. 41

Situazioni specifiche [. 42

Divorzio. 42

Disastri naturali 43

Morte di un familiare. 43

Impostazioni professionali 44

Resilienza interculturale. 44

Aree di differenza. 44

Resilienza nelle comunità individualiste e collettiviste. 44

Differenze nella risposta ai disastri naturali 45

Il concetto di resilienza nel linguaggio. 46

 

 

 

 

Analisi dello stress

Biologia dello stress

Lo stress , sia fisiologico , biologico o psicologico, è la risposta di un organismo a un fattore di stress come una condizione ambientale. [1] Lo stress è il metodo del corpo per reagire a una condizione come una minaccia, una sfida o una barriera fisica e psicologica . Gli stimoli che alterano l’ambiente di un organismo ricevono risposta da più sistemi nel corpo. [2] Nell’uomo e nella maggior parte dei mammiferi, il sistema nervoso autonomo e l’ asse ipotalamo-ipofisi-surrene (HPA) sono i due principali sistemi che rispondono allo stress.

L’asse midollare simpatico-surrenale (SAM) può attivare la risposta di lotta o fuga attraverso il sistema nervoso simpatico , che dedica energia ai sistemi corporei più rilevanti per l’ adattamento acuto allo stress, mentre il sistema nervoso parasimpatico riporta il corpo all’omeostasi. Il secondo grande centro fisiologico di risposta allo stress, l’asse HPA, regola il rilascio di cortisolo , che influenza molte funzioni corporee come le funzioni metaboliche, psicologiche e immunologiche . Gli assi SAM e HPA sono regolati da diverse regioni del cervello, tra cui il sistema limbico , la corteccia prefrontale , l’ amigdala , l’ ipotalamo e la stria terminale .

Attraverso questi meccanismi, lo stress può alterare le funzioni di memoria , ricompensa , funzione immunitaria , metabolismo e suscettibilità alle malattie. [4] Il rischio di malattia è particolarmente pertinente alle malattie mentali, per cui lo stress cronico o grave rimane un fattore di rischio comune per diverse malattie mentali . [5] Un sistema suggerisce che ci sono cinque tipi di stress etichettati come “fattori di stress acuti limitati nel tempo”, “fattori di stress naturalistici brevi”, “sequenze di eventi stressanti”, “fattori di stress cronici” e “fattori di stress a distanza”. Un fattore di stress acuto limitato nel tempo comporta una sfida a breve termine, mentre un breve fattore di stress naturale comporta un evento normale ma tuttavia impegnativo. Una sequenza di eventi stressanti è un fattore di stress che si verifica e poi continua a produrre stress nell’immediato futuro. Un fattore di stress cronico comporta l’esposizione a un fattore di stress a lungo termine e un fattore di stress a distanza è un fattore di stress che non è immediato.

Psicologia dello stress

Articolo principale: stress psicologico

Situazioni stressanti acute in cui lo stress sperimentato è grave è causa di cambiamento psicologico a scapito del benessere dell’individuo, per cui si sperimentano derealizzazione e depersonalizzazione sintomatica, ansia e ipereccitazione . [7] La classificazione internazionale delle malattie comprende un gruppo di disordini mentali e comportamentali  che hanno la loro eziologia in reazione a grave stress e la conseguente risposta adattativa. [8] [9] Lo

Stress cronico e la mancanza di risorse di coping disponibili o utilizzate da un individuo possono spesso portare allo sviluppo di problemi psicologici come deliri , [10] depressione e ansia (vedi sotto per ulteriori informazioni). [11]

I fattori di stress cronici potrebbero non essere così intensi come i fattori di stress acuti come un disastro naturale o un grave incidente, ma persistono per periodi di tempo più lunghi, tendono ad avere un effetto più negativo sulla salute perché sono sostenuti e quindi richiedono che la risposta fisiologica del corpo si verifichi ogni giorno . [12]

Questo esaurisce l’energia del corpo più rapidamente e di solito si verifica per lunghi periodi di tempo, specialmente quando questi microstress non possono essere evitati (ad esempio, lo stress di vivere in un quartiere pericoloso). Vedere il concetto di carico allostatico per un’ulteriore discussione del processo biologico mediante il quale lo stress cronico può influenzare il corpo. Ad esempio, gli studi hanno scoperto che i caregiver, in particolare quelli dei pazienti affetti da demenza, hanno livelli più elevati di depressione e una salute fisica leggermente peggiore rispetto ai non caregiver. [12]

Quando gli esseri umani sono sotto stress cronico, possono verificarsi cambiamenti permanenti nelle loro risposte fisiologiche, emotive e comportamentali. [13] Lo Lo stress cronico può includere eventi come prendersi cura di un coniuge con demenza o può derivare da brevi eventi focali che hanno effetti a lungo termine, come subire un’aggressione sessuale. Gli studi hanno anche dimostrato che lo stress psicologico può contribuire direttamente ai tassi sproporzionatamente alti di morbilità e mortalità della malattia coronarica e dei suoi fattori di rischio eziologico . In particolare, è stato dimostrato che lo stress acuto e cronico aumenta i lipidi sierici ed è associato a eventi coronarici clinici. [14]

Tuttavia, è possibile che gli individui mostrino resistenza, un termine che si riferisce alla capacità di essere sia stressati cronicamente che sani. [15] Anche se lo stress psicologico è spesso collegato a malattie o malattie, la maggior parte degli individui sani può ancora rimanere libera dalla malattia dopo essere stata confrontata da eventi stressanti cronici.

Ciò suggerisce che esistono differenze individuali nella vulnerabilità ai potenziali effetti patogeni dello stress; le differenze individuali nella vulnerabilità sorgono a causa di fattori sia genetici che psicologici. Inoltre, l’età in cui si sperimenta lo stress può dettare il suo effetto sulla salute. La ricerca suggerisce che lo stress cronico in giovane età può avere effetti per tutta la vita sulle risposte biologiche, psicologiche e comportamentali allo stress più avanti nella vita. [16]

Etimologia e uso storico

Il termine “stress” non aveva nessuna delle sue connotazioni contemporanee prima degli anni ’20. È una forma dell’inglese medio destresse , derivato dal francese antico dal latino stringere , “tirare stretto”. [17] La parola era stata a lungo in uso in fisica per riferirsi alla distribuzione interna di una forza esercitata su un corpo materiale, con conseguente deformazione . Negli anni ’20 e ’30, i circoli biologici e psicologici usavano occasionalmente il termine per riferirsi a uno sforzo mentale o a un agente ambientale dannoso che poteva causare malattie.

Walter Cannon lo usò nel 1926 per riferirsi a fattori esterni che interrompevano quella che chiamava omeostasi . [18] Ma “… lo stress come spiegazione dell’esperienza vissuta è assente dalle narrazioni di vita sia laiche che esperte prima degli anni ’30”. [19] Lo Lo stress fisiologico rappresenta un’ampia gamma di risposte fisiche che si verificano come effetto diretto di un fattore di stress che causa un disturbo nell’omeostasi del corpo. All’interruzione immediata dell’equilibrio psicologico o fisico, il corpo risponde stimolando il sistema nervoso , endocrino e immunitario . La reazione di questi sistemi provoca una serie di cambiamenti fisici che hanno effetti sia a breve che a lungo termine sul corpo.

La scala dello stress di Holmes e Rahe è stata sviluppata come metodo per valutare il rischio di malattie dovute ai cambiamenti della vita. [20] La scala elenca sia i cambiamenti positivi che quelli negativi che provocano stress. Questi includono cose come una festa importante o un matrimonio, o la morte di un coniuge e il licenziamento da un lavoro.

Bisogno biologico di equilibrio

L’omeostasi è un concetto centrale per l’idea di stress. [21] In biologia , la maggior parte dei processi biochimici si sforzano di mantenere l’equilibrio (omeostasi), uno stato stazionario che esiste più come ideale e meno come condizione realizzabile.

I fattori ambientali, stimoli interni o esterni, interrompono continuamente l’omeostasi; la condizione attuale di un organismo è uno stato di flusso costante che si muove attorno a un punto omeostatico che è la condizione ottimale per vivere di quell’organismo. [22]

I fattori che fanno sì che le condizioni di un organismo si discostino troppo dall’omeostasi possono essere vissuti come stress. Una situazione pericolosa per la vita come un grave trauma fisico o una fame prolungata può disturbare notevolmente l’omeostasi. D’altra parte, anche il tentativo di un organismo di ripristinare le condizioni di ritorno o avvicinarsi all’omeostasi, consumando spesso energia e risorse naturali, può essere interpretato come stress. [23]

L’ambiguità nella definizione di questo fenomeno fu riconosciuta per la prima volta da Hans Selye (1907–1982) nel 1926. Nel 1951 un commentatore riassunse vagamente la visione di Selye dello stress come qualcosa che “…oltre ad essere se stesso, era anche la causa di se stesso, e il risultato di se stesso». [24] [25]

Primo ad usare il termine in un contesto biologico, Selye ha continuato a definire lo stress come “la risposta non specifica del corpo a qualsiasi richiesta posta su di esso”.

Neuroscienziati come Bruce McEwen e Jaap Koolhaas ritengono che lo stress, sulla base di anni di ricerca empirica, “dovrebbe essere limitato a condizioni in cui una richiesta ambientale supera la capacità di regolazione naturale di un organismo”. [26] In effetti, nel 1995 Toates aveva già definito lo stress come uno “stato cronico che si verifica solo quando i meccanismi di difesa sono cronicamente allungati o stanno effettivamente fallendo”, [27] mentre secondo Ursin (1988) lo stress deriva da un’incoerenza tra eventi (“valore impostato”) ed eventi percepiti (“valore effettivo”) che non possono essere risolti in modo soddisfacente, [28] che pone anche l’accento nel contesto più ampio della teoria della coerenza cognitiva . [29]

Sfondo biologico

Lo stress può avere molti effetti profondi sui sistemi biologici umani. [30] La

La biologia tenta principalmente di spiegare i principali concetti di stress utilizzando un paradigma stimolo-risposta, ampiamente paragonabile a come opera un sistema sensoriale psicobiologico . Il sistema nervoso centrale (cervello e midollo spinale) svolge un ruolo cruciale nei meccanismi legati allo stress del corpo. Se si debba interpretare questi meccanismi come la risposta del corpo a un fattore di stress o incarnare l’atto stesso dello stress fa parte dell’ambiguità nel definire cosa sia esattamente lo stress.

Il sistema nervoso centrale lavora a stretto contatto con il sistema endocrino del corpo per regolare questi meccanismi. Il sistema nervoso simpatico diventa attivo principalmente durante una risposta allo stress , regolando molte delle funzioni fisiologiche del corpo in modi che dovrebbero rendere un organismo più adattabile al suo ambiente. Di seguito segue un breve background biologico di neuroanatomia e neurochimica e di come si relazionano allo stress. [ citazione necessaria ]

Lo stress, sia grave, acuto o cronico di basso grado, può indurre anomalie in tre principali sistemi regolatori del corpo: i sistemi della serotonina , i sistemi delle catecolamine e l’ asse ipotalamo-ipofisi-surrenocorticale . Anche il comportamento aggressivo è stato associato ad anomalie in questi sistemi. [31]

Effetti dello stress cronico

Articolo principale: stress cronico

Lo stress cronico è un termine talvolta usato per differenziarlo dallo stress acuto. Le definizioni differiscono e possono essere sulla falsariga di una continua attivazione della risposta allo stress, [37] stress che provoca uno spostamento allostatico nelle funzioni corporee, [4] o semplicemente come “stress prolungato”. [38]

Ad esempio, i risultati di uno studio hanno dimostrato che gli individui che hanno riportato un conflitto di relazioni della durata di un mese o più hanno un rischio maggiore di sviluppare malattie e mostrano una guarigione delle ferite più lenta.

Allo stesso modo, gli effetti che i fattori di stress acuti hanno sul sistema immunitario possono essere aumentati quando si percepisce stress e/o ansia dovuti ad altri eventi. Ad esempio, gli studenti che stanno sostenendo gli esami mostrano risposte immunitarie più deboli se segnalano anche stress dovuto a problemi quotidiani. [39]

Mentre le risposte ai fattori di stress acuti in genere non impongono un onere sanitario a individui giovani e sani, lo stress cronico negli individui più anziani o non sani può avere effetti a lungo termine dannosi per la salute. [40]

immunologico

Fattori di stress acuti limitati nel tempo, o fattori di stress che sono durati meno di due ore, si traducono in una regolazione verso l’alto dell’immunità naturale e una regolazione verso il basso dell’immunità specifica . Questo tipo di stress ha visto un aumento di granulociti , cellule natural killer , IgA , interleuchina 6 e un aumento della citotossicità cellulare. Brevi fattori di stress naturalistici provocano uno spostamento dall’immunità Th1 (cellulare) a Th2 (umorale), mentre diminuiscono la proliferazione delle cellule T e la citotossicità delle cellule killer naturali. Le sequenze di eventi stressanti non hanno suscitato una risposta immunitaria coerente; tuttavia, alcune osservazioni come la diminuzione della proliferazione e della citotossicità delle cellule T, aumento o diminuzione della citotossicità delle cellule killer naturali e aumento del mitogeno PHA. Lo stress cronico ha provocato uno spostamento verso l’immunità Th2, così come una diminuzione dell’interleuchina 2, della proliferazione delle cellule T e della risposta anticorpale al vaccino antinfluenzale . I fattori di stress a distanza non hanno costantemente suscitato un cambiamento nella funzione immunitaria. [6]

infettivo

Alcuni studi hanno osservato un aumento del rischio di infezione del tratto respiratorio superiore durante lo stress cronico della vita. Nei pazienti con HIV, l’aumento dello stress vitale e del cortisolo è stato associato a una più scarsa progressione dell’HIV. [37]

Malattia cronica

È stato suggerito un collegamento tra stress cronico e malattie cardiovascolari. [37] Lo stress sembra svolgere un ruolo nell’ipertensione e può ulteriormente predisporre le persone ad altre condizioni associate all’ipertensione. [41] Lo stress può anche far precipitare una situazione più grave o ricadere nell’abuso di alcol. [4] Lo stress può anche contribuire all’invecchiamento e alle malattie croniche dell’invecchiamento, come la depressione e i disturbi metabolici. [42]

Il sistema immunitario svolge anche un ruolo nello stress e nelle prime fasi della guarigione delle ferite . È responsabile della preparazione del tessuto per la riparazione e della promozione del reclutamento di determinate cellule nell’area della ferita. [39] Coerentemente con il fatto che lo stress altera la produzione di citochine, Graham et al. hanno scoperto che lo stress cronico associato alle cure prestate a una persona con malattia di Alzheimer porta a un ritardo nella guarigione delle ferite. I risultati hanno indicato che le ferite da biopsia sono guarite del 25% più lentamente nel gruppo con stress cronico o in coloro che si prendono cura di una persona con malattia di Alzheimer. [43]

Sviluppo

È stato anche dimostrato che lo stress cronico compromette la crescita dello sviluppo nei bambini abbassando la produzione dell’ormone della crescita da parte della ghiandola pituitaria , come nei bambini associati a un ambiente domestico che comporta gravi discordie coniugali, alcolismo o abusi sui minori . [44]

Più in generale, la vita prenatale, l’infanzia, l’infanzia e l’adolescenza sono periodi critici in cui la vulnerabilità ai fattori di stress è particolarmente elevata. [45] [46]

Psicopatologia

Si ritiene che lo stress cronico influisca sulle parti del cervello in cui i ricordi vengono elaborati e archiviati. Quando le persone si sentono stressate, gli ormoni dello stress vengono secreti in modo eccessivo, il che colpisce il cervello. Questa secrezione è costituito da glucocorticoidi , tra cui il cortisolo, che sono ormoni steroidei che le ghiandola surrenale rilascia, anche se questo può aumentare stoccaggio di memorie flashbulb diminuisce potenziamento a lungo termine (LTP). [47] [48] L’ippocampo è importante nel cervello per la memorizzazione di alcuni tipi di ricordi e il danneggiamento dell’ippocampo può causare problemi nella memorizzazione di nuovi ricordi, ma i vecchi ricordi, i ricordi conservati prima del danno, non vengono persi. [49] Anche alti livelli di cortisolo possono essere legati al deterioramento dell’ippocampo e al declino della memoria che molti anziani iniziano a sperimentare con l’età. [48] Questi meccanismi e processi possono quindi contribuire alla malattia correlata all’età, o dare origine al rischio di disturbi ad esordio precoce. Ad esempio, lo stress estremo (es. trauma) è un fattore necessario per produrre disturbi legati allo stress come il disturbo da stress post-traumatico. [5]

Lo stress cronico sposta anche l’apprendimento, formando una preferenza per l’ apprendimento basato sull’abitudine , e riduce la flessibilità del compito e la memoria di lavoro spaziale , probabilmente attraverso alterazioni dei sistemi dopaminergici . [33] Lo stress può anche aumentare la ricompensa associata al cibo, portando ad un aumento di peso e ulteriori cambiamenti nelle abitudini alimentari. [50] Lo stress può contribuire a vari disturbi, come la fibromialgia , [51] la sindrome da stanchezza cronica , [52] la depressione , [53] e le sindromi somatiche funzionali . [54]

Concetti di stress psicologico

Articolo principale: Stress (psicologico)

Eustress

Selye ha pubblicato nell’anno 1975 un modello che divide lo stress in eustress e distress . [55] Laddove lo stress migliora la funzione (fisica o mentale, ad esempio attraverso l’ allenamento della forza o un lavoro impegnativo), può essere considerato eustress. Lo stress persistente che non viene risolto attraverso il coping o l’adattamento, ritenuto angoscia, può portare a comportamenti di ansia o ritiro (depressione).

La differenza tra le esperienze che portano all’eustress e quelle che provocano l’ angoscia è determinata dalla disparità tra un’esperienza (reale o immaginaria) e le aspettative personali e le risorse per far fronte allo stress. Esperienze allarmanti, reali o immaginarie, possono innescare una risposta allo stress. [56]

far fronte

Articolo principale: gestione dello stress

Le risposte allo stress includono l’adattamento, la gestione psicologica come la gestione dello stress , l’ansia e la depressione . A lungo termine, il disagio può portare a una salute ridotta e/oa una maggiore propensione alla malattia; per evitare ciò, lo stress deve essere gestito.

La gestione dello stress comprende tecniche intese a dotare una persona di meccanismi di coping efficaci per affrontare lo stress psicologico , definito come la risposta fisiologica di una persona a uno stimolo interno o esterno che innesca la risposta di lotta o fuga. La gestione dello stress è efficace quando una persona utilizza strategie per far fronte o modificare situazioni stressanti.

Esistono diversi modi per affrontare lo stress, [57] come controllare la fonte dello stress o imparare a stabilire dei limiti e a dire “no” ad alcune delle richieste che i capi o i membri della famiglia possono fare.

La capacità di una persona di tollerare la fonte dello stress può essere aumentata pensando a un altro argomento come un hobby, ascoltando musica o trascorrendo del tempo in una natura selvaggia .

Un modo per controllare lo stress è prima di tutto affrontare ciò che sta causando lo stress se è qualcosa su cui l’individuo ha il controllo. Altri metodi per controllare lo stress e ridurlo possono essere: non procrastinare e lasciare i compiti all’ultimo minuto, fare le cose che ti piacciono, fare esercizio fisico, fare routine di respirazione, uscire con gli amici e fare una pausa. Anche avere il sostegno di una persona cara aiuta molto a ridurre lo stress. [48]

Uno studio ha dimostrato che il potere di avere supporto da una persona cara, o semplicemente di avere supporto sociale, riduce lo stress nei singoli soggetti. Shock dolorosi sono stati applicati alle caviglie delle donne sposate. In alcune prove le donne erano in grado di tenere la mano del marito, in altre prove tenevano la mano di un estraneo, e poi non tenevano la mano di nessuno. Quando le donne tenevano la mano del marito, la risposta era ridotta in molte aree del cervello. Quando si teneva la mano dello sconosciuto la risposta si riduceva un po’, ma non tanto quanto quando tenevano la mano del marito. Il supporto sociale aiuta a ridurre lo stress e ancora di più se il supporto proviene da una persona cara. [48]

Valutazione cognitiva

Lazarus [58] ha sostenuto che, affinché una situazione psicosociale sia stressante, deve essere valutata come tale. Ha sostenuto che i processi cognitivi di valutazione sono centrali nel determinare se una situazione è potenzialmente minacciosa, costituisce un danno/perdita o una sfida, o è benigna.

Sia i fattori personali che quelli ambientali influenzano questa valutazione primaria, che poi innesca la selezione dei processi di coping. Il coping incentrato sul problema è diretto alla gestione del problema, mentre i processi di coping incentrati sulle emozioni sono diretti alla gestione delle emozioni negative. La valutazione secondaria si riferisce alla valutazione delle risorse disponibili per far fronte al problema e può alterare la valutazione primaria.

In altre parole, la valutazione primaria include la percezione di quanto stressante sia il problema e la valutazione secondaria di stimare se si hanno risorse più o meno adeguate per affrontare il problema che influenza la valutazione complessiva della stress. Inoltre, il coping è flessibile in quanto, in generale, l’individuo esamina l’efficacia del coping sulla situazione; se non sta avendo l’effetto desiderato, proverà, in generale, diverse strategie. [59]

Valutazione

Fattori di rischio per la salute

Sia i fattori di stress negativi che quelli positivi possono portare allo stress. L’intensità e la durata dello stress cambiano a seconda delle circostanze e delle condizioni emotive della persona che ne soffre (Arnold. E e Boggs. K. 2007). Alcune categorie comuni ed esempi di fattori di stress includono:

Sindrome di adattamento generale

I fisiologi definiscono lo stress come il modo in cui il corpo reagisce a un fattore di stress – uno stimolo, reale o immaginario, che causa stress. I fattori di stress acuti colpiscono un organismo a breve termine; fattori di stress cronici a lungo termine. La sindrome generale di adattamento (GAS), sviluppata da Hans Selye, è un profilo di come gli organismi rispondono allo stress; GAS è caratterizzato da tre fasi: una fase di mobilizzazione non specifica, che promuove l’attività del sistema nervoso simpatico; una fase di resistenza, durante la quale l’organismo si sforza di far fronte alla minaccia; e una fase di esaurimento, che si verifica se l’organismo non riesce a superare la minaccia ed esaurisce le sue risorse fisiologiche. [65]

Fase 1

L’allarme è la prima fase, che si divide in due fasi: la fase shock e la fase antishock . [66]

  • Fase di shock : durante questa fase, il corpo può sopportare cambiamenti come ipovolemia , ipoosmolarità , iponatriemia , ipocloremia , ipoglicemia: l’effetto stressante. Questa fase ricorda il morbo di Addison . La resistenza dell’organismo al fattore di stress scende temporaneamente al di sotto del range di normalità e può verificarsi un certo livello di shock (es. shock circolatorio ).
  • Fase antishock : quando la minaccia o il fattore di stress viene identificato o realizzato, il corpo inizia a rispondere ed è in uno stato di allarme. Durante questa fase, il locus coeruleus e il sistema nervoso simpatico attivano la produzione di catecolamine inclusa l’adrenalina, attivando la famosa risposta di lotta o fuga . L’adrenalina fornisce temporaneamente un aumento del tono muscolare , aumento della pressione sanguigna a causa di vasocostrizione periferica e tachicardia e aumento del glucosio nel sangue. C’è anche una certa attivazione dell’asse HPA , che produce glucocorticoidi (cortisolo, noto anche come ormone S o ormone dello stress).

Fase 2

La resistenza è il secondo stadio. Durante questa fase, l’aumento della secrezione di glucocorticoidi intensifica la risposta sistemica dell’organismo. I glucocorticoidi possono aumentare la concentrazione di glucosio, grassi e aminoacidi nel sangue. A dosi elevate, un glucocorticoide, il cortisolo , inizia ad agire in modo simile a un mineralcorticoide ( aldosterone ) e porta l’organismo a uno stato simile all’iperaldosteronismo . Se il fattore di stress persiste, diventa necessario tentare alcuni mezzi per far fronte allo stress. Il corpo tenta di rispondere a stimoli stressanti, ma dopo un’attivazione prolungata, le risorse chimiche del corpo si esauriranno gradualmente, portando allo stadio finale.

Fase 3

La terza fase potrebbe essere l’ esaurimento o il recupero :

  • La fase di recupero segue quando i meccanismi di compensazione del sistema hanno superato con successo l’effetto stressante (o hanno completamente eliminato il fattore che ha causato lo stress). Gli alti livelli di glucosio, grassi e aminoacidi nel sangue si rivelano utili per le reazioni anaboliche, il ripristino dell’omeostasi e la rigenerazione delle cellule.
  • L’esaurimento è il terzo stadio alternativo nel modello GAS. A questo punto, tutte le risorse del corpo sono esaurite e il corpo non è in grado di mantenere la normale funzione. I sintomi iniziali del sistema nervoso autonomo possono riapparire (sudorazione, aumento della frequenza cardiaca, ecc.). Se lo stadio tre viene esteso, possono verificarsi danni a lungo termine (la vasocostrizione prolungata provoca ischemia che a sua volta porta alla necrosi cellulare), poiché il sistema immunitario del corpo si esaurisce e le funzioni corporee vengono compromesse, con conseguente scompenso .

Il risultato può manifestarsi in malattie evidenti, come disturbi generali dell’apparato digerente (es. emorragie occulte , melena , stitichezza /stipsi), diabete o anche problemi cardiovascolari ( angina pectoris ), insieme a depressione clinica e altre malattie mentali. [ citazione necessaria ]

Storia nella ricerca

L’uso attuale della parola stress è nato dagli esperimenti degli anni ’30 di Hans Selye . Ha iniziato a usare il termine per riferirsi non solo all’agente, ma allo stato dell’organismo mentre rispondeva e si adattava all’ambiente. Le sue teorie su una risposta allo stress universale non specifica hanno suscitato grande interesse e contesa nella fisiologia accademica e ha intrapreso ampi programmi di ricerca e sforzi di pubblicazione. [67]

Mentre il lavoro ha attirato il continuo sostegno dei sostenitori della medicina psicosomatica , molti in fisiologia sperimentale hanno concluso che i suoi concetti erano troppo vaghi e non misurabili. Durante gli anni ’50, Selye si allontanò dal laboratorio per promuovere il suo concetto attraverso libri popolari e tour di conferenze. Ha scritto sia per medici non accademici che, in un bestseller internazionale intitolato Stress of Life , per il grande pubblico.

Un ampio concetto biopsicosociale di stress e adattamento offriva la promessa di aiutare tutti a raggiungere la salute e la felicità rispondendo con successo alle mutevoli sfide globali e ai problemi della civiltà moderna . Selye ha coniato il termine ” eustress ” per lo stress positivo, in contrasto con il disagio . Ha sostenuto che tutte le persone hanno un impulso naturale e hanno bisogno di lavorare per il proprio vantaggio, un messaggio che ha trovato il favore di industriali e governi. [67] Ha anche coniato il termine stressante per riferirsi all’evento causale o allo stimolo, in contrapposizione allo stato di stress risultante.

Selye era in contatto con l’ industria del tabacco dal 1958 ed erano alleati non dichiarati nei contenziosi e nella promozione del concetto di stress, offuscando il legame tra fumo e cancro e dipingendo il fumo come una “diversione”, o nel concetto di Selye una “deviazione”. “, dallo stress ambientale. [68]

Dalla fine degli anni ’60, gli psicologi accademici iniziarono ad adottare il concetto di Selye; hanno cercato di quantificare lo “stress della vita” segnando ” eventi significativi della vita “, ed è stata intrapresa una grande quantità di ricerche per esaminare i collegamenti tra stress e malattie di ogni tipo. Alla fine degli anni ’70, lo stress era diventato l’area medica di maggiore preoccupazione per la popolazione generale ed era necessaria una ricerca di base per affrontare meglio il problema. Sono state inoltre rinnovate le ricerche di laboratorio sulle basi neuroendocrine , molecolari e immunologiche dello stress, concepite come un’utile euristica non necessariamente legata alle ipotesi originarie di Selye. L’ esercito degli Stati Uniti è diventato un centro chiave di ricerca sullo stress, nel tentativo di comprendere e ridurre la nevrosi da combattimento e le vittime psichiatriche. [67]

La diagnosi psichiatrica del disturbo da stress post-traumatico ( PTSD ) è stata coniata a metà degli anni ’70, in parte grazie agli sforzi degli attivisti contro la guerra del Vietnam e dei veterani del Vietnam contro la guerra , e Chaim F. Shatan . La condizione è stata aggiunta al Manuale diagnostico e statistico dei disturbi mentali come disturbo da stress post-traumatico nel 1980. [69] Il PTSD era considerato una reazione emotiva grave e continua a un trauma psicologico estremo, e come tale spesso associato a soldati, agenti di polizia e altro personale di emergenza. Il fattore di stress può comportare la minaccia alla vita (o la visualizzazione della morte effettiva di qualcun altro), gravi lesioni fisiche o minaccia all’integrità fisica o psicologica. In alcuni casi, può anche derivare da un profondo trauma psicologico ed emotivo, oltre a qualsiasi danno fisico o minaccia reale. Spesso, tuttavia, i due sono combinati.

Negli anni ’90, lo “stress” era diventato parte integrante della moderna comprensione scientifica in tutte le aree della fisiologia e del funzionamento umano e una delle grandi metafore della vita occidentale. L’attenzione è cresciuta sullo stress in determinati contesti, come lo stress sul posto di lavoro , e sono state sviluppate tecniche di gestione dello stress . Il termine divenne anche un eufemismo , un modo per riferirsi ai problemi e suscitare simpatia senza essere esplicitamente confessionale, semplicemente “stressato”. È arrivato a coprire una vasta gamma di fenomeni, dalla lieve irritazione al tipo di problemi gravi che potrebbero provocare un vero e proprio crollo della salute . Nell’uso comune, quasi ogni evento o situazione tra questi estremi potrebbe essere descritto come stressante. [17] [67]

Lo Stress In America Study del 2015 dell’American Psychological Association [70] ha rilevato che lo stress a livello nazionale è in aumento e che le tre principali fonti di stress erano “denaro”, “responsabilità familiare” e “lavoro”.

Guarda anche

Riferimenti

  1. ^ Nachiappan, Vasanthi; Muthukumar, Kannan (dicembre 2010). “Lo stress ossidativo indotto dal cadmio in Saccharomyces cerevisiae” . Giornale indiano di biochimica e biofisica. 47 (6): 383-387. ISSN 0975-0959 . PMID 21355423 . Archiviato dall’originale il 25 luglio 2019. Estratto il 1 agosto 2019.
  2. ^ Muthukumar, Kannan; Nachiappan, Vasanthi (1 dicembre 2013). “La fosfatidiletanolamina da fosfatidilserina decarbossilasi2 è essenziale per l’autofagia sotto stress da cadmio in Saccharomyces cerevisiae”. Biochimica e biofisica cellulare. 67 (3): 1353–1363. doi : 1007/s12013-013-9667-8 . ISSN 1559-0283 . PMID 23743710 . S2CID 16393480 .
  3. ^ Salta a: a b Ulrich-Lai, Yvonne M.; Herman, James P. (7 febbraio 2017). “Regolazione neurale delle risposte allo stress endocrino e autonomo” . Recensioni sulla natura Neuroscienze. 10 (6): 397–409. doi : 1038/nrn2647 . ISSN 1471-003X . PMC 4240627 . PMID 19469025 .            
  4. ^ Salta a: a b c Stephens, Mary Ann C.; Bacchetta, Gary (1 gennaio 2012). “Stress e l’asse HPA” . Ricerca sull’alcol: recensioni attuali. 34 (4): 468–483. ISSN 2168-3492 . PMC 3860380 . PMID 23584113 .           
  5. ^ Salta a: a b Notaras, Michael; van den Buuse, Maarten (3 gennaio 2020). “Neurobiologia del BDNF nella memoria della paura, nella sensibilità allo stress e nei disturbi legati allo stress” . Psichiatria Molecolare. 25 (10): 2251–2274. doi : 1038/s41380-019-0639-2 . ISSN 1476-5578 . PMID 31900428 . S2CID 209540967 .            
  6. ^ Salta a: a b c Segerstrom, Suzanne C.; Miller, Gregory E. (7 febbraio 2017). “Lo stress psicologico e il sistema immunitario umano: uno studio meta-analitico di 30 anni di indagine” . Bollettino psicologico. 130 (4): 601-630. doi : 1037/0033-2909.130.4.601 . ISSN 0033-2909 . PMC 1361287 . PMID 15250815 .            
  7. ^ Ehlers, Anke; Harvey, Allison G.; Bryant, Richard A. (ottobre 2012) [febbraio 2012]. “Reazioni acute da stress” . In Gelder, Michael; Andreasen, Nancy; Lopez-Ibor, Juan; Geddes, John (a cura di). New Oxford Textbook of Psychiatry (2a ed.). oxfordmedicine.com: Pressa dell’università di Oxford . doi : 1093/med/9780199696758.001.0001 . ISBN 9780199696758 . Estratto il 3 luglio 2021 – tramite Google .
  8. ^ dottori; Sartorio, Normanno ; Henderson, AS; Strotzka, H.; Lipowski, Z.; Yu-cun, Shen; Tu-xin, Xu; Strömgren, E.; Glatzel, J.; Kühne, G.-E.; Mises, R.; Soldati, CR; Tirare, CB; Giel, R.; Jegede, R.; Malto, Stati Uniti; Nadzharov, RA; Smulevic, AB; Hagberg, B.; Perris, C.; Scharfetter, C.; Chiara, A.; Cooper, JE; Corbett, JA; Griffith Edwards, J.; Gelder, M.; Goldberg, D.; Gossop, M.; Graham, P.; Kendell, RE; Marchi, I.; Russel, G.; Rutter, M.; pastore, M.; Ovest, DJ; Ala, J.; Ala, L.; Neki, JS; Benson, F.; Cantwell, D.; Guze, S.; Helzer, J.; Holzman, P.; Kleinman, A.; Kupfer, DJ; Mezzich, J.; Spitzer, R.; Lokar, J. “La classificazione ICD-10 dei disturbi mentali e comportamentali Descrizioni cliniche e linee guida diagnostiche” (PDF) . www.who.int Organizzazione Mondiale della Sanità . Microsoft Word . bluebook.doc. P. 110. Estratto il 23 giugno 2021 – tramite Microsoft Bing .           
  9. ^ “Significato dell’eziologia in inglese” . dizionario.cambridge.org ( Cambridge University Press ). Estratto il 3 luglio 2021.
  10. ^ Kingston, Cara; Schuurmans-Stekhoven, James (2016). “Hai problemi di vita e ideazione delirante: Scoping il ruolo potenziale dei mediatori cognitivi e affettivi”. Psicologia e psicoterapia: teoria, ricerca e pratica. 89 (4): 445–463. doi : 1111/papt.12089 . PMID 26846698 .
  11. ^ Schlotz W, Yim IS, Zoccola PM, Jansen L, Schulz P (2011). La scala di reattività allo stress percepita: invarianza, stabilità e validità della misurazione in tre paesi. Valutazione psicologica. (pagg. 80-94).
  12. ^ Salta a: a b Pinquart M.; Sorensen S. (2003). “Differenze tra caregiver e non caregiver in salute psicologica e salute fisica: una meta-analisi”. Psicologia e invecchiamento. 18 (2): 250-267. doi : 1037/0882-7974.18.2.250 . PMID 12825775 .       
  13. ^ Cohen, S; Janicki-Deverts, D; Miller, GE. (2007). “Stress psicologico e malattia” (PDF) . JAMA. 298 (14): 1685–1687. doi : 1001/jama.298.14.1685 . PMID 17925521 . Archiviato dall’originale (PDF) il 24 settembre 2015. Estratto il 5 luglio 2015.
  14. ^ Calderon, R.; Schneider, RH; Alessandro, CN; Myers, HF; Nidich, SI; Haney, C. (1999). “Stress, riduzione dello stress e ipercolesterolemia negli afroamericani: una recensione”. Etnia e malattia. 9 (3): 451–462. ISSN 1049-510X . PMID 10600068 .
  15. ^ Kobasa, SC (1982). La personalità Hardy: verso una psicologia sociale dello stress e della salute. In GS Sanders & J. Suls (a cura di), Psicologia sociale della salute e della malattia (pp. 1–25). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Assoc.
  16. ^ Miller, G.; Chen, E.; Cole, SW (2009). “Psicologia della salute: sviluppo di modelli biologicamente plausibili che collegano il mondo sociale e la salute fisica” . Rassegna annuale di psicologia. 60 : 501-524. doi : 1146/annurev.psych.60.110707.163551 . PMID 19035829 .
  17. ^ Salta a: a b Keil RMK (2004). “Coing e stress: un’analisi concettuale”. Giornale di infermieristica avanzata. 45 (6): 659–665. doi : 1046/j.1365-2648.2003.02955.x . PMID 15012643 .       
  18. ^ Cannone WB; Regolazione fisiologica degli stati normali: alcuni postulati provvisori riguardanti l’omeostatica biologica ; IN: A. Pettit (a cura di); A Charles Richet: ses amis, ses collègues, ses élèves; P. 91; Parigi; Edizioni mediche; 1926.
  19. ^ Viner, Russell (giugno 1999). “Mettere lo stress nella vita: Hans Selye e la teoria dello stress”. Studi sociali della scienza. 29 (3): 391–410. doi : 1177/03063129902903003 . ISSN 1460-3659 . JSTOR 285410 . S2CID 145291588 .
  20. ^ Capitano Richard H. Rahe MC USNR; Dr Ransom J. Arthur, medico (1 marzo 1978). “Studi sul cambiamento di vita e sulla malattia: storia passata e direzioni future”. Giornale dello stress umano. 4 (1): 3-15. doi : 1080/0097840X.1978.9934972 . ISSN 0097-840X . PMID 346993 .
  21. ^ Goldstein, David S.; Kopin, Irwin J. (gennaio 2007). “Evoluzione dei concetti di stress”. Fatica. 10 (2): 109-120. doi : 1080/10253890701288935 . PMID 17514579 . S2CID 25072963 .
  22. ^ Dattatreya, Shruthi (2014). “Lo stress può prendere il costo della vita”. doi : 2139/ssrn.2456211 . SSRN 2456211 .
  23. ^ Worthington, James (9 novembre 2014). “Sei modi per individuare la manipolazione emotiva prima che ti distrugga” . Il modello di fusione Archiviato dall’originale il 19 aprile 2015. Estratto il 19 aprile 2015.
  24. ^ Humphrey, James H. (2005). Antologia dello stress rivisitato: opere selezionate di James H. Humphrey . Prefazione di Paul J. Rosch. Nova Science Editori. P. viii. ISBN 9781594546402 . Archiviato dall’originale il 24 ottobre 2015. Estratto il 2 maggio 2013. Anche Selve [sic] ha avuto difficoltà e nell’aiutarlo a preparare il suo primo rapporto annuale sullo stress 1951, ho incluso i commenti di un medico pubblicati sul British Medical Journal, il quale, utilizzando citazioni dagli articoli di Selye, ha concluso che “lo stress, oltre ad essere se stesso, era anche la causa di se stesso e il risultato di se stesso”.
  25. ^ Selye, Hans (1978). Lo stress della vita (Rev. ed.). New York: McGraw-Hill. ISBN 9780070562127 .
  26. ^ Koolhaas J, et al. (2011). “Stress rivisitato: una valutazione critica del concetto di stress”. Neuroscienze e recensioni biocomportamentali. 35 (5): 1291-1301. doi : 1016/j.neubiorev.2011.02.003 . PMID 21316391 . S2CID 15584486 .
  27. ^ Toates, FM (1995). Stress: aspetti concettuali e biologici. Chichester, Inghilterra: Wiley.
  28. ^ Ursin, H. (1988). “Aspettativa e attivazione: un tentativo di sistematizzare la teoria dello stress”. In Hellhammer, DH; Florino, I.; Weiner, H. (a cura di). Controllo neuronale della funzione corporea: aspetti di base e clinici, vol. 2: Approcci neurobiologici alle malattie umane. Kirkland, WA: Huber. pp. 313-334.
  29. ^ van Kampen, HS (2019). “Il principio di coerenza e la causa e la funzione del comportamento”. Processi comportamentali. 159 : 42–54. doi : 1016/j.beproc.2018.12.013 . PMID 30562561 . S2CID 56478466 .
  30. ^ Schacter, Daniel L. ; Gilbert, Daniel T.; Wegner, Daniel M. (2011). Psicologia (2a ed.). New York: Worth Publishers. P. 7 . ISBN 978-1429237192 .
  31. ^ Walton, Kenneth G.; Levitsky, Debra K. (2003). “Effetti del programma di Meditazione Trascendentale sulle anomalie neuroendocrine associate all’aggressività e alla criminalità”. Journal of Offender Rehabilitation. 36 (1–4): 67–87. doi : 1300/J076v36n01_04 . S2CID 144374302 .
  32. ^ Salta a: a b McCorry, Laurie Kelly (15 agosto 2007). “Fisiologia del sistema nervoso autonomo” . Giornale americano di educazione farmaceutica. 71 (4): 78. doi : 5688/aj710478 . ISSN 0002-9459 . PMC 1959222 . PMID 17786266 .            
  33. ^ Salta a: a b McKlveen, Jessica M.; Myers, Brent; Herman, James P. (7 febbraio 2017). “La corteccia prefrontale mediale: coordinatore delle risposte autonomiche, neuroendocrine e comportamentali allo stress” . Giornale di Neuroendocrinologia. 27 (6): 446–456. doi : 1111/jne.12272 . ISSN 0953-8194 . PMC 4580281 . PMID 25737097 .            
  34. ^ El-Sheikh, Mona; Erath, Stephen A. (7 febbraio 2017). “Conflitto familiare, funzionamento del sistema nervoso autonomo e adattamento del bambino: stato della scienza e direzioni future” . Sviluppo e Psicopatologia. 23 (2): 703-721. doi : 1017/S0954579411000034 . ISSN 0954-5794 . PMC 3695441 . PMID 23786705 .
  35. ^ Hering, Dagmara; Lachowska, Kamila; Schlaich, Markus (1 ottobre 2015). “Ruolo del sistema nervoso simpatico nelle malattie cardiovascolari mediate dallo stress”. Rapporti attuali di ipertensione. 17 (10): 80. doi : 1007/s11906-015-0594-5 . ISSN 1534-3111 . PMID 26318888 . S2CID 30136233 .
  36. ^ Salta a: a b c Smith, Sean M.; Vale, Wylie W. (7 febbraio 2017). “Il ruolo dell’asse ipotalamo-ipofisi-surrene nelle risposte neuroendocrine allo stress” . Dialoghi nelle neuroscienze cliniche. 8 (4): 383-395. ISSN 1294-8322 . PMC 3181830 . PMID 17290797 .           
  37. ^ Salta a: a b c Schneiderman, Neil; Ironson, Gail; Siegel, Scott D. (1 gennaio 2005). “STRESS E SALUTE: determinanti psicologici, comportamentali e biologici” . Revisione annuale di psicologia clinica. 1 : 607–628. doi : 1146/annurev.clinpsy.1.102803.144141 . ISSN 1548-5943 . PMC 2.568.977 . PMID 17716101 .           
  38. ^ Herman, James P. (8 agosto 2013). “Controllo neurale dell’adattamento allo stress cronico” . Frontiere delle neuroscienze comportamentali. 7 : 61. doi : 3389/fnbeh.2013.00061 . ISSN 1662-5153 . PMC 3737713 . PMID 23964212 .
  39. ^ Salta a: a b Graham J.; Cristiano L.; Kiecolt-Glaser J. (2006). “Stress, età e funzione immunitaria: verso un approccio per la durata della vita” . Giornale di medicina comportamentale. 29 (4): 389–400. doi : 1007/s10865-006-9057-4 . PMC 2805089 . PMID 16715331 .          
  40. ^ Schneidermann N.; Ironson G.; Siegel SD (2005). “Stress e salute: determinanti psicologici, comportamentali e biologici” . Revisione annuale di psicologia clinica. 1 (1): 607–628. doi : 1146/annurev.clinpsy.1.102803.144141 . PMC 2.568.977 . PMID 17716101 .
  41. ^ Spruill, Tanya M. (7 febbraio 2017). “Stress psicosociale cronico e ipertensione” . Rapporti attuali di ipertensione. 12 (1): 10-16. doi : 1007/s11906-009-0084-8 . ISSN 1522-6417 . PMC 3694268 . PMID 20425153 .
  42. ^ Aguilera, Greti (1 gennaio 2011). “Reattività dell’asse HPA allo stress: implicazioni per un invecchiamento sano” . Gerontologia Sperimentale. 46 (2–3): 90–95. doi : 1016/j.exger.2010.08.023 . ISSN 0531-5565 . PMC 3026863 . PMID 20833240 .
  43. ^ Khansari D.; Murgo A.; Fede R. (maggio 1990). “Effetti dello stress sul sistema immunitario”. Immunologia oggi. 11 (5): 170–175. doi : 1016/0167-5699(90)90069-l . PMID 2186751 .
  44. ^ Powell, Brasel e Blizzard, 1967.
  45. ^ Charmandari E, Achermann JC, Carel JC, Soder O, Chrousos GP (2012). “Risposta allo stress e salute dei bambini”. Segnalazione scientifica (recensione). 5 (248): mr1. doi : 1126/scisignal.2003595 . PMID 23112343 . S2CID 13920757 .
  46. ^ Charmandari E, Kino T, Souvatzoglou E, Chrousos GP (2003). “Lo stress pediatrico: mediatori ormonali e sviluppo umano” . Ricerca sugli ormoni (recensione). 59 (4): 161–79. doi : 1159/000069325 . PMID 12649570 . S2CID 9744754 .
  47. ^ “Rinnovare lo stress sul cervello” . L’Istituto Franklin . Archiviato dall’originale l’11 maggio 2012.
  48. ^ Salta a: a b c d Kalat, JW (2013). Psicologia Biologica. P. 383
  49. ^ Kalat, JW (2013). Psicologia Biologica. P. 97
  50. ^ Yau, Yvonne HC; Potenza, Marc N. (7 febbraio 2017). “Stress e comportamenti alimentari” . Minerva Endocrinologica. 38 (3): 255-267. ISSN 0391-1977 . PMC 4214609 . PMID 24126546 .
  51. ^ Clauw, Daniel J. (2014). “Fibromialgia”. JAMA. 311 (15): 1547-55. doi : 1001/jama.2014.3266 . PMID 24737367 .
  52. ^ Wyller, Vegard Bruun (1 gennaio 2007). “La sindrome da stanchezza cronica, un aggiornamento”. Acta Neurologica Scandinavica Supplementum. 187 : 7-14. doi : 1111/j.1600-0404.2007.00840.x . ISSN 0065-1427 . PMID 17419822 . S2CID 11247547 .
  53. ^ Saveanu, Radu V.; Nemeroff, Charles B. (marzo 2012). “Eziologia della depressione: fattori genetici e ambientali”. Cliniche psichiatriche del Nord America. 35 (1): 51-71. doi : 1016/j.psc.2011.12.001 . PMID 22370490 .
  54. ^ Afari, Niloofar; Ahumada, Sandra M.; Wright, Lisa Johnson; Mostoufi, Sheeva; Golnari, Golnaz; Reis, Veronica; Cuneo, Jessica Gundy (7 febbraio 2017). “Trauma psicologico e sindromi somatiche funzionali: una revisione sistematica e una meta-analisi” . Medicina Psicosomatica. 76 (1): 2-11. doi : 1097/PSY.000000000000000010 . ISSN 0033-3174 . PMC 3894419 . PMID 24336429 .
  55. ^ Sely (1975). “Confusione e polemiche nel campo dello stress”. Giornale dello stress umano. 1 (2): 37–44. doi : 1080/0097840X.1975.9940406 . PMID 1235113 .
  56. ^ de Kloet, E. Ron; Joels, Marian; Holsboer, Florian (giugno 2005). “Stress e cervello: dall’adattamento alla malattia”. Recensioni sulla natura Neuroscienze. 6 (6): 463–475. doi : 1038/nrn1683 . PMID 15891777 . S2CID 1320302 .
  57. ^ “La silenziosa negazione dello stress in un mondo competitivo” . 17 marzo 2012. Archiviato dall’originale in data 19 aprile 2012. Estratto 17 marzo del 2012.
  58. ^ Lazzaro, RS (1966). Stress psicologico e processo di coping. New York: McGraw-Hill.
  59. ^ Aldwin, Carolyn (2007). Stress, coping e sviluppo, seconda edizione. New York: Guilford Press. ISBN 978-1-57230-840-4 .
  60. ^ Glavas, MM; Weinberg, J. (2006). “Stress, consumo di alcol e l’asse ipotalamo-ipofisi-surrene”. In Yehuda, S.; Mostofsky, DI (a cura di). Nutrienti, stress e disturbi medici . Totowa, NJ: Humana Press. pp. 165 –183. ISBN 978-1-58829-432-6 .
  61. ^ Davis et al. (giugno 2007). L’esposizione prenatale alla depressione materna e al cortisolo influenza il temperamento del bambino. Journal of the American Academy of Child & Adolescent Psychiatry , v46 n6 p737.
  62. ^ O’Connor; Airone; oro; bevanda; Guantoni (2002). “Ansia materna prenatale e problemi comportamentali/emotivi del bambino a 4 anni” . Br J Psichiatria. 180 (6): 478-9. doi : 1192/bjp.180.6.502 . PMID 12042228 .
  63. ^ Schore, Allan (2003). Regolazione affettiva e riparazione del sé. New York: WW Norton. ISBN 978-0-393-70407-5 .
  64. ^ DeBellis, Michael D.; Chrousos, George P.; D. Dorn, Lorah; Burke, Lillian; Helmers, Karin; Kling, Mitchel A.; K. Trickett, Penelope; Putnam, Frank W. (1994). “Disregolazione dell’asse ipotalamo-ipofisi-surrene nelle ragazze abusate sessualmente”. Il Journal of Clinical Endocrinology & Metabolism. 78 (2): 249-255. doi : 1210/jcem.78.2.8106608 . PMID 8106608 .
  65. ^ Taylor, Shelley; Sirois, Fuschia (2012). Psicologia della salute (2a edizione canadese ). McGraw Hill Ryerson. ISBN 978-0070319790 .
  66. ^ Gozhenko, AI; Gurkalova, IP; Zukow, W; Kwasnik, Z; Mroczkowska, B (2009). Gozhenko, AI; Zukow, W; Kwasnik, Z (a cura di). Patologia: Biblioteca degli studenti di medicina. Università di Radom. P. 272 . ISBN 978-83-61047-18-6 . OCLC 750538315 .
  67. ^ Salta a: a b c d Viner R (1999). “Mettere lo stress nella vita: Hans Selye e la teoria dello stress”. Studi sociali della scienza. 29 (3): 391–410. doi : 1177/03063129902903003 . JSTOR 285410 . S2CID 145291588 .            
  68. ^ Petticrew, Mark P.; Lee, Kelley (marzo 2011). “Il “padre dello stress” incontra il “grande tabacco”: Hans Selye e l’industria del tabacco” . Giornale americano di sanità pubblica. 101 (3): 411–418. doi : 2105/AJPH.2009.177634 . ISSN 0090-0036 . PMC 3036703 . PMID 20466961 .
  69. ^ Shalev, Arieh Y.; Yehuda, Rachele; Alexander C. McFarlane (2000). Manuale internazionale di risposta umana al trauma. New York: Kluwer Academic/Plenum Press. ISBN 978-0-306-46095-1 . ; on-line Archiviato il 17 giugno 2007 in Internet Archive ..
  70. ^ “Istantanea dello stress in America del 2015” . www.apa.org. Archiviato dall’originale il 16 marzo 2017. Estratto il 6 aprile 2017.

link esterno

 

 

Gestione dello stress

La gestione dello stress è un ampio spettro di tecniche e psicoterapie volte a controllare il livello di stress di una persona , in particolare lo stress cronico , solitamente allo scopo e per il motivo di migliorare il funzionamento quotidiano. Lo stress produce numerosi sintomi fisici e mentali che variano a seconda dei fattori situazionali di ciascun individuo. Questi possono includere un declino della salute fisica così come la depressione . Il processo di gestione dello stress è considerato una delle chiavi per una vita felice e di successo nella società moderna. La vita spesso offre numerose richieste che possono essere difficili da gestire, ma la gestione dello stress fornisce una serie di modi per gestire l’ansia e mantenere il benessere generale.

Nonostante lo stress sia spesso considerato un’esperienza soggettiva, i livelli di stress sono facilmente misurabili; utilizzando vari test fisiologici, simili a quelli utilizzati nei poligrafi .

Esistono diversi modelli di gestione dello stress, ciascuno con spiegazioni distintive dei meccanismi per il controllo dello stress. Sono necessarie molte più ricerche per fornire una migliore comprensione di quali meccanismi operano effettivamente e sono efficaci nella pratica.

Fondamenti storici

Walter Cannon e Hans Selye hanno utilizzato studi sugli animali per stabilire le prime basi scientifiche per lo studio dello stress. Hanno misurato le risposte fisiologiche degli animali alle pressioni esterne, come il caldo e il freddo, la contenzione prolungata e le procedure chirurgiche, quindi estrapolate da questi studi agli esseri umani. [1] [2]

Successivi studi sullo stress negli esseri umani di Richard Rahe e altri hanno stabilito l’opinione che lo stress è causato da fattori di stress della vita distinti e misurabili e, inoltre, che questi fattori di stress della vita possono essere classificati in base al grado mediano di stress che producono (che porta alla Holmes e Rahe scala dello stress ). Pertanto, lo stress è stato tradizionalmente concettualizzato come il risultato di insulti esterni al di fuori del controllo di coloro che sperimentano lo stress. Più recentemente, tuttavia, è stato affermato che le circostanze esterne non hanno alcuna capacità intrinseca di produrre stress, ma che il loro effetto è mediato dalle percezioni, dalle capacità e dalla comprensione dell’individuo.

Modelli

I modelli generalizzati sono:

Modello transazionale

Modello transazionale di stress e coping di Richard Lazarus

Richard Lazarus e Susan Folkman hanno suggerito nel 1981 che lo stress può essere pensato come il risultato di uno “squilibrio tra richieste e risorse” o che si verifica quando “la pressione supera la capacità percepita di farvi fronte”. La gestione dello stress è stata sviluppata e si basava sull’idea che lo stress non è una risposta diretta a un fattore di stress, ma piuttosto le proprie risorse e la capacità di farvi fronte mediano la risposta allo stress e sono suscettibili di cambiamento, consentendo così di controllare lo stress. [3]

Tra i tanti fattori di stress citati dai dipendenti, questi sono i più comuni:

  • Conflitti in azienda
  • Il modo in cui i dipendenti sono trattati dai loro capi/supervisori o dall’azienda
  • Mancanza di sicurezza sul lavoro
  • Politiche aziendali
  • Colleghi che non fanno la loro giusta parte
  • Aspettative poco chiare
  • Povera comunicazione
  • Controllo insufficiente sui compiti
  • Retribuzione o benefici inadeguati
  • Scadenze urgenti
  • Troppo lavoro
  • Lunghe ore
  • Consumo di tempo
  • Condizioni fisiche scomode
  • Conflitti di relazione
  • Colleghi che commettono errori di distrazione
  • Trattare con clienti maleducati
  • Mancanza di collaborazione
  • Come l’azienda tratta i colleghi [4]

Al fine di sviluppare un efficace programma di gestione dello stress, è innanzitutto necessario identificare i fattori che sono centrali per una persona che controlla il proprio stress e identificare i metodi di intervento che mirano efficacemente a questi fattori. L’interpretazione dello stress di Lazarus e Folkman si concentra sulla transazione tra le persone e il loro ambiente esterno (noto come Modello Transazionale). Il modello sostiene che lo stress potrebbe non essere un fattore di stress se la persona non percepisce i fattori di stress come una minaccia, ma piuttosto come un fattore positivo o addirittura una sfida. Inoltre, se la persona possiede o può utilizzare adeguate capacità di coping , lo stress potrebbe non essere effettivamente un risultato o svilupparsi a causa dei fattori di stress. Il modello propone che si possa insegnare alle persone a gestire il proprio stress ea far fronte ai propri fattori di stress. Possono imparare a cambiare la loro prospettiva sui fattori di stress e fornire loro la capacità e la fiducia per migliorare la propria vita e gestire tutti i tipi di fattori di stress.

Realizzazione della salute/modello di salute innato

La realizzazione della salute/modello di salute innata dello stress si fonda anche sull’idea che lo stress non segue necessariamente la presenza di un potenziale fattore di stress. Invece di concentrarsi sulla valutazione dell’individuo dei cosiddetti fattori di stress in relazione alle proprie capacità di coping (come fa il modello transazionale), il modello di realizzazione della salute si concentra sulla natura del pensiero, affermando che in definitiva sono i processi di pensiero di una persona che determinare la risposta a circostanze esterne potenzialmente stressanti. In questo modello, lo stress deriva dal valutare se stessi e le proprie circostanze attraverso un filtro mentale di insicurezza e negatività, mentre una sensazione di benessere deriva dall’avvicinarsi al mondo con una “mente tranquilla”. [5] [6]

Questo modello propone che aiutare gli individui stressati a comprendere la natura del pensiero, in particolare fornendo loro la capacità di riconoscere quando sono in preda a un pensiero insicuro, liberarsene e accedere a sentimenti positivi naturali, ridurrà il loro stress.

tecniche

Livelli elevati di domanda caricano la persona con uno sforzo e un lavoro extra. Viene elaborato un nuovo programma orario e, fino a quando non è trascorso il periodo di domanda personale anormalmente elevata, la frequenza e la durata normali dei programmi precedenti sono limitate.

Molte di queste tecniche affrontano gli stress che si possono trovare a trattenere. Alcuni dei seguenti modi riducono temporaneamente un livello di stress più basso del normale per compensare i problemi biologici coinvolti; altri affrontano i fattori di stress a un livello di astrazione più elevato:

Le tecniche di gestione dello stress varieranno secondo il paradigma filosofico . [9] [10]

Prevenzione dello stress e resilienza

Sebbene siano state tradizionalmente sviluppate molte tecniche per affrontare le conseguenze dello stress, sono state condotte numerose ricerche anche sulla prevenzione dello stress, un argomento strettamente correlato alla costruzione della resilienza psicologica . Sono stati sviluppati numerosi approcci di auto-aiuto alla prevenzione dello stress e alla costruzione della resilienza, attingendo principalmente alla teoria e alla pratica della terapia cognitivo-comportamentale. [11]

Misurare lo stress

I livelli di stress possono essere misurati. Un modo è attraverso l’uso di test psicologici: la Holmes e Rahe Stress Scale [due scale di misurazione dello stress] viene utilizzata per valutare gli eventi della vita stressanti, mentre la DASS [Depression Anxiety Stress Scale] contiene una scala per lo stress basata sull’autovalutazione Oggetti. I cambiamenti nella pressione sanguigna e nella risposta galvanica della pelle possono anche essere misurati per testare i livelli di stress e i cambiamenti nei livelli di stress. Un termometro digitale può essere utilizzato per valutare i cambiamenti nella temperatura della pelle, che possono indicare l’attivazione della risposta di lotta o fuga che allontana il sangue dalle estremità. I modelli di rete neurale profonda che utilizzano dati di imaging fotopletismografico (PPGI) da fotocamere mobili possono misurare con precisione i livelli di stress. [12] Il cortisolo è il principale ormone rilasciato durante una risposta allo stress e la misurazione del cortisolo dai capelli fornirà un livello di stress di base di 60-90 giorni di un individuo. Questo metodo di misurazione dello stress è attualmente il metodo più diffuso in clinica.  

Efficacia

La gestione dello stress ha benefici fisiologici e immunitari. [13]

Si osservano risultati positivi utilizzando una combinazione di interventi non farmacologici: [14]

Tipi di stress

Stress acuto

Lo stress acuto è la forma di stress più comune tra gli esseri umani in tutto il mondo.

Lo stress acuto ha a che fare con le pressioni del prossimo futuro o con il passato molto recente. Questo tipo di stress è spesso interpretato erroneamente come una connotazione negativa. Anche se questo è il caso in alcune circostanze, è anche una buona cosa avere uno stress acuto nella vita. La corsa o qualsiasi altra forma di esercizio è considerata un fattore di stress acuto. Alcune esperienze eccitanti o esilaranti come andare sulle montagne russe sono uno stress acuto ma di solito sono molto divertenti. Lo stress acuto è uno stress a breve termine e, di conseguenza, non ha abbastanza tempo per fare i danni causati dallo stress a lungo termine. [15]

Stress cronico

Lo stress cronico è diverso dallo stress acuto. Ha un effetto usurante sulle persone che può diventare un grave rischio per la salute se continua per un lungo periodo di tempo. Lo stress cronico può portare alla perdita di memoria , danneggiare il riconoscimento spaziale e produrre una diminuzione della spinta a mangiare. La gravità varia da persona a persona e anche la differenza di genere può essere un fattore sottostante. Le donne sono in grado di sopportare periodi di stress più lunghi rispetto agli uomini senza mostrare gli stessi cambiamenti disadattivi. Gli uomini possono affrontare una durata dello stress più breve meglio delle donne, ma una volta che i maschi raggiungono una certa soglia, le possibilità che sviluppino problemi mentali aumentano drasticamente. [16]

Topografia dello stress

Lo stress può essere generato da uno o più dei livelli identificati nel Modello “HPM” (Human Potential Modeling), adottato in UN Training of Blue Helmets [17] e diversi altri compiti relativi alle prestazioni. Questo Modello identifica sei tipi specifici di stress:

  1. stress bioenergetico o stress corporeo: richieste di attivazione corporea che vanno oltre i livelli personali di energia corporea a disposizione dell’individuo;
  2. stress psicoenergetico o “stress mentale”: situazioni in cui l’attività richiesta richiede un livello di motivazione che la persona non è in grado di raggiungere. Questi includono attività di resistenza e anche attività di “massimo rendimento”;
  3. Mancanza di “Micro-abilità”: abilità che possono fare la differenza nell’esito di una prestazione scadente vs. eccellente, come comprendere o non comprendere il linguaggio del corpo locale in una specifica cultura in cui si opererà
  4. Mancanza di “Macro-Skills”: scarsi livelli di conoscenza in ambiti in cui la performance richiederebbe un insieme aperto di conoscenze;
  5. Mancanza di capacità di Project-Management: difficoltà nel fissare obiettivi misurabili, tempistiche e delega delle responsabilità;
  6. Mancanza di valori o spiritualità, o in azienda, mancanza nel senso di missione e assenza di “visione”. [18]

 

 

 

 

Posto di lavoro

Tutti noi abbiamo una posizione nella società, sul posto di lavoro , all’interno della famiglia, nella situazione economica e così via. Sfortunatamente, la maggior parte di noi non è disposta ad accettare dove siamo. Invece, vorremmo essere da qualche altra parte, di solito in una posizione più alta. Gestire lo stress diventa vitale per mantenere alte le prestazioni lavorative e il rapporto con colleghi e datori di lavoro. [17] Per alcuni lavoratori, cambiare l’ambiente di lavoro allevia lo stress lavorativo. Rendere l’ambiente meno competitivo tra i dipendenti riduce alcune quantità di stress. Detto questo, lo stress sul posto di lavoro non deve essere sempre visto negativamente. Se gestito bene, lo stress può aumentare la concentrazione e la produttività dei dipendenti. Secondo la legge Yerkes Dodson, lo stress è benefico per il funzionamento umano, ma solo fino a un certo punto. Le persone che sperimentano livelli di stress troppo bassi potrebbero sentirsi sottostimolate e passive; le persone che soffrono di stress a livelli eccessivamente alti si sentirebbero sopraffatte, ansiose e irritabili. Pertanto, è fondamentale stabilire un livello ottimale di stress. [18]

I livelli di stress organizzativo che un individuo affronta dipendono non solo da fattori esterni come le caratteristiche del lavoro o l’ambiente, ma anche da fattori intrapersonali come la personalità, il temperamento e gli stili di pensiero e di coping individuali. Entrambi gli aspetti devono essere gestiti bene.

Alcuni esempi di fattori di stress sul posto di lavoro possono essere la loro percezione dell’impegno dell’organizzazione, che è il modo in cui un dipendente concettualizza le sue ragioni per rimanere nelle organizzazioni per motivi affettivi, di continuità o normativi. [19] L’ impegno affettivo nei confronti dell’organizzazione è l’ideale, poiché è la situazione in cui un dipendente si identifica fortemente con i valori e la cultura dell’organizzazione. Anche se questo non indica direttamente i livelli di stress di un dipendente, l’interesse e il piacere genuini per il lavoro e le relazioni di lavoro del dipendente lo collocano in una buona posizione per gestire bene lo stress. I dipendenti che rimangono in un’organizzazione per motivi di continuità rimangono in seguito alla valutazione dei pro e dei contro e quindi decidono che il costo opportunità di lasciare l’organizzazione è troppo alto. I dipendenti di questa categoria potrebbero sperimentare livelli moderati di stress, poiché le loro ragioni per restare sono guidate più da motivazioni esterne che interne. I dipendenti che rimangono per motivi normativi, tuttavia, hanno maggiori probabilità di sperimentare i livelli di stress più elevati, poiché questi sono i dipendenti che rimangono fuori dagli obblighi e dal dovere. [20]

Lo stipendio può anche essere una preoccupazione importante dei dipendenti. Lo stipendio può influenzare il modo in cui le persone lavorano perché possono mirare alla promozione e, di conseguenza, a uno stipendio più alto. Questo può portare a stress cronico. Le differenze culturali hanno anche dimostrato di avere alcuni effetti importanti sui problemi di gestione dello stress. I dipendenti dell’Asia orientale possono affrontare determinate situazioni di lavoro in modo diverso da come farebbe un dipendente del Nord America occidentale. [ citazione necessaria ]

Per gestire lo stress sul posto di lavoro, i datori di lavoro possono fornire programmi di gestione dello stress [21] come terapia , programmi di comunicazione e un programma di lavoro più flessibile. [22] Sono stati condotti molti studi che dimostrano i benefici delle pratiche di consapevolezza sul benessere soggettivo e sui risultati lavorativi. [23] La produttività, l’organizzazione e le prestazioni aumentano, mentre i tassi di esaurimento diminuiscono.

Ambiente medico

Nel 1999 è stato condotto uno studio sui livelli di stress nei medici di base e nei consulenti ospedalieri. Oltre 500 dipendenti medici hanno partecipato a questo studio condotto da RP Caplan. Questi risultati hanno mostrato che il 47% dei lavoratori ha ottenuto un punteggio elevato nel questionario per gli alti livelli di stress. Il 27% dei medici di base ha anche ottenuto un punteggio molto depresso. Questi numeri sono stati una sorpresa per il Dr. Caplan e hanno mostrato quanto sia allarmante il gran numero di operatori sanitari stressati a causa del loro lavoro. I livelli di stress dei manager non erano alti quanto i praticanti stessi. Una statistica che ha aperto gli occhi ha mostrato che quasi il 54% dei lavoratori soffriva di ansia mentre era in ospedale. Sebbene questa fosse una piccola dimensione del campione per gli ospedali di tutto il mondo, Caplan ritiene che questa tendenza sia probabilmente abbastanza accurata nella maggior parte degli ospedali. [24]

Programmi di gestione dello stress

Molte aziende oggi hanno iniziato a utilizzare programmi di gestione dello stress per i dipendenti che hanno difficoltà ad adattarsi allo stress sul posto di lavoro oa casa. Alcune aziende forniscono ai propri dipendenti attrezzature speciali che si adattano allo stress sul posto di lavoro, come diari da colorare [25] e gadget antistress. [26] Molte persone hanno riversato lo stress da casa nel loro ambiente di lavoro. Ci sono un paio di modi in cui le aziende oggi cercano di ridurre i livelli di stress dei propri dipendenti. Un modo è attraverso l’intervento individuale. Questo inizia monitorando i fattori di stress nell’individuo. Dopo aver monitorato le cause dello stress, il prossimo passo è attaccare quel fattore di stress e cercare di capire come alleviarli in qualsiasi modo. Lo sviluppo del supporto sociale è vitale nell’intervento individuale, stare con gli altri per aiutarti a far fronte si è dimostrato un modo molto efficace per evitare lo stress. Evitare del tutto i fattori di stress è il modo migliore per sbarazzarsi dello stress, ma è molto difficile da fare sul posto di lavoro. Il cambiamento dei modelli comportamentali può a sua volta aiutare a ridurre parte dello stress che viene messo anche sul lavoro.

I programmi di assistenza ai dipendenti possono includere programmi di consulenza interni sulla gestione dello stress. È stata condotta una ricerca valutativa sugli EAP che insegnano agli individui il controllo dello stress e le tecniche di inoculazione come il rilassamento, il biofeedback e la ristrutturazione cognitiva. Gli studi dimostrano che questi programmi possono ridurre il livello di eccitazione fisiologica associato allo stress elevato. I partecipanti che padroneggiano le tecniche comportamentali e cognitive per alleviare lo stress riportano meno tensione, meno disturbi del sonno e una migliore capacità di far fronte ai fattori di stress sul posto di lavoro. [27]

Un altro modo per ridurre lo stress sul lavoro è semplicemente modificare il carico di lavoro di un dipendente. Alcuni potrebbero essere troppo sopraffatti dal fatto che hanno così tanto lavoro da fare, o alcuni potrebbero anche avere così poco lavoro da non essere sicuri di cosa fare con se stessi al lavoro. Anche migliorare le comunicazioni tra i dipendenti sembra un approccio semplice, ma è molto efficace per aiutare a ridurre lo stress. A volte far sentire il dipendente come se fosse una parte più importante dell’azienda, ad esempio dandogli voce in situazioni più grandi dimostra che ti fidi di lui e apprezzi la sua opinione. Avere tutti i dipendenti che lavorano bene insieme è un fattore molto sottostante che può togliere gran parte dello stress sul posto di lavoro. Se i dipendenti si adattano bene insieme e si alimentano a vicenda, le possibilità di molto stress sono minime. Infine, cambiare le qualità fisiche del posto di lavoro può ridurre lo stress. Cambiare cose come l’illuminazione, la temperatura dell’aria, l’odore e la tecnologia aggiornata.

L’intervento si articola in tre fasi: primaria, secondaria, terziaria. Il primario si occupa di eliminare del tutto i fattori di stress. Il secondario si occupa di rilevare lo stress e capire come affrontarlo e migliorare le capacità di gestione dello stress. Infine, il terziario si occupa del recupero e della riabilitazione dello stress. Questi tre passaggi sono solitamente il modo più efficace per affrontare lo stress non solo sul posto di lavoro, ma nel complesso. [28]

Industria aeronautica

L’aviazione è un’industria ad alto stress , dato che richiede un alto livello di precisione in ogni momento. Livelli di stress cronicamente elevati possono in definitiva ridurre le prestazioni e compromettere la sicurezza. [29] Per essere efficaci, gli strumenti di misurazione dello stress devono essere specifici per l’industria aeronautica, dato il suo ambiente di lavoro unico e altri fattori di stress . [30] la misurazione dello stress nel settore dell’aviazione cerca di quantificare lo stress psicologico vissuto da aviatori , con l’obiettivo di rendere i miglioramenti necessari per aviatori di coping e capacità di gestione dello stress. [30]

Per misurare più precisamente lo stress, le molte responsabilità degli aviatori sono suddivise in “carichi di lavoro”. Questo aiuta a classificare l’ampio concetto di “stress” in base a fattori di stress specifici. [31] Inoltre, poiché carichi di lavoro diversi possono comportare fattori di stress unici, questo metodo può essere più efficace della misurazione dei livelli di stress nel loro insieme. Gli strumenti di misurazione dello stress possono quindi aiutare gli aviatori a identificare quali fattori di stress sono più problematici per loro e aiutarli a migliorare la gestione dei carichi di lavoro, la pianificazione delle attività e la gestione dello stress in modo più efficace.

Per valutare il carico di lavoro, è possibile utilizzare una serie di strumenti. I principali tipi di strumenti di misurazione sono:

  1. Misure basate sulle prestazioni;
  2. Misure soggettive , come i questionari a cui gli aviatori si rispondono; e
  3. Misure fisiologiche , come la misurazione della frequenza cardiaca. [30]

L’implementazione di strumenti di valutazione richiede tempo, strumenti di misurazione e software per la raccolta dei dati. [30]

Sistemi di misura

I sistemi di misurazione dello stress più comunemente utilizzati sono principalmente basati su scale di valutazione . Questi sistemi tendono ad essere complessi, contenenti più livelli con una varietà di sezioni, per tentare di catturare i numerosi fattori di stress presenti nell’industria aeronautica. Sistemi diversi possono essere utilizzati in diverse specialità operative.

  • La scala di stress percepita (PSS) – La PSS è uno strumento soggettivo ampiamente utilizzato per misurare i livelli di stress. [32] Si compone di 10 domande e chiede ai partecipanti di valutare, su una scala a cinque punti, quanto si sono sentiti stressati dopo un determinato evento. Tutte e 10 le domande vengono sommate per ottenere un punteggio totale da 0 a 40. [33] Nell’industria aeronautica, ad esempio, è stato utilizzato con gli studenti di addestramento al volo per misurare lo stress che provavano dopo gli esercizi di addestramento al volo. [33]
  • L’inventario delle abilità di coping – Questo inventario misura le abilità degli aviatori per far fronte allo stress. Questa è un’altra misura soggettiva, che chiede ai partecipanti di valutare, su una scala a cinque punti, la misura in cui usano otto abilità di coping comuni: [33] Abuso di sostanze , Supporto emotivo, Supporto strumentale (aiuto con cose tangibili, come la cura dei bambini, finanze o condivisione dei compiti), Riformulazione positiva (cambiare il proprio modo di pensare a un evento negativo e pensarlo invece come positivo), Autocolpa, Pianificazione, Umorismo e Religione. Il punteggio totale di un individuo indica la misura in cui utilizza abilità di coping efficaci e positive (come l’umorismo e il supporto emotivo); capacità di coping inefficaci e negative (come l’abuso di sostanze e il senso di colpa); e dove l’individuo potrebbe migliorare.
  • La tecnica di valutazione del carico di lavoro soggettivo (SWAT) – SWAT è un sistema di valutazione utilizzato per misurare il carico di lavoro mentale percepito degli individui durante l’esecuzione di un’attività, come lo sviluppo di strumenti in un laboratorio, compiti aerei multitasking o la difesa aerea. [34] SWAT combina misurazioni e tecniche di scala per sviluppare una scala di valutazione globale.

Sistemi di segnalazione dello stress pilota

I primi sistemi di segnalazione dello stress pilota sono stati adattati e modificati da questionari e sondaggi psicologici esistenti. [35] I dati di queste indagini pilota-specifiche vengono quindi elaborati e analizzati attraverso un sistema o una scala incentrati sull’aviazione. I questionari pilota sono generalmente progettati per studiare lo stress lavorativo o lo stress domestico. [35] L’autovalutazione può essere utilizzata anche per misurare una combinazione di stress domestico, stress lavorativo e prestazioni percepite. Uno studio condotto da Fiedler, Della Rocco, Schroeder e Nguyen (2000) ha utilizzato la modifica di Sloan e Cooper del questionario Alkov per esplorare le percezioni degli aviatori della relazione tra i diversi tipi di stress. I risultati hanno indicato che i piloti ritenevano che le prestazioni fossero compromesse quando lo stress domestico si trasferiva sull’ambiente di lavoro. Il grado di stress domestico che si è trasferito sull’ambiente di lavoro era correlato in modo significativo e negativo agli elementi delle prestazioni di volo, come la pianificazione, il controllo e la precisione degli atterraggi. Il questionario è stato in grado di riflettere le percezioni retroattive dei piloti e l’accuratezza di queste percezioni. [36]

Nel 1982 Alkov, Borowsky e Gaynor iniziarono un questionario di 22 voci per gli aviatori della marina statunitense per verificare l’ ipotesi che strategie inadeguate di gestione dello stress contribuissero a incidenti di volo. [35] Il questionario è costituito da elementi relativi ai cambiamenti dello stile di vita e alle caratteristiche della personalità. Dopo aver completato il questionario, il gruppo di test viene diviso in due gruppi: “in colpa” con contrattempo e “non in colpa” in caso di contrattempo. Quindi, i questionari di questi due gruppi sono stati analizzati per esaminare le differenze. [37] Uno studio sui piloti di linee aeree commerciali britanniche, condotto da Sloan e Cooper (1986), ha intervistato 1.000 membri pilota della British Airline Pilots’ Association (BALPA). Hanno usato una versione modificata del questionario di Alkov, Borowsky e Gaynor per raccogliere dati sulle percezioni dei piloti della relazione tra stress e prestazioni. Essendo una misura soggettiva, i dati di questo studio si basavano sulle percezioni dei piloti e quindi si basano su quanto accuratamente ricordano le esperienze passate delle loro relazioni con lo stress. Nonostante si basi su percezioni e ricordi soggettivi, lo studio ha mostrato che i rapporti pilota sono degni di nota. [35]

Beck Depression Inventory (BDI) è un’altra scala utilizzata in molti settori, comprese le professioni della salute mentale, per lo screening dei sintomi depressivi . [38]

Parsa e Kapadia (1997) hanno utilizzato il BDI per esaminare un gruppo di 57 piloti di caccia dell’aeronautica statunitense che avevano effettuato operazioni di combattimento. [35] L’adattamento del BDI al settore dell’aviazione è stato problematico. Tuttavia, lo studio ha rivelato alcuni risultati inaspettati. I risultati hanno indicato che l’89% dei piloti ha riferito di insonnia; l’86% ha riferito irritabilità; 63%, insoddisfazione; 38%, colpa; e il 35%, perdita della libido . Il 50% di due squadroni e il 33% di un altro squadrone ha ottenuto un punteggio superiore a 9 sul BDI, suggerendo almeno bassi livelli di depressione. Tale misurazione può essere difficile da interpretare con precisione. [ perché? ]

Università

Il college può essere un periodo stressante per molti studenti, poiché si adattano a un ambiente nuovo e sconosciuto durante la transizione dall’adolescenza all’età adulta. Quasi l’80% degli studenti universitari riferisce di dover affrontare spesso lo stress quotidiano. [39] Le fonti di stress che influenzano i livelli di stress degli studenti universitari includono la famiglia e gli amici che sono spesso fisicamente più lontani, così come i cambiamenti nei modelli di comunicazione con questi individui. Anche le credenze di vecchia data (ad es. le credenze religiose) e le nuove opportunità per vari comportamenti (ad es. l’uso di alcol e droghe) sono importanti fattori influenti. Oltre a queste potenziali fonti di stress, gli studenti universitari devono anche affrontare richieste accademiche spesso rigorose. [40] Per gestire questo stress, gli studenti si affidano a molte strategie, tra cui il coping incentrato sui problemi e sulle emozioni. [41]

Le strategie incentrate sui problemi impiegano attività comportamentali orientate all’azione come la pianificazione, ad esempio. Le strategie incentrate sulle emozioni implicano l’espressione delle emozioni e spesso includono l’alterazione delle aspettative. Sebbene le strategie incentrate sui problemi si siano spesso trovate più efficaci delle strategie incentrate sulle emozioni, entrambe le categorie includono meccanismi di coping che riducono efficacemente gli impatti negativi dello stress. [42] [43]

Esistono diversi esempi pratici di strategie di coping incentrate sul problema o basate sull’approccio. In particolare, lo sviluppo delle capacità di gestione del tempo, l’evitare la procrastinazione e la definizione degli obiettivi sono associati alla riduzione dello stress. Queste abilità consentono agli studenti di dare priorità alle nuove responsabilità, lasciando loro più tempo per il sonno e le attività ricreative, che hanno dimostrato di ridurre lo stress. Inoltre, lavorare o mantenere abitudini di sonno sane aiuta le persone ad affrontare meglio gli alti livelli di stress. [44] [45]

Anche diverse strategie incentrate sulle emozioni si sono rivelate efficaci nel combattere lo stress. Le strategie di accomodamento che non cambiano direttamente il fattore di stress, ma piuttosto cambiano le proprie emozioni che circondano i fattori di stress, come il reframing positivo, sono ampiamente associate alla riduzione dello stress. [46] Anche strategie come trovare l’umorismo e scrivere un diario, in particolare il diario della gratitudine, sono efficaci. [47] [45]

Senza capacità di coping efficaci, gli studenti tendono a impegnarsi in comportamenti non sicuri come mezzo per cercare di ridurre lo stress che sentono. Strategie di coping inefficaci popolari tra gli studenti universitari includono bere eccessivamente, uso di droghe, consumo eccessivo di caffeina, ritiro dalle attività sociali, autolesionismo e disturbi alimentari. [39] Queste strategie inefficaci possono essere pericolose perché spesso diventano abituali, creano dipendenza e talvolta sono fatali. Ad esempio, quando gli studenti universitari si rivolgono al bere come un modo per affrontare lo stress, iniziano a bere quantità maggiori e più frequentemente, invece che solo occasionalmente con gli amici. [48] Questo può portare ad avvelenamento da alcol, dipendenza e altri comportamenti pericolosi. I problemi che creano questi metodi di coping possono causare più danni che benefici e spesso portano a più stress per lo studente. [49]

I ricercatori non hanno trovato differenze di genere significative riguardo al modo in cui uomini e donne usano strategie di coping incentrate sui problemi. Tuttavia, esiste una variazione di genere per quanto riguarda il coping incentrato sulle emozioni. Le donne tendono a utilizzare strategie di coping incentrate sulle emozioni più spesso degli uomini in media. Tuttavia, gli uomini riferiscono di utilizzare una strategia di coping incentrata sulle emozioni più spesso delle donne: il disimpegno mentale sotto forma di consumo di alcol. [43] Nel complesso, le donne riferiscono livelli di stress più elevati rispetto agli uomini, in particolare per le relazioni sociali, i problemi quotidiani, le finanze, lo stress autoimposto, la frustrazione e gli studi. [43] Ciò potrebbe essere dovuto al fatto che le donne sono spesso più in sintonia con le proprie emozioni e sono più a loro agio nell’esprimere i propri sentimenti. [50]

Sebbene lo stress per gli studenti universitari sia parte dell’esperienza di transizione, ci sono molte strategie che gli studenti possono utilizzare per ridurre lo stress nelle loro vite e gestire gli impatti dello stress. Le abilità di gestione del tempo che comprendono la definizione degli obiettivi, la programmazione e il ritmo sono approcci efficaci per ridurre lo stress. Inoltre, gli studenti dovrebbero mantenere la loro salute fisica e mentale con un regolare esercizio fisico, un’alimentazione sana, buone abitudini di sonno e pratiche di consapevolezza. [51] Ci sono diversi servizi, come la consulenza e la terapia, a disposizione degli studenti a cui è possibile accedere sia all’interno che all’esterno del campus per supportare la gestione dello stress e il benessere generale degli studenti.

Guarda anche

Riferimenti

  1. ^ Cannone, W. (1939). La saggezza del corpo, 2a ed., NY: Norton Pubs.
  2. ^ Selye, H (1950). “Stress e la sindrome generale di adattamento” . fr. Med. J. 1 (4667): 1383-92. doi : 1136/bmj.1.4667.1383 . PMC 2038162 . PMID 15426759 .
  3. ^ Lazzaro, RS, & Folkman, S. (1984). Stress, valutazione e coping. New York: Springer.
  4. ^ Somaz, Wenk Heidi & Tulgan, Bruce (2003). Prestazioni sotto pressione: gestione dello stress sul posto di lavoro.Canada. HRD Press Inc. p 7-8. ISBN 0-87425-741-7
  5. ^ Mills, RC (1995). Realizzare la salute mentale: verso una nuova psicologia della resilienza. Sulzberger & Graham Publishing, Ltd. ISBN 0-945819-78-1
  6. ^ Sedgeman, JA (2005). “Realizzazione della salute/Salute innata: una mente tranquilla e uno stato emotivo positivo possono essere accessibili nel corso della vita senza tecniche di sollievo dallo stress?” . Med. Sci. Monit. 11 (12): HY47-52. PMID 16319796 .
  7. ^ Lehrer, Paul M.; David H. (FRW) Barlow, Robert L. Woolfolk, Wesley E. Sime (2007). Principi e pratica della gestione dello stress, terza edizione . pp. 46 -47. ISBN 978-1-59385-000-5 .
  8. ^ Leubner, D; Hinterberger, T (2017). “Revisione dell’efficacia degli interventi musicali nel trattamento della depressione” . Psicologo anteriore. 8 : 1109. doi : 3389/fpsyg.2017.01109 . PMC 5500733 . PMID 28736539 .
  9. ^ Soprannominato “Destressitizers” dal Journal of the Canadian Medical Association
  10. ^ Spence, JD; Barnet, Pennsylvania; tiglio, W; Ramsden, V; Taenzer, P (1999). “Modifiche dello stile di vita per prevenire e controllare l’ipertensione. 7. Raccomandazioni sulla gestione dello stress. Canadian Hypertension Society, Canadian Coalition for High Blood Pressure Prevention and Control, Laboratory Center for Disease Control at Health Canada, Heart and Stroke Foundation of Canada” . Giornale dell’Associazione Medica Canadese. 160 (9 Suppl): S46–50. PMC 1230339 . PMID 10333853 .
  11. ^ Robertson, D (2012). Costruisci la tua resilienza . Londra: Hodder. ISBN 978-1444168716 .
  12. ^ Al-Jebrni, Abdulrhman H.; Chwyl, Brendan; Wang, Xiao Yu; Wong, Alessandro; Saab, Bechara J. (maggio 2020). “Quantificazione obiettiva e remota dello stress su scala abilitata dall’intelligenza artificiale” . Elaborazione e controllo del segnale biomedico. 59 : 101929. doi : 1016/j.bspc.2020.101929 .
  13. ^ Bower, JE & Segerstrom, SC (2004). “Gestione dello stress, ricerca di benefici e funzione immunitaria: meccanismi positivi per effetti di intervento sulla fisiologia”. Giornale di ricerca psicosomatica. 56 (1): 9-11. doi : 1016/S0022-3999(03)00120-X . PMID 14987958 .
  14. ^ Wolfgang Linden; Joseph W. Lenz; Andrea H. Con (2001). “Gestione individualizzata dello stress per l’ipertensione primaria: uno studio randomizzato” . Arch Stagista Med. 161 (8): 1071–1080. doi : 1001/archinte.161.8.1071 . PMID 11322841 .
  15. ^ McGonagle, Katherine; Ronald Kessler (ottobre 1990). “Stress cronico, stress acuto, sintomi depressivi” (PDF) . Giornale americano di psicologia di comunità. 18 (5): 681-706. doi : 1007/BF00931237 . hdl : 2027.42/117092 . PMID 2075897 . S2CID 38713589 .
  16. ^ Bowman, Rachele; Beck, Kevin D; Luine, Victoria N (gennaio 2003). “Effetti dello stress cronico sulla memoria: differenze tra i sessi nelle prestazioni”. Ormoni e comportamento. 43 (1): 48-59. doi : 1016/S0018-506X(02)00022-3 . PMID 12614634 . S2CID 23133767 .
  17. ^ “Copia archiviata” . Archiviato dall’originale il 10/03/2016. Estratto 09/03/2016.
  18. ^ Yerkes, Robert M.; Dodson, John D. (novembre 1908). “La relazione tra forza dello stimolo e rapidità di formazione dell’abitudine” . Giornale di neurologia comparata e psicologia. 18 (5): 459–482. doi : 1002/cne.920180503 . ISSN 0092-7015 .
  19. ^ Michele, L. (1998). “Impegno sul posto di lavoro: teoria, ricerca e applicazione, di john p. meyer e natalie j. allen. (1997). mille querce, ca: salvia. 150 pp., 34,00 dollari di stoffa, 15,95 dollari di carta” . Sviluppo delle risorse umane trimestrale. 9 (3): 309-312. doi : 1002/hrdq.3920090309 . ISSN 1044-8004 .
  20. ^ [1]
  21. ^ “Risorsa di gestione dello stress sul posto di lavoro – OFAI” . www.ofai.co.uk. Archiviato dall’originale il 27/03/2016.
  22. ^ “Evitare lo stress indotto dal cambiamento sul posto di lavoro – Nordic Labor Journal” . www.nordiclabourjournal.org. Archiviato dall’originale il 24/08/2013.
  23. ^ Bhojani, Zahra; Kurucz, Elizabeth C. (2020), “Felicità sostenibile, benessere e consapevolezza sul posto di lavoro”, The Palgrave Handbook of Workplace Well-Being, Springer International Publishing, pp. 1–25, doi : 1007/978-3 -030-02470-3_52-1 , ISBN 978-3-030-02470-3
  24. ^ Caplan, RP (novembre 1994). “Stress, ansia e depressione in consulenti ospedalieri, medici di base e dirigenti sanitari senior” . BMJ. 309 (6964): 1261–1269. doi : 1136/bmj.309.6964.1261 . PMC 2541798 . PMID 7888846 .
  25. ^ “Diario antistress con pagine da colorare per adulti” . Archiviato dall’originale il 15/05/2017.
  26. ^ “20 gadget per aiutarti a combattere lo stress – Hongkiat Magazine” . 2016-07-14. Archiviato dall’originale il 17/02/2017.
  27. ^ Schultz&Schultz, D (2010). Psicologia e lavoro oggi. New York: Prentice Hall. P. 374.
  28. ^ Hardy, Sally (1998). Stress professionale: approcci personali e professionali. Regno Unito: Stanley Thornes ltd. pp. 18-43.
  29. ^ Woldring, Michael (1996-03-15). “Modulo Fattori Umani: Stress” (PDF) . Organizzazione europea per la sicurezza della navigazione aerea. 1 : 3-16. Archiviato (PDF) dall’originale il 22/12/2015.
  30. ^ Salta fino a: a b c d Lehrer, P; Karavidas, M; Lu, SE; Vaschillo, E; Vaschillo, B; Cheng, A (maggio 2010). “I dati cardiaci aumentano l’associazione tra l’autovalutazione e le valutazioni degli esperti del carico del compito e delle prestazioni del compito nelle attività del simulatore di volo: uno studio esplorativo”. Rivista internazionale di psicofisiologia. 76 (2): 80-7. doi : 1016/j.ijpsycho.2010.02.06 . PMID 20172000 .       
  31. ^ Biondi, M; Picardi, A (1999). “Lo stress psicologico e la funzione neuroendocrina negli esseri umani: gli ultimi due decenni di ricerca”. Psicoterapia e Psicosomatica. 68 (3): 114-50. doi : 1159/000012323 . PMID 10224513 . S2CID 41340845 .
  32. ^ Langan-Fox, J; Sankey, M; Canty, JM (ottobre 2009). “Misurazione dei fattori umani per i futuri sistemi di controllo del traffico aereo”. Fattori umani. 51 (5): 595–637. doi : 1177/0018720809355278 . PMID 20196289 . S2CID 206409588 .
  33. ^ Salta a: a b c Kirschner, J; giovane, J; Fanjoy, R (2014). “Stress e coping in funzione del livello di esperienza negli studenti di volo collegiali” . Journal of Aviation Technology and Engineering. 3 (2): 14-19. doi : 7771/2159-6670.1092 .      
  34. ^ Corwin, WH (1992-04-01). “Valutazione in volo e dopo il volo del carico di lavoro del pilota in velivoli da trasporto commerciale utilizzando la tecnica di valutazione del carico di lavoro soggettivo”. Il giornale internazionale di psicologia dell’aviazione. 2 (2): 77-93. doi : 1207/s15327108ijap0202_1 .
  35. ^ Salta a: a b c d e Young, James (dicembre 2008). Gli effetti dello stress vitale sulle prestazioni dei piloti (PDF) (Relazione). Centro di ricerca Ames della NASA. pp. 1-7. Archiviato (PDF) dall’originale il 05/03/2016.        
  36. ^ Muller, Ronald; Andreas Wittmer; Christopher Drax, ed. (2014). Gestione del rischio e della sicurezza dell’aviazione: metodi e applicazioni nelle organizzazioni aeronautiche. Springer Internazionale. ISBN 978-3-319-02779-1 .
  37. ^ O’Connor, Paul E.; Cohn, Joseph V., ed. (2010). Miglioramento delle prestazioni umane in ambienti ad alto rischio: approfondimenti, sviluppi e direzioni future dalla ricerca militare. ABC-CLIO. ISBN 978-0-313-35983-5 .
  38. ^ Barralabc, C; Rodríguez-Cintasb, L; Martínez-Lunaabc, Nieves; Bachillerabc, D; et al. (2014-11-13). “Affidabilità del Beck Depression Inventory in pazienti dipendenti da oppiacei”. Journal of Substance Abuse: 1–6. doi : 3109/14659891.2014.980859 . S2CID 71642211 .
  39. ^ Salta a: a b Affronta lo stress dell’università a testa alta con questi suggerimenti per la gestione dello stress. (nd). Estratto da https://www.affordablecollegesonline.org/balancing-student-stress/
  40. ^ Zaleski, Ellen H.; Levey-Thors, Christina; Schiaffino, Kathleen M. (1998). “Meccanismi di coping, stress, supporto sociale e problemi di salute negli studenti universitari”. Scienza applicata dello sviluppo. 2 (3): 127-137. doi : 1207/s1532480xads0203_2 .
  41. ^ Dyson, R.; Renk, K. (2006). “Adattamento delle matricole alla vita universitaria: sintomi depressivi, stress e coping”. Giornale di psicologia clinica. 62 (10): 1231–1244. doi : 1002/jclp.20295 . PMID 16810671 .
  42. ^ Penley, JA; Tomaka, J.; Wiebe, JS (2002). “L’associazione del coping agli esiti di salute fisica e psicologica: una revisione meta-analitica”. Giornale di medicina comportamentale. 25 (6): 551–603. doi : 1023/a: 1020641400589 . PMID 12462958 . S2CID 27649585 .
  43. ^ Salta fino a: a b c Brougham, RR; Zail, CM; Mendoza, CM; Miller, JR (2009). “Stress, differenze di sesso e strategie di coping tra studenti universitari”. Psicologia attuale. 28 (2): 85-97. doi : 1007/s12144-009-9047-0 . S2CID 18784775 .       
  44. ^ Welle, PD; Graf, HM (2011). “Abitudini di vita efficaci e strategie di coping per la tolleranza allo stress tra gli studenti universitari”. Giornale americano di educazione sanitaria. 42 (2): 96-105. doi : 1080/19325037.2011.10599177 . S2CID 17099952 .
  45. ^ Salta a: a b Gestire lo stress. (2018). Estratto da https://campusmindworks.org/help-yourself/self-care/managing-stress/
  46. ^ Carver, CS (2011). Il manuale della scienza dello stress: biologia, psicologia e salute. New York, NY: Springer Publishing Company. / Gestire lo stress. (2018). Estratto da https://campusmindworks.org/help-yourself/self-care/managing-stress/
  47. ^ Cheng, ST; Tsui, PK; Lam, JH (2015). “Migliorare la salute mentale negli operatori sanitari: studio controllato randomizzato di un intervento di gratitudine”. Giornale di consulenza e psicologia clinica. 83 (1): 177-86. doi : 1037/a0037895 . PMID 25222798 .
  48. ^ Nowak, L. (2018, 04 ottobre). Stress e consumo di alcol tra gli studenti universitari: quali sono i veri pericoli? Estratto da https://www.altamirarecovery.com/blog/stress-and-alcohol-use-among-college-students-what-are-the-real-dangers/
  49. ^ Università di Purdue globale. (2019, 05 marzo). La guida dello studente universitario alla gestione dello stress. Estratto da https://www.purdueglobal.edu/blog/student-life/college-students-guide-to-stress-management-infographic/
  50. ^ Corridoio, NC; Chipperfield, JG; Perry, RP; Ruthig, JC; Goetz, T. (2006). “Controllo primario e secondario nello sviluppo accademico: implicazioni di genere per lo stress e la salute negli studenti universitari”. Ansia, stress e coping. 19 (2): 189-210. doi : 1080/10615800600581168 . S2CID 13667123 .
  51. ^ Reggenti dell’Università del Michigan. (nd). Gestire lo stress. Estratto da https://campusmindworks.org/help-yourself/self-care/managing-stress/

 

Resilienza psicologica

La resilienza psicologica è la capacità di far fronte mentalmente o emotivamente a una crisi o di tornare rapidamente allo stato pre-crisi. [1] La resilienza esiste quando la persona utilizza “processi e comportamenti mentali per promuovere le risorse personali e proteggersi dai potenziali effetti negativi dei fattori di stress”. [2] In termini più semplici, la resilienza psicologica esiste nelle persone che sviluppano capacità psicologiche e comportamentali che consentono loro di rimanere calmi durante le crisi/caos e di superare l’incidente senza conseguenze negative a lungo termine.

Definizione

La resilienza è generalmente considerata un “adattamento positivo” dopo una situazione stressante o avversa. [3] Quando una persona è “bombardata dallo stress quotidiano , interrompe il suo senso di equilibrio interno ed esterno, presentando sfide e opportunità”. Tuttavia, i fattori di stress di routine della vita quotidiana possono avere impatti positivi che promuovono la resilienza. Non è ancora noto quale sia il corretto livello di stress per ogni individuo. Alcune persone possono gestire una maggiore quantità di stress rispetto ad altre. Secondo Germain e Gitterman (1996), lo stress è sperimentato nel corso della vita di un individuo in momenti di difficili transizioni della vita, che comportano cambiamenti evolutivi e sociali; eventi traumatici della vita, compreso il dolore e la perdita; e le pressioni ambientali, che comprendono la povertà e la violenza della comunità. [4] La resilienza è l’adattamento integrato degli aspetti fisici, mentali e spirituali in un insieme di circostanze “buone o cattive”, un senso coerente di sé che è in grado di mantenere compiti di sviluppo normativo che si verificano nelle varie fasi della vita. [5] Il Children’s Institute dell’Università di Rochester spiega che “la ricerca sulla resilienza è focalizzata sullo studio di coloro che si impegnano nella vita con speranza e umorismo nonostante perdite devastanti”. [6] È importante notare che la resilienza non riguarda solo il superamento di una situazione di profondo stress, ma anche l’uscita da tale situazione con un “funzionamento competente”. La resilienza consente a una persona di riprendersi dalle avversità come una persona rafforzata e più intraprendente. [5] Aaron Antonovsky nel 1979 ha affermato che quando un evento viene valutato come comprensibile (prevedibile), gestibile (controllabile) e in qualche modo significativo (spiegabile) è più probabile una risposta resiliente. [7] [8]

Processi

La resilienza psicologica è meglio intesa come un processo. Tuttavia, spesso si presume erroneamente che sia un tratto dell’individuo, un’idea più tipicamente definita “resilienza”. [9] La maggior parte delle ricerche ora mostra che la resilienza è il risultato della capacità degli individui di interagire con il loro ambiente e i processi che promuovono il benessere o li proteggono dall’influenza schiacciante dei fattori di rischio. [10]

È essenziale comprendere il processo o questo ciclo di resilienza. Quando le persone si trovano ad affrontare una condizione avversa, ci sono tre modi in cui possono affrontare le seguenti situazioni: [11]

  1. Eruttare di rabbia
  2. Implodi con emozioni negative travolgenti, diventi insensibile e diventi incapace di reagire
  3. Semplicemente arrabbiati per il cambiamento dirompente

Solo il terzo approccio promuove il benessere. È impiegato da persone resilienti, che si arrabbiano per lo stato di disturbo e quindi cambiano il loro modello attuale per far fronte al problema. Il primo e il secondo approccio portano le persone ad adottare il ruolo di vittima incolpando gli altri e rifiutando qualsiasi metodo di coping anche dopo la fine della crisi. Queste persone preferiscono reagire istintivamente, piuttosto che rispondere alla situazione. Coloro che rispondono alle condizioni avverse adattandosi tendono a far fronte, tornare indietro e fermare la crisi. Le emozioni negative comportano paura, rabbia, ansia, angoscia, impotenza e disperazione che riducono la capacità di una persona di risolvere i problemi che devono affrontare e indeboliscono la resilienza di una persona. Paure e preoccupazioni costanti indeboliscono il sistema immunitario delle persone e aumentano la loro vulnerabilità alle malattie. [12]

Questi processi includono strategie individuali di coping continuo o possono essere aiutati da un ambiente protettivo come buone famiglie , scuole, comunità e politiche sociali che rendono più probabile la resilienza. [13] In questo senso si parla di “resilienza” quando i “fattori protettivi” sono cumulativi. È probabile che questi fattori svolgano un ruolo più importante, maggiore è l’esposizione dell’individuo ai fattori di rischio cumulativo.

Critica

Come altri fenomeni psicologici, definendo stati psicologici e affettivi specifici in certi modi, ne conseguirà sempre una controversia sul significato. Il modo in cui viene definito il termine resilienza influisce sui focus della ricerca; definizioni diverse o insufficienti di resilienza porteranno a ricerche incoerenti sugli stessi concetti. La ricerca sulla resilienza è diventata più eterogenea nei suoi risultati e misure, convincendo alcuni ricercatori ad abbandonare del tutto il termine perché attribuito a tutti i risultati della ricerca in cui i risultati sono stati più positivi del previsto. [14]

C’è anche qualche disaccordo tra i ricercatori nel campo sul fatto che la resilienza psicologica sia un tratto del carattere o uno stato dell’essere. [15] La resilienza psicologica è stata anche definita concetto ecologico, che va dai livelli di interpretazione micro a macro. [16] Tuttavia, è generalmente accettato che la resilienza sia una risorsa costruibile. [16]

Recentemente ci sono state anche prove che la resilienza può indicare una capacità di resistere a un forte calo di altri danni anche se una persona sembra temporaneamente peggiorare. [17] [18]

Storia

La prima ricerca sulla resilienza è stata pubblicata nel 1973. Lo studio ha utilizzato l’ epidemiologia , che è lo studio della prevalenza della malattia, per scoprire i rischi ei fattori protettivi che ora aiutano a definire la resilienza. [19] Un anno dopo, lo stesso gruppo di ricercatori ha creato strumenti per esaminare i sistemi che supportano lo sviluppo della resilienza. [20]

Emmy Werner è stata una delle prime scienziate a usare il termine resilienza negli anni ’70. Ha studiato una coorte di bambini di Kauai , Hawaii . Kauai era piuttosto povero e molti dei bambini nello studio sono cresciuti con genitori alcolizzati o malati di mente. Molti dei genitori erano anche senza lavoro. [21] Werner ha notato che dei bambini cresciuti in queste situazioni dannose, due terzi hanno mostrato comportamenti distruttivi nella tarda adolescenza, come disoccupazione cronica, abuso di sostanze e nascite fuori dal matrimonio (nel caso di ragazze adolescenti ). Tuttavia, un terzo di questi giovani non ha mostrato comportamenti distruttivi. Werner chiamò quest’ultimo gruppo resiliente . [22] Pertanto, i bambini resilienti e le loro famiglie erano quelli che, per definizione, dimostravano tratti che consentivano loro di avere più successo rispetto ai bambini e alle famiglie non resilienti.

La resilienza è emersa anche come un importante argomento teorico e di ricerca dagli studi sui bambini con madri con diagnosi di schizofrenia negli anni ’80. [23] In uno studio del 1989, [24] i risultati hanno mostrato che i bambini con un genitore schizofrenico potrebbero non ottenere un livello appropriato di caregiving confortante, rispetto ai bambini con genitori sani, e che tali situazioni spesso hanno avuto un impatto dannoso sullo sviluppo dei bambini. D’altra parte, alcuni figli di genitori malati hanno prosperato bene ed erano competenti nel rendimento scolastico, e quindi hanno portato i ricercatori a compiere sforzi per comprendere tali risposte alle avversità.

Dall’inizio della ricerca sulla resilienza, i ricercatori si sono dedicati alla scoperta dei fattori protettivi che spiegano l’adattamento delle persone a condizioni avverse, come il maltrattamento, [25] eventi di vita catastrofici, [26] o la povertà urbana. [27] Il focus del lavoro empirico è stato quindi spostato per comprendere i processi protettivi sottostanti. I ricercatori si sforzano di scoprire come alcuni fattori (ad esempio il legame con la famiglia) possono contribuire a risultati positivi. [27]

Fattori correlati

Gli studi dimostrano che ci sono diversi fattori che sviluppano e sostengono la resilienza di una persona: [28]

  1. La capacità di fare piani realistici ed essere in grado di intraprendere i passi necessari per portarli a termine
  2. Fiducia nei propri punti di forza e capacità
  3. Capacità di comunicazione e problem solving
  4. La capacità di gestire impulsi e sentimenti forti

Tuttavia, questi fattori variano tra i diversi gruppi di età. Ad esempio, questi fattori tra gli anziani sono connessioni esterne, grinta, indipendenza, cura di sé, accettazione di sé, altruismo, esperienza di difficoltà, stato di salute e prospettiva positiva sulla vita. [29]

La resilienza è correlata negativamente con i tratti della personalità del nevroticismo e dell’emotività negativa, che rappresentano le tendenze a vedere e reagire al mondo come minaccioso, problematico e angosciante e a considerarsi vulnerabili. Le correlazioni positive stanno con i tratti della personalità di apertura ed emotività positiva, che rappresentano le tendenze a impegnarsi e affrontare il mondo con fiducia nel successo e un giusto valore per l’ autodeterminazione . [30]

Emozioni positive

Esistono ricerche significative nella letteratura scientifica sulla relazione tra emozioni positive e resilienza. Gli studi dimostrano che mantenere emozioni positive mentre si affrontano le avversità favorisce la flessibilità nel pensiero e nella risoluzione dei problemi. Le emozioni positive svolgono una funzione importante nella loro capacità di aiutare un individuo a riprendersi da esperienze e incontri stressanti. Detto questo, mantenere un’emotività positiva aiuta a contrastare gli effetti fisiologici delle emozioni negative . Inoltre facilita il coping adattivo, costruisce risorse sociali durature e aumenta il benessere personale. [31]

La formazione della percezione cosciente e il monitoraggio dei propri fattori socioemotivi è considerato un aspetto stabile delle emozioni positive. [32] Questo non vuol dire che le emozioni positive siano semplicemente un sottoprodotto della resilienza, ma piuttosto che provare emozioni positive durante esperienze stressanti può avere benefici adattivi nel processo di coping dell’individuo. [33] L’evidenza empirica di questa previsione deriva dalla ricerca su individui resilienti che hanno una propensione per strategie di coping che suscitano concretamente emozioni positive, come la ricerca di benefici e la rivalutazione cognitiva, l’umorismo, l’ottimismo e il coping focalizzato sugli obiettivi. Gli individui che tendono ad affrontare i problemi con questi metodi di coping possono rafforzare la loro resistenza allo stress allocando un maggiore accesso a queste risorse emotive positive. [34] Il sostegno sociale degli adulti premurosi ha incoraggiato la resilienza tra i partecipanti fornendo loro l’accesso alle attività convenzionali. [35]

Le emozioni positive non hanno solo esiti fisici ma anche fisiologici. Alcuni esiti fisiologici causati dall’umorismo includono miglioramenti nel funzionamento del sistema immunitario e aumenti dei livelli di immunoglobulina salivare A , un anticorpo del sistema vitale, che funge da prima linea di difesa del corpo nelle malattie respiratorie. [36] [37] Inoltre, altri risultati sulla salute includono un tasso di recupero degli infortuni più rapido e tassi di riammissione più bassi negli ospedali per anziani e riduzioni della degenza di un paziente in ospedale, tra molti altri benefici. È stato condotto uno studio sulle emozioni positive in individui resilienti ai tratti e sul tasso di recupero cardiovascolare a seguito di emozioni negative provate da quegli individui. I risultati dello studio hanno mostrato che gli individui resilienti ai tratti che provano emozioni positive hanno avuto un’accelerazione nella velocità di rimbalzo dall’attivazione cardiovascolare inizialmente generata da un’eccitazione emotiva negativa, ad esempio la frequenza cardiaca e simili. [33]

Si dice anche che il perdono svolga un ruolo nel predire la resilienza , tra i pazienti con dolore cronico (ma non la gravità del dolore). [38]

Supporto sociale

Molti studi mostrano che il fattore primario per lo sviluppo della resilienza è il supporto sociale. [39] [40] [41] Sebbene esistano molte definizioni contrastanti di supporto sociale, la maggior parte può essere pensata come il grado di accesso e l’uso di forti legami con altri individui che sono simili a se stessi. [42] Il sostegno sociale richiede non solo che tu abbia rapporti con gli altri, ma che questi rapporti comportino la presenza di solidarietà e fiducia , comunicazione intima e impegno reciproco [43] sia all’interno che all’esterno della famiglia . [40]

Negli studi militari è stato riscontrato che la resilienza dipende anche dal supporto del gruppo: la coesione e il morale dell’unità sono i migliori predittori della resilienza al combattimento all’interno di un’unità o di un’organizzazione. La resilienza è altamente correlata al supporto tra pari e alla coesione del gruppo. Le unità con un’elevata coesione tendono a sperimentare un minor tasso di crolli psicologici rispetto alle unità con bassa coesione e morale. L’elevata coesione e il morale migliorano le reazioni adattative allo stress. [44]

Altri fattori

È stato condotto uno studio tra professionisti di alto livello che cercano situazioni difficili che richiedono resilienza. La ricerca ha esaminato 13 persone di alto livello provenienti da varie professioni, tutte hanno sperimentato sfide sul posto di lavoro ed eventi negativi della vita nel corso della loro carriera, ma che sono state anche riconosciute per i loro grandi risultati nei rispettivi campi. I partecipanti sono stati intervistati sulla vita quotidiana sul posto di lavoro e sulle loro esperienze di resilienza e prosperità. Lo studio ha trovato sei principali predittori di resilienza: personalità positiva e proattiva, esperienza e apprendimento, senso di controllo, flessibilità e adattabilità, equilibrio e prospettiva e supporto sociale percepito. È stato anche riscontrato che i soggetti di alto livello si impegnano in molte attività non correlate al loro lavoro come dedicarsi agli hobby, esercitarsi e organizzare incontri con amici e persone care. [45]

Ulteriori fattori sono anche associati alla resilienza, come la capacità di fare piani realistici, avere fiducia in se stessi e un’immagine positiva di , [46] sviluppare abilità comunicative e la capacità di gestire sentimenti e impulsi forti . [47]

La disposizione temperamentale e costituzionale è considerata un fattore importante nella resilienza. È uno dei necessari precursori della resilienza insieme al calore nella coesione familiare e all’accessibilità dei sistemi di supporto prosociale. [48] Ci sono tre tipi di sistemi temperamentali che giocano un ruolo nella resilienza, sono il sistema appetitivo, il sistema difensivo e il sistema attentivo. [49]

Un altro fattore protettivo è legato alla moderazione degli effetti negativi dei rischi ambientali o di una situazione di stress al fine di indirizzare gli individui vulnerabili verso percorsi ottimistici, come il supporto sociale esterno. Più specificamente uno studio del 1995 ha distinto tre contesti per i fattori protettivi: [50]

  1. attributi personali, inclusi concetti di sé estroversi, brillanti e positivi;
  2. la famiglia, come avere stretti legami con almeno un membro della famiglia o un genitore emotivamente stabile; e
  3. la comunità, come ricevere supporto o consigli dai coetanei.

Inoltre, uno studio sugli anziani a Zurigo, in Svizzera, ha messo in luce il ruolo svolto dall’umorismo come meccanismo di coping per mantenere uno stato di felicità di fronte alle avversità legate all’età. [51]

Oltre alla suddetta distinzione sulla resilienza, la ricerca è stata dedicata anche alla scoperta delle differenze individuali nella resilienza. L’autostima , il controllo dell’ego e la resilienza dell’ego sono legati all’adattamento comportamentale. [52] Ad esempio, i bambini maltrattati che si sentono bene con se stessi possono elaborare situazioni di rischio in modo diverso attribuendo ragioni diverse agli ambienti che vivono e, quindi, evitare di produrre percezioni interiorizzate negative . Il controllo dell’Io è “la soglia o le caratteristiche operative di un individuo riguardo all’espressione o al contenimento” [53] dei suoi impulsi, sentimenti e desideri. La resilienza dell’ego si riferisce alla “capacità dinamica, di modificare il proprio livello modello di controllo dell’io, in entrambe le direzioni, in funzione delle caratteristiche della domanda del contesto ambientale” [54]

I bambini maltrattati che hanno sperimentato alcuni fattori di rischio (p. es., genitori single, istruzione materna limitata o disoccupazione familiare), hanno mostrato una minore resilienza dell’ego e intelligenza rispetto ai bambini non maltrattati. Inoltre, i bambini maltrattati hanno maggiori probabilità rispetto ai bambini non maltrattati di dimostrare problemi di comportamento distruttivo-aggressivo, ritirati e interiorizzati. Infine, l’ego-resilienza e l’autostima positiva erano predittori di un adattamento competente nei bambini maltrattati. [52]

Anche le informazioni demografiche (ad es. il genere) e le risorse (ad es. il supporto sociale) vengono utilizzate per prevedere la resilienza. L’esame dell’adattamento delle persone dopo il disastro ha mostrato che le donne erano associate a una minore probabilità di resilienza rispetto agli uomini. Inoltre, gli individui che erano meno coinvolti in gruppi e organizzazioni di affinità hanno mostrato meno resilienza. [55]

Alcuni aspetti delle religioni, della spiritualità o della consapevolezza possono, ipoteticamente, promuovere o ostacolare determinate virtù psicologiche che aumentano la resilienza. La ricerca non ha stabilito una connessione tra spiritualità e resilienza. Secondo la 4a edizione di Psicologia della religione di Hood, et al., “lo studio della psicologia positiva è uno sviluppo relativamente nuovo… virtù”. [56] In una revisione della letteratura sulla relazione tra religiosità/spiritualità e PTSD, tra i risultati significativi, circa la metà degli studi ha mostrato una relazione positiva e la metà ha mostrato una relazione negativa tra misure di religiosità/spiritualità e resilienza. [57] L’esercito degli Stati Uniti ha ricevuto critiche per aver promosso la spiritualità nel suo nuovo programma Comprehensive Soldier Fitness come un modo per prevenire il disturbo da stress post-traumatico, a causa della mancanza di dati di supporto conclusivi.

Modelli biologici

Tre importanti basi per la resilienza – fiducia in se stessi, autostima e concetto di sé – hanno tutte radici in tre diversi sistemi nervosi, rispettivamente, il sistema nervoso somatico , il sistema nervoso autonomo e il sistema nervoso centrale . [58]

La ricerca indica che, come il trauma, la resilienza è influenzata da modificazioni epigenetiche. L’aumento della metilazione del DNA del fattore di crescita Gdfn [ necessario chiarimento ] in alcune regioni del cervello promuove la resilienza allo stress, così come gli adattamenti molecolari della barriera ematoencefalica. [59]

I due principali neurotrasmettitori responsabili del buffering dello stress all’interno del cervello sono la dopamina e gli oppioidi endogeni, come evidenziato dalla ricerca attuale che mostra che gli antagonisti della dopamina e degli oppioidi aumentano la risposta allo stress sia nell’uomo che negli animali. [60] Le ricompense primarie e secondarie riducono la reattività negativa dello stress nel cervello sia nell’uomo che negli animali. [61] Si pensa che la relazione tra supporto sociale e resilienza allo stress sia mediata dall’impatto del sistema dell’ossitocina sull’asse ipotalamo-ipofisi-surrene . [62] “La resilienza, concettualizzata come un adattamento bio-psicologico positivo, ha dimostrato di essere un utile contesto teorico per comprendere le variabili per prevedere la salute e il benessere a lungo termine”. [63]

Costruire la resilienza

Nella terapia cognitivo comportamentale (CBT), costruire la resilienza è una questione di modificare consapevolmente comportamenti di base e schemi di pensiero. [64] Il primo passo è cambiare la natura del dialogo interiore. Il dialogo interiore è il monologo interno che le persone hanno che rafforzano le convinzioni sull’autoefficacia e l’autostima della persona. Per costruire la resilienza, la persona ha bisogno di eliminare il dialogo interiore negativo, come “Non ce la faccio” e “Non ce la faccio”, e di sostituirlo con un discorso interiore positivo, come “Posso farcela”. questo” e “Posso gestire questo”. Questo piccolo cambiamento nei modelli di pensiero aiuta a ridurre lo stress psicologico quando una persona deve affrontare una sfida difficile. Il secondo passo che una persona può compiere per costruire la resilienza è prepararsi alle sfide, alle crisi e alle emergenze. [65] Negli affari, la preparazione si crea creando piani di risposta alle emergenze, piani di continuità operativa e piani di emergenza. Per la preparazione personale, l’individuo può creare un cuscino finanziario per aiutare con le crisi economiche, può sviluppare reti sociali per aiutarlo durante le crisi personali e può sviluppare piani di risposta alle emergenze per la sua famiglia.

La resilienza viene anche rafforzata sviluppando capacità di coping efficaci per lo stress. [66] Le abilità di coping aiutano l’individuo a ridurre i livelli di stress, in modo che rimangano funzionali. Le abilità di coping includono l’uso della meditazione, dell’esercizio, della socializzazione e delle pratiche di cura di sé per mantenere un sano livello di stress, ma ci sono molti altri elenchi associati alla resilienza psicologica.

L’ American Psychological Association suggerisce “10 modi per costruire la resilienza”, [28] che sono:

  1. mantenere buoni rapporti con i familiari stretti, gli amici e gli altri;
  2. evitare di vedere crisi o eventi stressanti come problemi insopportabili;
  3. accettare circostanze che non possono essere modificate;
  4. sviluppare obiettivi realistici e muoversi verso di essi;
  5. intraprendere azioni decisive in situazioni avverse;
  6. cercare opportunità per la scoperta di sé dopo una lotta con la perdita;
  7. sviluppare la fiducia in se stessi;
  8. mantenere una prospettiva a lungo termine e considerare l’evento stressante in un contesto più ampio;
  9. mantenere una prospettiva di speranza, aspettandosi cose buone e visualizzando ciò che si desidera;
  10. prendersi cura della propria mente e del proprio corpo , esercitandosi regolarmente, prestando attenzione ai propri bisogni e sentimenti.

Il modello Besht di costruzione della resilienza naturale in una famiglia ideale con accesso positivo e supporto da parte di familiari e amici, attraverso la genitorialità, illustra quattro indicatori chiave. Sono:

  1. Educazione realistica
  2. Comunicazione efficace del rischio
  3. Positività e ristrutturazione di situazioni impegnative
  4. Costruire autoefficacia e robustezza

In questo modello, l’autoefficacia è la convinzione nella propria capacità di organizzare ed eseguire i corsi d’azione necessari per raggiungere gli obiettivi necessari e desiderati e la robustezza è un insieme di atteggiamenti correlati di impegno, controllo e sfida.

Sono stati sviluppati numerosi approcci di auto-aiuto alla costruzione della resilienza, attingendo principalmente alla teoria e alla pratica della CBT e della terapia razionale emotiva comportamentale (REBT). [67] Ad esempio, è stato dimostrato che un intervento cognitivo-comportamentale di gruppo, chiamato Penn Resiliency Program (PRP), favorisce vari aspetti della resilienza. Una meta-analisi di 17 studi PRP ha mostrato che l’intervento riduce significativamente i sintomi depressivi nel tempo. [68]

L’idea di “costruzione della resilienza” è discutibilmente in contrasto con il concetto di resilienza come processo, [69] poiché è usata per implicare che è una caratteristica sviluppabile di se stessi. [70] Coloro che vedono la resilienza come una descrizione del fare bene nonostante le avversità, vedono gli sforzi di “costruzione della resilienza” come un metodo per incoraggiare la resilienza. La biblioterapia , il monitoraggio positivo degli eventi e il miglioramento dei fattori di protezione psicosociale con risorse psicologiche positive sono altri metodi per la costruzione della resilienza. [71] In questo modo, l’aumento delle risorse di un individuo per far fronte o altrimenti affrontare gli aspetti negativi del rischio o delle avversità viene promosso, o costruisce, la resilienza. [72]

La ricerca contrastante rileva che le strategie per regolare e controllare le emozioni, al fine di migliorare la resilienza, consentono risultati migliori in caso di malattia mentale. [73] Mentre gli studi iniziali sulla resilienza sono nati con scienziati dello sviluppo che studiavano bambini in ambienti ad alto rischio, uno studio su 230 adulti con diagnosi di depressione e ansia che enfatizzavano la regolazione emotiva, ha dimostrato che ha contribuito alla resilienza nei pazienti. Queste strategie incentrate sulla pianificazione, sulla rivalutazione positiva degli eventi e sulla riduzione della ruminazione hanno contribuito a mantenere una sana continuità. [73] [ necessario chiarimento ] È stato riscontrato che i pazienti con una migliore resilienza producono risultati terapeutici migliori rispetto ai pazienti con piani di trattamento non focalizzati sulla resilienza, [73] fornendo potenziali informazioni per supportare interventi psicoterapeutici basati sull’evidenza che possono gestire meglio i disturbi mentali concentrandosi sul aspetto della resilienza psicologica.

Costruire la resilienza attraverso il linguaggio

Mentre il mondo si globalizza, l’ apprendimento delle lingue e la comunicazione hanno dimostrato di essere fattori utili per lo sviluppo della resilienza nelle persone che viaggiano, studiano all’estero, lavorano a livello internazionale o in coloro che si trovano come rifugiati in paesi in cui la loro lingua madre non è parlata.

La ricerca condotta dal British Council [74] lega una forte relazione tra lingua e resilienza nei rifugiati. La loro ricerca sul linguaggio per la resilienza condotta in collaborazione con istituzioni e comunità del Medio Oriente, dell’Africa, dell’Europa e delle Americhe afferma che fornire adeguati programmi di apprendimento dell’inglese e supporto per i rifugiati siriani costruisce la resilienza non solo nell’individuo, ma anche nella comunità ospitante . Le loro scoperte hanno riportato cinque modi principali attraverso i quali il linguaggio costruisce la resilienza: lingua madre e sviluppo dell’alfabetizzazione; accesso all’istruzione, alla formazione e all’occupazione; apprendimento insieme e coesione sociale; affrontare gli effetti del trauma sull’apprendimento; e costruire inclusività.

La ricerca sul linguaggio per la resilienza suggerisce che l’ulteriore sviluppo della lingua madre e dell’alfabetizzazione aiuta a creare le basi per un’identità condivisa. [74] Mantenendo la lingua madre, anche quando è sfollata, una persona non solo impara meglio a scuola, ma migliora la capacità di apprendere altre lingue. Ciò migliora la resilienza fornendo una cultura condivisa e un senso di identità che consente ai rifugiati di mantenere stretti rapporti con altri che condividono la loro identità e li prepara a tornare un giorno. Così l’identità non viene spogliata e persiste il senso di appartenenza.

L’accesso all’istruzione, alla formazione e alle opportunità di lavoro consente ai rifugiati di stabilirsi nel paese ospitante e offre maggiore facilità quando tentano di accedere alle informazioni, fare domanda per lavoro o scuola o ottenere documentazione professionale. [74] Garantire l’accesso all’istruzione o all’occupazione dipende in gran parte dalla competenza linguistica e sia l’istruzione che l’occupazione forniscono sicurezza e successo che migliorano la resilienza e la fiducia.

Imparare insieme incoraggia la resilienza attraverso la coesione sociale e le reti. Quando i rifugiati si impegnano in attività di apprendimento delle lingue con le comunità ospitanti, l’impegno e la comunicazione aumentano. [74] Sia il rifugiato che la comunità ospitante hanno maggiori probabilità di celebrare la diversità, condividere le proprie storie, costruire relazioni, impegnarsi nella comunità e sostenersi a vicenda. Questo crea un senso di appartenenza con le comunità ospitanti insieme al senso di appartenenza stabilito con altri membri della comunità di rifugiati attraverso la lingua madre.

Inoltre, i programmi linguistici e l’apprendimento delle lingue possono aiutare ad affrontare gli effetti del trauma fornendo un mezzo per discutere e comprendere. [74] I rifugiati sono più capaci di esprimere il loro trauma, compresi gli effetti della perdita, quando possono comunicare efficacemente con la loro comunità ospitante. Soprattutto nelle scuole, l’apprendimento delle lingue crea spazi sicuri attraverso la narrazione, che rafforza ulteriormente il comfort con una nuova lingua e può a sua volta portare a una maggiore resilienza.

Il quinto modo, costruire l’inclusività, è più focalizzato sulla fornitura di risorse. [74] Fornendo alle istituzioni o alle scuole più materiale didattico e culturale basato sulla lingua, la comunità ospitante può imparare meglio come rispondere al meglio ai bisogni della comunità di rifugiati. Questa risposta globale ai bisogni alimenta la maggiore resilienza dei rifugiati creando un senso di appartenenza e di comunità.

Inoltre, uno studio completato da Kate Nguyen, Nile Stanley, Laurel Stanley e Yonghui Wang mostra l’impatto della narrazione nella costruzione della resilienza. [75] Ciò si allinea con molti dei cinque fattori identificati dallo studio completato dal British Council, poiché sottolinea l’importanza di condividere esperienze traumatiche attraverso il linguaggio. Questo studio in particolare ha mostrato che coloro che sono stati esposti a più storie, da familiari o amici, avevano una visione più olistica delle difficoltà della vita ed erano quindi più resilienti, specialmente quando erano circondati da lingue straniere o tentavano di imparare una nuova lingua. [74] [75]

Altri programmi di sviluppo

Vedi anche: Istruzione compensativa

Il programma Head Start ha dimostrato di promuovere la resilienza. [76] Così è stato il programma Big Brothers Big Sisters , l’ Abecedarian Early Intervention Project , [77] [78] e programmi sociali per giovani con difficoltà emotive o comportamentali. [79]

Il programma di supporto e intervento per il comportamento positivo è un programma di successo basato sulla resilienza e informato sul trauma per studenti di età elementare con quattro componenti. [80] Questi quattro elementi includono rinforzi positivi come incoraggiare il feedback, comprendere che il comportamento è una risposta a bisogni insoddisfatti o una risposta di sopravvivenza, promuovere l’appartenenza, la padronanza e l’indipendenza e, infine, creare un ambiente per supportare lo studente attraverso strumenti sensoriali, mentali pause di salute e gioco. [81]

Tuesday’s Children , [82] un’organizzazione di servizi familiari che si è impegnata a lungo termine con le persone che hanno perso i propri cari a causa dell’11 settembre e del terrorismo in tutto il mondo, lavora per costruire la resilienza psicologica attraverso programmi come Mentoring e Project COMMON BOND, un’iniziativa di 8 giorni per la costruzione della pace e la leadership per adolescenti di età compresa tra 15 e 20 anni, provenienti da tutto il mondo, che sono stati direttamente colpiti dal terrorismo. [83]

Le organizzazioni militari testano il personale per verificare la capacità di funzionare in circostanze stressanti sottoponendolo deliberatamente a stress durante l’addestramento. Gli studenti che non mostrano la necessaria resilienza possono essere esclusi dalla formazione. Coloro che rimangono possono ricevere un corso di vaccinazione contro lo stress. Il processo si ripete man mano che il personale si candida per posizioni sempre più impegnative, come le forze speciali . [84]

Bambini

La resilienza nei bambini si riferisce a individui che stanno facendo meglio del previsto, data una storia che include rischi o esperienze avverse. Ancora una volta, non è un tratto o qualcosa che alcuni bambini semplicemente possiedono. Non esiste un “bambino invulnerabile” in grado di superare qualsiasi ostacolo o avversità che incontra nella vita e, in effetti, il tratto è abbastanza comune. [70] Tutti i bambini condividono l’unicità di un’educazione, esperienze che possono essere positive o negative. Le esperienze avverse dell’infanzia (ACE) sono eventi che si verificano nella vita di un bambino e che potrebbero portare a sintomi disadattivi come tensione, umore depresso, pensieri ripetitivi e ricorrenti ed evitamento. [85] [86] La resilienza psicologica per superare gli eventi avversi non è l’unica spiegazione del perché alcuni bambini sperimentano una crescita post-traumatica e altri no. [86] La resilienza è il prodotto di una serie di processi di sviluppo nel tempo, che hanno permesso ai bambini di sperimentare piccole esposizioni alle avversità o a una sorta di sfide appropriate all’età per sviluppare la padronanza e continuare a svilupparsi con competenza. [87] Questo dà ai bambini un senso di orgoglio personale e di autostima. [88]

La ricerca sui “fattori protettivi”, che sono caratteristiche dei bambini o situazioni che aiutano particolarmente i bambini nel contesto del rischio, ha aiutato gli scienziati dello sviluppo a capire cosa conta di più per i bambini resilienti. Due di questi che sono emersi ripetutamente negli studi sui bambini resilienti sono il buon funzionamento cognitivo (come l’autoregolazione cognitiva e il QI) e le relazioni positive (specialmente con adulti competenti, come i genitori). [89] I bambini che hanno fattori protettivi nella loro vita tendono a fare meglio in alcuni contesti rischiosi rispetto ai bambini senza fattori protettivi negli stessi contesti. Tuttavia, questa non è una giustificazione per esporre qualsiasi bambino al rischio. I bambini stanno meglio quando non sono esposti ad alti livelli di rischio o avversità.

Costruire in classe

I bambini resilienti all’interno degli ambienti di classe sono stati descritti come lavorare e giocare bene e mantenere alte aspettative, sono stati spesso caratterizzati utilizzando costrutti come locus of control , autostima, autoefficacia e autonomia . [90] Tutte queste cose lavorano insieme per prevenire i comportamenti debilitanti associati all’impotenza appresa .

Ruolo della comunità

Le comunità svolgono un ruolo enorme nel promuovere la resilienza. Il segno più chiaro di una comunità coesa e solidale è la presenza di organizzazioni sociali che garantiscono un sano sviluppo umano. [91] È improbabile che i servizi vengano utilizzati a meno che non vi sia una buona comunicazione al riguardo. I bambini che vengono ripetutamente ricollocati non beneficiano di queste risorse, poiché le loro opportunità di costruzione della resilienza e di partecipazione significativa alla comunità vengono rimosse ad ogni trasferimento. [92]

Ruolo della famiglia

Promuovere la resilienza nei bambini è favorito in ambienti familiari che siano premurosi e stabili, mantengano alte aspettative per il comportamento dei bambini e incoraggiano la partecipazione alla vita della famiglia. [93] La maggior parte dei bambini resilienti ha una forte relazione con almeno un adulto, non sempre un genitore, e questa relazione aiuta a diminuire il rischio associato alla discordia familiare. La definizione di resilienza genitoriale, come capacità dei genitori di fornire un livello di genitorialità competente e di qualità ai bambini, nonostante la presenza di fattori di rischio, ha dimostrato di essere un ruolo molto importante nella resilienza dei bambini. Comprendere le caratteristiche della genitorialità di qualità è fondamentale per l’idea di resilienza genitoriale. [63] Anche se il divorzio produce stress, la disponibilità di sostegno sociale da parte della famiglia e della comunità può ridurre questo stress e produrre risultati positivi. [94] Ogni famiglia che sottolinea il valore dei compiti assegnati, la cura dei fratelli o delle sorelle e il contributo del lavoro a tempo parziale nel sostegno alla famiglia aiuta a favorire la resilienza. [22] La ricerca sulla resilienza si è tradizionalmente concentrata sul benessere dei bambini, con un’attenzione accademica limitata ai fattori che possono contribuire alla resilienza dei genitori. [63]

Famiglie in povertà

Numerosi studi hanno dimostrato che alcune pratiche utilizzate dai genitori poveri aiutano a promuovere la resilienza all’interno delle famiglie. Questi includono frequenti manifestazioni di calore, affetto, supporto emotivo; aspettative ragionevoli per i bambini combinate con una disciplina diretta e non eccessivamente dura; routine e feste familiari; e il mantenimento di valori comuni in materia di denaro e tempo libero. [95] Secondo il sociologo Christopher B. Doob, “i bambini poveri che crescono in famiglie resilienti hanno ricevuto un sostegno significativo per fare bene quando entrano nel mondo sociale, a partire dai programmi di asilo nido e poi a scuola”. [96]

Bullismo

Articolo principale: Bullismo e intelligenza emotiva § Resilienza  

Oltre a prevenire il bullismo , è anche importante considerare come gli interventi basati sull’intelligenza emotiva siano importanti nel caso in cui si verifichi il bullismo. Aumentare l’intelligenza emotiva può essere un passo importante nel tentativo di promuovere la resilienza tra le vittime. Quando una persona affronta stress e avversità, soprattutto di natura ripetitiva, la sua capacità di adattamento è un fattore importante per avere un esito più positivo o negativo. [97]

Uno studio del 2013 ha esaminato adolescenti che hanno illustrato la resilienza al bullismo e hanno riscontrato alcune interessanti differenze di genere, con una maggiore resilienza comportamentale riscontrata tra le ragazze e una maggiore resilienza emotiva riscontrata tra i ragazzi. Nonostante queste differenze, hanno ancora implicato risorse interne ed emotività negativa rispettivamente nell’incoraggiare o nell’essere negativamente associate alla resilienza al bullismo e hanno esortato a prendere di mira le abilità psicosociali come forma di intervento. [98] L’intelligenza emotiva è stata illustrata per promuovere la resilienza allo stress [99] e, come accennato in precedenza, la capacità di gestire lo stress e altre emozioni negative può prevenire che una vittima continui a perpetuare l’aggressività. [100] Un fattore importante nella resilienza è la regolazione delle proprie emozioni. [97] Schneider et al. (2013) hanno scoperto che la percezione emotiva era significativa nel facilitare una minore emotività negativa durante lo stress e la comprensione emotiva ha facilitato la resilienza e ha una correlazione positiva con l’affetto positivo. [99]

Formazione scolastica

Vedi anche: galleggiabilità accademica

Molti anni e fonti di ricerca indicano che ci sono alcuni fattori protettivi coerenti dei bambini piccoli nonostante le differenze di cultura e i fattori di stress (povertà, guerra, divorzio dei genitori, disastri naturali, ecc.):

  • Genitori capaci
  • Altre relazioni strette
  • Intelligenza
  • Autocontrollo
  • Motivazione per avere successo
  • Fiducia in se stessi e autoefficacia
  • Fede, speranza, fede, la vita ha un significato
  • Scuole efficaci
  • Comunità efficaci
  • Pratiche culturali efficaci [101]

Ann Masten conia questi fattori protettivi come “magia ordinaria”, i comuni sistemi adattativi umani che sono modellati dall’evoluzione biologica e culturale. Nel suo libro, Ordinary Magic: Resilience in Development , discute il ” paradosso degli immigrati “, il fenomeno secondo cui i giovani immigrati di prima generazione sono più resistenti dei loro figli. I ricercatori ipotizzano che “potrebbe esserci una resilienza basata sulla cultura che si perde con le generazioni successive man mano che si allontanano dalla loro cultura di origine”. Un’altra ipotesi è che coloro che scelgono di immigrare hanno maggiori probabilità di essere più resilienti. [102]

La ricerca di Rosemary Gonzalez e Amado M. Padilla sulla resilienza accademica degli studenti delle scuole superiori messicano-americane rivela che mentre il senso di appartenenza alla scuola è l’unico predittore significativo della resilienza accademica, un senso di appartenenza alla famiglia, un gruppo di pari e una cultura può anche indicare una maggiore resilienza accademica. “Sebbene la lealtà culturale in generale non fosse un predittore significativo di resilienza, alcune influenze culturali contribuiscono comunque a risultati resilienti, come il familismo e l’orgoglio e la consapevolezza culturale”. I risultati dello studio di Gonzalez e Padilla “indicano una relazione negativa tra l’orgoglio culturale e l’omogeneità etnica di una scuola”. Essi ipotizzano che “l’etnia diventa una caratteristica saliente e importante in contesti etnicamente più diversificati”. [103]

Considerando le implicazioni della ricerca di Masten, Gonzalez e Padilla, un forte legame con la propria identità culturale è un importante fattore protettivo contro lo stress ed è indice di una maggiore resilienza. Sebbene siano state create molte risorse aggiuntive in classe per promuovere la resilienza negli studenti in via di sviluppo, il modo più efficace per garantire la resilienza nei bambini è proteggere i loro sistemi di adattamento naturali dalla rottura o dal dirottamento. A casa, la resilienza può essere promossa attraverso un ambiente familiare positivo e pratiche e valori culturali enfatizzati. A scuola, questo può essere fatto assicurando che ogni studente sviluppi e mantenga un senso di appartenenza alla scuola attraverso relazioni positive con i compagni di classe e un insegnante premuroso. La ricerca sulla resilienza mostra costantemente che un senso di appartenenza, sia che si tratti di una cultura, di una famiglia o di un altro gruppo, predice molto la resilienza contro qualsiasi dato fattore di stress.

Situazioni specifiche [

Divorzio

Spesso il divorzio è visto come dannoso per la propria salute emotiva, ma gli studi hanno dimostrato che coltivare la resilienza può essere vantaggioso per tutte le parti coinvolte. Il livello di resilienza che un bambino sperimenterà dopo che i suoi genitori si sono separati dipende da variabili sia interne che esterne. Alcune di queste variabili includono il loro stato psicologico e fisico e il livello di supporto che ricevono dalle loro scuole, amici e amici di famiglia. [3] La capacità di affrontare queste situazioni deriva anche dall’età, dal sesso e dal temperamento del bambino. I bambini sperimenteranno il divorzio in modo diverso e quindi anche la loro capacità di far fronte al divorzio sarà diversa. Circa il 20-25% dei bambini “dimostrerà gravi problemi emotivi e comportamentali” durante il divorzio. [3] Questa percentuale è notevolmente superiore al 10% dei bambini che presentano problemi simili nelle famiglie sposate. [104] Nonostante ciò, circa il 75-80% di questi bambini “svilupperà in adulti ben adattati senza problemi psicologici o comportamentali duraturi”. Ciò dimostra che la maggior parte dei bambini dispone degli strumenti necessari per consentire loro di mostrare la capacità di recupero necessaria per superare il divorzio dei genitori.

Gli effetti del divorzio si estendono oltre la separazione di entrambi i genitori. Il conflitto residuo tra i genitori, i problemi finanziari e il ricongiungimento o il nuovo matrimonio dei genitori possono causare uno stress duraturo. [3] Gli studi condotti da Booth e Amato (2001) hanno dimostrato che non esiste alcuna correlazione tra il conflitto post-divorzio e la capacità del bambino di adattarsi alle proprie circostanze di vita. [104] D’altra parte, Hetherington (1999) ha completato la ricerca su questo stesso argomento e ha riscontrato effetti avversi nei bambini. [104] Per quanto riguarda la situazione finanziaria di una famiglia, il divorzio ha il potenziale per ridurre lo stile di vita dei figli. Il sostegno all’infanzia viene spesso fornito per aiutare a coprire i bisogni di base come l’istruzione. Se le finanze dei genitori sono già scarse, i loro figli potrebbero non essere in grado di partecipare ad attività extrascolastiche come sport e lezioni di musica, che possono essere dannose per la loro vita sociale.

Il ricongiungimento o il risposarsi possono portare ulteriori livelli di conflitto e rabbia nel loro ambiente domestico. Uno dei motivi per cui il ricongiungimento causa ulteriore stress è la mancanza di chiarezza nei ruoli e nelle relazioni; il bambino potrebbe non sapere come reagire e comportarsi con questa nuova figura di “genitore” nella sua vita. Nella maggior parte dei casi, portare un nuovo partner/coniuge sarà il più stressante se fatto poco dopo il divorzio. In passato, il divorzio era stato visto come un “evento singolo”, ma ora la ricerca mostra che il divorzio comprende molteplici cambiamenti e sfide. [104] Non sono solo i fattori interni a consentire la resilienza, ma i fattori esterni nell’ambiente sono fondamentali per rispondere alla situazione e adattarsi. Alcuni programmi come il Children’s Support Group di 14 settimane e il Children of Divorce Intervention Program possono aiutare un bambino a far fronte ai cambiamenti che si verificano in seguito a un divorzio. [105]

Disastri naturali

La resilienza dopo un disastro naturale può essere valutata in diversi modi. Può essere misurato a livello individuale, comunitario e fisico. Il primo livello, il livello individuale, può essere definito come ogni persona indipendente nella comunità. Il secondo livello, il livello comunitario, può essere definito come tutti coloro che abitano la località interessata. Infine, il livello fisico può essere definito come l’infrastruttura della località interessata. [106]

UNESCAP ha finanziato una ricerca su come le comunità mostrano resilienza a seguito di disastri naturali. [107] Hanno scoperto che, fisicamente, le comunità erano più resistenti se si univano e facevano della resilienza uno sforzo dell’intera comunità. [107] Il supporto sociale è fondamentale per un comportamento resiliente e, in particolare, per la capacità di mettere in comune le risorse. [107] Nel mettere in comune le risorse sociali, naturali ed economiche, hanno scoperto che le comunità erano più resilienti e in grado di superare i disastri molto più velocemente delle comunità con una mentalità individualista. [107]

Il World Economic Forum si è riunito nel 2014 per discutere della resilienza dopo i disastri naturali. Concludono che i paesi economicamente più solidi e con più individui con la capacità di diversificare i propri mezzi di sussistenza mostreranno livelli di resilienza più elevati. [108] Questo non è stato ancora studiato in modo approfondito, ma le idee portate avanti attraverso questo forum sembrano essere abbastanza coerenti con la ricerca già esistente. [108]

La ricerca indica che la resilienza a seguito di disastri naturali può essere prevista dal livello di emozione che un individuo ha sperimentato ed è stato in grado di elaborare all’interno e dopo il disastro. Coloro che impiegano stili emotivi di coping sono stati in grado di crescere dalle proprie esperienze e quindi aiutare gli altri. In questi casi, provare le emozioni era adattivo. Coloro che non si sono impegnati con le proprie emozioni e hanno impiegato stili di coping evitanti e soppressivi hanno avuto esiti di salute mentale peggiori dopo il disastro. [109]

Morte di un familiare

Sono state fatte poche ricerche sul tema della resilienza familiare a seguito della morte di un membro della famiglia. [110] Tradizionalmente, l’attenzione clinica al lutto si è concentrata sul processo di lutto individuale piuttosto che su quello del nucleo familiare nel suo insieme. La resilienza si distingue dal recupero come “capacità di mantenere un equilibrio stabile” [111] che è favorevole all’equilibrio, all’armonia e al recupero. Le famiglie devono imparare a gestire le distorsioni familiari causate dalla morte del membro della famiglia, cosa che può essere fatta riorganizzando le relazioni e modificando i modelli di funzionamento per adattarsi alla loro nuova situazione. [112] Esibire la resilienza sulla scia del trauma può attraversare con successo il processo di lutto senza conseguenze negative a lungo termine. [113]

Uno dei comportamenti più salutari mostrati dalle famiglie resilienti dopo un decesso è una comunicazione onesta e aperta. Questo facilita la comprensione della crisi. Condividere l’esperienza della morte può favorire un adattamento immediato ea lungo termine alla recente perdita di una persona cara. L’empatia è una componente cruciale della resilienza perché consente alle persone in lutto di comprendere altre posizioni, tollerare i conflitti ed essere pronti ad affrontare le differenze che possono sorgere. Un’altra componente cruciale della resilienza è il mantenimento di una routine che aiuta a legare insieme la famiglia attraverso contatti e ordine regolari. Il proseguimento dell’istruzione e il collegamento con i coetanei e gli insegnanti a scuola è un supporto importante per i bambini alle prese con la morte di un familiare. [114]

Impostazioni professionali

La resilienza è stata esaminata anche nel contesto del fallimento e delle battute d’arresto negli ambienti di lavoro. [115] [116] Rappresentando uno dei costrutti fondamentali del comportamento organizzativo positivo (Luthans, 2002), e dati ambienti di lavoro sempre più dirompenti ed esigenti, l’attenzione di studiosi e professionisti alla resilienza psicologica nelle organizzazioni è notevolmente aumentata. [117] [118] Questa ricerca ha evidenziato alcuni tratti della personalità, risorse personali (p. es., autoefficacia, equilibrio tra lavoro e vita privata, competenze sociali), atteggiamenti personali (p. es., senso dello scopo, impegno lavorativo), emozioni positive e lavoro risorse (ad es. supporto sociale, contesto organizzativo positivo) come potenziali facilitatori della resilienza sul posto di lavoro. [116]

Al di là degli studi sulla resilienza generale del luogo di lavoro, l’attenzione è stata rivolta al ruolo della resilienza in contesti innovativi . A causa degli elevati gradi di incertezza e complessità nel processo di innovazione, [119] [120] in questo contesto si verificano naturalmente spesso fallimenti e battute d’arresto. [121] Poiché tali fallimenti e battute d’arresto possono avere effetti forti e dannosi sulla motivazione e sulla volontà degli individui colpiti di assumersi dei rischi, la loro resilienza è essenziale per impegnarsi in modo produttivo in future attività innovative. Per tenere conto delle peculiarità del contesto dell’innovazione, era necessario un costrutto di resilienza specificamente allineato a questo contesto unico per affrontare la necessità di diagnosticare e sviluppare la resilienza degli innovatori per ridurre al minimo il costo umano del fallimento e delle battute d’arresto nell’innovazione. In quanto concettualizzazione specifica del contesto della resilienza, l’Innovator Resilience Potential (IRP) serve a questo scopo e cattura il potenziale per il funzionamento innovativo dopo l’esperienza del fallimento o delle battute d’arresto nel processo di innovazione e per la gestione delle battute d’arresto future. [122] Sulla base della teoria cognitiva sociale di Bandura , [123] si propone che l’IRP sia composto da sei componenti: autoefficacia, aspettativa di risultato, ottimismo, speranza, autostima e propensione al rischio. [122] Il concetto di IRP riflette quindi una prospettiva di processo sulla resilienza. Da un lato, in questo processo, l’IRP può essere visto come un antecedente di come una battuta d’arresto colpisce un innovatore. D’altra parte, l’IRP può essere visto come un esito del processo che, a sua volta, è influenzato dalla situazione di battuta d’arresto. [122] Recentemente è stata sviluppata e convalidata una scala di misurazione dell’IRP. [124]

Resilienza interculturale

Aree di differenza

C’è polemica sugli indicatori di un buon sviluppo psicologico e sociale quando la resilienza viene studiata attraverso culture e contesti diversi. [125] [126] [127] La Task Force dell’American Psychological Association sulla resilienza e la forza nei bambini neri e negli adolescenti, [128], ad esempio, osserva che potrebbero esserci abilità speciali che questi giovani e famiglie hanno che li aiutano a far fronte, compresa la capacità di resistere al pregiudizio razziale. [129] I ricercatori sulla salute indigena hanno mostrato l’impatto della cultura, della storia, dei valori comunitari e delle impostazioni geografiche sulla resilienza nelle comunità indigene. [130] Le persone che riescono a farcela possono anche mostrare “resilienza nascosta” [131] quando non si conformano alle aspettative della società su come qualcuno dovrebbe comportarsi (in alcuni contesti, può essere necessaria l’aggressività per far fronte, o può essere meno coinvolgimento emotivo protettivo in situazioni di abuso). [132]

Resilienza nelle comunità individualiste e collettiviste

Le culture individualiste , come quelle degli Stati Uniti, dell’Austria, della Spagna e del Canada, enfatizzano gli obiettivi, le iniziative e i risultati personali. L’indipendenza, l’autosufficienza e i diritti individuali sono molto apprezzati dai membri delle culture individualistiche. Le politiche economiche, politiche e sociali riflettono l’interesse della cultura per l’individualismo. La persona ideale nelle società individualiste è assertiva, forte e innovativa. Le persone in questa cultura tendono a descrivere se stesse in termini di tratti unici: “Sono analitico e curioso” (Ma et al. 2004). Comparativamente, in posti come Giappone, Svezia, Turchia e Guatemala, le culture collettiviste enfatizzano gli obiettivi di lavoro di gruppo e familiari. Le regole di queste società promuovono l’unità, la fratellanza e l’altruismo. Le famiglie e le comunità praticano la coesione e la cooperazione. La persona ideale nelle società collettiviste è affidabile, onesta, sensibile e generosa, che enfatizza le capacità intrapersonali. I collettivisti tendono a descrivere se stessi nei termini dei loro ruoli: “Sono un buon marito e un amico leale” (Ma et al. 2004) In uno studio sulle conseguenze del disastro sull’individualismo di una cultura, i ricercatori hanno reso operative queste culture identificando frasi indicative nella letteratura di una società. Le parole che hanno mostrato il tema dell’individualismo includono “capace, raggiungere, differire, possedere, personale, preferire e speciale”. Le parole che indicavano il collettivismo includono “appartenere, dovere, dare, armonia, obbedire, condividere, insieme”.

Differenze nella risposta ai disastri naturali

I disastri naturali minacciano di distruggere comunità, sfollare famiglie, degradare l’integrità culturale e diminuire il livello di funzionamento di un individuo. Il confronto delle reazioni della comunità individualista alle risposte della comunità collettivista dopo i disastri naturali illustra le loro differenze e i rispettivi punti di forza come strumenti di resilienza. Alcuni suggeriscono che i disastri riducano l’azione individuale e il senso di autonomia poiché rafforzano la necessità di fare affidamento su altre persone e strutture sociali. Pertanto, i paesi/regioni con una maggiore esposizione al disastro dovrebbero coltivare il collettivismo. Tuttavia, Withey (1962) e Wachtel (1968) hanno condotto interviste ed esperimenti sui sopravvissuti al disastro che hanno indicato che l’ansia e lo stress indotti dal disastro riducono l’attenzione sulle informazioni contestuali sociali – una componente chiave del collettivismo. In questo modo, i disastri possono portare a un aumento dell’individualismo.

Mauch e Pfister (2004) hanno messo in dubbio l’associazione tra indicatori socio-ecologici e cambiamento a livello culturale nell’individualismo. Nella loro ricerca, per ogni indicatore socio-ecologico, la frequenza dei disastri è stata associata a un maggiore (piuttosto che a un minore) individualismo. Analisi supplementari hanno indicato che la frequenza dei disastri era più strettamente correlata ai cambiamenti legati all’individualismo rispetto all’entità dei disastri o alla frequenza dei disastri qualificata dal numero di morti. Le pratiche di denominazione dei bambini sono un indicatore interessante del cambiamento. Secondo Mauch e Pfister (2004), l’urbanizzazione era collegata alla preferenza per l’unicità nelle pratiche di denominazione dei bambini con un ritardo di 1 anno, il secolarismo era collegato a cambiamenti individualisti nella struttura interpersonale in entrambi i ritardi e la prevalenza del disastro era collegata a una denominazione più unica. pratiche a entrambi i ritardi. Il secolarismo e la diffusione dei disastri hanno contribuito principalmente ai cambiamenti nelle pratiche di denominazione.

C’è una lacuna nella ricerca sul ripristino di emergenza che si concentra sulla psicologia e sui sistemi sociali, ma non affronta adeguatamente il networking interpersonale o la formazione e il mantenimento delle relazioni. Una teoria della risposta ai disastri sostiene che gli individui che utilizzano le reti di comunicazione esistenti se la passano meglio durante e dopo i disastri. Inoltre, possono svolgere ruoli importanti nel ripristino di emergenza prendendo iniziative per organizzare e aiutare gli altri a riconoscere e utilizzare le reti di comunicazione esistenti e coordinarsi con le istituzioni che di conseguenza dovrebbero rafforzare le relazioni con gli individui durante i periodi normali in modo che esistano sentimenti di fiducia durante quelli stressanti.

In senso collettivista, costruire comunità forti e autosufficienti, i cui membri si conoscono, conoscono i bisogni degli altri e sono consapevoli delle reti di comunicazione esistenti, sembra una difesa ottimale contro i disastri.

Nel confrontare queste culture, non c’è davvero modo di misurare la resilienza, ma si possono guardare le conseguenze collaterali di un disastro per un paese per misurarne la resilienza.

Resilienza collettivista

  1. tornare alla routine
  2. ricostruire le strutture familiari
  3. condivisione comune delle risorse
  4. espressione emotiva di dolore e perdita a un ascoltatore solidale
  5. trovare benefici dall’esperienza del disastro

Resilienza individualista:

  1. ridistribuzione di potere/risorse
  2. tornare alla routine
  3. espressione emotiva attraverso sistemi di supporto formali
  4. confronto del problema
  5. rimodellare la propria prospettiva dopo l’esperienza del disastro

Mentre le società individualistiche promuovono la responsabilità individuale per l’autosufficienza, la cultura collettivista definisce l’autosufficienza all’interno di un contesto comunitario interdipendente (Kayser et al. 2008). Anche dove l’individualismo è saliente, un gruppo prospera quando i suoi membri scelgono obiettivi sociali anziché personali e cercano di mantenere l’armonia e dove apprezzano il comportamento collettivista rispetto all’individualismo (McAuliffe et al. 2003).

Il concetto di resilienza nel linguaggio

Sebbene non tutte le lingue abbiano una traduzione diretta per la parola inglese “resilienza”, quasi ogni cultura e comunità a livello globale ha una parola che si riferisce a un concetto simile. Le differenze tra i significati letterali delle parole tradotte mostrano che esiste una comprensione comune di cosa sia la resilienza. Anche se una parola non si traduce direttamente in “resilienza” in inglese, trasmette un significato abbastanza simile al concetto e viene utilizzata come tale all’interno della lingua.

Se una parola specifica per resilienza non esiste in una lingua, i parlanti di quella lingua in genere assegnano una parola simile che insinua resilienza in base al contesto. Molte lingue usano parole che si traducono in “elasticità” o “rimbalzo”, che vengono utilizzate nel contesto per catturare il significato di resilienza. Ad esempio, una delle parole principali per “resilienza” in cinese si traduce letteralmente in “rimbalzo”, una delle parole principali per “resilienza” in greco si traduce in “rimbalzo” e una delle parole principali per “resilienza” in russo si traduce in “elasticità”, proprio come in tedesco . Tuttavia, questo non è il caso per tutte le lingue. Ad esempio, se un madrelingua spagnolo volesse dire “resilienza”, le sue due opzioni principali si traducono in “resistenza” e “difesa contro le avversità”. [133] Molte lingue hanno parole che si traducono meglio in “tenacia” o “grinta” meglio che in “resilienza”. Sebbene queste lingue potrebbero non avere una parola che si traduce esattamente in “resilienza”, nota che gli anglofoni usano spesso tenacia o grinta quando si riferiscono alla resilienza. Mentre una delle parole greche per “resilienza” si traduce in “rimbalzo”, un’altra opzione si traduce in “allegria”. Inoltre, l’ arabo ha una parola esclusivamente per resilienza, ma anche altre due espressioni comuni per trasmettere il concetto, che si traducono direttamente con “capacità di deflazione” o “reattività del corpo”, ma sono meglio tradotte come “forza d’impatto” e “resilienza”. del corpo” rispettivamente. D’altra parte, alcune lingue, come il finlandese , hanno creato parole per esprimere la resilienza in un modo che non può essere tradotto in inglese. In finlandese, la parola “sisu” potrebbe essere tradotta più da vicino con il significato di “grinta” in inglese, ma fonde i concetti di resilienza, tenacia, determinazione, perseveranza e coraggio in una parola che è persino diventata un aspetto della cultura finlandese e ha guadagnato il suo posto come nome per alcuni marchi finlandesi. [134]

Critica dell’applicazione

Brad Evans e Julian Reid criticano il discorso sulla resilienza e la sua crescente popolarità nel loro libro, Resilient Life . [135] Gli autori affermano che le politiche di resilienza possono porre l’onere della risposta ai disastri sugli individui piuttosto che sugli sforzi coordinati pubblicamente. Legato all’emergere del neoliberismo , del cambiamento climatico , dello sviluppo del terzo mondo e di altri discorsi, Evans e Reid sostengono che la promozione della resilienza distoglie l’attenzione dalla responsabilità del governo e verso l’auto-responsabilità e gli effetti psicologici salutari come la crescita post-traumatica.

Guarda anche

Riferimenti

  1. ^ de Terte, Ian; Stephens, Christine (2014). “Resilienza psicologica dei lavoratori nelle occupazioni ad alto rischio”. Stress e salute. 30 (5): 353-355. doi : 1002/smi.2627 . ISSN 1532-3005 . PMID 25476960 .
  2. ^ Robertson, Ivan T.; Cooper, Cary L.; Sarkar, Mustafa; Curran, Thomas (2015-04-25). “La formazione alla resilienza sul posto di lavoro dal 2003 al 2014: una revisione sistematica” (PDF) . Giornale di psicologia del lavoro e delle organizzazioni. 88 (3): 533–562. doi : 1111/joop.12120 . ISSN 0963-1798 .
  3. ^ Salta a: a b c d Hopf SM (2010). “Rischio e resilienza nei bambini che affrontano il divorzio dei genitori” . Dartmouth Undergraduate Journal of Science.   
  4. ^ Susan P. Kemp; James K. Whittaker; Elizabeth M. Tracy. Pratica persona-ambiente: l’ecologia sociale dell’aiuto interpersonale . Editori di transazioni. pagine 42+. ISBN 978-0-202-36784-2 .
  5. ^ Salta a: a b Richardson, Glenn E. (2002). “La metateoria della resilienza e della resilienza”. Giornale di psicologia clinica. 58 (3): 307-321. doi : 1002/jclp.10020 . ISSN 0021-9762 . PMID 11836712 .         
  6. ^ Pedro-Carroll, Joanne (2005). “Promuovere la resilienza dei bambini all’indomani del divorzio: il ruolo dei programmi basati sull’evidenza per i bambini” (PDF) . Istituto per bambini, Università di Rochester . P. 4. Estratto il 30 marzo 2016.
  7. ^ Aaron Antonovsky (1979). Salute, stress e coping . Editori Jossey-Bass. ISBN 978-0-87589-412-6 .
  8. ^ Alan Carr (2004). Psicologia positiva: la scienza della felicità e le forze umane . Psicologia Press. pagine 213+. ISBN 978-1-58391-991-0 .
  9. ^ Masten, AS (1994). “Resilienza nello sviluppo individuale: adattamento di successo nonostante il rischio e le avversità”, pp. 3-25 in M. Wang & E. Gordon (a cura di), Rischio e resilienza nei centri urbani americani: sfide e prospettive . Hillsdale, NJ: Erlbaum, ISBN 080581325X .
  10. ^ Zautra, AJ, Hall, JS & Murray, KE (2010). “Resilienza: una nuova definizione di salute per le persone e le comunità”, pp. 3-34 in JW Reich, AJ Zautra e JS Hall (eds.), Manuale di resilienza degli adulti . New York: Guilford, ISBN 146250647X .
  11. ^ Sayedy, Sayed (31 luglio 2021). “Leadership resiliente: quali fattori supportano l’implementazione di strategie di comunicazione resiliente nelle istituzioni sociali?” . sayedy.com. Estratto 09/09/2021.
  12. ^ Siebert, Al (2005). Il vantaggio della resilienza , pp. 2-4. Editori Berrett-Koehler. ISBN 1576753298 .
  13. ^ Leadbeater, B., Dodgen, D. & Solarz, A. (2005). “La rivoluzione della resilienza: un cambio di paradigma per la ricerca e la politica”, pp. 47-63 in RD Peters, B. Leadbeater e RJ McMahon (a cura di), Resilienza nei bambini, nelle famiglie e nelle comunità: collegare il contesto alla pratica e alla politica . New York: Kluwer. ISBN 0306486555 .
  14. ^ Burt, KB; Paysnick, AA (2012). “Resilienza nella transizione verso l’età adulta”. Sviluppo e Psicopatologia. 24 (2): 493-505. doi : 1017/S0954579412000119 . PMID 22559126 . S2CID 13638544 .
  15. ^ Sì, Zeng Jie; Zhang, Zhang; Zhang, Xiao Ying; Tang, Ying; Chen, Peng; Liang, Mu Zi; Sole, Zhe; Yu, Yuan Liang (2020-02-06). “Stato o tratto? Misurare la resilienza mediante la teoria della generalizzabilità nel cancro al seno” . European Journal of Oncology Nursing. 46 : 101727. doi : 1016/j.ejon.2020.101727 . ISSN 1532-2122 . PMID 32339909 . S2CID 213249920 .
  16. ^ Salta a: a b Nuttman-Shwartz, Orit; Verde, Ohad (2021). “Verità sulla resilienza: punti di vista dei lavoratori della resilienza al trauma nei confronti della resilienza in situazioni traumatiche continue” . Giornale internazionale di gestione dello stress. 28 (1): 1–10. doi : 1037/str0000223 . ISSN 1573-3424 . S2CID 234034157 .          
  17. ^ Ungar, M. (2004a). “Un discorso costruzionista sulla resilienza: molteplici contesti, molteplici realtà tra bambini e giovani a rischio”. Giovani e società. 35 (3): 341–365. doi : 1177/0044118X03257030 . S2CID 145514574 .
  18. ^ Werner, EE & Smith, RS (2001). Viaggi dall’infanzia alla mezza età: rischio, resilienza e recupero . Ithaca, NY: Cornell University Press, ISBN 0801487382 . [ pagina necessaria ]  
  19. ^ Garmezy, N. (1973). “Competenza e adattamento nei pazienti schizofrenici adulti e nei bambini a rischio”, pp. 163-204 in Dean, SR (Ed.), Schizophrenia: The first ten Dean Award Lectures . NY: MSS Information Corp.
  20. ^ Garmezy, N.; Streitman, S. (1974). “Bambini a rischio: la ricerca degli antecedenti della schizofrenia. Parte 1. Modelli concettuali e metodi di ricerca” . Bollettino della schizofrenia. 1 (8): 14–90. doi : 1093/schbul/1.8.14 . PMID 4619494 .
  21. ^ Werner, EE (1971). I bambini di Kauai: uno studio longitudinale dal periodo prenatale all’età di dieci anni . Honolulu: University of Hawaii Press, ISBN 0870228609 .
  22. ^ Salta a: a b Werner, EE (1989). Vulnerabile ma invincibile: uno studio longitudinale su bambini e giovani resilienti . New York: McGraw-Hill, ISBN 0937431036 .
  23. ^ Masten, AS; Migliore, KM; Garmezy, N. (1990). “Resilienza e sviluppo: contributi dallo studio dei bambini che superano le avversità”. Sviluppo e Psicopatologia. 2 (4): 425-444. doi : 1017/S0954579400005812 .
  24. ^ Masten, AS (1989). “Resilienza nello sviluppo: implicazioni dello studio dell’adattamento di successo per la psicopatologia dello sviluppo”. In D. Cicchetti (Ed.), L’emergere di una disciplina: simposio di Rochester sulla psicopatologia dello sviluppo (Vol. 1, pp. 261-294). Hillsdale, NJ: Erlbaum, ISBN 0805805532 .
  25. ^ Cicchetti, D.; Rogosch, FA (1997). “Il ruolo dell’auto-organizzazione nella promozione della resilienza nei bambini maltrattati”. Sviluppo e Psicopatologia. 9 (4): 797-815. doi : 1017/S0954579497001442 . PMID 9449006 .
  26. ^ Fredrickson, BL; Tugade, MM; Waugh, CE; Larkin, GR (2003). “Uno studio prospettico sulla resilienza e le emozioni a seguito degli attacchi terroristici agli Stati Uniti dell’11 settembre 2002” . Giornale di personalità e psicologia sociale. 84 (2): 365-376. doi : 1037/0022-3514.84.2.365 . PMC 2755263 . PMID 12585810 .
  27. ^ Salta a: a b Luthar, SS (1999). Povertà e adattamento dei bambini. Newbury Park, CA: Sage, ISBN 0761905189 .
  28. ^ Salta a: a b American Psychological Association. (2014). La strada per la resilienza .
  29. ^ Kamalpour, Mostafa; Watson, Jason; Compra, Laurie (2020). “Come possono le comunità online supportare i fattori di resilienza tra gli anziani”. Rivista internazionale di interazione uomo-computer. 36 (14): 1342–1353. doi : 1080/10447318.2020.1749817 . S2CID 216158876 .   
  30. ^ John W. Reich; Alex J. Zautra; John Stuart Hall (2012). Manuale di resilienza degli adulti . Guilford Press. P. 114. ISBN 978-1-4625-0647-7 .
  31. ^ Fredrickson, BL; Branigan, C. (2005). “Le emozioni positive ampliano la portata dei repertori di attenzione e pensiero-azione” . Cognizione ed emozione. 19 (3): 313-332. doi : 1080/02699930441000238 . PMC 3156609 . PMID 21852891 .
  32. ^ Fredrickson, Barbara L. (marzo 2001). “Il ruolo delle emozioni positive nella psicologia positiva” . Lo psicologo americano. 56 (3): 218-226. doi : 1037/0003-066x.56.3.218 . ISSN 0003-066X . PMC 3122271 . PMID 11315248 .
  33. ^ Salta a: a b Tugade, MM; Fredrickson, BL (2004). “Gli individui resilienti usano le emozioni positive per riprendersi da esperienze emotive negative” . Giornale di personalità e psicologia sociale. 86 (2): 320-333. doi : 1037/0022-3514.86.2.320 . PMC 3132556 . PMID 14769087 .          
  34. ^ Ong, AD; Bergeman, CS; Bisconti, TL; Wallace, KA (2006). “Resilienza psicologica, emozioni positive e adattamento riuscito allo stress in età avanzata” . Giornale di personalità e psicologia sociale. 91 (4): 730-49. doi : 1037/0022-3514.91.4.730 . PMID 17014296 . S2CID 3080937 .
  35. ^ Lutero, Kate (2015). “Esame del supporto sociale tra i figli adulti di genitori incarcerati”. Relazioni familiari. 64 (4): 505-518. doi : 1111/fare.12134 .
  36. ^ Mahony, DL; Burroughs, WJ; Lippman, LG (2002). “Attributi percepiti della risata che promuovono la salute: un confronto intergenerazionale”. Il Giornale di Psicologia. 136 (2): 171-81. doi : 1080/00223980209604148 . PMID 12081092 . S2CID 41596525 .
  37. ^ Baker, KH; Minchoff, B.; Dillon, KM (1985). “Stati emotivi positivi e miglioramento del sistema immunitario”. L’International Journal of Psychiatry in Medicine. 15 (1): 13-18. doi : 2190/R7FD-URN9-PQ7F-A6J7 . PMID 4055243 . S2CID 1308205 .
  38. ^ “Il ruolo del perdono interpersonale nella resilienza e nella gravità del dolore nei pazienti con dolore cronico” . Sportello di ricerca. Estratto il 13/02/2020.
  39. ^ Terone, Linda; van Rensburg, Angelique (agosto 2018). “Resilienza nel tempo: imparare dagli adolescenti scolari che vivono in condizioni di disuguaglianza strutturale”. Giornale dell’adolescenza. 67 : 167-178. doi : 1016/j.adolescenza.2018.06.012 . ISSN 0140-1971 . PMID 29980070 . S2CID 49715217 .
  40. ^ Salta a: a b Abramo, Rut; Lien, Lars; Hanssen, Ingrid (2018-03-27). “Coping, resilienza e crescita post-traumatica tra le donne rifugiate eritree che vivono nei centri di accoglienza per asilo norvegesi: uno studio qualitativo”. Giornale internazionale di psichiatria sociale. 64 (4): 359-366. doi : 1177/0020764018765237 . ISSN 0020-7640 . PMID 29584520 . S2CID 4377728 .           
  41. ^ Gagnon, Anita J.; Stewart, Donna E. (2013-11-13). “Resilienza nelle donne migranti internazionali a seguito della violenza associata alla gravidanza”. Archivi di salute mentale delle donne. 17 (4): 303-310. doi : 1007/s00737-013-0392-5 . ISSN 1434-1816 . PMID 24221406 . S2CID 22177086 .
  42. ^ Lin, Nan; Woelfel, Mary W.; Luce, Stephen C. (settembre 1985). “L’effetto tampone del supporto sociale dopo un importante evento della vita”. Giornale di salute e comportamento sociale. 26 (3): 247-63. doi : 2307/2136756 . ISSN 0022-1465 . JSTOR 2136756 . PMID 4067240 .
  43. ^ Perlin, L. (1981). “Il processo dello stress” . Giornale di salute e comportamento sociale. 22 (4): 337-356. doi : 2307/2136676 . JSTOR 2136676 . PMID 7320473 . S2CID 5162220 .
  44. ^ Dipartimento dell’Esercito (2009). Manuale da campo n. 6-22.5. Manuale di controllo dello stress operativo e di combattimento per leader e soldati. Dipartimento della sede dell’esercito, Washington, DC, 18 marzo 2009. p. 32.
  45. ^ Sarkar, M.; Fletcher, D. (2014). “Magia ordinaria, prestazioni straordinarie: resilienza psicologica e prosperità negli alti risultati” (PDF) . Psicologia dello sport, dell’esercizio e della performance. 3 : 46–60. doi : 1037/spy0000003 .
  46. ^ Olmo, Jessica (giugno 2016). Sono in questo mondo per una ragione”: resilienza e recupero tra le donne bi-spirito indiane d’America e native dell’Alaska” . Giornale di studi lesbici. 20 (3-4): 352-371. doi : 1080/10894160.2016.1152813 . PMC 6424359 . PMID 27254761 .
  47. ^ “APA – Fattori e strategie di resilienza” (PDF) . unc.edu. Estratto il 16/09/2010.
  48. ^ Masten, AS & Reed, MG (2002). “Resilienza nello sviluppo” . In CR Snyder & SJ Lopez (a cura di), Manuale di psicologia positiva (pp. 74-88). Londra: Oxford University Press.
  49. ^ Derryberry, Douglas; Reed, Marjorie A.; Pilkenton-Taylor, Carolyn (14 novembre 2003). “Temperamento e coping: vantaggi di una prospettiva delle differenze individuali” . Sviluppo e Psicopatologia. 15 (4): 1049–1066. doi : 1017/s0954579403000439 . ISSN 0954-5794 . PMID 14984137 . S2CID 18226488 .
  50. ^ Werner, EE (1995). “Resilienza nello sviluppo”. Direzioni attuali nelle scienze psicologiche. 4 (3): 81-85. doi : 1111/1467-8721.ep10772327 . S2CID 143879633 .
  51. ^ Ruch, W.; Proyer, RT; Weber, M. (2009). “L’umorismo come forza caratteriale tra gli anziani” (PDF) . Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie. 43 (1): 13-18. doi : 1007/s00391-009-0090-0 . PMID 20012063 . S2CID 25341461 .
  52. ^ Salta a: a b Cicchetti, D.; Rogosch, FA; Lynch, M.; Holt, KD (1993). “Resilienza nei bambini maltrattati: processi che portano a risultati adattivi”. Sviluppo e Psicopatologia. 5 (4): 629-647. doi : 1017/S0954579400006209 .     
  53. ^ Blocco, JH & Blocco, J. (1980). “Il ruolo dell’ego-controllo e dell’ego-resilienza nell’organizzazione del comportamento”. In WA Collins (Ed.), Sviluppo della cognizione, dell’affetto e delle relazioni sociali: Minnesota Symposia on Child Psychology (Vol. 13, p. 43). Hillsdale, NJ: Erlbaum, ISBN 089859023X .  
  54. ^ Blocco, JH & Blocco, J. (1980). “Il ruolo dell’ego-controllo e dell’ego-resilienza nell’organizzazione del comportamento”. In WA Collins (a cura di), Sviluppo della cognizione, dell’affetto e delle relazioni sociali: Minnesota Symposia on Child Psychology (Vol. 13, p. 48). Hillsdale, NJ: Erlbaum, ISBN 089859023X .  
  55. ^ Bonanno, GA; Galea, S.; Bucciareli, A.; Vlahov, D. (2007). “Cosa prevede la resilienza psicologica dopo il disastro? Il ruolo della demografia, delle risorse e dello stress della vita”. Giornale di consulenza e psicologia clinica. 75 (5): 671–682. doi : 1037/0022-006X.75.5.671 . hdl : 2027.42/56241 . PMID 17907849 .
  56. ^ Hood, R., Hill, P., Spilka, B., (2009) La psicologia della religione, 4a edizione: un approccio empirico . New York: The Guilford Press, ISBN 1606233920 .
  57. ^ Peres, J.; Moreira-Almeida, A.; Nasello, A.; Koenig, H. (2007). “Spiritualità e resilienza nelle vittime di traumi”. Giornale di religione e salute. 46 (3): 343-350. doi : 1007/s10943-006-9103-0 . S2CID 10875524 .
  58. ^ Siebert, Al (2005). Il vantaggio della resilienza , pp. 74-78. Editori Berrett-Koehler. ISBN 1576753298 .
  59. ^ Dudek, Katarzyna Anna; Kaufmann, Fernanda Neutzling; Lavoie, Olivier; Menard, Carolina (2020-11-02). “Meccanismi epigenetici di resilienza indotti da stress centrali e periferici” . Opinione attuale in psichiatria. 34 (1): 1–9. doi : 1097/YCO.0000000000000664 . ISSN 1473-6578 . PMID 33141775 . S2CID 226249341 .
  60. ^ Cabib, Simona; Puglisi-Allegra, Stefano (gennaio 2012). “La dopamina mesoaccumbens nell’affrontare lo stress” . Recensioni di neuroscienze e biocomportamentali. 36 (1): 79-89. doi : 1016/j.neubiorev.2011.04.012 . ISSN 0149-7634 . PMID 21565217 . S2CID 1614115 .
  61. ^ Olandese, Janine M.; Creswell, J. David (dicembre 2018). “Il ruolo dei percorsi di ricompensa del cervello nella resilienza allo stress e nella salute” . Recensioni di neuroscienze e biocomportamentali. 95 : 559-567. doi : 1016/j.neubiorev.2018.10.014 . ISSN 0149-7634 . PMID 30477985 . S2CID 53719739 .
  62. ^ Ozbay, F; Fitterling, H; Charney, D; Southwick, S (2008). “Sostegno sociale e resilienza allo stress nel corso della vita : un quadro neurobiologico”. Rapporti psichiatrici attuali. 10 (4): 304-10. doi : 1007/s11920-008-0049-7 . PMID 18627668 . S2CID 34039857 .
  63. ^ Salta a: a b c Gavidia-Payne, S.; Denny, B.; Davis, K.; Francesco, A.; Jackson, M. (2015). “Resilienza dei genitori: un costrutto trascurato nella ricerca sulla resilienza”. Psicologo clinico. 19 (3): 111-121. doi : 1111/cp.12053 .     
  64. ^ Padesky, Christine A.; Mooney, Kathleen A. (2012-06-01). “Terapia cognitivo-comportamentale basata sui punti di forza: un modello in quattro fasi per costruire la resilienza” . Psicologia clinica e psicoterapia. 19 (4): 283-290. doi : 1002/cpp.1795 . ISSN 1063-3995 . PMID 22653834 .
  65. ^ Bergman, Megan Mayhew (24 gennaio 2019). “Perché le persone nel sud degli Stati Uniti restano di fronte al cambiamento climatico” . Il guardiano. Estratto il 3 febbraio 2019.
  66. ^ Chua, Li Wen; Milfon, Taciano L.; Jose, Paul E. (2014-11-27). “Le abilità di coping aiutano a spiegare come gli adolescenti orientati al futuro acquisiscono maggiore benessere nel tempo”. Giornale della gioventù e dell’adolescenza. 44 (11): 2028-2041. doi : 1007/s10964-014-0230-8 . ISSN 0047-2891 . PMID 25427783 . S2CID 28229478 .
  67. ^ Robertson, D (2012). Costruisci la tua resilienza . Londra: Hodder. ISBN 978-1444168716 .
  68. ^ Brunwasser SM, Gillham JE, Kim ES (2009). “Una revisione meta-analitica dell’effetto del Penn Resiliency Program sui sintomi depressivi” . Giornale di consulenza e psicologia clinica. 77 (6): 1042–1054. doi : 1037/a0017671 . PMC 4667774 . PMID 19968381 .
  69. ^ Rutter, M. (2008). “Concetti in via di sviluppo in psicopatologia dello sviluppo”, pp. 3-22 in JJ Hudziak (ed.), Psicopatologia dello sviluppo e benessere: influenze genetiche e ambientali . Washington, DC: American Psychiatric Publishing, ISBN 1585622796 .
  70. ^ Salta a: a b Masten, AS (2001). “Magia ordinaria: processi di resilienza in sviluppo” . Psicologa americana. 56 (3): 227-238. doi : 1037/0003-066X.56.3.227 . PMID 11315249 . S2CID 19940228 .          
  71. ^ Yates, TM, Egeland, B., & Sroufe, LA (2003). “Ripensare la resilienza: una prospettiva del processo di sviluppo”, pp. 234-256 in SS Luthar (a cura di), Resilienza e vulnerabilità: adattamento nel contesto delle avversità dell’infanzia . New York: Cambridge University Press, ISBN 0521001617
  72. ^ Shastri, PC (2013). “Resilienza: costruire l’immunità in psichiatria” . Psichiatria J indiana. 55 (3): 224-234. doi : 4103/0019-5545.117134 . PMC 3777343 . PMID 24082242 .
  73. ^ Salta fino a: a b c Min, JA; Yu, JJ; Lee, CU; Chae, JH (2013). “Strategie di regolazione cognitiva delle emozioni che contribuiscono alla resilienza nei pazienti con depressione e/o disturbi d’ansia”. Psichiatria globale. 54 (8): 1190-7. doi : 1016/j.comppsych.2013.05.008 . PMID 23806709 .       
  74. ^ Salta a: a b c d e f g Capstick, T (2016). “Lingua per la resilienza: il ruolo della lingua nel potenziare la resilienza dei rifugiati siriani e delle comunità ospitanti, con una prefazione dell’UNHCR” (PDF) . Consiglio Britannico.    
  75. ^ Salta a: a b Kate Nguyen; Nilo Stanley; Laurel Stanley; Yonghui Wang (2015). “Resilienza negli studenti di lingue e il rapporto con lo storytelling” . Educazione convincente. 2 : 991160. doi : 1080/2331186X.2014.991160 .     
  76. ^ Werner, EE (1997). “Il valore della ricerca applicata per Head Start: prospettiva interculturale e longitudinale”. Trimestrale di ricerca NHSA. 1 : 15-24. doi : 1207/s19309325nhsa0101_2 .
  77. ^ “Progetto Abecedarian (assistenza all’infanzia/scuola materna di alta qualità per bambini provenienti da ambienti svantaggiati)” . evidencebasedprograms.org. Archiviato dall’originale il 12 marzo 2005.
  78. ^ “Il progetto Carolina Abecedarian” . Fpg.unc.edu. 2007-05-22. Archiviato dall’originale il 28/08/2010. Estratto il 16/09/2010.   
  79. ^ Sinclair, Mary F.; Christenson, Sandra L.; Thurow, Martha L. (2005). “Promuovere il completamento scolastico dei giovani urbani secondari con disabilità emotive o comportamentali” (PDF) . Bambini eccezionali. 71 (4): 465–482. doi : 1177/001440290507100405 . S2CID 143147646 .
  80. ^ “PBIS nelle scuole focalizzate sulla resilienza informate sui traumi” . Starr Commonwealth. 2020-06-18. Estratto 07/12/2020.
  81. ^ “Positive Behavioral Interventions and Supports (PBIS)” , SpringerReference, Berlin/Heidelberg: Springer-Verlag, 2011, doi : 1007/springerreference_70073 , recuperato 07/12/2020
  82. ^ “I bambini di martedì” . www.tuesdayschildren.org. Estratto il 21 giugno 2012.
  83. ^ Gibson, Caitlin (1 agosto 2011). “Adolescenti colpiti dal terrorismo uniti per promuovere la pace” . Il Washington Post. Estratto il 21 giugno 2012.
  84. ^ Robson, Sean; Manacapilli, Thomas (2014), Miglioramento delle prestazioni in condizioni di stress: addestramento all’inoculazione dello stress per avieri sul campo di battaglia (PDF) , Santa Monica, California: RAND Corporation , p. 61, ISBN 9780833078445
  85. ^ Kilpatrick, Decano G.; Resnick, Heidi S.; Milanak, Melissa E.; Miller, Mark W.; Keyes, Katherine M.; Friedman, Matthew J. (ottobre 2013). “Stime nazionali di esposizione a eventi traumatici e prevalenza di PTSD utilizzando i criteri DSM-IV e DSM-5” . Giornale dello stress traumatico. 26 (5): 537-547. doi : 1002/jts.21848 . ISSN 0894-9867 . PMC 4096796 . PMID 24151000 .
  86. ^ Salta a: a b Tranter, Heidi; Brooks, Matteo; Khan, Rossana (2020-09-03). “La resilienza emotiva e la centralità degli eventi mediano la crescita post-traumatica a seguito di esperienze infantili avverse” . Trauma psicologico: teoria, ricerca, pratica e politica. 13 (2): 165–173. doi : 1037/tra0000953 . ISSN 1942-969X . PMID 32881570 . S2CID 221497147 .            
  87. ^ Yates, TM, Egeland, B., & Sroufe, LA (2003). “Ripensare la resilienza: una prospettiva del processo di sviluppo”, pp. 234-256 in SS Luthar (a cura di), Resilienza e vulnerabilità: adattamento nel contesto delle avversità dell’infanzia . New York: Cambridge University Press, ISBN 0521001617 .
  88. ^ Steven J. Wolin, medico; Sybil Wolin, Ph.D. (2010). Il sé resiliente: come i sopravvissuti alle famiglie in difficoltà si elevano al di sopra delle avversità . Random House Publishing Group. ISBN 978-0-307-75687-9 .
  89. ^ Luthar, SS (2006). “Resilienza nello sviluppo: una sintesi della ricerca attraverso cinque decenni”, pp. 739-795 in D. Cicchetti e DJ Cohen (a cura di), Psicopatologia dello sviluppo (2a ed.): Vol. 3 Rischio, disturbo e adattamento . Hoboken, NJ: Wiley e figli.
  90. ^ Garmezy, N. (1974, agosto) Lo studio dei bambini a rischio: nuove prospettive per la psicopatologia dello sviluppo.
  91. ^ Garmezy, N. (1991). “Resilienza e vulnerabilità agli esiti negativi dello sviluppo associati alla povertà”. Scienziato comportamentale americano. 34 (4): 416–430. doi : 1177/0002764291034004003 . S2CID 143628559 .
  92. ^ Howard, Alyssa. “Adeguamento emotivo del trasloco per i bambini piccoli” . Moveboxer.com.
  93. ^ Wang, Haertel e Walberg, MC, GD e HJ (ed.). (1994). Resilienza educativa nelle città interne. Hillsdale, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
  94. ^ Benard, B. (1991) Promuovere la resilienza nei bambini: fattori protettivi in ​​famiglia, scuola e comunità. Portland, OR: Laboratorio didattico regionale nordoccidentale.
  95. ^ Cauce, Ana Mari; Stewart, Angela; Rodriguez, Melanie D.; Cochran, Bryan; Ginzler, Joshua. (2003) “Superare le probabilità? Sviluppo adolescenziale nel contesto della povertà urbana”, pp. 343-391 in Suniya S. Luthar (a cura di), Resilienza e vulnerabilità: adattamento nel contesto delle avversità dell’infanzia . Cambridge: Cambridge University Press, ISBN 0521001617 .
  96. ^ Doob, Christopher B. (2013). Disuguaglianza sociale e stratificazione sociale nella società statunitense. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education Inc.
  97. ^ Salta a: a b Monroy Cortés, BG & Palacios Cruz, L. (2011) Resiliencia: ¿Es posible medirla e influir en ella? Salud mentale , 34 (3) 237-246. Messico: Instituto Nacional de Psiquiátrica Ramón de la Fuente Muñiz. ISSN 0185-3325 [spagnolo]
  98. ^ Sapouna, M.; Wolke, D. (2013). “Resilienza alla vittimizzazione del bullismo: il ruolo delle caratteristiche individuali, familiari e dei pari”. Abuso e negligenza sui minori. 37 (11): 997–1006. doi : 1016/j.chiabu.2013.05.09 . PMID 23809169 .
  99. ^ Salta a: a b Schneider, TR; Lione, JB; Khazon, S. (2013). “Intelligenza emotiva e resilienza”. Personalità e differenze individuali. 55 (8): 909-914. doi : 1016/j.pagato.2013.07.460 .     
  100. ^ Polano, J.; setacciatura, R.; Pettingell, S.; Bearinger, L.; McMorris, B. (2012). “142. Relazioni tra l’intelligenza socio-emotiva delle ragazze adolescenti e il loro coinvolgimento nell’aggressività relazionale e nella lotta fisica”. Giornale della salute degli adolescenti. 50 (2): S81. doi : 1016/j.jadohealth.2011.10.216 .     
  101. ^ “Ann Masten: Dentro i bambini resilienti” . Youtube. Archiviato dall’originale il 21/12/2021. Estratto il 18 aprile 2019.       
  102. ^ Buhs, Eric; Rudasill, Kathleen (2016). “Rassegna di magia ordinaria: resilienza in sviluppo di Ann S. Masten” . Articoli e pubblicazioni di psicologia dell’educazione. 46 : 84-85. doi : 1016/j.appdev.2016.05.001 . Estratto il 18 aprile 2019.       
  103. ^ González, Rosmarino; Padilla, Amado (1 agosto 1997). “La resilienza accademica degli studenti delle scuole superiori messicano-americane”. Giornale ispanico di scienze comportamentali. 19 (3): 301-317. doi : 1177/07399863970193004 . S2CID 143642546 .       
  104. ^ Salta fino a: a b c d Kelly, JB; Emery, RE (2003). “Adeguamento dei bambini dopo il divorzio: prospettive di rischio e resilienza”. Relazioni familiari. 52 (4): 352-362. doi : 1111/j.1741-3729.2003.00352.x .         
  105.         ^ Pedro-Carroll, JA (2005). “Promuovere la resilienza dei bambini all’indomani del divorzio: il racconto di programmi basati sull’evidenza per bambini” (PDF) . Revisione del tribunale della famiglia. 43 : 52-64. doi : 1111/j.1744-1617.2005.00007.x .      
  106. ^ Frankenberg, Elisabetta; Sikoki, Bondan; Sumantri, Cecep; Suriastini, Wayan; Thomas, Duncan (2013). “Educazione, vulnerabilità e resilienza dopo un disastro naturale” . Ecologia e società. 18 (2): 16. doi : 5751/ES-05377-180216 . PMC 4144011 . PMID 25170339 .          
  107. ^ Salta a: a b c d “Studio tematico sulla costruzione della resilienza ai disastri naturali e alle principali crisi economiche” (PDF) . Benvenuti a UN ESCAP.       
  108. ^ Salta a: a b “Costruire la resilienza ai disastri naturali” . Il Forum Economico Mondiale.    
  109. ^ Kieft, Jasmine e Bendell, Jem (2021) La responsabilità di comunicare verità difficili sul clima ha influenzato la distruzione e il collasso della società: un’introduzione alla ricerca psicologica. Institute for Leadership and Sustainability (IFLAS) Occasional Papers Volume 7. University of Cumbria, Ambleside, UK..(Non pubblicato)
  110.            ^ Rynearson, Edward K. (2006). Morte violenta: resilienza e intervento oltre la crisi . Routledge. ISBN 978-1-135-92633-5 .    
  111. ^ Bonanno, George A. (2004). “Perdita, trauma e resilienza umana” . Psicologa americana. 59 (1): 20-8. doi : 1037/0003-066X.59.1.20 . PMID 14736317 .        
  112. ^ Greeff, Abraham P.; Umano, Berquin (2004). “Resilienza nelle famiglie in cui è morto un genitore” (PDF) . L’American Journal of Family Therapy. 32 : 27-42. doi : 1080/01926180490255765 . hdl : 10019,1/52434 . S2CID 145540587 .         
  113. ^ Cooley, E.; Toray, T.; Roscoe, L. (2010). “Reazioni alla scala di perdita: valutazione del dolore negli studenti universitari”. OMEGA: Diario della morte e del morire. 61 (1): 25–51. doi : 2190/OM.61.1.b . PMID 20533647 . S2CID 31782621 .         
  114. ^ Heath, MA; Donald, DR; Terone, LC; Lione, RC (2014). “Interventi terapeutici per rafforzare la resilienza nei bambini vulnerabili”. Scuola Internazionale di Psicologia. 35 (3): 309-337. doi : 1177/0143034314529912 . S2CID 57392624 .       
  115.              ^ Linnenluecke, Martina K. (2017). “Resilienza nella ricerca aziendale e manageriale: una rassegna di pubblicazioni influenti e un’agenda di ricerca: resilienza nella ricerca aziendale e manageriale” (PDF) . Rivista internazionale di recensioni di management. 19 (1): 4-30. doi : 1111/ijmr.12076 . S2CID 145078741 .         
  116. ^ Salta a: a b Hartmann, Silja; Weiss, Mattia; Newman, Alessandro; Hoegl, Martin (2019-02-27). “Resilienza sul posto di lavoro: una revisione e una sintesi multilivello”. Psicologia applicata. 69 (3): 913-959. doi : 1111/apps.12191 . S2CID 151262829 .         
  117. ^ van der Vegt, Gerben S.; Esseni, Pietro; Wahlström, Margareta; Giorgio, Gerardo (2015). “Gestione del rischio e della resilienza” . Rivista dell’Accademia di Management. 58 (4): 971–980. doi : 5465/amj.2015.4004 . ISSN 0001-4273 .        
  118. ^ Re, Danielle D.; Newman, Alessandro; Luthans, Fred (2016). “Non se, ma quando abbiamo bisogno di resilienza sul posto di lavoro: Workplace Resilience”. Giornale del comportamento organizzativo. 37 (5): 782-786. doi : 1002/job.2063 .     
  119. ^ Van de Ven, Andrew H.; Polley, Douglas (1992). “Imparare innovando”. Scienza dell’organizzazione. 3 (1): 92-116. doi : 1287/orsc.3.1.92 . ISSN 1047-7039 .       
  120. ^ Pastore, Decano A.; Cardon, Melissa S. (2009). “Reazioni emotive negative al fallimento del progetto e auto-compassione per imparare dall’esperienza”. Journal of Management Studies. 46 (6): 923–949. doi : 1111/j.1467-6486.2009.00821.x . S2CID 9341007 .       
  121. ^ Hu, Yansong; McNamara, Peter; Piaskowska, Dorota (2017). “Sospensioni del progetto e fallimenti nello sviluppo di nuovi prodotti: ritorni per le imprese imprenditoriali nelle alleanze di co-sviluppo” (PDF) . Journal of Product Innovation Management. 34 (1): 35-59. doi : 1111/jpim.12322 .       
  122. ^ Salta a: a b c Moenkemeyer, Gisa; Hoegl, Martin; Weiss, Mattia (2012). “Potenziale di resilienza dell’innovatore: una prospettiva di processo della resilienza individuale influenzata dalla conclusione del progetto di innovazione” (PDF) . Relazioni umane. 65 (5): 627-655. doi : 1177/0018726711431350 . ISSN 0018-7267 . S2CID 145054433 .              
  123. ^ Bandura, Albert (1986). Fondamenti sociali del pensiero e dell’azione: una teoria cognitiva sociale. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.  
  124.           ^ Todt, Gisa; Weiss, Mattia; Hoegl, Martin (2018). “Mitigazione degli effetti collaterali negativi delle interruzioni del progetto di innovazione: il ruolo della resilienza e del supporto sociale”. Journal of Product Innovation Management. 35 (4): 518-542. doi : 1111/jpim.12426 .     
  125. ^ Boyden, J. & Mann, G. (2005). “Rischio, resilienza e coping dei bambini in situazioni estreme”, pp. 3-26 in M. Ungar (a cura di), Manuale per lavorare con bambini e giovani: percorsi di resilienza tra culture e contesti . Thousand Oaks, CA: Sage, ISBN 1412904056 .
  126. ^ Castro, FG & Murray, KE (2010). “Adattamento culturale e resilienza: controversie, problemi e modelli emergenti”, pp. 375-403 in JW Reich, AJ Zautra e JS Hall (a cura di), Manuale di resilienza degli adulti . New York: Guilford Press , ISBN 146250647X .
  127. ^ Dawes, A. & Donald, D. (2000). “Migliorare le possibilità dei bambini: teoria dello sviluppo e interventi efficaci in contesti comunitari”, pp. 1–25 in D. Donald, A. Dawes e J. Louw (a cura di), Affrontare le avversità dell’infanzia , Cape Town, SA: David Philip, ISBN 0864864493 .
  128.     ^ American Psychological Association, Task Force su resilienza e forza nei bambini neri e negli adolescenti (2008). Resilienza nei bambini e negli adolescenti afroamericani: una visione per uno sviluppo ottimale . Washington, DC: autore. [ pagina necessaria ]   
  129. ^ “Cos’è la resilienza e perché è importante riprendersi?” . positivepsychologyprogram.com. 3 gennaio 2019. Estratto il 3 febbraio 2019.    
  130. ^Costruire la resilienza nelle comunità aborigene “. Anisnabe Kekendazone Network Environment per la ricerca sulla salute aborigena.
  131. ^ Ungar, M. (2004). Coltivare la resilienza nascosta nei giovani in difficoltà . Toronto: University of Toronto Press, ISBN 0802085652 . [ pagina necessaria ]     
  132. ^ Obradovic, J.; Bush, NR; Stamperdahl, J.; Adler, NE; Boyce, WT (2010). “Sensibilità biologica al contesto: gli effetti interattivi della reattività allo stress e delle avversità familiari sul comportamento socioemotivo e sulla preparazione scolastica” . Sviluppo del bambino. 81 (1): 270-289. doi : 1111/j.1467-8624.2009.01394.x . PMC 2846098 . PMID 20331667 .          
  133. ^ Grotberg, Edith (1997). Un’accusa contro la società: il diritto del bambino alla protezione. Londra e Bristol. P. 26.   
  134. ^ Corrispondenti, Guardian (2018-07-27). “10 delle migliori parole del mondo (che non si traducono in inglese)” . Il guardiano. ISSN 0261-3077 . Estratto il 18/04/2019.      
  135. ^ Evans, Brad; Reid, Julian (2014). Vita resiliente: l’arte di vivere pericolosamente. Malden, MA: Polity Press. ISBN 978-0-7456-7152-9 . [ pagina necessaria ]     

Ulteriori letture

  • Benard, B. (2004). Resilienza: cosa abbiamo imparato. San Francisco: West Ed.
  • Bronfenbrenner, U. (1979). Ecologia dello sviluppo umano . Cambridge MA: Harvard University Press.
  • Comoretto, A., Crichton, N., & Albery, IP (2011). La resilienza negli operatori umanitari: comprendere i processi di sviluppo . LAP: Lambert Academic Publishing.* Gonzales, Laurence (2012). Sopravvivere alla sopravvivenza: l’arte e la scienza della resilienza. New York: WW Norton & Company.
  • Marcellino, Guglielmo M.; Tortorello, Frank (2014). “Non credo che mi sarei ripreso”. Forze armate e società. 41 (3): 496-518. doi : 1177/0095327X14536709 . S2CID 146845944 . * Masten, AS (2007). “Resilienza nei sistemi in via di sviluppo: progressi e promesse mentre sale la quarta ondata”. Sviluppo e Psicopatologia. 19 (3): 921–930. doi : 10.1017/S0954579407000442 . PMID 17705908 . S2CID 31526466 .          
  • Masten, AS (1999). “La resilienza diventa maggiorenne: riflessioni sul passato e prospettive per la prossima generazione di ricerca”. In MD Glantz e JL Johnson (a cura di), Resilienza e sviluppo: adattamenti di vita positivi (pp. 281-296). New York: Kluwer Academic/Plenum Press.
  • Reivich, Karen e Shatte, Andrew (2002). Il fattore di resilienza: 7 chiavi per trovare la tua forza interiore e superare gli ostacoli della vita. New York: Broadway.
  • Rutter, M. (2000). “Resilienza riconsiderata: considerazioni concettuali, risultati empirici e implicazioni politiche”. In JP Shonkoff e SJ Meisels (a cura di), Manuale di intervento nella prima infanzia (2a ed., pp. 651–682). New York: Cambridge University Press.
  • Rutter, M. (1987). “Resilienza psicosociale e meccanismi di protezione”. Giornale americano di ortopsichiatria . 57 (3): 316–331. doi : 1111/j.1939-0025.1987.tb03541.x . PMID 3303954 .
  • Southwick, Steven M. e Charnie, Dennis S. (2018). Resilienza: la scienza di padroneggiare le più grandi sfide della vita (seconda edizione). Cambridge: Cambridge University Press. ISBN 9781108441667 .
  • Ungar, M. (2007). “Aspetti contestuali e culturali della resilienza nei contesti di assistenza all’infanzia”. In I. Brown, F. Chaze, D. Fuchs, J. lafrance, S. McKay e S. Thomas-Prokop (a cura di), Mettere un volto umano sul benessere dei bambini (pp. 1–24). Toronto: Centro di eccellenza per il benessere dei bambini.

link esterno

 

Stress lavoro-correlato e crescita personale

Di Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it

Materiale fonte Wikipedia in English, con ns. modifiche

Lo stress-lavoro-correlato è una forma di stress che si manifesta in relazione al lavoro, e può riguardare le professioni di ufficio, manageriali, sociali, sanitarie, private e pubbliche. Quando questo stress è severo, prende il nome di “burnout”, e giunge sino alla incapacità di proseguire nel lavoro.

stress lavoro-correlatoIn psicologia , lo stress è una sensazione di tensione e pressione emotiva. [1] Lo stress è un tipo di dolore psicologico . Piccole quantità di stress possono essere utili, in quanto possono migliorare le prestazioni atletiche, la motivazione e la reazione all’ambiente. Una quantità eccessiva di stress, tuttavia, può aumentare il rischio  di ictus , infarti , ulcere e malattie mentali come la depressione [2] e anche l’aggravamento di una condizione preesistente.

Lo stress può essere esterno e correlato all’ambiente e al lavoro, [3] ma può anche essere causato da percezioni interne che inducono un individuo a provare ansia o altre emozioni negative che circondano una situazione, come pressione, disagio , ecc., Che poi ritengono stressante .

Hans Selye (1974) ha proposto quattro varianti di stress. [4] Su un asse individua lo stress buono (eustress) e lo stress cattivo (distress). Dall’altro c’è lo stress eccessivo (iperstress) e il sottostress (ipostress). Selye sostiene il bilanciamento di questi: l’obiettivo finale sarebbe bilanciare perfettamente l’iperstress e l’ipostress e avere più eustress possibile. [5]

Il termine ” eustress ” deriva dalla radice greca eu- che significa “buono” (come in “euforia”). [6] L’ eustress si verifica quando una persona percepisce un fattore di stress come positivo. [7] “Distress” deriva dalla radice latina dis- (come in “dissonanza” o “disaccordo”). [6] Il disagio definito dal punto di vista medico è una minaccia per la qualità della vita . Si verifica quando una domanda supera di gran lunga le capacità di una persona. [7] Lo stress può causare mal di testa . [8]

Le performance lavorative migliori si ottengono quando c’è un livello ottimale di attivazione, lontano dalla zona di noi e lontani dalla zona di sovrastimolazione o richieste impossibili da soddisfare.

Stress lavoro-correlato – Cause

Neutralità dei fattori di stress

Lo stress è una risposta non specifica. [5] È neutrale e ciò che varia è il grado di risposta. Riguarda il contesto dell’individuo e il modo in cui percepisce la situazione. Hans Selye ha definito lo stress come “il risultato non specifico (cioè comune) di qualsiasi richiesta sul corpo, sia l’effetto mentale che somatico”. [5] Ciò include la definizione medica di stress come richiesta fisica e la definizione colloquiale di stress come richiesta psicologica. Un fattore di stress è intrinsecamente neutro, il che significa che lo stesso fattore di stress può causare angoscia o eustress. Sono le differenze e le risposte individuali che inducono angoscia o eustress. [9]

Stress lavoro-correlato – Tipi di fattori di stress

Un fattore di stress è qualsiasi evento, esperienza o stimolo ambientale che provoca stress in un individuo. [10] Questi eventi o esperienze sono percepiti come minacce o sfide per l’individuo e possono essere fisici o psicologici. I ricercatori hanno scoperto che i fattori di stress possono rendere gli individui più inclini a problemi sia fisici che psicologici, comprese le malattie cardiache e l’ ansia . [11]

È più probabile che i fattori di stress influiscano sulla salute di un individuo quando sono “cronici, altamente distruttivi o percepiti come incontrollabili”. [11] In psicologia , i ricercatori generalmente classificano i diversi tipi di fattori di stress in quattro categorie: 1) crisi/catastrofi, 2) grandi eventi della vita, 3) problemi quotidiani/microstress e 4) fattori di stress ambientale. Secondo Ursin (1988), il fattore comune tra queste categorie è un’incoerenza tra eventi attesi (“set value”) ed eventi percepiti (“actual value”) che non possono essere risolti in modo soddisfacente, [12] che pone l’accento nel contesto più ampio della teoria della coerenza cognitiva . [13]

Crisi/catastrofi 

Questo tipo di stress è imprevisto e imprevedibile e, come tale, è completamente fuori dal controllo dell’individuo. [11] Esempi di crisi e catastrofi includono: attacchi informatici  disastri naturali devastanti , come gravi inondazioni o terremoti , guerre , pandemie , ecc. Sebbene si verifichino raramente, questo tipo di stress causa in genere una grande quantità di stress nella vita di una persona. Uno studio condotto dalla Stanford University ha scoperto che dopo i disastri naturali, le persone colpite hanno sperimentato un aumento significativo del livello di stress. [11] Lo stress da combattimento è un problema acuto e cronico diffuso. Con il ritmo rapido e l’urgenza di sparare per primi, possono verificarsi tragici episodi di uccisione accidentale di forze amiche (“fratello” che uccide “fratello” o fratricidio). La prevenzione richiede la riduzione dello stress, l’enfasi sull’addestramento per l’identificazione del veicolo e di altro tipo, la consapevolezza della situazione tattica e l’analisi continua del rischio da parte dei leader a tutti i livelli. [14]

Stress lavoro-correlato – Grandi eventi della vita

Esempi comuni di eventi importanti della vita includono: matrimonio , andare al college , morte di una persona cara, nascita di un figlio, divorzio , trasloco, ecc. Questi eventi, positivi o negativi, possono creare un senso di incertezza e paura, che alla fine porterà allo stress. Ad esempio, la ricerca ha rilevato l’aumento dello stress durante il passaggio dalla scuola superiore all’università, con le matricole del college che hanno circa due volte più probabilità di essere stressate rispetto agli studenti dell’ultimo anno. [15] La ricerca ha scoperto che i principali eventi della vita hanno meno probabilità di essere le principali cause di stress, a causa della loro rarità. [11]

Il tempo trascorso dall’evento e se si tratta o meno di un evento positivo o negativo sono fattori che determinano se provoca o meno stress e quanto stress provoca. I ricercatori hanno scoperto che gli eventi che si sono verificati nell’ultimo mese generalmente non sono collegati allo stress o alla malattia, mentre gli eventi cronici che si sono verificati più di diversi mesi fa sono collegati allo stress e alla malattia [16] e al cambiamento della personalità. [17] Inoltre, gli eventi di vita positivi non sono in genere collegati allo stress – e in tal caso, generalmente solo allo stress banale – mentre gli eventi di vita negativi possono essere collegati allo stress e ai problemi di salute che lo accompagnano. [11] Tuttavia, esperienze positive e cambiamenti positivi nella vita possono prevedere una diminuzione del nevroticismo. [17] [18]

Stress lavoro-correlato – Fastidi quotidiani/microstress

Questa categoria include fastidi quotidiani e fastidi minori. [11] Gli esempi includono: prendere decisioni, rispettare le scadenze al lavoro o a scuola, ingorghi, incontri con personalità irritanti, ecc. Spesso, questo tipo di stress include conflitti con altre persone. I fattori di stress quotidiani, tuttavia, sono diversi per ogni individuo, poiché non tutti percepiscono un determinato evento come stressante. Ad esempio, la maggior parte delle persone trova stressante parlare in pubblico, tuttavia un politico esperto molto probabilmente non lo farà.

I fastidi quotidiani sono il tipo di stress più frequente nella maggior parte degli adulti. L’alta frequenza dei fastidi fa sì che questo fattore di stress abbia l’effetto più fisiologico su un individuo. Carolyn Aldwin, Ph.D., ha condotto uno studio presso l’Oregon State University che ha esaminato l’intensità percepita delle seccature quotidiane sulla mortalità di un individuo. Lo studio di Aldwin ha concluso che esiste una forte correlazione tra gli individui che valutano i propri fastidi come molto intensi e un alto livello di mortalità. La propria percezione dei propri fattori di stress quotidiani può avere un effetto modulante sull’impatto fisiologico dei fattori di stress quotidiani. [19]

Ci sono tre principali tipi psicologici di conflitti che possono causare stress.

  • Il conflitto approccio-approccio, si verifica quando una persona sceglie tra due opzioni ugualmente attraenti, ovvero se andare a vedere un film o se andare a vedere un concerto. [11]
  • Il conflitto evitamento-elusione, si verifica quando una persona deve scegliere tra due opzioni ugualmente poco allettanti, ad esempio, per accendere un secondo prestito con condizioni poco allettanti per estinguere il mutuo o per affrontare il pignoramento della propria casa. [11]
  • Il conflitto approccio-evitamento, [11] siverifica quando una persona è costretta a scegliere se partecipare o meno a qualcosa che ha tratti sia attraenti che poco attraenti – come se frequentare o meno un college costoso (che significa prendere prestiti ora, ma significa anche un’istruzione e un lavoro di qualità dopo la laurea).

Lo stress legato al viaggio deriva da tre categorie principali: tempo perso, sorprese (un evento imprevisto come bagaglio perso o in ritardo) e interruzioni di routine (incapacità di mantenere le abitudini quotidiane). [20]

Stress lavoro-correlato – Fattori di stress ambientale

Come suggerisce il nome, si tratta di fattori di stress globali (anziché individuali) di basso grado che fanno parte dell’ambiente di fondo. Sono definiti come fattori di stress “cronici, valutati negativamente, non urgenti, percepibili fisicamente e intrattabili agli sforzi degli individui per cambiarli”. [21] Esempi tipici di fattori di stress ambientale sono l’inquinamento, il rumore, l’affollamento e il traffico. A differenza degli altri tre tipi di stress, i fattori di stress ambientale possono (ma non necessariamente devono) avere un impatto negativo sullo stress senza consapevolezza cosciente. Sono quindi a corto di quella che Stokols chiamava “salienza percettiva”. non seguito ] [21]

Stress lavoro-correlato – Fattori di stress organizzativi

Gli studi condotti in campo militare e di combattimento mostrano che alcuni dei più potenti fattori di stress possono essere dovuti a problemi organizzativi personali nell’unità o sul fronte interno. [22] Lo stress dovuto a cattive pratiche organizzative è spesso collegato alla “Leadership tossica”, sia nelle aziende che nelle organizzazioni governative. [23]

Stress lavoro-correlato – Impatto dello stress

Le scale degli eventi della vita possono essere utilizzate per valutare le cose stressanti che le persone sperimentano nella loro vita. Una di queste scale è la Holmes and Rahe Stress Scale , nota anche come Social Readjustment Rating Scale, o SRRS. [24] Sviluppata dagli psichiatri Thomas Holmes e Richard Rahe nel 1967, la scala elenca 43 eventi stressanti.

Per calcolare il proprio punteggio, sommare il numero di “unità di cambiamento di vita” se un evento si è verificato nell’ultimo anno. Un punteggio superiore a 300 significa che l’individuo è a rischio di malattia, un punteggio compreso tra 150 e 299 significa che il rischio di malattia è moderato e un punteggio inferiore a 150 significa che l’individuo ha solo un leggero rischio di malattia. [11] [24]

Evento della vita Unità di cambiamento di vita
Morte di un coniuge 100
Divorzio 73
Separazione coniugale 65
imprigionamento 63
Morte di un parente stretto 63
Infortunio o malattia personale 53
Matrimonio 50
Licenziamento dal lavoro 47
Riconciliazione coniugale 45
La pensione 45
Cambiamento di salute del membro della famiglia 44
Gravidanza 40
Difficoltà sessuali 39
Ottieni un nuovo membro della famiglia 39
Riassetto aziendale 39
Cambiamento nella situazione finanziaria 38
Morte di un caro amico 37
Passare a una diversa linea di lavoro 36
Cambiamento nella frequenza delle discussioni 35
Mutuo importante 32
Preclusione di mutuo o prestito 30
Cambio di responsabilità sul lavoro 29
Bambino che esce di casa 29
Problemi con i suoceri 29
Eccezionale successo personale 28
Il coniuge inizia o smette di lavorare 26
Iniziare o finire la scuola 26
Cambiamento delle condizioni di vita 25
Revisione delle abitudini personali 24
Problemi con il capo 23
Modifica dell’orario o delle condizioni di lavoro 20
Cambio di residenza 20
Cambiamento nelle scuole 20
Cambiamento nella ricreazione 19
Cambiamento nelle attività della chiesa 19
Cambiamento nelle attività sociali 18
Mutuo o prestito minore 17
Cambiamento nelle abitudini del sonno 16
Variazione del numero di ricongiungimenti familiari 15
Cambiamento nelle abitudini alimentari 14
Vacanza 13
Piccola violazione della legge 10

È stata realizzata una versione modificata per i non adulti. La scala è sotto. [11]

Evento della vita Unità di cambiamento di vita
gravidanza non sposata 100
Morte del genitore 100
Sposarsi 95
Divorzio dei genitori 90
Acquisire una deformità visibile 80
Essere padre di una gravidanza non sposata 70
Condanna del genitore per oltre un anno 70
Separazione coniugale dei genitori 69
Morte di un fratello o una sorella 68
Cambiamento nell’accettazione da parte dei pari 67
Gravidanza della sorella nubile 64
Scoperta di essere un bambino adottato 63
Matrimonio del genitore con il patrigno 63
Morte di un caro amico 63
Avere una deformità congenita visibile 62
Malattia grave che richiede il ricovero in ospedale 58
Fallimento di un voto a scuola 56
Non fare un’attività extracurriculare 55
Ricovero di un genitore 55
Condanna del genitore per oltre 30 giorni 53
Rompere con il fidanzato o la fidanzata 53
A partire da oggi 51
Sospensione da scuola 50
Essere coinvolti con droghe o alcol 50
Nascita di un fratello o una sorella 50
Aumento delle liti tra i genitori 47
Perdita del lavoro da parte del genitore 46
Eccezionale successo personale 46
Cambiamento nella situazione finanziaria del genitore 45
Accettato al college di scelta 43
Essere all’ultimo anno del liceo 42
Ricovero di un fratello 41
Maggiore assenza del genitore da casa 38
Fratello o sorella che escono di casa 37
Aggiunta del terzo adulto alla famiglia 34
Diventare un membro a pieno titolo di una chiesa 31
Diminuzione delle liti tra genitori 27
Diminuzione delle liti con i genitori 26
Madre o padre che iniziano a lavorare 26

L’SRRS viene utilizzato in psichiatria per valutare l’impatto degli eventi della vita. [25]

Stress lavoro-correlato – Misura

Gli esseri umani moderni possono tentare di autovalutare il proprio “livello di stress”; terze parti (a volte medici) possono anche fornire valutazioni qualitative. Approcci quantitativi come Galvanic Skin Response [26] o altre misurazioni che danno risultati che possono essere correlati allo stress psicologico percepito includono test per uno o più dei numerosi ormoni dello stress , [27] per le risposte cardiovascolari, [28] o per la risposta immunitaria. [29] Esistono alcuni questionari validi per valutare il livello di stress. ad esempio, Higher Education Stress Inventory (HESI) è un questionario valido utilizzato in molte comunità per valutare il livello di stress degli studenti universitari. [30] [31]

Stress lavoro-correlato – Effetti fisici

Il corpo risponde allo stress in molti modi. Il riaggiustamento dei livelli chimici è solo uno di questi. Questa sezione include alcuni esempi di regolazioni e modifiche.

Per misurare la risposta del corpo allo stress, gli psicologi tendono a utilizzare la sindrome generale di adattamento di Hans Selye . Questo modello biologico, spesso definito come la “risposta allo stress classica”, ruota attorno al concetto di omeostasi . La sindrome adattativa generale, secondo questo sistema, si manifesta in tre fasi:

  1. La reazione di allarme . Questa fase si verifica quando il fattore di stress viene presentato per la prima volta. Il corpo inizia a raccogliere risorse per affrontare il fattore di stress. L’ asse ipotalamo-ipofisi-surrenee il sistema nervoso simpatico vengono attivati, con conseguente rilascio di ormoni dalla ghiandola surrenale come cortisolo , adrenalina ( epinefrina ) e noradrenalina nel flusso sanguigno per regolare i processi corporei. Questi aggiustamenti ormonali aumentano i livelli di energia, aumentano la tensione muscolare, riducono la sensibilità al dolore, rallentano il sistema digestivo e provocano un aumento della pressione sanguigna. [32] [33] Inoltre, il locus coeruleus , un insieme di neuroni contenenti noradrenalina nel ponte del tronco cerebrale i cui assoni proiettano a varie regioni del cervello, è coinvolto nel rilascio di noradrenalina direttamente sui neuroni. Alti livelli di noradrenalina che agisce come neurotrasmettitore sui suoi recettori espressi sui neuroni nelle regioni del cervello, come la corteccia prefrontale , sono pensati da chi? per essere coinvolto negli effetti dello stress sulle funzioni esecutive , come la compromissione della memoria di lavoro .
  2. Lo stadio della resistenza . Il corpo continua a costruire resistenza durante tutta la fase di resistenza, fino a quando le risorse del corpo non si esauriscono, portando alla fase di esaurimento, o fino a quando lo stimolo stressante non viene rimosso. Man mano che il corpo consuma sempre più risorse, diventa sempre più stanco e suscettibile alle malattie. In questa fase iniziano a comparire i primi disturbi psicosomatici[33]
  3. La fase di esaurimento . Il corpo è completamente svuotato degli ormoni e delle risorse da cui dipendeva per gestire il fattore di stress. La persona ora inizia a mostrare comportamenti come ansia, irritabilità, evitamento di responsabilità e relazioni, comportamento autodistruttivo e scarso giudizio. Qualcuno che sta vivendo questi sintomi ha una possibilità molto maggiore di scatenarsi, danneggiare le relazioni o evitare del tutto l’interazione sociale. [33]

Questa risposta fisiologica allo stress comporta alti livelli di attivazione del sistema nervoso simpatico , spesso indicata come risposta “combatti o fuggi”. La risposta comporta la dilatazione della pupilla, il rilascio di endorfine , l’aumento della frequenza cardiaca e respiratoria, la cessazione dei processi digestivi, la secrezione di adrenalina, la dilatazione delle arteriole e la costrizione delle vene. Questo alto livello di eccitazione spesso non è necessario per affrontare adeguatamente i micro-stress e le seccature quotidiane; tuttavia, questo è il modello di risposta osservato negli esseri umani, che spesso porta a problemi di salute comunemente associati a livelli elevati di stress. [34] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Dormire 

Vedi anche: Stress psicologico e sonno 

Il sonno consente alle persone di riposare e ricaricarsi per un altro giorno potenzialmente pieno di interazioni e attività. Se qualcuno è stressato, è estremamente importante che dorma a sufficienza in modo che possa pensare con chiarezza. citazione necessaria ] Tuttavia, i cambiamenti chimici nel corpo causati dallo stress possono rendere il sonno una cosa difficile. citazione necessaria ] Il corpo rilascia glucocorticoidi in risposta allo stress; questo può disturbare il sonno. [38] [ citazione necessaria ]

Stress lavoro-correlato – Altri effetti

C’è probabilmente una connessione tra stress e malattia. [39] [è necessaria una citazione per verificare ] Le teorie di un proposto collegamento stress-malattia suggeriscono che sia lo stress acuto che quello cronico possono causare malattie e gli studi hanno trovato un tale collegamento. [40] Secondo queste teorie, entrambi i tipi di stress possono portare a cambiamenti nel comportamento e nella fisiologia. I cambiamenti comportamentali possono coinvolgere il fumo, le abitudini alimentari e l’attività fisica. I cambiamenti fisiologici possono essere cambiamenti nell’attivazione simpatica o nell’attivazione ipotalamica dell’ipofisi adrenocorticoide e nella funzione immunologica. [41] Tuttavia, c’è molta variabilità nel legame tra stress e malattia. [42]

Lo stress può rendere l’individuo più suscettibile a malattie fisiche come il comune raffreddore. [43] [ richiede una citazione per verificare ] Eventi stressanti, come cambiamenti di lavoro, sono correlati con insonnia, disturbi del sonno e disturbi della salute. [44] La ricerca indica il tipo di fattore di stress (se è acuto o cronico) e le caratteristiche individuali come l’età e il benessere fisico prima dell’insorgenza del fattore di stress possono combinarsi per determinare l’effetto dello stress su un individuo. [45] Le caratteristiche della personalità di un individuo (come il livello di nevroticismo ), [17] la genetica e le esperienze infantili con i principali fattori di stress e traumi [18] possono anche dettare la loro risposta ai fattori di stress. [45]

Lo stress cronico e la mancanza di risorse di coping disponibili o utilizzate da un individuo possono spesso portare allo sviluppo di problemi psicologici come depressione e ansia (vedi sotto per ulteriori informazioni). [46] Ciò è particolarmente vero per quanto riguarda i fattori di stress cronici. Questi sono fattori di stress che potrebbero non essere così intensi come un fattore di stress acuto come un disastro naturale o un incidente grave, ma persistono per periodi di tempo più lunghi. Questi tipi di fattori di stress tendono ad avere un impatto più negativo sulla salute perché sono sostenuti e richiedono quindi che la risposta fisiologica del corpo si verifichi quotidianamente. Questo esaurisce l’ energia del corpo più rapidamente e di solito si verifica per lunghi periodi di tempo, soprattutto quando tali microstress non possono essere evitati (ad esempio: stress legato alla vita in un quartiere pericoloso). Vedere il carico allostatico per un’ulteriore discussione del processo biologico mediante il quale lo stress cronico può influenzare il corpo. Ad esempio, gli studi hanno scoperto che i caregiver, in particolare quelli dei pazienti affetti da demenza, hanno livelli più elevati di depressione e una salute fisica leggermente peggiore rispetto ai non caregiver. [47]

Gli studi hanno anche dimostrato che lo stress cronico percepito e l’ostilità associata alle personalità di tipo A sono spesso correlate a rischi molto più elevati di malattie cardiovascolari. Ciò si verifica a causa del sistema immunitario compromesso e degli alti livelli di eccitazione nel sistema nervoso simpatico che si verificano come parte della risposta fisiologica del corpo agli eventi stressanti. [48] Tuttavia, è possibile che gli individui mostrino resistenza , un termine che si riferisce alla capacità di essere sia stressati cronicamente che sani. [49] Lo stress cronico può essere correlato a disturbi psicologici come i deliri . [50] L’ ansia patologica e lo stress cronico portano alla degenerazione strutturale e al funzionamento alterato dell’ippocampo . [51]

È stato a lungo creduto da chi? che stati affettivi negativi, come sentimenti di ansia e depressione, potrebbero influenzare la patogenesi della malattia fisica, che a loro volta, hanno effetti diretti sul processo biologico che alla fine potrebbe comportare un aumento del rischio di malattia. Tuttavia, studi condotti dall’Università del Wisconsin-Madison e da altri luoghi hanno dimostrato che ciò è in parte falso; sebbene lo stress percepito sembri aumentare il rischio di cattiva salute segnalata, l’ulteriore percezione dello stress come qualcosa di dannoso aumenta ulteriormente il rischio. [52] [53] Ad esempio, quando gli esseri umani sono sotto stress cronico, è più probabile che si verifichino cambiamenti permanenti nelle loro risposte fisiologiche, emotive e comportamentali. [17] [54] Tali cambiamenti potrebbero portare alla malattia. citazione necessaria ] Lo stress cronico deriva da eventi stressanti che persistono per un periodo di tempo relativamente lungo, come prendersi cura di un coniuge con demenza, o deriva da brevi eventi focali che continuano a essere vissuti come opprimenti anche molto tempo dopo che sono passati, come come aver subito un’aggressione sessuale.

Gli esperimenti mostrano che quando individui umani sani sono esposti a fattori di stress di laboratorio acuti, mostrano un miglioramento adattativo di alcuni marcatori dell’immunità naturale ma una soppressione generale delle funzioni dell’immunità specifica. In confronto, quando individui umani sani sono esposti a stress cronico nella vita reale, questo stress è associato a una risposta immunitaria bifasica in cui la parziale soppressione della funzione cellulare e umorale coincide con un’infiammazione aspecifica di basso grado. [55]

Anche se lo stress psicologico è spesso collegato a malattie o malattie, la maggior parte degli individui sani può ancora rimanere libera dalla malattia dopo aver affrontato eventi stressanti cronici. Inoltre, le persone che non credono che lo stress influirà sulla loro salute non hanno un aumentato rischio di malattia, malattia o morte. [53] Ciò suggerisce che ci sono differenze individuali nella vulnerabilità ai potenziali effetti patogeni dello stress; le differenze individuali nella vulnerabilità sorgono a causa di fattori sia genetici che psicologici. Inoltre, l’età in cui si sperimenta lo stress può dettare il suo effetto sulla salute. La ricerca suggerisce che lo stress cronico in giovane età può avere impatti per tutta la vita sulle risposte biologiche, psicologiche e comportamentali allo stress più avanti nella vita. [56]

Impatto sociale

Stress lavoro-correlato – Comunicazione

Quando qualcuno è stressato, possono sorgere molte sfide; una sfida riconosciuta sono le difficoltà di comunicazione. Ecco alcuni esempi di come lo stress può ostacolare la comunicazione.

Le culture del mondo generalmente si dividono in due categorie; individualistico e collettivista. [57]

  • Una cultura individualista, come quella degli Stati Uniti, dove ognuno è un’entità indipendente definita dai propri risultati e obiettivi.
  • Una cultura collettivista, come quella di molti paesi asiatici, preferisce vedere gli individui come interdipendenti l’uno dall’altro. Apprezzano la modestia e la famiglia.

Queste differenze culturali possono influenzare il modo in cui le persone comunicano quando sono stressate. Ad esempio, un membro di una cultura individualista esiterebbe a chiedere farmaci antidolorifici per paura di essere percepito come debole. Un membro di una cultura collettivista non esiterebbe. Sono cresciuti in una cultura in cui tutti si aiutano a vicenda ed è un’unità funzionale mentre il membro della cultura individualista non è così a suo agio nel chiedere aiuto agli altri. [57]

Barriere linguistiche 

Le barriere linguistiche possono causare stress facendo sentire le persone a disagio perché le differenze nella sintassi, nel vocabolario, nei diversi modi di mostrare rispetto e nell’uso diverso del linguaggio del corpo possono rendere le cose difficili e, insieme al desiderio di interazioni sociali di successo, sentirsi a disagio con la comunicazione intorno una persona può scoraggiarli del tutto dal comunicare.

Il modello System 1 – System 2 di Daniel Kahneman (Thinking Fast and Slow) e altri distinguerebbero tra risposte automatiche, come sarebbe la propria lingua madre, e una lingua straniera che richiedeva il lavoro del System 2 per la traduzione. Il sistema 2 può diventare “impoverito” da uno sforzo mentale cosciente, rendendolo più difficile e stressante. [58]

Cambiamenti in casa

Il divorzio, la morte e il nuovo matrimonio sono tutti eventi dirompenti in una famiglia. [57] Sebbene tutte le persone coinvolte siano colpite da eventi come questi, può essere visto in modo più drastico nei bambini. A causa della loro età, i bambini hanno capacità di coping relativamente poco sviluppate. [59] Per questo motivo un evento stressante può causare alcuni cambiamenti nel loro comportamento. Entrare in contatto con una nuova folla, sviluppare alcune abitudini nuove e talvolta indesiderabili sono solo alcuni dei cambiamenti che lo stress può innescare nelle loro vite. [57]

Una risposta particolarmente interessante allo stress è parlare con un amico immaginario . Un bambino può sentirsi arrabbiato con un genitore oi suoi coetanei che secondo lui hanno portato questo cambiamento su di lui. Hanno bisogno di qualcuno con cui parlare, ma sicuramente non sarebbe la persona con cui sono arrabbiati. È allora che entra in gioco l’amico immaginario. Loro “parlano” con questo amico immaginario, ma così facendo interrompono la comunicazione con le persone reali che li circondano. [57]<