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I Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale secondo il Ranking di Google Scholar che valuta, numero, qualità e continuità delle pubblicazioni, sono un team di professionisti coordinati dal dott. Daniele Trevisani, autore di oltre 30 libri sul tema: psicologi, coach, facilitatori, counselor, consulenti aziendali. Daniele Trevisani Academy ha svolto consulenza per oltre 200 aziende e ha sviluppato due specifiche metodologie proprietarie: HPM per lo sviluppo e il benessere manageriale, e ALM per lo sviluppo e benessere organizzativo. Fondendo queste due metodologie si possono raggiungere risultati di eccellenza, migliorare la qualità della vita sul lavoro così come le performance.

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Benessere Organizzativo e Benessere Aziendale: Il Fondamento della Produttività e della Sostenibilità

Negli ambienti di lavoro moderni, il concetto di benessere aziendale sta assumendo sempre più rilevanza, rappresentando un pilastro fondamentale per il successo sostenibile delle imprese. Il benessere aziendale si estende ben oltre la mera assenza di malattia fisica; comprende un insieme di elementi che influenzano la salute mentale, fisica ed emotiva dei dipendenti, oltre a impattare direttamente sulla cultura organizzativa e sul rendimento dell’azienda nel suo complesso.

Importanza del Benessere Aziendale

Il benessere dei dipendenti non è solamente un “beneficio aggiuntivo” offerto dalle aziende, ma rappresenta un investimento strategico che può determinare la differenza tra una forza lavoro soddisfatta e impegnata e una meno produttiva. Le organizzazioni che coltivano un ambiente di lavoro sano e inclusivo spesso registrano livelli più elevati di soddisfazione dei dipendenti, una maggiore retention e una maggiore attrattività per nuovi talenti.

Dimensioni del Benessere Aziendale

Il benessere aziendale si articola in diverse dimensioni:

  1. Salute Fisica: Comprende l’accesso a programmi di fitness, la promozione di uno stile di vita attivo e politiche che favoriscono una postura corretta e uno spazio lavorativo ergonomico.
  2. Salute Mentale ed Emotiva: La promozione di iniziative che supportano la gestione dello stress, la consapevolezza emotiva e la prevenzione del burnout è cruciale per il benessere globale dei dipendenti.
  3. Cultura Organizzativa: Una cultura aziendale inclusiva, basata sul rispetto e sull’equità, favorisce un senso di appartenenza e accresce il benessere psicologico dei dipendenti.
  4. Sviluppo Professionale: Investire nelle competenze e nella crescita professionale dei dipendenti non solo li motiva, ma può anche migliorare il loro benessere generale.

Strategie per Promuovere il Benessere Aziendale

  1. Flessibilità del Lavoro: Offrire opzioni di lavoro flessibile, come il lavoro da remoto o orari flessibili, permette ai dipendenti di gestire meglio gli impegni personali e professionali.
  2. Programmi di Supporto alla Salute Mentale: Offrire servizi di consulenza, programmi di gestione dello stress e di mindfulness può aiutare a sostenere la salute mentale dei dipendenti.
  3. Iniziative di Coinvolgimento dei Dipendenti: Coinvolgere attivamente i dipendenti in progetti, decisioni e iniziative dell’azienda può aumentare il loro senso di appartenenza e contribuire al loro benessere.
  4. Leadership Empatica: I leader che dimostrano empatia, supporto e trasparenza favoriscono un clima di fiducia e sostengono il benessere dei dipendenti.

Conclusioni

In un contesto aziendale sempre più competitivo, il benessere dei dipendenti si configura come un vantaggio strategico. Le aziende che mettono al centro dei loro obiettivi il benessere dei propri dipendenti non solo promuovono una cultura aziendale positiva, ma generano un impatto diretto sulla produttività e sulla sostenibilità a lungo termine. Investire nella salute e nel benessere dei dipendenti non è solo un imperativo etico, ma una mossa intelligente che favorisce il successo duraturo delle organizzazioni.

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti

Il benessere sul posto di lavoro , noto anche come benessere aziendale al di fuori degli Stati Uniti , è un termine ampio utilizzato per descrivere attività, programmi e/o politiche organizzative progettate per supportare comportamenti sani sul posto di lavoro. Ciò spesso comporta educazione sanitaria , screening medici , programmi di gestione del peso e programmi o strutture di fitness in loco. Può anche includere orari flessibili per l’esercizio fisico, la fornitura di cucine e aree pranzo in loco, l’offerta di opzioni alimentari salutari nei distributori automatici, lo svolgimento di riunioni “cammina e parla” e l’offerta di incentivi finanziari e di altro tipo per la partecipazione. [1]

Le aziende più comunemente sovvenzionano programmi di benessere sul posto di lavoro nella speranza di ridurre nel lungo periodo i costi sui benefici per la salute dei dipendenti, come l’assicurazione sanitaria. [2] La ricerca esistente non è riuscita a stabilire una differenza clinicamente significativa nei risultati di salute, la prova di un ritorno sull’investimento o la dimostrazione degli effetti causali dei trattamenti. [3] I maggiori benefici sono stati osservati nei gruppi che stavano già tentando di gestire i problemi di salute, il che indica una forte possibilità di bias di selezione . [4]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Storia

I programmi di benessere hanno avuto origine agli inizi del 1900, quando i sindacati lottavano per i diritti dei lavoratori e i datori di lavoro vedevano i vantaggi di avere una forza lavoro vitale, vigile e riposata. Alcuni produttori chiave hanno investito in programmi per mantenere i propri dipendenti sani e produttivi. Negli anni ’50, il dottor Halbert L. Dunn, capo dell’Ufficio nazionale di statistica vitale, introdusse il concetto di “benessere di alto livello” per incoraggiare gli individui a massimizzare il loro potenziale progresso verso una vita migliore. [5]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Impatto

È stato dimostrato che i programmi di benessere sul posto di lavoro non prevengono i principali fattori di rischio per la salute condivisi, in particolare malattie cardiovascolari e ictus. [6]

Sebbene l’obiettivo dichiarato dei programmi di benessere sul posto di lavoro sia quello di migliorare la salute dei dipendenti, molti datori di lavoro statunitensi si sono rivolti ad essi per alleviare l’impatto degli enormi aumenti dei premi dell’assicurazione sanitaria [7] sperimentati nell’ultimo decennio. Alcuni datori di lavoro hanno anche iniziato a variare l’importo pagato dai propri dipendenti per l’assicurazione sanitaria in base alla partecipazione a questi programmi. [8] Le sole strategie di spostamento dei costi, attraverso elevate quote di partecipazione o coassicurazione, possono creare ostacoli alla partecipazione a screening sanitari preventivi o ridurre l’aderenza ai farmaci e l’ipertensione. [9] Mentre una volta si credeva che per ogni dollaro speso in programmi di benessere sul posto di lavoro, i costi medici diminuissero di 3,27 dollari, [10] tale ipotesi è stata smentita da un subordinato dell’autore dello studio originale. [11]

Uno dei motivi dell’aumento dei costi sanitari per i datori di lavoro è l’aumento delle malattie legate all’obesità causate dalla mancanza di attività fisica, un altro è l’effetto dell’invecchiamento della forza lavoro e il conseguente aumento delle condizioni di salute croniche che portano a un maggiore utilizzo dell’assistenza sanitaria. Nel 2000 i costi sanitari legati al sovrappeso e all’obesità negli Stati Uniti erano stimati a 117 miliardi di dollari. [12] Ogni anno l’obesità contribuisce a circa 112.000 decessi prevenibili. [13] Uno studio della East Carolina University su individui di età pari o superiore a 15 anni senza limitazioni fisiche ha rilevato che i costi medici diretti medi annuali erano di 1.019 dollari per coloro che sono regolarmente attivi fisicamente e di 1.349 dollari per coloro che dichiaravano di essere inattivi. Il sovrappeso aumenta annualmente i costi sanitari pro capite di 125 dollari, mentre l’obesità aumenta i costi di 395 dollari. [12] Un sondaggio condotto tra i dipendenti del Dipartimento della salute e dei servizi umani della Carolina del Nord ha rilevato che circa 70 centesimi di ogni dollaro sanitario è stato speso per curare dipendenti che avevano una o più condizioni croniche, due terzi delle quali possono essere attribuite a tre principali fattori di rischio legati allo stile di vita : inattività fisica, cattiva alimentazione e uso di tabacco. [14] I dipendenti obesi spendono il 77% in più in farmaci rispetto ai dipendenti non obesi e il 72% di tali richieste mediche riguardano condizioni prevenibili. [15]

Secondo Healthy Workforce 2010 e oltre, uno sforzo congiunto della US Partnership for Prevention e della Camera di Commercio degli Stati Uniti , le organizzazioni devono considerare la salute dei dipendenti in termini di produttività piuttosto che come un esercizio di gestione dei costi sanitari. La disciplina emergente dell’Health and Productivity Management (HPM) ha dimostrato che la salute e la produttività sono “indissolubilmente legate” e che una forza lavoro sana porta a profitti sani. Esistono ormai prove evidenti che lo stato di salute può compromettere le prestazioni lavorative quotidiane (ad esempio, presenzialismo ) e avere un effetto negativo sulla produzione e sulla qualità del lavoro. [15] Le attuali raccomandazioni per i datori di lavoro non sono solo quelle di aiutare la popolazione malata a diventare sana, ma anche di evitare che la popolazione sana si ammali. I datori di lavoro sono incoraggiati a implementare programmi basati sulla popolazione che comprendano valutazioni del rischio sanitario e screening sanitari insieme ad interventi mirati. [9]

Tuttavia, un ampio e crescente numero di ricerche dimostra che il benessere sul posto di lavoro ha effetti molto più deleteri sulla salute dei dipendenti rispetto ai benefici, e che non vi è alcun risparmio. [6] In effetti, il più recente vincitore del premio del settore per il miglior programma ha ammesso di aver violato le linee guida cliniche e di aver fabbricato miglioramenti nei risultati. [16]

Investire in programmi di benessere sul posto di lavoro non mira solo a migliorare la produttività organizzativa e il presenzialismo, ma offre anche una serie di vantaggi associati al risparmio sui costi e alla disponibilità delle risorse. Uno studio condotto da Johnson & Johnson (J&J) ha indicato che i programmi di benessere hanno consentito alle organizzazioni di risparmiare circa 250 milioni di dollari sui costi sanitari tra il 2002 e il 2008. Gli interventi di benessere sul posto di lavoro eseguiti su dipendenti ad alto rischio di malattie cardiovascolari hanno indicato che alla fine di un periodo di sei mesi studio, il 57% è stato ridotto a uno stato di basso rischio. Questi individui hanno ricevuto non solo un’educazione sanitaria sulla riabilitazione cardiaca, ma anche un allenamento fisico. [17] Inoltre, studi condotti dal Dipartimento della salute e dei servizi umani degli Stati Uniti e da J&J hanno rivelato che le organizzazioni che hanno incorporato componenti di esercizio fisico nei loro programmi di benessere non solo hanno ridotto i costi sanitari del 30%, ma hanno migliorato i giorni di lavoro persi dell’80%. [17] Pertanto, investire in pratiche sanitarie preventive ha dimostrato di essere non solo più efficace in termini di spesa delle risorse, ma anche di migliorare i contributi dei dipendenti verso richieste sanitarie ad alto costo.

I ricercatori dei Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie hanno studiato strategie per prevenire le malattie cardiovascolari e hanno scoperto che in un periodo da due a cinque anni, le aziende con programmi completi di benessere sul posto di lavoro e piani sanitari adeguati possono fruttare dai 3 ai 6 dollari per ogni dollaro investito e ridotto il rischio di infarti e ictus nei dipendenti. [18] Inoltre, un rapporto del 2011 di Health Fairs Direct che ha analizzato oltre 50 studi relativi al benessere aziendale e dei dipendenti, ha mostrato che il ritorno sull’investimento (ROI) su specifici programmi relativi al benessere variava tra $ 1,17 e $ 6,04. [19] In generale, secondo il Dipartimento della salute e dei servizi agli anziani del Missouri, si stima che i programmi di promozione della salute sul posto di lavoro si traducano in un rapporto benefici/costi di 3,48 dollari in riduzione dei costi sanitari e 5,82 dollari in minori costi di assenteismo per dollaro investito. . [20] Inoltre, i programmi sanitari sul posto di lavoro possono migliorare la produttività, aumentare la soddisfazione dei dipendenti, dimostrare preoccupazione per i dipendenti e migliorare il morale sul posto di lavoro. [21]

Il coinvolgimento della leadership nei programmi di benessere può inoltre avere un impatto sui risultati di salute dei dipendenti così come sui programmi stessi. Uno studio condotto da David Chenoweth ha indicato che i manager appassionati e impegnati nei propri programmi di benessere hanno aumentato il coinvolgimento dei dipendenti del 60%, anche se i loro obiettivi di benessere non sono stati raggiunti. I leader non hanno solo il compito di creare la cultura organizzativa, ma anche di istruire e motivare i dipendenti a impegnarsi in quella cultura. [22]

Tuttavia, si scopre che i dipendenti generalmente detestano questi programmi intrusivi e il “Net Promoter Score” di -52 del benessere lo colloca all’ultimo posto nell’elenco di tutti i settori in termini di soddisfazione degli utenti. [23]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Barriere

Il principale ostacolo all’ulteriore implementazione di questi programmi è la crescente consapevolezza che non riescono a produrre benefici e possono danneggiare i dipendenti. [6] I risparmi sono così sfuggenti che viene offerta una ricompensa di 3 milioni di dollari a chiunque riesca a trovarne. [24] Nel 2018, l’ Ufficio nazionale di ricerca economica (NBER) non ha riscontrato alcun impatto positivo. [25] Anche nel 2018 Medicare non ha riscontrato risparmi. [26] Inoltre, lo studio NBER ha concluso che le precedenti stime di risparmio erano in gran parte non valide, a causa di un errore diffuso nella progettazione dello studio. [27]

I bassi tassi di partecipazione da parte dei dipendenti potrebbero limitare in modo significativo i potenziali benefici della partecipazione a programmi di benessere sul posto di lavoro, così come le differenze sistematiche tra partecipanti e non partecipanti. Una ricerca condotta da Gallup ha indicato che del 60% dei dipendenti che erano a conoscenza del fatto che la propria azienda offriva un programma benessere, solo il 40% vi ha partecipato. [28] Il supporto e la responsabilità continua della direzione sono fondamentali per il successo dei programmi di promozione della salute sul posto di lavoro. [28]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Struttura

I programmi di benessere sul posto di lavoro possono essere classificati come sforzi di prevenzione primaria, secondaria o terziaria o incorporare elementi di più tipi. [29] I programmi di prevenzione primaria di solito si rivolgono a una popolazione di dipendenti già considerata sana e incoraggiano i lavoratori a impegnarsi più frequentemente in comportamenti salutari che incoraggino una buona salute continua (come la gestione dello stress , l’esercizio fisico e un’alimentazione sana ). I programmi di prevenzione secondaria hanno lo scopo di ridurre i comportamenti considerati un fattore di rischio per la cattiva salute (come i programmi per smettere di fumare e gli screening per l’ipertensione). I programmi sanitari terziari sono progettati per affrontare i problemi di salute esistenti (ad esempio, incoraggiando i dipendenti ad aderire meglio a farmaci specifici o linee guida per l’assistenza autogestita).

I programmi di benessere sul posto di lavoro che comprendono componenti di nutrizione e attività fisica possono svolgersi separatamente o come parte di un programma completo di promozione della salute sul posto di lavoro che affronta una gamma più ampia di obiettivi come la cessazione del fumo, la gestione dello stress e la perdita di peso. Un modello concettuale è stato sviluppato dalla Task Force for Community Preventive Services (The Community Guide) e funge da quadro analitico per il benessere sul posto di lavoro e descrive i componenti di tali programmi completi. [30] Queste componenti includono interventi sul posto di lavoro tra cui 1) cambiamenti ambientali e strategie politiche, 2) messaggi informativi e 3) abilità o approcci comportamentali e sociali.

Il cambiamento ambientale nei luoghi di lavoro e le strategie politiche sono progettate per rendere più facili le scelte sane. Si rivolgono all’intera forza lavoro piuttosto che ai singoli individui modificando le strutture fisiche o organizzative. Esempi di cambiamenti ambientali possono includere l’accesso a cibi sani (ad esempio, attraverso la modifica delle offerte della mensa o del contenuto dei distributori automatici) o il miglioramento delle opportunità di impegnarsi in attività fisica (ad esempio, fornendo strutture in loco per l’esercizio). Le strategie politiche possono comportare la modifica delle regole e delle procedure per i dipendenti, come l’offerta di benefici assicurativi sanitari, il rimborso per l’iscrizione a centri benessere, politiche su alimenti e bevande salutari o la concessione di tempo per pause o pasti sul posto di lavoro.

Le strategie informative ed educative tentano di costruire la base di conoscenze necessaria per informare le pratiche sanitarie ottimali. Le esperienze di informazione e apprendimento facilitano gli adattamenti volontari dei comportamenti favorevoli alla salute. Gli esempi includono informazioni sanitarie fornite sull’intranet aziendale, poster o opuscoli, software di educazione alimentare e informazioni sui benefici di uno stile di vita sano, compresi dieta ed esercizio fisico. Le strategie comportamentali e sociali tentano di influenzare i comportamenti indirettamente prendendo di mira la cognizione individuale (consapevolezza, autoefficacia, supporto percepito, intenzioni) che si ritiene mediano i cambiamenti comportamentali. Queste strategie possono includere la strutturazione del coinvolgimento della leadership e dell’ambiente sociale per fornire supporto alle persone che cercano di avviare o mantenere cambiamenti comportamentali nello stile di vita, ad esempio il cambiamento di peso. Tali interventi possono comportare consulenza comportamentale individuale o di gruppo, attività di sviluppo di competenze come il controllo dei segnali, l’uso di ricompense o rinforzi e l’inclusione di colleghi, manager/leader o familiari per il supporto. [31]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Economia sanitaria dei programmi di benessere sul posto di lavoro

I programmi di benessere sono in genere sponsorizzati dai datori di lavoro e vengono creati con la teoria che incoraggeranno comportamenti sani e ridurranno i costi sanitari complessivi nel tempo. [32] I programmi di benessere funzionano come interventi di assistenza primaria in quanto sono un esempio di metodi di prevenzione primaria per ridurre i rischi di molte malattie o condizioni. [33]

I programmi di benessere sul posto di lavoro esistono fin dagli anni ’70 [34] e hanno guadagnato nuova popolarità man mano che la spinta al risparmio sui costi nel sistema di fornitura sanitaria diventa più evidente a seguito delle elevate spese sanitarie negli Stati Uniti. I programmi di benessere dei datori di lavoro hanno dimostrato di avere un effetto positivo. un ritorno sull’investimento (ROI) di circa 3 dollari per ogni dollaro investito in un periodo pluriennale, [35] rendendoli attraenti per molti come un modo efficace per ottenere risultati e controllare i costi. Più di recente, è stato dimostrato che il vincitore del premio “miglior programma benessere” nel 2016, Wellsteps, ha danneggiato i dipendenti del distretto scolastico di Boise e ha inventato i suoi dati di risparmio. [36]

I programmi di benessere sul posto di lavoro hanno molti componenti per contribuire a migliorare i risultati di salute e ridurre le disparità sanitarie. Questi componenti includono programmi per smettere di fumare, iscrizioni a centri fitness, aiuti nutrizionali e screening biometrici, spesso in cambio di riduzioni sui premi dell’assicurazione sanitaria. [37] I benefici dei programmi di benessere non si limitano alle aziende e ai loro dipendenti; Otenyo e Smith sostengono che impegnarsi in tali programmi produce effetti di ricaduta positivi per la società che non si riflettono nei mercati, portandoli a sottoconsumo. [38]

A causa dei loro effetti di ricaduta positivi sulla società, i benefici marginali sociali dei programmi di benessere sono superiori ai benefici marginali privati, portando al loro sottoconsumo.

I programmi di benessere sul posto di lavoro vanno a vantaggio anche dei datori di lavoro; mentre le varie componenti dei programmi di benessere aiutano a mantenere i dipendenti in salute, i datori di lavoro sono in grado di aumentare il reclutamento e la fidelizzazione dei lavoratori. [39] Alcuni datori di lavoro hanno anche utilizzato sanzioni per migliorare la partecipazione dei dipendenti al programma di benessere aziendale. [40] Mentre i programmi di benessere promuovono stili di vita più sani e possono portare notevoli risparmi sui costi, sono sorte preoccupazioni sull’invasione della privacy e sui costi di partecipazione. [41]

Il futuro dei programmi benessere come valido metodo di assistenza sanitaria preventiva è ancora oggetto di dibattito. Le prove di miglioramento dei risultati sanitari per i partecipanti sono contrastanti in termini di efficacia. [37] Alcuni studi tentano di affrontare la questione se “di più è sempre meglio sul posto di lavoro” e il valore che può essere trovato attraverso i componenti del programma di benessere e i loro risultati.

Un ampio studio, tuttavia, non ha riscontrato miglioramenti della salute per i programmi di perdita di peso sul posto di lavoro basati su incentivi premium. [42]

Scrivendo sul New York Times , Frank e Carroll hanno esposto diverse preoccupazioni relative ai programmi di benessere, comprese le limitazioni negli studi empirici e la possibilità che i datori di lavoro utilizzino questi programmi per spostare i costi sui dipendenti. [43] Detto questo, il sondaggio sui benefici sanitari dei datori di lavoro della Kaiser Family Foundation del 2019 indica che le organizzazioni continuano ad attuare tali programmi a causa dei benefici percepiti per la salute, il morale e la produttività dei dipendenti. [44]

I programmi di benessere hanno creato un’industria da 6 miliardi di dollari grazie alla sua reputazione di riduzione dei costi sanitari. Nel loro studio sui programmi di benessere sul posto di lavoro del 2013, i ricercatori della RAND Corporation hanno concluso che, sebbene i programmi di benessere incentrati sullo stile di vita possano ridurre i fattori di rischio e motivare un comportamento sano, le riduzioni dei costi sanitari sono inferiori a quanto riportato in precedenza. Tuttavia, la maggior parte degli studi sul benessere che riportano i risultati positivi dei programmi benessere non sono di alta qualità, indicano solo risultati a breve termine e non giustificano il nesso di causalità. [45] Inoltre, questi studi sono sponsorizzati dalla stessa industria del benessere, creando pregiudizi . Altri studi rilevano che i programmi non migliorano i risultati sanitari né riducono i costi sanitari.

In effetti, la riduzione dei costi sanitari sostenuti dai datori di lavoro è stata semplicemente trasferita ai dipendenti. Sulla base dell’Affordable Care Act , i datori di lavoro possono addebitare ai dipendenti non sani fino al 30-50% in più del costo totale dei premi. Ciò ha comportato la reazione da parte dei dipendenti che non hanno raggiunto gli obiettivi sanitari imposti come smettere di fumare o ridurre l’indice di massa corporea (BMI) . [46]

D’altro canto, la ricerca sul programma PepsiCo Healthy Living del 2003 suggerisce che il piano benessere aiuta a ridurre i costi sanitari dopo il terzo anno di implementazione delle componenti di gestione della malattia del programma. [47] Ma il programma benessere non mostra prove di costi inferiori dovuti ai cambiamenti dello stile di vita a breve termine. Questo risultato è coerente con lo studio di un anno condotto su 3.300 dipendenti dell’Università dell’Illinois a Urbana-Champaign nel 2016. [11] Lo studio indica che la partecipazione a un programma di benessere non si traduce in dipendenti più sani o in una riduzione dei costi sanitari. [48] La ricerca mostra anche che senza incentivi, circa il 46,9% ha partecipato al programma benessere. Quindi, la variazione dell’incentivo monetario da 0 a 100 dollari aumenta la partecipazione del 12%, dal 46,9% al 58,5%. Un ulteriore incentivo di 200 dollari aumenta la partecipazione dal 58,5 al 62,5%. Questo studio mostra che quando l’azienda aumenta i partecipanti solo del 4,5% o riduce del 4,5% i non partecipanti o i dipendenti con spese mediche elevate, compenserà il costo totale del programma benessere specifico. Questo risultato è coerente con altri studi secondo cui i programmi di benessere non aiutano a ridurre i costi dell’assistenza sanitaria, ma trasferiscono solo i costi ad altri dipendenti. Per quanto riguarda l’occupazione e la produttività, i partecipanti ritengono che il management dia importanza alla salute, alla forma fisica e alla sicurezza. Tuttavia, lo studio non mostra differenze significative tra i partecipanti riguardo ai sentimenti più felici o più produttivi sul lavoro.

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Affordable Care Act ed effetti sul benessere sul posto di lavoro

Si discute sul ruolo dell’Affordable Care Act e in generale sull’assicurazione sui suoi effetti sul benessere sul posto di lavoro. Il sessanta per cento degli americani ottiene la copertura assicurativa esclusivamente nei rispettivi luoghi di lavoro. [49] Tuttavia, le aziende più grandi sono più propense a offrire programmi di assicurazione sanitaria e benessere ai dipendenti rispetto a quelle delle piccole imprese. È fondamentale per il benessere sul posto di lavoro aumentare la partecipazione, le disposizioni previste dalla copertura assicurativa per i piccoli datori di lavoro per aumentare gli incentivi ampliano la partecipazione per le piccole imprese. [50] L’ Affordable Care Act (ACA) comprende il Fondo per la prevenzione e la salute pubblica in base al quale vengono create disposizioni per affrontare ed espandere la prevenzione comunitaria, le infrastrutture e la formazione sanitaria pubblica, la prevenzione clinica e la ricerca sul benessere della forza lavoro nell’ampio gruppo demografico americano. [49]

Il ruolo dell’ACA nell’aumentare i programmi per il benessere sul posto di lavoro è una strategia per affrontare il crescente tasso di malattie croniche negli Stati Uniti. [49] In uno studio del CDC, l’implementazione del benessere sul posto di lavoro comporta un investimento pari a tre volte rispetto a un dollaro speso ed è stata segnalata positivamente da aziende come Johnson & Johnson, Citibank, Duke University, Chevron ecc. [49]

Nell’Affordable Care Act è inclusa la gestione delle malattie croniche da offrire tra i benefici sanitari essenziali. [51] Con l’invecchiamento dei lavoratori, i costi sanitari e le malattie croniche come la depressione, l’ansia e il diabete sono proporzionali al suo crescente aumento. [49] Grazie a questo aumento, l’effetto negativo sulla produttività sul posto di lavoro e sul presentismo sta diminuendo. ACA implementa questi vantaggi gestionali per ridurre gli effetti negativi e decrescenti. [51]

Nello studio del CDC sul benessere sul posto di lavoro e sull’ACA, la soluzione risiede nella cultura della salute e nella sua forza nei luoghi di lavoro, dato che solo il 26% ha riferito che i propri dipendenti hanno una forte cultura della salute nelle proprie organizzazioni. [49] Nel 2014, si è scoperto che l’Affordable Care Act espande il limite degli incentivi del 10%. [51] L’implementazione di incentivi come sconti che attribuiscono valore alle scelte e ai comportamenti sanitari ha evidenziato un feedback positivo del 73%. [49] Inoltre, l’aumento delle tasse sulle bevande zuccherate ridurrebbe i livelli di obesità negli adulti statunitensi del 3,5%. [49] Lo studio si è poi concluso verso pratiche preventive e di riforma che promuovano la salute e la qualità dei lavoratori e aumentino la produttività. [49] Nel piano di incentivi dell’ACA è inclusa una legge non discriminatoria o HIPAA che richiede la disponibilità a programmi di benessere alternativi, se necessario. [51]

L’Affordable Care Act è importante nel contestualizzare le promozioni dell’assistenza sanitaria sul posto di lavoro. L’Affordable Care Act, nelle sue revisioni e miglioramenti, non solo convince gli spazi di lavoro, sia i settori a basso che quello ad alto salario, a implementare la promozione dell’assistenza sanitaria. I piccoli datori di lavoro sono spesso sottorappresentati nei sondaggi e nei dati dell’ACA, le industrie a basso salario in passato sono state sottorappresentate ai sensi dell’Affordable Care Act, tuttavia, con miglioramenti nella rappresentanza per coprire sia i lavoratori a basso che ad alto reddito, si può vedere una maggiore partecipazione sul posto di lavoro benessere. [50]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Migliori pratiche

Secondo una ricerca condotta da Hoffman e Kennedy-Armbruster (2015) nell’American College of Sports Medicine Health & Fitness Journal , le nove migliori pratiche migliori per il benessere sul posto di lavoro/cantiere includono:

  1. Supporto alla leadership (ad esempio, modellazione, allocazione delle risorse, ecc.)
  2. Programmi pertinenti e personalizzati (utilizzando gli interessi dei dipendenti e i dati aggregati disponibili)
  3. Partnership con dipendenti, datori di lavoro, organizzazioni e comunità locale.
  4. Programmi completi e basati sull’evidenza (l’utilizzo di otto dimensioni del benessere può essere uno strumento utile: emotivo, ambientale, finanziario, intellettuale, lavorativo, fisico, sociale e spirituale [52] )
  5. Implementazione ben pianificata, coordinata, pienamente eseguita e valutata per successo e responsabilità
  6. Coinvolgimento dei dipendenti attraverso l’organizzazione e la pianificazione degli sforzi per il benessere
  7. Strategie/piani di comunicazione formali e completi
  8. Decisioni basate sui dati che includono misurazione, valutazione, reporting e analisi
  9. Programmi conformi all’HIPAA.” [53]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Importanza del supporto alla leadership

Lawrence et al. (2015) indica i punti di forza e di debolezza degli attuali modelli di benessere sul posto di lavoro fornendo considerazioni chiave per lo sviluppo di un programma efficace. I principali punti di forza indicati sono stati “l’impegno della leadership, la cultura organizzativa e la struttura ambientale” per costruire una cultura della salute, promuovendo in ultima analisi il miglioramento delle malattie non trasmissibili. [54] Inoltre, Lawrence et al. (2015) suggeriscono che queste caratteristiche sono indicative di un “programma di alta qualità indipendentemente dal modello utilizzato: 1) supporto della leadership, 2) chiara importanza della salute e del benessere da parte della cultura e dell’ambiente dell’organizzazione, 3) reattività del programma al cambiamento delle esigenze, 4 ) utilizzo della tecnologia attuale e 5) sostegno da parte di programmi sanitari comunitari”. [54]

Un recente sondaggio condotto da Harris Poll e riportato dall’American Psychological Association (APA) (2016) ha affermato che poco più del 30% degli americani indica la partecipazione a programmi di benessere sul posto di lavoro e il 44% indica che il benessere dei dipendenti è supportato dalla cultura del posto di lavoro. [55] Inoltre, questi dati indicano che quando i dirigenti senior sono coinvolti e impegnati in iniziative di programmi di benessere, il 73% dei dipendenti ritiene che la propria organizzazione supporti uno stile di vita sano e il loro benessere generale; tuttavia, solo 4 americani su 10 hanno affermato che il proprio gruppo dirigente sostiene iniziative per il benessere. [55] Ulteriori prove riportate da RAND (2013) affermano che “le prove provenienti da casi di studio suggeriscono che affinché i programmi abbiano successo, i dirigenti senior devono considerare il benessere una priorità organizzativa per cambiare la cultura aziendale. Il buy-in da parte dei supervisori diretti è fondamentale per generare entusiasmo e connettere i dipendenti alle risorse disponibili.”

Inoltre, Hoert, Herd e Hambrick (2016) hanno utilizzato lo strumento Leading by example per scoprire che “i dipendenti che sperimentavano livelli più elevati di supporto alla leadership hanno riferito una maggiore partecipazione ai programmi di benessere, un minore stress e livelli più elevati di comportamenti salutari”. [56] Stokes, Henley e Herget (2006) hanno riportato i risultati di un programma pilota di iniziativa sul benessere utilizzando il Dipartimento della salute e dei servizi umani della Carolina del Nord. Questa organizzazione è stata selezionata come pilota per il modello di supporto alla leadership e le sue grandi dimensioni. [57] Questo programma si concentrava sulla “riduzione delle principali malattie croniche (comprese le malattie cardiovascolari), dimostrando l’efficacia di un modello di programma di benessere che include un direttore a livello di dipartimento a tempo pieno, istituendo comitati di benessere per sostenere ambienti di lavoro che promuovono e sostengono la salute dei dipendenti e benessere, e cambiare le politiche e gli ambienti per aiutare i dipendenti a essere più attivi, fare scelte alimentari più sane, evitare il tabacco e gestire lo stress”. [57] I risultati dopo il primo anno di questo programma hanno indicato che il 62% dei dipendenti ha partecipato ad almeno un’attività di benessere, il 51% si è esercitato più spesso, il 50% ha indicato i programmi di benessere come l’attività più popolare, il 49% ha mangiato più frutta e verdura, Il 27% era più vicino a un peso sano, 106 dipendenti hanno smesso di fumare e 149 hanno ridotto l’uso di tabacco. [57]

Infine, Ross et al. (2013) segnalano la crescente importanza dell’attività fisica sul posto di lavoro con le crescenti responsabilità lavorative sedentarie e l’effetto positivo dei programmi di attività fisica sul posto di lavoro sugli esiti di salute, comprese le malattie cardiovascolari e le condizioni metaboliche. [58] Inoltre, la loro ricerca indica che i modelli appropriati per questi successi sono attraverso “una cultura della salute e del benessere guidata dal supporto della leadership, programmi specializzati progettati per la popolazione dei dipendenti e piani strategici che collaborano con gli attuali obiettivi organizzativi”. [58]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Sviluppo del programma ed esempio di buone pratiche

Esempio

Il quadro della Guida della Comunità, i componenti del programma (scopi e obiettivi) stabiliti da Health People 2020, il Modello di salute sul posto di lavoro delineato dal CDC e altre migliori pratiche forniscono una base completa per una piattaforma di benessere sul posto di lavoro per quanto riguarda lo sviluppo, l’implementazione e la gestione del programma. valutazione. Utilizzando i componenti di cui sopra, un dipendente (o un datore di lavoro) può utilizzare gli interessi dei dipendenti, i dati sanitari aggregati dei dipendenti e gli LHI come priorità per guidare traguardi e obiettivi, sviluppare programmi e valutazioni per facilitare, collaborare e motivare i propri dipendenti a migliorare la propria salute. L’esempio seguente utilizzerà i componenti del programma di benessere sul posto di lavoro sopra menzionati in relazione all’obiettivo della riduzione del peso attraverso l’aumento dell’attività fisica attraverso il supporto della leadership al fine di ridurre le malattie cardiovascolari, con un impatto finale sul programma Healthy People 2020 LHI “Nutrizione, attività fisica e Obesità”. [59] Quello che segue è un esempio semplificato per una società ABC (fabbricata):

Valutazione

Un dipendente (o il dipartimento delle risorse umane della società ABC) esamina i dati aggregati attuali forniti dalla compagnia assicurativa del datore di lavoro in relazione a peso, attività fisica e misure cardiovascolari, inclusi colesterolo, pressione sanguigna, screening biometrico, attività fisica, fumo o altro indicatori. Company ABC esaminerà i risultati disponibili del sondaggio sulla cultura aziendale in relazione al benessere sia per il supporto sociale che ambientale. Verranno istituiti conversazioni e focus group per valutare e determinare il coinvolgimento, gli interessi, le preoccupazioni dei dipendenti e altri brainstorming relativi al benessere.

Implementazione

Utilizzando la Guida della Comunità, Health People 2020, le raccomandazioni del CDC e altre ricerche sottoposte a revisione paritaria (programmi basati sull’evidenza), un’organizzazione può progettare e implementare interventi, politiche, programmi o supporti ambientali raccomandati per garantire il successo degli obiettivi e dei risultati desiderati . Sulla base della raccomandazione del CDC di includere un quadro di intervento multidimensionale, [60] il coordinatore del benessere dell’azienda ABC ha deciso i seguenti programmi per supportare gli obiettivi dell’attività fisica attraverso il supporto della leadership per aiutare a migliorare la salute cardiovascolare.

  • Promozione di storie di successo sulla leadership legate all’attività fisica e al movimento attraverso la newsletter mensile dell’organizzazione
  • Marketing con foto della leadership che invitano i partecipanti a venire all’evento pianificato
  • Politica rivista sul fumo e sul tabacco non da fumo che sarà applicata con il supporto della leadership [61]
  • Istruttori sanitari per aumentare l’attività fisica, i cambiamenti nutrizionali e la cessazione del tabacco, inclusi kit per smettere di fumare e prodotti farmaceutici disponibili nella clinica del benessere in loco [61]
  • Promozione di coach sanitari dell’assicurazione sanitaria per l’attività fisica e la nutrizione attraverso il supporto telefonico [62]
  • Pranzo trimestrale di educazione sanitaria e apprendimento su argomenti di salute cardiovascolare (colesterolo, malattie cardiache, malattie metaboliche, ecc.) in relazione all’attività fisica (compresa l’alimentazione) [61]
  • Attuazione della politica (informale) raccomandata per le riunioni ambulanti, guidate in particolare da dirigenti e dirigenti senior
  • Implementare le istruzioni al momento della decisione per utilizzare le scale [63]
  • Sfida di attività fisica guidata dai leader della società ABC [64]
  • Eventi gratuiti di valutazione del rischio sanitario e prelievi di sangue per dipendenti, coniugi e persone a carico [61]
  • Braccialetti per la pressione sanguigna in loco per l’automonitoraggio della pressione arteriosa [61]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Valutazione

Utilizzando i dati aggregati passati provenienti dalle richieste di indennizzo dell’assicurazione sanitaria e dall’indagine sulla cultura aziendale della società ABC, verrà stabilita una linea di base prima dell’implementazione del programma. Seguendo il piano strategico dei coordinatori del benessere per la compagnia ABC, verranno raccolte le misure post-programma (1 anno), tra cui un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti, forum informali, una raccolta di dati aggregati dell’anno corrispondente dalla compagnia assicurativa e dati dal sondaggio culturale annuale. [65] L’analisi dei dati sarà condotta sui successi, sui punti di forza, sulle opportunità, sulle minacce e sui punti deboli del programma; inoltre, l’interpretazione dei risultati verrà raccolta e riferita al gruppo dirigente per la revisione e il supporto per la pianificazione strategica dell’anno successivo. È possibile effettuare ulteriori confronti con la Report Card di Healthy People 2020 LHI per determinare come stanno andando i dipendenti della società ABC rispetto ai dati riportati negli Stati Uniti, nonché come stanno supportando gli obiettivi generali degli obiettivi Healthy People 2020. [66]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Impatto

Da una meta-analisi della letteratura sui costi e sui risparmi associati ai programmi benessere, i costi medici sono diminuiti di circa 3,27 dollari per ogni dollaro speso in programmi benessere e i costi dell’assenteismo sono diminuiti di circa 2,73 dollari per ogni dollaro speso. [67] Uno studio del 2019 pubblicato sulla rivista JAMA ha rilevato che un programma di benessere sul posto di lavoro presso il BJ’s Wholesale Club ha avuto un impatto molto limitato. Lo studio non ha riscontrato alcun impatto sulle misure sanitarie o sui costi dell’assistenza sanitaria, ma i partecipanti allo studio hanno riferito di essere diventati più informati sui comportamenti sanitari. [68] [69]

I Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie hanno condotto uno studio di caso di un programma di benessere sul posto di lavoro presso Capital Metro, l’autorità di trasporto locale di Austin, Texas. [70] Lo studio ha rilevato che c’è stata una riduzione dei costi associati all’assistenza sanitaria e all’assenteismo dei dipendenti dopo l’implementazione del programma di welfare sul posto di lavoro. [70] In un ampio studio su 1.542 partecipanti in 119 luoghi di lavoro, il 57,7% dei partecipanti ha mostrato riduzioni significative in 7 delle 10 categorie di rischio per la salute cardiovascolare studiate. [71] Johnson & Johnson, una delle più grandi aziende del mondo, ha risparmiato 250 milioni di dollari sui costi dell’assistenza sanitaria negli ultimi dieci anni grazie ai programmi di benessere; dal 2002 al 2008, il rendimento è stato di 2,71 dollari per ogni dollaro speso. [17]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Guarda anche

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Riferimenti

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Riepilogo sulle azioni operative per il Benessere Aziendale

Il benessere aziendale è un elemento cruciale per la produttività, la soddisfazione dei dipendenti e il successo complessivo dell’azienda. Ci sono diverse azioni operative che un’azienda può intraprendere per promuovere il benessere dei dipendenti:

  1. Politiche di flessibilità lavorativa: Offrire orari flessibili, possibilità di lavoro da remoto o altre opzioni che permettano ai dipendenti di gestire meglio il proprio equilibrio lavoro-vita.
  2. Programmi di salute e benessere: Organizzare programmi che promuovano uno stile di vita sano, come corsi di fitness, iniziative di nutrizione, sostegno per smettere di fumare, ecc.
  3. Supporto psicologico: Fornire accesso a servizi di supporto psicologico o consulenze per affrontare lo stress, l’ansia o altri problemi mentali.
  4. Clima lavorativo positivo: Creare un ambiente di lavoro che favorisca il rispetto reciproco, la collaborazione e la comunicazione aperta.
  5. Incentivi e benefit: Offrire incentivi come bonus basati sulle performance, benefit per lo sviluppo personale e professionale, assicurazioni sanitarie, contributi per la pensione, ecc.
  6. Formazione e sviluppo: Investire nella formazione continua e nelle opportunità di sviluppo professionale per consentire ai dipendenti di crescere e progredire nelle loro carriere.
  7. Politiche di congedo e ferie: Garantire politiche di congedo e ferie adeguate per consentire ai dipendenti di prendersi cura di sé stessi e delle proprie famiglie senza preoccupazioni lavorative.
  8. Coinvolgimento dei dipendenti: Coinvolgere i dipendenti nelle decisioni aziendali, raccogliere feedback e tener conto delle loro esigenze e opinioni.
  9. Promozione dell’equilibrio lavoro-vita: Sostenere la separazione tra lavoro e vita privata promuovendo attivamente la necessità di disconnettersi dopo l’orario lavorativo.
  10. Riconoscimento e apprezzamento: Riconoscere pubblicamente il lavoro e gli sforzi dei dipendenti attraverso premi, elogi, programmi di incentivazione, ecc.

Implementare queste azioni può richiedere un impegno costante e continuo, ma può portare a un miglioramento significativo del benessere aziendale e alla creazione di un ambiente lavorativo più sano e produttivo.

https://youtu.be/CqHoWzZivv8

Esercizio Tecniche di coaching – la Ruota della Vita

Ispirato dal volume “Ascolto Attivo ed Empatia. I segreti di una comunicazione efficace“.

Il concetto della Legge di attrazione (The secret) nasconde una realtà molto semplice: se mi concentro su obiettivi positivi, anziché su quello che NON voglio che accada, posso costruire un futuro migliore attivando micro-steps che mi avvicinano all’immagine mentale che voglio raggiungere

Concentrazione sugli obiettivi: esistono obiettivi sporchi, falsi (false Y) e obiettivi puliti, revisionati, raffinati tramite azioni di focusing (vere Y)

Immagini mentali cui attingere. Che immagine ideale di me e di me in azione mi può attirare e ispirare?

Mental training. Allenare la mente a stare in stati mentali positivi

Public speaking come esempio: se dico “non devo fare brutta figura”, penserò a me stesso che fa brutta figura, mentre se mi vedo “calmo, tranquillo, sereno, rilassato” e fisso quella immagine di mè nella mente, potrò attingere a quell’immagine durante l’azione

Concentrazione su obiettivi positivi. Gli obiettivi puliti fanno bene alla prospettiva temporale della persona

La ruota della vita

Quali sono i fronti, le aree di interesse e di attività che sto coltivando in questo periodo

Per ciascuna area, quali sono i punti forti (zona verde), quali i punti di dubbio (zona gialla), quali i punti deboli che riconosco in me (zona rossa)? E che differenze ci sono tra una “fetta” della ruota e un’altra?

Domande potenti: domande che aprono il ragionamento

Cosa vorresti migliorare in ciò che stai facendo ora?

Quali aree di lavoro stai affrontando in questo periodo?

Quali progetti stai affrontando in questo periodo?

Quali progetti metterai in cantiere o ti piacerebbe mettere in cantiere?

Su ciascun tema o macroarea (fetta della ruota della vita), quali sono i punti forti, quali da migliorare, quali sono invece criticità?

Offerte di tema da parte del cliente e domanda potente da parte del coach

Le Y erronee (falsi obiettivi) e le Y pulite (obiettivi puliti)

L’onestà del riconoscere le proprie lacune di competenze per poi poterci lavorare

Dare struttura ai propri tempi

http://www.youtube.com/watch?v=zGO-nd5mc3A

“Per quello che vale, non è mai troppo tardi, o nel mio caso
troppo presto,

per essere quello che vuoi essere.
Non c’è limite
di tempo, comincia quando vuoi.
Puoi cambiare o rimanere come sei,
non esiste una regola in questo.
Possiamo vivere ogni cosa al meglio o
al peggio.
Spero che tu viva tutto al meglio.
Spero che tu possa
vedere cose sorprendenti.
Spero che tu possa avere emozioni sempre
nuove.
Spero che tu possa incontrare gente con punti di vista
diversi.
Spero che tu possa essere orgogliosa della tua vita.
E se
ti accorgi di non esserlo, spero che tu trovi la forza di ricominciare
da zero.”

2019-03-05_083130

Master in Coaching STEP. La via verso uno stato di coscienza rinnovato

Partiamo innanzitutto dal Programma di Master STEP. Esercizi che spaziano dal colloquio, alla negoziazione, al training mentale, al problem solving, al lavoro sul piano della consapevolezza corporea e bioenergetica, e tanto altro.

Culture come stati di coscienza. Scuole che fanno della persona il centro di un percorso

Ci sono “scuole” o “master” che puntano ad insegnare concetti. Altri che puntano a “gasare” le persone e farle sentire super-potenti, salvo sgonfiarsi qualche settimana dopo la fine dell’ennesimo “master” dove il guru di turno ha emesso sentenze e certezze. La scuola di Coaching e Counseling STEP lavora su principi fondamentali diversi: lo stato di coscienza e l’elevazione di questo stato tramite il Training Mentale, la cultura del corpo inseparabile da quella della coscienza, e gli esercizi collegati di bioenergetica e connessione mente-corpo, un’attenzione costante alla Comunicazione e alla Crescita Personale attuata attraverso esercizi pratici con solide teorie scientifiche che fanno da sfondo. Il Master Step si prefigge quindi di essere un “ponte culturale” tra la realtà quotidiana e una realtà superiore, tutta da scoprire. Le ricadute positive sono su tutti gli ambiti: quale che sia il proprio piano di interessi prevalente – professionale, personale, familiare, sportivo – accade un cambiamento positivo che coinvolge la prospettiva di vita stessa, e il modo di comunicare e affermare se stessi.

Il Master STEP è un ponte culturale, che richiede una forma di comunicazione in grado di portare le persone entro la cultura stessa del Master

La comunicazione interculturale può essere concepita come un contatto tra diversi stati di coscienza, un ponte tra universi mentali distanti.

Lo stato del sonno è uno stato di coscienza, così come lo è la veglia, o il rilassamento, l’agitazione e l’ansia, il fantasticare o sognare ad occhi aperti.

La cultura italiana è uno stato di coscienza, così come lo è la cultura americana, o cinese.

Ogni cultura mette il soggetto nella condizione di prestare più attenzione a certi aspetti del mondo e di trascurarne o ignorarne altri.

Gli esquimesi vedono oltre dieci tipi di neve e hanno parole per ciascuno di essi. Noi vediamo una singola neve. Per noi la neve è la neve, e basta. Facciamo fatica anche solo a pensare che esistano dieci nevi.

Secondo l’ipotesi Sapir-Whorf e gli studi di psicolinguistica, lo stesso linguaggio forma una struttura della realtà e plasma la realtà che vediamo.

Ogni essere umano percepisce la realtà in modo diverso, per cui (per quanto difficile sia da accettare) non esiste “una realtà” ma più realtà a seconda degli schemi mentali utilizzati per la percezione (multiple reality theory). Dieci persone diverse, in un viaggio comune, daranno dieci resoconti diversi dello stesso viaggio, pur essendo stati esposti agli stessi fenomeni esterni. Un fenomeno esterno (presunta realtà oggettiva) non produce automaticamente la stessa esperienza soggettiva del fenomeno (realtà percettiva).

Questo per alcuni è inaccettabile, il rifiuto di tale concetto produce rigidità umana e manageriale, conflitti, guerre, disastri economici, e fallimenti aziendali.

L’incomunicabilità nasce persino all’interno dell’individuo stesso, che si trova dissociato tra il proprio Sè cosciente (ad esempio l’identità professionale) e il proprio inconscio (sede dei sogni, aspirazioni, pulsioni ancestrali ed istinti).

L’individuo che non comunica con se stesso (ad esempio, nel dialogo interiore tra componente razionale, emozioni e istinto animale) ha difficoltà a riconoscere i propri stati emotivi, non capisce alcuni dei suoi comportamenti o non sa darsene una spiegazione, vorrebbe essere in un modo – es: estroverso, assertivo, tranquillo, integrato, a suo agio, sicuro, flessibile – e si trova nella condizione opposta, non riuscendo a capire perché.

Allo stesso tempo, l’individuo che “non si conosce” applica regole e schemi culturali senza esserne conscio, agisce senza consapevolezza di quali norme, principi, precetti, canoni, direzioni, usanze, linee guida o teorie implicite stia utilizzando.

© dott. Daniele Trevisani, Copyright – www.danieletrevisani.it

Ric Elias aveva un posto in prima fila sul Volo 1549, l’aereo è precipitato nel fiume Hudson a New York nel gennaio del 2009. Cosa gli è passato per la testa mentre l’aereo precipitava? A TED, racconta la sua storia pubblicamente per la prima volta.

https://youtu.be/MKUMj7nfK3E

Ric Elias – 3 cose che ho imparato quando il mio aereo si è schiantato – TED Italia

Translated by Lela Selmo

Reviewed by Anna Cristiana Minoli

Immaginate una grande esplosione mentre salite per 3000 piedi. Immaginate un aereo pieno di fumo. Immaginate un motore che fa clac, clac, clac, clac, clac, clac. Fa paura. Bene, avevo un posto privilegiato quel giorno. Ero seduto all’1D. Ero l’unico a poter parlare con gli assistenti di volo. Quindi li ho guardati immediatamente, e loro hanno detto: “Nessun problema. Probabilmente abbiamo preso qualche uccello.” Il pilota aveva già fatto dietro front, e non eravamo così lontani. Si poteva vedere Manhattan. Due minuti dopo, tre cose sono successe nello stesso istante. Il pilota ha allineato l’aereo con il fiume Hudson. Non è la solita rotta. (Risate) Ha spento i motori. Ora, immaginate di essere in un aereo senza rumore. E poi ha detto tre parole — le tre parole più distaccate che io abbia mai sentito. Ha detto: “Preparatevi all’impatto”. Non avevo più bisogno di parlare con l’assistente di volo. (Risate) Potevo vederlo nei suoi occhi, era terrore. La vita era finita.

Ora vorrei condividere con voi tre cose che ho imparato su di me quel giorno. Ho imparato che tutto cambia in un istante. Abbiamo queste lunghe liste, abbiamo queste cose che vogliamo fare nella vita, e ho pensato a tutte le persone con alle quali avrei voluto avvicinarmi e non l’ho fatto, dove avrei voluto riappacificarmi, tutte le esperienze che avrei voluto fare e non ho mai fatto. Quando ho ripensato a questo successivamente, sono venuto fuori con questo motto, che è, “Colleziono vino cattivo”. Perché se il vino è pronto da bere e la persona è lì, lo apro. Non voglio più posticipare niente nella vita. E quel senso di urgenza, quel proposito, ha davvero cambiato la mia vita.

La seconda cosa che ho imparato quel giorno — e questo mentre evitavamo il ponte George Washington, per poco — Ho pensato, wow, ho davvero un rimpianto. Ho avuto una vita felice. Nella mia umanità e con i miei errori, ho cercato di migliorare in ogni cosa che ho provato. Ma nella mia umanità, permetto anche al mio ego di intrudere. E rimpiango il tempo sprecato in cose di poca importanza per persone che contano. E ho pensato alla relazione con mia moglie, con i miei amici, con la gente. E dopo, dopo averci riflettuto, ho deciso di eliminare tutta l’energia negativa dalla mia vita. Non è perfetta, ma è molto meglio. Non litigo con mia moglie da due anni. Si sta bene. Non cerco più di avere ragione; scelgo di essere felice.

E la terza cosa che ho imparato — e questo mentre il tuo orologio mentale comincia a fare: “15, 14, 13”. Puoi vedere l’acqua avvicinarsi. E dico: “Per favore esplodi”. Non voglio che questa cosa si spezzi in 20 pezzi come si vede nei documentari. E mentre andavamo giù ho avuto questa sensazione, wow, morire non fa paura. E come se ci siamo preparati per tutta la nostra vita. Ma era molto triste. non volevo andarmene; amo la mia vita. E quella tristezza si è condensata in un pensiero, che è, desidero una sola cosa. Desidero solo vedere i miei figli crescere. Circa un mese dopo, ero ad una rappresentazione con mia figlia — prima elementare, non molto talento artistico… … non ancora. (Risate) E mi sciolgo, piango, come un ragazzino. E tutto aveva perfettamente senso. Ho realizzato in quel momento, connettendo quei due punti, che l’unica cosa che importa nella mia vita è essere un papà fantastico. Soprattutto, soprattutto, l’unico obiettivo nella mia vita è essere un buon padre.

Mi è stato dato un miracolo in regalo, quello di non morire quel giorno. Mi è stato dato un altro regalo, che è stato quello di vedere il futuro e di tornare indietro e vivere diversamente. Sfido quelli di voi che viaggeranno oggi, immaginate che la stessa cosa succeda al vostro aereo — e speriamo che non succeda — ma immaginate, come cambiereste? Che cosa finireste che state aspettando di finire perché pensate che vivrete per sempre? Come cambiereste le vostre relazioni e l’energia negativa in esse? E sopra ogni cosa, state dando il meglio come genitori?

Grazie.

(Applausi)

Copyright Daniele Trevisani, www.studiotrevisani.it anteprima editoriale, vietata la riproduzione non autorizzata. Per ricevere aggiornamenti sulle novità editoriali, è possibile iscriversi alla Rivista Communication Research e Potenziale Umano

Gli esseri umani hanno almeno tre strati cerebrali, il cervello rettile o “antico” che ha propri linguaggi e proprie esigenze (riproduzione, fame, sete, protezione), il cervello mammifero o intermedio, che si occupa del sentire emozioni e curare la prole, e la neocorteccia che si occupa del ragionamento, della logica, del “cosa è culturalmente bene fare” e cerca di capire cosa è appropriato e logico fare.

Molto spesso tra questi strati avvengono potenti cortocircuiti, dissonanze tra pulsioni che spingono verso direzioni diverse, e noi stessi siamo spiazzati o diventiamo poco certi dentro, o poco efficaci fuori.

Possiamo dire, che quando avvengono questi cortocircuiti, “perdiamo la bussola”, ci sentiamo disorientati, non sappiamo più dove sia il vero nord della nostra esistenza, o altri punti di rifermento, oppure i riferimenti cambiano così rapidamente all’interno di noi che ci troviamo spiazzati, in una scelta difficile,  soffriamo come se fossimo privi di schemi, vogliamo un’opzione ma anche il suo contrario, senza sapere perché.

Spesso, la ragione è scientifica: i nostri tre strati cerebrali vogliono cose diverse. Ciascuno ha le sue esigenze. E metterli daccordo, è un grande sforzo, è difficile, a volte impossibile.

Ripristinare una coscienza e una competenza sul collegamento e sul dialogo interno tra questi strati cerebrali è una delle massime sfide di sempre, per l’essere umano e per la comunicazione olistica. Quando i nostri tre cervelli entrano in sinergia, troviamo una forza interiore incredibile e proviamo sensazioni di grande unificazione sia interna (il contrario del sentire una frammentazione interiore) che chiarezza su cosa vogliamo nei rapporti con gli altri.

Non è un caso che diversi programmi tra i centri universitari più avanzati abbiano iniziato ad offrire programmi per il rafforzamento della consapevolezza di sè  e dei propri punti fermi interiori. Ne sono un esempio i programmi denominati “True North Groups”, della Harvard Business School dove “vero nord” è una metafora per indicare la ricerca della propria bussola interiore[1].

E’ non è nemmeno un caso che ad offrirli siano propri Business Schools. Siamo circondati da due opposti “mega-messaggi” che tirano la nostra giacca da direzioni opposte: (1) fai soldi, i soldi sono la prova del tuo successo; (2) il successo è fatto di relazioni, valori umani, spiritualità, non dai beni materiali che possiedi.

Presi tra questi due poli, arranchiamo cercando sia l’uno che l’altro con fatica, cercando con altrettanta fatica un equilibrio.

Le aziende, altrettanto, faticano a trovare un bilanciamento sano tra l’attenzione al lato umano, e le urgenze di produrre, fare vendite e profitto. Come se fossimo agli albori della civilizzazione questi due poli sembrano inconciliabili. Nell’approccio olistico, non lo sono.

La tradizione orientale pratica questa ricerca della consapevolezza interiore da sempre, in particolare nella tradizione Buddhista.

Chi pratica comunicazione olistica può interessarsi con la stessa intensità al lato strategico della comunicazione (es: come costruire una negoziazione, o come attivare persuasione) che al lato culturale e poetico, umanistico.

La passione per la comunicazione porta ad uno dei due estremi: l’identificazione con una scuola unica, dogmatica, o l’accettazione necessaria di una grande realtà: la comunicazione è un laboratorio, che dura tutta la vita.

La comunicazione olistica ha inoltre un’altra proprietà: va vissuta. Non è sufficiente studiarla. Chi ama il nuoto non si accontenta di leggere un manuale sul nuoto, ma vuole entrare in acqua. Allo stesso modo, la comunicazione olistica è soprattutto utile per chi deve generare cambiamento e produrre effetti. Che si tratti di curare e guarire le persone attraverso la comunicazione, di formare le persone, di costruire strategie di miglioramento, o di usarla per cambiare le proprie vite.

Possiamo viverla in ogni situazione. Ad esempio:

  • Comunicazione intima, interpersonale, familiare
  • Comunicazione professionale e manageriale
  • Comunicazione in pubblico
  • Comunicazione funzionale (diretta verso uno scopo da raggiungere)
  • Comunicazione affettiva (scambiarsi puramente esperienze o emozioni)
  • Comunicazione interna all’individuo stesso (comprensione del proprio dialogo interiore)
  • Comunicazioni istituzionali, aziendali, trattative, negoziati.

Ciò che conta, è che chi pratica comunicazione olistica non si limiti a studiarla teoricamente, a “sapere concetti”. Sapere è bello ma non è sufficiente. Praticare, è molto meglio.

Non esiste un “attestato” o una “laurea” in comunicazione olistica che sostituisca la capacità di una persona di vivere a pieno e fino in fondo l’azione del comunicare.

Che si tratti di ascoltare un figlio, dare istruzioni ad un giocatore o a un team durante una partita, dirigere una riunione, osservare una coppia mentre discute, o “smontare” la struttura di una pubblicità (fare debrayage comunicativo, smontare la struttura di un messaggio o di un segno), di scoprire se quanto una persona ci sta dicendo sia bugia o verità (lie detection), è essenziale distinguere l’aspetto dello “studio teorico” del fenomeno da quello – più centrale per la comunicazione olistica – del “viverlo”.

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[1] In: Goleman, Daniel (2013). Focus. The Hidden Driver of Excellence. Trad It Focus,, Rizzoli editore,  Milano,  p. 94.

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Copyright Daniele Trevisani, www.studiotrevisani.it anteprima editoriale, vietata la riproduzione non autorizzata.

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Allenarsi non è sempre facile. Alcuni giorni non hai voglia, sei stanco, salti. Altri magari avresti voglia ed energie ma hai altro da fare.

Dico Questo… 2 minuti. Il giorno in cui hai poca pochissima o zero voglia di allenarti, fai 2 minuti. Esattamente 120 secondi. Impossibile non trovare 120 secondi.

Il giorno in cui hai un pochino più voglia, fai 20 minuti, 1o minuti di passeggiata, 10 di stretching, va benissimo, fai quello che ti pare, ma fallo.

Il giorno in cui ti senti in forma e sei finalmente riuscito a dare struttura al tuo tempo in modo assertivo, ti fai un buon 40 minuti, con un po di riscaldamento, corsa leggera, un circuito di pesi, stretching, e una doccia.

Da li a salire non c’è limite.

Ma sarà quel giorno in cui sai già che rimanderai, che ti fa schifo l’idea, che non ce n’è proprio, saranno quei 2 minuti a rafforzare talmente il tuo carattere, che probabilmente non smetterai mai più. Questo permette di alimentare il concetto di Self Power, di cui ho parlato in un libro apposito. Permette di imparare ad amare quei momenti in cui ti alleni, di sentire la sacralità che li accompagna come atti di vita pura. Permette di gustare quello che ho definito “emozioni beta”, le emozioni per il processo, e non solo le emozioni alfa le “emozioni per il risultato atteso”.

Io faccio così da circa 30 anni e per me funziona. Non ho più alfa ma solo beta, e gli obiettivi alfa comunque quando arrivano, sono benvenuti.

Gustati come starai dopo quei 2 minuti in cui ha passato la barriera della pigrizia. Quando impari a passare la barriera della pigrizia o dell’apatia, il tuo corpo ringrazia, e la tua mente inizia a farti dei doni.

Buon allenamento. 365 giorni all’anno.

dott. Daniele Trevisani, Formatore, Coach, Counselor, Maestro di Arti Marziali 9° Dan (Daoshi MMA, Wtka) www.studiotrevisani.it www.danieletrevisani.com

https://www.youtube.com/watch?v=pTrMPK2qluc

Daniele Trevisani – Le 6 aree del coaching HPM in meno di 5 minuti. Qui il link all’audiolibro completo http://affiliationsoftware.net/area51editore/script/redirect.php?a=LY62R&b=IdG3L

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daniele trevisani cpaolo peschiera oaching master step 1

Concetto di partenza: Le 3 zone del cambiamento

  • Zona 1: rimuovere, abbandonare, disapprendere, lasciar andare, disfarsi di…
  • Zona 2: consolidare, mantenere, aggrapparsi a, rafforzare, ancorarsi a…
  • Zona 3: acquisire, imparare, apprendere, assimilare, far entrare…

Riflessioni operative:

  • analizzare cosa il soggetto (persona o sistema) deve disapprendere, abbandonare, eliminare dal proprio modo di essere, di agire o pensare; valutare le difficoltà sottostanti nel farlo, gli ancoraggi che rendono il cambiamento difficile, le pulsioni profonde;
  • analizzare e rafforzare gli ancoraggi di identità, di comportamento e di atteggiamento, sui quali si costruisce la propria solidità interiore;
  • valutare i bisogni di apprendimento, sia come conoscenza da immettere, che come comportamenti o atteggiamenti da far entrare per produrre sviluppo positivo.

Il metodo HPM per il Coaching

Di Daniele Trevisani

Il metodo HPM è il metodo più moderno e scientifico per il Potenziale Umano. Il suo sviluppo, non viene da oggi. Il metodo è debitore verso scienziati e pensatori che mi hanno preceduto. In particolare, l’impostazione di fondo della psicologia umanistica di Carl Rogers, soprattutto per il concetto di pulsione verso la realizzazione di sè. Contiene tuttavia una forte integrazione di metodi manageriali contemporanei, e di metodi derivanti dalle scienze della preparazione sportiva – in particolare dagli sport agonistici, competitivi, e persino sport estremi – ma anche assimilazioni e contaminazioni da discipline sia classiche che di confine, come la bioenergetica, il lifecoaching, le neuroscienze, la filosofia cognitiva, la semiotica, e la medicina olistica.

Dare corpo ad un metodo integrato e olistico è l’obiettivo del sistema HPM.

La sigla HPM comprende il senso del “dare forma”, costruire o modellare (Modeling), ma anche produrre impulso e stimolazione positiva.

Si applica, a seconda degli scopi sottostanti, al fronte del potenziale umano (Human Potential Modeling), o al lato della prestazione umana (Human Performance Modeling)[1]. È utile quindi sia per chi vuole sostenere i clienti classici dei centri fitness (nei segmenti upper e middle soprattutto) e anche per chi opera in club e associazioni di sport di gruppo e agonistici, e in sport di squadra.

I due lati della medaglia sono corrispondenti, in quanto l’accesso al proprio potenziale è la base per il benessere personale, e consente anche di fornire a se stessi e agli altri prestazioni efficaci.

Il principio fondamentale del Life Coaching risponde al bisogno primario di ogni persona di liberare e crescere le risorse individuali, essere se stessi nei propri lati più creativi, dare il meglio di se, essere al massimo livello possibile, accedendo a nuovi livelli di benessere, autorealizzazione, di pienezza della vita.

In pratica, si tratta di un viaggio verso la libertà.

 

L’anima libera è rara, ma quando la vedi la riconosci: soprattutto

perché provi un senso di benessere, quando gli sei vicino.

 

Charles Bukowski

 

Parole piene di senso, ma come lavorarvi concretamente? Per creare dei LifeCoach capaci di agire nel campo del fitness, serve formazione, non improvvisazione. Lo stesso nel coaching sportivo. Serve metodo e base scientifica.

In particolare, il metodo HPM risponde ad alcune domande di base: quali fattori primari prendere in considerazione per liberare il potenziale e di conseguenza le performance? Come si può attivare una buona formazione e un coaching per stimolare la crescita? Questo vale sia per chi opera nelle performance di elite (top management, sport agonistici, progetti di altissima rilevanza) che per la vita quotidiana, e le azioni di tutti i giorni.

È convinzione diffusa che le performance siano sforzi destinati ad un fine. Vero, ma proviamo per un attimo ad invertire il punto di vista, ed osservare le performance umane come un “termometro”, un indicatore del grado di libertà e di auto-espressione raggiunto.

Questo ci permette di trovare un fine molto più nobile che non siano prestazioni aride e fini a se stesse: l’elevazione verso livelli di energie, competenze e cause superiori, sia in senso materiale che spirituale.

Le sei aree primarie del metodo (divise in tre macro aree: energie, competenze, direzionalità) valgono sia per le prestazioni fisiche che per quelle mentali o intellettuali. Ed inoltre, si prestano ad una analisi delle performance sia individuali che di gruppo.

Vorrei esprimere un concentrato di senso in una frase su cui discutere:

 

Le performance sono un grande banco di prova per la condizione umana…

ci parlano dell’anelito umano a crescere,

esplorare nuovi orizzonti, ricercare.. capire chi sei…

 

Ogni allenamento di ogni settimana, ogni sfida aziendale, sportiva, o personale, ogni progetto, ci costringe a valutare il nostro stato di preparazione e le nostre energie.

Il viaggio verso la crescita delle energie umane, fisiche e mentali, è un percorso di esplorazione appena iniziato. Ognuno può progredire partendo da qualsiasi stato o condizione. Qualsiasi sia la condizione di partenza, non smettere di credere in se stessi, nella possibilità di crescere, di migliorare, di fare dei salti in avanti, è la sfida primaria.

Le 6 aree di lavoro del metodo HPM per il coaching

Una riflessione sul concetto di salute, di fitness, di benessere

L’unione tra ricerca scientifica e i “test di realtà” attuati sul campo in una esperienza ultaventennale ha permesso di individuare sei specifiche aree di lavoro.

  1. Energie fisiche: le energie corporee sono il substrato fondamentale per mettere in atto qualsiasi azione o volontà, anche intellettuale. Persino il pensiero e le attività mentali sono processi che utilizzano energie biologiche, la qualità del sangue, l’ossigeno, i nutrienti, il respiro, sono tutti fattori che incidono sulla qualità del pensiero, sulla lucidità e sul benessere anche mentale. Pensare, progettare, ideare, richiede energie e biologia attiva, ben funzionante. Nessuno può liberarsi del proprio corpo, e quindi è meglio averlo come alleato anziché come nemico, come propulsore anziché come palla al piede, al massimo livello possibile. Le prestazioni prevalentemente intellettuali o manageriali tendono a snobbare il corpo e sottovalutare le energie corporee, così come le performance fisiche snobbano quelle mentali. Due gravissimi errori. Nel metodo HPM ci concentriamo su alcune domande: come è possibile migliorare la percezione e la sensazione dell’esercizio, la sua positività (trainig experience)? come entrano in scena le energie corporee nelle performance, anche in quelle intellettuali? Come è possibile aumentarle? Come agire sul proprio stato fisico, sulla condizione del corpo, o condizione bioenergetica?
  2. Energie mentali: se il “poter fare” dipende in larga misura dal livello di energie fisiche, il “voler fare” richiede accesso alle energie mentali. È indispensabile quindi esaminare il fronte psicologico della prestazione e del benessere individuale. Quali sono i fattori che generano motivazione e demotivazione? Quali interventi concreti sono possibili? Se riusciamo ad isolare variabili in grado di generare o ridurre le energie mentali avremo aperto una via determinante per capire meglio come funziona l’uomo e cosa si rompe nel funzionamento della persona e delle organizzazioni quando essi non riescono a raggiungere i propri obiettivi. Coltivare energie mentali e motivazionali è essenziale per portare le persone a programmi di lungo periodo nei centri fitness, tenerli legati ad essi con percorsi di sviluppo, di lungo periodo, con varietà di esperienze e di stimolazioni.
  3. Micro-competenze: le energie diventano utili e concrete quando le sappiamo tradurre in azione, e questo richiede competenze. Trasformare energie latenti in energie applicative richiede specifiche abilità. Dobbiamo quindi esaminare la realtà microscopica dei comportamenti e del pensiero, sviluppare tecniche di focusing per riuscire a scovare le abilità di dettaglio in grado di fare la differenza. Si tratta di una vera e propri “caccia” ai dettagli lavorabili ed allenabili, alle cose che di se stessi altrimenti sfuggono. Come scoprire le “componenti allenabili” di una performance? Come attivare il “microscopio mentale” e il “microscopio comportamentale”? Quali spazi apre la “Mental Analysis” per capire quali sono i sistemi di pensiero e atteggiamenti mentali più efficaci nel liberarsi da blocchi e catene? È indispensabile aiutare i clienti ad individuare dettagli di lavoro che alimentano i risultati e il senso di efficacia, e questi produrranno valore aggiunto rispetto ad indicazioni vaghe ed inefficaci.
  4. Macro-competenze: i dettagli sono importanti, ma senza visione d’insieme rischiano di diventare accessori vuoti. Ogni sfida richiede un profilo di competenze adeguato. Come fare una buona analisi delle competenze richieste da un ruolo che cambia? Come cambia il ruolo di vita di una persona? Perchè ad un certo punto sente il bisogno di intervenire sul suo corpo o sul stile di vita, o sulla sua salute? Dove sono i gap di competenze da colmare? Siamo certi di sapere esattamente quali sono le nostre competenze mancanti? Se ci liberiamo dal male della presunzione, tutti noi possiamo diventare consapevoli di non sapere. Spesso gli incidenti critici (critical incidents), le fasi di malessere, i test di realtà, le cadute, ci segnalano che qualcosa non va. I LC e i CA sono cacciatori di critical incidens e li utilizzano per smuovere la motivazione e la voglia di apprendere. Sia in questi casi, che nella vita quotidiana, chiediamoci cosa è bene imparare. Rimaniamo aperti. Howell[2], nell’introdurre il concetto di unknown incompetence (ciò che non sappiamo di non sapere) ha fatto un regalo ad ogni essere umano, stimolandolo ad andare a cercare i suoi punti ciechi nascosti. Quali sono quindi le cose che ci sfuggono di noi stessi? Quali sono invece i punti di forza personali su cui fare perno? Che tecniche di analisi utilizzare per scoprire cosa manca alla propria realizzazione personale nel cliente, e collegare questo al pianeta fitness?
  5. Progettualità e concretizzazione: stupende idee che non trovino mai soddisfazione e applicazione in un progetto distruggono anziché costruire. Niente è più deleterio del rimanere costantemente in uno stato di tensione latente, di pulsione bloccata, un tendere a…sempre incompiuto, una attivazione castrata, un adagiarsi nella sofferenza senza che mai si provi un avvicinamento all’oggetto o condizione desiderata, ad uno stato superiore. Giorno dopo giorno si distrugge e muore chi non tenta di vivere una vita a pieno. Occorre quindi trovare sfogo applicativo, liberazione progettuale, determinazione, sviluppare le tecniche per canalizzare le energie in goals concreti. Che caratteristiche devono avere i progetti che puntano a conseguire risultati? Vogliamo finalmente mettere mano alla nostra capacità di concretizzare? Vogliamo aiutare i clienti a farlo davvero?
  6. Visione e ideali: energie e competenze sono importanti, ma senza passione per una causa sono come auto pronte al via senza un guidatore, viandanti senza una meta e senza un perché. Occorre stimolare e riscoprire gli ancoraggi profondi ai valori, e ad una causa, la sacralità di una missione, persino la sacralità dell’esistenza e della vita, di cui la persona con il suo corpo e mente è una espressione. Le performance sono atti vuoti o ancorati ad un disegno superiore? Ha senso un singolo allenamento o esso è parte di un disegno di coltivazione di un sè cui tendere? Esiste una “spiritualità” delle performance, un “fuoco sacro” che alimenta energie e motivazione? Diamo un senso a quello che facciamo? Possiamo cogliere un motivo denso di significato? Se ci sentiamo inutili venditori di fumo non andremo mai da nessuna parte. Se troviamo invece il modo di essere di aiuto a qualcuno, di dare senso, o di lottare per qualcosa, diventiamo pieni di forze. Ancorare l’azione ad ideali significa riconoscere il bisogno di esistere per un fine. Le performance sono destinate a svanire nell’istante, mentre invece una causa è eterna. Vi sono atleti che sperimentano il contatto con una realtà superiore ogni volta che entrano nelle quattro mura di una palestra, e sanno che il loro allenamento sarà una forma di preghiera e di contatto con il proprio Dio, o anche solo con le forze primordiali della natura. Lo stesso può accadere nell’impegnarsi in un progetto aziendale o personale. Quando questo collegamento mistico accade, le energie si sprigionano, i miracoli sono dietro l’angolo.

Costi e benefici viaggio verso l’emancipazione

Ogni sfida ha un costo, ma perché arretrare se la prospettiva è la liberazione del potenziale personale? Esiste forse qualche motivo per non provarci?

 

L’inferno è svegliarsi la mattina e non sapere perché esisti…

Dal film: “Sin City” di Robert Rodriguez

 

Nessuno ha il diritto di giudicarci secondo la morale comune e dirci che non andiamo bene, che non possiamo provarci, non siamo abbastanza…. chiunque invece ha il diritto – e ce ne farà un grande dono – se ci dirà con onestà (magari anche sbagliando, ma con sincerità) che ha visto in noi un potenziale e gli piacerebbe vederlo dischiudersi, e darci stimoli verso la libertà, attivi verso l’emancipazione, intolleranti verso costrizione, sofferenza, noia, costrizione, autocastrazione, persone sbagliate o relazioni obbligate. Questo è lo spirito del LC e del Coaching Analitico: spingere verso la progressione.

A volte cerchiamo la realizzazione negli altri, come se noi stessi non ci bastassimo

Questa frase dal film: “Paradiso + Inferno” di Neil Armfield esprime bene il concetto di “sequestro emotivo”, che può derivare da una relazione forte ma anche dalla incapacità di trovare in se elementi sufficienti per vivere e bastare a se stessi, incapace di avere se stessi come punto di partenza:

 

Il mondo era pieno di nuovi concetti stupendi, ma io non riuscivo a pensare, a respirare…

Aspettavo solo che tornasse, perché lei era tutto… Lei era più di tutto per me.

 

Chi si impegna in un viaggio di emancipazione deve anticipare fasi di sofferenza dovute all’introspezione, o al lavoro allenante, fasi in cui troviamo cose nascoste o che non ci piacciono, ma il prezzo da pagare vale lo sforzo.

Nel modello delle Regie di Cambiamento, sviluppato nella apposita pubblicazione, ho già potuto evidenziare che un viaggio di cambiamento positivo ha almeno tre sfide sottostanti:

(1) il costo del ripulirsi, disimparare, del rimuovere cose vecchie, abitudini sbagliate, persone, pensieri, trascinamenti di un passato con il quale vogliamo tagliare;

(2) la ricerca dei propri valori forti, lo spirito, ciò che non vogliamo abbandonare di noi stessi e funge da ancoraggio (grounding), e

(3) accettare il costo di apprendere qualcosa di nuovo, imparare, capire che non siamo mai arrivati e possiamo sempre apprendere qualcosa da qualcuno, sia esso un libro, un maestro, un’esperienza, un dettaglio o una grande scoperta, anche dalla persona più umile.

Questo meccanismo non è indolore, ma fa bene. Come evidenzia Coelho:

 

Non mi pento dei momenti in cui ho sofferto; porto su di me le cicatrici

come se fossero medaglie, so che la libertà ha un prezzo alto, alto quanto quello della schiavitù.

L’unica differenza è che si paga con piacere, e con un sorriso…

anche quando quel sorriso è bagnato dalle lacrime.

 

Paulo Coelho – Lo Zahir

 

I combattenti, i fighter del ring e della vita sanno che ogni competizione sarà prima di tutto con e contro se stessi, e che non è indolore, ma esiste un payback, un premio, non se ne esce mai indenni ma sempre con qualcosa di più, e i lividi e cicatrici sono medaglie. Lottare per cause positive… fa bene.

Anzichè starsene pigramente adagiati ad osservare le persone esercitarsi, entrare e uscire, anzichè essere spettatori ignari delle loro vite, i LC prendono in carico un brano esistenziale del cliente e catalizzano le sue energie verso nuove mete importanti, esistenziali (prima di tutto) e fisiche.

Evitare la ricerca del percorso è stare al palo, accettare una sfida per crescere se stessi e gli altri è invece spirito umano nobile, allo stato puro.

Lo spirito di questa affermazione è recuperabile con sintesi eccezionale in una frase letta all’ingresso di una umile palestra di boxe, una frase che vorrei condividere con chi legge… per lottare assieme nella vita:

 

Se vuoi sapere chi sei… combatti.

Aiutiamo i nostri clienti nella loro battaglia per una vita più piena, nella lotta per il loro potenziale nascosto, per ciò che non sanno nemmeno di poter essere, per una battaglia che non sanno nemmeno di dovere o poter combattere. Se scopriranno di essere combattenti, di poter vivere pienamente anziché rantolare nella stasi, potranno iscriversi in settembre con un programma per arrivare a giugno dell’anno dopo come vogliono o sognano di essere, e probabilmente rimarranno in palestra anche in luglio e faranno sporto anche in vacanza dove si trovano, e le loro energie esploderanno, cambieranno diverse discipline, faranno vita di club, avranno una visione di se stessi diversa, saranno in costante ricerca di nuovi stimoli, diventeranno appassionati, e avremmo fatto loro un dono enorme: la passione per ciò che possono essere. Noi (il club) saremo il loro riferimento. Noi, saremo al loro fianco. Noi saremo importanti per loro. Diamo un senso forte e profondo a ciò che facciamo, e ne saremo ripagati ampiamente.

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Copyright Dott. Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it

Formatore Senior, consulente, Coach, Master of Arts in Communication alla University of Florida (USA). È titolare dell’omonimo studio www.studiotrevisani.it ed è tra i principali protagonisti della ricerca sul Potenziale Umano. È inoltre esperto in tecniche di coaching e di formazione per la leadership e gli sport di combattimento, fitness e wellness. È stato docente a contratto del corso di Teorie e Tecniche della Formazione della Facoltà di Scienze della Comunicazione dell’Università di Bologna, ed inoltre Mental Trainer in settori agonistici di sport di squadra e arti marziali, istruttore di fitness e direttore di club sportivi. Opera come coach e dirige le attività di formazione formatori e formazione e certificazione di coach nella Scuola di Coaching STEP.

[1] In altre parole, la declinazione della sigla HPM può riguardare sia il tema del dare impulso e forma (Modeling) al potenziale non competitivo della persone (Human Potential Modeling), sia il lato competitivo, la prestazione, il fronte agonistico (Human Performance Modeling).

[2] Howell, William S. (1982). The empathic communicator. University of Minnesota: Wadsworth Publishing Company.

Dai testi: “Self Power” e Il Potenziale Umano” di Daniele Trevisani, Franco Angeli Editore

Budget mentali e psicologia economica.
Il budgeting mentale consiste nella divisione delle proprie risorse tra capitoli mentali di spesa separati (mental accounts).

Quando sbagli nella costruzione di questi capitoli mentali, in pratica, sbagli tutto nella vita. Vediamo perchè e cosa si può fare.

psicologia-di-marketing-e-comunicazione© Di Daniele Trevisani, dal testo “Psicologia di marketing e comunicazione. Pulsioni d’acquisto, leve persuasive, nuove strategie di comunicazione e management“. Franco Angeli editore, Milano.

Il fenomeno – centrale per la nostra teoria –  comprende meccanismi quali la categorizzazione cognitiva (distinzione mentale tra tipologie di spesa), l’assegnazione di budget a categorie distinte, l’assegnazione di priorità, il tracking della spesa, l’attribuzione di una spesa ad un certo capitolo mentale.

In generale, le ricerche nell’area evidenziano che i consumatori e le imprese (buyer, imprenditori) valutano le proprie spese ed investimenti prima di tutto in relazione ai propri account mentali. Cerchiamo, tramite la seguente figura, di rendere visivo il concetto.

Fig. 8.1 – Ipotesi di ripartizione delle risorse totali in account mentali

budget-mentali

Che struttura dai ai tuoi budget mentali? Hai dedicato lo stesso budget alla tua Formazione e alla tua Crescita Personale almeno quanto per il tuo ultimo cellulare o la tua bici? E pensi che dovrebbero valere la stessa cifra?

L’individualità umana rende, necessariamente, il budgeting mentale un fenomeno che assume proprietà diverse da persona a persona, e da cultura a cultura. Pertanto, dobbiamo attenderci una certa diversità e variabilità nella modalità di attribuzione e categorizzazione delle risorse.

Le teorie dei budget mentali hanno due forti implicazioni:

  • A livello consumer: capire come il consumatore destina le proprie risorse.
  • Nella tecnica di vendita aziendale business-to-business: capire come l’acquirente aziendale (buyer) reagirà ad una proposta, partendo dalla previsione o rilevazione del modo di gestire le risorse aziendali (struttura cognitiva degli investimenti).

Ciascuna proposta si associa infatti ad una o più caselle di bisogno.

Il mental budgeting acquista connotazioni molto diverse da soggetto a soggetto, anche in funzione dei valori dell’individuo. Persone abitanti nello stesso palazzo, ma diverse per stili di vita, valori e personalità (un pensionato settantenne, o un giovane DJ che vive di notte) faranno uso estremamente diverso della stessa somma.

Assegnare un budget ad un account significa dedicare una parte delle proprie risorse (tempo, denaro, pensiero ed energie mentali, tempo speso nel comunicare) ad una certa forma di impiego. Il budgeting mentale non distingue nettamente tra risorse monetarie e altre risorse (es: energie, tempo, impegno).

Destinare 1000 dollari ad un viaggio, o destinare 10 ore della propria vita a qualcuno, sono entrambe forme di investimento delle proprie risorse limitate (denaro, tempo). Il concetto di budget assume una valenza ampia, indicando qualsiasi cosa costituisca una risorsa per l’individuo.

Meccanismi di ricarica dei budget

In termini monetari, quando avviene una spesa, questa viene addebitata ad uno degli account mentali. In seguito, l’account verrà ricaricato in relazione alle entrate economiche dell’individuo. Sino a quel punto, la probabilità di acquisto di quella categoria di prodotto rimarrà molto bassa, in quanto gli account non dispongono di risorse infinite, ma sono legati ai redditi delle persone o ai capitali d’investimento e budget di spesa disponibili nelle aziende. Avverrà in altre parole una resistenza ad attuare ulteriori spese in quella categoria, poiché esse andrebbero a discapito di altre categorie. La categoria, in altre parole, si “asciuga” fintanto che essa non viene nuovamente riempita da risorse entranti.

Ad esempio, l’acquisto di un biglietto per il cinema andrà a discapito del budget “intrattenimento”, per cui nella stessa settimana il budget intrattenimento avrà subito un segno meno. L’acquisto di un farmaco per il mal di testa, invece, non andrà ad inserirsi nello stesso budget mentale, ma sotto una categoria diversa (ad esempio, medicinali e spese per il corpo).

La ricarica del budget può avvenire sia in proporzione alle nuove risorse entranti, sia in maniera non proporzionale. In questo caso si determina un income source effect (effetto fonte: la tendenza ad assegnare risorse in funzione della loro provenienza, es: denaro vinto a spese superflue, vs. denaro sudato a spese importanti), come approfondiremo in seguito.

Dedica tempo e risorse alle cose che ti fanno crescere come persona, che ti formano, che ti migliorano, crea spazi nella tua mente per questo, dedicagli le tue migliori risorse mentali ed economiche, sono gli unici investimenti che porterai con te sempre, e dei quali le persone che ami usufruiranno veramente

Un esercizio pratico

Ogni banconota che ricevi dal tuo lavoro, prendine 1 su 5 e mettila in una busta speciale, con su scritto “Per la mia formazione e crescita personale”. Potrai destinarla a fare formazione per te, ad esperienze formative, master, seminari, eventi, corsi, quello che vuoi, purchè siano cose serie. Se non lo puoi fare con banconote di carta, fai un prelievo dal tuo conto e apriti quello che vuoi, un conto postale dedicato, una ricaricabile postale o bancaria… ma finchè non fai questa operazione di divisione fisica, il tuo budget mentale sarà solo astratto. E se una volta non puoi, non fa niente, intanto il Budget Mentale è stato creato e più lo alimenti, più lui alimenterà te!

Fine parte 1… il resto, alla prossima puntata…

© Daniele Trevisani, Facebook Human Potential Profile