Il migliore modello di Coaching, in base alle classifiche di Google Scholar che riguardano numero, qualità e continuità delle pubblicazioni, è il Modello HPM (Human Potential Modeling) sviluppato da Daniele Trevisani Academy, dedicato ai metodi e strumenti per la crescita personale e manageriale. Dalla stessa fonte il modello di Business Coaching ALM (Action Line Management) e il 4DM (4 Distances Model) per la comunicazione interculturale.

Migliore Modello di Coaching in Italia

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Migliore Modello di Coaching in Italia. Concetti preliminari del Coaching HPM.

Fonte: Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele Trevisani “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Migliore Modello di Coaching. Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM (Human Potential Modeling) contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il modello si presta ottimamente ad individuare sei grandi tipologie di stress che possono colpirci, magari a nostra insaputa, e le relative azioni antistress.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di là del risultato numerico o professionale che ne può derivare. Lo stress, inoltre, si “annida” in una o più di queste sei celle e saperlo individuare è estremamente utile per attivare le reazioni antistress giuste.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire, ma anche possibile aree di stress.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori. Quando lo stress colpisce una di queste sei celle e non vi sono azioni di risposta, l’intero sistema può soffrirne.

Nel modello si parte dal basso, dalle energie fisiche e mentali.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa. La mancanza di energia in una o più delle sei celle costituisce invece un problema ma la buona notizia è che lo possiamo affrontare.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui lo stress può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

Migliore Modello di Coaching. Energie fisiche

Le energie fisiche costituiscono il substrato bioenergetico e le energie del corpo. Questa cella inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organismico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;

Lo stress a questo livello è uno stress fisico e si distingue tra stress negativo (non riuscire a recuperare) e stress positivo o eustress, quelle azioni allenanti che impegnano il corpo ma dalle quali si può recuperare, con potenziamento e benefici sia fisici che mentali

Figura 2 Il rapporto tra stressor biologici ed energie disponibili

Resistenza
Capacità anaerobiche
Forza
Capacità aerobiche
Resilienza
Carico
Grado di novità
Durata
Tipo di richiesta posta al sistema fisico
Carico al quale viene sottoposto il sistema fisico
Energia fisica e bioenergetica della persona o sistema
Stato di salute generale

Migliore Modello di Coaching. Le energie mentali

Il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, immagine positiva di sé, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo.

Quando lo stress è di tipo mentale, azioni come la revisione della propria self image, le tecniche di rilassamento e anche il lavoro sul corpo possono portare benefici.

Figura 3 – Il rapporto tra stressor delle energie mentali e risorse mentali disponibili

Ascolto percezione empatia
Skills emotive
Resilienza emotiva
Ansia di tratto
Rigidità cognitiva
Ansia di stato
Tipo di richiesta o compito
Carico di lavoro al quale viene sottoposto il sistema mentale della persona
Risorse mentali disponibili nella persona
Capacità cognitive
Overload e Burnout
Immagine di sé positiva
Immagine di sé negativa

Migliore Modello di Coaching. Le micro competenze

Le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità; quando si individuano bene le micro-azioni che provocano stress, si può intervenire.

Migliore Modello di Coaching. Le macro competenze

Le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere; per un manager leader questo può significare ad esempio studiare nuove competenze di psicologia e di comunicazione che possono ridurre lo stress e aumentare la leadership.

Figura 4 –  Micro e Macro Competenze

Micro-skills
Ampiezza delle skills
Macro-skills
Carico
Grado di novità
Durata
Tipo di richiesta o compito
Carico di lavoro al quale viene sottoposto il sistema delle competenze
Competenze della persona (micro e macro)
Livello delle skills

Migliore Modello di Coaching. Progettualità

Goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi; quando abbiamo un obiettivo ben individuato, assieme alle giuste energie e competenze, lo stress si riduce e il lavoro diventa piacere.

Migliore Modello di Coaching. Vision, principi e valori, filosofia e spiritualità

Visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale. La spiritualità è un forte antistress e possiamo ma anche dobbiamo imparare a coltivarla

Numero e qualità dei progetti attivi
Qualità della vision
Resilienza
Carica motivazionale
Senso di appartenenza
Tipo di commitment richiesto
Tipo di richiesta posta al sistema
Carico al quale viene sottoposto il sistema della progettualità e vision
Vision forte e saldamente ancorata a progetti
Sentire interno della mission e vision
Supporto del gruppo
Mancanza di supporto del gruppo

Migliore Modello di Coaching. Lo stato di carica dei diversi sistemi

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi e generano stress nella persona e nel sistema.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

Migliore Modello di Coaching – Approfondimenti sul coaching come disciplina

Coaching

Il coaching, o accompagnamento, è un metodo di supporto personalizzato volto a migliorare le capacità e le prestazioni di un individuo, di un gruppo o di un’organizzazione, attraverso il miglioramento delle conoscenze , l’ottimizzazione dei processi e delle modalità di organizzazione e controllo. Originariamente è stato sviluppato nel mondo dello sport (l’allenatore può essere un allenatore o completarlo per un tipo di incoraggiamento più psicologico), ma il suo utilizzo è andato oltre questo contesto dalla fine del XX secolo per apparire a metà dell’azienda, poi quello dello sviluppo personale in modo meno inquadrato e spesso contestato. È presente oggi in molti ambiti della vita, professionale, nutrizionale, genitoriale, scolastico, ecc.

Il coaching è la professione di supporto basata sul dialogo tra il cliente e il suo coach. Permette al cliente, attraverso la costruzione di questi scambi, di trovare le soluzioni più adatte alle sue capacità, convinzioni e rappresentazioni, alla sua situazione e alle sue sfide.

Il concetto di coaching, privo di un preciso quadro normativo, può essere rivendicato da chiunque senza condizione di qualificazione professionale o di effettiva competenza. Ad esempio, il coaching di “sviluppo personale”, che ha avuto un certo successo commerciale, ha generato una pletora di offerte, che soffre dell’assenza di un quadro istituzionale e di un supporto scientifico. Questo termine dà quindi origine a molti abusi e può essere utilizzato come strumento di manipolazione 1 .

Migliore Modello di Coaching -Terminologia

Il primo significato di “carrozza”, “grande carro trainato da cavalli” fabbricato a Kocs in Ungheria nel XVI secolo , chiamato coche in francese, portò, intorno al 1830, il significato figurato di “istruttore/addestratore”, nel gergo dell’ Università di Oxford , di nominare un tutor, un mentore, che “trasporti” lo studente a un esame; il significato di “allenatore sportivo” sarebbe apparso intorno al 1861 2 .

In Francia, la commissione generale di terminologia e neologia raccomanda l’uso dei termini “orientamento” nel campo “salute, medicina e psicologia”, “mentoring” nel campo “economia e gestione aziendale” e “istruzioni mediante segni” nel campo dello sport 3 , 4 . Da parte sua, il Grand Dictionnaire terminologique québécois offre anche, a seconda del campo, i termini “accompagnamento”, “guida”, “direzione degli atleti” [rif. necessario] .

A seconda del contesto, i termini “advisor” (es: “consulente del lavoro”), “consulente” (es: “consulente per lo sviluppo professionale”), “coach”, “mentor” 5 [ rif . incompleto] o “coach” 6 può essere usato per riferirsi alla persona che conduce il coaching.

La filosofia è una delle radici del coaching, in quanto esercizio autonomo della ragione, anche quando questa è guidata dal dialogo o dalla maieutica socratica . Sapersi porre problemi, trovare da soli soluzioni variegate, portare avanti un modo di vedere le cose e la vita, sono parte integrante del coaching così come della filosofia 7 .

Migliore Modello di Coaching – Storia

Milton Hyland Erickson : attivo tra il 1930 e il 1980. Oltre alla sua attività di psichiatra, è intervenuto in ciò che ha una forte somiglianza con il life coaching, come aumentare le prestazioni sportive o aiutare un giovane che ha difficoltà a trovare un lavoro 8 . Ha utilizzato l’ipnosi formale solo nel 50% delle sue sedute 9 . Secondo i suoi esegeti (Ernest Rossi, Jay Haley) usò una conversazione innocua, chiamata ipnosi senza ipnosi o ipnosi conversazionale senza trance per favorire il cambiamento del suo cliente. Questa conversazione potrebbe riguardare anche argomenti innocui. Molti scritti raccontano i suoi dialoghi di coaching durante sessioni trascritte che permettono di apprezzare le strategie di coaching messe in atto.

Il coaching è apparso negli Stati Uniti all’inizio degli anni 60. Ha le sue radici nella cibernetica (dal 1942), nella scuola di Palo Alto (dal 1953) e nella New Age (all’Esalen Institute in California, dal 1961) 10 e nell’osservazione di terapisti come Milton Erickson , Virginia Satir , Fritz Perls .

Strutturazione della professione in Francia e in Europa

Migliore Modello di Coaching – Anni ’90: prime federazioni

Nel 1992 è stato creato il Centro europeo di mentoring e coaching (EMCC). Nel 1995 è stata creata l’ International Coaching Federation (ICF). È stato introdotto in Francia nel 1999. Nel 1996 è stata creata la prima federazione francese di allenatori. Questa è la società di coaching francese, o SFCoach.

Migliore Modello di Coaching – Graduale riconoscimento della professione

Il 2014 è un anno importante per il coaching professionale in Europa. Le principali federazioni professionali europee (Société française de coaching, EMCC Global e ICF Global) sottoscrivono un accordo con l’Unione Europea (il cosiddetto accordo “Bologna”), che istituisce l’autoregolamentazione delle professioni del coaching professionale attraverso queste federazioni in ciascuna delle i paesi dell’UE 11 .

Nel 2016, la professione di coach professionista è stata ufficialmente riconosciuta in Europa, la Francia ha incluso il coaching professionale nell’Elenco nazionale delle certificazioni professionali (RNCP) 12 , 13 .

Nel 2019 è stato creato il Sindacato interprofessionale di supporto, coaching e supervisione (SIMACS) riunendo diverse organizzazioni. È composto da due federazioni internazionali (EMCC France, ICF-France), due associazioni professionali francesi (Société française de coaching, o SFCoach, e PSF) e un sindacato (SynPAAC) 14 .

Anche nel 2019, SIMACS desidera integrare un ramo professionale. Poiché lo Stato francese non consente più la creazione di nuove branche professionali 15 , SIMACS, e quindi le organizzazioni che la compongono, hanno aderito alla Federazione dei Servizi Intellettuali di Consulenza, Ingegneria e Servizi Digitali (CINOV) nella sua branca “Uffici di progettazione tecnica, società di consulenza ingegneristica e società di consulenza” (BETIC) 14 .

Migliore Modello di Coaching – Il futuro della strutturazione

Uno degli obiettivi della fusione tra SIMACS e CINOV è il riconoscimento della professione di allenatore professionista a sé stante grazie all’ottenimento di specifici codici NAF e ROME e la realizzazione di un’appendice al CINOV 16 . Infatti, i coach professionisti devono poi ancora utilizzare codici NAF e ROME che non corrispondono specificatamente ad essi 12 : M1402 (“consulenza in organizzazione e gestione aziendale”) e M1502 (“sviluppo risorse umane”).

Nel corso degli anni, il coaching professionale ha affermato la sua legittimità presso le istituzioni statali e le aziende.

Migliore Modello di Coaching – Limiti dell’etica

Malarewicz definisce la deontologia 17 come “l’insieme delle regole operative che una professione si dà, nel tentativo di risolvere in tutto o in parte i problemi etici che i suoi membri possono incontrare”. Pertanto, proprio come il Consiglio degli ordini forensi europei definisce il codice deontologico per gli avvocati 18 , le stesse organizzazioni di coaching professionale definiscono il codice etico per i coach professionisti (ad esempio SFCoach 19 ).

Migliore Modello di Coaching – Questioni etiche per la relazione di coaching

Il coaching presenta limiti specifici alle relazioni d’aiuto o alle psicoterapie, anche se queste pratiche sono distinte. I più noti sono il sentimento di potere e il transfert / controtransfert . “In terapia, è il meccanismo attraverso il quale il paziente trasferisce al terapeuta i sentimenti inconsci di tenerezza o affetto (transfert positivo), paura o ostilità (transfert negativo) che prova per un’altra persona. […] Di fronte al transfert, quest’ultimo reagisce con il controtransfert , che caratterizza i sentimenti e le emozioni che prova di rimando 20 . »

La filiale francese dell’International Coach Federation intende limitare questo rischio di manipolazione supervisionando il servizio di coaching. Deve quindi essere limitato nell’oggetto (contratto che definisce gli obiettivi) e nel tempo (in genere da sei a nove mesi); è da evitare anche il rapporto di dipendenza 21 . Questi problemi sono a priori ridotti perché, a differenza di un rapporto asimmetrico (chi sa e chi non sa), il rapporto coach-coachee si costruisce su un legame tra pari, che mira anche a dare tutta l’autonomia al coachee .

Formazione, diplomi e supervisione [

Migliore Modello di Coaching – Quadro di formazione 

In Francia, la professione di “personal development coach” e le professioni connesse non sono regolamentate e il loro esercizio è libero (“accessibile senza un diploma particolare”, secondo il fascicolo ROME K1103 del Pôle emploi 22 ). È quindi possibile definirsi coach senza essersi formati. Tuttavia, il titolo di “coach professionista” beneficia dell’iscrizione all’Elenco Nazionale delle Certificazioni Professionali ; Il 30 marzo 2020 France Competences ha delegato a SIMACS la gestione del titolo di “allenatore professionista RNCP livello 6” 23 .

Il coach professionista interviene come esperto in tre direzioni fondamentali che sono il coaching organizzativo, il coaching di squadra e il coaching individuale. Viene stabilito un quadro di riferimento delle competenze e si raccomanda che l’allenatore professionista aderisca al codice etico di una federazione 24 , 25 .

Migliore Modello di Coaching – Supervisione della pratica: supervisione

Origine e definizione

I codici etici delle federazioni includono sistematicamente l’uso di supervisori per supervisionare la pratica degli allenatori. Questa pratica chiamata supervisione è in un certo senso “coach coaching”. Permette di introdurre un terzo nella relazione coach-coachee e quindi di limitare alcuni effetti indesiderati come il controtransfert [Informazione dubbia] 26 [rif. non conforme] .

Migliore Modello di Coaching – Note e riferimenti

  1. Rendi più alto di: aB c e d Gli eccessi dell’allenatore [ archivio ], Francia Inter , 17 novembre 2018.
  2. com [ archivio ].
  3. La parola “coach” sul sito di France Terme [ archivio ], su fr (consultato il 7 dicembre 2018).
  4. Raccomandazione (ufficiale) sugli equivalenti francesi della parola coach ” , [ archivio ], su gouv.fr , 22 luglio 2005 (accesso 7 dicembre 2018).
  5. Termine raccomandato in Francia dal DGLFLF Gazzetta ufficiale , 26 marzo 2004, vedi FranceTerme .
  6. Grande Dizionario Terminologico [ archivio ].
  7. Joël Figari, “Coaching e filosofia”, Diotime, Revue internationale de didactique de la philosophie , n ° 42, ottobre 2009, CRDP de Montpellier ( leggi online [ archivio ]).
  8. Casi 316 e 305 in terapia non comune , WHO’Hanlon e ALHexum
  9. JA Malarewicz, 14 lesson in Strategic Therapy , 1998, ESF editor.
  10. Baptiste Rappin, “Saggio filosofico sulle origini cibernetiche del coaching”, Comunicazione e organizzazione , n° 46, 2014, leggi online [ archivio ].
  11. Il coaching professionale inserito nell’elenco delle professioni autoregolamentate dalle autorità europee [ archivio ] [PDF], su ICF France , 5 marzo 2014 (consultato il 2 febbraio 2023).
  12. Torna più in alto in: a e bElenco nazionale delle certificazioni professionali: Professional Coach [ archivio ], sulle competenze in Francia (consultato il 2 febbraio 2023)
  13. Sintesi descrittiva della certificazione del codice RNCP: 31971 [ archivio ], su France Competences (consultato il 2 febbraio 2023)
  14. Torna più in alto in: a e bStoria del SIMACS [ archivio ], sull’Unione interprofessionale dei mestieri di sostegno, affiancamento e vigilanza (consultato il 2 febbraio 2023).
  15. La ristrutturazione delle branche professionali ” , [ archivio ], 21 ottobre 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
  16. Charte du SIMACS [ archivio ] (consultato il 2 febbraio 2023).
  17. ^ Malarewicz, Sistemica e impresa , Global Village, 2000 ( ISBN2-7440-6161-1 ), pag. 146.
  18. Charter and Code of Ethics for European Lawyers [ archivio ] [PDF], su Council of Bars and Law Societies of Europe , 31 gennaio 2008 (visitato il 2 febbraio 2023).
  19. SFCoach Code of Ethics “, [ archivio ], aprile 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
  20. Coaching , Caby, 2002, De Vecchi., p. 171.
  21. Domande frequenti , su International Coach Federation France , punti 8 e 15 .
  22. Foglio Roma K1103 – Sviluppo personale e benessere della persona [ archivio ] [PDF], su chambre-syndicale-sophrologie.fr , dicembre 2011.
  23. « Titoli e diplomi » [ archivio ], su Simacs (consultato il 9 agosto 2023).
  24. Chi siamo? [ archivio ], su SFCoach (accesso 2 febbraio 2023) .
  25. Ethics and deontology [ archivio ], su EMCC Francia (consultato il 2 febbraio 2023).
  26. Higy-Lang e C. Gellman, Coaching , 2000, Organization Editions.

Migliore Modello di Coaching – Appendici

anni 2000

  • “Sull'”accompagnamento”, come paradigma” (Numero della rivista Pratiques de Formation/Analyses (Università di Parigi 8, Formation Permanente, dicembre 2000
  • Accompagnamento: una postura professionale specifica (Maela PAUL) Éditions L’Harmattan (2 dicembre 2004). Collezione: Conoscenza e formazione.
  • L’impero degli allenatori. Una nuova forma di controllo sociale , Roland Gori e Pierre Le Coz , Albin-Michel, 2006 ( ISBN978-2226174987 )
  • Dizionario del coaching , Pierre Angel, Patrick Amar, Émilie Devienne , Jacques Tencé, ed. Dunod, 2007 ( ISBN978-2100496563 )
  • Supporto professionale? : Metodo ad uso di operatori che esercitano una funzione educativa (Michel Vial, Nicole Caparros-Mencacci, Jean-Marie De Ketele). DeBoeck (2007). Collezione: Pedagogie in evoluzione.
  • Essere un allenatore: dalla ricerca della performance al risveglio , Robert Dilts , ed. Dunod , 2008 ( ISBN978-2100502462 )
  • Saper essere un allenatore: un’arte, una postura, un’etica , Reine Marie Halbout, ed. Eyrolles , 2009 ( ISBN978-2212542349 )
  • Guida per l’accompagnamento professionale di un cambiamento (Louise Lafortune). Presse dell’Università del Quebec (2009). Collezione: Fusione.

anni 2010

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Migliore Corso Aziendale Outdoor – temi trattati

  • Le caratteristiche della comunicazione efficace come atto di espressività
  • Potenziare l’espressività personale. Esercizi pratici
  • Approfondimenti sulla comunicazione verbale, paralinguistica e non verbale metodo Stanislavskij (formazione dell’attore metodo Actors’ studio)
  • Uso della voce: la voce e le emozioni
  • Il Body Language per aumentare l’espressività
  • Esercizi di ascolto attivo ed empatico
  • Competenze di Coaching e strumenti. Il Coaching delle energie personali e professionali tramite il Metodo T-Chart (mappa dei Tempi Personali, metodologia parte del Metodo HPM)
  • Le emozioni, il loro funzionamento e lo sblocco delle emozioni positive
  • Il potenziale personale nel modello HPM del Potenziale Umano. Capire come potenziare le nostre energie

Migliore Corso Aziendale Outdoor – esperienze nella natura

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Migliore Corso Aziendale Outdoor – Bibliografia di riferimento

Durante il Workshop viene esaminato materiale di studio dai testi di Daniele Trevisani, in particolare dai seguenti libri:

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  Aspetti logistici

  • Sede di riferimento del corso. il corso può essere tenuto ovunque tuttavia abbiamo avuto ottimi feedback da questa sede del Workshop: Rifugio Wellness Centro Fondo Campolongo, altopiano di Asiago. Località Campolongo Mt. 1551 – 36010 Rotzo (VI) https://www.centrofondocampolongo.it/ – al sito sono presenti indicazioni per l’arrivo
  • Orario (esempio); Venerdì pomeriggio h 14.30-18 introduzione alle tematiche e prima esperienza outdoor a basso impatto (esercizi di grounding e respirazione)  – Workshop il Sabato e Domenica h 9.30-12.30 e 14-17. Esperienza outdoor indicativamente dalle 11.30 alle 12.30 e dalle 15 alle 16
  • Il rifugio è raggiungibile in auto, a 10 minuti da Asiago. E’ consigliabile prenotare in un B&B qualsiasi di Asiago e poi raggiungere il rifugio in macchina. Centro Fondo Campolongo è un rifugio-wellness, una location tranquilla e ben attrezzata dove poter fare colazioni, pranzi, cene e attività outdoor.
  • L’attrezzatura necessaria è unicamente un paio di scarponi da trekking (altro viene consigliato in base alla stagione)

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor

La formazione outdoor è un apprendimento organizzato che si svolge all’aperto,. I programmi di formazione outdoor a volte comportano esperienze residenziali o di viaggio nella natura in cui gli studenti partecipano a una serie di sfide avventurose e attività all’aperto. La formazione outdoor si basa sulla filosofia, sulla teoria e sulle pratiche dell’educazione esperienziale e dell’educazione ambientale .

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – scopo

La formazione outdoor ha obiettivi e pratiche diversi, ma implica sempre l’apprendimento riguardo, dentro e attraverso la vita all’aria aperta.

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Definizioni

La formazione outdoor può essere semplicemente definita come apprendimento esperienziale dentro, per o riguardo all’aria aperta . Il termine “formazione outdoor”, tuttavia, è utilizzato in senso lato per riferirsi a una serie di attività organizzate che si svolgono in vari modi in ambienti prevalentemente all’aperto. È difficile ottenere definizioni comuni di formazione outdoor perché le interpretazioni variano a seconda della cultura, della filosofia e delle condizioni locali. [1]

L’formazione outdoor viene spesso definita sinonimo di apprendimento all’aria aperta, scuola all’aperto, scuole forestali ed educazione alla natura selvaggia. L’formazione outdoor spesso utilizza o attinge a elementi correlati e/o riporta aree correlate, come insegnare agli studenti come montare le tende e cucinare su un falò. Il segno distintivo dell’formazione outdoor è la sua attenzione al lato “esterno” di questa educazione; mentre l’educazione all’avventura si concentrerebbe sull’aspetto avventuroso e l’educazione ambientale si concentrerebbe sull’aspetto ambientale. L’educazione alla spedizione implica spedizioni nella natura selvaggia “dove l’uomo non è altro che un visitatore”. Tutte queste attività implicano tipicamente una formazione esperienziale .

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Educazione fuori dalla classe

“L’istruzione fuori dalla classe” descrive l’apprendimento del curriculum scolastico, diverso da quello con una classe di studenti seduti in una stanza con un insegnante e libri. Comprende gite didattiche di biologia e ricerca di insetti nel giardino della scuola, nonché attività al chiuso come l’osservazione del controllo delle scorte in un negozio locale o la visita di un museo . È un concetto che attualmente gode di una rinascita grazie al riconoscimento dei benefici derivanti dallo stile più attivo. Il Comitato per l’Istruzione e le Competenze [2] della Camera dei Comuni del Regno Unito ha riferito che dà vita alla storia e all’arte, sviluppa le abilità sociali e migliora chiaramente la geografia e la scienza.,. [3] Esistono politiche chiave in atto per l’apprendimento all’aperto in Inghilterra, [4] Scozia [5] e Galles.

Nonostante le prove a sostegno di un’estensione del campeggio educativo e dell’apprendimento all’aria aperta per i bambini, ci sono una serie di ostacoli sul percorso. Uno di questi ostacoli è l’avversione al rischio tra insegnanti, genitori e altri, che aumenta la riluttanza verso compiti così diversi e fisici. Il giornalista Tim Gill ha scritto dell’avversione al rischio dei genitori e delle istituzioni che colpisce molte attività con i bambini nel suo libro “No Fear”. [6] Un altro ostacolo è l’alto costo percepito per facilitare l’apprendimento all’aperto. Tuttavia, la creazione di un ambiente di apprendimento all’aperto non deve necessariamente costare molto. L’Early Years Framework Stage del Regno Unito, che delinea le migliori pratiche nell’insegnamento Early Years, afferma che: “L’apprendimento all’aperto è più efficace quando gli adulti si concentrano su ciò che i bambini devono essere in grado di fare piuttosto che su ciò di cui hanno bisogno. Un approccio che considera le esperienze piuttosto che l’attrezzatura, pone i bambini al centro dell’apprendimento e garantisce che i bisogni di apprendimento e di sviluppo dei singoli bambini siano presi in considerazione e soddisfatti in modo efficace” [7]

Linda Tallent , consulente educativa con sede nel Regno Unito che ha lavorato a lungo con le scuole per trasformare gli spazi esterni in ambienti di apprendimento, è d’accordo. Lei ritiene che concentrandosi sulle attività e sullo sviluppo delle competenze, sia possibile sviluppare un programma di apprendimento all’aria aperta su una “stringa di scarpe”. [8] Cita un commento di Will Nixon, che ricorda ai lettori che “L’uso del mondo reale è il modo in cui l’apprendimento è avvenuto per il 99,9% dell’esistenza umana”. Solo negli ultimi cento anni l’abbiamo messo in una piccola scatola chiamata aula.’ [9] Tallent fa anche riferimento alle prove provenienti da una serie di studi secondo cui il modo più efficace di apprendere è attraverso la partecipazione e invita gli educatori a compiere uno sforzo particolare per creare opportunità affinché i bambini possano partecipare al loro apprendimento.

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Obiettivi

Alcuni obiettivi tipici della formazione outdoor sono:

  • imparare come superare le avversità;
  • migliorare lo sviluppo personale e sociale;
  • sviluppare un rapporto più profondo con la natura;
  • aumentare la fiducia in se stessi durante il campeggio con i compagni di classe;
  • aumentare i risultati attraverso migliori esperienze di insegnamento e apprendimento.

La formazione outdoor abbraccia i tre ambiti del sé, degli altri e del mondo naturale. L’enfasi relativa di questi tre ambiti varia da un programma all’altro. Un programma di formazione outdoor può, ad esempio, enfatizzare uno (o più) di questi obiettivi per:

La formazione outdoor è spesso utilizzata come mezzo per creare un senso più profondo del luogo per le persone in una comunità. Il senso del luogo si manifesta attraverso la comprensione e la connessione che si ha con l’area in cui si risiede. Il senso del luogo è un aspetto importante dell’ambientalismo e della giustizia ambientale perché rende l’importanza di sostenere un particolare ecosistema molto più personale per un individuo. [10]

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor –  Storia

La moderna formazione outdoor deve i suoi inizi a iniziative separate. Il campeggio organizzato era evidente tra la fine del XIX secolo e l’inizio del XX secolo in Europa, Regno Unito, Stati Uniti, Australia e Nuova Zelanda. Il movimento scout , fondato nel Regno Unito nel 1907 da Robert Baden-Powell , impiega l’educazione non formale con un’enfasi sulle attività pratiche all’aperto. Il primo viaggio verso l’esterno Il centro di Aberdyfi nel Galles fu fondato durante la seconda guerra mondiale . Le scuole forestali della Danimarca sono esempi di programmi europei con scopi e obiettivi simili.

I principali pionieri dell’formazione outdoor includono Kurt Hahn , un educatore tedesco che ha fondato scuole come la Schule Schloss Salem in Germania ; il movimento degli United World Colleges , il programma del Duke of Edinburgh Award (che enfatizza il servizio alla comunità, le abilità artigianali, l’abilità fisica e le spedizioni all’aperto) e il movimento Outward Bound.

La seconda metà del ventesimo secolo ha visto una rapida crescita delLa formazione outdoor in tutti i settori (statale, volontariato e commerciale) con una gamma sempre più ampia di gruppi di clienti e applicazioni. In questo periodo l’Outward Bound si diffuse in oltre 40 paesi, compresi gli Stati Uniti negli anni ’60. Altri programmi di formazione outdoor con sede negli Stati Uniti includono Project Adventure e National Outdoor Leadership School (NOLS). Project Adventure si concentra sull’uso quotidiano dei percorsi su corde. NOLS utilizza l’ambiente esterno per formare leader per programmi all’aperto e per altri contesti, inclusa la formazione di ogni nuovo astronauta statunitense e del 10% dell’Accademia navale degli Stati Uniti. L’ Associazione per la Formazione Esperienziale è un’associazione professionale di educatori “esperienziali”. La Wilderness Education Association (WEA) è un consorzio di programmi universitari di formazione outdoor con un curriculum standard basato su un modello accademico. (Vedi anche Nord America nella sezione Il giro del mondo .)

Una storia dell’formazione outdoor nel Regno Unito è stata documentata da Lyn Cook (1999), [11] e una storia dell’formazione outdoor in Nuova Zelanda è stata pubblicata in Camping in the Curriculum di Pip Lynch (2007). [12]

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Filosofia e teoria

La filosofia e la teoria sull’formazione outdoor tendono a enfatizzare l’effetto degli ambienti naturali sugli esseri umani , il ruolo educativo dello stress e della sfida e l’apprendimento esperienziale . [1]

Un punto di vista è che i partecipanti raggiungono il loro livello più “grezzo” quando sono all’aperto perché sono “privati” di molte delle comodità della vita moderna. I partecipanti possono diventare più consapevoli di far parte di un ecosistema più ampio e di non essere vincolati da costumi e norme sociali. In sostanza i partecipanti possono essere fedeli a se stessi e più capaci di vedere gli altri come persone indipendentemente dalla razza, classe, religione, ecc. La formazione outdoor aiuta anche a instillare gli elementi di base del lavoro di squadra perché i partecipanti spesso hanno bisogno di lavorare insieme e fare affidamento sugli altri. Per molte persone un percorso ad alta fune o un’attività all’aperto può ampliare la propria zona di comfort e indurli a mettersi alla prova fisicamente, il che a sua volta può portare a mettersi alla prova mentalmente. [ citazione necessaria ]

Le radici della moderna formazione outdoor possono essere trovate nel lavoro filosofico di:

Il lavoro fondamentale sulla filosofia dell’formazione outdoor comprende il lavoro di:

Un’ampia gamma di scienze sociali e teorie e modelli specifici dell’formazione outdoor sono stati applicati nel tentativo di comprendere meglio l’formazione outdoor. Tra i modelli o concetti teorici chiave ci sono:

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Intorno al mondo

La formazione outdoor avviene, in una forma o nell’altra, nella maggior parte se non in tutti i paesi del mondo. Tuttavia, può essere implementato in modo molto diverso, a seconda del contesto culturale. Alcuni paesi, ad esempio, considerano La formazione outdoor come sinonimo di educazione ambientale , mentre altri paesi trattano La formazione outdoor e l’educazione ambientale come distinte. Le forme moderne di formazione outdoor sono più diffuse nel Regno Unito, negli Stati Uniti, in Australia, Nuova Zelanda, Europa e, in una certa misura, in Asia e Africa. [ citazione necessaria ] [14] Molti programmi di educazione all’aperto sono stati cancellati nel 2020 a causa della pandemia COVID-19.

UK

L’English Outdoor Council, un ente ombrello, definisce l’formazione outdoor come un modo per studenti e insegnanti di essere pienamente coinvolti in una lezione, abbracciando al tempo stesso la vita all’aria aperta. L’ EOC ritiene che l’formazione outdoor “fornisca profondità al curriculum e offra un contributo importante all’educazione fisica, personale e sociale degli studenti”. [15] Nel Regno Unito, Learning through Landscapes sostiene l’uso dei cortili scolastici come luogo di apprendimento e di gioco economicamente vantaggioso e facilmente accessibile. Scuola forestale . [16] è di moda anche nel Regno Unito, poiché fornisce un approccio molto specialistico allo sviluppo personale nel contesto più ampio dell’Outdoor Learning.

Australia e Nuova Zelanda

In tutta l’Australia e la Nuova Zelanda molti studenti delle scuole intraprendono attività di formazione outdoor e ambientale. Aust/NZ hanno diversi titoli di studio all’aperto e programmi ricreativi professionali all’aperto. Undici insegnanti e leader dell’outdoor hanno completato i loro studi, molti hanno l’opportunità di lavorare in scuole, organizzazioni private o vari centri di formazione outdoor in entrambi i paesi. L’formazione outdoor è prevista come parte dell’educazione fisica e sanitaria della Nuova Zelanda come una delle 7 aree chiave dell’apprendimento. L’Australian Curriculum Assessment and Reporting Authority, con il supporto di Outdoor Education Australia, ha sviluppato documenti curriculari per supportare le scuole a condurre l’istruzione all’aperto in tutto il paese principalmente attraverso le aree di apprendimento di scienze, salute, educazione fisica e discipline umanistiche.

Canada

L’educazione ambientale, in particolare l’formazione outdoor in Canada, è vista attraverso campi all’aperto e programmi residenziali, programmi scolastici e operazioni di viaggio commerciale. L’formazione outdoor in Canada si basa su competenze tecniche “dure” – spesso capacità di viaggiare e campeggiare – e le competenze “soft” – competenze di gruppo e qualità di crescita personale – si fondono con, si potrebbe dire, le competenze “verdi” e “calde” di un focus complementare sull’eco-avventura.” [17] Le avventure si trovano se si partecipa a seminari di sensibilizzazione ambientale o di team building in tutto il Canada.

Danimarca

La Danimarca è conosciuta come uno dei paesi più attenti all’ambiente nel mondo sviluppato. Uno dei modi in cui questo si presenta è attraverso il sistema scolastico forestale che esiste lì. Nei boschi i bambini imparano a usare la natura e gli animali per apprendere l’educazione ambientale di base e l’educazione elementare necessaria. [18]

Finlandia

Nelle scuole finlandesi, il termine “istruzione all’aria aperta” rappresenta l’insegnamento e l’apprendimento che avviene al di fuori della classe con l’obiettivo di raggiungere gli obiettivi del curricolo di base nazionale per l’istruzione di base e del curricolo di base nazionale per le scuole secondarie superiori. Nelle scuole secondarie superiori (studenti di età compresa tra 16 e 18 anni), il tema è “Sviluppo sostenibile”. Gli studenti sono incoraggiati a perseguire uno stile di vita sostenibile, ad agire per lo sviluppo sostenibile e ad esaminare le sfide dello sviluppo sostenibile. [19] Alcuni istituti professionali offrono diplomi secondari in studi sulla natura e sull’ambiente concentrandosi principalmente sul turismo e sulle industrie dell’esperienza. [venti] L’Università di Scienze Applicate di Humak offre una laurea in Avventura e Formazione outdoor nel suo programma di lingua inglese concentrandosi sulle competenze tecniche per gli sport d’avventura e la pedagogia, il turismo e l’imprenditorialità. Ogni anno vengono accolti nel programma 20 studenti . [21] Inoltre l’Università di Scienze Applicate di Humak offre corsi di aggiornamento per insegnanti e persone attive negli sport d’avventura nella loro Università Aperta di Scienze Applicate. [22]

Francia

Alain Kerjean fonda nel 1986 “Hors Limites -Outward Bound France”, adattamento agli adulti della pedagogia attiva e introduce in Francia il movimento aprentissage par l’expérience . Il primo paese latino membro di questa rete. Presidente d’onore: SAS Principe Alberto di Monaco. Nel 1994 sono state fondate due entità: Association Apprendre par l’expérience (giovani) e SARL Expérientiel (aziendali). Dal 2008, Alain Kerjean sviluppa l’Outdoor Education per le università in Romania e fornisce consulenza in Francia agli organismi di formazione che desiderano progettare programmi basati su questa pedagogia. I suoi libri e articoli mettono a disposizione del pubblico francese ricerche e pubblicazioni anglosassoni sull’argomento. [ citazione necessaria ]

Spagna

Il primo progetto di apprendimento all’aperto importante e molto pubblicizzato è stato Ruta Quetzal . Lanciato con l’assistenza del re Juan Carlos nel 1979, era fortemente incentrato sull’esplorazione dei legami culturali dell’Hispanidad attraverso l’Atlantico e per decenni è stato gestito dall’avventuriero e celebrità dei media Miguel de la Quadra-Salcedo . Il progetto è in corso. Esistono numerosi programmi simili, anche se meno ambiziosi, attualmente operativi, ad esempio Rumbo al Sur , tour annuali in Africa gestiti dalla star di un reality show televisivo Telmo Aldaz de la Quadra-Salcedo . [23]

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Ricerca e opinioni

Esistono molte prove aneddotiche sui benefici delle esperienze di formazione outdoor; Gli insegnanti, ad esempio, parlano spesso del miglioramento che hanno nei rapporti con gli studenti in seguito ad un viaggio. Un’importante meta-analisi di 97 studi empirici ha indicato un effetto complessivo positivo dei programmi di educazione all’avventura su risultati quali il concetto di sé, la leadership e le capacità di comunicazione. [24] Questo studio ha anche indicato che sembravano esserci effetti positivi in corso. Il più ampio studio empirico sugli effetti dei programmi di formazione outdoor (principalmente programmi Outward Bound ) ha rilevato impatti positivi a breve termine, da piccoli a moderati, su una vasta gamma di abilità di vita generiche, con i risultati più forti per programmi più lunghi basati su spedizioni con giovani adulti motivati e il mantenimento parziale a lungo termine di questi guadagni. [25]

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Tendenze

Esistono diverse tendenze importanti e circostanze mutevoli per La formazione outdoor, tra cui:

Associazioni 

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Organizzazioni

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Persone

Ulteriori informazioni: Elenco dei sostenitori dell’outdoor e degli educatori all’aperto del 20 ° secolo

Ulteriori informazioni: Elenco dei sostenitori dell’outdoor e degli educatori all’aperto del 20 ° secolo

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Temi

Migliore Corso Aziendale Outdoor –  concetti fondanti della formazione outdoor – Riferimenti

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  5. ^“Apprendimento all’aperto in Scozia | Imparare attraverso i paesaggi” .
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  37. ^Nascita del confine verso l’esterno
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  39. ^La Compagnia della Via della Natura
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  42. ^ Miner, Joshua e Joseph Boldt, Outward Bound USA: Crew, Not Passengers , Mountaineers Books, 2002. ISBN978-0-89886-874-6
  43. ^Charles Alexander Eastman Archiviato il 28 maggio 2010 in Internet Archive
  44. ^ Martinez, David, 2009 Dakota Philosopher , St. Paul, Minnesota: Minnesota Historical Society Press, ISBN0-87351-629-X .
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  46. ^Progetto Avventura Evoluzione
  47. ^ Witt, David, 2010, Ernest Thompson Seton: La vita e l’eredità di un artista e ambientalista , Gibbs Smith. ISBN1423603915 . ISBN 978-1423603917 .
  48. ^ Seton, Julia, Dai mille fuochi , 1967.

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Il migliore mentore in Italia, sulla base della classifica di Google Scholar che valuta qualità, continuità e diffusione delle pubblicazioni, è il Dott. Daniele Trevisani, insignito dell’Onorificenza di Fulbright Scholar dal Governo USA per i propri contributi e modelli apportati al mondo della comunicazione, risorse umane e fattore umano. il Dott. Daniele Trevisani opera dal 1987 nel campo della ricerca e del mentoring e ha svolto consulenze per oltre 200 aziende e organizzazioni, atleti e manager, in campi di sviluppo delle risorse e del potenziale personale, incluse le Nazioni Unite, l’Esercito Italiano e le Forze Speciali nella formazione in comunicazione.

Chi è il migliore Mentor in Italia

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring

Mentoring

Il mentoring è il patrocinio, l’influenza, la guida o la direzione fornita da un mentore. [1] Un mentore è qualcuno che insegna o dà aiuto e consigli a una persona meno esperta e spesso più giovane. [2] In un contesto organizzativo, un mentore influenza la crescita personale e professionale di un allievo. La maggior parte dei tutoraggi tradizionali prevede che i dipendenti senior facciano da mentori a più dipendenti junior, ma i mentori non devono necessariamente essere più anziani delle persone a cui fanno da mentore. Ciò che conta è che i mentori abbiano un’esperienza da cui gli altri possano imparare. [3]

Secondo il Business Dictionary, un mentore è una persona anziana o con più esperienza a cui viene assegnato il ruolo di consulente, consulente o guida per un giovane o un tirocinante. Il mentore è responsabile di offrire aiuto e feedback alla persona sotto la sua supervisione. Il ruolo di un mentore, secondo questa definizione, è quello di utilizzare la propria esperienza per aiutare un dipendente junior supportandolo nel lavoro e nella carriera, fornendo commenti sul proprio lavoro e, soprattutto, offrendo indicazioni agli allievi mentre affrontano problemi e circostanze. al lavoro. [4]

Potrebbe anche essere necessaria l’interazione con un esperto per acquisire competenza con gli strumenti culturali. [5] L’esperienza di mentoring e la struttura relazionale influenzano “la quantità di supporto psicosociale, orientamento professionale, modelli di ruolo e comunicazione che si verificano nelle relazioni di mentoring in cui sono impegnati i protetti e i mentori”. [6]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Ricevente

La persona che riceve il mentoring può essere definita un protetto (maschio), una protetta (femmina), un apprendista , uno studente o, negli anni 2000, un allievo. Il mentoring è un processo che coinvolge sempre la comunicazione ed è basato sulla relazione, ma la sua definizione precisa è sfuggente, [7] con più di 50 definizioni attualmente in uso, [8] come:

Il mentoring è un processo per la trasmissione informale di conoscenza, capitale sociale e supporto psicosociale percepito dal destinatario come rilevante per il lavoro, la carriera o lo sviluppo professionale; Il mentoring implica una comunicazione informale, solitamente faccia a faccia e per un periodo di tempo prolungato, tra una persona che si ritiene abbia maggiori conoscenze, saggezza o esperienza (il mentore) e una persona che si ritiene ne abbia di meno (il mentore). protetto). [9]

Il mentoring in Europa esisteva già nell’antica Grecia . L’origine della parola deriva da Mentore , figlio di Alcimo nell’Odissea di Omero . [10] [11] A partire dagli anni ’70 si è diffuso negli Stati Uniti principalmente in contesti formativi, [12] associato a importanti legami storici con il movimento che promuove l’equità sul posto di lavoro per le donne e le minoranze [13] ed è stato descritto come “un’innovazione nella gestione americana”. [14]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Storia

stata ispirata dal personaggio Mentore nell’Odissea di Omero . Sebbene il Mentore nella storia sia ritratto come un vecchio un po’ inefficace, la dea Atena assume le sue sembianze per guidare il giovane Telemaco nel suo momento di difficoltà.

Sistemi di mentoring storicamente significativi includono la tradizione guru-discepolo praticata nell’Induismo e nel Buddismo , [16] Anziani , il sistema di discepolato praticato dai rabbinici Ebraismo e chiesa cristiana [17] e apprendistato nel sistema corporativo medievale . [18]

Negli Stati Uniti, i sostenitori dell’equità sul posto di lavoro nella seconda metà del ventesimo secolo hanno reso popolare il termine “mentore” e il concetto di mentoring professionale come parte di un lessico di capitale sociale più ampio che include anche termini come soffitto di vetro , soffitto di bambù , [ 19] networking , modello di ruolo e gatekeeper , che serve a identificare e affrontare i problemi che impediscono ai gruppi non dominanti di raggiungere il successo professionale. La letteratura aziendale tradizionale ha adottato termini e concetti e li ha promossi come percorsi verso il successo per tutti coloro che scalano la carriera. Questi termini non facevano parte del vocabolario americano generale fino alla metà degli anni ’90. [13]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Organismi professionali e qualifiche

L’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC) è l’organismo leader a livello mondiale in termini di creazione e mantenimento di una serie di strutture, regole e processi standard di settore per il mentoring e i relativi ambiti di supervisione e coaching. [20] [21] [22]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Tecniche

Poiché l’obiettivo del mentoring è lo sviluppo dell’intera persona, le tecniche utilizzate sono ampie e richiedono saggezza per essere utilizzate in modo appropriato. [23] Uno studio del 1995 sulle tecniche di mentoring più comunemente utilizzate negli affari ha rilevato che le cinque tecniche più comunemente utilizzate tra i mentori erano: [24]

  1. Accompagnamento : il mentore partecipa al processo di apprendimento insieme allo studente e lo supporta.
  2. Semina : il mentore dà inizialmente allo studente consigli poco chiari o inaccettabili che hanno valore in una determinata situazione.
  3. Catalizzante : il mentore sceglie di immergere lo studente nel cambiamento per provocare un modo diverso di pensare, un cambiamento di identità o un riordino dei valori.
  4. Mostrare : il mentore insegna allo studente dimostrando un’abilità o un’attività.
  5. Harvesting : il mentore valuta e definisce l’utilità e il valore delle competenze dello studente.

Diverse tecniche possono essere utilizzate dai mentori a seconda della situazione e della mentalità dell’allievo. Le tecniche utilizzate nelle organizzazioni moderne si ritrovano nei sistemi educativi antichi, dalla tecnica socratica della raccolta all’accompagnamento utilizzato nell’apprendistato dei costruttori di cattedrali itineranti durante il Medioevo. [24] Gli autori di leadership Jim Kouzes e Barry Z. Posner consigliano ai mentori di cercare “momenti di insegnamento” al fine di “espandere o realizzare le potenzialità delle persone nelle organizzazioni che guidano” e sottolineano che la credibilità personale è essenziale per un mentoring di qualità come abilità. [25]

Esistono diversi tipi di tutor, come:

  • Mentori multipli : una nuova tendenza è che uno studente abbia più mentori. Avere più di un mentore può ampliare le conoscenze dello studente, poiché diversi mentori possono avere punti di forza diversi. [26]
  • Professione o mentore commerciale : si tratta di qualcuno che attualmente svolge il mestiere o la professione a cui lo studente sta entrando. Conoscono le tendenze, i cambiamenti importanti e le nuove pratiche che i nuovi arrivati dovrebbero conoscere per rimanere al top della loro carriera. Un mentore come questo sarebbe qualcuno con cui lo studente può discutere idee e offre allo studente anche l’opportunità di fare rete con altri individui nel settore o nella professione.
  • Mentore del settore : si tratta di qualcuno che non si concentra solo sulla professione ma può fornire informazioni sul settore nel suo complesso, ad esempio ricerca, sviluppo o cambiamenti chiave.
  • Mentore organizzativo : la politica nelle organizzazioni è in costante cambiamento. È importante essere informati sui valori, sulle strategie e sui prodotti presenti all’interno dell’organizzazione e su quando cambiano. Un mentore dell’organizzazione può fornire chiarezza quando necessario, ad esempio, su missioni e strategie.
  • Mentore del processo di lavoro : questo mentore può eliminare il lavoro non necessario, spiegare i “pro e i contro” dei progetti e delle attività quotidiane ed eliminare le cose non necessarie nella giornata lavorativa dello studente. Questo mentore può aiutare a completare le attività in modo rapido ed efficiente.
  • Mentore tecnologico : la tecnologia è migliorata rapidamente ed è diventata sempre più parte delle transazioni quotidiane all’interno delle aziende. Un mentore tecnologico può aiutare con guasti tecnici, consigliare sistemi che potrebbero funzionare meglio di quello che lo studente sta attualmente utilizzando e istruirlo sull’uso della nuova tecnologia.

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Tipi di mentoring

Mentoring formale

I rapporti formali di mentoring vengono istituiti da un’unità amministrativa o da un ufficio in un’azienda o organizzazione, che sollecita e recluta persone qualificate disposte a fare da mentore, fornisce formazione ai mentori e aiuta ad abbinare i mentori con una persona bisognosa di mentoring. Sebbene i sistemi di mentoring formali contengano numerosi elementi strutturali e di orientamento, di solito consentono al mentore e all’allievo di avere un ruolo attivo nella scelta delle persone con cui vogliono lavorare. I programmi di mentoring formali che semplicemente assegnano mentori agli allievi senza consentire il contributo di questi individui non hanno funzionato bene. Anche se un mentore e un allievo possono sembrare perfettamente abbinati “sulla carta”, nella pratica possono avere stili di lavoro o di apprendimento diversi. Pertanto, dare al mentore e all’allievo l’opportunità di aiutare a selezionare le persone con cui vogliono lavorare è un approccio ampiamente utilizzato. Ad esempio, i programmi di mentoring per i giovani assegnano bambini o giovani a rischio che non hanno modelli di ruolo e sponsor a mentori che agiscono come modelli di ruolo e sponsor. [27]

Negli affari, il mentoring formale è una delle tante strategie di gestione dei talenti utilizzate per formare dipendenti chiave, neolaureati, dipendenti ad alto potenziale e futuri leader. L’abbinamento tra mentori e allievi viene spesso effettuato da un coordinatore del mentoring con l’aiuto di un registro di database computerizzato, che di solito suggerisce abbinamenti in base al tipo di esperienza e alle qualifiche ricercate.

Esistono programmi di mentoring formali orientati ai valori, mentre il mentoring sociale e altri tipi si concentrano specificamente sullo sviluppo della carriera. Alcuni programmi di mentoring forniscono supporto sia sociale che professionale. Nei programmi di mentoring formali ben progettati, ci sono obiettivi del programma, programmi, formazione (sia per i mentori che per i protetti) e valutazione.

Mentoring informale

Il mentoring informale avviene senza l’uso di reclutamento strutturato, formazione dei mentori e servizi di abbinamento. Può svilupparsi in modo naturale tra i partner, come nelle situazioni di networking aziendale in cui un individuo più esperto incontra un nuovo dipendente e i due costruiscono un rapporto. Oltre a queste tipologie, il mentoring assume una struttura diadica in scienza, tecnologia, ingegneria, matematica e medicina (STEMM). [28]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Modelli

Esistono molti tipi di relazioni di mentoring, dalle relazioni scolastiche o basate sulla comunità alle relazioni di e-mentoring. Queste relazioni di mentoring variano e possono essere influenzate dal tipo di relazione di mentoring. [29] Esistono diversi modelli che sono stati utilizzati per descrivere ed esaminare le sotto-relazioni che possono emergere: ad esempio, Cindy Buell descrive come possono svilupparsi le relazioni di mentoring:

  • Modello di clonazione : il mentore insegna allo studente come se fosse un clone del mentore.
  • Modello educativo : il mentore assume il ruolo genitoriale per creare un ambiente aperto e di supporto in cui lo studente può imparare e provare le cose da solo.
  • Modello di amicizia : il mentore agisce più come un pari “piuttosto che come coinvolto in una relazione gerarchica”.
  • Modello di apprendistato : il mentore e lo studente hanno prevalentemente un rapporto professionale. [30]

Altri tipi

  • Mentoring tra pari : relazioni che coinvolgono individui in posizioni simili. Una persona può essere più informata in un certo aspetto o in un altro e possono aiutarsi a vicenda a progredire nel proprio lavoro. Nella maggior parte dei casi, le relazioni tra pari forniscono molto supporto, empatia e consigli perché le situazioni sono abbastanza simili.
  • Mentoring situazionale : relazioni a breve termine in cui una persona fa da mentore per uno scopo specifico. Potrebbe trattarsi di un’azienda che coinvolge un esperto in materia di social media o sicurezza su Internet. Questo esperto può fare da mentore ai dipendenti per renderli più informati su un argomento o abilità specifici. [ citazione necessaria ]
  • Mentoring di supervisione : questa relazione coinvolge un mentore con una posizione più elevata rispetto allo studente. Il mentore può rispondere a molte domande e consigliare la migliore linea d’azione. [31]
  • Circoli di mentoring : i partecipanti di tutti i livelli dell’organizzazione propongono e possiedono [ chiarimenti necessari ] un argomento prima di incontrarsi in gruppi per discutere l’argomento, il che li motiva a crescere e diventare più informati. Il mentoring flash è ideale per situazioni come il job shadowing e il mentoring inverso.
  • Mentoring flash : una forma di mentoring a breve termine che si concentra su singoli incontri piuttosto che su una relazione di mentoring tradizionale a lungo termine. [32]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Benefici

Una meta-analisi di 112 studi di ricerca individuali ha rilevato che il mentoring ha significativi benefici comportamentali, attitudinali, legati alla salute, relazionali, motivazionali e di carriera. [33] Per uno studente, questi benefici dipendono dalle diverse funzioni svolte dal mentore. Originariamente, il concetto di funzioni di mentoring si è sviluppato dalla ricerca qualitativa in un contesto organizzativo con funzioni che appartengono a due fattori principali: supporto psicosociale (ad esempio modello di ruolo , amicizia, supporto emotivo, incoraggiamento) e supporto legato alla carriera (ad esempio fornire consigli, discutere obiettivi ). [34] Un primo approccio quantitativo ha individuato nel modello di ruolo un terzo fattore distinto. [35] Nel mentoring per il successo universitario è stata identificata anche una quarta funzione relativa al trasferimento delle conoscenze, [36] che è stata scoperta anche nell’ambito del mentoring creativo . [37]

Ci sono anche molti vantaggi per un datore di lavoro nello sviluppare un programma di mentoring per i dipendenti nuovi e attuali:

  • Sviluppo della carriera : l’impostazione di un programma di mentoring per lo sviluppo della carriera per i dipendenti consente a un’organizzazione di aiutare i dipendenti junior ad apprendere le competenze e i comportamenti dai dipendenti senior di cui i dipendenti junior hanno bisogno per avanzare a posizioni di maggiore responsabilità. Questo tipo di programma di mentoring può aiutare ad allineare gli obiettivi organizzativi con gli obiettivi di carriera personale dei dipendenti di progresso all’interno dell’organizzazione. Offre ai dipendenti la possibilità di avanzare professionalmente e apprendere di più sul proprio lavoro. Questa collaborazione offre inoltre ai dipendenti un senso di coinvolgimento con l’organizzazione, che può portare a tassi di fidelizzazione migliori e ad una maggiore soddisfazione dei dipendenti. [38]
  • Tutoring ad alto potenziale : i dipendenti più talentuosi nelle organizzazioni tendono ad essere difficili da trattenere poiché di solito cercano sfide e responsabilità maggiori ed è probabile che se ne vadano per un’organizzazione diversa se non sentono di avere l’opportunità di svilupparsi. La creazione di un programma di mentoring per dipendenti ad alto potenziale che offra loro una guida individuale da parte dei dirigenti senior può aiutare a coinvolgere i dipendenti, dare loro l’opportunità di svilupparsi e aumentare la probabilità di rimanere nell’organizzazione. [39]
  • Mentoring sulla diversità : uno dei modi migliori per innovare è introdurre nuove idee da dipendenti senior e leader di gruppi sottorappresentati (ad esempio donne, minoranze etniche, ecc.). In molti paesi occidentali, le donne e le minoranze etniche sono significativamente sottorappresentate nelle posizioni dirigenziali e nei consigli di amministrazione. Tuttavia, in alcune occupazioni tradizionalmente separate per genere, come l’istruzione e l’assistenza infermieristica , le donne possono rappresentare il genere dominante nella forza lavoro. I mentori provenienti da gruppi sottorappresentati possono consentire ai dipendenti di gruppi simili di aumentare la loro fiducia nell’accettare compiti di maggiore responsabilità e prepararsi per ruoli di leadership. Lo sviluppo di dipendenti provenienti da gruppi diversi può dare all’organizzazione l’accesso a nuove idee, approcci e prospettive per la risoluzione dei problemi. Queste relazioni tendono a portare al successo all’interno dell’organizzazione e ad una maggiore soddisfazione sul lavoro. [40] Ai mentori della maggioranza viene data l’opportunità di conoscere ed entrare in empatia con la cultura e le esperienze della minoranza che apprende, ma la relazione di mentoring può essere ostacolata se non sono disposti ad adattare le proprie opinioni culturali. [41] I membri della cultura maggioritaria sono percepiti come più competenti mentre i membri della cultura minoritaria ricevono meno credito per la stessa quantità di lavoro; pertanto, un mentore della maggioranza, in virtù del suo status, può aiutare uno studente di minoranza a ricevere il riconoscimento e l’avanzamento lavorativo che meritano. [40] I mentori di minoranza spesso sentono la pressione di lavorare più duramente di altri mentori per dimostrare il loro valore all’interno di un’organizzazione. Tuttavia, se accoppiati con studenti maggioritari, il loro valore percepito aumenta automaticamente a causa esclusivamente dello status maggioritario dei loro coetanei. I mentori di minoranza tendono a impartire benefici emotivi ai loro studenti. In uno studio del 1958, Margaret Cussler dimostrò che per ogni dirigente donna intervistata che non possedeva una propria azienda, “qualcosa – o qualcuno – le dava una spinta su per la scala mentre altre si fermavano su un gradino più basso”. Cussler concluse che il rapporto tra “sponsor e protetto” (il vocabolario di “mentoring” non era ancora di uso comune) era la “formula magica” per il successo. [42] Verso la fine degli anni ’70, numerose pubblicazioni avevano stabilito la centralità del mentoring per il successo aziendale per tutti e in particolare per le donne che cercavano di entrare nel mondo degli affari dominato dagli uomini. Queste pubblicazioni sottolineavano i numerosi benefici forniti dal mentoring, che includevano informazioni privilegiate, istruzione, guida, sostegno morale, ispirazione, sponsorizzazione, protezione, promozione, la capacità di “aggirare la gerarchia”, la proiezione del “potere riflesso” del superiore, l’accesso a opportunità altrimenti invisibili e alla tutela nella politica aziendale. [13] Anche la letteratura ha dimostrato il valore di questi benefici: ad esempio, un sondaggio della Harvard Business Review su 1.250 alti dirigenti pubblicato nel 1979 ha mostrato che la maggior parte dei dipendenti che erano stati tutorati o sponsorizzati e che coloro che hanno ricevuto tale assistenza hanno riportato redditi più alti, migliori istruzione, percorsi più rapidi verso il successo e maggiore soddisfazione lavorativa rispetto a coloro che non lo hanno fatto. [43] La letteratura ha sottolineato in particolare la necessità del mentoring per il successo delle donne imprenditrici: [13] sebbene le donne costituissero meno dell’1% dei dirigenti nel sondaggio della Harvard Business Review , tutte queste donne hanno riferito di essere state tutorate. [43] Nei decenni successivi, quando il mentoring divenne un fenomeno ampiamente apprezzato negli Stati Uniti, le donne e le minoranze in particolare continuarono a sviluppare consapevolmente relazioni di mentoring mentre cercavano un avanzamento professionale. [13]
  • Mentoring inverso : sebbene il mentoring in genere coinvolga un dipendente o leader più esperto, in genere più anziano, che fornisce guida a un dipendente più giovane, è possibile utilizzare anche l’approccio opposto. Con l’avvento delle innovazioni digitali, delle applicazioni Internet e dei social media negli anni 2000, i nuovi dipendenti più giovani potrebbero avere più familiarità con queste tecnologie rispetto ai dipendenti senior nelle organizzazioni. Le generazioni più giovani possono aiutare le generazioni più anziane ad espandersi e crescere con le tendenze attuali. [44] [40] [45]
  • Mentoring sul trasferimento delle conoscenze : i dipendenti devono possedere un determinato insieme di competenze per svolgere i compiti da svolgere. Il mentoring può insegnare ai dipendenti a essere organizzati. Può anche dare loro accesso a un esperto in grado di fornire feedback e rispondere alle domande. [46]

Hetty van Emmerik ha condotto uno studio simile che ha esaminato gli effetti del mentoring nel contesto di situazioni lavorative difficili. Come risultato di questa ricerca sono stati fatti diversi risultati importanti : [47]

  1. Il mentoring è stato collegato al miglioramento delle prestazioni lavorative ( cioè soddisfazione intrinseca sul lavoro e soddisfazione professionale).
  2. Il mentoring diminuisce l’associazione negativa tra circostanze lavorative sfavorevoli e risultati lavorativi positivi, rendendo la relazione più forte per chi non ha un mentore rispetto a chi ne ha uno.
  3. È stato riscontrato che il mentoring è collegato negativamente con tutte e tre le caratteristiche del burnout (stanchezza emotiva, depersonalizzazione e diminuzione della realizzazione personale) dei dipendenti.

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Ricerca e pratica contemporanea negli Stati Uniti

In parte in risposta a uno studio di Daniel Levinson , [48] una ricerca condotta negli anni ’70 portò alcune donne e afroamericani a chiedersi se il classico modello del “maschio bianco” fosse disponibile o consueto per le persone che erano nuove arrivate nelle organizzazioni tradizionalmente maschili bianche. Nel 1978 Edgar Schein descrisse molteplici ruoli per i mentori di successo. [49] Ha identificato sette tipi di ruoli di mentoring nel suo libro Career Dynamics: Matching individual and organizzative Needs (1978). Ha detto che alcuni di questi ruoli richiedono che l’insegnante sia, ad esempio, “un apriporta, un protettore, uno sponsor e un leader”. [ citazione necessaria ]

I quadri di capacità incoraggiano i manager a guidare il personale. Sebbene un manager possa fare da mentore al proprio personale, è più probabile che faccia da mentore al personale in altre parti della propria organizzazione , al personale in programmi speciali (come programmi per laureati e di leadership), al personale di altre organizzazioni o ai membri di associazioni professionali.

Il mentoring copre una serie di ruoli. Articolare questi ruoli è utile non solo per capire quale ruolo ricopre un dipendente, ma anche per scrivere domande di lavoro.

Due studenti di Schein, Davis e Garrison, hanno studiato leader di successo che differivano per etnia e genere. La loro ricerca ha presentato prove dei ruoli di: cheerleader, allenatore, confidente, consigliere, sviluppatore di talenti, “griot” (storico orale per l’organizzazione o la professione), tutore, guru, ispirazione, maestro, “apri porte”, mecenate, modello, pioniere, “fonte seminale”, “leader di successo” e insegnante. [50] Hanno descritto molteplici pratiche di mentoring a cui da allora è stato dato il nome di “mentoring a mosaico” per distinguere questo tipo di mentoring dall’approccio del mentore singolo.

Il mentoring mosaico si basa sul concetto che quasi tutti possono svolgere bene una o l’altra funzione per qualcun altro e possono anche imparare in questo senso da qualcun altro. Il modello è considerato utile per le persone che sono “non tradizionali” in un ambiente tradizionale, come le persone non bianche e le donne in un’organizzazione maschile tradizionalmente bianca. L’idea è stata ben accolta nella letteratura sull’educazione medica. [51]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Programmi aziendali

I programmi di mentoring aziendale possono essere formali o informali e servire a una varietà di obiettivi specifici, tra cui l’acclimatazione di nuovi dipendenti, lo sviluppo delle competenze, la fidelizzazione dei dipendenti e il miglioramento della diversità.

La relazione tra mentoring, impegno e turnover è stata studiata in uno studio presso la Texas A&M University. “Il mentoring può davvero contribuire a migliorare il grado di impegno emotivo e duraturo nei confronti di un’organizzazione ” , secondo i risultati dello studio. (Huffman e Payne, 2005). [47]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Programmi formali

I programmi di mentoring formali offrono ai dipendenti l’opportunità di partecipare a un programma di mentoring organizzato. I partecipanti si uniscono come mentore, studente o entrambi completando un profilo di mentoring. I profili di mentoring vengono completati come moduli scritti su carta o computer o compilati tramite un modulo online come parte di un sistema di mentoring online. Gli studenti vengono abbinati a un mentore da un amministratore del programma o da un comitato di mentoring, oppure possono selezionare autonomamente un mentore a seconda del formato del programma.

Il mentoring informale ha luogo nelle organizzazioni che sviluppano una cultura del mentoring ma non dispongono di un mentoring formale. Queste aziende possono fornire alcuni strumenti e risorse e incoraggiare i manager ad accettare richieste di mentoring da parte dei membri più giovani dell’organizzazione. [52]

Uno studio su 1.162 dipendenti ha rilevato che “la soddisfazione per una relazione di mentoring ha avuto un impatto più forte sugli atteggiamenti rispetto alla presenza di un mentore, indipendentemente dal fatto che la relazione fosse formale o informale, o alla progettazione di un programma di mentoring formale”. [53] Anche quando si instaura un rapporto di mentoring, il rapporto stesso è più importante della presenza di un rapporto.

Le aziende Fortune 500 stanno inoltre implementando programmi formali di mentoring a livello globale. Cardinal Health ha avviato un’iniziativa di mentoring formale a livello aziendale dal 2011. [ citazione necessaria ] L’iniziativa comprende nove programmi di mentoring formale, alcuni a livello aziendale e altri limitati a specifici segmenti e funzioni aziendali. Gli obiettivi variano in base al programma, alcuni si concentrano sui dipendenti che affrontano sfide specifiche o traguardi di carriera e altri consentono un apprendimento e uno sviluppo più aperti. [54]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Programmi per nuovi assunti

Vengono istituiti programmi di mentoring per i nuovi assunti per aiutare i nuovi dipendenti ad adattarsi più rapidamente all’organizzazione. Nei programmi di mentoring per i nuovi assunti, i nuovi arrivati nell’organizzazione (studenti) vengono affiancati da persone più esperte (mentori) al fine di ottenere informazioni, buoni esempi e consigli man mano che avanzano. Beverly Kaye e Sharon Jordan-Evans affermano che i nuovi dipendenti che vengono affiancati da un mentore hanno il doppio delle probabilità di rimanere nel loro posto di lavoro rispetto a quelli che non ricevono mentoring. [55]

Queste relazioni di mentoring promuovono la crescita professionale e avvantaggiano sia il mentore che lo studente: ad esempio, il mentore può mostrare leadership insegnando; l’organizzazione riceve un dipendente che è modellato dalla cultura e dal funzionamento dell’organizzazione perché è stato sotto la guida di un membro esperto; e lo studente può fare rete, integrarsi più facilmente nell’organizzazione e acquisire esperienza e consigli. [56] Donnalyn Pompper e Jonathan Adams affermano che “unirsi alla rete di un mentore e sviluppare la propria è fondamentale per il progresso”, il che probabilmente spiega perché coloro che sono guidati tendono ad avere successo nelle loro organizzazioni. [56]

Nel contesto organizzativo, il mentoring di solito “richiede conoscenze ineguali”, [9] ma il processo di mentoring può differire. Bullis descrive il processo di mentoring sotto forma di modelli di fase. Inizialmente, “l’allievo si dimostra degno del tempo e dell’energia del mentore”. Poi avviene la coltivazione che include il vero e proprio “coaching…si sviluppa un forte legame interpersonale tra mentore e allievo”. Successivamente, nella fase di separazione, “l’allievo sperimenta una maggiore autonomia”. In definitiva, c’è più uguaglianza nella relazione, definita da Bullis come Ridefinizione. [57]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Programmi ad alto potenziale

I programmi di mentoring ad alto potenziale vengono utilizzati per preparare i dipendenti emergenti ritenuti potenzialmente in grado di ricoprire ruoli di leadership o esecutivi. Il dipendente (studente) è abbinato a uno o più leader di livello senior per una serie di interazioni di carriera e coaching . Questi programmi tendono ad essere più piccoli dei programmi di mentoring generali e gli studenti che soddisfano un elenco di criteri possono essere selezionati per partecipare. Un altro metodo di mentoring ad alto potenziale consiste nel collocare il dipendente in una serie di lavori in aree disparate di un’organizzazione ( ad esempio risorse umane, vendite, gestione operativa, ecc.) per brevi periodi di tempo, in modo che possa apprendere in modo pratico. sulla moda pratica, sulla struttura, la cultura e i metodi dell’organizzazione.

Approcci di corrispondenza

Abbinamento per comitato

Gli studenti vengono abbinati ai mentori da un comitato di mentoring designato che di solito è composto da membri senior del gruppo di formazione, apprendimento e sviluppo e/o dei dipartimenti delle risorse umane. Il comitato di abbinamento esamina i profili dei mentori e gli obiettivi di coaching ricercati dagli studenti e stabilisce abbinamenti basati su aree di sviluppo, punti di forza del mentore, esperienza complessiva, set di competenze, posizione e obiettivi.

Abbinamento attraverso la tecnologia di autoabbinamento

La tecnologia di mentoring, tipicamente basata su software per computer, può essere utilizzata per facilitare gli abbinamenti consentendo agli studenti di cercare e selezionare un mentore in base al proprio sviluppo, alle esigenze di coaching e agli interessi. Questa metodologia guidata dagli studenti aumenta la velocità delle corrispondenze effettuate e riduce la quantità di tempo amministrativo necessario per gestire il programma. [58] La qualità degli abbinamenti aumenta con i programmi di autoabbinamento perché i tutoraggi tendono ad avere più successo quando lo studente è coinvolto nella selezione del proprio mentore. [59] Sono disponibili numerosi programmi tecnologici di mentoring online che possono essere utilizzati per facilitare questo processo di abbinamento guidato dagli allievi.

Rete veloce

Nello speed networking , mentori e studenti vengono presentati l’un l’altro in brevi sessioni, consentendo a ciascuna persona di incontrare potenziali abbinamenti in un arco di tempo molto breve. Lo speed networking si presenta come un evento una tantum affinché le persone “incontrino potenziali mentori per vedere se è possibile un impegno a lungo termine”. [60]

Mentoring ai riporti diretti

Il mentoring ai riporti diretti può essere considerato una forma di leadership trasformazionale, in particolare quella di considerazione individualizzata. [61]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Nell’istruzione

Il mentoring nel campo dell’istruzione implica una relazione tra due persone in cui il mentore svolge un ruolo di supporto e consulenza per lo studente, il discente. Tale rapporto favorisce “lo sviluppo e la crescita delle competenze e delle conoscenze di questi ultimi attraverso l’esperienza dei primi”. [62]

Il mentoring è fondamentale per un’istruzione di alta qualità perché promuove lo sviluppo e la crescita individuale, garantendo al contempo la “trasmissione” delle competenze e degli standard professionali alla generazione successiva. [63]

In molte scuole secondarie e post-secondarie, vengono offerti programmi di mentoring per supportare gli studenti nel completamento del programma, nel rafforzamento della fiducia e nella transizione all’istruzione superiore o alla forza lavoro. Esistono anche programmi di mentoring tra pari progettati specificamente per coinvolgere le popolazioni sottorappresentate nel mondo della scienza e dell’ingegneria. [64]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Resilienza

Un focus specifico del mentoring giovanile che affronta le questioni che causano gli scarsi risultati scolastici degli studenti e allo stesso tempo li prepara ad affrontare circostanze difficili che possono influenzare le loro vite in futuro e alterare il loro successo è la promozione della resilienza . La resilienza si è rivelata un metodo utile quando si lavora con studenti provenienti da contesti socioeconomici bassi che spesso incontrano crisi o sfide e soffrono traumi specifici. [65] L’istruzione, il rendimento degli studenti e il rendimento scolastico sono direttamente influenzati da queste sfide, quindi alcune situazioni psicologiche e ambientali negative che gli studenti provenienti da contesti socioeconomici inferiori incontrano in modo sproporzionato forniscono un quadro per spiegare il divario nei risultati. La resilienza non fornisce una soluzione alle difficoltà e ai traumi che questi studenti sperimentano, ma si concentra invece nel fornire loro gli strumenti per adattarsi a queste situazioni e rispondere ad esse in modi che evitino risultati negativi e consentano loro di diventare più forti e imparare dall’esperienza. .

Fattori protettivi e fattori di rischio

I fattori protettivi “modificano o trasformano le risposte agli eventi avversi in modo che [gli studenti] evitino risultati negativi” e incoraggiano lo sviluppo della resilienza. [66] Il loro sviluppo consente agli studenti di applicarli alle sfide e di impegnarsi in esse in modo positivo, senza influire negativamente sulla loro istruzione, vita personale o successi. Esempi di questi fattori protettivi identificati da Reis, Colbert e Hebert nel loro studio triennale su studenti economicamente svantaggiati ed etnicamente diversi includono “adulti di supporto, amicizie con altri studenti che ottengono risultati, l’opportunità di prendere lode e classi avanzate, la partecipazione a molteplici attività extrascolastiche sia dopo la scuola che durante l’ estate, lo sviluppo di una forte fiducia in sé stessi e le modalità per affrontare gli aspetti negativi dell’ambiente scolastico, urbano e familiare.” [67] D’altra parte, i fattori di rischio impediscono la capacità dello studente di impegnarsi positivamente nelle sfide e in molti casi impediscono a questi studenti di raggiungere lo stesso livello degli studenti che non incontrano le stesse situazioni, e possono includere tragedie familiari, avere un fratello maggiore coinvolto in droghe e/o alcol, instabilità familiare, dolore personale e fallimento scolastico. “Proprio come i fattori di rischio e gli stressanti infantili possono coesistere all’interno di una particolare popolazione o all’interno di un particolare periodo di sviluppo, è probabile che anche i fattori protettivi si manifestino insieme in una certa misura.” [68]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Consulenza e orientamento

Gli studenti con scarsi risultati che provengono da ambienti ricchi di fattori di rischio spesso hanno poco sostegno, quindi il ruolo degli educatori può essere vantaggioso per gli studenti se si estende oltre le strutture di base all’interno della classe. In questi ambienti, gli studenti sono spesso esposti a interazioni coercitive, quindi scambi positivi, personali e armoniosi tra lo studente e una figura di supporto possono aiutare a sviluppare qualità adattive. [69] Gli insegnanti che vedono gli studenti come talentuosi e si prendono cura di loro come individui stabilendo una relazione autentica creano i loro ruoli aggiuntivi come mentore e difensore: un sistema di supporto extra familiare che può servire come ulteriore fattore protettivo. [70] Un adulto di supporto può aiutare a ridurre l’impatto negativo di determinati eventi e fattori di rischio, rafforzando al tempo stesso i fattori positivi che li aiutano a far fronte in modo efficace. Alcune delle componenti che facilitano lo sviluppo della resilienza se combinate con una forte relazione adulto-studente includono programmi di doposcuola, classi più impegnative, programmi di sostegno tra pari, programmi estivi e programmi per talenti. [67] Conoscendo meglio gli studenti, in particolare la loro vita familiare e le circostanze individuali, insegnanti e consulenti possono fornire supporto specifico a ciascuno studente guardando oltre il suo background svantaggiato, riconoscendo le sue capacità, coltivando i suoi punti di forza e mantenendo alte aspettative. [70]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Allenatori didattici

I coach didattici sono ex insegnanti o presidi che hanno dimostrato efficacia nel loro lavoro di insegnamento o guida e seguono una formazione aggiuntiva per apprendere di più sulle competenze tecniche necessarie per essere un coach efficace. [71] Nel suo libro The Art of Coaching , Elena Aguilar raccomanda che un coach “deve essere stato un insegnante efficace per almeno cinque anni”. [71] Sebbene siano richieste competenze efficaci in classe, l’allenatore deve anche essere sicuro di lavorare con gli adulti e portare forti capacità di ascolto, comunicazione e analisi dei dati nella posizione di coaching. [71] In definitiva, un allenatore didattico è un ex insegnante che ha avuto successo in classe ed è rispettato sul campo, con il rispetto che si ripercuote in questa nuova posizione. [72]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Attività

I coach lavorano individualmente con gli insegnanti o in piccoli gruppi con gli insegnanti per sviluppare i risultati degli studenti in classe sulla base dei dati raccolti e discussi da insegnanti o allenatori. [72] Secondo Melinda Mangin e KaiLonnie Dunsmore, i modelli di coaching didattico possono includere “coaching cognitivo, supervisione clinica, coaching e mentoring tra pari, coaching formale per l’alfabetizzazione, coaching informale o un modello misto”. [73] “Altri ricercatori hanno descritto categorie di coaching come orientato ai dati, orientato agli studenti, manageriale e coach che lavorano con singoli insegnanti o con gruppi di insegnanti”. [74] [75] In definitiva, i ruoli di coaching sono progettati per aumentare la capacità degli insegnanti e promuovere il miglioramento degli insegnanti attraverso opportunità di apprendimento. [75] Il coaching didattico è incorporato nel lavoro di un insegnante; in altre parole, il coach lavora con l’insegnante durante tutto l’anno scolastico e incontra l’insegnante durante la giornata scolastica riguardo alle lezioni in corso, alla pianificazione, alle osservazioni e ai dati raccolti. Le discussioni tra il coach didattico e l’insegnante si basano sul rispetto reciproco e su un rapporto di fiducia attraverso la riservatezza. [72] Nel complesso, il coaching didattico è destinato a servire come sviluppo professionale per l’insegnante. [72]

La responsabilità principale di un coach è cambiare la pratica di un insegnante e sviluppare le proprie conoscenze su “nuovi materiali didattici, programmi e iniziative”. [75] Questo sviluppo professionale può derivare da discussioni, lezioni modello e strategie didattiche. [76] Le osservazioni degli insegnanti sono uno dei modi più potenti con cui gli allenatori possono fornire dati per il cambiamento agli insegnanti. Gli allenatori che effettuano osservazioni e raccolgono dati per il debriefing con gli insegnanti aiutano a facilitare il miglioramento degli insegnanti. [76]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Efficacia

Secondo uno studio di tre anni condotto dal Pennsylvania Institute for Instructional Coaching, si è verificato un aumento del successo degli studenti quando il coaching didattico è stato utilizzato in classe. Questo non può essere visto esclusivamente come “coaching didattico” isolato da altri fattori. [77] Il modello di coaching “enfatizza l’uso simultaneo di quattro strategie: coinvolgimento individuale degli insegnanti; pratiche di alfabetizzazione basate sull’evidenza applicate in tutto il curriculum; analisi dei dati; e riflessione sulla pratica”. [77] Gli insegnanti hanno condiviso che:

  • Il 91% degli insegnanti formati regolarmente ha dichiarato che i coach li hanno aiutati a comprendere e utilizzare nuove strategie di insegnamento.
  • Il 79% degli insegnanti formati regolarmente ha affermato che il proprio coach ha svolto un ruolo significativo nel migliorare l’insegnamento e la pratica in classe.

Gli insegnanti che hanno seguito regolarmente corsi individuali hanno riferito che:

  • Hanno apportato cambiamenti significativi nella loro pratica didattica.
  • I loro studenti erano più coinvolti in classe ed entusiasti dell’apprendimento.
  • La frequenza è aumentata notevolmente nelle loro classi. [72]

Oltre a ciò, “si ritiene che il modello di sviluppo professionale più efficace coinvolga attività di follow-up, solitamente sotto forma di supporto a lungo termine, coaching nelle aule degli insegnanti o interazione continua con i colleghi”. [78] Nella maggior parte dei casi, il coaching didattico può fornire questo supporto e soddisfare questa definizione di sviluppo professionale efficace.

Supporto amministrativo

Aguilar afferma che dovrebbe esserci anche il sostegno dell’amministrazione riguardo al coaching didattico per allineare il lavoro dell’allenatore e dell’insegnante con la missione o visione della scuola. [71] Jim Knight si concentra sulla partnership con il preside che è al centro di un coaching di successo e spiega che il preside e il coach didattico devono essere allineati nei loro obiettivi per il coaching. [76] Se hanno risultati desiderati diversi per l’insegnamento, l’insegnante riceverà messaggi contrastanti e si troverà intrappolato tra il miglioramento e la fase di stallo. [71] Aguilar suggerisce che gli allenatori chiedano continuamente gli obiettivi della scuola e le azioni da intraprendere nel coaching quotidiano per raggiungerli. [71]

Strategie basate sui dati

La convinzione di Knight sull’utilizzo dei dati è fondamentale per il miglioramento degli insegnanti durante le sessioni di coaching. Condivide come dare opinioni e dire a un insegnante come migliorare blocca l’apprendimento dell’insegnante; crea invece una barriera tra coach e insegnante e fa sì che l’insegnante si aspetti di essere istruito durante tutto il processo. [76]

Costruzione di relazioni

La relazione e la fiducia tra coach e coachee sono una componente fondamentale del coaching. [71] [76] Un coach che abbia una conoscenza specifica dei contenuti e rispetto nel campo di insegnamento di un insegnante può aiutare a creare fiducia. Un altro modo per costruire questa fiducia è attraverso la riservatezza. Oltre alla costruzione della relazione, è importante lasciare che il coachee si senta a suo agio nel parlare con il proprio coach di qualsiasi cosa. [71] Anche avviare una conversazione di coaching su come sta andando il coachee è importante per la costruzione di una relazione.

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Contenuti e conoscenze pedagogiche

Secondo Nelson e Sassi, “la conoscenza del processo pedagogico e la conoscenza dei contenuti devono fondersi” sia nel comprendere l’insegnamento che nell’osservare l’insegnamento. [79] Ad esempio, un allenatore che lavora con un insegnante di matematica dovrebbe sapere che “gli attuali sforzi di riforma dell’insegnamento della matematica si basano sul concetto che le idee in una materia e il modo in cui studenti e insegnanti lavorano con le idee sono importanti”. [79] [80] Affinché l’insegnante abbia fiducia nell’allenatore e affinché l’allenatore sia in grado di intervenire e assumere il ruolo dell’insegnante, sono necessarie una profonda conoscenza pedagogica e una profonda conoscenza specifica dei contenuti.

La conoscenza di cui gli allenatori hanno bisogno per essere efficaci include contenuti e conoscenze pedagogiche. Aguilar utilizza la scala di inferenza per consentire agli allenatori di valutare i propri pensieri e, infine, utilizza questa scala per aiutare presidi e insegnanti a valutare le proprie convinzioni prima di passare alle supposizioni. Gli approcci all’insegnamento, alla gestione della classe e alla conoscenza dei contenuti possono cambiare. [71]

Mentoring misto

Il mentoring misto è l’implementazione della tecnologia dell’informazione (IT) nel programma di mentoring tradizionale ed è inteso a dare l’opportunità ai servizi di consulenza professionale e di sviluppo di adottare il mentoring nelle loro pratiche standard. [62] Rispetto a una forma rigorosa di e-mentoring in cui la comunicazione tra mentore e discente avviene elettronicamente, e al modello tradizionale di mentoring faccia a faccia, è stato riscontrato che il mentoring misto aumenta la soddisfazione degli studenti (che è intrinsecamente legata al efficacia) combinando sessioni di mentoring di gruppo online con incontri individuali in presenza con un mentore. [62] Incorporando l’IT con il metodo di mentoring tradizionale, gli studenti possono beneficiare delle tecnologie di e-mentoring ricevendo al tempo stesso una consulenza diretta e personale dal metodo tradizionale.

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Mentoring aziendale

Il mentoring aziendale differisce dall’apprendistato : un tutor aziendale fornisce guida a un imprenditore o a un imprenditore sull’attività dell’imprenditore, [81] mentre un apprendista impara un mestiere lavorando sul posto di lavoro con il “datore di lavoro”.

Una revisione della letteratura del 2012 condotta da EPS-PEAKS ha esaminato il mentoring aziendale, concentrandosi principalmente sulla regione del Medio Oriente e del Nord Africa . [82] L’analisi ha riscontrato prove evidenti che suggeriscono che il mentoring aziendale può comportare vantaggi reali per gli imprenditori, ma evidenzia alcuni fattori chiave che devono essere considerati quando si progettano programmi di mentoring , come la necessità di bilanciare gli approcci formali e informali e di abbinare adeguatamente i tutor e studenti.

Coppa Quadro di Mentoring

Il Cup Framework è una forma di apprendimento sulla relazione tra mentore e allievo. Ci sono due fattori da considerare in relazione al mentee in questo quadro: contenuto e contesto. Gli input che un allievo sta assorbendo vengono definiti contenuti. Si tratta di informazioni sulla loro professione, vita e altre cose che assorbono, elaborano e comprendono costantemente durante il giorno. La capacità dell’allievo di comprendere e assorbire le informazioni viene definita contesto.

Il Cup Framework può essere utilizzato per creare una cultura organizzativa che valorizzi e incoraggi la crescita dei dipendenti, oltre a consentire ai mentori di sentirsi soddisfatti nei loro ruoli senza dover investire troppo tempo e attenzione lontano dal proprio lavoro. [47]

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Ulteriori letture

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  • Progetto Blue Lynx , di Dan Ward. Un articolo di giornale pubblicato dalla Defense Acquisition University , che esplora un approccio innovativo al mentoring

 

Semantica dell’articolo Chi è il migliore Mentore in Italia

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Il migliore Coach in Lombardia, in base alla classifica di Google Scholar,  è in realtà un Team composto da: Dott.  Daniele Trevisani, scrittore, formatore, consulente, coach e counselor;  Coach Cristina Turconi, diplomata Master Coach e Counselor presso STEP, Carla Nigro, diplomata Coach HPM presso Daniele Trevisani Academy con riconoscimento CWF (Coaching World Federation). Il Dott. Daniele Trevisani, scrittore di 28 libri (vedi bibliografia), ha operato come coach per oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching ultradecennale dei Generali e Ufficiali dell’Esercito Italiano in Missioni ONU (Caschi Blu) e come mental coach per oltre 10 campioni del mondo di arti marziali e combat sports e altre discipline.

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In evidenza:

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Approfondimenti sul Coaching. Il Metodo HPM

Lavorare sul potenziale individuale, dei team, delle imprese: il metodo HPM (Human Performance & Potential Modeling)

Le persone viaggiano per stupirsi delle montagne, dei mari,

dei fiumi, delle stelle e passano a fianco a se stesse

senza meravigliarsi

(Sant’Agostino)

Il testo seguente è copyright Daniele Trevisani e Franco Angeli editore, estratto dal libro Il Potenziale Umano.

corsi di coaching aziendaleChi è il migliore Coach in Lombardia – Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM sviluppato dal dott. Daniele Trevisani deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

  • crescita del potenziale umanoHuman Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioniHuman Performance Modeling.

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Modello del Potenziale Umano Deep Coaching (TM)

chi è il migliore coach in sicilia - metodo hpmPotenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

____________________________ Copyright Daniele Trevisani e Franco Angeli Editore

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo scopo è aumentare le prestazioni, l’ autorealizzazione , i risultati e il benessere di individui, team e organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza fondati sulla ricerca scientifica. [1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è iniziata formalmente come sotto-disciplina psicologica nel 2000, quando il primo corso di “psicologia del coaching” è stato offerto all’Università di Sydney . Da allora, sono state formate società scientifiche dedicate alla psicologia del coaching e riviste sottoposte a revisione paritaria pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching spaziano dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Storia

Storia antica

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica all’allenamento (in particolare, l’allenamento atletico) risalgono agli anni ’20. [2] Nel 1926, Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. [2] Sulla base delle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti dell’allenamento come gli effetti dello spettatore, i problemi di over-coaching, i principi dell’apprendimento. [3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo dello sport d’America ” e un pioniere nell’applicare la scienza della psicologia al coaching. [4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psychology of Coaching . [5] Il primo libro in WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. [6] [7]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – 21 ° secolo

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporaneo è stata istituita formalmente solo all’inizio del 21° secolo. [4] Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio di “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. [8] [9] Molti psicologi del coaching considerano Grant un pioniere nel campo. [4] [10]

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006 quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology ( IGCP ). Fuori dall’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology (SGCP). [4] Sia l’ IGCP che l’SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione, fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. [4] [1] [11] Dall’istituzione di IGCP e SGCP, in Europa, Medio Oriente e Sud Africa sono state istituite più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching. [4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata la International Society for Coaching Psychology ( ISCP ) per promuovere lo sviluppo internazionale del settore. [4] [12]

Attualmente, ci sono un certo numero di riviste peer-reviewed dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito dal SGCP. [13] L’ IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). [14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. [15]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Influenze teoriche

Metodi di Coaching – I migliori riferimenti – Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e Terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributo al coaching psicologico. [3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’umano come autorealizzazione . Cioè, ogni volta che ne viene data l’opportunità, gli umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. [16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo consistente in concreti cambiamenti positivi nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’autorealizzazione nei loro clienti. [1] [17]

Nella terapia centrata sulla persona di Carl Rogers , la relazione cliente-terapeuta è un elemento chiave per facilitare la crescita. [17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (il discente) è cruciale. [18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in una buona relazione coach-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . [17] [18] Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente per comprendere le sue esperienze e fare scelte che promuovano la crescita . [17] Una volta raggiunto questo obiettivo, la relazione coach-cliente diventa una partnership attiva . [19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . [20] I coach devono entrare in empatia con i loro clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. [1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche a livello emotivo. [17] Insieme all’empatia, i coach devono essere in grado di accettare i loro clienti per quello che sono veramente poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” per realizzarsi . [1]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Psicologia positiva

Vedi anche: Psicologia positiva

psicologia positiva.

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come la forza e la competenza. [17] [21] [22] Fondamentalmente, la psicologia del coaching condivide questo obiettivo; un coaching efficace comporta il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. [23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. [21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. [23]

Le emozioni positive motivano le persone a migliorare le proprie capacità e competenze. [24] La teoria dell’ampliamento e della costruzione di Barbara Fredrickson postula che le emozioni positive possono svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni produttive e benefiche. [25] Nel coaching, si enfatizza l’incoraggiamento delle emozioni positive al fine di ispirare i clienti a intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. [17]

A parte le emozioni, anche il pieno impegno nell’attività è un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. [26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. [17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induce il flusso. Questo può essere raggiunto attraverso la definizione di obiettivi chiari e coerenti. [26] Fornire un feedback chiaro e immediato mantiene anche il cliente informato sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. [17] I coach aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento dell’obiettivo. [17] [26]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Teorie dell’apprendimento

Vedi anche: comportamentismo e teoria dell’apprendimento sociale

Il condizionamento operante (come descritto da BF Skinner ) vede l’apprendimento come un processo che coinvolge rinforzo e punizione . [27] Gli allenatori sono incoraggiati a rafforzare sempre comportamenti sani e produttivi attraverso il rinforzo verbale, come parole e immagini motivazionali. [28] Anche il rinforzo intrinseco (cioè il rinforzo dall’interno dell’individuo) può svolgere un ruolo enorme nel migliorare le prestazioni e nell’incoraggiare azioni mirate. [19] Sebbene la punizione possa indirizzare i clienti verso i comportamenti desiderati , le prestazioni possono essere ostacolate da effetti collaterali ingiustificati, come ansia e risentimento nei confronti dell’allenatore. [19] [27]

La teoria dell’apprendimento esperienziale di David A. Kolb postula che gli individui apprendano attraverso le loro esperienze. [29] L’apprendimento esperienziale è facilitato dall’autoriflessione, dall’autovalutazione e dall’azione. [21] I coach possono incoraggiare l’autoriflessione critica delle esperienze attraverso “registri di coaching” in cui i coachee analizzare i loro pensieri ed emozioni in vari incidenti e circostanze. [21] Questo aiuta i clienti a esaminare e sfidare le proprie convinzioni, atteggiamenti e comportamenti . [21] L’intuizione acquisita da questo aiuta nell’apprendimento trasformativo in cui i tirocinanti sviluppano un piano d’azione per un ulteriore miglioramento personale e un aumento delle prestazioni basato sulle proprie esperienze. [17] [29] [30]

Lev Vygotsky ha descritto la zona di sviluppo prossimale ( ZPD ) come uno spazio tra ciò che una persona sa (un’azione che può essere eseguita facilmente) e ciò che una persona non sa (ciò che è considerato difficile). [31] Vygotsky ha teorizzato che l’apprendimento è più efficace all’interno di questa zona. [32] I coach facilitano un apprendimento efficace fornendo ai coachee attività all’interno della ZPD , che non sono né troppo facili né troppo impegnative (questo è un processo chiamato scaffolding ). [31] [32]

La teoria dell’apprendimento sociale ha influenzato anche la psicologia del coaching. Secondo Albert Bandura , l’apprendimento osservativo si verifica quando gli individui imparano dalle persone che li circondano (chiamati modelli ). [33] I coach dovrebbero essere consapevoli dei modelli dei loro coachee in quanto ciò può modellare i loro atteggiamenti e comportamenti . [34] Inoltre, gli allenatori dovrebbero valutare i fattori che influenzano l’apprendimento basato sull’osservazione nei loro tirocinanti, come l’attenzione e la frequenza del comportamento osservato . [34]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Altre influenze

Vedi anche: Psicologia della Gestalt , Psicologia sociale , Psicologia culturale e Psicopatologia

La teoria della Gestalt spiega che le persone percepiscono gli eventi intorno a noi in un modo conforme alle loro idee, credenze ed esperienze personali. [3] I coachee devono essere guidati nella consapevolezza dei propri atteggiamenti ed esperienze, che modellano la loro percezione del mondo. [3] Concetti in psicologia sociale come l’influenza interpersonale e la conformità sottolineare il ruolo importante che le interazioni sociali svolgono nel plasmare il pensiero, le prestazioni e il comportamento nei coachee . [19] La psicologia culturale assiste gli allenatori nel facilitare la crescita e l’apprendimento nei clienti provenienti da diversi background culturali. [35] Lo studio della psicopatologia può anche essere importante nello sviluppo di metodi adeguati di coaching per individui mentalmente malsani. [19]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Modelli

La psicologia del coaching ha un gran numero di modelli e quadri derivati da teorie e prove psicologiche. [1] Questi modelli sono utilizzati per guidare la pratica della psicologia del coaching e per garantire che il coaching sia informato da concetti scientificamente provati. [21]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – GROW

principale : modello GROW

Il modello GROW è considerato uno dei modelli di coaching comportamentale più popolari . [3] Le sue quattro fasi delineano il processo di risoluzione dei problemi, definizione degli obiettivi e miglioramento delle prestazioni. [3] [1] Il nome di ogni fase varia leggermente a seconda della fonte.

modello CRESCERE

Il modello GROW (o processo) è un metodo semplice per la definizione degli obiettivi e la risoluzione dei problemi . È stato sviluppato nel Regno Unito ed è stato ampiamente utilizzato nel coaching aziendale dalla fine degli anni ’80 e ’90.

Fasi di CRESCITA

Esistono diverse versioni del modello GROW. [1] La tabella seguente presenta una vista delle fasi ma ce ne sono altre. [1] La “O” in questa versione ha due significati.

G Obiettivo L’obiettivo è il punto finale, dove il cliente vuole essere. L’obiettivo deve essere definito in modo tale che sia molto chiaro al cliente quando lo ha raggiunto.
R La realtà La Realtà attuale è dove si trova ora il cliente. Quali sono i problemi, le sfide, quanto sono lontani dal loro obiettivo?
O Ostacoli Ci saranno ostacoli che impediranno al cliente di arrivare da dove si trova ora a dove vuole andare. Se non ci fossero Ostacoli il cliente avrebbe già raggiunto il suo obiettivo.
Opzioni Una volta che gli ostacoli sono stati identificati, il cliente deve trovare il modo di affrontarli se vuole fare progressi. Queste sono le opzioni.
W Avanti Le opzioni devono quindi essere convertite in passaggi di azione che porteranno il cliente al suo obiettivo. Queste sono la via da seguire. La “W” di GROW può includere anche quando e da chi e la volontà (o intenzione o impegno) di farlo. [1]

Come con molti semplici principi, qualsiasi utente di GROW può applicare una grande quantità di abilità e conoscenza in ogni fase , ma il processo di base rimane come scritto sopra. Ci sono numerose domande che l’allenatore potrebbe usare in qualsiasi momento e parte dell’abilità dell’allenatore è sapere quali domande usare e quanti dettagli scoprire. [2]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Esempio

Quello che segue è un esempio molto semplice di utilizzo del modello GROW per raggiungere un obiettivo. Questo esempio riguarda la perdita di peso. Se il cliente vuole: “Ridurre il mio peso a 120 libbre in tre mesi e mantenerlo basso”, questo è il loro obiettivo . Più sincero e personale, più significativo è l’obiettivo per la persona e più è probabile che si impegnino e raggiungano l’obiettivo.

L’approccio GROW sarebbe quindi quello di stabilire la Realtà affermando qual è il loro peso ora. Il coach porrebbe quindi domande di consapevolezza per approfondire la comprensione di ciò che sta accadendo quando il cliente cerca di perdere peso, identificando così gli ostacoli . Queste domande potrebbero includere:

  • Quando sei riuscito a perdere peso, cosa ha fatto la differenza?
  • Qual è la differenza tra le volte in cui riesci a perdere peso e le volte in cui lo rimetti su?
  • Cosa dovrebbe cambiare per te per essere sicuro di poter perdere peso e tenerlo fuori?

Se il cliente risponde sinceramente a queste domande , scoprirà nuove informazioni su ciò che funziona e non funziona per lui in termini di perdita di peso e creerà un potenziale di cambiamento. Diventa allora possibile creare delle strategie o delle Opzioni che aggirano gli Ostacoli . Questi potrebbero includere l’esame di quali diete o regimi di esercizio funzionano meglio o la ricerca di un tipo specifico di supporto. Una volta che il cliente conosce le strategie che potrebbero funzionare , può stabilire una via da seguire che prevede l’adozione di misure concrete. È qui che si impegnano a fare ciò che faranno a breve termine per mettere in atto le strategie. Ad esempio, un’azione potrebbe essere chiedere sostegno a una persona in particolare e un’altra potrebbe essere quella di acquistare una diversa selezione di alimenti.

GROW evidenzia chiaramente la natura di un problema ai fini del coaching. Affinché un problema esista in termini di coaching, devono essere presenti due elementi. In primo luogo deve esserci qualcosa che il cliente sta cercando di raggiungere: l’ obiettivo . Allora deve esserci qualcosa che impedisce loro di raggiungere quell’obiettivo: l’ Ostacolo(i) . L’utilizzo di GROW suddivide automaticamente un problema in queste parti componenti.

Gli stessi principi possono essere applicati qualunque sia l’obiettivo o il problema del cliente. GROW può essere utilizzato su problemi tecnici, questioni relative ai processi, questioni strategiche, questioni interpersonali e molti altri. Il modello può essere utilizzato anche da un gruppo che lavora tutti sullo stesso problema o obiettivo.

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Storia

In un articolo del 2009, [3] John Whitmore ha affermato che Max Landsberg ha coniato il nome GROW durante una conversazione con Graham Alexander e che Whitmore è stato il primo a pubblicarlo nella prima edizione del 1992 del suo libro Coaching for Performance . [4] Landsberg lo pubblicò anche pochi anni dopo nella prima edizione del 1996 del suo libro The Tao of Coaching . [5] Altrove Whitmore ha affermato che il modello era in uso da tempo prima che gli fosse dato il nome GROW. [6] Il libro di Alan Fine del 2010 Sai già come essere fantastico affermava che Fine aveva co-sviluppato il modello con Whitmore e Alexander. [7] Altri (successivi) modelli simili includono le mappe di aiuto collaborativo nella terapia familiare [8] e quella di Gabriele Oettingen Modello WOOP . [9]

Il principio GROW e l’Inner Game

GROW è stato influenzato dal metodo Inner Game sviluppato da Timothy Gallwey . [10] Gallwey era un allenatore di tennis che notò che spesso riusciva a vedere cosa stavano facendo i giocatori in modo errato, ma che il semplice dire loro cosa avrebbero dovuto fare non portava cambiamenti duraturi.

Il parallelo tra il metodo Inner Game di Gallwey e il metodo GROW può essere illustrato dall’esempio di giocatori che non tengono gli occhi sulla palla. Alcuni allenatori potrebbero dare istruzioni come: “Tieni d’occhio la palla” per cercare di correggere questo problema. Il problema con questo tipo di istruzioni è che un giocatore sarà in grado di seguirle per un breve periodo ma potrebbe non essere in grado di tenerle a mente a lungo termine. Così un giorno, invece di dare un’istruzione, Gallwey ha chiesto ai giocatori di dire “rimbalzare” ad alta voce quando la palla rimbalzava e “colpire” ad alta voce quando colpivano la palla.

Il risultato è stato che i giocatori hanno iniziato a migliorare senza troppi sforzi perché tenevano gli occhi sulla palla. Ma a causa del modo in cui venivano impartite le istruzioni, non avevano una voce nelle loro teste che diceva : “Devo tenere d’occhio la palla”. Invece stavano giocando un gioco semplice mentre giocavano a tennis. Una volta che Gallwey ha visto come il gioco potrebbe essere migliorato in questo modo, ha smesso di dare istruzioni e ha iniziato a fare domande che avrebbero aiutato i giocatori a scoprire da soli cosa funzionava e cosa doveva cambiare.

Il metodo GROW è simile. Ad esempio, la prima fase del processo di apprendimento consiste nel fissare un obiettivo che un giocatore desidera raggiungere. Se un giocatore volesse migliorare la sua prima di servizio, Gallwey chiederebbe quante prime di servizio su dieci vorrebbe inserire. Questo è l’ obiettivo . La Realtà verrebbe definita chiedendo al giocatore di servire 10 palloni e vedendo quante prime sono arrivate.

Gallwey poneva quindi domande di sensibilizzazione come “Cosa noti che stai facendo in modo diverso quando la palla entra o esce?” Questa domanda consentirebbe ai giocatori di scoprire da soli cosa stava cambiando nella loro mente e nel loro corpo quando il servizio entrava o usciva. Avevano quindi definito i loro ostacoli e opzioni . Hanno quindi imparato da soli cosa doveva cambiare per raggiungere i loro obiettivi di servizio e avevano una chiara via da seguire .

I creatori sia del metodo Inner Game che del metodo GROW hanno suggerito che molte persone stavano lottando per raggiungere gli obiettivi perché non stavano imparando dall’esperienza e non erano consapevoli della conoscenza disponibile che li avrebbe aiutati.

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Limitazioni

Jonathan Passmore e Stefan Cantore hanno suggerito nel 2012 che un “argomento contro gli approcci comportamentali come GROW è che la loro natura di obiettivo esclude il potenziale per esplorare gli aspetti filosofici della vita. Quindi GROW può essere adatto a lavorare in aree dirette dello sport o affari, ma potrebbe essere meno adatto a conversazioni di carriera, adattamento persona-ruolo o conversazioni di life coaching in cui altri approcci come gli approcci transpersonali o esistenziali possono essere più utili. [11] Vedi anche Whitmore, Kauffman & David (2013) per una risposta a questa critica che suggerisce che GROW si è evoluto per includere obiettivi transpersonali.

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Vedi anche

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Note

  1. ^ Salta a: aB c Le versioni pubblicate di GROW includono, ad esempio: Goal, Reality, Options, Wrap-up ( Masciarelli 2000 , p. 135, Landsberg 2003 , pp. 30–31); Obiettivo, realtà, opzioni, conclusione/percorso ( Alexander 2010 , pp. 83–86); Orientato all’obiettivo, realtà, opzioni, via da seguire ( Stamatis 2001 , p. 85); Goal, Reality, Options, Way forward ( Scales 2008 , pp. 144–145, Fine & Merrill 2010 ); Definizione degli obiettivi, realtà, ostacoli e opzioni, via da seguire ( Griffiths & Kaday 2004 , pp. 19–27, Bennett & Bush 2013 , pp. 65–66); Obiettivi, realtà, opzioni, volontà ( Whitmore, Kauffman & David 2013 , p. 245, Gorell 2013 , pp. 74-76); Obiettivo, realtà, opzioni, volontà di agire ( Parsloe & Wray 2000 , pp. 67-68); Definizione degli obiettivi, controllo della realtà, opzioni, cosa deve essere fatto e quando e da chi e la volontà di farlo ( Whitmore 2009a , p. 55)
  2. ^ Le domande che possono essere utilizzate in ogni fase possono essere trovate in numerosi testi, ad esempio: Landsberg 2003 , pp. 108–109; Whitmore 2009a , pp. 58–92; Fine & Merrill 2010 , pp. 60–61; Concessione 2011 , pag. 120; McCarthy 2014
  3. ^Whitmore 2009 b
  4. ^Whitmore 2009a
  5. ^Landberg 2003
  6. ^Whitmore, Kauffmann e David 2013
  7. ^Fine & Merrill 2010
  8. ^Madsone 2011
  9. ^Ottingen 2014
  10. ^Parsloe & Wray 2000 , p. 67: “La tecnica GROW ha le sue origini negli allenatori sportivi che sono stati influenzati dal libro di Tim Gallwey The Inner Game of Tennis (1974). La tecnica si basa principalmente sull’uso di domande abili e sul seguire una struttura chiara.”
  11. ^Passmore & Cantore 2012 , p. 22

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Riferimenti

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Ulteriori letture

Categorie :

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – PRATICA

Stephen Palmer ha sviluppato il modello PRACTICE come guida alla risoluzione dei problemi e alla ricerca di soluzioni. [1] I problemi sono identificati durante la prima fase è l’identificazione del problema . [36] Successivamente, vengono sviluppati obiettivi realistici per quanto riguarda i problemi. [1] [36] In seguito, si fa un brainstorming sulle soluzioni alternative che funzionano per gli obiettivi. [1] [36] I possibili esiti delle soluzioni vengono poi valutati criticamente durante la C onsiderazione delle conseguenze. [1] [36] In seguito, le opzioni migliori vengono scelte durante l’ individuazione delle soluzioni più fattibili. [1] [36] Poi arriva l’ implementazione delle soluzioni Scelte . [1] [36] Il passaggio finale è la valutazione E in cui coach e coachee discutono dell’efficacia della soluzione e di eventuali lezioni apprese dall’esperienza. [1] [36]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – SPAZIO

Il modello SPACE è un quadro bio-psico-sociale basato sulla psicologia cognitivo- comportamentale . [37] [38] Il suo scopo è guidare il coach nella valutazione e nella comprensione del comportamento dei propri clienti durante situazioni specifiche. [37] SPACE è un acronimo che sta per S ocial context, P hysiology, A ction, Cognition e E motion. [38] Può essere ulteriormente suddiviso in quadri più piccoli: ACE e PACE. Il quadro ACE esamina le relazioni tra l’azione, le emozioni e le cognizioni dell’individuo. [38] Il quadro PACE prende quindi il modello ACE e considera la risposta fisiologica o biologica che accompagna le cognizioni, le emozioni e il comportamento . [38] Infine, il modello SPACE principale tiene conto del contesto sociale in cui si verifica il comportamento . [37] [38]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Altri modelli

Sono stati sviluppati altri approcci come il modello cognitivo ABCDE per la risoluzione dei problemi. [38] I modelli OSKAR, ACHIEVE e POSITIVE derivano dal modello GROW che si concentra sulla definizione degli obiettivi, sulla ricerca di soluzioni e sul nutrimento della relazione di coaching. [36] [38] Per il coaching della leadership, LASER (che sta per Learning, Assessing, Story-making, Enabling and Reframing) delinea un processo in cinque fasi per un coaching efficace. [38] Il modello transteorico del cambiamento (sviluppato da James O. Prochaska e altri) e l’indagine di apprezzamento si concentrano sulla comprensione del processo di cambiamento e sull’incoraggiare i clienti ad agire verso un cambiamento positivo. [1]

Educazione al coaching

Applicazioni

Ulteriori informazioni: Coaching § Applicazioni

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Allenamento atleti

Articoli principali: allenatore (sport) , medicina dello sport e psicologia dello sport § Coaching

La psicologia del coaching influenza i metodi di allenamento per lo sviluppo dell’atleta . [18] Mira non solo a migliorare le prestazioni nello sport , ma anche a sviluppare gli atleti in modo olistico . [39] Pertanto, i fattori che influenzano lo sviluppo come la motivazione dell’atleta sono stati studiati attraverso teorie cognitive, sociali ed emotive. [40] Uno studio ha rilevato che il narcisismo dell’atleta influisce sull’efficacia delle aspettative di prestazione stabilite dall’allenatore. [41] Il potenziamento delle capacità fisiche e mentali viene studiato anche con le teorie cognitivo- comportamentali . [40] La ricerca ha dimostrato che un’efficace definizione degli obiettivi migliora le prestazioni nello sport. [42] Inoltre, l’autoefficacia è anche un fattore importante che influenza lo sviluppo dell’atleta. [40] Pertanto, gli allenatori sono incoraggiati ad aumentare l’autoefficacia negli atleti attraverso un feedback positivo ed essendo essi stessi un modello di fiducia in se stessi. [43] Anche le convinzioni degli allenatori sul loro livello di abilità nell’allenamento influenzano lo sviluppo dell’autoefficacia negli atleti. [43]

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Nell’istruzione

La psicologia del coaching può essere applicata anche nelle scuole. [37] Esamina i modi più efficaci per educare gli studenti fondati sulla teoria psicologica. [37] Ad esempio, le teorie sulla motivazione si concentrano sugli effetti dell’autoefficacia e della motivazione sul rendimento degli studenti. [37] Migliorare la fiducia e l’autoefficacia degli insegnanti è anche un’area di studio per il coaching degli psicologi. [4] La psicologia del coaching guida anche studenti, insegnanti e personale nella definizione e nel raggiungimento degli obiettivi in modo efficace. [44] Inoltre, i metodi di coaching come il coaching reciproco tra pari (il processo in cui gli insegnanti valutano le reciproche prestazioni) sono incoraggiati perché coltivano il sostegno e la fiducia tra gli educatori. [45] Il peer coaching in classe fornisce anche un ambiente collaborativo per gli studenti, che favorisce l’apprendimento. [45] [46]

Etica professionale e regolamentazione

Vedi anche: Coaching § Etica e standard

Vedi anche

Chi è il migliore Coach in Lombardia – Metodi di Coaching – I migliori Metodi di Coaching oltre all’HPM – Riferimenti

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Il migliore Coach in Veneto, in base alla classifica di Google Scholar,  è in realtà un Team composto da: Dott.  Daniele Trevisani, scrittore, formatore, consulente, coach e counselor;  Coach Cinzia Zocca, diplomata Master Coach e Counselor presso STEP, Grety Bortoli, diplomata Coach HPM presso Daniele Trevisani Academy con riconoscimento CWF (Coaching World Federation), Sara Ruzza, diplomata Coach HPM presso Daniele Trevisani Academy con riconoscimento CWF. Il Dott. Daniele Trevisani, scrittore di 28 libri (vedi bibliografia), ha operato come coach per oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching ultradecennale dei Generali e Ufficiali dell’Esercito Italiano in Missioni ONU (Caschi Blu) e come mental coach per oltre 10 campioni del mondo di arti marziali e combat sports e altre discipline.

Chi è il miglior Coach e counselor in Veneto

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In evidenza:

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching. Il Metodo HPM

Lavorare sul potenziale individuale, dei team, delle imprese: il metodo HPM (Human Performance & Potential Modeling)

Le persone viaggiano per stupirsi delle montagne, dei mari,

dei fiumi, delle stelle e passano a fianco a se stesse

senza meravigliarsi

(Sant’Agostino)

Il testo seguente è copyright Daniele Trevisani e Franco Angeli editore, estratto dal libro Il Potenziale Umano.

corsi di coaching aziendaleChi è il migliore Coach in Veneto – Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM sviluppato dal dott. Daniele Trevisani deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

  • crescita del potenziale umanoHuman Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioniHuman Performance Modeling.

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Modello del Potenziale Umano Deep Coaching (TM)

chi è il migliore coach in sicilia - metodo hpmPotenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

____________________________ Copyright Daniele Trevisani e Franco Angeli Editore

Chi è il migliore Coach in Veneto – concetti e metodi – Coaching

Coaching

Il coaching, o accompagnamento, è un metodo di supporto personalizzato volto a migliorare le capacità e le prestazioni di un individuo, di un gruppo o di un’organizzazione, attraverso il miglioramento delle conoscenze , l’ottimizzazione dei processi e delle modalità di organizzazione e controllo. Originariamente è stato sviluppato nel mondo dello sport (l’allenatore può essere un allenatore o completarlo per un tipo di incoraggiamento più psicologico), ma il suo utilizzo è andato oltre questo contesto dalla fine del XX secolo per apparire a metà dell’azienda, poi quello dello sviluppo personale in modo meno inquadrato e spesso contestato. È presente oggi in molti ambiti della vita, professionale, nutrizionale, genitoriale, scolastico, ecc.

Il coaching è la professione di supporto basata sul dialogo tra il cliente e il suo coach. Permette al cliente, attraverso la costruzione di questi scambi, di trovare le soluzioni più adatte alle sue capacità, convinzioni e rappresentazioni, alla sua situazione e alle sue sfide.

Il concetto di coaching, privo di un preciso quadro normativo, può essere rivendicato da chiunque senza condizione di qualificazione professionale o di effettiva competenza. Ad esempio, il coaching di “sviluppo personale”, che ha avuto un certo successo commerciale, ha generato una pletora di offerte, che soffre dell’assenza di un quadro istituzionale e di un supporto scientifico. Questo termine dà quindi origine a molti abusi e può essere utilizzato come strumento di manipolazione 1 .

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Terminologia

Il primo significato di “carrozza”, “grande carro trainato da cavalli” fabbricato a Kocs in Ungheria nel XVI secolo , chiamato coche in francese, portò, intorno al 1830, il significato figurato di “istruttore/addestratore”, nel gergo dell’ Università di Oxford , di nominare un tutor, un mentore, che “trasporti” lo studente a un esame; il significato di “allenatore sportivo” sarebbe apparso intorno al 1861 2 .

In Francia, la commissione generale di terminologia e neologia raccomanda l’uso dei termini “orientamento” nel campo “salute, medicina e psicologia”, “mentoring” nel campo “economia e gestione aziendale” e “istruzioni mediante segni” nel campo dello sport 3 , 4 . Da parte sua, il Grand Dictionnaire terminologique québécois offre anche, a seconda del campo, i termini “accompagnamento”, “guida”, “direzione degli atleti” [rif. necessario] .

A seconda del contesto, i termini “advisor” (es: “consulente del lavoro”), “consulente” (es: “consulente per lo sviluppo professionale”), “coach”, “mentor” 5 [ rif . incompleto] o “coach” 6 può essere usato per riferirsi alla persona che conduce il coaching.

La filosofia è una delle radici del coaching, in quanto esercizio autonomo della ragione, anche quando questa è guidata dal dialogo o dalla maieutica socratica . Sapersi porre problemi, trovare da soli soluzioni variegate, portare avanti un modo di vedere le cose e la vita, sono parte integrante del coaching così come della filosofia 7 .

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Storia

Milton Hyland Erickson : attivo tra il 1930 e il 1980. Oltre alla sua attività di psichiatra, è intervenuto in ciò che ha una forte somiglianza con il life coaching, come aumentare le prestazioni sportive o aiutare un giovane che ha difficoltà a trovare un lavoro 8 . Ha utilizzato l’ipnosi formale solo nel 50% delle sue sedute 9 . Secondo i suoi esegeti (Ernest Rossi, Jay Haley) usò una conversazione innocua, chiamata ipnosi senza ipnosi o ipnosi conversazionale senza trance per favorire il cambiamento del suo cliente. Questa conversazione potrebbe riguardare anche argomenti innocui. Molti scritti raccontano i suoi dialoghi di coaching durante sessioni trascritte che permettono di apprezzare le strategie di coaching messe in atto.

Il coaching è apparso negli Stati Uniti all’inizio degli anni 60. Ha le sue radici nella cibernetica (dal 1942), nella scuola di Palo Alto (dal 1953) e nella New Age (all’Esalen Institute in California, dal 1961) 10 e nell’osservazione di terapisti come Milton Erickson , Virginia Satir , Fritz Perls .

Strutturazione della professione in Francia e in Europa

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Anni ’90: prime federazioni

Nel 1992 è stato creato il Centro europeo di mentoring e coaching (EMCC). Nel 1995 è stata creata l’ International Coaching Federation (ICF). È stato introdotto in Francia nel 1999. Nel 1996 è stata creata la prima federazione francese di allenatori. Questa è la società di coaching francese, o SFCoach.

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Graduale riconoscimento della professione

Il 2014 è un anno importante per il coaching professionale in Europa. Le principali federazioni professionali europee (Société française de coaching, EMCC Global e ICF Global) sottoscrivono un accordo con l’Unione Europea (il cosiddetto accordo “Bologna”), che istituisce l’autoregolamentazione delle professioni del coaching professionale attraverso queste federazioni in ciascuna delle i paesi dell’UE 11 .

Nel 2016, la professione di coach professionista è stata ufficialmente riconosciuta in Europa, la Francia ha incluso il coaching professionale nell’Elenco nazionale delle certificazioni professionali (RNCP) 12 , 13 .

Nel 2019 è stato creato il Sindacato interprofessionale di supporto, coaching e supervisione (SIMACS) riunendo diverse organizzazioni. È composto da due federazioni internazionali (EMCC France, ICF-France), due associazioni professionali francesi (Société française de coaching, o SFCoach, e PSF) e un sindacato (SynPAAC) 14 .

Anche nel 2019, SIMACS desidera integrare un ramo professionale. Poiché lo Stato francese non consente più la creazione di nuove branche professionali 15 , SIMACS, e quindi le organizzazioni che la compongono, hanno aderito alla Federazione dei Servizi Intellettuali di Consulenza, Ingegneria e Servizi Digitali (CINOV) nella sua branca “Uffici di progettazione tecnica, società di consulenza ingegneristica e società di consulenza” (BETIC) 14 .

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Il futuro della strutturazione

Uno degli obiettivi della fusione tra SIMACS e CINOV è il riconoscimento della professione di allenatore professionista a sé stante grazie all’ottenimento di specifici codici NAF e ROME e la realizzazione di un’appendice al CINOV 16 . Infatti, i coach professionisti devono poi ancora utilizzare codici NAF e ROME che non corrispondono specificatamente ad essi 12 : M1402 (“consulenza in organizzazione e gestione aziendale”) e M1502 (“sviluppo risorse umane”).

Nel corso degli anni, il coaching professionale ha affermato la sua legittimità presso le istituzioni statali e le aziende.

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Limiti dell’etica

Malarewicz definisce la deontologia 17 come “l’insieme delle regole operative che una professione si dà, nel tentativo di risolvere in tutto o in parte i problemi etici che i suoi membri possono incontrare”. Pertanto, proprio come il Consiglio degli ordini forensi europei definisce il codice deontologico per gli avvocati 18 , le stesse organizzazioni di coaching professionale definiscono il codice etico per i coach professionisti (ad esempio SFCoach 19 ).

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Questioni etiche per la relazione di coaching

Il coaching presenta limiti specifici alle relazioni d’aiuto o alle psicoterapie, anche se queste pratiche sono distinte. I più noti sono il sentimento di potere e il transfert / controtransfert . “In terapia, è il meccanismo attraverso il quale il paziente trasferisce al terapeuta i sentimenti inconsci di tenerezza o affetto (transfert positivo), paura o ostilità (transfert negativo) che prova per un’altra persona. […] Di fronte al transfert, quest’ultimo reagisce con il controtransfert , che caratterizza i sentimenti e le emozioni che prova di rimando 20 . »

La filiale francese dell’International Coach Federation intende limitare questo rischio di manipolazione supervisionando il servizio di coaching. Deve quindi essere limitato nell’oggetto (contratto che definisce gli obiettivi) e nel tempo (in genere da sei a nove mesi); è da evitare anche il rapporto di dipendenza 21 . Questi problemi sono a priori ridotti perché, a differenza di un rapporto asimmetrico (chi sa e chi non sa), il rapporto coach-coachee si costruisce su un legame tra pari, che mira anche a dare tutta l’autonomia al coachee .

Formazione, diplomi e supervisione [

Quadro di formazione in Francia

In Francia, la professione di “personal development coach” e le professioni connesse non sono regolamentate e il loro esercizio è libero (“accessibile senza un diploma particolare”, secondo il fascicolo ROME K1103 del Pôle emploi 22 ). È quindi possibile definirsi coach senza essersi formati. Tuttavia, il titolo di “coach professionista” beneficia dell’iscrizione all’Elenco Nazionale delle Certificazioni Professionali ; Il 30 marzo 2020 France Competences ha delegato a SIMACS la gestione del titolo di “allenatore professionista RNCP livello 6” 23 .

Il coach professionista interviene come esperto in tre direzioni fondamentali che sono il coaching organizzativo, il coaching di squadra e il coaching individuale. Viene stabilito un quadro di riferimento delle competenze e si raccomanda che l’allenatore professionista aderisca al codice etico di una federazione 24 , 25 .

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Supervisione della pratica: supervisione

Origine e definizione

I codici etici delle federazioni includono sistematicamente l’uso di supervisori per supervisionare la pratica degli allenatori. Questa pratica chiamata supervisione è in un certo senso “coach coaching”. Permette di introdurre un terzo nella relazione coach-coachee e quindi di limitare alcuni effetti indesiderati come il controtransfert [Informazione dubbia] 26 [rif. non conforme] .

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Note e riferimenti

  1. Rendi più alto di: aB c e d Gli eccessi dell’allenatore [ archivio ], Francia Inter , 17 novembre 2018.
  2. com [ archivio ].
  3. La parola “coach” sul sito di France Terme [ archivio ], su fr (consultato il 7 dicembre 2018).
  4. Raccomandazione (ufficiale) sugli equivalenti francesi della parola coach ” , [ archivio ], su gouv.fr , 22 luglio 2005 (accesso 7 dicembre 2018).
  5. Termine raccomandato in Francia dal DGLFLF Gazzetta ufficiale , 26 marzo 2004, vedi FranceTerme .
  6. Grande Dizionario Terminologico [ archivio ].
  7. Joël Figari, “Coaching e filosofia”, Diotime, Revue internationale de didactique de la philosophie , n ° 42, ottobre 2009, CRDP de Montpellier ( leggi online [ archivio ]).
  8. Casi 316 e 305 in terapia non comune , WHO’Hanlon e ALHexum
  9. JA Malarewicz, 14 lesson in Strategic Therapy , 1998, ESF editor.
  10. Baptiste Rappin, “Saggio filosofico sulle origini cibernetiche del coaching”, Comunicazione e organizzazione , n° 46, 2014, leggi online [ archivio ].
  11. Il coaching professionale inserito nell’elenco delle professioni autoregolamentate dalle autorità europee [ archivio ] [PDF], su ICF France , 5 marzo 2014 (consultato il 2 febbraio 2023).
  12. Torna più in alto in: a e bElenco nazionale delle certificazioni professionali: Professional Coach [ archivio ], sulle competenze in Francia (consultato il 2 febbraio 2023)
  13. Sintesi descrittiva della certificazione del codice RNCP: 31971 [ archivio ], su France Competences (consultato il 2 febbraio 2023)
  14. Torna più in alto in: a e bStoria del SIMACS [ archivio ], sull’Unione interprofessionale dei mestieri di sostegno, affiancamento e vigilanza (consultato il 2 febbraio 2023).
  15. La ristrutturazione delle branche professionali ” , [ archivio ], 21 ottobre 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
  16. Charte du SIMACS [ archivio ] (consultato il 2 febbraio 2023).
  17. ^ Malarewicz, Sistemica e impresa , Global Village, 2000 ( ISBN2-7440-6161-1 ), pag. 146.
  18. Charter and Code of Ethics for European Lawyers [ archivio ] [PDF], su Council of Bars and Law Societies of Europe , 31 gennaio 2008 (visitato il 2 febbraio 2023).
  19. SFCoach Code of Ethics “, [ archivio ], aprile 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
  20. Coaching , Caby, 2002, De Vecchi., p. 171.
  21. Domande frequenti , su International Coach Federation France , punti 8 e 15 .
  22. Foglio Roma K1103 – Sviluppo personale e benessere della persona [ archivio ] [PDF], su chambre-syndicale-sophrologie.fr , dicembre 2011.
  23. « Titoli e diplomi » [ archivio ], su Simacs (consultato il 9 agosto 2023).
  24. Chi siamo? [ archivio ], su SFCoach (accesso 2 febbraio 2023) .
  25. Ethics and deontology [ archivio ], su EMCC Francia (consultato il 2 febbraio 2023).
  26. Higy-Lang e C. Gellman, Coaching , 2000, Organization Editions.

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Appendici

anni 2000

  • “Sull'”accompagnamento”, come paradigma” (Numero della rivista Pratiques de Formation/Analyses (Università di Parigi 8, Formation Permanente, dicembre 2000
  • Accompagnamento: una postura professionale specifica (Maela PAUL) Éditions L’Harmattan (2 dicembre 2004). Collezione: Conoscenza e formazione.
  • L’impero degli allenatori. Una nuova forma di controllo sociale , Roland Gori e Pierre Le Coz , Albin-Michel, 2006 ( ISBN978-2226174987 )
  • Dizionario del coaching , Pierre Angel, Patrick Amar, Émilie Devienne , Jacques Tencé, ed. Dunod, 2007 ( ISBN978-2100496563 )
  • Supporto professionale? : Metodo ad uso di operatori che esercitano una funzione educativa (Michel Vial, Nicole Caparros-Mencacci, Jean-Marie De Ketele). DeBoeck (2007). Collezione: Pedagogie in evoluzione.
  • Essere un allenatore: dalla ricerca della performance al risveglio , Robert Dilts , ed. Dunod , 2008 ( ISBN978-2100502462 )
  • Saper essere un allenatore: un’arte, una postura, un’etica , Reine Marie Halbout, ed. Eyrolles , 2009 ( ISBN978-2212542349 )
  • Guida per l’accompagnamento professionale di un cambiamento (Louise Lafortune). Presse dell’Università del Quebec (2009). Collezione: Fusione.

anni 2010

Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Articoli Correlati

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Chi è il migliore Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching – Collegamenti esterni

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Il migliore Coach in Emilia-Romagna è in realtà un Team composto da: Dott.  Daniele Trevisani, scrittore, formatore, consulente, coach e counselor;  Dott. Lorenzo Manfredini, psicologo e psicoterapeuta, formatore, consulente,  coach e counselor; Dott Fabio Trevisani,  coach sportivo, laureato in scienze motorie, diplomato Coach e Counselor STEP, specializzato in coaching individuali, coaching di squadre sportive e recupero funzionale nell’handicap. Il Dott. Daniele Trevisani, scrittore di 28 libri (vedi bibliografia), ha operato come coach per oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching ultradecennale dei Generali e Ufficiali dell’Esercito Italiano in Missioni ONU (Caschi Blu) e come mental coach per oltre 10 campioni del mondo di arti marziali e combat sports e altre discipline. Il Dott. Lorenzo Manfredini è fondatore della Scuola di Coaching e Counseling STEP e Direttore di APIC (Associazione Professionisti Italiani Coaching) con esperienza quarantennale in una variegata quantità di materie come la psicoterapia corporea e relazionale, la bioenergetica, il training mentale,  la dinamica mentale e lo sviluppo personale.

Chi è il migliore coach e counselor in Emilia-Romagna

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In evidenza:

Chi è il migliore Coach in Emilia-Romagna – Approfondimenti sul Coaching. Il Metodo HPM

Lavorare sul potenziale individuale, dei team, delle imprese: il metodo HPM (Human Performance & Potential Modeling)

Le persone viaggiano per stupirsi delle montagne, dei mari,

dei fiumi, delle stelle e passano a fianco a se stesse

senza meravigliarsi

(Sant’Agostino)

Il testo seguente è copyright Daniele Trevisani e Franco Angeli editore, estratto dal libro Il Potenziale Umano.

corsi di coaching aziendaleChi è il migliore Coach in Emilia-Romagna – Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM sviluppato dal dott. Daniele Trevisani deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

  • crescita del potenziale umanoHuman Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioniHuman Performance Modeling.

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Modello del Potenziale Umano Deep Coaching (TM)

chi è il migliore coach in sicilia - metodo hpmPotenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

____________________________ Copyright Daniele Trevisani e Franco Angeli Editore

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – Coaching

Coaching è un termine collettivo per diversi metodi di consulenza , i tre tipi fondamentali sono coaching individuale , di squadra e di progetto . Come nella consulenza psicosociale, lo sviluppo di soluzioni individuali è accompagnato e incoraggiato. [1] [2] Metodologicamente, la parola si riferisce a conversazioni strutturate tra un coach e un coachee (cliente), ad es. B. su questioni della vita professionale quotidiana (leadership, comunicazione, organizzazione e cooperazione). Gli obiettivi di questi colloqui vanno dalla valutazione e lo sviluppo delle capacità e delle prospettive personali ai suggerimenti per l’ auto-riflessione e il superamento dei conflitti con dipendenti, colleghi o superiori. Il coach funge da partner di discussione neutrale e critico e, a seconda dell’obiettivo, utilizza metodi dell’intero spettro del personale e dello sviluppo manageriale. [3] In Svizzera, il termine coaching è utilizzato anche nel campo del fitness . Un allenatore nello sport è anche chiamato allenatore; questo è spesso un personal trainer .

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – origine del termine

La parola “coach” significa originariamente ” carrozza ” ed è stata registrata in lingua inglese dal 1556. Dal 1848 è stato osservato un uso colloquiale del termine per tutor privati per studenti, nel campo dello sport la parola è stata usata dal 1885 in Inghilterra e negli Stati Uniti. Il coaching è attualmente definito in inglese come segue:

“Il coaching si riferisce alla guida e al feedback su conoscenze, abilità e abilità specifiche coinvolte in un compito. (Il coaching si riferisce alla guida e al feedback su conoscenze, abilità e abilità specifiche per un compito specifico.)”

– Bernardo. M. Bass : The Bass Handbook of Leadership, Theory, Research & Managerial Applications. 4a edizione. New York 2008, pagina 1091

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – Distinzione dalla psicoterapia

la psicoterapia si è sviluppata in un trattamento scientificamente fondato solo alla fine del XX secolo . Alcuni risultati e metodi hanno potuto dimostrare un effetto in termini di successo sia in psicoterapia che nel coaching. [4] Questi cosiddetti fattori di impatto includono: [5] [6]

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi –attivazione delle risorse

il terapeuta o il counselor spiega al cliente le sue possibilità positive, peculiarità, abilità e motivazioni in modo che diventi consapevole dei suoi punti di forza.

aggiornamento del problema

la conversazione è progettata in modo tale che il client z. B. rivivere esperienze ed emozioni problematiche o stressanti durante la seduta. Il coach (o terapeuta) li mette in parole e li rende “tangibili” e risolvibili.

Supporto per la risoluzione attiva dei problemi

Qui, il cliente sperimenta inizialmente durante la conversazione che può superare da solo sfide o problemi imminenti che prima sembravano impossibili da risolvere. Quindi può e deve provare soluzioni di problemi con livelli di difficoltà crescenti in modo indipendente nella pratica.

chiarimento motivazionale

in tal modo, il terapeuta o il consulente aiuta il cliente a vedere più chiaramente i propri motivi, obiettivi e valori consci o inconsci. Ciò promuove la comprensione del motivo per cui il paziente si comporta e si sente in questo modo e non altrimenti.

Maja Storch e Frank Krause descrivono la demarcazione tra psicoterapia e coaching con le seguenti parole: “ Chiediamo a quegli specialisti che vorrebbero utilizzare ZRM ( Zurich Resource Model ) nell’ambito della consulenza o nel coaching di sostituire mentalmente questi termini. Invece di ‘psicoterapia’ si può pensare a ‘consulenza’, ‘formazione’ o ‘coaching’, invece di ‘paziente’ si consiglia ‘cliente’.” [7 ]

D’altra parte, Rolf Winiarski distingue tra clienti di consulenza e terapia. Nel caso della consulenza, il livello di sofferenza, la motivazione per cambiamenti a lungo termine e la consapevolezza del problema da parte del cliente sono significativamente inferiori. Per la psicoterapia, invece, è caratteristico un lavoro di cambiamento mirato sulle reazioni ai problemi emotivi da 10 a 60 ore, ovvero una relazione terapeutica a lungo termine. [8°]

Il rapporto personale tra consulente e cliente è particolarmente importante per il successo sia in psicoterapia che nel coaching. [9] Dovrebbe basarsi sui principi di fiducia, apprezzamento, autenticità, empatia, cura e preoccupazione. Anche i complimenti fatti al momento giusto sono molto importanti. [10] Tutto ciò ha come conseguenza che i pazienti di solito valutano il loro consulente o terapeuta come una persona e quindi anche la terapia come molto positiva. Di norma, vengono in consulenza quando i loro problemi hanno già raggiunto il picco. Inoltre, ritengono che il coaching da parte di un esperto abbia contribuito al miglioramento perché era molto costoso, il che può essere descritto come effetto placebo . Per questi motivi, si dubita che il coaching abbia qualche effetto che vada oltre quello di un’intensa conversazione con buoni amici o persone affidabili e dotate di buon senso. [11]

I fattori efficaci sono simili in psicoterapia, coaching e altri metodi di consulenza e formazione, ma ci sono anche differenze significative. [12] La questione decisiva è se un allenatore può gestire questi fattori di influenza. Una diagnosi professionale per quanto riguarda il comportamento patologico è difficile anche per gli specialisti ( psicoterapeuti o psichiatri ). [13] Diagnosi errate o valutazioni errate possono causare danni umani e finanziari significativi. Per questo motivo, si consiglia di consultare prima un medico. [14] Nel caso di business o executive coaching, l’accento è posto sullo sviluppo delle competenze manageriali con le corrispondenti caratteristiche speciali (cfr. la sezione “Coaching in management”).

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – Informazioni di base sull’efficacia del coaching

Künzli ha esaminato 22 studi empirici e ha trovato effetti come sollievo emotivo, riduzione dello stress, cambio di prospettiva e maggiore autoriflessione. [15] I fattori chiave per ottenere risultati positivi sono il rapporto di fiducia tra coach e cliente e l’impegno del cliente. [16] Secondo Greif, ci sono solo due studi che possono dimostrare miglioramenti oggettivi nelle prestazioni e nel comportamento. Inoltre, non ci sono quasi teorie per descrivere e spiegare il processo di coaching e i suoi effetti. [17]

C’è il rischio di ciarlataneria in questo settore perché non c’è consenso sugli standard di formazione e sui criteri di qualità e non esiste una formazione riconosciuta dallo stato come allenatore. La richiesta di certificazione come prova di qualità per differenziarsi dai concorrenti sul mercato ha portato a iniziative e offerte da parte di oltre 20 associazioni di coaching in Germania. Tuttavia, ciò non ha risolto il problema dell’autocertificazione [18] (si veda la sezione delle critiche). In paesi come la Francia o la Gran Bretagna ci sono solo una o due associazioni di questo tipo. [19] La situazione negli Stati Uniti non è fondamentalmente diversa. [20]

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – professionalizzazione

Asspciazioni professionali e specializzate come l’ Associazione tedesca per il coaching e la formazione , l’Associazione tedesca per il coaching [22] , l’Associazione federale tedesca per il coaching [23] e l’Associazione tedesca per il coaching [24] in Germania e a livello internazionale l’ International Coach Federation., la Worldwide Association of Business Coaches., la CWF (Coaching World Federation)

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – Coaching in diverse aree

Coaching in ambito medico (Medical Coaching)

Un esempio dal campo medico riguarda i pazienti con malattia coronarica. [25] Lo scopo dello studio controllato randomizzato con 245 pazienti era scoprire se il coaching dei pazienti fosse adatto per raggiungere un certo livello di colesterolo. Risultato: il coaching ha contribuito a colmare il divario tra la terapia consigliata e quella effettiva (“divario terapeutico”). Gli autori: “ L’efficacia dell’intervento di coaching è spiegata al meglio sia dall’adesione alla terapia farmacologica che dai consigli dietetici forniti. ” [26] Con il coaching, i pazienti sono stati addestrati ad assumersi una maggiore responsabilità personale per l’attuazione degli obiettivi terapeutici. L’allenatore era un esperto nel trattamento di pazienti con malattia coronarica. Il coaching è stato fatto per telefono. Ci si aspettava che i pazienti conoscessero i loro livelli di colesterolo ed effettuassero regolarmente un confronto target/effettivo. È stato anche verificato se fossero a conoscenza dei fattori che influenzano i loro livelli di colesterolo e se sapessero quando consultare il proprio medico. [27] Gli autori derivano da questo caso un ciclo di coaching. Questo consiste in cinque passaggi. [28]

  1. Porre domande, verificare se il paziente ha le conoscenze, l’atteggiamento e la motivazione necessari.
  2. Spiegazione delle relazioni (cause ed effetti) necessarie per risolvere il problema.
  3. Aumentare la fiducia in se stessi del paziente per comunicare meglio con il medico.
  4. Obiettivo chiaro (accordo sugli obiettivi).
  5. Rivaluta gli obiettivi e le azioni alla prossima riunione.
  6. Fai di nuovo domande (torna al punto 1).

Questo approccio di coaching allena la forza di volontà del cliente. Ci sono esempi simili dalla terapia del dolore e numerose altre indicazioni. [29] Decisivo per il successo del trattamento non è solo l’approccio specifico al problema (ciclo di coaching), ma soprattutto le conoscenze specialistiche sulla terapia delle malattie e su come aumentare la forza di volontà dei pazienti .

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – Allenamento manageriale

Esistono essenzialmente quattro tipi di gestione:

Mentre l’executive coaching (o management coaching) mira a migliorare le capacità manageriali , la preoccupazione centrale del leadership coaching è lo sviluppo di alti potenziali ( sviluppo manageriale ). [30]

Una valutazione di 49 studi sul coaching della leadership di Katherine Ely, Lisa Boyce e coautori [31], nonché uno studio esplorativo sull’efficacia di diversi programmi di coaching della leadership di Gro Ladegard e Susann Gjerde [32] hanno mostrato che la preoccupazione centrale è misure di coaching più efficaci rappresentano un cambiamento misurabile nel comportamento dei coachee. Secondo i risultati di questi studi, questo cambiamento di comportamento non può essere ottenuto attraverso corsi di formazione tradizionali, seminari o sessioni di formazione all’aperto. Il processo di coaching deve includere le seguenti fasi: (1) Una valutazione obiettiva delle competenze attuali utilizzando procedure di test convalidate e l’uso di molteplici fonti di informazioni, come nel caso del feedback a 360 gradi. (2) Sfida critica del coachee in termini di come le sue abilità attuali si discostano dalle competenze necessarie per i suoi obiettivi personali e professionali e per l’implementazione degli obiettivi strategici dell’azienda. (3) Sviluppo congiunto di misure per lo sviluppo di competenze rilevanti per il futuro, con particolare attenzione all’apprendimento dell’azione (apprendimento orientato all’azione), poiché circa il 70% dell’apprendimento (delle competenze) avviene attraverso la pratica (nuovi compiti e aree di responsabilità , progetti, ecc.), al 20 per cento attraverso modelli di ruolo (supervisori, amici, colleghi, ecc.) e solo al 10 per cento attraverso seminari, riviste, libri, ecc. [33] Infine (4) è importante valutare i risultati (successo) di una misura di coaching al fine di ricavare opportunità di miglioramento. Questa misurazione dei risultati include, da un lato, le prestazioni (ad es. produttività e redditività) e il cambiamento comportamentale delle competenze, che sono state rese operative attraverso descrizioni comportamentali concrete e quindi rese misurabili. La revisione del successo dovrebbe avvenire dopo uno o due anni. Il grafico sottostante ha lo scopo di sintetizzare questi aspetti.

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi –

Il coaching sulle prestazioni viene utilizzato quando un dipendente non si comporta a un livello accettabile (per ragioni spesso sconosciute). Si tratta di un processo che inizia con l’analisi delle prestazioni individuali e mira a trovare modi e mezzi di miglioramento. In pratica, ciò avviene spesso in una discussione tra il supervisore, la persona interessata e un esperto (interno) dello sviluppo delle risorse umane. Una soluzione è il confronto dei profili di personalità e competenza con le corrispondenti misure individuali di formazione e sviluppo. [34]

Spesso viene richiesto che i dirigenti pratichino uno stile di leadership come coach. Tuttavia, questa è solo una nuova parola (parola d’ordine) per il concetto tradizionale di relazione o leadership orientata alle persone. Secondo questo concetto, il supervisore mostra un comportamento meno direttivo e più di supporto. Consiglia i suoi dipendenti su problemi, crisi o sfide speciali. Allo stesso tempo, promuove competenze specifiche in modo mirato. Per quanto riguarda l’efficacia dello stile di gestione personale, non ci sono prove convincenti che porti a risultati migliori (ad es. maggiore produttività). [35]

Nell’executive coaching, il coach funge da consulente personale del manager. Di norma, le posizioni dirigenziali sono associate a numerose tensioni e conflitti. Inoltre, i manager spesso non hanno l’opportunità di parlare con persone di cui si fidano sia dei loro problemi di leadership che delle loro sfide aziendali. Un coach adeguatamente qualificato può aiutare a risolvere i problemi, aprire nuove prospettive e sviluppare nuove competenze. [35]

C’è anche un altro aspetto: più un manager sale nella gerarchia, meno feedback onesto riceve, anche se il feedback è particolarmente importante nelle posizioni di vertice. [36] Gary Yukl commenta: “Avere un coach offre l’insolita opportunità di discutere questioni e provare idee con qualcuno che può capirle e fornire feedback e suggerimenti utili e obiettivi, pur mantenendo la massima riservatezza”. [37] Un cosiddetto rapporto di consulenza è molto utile tra manager e coach, che di solito richiede una discussione strutturata (vedi la sezione sulle discussioni di coaching). [38]

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi –

Il coaching per lo sviluppo delle competenze , in particolare delle capacità di leadership, persegue l’obiettivo primario di aumentare l’efficacia della leadership (cultura della leadership) e quindi aumentare le prestazioni e la motivazione dei dipendenti. [39] Un esempio per misurare il successo delle misure di coaching è il calcolo del ritorno sull’investimento ( ROI ) di Dianna e Merryl Anderson. Gli autori hanno effettuato un calcolo costi-benefici e determinato un ROI del 51 percento (senza tener conto dei vantaggi intangibili come una maggiore soddisfazione del cliente, un tasso di errore inferiore, ecc.). [40]

Non è la forma di apprendimento (coaching, formazione, consulenza, terapia, ecc.) che è decisiva per l’efficacia dello sviluppo delle competenze (successo dell’apprendimento), ma la validità e l’ affidabilità dei concetti e dei metodi utilizzati. [41] Se, ad esempio, si utilizzano come base modelli di competenze o di leadership non validi, l’efficacia del coaching è discutibile perché non è possibile derivare raccomandazioni rilevanti per la pratica da strumenti e modelli diagnostici non validi o inaffidabili. [42] Un esempio di concetto convalidato è il modello di leadership trasformazionale , che ha dimostrato in numerosi studi empirici che le raccomandazioni che ne derivano possono effettivamente aumentare il successo dell’azienda e la motivazione intrinseca dei dipendenti. [43] Un esempio per aumentare l’efficacia di una misura di coaching o formazione è il feedback a 360° , che può essere effettuato prima e dopo una misura di coaching per valutarne l’efficacia. [44]

In genere ci si aspetta che un allenatore nella gestione sia preso sul serio come interlocutore di discussione “su un piano di parità”. Ciò richiede che abbia una solida esperienza pratica con competenze gestionali sia “soft” che “hard” e sia in grado di utilizzare validi strumenti diagnostici e di sviluppo. Un coach non è un insegnante, un consulente, un predicatore, un risolutore di problemi, un consolatore o un confessore, ma un partner nel superare sfide e problemi aziendali. Non è ancora la forma di apprendimento (coaching, formazione, ecc.) a essere decisiva, ma il contenuto. [45]

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – Coaching negli sport agonistici

Negli sport agonistici, un alto livello di prestazioni dovrebbe essere raggiunto in competizione. A tale scopo è prevista una sessione di formazione , monitorata da un formatore . [46] Questo allenatore è spesso indicato (come in inglese americano) come allenatore . Inoltre, vengono offerti vari metodi di coaching per il supporto psicologico degli atleti ad alte prestazioni. [47] In uno studio qualitativo sulla pallamano, è emerso che gli allenatori

  • dare istruzioni specifiche
  • motivare i giocatori,
  • controllare le emozioni,
  • Richiedi la comunicazione del giocatore. [48]

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – Pratica filosofica (coaching filosofico)

Le pratiche filosofiche sono una forma di life coaching che è stata osservata in Germania dagli anni ’80 . Il processo di differenziazione e di ricerca di un’autocomprensione comune non è ancora completo, il che rende difficile e provvisoria una definizione. Classica è la definizione di Odo Marquard nel Dizionario storico della filosofia : “ Gerd B. Achenbach ha coniato il termine PP nel 1981…: con PP intende la consulenza filosofica operata professionalmente che si svolge nella pratica di un filosofo. … Non prescrive alcun filosofema, non amministra alcuna intuizione filosofica, ma mette in moto il pensiero: filosofeggia.” [49]

Il discorso dell’allenatore

Le conversazioni di coaching possono essere molto diverse. Tuttavia, alcune caratteristiche e obiettivi comuni possono essere identificati sia nella psicoterapia che nella gestione. La preoccupazione principale è consentire al “cliente” di organizzarsi (principio di autoregolamentazione ) attraverso feedback, formazione e consulenza. Ciò include le fasi di definizione degli obiettivi autonomi, pianificazione e organizzazione indipendenti fino all’autocontrollo (controllo dei risultati e dei progressi) per quanto riguarda l’attuazione degli obiettivi prefissati ( competenza di attuazione ). Il grafico a destra mostra un esempio riassuntivo di come può procedere una tale conversazione di coaching. Si basa sul concetto di autoregolazione , che Frederick Kanfer, tra gli altri, ha sviluppato nella terapia di autogestione . [50]

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – letteratura

Letteratura scientifica in lingua tedesca

  • Bernhard Grimmer, Marius Neukorn: Coaching e psicoterapia. Somiglianze e differenze: demarcazione o integrazione. Casa editrice per le scienze sociali, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-531-16603-2
  • FH Kanfer, H. Reinecker, D. Schmelzer: Terapia di autogestione: un libro di testo per la pratica clinica. 4a edizione. Springer Heidelberg 2005, ISBN 3-540-25276-2 .
  • Eric D. Lippmann : Coaching – Psicologia applicata per la pratica del counseling. 2a edizione. Springer, Heidelberg 2009, ISBN 978-3-540-88951-9 .
  • Harlich H. Stavemann: conversazione socratica in terapia e consulenza. Beltz, PVU, Weinheim/ Basilea 2007, ISBN 978-3-621-27598-9 .

Letteratura scientifica in lingua inglese

  • Dianna e Merryl Anderson: Coaching che conta: sfruttare il potere del coaching di leadership per fornire valore strategico (miglioramento delle prestazioni umane). Elsevier, Burlington 2005.
  • James Bartlett Progressi nelle pratiche di coaching: un approccio umanistico ai ruoli di coach e cliente. In: Journal of Business Research. 60, 2007. doi:10.1016/j.jbusres.2006.09.011
  • Vicki Batson ua: Implementazione della leadership trasformazionale e supporto del manager infermieristico attraverso il coaching. In: Cliniche infermieristiche perioperatorie. 4, 2009.doi :10.1016/j.cpen.2008.10.004
  • Diane Coutu, Carol Kauffman: cosa possono fare gli allenatori per te? In: Harvard Business Review . Gennaio 2009.
  • Elaine Cox, Tatiana Bachkirova, David A. Clutterbuck: Il manuale completo del coaching . Routledge Chapman & Hall, 2007.
  • Katherine Ely: Valutazione del coaching della leadership: una revisione e un quadro integrato. In: Il quadrimestrale della leadership. 21, 2010. doi:10.1016/j.leaqua.2010.06.003
  • Douglas Hall ua: Cosa succede realmente nell’Executive Coaching. In: Dinamiche organizzative. 27, Numero 3/1999. doi:10.1016/S0090-2616(99)90020-7
  • Stampa della Harvard Business School: colmare le lacune e migliorare le prestazioni: le basi del coaching. Boston (Massachusetts) 2008.
  • Stampa della Harvard Business School: istruire le persone: soluzioni esperte alle sfide quotidiane. Boston 2007, ISBN 978-1-4221-0347-0 .
  • Michelle Krazmien, Florence Berger: Il paradosso del coaching. In: J. Gestione dell’ospitalità. vol. 16, 1997.doi :10.1016/S0278-4319(96)00046-1
  • Jack B. Nitschke, Kristen L. Mackiewicz: Contributi cingolati prefrontali e anteriori alla volizione. In: Rassegna Internazionale di Neurobiologia. Volume 67, 2005. doi:10.1016/S0074-7742(05)67003-1
  • Kelly Sumich: Scienza dello sport per allenare i bambini . Acer Press, 2013, ISBN 978-1-74286-062-6 .
  • Margarite Vale ua: istruire i pazienti con malattia coronarica per raggiungere il colesterolo target. In: Giornale di epidemiologia clinica. 55, 2002, pagine 245–252. doi:10.1016/S0895-4356(01)00460-7
  • Jennifer Wenson: Capacità di leadership post-coaching e loro impatto sui rapporti diretti: raccomandazioni per le organizzazioni. In: Sviluppo delle Risorse Umane Internazionale. 13, 2010.doi :10.1080/13678868.2010.520485

Letture alternative

link internet

Chi è il migliore Coach in Emilia Romagna – concetti e metodi – voci

  1. istruire In: Dorsch: Enciclopedia della psicologia.
  2. Rauen (a cura di): Manuale di coaching. 3. Edizione. Hogrefe, Gottinga.
  3. D Coutu, C Kauffman, Cosa possono fare gli allenatori per te? In: Harvard Business Review. gennaio 2008; R. Hamlin et al.: L’industria emergente del coaching: un campanello d’allarme per i professionisti delle risorse umane. In: Sviluppo delle Risorse Umane Internazionale. 11, n. 3, 2008; UP Kanning: Quando i manager si arrampicano sugli alberi… Lengerich 2013, p.208.
  4. Christian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautzinger, Eberhard Wilke: 3. Edizione. Heidelberg 2007, pagine 15 e 25 segg.
  5. Christian Reimer e altri: 2007, pagina 25 segg.
  6. ^ Rainer M. Holm-Hadulla: Psicoterapia integrativa. Klett-Cotta, Stoccarda, 2017.
  7. Maja Storch, Frank Krause: Autogestione – orientata alle risorse. 4a edizione. Zurigo 2007.
  8. Rolf Winiarski: Il paziente in cerca di consiglio: consulenza cognitiva negli ambulatori e nelle cliniche. In: Harlich H. Stavemann: pratica KVT. 2°, completamente rivisto ed est. edizione. Basilea 2008, pagina 448.
  9. Claas-Hinrich Lammers, Psicoterapia correlata alle emozioni, Amburgo 2008, pagina 123 e segg.
  10. Luc Isebaert: Stoccarda 2005, pagina 32 segg.
  11. David G. Myers : 9a edizione. New York 2010, pagina 651.
  12. https://www.researchgate.net/publication/226556304_Coaching .
  13. Luc Isebaert: Stoccarda 2005.
  14. Claas-Hinrich Lammers: Psicoterapia correlata alle emozioni. Stoccarda 2008.
  15. Künzli: Ricerca sull’efficacia nell’executive coaching. In: OSC Consulenza Organizzativa – Supervisione – Coaching. 3/2005, pp. 231-244.
  16. Künzli: Ricerca sull’impatto per l’executive coaching. In: consulenza organizzativa, supervisione, coaching. 16(1), 2009.
  17. Greif: I risultati della ricerca più difficile sul successo del coaching. In: Rivista di coaching. 3/2008.
  18. Pelz: Coaching sistemico e consulenza sistemica: un’analisi critica. THM Business School, Gießen 2016, pagina 3 (online)
  19. Klaus Werle: L’ora dei ciarlatani. In: Manager Magazine. Numero 3/2007.
  20. Stratford Sherman, Alyssa Freas: Il selvaggio West dell’Executive Coaching. In: Harvard Business Review. novembre 2004.
  21. Analisi del mercato del coaching: grande potenziale di sviluppo. In: LA PSICOLOGIA ECONOMICA OGGI. 19 ottobre 2020, recuperato il 3 dicembre 2020 (tedesco).
  22. Associazione Tedesca di Allenatori e. V. (DCV) – Qualità nel coaching. Estratto il 29 ottobre 2019 (tedesco).
  23. Tedesco Bundesverband Coaching e. V. Estratto il 10 luglio 2018
  24. Gesellschaft für Coaching e. V. Abgerufen il 10 luglio 2018.
  25. Margarite Vale ua: istruire i pazienti con malattia coronarica per raggiungere il colesterolo target. In: Giornale di epidemiologia clinica. 55, 2002, pagine 245–252.
  26. Margarite Vale ua: istruire i pazienti con malattia coronarica per raggiungere il colesterolo target. In: Giornale di epidemiologia clinica. 55, 2002, S. 254.
  27. Margarite Vale ua: istruire i pazienti con malattia coronarica per raggiungere il colesterolo target. In: Giornale di epidemiologia clinica. 55, 2002, S. 246.
  28. Margarite Vale ua: istruire i pazienti con malattia coronarica per raggiungere il colesterolo target. In: Giornale di epidemiologia clinica. 55, 2002, S. 247.
  29. vedi ad esempio J.-P. Broonen et al.: La volontà è l’anello mancante nella gestione della lombalgia? In: Joint bone spine revue du rhumatisme. 78, 2011, o Jack B Nitschke, Kristen L Mackiewicz: Contributi del cingolo prefrontale e anteriore alla volizione. In: Rassegna Internazionale di Neurobiologia. Volume 67, 2005.
  30. Waldemar Pelz: Il feedback a 360 gradi per l’identificazione e lo sviluppo di alti potenziali. In: Joachim Sauer, Alexander Cisik: In Germania guidano le persone sbagliate. come le aziende devono cambiare. Helios Media, Berlino 2014, ISBN 978-3-942263-26-9 .
  31. Katherine Ely, Lisa Boyce ua: Valutazione del coaching della leadership: una revisione e un quadro integrato. In: Il quadrimestrale della leadership. 21, 2010, pagine 585–599.
  32. Gro Ladegard, Susann Gjerde: Leadership coaching, efficacia del ruolo del leader e fiducia nei subordinati. Uno studio di metodi misti che valuta il coaching della leadership come strumento di sviluppo della leadership. In: Il quadrimestrale della leadership. 25, 2014, pagine 631–646.
  33. Michael M. Lombardo, Robert W. Eichinger: Pianificatore dello sviluppo dell’architetto di carriera. Auflage. Lominger Internazionale, 2004.
  34. Pierce Howard, Jane Howard: Leader con i Big Five. Francoforte/New York 2002.
  35. Salta a: aBHorst Steinmann , Georg Schreyögg : 6a edizione. Wiesbaden 2005, pagina 658.
  36. Paul Michelman: Hai bisogno di un Executive Coach? In: Aggiornamento sulla gestione di Harvard. dicembre 2004.
  37. Gary Yukl, Leadership nelle organizzazioni. 8a edizione. Upper Saddle River/New Jersey 2013, pagina 378.
  38. Per le diverse relazioni e tecniche di conversazione, vedi: Luc Isebaert: Stoccarda 2005 e Christian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautzinger, Eberhard Wilke: Psicoterapia. 3. Edizione. Heidelberg 2007.
  39. Stampa della Harvard Business School, colmare le lacune e migliorare le prestazioni: le basi del coaching. Boston (Massachusetts), pagina 5.
  40. Dianna e Merryl Anderson: Coaching che conta: sfruttare il potere del coaching di leadership per fornire valore strategico (miglioramento delle prestazioni umane). Elsevier, Burlington 2005, p.227.
  41. David G. Myers : Nuova York 2010.
  42. -J. Fisseni: Lehrbuch der psychologischen Diagnostik. 3. Auflage. Gottinga 2004, S. 46 ss.
  43. Siehe ua John Barbuto: Motivazione e leadership transazionale, carismatica e trasformazionale: una prova degli antecedenti. In: Journal of Leadership e studi organizzativi. 11, No. 5, 2005 und Vicki Batson ua: Implementing Transformational Leadership and Nurse Manager Support Through Copaching. In: Cliniche infermieristiche perioperatorie. 4 2009.
  44. ^ James Bartlett, Progressi nelle pratiche di coaching: un approccio umanistico al divano e ai ruoli del cliente. In: Journal of Business Research. 60, 2007 e Waldemar Pelz: Il feedback a 360 gradi: popolare, efficace e oggettivo – cosa è utile per valutare la competenza e dove si nascondono le trappole. In: HR Today Special. 4/2011.
  45. Katherine Ely: Valutazione del coaching alla leadership: una revisione e un quadro integrato. In: Il quadrimestrale della leadership. 21, 2010.
  46. Arnd Krüger : Il profilo professionale dell’allenatore nello sport. Studio comparativo internazionale e prospettive della formazione dei formatori nella Repubblica federale di Germania. (= Serie di pubblicazioni dell’Istituto Federale per la Scienza dello Sport. Volume 30). Hofmann, Schorndorf 1980, ISBN 3-7780-7311-7 .
  47. Petra Müssig: Il successo è una questione di mente: padroneggiare le sfide sportive. Stoccarda 2010.
  48. Alexander Bechthold: Il coaching dal punto di vista di un formatore. In: sport agonistici. 44, 2014, 2, 22-26.
  49. Marquard: Pratica, filosofica.
  50. ^ FH Kanfer, H. Reinecker, D. Schmelzer: Terapia di autogestione: un libro di testo per la pratica clinica. 4a edizione. Heidelberg 2006; K Vohs, R Baumeister: Manuale di autoregolamentazione. 2a edizione. Nuova York 2011; W. Pelz: Condurre con competenza. Wiesbaden 2004, pagina 254 ss (intervista di valutazione)
  51. Katherine Ely et al.: Valutazione del coaching della leadership: una revisione e un quadro integrato. In: Il quadrimestrale della leadership. Volume 21, Numero 4, 2010.
  52. Douglas Hall ua: Cosa succede realmente nell’Executive Coaching. In: Dinamiche organizzative. 27, Numero 3/1999 e Lauren Keller Johnson: Ottenere di più dall’Executive Coaching. In: Aggiornamento sulla gestione di Harvard. 2007.
  53. David Myers: Nuova York 2010.
  54. Richard Kravitz ua: Empowerment della salute del cancro per vivere senza dolore: effetti di un intervento di istruzione e coaching su misura sul dolore e sull’impariment. In: 152, 2011.
  55. Siehe dazu: J. Gottlieb ua: Generalizzazione delle competenze attraverso l’aggiunta di coaching individualizzato. In: Pratica cognitiva e comportamentale. Volume 12, Numero 3, 2005; sowie JM Kuijpers ua: Un modello di sviluppo professionale integrato per un insegnamento efficace. In: Insegnamento e formazione degli insegnanti. Volume 26, 2010.
  56. Joyce Bono ua: Un’indagine sulle pratiche di Executive Coaching. In: Psicologia personale. 62, 2009.
  57. Joyce Bono et al.: Un’indagine sulle pratiche di Executive Coaching. In: Psicologia personale. 62, 2009. così come Lauren Keller Johnson: Ottenere di più dall’Executive Coaching. In: Aggiornamento sulla gestione di Harvard. 2007
  58. Tali affermazioni possono essere trovate, ad esempio, nella rivista di coaching. 1/2011.
  59. Joyce Bono et al.: Un’indagine sulle pratiche di Executive Coaching. In: Psicologia personale. 62, 2009.
  60. Diane Coutu, Carol Kauffman: Cosa possono fare gli allenatori per te? In: Harvard Business Review. Gennaio 2009.
  61. Coutu 2009, pagina 92.
  62. David Peterson: Il tuo allenatore ti dà valore per i tuoi soldi? e Michael Maccoby: I pericoli della dipendenza dagli allenatori. In: Coutu 2009, p. 94.
  63. Hochspringen nach: ab Anne Scoular: come scegliere un allenatore? In: Coutu 2009, p. 96.

 

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Il migliore Coach in Sicilia è in realtà un team composto dal Dott Daniele Trevisani, formatore, consulente, coach e counselor, e dal Dott. Pietro Cudia, formatore, consulente, coach e counselor. Il Dott. Daniele Trevisani, scrittore di 28 libri, ha operato come coach per oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching ultradecennale dei Generali e Ufficiali dell’Esercito Italiano in Missioni ONU (Caschi Blu) e come mental coach per oltre 10 campioni del mondo di arti marziali e combat sports e altre discipline. Il dott. Pietro Antonio Cudia, Formatore, Commercialista, Manager Aziendale, Istruttore Apnea Academy,  Coach e Counselor. Si occupa di crescita professionale e personale, controllo di gestione, organizzazione e sviluppo aziendale. Usa le tecniche particolari dell’apnea per una maggiore consapevolezza, per affrontare limiti e paure personali che bloccano la crescita professionale e/o sociale. E’ il punto di riferimento di oltre 80 studi di consulenza fiscale, migliori imprese ed imprenditori. Revisore dei conti e revisore Aziendale.

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Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti sul Coaching. Il Metodo HPM

Lavorare sul potenziale individuale, dei team, delle imprese: il metodo HPM (Human Performance & Potential Modeling)

Le persone viaggiano per stupirsi delle montagne, dei mari,

dei fiumi, delle stelle e passano a fianco a se stesse

senza meravigliarsi

(Sant’Agostino)

Il testo seguente è copyright Daniele Trevisani e Franco Angeli editore, estratto dal libro Il Potenziale Umano.

corsi di coaching aziendaleChi è il migliore Coach in Sicilia – Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM sviluppato dal dott. Daniele Trevisani deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

  • crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Modello del Potenziale Umano Deep Coaching (TM)

chi è il migliore coach in sicilia - metodo hpmPotenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

____________________________ Copyright Daniele Trevisani e Franco Angeli Editore

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching

Coaching

Il coaching o il metodo dell’orientamento individuale ( inglese coaching ) è un processo sistematico collaborativo, orientato alla soluzione e al risultato in cui un facilitatore (coach, inglese coach ) incoraggia il cliente ad acquisire esperienza, apprendimento autonomo e crescita personale . [1]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Definizione di coaching

Il coaching individuale insegna il pensiero orientato agli obiettivi , la definizione di obiettivi pertinenti e una strategia efficace che porti alla loro realizzazione. La stessa parola “baia” deriva dalla parola medievale ˝coche˝, che significa carrozza (portare, trasferire). Questo è il significato del coaching e il ruolo del coach anche oggi: aiutare il cliente a viaggiare dallo stato iniziale allo stato desiderato. Come metodo efficace per far fronte ai cambiamenti e all’apprendimento nel mondo, il co-working è presente nel mondo da oltre 40 anni, nel mondo degli affari da 20 anni e in Slovenia da circa 10 anni. [1]

Il coaching è un processo interattivo, una strategia e un’assistenza professionale che aiuta le persone e le aziende a ottenere miglioramenti immediati con l’aiuto del proprio processo di pensiero e sviluppo. Vari approcci psicologici stanno guadagnando terreno nel coaching. Portano i propri modi di lavorare e concetti di pensiero. Li usiamo per sviluppare il potenziale umano e non solo per curare i suoi disturbi, e provengono dalla psicologia positiva . [1]

Le definizioni di couching sono piuttosto varie. Alcuni autori sottolineano l’importanza degli effetti intenzionali, altri il modo di lavorare. Grant, ad esempio, intende il coaching come un processo sistematico collaborativo, orientato alla soluzione e al risultato, in cui il coach incoraggia il cliente ad acquisire esperienza, apprendimento indipendente e crescita personale e aiuta a migliorare l’efficienza lavorativa . Il processo consente l’arricchimento dell’esperienza di vita, delle prestazioni lavorative e del benessere di individui, gruppi e organizzazioni che non presentano problemi di salute mentale clinicamente significativi o livelli di stress insolitamente elevati . [1]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching

Secondo McLeod, il coaching consiste in tre elementi chiave: l’uso del silenzio, l’uso delle domande e l’uso delle sfide. J. Rogers descrive il coaching: ˝Un coach lavora con i clienti per accelerare o aumentare l’efficienza nella vita privata e lavorativa con l’aiuto dell’apprendimento diretto.˝ L’International Coach Federation (ICF) definisce il coaching come un processo interattivo e una partnership con il cliente , in cui la valigia, utilizzando tecniche speciali, avvia pensieri e processi creativi che ispirano il cliente a massimizzare il potenziale personale e professionale. Gallway, d’altra parte, descrive il coaching come l’arte di creare circostanze – attraverso la conversazione e un modo di essere – che faciliteranno il processo di progresso verso gli obiettivi desiderati.

Comune a tutte le definizioni è il presupposto dell’assenza di seri problemi mentali da parte del cliente. I punti in comune sono anche la convinzione che il cliente possieda tutte le capacità; che vuole essere coinvolto nella ricerca di soluzioni; e che il coaching come attività mira a risultati che presuppongono l’apprendimento autodiretto attraverso la definizione di obiettivi comuni, il brainstorming e la pianificazione delle attività. [1]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Principi di base del Coaching

Secondo l’International Coaching  Association, i principi di base del coaching sono i seguenti:

  • Il destinatario del coaching si considera capace; come un individuo che può disporre delle sue capacità ed è in grado di risolvere i suoi problemi.
  • L’individuo vuole cambiare qualcosa e diventare più efficiente. C’è un forte intento di raggiungere gli obiettivi e una connessione all’azione pianificata.
  • Il contenuto del coaching è determinato dal cliente, il processo deve supportarne il contenuto.
  • Il rapporto di lavoro tra la valigia e il destinatario è collaborativo e paritario. Coffin si limita a valutare il comportamento.
  • Il ruolo del coach è quello di aiutare a sviluppare l’efficacia del coachee, lasciando che trovi da solo la strada verso le risposte e liberando così le proprie capacità, ponendo domande penetranti. In linea di principio, non dà consigli. Si basa principalmente sul metodo dell’osservazione e del feedback.
  • Il coaching fornisce struttura, guida e supporto per aiutare il coachee. Guida l’individuo attraverso:
    • panoramica della situazione attuale;
    • porre domande pertinenti e obiettivi raggiungibili in base alla propria natura e alle proprie esigenze;
    • riflettere costantemente sulle proprie prestazioni e scambiare feedback con gli altri
  • La valigia aiuta ad aumentare la consapevolezza di ciò che migliora l’apprendimento e lo sviluppo. Promuove anche l’auto-direzione e l’auto-gestione dell’individuo.
  • Il coaching è rivolto a tutta la persona. [2]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Aree di coaching

Il coaching si sta espandendo in molte aree: sport, istruzione, vita personale, salute, lavoro, ecc. Ma sebbene si rivolga a diversi ambiti e ne esistano diverse forme, l’attività di coaching potrebbe essere classificata in tre livelli generali: skill coaching, performance coaching e development coaching. Il coaching delle abilità può essere a breve termine e richiedere al coach di concentrarsi su comportamenti specifici. Il performance coaching si concentra sull’efficacia del cliente nella situazione attuale, sui processi attraverso i quali potrebbe raggiungere obiettivi, superare ostacoli e valutare e osservare le prestazioni. Il coaching evolutivo si concentra sull’esplorazione e il miglioramento delle competenze richieste per un lavoro o un ruolo. È spesso associato a transizioni, ristrutturazioni e cambiamenti tecnologici nell’organizzazione.

Le dimensioni della rimessa per le carrozze sono diverse. Il coaching utilizza metodi e tecniche di altre discipline, come la sociologia , le neuroscienze , il career counseling , ecc. Usa questi metodi per aiutare le persone a scoprire e raggiungere i loro obiettivi personali. Kovči può avere un diploma o essere stato istruito nel campo della consulenza psicologica , dell’ipnosi , dell’analisi dei sogni , del marketing , della neurologia e di altre discipline simili. Ma non è necessario che le valigie siano terapisti, consulenti, preparatori sportivi o analisti aziendali . [2]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Life coaching

Il life coaching è un metodo che aiuta un individuo a determinare e realizzare i propri obiettivi personali. Si presenta come attività che aiutano un individuo a realizzare il proprio potenziale e mirano a ottenere risultati migliori nella vita di tutti i giorni. Con l’aiuto della capacità di osservazione e delle abilità che possiede, la valigia aiuta l’individuo nel cammino verso la realizzazione degli obiettivi personali.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Business coach

È il coaching che si svolge sul posto di lavoro e si concentra sullo sviluppo del business. Qui possiamo includere anche il coaching organizzativo, che è più destinato alle organizzazioni di lavoro più grandi . La World Association of Business Coaches (WWABC) ha definito il business coaching come un’attività orientata alla professione. Si è rivelato uno strumento efficace per problemi aziendali specifici e cambiamenti culturali, nonché come parte di vari programmi di formazione dei dipendenti. Quando il coaching viene introdotto come parte del monitoraggio o della continuazione del programma di formazione , quest’ultimo si rivela più efficace. Può essere un processo più breve o più lungo, la cui intensità viene regolata in base alle esigenze del cliente. Varia da interventi di coaching di due giorni per aumentare la motivazione dei membri del team all’implementazione del coaching come strumento per sviluppare capacità di leadership.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Executive Coaching

È una strategia frequentemente utilizzata all’interno del coaching aziendale o organizzativo. Viene utilizzato come aiuto per sviluppare e massimizzare il potenziale del management al fine di svolgere il proprio lavoro in modo ancora più efficace. La chiave qui è che si tratta di coaching individuale, che consente all’individuo di sviluppare la propria personalità, fissare obiettivi realistici, sviluppare competenze e abilità per un lavoro di maggior successo in azienda. Di solito è svolto da un coach esterno, che può agire in modo obiettivo e imparziale. Tuttavia, il coaching di questo tipo può rappresentare un rischio per l’organizzazione, poiché il cliente può rendersi conto durante il coaching che desidera qualcosa di completamente diverso e pensare di cambiare lavoro. L’executive coaching è adatto nei casi in cui è previsto un cambiamento importante in azienda e il management ha bisogno di aiuto per implementare i cambiamenti; quando l’organizzazione del lavoro vuole sviluppare competenze manageriali nel personale dirigente; quando le squadre non raggiungono gli obiettivi prefissati; man mano che vengono sviluppati nuovi ruoli o vengono create nuove idee imprenditoriali.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Allenatore sportivo

Un allenatore sportivo non deve solo essere in grado di insegnare competenze specifiche, ma deve anche avere determinate conoscenze, soprattutto nel campo della psicologia della motivazione e dell’apprendimento . Questo è l’unico modo per garantire il massimo effetto.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Coaching finanziario

Il coaching finanziario ha lo scopo di aiutare i clienti a raggiungere i propri obiettivi finanziari e il piano finanziario che si sono prefissati.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Career Coaching

Il career coach deve avere determinate conoscenze ed esperienze professionali in materia di direzione e processi che consentano alla persona di continuare il percorso di carriera prescelto.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Coaching sul divorzio

Il coaching sul divorzio è un processo flessibile e orientato agli obiettivi. È progettato per guidare, sostenere e motivare le persone durante il divorzio e aiutarle a prendere le migliori decisioni possibili per il loro futuro, tenendo conto dei loro interessi, bisogni e obiettivi. Le valigie per il divorzio hanno qualifiche diverse e vengono scelte in base alle esigenze individuali dell’individuo che necessita di una valigia. Gli esempi includono pianificatori finanziari, avvocati, professionisti della salute mentale e mediatori esperti.

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Allenatore personale

La valigia personale si basa sul rapporto tra il cliente e la valigia. Viene svolto in base agli interessi, agli obiettivi e alle opinioni del cliente. Kovč usa l’indagine, la riflessione, le richieste e la discussione. Questi metodi aiutano il cliente a identificare obiettivi personali, aziendali e relazionali. Quindi, insieme al cliente, stabiliscono un piano e le azioni necessarie per raggiungere questi obiettivi. Nel personal coaching il cliente è colui che lavora attivamente, mentre il coach si limita a incoraggiarlo e indirizzarlo. [2]

Oltre alle aree di coaching sopra elencate, conosciamo anche:

  • ADHD Coaching (progettato per aiutare le persone e i cari delle persone con ADHD ad affrontare la vita di tutti i giorni);
  • coaching di sistema;
  • coaching sui conflitti;
  • coaching per le persone che hanno ricoperto il ruolo di vittima;
  • Coaching cristiano;
  • coaching per l’etica e la morale. [1]

Il ruolo del coaching nella creazione di energia organizzativa

L’energia organizzativa esprime la mobilitazione del potenziale cognitivo, intellettuale , emotivo e comportamentale dell’azienda, e la sua direzione e intensità determinano quattro stati di energia: energia produttiva, energia di confortevole inerzia, energia corrosiva ed energia di inerzia indifferente, che devono essere in una certa rapporto per il successo della trasformazione della società. Creare e gestire uno stato ottimale di energia organizzativa richiede che un leader compia diversi passaggi. Livello 1: misurazione proattiva dell’energia organizzativa: il manager deve prima comprendere, misurare e diagnosticare la situazione energetica in azienda o nel dipartimento. Si consiglia di misurare l’OE e il potenziale utilizzo almeno una volta all’anno. Livello 2: mobilitazione dell’energia: il leader deve mobilitare l’energia attorno all’obiettivo fondamentale o alla priorità di tutti in azienda. La fiducia e il rispetto reciproci sono importanti qui. Fase 3: una lotta risoluta contro la corrosione: a questo punto, il leader ha a che fare con forze distruttive e negative. Livello 4: Rallentamento: a questo livello, il manager garantisce che i dipendenti dell’azienda non sprofondino in un esaurimento collettivo e non operino al limite della capacità.

Modello di coaching per la gestione dell’energia organizzativa e dell’energia personale dei leader

Il modello è utile sia per il team che per il coaching individuale. Il modello è di natura circolare, il che significa che torniamo dal campo 4 al campo 1 e rivalutiamo la situazione lì. (PAST) 1. Stato attuale dell’energia organizzativa e diagnosi dell’energia personale. (RICERCA) 2. Trovare strategie appropriate per bilanciare l’energia organizzativa. Trovare risorse per la gestione dell’energia personale. (PROGETTAZIONE) 3. Verifica sperimentale delle strategie. Formazione per la gestione dell’energia personale (Energy Coaching) (FUTURO) 4. Implementazione e valutazione delle strategie. Implementazione e valutazione dell’energia personale dei leader. Gestione OE significa gestione delle risorse umane aziendali e gestione dell’energia personale significa gestione delle risorse personali. [1]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Approcci e modelli di coaching

Van Kessel elenca i seguenti approcci: approccio ontologico, modello integrativo, approccio psicodinamico e sistemico, approccio comportamentale, quadro cognitivo-comportamentale, modello evolutivo cognitivo-comportamentale, modello di apprendimento esperienziale , prospettiva adleriana . Esistono quindi molti approcci, il che richiede che la valigia acquisisca familiarità con questi approcci e li adatti di conseguenza in base ai desideri e alle esigenze del cliente. [1]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – I modelli di coaching più conosciuti e utilizzati

Modello HPM, creato dal dott. Daniele Trevisani – il modello GROW: viene utilizzato per identificare un problema, risolverlo, chiarire obiettivi, prendere decisioni e simili. Si compone di 4 passaggi: obiettivo, situazione attuale, opzioni e azioni; -modello I CAN DO: versione del modello GROW, più spesso utilizzato nel business coaching. Kovč analizza la situazione con il cliente, determina l’obiettivo, le alternative per la soluzione, la scadenza per la soluzione, il passo successivo; – modello di trasformazione: questo è un ampio processo di comunicazione in cui la valigia è come un leader che sfida e supporta il cliente a diventare più efficiente; – modello FLOW in cinque fasi: da cinque fasi: stabilire una relazione, percepire l’apertura, osservare e valutare, coinvolgere attivamente il cliente nel processo, guidare la conversazione; -Modello SOS: incentrato sul passato e sul futuro del cliente, costituito da tre fasi: situazione, altri, sé; – il metodo ADAPT: valutazione della situazione attuale, sviluppo di un piano, lavoro con un piano concreto, controllo dei progressi e “racconta e chiedi”; – il modello ACE: uno strumento per l’autoosservazione delle reazioni comportamentali; -Modello SOLUTION FOCUSED: si concentra sulla ricerca di una soluzione. Obiettivi e problemi sono definiti praticamente.

Di per sé, i modelli sono inutili se non vengono integrati con metodologie diverse. [2]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Associazioni

Accreditamento

Van Kessel descrive un coach come un esperto nell’applicazione della metodologia del coaching e come uno che ha una buona comprensione dei dilemmi e del contesto del cliente. Inoltre, ha conoscenze professionali e sa come utilizzarle al meglio nella relazione che instaura nel processo di coaching. [3]

Negli ultimi anni sono state costituite diverse associazioni professionali che stabiliscono standard professionali per i loro membri, il che fornisce una sorta di garanzia di coaching di qualità. Questi sono i seguenti: International Coach Federation (ICF), International Institute for Coaching (IIC), Association for Coaching (ASC) e Worldwide Association for Business Coaching (WABC). [3]

Coffin Education

Numerosi studi confermano che la precedente educazione delle valigie è molto varia. Nella loro ricerca, Grant e Zackon hanno scoperto che le valigie provenivano da diversi ambiti professionali: consulenti, insegnanti, manager, amministratori, commercianti.

Una valigia competente è flessibile quando lavora con i clienti ed è in grado di coordinare le proprie competenze con le esigenze e il modo di funzionare di un cliente specifico.

Dexter e i suoi colleghi hanno creato un elenco di domande a cui la valigia deve conoscere la risposta:

  • Cos’è il coaching e in cosa si differenzia da altre attività che insegnano e forniscono assistenza?
  • Come funziona il processo e quali modelli supportano il ruolo della bara?
  • Dove si inserisce il coach nel più ampio processo di sviluppo?
  • Quali competenze personali e professionali deve sviluppare il cliente?
  • Come reagiscono le persone al cambiamento?
  • Come apprendono le persone e come adattare il coaching ai diversi stili di apprendimento?
  • Quali sono i limiti e le limitazioni della tua pratica?

Un coach che vuole creare un buon rapporto con il destinatario del coaching deve coltivare: flessibilità, stabilità, equilibrio, connessione e capacità di perdonare. Questo è possibile quando si trova in uno stato ˝COACH˝: centrato, aperto, presente con consapevolezza, connesso, tenendo i fili tra le mani. [3]

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Riferimenti

  1. Salta a: 01.1 1,2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 Čeč, F. (2006). Con il coaching per maggiori risultati aziendali e personali. Centro regionale per lo sviluppo: Zagorje ob Sava
  2. Salta a: 02.1 2.2 2,3 Radeljak, L. (2008). Kovacing. Università di Lubiana: Facoltà di Economia.
  3. Salta a: 03.1 3,2 Fink Grubačević, I. (2012). Il coaching come strumento di efficienza Estratto il 4/1/2015 da http://porocevalec.ibs.si/sl/component/content/article/41-letnik-1-t-2-vol-1-no-2 /131-mag -iris-fink-grubaevi-il-coaching-come-strumento-di-efficacia

Chi è il migliore Coach in Sicilia – Approfondimenti comparativi sul coaching – Collegamenti esterni

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Il migliore Coach in Toscana è in realtà un team composto dal dott. Daniele Trevisani, formatore, coach e counselor, e dal dott. Pietro Riparbelli, formatore, coach e counselor certificato Master in Coaching Daniele Trevisani Academy e CWF (Coaching World Federation). Il Dott. Daniele Trevisani, scrittore di 28 libri, ha operato come coach per oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching ultradecennale dei Generali e Ufficiali dell’Esercito Italiano in Missioni ONU (Caschi Blu) e come mental coach per oltre 10 campioni del mondo di arti marziali e combat sports e altre discipline. Il dott. Pietro Riparbelli, con 2 lauree (Filosofia e Teologia) è esperto in coaching relazionale e  coaching verso gli adolescenti oltre che coach manageriale.

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Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching –

Il coaching è una forma di sviluppo in cui qualcuno chiamato coach (“trainer”, in inglese), aiuta un tirocinante o un cliente a raggiungere uno specifico obiettivo personale o professionale attraverso la formazione e l’orientamento. [1] Il tirocinante è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, coaching può significare una relazione informale tra due persone, una delle quali è più esperta dell’altra, che aiuta e guida mentre l’altra impara; Il coaching differisce dal mentoring in quanto si concentra su compiti o obiettivi specifici, invece che su obiettivi più ampi o sullo sviluppo nel suo insieme . [1] [2] [3] [4] La pratica non è ancora riconosciuta come professione in Brasile e la sua regolamentazione è elaborata dal Senato Federale. [5] In Portogallo, poiché la pratica del coaching non ha un fondamento scientifico, non è regolamentata e, poiché non dispone di un piano di studi regolamentato, una durata minima della formazione, senza test di valutazione per ottenere un certificato, o professionale In questo ambito non può essere considerato un terapeuta. [6]

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Origine

Il primo uso del termine ” allenatore “, come istruttore o allenatore, sorse intorno al 1830 presso l’ Università di Oxford , come guida per un tutor che guidava uno studente durante un esame. [7] La parola ” coaching ” identifica, quindi, un processo utilizzato per trasportare le persone da dove sono a dove vogliono essere. Il primo utilizzo del thermos in relazione allo sport avvenne nel 1861. [7]

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Sviluppo del coaching

Lo sviluppo del coaching è stato influenzato da varie pratiche, come l’educazione degli adulti , [8] studi sulla leadership , lo sviluppo personale e vari campi della psicologia . [9] L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio al mondo in psicologia del coaching nel gennaio 2000, [ mancanza di fonti ] e varie associazioni accademiche e riviste accademiche per quell’area emergente stabilite negli anni successivi. L’esercizio come professione, come allenatore che funge da guida, è nato e si è sviluppato inizialmente all’interno delle aziende, quindi, successivamente è diventato popolare tra le persone. [10] Non in Brasile, aziende come il Brazilian Coaching Institute (IBC) offrono vari corsi di formazione per coloro che desiderano lavorare nell’area. [undici]

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Categorie di coaching

I praticanti di coaching spagnolo si trovano in varie nicchie di performance, ognuna con un focus diverso. A causa del mancato riconoscimento della pratica nel suo complesso [12] , anche le modalità professionali esistenti non sono ufficialmente riconosciute e regolamentate. Anche gli istituti di coaching non sono chiari su quali modalità riconoscano. In generale, le due principali categorie di coaching, secondo l’IBC, sono il life coaching e l’executive coaching . [13]

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – insegnamenti di vita

Il ruolo di due “life coach” è quello di aiutare i loro clienti a svilupparsi personalmente, raggiungendo obiettivi legati alla loro vita personale e cambiando il modo in cui si sentono in relazione a loro. [13] In questa categoria troviamo le nicchie di allenatori di relazioni, famiglia, emozioni, tra gli altri.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – coaching esecutivo

La principale distinzione tra i due artisti in questa categoria è che si concentrano sullo sviluppo professionale dei loro clienti. Produttività, comunicazione, abilità e competenze sono le principali aree su cui lavorare tra i coachee e i loro executive coach. [13] In questa categoria troviamo i career coach, le imprese, le vendite, ecc.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Teologia del coaching

Questa è la versione teologica del coaching . In questo follow-up, generalmente o in anticipo, è bene non utilizzare tecniche di Coaching [14] , e dire ciò che le persone vogliono sentire, sottolineando la Grazia e il miglioramento dell’individuo attraverso la fede. [15] La presentazione è più dinamica, con l’uso di media, frasi efficaci, suggestioni ipnotiche e motivazione reciproca.

Negli Stati Uniti, la teologia del coaching è propagata dal Coaching Institute of Columbia Theological Seminary, che prepara i leader religiosi aiutandoli a ottenere competenze di coaching per prosperare. [16] Tre elementi sono presenti nella Teologia del Coaching: [17]

  • Umanesimo : Il coaching utilizza tecniche umane in un individuo che è il centro di tutto affinché raggiunga i suoi obiettivi umani. I pastori trattano le loro preghiere come lezioni motivazionali di fede che risignificano la fede con forza e volontà.
  • Materialismo : c’è un enorme desiderio di conquistare le cose. Sono i prodotti del mercato come automobili, case, vestiti, viaggi o qualcosa di più “spirituale” come pace, persone, bom casamento, filhos educati, castità, ecc.
  • Ceticismo : L’umanesimo e il materialismo sono i segni di due céticos.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – critici

Il filosofo e professore danese Svend Brinkmann, in un’intervista alla rivista Exame , afferma che l’infelicità che la pratica del coaching cerca di risolvere deriva proprio dall’individualismo e dal disinteresse per le soluzioni collettive. Per lui: [18]

“Il concetto dell’allenatore, che vede il mondo in due sport, presuppone che tu stia gareggiando con gli altri per vincere la partita. C’è un pericolo nel vedere la vita come un gioco in cui ci sono vincitori e vinti”

In Brasile, la mancanza di regolamentazione della professione e una chiara definizione dei loro poteri ha permesso a molti allenatori di lavorare inavvertitamente in aree al di fuori delle loro competenze, come la psicologia. [12] . Una nicchia specifica del coaching, o coaching quantistico, ha anche generato polemiche per aver propagato pseudoscienze come il misticismo quantistico e aver promesso cambiamenti di vita attraverso di esse, [19] proprio per due motivi per cui la pratica del coaching nel suo insieme è strettamente associata alla ciarlataneria e all’ate curandeirismo [20] Ne è scaturita una proposta legislativa che propone di criminalizzare la pratica, che ha ottenuto più di 20mila posti sul sito e-cidadania [21] e viene vagliata dal Senato, [5] e potrebbe portare a una regolamentazione della professione in il futuro. [22] Ad eccezione dell’IBC, [23] non esistono istituti di coaching accreditati da MEC, o che consentono anche di convalidare due certificati di molti professionisti del settore e le loro pratiche. L’adesione a federazioni mondiali che prevedono esami, come la CWF (Coaching World Federation) è un fattore positivo e distintivo per la propria preparazione personale come coach.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Riferimenti

  1. Vai a: aB Passmore, Jonathan, ed. (2016) [2006]. Eccellenza nel coaching: la guida del settore 3a ed. Londra; Filadelfia: Kogan Page . isbn 9780749474461 . OCLC 927192333
  2. Renton, Jane (2009). Coaching e Mentoring: cosa sono e come sfruttarli al meglio. New York: Stampa Bloomberg . isbn 9781576603307 . OCLC 263978214
  3. Chakravarthy, Pradeep (20 dicembre 2011). “La differenza tra coaching e mentoring” . Forbes . Consultato il 4 luglio 2015
  4. Oliveira Junior, Jorge Gonçalves de (2 marzo 2016). “Creatori di significato: note etnografiche sulle moderne attività motivazionali” . San Paolo. doi : 11606/d.8.2016.tde-02032016-132020
  5. Vai a: aB «SUG 26/2019 – Senato federale» . www25.senado.leg.br. Consultato il 4 marzo 2021
  6. Renascença (16 novembre 2018). “”Istruire”. O cos’è e perché dovrebbe essere praticato dagli psicologi? – Rinascimento» . Radio Rinascimento. Consultato l’11 maggio 2023
  7. Vai a: aB allenatore | Origine e significato di coach dal Dizionario Etimologico Online» . www.etymonline.com (in inglese). Consultato il 6 marzo 2021
  8. Linee, David; Evans, Christina (22 aprile 2020). Il business globale del coaching: una prospettiva meta-analitica (in inglese). [Sl]: Routledge
  9. Cox, Elaine; Bachkirov, Tatiana; Clutterbuck, David (2018). Il manuale completo del coaching (in inglese). [sl:sn] OCLC 1023783439
  10. «Storia del coaching» . Blog IPOG. 17 settembre 2018
  11. «IBC – Istituto Brasiliano di Coaching – Corsi di Coaching» . IBC – Istituto Brasiliano di Coaching. Consultato il 6 marzo 2021
  12. Vai a: aB«Il coaching, un’attività illegale?» . Jusbrasil. Consultato il 4 marzo 2021
  13. Vai a: aBC «Quali sono i tipi di nicchie di coaching?» . Portale. 18 gennaio 2012. Consultato il 6 marzo 2021
  14. Martins, Iago; Pamplona, Pedro (2022). Você é o ponto fraco de Deus: theologia do Coaching. [sl:sn]
  15. «Una teologia del coaching: il nuovo modismo da Igreja» . Giornale del nord-ovest
  16. “The Coaching Institute al Columbia Theological Seminary”
  17. «Teologia del Coaching: un sostituto della teologia della prosperità» . 20 luglio 2017
  18. «Perché questo professore vuole che tu lasci il tuo allenatore» . ESAME. Consultato il 23 ottobre 2019
  19. «Quantic Coach dice di cambiare la vibrazione delle persone, solo gli scienziati non sono convinti» . tab.uol.com.br. Consultato il 6 marzo 2021
  20. Martins, Isadora. “La proposta per la criminalizzazione del coaching è in fase di elaborazione al Congresso” . Collezione. Posta brasiliana
  21. «Senato federale – Programma di cittadinanza elettronica – Idea legislativa» . Senato Federale – Programma e-Cidadania. Consultato il 4 marzo 2021
  22. «Al Senato si discute di criminalizzazione o regolamentazione del coaching» . Senato federale. Consultato il 6 marzo 2021
  23. «Credenziali dell’Istituto Brasiliano di Coaching»

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Guarda anche

la fede. [15] La presentazione è più dinamica, con l’uso di media, frasi efficaci, suggestioni ipnotiche e motivazione reciproca.

Negli Stati Uniti, la teologia del coaching è propagata dal Coaching Institute of Columbia Theological Seminary, che prepara i leader religiosi aiutandoli a ottenere competenze di coaching per prosperare. [16] Tre elementi sono presenti nella Teologia del Coaching: [17]

  • Umanesimo : Il coaching utilizza tecniche umane in un individuo che è il centro di tutto affinché raggiunga i suoi obiettivi umani. I pastori trattano le loro preghiere come lezioni motivazionali di fede che risignificano la fede con forza e volontà.
  • Materialismo : c’è un enorme desiderio di conquistare le cose. Sono i prodotti del mercato come automobili, case, vestiti, viaggi o qualcosa di più “spirituale” come pace, persone, bom casamento, filhos educati, castità, ecc.
  • Ceticismo : L’umanesimo e il materialismo sono i segni di due céticos.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – critici

Il filosofo e professore danese Svend Brinkmann, in un’intervista alla rivista Exame , afferma che l’infelicità che la pratica del coaching cerca di risolvere deriva proprio dall’individualismo e dal disinteresse per le soluzioni collettive. Per lui: [18]

“Il concetto dell’allenatore, che vede il mondo in due sport, presuppone che tu stia gareggiando con gli altri per vincere la partita. C’è un pericolo nel vedere la vita come un gioco in cui ci sono vincitori e vinti”

In Brasile, la mancanza di regolamentazione della professione e una chiara definizione dei loro poteri ha permesso a molti allenatori di lavorare inavvertitamente in aree al di fuori delle loro competenze, come la psicologia. [12] . Una nicchia specifica del coaching, o coaching quantistico, ha anche generato polemiche per aver propagato pseudoscienze come il misticismo quantistico e aver promesso cambiamenti di vita attraverso di esse, [19] proprio per due motivi per cui la pratica del coaching nel suo insieme è strettamente associata alla ciarlataneria e all’ate curandeirismo [20] Ne è scaturita una proposta legislativa che propone di criminalizzare la pratica, che ha ottenuto più di 20mila posti sul sito e-cidadania [21] e viene vagliata dal Senato, [5] e potrebbe portare a una regolamentazione della professione in il futuro. [22] Ad eccezione dell’IBC, [23] non esistono istituti di coaching accreditati da MEC, o che consentono anche di convalidare due certificati di molti professionisti del settore e le loro pratiche.

L’Associazione a federazioni riconosciute come la CWF (Coaching World Federation) è un fattore qualificante per i coach che vogliano certificarsi e distinguersi.

Chi è il migliore Coach in Toscana –  Approfondimenti sul Coaching – Riferimenti

  1. Vai a: aB Passmore, Jonathan, ed. (2016) [2006]. Eccellenza nel coaching: la guida del settore 3a ed. Londra; Filadelfia: Kogan Page . isbn 9780749474461 . OCLC 927192333
  2. Renton, Jane (2009). Coaching e Mentoring: cosa sono e come sfruttarli al meglio. New York: Stampa Bloomberg . isbn 9781576603307 . OCLC 263978214
  3. Chakravarthy, Pradeep (20 dicembre 2011). “La differenza tra coaching e mentoring” . Forbes . Consultato il 4 luglio 2015
  4. Oliveira Junior, Jorge Gonçalves de (2 marzo 2016). “Creatori di significato: note etnografiche sulle moderne attività motivazionali” . San Paolo. doi : 11606/d.8.2016.tde-02032016-132020
  5. Vai a: aB «SUG 26/2019 – Senato federale» . www25.senado.leg.br. Consultato il 4 marzo 2021
  6. Renascença (16 novembre 2018). “”Istruire”. O cos’è e perché dovrebbe essere praticato dagli psicologi? – Rinascimento» . Radio Rinascimento. Consultato l’11 maggio 2023
  7. Vai a: aB allenatore | Origine e significato di coach dal Dizionario Etimologico Online» . www.etymonline.com (in inglese). Consultato il 6 marzo 2021
  8. Linee, David; Evans, Christina (22 aprile 2020). Il business globale del coaching: una prospettiva meta-analitica (in inglese). [Sl]: Routledge
  9. Cox, Elaine; Bachkirov, Tatiana; Clutterbuck, David (2018). Il manuale completo del coaching (in inglese). [sl:sn] OCLC 1023783439
  10. «Storia del coaching» . Blog IPOG. 17 settembre 2018
  11. «IBC – Istituto Brasiliano di Coaching – Corsi di Coaching» . IBC – Istituto Brasiliano di Coaching. Consultato il 6 marzo 2021
  12. Vai a: aB«Il coaching, un’attività illegale?» . Jusbrasil. Consultato il 4 marzo 2021
  13. Vai a: aBC «Quali sono i tipi di nicchie di coaching?» . Portale. 18 gennaio 2012. Consultato il 6 marzo 2021
  14. Martins, Iago; Pamplona, Pedro (2022). Você é o ponto fraco de Deus: theologia do Coaching. [sl:sn]
  15. «Una teologia del coaching: il nuovo modismo da Igreja» . Giornale del nord-ovest
  16. “The Coaching Institute al Columbia Theological Seminary”
  17. «Teologia del Coaching: un sostituto della teologia della prosperità» . 20 luglio 2017
  18. «Perché questo professore vuole che tu lasci il tuo allenatore» . ESAME. Consultato il 23 ottobre 2019
  19. «Quantic Coach dice di cambiare la vibrazione delle persone, solo gli scienziati non sono convinti» . tab.uol.com.br. Consultato il 6 marzo 2021
  20. Martins, Isadora. “La proposta per la criminalizzazione del coaching è in fase di elaborazione al Congresso” . Collezione. Posta brasiliana
  21. «Senato federale – Programma di cittadinanza elettronica – Idea legislativa» . Senato Federale – Programma e-Cidadania. Consultato il 4 marzo 2021
  22. «Al Senato si discute di criminalizzazione o regolamentazione del coaching» . Senato federale. Consultato il 6 marzo 2021
  23. «Credenziali dell’Istituto Brasiliano di Coaching»

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Chi è il migliore Coach in Toscana – Semantica dell’articolo

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Il migliore coach a Padova è in realtà un team formato dal dott. Daniele Trevisani, dalla Coach Sara Ruzza, certificata da Daniele Trevisani Academy come Master in Coaching Metodo HPM, e dall’Avv. Cosimo d’Ambrosio  avvocato negoziatore certificato, coach e counselor by STEP, mediatore civile. Il Dott. Daniele Trevisani ha operato come coach per oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching ultradecennale dei Generali e Ufficiali dell’Esercito Italiano in Missioni ONU (Caschi Blu) e come mental coach per oltre 10 campioni del mondo di arti marziali e combat sports e altre discipline.

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Migliore Coach a Padova – Approfondimenti sul coaching

  • Estratto dal volume “Il Potenziale Umano”. Franco Angeli editore, Milano.
  • Autore: Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it
  • Materiale divulgativo messo a disposizione dall’autore. È obbligatoria la citazione della fonte per qualsiasi utilizzo in pubblicazioni cartacee o elettroniche

Concetti fondamentali del Coaching HPM: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

  • crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Figura 1 – Esposizione grafica del modello HPM

corsi di coaching aziendale modello hpmPotenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

 

  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

 

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

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Migliore Coach a Padova – Approfondimenti

Il coaching è la forma di orientamento volta a cambiare le persone in modo positivo, basato su persone sane e sulla convinzione delle possibilità di cambiamento che risiedono nell’interazione permanente tra intuizione e comportamento. [1] La guarigione non è enfaticamente l’obiettivo e la malattia non è il punto di partenza. Il coaching è radicato nella psicologia positiva e non va confuso con il counseling o la terapia , forme di orientamento che mirano a superare blocchi mentali o ristagni psicologici. Tutoraggio e formazione sono concetti correlati, ma non sinonimi . L’insight, come accennato in precedenza, è una forma di apprendimento in cui il coachee diventa più competente nel raggiungimento degli obiettivi prefissati sintetizzando le proprie conoscenze, integrate se necessario con le conoscenze del coach. Insight è una forma di apprendimento che si automatizza quasi istantaneamente.

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Storia

Il termine deriva dal francese ( coche ). Coach è la parola francese e successivamente (intorno al 1500) inglese per un carro per trasportare persone da un luogo all’altro. Guidare una carrozza si chiamava coaching. Tuttavia, la fonte del verbo “allenare” è trasportare una persona di valore o di valore da dov’era a dove vuole essere. Intorno al 1840, la parola allenatore fu usata per la prima volta all’Università di Oxford, in Inghilterra, per indicare un tutor privato che preparava gli studenti per un esame. Nel 1889 il termine fu menzionato per la prima volta nel mondo dello sport per riferirsi a qualcuno che guidava una squadra di canottaggio. Negli anni ’80, la parola coaching è stata introdotta nel gergo aziendale. Nel 1988 è stato istituito il coaching. L’americano Forbes è poi apparso con un articolo sul Coaching intitolato: Sigmund Freud incontra Henry Ford .

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Funzionalità

Il coaching è una forma di guida personale basata su un rapporto paritario uno a uno. Il coachee impara, il coach supporta e guida questo processo di apprendimento. Gli obiettivi sono fissati in anticipo all’interno del processo di coaching. L’obiettivo del coaching è aumentare l’efficacia personale e la competenza professionale del coachee. È possibile anche il coaching di gruppo. L’allenatore quindi cerca modelli collettivi nel comportamento e nel pensiero nel gruppo.

Caratteristica di un processo di coaching è che il coach è selezionato dal coachee. Nel processo di coaching, il coach guida e monitora il processo di apprendimento e il cliente viene “istruito”. Il cliente determina l’obiettivo: il coach fa domande, dà consigli e aggiunge conoscenze ove necessario. Il cliente rimane responsabile delle sue decisioni.

Il coaching può essere sostanziale o più orientato al processo. Con il coaching sostanziale, il coach è qualcuno che ha già attraversato un certo processo e che consiglia qualcun altro su questo. A titolo di esempio, si può citare l’ex tennista di punta che consiglia il tennista alle prime armi (top) sulla tecnica e la tattica del gioco del tennis. Un allenatore svolge un ruolo importante nel ridurre l’incertezza e rimuovere la paura del fallimento .

Con il coach orientato al processo, si dovrebbe pensare più a un mental coach che consiglia come affrontare le sconfitte, intimidire gli avversari, con la stampa e che pensa al giusto equilibrio tra vita e lavoro. Qualcuno che ragiona insieme al cliente a distanza e con meno interessi e quindi con più calma.

Il coaching può avere un importante effetto preventivo [2] [3] per disturbi psicologici come depressione , esaurimento o noia . Dopotutto, la stagnazione della competenza e l’ulteriore sviluppo sono considerati importanti fonti di origine di questi reclami. [4]

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Forme

Esistono molte forme di orientamento che contengono elementi di coaching. Di seguito è riportato un elenco incompleto.

  • Career coaching : si riferisce alla misura in cui un dipendente trova ancora adatto il suo lavoro. Un career coach aiuta un dipendente a farsi un’idea dei suoi valori, interessi e possibilità. Collega questo – insieme al dipendente – a una posizione esistente o futura. Il coaching di carriera è in linea con la gestione delle competenze e lo sviluppo delle competenze e può essere utilizzato anche all’interno della politica del personale di un’organizzazione .
  • Mindfulness coaching : aumenta la consapevolezza e l’accettazione e riduce l’impatto delle emozioni e dei modelli di pensiero. Il coach guida il coachee nel dirigere l’attenzione su ciò che c’è in quel momento. Efficace quando il coachee ha a che fare con emozioni e schemi di pensiero ricorrenti.
  • Il coaching come stile di gestione : il coaching della leadership può aumentare l’impegno dei dipendenti. Con uno stile manageriale di coaching, il manager assicura che i dipendenti si sentano coinvolti nel loro lavoro e nell’organizzazione. I dipendenti si sentono responsabili di un prodotto o di un processo. Possono motivare se stessi, individualmente o come squadra. Il manager non è un capo ma un allenatore di una squadra. Il team stesso è responsabile dei risultati da raggiungere, almeno del come.
  • Coaching provocatorio : presuppone che devi tirare la coda dell’asino se vuoi farlo avanzare, che ridere dei tuoi problemi è un’ottima medicina, che le strade secondarie portano al nucleo e che le persone sono più resilienti di quanto pensi. Ciò rende più difficile per il cliente prendere sul serio le sue convinzioni limitanti e la sua immagine negativa di sé. Difendendosi in modo assertivo contro l’allenatore, il cliente impara a difendersi, a vedersi in modo più realistico ed esprimere affetto e apprezzamento.
  • Coaching in psicosintesi : attiva le capacità creative, che danno al cliente il coraggio di continuare la vita con nuovo slancio. Può essere finalizzato allo sviluppo personale e alla consapevolezza, allo sviluppo professionale o all’ispirazione nella vita e nel lavoro.
  • Coaching biografico : include, oltre alla classica ricerca sui corsi di vita, molti metodi di lavoro creativi e riflessivi, utilizzando diverse forme di espressione, come la scrittura, il disegno, la pittura o il racconto (racconto di storie ) .

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Vedi anche

Migliore Coach a Padova – Approfondimenti – Fonti, note e /o riferimenti

1.      Leni Wildflower & Diane Brennan, Il manuale del coaching basato sulla conoscenza: dalla teoria alla pratica , cap . 20, ‘The Self-Help and Human Potential Movements’, Wiley, 2011.

2.       https://web.archive.org/web/20150706110951/http://www.trueaimlifecoaching.com/history.htm

3.       http://www.managersonline.nl/nieuws/5815/ Preventive-coaching-loont.html

4.       https://www.thetimes.co.uk/tto/career/article1792702.ece

 

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Il Migliore Coach in Italia, in base alla classifica di Google Scholar che include numero, qualità e continuità delle pubblicazioni, è il Dott. Daniele Trevisani, con esperienza di coaching in oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching decennale dei Comandanti ONU (Caschi Blu) e Forze Speciali. Per i suoi contributi ha ricevuto l’onorificenza di Fulbright Scholar (Governo USA) per le innovazioni apportate nel coaching, comunicazione e fattore umano.

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Chi è il Migliore Coach in Italia – confronti – le prospettive sul coaching in Francia

Coaching

Il coaching , o accompagnamento , è un metodo di supporto personalizzato volto a migliorare le capacità e le prestazioni di un individuo, di un gruppo o di un’organizzazione, attraverso il miglioramento delle conoscenze , l’ottimizzazione dei processi e delle modalità di organizzazione e controllo. Originariamente è stato sviluppato nel mondo dello sport (l’allenatore può essere un allenatore o completare la sua figura professionale per un tipo di incoraggiamento più motivazionale), ma il suo utilizzo è andato oltre questo contesto dalla fine del XX secolo per apparire a metà dell’azienda, poi quello dello sviluppo personale in modo meno inquadrato e spesso contestato. È presente oggi in molti ambiti della vita, professionale, nutrizionale, genitoriale, scolastico, ecc.

Il coaching è la professione di supporto basata sul dialogo tra il cliente e il suo coach. Permette al cliente, attraverso la costruzione di questi scambi, di trovare le soluzioni più adatte alle sue capacità, convinzioni e rappresentazioni, alla sua situazione e alle sue sfide.

Il concetto di coaching, privo di un preciso quadro normativo, può essere rivendicato da chiunque senza condizione di qualificazione professionale o di effettiva competenza. Ad esempio, il coaching di “sviluppo personale”, che ha avuto un certo successo commerciale, ha generato una pletora di offerte, che soffre dell’assenza di un quadro istituzionale e di un supporto scientifico. Questo termine dà quindi origine a molti abusi e può essere utilizzato come strumento di manipolazione 1 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Terminologia

Il primo significato di “carrozza”, “grande carro trainato da cavalli” fabbricato a Kocs in Ungheria nel XVI secolo , chiamato coche in francese, portò, intorno al 1830, il significato figurato di “istruttore/addestratore”, nel gergo dell’ Università di Oxford , di nominare un tutor, un mentore, che “trasporti” lo studente a un esame; il significato di “allenatore sportivo” sarebbe apparso intorno al 1861 2 .

In Francia, la commissione generale di terminologia e neologia raccomanda l’uso dei termini “orientamento” nel campo “salute, medicina e psicologia”, “mentoring” nel campo “economia e gestione aziendale” e “istruzioni mediante segni” nel campo dello sport 3 , 4 . Da parte sua, il Grand Dictionnaire terminologique québécois offre anche, a seconda del campo, i termini “accompagnamento”, “guida”, “direzione degli atleti” [rif. necessario] .

A seconda del contesto, i termini “advisor” (es: “consulente del lavoro”), “consulente” (es: “consulente per lo sviluppo professionale”), “coach”, “mentor” 5 [ rif . incompleto] o “coach” 6 può essere usato per riferirsi alla persona che conduce il coaching.

La filosofia è una delle radici del coaching, in quanto esercizio autonomo della ragione, anche quando questa è guidata dal dialogo o dalla maieutica socratica . Sapersi porre problemi, trovare da soli soluzioni variegate, portare avanti un modo di vedere le cose e la vita, sono parte integrante del coaching così come della filosofia 7 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Storia

Milton Hyland Erickson : attivo tra il 1930 e il 1980. Oltre alla sua attività di psichiatra, è intervenuto in ciò che ha una forte somiglianza con il life coaching, come aumentare le prestazioni sportive o aiutare un giovane che ha difficoltà a trovare un lavoro 8 . Ha utilizzato l’ipnosi formale solo nel 50% delle sue sedute 9 . Secondo i suoi esegeti (Ernest Rossi, Jay Haley) usò una conversazione innocua, chiamata ipnosi senza ipnosi o ipnosi conversazionale senza trance per favorire il cambiamento del suo cliente. Questa conversazione potrebbe riguardare anche argomenti innocui. Molti scritti raccontano i suoi dialoghi di coaching durante sessioni trascritte che permettono di apprezzare le strategie di coaching messe in atto.

Il coaching è apparso negli Stati Uniti all’inizio degli anni 60. Ha le sue radici nella cibernetica (dal 1942), nella scuola di Palo Alto (dal 1953) e nella New Age (all’Esalen Institute in California, dal 1961) 10 e nell’osservazione di terapisti come Milton Erickson , Virginia Satir , Fritz Perls .

Strutturazione della professione in Francia e in Europa [

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Anni ’90: prime federazioni

Nel 1992 è stato creato il Centro europeo di mentoring e coaching (EMCC). Nel 1995 è stata creata l’ International Coaching Federation (ICF). È stato introdotto in Francia nel 1999. Nel 1996 è stata creata la prima federazione francese di allenatori. Questa è la società di coaching francese, o SFCoach.

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Graduale riconoscimento della professione

Il 2014 è un anno importante per il coaching professionale in Europa. Le principali federazioni professionali europee (Société française de coaching, EMCC Global e ICF Global, CWF (Coaching World Federation) sottoscrivono un accordo con l’Unione Europea (il cosiddetto accordo “Bologna”), che istituisce l’autoregolamentazione delle professioni del coaching professionale attraverso queste federazioni in ciascuna delle i paesi dell’UE 11 .

Nel 2016, la professione di coach professionista è stata ufficialmente riconosciuta in Europa, la Francia ha incluso il coaching professionale nell’Elenco nazionale delle certificazioni professionali (RNCP) 12 , 13 .

Nel 2019 è stato creato il Sindacato interprofessionale di supporto, coaching e supervisione (SIMACS) riunendo diverse organizzazioni. È composto da due federazioni internazionali (EMCC France, ICF-France), due associazioni professionali francesi (Société française de coaching, o SFCoach, e PSF) e un sindacato (SynPAAC) 14 .

Anche nel 2019, SIMACS desidera integrare un ramo professionale. Poiché lo Stato francese non consente più la creazione di nuove branche professionali 15 , SIMACS, e quindi le organizzazioni che la compongono, hanno aderito alla Federazione dei Servizi Intellettuali di Consulenza, Ingegneria e Servizi Digitali (CINOV) nella sua branca “Uffici di progettazione tecnica, società di consulenza ingegneristica e società di consulenza” (BETIC) 14 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Il futuro della strutturazione

Uno degli obiettivi della fusione tra SIMACS e CINOV è il riconoscimento della professione di coach professionista a sé stante grazie all’ottenimento di specifici codici NAF e ROME e la realizzazione di un’appendice al CINOV 16 . Infatti, i coach professionisti devono poi ancora utilizzare codici NAF e ROME che non corrispondono specificatamente ad essi 12 : M1402 (“consulenza in organizzazione e gestione aziendale”) e M1502 (“sviluppo risorse umane”).

Nel corso degli anni, il coaching professionale ha affermato la sua legittimità presso le istituzioni statali e le aziende.

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Limiti dell’etica

Malarewicz definisce la deontologia 17 come “l’insieme delle regole operative che una professione si dà, nel tentativo di risolvere in tutto o in parte i problemi etici che i suoi membri possono incontrare”. Pertanto, proprio come il Consiglio degli ordini forensi europei definisce il codice deontologico per gli avvocati 18 , le stesse organizzazioni di coaching professionale definiscono il codice etico per i coach professionisti (ad esempio SFCoach 19 ).

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Questioni etiche per la relazione di coaching

Il coaching presenta limiti specifici alle relazioni d’aiuto o alle psicoterapie, anche se queste pratiche sono distinte. I più noti sono il sentimento di potere e il transfert / controtransfert . “In terapia, è il meccanismo attraverso il quale il paziente trasferisce al terapeuta i sentimenti inconsci di tenerezza o affetto (transfert positivo), paura o ostilità (transfert negativo) che prova per un’altra persona. […] Di fronte al transfert, quest’ultimo reagisce con il controtransfert , che caratterizza i sentimenti e le emozioni che prova di rimando 20 . »

La filiale francese dell’International Coach Federation intende limitare questo rischio di manipolazione supervisionando il servizio di coaching. Deve quindi essere limitato nell’oggetto (contratto che definisce gli obiettivi) e nel tempo (in genere da sei a nove mesi); è da evitare anche il rapporto di dipendenza 21 . Questi problemi sono a priori ridotti perché, a differenza di un rapporto asimmetrico (chi sa e chi non sa), il rapporto coach-coachee si costruisce su un legame tra pari, che mira anche a dare tutta l’autonomia al coachee .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Formazione, diplomi e supervisione

Quadro formativo in Francia

In Francia, la professione di “personal development coach” e le professioni correlate non sono regolamentate e la loro pratica è libera (“accessibile senza un diploma particolare”, secondo il fascicolo K1103 di Roma del Pôle emploi 22 ) . È quindi possibile definirsi un coach professionista senza aver completato alcuna formazione.

Il coach professionista interviene come esperto in tre direzioni fondamentali che sono il coaching organizzativo, il coaching di squadra e il coaching individuale. Viene stabilito un quadro di riferimento delle competenze e si raccomanda che l’allenatore professionista aderisca al codice etico di una federazione 23 , 24 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Supervisione della pratica: supervisione

Origine e definizione

I codici etici delle federazioni includono sistematicamente l’uso di supervisori per supervisionare la pratica degli allenatori. Questa pratica chiamata supervisione è in un certo senso “coach coaching”. Permette di introdurre un terzo nella relazione coach-coachee e quindi di limitare alcuni effetti indesiderati come il controtransfert [Informazione dubbia] 25 [rif. non conforme] .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Note e riferimenti

  1. Rendi più alto di: aB c e d Gli eccessi dell’allenatore [ archivio ], Francia Inter , 17 novembre 2018.
  2. com [ archivio ].
  3. La parola “coach” sul sito di France Terme [ archivio ], su fr (consultato il 7 dicembre 2018).
  4. Raccomandazione (ufficiale) sugli equivalenti francesi della parola coach ” , [ archivio ], su gouv.fr , 22 luglio 2005 (accesso 7 dicembre 2018).
  5. Termine raccomandato in Francia dal DGLFLF Gazzetta ufficiale , 26 marzo 2004, vedi FranceTerme .
  6. Grande Dizionario Terminologico [ archivio ].
  7. Joël Figari, “Coaching e filosofia”, Diotime, Revue internationale de didactique de la philosophie , n ° 42, ottobre 2009, CRDP de Montpellier ( leggi online [ archivio ]).
  8. Casi 316 e 305 in terapia non comune , WHO’Hanlon e ALHexum
  9. JA Malarewicz, 14 lesson in Strategic Therapy , 1998, ESF editor.
  10. Baptiste Rappin, “Saggio filosofico sulle origini cibernetiche del coaching”, Comunicazione e organizzazione , n° 46, 2014, leggi online [ archivio ].
  11. Il coaching professionale inserito nell’elenco delle professioni autoregolamentate dalle autorità europee [ archivio ] [PDF], su ICF France , 5 marzo 2014 (consultato il 2 febbraio 2023).
  12. Torna più in alto in: a e bElenco nazionale delle certificazioni professionali: Professional Coach [ archivio ], sulle competenze in Francia (consultato il 2 febbraio 2023)
  13. Sintesi descrittiva della certificazione del codice RNCP: 31971 [ archivio ], su France Competences (consultato il 2 febbraio 2023)
  14. Torna più in alto in: a e bStoria del SIMACS [ archivio ], sull’Unione interprofessionale dei mestieri di sostegno, affiancamento e vigilanza (consultato il 2 febbraio 2023).
  15. La ristrutturazione delle branche professionali ” , [ archivio ], 21 ottobre 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
  16. Charte du SIMACS [ archivio ] (consultato il 2 febbraio 2023).
  17. ^ Malarewicz, Sistemica e impresa , Global Village, 2000 ( ISBN2-7440-6161-1 ), pag. 146.
  18. Charter and Code of Ethics for European Lawyers [ archivio ] [PDF], su Council of Bars and Law Societies of Europe , 31 gennaio 2008 (visitato il 2 febbraio 2023).
  19. SFCoach Code of Ethics “, [ archivio ], aprile 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
  20. Coaching , Caby, 2002, De Vecchi., p. 171.
  21. Domande frequenti , su International Coach Federation France , punti 8 e 15 .
  22. Foglio Roma K1103 – Sviluppo personale e benessere della persona [ archivio ] [PDF], su chambre-syndicale-sophrologie.fr , dicembre 2011.
  23. Chi siamo? [ archivio ], su SFCoach (accesso 2 febbraio 2023) .
  24. Ethics and deontology [ archivio ], su EMCC Francia (consultato il 2 febbraio 2023).
  25. Higy-Lang e C. Gellman, Coaching , 2000, Organization Editions.
  • Questo articolo è parzialmente o totalmente tratto dall’articolo intitolato “ Coach (persona) ” (vedi la lista degli autori ) .
  • “Sull'”accompagnamento”, come paradigma” (Numero della rivista Pratiques de Formation/Analyses (Università di Parigi 8, Formation Permanente, dicembre 2000
  • Accompagnamento: una postura professionale specifica (Maela PAUL) Éditions L’Harmattan (2 dicembre 2004). Collezione: Conoscenza e formazione.
  • L’impero degli allenatori. Una nuova forma di controllo sociale , Roland Gori e Pierre Le Coz , Albin-Michel, 2006 ( ISBN978-2226174987 )
  • Dizionario del coaching , Pierre Angel, Patrick Amar, Émilie Devienne , Jacques Tencé, ed. Dunod, 2007 ( ISBN978-2100496563 )
  • Supporto professionale? : Metodo ad uso di operatori che esercitano una funzione educativa (Michel Vial, Nicole Caparros-Mencacci, Jean-Marie De Ketele). DeBoeck (2007). Collezione: Pedagogie in sviluppo.
  • Essere un allenatore: dalla ricerca della performance al risveglio , Robert Dilts , ed. Dunod , 2008 ( ISBN978-2100502462 )
  • Saper essere un allenatore: un’arte, una postura, un’etica , Reine Marie Halbout, ed. Eyrolles , 2009 ( ISBN978-2212542349 )
  • Guida per l’accompagnamento professionale di un cambiamento (Louise Lafortune). Presse dell’Università del Quebec (2009). Collezione: Fusione.

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti anni 2010

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Il coaching è una forma di sviluppo personale in cui una persona esperta, chiamata coachsupporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di un obiettivo personale o professionale fornendo formazione e orientamento. A volte, lo studente è conosciuto come coachee ( spagnolo [ˈkou̯t͡ʃi] , “addestrato”). Il coaching può spesso significare una relazione informale tra due persone, una delle quali ha più esperienza dell’altra e offre consigli e guida man mano che il coachee impara; tuttavia, il coaching differisce dal mentoring in quanto si concentra su compiti o obiettivi specifici, al contrario di obiettivi più generali o di sviluppo generale. ​2 ​3​ Secondo la Royal Spanish Academy , non è necessario utilizzare la parola coach e i suoi derivati ​​( coaching, coachee , ecc.) quando si parla in spagnolo, sostenendo che esistono già termini equivalenti come coach monitor allenatore 4

Chi è il Migliore Coach in Italia – Tipi di coaching

Le persone in fase di formazione per dedicarsi al coaching , chiamate candidati, devono avere una preparazione approfondita e padroneggiare materie multidisciplinari per comprendere la mente, nonché la gestione delle idee e delle emozioni. Ci sono tre caratteristiche fondamentali per distinguere tra i tipi di coaching 5

  1. Metodologia : la sessione può essere direttiva, se il coach trasferisce informazioni, giudizio o esperienza al cliente; o non direttivo, se il coach promuove un ambiente adeguato per lo sviluppo della conoscenza tacita.
  2. Scopo : la sessione può essere per uno scopo personale o lavorativo.
  3. Partecipanti : La sessione può essere svolta individualmente o in gruppo.

coaching sono strutturati sotto queste tre caratteristiche , indipendentemente dal loro nome commerciale o descrittivo. Ad esempio, un servizio di executive coaching per l’amministratore delegato di un’azienda sarà executive coaching ; se è per una squadra dipartimentale invece che per il direttore generale, sarà un team coaching ; se l’obiettivo lavorativo viene cambiato per uno personale, sarà un coaching vitale ; se riguarda i membri di una famiglia, sarà un family coaching ; e così via. Non è facile distinguere ogni tipologia di coaching secondo le definizioni di mercato, si va dal semplice business coaching a servizi come il coaching sistemico , il cui nome a malapena ne decifra la metodologia. A tal fine si distinguono:

Chi è il Migliore Coach in Italia – Tipologie di coaching

  • Autocoaching: è il processo di coaching applicato a se stessi, ovvero l’uso di diversi metodi di coaching per migliorare l’autosviluppo personale e professionale. 6
  • Allenamento sportivo .
  • Coaching educativo .
  • Coaching : Orientato al miglioramento strutturale delle micro e piccole imprese. 7
  • Coaching Funzionale : utilizza un approccio empirico e fornisce soluzioni pratiche.
  • Coaching cognitivo : finalizzato all’esercizio di azioni cognitive per motivare le persone a dirigere se stesse e ottenere risultati eccellenti.
  • Coaching trasformazionale : cerca di aiutare il coachee a scoprire nuove abilità e abilità per continuare a intraprendere (obiettivi di incontro)
  • Coaching organizzativo : collaborazione per trovare aree di opportunità nelle grandi organizzazioni. 8
  • Coaching : incentrato sullo sviluppo delle capacità manageriali del personale, valorizzando i punti di forza e facendo virtù delle debolezze, promuovendo la leadership del team, migliorando l’ascolto attivo e il linguaggio. 9
  • Coaching religioso : applicato nei movimenti religiosi per migliorare la formazione dei parrocchiani.
  • Coaching per la leadership: orientato alla formazione di leader e team. citazione necessaria ]
  • coaching ontologico : lavorare con l’essere e le sue proprietà trascendentali. Pertanto, l’individuo è considerato come una trilogia tra linguaggio, corpo ed emozioni ; intervenendo in uno di questi domini, è possibile intervenire negli altri, valorizzando le capacità e le possibilità del coachee 10 È una professione impegnata nell’espansione del potenziale personale, organizzativo e sociale, basata sull’apprendimento all’interno di un quadro costruttivista e una prospettiva sistematica. 11
  • Coaching essenziale : è un coaching transpersonale, sviluppa il livello più profondo del potenziale dell’essere umano, affrontando la sua essenza, la sua unicità, rompendo i limiti dell’ego per ricreare noi stessi, generando saggezza attraverso l’espansione della coscienza per raggiungere meta-risultati. . 12
  • Executive coaching : il coach accompagna il cliente nel processo di consapevolezza e responsabilità e lo consiglia.
  • Coaching non direttivo : il coach non contribuisce con la sua esperienza nell’argomento trattato, non consiglia né guida. La tecnica di coaching non direttivo si concentra sul processo di indagine e non sulle informazioni.
  • Coaching realistico : è un’evoluzione del non direttivo, è di natura umanistica e applica lo stile europeo. Il suo impegno è con il cliente, non con l’obiettivo, e sottolinea elementi come la struttura del discorso o l’umanizzazione dell’obiettivo.
  • Coaching quantistico : Difende l’idea che la meccanica quantistica e l’idea che l’osservatore influenza la realtà possano essere applicate al mondo che osserviamo, quindi il cliente è in grado di decidere la propria realtà. Secondo le leggi della fisica, questa affermazione non è corretta e manca di fondamento scientifico per sostenerla.

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