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Ritiro al Rifugio e Coaching per la Crescita Personale Metodo HPM – Al Rifugio con l’autore

  • Per chi apprezza il coaching e la crescita personale è innanzitutto disponibile il Master in Coaching e Sviluppo del Potenziale Umano, Metodo HPM, tenuto da Daniele Trevisani Academy, durata 6 mesi in forma one-to-one per la massima flessibilità e adattamento alle esigenze del partecipante. Ad oggi è ritenuto da Google Scholar il migliore master online in coaching in Italia (provare la ricerca su Google “migliore master in coaching in Italia” per verificare).
  • Esiste anche, per tutti, il bisogno di fermarsi un attimo in un luogo tranquillo e immerso nella natura, fare il punto della propria situazione, e pianificare un proprio futuro ricco di significati. Farlo in presenza con l’assistenza di coach e assieme ad altri che condividono lo stesso intento è uno dei modi migliori per farlo. Ma dove? In un rifugio/wellness di montagna dove abbineremo il training in una formula speciale tra indoor e attività outdoor, dove la natura dà una mano al nostro intento.

Il weekend del 14-15 Ottobre 2023 Presso l’Hotel del Centro Fondo Campolongo (VI) si terrà quindi la 3° Edizione del ritiro di crescita personale “al Rifugio con l’Autore”. Esploreremo con le tecniche del coaching il nostro potenziale personale e quanto potenziale possiamo ancora esprimere. Per chi vuole intanto leggere un libro sul tema è disponibile il libro “Il Potenziale Umano” edito da Franco Angeli.

Per chi vuole vedere tutta la bibliografia del dott. Daniele Trevisani, da cui attingeremo, è disponibile a questo link.

I temi che tratteremo rispondono ai fondamenti del Metodo HPM:

  • lo sviluppo del benessere fisico, corporeo e bioenergetico della persona
  • la motivazione e le energie mentali, il benessere mentale
  • la crescita delle competenze strategiche
  • la capacità di pianificare un percorso di crescita personale
  • la vision, la spiritualità e la ricerca e rafforzamento della propria missione di vita (life purpose)
  • la psicologia dei nostri tempi personali (Modello T-Chart)
  • ansia, paure e stati emotivi negativi. Le competenze di leadership emozionale
  • riempirsi di gioia, speranza, ottimismo. Il modello H.E.R.O.

orari: Sabato 9.30-18

Domenica 9.30-17

Il costo previsto è di 150 euro di cui 50 tramite Eventbrite per prenotazione, e il saldo sul posto. Ai costi viene aggiunta iva con regolare fattura a fine corso. Chi ha bisogno di fattura elettronica può immettere i dati necessari tramite il form di contatto

Per qualsiasi ulteriori informazioni è disponibile il form di contatto.

Vi aspettiamo!

Maggiori informazioni sul tema della Crescita Personale

Crescita Personale e Sviluppo Personale.

Lo sviluppo personale o il miglioramento personale consiste in attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona, costruiscono il capitale umano , facilitano l’occupabilità e migliorano la qualità della vita e la realizzazione di sogni e aspirazioni. [1] Lo sviluppo personale può avvenire nel corso dell’intera vita di un individuo e non è limitato a una fase della vita di una persona. Può includere azioni ufficiali e informali per lo sviluppo di altri in ruoli come insegnante, guida, consulente, manager, coach o mentore e non è limitato all’auto-aiuto. Quando lo sviluppo personale avviene nel contesto delle istituzioni , si riferisce ai metodi, ai programmi, agli strumenti, alle tecniche e ai sistemi di valutazione offerti per supportare lo sviluppo positivo degli adulti a livello individuale nelle organizzazioni . [2] [ necessaria citazione per verifica ]

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePanoramica

Articolo principale: l’istruzione

Tra le altre cose, lo sviluppo personale può includere le seguenti attività: [3] [4] [5]

Lo sviluppo personale può anche includere lo sviluppo delle capacità e delle personalità di altre persone. [6] Ciò può avvenire attraverso ruoli come quelli di un insegnante o di un mentore, sia attraverso una competenza personale (come la presunta abilità di alcuni manager nello sviluppare il potenziale dei dipendenti) sia attraverso un servizio professionale (come fornire formazione, valutazione , o coaching). [6]

Oltre a migliorare se stessi e sviluppare gli altri, lo “sviluppo personale” identifica un campo di pratica e ricerca:

  • Come campo di pratica, lo sviluppo personale include metodi di sviluppo personale, programmi di apprendimento, sistemi di valutazione, strumenti e tecniche.
  • Come campo di ricerca, gli argomenti sullo sviluppo personale compaiono in riviste di psicologia, ricerca sull’istruzione, riviste e libri di gestione ed economia dello sviluppo umano .

Qualsiasi tipo di sviluppo – sia esso economico, politico, biologico, organizzativo o personale – richiede un quadro se si desidera sapere se un cambiamento è effettivamente avvenuto. [7] [ è necessaria la citazione per verificare ] Nel caso dello sviluppo personale, un individuo spesso funge da giudice primario del miglioramento o della regressione, ma la convalida del miglioramento oggettivo richiede una valutazione utilizzando criteri standard.

I quadri di sviluppo personale possono includere:

  • Obiettivi o parametri di riferimento che definiscono i punti finali
  • Strategie o piani per raggiungere gli obiettivi
  • Misurazione e valutazione di progressi, livelli o fasi che definiscono le pietre miliari lungo un percorso di sviluppo
  • Un sistema di feedback per fornire informazioni sui cambiamenti

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleCome industria

Lo sviluppo personale come industria [8] ha diversi formati operativi di relazione d’affari. Le modalità principali sono business-to-consumer e business-to-business . [9] Tuttavia, sono emerse due nuove modalità: dal consumatore all’impresa e dal consumatore al consumatore . [10] Il mercato dello sviluppo personale aveva una dimensione del mercato globale di 38,28 miliardi di dollari nel 2019. [11]

Mercato business-to-consumer

Il mercato business-to-consumer prevede la vendita di libri, corsi e tecniche a privati, come ad esempio:

Alcuni programmi distribuiscono i propri contenuti online. Molti includono strumenti venduti con un programma, come libri motivazionali per l’auto-aiuto , ricette per la perdita di peso o manuali tecnici per lo yoga e programmi di arti marziali.

Un elenco parziale di offerte di sviluppo personale sul mercato business-to-individual potrebbe includere:

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleMercato business-to-business

Alcune società di consulenza come DDI e FranklinCovey sono specializzate nello sviluppo personale, ma dal 2009 aziende generaliste operano nei settori delle risorse umane, del reclutamento e della strategia organizzativa, come Hewitt , Watson Wyatt Worldwide , Hay Group , McKinsey , Boston Consulting Group e Korn/Ferry — sono entrati in quello che percepiscono come un mercato in crescita, per non parlare delle aziende più piccole e dei liberi professionisti che forniscono consulenza, formazione e coaching. [ è necessaria una fonte non primaria ]

Crescita Personale e Sviluppo Personale. Origini

Le principali religioni, come le antiche religioni abramitiche e indiane , così come le filosofie New Age del XX secolo hanno usato varie pratiche come preghiera , musica , danza , canto , canto , poesia , scrittura , sport e arti marziali.

Michel Foucault descrive in Care of the Self [12] le tecniche di epimelia utilizzate nell’antica Grecia e a Roma, che includevano dieta , esercizio fisico , astinenza sessuale , contemplazione , preghiera e confessione , alcune delle quali divennero anche pratiche all’interno di diversi rami del cristianesimo .

Wushu e T’ai chi ch’uan utilizzano tecniche tradizionali cinesi, inclusi esercizi di respirazione ed energia , meditazione, arti marziali, nonché pratiche legate alla medicina tradizionale cinese , come dieta, massaggi e agopuntura .

Due antiche tradizioni filosofiche individuali: quelle di Aristotele (tradizione occidentale) e Confucio (tradizione orientale) spiccano [13] e contribuiscono alla visione mondiale dello “sviluppo personale” nel 21° secolo. Altrove i fondatori anonimi o nominati di scuole di autosviluppo appaiono endemici – si noti a questo proposito le tradizioni del subcontinente indiano. [14] [15] [16] [17]

Alcuni antichi indiani aspiravano a “essere, saggezza e felicità”. [18]

Paul Oliver suggerisce che la popolarità delle tradizioni indiane per uno sviluppatore personale potrebbe Khurram Murad descrive che lo sviluppo personale nell’Islam è lavorare per la vita eterna in paradiso. Il paradiso è il fine ultimo della vita. Allah ha fornito modi per aiutare coloro che lottano per la vita eterna, incluso stare lontano dalle cose del mondo. Queste cose mondane possono distrarre coloro dal sentiero verso il paradiso. Alla fine, il paradiso porterà soddisfazione a coloro che stanno lavorando al proprio sviluppo personale grazie al piacere che viene da Allah. [20]

Aristotele e la tradizione occidentale

Il filosofo greco Aristotele (384 a.C. – 322 a.C.) scrisse l’Etica Nicomachea , in cui definiva lo sviluppo personale come una categoria di phronesis o saggezza pratica, dove la pratica delle virtù ( arête ) conduce all’eudaimonia , [ 21] tradotta comunemente come “felicità ” ma più precisamente inteso come “fioritura umana” o “vivere bene”. [22] Aristotele continua a influenzare il concetto occidentale di sviluppo personale fino ad oggi, in particolare nell’economia dello sviluppo umano [23] e nella psicologia positiva . [24] [25]

Confucio e la tradizione dell’Asia orientale

Nella tradizione cinese, Confucio (intorno al 551 a.C. – 479 a.C.) fondò una filosofia in corso. Le sue idee continuano a influenzare i valori della famiglia , l’istruzione e la gestione del personale in Cina e nell’Asia orientale. Nel suo Grande Apprendimento Confucio scrisse:

Gli antichi, che vollero illustrare virtù illustri per tutto il regno, prima ordinarono bene i propri stati. Volendo ordinare bene i loro stati, regolarono prima le loro famiglie. Volendo regolare le loro famiglie, hanno prima coltivato le loro persone. Desiderando coltivare la loro persona, prima hanno rettificato i loro cuori. Desiderando rettificare i loro cuori, prima cercarono di essere sinceri nei loro pensieri. Volendo essere sinceri nei loro pensieri, hanno prima esteso al massimo la loro conoscenza. Tale estensione della conoscenza risiedeva nell’investigazione delle cose. [26]

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleContesti

Psicologia

La psicologia è stata collegata allo sviluppo personale all’inizio del XX secolo a partire dagli sforzi di ricerca di Alfred Adler (1870-1937) e Carl Jung (1875-1961).

Adler ha rifiutato di limitare la psicologia alla sola analisi. Ha sottolineato l’importanza che le aspirazioni si concentrano sul guardare avanti e non si limitano a pulsioni inconsce o alle esperienze infantili. [27] Ha anche originato i concetti di stile di vita (1929 – definì “stile di vita” come approccio caratteristico di un individuo alla vita, nell’affrontare i problemi) e di immagine di , [27] come concetto che ha influenzato la gestione sotto il titolo di lavoro -equilibrio della vita , noto anche come l’equilibrio tra la carriera e la vita personale di una persona. [28]

Carl Gustav Jung ha contribuito allo sviluppo personale con il suo concetto di individuazione , che vedeva come la spinta dell’individuo a raggiungere la totalità e l’equilibrio del . [29]

Daniel Levinson (1920–1994) sviluppò il primo concetto di Jung di ” fasi della vita ” e incluse una prospettiva sociologica. Levinson ha proposto che lo sviluppo personale rientri nell’influenza, per tutta la vita , delle aspirazioni, che ha chiamato “il sogno”:

Qualunque sia la natura del suo sogno, un giovane ha il compito evolutivo di dargli una maggiore definizione e trovare modi per viverlo. Fa una grande differenza nella sua crescita il fatto che la sua struttura di vita iniziale sia consona e infusa dal Sogno o sia contraria ad esso. Se il sogno rimane scollegato dalla sua vita, potrebbe semplicemente morire, e con esso il suo senso di vitalità e scopo. [30]

La ricerca sul successo nel raggiungimento degli obiettivi, intrapresa da Albert Bandura (1925-2021), ha suggerito che l’autoefficacia [31] spiega meglio perché le persone con lo stesso livello di conoscenza e abilità ottengono risultati molto diversi. Avere autoefficacia porta ad una maggiore probabilità di successo. Secondo Bandura la fiducia in se stessi funziona come un potente predittore di successo perché: [32]

  1. Ti fa aspettare di avere successo
  2. Ti permette di correre dei rischi e fissare obiettivi impegnativi
  3. Ti aiuta a continuare a provare se all’inizio non ci riesci
  4. Ti aiuta a controllare le emozioni e le paure quando la vita può farti affrontare cose più difficili

Nel 1998 Martin Seligman vinse l’elezione per un mandato di un anno come presidente dell’American Psychological Association e propose un nuovo focus: sugli individui sani [33] [34] piuttosto che sulla patologia (ha creato la corrente della “psicologia positiva”)

Abbiamo scoperto che esiste una serie di punti di forza umani che sono i più probabili respingenti contro la malattia mentale: coraggio, ottimismo, abilità interpersonali, etica del lavoro, speranza, onestà e perseveranza. Gran parte del compito della prevenzione sarà quello di creare una scienza della forza umana la cui missione sarà quella di promuovere queste virtù nei giovani. [35] [ è necessaria la citazione completa ]

Martin EP Seligman, Psicologia positiva: le esplorazioni scientifiche e pratiche delle forze umane, parte 1, capitolo 1

[36]

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePsicologia sociale

La psicologia sociale [37] enfatizza fortemente e si concentra sul comportamento umano e su come gli individui interagiscono con gli altri nella società. [38] I neonati si sviluppano socialmente creando relazioni di fiducia e dipendenza con gli altri, vale a dire le figure genitoriali. Imparano come comportarsi e trattare le altre persone sulla base dell’esempio delle figure genitoriali e di altri adulti con cui interagiscono spesso. [39] I bambini sviluppano ulteriormente le abilità sociali. Inoltre, iniziano ad acquisire un desiderio di autonomia e diventano sempre più indipendenti man mano che invecchiano. L’equilibrio tra coinvolgimento sociale e autonomia varia da persona a persona, ma normalmente il comportamento autonomo aumenta con l’età. Alcuni studi suggeriscono che l’egoismo inizia a diminuire e i comportamenti prosociali aumentano, tra i sei ei dodici anni. [40] Inoltre, gli anni dell’età adulta sono periodi di sviluppo – autorealizzazione, sviluppo relazionale e lavorativo, perdita e sviluppo delle capacità di coping, ecc. – influenzati da coloro che ci circondano: genitori, colleghi di lavoro, partner romantici e figli . La psicologia sociale attinge da molte altre teorie e principi psicologici, ma li vede attraverso una lente di interazione sociale.

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePsicologia psicodinamica

La visione psicodinamica dello sviluppo personale varia da altre prospettive. Vale a dire, che lo sviluppo dei nostri tratti, personalità e schemi di pensiero è prevalentemente subconscio. [41] La teoria psicodinamica suggerisce che questi cambiamenti subconsci – che emergono come azioni esterne – sono formati da impulsi sessuali e aggressivi soppressi e altri conflitti interiorizzati. [42] Sigmund Freud e altri importanti teorici psicodinamici postulano che queste cognizioni represse si formino durante l’infanzia e l’adolescenza. Lo sviluppo cosciente sarebbe quindi “dissotterrare” questi ricordi e sentimenti repressi. Una volta scoperti i ricordi e le emozioni represse, un individuo può setacciarli e ricevere una sana chiusura. [43] Gran parte, se non tutto, dello sviluppo cosciente avviene con l’aiuto di un terapeuta psicodinamico qualificato.

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePsicologia cognitivo-comportamentale

Le opinioni cognitivo-comportamentali sullo sviluppo personale seguono i modelli tradizionali di sviluppo personale: la modifica del comportamento , la ristrutturazione cognitiva e l’approssimazione successiva sono alcune delle tecniche più importanti. [44] Un individuo è visto come in controllo delle proprie azioni e dei propri pensieri, sebbene sia richiesta padronanza di sé. Con la modifica del comportamento, gli individui svilupperanno abilità e tratti personali alterando il loro comportamento indipendentemente dalle loro emozioni. [44] Ad esempio, una persona può provare rabbia intensa ma si comporterebbe comunque in modo positivo. Sono in grado di sopprimere le proprie emozioni e agire in un modo socialmente più accettabile. L’accumulo di questi sforzi trasformerebbe la persona in un individuo più paziente. La ristrutturazione cognitiva svolge un ruolo strumentale nello sviluppo personale. [45] Gli psicologi cognitivo-comportamentali ritengono che il modo in cui vediamo gli eventi sia più importante dell’evento stesso. Pertanto, se si possono vedere gli eventi negativi in modo benefico, possono progredire e svilupparsi con meno battute d’arresto. [46] L’approssimazione successiva, o modellatura , si allinea maggiormente con lo sviluppo personale. L’approssimazione successiva è quando si desidera un risultato finale ma si compiono passi incrementali per raggiungere il risultato. Normalmente, ogni passo riuscito verso l’obiettivo finale viene premiato fino al raggiungimento dell’obiettivo. Lo sviluppo personale, se deve essere duraturo, si ottiene in modo incrementale. [44]

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePsicologia educativa

La psicologia dell’educazione si concentra sull’esperienza di apprendimento umano: metodi di apprendimento e insegnamento, test attitudinali e così via. [47] La psicologia dell’educazione cerca di favorire lo sviluppo personale aumentando la capacità di apprendere, conservare le informazioni e applicare la conoscenza alle esperienze del mondo reale. Se si è in grado di aumentare l’efficacia dell’apprendimento, si è meglio attrezzati per lo sviluppo personale.

Crescita Personale e Sviluppo PersonalePrima educazione

L’istruzione offre ai bambini l’opportunità di iniziare lo sviluppo personale in giovane età. Il curriculum insegnato a scuola deve essere attentamente pianificato e gestito al fine di promuovere con successo lo sviluppo personale. [48] Fornire ai bambini un ambiente che consenta la creazione di relazioni sociali di qualità e la comunicazione chiara di obiettivi e finalità è fondamentale per il loro sviluppo. Se l’istruzione precoce non riesce a soddisfare queste qualifiche, può ostacolare notevolmente lo sviluppo dei bambini, ostacolando il loro successo nell’istruzione e nella società. Possono rimanere indietro nello sviluppo rispetto ai coetanei della stessa fascia di età. [48]

Istruzione superiore

Durante gli anni ’60 un forte aumento del numero di studenti nei campus americani [49] ha portato alla ricerca sui bisogni di sviluppo personale degli studenti universitari. Arthur Chickering ha definito sette vettori di sviluppo personale [50] per i giovani adulti durante i loro anni universitari:

  1. Sviluppare la competenza
  2. Gestire le emozioni
  3. Raggiungere l’autonomia e l’interdipendenza
  4. Sviluppare relazioni interpersonali mature
  5. Stabilire l’identità personale
  6. Scopo di sviluppo
  7. Sviluppare l’integrità

Nel Regno Unito, lo sviluppo personale ha assunto un posto centrale nella politica universitaria nel 1997, quando il Rapporto Dearing [51] [52] ha dichiarato che le università dovrebbero andare oltre l’insegnamento accademico per fornire agli studenti uno sviluppo personale. [53] Nel 2001 un’agenzia di valutazione della qualità per le università del Regno Unito ha prodotto linee guida [54] per le università per migliorare lo sviluppo personale come:

  • un processo strutturato e supportato intrapreso da un individuo per riflettere sul proprio apprendimento, rendimento e/o successo e per pianificare il proprio sviluppo personale, educativo e professionale;
  • obiettivi legati esplicitamente allo sviluppo degli studenti; migliorare la capacità degli studenti di capire cosa e come stanno imparando e di rivedere, pianificare e assumersi la responsabilità del proprio apprendimento

Negli anni ’90, le business school hanno iniziato a istituire specifici programmi di sviluppo personale per la leadership e l’orientamento professionale e nel 1998 la Fondazione europea per lo sviluppo manageriale ha istituito il sistema di accreditamento EQUIS che specificava che lo sviluppo personale doveva far parte del processo di apprendimento attraverso stage, lavorare su progetti di gruppo e recarsi all’estero per lavoro o programmi di scambio. [55] [ citazione necessaria ]

La prima certificazione di sviluppo personale richiesta per il diploma di business school è nata nel 2002 come partnership tra Metizo, una società di consulenza per lo sviluppo personale, e la Euromed Management School [56] di Marsiglia: gli studenti non devono solo completare i compiti, ma anche dimostrare consapevolezza di sé e raggiungimento delle competenze di sviluppo personale. [57]

In quanto dipartimento accademico, lo sviluppo personale come disciplina specifica è spesso associato alle business school. [58] Come area di ricerca, lo sviluppo personale attinge a collegamenti con altre discipline accademiche:

  • Educazione per questioni di apprendimento e valutazione
  • Psicologia per la motivazione e la personalità
  • Sociologia dell’identità e delle reti sociali
  • Economia per il capitale umano e valore economico
  • Filosofia per l’etica e l’autoriflessione

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleAttività di sviluppo

Lo sviluppo personale può includere l’acquisizione della consapevolezza di sé nel corso della propria vita. Include più definizioni ma è diverso dalla conoscenza di sé. La consapevolezza di sé è più approfondita ed esplora gli aspetti consci e inconsci di noi stessi. Siamo in grado di acquisire consapevolezza di sé attraverso la socializzazione e la comunicazione secondo la visione del comportamentismo sociale. La consapevolezza di sé può anche essere un’esperienza intrapersonale positiva in cui si è in grado di riflettere durante un momento di azione o azioni passate. Diventare più consapevoli di noi stessi può aiutarci ad aumentare la nostra intelligenza emotiva, le capacità di leadership e le prestazioni. [59]

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleLuogo di lavoro

Abraham Maslow (1908-1970), ha proposto una gerarchia di bisogni con l’autorealizzazione al vertice, definita come “il desiderio di diventare sempre di più ciò che si è, di diventare tutto ciò che si è capaci di diventare”. In altre parole, l’autorealizzazione è l’ambizione di diventare una versione migliore di se stessi, di diventare tutto ciò che si è capaci di essere. [60]

Poiché lo stesso Maslow credeva che solo una piccola minoranza di persone si autorealizzasse – stimò l’uno per cento [61] – la sua gerarchia dei bisogni ebbe come conseguenza che le organizzazioni arrivarono a considerare l’autorealizzazione o lo sviluppo personale come avvenuti al vertice della piramide organizzativa , mentre l’apertura e la sicurezza del posto di lavoro soddisferebbero le esigenze della massa dei lavoratori. [62] [63]

Man mano che le organizzazioni ei mercati del lavoro sono diventati più globali, la responsabilità dello sviluppo si è spostata dall’azienda all’individuo. [ chiarimento necessario ] Nel 1999 il pensatore di management Peter Drucker scrisse sulla Harvard Business Review :

Viviamo in un’epoca di opportunità senza precedenti: se hai ambizione e intelligenza, puoi raggiungere i vertici della professione che hai scelto, indipendentemente da dove hai iniziato. Ma con l’opportunità arriva la responsabilità. Le aziende oggi non gestiscono la carriera dei propri dipendenti; i lavoratori della conoscenza devono, effettivamente, essere gli amministratori delegati di se stessi. Sta a te ritagliarti il tuo posto, sapere quando cambiare rotta e mantenerti impegnato e produttivo durante una vita lavorativa che può durare circa 50 anni. [64] [ pagina necessaria ]

I professori di management Sumantra Ghoshal della London Business School e Christopher Bartlett della Harvard Business School hanno scritto nel 1997 che le aziende devono gestire le persone individualmente e stabilire un nuovo contratto di lavoro. [65] Da un lato, l’azienda dovrebbe riconoscere che lo sviluppo personale crea valore economico: “l’andamento del mercato non scaturisce dalla saggezza onnipotente dei top manager ma dall’iniziativa, dalla creatività e dalle capacità di tutti i dipendenti”. [66] D’altra parte, i dipendenti dovrebbero riconoscere che il loro lavoro include lo sviluppo personale e “abbracciare la forza rinvigorente dell’apprendimento continuo e dello sviluppo personale”. [67]

La pubblicazione nel 1997 di Ghoshal’s and Bartlett’s Individualized Corporation corrispondeva a un cambiamento nello sviluppo della carriera da un sistema di percorsi predefiniti definiti dalle aziende, a una strategia definita dall’individuo e adattata ai bisogni delle organizzazioni in un panorama aperto di possibilità. [68] [ Fonte non primaria necessaria ] Un altro contributo allo studio dello sviluppo della carriera è venuto con il riconoscimento che le carriere delle donne mostrano bisogni personali specifici e diversi percorsi di sviluppo rispetto agli uomini. Lo studio del 2007 sulle carriere delle donne di Sylvia Ann Hewlett Off-Ramps and On-Ramps [69] ha avuto un impatto importante sul modo in cui le aziende vedono le carriere. [70] [71] Ulteriore lavoro sulla carriera come processo di sviluppo personale è venuto dallo studio di Herminia Ibarra nel suo Working Identity sul rapporto con il cambiamento di carriera e il cambiamento di identità, [72] indicando che le priorità del lavoro e dello stile di vita si sviluppano continuamente attraverso la vita .

I programmi di sviluppo personale nelle aziende si dividono in due categorie: la fornitura di benefici per i dipendenti e la promozione di strategie di sviluppo.

I sondaggi sui dipendenti possono aiutare le organizzazioni a scoprire esigenze, preferenze e problemi di sviluppo personale e utilizzano i risultati per progettare programmi di benefit. [73] I programmi tipici di questa categoria includono: [73]

Come investimento, i programmi di sviluppo personale hanno l’obiettivo di aumentare il capitale umano o migliorare la produttività , l’innovazione o la qualità. I fautori in realtà vedono tali programmi non come un costo ma come un investimento con risultati legati agli obiettivi di sviluppo strategico di un’organizzazione. [74] I dipendenti ottengono l’accesso a questi programmi orientati agli investimenti mediante selezione in base al valore e al potenziale futuro del dipendente, generalmente definito in un’architettura di gestione dei talenti che include popolazioni come nuovi assunti, dipendenti percepiti ad alto potenziale, dipendenti percepiti chiave, vendite personale, personale di ricerca e futuri leader percepiti. [73] Le organizzazioni possono anche offrire altri programmi (non orientati agli investimenti) a molti o addirittura a tutti i dipendenti. Lo sviluppo personale costituisce anche un elemento in strumenti di gestione come la pianificazione dello sviluppo personale, la valutazione del proprio livello di abilità utilizzando una griglia di competenze o l’ottenimento di feedback da un questionario a 360 gradi compilato da colleghi a diversi livelli nell’organizzazione. [73]

Una critica comune [75] che circonda i programmi di sviluppo personale è che sono spesso trattati come uno strumento arbitrario di gestione delle prestazioni a cui prestare adesione formale, ma alla fine ignorati. Pertanto, molte aziende hanno deciso di sostituire i programmi di sviluppo personale con Obiettivi di sviluppo personale SMART, che vengono regolarmente rivisti e aggiornati. Gli obiettivi di sviluppo personale aiutano i dipendenti a raggiungere gli obiettivi di carriera e a migliorare le prestazioni complessive.

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleGuarda anche

Crescita Personale e Sviluppo PersonaleRiferimenti

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© Articolo estratto dal libro di Daniele Trevisani “Strategic selling. Psicologia e comunicazione per la vendita consulenziale e le negoziazioni complesse”. Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore.

Analisi del processo di marketing per la vendita

Possiamo distinguere le fasi principali in tre livelli sequenziali:

  • fase della strategia di marketing;
  • fase della strategia di contatto (personal selling); 
  • fase della strategia di fidelizzazione e sviluppo della relazione.

Le tre fasi sono accompagnate da momenti trasversali quali:

  • attività di fissazione e sviluppo della leadership e people management;
  • attività di training e coaching per lo sviluppo del venditore consulenziale;
  • attività di monitoraggio dei risultati, dei comportamenti ed atteggiamenti.

I punti salienti del piano di sviluppo-cliente sono : 

Fase di pre-contatto – Strategie di Marketing :

  • la segmentazione del mercato (capire gli “strati” e tipologie di clienti esistenti),
  • la scelta dei segmenti di mercato su cui operare,
  • la selezione di specifici prospects (clienti ad alto tasso di interesse),
  • lo scouting di tali clienti (ricercare, identificare),
  • l’analisi del tipo di priorità da dare ai diversi prospects.

Fase di contatto e vendita:

  • i primi contatti personali o mediati, nei quali superare le barriere in ingresso e iniziare a costruire la fiducia, sia interpersonale che aziendale;
  • le fasi empatiche, di analisi e ascolto della situazione del cliente,
  • lo sviluppo di una attività consulenziale e migliorativa dal punto di vista delle forniture di cui dispone,
  • la ricerca di soluzioni (Solutions Selling) su cui chiudere e concludere una trattativa.

Fase di post-vendita – Sviluppo personale :

  • il consolidamento del cliente,
  • il cross-selling (ampliamento del tipo di prodotti),
  • assicurarsi che sia soddisfatto, sino a portarlo ad essere un nostro sostenitore e partner vero.

La vendita consulenziale si differenzia dalla vendita tradizionale per l’alto grado di valore aggiunto generato dal venditore stesso. 

Il valore aggiunto consiste soprattutto:

  • nella localizzazione dei segmenti di mercato su cui agire;
  • nelle scelte di posizionamento: come vogliamo posizionarci e differenziarci rispetto ai tanti competitor?
  • nella capacità di ascolto praticato dal venditore nei riguardi del cliente, 
  • nella ricerca di soluzioni personalizzate, frutto di negoziazione;
  • nella consulenza d’acquisto;
  • nel contributo culturale che si porta al cliente;
  • nel problem-solving e post-vendita, in grado di portare il cliente dallo stato di cliente occasionale a cliente fidelizzato e sostenitore.

Il consulente offre al cliente aiuto con la propria attenzione focalizzata

La vendita consulenziale parte dalla volontà del venditore di divenire partecipe di un processo evolutivo del cliente, configurandosi quindi come una forma di consulenza di processo.

La vendita consulenziale si inserisce all’interno di una filosofia di marketing aziendale “centrata sul cliente”.

Come evidenzia Kotler:

Il concetto di marketing è emerso a metà degli anni ’50 e ha messo a dura prova i concetti precedenti. Invece di adottare una filosofia centrata sul prodotto, “produci-e-vendi”, si adotta una filosofia centrata sul cliente, “ascolta-e-rispondi”.[1]

Per poter dare concretezza a questa filosofia servono però venditori consulenziali all’altezza del compito e leader preparati.

I principi del CVBU : Caratteristiche, Vantaggi, Benefici, Unicità

I principi di marketing per la vendita consulenziale:

  1. dare priorità alla ricerca di una soluzione efficace e positiva per il cliente (vendita consulenziale);
  2. costruire piani di vendita strutturata anziché azioni di vendita “alla giornata”;
  3. agire tramite campagne anziché con azioni spot;
  4. formare i venditori e sviluppare il loro potenziale;
  5. assicurarsi che i venditori dispongano di una conoscenza perfetta delle reali motivazioni di valore su ogni elemento del value mix: quali sono le caratteristiche, i vantaggi, i benefici, le eventuali unicità (CVBU), della nostra offerta e come queste si declinano per il singolo cliente.

L’analisi CVBU si applica non solo al prodotto ma all’intero marketing mix, includendo almeno CVBU del prodotto/servizio, del pricing, della distribuzione e della comunicazione/informazione.

Al centro di ogni analisi CVBU si colloca il potenziale cliente. Nessun ciclo CVBU può svolgersi in astratto: la percezione di valore ha luogo solamente nella mente del cliente.

I cinque punti primari per inquadrare le attività di vendita

Secondo la metodologia dell’Action Line Management (ALM) va posta attenzione:

  1. agli scenari: cosa succede nella domanda, nella concorrenza, nelle tecnologie, in che ambiente mi muovo?
  2. alla missione e alla consapevolezza dei suoi confini (analisi esistenziale, domande esistenziali): a chi diamo risposte, chi siamo, cosa facciamo realmente, cosa un cliente deve sapere di noi, perché non serviamo alcuni clienti, chi serviamo e chi no, dove si collocano esattamente i confini della nostra missione; all’organizzazione: come ci organizziamo per dare corpo alla missione e alla nostra visione/aspirazioni;
  3. al marketing mix / value mix: consapevolezze dei prodotti/servizi, delle loro caratteristiche, e del valore intrinseco posseduto;
  4. alle linee di azione e tattiche personalizzate: come declinare la strategia cliente per cliente, quali “strategie di interazione” adottare;
  5. al front-line, ai momenti di contatto di ogni natura, ogni momento della verità in cui il sistema azienda impatta il cliente (e non solo il cliente, anche fornitori e altri portatori di interessi);

La visita mirata all’interno di un’azione commerciale

Una visita mirata si differenzia da una visita generica in base al grado di preparazione precedente la visita stessa. 

In una visita mirata, sono stati già esplorati a priori i possibili problemi, le possibili obiezioni primarie, gli ostacoli prevalenti alla conclusione di vendita. 

In una visita mirata, il venditore è pienamente consapevole del “cosa sto entrando a fare”, distinguendo tra:

  • valutare se esistono spazi per…
  • valutare se esistono le condizioni per…
  • approfondire la situazione del cliente riguardo ….
  • concludere una negoziazione avviata entro …
  • capire la serietà del cliente e le intenzioni reali di acquisto, offrendo le seguenti alternative e scadenze…

Una visita mirata si prefigge di comprendere lo scenario del cliente aggiungendo dati e informazioni a quelle già disponibili, per poi poter puntare ad una conclusione consulenziale favorevole, che riduca i costi psicologici di acquisto e faccia leva sugli aspetti motivazionali del bisogno sottostante del cliente.

Rendere mirata una visita significa quindi:

  • anticipare gli scenari aziendali e psicologici che possiamo fronteggiare: studiare il sistema-cliente prima di entrare, sulla base dei dati disponibili;
  • chiedersi quali dati servono ancora per poter offrire una soluzione realmente consulenziale (Information Gap Analysis), e preparare una scaletta di informazioni e punti di interesse da approfondire con il cliente stesso;
  • anticipare i livelli di possibile bisogno;
  • posizionare una tipologia di fornitura desiderata (target negoziale strategico): es: distinguere tra diventare fornitori ufficiali, fare un ordinativo di prova, e altri tipi di relazioni commerciali;
  • dare ampio spazio ai momenti di ascolto del cliente;
  • entrare soprattutto per ascoltare, dare enfasi alla fase di analisi ed ascolto.
  • concludere su ipotesi di possibile interesse e soppesare con il cliente valore differenziale di ciascuna;
  • porre il cliente di fronte alla responsabilità di prendere una decisione.

La partnership strategica e il comakership (fare assieme)

Lo sforzo consulenziale viene premiato non tanto da una singola vendita ma soprattutto dalla capacità di ingresso nel sistema cliente.

Una partnership strategica è l’obiettivo sottostante la vendita consulenziale.

La partnership strategica è caratterizzata da:

  • rapporto intenso,
  • co-progettazione,
  • ricerca e sviluppo svolta su ambiti di interesse comune (Joint Research & Development),
  • contatti frequenti,
  • studi congiunti sul mercato di destinazione.

La forza contrattuale e negoziale

La negoziazione competitiva richiede la creazione di forza contrattuale. 

La forza contrattuale dipende dal livello di unicità dell’offerta (o dalla mancanza di alternative valide o succedanee) e dal livello di bisogno esistente nella controparte, mediati dalle abilità comunicative.

Le competenze negoziali competitive richiedono training alla negoziazione e alla gestione delle mosse strategiche dell’interazione. 

In particolare, il training deve focalizzarsi :

  • sulla capacità di analisi dei segnali non verbali,
  • sul controllo dei propri segnali,
  • sugli stili comunicativi verbali,
  • sull’analisi transazionale del dialogo (AT),
  • sulle tecniche di convergenza verso il risultato e di gestione strategica dell’obiezione. 

Le tecniche negoziale divengono ancora più complesse quando le trattative avvengono tra gruppi (es.: gruppi di acquisto contro gruppi di vendita) poiché la dimensione comunicativa si allarga, richiedendo competenze nell’affiatamento tra i partner e coordinamento nelle mosse dell’interazione tra i membri dell’equipe[2]. Gestire la trattativa richiede preparazione e role-playing. Una singola parola può rovinare un incontro.

Principio 2 – Del potere contrattuale e negoziale

Il vantaggio competitivo dipende dalla forza contrattuale nella trattativa.

Per il venditore o proponente, la forza dipende:

  1. dall’unicità dell’offerta: un’offerta non comparabile con altre offerte ha più valore;
  2. dalla mancanza di alternative presenti o creabili : l’impossibilità di trovare con ragionevole sforzo soddisfazione altrove;
  3. dalla mancanza di beni succedanei (beni diversi che possono svolgere una funzione simile, es: treno al posto dell’aereo);
  4. dall’impellenza del bisogno nel destinatario: un bisogno importante genera minori freni e incertezze;
  5. dal prestigio di cui gode il proponente: un proponente credibile e prestigioso crea minori barriere legate alla valutazione a priori del partner;
  6. dalla forza dei fattori oggettivi dell’offerta: le caratteristiche della prestazione – la sua tecnologia, il servizio reale.

Ciascuna di queste leve anche se presente in misura elevata non si dispiega automaticamente ma richiede abilità di valorizzazione e comunicazione.

Il dispiego ottimale della forza contrattuale (per chi offre) si correla positivamente con il livello di competenze comunicative specifiche del negoziatore (abilità negoziale del venditore) e negativamente con le competenze dell’acquirente (abilità del buyer).

Possiamo riassumere i punti salienti di una strategia negoziale individuando tre specifiche Macro-fasi:

Fase di preparazione : Briefing, analisi a priori Role-playing, preparazione delle action lines

Fase di contatto : Ricerca dei canali di ingresso, Face-to-face, Mediato

Fase di debriefing : Debriefing osservazionale (dati+emozioni), Debriefing strategico

Tutte le fasi evidenziate sono critiche, e per ciascuna esistono strumenti e metodologie appropriate. 

La nostra attenzione sarà dedicata alla fase di contatto front-line, utilizzando soprattutto alcuni spunti metodologici offerti dalla Conversation Analysis (CA), o Analisi della conversazione (AC). 

Al centro di tutto, nel contatto umano, si colloca la capacità di ascolto, senza la quali gli sforzi precedenti per “entrare” in un sistema cliente diventerebbero vani.


[1] Kotler. Dal cap. 1 “La comprensione del processo di marketing management”, in “Il marketing secondo Kotler”

[2]  Vedi Goffman (1959) per l’analisi dei comportamenti pubblici delle equipe.

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

©Copyright. Estratto dal testo di Daniele Trevisani “Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone”. Roma, Mediterranee. Articolo estratto dal testo e pubblicato con il permesso dell’autore.

Sette caratteristiche che permettono lo sviluppo personale. Il Metodo “Centrato sulla Persona” di Rogers

Si deve a Carl R. Rogers il contributo identificato in letteratura come “approccio centrato sulla persona” o “approccio centrato sul cliente”, che ha dato vita alla scuola metodologica del counseling e della psicologia umanistica

Il potenziale umano secondo Rogers dipende dal raggiungimento di uno stadio di sviluppo personale ottimale. 

Lo sviluppo ottimale significa che ogni organismo sano continui a cercare di soddisfare il proprio pieno potenziale, con un atteggiamento fluido di ricerca continua e senza standard fissi. 

Rogers in particolare individua sette caratteristiche che permettono lo sviluppo del potenziale umano verso quella che egli definisce una “persona pienamente funzionante” (“fully functioning person“)[1]

  1. Una crescente apertura all’esperienza – le persone pienamente funzionanti si allontanano progressivamente da uno stato di difensività permanente, e non apprezzano gli stati di soggezione.
  2. Un approccio esistenzialmente crescente – vivere ogni momento a pieno – senza il bisogno di distorcere le percezioni per adattarle alla propria personalità o al proprio concetto di sè, ma permettendo alla propria personalità e al proprio concetto di sè (“self-concept“) di vivere quelle esperienze. Il risultato è un crescente livello di energie, di interesse, adattabilità, tolleranza, spontaneità, e riduzione delle rigidità.
  3. Crescente fiducia nell’organismo e fiducia in sè – aumenta la fiducia in sè e nei propri sensi e intuiti, l’abilità di scegliere i comportamenti appropriati per ciascun singolo momento, si riducono le condizioni di ansia decisionale e incertezza. Le persone che sviluppano un buon livello del proprio potenziale personale non hanno l’esigenza di affidarsi incondizionatamente a rigidi codici preesistenti e norme sociali preordinate, ma sono aperti all’esperienza e sanno che potranno fidarsi di sè stessi nel decidere cosa è giusto e sbagliato.
  4. Libertà di scelta – non essendo incatenati dalle prescrizioni che influenzano le persone incongruenti, sono in grado di compiere una grande gamma di scelte con maggiore fluidità. Sono convinti che essi stessi giocano un ruolo importante nel determinare il proprio personale comportamento e si sentono responsabili per i propri comportamenti.
  5. Creatività– il maggiore stato di libertà esistenziale produce maggiore creatività in modo spontaneo. Le persone saranno più creative nel modo in cui si adattano alle proprie personali circostanze senza sentire un bisogno di conformismo.
  6. Affidabilità e costruttività – ci si può fidare sul fatto che queste persone agiranno in modo costruttivo. Un individuo che sia aperto verso tutti i propri bisogni riuscirà a mantenere un equilibrio tra essi. Persino i bisogni aggressivi saranno accompagnati e bilanciati da bisogno di bontà intrinseca che esiste nelle persone congruenti.
  7. Una vita vissuta a pieno (“rich full life“) – Rogers descrive la vita delle persone pienamente funzionanti come moralmente ricca, piena ed eccitante, in cui la persona vive sia esperienze di gioia che di dolore, di amore e di sofferenza, di paura e di coraggio, più intensamente. Si produce in questo modo uno stato di maggiore “capacità di vivere nelle emozioni” opposto ad una “anestesia emotiva costante”. La descrizione di Rogers di “una buona vita” è lontana dalla visione di una vita statica, come osserviamo dalle sue stesse parole: Questo processo di buona vita non è, ne sono convinto, una vita per deboli di cuore. Comprende l’allargamento e la crescita nel divenire più e più aperti alle proprie potenzialità. Riguarda il coraggio di essere. Significa lanciare se stessi pienamente all’interno del “flusso della vita” (stream of life).

Da queste riflessioni derivano alcune competenze pratiche per chi si occupa di formazione, di coaching e counseling:

  • Saper costruire laboratori esperienziali
  • Saper individuare le resistenze e obiezioni latenti
  • Saper sviluppare percorsi di coaching individuali
  • Sviluppare percorsi di coaching di gruppo
  • Creare strumenti di monitoraggio dei risultati
  • Tecniche di colloquio sotto stress
  • Gestione dello stress
  • Supervisione di sessioni di coaching e counseling
  • Coaching destrutturato: abilità di ascolto e sviluppo del “flusso” di quanto accade, senza predisposizione di gabbie metodologiche
  • Strutturare percorsi di coaching e counseling tramite moduli specifici e denominabili (approccio strutturato)
  • Individuare le “scale di apprendimento” e gli step di apprendimento
  • La ricerca di un’organizzazione interiore ancora prima che esterna
  • Competenze relazionali avanzate per operare in contesti di coaching complessi e aziende o organizzazioni complesse
  • Autocontrollo in condizioni critiche

Su cosa agire: livelli del Training Mentale per il coaching e counseling aziendale

  • Attenzione
  • Memoria
  • Concentrazione

Su cosa agire: livello avanzato

  • Attenzione al livello fisico e agli stati fisici
  • Livello emotivo e rigenerazione emotiva
  • Livello mentale, capacità di ascolto delle mappe mentali
  • Sviluppo della pace interiore e stabilità personale
  • Sviluppo delle aspirazioni alla ricerca continua
  • Sviluppo delle capacità sensoriali e micro-sensoriali
  • Abilitazione delle capacità spirituali
  • Individuare e rimuovere le nevrosi organizzative nei contesti di gruppo
  • Capire in profondità gli scenari 
  • Saper creare domande che aprono ragionamenti importanti
  • Mantenere un flusso organizzato e costante di azioni di coaching e counseling
  • Avere il coraggio di fare e farsi domande crescentemente sfidanti

[1] Carl Rogers (1961), On becoming a person: A therapist’s view of psychotherapy. Constable, London. Isbn=1-84529-057-7

Altri materiali su Comunicazione, Ascolto, Empatia, Potenziale Umano e Crescita Personale disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

© Articolo estratto con il permesso dell’autore, Dott. Daniele Trevisani dal libro “Ascolto Attivo ed Empatia. I segreti di una comunicazione efficace. Milano, Franco Angeli

Il T-Chart come strumento di analisi nel Coaching, Counseling, Terapia, Leadership

La valenza del T-Chart è sia avere uno strumento pratico per indirizzare l’ascolto che, come vedremo, uno strumento che si presta ad azioni precise di coaching, counseling, leadership, motivazione, sviluppo personale e professionale.

La nostra filosofia di ascolto intende esplorare come ed in quali situazioni il rapporto tra ascoltatore e ascoltato possa subire una radicale trasformazione.

Ci interessa arrivare una condizione che permetta all’ascoltatore di fare “domande potenti” per arrivare a divenire “illuminatore di percorsi risolutivi” – all’interno del T-Chart – percorsi che portano il cliente o interlocutore verso una maggiore consapevolezza dei propri pensieri ed un miglioramento sostanziale della propria prospettiva temporale.

L’ascolto assume connotati molto diversi in funzione dello scopo.

Se voglio sapere come è andata una vacanza di un amico o familiare, non andrò mai nel futuro positivo e nel futuro negativo, ma starò possibilmente sull’ascolto attivo dei momenti del passato recente. Come è andata la vacanza? Cosa avete visto di bello? Cosa hai mangiato di buono? E tra di voi come è andata? Ci sono stati degli episodi che mi vuoi raccontare? E via così.

Sarà quindi un ascolto concentrato sul passato, dove io applicherò un atteggiamento di empatia per capire non solo i nomi dei luoghi visitati ma anche e soprattutto gli stati d’animo, le emozioni, i vissuti, e le storie.

Esaminiamo invece il colloquio di coaching: Quali sono i tuoi obiettivi? Che goal vorresti raggiungere? Quando li vorresti raggiungere? Con l’aiuto di chi li potresti raggiungere? E via così. generalmente un colloquio tutto spostato al quadrante a destra in alto, orientato agli obiettivi futuri partendo dall’”ora”, e all’inquadramento delle prossime sfide e strategie migliori per esse.

Che si tratti di sfide aziendali, sportive o esistenziali, saremo in un T-Chart che parte sostanzialmente dal presente e si prolunga in un futuro positivo. Questo futuro può essere persino “aspirazionale”, lontano, per poi arrivare a trovare i primissimi “step praticabili, le azioni che possiamo fare, da subito, per dare corpo alla strategia.

Se parliamo invece di un colloquio psicoterapeutico, esso probabilmente partirà dal “Come ti senti ora? Cosa non va nella tua vita? Cosa ti porta a sentirti insoddisfatto, o infelice? Di cosa vorresti parlarmi? (in genere domande che traguardano il lato negativo).

I dati emergenti sono soprattutto legati ad un vissuto negativo, il cliente medio non va da uno psicoterapeuta per raccontare i suoi successi e vittorie, ma in genere, ha bisogno di esaminare un trauma, una fobia, uno stato di ansia o di panico, o un disagio esistenziale.

Il T-Chart partirà quindi dal “qui ed ora” per andare indietro nella zona del passato negativo, a caccia di eventi e modelli di pensiero di cui però la persona dovrebbe liberarsi, e che si stanno probabilmente trascinando nell’oggi.

Distinguere che tipo di ascolto stiamo praticando, con il T-Chart, è anche visivamente molto chiaro.

Grazie a questa  rappresentazione grafica, siamo ora in grado di comprendere meglio quali sono le specificità di un certo tipo di ascolto.

E se pratichiamo un approccio di tipo olistico, possiamo anche visualizzare il fatto che, risolti alcuni aspetti legati al passato, ora compreso ed esaminato, possiamo poi spostarci verso il futuro, per non stare solo in un “angolo del lamento” ma entrare in un “laboratorio di costruzione del futuro positivo.

Ogni professionista, in base alla Scuola di appartenenza, utilizza un modello più o meno centrato su uno dei quadranti, e persino su più quadranti.

L’importante è sapere che cosa vogliamo ascoltare, che cosa vogliamo esplorare, e che fine abbiamo. Se il fine è curare, o aiutare ad elaborare una strategia di gara, o lavorare su una relazione matrimoniale, o sullo stile di leadership. La chiarezza è tutto.

Altri materiali su Comunicazione, Ascolto, Empatia, Potenziale Umano e Crescita Personale disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Lo stato di flusso (flow) è caratterizzato dal procedere di una azione o serie di azioni che “scorre liscia”, in cui tutto avviene perfettamente (non necessariamente senza ostacoli, ma spesso con ostacoli anche forti che vengono superati), in cui vi è la netta sensazione di controllo sugli eventi ed un senso di euforia e potenza accompagnato da una forte felicità interiore e benessere. 

La condizione che ne deriva è simile all’esperienza di qualcosa che scorre bene, un fluire (flow experience) che si deposita in memoria e al quale si può imparare ad attingere per migliorare se stessi, il proprio benessere e le prestazioni/esperienze future.

Lo stato di flusso non è una condizione puramente atletica o prestazionale, ma essenzialmente esistenziale.

Può entrare in ogni condizione di vita, negli elementi e momenti più vari, quali l’esperienza di leggere un libro o di vedere un tramonto o di conversare attorno ad un tavolo, sciare, giocare a calcio, combattere, meditare, o nell’insegnamento, o nel sesso. Ogni stato esistenziale può essere vissuto in condizione di flusso.

Lo stato di flow può essere sperimentato dagli atleti durante alcuni allenamenti (non in ogni momento, e non da tutti gli atleti). Può emergere anche nella vita di relazione, in un comunicatore durante un discorso (o docente durante una lezione), nel momento in cui senta che il pensiero fluisce con energia, l’espressività si sblocca, si apre un magnetismo speciale sulla platea e il pubblico lo segue intensamente. 

Ancora, può sperimentare lo stato di flusso una coppia, durante atti amorosi o momenti particolarmente romantici, o in atti sessuali vissuti come scambi di emozioni e non come prestazioni ginniche. Ancora, può sperimentare questo stato un terapeuta che riesca a stabilire una netta empatia con il cliente e a far emergere qualcosa di buono (scoperte, insights), durante la seduta.

In campo sportivo, osserviamo un brano è utile per analizzare come lo stato di flusso sia aiutato da rituali preparatori, e capire quanta “presenza mentale” sia raggiunta dall’atleta in questo stato. Si evidenzia inoltre la grande capacità di “contatto con se stessi”, di auto-percezione:

I Quadricipiti secondo Rühl. Esercizio n. 1: Squat.

Quando sento di essere riscaldato a fondo e sono ansioso di cominciare, vado dritto alla rastrelliera per gli squat, senza pensare ad altro che alla percezione di decine di chili sulla schiena e a contrarre i quadricipiti scendendo fino al pavimento, gonfiandoli fino a farli raddoppiare di volume. 

Mi assicuro sempre di controllare bene il movimento, di tenere la schiena dritta e gli addominali tesi. Non mi sbilancio mai in avanti né utilizzo la zona lombare come leva. Salendo e scendendo, spingo il carico sfruttando il perfetto asse di potenza che attraversa il centro del torace, il centro del bacino, il centro dei quadricipiti e il centro dei talloni. Nel primo set cerco di ottenere un forte bruciore muscolare, per assicurarmi di aver stimolato la zona giusta, eseguendo anche 30 ripetizioni se necessario.

Dopo aver allungato e strofinato i muscoli per eliminare in parte l’acido lattico, aggiungo un’altra piastra per lato e ricomincio daccapo, sempre in con una tecnica di esecuzione perfetta, per inondare i quadricipiti di sangue. Nel frattempo, Marc Arnold, mio amico di lunga data e training partner, continua ad urlarmi di rimanere dritto, di tenere i muscoli contratti, di pompare, di fare un’altra ripetizione. Se c’è qualcuno che riesce a darmi la spinta giusta, quello è Marc.

Ora il tempo e i numeri non esistono più. Continuo semplicemente ad aggiungere pesi e a contrarre i quadricipiti, scendendo molto, in modo da sentire la forza sempre più esplosiva nei muscoli interessati. Tra un set e l’altro, me la prendo comoda: non passo al set seguente se prima non riesco a percepire di nuovo i quadricipiti e a sentire che c’è ancora spazio per un nuovo afflusso di sangue. Seguo questo schema per almeno dieci set, spesso dodici, fino a raggiungere il cedimento dopo tre ripetizioni nell’ultimo set. A me piace allenarmi così[1].

“Ora il tempo e i numeri non esistono più”, sostiene il campione mondiale Rühl, e da quel momento inizia lo stato di flusso. 

Questa esperienza di perdita completa del senso del tempo e dello spazio, l’immersione totale nell’esperienza, assume tratti comuni e trasversali sia nelle attività sportive ad alto tasso di “passione e immersività” così come può prodursi in attività lavorative, o in attività creative (dipingere, suonare), sociali (stare assieme, conversare), sentimentali (sognare assieme). 

Può riguardare sia attività fisiche in rapido movimento che attività statiche quali l’ingresso in una meditazione profonda e ben riuscita, o attività di modesta entità fisica ma alta passionalità, quali una partita di carte.

Si può sperimentare lo stato di flusso durante la scrittura di un libro o di una lettera, o la stesura di un disegno, quando parole, segni ed idee sembrano uscire da sole senza sforzo. Al contrario, il blocco del flow viene vissuto come la “pagina bianca” (il vuoto da cui non si sa come muoversi) o una “pagina nera”, densa di ansia, di emozioni negative, in cui ogni gesto costa fatiche immense, e persino l’inizio sembra opera ciclopica.

Il flow può essere vissuto anche durante un momento di abbandono completo ad un massaggio, in cui il tempo sembra fermarsi. I pensieri estranei e le ruminazioni mentali che interferiscono con la concentrazione sull’atto, impediscono al flow di manifestarsi. Imparare a bloccarli per vivere a pieno le esperienze è difficile ma può essere appreso. E tutto questo è complicato dal fatto che non si tratta di un apprendimento che si ottiene una volta per tutte. Esso può sparire in determinate condizioni e rilasciare spazio al pensiero invasivo e alla ruminazione mentale che interferisce. 

Apprendere a generarlo anche in condizioni difficili è una vera conquista e un percorso umano sacro per il quale le culture occidentali sono decisamente impreparate. È quindi anche una sfida didattica e pedagogica per un’umanità migliore.

Lo stato di flusso è un “momento magico” che rappresenta più l’ecce­zio­ne che la norma. Vi sono persone che non hanno mai sperimentato lo stato di flusso in tutta una vita, altre che non lo vivono da almeno dieci anni, immersi fino al collo in problemi, in disagi esterni e auto-creati, o da uno stile di vita o approccio culturale/cognitivo sbagliato.

Trovare lo stato di flusso spesso, idealmente all’interno di ogni giornata e prestazione fisica o comunicativa, è l’obiettivo di una pratica energetica e professionale seria che non abbia l’unico scopo di “arrivare a sera in qualche modo”.

[1] Ruhl, M. (2002), Quadricipiti bestiali, Flex, giugno, n. 44, p. 78.

Per approfondimenti vedi:

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE 

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Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Chi si occupa di potenziale umano e di performance con fini professionali ha in mente sicuramente traguardi veri e forti di miglioramento, per sé e gli altri. Se così non fosse saremmo veramente fuori strada. Chi svolge questo tipo di missione con fare burocratico o apatico ne stravolge realmente il senso.

Ne deforma il senso anche chi confonde le performance di superficie (più eclatanti ed evidenti) con le performance profonde (crescita personale, evoluzione spirituale), e investe solo sule prime e poco sulle ultime.

Facciamo un esempio pratico rispetto al coaching educativo e al ruolo di un learning coach. Far sì che un ragazzo/a dia il meglio di sé nella scuola o università è il motore morale corretto, e soprattutto che trovi equilibrio tra studio e attività fisica, senza scompensi che lo danneggino nel lungo termine. Essere i primi della classe ma non amare lo studio è pura distorsione.

Le società iper-competitive che premiano solo chi arriva in alto, chi primeggia, i vincenti forzati , creano mostri. Confondono il contributo con la posizione. La domanda che qualcuno, al termine dei nostri giorni, dovrebbe porci, non è “dove sei arrivato”, ma “a cosa hai contribuito veramente”?

Questo è un nuovo metro di misura da adottare. Per un manager, per un trainer, per un politico, per un ricercatore, e per ogni essere vivente, vivere a pieno non significa “smarcare” le proprie giornate arrivando a sera in qualche modo. Significa assumersi in pieno il ruolo di “contributori”.

Dare il meglio di sé

Dare il meglio di sè non equivale a primeggiare. Significa invece essere parte di un ideale, e concretizzarlo in piccoli cambiamenti di atteggiamento. 

Nello studio, non sarà il singolo voto a contare, ma l’avvio di un nuovo atteggiamento di amore verso lo studio o verso una materia. Sarà un nuovo senso di sfida positiva, o il piacere dell’apprendere, a dirci se siamo o meno sulla strada giusta. Ancora una volta: dare il meglio di sé non è studiare per il singolo voto ma studiare per apprendere. 

La pura performance (il voto), è secondaria, è una cartina di tornasole di cosa succede dentro, ma non è il dentro, e, addirittura, se fosse regalato o frutto di copiatura non ci direbbe niente sullo stato di avanzamento della persona. Proponiamo questa libera riflessione di Madre Teresa di Calcutta, come stimolo di riflessione, aperto sia a critiche che apprezzamenti:

Il meglio di te

L’uomo è irragionevole,
illogico, egocentrico:
non importa, amalo.


Se fai il bene,
diranno che lo fai
per secondi fini egoistici:
non importa, fa’ il bene.


Se realizzi i tuoi obiettivi,
incontrerai chi ti ostacola:
non importa, realizzali.


Il bene che fai
forse domani verrà dimenticato:
non importa, fa’ il bene.


L’onestà e la sincerità
ti rendono vulnerabile:
non importa, sii onesto e sincero.


Quello che hai costruito
può essere distrutto:
non importa, costruisci.


La gente che hai aiutato,
forse non te ne sarà grata:
non importa, aiutala.


Dà al mondo il meglio di te,
e forse sarai preso a pedate:
non importa, dà il meglio di te.

Queste parole non sono vuote, possono essere concretizzate.
Coach e formatori impegnati e seri lavorano per rendere concreta l’espressione di sé e dei potenziali. 

Un coaching analitico ricerca la crescita della persona e non la crescita di un lato della persona a scapito dell’equilibrio complessivo. Spremere un frutto e gettarlo non è il nostro fine. Il nostro fine è coltivare la pianta.

Dare il meglio non significa bruciare se stessi o gli altri, spremersi sino a distruggersi. Anche in un coaching sportivo vale lo stesso principio. Operare per rendere un atleta una persona d’onore, seria, impegnata, continuativa, deve essere il motore psicologico di un coach sportivo. Vincere una stagione e bruciarla per il resto della vita non è coaching, è uccidere la persona.

Lo stesso nel TeamCoaching. Fare di una squadra un gruppo con dei valori e degli ideali, un gruppo che quando va in campo dà il meglio di sé, un gruppo che vuole esprimersi ed essere sempre orgoglioso di come ha giocato e dello spirito che ha, è lo scopo di uno team-coach

Stesso discorso sul piano aziendale. Un coach aziendale, un formatore o consulente serio, puntano alla realizzazione delle potenzialità (nel coaching manageriale). O, nel lavoro sulla leadership, avremo successo quando un leader smette di fingere a se stesso e agli altri, procede verso una direzione di autenticità e maturità prima di tutto come persona. 

Nella consulenza, avremo obiettivi diversi, come il trovare nuovi equilibri solidi, e non necessariamente aumenti di fatturato “di facciata”, se possono nascondere drammatiche crisi di solidità aziendale vera. 

Ed ancora, un formatore aziendale non è felice solo per come finisce la giornata formativa, ma per lo spirito che lo anima, e con cui entra: si entra nell’aula con anima combattiva (o missionaria), voglia di incidere, creare pensiero e crescita. Questo significa aiutare il gruppo che ha davanti a sè a riflettere su come pensa e come lavora, fargli fare esperienze impattanti ma soprattutto utili, portargli stimoli e concetti che allargheranno il loro patrimonio professionale o ne rimuovano incrostazioni. 

Un trainer serio non si accontenta di “smarcare” una giornata, dire o fare qualsiasi cosa faccia divertire il pubblico e gli dia punteggi elevati sulle “valutazioni” di fine corso. 

Per far emergere il meglio delle persone bisogna anche essere disposti ad andare controcorrente, a rischiare, a difendere un concetto in cui crede.

Un ulteriore commento: dare il meglio di sé è un atteggiamento che si può apprendere, è stimolabile e generabile tramite un buon modeling, e fare da esempio agli altri, ove possibile, è una nostra precisa responsabilità.

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Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Le neuroscienze insegnano che il cervello risponde agli stimoli con meccanismi molto simili a quelli dei muscoli: le aree usate frequentemente lavorano, si rafforzano, si “irrobustiscono”, si potenziano; le aree inutilizzate diminuiscono di tono e volume sino a divenire quasi inesistenti (chi ha avuto lunghe ingessature si è potuto rendere conto direttamente di quanto il non-utilizzo produca riduzione del volume della zona ingessata). 

Lo stesso meccanismo accade nella mente.
Una sequenza di momenti positivi e sensation windows positive (SW) allena e tiene attiva la corteccia prefrontale sinistra, la cui attività si correla a emozioni positive (gioia, capacità di cogliere le positività, sensazioni, energia, coscienza)[1].
Al contrario, una sequenza di SW negative allena la corteccia prefrontale destra, maggiormente specializzata nel cogliere emozioni negative. Addirittura, i neuro-scienziati hanno dimostrato un effetto sull’induzione di percezione e ricordo positivo, tramite stimolazioni magnetiche dirette (repetitive transcranial magnetic stimulation) della zona orbitofrontale sinistra[2].


Potenziare la corteccia prefrontale sinistra
Photo Credit: Romina WeermeiJer – Unsplash

In termini di coaching formativo, non volendo confondere i ruoli (le  stimolazioni tramite attrezzature biomedicali sono sfera medica), preferiamo indurre una uguale e maggiore capacità (persino più duratura) tramite apprendimento esperienziale, per vivere i goal e obiettivi positivi, generando stimoli allenanti ed esistenziali adeguati. Questi effetti non sono banali.

Va da se che se alleniamo molto un braccio e l’altro no, avremmo degli scompensi. Così come se avessimo una gamba potente e muscolosa e un’al­tra de­bole e avvizzita, la nostra camminata sarebbe zoppicante, e l’equilibrio dell’or­ganismo si farebbe deficitario. Ogni disequilibrio fisico porta a ripercussioni negative su tutto l’apparato scheletrico e muscolare, ed ogni disequilibrio mentale a malfunzionamento del pensiero, malessere e sofferenza psichica. 

Il funzionamento ottimale dipende perciò anche dalla capacità di creare equilibri e simmetrie, e un potenziamento “stupido”, che non tenga conto degli equilibri, ma cerchi solo “potenza”, è dannoso, distruttivo.

Lo stesso accade nella mente. Dobbiamo imparare ad allenare e stimolare la corteccia prefrontale sinistra e in generale a vivere le emozioni positive non solo in seguito ad eventi enormi (lotterie, vincite) ma anche e soprattutto in attività che altrimenti non coglieremmo. Dobbiamo programmare spazi e tempi in cui farlo. È questione di sopravvivenza. Disintossicare la mente non è quindi più solo arte ma anche scienza.

È importante quindi non solo generare spazi e tempi dedicati, ma anche cogliere sensazioni positive (sensation windows), esperienze che sfuggono anche se limitate o non eterne, e il dono che ne deriva. 

La vita ci offre continuamente doni, anche se limitati. Per dono limitato si intende la sensazione che anche un semplice gesto o atto può portare per pochi istanti, senza pretendere che esso duri per sempre. 

Ed ancora, apprendere a cogliere energie da una capsula spaziotemporale (il dono di un frame), fa parte di nuove abilità da coltivare in sé e negli altri.

[1] Vedi, tra i contributi di ricerca sul tema: Davidson, R. J. (1998), Understanding Positive and Negative Emotion, in LC/NIMH conference proceedings “Discovering Our Selves: The Science of Emotion”, May 5-6, 1998, Decade of The Brain Series, Library of Congress, Washington DC.

[2] Schutter, D. J., van Honk, J. (2006), Increased positive emotional memory after repetitive transcranial magnetic stimulation over the orbitofrontal cortex, Journal of Psychiatry and Neuroscience, Mar. 31 (2), pp. 101-104 (Department of Psychonomics, Affective Neuroscience Section, Helmholtz Research Institute, Utrecht University, Utrecht, NL).

Per approfondimenti vedi:

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Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Il bisogno forte verso il quale ci muoviamo è mettere in moto le energie delle persone verso fini importanti. 

Rantolare nel dolore non è bene. Adagiarsi su quanto ricevuto da altri non è bene. Il bene è cercare un progresso, sia esso un progresso interiore (ricerca spirituale) o tecnico (innovazione) o una performance. 

Questo lavoro non tocca solo gli “altri”, ma chiunque, anche noi direttamente. Come sostiene Sant’Agostino, ci stupiamo spesso per i fenomeni naturali e la loro bellezza, viaggiamo per cercarli, ma a volte non consideriamo noi stessi mete degne di altrettanta attenzione ed esplorazione.

Quando una persona si limita a fare su se stessa poco più dell’ordinaria manutenzione, vive senza passioni, con energie ridotte rispetto a ciò che potrebbe essere. Probabilmente in cielo qualcuno soffre per questo. 

Dare fuoco alle passioni è invece importante, credere in una causa, trovarla, volere un progetto, desiderare di dare un contributo, evolvere, progredire, migliorarsi. 

Non è banale pensare che chi agisce per aiutare le persone a produrre risultati e crescere – come un coach, un formatore, un insegnante, un terapeuta, un consulente, un manager, ma anche un padre, una madre, un fratello – sia eroico, sia guerriero di una causa giusta. 

Serve uno sforzo per fare sinergia tra i messaggi ispirativi, evocativi, le esperienze dirette, i dati delle ricerche e quelli che derivano dall’accademia. 

Se siamo sufficientemente aperti, i messaggi portati da persone diverse non faranno paura ma aiuteranno solo a riflettere, sebbene possano provenire da religioni che non ci piacciono, da persone che non apprezziamo, da scuole accademiche o sistemi di pensiero a noi antitetici o lontani. 

Mettere in moto le energie

Impariamo ad osservarli comunque come stimoli su cui riflettere, tracce di pensiero di altre menti con cui abbiamo la fortuna di confrontarci liberamente, mantenendo la nostra autonomia di giudizio. Per questo, quanto più varie sono le fonti, tanto maggiore diventa la possibilità di un confronto ricco e produttivo. 

Proponiamo questo messaggio che deve far riflettere sulla pienezza del potenziale umano e sul vero senso delle performance.

Inno alla vita
di Madre Teresa di Calcutta

Vivi la vita
La vita è un’opportunità, coglila.
La vita è bellezza, ammirala.
La vita è beatitudine, assaporala.
La vita è un sogno, fanne una realtà.
La vita è una sfida, affrontala.
La vita è un dovere, compilo.
La vita è un gioco, giocalo.
La vita è preziosa, abbine cura.
La vita è ricchezza, conservala.
La vita è amore, godine.
La vita è un mistero, scoprilo.
La vita è promessa, adempila.
La vita è tristezza, superala.
La vita è un inno, cantalo.

La vita è una lotta, accettala.
La vita è un’avventura, rischiala.
La vita è felicità, meritala.
La vita è la vita, difendila.

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Articolo estratto dal testo “Il potenziale umano – Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

Per accrescere il proprio potenziale bisogna apprendere nuove abilità, e si tratta spesso di abilità sottili, sfuggenti, impalpabili.

Imparare ad apprezzare le “capsule spaziotemporali” è una delle aree di apprendimento del metodo HPM, centrale sia nei piani di crescita personale, che nello sviluppo delle prestazioni.

Una capsula spaziotemporale è un segmento del tempo e dello spazio dotato di significato proprio. Può trattarsi di pochi minuti di un incontro, o del segmento di tempo di un allenamento, o di un qualsiasi brano di vita. La vita è piena di stupende “capsule” non viste.

In una capsula o frame (finestra, brano di esistenza) possono trovarsi esperienze meditative o fisiche, riflessive, o invece molto attive e dinamiche, valori e significati, da vivere soli o in compagnia. I sensation seekers (cercatori di sensazioni) sono alla continua ricerca di capsule spaziotemporali positive e ne traggono energie.

La matematica non è opinione. Se vivi 2 momenti positivi la mattina, 1 al pomeriggio, e 1 alla sera, avrai avuto 4 momenti positivi nella giornata, al di là del loro contenuto. Se questo si ripete per almeno 5 o 6 giorni, avrai una settimana in cui prevalgono sensazioni positive. Se invece nella giornata hai avuto 1 evento negativo la mattina, 1 il pomeriggio, il vuoto esistenziale la sera, e nessun momento positivo di ricarica, avremo una sequenza di giornate che scaricano. Alla fine della settimana, del mese, dell’anno, e della vita, saremo sempre più scarichi e rintanati in un guscio sempre più stretto. Al punto di non aver nemmeno più la voglia di guardare fuori, o peggio, la forza di cercare. 

Ancora una volta, stiamo attenti a non confondere le capacità di rilassamento (un fatto in sé positivo, da apprendere e coltivare) con stasi, apatia e abulia, la perdita di voglia di vivere. Le capsule non sono pastiglie da digerire per “tirare avanti”, ma momenti dotati di significato in sé e per sé. Hanno valore per come attivano le nostre sensazioni ed emozioni, e non come anestetico di altro che non va. Se ne hanno la proprietà, non è comunque questa la loro funzione.

Coaching

Una capsula per qualcuno può essere un momento di allenamento in palestra o sul campo, “sentendo” un’attività intensa o che piace, una cena, la scrittura, la lettura di una lettera, o di un passaggio che colpisce in un  libro, un momento di solitudine guardando il tramonto, una preghiera, un gioco, un dialogo profondo tra persone, o qualsiasi altro brano di vita dotato di significato proprio, persino uno sguardo.Il semplice fatto che un momento di esperienza sia dotato di significati dovrebbe farci rizzare le antenne, visto che senza significati la vita muore e le energie mentali si annullano. Le capsule sono contenitori di significati.

Spesso si ricerca il senso compiuto all’interno della perfezione. Capsule di durata eterna, anziché di durata limitata e praticabile. Questa è una delle più grandi bestialità che un essere umano possa apprendere, e se gli capita di incamerare questo virus, farà bene a disfarsene prima possibile. Il contrario è saper cogliere il dono limitato. Per dono limitato si intende nel metodo HPM una finestra di sensazioni (Sensation Window – SW), ad esempio la sensazione positiva che si prova quando siamo in presenza di persone che ci piacciono, in quel preciso momento, anche non potendo possedere illimitatamente il tutto, tutto il suo tempo, tutte le sue ore o minuti. 

O ancora, la sensazione che può dare un allenamento, persino un brano di un allenamento (training experience), senza per forza dover vincere qualcosa, e dover diventare campioni per forza. Apprezzare il training, oltre che il risultato che ne può derivare, persino indipendentemente da esso, è una nuova forma di competenza. Di fatto, siamo poco allenati a riconoscere e generare finestre di sensazioni positive, e ben allenati verso quelle negative. Questo produce danni psicologici e fisiologici.

Tra i fattori determinanti del lavoro sul potenziale umano:

1) far apprezzare alla persona i frames esperienziali di cui si compone un’esperienza allenante o formativa;

2) scoprire sensazioni nascoste anche nei momenti più piccoli o apparentemente insignificanti;

3) aumentare la capacità di cogliere, percepire e assaporare il fluire di sensazioni;

4) diminuire le passività e aumentare la capacità di costruire esperienze positive e di crescita.

Per approfondimenti sul Metodo HPM™ del Dr. Daniele Trevisani vedi:

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE 

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