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The best business coach in the world is Dr. Daniele Trevisani, according to Amazon and Google Scholar citations , receiver of the Fulbright Scholarship Award (USA Government) for his contributions to the study of communication in challenging context, such as negotiation, intercultural communication, leadership and team leadership, and human resources.

Daniele Trevisani best business coach in the world

Dr. Daniele Trevisani achieved the US Government Award “Fulbright Scholarship” as distinguished European independent researcher in Communication Studies and Human Factor, and obtained a Master of Arts in Mass Communication (with Honors) at the University of Florida (USA).

He currently works as Freelance Trainer, Top Coach, Senior Lecturer, Writer, Keynote Speaker, Researcher, serving Individual Clients, Organizations, Leaders, and Business Firms. As Trainer and Coach, he worked for over 200 Companies, and for Organizations including the United Nations. He trained also several World Champions in Martial Arts, as one of the main world experts in Mental Coaching. His activity includes the generation of new models for training and coaching. Writer of 25+ books in psychology, communication, human potential and HR, he combines a strong academic background with practical business experience and sports experience.

His Study Curriculum includes:

– Laurea Degree in DAMS – Performing Arts and Communication Science (University of Bologna, Italy), obtained With Academic Honors (“Cum Laude”). The degree has been obtained after completion of a 600 pages experimental thesis, and is equivalent to an international PhD in Communications.

  • Master of Arts “With Academic Honors” from the University of Florida (Gainesville, Florida, USA).
  • Professional Master in International Marketing (IFOA Institute, Italy)
  • Training in Intercultural Communication (American University of Washington DC, USA)
  • Training in Drama and Theatre (University of Hull, UK)
  • Summer School in Philosophy (La Sorbonne, Paris)
  • Specialization in Psychology and Psychometrics (University of Padua, Italy).

His current activities range between:

  1. managing advanced training and coaching programs in international environments
  2. research on active training techniques, with focus on cross-disciplinary integration,
  3. coaching and consulting in the fields of personal and organizational development
  4. research on Human Factor and Performance

Who is the best business coach in the world – Frameworks on Coaching

Coaching is a collective term for different consulting methods, the three basic types are individual , team and project coaching . As in psychosocial counseling, the development of individual solutions is accompanied and encouraged. [1] [2] Methodologically, the word refers to structured conversations between a coach and a coachee (client), e.g. B. on questions of everyday professional life (leadership, communication, organization and cooperation). The goals of these talks range from the assessment and development of personal skills and perspectives to suggestions for self-reflection and overcoming conflicts with employees, colleagues or superiors. The coach acts as a neutral, critical discussion partner and, depending on the goal, uses methods from the entire spectrum of personnel and managerial development. [3] In Switzerland, the term coaching is also used in the field of fitness . A trainer in sports is also called a coach; this is often a personal trainer .

Who is the best business coach in the world – origin of the term

The word “coach” originally means ” carriage ” and has been recorded in the English language since 1556. Since 1848 a colloquial use of the term for private tutors for students has been observed, in the field of sport the word has been used since 1885 in England and the USA. Coaching is currently defined in English as follows:

“Coaching refers to guidance and feedback about specific knowledge, skills, and abilities involved in a task. (Coaching refers to the guidance and feedback on specific knowledge, skills, and abilities for a specific task.)”

– Bernard. M. Bass : The Bass Handbook of Leadership, Theory, Research & Managerial Applications. 4th edition. New York 2008, p. 1091

Who is the best business coach in the world – Distinction from psychotherapy

According to some authors, psychotherapy only developed into a scientifically based treatment at the end of the 20th century. Some findings and methods have been able to demonstrate an effect in terms of success both in psychotherapy and in coaching. [4] These so-called impact factors include: [5] [6]

  • Activation of resources: the therapist or counselor explains to the client his positive possibilities, peculiarities, abilities and motivations so that he becomes aware of his strengths.
  • Problem update: the conversation is designed in such a way that the client z. B. experiencing problematic or stressful experiences and emotions again in the session. The coach (or therapist) puts these into words and makes them “tangible” and solvable.
  • Support for active problem solving: Here, the client initially experiences during the conversation that he can deal with upcoming challenges or problems on his own that previously seemed impossible to solve. Then he can and should try out problem solutions with increasing levels of difficulty independently in practice.
  • Motivational clarification: where the therapist or counselor helps the client see more clearly their conscious or unconscious motives, goals and values. This promotes an understanding of why the patient behaves and feels this way and not otherwise.

Maja Storch and Frank Krause describe the demarcation between psychotherapy and coaching in the following words: “ We ask those specialists who would like to use ZRM ( Zurich Resource Model ) in the counseling setting or in coaching to replace these terms mentally. Instead of ‘psychotherapy’ one can think of ‘counselling’, ‘training’ or ‘coaching’, instead of ‘patient’ we recommend ‘client’.” [7]

On the other hand, Rolf Winiarski distinguishes between counseling and therapy clients. In the case of counselling, the level of suffering, motivation for longer-term changes and the client’s awareness of the problem are significantly lower. For psychotherapy, on the other hand, targeted change work on emotional problem reactions with 10 to 60 hours, i.e. a long-term therapeutic relationship, is characteristic. [8th]

The personal relationship between counselor and client is particularly important for success in both psychotherapy and coaching. [9] It should be based on the principles of trust, appreciation, authenticity, empathy, caring, and concern. Compliments given at the right moment are also very important. [10] All of this has the consequence that patients usually rate their counselor or therapist as a person and thus also the therapy as very positive. As a rule, they come to counseling when their problems have already peaked. Furthermore, they believe that the coaching by an expert contributed to the improvement because it was very expensive, which can be described as the placebo effect . For these reasons, it is doubted whether coaching has any effect at all that goes beyond that of an intensive conversation with good friends or trustworthy people with common sense. [11]

The effective factors are similar in psychotherapy, coaching and other counseling and training methods, but there are also significant differences. [12] The decisive question is whether a coach can deal with these influencing factors. A professional diagnosis with regard to pathological behavior is difficult even for specialists ( psychological therapists or psychiatrists ). [13] Incorrect diagnoses or misjudgments can cause significant human and financial damage. For this reason, it is recommended to consult a doctor first. [14] In the case of business or executive coaching, the focus is on the development of management skills with the corresponding special features (see section “Coaching in management”).

Who is the best business coach in the world – Coaching in different areas

Who is the best business coach in the world – Management coaching

There are essentially four types of management:

aims to improve management skills, the central concern of leadership coaching is the development of high potentials ( management development ). [30]

An evaluation of 49 studies on leadership coaching by Katherine Ely, Lisa Boyce and co-authors [31] as well as an exploratory study on the effectiveness of different leadership coaching programs by Gro Ladegard and Susann Gjerde [32] showed that the central concern is more effective coaching measures represent a measurable change in the behavior of the coachees. According to the results of these studies, this change in behavior cannot be achieved through traditional training courses, seminars or outdoor training sessions. The coaching process must include the following steps: (1) An objective assessment of the current skills using validated test procedures and the use of multiple sources of information, such as is the case with 360-degree feedback. (2) Critical challenge of the coachee in terms of how their current skills deviate from the competencies needed for their personal and professional goals and for the implementation of the company’s strategic goals. (3) Joint development of measures for the development of future-relevant competencies, with the focus on action learning (action-oriented learning), because around 70 percent of learning (of competencies) takes place through practice (new tasks and areas of responsibility, projects, etc.), to 20 percent through role models (supervisors, friends, colleagues, etc.) and only 10 percent through seminars, magazines, books, etc. [33] Finally (4) it is important to evaluate the results (success) of a coaching measure in order to derive opportunities for improvement. This measurement of the results includes, on the one hand, the performance (e.g. productivity and profitability) and the behavioral change of competencies, which were operationalized through concrete behavioral descriptions and thus made measurable. The review of success should take place after one to two years. The graphic below is intended to summarize these aspects.

Performance coaching is used when an employee is not performing at an acceptable level (for often unknown reasons). This is a process that starts with analyzing the individual’s performance and aims to find ways and means of improvement. In practice, this often takes place in a discussion between the supervisor, the person concerned and an (internal) expert from HR development. One solution is the comparison of personality and competence profiles with corresponding individual training and development measures. [34]

It is often demanded that executives should practice a leadership style as a coach. However, this is just a new word (buzzword) for the traditional concept of relationship or people-oriented leadership. According to this concept, the supervisor shows less directing and more supporting behavior. He advises his employees on problems, crises or special challenges. At the same time, it promotes specific skills in a targeted manner. With regard to the effectiveness of the personal management style, there is no convincing evidence that it leads to better results (e.g. more productivity). [35]

In executive coaching , the coach acts as a personal advisor to the manager. As a rule, management positions are associated with numerous tensions and conflicts. Also, managers often lack opportunities to talk to people they trust about both their leadership issues and their business challenges. A suitably qualified coach can help to work through problems, open up new perspectives and develop new skills. [35]

There is also another aspect: the higher a manager rises in the hierarchy, the less honest feedback he gets, although feedback is particularly important in top positions. [36] Gary Yukl comments: “Having a coach provides the unusual opportunity to discuss issues and try out ideas with someone who can understand them and provide helpful, objective feedback and suggestions, while maintaining strict confidentiality”. [37] A so-called consulting relationship is very helpful between manager and coach, which usually requires a structured discussion (see the section on coaching discussions). [38]

Coaching for the development of skills , especially leadership skills , pursues the primary goal of increasing the effectiveness of leadership (leadership culture) and thus increasing the performance and motivation of employees. [39] An example for measuring the success of coaching measures is the calculation of a return on investment ( ROI ) by Dianna and Merryl Anderson. The authors carried out a cost-benefit calculation and determined an ROI of 51 percent (without taking into account the intangible benefits such as greater customer satisfaction, lower error rate, etc.). [40]

It is not the form of learning (coaching, training, counseling, therapy, etc.) that is decisive for the effectiveness of the development of competencies (learning success), but the validity and reliability of the concepts and methods used. [41] If, for example, non-valid competence or leadership models are used as a basis, the effectiveness of coaching is questionable because it is not possible to derive practice-relevant recommendations from non-valid or unreliable diagnostic tools and models. [42] An example of a validated concept is the model of transformational leadership , which has proven in numerous empirical studies that the recommendations from it can actually increase the company’s success and the intrinsic motivation of employees. [43] An example of increasing the effectiveness of a coaching or training measure is 360° feedback , which can be carried out before and after a coaching measure to assess its effectiveness. [44]

A coach in management is generally expected to be taken seriously as a discussion partner “on an equal footing”. This presupposes that he has well-founded practical experience with both “soft” and “hard” management skills and has mastered the use of valid diagnostic and development tools. A coach is not a teacher, advisor, preacher, problem solver, comforter or confessor, but a partner in overcoming business challenges and problems. It is still not the form of learning (coaching, training, etc.) that is decisive, but the content. [45]

Who is the best business coach in the world – Coaching in competitive sports

In competitive sports, a high level of performance should be achieved in competition. For this purpose, a training session is planned, which is monitored by a trainer . [46] This trainer is often referred to (as in American English) as a coach . In addition, various coaching methods are offered for the psychological support of high-performance athletes. [47] In a qualitative study in handball, it was found that the coaches

  • give specific instructions
  • motivate players
  • control emotions,
  • Require player communication. [48]

Who is the best business coach in the world – Philosophical practice (philosophical coaching)

Philosophical practices are a form of life coaching that has been observed in Germany since the 1980s . The process of differentiation and finding a common self-understanding is not yet complete, which makes a definition difficult and provisional. The definition by Odo Marquard in the Historical Dictionary of Philosophy is classic: “ Gerd B. Achenbach coined the term PP in 1981 …: under PP he understands the professionally operated philosophical counseling that takes place in the practice of a philosopher. … It does not prescribe any philosophemes, does not administer any philosophical insight, but sets thinking in motion: philosophizes.” [49]

Who is the best business coach in the world – The coaching conversation

Coaching conversations can be very different. Nevertheless, some common characteristics and goals can be identified in both psychotherapy and management. The main concern is to enable the “client” to organize themselves (principle of self -regulation ) through feedback, training and advice. This includes the steps of autonomous goal setting, independent planning and organization through to self-control (result and progress control) with regard to the implementation of the self-set goals ( implementation competence ). The graphic on the right shows a summary example of how such a coaching conversation can proceed. It is based on the concept of self-regulation , which Frederick Kanfer , among others, developed into self-management therapy . [50]

Who is the best business coach in the world – literature

  • Bernhard Grimmer, Marius Neukorn: Coaching and psychotherapy. Similarities and differences – demarcation or integration. Publishing house for social sciences, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-531-16603-2
  • FH Kanfer, H. Reinecker, D. Schmelzer: Self-management therapy: A textbook for clinical practice. 4th edition. Springer Heidelberg 2005, ISBN 3-540-25276-2 .
  • Eric D. Lippmann : Coaching – Applied Psychology for the Counseling Practice. 2nd Edition. Springer, Heidelberg 2009, ISBN 978-3-540-88951-9 .
  • Harlich H. Stavemann: Socratic conversation in therapy and counseling. Beltz, PVU, Weinheim/ Basel 2007, ISBN 978-3-621-27598-9 .

Who is the best business coach in the world – English-language scientific literature

Who is the best business coach in the world – Other Sources [

  • Klaus Werle: The shallows of the coaching scene. In: Manager Magazine . April 24, 2007. (online)
  • Karin Neighbor: The Coaching Boom. on: sekten-info-nrw.de (advice and information center funded by the state of North Rhine-Westphalia)

Who is the best business coach in the world – itemizations

  1. coaching In: Dorsch: Encyclopedia of Psychology.
  2. Rauen (ed.): Handbook Coaching. 3rd Edition. Hogrefe, Goettingen.
  3. D Coutu, C Kauffman, What Can Coaches Do for You? In: Harvard Business Review. January 2008; R. Hamlin et al.: The Emergent Coaching Industry: A Wake-up Call for HRD Professionals. In: Human Resource Development International. 11, No. 3, 2008; UP Kanning: When managers climb trees… Lengerich 2013, p. 208.
  4. Christian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautzinger, Eberhard Wilke: 3rd Edition. Heidelberg 2007, p. 15 and 25 f.
  5. Christian Reimer and others: 2007, p. 25 f.
  6. ^ Rainer M. Holm-Hadulla: Integrative Psychotherapy. Klett-Cotta, Stuttgart, 2017.
  7. Maja Storch, Frank Krause: Self-management – resource-oriented. 4th edition. Zurich 2007.
  8. Rolf Winiarski: The patient seeking advice: cognitive advice in outpatient clinics and clinics. In: Harlich H. Stavemann: KVT practice. 2nd, fully revised and ext. edition. Basel 2008, p. 448.
  9. Claas-Hinrich Lammers, Emotion-Related Psychotherapy, Hamburg 2008, p. 123 ff.
  10. Luc Isebaert: Stuttgart 2005, p. 32 f.
  11. David G Myers : 9th edition. New York 2010, p. 651.
  12. https://www.researchgate.net/publication/226556304_Coaching .
  13. Luc Isebaert: Stuttgart 2005.
  14. Claas-Hinrich Lammers: Emotion-related psychotherapy. Stuttgart 2008.
  15. Künzli: Effectiveness research in executive coaching. In: OSC Organizational Consulting – Supervision – Coaching. 3/2005, pp. 231-244.
  16. Künzli: Impact research for executive coaching. In: organizational consulting, supervision, coaching. 16(1), 2009.
  17. Greif: The hardest research results on coaching success. In: Coaching Magazine. 3/2008.
  18. Pelz: Systemic coaching and systemic consulting: A critical analysis. THM Business School, Gießen 2016, p. 3 (online)
  19. Klaus Werle: The hour of the charlatans. In: Manager Magazine. Issue 3/2007.
  20. Stratford Sherman, Alyssa Freas: The Wild West of Executive Coaching. In: Harvard Business Review. Nov 2004.
  21. Coaching market analysis: Great development potential. In: ECONOMIC PSYCHOLOGY TODAY. October 19, 2020, retrieved December 3, 2020 (German).
  22. German Coaching Association e. V. (DCV) – Quality in coaching. Retrieved October 29, 2019 (German).
  23. German Bundesverband Coaching e. V. Retrieved July 10, 2018
  24. Society for Coaching e. V. Retrieved July 10, 2018.
  25. Margarite Vale et al.: Coaching patients with coronary heart disease to achieve the target cholesterol. In: Journal of Clinical Epidemiology. 55, 2002, pp. 245-252.
  26. Margarite Vale et al.: Coaching patients with coronary heart disease to achieve the target cholesterol. In: Journal of Clinical Epidemiology. 55, 2002, p. 254.
  27. Margarite Vale et al.: Coaching patients with coronary heart disease to achieve the target cholesterol. In: Journal of Clinical Epidemiology. 55, 2002, p. 246.
  28. Margarite Vale et al.: Coaching patients with coronary heart disease to achieve the target cholesterol. In: Journal of Clinical Epidemiology. 55, 2002, p. 247.
  29. see for example J.-P. Broonen et al.: Is volition the missing link in the management of low back pain? In: Joint bone spine revue du rhumatisme. 78, 2011, or Jack B Nitschke, Kristen L Mackiewicz: Prefrontal and Anterior Cingulate Contributions to Volition. In: International Review of Neurobiology. Volume 67, 2005.
  30. Waldemar Pelz: The 360-degree feedback for the identification and development of high potentials. In: Joachim Sauer, Alexander Cisik: In Germany, the wrong people are leading. how companies need to change. Helios Media, Berlin 2014, ISBN 978-3-942263-26-9 .
  31. Katherine Ely, Lisa Boyce et al.: Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework. In: The Leadership Quarterly. 21, 2010, pp. 585-599.
  32. Gro Ladegard, Susann Gjerde: Leadership coaching, leader role-efficacy, and trust in subordinates. A mixed methods study assessing leadership coaching as a leadership development tool. In: The Leadership Quarterly. 25, 2014, pp. 631-646.
  33. Michael M Lombardo, Robert W Eichinger: Career Architect Development Planner. 4th edition. Lominger International, 2004.
  34. Pierce Howard, Jane Howard: Leading with the Big Five. Frankfurt/ New York 2002.
  35. Jump up to: abHorst Steinmann , Georg Schreyögg : 6th edition. Wiesbaden 2005, p. 658.
  36. Paul Michelman: Do You Need an Executive Coach? In: Harvard Management Update. December 2004.
  37. Gary Yukl, Leadership in Organizations. 8th edition. Upper Saddle River/ New Jersey 2013, p. 378.
  38. For the different relationships and conversational techniques, see: Luc Isebaert: Stuttgart 2005 and Christian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautzinger, Eberhard Wilke: Psychotherapy. 3rd Edition. Heidelberg 2007.
  39. Harvard Business School Press, Closing Gaps and Improving Performance: The Basics of Coaching. Boston (Massachusetts), p. 5.
  40. Dianna and Merryl Anderson: Coaching That Counts: Harnessing the Power of Leadership Coaching to Deliver Strategic Value (Improving Human Performance). Elsevier, Burlington 2005, p. 227.
  41. David G Myers : NYC 2010.
  42. -J. Fisseni: Textbook of psychological diagnostics. 3rd Edition. Goettingen 2004, p. 46 ff.
  43. See, inter alia, John Barbuto: Motivation and Transactional, Charismatic, and Transformational Leadership: A Test of Antecedents. In: Journal of Leadership and Organizational Studies. 11, No. 5, 2005 and Vicki Batson et al.: Implementing Transformational Leadership and Nurse Manager Support Through Copaching. In: Perioperative Nursing Clinics. 4 2009.
  44. James Bartlett, Advances in coaching practices: A humanistic approach to couch and client roles. In: Journal of Business Research. 60, 2007 and Waldemar Pelz: The 360-degree feedback: popular, effective and objective – what is useful in assessing competence and where the traps lurk. In: HR Today Special. 4/2011.
  45. Katherine Ely: Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework. In: The Leadership Quarterly. 21, 2010.
  46. Arnd Krüger : The professional profile of the trainer in sport. International comparative study and perspectives of trainer education and training in the Federal Republic of Germany. (= Publication series of the Federal Institute for Sports Science. Volume 30). Hofmann, Schorndorf 1980, ISBN 3-7780-7311-7 .
  47. Petra Müssig: Success is a matter of the mind – mastering sporting challenges. Stuttgart 2010.
  48. Alexander Bechthold: Coaching from a trainer’s point of view. In: competitive sports. 44, 2014, 2, 22-26.
  49. Marquard: Practice, Philosophy.
  50. FH Kanfer, H. Reinecker, D. Schmelzer: Self-management therapy: A textbook for clinical practice. 4th edition. Heidelberg 2006; K Vohs, R Baumeister: Handbook of Self-Regulation. 2nd Edition. New York 2011; W. Pelz: Lead competently. Wiesbaden 2004, p. 254 ff. (appraisal interview)
  51. Katherine Ely et al.: Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework. In: The Leadership Quarterly. Volume 21, Issue 4, 2010.
  52. Douglas Hall et al.: What Really Happens in Executive Coaching. In: Organizational Dynamics. 27, Issue 3/1999 and Lauren Keller Johnson: Getting More from Executive Coaching. In: Harvard Management Update. 2007
  53. David Myers, NYC 2010.
  54. Richard Kravitz et al.: Cancer Health Empowerment for Living withoup Pain: Effects fo a tailored education and coaching intervention on pain and impariment. In: 152, 2011.
  55. See: J. Gottlieb et al.: Generalization of skills through the addition of individualized coaching. In: Cognitive and Behavioral Practice. Volume 12, Issue 3, 2005; and JM Kuijpers et al.: An integrated professional development model for effective teaching. In: Teaching and Teacher Education. Volume 26, 2010.
  56. Joyce Bono et al.: A Survery of Executive Coaching Practices. In: Personal Psychology. 62, 2009.
  57. Joyce Bono et al.: A Survery of Executive Coaching Practices. In: Personal Psychology. 62, 2009. as well as Lauren Keller Johnson: Getting More From Executive Coaching. In: Harvard Management Update. 2007
  58. Such claims can be found, for example, in the coaching magazine. 1/2011.
  59. Joyce Bono et al.: A Survery of Executive Coaching Practices. In: Personal Psychology. 62, 2009.
  60. Diane Coutu, Carol Kauffman: What Can Coaches Do for You? In: Harvard Business Review. January 2009.
  61. Coutu 2009, p. 92.
  62. David Peterson: Does Your Coach Give You Value for Your Money? and Michael Maccoby: The Dangers of Dependence on Coaches. In: Coutu 2009, p. 94.
  63. Jump up to: ab Anne Scoular: How to Pick a Coach? In: Coutu 2009, p. 96.

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Dr. Daniele Trevisani achieved the US Government Award “Fulbright Scholarship” as distinguished European independent researcher in Communication Studies and Human Factor, and obtained a Master of Arts in Mass Communication (with Honors) at the University of Florida (USA). He currently works as Freelance Trainer and Top Coach, Writer, Researcher, serving Individual Clients, Organizations, Leaders, and Business Firms, including 200 Companies and the training of United Nations Blue Helmets and Commanders.

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Who is the best business coach in Europe? – More on coaching methods

Best business coach in Europe – Coaching

Coaching , or accompaniment , is a method of personalized support intended to improve the skills and performance of an individual, group or organization, through the improvement of knowledge , the optimization of processes and organization and control methods. It was originally developed in the world of sport (the coach could be a trainer or complete it for a more moral type of encouragement), but its use overflowed from this context from the end of the 20th century . century to appear in the middle of the company, then that of personal development in a less framed and often contested way.

Coaching is the profession of support based on a dialogue between the client and his coach. It allows the client, through the construction of these exchanges, to find the solutions best suited to their capacities, beliefs and representations, to their situation and their challenges.

Best business coach in Europe – Terminology

The first meaning of “coach”, “large horse-drawn carriage” made in Kocs in Hungary in the 16th century, called coche in French , brought , around 1830 , the figurative meaning “instructor / trainer”, in the slang of the ‘ University of Oxford , to appoint a tutor, a mentor, who “transports” the student to an exam; the meaning of “sports trainer” would have appeared around 1861 2 .

In France, the General Terminology and Neology Commission recommends the use of the terms “guidance” in the field of “health, medicine and psychology”, “mentoring” in the field of “economy and business management”, and “instructions by signs ‘ in the field of sport 3 , 4 . For its part, the Grand Dictionnaire terminologique québécois also offers, depending on the field, the terms “accompaniment”, “steering”, “directing athletes” [ref. necessary] .

Depending on the context, the terms “advisor” (eg: “employment adviser”), “consultant” (eg: “professional development consultant”), “coach”, “mentor” 5 [ref. incomplete] or “coach” 6 can be used to refer to the person conducting the coaching.

Best business coach in Europe – Story

Milton Hyland Erickson : active between 1930 and 1980. In addition to his activity as a psychiatrist, he intervened in what strongly resembles life coaching, such as increasing sports performance or helping a young man having difficulty finding a job 7 . He only used formal hypnosis in 50% of his sessions 8 . According to his exegetes (Ernest Rossi, Jay Haley) he used an innocuous conversation, called hypnosis without hypnosis or conversational hypnosis without trance to help the change of his client. This conversation could also relate to innocuous subjects. Many writings recount his coaching dialogues during transcribed sessions that allow to appreciate the coaching strategies put in place.

Coaching appeared in the United States in the early 1960s. It has its roots in cybernetics (from 1942), the Palo Alto school (from 1953) and the New Age (at the Esalen Institute in California, from 1961) 9 and the observation of therapists such as Milton Erickson , Virginia Satir , Fritz Perls .

The paradigm of the exercise of the position of accompanist was experimented and theorized very early by Jacques Ardoino .

The use of the word coaching appeared in France and Europe in the mid-1990s, coming from North America. The word “coaching” refers to a pedagogical learning process. The precursors of this approach, Tim Gallwey and John Whitmore described their methods of specific support in the world of sport from the 1980s by evoking “the inner game ”. The best seller The coaching guide written by John Whitmore (one of the founders of the EMCC) greatly contributed to the dissemination of the concept in those years. In France, in addition to the firm Transformation which then split into several structures and gave birth to Transformance and Mozaik International in 1995, IFOD and the DÔjÔ were the first coaching schools until the 2000s. Many other schools then developed, thus responding to a strong demand for training.

The first association of coaches in France was created in 1996.

The Bologna agreements have enabled international coaching federations to sign an agreement with the European Union for recognition of a self-regulated profession.

On October 31, 2019, 2 international federations (EMCC France, ICF-France), 2 French professional associations (Société Française de Coaching ( SFCoach ) and PSF) and a union ( SynPAAC ), through the Syndicat Interprofessionnel des professions de l’Accompagnement , Coaching and Supervision, SIMACS, joined the BETIC Branch (Technical Design Offices, consulting engineering firms and consulting companies) by joining the employers’ federation CINOV (Engineering – Consulting – Digital).

Best business coach in Europe – Coaching challenges

Coaching provides professional support . We also speak of operational support or even personal support for change, outside the strictly professional sphere.

Coaching is clearly distinguished from mentoring by positioning. In coaching, the guide (“coach”) stands alongside the accompanied person (“coached”) in an equal position. The mentor is usually a line manager, has a role of guide and acts within the framework of more specified functions. The coach is in a high position on the process of change 11 , but in a low position on the content [unclear] to help the person being coached to progress in autonomy, while mentoring supposes on the part of the accompanying person a high position, guide status.

Two approaches distinguish coaching from mentoring:

The confusion between these two types of accompaniment is induced by the official translation of the term “coaching”, which has become in its francization “mentoring”.

We must also distinguish between coaching:

  • on the one hand: coaching is on the side of the accompanied person, advice is on the side of the organization;
  • psychotherapy , on the other hand: coaching generally works on a clearly identified request 12 on the “here and now” over a short period of time, while psychotherapy (strongly influenced in France by psychoanalysis) works on the past over a short period of time. mostly long.

However, philosophy is one of the roots of coaching, insofar as it is an autonomous exercise of reason, even when this is guided by dialogue or by Socratic maieutics. Knowing how to pose problems, finding varied solutions on your own, advancing a way of seeing things and life, are an integral part of coaching as well as of philosophy 13 .

Best business coach in Europe –The paradox of coaching and ethics

Malarewicz defines deontology 14 as “the set of operating rules that a profession gives itself, in an attempt to resolve all or part of the ethical problems that its members may encounter”.

Best business coach in Europe – Ethical issues for the coaching relationship

Coaching presents certain potential dangers inherent in any intellectual service, but because of the closeness of the relationship — and the very ignorance of coaching — these difficulties are exacerbated. The most obvious problem, which is common to consulting, is that of confidentiality: the coachee often provides very personal information about himself or critical information about his colleagues or his organization (case of tripartite coaching ). This information can be used against the coachee if it is not kept confidential. Confidentiality is very important to the coachee. The question arises mainly when the coachee is not the payer (the company) and when the company uses internal coaches [ref. desired] .

In addition, through the posture of the coach, coaching can in theory present a risk of manipulation of the coachee as in any relationship or message between individuals 15 [insufficient source] . In principle, this risk of manipulation is low since the coaching service itself is limited in its object (contract defining the objectives) and in time (coaching is generally limited to 15 to 20 sessions, i.e. less than one year, and must avoid the construction of a relationship of dependence) 16 . It is a priori also essential for an organization to call on several coaches with varied backgrounds in order to avoid being dependent on a single individual. These problems are a priori reduced because, unlike an asymmetrical relationship (the one who knows and the one who does not know), the coach-coachee relationship is built on a bond of equals, which also aims to give all the autonomy to the coachee.

Coaching also presents specific limits to helping relationships or to psychotherapies, even if coaching should not be confused with these practices. The best known are: feeling of power or transference / counter-transference . “In therapy, it is the mechanism by which the patient transfers to the therapist the unconscious feelings of tenderness or affection (positive transference), fear or hostility (negative transference) that he experiences for another person. […] Faced with the transference, the latter reacts with the counter-transference which characterizes the feelings and emotions that he experiences in return 17 . »

Best business coach in Europe – Training, diplomas and supervision

In France, the profession of “personal development coach” and related professions are not regulated and their practice is free (“accessible without a particular diploma” according to the Rome K1103 file of Pôle Emploi 18 ).

The professional coach intervenes as an expert in three fundamental directions which are organizational coaching, team coaching and individual coaching, A skills reference system is established and it is recommended that the professional coach adhere to the code of deontology of a federation [ref. necessary] .

At practice group level, the coach can benefit from supervision, ie “coach coaching” 19 . [insufficient source] More generally, “supervision can be defined as the meeting which generally takes place between two people exercising the same professional activity and working on the same situation”. This makes it possible to introduce a third party into the coach-coachee relationship and therefore to limit certain undesirable effects such as counter-transference. In some countries, such as Germany, the practices of intervision (exchange of practices with several people) seem to be more developed than that of supervision.

Best business coach in Europe – Notes and references

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  13. Malarewicz , Systemics and Enterprise , Global Village, 2000 ( ISBN 2-7440-6161-1 ), p. 146.
  14. Joule and Beauvois, Small treatise on manipulation for the use of honest people , Presses Universitaires de Grenoble, 2004, ( ISBN2706110449 ).
  15. Frequently Asked Questions [ archive ], International Coach Federation France, items 8 and 15.
  16. Coaching , Caby , 2002, De Vecchi ., p. 171.
  17. Rome K1103 sheet – Personal development and well-being of the person [ archive ], on chambre-syndicale-sophrologie.fr , December 2011.
  18. Higy- Lang C. and Gellman C., Coaching , 2000, Éditions d’Organisation.

Best business coach in Europe – Bibliography

2000s

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  • Accompaniment: a specific professional posture ( Maela PAUL) Éditions L’Harmattan (December 2, 2004). Collection: Knowledge and training.
  • The empire of coaches. A new form of social control , Roland Gori and Pierre Le Coz , Albin-Michel, 2006 ( ISBN978-2226174987 )
  • Dictionary of coaching , Pierre Angel, Patrick Amar, Émilie Devienne , Jacques Tencé , ed. Dunod, 2007 ( ISBN978-2100496563 )
  • Professional support? : Method for the use of practitioners exercising an educational function (Michel Vial, Nicole Caparros-Mencacci , Jean-Marie De Ketele ). DeBoeck (2007). Collection: Pedagogies in development.
  • To be Coach: From the search for performance to enlightenment , Robert Dilts , ed. Dunod , 2008 ( ISBN978-2100502462 )
  • Knowing how to be a coach: An art, a posture, an ethic , Reine Marie Halbout , ed. Eyrolles , 2009 ( ISBN978-2212542349 )
  • Guide for the professional accompaniment of a change (Louise Lafortune). Presses of the University of Quebec (2009). Collection: Fusion.

2010s

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Migliore Formatore per Team Building Aziendale. Concetti fondamentali del Team Building

Migliore Formatore e migliore coach per Team Building Aziendale – Fondamenti del Team building

Teambuilding è un termine collettivo per vari tipi di attività utilizzate per migliorare le relazioni sociali e definire i ruoli all’interno dei team , spesso coinvolgendo compiti di collaborazione. È distinto dalla formazione del team, che è progettata da una combinazione di manager aziendali, apprendimento e sviluppo/OD (interno o esterno) e un partner commerciale delle risorse umane (se il ruolo esiste) per migliorare l’efficienza, piuttosto che le relazioni interpersonali.

Molti esercizi di team building mirano a esporre e affrontare i problemi interpersonali all’interno del gruppo. [1]

Nel tempo, queste attività hanno lo scopo di migliorare le prestazioni in un ambiente basato sul team. [2] Il team building è uno dei fondamenti dello sviluppo organizzativo che può essere applicato a gruppi come squadre sportive, classi scolastiche, unità militari o equipaggi di volo. La definizione formale [ quale? ] di team building comprende:

  • allinearsi intorno agli obiettivi
  • costruire relazioni di lavoro efficaci
  • riducendo l’ambiguità di ruolo dei membri del team
  • trovare soluzioni ai problemi di squadra

Il team building è una delle attività di sviluppo di gruppo più utilizzate nelle organizzazioni. [3] Una strategia comune consiste nell’avere un “ritiro di costruzione del team” o “amore in azienda”, in cui i membri del team cercano di affrontare le preoccupazioni sottostanti e creare fiducia impegnandosi in attività che non fanno parte di ciò che normalmente fanno come un squadra. [4]

Di tutte le attività organizzative, uno studio ha rilevato che lo sviluppo del team ha l’effetto più forte (rispetto alle misure finanziarie) per migliorare le prestazioni organizzative. [5] Una meta-analisi del 2008 ha rilevato che le attività di sviluppo del team, inclusi il team building e la formazione del team, migliorano sia le prestazioni oggettive di un team che le valutazioni soggettive di supervisione di quel team . [1] Il team building può essere raggiunto anche mediante attività di auto-rivelazione personale mirate. [6]

Quattro approcci

Il team building descrive quattro approcci al team building: [7] [8]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Definendo gli obiettivi

Ciò sottolinea l’importanza di obiettivi chiari e obiettivi individuali e di squadra. I membri del team vengono coinvolti nella pianificazione dell’azione per identificare i modi per definire il successo e il fallimento e raggiungere gli obiettivi. Questo ha lo scopo di rafforzare la motivazione e promuovere un senso di appartenenza. Identificando risultati specifici e test di successo incrementale, i team possono misurare i propri progressi. Molte organizzazioni negoziano una carta del team con il team e (leader sindacali)

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Chiarimento del ruolo

Ciò enfatizza il miglioramento della comprensione da parte dei membri del team dei rispettivi ruoli e doveri propri e degli altri. Ciò ha lo scopo di ridurre l’ambiguità e favorire la comprensione dell’importanza della struttura mediante attività volte alla definizione e all’adeguamento dei ruoli. Sottolinea l’interdipendenza dei membri e il valore di avere ogni membro concentrato sul proprio ruolo nel successo del team.

Migliore Formatore per Team Building Aziendale –Risoluzione dei problemi

Ciò sottolinea l’identificazione dei problemi principali

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Relazioni interpersonali

Ciò enfatizza l’aumento delle capacità di lavoro di squadra come dare e ricevere supporto, comunicazione e condivisione. I team con meno conflitti interpersonali generalmente funzionano in modo più efficace rispetto ad altri. Un facilitatore guida le conversazioni per sviluppare la fiducia reciproca e una comunicazione aperta tra i membri del team.

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Efficacia

L’efficacia del team building varia sostanzialmente da un’organizzazione all’altra. [9] Gli sforzi più efficaci si verificano quando i membri del team sono interdipendenti, informati ed esperti e quando la leadership organizzativa stabilisce e sostiene attivamente il team.

Quando i team vengono assemblati, le dinamiche del team sono enormi in termini di creazione di un team efficace. Il Dr. Frank La Fasto individua cinque dinamiche fondamentali per l’efficacia del team. [ [10] ] Di seguito sono riportate le cinque dinamiche di efficacia all’interno dei team.

1) Appartenenza alla squadra

  • L’appartenenza al team è costituita dai membri che compongono il team.

2) Relazione di squadra

  • Il rapporto di squadra è il rapporto che i membri del team hanno tra loro e il modo in cui interagiscono e convivono.

3) Risoluzione dei problemi di squadra

  • Team Problem Solving è i membri all’interno di un team che giungono a una soluzione conclusiva ma innovativa al problema in questione.

4) Leadership di squadra

  • Team Leadership è il leader del team e le qualità ei tratti che deve possedere per guidare un team in modo efficace.

5) Ambiente Organizzativo

  • L’ambiente organizzativo è l’ambiente in cui lavora un team e può essere direttamente correlato all’efficacia del team.

Un efficace team building incorpora la consapevolezza degli obiettivi del team. I team devono lavorare per sviluppare obiettivi, ruoli e procedure. Di conseguenza, il team building è solitamente associato all’aumento della realizzazione delle attività, al raggiungimento degli obiettivi e al raggiungimento dei risultati all’interno dei team. [11]

Alcune ricerche indicano che il team building non è così efficace come sembra e, nonostante inizialmente faccia sentire le persone più vicine, spesso è di breve durata. Questa ricerca indica che iniziare con la motivazione individuale è un punto di partenza migliore rispetto al team building (attenzione alle relazioni e alla fiducia) quando si cerca di migliorare il livello di collaborazione di qualità. [13]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale -Effetto sulle prestazioni

È stato scientificamente dimostrato che il team building influisce positivamente sull’efficacia del team. [14] È stato dimostrato che la definizione degli obiettivi e il chiarimento del ruolo hanno un impatto sui risultati cognitivi , affettivi , di processo e di performance . Hanno avuto l’impatto più potente sui risultati affettivi e di processo, il che implica che il team building può aiutare i team che sperimentano problemi con effetti negativi , come mancanza di coesione o fiducia . Potrebbe anche migliorare i team che soffrono di problemi di processo, come la mancanza di chiarimenti nei ruoli. [3]

La definizione degli obiettivi e il chiarimento del ruolo hanno il maggiore impatto perché migliorano la motivazione, riducono i conflitti [15] e aiutano a definire scopi, obiettivi e motivazione individuali.

I team con 10 o più membri sembrano trarre il massimo vantaggio dal team building. Ciò è attribuito ai team più grandi che hanno , in generale, un maggiore serbatoio di risorse e capacità cognitive rispetto ai team più piccoli. [16]

Migliore Formatore per Team Building – Sfide al team building

Il termine “team building” è spesso usato come elusione quando le organizzazioni cercano una “soluzione rapida” per sistemi di comunicazione scadenti o direttive di leadership poco chiare, che portano a team improduttivi senza sapere come avere successo. Il lavoro di squadra è il lavoro migliore.

I team vengono quindi assemblati per affrontare problemi specifici, mentre le cause sottostanti non vengono ignorate.

Dyer ha evidenziato tre sfide per i team builders: [17]

  • Mancanza di capacità di lavoro di squadra : una delle sfide che i leader devono affrontare è trovare dipendenti orientati al team. La maggior parte delle organizzazioni si affida alle istituzioni educative per aver inculcato queste abilità negli studenti. Dyer credeva tuttavia che gli studenti fossero incoraggiati a lavorare individualmente e ad avere successo senza dover collaborare. Questo funziona contro i tipi di comportamento necessari per il lavoro di squadra. Un altro studio ha rilevato che l’allenamento di squadra ha migliorato i risultati cognitivi, affettivi, di processo e di performance. [12] La resistenza dei dipendenti e la mancanza di capacità di lavoro di squadra possono risultare quando i dipendenti sono tenuti a lavorare con altri dipendenti con i quali non hanno familiarità. In questo caso, le nuove squadre stanno rompendo le relazioni sociali consolidate. [18]
  • Luoghi di lavoro virtuali e oltre i confini dell’organizzazione : secondo Dyer, le organizzazioni che non si trovano nello stesso spazio fisico lavorano sempre più insieme. I membri in genere non sono in grado di costruire relazioni concrete con altri membri del team. Un altro studio ha scoperto che la comunicazione faccia a faccia è molto importante per costruire un ambiente di squadra efficace. [19] Il contatto faccia a faccia è stato fondamentale per sviluppare la fiducia. Sessioni formali di team building con un facilitatore hanno portato i membri ad “accettare la relazione” e definire come lavoravano i team. È stato anche menzionato il contatto informale.
  • Globalizzazione e virtualizzazione : i team includono sempre più membri che hanno lingue, culture, valori e problemi di approccio alla risoluzione dei problemi dissimili. Gli incontri individuali hanno avuto successo in alcune organizzazioni. [19]

L’International Journal of Management and Entrepreneurship sottolinea che il pensiero di gruppo è un’altra sfida all’interno del team building. Un gruppo che pensa o prende decisioni in un modo che scoraggia la creatività o il controllo individuale crea il potenziale per un aumento del conflitto sul processo decisionale. [20]

Un’altra sfida al team building include tre tipi di conflitto che possono verificarsi: conflitto di attività, conflitto di processo e conflitto di relazione.

  • Task Conflict : Conflitto sul lavoro o sugli obiettivi del progetto, inclusi diversi approcci, prospettive e interpretazioni
  • Conflitto di processo : conflitto su come viene completata la logistica del lavoro e sull’assegnazione delle responsabilità
  • Conflitto relazionale : conflitto sulle relazioni interpersonali, inclusi conflitti di personalità, opinioni e prospettive personali diverse. [21]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Applicazione del team building

Scuole

Vedi anche: Istruzione all’aperto e Outward Bound

Gli istruttori possono motivare gli studenti a sviluppare capacità di lavoro di squadra e fornire una linea guida su come i professori possono aiutare gli studenti a creare team di studio/progetti efficaci. [22] Questo approccio enfatizza esempi di situazioni lavorative che richiedono capacità di lavoro di squadra.

Organizzazioni

Il team building nelle organizzazioni è un approccio comune per migliorare le prestazioni.

Il divertimento è una componente importante per il team building, ma l’intento è quello di diventare produttivi, concentrati e allineati. Le attività puramente ricreative possono essere utili, ma devono essere programmate e considerare le capacità dei membri del team (ad esempio, gli sport non sono per tutti). Devono essere presenti altre attività orientate alla creazione di un ambiente di apprendimento, al superamento dei risultati e al coinvolgimento dei dipendenti.

coinvolgimento dei dipendenti consentono ai team di creare soluzioni significative per loro, con un impatto diretto sugli individui, sul team e sull’organizzazione. L’apprendimento esperienziale e i metodi di ramificazione sono modi efficaci per coinvolgere i millennial sul posto di lavoro. Il coinvolgimento dei dipendenti è efficace perché:

  • i dipendenti amano le attività di problem solving ;
  • la risoluzione dei problemi crea proprietà;
  • può aumentare la capacità;
  • le attività competitive incoraggiano una prospettiva basata sui risultati.

Le attività all’aperto possono essere un modo efficace per coinvolgere il team, ma sono possibili molti diversi tipi di attività di team building.

Gli sport

Il team building è stato introdotto nello sport negli anni ’90. [ quando? ] Uno studio del 2010 che ha analizzato gli effetti del team building [23] ha rilevato che le attività di team building aumentano la coesione del gruppo.

Secondo Yukelson , “Negli sport, le squadre sono costituite da un insieme di individui interdipendenti, coordinati e orchestrati in vari ruoli efficienti al fine di raggiungere obiettivi e obiettivi ritenuti importanti per quella particolare squadra”. [24]

Il team building nello sport sviluppa comportamenti e abilità che “si traducono in miglioramenti nell’efficacia della squadra”. [25] Un principio fondamentale del team building è quando i membri del team promuovono un senso di unità o unione. Questo crea una funzione catalizzatrice che rafforza gli sforzi dei singoli membri attraverso una maggiore motivazione. Questo li indirizza verso i loro obiettivi comuni e migliora i risultati delle prestazioni del team. [25]

Uno studio ha esaminato se un programma di intervento di team building che ha sottolineato l’importanza della definizione degli obiettivi ha aumentato la coesione: [26] sono stati studiati 86 giocatori di basket delle scuole superiori. L’ipotesi utilizzava la definizione di obiettivi per tutta la stagione. Ai partecipanti è stato chiesto di assegnare individualmente obiettivi per la squadra e negoziare con altri membri della squadra per finalizzare un punteggio per la squadra.

Nel ramo di controllo, l’allenatore occasionalmente incoraggiava i partecipanti a tifare e sostenere gli altri membri del team. La ricerca ha concluso che all’inizio dello studio tutte le squadre avevano lo stesso livello di coesione, ma la squadra con il programma di intervento per la definizione degli obiettivi a lungo termine ha ottenuto risultati migliori.

Il livello di coesione del team non è aumentato a causa dell’effetto tetto con il programma di intervento, ma il livello è diminuito significativamente per il gruppo di controllo. Ciò è stato attribuito alla mancanza di enfasi sugli obiettivi della squadra.

Componenti fondamentali per costruire una squadra sportiva di successo:

  • L’allenatore comunica gli obiettivi e gli obiettivi alla squadra, definendo ruoli e norme di gruppo.
  • I membri del team dovrebbero sapere cosa ci si aspetta da loro. Le dichiarazioni di missione possono incoraggiare il team a supportare ciascuno nel raggiungimento degli obiettivi.
  • I membri del team dovrebbero essere formati sul fatto che il team viene prima di tutto e che ogni membro è responsabile dell’azione individuale e delle azioni del team nel suo insieme.
  • “La cultura di squadra si riferisce alla leadership psicosociale all’interno della squadra, alle motivazioni della squadra, all’identità della squadra, allo sport di squadra e all’efficacia collettiva”. [27] L’allenatore costruisce una cultura positiva. Questo può essere fatto durante il reclutamento per gli atleti orientati alla squadra.
  • Instillo un senso di orgoglio nell’appartenenza al gruppo. L’identità del team può essere creata motivando i membri del team a impegnarsi per gli obiettivi del team e ad essere orgogliosi delle prestazioni.
  • Un processo di comunicazione aperto e onesto può riunire il team. Ciò include sia la comunicazione verbale che non verbale . Dovrebbero essere enfatizzate la fiducia, l’onestà, la condivisione e la comprensione reciproche. I membri del team dovrebbero essere incoraggiati e data la possibilità di parlare durante le sessioni di debriefing.
  • I compagni di squadra si aiutano a vicenda prima, dopo e durante le partite.

Migliore coach per Team Building

I vantaggi del team building negli sport includono;

  • Miglioramento della coesione della squadra. [28]
  • Abilità comunicative migliorate [28] dentro e fuori dal campo.
  • Maggiore motivazione e divertimento. [28]
  • Costruisce la fiducia da giocatore a giocatore e da giocatore a manager.
  • Mitiga il conflitto. [29]
  • Incoraggia la comunicazione. [29]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Guarda anche

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Riferimenti

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Migliore Formatore per Team Building Aziendale – concetti chiave

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Il Migliore libro sul Coaching in Italia sulla base delle citazioni in Google Scholar è “Deep coaching. Il Metodo HPM™ per la crescita personale, il coaching in profondità e la formazione attiva“, di Daniele Trevisani, edito da Franco Angeli. Si tratta del seguito del libro “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” dello stesso editore, dove vengono poste le basi per il Metodo HPM (Human Potential Modeling).

migliore libro sul coaching in Italia

Migliore libro sul Coaching in Italia. I contenuti

(in grassetto i titoli di capitolo e a lato la pagina per ogni sottocapitolo)

Migliore libro sul Coaching in Italia. Capitoli e sottocapitoli

Prefazione. Agire sul fattore umano: per potenziare capacità e talento e far emergere doti straordinarie delle persone e dei Leader. Generale Salvatore Farina, Capo di Stato Maggiore Esercito

Prefazione: Manifesto per la Formazione Attiva e il Coaching in Profondità

1. Struttura del Modello Deep Coaching. Focalizzare un intervento di formazione e coaching tramite il modello HPM 20
1.1. La motivazione di un coaching in profondità (Deep Coaching) 20
1.2. Approfondimento sulle sei aree di lavoro del Metodo HPM 24
1.2.1. Energie fisiche (stato bioenergetico) e autostima 25
1.2.2. Energie mentali (stato psicoenergetico) 26
1.2.3. Micro-competenze 27
1.2.4. Macro-competenze 28
1.2.5. Progettualità e concretizzazione 30
1.2.6. Visione e ideali, spiritualità 31
1.3. I principi di un Deep Coaching efficace 36
1.4. Il Deep Coaching e il suo effetto sul Capitale Psicologico (PsyCap) 38
1.4.1. Il concetto di Capitale Psicologico 38
1.5. Il modello H.E.R.O e il Capitale Psicologico 43
1.5.1. Hope – Speranza. Il potere della volontà e della determinazione 43
1.5.2. Efficacy – Efficacia. La capacità di accettare sfide 44
1.5.3. Resilience – Resilienza. La capacità di rialzarsi 44
1.5.4. Optimism – Ottimismo. Creare ciò che si può fare e non fermarsi a ciò che non si può fare 45
1.6. Interazione tra le diverse dimensioni ed effetto “contagio positivo” 46
2. Saperi, Saper Essere, Saper Fare: i tre obiettivi di ogni azione di formazione attiva e del Deep Coaching 49
2.1. Integrazione di modelli diversi come strada maestra per un metodo di coaching olistico 51
2.2. I Catalizzatori Formativi 56
2.3. L’insufficienza dei Saperi 57
2.4. Test di realtà, reality check, momenti della verità 58
2.5. L’insufficienza del Saper Fare 60
2.6. L’insufficienza del Saper Essere 60
2.6.1. I punti di arresto del percorso 61
2.7. Rimuovere i catalizzatori negativi dal processo di cambiamento: i vettori di sviluppo formativo 62
2.7.1. I principali ostacoli di percorso (catalizzatori negativi) nella crescita personale e professionale 63
2.8. Agire sui “saperi” tramite il modello XY 64
2.9. La tassonomia di Bloom sugli Educational Objectives (obiettivi di apprendimento) 65
2.9.1. Verificare gli apprendimenti tramite checklist comportamentali 72
2.10. La didattica e la revisione dei metodi di formazione 73
2.11. Il setting formativo come facilitatore o rallentatore 76
2.11.1. Il setting formativo e la scelta della location per fare active training nella formazione aziendale 77
2.12. Metodi per far accadere una scoperta autonoma dei saperi 79
2.12.1. Esempio applicativo sulla costruzione in aula di un Diagramma di Causa-Effetto 80
3. Coaching Operativo. Agire sul “saper fare” (skills) tramite il modello XY 86
3.1. Inquadrare il tipo di intervento 86
3.2. Agire sul “saper essere” tramite il modello XY 87
3.3. Azioni formative In-Out e azioni Out-In 88
3.4. Il potere delle abitudini. Apprendere nuove abitudini e non solo nuovi concetti 92
3.4.1. Esempio applicativo sulle tecniche di ascolto – esercitazione “ascolto dell’estate” 94
3.4.2. Esempio di lavoro sul saper essere relativo alla Competitività Fondamentale (competitività assoluta vs competitività relativa) 95
3.5. Collegare un percorso formativo o di coaching a verifiche, anticipare tipo e natura delle verifiche 98
3.6. Utilizzo della Staircase come modello per profilare il cliente, visualizzare i progressi e dare evidenza ai risultati 101
3.7. Profilazione di dettaglio 102
3.8. Come arrivare alla profilazione 106
4. Approcci di Formazione Aziendale e Coaching “centrati sulla persona”: dall’Active Training al Deep Coaching e Experiential Learning 109
4.1. Deep Coaching e Formazione Aziendale Attiva. Principi di un approccio diretto al massimo potenziale umano della persona 109
4.2. Essere protagonista di un percorso di Formazione Attiva e Deep Coaching, non solo spettatore passivo 112
4.3. Formazione Aziendale Personalizzata e Personal Coaching 115
4.4. Leadership per Coach e Formatori. Non solo pratica, ma valore fondante 116
4.5. Il vero significato della formazione, del coaching e di ogni azione educativa. Fare formazione e coaching per appiattire nella media, o per far emergere il massimo potenziale della persona? 117
4.6. Il fine ultimo non è l’azione ma i suoi effetti: il modello RME (Retargeting Mental Energy™, di Daniele Trevisani) 120
4.7. Limiti biologici e mentali nel funzionamento del ricevente 123
4.8. Inefficacia del metodo didattico classico nel produrre cambiamento vero 125
4.9. Coaching, mentoring, active training. Multicanalità e varietà emotiva nel processo di coaching e formazione 127
4.10. Il senso del percorso e il bisogno di strutturazione (NFS – Need for Structure) 127
4.11. Leadership espressiva e leadership di regia. Diventare i protagonisti di un percorso di crescita personale e professionale 129
5. Accompagnare il cliente lungo un percorso in profondità (Deep Coaching) 131
5.1. La concordanza del prototipo formativo 133
5.2. Principio del coinvolgimento emotivo e curve emozionali 134
5.3. Principio del coinvolgimento partecipativo ed azione esperienziale 138
5.4. Principio di varietà e multicanalità nel coaching: prevenire ed evitare il ceiling effect (effetto saturazione) 141
5.5. Curve di attenzione, presenza mentale, immersività, frames esperienziali. Verso la Total Quality Training Experience 142
5.6. Dal Training Deep Coaching. Confini ed evoluzioni della formazione classica e della nuova formazione esperienziale 147
5.7. Coaching e formazione esperienziale: entrare nel cuore e nella mente 153
5.8. Il nuovo ruolo dei Deep Coach e formatori esperienziali tra capacità empatiche e capacità direttive 158
6. Deep Coaching: una “palestra” sul fattore umano, dalle incompetenze inconsapevoli verso le supercompetenze 160
6.1. Fare formazione efficace richiede un approccio multidisciplinare 160
6.2. Un obiettivo neotropico: creare fluidità di azione e comportamento “scorrevole” 162
6.3. Unknown Incompetence vs Focused Incompetence: passaggi verso la fluidità 165
6.3.1. Il modello Staircase of Competences (scala di competenze) 165
6.4. L’adozione del modello in vari campi 170
6.4.1. Formazione in azienda: la consapevolezza dei bisogni latenti dell’organizzazione 170
6.4.2. La formazione degli educatori 171
6.4.3. Il modello in psicoterapia 172
6.5. Differenziare l’inconsapevolezza dalla totale padronanza di una tecnica 173
7. Deep Coaching. Scoprire gli Universi Motivazionali: analisi psicologica dei bisogni di coaching e cambiamento 174
7.1. Il progetto di cambiamento come incontro tra volontà 174
7.2. Diffidenza e accettazione verso il coach 174
7.3. Tipologie del bisogno di formazione: addestramento, formazione, ricentraggio 175
7.4. Budget finanziario e budget mentale per il coaching 178
7.5. Analisi motivazionale del bisogno di formazione 180
7.6. Il modello di Moles 181
7.7. Stimolazione all’apprendimento. L’uso di provocazioni e stimolazioni, il modello di Gagne sulle nove fasi degli Instructional Events (eventi formativi) 184
7.8. Il modello di Trevisani sulla Tensione e Motivazione 186
7.9. Far emergere il proprio dialogo interiore. Identità e Ruoli, Communication Situation (COMSIT) 187
7.10. La mappa dei nostri stati di coscienza e gli stati alterati di coscienza 190
8. Il Deep Coaching richiede analisi e Focusing, la depurazione di falsi obiettivi nel processo di cambiamento: analisi X-Y, o “from where to where” 193
8.1. Il principio di crescita: modello XY di Gap Management 193
8.2. Chiarificare gli obiettivi di azione sul fattore umano, capire la destinazione (Y) – goals analysis 194
8.3. Chiarificare la situazione latente di partenza (situazione pre-intervento, o X) – situation analysis 196
8.4. Chiarificazione dei falsi steps ed errori di percorso nel coaching 198
8.5. Il Deep Coaching come orchestrazione tra interventi di rimozione, di consolidamento e di apprendimento. Le tre zone del coaching. 199
8.6. Domande potenti. Dall’intervista esistenziale alla formalizzazione del percorso di cambiamento desiderato 203
8.7. Brainstorming: Alcuni esempi di domande potenti per il Deep Coaching, l’Analisi e la Consulenza di Sviluppo Personale e Manageriale 204
8.7.1. Esempio di domande in un colloquio di Business Coaching 204
8.7.2. Elenco di domande per colloqui di coaching, di counseling o di analisi terapeutica 205
8.8. La triplice componente della wish-list formativa 207
8.9. Non confondere interventi di sviluppo con interventi di sensibilizzazione 209
8.10. Le risorse messe in campo per attivare il cambiamento sono adeguate? 211
8.11. L’applicazione del modello XY ad un gruppo formativo e ai team aziendali 214
9. La “lettura” dell’intervento di cambiamento e l’analisi del grado di difficoltà/profondità di coaching tramite il modello 3S 216
9.1. Analisi delle difficoltà del compito di coaching: il modello dei vettori di sviluppo 217
9.2. Le variabili-filtro del progetto formativo 219
9.2.1. Complessità del task 219
9.2.2. Grado di collaboratività dei soggetti (utenti/allievi/clienti) 220
9.2.3. Motivazioni della non collaboratività di alcuni partecipanti a progetti formativi 221
9.3. Azione formativa sui soggetti collaborativi 226
9.4. La difficoltà del compito formativo in relazione all’audience e alla carica energetica del formatore 227
10. La scelta dei canali esperienziali, dei ritmi e delle intensità allenanti 229
10.1. Contributi dall’Instructional Design: la progettazione di percorsi formativi, i fenomeni di ipostimolazione e overfeeding 229
10.2. Stimoli, stressor, supercompensazione 230
10.3. Agire con stimolazioni formative sul sistema simpatico e parasimpatico 233
10.4. Allenare le abilità nei contesti difficili: verso la palestra dell’apprendimento 234
10.5. Dalla trascuratezza verso l’eccellenza: le 5 Zone Operative 236
10.6. Caratteristiche e progettualità del formatore esperienziale e Deep Coach 242
10.7. Puntare all’intelligenza emotiva e alla stimolazione intellettuale: la lotta contro la stupidità e la differenza tra formazione scolastica e formazione esperienziale 243
10.8. Profili e tipologie di coach: scegliere il coach in relazione all’obiettivo 244
10.9. Il profilo del coach formatore-regista 247
10.10. Il profilo del Regista puro 249
10.11. Il profilo di coach-attore o coach istrionico 251
10.12. Il profilo di coach inquadratore teorico o “framer” 252
10.13. Il profilo di coach “squalo psicanalitico” o “apriscatole mentali” 252
10.14. Il profilo di coach “aggressivo-agitatore-provocatore” 252
10.15. Il profilo di coach “olistico-bio-psicoenergetico” 253
10.16. Il profilo di “coach buono” o “bravo maestrino”/”brava maestrina” 253
10.17. Il matching tra caratteristiche del coach/formatore e esigenze dell’intervento 253
10.18. Problemi, opportunità e vantaggi del passaggio verso la formazione esperienziale e il Deep Coaching 254
10.19. I cicli e i tempi della regia di coaching 255
10.20. Training, ripetizione e angolo di ripetizione 257
10.21. Macro-cicli, meso-cicli e micro-cicli 259
10.22. Conclusione 260
10.23. Allegato: elenco delle 333 emozioni e stati d’animo 262
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Migliore libro sul Coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching

Fonte: nostra traduzione da Wikipedia inglese con modifiche

Migliore libro sul Coaching in Italia – Coaching

Per le teorie del coaching, vedi Psicologia del coaching .

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. [1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, il coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e guida man mano che quest’ultima apprende; ma il coaching differisce dal tutoraggio in quanto si concentra su compiti o obiettivi specifici, anziché su obiettivi più generali o sullo sviluppo generale. [1] [2] [3]

Origini

Il primo uso del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore sorse intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per un tutor che “trasportava” uno studente attraverso un esame. [4] La parola “coaching” identificava così un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo utilizzo del termine in relazione allo sport risale al 1861. [4]

Storia

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’educazione degli adulti , [5] il Movimento del potenziale umano negli anni ’60, [6] gruppi di formazione sulla consapevolezza di grandi gruppi (LGAT) [7] (come Erhard Seminars Training , fondato nel 1971), studi sulla leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . [8] [ è necessaria una citazione per verificare ] L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio di psicologia del coaching nel gennaio 2000, [9] e negli anni successivi sono state fondate varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedi Psicologia del coaching § Storia ).

Migliore libro sul Coaching in Italia – Applicazioni

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ottengono insegnanti di canto ), la recitazione ( istruttori di recitazione e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, gli allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una gamma di abilità comunicative (come riformulazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi scoprire approcci diversi per raggiungere i loro obiettivi. [10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi per supportare i clienti in qualsiasi attività umana, che vanno dalle loro preoccupazioni in ambito sanitario, personale, professionale, sportivo, sociale, familiare, politico, spirituale, ecc. potrebbe esserci qualche sovrapposizione tra alcuni tipi di attività di coaching. [8] Gli approcci di coaching sono anche influenzati dalle differenze culturali. [11]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Allenamento Agile

Vedi anche: Sviluppo software agile

Coaching agile significa aiutare un’organizzazione a trasformarsi in un modo di lavorare più agile. Gli allenatori agili sono esperti in materia che, oltre alle loro capacità di coaching, sono tenuti a trasferire le conoscenze attraverso l’insegnamento e il tutoraggio e modellare i valori agili. L’obiettivo è spesso un team o un dipartimento di ricerca e sviluppo, ma può essere qualsiasi sezione trasversale di qualsiasi organizzazione . Il campo di intervento può quindi essere piuttosto ampio. [12] [13] [14]

Disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD)

Vedi anche: Gestione del disturbo da deficit di attenzione e iperattività

Il concetto di coaching per l’ ADHD è stato introdotto nel 1994 dagli psichiatri Edward M. Hallowell e John J. Ratey nel loro libro Driven to Distraction . [15] Il coaching per l’ADHD è un tipo specializzato di life coaching che utilizza tecniche progettate per assistere le persone con disturbo da deficit di attenzione e iperattività mitigando gli effetti del deficit della funzione esecutiva , che è un disturbo comune per le persone con ADHD. [16] I coach lavorano con i clienti per aiutarli a gestire meglio il tempo , organizzare, fissare obiettivi e completare i progetti. [17] Oltre ad aiutare i clienti a comprendere l’impatto che l’ADHD ha avuto sulle loro vite, i coach possono aiutare i clienti a sviluppare strategie di ” soluzione alternativa ” per affrontare sfide specifiche e determinare e utilizzare i punti di forza individuali. Gli allenatori aiutano anche i clienti a comprendere meglio quali sono le aspettative ragionevoli per loro come individui poiché le persone con “cablaggio cerebrale” dell’ADHD spesso sembrano aver bisogno di “specchi” esterni per l’autoconsapevolezza del loro potenziale nonostante la loro menomazione. [18]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Affari e dirigenti

Il coaching aziendale è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri del management, team e leadership. [19] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, concentrandosi molte volte sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o feedback a 360 gradi . Il coaching aziendale è anche chiamato coaching esecutivo, [20] coaching aziendale o coaching di leadership. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la creazione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può lavorare come executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i loro dirigenti e quadri intermedi inducano i membri del loro team a raggiungere livelli più elevati di prestazioni, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo professionale. Studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia all’interno delle prestazioni sul posto di lavoro che nelle aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. [21]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un business o executive coach e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione degli allenatori possono variare ampiamente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , un rapporto d’affari più ampio di quello che coinvolge esclusivamente il coaching. [22] I risultati della ricerca da una revisione sistematica indicano che gli allenatori efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. [19]

Sul posto di lavoro, il coaching della leadership ha dimostrato di essere efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. [23] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. [24]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Career Coaching si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile a consulenza professionale . Il Career Coaching non va confuso con il Life Coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un career coach è ” guida professionale “.

Migliore libro sul Coaching in Italia – cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un allenatore cristiano non è un pastore o un consigliere (sebbene l’allenatore possa anche essere qualificato in quelle discipline), ma qualcuno che è stato professionalmente formato per affrontare obiettivi di coaching specifici da una prospettiva tipicamente cristiana o biblica. [25]

Co-coaching

Articolo principale: co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Dating

Articolo principale: allenatore di appuntamenti

Gli allenatori di appuntamenti offrono coaching e prodotti e servizi correlati per migliorare il successo dei loro clienti negli appuntamenti e nelle relazioni.

Finanziario

Vedi anche: pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro lotta per raggiungere specifici obiettivi finanziari e aspirazioni che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione individuale in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche money coach , in genere si concentra sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre le spese, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare la disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che in genere forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati dei clienti, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi nesso causale. [26]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Salute e benessere

Articolo principale: coaching per la salute

Il coaching sanitario sta diventando riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le proprie malattie e condizioni, in particolare quelle di natura cronica. [27] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nel portare i suoi cambiamenti comportamentali, mirando a ridurre i rischi per la salute ea ridurre i costi sanitari. [28] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine allenatore della salute da allenatore del benessere . [28] Secondo l’NSHC, gli allenatori sanitari sono qualificati “per guidare le persone con condizioni acute o croniche e/o con un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori di benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti ‘sani’ che desiderano mantenere o migliorare il loro stato di salute generale generale”. [28]

Compiti a casa

Articolo principale: coach per i compiti

compiti a casa si concentra sul fornire a uno studente le capacità di studio necessarie per avere successo accademico. Questo approccio è diverso dal tutoraggio regolare che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. [29]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § In education e Tutor § Coaching accademico

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. [30] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con altri studenti per migliorare i voti e le abilità, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare con il passaggio a nuovi ruoli. [30]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Vita

life coaching è il processo per aiutare le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e atteggiamenti che portano all’auto-potenziamento. [8] [31] Il life coaching generalmente si occupa di questioni come l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso si verifica al di fuori del contesto lavorativo. [32] L’impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. [33] Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching sull’auto-miglioramento per il suo potenziale di commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, [34] ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. [35] [36]

Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e commerciali . [37]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Gli sport

Articoli principali: Coach (sport) e Psicologia dello sport § Coaching

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi sono coinvolti nell’amministrazione, nella preparazione atletica, nell’allenamento delle competizioni e nella rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine nel 2019 della letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativa. [38] La psicologia dello sport è emersa dal 1890. [39]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Vocale

Articolo principale: coach vocale

Un vocal coach, noto anche come voice coach (sebbene questo termine si applichi spesso a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un accompagnatore di pianoforte, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso anche aiutandoli migliorare la propria tecnica canora e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (detto anche “insegnante di canto”). Gli allenatori vocali possono dare lezioni private di musica o workshop di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche allenare cantanti che stanno provando sul palco o che stanno cantando durante una sessione di registrazione.

Migliore libro sul Coaching in Italia – Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, [40] [41] giornalisti, [42] [43] e altri professionisti [44] [45], a migliorare la loro scrittura e produttività. [46]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Etica e standard

Vedi anche: Licenze , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, associazioni professionali di coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) e l’ International Coach Federation (ICF) hanno lavorato per sviluppare standard di formazione. [1] : 287–312 [47] Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: [1] : 3

Sebbene il coaching sia diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non ci sono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un allenatore. … Se il coaching è una professione che richiede regolamentazione, o è professionale e richiede standard, rimane oggetto di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è il mantenimento dei livelli di professionalità, standard ed etica. [47] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching hanno codici etici e standard dei membri. [1] : 287–312 [48] Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non devono appartenere a un tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili sul campo. [47] [49] Nel febbraio 2016 AC e EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. [50] [51] : 1

Con la crescente popolarità del coaching, [52] molti college e università offrono ora programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. [53] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coach dall’inizio alla fine formazione”. [54] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. [55] [56] Questa è una formazione molto ridotta rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, la licenza come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. [57] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 pagate) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” [58] e una credenziale “Professional Certified Coach” con meno requisiti. [59] Altri organismi professionali offrono allo stesso modo opzioni di accreditamento per allenatori di livello base, intermedio e avanzato. [60] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi di consulenza autorizzati, che integrano coaching e counseling. [61]

I critici vedono il life coaching come simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. [47] [62] [63] [64] Non ci sono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli allenatori. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono chiamarsi legalmente coach della vita o del benessere. [65]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Guarda anche

Migliore libro sul Coaching in Italia – Riferimenti

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Il Coaching di Vendita aiuta i Venditori e Direttori Vendite ad esprimere il loro massimo potenziale e incrementare le performance di Vendita. Agisce con strumenti di coaching di vendita esperienziale, mentoring di vendita e counseling di vendita, inclusa la formazione vendite di tipo “Solution Selling”. A differenza degli approcci solo teorici, il coaching di vendita arriva fino all’affiancamento del venditore sul campo per validare e testare il livello di potenziale e apprendimento.

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Il migliore esperto in Coaching di Vendita in Italia è il dott. Daniele Trevisani, premiato dal Governo USA con la Borsa di Studio Fulbright, massima onorificenza resa per i contributi allo studio della comunicazione umana e delle performance nella negoziazione. Autore di 26 libri pubblicati con le primarie case editrici nazionali, è considerato migliore Coach di Vendita nella classifica di Amazon in base al numero e qualità di libri pubblicati sul tema del potenziale personale e della vendita di tipo “Solution Selling”

Coaching di Vendita – Approfondimenti e concetti di Formazione Vendite collegati

Coaching di Vendita – Personal selling – Vendita personale

La vendita personale si verifica quando un rappresentante di vendita incontra un potenziale cliente allo scopo di concludere una vendita . Molti rappresentanti di vendita si affidano a un processo di vendita sequenziale che in genere include nove fasi. Alcuni rappresentanti di vendita sviluppano script per tutto o parte del processo di vendita. Il processo di vendita può essere utilizzato negli incontri faccia a faccia e nel telemarketing .

Coaching di Vendita – Definizione

La vendita personale può essere definita come “il processo di comunicazione da persona a persona tra un venditore e un potenziale cliente, in cui il primo apprende le esigenze del cliente e cerca di soddisfarle offrendo al cliente l’opportunità di acquistare qualcosa di valore , come un bene o un servizio.” [1] Il termine può essere utilizzato anche per descrivere una situazione in cui un’azienda utilizza una forza vendita come uno dei modi principali per comunicare con i clienti.

Coaching di Vendita – Breve storia

Le prime forme di scambio riguardavano i sistemi di baratto . Tuttavia, l’avvento della moneta ha consentito lo scambio in modo più efficiente e su distanze molto più grandi. I primi riferimenti alla vendita, che coinvolgono lo scambio basato su monete, provengono da Erodoto che notò che “I Lidi furono le prime persone che conosciamo a usare una moneta d’oro e d’argento e ad introdurre il commercio al dettaglio”. [2] Ciò implica che la vendita e l’acquisto ebbero origine nel VII secolo a.C., nell’area oggi nota come Turchia. Da lì, la vendita si diffuse lungo il Mediterraneo, per poi diffondersi in tutto il mondo civile. [3]

I filosofi socratici espressero alcune preoccupazioni sul nuovo tipo di vendita intorno al IV secolo a.C. Il loro commento riguardava principalmente la potenziale interruzione degli aspetti più sociali della vendita. Le forme tradizionali di scambio incoraggiavano una prospettiva sociale, enfatizzando i legami sociali che univano i membri di una società. Ad esempio, durante i periodi di siccità o carestia, gli individui condividevano la difficile situazione dei loro vicini. Tuttavia, l’avvento di questa nuova forma di vendita ha incoraggiato un focus sull’individuo tale che in tempi di scarsità, i venditori hanno aumentato i loro prezzi. [4]

Durante il medioevo il commercio subì ulteriori mutamenti. Il commercio localizzato basato sullo scambio transazionale e sui sistemi di baratto è stato lentamente trasformato con il miglioramento dei trasporti e l’apertura di nuovi mercati geografici. [5] A partire dall’XI secolo le Crociate aiutarono ad aprire nuove rotte commerciali nel Vicino Oriente, mentre l’avventuriero e mercante Marco Polo stimolò l’interesse per l’estremo Oriente nel XII e XIII secolo. I mercanti medievali iniziarono a commerciare merci esotiche importate da coste lontane tra cui spezie, vino, cibo, pellicce, tessuti pregiati, in particolare seta, vetro, gioielli e molti altri beni di lusso. Con la crescita del commercio tra paesi o regioni, le reti commerciali sono diventate più complesse e diversi tipi di venditori hanno riempito gli spazi all’interno della rete. Nel corso del XIII secolo, le imprese europee divennero più stabili e riuscirono a mantenere i commercianti sedentari in un ufficio interno e un sistema di agenti che operavano in diversi mercati geografici, e questo portò anche alle prime forme di formazione agenti. [6] Lo scambio era spesso condotto a debita distanza, o faccia a faccia.

I commercianti del mercato locale e i venditori ambulanti ambulanti continuarono a fornire beni di prima necessità, ma dal XIII secolo emersero gradualmente negozi al dettaglio permanenti, soprattutto nelle città più popolose. [7] Nel 17° secolo, i negozi permanenti con orari di negoziazione più regolari iniziarono a soppiantare i mercati e le fiere come principale punto vendita al dettaglio. I negozianti provinciali erano attivi in ​​quasi tutte le città mercato inglesi. Questi negozianti vendevano una gamma molto ampia di merce generica, proprio come un negozio generale contemporaneo. [8]

Nell’Inghilterra del 18° secolo, grandi case industriali, come Wedgewood , iniziarono a produrre in serie alcuni beni come ceramiche e ceramiche e avevano bisogno di una forma di distribuzione di massa per i loro prodotti. Alcuni venditori ambulanti sono stati assunti da questi produttori industriali per agire come una sorta di rappresentante di vendita ambulante, chiamando punti vendita al dettaglio e all’ingrosso per effettuare una vendita. [10] In Inghilterra, questi venditori ambulanti erano conosciuti come uomini di Manchester a causa della prevalenza della pratica nella vendita di tessuti di cotone fabbricati a Manchester . [11] Impiegati da una fabbrica o da un imprenditore, vendevano merci da negozio a negozio anziché porta a porta e operavano quindi come una sorta di grossista o intermediario di distribuzione. [12] Erano i precursori del rappresentante di vendita sul campo.

Coaching di Vendita – situazioni

L’attività di vendita può verificarsi in molti tipi di situazioni. I rappresentanti sul campo si rivolgono ai clienti, che in genere sono clienti aziendali; i team di vendita porta a porta chiamano i capifamiglia, il personale di vendita può lavorare in un ambiente al dettaglio o all’ingrosso in cui il personale di vendita si occupa dei clienti elaborando gli ordini o le vendite possono avvenire in un ambiente di telemarketing in cui l’addetto alle vendite effettua chiamate telefoniche ai potenziali clienti. In termini di numero di transazioni, la maggior parte delle vendite avviene al dettaglio; ma in termini di valore, la maggior parte delle vendite avviene a livello business-to-business di fascia alta. [13]

Si possono identificare diversi tipi di ruoli di vendita:

  • Gli acquirenti di ordini si riferiscono alla vendita che avviene principalmente a livello di vendita all’ingrosso o al dettaglio. L’elaborazione dell’ordine implica la determinazione delle esigenze del cliente, l’indicazione dell’inventario che soddisfa le esigenze del cliente e il completamento dell’ordine. [14]
  • Gli acquirenti di ordini si riferiscono all’attività di vendita sul campo in cui un rappresentante di vendita si reca a casa del cliente o sul posto di lavoro per fare una presentazione di vendita al fine di acquisire nuovi affari o mantenere relazioni con i clienti esistenti. [15]
  • La vendita missionaria è spesso vista come un ruolo di supporto alle vendite. Il venditore missionario distribuisce informazioni su prodotti o servizi, descrive gli attributi del prodotto e lascia i materiali ma normalmente non chiude la vendita. Il venditore missionario spesso prepara la strada per un venditore sul campo. Ad esempio, un rappresentante di vendita di prodotti farmaceutici può rivolgersi a medici e lasciare campioni, informazioni sul produttore come risultati di studi clinici, copie di articoli di riviste pertinenti ecc. Nel tentativo di persuadere i medici a prescrivere un farmaco o un corso di trattamento.
  • La chiamata a freddo si riferisce a una situazione in cui un rappresentante di vendita telefona o visita un cliente senza un appuntamento precedente. La chiamata a freddo è spesso considerata la più impegnativa delle attività di vendita. In una situazione di chiamata a freddo, è probabile che il rappresentante di vendita sia più consapevole del tempo del cliente e potrebbe cercare di condensare il processo di vendita combinando l’approccio e la presentazione delle vendite in un unico passaggio. [16]
  • La vendita relazionale (nota anche come vendita consulenziale) si riferisce a una pratica di vendita che prevede la costruzione e il mantenimento delle interazioni con i clienti al fine di migliorare le relazioni a lungo termine. La vendita relazionale spesso implica un approccio di risoluzione dei problemi in cui il rappresentante di vendita agisce in un ruolo consultivo e diventa un partner nell’esercizio di risoluzione dei problemi del cliente. [17] La vendita relazionale si trova spesso in ambienti di vendita ad alta tecnologia. Vedi anche: Vendita di soluzioni

I call center sono principalmente coinvolti nelle chiamate a freddo e lavorano da script preparati

La vendita di rappresentanza si verifica quando un venditore fa una presentazione per acquisire nuovi affari

Coaching di Vendita – Il processo di vendita

Vedere anche: Generazione di contatti , Gestione dei contatti , Presentazione delle vendite e Promozione delle vendite

Coaching di Vendita – processo di vendita – Fasi del processo di vendita

Il primo testo per delineare le fasi del processo di vendita è stato pubblicato nel 1918 da Norval Hawkins. [18] I passaggi fondamentali, che sono cambiati solo un po’ da quando Watkins li ha proposti per la prima volta, sono la ricerca, la qualificazione dei lead, l’approccio preliminare, l’approccio, la valutazione dei bisogni, la presentazione, l’incontro con le obiezioni, la chiusura della vendita e il follow-up. [19]

Prospezione: l’ identificazione di potenziali clienti o potenziali si verifica quando l’addetto alle vendite cerca di identificare lead o potenziali clienti (ovvero, persone che potrebbero essere sul mercato per l’offerta). Per identificare potenziali clienti, i rappresentanti di vendita potrebbero utilizzare una varietà di fonti come elenchi aziendali (per clienti aziendali), database commerciali o elenchi di indirizzi o semplicemente guardare i record interni come elenchi di clienti scaduti. L’obiettivo della prospezione è aumentare la probabilità che il personale di vendita trascorra del tempo con potenziali clienti interessati al prodotto o servizio.

Lead qualificati: dopo aver identificato i potenziali clienti, il team di vendita deve determinare se i potenziali clienti rappresentano veri potenziali clienti. Questa parte del processo è nota come lead generation o lead che probabilmente acquisteranno. I lead qualificati sono coloro che hanno bisogno del prodotto, capacità di pagamento e disponibilità a pagare per il prodotto e sono disposti a essere contattati dal venditore. [20]

Pre-approccio: si riferisce al processo di preparazione per la presentazione. Ciò consiste nella ricerca del cliente, nella pianificazione degli obiettivi, nella pianificazione di un appuntamento e in qualsiasi altra attività necessaria per preparare la presentazione delle vendite.

Approccio: si riferisce alla fase in cui il venditore incontra inizialmente il cliente. Poiché il primo contatto lascia un’impressione sull’acquirente, si consiglia una condotta professionale, inclusi abbigliamento, stretta di mano e contatto visivo. [20]

Valutazione necessità – Un componente importante della presentazione di vendita è la valutazione dei bisogni del cliente. I venditori dovrebbe valutare il cliente in base alla necessità per il prodotto. I rappresentanti di vendita in genere pongono domande progettate per rivelare la situazione del potenziale cliente corrente, la fonte di eventuali problemi, l’impatto dei problemi, i vantaggi della soluzione, prima esperienza del cliente con la marca o la categoria, livello generale del prospetto di interesse e disponibilità ad acquisto. [20] Nel caso di clienti aziendali, può essere necessario per l’accertamento di eventuali limitazioni dell’autorità del prospetto per fare un acquisto (ad esempio restrizioni finanziarie).

Presentazione di vendita: una volta che il venditore conosce le esigenze, è pronto per la presentazione. I rappresentanti di vendita spesso seguono il modello AIDA , che consente loro di guidare il potenziale cliente attraverso le fasi standard del processo decisionale di acquisto . Le fasi del processo di AIDA sono per afferrare il cliente Attention, Ignite o interest, creare Desire, e ispirare Azione o  Action (AIDA). [21] Il venditore può farlo attraverso dimostrazioni e presentazioni di prodotti che mostrano le caratteristiche, i vantaggi e i benefici del prodotto.

Gestione delle obiezioni – Dopo la presentazione, l’addetto alle vendite deve essere pronto a gestire eventuali obiezioni. I clienti interessati esprimeranno le loro preoccupazioni, di solito in uno dei quattro modi seguenti. Potrebbero mettere in discussione il prezzo o il valore del prodotto, respingere il prodotto/servizio come inadeguato, evitare di impegnarsi ad acquistare o rifiutare a causa di un’incognita. [20] I venditori dovrebbero fare del loro meglio per anticipare le obiezioni e rispondere rispettosamente.

Chiusura: quando l’addetto alle vendite sente che il potenziale cliente è pronto, cercherà di ottenere l’impegno e chiudere la vendita. Se l’addetto alle vendite non è sicuro della disponibilità del potenziale cliente all’acquisto, potrebbe prendere in considerazione l’utilizzo di una “chiusura di prova”. Il venditore può utilizzare diverse tecniche per chiudere la vendita; tra cui la “chiusura alternativa”, la “chiusura presunta”, la “chiusura sommaria” o la “chiusura dell’offerta speciale”.

Follow-up – Infine, il venditore deve ricordarsi di seguire il cliente dopo che la vendita è stata conclusa. Il follow-up garantirà la soddisfazione del cliente e aiuterà a stabilire una relazione con il cliente.

Coaching di Vendita – gli script di vendita

Storicamente, i venditori di medicinali itineranti utilizzavano copioni ben scritti che inducevano il pubblico ad acquistare

L’uso di script di vendita ben scritti è noto da centinaia di anni. Venditori di medicinali itineranti erano noti per utilizzare script di vendita nel diciassettesimo e diciottesimo secolo. I rappresentanti di vendita esperti riconoscono presto che parole e frasi specifiche hanno la capacità di suscitare comportamenti desiderabili da parte del potenziale cliente. Possono anche essere effettuati studi di ricerca per determinare le parole/frasi più efficaci o la sequenza ottimale di parole/frasi da utilizzare in script di vendita efficaci. Numerosi studi di ricerca si sono concentrati sui tipi di utilizzo delle tecniche di persuasione verbale che possono essere utilizzate per convincere potenziali clienti come lo scambio di informazioni, l’uso di raccomandazioni, richieste, promesse o ingraziazione. [22] Altre ricerche si sono concentrate sulle tecniche di influenza impiegate. Esempi ben noti includono:

  • Tecnica Door-In-The-Face (DITF): dove la richiesta obiettivo è presentata come una concessione a una richiesta iniziale irragionevolmente grande [23]
  • Disrupt-Then-Reframe-tecnica (DTR): in cui uno script di vendita tradizionale viene interrotto da un elemento strano sottili (ad esempio, un elemento di rottura) e poi seguita da una frase persuasiva che conclude lo script (ad esempio, “ricontestualizzazione”) [ 24]

Una volta identificate, queste parole, frasi e tecniche possono essere utilizzate per costruire script di vendita altamente efficaci . [25] Gli script di vendita più efficaci possono essere codificati e utilizzati da altri addetti alle vendite o nella formazione alle vendite.

Molti script di vendita sono progettati per muovere sequenzialmente il potenziale cliente attraverso le fasi cognitiva, affettiva e comportamentale del processo decisionale di acquisto e sono progettati attorno al modello AIDA (attenzione → interesse → desiderio → azione). La maggior parte dei rappresentanti di vendita include un saluto, una chiusura e un invito all’azione nei propri script. Un invito all’azione (CTA) è semplicemente un’istruzione per il potenziale cliente progettata per richiedere una risposta immediata. Spesso implica l’uso di un verbo imperativo come “prova ora” o “scopri di più”. [26] Altri tipi di inviti all’azione potrebbero fornire ai consumatori validi motivi per acquistare immediatamente un’offerta del genere disponibile solo per un periodo di tempo limitato, ad es. “Scorte limitate disponibili” o un’offerta speciale solitamente accompagnata da un vincolo di tempo, ad es. ‘Ordina prima di mezzanotte per ricevere un omaggio con il tuo ordine’. La chiave per un potente invito all’azione è fornire ai consumatori motivi convincenti per acquistare tempestivamente piuttosto che rimandare le decisioni di acquisto.

I rappresentanti di vendita imparano anche a riconoscere specifici segnali verbali e non verbali che potenzialmente segnalano la disponibilità del potenziale cliente all’acquisto. Ad esempio, se un potenziale cliente inizia a manipolare la merce, ciò potrebbe indicare uno stato di interesse dell’acquirente. I clienti tendono anche a impiegare diversi tipi di domande durante il processo di vendita. Domande generiche come “Viene in altri colori (o stili)? Indicano solo un livello di interesse moderato. Tuttavia, quando i clienti iniziano a porre domande specifiche, come “Hai questo modello in nero?” indica che il potenziale cliente si sta avvicinando alla disponibilità all’acquisto. [27] Quando il venditore ritiene che il potenziale acquirente sia pronto per effettuare l’acquisto, una chiusura di prova potrebbe essere utilizzata per testare le acque .Una chiusura di prova è semplicemente qualsiasi tentativo di confermare il interesse dell’acquirente a finalizzare la vendita. Un esempio di chiusura di prova è “Chiederesti al nostro team di installare l’unità per te?” o “Saresti disponibile per la consegna giovedì prossimo?”

Gli script di vendita vengono utilizzati sia per le vendite in entrata che per quelle in uscita. Gli script di vendita sono comunemente usati nelle chiamate a freddo, in particolare nelle chiamate a freddo basate sul telefono come il telemarketing (vendita in uscita) e possono essere trovati anche nei centri di assistenza clienti basati sulla chat (chiamate in entrata). In tali casi, lo script di vendita potrebbe essere limitato a un semplice elenco di argomenti di discussione che l’addetto alle vendite utilizza come riferimento durante la conversazione con il potenziale cliente. [28]

Coaching di Vendita – Tipi

Nel 1915, circa 2.000 “Rawleigh men” distribuirono prodotti Rawleigh mentre visitavano circa 20.000 clienti ogni giorno.

Alcune tipologie di vendita sono interamente script, mentre altri sono solo parzialmente script che permettono ai singoli rappresentanti di vendita la possibilità di variare la presentazione in base alla loro valutazione delle esigenze e degli interessi del cliente. Tuttavia, la maggior parte dei rappresentanti di vendita efficaci sviluppare script per la gestione obiezioni comuni e quasi sempre hanno un numero di differenti chiude prova a portata di mano.

Esistono tre tipi generali di script di vendita: [29]

Coaching di Vendita – Script prescritti

Gli script prescritti sono script altamente dettagliati che specificano frasi precise da utilizzare in determinate situazioni. Gli script prescritti sono ampiamente utilizzati in una varietà di contesti, tra cui la vendita diretta, le ricerche di mercato, i servizi di fast food.

I principali vantaggi degli script prescritti sono:

  • può consentire transazioni veloci
  • fornisce una consegna uniforme.

I principali svantaggi di uno script prescritto sono:

  • tendenza per la consegna a diventare robotica e priva di autenticità

Coaching di Vendita – Script basati su obiettivi

Gli script basati sugli obiettivi sono più flessibili. Questo tipo di script definisce gli obiettivi per ogni tipo di transazione e consente ai dipendenti di utilizzare le proprie frasi durante l’incontro. A condizione che i dipendenti abbiano un quadro chiaro degli obiettivi e dello scopo, gli script basati sugli obiettivi possono apparire più naturali e autentici. Tuttavia, l’uso di script orientati agli obiettivi richiede dipendenti con capacità comunicative ben sviluppate.

Coaching di Vendita – Approccio ibrido

L’approccio ibrido offre una scelta all’interno di una gamma di script. Questo approccio non è né prescritto né totalmente flessibile. Fornisce una gamma di script da cui i dipendenti selezionano un’opzione con cui si sentono a proprio agio.

Coaching di Vendita – Vedi anche

Coaching di Vendita – Venditori influenti e teorici delle vendite

Coaching di Vendita – Riferimenti

  1. ^ Cant, MC e van Heerde, CV, Personal Selling, Juta, 2004, p. 3
  2. ^ Shaw, EH e Jones, DGB, “A History of Marketing Thought”, in Handbook of Marketing, Barton A Weitz e Robin Wensley (a cura di), Sage, 2003, p. 41, Online: https://www.researchgate.netpublication235362475_A_History_of_Marketing_Thought [ link morto permanente ]
  3. ^ Shaw, EH e Jones, DGB, “A History of Marketing Thought”, in Handbook of Marketing, Barton A Weitz e Robin Wensley (a cura di), Sage, 2003, p. 41
  4. ^ Shaw, EH e Jones, DGB, “A History of Marketing Thought”, in Handbook of Marketing, Barton A Weitz e Robin Wensley (a cura di), Sage, 2003, pp 41-42
  5. ^ Braudel, F. e Reynold, S., The Wheels of Commerce: Civilization and Capitalism, 15th to 18th Century, Berkeley, CA, University of California Press, 1992
  6. ^ Casson, M. e Lee, J., “The Origin and Development of Markets: A Business History Perspective”, Business History Review, Vol 85, Spring, 2011, doi: 10.1017/S0007680511000018, pp 22-26
  7. ^ Pevsner, N. e Hubbard, E., The Buildings of England: Cheshire Penguin, 1978, p. 170
  8. ^ Cox, NC e Dannehl, K., Perceptions of Retailing in Early Modern England, Aldershot, Hampshire, Ashgate, 2007, p. 129
  9. ^ Honig, EA, Painting & the Market in Early Modern Antwerp, Yale University Press, 1998, pp 6-10
  10. ^ Tadajewski, M. e Jones, DGB, “Ricerca storica nella teoria e nella pratica del marketing: un saggio di revisione”, Journal of Marketing Management, vol. 30, n. 11-12, 2014 [Numero speciale: Spingere i confini, abbozzare il futuro], pp 1239-1291
  11. ^ Argento, AW, Manchester Uomini e cotone indiano, 1847-1872, pp 54-58 e p. 226
  12. ^ Casson, M. e Lee, J., “The Origin and Development of Markets: A Business History Perspective”, Business History Review, Vol 85, Primavera, 2011, doi:10.1017/S0007680511000018, p. 33
  13. ^ Murphy, PE, “George E Brenkert- Marketing Ethics”, [Book Review], Notre Dame Philosophical Reviews, 24 maggio 2009 <Online: http://ndpr.nd.edu/news/marketing-ethics/
  14. ^ Boone, LE e Kurtz, KL, Marketing contemporaneo, Stamford, CT, Cengage, 2014, p. 579
  15. ^ Boone, LE e Kurtz, KL, Marketing contemporaneo, Stamford, CT, Cengage, 2014, p. 580
  16. ^ Boyan, L., Vendita a freddo di successo, American Management Association, 1989
  17. ^ Lamb, CWL, Hair, JF e McDaniel, C., Marketing, South-Western, 2011, p. 286
  18. ^ Friedman, WA, Nascita di un venditore: la trasformazione della vendita in America, p. 158
  19. ^ Boone, LE e Kurtz, KL, Marketing contemporaneo, Stamford, CT, Cengage, 2014, p. 583
  20. Salta a: un d Spiro, Roseann; Gregory Rich; Stanton, William (2007). Gestione di una forza di vendita (12 ° ed.). McGraw-Hill Irwin.
  21. ^ Marrone, Alessio. “Capitolo 20, Vendita personale e gestione delle vendite, Appunti di classe” . Estratto il 28 luglio 2012.
  22. ^ Fennis, BM e Stel, M., “The Pantomime of Persuasion: Fit Between Nonverbal Communication and Influence Strategies”, Journal of Experimental Social Psychology, 2011, doi:10.1016/j.jesp.2011.02.01
  23. ^ Cialdini, RB, Vincent, JE, Lewis, SK Catal an, J., Wheeler, D., & Darby, BL, “Procedura di concessione reciproca per indurre la conformità: la tecnica Door-In-The-Face”, Journal of Personality e psicologia sociale, vol. 31, pagine 206-215
  24. ^ Price-Davis, B. e Knowles, ES, “Una tecnica di influenza sociale interrotta e poi riformulata”, Journal of Personality and Social Psychology, vol. 76, n. 2, 1999, pp 192-199
  25. ^ Niblick, J., Il consulente redditizio: iniziare, far crescere e vendere la tua esperienza, Wiley, 2013
  26. ^ Eisenberg, B., INVITO ALL’AZIONE: formule segrete per migliorare i risultati online, Nashville, Tennessee, Thomas Nelson, 2006, p. 20
  27. ^ Cant, MC e van Heerden, CH, Personal Selling, Juta Academic, 2008, p. 176
  28. ^ Hogan, P., “Cosa sono gli script di vendita?” Blog dieci volte
  29. ^ Solomon, MR, Surprenant, CF, Czepiel, JA e Suprenant, CF “A Role Theory Perspective on Dyadic Interactions: The Service Encounter” (1991) in Bateson, J, Managing Services Marketing: Text, Cases and Readings, Dryden, Orlando , Fl, pp 106- 122

Coaching di Vendita – Ulteriori letture

Coaching di Vendita – il processo di Coaching e i Metodi di Coaching

Coaching è un termine collettivo per diversi metodi di consulenza, i tre tipi di base sono coaching individuale , di squadra e di progetto .

Come nella consulenza psicosociale, lo sviluppo delle proprie soluzioni è supportato e incoraggiato. [1] [2]

Metodicamente, la parola descrive conversazioni strutturate tra un coach e un coachee (cliente) z. B. sulle questioni della vita professionale quotidiana (leadership, comunicazione, organizzazione e cooperazione). Gli obiettivi di queste discussioni vanno dalla valutazione e dallo sviluppo delle capacità e delle prospettive personali allo stimolo dell’autoriflessione fino a come superare i conflitti con dipendenti, colleghi o superiori.

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching

Il coach funge da interlocutore neutrale e critico e, a seconda dell’obiettivo, utilizza metodi dell’intero spettro di sviluppo del personale e manageriale. [3] In Svizzera il termine coaching viene utilizzato anche nel campo del fitness . Un allenatore nello sport è anche chiamato allenatore; è spesso un personal trainer .

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Origine del termine

La parola “coach” originariamente significa ” carrozza ” ed è stata registrata in lingua inglese dal 1556. Dal 1848 si osserva un uso gergale del termine per tutor privati ​​per studenti, in campo sportivo la parola è usata in Inghilterra e negli USA dal 1885. Il coaching è attualmente definito in inglese come segue:

“Il coaching si riferisce alla guida e al feedback su conoscenze, abilità e abilità specifiche coinvolte in un compito. (Il coaching si riferisce alla guida e al feedback su conoscenze, abilità e abilità specifiche per un particolare compito.) ”

– Bernardo. M. Bass : Il manuale Bass di leadership, teoria, ricerca e applicazioni manageriali. 4a edizione. New York 2008, pagina 1091

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Demarcazione alla psicoterapia

La psicoterapia si è evoluta secondo alcuni autori solo alla fine del XX secolo ad un trattamento medico scientificamente fondato. Alcuni risultati e metodi sono stati in grado di dimostrare un effetto in termini di successo sia nella psicoterapia che nel coaching. [4] Questi cosiddetti fattori di effetto includono: [5] [6]

  • Attivazione delle risorse: il terapeuta o il counselor chiarisce al cliente le sue possibilità positive, peculiarità, abilità e motivazioni in modo che diventi consapevole dei suoi punti di forza.
  • Aggiornamento del problema: la conversazione è progettata in modo tale che il cliente possa avere rielaborato esperienze ed emozioni problematiche o stressanti durante la seduta. Il coach (o il terapeuta) li mette in parole e quindi li rende “tangibili” e risolvibili.
  • Supporto nell’affrontare attivamente i problemi: qui il cliente sperimenta per la prima volta in una conversazione che può padroneggiare da solo sfide imminenti o problemi che in precedenza gli sembravano irrisolvibili. Quindi può e deve provare in modo indipendente, nella pratica, soluzioni ai problemi con difficoltà crescente.
  • Chiarimento motivazionale: il terapeuta o il consulente aiuta il cliente a vedere più chiaramente i suoi motivi, obiettivi e valori consci o inconsci. Ciò favorisce la comprensione del motivo per cui il paziente si comporta e si sente in questo modo e non in modo diverso.

Maja Storch e Frank Krause descrivono la demarcazione tra psicoterapia e coaching con le parole: “ Chiediamo a quei professionisti che vorrebbero utilizzare ZRM ( Zurigo Resource Model , d.V.) in un contesto di consulenza o nel coaching di sostituire mentalmente questi termini. Invece di ‘psicoterapia’ si può pensare a ‘counseling’, ‘training’ o ‘coaching’; invece di ‘paziente’, si consiglia ‘cliente’.” [7]

Al contrario, Rolf Winiarski distingue tra clienti di consulenza e terapia. Nel caso della consulenza, il livello di sofferenza, la motivazione per i cambiamenti a lungo termine e la consapevolezza del problema da parte del cliente sono significativamente inferiori. Per la psicoterapia, invece, è caratteristico il lavoro di cambiamento mirato sulle reazioni ai problemi emotivi da 10 a 60 ore, cioè una relazione terapeutica a lungo termine. [8°]

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching

Sia in psicoterapia che nel coaching, il rapporto personale tra consulente e cliente è particolarmente importante per il successo. [9] Dovrebbe essere basato sui principi di fiducia, apprezzamento, autenticità, empatia, cura e interesse. Inoltre, i complimenti che vengono pronunciati al momento giusto sono molto importanti. [10] Come risultato di tutto ciò, i clienti di solito valutano i loro consulenti o terapeuti come persone, e quindi anche la terapia, come molto positivi. Di norma, vengono in consulenza quando i loro problemi hanno raggiunto il picco. Credono anche che il coaching di un esperto abbia aiutato perché era molto costoso, che può essere descritto come l’ effetto placebo .

I fattori efficaci sono simili in psicoterapia, coaching e altri metodi di consulenza e formazione, ma ci sono anche differenze considerevoli. [12] La questione decisiva è se un allenatore può affrontare questi fattori di influenza. Una diagnosi professionale di comportamento patologico è difficile anche per i professionisti ( psicologi o psichiatri ). [13] Diagnosi errate o valutazioni errate possono causare notevoli danni umani e finanziari. Per questo motivo, si consiglia di consultare prima un medico. [14] Nel caso di business o executive coaching, il focus è sullo sviluppo delle capacità manageriali con le relative particolarità (vedi sezione “Coaching in Management”).

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Fondamentale per l’efficacia del coaching

Künzli ha esaminato 22 studi empirici e ha trovato effetti come sollievo emotivo, riduzione dello stress, cambiamento di prospettiva e maggiore autoriflessione. [15] Il rapporto di fiducia tra coach e cliente e l’impegno del cliente sono considerati i parametri chiave per risultati positivi. [16]

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching in campo medico (Medical Coaching)

Un esempio in campo medico riguarda i pazienti con malattia coronarica. [25] Lo scopo dello studio randomizzato controllato con 245 pazienti era di scoprire se il coaching dei pazienti è adatto a raggiungere un certo livello di colesterolo. Risultato: il coaching ha contribuito a colmare il divario tra la terapia raccomandata e quella effettiva (“divario terapeutico”). Gli autori: “L’efficacia dell’intervento di coaching è meglio spiegata sia dall’aderenza alla terapia farmacologica che dai consigli dietetici forniti”. [26] Con il coaching, i pazienti sono stati formati ad assumersi più responsabilità personali per l’attuazione degli obiettivi della terapia. L’allenatore era un esperto nel trattamento di pazienti con malattie coronariche. Il coaching si è svolto al telefono. Ci si aspettava che i pazienti conoscessero i loro livelli di colesterolo e svolgessero regolarmente un confronto obiettivo/effettivo. È stato anche verificato se conoscono i fattori che influenzano i loro livelli di colesterolo e quando consultare il proprio medico. [27] Da questo caso gli autori ricavano un ciclo di coaching. Questo consiste in cinque passaggi che possono essere adottati anche nel coaching di vendita. [28]

  1. Fare domande e verificare se il paziente ha le conoscenze, l’atteggiamento e la motivazione necessari.
  2. Spiegazione delle relazioni (cause ed effetti) necessarie per risolvere il problema.
  3. Rafforzare l’autostima del cliente per una migliore comunicazione con il coach.
  4. Definizione chiara degli obiettivi (accordo sugli obiettivi).
  5. Rivalutare gli obiettivi e le misure alla prossima riunione.
  6. Fai di nuovo domande (torna al passaggio 1).

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching nel Management – Coaching Manageriale

Nella gestione si possono essenzialmente differenziare tra quattro varianti:

Mentre l’executive coaching (o management coaching) mira a migliorare le capacità di gestione , la preoccupazione centrale del leadership coaching è lo sviluppo di alti potenziali ( sviluppo della leadership ). [30]

Coaching nel Management – Coaching Manageriale – Le migliori pratiche nello sviluppo della leadership di vendita

Una valutazione di 49 studi sul leadership coaching di Katherine Ely, Lisa Boyce e coautori [31] , nonché uno studio esplorativo sull’efficacia di vari programmi di leadership coaching di Gro Ladegard e Susann Gjerde [32] hanno mostrato che la preoccupazione centrale era misure di Coaching più efficaci rappresentano un cambiamento misurabile nel comportamento del coachee. Secondo i risultati di questi studi, questo cambiamento di comportamento non può essere ottenuto attraverso i tradizionali corsi di formazione, seminari o outdoor training. Il processo di coaching deve comprendere i seguenti passaggi: (1) La valutazione più obiettiva possibile delle effettive competenze con l’ausilio di procedure di test convalidate e l’uso di diverse fonti di informazione, come nel caso, ad esempio, del feedback a 360 gradi. (2) Sfida critica del coachee per quanto riguarda la misura in cui le sue attuali capacità si discostano dalle competenze necessarie per i suoi obiettivi personali e professionali e per l’attuazione degli obiettivi aziendali strategici. (3) Sviluppo congiunto di misure per sviluppare competenze rilevanti per il futuro, con particolare attenzione all’action learning , poiché circa il 70% dell’apprendimento (delle competenze) avviene attraverso la pratica (nuovi compiti e aree di responsabilità, progetti, ecc.) 20% attraverso modelli di ruolo (superiori, amici, colleghi, ecc.) e solo il 10 per cento attraverso seminari, riviste, libri, ecc. [33] Infine (4) è importante valutare i risultati (successo) di una misura di coaching al fine di ricavare opportunità di miglioramento. Questa misurazione dei risultati include, da un lato, le prestazioni (es. produttività e redditività) e il cambiamento comportamentale delle competenze, che sono state rese operative attraverso descrizioni comportamentali concrete e quindi rese misurabili.

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching nel Management – Coaching Manageriale

Il fattore decisivo per l’efficacia dello sviluppo delle competenze (il successo dell’apprendimento) non è la forma di apprendimento (coaching, formazione, counselling, terapia, ecc.), ma la validità e l’ affidabilità dei concetti e dei metodi utilizzati. [41] Se, ad esempio, vengono utilizzati come base modelli di competenza o di leadership non validi, l’efficacia del coaching è discutibile perché non è possibile trarre raccomandazioni pratiche da strumenti e modelli diagnostici non validi o inaffidabili. [42] Un esempio di concetto convalidato è il modello di leadership trasformazionale , che ha dimostrato in numerosi studi empirici che le sue raccomandazioni possono effettivamente aumentare il successo dell’azienda e la motivazione intrinseca dei dipendenti. [43] Un esempio di aumento dell’efficacia di una misura di coaching o di formazione è il feedback a 360° , che può essere effettuato prima e dopo una misura di coaching per valutarne l’efficacia. [44]

Di norma, ci si aspetta che un coach nella gestione venga preso sul serio come interlocutore “su un piano di parità”. Ciò presuppone una profonda esperienza pratica con competenze gestionali sia “soft” che “hard” e che sia in grado di utilizzare validi strumenti di diagnostica e sviluppo. Un coach non è un insegnante, consigliere, predicatore, risolutore di problemi, consolatore o confessore, ma un partner per superare sfide e problemi aziendali. Non è ancora la forma di apprendimento (coaching, training, ecc.) che è decisiva, ma il contenuto. [45]

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching nella vendita

Come funziona una conversazione di coaching

Le conversazioni di coaching possono essere progettate in modo molto diverso. Tuttavia, alcune caratteristiche e obiettivi comuni possono essere identificati sia nella psicoterapia che nella gestione. La preoccupazione principale è quella di consentire al “cliente” di organizzarsi attraverso feedback, formazione e consulenza (principio di autocontrollo ). Ciò include le fasi di definizione autonoma degli obiettivi, pianificazione e organizzazione indipendenti fino all’autocontrollo (controllo dei risultati e dei progressi) per quanto riguarda l’attuazione degli obiettivi prefissati (competenza di attuazione ). Si basa sul concetto di autoregolazione , che Frederick Kanfer , tra gli altri, ha sviluppato nella terapia dell’autogestione . [50]

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching nella vendita

Le tre ragioni più importanti per l’ingaggio di un coach sono: (1.) Sviluppo di competenze (ad alte prestazioni) ad alto potenziale (specialisti e dirigenti) per supportare il cambiamento (sempre più veloce) nelle aziende. Il 48 percento degli intervistati ha dato questa priorità come prima. Un coach dovrebbe (2.) fungere anche da cassa di risonanza per garantire che gli alti potenziali e i manager aumentino la loro efficacia attraverso una valutazione realistica delle loro capacità e prestazioni (26%). Infine (3°) un coach dovrebbe aiutare a identificare comportamenti inappropriati o distruttivi e sviluppare soluzioni proposte e misure di formazione adeguate (12%).

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching nella vendita – fonti

  • Bernhard Grimmer, Marius Neukorn: Coaching e psicoterapia. Somiglianze e differenze – demarcazione o integrazione. Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-531-16603-2
  • FH Kanfer, H. Reinecker, D. Schmelzer: Terapia dell’autogestione: un libro di testo per la pratica clinica. 4a edizione. Springer Heidelberg 2005, ISBN 3-540-25276-2 .
  • Eric D. Lippmann : Coaching – Psicologia applicata per la pratica del Counseling. 2a edizione. Springer, Heidelberg 2009, ISBN 978-3-540-88951-9 .
  • Harlich H. Stavemann: Conversazione socratica in terapia e consulenza. Beltz, PVU, Weinheim / Basilea 2007, ISBN 978-3-621-27598-9 .

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Come si diventa Coach

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Coaching e Formazione – La Storia e i concetti principali su coaching, educazione e formazione

Da Wikipedia con nostre elaborazioni

Il coaching è il processo che facilita l’ apprendimento o l’acquisizione di conoscenze , abilità , valori , morale, credenze , abitudini e sviluppo personale. I metodi educativi includono l’ insegnamento , la formazione , la narrazione , la discussione e la ricerca diretta . Il coaching avviene frequentemente sotto la guida di coach; tuttavia, gli studenti possono anche educare se stessi . Il coaching può aver luogo in contesti formali o informali e in qualsiasi esperienza che ha un effetto formativo sul modo in cui si pensa, si sente o si agisce può essere considerato educativo. La metodologia dell’insegnamento si chiama pedagogia  mentre la disciplina del coaching dedicata all’adulto si chiama Andragogia.

Ci sono movimenti per le riforme del coaching , ad esempio per migliorare la qualità e l’efficienza del coaching verso la pertinenza nella vita degli studenti e un’efficace soluzione dei problemi nella società moderna o futura in generale, o per metodologie educative basate sull’evidenza . Il diritto Il coaching e all’Istruzione è stato riconosciuto da alcuni governi e dalle Nazioni Unite . [a] Le iniziative globali mirano a raggiungere l’ obiettivo di sviluppo sostenibile 4 , che promuove un’istruzione di qualità per tutti.

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Etimologia

Etimologicamente , la parola “educazione” deriva dalla parola latina ēducātiō (“Un allevamento, un allevare, un allevamento”) da ēducō (“Io educo , mi alleno”) che è legato all’omonimo ēdūcō (“Io conduco , tiro fuori; alzo, eretto”) da ē- (“da, da”) e dūcō (” guido , conduco”). [1]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Storia

Il coaching è iniziato nella preistoria, quando gli adulti formavano i giovani nelle conoscenze e nelle abilità ritenute necessarie nella loro società. Nelle società prealfabetizzate , ciò veniva ottenuto oralmente e per imitazione. La narrazione ha trasmesso conoscenze, valori e abilità da una generazione all’altra. Quando le culture iniziarono ad estendere le loro conoscenze al di là delle abilità che potevano essere facilmente apprese attraverso l’imitazione, si sviluppò Il coaching formale. Le scuole esistevano in Egitto al tempo del Medio Regno . [2]

Platone fondò l’ Accademia ad Atene , la prima istituzione di istruzione superiore in Europa . [3] La città di Alessandria d’Egitto, fondata nel 330 a.C., divenne il successore di Atene come culla intellettuale dell’antica Grecia . Lì, nel III secolo a.C., fu costruita la grande Biblioteca di Alessandria . Le civiltà europee subirono un crollo dell’alfabetizzazione e dell’organizzazione dopo la caduta di Roma nel 476 d.C. [4]

In Cina , Confucio (551-479 a.C.), dello Stato di Lu , era il filosofo antico più influente del paese, la cui prospettiva educativa continua a influenzare le società della Cina e dei paesi vicini come la Corea, il Giappone e il Vietnam. Confucio radunò discepoli e cercò invano un sovrano che adottasse i suoi ideali per il buon governo, ma i suoi Dialoghi furono scritti dai seguaci e hanno continuato a influenzare Il coaching nell’Asia orientale fino all’era moderna. [5]

Gli Aztechi avevano scuole per i giovani nobili chiamate Calmecac dove avrebbero ricevuto un rigoroso addestramento religioso e militare. Gli Aztechi avevano anche una teoria ben sviluppata sul coaching, che ha una parola equivalente in Nahuatl chiamata tlacahuapahualiztli. Significa “l’arte di allevare o educare una persona”, [6] o “l’arte di rafforzare o allevare gli uomini”. [7] Si trattava di un’ampia concettualizzazione del coaching, che prescriveva che iniziasse a casa, sostenuta da un’istruzione formale e rafforzata dalla vita comunitaria. Gli storici citano che il coaching formale era obbligatoria per tutti, indipendentemente dalla classe sociale e dal genere. [8] C’era anche la parola neixtlamachiliztli , che è “l’atto di dare saggezza al volto”. [7] Questi concetti sottolineano un complesso insieme di pratiche educative, orientate a comunicare alla generazione successiva l’esperienza e il patrimonio intellettuale del passato ai fini dello sviluppo individuale e della sua integrazione nella comunità. [7]

Dopo la caduta di Roma , la Chiesa cattolica divenne l’unica conservatrice della conoscenza alfabetizzata nell’Europa occidentale. [9] La chiesa istituì scuole cattedrali nell’Alto Medioevo come centri di istruzione avanzata. Alcuni di questi istituti alla fine si sono evoluti in università medievali e antenati di molte delle moderne università europee. [4] Durante l’Alto Medioevo, la cattedrale di Chartres gestiva la famosa e influente scuola della cattedrale di Chartres . Le università medievali di cristianità occidentale erano ben integrati in tutta Europa occidentale, ha incoraggiato la libertà di ricerca, e hanno prodotto una grande varietà di studiosi raffinati e filosofi naturali, tra cui Tommaso d’Aquino della Università di Napoli , Roberto Grossatesta della Università di Oxford , un esponente precoce di un metodo sistematico di sperimentazione scientifica, [10] e Sant’Alberto Magno , un pioniere della ricerca sul campo biologico. [11] Fondata nel 1088, l’ Università di Bologna è considerata la prima e la più antica università ininterrottamente operativa. [12]

Altrove durante il Medioevo, la scienza e la matematica islamiche fiorirono sotto il califfato islamico che si stabilì in tutto il Medio Oriente, estendendosi dalla penisola iberica a ovest all’Indo a est e alla dinastia degli Almoravidi e all’impero del Mali a sud.

Il Rinascimento in Europa ha inaugurato una nuova era di indagine scientifica e intellettuale e di apprezzamento delle antiche civiltà greca e romana. Intorno al 1450, Johannes Gutenberg sviluppò una macchina da stampa, che consentì alle opere letterarie di diffondersi più rapidamente. L’Età degli imperi europea ha visto le idee europee sul coaching in filosofia, religione, arti e scienze diffuse in tutto il mondo. Missionari e studiosi hanno anche riportato nuove idee da altre civiltà – come con le missioni dei Gesuiti in Cina che hanno svolto un ruolo significativo nella trasmissione di conoscenza, scienza e cultura tra Cina ed Europa, traducendo opere dall’Europa come gli Elementi di Euclide per studiosi cinesi e il pensieri di Confucio per il pubblico europeo. L’Illuminismo ha visto l’emergere di una prospettiva educativa più laica in Europa. Gran parte della moderna educazione tradizionale occidentale e orientale si basa sul sistema educativo prussiano . [13]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Apprendimento Formale

“Apprendimento formale” reindirizza qui. Per il sottocampo dell’epistemologia formale e dell’informatica, vedere Teoria dell’apprendimento formale . 

Il coaching formale avviene in un ambiente strutturato il cui scopo esplicito è insegnare agli studenti . Di solito, Il coaching formale si svolge in un ambiente scolastico con aule di più studenti che imparano insieme a un insegnante qualificato e certificato della materia. La maggior parte dei sistemi scolastici è progettata attorno a un insieme di valori o ideali che governano tutte le scelte educative in quel sistema. Tali scelte includono curriculum, modelli organizzativi , progettazione degli spazi fisici di apprendimento (ad es. aule), interazioni studente-insegnante, metodi di valutazione, dimensione della classe, attività educative e altro. [15] [16]

L’ International Standard Classification of Education (ISCED) è stata creata dall’UNESCO come base statistica per confrontare i sistemi educativi. [17] Nel 1997 ha definito 7 livelli di istruzione e 25 campi, sebbene i campi siano stati successivamente separati per formare un progetto diverso. L’attuale versione ISCED 2011 ha 9 livelli anziché 7, creati dividendo il livello di pre-dottorato terziario in tre livelli. Ha inoltre esteso il livello più basso (ISCED 0) per coprire una nuova sottocategoria di programmi di sviluppo educativo per la prima infanzia, rivolti ai bambini di età inferiore ai 3 anni. [18]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach –

Secondario

Questo copre i due livelli ISCED, ISCED 2: Istruzione secondaria inferiore e ISCED 3: Istruzione secondaria superiore. [17]

Nella maggior parte dei sistemi educativi contemporanei del mondo, Il coaching secondaria comprende Il coaching formale che si verifica durante l’ adolescenza . Negli Stati Uniti, in Canada e in Australia , Il coaching primaria e secondaria insieme sono talvolta indicate come istruzione K-12 e in Nuova Zelanda viene utilizzato l’anno 1-13. Lo scopo delIl coaching secondaria può essere quello di fornire conoscenze comuni , garantire l’alfabetizzazione, preparare per Il coaching superiore o formarsi direttamente in una professione . [22]

Il coaching secondaria negli Stati Uniti non è emersa fino al 1910, con l’ascesa di grandi aziende e l’avanzamento della tecnologia nelle fabbriche, che richiedeva lavoratori qualificati . Al fine di soddisfare questa nuova domanda di lavoro, le scuole superiori sono stati creati, con un curriculum focalizzato sulle competenze professionali pratici che meglio preparare gli studenti per il colletto bianco o qualificati colletti blu lavoro. Ciò si è rivelato vantaggioso sia per i datori di lavoro che per i dipendenti, poiché il miglioramento del capitale umano ha ridotto i costi per il datore di lavoro, mentre i dipendenti qualificati hanno ricevuto salari più elevati. citazione necessaria ]

Il coaching secondaria ha una storia più lunga in Europa, dove i licei o le accademie risalgono già al VI secolo, [b] sotto forma di scuole pubbliche , scuole a pagamento o fondazioni educative di beneficenza, che risalgono a prima. [23]

Copre il periodo compreso tra l’ istruzione primaria , tipicamente universale, obbligatoria, Il coaching terziaria facoltativa, selettiva , “postsecondaria” o ” superiore ” dell’ISCED 5 e 6 (ad es. università ) e l’ISCED 4 Istruzione superiore o scuola professionale . [17]

A seconda del sistema, le scuole per questo periodo, o una parte di esso, possono essere chiamate scuole secondarie o superiori , ginnasi , licei , scuole medie, collegi o scuole professionali. Il significato esatto di uno qualsiasi di questi termini varia da un sistema all’altro. Anche il confine esatto tra Il coaching primaria e secondaria varia da paese a paese e anche al loro interno, ma generalmente è compreso tra il settimo e il decimo anno di scuola.

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Terziario

Il coaching superiore, chiamata anche istruzione terziaria, di terzo livello o post-secondaria, è il livello di istruzione non obbligatorio che segue il completamento di una scuola come una scuola superiore o una scuola secondaria . Il coaching terziaria normalmente comprende l’ istruzione universitaria e post-laurea , nonché Il coaching e la formazione professionale . I college e le università forniscono principalmente istruzione terziaria. Collettivamente, queste sono talvolta note come istituzioni terziarie. Gli individui che completano Il coaching terziaria generalmente ricevono certificati , diplomi o titoli accademici .

L’ISCED distingue 4 livelli di istruzione terziaria. ISCED 6 è equivalente a un primo grado, ISCED 7 è equivalente a un master o a una qualifica professionale avanzata e ISCED 8 è una qualifica di ricerca avanzata, che di solito si conclude con la presentazione e la difesa di una tesi di merito di qualità pubblicabile basata su ricerche originali. [24] La categoria CITE 5 è riservata ai corsi a ciclo breve che richiedono studi di livello universitario. [24]

Il coaching superiore in genere comporta il lavoro verso una qualifica di livello di laurea o di laurea . Nella maggior parte dei paesi sviluppati, un’alta percentuale della popolazione (fino al 50%) ora accede al coaching superiore a un certo punto della propria vita. Il coaching superiore è quindi molto importante per le economie nazionali , sia come industria significativa a sé stante sia come fonte di personale formato e istruito per il resto dell’economia.

Il coaching comprende attività di insegnamento, ricerca e servizi sociali e comprende sia il livello universitario (a volte indicato come istruzione terziaria ) che il livello post- laurea (o post-laurea) (a volte indicato come scuola di specializzazione ). Alcune università sono composte da più college.

Un tipo di studi è un arti liberali di istruzione, che può essere definito come un ” collegio o università curriculum finalizzato a impartire conoscenza ampia generale e lo sviluppo di capacità intellettuali generali, a differenza di un professionista, professionale , o curriculum tecnico.” [25] Sebbene ciò che è noto oggi come educazione alle arti liberali abbia avuto inizio in Europa , [26] il termine ” università di arti liberali ” è più comunemente associato a istituzioni negli Stati Uniti come il Williams College o il Barnard College . [27]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Professionale

Articolo principale: Istruzione professionale 

Il coaching professionale è una forma di istruzione incentrata sulla formazione diretta e pratica per uno specifico mestiere o mestiere. Il coaching professionale può assumere la forma di un apprendistato o di un tirocinio , nonché di istituti che insegnano corsi come management, falegnameria , agricoltura , ingegneria , medicina , architettura e arti .Il coaching post 16, Il coaching degli adulti e l’ istruzione superiore comportano uno studio continuo, ma un livello non diverso da quello trovato al secondario superiore, e sono raggruppate come CITE 4, istruzione post-secondaria non terziaria. [24]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Educazione alternativa

Sebbene oggi considerati “alternativi”, la maggior parte dei sistemi alternativi esiste fin dai tempi antichi.  Dopo che il sistema scolastico pubblico si è ampiamente sviluppato a partire dal 19° secolo, alcuni genitori hanno trovato motivi per essere scontenti del nuovo sistema. Il coaching alternativo si è sviluppata in parte come reazione ai limiti e ai fallimenti percepiti del coaching tradizionale . È emersa un’ampia gamma di approcci educativi, tra cui scuole alternative , autoapprendimento , homeschooling e non scolarizzazione . Esempi di scuole alternative includono scuole Montessori , scuole Waldorf (o scuole Steiner ), scuole Friends , Sands School , Summerhill School , Walden’s Path , The Peepal Grove School , Sudbury Valley School , scuole Krishnamurti e scuole a classe aperta .

Le charter school sono un altro esempio di educazione alternativa, che negli ultimi anni è cresciuta di numero negli Stati Uniti e ha acquisito maggiore importanza nel suo sistema di istruzione pubblica. [29] [30]

Con il tempo, alcune idee di questi esperimenti e le sfide di paradigma possono essere adottate come la norma in materia di istruzione, così come Friedrich Fröbel approccio ‘s per Il coaching della prima infanzia nel 19 ° secolo, la Germania è stata incorporata nella contemporanee asilo aule. Altri scrittori e pensatori influenti hanno incluso l’ umanitario svizzero Johann Heinrich Pestalozzi ; i trascendentalisti americani Amos Bronson Alcott , Ralph Waldo Emerson e Henry David Thoreau ; i fondatori delIl coaching progressiva , John Dewey e Francis Parker ; e pionieri delIl coaching come Maria Montessori e Rudolf Steiner , e più recentemente John Caldwell Holt , Paul Goodman , Frederick Mayer , George Dennison e Ivan Illich . citazione necessaria ]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Apprendimento informale

Articolo principale: apprendimento informale 

L’apprendimento informale è una delle tre forme di apprendimento definite dall’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE). L’apprendimento informale avviene in una varietà di luoghi, come a casa , al lavoro e attraverso interazioni quotidiane e relazioni condivise tra i membri della società. Per molti studenti, ciò include l’ acquisizione della lingua , le norme culturali e le buone maniere .

Nell’apprendimento informale, spesso c’è una persona di riferimento, un pari o un esperto, che guida lo studente. Se gli studenti hanno un interesse personale in ciò che viene loro insegnato in modo informale, tendono ad espandere le loro conoscenze esistenti e a concepire nuove idee sull’argomento che stanno imparando. [32] Ad esempio, un museo è tradizionalmente considerato un ambiente di apprendimento informale, poiché c’è spazio per la libera scelta, una gamma di argomenti diversificata e potenzialmente non standardizzata, strutture flessibili, interazione socialmente ricca e nessuna valutazione imposta dall’esterno. [33]

Sebbene l’apprendimento informale spesso abbia luogo al di fuori degli istituti di istruzione e non segua un curricolo specifico, può verificarsi anche all’interno di contesti educativi e persino durante situazioni di apprendimento formale. Gli coach possono strutturare le loro lezioni per utilizzare direttamente le capacità di apprendimento informale degli studenti all’interno del contesto educativo. [32]

Alla fine del XIX secolo, Il coaching attraverso il gioco iniziò a essere riconosciuta come un importante contributo allo sviluppo del bambino. [34] All’inizio del XX secolo, il concetto è stato ampliato per includere i giovani adulti, ma l’accento era posto sulle attività fisiche. [35] LP Jacks , anche lui uno dei primi sostenitori dell’apprendimento permanente, descrisse Il coaching attraverso la ricreazione: “Un maestro nell’arte di vivere non fa alcuna netta distinzione tra il suo lavoro e il suo gioco, il suo lavoro e il suo tempo libero, la sua mente e il suo corpo , la sua educazione e la sua ricreazione. Non sa cosa sia cosa. Persegue semplicemente la sua visione dell’eccellenza attraverso qualunque cosa stia facendo e lascia che siano gli altri a determinare se sta lavorando o giocando. A se stesso, sembra sempre che faccia entrambe le cose. Abbastanza per lui che lo fa bene.” [36] L’ educazione attraverso la ricreazione è l’opportunità di apprendere senza soluzione di continuità attraverso tutte le attività della vita. [37] Il concetto è stato ripreso dall’Università dell’Ontario occidentale per insegnare l’ anatomia agli studenti di medicina. [37]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Apprendimento autodiretto

Articolo principale: autodidattismo 

L’autodidattismo (anche l’autodidattismo) è l’apprendimento autodiretto. Si può diventare autodidatti in quasi ogni momento della propria vita. Autodidatti notevoli includono Abraham Lincoln (presidente degli Stati Uniti), Srinivasa Ramanujan (matematico), Michael Faraday (chimico e fisico), Charles Darwin (naturalista), Thomas Alva Edison (inventore), Tadao Ando (architetto), George Bernard Shaw (drammaturgo), Frank Zappa (compositore, ingegnere del suono, regista) e Leonardo da Vinci (ingegnere, scienziato, matematico). citazione necessaria ]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Basato sull’evidenza

Articolo principale: educazione basata sull’evidenza 

Il coaching basata sull’evidenza è l’uso di studi scientifici ben progettati per determinare quali metodi educativi funzionano meglio. Consiste in un insegnamento basato sull’evidenza e un apprendimento basato sull’evidenza. I metodi di apprendimento basati sull’evidenza come la ripetizione distanziata possono aumentare il tasso di apprendimento. [38] Il movimento delIl coaching basata sull’evidenza ha le sue radici nel più ampio movimento verso pratiche basate sull’evidenza . citazione necessaria ]

Apprendimento aperto e tecnologia elettronica

Articoli principali: Istruzione aperta e tecnologia educativa   

Molte grandi istituzioni universitarie stanno iniziando a offrire corsi completi gratuiti o quasi, attraverso Il coaching aperta, come Harvard , MIT e Berkeley che si uniscono per formare edX . Altre università che offrono un’istruzione aperta sono prestigiose università private come Stanford , Princeton , Duke , Johns Hopkins , l’ Università della Pennsylvania e Caltech , nonché importanti università pubbliche tra cui Tsinghua , Pechino , Edimburgo , Università del Michigan e Università della Virginia .

Il coaching aperta è stata definita il più grande cambiamento nel modo in cui le persone imparano dai tempi della stampa. [39] Nonostante studi favorevoli sull’efficacia, molte persone potrebbero ancora desiderare di scegliere Il coaching universitaria tradizionale per motivi sociali e culturali. [40]

Molte università aperte stanno lavorando per avere la possibilità di offrire agli studenti test standardizzati e titoli e credenziali tradizionali. [41]

Il titolo convenzionale del sistema di merito non è attualmente così comune nel coaching aperta come nelle università universitarie, sebbene alcune università aperte offrano già diplomi convenzionali come l’ Open University nel Regno Unito . Attualmente, molte delle principali fonti di istruzione aperte offrono la propria forma di certificato.

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Obiettivi di sviluppo

Joseph Chimombo ha sottolineato il ruolo del coaching come strumento politico, in grado di instillare il cambiamento sociale e il progresso economico nei paesi in via di sviluppo, offrendo alle comunità l’opportunità di prendere il controllo dei propri destini. [46] L’Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile, adottata dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite (ONU) nel settembre 2015, chiede una nuova visione per affrontare le preoccupazioni ambientali, sociali ed economiche che il mondo deve affrontare oggi. L’Agenda include 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (OSS), incluso l’ SDG 4 sulIl coaching. [47] [48]

Uno studio condotto dall’Istituto internazionale per la pianificazione educativa dell’UNESCO indica che capacità più forti nella pianificazione e nella gestione del coaching possono avere un importante effetto di ricaduta sul sistema nel suo insieme. [53] Lo sviluppo sostenibile delle capacità richiede interventi complessi a livello istituzionale, organizzativo e individuale che potrebbero basarsi su alcuni principi fondamentali: [53]

  • la leadership e la proprietà nazionali dovrebbero essere la pietra di paragone di qualsiasi intervento;
  • le strategie devono essere pertinenti e specifiche del contesto;
  • i piani dovrebbero impiegare un insieme integrato di interventi complementari, anche se l’attuazione potrebbe dover procedere per gradi;
  • i partner dovrebbero impegnarsi in un investimento a lungo termine nello sviluppo delle capacità mentre si adoperano per alcuni risultati a breve termine;
  • l’intervento esterno dovrebbe essere subordinato a una valutazione d’impatto delle capacità nazionali a vari livelli;
  • una certa percentuale di studenti dovrebbe essere rimossa per improvvisazione accademica (di solito praticata nelle scuole, dopo la 10a elementare).

In Africa, la New Partnership for Africa’s Development (NEPAD) ha lanciato un ” programma di e-school ” per fornire a tutte le 600.000 scuole primarie e superiori apparecchiature informatiche, materiali didattici e accesso a Internet entro 10 anni. [58] Un progetto dell’Agenzia internazionale per lo sviluppo chiamato nabuur.com, [59] avviato con il sostegno dell’ex presidente americano Bill Clinton , utilizza Internet per consentire la cooperazione degli individui su questioni di sviluppo sociale.

L’India sta sviluppando tecnologie che aggireranno le infrastrutture telefoniche e Internet terrestri per fornire l’ apprendimento a distanza direttamente ai suoi studenti. Nel 2004, l’ Indian Space Research Organisation ha lanciato EDUSAT , un satellite per comunicazioni che fornisce l’accesso a materiali didattici che possono raggiungere una parte maggiore della popolazione del paese a un costo notevolmente ridotto. [60]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Teoria

Articolo principale: teoria del coaching 

Per ulteriori informazioni: Pedagogia 

Psicologia

Articolo principale: psicologia del coaching 

La psicologia delIl coaching è lo studio di come gli esseri umani apprendono nei contesti educativi, l’efficacia degli interventi educativi, la psicologia dell’insegnamento e la psicologia sociale delle scuole come organizzazioni . I termini “psicologia del coaching” e “psicologia scolastica” sono spesso usati in modo intercambiabile. La psicologia delIl coaching si occupa dei processi di conseguimento delIl coaching nella popolazione generale e in sottopopolazioni come i bambini dotati e quelli con disabilità specifiche .

La psicologia delIl coaching può essere in parte compresa attraverso il suo rapporto con altre discipline. È informato principalmente dalla psicologia , avendo con quella disciplina un rapporto analogo al rapporto tra medicina e biologia . Psicologia delIl coaching, a sua volta, informa una vasta gamma di specialità all’interno di studi di istruzione, tra cui progettazione didattica , tecnologie didattiche , programmi di studio, l’apprendimento organizzativo , educazione speciale e la gestione della classe . La psicologia del coaching attinge e contribuisce sia alle scienze cognitive sia alle scienze dell’apprendimento . Nelle università, i dipartimenti di psicologia del coaching sono solitamente ospitati all’interno delle facoltà di educazione, forse a causa della mancanza di rappresentazione del contenuto di psicologia del coaching nei libri di testo introduttivi di psicologia (Lucas, Blazek e Raley, 2006).

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Intelligenza

Articolo principale: Intelligenza e istruzione 

L’intelligenza è un fattore importante nel modo in cui l’individuo risponde al coaching. Coloro che hanno punteggi più alti nelle metriche di intelligenza tendono a ottenere risultati migliori a scuola e a passare a livelli di istruzione più elevati. [63] Questo effetto è osservabile anche nella direzione opposta, in quanto Il coaching aumenta l’intelligenza misurabile. [64] Gli studi hanno dimostrato che mentre il livello di istruzione è importante per prevedere l’intelligenza in età avanzata, l’intelligenza a 53 anni è più strettamente correlata all’intelligenza a 8 anni che al livello di istruzione. [65]

Modalità di apprendimento

Articolo principale: Modalità di apprendimento 

C’è stato molto interesse per le modalità e gli stili di apprendimento negli ultimi due decenni. Le modalità di apprendimento più comunemente utilizzate sono: [66]

  • Visivo: apprendimento basato sull’osservazione e sul vedere ciò che si sta imparando.
  • Uditivo: apprendimento basato sull’ascolto di istruzioni/informazioni.
  • Cinestesico: apprendimento basato sul movimento, ad esempio il lavoro pratico e il coinvolgimento in attività.

Altre modalità comunemente impiegate includono musicale , interpersonale , verbale , logica e intrapersonale .

Dunn e Dunn [67] si sono concentrati sull’identificazione di stimoli rilevanti che possono influenzare l’apprendimento e la manipolazione dell’ambiente scolastico, all’incirca nello stesso momento in cui Joseph Renzulli [68] raccomandava diverse strategie di insegnamento. Howard Gardner [69] ha identificato un’ampia gamma di modalità nelle sue teorie delle intelligenze multiple . Il Myers-Briggs Type Indicator e il Keirsey Temperament Sorter , basati sui lavori di Jung , [70] si concentrano sulla comprensione di come la personalità delle persone influenzi il modo in cui interagiscono personalmente e come ciò influenzi il modo in cui gli individui rispondono l’uno all’altro all’interno dell’ambiente di apprendimento. Il lavoro del Type Delineator di David Kolb e Anthony Gregorc [71] segue un approccio simile ma più semplificato.

Alcune teorie propongono che tutti gli individui beneficino di una varietà di modalità di apprendimento, mentre altri suggeriscono che gli individui possono avere stili di apprendimento preferiti, imparando più facilmente attraverso esperienze visive o cinestetiche. [72] Una conseguenza di quest’ultima teoria è che un insegnamento efficace dovrebbe presentare una varietà di metodi di insegnamento che coprono tutte e tre le modalità di apprendimento in modo che studenti diversi abbiano pari opportunità di apprendere in modo efficace per loro. [73] Guy Claxton ha messo in dubbio la misura in cui gli stili di apprendimento come visivo, uditivo e cinestetico (VAK) siano utili, in particolare perché possono avere la tendenza a etichettare i bambini e quindi a limitare l’apprendimento. [74] [75] Recenti ricerche hanno sostenuto che “non esiste un’adeguata base di prove per giustificare l’incorporazione delle valutazioni degli stili di apprendimento nella pratica educativa generale”. [76]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Mente, cervello ed educazione

Neuroscienze Educational è un emergente scientifica campo che riunisce ricercatori in neuroscienze cognitive , dello sviluppo delle neuroscienze cognitive , psicologia educativa , tecnologie didattiche , teoria delIl coaching e altre discipline affini per esplorare le interazioni tra processi biologici e Il coaching. [77] [78] [79] [80] I ricercatori in neuroscienze educative studiano i meccanismi neurali della lettura , [79] cognizione numerica , [81] attenzione e le relative difficoltà, inclusa la dislessia , [82] [83] discalculia , [ 84] e ADHD in relazione alIl coaching. Diverse istituzioni accademiche in tutto il mondo stanno iniziando a dedicare risorse alla creazione di ricerche neuroscientifiche educative.

curriculum

Articoli principali: curriculum , teoria del curriculum e elenco delle discipline accademiche   

NelIl coaching formale, un curriculum è l’insieme dei corsi e dei loro contenuti offerti in una scuola o università . Come idea, curriculum deriva dalla parola latina per ippodromo , riferendosi al corso di azioni ed esperienze attraverso le quali i bambini crescono fino a diventare adulti maturi . Un curriculum è prescrittivo e si basa su un programma più generale che specifica semplicemente quali argomenti devono essere compresi ea quale livello raggiungere un particolare grado o standard.

Una disciplina accademica è una branca della conoscenza che viene insegnata formalmente, all’università o tramite un altro metodo simile. Ogni disciplina di solito ha diverse sottodiscipline o rami e le linee di distinzione sono spesso sia arbitrarie che ambigue. Esempi di grandi aree di discipline accademiche comprendono le scienze naturali , la matematica , informatica , scienze sociali , umanistiche e scienze applicate . [92]

Gintis hanno sostenuto nel 1976 che c’era un conflitto fondamentale nella scuola americana tra l’ obiettivo egualitario della partecipazione democratica e le disuguaglianze implicite nella continua redditività della produzione capitalista. [102]

Un esempio di un’abilità non comunemente insegnata nei sistemi di istruzione formale in tutto il mondo, ma sempre più critica sia per la vita degli individui che per la società moderna in generale è l’alfabetizzazione mediatica digitale : la capacità di accedere, analizzare, valutare, creare e agire utilizzando tutte le forme delle moderne TIC , [124] con scienziati che ne chiedono l’inclusione nei programmi di studio e nelIl coaching degli adulti. [125] [126] [127] [128] [129]

Gli studi hanno dimostrato che l’ apprendimento attivo raramente applicato nelle scuole è molto efficace. [130] [131] [132] [133] Gli studi hanno scoperto che i massicci corsi online aperti offrono un percorso verso l’occupazione che attualmente aggira le università convenzionali e i loro corsi di laurea, pur essendo spesso più rilevanti per le attività economiche contemporanee e gli interessi degli studenti. [134] Tali corsi online non fanno comunemente parte delIl coaching formale, ma in genere sono sia completati che selezionati interamente per conto dello studente, a volte con il supporto di colleghi sui forum online . Al contrario, il blended learning si fonde formazione in linea con le forme di faccia – a – comunicazione faccia e Il coaching di classe a base di tradizionali in aula , che si rivela di avere la capacità generale di approcci sempre più rilevante, risorsa-efficienti ed efficaci per Il coaching. [135] [136] [137] [138] [139] La diffusione, l’utilizzo e la gestione di vari strumenti o piattaforme per Il coaching implicano in genere un aumento degli investimenti economici. [140] Le spese per Il coaching sono spesso elevate e molti chiedono ulteriori aumenti. Le potenziali politiche per lo sviluppo di software educativo open source internazionale utilizzando le ultime tecnologie possono ridurre al minimo i costi, i requisiti hardware, gli sforzi di risoluzione dei problemi e i tempi di implementazione, aumentando la robustezza, la sicurezza e le caratteristiche funzionali del software. [141] [142] [143]

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  • Metodo ALM (sviluppo del Potenziale Aziendale)

Miglior formatore a Milano e in Italia – I principi della formazione efficace

La formazione è l’insegnamento, o in via di sviluppo in sé o per altri, eventuali competenze e le conoscenze o di fitness che si riferiscono a specifiche utili competenze . La formazione ha obiettivi specifici di miglioramento delle proprie capacità , capacità, produttività e prestazioni . Costituisce il nucleo degli apprendistati e fornisce la spina dorsale dei contenuti negli istituti di tecnologia (noti anche come istituti tecnici o politecnici). Oltre alla formazione di base richiesta per un mestiere , occupazione o professione, la formazione può continuare oltre la competenza iniziale per mantenere, aggiornare e aggiornare le competenze durante tutta la vita lavorativa . Le persone all’interno di alcune professioni e occupazioni possono riferirsi a questo tipo di formazione come sviluppo professionale . La formazione si riferisce anche allo sviluppo della forma fisica relativa a una competenza specifica, come lo sport, le arti marziali, le applicazioni militari e alcune altre occupazioni sia manuali che di formazione manageriale e dirigenziale.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Tipi di formazione

Allenamento fisico

Articolo principale: esercizio fisico 

L’allenamento fisico si concentra su obiettivi meccanicistici: i programmi di allenamento in quest’area sviluppano abilità motorie specifiche, agilità, forza o forma fisica , spesso con l’intenzione di raggiungere il picco in un momento particolare.

Nell’uso militare , l’addestramento significa acquisire la capacità fisica di esibirsi e sopravvivere in combattimento e apprendere le molte abilità necessarie in tempo di guerra . Questi includono come usare una varietà di armi , abilità di sopravvivenza all’aperto e come sopravvivere alla cattura del nemico, tra molti altri. Vedere Istruzione e addestramento militare .

Per motivi psicologici o fisiologici, le persone che credono che possa essere utile per loro possono scegliere di praticare un training di rilassamento , o training autogeno , nel tentativo di aumentare la propria capacità di rilassarsi o affrontare lo stress. [1] Mentre alcuni studi hanno indicato che il training di rilassamento è utile per alcune condizioni mediche, il training autogeno ha risultati limitati o è stato il risultato di pochi studi.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Formazione professionale

Alcune occupazioni sono intrinsecamente pericolose e richiedono un livello minimo di competenza prima che i professionisti possano eseguire il lavoro a un livello accettabile di sicurezza per se stessi o per gli altri nelle vicinanze. L’immersione professionale , il salvataggio, l’ estinzione degli incendi e il funzionamento di alcuni tipi di macchinari e veicoli possono richiedere la valutazione e la certificazione di una competenza minima accettabile prima che la persona possa esercitare la professione di istruttore autorizzato.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Formazione sul posto di lavoro

Vedi anche: Formazione sul posto di lavoro 

Alcuni commentatori usano un termine simile per l’apprendimento sul posto di lavoro per migliorare le prestazioni : ” formazione e sviluppo “. Ci sono anche servizi aggiuntivi disponibili online per coloro che desiderano ricevere una formazione oltre a quella offerta dai loro datori di lavoro. Alcuni esempi di questi servizi includono consulenza professionale, valutazione delle competenze e servizi di supporto. [2] Si può generalmente classificare tale formazione come on-the-job o off-the-job .

Il metodo di formazione sul posto di lavoro si svolge in una normale situazione lavorativa, utilizzando gli strumenti , le attrezzature, i documenti o i materiali reali che i tirocinanti utilizzeranno quando saranno completamente formati. La formazione sul posto di lavoro ha una reputazione generale come la più efficace per il lavoro professionale. [3] Implica la formazione dei dipendenti sul luogo di lavoro mentre stanno svolgendo il lavoro effettivo. Di solito, un formatore professionista (o talvolta un dipendente esperto e qualificato) funge da istruttore utilizzando un’esperienza pratica pratica che può essere supportata da presentazioni formali in classe. A volte la formazione può avvenire utilizzando la tecnologia basata sul Web o strumenti di videoconferenza.

La formazione basata sulla simulazione è un altro metodo che utilizza la tecnologia per assistere lo sviluppo del tirocinante. Ciò è particolarmente comune nella formazione di competenze che richiedono un grado di pratica molto elevato e in quelle che includono una significativa responsabilità per la vita e la proprietà. Un vantaggio è che l’addestramento alla simulazione consente al formatore di trovare, studiare e rimediare alle carenze di abilità dei propri allievi in ​​un ambiente virtuale controllato. Ciò consente inoltre ai tirocinanti l’opportunità di sperimentare e studiare eventi che altrimenti sarebbero rari sul lavoro, ad esempio emergenze in volo, guasti del sistema, ecc., in cui il formatore può eseguire “scenari” e studiare come reagisce il tirocinante, quindi aiutandolo a migliorare le sue capacità se l’evento dovesse verificarsi nel mondo reale. Esempi di abilità che comunemente includono l’addestramento al simulatore durante le fasi di sviluppo includono il pilotaggio di velivoli, veicoli spaziali, locomotive e navi, il controllo dello spazio aereo/settori del traffico aereo, l’ addestramento alle operazioni delle centrali elettriche , l’addestramento avanzato sui sistemi di difesa/militare e l’addestramento avanzato per la risposta alle emergenze.

Il metodo di formazione fuori dal lavoro si svolge lontano dalle normali situazioni lavorative, il che implica che il dipendente non conta come un lavoratore direttamente produttivo mentre si svolge tale formazione. Il metodo di formazione off-the-job prevede anche la formazione dei dipendenti in un sito lontano dall’ambiente di lavoro effettivo. Utilizza spesso lezioni, seminari, casi di studio, giochi di ruolo e simulazione, con il vantaggio di consentire alle persone di allontanarsi dal lavoro e concentrarsi più a fondo sulla formazione stessa. Questo tipo di formazione si è dimostrato più efficace nell’inculcare concetti e idee. Molte società di selezione del personale offrono un servizio che aiuterebbe a migliorare le competenze dei dipendenti ea cambiare l’atteggiamento nei confronti del lavoro.  Gli argomenti della formazione del personale interno possono variare da capacità di risoluzione dei problemi efficaci alla formazione alla leadership.

Uno sviluppo più recente nella formazione professionale è il Piano di formazione sul lavoro o Piano OJT. Secondo il Dipartimento degli Interni degli Stati Uniti, un piano OJT adeguato dovrebbe includere: una panoramica degli argomenti da trattare, il numero di ore previste per la formazione, una data di completamento stimata e un metodo con cui la formazione sarà essere valutato. [4]

Miglior formatore a Milano e in Italia – Religione e spiritualità

Nell’uso religioso e spirituale , la parola “formazione” può riferirsi alla purificazione della mente, del cuore, della comprensione e delle azioni per ottenere una varietà di obiettivi spirituali come (ad esempio) la vicinanza a Dio o la libertà dalla sofferenza . Nota per esempio la formazione istituzionalizzata spirituale della triplice addestramento nel buddismo, la meditazione in Induismo o discepolato nel Cristianesimo .  Questi aspetti della formazione possono essere a breve termine o durare tutta la vita, a seconda del contesto della formazione e del gruppo religioso di cui fa parte.

Le scuole parrocchiali sono un’istituzione abbastanza diffusa negli Stati Uniti. Una scuola parrocchiale è una scuola primaria o secondaria supervisionata da un’organizzazione religiosa, tipicamente una scuola cattolica romana affiliata a una parrocchia o a un ordine sacro. Nel 2004, dei circa 50 milioni di bambini iscritti alle scuole elementari americane , 4,2 milioni di bambini (circa 1 studente su 12) frequentavano una scuola affiliata alla chiesa. [5]

All’interno della religione cristiana si può frequentare un college affiliato alla chiesa con l’intento di ottenere una laurea in un campo associato agli studi religiosi . Alcune persone possono anche frequentare college affiliati alla chiesa alla ricerca di una laurea non religiosa e in genere lo fanno solo per approfondire la loro comprensione della religione specifica a cui è associata la scuola.  Il più grande sistema scolastico non pubblico negli Stati Uniti, il sistema scolastico cattolico, gestisce 5.744 scuole elementari e 1.206 scuole secondarie.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Guide dell’istruttore e piani di lezione

Instructor Guide (IG), è un documento importante a disposizione di un istruttore. Nello specifico, viene utilizzato all’interno di un Piano di lezione, come il progetto che garantisce che l’istruzione sia presentata nella sequenza corretta e con la profondità richiesta dagli obiettivi. Obiettivi di un piano di lezione:

  • Per garantire che gli istruttori abbiano considerato tutti i fattori necessari per condurre una lezione sicura ed efficace.
  • Per guidarti nello svolgimento delle attività didattiche.
  • Per aiutare a mantenere un controllo costante sulle attività formative e sui progressi degli studenti.
  • Standardizzare l’istruzione.
  • Informare i responsabili della formazione su ciò che viene insegnato. [6]

Miglior formatore a Milano e in Italia – Feedback dell’intelligenza artificiale

I ricercatori hanno sviluppato metodi di formazione anche per dispositivi di intelligenza artificiale . Gli algoritmi evolutivi , inclusa la programmazione genetica e altri metodi di apprendimento automatico , utilizzano un sistema di feedback basato su ” funzioni di fitness ” per consentire ai programmi per computer di determinare quanto bene un’entità svolge un compito. I metodi costruiscono una serie di programmi, noti come “popolazione” di programmi, e quindi li testano automaticamente per “idoneità”, osservando quanto bene svolgono il compito previsto. Il sistema genera automaticamente nuovi programmi basati sui membri della popolazione che ottengono i risultati migliori. Questi nuovi membri sostituiscono i programmi con le prestazioni peggiori. La procedura si ripete fino al raggiungimento della prestazione ottimale. [7] In robotica , un tale sistema può continuare a funzionare in tempo reale dopo l’addestramento iniziale, consentendo ai robot di adattarsi a nuove situazioni e ai cambiamenti in se stessi, ad esempio, a causa di usura o danni. I ricercatori hanno anche sviluppato robot che possono sembrare imitare il semplice comportamento umano come punto di partenza per l’addestramento. [8]

Miglior formatore a Milano e in Italia – Vedi anche:

Miglior formatore a Milano e in Italia – Riferimenti

  1. » L’allenamento di rilassamento può ridurre i farmaci per l’ipertensione tra gli anziani – Notizie thailandesi
  2. “Formazione di lavoro – Dipartimento dell’Alaska dello sviluppo dell’operaio e della forza lavoro”.
  3. “UNESCO-UNEVOC”. unesco.org. Estratto il 12/10/2018.   
  4. “Formazione al lavoro”. Jobs.state.ak.us. 02/02/2011. Estratto il 17/07/2013.  
  5. ^Jacoby, Jeff (9 maggio 2004). “Fare il caso delle scuole parrocchiali” . Il Boston Globe.   
  6. ^US Navy, Centro per lo sviluppo professionale personale (2010). Teoria didattica della marina NAVEDTRA 14300A, capitolo 9 Materiali del corso. Questo articolo incorpora il testo di questa fonte, che è di pubblico dominio .    
  7. ^Programmazione genetica: un’introduzione , Wolfgang Banzhaf, Peter Nordin , Robert E. Keller e Frank D. Francone, Morgan Kaufmann Publishers, Inc., 1998
  8. “Il robot HR-2 può imitare il semplice comportamento umano”. Archiviato dall’originale il 2007-06-07.   
  9. https://orglearn.net/rethinking-remote-training-in-2021/

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Stress lavoro-correlato e crescita personale

Di Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it

Materiale fonte Wikipedia in English, con ns. modifiche

Lo stress-lavoro-correlato è una forma di stress che si manifesta in relazione al lavoro, e può riguardare le professioni di ufficio, manageriali, sociali, sanitarie, private e pubbliche. Quando questo stress è severo, prende il nome di “burnout”, e giunge sino alla incapacità di proseguire nel lavoro.

stress lavoro-correlatoIn psicologia , lo stress è una sensazione di tensione e pressione emotiva. [1] Lo stress è un tipo di dolore psicologico . Piccole quantità di stress possono essere utili, in quanto possono migliorare le prestazioni atletiche, la motivazione e la reazione all’ambiente. Una quantità eccessiva di stress, tuttavia, può aumentare il rischio  di ictus , infarti , ulcere e malattie mentali come la depressione [2] e anche l’aggravamento di una condizione preesistente.

Lo stress può essere esterno e correlato all’ambiente e al lavoro, [3] ma può anche essere causato da percezioni interne che inducono un individuo a provare ansia o altre emozioni negative che circondano una situazione, come pressione, disagio , ecc., Che poi ritengono stressante .

Hans Selye (1974) ha proposto quattro varianti di stress. [4] Su un asse individua lo stress buono (eustress) e lo stress cattivo (distress). Dall’altro c’è lo stress eccessivo (iperstress) e il sottostress (ipostress). Selye sostiene il bilanciamento di questi: l’obiettivo finale sarebbe bilanciare perfettamente l’iperstress e l’ipostress e avere più eustress possibile. [5]

Il termine ” eustress ” deriva dalla radice greca eu- che significa “buono” (come in “euforia”). [6] L’ eustress si verifica quando una persona percepisce un fattore di stress come positivo. [7] “Distress” deriva dalla radice latina dis- (come in “dissonanza” o “disaccordo”). [6] Il disagio definito dal punto di vista medico è una minaccia per la qualità della vita . Si verifica quando una domanda supera di gran lunga le capacità di una persona. [7] Lo stress può causare mal di testa . [8]

Le performance lavorative migliori si ottengono quando c’è un livello ottimale di attivazione, lontano dalla zona di noi e lontani dalla zona di sovrastimolazione o richieste impossibili da soddisfare.

Stress lavoro-correlato – Cause

Neutralità dei fattori di stress

Lo stress è una risposta non specifica. [5] È neutrale e ciò che varia è il grado di risposta. Riguarda il contesto dell’individuo e il modo in cui percepisce la situazione. Hans Selye ha definito lo stress come “il risultato non specifico (cioè comune) di qualsiasi richiesta sul corpo, sia l’effetto mentale che somatico”. [5] Ciò include la definizione medica di stress come richiesta fisica e la definizione colloquiale di stress come richiesta psicologica. Un fattore di stress è intrinsecamente neutro, il che significa che lo stesso fattore di stress può causare angoscia o eustress. Sono le differenze e le risposte individuali che inducono angoscia o eustress. [9]

Stress lavoro-correlato – Tipi di fattori di stress

Un fattore di stress è qualsiasi evento, esperienza o stimolo ambientale che provoca stress in un individuo. [10] Questi eventi o esperienze sono percepiti come minacce o sfide per l’individuo e possono essere fisici o psicologici. I ricercatori hanno scoperto che i fattori di stress possono rendere gli individui più inclini a problemi sia fisici che psicologici, comprese le malattie cardiache e l’ ansia . [11]

È più probabile che i fattori di stress influiscano sulla salute di un individuo quando sono “cronici, altamente distruttivi o percepiti come incontrollabili”. [11] In psicologia , i ricercatori generalmente classificano i diversi tipi di fattori di stress in quattro categorie: 1) crisi/catastrofi, 2) grandi eventi della vita, 3) problemi quotidiani/microstress e 4) fattori di stress ambientale. Secondo Ursin (1988), il fattore comune tra queste categorie è un’incoerenza tra eventi attesi (“set value”) ed eventi percepiti (“actual value”) che non possono essere risolti in modo soddisfacente, [12] che pone l’accento nel contesto più ampio della teoria della coerenza cognitiva . [13]

Crisi/catastrofi 

Questo tipo di stress è imprevisto e imprevedibile e, come tale, è completamente fuori dal controllo dell’individuo. [11] Esempi di crisi e catastrofi includono: attacchi informatici  disastri naturali devastanti , come gravi inondazioni o terremoti , guerre , pandemie , ecc. Sebbene si verifichino raramente, questo tipo di stress causa in genere una grande quantità di stress nella vita di una persona. Uno studio condotto dalla Stanford University ha scoperto che dopo i disastri naturali, le persone colpite hanno sperimentato un aumento significativo del livello di stress. [11] Lo stress da combattimento è un problema acuto e cronico diffuso. Con il ritmo rapido e l’urgenza di sparare per primi, possono verificarsi tragici episodi di uccisione accidentale di forze amiche (“fratello” che uccide “fratello” o fratricidio). La prevenzione richiede la riduzione dello stress, l’enfasi sull’addestramento per l’identificazione del veicolo e di altro tipo, la consapevolezza della situazione tattica e l’analisi continua del rischio da parte dei leader a tutti i livelli. [14]

Stress lavoro-correlato – Grandi eventi della vita

Esempi comuni di eventi importanti della vita includono: matrimonio , andare al college , morte di una persona cara, nascita di un figlio, divorzio , trasloco, ecc. Questi eventi, positivi o negativi, possono creare un senso di incertezza e paura, che alla fine porterà allo stress. Ad esempio, la ricerca ha rilevato l’aumento dello stress durante il passaggio dalla scuola superiore all’università, con le matricole del college che hanno circa due volte più probabilità di essere stressate rispetto agli studenti dell’ultimo anno. [15] La ricerca ha scoperto che i principali eventi della vita hanno meno probabilità di essere le principali cause di stress, a causa della loro rarità. [11]

Il tempo trascorso dall’evento e se si tratta o meno di un evento positivo o negativo sono fattori che determinano se provoca o meno stress e quanto stress provoca. I ricercatori hanno scoperto che gli eventi che si sono verificati nell’ultimo mese generalmente non sono collegati allo stress o alla malattia, mentre gli eventi cronici che si sono verificati più di diversi mesi fa sono collegati allo stress e alla malattia [16] e al cambiamento della personalità. [17] Inoltre, gli eventi di vita positivi non sono in genere collegati allo stress – e in tal caso, generalmente solo allo stress banale – mentre gli eventi di vita negativi possono essere collegati allo stress e ai problemi di salute che lo accompagnano. [11] Tuttavia, esperienze positive e cambiamenti positivi nella vita possono prevedere una diminuzione del nevroticismo. [17] [18]

Stress lavoro-correlato – Fastidi quotidiani/microstress

Questa categoria include fastidi quotidiani e fastidi minori. [11] Gli esempi includono: prendere decisioni, rispettare le scadenze al lavoro o a scuola, ingorghi, incontri con personalità irritanti, ecc. Spesso, questo tipo di stress include conflitti con altre persone. I fattori di stress quotidiani, tuttavia, sono diversi per ogni individuo, poiché non tutti percepiscono un determinato evento come stressante. Ad esempio, la maggior parte delle persone trova stressante parlare in pubblico, tuttavia un politico esperto molto probabilmente non lo farà.

I fastidi quotidiani sono il tipo di stress più frequente nella maggior parte degli adulti. L’alta frequenza dei fastidi fa sì che questo fattore di stress abbia l’effetto più fisiologico su un individuo. Carolyn Aldwin, Ph.D., ha condotto uno studio presso l’Oregon State University che ha esaminato l’intensità percepita delle seccature quotidiane sulla mortalità di un individuo. Lo studio di Aldwin ha concluso che esiste una forte correlazione tra gli individui che valutano i propri fastidi come molto intensi e un alto livello di mortalità. La propria percezione dei propri fattori di stress quotidiani può avere un effetto modulante sull’impatto fisiologico dei fattori di stress quotidiani. [19]

Ci sono tre principali tipi psicologici di conflitti che possono causare stress.

  • Il conflitto approccio-approccio, si verifica quando una persona sceglie tra due opzioni ugualmente attraenti, ovvero se andare a vedere un film o se andare a vedere un concerto. [11]
  • Il conflitto evitamento-elusione, si verifica quando una persona deve scegliere tra due opzioni ugualmente poco allettanti, ad esempio, per accendere un secondo prestito con condizioni poco allettanti per estinguere il mutuo o per affrontare il pignoramento della propria casa. [11]
  • Il conflitto approccio-evitamento, [11] siverifica quando una persona è costretta a scegliere se partecipare o meno a qualcosa che ha tratti sia attraenti che poco attraenti – come se frequentare o meno un college costoso (che significa prendere prestiti ora, ma significa anche un’istruzione e un lavoro di qualità dopo la laurea).

Lo stress legato al viaggio deriva da tre categorie principali: tempo perso, sorprese (un evento imprevisto come bagaglio perso o in ritardo) e interruzioni di routine (incapacità di mantenere le abitudini quotidiane). [20]

Stress lavoro-correlato – Fattori di stress ambientale

Come suggerisce il nome, si tratta di fattori di stress globali (anziché individuali) di basso grado che fanno parte dell’ambiente di fondo. Sono definiti come fattori di stress “cronici, valutati negativamente, non urgenti, percepibili fisicamente e intrattabili agli sforzi degli individui per cambiarli”. [21] Esempi tipici di fattori di stress ambientale sono l’inquinamento, il rumore, l’affollamento e il traffico. A differenza degli altri tre tipi di stress, i fattori di stress ambientale possono (ma non necessariamente devono) avere un impatto negativo sullo stress senza consapevolezza cosciente. Sono quindi a corto di quella che Stokols chiamava “salienza percettiva”. non seguito ] [21]

Stress lavoro-correlato – Fattori di stress organizzativi

Gli studi condotti in campo militare e di combattimento mostrano che alcuni dei più potenti fattori di stress possono essere dovuti a problemi organizzativi personali nell’unità o sul fronte interno. [22] Lo stress dovuto a cattive pratiche organizzative è spesso collegato alla “Leadership tossica”, sia nelle aziende che nelle organizzazioni governative. [23]

Stress lavoro-correlato – Impatto dello stress

Le scale degli eventi della vita possono essere utilizzate per valutare le cose stressanti che le persone sperimentano nella loro vita. Una di queste scale è la Holmes and Rahe Stress Scale , nota anche come Social Readjustment Rating Scale, o SRRS. [24] Sviluppata dagli psichiatri Thomas Holmes e Richard Rahe nel 1967, la scala elenca 43 eventi stressanti.

Per calcolare il proprio punteggio, sommare il numero di “unità di cambiamento di vita” se un evento si è verificato nell’ultimo anno. Un punteggio superiore a 300 significa che l’individuo è a rischio di malattia, un punteggio compreso tra 150 e 299 significa che il rischio di malattia è moderato e un punteggio inferiore a 150 significa che l’individuo ha solo un leggero rischio di malattia. [11] [24]

Evento della vita Unità di cambiamento di vita
Morte di un coniuge 100
Divorzio 73
Separazione coniugale 65
imprigionamento 63
Morte di un parente stretto 63
Infortunio o malattia personale 53
Matrimonio 50
Licenziamento dal lavoro 47
Riconciliazione coniugale 45
La pensione 45
Cambiamento di salute del membro della famiglia 44
Gravidanza 40
Difficoltà sessuali 39
Ottieni un nuovo membro della famiglia 39
Riassetto aziendale 39
Cambiamento nella situazione finanziaria 38
Morte di un caro amico 37
Passare a una diversa linea di lavoro 36
Cambiamento nella frequenza delle discussioni 35
Mutuo importante 32
Preclusione di mutuo o prestito 30
Cambio di responsabilità sul lavoro 29
Bambino che esce di casa 29
Problemi con i suoceri 29
Eccezionale successo personale 28
Il coniuge inizia o smette di lavorare 26
Iniziare o finire la scuola 26
Cambiamento delle condizioni di vita 25
Revisione delle abitudini personali 24
Problemi con il capo 23
Modifica dell’orario o delle condizioni di lavoro 20
Cambio di residenza 20
Cambiamento nelle scuole 20
Cambiamento nella ricreazione 19
Cambiamento nelle attività della chiesa 19
Cambiamento nelle attività sociali 18
Mutuo o prestito minore 17
Cambiamento nelle abitudini del sonno 16
Variazione del numero di ricongiungimenti familiari 15
Cambiamento nelle abitudini alimentari 14
Vacanza 13
Piccola violazione della legge 10

È stata realizzata una versione modificata per i non adulti. La scala è sotto. [11]

Evento della vita Unità di cambiamento di vita
gravidanza non sposata 100
Morte del genitore 100
Sposarsi 95
Divorzio dei genitori 90
Acquisire una deformità visibile 80
Essere padre di una gravidanza non sposata 70
Condanna del genitore per oltre un anno 70
Separazione coniugale dei genitori 69
Morte di un fratello o una sorella 68
Cambiamento nell’accettazione da parte dei pari 67
Gravidanza della sorella nubile 64
Scoperta di essere un bambino adottato 63
Matrimonio del genitore con il patrigno 63
Morte di un caro amico 63
Avere una deformità congenita visibile 62
Malattia grave che richiede il ricovero in ospedale 58
Fallimento di un voto a scuola 56
Non fare un’attività extracurriculare 55
Ricovero di un genitore 55
Condanna del genitore per oltre 30 giorni 53
Rompere con il fidanzato o la fidanzata 53
A partire da oggi 51
Sospensione da scuola 50
Essere coinvolti con droghe o alcol 50
Nascita di un fratello o una sorella 50
Aumento delle liti tra i genitori 47
Perdita del lavoro da parte del genitore 46
Eccezionale successo personale 46
Cambiamento nella situazione finanziaria del genitore 45
Accettato al college di scelta 43
Essere all’ultimo anno del liceo 42
Ricovero di un fratello 41
Maggiore assenza del genitore da casa 38
Fratello o sorella che escono di casa 37
Aggiunta del terzo adulto alla famiglia 34
Diventare un membro a pieno titolo di una chiesa 31
Diminuzione delle liti tra genitori 27
Diminuzione delle liti con i genitori 26
Madre o padre che iniziano a lavorare 26

L’SRRS viene utilizzato in psichiatria per valutare l’impatto degli eventi della vita. [25]

Stress lavoro-correlato – Misura

Gli esseri umani moderni possono tentare di autovalutare il proprio “livello di stress”; terze parti (a volte medici) possono anche fornire valutazioni qualitative. Approcci quantitativi come Galvanic Skin Response [26] o altre misurazioni che danno risultati che possono essere correlati allo stress psicologico percepito includono test per uno o più dei numerosi ormoni dello stress , [27] per le risposte cardiovascolari, [28] o per la risposta immunitaria. [29] Esistono alcuni questionari validi per valutare il livello di stress. ad esempio, Higher Education Stress Inventory (HESI) è un questionario valido utilizzato in molte comunità per valutare il livello di stress degli studenti universitari. [30] [31]

Stress lavoro-correlato – Effetti fisici

Il corpo risponde allo stress in molti modi. Il riaggiustamento dei livelli chimici è solo uno di questi. Questa sezione include alcuni esempi di regolazioni e modifiche.

Per misurare la risposta del corpo allo stress, gli psicologi tendono a utilizzare la sindrome generale di adattamento di Hans Selye . Questo modello biologico, spesso definito come la “risposta allo stress classica”, ruota attorno al concetto di omeostasi . La sindrome adattativa generale, secondo questo sistema, si manifesta in tre fasi:

  1. La reazione di allarme . Questa fase si verifica quando il fattore di stress viene presentato per la prima volta. Il corpo inizia a raccogliere risorse per affrontare il fattore di stress. L’ asse ipotalamo-ipofisi-surrenee il sistema nervoso simpatico vengono attivati, con conseguente rilascio di ormoni dalla ghiandola surrenale come cortisolo , adrenalina ( epinefrina ) e noradrenalina nel flusso sanguigno per regolare i processi corporei. Questi aggiustamenti ormonali aumentano i livelli di energia, aumentano la tensione muscolare, riducono la sensibilità al dolore, rallentano il sistema digestivo e provocano un aumento della pressione sanguigna. [32] [33] Inoltre, il locus coeruleus , un insieme di neuroni contenenti noradrenalina nel ponte del tronco cerebrale i cui assoni proiettano a varie regioni del cervello, è coinvolto nel rilascio di noradrenalina direttamente sui neuroni. Alti livelli di noradrenalina che agisce come neurotrasmettitore sui suoi recettori espressi sui neuroni nelle regioni del cervello, come la corteccia prefrontale , sono pensati da chi? per essere coinvolto negli effetti dello stress sulle funzioni esecutive , come la compromissione della memoria di lavoro .
  2. Lo stadio della resistenza . Il corpo continua a costruire resistenza durante tutta la fase di resistenza, fino a quando le risorse del corpo non si esauriscono, portando alla fase di esaurimento, o fino a quando lo stimolo stressante non viene rimosso. Man mano che il corpo consuma sempre più risorse, diventa sempre più stanco e suscettibile alle malattie. In questa fase iniziano a comparire i primi disturbi psicosomatici[33]
  3. La fase di esaurimento . Il corpo è completamente svuotato degli ormoni e delle risorse da cui dipendeva per gestire il fattore di stress. La persona ora inizia a mostrare comportamenti come ansia, irritabilità, evitamento di responsabilità e relazioni, comportamento autodistruttivo e scarso giudizio. Qualcuno che sta vivendo questi sintomi ha una possibilità molto maggiore di scatenarsi, danneggiare le relazioni o evitare del tutto l’interazione sociale. [33]

Questa risposta fisiologica allo stress comporta alti livelli di attivazione del sistema nervoso simpatico , spesso indicata come risposta “combatti o fuggi”. La risposta comporta la dilatazione della pupilla, il rilascio di endorfine , l’aumento della frequenza cardiaca e respiratoria, la cessazione dei processi digestivi, la secrezione di adrenalina, la dilatazione delle arteriole e la costrizione delle vene. Questo alto livello di eccitazione spesso non è necessario per affrontare adeguatamente i micro-stress e le seccature quotidiane; tuttavia, questo è il modello di risposta osservato negli esseri umani, che spesso porta a problemi di salute comunemente associati a livelli elevati di stress. [34] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Dormire 

Vedi anche: Stress psicologico e sonno 

Il sonno consente alle persone di riposare e ricaricarsi per un altro giorno potenzialmente pieno di interazioni e attività. Se qualcuno è stressato, è estremamente importante che dorma a sufficienza in modo che possa pensare con chiarezza. citazione necessaria ] Tuttavia, i cambiamenti chimici nel corpo causati dallo stress possono rendere il sonno una cosa difficile. citazione necessaria ] Il corpo rilascia glucocorticoidi in risposta allo stress; questo può disturbare il sonno. [38] [ citazione necessaria ]

Stress lavoro-correlato – Altri effetti

C’è probabilmente una connessione tra stress e malattia. [39] [è necessaria una citazione per verificare ] Le teorie di un proposto collegamento stress-malattia suggeriscono che sia lo stress acuto che quello cronico possono causare malattie e gli studi hanno trovato un tale collegamento. [40] Secondo queste teorie, entrambi i tipi di stress possono portare a cambiamenti nel comportamento e nella fisiologia. I cambiamenti comportamentali possono coinvolgere il fumo, le abitudini alimentari e l’attività fisica. I cambiamenti fisiologici possono essere cambiamenti nell’attivazione simpatica o nell’attivazione ipotalamica dell’ipofisi adrenocorticoide e nella funzione immunologica. [41] Tuttavia, c’è molta variabilità nel legame tra stress e malattia. [42]

Lo stress può rendere l’individuo più suscettibile a malattie fisiche come il comune raffreddore. [43] [ richiede una citazione per verificare ] Eventi stressanti, come cambiamenti di lavoro, sono correlati con insonnia, disturbi del sonno e disturbi della salute. [44] La ricerca indica il tipo di fattore di stress (se è acuto o cronico) e le caratteristiche individuali come l’età e il benessere fisico prima dell’insorgenza del fattore di stress possono combinarsi per determinare l’effetto dello stress su un individuo. [45] Le caratteristiche della personalità di un individuo (come il livello di nevroticismo ), [17] la genetica e le esperienze infantili con i principali fattori di stress e traumi [18] possono anche dettare la loro risposta ai fattori di stress. [45]

Lo stress cronico e la mancanza di risorse di coping disponibili o utilizzate da un individuo possono spesso portare allo sviluppo di problemi psicologici come depressione e ansia (vedi sotto per ulteriori informazioni). [46] Ciò è particolarmente vero per quanto riguarda i fattori di stress cronici. Questi sono fattori di stress che potrebbero non essere così intensi come un fattore di stress acuto come un disastro naturale o un incidente grave, ma persistono per periodi di tempo più lunghi. Questi tipi di fattori di stress tendono ad avere un impatto più negativo sulla salute perché sono sostenuti e richiedono quindi che la risposta fisiologica del corpo si verifichi quotidianamente. Questo esaurisce l’ energia del corpo più rapidamente e di solito si verifica per lunghi periodi di tempo, soprattutto quando tali microstress non possono essere evitati (ad esempio: stress legato alla vita in un quartiere pericoloso). Vedere il carico allostatico per un’ulteriore discussione del processo biologico mediante il quale lo stress cronico può influenzare il corpo. Ad esempio, gli studi hanno scoperto che i caregiver, in particolare quelli dei pazienti affetti da demenza, hanno livelli più elevati di depressione e una salute fisica leggermente peggiore rispetto ai non caregiver. [47]

Gli studi hanno anche dimostrato che lo stress cronico percepito e l’ostilità associata alle personalità di tipo A sono spesso correlate a rischi molto più elevati di malattie cardiovascolari. Ciò si verifica a causa del sistema immunitario compromesso e degli alti livelli di eccitazione nel sistema nervoso simpatico che si verificano come parte della risposta fisiologica del corpo agli eventi stressanti. [48] Tuttavia, è possibile che gli individui mostrino resistenza , un termine che si riferisce alla capacità di essere sia stressati cronicamente che sani. [49] Lo stress cronico può essere correlato a disturbi psicologici come i deliri . [50] L’ ansia patologica e lo stress cronico portano alla degenerazione strutturale e al funzionamento alterato dell’ippocampo . [51]

È stato a lungo creduto da chi? che stati affettivi negativi, come sentimenti di ansia e depressione, potrebbero influenzare la patogenesi della malattia fisica, che a loro volta, hanno effetti diretti sul processo biologico che alla fine potrebbe comportare un aumento del rischio di malattia. Tuttavia, studi condotti dall’Università del Wisconsin-Madison e da altri luoghi hanno dimostrato che ciò è in parte falso; sebbene lo stress percepito sembri aumentare il rischio di cattiva salute segnalata, l’ulteriore percezione dello stress come qualcosa di dannoso aumenta ulteriormente il rischio. [52] [53] Ad esempio, quando gli esseri umani sono sotto stress cronico, è più probabile che si verifichino cambiamenti permanenti nelle loro risposte fisiologiche, emotive e comportamentali. [17] [54] Tali cambiamenti potrebbero portare alla malattia. citazione necessaria ] Lo stress cronico deriva da eventi stressanti che persistono per un periodo di tempo relativamente lungo, come prendersi cura di un coniuge con demenza, o deriva da brevi eventi focali che continuano a essere vissuti come opprimenti anche molto tempo dopo che sono passati, come come aver subito un’aggressione sessuale.

Gli esperimenti mostrano che quando individui umani sani sono esposti a fattori di stress di laboratorio acuti, mostrano un miglioramento adattativo di alcuni marcatori dell’immunità naturale ma una soppressione generale delle funzioni dell’immunità specifica. In confronto, quando individui umani sani sono esposti a stress cronico nella vita reale, questo stress è associato a una risposta immunitaria bifasica in cui la parziale soppressione della funzione cellulare e umorale coincide con un’infiammazione aspecifica di basso grado. [55]

Anche se lo stress psicologico è spesso collegato a malattie o malattie, la maggior parte degli individui sani può ancora rimanere libera dalla malattia dopo aver affrontato eventi stressanti cronici. Inoltre, le persone che non credono che lo stress influirà sulla loro salute non hanno un aumentato rischio di malattia, malattia o morte. [53] Ciò suggerisce che ci sono differenze individuali nella vulnerabilità ai potenziali effetti patogeni dello stress; le differenze individuali nella vulnerabilità sorgono a causa di fattori sia genetici che psicologici. Inoltre, l’età in cui si sperimenta lo stress può dettare il suo effetto sulla salute. La ricerca suggerisce che lo stress cronico in giovane età può avere impatti per tutta la vita sulle risposte biologiche, psicologiche e comportamentali allo stress più avanti nella vita. [56]

Impatto sociale

Stress lavoro-correlato – Comunicazione

Quando qualcuno è stressato, possono sorgere molte sfide; una sfida riconosciuta sono le difficoltà di comunicazione. Ecco alcuni esempi di come lo stress può ostacolare la comunicazione.

Le culture del mondo generalmente si dividono in due categorie; individualistico e collettivista. [57]

  • Una cultura individualista, come quella degli Stati Uniti, dove ognuno è un’entità indipendente definita dai propri risultati e obiettivi.
  • Una cultura collettivista, come quella di molti paesi asiatici, preferisce vedere gli individui come interdipendenti l’uno dall’altro. Apprezzano la modestia e la famiglia.

Queste differenze culturali possono influenzare il modo in cui le persone comunicano quando sono stressate. Ad esempio, un membro di una cultura individualista esiterebbe a chiedere farmaci antidolorifici per paura di essere percepito come debole. Un membro di una cultura collettivista non esiterebbe. Sono cresciuti in una cultura in cui tutti si aiutano a vicenda ed è un’unità funzionale mentre il membro della cultura individualista non è così a suo agio nel chiedere aiuto agli altri. [57]

Barriere linguistiche 

Le barriere linguistiche possono causare stress facendo sentire le persone a disagio perché le differenze nella sintassi, nel vocabolario, nei diversi modi di mostrare rispetto e nell’uso diverso del linguaggio del corpo possono rendere le cose difficili e, insieme al desiderio di interazioni sociali di successo, sentirsi a disagio con la comunicazione intorno una persona può scoraggiarli del tutto dal comunicare.

Il modello System 1 – System 2 di Daniel Kahneman (Thinking Fast and Slow) e altri distinguerebbero tra risposte automatiche, come sarebbe la propria lingua madre, e una lingua straniera che richiedeva il lavoro del System 2 per la traduzione. Il sistema 2 può diventare “impoverito” da uno sforzo mentale cosciente, rendendolo più difficile e stressante. [58]

Cambiamenti in casa

Il divorzio, la morte e il nuovo matrimonio sono tutti eventi dirompenti in una famiglia. [57] Sebbene tutte le persone coinvolte siano colpite da eventi come questi, può essere visto in modo più drastico nei bambini. A causa della loro età, i bambini hanno capacità di coping relativamente poco sviluppate. [59] Per questo motivo un evento stressante può causare alcuni cambiamenti nel loro comportamento. Entrare in contatto con una nuova folla, sviluppare alcune abitudini nuove e talvolta indesiderabili sono solo alcuni dei cambiamenti che lo stress può innescare nelle loro vite. [57]

Una risposta particolarmente interessante allo stress è parlare con un amico immaginario . Un bambino può sentirsi arrabbiato con un genitore oi suoi coetanei che secondo lui hanno portato questo cambiamento su di lui. Hanno bisogno di qualcuno con cui parlare, ma sicuramente non sarebbe la persona con cui sono arrabbiati. È allora che entra in gioco l’amico immaginario. Loro “parlano” con questo amico immaginario, ma così facendo interrompono la comunicazione con le persone reali che li circondano. [57]

Stress lavoro-correlato – Sostegno sociale e salute

I ricercatori sono da tempo interessati a come il livello di un individuo e i tipi di supporto sociale influenzino l’effetto dello stress sulla loro salute. Gli studi dimostrano costantemente che il supporto sociale può proteggere dalle conseguenze fisiche e mentali dello stress. [60] [61] Ciò può avvenire attraverso una varietà di meccanismi. Un modello, noto come modello degli “effetti diretti”, sostiene che il supporto sociale ha un impatto diretto e positivo sulla salute aumentando gli affetti positivi, promuovendo comportamenti sanitari adattivi, prevedibilità e stabilità nella vita e salvaguardando da preoccupazioni sociali, legali ed economiche che potrebbe avere un impatto negativo sulla salute. Un altro modello, l'”effetto tampone”, afferma che il supporto sociale esercita la maggiore influenza sulla salute nei periodi di stress, sia aiutando gli individui a valutare le situazioni in modi meno minacciosi sia a far fronte allo stress reale. I ricercatori hanno trovato prove a sostegno di entrambi questi percorsi. [62]

Il supporto sociale è definito più specificamente come risorse psicologiche e materiali fornite da un social network che hanno lo scopo di aiutare un individuo a far fronte allo stress. [63] I ricercatori generalmente distinguono tra diversi tipi di supporto sociale: supporto strumentale – che si riferisce all’aiuto materiale (ad es., supporto finanziario o assistenza nel trasporto fino all’appuntamento di un medico), supporto informativo (ad es. ) e supporto emotivo (ad es. empatia, rassicurazione, ecc.). [63] Il supporto sociale può ridurre il tasso di stress durante la gravidanza. citazione necessaria ]

Stress lavoro-correlato – Gestione

“Antistress” reindirizza qui. Per l’episodio di The Office, vedere Stress Relief (The Office) . 

“Antistress” reindirizza qui. Per il brano, vedere R.ED (album Ne-Yo) . 

La gestione dello stress si riferisce a un ampio spettro di tecniche e psicoterapie volte a controllare i livelli di stress di una persona, in particolare lo stress cronico, solitamente allo scopo di migliorare il funzionamento quotidiano. Implica il controllo e la riduzione della tensione che si verifica in situazioni di stress apportando cambiamenti emotivi e fisici.

Stress lavoro-correlato – Prevenzione e costruzione della resilienza

Ridurre i comportamenti stressanti fa parte della prevenzione. Alcune delle strategie e tecniche comuni sono: automonitoraggio, personalizzazione, rinforzo materiale, rinforzo sociale, supporto sociale, autocontrazione, contratto con altri significativi, formazione, promemoria, gruppi di auto-aiuto e aiuto professionale[64] [ sono necessarie ulteriori spiegazioni ]

Sebbene siano state tradizionalmente sviluppate molte tecniche per affrontare le conseguenze dello stress, sono state condotte numerose ricerche anche sulla prevenzione dello stress, un argomento strettamente correlato alla costruzione della resilienza psicologica . Sono stati sviluppati numerosi approcci di auto-aiuto alla prevenzione dello stress e alla costruzione della resilienza, attingendo principalmente alla teoria e alla pratica della terapia cognitivo-comportamentale. [65]

Il biofeedback può anche svolgere un ruolo nella gestione dello stress. Uno studio randomizzato di Sutarto et al. valutato l’effetto del biofeedback respiratorio risonante (riconoscere e controllare la variabilità involontaria della frequenza cardiaca) tra gli operatori di produzione; depressione, ansia e stress sono significativamente diminuiti. [66]

Stress lavoro-correlato – Esercizio per ridurre lo stress 

Gli studi hanno dimostrato che l’esercizio riduce lo stress. [67] [26] L’ esercizio riduce efficacemente la fatica, migliora il sonno, migliora la funzione cognitiva generale come la vigilanza e la concentrazione, diminuisce i livelli generali di tensione e migliora l’autostima. [67] Poiché molti di questi si esauriscono quando un individuo sperimenta uno stress cronico, l’esercizio fornisce un meccanismo di coping ideale. Nonostante la credenza popolare, non è necessario che l’esercizio sia di routine o intenso per ridurre lo stress; anche solo cinque minuti di esercizio aerobico possono iniziare a stimolare gli effetti anti-ansia. [67] Inoltre, una passeggiata di 10 minuti può avere gli stessi benefici psicologici di un allenamento di 45 minuti, rafforzando l’affermazione che l’esercizio in qualsiasi quantità o intensità ridurrà lo stress. [67] Le attività in bicicletta e a piedi hanno punteggi di stress più bassi rispetto a tutte le altre attività. [26]

Spiegazioni teoriche 

Una moltitudine di teorie sono state presentate nel tentativo di spiegare perché l’esercizio riduce efficacemente lo stress. Una teoria, nota come ipotesi del time-out, afferma che l’esercizio fornisce distrazione dal fattore di stress. L’ipotesi del time out sostiene che l’esercizio riduce efficacemente lo stress perché offre agli individui una pausa dai loro fattori di stress. Questo è stato testato in un recente studio su donne universitarie che avevano identificato lo studio come il loro principale fattore di stress. [68] Le donne sono state quindi poste in quattro condizioni in momenti diversi: “riposo”, “studio”, “esercizio” e “studio durante l’esercizio”. I livelli di stress dei partecipanti sono stati misurati attraverso autovalutazioni dei sintomi di stress e ansia dopo ogni condizione. I risultati hanno dimostrato che la condizione di “esercizio” ha avuto la riduzione più significativa dei sintomi di stress e ansia. [68] Questi risultati dimostrano la validità dell’ipotesi del time-out. [68] È anche importante notare che l’esercizio ha fornito una maggiore riduzione dello stress rispetto al riposo.

Stress lavoro-correlato – Meccanismi di coping 

Articolo principale: Coping (psicologia) 

Il modello di Lazarus e Folkman suggerisce che gli eventi esterni creano una forma di pressione per raggiungere, impegnarsi o vivere una situazione stressante. Lo stress non è l’evento esterno in sé, ma piuttosto un’interpretazione e una risposta alla potenziale minaccia; questo è quando inizia il processo di coping. [69]

Ci sono vari modi in cui gli individui affrontano le minacce percepite che possono essere stressanti. Tuttavia, le persone hanno la tendenza a rispondere alle minacce con uno stile di coping predominante, in cui respingono i sentimenti o manipolano la situazione stressante. [69]

Esistono diverse classificazioni per far fronte o meccanismi di difesa , tuttavia sono tutte variazioni sulla stessa idea generale: esistono modi buoni/produttivi e negativi/controproducenti per gestire lo stress. Poiché lo stress è percepito, i seguenti meccanismi non affrontano necessariamente la situazione reale che sta causando uno stress individuale. Tuttavia, possono essere considerati meccanismi di coping se consentono all’individuo di affrontare meglio i sentimenti/ansia negativi che sta vivendo a causa della situazione di stress percepita, invece di risolvere effettivamente l’ostacolo concreto che causa lo stress. I seguenti meccanismi sono adattati dal DSM-IV Adaptive Functioning Scale, APA, 1994.

Meccanismi altamente adattivi/attivi/incentrati sul problema

Queste abilità sono ciò che si potrebbe definire “affrontare il problema a testa alta”, o almeno affrontare le emozioni negative vissute dallo stress in modo costruttivo. (generalmente adattivo)

  • Affiliazione (” tendi e fai amicizia“) – implica affrontare lo stress rivolgendosi a un social network per il supporto, ma un individuo non condivide con gli altri per diffondere o evitare la responsabilità. [70] [71]
  • Umorismo: l’individuo esce da una situazione per ottenere una prospettiva più ampia e anche per evidenziare qualsiasi aspetto comico che si trova nelle sue circostanze stressanti. [70]

Affrontare le risate

“L’Associazione per l’umorismo terapeutico e applicato definisce l’umorismo terapeutico come ‘qualsiasi intervento che promuova la salute e il benessere stimolando una scoperta giocosa, l’espressione o l’apprezzamento dell’assurdità o dell’incongruenza delle situazioni della vita. Questo intervento può migliorare la salute o essere usato come trattamento complementare della malattia per facilitare la guarigione o il far fronte sia fisico, emotivo, cognitivo o spirituale”. [72]

Sigmund Freud , un noto neurologo, suggerisce che l’umorismo fosse un’eccellente strategia difensiva in situazioni emotive. [69] Quando si ride durante una situazione difficile ci si sente assenti dalle proprie preoccupazioni, e questo gli permette di pensare in modo diverso. [72] Quando si sperimenta una mentalità diversa, si sente maggiormente in controllo della propria risposta e di come affronterebbe l’evento che ha causato lo stress.

Lefcourt (2001) suggerisce che questo umorismo prospettico è il più efficace grazie alla sua capacità di prendere le distanze dalla situazione di grande stress. [73] Gli studi dimostrano che l’uso della risata e dell’umorismo crea un senso di sollievo dallo stress che può durare fino a 45 minuti dopo la risata. [72]

Inoltre, si è visto che la maggior parte dei bambini ricoverati usa la risata e il gioco per alleviare la paura, il dolore e lo stress. È stato scoperto che c’è una grande importanza nell’uso della risata e dell’umorismo nella gestione dello stress. [72] Gli esseri umani dovrebbero usare l’umorismo come mezzo per trascendere la loro comprensione originale di un evento esterno, assumere una prospettiva diversa, in cui la loro ansia può essere minimizzata.

  • Sublimazione: consente una “risoluzione indiretta del conflitto senza conseguenze avverse né conseguenze segnate dalla perdita del piacere”. [74] In sostanza, questo meccanismo consente di incanalare emozioni o impulsi preoccupanti in uno sbocco socialmente accettabile.
  • Rivalutazione positiva : reindirizza i pensieri (energia cognitiva) a cose buone che stanno accadendo o non si sono verificate. Questo può portare alla crescita personaleall’autoriflessione e alla consapevolezza del potere/beneficio dei propri sforzi. [75] Ad esempio, gli studi sui veterani di guerra o sulle operazioni di mantenimento della pace indicano che le persone che interpretano un significato positivo dalle loro esperienze di combattimento o minaccia tendono ad adattarsi meglio di quelle che non lo fanno. [76]

Il modello del percorso finale si è adattato bene (CF1 = 1, RMSEA = 0.00) e ha mostrato che i percorsi diretti della qualità della vita con = -0,2 e il supporto sociale indiretto con β = -0,088 hanno avuto i maggiori effetti sulla riduzione dello stress durante la gravidanza. non sequitur ] Altri meccanismi di coping adattivo includono l’ anticipazione , l’ altruismo e l’osservazione di sé .

Meccanismi di inibizione/rinnegamento mentale modifica ]

Questi meccanismi fanno sì che l’individuo abbia una diminuita (o in alcuni casi inesistente) consapevolezza della propria ansia, idee minacciose, paure, ecc., Che derivano dall’essere consapevole della minaccia percepita.

  • Spostamento– Questo è quando un individuo reindirizza i propri sentimenti emotivi su una situazione a un’altra, meno minacciosa. [77]
  • Repressione– La repressione si verifica quando un individuo tenta di rimuovere tutti i suoi pensieri, sentimenti e qualsiasi cosa relativa alla minaccia sconvolgente/stressante (percepita) dalla sua consapevolezza per essere disconnesso dall’intera situazione. Se fatto abbastanza a lungo con successo, questo è più di una semplice negazione.
  • Formazione reattiva– Un tentativo di rimuovere tutti i “pensieri inaccettabili” dalla propria coscienza sostituendoli con l’esatto contrario. [78]

Altri meccanismi di coping dell’inibizione includono l’annullamento, la dissociazione , la negazione , la proiezione e la razionalizzazione . Sebbene alcune persone affermino che i meccanismi di inibizione del coping possono eventualmente aumentare il livello di stress perché il problema non è risolto, il distacco dal fattore di stress può a volte aiutare le persone a rilasciare temporaneamente lo stress e diventare più preparate ad affrontare i problemi in seguito.

Stress lavoro-correlato – Meccanismi attivi 

Questi metodi affrontano lo stress da parte di un individuo che agisce letteralmente o si ritira.

  • Acting out– Spesso visto come un comportamento contronormativo o problematico. Invece di riflettere o risolvere i problemi, un individuo intraprende un’azione disadattiva. [71]
  • Aggressività passiva– Quando un individuo affronta indirettamente la propria ansia e pensieri/sentimenti negativi derivanti dal proprio stress agendo in modo ostile o risentito nei confronti degli altri. Aiuto-Rifiuto Lamentele può essere inclusa in questa categoria.

Stress lavoro-correlato – Promozione della salute 

Esiste un metodo alternativo per affrontare lo stress, in cui si lavora per ridurre al minimo l’ansia e lo stress in modo preventivo. Se si lavora quotidianamente per affrontare lo stress, la sensazione di stress e il modo in cui lo si affronta quando si manifesta l’evento esterno diventano meno pesanti.

Le strategie suggerite per migliorare la gestione dello stress includono: [79]

  1. Esercizio fisico regolare: imposta un programma di fitness, 3-4 volte a settimana
  2. Sistemi di supporto: per ascoltare, offrire consigli e sostenersi a vicenda
  3. Gestione del tempo: sviluppare un sistema organizzativo
  4. Immagini e visualizzazione guidate: crea uno stato mentale rilassante
  5. Rilassamento muscolare progressivo – sciogliere i gruppi muscolari tesi
  6. Assertività e formazione – lavoro sulla comunicazione efficace
  7. Scrivere un diario: esprimere la vera emozione, l’autoriflessione
  8. Gestione dello stress sul posto di lavoro: organizzare un nuovo sistema, cambiare attività per ridurre il proprio stress.

A seconda della situazione, tutti questi meccanismi di coping possono essere adattivi o disadattivi.

Stress lavoro-correlato – Storia

Prima dell’introduzione del concetto di “stress” in senso psicologico c. 1955, [80] [81] le persone hanno già identificato una gamma di idee più sfumate per descrivere e affrontare emozioni come preoccupazione , dolore , preoccupazione, [82] ossessione , paura , fastidio , ansia , angoscia , sofferenza e passione . [83] “Stress” è diventato successivamente un pilastro della psicologia pop . [84] [85] Sebbene lo stress sia discusso nel corso della storia da molti argomenti e culture distinti, non esiste un consenso universale sulla descrizione dello stress. [86] Ciò ha portato a molteplici tipi di ricerca, che esaminano i diversi aspetti dello stress psicologico e come cambia nel corso della vita. [87]

Vedi anche

Stress lavoro-correlato – Riferimenti

  1. “Stress”. Salute mentale americana. 2013-11-18. Estratto 01-10-2018.   
  2. Sapolsky, Robert M.(2004). Perché le zebre non si ammalano di ulcere. 175 Fifth Ave, New York, NY: St. Martins Press. pp. 37, 71, 92, 271. ISBN 978-0-8050-7369-0 .      
  3. ^Fiona Jones, Jim Bright, Angela Clow, Stress: mito, teoria e ricerca Archiviato il 08/05/2018 in Wayback Machine , Pearson Education, 2001, p.4     
  4. ^Selye, Hans (1974). Stress senza angoscia . Filadelfia: JB Lippincott Company. P. 171 . ISBN 9780397010264 .     
  5. Salta a: cSelye, Hans (1983). “Il concetto di stress: passato, presente e futuro” . In Cooper, CL (ed.). Problemi di ricerca sullo stress per gli anni Ottanta. New York, NY: John Wiley & Sons. pagine 1–20 . ISBN 9780471102465 .         
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  9. ^Hargrove, MB; Nelson, DL; Cooper, CL (2013). “Generare eustress sfidando i dipendenti: aiutare le persone ad assaporare il proprio lavoro”. Dinamiche Organizzative. 42 : 61-69. doi : 1016/j.orgdyn.2012.12.008 .    
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  83. ^Una volta ampiamente riconosciuta, la passione sembra perdere importanza man mano che il concetto di “stress” diventa popolare. Vedere un utilizzo Ngram per i due termini .
  84. ^Ad esempio: Carr, Alan (2012). Psicologia clinica: un’introduzione . Londra: Routledge. P. 22. ISBN 9780415683975 . Estratto 19-04-2019. Questa attenzione indotta dallo stress sul sé è aggravata dall’esposizione ai consigli della “psicologia popolare” per utilizzare tecniche di gestione dello stress focalizzate su se stessi durante le interviste.        
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Stress lavoro-correlato – Ulteriori letture

Stress lavoro-correlato – parole chiave dell’articolo

  • Analisi dei carichi di lavoro
  • Carichi di lavoro
  • Carico di lavoro
  • Coach per le performance
  • Coaching per lo stress
  • Distress
  • Distribuzione ottimale del lavoro
  • Eustress
  • Formazione aziendale sullo stress
  • Hyperstress
  • Interventi antistress
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Il migliore mental coach italiano, in base al numero e qualità dei libri pubblicati, è il dott. Daniele Trevisani, secondo una speciale classifica di Amazon che aggrega sia le pubblicazioni italiane e quelle estere e la continuità nel pubblicare. A questo si aggiunge l’esperienza di Mental Coach per la formazione dei Caschi Blu dell’ONU, e l’esperienza come mental coach per oltre 10 Campioni Mondiali di discipline marziali e da ring, oltre al mental coaching manageriale svolto per centinaia di aziende e manager.

Per un consulto preliminare con il dott. Daniele Trevisani, migliore Mental Coach Italiano, scrivici a questo form

Migliore mental coach italianoMigliore mental coach italiano. Profilo Dott. Daniele Trevisani

  • Training Manager & Coaching Manager
  • Training & Development Specialist
  • Senior Coach & Professional Certified Counselor
  • Intercultural & International Communication

CV Professionale Completo

Risorse umane, Formazione, Coaching, Training Management e Sviluppo Manageriale

Esperienze formative, culturali, professionali

Migliore mental coach italiano – Profilo Sintetico

  • Daniele Trevisani, Fulbright Scholar, esperto in Formazione, consulente e coach, è tra i principali esperti italiani in Mental Coaching, Consulenza Aziendale, psicologia della comunicazione, comunicazione strategica, comunicazione interculturale, potenziale umano e formazione. È autore di 25 opere in 5 lingue, tra cui il testo più venduto in Italia in ambito marketing: “Psicologia di Marketing e Comunicazione”, Franco Angeli Editore (9° edizione), dei volumi “Il Potenziale Umano” e “Team Leadership e Comunicazione Operativa”, del recente £Deep Coaching”, nonché di numerosi altri libri inerenti la comunicazione, leadership, crescita personale e risorse umane. Tra questi, il libro specialistico di riferimento in Italia “Negoziazione Interculturale”, edito da Franco Angeli, tradotto anche in lingua araba. È’ autore e ideatore di diverse metodologie di sviluppo aziendale (riassunte nel Metodo Action Line Management, di cui è ideatore) e di metodologie innovative inerenti le Human Performance (riassunte nel metodo Human Performance Modeling, da egli ideato e sviluppato).
  • È laureato con 110 e Lode in Dams-Comunicazione presso l’Università di Bologna (equivalente ad attuale Laurea Magistrale in Scienze della Comunicazione)
  • Ha conseguito il Master Biennale “Master of Arts in Mass Communication” presso la University of Florida, College of Journalism & Communication, indirizzo in metodologie della ricerca, con onori accademici (“Graduation with Distinction“).
  • Ulteriori specializzazioni in comunicazione interculturale presso University of Washington, psicologia e psicometria presso l’Università di Padova, Drama presso la Univ. of Hull.
  • È fondatore e direttore di Studio Trevisani Communication Research & Change Management (www.studiotrevisani.it), studio di formazione operativo da oltre 25 anni nella consulenza e coaching per il Change Management e le risorse umane. Lo Studio svolge inoltre attività di ricerca e consulenza sui processi di comunicazione, sullo sviluppo del potenziale umano e manageriale.
  • Vincitore del premio Fulbright (Governo USA) per la ricerca italiana sulle scienze della comunicazione nel 1990, ha prodotto modelli di leadership, comunicazione e Change Management erogati a primarie aziende italiane e multinazionali.
  • È consulente e formatore selezionato per l’Esercito Italiano, Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, Reggimento Comunicazioni Operative. Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint, collabora alle attività formative in comunicazione di Comalp (Comando Truppe Alpine) nella formazione comunicazionale e negoziale di ufficiali selezionati, e presso SETAF (Southern European Task Force).
  • In campo militare, è membro onorario dell’Esercito Italiano per meriti formativi, e ha formato sul Change Management e la Comunicazione oltre 25 Generali di Stato Maggiore. Oltre alla formazione di Stato Maggiore, hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona) e NATO CIMIC.
  • È stato relatore presso le NAZIONI UNITE (ONU) per l’area della Comunicazione Interculturale nel Master in Law in International Crime and Justice, United Nations Interregional Crime and Justice Research Institute
  • Ha ricevuto per tre anni consecutivi l’Attestazione di “Outstanding Contributor” da parte del NATO Cimic Group South.
  • È stato docente a contratto in 14 diversi Master Universitari e corsi di laurea e collabora con la Facoltà di Economia dell’Università di Ferrara in Laboratori sulle Performance Pubbliche e Management e con il Campus CIELS come docente nel Corso di Laurea di secondo livello in Comunicazione Strategica.
  • È Presidente e Direttore Scientifico della Coaching World Federation di cui coordina i progetti scientifici e internazionali.

Lingue Conosciute

  1. Italiano – Madrelingua
  2. Inglese – Eccellente (seconda lingua, contatti quotidiani).
  3. Tedesco – Commerciale (7 anni di studio + viaggi di lavoro e contatti frequenti)
  4. Francese – Conversazionale (2 anni di studio + corso Univ. La Sorbonne, Parigi)
  5. Spagnolo – Conversazionale

Aziende seguite e Clienti

Logo di alcune Aziende e Organizzazioni per cui ha lavorato il dott. Daniele Trevisani (selezione)

Consulenze e Formazione In campo aziendale e organizzativo

  • Hanno partecipato a diverso titolo, in attività di ricerca e attività formative su diversi temi, condotte dal dott. Daniele Trevisani, membri di aziende e organizzazioni tra cui ABB, INTEL Corporation Deutschland, Siemens Healthcare, ONU (United Nations), Carnival Corporation (Costa Cruises), National Institute of Nuclear Phisics (INFN), Italian Institute of Metrology (INRIM), Area Science Park (Sincrotrone), Ricoh Europe, Frost & Sullivan (London), LRA (Learning Resources Associates, Reed Business Group London), Barilla, Coop Italia, IIR (Institute of International Research, Milano), Arch-Chemicals, Panini Modena, Fedon, Zhermack, Roche, Johnson Wax, Sanofi Synthelabo Otc, Abb Sace Spa, Esseco, Fip, Banca Carige, Volksbank, Chiesi Farmaceutici, Enel, Centrum Pensplan, Solvay-Benvic, Solvin, Vinyloop, Digital, IBM, FS, Alitalia, Società Autostrade, Deutsche Bank, Banca Di Roma, Merloni, Nobel Biocare, Hewlett Packard, Ajilon Gruppo Adecco, Dade Behring, Marazzi Ceramiche, A.M.A., Arag, Bcs, Bell, Bondioli e Pavesi, Caffini, Cbm, Cnh Italia, Comer Industries, Dana Italia, Demac, Falc, Gallignani, Gamberini, Gnk Waltersheid Gmbh, Goldoni, Grillo, Honda, Italtractor Itm, Kuhn Italia, Landini, Laverda, Malesani, Mutti, Negrisolo Costruzioni, O.M.B, O.R.M.A, Peruzzo, Rinieri, Roc, S.A.E., Same Deutz Fahr Group, Sgariboldi, Sicma, Sider Man, Slam, Storti International, Tecnoagri, Tifone, Trelleborg Wheel System, Ceres, Normann Copenhagen, GLS Logistics, Norfolkline, Gasa, Uffefrank, Eise, Publicitas, DMA, Scavangegt, Tulip Food, Eise Gug, Ambu, SagaFood, Holger Christiansen, Blue Water Shipping, Danish Crown, Atahotels, ETF, Rulli Rulmeca, Polar Seafood, Pharma Nord, Syddansk Universitet, Bang & Olufsen, IFOA (Istituto di Alta Formazione per Operatori Aziendali), Zeuna Starker P.I Industria Attrezzature Elettroniche, Petroltecnica, Electra, Associazione Industriali Reggio Emilia, Associazione Industriali Rimini, Assopiastrelle, Royal Consulate of Danmark (Milano), Associazione Industriali Modena, Enetworks, ADM Associati.
  • Aziende cooperative della Grande Distribuzione: Scuola Nazionale Coop, Coop Italia, Coop Adriatica, Coop Tirreno, Unicoop Firenze, Coop Estense, Novacoop, Coop Emilia-Veneto, Coop Toscana-Lazio, SAIT, DICO. Coop Nordest. Aziende Cooperative in altri settori: Lega Coop Ravenna, Coop Zerocento, Coop Atlantide, Cesvip (Centro di Sviluppo Manageriale).
  • Enti Associativi: Confindustria, Lions Club, Rotary, Ass. Albergatori, Confcommercio, CNA, Ascom, Casse Rurali, ANDAF Associazione Nazionale Direttori Amministrativi e Finanziari.
  • Società di Consulting Estere rappresentate su progetti di formazione: Commax Consulting AG (Monaco di Baviera), Frost & Sullivan Training Division (Londra), Akvilon (Kiev), Pareto UK (Wilmslow, UK).
  • Il dott. Daniele Trevisani ha personalmente condotto diagnosi e ricerche in programmi di consulenza di direzione per l’internazionalizzazione sviluppati dall’Unione Europea presso aziende leader tra cui: Ferrari Cars, Ducati Motor, Giglio, Barilla, System Ceramics, Guaber, Sacmi, Maserati, Cognetex, Apofruit, Enichem, Castelli, Baltur, IMA, Centro Computer, Felisatti, Lamborghini Calor, Stayer, Panini.

Migliore Mental Coach Italiano – Attività di Formazione in abito Militare e ONU

  • È stato il primo consulente e formatore selezionato dall’Esercito Italiano per l’area Comunicazione Operativa (Comunicazione svolta nei Teatri di Impiego e Missioni)
  • Con incarichi dello Stato Maggiore Esercito ha contribuito per 12 anni alla creazione e crescita del Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, presso il Reggimento Comunicazioni Operative, arrivando a formare personalmente oltre 25 Generali per Missioni ONU e oltre 2000 Caschi Blu su temi di comunicazione e negoziazione, crisis management, train the trainers.
  • Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint (Human Intelligence), nella formazione in comunicazione presso Comalp (Comando Truppe Alpine), nella formazione strategica di alti ufficiali destinati a teatri e impieghi all’estero, e presso SETAF (Southern European Task Force, Comando Nato).
  • Hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi da 19 nazioni. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona).
  • Nell’ambito di attività formative coordinate dal 28° Reggimento Comunicazioni Operative sono stati formati ufficiali e sottufficiali appartenenti a forze e reparti diversificati, tra cui: Stato Maggiore Difesa Plans & Policy Division, Comandante Brigata Folgore, Comandante Brigata Julia, Comandante Brigata Taurinense, Comandante Brigata Ariete, Comandante Brigata Pozzuolo del Friuli, Comandante Brigata Aosta, Comandante Brigata Granatieri di Sardegna, Comando Sostegno Aviazione dell’Esercito, AVES Viterbo, COMSUP, Lancieri d’Aosta (6°), Ufficiali di Stato Maggiore dell’Esercito (SME), Reparto Comando e Supporti tattici “AOSTA” Messina, 187° Rgt. Paracadutisti Folgore, 183° Rgt. Paracadutisti “Nembo” Nrigata Folgore, 5° Rgt. Fanteria “Aosta”, 9° Rgt. fanteria “BARI”, 7° Reggimento Alpini, 8° Reggimento Alpini, 11° Reggimento Bersaglieri, 132° Rgt. Artiglieria, 1° Re. Tra., 3° Rgt. Art., 5° Rgt. Guastatori, 13 Btg. “Aquileia”, 8° Rgt. Alpini, Comando “Pozzuolo del Friuli”, 2° Comando Forze Difesa, 1° Reparto di Manovra, 3° Reggimento Artiglieria di Montagna, Nato Cimic Group South, 1° Reggimento Aves Antares, 8° Reggimento Lancieri di Montebello, 9° Reggimento Alpini, 2° Comando Forze Difesa, Brigata Julia, 7° RGt Bersaglieri, 52° Rgt “Torino”, 21° Rgt. “Trieste”, 8° Rgt Alpini, 9° Rgt “Bari”, 6° Rgt “Palestro”, 152° Rgt “Brigata Sassari”, Ufficiali Brigata Garibaldi, Ufficiali Brigata Folgore, Stato Maggiore Aereonautica, COMSUP FOTER, SME-ROC, 5 rgt. art ter lrz Superga, Comando Divisione “Acqui”, COMALP, Brigata Trasmissioni, 82° RGT. F. “TORINO”, CASACA Sabaudia, 2° RGT Genio Pontieri, Rgt. Genio Ferrovieri, 6° Reggimento di Manovra, Rgt. “Savoia Cavalleria” (3°), Rgt Genio Ferrovieri, 5° Rgt AVES “RIGEL” , Rgt. Lagunari “Serenissima”, 6° Rgt Trasporti, 5° RIGEL, SME-RAG ROC, 185° rgt. RAO, 132° Rgt. Carri, COMSUP FOTER, Comando B. RISTA/EW, Comando NRDC-IT, RECOM B. “Taurinense”. Hanno partecipato inoltre rappresentanze militari COBAR (Consiglio di base di rappresentanza), COIR (Consiglio intermedio di rappresentanza), COCER (Consiglio centrale di rappresentanza).

Attività speciali: coaching personalizzati in KLE (Key Leader Engagement), attività Cimic (Civil-Military Cooperation), attività speciali di formazione in analisi e negoziazione per supportare le Forze ONU in mandati delle Nazioni Unite e missioni internazionali.

Migliore Mental Coach Italiano – Esperienze in area Sportiva e Sports Coaching

  • Diplomato Federazione Italiana Fitness (1994), formatore in marketing sportivo corsi federali Federazione Italiana Fitness, formatore in HR management per Centri Fitness, ed esperienza pluriennale come Presidente Nazionale di Settore in WTKA (Martial Arts & Combat Sports).
  • Relatore in eventi sportivi (Il Nuovo Club Fitness Forum), special trainer gruppo Profighting atleti Pro, Fondatore e Presidente Associazione Culturale-Sportiva Daoshi, Fondatore e Presidente Associazione Sportiva KTB.
  • Scrittore di articoli di management sportivo con collaborazioni per le riviste Il Nuovo Club, Samurai Bushido, Budo International, e la rivista internazionale Black Belt USA (in cooperazione con Università di Stanford, Dept. of Neuroscience).
  • Titolare di 3 Cinture Nere, 9° Dan e allenatore di Muay Thai e MMA.
  • Nel coaching sportivo, è stato Team Coach della rappresentativa internazionale di Volley della American University of Washington DC e Mental Coach di squadre di Volley Femminile (SPES Belluno) e serie A LegaPro Ravenna.
  • Come Formatore, opera in interventi di Mental Training di agonisti. Ha seguito 5 Campioni Mondiali di Arti Marziali e sport di combattimento, inclusa la campionessa mondiale di Boxe Simona Galassi, e oltre 10 Campioni Italiani di varie discipline.
  • Maestro riconosciuto da KoGakuShin (Ko Gaku Shin = Open to Knowledge) (Associazione Mondiale Arti per la Conoscenza delle Marziali) 9° Dan.
  • Qualifica di Istruttore Avanzato Discipline Olistiche, CSEN (2017)
  • Dirigente e responsabile Mental Coaching squadra Pallavolo Ravenna, serie A, LegaPro Professionisti

Migliore Mental Coach Italiano- Onorificenze e Special Achievements

  • Ha ottenuto l’onorificenza FULBRIGHT dal Governo USA come migliore esperto europeo in Comunicazione in ambito Interculturale e Human Factor nel 1990.
  • Ha ottenuto l’attestazione di “Oustanding Academic & Professional Record” da parte della University of Florida (USA), dept of Graduate Studies, 1992.
  • Nel 2007, il Royal Consulate of Denmark, conferisce il riconoscimento di “Outstanding Contribution” per il training in Negoziazione Aziendale presso Trade Council of Denmark, da parte del Console Danese.
  • Nel 2012, 2013 e 2014 è stato insignito per 3 anni consecutivi dell’onorificenza di “Oustanding Contributor” da parte della Nato per i suoi contributi sulla formazione interculturale di alti ufficiali in missioni ONU.
  • È stato insignito – unico civile italiano – dell’onorificenza di Membro Onorario dell’Esercito Italiano, Forze Speciali, nel 28° Reggimento Comunicazioni Operative, per meriti formativi nella Formazione Caschi Blu ONU, training in ambito NATO e Nazionali a favore di Forze Speciali per le missioni estere, nell’area comunicazione interculturale e psicologia strategica.

Contributi alla ricerca e culturali

In campo scientifico è lo sviluppatore di numerosi modelli e tecniche innovative per il settore HR, Comunicazione, Formazione e Fattore Umano. Tra queste citiamo

  • Il Modello di Change Management “Regie di Cambiamento”.
  • Il modello ALM (Action Line Management) per lo sviluppo aziendale e organizzativo
  • Il modello “4 Levels of Empathy” sull’Empatia Interculturale, tecniche di analisi quali “Visibility Line Analysis ” e Perceptivity Line Analysis ” inerenti il miglioramento della comunicazione e del marketing
  • Il “4 Distances Model” (modello di analisi della comunicazione interculturale e dei team).
  • Il modello HPM (Human Performance Modeling) utilizzato per i percorsi di crescita personale e delle performance sia individuali che di interi gruppi e imprese.
  • Il modello T-Chart (Time Chart) orientato al supporto alle azioni di formazione, coaching e counseling.

Come scrittore, è autore di 25 libri in Italiano e in altre 5 lingue incluso l’arabo, con libri editi da Franco Angeli (Milano), altre opere edite da Mediterranee e Gribaudo Editore. È autore di oltre 100 articoli su temi di management e comunicazione. Ha prodotto i Bestseller “Psicologia di Marketing e Comunicazione” (dal 2001 giunto in 9° edizione), e il volume “Il Potenziale Umano” in cui introduce numerose tecniche innovative per la formazione avanzata, la crescita personale e organizzativa, e le skills per le sfide complesse.

I suoi volumi sono attualmente tradotti in Arabo, Spagnolo, in Russia e Romania, con progetti avviati di traduzione in Francia, Germania, USA e Cina.

Migliore Mental Coach Italiano – Formazione personale (Sintesi)

  • L’esperienza di formazione in comunicazione inizia dal 1987, presso la University of Hull (UK), come lecturer in comunicazione nell’ambito del primo programma sperimentale Erasmus, dove segue contemporaneamente corsi in Drama & Performing Arts.
  • Consegue nel 1989 il Master in International Marketing presso IFOA (programma annuale in full-immersion, residenziale a tempo pieno), con borsa di studio UE, con deroga speciale in quanto ancora laureando presso l’Università di Bologna.
  • Ottiene nel 1990 la Laurea con 110/110 e lode in Dams-Comunicazione presso l’Università di Bologna, con tesi sulla International & Intercultural Communication Research.
  • Svolge esperienze lavorative durante gli studi universitari nell’area delle vendite, della moda, della fotografia, nel post-laurea come junior Export Area Manager, e successivamente presso Telecom (Sip) nelle relazioni esterne nazionali e internazionali.
  • Vince nel 1989 il premio Fulbright (Governo USA) per la ricerca italiana sulle scienze della comunicazione e l’avanzamento della ricerca sulla comunicazione interculturale, ottenendo una borsa di studio finalizzata allo studio e permanenza biennale negli USA negli anni 1991 e 1992.
  • Durante l’esperienza negli USA, segue i corsi di specializzazione Fulbright in comunicazione interculturale presso la American University of Washington (1991).
  • Frequenta a tempo pieno (1991-1992) e consegue nel Dic. 1992 il Master of Arts in Mass Communication (MAMC) presso la University of Florida, College of Journalism & Communication, indirizzo in metodologie della ricerca, ottenendo la laurea con onori accademici (“Graduation with Distinction”) (Equivalente MBA).
  • Si specializza in psicologia e psicometria presso l’Università di Padova e Bologna (1996, summer school) con Summer School Associazione Italiana Psicologi
  • Dal 1994, è fondatore e direttore di Studio Trevisani Academy (www.studiotrevisani.it), studio di formazione, consulenza e ricerca. Lo Studio svolge inoltre attività di formazione e ricerca sui processi di comunicazione, sullo sviluppo del potenziale umano e manageriale.
  • È ideatore e direttore della rivista elettronica online “Communication Research” (attiva dal 2000, bimensile), dedita alla divulgazione di conoscenza e stimoli innovativi nelle aree della comunicazione, psicologia e management.
  • Oltre alle attività di formazione aziendale, ha svolto docenza universitaria a contratto in 14 diversi programmi universitari, in particolare in Master universitari manageriali.

Migliore mental coach italiano – Esperienze di Formazione Personale in dettaglio

Esperienze Formative Universitarie

  • Università di Kingston Upon Hull (GB), 1987: Borsa di studio trimestrale Erasmus, Dept. Of Drama, corsi di drammaturgia e comunicazione.
  • Università La Sorbonne, Parigi (F), 1988: Corso di Lingua e Civiltà Francese, frequenza di lezioni magistrali di filosofia presso la Facoltà di Filosofia.
  • Università di Utrecht (NL), 1989: Ricerche sulla comunicazione interculturale e internazionale, con borsa di studio Erasmus.
  • Università di Bologna, 1990: Laurea presso Istituto di Discipline della Comunicazione, Facoltà di Lettere e Filosofia, corso di laurea DAMS, indirizzo sperimentale in Comunicazione.
  • Tesi di laurea in Comunicazioni di Massa: “Teorie della comunicazione interculturale e internazionale nella Intercultural Communication Research”, relatore Prof. Roberto Grandi (Comunicazioni di Massa), correlatore Prof. Fabrizio Bercelli (Comunicazione Interpersonale, Micro-Sociologia). Voto di laurea 110 e Lode.
  • Studi post-laurea negli USA e alti studi esteri (vedi sezione formazione post-laurea).

Altri studi pre-Laurea

  • Istituto Marco Polo, Ferrara, 1985. Diploma di Maturità Tecnica Commerciale: Perito Aziendale Corrispondente in Lingue Estere, indirizzo Aziendale.
  • Qualifica professionale biennale della Regione Emilia Romagna in qualità di esperto nel settore vivaistico, conseguita nel 1983 (attività di studio collaterale agli studi di scuola secondaria superiore).
  • Istituto IFOA (RE), 1988. Master in Marketing Internazionale, con borsa di studio Comunità Europea (corso di 1 anno, full time residenziale, 1200 ore formative) attività concomitante agli studi universitari, equipollente ad attuale Master di II livello.

Formazione Post-Laurea

  • Conseguimento dal Governo USA, tramite concorso su progetto, della borsa di studio e ricerca FULBRIGHT (perfezionamento post-laurea negli Stati Uniti). 1 anno e 6 mesi full time (3 terms)
  • American University (Washington, D.C.), 1991: Fulbright Program in comunicazione cross-culturale e internazionale, 30 giorni formativi full time.
  • Master Biennale di ricerca in Comunicazioni di Massa: Master of Arts in Mass Communication, University of Florida, U.S.A., College of Journalism and Communications (Gainesville, FL., U.S.A.), 1991 – 1992. Indirizzo in metodologia della ricerca per le scienze sociali, il marketing e la comunicazione. Contenuti: Psicologia, Marketing, Metodi scientifici per la ricerca di mercato, Statistica, Metodologia della ricerca politica e sociale, Public Opinion Research, Metodi della ricerca scientifica sulla comunicazione, Ricerca sulla comunicazione pubblicitaria e immagine aziendale, Advertising Management, Comunicazione Aziendale, Psicologia Sociale, Public Relations e Relazioni Istituzionali, Comunicazione Sociale, Effetti dei Media, Tecniche di Analisi dei Dati.
  • Conseguimento del titolo accademico di Master of Arts in Mass Communication (M.A.M.C.) conseguito con tesi di ricerca e onorificenza accademica (“Graduation with Distinction“). Tesi di Master: “Mass Media and Persuasion: The Indirect Effect of Different Communication Channels on Source Credibility and Message Acceptance”. 1992.
  • Corso di specializzazione (Summer School) in metodi avanzati di ricerca in psicologia (Scaling Unidimensionale e Multidimensionale), realizzato da Università di Padova e Università di Bologna. Bertinoro (FO), 1996.
  • Corso “Management Solutions Training”: corso avanzato di formazione formatori, sviluppato dalla American Management Association (AMA), presso Dade Behring, sede di Francoforte (DE), organizzazione Commax Consulting, 2005.
  • Leading with Emotional Intelligence. Course by Linkedin Learning, Course completed on Sep 18, 2019
  • Advanced Persuasive Selling: Persuading Different Personality Types. Course by Linkedin Learning, Course completed on Dec 12, 2019.
  • Solution Sales. Course by Linkedin Learning, Course completed on Jan 21, 2020.
  • Persuasive Selling. Course by Linkedin Learning and the Project Management Institute, Course completed on May 21, 2020
  • Improving Your Listening Skills. Course by Linkedin Learning and the Project Management Institute, Course completed on May 25, 2020.
  • Using Questions to Foster Critical Thinking and Curiosity. Course by Linkedin Learning and the Project Management Institute, Course completed on May 26, 2020
  • Sales Coaching. Course by Linkedin Learning and the Project Management Institute, Course completed on June 01, 2020

Migliore mental coach italiano – Qualificazione Professionale come Coach e Counselor

  • Diploma Quinquennale di Counselor ad indirizzo Corporeo e Relazionale, Scuola triennale STEP, con qualifica di Counselor e Docente di Counseling. 2016
  • Diploma Biennale di Coach Professionista, iscritto nel Registro Nazionale dell’Associazione Nazionale dei Professionisti del Coaching (APIC), dal 2019

Corsi di aggiornamento continuo

  • Corsi di formazione con attestato di partecipazione al programma di Neuroscienze Cognitive e Comportamentali, dal 2016 al 2019 – Montegrotto Terme (PD), condotti da Dr. Prof. Angelo Gemignani, Università di Pisa.
  • Corso di formazione con attestato di partecipazione al programma di ‘Gestalt e Body Therapy: Individuazione e integrazione delle polarità’, organizzato da UP STEP, Montegrotto Terme (PD), 32-24 Giugno 2018, condotto dal Dott. Dott. Giuseppe De Felice, psicologo – psicoterapeuta.
  • Frequenza costante dei workshop e moduli di Training Mentale del Dott. Lorenzo Manfredini presso Scuola di Coaching e Counseling UP-STEP, dal 2016 ad oggi, in progress.
  • Attestato di SEO Expert conseguito presso Future Acadmy, 2020.
  • Master in SEO & Digital Marketing presso MasterSEO, 2021.

Migliore mental coach italiano – Dr. Daniele Trevisani – Docenze tenute in ambito Universitario

Contract Senior Lecturer in “Engagement & Profiling”, Master in Communication Strategies, University of Urbino “Carlo Bo”, 2017
14 years experience as Contract Professor in the University Master “MasterCom – Master in Professional Communication, Management & New Media”, by University of San Marino, Center for Semiotic and Cognitive Studies, (2000 to 2013). Areas: Communication and Persuasion, Crisis Communication, Public Speaking, Cognitive Economics of Communication. Responsible for Graduation Thesis supervision (mentoring of 50+ theses).
Contract Lecturer in the “Master of Laws in International Crime and Justice”, United Nations Interregional Crime and Justice Research Institute, Turin. Modules: “Intercultural Communication” “Effective communication techniques and Strategies”, 2013.
Adjunct Professor of Marketing and Communication, Faculty of Economics, University of Ferrara, at the Master in Economics and Management of Health Services (2003-2006).
Contract Professor of “Theory and Techniques of Human Resources Training”, Degree in Communication Sciences, University of Bologna (2003-2004), including formal lecturing and design of a program on active methods of training and education for communication skills
Lecturer at the Masters in Psychosocial Consulting for Organizations and Institutions, University of Bologna, Faculty of Psychology, with Enaip Institute. Areas: Humanistic Marketing and Humanistic Psychology, Theory and practice of Clients-centered Interviews, Communication in business analysis and consultancy (2003).
Lecturer at the Master in Business Studies, University of Modena and Reggio Emilia, Faculty of Economics, and CIS Business School (Industrial Association Reggio Emilia). Areas: Communications and Information Technology (2003)
Lecturer at the Master in Strategies and Technologies for E-Business, Faculty of Engineering, University of Modena and Reggio Emilia and IFOA (Special Agency of the Chamber of Commerce of Reggio Emilia). Areas: Psychology of Communication Strategies for Web and New Media Communications (2003).
Adjunct Lecturer in the Department of Human Sciences, University of Ferrara, on “Intercultural Communication” (2003), Course in Cultural Anthropology.
Ideator and designer of the Master in Information Technology and Business Communication, for Assoform (Rimini Industrial Union) and University of Bologna, Faculty of Economics. Responsible of project management, planning , execution, and contacts with partners (IBM). Senior Lecturer in Business Communication, Customer Relationship Management (2001-2002).
Adjunct Professor, Master in Management European Congress, Faculty of Statistics, University of Bologna, modules of Psychology of Interpersonal Communication and Advertising Psychology, with Prof. Gabriele Pallotti (2001, 2002).
Adjunct Professor, Master in Financial Investments and Insurance, Faculty of Statistics, University of Bologna, Modules of Interpersonal Communication and Management, Communication in Consulting techniques, with Prof. Gabriele Pallotti (2001).
CIELS University Campus (Padua). Adjunct Lecture in Operational Negotiation, 2021. Advanced Degree in Strategic Communication (Laurea Magistrale in Comunicazione Strategica)
Lecturer in the Department of Economics & Management, Master PERFET (Master in Public Management Performance), lecturing on “Team Leadership and Operational Communication”, 2021

Migliore Mental Coach italiano – tecniche proprietarie sviluppate

Tecniche proprietarie in Analisi Cognitiva e Psicologia della Percezione

  • T-Chart Mapping.
  • Tecniche di intervista e interrogazione su matrice rogersiana con stress a spirale
  • Psicologia dell’analisi in condizione di stress
  • Listening under stress
  • Keeping analytical skills under stress
  • Emotions mapping (software-aided)
  • Tactical self-consciousness under stress
  • Leadership operativa in team ad alte prestazioni e team di analisi
  • Matrici di convergenza delle informazioni e Regie di Analisi
  • Analisi Memetica e Laddering
  • Strategic Empathy Modeling

Tecniche proprietarie in negoziazione

  • Negoziazione industriale, relazioni industriali e comunicazione interna: Piramide degli accounts mentali, psicologia della persuasione e leve di negoziazione, costruzione negoziata del T-chart; integrazione con le tecniche di consulenza di processo (Schein) e negoziazione di principio (Fisher e Ury)
  • Negoziazione interculturale: (vedi pubblicazione apposita)
  • Leadership conversazionale: tecniche di Analisi della Conversazione, Leadership Conversazionale, integrazione con la Frame Analysis e tecniche derivate dalle terapie sistemiche familiari.

Tecniche proprietarie in ricerca e sviluppo, qualità totale e Qualità percettiva

  • Micro-PSP: tecniche di micro-analisi dell’interazione consumatore-prodotto/servizio
  • Meso-Psp: laboratorio di analisi degli atti di interazione consumatore-prodotto/servizio
  • Macro-Psp: laboratorio di analisi del vissuto globale di interazione tra consumatore e prodotto/servizio
  • Direzioni dello sviluppo. Analisi di scenario per identificare i percorsi di sviluppo del prodotto /servizio e i potenziali dei mercati
  • CDA – Customer Dreams Analysis: tecniche proprietarie psicanalitiche per la ricerca dell’asse di sviluppo del prodotto/servizio ideale e lo sviluppo di progetti di customer satisfaction ad alto tasso di innovazione e distintività
  • Sviluppo di prodotto. Definizione dell’orizzonte di sviluppo tecnologico in funzione dei BSS di prodotto (bisogni sottostanti serviti).
  • Hyperdreaming per l’ideazione di nuovi prodotti. Innovazioni e creatività al servizio dell’innovazione di prodotto e sviluppo di nuovi concetti di prodotto.
  • EIL (Experiential Interaction Lab – Laboratori di interazione esperienziale). Tecniche di interazione per accrescere il rapporto empatico con il fruitore e migliorare le prestazioni percepite nel prodotto / servizio. Permette di comprendere le attese e gli ideali, capire profondamente ciò che il cliente si aspetta dall’impresa e dal prodotto in termini di miglioramento.
  • Client-centered quality. Analisi dei fattori critici della qualità da un punto di psicologia della fruizione. Definizione dei fattori da cui dipende la qualità per il tipo di cliente specifico servito dall’impresa.
  • KVS – Key Variables Scouting per le priorità reali di intervento. Tecniche statistiche avanzate per la definizione di quali siano le reali priorità di intervento sulla qualità del prodotto e del servizio, da un punto di vista di efficacia di mercato, prodotte tramite coefficienti di priorità su variabili latenti.

Tecniche proprietarie di psicologia e strategic selling

Riguardano la realizzazione di nuove tecniche di vendita basate sulle scienze cognitive, semiotiche e relazionali. Tra le tecniche di vendita proprietarie elaborate:

  • Tecniche rogersiane di vendita: la vendita rogersiana è basata sulle tecniche empatiche e di “emersione del soggetto”. Implica lo sviluppo di una relazione professionale che va oltre la vendita per divenire consulenza di direzione e consulenza di acquisto. Tra le tecniche utilizzate: la terapia cognitiva dell’investimento, la teoria del bilanciamento cognitivo, l’analisi delle prospettive temporali.
  • Valore temporale: Modello temporale del valore a 3 stadi. Identifica la fonte del valore del prodotto nel cliente.
  • Piramide degli accounts mentali a 15 stadi: Matrice degli account mentali temporali/maslowiani (mental budgeting). Definisce il profilo del valore mentale del prodotto/soluzione per il soggetto.
  • Algebra mentale: permette di identificare i criteri con cui sceglie il cliente (o buyer aziendale) tra diverse alternative sul mercato, ed intervenire sui criteri di scelta stessi.
  • 8SP – Identificazione di 8 stati psicologici dell’acquirente. Modello psicosociale di esplorazione delle motivazioni sottostanti l’acquisto e il non acquisto. Definisce 8 tipologie di reazione al messaggio del venditore attraverso le quali analizzare la vendita, e consente di agire sulla motivazione profonda delle obiezioni.
  • 16SP – Elaborazione del modello 8SP con l’inclusione di variabili di autoefficacia.
  • Analisi degli influenzatori (decision network analysis): Tecnica proprietaria che consente di identificare le reazioni anticipate dai decisori ed influenzatori, per eliminare le obiezioni latenti e aumentare il grado di successo nella trattativa commerciale e negoziale
  • TQSC (Total Quality Sales Communication). Permettono di definire la strategia di vendita e monitorare la pressione comunicazionale esercitata sui mercati, incrementando i contatti commerciali e la comunicazione al cliente.
  • Modello delle consapevolezze: sviluppo delle consapevolezze del self, dell’altro e dei potenziali dell’interazione.

Tecniche proprietarie per di direzione aziendale

  • Metodo ALM: Action line management. Metodo manageriale per la guida dell’impresa.
  • S-DCE: strategie manageriali derivanti dall’analisi di causa-effetto.
  • Value Chain 8 flussi: modello di analisi qualitativa dei flussi di valore materiali e immateriali (fornitore-azienda-cliente). Include modelli di valutazione della qualità, modelli di valutazione del fornitore, del cliente attuale e del cliente potenziale.
  • Modello action-skills: tecnica di rilevazione dei fabbisogni formativi e dei fabbisogni manageriali, per l’area delle risorse umane commerciali, comunicazionali e di vendita, basata su criteri etnometodologici e comportamentali
  • Modello di vantaggio competitivo a 8 variabili: definisce i criteri di raggiungimento del Vantaggio Competitivo esterno in base a vantaggi competitivi interni. Consente di impostare i parametri e le variabili per misurare il divario tra situazione attuale e situazione ottimale per il vantaggio competitivo (situazione target)
  • Business Planner 35: modello a 35 variabili per la definizione e valutazione delle aree critiche del progetto imprenditoriale.
  • Check-Up & Company Monitor 150: Modello di check-up aziendale e cruscotto direzionale che correla i fabbisogni di sviluppo nelle diverse aree aziendali agli investimenti necessari per dare impulso alle dinamiche aziendali
  • Reality Check: tecniche di valutazione mirata delle azioni comportamentali e delle performance sul campo basate su azioni organizzative reali e test reali di comportamento organizzativo e front-line, sia della propria organizzazione che di competitors o non-competitors, sia per fini formativi che di ricerca

Tecniche proprietarie in psicologia della comunicazione

  • Spartiti di analisi transazionale: modello per l’esercitazione alla psicologia della comunicazione basato sull’interpretazione degli stati transazionale.
  • Spartiti di comunicazione emotiva interpersonale: modello per l’esercitazione alla psicologia della comunicazione, basato sull’interpretazione degli stati emotivi.
  • Spartiti di stile comunicazionale: modello per l’esercitazione alla psicologia della comunicazione, basato sull’utilizzo dei codici comunicativi culturali.
  • 15MP: Message Planner a 15 stati: modello di planning psicologico del messaggio persuasivo basato sulla teoria delle funzioni categoriche del prodotto (risolutiva, anticipatoria, omeostatica) abbinata alle categorie maslowiane modificate. Permette di realizzare planning psicologico della comunicazione.
  • 20MP: Message Planner a 20 stati: modello di planning psicologico del messaggio persuasivo basato sulla teoria del t-chart (quadranti temporali) abbinata alle categorie maslowiane modificate. Permette di realizzare planning psicologico della comunicazione.
  • Miami92-2v. Modello interculturale. Affronta le dinamiche dell’incomunicabilità utilizzando 2 variabili primarie della comunicazione interculturale, incisive sugli stati di comunicabilità e incomunicabilità.
  • Miami92-4v. Modello interculturale a 4 variabili incidenti sugli stati di comunicabilità e incomunicabilità – Entrambi i modelli sono stati illustrati alla conferenza internazionale di comunicazione interculturale e internazionale di Miami (USA) del 1992.
  • Meta-Com-4v: modello di analisi e sviluppo delle capacità di ascolto interpersonale ed empatia.
  • Meta-Probe-4v: modello di comunicazione per la leadership e la comunicazione assertiva.
  • Empatia 4V: modelli di analisi dell’empatia su 4 piani – comportamentale, emozionale, cognitiva (prototipi cognitivi), relazionale.

Tecniche proprietarie di marketing aziendale

  • VLA: Visibility line analysis. Tecnica per l’identificazione delle criticità di presentazione personale, aziendale, grafico e visivo (visual impact) dal punto di vista del cliente.
  • PLA: Perceptivity line analysis. Tecnica di marketing sensoriale che permette di comprendere i fattori generativi latenti della customer satisfaction del cliente e le componenti subconscie ed inconscie dell’esperienza di prodotto/servizio.
  • TPM-Total Perception Marketing: modello a 7 variabili per la ricerca dell’innovazione del prodotto, permette di guidare la ricerca e sviluppo lungo percorsi innovativi attraverso interventi di marketing sensoriale.
  • Tassonomia degli acquisti: identifica 11 macro-tipologie di comportamento d’acquisto e moventi psicologici collegati. Consente di impostare modelli di marketing basati sul BSS (Basic Need).
  • OMS-Overall Mix Satisfaction Model: nuovo modello di customer satisfaction globale che oltrepassa le limitazioni metodologiche del modello attesa-prestazione introducendo variabili più predittive. Permette di dirigere la ricerca del prodotto ideale e la diagnosi complessiva della soddisfazione del cliente verso orizzonti inattesi.

Tecniche proprietarie, area selezione e sviluppo per le risorse umane

  • AMC – Analisi delle metacapacità aziendali e individuali – ALM testing: Sequenza di strumenti diagnostici per la valutazione olistica del grado di preparazione manageriale (metacompetenze manageriali). Metodo sviluppato appositamente nel metodo ALM. Analizza la diffusione in azienda – tramite rilevazioni sul campo – delle metacapacità aziendali (abilità trasversali) e delle metacapacità individuali (abilità dei soggetti relative al ruolo), utilizzando parametri proprietari.
  • Stop Loss – Piani di anticipazione dei fabbisogni di risorse umane ed emersione precoce dei rischi legati alla fuga di cervelli, valutazione degli scenari futuri e linee di azione per l’arresto delle criticità.
  • Action-skills testing & Profiling – Misurazione role-specific per la definizione delle abilità professionali necessarie al ruolo
  • Intervista rogersiana con supporto t-chart: e valutazione dei gradi di qualità nella visione temporale del soggetto.
  • Tunnel-Interview: Intervista di selezione manageriale ad alto impatto psicologico progressivo.

Tecniche proprietarie di Psicologia Strategica, Potenziale Umano e Sviluppo

  • MC3V – Analisi dei macro-tempi organizzativi: modello per la diagnosi dei tempi personali e organizzativi, finalizzato alla produttività professionale.
  • Modello HMP (Human Performance Modeling) – Analisi e sviluppo dei macro-fattori personali: modello teorico-applicativo di gestione e amplificazine delle risorse personali finalizzato alla massimizzazione degli obiettivi, dei risultati, al bilanciamento delle energie personali, alla diagnosi delle dissonanze nella gestione dei tempi e risorse.
  • T-chart: modello di psicologia del tempo sviluppato per applicazioni multiple: terapia cognitiva manageriale, counseling professionale e change management, psicologia della persuasione, sviluppo e terapie della comunicazione, diagnostica dei tempi manageriali.
  • Time-ALM: Analisi dell’impiego di tempi (personali, cognitivi e/o organizzativi) nelle diverse aree della sequenza ALM.
  • RME (Retargeting Mental Energy): tecnica di analisi basata sul modello HPM (Olistico Piramidale), per l’incremento della consapevolezza sull’utilizzo delle risorse personali (cognitive) e azioni di counseling, mentoring e coaching

Tecniche proprietarie, area leadership e comunicazione assertiva

Sviluppo del modello proprietario EMLEAD60, includente

  • Tecniche dell’ascolto emotivo interiore (auto-empatia) – Emotional Self-Listening (ESL)
  • Tecniche dell’abilità di espressione emozionale esterna – Emotional Expression Ability – EEA
  • Tecniche di micro-analisi comportamentale – Behavioral Frames Detection Time – BFDT
  • Tecniche della Etero-Ricezione Emotiva – EDT – Emotional Detection Time
  • Tecniche dei tempi di reazione emozionale – ERT – Emotional Reaction Time
  • Tecniche del Locus of Control Emozionale – Emotional Locus-of-Control – ELOC
  • Tecniche di analisi dei Sistemi Bioenergetici di Output – Bioenergetic System Output Analysis – BSOA

Tecniche ulteriori

  • Metafore espressive non verbali dell’assertività

Tecniche proprietarie, area coaching  e Change Management

Sviluppo del modello generale “Regie di Cambiamento” e di strumenti tra cui:

  • Modello delle forze di cambiamento (interazione tra qualità dei flussi registici di cambiamento e intensità dei flussi partecipativi)
  • Modello di multicanalità e varietà delle curve emotive nel processo formativo
  • Modello a 3 strati di identificazione dell’azione formativa (ricentraggio, formazione, addestramento)
  • Modello di esplorazione multidimensionale dei fabbisogni formativi e di cambiamento (bisogni consci, subconsci, inconsci)
  • Modello X-Y di identificazione dei vettori di cambiamento, chiarificazione/depurazione dei goals reali e della situation analysis
  • Modello Olistico-Piramidale a 6 stadi: per lo sviluppo delle azioni di coaching personale, sportivo e manageriale (analisi delle determinanti delle condizioni di wellness, performance, flow e peak condition); analisi dei fattori di stress; interventi integrati di lifestyle training e sviluppo personale (ad uso manageriale, sportivo, privato)
  • Modello di ciclizzazione degli interventi di coaching e formazione (micro, meso e macro cicli)
  • Tecniche integrative e metaforiche per la formazione degli adulti
  • Sviluppo della tecnica degli spartiti di stile conversazionale per lo sviluppo dei repertori comunicativi
  • Convlead: Tecniche di leadership conversazionale basate sulla Conversation Analysis
  • Piano di sviluppo delle capacità espressive: verbale, paralinguistico e non verbale; tecniche integrative tra azioni drammaturgiche (metodo Stanislavskij), retorica classica e comunicazione non verbale.
  • Cultural Source Awareness (da ALM4): modello di analisi delle fonti e fattori incisivi sul proprio background culturale
  • Analisi dei Prototipi Cognitivi: modello di analisi delle organizzazioni mentali complesse (sfondo memetico) e mappatura dei belief system (sistemi di credenze individuali) attivo nei comportamenti e nelle comunicazioni personali

Approfondimenti sulla scienza del Mental Coaching

Psicologia del coaching

Da Wikipedia, con le nostre modifiche

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo scopo è aumentare le prestazioni, i risultati e il benessere di individui, team e organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza fondati sulla ricerca scientifica. [1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale

La psicologia del coaching è iniziata formalmente come sotto-disciplina psicologica nel 2000, quando è stato offerto il primo corso di “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney . Da allora, sono state formate società scientifiche dedicate alla psicologia del coaching e riviste peer-reviewed pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching vanno dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Storia

Storia antica 

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica all’allenamento (in particolare, l’allenamento atletico) possono essere fatte risalire agli anni ’20. [2] Nel 1926, Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. [2] Basandosi sulle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti del coaching come gli effetti dello spettatore, i problemi di over-coaching, i principi dell’apprendimento. [3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo sportivo d’America ” e un pioniere nell’applicare la scienza della psicologia al coaching. [4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psicologia del coaching [5] Il primo libro di WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. [6] [7]

21° secolo 

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporanea è stata formalmente stabilita solo all’inizio del 21° secolo. [4] Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio di “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. [8] [9] Molti psicologi di coaching considerano Grant un pioniere nel campo. [4] [10]

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006 quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology (IGCP). Al di fuori dell’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology (SGCP). [4] Sia l’IGCP che l’SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. [4] [1] [11] Dall’istituzione dell’IGCP e dell’SGCP, sono state istituite più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. [4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata la International Society for Coaching Psychology (ISCP) per promuovere lo sviluppo internazionale del settore. [4] [12]

Attualmente, ci sono una serie di riviste peer-reviewed dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito dall’SGCP. [13] L’IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). [14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. [15]

Influenze teoriche

Psicologia umanistica 

Vedi anche: Psicologia umanistica e terapia centrata sulla persona   

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributo alla psicologia del coaching. [3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’essere umano come autorealizzante . Cioè, ogni volta che viene data l’opportunità, gli umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. [16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo costituito da concreti cambiamenti positivi nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’autorealizzazione nei propri clienti. [1] [17]

In Carl Rogers ‘ terapia centrata sulla persona , il rapporto cliente-terapeuta è un elemento chiave nel facilitare la crescita. [17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (lo studente) è cruciale. [18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in un buon rapporto coach-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . [17] [18] Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente al fine di comprendere le sue esperienze e fare scelte che favoriscano la crescita . [17] Quando questo viene raggiunto, il rapporto coach-cliente diventa una partnership attiva [19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . [20] I coach devono entrare in empatia con i loro clienti per comprendere le loro esperienze e i loro punti di vista. [1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche a livello emotivo. [17] Insieme all’empatia, i coach devono essere in grado di accettare i propri clienti per quello che sono veramente, poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” al fine di autorealizzarsi. [1]

Psicologia positiva 

Vedi anche: psicologia positiva 

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come forza e competenza. [17] [21] [22] Al centro, la psicologia del coaching condivide questo focus; un coaching efficace comporta il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. [23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. [21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. [23]

Le emozioni positive motivano gli individui a migliorare le proprie capacità e competenze. [24] La teoria del broaden-and-build di Barbara Fredrickson postula che le emozioni positive possono svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni che sono produttive e benefiche. [25] Nel coaching si enfatizza l’incoraggiamento delle emozioni positive per ispirare i clienti ad intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. [17]

Oltre alle emozioni, anche il pieno coinvolgimento nell’attività è un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. [26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. [17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induce il flusso. Questo può essere ottenuto attraverso una chiara e coerente definizione degli obiettivi. [26] Fornire un feedback chiaro e immediato tiene anche informato il cliente sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. [17] I coach aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità, poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. [17] [26]

Teorie dell’apprendimento 

Vedi anche: comportamentismo e teoria dell’apprendimento sociale   

Il condizionamento operante (come descritto da B.F. Skinner ) vede l’apprendimento come un processo che coinvolge rinforzo e punizione . [27] Gli allenatori sono incoraggiati a rafforzare sempre comportamenti sani e produttivi attraverso il rinforzo verbale, come parole e immagini motivazionali. [28] Il rinforzo intrinseco (cioè il rinforzo dall’interno dell’individuo) può anche svolgere un ruolo enorme nel migliorare le prestazioni e incoraggiare l’azione finalizzata. [19] Sebbene la punizione possa indirizzare i clienti verso i comportamenti desiderati, le prestazioni possono essere ostacolate da effetti collaterali ingiustificati, come ansia e risentimento verso il coach. [19] [27]

David A. Kolb ‘il esperienziali teoria dell’apprendimento postula che gli individui imparano attraverso le loro esperienze. [29] L’ apprendimento esperienziale è facilitato dall’autoriflessione, dall’autovalutazione e dall’azione. [21] I coach possono incoraggiare l’auto-riflessione critica delle esperienze attraverso “registri di coaching” in cui i coachee analizzano i loro pensieri ed emozioni in vari incidenti e circostanze. [21] Questo aiuta i clienti a esaminare e sfidare le proprie convinzioni, atteggiamenti e comportamenti. [21] L’ intuizione acquisita da questo aiuta nell’apprendimento trasformativo in cui i tirocinanti sviluppano un piano d’azione per un ulteriore miglioramento di sé e un aumento delle prestazioni in base alle proprie esperienze. [17] [29] [30]

Lev Vygotsky ha descritto la zona di sviluppo prossimale (ZPD) come uno spazio tra ciò che una persona sa (un’azione che può essere eseguita facilmente) e ciò che una persona non sa (ciò che è considerato difficile). [31] Vygotsky ha teorizzato che l’apprendimento è più efficace all’interno di questa zona. [32] I coach facilitano un apprendimento efficace fornendo ai coachee attività all’interno della ZPD, che non sono né troppo facili né troppo impegnative (questo è un processo chiamato scaffolding ). [31] [32]

La teoria dell’apprendimento sociale ha anche influenzato la psicologia del coaching. Secondo Albert Bandura , l’ apprendimento osservativo si verifica quando gli individui imparano dalle persone che li circondano (chiamati modelli ). [33] Gli allenatori dovrebbero essere consapevoli dei modelli del loro allievo in quanto ciò può modellare i loro atteggiamenti e comportamenti. [34] Inoltre, gli allenatori dovrebbero valutare i fattori che influenzano l’apprendimento osservativo nei loro allievi, come l’attenzione e la frequenza del comportamento osservato. [34]

Altre influenze 

Vedi anche: Psicologia della Gestalt , Psicologia sociale , Psicologia culturale e Psicopatologia    

La teoria della Gestalt spiega che le persone percepiscono gli eventi intorno a noi in modo conforme alle loro idee, credenze ed esperienze personali. [3] I coachee devono essere guidati nella consapevolezza dei propri atteggiamenti ed esperienze, che modellano la loro percezione del mondo. [3] Concetti in psicologia sociale come l’ influenza interpersonale e la compliance enfatizzano il potente ruolo che le interazioni sociali svolgono nel plasmare il pensiero, le prestazioni e il comportamento nei coachee. [19] La psicologia culturale assiste gli allenatori nel facilitare la crescita e l’apprendimento in clienti di diversi background culturali. [35] Lo studio della psicopatologia può anche essere importante nello sviluppo di metodi adeguati di coaching per individui mentalmente malati. [19]

Modelli

La psicologia del coaching ha un gran numero di modelli e strutture derivati ​​da teorie e prove psicologiche. [1] Questi modelli sono utilizzati per guidare la pratica della psicologia del coaching e per garantire che il coaching sia informato da concetti scientificamente provati. [21]

CRESCERE 

Articolo principale: modello GROW 

Il modello GROW è considerato uno dei modelli di coaching comportamentale più popolari. [3] Le sue quattro fasi delineano il processo di risoluzione dei problemi, definizione degli obiettivi e miglioramento delle prestazioni. [3] [1] Il nome di ogni fase varia leggermente a seconda della fonte.

PRATICA 

Stephen Palmer ha sviluppato il modello PRACTICE come guida alla risoluzione dei problemi e alla ricerca di soluzioni. [1] I problemi sono identificati durante la prima fase è identificazione roblem. [36] Quindi, ealistic obiettivi sono sviluppati per quanto riguarda i problemi. [1] [36] In seguito, soluzioni lternate che il lavoro verso gli obiettivi sono brainstorming. [1] [36] I possibili esiti delle soluzioni vengono poi valutati criticamente durante la onsiderazione delle conseguenze. [1] [36] In seguito, le opzioni migliori sono scelti durante argeting il maggior numero possibile soluzione (s). [1] [36] Poi viene la ATTUAZIONE della soluzione hosen (s). [1] [36] Il passaggio finale è la valutazione E in cui coach e coachee discutono l’efficacia della soluzione e le lezioni apprese dall’esperienza. [1] [36]

SPAZIO 

Secondo il modello SPACE, le azioni sono influenzate da emozioni, reazioni fisiologiche, cognizioni e contesti sociali.

Il modello SPACE è un framework bio-psico-sociale basato sulla psicologia cognitivo-comportamentale. [37] [38] Il suo scopo è guidare il coach nella valutazione e comprensione del comportamento dei propri clienti durante situazioni specifiche. [37] SPACE è un acronimo di contesto OCIALE, hysiology, ction, ognition e movimento. [38] Può essere ulteriormente suddiviso in quadri più piccoli: ACE e PACE. Il framework ACE esamina le relazioni tra l’azione, le emozioni e le cognizioni dell’individuo. [38] Il framework PACE prende quindi il modello ACE e considera la risposta fisiologica o biologica che accompagna le cognizioni, le emozioni e il comportamento. [38] Infine, il modello SPACE principale tiene conto del contesto sociale in cui si verifica il comportamento. [37] [38]

Altri modelli 

Sono stati sviluppati altri approcci come il modello cognitivo ABCDE per la risoluzione dei problemi. [38] I modelli OSKAR, ACHIEVE e POSITIVE derivano dal modello GROW che si concentra sulla definizione degli obiettivi, sulla ricerca di soluzioni e sulla cura della relazione di coaching. [36] [38] Per il coaching di leadership, LASER (che sta per Learning, Assessing, Story-making, Enabling and Reframing) delinea un processo in cinque fasi per un coaching efficace. [38] Il modello transteorico del cambiamento (sviluppato da James O. Prochaska e altri) e l’ indagine elogiativa si concentrano sulla comprensione del processo di cambiamento e sull’incoraggiamento dei clienti ad agire verso un cambiamento positivo. [1]

Applicazioni [ modifica ]

Ulteriori informazioni: Coaching § Applicazioni  

Coaching atleti 

Articoli principali: Coach (sport) , Medicina dello sport e Psicologia dello sport § Coaching    

La psicologia del coaching influenza i metodi di allenamento per lo sviluppo dell’atleta . [18] Mira non solo a migliorare le prestazioni nello sport , ma anche a sviluppare gli atleti in modo olistico . [39] Pertanto, i fattori che influenzano lo sviluppo come la motivazione dell’atleta sono stati studiati attraverso teorie cognitive, sociali ed emotive. [40] Uno studio ha scoperto che il narcisismo dell’atleta influisce sull’efficacia delle aspettative di prestazione stabilite dall’allenatore. [41] Il potenziamento delle abilità fisiche e mentali è studiato anche con teorie cognitivo-comportamentali . [40] La ricerca ha dimostrato che un’efficace definizione degli obiettivi migliora le prestazioni nello sport. [42] Inoltre, l’autoefficacia è anche un fattore importante che influenza lo sviluppo dell’atleta. [40] Pertanto, gli allenatori sono incoraggiati ad aumentare l’autoefficacia negli atleti attraverso un feedback positivo ed essendo essi stessi un modello di fiducia in se stessi. [43] Anche le convinzioni degli allenatori circa il loro livello di abilità nel coaching influenzano lo sviluppo dell’autoefficacia negli atleti. [43]

In educazione 

La psicologia del coaching può essere applicata anche nelle scuole. [37] Esamina i modi più efficaci di educare gli studenti fondati sulla teoria psicologica. [37] Ad esempio, le teorie sulla motivazione si concentrano sugli effetti dell’autoefficacia e della motivazione sulle prestazioni degli studenti. [37] Migliorare la fiducia e l’autoefficacia degli insegnanti è anche un’area di studio per gli psicologi di coaching. [4] La psicologia del coaching guida anche studenti, insegnanti e personale nella definizione e nel raggiungimento degli obiettivi efficaci. [44] Inoltre, i metodi di coaching come il peer coaching reciproco (il processo degli insegnanti che valutano le prestazioni reciproche) sono incoraggiati perché coltivano il sostegno e la fiducia tra gli educatori. [45] Il peer coaching in classe fornisce anche un ambiente collaborativo per gli studenti, che è favorevole all’apprendimento. [45] [46]

Vedi anche

Riferimenti

  1. Salta a: oAllen, Kimberly (2016), Allen, Kimberly (a cura di), Theory, Research, and Practical Guidelines for Family Life Coaching, Springer International Publishing , doi : 1007/978-3-319-29331-8_2 , ISBN 9783319293318                    
  2. Salta a: bGriffith, Coleman (1926). Psicologia del Coaching. New York, NY: I figli di Charles Scribner.    
  3. Salta a: fPalmer, Stephen; Whybrow, Alison (2007). Manuale di psicologia del coaching: una guida per i professionisti. Sussex orientale: Routledge.        
  4. Salta a: hAdams, Mark (2016-03-17). “Psicologia del coaching: un approccio alla pratica per gli psicologi dell’educazione”. Psicologia dell’educazione in pratica. 32 (3): 231–244. doi : 1080/02667363.2016.1152460 . ISSN 0266-7363 .               
  5. ^Lawther, John (1951). Psicologia del Coaching. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.  
  6. ^Gaylord, Elisha Curtiss (1967). Psicologia del coaching moderno. Dubuque, Iowa: WC Brown. OCLC 969263 .    
  7. ^Ricerca WorldCat , 29 settembre 2019.
  8. ^Grant, AM, 2001. Verso una psicologia del coaching. Manoscritto inedito, Sydney.
  9. ^Boniwell, I. e Smith, WA, 2018. Coaching di psicologia positiva per una leadership positiva. In Coaching in Psicologia Positiva in Pratica (pp. 159-175). Routledge.
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  17. Salta a: kStober, Diane; Grant, Anthony (2006). Manuale di coaching basato sull’evidenza: mettere in pratica le migliori pratiche per i tuoi clienti. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.             
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