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Migliore motivatore in Italia, in base ai contributi scientifici e concettuali, 27 pubblicazioni e alle casistiche di clienti serviti in ambito business, sports e life è il Dott. Daniele Trevisani, in base ad una speciale classifica Google Scholar.

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Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti sulla motivazione

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti Motivazione

motivazione è la ragione per cui gli esseri umani e altri animali iniziano, continuano o terminano un comportamento in un dato momento. Gli stati motivazionali sono comunemente intesi come forze che agiscono all’interno dell’agente che creano una disposizione a impegnarsi in un comportamento diretto a un obiettivo. Si ritiene spesso che stati mentali diversi competano tra loro e che solo lo stato più forte determini il comportamento. [1] Ciò significa che possiamo essere motivati a fare qualcosa senza farlo effettivamente. Lo stato mentale paradigmatico che fornisce motivazione è il desiderio . Ma anche vari altri stati, come le convinzioni su ciò che si dovrebbe fare o le intenzioni , possono fornire motivazioni. La motivazione deriva dalla parola “motivo”, che denota i bisogni, i desideri, i desideri o gli impulsi di una persona. È il processo di motivare le persone ad agire per raggiungere un obiettivo. Gli elementi psicologici che alimentano il comportamento delle persone nel contesto degli obiettivi di lavoro potrebbero includere il desiderio di denaro.

Sono state proposte varie teorie concorrenti sul contenuto degli stati motivazionali. Sono note come teorie del contenuto e mirano a descrivere quali obiettivi di solito o sempre motivano le persone. La gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow e la teoria ERG , ad esempio, postulano che gli esseri umani abbiano determinati bisogni, che sono responsabili della motivazione. Alcuni di questi bisogni, come cibo e acqua, sono più basilari di altri, come il rispetto degli altri. Da questo punto di vista, i bisogni superiori possono fornire motivazione solo una volta che i bisogni inferiori sono stati soddisfatti. [2] Le teorie comportamentiste cercano di spiegare il comportamento unicamente in termini di relazione tra la situazione e il comportamento esterno osservabile senza un riferimento esplicito agli stati mentali coscienti.

La motivazione può essere intrinseca , se l’attività è desiderata perché è intrinsecamente interessante o divertente, o estrinseca , se l’obiettivo dell’agente è una ricompensa esterna distinta dall’attività stessa. [3] [4] È stato affermato che la motivazione intrinseca ha risultati più benefici rispetto alla motivazione estrinseca. [4] Gli stati motivazionali possono anche essere classificati in base al fatto che l’agente sia pienamente consapevole del motivo per cui agisce o meno, indicati come motivazione conscia e inconscia. La motivazione è strettamente correlata alla razionalità pratica . Un’idea centrale in questo campo è che dovremmo essere motivati a compiere un’azione se crediamo di doverla compiere. Il mancato soddisfacimento di questo requisito porta a casi di irrazionalità, noti come akrasia o debolezza della volontà, in cui c’è una discrepanza tra le nostre convinzioni su ciò che dovremmo fare e le nostre azioni.

La ricerca sulla motivazione è stata impiegata in vari campi. Nel campo degli affari, una questione centrale riguarda la motivazione al lavoro , ad esempio quali misure può utilizzare un datore di lavoro per garantire che i suoi dipendenti siano motivati. La motivazione è anche di particolare interesse per gli psicologi dell’educazione a causa del suo ruolo cruciale nell’apprendimento degli studenti. Particolare interesse è stato dato agli effetti della motivazione intrinseca ed estrinseca in questo campo.

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti Definizione

La “motivazione” è comunemente definita come ciò che spiega perché le persone o gli animali iniziano, continuano o terminano un determinato comportamento in un determinato momento. [5] [6] [7] [8] Gli stati motivazionali hanno vari gradi di forza. Più alto è il grado, più è probabile che lo stato abbia un’influenza sul comportamento. [9] Questo è spesso collegato a forze che agiscono dall’interno dell’agente e che si traducono in un comportamento diretto all’obiettivo. [6] [10] Un problema con la definizione della motivazione in termini di forze interne è che è molto difficile misurarle, motivo per cui i teorici empirici spesso preferiscono definizioni che sono più strettamente legate al comportamento osservabile. [11] [10] Un approccio consiste nel definire la motivazione in termini di flessibilità del comportamento dell’animale. Questa flessibilità implica un comportamento diretto all’obiettivo che cambia man mano che l’animale impara attraverso nuove esperienze. [12] I topi, ad esempio, possono imparare ad attraversare complicati labirinti per soddisfare la loro fame. Il comportamento alimentare delle mosche, invece, non è flessibile in questo senso. Da questo punto di vista, siamo giustificati ad attribuire stati motivazionali ai topi ma non alle mosche. [12] Ma è stato affermato che ci sono casi di motivazione senza comportamento flessibile. Una persona totalmente paralizzata, ad esempio, potrebbe ancora avere motivazione nonostante non sia in grado di impegnarsi in un comportamento. Ciò significa che la flessibilità può essere ancora un segno motivazionale sufficiente ma non necessario. [12] Alcune definizioni sottolineano la continuità tra motivazione umana e animale, ma altre tracciano una chiara distinzione tra le due. Questo è spesso motivato dall’idea che gli agenti umani agiscano per ragioni e si impegnino nelle intenzioni che formano mentre gli animali seguono semplicemente il loro desiderio più forte . [13] [10] Le definizioni causaliste sottolineano la relazione causale tra motivazione e comportamento risultante. Le definizioni non causaliste , d’altra parte, sostengono che la motivazione spiega il comportamento in modo non causale. [9] [12] [14]

Migliore motivatore in Italia – Motivazione e stati mentali

I comportamentisti hanno cercato di spiegare la motivazione unicamente in termini di relazione tra la situazione e il comportamento esterno osservabile. Ma la stessa entità spesso si comporta in modo diverso pur trovandosi nella stessa situazione di prima. Ciò suggerisce che la spiegazione deve fare riferimento agli stati interni dell’entità che mediano il legame tra stimolo e risposta. [12] [15] Tra questi stati interni, psicologi e filosofi sono i più interessati agli stati mentali . Lo stato mentale paradigmatico che fornisce motivazione è il desiderio . Ma è stato affermato che vari altri stati, come le convinzioni su ciò che si dovrebbe fare o le intenzioni , possono anche fornire motivazioni. [15] [13] L’assenza di motivazione potrebbe causare malattie mentali come la depressione.

Un’importante distinzione è tra stati che forniscono motivazione ogni volta che sono presenti, a volte indicati come “atteggiamenti essenzialmente motivazionali” mentre altri stati forniscono motivazione contingente a determinate circostanze o altri stati. [15] [16] È stato affermato che il desiderio di compiere un’azione , un cosiddetto desiderio di azione, fornisce sempre motivazione. [15] [16] Questo è anche il caso se l’agente decide di non eseguire l’azione perché ci sono altre questioni più urgenti. [12] Una convinzione strumentale su come raggiungere un determinato obiettivo, d’altra parte, fornisce una motivazione subordinata all’agente che attualmente ha questo obiettivo. Possiamo desiderare molte cose oltre alle azioni, come che la nostra squadra di calcio preferita vinca la prossima partita o che si stabilisca la pace nel mondo. [15] Il fatto che questi desideri forniscano una motivazione dipende, tra le altre cose, dal fatto che l’agente abbia la capacità di contribuire alla loro realizzazione. Mentre alcuni teorici accettano l’idea che il desiderio sia essenziale per la motivazione, altri hanno sostenuto che possiamo agire anche senza desideri. [15] [16] La motivazione può invece basarsi, ad esempio, sulla deliberazione razionale. Da questo punto di vista, assistere a un trattamento canalare doloroso è nella maggior parte dei casi motivato da una deliberazione e non dal desiderio di farlo. [17] Quindi il desiderio potrebbe non essere essenziale per la motivazione. [16] Ma è aperto agli oppositori della tesi che vi sia una motivazione senza voler rifiutare l’analisi di tali esempi. Al contrario, potrebbero obiettare che partecipare al trattamento canalare è in un certo senso desiderato, anche se è presente anche un desiderio molto vivido di non farlo. [17] [15]

Un’altra importante distinzione è tra desideri ricorrenti e permanenti . I desideri ricorrenti sono o consci o comunque causalmente attivi, in contrasto con i desideri permanenti, che esistono da qualche parte nella parte posteriore della propria mente. Se Dhanvi è impegnata a convincere la sua amica a fare un’escursione questo fine settimana, ad esempio, allora il suo desiderio di fare un’escursione è presente. Ma molti dei suoi altri desideri, come vendere la sua vecchia macchina o parlare con il suo capo di una promozione, sono semplicemente in piedi durante questa conversazione. Solo i desideri presenti possono fungere da fonti di motivazione. [17] [18] [19] Ma non tutti i desideri che si verificano sono coscienti. Questo lascia aperta la possibilità di una motivazione inconscia. [20] [19]

Alcune teorie psicologiche affermano che la motivazione esiste puramente all’interno dell’individuo, ma le teorie socioculturali esprimono la motivazione come risultato della partecipazione ad azioni e attività all’interno del contesto culturale dei gruppi sociali. [21]

Migliore motivatore in Italia – Forza del desiderio e dell’azione

Alcuni teorici, spesso di tradizione humiana , negano che stati diversi dai desideri possano motivarci. [13] Quando una tale visione è combinata con l’idea che i desideri vengono per gradi, può naturalmente portare alla tesi che seguiamo sempre il nostro desiderio più forte. [22] [11] Questa teoria può essere modificata in modo che seguiamo sempre il corso dell’azione con la più alta forza netta di motivazione. Ciò spiega i casi in cui diversi desideri più deboli raccomandano tutti la stessa linea di condotta e insieme prevalgono sul desiderio più forte. [23] [11] Contro questa tesi sono stati sollevati vari tipi di obiezioni. Alcuni basano le loro argomentazioni sul presupposto che abbiamo il libero arbitrio, il che significa che spetta all’agente quello che facciamo. Da questa posizione, è naturale rifiutare un punto di vista che lascia che il comportamento sia determinato dai desideri e non dall’agente. [11] [24] Altri indicano controesempi, come quando l’agente agisce per senso del dovere anche se ha un desiderio molto più forte di fare qualcos’altro. [25] Una linea di argomentazione sostiene che esiste un’importante differenza tra la motivazione basata su un desiderio e l’intenzione di agire: un’intenzione implica una sorta di impegno o identificazione con il corso d’azione previsto. [13] Questo accade dalla parte dell’agente e non è presente nei desideri regolari. Questo approccio può essere combinato con l’idea che i desideri contribuiscono in qualche modo alla formazione di intenzioni basate sulla loro forza. [11] È stato affermato che questa distinzione è importante per la differenza tra azione umana e comportamento animale . Da questo punto di vista, gli animali seguono automaticamente il loro desiderio più forte mentre gli agenti umani agiscono secondo la loro intenzione che può coincidere o meno con il loro desiderio più forte. [13]

Teorie del contenuto

Articolo principale: teoria del contenuto

Teorie che articolano il contenuto della motivazione: quali tipi di cose le persone trovano motivanti sono tra le prime teorie nella storia della ricerca sulla motivazione. Poiché le teorie del contenuto si concentrano su quali categorie di obiettivi (bisogni) motivano le persone, le teorie del contenuto sono correlate alle teorie dei bisogni .

Migliore motivatore in Italia –La gerarchia dei bisogni di Maslow

La teoria del contenuto della motivazione umana include sia la gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow che la teoria dei due fattori di Herzberg . La tesi di Maslow si basa sull’idea che siamo guidati dai nostri bisogni umani fondamentali. La teoria di Maslow è una delle teorie della motivazione più discusse. Inoltre, se alcuni dei nostri requisiti più elementari non vengono soddisfatti, potremmo non essere in grado di avanzare e soddisfare le nostre altre esigenze. Abraham Maslow credeva che l’uomo fosse intrinsecamente buono e sosteneva che gli individui possiedono una spinta interiore in costante crescita che ha un grande potenziale. Il sistema gerarchico dei bisogni è uno schema comunemente usato per classificare le motivazioni umane. [26] La gerarchia dei bisogni di Maslow enfatizza alcune caratteristiche come la famiglia e la comunità che coinvolgono i bisogni da soddisfare. [27] I bisogni fondamentali, la sicurezza, l’amore, l’appartenenza e la stima devono essere soddisfatti in primo luogo affinché l’individuo raggiunga effettivamente l’autorealizzazione. I bisogni possono sovrapporsi all’interno della piramide, ma i bisogni inferiori devono essere soddisfatti prima per poter salire. Alcuni bisogni di base possono includere cibo e riparo. Il bisogno di sicurezza ha a che fare con il ricevere protezione. [27] Affinché l’individuo provi amore/appartenenza, deve provare un qualche tipo di attaccamento dando e ricevendo amore. Avere competenza e controllo nella vita personale ha a che fare con il soddisfare il bisogno di stima. Non essere in grado di soddisfare i bisogni inferiori e superiori può avere un effetto dannoso sulla salute mentale. [27] Ciò potrebbe portare a sintomi di depressione e minore autostima durante l’adolescenza. [27] Se i bisogni di sicurezza non vengono soddisfatti durante l’adolescenza, l’individuo avrà meno fiducia. Uno studio ha scoperto che solo il supporto della comunità, gli amici possono portare a una diminuzione delle sfide emotive. È importante soddisfare questi bisogni al fine di ridurre le sfide emotive e mentali nel tempo. [27]

Maslow (1954) ha sviluppato la gerarchia dei bisogni composta da cinque classi gerarchiche. Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. I bisogni, elencati da quelli di base (il più basso-primo) al più complesso (il più alto-ultimo), sono i seguenti: [28]

I requisiti di base si basano sul primo gradino della piramide: la fisiologia. Se ci sono deficit a questo livello, tutti i comportamenti saranno orientati a soddisfare questo deficit. In sostanza, se qualcuno non ha dormito o mangiato adeguatamente, non sarebbe interessato ai propri desideri di autostima. Successivamente, le persone che hanno il secondo livello, risvegliano un bisogno di sicurezza e chi più ne ha più ne metta. Dopo aver assicurato questi due livelli, le motivazioni si spostano sulla sfera sociale, il terzo livello. I requisiti psicologici comprendono il quarto livello, mentre il vertice della gerarchia è costituito dall’autorealizzazione.

La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow può essere riassunta come segue:

  • Gli esseri umani hanno desideri e desideri che, quando insoddisfatti, possono influenzare il comportamento.
  • Livelli differenti di importanza per la vita umana si riflettono in una struttura gerarchica dei bisogni.
  • I bisogni ai livelli più alti nella gerarchia sono tenuti in sospeso fino a quando i bisogni di livello inferiore non sono soddisfatti almeno in minima parte.
  • I bisogni ai livelli più alti della gerarchia sono associati all’individualità, all’umanità e alla salute psicologica.

Migliore motivatore in Italia –La teoria dei due fattori di Herzberg

Articolo principale: teoria dei due fattori

Frederick Herzberg conclude che alcuni fattori sul posto di lavoro determinano soddisfazione sul lavoro (motivatori), mentre altri (fattori igienici), se assenti, portano all’insoddisfazione ma non sono correlati alla soddisfazione. Il nome fattori di igiene viene utilizzato perché, come l’igiene, la presenza non migliorerà la salute, ma l’assenza può causare un deterioramento della salute.

I fattori che motivano le persone possono cambiare nel corso della loro vita. Alcuni dichiarati fattori motivanti (soddisfacenti) erano: realizzazione, riconoscimento, lavoro stesso, responsabilità, avanzamento e crescita. Alcuni fattori igienici (insoddisfacenti) sono stati: la politica aziendale, la supervisione, le condizioni di lavoro, le relazioni interpersonali, la retribuzione, lo status, la sicurezza del lavoro e la vita personale. [26]

Migliore motivatore in Italia –Teoria dell’ERG di Alderfer

Articolo principale: teoria ERG

Alderfer , basandosi sulla gerarchia dei bisogni di Maslow, ha ipotizzato che i bisogni identificati da Maslow esistano in tre gruppi di bisogni fondamentali: esistenza , relazione e crescita, da cui l’etichetta: teoria ERG. Il gruppo di esistenza si occupa di fornire i nostri requisiti di esistenza materiale di base. Includono gli elementi che Maslow considerava bisogni fisiologici e di sicurezza. Il secondo gruppo di bisogni è la relazione: il desiderio che abbiamo di mantenere importanti relazioni personali. Questi desideri sociali e di status richiedono l’interazione con gli altri se vogliono essere soddisfatti e si allineano con il bisogno sociale di Maslow e la componente esterna della classificazione di stima di Maslow. Infine, Alderfer isola i bisogni di crescita come un desiderio intrinseco di sviluppo personale. Tutti questi bisogni dovrebbero essere soddisfatti in una maggiore integrità come essere umano. [29]

Migliore motivatore in Italia – teoria dell’autodeterminazione

La teoria dell’autodeterminazione è un approccio alla motivazione e alla personalità umana che utilizza metodi empirici tradizionali mentre impiega una metateoria organismica che evidenzia l’importanza delle risorse interiori evolute degli esseri umani per lo sviluppo della personalità e l’autoregolazione comportamentale (Ryan, Kuhn e Deci, 1997). Prende in esame i bisogni psicologici delle persone e le tendenze di crescita che rivelano la loro personalità e il livello di autodeterminazione. Competenza, relazione, autonomia sono condizioni importanti che giocano un ruolo enorme nella motivazione e nel coinvolgimento nelle attività, perché determinano il benessere di una persona. [30] L’ambiente sociale, con la giusta quantità di supporto, può aiutare a soddisfare i bisogni psicologici di base. Questi bisogni psicologici di base sono autonomia, competenza e relazione. Questi bisogni di base possono creare comportamenti che derivano dal supporto personale che porta a essere coinvolti in un determinato ambiente e fornisce relazioni importanti. [30] Due tipi di motivazione che si trovano nella teoria dell’autodeterminazione sono chiamati amotivazione e motivazione autonoma. [30] Questi tipi di motivazioni possono portare ad azioni intrinseche ed estrinseche. L’amotivazione può derivare da sentimenti di inadeguatezza che portano ad avere una mancanza di motivazione. La persona sente che il proprio ambiente è controllato attraverso il monitoraggio e le ricompense. [30] La persona sente motivazione solo a causa di ricompense esterne o per evitare punizioni. D’altra parte, la motivazione autonoma deriva dallo stile di vita della persona e l’impegno in un compito viene svolto in modo innato. Avere un ambiente sociale di supporto può aiutare a far emergere comportamenti da motivazioni autonome. [30]

Migliore motivatore in Italia – Condizionamento classico e operante

Articolo principale: salienza motivazionale

Nel condizionamento classico (o rispondente) , il comportamento è inteso come risposte innescate da determinati stimoli ambientali o fisici. Possono essere incondizionati , come i riflessi innati, o appresi attraverso l’abbinamento di uno stimolo incondizionato con uno stimolo diverso, che poi diventa uno stimolo condizionato. In relazione alla motivazione, il condizionamento classico potrebbe essere visto come una spiegazione del motivo per cui un individuo esegue determinate risposte e comportamenti in determinate situazioni. [31] [32] Ad esempio, un dentista potrebbe chiedersi perché un paziente non sembra motivato a presentarsi a un appuntamento, con la spiegazione che il paziente ha associato il dentista (stimolo condizionato) al dolore (stimolo incondizionato) che suscita una risposta di paura (risposta condizionata), che porta il paziente a essere riluttante a visitare il dentista.

Nel condizionamento operante , il tipo e la frequenza del comportamento sono determinati principalmente dalle sue conseguenze. Se un determinato comportamento , in presenza di un certo stimolo, è seguito da una conseguenza desiderabile (un rinforzo ), il comportamento emesso aumenterà di frequenza in futuro, in presenza dello stimolo che ha preceduto il comportamento (o simile ). Al contrario, se il comportamento è seguito da qualcosa di indesiderabile (un punitore ), è meno probabile che il comportamento si verifichi in presenza dello stimolo. In modo simile, la rimozione di uno stimolo che segue direttamente il comportamento potrebbe aumentare o diminuire la frequenza di quel comportamento in futuro (rinforzo negativo o punizione). [31] [32] Ad esempio, uno studente che ha ottenuto lodi e un buon voto dopo aver consegnato un elaborato, potrebbe sembrare più motivato a scrivere documenti in futuro ( rinforzo positivo ); se lo stesso studente ha lavorato molto su un compito senza ricevere alcun elogio per questo, potrebbe sembrare meno motivato a svolgere il lavoro scolastico in futuro ( punizione negativa ). Se uno studente inizia a causare problemi in classe viene punito con qualcosa che non gli piace, come la detenzione ( punizione positiva ), quel comportamento diminuirà in futuro. Lo studente potrebbe sembrare più motivato a comportarsi in classe, presumibilmente per evitare un’ulteriore detenzione ( rinforzo negativo ).

La forza del rinforzo o della punizione dipende dal programma e dai tempi. Un rinforzo o un punitore influenza la frequenza futura di un comportamento in modo più forte se si verifica entro pochi secondi dal comportamento . Un comportamento rafforzato in modo intermittente, a intervalli imprevedibili, sarà più robusto e persistente, rispetto a uno che viene rafforzato ogni volta che viene eseguito il comportamento . [31] [32] Ad esempio, se lo studente che si comportava male nell’esempio precedente fosse punito una settimana dopo il comportamento problematico , ciò potrebbe non influire sul comportamento futuro .

Oltre a questi principi di base, gli stimoli ambientali influenzano anche il comportamento . Il comportamento è punito o rafforzato nel contesto di qualsiasi stimolo fosse presente appena prima che il comportamento fosse messo in atto, il che significa che un determinato comportamento potrebbe non essere influenzato in ogni contesto o situazione ambientale, dopo essere stato punito o rafforzato in un contesto specifico. [31] [32] Una mancanza di lode per il comportamento legato alla scuola potrebbe, ad esempio, non diminuire il comportamento legato allo sport dopo la scuola che di solito è rafforzato dall’elogio.

I vari meccanismi di condizionamento operante possono essere utilizzati per comprendere la motivazione dei vari comportamenti esaminando cosa accade subito dopo il comportamento (la conseguenza), in quale contesto il comportamento viene eseguito o meno (l’antecedente) e in quali circostanze (motivante operatori). [31] [32]

Migliore motivatore in Italia – Motivazione incentivante

Sezione principale: Rilevanza motivazionale § Rilevanza incentivante

teoria dell’incentivo è una teoria specifica della motivazione, derivata in parte dai principi comportamentistici di rinforzo, che riguarda un incentivo o una motivazione a fare qualcosa . L’incentivo più comune sarebbe un compenso. Il compenso può essere materiale o immateriale; aiuta a motivare i dipendenti nelle loro vite aziendali, gli studenti negli accademici e ispira le persone a fare sempre di più per raggiungere la redditività in ogni campo. Gli studi dimostrano che se la persona riceve la ricompensa immediatamente, l’effetto è maggiore e diminuisce all’aumentare del ritardo. [33] La combinazione ripetitiva azione-ricompensa può far sì che l’azione diventi un’abitudine [33]

“I rinforzi e i principi di comportamento di rinforzo differiscono dall’ipotetico costrutto della ricompensa”. Un rinforzo è tutto ciò che segue un’azione, con l’intenzione che l’azione ora si verifichi più frequentemente. Da questo punto di vista, il concetto di distinguere tra forze intrinseche ed estrinseche è irrilevante.

La teoria dell’incentivo in psicologia tratta la motivazione e il comportamento dell’individuo poiché sono influenzati da convinzioni, come impegnarsi in attività che dovrebbero essere redditizie. La teoria dell’incentivo è promossa da psicologi comportamentali, come BF Skinner. La teoria dell’incentivo è supportata in particolare da Skinner nella sua filosofia del comportamentismo radicale, nel senso che le azioni di una persona hanno sempre ramificazioni sociali: e se le azioni sono accolte positivamente le persone hanno maggiori probabilità di agire in questo modo, o se le persone ricevute negativamente hanno meno probabilità di agire in questo modo.

La teoria dell’incentivo si distingue da altre teorie della motivazione, come la teoria della pulsione, nella direzione della motivazione. Nella teoria degli incentivi, gli stimoli “attraggono” una persona verso di loro e la spingono verso lo stimolo. In termini di comportamentismo, la teoria degli incentivi implica un rinforzo positivo: lo stimolo rinforzante è stato condizionato per rendere la persona più felice. Contrariamente alla teoria pulsionale, che implica il rinforzo negativo: uno stimolo è stato associato alla rimozione della punizione, la mancanza di omeostasi nel corpo. Ad esempio, una persona ha imparato che se mangia quando ha fame, eliminerà quella sensazione negativa di fame, o se beve quando ha sete, eliminerà quella sensazione negativa di sete. [34]

Migliore motivatore in Italia – Operazioni motivanti

operazioni motivanti, MO, si riferiscono al campo della motivazione in quanto aiutano a migliorare la comprensione degli aspetti del comportamento che non sono coperti dal condizionamento operante. Nel condizionamento operante, la funzione del rinforzatore è di influenzare il comportamento futuro . La presenza di uno stimolo ritenuto funzionare come un rinforzo non spiega secondo questa terminologia il comportamento attuale di un organismo – solo i precedenti casi di rinforzo di quel comportamento (in situazioni uguali o simili) lo fanno. Attraverso l’effetto di alterazione del comportamento dei MO, è possibile influenzare il comportamento attuale di un individuo, fornendo un altro pezzo del puzzle della motivazione.

Le operazioni motivanti sono fattori che influenzano il comportamento appreso in un determinato contesto. I MO hanno due effetti: un effetto di alterazione del valore , che aumenta o diminuisce l’efficienza di un rinforzo, e un effetto di alterazione del comportamento , che modifica il comportamento appreso che è stato precedentemente punito o rinforzato da un particolare stimolo. [31]

Quando un’operazione motivante provoca un aumento dell’efficacia di un rinforzo o amplifica in qualche modo un comportamento appreso (come aumentare la frequenza, l’intensità, la durata o la velocità del comportamento), funziona come un’operazione di stabilizzazione, EO . Un esempio comune di ciò potrebbe essere la privazione di cibo, che funziona come un EO in relazione al cibo: l’organismo privato di cibo eseguirà comportamenti precedentemente legati all’acquisizione di cibo più intensamente, frequentemente, più a lungo o più velocemente in presenza di cibo, e quei comportamenti sarebbero particolarmente fortemente rafforzati. [31] Ad esempio, un lavoratore di un fast food che guadagna un salario minimo, costretto a lavorare più di un lavoro per sbarcare il lunario, sarebbe fortemente motivato da un aumento di stipendio, a causa dell’attuale privazione di denaro (un’operazione di costituzione condizionata) . Il lavoratore lavorerebbe sodo per cercare di ottenere l’ aumento e ottenere l’aumento funzionerebbe come un rinforzo particolarmente forte del comportamento lavorativo .

Al contrario, un’operazione motivante che provoca una diminuzione dell’efficacia di un rinforzo, o diminuisce un comportamento appreso relativo al rinforzo, funziona come un’operazione di abolizione, AO. Sempre usando l’esempio del cibo, la sazietà del cibo prima della presentazione di uno stimolo alimentare produrrebbe una diminuzione dei comportamenti legati al cibo e diminuirebbe o abolirebbe completamente l’effetto rinforzante dell’acquisizione e dell’ingestione del cibo. [31] Si consideri il consiglio di amministrazione di una grande banca d’investimento, preoccupata per un margine di profitto troppo piccolo, che decide di dare all’amministratore delegato un nuovo pacchetto di incentivi per motivarlo ad aumentare i profitti dell’impresa. Se l’amministratore delegato ha già molti soldi, il pacchetto di incentivi potrebbe non essere un ottimo modo per motivarlo, perché sarebbe sazi di soldi. Ottenere ancora più soldi non sarebbe un forte rinforzo per il comportamento di aumento del profitto e non susciterebbe una maggiore intensità, frequenza o durata del comportamento di aumento del profitto.

La psicologia intenzionale di William McDougall

Vedi anche: comportamentismo intenzionale

La psicologia propositiva, nota anche come psicologia ormica , sottolinea che le azioni delle persone vengono eseguite per uno scopo o con un intento specifico. Questa è una teoria comportamentista che afferma che il comportamento è un riflesso a causa della motivazione interna/intrinseca. [35]

Migliore motivatore in Italia – Pulsioni

Articolo principale: teoria delle pulsioni

Una pulsione o un desiderio può essere descritto come un’urgenza che attiva un comportamento mirato a un obiettivo o a un incentivo. [36] Si pensa che queste pulsioni abbiano origine all’interno dell’individuo e potrebbero non richiedere stimoli esterni per incoraggiare il comportamento. Le pulsioni di base potrebbero essere innescate da impulsi come la fame, che motiva una persona a cercare cibo, mentre le pulsioni più sottili potrebbero essere il desiderio di lode e approvazione, che motiva una persona a comportarsi in modo gradito agli altri.

Un’altra pulsione fondamentale è la pulsione sessuale che, come il cibo, ci motiva perché è essenziale per la nostra sopravvivenza. [37] Il desiderio di sesso è cablato in profondità nel cervello di tutti gli esseri umani poiché le ghiandole secernono ormoni che viaggiano attraverso il sangue fino al cervello e stimolano l’inizio del desiderio sessuale. [37] L’ormone coinvolto nell’insorgenza iniziale del desiderio sessuale è chiamato deidroepiandrosterone (DHEA). [37] La base ormonale delle pulsioni sessuali sia degli uomini che delle donne è il testosterone. [37] [ necessità di un preventivo per la verifica ] [37] [ necessità di un preventivo per la verifica ]

Migliore motivatore in Italia -Tipi di motivazione

Intrinseco ed estrinseco

Intrinseco

Vedi anche: Ikigai

Per altri usi, vedi motivazione intrinseca (intelligenza artificiale) .

La motivazione intrinseca esiste all’interno dell’individuo ed è guidata dalla soddisfazione delle ricompense interne piuttosto che fare affidamento su pressioni esterne o ricompense estrinseche. Implica un interesse o un godimento dell’attività stessa. Ad esempio, un atleta può divertirsi giocando a calcio per l’esperienza, piuttosto che per un premio. [3] Le attività che coinvolgono la propria ricompensa intrinseca forniscono una motivazione che non dipende da ricompense esterne. [38] Perseguire sfide e obiettivi diventa più facile ed è più divertente quando si è intrinsecamente motivati a completare un determinato obiettivo; ad esempio, perché l’individuo è più interessato all’apprendimento, piuttosto che al raggiungimento dell’obiettivo. [3] È stato affermato che la motivazione intrinseca è associata a un maggiore benessere soggettivo [39] e che è importante per lo sviluppo cognitivo, sociale e fisico. [40] Può essere osservato anche nel comportamento animale, ad esempio, quando gli organismi si impegnano in comportamenti giocosi e guidati dalla curiosità in assenza di ricompensa .

Secondo alcuni teorici, i due elementi necessari per la motivazione intrinseca sono l’autodeterminazione o l’ autonomia e la competenza. [41] In quest’ottica, la causa del comportamento deve essere interna e l’individuo che si impegna nel comportamento deve percepire che il compito aumenta la propria competenza. [40] Eventi socio-contestuali come feedback e rinforzo possono causare sentimenti di competenza e quindi contribuire alla motivazione intrinseca. Tuttavia, i sentimenti di competenza non aumenteranno la motivazione intrinseca se non c’è un senso di autonomia. Nelle situazioni in cui sono presenti scelte, sentimenti e opportunità, la motivazione intrinseca aumenta perché le persone avvertono un maggiore senso di autonomia. [3] [41] Alcuni studi suggeriscono che esiste una correlazione negativa tra ricompense esterne e motivazione intrinseca, ovvero che fornendo elevate ricompense esterne per un’attività, la motivazione intrinseca per impegnarsi in essa tende ad essere inferiore. [42] [43]

Vari studi si sono concentrati sulla motivazione intrinseca degli studenti. [44] Suggeriscono che gli studenti intrinsecamente motivati hanno maggiori probabilità di impegnarsi volontariamente nel compito e di lavorare per migliorare le proprie abilità, il che tende ad aumentare le loro capacità. [45] È probabile che gli studenti siano intrinsecamente motivati se…

  • attribuiscono i loro risultati educativi a fattori sotto il proprio controllo, noti anche come autonomia o locus of control
  • credono di avere le capacità per essere agenti efficaci nel raggiungere gli obiettivi desiderati, noti anche come convinzioni di autoefficacia
  • sono interessati a padroneggiare un argomento, non solo a ottenere buoni voti

Tradizionalmente, i ricercatori pensavano alle motivazioni per utilizzare i sistemi informatici per essere guidati principalmente da scopi estrinseci; tuttavia, molti sistemi moderni hanno il loro uso guidato principalmente da motivazioni intrinseche. [46] Esempi di tali sistemi utilizzati principalmente per soddisfare le motivazioni intrinseche degli utenti includono giochi online, mondi virtuali, acquisti online, [47] apprendimento/istruzione, appuntamenti online, archivi di musica digitale, social network, pornografia online, sistemi gamificati e generale ludicizzazione.

La motivazione intrinseca tende ad essere più duratura, autosufficiente e soddisfacente rispetto alla motivazione estrinseca. [3] Per questo motivo, molti sforzi nel campo dell’istruzione mirano a modificare la motivazione intrinseca con l’obiettivo di promuovere le prestazioni di apprendimento e la creatività degli studenti. [3] Ma vari studi suggeriscono che la motivazione intrinseca è difficile da modificare o ispirare. I tentativi di reclutare motivatori intrinseci esistenti richiedono un approccio individualizzato: implicano l’identificazione e la rilevanza dei diversi motivatori necessari per motivare diversi studenti. [3] Questo di solito richiede abilità aggiuntive da parte dell’istruttore. [48] È stato scoperto che la consapevolezza è un fattore intra-individuale che supporta la motivazione autonoma e quindi contribuisce alla motivazione intrinseca. [49]

Estrinseco

La motivazione estrinseca si verifica quando un individuo è guidato da influenze esterne. [3] Questi possono essere gratificanti (denaro, buoni voti, fama, ecc.) o punitivi (minaccia di punizione, dolore, ecc.). La distinzione tra motivazione intrinseca ed estrinseca risiede nella forza trainante dell’azione. Quando qualcuno è intrinsecamente motivato, si impegna in un’attività perché è intrinsecamente interessante, divertente o soddisfacente. Con motivazione estrinseca, l’obiettivo dell’agente è un risultato desiderato distinto dall’attività stessa. [3] L’agente può avere motivazioni sia intrinseche che estrinseche per la stessa attività, ma di solito un tipo di motivazione prevale sull’altro. [50] Giocare a tennis per ricevere un premio è un esempio di motivazione estrinseca, mentre giocare perché ci si diverte implica una motivazione intrinseca. [3] [51]

Alcuni studi indicano che le ricompense estrinseche possono portare a un’eccessiva giustificazione e una successiva riduzione della motivazione intrinseca. In uno studio che ha dimostrato questo effetto, i bambini che si aspettavano di essere (e sono stati) ricompensati con un nastro e una stella d’oro per aver disegnato immagini hanno trascorso meno tempo a giocare con i materiali da disegno nelle osservazioni successive rispetto ai bambini a cui è stata assegnata una condizione di ricompensa inaspettata. [52] Questo indica che c’è una tendenza a preoccuparsi meno dell’attività stessa se ci si aspetta una ricompensa. [3] Tuttavia, altri studi suggeriscono che le ricompense estrinseche positive o negative possono anche aumentare la motivazione intrinseca. [53] Questo ci porta a supporre che gli effetti della motivazione estrinseca sulla motivazione intrinseca possano dipendere dal tipo di ricompensa. [54]

Secondo l’articolo “Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development and Well-Being” [55] molto di ciò che facciamo dopo l’infanzia non è ispirato dalla motivazione intrinseca perché non facciamo più cose esclusivamente per soddisfare le nostre motivazioni intrinseche, ma viene invece fatto di più per soddisfare le nostre motivazioni estrinseche poiché dobbiamo aderire alle pressioni sociali che ci costringono a fare cose che non sono intrinsecamente motivanti. [56]

Un vantaggio della motivazione estrinseca è che può essere utilizzata in modo relativamente semplice per motivare altre persone a lavorare per il raggiungimento degli obiettivi. [3] Uno svantaggio è che potrebbe essere necessario monitorare la qualità del lavoro poiché l’agente potrebbe non essere altrimenti motivato a svolgere un buon lavoro. [3] La motivazione estrinseca che alimenta l’impegno nell’attività cessa presto una volta rimosse le ricompense esterne. È stato anche suggerito che i motivatori estrinseci possono diminuire di valore nel tempo, rendendo più difficile motivare la stessa persona in futuro. [3]

Johnmarshall Reeve distingue tra quattro tipi di motivazione estrinseca che implicano diversi gradi di autonomia: regolamentazione esterna, regolamentazione introiettata, regolamentazione identificata e regolamentazione integrata. La regolazione esterna è la forma meno autonoma di motivazione estrinseca. In esso, solo la conseguenza di un’azione conta per l’agente. Ad esempio, se uno studente vuole un buon voto, è motivato a studiare per quel voto. [57] La regolamentazione introiettata nasce dall’impressione dell’agente di ciò che dovrebbe fare. Ad esempio, uno studente sa che “dovrebbe” studiare e non vuole sentire il senso di colpa che deriva dal non studiare, quindi lo fa. [57] La regolamentazione identificata deriva da ciò che l’agente ritiene personalmente importante. Nell’esempio dello studente, possono comprendere che lo studio è importante per il loro successo e proseguiranno gli studi per questo motivo. La regolazione integrata è la forma più autonoma di motivazione estrinseca e si verifica quando la motivazione nasce dall’impressione di identità personale. Questo tipo di motivazione estrinseca è molto vicino alla motivazione intrinseca , ma non c’è ancora del tutto. Questo perché l’individuo è motivato a impegnarsi in un’attività da quanto bene esprime i propri valori invece che dal puro interesse e divertimento. In questo caso, uno studente studia perché così facendo esprime i suoi valori fondamentali e riflette il modo in cui si vede come persona. [57] Uno studente intrinsecamente motivato a studiare lo farebbe semplicemente perché pensava che studiare fosse interessante e divertente.

Inconscio e cosciente

La motivazione cosciente coinvolge i motivi di cui l’agente è consapevole. Nel caso della motivazione inconscia , invece, l’agente può essere parzialmente o totalmente inconsapevole del motivo per cui agisce in quel modo. [58]

Migliore motivatore in Italia – Inconscio

La distinzione conscio-inconscio gioca un ruolo importante nelle teorie psicoanalitiche di Sigmund Freud . [59] Secondo lui, l’ inconscio contiene varie parti represse della mente, come pensieri che inducono ansia e idee socialmente inaccettabili. Identifica la censura come una forza che impedisce alle parti represse di entrare nella coscienza. Ma gli impulsi istintuali inconsci possono comunque avere una grande influenza sul comportamento sotto forma di motivazione inconscia. [60] Quando questi istinti servono come motivo, la persona è consapevole solo dell’obiettivo del motivo, e non della sua effettiva fonte. Freud divide questi istinti in istinti sessuali, istinti di morte e istinti dell’ego o di autoconservazione. Gli istinti sessuali sono quelli che motivano gli esseri umani a rimanere in vita e garantire la continuazione dell’umanità. D’altra parte, Freud sostiene anche che gli esseri umani hanno una pulsione intrinseca all’autodistruzione: l’istinto di morte. Simile al diavolo e all’angelo che tutti hanno sulle spalle, l’istinto sessuale e l’istinto di morte combattono costantemente l’un l’altro per essere entrambi soddisfatti. L’istinto di morte può essere strettamente correlato all’altro concetto di Freud, l’Es, che è il nostro bisogno di provare il piacere immediatamente, a prescindere dalle conseguenze. L’ultimo tipo di istinto che contribuisce alla motivazione è l’ego o istinto di autoconservazione. Questo istinto è orientato a garantire che una persona si senta convalidata in qualunque comportamento o pensiero abbia. Il censore mentale, o porta tra l’inconscio e il preconscio, aiuta a soddisfare questo istinto. Ad esempio, si può essere sessualmente attratti da una persona, a causa del suo istinto sessuale, ma l’istinto di autoconservazione impedisce loro di agire in base a questo impulso finché quella persona non scopre che è socialmente accettabile farlo. In modo del tutto simile alla sua teoria psichica che si occupa dell’Es, dell’Io e del Super-Io, la teoria degli istinti di Freud mette in evidenza l’interdipendenza di questi tre istinti. Tutti e tre servono come sistema di controllo e bilanciamento per controllare su quali istinti vengono agiti e quali comportamenti vengono utilizzati per soddisfarne tanti contemporaneamente.

L’adescamento è un’altra fonte di motivazione inconscia. È un fenomeno per cui l’esposizione a uno stimolo influenza una risposta a uno stimolo successivo, senza guida o intenzione cosciente. [61] [62] [63] Ad esempio, quando qualcuno è esposto alla parola “cancro”, è meno probabile che fumi una sigaretta che gli viene offerta. [64] Esistono varie forme di priming, ma il priming visivo e semantico sono i più rilevanti per la motivazione. [64] A causa di questo legame con gli stimoli esterni, il priming è strettamente correlato alla teoria dell’esposizione , che afferma che le persone tendono ad apprezzare le cose a cui sono state esposte in precedenza. Viene utilizzato dalle società pubblicitarie per convincere le persone ad acquistare i loro prodotti. Nei posizionamenti di prodotti in film e programmi TV, ad esempio, vediamo un prodotto nel nostro film preferito, il che ci rende più inclini ad acquistare quel prodotto quando lo vediamo di nuovo. [65] Un altro esempio viene dagli ex tossicodipendenti, che sono più tentati di ricadere se esposti a stimoli associati alla droga. [66]

cosciente

Freud faceva molto affidamento sulle teorie della motivazione inconscia come spiegato sopra. Questo approccio è stato criticato da Gordan Allport , il quale sostiene che le motivazioni coscienti siano la principale fonte di motivazione. [58] [67]

Migliore motivatore in Italia – Neuroscienza

Articolo principale: salienza motivazionale

Di solito due parti definiscono la motivazione come un desiderio di agire: la direzionale (come diretta verso uno stimolo positivo o lontano da uno negativo) e la “fase di ricerca” attivata e la “fase di gradimento” consumativa. Questo tipo di motivazione ha radici neurobiologiche nei gangli della base e nel mesolimbico vie (dopaminergiche) . Il comportamento di “ricerca” attivato , come l’attività locomotoria, è influenzato dai farmaci dopaminergici e gli esperimenti di microdialisi rivelano che la dopamina viene rilasciata durante l’anticipazione di una ricompensa . [68] Il ” comportamento di desiderio ” associato a uno stimolo gratificante può essere aumentato da microiniezioni di dopamina e farmaci dopaminergici nel nucleo dorsorostrale accumbens e nel palladio ventrale posteriore . Le iniezioni di oppioidi in quest’area producono piacere; tuttavia, al di fuori di questi hotspot edonistici , creano un desiderio accresciuto. [69] Inoltre, l’esaurimento o l’inibizione della dopamina nei neuroni del nucleus accumbens diminuisce il comportamento appetitivo ma non di consumo . La dopamina, ulteriormente implicata nella motivazione come somministrazione di anfetamina , aumenta il punto di rottura in un programma di auto-rinforzo a rapporto progressivo ; i soggetti saranno disposti a fare di più (es. premere una leva più volte) per ottenere una ricompensa. [70]

Nelle situazioni in cui la memoria influenza lo stato motivazionale, l’ippocampo si attiva. Questo può essere evidente in circostanze in cui sono necessari dettagli contestuali per raggiungere gli obiettivi desiderati. [71]

Migliore motivatore in Italia – Ragioni motivazionali e razionalità

ragioni motivazionali sono ragioni pratiche che un agente ha per favorire un certo corso d’ azione . Sono contrastate con ragioni normative , che determinano ciò che l’agente dovrebbe fare da un punto di vista imparziale. [72] Ad esempio, Jane soffre di pressione alta, che è una ragione normativa per non avere un grosso pezzo di torta al cioccolato. La sua prelibatezza, d’altra parte, è la ragione motivante di Jane per avere comunque una porzione. Possiamo avere ragioni normative senza esserne consapevoli, il che non è il caso delle ragioni motivanti. [13] È possibile che gli stati inconsci influenzino il nostro comportamento in vari modi. Ma questi stati e il loro contenuto non sono considerati motivi motivanti in questi casi. [13] Intese nel senso più ampio, esistono forme di motivazione che non implicano ragioni motivanti. [20] Una seconda differenza è che le ragioni normative sono fattuali mentre le ragioni motivanti possono ingannare l’agente. [72] [13] Quindi avere la pressione alta può essere una ragione normativa per Jane solo se ha effettivamente la pressione alta. Ma la prelibatezza della torta può essere un motivo motivante anche se la torta non è affatto deliziosa. In questo caso, la motivazione si basa su una falsa credenza . [72] Ma idealmente, ragioni motivazionali e ragioni normative coincidono: l’agente è motivato da fatti che determinano ciò che dovrebbe fare.

Una questione strettamente connessa riguarda la relazione tra ciò che crediamo di dover fare, le cosiddette convinzioni del dovere, e ciò che siamo motivati a fare o che effettivamente intendiamo fare. [13] [9] [73] Il filosofo John Broome sostiene che questa relazione è al centro dell’enkratic razionalità : “La razionalità richiede da te che, se credi di dover F, allora intendi F”. Pensa che il processo di ragionamento sia responsabile di allineare le nostre intenzioni con le nostre convinzioni di dovere. [73] [74] [75] I requisiti di razionalità non sono sempre soddisfatti, con conseguenti casi di irrazionalità. Si dice che una persona soffra di akrasia o debolezza della volontà se non soddisfa il requisito encratico , cioè se fa qualcosa di diverso da quello che crede di dover fare. [76] [77] Un autore che crede di dover lavorare al suo nuovo libro ma finisce invece per guardare la TV è un esempio di un caso di akrasia. L’accidie è un fenomeno strettamente correlato in cui l’agente crede che ci sia qualcosa di importante da fare ma non ha alcuna motivazione per impegnarsi in questa azione a causa della svogliatezza. [13] [78]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni pratiche

Il controllo della motivazione è compreso solo in misura limitata. Esistono molti approcci diversi alla formazione motivazionale , ma molti di questi sono considerati pseudoscientifici dai critici. [ quale? ] Per capire come controllare la motivazione è prima necessario capire perché molte persone mancano di motivazione. [ ricerca originale? ]

Come ogni teoria, la teoria motivazionale fa previsioni su ciò che funzionerà nella pratica. Ad esempio, la Teoria Y di Douglas McGregor parte dal presupposto che la persona media non solo accetta, ma cerca anche la responsabilità, ama fare il lavoro e, quindi, è più soddisfatta quando ha una gamma più ampia di lavoro da svolgere. [79] L’implicazione pratica è che, poiché un’azienda dà agli individui maggiori responsabilità, questi sentiranno un maggiore senso di soddisfazione e, di conseguenza, un maggiore impegno per l’organizzazione. Allo stesso modo si prevede che allocare più lavoro aumenterà il coinvolgimento. Inoltre, Malone sostiene che la delega di responsabilità incoraggia la motivazione perché i dipendenti hanno un controllo creativo sul proprio lavoro e aumentano la produttività poiché molte persone possono lavorare in modo collaborativo per risolvere un problema piuttosto che un solo manager che lo affronta da solo. [80] Altri hanno sostenuto che la partecipazione al processo decisionale aumenta il morale e l’impegno nei confronti dell’organizzazione, aumentando di conseguenza la produttività. [81] [82] Allo stesso modo, se i team e i membri aumentano la motivazione (come riportato nei classici studi della Hawthorn Western Electric Company ) [83] l’incorporazione dei team fornisce incentivi al lavoro. In generale, la teoria della motivazione viene spesso applicata alla motivazione dei dipendenti . [84]

Migliore motivatore in Italia –Applicazioni nel mondo degli affari

Articoli principali: motivazione al lavoro , soddisfazione sul lavoro e comportamento organizzativo § motivazione

All’interno della gerarchia dei bisogni di Maslow (proposta per la prima volta nel 1943), ai livelli inferiori (come i bisogni fisiologici) il denaro funge da motivatore; tuttavia, tende ad avere un effetto motivante sul personale che dura solo per un breve periodo (secondo il modello di motivazione a due fattori di Herzberg del 1959). Ai livelli più alti della gerarchia, lode, rispetto, riconoscimento, responsabilizzazione e senso di appartenenza sono motivatori di gran lunga più potenti del denaro, come sia la teoria della motivazione di Abraham Maslow che la teoria X e la teoria Y di Douglas McGregor (che hanno origine nel 1950 e relativi alla teoria della leadership ) suggeriscono.

Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. [85] I bisogni di livello inferiore (come i bisogni fisiologici e di sicurezza) devono essere soddisfatti prima di affrontare i bisogni di livello superiore. Ci si può riferire alla teoria della Gerarchia dei Bisogni di Maslow con la motivazione dei dipendenti . Ad esempio, se i manager tentano di motivare i propri dipendenti soddisfacendo i loro bisogni; secondo Maslow, dovrebbero cercare di soddisfare i bisogni di livello inferiore prima di provare a soddisfare i bisogni di livello superiore, altrimenti i dipendenti non saranno motivati. I gestori dovrebbero anche ricordare che non tutti saranno soddisfatti delle stesse esigenze. Un buon manager cercherà di capire quali livelli di bisogni sono rilevanti per un determinato individuo o dipendente.

Maslow colloca il denaro al livello più basso della gerarchia e postula altri bisogni come migliori motivatori per il personale. McGregor mette i soldi nella sua categoria Teoria X e li considera uno scarso motivatore. La lode e il riconoscimento (posizionati nella categoria Teoria Y) sono considerati motivatori più forti del denaro.

  • I dipendenti motivati cercano sempre modi migliori per svolgere un lavoro.
  • I dipendenti motivati sono più orientati alla qualità .
  • I lavoratori motivati sono più produttivi. [86]

Il posto di lavoro medio si trova a metà strada tra gli estremi di alta minaccia e alta opportunità. La motivazione per minaccia è una strategia senza uscita e, naturalmente, il personale è più attratto dal lato opportunità della curva della motivazione che dal lato minaccia. Lawrence Steinmetz (1983) vede la motivazione come un potente strumento nell’ambiente di lavoro che può portare i dipendenti a lavorare ai livelli di produzione più efficienti. [87] Tuttavia, Steinmetz discute anche tre tipi caratteriali comuni di subordinati: ascendente, indifferente e ambivalente, che reagiscono e interagiscono tutti in modo univoco e devono essere trattati, gestiti e motivati di conseguenza. Un leader efficace deve capire come gestire tutti i personaggi e, cosa più importante, il manager deve utilizzare strade che consentano ai dipendenti di lavorare, crescere e trovare risposte in modo indipendente. [87] [ è necessaria una citazione per verificare ]

Uno studio classico presso lo stabilimento di produzione britannico di Vauxhall Motors ha sfidato le ipotesi di Maslow e Herzberg. [88] Goldthorpe et al. (1968) ha introdotto il concetto di orientamento al lavoro e ha distinto tre orientamenti principali: [88]

  • strumentale (con il lavoro visto come un mezzo per un fine)
  • burocratico (dove il lavoro funge da fonte di status, sicurezza e ricompensa immediata)
  • solidaristico (che dà la priorità alla fedeltà di gruppo)

Altre teorie ampliarono ed estesero quelle di Maslow e Herzberg. Questi includevano l’ analisi del campo di forza degli anni ’30 di Kurt Lewin , la teoria della definizione degli obiettivi di Edwin A. Locke (dalla metà degli anni ’60 in poi) e la teoria dell’aspettativa di Victor Vroom del 1964. Questi tendono a sottolineare le differenze culturali e il fatto che fattori diversi tendono a motivare gli individui in momenti diversi. [89] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Secondo il sistema di gestione scientifica sviluppato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915), la sola retribuzione determina la motivazione del lavoratore, e quindi la direzione non deve considerare gli aspetti psicologici o sociali del lavoro. In sostanza, la gestione scientifica basa la motivazione umana interamente su ricompense estrinseche e scarta l’idea di ricompense intrinseche .

Al contrario, David McClelland (1917-1998) riteneva che i lavoratori non potessero essere motivati dal semplice bisogno di denaro , infatti, la motivazione estrinseca (ad esempio, il denaro) poteva estinguere la motivazione intrinseca come la motivazione al successo, sebbene il denaro potesse essere usato come indicatore di successo per vari motivi, ad esempio, mantenere il punteggio. In linea con questa visione, la sua società di consulenza, McBer & Company (1965-1989), aveva come primo motto “Rendere tutti produttivi, felici e liberi”. Per McClelland, la soddisfazione risiedeva nell’allineare la vita delle persone alle loro motivazioni fondamentali.

Elton Mayo (1880-1949) ha scoperto l’importanza dei contatti sociali che un lavoratore ha sul posto di lavoro e ha scoperto che la noia e la ripetitività dei compiti portano a una motivazione ridotta. Mayo credeva che i lavoratori potessero essere motivati riconoscendo i loro bisogni sociali e facendoli sentire importanti. Di conseguenza, ai dipendenti è stata data la libertà di prendere decisioni sul posto di lavoro e una maggiore attenzione è stata dedicata ai gruppi di lavoro informali .

Mayo ha chiamato il suo modello l’ effetto Hawthorne . [90] Il suo modello è stato giudicato [ da chi? ] come fare eccessivo affidamento sui contatti sociali all’interno delle situazioni lavorative per motivare i dipendenti. [91] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Nel 1981 William Ouchi ha introdotto la Teoria Z , un approccio di gestione ibrido composto da filosofie e culture sia giapponesi che americane. [92] [ è necessaria una citazione per verificare ] Il suo segmento giapponese è molto simile alla cultura del clan in cui le organizzazioni si concentrano su una struttura standardizzata con una forte enfasi sulla socializzazione dei suoi membri. Tutti gli obiettivi sottostanti sono coerenti in tutta l’organizzazione. Il suo segmento americano mantiene formalità e autorità tra i membri e l’organizzazione. In definitiva, la Teoria Z promuove una struttura e un impegno comuni per l’organizzazione, nonché il miglioramento costante dell’efficacia del lavoro .

In Essentials of Organizational Behavior (2007), Robbins e Judge esaminano i programmi di riconoscimento come motivatori e identificano cinque principi che contribuiscono al successo di un programma di incentivi per i dipendenti : [93]

  • riconoscimento delle differenze individuali dei dipendenti e chiara individuazione dei comportamenti ritenuti meritevoli di riconoscimento
  • permettendo ai dipendenti di partecipare
  • collegare i premi alle prestazioni
  • premiazione dei designatori
  • visibilità del processo di riconoscimento

Organizzazioni moderne che adottano metodi di motivazione dei dipendenti non monetari piuttosto che vincolarli a ricompense tangibili. Quando la ricompensa mira a soddisfare il contributo, la partecipazione e la soddisfazione individuale dei dipendenti, aumenta il loro morale. [94]

  • Fornire un ambiente di lavoro positivo [95]
  • Incoraggiare il contributo e le ricompense del team [96]
  • Feedback [97]
  • Assegna ruoli stimolanti [98]

Migliore motivatore in Italia – Modello delle caratteristiche del lavoro

Articolo principale: modello delle caratteristiche del lavoro

Il modello delle caratteristiche del lavoro ( JCM ), come progettato da Hackman e Oldham, tenta di utilizzare la progettazione del lavoro per migliorare la motivazione dei dipendenti. Suggeriscono che qualsiasi lavoro può essere descritto in termini di cinque caratteristiche chiave del lavoro: [99] [100]

  1. Varietà di abilità : il grado in cui il lavoro richiede l’uso di abilità e talenti diversi
  2. Identità del compito : il grado in cui il lavoro ha contribuito a un progetto più ampio chiaramente identificabile
  3. Significato del compito : il grado in cui il lavoro influisce sulla vita o sul lavoro di altre persone
  4. Autonomia : il grado in cui il lavoratore ha indipendenza, libertà e discrezione nello svolgimento del lavoro
  5. Feedback sulle attività : il grado in cui al lavoratore vengono fornite informazioni chiare, specifiche, dettagliate e utilizzabili sull’efficacia della sua prestazione lavorativa

Il JCM collega le dimensioni fondamentali del lavoro sopra elencate a stati psicologici critici che si traducono nei risultati personali e lavorativi desiderati. Ciò costituisce la base di questa “forza del bisogno di crescita dei dipendenti”. Le dimensioni fondamentali sopra elencate possono essere combinate in un unico indice predittivo, chiamato punteggio potenziale motivante (MPS). L’MPS può essere calcolato, utilizzando le dimensioni fondamentali discusse sopra, come segue:

I lavori ad alto potenziale motivante devono essere elevati sia per l’autonomia che per il feedback e devono anche essere elevati per almeno uno dei tre fattori che portano alla significatività sperimentata. [101] Se un lavoro ha un MPS elevato, il modello delle caratteristiche del lavoro prevede che motivazione, prestazioni e soddisfazione sul lavoro saranno influenzate positivamente e la probabilità di esiti negativi, come assenteismo e turnover, sarà ridotta. [101]

Migliore motivatore in Italia – Programmi di riconoscimento dei dipendenti

Il riconoscimento dei dipendenti non riguarda solo regali e punti. Si tratta di cambiare la cultura aziendale al fine di raggiungere obiettivi e iniziative e, soprattutto, collegare i dipendenti ai valori e alle convinzioni fondamentali dell’azienda. Il riconoscimento strategico dei dipendenti è visto come il programma più importante non solo per migliorare la fidelizzazione e la motivazione dei dipendenti, ma anche per influenzare positivamente la situazione finanziaria. [102] La differenza tra l’approccio tradizionale (regali e punti) e il riconoscimento strategico è la capacità di fungere da influencer aziendale serio in grado di far avanzare gli obiettivi strategici di un’azienda in modo misurabile. “La stragrande maggioranza delle aziende vuole essere innovativa, proponendo nuovi prodotti, modelli di business e modi migliori di fare le cose. Tuttavia, l’innovazione non è così facile da raggiungere. Un CEO non può semplicemente ordinarla, e così sarà. Devi gestire con attenzione un’organizzazione in modo che, nel tempo, emergano innovazioni”. [103]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni nell’istruzione

motivazione è di particolare interesse per gli psicologi dell’educazione a causa del ruolo cruciale che svolge nell’apprendimento degli studenti. Tuttavia, il tipo specifico di motivazione che viene studiato nel contesto specializzato dell’istruzione differisce qualitativamente dalle forme più generali di motivazione studiate dagli psicologi in altri campi.

La motivazione nell’istruzione può avere diversi effetti sul modo in cui gli studenti imparano e su come si comportano nei confronti della materia. Può: [104]

  1. Comportamento diretto verso obiettivi particolari
  2. Porta a un maggiore sforzo ed energia
  3. Aumentare l’inizio e la persistenza nelle attività
  4. Migliora l’elaborazione cognitiva
  5. Determina quali conseguenze stanno rafforzando
  6. Porta a prestazioni migliori.

Poiché gli studenti non sono sempre motivati internamente, a volte hanno bisogno di una motivazione situata , che si trova nelle condizioni ambientali che l’insegnante crea.

Se gli insegnanti decidessero di premiare in modo estrinseco i comportamenti produttivi degli studenti, potrebbero avere difficoltà a districarsi da quel percorso. Di conseguenza, la dipendenza degli studenti dalle ricompense estrinseche rappresenta uno dei maggiori detrattori dal loro uso in classe. [105]

La maggior parte dei nuovi leader dell’orientamento studentesco nei college e nelle università riconosce che le esigenze distintive degli studenti dovrebbero essere prese in considerazione per quanto riguarda le informazioni sull’orientamento fornite all’inizio dell’esperienza di istruzione superiore. La ricerca condotta da Whyte nel 1986 ha accresciuto la consapevolezza di consulenti ed educatori al riguardo. Nel 2007, la National Orientation Directors Association ha ristampato il rapporto di ricerca di Cassandra B. Whyte consentendo ai lettori di accertare i miglioramenti apportati nell’affrontare le esigenze specifiche degli studenti oltre un quarto di secolo dopo per aiutare con il successo accademico. [106]

In generale, la motivazione è concettualizzata come intrinseca o estrinseca . Classicamente, queste categorie sono considerate distinte. [3] Oggi è meno probabile che questi concetti vengano usati come categorie distinte, ma invece come due tipi ideali che definiscono un continuum : [107]

  1. La motivazione intrinseca si verifica quando le persone sono motivate internamente a fare qualcosa perché o procura loro piacere, pensano che sia importante o sentono che ciò che stanno imparando è significativo. È stato dimostrato che la motivazione intrinseca per l’istruzione scende dai gradi 3-9 sebbene la causa esatta non possa essere accertata. [108] Inoltre, negli studenti più giovani è stato dimostrato che contestualizzare materiale che altrimenti sarebbe presentato in modo astratto aumenta la motivazione intrinseca di questi studenti. [109]
  2. La motivazione estrinseca entra in gioco quando uno studente è costretto a fare qualcosa o ad agire in un certo modo a causa di fattori esterni a lui o lei (come denaro o buoni voti).

Whyte ha ricercato e riferito sull’importanza del locus of control e del rendimento scolastico. Gli studenti che tendono a un luogo di controllo più interno hanno più successo accademico, incoraggiando così lo sviluppo del curriculum e delle attività tenendo conto delle teorie della motivazione. [110] [111]

L’orientamento della motivazione accademica può anche essere legato alla capacità di rilevare ed elaborare gli errori. Fisher, Nanayakkara e Marshall hanno condotto ricerche neuroscientifiche sull’orientamento alla motivazione dei bambini, sugli indicatori neurologici del monitoraggio degli errori (il processo di rilevamento di un errore) e sui risultati scolastici. La loro ricerca suggerisce che gli studenti con un’elevata motivazione intrinseca attribuiscono le prestazioni al controllo personale e che il loro sistema di monitoraggio degli errori è maggiormente coinvolto dagli errori di prestazione. Hanno anche scoperto che l’orientamento alla motivazione e il rendimento scolastico erano legati alla forza in cui era impegnato il loro sistema di monitoraggio degli errori. [112]

È stato riscontrato che la motivazione è un elemento importante nel concetto di andragogia (ciò che motiva lo studente adulto) e nel trattamento dei disturbi dello spettro autistico, come nel trattamento della risposta fondamentale . La motivazione è stata trovata critica anche nell’adesione degli adolescenti ai suggerimenti sulla salute, poiché “l’impegno richiede la convinzione nelle conseguenze potenzialmente negative e gravi del non agire”. [113]

Doyle e Moeyn hanno notato che i metodi tradizionali tendevano a utilizzare l’ansia come motivazione negativa ( ad es . uso di voti negativi da parte degli insegnanti) come metodo per convincere gli studenti a lavorare. Tuttavia, hanno scoperto che gli approcci progressivi incentrati sulla motivazione positiva rispetto alla punizione hanno prodotto una maggiore efficacia nell’apprendimento, poiché l’ansia interferisce con l’esecuzione di compiti complessi. [114]

Simer et al. ha tentato di definire meglio coloro che nei programmi di formazione medica possono avere una “personalità chirurgica”. Hanno valutato un gruppo di ottocentouno stagisti chirurgici del primo anno per confrontare i tratti motivazionali tra coloro che hanno completato e non hanno completato la formazione chirurgica. Non è stata notata alcuna differenza tra l’80,5% che ha completato la formazione confrontando le proprie risposte con il 19,5% che non ha completato la formazione utilizzando il sistema di comportamento inibitorio/sistema di approccio comportamentale convalidato. Sulla base di ciò, hanno concluso che la motivazione del medico residente non è associata al completamento di un programma di formazione chirurgica. [115]

Può sembrare che il motivo per cui alcuni studenti sono più coinvolti e ottengono risultati migliori nelle attività in classe rispetto ad altri studenti è perché alcuni sono più motivati di altri. Tuttavia, la ricerca attuale suggerisce che la motivazione è “dinamica, sensibile al contesto e mutevole”. [116] Pertanto, gli studenti hanno la flessibilità di modificare la loro motivazione per impegnarsi in un’attività o per l’apprendimento, anche se in primo luogo non erano motivati intrinsecamente. [117] Sebbene avere questo tipo di flessibilità sia importante, la ricerca rivela che lo stile di insegnamento di un insegnante e l’ambiente scolastico possono svolgere un ruolo nella motivazione degli studenti. [118] [116] [119]

Secondo Sansone e Morgan, quando gli studenti sono già motivati a impegnarsi in un’attività per il proprio piacere personale e poi un insegnante fornisce allo studente un feedback, il tipo di feedback fornito può cambiare il modo in cui lo studente vede l’attività e può persino minare la sua motivazione intrinseca. [117] [120] Maclellan ha anche esaminato il rapporto tra tutor e studenti e, in particolare, il tipo di feedback che il tutor darebbe allo studente. I risultati di Maclellan hanno mostrato che le lodi o le critiche rivolte allo studente generavano un sentimento di ” intelligenza fissa “, mentre le lodi e le critiche rivolte allo sforzo e alla strategia utilizzati dallo studente generavano una sensazione di ” intelligenza malleabile “. [116] In altre parole, il feedback relativo allo sforzo e alla strategia lascia agli studenti la consapevolezza che c’è spazio per la crescita. Questo è importante perché quando gli studenti credono che la loro intelligenza sia “fissa”, la loro mentalità può impedire lo sviluppo delle abilità perché gli studenti crederanno di avere solo una “certa quantità” di comprensione su un particolare argomento e potrebbero anche non provarci. Pertanto, è fondamentale che un insegnante sia consapevole di come il feedback che fornisce ai propri studenti possa avere un impatto sia positivo che negativo sul coinvolgimento e sulla motivazione dello studente. [116] [118]

In uno studio correlazionale, Katz e Shahar hanno utilizzato una serie di questionari e scale in stile Likert e li hanno dati a 100 insegnanti per vedere cosa rende un insegnante motivante. I loro risultati indicano che gli insegnanti che sono intrinsecamente motivati a insegnare e credono che gli studenti dovrebbero essere insegnati in uno stile autonomo sono i tipi di insegnanti che promuovono la motivazione intrinseca in classe. [118] Deci, Sheinman e Nezlek hanno anche scoperto che quando gli insegnanti si sono adattati a uno stile di insegnamento autonomo, gli studenti sono stati influenzati positivamente e sono diventati più intrinsecamente motivati a raggiungere risultati in classe. Tuttavia, sebbene gli studenti si siano adattati rapidamente al nuovo stile di insegnamento, l’impatto è stato di breve durata. [121] Pertanto, gli insegnanti sono limitati nel modo in cui insegnano dalla pressione di agire, insegnare e fornire feedback in un certo modo dal distretto scolastico, dall’amministrazione e dai tutori. [121] [119] Inoltre, anche se gli studenti hanno un insegnante che promuove uno stile di insegnamento autonomo, anche il loro ambiente scolastico generale è un fattore perché può essere estrinsecamente motivante. Esempi di ciò potrebbero essere manifesti intorno alla scuola che promuovono feste a base di pizza per la media dei voti più alta o tempi di ricreazione più lunghi per l’aula che portano più donazioni di cibo in scatola.

Migliore motivatore in Italia – Educazione e apprendimento indigeni

Per molti studenti indigeni (come i bambini nativi americani ), la motivazione può derivare dall’organizzazione sociale; un fattore importante di cui gli educatori dovrebbero tenere conto oltre alle variazioni nella sociolinguistica e nella cognizione . [122] Mentre lo scarso rendimento scolastico tra gli studenti nativi americani è spesso attribuito a bassi livelli di motivazione, l’organizzazione della classe dall’alto verso il basso è spesso considerata inefficace per i bambini di molte culture che dipendono da un senso di comunità, scopo e competenza in ordine impegnarsi. [123] Strategie di apprendimento strutturate orizzontalmente e basate sulla comunità spesso forniscono un ambiente strutturalmente più favorevole alla motivazione dei bambini indigeni , che tendono ad essere guidati da “enfasi sociale/affettiva, armonia, prospettive olistiche, creatività espressiva e comunicazione non verbale “. [124] Questa spinta è anche riconducibile a una tradizione culturale di aspettative a livello comunitario di partecipazione alle attività e agli obiettivi del gruppo più ampio, piuttosto che aspirazioni individualizzate di successo o trionfo. [125]

Inoltre, in alcune comunità indigene, i bambini piccoli possono spesso ritrarre un senso di motivazione basata sulla comunità attraverso le loro interazioni simili a quelle dei genitori con i fratelli. [126] Inoltre, è normale che i bambini assistano e manifestino per le loro controparti più giovani senza essere sollecitati da figure autoritarie. Tecniche di osservazione e metodi di integrazione sono dimostrati in esempi come la tessitura in Chiapas, in Messico, dove è normale che i bambini imparino da “un altro più abile” all’interno della comunità. [127] La vera responsabilità del bambino all’interno della comunità Maya può essere vista, ad esempio, nell’apprendistato di tessitura; spesso, quando “l’altro più abile” ha il compito di molteplici obblighi, un bambino più grande interviene e guida lo studente. [127] L’orientamento tra fratelli è supportato fin dalla prima giovinezza, dove l’apprendimento attraverso il gioco incoraggia ambienti strutturati orizzontalmente attraverso modelli educativi alternativi come “Partecipazione comunitaria intenzionale”. [128] La ricerca suggerisce anche che l’istruzione formale occidentalizzata può effettivamente rimodellare la natura tradizionalmente collaborativa della vita sociale nelle comunità indigene. [129] Questa ricerca è supportata a livello interculturale, con variazioni nella motivazione e nell’apprendimento spesso riportate più elevate tra i gruppi indigeni e le loro controparti nazionali occidentalizzate che tra i gruppi indigeni attraverso le divisioni continentali internazionali. [130]

Inoltre, in alcune comunità indigene delle Americhe, la motivazione è una forza trainante per l’apprendimento. I bambini sono incorporati e accolti per partecipare alle attività quotidiane e quindi si sentono motivati a partecipare perché cercano un senso di appartenenza nelle loro famiglie e comunità. [131]

La partecipazione dei bambini è incoraggiata e il loro apprendimento è supportato dalla loro comunità e famiglia, favorendone la motivazione. Anche i bambini sono considerati contributori attivi. La loro partecipazione attiva consente loro di apprendere e acquisire competenze preziose e utili nelle loro comunità. [132]

Man mano che i bambini passano dalla prima infanzia alla mezza infanzia, la loro motivazione a partecipare cambia. Sia nelle comunità indigene del popolo Quechua che nella Rioja in Perù, i bambini spesso vivono una transizione in cui diventano più coinvolti negli sforzi della loro famiglia e della comunità. Questo cambia la loro posizione e il loro ruolo nelle loro famiglie in famiglie più responsabili e porta ad un aumento del loro desiderio di partecipare e appartenere. Quando i bambini attraversano questa transizione, spesso sviluppano un senso di identità all’interno della loro famiglia e comunità. [133]

Il passaggio dall’infanzia all’adolescenza può essere visto nel numero di lavoro a cui partecipano i bambini poiché questo cambia nel tempo. Ad esempio, il tempo di gioco dei bambini Maya Yucatec diminuisce dall’infanzia all’adolescenza e man mano che il bambino cresce, viene sostituito dal tempo trascorso a lavorare. Nell’infanzia il lavoro è iniziato da altri mentre nell’adolescenza è auto-iniziato. Il cambiamento nell’iniziazione e il cambiamento nel tempo dedicato al lavoro rispetto al gioco mostra la motivazione dei bambini a partecipare per imparare. [134]

Questa transizione tra l’infanzia e l’adolescenza aumenta la motivazione perché i bambini acquisiscono responsabilità sociali all’interno delle loro famiglie. In alcune comunità messicane di eredità indigena, i contributi che i bambini danno all’interno della loro comunità sono essenziali per essere esseri sociali, stabiliscono i loro ruoli di sviluppo e aiutano anche a sviluppare il loro rapporto con la famiglia e la comunità. [135]

Man mano che i bambini acquisiscono più ruoli e responsabilità all’interno delle loro famiglie, aumenta anche il loro desiderio di partecipare. Ad esempio, i giovani Maya di San Pedro, in Guatemala, imparano a lavorare nei campi e nelle aziende a conduzione familiare perché sono motivati a contribuire alla propria famiglia. Molte donne del San Pedro hanno imparato a tessere guardando le loro madri cucire quando erano bambine, a volte guadagnandosi la lana facendo piccoli compiti come guardare i bambini piccoli di madri impegnate. Desiderose di imparare e di contribuire, queste ragazze hanno aiutato altri membri della loro comunità ad aiutare le loro madri con le loro attività di tessitura o attraverso altri compiti come aiutare a trasportare l’acqua, mentre i ragazzi hanno aiutato con compiti come portare legna da ardere insieme ai loro padri. [136]

La motivazione dei bambini a imparare non è solo influenzata dal loro desiderio di appartenenza, ma anche dal loro desiderio di vedere il successo della loro comunità. È stato dimostrato che i bambini delle comunità Navajo hanno livelli di preoccupazione sociale più elevati rispetto ai bambini angloamericani nelle loro scuole. Avendo alti livelli di preoccupazione sociale, i bambini indigeni mostrano preoccupazione non solo per il loro apprendimento ma anche per i loro coetanei, il che serve da esempio del loro instillato senso di responsabilità per la loro comunità. Desiderano avere successo come gruppo unito piuttosto che solo se stessi. [137]

Per essere contributori consapevoli, i bambini devono essere consapevoli di ciò che li circonda e degli obiettivi della comunità. L’apprendimento dei bambini nelle comunità a eredità indigena si basa principalmente sull’osservazione e sull’aiuto agli altri nella loro comunità. Attraverso questo tipo di partecipazione all’interno della loro comunità, ottengono uno scopo e una motivazione per l’attività che stanno facendo all’interno della loro comunità e diventano partecipanti attivi perché sanno che lo stanno facendo per la loro comunità. [138]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni nella progettazione di giochi

I modelli motivazionali sono centrali nel design del gioco , perché senza motivazione, un giocatore non sarà interessato a progredire ulteriormente all’interno di un gioco . [139] Sono stati proposti diversi modelli per le motivazioni del gioco, incluso quello di Richard Bartle . Jon Radoff ha proposto un modello di motivazione del gioco a quattro quadranti che include cooperazione, competizione, immersione e realizzazione. [140] La struttura motivazionale dei giochi è centrale nella tendenza della gamification , che cerca di applicare la motivazione basata sul gioco alle applicazioni aziendali. [141] Alla fine, i game designer devono conoscere i bisogni e i desideri dei loro clienti affinché le loro aziende possano prosperare.

Ci sono stati vari studi sulla connessione tra motivazione e giochi. Uno studio in particolare riguardava gli adolescenti taiwanesi e la loro spinta alla dipendenza dai giochi. Sono stati condotti due studi delle stesse persone. Il primo studio ha rivelato che i giocatori dipendenti mostravano una motivazione intrinseca superiore a quella estrinseca e una motivazione più intrinseca rispetto ai giocatori non dipendenti. [142] Si può quindi affermare che i giocatori dipendenti, secondo i risultati degli studi , sono più motivati internamente a giocare. Godono della ricompensa di giocare. Ci sono studi che mostrano anche che la motivazione offre a questi giocatori più cose da cercare in futuro, come un’esperienza di lunga durata che potrebbero conservare più avanti nella vita. [143]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni in conformità alla legge

I risultati sulla motivazione intrinseca possono essere utilizzati per ottenere la conformità legale in modo più efficace. Infatti, mentre la teoria della deterrenza presuppone che la punizione diminuirà il comportamento, alcuni risultati empirici suggeriscono una visione diversa. [144] Ciò si basa sull’idea che sanzionare un comportamento comporti un prezzo per la violazione e fornisca certezza sulle conseguenze specifiche della violazione. Allo stesso tempo, l’effetto di crowding out è stato osservato nelle pratiche di whistleblowing, con la ricompensa che scoraggia le segnalazioni tra soggetti altamente motivati internamente. [145] Questi risultati indicano che una politica efficace dovrebbe fare più uso di strumenti come l’advocacy e la promozione della compliance piuttosto che basarsi esclusivamente sulla deterrenza. Ad esempio, i programmi di conformità aziendale possono essere uno strumento per costruire una cultura etica più forte all’interno dell’azienda, aumentando così la motivazione intrinseca. Tuttavia, premiarli con riduzioni e multe potrebbe avere effetti di spiazzamento.

Migliore motivatore in Italia – Guarda anche

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Migliore motivatore in Italia – Ulteriori letture

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Il coaching è una relazione di aiuto dove il coach aiuta uno o più coachee nel raggiungimento del loro pieno potenziale personale. Questo avviene in genere tramite corsi o percorsi strutturati in sessioni di coaching.

Un corso di coaching può essere scelto in base a:

  1. numero di pubblicazioni e qualità di queste pubblicazioni dei coach (le pubblicazioni in self-publishing sono in genere di  qualità molto minore di quelle pubblicate con case editrici di  livello nazionale)
  2. referenze e varietà delle referenze, incluse esperienze internazionali
  3. disponibilità al coaching one to one o di team-coaching per venire incontro ad esigenze specifiche
  4. conoscenza di una ampia varietà di tecniche di coaching

cosa si intende per coaching

Cosa è il coaching: Scuola di coaching Daniele Trevisani Academy

Se ti interessa approfondire la possibilità di fare un corso di coaching one to one o di team con Daniele Trevisani Academy contattaci tramite questo form. Ti risponderemo al più presto

Il coaching è una forma di sviluppo personale in cui una persona esperta, chiamata coach, supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di un obiettivo personale o professionale fornendo formazione e orientamento . 1 A volte lo studente è conosciuto come coachee. Il coaching può spesso significare una relazione informale tra due persone, una delle quali ha più esperienza dell’altra e offre consigli e guida man mano che la persona allenata impara; tuttavia, il coaching differisce dal tutoraggio in quanto si concentra su compiti o obiettivi specifici, in contrapposizione a obiettivi più generali o sviluppo generale. 1 ​2 ​3

Cosa è il coaching: Scuola di coaching Daniele Trevisani Academy

Le persone in fase che offrono un corso di coaching , devono avere un’ampia preparazione e padroneggiare materie multidisciplinari per comprendere la mente, nonché la gestione delle idee e delle emozioni. Ci sono tre caratteristiche fondamentali per distinguere tra i tipi di coaching : 5

  1. Metodologia : La sessione può essere direttiva, se il coach trasferisce informazioni, giudizi o esperienze al cliente; o non direttivo, se l’ allenatore promuove un ambiente adeguato per lo sviluppo della conoscenza tacita.
  2. Scopo : la sessione può essere per un obiettivo personale o lavorativo.
  3. Partecipanti : La sessione può essere svolta singolarmente o in gruppo.

I coaching sono strutturati in base a queste tre caratteristiche , indipendentemente dal loro nome commerciale o descrittivo. Ad esempio, un servizio di coaching esecutivo per l’amministratore delegato di un’azienda sarà il coaching esecutivo ; se è per un team dipartimentale invece che per il CEO, sarà il team coaching ; se l’obiettivo lavorativo viene cambiato per uno personale, sarà un coaching fondamentale ; se riguarda i componenti di una famiglia, sarà un family coaching ; e così via. Non è facile distinguere ogni tipo di coaching secondo le definizioni di mercato, trovando di tutto, dal semplice business coaching a servizi come il coaching sistemico , il cui nome ne decifra a malapena la metodologia. A tal fine si distinguono:

  • Self-coaching: è il processo di coaching applicato a se stessi, ovvero l’uso di diversi metodi di coaching per migliorare l’autosviluppo personale e professionale. 6
  • Allenamento sportivo .
  • Coaching educativo .
  • Coaching : finalizzato al miglioramento strutturale delle micro e piccole imprese. 7
  • Coaching funzionale : utilizza un approccio empirico e fornisce soluzioni pratiche.
  • Coaching : mirato ad esercitare azioni cognitive per motivare le persone ad autodirigersi e ottenere ottimi risultati .
  • Coaching trasformativo : cerca di far scoprire al coachee nuove abilità e abilità per continuare a intraprendere (raggiungere gli obiettivi)
  • Coaching organizzativo : collaborazione per trovare aree di opportunità nelle grandi organizzazioni. 8
  • Coaching : incentrato sullo sviluppo delle capacità del personale manageriale, sul potenziamento dei punti di forza e sulla valorizzazione dei punti deboli, sulla promozione della leadership del team, sul miglioramento dell’ascolto attivo e del linguaggio. 9
  • Coaching religioso : applicato nei movimenti religiosi per migliorare la formazione dei parrocchiani.
  • Leadership Coaching : rivolto alla formazione di leader e team. 10
  • istruireontologico : lavorare con l’essere e le sue proprietà trascendentali. L’individuo è dunque considerato come una trilogia tra linguaggio, corpo ed emozioni ; Intervenendo in uno di questi domini è possibile intervenire negli altri, valorizzando le capacità e le possibilità del coachee . 11 È una professione impegnata nell’espansione del potenziale personale, organizzativo e sociale, basato sull’apprendimento in un quadro costruttivista e in una prospettiva sistematica. 12
  • Coaching essenziale : è un coaching transpersonale , sviluppa il livello più profondo del potenziale dell’essere umano, affrontandone l’essenza, la sua unicità, rompendo i limiti dell’ego per ricreare noi stessi , generando saggezza attraverso l’espansione della coscienza per raggiungere meta-risultati. . 13
  • coaching : il coach accompagna il cliente nel processo di consapevolezza e responsabilità e consiglia.
  • Coaching non direttivo : il coach non fornisce la propria esperienza sull’argomento trattato, non fornisce consigli o guida. La tecnica del coaching non direttivo si concentra sul processo di indagine e non sull’informazione.
  • Coaching realistico : è un’evoluzione del coaching non direttivo, è di natura umanistica e applica lo stile europeo. Il suo impegno è con il cliente, non con l’obiettivo, e sottolinea elementi come la struttura del discorso o l’umanizzazione dell’obiettivo.
  • Coaching : Difende l’idea che la meccanica quantistica e l’idea che l’osservatore influenzi la realtà possono essere applicate nel mondo che osserviamo, quindi il cliente è in grado di decidere la propria realtà. Secondo le leggi della fisica, questa affermazione non è corretta e non ha basi scientifiche a sostegno.

Cosa è il coaching: Scuola di coaching Daniele Trevisani Academy – Metodologia

Enrique Vergara Schmitt definisce il coaching come un processo dialogico e prasseologico, attraverso il quale il coach crea le condizioni affinché la persona o il gruppo coinvolto in tale processo trovi la strada per raggiungere gli obiettivi prefissati utilizzando le proprie risorse e competenze, fortemente supportate dalla comunità. motivazione, responsabilità e creatività. 14​ Esistono diversi approcci, metodi e tipi di coaching, che possono variare notevolmente.

Il coaching è un’attività non ufficialmente regolamentata, che ha portato all’esistenza di molte scuole e stili di coaching con grandi differenze tra loro. Il processo di coaching di uno stile motivazionale, come quello di Tony Robbins , differisce notevolmente dal processo di coaching non direttivo descritto da Timothy Gallwey . Pertanto, non si deduce un unico processo di coaching perché non esiste un’unica pratica professionale unificata. Se ci atteniamo al primo riferimento bibliografico al riguardo, il libro Coaching. Il metodo di Sir John Whitmore per migliorare le prestazioni delle persone [1] , ha presentato il modello GROW (acronimo di Goals , Reality , Options and Will ) come prima metodologia di coaching .

La maggior parte delle organizzazioni di coaching sostiene che si tratta di un modello di accompagnamento non direttivo in cui intervengono due persone, il coach e il coachee . Il processo viene solitamente spiegato come un metodo di indagine e gestione delle convinzioni, in modo che il coach applichi un metodo che cerca di non guidare il cliente, ma piuttosto consente al cliente di scoprire da solo, senza essere spinto dal coach, a trasmettere la conoscenza.

metodo di coaching incentrato sulle azioni, potremmo dire che il coach si impegna con il suo stagista in un’alleanza collaborativa, stabilendo obiettivi specifici e disegnando un piano d’azione che gli consenta di raggiungerli entro le scadenze stabilite. 15 Tale piano prevede una serie di incontri tra i partecipanti che consentano di raggiungere lo scopo prefissato, accompagnati da un’altra serie di attività volte a migliorare aspetti specifici della persona in formazione.

Se parliamo di un coaching di stile trasformativo , il coach accompagna il cliente ad osservare, comprendere e ri- osservare la sua realtà attorno a un obiettivo e la situazione del cliente nell’ambiente, in modo che il risultato sia una reinterpretazione non orientata che fornisce chiarezza e nuove prospettive del cliente . Con le nuove intuizioni, il cliente può trovare interpretazioni più utili per raggiungere il proprio obiettivo. In questo processo, il coach fornisce tecniche di indagine, ma le informazioni trovate e la loro utilità sono esclusive del cliente.

L’efficacia del coaching è influenzata dal tipo di relazione che si instaura tra i partecipanti, poiché deve essere basata sulla fiducia. Quando il coaching è applicato nell’ambiente di lavoro ed è specializzato in un’area specifica, il coach può essere anche un consulente che innova nelle procedure. 16 Pertanto, per migliorare la produttività del processo, il coach deve avere una profonda comprensione della posizione lavorativa sviluppata dal tirocinante e del modo in cui questa posizione è collegata agli obiettivi dell’organizzazione. Allo stesso modo, l’ allenatore deve avere la volontà di comunicare, deve essere disponibile e in grado di condividere le proprie informazioni con il tirocinante ed essere disposto a prendersi il tempo che questo sforzo richiede. 17

Se si parla di coaching in stile motivazionale , il processo che il coach applica si basa sull’ascolto delle interpretazioni del cliente e sull’incoraggiarlo ad eliminare quelle che considera un ostacolo al raggiungimento del proprio obiettivo (tipo “non posso” ) e aggiungendo convinzioni potenzialmente utili (come “Dovrei provare” o “Posso”).

Cosa è il coaching: Scuola di coaching Daniele Trevisani Academy – sviluppo

I passaggi da seguire in un processo o in una sessione differiscono notevolmente da uno stile di coaching all’altro. Il primo riferimento bibliografico in questo senso appare nel libro Coaching for Performance 18 che includeva il modello GROW di Graham Alexander e Alan Fine . I passaggi descritti nel modello GROW sono:

  1. Obiettivi : identificare gli obiettivi, come primo passo per evitare di essere limitati dai passaggi successivi.
  2. Realtà : Analisi della situazione e della realtà descritte dal cliente.
  3. Opzioni : Identificazione delle opzioni inquadrate in quella realtà. Nel modello originale, il coach poteva fornire strumenti per la comparsa di nuove opzioni (come il brainstorming).
  4. Will : Azioni future concrete.

Le scuole latinoamericane (come il coaching ontologico ) sono più impegnate nell’obiettivo e si lavora molto sulle convinzioni contenute nella realtà (” Realtà “) descritte dal cliente. Tendono anche a porre molta enfasi sulle azioni (“Will”), difendendo che, senza azione, non c’è coaching .

Nella pratica dell’executive coaching o della performance professionale, c’è un ambiente meno incline all’introspezione e in cui le conversazioni sono più focalizzate sulle azioni e sull’organizzazione dell’agenda del cliente . Un modello di conversazione con queste caratteristiche potrebbe essere:

  1. Osservare nuovi punti di vista: è essenziale che il coach trovi soluzioni e permetta all’individuo di scegliere tra le alternative disponibili per raggiungere i propri obiettivi.
  2. Consapevolezza: Il coach focalizzerà l’allievo sulle scelte che compie e sulle loro conseguenze, fornendogli strumenti specifici per scegliere consapevolmente e in modo più efficace.
  3. Determinare gli obiettivi: serviranno da guida per il processo decisionale e le azioni.
  4. Agire: una volta raccolte tutte le informazioni, è necessario agire in modo duraturo nel tempo. L’allenatore seguirà da vicino questo processo, aiutando a superare le difficoltà che si presentano nella messa in pratica delle prestazioni.
  5. Misura: è essenziale verificare se la sessione di coaching si sta avvicinando o si sta allontanando dall’obiettivo prefissato. Ciò consentirà di intraprendere azioni correttive e contribuirà così ad ottenere i risultati desiderati. 18

Cosa è il coaching: Scuola di coaching Daniele Trevisani Academy – Guarda anche

Corso di coaching: Scuola di coaching Daniele Trevisani Academy  Riferimenti

  1. Vai a: ab Passmore , Jonathan, ed. (2006). Eccellenza nel Coaching: Il Guida del settore (3a edizione). Londra; Filadelfia : Pagina di Kogan. ISBN 9780749474461 . OCLC 927192333 .
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  4. ^ Accademia Reale Spagnola e Associazione delle Accademie di Lingua Spagnola (2005). «allenatore» . Dizionario panispanico dei dubbi . Madrid: Santillana. ISBN978-8-429-40623-8 .
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  7. “Business Coach: chi è e quali sono i suoi ruoli motivazionali” . es . 2017. Accesso effettuato il 30 maggio 2017.
  8. “Sulla leadership moderna” . ThriveProductivity.com . 2018. Accesso effettuato il 19 maggio 2018.
  9. ^ Ignazio Isusi . “Gestione efficace del successo per i manager” .
  10. ^ Serrano, Marga (24 settembre 2020). “L’importanza del coach leader nelle nuove organizzazioni” . Yu Coach . Accesso il 21 luglio 2021.
  11. ^ Echeverria, Rafael (2005). Ontologia del linguaggio . Cile: Noreste Communications Ltda.
  12. ^ Associazione argentina di coaching ontologico professionale ( AACOP ) (2018). 1 . «Definizione e significato del coaching ontologico». Coaching ontologico costruttivista e sistematico (Leven Anclas): p. 28.ISBN _978-987-45118-7-4 .
  13. Elena Pérez Moreiras , Bolivar Cris e altri, Sinergie tra psicologia e coaching. (2021). «Capitolo 5» . Allenamento essenziale . Libri Kolyma . p. 328-341. ISBN978-84-18263-57-6 .
  14. ^ Vergara, Enrique (2015). “Storia del Coaching” . Storia del Coaching . SVE . Archiviata dall’originale il 4 marzo 2016 . Estratto l’11 novembre 2015 .
  15. ^ Zeus, Perry; Skiffington , Suzanne (2002). Guida completa al ‘coaching’ al lavoro . Madrid: McGraw-Hill.
  16. ^ McCracken, M. & Wallace, M. (2000). Verso una ridefinizione di HRD strategica . rivista di Formazione industriale europea , 24, 425-436.
  17. ^ Núñez-Cacho, P., Grande, FA e Pedrosa-Ortega, C. (2012). Nuove sfide nello sviluppo della carriera professionale: il modello Boundaryless Carriera . Universia Business Review , 34 (1) 14-35.
  18. Vai a: ab Riepiloghi dei leader (a cura di). “Coaching, di John Whitmore . Estratto il 5 agosto 2016.

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Approfondimenti sul Corso Coaching online, metodologie del coaching

Corso di Coaching online – approfondimenti – Psicologia del coaching

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo scopo è aumentare le prestazioni, l’autorealizzazione , i risultati e il benessere negli individui, nei team e nelle organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza fondati sulla ricerca scientifica. [1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è iniziata formalmente come sottodisciplina psicologica nel 2000, quando il primo corso di “psicologia del coaching” è stato offerto all’Università di Sydney . Da allora si sono formate società dotte dedicate alla psicologia del coaching e riviste specializzate pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching vanno dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Corso di Coaching online – approfondimenti

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica al coaching (in particolare al coaching atletico) possono essere fatte risalire agli anni ’20. [2] Nel 1926 Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. [2] Sulla base delle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti dell’allenamento come gli effetti sullo spettatore, i problemi di allenamento eccessivo, i principi di apprendimento. [3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo sportivo d’America ” e un pioniere nell’applicare la scienza della psicologia al coaching. [4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psychology of Coaching . [5] Il primo libro in WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. [6] [7]

21 ° secolo

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporanea è stata formalmente stabilita solo all’inizio del 21° secolo. [4] Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio di “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. [8] [9] Molti psicologi del coaching considerano Grant un pioniere nel campo. [4] [10]

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006 quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology ( IGCP ). Fuori dall’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology ( SGCP ). [4] Sia l’ IGCP che l’ SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. [4] [1] [11] Dall’istituzione di IGCP e SGCP , sono state fondate più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. [4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata l’International Society for Coaching Psychology ( ISCP ) per promuovere lo sviluppo internazionale del settore. [4] [12]

Attualmente, ci sono un certo numero di riviste peer-reviewed dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito dall’SGCP . [13] L’ IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). [14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. [15]

Corso di Coaching online – approfondimenti – Influenze teoriche

Corso di Coaching online – approfondimenti – Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e Terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributo alla psicologia del coaching. [3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’umano come autorealizzante . Cioè, ogni volta che gli viene data l’opportunità, gli esseri umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. [16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo consistente in cambiamenti positivi concreti nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’ autorealizzazione nei propri clienti. [1] [17]

Nella terapia centrata sulla persona di Carl Rogers , la relazione cliente-terapeuta è un elemento chiave per facilitare la crescita. [17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (lo studente) è cruciale. [18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in una buona relazione allenatore-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . [17] [18] Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente al fine di comprendere le sue esperienze e fare scelte che favoriscano la crescita . [17] Quando ciò viene raggiunto, il rapporto coach-cliente diventa un partenariato attivo . [19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . [20] Gli allenatori devono entrare in empatia con i loro clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. [1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche emotivo. [17] Insieme all’empatia, gli allenatori devono essere in grado di accettare i loro clienti per quello che sono veramente poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” al fine di autorealizzarsi . [1]

Corso di Coaching online – approfondimenti – Psicologia positiva

Vedi anche: Psicologia positiva

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come la forza e la competenza. [17] [21] [22] Al suo interno, la psicologia del coaching condivide questo focus; un coaching efficace implica il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. [23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. [21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. [23]

Le emozioni positive motivano gli individui a migliorare le proprie capacità e competenze. [24] La teoria allarga e costruisci di Barbara Fredrickson postula che le emozioni positive possono svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni produttive e benefiche. [25] Nel coaching, viene enfatizzato l’incoraggiamento delle emozioni positive al fine di ispirare i clienti a intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. [17]

Oltre alle emozioni, il pieno coinvolgimento nell’attività è anche un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. [26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. [17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induce il flusso. Ciò può essere raggiunto attraverso una definizione chiara e coerente degli obiettivi. [26] Fornire un feedback chiaro e immediato tiene anche il cliente informato sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. [17] Gli allenatori aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. [17] [26]

Corso di Coaching online – approfondimenti – Teorie dell’apprendimento

Vedi anche: comportamentismo e teoria dell’apprendimento sociale

Il condizionamento operante (come descritto da BF Skinner ) vede l’apprendimento come un processo che coinvolge rinforzo e punizione . [27] Gli allenatori sono incoraggiati a rafforzare sempre comportamenti sani e produttivi attraverso il rinforzo verbale, come parole e immagini motivazionali. [28] Anche il rinforzo intrinseco (cioè il rinforzo dall’interno dell’individuo) può svolgere un ruolo enorme nel migliorare le prestazioni e incoraggiare l’azione diretta all’obiettivo. [19] Sebbene la punizione possa indirizzare i clienti verso i comportamenti desiderati , le prestazioni possono essere ostacolate da effetti collaterali ingiustificati, come ansia e risentimento nei confronti dell’allenatore. [19] [27]

La teoria dell’apprendimento esperienziale di David A. Kolb postula che gli individui apprendano attraverso le loro esperienze. [29] L’apprendimento esperienziale è facilitato dall’autoriflessione, dall’autovalutazione e dall’azione. [21] I coach possono incoraggiare l’autoriflessione critica delle esperienze attraverso “registri di coaching” in cui i coachee analizzare i loro pensieri ed emozioni in vari incidenti e circostanze. [21] Questo aiuta i clienti a esaminare e mettere in discussione le proprie convinzioni, atteggiamenti e comportamenti . [21] L’intuizione acquisita da questo aiuta nell’apprendimento trasformativo in cui i tirocinanti sviluppano un piano d’azione per un ulteriore auto-miglioramento e un aumento delle prestazioni in base alle proprie esperienze. [17] [29] [30]

Lev Vygotsky ha descritto la zona di sviluppo prossimale ( ZPD ) come uno spazio tra ciò che una persona sa (un’azione che può essere eseguita facilmente) e ciò che una persona non sa (ciò che è considerato difficile). [31] Vygotsky ha teorizzato che l’apprendimento è più efficace all’interno di questa zona. [32] I coach facilitano un apprendimento efficace fornendo ai coachee attività all’interno della ZPD , che non sono né troppo facili né troppo impegnative (questo è un processo chiamato scaffolding ). [31] [32]

La teoria dell’apprendimento sociale ha influenzato anche la psicologia del coaching. Secondo Albert Bandura , l’apprendimento osservazionale si verifica quando gli individui imparano dalle persone che li circondano (chiamati modelli ). [33] I coach dovrebbero essere consapevoli dei modelli del loro coachee in quanto ciò può modellare i loro atteggiamenti e comportamenti . [34] Inoltre, i coach dovrebbero valutare i fattori che influenzano l’apprendimento osservazionale nei loro tirocinanti, come l’attenzione e la frequenza del comportamento osservato . [34]

Corso di Coaching online – approfondimenti – Altre influenze

Vedi anche: Psicologia della Gestalt , Psicologia sociale , Psicologia culturale e Psicopatologia

La teoria della Gestalt spiega che le persone percepiscono gli eventi intorno a noi in un modo conforme alle loro idee, credenze ed esperienze personali. [3] I coachee devono essere guidati nella consapevolezza dei propri atteggiamenti ed esperienze, che modellano la loro percezione del mondo. [3] Concetti in psicologia sociale come influenza interpersonale e compliance enfatizzare il potente ruolo che le interazioni sociali svolgono nel plasmare il pensiero, le prestazioni e il comportamento dei coachee . [19] La psicologia culturale aiuta gli allenatori a facilitare la crescita e l’apprendimento nei clienti di vari background culturali. [35] Lo studio della psicopatologia può anche essere importante per sviluppare i metodi adeguati di coaching per individui mentalmente malati. [19]

Corso di Coaching online – approfondimenti – Modelli

La psicologia del coaching ha un gran numero di modelli e strutture derivate da teorie e prove psicologiche. [1] Questi modelli sono utilizzati per guidare la pratica della psicologia del coaching e per garantire che il coaching sia informato da concetti scientificamente provati. [21]

CRESCERE

Articolo principale: modello GROW

Il modello GROW è considerato uno dei modelli di coaching comportamentale più popolari. [3] Le sue quattro fasi delineano il processo di risoluzione dei problemi, definizione degli obiettivi e miglioramento delle prestazioni. [3] [1] Il nome di ogni fase varia leggermente a seconda della fonte.

LA PRATICA

Stephen Palmer ha sviluppato il modello PRACTICE come guida alla risoluzione dei problemi e alla ricerca di soluzioni. [1] I problemi vengono identificati durante la prima fase di Identificazione del problema . [36] Successivamente, vengono sviluppati obiettivi realistici per quanto riguarda i problemi. [1] [36] Successivamente, vengono esaminate soluzioni alternative che funzionano verso gli obiettivi. [1] [36] I possibili esiti delle soluzioni vengono poi valutati criticamente durante la C onsiderazione delle conseguenze. [1] [36] In seguito, vengono scelte le migliori opzioni durante l’ individuazione delle soluzioni più fattibili. [1] [ 36] Poi arriva l’ implementazione delle soluzioni scelte. [1] [36] Il passaggio finale è la valutazione E in cui coach e coachee discutono dell’efficacia della soluzione e di eventuali lezioni apprese dall’esperienza. [1] [36]

SPAZIO

Secondo il modello SPACE, le azioni sono influenzate da emozioni, reazioni fisiologiche, cognizioni e contesti sociali.

Il modello SPACE è un framework bio-psico-sociale basato sulla psicologia cognitivo- comportamentale . [37] [38] Il suo scopo è guidare il coach nella valutazione e comprensione del comportamento dei propri clienti durante situazioni specifiche. [37] SPACE è un acronimo che sta per S ocial context, P hysiology, A ction , C ognition e E motion. [38] Può essere ulteriormente suddiviso in framework più piccoli: ACE e PACE. Il framework ACE esamina le relazioni tra l’azione, le emozioni e le cognizioni dell’individuo. [38] Il framework PACE prende quindi il modello ACE e considera la risposta fisiologica o biologica che accompagna le cognizioni, le emozioni e il comportamento . [38] Infine, il modello SPACE principale tiene conto del contesto sociale in cui si verifica il comportamento . [37] [38]

Altri modelli

Sono stati sviluppati altri approcci come il modello cognitivo ABCDE per la risoluzione dei problemi. [38] I modelli OSKAR, ACHIEVE e POSITIVE derivano dal modello GROW che si concentra sulla definizione degli obiettivi, sulla ricerca di soluzioni e sulla promozione della relazione di coaching. [36] [38] Per il coaching di leadership, LASER (che sta per Learning, Assessing, Story-making, Enabling and Reframing) delinea un processo in cinque fasi per un coaching efficace. [38] Il modello transteorico del cambiamento (sviluppato da James O. Prochaska e altri) e l’ indagine di apprezzamento si concentrano sulla comprensione del processo di cambiamento e incoraggiando i clienti ad agire verso un cambiamento positivo. [1]

Corso di Coaching online – approfondimenti -Educazione al coaching

Allenamento atleti

Articoli principali: Coach (sport) , Medicina dello sport e Psicologia dello sport § Coaching

La psicologia del coaching influenza i metodi di allenamento per lo sviluppo dell’atleta . [18] Mira non solo a migliorare le prestazioni negli sport , ma anche a sviluppare gli atleti in modo olistico . [39] Pertanto, i fattori che influenzano lo sviluppo come la motivazione dell’atleta sono stati studiati attraverso teorie cognitive, sociali ed emotive. [40] Uno studio ha rilevato che il narcisismo dell’atleta ha un impatto sull’efficacia delle aspettative di prestazione stabilite dall’allenatore. [41] Il miglioramento delle abilità fisiche e mentali è studiato anche con teorie cognitivo – comportamentali . [40] La ricerca ha dimostrato che un’efficace definizione degli obiettivi migliora le prestazioni nello sport. [42] Inoltre, l’autoefficacia è anche un fattore importante che influenza lo sviluppo dell’atleta. [40] Pertanto, gli allenatori sono incoraggiati ad aumentare l’autoefficacia negli atleti attraverso feedback positivi ed essendo essi stessi un modello di fiducia in se stessi. [43] Anche le convinzioni degli allenatori sul loro livello di abilità nel coaching influenzano lo sviluppo dell’autoefficacia negli atleti. [43]

Nell’istruzione

La psicologia del coaching può essere applicata anche nelle scuole. [37] Esamina i modi più efficaci per educare gli studenti radicati nella teoria psicologica. [37] Ad esempio, le teorie sulla motivazione si concentrano sugli effetti dell’autoefficacia e della motivazione sulle prestazioni degli studenti. [37] Anche il miglioramento della fiducia e dell’autoefficacia degli insegnanti è un’area di studio per gli psicologi del coaching. [4] La psicologia del coaching guida anche studenti, insegnanti e personale nella definizione e nel raggiungimento degli obiettivi efficaci. [44] Inoltre, i metodi di coaching come il peer coaching reciproco (il processo in cui gli insegnanti valutano le prestazioni reciproche) sono incoraggiati perché coltivano il supporto e la fiducia tra gli educatori. [45] Il peer coaching in classe fornisce anche un ambiente collaborativo per gli studenti, che favorisce l’apprendimento. [45] [46]

Etica professionale e regolamentazione

Vedi anche: Coaching § Etica e standard

Guarda anche

Corso di Coaching online – approfondimenti – Riferimenti

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Corso di Coaching online – approfondimenti – Società di psicologia del coaching

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The best business coach in the world is Dr. Daniele Trevisani, according to Amazon and Google Scholar citations , receiver of the Fulbright Scholarship Award (USA Government) for his contributions to the study of communication in challenging context, such as negotiation, intercultural communication, leadership and team leadership, and human resources.

Daniele Trevisani best business coach in the world

Dr. Daniele Trevisani achieved the US Government Award “Fulbright Scholarship” as distinguished European independent researcher in Communication Studies and Human Factor, and obtained a Master of Arts in Mass Communication (with Honors) at the University of Florida (USA).

He currently works as Freelance Trainer, Top Coach, Senior Lecturer, Writer, Keynote Speaker, Researcher, serving Individual Clients, Organizations, Leaders, and Business Firms. As Trainer and Coach, he worked for over 200 Companies, and for Organizations including the United Nations. He trained also several World Champions in Martial Arts, as one of the main world experts in Mental Coaching. His activity includes the generation of new models for training and coaching. Writer of 25+ books in psychology, communication, human potential and HR, he combines a strong academic background with practical business experience and sports experience.

His Study Curriculum includes:

– Laurea Degree in DAMS – Performing Arts and Communication Science (University of Bologna, Italy), obtained With Academic Honors (“Cum Laude”). The degree has been obtained after completion of a 600 pages experimental thesis, and is equivalent to an international PhD in Communications.

  • Master of Arts “With Academic Honors” from the University of Florida (Gainesville, Florida, USA).
  • Professional Master in International Marketing (IFOA Institute, Italy)
  • Training in Intercultural Communication (American University of Washington DC, USA)
  • Training in Drama and Theatre (University of Hull, UK)
  • Summer School in Philosophy (La Sorbonne, Paris)
  • Specialization in Psychology and Psychometrics (University of Padua, Italy).

His current activities range between:

  1. managing advanced training and coaching programs in international environments
  2. research on active training techniques, with focus on cross-disciplinary integration,
  3. coaching and consulting in the fields of personal and organizational development
  4. research on Human Factor and Performance

Who is the best business coach in the world – Frameworks on Coaching

Coaching is a collective term for different consulting methods, the three basic types are individual , team and project coaching . As in psychosocial counseling, the development of individual solutions is accompanied and encouraged. [1] [2] Methodologically, the word refers to structured conversations between a coach and a coachee (client), e.g. B. on questions of everyday professional life (leadership, communication, organization and cooperation). The goals of these talks range from the assessment and development of personal skills and perspectives to suggestions for self-reflection and overcoming conflicts with employees, colleagues or superiors. The coach acts as a neutral, critical discussion partner and, depending on the goal, uses methods from the entire spectrum of personnel and managerial development. [3] In Switzerland, the term coaching is also used in the field of fitness . A trainer in sports is also called a coach; this is often a personal trainer .

Who is the best business coach in the world – origin of the term

The word “coach” originally means ” carriage ” and has been recorded in the English language since 1556. Since 1848 a colloquial use of the term for private tutors for students has been observed, in the field of sport the word has been used since 1885 in England and the USA. Coaching is currently defined in English as follows:

“Coaching refers to guidance and feedback about specific knowledge, skills, and abilities involved in a task. (Coaching refers to the guidance and feedback on specific knowledge, skills, and abilities for a specific task.)”

– Bernard. M. Bass : The Bass Handbook of Leadership, Theory, Research & Managerial Applications. 4th edition. New York 2008, p. 1091

Who is the best business coach in the world – Distinction from psychotherapy

According to some authors, psychotherapy only developed into a scientifically based treatment at the end of the 20th century. Some findings and methods have been able to demonstrate an effect in terms of success both in psychotherapy and in coaching. [4] These so-called impact factors include: [5] [6]

  • Activation of resources: the therapist or counselor explains to the client his positive possibilities, peculiarities, abilities and motivations so that he becomes aware of his strengths.
  • Problem update: the conversation is designed in such a way that the client z. B. experiencing problematic or stressful experiences and emotions again in the session. The coach (or therapist) puts these into words and makes them “tangible” and solvable.
  • Support for active problem solving: Here, the client initially experiences during the conversation that he can deal with upcoming challenges or problems on his own that previously seemed impossible to solve. Then he can and should try out problem solutions with increasing levels of difficulty independently in practice.
  • Motivational clarification: where the therapist or counselor helps the client see more clearly their conscious or unconscious motives, goals and values. This promotes an understanding of why the patient behaves and feels this way and not otherwise.

Maja Storch and Frank Krause describe the demarcation between psychotherapy and coaching in the following words: “ We ask those specialists who would like to use ZRM ( Zurich Resource Model ) in the counseling setting or in coaching to replace these terms mentally. Instead of ‘psychotherapy’ one can think of ‘counselling’, ‘training’ or ‘coaching’, instead of ‘patient’ we recommend ‘client’.” [7]

On the other hand, Rolf Winiarski distinguishes between counseling and therapy clients. In the case of counselling, the level of suffering, motivation for longer-term changes and the client’s awareness of the problem are significantly lower. For psychotherapy, on the other hand, targeted change work on emotional problem reactions with 10 to 60 hours, i.e. a long-term therapeutic relationship, is characteristic. [8th]

The personal relationship between counselor and client is particularly important for success in both psychotherapy and coaching. [9] It should be based on the principles of trust, appreciation, authenticity, empathy, caring, and concern. Compliments given at the right moment are also very important. [10] All of this has the consequence that patients usually rate their counselor or therapist as a person and thus also the therapy as very positive. As a rule, they come to counseling when their problems have already peaked. Furthermore, they believe that the coaching by an expert contributed to the improvement because it was very expensive, which can be described as the placebo effect . For these reasons, it is doubted whether coaching has any effect at all that goes beyond that of an intensive conversation with good friends or trustworthy people with common sense. [11]

The effective factors are similar in psychotherapy, coaching and other counseling and training methods, but there are also significant differences. [12] The decisive question is whether a coach can deal with these influencing factors. A professional diagnosis with regard to pathological behavior is difficult even for specialists ( psychological therapists or psychiatrists ). [13] Incorrect diagnoses or misjudgments can cause significant human and financial damage. For this reason, it is recommended to consult a doctor first. [14] In the case of business or executive coaching, the focus is on the development of management skills with the corresponding special features (see section “Coaching in management”).

Who is the best business coach in the world – Coaching in different areas

Who is the best business coach in the world – Management coaching

There are essentially four types of management:

aims to improve management skills, the central concern of leadership coaching is the development of high potentials ( management development ). [30]

An evaluation of 49 studies on leadership coaching by Katherine Ely, Lisa Boyce and co-authors [31] as well as an exploratory study on the effectiveness of different leadership coaching programs by Gro Ladegard and Susann Gjerde [32] showed that the central concern is more effective coaching measures represent a measurable change in the behavior of the coachees. According to the results of these studies, this change in behavior cannot be achieved through traditional training courses, seminars or outdoor training sessions. The coaching process must include the following steps: (1) An objective assessment of the current skills using validated test procedures and the use of multiple sources of information, such as is the case with 360-degree feedback. (2) Critical challenge of the coachee in terms of how their current skills deviate from the competencies needed for their personal and professional goals and for the implementation of the company’s strategic goals. (3) Joint development of measures for the development of future-relevant competencies, with the focus on action learning (action-oriented learning), because around 70 percent of learning (of competencies) takes place through practice (new tasks and areas of responsibility, projects, etc.), to 20 percent through role models (supervisors, friends, colleagues, etc.) and only 10 percent through seminars, magazines, books, etc. [33] Finally (4) it is important to evaluate the results (success) of a coaching measure in order to derive opportunities for improvement. This measurement of the results includes, on the one hand, the performance (e.g. productivity and profitability) and the behavioral change of competencies, which were operationalized through concrete behavioral descriptions and thus made measurable. The review of success should take place after one to two years. The graphic below is intended to summarize these aspects.

Performance coaching is used when an employee is not performing at an acceptable level (for often unknown reasons). This is a process that starts with analyzing the individual’s performance and aims to find ways and means of improvement. In practice, this often takes place in a discussion between the supervisor, the person concerned and an (internal) expert from HR development. One solution is the comparison of personality and competence profiles with corresponding individual training and development measures. [34]

It is often demanded that executives should practice a leadership style as a coach. However, this is just a new word (buzzword) for the traditional concept of relationship or people-oriented leadership. According to this concept, the supervisor shows less directing and more supporting behavior. He advises his employees on problems, crises or special challenges. At the same time, it promotes specific skills in a targeted manner. With regard to the effectiveness of the personal management style, there is no convincing evidence that it leads to better results (e.g. more productivity). [35]

In executive coaching , the coach acts as a personal advisor to the manager. As a rule, management positions are associated with numerous tensions and conflicts. Also, managers often lack opportunities to talk to people they trust about both their leadership issues and their business challenges. A suitably qualified coach can help to work through problems, open up new perspectives and develop new skills. [35]

There is also another aspect: the higher a manager rises in the hierarchy, the less honest feedback he gets, although feedback is particularly important in top positions. [36] Gary Yukl comments: “Having a coach provides the unusual opportunity to discuss issues and try out ideas with someone who can understand them and provide helpful, objective feedback and suggestions, while maintaining strict confidentiality”. [37] A so-called consulting relationship is very helpful between manager and coach, which usually requires a structured discussion (see the section on coaching discussions). [38]

Coaching for the development of skills , especially leadership skills , pursues the primary goal of increasing the effectiveness of leadership (leadership culture) and thus increasing the performance and motivation of employees. [39] An example for measuring the success of coaching measures is the calculation of a return on investment ( ROI ) by Dianna and Merryl Anderson. The authors carried out a cost-benefit calculation and determined an ROI of 51 percent (without taking into account the intangible benefits such as greater customer satisfaction, lower error rate, etc.). [40]

It is not the form of learning (coaching, training, counseling, therapy, etc.) that is decisive for the effectiveness of the development of competencies (learning success), but the validity and reliability of the concepts and methods used. [41] If, for example, non-valid competence or leadership models are used as a basis, the effectiveness of coaching is questionable because it is not possible to derive practice-relevant recommendations from non-valid or unreliable diagnostic tools and models. [42] An example of a validated concept is the model of transformational leadership , which has proven in numerous empirical studies that the recommendations from it can actually increase the company’s success and the intrinsic motivation of employees. [43] An example of increasing the effectiveness of a coaching or training measure is 360° feedback , which can be carried out before and after a coaching measure to assess its effectiveness. [44]

A coach in management is generally expected to be taken seriously as a discussion partner “on an equal footing”. This presupposes that he has well-founded practical experience with both “soft” and “hard” management skills and has mastered the use of valid diagnostic and development tools. A coach is not a teacher, advisor, preacher, problem solver, comforter or confessor, but a partner in overcoming business challenges and problems. It is still not the form of learning (coaching, training, etc.) that is decisive, but the content. [45]

Who is the best business coach in the world – Coaching in competitive sports

In competitive sports, a high level of performance should be achieved in competition. For this purpose, a training session is planned, which is monitored by a trainer . [46] This trainer is often referred to (as in American English) as a coach . In addition, various coaching methods are offered for the psychological support of high-performance athletes. [47] In a qualitative study in handball, it was found that the coaches

  • give specific instructions
  • motivate players
  • control emotions,
  • Require player communication. [48]

Who is the best business coach in the world – Philosophical practice (philosophical coaching)

Philosophical practices are a form of life coaching that has been observed in Germany since the 1980s . The process of differentiation and finding a common self-understanding is not yet complete, which makes a definition difficult and provisional. The definition by Odo Marquard in the Historical Dictionary of Philosophy is classic: “ Gerd B. Achenbach coined the term PP in 1981 …: under PP he understands the professionally operated philosophical counseling that takes place in the practice of a philosopher. … It does not prescribe any philosophemes, does not administer any philosophical insight, but sets thinking in motion: philosophizes.” [49]

Who is the best business coach in the world – The coaching conversation

Coaching conversations can be very different. Nevertheless, some common characteristics and goals can be identified in both psychotherapy and management. The main concern is to enable the “client” to organize themselves (principle of self -regulation ) through feedback, training and advice. This includes the steps of autonomous goal setting, independent planning and organization through to self-control (result and progress control) with regard to the implementation of the self-set goals ( implementation competence ). The graphic on the right shows a summary example of how such a coaching conversation can proceed. It is based on the concept of self-regulation , which Frederick Kanfer , among others, developed into self-management therapy . [50]

Who is the best business coach in the world – literature

  • Bernhard Grimmer, Marius Neukorn: Coaching and psychotherapy. Similarities and differences – demarcation or integration. Publishing house for social sciences, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-531-16603-2
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  • Eric D. Lippmann : Coaching – Applied Psychology for the Counseling Practice. 2nd Edition. Springer, Heidelberg 2009, ISBN 978-3-540-88951-9 .
  • Harlich H. Stavemann: Socratic conversation in therapy and counseling. Beltz, PVU, Weinheim/ Basel 2007, ISBN 978-3-621-27598-9 .

Who is the best business coach in the world – English-language scientific literature

Who is the best business coach in the world – Other Sources [

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  4. Christian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautzinger, Eberhard Wilke: 3rd Edition. Heidelberg 2007, p. 15 and 25 f.
  5. Christian Reimer and others: 2007, p. 25 f.
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  7. Maja Storch, Frank Krause: Self-management – resource-oriented. 4th edition. Zurich 2007.
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  38. For the different relationships and conversational techniques, see: Luc Isebaert: Stuttgart 2005 and Christian Reimer, Jochen Eckert, Martin Hautzinger, Eberhard Wilke: Psychotherapy. 3rd Edition. Heidelberg 2007.
  39. Harvard Business School Press, Closing Gaps and Improving Performance: The Basics of Coaching. Boston (Massachusetts), p. 5.
  40. Dianna and Merryl Anderson: Coaching That Counts: Harnessing the Power of Leadership Coaching to Deliver Strategic Value (Improving Human Performance). Elsevier, Burlington 2005, p. 227.
  41. David G Myers : NYC 2010.
  42. -J. Fisseni: Textbook of psychological diagnostics. 3rd Edition. Goettingen 2004, p. 46 ff.
  43. See, inter alia, John Barbuto: Motivation and Transactional, Charismatic, and Transformational Leadership: A Test of Antecedents. In: Journal of Leadership and Organizational Studies. 11, No. 5, 2005 and Vicki Batson et al.: Implementing Transformational Leadership and Nurse Manager Support Through Copaching. In: Perioperative Nursing Clinics. 4 2009.
  44. James Bartlett, Advances in coaching practices: A humanistic approach to couch and client roles. In: Journal of Business Research. 60, 2007 and Waldemar Pelz: The 360-degree feedback: popular, effective and objective – what is useful in assessing competence and where the traps lurk. In: HR Today Special. 4/2011.
  45. Katherine Ely: Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework. In: The Leadership Quarterly. 21, 2010.
  46. Arnd Krüger : The professional profile of the trainer in sport. International comparative study and perspectives of trainer education and training in the Federal Republic of Germany. (= Publication series of the Federal Institute for Sports Science. Volume 30). Hofmann, Schorndorf 1980, ISBN 3-7780-7311-7 .
  47. Petra Müssig: Success is a matter of the mind – mastering sporting challenges. Stuttgart 2010.
  48. Alexander Bechthold: Coaching from a trainer’s point of view. In: competitive sports. 44, 2014, 2, 22-26.
  49. Marquard: Practice, Philosophy.
  50. FH Kanfer, H. Reinecker, D. Schmelzer: Self-management therapy: A textbook for clinical practice. 4th edition. Heidelberg 2006; K Vohs, R Baumeister: Handbook of Self-Regulation. 2nd Edition. New York 2011; W. Pelz: Lead competently. Wiesbaden 2004, p. 254 ff. (appraisal interview)
  51. Katherine Ely et al.: Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework. In: The Leadership Quarterly. Volume 21, Issue 4, 2010.
  52. Douglas Hall et al.: What Really Happens in Executive Coaching. In: Organizational Dynamics. 27, Issue 3/1999 and Lauren Keller Johnson: Getting More from Executive Coaching. In: Harvard Management Update. 2007
  53. David Myers, NYC 2010.
  54. Richard Kravitz et al.: Cancer Health Empowerment for Living withoup Pain: Effects fo a tailored education and coaching intervention on pain and impariment. In: 152, 2011.
  55. See: J. Gottlieb et al.: Generalization of skills through the addition of individualized coaching. In: Cognitive and Behavioral Practice. Volume 12, Issue 3, 2005; and JM Kuijpers et al.: An integrated professional development model for effective teaching. In: Teaching and Teacher Education. Volume 26, 2010.
  56. Joyce Bono et al.: A Survery of Executive Coaching Practices. In: Personal Psychology. 62, 2009.
  57. Joyce Bono et al.: A Survery of Executive Coaching Practices. In: Personal Psychology. 62, 2009. as well as Lauren Keller Johnson: Getting More From Executive Coaching. In: Harvard Management Update. 2007
  58. Such claims can be found, for example, in the coaching magazine. 1/2011.
  59. Joyce Bono et al.: A Survery of Executive Coaching Practices. In: Personal Psychology. 62, 2009.
  60. Diane Coutu, Carol Kauffman: What Can Coaches Do for You? In: Harvard Business Review. January 2009.
  61. Coutu 2009, p. 92.
  62. David Peterson: Does Your Coach Give You Value for Your Money? and Michael Maccoby: The Dangers of Dependence on Coaches. In: Coutu 2009, p. 94.
  63. Jump up to: ab Anne Scoular: How to Pick a Coach? In: Coutu 2009, p. 96.

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Dr. Daniele Trevisani achieved the US Government Award “Fulbright Scholarship” as distinguished European independent researcher in Communication Studies and Human Factor, and obtained a Master of Arts in Mass Communication (with Honors) at the University of Florida (USA). He currently works as Freelance Trainer and Top Coach, Writer, Researcher, serving Individual Clients, Organizations, Leaders, and Business Firms, including 200 Companies and the training of United Nations Blue Helmets and Commanders.

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Who is the best business coach in Europe? – More on coaching methods

Best business coach in Europe – Coaching

Coaching , or accompaniment , is a method of personalized support intended to improve the skills and performance of an individual, group or organization, through the improvement of knowledge , the optimization of processes and organization and control methods. It was originally developed in the world of sport (the coach could be a trainer or complete it for a more moral type of encouragement), but its use overflowed from this context from the end of the 20th century . century to appear in the middle of the company, then that of personal development in a less framed and often contested way.

Coaching is the profession of support based on a dialogue between the client and his coach. It allows the client, through the construction of these exchanges, to find the solutions best suited to their capacities, beliefs and representations, to their situation and their challenges.

Best business coach in Europe – Terminology

The first meaning of “coach”, “large horse-drawn carriage” made in Kocs in Hungary in the 16th century, called coche in French , brought , around 1830 , the figurative meaning “instructor / trainer”, in the slang of the ‘ University of Oxford , to appoint a tutor, a mentor, who “transports” the student to an exam; the meaning of “sports trainer” would have appeared around 1861 2 .

In France, the General Terminology and Neology Commission recommends the use of the terms “guidance” in the field of “health, medicine and psychology”, “mentoring” in the field of “economy and business management”, and “instructions by signs ‘ in the field of sport 3 , 4 . For its part, the Grand Dictionnaire terminologique québécois also offers, depending on the field, the terms “accompaniment”, “steering”, “directing athletes” [ref. necessary] .

Depending on the context, the terms “advisor” (eg: “employment adviser”), “consultant” (eg: “professional development consultant”), “coach”, “mentor” 5 [ref. incomplete] or “coach” 6 can be used to refer to the person conducting the coaching.

Best business coach in Europe – Story

Milton Hyland Erickson : active between 1930 and 1980. In addition to his activity as a psychiatrist, he intervened in what strongly resembles life coaching, such as increasing sports performance or helping a young man having difficulty finding a job 7 . He only used formal hypnosis in 50% of his sessions 8 . According to his exegetes (Ernest Rossi, Jay Haley) he used an innocuous conversation, called hypnosis without hypnosis or conversational hypnosis without trance to help the change of his client. This conversation could also relate to innocuous subjects. Many writings recount his coaching dialogues during transcribed sessions that allow to appreciate the coaching strategies put in place.

Coaching appeared in the United States in the early 1960s. It has its roots in cybernetics (from 1942), the Palo Alto school (from 1953) and the New Age (at the Esalen Institute in California, from 1961) 9 and the observation of therapists such as Milton Erickson , Virginia Satir , Fritz Perls .

The paradigm of the exercise of the position of accompanist was experimented and theorized very early by Jacques Ardoino .

The use of the word coaching appeared in France and Europe in the mid-1990s, coming from North America. The word “coaching” refers to a pedagogical learning process. The precursors of this approach, Tim Gallwey and John Whitmore described their methods of specific support in the world of sport from the 1980s by evoking “the inner game ”. The best seller The coaching guide written by John Whitmore (one of the founders of the EMCC) greatly contributed to the dissemination of the concept in those years. In France, in addition to the firm Transformation which then split into several structures and gave birth to Transformance and Mozaik International in 1995, IFOD and the DÔjÔ were the first coaching schools until the 2000s. Many other schools then developed, thus responding to a strong demand for training.

The first association of coaches in France was created in 1996.

The Bologna agreements have enabled international coaching federations to sign an agreement with the European Union for recognition of a self-regulated profession.

On October 31, 2019, 2 international federations (EMCC France, ICF-France), 2 French professional associations (Société Française de Coaching ( SFCoach ) and PSF) and a union ( SynPAAC ), through the Syndicat Interprofessionnel des professions de l’Accompagnement , Coaching and Supervision, SIMACS, joined the BETIC Branch (Technical Design Offices, consulting engineering firms and consulting companies) by joining the employers’ federation CINOV (Engineering – Consulting – Digital).

Best business coach in Europe – Coaching challenges

Coaching provides professional support . We also speak of operational support or even personal support for change, outside the strictly professional sphere.

Coaching is clearly distinguished from mentoring by positioning. In coaching, the guide (“coach”) stands alongside the accompanied person (“coached”) in an equal position. The mentor is usually a line manager, has a role of guide and acts within the framework of more specified functions. The coach is in a high position on the process of change 11 , but in a low position on the content [unclear] to help the person being coached to progress in autonomy, while mentoring supposes on the part of the accompanying person a high position, guide status.

Two approaches distinguish coaching from mentoring:

The confusion between these two types of accompaniment is induced by the official translation of the term “coaching”, which has become in its francization “mentoring”.

We must also distinguish between coaching:

  • on the one hand: coaching is on the side of the accompanied person, advice is on the side of the organization;
  • psychotherapy , on the other hand: coaching generally works on a clearly identified request 12 on the “here and now” over a short period of time, while psychotherapy (strongly influenced in France by psychoanalysis) works on the past over a short period of time. mostly long.

However, philosophy is one of the roots of coaching, insofar as it is an autonomous exercise of reason, even when this is guided by dialogue or by Socratic maieutics. Knowing how to pose problems, finding varied solutions on your own, advancing a way of seeing things and life, are an integral part of coaching as well as of philosophy 13 .

Best business coach in Europe –The paradox of coaching and ethics

Malarewicz defines deontology 14 as “the set of operating rules that a profession gives itself, in an attempt to resolve all or part of the ethical problems that its members may encounter”.

Best business coach in Europe – Ethical issues for the coaching relationship

Coaching presents certain potential dangers inherent in any intellectual service, but because of the closeness of the relationship — and the very ignorance of coaching — these difficulties are exacerbated. The most obvious problem, which is common to consulting, is that of confidentiality: the coachee often provides very personal information about himself or critical information about his colleagues or his organization (case of tripartite coaching ). This information can be used against the coachee if it is not kept confidential. Confidentiality is very important to the coachee. The question arises mainly when the coachee is not the payer (the company) and when the company uses internal coaches [ref. desired] .

In addition, through the posture of the coach, coaching can in theory present a risk of manipulation of the coachee as in any relationship or message between individuals 15 [insufficient source] . In principle, this risk of manipulation is low since the coaching service itself is limited in its object (contract defining the objectives) and in time (coaching is generally limited to 15 to 20 sessions, i.e. less than one year, and must avoid the construction of a relationship of dependence) 16 . It is a priori also essential for an organization to call on several coaches with varied backgrounds in order to avoid being dependent on a single individual. These problems are a priori reduced because, unlike an asymmetrical relationship (the one who knows and the one who does not know), the coach-coachee relationship is built on a bond of equals, which also aims to give all the autonomy to the coachee.

Coaching also presents specific limits to helping relationships or to psychotherapies, even if coaching should not be confused with these practices. The best known are: feeling of power or transference / counter-transference . “In therapy, it is the mechanism by which the patient transfers to the therapist the unconscious feelings of tenderness or affection (positive transference), fear or hostility (negative transference) that he experiences for another person. […] Faced with the transference, the latter reacts with the counter-transference which characterizes the feelings and emotions that he experiences in return 17 . »

Best business coach in Europe – Training, diplomas and supervision

In France, the profession of “personal development coach” and related professions are not regulated and their practice is free (“accessible without a particular diploma” according to the Rome K1103 file of Pôle Emploi 18 ).

The professional coach intervenes as an expert in three fundamental directions which are organizational coaching, team coaching and individual coaching, A skills reference system is established and it is recommended that the professional coach adhere to the code of deontology of a federation [ref. necessary] .

At practice group level, the coach can benefit from supervision, ie “coach coaching” 19 . [insufficient source] More generally, “supervision can be defined as the meeting which generally takes place between two people exercising the same professional activity and working on the same situation”. This makes it possible to introduce a third party into the coach-coachee relationship and therefore to limit certain undesirable effects such as counter-transference. In some countries, such as Germany, the practices of intervision (exchange of practices with several people) seem to be more developed than that of supervision.

Best business coach in Europe – Notes and references

  1. com [ archive ].
  2. The word “coach” on the France Terme website [ archive ], on fr (consulted on December 7, 2018).
  3. Recommendation (official) on the French equivalents of the word coach ” , [ archive ], at gouv.fr , July 22, 2005 (accessed December 7, 2018).
  4. Term recommended in France by the DGLFLF Official Journal , March 26, 2004, see FranceTerme .
  5. Great Terminological Dictionary [ archive ].
  6. Cases 316 and 305 in Extraordinary Therapy , W. HO’Hanlon and ALHexum
  7. JA Malarewicz , 14 lessons in Strategic Therapy , 1998, ESF editor.
  8. Baptiste Rappin , “Philosophical essay on the cybernetic origins of coaching”, Communication and organization , n° 46, 2014, read online [ archive ].
  9. DGLF , CRITER database and Grand Dictionnaire Terminologique .
  10. Patrice Fornalik , “Coaching: the curve of change”, Ekilium , October 3, 2016 ( read online [ archive ], accessed November 13, 2017).
  11. The importance of the demand for coaching – The profession of coach [ archive ], on ekilium.fr .
  12. Coaching and philosophy, Joël Figari, Diotime, Revue internationale de didactique de la philosophie, n ° 42, October 2009, CRDP de Montpellier ( http://www.educ-revues.fr/diotime/Acheter.aspx?iddoc=39041&pos =3 [ archive ]).
  13. Malarewicz , Systemics and Enterprise , Global Village, 2000 ( ISBN 2-7440-6161-1 ), p. 146.
  14. Joule and Beauvois, Small treatise on manipulation for the use of honest people , Presses Universitaires de Grenoble, 2004, ( ISBN2706110449 ).
  15. Frequently Asked Questions [ archive ], International Coach Federation France, items 8 and 15.
  16. Coaching , Caby , 2002, De Vecchi ., p. 171.
  17. Rome K1103 sheet – Personal development and well-being of the person [ archive ], on chambre-syndicale-sophrologie.fr , December 2011.
  18. Higy- Lang C. and Gellman C., Coaching , 2000, Éditions d’Organisation.

Best business coach in Europe – Bibliography

2000s

  • “On “accompaniment”, as a paradigm” (Issue of the journal Pratiques de Formation/ Analyses ( University of Paris 8, Formation Permanente, December 2000
  • Accompaniment: a specific professional posture ( Maela PAUL) Éditions L’Harmattan (December 2, 2004). Collection: Knowledge and training.
  • The empire of coaches. A new form of social control , Roland Gori and Pierre Le Coz , Albin-Michel, 2006 ( ISBN978-2226174987 )
  • Dictionary of coaching , Pierre Angel, Patrick Amar, Émilie Devienne , Jacques Tencé , ed. Dunod, 2007 ( ISBN978-2100496563 )
  • Professional support? : Method for the use of practitioners exercising an educational function (Michel Vial, Nicole Caparros-Mencacci , Jean-Marie De Ketele ). DeBoeck (2007). Collection: Pedagogies in development.
  • To be Coach: From the search for performance to enlightenment , Robert Dilts , ed. Dunod , 2008 ( ISBN978-2100502462 )
  • Knowing how to be a coach: An art, a posture, an ethic , Reine Marie Halbout , ed. Eyrolles , 2009 ( ISBN978-2212542349 )
  • Guide for the professional accompaniment of a change (Louise Lafortune). Presses of the University of Quebec (2009). Collection: Fusion.

2010s

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Migliore Formatore per Team Building Aziendale. Concetti fondamentali del Team Building

Migliore Formatore e migliore coach per Team Building Aziendale – Fondamenti del Team building

Teambuilding è un termine collettivo per vari tipi di attività utilizzate per migliorare le relazioni sociali e definire i ruoli all’interno dei team , spesso coinvolgendo compiti di collaborazione. È distinto dalla formazione del team, che è progettata da una combinazione di manager aziendali, apprendimento e sviluppo/OD (interno o esterno) e un partner commerciale delle risorse umane (se il ruolo esiste) per migliorare l’efficienza, piuttosto che le relazioni interpersonali.

Molti esercizi di team building mirano a esporre e affrontare i problemi interpersonali all’interno del gruppo. [1]

Nel tempo, queste attività hanno lo scopo di migliorare le prestazioni in un ambiente basato sul team. [2] Il team building è uno dei fondamenti dello sviluppo organizzativo che può essere applicato a gruppi come squadre sportive, classi scolastiche, unità militari o equipaggi di volo. La definizione formale [ quale? ] di team building comprende:

  • allinearsi intorno agli obiettivi
  • costruire relazioni di lavoro efficaci
  • riducendo l’ambiguità di ruolo dei membri del team
  • trovare soluzioni ai problemi di squadra

Il team building è una delle attività di sviluppo di gruppo più utilizzate nelle organizzazioni. [3] Una strategia comune consiste nell’avere un “ritiro di costruzione del team” o “amore in azienda”, in cui i membri del team cercano di affrontare le preoccupazioni sottostanti e creare fiducia impegnandosi in attività che non fanno parte di ciò che normalmente fanno come un squadra. [4]

Di tutte le attività organizzative, uno studio ha rilevato che lo sviluppo del team ha l’effetto più forte (rispetto alle misure finanziarie) per migliorare le prestazioni organizzative. [5] Una meta-analisi del 2008 ha rilevato che le attività di sviluppo del team, inclusi il team building e la formazione del team, migliorano sia le prestazioni oggettive di un team che le valutazioni soggettive di supervisione di quel team . [1] Il team building può essere raggiunto anche mediante attività di auto-rivelazione personale mirate. [6]

Quattro approcci

Il team building descrive quattro approcci al team building: [7] [8]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Definendo gli obiettivi

Ciò sottolinea l’importanza di obiettivi chiari e obiettivi individuali e di squadra. I membri del team vengono coinvolti nella pianificazione dell’azione per identificare i modi per definire il successo e il fallimento e raggiungere gli obiettivi. Questo ha lo scopo di rafforzare la motivazione e promuovere un senso di appartenenza. Identificando risultati specifici e test di successo incrementale, i team possono misurare i propri progressi. Molte organizzazioni negoziano una carta del team con il team e (leader sindacali)

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Chiarimento del ruolo

Ciò enfatizza il miglioramento della comprensione da parte dei membri del team dei rispettivi ruoli e doveri propri e degli altri. Ciò ha lo scopo di ridurre l’ambiguità e favorire la comprensione dell’importanza della struttura mediante attività volte alla definizione e all’adeguamento dei ruoli. Sottolinea l’interdipendenza dei membri e il valore di avere ogni membro concentrato sul proprio ruolo nel successo del team.

Migliore Formatore per Team Building Aziendale –Risoluzione dei problemi

Ciò sottolinea l’identificazione dei problemi principali

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Relazioni interpersonali

Ciò enfatizza l’aumento delle capacità di lavoro di squadra come dare e ricevere supporto, comunicazione e condivisione. I team con meno conflitti interpersonali generalmente funzionano in modo più efficace rispetto ad altri. Un facilitatore guida le conversazioni per sviluppare la fiducia reciproca e una comunicazione aperta tra i membri del team.

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Efficacia

L’efficacia del team building varia sostanzialmente da un’organizzazione all’altra. [9] Gli sforzi più efficaci si verificano quando i membri del team sono interdipendenti, informati ed esperti e quando la leadership organizzativa stabilisce e sostiene attivamente il team.

Quando i team vengono assemblati, le dinamiche del team sono enormi in termini di creazione di un team efficace. Il Dr. Frank La Fasto individua cinque dinamiche fondamentali per l’efficacia del team. [ [10] ] Di seguito sono riportate le cinque dinamiche di efficacia all’interno dei team.

1) Appartenenza alla squadra

  • L’appartenenza al team è costituita dai membri che compongono il team.

2) Relazione di squadra

  • Il rapporto di squadra è il rapporto che i membri del team hanno tra loro e il modo in cui interagiscono e convivono.

3) Risoluzione dei problemi di squadra

  • Team Problem Solving è i membri all’interno di un team che giungono a una soluzione conclusiva ma innovativa al problema in questione.

4) Leadership di squadra

  • Team Leadership è il leader del team e le qualità ei tratti che deve possedere per guidare un team in modo efficace.

5) Ambiente Organizzativo

  • L’ambiente organizzativo è l’ambiente in cui lavora un team e può essere direttamente correlato all’efficacia del team.

Un efficace team building incorpora la consapevolezza degli obiettivi del team. I team devono lavorare per sviluppare obiettivi, ruoli e procedure. Di conseguenza, il team building è solitamente associato all’aumento della realizzazione delle attività, al raggiungimento degli obiettivi e al raggiungimento dei risultati all’interno dei team. [11]

Alcune ricerche indicano che il team building non è così efficace come sembra e, nonostante inizialmente faccia sentire le persone più vicine, spesso è di breve durata. Questa ricerca indica che iniziare con la motivazione individuale è un punto di partenza migliore rispetto al team building (attenzione alle relazioni e alla fiducia) quando si cerca di migliorare il livello di collaborazione di qualità. [13]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale -Effetto sulle prestazioni

È stato scientificamente dimostrato che il team building influisce positivamente sull’efficacia del team. [14] È stato dimostrato che la definizione degli obiettivi e il chiarimento del ruolo hanno un impatto sui risultati cognitivi , affettivi , di processo e di performance . Hanno avuto l’impatto più potente sui risultati affettivi e di processo, il che implica che il team building può aiutare i team che sperimentano problemi con effetti negativi , come mancanza di coesione o fiducia . Potrebbe anche migliorare i team che soffrono di problemi di processo, come la mancanza di chiarimenti nei ruoli. [3]

La definizione degli obiettivi e il chiarimento del ruolo hanno il maggiore impatto perché migliorano la motivazione, riducono i conflitti [15] e aiutano a definire scopi, obiettivi e motivazione individuali.

I team con 10 o più membri sembrano trarre il massimo vantaggio dal team building. Ciò è attribuito ai team più grandi che hanno , in generale, un maggiore serbatoio di risorse e capacità cognitive rispetto ai team più piccoli. [16]

Migliore Formatore per Team Building – Sfide al team building

Il termine “team building” è spesso usato come elusione quando le organizzazioni cercano una “soluzione rapida” per sistemi di comunicazione scadenti o direttive di leadership poco chiare, che portano a team improduttivi senza sapere come avere successo. Il lavoro di squadra è il lavoro migliore.

I team vengono quindi assemblati per affrontare problemi specifici, mentre le cause sottostanti non vengono ignorate.

Dyer ha evidenziato tre sfide per i team builders: [17]

  • Mancanza di capacità di lavoro di squadra : una delle sfide che i leader devono affrontare è trovare dipendenti orientati al team. La maggior parte delle organizzazioni si affida alle istituzioni educative per aver inculcato queste abilità negli studenti. Dyer credeva tuttavia che gli studenti fossero incoraggiati a lavorare individualmente e ad avere successo senza dover collaborare. Questo funziona contro i tipi di comportamento necessari per il lavoro di squadra. Un altro studio ha rilevato che l’allenamento di squadra ha migliorato i risultati cognitivi, affettivi, di processo e di performance. [12] La resistenza dei dipendenti e la mancanza di capacità di lavoro di squadra possono risultare quando i dipendenti sono tenuti a lavorare con altri dipendenti con i quali non hanno familiarità. In questo caso, le nuove squadre stanno rompendo le relazioni sociali consolidate. [18]
  • Luoghi di lavoro virtuali e oltre i confini dell’organizzazione : secondo Dyer, le organizzazioni che non si trovano nello stesso spazio fisico lavorano sempre più insieme. I membri in genere non sono in grado di costruire relazioni concrete con altri membri del team. Un altro studio ha scoperto che la comunicazione faccia a faccia è molto importante per costruire un ambiente di squadra efficace. [19] Il contatto faccia a faccia è stato fondamentale per sviluppare la fiducia. Sessioni formali di team building con un facilitatore hanno portato i membri ad “accettare la relazione” e definire come lavoravano i team. È stato anche menzionato il contatto informale.
  • Globalizzazione e virtualizzazione : i team includono sempre più membri che hanno lingue, culture, valori e problemi di approccio alla risoluzione dei problemi dissimili. Gli incontri individuali hanno avuto successo in alcune organizzazioni. [19]

L’International Journal of Management and Entrepreneurship sottolinea che il pensiero di gruppo è un’altra sfida all’interno del team building. Un gruppo che pensa o prende decisioni in un modo che scoraggia la creatività o il controllo individuale crea il potenziale per un aumento del conflitto sul processo decisionale. [20]

Un’altra sfida al team building include tre tipi di conflitto che possono verificarsi: conflitto di attività, conflitto di processo e conflitto di relazione.

  • Task Conflict : Conflitto sul lavoro o sugli obiettivi del progetto, inclusi diversi approcci, prospettive e interpretazioni
  • Conflitto di processo : conflitto su come viene completata la logistica del lavoro e sull’assegnazione delle responsabilità
  • Conflitto relazionale : conflitto sulle relazioni interpersonali, inclusi conflitti di personalità, opinioni e prospettive personali diverse. [21]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Applicazione del team building

Scuole

Vedi anche: Istruzione all’aperto e Outward Bound

Gli istruttori possono motivare gli studenti a sviluppare capacità di lavoro di squadra e fornire una linea guida su come i professori possono aiutare gli studenti a creare team di studio/progetti efficaci. [22] Questo approccio enfatizza esempi di situazioni lavorative che richiedono capacità di lavoro di squadra.

Organizzazioni

Il team building nelle organizzazioni è un approccio comune per migliorare le prestazioni.

Il divertimento è una componente importante per il team building, ma l’intento è quello di diventare produttivi, concentrati e allineati. Le attività puramente ricreative possono essere utili, ma devono essere programmate e considerare le capacità dei membri del team (ad esempio, gli sport non sono per tutti). Devono essere presenti altre attività orientate alla creazione di un ambiente di apprendimento, al superamento dei risultati e al coinvolgimento dei dipendenti.

coinvolgimento dei dipendenti consentono ai team di creare soluzioni significative per loro, con un impatto diretto sugli individui, sul team e sull’organizzazione. L’apprendimento esperienziale e i metodi di ramificazione sono modi efficaci per coinvolgere i millennial sul posto di lavoro. Il coinvolgimento dei dipendenti è efficace perché:

  • i dipendenti amano le attività di problem solving ;
  • la risoluzione dei problemi crea proprietà;
  • può aumentare la capacità;
  • le attività competitive incoraggiano una prospettiva basata sui risultati.

Le attività all’aperto possono essere un modo efficace per coinvolgere il team, ma sono possibili molti diversi tipi di attività di team building.

Gli sport

Il team building è stato introdotto nello sport negli anni ’90. [ quando? ] Uno studio del 2010 che ha analizzato gli effetti del team building [23] ha rilevato che le attività di team building aumentano la coesione del gruppo.

Secondo Yukelson , “Negli sport, le squadre sono costituite da un insieme di individui interdipendenti, coordinati e orchestrati in vari ruoli efficienti al fine di raggiungere obiettivi e obiettivi ritenuti importanti per quella particolare squadra”. [24]

Il team building nello sport sviluppa comportamenti e abilità che “si traducono in miglioramenti nell’efficacia della squadra”. [25] Un principio fondamentale del team building è quando i membri del team promuovono un senso di unità o unione. Questo crea una funzione catalizzatrice che rafforza gli sforzi dei singoli membri attraverso una maggiore motivazione. Questo li indirizza verso i loro obiettivi comuni e migliora i risultati delle prestazioni del team. [25]

Uno studio ha esaminato se un programma di intervento di team building che ha sottolineato l’importanza della definizione degli obiettivi ha aumentato la coesione: [26] sono stati studiati 86 giocatori di basket delle scuole superiori. L’ipotesi utilizzava la definizione di obiettivi per tutta la stagione. Ai partecipanti è stato chiesto di assegnare individualmente obiettivi per la squadra e negoziare con altri membri della squadra per finalizzare un punteggio per la squadra.

Nel ramo di controllo, l’allenatore occasionalmente incoraggiava i partecipanti a tifare e sostenere gli altri membri del team. La ricerca ha concluso che all’inizio dello studio tutte le squadre avevano lo stesso livello di coesione, ma la squadra con il programma di intervento per la definizione degli obiettivi a lungo termine ha ottenuto risultati migliori.

Il livello di coesione del team non è aumentato a causa dell’effetto tetto con il programma di intervento, ma il livello è diminuito significativamente per il gruppo di controllo. Ciò è stato attribuito alla mancanza di enfasi sugli obiettivi della squadra.

Componenti fondamentali per costruire una squadra sportiva di successo:

  • L’allenatore comunica gli obiettivi e gli obiettivi alla squadra, definendo ruoli e norme di gruppo.
  • I membri del team dovrebbero sapere cosa ci si aspetta da loro. Le dichiarazioni di missione possono incoraggiare il team a supportare ciascuno nel raggiungimento degli obiettivi.
  • I membri del team dovrebbero essere formati sul fatto che il team viene prima di tutto e che ogni membro è responsabile dell’azione individuale e delle azioni del team nel suo insieme.
  • “La cultura di squadra si riferisce alla leadership psicosociale all’interno della squadra, alle motivazioni della squadra, all’identità della squadra, allo sport di squadra e all’efficacia collettiva”. [27] L’allenatore costruisce una cultura positiva. Questo può essere fatto durante il reclutamento per gli atleti orientati alla squadra.
  • Instillo un senso di orgoglio nell’appartenenza al gruppo. L’identità del team può essere creata motivando i membri del team a impegnarsi per gli obiettivi del team e ad essere orgogliosi delle prestazioni.
  • Un processo di comunicazione aperto e onesto può riunire il team. Ciò include sia la comunicazione verbale che non verbale . Dovrebbero essere enfatizzate la fiducia, l’onestà, la condivisione e la comprensione reciproche. I membri del team dovrebbero essere incoraggiati e data la possibilità di parlare durante le sessioni di debriefing.
  • I compagni di squadra si aiutano a vicenda prima, dopo e durante le partite.

Migliore coach per Team Building

I vantaggi del team building negli sport includono;

  • Miglioramento della coesione della squadra. [28]
  • Abilità comunicative migliorate [28] dentro e fuori dal campo.
  • Maggiore motivazione e divertimento. [28]
  • Costruisce la fiducia da giocatore a giocatore e da giocatore a manager.
  • Mitiga il conflitto. [29]
  • Incoraggia la comunicazione. [29]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Guarda anche

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Riferimenti

  1. ^ Salta su : ab Salas, E., Diazgranados , D., Klein, C., Burke, CS, Stagl , KC, Goodwin, GF e Halpin, SM (2008). “La formazione del team migliora le prestazioni del team? Una meta-analisi” . Fattori umani: il giornale dei fattori umani e della società di ergonomia. 50 (6): 903–933. doi : 1518/001872008X375009 . PMID 19292013 . S2CID 7213546 .
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Il Migliore libro sul Coaching in Italia sulla base delle citazioni in Google Scholar è “Deep coaching. Il Metodo HPM™ per la crescita personale, il coaching in profondità e la formazione attiva“, di Daniele Trevisani, edito da Franco Angeli. Si tratta del seguito del libro “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance” dello stesso editore, dove vengono poste le basi per il Metodo HPM (Human Potential Modeling).

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Migliore libro sul Coaching in Italia. Capitoli e sottocapitoli

Prefazione. Agire sul fattore umano: per potenziare capacità e talento e far emergere doti straordinarie delle persone e dei Leader. Generale Salvatore Farina, Capo di Stato Maggiore Esercito

Prefazione: Manifesto per la Formazione Attiva e il Coaching in Profondità

1. Struttura del Modello Deep Coaching. Focalizzare un intervento di formazione e coaching tramite il modello HPM 20
1.1. La motivazione di un coaching in profondità (Deep Coaching) 20
1.2. Approfondimento sulle sei aree di lavoro del Metodo HPM 24
1.2.1. Energie fisiche (stato bioenergetico) e autostima 25
1.2.2. Energie mentali (stato psicoenergetico) 26
1.2.3. Micro-competenze 27
1.2.4. Macro-competenze 28
1.2.5. Progettualità e concretizzazione 30
1.2.6. Visione e ideali, spiritualità 31
1.3. I principi di un Deep Coaching efficace 36
1.4. Il Deep Coaching e il suo effetto sul Capitale Psicologico (PsyCap) 38
1.4.1. Il concetto di Capitale Psicologico 38
1.5. Il modello H.E.R.O e il Capitale Psicologico 43
1.5.1. Hope – Speranza. Il potere della volontà e della determinazione 43
1.5.2. Efficacy – Efficacia. La capacità di accettare sfide 44
1.5.3. Resilience – Resilienza. La capacità di rialzarsi 44
1.5.4. Optimism – Ottimismo. Creare ciò che si può fare e non fermarsi a ciò che non si può fare 45
1.6. Interazione tra le diverse dimensioni ed effetto “contagio positivo” 46
2. Saperi, Saper Essere, Saper Fare: i tre obiettivi di ogni azione di formazione attiva e del Deep Coaching 49
2.1. Integrazione di modelli diversi come strada maestra per un metodo di coaching olistico 51
2.2. I Catalizzatori Formativi 56
2.3. L’insufficienza dei Saperi 57
2.4. Test di realtà, reality check, momenti della verità 58
2.5. L’insufficienza del Saper Fare 60
2.6. L’insufficienza del Saper Essere 60
2.6.1. I punti di arresto del percorso 61
2.7. Rimuovere i catalizzatori negativi dal processo di cambiamento: i vettori di sviluppo formativo 62
2.7.1. I principali ostacoli di percorso (catalizzatori negativi) nella crescita personale e professionale 63
2.8. Agire sui “saperi” tramite il modello XY 64
2.9. La tassonomia di Bloom sugli Educational Objectives (obiettivi di apprendimento) 65
2.9.1. Verificare gli apprendimenti tramite checklist comportamentali 72
2.10. La didattica e la revisione dei metodi di formazione 73
2.11. Il setting formativo come facilitatore o rallentatore 76
2.11.1. Il setting formativo e la scelta della location per fare active training nella formazione aziendale 77
2.12. Metodi per far accadere una scoperta autonoma dei saperi 79
2.12.1. Esempio applicativo sulla costruzione in aula di un Diagramma di Causa-Effetto 80
3. Coaching Operativo. Agire sul “saper fare” (skills) tramite il modello XY 86
3.1. Inquadrare il tipo di intervento 86
3.2. Agire sul “saper essere” tramite il modello XY 87
3.3. Azioni formative In-Out e azioni Out-In 88
3.4. Il potere delle abitudini. Apprendere nuove abitudini e non solo nuovi concetti 92
3.4.1. Esempio applicativo sulle tecniche di ascolto – esercitazione “ascolto dell’estate” 94
3.4.2. Esempio di lavoro sul saper essere relativo alla Competitività Fondamentale (competitività assoluta vs competitività relativa) 95
3.5. Collegare un percorso formativo o di coaching a verifiche, anticipare tipo e natura delle verifiche 98
3.6. Utilizzo della Staircase come modello per profilare il cliente, visualizzare i progressi e dare evidenza ai risultati 101
3.7. Profilazione di dettaglio 102
3.8. Come arrivare alla profilazione 106
4. Approcci di Formazione Aziendale e Coaching “centrati sulla persona”: dall’Active Training al Deep Coaching e Experiential Learning 109
4.1. Deep Coaching e Formazione Aziendale Attiva. Principi di un approccio diretto al massimo potenziale umano della persona 109
4.2. Essere protagonista di un percorso di Formazione Attiva e Deep Coaching, non solo spettatore passivo 112
4.3. Formazione Aziendale Personalizzata e Personal Coaching 115
4.4. Leadership per Coach e Formatori. Non solo pratica, ma valore fondante 116
4.5. Il vero significato della formazione, del coaching e di ogni azione educativa. Fare formazione e coaching per appiattire nella media, o per far emergere il massimo potenziale della persona? 117
4.6. Il fine ultimo non è l’azione ma i suoi effetti: il modello RME (Retargeting Mental Energy™, di Daniele Trevisani) 120
4.7. Limiti biologici e mentali nel funzionamento del ricevente 123
4.8. Inefficacia del metodo didattico classico nel produrre cambiamento vero 125
4.9. Coaching, mentoring, active training. Multicanalità e varietà emotiva nel processo di coaching e formazione 127
4.10. Il senso del percorso e il bisogno di strutturazione (NFS – Need for Structure) 127
4.11. Leadership espressiva e leadership di regia. Diventare i protagonisti di un percorso di crescita personale e professionale 129
5. Accompagnare il cliente lungo un percorso in profondità (Deep Coaching) 131
5.1. La concordanza del prototipo formativo 133
5.2. Principio del coinvolgimento emotivo e curve emozionali 134
5.3. Principio del coinvolgimento partecipativo ed azione esperienziale 138
5.4. Principio di varietà e multicanalità nel coaching: prevenire ed evitare il ceiling effect (effetto saturazione) 141
5.5. Curve di attenzione, presenza mentale, immersività, frames esperienziali. Verso la Total Quality Training Experience 142
5.6. Dal Training Deep Coaching. Confini ed evoluzioni della formazione classica e della nuova formazione esperienziale 147
5.7. Coaching e formazione esperienziale: entrare nel cuore e nella mente 153
5.8. Il nuovo ruolo dei Deep Coach e formatori esperienziali tra capacità empatiche e capacità direttive 158
6. Deep Coaching: una “palestra” sul fattore umano, dalle incompetenze inconsapevoli verso le supercompetenze 160
6.1. Fare formazione efficace richiede un approccio multidisciplinare 160
6.2. Un obiettivo neotropico: creare fluidità di azione e comportamento “scorrevole” 162
6.3. Unknown Incompetence vs Focused Incompetence: passaggi verso la fluidità 165
6.3.1. Il modello Staircase of Competences (scala di competenze) 165
6.4. L’adozione del modello in vari campi 170
6.4.1. Formazione in azienda: la consapevolezza dei bisogni latenti dell’organizzazione 170
6.4.2. La formazione degli educatori 171
6.4.3. Il modello in psicoterapia 172
6.5. Differenziare l’inconsapevolezza dalla totale padronanza di una tecnica 173
7. Deep Coaching. Scoprire gli Universi Motivazionali: analisi psicologica dei bisogni di coaching e cambiamento 174
7.1. Il progetto di cambiamento come incontro tra volontà 174
7.2. Diffidenza e accettazione verso il coach 174
7.3. Tipologie del bisogno di formazione: addestramento, formazione, ricentraggio 175
7.4. Budget finanziario e budget mentale per il coaching 178
7.5. Analisi motivazionale del bisogno di formazione 180
7.6. Il modello di Moles 181
7.7. Stimolazione all’apprendimento. L’uso di provocazioni e stimolazioni, il modello di Gagne sulle nove fasi degli Instructional Events (eventi formativi) 184
7.8. Il modello di Trevisani sulla Tensione e Motivazione 186
7.9. Far emergere il proprio dialogo interiore. Identità e Ruoli, Communication Situation (COMSIT) 187
7.10. La mappa dei nostri stati di coscienza e gli stati alterati di coscienza 190
8. Il Deep Coaching richiede analisi e Focusing, la depurazione di falsi obiettivi nel processo di cambiamento: analisi X-Y, o “from where to where” 193
8.1. Il principio di crescita: modello XY di Gap Management 193
8.2. Chiarificare gli obiettivi di azione sul fattore umano, capire la destinazione (Y) – goals analysis 194
8.3. Chiarificare la situazione latente di partenza (situazione pre-intervento, o X) – situation analysis 196
8.4. Chiarificazione dei falsi steps ed errori di percorso nel coaching 198
8.5. Il Deep Coaching come orchestrazione tra interventi di rimozione, di consolidamento e di apprendimento. Le tre zone del coaching. 199
8.6. Domande potenti. Dall’intervista esistenziale alla formalizzazione del percorso di cambiamento desiderato 203
8.7. Brainstorming: Alcuni esempi di domande potenti per il Deep Coaching, l’Analisi e la Consulenza di Sviluppo Personale e Manageriale 204
8.7.1. Esempio di domande in un colloquio di Business Coaching 204
8.7.2. Elenco di domande per colloqui di coaching, di counseling o di analisi terapeutica 205
8.8. La triplice componente della wish-list formativa 207
8.9. Non confondere interventi di sviluppo con interventi di sensibilizzazione 209
8.10. Le risorse messe in campo per attivare il cambiamento sono adeguate? 211
8.11. L’applicazione del modello XY ad un gruppo formativo e ai team aziendali 214
9. La “lettura” dell’intervento di cambiamento e l’analisi del grado di difficoltà/profondità di coaching tramite il modello 3S 216
9.1. Analisi delle difficoltà del compito di coaching: il modello dei vettori di sviluppo 217
9.2. Le variabili-filtro del progetto formativo 219
9.2.1. Complessità del task 219
9.2.2. Grado di collaboratività dei soggetti (utenti/allievi/clienti) 220
9.2.3. Motivazioni della non collaboratività di alcuni partecipanti a progetti formativi 221
9.3. Azione formativa sui soggetti collaborativi 226
9.4. La difficoltà del compito formativo in relazione all’audience e alla carica energetica del formatore 227
10. La scelta dei canali esperienziali, dei ritmi e delle intensità allenanti 229
10.1. Contributi dall’Instructional Design: la progettazione di percorsi formativi, i fenomeni di ipostimolazione e overfeeding 229
10.2. Stimoli, stressor, supercompensazione 230
10.3. Agire con stimolazioni formative sul sistema simpatico e parasimpatico 233
10.4. Allenare le abilità nei contesti difficili: verso la palestra dell’apprendimento 234
10.5. Dalla trascuratezza verso l’eccellenza: le 5 Zone Operative 236
10.6. Caratteristiche e progettualità del formatore esperienziale e Deep Coach 242
10.7. Puntare all’intelligenza emotiva e alla stimolazione intellettuale: la lotta contro la stupidità e la differenza tra formazione scolastica e formazione esperienziale 243
10.8. Profili e tipologie di coach: scegliere il coach in relazione all’obiettivo 244
10.9. Il profilo del coach formatore-regista 247
10.10. Il profilo del Regista puro 249
10.11. Il profilo di coach-attore o coach istrionico 251
10.12. Il profilo di coach inquadratore teorico o “framer” 252
10.13. Il profilo di coach “squalo psicanalitico” o “apriscatole mentali” 252
10.14. Il profilo di coach “aggressivo-agitatore-provocatore” 252
10.15. Il profilo di coach “olistico-bio-psicoenergetico” 253
10.16. Il profilo di “coach buono” o “bravo maestrino”/”brava maestrina” 253
10.17. Il matching tra caratteristiche del coach/formatore e esigenze dell’intervento 253
10.18. Problemi, opportunità e vantaggi del passaggio verso la formazione esperienziale e il Deep Coaching 254
10.19. I cicli e i tempi della regia di coaching 255
10.20. Training, ripetizione e angolo di ripetizione 257
10.21. Macro-cicli, meso-cicli e micro-cicli 259
10.22. Conclusione 260
10.23. Allegato: elenco delle 333 emozioni e stati d’animo 262
Bibliografia »

Migliore libro sul Coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching

Fonte: nostra traduzione da Wikipedia inglese con modifiche

Migliore libro sul Coaching in Italia – Coaching

Per le teorie del coaching, vedi Psicologia del coaching .

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. [1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, il coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e guida man mano che quest’ultima apprende; ma il coaching differisce dal tutoraggio in quanto si concentra su compiti o obiettivi specifici, anziché su obiettivi più generali o sullo sviluppo generale. [1] [2] [3]

Origini

Il primo uso del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore sorse intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per un tutor che “trasportava” uno studente attraverso un esame. [4] La parola “coaching” identificava così un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo utilizzo del termine in relazione allo sport risale al 1861. [4]

Storia

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’educazione degli adulti , [5] il Movimento del potenziale umano negli anni ’60, [6] gruppi di formazione sulla consapevolezza di grandi gruppi (LGAT) [7] (come Erhard Seminars Training , fondato nel 1971), studi sulla leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . [8] [ è necessaria una citazione per verificare ] L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio di psicologia del coaching nel gennaio 2000, [9] e negli anni successivi sono state fondate varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedi Psicologia del coaching § Storia ).

Migliore libro sul Coaching in Italia – Applicazioni

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ottengono insegnanti di canto ), la recitazione ( istruttori di recitazione e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, gli allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una gamma di abilità comunicative (come riformulazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi scoprire approcci diversi per raggiungere i loro obiettivi. [10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi per supportare i clienti in qualsiasi attività umana, che vanno dalle loro preoccupazioni in ambito sanitario, personale, professionale, sportivo, sociale, familiare, politico, spirituale, ecc. potrebbe esserci qualche sovrapposizione tra alcuni tipi di attività di coaching. [8] Gli approcci di coaching sono anche influenzati dalle differenze culturali. [11]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Allenamento Agile

Vedi anche: Sviluppo software agile

Coaching agile significa aiutare un’organizzazione a trasformarsi in un modo di lavorare più agile. Gli allenatori agili sono esperti in materia che, oltre alle loro capacità di coaching, sono tenuti a trasferire le conoscenze attraverso l’insegnamento e il tutoraggio e modellare i valori agili. L’obiettivo è spesso un team o un dipartimento di ricerca e sviluppo, ma può essere qualsiasi sezione trasversale di qualsiasi organizzazione . Il campo di intervento può quindi essere piuttosto ampio. [12] [13] [14]

Disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD)

Vedi anche: Gestione del disturbo da deficit di attenzione e iperattività

Il concetto di coaching per l’ ADHD è stato introdotto nel 1994 dagli psichiatri Edward M. Hallowell e John J. Ratey nel loro libro Driven to Distraction . [15] Il coaching per l’ADHD è un tipo specializzato di life coaching che utilizza tecniche progettate per assistere le persone con disturbo da deficit di attenzione e iperattività mitigando gli effetti del deficit della funzione esecutiva , che è un disturbo comune per le persone con ADHD. [16] I coach lavorano con i clienti per aiutarli a gestire meglio il tempo , organizzare, fissare obiettivi e completare i progetti. [17] Oltre ad aiutare i clienti a comprendere l’impatto che l’ADHD ha avuto sulle loro vite, i coach possono aiutare i clienti a sviluppare strategie di ” soluzione alternativa ” per affrontare sfide specifiche e determinare e utilizzare i punti di forza individuali. Gli allenatori aiutano anche i clienti a comprendere meglio quali sono le aspettative ragionevoli per loro come individui poiché le persone con “cablaggio cerebrale” dell’ADHD spesso sembrano aver bisogno di “specchi” esterni per l’autoconsapevolezza del loro potenziale nonostante la loro menomazione. [18]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Affari e dirigenti

Il coaching aziendale è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri del management, team e leadership. [19] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, concentrandosi molte volte sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o feedback a 360 gradi . Il coaching aziendale è anche chiamato coaching esecutivo, [20] coaching aziendale o coaching di leadership. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la creazione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può lavorare come executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i loro dirigenti e quadri intermedi inducano i membri del loro team a raggiungere livelli più elevati di prestazioni, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo professionale. Studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia all’interno delle prestazioni sul posto di lavoro che nelle aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. [21]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un business o executive coach e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione degli allenatori possono variare ampiamente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , un rapporto d’affari più ampio di quello che coinvolge esclusivamente il coaching. [22] I risultati della ricerca da una revisione sistematica indicano che gli allenatori efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. [19]

Sul posto di lavoro, il coaching della leadership ha dimostrato di essere efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. [23] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. [24]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Career Coaching si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile a consulenza professionale . Il Career Coaching non va confuso con il Life Coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un career coach è ” guida professionale “.

Migliore libro sul Coaching in Italia – cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un allenatore cristiano non è un pastore o un consigliere (sebbene l’allenatore possa anche essere qualificato in quelle discipline), ma qualcuno che è stato professionalmente formato per affrontare obiettivi di coaching specifici da una prospettiva tipicamente cristiana o biblica. [25]

Co-coaching

Articolo principale: co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Dating

Articolo principale: allenatore di appuntamenti

Gli allenatori di appuntamenti offrono coaching e prodotti e servizi correlati per migliorare il successo dei loro clienti negli appuntamenti e nelle relazioni.

Finanziario

Vedi anche: pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro lotta per raggiungere specifici obiettivi finanziari e aspirazioni che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione individuale in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche money coach , in genere si concentra sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre le spese, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare la disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che in genere forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati dei clienti, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi nesso causale. [26]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Salute e benessere

Articolo principale: coaching per la salute

Il coaching sanitario sta diventando riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le proprie malattie e condizioni, in particolare quelle di natura cronica. [27] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nel portare i suoi cambiamenti comportamentali, mirando a ridurre i rischi per la salute ea ridurre i costi sanitari. [28] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine allenatore della salute da allenatore del benessere . [28] Secondo l’NSHC, gli allenatori sanitari sono qualificati “per guidare le persone con condizioni acute o croniche e/o con un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori di benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti ‘sani’ che desiderano mantenere o migliorare il loro stato di salute generale generale”. [28]

Compiti a casa

Articolo principale: coach per i compiti

compiti a casa si concentra sul fornire a uno studente le capacità di studio necessarie per avere successo accademico. Questo approccio è diverso dal tutoraggio regolare che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. [29]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § In education e Tutor § Coaching accademico

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. [30] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con altri studenti per migliorare i voti e le abilità, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare con il passaggio a nuovi ruoli. [30]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Vita

life coaching è il processo per aiutare le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e atteggiamenti che portano all’auto-potenziamento. [8] [31] Il life coaching generalmente si occupa di questioni come l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso si verifica al di fuori del contesto lavorativo. [32] L’impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. [33] Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching sull’auto-miglioramento per il suo potenziale di commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, [34] ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. [35] [36]

Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e commerciali . [37]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Gli sport

Articoli principali: Coach (sport) e Psicologia dello sport § Coaching

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi sono coinvolti nell’amministrazione, nella preparazione atletica, nell’allenamento delle competizioni e nella rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine nel 2019 della letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativa. [38] La psicologia dello sport è emersa dal 1890. [39]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Vocale

Articolo principale: coach vocale

Un vocal coach, noto anche come voice coach (sebbene questo termine si applichi spesso a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un accompagnatore di pianoforte, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso anche aiutandoli migliorare la propria tecnica canora e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (detto anche “insegnante di canto”). Gli allenatori vocali possono dare lezioni private di musica o workshop di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche allenare cantanti che stanno provando sul palco o che stanno cantando durante una sessione di registrazione.

Migliore libro sul Coaching in Italia – Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, [40] [41] giornalisti, [42] [43] e altri professionisti [44] [45], a migliorare la loro scrittura e produttività. [46]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Etica e standard

Vedi anche: Licenze , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, associazioni professionali di coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) e l’ International Coach Federation (ICF) hanno lavorato per sviluppare standard di formazione. [1] : 287–312 [47] Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: [1] : 3

Sebbene il coaching sia diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non ci sono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un allenatore. … Se il coaching è una professione che richiede regolamentazione, o è professionale e richiede standard, rimane oggetto di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è il mantenimento dei livelli di professionalità, standard ed etica. [47] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching hanno codici etici e standard dei membri. [1] : 287–312 [48] Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non devono appartenere a un tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili sul campo. [47] [49] Nel febbraio 2016 AC e EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. [50] [51] : 1

Con la crescente popolarità del coaching, [52] molti college e università offrono ora programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. [53] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coach dall’inizio alla fine formazione”. [54] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. [55] [56] Questa è una formazione molto ridotta rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, la licenza come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. [57] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 pagate) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” [58] e una credenziale “Professional Certified Coach” con meno requisiti. [59] Altri organismi professionali offrono allo stesso modo opzioni di accreditamento per allenatori di livello base, intermedio e avanzato. [60] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi di consulenza autorizzati, che integrano coaching e counseling. [61]

I critici vedono il life coaching come simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. [47] [62] [63] [64] Non ci sono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli allenatori. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono chiamarsi legalmente coach della vita o del benessere. [65]

Migliore libro sul Coaching in Italia – Guarda anche

Migliore libro sul Coaching in Italia – Riferimenti

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Il Coaching di Vendita aiuta i Venditori e Direttori Vendite ad esprimere il loro massimo potenziale e incrementare le performance di Vendita. Agisce con strumenti di coaching di vendita esperienziale, mentoring di vendita e counseling di vendita, inclusa la formazione vendite di tipo “Solution Selling”. A differenza degli approcci solo teorici, il coaching di vendita arriva fino all’affiancamento del venditore sul campo per validare e testare il livello di potenziale e apprendimento.

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Coaching di Vendita – Approfondimenti e concetti di Formazione Vendite collegati

Coaching di Vendita – Personal selling – Vendita personale

La vendita personale si verifica quando un rappresentante di vendita incontra un potenziale cliente allo scopo di concludere una vendita . Molti rappresentanti di vendita si affidano a un processo di vendita sequenziale che in genere include nove fasi. Alcuni rappresentanti di vendita sviluppano script per tutto o parte del processo di vendita. Il processo di vendita può essere utilizzato negli incontri faccia a faccia e nel telemarketing .

Coaching di Vendita – Definizione

La vendita personale può essere definita come “il processo di comunicazione da persona a persona tra un venditore e un potenziale cliente, in cui il primo apprende le esigenze del cliente e cerca di soddisfarle offrendo al cliente l’opportunità di acquistare qualcosa di valore , come un bene o un servizio.” [1] Il termine può essere utilizzato anche per descrivere una situazione in cui un’azienda utilizza una forza vendita come uno dei modi principali per comunicare con i clienti.

Coaching di Vendita – Breve storia

Le prime forme di scambio riguardavano i sistemi di baratto . Tuttavia, l’avvento della moneta ha consentito lo scambio in modo più efficiente e su distanze molto più grandi. I primi riferimenti alla vendita, che coinvolgono lo scambio basato su monete, provengono da Erodoto che notò che “I Lidi furono le prime persone che conosciamo a usare una moneta d’oro e d’argento e ad introdurre il commercio al dettaglio”. [2] Ciò implica che la vendita e l’acquisto ebbero origine nel VII secolo a.C., nell’area oggi nota come Turchia. Da lì, la vendita si diffuse lungo il Mediterraneo, per poi diffondersi in tutto il mondo civile. [3]

I filosofi socratici espressero alcune preoccupazioni sul nuovo tipo di vendita intorno al IV secolo a.C. Il loro commento riguardava principalmente la potenziale interruzione degli aspetti più sociali della vendita. Le forme tradizionali di scambio incoraggiavano una prospettiva sociale, enfatizzando i legami sociali che univano i membri di una società. Ad esempio, durante i periodi di siccità o carestia, gli individui condividevano la difficile situazione dei loro vicini. Tuttavia, l’avvento di questa nuova forma di vendita ha incoraggiato un focus sull’individuo tale che in tempi di scarsità, i venditori hanno aumentato i loro prezzi. [4]

Durante il medioevo il commercio subì ulteriori mutamenti. Il commercio localizzato basato sullo scambio transazionale e sui sistemi di baratto è stato lentamente trasformato con il miglioramento dei trasporti e l’apertura di nuovi mercati geografici. [5] A partire dall’XI secolo le Crociate aiutarono ad aprire nuove rotte commerciali nel Vicino Oriente, mentre l’avventuriero e mercante Marco Polo stimolò l’interesse per l’estremo Oriente nel XII e XIII secolo. I mercanti medievali iniziarono a commerciare merci esotiche importate da coste lontane tra cui spezie, vino, cibo, pellicce, tessuti pregiati, in particolare seta, vetro, gioielli e molti altri beni di lusso. Con la crescita del commercio tra paesi o regioni, le reti commerciali sono diventate più complesse e diversi tipi di venditori hanno riempito gli spazi all’interno della rete. Nel corso del XIII secolo, le imprese europee divennero più stabili e riuscirono a mantenere i commercianti sedentari in un ufficio interno e un sistema di agenti che operavano in diversi mercati geografici, e questo portò anche alle prime forme di formazione agenti. [6] Lo scambio era spesso condotto a debita distanza, o faccia a faccia.

I commercianti del mercato locale e i venditori ambulanti ambulanti continuarono a fornire beni di prima necessità, ma dal XIII secolo emersero gradualmente negozi al dettaglio permanenti, soprattutto nelle città più popolose. [7] Nel 17° secolo, i negozi permanenti con orari di negoziazione più regolari iniziarono a soppiantare i mercati e le fiere come principale punto vendita al dettaglio. I negozianti provinciali erano attivi in ​​quasi tutte le città mercato inglesi. Questi negozianti vendevano una gamma molto ampia di merce generica, proprio come un negozio generale contemporaneo. [8]

Nell’Inghilterra del 18° secolo, grandi case industriali, come Wedgewood , iniziarono a produrre in serie alcuni beni come ceramiche e ceramiche e avevano bisogno di una forma di distribuzione di massa per i loro prodotti. Alcuni venditori ambulanti sono stati assunti da questi produttori industriali per agire come una sorta di rappresentante di vendita ambulante, chiamando punti vendita al dettaglio e all’ingrosso per effettuare una vendita. [10] In Inghilterra, questi venditori ambulanti erano conosciuti come uomini di Manchester a causa della prevalenza della pratica nella vendita di tessuti di cotone fabbricati a Manchester . [11] Impiegati da una fabbrica o da un imprenditore, vendevano merci da negozio a negozio anziché porta a porta e operavano quindi come una sorta di grossista o intermediario di distribuzione. [12] Erano i precursori del rappresentante di vendita sul campo.

Coaching di Vendita – situazioni

L’attività di vendita può verificarsi in molti tipi di situazioni. I rappresentanti sul campo si rivolgono ai clienti, che in genere sono clienti aziendali; i team di vendita porta a porta chiamano i capifamiglia, il personale di vendita può lavorare in un ambiente al dettaglio o all’ingrosso in cui il personale di vendita si occupa dei clienti elaborando gli ordini o le vendite possono avvenire in un ambiente di telemarketing in cui l’addetto alle vendite effettua chiamate telefoniche ai potenziali clienti. In termini di numero di transazioni, la maggior parte delle vendite avviene al dettaglio; ma in termini di valore, la maggior parte delle vendite avviene a livello business-to-business di fascia alta. [13]

Si possono identificare diversi tipi di ruoli di vendita:

  • Gli acquirenti di ordini si riferiscono alla vendita che avviene principalmente a livello di vendita all’ingrosso o al dettaglio. L’elaborazione dell’ordine implica la determinazione delle esigenze del cliente, l’indicazione dell’inventario che soddisfa le esigenze del cliente e il completamento dell’ordine. [14]
  • Gli acquirenti di ordini si riferiscono all’attività di vendita sul campo in cui un rappresentante di vendita si reca a casa del cliente o sul posto di lavoro per fare una presentazione di vendita al fine di acquisire nuovi affari o mantenere relazioni con i clienti esistenti. [15]
  • La vendita missionaria è spesso vista come un ruolo di supporto alle vendite. Il venditore missionario distribuisce informazioni su prodotti o servizi, descrive gli attributi del prodotto e lascia i materiali ma normalmente non chiude la vendita. Il venditore missionario spesso prepara la strada per un venditore sul campo. Ad esempio, un rappresentante di vendita di prodotti farmaceutici può rivolgersi a medici e lasciare campioni, informazioni sul produttore come risultati di studi clinici, copie di articoli di riviste pertinenti ecc. Nel tentativo di persuadere i medici a prescrivere un farmaco o un corso di trattamento.
  • La chiamata a freddo si riferisce a una situazione in cui un rappresentante di vendita telefona o visita un cliente senza un appuntamento precedente. La chiamata a freddo è spesso considerata la più impegnativa delle attività di vendita. In una situazione di chiamata a freddo, è probabile che il rappresentante di vendita sia più consapevole del tempo del cliente e potrebbe cercare di condensare il processo di vendita combinando l’approccio e la presentazione delle vendite in un unico passaggio. [16]
  • La vendita relazionale (nota anche come vendita consulenziale) si riferisce a una pratica di vendita che prevede la costruzione e il mantenimento delle interazioni con i clienti al fine di migliorare le relazioni a lungo termine. La vendita relazionale spesso implica un approccio di risoluzione dei problemi in cui il rappresentante di vendita agisce in un ruolo consultivo e diventa un partner nell’esercizio di risoluzione dei problemi del cliente. [17] La vendita relazionale si trova spesso in ambienti di vendita ad alta tecnologia. Vedi anche: Vendita di soluzioni

I call center sono principalmente coinvolti nelle chiamate a freddo e lavorano da script preparati

La vendita di rappresentanza si verifica quando un venditore fa una presentazione per acquisire nuovi affari

Coaching di Vendita – Il processo di vendita

Vedere anche: Generazione di contatti , Gestione dei contatti , Presentazione delle vendite e Promozione delle vendite

Coaching di Vendita – processo di vendita – Fasi del processo di vendita

Il primo testo per delineare le fasi del processo di vendita è stato pubblicato nel 1918 da Norval Hawkins. [18] I passaggi fondamentali, che sono cambiati solo un po’ da quando Watkins li ha proposti per la prima volta, sono la ricerca, la qualificazione dei lead, l’approccio preliminare, l’approccio, la valutazione dei bisogni, la presentazione, l’incontro con le obiezioni, la chiusura della vendita e il follow-up. [19]

Prospezione: l’ identificazione di potenziali clienti o potenziali si verifica quando l’addetto alle vendite cerca di identificare lead o potenziali clienti (ovvero, persone che potrebbero essere sul mercato per l’offerta). Per identificare potenziali clienti, i rappresentanti di vendita potrebbero utilizzare una varietà di fonti come elenchi aziendali (per clienti aziendali), database commerciali o elenchi di indirizzi o semplicemente guardare i record interni come elenchi di clienti scaduti. L’obiettivo della prospezione è aumentare la probabilità che il personale di vendita trascorra del tempo con potenziali clienti interessati al prodotto o servizio.

Lead qualificati: dopo aver identificato i potenziali clienti, il team di vendita deve determinare se i potenziali clienti rappresentano veri potenziali clienti. Questa parte del processo è nota come lead generation o lead che probabilmente acquisteranno. I lead qualificati sono coloro che hanno bisogno del prodotto, capacità di pagamento e disponibilità a pagare per il prodotto e sono disposti a essere contattati dal venditore. [20]

Pre-approccio: si riferisce al processo di preparazione per la presentazione. Ciò consiste nella ricerca del cliente, nella pianificazione degli obiettivi, nella pianificazione di un appuntamento e in qualsiasi altra attività necessaria per preparare la presentazione delle vendite.

Approccio: si riferisce alla fase in cui il venditore incontra inizialmente il cliente. Poiché il primo contatto lascia un’impressione sull’acquirente, si consiglia una condotta professionale, inclusi abbigliamento, stretta di mano e contatto visivo. [20]

Valutazione necessità – Un componente importante della presentazione di vendita è la valutazione dei bisogni del cliente. I venditori dovrebbe valutare il cliente in base alla necessità per il prodotto. I rappresentanti di vendita in genere pongono domande progettate per rivelare la situazione del potenziale cliente corrente, la fonte di eventuali problemi, l’impatto dei problemi, i vantaggi della soluzione, prima esperienza del cliente con la marca o la categoria, livello generale del prospetto di interesse e disponibilità ad acquisto. [20] Nel caso di clienti aziendali, può essere necessario per l’accertamento di eventuali limitazioni dell’autorità del prospetto per fare un acquisto (ad esempio restrizioni finanziarie).

Presentazione di vendita: una volta che il venditore conosce le esigenze, è pronto per la presentazione. I rappresentanti di vendita spesso seguono il modello AIDA , che consente loro di guidare il potenziale cliente attraverso le fasi standard del processo decisionale di acquisto . Le fasi del processo di AIDA sono per afferrare il cliente Attention, Ignite o interest, creare Desire, e ispirare Azione o  Action (AIDA). [21] Il venditore può farlo attraverso dimostrazioni e presentazioni di prodotti che mostrano le caratteristiche, i vantaggi e i benefici del prodotto.

Gestione delle obiezioni – Dopo la presentazione, l’addetto alle vendite deve essere pronto a gestire eventuali obiezioni. I clienti interessati esprimeranno le loro preoccupazioni, di solito in uno dei quattro modi seguenti. Potrebbero mettere in discussione il prezzo o il valore del prodotto, respingere il prodotto/servizio come inadeguato, evitare di impegnarsi ad acquistare o rifiutare a causa di un’incognita. [20] I venditori dovrebbero fare del loro meglio per anticipare le obiezioni e rispondere rispettosamente.

Chiusura: quando l’addetto alle vendite sente che il potenziale cliente è pronto, cercherà di ottenere l’impegno e chiudere la vendita. Se l’addetto alle vendite non è sicuro della disponibilità del potenziale cliente all’acquisto, potrebbe prendere in considerazione l’utilizzo di una “chiusura di prova”. Il venditore può utilizzare diverse tecniche per chiudere la vendita; tra cui la “chiusura alternativa”, la “chiusura presunta”, la “chiusura sommaria” o la “chiusura dell’offerta speciale”.

Follow-up – Infine, il venditore deve ricordarsi di seguire il cliente dopo che la vendita è stata conclusa. Il follow-up garantirà la soddisfazione del cliente e aiuterà a stabilire una relazione con il cliente.

Coaching di Vendita – gli script di vendita

Storicamente, i venditori di medicinali itineranti utilizzavano copioni ben scritti che inducevano il pubblico ad acquistare

L’uso di script di vendita ben scritti è noto da centinaia di anni. Venditori di medicinali itineranti erano noti per utilizzare script di vendita nel diciassettesimo e diciottesimo secolo. I rappresentanti di vendita esperti riconoscono presto che parole e frasi specifiche hanno la capacità di suscitare comportamenti desiderabili da parte del potenziale cliente. Possono anche essere effettuati studi di ricerca per determinare le parole/frasi più efficaci o la sequenza ottimale di parole/frasi da utilizzare in script di vendita efficaci. Numerosi studi di ricerca si sono concentrati sui tipi di utilizzo delle tecniche di persuasione verbale che possono essere utilizzate per convincere potenziali clienti come lo scambio di informazioni, l’uso di raccomandazioni, richieste, promesse o ingraziazione. [22] Altre ricerche si sono concentrate sulle tecniche di influenza impiegate. Esempi ben noti includono:

  • Tecnica Door-In-The-Face (DITF): dove la richiesta obiettivo è presentata come una concessione a una richiesta iniziale irragionevolmente grande [23]
  • Disrupt-Then-Reframe-tecnica (DTR): in cui uno script di vendita tradizionale viene interrotto da un elemento strano sottili (ad esempio, un elemento di rottura) e poi seguita da una frase persuasiva che conclude lo script (ad esempio, “ricontestualizzazione”) [ 24]

Una volta identificate, queste parole, frasi e tecniche possono essere utilizzate per costruire script di vendita altamente efficaci . [25] Gli script di vendita più efficaci possono essere codificati e utilizzati da altri addetti alle vendite o nella formazione alle vendite.

Molti script di vendita sono progettati per muovere sequenzialmente il potenziale cliente attraverso le fasi cognitiva, affettiva e comportamentale del processo decisionale di acquisto e sono progettati attorno al modello AIDA (attenzione → interesse → desiderio → azione). La maggior parte dei rappresentanti di vendita include un saluto, una chiusura e un invito all’azione nei propri script. Un invito all’azione (CTA) è semplicemente un’istruzione per il potenziale cliente progettata per richiedere una risposta immediata. Spesso implica l’uso di un verbo imperativo come “prova ora” o “scopri di più”. [26] Altri tipi di inviti all’azione potrebbero fornire ai consumatori validi motivi per acquistare immediatamente un’offerta del genere disponibile solo per un periodo di tempo limitato, ad es. “Scorte limitate disponibili” o un’offerta speciale solitamente accompagnata da un vincolo di tempo, ad es. ‘Ordina prima di mezzanotte per ricevere un omaggio con il tuo ordine’. La chiave per un potente invito all’azione è fornire ai consumatori motivi convincenti per acquistare tempestivamente piuttosto che rimandare le decisioni di acquisto.

I rappresentanti di vendita imparano anche a riconoscere specifici segnali verbali e non verbali che potenzialmente segnalano la disponibilità del potenziale cliente all’acquisto. Ad esempio, se un potenziale cliente inizia a manipolare la merce, ciò potrebbe indicare uno stato di interesse dell’acquirente. I clienti tendono anche a impiegare diversi tipi di domande durante il processo di vendita. Domande generiche come “Viene in altri colori (o stili)? Indicano solo un livello di interesse moderato. Tuttavia, quando i clienti iniziano a porre domande specifiche, come “Hai questo modello in nero?” indica che il potenziale cliente si sta avvicinando alla disponibilità all’acquisto. [27] Quando il venditore ritiene che il potenziale acquirente sia pronto per effettuare l’acquisto, una chiusura di prova potrebbe essere utilizzata per testare le acque .Una chiusura di prova è semplicemente qualsiasi tentativo di confermare il interesse dell’acquirente a finalizzare la vendita. Un esempio di chiusura di prova è “Chiederesti al nostro team di installare l’unità per te?” o “Saresti disponibile per la consegna giovedì prossimo?”

Gli script di vendita vengono utilizzati sia per le vendite in entrata che per quelle in uscita. Gli script di vendita sono comunemente usati nelle chiamate a freddo, in particolare nelle chiamate a freddo basate sul telefono come il telemarketing (vendita in uscita) e possono essere trovati anche nei centri di assistenza clienti basati sulla chat (chiamate in entrata). In tali casi, lo script di vendita potrebbe essere limitato a un semplice elenco di argomenti di discussione che l’addetto alle vendite utilizza come riferimento durante la conversazione con il potenziale cliente. [28]

Coaching di Vendita – Tipi

Nel 1915, circa 2.000 “Rawleigh men” distribuirono prodotti Rawleigh mentre visitavano circa 20.000 clienti ogni giorno.

Alcune tipologie di vendita sono interamente script, mentre altri sono solo parzialmente script che permettono ai singoli rappresentanti di vendita la possibilità di variare la presentazione in base alla loro valutazione delle esigenze e degli interessi del cliente. Tuttavia, la maggior parte dei rappresentanti di vendita efficaci sviluppare script per la gestione obiezioni comuni e quasi sempre hanno un numero di differenti chiude prova a portata di mano.

Esistono tre tipi generali di script di vendita: [29]

Coaching di Vendita – Script prescritti

Gli script prescritti sono script altamente dettagliati che specificano frasi precise da utilizzare in determinate situazioni. Gli script prescritti sono ampiamente utilizzati in una varietà di contesti, tra cui la vendita diretta, le ricerche di mercato, i servizi di fast food.

I principali vantaggi degli script prescritti sono:

  • può consentire transazioni veloci
  • fornisce una consegna uniforme.

I principali svantaggi di uno script prescritto sono:

  • tendenza per la consegna a diventare robotica e priva di autenticità

Coaching di Vendita – Script basati su obiettivi

Gli script basati sugli obiettivi sono più flessibili. Questo tipo di script definisce gli obiettivi per ogni tipo di transazione e consente ai dipendenti di utilizzare le proprie frasi durante l’incontro. A condizione che i dipendenti abbiano un quadro chiaro degli obiettivi e dello scopo, gli script basati sugli obiettivi possono apparire più naturali e autentici. Tuttavia, l’uso di script orientati agli obiettivi richiede dipendenti con capacità comunicative ben sviluppate.

Coaching di Vendita – Approccio ibrido

L’approccio ibrido offre una scelta all’interno di una gamma di script. Questo approccio non è né prescritto né totalmente flessibile. Fornisce una gamma di script da cui i dipendenti selezionano un’opzione con cui si sentono a proprio agio.

Coaching di Vendita – Vedi anche

Coaching di Vendita – Venditori influenti e teorici delle vendite

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  20. Salta a: un d Spiro, Roseann; Gregory Rich; Stanton, William (2007). Gestione di una forza di vendita (12 ° ed.). McGraw-Hill Irwin.
  21. ^ Marrone, Alessio. “Capitolo 20, Vendita personale e gestione delle vendite, Appunti di classe” . Estratto il 28 luglio 2012.
  22. ^ Fennis, BM e Stel, M., “The Pantomime of Persuasion: Fit Between Nonverbal Communication and Influence Strategies”, Journal of Experimental Social Psychology, 2011, doi:10.1016/j.jesp.2011.02.01
  23. ^ Cialdini, RB, Vincent, JE, Lewis, SK Catal an, J., Wheeler, D., & Darby, BL, “Procedura di concessione reciproca per indurre la conformità: la tecnica Door-In-The-Face”, Journal of Personality e psicologia sociale, vol. 31, pagine 206-215
  24. ^ Price-Davis, B. e Knowles, ES, “Una tecnica di influenza sociale interrotta e poi riformulata”, Journal of Personality and Social Psychology, vol. 76, n. 2, 1999, pp 192-199
  25. ^ Niblick, J., Il consulente redditizio: iniziare, far crescere e vendere la tua esperienza, Wiley, 2013
  26. ^ Eisenberg, B., INVITO ALL’AZIONE: formule segrete per migliorare i risultati online, Nashville, Tennessee, Thomas Nelson, 2006, p. 20
  27. ^ Cant, MC e van Heerden, CH, Personal Selling, Juta Academic, 2008, p. 176
  28. ^ Hogan, P., “Cosa sono gli script di vendita?” Blog dieci volte
  29. ^ Solomon, MR, Surprenant, CF, Czepiel, JA e Suprenant, CF “A Role Theory Perspective on Dyadic Interactions: The Service Encounter” (1991) in Bateson, J, Managing Services Marketing: Text, Cases and Readings, Dryden, Orlando , Fl, pp 106- 122

Coaching di Vendita – Ulteriori letture

Coaching di Vendita – il processo di Coaching e i Metodi di Coaching

Coaching è un termine collettivo per diversi metodi di consulenza, i tre tipi di base sono coaching individuale , di squadra e di progetto .

Come nella consulenza psicosociale, lo sviluppo delle proprie soluzioni è supportato e incoraggiato. [1] [2]

Metodicamente, la parola descrive conversazioni strutturate tra un coach e un coachee (cliente) z. B. sulle questioni della vita professionale quotidiana (leadership, comunicazione, organizzazione e cooperazione). Gli obiettivi di queste discussioni vanno dalla valutazione e dallo sviluppo delle capacità e delle prospettive personali allo stimolo dell’autoriflessione fino a come superare i conflitti con dipendenti, colleghi o superiori.

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching

Il coach funge da interlocutore neutrale e critico e, a seconda dell’obiettivo, utilizza metodi dell’intero spettro di sviluppo del personale e manageriale. [3] In Svizzera il termine coaching viene utilizzato anche nel campo del fitness . Un allenatore nello sport è anche chiamato allenatore; è spesso un personal trainer .

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Origine del termine

La parola “coach” originariamente significa ” carrozza ” ed è stata registrata in lingua inglese dal 1556. Dal 1848 si osserva un uso gergale del termine per tutor privati ​​per studenti, in campo sportivo la parola è usata in Inghilterra e negli USA dal 1885. Il coaching è attualmente definito in inglese come segue:

“Il coaching si riferisce alla guida e al feedback su conoscenze, abilità e abilità specifiche coinvolte in un compito. (Il coaching si riferisce alla guida e al feedback su conoscenze, abilità e abilità specifiche per un particolare compito.) ”

– Bernardo. M. Bass : Il manuale Bass di leadership, teoria, ricerca e applicazioni manageriali. 4a edizione. New York 2008, pagina 1091

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Demarcazione alla psicoterapia

La psicoterapia si è evoluta secondo alcuni autori solo alla fine del XX secolo ad un trattamento medico scientificamente fondato. Alcuni risultati e metodi sono stati in grado di dimostrare un effetto in termini di successo sia nella psicoterapia che nel coaching. [4] Questi cosiddetti fattori di effetto includono: [5] [6]

  • Attivazione delle risorse: il terapeuta o il counselor chiarisce al cliente le sue possibilità positive, peculiarità, abilità e motivazioni in modo che diventi consapevole dei suoi punti di forza.
  • Aggiornamento del problema: la conversazione è progettata in modo tale che il cliente possa avere rielaborato esperienze ed emozioni problematiche o stressanti durante la seduta. Il coach (o il terapeuta) li mette in parole e quindi li rende “tangibili” e risolvibili.
  • Supporto nell’affrontare attivamente i problemi: qui il cliente sperimenta per la prima volta in una conversazione che può padroneggiare da solo sfide imminenti o problemi che in precedenza gli sembravano irrisolvibili. Quindi può e deve provare in modo indipendente, nella pratica, soluzioni ai problemi con difficoltà crescente.
  • Chiarimento motivazionale: il terapeuta o il consulente aiuta il cliente a vedere più chiaramente i suoi motivi, obiettivi e valori consci o inconsci. Ciò favorisce la comprensione del motivo per cui il paziente si comporta e si sente in questo modo e non in modo diverso.

Maja Storch e Frank Krause descrivono la demarcazione tra psicoterapia e coaching con le parole: “ Chiediamo a quei professionisti che vorrebbero utilizzare ZRM ( Zurigo Resource Model , d.V.) in un contesto di consulenza o nel coaching di sostituire mentalmente questi termini. Invece di ‘psicoterapia’ si può pensare a ‘counseling’, ‘training’ o ‘coaching’; invece di ‘paziente’, si consiglia ‘cliente’.” [7]

Al contrario, Rolf Winiarski distingue tra clienti di consulenza e terapia. Nel caso della consulenza, il livello di sofferenza, la motivazione per i cambiamenti a lungo termine e la consapevolezza del problema da parte del cliente sono significativamente inferiori. Per la psicoterapia, invece, è caratteristico il lavoro di cambiamento mirato sulle reazioni ai problemi emotivi da 10 a 60 ore, cioè una relazione terapeutica a lungo termine. [8°]

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching

Sia in psicoterapia che nel coaching, il rapporto personale tra consulente e cliente è particolarmente importante per il successo. [9] Dovrebbe essere basato sui principi di fiducia, apprezzamento, autenticità, empatia, cura e interesse. Inoltre, i complimenti che vengono pronunciati al momento giusto sono molto importanti. [10] Come risultato di tutto ciò, i clienti di solito valutano i loro consulenti o terapeuti come persone, e quindi anche la terapia, come molto positivi. Di norma, vengono in consulenza quando i loro problemi hanno raggiunto il picco. Credono anche che il coaching di un esperto abbia aiutato perché era molto costoso, che può essere descritto come l’ effetto placebo .

I fattori efficaci sono simili in psicoterapia, coaching e altri metodi di consulenza e formazione, ma ci sono anche differenze considerevoli. [12] La questione decisiva è se un allenatore può affrontare questi fattori di influenza. Una diagnosi professionale di comportamento patologico è difficile anche per i professionisti ( psicologi o psichiatri ). [13] Diagnosi errate o valutazioni errate possono causare notevoli danni umani e finanziari. Per questo motivo, si consiglia di consultare prima un medico. [14] Nel caso di business o executive coaching, il focus è sullo sviluppo delle capacità manageriali con le relative particolarità (vedi sezione “Coaching in Management”).

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Fondamentale per l’efficacia del coaching

Künzli ha esaminato 22 studi empirici e ha trovato effetti come sollievo emotivo, riduzione dello stress, cambiamento di prospettiva e maggiore autoriflessione. [15] Il rapporto di fiducia tra coach e cliente e l’impegno del cliente sono considerati i parametri chiave per risultati positivi. [16]

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching in campo medico (Medical Coaching)

Un esempio in campo medico riguarda i pazienti con malattia coronarica. [25] Lo scopo dello studio randomizzato controllato con 245 pazienti era di scoprire se il coaching dei pazienti è adatto a raggiungere un certo livello di colesterolo. Risultato: il coaching ha contribuito a colmare il divario tra la terapia raccomandata e quella effettiva (“divario terapeutico”). Gli autori: “L’efficacia dell’intervento di coaching è meglio spiegata sia dall’aderenza alla terapia farmacologica che dai consigli dietetici forniti”. [26] Con il coaching, i pazienti sono stati formati ad assumersi più responsabilità personali per l’attuazione degli obiettivi della terapia. L’allenatore era un esperto nel trattamento di pazienti con malattie coronariche. Il coaching si è svolto al telefono. Ci si aspettava che i pazienti conoscessero i loro livelli di colesterolo e svolgessero regolarmente un confronto obiettivo/effettivo. È stato anche verificato se conoscono i fattori che influenzano i loro livelli di colesterolo e quando consultare il proprio medico. [27] Da questo caso gli autori ricavano un ciclo di coaching. Questo consiste in cinque passaggi che possono essere adottati anche nel coaching di vendita. [28]

  1. Fare domande e verificare se il paziente ha le conoscenze, l’atteggiamento e la motivazione necessari.
  2. Spiegazione delle relazioni (cause ed effetti) necessarie per risolvere il problema.
  3. Rafforzare l’autostima del cliente per una migliore comunicazione con il coach.
  4. Definizione chiara degli obiettivi (accordo sugli obiettivi).
  5. Rivalutare gli obiettivi e le misure alla prossima riunione.
  6. Fai di nuovo domande (torna al passaggio 1).

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching nel Management – Coaching Manageriale

Nella gestione si possono essenzialmente differenziare tra quattro varianti:

Mentre l’executive coaching (o management coaching) mira a migliorare le capacità di gestione , la preoccupazione centrale del leadership coaching è lo sviluppo di alti potenziali ( sviluppo della leadership ). [30]

Coaching nel Management – Coaching Manageriale – Le migliori pratiche nello sviluppo della leadership di vendita

Una valutazione di 49 studi sul leadership coaching di Katherine Ely, Lisa Boyce e coautori [31] , nonché uno studio esplorativo sull’efficacia di vari programmi di leadership coaching di Gro Ladegard e Susann Gjerde [32] hanno mostrato che la preoccupazione centrale era misure di Coaching più efficaci rappresentano un cambiamento misurabile nel comportamento del coachee. Secondo i risultati di questi studi, questo cambiamento di comportamento non può essere ottenuto attraverso i tradizionali corsi di formazione, seminari o outdoor training. Il processo di coaching deve comprendere i seguenti passaggi: (1) La valutazione più obiettiva possibile delle effettive competenze con l’ausilio di procedure di test convalidate e l’uso di diverse fonti di informazione, come nel caso, ad esempio, del feedback a 360 gradi. (2) Sfida critica del coachee per quanto riguarda la misura in cui le sue attuali capacità si discostano dalle competenze necessarie per i suoi obiettivi personali e professionali e per l’attuazione degli obiettivi aziendali strategici. (3) Sviluppo congiunto di misure per sviluppare competenze rilevanti per il futuro, con particolare attenzione all’action learning , poiché circa il 70% dell’apprendimento (delle competenze) avviene attraverso la pratica (nuovi compiti e aree di responsabilità, progetti, ecc.) 20% attraverso modelli di ruolo (superiori, amici, colleghi, ecc.) e solo il 10 per cento attraverso seminari, riviste, libri, ecc. [33] Infine (4) è importante valutare i risultati (successo) di una misura di coaching al fine di ricavare opportunità di miglioramento. Questa misurazione dei risultati include, da un lato, le prestazioni (es. produttività e redditività) e il cambiamento comportamentale delle competenze, che sono state rese operative attraverso descrizioni comportamentali concrete e quindi rese misurabili.

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching nel Management – Coaching Manageriale

Il fattore decisivo per l’efficacia dello sviluppo delle competenze (il successo dell’apprendimento) non è la forma di apprendimento (coaching, formazione, counselling, terapia, ecc.), ma la validità e l’ affidabilità dei concetti e dei metodi utilizzati. [41] Se, ad esempio, vengono utilizzati come base modelli di competenza o di leadership non validi, l’efficacia del coaching è discutibile perché non è possibile trarre raccomandazioni pratiche da strumenti e modelli diagnostici non validi o inaffidabili. [42] Un esempio di concetto convalidato è il modello di leadership trasformazionale , che ha dimostrato in numerosi studi empirici che le sue raccomandazioni possono effettivamente aumentare il successo dell’azienda e la motivazione intrinseca dei dipendenti. [43] Un esempio di aumento dell’efficacia di una misura di coaching o di formazione è il feedback a 360° , che può essere effettuato prima e dopo una misura di coaching per valutarne l’efficacia. [44]

Di norma, ci si aspetta che un coach nella gestione venga preso sul serio come interlocutore “su un piano di parità”. Ciò presuppone una profonda esperienza pratica con competenze gestionali sia “soft” che “hard” e che sia in grado di utilizzare validi strumenti di diagnostica e sviluppo. Un coach non è un insegnante, consigliere, predicatore, risolutore di problemi, consolatore o confessore, ma un partner per superare sfide e problemi aziendali. Non è ancora la forma di apprendimento (coaching, training, ecc.) che è decisiva, ma il contenuto. [45]

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching nella vendita

Come funziona una conversazione di coaching

Le conversazioni di coaching possono essere progettate in modo molto diverso. Tuttavia, alcune caratteristiche e obiettivi comuni possono essere identificati sia nella psicoterapia che nella gestione. La preoccupazione principale è quella di consentire al “cliente” di organizzarsi attraverso feedback, formazione e consulenza (principio di autocontrollo ). Ciò include le fasi di definizione autonoma degli obiettivi, pianificazione e organizzazione indipendenti fino all’autocontrollo (controllo dei risultati e dei progressi) per quanto riguarda l’attuazione degli obiettivi prefissati (competenza di attuazione ). Si basa sul concetto di autoregolazione , che Frederick Kanfer , tra gli altri, ha sviluppato nella terapia dell’autogestione . [50]

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching nella vendita

Le tre ragioni più importanti per l’ingaggio di un coach sono: (1.) Sviluppo di competenze (ad alte prestazioni) ad alto potenziale (specialisti e dirigenti) per supportare il cambiamento (sempre più veloce) nelle aziende. Il 48 percento degli intervistati ha dato questa priorità come prima. Un coach dovrebbe (2.) fungere anche da cassa di risonanza per garantire che gli alti potenziali e i manager aumentino la loro efficacia attraverso una valutazione realistica delle loro capacità e prestazioni (26%). Infine (3°) un coach dovrebbe aiutare a identificare comportamenti inappropriati o distruttivi e sviluppare soluzioni proposte e misure di formazione adeguate (12%).

Coaching di Vendita – Metodi di Coaching – Coaching nella vendita – fonti

  • Bernhard Grimmer, Marius Neukorn: Coaching e psicoterapia. Somiglianze e differenze – demarcazione o integrazione. Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-531-16603-2
  • FH Kanfer, H. Reinecker, D. Schmelzer: Terapia dell’autogestione: un libro di testo per la pratica clinica. 4a edizione. Springer Heidelberg 2005, ISBN 3-540-25276-2 .
  • Eric D. Lippmann : Coaching – Psicologia applicata per la pratica del Counseling. 2a edizione. Springer, Heidelberg 2009, ISBN 978-3-540-88951-9 .
  • Harlich H. Stavemann: Conversazione socratica in terapia e consulenza. Beltz, PVU, Weinheim / Basilea 2007, ISBN 978-3-621-27598-9 .

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Come si diventa Coach

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Come si diventa Coach Certificati Metodo HPM e Metodo ALM – Puoi consultare queste pagine e leggere questo articolo

Coaching e Formazione – La Storia e i concetti principali su coaching, educazione e formazione

Da Wikipedia con nostre elaborazioni

Il coaching è il processo che facilita l’ apprendimento o l’acquisizione di conoscenze , abilità , valori , morale, credenze , abitudini e sviluppo personale. I metodi educativi includono l’ insegnamento , la formazione , la narrazione , la discussione e la ricerca diretta . Il coaching avviene frequentemente sotto la guida di coach; tuttavia, gli studenti possono anche educare se stessi . Il coaching può aver luogo in contesti formali o informali e in qualsiasi esperienza che ha un effetto formativo sul modo in cui si pensa, si sente o si agisce può essere considerato educativo. La metodologia dell’insegnamento si chiama pedagogia  mentre la disciplina del coaching dedicata all’adulto si chiama Andragogia.

Ci sono movimenti per le riforme del coaching , ad esempio per migliorare la qualità e l’efficienza del coaching verso la pertinenza nella vita degli studenti e un’efficace soluzione dei problemi nella società moderna o futura in generale, o per metodologie educative basate sull’evidenza . Il diritto Il coaching e all’Istruzione è stato riconosciuto da alcuni governi e dalle Nazioni Unite . [a] Le iniziative globali mirano a raggiungere l’ obiettivo di sviluppo sostenibile 4 , che promuove un’istruzione di qualità per tutti.

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Etimologia

Etimologicamente , la parola “educazione” deriva dalla parola latina ēducātiō (“Un allevamento, un allevare, un allevamento”) da ēducō (“Io educo , mi alleno”) che è legato all’omonimo ēdūcō (“Io conduco , tiro fuori; alzo, eretto”) da ē- (“da, da”) e dūcō (” guido , conduco”). [1]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Storia

Il coaching è iniziato nella preistoria, quando gli adulti formavano i giovani nelle conoscenze e nelle abilità ritenute necessarie nella loro società. Nelle società prealfabetizzate , ciò veniva ottenuto oralmente e per imitazione. La narrazione ha trasmesso conoscenze, valori e abilità da una generazione all’altra. Quando le culture iniziarono ad estendere le loro conoscenze al di là delle abilità che potevano essere facilmente apprese attraverso l’imitazione, si sviluppò Il coaching formale. Le scuole esistevano in Egitto al tempo del Medio Regno . [2]

Platone fondò l’ Accademia ad Atene , la prima istituzione di istruzione superiore in Europa . [3] La città di Alessandria d’Egitto, fondata nel 330 a.C., divenne il successore di Atene come culla intellettuale dell’antica Grecia . Lì, nel III secolo a.C., fu costruita la grande Biblioteca di Alessandria . Le civiltà europee subirono un crollo dell’alfabetizzazione e dell’organizzazione dopo la caduta di Roma nel 476 d.C. [4]

In Cina , Confucio (551-479 a.C.), dello Stato di Lu , era il filosofo antico più influente del paese, la cui prospettiva educativa continua a influenzare le società della Cina e dei paesi vicini come la Corea, il Giappone e il Vietnam. Confucio radunò discepoli e cercò invano un sovrano che adottasse i suoi ideali per il buon governo, ma i suoi Dialoghi furono scritti dai seguaci e hanno continuato a influenzare Il coaching nell’Asia orientale fino all’era moderna. [5]

Gli Aztechi avevano scuole per i giovani nobili chiamate Calmecac dove avrebbero ricevuto un rigoroso addestramento religioso e militare. Gli Aztechi avevano anche una teoria ben sviluppata sul coaching, che ha una parola equivalente in Nahuatl chiamata tlacahuapahualiztli. Significa “l’arte di allevare o educare una persona”, [6] o “l’arte di rafforzare o allevare gli uomini”. [7] Si trattava di un’ampia concettualizzazione del coaching, che prescriveva che iniziasse a casa, sostenuta da un’istruzione formale e rafforzata dalla vita comunitaria. Gli storici citano che il coaching formale era obbligatoria per tutti, indipendentemente dalla classe sociale e dal genere. [8] C’era anche la parola neixtlamachiliztli , che è “l’atto di dare saggezza al volto”. [7] Questi concetti sottolineano un complesso insieme di pratiche educative, orientate a comunicare alla generazione successiva l’esperienza e il patrimonio intellettuale del passato ai fini dello sviluppo individuale e della sua integrazione nella comunità. [7]

Dopo la caduta di Roma , la Chiesa cattolica divenne l’unica conservatrice della conoscenza alfabetizzata nell’Europa occidentale. [9] La chiesa istituì scuole cattedrali nell’Alto Medioevo come centri di istruzione avanzata. Alcuni di questi istituti alla fine si sono evoluti in università medievali e antenati di molte delle moderne università europee. [4] Durante l’Alto Medioevo, la cattedrale di Chartres gestiva la famosa e influente scuola della cattedrale di Chartres . Le università medievali di cristianità occidentale erano ben integrati in tutta Europa occidentale, ha incoraggiato la libertà di ricerca, e hanno prodotto una grande varietà di studiosi raffinati e filosofi naturali, tra cui Tommaso d’Aquino della Università di Napoli , Roberto Grossatesta della Università di Oxford , un esponente precoce di un metodo sistematico di sperimentazione scientifica, [10] e Sant’Alberto Magno , un pioniere della ricerca sul campo biologico. [11] Fondata nel 1088, l’ Università di Bologna è considerata la prima e la più antica università ininterrottamente operativa. [12]

Altrove durante il Medioevo, la scienza e la matematica islamiche fiorirono sotto il califfato islamico che si stabilì in tutto il Medio Oriente, estendendosi dalla penisola iberica a ovest all’Indo a est e alla dinastia degli Almoravidi e all’impero del Mali a sud.

Il Rinascimento in Europa ha inaugurato una nuova era di indagine scientifica e intellettuale e di apprezzamento delle antiche civiltà greca e romana. Intorno al 1450, Johannes Gutenberg sviluppò una macchina da stampa, che consentì alle opere letterarie di diffondersi più rapidamente. L’Età degli imperi europea ha visto le idee europee sul coaching in filosofia, religione, arti e scienze diffuse in tutto il mondo. Missionari e studiosi hanno anche riportato nuove idee da altre civiltà – come con le missioni dei Gesuiti in Cina che hanno svolto un ruolo significativo nella trasmissione di conoscenza, scienza e cultura tra Cina ed Europa, traducendo opere dall’Europa come gli Elementi di Euclide per studiosi cinesi e il pensieri di Confucio per il pubblico europeo. L’Illuminismo ha visto l’emergere di una prospettiva educativa più laica in Europa. Gran parte della moderna educazione tradizionale occidentale e orientale si basa sul sistema educativo prussiano . [13]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Apprendimento Formale

“Apprendimento formale” reindirizza qui. Per il sottocampo dell’epistemologia formale e dell’informatica, vedere Teoria dell’apprendimento formale . 

Il coaching formale avviene in un ambiente strutturato il cui scopo esplicito è insegnare agli studenti . Di solito, Il coaching formale si svolge in un ambiente scolastico con aule di più studenti che imparano insieme a un insegnante qualificato e certificato della materia. La maggior parte dei sistemi scolastici è progettata attorno a un insieme di valori o ideali che governano tutte le scelte educative in quel sistema. Tali scelte includono curriculum, modelli organizzativi , progettazione degli spazi fisici di apprendimento (ad es. aule), interazioni studente-insegnante, metodi di valutazione, dimensione della classe, attività educative e altro. [15] [16]

L’ International Standard Classification of Education (ISCED) è stata creata dall’UNESCO come base statistica per confrontare i sistemi educativi. [17] Nel 1997 ha definito 7 livelli di istruzione e 25 campi, sebbene i campi siano stati successivamente separati per formare un progetto diverso. L’attuale versione ISCED 2011 ha 9 livelli anziché 7, creati dividendo il livello di pre-dottorato terziario in tre livelli. Ha inoltre esteso il livello più basso (ISCED 0) per coprire una nuova sottocategoria di programmi di sviluppo educativo per la prima infanzia, rivolti ai bambini di età inferiore ai 3 anni. [18]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach –

Secondario

Questo copre i due livelli ISCED, ISCED 2: Istruzione secondaria inferiore e ISCED 3: Istruzione secondaria superiore. [17]

Nella maggior parte dei sistemi educativi contemporanei del mondo, Il coaching secondaria comprende Il coaching formale che si verifica durante l’ adolescenza . Negli Stati Uniti, in Canada e in Australia , Il coaching primaria e secondaria insieme sono talvolta indicate come istruzione K-12 e in Nuova Zelanda viene utilizzato l’anno 1-13. Lo scopo delIl coaching secondaria può essere quello di fornire conoscenze comuni , garantire l’alfabetizzazione, preparare per Il coaching superiore o formarsi direttamente in una professione . [22]

Il coaching secondaria negli Stati Uniti non è emersa fino al 1910, con l’ascesa di grandi aziende e l’avanzamento della tecnologia nelle fabbriche, che richiedeva lavoratori qualificati . Al fine di soddisfare questa nuova domanda di lavoro, le scuole superiori sono stati creati, con un curriculum focalizzato sulle competenze professionali pratici che meglio preparare gli studenti per il colletto bianco o qualificati colletti blu lavoro. Ciò si è rivelato vantaggioso sia per i datori di lavoro che per i dipendenti, poiché il miglioramento del capitale umano ha ridotto i costi per il datore di lavoro, mentre i dipendenti qualificati hanno ricevuto salari più elevati. citazione necessaria ]

Il coaching secondaria ha una storia più lunga in Europa, dove i licei o le accademie risalgono già al VI secolo, [b] sotto forma di scuole pubbliche , scuole a pagamento o fondazioni educative di beneficenza, che risalgono a prima. [23]

Copre il periodo compreso tra l’ istruzione primaria , tipicamente universale, obbligatoria, Il coaching terziaria facoltativa, selettiva , “postsecondaria” o ” superiore ” dell’ISCED 5 e 6 (ad es. università ) e l’ISCED 4 Istruzione superiore o scuola professionale . [17]

A seconda del sistema, le scuole per questo periodo, o una parte di esso, possono essere chiamate scuole secondarie o superiori , ginnasi , licei , scuole medie, collegi o scuole professionali. Il significato esatto di uno qualsiasi di questi termini varia da un sistema all’altro. Anche il confine esatto tra Il coaching primaria e secondaria varia da paese a paese e anche al loro interno, ma generalmente è compreso tra il settimo e il decimo anno di scuola.

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Terziario

Il coaching superiore, chiamata anche istruzione terziaria, di terzo livello o post-secondaria, è il livello di istruzione non obbligatorio che segue il completamento di una scuola come una scuola superiore o una scuola secondaria . Il coaching terziaria normalmente comprende l’ istruzione universitaria e post-laurea , nonché Il coaching e la formazione professionale . I college e le università forniscono principalmente istruzione terziaria. Collettivamente, queste sono talvolta note come istituzioni terziarie. Gli individui che completano Il coaching terziaria generalmente ricevono certificati , diplomi o titoli accademici .

L’ISCED distingue 4 livelli di istruzione terziaria. ISCED 6 è equivalente a un primo grado, ISCED 7 è equivalente a un master o a una qualifica professionale avanzata e ISCED 8 è una qualifica di ricerca avanzata, che di solito si conclude con la presentazione e la difesa di una tesi di merito di qualità pubblicabile basata su ricerche originali. [24] La categoria CITE 5 è riservata ai corsi a ciclo breve che richiedono studi di livello universitario. [24]

Il coaching superiore in genere comporta il lavoro verso una qualifica di livello di laurea o di laurea . Nella maggior parte dei paesi sviluppati, un’alta percentuale della popolazione (fino al 50%) ora accede al coaching superiore a un certo punto della propria vita. Il coaching superiore è quindi molto importante per le economie nazionali , sia come industria significativa a sé stante sia come fonte di personale formato e istruito per il resto dell’economia.

Il coaching comprende attività di insegnamento, ricerca e servizi sociali e comprende sia il livello universitario (a volte indicato come istruzione terziaria ) che il livello post- laurea (o post-laurea) (a volte indicato come scuola di specializzazione ). Alcune università sono composte da più college.

Un tipo di studi è un arti liberali di istruzione, che può essere definito come un ” collegio o università curriculum finalizzato a impartire conoscenza ampia generale e lo sviluppo di capacità intellettuali generali, a differenza di un professionista, professionale , o curriculum tecnico.” [25] Sebbene ciò che è noto oggi come educazione alle arti liberali abbia avuto inizio in Europa , [26] il termine ” università di arti liberali ” è più comunemente associato a istituzioni negli Stati Uniti come il Williams College o il Barnard College . [27]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Professionale

Articolo principale: Istruzione professionale 

Il coaching professionale è una forma di istruzione incentrata sulla formazione diretta e pratica per uno specifico mestiere o mestiere. Il coaching professionale può assumere la forma di un apprendistato o di un tirocinio , nonché di istituti che insegnano corsi come management, falegnameria , agricoltura , ingegneria , medicina , architettura e arti .Il coaching post 16, Il coaching degli adulti e l’ istruzione superiore comportano uno studio continuo, ma un livello non diverso da quello trovato al secondario superiore, e sono raggruppate come CITE 4, istruzione post-secondaria non terziaria. [24]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Educazione alternativa

Sebbene oggi considerati “alternativi”, la maggior parte dei sistemi alternativi esiste fin dai tempi antichi.  Dopo che il sistema scolastico pubblico si è ampiamente sviluppato a partire dal 19° secolo, alcuni genitori hanno trovato motivi per essere scontenti del nuovo sistema. Il coaching alternativo si è sviluppata in parte come reazione ai limiti e ai fallimenti percepiti del coaching tradizionale . È emersa un’ampia gamma di approcci educativi, tra cui scuole alternative , autoapprendimento , homeschooling e non scolarizzazione . Esempi di scuole alternative includono scuole Montessori , scuole Waldorf (o scuole Steiner ), scuole Friends , Sands School , Summerhill School , Walden’s Path , The Peepal Grove School , Sudbury Valley School , scuole Krishnamurti e scuole a classe aperta .

Le charter school sono un altro esempio di educazione alternativa, che negli ultimi anni è cresciuta di numero negli Stati Uniti e ha acquisito maggiore importanza nel suo sistema di istruzione pubblica. [29] [30]

Con il tempo, alcune idee di questi esperimenti e le sfide di paradigma possono essere adottate come la norma in materia di istruzione, così come Friedrich Fröbel approccio ‘s per Il coaching della prima infanzia nel 19 ° secolo, la Germania è stata incorporata nella contemporanee asilo aule. Altri scrittori e pensatori influenti hanno incluso l’ umanitario svizzero Johann Heinrich Pestalozzi ; i trascendentalisti americani Amos Bronson Alcott , Ralph Waldo Emerson e Henry David Thoreau ; i fondatori delIl coaching progressiva , John Dewey e Francis Parker ; e pionieri delIl coaching come Maria Montessori e Rudolf Steiner , e più recentemente John Caldwell Holt , Paul Goodman , Frederick Mayer , George Dennison e Ivan Illich . citazione necessaria ]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Apprendimento informale

Articolo principale: apprendimento informale 

L’apprendimento informale è una delle tre forme di apprendimento definite dall’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE). L’apprendimento informale avviene in una varietà di luoghi, come a casa , al lavoro e attraverso interazioni quotidiane e relazioni condivise tra i membri della società. Per molti studenti, ciò include l’ acquisizione della lingua , le norme culturali e le buone maniere .

Nell’apprendimento informale, spesso c’è una persona di riferimento, un pari o un esperto, che guida lo studente. Se gli studenti hanno un interesse personale in ciò che viene loro insegnato in modo informale, tendono ad espandere le loro conoscenze esistenti e a concepire nuove idee sull’argomento che stanno imparando. [32] Ad esempio, un museo è tradizionalmente considerato un ambiente di apprendimento informale, poiché c’è spazio per la libera scelta, una gamma di argomenti diversificata e potenzialmente non standardizzata, strutture flessibili, interazione socialmente ricca e nessuna valutazione imposta dall’esterno. [33]

Sebbene l’apprendimento informale spesso abbia luogo al di fuori degli istituti di istruzione e non segua un curricolo specifico, può verificarsi anche all’interno di contesti educativi e persino durante situazioni di apprendimento formale. Gli coach possono strutturare le loro lezioni per utilizzare direttamente le capacità di apprendimento informale degli studenti all’interno del contesto educativo. [32]

Alla fine del XIX secolo, Il coaching attraverso il gioco iniziò a essere riconosciuta come un importante contributo allo sviluppo del bambino. [34] All’inizio del XX secolo, il concetto è stato ampliato per includere i giovani adulti, ma l’accento era posto sulle attività fisiche. [35] LP Jacks , anche lui uno dei primi sostenitori dell’apprendimento permanente, descrisse Il coaching attraverso la ricreazione: “Un maestro nell’arte di vivere non fa alcuna netta distinzione tra il suo lavoro e il suo gioco, il suo lavoro e il suo tempo libero, la sua mente e il suo corpo , la sua educazione e la sua ricreazione. Non sa cosa sia cosa. Persegue semplicemente la sua visione dell’eccellenza attraverso qualunque cosa stia facendo e lascia che siano gli altri a determinare se sta lavorando o giocando. A se stesso, sembra sempre che faccia entrambe le cose. Abbastanza per lui che lo fa bene.” [36] L’ educazione attraverso la ricreazione è l’opportunità di apprendere senza soluzione di continuità attraverso tutte le attività della vita. [37] Il concetto è stato ripreso dall’Università dell’Ontario occidentale per insegnare l’ anatomia agli studenti di medicina. [37]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Apprendimento autodiretto

Articolo principale: autodidattismo 

L’autodidattismo (anche l’autodidattismo) è l’apprendimento autodiretto. Si può diventare autodidatti in quasi ogni momento della propria vita. Autodidatti notevoli includono Abraham Lincoln (presidente degli Stati Uniti), Srinivasa Ramanujan (matematico), Michael Faraday (chimico e fisico), Charles Darwin (naturalista), Thomas Alva Edison (inventore), Tadao Ando (architetto), George Bernard Shaw (drammaturgo), Frank Zappa (compositore, ingegnere del suono, regista) e Leonardo da Vinci (ingegnere, scienziato, matematico). citazione necessaria ]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Basato sull’evidenza

Articolo principale: educazione basata sull’evidenza 

Il coaching basata sull’evidenza è l’uso di studi scientifici ben progettati per determinare quali metodi educativi funzionano meglio. Consiste in un insegnamento basato sull’evidenza e un apprendimento basato sull’evidenza. I metodi di apprendimento basati sull’evidenza come la ripetizione distanziata possono aumentare il tasso di apprendimento. [38] Il movimento delIl coaching basata sull’evidenza ha le sue radici nel più ampio movimento verso pratiche basate sull’evidenza . citazione necessaria ]

Apprendimento aperto e tecnologia elettronica

Articoli principali: Istruzione aperta e tecnologia educativa   

Molte grandi istituzioni universitarie stanno iniziando a offrire corsi completi gratuiti o quasi, attraverso Il coaching aperta, come Harvard , MIT e Berkeley che si uniscono per formare edX . Altre università che offrono un’istruzione aperta sono prestigiose università private come Stanford , Princeton , Duke , Johns Hopkins , l’ Università della Pennsylvania e Caltech , nonché importanti università pubbliche tra cui Tsinghua , Pechino , Edimburgo , Università del Michigan e Università della Virginia .

Il coaching aperta è stata definita il più grande cambiamento nel modo in cui le persone imparano dai tempi della stampa. [39] Nonostante studi favorevoli sull’efficacia, molte persone potrebbero ancora desiderare di scegliere Il coaching universitaria tradizionale per motivi sociali e culturali. [40]

Molte università aperte stanno lavorando per avere la possibilità di offrire agli studenti test standardizzati e titoli e credenziali tradizionali. [41]

Il titolo convenzionale del sistema di merito non è attualmente così comune nel coaching aperta come nelle università universitarie, sebbene alcune università aperte offrano già diplomi convenzionali come l’ Open University nel Regno Unito . Attualmente, molte delle principali fonti di istruzione aperte offrono la propria forma di certificato.

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Obiettivi di sviluppo

Joseph Chimombo ha sottolineato il ruolo del coaching come strumento politico, in grado di instillare il cambiamento sociale e il progresso economico nei paesi in via di sviluppo, offrendo alle comunità l’opportunità di prendere il controllo dei propri destini. [46] L’Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile, adottata dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite (ONU) nel settembre 2015, chiede una nuova visione per affrontare le preoccupazioni ambientali, sociali ed economiche che il mondo deve affrontare oggi. L’Agenda include 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (OSS), incluso l’ SDG 4 sulIl coaching. [47] [48]

Uno studio condotto dall’Istituto internazionale per la pianificazione educativa dell’UNESCO indica che capacità più forti nella pianificazione e nella gestione del coaching possono avere un importante effetto di ricaduta sul sistema nel suo insieme. [53] Lo sviluppo sostenibile delle capacità richiede interventi complessi a livello istituzionale, organizzativo e individuale che potrebbero basarsi su alcuni principi fondamentali: [53]

  • la leadership e la proprietà nazionali dovrebbero essere la pietra di paragone di qualsiasi intervento;
  • le strategie devono essere pertinenti e specifiche del contesto;
  • i piani dovrebbero impiegare un insieme integrato di interventi complementari, anche se l’attuazione potrebbe dover procedere per gradi;
  • i partner dovrebbero impegnarsi in un investimento a lungo termine nello sviluppo delle capacità mentre si adoperano per alcuni risultati a breve termine;
  • l’intervento esterno dovrebbe essere subordinato a una valutazione d’impatto delle capacità nazionali a vari livelli;
  • una certa percentuale di studenti dovrebbe essere rimossa per improvvisazione accademica (di solito praticata nelle scuole, dopo la 10a elementare).

In Africa, la New Partnership for Africa’s Development (NEPAD) ha lanciato un ” programma di e-school ” per fornire a tutte le 600.000 scuole primarie e superiori apparecchiature informatiche, materiali didattici e accesso a Internet entro 10 anni. [58] Un progetto dell’Agenzia internazionale per lo sviluppo chiamato nabuur.com, [59] avviato con il sostegno dell’ex presidente americano Bill Clinton , utilizza Internet per consentire la cooperazione degli individui su questioni di sviluppo sociale.

L’India sta sviluppando tecnologie che aggireranno le infrastrutture telefoniche e Internet terrestri per fornire l’ apprendimento a distanza direttamente ai suoi studenti. Nel 2004, l’ Indian Space Research Organisation ha lanciato EDUSAT , un satellite per comunicazioni che fornisce l’accesso a materiali didattici che possono raggiungere una parte maggiore della popolazione del paese a un costo notevolmente ridotto. [60]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Teoria

Articolo principale: teoria del coaching 

Per ulteriori informazioni: Pedagogia 

Psicologia

Articolo principale: psicologia del coaching 

La psicologia delIl coaching è lo studio di come gli esseri umani apprendono nei contesti educativi, l’efficacia degli interventi educativi, la psicologia dell’insegnamento e la psicologia sociale delle scuole come organizzazioni . I termini “psicologia del coaching” e “psicologia scolastica” sono spesso usati in modo intercambiabile. La psicologia delIl coaching si occupa dei processi di conseguimento delIl coaching nella popolazione generale e in sottopopolazioni come i bambini dotati e quelli con disabilità specifiche .

La psicologia delIl coaching può essere in parte compresa attraverso il suo rapporto con altre discipline. È informato principalmente dalla psicologia , avendo con quella disciplina un rapporto analogo al rapporto tra medicina e biologia . Psicologia delIl coaching, a sua volta, informa una vasta gamma di specialità all’interno di studi di istruzione, tra cui progettazione didattica , tecnologie didattiche , programmi di studio, l’apprendimento organizzativo , educazione speciale e la gestione della classe . La psicologia del coaching attinge e contribuisce sia alle scienze cognitive sia alle scienze dell’apprendimento . Nelle università, i dipartimenti di psicologia del coaching sono solitamente ospitati all’interno delle facoltà di educazione, forse a causa della mancanza di rappresentazione del contenuto di psicologia del coaching nei libri di testo introduttivi di psicologia (Lucas, Blazek e Raley, 2006).

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Intelligenza

Articolo principale: Intelligenza e istruzione 

L’intelligenza è un fattore importante nel modo in cui l’individuo risponde al coaching. Coloro che hanno punteggi più alti nelle metriche di intelligenza tendono a ottenere risultati migliori a scuola e a passare a livelli di istruzione più elevati. [63] Questo effetto è osservabile anche nella direzione opposta, in quanto Il coaching aumenta l’intelligenza misurabile. [64] Gli studi hanno dimostrato che mentre il livello di istruzione è importante per prevedere l’intelligenza in età avanzata, l’intelligenza a 53 anni è più strettamente correlata all’intelligenza a 8 anni che al livello di istruzione. [65]

Modalità di apprendimento

Articolo principale: Modalità di apprendimento 

C’è stato molto interesse per le modalità e gli stili di apprendimento negli ultimi due decenni. Le modalità di apprendimento più comunemente utilizzate sono: [66]

  • Visivo: apprendimento basato sull’osservazione e sul vedere ciò che si sta imparando.
  • Uditivo: apprendimento basato sull’ascolto di istruzioni/informazioni.
  • Cinestesico: apprendimento basato sul movimento, ad esempio il lavoro pratico e il coinvolgimento in attività.

Altre modalità comunemente impiegate includono musicale , interpersonale , verbale , logica e intrapersonale .

Dunn e Dunn [67] si sono concentrati sull’identificazione di stimoli rilevanti che possono influenzare l’apprendimento e la manipolazione dell’ambiente scolastico, all’incirca nello stesso momento in cui Joseph Renzulli [68] raccomandava diverse strategie di insegnamento. Howard Gardner [69] ha identificato un’ampia gamma di modalità nelle sue teorie delle intelligenze multiple . Il Myers-Briggs Type Indicator e il Keirsey Temperament Sorter , basati sui lavori di Jung , [70] si concentrano sulla comprensione di come la personalità delle persone influenzi il modo in cui interagiscono personalmente e come ciò influenzi il modo in cui gli individui rispondono l’uno all’altro all’interno dell’ambiente di apprendimento. Il lavoro del Type Delineator di David Kolb e Anthony Gregorc [71] segue un approccio simile ma più semplificato.

Alcune teorie propongono che tutti gli individui beneficino di una varietà di modalità di apprendimento, mentre altri suggeriscono che gli individui possono avere stili di apprendimento preferiti, imparando più facilmente attraverso esperienze visive o cinestetiche. [72] Una conseguenza di quest’ultima teoria è che un insegnamento efficace dovrebbe presentare una varietà di metodi di insegnamento che coprono tutte e tre le modalità di apprendimento in modo che studenti diversi abbiano pari opportunità di apprendere in modo efficace per loro. [73] Guy Claxton ha messo in dubbio la misura in cui gli stili di apprendimento come visivo, uditivo e cinestetico (VAK) siano utili, in particolare perché possono avere la tendenza a etichettare i bambini e quindi a limitare l’apprendimento. [74] [75] Recenti ricerche hanno sostenuto che “non esiste un’adeguata base di prove per giustificare l’incorporazione delle valutazioni degli stili di apprendimento nella pratica educativa generale”. [76]

Come si diventa Coach – Come diventare Coach – Mente, cervello ed educazione

Neuroscienze Educational è un emergente scientifica campo che riunisce ricercatori in neuroscienze cognitive , dello sviluppo delle neuroscienze cognitive , psicologia educativa , tecnologie didattiche , teoria delIl coaching e altre discipline affini per esplorare le interazioni tra processi biologici e Il coaching. [77] [78] [79] [80] I ricercatori in neuroscienze educative studiano i meccanismi neurali della lettura , [79] cognizione numerica , [81] attenzione e le relative difficoltà, inclusa la dislessia , [82] [83] discalculia , [ 84] e ADHD in relazione alIl coaching. Diverse istituzioni accademiche in tutto il mondo stanno iniziando a dedicare risorse alla creazione di ricerche neuroscientifiche educative.

curriculum

Articoli principali: curriculum , teoria del curriculum e elenco delle discipline accademiche   

NelIl coaching formale, un curriculum è l’insieme dei corsi e dei loro contenuti offerti in una scuola o università . Come idea, curriculum deriva dalla parola latina per ippodromo , riferendosi al corso di azioni ed esperienze attraverso le quali i bambini crescono fino a diventare adulti maturi . Un curriculum è prescrittivo e si basa su un programma più generale che specifica semplicemente quali argomenti devono essere compresi ea quale livello raggiungere un particolare grado o standard.

Una disciplina accademica è una branca della conoscenza che viene insegnata formalmente, all’università o tramite un altro metodo simile. Ogni disciplina di solito ha diverse sottodiscipline o rami e le linee di distinzione sono spesso sia arbitrarie che ambigue. Esempi di grandi aree di discipline accademiche comprendono le scienze naturali , la matematica , informatica , scienze sociali , umanistiche e scienze applicate . [92]

Gintis hanno sostenuto nel 1976 che c’era un conflitto fondamentale nella scuola americana tra l’ obiettivo egualitario della partecipazione democratica e le disuguaglianze implicite nella continua redditività della produzione capitalista. [102]

Un esempio di un’abilità non comunemente insegnata nei sistemi di istruzione formale in tutto il mondo, ma sempre più critica sia per la vita degli individui che per la società moderna in generale è l’alfabetizzazione mediatica digitale : la capacità di accedere, analizzare, valutare, creare e agire utilizzando tutte le forme delle moderne TIC , [124] con scienziati che ne chiedono l’inclusione nei programmi di studio e nelIl coaching degli adulti. [125] [126] [127] [128] [129]

Gli studi hanno dimostrato che l’ apprendimento attivo raramente applicato nelle scuole è molto efficace. [130] [131] [132] [133] Gli studi hanno scoperto che i massicci corsi online aperti offrono un percorso verso l’occupazione che attualmente aggira le università convenzionali e i loro corsi di laurea, pur essendo spesso più rilevanti per le attività economiche contemporanee e gli interessi degli studenti. [134] Tali corsi online non fanno comunemente parte delIl coaching formale, ma in genere sono sia completati che selezionati interamente per conto dello studente, a volte con il supporto di colleghi sui forum online . Al contrario, il blended learning si fonde formazione in linea con le forme di faccia – a – comunicazione faccia e Il coaching di classe a base di tradizionali in aula , che si rivela di avere la capacità generale di approcci sempre più rilevante, risorsa-efficienti ed efficaci per Il coaching. [135] [136] [137] [138] [139] La diffusione, l’utilizzo e la gestione di vari strumenti o piattaforme per Il coaching implicano in genere un aumento degli investimenti economici. [140] Le spese per Il coaching sono spesso elevate e molti chiedono ulteriori aumenti. Le potenziali politiche per lo sviluppo di software educativo open source internazionale utilizzando le ultime tecnologie possono ridurre al minimo i costi, i requisiti hardware, gli sforzi di risoluzione dei problemi e i tempi di implementazione, aumentando la robustezza, la sicurezza e le caratteristiche funzionali del software. [141] [142] [143]

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  133. ^ Haak, David C.; HilleRisLambers, Janneke; Pitre, Emile; Freeman, Scott (3 giugno 2011). “L’aumento della struttura e l’apprendimento attivo riducono il divario di risultati nella biologia introduttiva” . Scienza. 332 (6034): 1213–1216. Bibcode : ..332.1213H . doi : 10.1126/science.1204820 . ISSN 0036-8075 . PMID 21636776 . S2CID 206533647 . Estratto il 6 maggio 2021.               
  134. ^ Waks, Leonard J. (2019). “Corsi online aperti di massa e il futuro delIl coaching superiore” . Tecnologie contemporanee nelIl coaching: massimizzare il coinvolgimento, la motivazione e l’apprendimento degli studenti. Springer International Publishing: 183-213. doi : 1007/978-3-319-89680-9_10 . ISBN 978-3-319-89679-3 . S2CID 169763293 . Estratto il 6 maggio 2021.          
  135. ^ Serrano, Dolores R.; Dea ‐ Ayuela, Maria Auxiliadora; Gonzalez ‐ Burgos, Elena; Serrano – Gil, Alfonso; Lalatsa, Aikaterini (2019). “Apprendimento potenziato dalla tecnologia nelIl coaching superiore: come migliorare il coinvolgimento degli studenti attraverso l’apprendimento misto” . Giornale Europeo delIl coaching. 54 (2): 273-286. doi : 1111/ejed.12330 . hdl : 10637/11633 . ISSN 1465-3435 . S2CID 149865849 . Estratto il 6 maggio 2021.             
  136. ^ Morrison, Nick. “Apprendimento misto: il futuro delIl coaching superiore?” . Forbes. Estratto il 6 maggio 2021.     
  137. ^ Vo, Hien M.; Zhu, Chang; Diep, Nguyet A. (1 giugno 2017). “L’effetto dell’apprendimento misto sulle prestazioni degli studenti a livello di corso nelIl coaching superiore: una meta-analisi” . Studi in valutazione educativa. 53 : 17-28. doi : 1016/j.stueduc.2017.01.002 . ISSN 0191-491X . Estratto il 6 maggio 2021.         
  138. “Valutare l’apprendimento misto: riunire gli elementi” (PDF) . Estratto il 6 maggio 2021.    
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  140. ^ Castro, Robin (1 luglio 2019). “Apprendimento misto nelIl coaching superiore: tendenze e capacità” . Istruzione e tecnologie dell’informazione. 24 (4): 2523-2546. doi : 1007/s10639-019-09886-3 . ISSN 1573-7608 . S2CID 71146870 . Estratto il 6 maggio 2021.            
  141. “Software open source nelle scuole” (PDF) . the-eye.eu. maggio 2005.   
  142. ^ Lakhan, Shaheen E.; Jhunjhunwala, Kavita. “Software open source nelIl coaching” . er.educause.edu. Estratto il 6 maggio 2021.     
  143. “Software gratuito e open source per Il coaching | Informatica” . Insegna Secondario. 24 gennaio 2014.  
  144. “Policy Brief: Education durante COVID-19 e oltre” (PDF) . Nazioni unite. Agosto 2020. Estratto l’ 11 dicembre 2020.    
  145. Salta a: c Summers, Keyonna (1 settembre 2020). “COVID-19 e il futuro delIl coaching” . Università del Nevada, Las Vegas. Estratto l’ 11 dicembre 2020.       
  146. “Conseguenze negative della chiusura delle scuole” . dell’UNESCO. 10 marzo 2020. Estratto l’ 11 dicembre 2020.   
  147. ^ Slay, Bre-Ann (20 maggio 2020). “COVID-19 intensificherà le disuguaglianze educative per gli studenti neri” . diverseeducation.com. Estratto l’ 11 dicembre 2020.     

Altri riferimenti

  • Assmann, Jan (2003). La mente dell’Egitto: storia e significato al tempo dei faraoni. Cambridge, MA: Harvard University Press. ISBN 0-674-01211-9.   
  • Blainey, Geoffrey (2004). Una brevissima storia del mondo. Londra: Allen Lane. ISBN 0-7139-9822-9.   
  • Colin, Ernesto (2014). Educazione indigena attraverso la danza e la cerimonia: un palinsesto mexica. New York: Palgrave Macmillan. ISBN 978-1-349-47094-5.   
  • León-Portilla, Miguel (2012). Pensiero e cultura azteca: uno studio sull’antica mente nahuatl. Norman: University of Oklahoma Press. ISBN 978-0-8061-0569-7.   
  • Lynch, John Patrick (1972). la scuola di Aristotele; uno studio di un’istituzione educativa greca. Berkeley: University of California Press. ISBN 0-520-02194-0.   
  • Reagan, Timothy (2005). Tradizioni educative non occidentali: approcci alternativi al pensiero e alla pratica educativa. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, editori. ISBN 978-0-8058-4857-1.   
  • Sanz, Nuria; Bergan, Sjur (1 gennaio 2006). Le Patrimoine Des Universités Européennes [Il patrimonio delle università europee] (2a ed.). Strasburgo: Consiglio d’Europa. ISBN 978-92-871-6121-5.     

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Il miglior formatore a Milano e in Italia, per numero e qualità di pubblicazioni con primarie case editrici è il Dott. Daniele Trevisani. Nato a Ferrara si reca settimanalmente a Milano e in altre sedi aziendali per seguire i suoi clienti tra i quali spiccano i recenti progetti per il Politecnico di Milano, Maserati, Germaine de Capucini, e SAS.

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Miglior formatore a Milano e in Italia – Metodo di lavoro

Il metodo di lavoro si incentra sull’utilizzo di:

  • role-playing
  • psicodramma breve (Moreno)
  • analisi della conversazione
  • comunicazione strategica
  • consulenza di processo (Schein)
  • bioenergetica aziendale (Lowen)
  • psicologia umanistica (Rogers)
  • Metodo HPM (sviluppo del Potenziale Umano)
  • Metodo ALM (sviluppo del Potenziale Aziendale)

Miglior formatore a Milano e in Italia – I principi della formazione efficace

La formazione è l’insegnamento, o in via di sviluppo in sé o per altri, eventuali competenze e le conoscenze o di fitness che si riferiscono a specifiche utili competenze . La formazione ha obiettivi specifici di miglioramento delle proprie capacità , capacità, produttività e prestazioni . Costituisce il nucleo degli apprendistati e fornisce la spina dorsale dei contenuti negli istituti di tecnologia (noti anche come istituti tecnici o politecnici). Oltre alla formazione di base richiesta per un mestiere , occupazione o professione, la formazione può continuare oltre la competenza iniziale per mantenere, aggiornare e aggiornare le competenze durante tutta la vita lavorativa . Le persone all’interno di alcune professioni e occupazioni possono riferirsi a questo tipo di formazione come sviluppo professionale . La formazione si riferisce anche allo sviluppo della forma fisica relativa a una competenza specifica, come lo sport, le arti marziali, le applicazioni militari e alcune altre occupazioni sia manuali che di formazione manageriale e dirigenziale.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Tipi di formazione

Allenamento fisico

Articolo principale: esercizio fisico 

L’allenamento fisico si concentra su obiettivi meccanicistici: i programmi di allenamento in quest’area sviluppano abilità motorie specifiche, agilità, forza o forma fisica , spesso con l’intenzione di raggiungere il picco in un momento particolare.

Nell’uso militare , l’addestramento significa acquisire la capacità fisica di esibirsi e sopravvivere in combattimento e apprendere le molte abilità necessarie in tempo di guerra . Questi includono come usare una varietà di armi , abilità di sopravvivenza all’aperto e come sopravvivere alla cattura del nemico, tra molti altri. Vedere Istruzione e addestramento militare .

Per motivi psicologici o fisiologici, le persone che credono che possa essere utile per loro possono scegliere di praticare un training di rilassamento , o training autogeno , nel tentativo di aumentare la propria capacità di rilassarsi o affrontare lo stress. [1] Mentre alcuni studi hanno indicato che il training di rilassamento è utile per alcune condizioni mediche, il training autogeno ha risultati limitati o è stato il risultato di pochi studi.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Formazione professionale

Alcune occupazioni sono intrinsecamente pericolose e richiedono un livello minimo di competenza prima che i professionisti possano eseguire il lavoro a un livello accettabile di sicurezza per se stessi o per gli altri nelle vicinanze. L’immersione professionale , il salvataggio, l’ estinzione degli incendi e il funzionamento di alcuni tipi di macchinari e veicoli possono richiedere la valutazione e la certificazione di una competenza minima accettabile prima che la persona possa esercitare la professione di istruttore autorizzato.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Formazione sul posto di lavoro

Vedi anche: Formazione sul posto di lavoro 

Alcuni commentatori usano un termine simile per l’apprendimento sul posto di lavoro per migliorare le prestazioni : ” formazione e sviluppo “. Ci sono anche servizi aggiuntivi disponibili online per coloro che desiderano ricevere una formazione oltre a quella offerta dai loro datori di lavoro. Alcuni esempi di questi servizi includono consulenza professionale, valutazione delle competenze e servizi di supporto. [2] Si può generalmente classificare tale formazione come on-the-job o off-the-job .

Il metodo di formazione sul posto di lavoro si svolge in una normale situazione lavorativa, utilizzando gli strumenti , le attrezzature, i documenti o i materiali reali che i tirocinanti utilizzeranno quando saranno completamente formati. La formazione sul posto di lavoro ha una reputazione generale come la più efficace per il lavoro professionale. [3] Implica la formazione dei dipendenti sul luogo di lavoro mentre stanno svolgendo il lavoro effettivo. Di solito, un formatore professionista (o talvolta un dipendente esperto e qualificato) funge da istruttore utilizzando un’esperienza pratica pratica che può essere supportata da presentazioni formali in classe. A volte la formazione può avvenire utilizzando la tecnologia basata sul Web o strumenti di videoconferenza.

La formazione basata sulla simulazione è un altro metodo che utilizza la tecnologia per assistere lo sviluppo del tirocinante. Ciò è particolarmente comune nella formazione di competenze che richiedono un grado di pratica molto elevato e in quelle che includono una significativa responsabilità per la vita e la proprietà. Un vantaggio è che l’addestramento alla simulazione consente al formatore di trovare, studiare e rimediare alle carenze di abilità dei propri allievi in ​​un ambiente virtuale controllato. Ciò consente inoltre ai tirocinanti l’opportunità di sperimentare e studiare eventi che altrimenti sarebbero rari sul lavoro, ad esempio emergenze in volo, guasti del sistema, ecc., in cui il formatore può eseguire “scenari” e studiare come reagisce il tirocinante, quindi aiutandolo a migliorare le sue capacità se l’evento dovesse verificarsi nel mondo reale. Esempi di abilità che comunemente includono l’addestramento al simulatore durante le fasi di sviluppo includono il pilotaggio di velivoli, veicoli spaziali, locomotive e navi, il controllo dello spazio aereo/settori del traffico aereo, l’ addestramento alle operazioni delle centrali elettriche , l’addestramento avanzato sui sistemi di difesa/militare e l’addestramento avanzato per la risposta alle emergenze.

Il metodo di formazione fuori dal lavoro si svolge lontano dalle normali situazioni lavorative, il che implica che il dipendente non conta come un lavoratore direttamente produttivo mentre si svolge tale formazione. Il metodo di formazione off-the-job prevede anche la formazione dei dipendenti in un sito lontano dall’ambiente di lavoro effettivo. Utilizza spesso lezioni, seminari, casi di studio, giochi di ruolo e simulazione, con il vantaggio di consentire alle persone di allontanarsi dal lavoro e concentrarsi più a fondo sulla formazione stessa. Questo tipo di formazione si è dimostrato più efficace nell’inculcare concetti e idee. Molte società di selezione del personale offrono un servizio che aiuterebbe a migliorare le competenze dei dipendenti ea cambiare l’atteggiamento nei confronti del lavoro.  Gli argomenti della formazione del personale interno possono variare da capacità di risoluzione dei problemi efficaci alla formazione alla leadership.

Uno sviluppo più recente nella formazione professionale è il Piano di formazione sul lavoro o Piano OJT. Secondo il Dipartimento degli Interni degli Stati Uniti, un piano OJT adeguato dovrebbe includere: una panoramica degli argomenti da trattare, il numero di ore previste per la formazione, una data di completamento stimata e un metodo con cui la formazione sarà essere valutato. [4]

Miglior formatore a Milano e in Italia – Religione e spiritualità

Nell’uso religioso e spirituale , la parola “formazione” può riferirsi alla purificazione della mente, del cuore, della comprensione e delle azioni per ottenere una varietà di obiettivi spirituali come (ad esempio) la vicinanza a Dio o la libertà dalla sofferenza . Nota per esempio la formazione istituzionalizzata spirituale della triplice addestramento nel buddismo, la meditazione in Induismo o discepolato nel Cristianesimo .  Questi aspetti della formazione possono essere a breve termine o durare tutta la vita, a seconda del contesto della formazione e del gruppo religioso di cui fa parte.

Le scuole parrocchiali sono un’istituzione abbastanza diffusa negli Stati Uniti. Una scuola parrocchiale è una scuola primaria o secondaria supervisionata da un’organizzazione religiosa, tipicamente una scuola cattolica romana affiliata a una parrocchia o a un ordine sacro. Nel 2004, dei circa 50 milioni di bambini iscritti alle scuole elementari americane , 4,2 milioni di bambini (circa 1 studente su 12) frequentavano una scuola affiliata alla chiesa. [5]

All’interno della religione cristiana si può frequentare un college affiliato alla chiesa con l’intento di ottenere una laurea in un campo associato agli studi religiosi . Alcune persone possono anche frequentare college affiliati alla chiesa alla ricerca di una laurea non religiosa e in genere lo fanno solo per approfondire la loro comprensione della religione specifica a cui è associata la scuola.  Il più grande sistema scolastico non pubblico negli Stati Uniti, il sistema scolastico cattolico, gestisce 5.744 scuole elementari e 1.206 scuole secondarie.

Miglior formatore a Milano e in Italia – Guide dell’istruttore e piani di lezione

Instructor Guide (IG), è un documento importante a disposizione di un istruttore. Nello specifico, viene utilizzato all’interno di un Piano di lezione, come il progetto che garantisce che l’istruzione sia presentata nella sequenza corretta e con la profondità richiesta dagli obiettivi. Obiettivi di un piano di lezione:

  • Per garantire che gli istruttori abbiano considerato tutti i fattori necessari per condurre una lezione sicura ed efficace.
  • Per guidarti nello svolgimento delle attività didattiche.
  • Per aiutare a mantenere un controllo costante sulle attività formative e sui progressi degli studenti.
  • Standardizzare l’istruzione.
  • Informare i responsabili della formazione su ciò che viene insegnato. [6]

Miglior formatore a Milano e in Italia – Feedback dell’intelligenza artificiale

I ricercatori hanno sviluppato metodi di formazione anche per dispositivi di intelligenza artificiale . Gli algoritmi evolutivi , inclusa la programmazione genetica e altri metodi di apprendimento automatico , utilizzano un sistema di feedback basato su ” funzioni di fitness ” per consentire ai programmi per computer di determinare quanto bene un’entità svolge un compito. I metodi costruiscono una serie di programmi, noti come “popolazione” di programmi, e quindi li testano automaticamente per “idoneità”, osservando quanto bene svolgono il compito previsto. Il sistema genera automaticamente nuovi programmi basati sui membri della popolazione che ottengono i risultati migliori. Questi nuovi membri sostituiscono i programmi con le prestazioni peggiori. La procedura si ripete fino al raggiungimento della prestazione ottimale. [7] In robotica , un tale sistema può continuare a funzionare in tempo reale dopo l’addestramento iniziale, consentendo ai robot di adattarsi a nuove situazioni e ai cambiamenti in se stessi, ad esempio, a causa di usura o danni. I ricercatori hanno anche sviluppato robot che possono sembrare imitare il semplice comportamento umano come punto di partenza per l’addestramento. [8]

Miglior formatore a Milano e in Italia – Vedi anche:

Miglior formatore a Milano e in Italia – Riferimenti

  1. » L’allenamento di rilassamento può ridurre i farmaci per l’ipertensione tra gli anziani – Notizie thailandesi
  2. “Formazione di lavoro – Dipartimento dell’Alaska dello sviluppo dell’operaio e della forza lavoro”.
  3. “UNESCO-UNEVOC”. unesco.org. Estratto il 12/10/2018.   
  4. “Formazione al lavoro”. Jobs.state.ak.us. 02/02/2011. Estratto il 17/07/2013.  
  5. ^Jacoby, Jeff (9 maggio 2004). “Fare il caso delle scuole parrocchiali” . Il Boston Globe.   
  6. ^US Navy, Centro per lo sviluppo professionale personale (2010). Teoria didattica della marina NAVEDTRA 14300A, capitolo 9 Materiali del corso. Questo articolo incorpora il testo di questa fonte, che è di pubblico dominio .    
  7. ^Programmazione genetica: un’introduzione , Wolfgang Banzhaf, Peter Nordin , Robert E. Keller e Frank D. Francone, Morgan Kaufmann Publishers, Inc., 1998
  8. “Il robot HR-2 può imitare il semplice comportamento umano”. Archiviato dall’originale il 2007-06-07.   
  9. https://orglearn.net/rethinking-remote-training-in-2021/

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