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Critica a Wikipedia Italia e al suo sistema di censura ingiustificato. Il caso della voce Formazione Aziendale su Wikipedia e la distorsione del ruolo degli Admin di Wikipedia in Italia

L’Italia deve sempre distinguersi, a volte come in questo caso in negativo, quando si tratta di informazione corretta e libera da infomafie. E wikipedia non ne è priva. Vediamo un esempio concreto.

Sono capitato sulla voce Formazione Aziendale di Wikpedia. L’ho trovata povera e scarna come poche altre voci, e sapendo come arricchirla, praticando formazione aziendale da oltre 30 anni e avendovi scritto decine di libri connessi, ho provveduto a dare il mio contributo, si badi bene, non autocelebrativo ma citando ben 9 diverse fonti, tra cui (purtroppo) anche il mio Negoziazione Interculturale, uno dei libri italiani più citati all’estero nelle tesi di laurea straniere sul tema interculturale (vedi Google Scholar per verifica).

La voce si presentava così, inizialmente:formazione aziendale in wikipedia pre-intervento

Dopo il mio intervento, si presentava così. Invito tutti a vedere le fonti, ciascuna citata con criterio scientifico, e senza alcuna forma di enfasi o linguaggio promozionale o pubblicitario in alcun modo, seguendo le regole wikipediane, cui tengo particolarmente.

In particolare questo testo citava 9 fonti diverse, come si può vedere dalla schermata sotto riportata

formazione aziendale wikipedia con interventi migliorativi

Bene, qualche genio è intervenuto per cancellare questo contributo e riportare la voce formazione aziendale di wikipedia allo stato di miseria precedente, anzi ancora peggio lasciando al momento alcuni passaggi di quanto fatto, l’importante è che non sia citato in wikipedia alcun mio testo. Perchè? Quali logiche ci sono? Chi ha realizzato questo taglio psicopatologico? Il miserabile Dapifer, uno dei censori di wikipedia più attivi nel cancellare materiale utile, cancellazioni fatte per “guadagnare punti” nel sistema di wikipedia facendo vedere che si è attivi e si fa del “lavoro”, non importa poi che sia lavoro pulito o fatto di porcate e infamate. Per chi non lo sapesse, i censori o admin di wikipedia si nascondono dietro a sigle e non comunicano mai apertamente la loro identità. Dapifer è solo uno, ce ne sono tanti altri che lavorano con lo stesso criterio distruttivo per wikipedia stessa. Ci sono persone che dovrebbero sorvegliare sui veri vandalismi, ma nella pratica cancellano materiali utili come in questo caso, e purtroppo, in tutti i casi dove sono intervenuto su una voce, è accaduto, con un accanimento nei miei confronti che ha qualcosa di sorprendente.

Gli atteggiamenti usati dagli admin sono quelli di “proprietari di wikipedia” e non di persone “al servizio di wikipedia e del sapere”. Per cui sappiatelo, wikipedia non è quella fonte imparziale e neutra che tutti pensano essere, ma è il risultato di ciò che passa o non passa dalla forbice di persone che operano più con stile mafioso che con stile democratico. Ne volete una prova: dopo avere subito la cancellazione, mi sono rivolto al “bar” di wikipedia, mettendo una richiesta di discussione pubblica sulla cancellazione e portando tutti i dati del caso. I censori sono intervenuti anche li, cancellando la discussione stessa. Cancellano le prove stesse dei loro misfatti, non permettendo ad altri contributori di wikipedia di vedere la verità, la semplice e pura verità.

Poi arrivano gli “avvertimenti personali”, in pure stile mafioso. Arriva un utente che vuole conquistare punti e visibilità presso i suoi colleghi untori, difendendoli dalla verità che stavo facendo emergere, e scrive una frase del tipo “allora la vuoi smettere Trevisani”?  Il nome dell’utente, chiaramente uno pseudonimo, è Shivanarayana. Farei una rima con una parola che finisce sempre per “ana” ma sono un signore e non la faccio.

Questi utenti wikipedia cercano di guadagnare punti cancellando a più non posso qualsiasi contributo che viene apportato al di fuori della “cerchia ristretta” dei fedelissimi. Se lo sapessero i fondatori di wikipedia, e prima o poi lo arriveranno a sapere, li caccerebbero come cani lebbrosi. Perchè? Perchè disincentivano qualsiasi voglia di dare contributi puliti alla causa altrimenti nobile di Wikipedia. Io credo nella missione di Wikipedia, sia chiaro.

A chi si appresta a dare contributi su wikipedia, dico: potresti avere delle grandi delusioni. Preparatevi a vedere il vostro lavoro cancellato senza alcun motivo e preparatevi al fatto che potete avere ragione al 100% e non riuscire a farla riconoscere, a causa del sistema infomafioso che regge wikipedia in Italia.

Agli admin e utenti di wikipedia che si dilettano nel cancellare contributi utili, da Dafpifer in giu o in su, dico: fatevi riconoscere, metteteci la faccia se ne avete il coraggio e vediamoci di persona come si faceva ai vecchi tempi! Ma siete troppo dei cagasotto per farlo, lo so già, mezze seghe, vi nascondente dietro ad uno schermo a fare le vostre porcate indisturbati, vi sentite importanti ma la verità prima o poi viene sempre a galla.

Come volevasi dimostrare, dopo poche ore il solito Dapifer solerte come mai nel cancellare testo utile e contributivo, interviene amputando la voce, l’importante è che wikipedia non abbia riferimenti ai testi da me scritti e pubblicati con editori di primario livello nazionale, questa è la sua missione. Povera wikipedia in che mani sei finita! Ecco la striscia di testo che dimostra la cancellazione di parti fondamentali della voce “Formazione Aziendale” con le solite infamanti accuse di spam

dapifer solito spam

Se anche tu hai avuto esperienze negative con Wikipedia o non accetti che l’informazione sia gestita in questo modo infomafioso, scrivimi dal form, più siamo più sapremo vincere questa battaglia per una informazione pulita e ripulita da questa feccia digitale delinquente.

 

 

 

 

© Daniele Trevisani, antemprima dal libro “Deep Coaching” sulla Formazione Aziendale attiva ed esperienziale e Coaching Esperienziale

La nuova formazione aziendale, e non solo, è quella esperienziale, quella che “fa succedere delle cose”, che fa accadere stimoli formativi, che lavora sulla prova ed errore, sul feedback e sull’assimilazione profonda e mai solo mnemonica.

È questo l’unico vero modo per aiutare una persona o un’impresa a evolvere.

Cambiare, evolvere. Ogni persona, ogni istituzione o azienda, fronteggia giorno dopo giorno questa necessità. L’evoluzione è il principio motore della vita: dalla capacità di evolvere dipende l’esistenza di un organismo.

Chiunque abbia tentato di evolvere, però, sa che il cambiamento non si “comanda”, per ottenere il cambiamento servono almeno (1) una volontà interiore di cambiare o anche solo di evolvere (senza la quale nulla accade), (2) una visione, un indirizzo, aspirazione, ideale o meta da raggiungere, più o meno strutturati (3) la costruzione di un percorso di cambiamento, (4) strumenti efficaci e leadership per supportare le fasi, le sfide del percorso e le sue trappole o insidie.

Il cambiamento può avvenire secondo un percorso autonomo o con l’aiuto di un professionista (change agent: counselor, terapeuta, consulente, formatore, docente o trainer, Coach, e altre accezioni varie della relazione d’aiuto).

Il ruolo dei Coach, consulenti e trainer è quello di fornire un supporto, una Regia che canalizzi le energie del cambiamento verso le direzioni più produttive. Che sia una Regia Formativa, una Regia di Coaching, o una Regia del Cambiamento Organizzativo, si tratta sempre di avere un punto di osservazione “alto” dal quale guidare il processo e le sue singole fasi e la capacità di immergersi la dove si compie l’azione, la “in basso”.

In caso contrario avremmo dei comandanti di navi che non hanno mai visitato la sala motori, e questo non è bene.

Un consulente o trainer può fornire aiuto nella fase di:

  1. focalizzazione degli obiettivi,
  2. costruzione del percorso e
  3. nella ricerca degli strumenti (tools) che accompagnano il cambiamento.

Il meta-obiettivo è creare delle condizioni favorevoli all’apprendimento e al cambiamento, ponendosi come facilitatore di questi processi

Il cambiamento autonomo senza supporto esterno genera spesso fasi di stallo, scoraggiamento, difficoltà, o – ancora peggio – la riduzione della pulsione al cambiamento, non appena il raggiungimento di alcuni micro-obiettivi illude il soggetto che il mutamento evolutivo sia avvenuto.

Il cambiamento non riguarda solo le persone o lo sport e il fitness. Aziende e istituzioni richiedono sempre più spesso ai propri collaboratori e manager una forte competenza in comunicazione, problem solving, gestione di processi complessi e capacità adattive.

Tale dinamica ha prodotto la nascita di nuove figure professionali (i formatori in comunicazione, i formatori manageriali, i counselor manageriali o personali, i coach, e altre), che devono possedere un know-how specifico di elevato spessore sul fronte dei contenuti (competenze tematiche) e una capacità elevata nell’abilità di trasmetterli (competenze trasmissive) o di produrre il cambiamento (competenze incisive).

Il problema è che essi agiscono spesso senza applicare alcuna forma di Regia. Fanno ciè che piace più al cliente o ciò che farà prendere il voto migliore nella “pagellina del docente” di fine corso. Il rischio? Non fare le cose giuste, quelle che magari non gradite, ma sono efficaci e sono di fatto la medicina migliore. Bisogna quindi sapersi destreggiare tra consapevolezza del bisogno di produrre effetto – il bisogno di risultati concreti, e il puro piacere o divertimento fine a se stesso. Nella formazione outdoor ed esperienziale, questi quadri sono spesso ancora più confusi e gli obiettivi si confondono continuamente. La chiarezza del “perchè facciamo questo” – di qualsiasi tecnica formativa o di coaching si tratti – va portata sempre in primo piano, e comunicata a tutti: clienti, collaboratori, membri dello staff.

I consulenti di cambiamento possono (1) erogare direttamente i propri servizi di coaching, communication training, personal training, o management training, ma anche (2) agire come “consulenti del processo formativo” in ogni area della trasmissione dei saperi, del cambiamento personale e della crescita delle risorse umane.

In questo caso, la loro funzione diventa veramente quella di “Consulente di Processo”, che aiuta la persona o l’organizzazione nel passare da un processo precedente ad uno migliore e più funzionale. Edgar Schein, autore e ricercatore, ha scritto su questa funzione di “Consulente di Processo” un intero libro[1] che invito assolutamente ad approfondire perchè densissimo di ragionamenti e strumenti utili.

Anche nel contesto aziendale, lo scenario che viviamo ci spinge sempre più a volere i formatori attivi, praticanti di una didattica attiva –  sempre meno come “docenti classici” e sempre più come “change agents” (agenti di cambiamento) – cui si chiede la capacità di “far crescere le persone” in maniera dinamica, mettendo in campo esercitazioni, un agire che vuole incidere davvero su atteggiamenti e comportamenti, e non solo trasferire contenuti verso un ricevente passivo.

Questa necessità di cambiamento nella visione del ruolo è presente anche per l’“insegnante”, ma ancora maggiormente nei ruoli di formatore, nei ruoli di terapeuta, Coach, Counselor, trainer, allenatore sportivo, nel coaching manageriale, nello sviluppo personale, e nella direzione delle risorse umane.

Il processo formativo o di cambiamento si compone di diverse fasi, di cui il “training” rappresenta la parte centrale. Prima del “corso” o “intervento”, a monte e a valle, sono necessarie altre azioni, quali (1) la diagnosi degli obiettivi e fabbisogni formativi, (2) la progettazione formativa, ma ancora meglio una Regia Formativa, (3) l’acquisizione delle risorse e realizzazione, sino a (4) la valutazione dei risultati, sia tangibili che intangibili, di apprendimento ma anche di effetti sul modo di lavorare sino all’impatto sul cliente finale.

 

La formazione richiede pertanto una professionalità specifica, che va oltre la competenza nella materia trattata e richiede conoscenza delle dinamiche di comunicazione e apprendimento attivo (coinvolgimento, partecipazione, active training).

In altre parole, essere dei Formatori con la F maiuscola, o dei Coach con la C maiuscola, significa avere a cuore il risultato e saper predisporre un impianto complesso di risorse – formatori – coach – sedi didattiche – sia tangibili che intangibili come l’esperienza, e competenze per raggiungere quel risultato.

Questo non è diverso da quanto faccia un regista con un film, con la differenza che spesso nella Formazione e Coaching, il Regista entra in campo in prima persona, o almeno deve avere avuto migliaia di ore di “field experience” e training specifici per poter anche solo pronunciare le parole Formazione e Coaching Esperienziale.

___

[1] Edgar Schein (2001), La consulenza di processo. Come costruire le relazioni d’aiuto e promuovere lo sviluppo organizzativo. Raffaello Cortina Editore. Inoltre vedi “Humble Inquiry: the gentle art of asking instead of telling” (2013) ISBN 978-1-60994-981-5, traduzione italiana Schein E. H., (2014) L’arte di far domande. Quando ascoltare è meglio che parlare, Guerini Next.

Video. Concetti sulla Formazione Esperienziale, Coaching attivo e Formazione Aziendale Esperienziale

Rilancio l’evento formativo di Assoform (Associazione Industriali Romagna) nel quale il nostro Studio prenderà parte attiva sul tema Strategic Selling e metodi di Vendita Consulenziale. Il 15 giugno presso l’azienda Marini – Fayat Group di Alfonsine (RA) vi segnaliamo l’organizzazione di massima della giornata:

  • all’interno del Festival delle Industrie e dei Valori d’impresa le aziende sono invitate a partecipare all’incontro “Toolkits for highly productive people. Pillole formative a supporto della produttività aziendale”. Ciascun consulente presenterà i contenuti che affronterà nel dettaglio durante un corso in programma in autunno/inverno per una durata massima di 30 minuti:

Il programma è rivolto ad imprese e manager aziendali.

PROGRAMMA

14.30 – Accreditamento

14.45 – Presentazione dell’evento

15.00 – “Il team dei talenti” a cura di People3.0

Preview: la mappatura e lo sviluppo dei talenti: la vera risorsa su cui puntare sono le persone che costituiscono l’organismo vivente che chiamiamo “azienda”.

15.30 – “Digital Marketing” a cura di Giulia Ruta

Preview: le aziende di oggi si devono misurare con la trasformazione digitale in corso, una trasformazione che è sia sociale che tecnologica, attraverso la definizione di obiettivi strategici che permettano loro di raggiungere al meglio i propri risultati di crescita.

16.00 – Team Exercise 1

16.15 – Coffee Break

16.30 – “Strategic Selling” a cura di Daniele Trevisani

Preview: il segreto di una vendita consulenziale e come essere vincenti nella trattativa con il cliente.

17.00 – “Business Presentation Engineering” a cura di Robert Powell

               Preview: come strutturare presentazioni e meeting in modo efficace e coinvolgente

17.30 – Team Exercise 2

17.45 – Debriefing e conclusione lavori

 

Organizzazione

REE – Romagna Executive Education

Via Barbiani, 8/10 – 48121 Ravenna

Centralino 0544 210436

Tel. Int. 0544 210402– Fax 0544 34565

Perchè un conto è “avere” un libro, un conto è “usarlo davvero” per la #formazione per come è stato pensato… Complimenti a #Rossatogroup – pioniere Italiano del #Solaretermico e sua integrazione con altre tecnologie #rinnovabili per l’edilizia, il vero futuro dell’Italia, Paese del Sole. Un’azienda esempio per tutti in un settore cruciale. Le parole di Cristian Rossato mi fanno onore e fanno bene, ripensando ai 12 anni richiesti a questo libro per poter emergere dalle esperienze da cui proviene.

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Rossato Group è un’azienda in cui sto svolgendo un percorso formativo sulla comunicazione al cliente, la mission e il marketing, ma anche la progettazione dei futuri aziendali, la leadership fatta col cuore, e non “dall’alto” ma con la partecipazione diretta di chi ci lavora ogni giorno.

E’ un’azienda che negli USA definirebbero “micro” ma per i nostri standar è una PMI, questo livello “micro” ma invece “grande” è il CUORE e la verità dell’Italia, e quando si vede che le persone lavorano con questo cuore grande e investono su se stessi, sui propri collaboratori, sulle famigerate “risorse umane” veramente, e alla fine di un corso ci si stende a tagliare formaggio e assaporare, birra artigianale in particolare… senti che l’Italia ha un CUORE grande così…

  • qui il sito aziendale http://www.rossatogroup.com/
  • e qui per interagire su Facebook con l’azienda https://www.facebook.com/Rossatogroup/

 

Studio Trevisani Formazione Aziendale

Consulenti Aziendali, Formazione Personalizzata, Coaching & Training

 

Master in Coaching & Counseling STEP – 7° Edizione

Formazione Aziendale: Come svolgerla seriamente e concretamente

©Copyright. Estratto dal testo di Daniele Trevisani

Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team Link al sito web del libro

Il Libro di riferimento per la Formazione Aziendale personalizzata derivante dalle metodologie utilizzate dalle Forze Speciali

Metodi per la formazione

Vi sono persone abili nel comunicare, altri sono invece desiderosi di farlo ma bloccati o impacciati, mentre altri ancora sono del tutto incapaci di manifestare vissuti emozionali diversi, vivono bloccati entro una singola dimensione emozionale (autostereotipo), incapaci di uscirne, con ripercussioni negative sulle relazioni umane e professionali.

La prima operazione da svolgere per lo sblocco emozionale è quella di riconoscere in sè la volontà di cambiare e crescere.

Perché affrettarsi a farlo? i motivi sono diversi:

In una vita manageriale sempre più frenetica si trova sempre meno spazio per l’espressione personale. Tutto questo produce compressione delle proprie abilità, irrigidisce le persone e le riduce a maschere di se stessi, diminuendo drasticamente la qualità della vita e delle relazioni.

La condivisione delle esperienze emotive è una delle regole auree della leadership emozionale. Senza una buona capacità espressiva, il rapporto interpersonale rimane superficiale o freddo.

Chi desidera avere solo rapporti superficiali o freddi può anche accettarli. Chi vuole andare oltre, deve sviluppare abilità di espressione emozionale.

L’abilità di espressione emozionale misura il grado di difficoltà che un soggetto esperisce quando deve far scendere in campo la comunicazione delle emozioni, negative o positive che siano.

E’ possibile raggiungere una buona capacità di espressione emozionale tramite tecniche i metodi drammaturgici per la leadership. Tali metodi consentono di sbloccare il vissuto emozionale che si associa a particolari situazioni sociali e comportamenti della vita aziendale e quotidiana, tra cui parlare in pubblico, assegnare ordini e obiettivi, redarguire o criticare un collaboratore, motivare le persone, parlare con i propri cari ad un livello più profondo, o semplicemente far valere le proprie ragioni.

Tra i metodi utilizzabili prodotti da Studio Trevisani per la Formazione Aziendale personalizzata:

·         recitazione per lo sblocco emozionale sulla base di spartiti emozionali prodotti ad-hoc dallo Studio, modelli proprietari sviluppati partendo dalle ricerche di base sulla psicologia delle emozioni;

·         recitazione dei tipi caratteriali tramite spartiti di Analisi Transazionale (AT);

·         recitazione di tipologie stilistiche espressive (sblocco degli stili comunicativi) basati su modelli culturali esistenti;

·         riproduzione di comportamenti di leader efficaci dopo loro osservazione;

·         tecniche di espressione corporea con adattamenti specifici provenienti dal metodo Stanislavskij (tecniche per la formazione dell’attore);

·         realizzazione di role-playing situazionali;

·         psicodrammi emozionali per la rivisitazione di interi brani di interazione professionale e l’emersione dei fattori critici su cui agire per ottenere un cambiamento;

Ogni tecnica di Formazione Aziendale personalizzata utilizzata, sebbene partendo da angolature diverse, si prefigge obiettivi comuni:

·         allargare il repertorio espressivo;

·         sbloccare l’espressività personale;

·         accrescere il senso di benessere e autostima che deriva dal riuscire ad esprimersi come si desidera;

·         sviluppare sicurezza di sè nelle condizioni professionali e di vita;

·         identificare ed abbandonare le gabbie comportamentali che impediscono alle persone di seguire il proprio percorso di crescita.

©Copyright. Estratto dal testo di Daniele Trevisani

Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team Link al sito web del libro

Il Libro di riferimento per la Formazione Aziendale personalizzata derivante dalle metodologie utilizzate dalle Forze Speciali

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Crescita Personale e Formazione

Capitolo in omaggio

Videocorsi gratuiti (tema del mese: psicologia del marketing e comunicazione, vendita consulenziale)

Area Formazione

Riflessioni

Gli articoli più letti del mese

Rivista a cura di: dott. Daniele Trevisani, Formatore Senior, Fulbright Scholar University of Florida – www.danieletrevisani.com (english) www.studiotrevisani.it (italiano)

Modulo per prenotazione di sessioni di Coaching e Formazione, Lecture e Seminari, Conferenze e Interviste

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il potere della comunicazione 1

Il Potere della Comunicazione. Video didattico gratuito di formazione aziendale per la comunicazione professionale, a cura di: Dr. Daniele Trevisani

  • Ci sono persone la cui capacità di comunicazione e persuasione ha cambiato la storia del pianeta. Non i loro soldi, non i loro beni materiali, ma la loro capacità di comunicazione allo stato puro. Persone partite dal nulla.
  • In qualsiasi ambiente umano, interpersonale, turistico, commerciale, lavorativo, sociale, le persone ricevono flussi di comunicazione 1) da parte degli ambienti e 2) da parte delle persone.

Immaginiamo questo flusso come una somma di segnali di fiducia o segnali di sfiducia. Il bilancio tra i due determina il successo della comunicazione. E spesso si tratta di dettagli estremamente sottili che sfuggono al controllo consapevole ma non alla percezione subliminale del ricevente.

  1. Le persone accettano solo messaggi che non si infrangono contro la loro barriera di credenze e valori radicati.
  2. I codici comunicativi usati devono riuscire a penetrare questa barriera.
  3. Occorre una grande capacità di adattamento e ricerca del codice comunicativo giusto per i target. Entrare in relazione con i bisogni del target determina il successo della comunicazione.
  4. La fiducia dipende dai segnali deboli che emettiamo a livello personale. La risonanza dei segnali deboli si amplifica all’intera persona e all’intera organizzazione e gruppo a cui questa persona viene associata.
  5. La cura persona e l’immagine che arrivano al cliente dipendono da “scelte” e non sono frutto del caso. Dipendono da “attenzioni” e non sono frutto del caso. Queste attenzioni devono passare dalle “regole preconfezionate” ad una forma di “sensibilità personale aumentata”

In questo mondo noi abbiamo un compito particolare, renderci conto che possiamo trasmettere messaggi che alimentano fiducia anziché distruggerla, formare le persone sulla comunicazione, non dare per scontato che le persone automaticamente siano dotati di competenze comunicative ottimali.

Anzi, spesso queste capacità comunicative, così forti nel bambino, si degradano e di deteriorano con il passare del tempo, sino ad arrivare ad adulti incapaci di esprimere veramente emozioni o messaggi chiari, e persino incapaci di dialogare con se stessi.

Esprimere professionalità significa comunicare passione e non essere freddi, al contrario di tutto quello che finora avete sentito dire. Le persone fredde non sentono niente o non lo dimostrano e nessuno vuole avere a che fare con una persona a cui di te non frega niente, tu stesso non lo vuoi, o no?

La reputazione si costruisce sulla base della difesa della parola, la difesa dei valori in cui crediamo, la difesa delle credenze positive che possono aiutare veramente le persone.

  • Testo copyright a cura di Dr. Daniele Trevisani http://www.danieletrevisani.com – estratto con modifiche dall’autore dai volumi
  • “Strategic Selling: Psicologia e Comunicazione per la Vendita” http://www.francoangeli.it/Ricerca/Scheda_libro.aspx?CodiceLibro=100.748 e (link su IBS) http://www.ibs.it/code/9788856839128/trevisani-daniele/strategic-selling-psicologia.html
  • “Psicologia di marketing e comunicazione. Pulsioni d’acquisto, leve persuasive, nuove strategie di comunicazione e management” http://www.ibs.it/code/9788846428448/trevisani-daniele/psicologia-marketing-comunicazione.html

(c) Dr. Daniele Trevisani, http://www.danieletrevisani.com Formazione Avanzata e Ricerca

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Approfondimenti sui corsi di Comunicazione Professionale realizzati dallo Studio:

• Formazione Vendite Attiva: come lavoriamo •
• La Negoziazione •
• Corsi Vendita Base •
• Corsi Vendita Avanzati •
• Formazione Vendite di derivazione militare •
• Vendita Business to Business •
• Vendita In-Store •
• Corsi Direzione Vendite •
• Corsi avanzati di psicologia della vendita •
• DVO – Direzione Vendite per Obiettivi •
• Teatri di Azione •
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• Public Speaking – Comunicazione Efficace •
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il potere della comunicazione 1

Il Potere della Comunicazione

Abstract dei contenuti

  • Ci sono persone la cui comunicazione ha cambiato la storia del pianeta. Non i loro soldi, non i loro beni materiali, ma la loro capacità di comunicazione allo stato puro. Persone partite dal nulla.
  • In qualsiasi ambiente turistico, commerciale, lavorativo, sociale, le persone ricevono flussi di comunicazione 1) da parte degli ambienti e 2) da parte delle persone.

Immaginiamo questo flusso come una somma di segnali di fiducia o segnali di sfiducia. Il bilancio tra i due determina il successo della comunicazione. E spesso si tratta di dettagli estremamente sottili che sfuggono al controllo consapevole ma non alla percezione subliminale del ricevente.

Le persone accettano solo messaggi che non si infrangono contro la loro barriera di credenze e valori radicati. I codici comunicativi usati devono riuscire a penetrare questa barriera. Occorre una grande capacità di adattamento e ricerca del codice comunicativo giusto per i target. Entrare in relazione con i bisogni del target determina il successo della comunicazione.

  • La fiducia dipende dai segnali deboli che emettiamo a livello personale. La risonanza dei segnali deboli si amplifica all’intera persona e all’intera organizzazione e gruppo a cui questa persona viene associata.
  • La cura persona e l’immagine che arrivano al cliente dipendono da “scelte” e non sono frutto del caso. Dipendono da “attenzioni” e non sono frutto del caso. Queste attenzioni devono passare dalle “regole preconfezionate” ad una forma di “sensibilità personale aumentata”

In questo mondo noi abbiamo un compito particolare, renderci conto che possiamo trasmettere messaggi che alimentano fiducia anziché distruggerla, formare le persone sulla comunicazione, non dare per scontato che le persone automaticamente siano dotati di competenze comunicative ottimali. Anzi, spesso queste capacità comunicative, così forti nel bambino, si degradano e di deteriorano con il passare del tempo, sino ad arrivare ad adulti incapaci di esprimere veramente emozioni o messaggi chiari, e persino incapaci di dialogare con se stessi.

Esprimere professionalità significa comunicare passione e non essere freddi, al contrario di tutto quello che finora avete sentito dire. Le persone fredde non sentono niente o non lo dimostrano e nessuno vuole avere a che fare con una persona a cui di te non frega niente, tu stesso non lo vuoi, o no?

La reputazione si costruisce sulla base della difesa della parola, la difesa dei valori in cui crediamo, la difesa delle credenze positive che possono aiutare veramente le persone.

Testo copyright a cura di Dr. Daniele Trevisani http://www.danieletrevisani.com – estratto con modifiche dall’autore dai volumi

(c) Dr. Daniele Trevisani, http://www.danieletrevisani.com  Formazione Avanzata

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Articolo Copyright. Estratto dal volume Negoziazione Interculturale, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

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La negoziazione interpersonale è un fenomeno pervasivo e quotidiano. Vediamone un caso: due fidanzati conversano tra loro, sognano romanticamente il loro matrimonio e famiglia futura, e dialogano su come vorrebbero i figli (maschi o femmine, biondi o mori, alti o bassi), quando farli (subito, presto, tardi), come vivere, dove poter abitare (paese, città, periferia, campagna, mare).
Questo lato superficiale della comunicazione è ciò che un osservatore noterebbe. Ma un osservatore più attento riuscirebbe a cogliere anche che i due stanno inconsapevolmente negoziando il formato del loro prossimo matrimonio, stanno confrontando le rispettive visioni su quale sia l’età in cui è giusto fare i figli. Piano piano emergerà il tema delicato su chi deve fare le rinunce di carriera, quali sono le rinunce, i problemi da superare.
Ovviamente, non lo faranno a tavolino di fronte ad un computer, ma una dimensione negoziale – anche se latente – è evidente.

Vediamo la seguente conversazione tra due fidanzati , uomo (U) e donna (D):
U1: Sto proprio bene con te
D1: Anch’io veramente… io mi chiedevo …insomma, mi viene da pensare… ogni tanto penso ci penso a fare dei figli…
U2: Sarebbe bello, ma chi si azzarda a mettere al mondo figli di questi tempi? Lo sai che voglio stare con te, ma il lavoro oggi non è più sicuro, c’è aria di crisi, oggi se non lavori in due non ce la fai, io non voglio far crescere degli infelici, per fare figli ci vuole qualche certezza.
D2: Si, è vero, ma io ci terrei tanto e vorrei che fossi tu il padre dei miei figli. Lo vuoi anche tu?
U3: Ma te l’ho già detto, non è che non voglio, è che non mi sento pronto
D3: Giri sempre attorno alla faccenda, ti sentirai pronto quando avremo 70 anni, è così che vuoi che vada a finire?
U4: Ma senti, perché non parliamo di qualcos’altro, era tanto un bel momento e tu lo stai rovinando… fai così tutte le volte…
D4: Io lo sto rovinando? Possibile che tutte le volte che voglio parlare di quel discorso tu scappi? Io ti dico la verità, ti sento distante, tu stai facendo i tuoi comodi ma sotto-sotto sei solo un bambinone – e infatti quando litighiamo scappi dalla mamma – bella roba, quand’è che ti decidi a crescere?
U5: Ma si può sapere cos’hai? Ogni volta che stiamo bene assieme inizi a trovare qualche scusa per litigare, ma ti da fastidio stare bene? Sei un pò sclerotica…
D5: Sclerotica lo vai a dire a tua sorella!!!

Notiamo immediatamente:
(1) l’avvio di una spirale conversazionale negativa;
(2) una diversità di posizioni di partenza: il ragazzo non vuole fare figli presto, la ragazza è più orientata per tempi rapidi;
(3) un diverso orientamento di filosofia della vita: pianificare il futuro vs. sentire il momento;
(4) un linguaggio diverso: dati e fatti vs. emozioni;
(5) una diversa dominanza cerebrale: analisi emotiva per la donna, analisi razionale per l’uomo. Non importa che l’analisi del ragazzo risulti sbagliata o corretta, quello che conta è evidenziare che l’approccio mentale al problema “quando fare figli” è in lui essenzialmente analitico;
(6) una tendenza dilazionatoria (ragazzo) e una tendenza alla chiusura (concretizzazione negoziale della ragazza: “lo vuoi anche tu?”);
(7) il procedere delle mosse della spirale conversazionale negativa, in cui ciascuna mossa conversazionale rinforza progressivamente il conflitto, passando da una conversazione estatica ad un conflitto aperto.
Se queste persone vogliono avere un futuro assieme, è probabile che debbano molto lavorare sul proprio rapporto e apprendere ad utilizzare una modalità conversazionale più consapevole: come e dove trattare certi argomenti, come accorgersi che sta nascendo il conflitto, come disinnescarlo e affrontare i problemi con reale efficacia.
Tra persone, così come in azienda, esiste una dimensione negoziale apparente, formalizzata, ritualizzato, e una latente, pervasiva, onnipresente, sottile. Per la coppia, quando questa dimensione latente non viene colta, i due possono ritrovarsi dopo diversi anni in un clima d’inferno, e lanciarsi in una sequenza di accuse reciproche sull’essere – ciascuno per l’altro – la fonte della propria infelicità.

Principio 11 – Riconoscimento della negoziazione latente
Il successo della comunicazione negoziale dipende:
dal riconoscimento della dimensione negoziale (riconoscere che – di fatto – stiamo negoziando);
dalla volontà di riappropriarsi della scelta di momento e luogo (setting) della negoziazione, decidere il setting più appropriato (locus-of-control del setting negoziale).

Esercitazione di negoziazione interpersonale
Avviare un Role-Playing (RP) di simulazione della situazione sopra evidenziata (dialogo tra fidanzato e fidanzata).
Nel RP la donna farà emergere, ad un certo punto, le diversità di visione tra i due soggetti (emersione delle diversità): “da come parli, mi sembra che tra me e te ci siano delle diversità di fondo e ne vorrei parlare…..” (segue esposizione della propria percezione e invito a mettere sul tavolo le proprie diversità e confrontarsi su queste).
Dovranno essere prodotti diversi RP.
Nel primo RP il ragazzo reagirà con un distanziamento (“non adesso, non ho voglia, baciamoci…” e altre elusioni e comportamenti di fuga), che la ragazza accetterà (accettazione del comportamento negoziale del ragazzo).
Nel secondo RP dovrà essere costretto a scendere sull’arena negoziale, avviando una esplicitazione delle diverse concezioni del mondo e del futuro.
Nel terzo RP la ragazza dovrà utilizzare forti tecniche di chiusura (intesa come concretizzazione negoziale) sino a costringere il ragazzo “all’angolo” e far emergere le sue vere intenzioni (o, al massimo, l’assenza di vere intenzioni).

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Articolo Copyright. Estratto dal volume Negoziazione Interculturale, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com