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Il Corso per diventare Coach in Veneto con la maggiore letteratura scientifica di supporto ed esperienza pratica dimostrabile e referenziata è tenuto da Daniele Trevisani Academy, con la sua rete di professionisti guidata dal Dott. Daniele Trevisani, formatore certificato AIF, con esperienza ultra-trentennale come ricercatore, scrittore, consulente e coach, migliore coach in Italia secondo la classifica di Google Scholar che misura quantità qualità e continuità delle pubblicazioni dedicate.

Corso per diventare Coach in Veneto

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Le nostre offerte sono pubbliche e sono anche possibili programmi su misura per aziende e istituzioni: segnaliamo tra le altre:

Corso per diventare Coach in Veneto. Una prima introduzione su cosa qualifica un corso di coaching e come scegliere un corso di coaching.

Un corso di coaching può essere qualificato da diversi fattori che ne determinano la qualità e l’efficacia. Ecco alcuni elementi chiave che possono essere considerati per qualificare un corso di coaching:

  1. Accreditamento e certificazioni: Verifica se il corso è accreditato da organizzazioni riconosciute nel settore del coaching. Questo può includere accreditamenti da parte di associazioni di coaching professionali o istituti accademici. Il corso di Coaching di Daniele Trevisani Academy è tenuto da professionisti associati AIF ed inoltre accreditato da CWF (Coaching World Federation).
  2. Curriculum e contenuti del corso: Esamina il curriculum del corso per assicurarti che copra una vasta gamma di argomenti pertinenti al coaching, come le competenze di coaching, la teoria del cambiamento, le pratiche etiche, la gestione delle relazioni, e così via. Assicurati che il corso fornisca una formazione completa e ben strutturata.
  3. Esperienza e competenza degli istruttori: Valuta le qualifiche, l’esperienza e la reputazione degli istruttori del corso. Gli istruttori dovrebbero avere una solida formazione nel settore del coaching e, preferibilmente, esperienza pratica come coach professionisti.
  4. Metodologia di insegnamento: Verifica la metodologia di insegnamento utilizzata nel corso. Un corso di coaching di qualità dovrebbe offrire una combinazione di teoria, pratica, studi di casi e opportunità di apprendimento esperienziale per sviluppare le competenze di coaching degli studenti.
  5. Supporto post-corso: Valuta se il corso offre supporto post-corso, come sessioni di supervisione, mentoring o risorse di sviluppo professionale continuo. Questo può essere essenziale per aiutare gli studenti a integrare e applicare le loro competenze di coaching nella pratica professionale.
  6. Feedback degli ex studenti: Cerca recensioni e testimonianze da parte di ex studenti del corso. Le loro opinioni possono darti un’idea più chiara dell’esperienza di apprendimento e dell’efficacia del corso.

Per scegliere il corso di coaching più adatto alle tue esigenze, considera i tuoi obiettivi di apprendimento, il tuo budget e la tua disponibilità di tempo. Puoi anche prendere in considerazione la reputazione del fornitore del corso nel settore del coaching e consultare altri professionisti del settore per ottenere raccomandazioni. Infine, prenditi il tempo necessario per valutare attentamente le opzioni disponibili prima di prendere una decisione. Noi siamo a disposizione per guidarti nella scelta delle nostre diverse opzioni in base al tuo budget e alle tue motivazioni.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. [1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, il coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e guida man mano che quest’ultima impara; ma il coaching differisce dal mentoring poiché si concentra su compiti o obiettivi specifici, anziché su obiettivi più generali o sullo sviluppo complessivo. [1] [2] [3]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Origini

Il primo utilizzo del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore risale intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per un tutor che “accompagnava” uno studente attraverso un esame. [4] La parola “coaching” identifica quindi un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo utilizzo del termine in relazione allo sport risale al 1861. [4]

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’educazione degli adulti , [5] il Movimento per il Potenziale Umano negli anni ’60, [6] gruppi di formazione sulla consapevolezza per grandi gruppi (LGAT) [7] (come Erhard Seminars Training , fondato nel 1971), studi sulla leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . [8] [ è necessario un preventivo per verificare ] L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio al mondo sulla psicologia del coaching nel gennaio 2000, [9] e negli anni successivi sono state fondate varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedere Psicologia del coaching § Storia ).

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Applicazioni

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ricevono allenatori di canto ), la recitazione ( istruttori di teatro e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi a scoprire diversi approcci per raggiungere i loro obiettivi. [10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al sostegno dei clienti in qualsiasi attività umana, spaziando dalle loro preoccupazioni nella dimensione sanitaria, personale, professionale, sportiva, sociale, familiare, politica, spirituale, ecc. Potrebbero esserci delle sovrapposizioni tra alcuni tipi di attività di coaching. [8] Gli approcci di coaching sono influenzati anche dalle differenze culturali. [11]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Coaching Aziendale ed Executive

Il business coaching è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri del management, team e leadership. [16] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, molte volte concentrandosi sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o il feedback a 360 gradi . Il business coaching è anche chiamato executive coaching, [17] corporate coaching o leadership coaching. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la costruzione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può svolgere la funzione di executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i dirigenti senior e i quadri intermedi istruiscano i membri del proprio team a raggiungere livelli di prestazione più elevati, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia sulle prestazioni sul posto di lavoro che su aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. [18]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un business coach o un executive coach e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione dei coach possono variare ampiamente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , un rapporto commerciale più ampio di quello che coinvolge esclusivamente il coaching. [19] I risultati della ricerca di una revisione sistematica indicano che gli allenatori efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. [16]

Sul posto di lavoro, il coaching della leadership si è dimostrato efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. [20] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. [21]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Il Career Coaching si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile a consulente di carriera . Il career coaching non deve essere confuso con il life coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un career coach è ” guida alla carriera “.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un coach cristiano non è un pastore o un consulente (anche se può essere qualificato anche in quelle discipline), ma qualcuno che è stato formato professionalmente per affrontare obiettivi specifici del coaching da una prospettiva tipicamente cristiana o biblica. [22]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Co-coaching

Articolo principale: co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro difficoltà nel raggiungere specifici obiettivi finanziari e aspirazioni che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione individuale in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche coach del denaro , si concentra tipicamente sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare la disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che tipicamente forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati dei clienti, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi collegamento causale. [23]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Salute e benessere

Articolo principale: coaching sulla salute

Il coaching sanitario viene riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le proprie malattie e condizioni, soprattutto quelle di natura cronica. [24] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nell’apportare i suoi cambiamenti comportamentali mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. [25] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine coach della salute da coach del benessere . [25] Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare coloro che soffrono di condizioni acute o croniche e/o con un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti ‘sani’ che desiderano mantenere o migliorare il loro stato generale di salute”. [25]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Compiti a casa

Articolo principale: allenatore dei compiti

i compiti a casa si concentra sul fornire allo studente le competenze di studio necessarie per avere successo a livello accademico. Questo approccio è diverso dal tutoraggio regolare che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. [26]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § Nell’educazione e Tutor § Coaching accademico

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. [27] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con gli altri studenti per migliorare i voti e le competenze, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare nella transizione verso nuovi ruoli. [27]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Vita

Il life coaching è il processo che aiuta le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e attitudini che portano all’auto-empowerment. [8] [28] Il life coaching si occupa generalmente di questioni quali l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso avviene al di fuori del contesto lavorativo. [29] L’impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. [30] Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching all’auto-miglioramento per il suo potenziale di commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, [31] ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. [32] [33]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e aziendali . [34]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Gli sport

Articoli principali: Allenatore (sport) e Psicologia dello sport § Coaching

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi sono coinvolti nell’amministrazione, nella preparazione atletica, nell’allenamento delle competizioni e nella rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine condotta nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativo. [35] La psicologia dello sport è emersa a partire dal 1890. [36]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Vocale

Articolo principale: allenatore vocale

Un vocal coach, noto anche come voice coach (anche se questo termine spesso si applica a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un accompagnatore di pianoforte, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di canto”). Gli allenatori vocali possono dare lezioni di musica private o seminari di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche istruire i cantanti che stanno provando sul palco o che cantano durante una sessione di registrazione.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, [37] [38] giornalisti, [39] [40] e altri professionisti [41] [42] , a migliorare la loro scrittura e la loro produttività. [43]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Etica e standard

Vedi anche: Licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, le associazioni professionali del coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) e l’ International Coach Federation (ICF) hanno lavorato per sviluppare standard di formazione. [1] : 287–312 [44] Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: [1] : 3

Anche se il coaching è diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non esistono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un coach. […] Se il coaching sia una professione che richiede regolamentazione, o sia professionale e richieda standard, rimane una questione di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è mantenere livelli di professionalità, standard ed etica. [44] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching dispongono di codici etici e standard per i membri. [1] : 287–312 [45] Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. [44] [46] Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; singoli individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. [47] [48] : 1

Con la crescente popolarità del coaching, [49] molti college e università ora offrono programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. [50] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo solo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se sono accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coach dall’inizio alla fine”. formazione”. [51] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. [52] [53] Si tratta di una formazione molto scarsa rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, la licenza come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. [54] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale di “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 pagate) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” [55] e una credenziale di “Professional Certified Coach” con meno requisiti. [56] Altri organismi professionali offrono in modo simile opzioni di accreditamento degli allenatori di livello base, intermedio e avanzato. [57] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi consulenti autorizzati, integrando coaching e consulenza. [58]

I critici vedono il life coaching come simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. [44] [59] [60] [61] Non esistono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o coach del benessere. [62]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Mercato

Un sondaggio del 2004 su 2.529 membri ICF ha riferito che il 52,5% lavora part-time come coach e guadagna 30.000 dollari o meno, mentre il 32,3% ha riferito di guadagnare meno di 10.000 dollari all’anno. [63]

Un sondaggio del 2016 dell’ICF ha riportato che su 53.000 coach professionisti, la maggior parte operava in America. Hanno riferito un reddito medio di 51.000 dollari, con alcuni allenatori specializzati che hanno riferito di guadagnare 100.000 dollari o più. [64]

Guarda anche

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Riferimenti

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  49. ^ Ad esempio, i membri di un’organizzazione di coaching, la International Coach Federation, sono triplicati tra il 2006 e il 2016: Milne- Tyte , Ashley (25 febbraio 2016). “Il settore del business coaching è in forte espansione” . Mercato . Estratto il 4 dicembre il 2018.
  50. ^ Ad esempio, un elenco di programmi accreditati dall’ICF: “List of All Accredited Coaching Training Programs (ACTP): Hour List” . Federazione Internazionale Allenatori . Estratto il 4 luglio il 2015.
  51. ^ Secondo l’ICF: “Ore di formazione specifiche per coaching approvate (ACSTH): accreditamento del programma” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 24 luglio 2014).
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  53. ^“Coach associato certificato (ACC) – Credenziali individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2017 (archiviata dall ‘ url originale il 2 aprile 2017).
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  56. ^“Coach Professionale Certificato (MCC) – Credenziali Individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale il 9 maggio 2016).
  57. ^ Vedere “Tabella 17.1 I diversi livelli di accreditamento forniti da diversi organismi professionali” , in Passmore (2016 , p. 298), per un confronto tra le diverse opzioni di accreditamento degli allenatori offerte da AC, EMCC, IAC, ICF e altri organismi professionali .
  58. ^Popovic, Nash; Jinks, Debra (2014). Consulenza personale: un modello per integrare counseling e coaching. Londra; New York: Routledge . ISBN9780415833929 . OCLC 842330076 .
  59. ^Guay , Jennifer (16 gennaio 2013). “I Millennial entrano nel campo crescente e controverso del Life Coaching” . Stati Uniti oggi . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 31 luglio 2018).
  60. ^Morgan, Spencer (27 gennaio 2012), “Un life coach dovrebbe avere prima la vita?” , The New York Times, consultato il 4 luglio 2015 .
  61. ^Pagliarini , Robert (20 dicembre 2011). “I 10 migliori miti del life coaching professionale” . Notizie della CBS . Estratto il 4 luglio il 2015.
  62. ^O’Brien, Elizabeth (8 settembre 2014). “10 cose che i life coach non ti diranno” . MarketWatch . Estratto il 4 luglio il 2015.
  63. ^ Grant, AM & Zackon , R. (2004). Executive, posto di lavoro e life coaching: risultati di un sondaggio su larga scala condotto tra i membri della International Coach Federation. Giornale internazionale di coaching e mentoring basati sull’evidenza, 2(2), 1–15.
  64. ^“Studio ICF Global Coaching 2016: riepilogo esecutivo”(PDF) . coachfederation.org. Estratto il 10 luglio il 2019.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Psicologia del coaching

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo obiettivo è aumentare le prestazioni, i risultati e il benessere degli individui, dei team e delle organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza e fondati sulla ricerca scientifica. [1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è nata formalmente come sottodisciplina psicologica nel 2000, quando il primo corso di “psicologia del coaching” è stato offerto presso l’ Università di Sydney . Da allora, si sono formate società scientifiche dedicate alla psicologia del coaching e riviste sottoposte a revisione paritaria pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching spaziano dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Storia

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica al coaching (in particolare, al coaching atletico) possono essere fatte risalire agli anni ’20. [2] Nel 1926, Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. [2] Basandosi sulle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti del coaching come gli effetti sugli spettatori, i problemi di over-coaching, i principi dell’apprendimento. [3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo dello sport americano ” e un pioniere nell’applicazione della scienza della psicologia all’allenamento. [4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psychology of Coaching . [5] Il primo libro in WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. [6] [7]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – 21 ° secolo

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporanea è stata formalmente affermata solo all’inizio del 21° secolo. Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio sulla “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. [8] [9] Molti psicologi coach considerano Grant un pioniere nel campo. [4] [10]

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006, quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology (IGCP). Fuori dall’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology (SGCP). [4] Sia l’IGCP che l’SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. [4] [1] [11] Dall’istituzione dell’IGCP e dell’SGCP, sono state fondate più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. [4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata la International Society for Coaching Psychology (ISCP) per promuovere lo sviluppo internazionale del campo. [4] [12]

Attualmente esistono numerose riviste sottoposte a revisione paritaria dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito dall’SGCP . [13] L’IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). [14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. [15]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Influenze teoriche

Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributore al coaching psicologico. [3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’essere umano come autorealizzante . Cioè, ogni volta che ne viene data l’opportunità, gli esseri umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. [16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo consistente in cambiamenti positivi concreti nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’autorealizzazione nei loro clienti. [1] [17]

Nella terapia centrata sulla persona di Carl Rogers , la relazione cliente-terapeuta è un elemento chiave nel facilitare la crescita. [17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (lo studente) è cruciale. [18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in una buona relazione coach-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . [17] [18] Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente per comprendere le sue esperienze e fare scelte che promuovano la crescita . [17] Quando ciò viene raggiunto, la relazione coach-cliente diventa una partnership attiva . [19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . [20] I coach devono entrare in empatia con i propri clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. [1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche a livello emotivo. [17] Insieme all’empatia, i coach devono essere in grado di accettare i propri clienti per quello che sono veramente poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” per autorealizzarsi . [1]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Psicologia positiva

Vedi anche: Psicologia positiva

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come la forza e la competenza. [17] [21] [22] Fondamentalmente, la psicologia del coaching condivide questo focus; un coaching efficace implica il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. [23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. [21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. [23]

Le emozioni positive motivano gli individui a migliorare le proprie capacità e competenze. [24] La teoria dell’ampliamento e della costruzione di Barbara Fredrickson presuppone che le emozioni positive possano svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni produttive e benefiche. [25] Nel coaching, viene enfatizzato l’incoraggiamento delle emozioni positive al fine di ispirare i clienti ad intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. [17]

A parte le emozioni, anche il pieno coinvolgimento nell’attività è un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. [26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. [17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induca il flusso. Ciò può essere raggiunto attraverso una definizione degli obiettivi chiara e coerente. [26] Fornire un feedback chiaro e immediato mantiene inoltre il cliente informato sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. [17] I coach aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. [17] [26]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – temi dell’articolo

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  • Coaching per la leadership ispiratrice
  • Coaching per il successo personale e professionale

100 Domande di Coaching per lo sviluppo personale, crescita delle risorse umane, colloqui di coaching, counseling,  formazione e terapia

100 domande di coachingRicerca di Sé:

  1. Qual è il tuo concetto di te stesso in questo momento?
  2. Quali sono i valori fondamentali che guidano le tue decisioni?
  3. Cosa ti appassiona veramente?
  4. Quali sono i tuoi obiettivi a breve e lungo termine per la tua crescita personale?
  5. In che modo le tue esperienze passate hanno influenzato la tua identità attuale?
  6. Quali sono i tuoi punti di forza e come li sfrutti nella tua vita quotidiana?
  7. Come gestisci le sfide e le difficoltà personali?

Obiettivi e Realizzazione Personale:

  1. Quali sono i tuoi obiettivi più importanti per il prossimo anno?
  2. Cosa ti impedisce di raggiungere i tuoi obiettivi attuali?
  3. Quali passi stai già facendo per raggiungere i tuoi obiettivi?
  4. Come puoi trasformare i tuoi obiettivi in azioni concrete?
  5. Quali risorse e supporti possono aiutarti a raggiungere i tuoi obiettivi?

Relazioni Interpersonali:

  1. Quali sono le relazioni più significative nella tua vita al momento?
  2. In che modo contribuisci positivamente alle relazioni che consideri importanti?
  3. Quali sono le tue aspettative riguardo alle relazioni e sono realistiche?
  4. Come gestisci i conflitti nelle tue relazioni?

Comunicazione Efficace:

  1. Come descriveresti il tuo stile di comunicazione?
  2. In che modo puoi migliorare la tua capacità di ascolto attivo?
  3. Come gestisci le conversazioni difficili o conflittuali?

Gestione del Tempo e Priorità:

  1. Come organizzi il tuo tempo attualmente?
  2. Quali attività sono prioritarie nella tua vita e perché?
  3. In che modo puoi migliorare la tua gestione del tempo?

Crescita Professionale:

  1. Quali sono i tuoi obiettivi professionali a breve e lungo termine?
  2. Come puoi sviluppare ulteriormente le tue competenze professionali?
  3. Quali sono le tue passioni nel contesto lavorativo?

Benessere Fisico e Mentale:

  1. Come mantieni un equilibrio tra lavoro e salute mentale?
  2. Quali abitudini quotidiane contribuiscono al tuo benessere fisico?
  3. In che modo gestisci lo stress e le pressioni della vita quotidiana?

Creatività e Innovazione:

  1. Come coltivi la tua creatività nella vita quotidiana?
  2. Quali nuove idee o approcci puoi introdurre nelle tue attività?

Autoapprendimento:

  1. Quali sono i tuoi modi preferiti per apprendere nuove cose?
  2. Quali libri, podcast o risorse online hai trovato più ispiranti di recente?

Leadership e Influenza:

  1. In che modo influenzi gli altri nel tuo ambiente personale e professionale?
  2. Quali sono i tuoi punti di forza come leader?

Gestione del Cambiamento:

  1. Come gestisci il cambiamento nella tua vita?
  2. Quali sono le tue strategie per adattarti alle nuove situazioni?

Gratitude e Mindfulness:

  1. Quali sono tre cose per cui sei grato oggi?
  2. In che modo praticare la mindfulness può influire sulla tua vita quotidiana?

Motivazione e Passione:

  1. Qual è la tua fonte principale di motivazione nella vita?
  2. Come mantieni la tua passione per ciò che fai?

Risoluzione dei Problemi:

  1. Come affronti i problemi e le sfide nella tua vita?
  2. Quali sono le tue strategie per risolvere i conflitti in modo costruttivo?

Equilibrio Vita Lavorativa e Vita Privata:

  1. In che modo bilanci la tua vita lavorativa con la tua vita personale?
  2. Quali sono le tue priorità quando si tratta di trovare un equilibrio?

Autostima e Autocompassione:

  1. Come valuti te stesso attualmente?
  2. In che modo coltivi l’autocompassione nelle situazioni difficili?

Decisioni e Assunzione di Responsabilità:

  1. Come prendi decisioni importanti nella tua vita?
  2. In che modo ti assumi la responsabilità delle tue scelte e azioni?

Abitudini Positive:

  1. Quali sono le abitudini positive che hai incorporato nella tua routine quotidiana?
  2. Come puoi incorporare nuove abitudini positive nella tua vita?

Finanze Personali:

  1. Come gestisci le tue finanze personali attualmente?
  2. Quali obiettivi finanziari ti sei prefissato per il futuro?

Apprendimento Continuo:

  1. Quali sono le tue aree di interesse per l’apprendimento continuo?
  2. In che modo l’apprendimento costante contribuisce al tuo sviluppo personale?

Confronto e Competizione:

  1. In che modo affronti il confronto con gli altri?
  2. Come vedi la competizione nella tua vita e in che modo influisce su di te?

Sogni e Aspirazioni:

  1. Quali sono i tuoi sogni più grandi per il futuro?
  2. Come puoi tradurre i tuoi sogni in obiettivi realistici?

Riconoscimento e Gratificazione:

  1. In che modo apprezzi i tuoi successi e realizzazioni personali?
  2. Quali sono le tue fonti di gratificazione nella vita?

Capacità di Adattamento:

  1. Come gestisci il cambiamento e l’incertezza?
  2. Quali sono i tuoi punti di forza nell’adattarti a nuove situazioni?

Passioni Ignorate:

  1. C’è qualcosa che hai sempre voluto fare ma che hai ignorato? Perché?
  2. Come puoi integrare le tue passioni trascurate nella tua vita?

Relazione con il Denaro:

  1. Qual è la tua relazione emotiva con il denaro?
  2. In che modo questa relazione influisce sulle tue decisioni finanziarie?

Empatia e Compassione:

  1. In che modo mostri empatia verso gli altri?
  2. Quali azioni quotidiane puoi intraprendere per coltivare la compassione?

Visione del Futuro:

  1. Qual è la tua visione ideale per il futuro?
  2. Come puoi lavorare attivamente per avvicinarti a questa visione?

Gestione dello Stress:

  1. Quali sono le tue strategie per gestire lo stress nella tua vita quotidiana?
  2. Come riconosci i segnali di stress e cosa fai al riguardo?

Lavoro di Squadra:

  1. Come contribuisci positivamente a un ambiente di lavoro di squadra?
  2. Quali sono i tuoi punti di forza nella collaborazione con gli altri?

Legami Familiari:

  1. In che modo gestisci le dinamiche familiari e mantieni relazioni positive?
  2. Quali sono i tuoi contributi positivi alla tua famiglia?

Autocelebrazione:

  1. Come celebrati i tuoi successi, grandi e piccoli?
  2. In che modo riconosci i tuoi progressi personali?

Innovazione Personale:

  1. Come stimoli l’innovazione nella tua vita quotidiana?
  2. Quali cambiamenti innovativi potresti introdurre nella tua routine?

Coerenza con i Valori:

  1. In che modo le tue azioni quotidiane riflettono i tuoi valori fondamentali?
  2. Quali passi puoi fare per vivere in modo più coerente con i tuoi valori?

Apprezzamento del Presente:

  1. Come puoi essere più consapevole del momento presente?
  2. Quali pratiche quotidiane di gratitudine puoi incorporare nella tua vita?

Vulnerabilità:

  1. In che modo mostri vulnerabilità nelle tue relazioni?
  2. Cosa ti impedisce di essere più aperto riguardo ai tuoi sentimenti?

Intelligenza Emotiva:

  1. Quanto sei consapevole delle tue emozioni e di come influenzano il tuo comportamento?
  2. Come gestisci le emozioni intense?

Futuro del Lavoro e Carriera:

  1. Come vedi il tuo futuro professionale in un mondo in rapida evoluzione?
  2. Quali competenze e abilità vuoi sviluppare per rimanere rilevante?

Autenticità:

  1. In che modo vivi la tua autenticità nella vita quotidiana?
  2. Quali aspetti di te stesso ti senti di dover nascondere agli altri?

Bilancio tra Dare e Ricevere:

  1. Come bilanci il dare e il ricevere nelle tue relazioni?
  2. Quali sono i modi in cui puoi essere più generoso nella tua vita?

Immaginazione e Creatività:

  1. Come coltivi la tua immaginazione e creatività?
  2. Quali sfide o progetti ti permettono di esprimere la tua creatività?

Senso di Comunità:

  1. In che modo contribuisci al tuo ambiente locale o comunitario?
  2. Quali sono i tuoi legami con la comunità e in che modo desideri contribuire?

Sviluppo Sostenibile:

  1. In che modo integrare pratiche sostenibili nella tua vita quotidiana?
  2. Quali azioni puoi intraprendere per ridurre l’impatto ambientale delle tue decisioni?

Domande di Coaching. Semantica articolo e applicazioni

  1. Coaching
  2. Sviluppo personale
  3. Obiettivi
  4. Crescita
  5. Autoconsapevolezza
  6. Competenze
  7. Motivazione
  8. Leadership
  9. Gestione del tempo
  10. Comunicazione efficace
  11. Crescita professionale
  12. Risoluzione dei problemi
  13. Fiducia
  14. Autostima
  15. Leadership coach
  16. Coaching esecutivo
  17. Coaching di vita
  18. Coaching di carriera
  19. Coaching aziendale
  20. Coaching di gruppo
  21. Resilienza
  22. Empowerment
  23. Bilanciamento lavoro-vita
  24. Autenticità
  25. Stress management
  26. Intelligenza emotiva
  27. Obiettivi SMART
  28. Feedback
  29. Gestione del cambiamento
  30. Procrastinazione
  31. Autoefficacia
  32. Autodisciplina
  33. Valori
  34. Auto-riflessione
  35. Mindfulness
  36. Visione
  37. Auto-motivazione
  38. Focus
  39. Auto-gestione
  40. Auto-compassione
  41. Zone di comfort
  42. Feedback 360 gradi
  43. Strategie di comunicazione
  44. Abilità decisionali
  45. Leadership autentica
  46. Auto-identità
  47. Coaching online
  48. Coaching interpersonale
  49. PNL (Programmazione Neuro-Linguistica)
  50. Coaching basato sulle forze
  51. Coaching positivo
  52. Psicologia positiva
  53. Creatività
  54. Apprendimento continuo
  55. Leadership transformazionale
  56. Coaching basato sulle soluzioni
  57. Coaching basato sulla fiducia
  58. Coaching assertivo
  59. Coaching di gruppo
  60. Coaching per il successo
  61. Coaching motivazionale
  62. Coaching per la gestione dello stress
  63. Coaching per la resilienza
  64. Coaching per il cambiamento di carriera
  65. Coaching per la leadership femminile
  66. Coaching per l’equilibrio tra vita e lavoro
  67. Coaching per lo sviluppo del team
  68. Coaching per la gestione del tempo
  69. Coaching per la leadership etica
  70. Coaching per la gestione del conflitto
  71. Coaching per lo sviluppo delle competenze
  72. Coaching per la gestione delle emozioni
  73. Coaching per il miglioramento delle relazioni
  74. Coaching per l’autenticità
  75. Coaching per la definizione degli obiettivi
  76. Coaching per la creazione di abitudini positive
  77. Coaching per il cambiamento personale
  78. Coaching per la trasformazione personale
  79. Coaching per la gestione delle crisi
  80. Coaching per l’innovazione
  81. Coaching per la consapevolezza culturale
  82. Coaching per il miglioramento delle prestazioni
  83. Coaching per la resilienza organizzativa
  84. Coaching per la comunicazione efficace
  85. Coaching per lo sviluppo della leadership
  86. Coaching per il miglioramento dell’efficienza
  87. Coaching per la crescita spirituale
  88. Coaching per la leadership agili
  89. Coaching per la gestione delle relazioni
  90. Coaching per la pianificazione della carriera
  91. Coaching per il miglioramento delle competenze relazionali
  92. Coaching per la consapevolezza emotiva
  93. Coaching per la gestione delle transizioni
  94. Coaching per la gestione del conflitto interpersonale
  95. Coaching per il cambiamento organizzativo
  96. Coaching per il miglioramento della comunicazione interpersonale
  97. Coaching per la definizione di obiettivi aziendali
  98. Coaching per la crescita del business
  99. Coaching per lo sviluppo della leadership
  100. Coaching per il miglioramento della qualità della vita

 

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele TrevisaniIl potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Il metodo HPM come strumento per accrescere le energie

In termini di psicologia positiva notiamo che l’immissione di energia in una qualsiasi cella può apportare maggiori energie al sistema, e quindi riflettiamo sul fatto che esistono molteplici modi e strade, enormi opportunità, per poter accrescere le energie personali e fare coaching e formazione di qualità.

La liberazione da una catena, o “togliere un sasso dal proprio zaino”, può aprire le strade della volontà per una scalata ulteriore. In generale, le immissioni di energie in un certo stadio aumentano il livello di fiducia in se stessi, autostima e percezione di autoefficacia. Aumenta il senso di libertà.

Le osmosi energetiche portano ad una maggiore propensione dell’indi­viduo verso l’assunzione di rischio positivo, di accettazione di sfide che prima il soggetto riteneva impensabili o troppo pericolose. Per rischio positivo intendiamo azioni che non siano minate da un livello di aspirazione malato, superumano e maniacale, condotte col cuore ma anche con la ragione.

I livelli di aspirazione sono decisamente correlati alle energie circolanti.

Gli studi scientifici di Bresson individuano il livello di aspirazione come “il risultato che un soggetto si dà per un fine da raggiungere, in un compito che ammette diversi gradi di realizzazione”[1].

A bassi livelli di energie personali corrispondono bassi livelli di aspirazione. Le energie si abbassano drasticamente, e i compiti o goal che l’individuo sente di poter gestire si richiudono sempre più entro una nicchia, sino ad implodere, se la tendenza non viene invertita.

Quando mancano le energie, ogni rischio assume sembianze mostruose, persino lo scendere in strada, o l’incontrare altre persone. Al contrario, forti osmosi energetiche positive (contaminazioni positive tra energie fisiche, mentali, competenze, volontà) conducono alla voglia e consapevolezza di poter accettare sfide e rischi superiori, persino lanciarsi con un paracadute, o condurre una operazione chirurgia al cervello (per un medico), o accettare la sfida di avere figli in un mondo difficile (per ogni genitore), o iniziare a pensare di potersi laureare, per qualcuno che aveva rinunciato a questa idea non sentendosi all’altezza, e tante altre occasioni di crescita.


[1] Bresson, F. (1965), Rischio e personalità. Il livello di aspirazione, in Trattato di Psicologia Sperimentale, a cura di Paul Fraisse e Jean Piaget (1978), Einaudi, Torino, p. 458. Edizione originale: Traité de Psychologie Expérimentale. VIII. Langage, communication et décision, 1965, Presses Universitaires de France, Paris.

Per questo motivo, nel metodo HPM, quando i canali per introdurre energie sono bloccati da un certo lato (poniamo i valori, o le competenze), è possibile sia teoricamente che concretamente aggirare questo ostacolo. Potremo partire dalla base delle energie fisiche, o da altri canali aperti o apribili, per incrementare le energie totali del sistema. È un lavoro sperimentato e funzionante nella pratica, di cui troviamo crescente supporto teorico.

Avviare il lavoro, e sbloccare i meccanismi, è più importante che fare un lavoro ingegneristicamente perfetto ma – nei fatti – solo teorico, vuoto.

L’effetto di trascinamento e di osmosi positiva avrà riverberi anche sugli altri stati altrimenti inaccessibili per via diretta.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

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Il migliore coach a Milano secondo i dati di Google Scholar e Amazon è in realtà un team composto dal dott. Daniele Trevisani (Sviluppatore del Metodo di Coaching HPM e ALM), con il supporto di altri Coach Certificati HPM, tra cui la Master Coach Cristina Turconi (Master Trainer Avanzato Certificata in Coaching Metodo HPM)  certificata da Daniele Trevisani Academy.Migliore coach a Milano

Migliore Coach a Milano. Caratteristiche del Metodo HPM per il Coaching del Potenziale Umano

(Copyright, estratto dal testo “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance“. Milano, Franco Angeli editore.)

Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

  • crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere. Essere il migliore coach a Milano comporta questa presa d’atto valoriale.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi grafica di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

migliore coach a Milano - il metodo HPM

Migliore coach a Milano. Le caratteristiche delle 6 celle di lavoro del Metodo HPM

  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

Migliore coach a Milano. Le interazioni tra la 6 celle del Metodo HPM

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

Migliore coach a Milano. Approfondimenti di psicologia del coaching

Migliore coach a Milano. Psicologia del coaching

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo scopo è aumentare le prestazioni, i risultati e il benessere degli individui, dei team e delle organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza fondati sulla ricerca scientifica. [1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è iniziata formalmente come sottodisciplina psicologica nel 2000, quando il primo corso di “psicologia del coaching” è stato offerto all’Università di Sydney . Da allora si sono formate società dotte dedicate alla psicologia del coaching e riviste specializzate pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching vanno dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Migliore coach a Milano. Contenuti

Storia antica per inquadrare il coaching.

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica al coaching (in particolare al coaching atletico) possono essere fatte risalire agli anni ’20. [2] Nel 1926 Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. [2] Sulla base delle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti dell’allenamento come gli effetti sullo spettatore, i problemi di allenamento eccessivo, i principi di apprendimento. [3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo sportivo d’America ” e un pioniere nell’applicare la scienza della psicologia al coaching. [4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psychology of Coaching . [5] Il primo libro in WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. [6] [7]

Migliore coach a Milano. 21 ° secolo

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporanea è stata formalmente stabilita solo all’inizio del 21° secolo. [4] Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio di “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. [8] [9] Molti psicologi del coaching considerano Grant un pioniere nel campo. [4] [10]

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006, quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology (IGCP). Fuori dall’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology (SGCP). [4] Sia l’IGCP che l’SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione di psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione fornendo una piattaforma per condividere ricerche ed esperienze rilevanti tra psicologi del coaching. [4] [1] [11] Dall’istituzione di IGCP e SGCP, sono state fondate più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. [4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata l’International Society for Coaching Psychology (ISCP) per promuovere lo sviluppo internazionale del settore. [4] [12]

Attualmente, ci sono un certo numero di riviste peer-reviewed dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychology (dal 2005) è fornito dall’SGCP. [13] L’IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). [14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. [15]

Migliore coach a Milano. Influenze teoriche

Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e Terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributo alla psicologia del coaching. [3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’umano come autorealizzante . Cioè, ogni volta che gli viene data l’opportunità, gli esseri umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. [16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo consistente in cambiamenti positivi concreti nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’ autorealizzazione nei propri clienti. [1] [17]

Nella terapia centrata sulla persona di Carl Rogers , la relazione cliente-terapeuta è un elemento chiave per facilitare la crescita. [17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (lo studente) è cruciale. [18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in una buona relazione allenatore-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . [17] [18] Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente al fine di comprendere le sue esperienze e fare scelte che favoriscano la crescita . [17] Quando ciò viene raggiunto, il rapporto coach-cliente diventa un partenariato attivo . [19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . [20] Gli allenatori devono entrare in empatia con i loro clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. [1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche emotivo. [17] Insieme all’empatia, gli allenatori devono essere in grado di accettare i loro clienti per quello che sono veramente poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” al fine di autorealizzarsi . [1]

Migliore coach a Milano. Psicologia positiva

Vedi anche: Psicologia positiva

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come la forza e la competenza. [17] [21] [22] Al suo interno, la psicologia del coaching condivide questo focus; un coaching efficace implica il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. [23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. [21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. [23]

Le emozioni positive motivano gli individui a migliorare le proprie capacità e competenze. [24] La teoria allarga e costruisci di Barbara Fredrickson postula che le emozioni positive possono svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni produttive e benefiche. [25] Nel coaching, viene enfatizzato l’incoraggiamento delle emozioni positive al fine di ispirare i clienti a intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. [17]

Oltre alle emozioni, il pieno coinvolgimento nell’attività è anche un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. [26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. [17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induce il flusso. Ciò può essere raggiunto attraverso una definizione chiara e coerente degli obiettivi. [26] Fornire un feedback chiaro e immediato tiene anche il cliente informato sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. [17] Gli allenatori aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. [17] [26]

Migliore coach a Milano. Teorie dell’apprendimento

Vedi anche: comportamentismo e teoria dell’apprendimento sociale

Il condizionamento operante (come descritto da BF Skinner ) vede l’apprendimento come un processo che coinvolge rinforzo e punizione . [27] Gli allenatori sono incoraggiati a rafforzare sempre comportamenti sani e produttivi attraverso il rinforzo verbale, come parole e immagini motivazionali. [28] Anche il rinforzo intrinseco (cioè il rinforzo dall’interno dell’individuo) può svolgere un ruolo enorme nel migliorare le prestazioni e incoraggiare l’azione diretta all’obiettivo. [19] Sebbene la punizione possa indirizzare i clienti verso i comportamenti desiderati , le prestazioni possono essere ostacolate da effetti collaterali ingiustificati, come ansia e risentimento nei confronti dell’allenatore. [19] [27]

La teoria dell’apprendimento esperienziale di David A. Kolb postula che gli individui apprendano attraverso le loro esperienze. [29] L’apprendimento esperienziale è facilitato dall’autoriflessione, dall’autovalutazione e dall’azione. [21] I coach possono incoraggiare l’autoriflessione critica delle esperienze attraverso “registri di coaching” in cui i coachee analizzare i loro pensieri ed emozioni in vari incidenti e circostanze. [21] Questo aiuta i clienti a esaminare e mettere in discussione le proprie convinzioni, atteggiamenti e comportamenti . [21] L’intuizione acquisita da questo aiuta nell’apprendimento trasformativo in cui i tirocinanti sviluppano un piano d’azione per un ulteriore auto-miglioramento e un aumento delle prestazioni in base alle proprie esperienze. [17] [29] [30]

Lev Vygotsky ha descritto la zona di sviluppo prossimale (ZPD) come uno spazio tra ciò che una persona sa (un’azione che può essere eseguita facilmente) e ciò che una persona non sa (ciò che è considerato difficile). [31] Vygotsky ha teorizzato che l’apprendimento è più efficace all’interno di questa zona. [32] I coach facilitano un apprendimento efficace fornendo ai coachee attività all’interno della ZPD, che non sono né troppo facili né troppo impegnative (questo è un processo chiamato scaffolding ). [31] [32]

La teoria dell’apprendimento sociale ha influenzato anche la psicologia del coaching. Secondo Albert Bandura , l’apprendimento osservazionale si verifica quando gli individui imparano dalle persone che li circondano (chiamati modelli ). [33] I coach dovrebbero essere consapevoli dei modelli del loro coachee in quanto ciò può modellare i loro atteggiamenti e comportamenti . [34] Inoltre, i coach dovrebbero valutare i fattori che influenzano l’apprendimento osservazionale nei loro tirocinanti, come l’attenzione e la frequenza del comportamento osservato . [34]

Migliore coach a Milano. Altre influenze

Vedi anche: Psicologia della Gestalt , Psicologia sociale , Psicologia culturale e Psicopatologia

La teoria della Gestalt spiega che le persone percepiscono gli eventi intorno a noi in un modo conforme alle loro idee, credenze ed esperienze personali. [3] I coachee devono essere guidati nella consapevolezza dei propri atteggiamenti ed esperienze, che modellano la loro percezione del mondo. [3] Concetti in psicologia sociale come influenza interpersonale e compliance enfatizzare il potente ruolo che le interazioni sociali svolgono nel plasmare il pensiero, le prestazioni e il comportamento dei coachee . [19] La psicologia culturale aiuta gli allenatori a facilitare la crescita e l’apprendimento nei clienti di vari background culturali. [35] Lo studio della psicopatologia può anche essere importante per sviluppare i metodi adeguati di coaching per individui mentalmente malati. [19]

Migliore coach a Milano.  Modelli

La psicologia del coaching ha un gran numero di modelli e strutture derivate da teorie e prove psicologiche. [1] Questi modelli sono utilizzati per guidare la pratica della psicologia del coaching e per garantire che il coaching sia informato da concetti scientificamente provati. [21]

CRESCERE

Articolo principale: modello GROW

Il modello GROW è considerato uno dei modelli di coaching comportamentale più popolari. [3] Le sue quattro fasi delineano il processo di risoluzione dei problemi, definizione degli obiettivi e miglioramento delle prestazioni. [3] [1] Il nome di ogni fase varia leggermente a seconda della fonte.

LA PRATICA

Stephen Palmer ha sviluppato il modello PRACTICE come guida alla risoluzione dei problemi e alla ricerca di soluzioni. [1] I problemi vengono identificati durante la prima fase di Identificazione del problema . [36] Successivamente, vengono sviluppati obiettivi realistici per quanto riguarda i problemi. [1] [36] Successivamente, vengono esaminate soluzioni alternative che funzionano verso gli obiettivi. [1] [36] I possibili esiti delle soluzioni vengono poi valutati criticamente durante la C onsiderazione delle conseguenze. [1] [36] In seguito, vengono scelte le migliori opzioni durante l’ individuazione delle soluzioni più fattibili. [1] [ 36] Poi arriva l’ implementazione delle soluzioni scelte. [1] [36] Il passaggio finale è la valutazione E in cui coach e coachee discutono dell’efficacia della soluzione e di eventuali lezioni apprese dall’esperienza. [1] [36]

SPAZIO

Il modello SPACE è un framework bio-psico-sociale basato sulla psicologia cognitivo- comportamentale . [37] [38] Il suo scopo è guidare il coach nella valutazione e comprensione del comportamento dei propri clienti durante situazioni specifiche. [37] SPACE è un acronimo che sta per S ocial context, P hysiology, A ction , C ognition e E motion. [38] Può essere ulteriormente suddiviso in framework più piccoli: ACE e PACE. Il framework ACE esamina le relazioni tra l’azione, le emozioni e le cognizioni dell’individuo. [38] Il framework PACE prende quindi il modello ACE e considera la risposta fisiologica o biologica che accompagna le cognizioni, le emozioni e il comportamento . [38] Infine, il modello SPACE principale tiene conto del contesto sociale in cui si verifica il comportamento . [37] [38]

Migliore coach a Milano.  Altri modelli

Sono stati sviluppati altri approcci come il modello cognitivo ABCDE per la risoluzione dei problemi. [38] I modelli OSKAR, ACHIEVE e POSITIVE derivano dal modello GROW che si concentra sulla definizione degli obiettivi, sulla ricerca di soluzioni e sulla promozione della relazione di coaching. [36] [38] Per il coaching di leadership, LASER (che sta per Learning, Assessing, Story-making, Enabling and Reframing) delinea un processo in cinque fasi per un coaching efficace. [38] Il modello transteorico del cambiamento (sviluppato da James O. Prochaska e altri) e l’ indagine di apprezzamento si concentrano sulla comprensione del processo di cambiamento e incoraggiando i clienti ad agire verso un cambiamento positivo. [1]

Applicazioni

Ulteriori informazioni: Coaching § Applicazioni

Migliore coach a Milano.  Allenamento atleti

Articoli principali: Coach (sport) , Medicina dello sport e Psicologia dello sport § Coaching

La psicologia del coaching influenza i metodi di allenamento per lo sviluppo dell’atleta . [18] Mira non solo a migliorare le prestazioni negli sport , ma anche a sviluppare gli atleti in modo olistico . [39] Pertanto, i fattori che influenzano lo sviluppo come la motivazione dell’atleta sono stati studiati attraverso teorie cognitive, sociali ed emotive. [40] Uno studio ha rilevato che il narcisismo dell’atleta ha un impatto sull’efficacia delle aspettative di prestazione stabilite dall’allenatore. [41] Il miglioramento delle abilità fisiche e mentali è studiato anche con teorie cognitivo – comportamentali . [40] La ricerca ha dimostrato che un’efficace definizione degli obiettivi migliora le prestazioni nello sport. [42] Inoltre, l’autoefficacia è anche un fattore importante che influenza lo sviluppo dell’atleta. [40] Pertanto, gli allenatori sono incoraggiati ad aumentare l’autoefficacia negli atleti attraverso feedback positivi ed essendo essi stessi un modello di fiducia in se stessi. [43] Anche le convinzioni degli allenatori sul loro livello di abilità nel coaching influenzano lo sviluppo dell’autoefficacia negli atleti. [43]

Migliore coach a Milano.  Nell’istruzione

La psicologia del coaching può essere applicata anche nelle scuole. [37] Esamina i modi più efficaci per educare gli studenti radicati nella teoria psicologica. [37] Ad esempio, le teorie sulla motivazione si concentrano sugli effetti dell’autoefficacia e della motivazione sulle prestazioni degli studenti. [37] Anche il miglioramento della fiducia e dell’autoefficacia degli insegnanti è un’area di studio per gli psicologi del coaching. [4] La psicologia del coaching guida anche studenti, insegnanti e personale nella definizione e nel raggiungimento degli obiettivi efficaci. [44] Inoltre, i metodi di coaching come il peer coaching reciproco (il processo in cui gli insegnanti valutano le prestazioni reciproche) sono incoraggiati perché coltivano il supporto e la fiducia tra gli educatori. [45] Il peer coaching in classe fornisce anche un ambiente collaborativo per gli studenti, che favorisce l’apprendimento. [45] [46]

Etica professionale e regolamentazione

Vedi anche: Coaching § Etica e standard

Guarda anche

Migliore coach a Milano. Riferimenti

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Migliore coach a Milano.  Società di psicologia del coaching

Migliore coach a Milano. Periodici di psicologia del coaching

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Articolo estratto dal testo “Deep Coaching™, il metodo HPM™ per la crescita personale, il coaching in profondità e la formazione attiva” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

“Il pessimismo non ha mai vinto nessuna battaglia.”

Dwight Eisenhower

Le quattro caratteristiche del Capitale Psicologico interagiscono le une con le altre. Quando una persona ha speranza è maggiormente disposta a mettere in campo progetti e iniziative con ottimismo, conta sulla sua efficacia personale come risorsa su cui fare leva, e sa fronteggiare le avversità riprendendosi anche dopo insuccessi e fallimenti con rinnovata speranza, ottimismo ed efficacia.

Ma non solo. Esiste un effetto “contagio” di queste quattro dimensioni sia all’interno dell’azienda, dove le persone con elevato Capitale Psicologico sono in grado di immettere energie positive nei team a cui partecipano, sia verso il cliente, che percepisce l’ottimismo, l’energia e il senso di efficacia e volontà del venditore innalzando le proprie intenzioni di acquisto. Le performance complessive, quindi subiscono un forte impulso dall’immissione di Capitale Psicologico in azienda e in ogni persona possibile ad ogni livello.

Le ricerche dimostrano che un intervento di formazione sul Capitale Psicologico (PCI – Psychological Capital Intervention) è possibile e ha effetti netti e positivi sulle performance[1]. Le tecniche principali usate sono specifiche per ogni area, e si va dalle visualizzazioni guidate di sé stessi mentre si raggiunge un obiettivo, alla rivisitazione di successi passati, fino alla disaggregazione di un obiettivo in steps micro, misurabili e concretamente realizzabili. Il training e il coaching sul PCI può avvalersi di una innumerevole serie di tecniche per le quali rimandiamo a contatti diretti con l’autore[2].

Parlando di Business Coaching, l’impatto positivo dello PsyCap si ritrova nella riduzione dell’assenteismo, nel maggiore impegno (commitment) e nell’atteggiamento positivo verso il mercato e verso i clienti, sino alle migliori relazioni interne nei gruppi di lavoro e tra capi e collaboratori. L’effetto di contagio positivo avviene anche tra leader e collaboratori. Un collaboratore che ha a che fare con un leader dotato di alti livelli di PsyCap diventa generalmente più ottimista, più fiducioso nelle proprie risorse e nella possibilità di farcela, e meno preoccupato delle cadute in quanto sa che si potrà rialzare e potrà ripartire come o meglio di prima. Questo effetto a discesa della positività dall’alto verso il basso della gerarchia organizzativa è chiamato Downstream Effect.

Altri studi addirittura arrivano a dimostrare la presenza di un “effetto contagio positivo” a distanza, in azienda multinazionali ove i contatti possono essere anche e soprattutto digitali. Ebbene anche in questi contesti si è trovato che i leader globali di un’impresa con PsyCap positivo hanno un effetto contagio positivo sui propri collaboratori nel mondo[3].

Rich (1999)[4] ha trovato che i direttori di vendita possono incrementare l’ottimismo attraverso un supporto individualizzato, che nella nostra esperienza si traduce nel fare ricorso a sessioni di coaching e di mentoring. Per questo motivo, è bene che i leader e i direttori di qualsiasi tipo di team aziendale o sportivo imparino le tecniche del coaching e del mentoring e le applichino ai propri collaboratori per incrementare le performance e il benessere. 

Lo PsyCap è collegato direttamente al benessere generale dell’individuo[5], e quando una persona sta bene, il lavoro non può che riceverne benefici.

Una leadership autentica e autorevole è quindi uno degli scopi di ogni tipo di Deep Coaching.

Rivolgi il viso verso il Sole e le ombre cadranno alle tue spalle”

Proverbio Maori

Principio 3 – Sostegno e potenziamento del Capitale Psicologico (PsyCap):

Il cambiamento positivo viene favorito dall’incremento del Capitale Psicologico (PsyCap) della persona e del team, individuato dai seguenti fattori:

  1. incremento dei livelli di Hope (Speranza). La Speranza attiva e non passiva è caratterizzata dal potere della volontà (Willpower), dal potere di individuare strade per il successo personale o di un progetto (Waypower), e da un atteggiamento proattivo e non solo attendistico, nel quale si sviluppano progetti in modo attivo, concreto;
  2. incremento dei livelli di Efficacy (Efficacia e Autoefficacia). Capacità di lavorare sulle proprie risorse personali e incrementarle (saperi, saper essere, saper fare);
  3. incremento dei livelli di Resilience (Resilienza). Capacità di andare oltre le fasi negative o gli insuccessi e rimanere ancorati ai propri valori e visioni, perseverando nell’impegno con fiducia;
  4. incremento dei livelli di Optimism (Ottimismo). L’ottimismo attivo prevede la ricerca di campi di espressione personale sapendo attivare emozioni positive, motivazione e realismo;
  5. sinergie tra i diversi livelli dello PsyCap, tali che un intervento su un livello porti benefici anche ad altri livelli e ad altre persone (effetto di contagio positivo).

[1] Silvia Dello Russo, Psychological Capital Intervention (PCI): A Replication and Extension. September 2015 Human Resource Development Quarterly 26(3):329-347

[2] vedi form di contatto presso il sito www.studiotrevisani.it

[3] Story, Joana S. P.; Youssef-Morgan, Carolyn M.; Luthans, Fred; Barbuto, John E. Jr.; and Bovaird, James A., “Contagion effect of global leaders’ positive psychological capital on followers: Does distance and quality of relationship matter?” (2015). Management Department Faculty Publications. 141. University of Nebraska-Lincoln.

[4] Rich, Gregory A. (1999), “Salesperson Optimism: Can Sales Managers Enhance It and So What If They Do?” Journal of Marketing Theory & Practice, 7 (1), 53–6

[5] Wang, H., Sui, Y., Luthans, F., Wang, D., & Wu, Y. (2014). Impact of authentic leadership on performance: Role of followers’ positive psychological capital and relational processes. Journal of Organizational Behavior, 35, 5–21. https://doi.org/10.1002/ job.1850

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Articolo estratto dal testo “Deep Coaching™, il metodo HPM™ per la crescita personale, il coaching in profondità e la formazione attiva” Copyright FrancoAngeli e dott. Daniele Trevisani.

La sigla H.E.R.O viene utilizzata per ricordare più facilmente le quattro componenti (Hope, Efficacy, Resilience, Optimism), che andiamo ad esaminare con maggiore dettaglio.

  1. Hope – Speranza. Il potere della volontà e della determinazione

“Se non puoi essere un pino sul monte,
sii una saggina nella valle,
ma sii la migliore, piccola saggina sulla sponda del ruscello. Se non puoi essere un albero, sii un cespuglio.
Se non puoi essere un’autostrada, sii un sentiero.
Se non puoi essere il sole, sii una stella.
Sii sempre il meglio di ciò che sei.
Cerca di scoprire il disegno che sei chiamato ad essere. 
Poi mettiti con passione a realizzarlo nella vita.”

Martin Luther King

La speranza si esprime nell’abilità di trovare degli scopi nobili da perseguire, fissare dei goal, automotivarsi nel raggiungere quei goals, e nell’abilità di determinare soluzioni alternative per raggiungere quei goal. La speranza esprime il potere della volontà (Willpower) e il potere di cercare strade alternative per portare avanti la propria volontà (Waypower).

Ad esempio, nel mondo della vendita, le persone con livello di speranza elevato sono migliori e più capaci nell’inquadrare vie multiple al successo della vendita e conseguire i propri goals in numerose situazioni. Ad esempio, quando le persone con alti livelli di speranza stanno eseguendo una determinata linea di azione finalizzata ad una vendita, o implementano una strategia di vendita e il loro percorso ha dei blocchi, essi mostrano la capacità di lanciarsi in vie d’azione alternative e continuare a perseguire il goal.

In ogni campo della vita e del lavoro, le persone che hanno speranza pensano sempre che ci sia una possibile via per raggiungere un certo scopo e non si scoraggiano, potendo contare sull’energia di una fede interiore nella capacità di avere successo o raggiungere un obiettivo nonostante le difficoltà.

2. Efficacy – Efficacia. La capacità di accettare sfide

“Nulla può impedire all’uomo con il giusto atteggiamento mentale di raggiungere il proprio obiettivo; nulla sulla terra può aiutare l’uomo con l’atteggiamento mentale sbagliato.

Thomas Jefferson

L’efficacia dal punto di vista del capitale psicologico rappresenta una credenza positiva nelle proprie abilità di accettare le sfide e perseguire lo sforzo necessario per avere successo (Luthans, Youssef, e Avolio 2007)[1] 

L’efficacia diventa la convinzione della persona, la sicurezza nelle sue abilità di mobilizzare la motivazione, le risorse mentali, e portarle entro corsi di azione necessari ad eseguire con successo un compito specifico entro un dato contesto.

Le persone efficaci hanno maggiore fiducia nelle lor attività, e di conseguenza diventano più persistenti e più capaci nell’impegnarsi in attività dirette ad un fine (Bandura 1986)[2]. La fiducia in sé diventa fiducia nelle proprie capacità e questo assume la forma di un circolo virtuoso in cui la persona non demorde e continua a perseverare sapendo di poter raggiungere un risultato. La persona con un alto livello di autoefficacia accetta anche grandi sfide, certa di avere le probabilità di successo o almeno di poterlo tentare con buona probabilità di successo. La persona efficace non solo accetta la sfida ma impegna il tempo e lo sforzo necessario per ottenere i propri goals.

3. Resilience – Resilienza. La capacità di rialzarsi

Il mondo ci spezza tutti quanti,
ma solo alcuni diventano più forti là dove sono stati spezzati.

Ernest Hemingway

La resilienza fa la differenza tra le persone che recuperano morale e volontà dopo un’avversità, e quelli che ne rimangono devastati a schiacciati (Block e Kremen 1996)[3]. La resilienza permette agli individui di “rimbalzare” positivamente e velocemente da uno o più eventi negativi (Masten 2001)[4].

La resilienza è una risorsa reattiva definita come la capacità psicologica di rialzarsi, di “rimbalzare in avanti” da una avversità, ritrovare la strada dopo una fase di incertezza, un conflitto, un fallimento, accompagnata anche da cambiamenti positivi, apprendimenti, progressi e nuove responsabilità.

Le persone con alto grado di resilienza recuperano livelli psicologici eguali o addirittura superiori ai livelli precedenti l’omeostasi, andando spesso anche oltre la condizione di partenza. Le persone intraprendono il viaggio positivo verso la resilienza ogni volta che riescono a recuperare da una situazione negativa, potenziando il proprio carattere e le proprie risorse psicologiche, dando il via ad una spirale di crescita positiva. 

Nella vita, la resilienza è fondamentale perché la vita stessa di chi si pone obiettivi ambiziosi è connotata per definizione da alti tassi di fallimento o rifiuto e il ruolo di chi prende questa via pone grandi sfide e aspettative di successo che non sempre si avverano. Senza resilienza, non sarebbe possibile avanzare nonostante le difficoltà e superarle, andare oltre e ripartire con volontà e determinazione sempre nuove.

Per quanto vivrai, continua a imparare a vivere.

Lucio Anneo

4. Optimism – Ottimismo. Creare ciò che si può fare e non fermarsi a ciò che non si può fare

“Possiamo lamentarci perché le rose hanno le spine,
oppure gioire perché le spine hanno le rose.”

Alphonse Karr

La quarta componente delle PsyCap è l’ottimismo, che rappresenta una visione positiva dei risultati, include emozioni positive, motivazione e realismo. 

Come osservato da Carver e Scheier (2002)[5], la differenza tra persone ottimiste e persone pessimiste non è triviale, in quando gli ottimisti differiscono nettamente nei loro approcci ai problemi e alle sfide e nelle modalità di adattarsi alle avversità.

Chi è ottimista, se non ha opportunità cerca di crearsele, se non ha una competenza si adopera per apprenderla, se non ha le conoscenze che gli servirebbero per avere successo le studia. Lo stesso vale per le relazioni umane. L’ottimismo ragionevole è una delle doti umane più nobili e rare.

“Non troverai mai un arcobaleno, se guardi in basso.”

Charlie Chaplin

[1] Luthans Fred, Carolyn M. Youssef, and Bruce J. Avolio (2007), Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge, New York: Oxford University Press.

[2] Bandura, Albert (1986), Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory, Englewood Cliffs: Prentice-Hall.

[3] Block, Jack, and Adam M. Kremen (1996), “IQ and Ego-Resiliency: Conceptual and Empirical Connections and Separateness,” Journal of Personality and Social Psychology, 70 (2), 349–361.

[4] Masten, Ann S. (2001), “Ordinary Magic: Resilience Processes in Development,” American Psychologist, 56 (3), 227–239.

[5] Carver, Charles S., and Michael F. Scheier (2002), “Optimism,” in Handbook of Positive Psychology, C. R. Snyder, and S. J. Lopez, eds., New York: Oxford University Press, 231–243.

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Il concetto di Capitale Psicologico:

Il Capitale Psicologico (in Inglese PsyCap, Psychological Capital) è un concetto di estrema importanza per tutto il mondo della crescita personale e del management che diventa determinante anche e soprattutto per fare Deep Coaching.

Il capitale psicologico è definito come “uno stato di sviluppo psicologico positivo” caratterizzato da: 

  • avere fiducia (auto-efficacia) nel mettere in campo lo sforzo necessario per avere successo in compiti sfidanti, 
  • realizzare attribuzioni positive (ottimismo) sulle possibilità di successo ora e nel futuro, 
  • perseverare verso gli obiettivi (speranza), e, quando necessario, ridirezionare il percorso verso gli obiettivi, 
  • quando si incontrano cadute e avversità, sostenerli e rialzarsi (resilienza) per ridirezionarsi verso il successo“[1]

I quattro fattori primari sono quindi:

  • autoefficacia (Self Efficacy)
  • ottimismo (Optimism)
  • speranza (Hope)
  • resilienza (Resilience).
Il Modello PsyCa

Quando parliamo di Capitale Psicologico e sue componenti, non dobbiamo considerarlo come qualcosa di astratto, ma di molto concreto.

Per incrementare il proprio Capitale Psicologico occorre un allenamento quotidiano e un fare concreto

L’artista è nulla senza il talento, ma il talento è nulla senza lavoro 

Emile Zola

Il fattore Hope (speranza) è qualcosa di pratico, non è da confondere con una vaga o illusoria speranza che le cose migliorino o andranno bene. È costituito invece da una “speranza attiva” che si compone di determinazione, pianificazione (planning), volontà e potere della volontà (Willpower) e dalla volontà di cercare strade efficaci per arrivare ai propri scopi (Waypower).

Il fattore Efficacy è altrettanto concreto e comprende sia la chiara percezione di quali sono i progetti e le sfide per le quali possiamo dimostrare efficacia (autoefficacia, Self-Efficacy), che il fattore entusiasmo, un ingrediente fondamentale per la riuscita di qualsiasi progetto o volontà.

Il fattore Resilience (resilienza) è altrettanto un concetto attivo. Non è da confondere con un vago concetto di “forza d’animo” ma con un concretissimo sapersi risollevare dopo un fallimento o dopo che qualcosa ci ha ostacolato, unito alla perseveranza nel fare. Si compone di perseveranza, costanza, continuità, saper essere continuativi nella nostra azione anche a fronte di difficoltà, saper trovare strade alternative per il successo o linee d’azione alternative dopo che una certa azione non si è dimostrata efficace, e saper considerare ogni caduta o fallimento come qualcosa di temporaneo e sul quale possiamo risollevarci e imparare, per progredire con ancora maggiore efficacia.

Il fattore Optimism (ottimismo) è anch’esso da intendere come un ottimismo attivo. Comprende la sensazione di poter incidere sul futuro tramite le nostre azioni e le nostre scelte, e un buon livello di Locus of Control. Il Locus of Control è la variabile psicologica che indica quanto una persona è propensa ad assegnare al destino o al fato il proprio stato attuale e futuro (Locus of Control esterno) oppure considerare il proprio stato e il proprio futuro come qualcosa su cui possiamo anche incidere con le nostre scelte, comportamenti e atteggiamenti. (Locus of Control interno).[2]

Il Deep Coaching e il suo effetto sul Capitale Psicologico
oi

Va da sé che una persona con un Locus of Control interno (ma senza scadere nell’ossessività) abbia molta più volontà di agire rispetto a chi ha un Locus of Control completamente esterno.

Se io penso che non valga la pena impegnarsi tanto il destino è già scritto, non mi attiverò mai in niente e sarò solo fatalista. Se invece penso che il mio destino sia anche in parte frutto delle mie scelte, delle mie azioni e comportamenti, di sicuro mi impegnerò nello svolgere progetti concreti, programmi di crescita personale o professionale, e azioni positive.

Questo vale in qualsiasi campo della vita, nello sport, nell’azienda, nella politica e nel campo sociale.

Fai attenzione ai tuoi pensieri, perché diventano parole.
Fai attenzione alle tue parole, perché diventano azioni.
Fai attenzione alle tue azioni, perché diventano abitudini.
Fai attenzione alle tue abitudini, perché diventano il tuo carattere.
Fai attenzione al tuo carattere, perché diventa il tuo destino.

Lao Tze

Il concetto di Capitale Psicologico ha i propri fondamenti scientifici saldamente radicati nella Psicologia Positiva[3], una branca della psicologia che si occupa di come potenziare le risorse psicologiche delle persone anziché occuparsi di curare malattie psicologiche[4]. Come tale, questo tipo di psicologia si presta ad un utilizzo ad ampio spettro nell’impresa e in ogni ruolo, incluso quello del Deep Coaching.

Queste teorie suggeriscono che i quattro fattori citati siano risorse positive che agiscono in modo sinergico e non solo in modo singolo, amplificandosi l’una con l’altra fino a dare vita al massimo potenziale della persona

Possiamo considerare che il potenziale personale di un manager o di un venditore – ma anche di qualsiasi persona – sia dato dalle skills, le competenze o saper fare che la persona possiede, e dal substrato psicologico, caratteriale, morale, e dagli atteggiamenti verso la vita e verso gli obiettivi e le sfide che ciascuno possiede.

In presenza di skills forti e in combinazione con un Capitale Psicologico elevato, il potenziale personale di ogni individuo ne esce enormemente potenziato.

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[1] Luthans F. (2002a). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23, 695–706.

Luthans F. (2002b). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological
strengths. Academy of Management Executive, 16, 57–72.

Luthans F, Avey JB, Avolio BJ, Norman S, Combs G. (2006). Psychological capital development: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27, 387–393.

Luthans F, Avolio BJ. (2003). Authentic leadership: A positive developmental approach. In Cameron KS, Dutton JE, Quinn RE (Eds.), Positive organizational scholarship (pp. 241–261).
San Francisco: Barrett-Koehler.

Luthans F, Jensen SM. (2002). Hope: A new positive strength for human resource development. Human Resource Development Review, 1, 304–322.

Luthans F, Youssef CM. (2004). Human, social, and now positive psychological capital management. Organizational Dynamics, 33, 143–160.

Luthans F, Youssef CM. (2007). Emerging positive organizational behavior. Journal of Management, 33, 321–349.

Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ. (2007). Psychological capital. New York: Oxford University Press.

Luthans, Fred; Avolio, Bruce J.; Avey, James B.; and Norman, Steven M., “Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction” (2007). Leadership Institute Faculty Publications 11.

[2] Rotter J.B., (1954) Social learning and clinical psychology. New York, Prentice-Hall.

Rotter J.B., (1966) Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs, General and Applied, 80, 1, (N. 609).

Levenson H., (1973) Multidimensional locus of control in psychiatric patients. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 41, 397-404.

Wallston B.S., Wallston K.A., Kaplan G.D., Maides S.A., (1976) The development and validation of the health related locus of control (HLC) scale. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 44, 580-585.

Wallston K.A., Wallston B.S., DeVellis R., (1978) Multidimensional Health Locus of Control (MHLC) Scales. Health Education Monographs, 6, 160-170.

Krampen G., (1991) Questionnaire of Competence and Control Orientation. Göttingen, Hogrefe

[3] Seligman, Martin E. P. (1998), Learned Optimism, New York: Pocket Books.

Seligman and Mihaly Csikszentmihalyi (2000), “Positive Psychology,” American Psychologist, 55 (1), 5–14.

Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A new understanding of happiness and well‐ being – and how to achieve them. London, UK: Nicolas Brealey

[4] Lopez, Shane J., and C. R. Snyder, (Eds.) (2009), Handbook of Positive Psychology
New York: Oxford University Press.

Temi e Keywords dell’articolo:

  • Autostima
  • Auto efficacia
  • Coaching
  • Competenze
  • Crescita personale
  • Crescita professionale
  • Efficacia
  • Energie fisiche
  • Energie psicologiche
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  • Liberare il potenziale
  • Miglioramento personale
  • Motivazione
  • Ottimismo 
  • Psicologia positiva
  • Perseveranza
  • Progettualità
  • Resilienza
  • Speranza
  • Spiritualità

Il miglior Consulente Risorse Umane in Italia è il dott. Daniele Trevisani, esperto in risorse umane, coaching e formazione, attivo nel coaching dal 1987 e nella formazione aziendale dal 1992, e autore di 25 libri pubblicati con i principali editori Italiani. Dirige le attività di Formazione e Sviluppo Risorse Umane di Studio Trevisani Consulting.

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Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Concetti e Metodi per le Risorse umane

Le risorse umane sono l’insieme di persone che costituiscono la forza lavoro di un’organizzazione , settore aziendale , industria o economia . Un concetto più ristretto è il capitale umano , le conoscenze e le competenze che gli individui possiedono. Termini simili includono manodopera, lavoro, personale, associati o semplicemente: persone.

Il dipartimento delle risorse umane (dipartimento delle risorse umane) di un’organizzazione esegue la gestione delle risorse umane , supervisionando vari aspetti dell’occupazione , come il rispetto del diritto del lavoro e degli standard occupazionali, colloqui , amministrazione dei benefici per i dipendenti , organizzazione dei file dei dipendenti con i documenti richiesti per il futuro riferimento e alcuni aspetti del reclutamento (noto anche come acquisizione di talenti) e dell’offboarding dei dipendenti . [1] Servono da collegamento tra la direzione di un’organizzazione ei suoi dipendenti.

I compiti includono la pianificazione, il reclutamento e il processo di selezione , la pubblicazione di annunci di lavoro, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti, l’organizzazione di curricula e domande di lavoro, la pianificazione dei colloqui e l’assistenza nel processo e il controllo dei precedenti . Un altro lavoro è l’ amministrazione del libro paga e dei benefici che si occupa di garantire che le ferie e le assenze per malattia siano contabilizzate, la revisione del libro paga e la partecipazione alle attività relative ai benefici, come le risoluzioni delle richieste, la riconciliazione delle dichiarazioni dei benefici e l’approvazione delle fatture per il pagamento. [2] Le risorse umane coordinano anche le attività ei programmi relativi alle relazioni con i dipendenti, inclusa, a titolo esemplificativo, la consulenza ai dipendenti. [3] L’ultimo lavoro è la manutenzione regolare, questo lavoro assicura che i file e i database delle risorse umane correnti siano aggiornati, mantenendo i benefici per i dipendenti e lo stato lavorativo e l’esecuzione di riconciliazioni relative a buste paga/benefici [2]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – attività

Un responsabile delle risorse umane ha varie funzioni in un’azienda [4]

  • Determinare le esigenze del personale/del personale.
  • Determinare se utilizzare personale temporaneo o assumere dipendenti per soddisfare queste esigenze.
  • Determina cosa fare e cosa non fare.
  • Recluta i migliori dipendenti
  • Forma i dipendenti e aggiorna le loro conoscenze di apprendimento.
  • Supervisionare il lavoro.
  • Valuta il lavoro.
  • Stabilire una “cultura del lavoro disciplinare” nell’organizzazione.
  • Evita la politica in ufficio.
  • Applicare ‘HR Software’ per la facilità di lavoro nell’organizzazione.
  • Gestire i rapporti con i dipendenti. Se ci sono sindacati, eseguire la contrattazione collettiva.
  • Preparare i registri dei dipendenti e le politiche personali.
  • Gestire il libro paga dei dipendenti, i benefici e la retribuzione.
  • Garantire pari opportunità.
  • Affronta la discriminazione .
  • Affronta i problemi di prestazioni.
  • Garantire che le pratiche delle risorse umane siano conformi alle varie normative.
  • Motivare i dipendenti.
  • Mediare controversie.
  • Diffondere le informazioni nell’organizzazione in modo da favorire la sua crescita.

I manager devono sviluppare le proprie capacità interpersonali per essere efficaci. Il comportamento organizzativo si concentra su come migliorare i fattori che rendono le organizzazioni più efficaci.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

La gestione delle risorse umane veniva definita ” amministrazione del personale “. Negli anni ’20, l’amministrazione del personale si concentrava principalmente sugli aspetti dell’assunzione, della valutazione e della retribuzione dei dipendenti. Tuttavia, non si sono concentrati su eventuali rapporti di lavoro a livello di prestazioni organizzative o sui rapporti sistematici in nessuna delle parti. Ciò ha portato a un mancato paradigma unificante nel campo durante questo periodo. [5]

Secondo un articolo della rivista HR , il primo dipartimento di gestione del personale è stato avviato presso la National Cash Register Co. nel 1900. Il proprietario, John Henry Patterson , ha organizzato un dipartimento del personale per gestire rimostranze, scarichi e sicurezza e informazioni per i supervisori sulle nuove leggi e pratiche dopo diversi scioperi e serrate dei dipendenti. Questa azione è stata seguita da altre società; per esempio, Ford aveva un alto tasso di rotazione del 380 percento nel 1913, ma appena un anno dopo, i lavoratori di linea dell’azienda avevano raddoppiato i loro salari giornalieri da $ 2,50 a $ 5, anche se $ 2,50 era un salario equo in quel momento. [6] Questo esempio mostra chiaramente l’importanza di una gestione efficace che porta a un maggiore risultato di soddisfazione dei dipendenti e incoraggia i dipendenti a lavorare insieme per raggiungere migliori obiettivi aziendali.

Durante gli anni ’70, le imprese americane hanno iniziato a incontrare sfide a causa del sostanziale aumento delle pressioni competitive. Le aziende hanno sperimentato la globalizzazione, la deregolamentazione e il rapido cambiamento tecnologico che ha portato le principali aziende a migliorare la propria pianificazione strategica, un processo di previsione dei cambiamenti futuri in un particolare ambiente e di concentrarsi sui modi per promuovere l’ efficacia organizzativa . Ciò ha comportato lo sviluppo di più posti di lavoro e opportunità per le persone di mostrare le proprie capacità che sono state dirette ad applicare efficacemente i dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi individuali, di gruppo e organizzativi. Molti anni dopo, il maggiore/minore della gestione delle risorse umane è stato creato nelle università e nei college, noto anche come amministrazione aziendale . Consiste in tutte le attività che le aziende hanno utilizzato per garantire l’utilizzo più efficace dei dipendenti. [7]

Ora, le risorse umane si concentrano sul lato personale della gestione. [7] Esistono due definizioni reali di HRM (Human Resource Management); uno è che è il processo di gestione delle persone nelle organizzazioni in modo strutturato e completo. [7] Ciò significa che copre l’assunzione, il licenziamento, la retribuzione e gli incentivi e la gestione delle prestazioni. [7] Questa prima definizione è la versione moderna e tradizionale più simile a quella che avrebbe fatto un responsabile del personale negli anni ’20. [7] La seconda definizione è che le risorse umane circondano le idee di gestione delle persone nelle organizzazioni da una prospettiva di macrogestione come clienti e concorrenti in un mercato. [7] Ciò comporta l’attenzione a rendere il “rapporto di lavoro” soddisfacente sia per la direzione che per i dipendenti. [7]

Alcune ricerche hanno dimostrato che i dipendenti possono lavorare a un tasso di produttività molto più elevato quando i loro supervisori e manager prestano maggiore attenzione a loro. [6] Il padre delle relazioni umane, Elton Mayo, fu la prima persona a rafforzare l’importanza delle comunicazioni, della cooperazione e del coinvolgimento dei dipendenti. [6] I suoi studi hanno concluso che a volte i fattori umani sono più importanti dei fattori fisici, come la qualità dell’illuminazione e le condizioni fisiche del posto di lavoro. Di conseguenza, le persone spesso danno più valore a come si sentono. [6] Ad esempio, un sistema premiante nella gestione delle risorse umane, applicato in modo efficace, può incoraggiare ulteriormente i dipendenti a raggiungere le loro migliori prestazioni.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Origini della terminologia

L’economista pionieristico John R. Commons ha menzionato la “risorsa umana” nel suo libro del 1893 The Distribution of Wealth, ma non ha approfondito. [8] L’espressione è stata utilizzata negli anni ’10 e ’30 per promuovere l’idea che gli esseri umani valgono (come nella dignità umana); all’inizio degli anni ’50, significava le persone come mezzo per raggiungere un fine (per i datori di lavoro). [9] Tra gli studiosi il primo uso della frase in quel senso fu in un rapporto del 1958 dell’economista E. Wight Bakke . [10]

Per quanto riguarda il modo in cui gli individui rispondono ai cambiamenti in un mercato del lavoro , si deve comprendere quanto segue:

  • Competenze e qualifiche: man mano che le industrie passano da professioni manuali a professioni più manageriali, aumenta anche la necessità di personale più altamente qualificato. Se il mercato è “stretto” (cioè non c’è abbastanza personale per i lavori), i datori di lavoro devono competere per i dipendenti offrendo ricompense finanziarie, investimenti nella comunità, ecc.
  • Diffusione geografica: quanto dista il lavoro dall’individuo? La distanza per recarsi al lavoro dovrebbe essere in linea con la retribuzione e anche i trasporti e le infrastrutture della zona influenzano chi si candida per una posizione.
  • Struttura occupazionale: le norme ei valori delle diverse carriere all’interno di un’organizzazione. Mahoney 1989 ha sviluppato 3 diversi tipi di struttura occupazionale, vale a dire, artigianale (fedeltà alla professione), percorso di carriera organizzativo (promozione attraverso l’impresa) e non strutturato (lavoratori inferiori/non qualificati che lavorano quando necessario).
  • Differenza generazionale: diverse categorie di età dei dipendenti hanno determinate caratteristiche, ad esempio il loro comportamento e le loro aspettative sull’organizzazione. [11]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Preoccupazioni sulla terminologia

Una delle principali preoccupazioni nel considerare le persone come beni o risorse è che saranno mercificate, oggettivate e abusate. Gli esseri umani non sono ” merce ” o “risorse”, ma sono esseri creativi e sociali in un’impresa produttiva. La revisione 2000 della ISO 9001 , al contrario, richiede l’identificazione dei processi, la loro sequenza e interazione e la definizione e comunicazione di responsabilità e autorità. In generale, nazioni fortemente sindacalizzate come Francia e Germania hanno adottato e incoraggiato tali approcci. Inoltre, nel 2001, l’ Organizzazione Internazionale del Lavoro ha deciso di rivedere e rivedere la sua Raccomandazione 150 del 1975 sullo sviluppo delle risorse umane, con conseguente principio “Il lavoro non è una merce “. Una visione di queste tendenze è che un forte consenso sociale sull’economia politica e un buon sistema di assistenza sociale facilitano la mobilità del lavoro e tendono a rendere l’intera economia più produttiva, poiché il lavoro può sviluppare abilità ed esperienza in vari modi e passare da un’impresa all’altra. un altro con poche controversie o difficoltà di adattamento.

Un’altra importante controversia riguarda la mobilità del lavoro e la più ampia questione filosofica con l’uso della frase “risorse umane”. I governi delle nazioni in via di sviluppo spesso considerano le nazioni sviluppate che incoraggiano l’immigrazione oi “lavoratori ospiti” come l’appropriazione del capitale umano che è più giustamente parte della nazione in via di sviluppo e richiesto per favorire la sua crescita economica. Nel corso del tempo, le Nazioni Unite sono arrivate a sostenere più in generale [ citazione necessaria ] il punto di vista delle nazioni in via di sviluppo e hanno richiesto significativi contributi compensativi di “aiuto estero” in modo che una nazione in via di sviluppo che perde capitale umano non perda la capacità di continuare a formare nuove persone nei mestieri, nelle professioni e nelle arti.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sviluppo

Le società di risorse umane svolgono un ruolo importante nello sviluppo e nella creazione di un’azienda o di un’organizzazione all’inizio o nel successo alla fine, grazie al lavoro fornito dai dipendenti. Le risorse umane hanno lo scopo di mostrare come avere migliori rapporti di lavoro nella forza lavoro. Inoltre, per far emergere la migliore etica del lavoro dei dipendenti e quindi passare a un ambiente di lavoro migliore. [12]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pianificazione

Amministrazione e operazioni erano le due aree di ruolo delle risorse umane. La componente di pianificazione strategica è entrata in gioco quando le aziende hanno riconosciuto la necessità di considerare le esigenze delle risorse umane negli obiettivi e nelle strategie. I direttori delle risorse umane siedono comunemente nei team esecutivi dell’azienda a causa della funzione di pianificazione delle risorse umane. Numero e tipologia dei dipendenti e l’evoluzione dei sistemi retributivi sono tra gli elementi del ruolo di pianificazione. [13] Vari fattori che influenzano la pianificazione delle risorse umane, struttura organizzativa, crescita, ubicazione dell’attività, cambiamenti demografici, incertezze ambientali, espansione, ecc. Inoltre, quest’area comprende il regno della gestione dei talenti . [ citazione necessaria ]

Guarda anche

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Appunti

  1. “Oltre l’assunzione e il licenziamento: cos’è la gestione delle risorse umane?” . L’equilibrio. Estratto il 22/06/2017.
  2. Salta a: “Descrizione del lavoro e stipendio dell’assistente risorse umane” . www.humanresourcesedu.org. Estratto 30/03/2018.
  3. “Utilizzare il coaching per migliorare le prestazioni dei dipendenti” .
  4. ^ Mathis, RL; Jackson, JH (2003). Gestione delle risorse umane. Thomson.
  5. “Lo sfondo storico di HRM” . Estratto il 21/09/2018.
  6. Salta a: “Storia delle risorse umane” . Estratto il 21/09/2018.
  7. Salta a: “Gestione delle risorse umane (HRM) – Definizione e concetto” . www.managementstudyguide.com. Estratto 30/03/2018.
  8. ^ Kaufman, Bruce E. (2001). “Risorse umane e relazioni industriali: punti in comune e differenze” (PDF) .
  9. ^ E McGaughey, “Un essere umano non è una risorsa” (2018) Centro per la ricerca aziendale, documento di lavoro 497 dell’Università di Cambridge
  10. ^ Kaufman, Bruce E. (2008). Gestire il fattore umano: i primi anni di gestione delle risorse umane nell’industria americana. Ithaca, New York: Cornell University Press. P. 312n28.
  11. “Gestione delle differenze generazionali nel ruolo delle risorse umane” .
  12. ^ Radhakrishna, A. e R. Satya Raju. “Uno studio sugli effetti dello sviluppo delle risorse umane sui rapporti di lavoro”. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. Sorgente aziendale completata. Ragnatela. 25 settembre 2015.
  13. “Qual è la differenza tra la gestione delle risorse umane e la pianificazione delle risorse umane?” . Piccola impresa – Chron.com. Estratto 08-10-2015.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Gestione delle risorse umane

La gestione delle risorse umane ( HRM o HR ) è l’approccio strategico alla gestione efficace ed efficiente delle persone in un’azienda o organizzazione in modo tale che aiutino la loro attività a ottenere un vantaggio competitivo . È progettato per massimizzare le prestazioni dei dipendenti al servizio degli obiettivi strategici del datore di lavoro. [1] [ bisogno di una citazione per verificare ] La gestione delle risorse umane si occupa principalmente della gestione delle persone all’interno delle organizzazioni, concentrandosi su politiche e sistemi . [2] I dipartimenti delle risorse umane sono responsabili della supervisione della progettazione dei benefici per i dipendenti, del reclutamento dei dipendenti , della formazione e dello sviluppo , della valutazione delle prestazioni e della gestione dei premi , come la gestione dei sistemi di retribuzione e dei benefici per i dipendenti. [3] L’ HR si occupa anche del cambiamento organizzativo e delle relazioni industriali , o del bilanciamento delle pratiche organizzative con i requisiti derivanti dalla contrattazione collettiva e dalle leggi governative . [4] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Lo scopo generale delle risorse umane (HR) è garantire che l’organizzazione sia in grado di raggiungere il successo attraverso le persone. [5] I professionisti delle risorse umane gestiscono il capitale umano di un’organizzazione e si concentrano sull’attuazione di politiche e processi. Possono specializzarsi nella ricerca, reclutamento, selezione, formazione e sviluppo dei dipendenti, nonché nel mantenimento delle relazioni o dei benefici con i dipendenti. I professionisti della formazione e dello sviluppo assicurano che i dipendenti siano formati e abbiano uno sviluppo continuo. Questo viene fatto attraverso programmi di formazione, valutazioni delle prestazioni e programmi di ricompensa. Le relazioni con i dipendenti si occupano delle preoccupazioni dei dipendenti quando le politiche vengono violate, come i casi di molestie o discriminazioni. La gestione dei benefici per i dipendenti include lo sviluppo di strutture retributive, programmi di congedo parentale , sconti e altri benefici per i dipendenti. Dall’altra parte del campo ci sono i generalisti delle risorse umane oi partner commerciali . Questi professionisti delle risorse umane potrebbero lavorare in tutte le aree o essere rappresentanti delle relazioni sindacali che lavorano con dipendenti sindacalizzati .

Le risorse umane sono un prodotto del movimento per le relazioni umane dell’inizio del XX secolo, quando i ricercatori iniziarono a documentare i modi per creare valore aziendale attraverso la gestione strategica della forza lavoro. [6] Inizialmente era dominato dal lavoro transazionale, come l’ amministrazione del libro paga e dei benefici , ma a causa della globalizzazione , del consolidamento aziendale, dei progressi tecnologici e di ulteriori ricerche, le risorse umane a partire dal 2015 si concentrano su iniziative strategiche come fusioni e acquisizioni , gestione dei talenti , successione pianificazione , relazioni industriali e di lavoro , diversità e inclusione . Nell’attuale ambiente di lavoro globale, la maggior parte delle aziende si concentra sulla riduzione del turnover dei dipendenti e sulla conservazione del talento e delle conoscenze possedute dalla propria forza lavoro. [ citazione necessaria ] La nuova assunzione non solo comporta un costo elevato, ma aumenta anche il rischio che un nuovo dipendente non sia in grado di sostituire adeguatamente la posizione del precedente dipendente. I dipartimenti delle risorse umane si sforzano di offrire vantaggi che attirino i lavoratori, riducendo così il rischio di perdere l’impegno dei dipendenti e la proprietà psicologica .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

Sviluppi teorici precedenti

Il settore delle risorse umane iniziò a prendere forma nell’Europa del XIX secolo. Costruito su una semplice idea di Robert Owen (1771-1858) e Charles Babbage (1791-1871) durante la rivoluzione industriale . Questi uomini hanno concluso che le persone sono fondamentali per il successo di un’organizzazione . Hanno espresso il pensiero che il benessere dei dipendenti portasse a un lavoro perfetto; senza lavoratori sani, l’organizzazione non sopravvivrebbe. [7] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Le risorse umane sono emerse come un campo specifico all’inizio del XX secolo, influenzato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor ha esplorato ciò che ha definito ” gestione scientifica ” (a volte indicata come “taylorismo”), sforzandosi di migliorare l’efficienza economica nei lavori di produzione. Alla fine si concentrò su uno dei principali input nel processo di produzione: il lavoro, l’indagine scatenante [ da chi? ] nella produttività della forza lavoro. [8]

Nel frattempo, in Inghilterra, CS Myers , ispirato da problemi imprevisti tra i soldati che avevano allarmato generali e politici nella prima guerra mondiale del 1914-1918, fondò nel 1921 l’Istituto Nazionale di Psicologia Industriale (NIIP). [9] Nel fare così, ha posto i semi per il movimento delle relazioni umane . Questo movimento, su entrambe le sponde dell’Atlantico, si è basato sulle ricerche di Elton Mayo (1880-1949) e altri per documentare attraverso gli studi Hawthorne (1924-1932) e altri studi come stimoli, estranei a compensi finanziari e condizioni di lavoro, potessero produrre lavoratori più produttivi. [10] Opera di Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000) e David McClelland (1917-1998), che costituiscono la base per studi in psicologia industriale e organizzativa , comportamento organizzativo e teoria organizzativa , è stato interpretato [ da chi? ] in modo da avanzare ulteriori pretese [ quando? ] di legittimità per una disciplina applicata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nascita e sviluppo della disciplina

Quando esistevano prove teoriche sufficienti per creare un caso aziendale per la gestione strategica della forza lavoro, i cambiamenti nel panorama aziendale – à la Andrew Carnegie (1835-1919), John Rockefeller (1839-1937) – e nelle politiche pubbliche – à la Sidney ( 1859-1947) e Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt e il New Deal del 1933-1939 – avevano trasformato i rapporti datore di lavoro-dipendente, e la disciplina HRM venne formalizzata come ” relazioni industriali e di lavoro “. Nel 1913 una delle più antiche associazioni professionali delle risorse umane conosciute — il Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) — iniziò in Inghilterra come Welfare Workers’ Association; ha cambiato il suo nome un decennio dopo in Institute of Industrial Welfare Workers, e di nuovo il decennio successivo in Institute of Labor Management prima di stabilirsi con il nome attuale nel 2000. [11] Dal 1918 le prime istituzioni statali sovietiche iniziarono ad attuare un distinto ideologico Focus HRM [12] accanto alla gestione tecnica – prima nell’Armata Rossa (attraverso commissari politici a fianco degli ufficiali militari), poi (dal 1933) nei cantieri più in generale (attraverso posti di partorg accanto a dirigenti convenzionali). [13]

Nel 1920, James R. Angell tenne un discorso a una conferenza sulla ricerca del personale a Washington, specificando la necessità della ricerca del personale. Questo ha preceduto e portato all’organizzazione della Federazione di ricerca del personale. Nel 1922 fu pubblicato il primo volume di The Journal of Personnel Research , un’iniziativa congiunta del Consiglio Nazionale delle Ricerche e della Fondazione per l’Ingegneria. [14] Allo stesso modo negli Stati Uniti, la prima istituzione al mondo di istruzione superiore dedicata agli studi sul posto di lavoro, la School of Industrial and Labor Relations, costituita alla Cornell University nel 1945. [15] Nel 1948 quella che sarebbe poi diventata la più grande associazione professionale delle risorse umane —la Society for Human Resource Management (SHRM)—costituita come American Society for Personnel Administration (ASPA). [16]

In Unione Sovietica, nel frattempo, l’uso del patronato da parte di Stalin esercitato attraverso l’equivalente del “Dipartimento delle risorse umane” nel partito bolscevico , il suo Orgburo , ha dimostrato l’efficacia e l’influenza delle politiche e delle pratiche delle risorse umane, [17] [18] e Stalin stesso ha riconosciuto l’importanza della risorsa umana, [19] esemplificata nel suo dispiegamento di massa, come nei piani quinquennali e nel sistema dei Gulag .

Durante la seconda metà del XX secolo, [ dove? l’ appartenenza sindacale è diminuita in modo significativo, [20] mentre gli specialisti della gestione della forza lavoro hanno continuato ad espandere la loro influenza all’interno delle organizzazioni. [ citazione necessaria ] Negli Stati Uniti, la frase “relazioni industriali e di lavoro” è entrata in uso per riferirsi specificamente a questioni relative alla rappresentanza collettiva e molte aziende [ quantificano ] hanno iniziato a riferirsi alla professione proto-HR come “amministrazione del personale”. [ citazione necessaria ] [21] Molte pratiche HR attuali sono nate con le esigenze delle aziende negli anni ’50 di sviluppare e trattenere i talenti. [22]

Alla fine del XX secolo, i progressi nei trasporti e nelle comunicazioni hanno notevolmente facilitato la mobilità e la collaborazione della forza lavoro . Le aziende hanno iniziato a considerare i dipendenti come risorse. “Gestione delle risorse umane” di conseguenza, [ citazione necessaria ] è diventato il termine dominante per la funzione – l’ASPA ha persino cambiato il suo nome in Society for Human Resource Management (SHRM) nel 1998. [16]

” Gestione del capitale umano ” (HCM [23] ) è talvolta usato come sinonimo di “HR”, sebbene “capitale umano” si riferisca tipicamente a una visione più ristretta delle risorse umane; vale a dire, la conoscenza che gli individui incarnano e possono contribuire a un’organizzazione. Altri termini a volte usati per descrivere il campo delle risorse umane includono “gestione organizzativa”, “gestione del personale”, “gestione dei talenti”, ” gestione del personale ” e semplicemente “gestione delle persone”.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nei media popolari

Diverse produzioni dei media popolari hanno rappresentato la gestione delle risorse umane in funzione. Nella serie televisiva statunitense di The Office , il rappresentante delle risorse umane Toby Flenderson viene talvolta descritto come un brontolone perché ricorda costantemente ai colleghi le politiche aziendali e le normative governative. [24] Il lungo fumetto americano Dilbert ritrae spesso sadiche politiche delle risorse umane attraverso il personaggio di Catbert , il “direttore malvagio delle risorse umane”. [25] Un manager delle risorse umane è il personaggio del titolo nel film israeliano del 2010 The Human Resources Manager , mentre uno stagista delle risorse umane è protagonista nel film francese del 1999 Ressources humaines . Il personaggio principale della sitcom della BBC Dinnerladies , Philippa, è un manager delle risorse umane. Il protagonista della telenovela messicana Mañana Es Para Siempre è un direttore delle risorse umane. Up In the Air è incentrato sul “ridimensionato” aziendale Ryan Bingham (George Clooney) e sui suoi viaggi. Mentre il film va avanti, le risorse umane vengono descritte come una funzione basata sui dati che tratta le persone come parametri, il che può portare a risultati assurdi per le persone reali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pratica

Funzione aziendale

Dave Ulrich elenca la funzione delle risorse umane come: [26]

  • allineare la strategia delle risorse umane con la strategia aziendale
  • reingegnerizzazione dei processi organizzativi
  • ascoltare e rispondere ai dipendenti
  • gestire la trasformazione e il cambiamento.

A livello macro, le risorse umane sono responsabili della supervisione della leadership e della cultura organizzativa . Le risorse umane garantiscono inoltre il rispetto delle leggi sull’occupazione e sul lavoro , che differiscono in base all’area geografica e spesso sovrintendono a salute, sicurezza e protezione. In base alla posizione geografica, possono essere applicate diverse leggi. Nelle giurisdizioni federali, potrebbero esserci diverse leggi federali che sono fondamentali per i responsabili delle risorse umane da conoscere al fine di proteggere sia la loro azienda che i suoi dipendenti. Negli Stati Uniti d’America, importanti leggi e regolamenti federali includono il Fair Labor Standards Act del 1938 , che include la definizione di un salario minimo e la protezione del diritto di determinati lavoratori a guadagnare straordinari. La legge federale sui diritti civili del 1964 protegge dalla discriminazione e vieta di prendere decisioni di assunzione o licenziamento in base a razza, età, sesso e genere. Il Family and Medical Leave Act offre ai dipendenti idonei fino a dodici settimane di congedo non retribuito per motivi familiari e medici. Garantire che l’azienda sia conforme a tutte le leggi e i regolamenti è un aspetto importante delle risorse umane e proteggerà l’azienda da qualsiasi tipo di “responsabilità legale”. [27] Nelle circostanze in cui i dipendenti desiderano e sono legalmente autorizzati a detenere un contratto collettivo di lavoro , le risorse umane in genere fungono anche da collegamento principale dell’azienda con i rappresentanti dei dipendenti (di solito un sindacato ). Di conseguenza, le risorse umane, di solito tramite rappresentanti, si impegnano in attività di lobbying con le agenzie governative (ad es. negli Stati Uniti, il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti e il National Labor Relations Board ) per promuovere le proprie priorità.

La gestione delle risorse umane ha quattro funzioni di base: personale, formazione e sviluppo, motivazione e manutenzione. Il personale è il reclutamento e la selezione di potenziali dipendenti attraverso interviste, candidature, networking, ecc. Ci sono due fattori principali per il personale: attrarre reclute di talento che soddisfano i requisiti dell’organizzazione e assumere risorse. I responsabili delle risorse umane devono creare strategie di reclutamento dettagliate e avere un piano d’azione da proporre durante il reclutamento. Successivamente, i manager possono mettere in atto strategie assumendo risorse, estendendosi per trovare le migliori reclute possibili per il team. Il reclutamento è molto competitivo poiché ogni azienda vuole i migliori candidati. [28] L’ uso di tattiche come i mass media può attirare l’attenzione delle potenziali reclute. [28] La formazione e lo sviluppo sono il passo successivo e comportano un processo continuo di formazione e sviluppo di dipendenti competenti e adattati. Qui, la motivazione è vista come la chiave per mantenere i dipendenti altamente produttivi. Ciò include benefici per i dipendenti, valutazioni delle prestazioni e ricompense. I benefici, le valutazioni e le ricompense per i dipendenti sono tutti incoraggiamenti per portare avanti i migliori dipendenti. L’ultima funzione, la manutenzione , consiste nel mantenere l’impegno e la lealtà dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione. La gestione della fidelizzazione dei dipendenti implica azioni strategiche per mantenere i dipendenti motivati ​​e concentrati in modo che scelgano di rimanere occupati e pienamente produttivi a beneficio dell’organizzazione. [29] Alcune aziende si globalizzano e formano team più diversificati. I dipartimenti delle risorse umane hanno il ruolo di garantire che questi team possano funzionare e che le persone possano comunicare tra culture e confini. La disciplina può impegnarsi anche nella gestione della mobilità, soprattutto per gli espatriati ; ed è spesso coinvolto nel processo di fusione e acquisizione . Le risorse umane sono generalmente viste come una funzione di supporto all’azienda, che aiuta a minimizzare i costi e ridurre i rischi. [30]

Nelle società di avvio , professionisti qualificati possono svolgere compiti di risorse umane. Nelle aziende più grandi, un intero gruppo funzionale è in genere dedicato alla disciplina, con personale specializzato in vari compiti delle risorse umane e leadership funzionale impegnata nel processo decisionale strategico in tutta l’ azienda . Per formare gli operatori della professione , gli istituti di istruzione superiore, gli ordini professionali e le aziende hanno istituito programmi di studio dedicati esplicitamente ai compiti della funzione. Le organizzazioni accademiche e di professionisti possono produrre pubblicazioni specifiche del settore. Le risorse umane sono anche un campo di studio di ricerca popolare nei campi della psicologia gestionale e industriale/organizzativa , con articoli di ricerca che compaiono in una serie di riviste accademiche, comprese quelle menzionate più avanti in questo articolo.

Una delle sfide frequenti dell’HRM è occuparsi della nozione di unitarismo (considerare un’azienda come un insieme coeso, in cui sia i datori di lavoro che i dipendenti dovrebbero lavorare insieme per un bene comune) e garantire una partnership a lungo termine di dipendenti e datori di lavoro con interessi. [31]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – carriere

Ci sono mezzo milione di professionisti delle risorse umane negli Stati Uniti e altri milioni in tutto il mondo. [32] Il direttore delle risorse umane o direttore delle risorse umane è il dirigente delle risorse umane di grado più elevato nella maggior parte delle aziende. Di solito riporta direttamente all’amministratore delegato e collabora con il consiglio di amministrazione per la successione degli amministratori delegati . [33] [34]

All’interno delle aziende, le posizioni delle risorse umane generalmente rientrano in una delle due categorie: generalista e specialista. I generalisti supportano direttamente i dipendenti con le loro domande, lamentele e lavorano su una serie di progetti all’interno dell’organizzazione. Possono “gestire tutti gli aspetti del lavoro delle risorse umane e quindi richiedono una vasta gamma di conoscenze. Le responsabilità dei generalisti delle risorse umane possono variare ampiamente, a seconda delle esigenze del loro datore di lavoro”. [35] Gli specialisti, al contrario, lavorano in una specifica funzione delle risorse umane. Alcuni professionisti trascorreranno un’intera carriera come generalista o specialista, mentre altri otterranno esperienze da ciascuno e sceglieranno un percorso in seguito. La posizione di responsabile delle risorse umane è stata scelta come uno dei migliori lavori negli Stati Uniti, con una classifica #4 da CNN Money nel 2006 e una classifica #20 dalla stessa organizzazione nel 2009, grazie alla sua retribuzione, soddisfazione personale, sicurezza del lavoro , crescita futura e beneficio per la società. [36] [37]

La consulenza delle risorse umane è un percorso di carriera correlato in cui le persone possono lavorare come consulenti per le aziende e completare le attività in outsourcing dalle aziende. Nel 2007, c’erano 950 consulenze HR a livello globale, costituendo un mercato di 18,4 miliardi di dollari. Le prime cinque società che generano entrate sono state Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (ora parte di Towers Watson ), Aon (ora fusa con Hewitt ) e PwC Consulting . [38] </ref> Per il 2010, la consulenza HR è stata classificata al 43° posto come miglior lavoro in America dalla CNN Money . [39]

Alcuni individui con dottorati di ricerca in risorse umane e campi correlati, come psicologia industriale e organizzativa e gestione , sono professori che insegnano i principi delle risorse umane nei college e nelle università. Si trovano più spesso nei College of Business nei dipartimenti delle risorse umane o della gestione. Molti professori conducono ricerche su argomenti che rientrano nel dominio delle risorse umane, come la compensazione finanziaria , il reclutamento e la formazione .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Risorse umane virtuali

La tecnologia ha un impatto significativo sulle pratiche delle risorse umane . L’utilizzo della tecnologia rende le informazioni più accessibili all’interno delle organizzazioni, elimina il tempo necessario per le attività amministrative, consente alle aziende di funzionare a livello globale e riduce i costi. [40] La tecnologia dell’informazione ha migliorato le pratiche delle risorse umane nelle seguenti aree:

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – E-recruiting

Il reclutamento è stato principalmente influenzato dalla tecnologia dell’informazione. [41] In passato, i reclutatori facevano affidamento sulla stampa nelle pubblicazioni e sul passaparola per riempire le posizioni aperte. I professionisti delle risorse umane non sono stati in grado di pubblicare un lavoro in più di una località e non hanno avuto accesso a milioni di persone, causando lunghi tempi di consegna delle nuove assunzioni e stancanti. Con l’uso di strumenti di e-recruiting, i professionisti delle risorse umane possono pubblicare lavori e tenere traccia dei candidati per migliaia di lavori in varie località, tutto in un unico posto. Il feedback delle interviste, i controlli dei precedenti e i test antidroga e l’ onboarding possono essere visualizzati online. Ciò aiuta i professionisti delle risorse umane a tenere traccia di tutti i lavori aperti e dei candidati in un modo più rapido e semplice rispetto a prima. L’e-recruiting aiuta anche ad eliminare i limiti di posizione geografica. [41]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sistemi informativi delle risorse umane

I professionisti delle risorse umane generalmente gestiscono quotidianamente grandi quantità di documenti , che vanno dalle richieste di trasferimento di reparto ai moduli fiscali riservati dei dipendenti . I moduli devono essere archiviati per un periodo di tempo considerevole. L’utilizzo dei sistemi informativi delle risorse umane (HRIS) ha consentito alle aziende di archiviare e recuperare file in formato elettronico a cui le persone all’interno dell’organizzazione possono accedere quando necessario, eliminando così la necessità di file fisici e liberando spazio all’interno dell’ufficio. HRIS consente inoltre di accedere alle informazioni in modo più tempestivo; i file possono essere accessibili in pochi secondi. [42] Avere tutte le informazioni in un unico luogo consente inoltre ai professionisti di analizzare i dati rapidamente e in più sedi perché le informazioni si trovano in una posizione centralizzata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione

La tecnologia consente ai professionisti delle risorse umane di formare nuovi membri del personale in modo più efficiente. Ciò offre ai dipendenti la possibilità di accedere ai programmi di onboarding e formazione praticamente da qualsiasi luogo. Ciò elimina la necessità per i formatori di incontrare faccia a faccia i nuovi assunti durante il completamento delle pratiche burocratiche necessarie per i nuovi dipendenti. La formazione in aule virtuali consente ai professionisti delle risorse umane di formare rapidamente un gran numero di dipendenti e di valutare i loro progressi attraverso programmi di test computerizzati. [40] Alcuni datori di lavoro scelgono di incorporare un istruttore con una formazione virtuale in modo che i nuovi assunti ricevano una formazione considerata vitale per il ruolo. I dipendenti hanno un maggiore controllo sul proprio apprendimento e sviluppo; possono impegnarsi in una formazione in un momento e in un luogo di loro scelta, il che può aiutarli a gestire il loro equilibrio tra lavoro e vita privata . I manager sono in grado di monitorare la formazione tramite Internet, il che può aiutare a ridurre la ridondanza nella formazione e nei costi di formazione.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione scolastica

Alcune università offrono programmi di studio per le risorse umane e campi correlati. La School of Industrial and Labor Relations della Cornell University è stata la prima scuola al mondo per lo studio a livello universitario in risorse umane. [43] Attualmente offre istruzione a livello universitario , laureato e professionale e gestisce un programma di laurea congiunto con la Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management .

Molti college e università ospitano dipartimenti e istituti legati al campo, all’interno di una business school o in un altro college. La maggior parte delle business school offre corsi di risorse umane, spesso nei loro dipartimenti di gestione. In generale, le scuole di gestione delle risorse umane offrono istruzione e ricerca nel campo delle risorse umane, dai diplomi alle opportunità di dottorato. I corsi di livello master includono MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR, ecc. (Vedi Master of Science in Human Resource Development per il curriculum). responsabili delle risorse e dotandoli di competenze interpersonali e intrapersonali per relazionarsi meglio nei luoghi di lavoro. Poiché il campo della gestione delle risorse umane è in continua evoluzione a causa dei progressi tecnologici della Quarta Rivoluzione Industriale , è essenziale per le università e i college offrire corsi orientati al futuro. [44]

Negli Stati Uniti d’America , la Human Resources University forma i dipendenti federali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Associazioni professionali

Articolo principale: Elenco delle associazioni di gestione delle risorse umane

Esistono numerose associazioni professionali, alcune delle quali offrono formazione e certificazione. La Society for Human Resource Management , che ha sede negli Stati Uniti , è la più grande associazione professionale dedicata alle risorse umane, [32] con oltre 285.000 membri in 165 paesi. [45] Offre una suite di certificazioni Professional in Human Resources (PHR) attraverso il suo HR Certification Institute. Il Chartered Institute of Personnel and Development , con sede in Inghilterra , è la più antica associazione professionale delle risorse umane, con la sua istituzione precedente fondata nel 1918.

Diverse associazioni servono anche nicchie all’interno delle risorse umane. L’ Institute of Recruiters (IOR) è un’associazione professionale di reclutamento, che offre ai membri istruzione, supporto e formazione. [46] WorldatWork si concentra su “ricompense totali” (ossia, compensazione, benefici, vita lavorativa, prestazioni, riconoscimento e sviluppo di carriera), offrendo diverse certificazioni e programmi di formazione che si occupano di retribuzione e equilibrio tra lavoro e vita privata. Altre associazioni di nicchia includono l’ American Society for Training & Development e Recognition Professionals International .

Un’organizzazione in gran parte accademica rilevante per le risorse umane è l’ Accademia di gestione che ha una divisione delle risorse umane. Questa divisione si occupa di trovare modi per migliorare l’efficacia delle risorse umane. [47] L’Accademia pubblica diverse riviste dedicate in parte alla ricerca sulle risorse umane, tra cui Academy of Management Journal [48] e Academy of Management Review , [49] e ospita un incontro annuale.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – pubblicazioni

Pubblicazioni accademiche e professionali che trattano esclusivamente di risorse umane:

Pubblicazioni correlate:

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Guarda anche

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Note

  1. ^ Johnason, P. (2009). HRM nei mutevoli contesti organizzativi. In DGCollings & G. Wood (a cura di), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 19-37). Londra: Routledge.
  2. ^ Collings, DG, & Wood, G. (2009). Gestione delle risorse umane: un approccio critico. In DG Colligs & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 1-16.). Londra: Routledge.
  3. ^ Paauwe, J., & Boon, C. (2009). Gestione delle risorse umane strategiche: una revisione critica. In DG Collings, G. Wood (a cura di) e MA Reid, Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 38-54). Londra: Routledge.
  4. ^ Klerck, G. (2009). “Relazioni industriali e gestione delle risorse umane”. In DG Collings & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 238-259.). Londra: Routledge.
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  13. ^ Ardichvili, Alexandre; Zavyalova, Elena K. (8 maggio 2015). “HRD nell’ex Unione Sovietica (1917-1990)”. Sviluppo delle risorse umane nella Federazione Russa . Studi Routledge nello sviluppo delle risorse umane. New York: Routledge (pubblicato nel 2015). P. 43. ISBN 9781317815846 . Estratto il 3 aprile 2021. […] caratteristiche della gestione del personale tipiche dell’Unione Sovietica socialista […]: Ideologizzazione di tutte le definizioni, regolamenti, concetti e spiegazioni; collegare i principi fondamentali della gestione del personale con le opere classiche della teoria marxista-leninista nonché i riferimenti obbligatori ai documenti del Partito Comunista di vari livelli […]; e la responsabilità amministrativa e persino penale per non lavoro, sancita come voce separata nella costituzione dell’URSS.
  14. https://www.workforce.com/files/Reasons-and-Plans-for-Personnel-Research-James-R-Angell.pdf
  15. “Informazioni su Cornell ILR” . Scuola di relazioni industriali e di lavoro della Cornell University . Estratto il 29/01/2010.
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  17. ^ Hale, Henry E. (2014). Politica patronali . I problemi della politica internazionale. Cambridge University Press. P. 49. ISBN 9.781.107,073517 millions . Estratto 2015/08/24. Non visto come avente la stoffa giusta per posti di alto profilo come quello tenuto da Trotsky, Stalin così occupato una serie di posizioni relativamente basso livello nella direzione comunista dopo la rivoluzione. Uno di questi, che ha rilevato nel 1919, è stato il capo de facto dell’Ufficio organizzativo del Partito Comunista (Orgburo), visto poi come un organo tecnico più o meno allo stesso modo in cui un reparto delle risorse umane è visto in un’istituzione moderna. […] Il genio di Stalin è stato quello di riconoscere che […] questa è stata proprio la posizione da occupare. Usando la sua posizione per l’influenza che è stato nominato per abbassare di livello i messaggi di partito, ognuno relativamente poco importanti a sé stante, Stalin persone sistematicamente avanzate ha creduto lo avrebbe sostenuto in futuro, costruendo in tal modo una vasta rete di clienti politici all’interno del partito e dello Stato che ha dominato. […] Questo meccanismo patronalistic costituito quello che Robert V. Daniels successivamente chiamato il grande ‘flusso circolare del potere’ che in sostanza ha deciso controversie direzione del partito comunista e le crisi di successione risolti da Stalin dritto a Gorbaciov. Il potere di influenzare gli appuntamenti di livello inferiore è stata concentrata, anche se ancora in gran parte visto come una questione tecnica, con la creazione della carica di segretario generale nel 1922, un post-Stalin era in una posizione perfetta per occupare, e lo ha fatto.
  18. ^ Pippo, Simona (2002). Baltic Winds: testimonianza di un avvocato sovietico . Xlibris Corporation. P. 451. ISBN 9781401070960 . Estratto il 24/08/2015. Il Segretariato personificava il sistema stalinista. […] Gestisce gli affari quotidiani dello Stato e del Partito. Riuscite a immaginare quell’enorme corpo di anacronismo burocratico, che era anche responsabile della selezione e della promozione dei ‘quadri’? Il modello inventato da Stalin per consolidare il suo potere è esistito fino all’epoca contemporanea. […] Stalin ha avuto sia il tempo che la capacità di plasmare le risorse umane ai propri fini, insegnando segretezza, brutalità e doppiezza.
  19. ^ Citato in: Stalin, Joseph (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [Contro l’ oscurantismo e la demagogia fascista]. Directmedia (pubblicato nel 2013). P. 81. ISBN 9785446087181 . Estratto il 24/08/2015. адо, наконец, понять, то из всех енных капиталов, имеющихся в ире, самым ценным e самым решалталов [Infine, si deve comprendere che di tutte le pregiate forme di capitale esistenti nel mondo, il capitale più prezioso e decisivo sono le persone, i quadri.]
  20. ^ Confronta: Belous, Richard S. (1986). Tendenze dell’adesione al sindacato: le implicazioni per la politica economica e la legislazione sul lavoro . Servizio di ricerca del Congresso, Biblioteca del Congresso. P. 27. Estratto il 3 aprile 2021. Dato il caso del “continuo declino dell’appartenenza sindacale” rispetto al caso del “rimbalzo dell’appartenenza sindacale”, quale è attualmente la “saggezza generale” all’interno della comunità degli analisti della gestione del lavoro?
  21. ^ Confronta le frequenze grafiche del gergo HR in inglese americano .
  22. ^ Cappelli, Peter (luglio 2015). “Perché ci amano odiare HR … e cosa HR può fare al riguardo” . Harvard Affari (luglio-agosto 2015). Estratto 25 luglio 2015. […] dopo la seconda guerra mondiale, l’industria degli Stati Uniti ha subito una carenza di talenti diverso da qualsiasi cosa da allora. […] In questo […] vuoto, HR moderno è nato, inaugurando pratiche come il coaching, le assegnazioni di sviluppo, job rotation, feedback a 360 gradi, centri di valutazione, piste ad alto potenziale, e piani di successione. Suonano di routine oggi, ma erano rivoluzionari allora. E sono sorti da un bisogno urgente di sviluppare e trattenere i talenti nel 1950.
  23. ^ Armstrong, Michael (2006). “Gestione del capitale umano” . Un manuale di pratica di gestione delle risorse umane. Libreria di riferimento virtuale Gale. Editori di pagine Kogan. P. 29. ISBN 9780749446314 . Estratto 19/07/2016. La gestione del capitale umano (HCM) è stata descritta come “un cambio di paradigma” rispetto all’approccio tradizionale alla gestione delle risorse umane (Kearns, 2005b) […].
  24. ^ O’Brien, Michael (8 ottobre 2009). “L’assunzione dell’ufficio da parte delle risorse umane” . Dirigente delle risorse umane in linea. Archiviato dall’originale il 18 dicembre 2011. Estratto il 28 dicembre 2011. [ link morto ]
  25. “Catbert mostra il lato più duro delle risorse umane” . Personale oggi. 30 agosto 2007. URL consultato il 28 dicembre 2011 ( archiviato dall’ url originale il 17 dicembre 2009) .
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  27. ^ Davis, Robert; Carnovalis, Michael (2018-05-13). “Il ruolo di compliance della funzione HR” . Approfondimenti sulla conformità aziendale.
  28. Salta a: b cite web |last1=Ghodke |first1=Namrate | title=Ruoli e responsabilità dei responsabili delle risorse umane in organizzazioni in crescita |url= https://www.sumhr.com/hr-manager-role/ |website=Sum HR
  29. “Gestione per la fidelizzazione dei dipendenti” . SHRM. 2019-02-26. Recuperato il 12/10/2020.
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  40. Salta a: b 1. Lepak, David P. e Scott A. Snell. “Risorse umane virtuali: gestione strategica delle risorse umane nel 21° secolo”. Revisione della gestione delle risorse umane 8.3 (1998): 214-34. Ragnatela. 22 feb. 2016. L’importanza attuale e crescente della tecnologia dell’informazione nei processi delle risorse umane.
  41. Salta a: b 1. Ensher, EA, Nielson, TR e Grant-Vallone, E. (2002). Racconti dalla linea di assunzione: effetti di Internet e della tecnologia sui processi delle risorse umane. Dinamiche organizzative, 31 (3), 224-244.
  42. ^ 1. Johnson, RD e Guetal, HG (2012). Trasformare le risorse umane attraverso la tecnologia. Estratto da https://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/hr tech epg-final.pdf
  43. “Informazioni su Cornell ILR” . Scuola di relazioni industriali e di lavoro della Cornell University . Estratto il 23 agosto 2009.
  44. “Corsi per le risorse umane” . I miei corsi. Estratto il 30 ottobre 2019.
  45. Sito Web SHRM: Informazioni su SHRM Archiviato il 16/01/2009 su Wayback Machine
  46. “A proposito di IOR” . Istituto Reclutatori (IOR). Estratto il 22 dicembre 2011.
  47. “Divisione delle risorse umane” . aom.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
  48. Salta a: “Academy of Management Journal” . amj.aom.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
  49. Salta a: “Academy of Management Review” . amr.aom.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
  50. “Cornell HR Review – The Cornell HR Review è una pubblicazione sulle risorse umane gestita da studenti che fornisce articoli, saggi e commenti esecutivi tempestivi” . cornellhrreview.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
  51. “Rivista HR: dicembre 2017 / gennaio 2018” . SHRM. 30 novembre 2017. Estratto il 19 gennaio 2018.
  52. “Gestione delle risorse umane” . Gestione delle risorse umane. doi : 10.1002/(issn)1099-050x .
  53. Rassegna della gestione delle risorse umane . Estratto il 19 gennaio 2018.
  54. “Il giornale internazionale di gestione delle risorse umane” . Taylor & Francesco.
  55. “Copia archiviata” . Archiviato dall’originale il 12/03/2014. Estratto il 12.03.2014.
  56. ^ Cornell, Johnson a. “Johnson a Cornell – Scienze amministrative trimestrali” . johnson.cornell.edu. Estratto il 19 gennaio 2018.
  57. ^ “Giornale internazionale di selezione e valutazione”. Rivista internazionale di selezione e valutazione. doi : 10.1111/(issn)1468-2389 .
  58. “Rivista di psicologia applicata” . apa.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
  59. “Giornale di gestione” .
  60. ^ “Rivista di psicologia del lavoro e delle organizzazioni”. Giornale di psicologia del lavoro e delle organizzazioni. doi : 10.1111/(issn)2044-8325 .
  61. “Giornale di psicologia del personale” . hogrefe.com. Estratto il 19 gennaio 2018.
  62. “Scienza dell’organizzazione – INFORMA” . pubsonline.informs.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
  63. ^ “Psicologia del personale”. Psicologia del personale. 2015. doi : 10.1111/(issn)1744-6570 .

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© Articolo estratto dal libro di Daniele Trevisani “Strategic selling. Psicologia e comunicazione per la vendita consulenziale e le negoziazioni complesse”. Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore.

Una vendita, tante psicologie

Chi si occupa di comunicazione da tempo e per lavoro, sa bene che le persone non acquistano solo oggetti, ma “comprano” idee, concetti, immagini mentali, simbologie da esibire. Comprano per far contento qualcuno in azienda, o per conquistare un credito relazionale.

A volte comprano quello che non gli serve. A volte non comprano ciò che gli servirebbe davvero. Ma dietro ad ogni scelta, per quanto primitiva e irrazionale, si nasconde una logica, che una mente da analista può scoprire.

La Consumer Research (scienza del comportamento di consumo), in alcuni dei suoi esponenti di punta, primo di tutti il Semiologo David Mick, ha analizzato le connessioni tra i significati che attribuiamo ai prodotti e le nostre scelte di acquisto[1]. L’esito fondamentale di una grande mole di ricerche è il valore di “auto-regalo” che i prodotti assumono (self-gifting), una “carezza psicologica” che le persone si fanno concedendosi un certo prodotto, o un certo marchio, e il valore di “simbolico” che connette larga parte degli acquisti: l’acquisto come dimostrazione di potere, o di status, di differenziazione da… o di appartenenza ad un gruppo.

La Psicologia Semiotica del Marketing si occupa di comprendere le connessioni tra “segni” esterni (es. un marchio), significati esistenziali (cosa significa per me quel marchio o simbolo), e comportamenti di acquisto.

È attenta quindi ai simbolismi che le persone associano a un prodotto o un comportamento di acquisto, quali sono i segni e segnali ai quali un cliente presta attenzione, e che valore hanno per lui.

status

Senza l’analisi semiotica non potremmo mai afferrare, ad esempio, il legame ancestrale che lega moto e motociclista (la moto come mezzo di libertà), e lo vedremmo solo come mezzo di trasporto. Se entriamo nell’analisi di uno specifico marchio – perderemmo di vista il significato di ribellione, potenza e voglia di trasgressione (e tanti altri simbolismi) che un motociclista appassionato associa alla sua Harley Davidson.

Altri studi analizzano il valore dimostrativo o esibitivo che hanno i comportamenti specifici di acquisto, come il recarsi in un casinò a giocare o il gioco d’azzardo, i tanti “perché nascosti, dimostrativi e auto-dimostrativi” che conducono una persona a farlo[2]. Questi studi esaminano soprattutto i bisogni profondi cui risponde questo atto, nonostante si tratti di un comportamento che esce di ogni logica apparente. 

Sempre in campo semiotico, si producono analisi interessantissime, quali quelle sulle “costellazioni di consumo”: i “raggruppamenti” nei quali troviamo mescolati marchi, prodotti, tipologie di persone e strati sociali. Uno studio di Chaplin e Lowrey[3] dimostra che i bambini e ragazzi sono in grado di distinguere con precisione queste “costellazioni”, e compiono scelte di acquisto correlate, hanno “fiuto” per il mondo sociale che li circonda, come emerge da questa intervista fatta dai ricercatori:

Il mio vicino di casa, . . . è così “Crunchie” . . .hai presente… vegetariano, ambientalista, superintelligente… ma così svaccato.. si mette le Birkenstocks, guida una Prius, mangia solo cibi organici… ci scommetto che lava i panni con il detersivo Seventh Generation. . . l’”Accarezza Alberi”… non so se mi spiego… “ [ride]. 

(ragazza 12enne intervistata nello studio di Chaplin e Lowrey, 2010)

Una costellazione di consumo è definita come un gruppo di “prodotti complementari, specifici marchi, e/o attività di consumo utilizzate per costruire, dare significato o assumere uno specifico ruolo sociale” (Englis & Solomon)[4].

I motivi di un acquisto possono essere tanti, ma tutti portano verso il bisogno di comprensione del lato psicologico del cliente, dei comportamento di acquisto, e della correlazione con la strategia di vendita.

Un cerchio giallo all’orecchio, con sopra “qualcosa che luccica” può avere valore di “gioiello” solo se chi lo indossa lo vede come tale, in caso contrario verrebbe trattato come un sovrappeso, qualcosa di inutile.

status symbol

I Semiologi del marketing hanno segnalato da tempo agli economisti un aspetto fondamentale per chi si occupa di vendita: il bisogno di concentrarsi sul “consumo di simboli”, sull’”acquisto di significati”, il meccanismo che porta una persona a volere non solo il prodotto quanto i simbolismi che quel prodotto porta con sé, per quanto irrazionali essi sembrino.

I premi Nobel Kahneman e Tversky[5] con i loro studi di psicologia economica, dimostrano come i processi decisionali umani non seguono sempre principi di razionalità, e gli umani non sono “consumatori razionali”.

A cosa affidarsi quindi? Ad alcuni valori ancestrali, come il valore della fiducia. Si diventa fornitori primari e si vende non solo per i prodotti che si possono mettere a disposizione ma anche per la capacità di generare fiducia.

La fiducia è un fatto molto personale, richiede attenzioni, sensibilità, avere un’immagine positiva alla quale non sia disdicevole accostarsi.

La distintività, su un mercato affollato di fornitori, arriva oggi dal creare relazioni che possono offrire valori aggiunti: certezza, garanzia di esserci, rassicurazione, problem solving, assumersi dei carichi che il cliente non riesce a gestire da solo o non vuole gestire.

fiducia

La Psicologia della Fiducia è un intero nuovo settore della psicologia aziendale che si occupa proprio di questo: come generare (non solo a livello esteriore, ma soprattutto nei fatti) un legame di fiducia forte tra azienda e cliente[6], un “filo rosso”, un senso di sicurezza che unisce il cliente all’azienda. 

Questo comprende la nostra capacità di generare certezze, e per il cliente sapere di poter contare su persone genuine, autentiche, credibili, esperte, preparate e serie, tenendo alla larga i tanti improvvisatori e disonesti.

Chi opera nelle vendite complesse diventa presto consapevole di quanto sia determinante trasferire al cliente un’immagine di identità chiara, forte, vendere chi siamo, far capire dove si colloca il nostro valore, e vendere soluzioni (Solutions Selling), far seguire alle promesse i fatti. 

I clienti non acquistano solo “pezzi” (es, una fornitura di PC) ma vogliono soddisfare dei bisogni psicologici e aziendali, es. velocizzare il lavoro o far sparire il “mal di denti” dei continui malfunzionamenti informatici che li assillano e gli impediscono di concentrarsi su quello che conta, sul loro lavoro. 

Per vendere soluzioni, dobbiamo essere abili nel capire i bisogni, il mondo dei problemi così come percepiti ora dal cliente. E non solo quelli evidenti, ma soprattutto quelli nascosti. Quelli che “non si dicono”. 

È difficile per chiunque, e soprattutto per un dirigente, un titolare d’azienda o un buyer, affermare o “confessare” di aver scelto in precedenza un fornitore sbagliato. 

Avviare il meccanismo della “confessione”, far si che un cliente si apra e “confessi” le proprie esigenze, è un risultato da vero professionista. Un risultato che richiede tempo e abilità.

confessione

È umanamente difficile confessare di aver fatto scelte di mercato che si sono rivelate errate nei fatti, o avere buchi organizzativi, personale demotivato o impreparato (con il rischio di emergere come leader poco abili), difettosità nei prodotti e lamentele dei clienti, e far trasparire i problemi reali che rischiano di dare di sé un immagine negativa. 

La paura di proiettare un’immagine di sé come manager inadeguato esiste, per cui le verità vengono nascoste. 

Ma verità rimangono. E di tali verità di tutti i giorni, nessuna azienda è completamente priva, nemmeno le migliori. 

Da queste condizioni di bisogno non dette partono i moventi di acquisto più forti. Anzi, proprio questi elementi di realtà sono i motori della vendita. 

I moventi d’acquisto si collegano a tensioni sottostanti, stati di discrepanza tra:

(1) come le cose sono, come vengono percepite ora,

(2) come il cliente le vorrebbe.

In altre parole, stati di “mancanza di omeostasi”, percezione di squilibrio, e desiderio di cambiare questi stati.

Per scoprirli, non sarà sufficiente fare domande aperte o contare sulla trasparenza, ma dovremmo arrivare alla verità con una strategia oculata, o una raccolta di informazioni da più fonti, e una forte abilità nelle tecniche di intervista e ascolto attivo.

È necessario coltivare l’abilità, nel venditore, di produrre un clima comunicazionale o “stato conversazionale” in cui si possa creare questa “confessione”, facendo emergere la verità anziché mascherarla. 

Solo così avremo capito come stanno veramente le cose.

Tuttavia, le aziende – come sa benissimo chi le abita –  pullulano di bugie, dette sia internamente sia all’esterno, per cui questa attività di scoperta delle verità è un gioco davvero duro, un gioco per professionisti.

Passare la barriera dell’immagine, delle menzogne, e la coltre di reciproche coperture, è un compito arduo, che richiede professionalità. 

Vendere in ambienti complessi è possibile solo dopo aver capito dove si situano i gap, le dissonanze, le vulnerabilità, il “non detto”, le molle psicologiche che possono far scattare un acquisto, nella intricata rete di decisori e influenzatori. Ed è un compito che richiede formazione.

Diventano essenziali quindi non soltanto i training per l’espressività (farsi capire, saper presentare con efficacia), ma soprattutto training che coltivano le doti di ascolto attivo, analisi tattica ed empatia strategica.

strategia

Tutto questo fa parte della sfera di competenza della psicologia strategica. 

La psicologia strategica è la scienza che si occupa di come generare risultati attraverso azioni comunicative e tattiche (e non, come nel caso della psicologia clinica, curare disturbi psicologici). 

La psicologia positiva è una branca delle scienze psicologiche che si occupa di come generare un atteggiamento positivo in sé stessi e nel gruppo, motivazione, voglia di vivere, capacità di analisi e costruzione attiva dei fattori che possono portare una persona a raggiungere risultati, stato di benessere interiore, e resilienza (capacità di apprendere dagli errori e rialzarsi dopo un insuccesso).

La vendita consulenziale non è un insieme di procedure, è un modo di essere analisti e strateghi che attinge a piene mani alla psicologia positiva e alla psicologia strategica. 

Il metodo cui stiamo lavorando unisce le tecniche della psicologia strategica e della psicologica positiva.

Lo scopo è sviluppare una mente da analista e un modo di essere “stratega positivo”: una persona che utilizza la strategia, compie analisi, apprende dagli errori, considera la sua attività come un grande laboratorio di ricerca, riesce ad immettere energie positive nel suo lavoro, ricavando gratificazione dal modo con cui lavora più che dalle aspettative altrui. 

Questo modo di essere si nutre della volontà di capire, di analizzare, di comprendere, anche e persino mentalità diverse, antitetiche, o distorte, strane mappe di potere, personalità razionali e personalità contorte, irrazionali, confusionarie, entrare in sistemi decisionali noti o invece immergersi in sistemi-cliente strambi, inusuali, dissonanti, senza farsi spaventare da questi, ma anzi accettandoli come “oggetto di ricerca” e sfida professionale.

Mettersi il “camice bianco” dell’analista è fondamentale per capire i sistemi-cliente e i varchi che si possono aprire per generare una vendita non solo sporadica, ma continuativa.

clima comunicazionale

La vendita consulenziale è un approccio psicodinamico alle tecniche di vendita, centrato sul concetto di empatia strategica e di counseling d’acquisto (consulenza verso i bisogni, analisi dei bisogni espressi ed inespressi).

Secondo il modello della scuola consulenziale di vendita, l’obiettivo di una vendita è di attivare una forte relazione empatica con il cliente, essere di aiuto verso i bisogni espressi, far emergere il lato inespresso, e far precedere alla vendita vera e propria un’importante fase di analisi, di ascolto attivo, di comprensione, attivando una “percezione aumentata” (Extended Cognition).

Queste capacità provengono dalla psicologia clinica, in particolare dalle tecniche del colloquio clinico, dell’intervista in profondità, dalla “terapia centrata sul cliente” di Carl Rogers, che utilizza gli strumenti fondamentali della riformulazione verbale ed emotiva, senza la quale non potremmo mai sapere se siamo “connessi” o distanti dal vissuto del cliente[7].

Nella vendita consulenziale Business to Business non può esistere conclusione di vendita senza analisi dei processi aziendali o psicologici che rendono  un certo prodotto – o soluzione –  importante. 

Perché qualcosa diventa importante? Perché ora? Perché non ieri? E come ha risolto il problema sinora il cliente? Quanto è soddisfatto? Che differenza esiste tra ciò che dice e ciò che sappiamo? O tra ciò che dice a voce e ciò che traspare dal suo volto o dall’osservazione della sua azienda? Tra quanto si è detto in riunione e quanto si sente dire nei corridoi?

Possiamo entrare in un livello di relazione tale da far “aprire” il cliente e tirar fuori i veri bisogni, anche quelli non detti?

Per farlo servono vere e proprie metodologie e tecnologie di analisi psicologica. Ad esempio, la Consulenza di Processo (Edgar Schein)[8] offre numerosi spunti, ma nessuna scuola in sé è sufficiente. Per affrontare il mondo delle vendite complesse dobbiamo entrare in un territorio di sperimentazione.

La vendita consulenziale non ha alcuna regola prefissata e rigida, non esistono concetti rapidi o giochi ipnotici, o altre scorciatoie comportamentali: esistono solo tante competenze da apprendere, provare sul campo, per poi ritornare ad apprendere, in una palestra professionale che è anche e soprattutto palestra di vita.

Dovremo sempre tenere alto il fronte della Psicologia Positiva, come nuova scienza che può aiutarci a trovare nuove vie della crescita individuale. 

coltivare

La psicologia positiva ambisce alla coltivazione di uno stile di vita e di pensiero positivo, lo sviluppo delle energie mentali, la crescita dell’ottimismo e dell’ottimismo appreso[9], per costruire gli atteggiamenti che ci servono ad affrontare un mestiere duro ma ricco di enormi soddisfazioni.


[1] Gli studi fondamentali che aprono questo dibattito sono: Mick, D. (1991), Giving gifts to ourselves: A greimassian analysis leading to testable propositions. Marketing and semiotics. Selected papers from the Copenhagen Symposium. Copenhagen, Handelshojskolens Forlag.

Mick, D.G. & DeMoss, M. (1990), To Me from Me. A descriptive phenomenology of self-gifts, in Advances in Consumer Research, 17, 677-682.

Mick, D.G. (1986), Consumer research and semiotics: exploring the morphology of signs, symbols, and significante, in Journal of Consumer Research, 12, 196-213.

Mick, D.G. (1989), The semiotic motive in consumer behavior: recent insight from North American research, Paper presented at the 14th Annual Colloquioum of the International Association for Research in Economic Psychology, Sept. 24-27, Poland.

[2] Humphreys, A. (2010), Semiotic Structure and the Legitimation of Consumption Practices: The Case of Casino Gambling, in Journal of Consumer Research, October 2010.

[3] Chaplin, L.N & Lowrey, T.M (2010), The Development of Consumer-Based Consumption Constellations in Children, in Journal of Consumer Research, Vol. 36, February 2010

[4] Englis, B. G. & Michael R. Solomon (1995), To Be and Not to Be: Lifestyle Imagery, Reference Groups, and the Clustering of America, in Journal of Advertising, 24 (Spring), 13–28.

Englis, B. G. & Michael R. Solomon (1996), Using Consumption Constellations to Develop Integrated Communications Strategies, in Journal of Business Research, 37 (3), 183–91.

[5] Kahneman, D. e Tversky, A. (1979), Prospect Theory: An Analysis of Decision Under Risk, in Econometrica, 47(2), 263-291.

Kahneman, D. e Tversky, A. (1981), Judgment under Uncertainty. Heuristics and Biases, in Science.

[6] Tra i tanti articoli in merito, citiamo alcuni tra cui: 

Karmarkar, U. R., & Tormala, Z. L. (2010), Believe Me, I Have No Idea What I’m Talking About: The Effects of Source Certainty on Consumer Involvement and Persuasion, in Journal Of Consumer Research, Vol. 36, April 2010.

Beverland, M. B. & Farrelly F. J (2010), The Quest for Authenticity in Consumption: Consumers’ Purposive Choice of Authentic Cues to Shape Experienced Outcomes, in Journal Of Consumer Research, Vol. 36, February 2010.

[7] Per alcuni riferimenti bibliografici su Carl Rogers, vedi bibliografia a termine volume.

Rogers, C. R. (1977), Carl Rogers On Personal Power, Delacorte Press, New York. Trad. it: Potere Personale. La forza interiore e il suo effetto rivoluzionario, Roma, Astrolabio, 1978.

Rogers, C. R. (1951), Client-Centered Therapy: Its Current Practice, Implications, and Theory, Houghton Mifflin, Boston

Rogers, C. R. (1961), On becoming a Person, Houghton Mifflin, Boston.

[8] La metodologia della Consulenza di Processo è strettamente derivata dagli studi di Psicologia Umanistica di Carl Rogers, ed è in grado di inquadrare i processi evolutivi che il cliente vive, e le sue dinamiche aziendali da un punto di vista evoluzionistico. 

Tuttavia, si tratta di un metodo destinato originariamente alla consulenza di Direzione Aziendale. La sua applicazione alla vendita consulenziale va creata (ed è il nostro compito), va appresa, va studiata, e serve una formazione forte, professionale.

[9] Citiamo le opere di Myers, D. G. (1993), The pursuit of happiness: Discovering the pathway to fulfillment, well-being, and enduring personal joy, Avon, New York. 

Seligman, M. E. P. (1998), Learned optimism: How to change your mind and your life (2 nd ed.), Pocket Books, New York. 

Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000), Positive psychology: An introduction. In: American Psychologist, 55, 5-14.

Anolli, Luigi (2005), L’ottimismo, Il Mulino, Bologna.


Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

©Copyright. Estratto dal testo di Daniele Trevisani “Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone”. Roma, Mediterranee. Articolo estratto dal testo e pubblicato con il permesso dell’autore.

Dall’idea all’azione

La domanda chiave che molti si pongono dopo aver udito o letto una buona idea o una bella frase, è la stessa: “e io cosa posso fare per riuscirci?”. 

Questa domanda ci colpisce quando percepiamo un  modo di essere che ci attira. E tuttavia la ricerca delle “regole pratiche”, le “dritte” generiche che vanno bene per tutto, non fanno altro che allontanarci. I suggerimenti pratici durano quanto un fiammifero, un principio guida vale come una torcia che brilla splendente ed eterna.

Se riusciamo ad assimilare in noi un “principio guida” questo dirigerà mille scelte, mentre una “dritta” o “suggerimento” è fine a se stesso, colma una piccola buca ma non il cratere del nostro bisogno di crescita personale globale. Rischia poi di andare bene solo per una persona e fare male ad altre.

Per cui per onestà affermo con convinzione che non credo ai libri con “10 facili regole per” o “i segreti del successo” e altre porcherie vendute da “faciloni” e “venditori di facilità”. Un lavoro sulla crescita della persona deve offrire stimolazione mentale, apertura, spazio di libero pensiero, riflessione, principi guida. Per acquisire i  saperi pratici sono più adeguati corsi e seminari.

Questo libro non sostituisce un coaching ma sicuro chi vuole “ascoltare” vi può cercare indicazioni pratiche. Il rischio di cercare soluzioni magiche in un “manuale” è alto. Troppa gente si accontenta di leggere un libro invece di fare un lavoro serio con coach, formatori, terapeuti, Counselor, gruppi, etc.

Questo è solo un libro di riflessioni. Chi sente di voler applicare qualcosa, chi sente un messaggio che vuole fare suo, lo potrà fare.

Se uno mi chiede in tutta onestà cosa deve fare per riuscirci, se voglio essere veramente onesto, dico “vieni a fare coaching da me o segui uno dei nostri percorsi”. Ma voglio cercare ovunque possibile di dare anche suggerimenti fattibili, senza scadere nell’odiato (da me) “manuale pratico in 10 mosse”, che come detto, rischia di diventare una presa in giro.

Trovare “Compagni dell’Anima”

Trovare “Compagni dell’Anima” è una metafora che riprende il pensiero di Santa Teresa di Avila. 

In altre parole, compagni di viaggio che ci sostengono nel nostro percorso. Questi si chiamano coach, Counselor, terapeuti, formatori, gruppi di studio, ma anche gli stessi colleghi che noi sosteniamo e da cui riceviamo sostegno a proseguire. 

I “Compagni” rimangono tali anche a distanza, non sono connotati da sesso né età, sono semplicemente menti che si sintonizzano con noi e noi con loro. Trovarli è una grande fortuna ma si può decisamente fare. Larga misura del nostro Master in Coaching e Counseling e Percorsi di Crescita Personale è proprio la costruzione di gruppi che lavorano assieme e dinamiche in cui le persone si sostengono. 

È utile anche l’aiuto di “Maestri” lungo un percorso basato sulle competenze ma in fin dei conti, la Maestria diventa soprattutto spirituale.

“Teresa d’Avila adopera un nome speciale per una relazione nella quale gli individui sono in grado di sostenersi reciprocamente nel viaggio della vita con grande generosità di cuore e anima. Dice infatti che è raro trovare un’altra persona che sia in grado di comprendere la devozione a diventare “illuminati”, a vedere chiaramente la verità su se stessi e su Dio. Tuttavia, quando procediamo su questo cammino d’illuminazione, talvolta troviamo lungo la via quelli che Teresa definisce «compagni dell’anima», individui che hanno la profondità di conoscenza ed esperienza necessarie per comprendere il nostro viaggio personale. Un’altra espressione della grazia della Religiosità è il volere dare il meglio delle proprie risorse interiori per aiutare a “illuminare” un altro che si rivolge a te per essere guidato.”[1]

Sembra un discorso realizzato specificamente per coach e Counselor, leader ispirati, formatori ed educatori che lavorano con il cuore e l’anima.

Il discorso di Santa Teresa è di matrice religiosa, ma parla molto chiaramente a chiunque si occupi di coaching, counseling, terapia, formazione, a genitori, insegnanti, e chiunque voglia potersi fregiare del ruolo di “compagno dell’anima” di altri esseri umani. Non parla invece, a chi tiene un “distacco baronale” con le persone. Che siano psicologi o manager, questi personaggi a noi non interessano. Ne stiamo alla larga molto volentieri.

Dai la caccia ai tuoi misteri. 

Non fuggire mai da ciò che non comprendi di te: 

quella parte di te non svanisce soltanto perché non vuoi osservarla.

Caroline Myss

 Prima mossa: il radar mentale

Vediamo una prima mossa pratica collegata ad un principio: il concetto di “installare un radar mentale”. Il radar mentale è quella “cosa” che installi dentro di te per capire quando una grana limitatrice di libertà sta arrivando. Ti sembra poco?

Ma non basta. Il radar deve sondare anche all’interno.

Il principio di base è imparare ad ascoltare i propri pensieri, capire i propri comportamenti. Perché faccio quello che faccio? Perché mi sento così? Perché provo questo in quella situazione?  Perché non riesco a raggiungere un certo obiettivo? Perché non riesco a staccarmi da un certo sfondo emotivo o da un certo pensiero?

Non è operazione semplice. In questo campo, nessuna operazione lo è. Come osserva Taylor[2]:

Qualsiasi rete cognitiva venga attivata quando siamo in preda a una determinata emozione può tingersi di quell’emozione: è in questo senso che le nostre sensazioni si dicono «indiscriminate».

Il radar mentale serve proprio per passare da uno stato A) “schermo piatto” in cui tutto è confuso, indiscriminato, niente è informazione, non capisco bene quello che mi succede e perché, allo stato B) capisco le tracce emotive e sensazioni che vivo dentro, le capisco meglio, le inquadro meglio, le so tracciare meglio, arrivo persino a capire bene da dove vengono e come sono collegate tra loro.

Perché quando una certa situazione “sa di bruciato” me ne rimango li? A volte non ci faccio niente per anni? Voglio imparare a diventare libero davvero?

Tutte queste domande sono collegate al meta-obiettivo del conoscere se stessi, è un principio sano. Conoscersi, sapere come funzionano le nostre scelte, è un enorme passo avanti. 

Un coach serio o Counselor può aiutarti enormemente nel trasformare questo principio in abilità pratica, e sapere come funzioni è il primo passo!

Questo radar mentale deve andare a caccia delle idee negative che circolano nella nostra mente, di principi corrosi e sbagliati, magari frutto di mode, di culture, di appartenenza a gruppi, di credo religiosi o politici assorbiti forzatamente e senza ragionarci. Deve andare a caccia di sensazioni, e dei processi che le producono.

Le credenze negative, i principi dannosi, una volta smascherati, diventano nemici identificati e si possono finalmente combattere.

Ogni volta che il radar mentale coglie una convinzione o abitudine chiediamoci? Da dove viene questa convinzione? Mi fa bene o mi fa male? Vorrei averla con me se avessi una seconda vita o vorrei liberarmene? Possiamo creare in parte il nostro destino in questa vita? Credo, definitivamente, di si.

Costruire il radar mentale significa, in una metafora informatica, “andare a vedere” quali sono i processi attivi in background. Ora, e proprio ora, io sono di fronte ad uno schermo. Quello che mi mostra è la “superficie” del mio PC, quanto è osservabile.

Assomiglia proprio a questa schermata:

Figura 1 Esempio di “apparenza esterna”

Tuttavia, se voglio andare in profondità, devo sapere quali sono i processi attivi, quali programmi stanno consumando la mia CPU e in che percentuali, quali stanno impegnando la mia RAM (memoria di lavoro) e come, e quanti stanno accedendo al mio disco rigido.

Figura 2 Esempio di “Processi sottostanti l’apparenza esterna”

Posso vedere ad esempio che un certo programma che assolutamente non sapevo essere attivo, stava lavorando in background a mia insaputa (nel caso, Adobe Acrobat Update Service) e questo, seppure impegnando poco il processore, sta pensando sulla memoria di lavoro del PC. E io non ne ho bisogno. Per il PC ora, è solo un peso.

Non vedo all’opera invece un programma (un firewall) che credevo attivo.

La metafora non può essere migliore per capire cosa significa fare “radar mentale” nella mente umana.

Andare oltre la superficie, capire quali programmi stanno funzionando “sotto”, quali ho installato io volontariamente, quali sono stati installati a mia insaputa, quanto stanno impegnando la mia memoria. Che programmi mentali ho dentro di me? Quali mi mancano ma vorrei avere?

E anche, cercare dei virus, o liberare la memoria da programmi che stanno girando senza il mio permesso consapevole. 

Questa operazione non è azione legata alla psicopatologia, ma è azione di “Psicologia Positiva” (Seligman[3]), riappropriazione del proprio io, del proprio funzionamento mentale, e maggiore conoscenza di sè. 

Il destino non è scritto, è quello che noi ci creiamo. 

(John Connor) dal film Terminator Salvation

Seconda mossa: capire la nostra sfera praticabile e gli step praticabili

Non tutto ciò che di negativo esiste nel creato è nostra colpa e nemmeno è merito nostro tutto il bello che esiste. Vi sono ambiti della vita che consideriamo entro la nostra sfera di competenze e d’azione (es, scegliere il colore della macchina), mentre per altre diamo la colpa o il merito al destino. 

Questo meccanismo è quasi sempre da tarare.

Ad esempio, impariamo a liberarci dal senso di colpa per eventi che sono da attribuire alla “sfiga cosmica”. Un asteroide che mi cada sulla testa, è decisamente “sfiga cosmica”. 

Ma decidere di fare sport o meno, se non ho particolari problemi fisici, è una mia scelta, fa parte del cosiddetto Locus of Control Interno, la capacità di sapere quali ambiti della vita posso portare entro il mio campo decisionale, e prendere in mano. 

Il fatto di definire traguardi, lavorarci un poco ogni giorno, provarci, fa parte del mio atteggiamento combattivo. Andare alla ricerca del miglioramento, in generale, può essere un atteggiamento che voglio assumere. Qualcosa che posso amplificare, cercare, nutrire attivamente.

Altra operazione fondamentale è aprire la nostra mente verso l’ingresso di nuove visioni, nuove idee, nuovi apprendimenti, e lasciare entrare acqua fresca da mille ruscelli. Questo significa aprirsi a nuove esperienze. 

In pratica? Almeno una volta l’anno dovremmo fare un viaggio in un posto nuovo, leggere un libro stimolante, ascoltare una persona illuminata. E per i progetti che abbiamo in mente, chiedersi, qual è il primo Step Praticabile, la prima cosa pratica, operativa, che posso fare in quella direzione? Iniziare a fare questo primissimo step è già un grande atto di forza.

Terza mossa: agire ogni giorno, ogni giorno vale

Ogni singolo giorno possiamo aggiungere un piccolo tassello alla nostra “area di libertà”, una piccola incursione – di un metro soltanto, verso un obiettivo distante mille miglia – è un passo in avanti. 

Puoi leggere un libro che ti fa capire qualcosa di fondamentale e con questo fare un altro passo in avanti. Puoi incontrare una persona e sentire una frase che capisci ti farà bene, e farla tua per un certo periodo. 

Puoi decidere attivamente di partecipare a corsi, seminari, fare coaching o counseling, partecipare a gruppi, sport o attività di crescita mentale. 

Qualsiasi fonte di apprendimento amplifica le energie sulla bilancia della luce e indebolisce il buio.

Se parti oggi facendo 1 minuto di camminata, ed ogni giorno aggiungi 1 minuto, tra 365 giorni farai 365 minuti di camminata al giorno (oltre 6 ore al giorno, persino troppo!). Chi si ammazza di allenamento 1 giorno stando poi fermo per 1 mese, sta applicando il principio sbagliato.

Il principio “ogni giorno qualcosa” guida ogni altro principio. Significa che ogni giorno è sacro, e in ogni giorno mi impegno a fare un passo avanti verso i miei scopi, o almeno a provarci.

Ogni persona accetta o meno le sfide in base a come funziona la propria “bilancia interiore” che soppesa energie percepite e paure percepite. 

Chi è riuscito a fare pulizia mentale e caricarsi di energie, diventa potente oltre ogni limite, e cerca attivamente progetti sfidanti – si getta in battaglie difficili in base alle energie che sente di possedere. 

Questo vale per gli atleti, i praticanti di arti marziali, i combattenti della vita, una coppia che decide di avere figli in questo mondo marcio, sapendo che alla fine la luce prevarrà o che almeno questa possibilità esiste. Le sfide insegnano sempre. Quelle che accettiamo ma anche quelle che non accettiamo. 

Ogni giorno in cui facciamo qualcosa per potenziare la nostra macchina fisica o nutrire la mente e lo spirito è un giorno rubato alla morte.

Non aspettare l’ispirazione magica. Fai tuo il principio “ogni giorno” e se un giorno riuscirai a lavorare sul corpo andrà bene, un altro giorno sull’anima, e quello dopo ancora sul corpo, e via così, adattandosi alla propria situazione e ai suoi cambiamenti, con un principio ben saldo: ogni giorno vale.

How much of human life is lost in waiting.

(Quanto, della vita umana, si perde aspettando…)  

Ralph Waldo Emerson

Quarta mossa: Lezione identificata – Lezione appresa

Il modello Lessons Identified/Lessons Learned (Lezione Identificata – Lezione Appresa) è un concetto tipico della formazione militare, per cui da ogni battaglia persa vi deve essere un apprendimento, e da ogni vittoria un’analisi per capire come ripeterla.  

Farlo nostro è un ottimo passo avanti. Finché non capiamo dove sono gli errori che compiamo non riusciremo mai a reagirvi.

 La vita è per il 10% cosa ti accade e per il 90% il modo in cui vi reagisci.

Washington Irving

  • Primo: identificare le lezioni che la vita ci ha offerto (Lessons Identified). Un evento della vita identificato è già un evento che non passa inosservato, e ci aiuta a crescere, a riflettere, a fermarci un attimo, a pensare.
  • Secondo: esaminare le “mosse“: atteggiamenti mentali, scelte mentali, azioni pratiche, frasi dette, cosa abbiamo fatto in risposta ad una certa domanda, come ci siamo comportati, come abbiamo agito, quali atti ci hanno portato a quel risultato (che sia esso positivo o negativo) – scavare nel nostro modo di essere fino a capire cosa vogliamo ripetere e cosa non vogliamo mai più ripetere. E quali atteggiamenti ci hanno fatto bene, e quali ci hanno fatto male. Quando avremo fatto questo, possiamo parlare di una lezione appresa.

Questo è fattibile.

Se non lo facciamo, la vita continuerà che offrirci esperienze da cui non impariamo, ripetiamo noi stessi, ripetiamo i nostri errori, e così crescono le paure, e calano le energie.

Nel momento invece in cui rifletto su un passaggio preciso della mia vita, riesamino al rallentatore cosa ho fatto, cerco di capire perché ho agito così, “apro gli ingranaggi” del mio modo di essere, della mia macchina mentale, e finalmente posso intervenirvi. Questo processo è facilitato sicuramente da un confronto con un coach o Counselor o gruppo di lavoro.

Abbiamo il privilegio di poter pensare a come ragioniamo, e professionisti in grado di aiutarci a farlo, per migliorare come lo facciamo. Usiamolo!

Vivere est cogitare. 

Vivere è pensare

Marcus Tullius Cicero

Quinta mossa: coraggio e azione partendo dai piccoli passi

Gli Spartani che sono morti alle Termopoli hanno dato la loro vita non per un articolo di giornale,  ma per la consapevolezza che vivere lasciando le proprie famiglie in balia degli invasori sarebbe stato molto peggio che morire. Oggi questo concetto non è più praticato. Come se l’invasione degli spazi mentali della libertà conquistata dalla Rivoluzione Francese e dal Rinascimento Italiano non fosse in discussione. Lo è invece, e molto, da più fronti, sia interni che esterni.

La Mitosfera avvolge chi sa andare oltre il concetto di morte fisica, di progetto fine a se stesso, e sa traguardare il proprio sè o un proprio progetto in un ambito molto più vasto, quello del flusso della vita. 

Sapere di essere una pozza d’acqua stagnante fa soffrire. Abbeverarsi li, intossica. Sapere invece di essere un affluente del grande fiume dell’energia energia universale, fa stare bene, e permette anche di abbeverarsi a questo fiume uscendone nutriti e rigenerati.

Siamo acqua, siamo fiume, siamo parte del tutto e a questo tutto vogliamo contribuire. Questo è il lato mitico della ricerca spirituale, e anche della Leadership illuminata. E si conquista passo dopo passo, piccolo passo dopo piccolo passo.


[1] Myss, Caroline (2009) Defy Gravity. Hay House, Australia, Pty.Ltd. Edizione italiana Macro Edizioni, 2010. P. 148

[2] Taylor, Kathleen (2008). Brainwashing. La scienza del controllo del pensiero. Castelvecchi, Roma. Orig. Brainwashing. The Science of Thought Control. Oxford University Press. P 267.

[3]

    Seligman, M.E.P. (1990). Imparare L’Ottimismo (Learning Optimism). New York: Knopf. (reissue edition, 1998, Free Press)

    Seligman, M.E.P. (1993). What You Can Change and What You Can’t: The Complete Guide to Successful Self-Improvement. New York: Knopf. (Paperback reprint edition, 1995, Ballantine Books)

    Seligman, M.E.P. (1996). Come crescere un bambino ottimista (The Optimistic Child: Proven Program to Safeguard Children from Depression & Build Lifelong Resilience). New York: Houghton Mifflin. (Paperback edition, 1996, Harper Paperbacks)

    Seligman, M.E.P. (2002). La costruzione della Felicità (Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment). New York: Free Press. (Paperback edition, 2004, Free Press)

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