Miglior Mentore Aziendale

IL Miglior Mentore Aziendale Italiano, secondo la classifica di Google Scholar, è il Dott. Daniele Trevisani, autore di 28 libri di management con primarie case editrici e consulente e mentore per centinaia di aziende italiane e multinazionali, sino alle Nazioni Unite e Caschi Blu Onu.

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Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti sul Mentoring

Mentoring

Il mentoring è il patrocinio, l’influenza, la guida o la direzione data da un mentore. ^[1] Un mentore è qualcuno che insegna o dà aiuto e consigli a una persona meno esperta e spesso più giovane. ^[2] In un contesto organizzativo, un mentore influenza la crescita personale e professionale di un allievo. La maggior parte dei tutoraggi tradizionali prevede che dipendenti senior facciano da mentore a dipendenti più giovani, ma i mentori non devono necessariamente essere più anziani delle persone a cui fanno da mentore. Ciò che conta è che i mentori abbiano esperienza dalla quale gli altri possano imparare. ^[3]

Secondo il Business Dictionary, un mentore è una persona anziana o più esperta che viene assegnata a fungere da consulente, consigliere o guida per un giovane o tirocinante. Il mentore è responsabile di offrire aiuto e feedback alla persona sotto la sua supervisione. Il ruolo di un mentore, secondo questa definizione, è quello di utilizzare la propria esperienza per aiutare un dipendente junior supportandolo nel suo lavoro e nella sua carriera, fornendo commenti sul proprio lavoro e, soprattutto, offrendo indicazioni agli allievi mentre affrontano problemi e circostanze al lavoro. ^[4]

L’interazione con un esperto può anche essere necessaria per acquisire competenza con gli strumenti culturali. ^[5] L’esperienza di mentoring e la struttura delle relazioni influiscono sulla “quantità di supporto psicosociale, orientamento professionale, modelli di ruolo e comunicazione che si verifica nelle relazioni di mentoring in cui sono impegnati i protetti e i mentori”. ^[6]

La persona che riceve il tutoraggio può essere definita un protetto (maschio), un protetto (femmina), un apprendista , uno studente o, negli anni 2000, un allievo. Il mentoring è un processo che coinvolge sempre la comunicazione ed è basato sulla relazione, ma la sua definizione precisa è sfuggente, ^[7] con più di 50 definizioni attualmente in uso, ^[8] come:

Il mentoring è un processo per la trasmissione informale di conoscenze, capitale sociale e supporto psicosociale percepito dal destinatario come rilevante per il lavoro, la carriera o lo sviluppo professionale; il mentoring implica una comunicazione informale, di solito faccia a faccia e per un lungo periodo di tempo, tra una persona che si ritiene abbia maggiore conoscenza, saggezza o esperienza (il mentore) e una persona che si ritiene abbia meno (il protetto). ^[9]

Il mentoring in Europa esisteva già nell’antica Grecia . L’origine della parola deriva da Mentore , figlio di Alcimus nell’Odissea di Omero . ^{[10] [11]} Dagli anni ’70 si è diffuso negli Stati Uniti principalmente in contesti di formazione, ^[12] associato a importanti legami storici con il movimento che promuove l’equità sul posto di lavoro per le donne e le minoranze ^[13] ed è stato descritto come “un’innovazione nella gestione americana”. ^[14]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Storia

Vi sono rifermenti al  Mentore nell’Odissea di Omero . Sebbene il Mentore nella storia sia ritratto come un vecchio in qualche modo inefficace, la dea Atena assume le sue sembianze per guidare il giovane Telemaco nel suo momento di difficoltà.

I sistemi di tutoraggio storicamente significativi includono la tradizione guru-discepolo praticata nell’induismo e nel buddismo , ^[16] Anziani , il sistema di discepolato praticato dai rabbinici Ebraismo e chiesa cristiana ^[17] e apprendistato sotto il sistema corporativo medievale . ^[18]

Negli Stati Uniti, i sostenitori dell’equità sul posto di lavoro nella seconda metà del ventesimo secolo hanno reso popolare il termine “mentore” e il concetto di tutoraggio professionale come parte di un più ampio lessico del capitale sociale che include anche termini come soffitto di vetro , soffitto di bambù , ^{[ 19]} networking , modello di ruolo e gatekeeper , che serve a identificare e affrontare i problemi che impediscono ai gruppi non dominanti di avere successo professionale. La letteratura commerciale mainstream ha adottato i termini e i concetti e li ha promossi come percorsi verso il successo per tutti gli scalatori di carriera. Questi termini non erano nel vocabolario americano generale fino alla metà degli anni ’90. ^[13]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Organismi e qualifiche professionali

L’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC) è l’organismo leader a livello mondiale in termini di creazione e mantenimento di una gamma di quadri, regole e processi standard del settore per il tutoraggio e i relativi campi di supervisione e coaching. ^{[20] [21] [22]}

Tecniche

Poiché l’obiettivo del tutoraggio è sviluppare l’intera persona, le tecniche utilizzate sono ampie e richiedono saggezza per essere utilizzate in modo appropriato. ^[23] Uno studio del 1995 sulle tecniche di mentoring più comunemente utilizzate negli affari ha rilevato che le cinque tecniche più comunemente utilizzate tra i mentori erano: ^[24]

1. Accompagnamento : il mentore partecipa al processo di apprendimento insieme allo studente e lo sostiene.
2. Semina : il mentore dà allo studente consigli inizialmente poco chiari o inaccettabili che hanno valore in una data situazione.
3. Catalizzante : il mentore sceglie di immergere lo studente nel cambiamento per provocare un diverso modo di pensare, un cambiamento di identità o un riordinamento dei valori.
4. Mostrare : il mentore insegna allo studente dimostrando un’abilità o un’attività.
5. Raccolta : il mentore valuta e definisce l’utilità e il valore delle abilità dello studente.

Diverse tecniche possono essere utilizzate dai mentori a seconda della situazione e della mentalità del mentee. Le tecniche utilizzate nelle organizzazioni moderne si ritrovano negli antichi sistemi educativi, dalla tecnica socratica del raccolto all’accompagnamento utilizzato nell’apprendistato dei costruttori di cattedrali itineranti durante il Medioevo. ^[24] Gli autori di leadership Jim Kouzes e Barry Z. Posner consigliano ai mentori di cercare “momenti insegnabili” al fine di “espandere o realizzare le potenzialità delle persone nelle organizzazioni che guidano” e sottolineano che la credibilità personale è essenziale per un tutoraggio di qualità come abilità. ^[25]

• Mentori multipli : una nuova tendenza è che uno studente abbia più mentori. Avere più di un mentore può ampliare le conoscenze dello studente, poiché mentori diversi possono avere punti di forza diversi. ^[26]
• Professione o mentore commerciale : si tratta di qualcuno che è attualmente nel commercio o nella professione in cui lo studente sta entrando. Conoscono le tendenze, i cambiamenti importanti e le nuove pratiche che i nuovi arrivati dovrebbero conoscere per rimanere al top della loro carriera. Un mentore come questo sarebbe qualcuno con cui uno studente può discutere di idee e offre anche allo studente l’opportunità di entrare in contatto con altre persone nel settore o nella professione.
• Mentore del settore : è qualcuno che non si concentra solo sulla professione e può fornire informazioni sul settore nel suo insieme, come ricerca, sviluppo o cambiamenti chiave.
• Mentore dell’organizzazione : la politica nelle organizzazioni è in continua evoluzione. È importante essere a conoscenza dei valori, delle strategie e dei prodotti che sono all’interno dell’organizzazione e quando cambiano. Un mentore dell’organizzazione può fornire chiarezza quando necessario, ad esempio su missioni e strategie.
• Mentore del processo di lavoro : questo mentore può tagliare il lavoro non necessario, spiegare i “prospetti e le uscite” dei progetti e delle attività quotidiane ed eliminare le cose non necessarie nella giornata lavorativa dello studente. Questo mentore può aiutare a completare le attività in modo rapido ed efficiente.
• Mentore tecnologico : la tecnologia è migliorata rapidamente e sta diventando sempre più una parte delle transazioni quotidiane all’interno delle aziende. Un mentore tecnologico può aiutare con guasti tecnici, consigliare sistemi che potrebbero funzionare meglio di quelli che lo studente sta attualmente utilizzando e istruirlo sull’uso della nuova tecnologia.

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Tipi di tutoraggio

Tutoraggio formale

Le relazioni formali di mentoring sono istituite da un’unità amministrativa o da un ufficio in una società o organizzazione, che sollecita e recluta persone qualificate che sono disposte a fare da mentore, fornisce formazione ai mentori e aiuta a far incontrare i mentori con una persona che necessita di tutoraggio. Sebbene i sistemi di mentoring formali contengano numerosi elementi strutturali e di orientamento, di solito consentono al mentore e all’allievo di avere un ruolo attivo nella scelta con chi vogliono lavorare. I programmi formali di mentoring che assegnano semplicemente mentori agli allievi senza consentire il contributo di questi individui non hanno funzionato bene. Anche se un mentore e un allievo possono sembrare perfettamente abbinati “sulla carta”, in pratica possono avere stili di lavoro o di apprendimento diversi. Pertanto, dare al mentore e al mentee l’ opportunità di aiutare a selezionare con chi vogliono lavorare è un approccio ampiamente utilizzato. Ad esempio, i programmi di mentoring giovanile assegnano bambini a rischio o giovani privi di modelli e sponsor a mentori che fungono da modelli e sponsor. ^[27]

Nel mondo degli affari, il mentoring formale è una delle tante strategie di gestione dei talenti utilizzate per preparare dipendenti chiave, neolaureati, dipendenti ad alto potenziale e futuri leader. L’abbinamento tra tutor e allievi viene spesso effettuato da un coordinatore del mentoring con l’aiuto di un registro di database computerizzato, che di solito suggerisce corrispondenze in base al tipo di esperienza e alle qualifiche ricercate.

Esistono programmi di mentoring formali orientati ai valori, mentre il mentoring sociale e altri tipi si concentrano specificamente sullo sviluppo della carriera. Alcuni programmi di tutoraggio forniscono supporto sia sociale che professionale. Nei programmi di mentoring formali ben progettati, ci sono obiettivi del programma, programmi, formazione (sia per mentori che per protetti) e valutazione.

Tutoraggio informale

Il tutoraggio informale avviene senza l’uso di assunzioni strutturate, formazione di mentori e servizi di abbinamento. Può svilupparsi naturalmente tra i partner, come le situazioni di networking aziendale in cui un individuo più esperto incontra un nuovo dipendente e i due costruiscono un rapporto. Oltre a questi tipi, il mentoring assume una struttura diadica in scienza, tecnologia, ingegneria, matematica e medicina (STEMM). ^[28]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Modelli

Esistono molti tipi di relazioni di mentoring, dalle relazioni scolastiche o basate sulla comunità alle relazioni di e-mentoring. Queste relazioni di mentoring variano e possono essere influenzate dal tipo di relazione di mentoring. ^[29] Esistono diversi modelli che sono stati utilizzati per descrivere ed esaminare le sotto-relazioni che possono emergere: ad esempio, Cindy Buell descrive come possono svilupparsi le relazioni di mentoring:

• Modello di clonazione : il mentore insegna allo studente come se fosse un clone del mentore.
• Modello di educazione : il mentore assume un ruolo genitoriale per creare un ambiente aperto e di supporto in cui lo studente può imparare e provare le cose da solo.
• Modello di amicizia : il mentore agisce più come un pari “piuttosto che essere coinvolto in una relazione gerarchica”.
• Modello di apprendistato : il mentore e lo studente hanno prevalentemente una relazione professionale. ^[30]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Altri tipi

• Peer mentoring : relazioni che coinvolgono individui in posizioni simili. Una persona può essere più informata in un certo aspetto o in un altro e possono aiutarsi a vicenda a progredire nel proprio lavoro. Nella maggior parte dei casi, le relazioni tra pari forniscono molto supporto, empatia e consigli perché le situazioni sono abbastanza simili.
• Tutoraggio situazionale : relazioni a breve termine in cui una persona fa da mentore per uno scopo specifico. Questa potrebbe essere un’azienda che porta un esperto in materia di social media o sicurezza di Internet. Questo esperto può fare da mentore ai dipendenti per renderli più informati su un argomento o un’abilità specifica. ^{[ citazione necessaria ]}
• Tutoraggio di supervisione : questa relazione coinvolge un mentore con una posizione più elevata rispetto allo studente. Il mentore può rispondere a molte domande e consigliare la migliore linea d’azione. ^[31]
• Circoli di mentoring : i partecipanti di tutti i livelli dell’organizzazione propongono e possiedono ^{[ chiarimenti necessari ]} un argomento prima di incontrarsi in gruppi per discutere l’argomento, il che li motiva a crescere e diventare più informati. Il flash mentoring è l’ideale per situazioni come il job shadowing e il reverse mentoring.
• Flash mentoring : una forma di mentoring a breve termine che si concentra su singoli incontri piuttosto che su una tradizionale relazione di mentoring a lungo termine. ^[32]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Benefici

Una meta-analisi di 112 studi di ricerca individuali ha rilevato che il mentoring ha significativi benefici comportamentali, attitudinali, relativi alla salute, relazionali, motivazionali e di carriera. ^[33] Per uno studente, questi benefici dipendono dalle diverse funzioni svolte dal mentore. Originariamente, il concetto di funzioni di mentoring si è sviluppato dalla ricerca qualitativa in un contesto organizzativo con funzioni che appartengono a due fattori principali: supporto psicosociale (ad esempio modelli di ruolo , amicizia, supporto emotivo, incoraggiamento) e supporto relativo alla carriera (ad esempio fornire consigli, discutere obiettivi ). ^[34] Un primo approccio quantitativo ha rilevato che la modellazione dei ruoli è un terzo fattore distinto. ^[35] Nel mentoring per il successo universitario , è stata inoltre identificata una quarta funzione relativa al trasferimento delle conoscenze, ^[36] scoperta anche nel contesto del mentoring della creatività . ^[37]

Ci sono anche molti vantaggi per un datore di lavoro nello sviluppo di un programma di tutoraggio per dipendenti nuovi e attuali:

• Sviluppo della carriera : l’istituzione di un programma di mentoring per lo sviluppo della carriera per i dipendenti consente a un’organizzazione di aiutare i dipendenti junior ad apprendere le competenze e i comportamenti dai dipendenti senior di cui i dipendenti junior hanno bisogno per avanzare a posizioni di maggiore responsabilità. Questo tipo di programma di mentoring può aiutare ad allineare gli obiettivi organizzativi con gli obiettivi di carriera personale dei dipendenti di progredire all’interno dell’organizzazione. Offre ai dipendenti la possibilità di avanzare professionalmente e conoscere meglio il proprio lavoro. Questa collaborazione offre inoltre ai dipendenti una sensazione di coinvolgimento con l’organizzazione, che può portare a migliori tassi di fidelizzazione e maggiore soddisfazione dei dipendenti. ^[38]
• Tutoraggio ad alto potenziale : i dipendenti più talentuosi nelle organizzazioni tendono ad essere difficili da mantenere poiché di solito cercano maggiori sfide e responsabilità ed è probabile che lascino per un’organizzazione diversa se non sentono di avere l’opportunità di svilupparsi. La creazione di un programma di mentoring per dipendenti ad alto potenziale che offra loro una guida individuale da parte dei dirigenti senior può aiutare a coinvolgere i dipendenti, dare loro l’opportunità di svilupparsi e aumentare la probabilità di rimanere nell’organizzazione. ^{[ citazione necessaria ]}
• Tutoraggio della diversità : uno dei modi migliori per innovare è portare nuove idee da dipendenti senior e leader di gruppi sottorappresentati (ad esempio, donne, minoranze etniche, ecc.). In molti paesi occidentali, le donne e le minoranze etniche sono significativamente sottorappresentate nelle posizioni dirigenziali e nei consigli di amministrazione. Tuttavia, in alcune occupazioni tradizionalmente separate per genere, come l’istruzione e l’assistenza infermieristica , le donne possono essere il genere dominante nella forza lavoro. I mentori di gruppi sottorappresentati possono consentire ai dipendenti di gruppi simili di aumentare la loro fiducia nell’accettare compiti di maggiore responsabilità e prepararsi per ruoli di leadership. Lo sviluppo di dipendenti provenienti da gruppi diversi può dare all’organizzazione l’accesso a nuove idee, approcci per la risoluzione dei problemi e prospettive. Queste relazioni tendono a portare al successo all’interno dell’organizzazione e ad una maggiore soddisfazione sul lavoro. ^[39] I tutor della maggioranza hanno l’opportunità di conoscere ed entrare in empatia con la cultura e le esperienze dell’apprendimento della minoranza, ma la relazione di tutoraggio può essere ostacolata se non sono disposti ad adattare le loro opinioni culturali. ^[40] I membri della cultura maggioritaria sono percepiti come più competenti mentre i membri della cultura minoritaria ricevono meno credito per la stessa quantità di lavoro; pertanto, un mentore maggioritario, in virtù del suo status, può aiutare uno studente di minoranza a ricevere il riconoscimento e l’avanzamento lavorativo che merita. ^[39] I mentori di minoranza spesso sentono la pressione di lavorare di più rispetto ad altri mentori per dimostrare il loro valore all’interno di un’organizzazione. Tuttavia, se accoppiati con studenti maggioritari, il loro valore percepito aumenta automaticamente a causa esclusivamente dello status maggioritario dei loro coetanei. I tutor di minoranza tendono a impartire benefici emotivi ai loro studenti. In uno studio del 1958, Margaret Cussler ha mostrato che per ogni donna dirigente che ha intervistato che non possedeva la propria azienda, “qualcosa – o qualcuno – le ha dato una spinta su per la scala mentre altre si sono fermate su un gradino più basso”. Cussler ha concluso che il rapporto tra “sponsor e protetto” (il vocabolario di “tutoraggio” non era ancora di uso comune) era la “formula magica” per il successo. ^[41] Alla fine degli anni ’70, numerose pubblicazioni avevano stabilito la centralità del tutoraggio per il successo aziendale per tutti e in particolare per le donne che cercavano di entrare nel mondo degli affari dominato dagli uomini. Queste pubblicazioni hanno rilevato i numerosi vantaggi forniti dal tutoraggio, che includevano informazioni privilegiate, istruzione, orientamento, supporto morale, ispirazione, sponsorizzazione, protezione, promozione, la capacità di “aggirare la gerarchia”, la proiezione del “potere riflesso” del superiore, l’accesso a opportunità altrimenti invisibili e tutela nella politica aziendale. ^[13] Anche la letteratura ha mostrato il valore di questi benefici: ad esempio, un sondaggio della Harvard Business Review su 1.250 alti dirigenti pubblicato nel 1979 ha mostrato che la maggior parte dei dipendenti che erano stati guidati o sponsorizzati e che coloro che hanno ricevuto tale assistenza hanno riportato redditi più elevati, migliori istruzione, percorsi più rapidi verso il successo e maggiore soddisfazione sul lavoro rispetto a coloro che non l’hanno fatto. ^[42] La letteratura sottolineava in particolare la necessità del mentoring per il successo delle donne d’affari: ^[13] sebbene le donne costituissero meno dell’uno per cento dei dirigenti nel sondaggio della Harvard Business Review , tutte queste donne riferivano di essere state seguite. ^[42] Nei decenni successivi, poiché il mentoring è diventato un fenomeno ampiamente apprezzato negli Stati Uniti, le donne e le minoranze in particolare hanno continuato a sviluppare consapevolmente relazioni di mentoring mentre cercavano l’avanzamento professionale. ^[13]
• Tutoraggio inverso : sebbene il tutoraggio in genere coinvolga un dipendente o un leader più esperto, tipicamente più anziano, che fornisce una guida a un dipendente più giovane, è possibile utilizzare anche l’approccio opposto. Con l’ascesa delle innovazioni digitali, delle applicazioni Internet e dei social media negli anni 2000, i nuovi dipendenti più giovani potrebbero avere più familiarità con queste tecnologie rispetto ai dipendenti senior nelle organizzazioni. Le generazioni più giovani possono aiutare le generazioni più anziane ad espandersi e crescere con le tendenze attuali. ^{[43] [39] [44]}
• Tutoraggio per il trasferimento delle conoscenze : i dipendenti devono avere un certo insieme di competenze per svolgere i compiti a portata di mano. Il mentoring può insegnare ai dipendenti a essere organizzati. Può anche dare loro accesso a un esperto in grado di fornire feedback e rispondere a domande. ^[45]

Hetty van Emmerik ha condotto uno studio simile che ha esaminato gli effetti del tutoraggio nel contesto di situazioni lavorative difficili. Diverse scoperte importanti sono state fatte come risultato di questa ricerca: ^[46]

1. Il mentoring è stato collegato al miglioramento delle prestazioni lavorative ( ovvero soddisfazione intrinseca sul lavoro e soddisfazione professionale).
2. Il mentoring diminuisce l’associazione negativa tra circostanze lavorative sfavorevoli e risultati positivi sul lavoro, rendendo la relazione più forte per chi non ha un mentore rispetto a chi ne ha uno.
3. È stato riscontrato che il mentoring è connesso negativamente con tutte e tre le caratteristiche del burnout (stanchezza emotiva, depersonalizzazione e diminuzione della realizzazione personale) dei risultati dei dipendenti.

Ricerca e pratica contemporanea negli Stati Uniti

In parte in risposta a uno studio di Daniel Levinson , ^[47] la ricerca negli anni ’70 ha portato alcune donne e afroamericani a chiedersi se il classico modello del “maschio bianco” fosse disponibile o consueto per le persone che sono nuove arrivate nelle organizzazioni tradizionalmente maschili bianche. Nel 1978 Edgar Schein ha descritto molteplici ruoli per mentori di successo. ^[48] Ha identificato sette tipi di ruoli di mentoring nel suo libro Career Dynamics: Matching individual and organization needs (1978). Ha detto che alcuni di questi ruoli richiedono che l’insegnante sia, ad esempio, un “apri di porte, protettore, sponsor e leader”. ^{[ citazione necessaria ]}

I quadri di capacità incoraggiano i manager a fare da mentore al personale. Sebbene un manager possa fare da mentore al proprio personale, è più probabile che faccia da mentore al personale in altre parti della propria organizzazione , al personale in programmi speciali (come programmi di laurea e di leadership), al personale di altre organizzazioni o ai membri di associazioni professionali.

Il mentoring copre una vasta gamma di ruoli. Articolare questi ruoli è utile non solo per capire quale ruolo gioca un dipendente, ma anche per scrivere domande di lavoro.

Due degli studenti di Schein, Davis e Garrison, hanno studiato leader di successo che differivano per etnia e genere. La loro ricerca ha presentato prove per i ruoli di: cheerleader, allenatore, confidente, consigliere, sviluppatore di talenti, “griot” (storico orale dell’organizzazione o della professione), tutore, guru, ispiratore, maestro, “apri di porte”, mecenate, modello di ruolo, pioniere, “fonte seminale”, “leader di successo” e insegnante. ^[49] Hanno descritto molteplici pratiche di mentoring a cui da allora è stato dato il nome di “mentoring a mosaico” per distinguere questo tipo di mentoring dall’approccio del singolo mentore.

Il tutoraggio a mosaico si basa sul concetto che quasi tutti possono svolgere bene l’una o l’altra funzione per qualcun altro e possono anche imparare lungo una di queste linee da qualcun altro. Il modello è considerato utile per le persone “non tradizionali” in un contesto tradizionale, come le persone non bianche e le donne in un’organizzazione maschile tradizionalmente bianca. L’idea è stata ben accolta nella letteratura sull’educazione medica. ^[50]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Programmi aziendali

I programmi di mentoring aziendale possono essere formali o informali e servire una varietà di obiettivi specifici, tra cui l’acclimatazione dei nuovi dipendenti, lo sviluppo delle competenze, la fidelizzazione dei dipendenti e il miglioramento della diversità.

La relazione tra mentoring, impegno e turnover è stata studiata in uno studio presso la Texas A&M University. “Il mentoring può davvero contribuire a livelli migliori di impegno emotivo e duraturo nei confronti di un’organizzazione ” , secondo i risultati dello studio. (Huffmann e Payne, 2005). ^[46]

Programmi formali

I programmi di mentoring formali offrono ai dipendenti l’opportunità di partecipare a un programma di mentoring organizzato. I partecipanti si uniscono come mentore, studente o entrambi completando un profilo di tutoraggio. I profili di mentoring vengono completati come moduli scritti su carta o computer o compilati tramite un modulo online come parte di un sistema di mentoring online. Gli studenti vengono abbinati a un mentore da un amministratore del programma o da un comitato di tutoraggio, oppure possono selezionare autonomamente un mentore a seconda del formato del programma.

Il tutoraggio informale si svolge in organizzazioni che sviluppano una cultura del tutoraggio ma non dispongono di un tutoraggio formale. Queste aziende possono fornire alcuni strumenti e risorse e incoraggiare i manager ad accettare richieste di tutoraggio da membri più giovani dell’organizzazione. ^[51]

Uno studio su 1.162 dipendenti ha rilevato che “la soddisfazione per una relazione di mentoring ha avuto un impatto più forte sugli atteggiamenti rispetto alla presenza di un mentore, indipendentemente dal fatto che la relazione fosse formale o informale, o la progettazione di un programma di mentoring formale”. ^[52] Anche quando si instaura un rapporto di mentoring, il rapporto effettivo è più importante della presenza di un rapporto.

Le aziende Fortune 500 stanno anche implementando programmi formali di mentoring a livello globale. Cardinal Health ha avviato un’iniziativa di mentoring formale a livello aziendale dal 2011. ^{[ citazione necessaria ]} L’iniziativa comprende nove programmi di mentoring formali, alcuni a livello aziendale e altri limitati a specifici segmenti e funzioni aziendali. Gli obiettivi variano a seconda del programma, con alcuni incentrati sui dipendenti che affrontano sfide specifiche o pietre miliari della carriera e altri che consentono un apprendimento e uno sviluppo più aperti. ^[53]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Programmi per nuovi assunti

Vengono istituiti programmi di mentoring per i nuovi assunti per aiutare i nuovi dipendenti ad adattarsi più rapidamente all’organizzazione. Nei programmi di mentoring per neoassunti, i nuovi arrivati nell’organizzazione (studenti) sono accoppiati con persone più esperte (mentori) al fine di ottenere informazioni, buoni esempi e consigli man mano che avanzano. Beverly Kaye e Sharon Jordan-Evans affermano che i nuovi dipendenti che sono accoppiati con un mentore hanno il doppio delle probabilità di rimanere nel loro lavoro rispetto a quelli che non ricevono tutoraggio. ^[54]

Queste relazioni di mentoring promuovono la crescita professionale e avvantaggiano sia il mentore che lo studente: ad esempio, il mentore può mostrare leadership insegnando; l’organizzazione riceve un dipendente che è modellato dalla cultura e dal funzionamento dell’organizzazione perché è stato sotto la guida di un membro esperto; e lo studente può fare rete, integrarsi più facilmente nell’organizzazione e acquisire esperienza e consigli. ^[55] Donnalin Pomper e Jonathan Adams affermano che “entrare a far parte della rete di un mentore e svilupparne uno proprio è fondamentale per il progresso”, il che probabilmente spiega perché i mentori tendono a fare bene nelle loro organizzazioni. ^[55]

Nel contesto organizzativo, il tutoraggio di solito “richiede una conoscenza ineguale”, ^[9] ma il processo di tutoraggio può differire. Bullis descrive il processo di mentoring sotto forma di modelli di fase. Inizialmente, “l’allievo si dimostra degno del tempo e dell’energia del mentore”. Quindi avviene la coltivazione che include l’effettivo “coaching … si sviluppa un forte legame interpersonale tra mentore e allievo”. Successivamente, durante la fase di separazione, “il mentee sperimenta una maggiore autonomia”. In definitiva, c’è più uguaglianza nella relazione, definita da Bullis come Ridefinizione. ^[56]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Programmi ad alto potenziale

I programmi di mentoring ad alto potenziale vengono utilizzati per preparare i dipendenti emergenti ritenuti potenzialmente in grado di passare a ruoli di leadership o esecutivi. Il dipendente (studente) è accoppiato con un leader (o leader) di livello senior per una serie di interazioni tra carriera e coaching . Questi programmi tendono ad essere più piccoli dei programmi di mentoring generali e gli studenti che soddisfano un elenco di criteri possono essere selezionati per partecipare. Un altro metodo di mentoring ad alto potenziale è quello di collocare il dipendente in una serie di lavori in aree disparate di un’organizzazione ( ad esempio risorse umane, vendite, gestione delle operazioni, ecc.) on, moda pratica, sulla struttura, la cultura e i metodi dell’organizzazione.

Approcci corrispondenti

Abbinamento per commissione

Gli studenti vengono abbinati ai mentori da un comitato di tutoraggio designato che di solito è composto da membri senior del gruppo di formazione, apprendimento e sviluppo e/o dei dipartimenti delle risorse umane. Il comitato di abbinamento esamina i profili dei mentori e gli obiettivi di coaching ricercati dagli studenti e fa partite basate su aree di sviluppo, punti di forza del mentore, esperienza complessiva, set di abilità, posizione e obiettivi.

Abbinamento attraverso la tecnologia di auto-abbinamento

La tecnologia di mentoring, tipicamente basata su software per computer, può essere utilizzata per facilitare gli abbinamenti consentendo agli studenti di cercare e selezionare un mentore in base al proprio sviluppo, alle esigenze di coaching e agli interessi. Questa metodologia guidata dallo studente aumenta la velocità delle corrispondenze e riduce la quantità di tempo amministrativo necessario per gestire il programma. ^[57] La qualità degli abbinamenti aumenta con i programmi di auto-abbinamento perché i tutoraggi tendono ad avere più successo quando lo studente è coinvolto nella selezione del proprio mentore. ^[58] È disponibile una varietà di programmi tecnologici di mentoring online che possono essere utilizzati per facilitare questo processo di abbinamento guidato dall’allievo.

Rete veloce

Nello speed networking , Mentori e studenti vengono presentati l’un l’altro in brevi sessioni, consentendo a ogni persona di incontrare potenziali corrispondenze in un lasso di tempo molto breve. Lo speed networking si verifica come un evento una tantum in modo che le persone “incontrino potenziali mentori per vedere se è adatto per un impegno a lungo termine”. ^[59]

Tutoraggio dei rapporti diretti

I rapporti diretti di mentoring possono essere considerati una forma di leadership trasformazionale, in particolare quella di considerazione individualizzata. ^[60]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Nell’istruzione

Il tutoraggio nell’istruzione implica una relazione tra due persone in cui il mentore svolge un ruolo di supporto e consulenza per lo studente, il discente. Tale relazione favorisce “lo sviluppo e la crescita delle competenze e delle conoscenze di quest’ultimo attraverso l’esperienza del primo”. ^[61]

Il tutoraggio è fondamentale per un’istruzione di alta qualità perché promuove lo sviluppo e la crescita individuale, garantendo al contempo la “trasmissione” di competenze e standard professionali alla generazione successiva. ^[62]

In molte scuole secondarie e post-secondarie, vengono offerti programmi di tutoraggio per supportare gli studenti nel completamento del programma, nel rafforzamento della fiducia e nel passaggio all’istruzione superiore o alla forza lavoro. Esistono anche programmi di tutoraggio tra pari progettati specificamente per portare le popolazioni sottorappresentate nella scienza e nell’ingegneria. ^[63]

Resilienza

Un obiettivo specifico del mentoring giovanile che affronta le questioni che causano risultati insufficienti agli studenti nel campo dell’istruzione e allo stesso tempo li prepara ad affrontare circostanze difficili che possono influenzare le loro vite in futuro e alterare il loro successo è la promozione della resilienza . La resilienza si è rivelata un metodo utile quando si lavora con studenti provenienti da contesti socioeconomici bassi che spesso incontrano crisi o sfide e subiscono traumi specifici. ^[64] L’istruzione, il rendimento degli studenti e il rendimento scolastico sono direttamente influenzati da queste sfide, quindi alcune situazioni psicologiche e ambientali negative che gli studenti provenienti da contesti socioeconomici inferiori incontrano in modo sproporzionato forniscono un quadro per spiegare il divario di rendimento. La resilienza non fornisce una soluzione alle lotte e ai traumi che questi studenti sperimentano, ma si concentra invece sul fornire loro gli strumenti per adattarsi a queste situazioni e rispondere ad esse in modi che evitino esiti negativi e consentano loro di diventare più forti e imparare dall’esperienza .

Fattori protettivi e fattori di rischio

I fattori protettivi “modificano o trasformano le risposte agli eventi avversi in modo che [gli studenti] evitino esiti negativi” e incoraggiano lo sviluppo della resilienza. ^[65] Il loro sviluppo consente agli studenti di applicarli alle sfide e di impegnarsi in esse in modo positivo che non influisca negativamente sulla loro istruzione, vita personale o successi. Esempi di questi fattori protettivi identificati da Reis, Colbert e Hebert nel loro studio triennale su studenti economicamente svantaggiati ed etnicamente diversi includono “adulti di supporto, amicizie con altri studenti di successo, l’opportunità di prendere lode e corsi avanzati, partecipazione a molteplici attività extrascolastiche sia dopo la scuola che durante l’estate, lo sviluppo di una forte fiducia in se stessi e modi per affrontare gli aspetti negativi del loro ambiente scolastico, urbano e familiare.” ^[66] D’altra parte, i fattori di rischio ostacolano la capacità dello studente di impegnarsi positivamente nelle proprie sfide e in molti casi impediscono a questi studenti di raggiungere lo stesso livello di studenti che non incontrano le stesse situazioni e possono includere tragedie familiari, avendo un fratello maggiore coinvolto in droghe e/o alcol, instabilità familiare, dolore personale e fallimento scolastico. “Proprio come i fattori di rischio e i fattori di stress dell’infanzia possono coesistere all’interno di una particolare popolazione o in un particolare periodo di sviluppo, è probabile che anche i fattori protettivi si verifichino insieme in una certa misura”. ^[67]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Consulenza e orientamento

Gli studenti con risultati insufficienti che provengono da ambienti pieni di fattori di rischio spesso hanno scarso supporto, quindi il ruolo degli educatori può essere vantaggioso per gli studenti se si estende oltre le strutture di base all’interno della classe. In questi ambienti, gli studenti sono spesso esposti a interazioni coercitive, quindi interscambi positivi, personali e armoniosi tra lo studente e una figura di supporto possono aiutare a sviluppare qualità adattive. ^[68] Gli insegnanti che vedono gli studenti come talentuosi e si prendono cura di loro come individui stabilendo una relazione genuina creano i loro ruoli aggiuntivi di mentore e sostenitore, un sistema di supporto familiare extra che può servire come ulteriore fattore protettivo. ^[69] Un adulto solidale può aiutare a ridurre l’impatto negativo di determinati eventi e fattori di rischio, rafforzando al contempo i fattori positivi che li aiutano a far fronte in modo efficace. Alcuni dei componenti che facilitano lo sviluppo della resilienza se combinati con una forte relazione adulto-studente includono programmi di doposcuola, classi più impegnative, programmi di sostegno tra pari, programmi estivi e programmi per talenti. ^[66] Conoscendo meglio gli studenti, in particolare la loro vita familiare e le circostanze individuali, insegnanti e consulenti possono fornire un supporto specifico a ciascuno studente guardando oltre i loro contesti svantaggiati, riconoscendo le loro capacità, coltivando i loro punti di forza e mantenendo alte aspettative. ^[69]

Allenatori didattici

Gli allenatori didattici sono ex insegnanti o presidi che hanno dimostrato efficacia nel loro lavoro di insegnamento o guida e seguono una formazione aggiuntiva per apprendere di più sulle competenze tecniche necessarie per essere un allenatore efficace. ^[70] Nel suo libro The Art of Coaching , Elena Aguilar raccomanda che un coach “deve essere stato un insegnante efficace per almeno cinque anni”. ^[70] Sebbene siano richieste abilità efficaci in classe, il coach deve anche essere fiducioso nel lavorare con gli adulti e portare forti capacità di ascolto, comunicazione e analisi dei dati nella posizione di coaching. ^[70] In definitiva, un istruttore didattico è un ex insegnante che ha avuto successo in classe ed è rispettato sul campo, con il rispetto trasferito in questa nuova posizione. ^[71]

Attività

I coach lavorano individualmente con gli insegnanti o in un piccolo gruppo con gli insegnanti per costruire il rendimento degli studenti in classe sulla base dei dati raccolti e discussi dagli insegnanti o dai coach. ^[71] Secondo Melinda Mangin e KaiLonnie Dunsmore, i modelli di coaching didattico possono includere “coaching cognitivo, supervisione clinica, coaching e tutoraggio tra pari, coaching formale per l’alfabetizzazione, coaching informale o un modello misto”. ^[72] “Altri ricercatori hanno descritto categorie di coaching come orientato ai dati, orientato allo studente, manageriale e coach che lavorano con singoli insegnanti o con gruppi di insegnanti”. ^{[73] [74]} In definitiva, i ruoli di coaching sono progettati per aumentare la capacità dell’insegnante e promuovere il miglioramento dell’insegnante attraverso opportunità di apprendimento. ^[74] Il coaching didattico è incorporato nel lavoro di un insegnante; in altre parole, l’allenatore lavora con l’insegnante durante tutto l’anno scolastico e si incontra durante la giornata scolastica con l’insegnante per quanto riguarda le lezioni in corso, la pianificazione, le osservazioni ei dati raccolti. Le discussioni tra il coach didattico e l’insegnante si basano sul rispetto reciproco e su un rapporto di fiducia attraverso la riservatezza. ^[71] Nel complesso, il coaching didattico ha lo scopo di servire come sviluppo professionale per l’insegnante. ^[71]

La principale responsabilità di un coach è cambiare la pratica di un insegnante e sviluppare le proprie conoscenze su “nuovi materiali didattici, programmi e iniziative”. ^[74] Questo sviluppo professionale può derivare da discussioni, lezioni modello e strategie didattiche. ^[75] Le osservazioni degli insegnanti sono uno dei modi più potenti con cui i coach possono mettere i dati per il cambiamento davanti agli insegnanti. Gli allenatori che fanno osservazioni e raccolgono dati per il debriefing con gli insegnanti aiutano a facilitare il miglioramento degli insegnanti. ^[75]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Efficacia

Secondo uno studio di ricerca triennale condotto dal Pennsylvania Institute for Instructional Coaching, c’è stato un aumento del successo degli studenti quando il coaching didattico è stato utilizzato in classe. Questo non può essere considerato esclusivamente come “coaching didattico” in isolamento da altri fattori. ^[76] Il modello di coaching “enfatizza l’uso simultaneo di quattro strategie: coinvolgimento individuale dell’insegnante; pratiche di alfabetizzazione basate sull’evidenza applicate in tutto il curriculum; analisi dei dati; e riflessione sulla pratica”. ^[76] Gli insegnanti hanno condiviso che:

• Il novantuno percento degli insegnanti allenati regolarmente ha affermato che i coach li hanno aiutati a comprendere e utilizzare nuove strategie di insegnamento.
• Il 79% degli insegnanti allenati regolarmente ha affermato che il proprio allenatore ha svolto un ruolo significativo nel migliorare l’istruzione e la pratica in classe.

Gli insegnanti che sono stati regolarmente allenati individualmente hanno riferito che:

• Hanno apportato cambiamenti significativi nella loro pratica didattica.
• I loro studenti erano più coinvolti in classe ed entusiasti dell’apprendimento.
• La frequenza è aumentata notevolmente nelle loro classi. ^[71]

Oltre a ciò, “si ritiene che il modello di sviluppo professionale più efficace preveda attività di follow-up, solitamente sotto forma di supporto a lungo termine, coaching nelle aule degli insegnanti o interazione continua con i colleghi”. ^[77] Nella maggior parte dei casi, il coaching didattico può fornire questo supporto e soddisfare questa definizione di sviluppo professionale efficace.

Supporto amministrativo

Aguilar afferma che dovrebbe esserci anche il supporto dell’amministrazione in merito al coaching didattico per allineare il lavoro del coach e dell’insegnante con la missione o la visione della scuola. ^[70] Jim Knight si concentra sulla partnership con il preside che è al centro di un coaching di successo e spiega che il preside e il coach didattico devono essere allineati nei loro obiettivi per il coaching. ^[75] Se hanno diversi risultati desiderati per l’insegnamento, l’insegnante riceverà messaggi contrastanti e sarà preso tra il miglioramento e l’arresto. ^[70] Aguilar suggerisce che gli allenatori chiedano continuamente gli obiettivi della scuola e le azioni da intraprendere nel coaching quotidiano per raggiungerli. ^[70]

Strategie basate sui dati

La convinzione di Knight sull’utilizzo dei dati è fondamentale per il miglioramento degli insegnanti durante le sessioni di coaching. Condivide come dare opinioni e dire a un insegnante come migliorare interrompe l’apprendimento per l’insegnante; invece, crea una barriera tra il coach e l’insegnante e fa sì che l’insegnante si aspetti di essere istruito durante tutto il processo. ^[75]

Costruzione di relazioni

La relazione e la fiducia tra coach e coachee sono una componente fondamentale del coaching. ^{[70] [75]} Un allenatore che ha una conoscenza e un rispetto dei contenuti specifici nel campo dell’insegnamento di un insegnante può aiutare a creare fiducia. Un altro modo per costruire questa fiducia è attraverso la riservatezza. Oltre alla creazione di relazioni, è importante che il coachee si senta a suo agio nel parlare con il proprio coach di qualsiasi cosa. ^[70] Iniziare una conversazione di coaching su come sta andando un coachee è importante anche per costruire relazioni.

Contenuto e conoscenza pedagogica

Secondo Nelson e Sassi, “la conoscenza del processo pedagogico e la conoscenza dei contenuti devono essere fuse” sia nella comprensione dell’insegnamento che nell’osservazione dell’insegnamento. ^[78] Ad esempio, un istruttore didattico che lavora con un insegnante di matematica dovrebbe sapere che “gli attuali sforzi di riforma dell’educazione matematica si basano sull’idea che le idee in una materia e i modi in cui studenti e insegnanti lavorano con le idee, contano”. ^{[78] [79]} Sono necessarie una profonda conoscenza pedagogica e una profonda conoscenza specifica dei contenuti affinché l’insegnante abbia fiducia nell’allenatore e affinché l’allenatore sia in grado di intervenire e assumere il ruolo dell’insegnante.

La conoscenza di cui gli allenatori hanno bisogno per essere efficaci include contenuti e conoscenze pedagogiche. Aguilar utilizza la scala dell’inferenza per consentire agli allenatori di valutare i propri pensieri e, infine, utilizzare questa scala per aiutare presidi e insegnanti a valutare le proprie convinzioni prima di saltare alle ipotesi. Gli approcci all’insegnamento, alla gestione della classe e alla conoscenza dei contenuti possono cambiare. ^[70]

Mentoring misto

Il blended mentoring è l’implementazione della tecnologia dell’informazione (IT) nel tradizionale programma di mentoring e ha lo scopo di dare l’opportunità ai servizi di consulenza e sviluppo professionale di adottare il mentoring nelle loro pratiche standard. ^[61] Rispetto a una forma rigorosa di e-mentoring in cui la comunicazione tra il mentore e lo studente avviene elettronicamente, e il modello tradizionale di tutoraggio faccia a faccia, si è riscontrato che il tutoraggio misto aumenta la soddisfazione degli studenti (che è intrinsecamente legata efficacia) combinando sessioni di mentoring di gruppo online con incontri individuali faccia a faccia con un mentore. ^[61] Incorporando l’IT con il metodo tradizionale di mentoring, gli studenti possono beneficiare delle tecnologie dell’e-mentoring mentre ricevono consulenza diretta e personale dal metodo tradizionale.

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Mentoring aziendale

Il tutoraggio aziendale differisce dall’apprendistato : un tutor aziendale fornisce una guida a un imprenditore o un imprenditore sull’attività dell’imprenditore, ^[80] mentre un apprendista impara un mestiere lavorando sul lavoro con il “datore di lavoro”.

Una revisione della letteratura del 2012 di EPS-PEAKS ha esaminato il tutoraggio aziendale, incentrato principalmente sulla regione del Medio Oriente e del Nord Africa . ^[81] La revisione ha trovato prove evidenti che suggeriscono che il tutoraggio aziendale può avere vantaggi reali per gli imprenditori, ma evidenzia alcuni fattori chiave che devono essere considerati quando si progettano programmi di tutoraggio , come la necessità di bilanciare approcci formali e informali e di abbinare adeguatamente i mentori e studenti.

Quadro di mentoring [

Il Cup Framework è una forma di apprendimento sulla relazione tra mentore e allievo. Ci sono due fattori da considerare in relazione al mentee in questo quadro: contenuto e contesto. Gli input che un allievo sta assorbendo sono indicati come contenuto. Queste sono informazioni sulla loro professione, vita e altre cose che assorbono, elaborano e comprendono costantemente durante il giorno. La capacità del mentee di comprendere e assorbire le informazioni viene definita contesto.

Il Cup Framework può essere utilizzato per creare una cultura organizzativa che valorizzi e incoraggi la crescita dei dipendenti, oltre a consentire ai mentori di sentirsi realizzati nei loro ruoli senza dover investire troppo tempo e attenzione lontano dal proprio lavoro. ^[46]

Vedi anche

• Grandi fratelli Grandi sorelle d’America
• Istruire
• eMentori
• Complesso paterno
• Fondazione Maybach
• MENTORE
• Nuovo centro insegnanti
• Tutoraggio tra pari
• Rete veloce
• Tutoraggio giovanile
• Tutoraggio sul posto di lavoro

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Riferimenti

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