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Paura di pensare e senso di colpa nel pensare – la Spirale del Silenzio, in Azienda e non solo

© Daniele TrevisaniStudio Trevisani Human Potential & Communication Research

Le analisi riguardano spesso ciò che si dice, raramente ciò che non si dice.

Ho incontrato il concetto di Spirale del Silenzio nei miei studi sulle comunicazioni di massa già negli anni ’80 (vedi nota per approfondimenti e bibliografia). Ngli anni ’90, nonostante due anni trascorsi negli USA per conseguire il Master in Mass Communication alla University of Florida, questo concetto era già stato rimosso dagli studi ufficiali in molte facoltà. Rimosso, sparito, annullato. Ancora oggi questo tema è oggetto di “censura”. Credo utile quindi dare un contributo con nuove idee e stimoli, per chi opera nelle Risorse Umane, nella Formazione, nella Pedagogia e nella Psicologia:

La sintesi del meccanismo della Spirale del Silenzio (SDS): un’idea non conforme viene repressa, un pensiero che “non ci dovrebbe essere” viene negato, una frase che non è adeguata viene inghiottita, e piano piano avviene una epurazione progressiva di temi dal dibattito pubblico, dalle conversazioni quotidiane, e – all’ultimo stadio – dal pensiero stesso delle persone. Questo, sia in azienda che fuori.

Tutto questo ricorda molto il film Matrix, con la differenza che questo fenomeno avviene, è reale, ed è scientificametne dimostrato. Il danno per le imprese è evidente: se ad essere rimossi o a non entrare sono concetti utili o addirittura fondamentali per il futuro aziendale, cosa succede?

Se sopravvivono in azienda solo ruffiani e integrati, chi si prenderà la briga di dire con coraggio ad un Amministratore Delegato o alto dirigente che una sua strategia è sbagliata e può portare alla rovina dell’azienda stessa? Una impresa sana dovrebbe avere a fianco costantemente dei consulenti che cercano di immettere nuovi concetti utili (iniezione memetica), e localizzano i pensieri dominanti da mettere in discussione o quantomeno confutare (analisi memetica).

Il problema riguarda l’opinione pubblica in generale,  l’economia, le aziende, il pensiero manageriale, e ogni singola famiglia, che si conforma purtroppo a mode, a trend manageriali del momento, o ai reality.

In azienda – chi arriva da fuori lo vede subito – si pensa spesso con il paraocchi della cultura di direzione. In pratica, nelle aziende “si sente parlare” solo di un ristrettissimo ambito di temi, i temi conversazionali sono impoveriti, la vera innovazione non entra mai, espulsa costantemente dal meccanismo della SDS.

Essere “sudditi psicologici” non significa tanto eseguire, ma soprattutto tacere, o meglio parlare solo nei confini degli argomenti e dei temi che sono “ammessi”, e non deviare mai dalle aspettative. Chi devia viene punito. L’inquisizione ne è un esempio storico.

Le conseguenze dannose sono molto pratiche e concrete: ad esempio, in certe aziende, gli alti dirigenti diventano non più criticabili. Alcuni dirigenti finiscono per diventare intoccabili, anche quando il loro pensiero si fa confuso o delinquenziale, dannoso (vedi i casi di Enron, Parmalat, Coop Costruttori, e tanti altri crac prodotti soprattutto dalla impossibilità di criticare le scelte dirigenziali, indotta tramite sudditanza psicologica).

Ma il problema non si limita all’azienda. In università se parli bene dei militari sei un fascista. Tra i militari americani se dici che pratichi yoga dicono che sei gay. Le cose si fanno di nascosto, poi non si fanno nemmeno più, non si dicono, o anzi, meglio, non si devono nemmeno pensare.

Questa spirale del silenzio non è solo esterna e sociale, ma diventa anche un silenzio interiore: e non si tratta del il silenzio della quiete, ma un silenzio analogo al post-atomico, dove ogni cosa che “spuntava” o “emergeva” dal livello zero viene rasa al suolo.

In questo mio percorso di ricerca sulla Spirale del Silenzio, ho condotto un’analisi estesa di ricerca dei pensieri repressi, tramite interviste in profondità ad un campione di 400 italiani, su una vasta categoria di casi, da manager a persone comuni, dai 18 ai 75 anni, in occasione di un progetto di ricerca ancora in corso. E’ opportuno iniziarne a divulgare i risultati.

Vediamo alcuni esempi di pensieri e “ruminazione mentali” ad essa collegata, tratti da questa indagine:

  • Vorrei che ci fosse la pena di morte immediata per chi compie atti di abuso sessuale verso i bambini, o chi rapisce i bambini per fini sessuali. Ma verrò additato come un fanatico?
  • Vorrei dire che ogni tanto mi piace pregare, ma credo in una spiritualità tutta mia, non riconosco la figura del Papa ma credo in qualcosa. Allo stesso tempo mi piace pregare nella Chiesa e ammiro la figura di Cristo, non sono però veramente certo che sia esistito o che sia vero quello che ci dicono sulla sua vita e storia. Diranno che sono un anticattolico?
  • Vorrei che la gente smettesse di guardare la stupida tv commerciale e si dedicasse a letture che nutrono la mente. Penseranno che sono una vecchia rincoglionita?
  • Vorrei essere di destra ma la mia famiglia è di sinistra. Come faccio?
  • Vorrei essere di sinistra ma la mia famiglia è di destra. Cosa diranno?
  • Oddio, tutta la mia famiglia si aspetta da me che io sia il nuovo capitano dell’azienda, raccolta la tradizione del padre e del nonno, e la tramandi, ma io se potessi farei il cuoco, adoro cucinare. Sarà pazzia? Meglio tornare con i piedi per terra.
  • Provo disagio verso l’idea che il mio matrimonio possa diventare come quello dei miei genitori e me ne vergogno. Quindi taccio, taccio anche il pensiero stesso, gli metto un coperchio sopra. Come andranno le cose?
  • Vorrei dire che l’americano medio è molto stupido e ignorante culturalmente, diranno che sono un comunista?
  • Vorrei dire che Mussolini ha fatto anche cose buone per l’Italia, diranno che sono un fascista?
  • Vorrei dire che la sanità e il diritto di essere curati sono inviolabili, diranno che sono un comunista?
  • Credo che l’Università sia un covo di raccomandati, politicizzati, e di nepotismo, ma come faccio a dirlo, se lo scoprono mi cacciano subito!
  • Penso che Maometto sia stata una figura importante e che la cultura araba sia piena di poeti e intellettuali meravigliosi e poco conosciuti, credo che nella religione islamica ci siano tanti elementi culturalmente validi e insegnamenti interessanti, ma andrebbe ripulita da alcuni fondamentalismi. Diranno che sono un terrorista?
  • Penso in cuor mio che chi siano molti lati oscuri e strani negli attentati dell’11 settembre? Diranno che sono uno che si lascia suggestionare da teorie visionarie?
  • Penso che Osho, nel suo delirio mistico, non sia così delirante sempre, e abbia scritto anche cose veramente interessanti e alcuni dei suoi passaggi li condivido. Diranno che sono un fedele di Osho? Oddio, cosa penseranno di me?
  • Sono un intellettuale, di sinistra, e quindi non devo fare palestra, vero?
  • Sento che vorrei fare una settimana da solo di vacanza lontano dalla famiglia, non sono più un buon padre, vero?
  • Dico che Berlusconi è stato un genio della strategia moderna, sono un filoberlusconiano?
  • Vorrei che si ripristinassero i lavori forzati e chi va in galera invece di essere un costo produca denaro per la collettività, vorrei anche che da questi lavori uno uscisse con la schiena spezzata, poca voglia di tornarci, e magari avendo appreso anche un lavoro. Sono un nazifascista?
  • Penso che si paghino troppe tasse perchè abbiamo un sacco di raccomandati che non fanno un cazzo nella pubblica amministrazione e un sacco di imprese mantenute dallo Stato, sarei quasi favorevole a una forma di sciopero fiscale controllato, o altre forme di protesta civile, per mandare a casa tutti i fannulloni che ci sono in giro e fare posto a gente che abbia voglia di lavorare. Cosa sono?
  • Credo che le università siano assediate dagli intellettuali di sinistra che non hanno mai fatto un ora di lavoro vero nella vita, padroni baroni, che lottizzano e monopolizzano tutti i reparti, e fanno entrare solo i loro amici e le puttane, clan tribali in lotta tra di loro. Perchè non c’è mai una pagina web del tipo “assumiano professori con ottime capaciutà comunicative e volonta di ricerca” nelle pagine web delle università Italiane? Perchè si entra solo per concorsi di cui tutto è già deciso prima di farli? Si può dire o sono un populista
  • La TV è il sistema ufficiale con cui il sistema culturale consumista e capitalista lobotomizza i nostri adolescenti e li riconduce nel gregge dei bravi consumatori, che faranno le loro giuste rate per il prossimo abito firmato, telefono firmato, etc… sono un comunista?
  • Penso che la PNL (NLP) sia una enorme operazione di puro marketing, i suoi fondatori – specialmente Bandler – un montato incosciente, un soggetto deprecabile, assolutamente non meritevole di essere definto terapeuta – e che quello che funziona nella PNL sia rubacchiato (ops, meglio ispirato) concettualmente da altri testi e autori, in particolare dalla Psicosintesi dello psichiatra italiano Assagioli e dalla Psicocibernetica di Maltz, e ad altri autori vari. Credo che Robbins e suoi seguaci siamo nella stragrande maggioranza degli uomini di spettacolo e non si  possano e si debbano chiamare e far chiamare formatori, e che pensano alle persone come ad un gregge di clienti.
  • Credo che tanti psicoterapeuti non sappiano assolutamente fare terapia e facciano più danni che altro, mi fa schifo la terapia breve strategica, penso sia una grande puttanata, penso che chi ha la fortuna di trovare un bravo terapeuta sia forse 1 su 100, non importa che sia o meno iscritto ad un albo. L’albo non dice un cazzo, l’iscrizione all’albo non dice proprio niente, è solo carta. Ci sono dei baristi che sono più bravi.
  • Credo che i professori delle scuole dovrebbero passare ogni anno un check-up di capacità didattica e chi non è un buon insegnante (chi non conosce le tecniche della didattica e non sa comunicare) dovrebbe essere sbattuto fuori a calci, perchè fa danni. Sono un fascistone?
  • Credo che dalla scuola superiore dovrebbero essere sbattuti fuori gli studenti che non hanno voglia di studiare, non serve a niente l’obbligo scolastico. Sono un antipedagogista?
  • Credo che quello che credo adesso non sarà quello che credo quando saprò più cose su tutto quello che non so adesso, e che cambiare idea non sia reato. Son un malato di mente dissociato?
  • Credo che dovremmo instaurare un “obbligo sociale di pulizia dalla trasmissione transgenerazionale del disagio psichico” e istituire forme di counseling e terapia obbligatoria e generalizzata, soprattutto per alcune professioni. Sono un promotore dei Gulag?
  • Credo che quello che io credo ora sia il frutto di un sacco di manipolazioni informative cui sono stato sottoposto dalla nascita, volontariamente (da alcuni media, soprattutto la RAI, e dai libri di testo scolastici, quando ero piccolo sino all’adolescenza) e dalla famiglia (involontariamente), e che sia mio compito liberarmene il più possibile e acquisire informazioni dalle fonti più varie possibile, per capire il più possibile per conto mio. La responsabilità adesso è in mano mia, non posso più incolpare nessuno.

Ve ne sono molti altri, che la mia spirale del silenzio personale mi impedisce di inserire, per paura di eccedere in trasparenza, in devianza, in sovraesposizione di quanto possano essere vasti e diversi dalla norma i pensieri umani.  In altre sedi si potrà fare.

Desidero aggiungere qualche mia riflessione personale, associandomi a questo tipo di analisi e offrendomi come soggetto:

  • Dico che Obama ha vinto anche perchè non è veramente nero, ha una nonna bianca, e il viso leggermente più da mulatto che da nero, ed è anche un bell’uomo, un buon comunicatore, ha vinto sia per le sue idee che per il volto piacevole da “nero ma non troppo nero”… sono un antidemocratico?
  • Credo che si dovrebbero proibire i film del terrore, la loro produzione e distribuzione, applicare la censura verso materiali audio e video che innescano processi di degenerazione mentale e coltivano menti deboli verso il lato più distruttivo anzichè farli crescere. Voglio la censura, e forte, su molti media. Sono un fascista?
  • Vorrei che eroina, cocaina e altre droghe fossero prescrivibili su ricetta medica, per sradicare i business sottostanti, sono un figlio dei fiori, hippy, uno favorevole alle droghe?

© Daniele TrevisaniStudio Trevisani Human Potential & Communication Research

___Nota di approfondimento e bibliografia. Fonte Wikipedia

La teoria della spirale del silenzio venne sviluppata negli anni 1970 da Elisabeth Noelle-Neumann. Questa afferma che i media, ma soprattutto la televisione, possono avere un notevole effetto di persuasione sui riceventi e quindi più in generale sull’opinione pubblica.

Questa teoria ebbe una notevole importanza nella scienza della comunicazione per la rinascita del dibattito sui poteri di persuasioni forti dei mezzi di comunicazione, in contrasto con la scuola di pensiero di un effetto debole dei mass media sul pubblico.

Definizione

La tesi centrale della spirale del silenzio è la seguente: il costante, contemporaneo, ridondante e contorto afflusso di notizie da parte dei media può col passare del tempo causare un’incapacità nel pubblico di selezionare e comprendere i processi di percezione e di influenza dei media; in questo modo verrebbe a formarsi la cosiddetta spirale del silenzio.

In questa situazione la persona singola ha il timore costante di essere una minoranza rispetto all’opinione pubblica generale. Per non rimanere isolata, la persona anche se con un’idea diversa rispetto alla massa non la mostra e cerca di conformarsi con il resto dell’opinione generale.

Nella sua ricerca, Noelle-Neumann ha dimostrato che le persone posseggono una specie di senso statistico innato, grazie al quale riescono a capire quale è l’opinione della massa e in questo modo a conformarsi con quella dominante.

I mezzi di comunicazione di massa non fanno emergere da soli la spirale del silenzio (in quanto fenomeni simili sono stati riscontrati anche in società dove non esistono i mass media) ma accentuano la paura dell’isolamento nell’uomo e quindi il processo di adattamento all’opinione generale.

Bibliografia

  • Noelle-Neumann, Elisabeth, La spirale del silenzio – Per una teoria dell’opinione pubblica. 2002 Meltemi Editore


Altri contributi ai seguenti blog:

Blog di formazione aziendale

  • Blog sul Potenziale Umano
  • Studiotrevisani’s Weblog: Blog di psicologia e comunicazione, management
  • Altre risorse:

    Estratto sintetico dal volume: Trevisani, Daniele (2009), “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”, 240 p., editore Franco Angeli, Milano

    Scheda completa del volume su IBS (Internet Bookshop Italia) al link:

    http://www.ibs.it/code/9788846498625/trevisani-daniele/potenziale-umano-metodi-e.html?shop=4636

    © dott. Daniele Trevisani, www.danieletrevisani.com –estratto dal cap. 2, pag. 55-56,

    2.3. Potenziare la corteccia prefrontale sinistra

    Le neuroscienze insegnano che il cervello risponde agli stimoli con meccanismi molto simili a quelli dei muscoli: le aree usate frequentemente lavorano, si rafforzano, si “irrobustiscono”, si potenziano; le aree inutilizzate diminuiscono di tono e volume sino a divenire quasi inesistenti (chi ha avuto lunghe ingessature si è potuto rendere conto direttamente di quanto il non-utilizzo produca riduzione del volume della zona ingessata).

    Lo stesso meccanismo accade nella mente. Una sequenza di momenti positivi e sensation windows positive (SW) allena e tiene attiva la corteccia prefrontale sinistra, la cui attività si correla a emozioni positive (gioia, capacità di cogliere le positività, sensazioni, energia, coscienza)[1]. Al contrario, una sequenza di SW negative allena la corteccia prefrontale destra, maggiormente specializzata nel cogliere emozioni negative.

    Addirittura, i neuro-scienziati hanno dimostrato un effetto sull’induzione di percezione e ricordo positivo, tramite stimolazioni magnetiche dirette (repetitive transcranial magnetic stimulation) della zona orbitofrontale sinistra[2].

    In termini di coaching formativo, non volendo confondere i ruoli (le  stimolazioni tramite attrezzature biomedicali sono sfera medica), preferiamo indurre una uguale e maggiore capacità (persino più duratura) tramite apprendimento esperienziale, per vivere i goal e obiettivi positivi, generando stimoli allenanti ed esistenziali adeguati. Questi effetti non sono banali.

    Va da se che se alleniamo molto un braccio e l’altro no, avremmo degli scompensi. Così come se avessimo una gamba potente e muscolosa e un’al­tra de­bole e avvizzita, la nostra camminata sarebbe zoppicante, e l’equilibrio dell’or­ganismo si farebbe deficitario. Ogni disequilibrio fisico porta a ripercussioni negative su tutto l’apparato scheletrico e muscolare, ed ogni disequilibrio mentale a malfunzionamento del pensiero, malessere e sofferenza psichica.

    Il funzionamento ottimale dipende perciò anche dalla capacità di creare equilibri e simmetrie, e un potenziamento “stupido”, che non tenga conto degli equilibri, ma cerchi solo “potenza”, è dannoso, distruttivo.

    Lo stesso accade nella mente. Dobbiamo imparare ad allenare e stimolare la corteccia prefrontale sinistra e in generale a vivere le emozioni positive non solo in seguito ad eventi enormi (lotterie, vincite) ma anche e soprattutto in attività che altrimenti non coglieremmo. Dobbiamo programmare spazi e tempi in cui farlo. È questione di sopravvivenza.

    Disintossicare la mente non è quindi più solo arte ma anche scienza.

    È importante quindi non solo generare spazi e tempi dedicati, ma anche cogliere sensazioni positive (sensation windows), esperienze che sfuggono anche se limitate o non eterne, e il dono che ne deriva.

    La vita ci offre continuamente doni, anche se limitati.

    Per dono limitato si intende la sensazione che anche un semplice gesto o atto può portare per pochi istanti, senza pretendere che esso duri per sempre.

    Ed ancora, apprendere a cogliere energie da una capsula spaziotemporale (il dono di un frame), fa parte di nuove abilità da coltivare in sé e negli altri.

    ______

    Daniele Trevisani

    da:

    Copertina volume Il Potenziale Umano, di Daniele Trevisani
    Copertina volume Il Potenziale Umano, di Daniele Trevisani

    [1] Vedi, tra i contributi di ricerca sul tema: Davidson, R. J. (1998), Understanding Positive and Negative Emotion, in LC/NIMH conference proceedings “Discovering Our Selves: The Science of Emotion”, May 5-6, 1998, Decade of The Brain Series, Library of Congress, Washington DC.

    [2] Schutter, D. J., van Honk, J. (2006), Increased positive emotional memory after repetitive transcranial magnetic stimulation over the orbitofrontal cortex, Journal of Psychiatry and Neuroscience, Mar. 31 (2), pp. 101-104 (Department of Psychonomics, Affective Neuroscience Section, Helmholtz Research Institute, Utrecht University, Utrecht, NL).

    copertina-regie-di-cambiamento

    In questo volume edito da Franco Angeli, Daniele Trevisani affronta come la formazione possa diventare strumento di cambiamento reale, incisivo, opposto ad una visione burocratica o “debole” del concetto di formazione aziendale.

    Il tema delle Regie Formative e delle Regie di Cambiamento, concetto creato e sviluppato dall’autore stesso, viene esplicitato e reso chiaro attraverso una grande varietà di casi ed esempi, che spaziano dall’impresa al mondo militare, dal sociale al management.

    Secondo Trevisani, Il cambiamento positivo è il motore dell’evoluzione e riguarda ogni persona e ogni organizzazione. Il propulsore psicologico può essere un obiettivo da raggiungere, l’orgoglio, volontà, sogni e aspirazioni (motori psicologici positivi), o invece bisogno, sofferenza, necessità di rimuovere uno stato di disagio (motori psicologici negativi).

    Chiunque desidera progredire deve mettere in conto un investimento concreto, fatto soprattutto di tempo ed energie mentali, e deve apprendere a ricentrarsi verso le priorità strategiche (azioni di ricentraggio).
    Rimanere aperti a nuovi input riguarda indifferentemente la crescita personale, lo sviluppo delle aziende e delle organizzazioni, il mondo del business o quello dello sport. Nelle arti marziali, un Maestro afferma che:

    …il praticante deve cercare sempre lo sviluppo delle sue conoscenze e perfezionarle nel corso della sua evoluzione… deve vivere in una perpetua situazione di apprendistato durante la sua esistenza, perché le situazioni e i metodi evolvono costantemente .

    Secondo questa visione, il cambiamento non è quindi un “atto finito”, ma un “atteggiamento di fondo”, un “amore” verso un percorso fatto di ricerca, di curiosità per il nuovo, di attenzione al nuovo, che mette in atto un meccanismo evolutivo costante.
    Siamo sempre in qualche forma di “apprendistato” e possiamo sempre imparare qualcosa di nuovo. Tuttavia, ogni mutamento – volontario o subìto – richiede impegno e presenta un costo (tempo, energie, fatica), e molti non desiderano pagarlo o lo posticipano sino all’ultimo. Le conseguenze in questi casi non tardano ad arrivare.

    I “mostri” contro cui lottare sono tanti. Tra questi la regressione verso l’abitudine, un meccanismo involontario che porta le persone a “rintanarsi” e rinchiudersi in riti quotidiani – a volte dannosi. Il “drago” prende anche sembianze di “politico”, attua meccanismi volontari quali il boicottaggio attivo del cambiamento (cercare di bloccare il processo e gli input esterni) e frena l’evoluzione di un sistema, per puro interesse personale.
    Abbiamo ancora le resistenze ideologiche, valoriali, o i blocchi che chiunque mette in atto quando sente che altri cercano di attuare un ingresso nel proprio territorio psicologico. Ritroviamo ancora il problema delle energie per cambiare, la cui mancanza può frenare anche le migliori intenzioni. Si presenta inoltre il problema della competenza o incompetenza del consulente o formatore, chiamato ad aiutare il processo evolutivo.

    Gli ostacoli possono essere tanti. Questa è solo una breve e incompleta rassegna delle sfide che ci attendono.
    Nonostante le avversità che incontriamo, l’evoluzione è – e rimane – un fattore di sopravvivenza. In un certo senso siamo tutti “forzati del cambiamento”, costretti dall’ambiente a non fermarci, ad adattarci, a mutare, poiché il territorio fisico e sociale attorno a noi – e quello psicologico dentro di noi – cambia, è in costante evoluzione. Il movimento del terreno sul quale una persona poggia permette solo due cose: cadere, o trovare nuovi assetti ed equilibri.
    Noi ci rivolgiamo a quelli che vogliono farsi trovare pronti nelle sfide, ricercano il grounding (radicamento, sentirsi fisicamente e psicologicamente ancorati) e allo stesso tempo possiedono spirito di ricerca e si sentono diretti verso un fronte positivo, un orizzonte, e amano lottare per questo.

    Il “metodo registico” intende offrire strumenti e concetti utili a chi si occupa di cambiamento positivo e “formazione” nel suo senso più vasto, ma anche di evoluzione assertiva (guidata da principi), trasformazioni del modo di essere, di sistemi di apprendimento e di sviluppo organizzativo, e ancora di potenziale individuale, human potential e human performance, crescita e maturazione individuale o delle imprese.

    I tre soggetti-tipo cui si indirizza il metodo sono (1) chi desidera praticare un percorso di evoluzione personale con maggiore consapevolezza dei meccanismi che lo governano; (2) i clienti e ruoli istituzionali strategici coinvolti in progetti sul cambiamento, sviluppo e formazione (dirigenti, leader e manager); (3) i professionisti esterni (consulenti organizzativi, formatori, coach, allenatori e direttori di team, aziendali e sportivi) chiamati a supportare e produrre performance, ad avviare relazioni di aiuto per “cambiare le cose” e “far crescere” (una persona, una squadra, un sistema).
    Ognuna di queste persone deve essere aiutata ad acquisire le abilità e capacità fondamentali (key-learning) per far fronte a nuove sfide prioritarie (key-challenges). Cambiare e formarsi serve anche per poter affrontare le sfide.

    La realtà ci presenta (nei casi migliori) organizzazioni e persone già pronte ad un cambiamento, anche forte. Ci offre anche organizzazioni e persone restie, o persino contrarie, e che tuttavia hanno bisogno di variare il proprio assetto perché non più adeguato. Nell’uno e nell’altro caso, dobbiamo capire come poter procedere, quale strategia adottare, e come muoverci per essere efficaci.
    Nei box “cosa fare” – esposti durante il testo – evidenziamo alcuni suggerimenti operativi su vari temi che riguardano il facilitare il cambiamento, connessi agli argomenti trattati. Vediamo quindi il box seguente:

    Riflessioni operative:
    • analizzare se e quanto un soggetto (persona o sistema) possa permettersi di non cambiare, alla luce delle sfide ambientali e sociali che lo attendono, o sia invece nella necessità di dover migliorare o progredire;
    • inquadrare i key-learning (apprendimenti chiave) in risposta alle key-challenges (sfide prioritarie) che attendono la persona (o sistema organizzativo);
    • valutare quanto il soggetto (persona o sistema) sia intenzionato ad impegnarsi in un percorso di cambiamento;
    • capire quali sono i blocchi verso il cambiamento;
    • creare un clima positivo verso il percorso di cambiamento, legato ai benefits che il percorso può produrre.

    Può esistere quindi un metodo per inquadrare i bisogni di evoluzione in modo assertivo, mirato e finalizzato ad obiettivi strategici? Il volume tratta questo tema offrendo nuove prospettive a chi vede la formazione come strumento strategico e non come optional da realizzare “una tantum”.

    Copyright Studio Trevisani www.studiotrevisani.it e Franco Angeli editore, Milano

    Tecniche e servizi di analisi dei ruoli per lo Sviluppo Personale, delle Risorse Umane, e Sviluppo Organizzativo

     

    Il progetto di analisi dei ruoli agisce sullo sviluppo organizzativo e individuale, e viene svolto tramite:

    Tecniche di riunione per l’analisi dei ruoli

    • Workshop di condivisione (common ground)
    • Riunioni con la direzione per l’analisi dei sistemi di attese
    • Riunioni con rappresentanti di ruoli attuali e ruoli simili
    • Riunioni con clienti interni che usufruiscono dei servizi resi dal ruolo in oggetto
    • Incontri interindividuali di analisi delle identità

    Tecniche di analisi dei ruoli tramite osservazione partecipante

    • Affiancamento partecipativo
    • Affiancamento osservazionale del lavoro quotidiano
    • Affiancamento su task specifici selezionati
    • Osservazione situata all’interno di critical incidents potenziali
    • Micro-analisi comportamentale situata

    Tecniche di analisi della psicologia del ruolo

    • Analisi delle identità percepite, proiettate e autostereotipi
    • Videomicroanalisi
    • Analisi delle attese di ruolo da parte di referenti specifici
    • Analisi dei bisogni di evoluzione del ruolo e dei suoi modificatori interni
    • Analisi dei sistemi di autoefficacia e risorse personali (endogene) necessarie al ruolo
    • Analisi delle risorse esogene per l’efficacia nel ruolo (supporto organizzativo)
    • Stress di ruolo e role-fitting: stress analysis legata alle variazioni (trend evolutivi del ruolo ruolo)
    • Stress di ruolo e role-fitting: stress analysis legata alle varianze di breve periodo

    Esiti del lavoro

    • Comprensione della psicologia dei ruoli e delle sfide legate ai ruoli per l’innovazione aziendale e personale
    • Incremento dell’efficienza ed efficacia organizzativa derivante da una forte chiarezza dei ruoli e dei confini di ruolo nell’organizzazione
    • Sviluppo di una cultura dei confini di ruolo nei rapporti interpersonali
    • Ricentraggio dei tempi personali in funzione degli obiettivi di benessere e ricentraggio del sistema dei ruoli
    • La possibilità di intervenire sulla progettazione di efficienza ed efficacia dei processi inerenti il ruolo
    • Capire e isolare le criticità del profilo
    • Valutazione delle esigenze dell’area, dell’azienda, e di ri-taratura del ruolo
    • Strumenti e conoscenze più centrati e focalizzati da utilizzare nelle fasi di selezione dei candidati e colloquio
    • La progettazione delle remunerazioni e sistemi motivazionali con sistemi centrati sul ruolo
    • La progettazione organizzativa accurata del rapporto tra area di appartenenza e macro-sistema di riferimento, relazioni tra ruolo e area, divisione dei compiti e delle aree di responsabilità (uff. export, area commerciale, altre aree correlate)
    • Il disegno delle mansioni
    • La valutazione del potenziale
    • La valutazione delle prestazioni

    © Tutto il materiale citato in questo sito è copyright Studio Trevisani, www.studiotrevisani.it e non può essere utilizzato senza autorizzazione scritta.

    Il senso della missione di Studio Trevisani – www.studiotrevisani.it

    Sviluppare progetti: es: progetti di formazione consulenziale a supporto della crescita, corsi di comunicazione, corsi di vendita, corsi di leadership, team-building, Coaching di gruppi aziendali, formazione manageriale, affiancamento di direzione, consulenze aziendali in marketing, vendite, risorse umane,

    Analizzare: capire come e su quali aree intervenire per sostenere lo sviluppo personale, dei team, e la formazione aziendale, es: su cosa intervenire per stimolare lo sviluppo, come realizzare corsi di vendita di alto impatto, corsi di negoziazione, corsi di leadership

    Progettare: corsi di formazione aziendale e coaching: sviluppo delle competenze, formazione attiva ed esperienziale sulle risorse umane, progettazione di corsi di marketing, corsi di team building, corsi di leadership, vendita, negoziazione, sviluppo personale e aziendale

    Realizzare: progetti concreti, sviluppo di competenze, energie, obiettivi, leadership e management

    Ricercare: Nuovi temi e metodi di sviluppo per l’impresa e per la persona: generare metodi innovativi da utilizzare in progetti di consulenza personalizzata, produrre ricerca avanzata sulla performance umana e sul potenziale umano.

    Studio Trevisani, specialisti in corsi aziendali, corsi di vendita, corsi di leadership, corsi di negoziazione, team building, sviluppo personale e organizzativo, coaching manageriale – Consulenti aziendali per le Risorse Umane.

    Principio 2 – Principio di RME (Retargeting Mental Energy)

    Il cambiamento positivo viene favorito dalle seguenti operazioni:

    ·         mappatura e identificazione delle aree critiche su cui lavorare, e degli stati obiettivo (end-state) su cui centrare la focalizzazione;

    ·         ritarare le energie mentali sulle priorità e mantenere la concentrazione su end-state positivi (Retargeting Mental Energy).

                                                                                                                    

    Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

    ·         mappatura confusa, imprecisa o inesatta delle aree critiche e end-state;

    ·         dispersione di energie mentali su falsi target, su distrattori e absorbers (attività assorbenti) estranei alle aree di focusing.

     

    Il processo di RME (Retargeting Mental Energy) richiede la più assoluta concentrazione e dedizione ad “un progetto alla volta”, sulle priorità che contano.

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    Articolo tratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, FrancoAngeli editore, Milano (2007). Copyright, materiale pubblicato su concessione dell’autore www.studiotrevisani.it – utilizzabile solo previa citazione della fonte.

    Online il nuovo blog di Comunicazione Olistica, con risorse esclusive di psicologia della comunicazione, sviluppo personale, e approcci innovativi allo sviluppo organizzativo

    vedi link http://blog.comunicazioneolistica.it/

    • – Principi di Psicologia delle Performance e del Potenziale Umano, materiali dal volume di Daniele Trevisani, Franco Angeli editore
    • – Iniziative congiunte tra Studio Trevisani e Studi professionali selezionati, psicologi, associazioni di categoria e professionali, esperti in comunicazione, formazione, ricercatori e contributori nel campo della psicologia, comunicazione, management, sviluppo personale e organizzativo