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Maestro, mio figlio ha riportato la pagella con un voto basso in matematica e alto in disegno.

Vado a cercare un professore esperto in matematica che lo possa aiutare?

Assolutamente no, vai a cercare il maestro di disegno più bravo che c’è.

Alejandro Jodorowskj

Fare formazione e insegnare significa agire sul fattore umano per alimentare i talenti e far emergere i tratti straordinari delle persone, e non mortificare tutto in una “pianura di competenze” immersa nella nebbia del “tutti uguali”.

La mortificazione inizia da piccoli e prosegue da grandi.

Il modello fondamentale della formazione e dell’educazione in ogni sua forma è ancora quello dello “skills gap”: basato sulla domanda latente “che lacune hai rispetto alla media?” Pochi formatori e coach si pongono veramente il problema di quali tratti ancora inespressi la persona abbia, di quali performance potrebbe ancora raggiungere se solo aumentasse il suo grado di energia, di motivazione e di competenze.

Rientrare nella media non è il mio obiettivo. Portare le persone ad essere il massimo di ciò che possono essere, lo è. Alla grande!

Per farlo, bisogna passare da una formazione “ascoltata”, una formazione “ad una via” dove abbiamo un docente che parla e allievi che ascoltano, ad una formazione attiva, esperienziale, dove gli allievi “fanno” e sperimentano in prima persona le variabili critiche e i contenuti che stiamo trattando. Esistono centinaia di tecniche di formazione attiva e il vero ruolo di un insegnante consiste nello saper scegliere quali tra queste tecniche attive alimenatno di più un vero apprendimento interiore e non solo le conoscenze esteriori. Quando si apprende un atteggiamento, questo può rimanere per tutta la vita. Quando si apprende una conoscenza intesa come “sapere” o dato, questo dato può scomparire dalla memoria in poche ore. Su una lezione standard, su cento concetti trasmessi quanti ne rimangono il giorno dopo? Se invece riusciamo a trasmettere un atteggiamento, o un valore, questo può insediarsi nella mente della persona e nel repertorio di competenze per sempre. Un esempio è l’ascolto attivo, per il quale nemmeno decine di ore sono sufficienti a far si che la persona diventi veramente empatico e buon ascoltatore, mentre in un paio d’ore di esercizi di ascolto attivo pratici, esperienziali, questo diventa più possibile e soprattutto permanente.

Lo stesso vale per uno sports coaching in cui la domanda latente sia “quanto sei diverso dalla media?” affinché con un programma io ti ci possa riportare. Grave errore, che fa dimenticare quali punti di forza e di diversità la persona abbia e che proprio con il coaching possono essere valorizzati.

Se ragioniamo solo di lacune, se le colmiamo, sembra andare tutto bene, ma così rientri nel gregge. Niente a che fare con il modello del “Talent leveraging” (letteralmente, fare leva sul talento), che si chiederebbe “cosa di eccezionale sa, sa fare, o ha nel cassetto, cosa può avere questa persona di splendido da offrire, e come impiegare queste sue doti e talenti, valorizzarle, trasformarle in espressività concreta?”

Il nodo centrale è quindi se puntare ad un appiattimento di competenze, o ad un equilibrio sano sul quale possano svettare alcuni picchi di abilità che rendono la persona unica o straordinariamente utile, efficace, felice.

Modificare e potenziare gli assetti ed equilibri della persona è arte difficile. Aumentare e rivedere le competenze, le energie e motivazioni delle persone è uno dei compiti più delicati. Questo risultato richiede metodi decisamente diversi dallo svolgere lezioni accademiche o fare prediche e ramanzine.

Le tecniche principali da utilizzare ricadono nel repertorio della formazione attiva (active training), del deep Coaching o coaching trasformazionale, opposto ad un coaching solamente incrementale, che punta solo ad aggiungere o sovra-stratificare.

Si arriva fino all’Experiential learning, l’apprendimento intenzionale derivante da esperienze pratiche, sensoriali, che puntano tutto sul “far sentire”, sul “far vivere” un brano di esperienza nella formazione e nel coaching, e non solo a raccontarlo.

Fare active training significa letteralmente realizzare formazione attiva, apprendimento basato sull’azione. Questo significa rivoluzionare la modalità di trasmissione di concetti e insegnamenti dal piano del “racconto” (dire, parlare, insegnare a voce) al piano del far accadere qualcosa (training events, instructional events, training experiences, o altri input esperienziali).

Mentre nella formazione classica è essenziale il testo scritto (lettura) o produzione orale del docente (ascolto di una lezione, in qualsiasi formato sia), nella formazione attiva il fulcro diventa il tipo e modalità di esperienza pratica che riesco a generare con una “regia di formazione” e una “regia di coaching”, e la fase di successiva assimilazione interiore, e non solo esterna, che riusciremo a produrre nel partecipante.

La rivoluzione comportamentale del formare attivamente consiste nel “parlare” il meno possibile e nel creare il più possibile azione, svolta da chi deve apprendere o essere formato.

Toccare con mano ha decisamente più effetto che “sentir dire”. Far “inciampare” un partecipante su un errore per poi rifletterci sopra, ha più effetto che raccontare l’ipotetica possibilità che esso si verifichi.

Riuscire a valorizzare un talento non è fortuna, non è caso, è scienza applicata alle potenzialità umane. Una nuova scienza dell’espressività della persona, dell’emersione dei suoi lati più affascinanti, unici, ricchi di valore per sè, per gli altri, per le aziende, persino per la razza umana nel suo complesso.

Il Coaching, se fa emergere davvero le potenzialità, è sacro. E si può partire dal piccolo, dal molto piccolo, da ogni singola sessione di coaching, di personal training, o di formazione attiva.

Se qualcuno (o il bisogno economico) avesse costretto Leonardo da Vinci a fare lo Chef, magari avremmo avuto un ottimo Chef, ma tante invenzioni irripetibili perse.

E se Einstein non avesse avuto qualcuno con cui discutere delle sue teorie, senza che lo considerassero “quello strano impiegato dell’Ufficio Brevetti di Berna che si crede un Fisico”[1], probabilmente saremmo ancora in un medioevo della fisica e astrofisica.

Facilitare l’emergere del potenziale è la vera ragione dell’esistenza dell’insegnamento e della formazione. L’insegnamento diventa un atto di dono profondo, ispirato e immenso, una formazione attiva e impegnata. Quando riusciamo a creare queste condizioni, qualsiasi vero intervento educativo a livello umano diventa un modo molto saggio di investire energia e tempo.

Insegno con questi pensieri nella mia testa e preparo qualsiasi lezione con questo approccio, anche quando fare allenamento attivo è più difficile che semplicemente “parlare”.

Ogni volta che siamo in grado di aumentare il potenziale umano di qualcuno, lui/lei diventa un’arma in più che la Razza Umana ha contro l’ignoranza, la povertà, la miseria e un faro in più per un’umanità illuminata, uno strumento potente per la libertà materiale e spirituale di tutti noi.

[1] È noto che Albert Einstein, prima di ricevere onori accademici e incarichi universitari, abbia elaborato le sue principali teorie sulla fisica quando era un semplice impiegato presso l’Ufficio Brevetti di Berna, in Svizzera.

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Copyright dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani www.danieletrevisani.it www.comunicazioneaziendale.it

“Identificare i propri margini di miglioramento e le strategie di sviluppo personale con il metodo HPM (Human Potential Modeling)”

16 febbraio 2019, sabato. Workshop esperienziale su “Il potenziale umano e il potenziale personale – identificare i propri margini di miglioramento e le strategie di sviluppo personale con il metodo HPM (Human Potential Modeliing)”

  • dove: Carpi, sede del Circolo Sportivo Club 33 https://club33carpi.it/ – via Provinciale Motta (insegna sulla strada, ampio parcheggio riservato)
  • Orario 10-13 / 14-17.30. Spazio domande e risposte fino alle 18

Nel laboratorio si pratica attivamente il metodo HPM centrato sul Potenziale Umano e Potenziale Personale, esposto nel libro best-seller di categoria “Il Potenziale Umano

Modello di coaching piramidale HPM. Cosa faremo in questo laboratorio formativo? Dopo una breve rassegna di cosa sia e soprattutto cosa significhi per te il Potenziale Personale, lavoreremo concretamente sull’espressività positiva in alcuni laboratori formativi specifici

Mattina

  • Avvieremo i lavori esponendo le basi del Metodo HPM e le 6 “celle” del Potenziale Umano, per comprendere dove sono le energie personali e quali sono le aree su cui lavorare per il loro potenziamento
  • Avvio dei lavori esperienziali. Cosa significa per te il Potenziale Personale nel tuo specifico brano di vita? Lavoreremo concretamente sull’espressività positiva in alcuni laboratori formativi specifici. Localizzazione dei propri spazi personali nel metodo HPM e individuazione delle celle prioritarie per le proprie energie personali

Lo spazio dell’espressività comunicativa – il laboratorio delle nostre potenzialità comunicative

  • espressività compressa ed espressività potenziata
  • analisi della mappa dei metodi di comunicazione verbale, paralinguistica e non verbale
  • esercitazioni di amplificazione dell’espressività comunicativa, individuali e in gruppo
  • primo rilassamento guidato dal conduttore

Lo spazio dell’espressività corporea – il laboratorio delle nostre possibilità corporee e bioenergetiche

  • il corpo come strumento comunicativo e spazio delle emozioni
  • esercitazioni di bioenergetica sul “sentire il corpo”
  • esercitazioni di espressività aumentata tramite body-language
  • esercizi di comunicazione delle emozioni

Pomeriggio

Lo spazio dell’ascolto – il laboratorio dell’empatia e della connessione mentale

  • cosa significa praticare ascolto attivo ed empatico ed entrare in connessione
  • esercitazioni sull’ascolto empatico tramite la scala dei livelli di ascolto
  • esercizio di espressività e ascolto con il metodo proprietario T-Chart (Time-Chart)

Lo spazio del rilassamento – il laboratorio del silenzio interiore, della calma, delle parole che curano, della musica

  • come la mente aiuta o rende difficile la nostra espressività positiva
  • scala degli stati di coscienza di Fisher ed esercizi di stretching mentale
  • tecniche di rilassamento psicofisico con voce guidata dal conduttore per la ricerca di uno spazio interiore di calma, serenità e incremento delle energie personali
  • Per gli esercizi di rilassamento e bioenergetica si richiede ai partecipanti di portare un tappetino da ginnastica per uso personale. Portare inoltre penna e taccuino.
  • Contributo per la giornata formativa e partecipazione al laboratorio di formazione Euro 99.

Include:

  1. laboratorio formativo esperienziale sul Potenziale Personale a giornata intera
  2. pranzo al ristorante vegetariano incluso
  3. materiale didattico riservato in formato PDF, post corso
  4. attestato di partecipazione firmato da Daniele Trevisani e Barbara Corradini, in formato PDF inviato post-corso

Nota sul Metodo HPM, dalla scheda del libro Il Potenziale Umano

Il metodo HPM (Human Potential Model) costituisce un modello innovativo per il lavoro di formazione e coaching, le azioni di sviluppo, la crescita delle performance. Il suo carattere innovativo ed olistico ha forti applicazioni nell’impresa, ed in campo sportivo, ed inoltre sulle azioni di sviluppo organizzativo, per le risorse umane, e sul coaching individuale. Agisce tramite il potenziamento selettivo delle risorse individuali e dei team, localizzando sia azioni “chirurgiche” di intervento su micro-competenze, così come macro-progetti di ampio respiro. La sua peculiarità consiste nel dare un fondamento scientifico al tema dello sviluppo delle energie individuali, e della capacità di canalizzarli entro obiettivi, siano essi strategici, agonistici, ma anche semplici miglioramenti nella vita quotidiana. Nello spirito del metodo, le performance sono la conseguenza di un percorso efficace di focusing, formazione e costruzione attiva su tre piani: le energie personali (fisiche e mentali), le competenze (micro e macro competenze), gli obiettivi e ideali. Il metodo HPM consente quindi di identificare i segnali cui dare attenzione per riconoscere l’insorgere di crisi, la caduta delle performance (performance breakdown), la perdita di senso, di energie, di competenze (degrado entropico).

Video con spiegazione narrata del Metodo HPM, dal testo “Il Potenziale Umano”, voce di Daniele Trevisani

Bibliografia e libri suggeriti (cliccare sull’immagine per aprirne la scheda)

Il seminario esperienziale si rifà, oltre ai Metodi del Potenziale Umano esposti nel volume, ai principi di Psicologia della Libertà (vedi volume omonimo), di cui qui portiamo l’anteprima testuale

Un percorso per l’incremento di libertà e potenzialità di espressione. Che si tratti di esprimersi come persone, come professionisti, nel lavoro, nello sport, nel sociale, nella vita. La libertà è qualcosa che puoi veramente sentire. Puoi sentirla a livello mentale. La puoi sentire persino a livello fisico. La senti nel respiro, la senti nel corpo, la senti negli occhi e nel come ti alzi. La mancanza di libertà provoca un sentire altrettanto forte. Il senso di oppressione, il respiro bloccato, gli occhi che cercano luce senza trovarla. La libertà è la capacità di incidere sul nostro destino. E di crederci. E agire di conseguenza. A volte la mancanza di libertà invece si zittisce, c’è, ma non la senti più. Un rantolo, come un rumore sordo, ti gira dentro, ti consuma l’anima e la vita, ma non te ne accorgi finché non fa male, davvero male. Allora, cominci a cercarla. La libertà coincide in larga misura con uno stato profondo di autorealizzazione, è la vera realizzazione del proprio Sé. Allora, libertà diventa lasciarsi essere. Non è uno stato solo fisico, ma soprattutto mentale, esistenziale. È una questione legata al come vivi, più che al cosa possiedi. La ricerca della libertà è il percorso di un’intera vita. Per alcuni è una ricerca continua che diventa “stile di vita”, e dà senso al vivere stesso.

Buona partecipazione a tutti

Daniele Trevisani

Iscrizione

In alternativa alla mail indicata, per partecipare compilare i seguenti dati, sarà nostra cura fornivi ricezione corretta della richiesta di partecipazione

SI voglio partecipare. Il costo di 99 euro includente pranzo vegetariano, materiale didattico e attestato viene versato il giorno stesso del seminario

 

 

© Daniele Trevisani, antemprima dal libro “Deep Coaching” sulla Formazione Aziendale attiva ed esperienziale e Coaching Esperienziale

La nuova formazione aziendale, e non solo, è quella esperienziale, quella che “fa succedere delle cose”, che fa accadere stimoli formativi, che lavora sulla prova ed errore, sul feedback e sull’assimilazione profonda e mai solo mnemonica.

È questo l’unico vero modo per aiutare una persona o un’impresa a evolvere.

Cambiare, evolvere. Ogni persona, ogni istituzione o azienda, fronteggia giorno dopo giorno questa necessità. L’evoluzione è il principio motore della vita: dalla capacità di evolvere dipende l’esistenza di un organismo.

Chiunque abbia tentato di evolvere, però, sa che il cambiamento non si “comanda”, per ottenere il cambiamento servono almeno (1) una volontà interiore di cambiare o anche solo di evolvere (senza la quale nulla accade), (2) una visione, un indirizzo, aspirazione, ideale o meta da raggiungere, più o meno strutturati (3) la costruzione di un percorso di cambiamento, (4) strumenti efficaci e leadership per supportare le fasi, le sfide del percorso e le sue trappole o insidie.

Il cambiamento può avvenire secondo un percorso autonomo o con l’aiuto di un professionista (change agent: counselor, terapeuta, consulente, formatore, docente o trainer, Coach, e altre accezioni varie della relazione d’aiuto).

Il ruolo dei Coach, consulenti e trainer è quello di fornire un supporto, una Regia che canalizzi le energie del cambiamento verso le direzioni più produttive. Che sia una Regia Formativa, una Regia di Coaching, o una Regia del Cambiamento Organizzativo, si tratta sempre di avere un punto di osservazione “alto” dal quale guidare il processo e le sue singole fasi e la capacità di immergersi la dove si compie l’azione, la “in basso”.

In caso contrario avremmo dei comandanti di navi che non hanno mai visitato la sala motori, e questo non è bene.

Un consulente o trainer può fornire aiuto nella fase di:

  1. focalizzazione degli obiettivi,
  2. costruzione del percorso e
  3. nella ricerca degli strumenti (tools) che accompagnano il cambiamento.

Il meta-obiettivo è creare delle condizioni favorevoli all’apprendimento e al cambiamento, ponendosi come facilitatore di questi processi

Il cambiamento autonomo senza supporto esterno genera spesso fasi di stallo, scoraggiamento, difficoltà, o – ancora peggio – la riduzione della pulsione al cambiamento, non appena il raggiungimento di alcuni micro-obiettivi illude il soggetto che il mutamento evolutivo sia avvenuto.

Il cambiamento non riguarda solo le persone o lo sport e il fitness. Aziende e istituzioni richiedono sempre più spesso ai propri collaboratori e manager una forte competenza in comunicazione, problem solving, gestione di processi complessi e capacità adattive.

Tale dinamica ha prodotto la nascita di nuove figure professionali (i formatori in comunicazione, i formatori manageriali, i counselor manageriali o personali, i coach, e altre), che devono possedere un know-how specifico di elevato spessore sul fronte dei contenuti (competenze tematiche) e una capacità elevata nell’abilità di trasmetterli (competenze trasmissive) o di produrre il cambiamento (competenze incisive).

Il problema è che essi agiscono spesso senza applicare alcuna forma di Regia. Fanno ciè che piace più al cliente o ciò che farà prendere il voto migliore nella “pagellina del docente” di fine corso. Il rischio? Non fare le cose giuste, quelle che magari non gradite, ma sono efficaci e sono di fatto la medicina migliore. Bisogna quindi sapersi destreggiare tra consapevolezza del bisogno di produrre effetto – il bisogno di risultati concreti, e il puro piacere o divertimento fine a se stesso. Nella formazione outdoor ed esperienziale, questi quadri sono spesso ancora più confusi e gli obiettivi si confondono continuamente. La chiarezza del “perchè facciamo questo” – di qualsiasi tecnica formativa o di coaching si tratti – va portata sempre in primo piano, e comunicata a tutti: clienti, collaboratori, membri dello staff.

I consulenti di cambiamento possono (1) erogare direttamente i propri servizi di coaching, communication training, personal training, o management training, ma anche (2) agire come “consulenti del processo formativo” in ogni area della trasmissione dei saperi, del cambiamento personale e della crescita delle risorse umane.

In questo caso, la loro funzione diventa veramente quella di “Consulente di Processo”, che aiuta la persona o l’organizzazione nel passare da un processo precedente ad uno migliore e più funzionale. Edgar Schein, autore e ricercatore, ha scritto su questa funzione di “Consulente di Processo” un intero libro[1] che invito assolutamente ad approfondire perchè densissimo di ragionamenti e strumenti utili.

Anche nel contesto aziendale, lo scenario che viviamo ci spinge sempre più a volere i formatori attivi, praticanti di una didattica attiva –  sempre meno come “docenti classici” e sempre più come “change agents” (agenti di cambiamento) – cui si chiede la capacità di “far crescere le persone” in maniera dinamica, mettendo in campo esercitazioni, un agire che vuole incidere davvero su atteggiamenti e comportamenti, e non solo trasferire contenuti verso un ricevente passivo.

Questa necessità di cambiamento nella visione del ruolo è presente anche per l’“insegnante”, ma ancora maggiormente nei ruoli di formatore, nei ruoli di terapeuta, Coach, Counselor, trainer, allenatore sportivo, nel coaching manageriale, nello sviluppo personale, e nella direzione delle risorse umane.

Il processo formativo o di cambiamento si compone di diverse fasi, di cui il “training” rappresenta la parte centrale. Prima del “corso” o “intervento”, a monte e a valle, sono necessarie altre azioni, quali (1) la diagnosi degli obiettivi e fabbisogni formativi, (2) la progettazione formativa, ma ancora meglio una Regia Formativa, (3) l’acquisizione delle risorse e realizzazione, sino a (4) la valutazione dei risultati, sia tangibili che intangibili, di apprendimento ma anche di effetti sul modo di lavorare sino all’impatto sul cliente finale.

 

La formazione richiede pertanto una professionalità specifica, che va oltre la competenza nella materia trattata e richiede conoscenza delle dinamiche di comunicazione e apprendimento attivo (coinvolgimento, partecipazione, active training).

In altre parole, essere dei Formatori con la F maiuscola, o dei Coach con la C maiuscola, significa avere a cuore il risultato e saper predisporre un impianto complesso di risorse – formatori – coach – sedi didattiche – sia tangibili che intangibili come l’esperienza, e competenze per raggiungere quel risultato.

Questo non è diverso da quanto faccia un regista con un film, con la differenza che spesso nella Formazione e Coaching, il Regista entra in campo in prima persona, o almeno deve avere avuto migliaia di ore di “field experience” e training specifici per poter anche solo pronunciare le parole Formazione e Coaching Esperienziale.

___

[1] Edgar Schein (2001), La consulenza di processo. Come costruire le relazioni d’aiuto e promuovere lo sviluppo organizzativo. Raffaello Cortina Editore. Inoltre vedi “Humble Inquiry: the gentle art of asking instead of telling” (2013) ISBN 978-1-60994-981-5, traduzione italiana Schein E. H., (2014) L’arte di far domande. Quando ascoltare è meglio che parlare, Guerini Next.

Video. Concetti sulla Formazione Esperienziale, Coaching attivo e Formazione Aziendale Esperienziale

I metodi per una formazione centrata sull’azione

(by Daniele Trevisani)

  1. Principi di Role-Playing e debriefing
  2. Role-Playing avanzati e debriefing avanzati
  3. Tecniche drammaturgiche e psicodrammatiche nella formazione – psicodramma classico
  4. Giochi di comunicazione per la didattica della comunicazione
  5. Tecniche speciali di formazione per la comunicazione interpersonale
  6. Tecniche esperienziali, giochi, case-studies
  7. Tecniche, tipologie e applicazioni dell’outdoor training
  8. Tecniche degli affiancamenti sul campo (on-the-field training)
  9. Tecniche osservazionali e osmotiche
  10. Tecniche di feedback classico e avanzato
  11. Soglie di attivazione del cambiamento – tecniche di rilevazione e fissazione
  12. Principi e tecniche del Training Manageriale (sviluppo abilità manageriali – Skills Training)
  13. Tecniche di Coaching (Coaching by Objectives metodo ALM, skills & motivation)
  14. Tecniche di Counseling dal Problem Setting al Problem Solving, t-paht – metodo ALM
  15. Tecniche di lifestyle coaching e interventi sullo stile di vita

www.studiotrevisani.it