Tag

consapevolezza emotiva

Browsing

Dal link https://amzn.to/3IX0Klt è disponibile il mio nuovo volume.

Gestire lo stress e migliorare i rapporti umani

Un testo agile e ricco di esercitazioni pratiche, scritto da un autore con esperienza trentennale nel coaching e interventi di riduzione dello stress sia per persone che per oltre duecento aziende e istituzioni incluse le Forze Speciali dell’Esercito e i Caschi Blu delle Nazioni Unite. Il testo affronta il Modello HPM per gestire lo stress e alcuni concetti fondamentali, quali: la visione della persona come sistema energetico; i sei tipi di stress e come riconoscerli e superarli; il tema della resilienza, del recupero e della rigenerazione dallo stress; come mantenere centratura e lucidità nei momenti di stress; esercizi di riduzione dello stress; il Modello SER (Stimolo-Elaborazione-Risposta) per favorire l’intelligenza emozionale nell’affrontare lo stress.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management)

Gestire lo stress

La gestione dello stress consiste in un ampio spettro di tecniche e psicoterapie volte a controllare il livello di stress di una persona , in particolare lo stress cronico , solitamente allo scopo di migliorare il funzionamento quotidiano. Lo stress produce numerosi sintomi fisici e mentali che variano a seconda dei fattori situazionali di ciascun individuo . Questi possono includere un peggioramento della salute fisica, come mal di testa, dolore toracico, affaticamento e problemi del sonno, [1] così come depressione . Il processo di gestione dello stress è considerato una delle chiavi per una vita felice e di successo nella società moderna. La vita spesso presenta numerose esigenze che possono essere difficili da gestire, ma la gestione dello stress offre diversi modi per gestire l’ansia e mantenere il benessere generale.

Esistono diversi modelli di gestione dello stress, ciascuno con spiegazioni distintive dei meccanismi di controllo dello stress. Sono necessarie molte più ricerche per fornire una migliore comprensione di quali meccanismi effettivamente funzionano e sono efficaci nella pratica.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Fondamenti storici

Walter Cannon e Hans Selye utilizzarono studi sugli animali per stabilire le prime basi scientifiche per lo studio dello stress. Hanno misurato le risposte fisiologiche degli animali alle pressioni esterne, come il caldo e il freddo, il contenimento prolungato e le procedure chirurgiche, poi estrapolate da questi studi agli esseri umani. [2] [3]

Successivi studi sullo stress negli esseri umani condotti da Richard Rahe e altri hanno stabilito l’idea che lo stress è causato da fattori di stress della vita distinti e misurabili e, inoltre, che questi fattori di stress della vita possono essere classificati in base al grado medio di stress che producono (portando alla classifica di Holmes e Rahe). scala di stress ). È importante notare che il lavoro svolto da Holmes e Rahe si concentra su come i fattori di stress della vita possono influenzare la salute e il benessere. La scala è stata sviluppata per misurare gli effetti dello stress sulla salute utilizzando unità di cambiamento della vita, nel tentativo di quantificare lo stress e la sua correlazione con la malattia. Pertanto , lo stress è stato tradizionalmente concettualizzato come il risultato di insulti esterni al di fuori del controllo di coloro che sperimentano lo stress. . Più recentemente, tuttavia, è stato sostenuto che le circostanze esterne non hanno alcuna capacità intrinseca di produrre stress, ma il loro effetto è invece mediato dalle percezioni, capacità e comprensione dell’individuo.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Modelli

I modelli generalizzati sono:

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Modello transazionale

Nel 1981, Richard Lazarus e Susan Folkman suggerirono che lo stress può essere considerato il risultato di uno “squilibrio tra richieste e risorse” o che si verifica quando “la pressione supera la capacità percepita di farvi fronte”. La gestione dello stress è stata sviluppata e si basa sull’idea che lo stress non è una risposta diretta a un fattore di stress ma piuttosto le risorse e le capacità di un individuo di far fronte e mediare la risposta allo stress che sono suscettibili di cambiamento, consentendo così di controllare lo stress. [4] [5]

Tra i tanti fattori di stress menzionati dai dipendenti, questi sono i più comuni:

  • Conflitti in azienda
  • Come l’azienda tratta i colleghi [6]

Per sviluppare un programma efficace di gestione dello stress, è innanzitutto necessario identificare i fattori che sono fondamentali per una persona che controlla il proprio stress e identificare i metodi di intervento che colpiscono efficacemente questi fattori. L’interpretazione dello stress di Lazarus e Folkman si concentra sulla transazione tra le persone e il loro ambiente esterno (noto come modello transazionale). Il modello sostiene che lo stress potrebbe non essere un fattore di stress se la persona non percepisce i fattori di stress come una minaccia ma piuttosto come positivi o addirittura impegnativi. Inoltre, se la persona possiede o è in grado di utilizzare adeguate capacità di coping , lo stress potrebbe non essere effettivamente il risultato o svilupparsi a causa dei fattori di stress. Il modello propone che si possa insegnare alle persone a gestire il proprio stress e ad affrontare i fattori di stress. Possono imparare a cambiare la loro prospettiva sui fattori di stress e fornire loro la capacità e la fiducia necessarie per migliorare la propria vita e gestire tutti i tipi di fattori di stress.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Realizzazione della salute/modello di salute innato

Il modello di realizzazione della salute/salute innata dello stress si fonda anche sull’idea che lo stress non segue necessariamente la presenza di un potenziale fattore di stress. Invece di concentrarsi sulla valutazione individuale dei cosiddetti fattori di stress in relazione alle proprie capacità di coping (come fa il modello transazionale), il modello di realizzazione della salute si concentra sulla natura del pensiero, affermando che in definitiva sono i processi di pensiero di una persona che determinare la risposta a circostanze esterne potenzialmente stressanti. In questo modello, lo stress deriva dalla valutazione di se stessi e delle proprie circostanze attraverso un filtro mentale di insicurezza e negatività, mentre una sensazione di benessere deriva dall’approccio al mondo con una “mente tranquilla”. [7] [8] Questa teoria sostiene che gli stati d’animo fluttuano e non possono essere modificati da uno specifico modello di pensiero. Il disagio mentale si approfondisce solo concentrandosi su come cambiare il proprio umore, quindi gli stati d’animo dovrebbero essere “attesi” ed evitare di rimuginare sulla base di questo quadro. [9] Questo modello propone che aiutare gli individui stressati a comprendere la natura del pensiero, in particolare fornendo loro la capacità di riconoscere quando sono nella morsa di un pensiero insicuro, disimpegnarsi da esso e accedere a sentimenti positivi naturali, ridurrà il loro stress.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Tecniche

Molte tecniche di gestione dello stress affrontano gli stress che ci si può ritrovare a trattenere. Alcuni dei seguenti modi riducono temporaneamente un livello di stress inferiore al normale, per compensare i problemi biologici coinvolti; altri affrontano i fattori di stress a un livello di astrazione più elevato:

Alcuni stress sono causati da elevati livelli di domanda che caricano la persona con sforzi e lavoro aggiuntivi. in questo caso è possibile elaborare un nuovo orario , limitando la normale frequenza e durata degli orari precedenti fino a quando non sarà trascorso il periodo di domanda personale anormalmente elevata.

Le tecniche di gestione dello stress varieranno a seconda del paradigma filosofico . [12]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Prevenzione dello stress e resilienza

Sebbene siano state tradizionalmente sviluppate molte tecniche per affrontare le conseguenze dello stress, sono state condotte numerose ricerche anche sulla prevenzione dello stress, un argomento strettamente correlato alla costruzione della resilienza psicologica . Sono stati sviluppati numerosi approcci di auto-aiuto per la prevenzione dello stress e lo sviluppo della resilienza, attingendo principalmente alla teoria e alla pratica della terapia cognitivo-comportamentale. [13]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Misurare lo stress

Esistono diversi modi per misurare i livelli di stress. Un modo è attraverso i test psicologici. La scala dello stress di Holmes e Rahe viene utilizzata per valutare gli eventi stressanti della vita e il modo in cui i fattori di stress della vita influenzano la malattia. La DASS (Depression Anxiety Stress Scales) contiene una scala per lo stress basata su elementi di autovalutazione. Anche i cambiamenti nella pressione sanguigna e nella risposta galvanica della pelle possono essere misurati per testare i livelli di stress. Un termometro digitale può essere utilizzato per valutare i cambiamenti nella temperatura cutanea, che possono indicare l’attivazione della risposta di lotta o fuga che allontana il sangue dalle estremità. Il cortisolo è il principale ormone rilasciato durante una risposta allo stress e la misurazione del cortisolo nei capelli fornirà un livello di stress basale di un individuo compreso tra 60 e 90 giorni. Questo metodo di misurazione dello stress è attualmente il metodo più diffuso in clinica.

Nonostante lo stress venga spesso considerato un’esperienza soggettiva, i livelli di stress sono facilmente misurabili; utilizzando vari test fisiologici, simili a quelli utilizzati nei poligrafi . Un esempio di misurazione dello stress è l’utilizzo di nano sensori EEG per rilevare lo stress. [14]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Efficacia

La gestione dello stress ha benefici fisiologici e immunitari. [15]

Risultati positivi sono stati osservati utilizzando una combinazione di interventi non farmacologici: [16]

  • trattamento della rabbia o dell’ostilità ,
  • training autogeno che è una tecnica di rilassamento utilizzata per ridurre lo stress e riportare in equilibrio la mente e il corpo attraverso esercizi ripetuti, come la respirazione profonda, per favorire il rilassamento mentale. La ricerca condotta da L. Varvogli e C. Darviri mostra che questa tecnica ha diversi benefici terapeutici per la salute aiutando coloro che hanno sofferto di mal di testa da tensione, malattie cardiache, ansia e molti altri. [17]
  • terapia della parola (su questioni relazionali o esistenziali)
  • il biofeedback consente alle persone di monitorare le funzioni interne del proprio corpo come frequenza cardiaca, tensione muscolare, temperatura e utilizzare queste informazioni per imparare come controllare la risposta del corpo che può portare a una migliore salute fisica, mentale ed emotiva. Alcuni lo considerano efficace, tuttavia i critici hanno paragonato la sua efficacia [18] a quella delle terapie convenzionali e il rapporto costo-efficacia del biofeedback è incerto.
  • terapia cognitiva per l’ansia o la depressione clinica

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) -Tipi di stress

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Stress acuto

Lo stress acuto è la forma di stress più comune tra gli esseri umani in tutto il mondo. [19] Si tratta delle pressioni del prossimo futuro o del recentissimo passato. Anche se lo stress acuto viene spesso interpretato come un’esperienza negativa, in realtà può essere benefico e persino necessario per il benessere a causa dei suoi effetti protettivi contro minacce potenzialmente pericolose. [20] Frenare a fondo durante la guida per evitare un incidente stradale potrebbe essere considerato un momento di stress acuto benefico. [21] Anche la corsa o qualsiasi altra forma di esercizio fisico sarebbe considerata un fattore di stress acuto. Alcune esperienze emozionanti o esilaranti come andare sulle montagne russe rappresentano uno stress acuto ma di solito sono molto divertenti. Lo stress acuto è uno stress a breve termine e, di conseguenza, non ha abbastanza tempo per causare il danno causato dallo stress a lungo termine. [22]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Stress cronico

A differenza dello stress acuto, che dura solo un attimo, lo stress cronico dura per periodi di tempo più lunghi. Ha un effetto logorante sulle persone che può diventare un rischio molto serio per la salute se continua per un lungo periodo di tempo.

Lo stress cronico può portare alla perdita di memoria , danneggiare il riconoscimento spaziale e produrre una diminuzione della spinta a mangiare. Ulteriori sintomi di stress cronico includono fastidi e dolori, insonnia o altri disturbi del sonno, cambiamenti nei comportamenti sociali, bassa energia, ritiro emotivo o altri cambiamenti nelle risposte emotive e pensiero sfocato. [23] Lo stress cronico è stato associato anche ad altre condizioni mediche come ipertensione, malattie cardiache, diabete, obesità e artrite. [24]

La gravità varia da persona a persona. Anche la differenza di genere può essere un fattore di fondo. Le donne sono in grado di sopportare periodi di stress più lunghi rispetto agli uomini senza mostrare gli stessi cambiamenti disadattivi. Gli uomini riescono a gestire lo stress di breve durata meglio delle donne, ma una volta che i maschi raggiungono una certa soglia, le possibilità che sviluppino problemi mentali aumentano drasticamente. [25]

Lo stress cronico è un grave problema di salute che colpisce persone di tutte le età e può avere effetti profondi sulla salute fisica e mentale. È uno stress di lunga data, ininterrotto e inevitabile, come gli impegni lavorativi e scolastici e le relazioni complesse. Nel corso del tempo, lo stress cronico può alterare i sistemi del corpo, portando a una varietà di malattie e condizioni. [26]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) -Posto di lavoro

Tutti noi abbiamo una posizione nella società, nel posto di lavoro , all’interno della famiglia, status economico e così via. Sfortunatamente, la maggior parte di noi non è disposta ad accettare la situazione in cui ci troviamo. Vorremmo invece essere altrove, di solito in una posizione più alta. Gestire lo stress diventa vitale per mantenere il rendimento lavorativo e il rapporto con colleghi e datori di lavoro. [27] [ fonte autopubblicata ] Per alcuni lavoratori, cambiare l’ambiente di lavoro allevia lo stress lavorativo. Rendere l’ambiente meno competitivo tra i dipendenti riduce alcuni livelli di stress. Le aziende e le imprese tendono ad avere più successo quando l’ambiente di lavoro facilita una maggiore cooperazione piuttosto che concorrenza. In questo tipo di ambiente le persone si sentono più a loro agio e capaci di portare a termine il lavoro che devono essere svolto perché possono trovare supporto da colleghi e datori di lavoro. Di conseguenza, sia le aziende che i dipendenti ne traggono vantaggio. La competizione sul posto di lavoro può far sentire i dipendenti come se “ognuno per sé” possa aumentare lo stress. [28]

L’autore J, Carr [29] ha evidenziato tre aree del posto di lavoro che influenzano i livelli di stress sperimentati: richieste lavorative, differenze individuali e richieste sociali. Queste aree che aumentano lo stress sono affrontate nella scala di Rahe, suggerendo che alcuni dei maggiori fattori di stress nella vita sono collegati al posto di lavoro

Detto questo, lo stress sul posto di lavoro non deve sempre essere visto negativamente. Se gestito bene, lo stress può aumentare la concentrazione e la produttività dei dipendenti.

Secondo la legge Yerkes-Dodson , lo stress è benefico per il funzionamento umano, ma solo fino a un certo punto. Le persone che sperimentano livelli di stress troppo bassi potrebbero sentirsi sottostimolate e passive; le persone che soffrono di stress a livelli eccessivamente elevati si sentirebbero sopraffatti, ansiosi e irritabili. Pertanto, stabilire un livello ottimale di stress è fondamentale. [30]

I livelli di stress organizzativo che un individuo deve affrontare dipendono non solo da fattori esterni come le caratteristiche lavorative o l’ambiente, ma anche da fattori intrapersonali come la personalità, il temperamento e gli stili di pensiero e di reazione individuali. Entrambi gli aspetti devono essere gestiti bene.

Inoltre, lo stress sul posto di lavoro non è limitato ai dipendenti. Anche gli imprenditori sono sottoposti a stress [31] Questo stress può variare dalla gestione del team, dalla gestione aziendale o dalla politica sfavorevole del governo.

Alcuni esempi di fattori di stress sul posto di lavoro possono essere la percezione dell’impegno organizzativo, che è il modo in cui un dipendente concettualizza le proprie ragioni per rimanere nell’organizzazione per ragioni affettive, di continuazione o normative. [32]

L’impegno affettivo verso l’organizzazione è l’ideale, poiché è la situazione in cui un dipendente si identifica fortemente con i valori e la cultura dell’organizzazione. Anche se questo non indica direttamente i livelli di stress di un dipendente, il genuino interesse e divertimento per il lavoro e le relazioni lavorative del dipendente pone il dipendente in una buona posizione per gestire bene lo stress.

I dipendenti che rimangono in un’organizzazione per motivi di continuità rimangono dopo aver valutato i pro e i contro, e poi decidono che il costo opportunità di lasciare l’organizzazione è troppo alto.

I dipendenti di questa categoria potrebbero sperimentare livelli moderati di stress, poiché le loro ragioni per restare sono guidate più da motivazioni esterne piuttosto che interne.

I dipendenti che restano per motivi normativi, tuttavia, hanno maggiori probabilità di sperimentare i livelli di stress più elevati, poiché sono i dipendenti che rimangono per obblighi e doveri. [33]

Lo stipendio può anche essere una preoccupazione importante dei dipendenti. Lo stipendio può influenzare il modo in cui le persone lavorano perché possono puntare alla promozione e, di conseguenza, a uno stipendio più alto. Ciò può portare a stress cronico.

È stato inoltre dimostrato che le differenze culturali hanno alcuni effetti importanti sui problemi di gestione dello stress. I dipendenti dell’Asia orientale possono affrontare determinate situazioni lavorative in modo diverso da come farebbero un dipendente del Nord America occidentale. [34] In uno studio condotto in Malesia, è emerso che mentre la classificazione dello stress sul posto di lavoro è simile tra i dipendenti malesi e quelli occidentali, la percezione dello stress sul posto di lavoro e gli approcci per affrontarlo erano diversi. [34]

Per gestire lo stress sul posto di lavoro, i datori di lavoro possono fornire programmi di gestione dello stress [35] come terapie , programmi di comunicazione e un orario di lavoro più flessibile. [36] Sono stati condotti molti studi che dimostrano i benefici delle pratiche di consapevolezza sul benessere soggettivo e sui risultati lavorativi. [37] La produttività, l’organizzazione e le prestazioni aumentano, mentre i tassi di burnout diminuiscono.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Ambiente medico

Nel 1999 è stato condotto uno studio sui livelli di stress nei medici di medicina generale e nei consulenti ospedalieri. A questo studio condotto da RP Caplan hanno partecipato oltre 500 dipendenti medici. Questi risultati hanno mostrato che il 47% dei lavoratori ha ottenuto un punteggio elevato nel questionario per alti livelli di stress. Il 27% dei medici di base è addirittura molto depresso. Questi numeri hanno sorpreso il dottor Caplan e hanno mostrato quanto sia allarmante il gran numero di operatori sanitari stressati a causa del loro lavoro. I livelli di stress dei manager non erano così alti come quelli degli stessi professionisti. Una statistica illuminante ha mostrato che quasi il 54% dei lavoratori soffriva di ansia mentre era in ospedale. Sebbene si trattasse di un campione di piccole dimensioni per gli ospedali di tutto il mondo, Caplan ritiene che questa tendenza sia probabilmente abbastanza accurata nella maggior parte degli ospedali. [38]

Inoltre, esiste uno studio il cui obiettivo era quello di indagare la relazione tra prestazioni lavorative e sintomi auto-riferiti di depressione, stress e ansia tra gli infermieri che lavorano nelle unità di tubercolosi (TBC)/HIV e COVID-19 a Timor. Isola, Indonesia. Lo studio ha utilizzato un disegno comparativo e trasversale e ha raccolto dati tra ottobre 2020 e gennaio 2021. Il gruppo di studio comprendeva 236 infermieri che lavoravano nelle stanze di isolamento per TB/HIV e 423 infermieri nelle stanze di isolamento per COVID-19. Per raccogliere i dati sono stati utilizzati la scala Depressione, Ansia e Stress (DASS-42) e un questionario sulle prestazioni lavorative, che sono stati analizzati utilizzando il test t indipendente e il coefficiente di correlazione di Pearson. I risultati hanno mostrato che i punteggi medi DASS-42 degli infermieri nelle unità di isolamento per tubercolosi/HIV erano bassi, indicando effetti minimi, mentre quelli nelle unità di isolamento per COVID-19 mostravano livelli moderati di depressione, stress e ansia. Inoltre, i risultati delle prestazioni lavorative hanno indicato che gli infermieri nelle stanze di isolamento per tubercolosi/HIV avevano prestazioni lavorative sufficienti, mentre quelli nelle stanze di isolamento per COVID-19 avevano prestazioni lavorative più deboli. È stata riscontrata una differenza significativa nella prestazione lavorativa tra gli infermieri delle due unità. Lo studio ha concluso che esisteva una correlazione tra i livelli di depressione, stress e ansia degli infermieri e le loro prestazioni lavorative nelle unità di isolamento per tubercolosi/HIV e COVID-19. [39]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Programmi di gestione dello stress

Molte aziende oggi hanno iniziato a utilizzare programmi di gestione dello stress per i dipendenti che hanno difficoltà ad adattarsi allo stress sul posto di lavoro o a casa. Alcune aziende forniscono ai propri dipendenti attrezzature speciali per adattarsi allo stress sul posto di lavoro, come diari da colorare [40] e gadget per alleviare lo stress. [41] Molte persone trasmettono lo stress da casa al loro ambiente di lavoro. Esistono un paio di modi in cui oggi le aziende cercano di ridurre i livelli di stress dei propri dipendenti. Un modo è attraverso l’intervento individuale. Questo inizia monitorando i fattori di stress nell’individuo. Dopo aver monitorato ciò che causa lo stress, il passo successivo è attaccare quel fattore di stress e cercare di trovare modi per alleviarlo in qualche modo. Sviluppare il supporto sociale è vitale nell’intervento individuale, stare con gli altri per aiutarti ad affrontare la situazione si è rivelato un modo molto efficace per evitare lo stress. Evitare del tutto i fattori di stress è il modo migliore per sbarazzarsi dello stress, ma è molto difficile da fare sul posto di lavoro. Cambiare i modelli comportamentali può a sua volta contribuire a ridurre parte dello stress che viene esercitato anche sul lavoro.

I programmi di assistenza ai dipendenti possono includere programmi di consulenza interna sulla gestione dello stress. Sono state condotte ricerche valutative sugli EAP che insegnano agli individui tecniche di controllo dello stress e di inoculazione come il rilassamento, il biofeedback e la ristrutturazione cognitiva. Gli studi dimostrano che questi programmi possono ridurre il livello di eccitazione fisiologica associato allo stress elevato. I partecipanti che padroneggiano le tecniche comportamentali e cognitive di riduzione dello stress riportano meno tensione, meno disturbi del sonno e una migliore capacità di affrontare i fattori di stress sul posto di lavoro. [42]

Un altro modo per ridurre lo stress sul lavoro è semplicemente modificare il carico di lavoro di un dipendente o addirittura dargli maggiore controllo su quando e dove lavorare. [43] Alcuni potrebbero essere troppo sopraffatti dal fatto di avere così tanto lavoro da svolgere, o alcuni potrebbero anche avere così poco lavoro da non essere sicuri di cosa fare con se stessi al lavoro.

Anche migliorare la comunicazione tra i dipendenti sembra un approccio semplice, ma è molto efficace per aiutare a ridurre lo stress. [44] A volte far sentire il dipendente come se fosse una parte più importante dell’azienda, ad esempio dandogli voce in situazioni più importanti, dimostra che ti fidi di lui e apprezzi la sua opinione. Avere tutti i dipendenti in sintonia è un fattore fondamentale che può eliminare gran parte dello stress sul posto di lavoro. Se i dipendenti si adattano bene insieme e si alimentano a vicenda, le possibilità di stress sono minime. Infine, cambiare le qualità fisiche del posto di lavoro può ridurre lo stress. Cambiare cose come l’illuminazione, la temperatura dell’aria, l’odore e la tecnologia aggiornata. [45]

L’intervento è suddiviso in tre fasi: primaria, secondaria, terziaria. La Primaria si occupa di eliminare del tutto i fattori di stress. Il secondario si occupa di rilevare lo stress, individuare modi per affrontarlo e migliorare le capacità di gestione dello stress. Infine, il terziario si occupa del recupero e della riabilitazione totale dello stress. Questi tre passaggi sono solitamente il modo più efficace per affrontare lo stress non solo sul posto di lavoro, ma in generale. [46]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Industria aeronautica

L’aviazione è un settore ad alto stress , poiché richiede sempre un elevato livello di precisione. Livelli di stress cronicamente elevati possono in definitiva ridurre le prestazioni e compromettere la sicurezza. [47] Per essere efficaci, gli strumenti di misurazione dello stress devono essere specifici per il settore dell’aviazione, dato il suo ambiente di lavoro unico e altri fattori di stress . [48] La misurazione dello stress nel settore dell’aviazione cerca di quantificare lo stress psicologico sperimentato dagli aviatori , con l’obiettivo di apportare i miglioramenti necessari alle capacità di coping e di gestione dello stress degli aviatori . [48]

Per misurare più precisamente lo stress , le numerose responsabilità degli aviatori sono suddivise in “carichi di lavoro”. Ciò aiuta a classificare il concetto ampio di “stress” in base a specifici fattori di stress. [49] Inoltre, poiché carichi di lavoro diversi possono comportare fattori di stress unici, questo metodo può essere più efficace rispetto alla misurazione dei livelli di stress nel loro insieme. Gli strumenti di misurazione dello stress possono quindi aiutare gli aviatori a identificare quali fattori di stress sono più problematici per loro e aiutarli a migliorare la gestione dei carichi di lavoro, la pianificazione delle attività e la gestione dello stress in modo più efficace.

Per valutare il carico di lavoro è possibile utilizzare numerosi strumenti. I principali tipi di strumenti di misurazione sono:

  1. basate sulle prestazioni ;
  2. soggettive , come questionari a cui gli aviatori rispondono da soli; E
  3. fisiologiche , come la misurazione della frequenza cardiaca. [48]

L’implementazione degli strumenti di valutazione richiede tempo, strumenti per la misurazione e software per la raccolta dei dati. [48]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Sistemi di misurazione

I sistemi di misurazione dello stress più comunemente utilizzati sono principalmente basati su scale di rating . Questi sistemi tendono ad essere complessi, contenenti più livelli con una varietà di sezioni, per tentare di catturare i numerosi fattori di stress presenti nel settore aeronautico. Sistemi diversi possono essere utilizzati in diverse specialità operative.

  • La scala dello stress percepito (PSS) – La PSS è uno strumento soggettivo ampiamente utilizzato per misurare i livelli di stress. [50] Si compone di 10 domande e chiede ai partecipanti di valutare, su una scala a cinque punti, quanto si sono sentiti stressati dopo un determinato evento. Tutte le 10 domande vengono sommate per ottenere un punteggio totale da 0 a 40. [51] Nel settore aeronautico, ad esempio, è stato utilizzato con gli studenti di addestramento al volo per misurare quanto si sentivano stressati dopo gli esercizi di addestramento al volo. [51]
  • The Coping Skills Inventory: questo inventario misura le capacità degli aviatori nell’affrontare lo stress. Questa è un’altra misura soggettiva, che chiede ai partecipanti di valutare, su una scala a cinque punti, la misura in cui utilizzano otto abilità comuni di coping: [51]Abuso di sostanze , Supporto emotivo, Supporto strumentale (aiuto con cose tangibili, come la cura dei bambini, le finanze o la condivisione di compiti), Riformulazione positiva (cambiare il proprio modo di pensare a un evento negativo e considerarlo invece positivo), Auto-colpa, Pianificazione, umorismo e religione. Il punteggio totale di un individuo indica la misura in cui lui o lei sta utilizzando abilità di coping efficaci e positive (come umorismo e supporto emotivo); capacità di coping negative e inefficaci (come l’abuso di sostanze e il senso di colpa); e dove l’individuo potrebbe migliorare.
  • La tecnica di valutazione soggettiva del carico di lavoro (SWAT) – SWAT è un sistema di valutazione utilizzato per misurare il carico di lavoro mentale percepito degli individui durante l’esecuzione di un compito, come lo sviluppo di strumenti in un laboratorio, compiti aerei multitasking o la conduzione della difesa aerea. [52] La SWAT combina misurazioni e tecniche di scaling per sviluppare una scala di valutazione globale.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Sistemi pilota di report sullo stress

I primi sistemi pilota di segnalazione dello stress sono stati adattati e modificati partendo da questionari e sondaggi psicologici esistenti. [53] I dati di queste indagini specifiche per i piloti vengono quindi elaborati e analizzati attraverso un sistema o una scala incentrati sull’aviazione. I questionari pilota sono generalmente progettati per studiare lo stress lavorativo o lo stress domestico. [53] L’autovalutazione può essere utilizzata anche per misurare una combinazione di stress domestico, stress lavorativo e prestazione percepita. Uno studio condotto da Fiedler, Della Rocco, Schroeder e Nguyen (2000) ha utilizzato la modifica di Sloan e Cooper del questionario Alkov per esplorare la percezione degli aviatori della relazione tra diversi tipi di stress. I risultati hanno indicato che i piloti credevano che le prestazioni fossero compromesse quando lo stress domestico si trasmetteva all’ambiente di lavoro. Il grado di stress domestico che si trasmetteva all’ambiente di lavoro era correlato in modo significativo e negativo alle prestazioni di volo, come la pianificazione, il controllo e la precisione degli atterraggi. Il questionario è stato in grado di riflettere le percezioni retroattive dei piloti e l’accuratezza di queste percezioni. [54]

Alkov , Borowsky e Gaynor iniziarono un questionario di 22 domande per gli aviatori della marina statunitense nel 1982 per verificare l’ ipotesi che strategie inadeguate di gestione dello stress contribuissero agli incidenti di volo. [53] Il questionario è composto da elementi relativi ai cambiamenti dello stile di vita e alle caratteristiche della personalità. Dopo aver completato il questionario, il gruppo di prova viene diviso in due gruppi: “in colpa” in caso di incidente e “non in colpa” in caso di incidente. Quindi, i questionari di questi due gruppi sono stati analizzati per esaminare le differenze. [55] Uno studio sui piloti di compagnie aeree commerciali britanniche, condotto da Sloan e Cooper (1986), ha intervistato 1.000 membri pilota della British Airline Pilots’ Association (BALPA). Hanno utilizzato una versione modificata del questionario di Alkov , Borowsky e Gaynor per raccogliere dati sulla percezione dei piloti della relazione tra stress e prestazioni. Essendo una misura soggettiva, i dati di questo studio si basavano sulle percezioni dei piloti e quindi sulla precisione con cui ricordano le esperienze passate e il loro rapporto con lo stress. Nonostante si basi su percezioni e ricordi soggettivi, lo studio ha dimostrato che i rapporti pilota sono degni di nota. [53]

Beck Depression Inventory (BDI) è un’altra scala utilizzata in molti settori, comprese le professioni della salute mentale, per lo screening dei sintomi depressivi . [56]

Parsa e Kapadia (1997) hanno utilizzato il BDI per esaminare un gruppo di 57 membri dell’aeronautica americana piloti di caccia che avevano effettuato operazioni di combattimento. [53] L’adattamento della BDI al settore dell’aviazione è stato problematico. Tuttavia, lo studio ha rivelato alcuni risultati inaspettati. I risultati hanno indicato che l’89% dei piloti riferiva di insonnia; L’86% ha riferito irritabilità; 63%, insoddisfazione; 38%, senso di colpa; e il 35%, perdita di libido . Il 50% di due squadroni e il 33% di un altro squadrone hanno ottenuto un punteggio superiore a 9 nel BDI, suggerendo almeno bassi livelli di depressione. Tale misurazione può essere difficile da interpretare accuratamente. [ Perché? ]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Università

Il college può essere un periodo stressante per molti studenti, poiché si adattano a un ambiente nuovo e sconosciuto durante il passaggio dall’adolescenza all’età adulta. Quasi l’80% degli studenti universitari riferisce di dover affrontare frequentemente lo stress quotidiano. [57] Le fonti di stress che influenzano i livelli di stress degli studenti universitari includono la famiglia e gli amici che spesso sono fisicamente più lontani, così come i cambiamenti nei modelli di comunicazione con questi individui. Anche le convinzioni di lunga data (ad esempio le convinzioni religiose) così come le nuove opportunità per vari comportamenti (ad esempio l’uso di alcol e droghe) sono fattori d’influenza significativi. Oltre a queste potenziali fonti di stress, gli studenti universitari devono affrontare anche requisiti accademici spesso rigorosi. [58] Per gestire questo stress, gli studenti fanno affidamento su molte strategie, tra cui il coping incentrato sul problema e quello incentrato sulle emozioni. [59]

Le strategie focalizzate sul problema utilizzano, ad esempio, attività comportamentali orientate all’azione come la pianificazione. Le strategie focalizzate sulle emozioni implicano l’espressione delle emozioni e spesso includono l’alterazione delle aspettative. Sebbene le strategie focalizzate sul problema si siano spesso rivelate più efficaci delle strategie focalizzate sulle emozioni, entrambe le categorie includono meccanismi di coping che riducono efficacemente gli impatti negativi dello stress. [60] [61]

Esistono diversi esempi pratici di strategie di coping focalizzate sul problema o basate sull’approccio. In particolare, lo sviluppo di capacità di gestione del tempo, l’evitare la procrastinazione e la definizione degli obiettivi sono associati alla riduzione dello stress. Queste abilità consentono agli studenti di dare priorità alle nuove responsabilità, lasciando loro più tempo per il sonno e le attività ricreative, che hanno dimostrato di ridurre lo stress. Inoltre, lavorare per raggiungere o mantenere abitudini di sonno sane aiuta le persone ad affrontare meglio gli alti livelli di stress. [62] [63]

Diverse strategie focalizzate sulle emozioni si sono rivelate efficaci anche nel combattere lo stress. Le strategie di accomodamento che non modificano direttamente il fattore di stress, ma piuttosto cambiano le proprie emozioni che circondano i fattori di stress, come la riformulazione positiva, sono ampiamente associate alla riduzione dello stress. [64] Anche strategie come trovare l’umorismo e scrivere nel diario, in particolare il diario della gratitudine, sono efficaci. [65] [63]

Senza efficaci capacità di coping, gli studenti tendono ad assumere comportamenti non sicuri come mezzo per cercare di ridurre lo stress che provano. Le strategie di coping inefficaci popolari tra gli studenti universitari includono il bere eccessivo, l’uso di droghe, il consumo eccessivo di caffeina, l’astinenza dalle attività sociali, l’autolesionismo e i disturbi alimentari. [57] Queste strategie inefficaci possono essere pericolose perché spesso diventano abituali, creano dipendenza e talvolta fatali. Ad esempio, quando gli studenti universitari iniziano a bere per affrontare lo stress, iniziano a bere quantità maggiori e più frequentemente, invece che solo occasionalmente con gli amici. [66] Ciò può portare ad avvelenamento da alcol, dipendenza e altri comportamenti pericolosi. I problemi creati da questi metodi di coping possono causare più danni che benefici e spesso portare a più stress per lo studente. [67]

I ricercatori non hanno riscontrato differenze di genere significative riguardo al modo in cui uomini e donne utilizzano strategie di coping focalizzate sui problemi. Tuttavia, esiste una variazione di genere per quanto riguarda il coping incentrato sulle emozioni. Le donne tendono ad utilizzare strategie di coping incentrate sulle emozioni più spesso degli uomini in media. Tuttavia, gli uomini riferiscono di utilizzare più spesso rispetto alle donne una strategia di coping incentrata sulle emozioni: il disimpegno mentale sotto forma di consumo di alcol. [61] Il disimpegno mentale si riferisce a quando gli individui focalizzano le proprie emozioni negative su una risorsa alternativa, come l’alcol, invece di affrontare il fattore di stress originale. [68] Nel complesso, le donne riportano livelli di stress più elevati rispetto agli uomini, in particolare per le relazioni sociali, i problemi quotidiani, le finanze, lo stress autoimposto, la frustrazione e gli studi accademici. [61] Ciò potrebbe essere dovuto al fatto che le donne sono spesso più in sintonia con le proprie emozioni e si sentono più a loro agio nell’esprimere i propri sentimenti. [69]

Sebbene lo stress per gli studenti universitari sia parte dell’esperienza di transizione, esistono molte strategie che gli studenti possono utilizzare per ridurre lo stress nella loro vita e gestirne gli impatti. Le capacità di gestione del tempo che comprendono la definizione degli obiettivi, la pianificazione e il ritmo sono approcci efficaci per ridurre lo stress. Inoltre, gli studenti dovrebbero mantenere la propria salute fisica e mentale con esercizio fisico regolare, alimentazione sana, buone abitudini di sonno e pratiche di consapevolezza. [63] Esistono diversi servizi, come consulenza e terapia, a disposizione degli studenti a cui è possibile accedere sia all’interno che all’esterno del campus per supportare la gestione dello stress e il benessere generale degli studenti. Gli adulti che frequentano l’università beneficiano in egual misura dei metodi che sono più direttamente correlati alla gestione dello stress (come la gestione del tempo e gli esercizi di rilassamento) e dell’attività fisica (come l’aggiunta della corsa o del sollevamento pesi alla routine regolare). [70]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Guarda anche

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) -Riferimenti

  1. ^“Come lo stress influenza il tuo corpo e il tuo comportamento” . Clinica Mayo. Estratto il 29/06/2022.
  2. ^Cannone W (1939). La saggezza del corpo (2a ed.). New York: pubblicazioni Norton.
  3. ^Selye H (giugno 1950). “Lo stress e la sindrome generale di adattamento” . Giornale medico britannico. 1 (4667): 1383–1392. doi : 1136/bmj.1.4667.1383 . PMC 2038162 . PMID 15426759 .
  4. ^ Lazzaro, RS e Folkman, S. (1984). Stress, valutazione e coping. New York: Springer.
  5. ^Biggs A, Brough P, Drummond S (18/02/2017). “Lo stress psicologico e la teoria del coping di Lazarus e Folkman”. In Cooper CL, Quick JC (a cura di). Il Manuale dello stress e della salute. Chichester, Regno Unito: John Wiley & Sons, Ltd. pp. 349–364. doi : 1002/9781118993811.ch21 . ISBN 978-1-118-99381-1 .
  6. ^Somaz WH , Tulgan B (2003). Prestazioni sotto pressione: gestire lo stress sul posto di lavoro. Canada: HRD Press Inc., pagine 7–8. ISBN 0-87425-741-7 .
  7. ^Mills RC (1995). Realizzare la salute mentale: verso una nuova psicologia della resilienza. Sulzberger & Graham Publishing, Ltd. ISBN 0-945819-78-1 .
  8. ^Sedgeman JA (dicembre 2005). “Realizzazione della salute/salute innata: una mente tranquilla e uno stato di sentimenti positivi possono essere accessibili nel corso della vita senza tecniche di riduzione dello stress?” . Monitor di scienza medica. 11 (12): HY47–HY52. PMID 16319796 .
  9. ^Wartel SG (aprile 2003). “Un modello pratico basato sui punti di forza: psicologia della mente e realizzazione della salute”. Famiglie nella società: The Journal of Contemporary Social Services. 84 (2): 185–191. doi : 1606/1044-3894.104 . ISSN 1044-3894 . S2CID 144256238 .
  10. ^Lehrer PM, Woolfolk RL , Sime WE (2007). Principi e pratica della gestione dello stress (terza ed.). New York: Guilford Press. pp.46-47 .ISBN978-1-59385-000-5 .
  11. ^Leubner D, Hinterberger T (2017). “Revisione dell’efficacia degli interventi musicali nel trattamento della depressione” . Frontiere in psicologia. 8 : 1109. doi : 3389/fpsyg.2017.01109 . PMC5500733 . PMID 28736539 .
  12. ^Spence JD, Barnett PA, Linden W, Ramsden V, Taenzer P (maggio 1999). “Modifiche dello stile di vita per prevenire e controllare l’ipertensione. 7. Raccomandazioni sulla gestione dello stress. Canadian Hypertension Society, Canadian Coalition for High Blood Pressure Prevention and Control, Laboratory Center for Disease Control presso Health Canada, Heart and Stroke Foundation of Canada” . CMAJ . 160 (9 supplementi): S46–S50. PMC1230339 . PMID 10333853 . Soprannominati ” Destressantizzanti “
  13. ^Robertson D (2012). Costruisci la tua resilienza . Londra: Hodder. ISBN978-1444168716 .
  14. ^Praveena G, Mathana JM (aprile 2022). Revisione sulle tecniche di rilevamento e gestione dello stress utilizzando sensori Nano EEG . Conferenza internazionale IEEE 2022 su nanoelettronica, nanofotonica , nanomateriali, nanobioscienza e nanotecnologia (5NANO). pagine 1–7. doi : 1109/5NANO53044.2022.9828889 . ISBN978-1-6654-3728-8 . S2CID 250662211 .
  15. ^Bower JE, Segerstrom SC (gennaio 2004). “Gestione dello stress, ricerca di benefici e funzione immunitaria: meccanismi positivi per gli effetti di intervento sulla fisiologia”. Giornale di ricerca psicosomatica. 56 (1): 9–11. doi : 1016/S0022-3999(03)00120-X . PMID14987958 .
  16. ^Linden W, Lenz JW , Con AH (aprile 2001). “Gestione individualizzata dello stress per l’ipertensione primaria: uno studio randomizzato”. Archivio di Medicina Interna. 161 (8): 1071–1080. doi : 1001/archinte.161.8.1071 . PMID11322841 .
  17. ^Karatza, Eva; Kourou, Dimitra; Galanakis, Michael; Varvogli , Lisa; Darviri , Christina (2014). “Questionario sullo stress percepito: versione greca” . Set di dati PsycTESTS . Estratto il 15/11/2023.
  18. ^Frank DL, Khorshid L, Kiffer JF , Moravec CS, McKee MG (giugno 2010). “Il biofeedback in medicina: chi, quando, perché e come?” . La salute mentale nella medicina di famiglia. 7 (2): 85–91. PMC2939454 . PMID 22477926 .
  19. ^La Morte WW. “Cos’è lo stress?” . Scuola di sanità pubblica dell’Università di Boston. Estratto il 29/06/2022.
  20. ^Dhabhar FS (maggio 2014). “Effetti dello stress sulla funzione immunitaria: il buono, il cattivo e il bello”. Ricerca immunologica. 58 (2–3): 193–210. doi : 1007/s12026-014-8517-0 . PMID24798553 . S2CID 255495219 .
  21. ^Aschbacher K, O’Donovan A, Wolkowitz OM, Dhabhar FS, Su Y, Epel E (settembre 2013). “Stress buono, stress cattivo e stress ossidativo: approfondimenti dalla reattività anticipatoria del cortisolo” . Psiconeuroendocrinologia . 38 (9): 1698–1708. doi : 1016/j.psyneuen.2013.02.004 . PMC4028159 . PMID 23490070 .
  22. ^McGonagle KA, Kessler RC (ottobre 1990). “Stress cronico, stress acuto e sintomi depressivi”. Giornale americano di psicologia di comunità. 18 (5): 681–706. doi : 1007/BF00931237 . hdl : 2027.42/117092 . PMID2075897 . S2CID 38713589 .
  23. ^McEwen BS (febbraio 2017). “Effetti neurobiologici e sistemici dello stress cronico” . Stress cronico. 1 : 247054701769232. doi : 1177/2470547017692328 . PMC5573220 . PMID 28856337 .
  24. ^“Buono stress, cattivo stress” . Centro notizie (in samoano). Estratto il 15/07/2022.
  25. ^Bowman RE, Beck KD , Luine VN (gennaio 2003). “Effetti dello stress cronico sulla memoria: differenze di sesso nelle prestazioni e nell’attività monoaminergica”. Ormoni e comportamento. 43 (1): 48–59. doi : 1016/S0018-506 X( 02)00022-3 . PMID12614634 . S2CID 23133767 .
  26. ^Kang JS, Shin DH, Baek JW , Chung K (12-10-2019). “Modello di raccomandazione delle attività che utilizza la correlazione di rango per la gestione dello stress cronico” . Scienze applicate. 9 (20): 4284. doi : 3390/app9204284 . ISSN2076-3417 .
  27. ^“7 consigli per prevenire e ridurre lo stress lavorativo” . Archiviata dall’originale il 10/03/2016. Estratto il 09/03/2016.
  28. ^Chen Yue; Fong, Patrick SW; Teng Li (luglio 2019). “Affrontare la sfida del cambiamento sul posto di lavoro: la cooperazione di squadra supera la competizione di squadra” . Comportamento sociale e personalità. 47 (7): 1–15. doi : 2224/sbp.7997 .
  29. ^Carr J, Kelley B, Keaton R, Albrecht C (01-01-2011). “Affrontare lo stress sul posto di lavoro: strategie per promuovere un ambiente più sano e produttivo” . Digest internazionale sulla gestione delle risorse umane. 19 (4): 32–38. doi : 1108/09670731111140748 . ISSN0967-0734 .
  30. ^Yerkes RM, Dodson JD (novembre 1908). “La relazione tra la forza dello stimolo e la rapidità della formazione dell’abitudine” . Giornale di neurologia e psicologia comparata. 18 (5): 459–482. doi : 1002/cne.920180503 . ISSN0092-7015 .
  31. ^“Semplici trucchi per la gestione dello stress per gli imprenditori nigeriani – Insight.ng” . 28-10-2021. Estratto il 10/08/2022.
  32. ^Michael L (1998). “Impegno sul posto di lavoro: teoria, ricerca e applicazione, di Meyer JP, Allen NJ. (1997). Thousand Oaks, CA: Sage. 150 pp., $ 34,00 stoffa, $ 15,95 carta”. Trimestrale sullo sviluppo delle risorse umane. 9 (3): 309–312. doi : 1002/hrdq.3920090309 . ISSN1044-8004 .
  33. ^Ates ÖT , Ihtiyaroglu N (2019-01-06). “Analisi della relazione tra stress e impegno organizzativo nei dipendenti: uno studio di meta-analisi”(PDF) . Giornale di studi sull’istruzione e sulla formazione. 7 (1): 94–106. doi : 11114/ jets.v 7i1.3702 . ISSN 2324-805X . S2CID 149692383 . ERIC EJ1202105 .
  34. ^ Vai a: aBAwang Idris M, Dollard MF, Winefield AH (01-01-2010). “Spiegazioni teoriche laiche dello stress lavorativo: il contesto malese”. Gestione interculturale. 17 (2): 135–153. doi : 1108/13527601011038714 . ISSN 1352-7606 .
  35. ^“Risorsa per la gestione dello stress sul posto di lavoro – OFAI” . www.ofai.co.uk. Archiviata dall’originale il 27-03-2016.
  36. ^Preisler M. “Evitare lo stress indotto dal cambiamento sul posto di lavoro” . Giornale del lavoro nordico . Archiviata dall’originale il 24-08-2013.
  37. ^Bhojani Z, Kurucz EC (2020). “Felicità sostenibile, benessere e consapevolezza sul posto di lavoro”. Il Manuale Palgrave del benessere sul posto di lavoro. Pubblicazione internazionale di Springer. pagine 1–25. doi : 1007/978-3-030-02470-3_52-1 . ISBN978-3-030-02470-3 . S2CID 216344603 .
  38. ^Caplan RP (novembre 1994). “Stress, ansia e depressione nei consulenti ospedalieri, nei medici di medicina generale e nei dirigenti senior dei servizi sanitari” . BMJ . 309 (6964): 1261–1263. doi : 1136/bmj.309.6964.1261 . PMC2541798 . PMID 7888846 .
  39. ^Merlino NM (2022). “Influenza di depressione, stress e ansia sulle prestazioni lavorative tra gli infermieri dell’isola di Timor nell’unità tubercolosi/HIV e nell’unità covid-19″ . Giornale di infermieristica psichiatrica. doi : 14744/phd.2022.79027 . S2CID248906141 .
  40. ^“Diario antistress con pagine da colorare per adulti” . Archiviata dall’originale il 15-05-2017.
  41. ^“20 gadget per aiutarti a combattere lo stress” . Rivista Hongkiat . 2016-07-14. Archiviata dall’originale il 17-02-2017.
  42. ^Schultz DP, Schultz SE (2010). Psicologia e lavoro oggi. New York: Prentice Hall. P. 374.
  43. ^Kröll C, Doebler P, Nüesch S (2017-09-03). “Evidenza meta-analitica dell’efficacia della gestione dello stress sul lavoro”. Giornale europeo di psicologia del lavoro e delle organizzazioni. 26 (5): 677–693. doi : 1080/1359432X.2017.1347157 . ISSN1359-432X . S2CID 149409419 .
  44. ^Johnson, Pamela R.; Indvik , Julie (marzo 1990). “Il ruolo svolto dalla comunicazione nello sviluppo e nella riduzione dello stress organizzativo e del burnout” . Il Bollettino dell’Associazione per la Comunicazione d’Impresa. 53 (1): 5–9. doi : 1177/108056999005300103 . ISSN8756-1972 .
  45. ^Hoffmann, Georg; Gufler , Veronica; Griesmacher , Andrea; Bartenbach , cristiano; Canazei , Markus; Staggl , Siegmund; Schobersberger , Wolfgang (novembre 2008). “Effetti di intensità di illuminazione variabili e temperature di colore sulla solfatossimelatonina e umore soggettivo in un ambiente di lavoro sperimentale in ufficio” . Ergonomia applicata. 39 (6): 719–728. doi : 1016/j.apergo.2007.11.005 . ISSN0003-6870 .
  46. ^Hardy S (1998). Stress professionale: approcci personali e professionali. Regno Unito: Stanley Thornes ltd. pagine 18–43.
  47. ^Woldring M (15 marzo 1996). “Modulo Fattori umani: stress”(PDF) . Organizzazione europea per la sicurezza della navigazione aerea. 1 : 3–16. Archiviato (PDF) dall’originale il 22-12-2015.
  48. ^ Vai a: aBC D Lehrer P, Karavidas M, Lu SE, Vaschillo E, Vaschillo B, Cheng A (maggio 2010). “I dati cardiaci aumentano l’associazione tra l’autovalutazione e le valutazioni degli esperti sul carico di lavoro e sulle prestazioni del compito nelle attività del simulatore di volo: uno studio esplorativo”. Giornale internazionale di psicofisiologia. 76 (2): 80–87. doi : 1016/j.ijpsycho.2010.02.006 . PMID 20172000 .
  49. ^Biondi M, Picardi A (1999). “Stress psicologico e funzione neuroendocrina nell’uomo: gli ultimi due decenni di ricerca”. Psicoterapia e Psicosomatica. 68 (3): 114–150. doi : 1159/000012323 . PMID10224513 . S2CID 41340845 .
  50. ^Langan-Fox J, Sankey MJ, Canty JM (ottobre 2009). “Misurazione dei fattori umani per i futuri sistemi di controllo del traffico aereo”. Fattori umani. 51 (5): 595–637. doi : 1177/0018720809355278 . PMID20196289 . S2CID 206409588 .
  51. ^ Vai a: aBC Kirschner J, Giovane J, Fanjoy R (2014). “Stress e coping in funzione del livello di esperienza negli studenti di volo collegiali” . Giornale di tecnologia e ingegneria aeronautica. 3 (2): 14-19. doi : 7771/2159-6670.1092 .
  52. ^Corwin WH (01/04/1992). “Valutazione in volo e post volo del carico di lavoro del pilota in aerei da trasporto commerciale utilizzando la tecnica di valutazione soggettiva del carico di lavoro”. Il giornale internazionale di psicologia dell’aviazione. 2 (2): 77–93. doi : 1207/s15327108ijap0202_1 .
  53. ^ Vai a: aBC D e Giovane J (dicembre 2008). Gli effetti dello stress vitale sulle prestazioni dei piloti (PDF) (Rapporto). Centro di ricerca Ames della NASA. pagine 1–7. Archiviato (PDF) dall’originale il 05-03-2016.
  54. ^Muller R, Wittmer A, Drax C, eds. (2014). Gestione del rischio e della sicurezza aerea: metodi e applicazioni nelle organizzazioni aeronautiche. Springer Internazionale. ISBN978-3-319-02779-1 .
  55. ^O’Connor PE, Cohn JV, eds. (2010). Miglioramento delle prestazioni umane in ambienti ad alto rischio: approfondimenti, sviluppi e direzioni future dalla ricerca militare. ABC-CLIO. ISBN978-0-313-35983-5 .
  56. ^Barral C, Rodríguez-Cintas L, Martínez-Luna N, Bachiller D, Pérez-Pazos J, Alvarós J, Casas M, Roncero C (marzo 2016). “Affidabilità del Beck Depression Inventory nei pazienti dipendenti da oppiacei”. Giornale di abuso di sostanze. 21 (2): 128–132. doi : 3109/14659891.2014.980859 . S2CID71642211 .
  57. ^ Vai a: aB“La guida dello studente per gestire lo stress” . AffordableCollegesOnline.org. Società Red Ventures. 11 aprile 2023.
  58. ^Zaleski EH, Levey-Thors C, Schiaffino KM (1998). “Meccanismi di coping, stress, supporto sociale e problemi di salute negli studenti universitari”. Scienze dello sviluppo applicate. 2 (3): 127–137. doi : 1207/s1532480xads0203_2 .
  59. ^Dyson R, Renk K (ottobre 2006). “Adattamento delle matricole alla vita universitaria: sintomi depressivi, stress e coping”. Giornale di psicologia clinica. 62 (10): 1231–1244. doi : 1002/jclp.20295 . PMID16810671 . S2CID 20374373 .
  60. ^Penley JA, Tomaka J, Wiebe JS (dicembre 2002). “L’associazione tra coping e risultati sulla salute fisica e psicologica: una revisione meta-analitica”. Giornale di medicina comportamentale. 25 (6): 551–603. doi : 1023/a:1020641400589 . PMID12462958 . S2CID 27649585 .
  61. ^ Vai a: aBC Brougham RR, Zail CM, Mendoza CM, Miller JR (2009). “Stress, differenze di sesso e strategie di coping tra gli studenti universitari”. Psicologia attuale. 28 (2): 85–97. doi : 1007/s12144-009-9047-0 . S2CID 18784775 .
  62. ^Welle PD, Graf HM (2011). “Abitudini di stile di vita efficaci e strategie di coping per la tolleranza allo stress tra gli studenti universitari”. Giornale americano di educazione sanitaria. 42 (2): 96–105. doi : 1080/19325037.2011.10599177 . S2CID17099952 .
  63. ^ Vai a: aBC “Gestire lo stress” . La mente del campus funziona. Reggenti dell’Università del Michigan. 2018.
  64. ^Carver CS. Il Manuale di scienza dello stress: biologia, psicologia e salute. New York, NY: società editrice Springer.
  65. ^Cheng ST, Tsui PK, Lam JH (febbraio 2015). “Migliorare la salute mentale negli operatori sanitari: studio randomizzato e controllato di un intervento di gratitudine”. Giornale di consulenza e psicologia clinica. 83 (1): 177–186. doi : 1037/a0037895 . PMID25222798 .
  66. ^Waterson L (16 ottobre 2018). “Stress e consumo di alcol tra gli studenti universitari: quali sono i veri pericoli” . Programmi di ripristino di Alta Mira.
  67. ^“La guida dello studente universitario alla gestione dello stress” . Purdue University globale. Marzo 2019.
  68. ^Shoss MK, Hunter EM, Penney LM (14-03-2016). “Evitare il problema: stile di coping del disimpegno e collegamento personalità-CWB” . Prestazione umana. 29 (2): 106–122. doi : 1080/08959285.2016.1148036 . ISSN0895-9285 . S2CID 147082374 .
  69. ^Hall NC, Chipperfield JG, Perry RP, Ruthig JC, Goetz T (2006). “Controllo primario e secondario nello sviluppo accademico: implicazioni specifiche di genere per lo stress e la salute negli studenti universitari”. Ansia, stress e capacità di coping. 19 (2): 189–210. doi : 1080/10615800600581168 . S2CID13667123 .
  70. ^Baghurst , Timoteo; Kelley, Betty C. (maggio 2014). “Un esame dello stress negli studenti universitari nel corso di un semestre” . Pratica di promozione della salute. 15 (3): 438–447. doi : 1177/1524839913510316 . ISSN1524-8399 .

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Semantica articolo

  • Gestire lo stress

  • Stress
  • Stress emotivo
  • Come gestire lo stress
  • Strategie per gestire lo stress
  • Metodi per gestire lo stress
  • Libri sul gestire lo stress
  • Imparare a gestire lo stress
  • Migliore libro su come gestire lo stress
  • Migliore libro sulla gestione dello stress
  • Gestione dello stress
  • Migliorare i rapporti umani
  • Tecniche di rilassamento
  • Comunicazione efficace
  • Consapevolezza emotiva
  • Autocontrollo
  • Empatia
  • Resilienza
  • Equilibrio lavoro-vita
  • Gestione del tempo
  • Mindfulness
  • Ascolto attivo
  • Risoluzione dei conflitti
  • Sostenere gli altri
  • Costruire fiducia
  • Confrontare lo stress
  • Autoconsapevolezza
  • Strategie di coping
  • Sviluppo personale
  • Leadership empatica
  • Auto-riflessione
  • Comunicazione non verbale
  • Affrontare le sfide interpersonali
  • Gestione dell’ansia
  • Benessere emotivo
  • Supporto sociale
  • Auto-miglioramento
  • Auto-compassione
  • Stabilire confini sani
  • Collaborazione efficace
  • Promuovere un clima positivo
  • Stress sul lavoro
  • Costruire relazioni significative
  • Riduzione del conflitto
  • Supporto emotivo reciproco
  • Solitudine
  • Stabilire obiettivi realistici
  • Equilibrio tra lavoro e vita personale
  • Autenticità
  • Fiducia in se stessi
  • Esprimere gratitudine
  • Costruire un network di supporto
  • Gestione delle emozioni
  • Auto-empowerment
  • Migliorare la comunicazione interpersonale
  • Promuovere la collaborazione
  • Allenamento alla resilienza
  • Costruire relazioni di fiducia
  • Migliorare la consapevolezza di sé
  • Risolvere i problemi di comunicazione

Il Corso per diventare Coach in Veneto con la maggiore letteratura scientifica di supporto ed esperienza pratica dimostrabile e referenziata è tenuto da Daniele Trevisani Academy, con la sua rete di professionisti guidata dal Dott. Daniele Trevisani, formatore certificato AIF, con esperienza ultra-trentennale come ricercatore, scrittore, consulente e coach, migliore coach in Italia secondo la classifica di Google Scholar che misura quantità qualità e continuità delle pubblicazioni dedicate.

Corso per diventare Coach in Veneto

Corso per diventare Coach in Veneto: contatta subito il dott. Daniele Trevisani tramite l’apposito form, ti risponderemo al più presto.

Le nostre offerte sono pubbliche e sono anche possibili programmi su misura per aziende e istituzioni: segnaliamo tra le altre:

Corso per diventare Coach in Veneto. Una prima introduzione su cosa qualifica un corso di coaching e come scegliere un corso di coaching.

Un corso di coaching può essere qualificato da diversi fattori che ne determinano la qualità e l’efficacia. Ecco alcuni elementi chiave che possono essere considerati per qualificare un corso di coaching:

  1. Accreditamento e certificazioni: Verifica se il corso è accreditato da organizzazioni riconosciute nel settore del coaching. Questo può includere accreditamenti da parte di associazioni di coaching professionali o istituti accademici. Il corso di Coaching di Daniele Trevisani Academy è tenuto da professionisti associati AIF ed inoltre accreditato da CWF (Coaching World Federation).
  2. Curriculum e contenuti del corso: Esamina il curriculum del corso per assicurarti che copra una vasta gamma di argomenti pertinenti al coaching, come le competenze di coaching, la teoria del cambiamento, le pratiche etiche, la gestione delle relazioni, e così via. Assicurati che il corso fornisca una formazione completa e ben strutturata.
  3. Esperienza e competenza degli istruttori: Valuta le qualifiche, l’esperienza e la reputazione degli istruttori del corso. Gli istruttori dovrebbero avere una solida formazione nel settore del coaching e, preferibilmente, esperienza pratica come coach professionisti.
  4. Metodologia di insegnamento: Verifica la metodologia di insegnamento utilizzata nel corso. Un corso di coaching di qualità dovrebbe offrire una combinazione di teoria, pratica, studi di casi e opportunità di apprendimento esperienziale per sviluppare le competenze di coaching degli studenti.
  5. Supporto post-corso: Valuta se il corso offre supporto post-corso, come sessioni di supervisione, mentoring o risorse di sviluppo professionale continuo. Questo può essere essenziale per aiutare gli studenti a integrare e applicare le loro competenze di coaching nella pratica professionale.
  6. Feedback degli ex studenti: Cerca recensioni e testimonianze da parte di ex studenti del corso. Le loro opinioni possono darti un’idea più chiara dell’esperienza di apprendimento e dell’efficacia del corso.

Per scegliere il corso di coaching più adatto alle tue esigenze, considera i tuoi obiettivi di apprendimento, il tuo budget e la tua disponibilità di tempo. Puoi anche prendere in considerazione la reputazione del fornitore del corso nel settore del coaching e consultare altri professionisti del settore per ottenere raccomandazioni. Infine, prenditi il tempo necessario per valutare attentamente le opzioni disponibili prima di prendere una decisione. Noi siamo a disposizione per guidarti nella scelta delle nostre diverse opzioni in base al tuo budget e alle tue motivazioni.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. [1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, il coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e guida man mano che quest’ultima impara; ma il coaching differisce dal mentoring poiché si concentra su compiti o obiettivi specifici, anziché su obiettivi più generali o sullo sviluppo complessivo. [1] [2] [3]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Origini

Il primo utilizzo del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore risale intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per un tutor che “accompagnava” uno studente attraverso un esame. [4] La parola “coaching” identifica quindi un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo utilizzo del termine in relazione allo sport risale al 1861. [4]

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’educazione degli adulti , [5] il Movimento per il Potenziale Umano negli anni ’60, [6] gruppi di formazione sulla consapevolezza per grandi gruppi (LGAT) [7] (come Erhard Seminars Training , fondato nel 1971), studi sulla leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . [8] [ è necessario un preventivo per verificare ] L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio al mondo sulla psicologia del coaching nel gennaio 2000, [9] e negli anni successivi sono state fondate varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedere Psicologia del coaching § Storia ).

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Applicazioni

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ricevono allenatori di canto ), la recitazione ( istruttori di teatro e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi a scoprire diversi approcci per raggiungere i loro obiettivi. [10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al sostegno dei clienti in qualsiasi attività umana, spaziando dalle loro preoccupazioni nella dimensione sanitaria, personale, professionale, sportiva, sociale, familiare, politica, spirituale, ecc. Potrebbero esserci delle sovrapposizioni tra alcuni tipi di attività di coaching. [8] Gli approcci di coaching sono influenzati anche dalle differenze culturali. [11]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Coaching Aziendale ed Executive

Il business coaching è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri del management, team e leadership. [16] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, molte volte concentrandosi sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o il feedback a 360 gradi . Il business coaching è anche chiamato executive coaching, [17] corporate coaching o leadership coaching. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la costruzione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può svolgere la funzione di executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i dirigenti senior e i quadri intermedi istruiscano i membri del proprio team a raggiungere livelli di prestazione più elevati, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia sulle prestazioni sul posto di lavoro che su aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. [18]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un business coach o un executive coach e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione dei coach possono variare ampiamente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , un rapporto commerciale più ampio di quello che coinvolge esclusivamente il coaching. [19] I risultati della ricerca di una revisione sistematica indicano che gli allenatori efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. [16]

Sul posto di lavoro, il coaching della leadership si è dimostrato efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. [20] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. [21]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Il Career Coaching si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile a consulente di carriera . Il career coaching non deve essere confuso con il life coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un career coach è ” guida alla carriera “.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un coach cristiano non è un pastore o un consulente (anche se può essere qualificato anche in quelle discipline), ma qualcuno che è stato formato professionalmente per affrontare obiettivi specifici del coaching da una prospettiva tipicamente cristiana o biblica. [22]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Co-coaching

Articolo principale: co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro difficoltà nel raggiungere specifici obiettivi finanziari e aspirazioni che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione individuale in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche coach del denaro , si concentra tipicamente sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare la disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che tipicamente forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati dei clienti, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi collegamento causale. [23]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Salute e benessere

Articolo principale: coaching sulla salute

Il coaching sanitario viene riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le proprie malattie e condizioni, soprattutto quelle di natura cronica. [24] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nell’apportare i suoi cambiamenti comportamentali mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. [25] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine coach della salute da coach del benessere . [25] Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare coloro che soffrono di condizioni acute o croniche e/o con un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti ‘sani’ che desiderano mantenere o migliorare il loro stato generale di salute”. [25]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Compiti a casa

Articolo principale: allenatore dei compiti

i compiti a casa si concentra sul fornire allo studente le competenze di studio necessarie per avere successo a livello accademico. Questo approccio è diverso dal tutoraggio regolare che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. [26]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § Nell’educazione e Tutor § Coaching accademico

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. [27] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con gli altri studenti per migliorare i voti e le competenze, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare nella transizione verso nuovi ruoli. [27]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Vita

Il life coaching è il processo che aiuta le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e attitudini che portano all’auto-empowerment. [8] [28] Il life coaching si occupa generalmente di questioni quali l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso avviene al di fuori del contesto lavorativo. [29] L’impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. [30] Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching all’auto-miglioramento per il suo potenziale di commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, [31] ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. [32] [33]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e aziendali . [34]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Gli sport

Articoli principali: Allenatore (sport) e Psicologia dello sport § Coaching

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi sono coinvolti nell’amministrazione, nella preparazione atletica, nell’allenamento delle competizioni e nella rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine condotta nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativo. [35] La psicologia dello sport è emersa a partire dal 1890. [36]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Vocale

Articolo principale: allenatore vocale

Un vocal coach, noto anche come voice coach (anche se questo termine spesso si applica a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un accompagnatore di pianoforte, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di canto”). Gli allenatori vocali possono dare lezioni di musica private o seminari di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche istruire i cantanti che stanno provando sul palco o che cantano durante una sessione di registrazione.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, [37] [38] giornalisti, [39] [40] e altri professionisti [41] [42] , a migliorare la loro scrittura e la loro produttività. [43]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Etica e standard

Vedi anche: Licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, le associazioni professionali del coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) e l’ International Coach Federation (ICF) hanno lavorato per sviluppare standard di formazione. [1] : 287–312 [44] Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: [1] : 3

Anche se il coaching è diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non esistono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un coach. […] Se il coaching sia una professione che richiede regolamentazione, o sia professionale e richieda standard, rimane una questione di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è mantenere livelli di professionalità, standard ed etica. [44] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching dispongono di codici etici e standard per i membri. [1] : 287–312 [45] Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. [44] [46] Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; singoli individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. [47] [48] : 1

Con la crescente popolarità del coaching, [49] molti college e università ora offrono programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. [50] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo solo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se sono accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coach dall’inizio alla fine”. formazione”. [51] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. [52] [53] Si tratta di una formazione molto scarsa rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, la licenza come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. [54] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale di “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 pagate) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” [55] e una credenziale di “Professional Certified Coach” con meno requisiti. [56] Altri organismi professionali offrono in modo simile opzioni di accreditamento degli allenatori di livello base, intermedio e avanzato. [57] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi consulenti autorizzati, integrando coaching e consulenza. [58]

I critici vedono il life coaching come simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. [44] [59] [60] [61] Non esistono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o coach del benessere. [62]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Mercato

Un sondaggio del 2004 su 2.529 membri ICF ha riferito che il 52,5% lavora part-time come coach e guadagna 30.000 dollari o meno, mentre il 32,3% ha riferito di guadagnare meno di 10.000 dollari all’anno. [63]

Un sondaggio del 2016 dell’ICF ha riportato che su 53.000 coach professionisti, la maggior parte operava in America. Hanno riferito un reddito medio di 51.000 dollari, con alcuni allenatori specializzati che hanno riferito di guadagnare 100.000 dollari o più. [64]

Guarda anche

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Riferimenti

  1. ^ Vai a: aB C D e Passmore, Jonathan, ed. (2016) [2006]. Eccellenza nel Coaching: The Industry Guide (3a ed.). Londra; Filadelfia: Pagina Kogan . ISBN 9780749474461 . OCLC 927192333 .
  2. ^Renton, Jane (2009). Coaching e Mentoring: cosa sono e come sfruttarli al meglio. New York: Bloomberg Press . ISBN 9781576603307 . OCLC 263978214 .
  3. ^Chakravarthy, Pradeep (20 dicembre 2011). “La differenza tra coaching e mentoring” . Forbes . Estratto il 4 luglio il 2015.
  4. ^ Vai a: aB coach , Dizionario etimologico online, recuperato il 4 luglio 2015 .
  5. ^Linee, David; Evans, Christina, a cura di. (2020). “Una meta-analisi del coaching: ripercorrere le radici e rianalizzare la storia del coaching”. Il business globale del coaching: una prospettiva meta-analitica . Studi Routledge sullo sviluppo delle risorse umane. New York: Routledge. ISBN 9780429884917 . Estratto 26 luglio 2020. […] Brock (2014: 116–119) identifica che il coaching si basa sulle basi di conoscenza dell’educazione degli adulti. […] Né Brock (2014) né Grant (2005) stabiliscono un nesso causale tra l’educazione degli adulti e l’emergere del coaching. Tuttavia, entrambi riconoscono l’importanza e la relazione delle diverse teorie e basi di conoscenza con il lavoro di un coach. Ciò fa emergere la pratica di adottare basi di conoscenze consolidate dalle professioni che esistevano prima del coaching.
  6. ^Stelter , Reinhard (2012). Una guida al coaching di terza generazione: teoria e pratica narrativa-collaborativa [ Tredje generation coaching – Guida all’uso narrativa-samskabende teori eg pratica ]. Dordrecht: Springer Science+Business Media (pubblicato nel 2013). P. 2. ISBN 9789400771864 . Estratto 26 luglio il 2020 . La storia del coaching e della psicologia del coaching può essere fatta risalire a due radici chiave: la psicologia dello sport e il movimento del potenziale umano.
  7. ^Brock, Vikki G. (2018). “Le radici e l’evoluzione del coaching”. In inglese, Susan; Sabatine , Janice Manzi ; Brownell, Filippo (a cura di). Coaching professionale: principi e pratica . Pubblicazione Springer . P. 13-14. ISBN 9780826180094 . Estratto 26 luglio 2020. Diverse fonti di connessioni che gettano le basi per il coaching sono: […] La formazione sulla consapevolezza di grandi gruppi (LGAT) è stata il culmine del passaggio a una prospettiva di consapevolezza e responsabilità. I partecipanti hanno lasciato le riunioni con strutture di supporto limitate per cambiare, sebbene avessero dichiarazioni, impegni ed entusiasmo.
  8. ^ Vai a: aB C Cox, Elaine; Bachkirova , Tatiana; Clutterbuck, David, a cura di. (2018) [2010]. Il manuale completo del coaching (3a ed.). Los Angeles; Londra: pubblicazioni Sage . ISBN 9781473973046 . OCLC 1023783439 .
  9. ^“Antonio Grant” . www.icfaustralasia.com. Estratto il 5 maggio il 2019.
  10. ^Cox, Elaine (2013), Il coaching compreso: un’indagine pragmatica nel processo di coaching, Los Angeles; Londra: Sage Publications , ISBN9780857028259 , OCLC 805014954 .
  11. ^Rosinski, Philippe (2003). Coaching attraverso le culture: nuovi strumenti per sfruttare le differenze nazionali, aziendali e professionali. Londra; Yarmouth, Maine: Nicholas Brealey Publishing . ISBN1857883012 . OCLC 51020293 .
  12. ^Hallowell, Edward M.; Ratey , John J. (2011) [1984]. Spinto alla distrazione: riconoscere e affrontare il disturbo da deficit di attenzione dall’infanzia all’età adulta (rivisto ed.). New York: Anchor Books . ISBN9780307743152 . OCLC 699763760 .
  13. ^Barkley, Russell A. (2012). Funzioni esecutive: cosa sono, come funzionano e perché si sono evolute. New York: Guilford Press . ISBN9781462505357 . OCLC 773666263 .
  14. ^Hamilton, Jeff (6 gennaio 2011). “26 vantaggi del coaching per l’ADHD negli adulti” . Blog di psicologia oggi . Estratto il 4 luglio il 2015.
  15. ^Knouse , Laura E.; Bagwell, Catherine L.; Barkley, Russell A.; Murphy, Kevin R. (maggio 2005). “Accuratezza dell’autovalutazione negli adulti con ADHD: prove da uno studio sulla guida”. Giornale dei disturbi dell’attenzione. 8 (4): 221–234. doi : 1177/1087054705280159 . PMID16110052 . S2CID 40724893 .
  16. ^ Vai a: aBUomo Nero, Anna; Moscardo , Gianna; Grigio, David E. (2016). “Sfide per la teoria e la pratica del business coaching: una revisione sistematica delle prove empiriche” (PDF) . Revisione dello sviluppo delle risorse umane . 15 (4): 459–486. doi : 1177/1534484316673177 . ISSN 1534-4843 . S2CID 152097437 .
  17. ^Stern, Lewis R. (2004). “Executive coaching: una definizione operativa”(PDF) . Rivista di psicologia di consulenza: pratica e ricerca . 56 (3): 154–162. doi : 1037/1065-9293.56.3.154 . Archiviato dall’originale (PDF) il 6 luglio 2015. Estratto il 4 luglio 2015.
  18. ^Jones, Rebecca J.; Boschi, Stephen A.; Guillaume, Yves RF (giugno 2016). “L’efficacia del coaching sul posto di lavoro: una meta-analisi dei risultati di apprendimento e performance del coaching”(PDF) . Giornale di psicologia del lavoro e delle organizzazioni . 89 (2): 249–277. doi : 1111/joop.12119 .
  19. ^Lorber, Laura (10 aprile 2008). “Coaching esecutivo: vale i soldi?” . Il giornale di Wall Street . Estratto 12 novembre 2008.
  20. ^Wang, Yanfei ; Yuan, Chuqin (2017). “Coaching leadership e comportamento vocale dei dipendenti: uno studio multilivello”. Comportamento sociale e personalità . 45 (10): 1655–1664. doi : 2224/sbp.6593 .
  21. ^Gyllensten , Kristina; Palmer, Stephen (luglio 2005). “Il coaching può ridurre lo stress sul posto di lavoro?”. Lo Psicologo Coach. 1 : 15–17. CiteSeerX1.1.465.4855 .
  22. ^“Definizione di Coaching Cristiano”(PDF) . christiancoaches.com. Rete internazionale di allenatori cristiani. Ottobre 2017. URL consultato il 20 marzo 2018. Il coaching cristiano è un approccio alla pratica del coaching professionale, incentrato sulla crescita personale o professionale, che integra la visione del mondo biblica quando si lavora con i clienti per riconoscere il loro potenziale e realizzare un cambiamento personale.
  23. ^Collins, J. Michael; Oliva, Peggy; O’Rourke, Collin M. (febbraio 2013). “Il potenziale del coaching finanziario per migliorare la sicurezza finanziaria della famiglia” . Giornale di estensione. 51 (1): 1FEA8. Estratto il 2 luglio 2013.
  24. ^Engel, Reed Giordania (2011). Un esame dei coach del benessere e il loro impatto sui risultati comportamentali del cliente (tesi). Università di Purdue . Estratto il 2 luglio 2015.
  25. ^ Vai a: aBC “Health Coach e Health Coaching: definizione, qualifiche, rischi e responsabilità e differenziazione dal Wellness Coaching” (PDF) . Società Nazionale dei Coach della Salute. Estratto 7 gennaio il 2016.
  26. ^Maslin Nir, Sarah (8 novembre 2010). “Come un monitor più che un tutor” . Il New York Times . P. A21. Estratto il 4 luglio il 2015.
  27. ^ Vai a: aBNieuwerburgh , Christian van (2012). Coaching nell’istruzione: ottenere risultati migliori per studenti, educatori e genitori . Serie di coaching professionale. Londra: Karnac Books. ISBN 9781780490793 . OCLC 778418798 .
  28. ^Neenan , Michael (2018). Neenan , Michael (a cura di). Coaching cognitivo comportamentale : caratteristiche distintive. Caratteristiche distintive del coaching. New York: Routledge . doi : 4324/9781351188555 . ISBN9781351188555 . OCLC 1012616113 .
  29. ^Concessione, Anthony M. (2005). “Che cos’è il coaching esecutivo, sul posto di lavoro e il life coaching basato sull’evidenza?”. In Cavanagh, Michael J.; Concessione, Anthony M.; Kemp, Travis (a cura di). Coaching basato sull’evidenza, vol. 1: Teoria, ricerca e pratica delle scienze comportamentali . Bowen Hills, Queensland: stampa accademica australiana. pagine 1–12. ISBN9781875378579 . OCLC 67766842 .
  30. ^Concessione, Anthony M.; Cavanagh, Michael J. (2018). “Insegnamenti di vita”. A Cox, Elaine; Bachkirova , Tatiana; Clutterbuck, David (a cura di). Il manuale completo del coaching (3 ed.). Los Angeles: pubblicazioni Sage . ISBN9781526453112 . Estratto 26 luglio 2020. Le radici del life coaching contemporaneo sembrano emergere dalle tradizioni umanistiche della psicologia ( ad esempio Maslow, 1954) e dalle pratiche del Movimento del potenziale umano (HPM) […]. Una delle influenze chiave sono stati i programmi Erhard Seminars Training o EST sviluppati da Werner Erhard (Kirsch & Glass, 1977). Questi sono stati commercializzati come trasformazione personale e come tali possono essere considerati come attingenti allo stesso slancio sociale che in seguito ha dato origine al life coaching. […] la psicologia come disciplina accademica e professione di aiuto tendeva ad essere associata, almeno nella mente del pubblico, alla malattia mentale e al trattamento del disagio, piuttosto che alla promozione del benessere. La psicologia non si è veramente occupata del life coaching fino a quando i pionieri del life coaching commerciale negli Stati Uniti, come Thomas Leonard, non hanno innalzato il profilo del life coaching e della formazione del life coach durante la fine degli anni ’80 e l’inizio degli anni ’90. Tuttavia, a quel tempo il life coaching era ancora visto da molti come bizzarro, teoricamente incoerente, new age e più un’opportunità di network marketing che una solida modalità di aiuto teoricamente fondata .
  31. ^Nisbet, Matthew C. (maggio-giugno 2020). “Tony Robbins della porta accanto: i personal coach sono i nuovi sommi sacerdoti dell’auto-aiuto” . Intervistatore scettico . vol. 44 n. 3. Amherst, New York: Centro per l’inchiesta . Archiviata dall’originale il 26 novembre 2020. Estratto il 26 novembre 2020.
  32. ^Dawes, Robyn M. (1994). Castello di carte: psicologia e psicoterapia costruite sul mito . New York: stampa libera . ISBN978-0029072059 . OCLC 28675086 .
  33. ^Epstein, William M. (1995). L’illusione della psicoterapia. New Brunswick, NJ: editori di transazioni . ISBN978-1560002154 . OCLC 32086626 .
  34. ^Yossi, Ives; Cox, Elaine (2015). Coaching relazionale: teoria e pratica del coaching con single, coppie e genitori . Hove, East Sussex; New York: Routledge . ISBN978-0415737951 . OCLC 881498486 .
  35. ^Griffo , JM, Jensen, M., Anthony, CC, Baghurst , T. e Kulinna , PH, 2019. “Un decennio di letteratura di ricerca sull’allenamento sportivo (2005–2015)”. Giornale internazionale di scienza e allenamento dello sport , 14(2), 205–215. doi : 1177/1747954118825058
  36. ^Fiore di campo, Leni (2013). La storia nascosta del coaching . Coaching in serie pratiche. Maidenhead: Open University Press . P. 38. ISBN9780335245406 . OCLC 820107321 . […] la psicologia dello sport […] ha una storia che risale al 1890 in America. […] Nel 1920 la Germania aveva un College specializzato in Educazione Fisica, il cui fondatore, Robert Werner Schulte, scrisse un libro intitolato Body and Mind in Sport. Le università di Mosca e Leningrado avevano dipartimenti di psicologia dello sport negli anni ’30.
  37. ^Hamilton, David (maggio 1977). “Allenatore di scrittura”. Composizione e comunicazione universitaria . 28 (2): 154–158. doi : 2307/356104 . JSTOR356104 .
  38. ^Stanley, Jane (settembre 1992). “Istruire gli studenti scrittori affinché siano efficaci valutatori tra pari”. Giornale di scrittura in una seconda lingua . 1 (3): 217–233. doi : 1016/1060-3743(92)90004-9 .
  39. ^Lupo, Rita; Thomason, Tommy (marzo 1986). “Coach di scrittura: le loro strategie per migliorare la scrittura”. Giornale di ricerca sui giornali . 7 (3): 43–49. doi : 1177/073953298600700305 .
  40. ^Laakaniemi , Ray (marzo 1987). “Un’analisi della scrittura di programmi di coach sui quotidiani americani”. Giornalismo trimestrale . 64 (2–3): 569–575. doi : 1177/107769908706400242 .
  41. ^Baldwin, Claire; Chandler, Genevieve E. (febbraio 2002). “Migliorare la produzione di pubblicazioni dei docenti: il ruolo di un coach di scrittura”. Giornale di infermieristica professionale. 18 (1): 8–15. doi : 1053/jpnu.2002.30896 . PMID11859488 .
  42. ^Jefferies, Diana; Johnson, Maree; Nicholls, Daniele; Ragazzo, Shushila (agosto 2012). “Un programma di coach di scrittura basato sul reparto per migliorare la qualità della documentazione infermieristica”. La formazione infermieristica oggi . 32 (6): 647–651. doi : 1016/j.nedt.2011.08.017 . PMID21982050 .
  43. ^Gardiner, Maria; Kearns, Hugh (settembre 2012). “L’ABCDE della scrittura: coaching per la scrittura di qualità e di quantità” . Recensione internazionale di psicologia del coaching . 7 (2): 247–259.
  44. ^ Vai a: aBC D Concessione, Anthony M.; Cavanagh, Michael J. (2011). “Coaching e psicologia positiva: credenziali, status professionale e organismi professionali” . A Sheldon, Kennon M.; Kashdan , Todd B.; Steger, Michael F. (a cura di). Progettare una psicologia positiva: fare il punto e andare avanti. Oxford; New York: Oxford University Press . pagine 295–312. doi : 1093/ acprof:oso /9780195373585.003.0019 . ISBN 9780195373585 . OCLC 610144651 .
  45. ^Passmore, Jonathan; Mortimer, Lance (2011). “Etica nel Coaching”(PDF) . In Hernez -Broome, Gina; Boyce, Lisa A. (a cura di). Avanzare nell’Executive Coaching: impostare il percorso per un Leadership Coaching di successo. La serie di pratiche professionali. San Francisco: Jossey-Bass . pagine 205–227. ISBN 9780470553329 . OCLC 635455413 . Archiviato dall’originale (PDF) il 3 dicembre 2020. Estratto il 19 luglio 2021.
  46. ^ Ad esempio: “Codice Etico” . Federazione Internazionale Allenatori. Archiviato dall’originale il 9 febbraio 2014. Estratto il 13 maggio 2016. E: “Codice etico degli allenatori” . Federazione nazionale delle associazioni delle scuole superiori statali. URL consultato il 13 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale il 17 marzo 2015).
  47. ^Boschi, Declan; Sleighholm , David (5 febbraio 2016). “Per il comunicato congiunto del 5 febbraio 2016 – Codice etico globale per coach e mentori” . PRWeb . URL consultato il 13 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale l’8 febbraio 2016).
  48. ^Iordanou , Ioanna ; Hawley, Rachel; Iordanou , Christiana (2017). Valori ed etica nel coaching . Thousand Oaks, CA: pubblicazioni Sage . ISBN9781473919563 . OCLC 948548464 .
  49. ^ Ad esempio, i membri di un’organizzazione di coaching, la International Coach Federation, sono triplicati tra il 2006 e il 2016: Milne- Tyte , Ashley (25 febbraio 2016). “Il settore del business coaching è in forte espansione” . Mercato . Estratto il 4 dicembre il 2018.
  50. ^ Ad esempio, un elenco di programmi accreditati dall’ICF: “List of All Accredited Coaching Training Programs (ACTP): Hour List” . Federazione Internazionale Allenatori . Estratto il 4 luglio il 2015.
  51. ^ Secondo l’ICF: “Ore di formazione specifiche per coaching approvate (ACSTH): accreditamento del programma” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 24 luglio 2014).
  52. ^“Programma di formazione per coach accreditato (ACTP): accreditamento del programma” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale l’8 febbraio 2014).
  53. ^“Coach associato certificato (ACC) – Credenziali individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2017 (archiviata dall ‘ url originale il 2 aprile 2017).
  54. ^“Una panoramica della licenza di psicologo” . Consiglio di psicologia della California. URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 6 luglio 2015).
  55. ^“Master Certified Coach (MCC) – Credenziali Individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale il 14 maggio 2016).
  56. ^“Coach Professionale Certificato (MCC) – Credenziali Individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale il 9 maggio 2016).
  57. ^ Vedere “Tabella 17.1 I diversi livelli di accreditamento forniti da diversi organismi professionali” , in Passmore (2016 , p. 298), per un confronto tra le diverse opzioni di accreditamento degli allenatori offerte da AC, EMCC, IAC, ICF e altri organismi professionali .
  58. ^Popovic, Nash; Jinks, Debra (2014). Consulenza personale: un modello per integrare counseling e coaching. Londra; New York: Routledge . ISBN9780415833929 . OCLC 842330076 .
  59. ^Guay , Jennifer (16 gennaio 2013). “I Millennial entrano nel campo crescente e controverso del Life Coaching” . Stati Uniti oggi . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 31 luglio 2018).
  60. ^Morgan, Spencer (27 gennaio 2012), “Un life coach dovrebbe avere prima la vita?” , The New York Times, consultato il 4 luglio 2015 .
  61. ^Pagliarini , Robert (20 dicembre 2011). “I 10 migliori miti del life coaching professionale” . Notizie della CBS . Estratto il 4 luglio il 2015.
  62. ^O’Brien, Elizabeth (8 settembre 2014). “10 cose che i life coach non ti diranno” . MarketWatch . Estratto il 4 luglio il 2015.
  63. ^ Grant, AM & Zackon , R. (2004). Executive, posto di lavoro e life coaching: risultati di un sondaggio su larga scala condotto tra i membri della International Coach Federation. Giornale internazionale di coaching e mentoring basati sull’evidenza, 2(2), 1–15.
  64. ^“Studio ICF Global Coaching 2016: riepilogo esecutivo”(PDF) . coachfederation.org. Estratto il 10 luglio il 2019.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Psicologia del coaching

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo obiettivo è aumentare le prestazioni, i risultati e il benessere degli individui, dei team e delle organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza e fondati sulla ricerca scientifica. [1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è nata formalmente come sottodisciplina psicologica nel 2000, quando il primo corso di “psicologia del coaching” è stato offerto presso l’ Università di Sydney . Da allora, si sono formate società scientifiche dedicate alla psicologia del coaching e riviste sottoposte a revisione paritaria pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching spaziano dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Storia

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica al coaching (in particolare, al coaching atletico) possono essere fatte risalire agli anni ’20. [2] Nel 1926, Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. [2] Basandosi sulle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti del coaching come gli effetti sugli spettatori, i problemi di over-coaching, i principi dell’apprendimento. [3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo dello sport americano ” e un pioniere nell’applicazione della scienza della psicologia all’allenamento. [4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psychology of Coaching . [5] Il primo libro in WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. [6] [7]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – 21 ° secolo

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporanea è stata formalmente affermata solo all’inizio del 21° secolo. Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio sulla “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. [8] [9] Molti psicologi coach considerano Grant un pioniere nel campo. [4] [10]

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006, quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology (IGCP). Fuori dall’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology (SGCP). [4] Sia l’IGCP che l’SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. [4] [1] [11] Dall’istituzione dell’IGCP e dell’SGCP, sono state fondate più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. [4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata la International Society for Coaching Psychology (ISCP) per promuovere lo sviluppo internazionale del campo. [4] [12]

Attualmente esistono numerose riviste sottoposte a revisione paritaria dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito dall’SGCP . [13] L’IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). [14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. [15]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Influenze teoriche

Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributore al coaching psicologico. [3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’essere umano come autorealizzante . Cioè, ogni volta che ne viene data l’opportunità, gli esseri umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. [16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo consistente in cambiamenti positivi concreti nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’autorealizzazione nei loro clienti. [1] [17]

Nella terapia centrata sulla persona di Carl Rogers , la relazione cliente-terapeuta è un elemento chiave nel facilitare la crescita. [17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (lo studente) è cruciale. [18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in una buona relazione coach-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . [17] [18] Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente per comprendere le sue esperienze e fare scelte che promuovano la crescita . [17] Quando ciò viene raggiunto, la relazione coach-cliente diventa una partnership attiva . [19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . [20] I coach devono entrare in empatia con i propri clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. [1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche a livello emotivo. [17] Insieme all’empatia, i coach devono essere in grado di accettare i propri clienti per quello che sono veramente poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” per autorealizzarsi . [1]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Psicologia positiva

Vedi anche: Psicologia positiva

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come la forza e la competenza. [17] [21] [22] Fondamentalmente, la psicologia del coaching condivide questo focus; un coaching efficace implica il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. [23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. [21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. [23]

Le emozioni positive motivano gli individui a migliorare le proprie capacità e competenze. [24] La teoria dell’ampliamento e della costruzione di Barbara Fredrickson presuppone che le emozioni positive possano svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni produttive e benefiche. [25] Nel coaching, viene enfatizzato l’incoraggiamento delle emozioni positive al fine di ispirare i clienti ad intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. [17]

A parte le emozioni, anche il pieno coinvolgimento nell’attività è un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. [26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. [17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induca il flusso. Ciò può essere raggiunto attraverso una definizione degli obiettivi chiara e coerente. [26] Fornire un feedback chiaro e immediato mantiene inoltre il cliente informato sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. [17] I coach aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. [17] [26]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – temi dell’articolo

  • Corso per diventare Coach in Veneto
  • Corso per diventare Coach a Padova
  • Corso per diventare Coach a Rovigo
  • Corso per diventare Coach a Vicenza
  • Corso per diventare Coach a Venezia
  • Corso per diventare Coach a Belluno
  • Corso per diventare Coach nel triveneto
  • Migliore Corso per diventare Coach in Veneto
  • Migliore Corso per diventare Coach a Padova
  • Migliore Corso per diventare Coach a Rovigo
  • Migliore Corso per diventare Coach a Vicenza
  • Migliore Corso per diventare Coach a Venezia
  • Migliore Corso per diventare Coach a Belluno
  • Migliore Corso per diventare Coach nel triveneto
  • Coaching
  • Formazione
  • Corso
  • Coach
  • Sviluppo personale
  • Competenze
  • Abilità
  • Crescita professionale
  • Leadership
  • Comunicazione
  • Empowerment
  • Motivazione
  • Autoconsapevolezza
  • Obiettivi
  • Orientamento
  • Consulenza
  • Capacità relazionali
  • Ascolto attivo
  • Feedback
  • Gestione del tempo
  • Risoluzione dei problemi
  • Gestione dello stress
  • Coaching individuale
  • Coaching di gruppo
  • Coaching aziendale
  • Sessioni di coaching
  • Strategie di coaching
  • Tecniche di coaching
  • PNL (Programmazione Neuro Linguistica)
  • Psicologia positiva
  • Coaching esecutivo
  • Coaching sportivo
  • Coaching di vita
  • Coaching di carriera
  • Coaching familiare
  • Coaching per la salute e il benessere
  • Coaching finanziario
  • Crescita personale
  • Auto-miglioramento
  • Auto-istruzione
  • Empatia
  • Motivazione intrinseca
  • Auto-disciplina
  • Auto-riflessione
  • Auto-realizzazione
  • Visualizzazione
  • Consapevolezza emotiva
  • Leadership trasformazionale
  • Leadership autentica
  • Mentalità di crescita
  • Convinzioni potenzianti
  • Focus
  • Consapevolezza del sé
  • Intelligenza emotiva
  • Gestione delle relazioni
  • Fiducia in sé
  • Assertività
  • Autostima
  • Mindfulness
  • Bilanciamento vita-lavoro
  • Valori personali
  • Auto-coaching
  • Coaching di gruppo
  • Team building
  • Cultura aziendale
  • Motivazione dei dipendenti
  • Risoluzione dei conflitti
  • Gestione del cambiamento
  • Adattabilità
  • Mentalità aperta
  • Auto-compassione
  • Crescita resiliente
  • Focus sul cliente
  • Pensiero critico
  • Risoluzione dei problemi complessi
  • Innovazione
  • Creatività
  • Autenticità
  • Crescita aziendale
  • Leadership efficace
  • Coaching per il successo
  • Coaching per l’efficacia
  • Auto-gestione
  • Coaching per l’auto-motivazione
  • Coaching per l’auto-regolazione
  • Coaching per l’auto-organizzazione
  • Coaching per l’auto-leadership
  • Coaching per l’auto-valutazione
  • Coaching per l’auto-sviluppo
  • Coaching per la gestione dell’energia
  • Coaching per l’equilibrio tra vita personale e professionale
  • Coaching per l’ottimizzazione delle prestazioni
  • Coaching per la gestione dello stress e del burnout
  • Coaching per lo sviluppo della consapevolezza
  • Coaching per la resilienza
  • Coaching per la gestione delle emozioni
  • Coaching per il cambiamento positivo
  • Coaching per il raggiungimento degli obiettivi
  • Coaching per la leadership ispiratrice
  • Coaching per il successo personale e professionale

Il Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva e Resilienza Emotiva è il dott. Daniele Trevisani, in base ad una speciale classifica di Google Scholar che valuta numero, qualità e continuità delle Pubblicazioni. Il Dott. Daniele Trevisani, laureato con Lode in DAMS-Comunicazione con la prima tesi in Italia sulla Comunicazione Interculturale, ha poi ottenuto il Master of Arts in Communication presso la University of Florida con onori  accademici e la specializzazione in Comunicazione Interculturale alla American University of Washington, DC. Dal 1991 svolge attività di consulenza per primarie aziende italiane ed estere, con oltre 200 diverse aziende formate. Per le sue ricerche e contributi alla materia dell’intelligenza emotiva nella comunicazione ha ricevuto l’onorificenza Fulbright(Governo USA)

Contatta il Dott. Daniele Trevisani per corsi o coaching sull’intelligenza emotiva tramite questo form, ti ricontatteremo al più presto.

La Danza dell’Intelligenza Emotiva e della Resilienza Emotiva

L’aria era densa di emozioni nella piccola sala riunioni, mentre un gruppo di colleghi si sedeva in cerchio per discutere della recente sfida che l’azienda stava affrontando. Elena, la leader del team, sapeva che gestire le emozioni di tutti era cruciale in quel momento. La sua intelligenza emotiva, affinata nel corso degli anni, le permetteva di percepire le sfumature sottili nelle espressioni dei suoi colleghi e di comprendere il clima emotivo della stanza.

L’Intelligenza Emotiva (IE) è un elemento chiave per il successo personale e professionale. Consiste nella consapevolezza e nella gestione delle proprie emozioni, nonché nella capacità di comprendere e influenzare le emozioni degli altri. Tuttavia, l’IE da sola potrebbe non essere sufficiente in momenti di crisi o di sfide significative. È qui che entra in gioco la Resilienza Emotiva.

La Resilienza Emotiva è la capacità di affrontare le avversità, adattarsi ai cambiamenti e riprendersi dalle difficoltà emotive. Essa si nutre dell’Intelligenza Emotiva, diventando il baluardo che ci permette di superare le tempeste emotive senza romperci. Nella danza sottile tra Intelligenza Emotiva e Resilienza Emotiva, emergono strategie e competenze che rendono possibile affrontare le sfide con coraggio e determinazione.

Elena prese la parola con calma, consapevole che la sua espressione e tono di voce influenzavano il clima emotivo del gruppo. Utilizzando la sua Intelligenza Emotiva, comunicò empatia e comprensione, condividendo le proprie emozioni senza perdere il controllo. Questo gesto aprì la strada per una discussione aperta e costruttiva.

Nel corso della riunione, emersero diversi elementi chiave della Resilienza Emotiva. La capacità di tollerare l’incertezza, adattarsi ai cambiamenti e mantenere una visione ottimistica del futuro erano tra le competenze chiave che il team avrebbe dovuto coltivare. Inoltre, la consapevolezza delle proprie forze e debolezze emotive era fondamentale per affrontare le sfide in modo costruttivo.

Durante le settimane successive, il team lavorò insieme per implementare strategie basate sull’Intelligenza Emotiva e sulla Resilienza Emotiva. La consapevolezza delle emozioni individuali e collettive divenne la linfa vitale del gruppo, alimentando la sua capacità di adattamento e di superare gli ostacoli.

Nel corso del tempo, il team non solo superò la sfida, ma ne uscì più forte e coeso. La danza tra Intelligenza Emotiva e Resilienza Emotiva aveva plasmato il percorso del team attraverso le tempeste emotive, rivelando la forza interiore che scaturisce dalla consapevolezza emotiva e dalla capacità di recuperare dopo le difficoltà.

In conclusione, la combinazione di Intelligenza Emotiva e Resilienza Emotiva crea un equilibrio armonioso nella gestione delle emozioni. Questa sinergia diventa la chiave per navigare le acque agitate della vita, permettendoci di ballare con grazia attraverso le sfide e emergere più forti dall’altra parte.

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici

Intelligenza emotiva

L’intelligenza emotiva ( EI ) è definita come la capacità di percepire, utilizzare, comprendere, gestire e gestire le emozioni. Le persone con elevata intelligenza emotiva possono riconoscere le proprie emozioni e quelle degli altri, utilizzare le informazioni emotive per guidare il pensiero e il comportamento, discernere tra sentimenti diversi ed etichettarli in modo appropriato e adattare le emozioni per adattarsi agli ambienti. [1]

Sebbene il termine sia apparso per la prima volta nel 1964, [2] ha guadagnato popolarità nel libro bestseller del 1995 Intelligenza emotiva del giornalista scientifico Daniel Goleman . Goleman ha definito l’EI come l’insieme di abilità e caratteristiche che guidano le prestazioni di leadership. [3] Alcuni ricercatori suggeriscono che l’intelligenza emotiva può essere appresa e rafforzata, mentre altri sostengono che sia una caratteristica innata. [4]

Sono stati sviluppati vari modelli per misurare l’EI. Nel 1987, Keith Beasley usò il termine Quoziente Emozionale ( QE ) in un articolo, dal nome del Quoziente Intelligente (QI). [5] Il modello dei tratti , sviluppato da Konstantinos V. Petrides nel 2001, si concentra sull’autodenuncia delle disposizioni comportamentali e delle abilità percepite. [6] Il modello di abilità (Mayeret al., 2023) si concentra sulla capacità dell’individuo di elaborare le informazioni emotive e di utilizzarle per navigare nell’ambiente sociale . [7] Il modello originale di Goleman può ora essere considerato un modello misto che combina ciò che da allora è stato modellato separatamente come EI dell’abilità e EI del tratto .

La ricerca recente si è concentrata sul riconoscimento delle emozioni , che si riferisce all’attribuzione di stati emotivi sulla base dell’osservazione di segnali non verbali visivi e uditivi. [8] Inoltre, gli studi neurologici hanno cercato di caratterizzare i meccanismi neurali dell’intelligenza emotiva. [9]

Gli studi dimostrano che esiste una correlazione tra persone con elevata IE e prestazioni lavorative positive, [10] sebbene non sia stata dimostrata alcuna relazione causale . L’IE è tipicamente associata all’empatia perché coinvolge una persona che collega le proprie esperienze personali con quelle degli altri. Dalla sua diffusione negli ultimi decenni, i metodi per sviluppare l’IE sono diventati ricercati da persone che cercano di diventare leader più efficaci. [11]

Le critiche si sono concentrate sul fatto se l’IE sia una vera intelligenza e se abbia una validità incrementale rispetto al QI e ai tratti della personalità dei Big Five . [12] [13] Tuttavia, le meta-analisi hanno scoperto che alcune misure di EI hanno validità anche quando si controlla il QI e la personalità. [14] [15]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Storia

Il concetto di forza emotiva è stato introdotto da Abraham Maslow negli anni ’50. [16] Il termine “intelligenza emotiva” sembra essere apparso per la prima volta in un articolo del 1964 di Michael Beldoch, [17] e nell’articolo del 1966 di B. Leuner intitolato Emotional Intelligence and Emancipation , apparso sulla rivista psicoterapeutica Practice of Child Psychology and psichiatria infantile . [18]

Nel 1983, Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences di Howard Gardner [ 19] introdusse l’idea che i tipi tradizionali di intelligenza, come il QI , non riescono a spiegare completamente l’abilità cognitiva. Ha introdotto l’idea di intelligenze multiple che includevano sia l’intelligenza interpersonale (la capacità di comprendere le intenzioni, le motivazioni e i desideri di altre persone) sia l’intelligenza intrapersonale (la capacità di comprendere se stessi, di apprezzare i propri sentimenti, paure e motivazioni). [20]

Il primo uso pubblicato del termine “EQ” (quoziente emotivo) è un articolo di Keith Beasley nel 1987 sulla rivista britannica Mensa . [5]

Nel 1989, Stanley Greenspan propose un modello per descrivere l’EI, seguito da un altro da Peter Salovey e John Mayer l’anno successivo. [21]

Tuttavia, il termine divenne ampiamente noto con la pubblicazione del libro di Goleman: Intelligenza Emotiva – Perché può importare più del QI (1995). [22] È allo status di bestseller di questo libro che il termine può attribuire la sua popolarità. [23] Goleman ha poi pubblicato diverse pubblicazioni simili che rafforzano l’uso del termine. [24] [25]

Verso la fine del 1998, l’articolo di Goleman sulla Harvard Business Review intitolato “What Makes a Leader?” [3] ha attirato l’attenzione del senior management della Johnson & Johnson’s Consumer Companies (JJCC). L’articolo parlava dell’importanza dell’intelligenza emotiva (EI) nel successo della leadership e citava diversi studi che dimostravano che l’intelligenza emotiva è spesso il fattore distintivo tra i grandi leader e i leader medi. JJCC ha finanziato uno studio che ha concluso che esiste una forte relazione tra leader con prestazioni superiori e competenza emotiva , supportando i suggerimenti dei teorici secondo cui l’insieme di competenze sociali, emotive e relazionali denominato Intelligenza Emotiva è un fattore distintivo nelle prestazioni di leadership. [26]

I test che misurano l’IE non hanno sostituito i test del QI come metrica standard dell’intelligenza, [27] e l’intelligenza emotiva ha ricevuto critiche riguardo al suo ruolo nella leadership e nel successo aziendale. [28]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Definizioni

L’intelligenza emotiva è stata definita, da Peter Salovey e John Mayer, come “la capacità di monitorare le proprie emozioni e quelle degli altri, di discriminare tra emozioni diverse ed etichettarle in modo appropriato, e di utilizzare le informazioni emotive per guidare il pensiero e il comportamento”. Questa definizione è stata successivamente scomposta e perfezionata in quattro abilità proposte: percepire, utilizzare, comprendere e gestire le emozioni. Queste abilità sono distinte ma correlate. [1]

L’intelligenza emotiva riflette anche la capacità di unire intelligenza, empatia ed emozioni per migliorare il pensiero e la comprensione delle dinamiche interpersonali. [29] Tuttavia, esiste un sostanziale disaccordo riguardo alla definizione di EI, rispetto sia alla terminologia che all’operazionalizzazione. Attualmente esistono tre modelli principali di EI:

  1. Modello di abilità
  2. Modello misto (solitamente sussunto sotto il tratto EI) [30] [31]
  3. Modello di tratto

Diversi modelli di EI hanno portato allo sviluppo di vari strumenti per la valutazione del costrutto. Sebbene alcune di queste misure possano sovrapporsi, la maggior parte dei ricercatori concorda sul fatto che utilizzano costrutti diversi.

I modelli di abilità specifici affrontano i modi in cui le emozioni facilitano il pensiero e la comprensione. Ad esempio, le emozioni possono interagire con il pensiero e consentire alle persone di essere decisori migliori. [29] Una persona che è più emotivamente reattiva alle questioni cruciali si occuperà degli aspetti più cruciali della propria vita. [29] Il fattore di facilitazione emotiva implica anche saper includere o escludere le emozioni dal pensiero, a seconda del contesto e della situazione. [ necessita di modifica della copia ] [29] Questa abilità [ specificare ] è correlata a [ vago ] ragionamento emotivo e comprensione in risposta alle persone, all’ambiente e alle circostanze che si incontrano. [29]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Modello di abilità

Salovey e Mayer si sforzano di definire l’IE entro i confini dei criteri standard per una nuova intelligenza. [32] A seguito della loro continua ricerca, la loro definizione iniziale di EI è stata rivista in “La capacità di percepire le emozioni, integrare le emozioni per facilitare il pensiero, comprendere le emozioni e regolare le emozioni per promuovere la crescita personale”. Tuttavia, dopo aver portato avanti ulteriori ricerche, la loro definizione di IE si è evoluta in “la capacità di ragionare sulle emozioni, e delle emozioni, per migliorare il pensiero. Include la capacità di percepire accuratamente le emozioni, di accedere e generare emozioni in modo da assistere il pensiero, per comprendere le emozioni e la conoscenza emotiva e regolare riflessivamente le emozioni in modo da promuovere la crescita emotiva e intellettuale.” [7]

Il modello basato sulle abilità vede le emozioni come utili fonti di informazione che aiutano a dare un senso e a navigare nell’ambiente sociale. [33] [34] Il modello propone che gli individui differiscano nella loro capacità di elaborare informazioni di natura emotiva e nella loro capacità di mettere in relazione l’elaborazione emotiva con una cognizione più ampia. Questa capacità si manifesta in alcuni comportamenti adattivi. Il modello afferma che l’EI comprende quattro tipi di abilità:

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Percepire le emozioni

la capacità di rilevare e decifrare le emozioni in volti, immagini, voci e artefatti culturali, inclusa la capacità di identificare le proprie emozioni. La percezione delle emozioni è un aspetto fondamentale dell’intelligenza emotiva, poiché rende possibili tutte le altre elaborazioni delle informazioni emotive.

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Usare le emozioni

la capacità di sfruttare le emozioni per facilitare varie attività cognitive, come il pensiero e la risoluzione dei problemi. La persona emotivamente intelligente può sfruttare appieno i suoi mutevoli stati d’animo per adattarsi al meglio al compito da svolgere.

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Comprendere le emozioni

la capacità di comprendere il linguaggio delle emozioni e di apprezzare le relazioni complesse tra le emozioni. Ad esempio, la comprensione delle emozioni comprende la capacità di essere sensibili alle leggere variazioni tra le emozioni e la capacità di riconoscere e descrivere come le emozioni si evolvono nel tempo.

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Gestire le emozioni

la capacità di regolare le emozioni sia in noi stessi che negli altri. La persona emotivamente intelligente può sfruttare le emozioni, anche quelle negative, e gestirle per raggiungere gli obiettivi prefissati.

Il modello EI delle abilità è stato criticato per la mancanza di validità e di validità predittiva sul posto di lavoro. [35] Tuttavia, in termini di validità di costrutto , i test di abilità EI hanno un grande vantaggio rispetto alle scale di autovalutazione dell’EI perché confrontano la prestazione massima individuale con scale di prestazione standard e non si basano sull’approvazione da parte degli individui di dichiarazioni descrittive su se stessi. [36]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Misurazione

L’attuale misura del modello di EI di Mayer e Salovey, il Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT), si basa su una serie di elementi di risoluzione dei problemi basati sulle emozioni. [34] [37] Coerentemente con l’affermazione del modello secondo cui l’IE è un tipo di intelligenza, il test è modellato su test del QI basati sulle abilità . Testando le abilità di una persona su ciascuno dei quattro rami dell’intelligenza emotiva, si generano punteggi per ciascuno dei rami e un punteggio totale.

Centrale nel modello a quattro rami è l’idea che l’EI richieda la sintonia con le norme sociali . Pertanto, il MSCEIT viene valutato in base al consenso , con punteggi più alti che indicano una maggiore sovrapposizione tra le risposte di un individuo e quelle fornite da un campione mondiale di intervistati. Il MSCEIT può anche essere valutato da esperti in modo che venga calcolata la quantità di sovrapposizione tra le risposte di un individuo e quelle fornite da un gruppo di 21 ricercatori sulle emozioni . [34]

Sebbene promosso come test di abilità, il test MSCEIT è diverso dai test del QI standard in quanto i suoi elementi non hanno risposte oggettivamente corrette. Tra le altre sfide, il criterio del punteggio di consenso significa che è impossibile creare elementi (domande) che solo una minoranza di intervistati può risolvere, perché, per definizione, le risposte sono ritenute emotivamente “intelligenti” solo se la maggioranza del campione le ha approvate. . Questo e altri problemi simili hanno portato alcuni esperti di abilità cognitive a mettere in discussione la definizione di IE come vera intelligenza. [38]

In uno studio di Føllesdal, [39] i risultati dei test MSCEIT di 111 leader aziendali sono stati confrontati con il modo in cui i loro dipendenti descrivevano il loro leader. Si è riscontrato che non c’erano correlazioni tra i risultati dei test di un leader e il modo in cui veniva valutato dai dipendenti, per quanto riguarda l’ empatia , la capacità di motivare e l’efficacia del leader. Føllesdal ha criticato anche la società canadese Multi-Health Systems, che gestisce il test. Il test contiene 141 domande ma dopo la pubblicazione del test si è riscontrato che 19 di queste non davano le risposte attese. Ciò ha portato Multi-Health Systems a rimuovere le risposte a queste 19 domande prima di assegnare il punteggio, ma senza dichiararlo ufficialmente.

Altre misurazioni

Varie altre misure specifiche valutano anche l’abilità nell’intelligenza emotiva. Questi includono:

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Analisi diagnostica dell’accuratezza non verbale (DANVA) [40]

La versione Adult Facial include 24 fotografie di pari quantità di espressioni facciali felici, tristi, arrabbiate e paurose di intensità sia alta che bassa, bilanciate per genere. Il compito dei partecipanti è rispondere quale delle quattro emozioni è presente negli stimoli dati.

Test breve di riconoscimento affettivo giapponese e caucasico (JACBART) [41]

I partecipanti cercano di identificare 56 volti di individui caucasici e giapponesi che esprimono sette emozioni quali felicità, disprezzo, disgusto, tristezza, rabbia, sorpresa e paura, che possono anche sfumare per 0,2 secondi in un’emozione diversa.

Test situazionale di comprensione emotiva (STEU) [42]

I partecipanti al test completano 42 domande a scelta multipla valutando se comprendono quale delle cinque emozioni che una persona proverebbe in una determinata situazione. Esiste anche una versione breve (STEU-B) composta da 19 item.

Test situazionale di gestione delle emozioni (STEM) [42]

I partecipanti al test completano 44 domande a scelta multipla in cui selezionano quale delle quattro possibili risposte è l’azione più efficace per gestire le emozioni in una situazione specifica. Esiste anche una versione breve (STEM-B) composta da 18 item.

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Modello misto

Il modello introdotto da Daniel Goleman [24] si concentra sull’IE come un’ampia gamma di competenze e abilità che guidano le prestazioni di leadership. Il modello di Goleman delinea cinque principali costrutti EI: [3]

  1. Consapevolezza di sé : la capacità di conoscere le proprie emozioni, i propri punti di forza, di debolezza, le pulsioni, i valori e gli obiettivi e di riconoscere il loro impatto sugli altri utilizzando i sentimenti viscerali per guidare le decisioni
  2. Autoregolamentazione : implica il controllo o il reindirizzamento delle proprie emozioni e impulsi dirompenti e l’adattamento alle mutevoli circostanze
  3. Abilità sociale : gestire le relazioni per andare d’accordo con gli altri
  4. Empatia : considerare i sentimenti degli altri soprattutto quando si prendono decisioni
  5. Motivazione : essere consapevoli di ciò che li motiva

Goleman include un insieme di competenze emotive all’interno di ciascun costrutto dell’IE. Le competenze emotive non sono talenti innati, ma piuttosto capacità apprese su cui è necessario lavorare e che possono essere sviluppate per ottenere prestazioni eccezionali. Goleman postula che gli individui nascono con un’intelligenza emotiva generale che determina il loro potenziale di apprendimento delle competenze emotive. [43] Il modello di EI di Goleman è stato criticato nella letteratura di ricerca come mera ” psicologia pop “. [29]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Misurazione

Due strumenti di misurazione si basano sul modello di Goleman:

  1. L’Emotional Competence Inventory (ECI), creato nel 1999, e l’Emotional and Social Competence Inventory (ESCI), una nuova edizione dell’ECI, sviluppata nel 2007. L’Emotional and Social Competence – University Edition (ESCI-U ) è anche disponibile. Questi strumenti sviluppati da Goleman e Boyatzis forniscono una misura comportamentale delle competenze emotive e sociali.
  2. La valutazione dell’intelligenza emotiva , creata nel 2001 e che può essere considerata come un self-report o una valutazione a 360 gradi. [44]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Modello di tratto

Vedi anche: Teoria dei tratti

Konstantinos V. Petrides ha proposto una distinzione concettuale tra il modello di EI basato sulle abilità e un modello di EI basato sui tratti e ha sviluppato quest’ultimo nel corso di molti anni in numerose pubblicazioni. [45] [46] Il tratto EI è “una costellazione di autopercezioni emotive situate ai livelli inferiori della personalità”. [46] In parole povere, il tratto EI si riferisce all’autopercezione di un individuo delle proprie capacità emotive. Questa definizione di EI comprende le disposizioni comportamentali e le abilità autopercepite ed è misurata tramite auto-relazione , in contrapposizione al modello basato sulle abilità che si riferisce alle abilità effettive, che si sono dimostrate altamente resistenti alla misurazione scientifica. L’EI dei tratti dovrebbe essere studiata all’interno di un quadro di personalità . [47] Un’etichetta alternativa per lo stesso costrutto è tratto di autoefficacia emotiva .

Il modello EI dei tratti è generale e sussume il modello di Goleman discusso sopra. La concettualizzazione dell’IE come tratto della personalità porta a un costrutto che si trova al di fuori della tassonomia delle capacità cognitive umane. Questa è una distinzione importante in quanto riguarda direttamente l’operazionalizzazione del costrutto e le teorie e le ipotesi che vengono formulate al riguardo. [45]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Misurazione

Esistono molte misure di autovalutazione dell’EI, [48] tra cui l’EQ-i, lo Swinburne University Emotional Intelligence Test (SUEIT) e il modello Schutte EI. Nessuno di questi valuta l’intelligenza, le abilità o le abilità (come spesso affermano i loro autori), ma piuttosto sono misure limitate dell’intelligenza emotiva dei tratti. [46] La misura più utilizzata e ampiamente studiata dell’intelligenza emotiva self-report o self-schema (come viene attualmente definita) è l’EQ-i 2.0. [ citazione necessaria ] Originariamente noto come BarOn EQ-i, è stata la prima misura di autovalutazione dell’intelligenza emotiva disponibile, l’unica misura precedente al libro bestseller di Goleman. [ citazione necessaria ]

Il Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) fornisce un’operazionalizzazione del modello di Konstantinos V. Petrides e colleghi, che concettualizza l’IE in termini di personalità. [49] Il test comprende 15 sottoscale organizzate in quattro fattori: benessere , autocontrollo , emotività e socievolezza . Le proprietà psicometriche del TEIQue sono state studiate in uno studio su una popolazione di lingua francese, dove è stato riportato che i punteggi TEIQue erano globalmente distribuiti normalmente e affidabili . [50]

I ricercatori hanno scoperto che i punteggi TEIQue non erano correlati al ragionamento non verbale ( matrici di Raven ), che hanno interpretato come supporto per la visione dei tratti della personalità dell’EI (in contrasto con l’idea che sia una forma di intelligenza). Come previsto, i punteggi TEIQue erano positivamente correlati ad alcuni dei Big Five tratti della personalità ( estroversione , gradevolezza , apertura , coscienziosità ) e inversamente correlati ad altri ( alessitimia , nevroticismo ). Sono stati condotti numerosi studi genetici quantitativi all’interno del modello EI dei tratti, che hanno rivelato effetti genetici ed ereditarietà significativi per tutti i punteggi EI dei tratti. [51] Due studi (uno una meta-analisi) che prevedevano confronti diretti di più test EI hanno prodotto risultati molto favorevoli per TEIQue. [31] [52]

La teoria dei Big Five Personality Traits offre un quadro semplice per comprendere e migliorare le relazioni scoprendo le motivazioni dietro i comportamenti delle persone. Questa teoria è ugualmente preziosa per la consapevolezza di sé e per migliorare le dinamiche interpersonali. Chiamato anche modello dei cinque fattori, il modello Big Five è la teoria della personalità più ampiamente accettata. Suggerisce che la personalità può essere distillata in cinque dimensioni fondamentali, spesso ricordate come CANOA o OCEAN (coscienziosità, gradevolezza, nevroticismo, apertura, estroversione). In contrasto con altre teorie sui tratti che classificano gli individui in categorie binarie (ad esempio introverso o estroverso), il modello Big Five afferma che ogni tratto della personalità esiste in uno spettro. Di conseguenza, gli individui si posizionano lungo un continuum tra due poli contrastanti. [53]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Effetti generali

Una revisione pubblicata sull’Annual Review of Psychology nel 2008 ha rilevato che una maggiore intelligenza emotiva è positivamente correlata con: [29]

  1. Migliori relazioni sociali per i bambini – Tra i bambini e gli adolescenti, l’intelligenza emotiva è correlata positivamente con buone interazioni e relazioni sociali e negativamente con la devianza dalle norme sociali e il comportamento antisociale misurati sia dentro che fuori la scuola, come riportato dai bambini stessi, dai loro genitori. familiari e i loro insegnanti.
  2. Migliori relazioni sociali per gli adulti – Un’elevata intelligenza emotiva tra gli adulti è correlata con una migliore percezione di sé delle capacità sociali e relazioni interpersonali di maggior successo, con meno aggressività e problemi interpersonali.
  3. Le persone altamente emotivamente intelligenti sono percepite più positivamente dagli altri – Le altre persone percepiscono quelle con un’elevata IE come più piacevoli, socialmente abili ed empatiche.
  4. Migliori risultati accademici [54] – L’intelligenza emotiva è correlata con maggiori risultati accademici come riportato dagli insegnanti, ma generalmente non con voti più alti una volta preso in considerazione il fattore QI.
  5. Migliori dinamiche sociali sul lavoro e migliore capacità di negoziazione .
  6. Migliore benessere – L’intelligenza emotiva è correlata positivamente con una maggiore soddisfazione di vita e autostima e minori livelli di insicurezza o depressione. È anche correlato negativamente con scelte e comportamenti sanitari inadeguati.

Le persone emotivamente intelligenti hanno maggiori probabilità di avere una migliore comprensione di se stesse e di prendere decisioni consapevoli basate sulla combinazione di emozioni e logica. Nel complesso, porta una persona all’autorealizzazione . [55]

La rilevanza e l’importanza dell’intelligenza emotiva in contesti di leadership aziendale, negoziazione commerciale e risoluzione delle controversie sono state riconosciute, e le qualifiche professionali e lo sviluppo professionale continuo hanno incorporato aspetti di comprensione delle emozioni e sviluppo di una maggiore comprensione delle interazioni emotive. [56] Soprattutto nel mondo globalizzato, la capacità di essere leader mondiale sta diventando importante. Un elevato QE consente ai leader aziendali di interagire con varie culture diverse e devono sentirsi a proprio agio in questi diversi ambienti culturali, avendo team e organizzazioni diversi. [ editoriale ] L’IE è diventata una parte essenziale della guida di un’organizzazione. [ citazione necessaria ]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Interazioni con altri fenomeni

Bullismo

Articolo principale: bullismo e intelligenza emotiva

Il bullismo è un abuso interazione sociale tra pari che può includere aggressività , molestie e violenza . Il bullismo è tipicamente ripetitivo e messo in atto da coloro che occupano una posizione di potere sulla vittima. Un crescente numero di ricerche illustra una relazione significativa [ chiarimento necessario ] tra bullismo e intelligenza emotiva. [57] Mostra anche che l’intelligenza emotiva è un fattore chiave nella vittimizzazione informatica. [58]

L’intelligenza emotiva (EI) è un insieme di abilità legate alla comprensione, all’uso e alla gestione delle emozioni in relazione a se stessi e agli altri. Mayer et al. definire l’EI come: “percepire accuratamente le emozioni, usare le emozioni per facilitare il pensiero, comprendere le emozioni e gestirle”. [59] Il concetto combina processi emotivi e intellettuali. [60] Una minore intelligenza emotiva sembra essere correlata al coinvolgimento nel bullismo, in quanto bullo e/o vittima di bullismo. L’EI sembra svolgere un ruolo importante sia nel comportamento di bullismo che nella vittimizzazione nel bullismo; dato che l’EI è dimostrato essere [ chiarimenti necessari ] malleabile, l’educazione all’EI potrebbe migliorare le iniziative di prevenzione e intervento del bullismo. [61]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Prestazioni di lavoro

Articolo principale: prestazioni lavorative e intelligenza emotiva

Una meta-analisi dell’intelligenza emotiva e della prestazione lavorativa ha mostrato correlazioni di r = 0,20 (per prestazione lavorativa e abilità EI) e r = 0,29 (per prestazione lavorativa ed EI mista). [15] Ricerche precedenti sull’IE e sulla prestazione lavorativa avevano mostrato risultati contrastanti: in alcuni studi è stata trovata una relazione positiva, mentre in altri non c’era alcuna relazione o era incoerente. [15] Ciò ha portato i ricercatori Cote e Miners [62] a offrire un modello compensativo tra EI e QI, che presuppone che l’associazione tra EI e prestazioni lavorative diventi più positiva al diminuire dell’intelligenza cognitiva, un’idea proposta per la prima volta nel contesto delle prestazioni accademiche. . [63] [ citazione completa necessaria ] I risultati del primo studio [ specificare ] hanno supportato il modello compensativo: i dipendenti con un basso QI ottengono prestazioni più elevate nei compiti e un comportamento di cittadinanza organizzativa diretto all’organizzazione, maggiore è la loro IE. È stato inoltre osservato che non esiste un legame significativo tra intelligenza emotiva e atteggiamento-comportamento lavorativo. [64]

Un altro studio suggerisce che l’EI non è necessariamente un tratto universalmente positivo. [65] Lo studio ha rilevato una correlazione negativa tra EI e richieste di lavoro manageriale [ chiarimento necessario ] ; mentre con bassi livelli di richieste di lavoro manageriale, hanno riscontrato una relazione negativa tra EI ed efficacia del lavoro di squadra. Una spiegazione per questo [ come? ] potrebbero esserci differenze di genere nell’IE , poiché le donne tendono a ottenere punteggi più alti rispetto agli uomini. [13] Ciò promuove l’idea che il contesto lavorativo gioca un ruolo nelle relazioni tra EI, efficacia del lavoro di squadra e prestazioni lavorative.

Un altro studio ha valutato un possibile legame tra EI e comportamenti e successo imprenditoriali. [66]

Sebbene gli studi tra intelligenza emotiva (EI) e prestazioni lavorative abbiano mostrato risultati contrastanti di correlazioni alte e basse, l’IE è innegabilmente un predittore migliore rispetto alla maggior parte dei metodi di assunzione comunemente utilizzati nelle aziende, come le lettere di referenza o le lettere di accompagnamento . Nel 2008, 147 aziende e società di consulenza negli Stati Uniti avevano sviluppato programmi che prevedevano l’EI per la formazione e l’assunzione dei dipendenti. [15] Van Rooy e Viswesvaran [67] hanno dimostrato che l’IE era significativamente correlato con diversi domini della performance, che andavano da .24 per la prestazione lavorativa a .10 per la prestazione accademica. I dipendenti con un alto livello di IE sarebbero più consapevoli delle proprie emozioni e di quelle degli altri, il che, a sua volta, potrebbe portare le aziende a maggiori profitti e meno spese inutili. [ Come? ] Ciò è particolarmente importante per i manager espatriati, che devono affrontare emozioni e sentimenti contrastanti, adattandosi a una nuova cultura lavorativa. [67] I dipendenti con un alto livello di IE mostrano maggiore fiducia nei loro ruoli, che consentono loro di affrontare positivamente compiti impegnativi. [68]

Secondo un libro scientifico del giornalista Daniel Goleman, l’intelligenza emotiva conta più del QI per il successo professionale. [69] Altri studi hanno sostenuto che i dipendenti con un alto livello di IE ottengono risultati sostanzialmente migliori rispetto ai dipendenti con un basso livello di IE. Questo viene misurato mediante autovalutazioni e diversi indicatori di prestazione lavorativa, come salari, promozioni e aumenti salariali. [70] Secondo Lopes et al. [71] L’EI contribuisce allo sviluppo di relazioni forti e positive con i colleghi e al rendimento efficiente nei gruppi di lavoro. Ciò avvantaggia le prestazioni dei lavoratori fornendo supporto emotivo e risorse strumentali necessarie per avere successo nei loro ruoli. [72] I dipendenti emotivamente intelligenti dispongono di risorse migliori per affrontare situazioni stressanti e compiti impegnativi, che consentono loro di ottenere risultati migliori in tali situazioni. [71] Ad esempio, Law et al. [70] hanno scoperto che l’EI era il miglior predittore della prestazione lavorativa oltre le capacità cognitive generali tra gli scienziati IT di un’azienda informatica in Cina.

Quando si esamina la connessione tra prestazione lavorativa e intelligenza emotiva, è essenziale tenere conto dell’impatto della ” gestione “, che indica un rapporto positivo tra un dipendente e il suo supervisore. [73] Ricerche precedenti hanno rilevato che la qualità di questa relazione potrebbe influenzare le valutazioni soggettive delle prestazioni lavorative. [74] I dipendenti con una forte intelligenza emotiva tendono a dedicare più tempo a coltivare il loro rapporto con i supervisori. Di conseguenza, quelli con un EI più elevato hanno maggiori probabilità di ottenere risultati favorevoli nelle valutazioni delle prestazioni rispetto a quelli con un EI inferiore. [68]

Sulla base di approcci teorici e metodologici, le misure di EI sono classificate in tre flussi principali: (1) misure basate sulle abilità (ad esempio MSCEIT), (2) autovalutazioni delle misure di abilità (ad esempio SREIT, SUEIT e WLEIS) e (3) modelli misti (ad esempio AES, ECI, questionario EI, EIS, EQ-I e GENOS), che includono misure di EI e abilità sociali tradizionali. [75] O’Boyle Jr. et al. [14] hanno scoperto che i tre flussi di EI insieme avevano una correlazione positiva di 0,28 con la prestazione lavorativa. Allo stesso modo, ciascuno dei flussi EI ha ottenuto indipendentemente una correlazione positiva rispettivamente di 0,24, 0,30 e 0,28. I flussi 2 e 3 hanno mostrato una validità incrementale nel predire la prestazione lavorativa al di là della personalità ( modello a cinque fattori ) e dell’abilità cognitiva generale . Entrambi i flussi 2 e 3 erano il secondo predittore più importante della prestazione lavorativa, al di sotto delle capacità cognitive generali. Il flusso 2 spiega il 13,6% della varianza totale, mentre il flusso 3 spiega il 13,2%. Per esaminare l’attendibilità di questi risultati, è stata sviluppata un’analisi dei bias di pubblicazione. I risultati hanno indicato che gli studi sulla correlazione EI-performance lavorativa prima del 2010 non presentano prove sostanziali [ citazione necessaria ] per suggerire la presenza di bias di pubblicazione . Notando che O’Boyle Jr. et al. [14] avevano incluso le prestazioni di autovalutazione e quelle accademiche nella loro meta-analisi, Joseph, Jin, Newman e O’Boyle [15] hanno collaborato per aggiornare la meta-analisi per concentrarsi specificamente sulle prestazioni lavorative; Utilizzando misure di prestazione lavorativa, questi autori hanno mostrato r = 0,20 (per prestazione lavorativa e abilità EI) e r = 0,29 (per prestazione lavorativa ed EI mista). [15]

Il Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations sostiene che esiste un business case a favore dell’intelligenza emotiva [76] ma, nonostante la validità dei risultati precedenti, alcuni ricercatori si chiedono ancora se la correlazione EI-performance lavorativa abbia un impatto reale sulle strategie aziendali . I critici sostengono che la popolarità degli studi sull’EI è dovuta alla pubblicità sui media, piuttosto che a risultati scientifici oggettivi. [62] Inoltre, la relazione tra prestazioni lavorative e IE non è così forte come suggerito. Questa relazione richiede la presenza di altri costrutti per ottenere risultati importanti. Ad esempio, gli studi hanno scoperto che l’EI è positivamente associata all’efficacia del lavoro di squadra in contesti lavorativi con elevate richieste di lavoro manageriale, il che migliora le prestazioni lavorative. Ciò è dovuto all’attivazione di forti emozioni durante la prestazione in questo contesto lavorativo. In questo scenario, gli individui emotivamente intelligenti mostrano un insieme migliore di risorse per avere successo nei loro ruoli. Tuttavia, gli individui con un’elevata IE mostrano un livello di prestazione simile rispetto ai dipendenti non emotivamente intelligenti in diversi contesti lavorativi. [65] Inoltre, Joseph e Newman [13] suggeriscono che le componenti di percezione emotiva e regolazione emotiva dell’IE contribuiscono fortemente alla prestazione lavorativa in contesti lavorativi di elevate richieste emotive. Moon e Hur [77] hanno scoperto che l’esaurimento emotivo (“burn-out”) influenza in modo significativo la relazione prestazione lavorativa-EI. L’esaurimento emotivo ha mostrato un’associazione negativa con due componenti dell’EI (ottimismo e abilità sociali). Questa associazione ha avuto un impatto negativo anche sulle prestazioni lavorative. [ chiarimento necessario ] Quindi, la relazione prestazione lavorativa-EI è più forte in contesti di elevato esaurimento emotivo o burn-out; in altre parole, i dipendenti con alti livelli di ottimismo e abilità sociali possiedono risorse migliori per sovraperformare quando affrontano contesti di elevato esaurimento emotivo .

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Leadership e Direzione/Comando

Diversi studi tentano di studiare la relazione tra EI e leadership. Sebbene l’IE svolga un ruolo positivo nell’efficacia della leadership, ciò che rende efficace un leader è ciò che fa con il suo ruolo, piuttosto che le sue capacità e abilità interpersonali. Sebbene in passato un leader bravo ed efficace dasse ordini e controllasse le prestazioni complessive dell’organizzazione, oggigiorno quasi tutto è diverso: ora ci si aspetta che i leader motivino e creino un senso di appartenenza che faccia sentire i dipendenti a proprio agio, facendoli quindi lavorare di più. effettivamente. [78]

Ciò non significa che le azioni siano più importanti dell’intelligenza emotiva. I leader hanno ancora bisogno di crescere emotivamente per gestire lo stress, l’equilibrio della vita e altre cose. [79] Un modo corretto per crescere emotivamente, ad esempio, è sviluppare un senso di empatia poiché l’empatia è un fattore chiave quando si tratta di intelligenza emotiva. In uno studio condotto per analizzare la relazione tra l’IE dei consulenti scolastici e le capacità di leadership, si è concluso [ come? ] che diversi partecipanti erano buoni leader perché la loro intelligenza emotiva è stata sviluppata nella preparazione dei consulenti, dove viene insegnata l’empatia. [80]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Salute

Una meta-analisi del 2007 di 44 dimensioni degli effetti di Schutte et al. hanno scoperto che l’intelligenza emotiva era associata a una migliore salute mentale e fisica. In particolare, il tratto EI aveva la più forte associazione con la salute mentale e fisica. [81] Ciò è stato replicato nel 2010 dalla ricercatrice Alexandra Martins che ha scoperto che l’EI del tratto è un forte predittore della salute dopo aver condotto una meta-analisi basata su 105 dimensioni dell’effetto e 19.815 partecipanti. Questa meta-analisi ha anche indicato che questa linea di ricerca ha raggiunto sufficiente sufficienza e stabilità per concludere che l’EI è un predittore positivo per la salute. [31]

Uno studio precedente di Mayer e Salovey ha sostenuto che un’elevata IE può aumentare il benessere grazie al suo ruolo nel migliorare le relazioni. [82]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Autostima

Uno studio del 2012 condotto in India ha esaminato in modo incrociato l’intelligenza emotiva, l’autostima e la dipendenza dalla marijuana . [83] Su un campione di 200 soggetti, 100 dei quali erano dipendenti dalla cannabis e gli altri 100 emotivamente sani, il gruppo dipendente ha ottenuto un punteggio eccezionalmente basso sull’EI rispetto al gruppo di controllo. Hanno anche scoperto che anche il gruppo dipendente aveva un punteggio basso in termini di autostima rispetto al gruppo di controllo.

Un altro studio del 2010 ha esaminato se bassi livelli di IE avessero o meno una relazione con il grado di dipendenza da droga e alcol in Australia. [84] Nella valutazione di 103 residenti in un centro di riabilitazione dalla droga, hanno esaminato la loro IE insieme ad altri fattori psicosociali in un intervallo di trattamento di un mese. Hanno scoperto che i punteggi EI dei partecipanti miglioravano man mano che i loro livelli di dipendenza diminuivano come parte del trattamento.

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Rendimento scolastico

Una meta-analisi del 2020 ha mostrato che gli studenti con una maggiore intelligenza emotiva mostrano risultati accademici più elevati a scuola. [54] Questo era un riepilogo di oltre 1.246 effetti provenienti da 158 studi diversi, con una dimensione del campione di 42.529. Gli studenti con una maggiore intelligenza emotiva hanno ottenuto punteggi migliori nei test standardizzati e hanno ottenuto voti più alti. L’effetto è stato significativamente maggiore per le aree di studio delle discipline umanistiche rispetto a quelle scientifiche/matematiche, e significativamente maggiore per le abilità dell’intelligenza emotiva (misurate con compiti oggettivi), rispetto alle scale di valutazione dell’intelligenza emotiva . L’associazione tra intelligenza emotiva e risultati accademici più elevati era ancora significativa anche dopo aver considerato l’effetto della personalità e dell’intelligenza dei Big Five degli studenti.

Ci sono tre ragioni per cui una maggiore intelligenza emotiva potrebbe predire un rendimento scolastico migliore. In primo luogo, gli studenti emotivamente intelligenti sono in grado di regolare le proprie emozioni a scuola: sono in grado di controllare l’ansia che circonda i test e le valutazioni, e la noia quando il materiale non è intrinsecamente interessante. Ciò significa che le loro emozioni non ostacolano i punteggi dei test o la loro capacità di apprendere. In secondo luogo, gli studenti emotivamente intelligenti sono in grado di costruire migliori relazioni sociali con gli altri studenti e con gli istruttori. Ciò significa che hanno fonti di aiuto quando necessario: altri studenti e insegnanti sono più disposti ad aiutarli quando si trovano in difficoltà. In terzo luogo, alcune delle capacità dell’intelligenza emotiva (comprensione delle emozioni, ad esempio) si sovrappongono ai contenuti accademici, in particolare nelle discipline umanistiche. Cioè, analizzare i temi universali della letteratura o le forze sociali alla base degli eventi storici richiede una conoscenza delle emozioni umane.

Landy distingue tra la discussione “commerciale” e quella “accademica” dell’EI, basando questa distinzione sul presunto potere predittivo dell’EI così come visto da ciascuno dei due. [86] Secondo Landy, il primo fa affermazioni espansive sul valore applicato dell’EI, mentre il secondo cerca di mettere in guardia gli utenti da queste affermazioni. Ad esempio, Goleman (1998) [ ambiguo ] [ citazione completa necessaria ] afferma che “i leader più efficaci sono simili in un aspetto cruciale: hanno tutti un alto grado di quella che è diventata nota come intelligenza emotiva…. l’intelligenza emotiva è la condizione sine qua non della leadership”. Al contrario, Mayer (1999) [ citazione completa necessaria ] avverte che “l’implicazione della letteratura popolare – che le persone altamente emotivamente intelligenti possiedono un vantaggio assoluto nella vita – appare attualmente eccessivamente entusiasta e non comprovata da ragionevoli standard scientifici”. Landy rafforza ulteriormente questa argomentazione sottolineando che i dati su cui si basano queste affermazioni sono conservati in “database proprietari”, il che significa che non sono disponibili a ricercatori indipendenti per rianalisi, replica o verifica. [86]

È difficile creare misure oggettive dell’intelligenza emotiva e dimostrare la sua influenza sulla leadership poiché molte scale sono misure di autovalutazione. [87]

In uno scambio accademico del 2009, Antonakis e Ashkanasy/Dasborough concordavano per lo più sul fatto che i ricercatori che testano se l’EI è importante per la leadership non lo hanno fatto utilizzando solidi progetti di ricerca; pertanto, attualmente non esistono prove concrete che dimostrino che l’IE preveda i risultati della leadership tenendo conto della personalità e del QI. [88] Antonakis ha sostenuto che l’EI potrebbe non essere necessaria per l’efficacia della leadership (si è riferito a questo come il fenomeno della “maledizione delle emozioni”, perché i leader che sono troppo sensibili ai propri stati emotivi e a quelli degli altri potrebbero avere difficoltà a prendere decisioni che si tradurrebbe in lavoro emotivo per il leader o i seguaci). Una meta-analisi del 2010 sembra supportare la posizione di Antonakis: ha scoperto che, utilizzando dati esenti da problemi di fonte comune e metodi comuni, le misure di EI correlavano solo ρ = 0,11 con misure di leadership trasformazionale . [89] Anche Barling, Slater e Kelloway sostengono questa posizione sulla leadership trasformazionale. [90]

Le misure di abilità dell’EI hanno avuto i risultati peggiori (cioè ρ = 0,04); il WLEIS (misura di Wong-Law) ha fatto un po’ meglio (ρ=0,08), e il Bar-On [91] misura leggermente meglio (ρ=0,18). Tuttavia, la validità di queste stime non include gli effetti del QI o della personalità dei cinque grandi, che sono correlati sia alle misure di EI che alla leadership. [92] Uno studio che analizza l’impatto dell’EI sia sulle prestazioni lavorative che sulla leadership ha rilevato che le stime di validità meta-analitica per l’EI sono scese a zero quando sono stati controllati i tratti Big Five e il QI. [93] Una meta-analisi ha mostrato lo stesso risultato per Ability EI. [13]

Le misure auto-riferite e di Trait EI mantengono una discreta validità predittiva per le prestazioni lavorative dopo aver controllato i tratti Big Five e il QI. [13] Tuttavia, la maggiore validità predittiva delle misure di Trait EI può essere attribuita alla loro inclusione di contenuti relativi alla motivazione al raggiungimento, all’autoefficacia e alle prestazioni di autovalutazione. [94] Le prove meta-analitiche confermano che l’intelligenza emotiva auto-riferita che prevede la prestazione lavorativa è dovuta a misure di EI mista e di tratto che attingono all’autoefficacia e alla prestazione auto-valutata, oltre ai domini di nevroticismo, estroversione, coscienziosità e QI. Pertanto, la capacità predittiva dell’IE mista rispetto alla prestazione lavorativa scende a zero quando si controllano questi fattori. [15]

Uno studio sulla capacità predittiva dell’IE per le prestazioni lavorative ha concluso che un EI più elevato era associato a una maggiore efficacia della leadership per quanto riguarda il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. [95] Questo studio mostra che l’EI può servire come strumento di identificazione per comprendere chi è (o meno) in grado di trattare in modo efficace con i colleghi. Inoltre, si possono sviluppare e migliorare le proprie qualità di leadership facendo avanzare la propria intelligenza emotiva. L’IE può essere sviluppata deliberatamente, in particolare gli aspetti di “facilitare il pensiero con le emozioni” e “monitoraggio e regolazione delle emozioni” sul posto di lavoro. [96]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Correlazioni con la personalità

I ricercatori hanno sollevato preoccupazioni sulla misura in cui le misure di EI self-report sono correlate con le dimensioni della personalità stabilite. Le misure di EI self-report e le misure di personalità convergono perché entrambe pretendono di misurare i tratti della personalità. [46] Due dimensioni dei Big Five si distinguono come maggiormente correlate all’EI auto-riportata: nevroticismo ed estroversione . Il nevroticismo si riferisce all’emotività negativa e all’ansia . Le persone che ottengono un punteggio elevato nel nevroticismo hanno probabilità di ottenere un punteggio basso nelle misure di EI auto-valutate.

Gli studi hanno esaminato gli effetti multivariati della personalità e dell’intelligenza sull’EI e hanno tentato di correggere le stime per l’errore di misurazione. Ad esempio, uno studio ha dimostrato che l’intelligenza generale (misurata con il Wonderlic Personnel Test), la gradevolezza (misurata dal NEO-PI) e il genere potrebbero prevedere in modo affidabile la misura dell’abilità EI. [97] Hanno fornito una correlazione multipla (R) di 0,81 con il MSCEIT (la previsione perfetta sarebbe 1). Questo risultato è stato replicato. [98] La replica ha rilevato un multiplo R di 0,76 utilizzando il test di intelligenza “Culture Fair” di Cattell e il Big Five Inventory (BFI); covariate significative erano l’intelligenza (beta standardizzato = .39), la gradevolezza (beta standardizzato = .54) e l’apertura mentale (beta standardizzato = .46).

Uno studio sull’Ability Emotional Intelligence Measure ha trovato risultati simili (R multiplo = .69), con predittori significativi che sono intelligenza, beta standardizzato = .69 (utilizzando il test degli scambi e un subtest delle scale Wechsler, il compito di conoscenza generale di 40 elementi) e empatia, beta standardizzato = .26 (utilizzando il questionario di misura della tendenza empatica). [99] Antonakis e Dietz (2011b) [ citazione completa necessaria ] mostrano anche come l’inclusione o l’esclusione di variabili di controllo importanti possa modificare radicalmente i risultati.

Le interpretazioni delle correlazioni tra questionari EI e personalità sono state varie, ma una visione prominente è la visione Trait EI, che reinterpreta l’EI come una raccolta di tratti della personalità. [50] [100]

Una meta-analisi del 2011 ha classificato gli studi sull’EI in tre flussi: “(1) modelli basati sulle abilità che utilizzano elementi di test oggettivi; (2) misure di self – report o peer – report basate sul modello a quattro rami dell’EI; e (3 ) “modelli misti” di competenze emotive.” Ha scoperto che questi “tre flussi hanno correlazioni corrette che vanno da 0,24 a 0,30 con le prestazioni lavorative. I tre flussi erano correlati in modo diverso con l’abilità cognitiva e con nevroticismo, estroversione, apertura, gradevolezza e coscienziosità. I flussi 2 e 3 hanno la più grande validità incrementale oltre abilità cognitive e il modello a cinque fattori (FFM).” La meta-analisi ha concluso che “tutti e tre i flussi di EI hanno mostrato una sostanziale importanza relativa in presenza di FFM e intelligenza nel prevedere le prestazioni lavorative”. [14] Una meta-analisi di follow-up nel 2015 ha ulteriormente corroborato questi risultati e ha affrontato le preoccupazioni sulla “discutibile validità di costrutto delle misure di EI miste” sostenendo che “gli strumenti di EI misti valutano una combinazione di abilità EI e autopercezioni, in oltre alla personalità e alle capacità cognitive.” [15]

Una meta-analisi del 2017 di 142 fonti di dati ha rilevato un’ampia sovrapposizione tra il fattore generale della personalità e l’EI del tratto. La sovrapposizione era così ampia da concludere che “I risultati suggeriscono che il fattore generale della personalità è molto simile, forse anche un sinonimo, al tratto EI”. [101] Tuttavia, la sovrapposizione tra il fattore generale della personalità e l’abilità EI era più moderata, con una correlazione di circa 0,28. [101]

Nel 2021, due articoli di revisione hanno esaminato la relazione tra intelligenza emotiva e la triade oscura dei tratti della personalità ( narcisismo , machiavellismo e psicopatia ). [102] Questa ricerca ha scoperto che l’intelligenza emotiva mostrava associazioni negative con tutti e tre i domini della triade oscura della personalità. Dei quattro rami di abilità dell’intelligenza emotiva, gli effetti maggiori riguardavano la gestione delle emozioni (rispetto alla percezione, all’uso o alla comprensione delle emozioni) e alla psicopatia (rispetto al narcisismo o al machiavellismo). I due diversi aspetti del narcisismo hanno mostrato relazioni diverse con l’intelligenza emotiva. Il narcisismo vulnerabile (caratterizzato da ansia e fragile autostima) era associato a una minore intelligenza emotiva. Tuttavia, il narcisismo grandioso (caratterizzato da fiducia in se stessi, dominanza e senso di ego gonfiato) è correlato a livelli più elevati di intelligenza emotiva. Ciò indica che non tutte le personalità “oscure” mancano di intelligenza emotiva.

Una meta-analisi del 2021 ha mostrato che l’intelligenza emotiva era associata positivamente all’attaccamento sicuro negli adulti, ma associata negativamente a stili di attaccamento insicuri come l’attaccamento ansioso e l’attaccamento evitante. [103] Le associazioni con l’attaccamento ansioso e l’attaccamento evitante erano significative sia per l’abilità EI che per le scale di valutazione dell’EI. Tuttavia, solo le scale di valutazione dell’EI hanno mostrato un’associazione significativamente positiva con l’attaccamento sicuro. Gli autori suggeriscono che lo sviluppo precoce degli stili di attaccamento può facilitare (o ostacolare) lo sviluppo delle capacità emotive e dei tratti coinvolti nell’EI.

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Risposta socialmente desiderabile

La risposta socialmente desiderabile (SDR), o “falso bene”, è un modello di risposta in cui i partecipanti al test si rappresentano sistematicamente con un pregiudizio positivo eccessivo. [104] [ citazione completa necessaria ] È noto da tempo che questo bias contamina le risposte sugli inventari di personalità, [105] [ citazione completa necessaria ] agendo come mediatore delle relazioni tra le misure di autovalutazione. [106] [ citazione completa necessaria ]

È stato suggerito che rispondere in modo desiderabile sia un “insieme di risposte”, un modello di risposta situazionale e temporaneo. [107] [ citazione completa necessaria ] Questo è in contrasto con uno “stile di risposta”, che è una qualità simile a un tratto più a lungo termine. Considerando i contesti in cui vengono utilizzati alcuni inventari di EI self-report (ad esempio, contesti lavorativi), i problemi delle serie di risposte in scenari ad alta posta in gioco sono chiari. [108] [ citazione completa necessaria ]

Esistono alcuni metodi per impedire risposte socialmente desiderabili agli inventari di comportamento. Alcuni ricercatori ritengono che sia necessario avvertire i partecipanti al test di non fingere di essere bravi prima di sostenere un test della personalità. [109] [ citazione completa necessaria ] Alcuni inventari utilizzano scale di validità per determinare la probabilità o la coerenza delle risposte tra tutti gli item.

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – EI come comportamento piuttosto che come intelligenza

I primi lavori di Goleman sono stati criticati per aver presupposto che l’IE sia un tipo di intelligenza o abilità cognitiva . Eysenck scrive che la descrizione dell’EI di Goleman contiene presupposti infondati sull’intelligenza in generale e che è addirittura contraria a ciò che i ricercatori si aspettano quando studiano i tipi di intelligenza:

“[Goleman] esemplifica più chiaramente di molti altri la fondamentale assurdità della tendenza a classificare quasi ogni tipo di comportamento come ‘intelligenza’… Se queste cinque ‘capacità’ definiscono ‘intelligenza emotiva’, ci aspetteremmo qualche prova che siano altamente correlati; Goleman ammette che potrebbero essere del tutto incorrelati, e in ogni caso, se non possiamo misurarli, come facciamo a sapere che sono correlati? Quindi l’intera teoria è costruita sulle sabbie mobili: non esiste una solida base scientifica.” [110]

Allo stesso modo, Locke afferma che il concetto di EI è un’interpretazione errata del costrutto dell’intelligenza, e offre un’interpretazione alternativa: non è un’altra forma o tipo di intelligenza, ma l’intelligenza – la capacità di cogliere astrazioni – applicata a un particolare ambito della vita: emozioni. Suggerisce che il concetto dovrebbe essere rietichettato e denominato abilità. [111]

L’essenza di queste critiche è che l’indagine scientifica dipende dall’utilizzo di costrutti validi e coerenti e che prima dell’introduzione del termine EI, gli psicologi avevano stabilito distinzioni teoriche tra fattori come abilità e risultati, abilità e abitudini, atteggiamenti e valori e tratti della personalità. e stati emotivi. [112] Alcuni studiosi ritengono che il termine EI unisca e confonda tali concetti e definizioni accettati.

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – EI come abilità piuttosto che qualità morale

Adam Grant ha messo in guardia contro la percezione comune ma errata dell’IE come una qualità morale desiderabile piuttosto che come un’abilità. [113] Grant ha affermato che un’IE ben sviluppata non è solo uno strumento strumentale per raggiungere obiettivi, ma può funzionare come un’arma per manipolare gli altri derubandoli della loro capacità di ragionare. [113]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – EI come misura di conformità

Una critica ai lavori di Mayer e Salovey viene da uno studio che suggerisce che l’EI, misurata dal MSCEIT, potrebbe solo misurare la conformità. [114] Questo argomento è radicato nell’uso da parte del MSCEIT della valutazione basata sul consenso e nel fatto che i punteggi del MSCEIT sono distribuiti negativamente (il che significa che i suoi punteggi differenziano meglio tra le persone con bassa IE rispetto alle persone con alta IE).

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – L’EI come forma di conoscenza

Un’altra critica afferma che, a differenza dei test di capacità cognitiva, il MSCEIT “verifica la conoscenza delle emozioni ma non necessariamente la capacità di eseguire compiti legati alla conoscenza valutata”. [115] Se qualcuno sa come dovrebbe comportarsi in una situazione emotivamente carica, non ne consegue necessariamente che possa effettivamente mettere in atto il comportamento segnalato.

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Il NICHD spinge per il consenso

L’ Istituto Nazionale per la Salute Infantile e lo Sviluppo Umano ha riconosciuto che, poiché esistono divisioni sul tema dell’EI, la comunità della salute mentale deve concordare alcune linee guida per descrivere una buona salute mentale e condizioni di vita mentale positive. Nella loro sezione “Psicologia positiva e concetto di salute”, spiegano: “Attualmente esistono sei modelli concorrenti di salute positiva, che si basano su concetti come essere al di sopra della norma, forza caratteriale e virtù fondamentali, maturità evolutiva, socialità e intelligenza emotiva, benessere soggettivo e resilienza . Ma questi concetti definiscono la salute in termini filosofici piuttosto che empirici. Il dottor [Lawrence] Becker ha suggerito la necessità di un consenso sul concetto di salute psicologica positiva…”. [116]

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Guarda anche

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – Riferimenti

  1. ^ Vai a: aB Colman A (2008). Un dizionario di psicologia (3 ed.). La stampa dell’università di Oxford. ISBN 9780199534067 .
  2. ^Beldoch M, Davitz JR (1976). La comunicazione del significato emotivo . Westport, Connecticut: Greenwood Press. P. 39. ISBN 9780837185279 . OCLC 647368022 .
  3. ^ Vai a: aB C Golemann et al. (2023). “Cosa rende un leader?”. Revisione aziendale di Harvard. 76 : 92–105.
  4. ^Jovanovski A (28-03-2020). “Intelligenza emotiva” . Biblioteca dei formatori. Estratto il 26/03/2023.
  5. ^ Vai a: aB Beasley K (maggio 1987). “Il quoziente emotivo” (PDF) . Mensa: 25.
  6. ^Petrides KV, Furnham A (novembre 2001). “Intelligenza emotiva dei tratti: indagine psicometrica con riferimento a tassonomie dei tratti consolidate”. Giornale europeo della personalità. 15 (6): 425–48. doi : 1002/per.416 . S2CID 144031083 .
  7. ^ Vai a: aB Mayer JD, Salovey P, Caruso DR (luglio 2004). “Intelligenza emotiva: teoria, risultati e implicazioni”. Inchiesta psicologica. 15 (3): 197–215. doi : 1207/s15327965pli1503_02 . S2CID 144415437 .
  8. ^
  9. ^
  10. ^张辉华,王辉; ZHANG Hui-Hua, WANG Hui (28/02/2011). 个体情绪智力与工作场所绩效关系的元分析.心理学(in cinese). 43 (2): 188. ISSN 0439-755X .
  11. ^“L’intelligenza emotiva nella leadership: perché è importante” . Blog sugli approfondimenti aziendali. 2019-04-03. Estratto il 10/11/2023.
  12. ^
    • Polizia di Harms, Credé M (2010). “Problemi rimanenti nella ricerca sull’intelligenza emotiva: sovrapposizione di costrutti, artefatti del metodo e mancanza di validità incrementale”. Psicologia industriale e organizzativa: prospettive su scienza e pratica. 3 (2): 154–158. doi : 1111/j.1754-9434.2010.01217.x . S2CID144371039 .
    • Cavazotte F, Moreno V, Hickmann M (2012). “Effetti dell’intelligenza del leader, della personalità e dell’intelligenza emotiva sulla leadership trasformazionale e sulle prestazioni manageriali”. Il trimestrale della leadership. 23 (3): 443–455. doi : 1016/j.leaqua.2011.10.003 .
  13. ^ Vai a: aB C D e Joseph DL, Newman DA (gennaio 2010). “Intelligenza emotiva: una meta-analisi integrativa e un modello a cascata”. Il giornale di psicologia applicata. 95 (1): 54–78. doi : 1037/a0017286 . PMID 20085406 . S2CID 11238077 .
  14. ^ Vai a: aB C D O’Boyle Jr EH, Humphrey RH, Pollack JM, Hawver TH, Story PA (01-07-2011). “La relazione tra intelligenza emotiva e prestazione lavorativa: una meta-analisi” . Giornale del comportamento organizzativo. 32 (5): 788–818. doi : 1002/job.714 . ISSN 1099-1379 .
  15. ^ Vai a: aB C D e F G H Joseph DL, Jin J, Newman DA, O’Boyle EH (marzo 2015). “Perché l’intelligenza emotiva auto-riferita prevede la prestazione lavorativa? Un’indagine meta-analitica sull’EI mista”. Il giornale di psicologia applicata. 100 (2): 298–342. doi : 1037/a0037681 . PMID 25243996 . S2CID 1602838 .
  16. ^Dhani P (5 marzo 2021). “Intelligenza emotiva: storia, modelli e misure” . Sportello di ricerca.
  17. ^
  18. ^Leuner B (1966). “Intelligenza emotiva ed emancipazione”. Praxis der Kinderpsychologie und Kinderpsychiatrie. 15 : 193–203.
  19. ^Gardner H (1983). Stati d’animo. New York: libri di base.
  20. ^Smith MK (2002). “Howard Gardner, intelligenze multiple ed educazione” . L’Enciclopedia dell’educazione informale. Archiviata dall’originale il 2005-11-02. Estratto il 01-11-2005.
  21. ^Salovey P, Mayer JD (1989). “Intelligenza emotiva” . Immaginazione, cognizione e personalità. 9 (3): 185–211. doi : 2190/dugg-p24e-52wk-6cdg . hdl : 10654/36316 . S2CID 219900460 .
  22. ^Goleman D (1996). Intelligenza emotiva: perché può essere più importante del QI . Libri Bantam. ISBN 978-0-553-38371-3 .
  23. ^Schawbel D. “Daniel Goleman sulla leadership e il potere dell’intelligenza emotiva – Forbes” . Forbes . Archiviata dall’originale il 04-11-2012. Estratto il 07/03/2014.
  24. ^ Vai a: aB Goleman D (1998). Lavorare con l’intelligenza emotiva. New York: libri Bantam.
  25. ^
    • Lantieri L, Goleman D (2008). Costruire l’intelligenza emotiva: tecniche per coltivare la forza interiore nei bambini. Sembra vero. ISBN978-1-59179-849-1 .
    • Goleman D (2011). Il cervello e l’intelligenza emotiva: nuove intuizioni. Più del suono. ISBN978-1-934441-15-2 .
    • Goleman D (2011). Leadership: il potere dell’intelligenza emotiva. Più del suono.
  26. ^Cavallo K, Brienza D (2001). “Competenza emotiva ed eccellenza nella leadership presso Johnson & Johnson: studio sull’intelligenza emotiva e la leadership” . Consorzio per la ricerca sull’intelligenza emotiva nelle organizzazioni. Estratto l’8 settembre 2020.
  27. ^Marrone H (14 novembre 2018). “Che cos’è l’intelligenza emotiva e come migliorarla? (Definizione + test EQ)” . positivepsychologyprogram.com. Estratto il 3 febbraio il 2019.
  28. ^Tobak S (2012-02-13). “Perché l’intelligenza emotiva è solo una moda passeggera” . Notizie della CBS . Archiviata dall’originale il 28/11/2012. Estratto il 07/03/2014.
  29. ^ Vai a: aB C D e F G Mayer JD, Roberts RD, Barsade SG (2008). “Abilità umane: intelligenza emotiva” . Rassegna annuale di psicologia. 59 : 507–36. doi : 1146/annurev.psych.59.103006.093646 . PMID 17937602 . S2CID 11801336 . Archiviata dall’originale il 22-12-2015.
  30. ^KluemperDH (2008). “Tratto dell’intelligenza emotiva: l’impatto delle valutazioni del sé fondamentale e della desiderabilità sociale”. Personalità e differenze individuali. 44 (6): 1402–1412. doi : 1016/j.pagato.2007.12.008 .
  31. ^ Vai a: aB C Martins A, Ramalho N, Morin E (2010). “Una meta-analisi completa del rapporto tra intelligenza emotiva e salute”. Giornale di personalità e differenze individuali. 49 (6): 554–564. doi : 1016/j.pagato.2010.05.029 .
  32. ^
    • Mayer JD, Salovey P, Caruso DR, Sitarenios G (settembre 2001). “L’intelligenza emotiva come intelligenza standard”. Emozione. 1 (3): 232–42. doi : 1037/1528-3542.1.3.232 . PMID12934682 .
    • MacCann C, Joseph DL, Newman DA, Roberts RD (aprile 2014). “L’intelligenza emotiva è un fattore del secondo strato dell’intelligenza: evidenza da modelli gerarchici e bifattoriali”. Emozione. 14 (2): 358–374. doi : 1037/a0034755 . PMID24341786 .
  33. ^Mayer JD, Salovey P (1997). “Che cos’è l’intelligenza emotiva?”. In Salovey P, Sluyter D (a cura di). Sviluppo emotivo e intelligenza emotiva: implicazioni per gli educatori. New York: libri di base. pagine 3–31. ISBN 978-0-521-51806-2 .
  34. ^ Vai a: aB C Salovey P, Grewal D (2005). “La scienza dell’intelligenza emotiva” . Direzioni attuali nella scienza psicologica. 14 (6): 6. doi : 1111/j.0963-7214.2005.00381.x . S2CID 2143869 .
  35. ^Bradberry TR, Su LD (2003). “Valutazione dell’intelligenza emotiva basata sulle abilità rispetto alle abilità” (PDF) . Psicotema. 18 Supplementi: 59–66. PMID 17295959 . Archiviato (PDF) dall’originale il 05-09-2012. Estratto il 07/03/2014.
  36. ^Brackett MA, Mayer JD (settembre 2003). “Validità convergente, discriminante e incrementale di misure concorrenti di intelligenza emotiva”. Bollettino di personalità e psicologia sociale. 29 (9): 1147–58. doi : 1177/0146167203254596 . PMID 15189610 . S2CID 5744173 .
  37. ^Mayer JD, Salovey P, Caruso DR, Sitarenios G (marzo 2003). “Misurare l’intelligenza emotiva con MSCEIT V2.0”. Emozione. 3 (1): 97–105. doi : 1037/1528-3542.3.1.97 . PMID 12899321 .
  38. ^Petrides KV (2015). “Abilità e tratti dell’intelligenza emotiva”. In Chamorro-Premuzic T, von Stumm S, Furnham A (a cura di). Il Manuale Wiley-Blackwell delle differenze individuali. Londra: John Wiley & Figli. pagine 656–78. ISBN 978-1-119-05030-8 .
  39. ^Føllesdal H (2008). Intelligenza emotiva come abilità: valutare la validità dei costrutti dei punteggi del test di intelligenza emotiva Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT) (tesi di dottorato). Università di Oslo. Archiviata dall’originale il 16-12-2008.
  40. ^Nowicki S, deputato del duca (01/03/1994). “Differenze individuali nella comunicazione non verbale degli affetti: l’analisi diagnostica della scala di accuratezza non verbale” . Giornale del comportamento non verbale. 18 (1): 9–35. doi : 1007/BF02169077 . ISSN 1573-3653 . S2CID 144426091 .
  41. ^Matsumoto D, LeRoux J, Wilson-Cohn C, Raroque J, Kooken K, Ekman P, Yrizarry N, Loewinger S, Uchida H, Yee A, Amo L (2000-09-01). “Un nuovo test per misurare la capacità di riconoscimento delle emozioni: il breve test di riconoscimento degli affetti giapponese e caucasico di Matsumoto ed Ekman (JACBART)” . Giornale del comportamento non verbale. 24 (3): 179–209. doi : 1023/A:1006668120583 . ISSN 1573-3653 . S2CID 18039888 .
  42. ^ Vai a: aB MacCann C, Roberts RD (2008). “Nuovi paradigmi per la valutazione dell’intelligenza emotiva: teoria e dati” . Emozione. 8 (4): 540–551. doi : 1037/a0012746 . PMID 18729584 – tramite APA.
  43. ^Boyatzis RE, Goleman D, Rhee K (2000). “Cluster di competenze nell’intelligenza emotiva: approfondimenti dall’Emotional Competence Inventory (ECI).” In Bar-On R, Parker JD (a cura di). Manuale di intelligenza emotiva. vol. 99. San Francisco: Jossey-Bass. pagine 343–62.
  44. ^Bradberry T, Greaves J (2009). Intelligenza Emotiva 2.0. San Francisco: Gruppo di editori ovest. ISBN 978-0-9743206-2-5 .
  45. ^ Vai a: aB Petrides KV, Furnham A (2000). “Sulla struttura dimensionale dell’intelligenza emotiva”. Personalità e differenze individuali. 29 (2): 313–320. CiteSeerX 1.1.475.5285 . doi : 10.1016/s0191-8869(99)00195-6 .
  46. ^ Vai a: aB C D Petrides KV, Pita R, Kokkinaki F (maggio 2007). “La posizione dell’intelligenza emotiva dei tratti nello spazio dei fattori di personalità”. Giornale britannico di psicologia. 98 (Pt 2): 273–89. doi : 1348/000712606×120618 . PMID 17456273 .
  47. ^Petrides KV, Furnham A (2001). “Intelligenza emotiva dei tratti: indagine psicometrica con riferimento a tassonomie dei tratti stabilite”. Giornale europeo della personalità. 15 (6): 425–448. doi : 1002/per.416 . S2CID 144031083 .
  48. ^Pérez JC, Petrides PJ, Furnham A (2005). “Misurare l’intelligenza emotiva dei tratti”. In Schulze R, Roberts RD (a cura di). Manuale internazionale di intelligenza emotiva. Cambridge, Massachusetts: Hogrefe & Huber. pagine 123–43. CiteSeerX 1.1.474.294 .
  49. ^Petrides KV, Furnham A (2003). “Tratto dell’intelligenza emotiva: validazione comportamentale in due studi sul riconoscimento delle emozioni e sulla reattività all’induzione dell’umore”. Giornale europeo della personalità. 17 : 39–75. doi : 1002/per.466 . S2CID 4287409 .
  50. ^ Vai a: aB Mikolajczak M, Luminet O, Leroy C, Roy E (giugno 2007). “Proprietà psicometriche del questionario sull’intelligenza emotiva dei tratti: struttura dei fattori, affidabilità, costrutto e validità incrementale in una popolazione di lingua francese” . Giornale di valutazione della personalità. 88 (3): 338–53. doi : 1080/00223890701333431 . PMID 17518555 . S2CID 21196733 .
  51. ^Vernon PA, Petrides KV, Bratko D, Schermer JA (ottobre 2008). “Uno studio genetico comportamentale dell’intelligenza emotiva dei tratti”. Emozione. 8 (5): 635–42. doi : 1037/a0013439 . PMID 18837613 .
  52. ^Gardner JK, Qualter P (2010). “Validità simultanea e incrementale di tre misure di intelligenza emotiva dei tratti”. Giornale australiano di psicologia. 62 : 5–12. doi : 1080/00049530903312857 .
  53. ^
  54. ^ Vai a: aB MacCann C, Jiang Y, Brown LE, Doppio KS, Bucich M, Minbashian A (2020). “L’intelligenza emotiva predice il rendimento scolastico: una meta-analisi” . Bollettino psicologico. 146 (2): 150–186. doi : 1037/bul0000219 . PMID 31829667 . S2CID 209342554 – tramite APA.
  55. ^
  56. ^
  57. ^
  58. ^Rey L, Quintana-Orts C, Mérida-López S, Extremera N (2018-07-01). “Intelligenza emotiva e cybervittimizzazione tra pari negli adolescenti: il genere come moderatore” . Comunicar (in spagnolo). 26 (56): 09–18. doi : 3916/c56-2018-01 . hdl : 10272/15115 . ISSN 1134-3478 .
  59. ^Mayer JD, Roberts RD, Barsade SG (2008). “Abilità umane: intelligenza emotiva”. Rassegna annuale di psicologia. 59 : 507–36. doi : 1146/annurev.psych.59.103006.093646 . PMID 17937602 . S2CID 11801336 .
  60. ^Tolegenova AA, Jakupov SM, Chung C, Saduova M, Jakupov MS (2012). “Una formazione teorica dell’intelligenza emotiva e dei traumi infantili tra gli adolescenti” . Procedia – Scienze sociali e comportamentali. 69 : 1891–1894. doi : 1016/j.sbspro.2012.12.142 .
  61. ^Mckenna J, Webb J (2013). “Intelligenza emotiva”. Giornale britannico di terapia occupazionale. 76 (12): 560. doi : 1177/030802261307601202 . S2CID 208741104 .
  62. ^ Vai a: aB Côté S, Minatori CT (2006). “Intelligenza emotiva, intelligenza cognitiva e prestazioni lavorative”. Trimestrale di scienze amministrative. 51 (1): 1–28. doi : 2189/asqu.51.1.1 . JSTOR 20109857 . S2CID 142971341 .
  63. ^ (Petrides, Frederickson e Furnham, 2004)
  64. ^Relojo D, Pilao SJ, Dela Rosa R (2015). “Dalla passione all’emozione: il quoziente emotivo come predittore del comportamento lavorativo dei docenti” (PDF) . Giornale di psicologia dell’educazione. 8 (4): 1–10. doi : 26634/jpsy.8.4.3266 . Archiviato (PDF) dall’originale il 30/04/2017.
  65. ^ Vai a: aB Farh CI, Seo MG, Tesluk PE (luglio 2012). “Intelligenza emotiva, efficacia del lavoro di squadra e prestazione lavorativa: il ruolo moderatore del contesto lavorativo”. Il giornale di psicologia applicata. 97 (4): 890–900. doi : 1037/a0027377 . PMID 22390388 .
  66. ^Ahmetoglu G, Leutner F, Chamorro-Premuzic T (dicembre 2011). “EQ-nomics: comprendere la relazione tra le differenze individuali nell’intelligenza emotiva e nell’imprenditorialità” (PDF) . Personalità e differenze individuali. 51 (8): 1028–1033. doi : 1016/j.pagato.2011.08.016 . Archiviato dall’originale (PDF) il 01-11-2013.
  67. ^ Vai a: aB Van Rooy DL, Viswesvaran C (2004-08-01). “Intelligenza emotiva: un’indagine meta-analitica sulla validità predittiva e sulla rete nomologica”. Giornale di comportamento professionale. 65 (1): 71–95. doi : 1016/S0001-8791(03)00076-9 .
  68. ^ Vai a: aB Sy T, Tram S, O’Hara LA (01-06-2006). “Rapporto tra l’intelligenza emotiva dei dipendenti e dei manager e la soddisfazione e le prestazioni lavorative”. Giornale di comportamento professionale. 68 (3): 461–473. doi : 1016/j.jvb.2005.10.003 .
  69. ^Goleman D (1994). Intelligenza emotiva. Libri Bantam. ISBN 9780747526254 .
  70. ^ Vai a: aB Legge KS, Wong CS, Canzone LJ (giugno 2004). “La validità di costrutto e criterio dell’intelligenza emotiva e la sua potenziale utilità per gli studi di management”. Il giornale di psicologia applicata. 89 (3): 483–96. doi : 1037/0021-9010.89.3.483 . PMID 15161407 .
  71. ^ Vai a: aB Lopes PN, Grewal D, Kadis J, Gall M, Salovey P (2006). “La prova che l’intelligenza emotiva è correlata alle prestazioni lavorative, agli affetti e agli atteggiamenti sul lavoro”. Psicotema. 18 Supplementi: 132–8. PMID 17295970 .
  72. ^Seibert SE, Kraimer ML, Liden RC (aprile 2001). “Una teoria del capitale sociale del successo professionale”. Giornale dell’Accademia di Management. 44 (2): 219–237. doi : 2307/3069452 . JSTOR 3069452 .
  73. ^Rousmaniere D (2015-01-23). “Quello che tutti dovrebbero sapere sulla gestione” . Revisione aziendale di Harvard. Archiviata dall’originale il 26-04-2016. Estratto il 19-04-2016.
  74. ^Janssen O, Van Yperen NW (2004-06-01). “Orientamenti agli obiettivi dei dipendenti, qualità dello scambio leader-membro e risultati delle prestazioni lavorative e della soddisfazione lavorativa” . Giornale dell’Accademia di Management. 47 (3): 368–384. doi : 2307/20159587 . hdl : 2066/64290 . ISSN 0001-4273 . JSTOR 20159587 . S2CID 221246676 . Archiviata dall’originale il 21-03-2015.
  75. ^Ashkanasy NM, Daus CS (2005-06-01). “Le voci sulla morte dell’intelligenza emotiva nel comportamento organizzativo sono enormemente esagerate” (PDF) . Giornale del comportamento organizzativo. 26 (4): 441–452. doi : 1002/job.320 . Archiviato (PDF) dall’originale il 25-07-2015.
  76. ^Cherniss C (1999). “Il caso aziendale per l’intelligenza emotiva” . Consorzio per la ricerca sull’intelligenza emotiva nelle organizzazioni. Estratto 14 settembre il 2021.
  77. ^Luna TW, Hur WM (01-09-2011). “Intelligenza emotiva, esaurimento emotivo e prestazioni lavorative”. Comportamento sociale e personalità. 39 (8): 1087–1096. doi : 2224/sbp.2011.39.8.1087 .
  78. ^Dabke D (2016). “Impatto dell’intelligenza emotiva e del comportamento trasformazionale del leader sull’efficacia percepita della leadership: una visione da fonti multiple”. Prospettive di business e ricerca. 4 (1): 27–40. doi : 1177/2278533715605433 . S2CID 147415251 .
  79. ^Ahiauzu A, Nwokah NC (2010). “Marketing nella governance: leadership dell’intelligenza emotiva per un’efficace governance aziendale”. Governo d’impresa. 10 (2): 150–162. doi : 1108/14720701011035675 .
  80. ^Mullen PR, Gutierrez D, Newhart S (2018). “L’intelligenza emotiva dei consulenti scolastici e il suo rapporto con la leadership”. Consulenza scolastica professionale. 32 (1b): 2156759X1877298. doi : 1177/2156759X18772989 . S2CID 149709509 .
  81. ^Schutte NS, Malouff JM, Thorsteinsson EB, Bhullar N, Rooke SE (aprile 2007). “Un’indagine meta-analitica del rapporto tra intelligenza emotiva e salute”. Personalità e differenze individuali. 42 (6): 921–33. doi : 1016/j.pagato.2006.09.003 .
  82. ^Mayer JD, Salovey P (1993). “L’intelligenza dell’intelligenza emotiva” (PDF) . Intelligenza. 17 (4): 433–442. doi : 1016/0160-2896(93)90010-3 .
  83. ^Nehra DK, Sharma V, Mushtaq H, Sharma NR, Sharma M, Nehra S (luglio 2012). “Intelligenza emotiva e autostima nei consumatori di cannabis” (PDF) . Giornale dell’Accademia indiana di psicologia applicata . 38 (2): 385–393. Archiviato dall’originale (PDF) il 19-02-2018.
  84. ^Brown E, Chiu E, Neill L, Tobin J, Reid J (16 gennaio 2012). “La bassa intelligenza emotiva è un fattore causale primario nella dipendenza da droga e alcol?”. Stampa accademica australiana. Bowen Hills, Queensland, Australia: 91–101. S2CID 73720582 .
  85. ^
  86. ^ Vai a: aB Landy FJ (2005). “Alcune questioni storico-scientifiche legate alla ricerca sull’intelligenza emotiva”. Giornale del comportamento organizzativo. 26 (4): 411–424. doi : 1002/job.317 .
  87. ^Murensky CL (2000). “Le relazioni tra intelligenza emotiva, personalità, capacità di pensiero critico e performance di leadership organizzativa ai livelli superiori del management” . Abstract della tesi internazionale: Sezione B: Scienze e ingegneria – tramite PsyNET.
  88. ^Antonakis J, Ashkanasy NM, Dasborough MT (2009). “La leadership ha bisogno dell’intelligenza emotiva?” . Il trimestrale della leadership. 20 (2): 247–261. doi : 1016/j.leaqua.2009.01.006 .
  89. ^Polizia di Harms, Credé M (2010). “Intelligenza emotiva e leadership trasformazionale e transazionale: una meta-analisi” . Giornale di leadership e studi organizzativi . 17 (1): 5–17. doi : 1177/1548051809350894 . S2CID 2247881 . Archiviata dall’originale il 12-06-2011.
  90. ^Barling J, Slater F, Kelloway EK (maggio 2000). “Leadership trasformazionale e intelligenza emotiva: uno studio esplorativo”. Rivista per lo sviluppo della leadership e dell’organizzazione. 21 (3): 157–161. doi : 1108/01437730010325040 .
  91. ^Bar-On R (2006). “Il modello Bar-On di intelligenza emotivo-sociale (ESI)”. Psicotema. 18 Supplementi: 13–25. PMID 17295953 .
  92. ^Antonakis J (2009). “”Intelligenza emotiva”: cosa misura ed è importante per la leadership?” (PDF) . In Graen GB (a cura di). Leadership LMX: progetti rivoluzionari: strumenti basati sulla ricerca. vol. VII. Greenwich, CT: pubblicazione dell’era dell’informazione. pp. 163–192. Archiviato (PDF) dall’originale il 20/11/2018.
  93. ^Polizia di Harms, Credé M (2010). “Problemi rimanenti nella ricerca sull’intelligenza emotiva: sovrapposizione di costrutti, artefatti del metodo e mancanza di validità incrementale”. Psicologia industriale e organizzativa: prospettive su scienza e pratica. 3 (2): 154–158. doi : 1111/j.1754-9434.2010.01217.x . S2CID 144371039 .
  94. ^Newman DA, Joseph DL, MacCann C (2010). “Intelligenza emotiva e prestazioni lavorative: l’importanza della regolazione delle emozioni e del contesto lavorativo emotivo”. Psicologia industriale e organizzativa: prospettive su scienza e pratica. 3 (2): 159–164. doi : 1111/j.1754-9434.2010.01218.x . S2CID 145567449 .
  95. ^Rosete D, Ciarrochi J (2005-07-01). “L’intelligenza emotiva e la sua relazione con i risultati delle prestazioni sul posto di lavoro dell’efficacia della leadership”. Rivista per lo sviluppo della leadership e dell’organizzazione. 26 (5): 388–399. doi : 1108/01437730510607871 . ISSN 0143-7739 .
  96. ^Groves KS, McEnrue MP, Shen W (08-02-2008). “Sviluppare e misurare l’intelligenza emotiva dei leader”. Giornale di sviluppo gestionale. 27 (2): 225–250. doi : 1108/02621710810849353 . ISSN 0262-1711 .
  97. ^Schulte M, Ree MJ, Carretta TR (2004). “Intelligenza emotiva: non molto più che ge personalità”. Personalità e differenze individuali. 37 (5): 1059–1068. doi : 1016/j.pagato.2003.11.014 .
  98. ^Fiori M, Antonakis J (2011). “Il modello di abilità dell’intelligenza emotiva: alla ricerca di misure valide” . Personalità e differenze individuali (manoscritto presentato). 50 (3): 329–334. doi : 1016/j.pagato.2010.10.010 .
  99. ^Antonakis J, Dietz J (2011). “Cercare la validità o testarla? I pericoli della regressione graduale, dell’analisi dei punteggi estremi, dell’eteroschedasticità e dell’errore di misurazione” . Personalità e differenze individuali (manoscritto presentato). 50 (3): 409–415. doi : 1016/j.pagato.2010.09.014 .
  100. ^
  101. ^ Vai a: aB van der Linden D, Pekaar KA, Bakker AB, Schermer JA, Vernon PA, Dunkel CS, Petrides KV (gennaio 2017). “Sovrapposizione tra il fattore generale della personalità e l’intelligenza emotiva: una meta-analisi” . Bollettino psicologico. 143 (1): 36–52. doi : 1037/bul0000078 . ISSN 1939-1455 . PMID 27841449 . S2CID 29455205 .
  102. ^
  103. ^Walker SA, Double KS, Kunst H, Zhang M, MacCann C (2022). “Intelligenza emotiva e attaccamento in età adulta: una meta-analisi” . Personalità e differenze individuali. 184 : 111174. doi : 1016/j.paid.2021.111174 . ISSN 0191-8869 – tramite Elsevier Science Direct.
  104. ^ Paulhus, 2002 [ citazione completa necessaria ]
  105. ^
  106. ^
  107. ^
  108. ^ Paulhus & Reid, 2001 [ citazione completa necessaria ]
  109. ^ ad esempio McFarland, 2003 [ citazione completa necessaria ]
  110. ^Eysenck HJ (2000). Intelligenza: un nuovo sguardo. Editori di transazioni. ISBN 978-0-7658-0707-6 .
  111. ^LockeEA (2005). “Perché l’intelligenza emotiva è un concetto non valido”. Giornale del comportamento organizzativo. 26 (4): 425–431. doi : 1002/job.318 .
  112. ^MattiuzziPG (2008). “Intelligenza Emotiva? Non la sento” . Psicologia quotidiana. Archiviata dall’originale il 20 luglio 2009.
  113. ^ Vai a: aB Sovvenzione A (2 gennaio 2014). “Il lato oscuro dell’intelligenza emotiva” . L’Atlantico. Archiviata dall’originale il 3 gennaio 2014.
  114. ^Roberts RD, Zeidner M, Matthews G (settembre 2001). “L’intelligenza emotiva soddisfa gli standard tradizionali per un’intelligenza? Alcuni nuovi dati e conclusioni”. Emozione. 1 (3): 196–231. doi : 1037/1528-3542.1.3.196 . PMID 12934681 .
  115. ^Brody N (2004). “Cos’è l’intelligenza cognitiva e cosa non è l’intelligenza emotiva” (PDF) . Inchiesta psicologica. 15 (3): 234–238. doi : 1207/s15327965pli1503_03 . S2CID 219727559 . Archiviato dall’originale (PDF) il 07-02-2016.
  116. ^Nitkin R, Harris M (29 agosto 2006). “Comitato consultivo nazionale sulla ricerca sulla riabilitazione medica: riunione per verbale del 2-3 dicembre 2004” . Istituto Nazionale per la Salute Infantile e lo Sviluppo Umano . URL consultato il 24 aprile 2017 (archiviata dall ‘ url originale il 16 luglio 2009).

Migliore Esperto Italiano in Intelligenza Emotiva – Approfondimenti tematici – semantica articolo

  • Migliore esperto italiano in intelligenza Emotiva
  • intelligenza Emotiva
  • Emozioni
  • Consapevolezza emotiva
  • Gestione emotiva
  • Competenze emotive
  • Empatia
  • Autocontrollo
  • Relazioni interpersonali
  • Autoconsapevolezza
  • Riconoscimento emotivo
  • Espressione emotiva
  • Autovalutazione
  • Autoespressione
  • Autoefficacia emotiva
  • Adattabilità emotiva
  • Empatia cognitiva
  • Empatia emotiva
  • Comunicazione emotiva
  • Autoconsolazione
  • Autoempatia
  • Resilienza emotiva
  • Regolazione emotiva
  • Consapevolezza sociale
  • Riconoscimento delle emozioni altrui
  • Comprensione emotiva
  • Motivazione emotiva
  • Auto-motivazione
  • Relazione tra intelligenza emotiva e successo
  • Intelligenza emotiva nei contesti lavorativi
  • Sviluppo dell’intelligenza emotiva
  • Educazione emotiva
  • Benessere emotivo
  • Salute mentale
  • Mindfulness
  • Competenze sociali
  • Auto-riflessione
  • Autoconsapevolezza emotiva
  • Leadership emotiva
  • Collaborazione emotiva
  • Comunicazione empatica
  • Equilibrio emotivo
  • Auto-perdono
  • Crescita personale
  • Conflitti emotivi
  • Intelligenza emotiva e felicità
  • Autoapprendimento emotivo
  • Auto-rispetto
  • Auto-gestione emotiva
  • Compassione
  • Crescita emotiva
  • Intelligenza emotiva e relazioni
  • Empatia nell’ambiente di lavoro
  • Autocontrollo delle emozioni negative
  • Autovalutazione delle competenze emotive
  • Regolazione delle reazioni emotive
  • Comunicazione assertiva
  • Conoscenza delle proprie forze emotive
  • Intelligenza emotiva nell’educazione
  • Sviluppo delle competenze relazionali
  • Equilibrio tra empatia e assertività
  • Auto-motivazione nel raggiungimento degli obiettivi
  • Resilienza emotiva nelle avversità
  • Accettazione delle emozioni negative
  • Consapevolezza delle dinamiche emotive di gruppo
  • Gestione del conflitto emotivo
  • Sviluppo delle competenze sociali
  • Comunicazione non verbale
  • Auto-riflessione per la crescita emotiva
  • Educazione emotiva nelle scuole
  • Benessere emotivo e fisico
  • Pratiche di mindfulness per l’equilibrio emotivo
  • Intelligenza emotiva e intelligenza sociale
  • Auto-perdono e auto-amore
  • Gestione dello stress attraverso l’intelligenza emotiva
  • Resilienza emotiva nei momenti critici
  • Capacità di ascolto empatico
  • Empatia e comprensione delle diverse prospettive
  • Competenze emotive nel contesto familiare
  • Sviluppo dell’empatia nell’infanzia
  • Auto-valutazione delle competenze relazionali
  • Consapevolezza delle emozioni nell’apprendimento
  • Equilibrio tra ragione ed emozione
  • Riconoscimento delle emozioni attraverso l’espressione facciale
  • Comunicazione emotiva nei gruppi di lavoro
  • Autocontrollo nelle situazioni di pressione
  • Intelligenza emotiva e creatività
  • Gestione delle emozioni nell’ambiente aziendale
  • Comunicazione empatica nelle relazioni amorose
  • Autoefficacia emotiva nelle sfide quotidiane
  • Risoluzione costruttiva dei conflitti
  • Motivazione intrinseca e soddisfazione emotiva
  • Auto-motivazione per il successo personale
  • Educazione alle emozioni per i giovani
  • Sviluppo dell’intelligenza emotiva attraverso l’arte
  • Benessere emotivo e salute mentale
  • Competenze emotive nell’educazione degli adulti
  • Mindfulness e presenza emotiva
  • Consapevolezza delle emozioni e gestione del tempo
  • Resilienza emotiva nelle relazioni interpersonali
  • Intelligenza emotiva e leadership aziendale
  • Sviluppo delle competenze emotive nei team di lavoro
  • Auto-riflessione per il miglioramento emotivo
  • Autoconsapevolezza emotiva nei momenti di decisione
  • Comunicazione emotiva nell’ambito della psicologia
  • Equilibrio tra empatia e assertività nelle relazioni
  • Crescita personale attraverso la consapevolezza emotiva
  • Intelligenza emotiva e empatia nella cura del paziente
  • Comunicazione non violenta
  • Autovalutazione delle competenze di leadership emotiva
  • Gestione delle emozioni nelle dinamiche di gruppo
  • Sviluppo dell’empatia nell’ambiente educativo
  • Equilibrio tra razionalità ed empatia
  • Riconoscimento delle emozioni attraverso il linguaggio del corpo
  • Autocontrollo emotivo nelle situazioni stressanti
  • Intelligenza emotiva e intelligenza emotiva sociale
  • Auto-motivazione nell’affrontare sfide personali
  • Resilienza emotiva e successo professionale
  • Consapevolezza delle emozioni nei rapporti di coppia
  • Comunicazione empatica nel coaching
  • Autoefficacia emotiva e autostima
  • Gestione delle emozioni nelle transizioni di vita
  • Intelligenza emotiva e intelligenza collettiva
  • Educazione emotiva e benessere scolastico
  • Mindfulness e benessere emotivo
  • Consapevolezza delle emozioni nelle relazioni familiari
  • Sviluppo dell’empatia nel contesto terapeutico
  • Equilibrio emotivo nelle sfide quotidiane
  • Riconoscimento delle emozioni attraverso la voce
  • Autocontrollo emotivo e auto-regolazione
  • Intelligenza emotiva e creatività artistica
  • Competenze emotive nel contesto sportivo
  • Comunicazione emotiva nell’ambito della psicoterapia
  • Auto-riflessione e crescita emotiva
  • Autoconsapevolezza emotiva nell’educazione degli adulti
  • Leadership emotiva e motivazione dei team
  • Sviluppo delle competenze emotive attraverso l’esperienza
  • Benessere emotivo e connessione sociale
  • Competenze emotive e resilienza nelle crisi
  • Mindfulness e autocontrollo delle emozioni
  • Intelligenza emotiva e intelligenza sociale nelle organizzazioni
  • Educazione alle emozioni nelle scuole primarie
  • Consapevolezza delle emozioni e presa di decisioni
  • Resilienza emotiva e adattabilità al cambiamento
  • Intelligenza emotiva e benessere psicologico
  • Comunicazione empatica nelle relazioni familiari
  • Autoefficacia emotiva e performance lavorativa
  • Competenze emotive e apprendimento continuo
  • Mindfulness e gestione dello stress emotivo
  • Consapevolezza delle emozioni nel contesto sociale
  • Intelligenza emotiva e benessere generale.

Il migliore corso di Intelligenza Emotiva è quello tenuto da Daniele Trevisani Academy, sulla base di una classifica speciale di Google Scholar che valuta numero, qualità e continuità delle pubblicazioni dedicate. il dott. Daniele Trevisani, laureato con lode in DAMS-Comunicazione, ha ottenuto il Master biennale in Communication presso la University of Florida (USA) e la specializzazione in Comunicazione Interculturale alla American University of Washington, DC. per i suoi studi e contributi all’area del fattore umano e comunicazione ha ottenuto l’Onorificenza Fulbright (Governo USA). Autore di 30 libri, ha svolto consulenza in intelligenza emotiva e aree correlate in oltre 200 aziende ed istituzioni, inclusa la formazione ultradecennale dei Comandanti ONU e Forze Speciali, sui temi della negoziazione ed intelligenza emotiva.

L’intelligenza emotiva è un concetto introdotto da Daniel Goleman che si riferisce alla capacità di percepire, comprendere, gestire e utilizzare le emozioni in modo efficace. I fattori chiave dell’intelligenza emotiva includono:

  1. Autoconsapevolezza: Consapevolezza delle proprie emozioni, dei propri sentimenti e del loro impatto sul comportamento. Questo coinvolge la capacità di riconoscere emozioni specifiche e comprendere come influenzano i tuoi pensieri e azioni.
  2. Autoregolazione: Capacità di gestire le proprie emozioni in modo costruttivo. Questo include il controllo degli impulsi, la gestione dello stress e la capacità di rimanere calmi anche in situazioni difficili.
  3. Motivazione: La capacità di ispirare e guidare se stessi verso obiettivi significativi, nonostante gli ostacoli. L’intelligenza emotiva motiva le persone a perseguire il successo e ad affrontare le sfide con determinazione.
  4. Empatia: La capacità di comprendere le emozioni degli altri e rispondere in modo empatico. Questo coinvolge la capacità di mettersi nei panni degli altri, cogliere i loro sentimenti e reagire con comprensione.
  5. Abilità sociale: La capacità di gestire relazioni interpersonali in modo efficace. Questo include la comunicazione efficace, la risoluzione dei conflitti e la costruzione di rapporti positivi con gli altri.

L’intelligenza emotiva è considerata una competenza chiave per il successo personale e professionale, poiché influisce sulla qualità delle relazioni interpersonali, sulla gestione del lavoro di squadra, sulla leadership e sulla capacità di adattarsi alle sfide della vita quotidiana. Lo sviluppo di questi fattori può contribuire a una maggiore consapevolezza di sé e degli altri, migliorare la comunicazione e favorire un ambiente più sano ed equilibrato.

Vuoi realizzare un corso per te o per la tua azienda sull’Intelligenza Emotiva? Contattaci tramite questo form. Ti risponderemo al più presto.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti

Intelligenza emotiva

L’intelligenza emotiva ( EI ) è definita come la capacità di percepire, utilizzare, comprendere, gestire e gestire le emozioni. Le persone con elevata intelligenza emotiva possono riconoscere le proprie emozioni e quelle degli altri, utilizzare le informazioni emotive per guidare il pensiero e il comportamento, discernere tra sentimenti diversi ed etichettarli in modo appropriato e adattare le emozioni per adattarsi agli ambienti. [1]

Sebbene il termine sia apparso per la prima volta nel 1964, [2] ha guadagnato popolarità nel libro bestseller del 1995 Intelligenza emotiva del giornalista scientifico Daniel Goleman . Goleman ha definito l’EI come l’insieme di abilità e caratteristiche che guidano le prestazioni di leadership. [3] Alcuni ricercatori suggeriscono che l’intelligenza emotiva può essere appresa e rafforzata, mentre altri sostengono che sia una caratteristica innata. [4]

Sono stati sviluppati vari modelli per misurare l’EI. Nel 1987, Keith Beasley usò il termine Quoziente Emozionale ( QE ) in un articolo, dal nome del Quoziente Intelligente (QI). [5] Il modello dei tratti , sviluppato da Konstantinos V. Petrides nel 2001, si concentra sull’autodenuncia delle disposizioni comportamentali e delle abilità percepite. [6] Il modello di abilità ( Mayeret al., 2023) si concentra sulla capacità dell’individuo di elaborare le informazioni emotive e di utilizzarle per navigare nell’ambiente sociale . [7] Il modello originale di Goleman può ora essere considerato un modello misto che combina ciò che da allora è stato modellato separatamente come EI dell’abilità e EI del tratto .

La ricerca recente si è concentrata sul riconoscimento delle emozioni , che si riferisce all’attribuzione di stati emotivi sulla base dell’osservazione di segnali non verbali visivi e uditivi. [8] Inoltre, gli studi neurologici hanno cercato di caratterizzare i meccanismi neurali dell’intelligenza emotiva. [9]

Gli studi dimostrano che esiste una correlazione tra persone con elevata IE e prestazioni lavorative positive, [10] sebbene non sia stata dimostrata alcuna relazione causale . L’IE è tipicamente associata all’empatia perché coinvolge una persona che collega le proprie esperienze personali con quelle degli altri. Dalla sua diffusione negli ultimi decenni, i metodi per sviluppare l’IE sono diventati ricercati da persone che cercano di diventare leader più efficaci. [11]

Le critiche si sono concentrate sul fatto se l’IE sia una vera intelligenza e se abbia una validità incrementale rispetto al QI e ai tratti della personalità dei Big Five . [12] [13] Tuttavia, le meta-analisi hanno scoperto che alcune misure di EI hanno validità anche quando si controlla il QI e la personalità. [14] [15]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Storia

Il concetto di forza emotiva è stato introdotto da Abraham Maslow negli anni ’50. [16] Il termine “intelligenza emotiva” sembra essere apparso per la prima volta in un articolo del 1964 di Michael Beldoch , [17] e nell’articolo del 1966 di B. Leuner intitolato Emotional Intelligence and Emancipation , apparso sulla rivista psicoterapeutica Practice of child psychology and psichiatria infantile . [18]

Nel 1983, Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligfences di Howard Gardner [19] introdusse l’idea che i tipi tradizionali di intelligenza, come il QI , non riescono a spiegare completamente l’abilità cognitiva. Ha introdotto l’idea di intelligenze multiple che includevano sia l’intelligenza interpersonale (la capacità di comprendere le intenzioni, le motivazioni e i desideri di altre persone) sia l’intelligenza intrapersonale (la capacità di comprendere se stessi, di apprezzare i propri sentimenti, paure e motivazioni). [20]

Il primo uso pubblicato del termine “EQ” (quoziente emotivo) è un articolo di Keith Beasley nel 1987 sulla rivista britannica Mensa . [5]

Nel 1989, Stanley Greenspan propose un modello per descrivere l’EI, seguito da un altro da Peter Salovey e John Mayer l’anno successivo. [21]

Tuttavia, il termine divenne ampiamente noto con la pubblicazione del libro di Goleman: Intelligenza Emotiva – Perché può importare più del QI (1995). [22] È allo status di bestseller di questo libro che il termine può attribuire la sua popolarità. [23] Goleman ha poi pubblicato diverse pubblicazioni simili che rafforzano l’uso del termine. [24] [25]

Verso la fine del 1998, l’articolo di Goleman sulla Harvard Business Review intitolato “What Makes a Leader?” [3] attirò l’attenzione del senior management della Johnson & Johnson’s Consumer Companies ( JJCC ). L’articolo parlava dell’importanza dell’intelligenza emotiva (EI) nel successo della leadership e citava diversi studi che dimostravano che l’intelligenza emotiva è spesso il fattore distintivo tra i grandi leader e i leader medi. JJCC ha finanziato uno studio che ha concluso che esiste una forte relazione tra leader con prestazioni superiori e competenza emotiva , supportando i suggerimenti dei teorici secondo cui l’insieme di competenze sociali, emotive e relazionali denominato Intelligenza Emotiva è un fattore distintivo nelle prestazioni di leadership. [26]

I test che misurano l’IE non hanno sostituito i test del QI come metrica standard dell’intelligenza, [27] e l’intelligenza emotiva ha ricevuto critiche riguardo al suo ruolo nella leadership e nel successo aziendale. [28]

Definizioni

L’intelligenza emotiva è stata definita, da Peter Salovey e John Mayer, come “la capacità di monitorare le proprie emozioni e quelle degli altri, di discriminare tra emozioni diverse ed etichettarle in modo appropriato, e di utilizzare le informazioni emotive per guidare il pensiero e il comportamento”. Questa definizione è stata successivamente scomposta e perfezionata in quattro abilità proposte: percepire, utilizzare, comprendere e gestire le emozioni. Queste abilità sono distinte ma correlate. [1]

L’intelligenza emotiva riflette anche la capacità di unire intelligenza, empatia ed emozioni per migliorare il pensiero e la comprensione delle dinamiche interpersonali. [29] Tuttavia, esiste un sostanziale disaccordo riguardo alla definizione di EI, rispetto sia alla terminologia che all’operazionalizzazione. Attualmente esistono tre modelli principali di EI:

  1. Modello di abilità
  2. Modello misto (solitamente sussunto sotto il tratto EI) [30] [31]
  3. Modello di tratto

Diversi modelli di EI hanno portato allo sviluppo di vari strumenti per la valutazione del costrutto. Sebbene alcune di queste misure possano sovrapporsi, la maggior parte dei ricercatori concorda sul fatto che utilizzano costrutti diversi.

I modelli di abilità specifici affrontano i modi in cui le emozioni facilitano il pensiero e la comprensione. Ad esempio, le emozioni possono interagire con il pensiero e consentire alle persone di essere decisori migliori. [29] Una persona che è più emotivamente reattiva alle questioni cruciali si occuperà degli aspetti più cruciali della propria vita. [29] Il fattore di facilitazione emotiva implica anche saper includere o escludere le emozioni dal pensiero, a seconda del contesto e della situazione. [ necessita di modifica della copia ] [29] Questa abilità [ specificare ] è correlata a [ vago ] ragionamento emotivo e comprensione in risposta alle persone, all’ambiente e alle circostanze che si incontrano. [29]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Modello di abilità

Salovey e Mayer si sforzano di definire l’IE entro i confini dei criteri standard per una nuova intelligenza. [32] A seguito della loro continua ricerca, la loro definizione iniziale di EI è stata rivista in “La capacità di percepire le emozioni, integrare le emozioni per facilitare il pensiero, comprendere le emozioni e regolare le emozioni per promuovere la crescita personale”. Tuttavia, dopo aver portato avanti ulteriori ricerche, la loro definizione di IE si è evoluta in “la capacità di ragionare sulle emozioni, e delle emozioni, per migliorare il pensiero. Include la capacità di percepire accuratamente le emozioni, di accedere e generare emozioni in modo da assistere il pensiero, per comprendere le emozioni e la conoscenza emotiva e regolare riflessivamente le emozioni in modo da promuovere la crescita emotiva e intellettuale.” [7]

Il modello basato sulle abilità vede le emozioni come utili fonti di informazione che aiutano a dare un senso e a navigare nell’ambiente sociale. [33] [34] Il modello propone che gli individui differiscano nella loro capacità di elaborare informazioni di natura emotiva e nella loro capacità di mettere in relazione l’elaborazione emotiva con una cognizione più ampia. Questa capacità si manifesta in alcuni comportamenti adattivi. Il modello afferma che l’EI comprende quattro tipi di abilità:

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Percepire le emozioni

la capacità di rilevare e decifrare le emozioni in volti, immagini, voci e artefatti culturali, inclusa la capacità di identificare le proprie emozioni. La percezione delle emozioni è un aspetto fondamentale dell’intelligenza emotiva, poiché rende possibili tutte le altre elaborazioni delle informazioni emotive.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Usare le emozioni

la capacità di sfruttare le emozioni per facilitare varie attività cognitive, come il pensiero e la risoluzione dei problemi. La persona emotivamente intelligente può sfruttare appieno i suoi mutevoli stati d’animo per adattarsi al meglio al compito da svolgere.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Comprendere le emozioni

la capacità di comprendere il linguaggio delle emozioni e di apprezzare le relazioni complesse tra le emozioni. Ad esempio, la comprensione delle emozioni comprende la capacità di essere sensibili alle leggere variazioni tra le emozioni e la capacità di riconoscere e descrivere come le emozioni si evolvono nel tempo.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Gestire le emozioni

la capacità di regolare le emozioni sia in noi stessi che negli altri. La persona emotivamente intelligente può sfruttare le emozioni, anche quelle negative, e gestirle per raggiungere gli obiettivi prefissati.

Il modello EI delle abilità è stato criticato per la mancanza di validità e di validità predittiva sul posto di lavoro. [35] Tuttavia, in termini di validità di costrutto , i test di abilità EI hanno un grande vantaggio rispetto alle scale di autovalutazione dell’EI perché confrontano la prestazione massima individuale con scale di prestazione standard e non si basano sull’approvazione da parte degli individui di dichiarazioni descrittive su se stessi. [36]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Misurazione

L’attuale misura del modello di EI di Mayer e Salovey, il Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test ( MSCEIT ), si basa su una serie di elementi di risoluzione dei problemi basati sulle emozioni. [34] [37] Coerentemente con l’affermazione del modello secondo cui l’IE è un tipo di intelligenza, il test è modellato su test del QI basati sulle abilità . Testando le abilità di una persona su ciascuno dei quattro rami dell’intelligenza emotiva, si generano punteggi per ciascuno dei rami e un punteggio totale.

Centrale nel modello a quattro rami è l’idea che l’EI richieda la sintonia con le norme sociali . Pertanto, il MSCEIT viene valutato in base al consenso , con punteggi più alti che indicano una maggiore sovrapposizione tra le risposte di un individuo e quelle fornite da un campione mondiale di intervistati. Il MSCEIT può anche essere valutato da esperti in modo che venga calcolata la quantità di sovrapposizione tra le risposte di un individuo e quelle fornite da un gruppo di 21 ricercatori sulle emozioni . [34]

Sebbene promosso come test di abilità, il test MSCEIT è diverso dai test del QI standard in quanto i suoi elementi non hanno risposte oggettivamente corrette. Tra le altre sfide, il criterio del punteggio di consenso significa che è impossibile creare elementi (domande) che solo una minoranza di intervistati può risolvere, perché, per definizione, le risposte sono ritenute emotivamente “intelligenti” solo se la maggioranza del campione le ha approvate. . Questo e altri problemi simili hanno portato alcuni esperti di abilità cognitive a mettere in discussione la definizione di IE come vera intelligenza. [38]

In uno studio di Føllesdal , [39] i risultati dei test MSCEIT di 111 leader aziendali sono stati confrontati con il modo in cui i loro dipendenti descrivevano il loro leader. Si è riscontrato che non c’erano correlazioni tra i risultati dei test di un leader e il modo in cui veniva valutato dai dipendenti, per quanto riguarda l’ empatia , la capacità di motivare e l’efficacia del leader. Føllesdal ha criticato anche la società canadese Multi-Health Systems, che gestisce il test. Il test contiene 141 domande ma dopo la pubblicazione del test si è riscontrato che 19 di queste non davano le risposte attese. Ciò ha portato Multi-Health Systems a rimuovere le risposte a queste 19 domande prima di assegnare il punteggio, ma senza dichiararlo ufficialmente.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Altre misurazioni

Varie altre misure specifiche valutano anche l’abilità nell’intelligenza emotiva. Questi includono:

Analisi diagnostica dell’accuratezza non verbale ( DANVA ) [40]

La versione Adult Facial include 24 fotografie di pari quantità di espressioni facciali felici, tristi, arrabbiate e paurose di intensità sia alta che bassa, bilanciate per genere. Il compito dei partecipanti è rispondere quale delle quattro emozioni è presente negli stimoli dati.

Test breve di riconoscimento affettivo giapponese e caucasico ( JACBART ) [41]

I partecipanti cercano di identificare 56 volti di individui caucasici e giapponesi che esprimono sette emozioni quali felicità, disprezzo, disgusto, tristezza, rabbia, sorpresa e paura, che possono anche sfumare per 0,2 secondi in un’emozione diversa.

Test situazionale di comprensione emotiva (STEU) [42]

I partecipanti al test completano 42 domande a scelta multipla valutando se comprendono quale delle cinque emozioni che una persona proverebbe in una determinata situazione. Esiste anche una versione breve (STEU-B) composta da 19 item.

Test situazionale di gestione delle emozioni (STEM) [42]

I partecipanti al test completano 44 domande a scelta multipla in cui selezionano quale delle quattro possibili risposte è l’azione più efficace per gestire le emozioni in una situazione specifica. Esiste anche una versione breve (STEM-B) composta da 18 item.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Modello misto

Il modello introdotto da Daniel Goleman [24] si concentra sull’IE come un’ampia gamma di competenze e abilità che guidano le prestazioni di leadership. Il modello di Goleman delinea cinque principali costrutti EI: [3]

  1. Consapevolezza di sé : la capacità di conoscere le proprie emozioni, i propri punti di forza, di debolezza, le pulsioni, i valori e gli obiettivi e di riconoscere il loro impatto sugli altri utilizzando i sentimenti viscerali per guidare le decisioni
  2. Autoregolamentazione : implica il controllo o il reindirizzamento delle proprie emozioni e impulsi dirompenti e l’adattamento alle mutevoli circostanze
  3. Abilità sociale : gestire le relazioni per andare d’accordo con gli altri
  4. Empatia : considerare i sentimenti degli altri soprattutto quando si prendono decisioni
  5. Motivazione : essere consapevoli di ciò che li motiva

Goleman include un insieme di competenze emotive all’interno di ciascun costrutto dell’IE. Le competenze emotive non sono talenti innati, ma piuttosto capacità apprese su cui è necessario lavorare e che possono essere sviluppate per ottenere prestazioni eccezionali. Goleman postula che gli individui nascono con un’intelligenza emotiva generale che determina il loro potenziale di apprendimento delle competenze emotive. [43] Il modello di EI di Goleman è stato criticato nella letteratura di ricerca come mera ” psicologia pop “. [29]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Misurazione

Due strumenti di misurazione si basano sul modello di Goleman:

  1. L’Emotional Competence Inventory (ECI), creato nel 1999, e l’Emotional and Social Competence Inventory ( ESCI ), un’edizione più recente dell’ECI, sviluppata nel 2007. L’Emotional and Social Competence – University Edition ( ESCI -U ) è anche disponibile. Questi strumenti sviluppati da Goleman e Boyatzis forniscono una misura comportamentale delle competenze emotive e sociali.
  2. La valutazione dell’intelligenza emotiva , creata nel 2001 e che può essere considerata come un self-report o una valutazione a 360 gradi. [44]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Modello di tratto

Vedi anche: Teoria dei tratti

Konstantinos V. Petrides ha proposto una distinzione concettuale tra il modello di EI basato sulle abilità e un modello di EI basato sui tratti e ha sviluppato quest’ultimo nel corso di molti anni in numerose pubblicazioni. [45] [46] Il tratto EI è “una costellazione di autopercezioni emotive situate ai livelli inferiori della personalità”. [46] In parole povere, il tratto EI si riferisce all’autopercezione di un individuo delle proprie capacità emotive. Questa definizione di EI comprende le disposizioni comportamentali e le abilità autopercepite ed è misurata tramite auto-relazione , in contrapposizione al modello basato sulle abilità che si riferisce alle abilità effettive, che si sono dimostrate altamente resistenti alla misurazione scientifica. L’EI dei tratti dovrebbe essere studiata all’interno di un quadro di personalità . [47] Un’etichetta alternativa per lo stesso costrutto è tratto di autoefficacia emotiva .

Il modello EI dei tratti è generale e sussume il modello di Goleman discusso sopra. La concettualizzazione dell’IE come tratto della personalità porta a un costrutto che si trova al di fuori della tassonomia delle capacità cognitive umane. Questa è una distinzione importante in quanto riguarda direttamente l’operazionalizzazione del costrutto e le teorie e le ipotesi che vengono formulate al riguardo. [45]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Misurazione

Esistono molte misure di autovalutazione dell’EI, [48] tra cui l’EQ-i, il test di intelligenza emotiva della Swinburne University ( SUEIT ) e il modello EI di Schutte. Nessuno di questi valuta l’intelligenza, le abilità o le abilità (come spesso affermano i loro autori), ma piuttosto sono misure limitate dell’intelligenza emotiva dei tratti. [46] La misura più utilizzata e ampiamente studiata dell’intelligenza emotiva self-report o self-schema (come viene attualmente definita) è l’EQ-i 2.0. [ citazione necessaria ] Originariamente noto come BarOn EQ-i, è stata la prima misura di autovalutazione dell’intelligenza emotiva disponibile, l’unica misura precedente al libro bestseller di Goleman. [ citazione necessaria ]

Il Trait Emotional Intelligence Questionnaire ( TEIQue ) fornisce un’operazionalizzazione del modello di Konstantinos V. Petrides e colleghi, che concettualizza l’IE in termini di personalità. [ 49] Il test comprende 15 sottoscale organizzate in quattro fattori: benessere , autocontrollo , emotività e socievolezza . Le proprietà psicometriche del TEIQue sono state studiate in uno studio su una popolazione di lingua francese, dove è stato riportato che i punteggi TEIQue erano globalmente distribuiti normalmente e affidabili . [50]

I ricercatori hanno scoperto che i punteggi TEIQue non erano correlati al ragionamento non verbale ( matrici di Raven ), che hanno interpretato come supporto per la visione dei tratti della personalità dell’EI (in contrasto con l’idea che sia una forma di intelligenza). Come previsto, i punteggi TEIQue erano positivamente correlati ad alcuni dei Big Five tratti della personalità ( estroversione , gradevolezza , apertura , coscienziosità ) e inversamente correlati ad altri ( alessitimia , nevroticismo ). Sono stati condotti numerosi studi genetici quantitativi all’interno del modello EI dei tratti, che hanno rivelato effetti genetici ed ereditarietà significativi per tutti i punteggi EI dei tratti. [51] Due studi (uno una meta-analisi) che prevedevano confronti diretti di più test EI hanno prodotto risultati molto favorevoli per il TEIQue . [31] [52]

La teoria dei Big Five Personality Traits offre un quadro semplice per comprendere e migliorare le relazioni scoprendo le motivazioni dietro i comportamenti delle persone. Questa teoria è ugualmente preziosa per la consapevolezza di sé e per migliorare le dinamiche interpersonali. Chiamato anche modello dei cinque fattori, il modello Big Five è la teoria della personalità più ampiamente accettata. Suggerisce che la personalità può essere distillata in cinque dimensioni fondamentali, spesso ricordate come CANOA o OCEAN (coscienziosità, gradevolezza, nevroticismo, apertura, estroversione). In contrasto con altre teorie sui tratti che classificano gli individui in categorie binarie (ad esempio introverso o estroverso), il modello Big Five afferma che ogni tratto della personalità esiste in uno spettro. Di conseguenza, gli individui si posizionano lungo un continuum tra due poli contrastanti. [53]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Effetti generali

Una revisione pubblicata sull’Annual Review of Psychology nel 2008 ha rilevato che una maggiore intelligenza emotiva è positivamente correlata con: [29]

  1. Migliori relazioni sociali per i bambini – Tra i bambini e gli adolescenti, l’intelligenza emotiva è correlata positivamente con buone interazioni e relazioni sociali e negativamente con la devianza dalle norme sociali e il comportamento antisociale misurati sia dentro che fuori la scuola, come riportato dai bambini stessi, dai loro genitori. familiari e i loro insegnanti.
  2. Migliori relazioni sociali per gli adulti – Un’elevata intelligenza emotiva tra gli adulti è correlata con una migliore percezione di sé delle capacità sociali e relazioni interpersonali di maggior successo, con meno aggressività e problemi interpersonali.
  3. Le persone altamente emotivamente intelligenti sono percepite più positivamente dagli altri – Le altre persone percepiscono quelle con un’elevata IE come più piacevoli, socialmente abili ed empatiche.
  4. Migliori risultati accademici [54] – L’intelligenza emotiva è correlata con maggiori risultati accademici come riportato dagli insegnanti, ma generalmente non con voti più alti una volta preso in considerazione il fattore QI.
  5. Migliori dinamiche sociali sul lavoro e migliore capacità di negoziazione .
  6. Migliore benessere – L’intelligenza emotiva è correlata positivamente con una maggiore soddisfazione di vita e autostima e minori livelli di insicurezza o depressione. È anche correlato negativamente con scelte e comportamenti sanitari inadeguati.

Le persone emotivamente intelligenti hanno maggiori probabilità di avere una migliore comprensione di se stesse e di prendere decisioni consapevoli basate sulla combinazione di emozioni e logica. Nel complesso, porta una persona all’autorealizzazione . [55]

La rilevanza e l’importanza dell’intelligenza emotiva in contesti di leadership aziendale, negoziazione commerciale e risoluzione delle controversie sono state riconosciute, e le qualifiche professionali e lo sviluppo professionale continuo hanno incorporato aspetti di comprensione delle emozioni e sviluppo di una maggiore comprensione delle interazioni emotive. [56] Soprattutto nel mondo globalizzato, la capacità di essere leader mondiale sta diventando importante. Un elevato QE consente ai leader aziendali di interagire con varie culture diverse e devono sentirsi a proprio agio in questi diversi ambienti culturali, avendo team e organizzazioni diversi. [ editoriale ] L’IE è diventata una parte essenziale della guida di un’organizzazione. [ citazione necessaria ]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Interazioni con altri fenomeni

Bullismo

Articolo principale: bullismo e intelligenza emotiva

Il bullismo è un abuso interazione sociale tra pari che può includere aggressività , molestie e violenza . Il bullismo è tipicamente ripetitivo e messo in atto da coloro che occupano una posizione di potere sulla vittima. Un crescente numero di ricerche illustra una relazione significativa [ chiarimento necessario ] tra bullismo e intelligenza emotiva. [57] Mostra anche che l’intelligenza emotiva è un fattore chiave nella vittimizzazione informatica. [58]

L’intelligenza emotiva (EI) è un insieme di abilità legate alla comprensione, all’uso e alla gestione delle emozioni in relazione a se stessi e agli altri. Mayer et al. definire l’EI come: “percepire accuratamente le emozioni, usare le emozioni per facilitare il pensiero, comprendere le emozioni e gestirle”. [59] Il concetto combina processi emotivi e intellettuali. [60] Una minore intelligenza emotiva sembra essere correlata al coinvolgimento nel bullismo, in quanto bullo e/o vittima di bullismo. L’EI sembra svolgere un ruolo importante sia nel comportamento di bullismo che nella vittimizzazione nel bullismo; dato che l’EI è dimostrato essere [ chiarimenti necessari ] malleabile, l’educazione all’EI potrebbe migliorare le iniziative di prevenzione e intervento del bullismo. [61]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Prestazioni di lavoro

Articolo principale: prestazioni lavorative e intelligenza emotiva

Una meta-analisi dell’intelligenza emotiva e della prestazione lavorativa ha mostrato correlazioni di r = 0,20 (per prestazione lavorativa e abilità EI) e r = 0,29 (per prestazione lavorativa ed EI mista). [15] Ricerche precedenti sull’IE e sulla prestazione lavorativa avevano mostrato risultati contrastanti: in alcuni studi è stata trovata una relazione positiva, mentre in altri non c’era alcuna relazione o era incoerente. [15] Ciò ha portato i ricercatori Cote e Miners [62] a offrire un modello compensativo tra EI e QI, che presuppone che l’associazione tra EI e prestazioni lavorative diventi più positiva al diminuire dell’intelligenza cognitiva, un’idea proposta per la prima volta nel contesto delle prestazioni accademiche. . [63] [ citazione completa necessaria ] I risultati del primo studio [ specificare ] hanno supportato il modello compensativo: i dipendenti con un basso QI ottengono prestazioni più elevate nei compiti e un comportamento di cittadinanza organizzativa diretto all’organizzazione, maggiore è la loro IE. È stato inoltre osservato che non esiste un legame significativo tra intelligenza emotiva e atteggiamento-comportamento lavorativo. [64]

Un altro studio suggerisce che l’EI non è necessariamente un tratto universalmente positivo. [65] Lo studio ha rilevato una correlazione negativa tra EI e richieste di lavoro manageriale [ chiarimento necessario ] ; mentre con bassi livelli di richieste di lavoro manageriale, hanno riscontrato una relazione negativa tra EI ed efficacia del lavoro di squadra. Una spiegazione per questo [ come? ] potrebbero esserci differenze di genere nell’IE , poiché le donne tendono a ottenere punteggi più alti rispetto agli uomini. [13] Ciò promuove l’idea che il contesto lavorativo gioca un ruolo nelle relazioni tra EI, efficacia del lavoro di squadra e prestazioni lavorative.

Un altro studio ha valutato un possibile legame tra EI e comportamenti e successo imprenditoriali. [66]

Sebbene gli studi tra intelligenza emotiva (EI) e prestazioni lavorative abbiano mostrato risultati contrastanti di correlazioni alte e basse, l’IE è innegabilmente un predittore migliore rispetto alla maggior parte dei metodi di assunzione comunemente utilizzati nelle aziende, come le lettere di referenza o le lettere di accompagnamento . Nel 2008, 147 aziende e società di consulenza negli Stati Uniti avevano sviluppato programmi che prevedevano l’EI per la formazione e l’assunzione dei dipendenti. [15] Van Rooy e Viswesvaran [67] hanno dimostrato che l’IE era significativamente correlato con diversi domini della performance, che andavano da .24 per la prestazione lavorativa a .10 per la prestazione accademica. I dipendenti con un alto livello di IE sarebbero più consapevoli delle proprie emozioni e di quelle degli altri, il che, a sua volta, potrebbe portare le aziende a maggiori profitti e meno spese inutili. [ Come? ] Ciò è particolarmente importante per i manager espatriati, che devono affrontare emozioni e sentimenti contrastanti, adattandosi a una nuova cultura lavorativa. [67] I dipendenti con un alto livello di IE mostrano maggiore fiducia nei loro ruoli, che consentono loro di affrontare positivamente compiti impegnativi. [68]

Secondo un libro scientifico del giornalista Daniel Goleman, l’intelligenza emotiva conta più del QI per il successo professionale. [69] Altri studi hanno sostenuto che i dipendenti con un alto livello di IE ottengono risultati sostanzialmente migliori rispetto ai dipendenti con un basso livello di IE. Questo viene misurato mediante autovalutazioni e diversi indicatori di prestazione lavorativa, come salari, promozioni e aumenti salariali. [70] Secondo Lopes et al. [71] L’EI contribuisce allo sviluppo di relazioni forti e positive con i colleghi e al rendimento efficiente nei gruppi di lavoro. Ciò avvantaggia le prestazioni dei lavoratori fornendo supporto emotivo e risorse strumentali necessarie per avere successo nei loro ruoli. [72] I dipendenti emotivamente intelligenti dispongono di risorse migliori per affrontare situazioni stressanti e compiti impegnativi, che consentono loro di ottenere risultati migliori in tali situazioni. [71] Ad esempio, Law et al. [70] hanno scoperto che l’EI era il miglior predittore della prestazione lavorativa oltre le capacità cognitive generali tra gli scienziati IT di un’azienda informatica in Cina.

Quando si esamina la connessione tra prestazione lavorativa e intelligenza emotiva, è essenziale tenere conto dell’impatto della ” gestione “, che indica un rapporto positivo tra un dipendente e il suo supervisore. [73] Ricerche precedenti hanno rilevato che la qualità di questa relazione potrebbe influenzare le valutazioni soggettive delle prestazioni lavorative. [74] I dipendenti con una forte intelligenza emotiva tendono a dedicare più tempo a coltivare il loro rapporto con i supervisori. Di conseguenza, quelli con un EI più elevato hanno maggiori probabilità di ottenere risultati favorevoli nelle valutazioni delle prestazioni rispetto a quelli con un EI inferiore. [68]

Sulla base di approcci teorici e metodologici, le misure di EI sono classificate in tre flussi principali: (1) misure basate sulle abilità (ad esempio MSCEIT ), (2) autovalutazioni delle misure di abilità (ad esempio SREIT , SUEIT e WLEIS ) e (3) modelli misti (ad esempio AES, ECI, questionario EI, EIS, EQ-I e GENOS), che includono misure di EI e abilità sociali tradizionali. [75] O’Boyle Jr. et al. [14] hanno scoperto che i tre flussi di EI insieme avevano una correlazione positiva di 0,28 con la prestazione lavorativa. Allo stesso modo, ciascuno dei flussi EI ha ottenuto indipendentemente una correlazione positiva rispettivamente di 0,24, 0,30 e 0,28. I flussi 2 e 3 hanno mostrato una validità incrementale nel predire la prestazione lavorativa al di là della personalità ( modello a cinque fattori ) e dell’abilità cognitiva generale . Entrambi i flussi 2 e 3 erano il secondo predittore più importante della prestazione lavorativa, al di sotto delle capacità cognitive generali. Il flusso 2 spiega il 13,6% della varianza totale, mentre il flusso 3 spiega il 13,2%. Per esaminare l’attendibilità di questi risultati, è stata sviluppata un’analisi dei bias di pubblicazione. I risultati hanno indicato che gli studi sulla correlazione EI-performance lavorativa prima del 2010 non presentano prove sostanziali [ citazione necessaria ] per suggerire la presenza di bias di pubblicazione . Notando che O’Boyle Jr. et al. [14] avevano incluso le prestazioni di autovalutazione e quelle accademiche nella loro meta-analisi, Joseph, Jin, Newman e O’Boyle [15] hanno collaborato per aggiornare la meta-analisi per concentrarsi specificamente sulle prestazioni lavorative; Utilizzando misure di prestazione lavorativa, questi autori hanno mostrato r = 0,20 (per prestazione lavorativa e abilità EI) e r = 0,29 (per prestazione lavorativa ed EI mista). [15]

Il Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations sostiene che esiste un business case a favore dell’intelligenza emotiva [76] ma, nonostante la validità dei risultati precedenti, alcuni ricercatori si chiedono ancora se la correlazione EI-performance lavorativa abbia un impatto reale sulle strategie aziendali . I critici sostengono che la popolarità degli studi sull’EI è dovuta alla pubblicità sui media, piuttosto che a risultati scientifici oggettivi. [62] Inoltre, la relazione tra prestazioni lavorative e IE non è così forte come suggerito. Questa relazione richiede la presenza di altri costrutti per ottenere risultati importanti. Ad esempio, gli studi hanno scoperto che l’EI è positivamente associata all’efficacia del lavoro di squadra in contesti lavorativi con elevate richieste di lavoro manageriale, il che migliora le prestazioni lavorative. Ciò è dovuto all’attivazione di forti emozioni durante la prestazione in questo contesto lavorativo. In questo scenario, gli individui emotivamente intelligenti mostrano un insieme migliore di risorse per avere successo nei loro ruoli. Tuttavia, gli individui con un’elevata IE mostrano un livello di prestazione simile rispetto ai dipendenti non emotivamente intelligenti in diversi contesti lavorativi. [65] Inoltre, Joseph e Newman [13] suggeriscono che le componenti di percezione emotiva e regolazione emotiva dell’IE contribuiscono fortemente alla prestazione lavorativa in contesti lavorativi di elevate richieste emotive. Moon e Hur [77] hanno scoperto che l’esaurimento emotivo (“burn-out”) influenza in modo significativo la relazione prestazione lavorativa-EI. L’esaurimento emotivo ha mostrato un’associazione negativa con due componenti dell’EI (ottimismo e abilità sociali). Questa associazione ha avuto un impatto negativo anche sulle prestazioni lavorative. [ chiarimento necessario ] Quindi, la relazione prestazione lavorativa-EI è più forte in contesti di elevato esaurimento emotivo o burn-out; in altre parole, i dipendenti con alti livelli di ottimismo e abilità sociali possiedono risorse migliori per sovraperformare quando affrontano contesti di elevato esaurimento emotivo .

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Leadership

Diversi studi tentano di studiare la relazione tra EI e leadership. Sebbene l’IE svolga un ruolo positivo nell’efficacia della leadership, ciò che rende efficace un leader è ciò che fa con il suo ruolo, piuttosto che le sue capacità e abilità interpersonali. Sebbene in passato un leader bravo ed efficace dasse ordini e controllasse le prestazioni complessive dell’organizzazione, oggigiorno quasi tutto è diverso: ora ci si aspetta che i leader motivino e creino un senso di appartenenza che faccia sentire i dipendenti a proprio agio, facendoli quindi lavorare di più. effettivamente. [78]

Ciò non significa che le azioni siano più importanti dell’intelligenza emotiva. I leader hanno ancora bisogno di crescere emotivamente per gestire lo stress, l’equilibrio della vita e altre cose. [79] Un modo corretto per crescere emotivamente, ad esempio, è sviluppare un senso di empatia poiché l’empatia è un fattore chiave quando si tratta di intelligenza emotiva. In uno studio condotto per analizzare la relazione tra l’IE dei consulenti scolastici e le capacità di leadership, si è concluso [ come? ] che diversi partecipanti erano buoni leader perché la loro intelligenza emotiva è stata sviluppata nella preparazione dei consulenti, dove viene insegnata l’empatia. [80]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Salute

Una meta-analisi del 2007 di 44 dimensioni degli effetti di Schutte et al. hanno scoperto che l’intelligenza emotiva era associata a una migliore salute mentale e fisica. In particolare, il tratto EI aveva la più forte associazione con la salute mentale e fisica. [81] Ciò è stato replicato nel 2010 dalla ricercatrice Alexandra Martins che ha scoperto che l’EI del tratto è un forte predittore della salute dopo aver condotto una meta-analisi basata su 105 dimensioni dell’effetto e 19.815 partecipanti. Questa meta-analisi ha anche indicato che questa linea di ricerca ha raggiunto sufficiente sufficienza e stabilità per concludere che l’EI è un predittore positivo per la salute. [31]

Uno studio precedente di Mayer e Salovey ha sostenuto che un’elevata IE può aumentare il benessere grazie al suo ruolo nel migliorare le relazioni. [82]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Autostima e dipendenza dalla droga

Uno studio del 2012 condotto in India ha esaminato in modo incrociato l’intelligenza emotiva, l’autostima e la dipendenza dalla marijuana . [83] Su un campione di 200 soggetti, 100 dei quali erano dipendenti dalla cannabis e gli altri 100 emotivamente sani, il gruppo dipendente ha ottenuto un punteggio eccezionalmente basso sull’EI rispetto al gruppo di controllo. Hanno anche scoperto che anche il gruppo dipendente aveva un punteggio basso in termini di autostima rispetto al gruppo di controllo.

Un altro studio del 2010 ha esaminato se bassi livelli di IE avessero o meno una relazione con il grado di dipendenza da droga e alcol in Australia. [84] Nella valutazione di 103 residenti in un centro di riabilitazione dalla droga, hanno esaminato la loro IE insieme ad altri fattori psicosociali in un intervallo di trattamento di un mese. Hanno scoperto che i punteggi EI dei partecipanti miglioravano man mano che i loro livelli di dipendenza diminuivano come parte del trattamento.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Rendimento scolastico

Una meta-analisi del 2020 ha mostrato che gli studenti con una maggiore intelligenza emotiva mostrano risultati accademici più elevati a scuola. [54] Questo era un riepilogo di oltre 1.246 effetti provenienti da 158 studi diversi, con una dimensione del campione di 42.529. Gli studenti con una maggiore intelligenza emotiva hanno ottenuto punteggi migliori nei test standardizzati e hanno ottenuto voti più alti. L’effetto è stato significativamente maggiore per le aree di studio delle discipline umanistiche rispetto a quelle scientifiche/ matematiche , e significativamente maggiore per le abilità dell’intelligenza emotiva (misurate con compiti oggettivi), rispetto alle scale di valutazione dell’intelligenza emotiva. L’associazione tra intelligenza emotiva e risultati accademici più elevati era ancora significativa anche dopo aver considerato l’effetto della personalità e dell’intelligenza dei Big Five degli studenti.

Ci sono tre ragioni per cui una maggiore intelligenza emotiva potrebbe predire un rendimento scolastico migliore. In primo luogo, gli studenti emotivamente intelligenti sono in grado di regolare le proprie emozioni a scuola: sono in grado di controllare l’ansia che circonda i test e le valutazioni, e la noia quando il materiale non è intrinsecamente interessante. Ciò significa che le loro emozioni non ostacolano i punteggi dei test o la loro capacità di apprendere. In secondo luogo, gli studenti emotivamente intelligenti sono in grado di costruire migliori relazioni sociali con gli altri studenti e con gli istruttori. Ciò significa che hanno fonti di aiuto quando necessario: altri studenti e insegnanti sono più disposti ad aiutarli quando si trovano in difficoltà. In terzo luogo, alcune delle capacità dell’intelligenza emotiva (comprensione delle emozioni, ad esempio) si sovrappongono ai contenuti accademici, in particolare nelle discipline umanistiche. Cioè, analizzare i temi universali della letteratura o le forze sociali alla base degli eventi storici richiede una conoscenza delle emozioni umane.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Critiche

L’EI e l’analisi originale di Goleman del 1995 sono state criticate all’interno della comunità scientifica : [85]

Potere predittivo

Landy distingue tra la discussione “commerciale” e quella “accademica” dell’EI, basando questa distinzione sul presunto potere predittivo dell’EI così come visto da ciascuno dei due. [86] Secondo Landy, il primo fa affermazioni espansive sul valore applicato dell’EI, mentre il secondo cerca di mettere in guardia gli utenti da queste affermazioni. Ad esempio, Goleman (1998) [ ambiguo ] [ citazione completa necessaria ] afferma che “i leader più efficaci sono simili in un aspetto cruciale: hanno tutti un alto grado di quella che è diventata nota come intelligenza emotiva…. l’intelligenza emotiva è la condizione sine qua non della leadership”. Al contrario, Mayer (1999) [ citazione completa necessaria ] avverte che “l’implicazione della letteratura popolare – che le persone altamente emotivamente intelligenti possiedono un vantaggio assoluto nella vita – appare attualmente eccessivamente entusiasta e non comprovata da ragionevoli standard scientifici”. Landy rafforza ulteriormente questa argomentazione sottolineando che i dati su cui si basano queste affermazioni sono conservati in “database proprietari”, il che significa che non sono disponibili a ricercatori indipendenti per rianalisi, replica o verifica. [86]

È difficile creare misure oggettive dell’intelligenza emotiva e dimostrare la sua influenza sulla leadership poiché molte scale sono misure di autovalutazione. [87]

In uno scambio accademico del 2009, Antonakis e Ashkanasy / Dasborough concordavano per lo più sul fatto che i ricercatori che testano se l’EI è importante per la leadership non lo hanno fatto utilizzando solidi progetti di ricerca; pertanto, attualmente non esistono prove concrete che dimostrino che l’IE preveda i risultati della leadership tenendo conto della personalità e del QI. [88] Antonakis ha sostenuto che l’EI potrebbe non essere necessaria per l’efficacia della leadership (si è riferito a questo come il fenomeno della “maledizione delle emozioni”, perché i leader che sono troppo sensibili ai propri stati emotivi e a quelli degli altri potrebbero avere difficoltà a prendere decisioni che si tradurrebbe in lavoro emotivo per il leader o i seguaci). Una meta-analisi del 2010 sembra supportare la posizione di Antonakis: ha scoperto che, utilizzando dati esenti da problemi di fonte comune e metodi comuni, le misure di EI correlavano solo ρ = 0,11 con misure di leadership trasformazionale . [89] Anche Barling, Slater e Kelloway sostengono questa posizione sulla leadership trasformazionale. [90]

Le misure di abilità dell’EI hanno avuto i risultati peggiori (cioè ρ = 0,04); il WLEIS (misura di Wong-Law) ha fatto un po’ meglio (ρ=0,08), e il Bar-On [91] misura leggermente meglio (ρ=0,18). Tuttavia, la validità di queste stime non include gli effetti del QI o della personalità dei cinque grandi, che sono correlati sia alle misure di EI che alla leadership. [92] Uno studio che analizza l’impatto dell’EI sia sulle prestazioni lavorative che sulla leadership ha rilevato che le stime di validità meta-analitica per l’EI sono scese a zero quando sono stati controllati i tratti Big Five e il QI. [93] Una meta-analisi ha mostrato lo stesso risultato per Ability EI. [13]

Le misure auto-riferite e di Trait EI mantengono una discreta validità predittiva per le prestazioni lavorative dopo aver controllato i tratti Big Five e il QI. [13] Tuttavia, la maggiore validità predittiva delle misure di Trait EI può essere attribuita alla loro inclusione di contenuti relativi alla motivazione al raggiungimento, all’autoefficacia e alle prestazioni di autovalutazione. [94] Le prove meta-analitiche confermano che l’intelligenza emotiva auto-riferita che prevede la prestazione lavorativa è dovuta a misure di EI mista e di tratto che attingono all’autoefficacia e alla prestazione auto-valutata, oltre ai domini di nevroticismo, estroversione, coscienziosità e QI. Pertanto, la capacità predittiva dell’IE mista rispetto alla prestazione lavorativa scende a zero quando si controllano questi fattori. [15]

Uno studio sulla capacità predittiva dell’IE per le prestazioni lavorative ha concluso che un EI più elevato era associato a una maggiore efficacia della leadership per quanto riguarda il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. [95] Questo studio mostra che l’EI può servire come strumento di identificazione per comprendere chi è (o meno) in grado di trattare in modo efficace con i colleghi. Inoltre, si possono sviluppare e migliorare le proprie qualità di leadership facendo avanzare la propria intelligenza emotiva. L’IE può essere sviluppata deliberatamente, in particolare gli aspetti di “facilitare il pensiero con le emozioni” e “monitoraggio e regolazione delle emozioni” sul posto di lavoro. [96]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Correlazioni con la personalità

I ricercatori hanno sollevato preoccupazioni sulla misura in cui le misure di EI self-report sono correlate con le dimensioni della personalità stabilite. Le misure di EI self-report e le misure di personalità convergono perché entrambe pretendono di misurare i tratti della personalità. [46] Due dimensioni dei Big Five si distinguono come maggiormente correlate all’EI auto-riportata: nevroticismo ed estroversione . Il nevroticismo si riferisce all’emotività negativa e all’ansia . Le persone che ottengono un punteggio elevato nel nevroticismo hanno probabilità di ottenere un punteggio basso nelle misure di EI auto-valutate.

Gli studi hanno esaminato gli effetti multivariati della personalità e dell’intelligenza sull’EI e hanno tentato di correggere le stime per l’errore di misurazione. Ad esempio, uno studio ha dimostrato che l’intelligenza generale (misurata con il Wonderlic Personnel Test), la gradevolezza (misurata dal NEO-PI) e il genere potrebbero prevedere in modo affidabile la misura dell’abilità EI. [97] Hanno fornito una correlazione multipla (R) di 0,81 con il MSCEIT (la previsione perfetta sarebbe 1). Questo risultato è stato replicato. [98] La replica ha rilevato un multiplo R di 0,76 utilizzando il test di intelligenza “Culture Fair” di Cattell e il Big Five Inventory (BFI); covariate significative erano l’intelligenza (beta standardizzato = .39), la gradevolezza (beta standardizzato = .54) e l’apertura mentale (beta standardizzato = .46).

Uno studio sull’Ability Emotional Intelligence Measure ha trovato risultati simili (R multiplo = .69), con predittori significativi che sono intelligenza, beta standardizzato = .69 (utilizzando il test degli scambi e un subtest delle scale Wechsler, il compito di conoscenza generale di 40 elementi) e empatia, beta standardizzato = .26 (utilizzando il questionario di misura della tendenza empatica). [99] Antonakis e Dietz (2011b) [ citazione completa necessaria ] mostrano anche come l’inclusione o l’esclusione di variabili di controllo importanti possa modificare radicalmente i risultati.

Le interpretazioni delle correlazioni tra questionari EI e personalità sono state varie, ma una visione prominente è la visione Trait EI, che reinterpreta l’EI come una raccolta di tratti della personalità. [50] [100]

Una meta-analisi del 2011 ha classificato gli studi sull’EI in tre flussi: “(1) modelli basati sulle abilità che utilizzano elementi di test oggettivi; (2) misure di self – report o peer – report basate sul modello a quattro rami dell’EI; e (3 ) “modelli misti” di competenze emotive.” Ha scoperto che questi “tre flussi hanno correlazioni corrette che vanno da 0,24 a 0,30 con le prestazioni lavorative. I tre flussi erano correlati in modo diverso con l’abilità cognitiva e con nevroticismo, estroversione, apertura, gradevolezza e coscienziosità. I flussi 2 e 3 hanno la più grande validità incrementale oltre abilità cognitive e il modello a cinque fattori ( FFM ).” La meta-analisi ha concluso che “tutti e tre i flussi di EI hanno mostrato una sostanziale importanza relativa in presenza di FFM e intelligenza nel prevedere le prestazioni lavorative”. [14] Una meta-analisi di follow-up nel 2015 ha ulteriormente corroborato questi risultati e ha affrontato le preoccupazioni sulla “discutibile validità di costrutto delle misure di EI miste” sostenendo che “gli strumenti di EI misti valutano una combinazione di abilità EI e autopercezioni, in oltre alla personalità e alle capacità cognitive.” [15]

Una meta-analisi del 2017 di 142 fonti di dati ha rilevato un’ampia sovrapposizione tra il fattore generale della personalità e l’EI del tratto. La sovrapposizione era così ampia da concludere che “I risultati suggeriscono che il fattore generale della personalità è molto simile, forse anche un sinonimo, al tratto EI”. [101] Tuttavia, la sovrapposizione tra il fattore generale della personalità e l’abilità EI era più moderata, con una correlazione di circa 0,28. [101]

Nel 2021, due articoli di revisione hanno esaminato la relazione tra intelligenza emotiva e la triade oscura dei tratti della personalità ( narcisismo , machiavellismo e psicopatia ). [102] Questa ricerca ha scoperto che l’intelligenza emotiva mostrava associazioni negative con tutti e tre i domini della triade oscura della personalità. Dei quattro rami di abilità dell’intelligenza emotiva, gli effetti maggiori riguardavano la gestione delle emozioni (rispetto alla percezione, all’uso o alla comprensione delle emozioni) e alla psicopatia (rispetto al narcisismo o al machiavellismo). I due diversi aspetti del narcisismo hanno mostrato relazioni diverse con l’intelligenza emotiva. Il narcisismo vulnerabile (caratterizzato da ansia e fragile autostima) era associato a una minore intelligenza emotiva. Tuttavia, il narcisismo grandioso (caratterizzato da fiducia in se stessi, dominanza e senso di ego gonfiato) è correlato a livelli più elevati di intelligenza emotiva. Ciò indica che non tutte le personalità “oscure” mancano di intelligenza emotiva.

Una meta-analisi del 2021 ha mostrato che l’intelligenza emotiva era associata positivamente all’attaccamento sicuro negli adulti, ma associata negativamente a stili di attaccamento insicuri come l’attaccamento ansioso e l’attaccamento evitante. [103] Le associazioni con l’attaccamento ansioso e l’attaccamento evitante erano significative sia per l’abilità EI che per le scale di valutazione dell’EI. Tuttavia, solo le scale di valutazione dell’EI hanno mostrato un’associazione significativamente positiva con l’attaccamento sicuro. Gli autori suggeriscono che lo sviluppo precoce degli stili di attaccamento può facilitare (o ostacolare) lo sviluppo delle capacità emotive e dei tratti coinvolti nell’EI.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Risposta socialmente desiderabile

La risposta socialmente desiderabile ( SDR ), o “falso bene”, è un modello di risposta in cui i partecipanti al test si rappresentano sistematicamente con un pregiudizio eccessivamente positivo. [104] [ citazione completa necessaria ] È noto da tempo che questo bias contamina le risposte sugli inventari di personalità, [105] [ citazione completa necessaria ] agendo come mediatore delle relazioni tra le misure di autovalutazione. [106] [ citazione completa necessaria ]

È stato suggerito che rispondere in modo desiderabile sia un “insieme di risposte”, un modello di risposta situazionale e temporaneo. [107] [ citazione completa necessaria ] Questo è in contrasto con uno “stile di risposta”, che è una qualità simile a un tratto più a lungo termine. Considerando i contesti in cui vengono utilizzati alcuni inventari di EI self-report (ad esempio, contesti lavorativi), i problemi delle serie di risposte in scenari ad alta posta in gioco sono chiari. [108] [ citazione completa necessaria ]

Esistono alcuni metodi per impedire risposte socialmente desiderabili agli inventari di comportamento. Alcuni ricercatori ritengono che sia necessario avvertire i partecipanti al test di non fingere di essere bravi prima di sostenere un test della personalità. [109] [ citazione completa necessaria ] Alcuni inventari utilizzano scale di validità per determinare la probabilità o la coerenza delle risposte tra tutti gli item.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – EI come comportamento piuttosto che come intelligenza

I primi lavori di Goleman sono stati criticati per aver presupposto che l’IE sia un tipo di intelligenza o abilità cognitiva . Eysenck scrive che la descrizione dell’EI di Goleman contiene presupposti infondati sull’intelligenza in generale e che è addirittura contraria a ciò che i ricercatori si aspettano quando studiano i tipi di intelligenza:

“[Goleman] esemplifica più chiaramente di molti altri la fondamentale assurdità della tendenza a classificare quasi ogni tipo di comportamento come ‘intelligenza’… Se queste cinque ‘capacità’ definiscono ‘intelligenza emotiva’, ci aspetteremmo qualche prova che siano altamente correlati; Goleman ammette che potrebbero essere del tutto incorrelati, e in ogni caso, se non possiamo misurarli, come facciamo a sapere che sono correlati? Quindi l’intera teoria è costruita sulle sabbie mobili: non esiste una solida base scientifica.” [110]

Allo stesso modo, Locke afferma che il concetto di EI è un’interpretazione errata del costrutto dell’intelligenza, e offre un’interpretazione alternativa: non è un’altra forma o tipo di intelligenza, ma l’intelligenza – la capacità di cogliere astrazioni – applicata a un particolare ambito della vita: emozioni. Suggerisce che il concetto dovrebbe essere rietichettato e denominato abilità. [111]

L’essenza di queste critiche è che l’indagine scientifica dipende dall’utilizzo di costrutti validi e coerenti e che prima dell’introduzione del termine EI, gli psicologi avevano stabilito distinzioni teoriche tra fattori come abilità e risultati, abilità e abitudini, atteggiamenti e valori e tratti della personalità. e stati emotivi. [112] Alcuni studiosi ritengono che il termine EI unisca e confonda tali concetti e definizioni accettati.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – EI come abilità piuttosto che qualità morale

Adam Grant ha messo in guardia contro la percezione comune ma errata dell’IE come una qualità morale desiderabile piuttosto che come un’abilità. [113] Grant ha affermato che un’IE ben sviluppata non è solo uno strumento strumentale per raggiungere obiettivi, ma può funzionare come un’arma per manipolare gli altri derubandoli della loro capacità di ragionare. [113]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – EI come misura di conformità

Una critica ai lavori di Mayer e Salovey viene da uno studio che suggerisce che l’EI, misurato dal MSCEIT , potrebbe solo misurare la conformità. [114] Questo argomento è radicato nell’uso da parte del MSCEIT della valutazione basata sul consenso e nel fatto che i punteggi del MSCEIT sono distribuiti negativamente (il che significa che i suoi punteggi differenziano meglio tra le persone con bassa IE rispetto alle persone con alta IE).

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – L’IE come forma di conoscenza

Un’altra critica afferma che, a differenza dei test di capacità cognitiva, il MSCEIT “verifica la conoscenza delle emozioni ma non necessariamente la capacità di eseguire compiti legati alla conoscenza valutata”. [115] Se qualcuno sa come dovrebbe comportarsi in una situazione emotivamente carica, non ne consegue necessariamente che possa effettivamente mettere in atto il comportamento segnalato.

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Il NICHD spinge per il consenso

L’ Istituto Nazionale per la Salute Infantile e lo Sviluppo Umano ha riconosciuto che, poiché esistono divisioni sul tema dell’EI, la comunità della salute mentale deve concordare alcune linee guida per descrivere una buona salute mentale e condizioni di vita mentale positive. Nella loro sezione “Psicologia positiva e concetto di salute”, spiegano: “Attualmente esistono sei modelli concorrenti di salute positiva, che si basano su concetti come essere al di sopra della norma, forza caratteriale e virtù fondamentali, maturità evolutiva, socialità e intelligenza emotiva, benessere soggettivo e resilienza . Ma questi concetti definiscono la salute in termini filosofici piuttosto che empirici. Il dottor [Lawrence] Becker ha suggerito la necessità di un consenso sul concetto di salute psicologica positiva…”. [116]

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Guarda anche

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Riferimenti

  1. ^ Vai a: aB Colman A (2008). Un dizionario di psicologia (3 ed.). La stampa dell’università di Oxford. ISBN 9780199534067 .
  2. ^Beldoch M, Davitz JR (1976). La comunicazione del significato emotivo . Westport, Connecticut: Greenwood Press. P. 39. ISBN 9780837185279 . OCLC 647368022 .
  3. ^ Vai a: aB C Golemann et al. (2023). “Cosa rende un leader?”. Revisione aziendale di Harvard. 76 : 92–105.
  4. ^Jovanovski A (28-03-2020). “Intelligenza emotiva” . Biblioteca dei formatori. Estratto il 26/03/2023.
  5. ^ Vai a: aB Beasley K (maggio 1987). “Il quoziente emotivo” (PDF) . Mensa: 25.
  6. ^Petrides KV, Furnham A (novembre 2001). “Intelligenza emotiva dei tratti: indagine psicometrica con riferimento a tassonomie dei tratti consolidate”. Giornale europeo della personalità. 15 (6): 425–48. doi : 1002/per.416 . S2CID 144031083 .
  7. ^ Vai a: aB Mayer JD, Salovey P, Caruso DR (luglio 2004). “Intelligenza emotiva: teoria, risultati e implicazioni”. Inchiesta psicologica. 15 (3): 197–215. doi : 1207/s15327965pli1503_02 . S2CID 144415437 .
  8. ^
  9. ^
  10. ^张辉华,王辉; ZHANG Hui-Hua, WANG Hui (28/02/2011). 个体情绪智力与工作场所绩效关系的元分析.心理学(in cinese). 43 (2): 188. ISSN 0439-755X .
  11. ^“L’intelligenza emotiva nella leadership: perché è importante” . Blog sugli approfondimenti aziendali. 2019-04-03. Estratto il 10/11/2023.
  12. ^
    • Polizia di Harms, Credé M (2010). “Problemi rimanenti nella ricerca sull’intelligenza emotiva: sovrapposizione di costrutti, artefatti del metodo e mancanza di validità incrementale”. Psicologia industriale e organizzativa: prospettive su scienza e pratica. 3 (2): 154–158. doi : 1111/j.1754-9434. 2010.01217.x . S2CID144371039 .
    • Cavazotte F, Moreno V, Hickmann M (2012). “Effetti dell’intelligenza del leader, della personalità e dell’intelligenza emotiva sulla leadership trasformazionale e sulle prestazioni manageriali”. Il trimestrale della leadership. 23 (3): 443–455. doi : 1016/j.leaqua.2011.10.003 .
  13. ^ Vai a: aB C D e Joseph DL, Newman DA (gennaio 2010). “Intelligenza emotiva: una meta-analisi integrativa e un modello a cascata”. Il giornale di psicologia applicata. 95 (1): 54–78. doi : 1037/a0017286 . PMID 20085406 . S2CID 11238077 .
  14. ^ Vai a: aB C D O’Boyle Jr EH, Humphrey RH, Pollack JM, Hawver TH, Story PA (01-07-2011). “La relazione tra intelligenza emotiva e prestazione lavorativa: una meta-analisi” . Giornale del comportamento organizzativo. 32 (5): 788–818. doi : 1002/job.714 . ISSN 1099-1379 .
  15. ^ Vai a: aB C D e F G H Joseph DL, Jin J, Newman DA, O’Boyle EH (marzo 2015). “Perché l’intelligenza emotiva auto-riferita prevede la prestazione lavorativa? Un’indagine meta-analitica sull’EI mista”. Il giornale di psicologia applicata. 100 (2): 298–342. doi : 1037/a0037681 . PMID 25243996 . S2CID 1602838 .
  16. ^Dhani P (5 marzo 2021). “Intelligenza emotiva: storia, modelli e misure” . Sportello di ricerca.
  17. ^
  18. ^Leuner B (1966). “Intelligenza emotiva ed emancipazione”. Praxis der Kinderpsychologie und Kinderpsychiatrie . 15 : 193–203.
  19. ^Gardner H (1983). Stati d’animo. New York: libri di base.
  20. ^Smith MK (2002). “Howard Gardner, intelligenze multiple ed educazione” . L’Enciclopedia dell’educazione informale. Archiviata dall’originale il 2005-11-02. Estratto il 01-11-2005.
  21. ^Salovey P, Mayer JD (1989). “Intelligenza emotiva” . Immaginazione, cognizione e personalità. 9 (3): 185–211. doi : 2190/dugg-p24e-52wk-6cdg . hdl : 10654/36316 . S2CID 219900460 .
  22. ^Goleman D (1996). Intelligenza emotiva: perché può essere più importante del QI . Libri Bantam. ISBN 978-0-553-38371-3 .
  23. ^Schawbel D. “Daniel Goleman sulla leadership e il potere dell’intelligenza emotiva – Forbes” . Forbes . Archiviata dall’originale il 04-11-2012. Estratto il 07/03/2014.
  24. ^ Vai a: aB Goleman D (1998). Lavorare con l’intelligenza emotiva. New York: libri Bantam.
  25. ^
    • Lantieri L, Goleman D (2008). Costruire l’intelligenza emotiva: tecniche per coltivare la forza interiore nei bambini. Sembra vero. ISBN978-1-59179-849-1 .
    • Goleman D (2011). Il cervello e l’intelligenza emotiva: nuove intuizioni. Più del suono. ISBN978-1-934441-15-2 .
    • Goleman D (2011). Leadership: il potere dell’intelligenza emotiva. Più del suono.
  26. ^Cavallo K, Brienza D (2001). “Competenza emotiva ed eccellenza nella leadership presso Johnson & Johnson: studio sull’intelligenza emotiva e la leadership” . Consorzio per la ricerca sull’intelligenza emotiva nelle organizzazioni. Estratto l’8 settembre 2020.
  27. ^Marrone H (14 novembre 2018). “Che cos’è l’intelligenza emotiva e come migliorarla? (Definizione + test EQ)” . positivepsychologyprogram.com. Estratto il 3 febbraio il 2019.
  28. ^Tobak S (2012-02-13). “Perché l’intelligenza emotiva è solo una moda passeggera” . Notizie della CBS . Archiviata dall’originale il 28/11/2012. Estratto il 07/03/2014.
  29. ^ Vai a: aB C D e F G Mayer JD, Roberts RD, Barsade SG (2008). “Abilità umane: intelligenza emotiva” . Rassegna annuale di psicologia. 59 : 507–36. doi : 1146/annurev.psych.59.103006.093646 . PMID 17937602 . S2CID 11801336 . Archiviata dall’originale il 22-12-2015.
  30. ^KluemperDH (2008). “Tratto dell’intelligenza emotiva: l’impatto delle valutazioni del sé fondamentale e della desiderabilità sociale”. Personalità e differenze individuali. 44 (6): 1402–1412. doi : 1016/j.pagato.2007.12.008 .
  31. ^ Vai a: aB C Martins A, Ramalho N, Morin E (2010). “Una meta-analisi completa del rapporto tra intelligenza emotiva e salute”. Giornale di personalità e differenze individuali. 49 (6): 554–564. doi : 1016/j.pagato.2010.05.029 .
  32. ^
    • Mayer JD, Salovey P, Caruso DR, Sitarenios G (settembre 2001). “L’intelligenza emotiva come intelligenza standard”. Emozione. 1 (3): 232–42. doi : 1037/1528-3542.1.3.232 . PMID12934682 .
    • MacCann C, Joseph DL, Newman DA, Roberts RD (aprile 2014). “L’intelligenza emotiva è un fattore del secondo strato dell’intelligenza: evidenza da modelli gerarchici e bifattoriali”. Emozione. 14 (2): 358–374. doi : 1037/a0034755 . PMID24341786 .
  33. ^Mayer JD, Salovey P (1997). “Che cos’è l’intelligenza emotiva?”. In Salovey P, Sluyter D (a cura di). Sviluppo emotivo e intelligenza emotiva: implicazioni per gli educatori. New York: libri di base. pagine 3–31. ISBN 978-0-521-51806-2 .
  34. ^ Vai a: aB C Salovey P, Grewal D (2005). “La scienza dell’intelligenza emotiva” . Direzioni attuali nella scienza psicologica. 14 (6): 6. doi : 1111/j.0963-7214.2005.00381.x . S2CID 2143869 .
  35. ^Bradberry TR, Su LD (2003). “Valutazione dell’intelligenza emotiva basata sulle abilità rispetto alle abilità” (PDF) . Psicotema . 18 Supplementi: 59–66. PMID 17295959 . Archiviato (PDF) dall’originale il 05-09-2012. Estratto il 07/03/2014.
  36. ^Brackett MA, Mayer JD (settembre 2003). “Validità convergente, discriminante e incrementale di misure concorrenti di intelligenza emotiva”. Bollettino di personalità e psicologia sociale. 29 (9): 1147–58. doi : 1177/0146167203254596 . PMID 15189610 . S2CID 5744173 .
  37. ^Mayer JD, Salovey P, Caruso DR, Sitarenios G (marzo 2003). “Misurare l’intelligenza emotiva con MSCEIT V2.0”. Emozione. 3 (1): 97–105. doi : 1037/1528-3542.3.1.97 . PMID 12899321 .
  38. ^Petrides KV (2015). “Abilità e tratti dell’intelligenza emotiva”. In Chamorro- Premuzic T, von Stumm S, Furnham A (a cura di). Il Manuale Wiley-Blackwell delle differenze individuali. Londra: John Wiley & Figli. pagine 656–78. ISBN 978-1-119-05030-8 .
  39. ^Føllesdal H (2008). Intelligenza emotiva come abilità: valutare la validità dei costrutti dei punteggi del test di intelligenza emotiva Mayer-Salovey-Caruso ( MSCEIT ) (tesi di dottorato). Università di Oslo. Archiviata dall’originale il 16-12-2008.
  40. ^Nowicki S, deputato del duca (01/03/1994). “Differenze individuali nella comunicazione non verbale degli affetti: l’analisi diagnostica della scala di accuratezza non verbale” . Giornale del comportamento non verbale. 18 (1): 9–35. doi : 1007/BF02169077 . ISSN 1573-3653 . S2CID 144426091 .
  41. ^Matsumoto D, LeRoux J, Wilson-Cohn C, Raroque J, Kooken K, Ekman P, Yrizarry N, Loewinger S, Uchida H, Yee A, Amo L (2000-09-01). “Un nuovo test per misurare la capacità di riconoscimento delle emozioni: il breve test di riconoscimento degli affetti giapponese e caucasico di Matsumoto ed Ekman ( JACBART )” . Giornale del comportamento non verbale. 24 (3): 179–209. doi : 1023/A:1006668120583 . ISSN 1573-3653 . S2CID 18039888 .
  42. ^ Vai a: aB MacCann C, Roberts RD (2008). “Nuovi paradigmi per la valutazione dell’intelligenza emotiva: teoria e dati” . Emozione. 8 (4): 540–551. doi : 1037/a0012746 . PMID 18729584 – tramite APA.
  43. ^Boyatzis RE, Goleman D, Rhee K (2000). “Cluster di competenze nell’intelligenza emotiva: approfondimenti dall’Emotional Competence Inventory (ECI).” In Bar-On R, Parker JD (a cura di). Manuale di intelligenza emotiva. vol. 99. San Francisco: Jossey-Bass. pagine 343–62.
  44. ^Bradberry T, Greaves J (2009). Intelligenza Emotiva 2.0. San Francisco: Gruppo di editori ovest. ISBN 978-0-9743206-2-5 .
  45. ^ Vai a: aB Petrides KV, Furnham A (2000). “Sulla struttura dimensionale dell’intelligenza emotiva”. Personalità e differenze individuali. 29 (2): 313–320. CiteSeerX 1.1.475.5285 . doi : 10.1016/s0191-8869(99)00195-6 .
  46. ^ Vai a: aB C D Petrides KV, Pita R, Kokkinaki F (maggio 2007). “La posizione dell’intelligenza emotiva dei tratti nello spazio dei fattori di personalità”. Giornale britannico di psicologia. 98 (Pt 2): 273–89. doi : 1348/000712606×120618 . PMID 17456273 .
  47. ^Petrides KV, Furnham A (2001). “Intelligenza emotiva dei tratti: indagine psicometrica con riferimento a tassonomie dei tratti stabilite”. Giornale europeo della personalità. 15 (6): 425–448. doi : 1002/per.416 . S2CID 144031083 .
  48. ^Pérez JC, Petrides PJ, Furnham A (2005). “Misurare l’intelligenza emotiva dei tratti”. In Schulze R, Roberts RD (a cura di). Manuale internazionale di intelligenza emotiva. Cambridge, Massachusetts: Hogrefe & Huber. pagine 123–43. CiteSeerX 1.1.474.294 .
  49. ^Petrides KV, Furnham A (2003). “Tratto dell’intelligenza emotiva: validazione comportamentale in due studi sul riconoscimento delle emozioni e sulla reattività all’induzione dell’umore”. Giornale europeo della personalità. 17 : 39–75. doi : 1002/per.466 . S2CID 4287409 .
  50. ^ Vai a: aB Mikolajczak M, Luminet O, Leroy C, Roy E (giugno 2007). “Proprietà psicometriche del questionario sull’intelligenza emotiva dei tratti: struttura dei fattori, affidabilità, costrutto e validità incrementale in una popolazione di lingua francese” . Giornale di valutazione della personalità. 88 (3): 338–53. doi : 1080/00223890701333431 . PMID 17518555 . S2CID 21196733 .
  51. ^Vernon PA, Petrides KV, Bratko D, Schermer JA (ottobre 2008). “Uno studio genetico comportamentale dell’intelligenza emotiva dei tratti”. Emozione. 8 (5): 635–42. doi : 1037/a0013439 . PMID 18837613 .
  52. ^Gardner JK , Qualter P (2010). “Validità simultanea e incrementale di tre misure di intelligenza emotiva dei tratti”. Giornale australiano di psicologia. 62 : 5–12. doi : 1080/00049530903312857 .
  53. ^
  54. ^ Vai a: aB MacCann C, Jiang Y, Brown LE, Doppio KS, Bucich M, Minbashian A (2020). “L’intelligenza emotiva predice il rendimento scolastico: una meta-analisi” . Bollettino psicologico. 146 (2): 150–186. doi : 1037/bul0000219 . PMID 31829667 . S2CID 209342554 – tramite APA.
  55. ^
  56. ^
  57. ^
  58. ^Rey L, Quintana-Orts C, Mérida-López S, Extremera N (2018-07-01). “Intelligenza emotiva e cybervittimizzazione tra pari negli adolescenti: il genere come moderatore” . Comunicar (in spagnolo). 26 (56): 09–18. doi : 3916/c56-2018-01 . ISSN 1134-3478 .
  59. ^Mayer JD, Roberts RD, Barsade SG (2008). “Abilità umane: intelligenza emotiva”. Rassegna annuale di psicologia. 59 : 507–36. doi : 1146/annurev.psych.59.103006.093646 . PMID 17937602 . S2CID 11801336 .
  60. ^Tolegenova AA, Jakupov SM, Chung C, Saduova M, Jakupov MS (2012). “Una formazione teorica dell’intelligenza emotiva e dei traumi infantili tra gli adolescenti” . Procedia – Scienze sociali e comportamentali. 69 : 1891–1894. doi : 1016/j.sbspro.2012.12.142 .
  61. ^Mckenna J, Webb J (2013). “Intelligenza emotiva”. Giornale britannico di terapia occupazionale. 76 (12): 560. doi : 1177/030802261307601202 . S2CID 208741104 .
  62. ^ Vai a: aB Côté S, Minatori CT (2006). “Intelligenza emotiva, intelligenza cognitiva e prestazioni lavorative”. Trimestrale di scienze amministrative. 51 (1): 1–28. doi : 2189/asqu.51.1.1 . JSTOR 20109857 . S2CID 142971341 .
  63. ^ (Petrides, Frederickson e Furnham, 2004)
  64. ^Relojo D, Pilao SJ , Dela Rosa R (2015). “Dalla passione all’emozione: il quoziente emotivo come predittore del comportamento lavorativo dei docenti” (PDF) . Giornale di psicologia dell’educazione. 8 (4): 1–10. doi : 26634/jpsy.8.4.3266 . Archiviato (PDF) dall’originale il 30/04/2017.
  65. ^ Vai a: aB Farh CI, Seo MG, Tesluk PE (luglio 2012). “Intelligenza emotiva, efficacia del lavoro di squadra e prestazione lavorativa: il ruolo moderatore del contesto lavorativo”. Il giornale di psicologia applicata. 97 (4): 890–900. doi : 1037/a0027377 . PMID 22390388 .
  66. ^Ahmetoglu G, Leutner F, Chamorro- Premuzic T (dicembre 2011). “EQ-nomics: comprendere la relazione tra le differenze individuali nell’intelligenza emotiva e nell’imprenditorialità” (PDF) . Personalità e differenze individuali. 51 (8): 1028–1033. doi : 1016/j.pagato.2011.08.016 . Archiviato dall’originale (PDF) il 01-11-2013.
  67. ^ Vai a: aB Van Rooy DL, Viswesvaran C (2004-08-01). “Intelligenza emotiva: un’indagine meta-analitica sulla validità predittiva e sulla rete nomologica”. Giornale di comportamento professionale. 65 (1): 71–95. doi : 1016/S0001-8791(03)00076-9 .
  68. ^ Vai a: aB Sy T, Tram S, O’Hara LA (01-06-2006). “Rapporto tra l’intelligenza emotiva dei dipendenti e dei manager e la soddisfazione e le prestazioni lavorative”. Giornale di comportamento professionale. 68 (3): 461–473. doi : 1016/j.jvb.2005.10.003 .
  69. ^Goleman D (1994). Intelligenza emotiva. Libri Bantam. ISBN 9780747526254 .
  70. ^ Vai a: aB Legge KS, Wong CS, Canzone LJ (giugno 2004). “La validità di costrutto e criterio dell’intelligenza emotiva e la sua potenziale utilità per gli studi di management”. Il giornale di psicologia applicata. 89 (3): 483–96. doi : 1037/0021-9010.89.3.483 . PMID 15161407 .
  71. ^ Vai a: aB Lopes PN, Grewal D, Kadis J, Gall M, Salovey P (2006). “La prova che l’intelligenza emotiva è correlata alle prestazioni lavorative, agli affetti e agli atteggiamenti sul lavoro”. Psicotema . 18 Supplementi: 132–8. PMID 17295970 .
  72. ^Seibert SE, Kraimer ML, Liden RC (aprile 2001). “Una teoria del capitale sociale del successo professionale”. Giornale dell’Accademia di Management . 44 (2): 219–237. doi : 2307/3069452 . JSTOR 3069452 .
  73. ^Rousmaniere D (2015-01-23). “Quello che tutti dovrebbero sapere sulla gestione” . Revisione aziendale di Harvard. Archiviata dall’originale il 26-04-2016. Estratto il 19-04-2016.
  74. ^Janssen O, Van Yperen NW (2004-06-01). “Orientamenti agli obiettivi dei dipendenti, qualità dello scambio leader-membro e risultati delle prestazioni lavorative e della soddisfazione lavorativa” . Giornale dell’Accademia di Management. 47 (3): 368–384. doi : 2307/20159587 . hdl : 2066/64290 . ISSN 0001-4273 . JSTOR 20159587 . S2CID 221246676 . Archiviata dall’originale il 21-03-2015.
  75. ^Ashkanasy NM, Daus CS (2005-06-01). “Le voci sulla morte dell’intelligenza emotiva nel comportamento organizzativo sono enormemente esagerate” (PDF) . Giornale del comportamento organizzativo. 26 (4): 441–452. doi : 1002/job.320 . Archiviato (PDF) dall’originale il 25-07-2015.
  76. ^Cherniss C (1999). “Il caso aziendale per l’intelligenza emotiva” . Consorzio per la ricerca sull’intelligenza emotiva nelle organizzazioni. Estratto 14 settembre il 2021.
  77. ^Luna TW, Hur WM (01-09-2011). “Intelligenza emotiva, esaurimento emotivo e prestazioni lavorative”. Comportamento sociale e personalità. 39 (8): 1087–1096. doi : 2224/sbp.2011.39.8.1087 .
  78. ^Dabke D (2016). “Impatto dell’intelligenza emotiva e del comportamento trasformazionale del leader sull’efficacia percepita della leadership: una visione da fonti multiple”. Prospettive di business e ricerca. 4 (1): 27–40. doi : 1177/2278533715605433 . S2CID 147415251 .
  79. ^Ahiauzu A, Nwokah NC (2010). “Marketing nella governance: leadership dell’intelligenza emotiva per un’efficace governance aziendale”. Governo d’impresa. 10 (2): 150–162. doi : 1108/14720701011035675 .
  80. ^Mullen PR, Gutierrez D, Newhart S (2018). “L’intelligenza emotiva dei consulenti scolastici e il suo rapporto con la leadership”. Consulenza scolastica professionale. 32 (1b): 2156759X1877298. doi : 1177/2156759X18772989 . S2CID 149709509 .
  81. ^Schutte NS, Malouff JM, Thorsteinsson EB, Bhullar N, Rooke SE (aprile 2007). “Un’indagine meta-analitica del rapporto tra intelligenza emotiva e salute”. Personalità e differenze individuali. 42 (6): 921–33. doi : 1016/j.pagato.2006.09.003 .
  82. ^Mayer JD, Salovey P (1993). “L’intelligenza dell’intelligenza emotiva” (PDF) . Intelligenza. 17 (4): 433–442. doi : 1016/0160-2896(93)90010-3 .
  83. ^Nehra DK, Sharma V, Mushtaq H, Sharma NR, Sharma M, Nehra S (luglio 2012). “Intelligenza emotiva e autostima nei consumatori di cannabis” (PDF) . Giornale dell’Accademia indiana di psicologia applicata . 38 (2): 385–393. Archiviato dall’originale (PDF) il 19-02-2018.
  84. ^Brown E, Chiu E, Neill L, Tobin J, Reid J (16 gennaio 2012). “La bassa intelligenza emotiva è un fattore causale primario nella dipendenza da droga e alcol?”. Stampa accademica australiana. Bowen Hills, Queensland, Australia: 91–101. S2CID 73720582 .
  85. ^
  86. ^ Vai a: aB Landy FJ (2005). “Alcune questioni storico-scientifiche legate alla ricerca sull’intelligenza emotiva”. Giornale del comportamento organizzativo. 26 (4): 411–424. doi : 1002/job.317 .
  87. ^Murensky CL (2000). “Le relazioni tra intelligenza emotiva, personalità, capacità di pensiero critico e performance di leadership organizzativa ai livelli superiori del management” . Abstract della tesi internazionale: Sezione B: Scienze e ingegneria – tramite PsyNET .
  88. ^Antonakis J, Ashkanasy NM, Dasborough MT (2009). “La leadership ha bisogno dell’intelligenza emotiva?” . Il trimestrale della leadership. 20 (2): 247–261. doi : 1016/j.leaqua.2009.01.006 .
  89. ^Polizia di Harms, Credé M (2010). “Intelligenza emotiva e leadership trasformazionale e transazionale: una meta-analisi” . Giornale di leadership e studi organizzativi . 17 (1): 5–17. doi : 1177/1548051809350894 . S2CID 2247881 . Archiviata dall’originale il 12-06-2011.
  90. ^Barling J, Slater F, Kelloway EK (maggio 2000). “Leadership trasformazionale e intelligenza emotiva: uno studio esplorativo”. Rivista per lo sviluppo della leadership e dell’organizzazione. 21 (3): 157–161. doi : 1108/01437730010325040 .
  91. ^Bar-On R (2006). “Il modello Bar-On di intelligenza emotivo-sociale (ESI)”. Psicotema . 18 Supplementi: 13–25. PMID 17295953 .
  92. ^Antonakis J (2009). “”Intelligenza emotiva”: cosa misura ed è importante per la leadership?” (PDF) . In Graen GB (a cura di). Leadership LMX : progetti rivoluzionari: strumenti basati sulla ricerca. vol. VII. Greenwich, CT: pubblicazione dell’era dell’informazione. pp. 163–192. Archiviato (PDF) dall’originale il 20/11/2018.
  93. ^Polizia di Harms, Credé M (2010). “Problemi rimanenti nella ricerca sull’intelligenza emotiva: sovrapposizione di costrutti, artefatti del metodo e mancanza di validità incrementale”. Psicologia industriale e organizzativa: prospettive su scienza e pratica. 3 (2): 154–158. doi : 1111/j.1754-9434. 2010.01217.x . S2CID 144371039 .
  94. ^Newman DA, Joseph DL, MacCann C (2010). “Intelligenza emotiva e prestazioni lavorative: l’importanza della regolazione delle emozioni e del contesto lavorativo emotivo”. Psicologia industriale e organizzativa: prospettive su scienza e pratica. 3 (2): 159–164. doi : 1111/j.1754-9434. 2010.01218.x . S2CID 145567449 .
  95. ^Rosete D, Ciarrochi J (2005-07-01). “L’intelligenza emotiva e la sua relazione con i risultati delle prestazioni sul posto di lavoro dell’efficacia della leadership”. Rivista per lo sviluppo della leadership e dell’organizzazione. 26 (5): 388–399. doi : 1108/01437730510607871 . ISSN 0143-7739 .
  96. ^Groves KS, McEnrue MP, Shen W (08-02-2008). “Sviluppare e misurare l’intelligenza emotiva dei leader”. Giornale di sviluppo gestionale. 27 (2): 225–250. doi : 1108/02621710810849353 . ISSN 0262-1711 .
  97. ^Schulte M, Ree MJ, Carretta TR (2004). “Intelligenza emotiva: non molto più che ge personalità”. Personalità e differenze individuali. 37 (5): 1059–1068. doi : 1016/j.pagato.2003.11.014 .
  98. ^Fiori M, Antonakis J (2011). “Il modello di abilità dell’intelligenza emotiva: alla ricerca di misure valide” . Personalità e differenze individuali (manoscritto presentato). 50 (3): 329–334. doi : 1016/j.pagato.2010.10.010 .
  99. ^Antonakis J, Dietz J (2011). “Cercare la validità o testarla? I pericoli della regressione graduale, dell’analisi dei punteggi estremi, dell’eteroschedasticità e dell’errore di misurazione” . Personalità e differenze individuali (manoscritto presentato). 50 (3): 409–415. doi : 1016/j.pagato.2010.09.014 .
  100. ^
  101. ^ Vai a: aB van der Linden D, Pekaar KA, Bakker AB, Schermer JA, Vernon PA, Dunkel CS, Petrides KV (gennaio 2017). “Sovrapposizione tra il fattore generale della personalità e l’intelligenza emotiva: una meta-analisi” . Bollettino psicologico. 143 (1): 36–52. doi : 1037/bul0000078 . ISSN 1939-1455 . PMID 27841449 . S2CID 29455205 .
  102. ^
  103. ^Walker SA, Double KS, Kunst H, Zhang M, MacCann C (2022). “Intelligenza emotiva e attaccamento in età adulta: una meta-analisi” . Personalità e differenze individuali. 184 : 111174. doi : 1016/j.paid.2021.111174 . ISSN 0191-8869 – tramite Elsevier Science Direct.
  104. ^ Paulhus, 2002 [ citazione completa necessaria ]
  105. ^
  106. ^
  107. ^
  108. ^ Paulhus & Reid, 2001 [ citazione completa necessaria ]
  109. ^ ad esempio McFarland, 2003 [ citazione completa necessaria ]
  110. ^Eysenck HJ (2000). Intelligenza: un nuovo sguardo. Editori di transazioni. ISBN 978-0-7658-0707-6 .
  111. ^LockeEA (2005). “Perché l’intelligenza emotiva è un concetto non valido”. Giornale del comportamento organizzativo. 26 (4): 425–431. doi : 1002/job.318 .
  112. ^MattiuzziPG (2008). “Intelligenza Emotiva? Non la sento” . Psicologia quotidiana . Archiviata dall’originale il 20 luglio 2009.
  113. ^ Vai a: aB Sovvenzione A (2 gennaio 2014). “Il lato oscuro dell’intelligenza emotiva” . L’Atlantico. Archiviata dall’originale il 3 gennaio 2014.
  114. ^Roberts RD, Zeidner M, Matthews G (settembre 2001). “L’intelligenza emotiva soddisfa gli standard tradizionali per un’intelligenza? Alcuni nuovi dati e conclusioni”. Emozione. 1 (3): 196–231. doi : 1037/1528-3542.1.3.196 . PMID 12934681 .
  115. ^Brody N (2004). “Cos’è l’intelligenza cognitiva e cosa non è l’intelligenza emotiva” (PDF) . Inchiesta psicologica. 15 (3): 234–238. doi : 1207/s15327965pli1503_03 . S2CID 219727559 . Archiviato dall’originale (PDF) il 07-02-2016.
  116. ^Nitkin R, Harris M (29 agosto 2006). “Comitato consultivo nazionale sulla ricerca sulla riabilitazione medica: riunione per verbale del 2-3 dicembre 2004” . Istituto Nazionale per la Salute Infantile e lo Sviluppo Umano . Archiviata dall ‘ url originale il 16 luglio 2009. Estratto il 24 aprile 2017

Migliore Corso di Intelligenza Emotiva – Approfondimenti – Semantica articolo

  • Migliore Corso di Intelligenza Emotiva
  • Migliore Corso di Intelligenza Emotiva in Italia
  • Corso di Intelligenza Emotiva
  • Intelligenza Emotiva
  • Emozioni
  • Migliore corso sulle emozioni
  • Migliore corso sulle emozioni in Italia
  • corso sulle emozioni
  • Emozionalità
  • Espressione emotiva
  • Riconoscimento emotivo
  • Consapevolezza Emotiva
  • Corso di Consapevolezza Emotiva
  • Autoconsapevolezza
  • Consapevolezza degli altri
  • Auto-riflessione
  • Regolazione Emotiva
  • Auto-regolazione
  • Controllo emotivo
  • Gestione dello stress
  • Corso di Gestione dello stress
  • Migliore Corso di Gestione dello stress
  • Empatia
  • Migliore Corso di Empatia
  • Migliore Corso di Empatia in Italia
  • Empatia emotiva
  • Comunicazione empatica
  • Migliore corso di Comunicazione empatica in Italia
  • corso di Comunicazione empatica
  • Comprensione degli altri
  • Relazioni Interpersonali
  • Competenze sociali
  • Comunicazione efficace
  • Costruzione di relazioni
  • Auto-motivazione
  • Motivazione intrinseca
  • Obiettivi personali
  • Resilienza
  • Intelligenza Sociale
  • Sensibilità sociale
  • Competenze relazionali
  • Collaborazione
  • Autoconsapevolezza Emotiva:
  • Conoscenza di sé
  • Autovalutazione
  • Riconoscimento delle proprie emozioni
  • Crescita Personale
  • Sviluppo personale
  • Apprendimento continuo
  • Adattabilità
  • Mindfulness
  • Consapevolezza del momento presente
  • Pratica mindfulness
  • Attenzione focalizzata
  • Comunicazione Empatica
  • Ascolto attivo
  • Migliore corso di ascolto attivo in Italia
  • Comunicazione non verbale
  • Linguaggio del corpo
  • Collaborazione:
  • Lavoro di squadra
  • Gestione dei conflitti
  • Empowerment
  • Gestione delle Relazioni:
  • Costruzione di rapporti positivi
  • Risoluzione dei conflitti
  • Networking
  • Auto-compassione:
  • Compassione verso sé stessi
  • Accettazione
  • Gentilezza verso sé stessi
  • Intelligenza Emotiva nei Leader
  • Leadership emotiva
  • Coaching emotivo
  • Influenza positiva
  • Sviluppo Emotivo
  • Programmi di sviluppo personale
  • Corsi sull’intelligenza emotiva
  • Coaching emotivo
  • migliore corso di coaching emotivo in Italia

Articolo estratto con il permesso dell’autore, dott. Daniele Trevisani, dal testo “Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team

La consapevolezza emotiva per una comunicazione di qualità

I team ad alte performance, siano essi sportivi, aziendali, civili, affrontano situazioni che altre persone non incontreranno mai nella vita.

Una finale di calcio in uno stadio gremito da 80.000 persone, o il tentativo di salvare persone in una casa che brucia, liberare degli ostaggi da persone armate, o rivoluzionare e rimuovere i parassitismi di un’azienda, sono sfide enormi.

Queste situazioni mettono in gioco inevitabilmente le emozioni.

Comunicazione di qualità.1

•     In molte situazioni bisogna ricorrere alla capacità di suscitare emozioni (altrui) e reagire con consapevolezza delle proprie emozioni.

•     La leadership è una sfida. Come ogni sfida, può essere affrontata tramite la fuga (reazione di evitazione), tramite l’attacco (reazione aggressiva), il blocco (stallo) o il problem solving (reazione analitica). La mancanza di consapevolezza emotiva provoca reazioni incontrollate di fuga o, al contrario, di blocco o di aggressività ingiustificata.

•     La leadership emotiva consente di attivare flussi di comunicazione interna (intrapersonale) e tra membri di un team, dove le emozioni smettono di essere considerate “accessori” per divenire pilastri portanti di una comunicazione di qualità.

•     Tramite la formazione e il coaching, è possibile affinare le tecniche e capacità, aprire il dialogo emozionale sia interno che esterno, ottimizzare i flussi operativi e migliorare sensibilmente le proprie capacità direzionali, far leva sulla componente di fattore umano insita in ogni team vincente o forza speciale per ottenere risultati superiori.

Diventano quindi importanti, essenziali, nuovi strumenti per ottenere partecipazione e risultato. Tra questi, anticipiamo alcune aree di attenzione che svilupperemo nel capitolo dedicato alla leadership emozionale e al test EmLead, da noi elaborato.

Temi avanzati di leadership emozionale nel modello EmLead 72:

•     analisi e gestione del­l’aggressività;

•     analisi e gestione della passività;

•     competenze e sviluppo delle abilità nelle relazioni di aiuto (coaching, training, counseling, mentoring);

•     ascolto emotivo interiore;

•     capacità di espressione esterna ed espressione degli stati emozionali;

•     microanalisi comportamentale, analisi dei frame comportamentali;

•     locus of control emozionale;

•     bioenergetica della performance professionale nella leadership;

•     gestione e recupero dello stress emotivo;

•     autoefficacia e sviluppo del­l’efficacia personale.

Una squadra che vince tiene ai suoi membri. Sapere che sei in un gruppo dove non verrai abbandonato, non verrai lasciato indietro, dà forza e coraggio a tutti.

Volando in formazione le oche aumentano del 71 per cento la portata del loro volo rispetto al viaggiare da sole. Le oche emettono suoni per mantenersi coordinate in volo. Se chi tira la formazione si stanca, scala e un’altra oca la sostituisce. Se un’oca si ammala o è ferita e deve lasciare lo stormo, due oche la scortano e rimangono con lei fin quando si riprende o muore (http://ancoralearning.com.au/ blog/can-geese-teach-us-teams).

Se questo sanno fare le oche, possiamo noi fare almeno altrettanto, e addirittura di più?

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • Leadership
  • Emozioni
  • Consapevolezza emotiva
  • Leadership emotiva
  • Flussi di comunicazione
  • Comunicazione di qualità
  • Dialogo emozionale
  • Fattore umano
  • Formazione
  • Coaching
  • Gestione dell’aggressività
  • Gestione della passività
  • Ascolto emotivo interiore
  • Espressione degli stati emozionali
  • Microanalisi comportamentale
  • Locus of control emozionale
  • Bioenergetica
  • Stress emotivo
  • Efficacia personale

© Articolo estratto dal libro di Daniele Trevisani “Strategic selling. Psicologia e comunicazione per la vendita consulenziale e le negoziazioni complesse”. Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore.

La capacità comunicativa e l’attività della negoziazione

Comunicazione e negoziazione sono un territorio delicatissimo dell’esistenza umana.

Dalle abilità comunicative dipendono successi e fallimenti, vittorie e cadute, e la possibilità di concretizzare sogni e ideali.

comunication

I desideri, le nostre aspirazioni umane e professionali – le idee che vorremmo concretizzare – i nostri stessi progetti di vita, sono collegati a questa capacità di comunicazione, spesso inespressa, una capacità latente, un fiore da far sbocciare. Una capacità che raramente coltiviamo e studiamo.

Essa rappresenta una delle facoltà più preziose della natura umana: poter esprimere e condividere sentimenti, idee, pensieri, visioni, sogni, progetti. 

Questi temi sono trattati in specifici workshop esperienziali condotti dall’autore, in full immersion, come ad esempio l’evento “Al Rifugio con l’Autore” che si realizza in un rifugio wellness di alta montagna, dedicandosi allo sviluppo delle capacità di comunicazione positiva, di pensiero positivo, di public speaking, di analisi della propria strategia di vita e professionale. 

L’importanza delle capacità di comunicazione può alterare (in meglio o in peggio) anche le traiettorie della propria vita sentimentale; può farci avvicinare alle persone che amiamo, o allontanarci, può generare comprensione o incomprensione, passione o tristezza, gioia o dolore. 

Una buona comunicazione può dare vita ad amicizie e rapporti che durano una vita, una cattiva comunicazione determina invece il malfunzionamento o la rottura irreparabile di relazioni umane e professionali.

Per ogni essere umano, la capacità di comunicare le proprie emozioni ad altri, aprirsi, non lasciare che esse rimangano soffocate in una ruminazione mentale solo interna, è un fattore primario di salute fisica e mentale.

Le capacità comunicative arrivano persino a determinare la vita e morte di persone, come nelle negoziazioni militari o per la liberazione di ostaggi.

In questo ambito, anche i dettagli contano, ad esempio:

  • capire chi sono i decisori veri con cui trattare può cambiare la vita di un’azienda; può farle vincere o meno una gara, un appalto, o conquistare un cliente determinante per molti anni a venire; 
  • un errore di battitura in un punto cruciale dell’offerta può generare senso di pressapochismo e far alzare le barriere valutative, rendendo la vendita più “in salita”; ma ancora…
  • una distrazione in fase di ascolto che ci faccia perdere un “segnale” importante lanciato dall’interlocutore;
  • cogliere o non cogliere un’occhiata o una smorfia di approvazione o disapprovazione che si lanciano due persone nel team con cui trattiamo.
comunicazione
inazione

È un risultato eccezionale, dal punto di vista della negoziazione e della relazione umana, capirsi tra le parti, rompere le barriere di incomunicabilità, trovare modi per avere successo cooperativo, e crescere assieme. 

Di fatto, comunicatori, negoziatori professionisti, venditori, rappresentano una parte attiva della società e “muovono le cose”. Senza di loro, le aziende non potrebbero vivere. 

Un’azienda senza persone in grado di vendere è un’azienda sull’orlo del baratro. Tutti gli stipendi vengono da un’unica fonte: le vendite.

Dobbiamo quindi prepararci, così come un soldato si prepara per una battaglia, un atleta per una gara, un attore per la scena.

La chiave è far crescere le nostre competenze comunicative, supportare la crescita degli altri

Le capacità comunicative devono diventare sempre più un vero e proprio asset (risorsa strategica) e non (quando mancano) un punto di debolezza da coprire a suon di sconti, ribassi, umiliazioni, concessioni e perdite.

Per questo bisogna agire con spirito guerriero e strategico, con una mente pronta e risoluta – una mente da analista – e “gambe” pronte ad incontrare persone in ogni luogo. 

Una frase antica, espressa da un Samurai giapponese, ci offre una bella rappresentazione, che spiega con poche parole questo atteggiamento:

Kenshin disse:  «Il fato è in paradiso, l’armatura è sul torace, il risultato è nei piedi »

Adachi Masahiro, Samurai (scritto risalente al periodo 1780-1800)

In: Cleary, Thomas. La Mente del Samurai[1]

La suggestione del Samurai Masahiro ci aiuta a capire che esistono molte aree della vita che non possiamo dominare, e altre per le quali dobbiamo e possiamo agire, sia in prima persona che in squadra.

Il “paradiso” di Kenshin sono gli scenari globali, le scelte dei competitors, la nostra armatura è la nostra preparazione, i nostri piedi sono le azioni che adottiamo.

Dobbiamo quindi distinguere le aree per le quali non vale nemmeno la pena preoccuparsi troppo, da quelle per le quali possiamo “prepararci” e fare strategia, sia che si tratti di proteggere i nostri interessi vitali (armatura) che di muoversi con scientificità tattica (i “piedi” dello Strategic Selling). 

Nessun altro può farlo per noi. 

Ma, per concretizzare, dobbiamo assimilare lo spirito guerriero proposto da Masahiro e adattarlo ai nostri scopi e alla nostra professione.

È indubbio che operare nella vendita oggi significhi avere coraggio. 

Il coraggio di chi esce con una valigia e va a conquistare un cliente. 

coraggio
coraggio

Il coraggio di chi affronta il mondo, di chi entra in culture diverse, in aziende nuove e sconosciute, di chi lotta contro competitors più forti, più finanziati o potenti, il coraggio di chi si muove in prima linea. 

Ed ancora maggiore coraggio serve per dirigere le persone, stare a fianco degli uomini e delle donne che si muovono in prima linea, stargli vicino anche sul campo, nei momenti di difficoltà e di maggiore bisogno.

Questa è leadership. Questa è una modalità di vita.

È la scelta di chi stabilisce di non stare nelle retrovie ma di stare sul fronte, immergersi nelle tante battaglie umane e sacrifici che la vendita strategica impone a chi decide di giocare questo gioco. E di gioire per i successi.

La negoziazione è certamente un gioco difficile, ma non un gioco d’azzardo. La negoziazione seria non si prefigge mai di produrre danni gratuiti alla controparte, ma – ovunque possibile – porta avanti il principio delle “relazioni d’aiuto” (essere di aiuto agli altri) e costruire relazioni che creano valore per tutti.

Relazioni vincenti che creano benefici ad entrambe le parti.

matrimonio

Questo vale anche in un matrimonio, quando due persone riescono a fissare i propri spazi di libertà per i propri interessi personali (sport, cultura, giardinaggio, viaggi, etc.) senza che il matrimonio stesso divenga una gabbia, ma piuttosto una piattaforma che dia forza ad entrambi.

Vale anche tra due aziende, quando da una buona negoziazione emerge un progetto che nessuna, da sola, sarebbe riuscita a fare.Nessun risultato, tuttavia, avviene per magia. Negoziamo da quando siamo nati, e lo faremo per tutta la vita.

Serve un’attività di negoziazione e lavoro certosino sulla chiarezza dei ruoli, e dei confini dei ruoli.

Le relazioni vanno coltivate, se vogliamo vederne i frutti.

 

curare

La comunicazione parte da un bisogno primario, il bisogno di entrare in relazione, in contatto con qualcuno o con qualcosa e per coloro che operano professionalmente con la negoziazione, prepararsi da professionisti è il minimo che si possa fare. 

Questi bisogni richiedono un lavoro di formazione adeguato.

Prepararsi da professionisti

Esiste una grande confusione in campo aziendale su cosa sia la formazione. Alcuni pretendono di preparare negoziatori e venditori tramite un paio di ore di lezioni teoriche in cui vengono propinate teorie e concetti astratti, affidandosi a professori universitari che non hanno mai venduto niente in vita loro.

Più che una formazione classica, serve una forte “sensibilizzazione”, qualcosa che vada oltre le regole stereotipate. Ad esempio, imparare a vedere come noi reagiamo alle comunicazioni altrui, come funziona il nostro dialogo interno[2]capire come esaminare una conversazione e cogliere le sue mosse strategiche, preparasi ad essere analisti.

training

La formazione seria è una forma di apprendimento molto forte, parte da un’autoanalisi che nessun PowerPoint può sostituire, e ci chiede di fare i conti con chi siamo veramente. 

Al contrario dei seminari tenuti dai “corsifici”, un buon coaching in profondità (coaching personale o team coaching) può aiutare la persona e il team a prestare attenzione a ciò che prima gli sfuggiva, e questo non ha niente a che fare con la formazione classica.

Bisogna aiutare le persone a muoversi da professionisti, a “pensare” come professionisti. La ricerca del Potenziale Umano che si nasconde in ogni persona non è né facile né immediata, lo sappiamo tutti benissimo. Ma, a volte, cerchiamo scorciatoie che non esistono. 

Le situazioni in cui la comunicazione cambia le cose sono tante. 

Possiamo avere un colloquio di lavoro nel quale si decide una svolta nella vita, nel quale far emergere chi siamo e cosa valiamo.

Gli effetti di ogni parola e di ogni gesto saranno sommatori e decisivi.

Lo stesso bisogno di essere comunicatori efficaci tocca il problema di trovare un finanziatore per progetto, o un sogno da concretizzare.

Tante situazioni, un denominatore comune: il risultato delle attività di comunicazione e negoziazione cambia la vita. Affrontare questo mondo intrigante richiede l’esame di molte variabili.

Una prima consapevolezza di fondo è il bisogno di una grande serietà in chi opera nel mondo della comunicazione e della negoziazione complessa: essere coscienti del fatto che dagli esiti di una trattativa strategica dipendono svolte di tipo professionale, effetti che cambiano la vita, propria o altrui. 

Se condotte bene, gettano le basi per un futuro migliore. Se condotte male, producono danni enormi.

Una seconda certezza: per comunicare bene serve formazione specifica, l’abito mentale di chi si prepara alla negoziazione, dedica ad essa risorse mentali, la gestisce come un’attività professionale e strategica (approccio mentale del Get-Ready Mind Set), e non trascura i dettagli[3].

energie

Una terza certezza è il bisogno di curare la “macchina” del venditore, negoziatore o comunicatore, ancora prima di preoccuparci delle sue prestazioni esterne. Una persona che sta bene, piena di energie fisiche e mentali, avrà ottime chance di esprimere anche il suo potenziale comunicativo. Al contrario, una persona fisicamente debilitata o esaurita, e psicologicamente stanca o che si sente fuori ruolo, non farà altro che errori continui.

Come sottolinea un collega e amico, importante psicologo e counselor italiano, allenatore della nazionale italiana di Apnea e di campioni del mondo di apnea, quando ci si “immerge” nelle relazioni e nelle negoziazioni si va incontro, come fa un apneista, anche a se stessi e al proprio inconscio

Possono emergere paure o incongruenze, ansie e timori ragionevoli o irragionevoli, coscienti o subcoscienti. 

Se questi ci bloccano, ci rallentano, ne subiremo gli effetti negativi.

Al contrario una persona che abbia fatto un lavoro profondo su di sé può “immergersi” tranquillamente sia in acqua che nella più difficile trattativa, senza perdere in consapevolezza emotiva e rimanendo sostanzialmente sereno nonostante l’ambiente difficile che lo circonda[4].


[1]

Cleary, Thomas (2008) (a cura di), La Mente del Samurai: Il Codice del Bushido, Mondadori. Scritto di Adachi Masahiro, Samurai (scritto risalente al periodo 1780-1800).

[2] Per il dialogo interiore nelle situazioni di consumo e scelta di acquisto, vedi Bahl, S. e Milne G. R. (2010), Talking to Ourselves: A Dialogical Exploration of Consumption Experiences, in Journal of Consumer Research, Vol. 37, June 2010.

[3] La preparazione mentale a compiti successivi, e l’utilizzo delle risorse mentali, nella Consumer Research, è stata affrontata in un articolo specifico. Vedi Bosmans Anick, Pieters Rik e Baumgartner Hans (2010), The Get Ready Mind-Set: How Gearing Up for Later Impacts Effort Allocation Now, in Journal of Consumer Research, Vol. 37, June 2010.

[4] Manfredini, Lorenzo (2010), Appunti di counseling, materiale didattico riservato, Associazione Olos e Istituto di Dinamica Mentale, Ferrara.

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online