Articolo estratto con il permesso dell’autore, dott. Daniele Trevisani, dal testo “Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team

La componente emozionale nella leadership

Il problema della qualità della “componente emozionale” di un messaggio è estremamente complesso, non risolvibile in poche righe di testo, e nemmeno in un intero libro.

In questo passaggio del volume descriveremo comunque alcune macroaree e distinzioni che ci aiutano a fare progressi conoscitivi. Non vi è qui la pretesa di svolgere un’analisi esaustiva, ma solamente un’analisi che possa sensibilizzare sul tema.

Che cosa accade quando la comunicazione è emozionalmente di scarsa qualità: il deserto umano e relazionale. Il deserto relazionale deriva dalla somma di errori nella componente emozionale della leadership. Possiamo ricondurlo a una situazione nella quale il membro del team si senta:

•     non considerato come persona;

•     non ascoltato;

•     non compreso;

•     percepisca senso di isolamento e non appartenenza;

•     sviluppi scarsa percezione del valore del suo contributo e senso di inutilità del proprio agire;

•     non riceve feedback e risposte, lasciato a macerare in attese infinite e incomprensibili.

Quando la comunicazione emozionale del leader è assente, si possono verificare anche estremi negativi opposti, nei quali un collaboratore possa:

•     decidere di prevaricare i propri colleghi;

•     attaccare la reputazione dei propri superiori, anche in pubblico;

•     agire indiscriminatamente senza attenzione agli effetti prodotti;

•     seminare fango usando il tempo aziendale per distruggere;

•     non rispettare le regole aziendali.

comunicazione emozionale

La comunicazione emozionale agisce sia per valorizzare (dare gratificazioni positive) che per riprendere (dare punizioni morali e rinforzi negativi verso atteggiamenti e comportamenti errati/disfunzionali).

L’incapacità emozionale del leader non valorizza le persone quando lo meritano, né le riconduce su una via di collaborazione positiva quando è necessario. Semplicemente, fa emergere un’assenza, un “deserto”, appunto, della componente emotiva nella gestione delle persone.

La prima azione utile è quella di dividere il problema della qualità emozionale sotto due profili:

•     il percorso della qualità del­l’ascolto emotivo (da te a me);

•     il percorso della qualità del messaggio emotivo (da me a te).

Esempi di alcuni messaggi di attenzione al versante del­l’ascolto emotivo sono i seguenti.

•     Vorrei capire di te questo…

•     Vorrei parlare di come ti senti in questo periodo in relazione a…

•     Vorrei capire realmente perché non hai seguito la linea che avevamo deciso… per me è importante capire cosa succede realmente…

•     Volevo chiederti come ti senti in questo periodo nel lavorare con…

•     Quali sono i tuoi valori? In cosa credi?

•     Ti trovi bene qui? Con chi ti trovi meglio e con chi ti trovi peggio?

Esempi di alcuni messaggi densi nel versante del­l’emissione emotiva sono:

•     Vorrei dare a te questo compito, proprio a te. Io ti vedo adatto caratterialmente perché….

•     Quando tu fai (…) io mi sento (…) perché (…).

•     Io vedo che in questo periodo non ci sei con la testa e penso di capire che le difficoltà non siano solo qui sul lavoro, ma vengano anche da fuori (ma potrei sbagliarmi, anzi lo spero). Comunque sappi che non voglio far finta di niente, o lasciare che questo dubbio mi rimanga… Voglio capire… Come vanno le cose a casa?

•     Volevo dirti che ti apprezzo e provo per te questo…

•     Questo mi piace di te… e questo non mi piace…

•     Mi aspetto da te un cambiamento in questo aspetto del tuo modo di lavorare, vorrei spiegarti dove e perché penso sia giusto questo cambiamento, e quali sono i benefici se riesci a cambiare…

•     Adesso è il momento di dirti apertamente quali sono i miei valori e in cosa credo… e che significato ha questo per te… voglio dirti apertamente che cosa deve cambiare da domani nel tuo modo di lavorare e in quale direzione…

Il miglioramento sul vettore della comunicazione emozionale è un processo che coinvolge più abilità. Il modello EmLead sviluppato dal­l’autore evidenzia dieci aree di focalizzazione sulle quali è possibile esercitarsi e crescere. Ulteriori modelli in elaborazione contengono variabili addizionali, tuttavia EmLead copre oltre il 90 per cento dei possibili aspetti del­l’au­toef­ficacia manageriale, e quindi è un’ottima base di partenza.

Esponiamo ora brevemente queste dieci aree rimandando il lettore alla sezione apposita (seconda parte del volume) per ulteriori approfondimenti.

•     Area relazionale: aggressività. Capacità di riconoscere i comportamenti aggressivi, far emergere le “aggressività necessarie” (assertività) nei contesti appropriati, e bloccare alla radice gli atteggiamenti aggressivi inutili, controproducenti.

•     Area relazionale: passività. Riconoscere e superare le inerzie al cambiamento; migliorare il riconoscimento dei frame che mettono in difficoltà, analizzare le proprie difficoltà di reazione verso sistemi, comportamenti o atteggiamenti che non accettiamo, costruire un repertorio di risposte assertive cui attingere.

•     Relazioni d’aiuto. Acquisire abilità nei processi di crescita del proprio team attivando meccanismi di formazione, coaching, affiancamento, mentoring e ogni altra dinamica di formazione attiva per la crescita dei membri del team.

•     Autoempatia (ascolto emotivo interiore). Capacità di leggere interiormente quanto accade nelle proprie sfere emotive; capacità di riconoscere molto precocemente le attivazioni (arousal), le loro direzioni e i moventi. In altre parole: conoscersi.

•     Espressione emozionale esterna. Capacità di esprimere emozioni e sentimenti (nei riguardi delle persone, di progetti o modelli di pensiero), sia nel rapporto privato che in pubblico. Capacità di cogliere il momento adeguato per farlo, e consapevolezza di quando sia inopportuno, e quando sia meglio evitarlo.

•     Microanalisi comportamentale. Capacità di decodificare velocemente i segnali corporei (non verbali) e verbali degli interlocutori, e decodificarne le mosse relazionali.

•     Ricezione emotiva (detection time). Capacità di decodificare velocemente le componenti emotive che si correlano ai segnali corporei e verbali degli interlocutori, e decodificarne le valenze.

•     Tempi di reazione emozionale. Capacità di agire e rispondere sul piano emozionale, accelerando o rallentando i meccanismi di risposta, a seconda del contesto.

•     Locus of control emozionale. Riconoscimento delle aree sulle quali è possibile agire attivamente per prendere possesso del proprio destino e delle relazioni con le persone; riconoscimento dei propri gradi di libertà e di autodeterminazione.

•     Sistemi bioenergetici di output. Ricerca attiva e gestione delle energie necessarie per sostenere l’azione emozionale; gestione dei meccanismi di scarica e ricarica bioenergetica.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • Leadership
  • Comunicazione emozionale
  • Stili comunicativi
  • Componente emozionale
  • Qualità dell’ascolto emotivo
  • Qualità del messaggio emotivo
  • Modello EmLead
  • Comunicazione assertiva
  • Ascolto emotivo interiore
  • Espressione emozionale esterna
  • Tempi di reazione emozionale
  • Locus of control emozionale
  • Sistemi bioenergetici di output
  • Microanalisi comportamentale
  • Mosse relazionali
  • Ricezione emotiva
Author

Formatore e Coach su temi di Sviluppo del Potenziale Personale, Comunicazione Interculturale e Negoziazione Internazionale, Psicologia Umanistica. Senior Expert in HR, Human Factor, Psicologia delle Performance, Comunicazione e Management, Metodologie Attive di Formazione e Coaching.

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