Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele TrevisaniIl potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Per poter agire efficacemente nei programmi personalizzati è necessario conoscere il punto di partenza della condizione o stato di forma.

L’analisi dello stato di forma bio-energetico può essere svolta tramite:

  • test oggettivi di performance: test e prove che misurano una specifica va­riabile legata ad un distretto del sistema o alla prestazione congiunta di più distretti;
  • test di laboratorio: analizzano aspetti chimici e fisici di diverse aree e si­ste­mi;
  • autovalutazioni soggettive: analisi impressionistica praticata dal sogget­to stesso (spesso distorta da fenomeni di distorsione percettiva e atten­zione selettiva);
  • autovalutazioni guidate da check-list: analisi della presenza di sintomi e segnali correlati agli stati dei diversi sistemi, così come percepiti dal sog­getto stesso;
  • colloqui interpersonali con un coach o specialista (medico, preparatore, consulente, terapeuta), il quale utilizzi specifici modelli di que­stionario o intervista atta ad analizzare il tema, o abbia proprie esperien­ze e sensibilità per cogliere segnali deboli da approfondire successiva­mente.

 I test oggettivi di performance e i test di laboratorio

I test di performance analizzano il risultato complessivo del sistema corpo-mente a fronte di un input.

L’input può essere semplice (es.: ruotare le spalle per verificare la mobilità articolare e la rigidità dei muscoli), o complesso: realizzare un percorso ad ostacoli che richiede differenti abilità (salite, discese, passaggi), o la misura di un tempo di reazione ad uno stimolo.

Poiché vi è la compartecipazione di più apparati è necessario essere consapevoli di quali aree effettivamente vengono ad essere misurate con i test.

Sul piano fisico, prendendo a prestito alcuni parametri di valutazione sportiva, sarà possibile analizzare:

  • la resistenza allo sforzo prolungato (endurance);
  • la forza muscolare (forza massimale, es.: peso spostabile in un certo eser­cizio);
  • forza esplosiva (capacità di generare movimenti rapidi);
  • la flessibilità (articolare e muscolare).

Questi test impegnano soprattutto i sistemi cardiovascolari, muscolari e articolari. Altri test, quali quelli di coordinamento motorio, riguardano invece il funzionamento congiunto dei sistemi muscolari e del sistema nervoso.

Tutte le aree e distretti corporei possono essere monitorati nella funzionalità e nello stato di forma, tramite test opportuni.

I test di laboratorio consentono di misurare aspetti non visibili dello stato di carica di diversi sistemi. Rientrano tra questi tutti gli strumenti di diagnostica medica, tra cui:

  • esami di laboratorio (es.: esami del sangue);
  • test di laboratorio in setting controllato (es.: VO2 max per l’analisi dello stato di forma del sistema aerobico, e altri test);
  • test strutturali, es., la composizione corporea (massa grassa e massa ma­gra).

 Autovalutazioni soggettive

Sono le formule più semplici ma anche più suscettibili di errore, in quanto si basano sulla percezione stessa dell’individuo.

Ogni individuo vive all’interno di una serie di filtri percettivi (percezione selettiva, attenzione selettiva, memoria selettiva) che riducono la sua oggettività e rendono difficile una autovalutazione corretta.

Sono comunque utili per avviare un percorso di autoconoscenza e una prima identificazione delle aree critiche auto-percepite, che hanno comunque importanza sul piano soggettivo e psicologico.

 Autovalutazioni guidate da check-list

Sono basate sulla compilazione di test o di batterie di domande a risposta multipla (check-list) in cui sono presentati sintomi di problemi. Dalle risposte fornite è possibile ricavare una serie di indicazioni rispetto al funzionamento dei sistemi analizzati.

Colloquio interpersonale di coaching

Il colloquio interpersonale può utilizzare strumenti strutturati, come un questionario predisposto, strumenti semi-strutturati, come un questionario con parti libere e parti preconfezionate, o strumenti non strutturati, il colloquio in profondità, il colloquio basato su libere associazioni.

L’essenziale, nel colloquio di coaching, è che – mentre procede la rassegna sui vari temi di analisi – il coach impari ad osservare le espressioni non verbali che accompagnano il tema specifico, i segnali che possono trasmettere stati di disagio o problematiche senza che il soggetto le verbalizzi esplicitamente.

La consapevolezza dello stato corporeo

Nessun disagio, nessuna lacuna o mancanza è realmente grave se sappiamo dove è localizzata, da dove viene, come arrestarla.

Il “problema dei problemi” è invece la mancata conoscenza/consape­volezza dei dettagli di un disagio bioenergetico: la (1) misura, (2) localizzazione, e (3) motivazione (il perché è nato o persiste).

Se si riesce a capire la matrice di lifestyle (lo stile di vita, i comportamenti attuati, le abitudini) e di thinkstyle (stili di pensiero) che generano un disagio fisico o problema, è possibile sradicarlo, rimuoverlo alla radice.

Questo vale su ampia scala, sia esso un problema di alimentazione scorretta appresa, un problema di gestione del tempo per il riposo vs. tempo produttivo vs. tempo per il fitness (gestione dei macro-tempi personali), o ancora un problema dovuto a fattori genetici, o ancora a fattori ambientali.

È essenziale appurare ove si colloca e quale è la radice di un malessere bioenergetico.

Prendiamo una indigestione: cosa la ha generata? È stato il cibo o la combinazione di cibi (problema di scelta degli alimenti e delle associazioni alimentari)? È stato il momento della giornata in cui abbiamo mangiato quel cibo (relazione tra capacità digestiva del momento e assunzione di determinate qualità e quantità)? È stata l’attività svolta subito dopo mangiato (elemento di gestione del proprio stile di vita)? O è uno stato di stress emotivo che rende difficile la digestione? Siamo in grado di capire cosa l’ha provocata e come non farla più accadere?

Se non vengono compresi alla radice i comportamenti che provocano disagio bioenergetico, non sarà possibile fare avanzamenti, gli errori si ripeteranno e si aggraveranno.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • analisi
  • forma personale
  • condizione
  • stato di forma
  • punto di partenza
  • test oggettivi
  • performance
  • laboratorio
  • sforzo prolungato
  • endurance
  • forza muscolare
  • flessibilità
  • autovalutazione
  • check list
  • colloqui interpersonali
  • coaching
  • consapevolezza
  • stato corporeo
  • lifestyle
  • gestione del tempo
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele TrevisaniIl potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Le macro-aree del substrato bioenergetico

Quali sono gli elementi del substrato bioenergetico? Vediamo una rassegna di macro-aree:

  • sistema respiratorio;
  • sistema muscolare;
  • pelle;
  • sistema digestivo integrato (food processing);
  • sistema scheletrico e articolare;
  • sistema circolatorio;
  • sistema nervoso centrale e periferico;
  • sistemi percettivi (uditivo, visivo, tattile, gustativo, olfattivo, cenestesico) che recepiscono e integrano gli stimoli sensoriali;
  • sistema degli organi ed energie sessuali e riproduttive;

… ogni altra area corporea e distretto dell’organismo, comunque lo si voglia suddividere o categorizzare.

È sufficiente che uno solo dei sistemi non sia in condizioni ottimali per ridurre la performance e il benessere soggettivo.

Si definisce grounding bioenergetico la condizione nella quale l’individuo può appoggiarsi ai propri substrati bioenergetici, può fidarsi di essi, può contare sul loro contributo per realizzare la prestazione (grounding: – letteral­mente “appoggio al suolo” – la sensazione dell’“essere ben solido”, “essere ben saldo”, e “sentirsi appoggiato”).

In condizione ottimale il grounding bioenergetico richiede che i diversi ele­menti del sistema possiedano lo stato di carica adeguato, e che nessuno di essi interferisca negativamente con la prestazione.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • substrato bioenergetico
  • macroaree
  • sistema respiratorio
  • sistema muscolare
  • pelle
  • sistema digestivo
  • food processing
  • sistema scheletrico
  • sistema articolare
  • sistema circolatorio
  • sistema nervoso centrale
  • sistema nervoso periferico
  • sistemi percettivi
  • uditivo
  • visivo
  • tattile
  • gustativo
  • olfattivo
  • cenestesico
  • stimoli sensoriali
  • energie sessuali
  • energie riproduttive
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione

Il Migliore Formatore per Team Building Aziendale è il dott. Daniele Trevisani, sulla base di una classifica che include numero, qualità e continuità delle pubblicazioni in Amazon e i punteggi in Google Scholar. Migliore Coach per il team building con metodologie teatrali, d’aula e sportive.

Migliore Formatore per Team Building Aziendale

Se desideri un contatto preliminare con il dott. Daniele Trevisani, Migliore Formatore per Team Building, compila questo form e ti contatteremo al più presto

Migliore Formatore per Team Building Aziendale. Concetti fondamentali del Team Building

Migliore Formatore e migliore coach per Team Building Aziendale – Fondamenti del Team building

Teambuilding è un termine collettivo per vari tipi di attività utilizzate per migliorare le relazioni sociali e definire i ruoli all’interno dei team , spesso coinvolgendo compiti di collaborazione. È distinto dalla formazione del team, che è progettata da una combinazione di manager aziendali, apprendimento e sviluppo/OD (interno o esterno) e un partner commerciale delle risorse umane (se il ruolo esiste) per migliorare l’efficienza, piuttosto che le relazioni interpersonali.

Molti esercizi di team building mirano a esporre e affrontare i problemi interpersonali all’interno del gruppo. [1]

Nel tempo, queste attività hanno lo scopo di migliorare le prestazioni in un ambiente basato sul team. [2] Il team building è uno dei fondamenti dello sviluppo organizzativo che può essere applicato a gruppi come squadre sportive, classi scolastiche, unità militari o equipaggi di volo. La definizione formale [ quale? ] di team building comprende:

  • allinearsi intorno agli obiettivi
  • costruire relazioni di lavoro efficaci
  • riducendo l’ambiguità di ruolo dei membri del team
  • trovare soluzioni ai problemi di squadra

Il team building è una delle attività di sviluppo di gruppo più utilizzate nelle organizzazioni. [3] Una strategia comune consiste nell’avere un “ritiro di costruzione del team” o “amore in azienda”, in cui i membri del team cercano di affrontare le preoccupazioni sottostanti e creare fiducia impegnandosi in attività che non fanno parte di ciò che normalmente fanno come un squadra. [4]

Di tutte le attività organizzative, uno studio ha rilevato che lo sviluppo del team ha l’effetto più forte (rispetto alle misure finanziarie) per migliorare le prestazioni organizzative. [5] Una meta-analisi del 2008 ha rilevato che le attività di sviluppo del team, inclusi il team building e la formazione del team, migliorano sia le prestazioni oggettive di un team che le valutazioni soggettive di supervisione di quel team . [1] Il team building può essere raggiunto anche mediante attività di auto-rivelazione personale mirate. [6]

Quattro approcci

Il team building descrive quattro approcci al team building: [7] [8]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Definendo gli obiettivi

Ciò sottolinea l’importanza di obiettivi chiari e obiettivi individuali e di squadra. I membri del team vengono coinvolti nella pianificazione dell’azione per identificare i modi per definire il successo e il fallimento e raggiungere gli obiettivi. Questo ha lo scopo di rafforzare la motivazione e promuovere un senso di appartenenza. Identificando risultati specifici e test di successo incrementale, i team possono misurare i propri progressi. Molte organizzazioni negoziano una carta del team con il team e (leader sindacali)

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Chiarimento del ruolo

Ciò enfatizza il miglioramento della comprensione da parte dei membri del team dei rispettivi ruoli e doveri propri e degli altri. Ciò ha lo scopo di ridurre l’ambiguità e favorire la comprensione dell’importanza della struttura mediante attività volte alla definizione e all’adeguamento dei ruoli. Sottolinea l’interdipendenza dei membri e il valore di avere ogni membro concentrato sul proprio ruolo nel successo del team.

Migliore Formatore per Team Building Aziendale –Risoluzione dei problemi

Ciò sottolinea l’identificazione dei problemi principali

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Relazioni interpersonali

Ciò enfatizza l’aumento delle capacità di lavoro di squadra come dare e ricevere supporto, comunicazione e condivisione. I team con meno conflitti interpersonali generalmente funzionano in modo più efficace rispetto ad altri. Un facilitatore guida le conversazioni per sviluppare la fiducia reciproca e una comunicazione aperta tra i membri del team.

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Efficacia

L’efficacia del team building varia sostanzialmente da un’organizzazione all’altra. [9] Gli sforzi più efficaci si verificano quando i membri del team sono interdipendenti, informati ed esperti e quando la leadership organizzativa stabilisce e sostiene attivamente il team.

Quando i team vengono assemblati, le dinamiche del team sono enormi in termini di creazione di un team efficace. Il Dr. Frank La Fasto individua cinque dinamiche fondamentali per l’efficacia del team. [ [10] ] Di seguito sono riportate le cinque dinamiche di efficacia all’interno dei team.

1) Appartenenza alla squadra

  • L’appartenenza al team è costituita dai membri che compongono il team.

2) Relazione di squadra

  • Il rapporto di squadra è il rapporto che i membri del team hanno tra loro e il modo in cui interagiscono e convivono.

3) Risoluzione dei problemi di squadra

  • Team Problem Solving è i membri all’interno di un team che giungono a una soluzione conclusiva ma innovativa al problema in questione.

4) Leadership di squadra

  • Team Leadership è il leader del team e le qualità ei tratti che deve possedere per guidare un team in modo efficace.

5) Ambiente Organizzativo

  • L’ambiente organizzativo è l’ambiente in cui lavora un team e può essere direttamente correlato all’efficacia del team.

Un efficace team building incorpora la consapevolezza degli obiettivi del team. I team devono lavorare per sviluppare obiettivi, ruoli e procedure. Di conseguenza, il team building è solitamente associato all’aumento della realizzazione delle attività, al raggiungimento degli obiettivi e al raggiungimento dei risultati all’interno dei team. [11]

Alcune ricerche indicano che il team building non è così efficace come sembra e, nonostante inizialmente faccia sentire le persone più vicine, spesso è di breve durata. Questa ricerca indica che iniziare con la motivazione individuale è un punto di partenza migliore rispetto al team building (attenzione alle relazioni e alla fiducia) quando si cerca di migliorare il livello di collaborazione di qualità. [13]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale -Effetto sulle prestazioni

È stato scientificamente dimostrato che il team building influisce positivamente sull’efficacia del team. [14] È stato dimostrato che la definizione degli obiettivi e il chiarimento del ruolo hanno un impatto sui risultati cognitivi , affettivi , di processo e di performance . Hanno avuto l’impatto più potente sui risultati affettivi e di processo, il che implica che il team building può aiutare i team che sperimentano problemi con effetti negativi , come mancanza di coesione o fiducia . Potrebbe anche migliorare i team che soffrono di problemi di processo, come la mancanza di chiarimenti nei ruoli. [3]

La definizione degli obiettivi e il chiarimento del ruolo hanno il maggiore impatto perché migliorano la motivazione, riducono i conflitti [15] e aiutano a definire scopi, obiettivi e motivazione individuali.

I team con 10 o più membri sembrano trarre il massimo vantaggio dal team building. Ciò è attribuito ai team più grandi che hanno , in generale, un maggiore serbatoio di risorse e capacità cognitive rispetto ai team più piccoli. [16]

Migliore Formatore per Team Building – Sfide al team building

Il termine “team building” è spesso usato come elusione quando le organizzazioni cercano una “soluzione rapida” per sistemi di comunicazione scadenti o direttive di leadership poco chiare, che portano a team improduttivi senza sapere come avere successo. Il lavoro di squadra è il lavoro migliore.

I team vengono quindi assemblati per affrontare problemi specifici, mentre le cause sottostanti non vengono ignorate.

Dyer ha evidenziato tre sfide per i team builders: [17]

  • Mancanza di capacità di lavoro di squadra : una delle sfide che i leader devono affrontare è trovare dipendenti orientati al team. La maggior parte delle organizzazioni si affida alle istituzioni educative per aver inculcato queste abilità negli studenti. Dyer credeva tuttavia che gli studenti fossero incoraggiati a lavorare individualmente e ad avere successo senza dover collaborare. Questo funziona contro i tipi di comportamento necessari per il lavoro di squadra. Un altro studio ha rilevato che l’allenamento di squadra ha migliorato i risultati cognitivi, affettivi, di processo e di performance. [12] La resistenza dei dipendenti e la mancanza di capacità di lavoro di squadra possono risultare quando i dipendenti sono tenuti a lavorare con altri dipendenti con i quali non hanno familiarità. In questo caso, le nuove squadre stanno rompendo le relazioni sociali consolidate. [18]
  • Luoghi di lavoro virtuali e oltre i confini dell’organizzazione : secondo Dyer, le organizzazioni che non si trovano nello stesso spazio fisico lavorano sempre più insieme. I membri in genere non sono in grado di costruire relazioni concrete con altri membri del team. Un altro studio ha scoperto che la comunicazione faccia a faccia è molto importante per costruire un ambiente di squadra efficace. [19] Il contatto faccia a faccia è stato fondamentale per sviluppare la fiducia. Sessioni formali di team building con un facilitatore hanno portato i membri ad “accettare la relazione” e definire come lavoravano i team. È stato anche menzionato il contatto informale.
  • Globalizzazione e virtualizzazione : i team includono sempre più membri che hanno lingue, culture, valori e problemi di approccio alla risoluzione dei problemi dissimili. Gli incontri individuali hanno avuto successo in alcune organizzazioni. [19]

L’International Journal of Management and Entrepreneurship sottolinea che il pensiero di gruppo è un’altra sfida all’interno del team building. Un gruppo che pensa o prende decisioni in un modo che scoraggia la creatività o il controllo individuale crea il potenziale per un aumento del conflitto sul processo decisionale. [20]

Un’altra sfida al team building include tre tipi di conflitto che possono verificarsi: conflitto di attività, conflitto di processo e conflitto di relazione.

  • Task Conflict : Conflitto sul lavoro o sugli obiettivi del progetto, inclusi diversi approcci, prospettive e interpretazioni
  • Conflitto di processo : conflitto su come viene completata la logistica del lavoro e sull’assegnazione delle responsabilità
  • Conflitto relazionale : conflitto sulle relazioni interpersonali, inclusi conflitti di personalità, opinioni e prospettive personali diverse. [21]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Applicazione del team building

Scuole

Vedi anche: Istruzione all’aperto e Outward Bound

Gli istruttori possono motivare gli studenti a sviluppare capacità di lavoro di squadra e fornire una linea guida su come i professori possono aiutare gli studenti a creare team di studio/progetti efficaci. [22] Questo approccio enfatizza esempi di situazioni lavorative che richiedono capacità di lavoro di squadra.

Organizzazioni

Il team building nelle organizzazioni è un approccio comune per migliorare le prestazioni.

Il divertimento è una componente importante per il team building, ma l’intento è quello di diventare produttivi, concentrati e allineati. Le attività puramente ricreative possono essere utili, ma devono essere programmate e considerare le capacità dei membri del team (ad esempio, gli sport non sono per tutti). Devono essere presenti altre attività orientate alla creazione di un ambiente di apprendimento, al superamento dei risultati e al coinvolgimento dei dipendenti.

coinvolgimento dei dipendenti consentono ai team di creare soluzioni significative per loro, con un impatto diretto sugli individui, sul team e sull’organizzazione. L’apprendimento esperienziale e i metodi di ramificazione sono modi efficaci per coinvolgere i millennial sul posto di lavoro. Il coinvolgimento dei dipendenti è efficace perché:

  • i dipendenti amano le attività di problem solving ;
  • la risoluzione dei problemi crea proprietà;
  • può aumentare la capacità;
  • le attività competitive incoraggiano una prospettiva basata sui risultati.

Le attività all’aperto possono essere un modo efficace per coinvolgere il team, ma sono possibili molti diversi tipi di attività di team building.

Gli sport

Il team building è stato introdotto nello sport negli anni ’90. [ quando? ] Uno studio del 2010 che ha analizzato gli effetti del team building [23] ha rilevato che le attività di team building aumentano la coesione del gruppo.

Secondo Yukelson , “Negli sport, le squadre sono costituite da un insieme di individui interdipendenti, coordinati e orchestrati in vari ruoli efficienti al fine di raggiungere obiettivi e obiettivi ritenuti importanti per quella particolare squadra”. [24]

Il team building nello sport sviluppa comportamenti e abilità che “si traducono in miglioramenti nell’efficacia della squadra”. [25] Un principio fondamentale del team building è quando i membri del team promuovono un senso di unità o unione. Questo crea una funzione catalizzatrice che rafforza gli sforzi dei singoli membri attraverso una maggiore motivazione. Questo li indirizza verso i loro obiettivi comuni e migliora i risultati delle prestazioni del team. [25]

Uno studio ha esaminato se un programma di intervento di team building che ha sottolineato l’importanza della definizione degli obiettivi ha aumentato la coesione: [26] sono stati studiati 86 giocatori di basket delle scuole superiori. L’ipotesi utilizzava la definizione di obiettivi per tutta la stagione. Ai partecipanti è stato chiesto di assegnare individualmente obiettivi per la squadra e negoziare con altri membri della squadra per finalizzare un punteggio per la squadra.

Nel ramo di controllo, l’allenatore occasionalmente incoraggiava i partecipanti a tifare e sostenere gli altri membri del team. La ricerca ha concluso che all’inizio dello studio tutte le squadre avevano lo stesso livello di coesione, ma la squadra con il programma di intervento per la definizione degli obiettivi a lungo termine ha ottenuto risultati migliori.

Il livello di coesione del team non è aumentato a causa dell’effetto tetto con il programma di intervento, ma il livello è diminuito significativamente per il gruppo di controllo. Ciò è stato attribuito alla mancanza di enfasi sugli obiettivi della squadra.

Componenti fondamentali per costruire una squadra sportiva di successo:

  • L’allenatore comunica gli obiettivi e gli obiettivi alla squadra, definendo ruoli e norme di gruppo.
  • I membri del team dovrebbero sapere cosa ci si aspetta da loro. Le dichiarazioni di missione possono incoraggiare il team a supportare ciascuno nel raggiungimento degli obiettivi.
  • I membri del team dovrebbero essere formati sul fatto che il team viene prima di tutto e che ogni membro è responsabile dell’azione individuale e delle azioni del team nel suo insieme.
  • “La cultura di squadra si riferisce alla leadership psicosociale all’interno della squadra, alle motivazioni della squadra, all’identità della squadra, allo sport di squadra e all’efficacia collettiva”. [27] L’allenatore costruisce una cultura positiva. Questo può essere fatto durante il reclutamento per gli atleti orientati alla squadra.
  • Instillo un senso di orgoglio nell’appartenenza al gruppo. L’identità del team può essere creata motivando i membri del team a impegnarsi per gli obiettivi del team e ad essere orgogliosi delle prestazioni.
  • Un processo di comunicazione aperto e onesto può riunire il team. Ciò include sia la comunicazione verbale che non verbale . Dovrebbero essere enfatizzate la fiducia, l’onestà, la condivisione e la comprensione reciproche. I membri del team dovrebbero essere incoraggiati e data la possibilità di parlare durante le sessioni di debriefing.
  • I compagni di squadra si aiutano a vicenda prima, dopo e durante le partite.

Migliore coach per Team Building

I vantaggi del team building negli sport includono;

  • Miglioramento della coesione della squadra. [28]
  • Abilità comunicative migliorate [28] dentro e fuori dal campo.
  • Maggiore motivazione e divertimento. [28]
  • Costruisce la fiducia da giocatore a giocatore e da giocatore a manager.
  • Mitiga il conflitto. [29]
  • Incoraggia la comunicazione. [29]

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Guarda anche

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – Riferimenti

  1. ^ Salta su : ab Salas, E., Diazgranados , D., Klein, C., Burke, CS, Stagl , KC, Goodwin, GF e Halpin, SM (2008). “La formazione del team migliora le prestazioni del team? Una meta-analisi” . Fattori umani: il giornale dei fattori umani e della società di ergonomia. 50 (6): 903–933. doi : 1518/001872008X375009 . PMID 19292013 . S2CID 7213546 .
  2. ^ “Attività ed esercizi di team building creativi” . Estratto il 15 maggio 2012.
  3. ^ Salta su : ab Klein et al. (2009)
  4. ^Thompson, Leigh (2000). Fare squadra: una guida per i manager . ISBN 978-0130143631 .
  5. ^ Macy, BA e Izumi, H. (1993). “Cambiamento organizzativo, design e innovazione del lavoro: una meta-analisi di 131 esperimenti sul campo nordamericani, 1961–1991”, pp. 235–313 in W. Pasmore & R. Woodman (a cura di) Ricerca sul cambiamento e lo sviluppo organizzativo . Greenwich, CT: JAI.
  6. ^ Pollack J., Matous P. (2019). “Testare l’impatto del team building mirato sulla comunicazione del team di progetto utilizzando l’analisi dei social network”, Journal of International Project Management 37, 473-484 https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2019.02.005 .
  7. ^ Salas, E., Priest, HA e DeRouin , RE (2005). “Team building”, pp. 48–1, 48–5 in N. Stanton, H. Hendrick, S. Konz , K. Parsons e E. Salas (a cura di) Manuale di fattori umani e metodi ergonomici . Londra: Taylor & Francis.
  8. ^Salas, Eduardo; Sacerdote, Heather A.; De Rouin , Renee E. (30/08/2004). “Costruzione di squadra” . In Stanton, Neville Anthony; Siepe, Alan; Brookhuis , Karel; Salas, Eduardo; Hendrick, Hal W. (a cura di). Manuale di fattori umani e metodi ergonomici. CRC Press (pubblicato nel 2004). pp. 465–470. ISBN 9780203489925 . Estratto il 22-09-2015.
  9. ^Sanborn, Lee O. & Huszczo , Gregory E. (2007). Enciclopedia di psicologia industriale e organizzativa. Thousand Oaks, CA: Pubblicazioni SAGE. pp. 788–90. doi : 4135/9781412952651 . ISBN 9781412924702 .
  10. ^Fapohunda , Tinuke . (2013). Verso un efficace team building sul posto di lavoro.
  11. ^Shuffler ML, DiazGranados D., Salas E. (2011). “C’è una scienza per questo: interventi di sviluppo del team nelle organizzazioni”. Direzioni attuali in scienze psicologiche. 20 (6): 365–372. doi : 1177/0963721411422054 . S2CID 145635591 .
  12. ^ Salta su : ab Salas, E., Diazgranados , D., Klein, C., Burke, CS, Stagl , KC, Goodwin, GF e Halpin, SM (2008). “La formazione del team migliora le prestazioni del team? Una meta-analisi” . Fattori umani: il giornale dei fattori umani e della società di ergonomia. 50 (6): 903–933. doi : 1518/001872008X375009 . PMID 19292013 . S2CID 7213546 .
  13. ^Valdes- Dapena , Carlos (11 settembre 2018). “Smettila di sprecare soldi nel team building”. Harvard Business Review.
  14. ^Shuffler, ML, DiazGranados , D., & Salas, E. (2011). “C’è una scienza per questo: interventi di sviluppo del team nelle organizzazioni”. Direzioni attuali in scienze psicologiche. 20 (6): 365–372. doi : 1177/0963721411422054 . S2CID 145635591 .
  15. ^Locke, EA e Latham, GP (2002). “Costruire una teoria praticamente utile sulla definizione degli obiettivi e sulla motivazione dei compiti: un’odissea di 35 anni “. Psicologo americano. 57 (9): 705–717. CiteSeerX 1.1.126.9922 . doi : 10.1037/0003-066x.57.9.705 . PMID 12237980 .
  16. ^Halebian , J., & Finkelstein, S. (1993). “Dimensioni del team dirigenziale, predominio dell’amministratore delegato e prestazioni dell’azienda: i ruoli moderati della turbolenza e della discrezione ambientale”. Giornale dell’Accademia di Management. 36 (4): 844–863. doi : 2307/256761 . JSTOR 256761 .
  17. ^ Dyer, WG, Dyer, WG e Dyer, JH (2007). Team building: strategie comprovate per migliorare le prestazioni della squadra . San Francisco: Jossey-Bas
  18. ^Fapohunda , Tinuke (aprile 2013). “Verso un efficace team building sul posto di lavoro” (PDF) . Giornale internazionale di educazione e ricerca. 1 (4).
  19. ^ Salta su : ab Oertig , M., & Buergi , T. (2006). “Le sfide della gestione di team di progetto virtuali interculturali” . Gestione delle prestazioni del team. 12 : 23–30. doi : 1108/13527590610652774 .
  20. ^Ozigbo , Ada-Mac; Idegasor , Maryam; Ngige, Chigbo Donato; Nwakoby , pace di Nkiru (05-04-2020). “TEAM BUILDING E PERFORMANCE NELLE ORGANIZZAZIONI: UN’ESPLORAZIONE DI QUESTIONI” . Giornale internazionale di gestione e imprenditorialità. 2 (1): 184–199.
  21. ^“Conflitti di relazioni, compiti e processi sulle prestazioni del team: il ruolo moderatore dei mezzi di comunicazione” . Sportello di ricerca. doi : 1108/10444060910974876 .
  22. ^Page, D., & Donelan , JG (2003). “Strumenti di team building per studenti” . Giornale di educazione per le imprese. 78 (3): 125–128. doi : 1080/08832320309599708 . S2CID 62570653 .
  23. ^Ravio , E., Monna, AB, Weigand, AD, Eskolar , J. e Lintunen , T. (2010). “Team building nello sport: una revisione narrativa dell’efficacia del programma, metodi attuali e basi teoriche” . Giornale di intuizione atletica. 2 (2): 1–19.
  24. ^Yukelson , D. (1997). “Principi di efficaci interventi di team building nello sport: un approccio ai servizi diretti presso la Penn State University” . Giornale di psicologia dello sport applicata. 9 (1): 73–96. doi : 1080/10413209708415385 .
  25. ^ Salta su : ab Beauchamp, Mark R; McEwan, Desmond; Waldhauser , Katrina J (1 agosto 2017). “Team building: considerazioni concettuali, metodologiche e applicate” . Opinione attuale in psicologia. 16 : 114–117. doi : 1016/j.copsyc.2017.02.031 . PMID 28813332 .
  26. ^Senécal , J., Loughhead , TM e Bloom, GA (2008). “Un intervento di team building lungo una stagione: esaminare l’effetto della definizione degli obiettivi di squadra sulla coesione” (PDF) . Giornale di psicologia dello sport e dell’esercizio. 30 (2): 186–99. doi : 1123/jsep.30.2.186 . PMID 18490790 .
  27. ^ Martens, R. (1987). Guida per allenatori alla psicologia dello sport . Champaign, IL: Cinetica umana
  28. ^ Salta su : ab c Bloom, Gordon A.; Loughhead , Todd M.; Newin , Julie (novembre 2008). “Team building per lo sport giovanile”. Giornale di educazione fisica, ricreazione e danza. 79 (9): 44–47. doi : 1080/07303084.2008.10598246 . S2CID 144666850 .

Migliore Formatore per Team Building Aziendale – concetti chiave

  • Migliore Formatore per Team Building
  • Migliore Trainer per Team Building
  • Migliore Consulente per Team Building
  • Migliore esperto per Team Building
  • Migliore Formatore Team Building
  • Migliore Trainer Team Building
  • Migliore Consulente Team Building
  • Migliore esperto Team Building
  • migliore coach per Team Building
  • Corso team building
  • Team building per le aziende
  • Migliore Formatore per Team Building Aziendale
  • Migliore Trainer per Team Building Aziendale
  • Migliore Consulente per Team Building Aziendale
  • Migliore esperto per Team Building Aziendale
  • Migliore Formatore Team Building Aziendale
  • Migliore Trainer Team Building Aziendale
  • Migliore Consulente Team Building Aziendale
  • Migliore esperto Team Building Aziendale
  • Corso team building Aziendale
  • Team building per le aziende
  • Migliore Formatore per Team Building Aziendali
  • Migliore Trainer per Team Building Aziendali
  • Migliore Consulente per Team Building Aziendali
  • Migliore esperto per Team Building Aziendali
  • Migliore Formatore Team Building Aziendali
  • Migliore Trainer Team Building Aziendali
  • Migliore Consulente Team Building Aziendali
  • Migliore esperto Team Building Aziendali
  • coach per Team Building

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele TrevisaniIl potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

La gestione del budget energetico

Quando una prestazione è impegnativa, è necessario apprendere a gestire le energie, durante ma soprattutto prima il momento della performance.

Tra le tecniche si inseriscono la riduzione del consumo di energie nelle fasi di riposo e nei pre-gara o pre-prestazione, utilizzandole proficuamente e solo per riposare o allenarsi con serenità.

Vi sono attività svolte durante le fasi di riposo che sono in realtà assolutamente assorbenti e consumano, come le pubbliche relazioni sgradevoli e le relazioni sociali obbligate. Entrambe le attività attingono alle energie e risorse relazionali.

Un lavoro fisico (es.: nuotare o correre) non è invece in concorrenza con l’assorbimento di risorse di tipo relazionale, e attinge a risorse da budget energetici diversi. Possiamo quindi immaginare il sistema mente-corpo come un insieme di contenitori energetici che scambiano tra di loro energia, come vasi comunicanti. Alcuni di questi vasi comunicanti sono in genere bloccati, altri sono aperti.

Il training bioenergetico insegna al soggetto a regolare intenzionalmente i flussi energetici, ad esempio recuperare energie per l’auto­con­trol­lo attingendo alle tecniche di respirazione, a costruire momenti di recupero in cui lasciarsi andare, ma anche a bloccare intenzionalmente la dispersione di energie che altrimenti accadrebbe senza consapevolezza.

La pratica può riguardare non solo performance atletiche o manageriali, ma anche il piano sociale. Ogni persona può apprendere a staccare al termine della giornata lavorativa, diventare consapevole di quando il budget energetico per le relazioni umane è esaurito, per far si che la sua condizione di esaurimento non vada a discapito del clima familiare (litigio familiare come trascinamento di attività lavorative e stress professionali), e viceversa.

La persona può apprendere come inserire nel proprio stile di vita attività che lo mettono in grado di ricaricare il budget energetico per le relazioni umane, es.: fare una attività sportiva a basso impegno relazionale e ad alto impegno fisico, prima di rientrare a casa.

Questo è solo un esempio di un problema più generale che non va sottovalutato: la gestione delle proprie energie e dei budget di partenza.

 

Principio 25 – Riduzione ed eliminazione delle interferenze sulle performance

  • La performance richiede che l’organismo non venga sottoposto ad ulteriori fonti di assorbimento energetico concorrenti sullo stesso budget energetico, durante la performance stessa.
  • Nelle fasi precedenti la performance, sono positive per la performance le attività di pre-empting (eliminazione di tensioni fisiche e mentali) in grado di ridurre la componente ansiosa e la tensione emotiva eccessiva.
  • La performance può essere aumentata ricercando la condizione bioenergetica ideale nei momenti che la precedono.
  • Le energie cui attinge un budget non devono essere consumate da attività apparentemente diverse ma che in realtà attingono allo stesso budget.

Ogni performance attinge a specifici tipi di risorsa energetica e budget energetici, per cui l’integrità del budget energetico – il suo non uso in altre attività concorrenti – è essenziale per avere il massimo delle performance.

In applicazione del principio evidenziato, ad esempio, manager chiamati a sostenere impegnativi public speaking o riunioni difficili, potranno trarre danno dal doversi impegnare precedentemente in attività relazionali estenuanti, e benefici da attività sportive praticate nelle ore precedenti, che svuotino di energie la componente ansiosa ed emotiva (attività di pre-empting energetico o svuotamento preventivo).

Le energie post-prestazione sono altrettanto preziose: il loro utilizzo mi­gliore è in attività che comprendono la celebrazione del risultato e dell’im­pe­gno profuso, il recupero, ed inoltre l’apprendimento dall’esperienza a caldo, la sua rivisitazione, la ricerca di cosa quell’esperienza possa dare anche per il futu­ro.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • gestire le energie
  • performance
  • prestazione
  • consumo di energie
  • riposo
  • pre-gara
  • post-gara
  • energie
  • risorse relazionali
  • risorse energetiche
  • training bioenergetico
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele TrevisaniIl potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Costruire spazi e tempi di rilassamento e pausa dall’autocontrollo

Le energie biologiche e psicologiche non sono disposte in un “contenitore” unico, ma rispondono a criteri di segmentazione. Sono, cioè, localizzate in giacimenti separati, ciascuno dei quali ha una propria autonomia.

Tra i diversi strati esistono collegamenti, o vasi comunicanti, ma questi non sono automatici.

La limitatezza delle energie specifiche è facilmente sperimentabile ogniqualvolta ci sentiamo stanchi di un’esperienza o situazione: le nostre energie in quel budget di sopportazione sono esaurite, ma non lo sono per attività diametralmente opposte.

Un manager può avere esaurito, a fine giornata, le energie relazionali necessarie a sostenere i rapporti umani basati su conversazioni impegnate (dialogo su temi professionali o “seri”), ma avere integre le energie fisiche per un buon allenamento in palestra o partita di tennis, o le energie sessuali.

Quando la scarica corrisponde ad una precisa performance, come una gara (per un atleta) o il rispetto di una scadenza (per un manager), le interferenze con i meccanismi di carica-scarica assorbono energie e interrompono il buon funzionamento del sistema.

Se un atleta soffre di iperattivazione pre-gara, di ansia da prestazione, brucerà larga parte delle energie prima della competizione, arrivando alla partenza già deprivato e stanco. La condizione ansiosa non gli permetterà di riposare, e ridurrà la capacità digestiva, nonché la concentrazione.

Se un manager litiga con la moglie/marito il giorno prima o il giorno stesso di un importante lavoro, attingerà alle energie relazionali e depriverà pertanto il budget energetico relativo, arrivando al momento in cui deve dare il massimo con il patrimonio emotivo e mentale scarico.

Le energie di ogni persona sono limitate e questo richiede concentrazione. Studi svolti sui meccanismi di autoregolazione (autocontrollo), hanno evidenziato che quando una persona è costretta ad attingere ad energie di autocontrollo per compiere un compito, le energie vengono prosciugate e ne rimangono meno per compiti successivi.

Le ricerche di Baumeister[1] evidenziano che studenti obbligati a controllarsi in qualche campo (es.: mangiare radicchio e astenersi dal mangiare biscotti al cioccolato posti sotto i loro occhi), hanno poi abbandonato più precocemente di altri studenti un puzzle difficile, rispetto agli studenti cui era stato dato permesso di mangiare i dolci al cioccolato.

Resistere ai dolci ha utilizzato alcune delle risorse interne, lasciandoli meno in grado di continuare a provare il puzzle difficile.

Gli studi di Baumeister evidenziano quindi che le energie di autocontrollo sono limitate e non possono essere “stirate” su troppi fronti.

Le energie non sono solo quelle del fare, ma esistono anche le energie del non fare, o dell’autocontrollo, sottoposte alle stesse leggi.

Esperimenti scientifici di Muraven e Baumeister hanno dimostrato che:

esercitare autocontrollo può consumare la forza di autocontrollo, riducendo l’am­mon­tare di forza disponibile per sforzi di autocontrollo successivi.

Affrontare lo stress, cercare di regolare o imbrigliare le proprie emozioni, e resistere alle tentazioni, richiede autocontrollo, e dopo tali sforzi di autocontrollo, tentativi susseguenti ad autocontrollo avranno maggiori probabilità di fallimento.

E non solo, continui sforzi di autocontrollo, come il mantenere una vigilanza elevata per lungo periodo e costantemente, perdono di efficacia nel tempo[2].

L’individuo deve quindi apprendere a costruire spazi e tempi di rilassamento e pausa dal continuo autocontrollo, se vuole sopravvivere.

Deve imparare arti e tecniche del decongestionamento, rilassamento, recupero, spazi di tempo destrutturato e privi di regole assillanti, e non solo l’arte del fare e produrre, soprattutto se vuole dare prestazioni continuative, se ha un futuro davanti a se, e non vuole bruciarsi.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • budget energetici
  • energie limitate
  • autocontrollo
  • energie biologiche
  • energie psicologiche
  • energie fisiche
  • energie mentali
  • segmentazione
  • meccanismo carica-scarica
  • budget energetico
  • energie personali
  • spazi di rilassamento
  • pausa autocontrollo
  • autocontrollo
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione

[1] Vedi, tra gli altri: Baumeister, Roy, F. (2002), Yielding to Temptation: Self-Control Failure, Impulsive Purchasing, and Consumer Behavior, Journal Of Consumer Research, Vol. 28, March.

[2] Nostra traduzione, da Muraven, M., Baumeister, Roy F. (2000), Self-Regulation and Depletion of Limited Resources: Does Self-Control Resemble a Muscle?, Psychological Bulletin, Vol. 126, No. 2, pp. 247-259.

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele TrevisaniIl potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Basi della Bioenergetica

La parola “scarica” ha due possibili significati. Il primo è quello del “sentirsi vuoti” (una persona può dire di sentirsi “scarica”). Il secondo invece fa riferimento all’atto dell’emettere, lanciare, far fuoriuscire (“dare una scarica di pugni”, una “scarica elettrica”, una “scarica di adrenalina”).

Ci interessa qui approfondire un aspetto del secondo piano di significati, la scarica come “liberazione” e rilascio di energie.

Sullo sfondo di questo approccio si collocano le ricerche sperimentali e pionieristiche di Wilhelm Reich sulle energie fisiche e mentali, i concetti di corazza caratteriale, le sue analisi sulla funzione dell’orgasmo, e tutti i contributi successivi delle scuole neo-reichiane e post-reichiane[1].

L’organismo umano risponde al principio di carica-scarica energetica.

La carica energetica si associa ad un incremento di tensione del sistema, mentre la scarica energetica corrisponde ad una liberazione dell’energia accumulata. Il meccanismo assomiglia molto a quello di una molla che può venire compressa per poi rilasciare l’energia accumulata.

La performance umana avviene soprattutto durante la fase di scarica energetica. Possiamo notare questo meccanismo in diversi atti fisici impegnativi: nel sollevamento pesi la fase di massimo sforzo richiede la gestione attenta delle fasi inspirazione ed espirazione, e il massimo sforzo va prodotto nel momento dello scarico dell’aria.

Nelle arti marziali si apprende ad accompagnare i colpi con una scarica potente del respiro (chiai del Karate) o a combinare i colpi con l’espirazione, negli sport da ring come il pugilato, la kickboxing e la Thay Boxe.

Il funzionamento della “carica e scarica” risponde a criteri di ritmicità, di pulsazione, e – fuori dalla performance sportiva – trova nelle energie sessuali una delle manifestazioni più evidenti: le energie sessuali si accumulano e trovano un punto di apice (climax) nell’orgasmo, nel quale l’organismo si libera o scarica di tali energie. La carica corrisponde ad uno stato di potenza, l’organismo accumula tensione che viene poi liberata.

La scarica produce uno stato successivo di quiete e benessere. Entrambi gli stati sono necessari e funzionali, senza uno non si potrebbe avere l’altro.

La permanenza in un costante stato di carica (tensione permanente) senza che avvengano scarica e ricarico, distrugge la capacità dell’organismo di recuperare e lo danneggia.

Un organismo vivo e funzionante pulsa, alterna il “pieno” ed il “vuoto”, e metaforicamente “respira” interagendo con l’ambiente, assorbendo energia e restituendo energia.

I cicli di carica-scarica riguardano ogni processo ed ogni istante della vita: la respirazione (carica di ossigeno, e fuoriuscita di scorie metaboliche e anidride carbonica), l’alimentazione (carica di nutrienti, successiva evacuazione di scorie con il sudore, urine e defecazione), e persino i processi intra-cellulari. L’essere umano non è equilibrato se non alterna le due fasi.

Nell’assenza di attività, nel nulla della non-azione permanente, il corpo si deteriora, e “meno lavora più si consuma”.

L’azione fisica aumenta il tempo e velocità di turnover biologico (sostituzione di cellule, accelerazione del metabolismo).

Come evidenzia Scossiroli, nel campo delle scienze biologiche è possibile identificare un certo livello di turnover o ricambio dell’organismo[2]:

la velocità con cui si realizza il ciclo di un dato elemento è condizionata principalmente dalla durata dei cicli vitali dei vari organismi che lo utilizzano… la velocità di turnover rappresenta la stima relativa (percentuale o unitaria) della quantità di elemento che esce (prelevamento) o che entra (restituzione) in un dato ecosistema per unità di tempo. Se, ad esempio, su 1000 unità di elemento presenti ne escono (o ne entrano) 10 unità (per ora, per giorno, ecc.), la velocità di turnover è pari a 10:1000 = 0,01 in termini unitari, cioè pari all’1%.

Il training bioenergetico si prefigge di “far lavorare” l’organismo e accelerare il turnover, risvegliando le funzioni dell’organismo e attivando le energie vitali.

L’organismo vivente per definizione “scambia energie” con l’ambiente circostante e quando questo scambio è ridotto o assente l’organismo si ammala, non funziona al meglio, si intasa di scorie, non nutre gli organi, non si ricambia fisiologicamente, giungendo alla perdita di funzioni, e alla progressiva riduzione di potenza, sino alla malattia fisica e mentale.

Per ottenere un buon funzionamento del principio di carica-scarica è necessario produrre tensioni significative, scariche profonde e ricariche profonde.

Scariche deboli svuotano le energie in modo insufficiente e non permettono il ricambio metabolico. Ricariche deboli non permettono la supercompensazione, il recupero e la successiva crescita.


Principio 22 – Carica, scarica e ricarica energetica

La crescita bioenergetica richiede che l’organismo si impegni in ritmi di carica-scarica e possa attivare i processi metabolici correlati. L’organismo umano produce la performance soprattutto durante la fase di scarica energetica.

La crescita ottimale richiede:

  • scariche profonde opposte a scariche superficiali;
  • ricariche profonde opposte a ricariche insufficienti;
  • tempi di ricarica adeguati opposti a tempi insufficienti e ri-scariche premature;
  • ritmicità e frequenza, opposte ad attività di carica-scarica saltuarie;
  • consapevolezza delle soglie di resistenza dei vari distretti e dell’organismo in generale, affinché le azioni di carica/scarica non vadano oltre creando danni o non ne stiano troppo distanti, perdendo il potenziale allenante.

 Anelli deboli della catena energetica

La scarica energetica consiste nello svuotamento delle energie (parziale, o totale, sino a casi di completa scarica o depletion) tramite attività fisiche, fisico-mentali o – in alcuni contesti – puramente mentali.

Tra gli errori bioenergetici gravi vi è quello della scarica eccessiva, superiore alla capacità energetiche del sistema, spendendo più energie di quelle disponibili (autoconsumo), o attivando richieste energetiche superiori a quelle dell’anello più debole della catena energetica.

Spieghiamo questo con un caso in campo fisico. Ipotizziamo di fare un allenamento che coinvolga esercizi di sollevamento pesi. Possiamo avere un muscolo (poniamo il bicipite) in gradi di sollevare carichi (e produrre energie) pari a 30 kg di peso, e avere un  sistema tendineo in grado di sopportare senza danni un carico di soli 20 kg. Il peso verrà alzato, ma a rischio della rottura del tendine.

Potrebbe avvenire un’infiammazione, oppure una parziale o completa lacerazione, a seconda dello stato del tendine stesso: il tendine non era pronto per questo tipo di sforzo, mentre il muscolo si, ma il sistema complessivo (muscolo + tendine) nel complesso non è pronto.

Lo stesso meccanismo accade nelle attività manageriali. Un manager può essere un eccellente creativo ma scarso sul fronte organizzativo. La sua prestazione complessiva (sviluppare idee e organizzarle) trova l’anello debole nella capacità di organizzazione, per cui la sua performance complessiva viene limitata e soffre.

Con gli anelli deboli della catena energetica si debbono fare i conti e non ignorarli. L’alternativa fattibile è limitarsi ad agire sempre e solo entro il confine ristretto dei propri anelli più deboli. È fattibile, ma limitante. Più corretto è lavorare per rialzare le energie degli anelli deboli e potenziare così le energie totali della catena, con interventi mirati al riequilibrio. Ad esempio: un lavoro mirato sullo stretching per la flessibilità, invece di concentrarsi solo sulla forza, il potenziamento della sezione posteriore dei muscoli della spalla se quella anteriore è più sviluppata, o per un calciatore veloce ma scoordinato, concentrarsi su esercizi di coordinamento anziché solo di scatto.

La scarica – il massimo grado di energie che un essere umano può “muovere” e gestire fisicamente e mentalmente – deve essere adeguata alle possibilità organismiche, deve procedere per gradi.

Scariche bioenergetiche superiori alle possibilità producono danni, dalla rottura o malattia di organi, all’effetto di drenaggio delle energie di riserva del­l’organismo, e avviano il catabolismo (auto-consumo o autodistruzione del­l’organismo).

Il principio bioenergetico della sintonia prevede che sforzo richiesto ed energie disponibili debbano essere sintonizzati. Questo principio si osserva anche nel lavoro manageriale di équipe. Un progetto di gruppo diviso in fasi temporali (immaginiamo, una presentazione in pubblico gestita da tre persone) può saltare e cadere di efficacia anche solo se uno degli elementi-uomo è stato sopravvalutato, in termini di energie e capacità (o se è stato sottovalutato lo sforzo energetico richiesto dal compito).

 Inpulsione ed espulsione

La bioenergetica nel metodo HPM utilizza i concetti di inpulsione ed espulsione. L’espulsione (scarica energetica) è l’effetto desiderato, l’inpul­sione è il rischio da evitare. Per espulsione si intende la liberazione di energia, la performance, la fuoriuscita.

Per inpulsione si intende una attività che solo apparentemente fa fuoriuscire e produce energie ma in realtà consuma e mette in tensione il sistema (anziché scaricarlo in termini positivi). Esempio, una gita in barca a vela può essere un sistema eccellente per la scarica dello stress, una piacevole esperienza di svago, ma se tra i partecipanti – anche solo con uno di essi – vi è attrito relazionale, l’e­spe­rienza complessiva sarà scaricante, i continui battibecchi o incomprensio­ni creeranno aumento di tensione, non la sua diminuzione.

Principio 23 – Principio di qualità della scarica energetica

La crescita bioenergetica richiede che l’organismo si svuoti di energie per poi potersi ricaricare, avviando in questo modo i processi metabolici energetici, il ricambio organico, e il riequilibrio energetico.

La scarica ottimale richiede:

  • espulsione di energia e tensione (vs. inpulsione o falsa espulsione);
  • concentrazione sul processo e sul tempo psicologico della scarica;
  • volumi e quantità che rispondano al criterio di Scarica Minima Efficace;
  • evitazione di scariche superiori alle capacità dell’anello più debole del sistema energetico.

 Scarica Minima Efficace e Scarica Massima Potenziale

La Scarica Minima Efficace (SME) rappresenta la quantità minima di lavoro svolto che permette uno svuotamento delle energie con effetto allenante e la successiva supercompensazione (es.: l’allenamento minimo in grado di “far bene all’organismo”).

La Scarica Massima Potenziale (SMP) rappresenta il massimo della scarica reso possibile dall’anello più debole della catena (es.: l’allenamento più duro possibile senza causare danni all’organismo). Al di sotto della SME l’allenamento vale solo come blanda manutenzione ma non attiva forte crescita, mentre oltre la soglia superiore (SMP) il training danneggia anziché costruire.

Il training bioenergetico deve collocarsi entro queste soglie, che dipendono dagli stati organismici soggettivi.

Più un organismo è allenato, più sarà in grado di sostenere training impegnativi e innalzare la soglia superiore e sostenere allenamenti gravosi. Quindi, il training bioenergetico ha effetti cumulativi che migliorano nel tempo.

 Scarica bioenergetica reale vs. attività similari erronee

Il tempo della scarica energetica non deve essere confuso con altri tempi che vi assomigliano. Ad esempio, un lavoro manuale, faticoso fisicamente, nel quale si manipolano oggetti pesanti, è certamente un’attività che scarica energie – ma non necessariamente potenzia e rafforza, se non per casi abbastanza fortuiti. I lavori fisicamente duri infatti non sono ingegnerizzati per “far bene” ma per compiere il lavoro, e possono essere sopportati solo per periodi limitati o con accorgimenti particolari. Il lavoro duro ha comunque un effetto allenante positivo soprattutto perché abitua la mente a sopportare fatiche, ma in sé non è per forza ingegneristicamente valido.

La concentrazione di un facchino, mentre si scaricano casse pesanti, non è sul meccanismo allenante, bensì sul lavoro da compiere, e non possiamo identificare in esso un vero training bioenergetico.

Il training bioenergetico è un’attività ingegnerizzata e progettata con fini allenanti. I casi in cui nella vita reale si affrontano fortunosamente ritmi corretti di tensione-scarica-recupero, fatiche e difficoltà realmente simili ad un buon training bioenergetico, sono rari. Per questo motivo, il semplice lavorare duro non è equivalente ad attività allenante.

Nel training bioenergetico, assieme al lavoro deve esistere consapevolezza del processo e volontarietà. La scarica energetica deve essere un atto ricercato e non subìto in conseguenza di altre attività.

 Ricarica energetica vs. intasamento del sistema

Se la scarica è il momento della prestazione, la ricarica è il momento della ricostituzione, fatta di riposo, alimentazione, recupero attivo o passivo, rigenerazione, e questo rende possibili sia la sopravvivenza del sistema che le prestazioni successive.

È pericoloso essere tentati dalla ricerca di una ricarica elevata (es: iperalimentazione) pensando di produrre automaticamente maggiore energia e quindi maggiori prestazioni. Le capacità fisiche di assorbimento sono limitate e le immissioni in eccesso danneggiano anziché aiutare l’organismo.

Uno degli errori bioenergetici più gravi è quello di ricaricare il sistema in continuazione , intasandolo, o ricaricarlo prima che sia avvenuta una scarica adeguata. Ad esempio, un buon pasto darà buoni risultati bioenergetici dopo un allenamento, ma farà danni se l’organismo non abbisogna di quelle calorie e quei nutrienti, perché sedentario o già “intasato”.

Il ceiling effect (effetto tetto, o “effetto soglia”) evidenzia che esiste una soglia oltre la quale la ricarica o immissione di elementi non può andare, e tutto ciò che sarà immesso di superfluo andrà ad intasare il sistema.

Così come l’acqua che eccede la capacità di un vaso finisce per fuoriuscire, e non è opportuno continuare a versarne, il corpo segue lo stesso principio: prima di versare nuova acqua nel “vaso corporeo” (nutrienti) dovremmo occuparci di vuotare il vaso (allenandosi, consumando energie), e più il vaso sarà vuoto più sarà in grado di ricevere.

Principio 24 – Principio di qualità della ricarica energetica

La crescita bioenergetica richiede che l’organismo disponga delle sostanze e principi necessari per il recupero e per rispondere al fabbisogno di supercompensazione generato dagli sforzi precedenti.

La ricarica ottimale richiede:

  • componenti multiple ed equilibrate (varietà degli input nutritivi);
  • assenza di agenti estranei o inquinanti;
  • tempi di assorbimento compatibili con la fisiologia personale;
  • volumi e quantità che rispondano al criterio di Quantità Minima Efficace;
  • attenzione a ricariche superiori al fabbisogno, evitare l’intasamento.

La ricarica deve essere pertanto il minimo efficace per ripristinare le energie del sistema e qualcosa di più per garantire la supercompensazione (la dose supplementare di nutrienti, sempre e solo se in precedenza è avvenuta una scarica allenante).

Ricariche superiori sono dannose e danneggiano il sistema anziché alimentarlo (effetto di intasamento).

Il ceiling effect (effetto tetto) non è limitato al cibo, si estende anche ai concetti e agli stimoli sensoriali. Il rischio degli eccessi di immissione riguarda anche l’assimilazione di concetti: nella didattica, una lezione sovraccarica di teoria rischia di far rimanere poco o nulla nella mente degli allievi, poiché i canali di attenzione sono già stati esauriti.

Lo stesso vale nelle attività di Training Mentale, di meditazione, di analisi o altre forme di esercizio mentale, per cui è necessario curare le giuste dosi e quantità di lavoro in relazione alle capacità di elaborazione individuali.

[1] Reich, W. (1933), L’analisi del carattere, edizione italiana Sugarco, Milano.

[2] Scossiroli, Renzo E. (1987), Elementi di Ecologia (Centro di Studio sulla Ecologia e Genetica Quantitativa e Istituto di Genetica della Università di Bologna), Zanichelli, Bologna.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • principio di carica
  • principio di scarica
  • principio di ricarica
  • carica
  • scarica
  • ricarica
  • emettere
  • lasciare andare
  • far fuoriuscire
  • liberazione
  • rilascio di energie
  • Wilhelm Reich
  • accumulo di tensione
  • quiete
  • benessere
  • tensione permanente
  • training bioenergetico
  • impulsione
  • espulsione
  • scarica minima efficace
  • scarica massima potenziale
  • scarica bioenergetica
  • ricarica energetica
  • ceiling effect
  • soglia
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele TrevisaniIl potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Uno stress è un evento negativo se le condizioni energetiche dell’indivi­duo o del sistema non sono all’altezza della sfida.

Ciò che conta ai fini della crescita e del coaching è che le intensità (allenanti, o formative) siano di portata adeguata (né troppo deboli, né devastanti e impossibili da gestire), e che lo stress venga prodotto in modo consapevole (stress conscio, volontario, progettato, ingegnerizzato) e non involontariamente subito.

Lo stress deve quindi essere metabolizzato, utilizzato per crescere, progettando non solo la fase di stress ma anche e soprattutto le tecniche per il recupero psicofisico, la rielaborazione mentale dell’accaduto, e le modalità migliori di ri-generazione successiva agli stressor.

Il ciclo allenante e la sequenza allenante

La creazione di schemi motori fisici nel training manageriale e sportivo è uno degli aspetti più trascurati. Molti training manageriali diffondono concetti ma non allenano l’azione correlata alla loro messa in pratica. Non si sviluppano quindi gli schemi motori verbali e fisici, l’abitudine a parlare in un modo diverso, o a rispondere con diversi comportamenti.

L’active training o formazione esperienziale è una modalità di training in cui viene creata azione, per generare e allenare schemi motori fisici e schemi linguistici. Averli agiti in prima persona permette di poter ripescare dai propri repertori di memoria molto più rapidamente i comportamenti e le abilità, mentre la sola osservazione non lo fa.

Per ciclo allenante, quindi, non si intende solo la pratica di azioni sul piano esclusivamente muscolare o fisico. Può entrare in una sessione allenante anche la pratica di azioni verbali fisicamente poco impegnative, es: imparare a rispondere in modo diverso ad una frase che in genere ci mette in difficoltà, farlo attivamente e ripetutamente, sino alla sua assimilazione completa negli schemi verbali e comportamentali.

Le azioni che vengono praticate in modo diverso possono sbloccare gli schemi precedenti.

Rimanendo sul versante fisico, al termine del ciclo allenante (composto da stress positivo, alimentazione, e recupero/riposo), gli organi o le funzioni mentali o comunicative che hanno lavorato adeguatamente saranno più forti rispetto alla situazione di partenza.

Il lavoro allenante si basa sul principio di supercompensazione: una ricarica di energie che porta lo stato post-training ad un livello superiore rispetto allo stato pre-training. Con stimoli allenanti corretti, la ricostruzione è lievemente superiore rispetto alla distruzione.

Supercompensando le strutture messe in crisi, l’organismo si prepara ad affrontare nuove crisi simili. Questo accade nello sviluppo muscolare (prodotto da attività di forza), nell’abbronzatura (sviluppo della melanina per far fronte alla radiazione solare), nella resistenza aerobica (nella corsa, sci, etc.), e in generale in ogni utilizzo della macchina biologica umana.

Nel caso del culturismo, il funzionamento è estremamente evidente: il muscolo, messo in crisi da un esercizio intenso (stato di depletion, esaurimento),  ricostruisce e supercompensa le proprie strutture per prevenire il ripetersi di un fatto analogo, quindi il volume e la forza del muscolo aumentano. Si potenziano inoltre tendini e densità ossea.

Anche in un training manageriale i principi sono gli stessi: sulla negoziazione, ad esempio, il soggetto, messo in crisi dai trainer con esercizi adeguati, raggiunge lo stato di depletion (scarica). Il debriefing (esame di quanto accaduto), la scoperta di errori compiuti e aree di miglioramento, lo studio successivo, la prova di nuovi comportamenti e schemi conversazionali più efficaci, immettono nutrimento conoscitivo, permettono di recuperare, capitalizzare l’esperienza e trovarsi più forti nelle sfide reali che si incontreranno.

Chiunque abbia frequentato palestre o svolto attività sportive sa bene che i meccanismi di crescita e supercompensazione richiedono tempo, e dopo una singola sessione non si noterà alcuna forte differenza rispetto alla precedente: solo la ripetizione nel tempo e la costanza premiano realmente.

Il lavoro serio richiede costanza.

Le condizioni affinché avvenga la crescita bioenergetica sono evidenziate nel principio seguente:

Principio 21 – Depletion, supercompensazione e condizionamento

La crescita delle energie fisiche richiede sessioni allenanti programmate tali da produrre depletion (esaurimento consapevole) e – obbligatoriamente  – successivo recupero, inducendo supercompensazione (meccanismo in cui l’attività di rigenerazione supera l’attività di distruzione).

L’effetto ricercato è il condizionamento (conditioning): aumento della capacità organismica di sostenere stress e condizioni di difficoltà, capacità aumentata di resistere a stimoli di portata superiore.

Il condizionamento può essere:

  • ad obiettivo generalizzato: maggiore resistenza/energia dell’intero sistema corporeo (intervento sull’economia complessiva dell’organismo);
  • ad obiettivo localizzato: maggiore resistenza/energia di una specifica area o funzione (intervento sull’economia locale di un distretto fisico o cognitivo).

La supercompensazione dipende:

  • dalla qualità dello stimolo allenante, sia esso basato su una singola stimolazione o invece in forma di serie allenante o “circuito allenante” (circuit training);
  • dalla qualità del programma di rigenerazione, recupero e riposo, rielaborazione, tra una sessione allenante e l’altra.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • stress
  • stimolo di crescita
  • energie personali
  • sfida
  • intensità adeguata
  • recupero psicofisico
  • rielaborazione
  • rigenerazione
  • stressor
  • ciclo allenante
  • sequenza allenante
  • schemi motori fisici
  • schemi motori verbali
  • active training
  • formazione esperienziale
  • principio di supercompensazione
  • pre-training
  • post-training
  • costruzione
  • distruzione
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele TrevisaniIl potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Lo stress allenante e la legge della supercompensazione

Il fisiologo Hans Seyle (autore del concetto di stress), nei suoi studi pionieristici sul funzionamento dell’essere umano in condizioni gravose[1], ha sviluppato la teoria della Sindrome Generale di Adattamento (General Adaptation Syndrome, GAS).

Secondo la teoria, l’organismo risponde agli stress in funzione della loro intensità, con il tentativo di fondo di trovare il modo di adattarsi agli stress, rafforzarsi strutturalmente, e rendersi più pronti ad affrontare futuri stress simili.

Offrendo una sintesi che integra fisiologia e psicologia, un meccanismo generale di risposta allo stress è il seguente:

stadio di allarme: le sollecitazioni (stressor) impattano il sistema e possono venire subite o (al contrario) possono avviarsi meccanismi di difesa;

stadio di resistenza: l’organismo si attiva al massimo per far fronte alle maggiori richieste e combatte gli stress utilizzando le energie disponibili (accesso alle fonti e riserve energetiche);

stadio di esaurimento: gli organi interessati dallo stress esauriscono le proprie energie;

stadi di recupero energetico e ripristino dei danni subiti.

La fisiologia e psicologia dell’essere umano (come in larga parte degli appartenenti al regno animale) risponde alla legge della supercompensazione: dato (1) uno stimolo allenante sufficiente, e (2) un adeguato tempo e modo di recupero (condizioni ottimali ambientali, di alimentazione, di riposo) gli organi o distretti allenati risponderanno con uno sviluppo che li porta di volta in volta a livelli leggermente superiori rispetto al punto di partenza.

Micro-crescita dopo micro-crescita, l’organismo nel complesso (o il distretto o competenza allenata) diventano più forti.

Una sessione allenante, a differenza di uno stress subito involontariamente, si pone l’obiettivo di ingegnerizzare tipo ed intensità di stress e stimoli, affinché la supercompensazione accada e potenzi le aree lavorate (fisiche o mentali). Ingegnerizzare lo stimolo significa progettare intensità e recupero.

Gli incrementi di sessione in sessione sono minimali, ma nel medio e lungo periodo, sessione dopo sessione, gli effetti diventano cumulativi ed enormi.

Il corpo sottoposto a stress allenante (di portata affrontabile) migliora le proprie difese nelle strutture e funzioni interessate, che possono essere muscolari, respiratorie, articolari, aerobiche, anaerobiche, di coordinamento

Anche la mente, sottoposta a training di intensità adeguata, reagisce aumentando le proprie capacità cognitive, le connessioni neurali, gli schemi concettuali e gli schemi motori che permetteranno di fronteggiare lo stesso tipo di sfida o stress simili in futuro.


[1] Vedi: Selye, H. (1956), The Stress of Life, McGraw-Hill, New York.

Selye, H. (1976), Stress in health and disease, Butterworth, Reading, MA.

Selye, H. (1982), History and present status of the stress concept, in L. Goldberger, S. Breznitz (Eds.), Handbook of Stress: Theoretical and Clinical Aspects, The Free Press, New York.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • principi di crescita
  • energie fisiche
  • energie mentali
  • concetto di stress
  • hans seyle
  • sindrome generale di adattamento
  • generla adaptation syndrome
  • risposta allo stress
  • adattamento
  • stadio di allarme
  • stressor
  • stadio di resistenza
  • stadio di esaurimento
  • stadio di recupero energetico
  • legge della supercompensazione
  • stress allenante
  • training mentali
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele TrevisaniIl potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Come funziona e che tipologie conosciamo

Il training psicoenergetico consiste nel lavoro mirato e finalizzato ad incrementare le energie psichiche.

Il confine tra training psicoenergetico e terapia è in alcuni casi molto evidente, in altri labile, in altri casi si evidenziano sovrapposizioni.

In ogni caso, il training psicoenergetico si prefigge di portare il soggetto ad una maggiore condizione di sane energie psicologiche, autorealizzazione, potenziamento, nella direzione di ciò che egli stesso considera “miglioramento”, o, come evidenzia Rogers, ad aumentare il livello di potere personale che deriva dalla riduzione della confusione interiore.

Il training psicoenergetico ha una forte componente terapeutica poiché si prefigge di rimuovere i blocchi e cambiare modalità di pensiero disfunzionali per il soggetto, e tuttavia non è assolutamente limitato alla terapia. Ad esempio può usufruire del training psicoenergetico un atleta di livello mondiale, ma anche di livello amatoriale, che non presenti problemi particolari o patologie di tipo psicologico o emozionale, ma sia comunque intenzionato a migliorare le proprie prestazioni ricorrendo ad migliore gestione delle energie psichiche.

Nessun essere umano è perfetto, e lo stesso concetto di perfezione è variabile e indefinito.

I livelli nei quali si può cominciare a parlare di terapia e non più di formazione o sviluppo non sono assolutamente fissi, ed è oramai consolidato (vedi Goffman) che la devianza sociale e la malattia psichica sono gran parte frutto di una valutazione sociale e culturale.

In tempi storici o culturali di iperproduttività, può essere considerato anomalo un soggetto che “si rilassa” o non produce reddito tutto il giorno, ma al contrario può succedere che una persona estremamente dedita al lavoro venga inquadrata come malata (workaholic), da parte di una cultura più spirituale o votata alla ricerca di maggiore equilibrio tra vita e lavoro (work-life balance).

La psicoenergetica quindi deve per quanto possibile evitare di imporre sovrastrutture rigide al percorso di sviluppo delle energie psichiche (es.: sii più produttivo, o al contrario, sii più rilassato, etc., come se questi messaggi andassero bene per tutti) ma aiutare il soggetto a crescere in una direzione di maggior benessere soggettivo, che deriva unicamente da un’analisi dell’in­dividuo, caso per caso. Esistono alcuni parametri universali, salute fisica rispetto di se e degli altri, che fanno comunque da sfondo a qualsiasi lavoro.

Liberare il potenziale dai blocchi crea maggiori capacità di sviluppare il proprio essere, in qualsiasi direzione esso sia: l’ambizione di voler essere un buon padre, un buon manager, un buon atleta, un buon insegnante, il desiderio di voler essere più rilassati, o più attivi e dinamici, o più lucidi mentalmente o e altri stati soggettivi definibili come condizione-target.

Il training psicoenergetico procede – come per il training bioenergetico – tramite sessioni ed esercizi.

Il training psicoenergetico allena diverse porzioni separate, con lo scopo di eliminare i blocchi prioritari responsabili del mancato raggiungimento del potenziale.

Possiamo quindi avere diversi tipi di training, ad esempio:

  • un training sulla cultura dei confini: imparare a dividere e separare le attività, concentrare le energie mentali nello spazio e nel tempo in modo diversificato, imparare a concentrarle su un obiettivo rimuovendo le distrazioni e distorsioni, imparare a riconoscere i propri ruoli multipli, a capire quando un ruolo deve rimanere “zitto” e lasciare spazio ad altri;
  • un training sulla riduzione dell’ansia: l’ansia, abbiamo visto, è un correlato tra livelli di attivazione elevata (arousal) e emozioni negative. Possiamo imparare a mantenere alto il grado di attivazione, spostando invece il baricentro emotivo verso le emozioni positive, ad esempio vivere con gioia una gara, un discorso in pubblico, un viaggio in aereo, e altre condizioni specifiche che per la persona producono ansia;
  • un training sulla gestione dello stress: imparare i meccanismi di riconoscimento del proprio grado di stress, imparare le tecniche di rilassamento, imparare le tecniche di dissipazione dello stress attraverso attività fisiche intense o blande, imparare a costruire e seguire una tabella di stile di vita (lifestyle) e stile di pensiero (thinkstyle) che abbassino i livelli di stress;
  • un training sulle action lines (costruire linee di azioni efficaci verso i propri obiettivi) che aumenti la lucidità tattica, le prioritization skills (tecniche per inquadrare le priorità): imparare tecniche per rivedere le priorità, ricentrare gli obiettivi, focalizzare bene le linee d’azione che possono creare risultato;
  • un training sulle capacità di percezione e timing, ovvero sulla capacità di percepire in modo aumentato e di intervenire nel momento giusto, sulle situazioni nelle quali si deve agire.

Ciascun tipo di intervento deve essere consolidato in uno sfondo scientifico (un modello di intervento) e deve essere portato allo stato della comprensione da parte del soggetto, amplificato nel senso, anche tramite metafore, aforismi, studio di casi. Le azioni ed attività elencate sono puramente indicative, ogni area che abbiamo menzionato, attiva nel produrre o ridurre energie mentali, è suscettibile di essere esercitata, allenata, lavorata, anche e soprattutto con l’aiuto di coach, trainer o counselor professionali.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • training psicoenergetico
  • energie psichiche
  • terapia
  • autorealizzazione
  • potenziamento
  • rimuover i blocchi
  • modalità di pensiero
  • work-life balance
  • psicoenergentica
  • benessere individuale
  • training psicoenergetico
  • cultura dei confini
  • riduzione dell’ansia
  • gestione dello stress
  • action lines
  • percezione
  • timing
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele TrevisaniIl potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Superare le situazioni di stress e fatica aumenta l’apprendimento

Esistono apposite tecniche denominate “tecniche di intensità” che puntano a far rimanere la persona entro la zona allenante di picco, per più tempo di quanto normalmente possibile. Tra queste:

In campo sportivo:

  • ripetizioni forzate: nell’uso di pesi, essere aiutati da qualcuno a completare qualche altra ripetizione dopo l’avvenuto cedimento, soprattutto nella fase iniziale del movimento, per sfruttare le energie residue;
  • carichi discendenti: il peso viene diminuito immediatamente dopo il cedimento, continuando a lavorare con un carico minore, con diminuzioni progressive sino allo sfinimento della zona allenata;
  • contrazioni di picco: mantenere la contrazione per alcuni secondi nel punto di massimo sforzo o in altro punto di forte intensità;
  • cheating: aiuto di altre parti del corpo per compensare il cedimento di una zona muscolare che ha esaurito le forze;
  • serie di preaffaticamento: esercizi finalizzati a pre-affaticare una zona muscolare, affinché gli esercizi successivi siano più difficili e intensi;
  • serie parziali: compiere solo la parte di movimento che rimane con le forze residue, anche se esse non sono più sufficienti a produrre l’intero mo­­vimento;
  • attività residuali: compiere solo le azioni di dispendio basso, rese possibili dalla poche energie rimaste. Es.: nella boxe, continuare a fare shadow boxing o “vuoto”, o solo movimenti di gambe, quando le energie per com­bat­tere sono esaurite, o per un corridore, continuare con una corsa leggerissima per qualche tempo al termine di una corsa intensa;
  • attività complementari: continuare a far lavorare un’area con un movimento alternativo, dopo che le forze sono esaurite sul movimento primario, es.: superset tra distensioni su panca e croci, per lo sviluppo dei pettorali;
  • superset: attività diverse condotte in sequenza, con pause minimali;
  • circuit training: circuiti allenanti con ampia varietà di esercizi.

La combinazione e permutazione di queste tecniche di intensità può amplificare ancora di più il tempo trascorso nella zona allenante e creare potenziamento elevato.

L’atleta deve prolungare il proprio allentamento oltre la soglia abituale, con una strategia programmatica, alternando fasi di sforzo elevato e fasi di recupero efficace, con riposo di qualità, alimentazione di qualità, intervalli intelligenti tra sforzo e recupero, fasi di rilassamento.

Lo stesso meccanismo avviene nell’apprendimento delle competenze relazionali e comunicative, come l’apprendimento di una lingua: vi sono momenti e fasi in cui ci si avvicina al senso di fatica, e una conversazione diventa difficile e dispendiosa. In molti gruppi di studenti all’estero si nota la tendenza a sfuggire da questo tipo di fatica e fare congrega tra connazionali, per evitare il disagio e la difficoltà di interazione in un lingua che si padroneggia poco. L’approccio di chi invece ricerca attivamente conversazioni con i madrelingua è quello di una consapevolezza: più si affronteranno parole nuove e sconosciute più si apprende, più si starà lontani dai connazionali più si farà una vera immersione linguistica (apprendimento in full-immersion), anche se inizialmente difficile.

Altrettanto vale nelle capacità manageriali: ogni capacità manageriale è frutto di apprendimento, e questo passa attraverso la gestione di situazioni di stress e fatica, superate, rielaborate e utilizzate come apprendimento (gestire una riunione difficile, parlare in pubblico, elaborare dati, prendere decisioni, esercitare la leadership in contesti sfidanti).

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • tecniche di intensità
  • allenamento
  • intensità
  • sport
  • ripetizioni forzate
  • carichi discendenti
  • cheating
  • serie preaffaticamento
  • serie parziali
  • attività residuali
  • attività complementari
  • superset
  • circuit training
  • potenziamento
  • strategia
  • programmazione
  • soglia
  • sforzo
  • recupero
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione