Tag

Stress lavorativo

Browsing

I Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale secondo il Ranking di Google Scholar che valuta, numero, qualità e continuità delle pubblicazioni, sono un team di professionisti coordinati dal dott. Daniele Trevisani, autore di oltre 30 libri sul tema: psicologi, coach, facilitatori, counselor, consulenti aziendali. Daniele Trevisani Academy ha svolto consulenza per oltre 200 aziende e ha sviluppato due specifiche metodologie proprietarie: HPM per lo sviluppo e il benessere manageriale, e ALM per lo sviluppo e benessere organizzativo. Fondendo queste due metodologie si possono raggiungere risultati di eccellenza, migliorare la qualità della vita sul lavoro così come le performance.

migliori consulenti sul benessere aziendale

Vuoi approfondire cosa possiamo fare per il Benessere Organizzativo e Benessere Aziendale della tua Impresa? Contattaci da questo form, risponderemo al più presto.

Benessere Organizzativo e Benessere Aziendale: Il Fondamento della Produttività e della Sostenibilità

Negli ambienti di lavoro moderni, il concetto di benessere aziendale sta assumendo sempre più rilevanza, rappresentando un pilastro fondamentale per il successo sostenibile delle imprese. Il benessere aziendale si estende ben oltre la mera assenza di malattia fisica; comprende un insieme di elementi che influenzano la salute mentale, fisica ed emotiva dei dipendenti, oltre a impattare direttamente sulla cultura organizzativa e sul rendimento dell’azienda nel suo complesso.

Importanza del Benessere Aziendale

Il benessere dei dipendenti non è solamente un “beneficio aggiuntivo” offerto dalle aziende, ma rappresenta un investimento strategico che può determinare la differenza tra una forza lavoro soddisfatta e impegnata e una meno produttiva. Le organizzazioni che coltivano un ambiente di lavoro sano e inclusivo spesso registrano livelli più elevati di soddisfazione dei dipendenti, una maggiore retention e una maggiore attrattività per nuovi talenti.

Dimensioni del Benessere Aziendale

Il benessere aziendale si articola in diverse dimensioni:

  1. Salute Fisica: Comprende l’accesso a programmi di fitness, la promozione di uno stile di vita attivo e politiche che favoriscono una postura corretta e uno spazio lavorativo ergonomico.
  2. Salute Mentale ed Emotiva: La promozione di iniziative che supportano la gestione dello stress, la consapevolezza emotiva e la prevenzione del burnout è cruciale per il benessere globale dei dipendenti.
  3. Cultura Organizzativa: Una cultura aziendale inclusiva, basata sul rispetto e sull’equità, favorisce un senso di appartenenza e accresce il benessere psicologico dei dipendenti.
  4. Sviluppo Professionale: Investire nelle competenze e nella crescita professionale dei dipendenti non solo li motiva, ma può anche migliorare il loro benessere generale.

Strategie per Promuovere il Benessere Aziendale

  1. Flessibilità del Lavoro: Offrire opzioni di lavoro flessibile, come il lavoro da remoto o orari flessibili, permette ai dipendenti di gestire meglio gli impegni personali e professionali.
  2. Programmi di Supporto alla Salute Mentale: Offrire servizi di consulenza, programmi di gestione dello stress e di mindfulness può aiutare a sostenere la salute mentale dei dipendenti.
  3. Iniziative di Coinvolgimento dei Dipendenti: Coinvolgere attivamente i dipendenti in progetti, decisioni e iniziative dell’azienda può aumentare il loro senso di appartenenza e contribuire al loro benessere.
  4. Leadership Empatica: I leader che dimostrano empatia, supporto e trasparenza favoriscono un clima di fiducia e sostengono il benessere dei dipendenti.

Conclusioni

In un contesto aziendale sempre più competitivo, il benessere dei dipendenti si configura come un vantaggio strategico. Le aziende che mettono al centro dei loro obiettivi il benessere dei propri dipendenti non solo promuovono una cultura aziendale positiva, ma generano un impatto diretto sulla produttività e sulla sostenibilità a lungo termine. Investire nella salute e nel benessere dei dipendenti non è solo un imperativo etico, ma una mossa intelligente che favorisce il successo duraturo delle organizzazioni.

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti

Il benessere sul posto di lavoro , noto anche come benessere aziendale al di fuori degli Stati Uniti , è un termine ampio utilizzato per descrivere attività, programmi e/o politiche organizzative progettate per supportare comportamenti sani sul posto di lavoro. Ciò spesso comporta educazione sanitaria , screening medici , programmi di gestione del peso e programmi o strutture di fitness in loco. Può anche includere orari flessibili per l’esercizio fisico, la fornitura di cucine e aree pranzo in loco, l’offerta di opzioni alimentari salutari nei distributori automatici, lo svolgimento di riunioni “cammina e parla” e l’offerta di incentivi finanziari e di altro tipo per la partecipazione. [1]

Le aziende più comunemente sovvenzionano programmi di benessere sul posto di lavoro nella speranza di ridurre nel lungo periodo i costi sui benefici per la salute dei dipendenti, come l’assicurazione sanitaria. [2] La ricerca esistente non è riuscita a stabilire una differenza clinicamente significativa nei risultati di salute, la prova di un ritorno sull’investimento o la dimostrazione degli effetti causali dei trattamenti. [3] I maggiori benefici sono stati osservati nei gruppi che stavano già tentando di gestire i problemi di salute, il che indica una forte possibilità di bias di selezione . [4]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Storia

I programmi di benessere hanno avuto origine agli inizi del 1900, quando i sindacati lottavano per i diritti dei lavoratori e i datori di lavoro vedevano i vantaggi di avere una forza lavoro vitale, vigile e riposata. Alcuni produttori chiave hanno investito in programmi per mantenere i propri dipendenti sani e produttivi. Negli anni ’50, il dottor Halbert L. Dunn, capo dell’Ufficio nazionale di statistica vitale, introdusse il concetto di “benessere di alto livello” per incoraggiare gli individui a massimizzare il loro potenziale progresso verso una vita migliore. [5]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Impatto

È stato dimostrato che i programmi di benessere sul posto di lavoro non prevengono i principali fattori di rischio per la salute condivisi, in particolare malattie cardiovascolari e ictus. [6]

Sebbene l’obiettivo dichiarato dei programmi di benessere sul posto di lavoro sia quello di migliorare la salute dei dipendenti, molti datori di lavoro statunitensi si sono rivolti ad essi per alleviare l’impatto degli enormi aumenti dei premi dell’assicurazione sanitaria [7] sperimentati nell’ultimo decennio. Alcuni datori di lavoro hanno anche iniziato a variare l’importo pagato dai propri dipendenti per l’assicurazione sanitaria in base alla partecipazione a questi programmi. [8] Le sole strategie di spostamento dei costi, attraverso elevate quote di partecipazione o coassicurazione, possono creare ostacoli alla partecipazione a screening sanitari preventivi o ridurre l’aderenza ai farmaci e l’ipertensione. [9] Mentre una volta si credeva che per ogni dollaro speso in programmi di benessere sul posto di lavoro, i costi medici diminuissero di 3,27 dollari, [10] tale ipotesi è stata smentita da un subordinato dell’autore dello studio originale. [11]

Uno dei motivi dell’aumento dei costi sanitari per i datori di lavoro è l’aumento delle malattie legate all’obesità causate dalla mancanza di attività fisica, un altro è l’effetto dell’invecchiamento della forza lavoro e il conseguente aumento delle condizioni di salute croniche che portano a un maggiore utilizzo dell’assistenza sanitaria. Nel 2000 i costi sanitari legati al sovrappeso e all’obesità negli Stati Uniti erano stimati a 117 miliardi di dollari. [12] Ogni anno l’obesità contribuisce a circa 112.000 decessi prevenibili. [13] Uno studio della East Carolina University su individui di età pari o superiore a 15 anni senza limitazioni fisiche ha rilevato che i costi medici diretti medi annuali erano di 1.019 dollari per coloro che sono regolarmente attivi fisicamente e di 1.349 dollari per coloro che dichiaravano di essere inattivi. Il sovrappeso aumenta annualmente i costi sanitari pro capite di 125 dollari, mentre l’obesità aumenta i costi di 395 dollari. [12] Un sondaggio condotto tra i dipendenti del Dipartimento della salute e dei servizi umani della Carolina del Nord ha rilevato che circa 70 centesimi di ogni dollaro sanitario è stato speso per curare dipendenti che avevano una o più condizioni croniche, due terzi delle quali possono essere attribuite a tre principali fattori di rischio legati allo stile di vita : inattività fisica, cattiva alimentazione e uso di tabacco. [14] I dipendenti obesi spendono il 77% in più in farmaci rispetto ai dipendenti non obesi e il 72% di tali richieste mediche riguardano condizioni prevenibili. [15]

Secondo Healthy Workforce 2010 e oltre, uno sforzo congiunto della US Partnership for Prevention e della Camera di Commercio degli Stati Uniti , le organizzazioni devono considerare la salute dei dipendenti in termini di produttività piuttosto che come un esercizio di gestione dei costi sanitari. La disciplina emergente dell’Health and Productivity Management (HPM) ha dimostrato che la salute e la produttività sono “indissolubilmente legate” e che una forza lavoro sana porta a profitti sani. Esistono ormai prove evidenti che lo stato di salute può compromettere le prestazioni lavorative quotidiane (ad esempio, presenzialismo ) e avere un effetto negativo sulla produzione e sulla qualità del lavoro. [15] Le attuali raccomandazioni per i datori di lavoro non sono solo quelle di aiutare la popolazione malata a diventare sana, ma anche di evitare che la popolazione sana si ammali. I datori di lavoro sono incoraggiati a implementare programmi basati sulla popolazione che comprendano valutazioni del rischio sanitario e screening sanitari insieme ad interventi mirati. [9]

Tuttavia, un ampio e crescente numero di ricerche dimostra che il benessere sul posto di lavoro ha effetti molto più deleteri sulla salute dei dipendenti rispetto ai benefici, e che non vi è alcun risparmio. [6] In effetti, il più recente vincitore del premio del settore per il miglior programma ha ammesso di aver violato le linee guida cliniche e di aver fabbricato miglioramenti nei risultati. [16]

Investire in programmi di benessere sul posto di lavoro non mira solo a migliorare la produttività organizzativa e il presenzialismo, ma offre anche una serie di vantaggi associati al risparmio sui costi e alla disponibilità delle risorse. Uno studio condotto da Johnson & Johnson (J&J) ha indicato che i programmi di benessere hanno consentito alle organizzazioni di risparmiare circa 250 milioni di dollari sui costi sanitari tra il 2002 e il 2008. Gli interventi di benessere sul posto di lavoro eseguiti su dipendenti ad alto rischio di malattie cardiovascolari hanno indicato che alla fine di un periodo di sei mesi studio, il 57% è stato ridotto a uno stato di basso rischio. Questi individui hanno ricevuto non solo un’educazione sanitaria sulla riabilitazione cardiaca, ma anche un allenamento fisico. [17] Inoltre, studi condotti dal Dipartimento della salute e dei servizi umani degli Stati Uniti e da J&J hanno rivelato che le organizzazioni che hanno incorporato componenti di esercizio fisico nei loro programmi di benessere non solo hanno ridotto i costi sanitari del 30%, ma hanno migliorato i giorni di lavoro persi dell’80%. [17] Pertanto, investire in pratiche sanitarie preventive ha dimostrato di essere non solo più efficace in termini di spesa delle risorse, ma anche di migliorare i contributi dei dipendenti verso richieste sanitarie ad alto costo.

I ricercatori dei Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie hanno studiato strategie per prevenire le malattie cardiovascolari e hanno scoperto che in un periodo da due a cinque anni, le aziende con programmi completi di benessere sul posto di lavoro e piani sanitari adeguati possono fruttare dai 3 ai 6 dollari per ogni dollaro investito e ridotto il rischio di infarti e ictus nei dipendenti. [18] Inoltre, un rapporto del 2011 di Health Fairs Direct che ha analizzato oltre 50 studi relativi al benessere aziendale e dei dipendenti, ha mostrato che il ritorno sull’investimento (ROI) su specifici programmi relativi al benessere variava tra $ 1,17 e $ 6,04. [19] In generale, secondo il Dipartimento della salute e dei servizi agli anziani del Missouri, si stima che i programmi di promozione della salute sul posto di lavoro si traducano in un rapporto benefici/costi di 3,48 dollari in riduzione dei costi sanitari e 5,82 dollari in minori costi di assenteismo per dollaro investito. . [20] Inoltre, i programmi sanitari sul posto di lavoro possono migliorare la produttività, aumentare la soddisfazione dei dipendenti, dimostrare preoccupazione per i dipendenti e migliorare il morale sul posto di lavoro. [21]

Il coinvolgimento della leadership nei programmi di benessere può inoltre avere un impatto sui risultati di salute dei dipendenti così come sui programmi stessi. Uno studio condotto da David Chenoweth ha indicato che i manager appassionati e impegnati nei propri programmi di benessere hanno aumentato il coinvolgimento dei dipendenti del 60%, anche se i loro obiettivi di benessere non sono stati raggiunti. I leader non hanno solo il compito di creare la cultura organizzativa, ma anche di istruire e motivare i dipendenti a impegnarsi in quella cultura. [22]

Tuttavia, si scopre che i dipendenti generalmente detestano questi programmi intrusivi e il “Net Promoter Score” di -52 del benessere lo colloca all’ultimo posto nell’elenco di tutti i settori in termini di soddisfazione degli utenti. [23]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Barriere

Il principale ostacolo all’ulteriore implementazione di questi programmi è la crescente consapevolezza che non riescono a produrre benefici e possono danneggiare i dipendenti. [6] I risparmi sono così sfuggenti che viene offerta una ricompensa di 3 milioni di dollari a chiunque riesca a trovarne. [24] Nel 2018, l’ Ufficio nazionale di ricerca economica (NBER) non ha riscontrato alcun impatto positivo. [25] Anche nel 2018 Medicare non ha riscontrato risparmi. [26] Inoltre, lo studio NBER ha concluso che le precedenti stime di risparmio erano in gran parte non valide, a causa di un errore diffuso nella progettazione dello studio. [27]

I bassi tassi di partecipazione da parte dei dipendenti potrebbero limitare in modo significativo i potenziali benefici della partecipazione a programmi di benessere sul posto di lavoro, così come le differenze sistematiche tra partecipanti e non partecipanti. Una ricerca condotta da Gallup ha indicato che del 60% dei dipendenti che erano a conoscenza del fatto che la propria azienda offriva un programma benessere, solo il 40% vi ha partecipato. [28] Il supporto e la responsabilità continua della direzione sono fondamentali per il successo dei programmi di promozione della salute sul posto di lavoro. [28]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Struttura

I programmi di benessere sul posto di lavoro possono essere classificati come sforzi di prevenzione primaria, secondaria o terziaria o incorporare elementi di più tipi. [29] I programmi di prevenzione primaria di solito si rivolgono a una popolazione di dipendenti già considerata sana e incoraggiano i lavoratori a impegnarsi più frequentemente in comportamenti salutari che incoraggino una buona salute continua (come la gestione dello stress , l’esercizio fisico e un’alimentazione sana ). I programmi di prevenzione secondaria hanno lo scopo di ridurre i comportamenti considerati un fattore di rischio per la cattiva salute (come i programmi per smettere di fumare e gli screening per l’ipertensione). I programmi sanitari terziari sono progettati per affrontare i problemi di salute esistenti (ad esempio, incoraggiando i dipendenti ad aderire meglio a farmaci specifici o linee guida per l’assistenza autogestita).

I programmi di benessere sul posto di lavoro che comprendono componenti di nutrizione e attività fisica possono svolgersi separatamente o come parte di un programma completo di promozione della salute sul posto di lavoro che affronta una gamma più ampia di obiettivi come la cessazione del fumo, la gestione dello stress e la perdita di peso. Un modello concettuale è stato sviluppato dalla Task Force for Community Preventive Services (The Community Guide) e funge da quadro analitico per il benessere sul posto di lavoro e descrive i componenti di tali programmi completi. [30] Queste componenti includono interventi sul posto di lavoro tra cui 1) cambiamenti ambientali e strategie politiche, 2) messaggi informativi e 3) abilità o approcci comportamentali e sociali.

Il cambiamento ambientale nei luoghi di lavoro e le strategie politiche sono progettate per rendere più facili le scelte sane. Si rivolgono all’intera forza lavoro piuttosto che ai singoli individui modificando le strutture fisiche o organizzative. Esempi di cambiamenti ambientali possono includere l’accesso a cibi sani (ad esempio, attraverso la modifica delle offerte della mensa o del contenuto dei distributori automatici) o il miglioramento delle opportunità di impegnarsi in attività fisica (ad esempio, fornendo strutture in loco per l’esercizio). Le strategie politiche possono comportare la modifica delle regole e delle procedure per i dipendenti, come l’offerta di benefici assicurativi sanitari, il rimborso per l’iscrizione a centri benessere, politiche su alimenti e bevande salutari o la concessione di tempo per pause o pasti sul posto di lavoro.

Le strategie informative ed educative tentano di costruire la base di conoscenze necessaria per informare le pratiche sanitarie ottimali. Le esperienze di informazione e apprendimento facilitano gli adattamenti volontari dei comportamenti favorevoli alla salute. Gli esempi includono informazioni sanitarie fornite sull’intranet aziendale, poster o opuscoli, software di educazione alimentare e informazioni sui benefici di uno stile di vita sano, compresi dieta ed esercizio fisico. Le strategie comportamentali e sociali tentano di influenzare i comportamenti indirettamente prendendo di mira la cognizione individuale (consapevolezza, autoefficacia, supporto percepito, intenzioni) che si ritiene mediano i cambiamenti comportamentali. Queste strategie possono includere la strutturazione del coinvolgimento della leadership e dell’ambiente sociale per fornire supporto alle persone che cercano di avviare o mantenere cambiamenti comportamentali nello stile di vita, ad esempio il cambiamento di peso. Tali interventi possono comportare consulenza comportamentale individuale o di gruppo, attività di sviluppo di competenze come il controllo dei segnali, l’uso di ricompense o rinforzi e l’inclusione di colleghi, manager/leader o familiari per il supporto. [31]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Economia sanitaria dei programmi di benessere sul posto di lavoro

I programmi di benessere sono in genere sponsorizzati dai datori di lavoro e vengono creati con la teoria che incoraggeranno comportamenti sani e ridurranno i costi sanitari complessivi nel tempo. [32] I programmi di benessere funzionano come interventi di assistenza primaria in quanto sono un esempio di metodi di prevenzione primaria per ridurre i rischi di molte malattie o condizioni. [33]

I programmi di benessere sul posto di lavoro esistono fin dagli anni ’70 [34] e hanno guadagnato nuova popolarità man mano che la spinta al risparmio sui costi nel sistema di fornitura sanitaria diventa più evidente a seguito delle elevate spese sanitarie negli Stati Uniti. I programmi di benessere dei datori di lavoro hanno dimostrato di avere un effetto positivo. un ritorno sull’investimento (ROI) di circa 3 dollari per ogni dollaro investito in un periodo pluriennale, [35] rendendoli attraenti per molti come un modo efficace per ottenere risultati e controllare i costi. Più di recente, è stato dimostrato che il vincitore del premio “miglior programma benessere” nel 2016, Wellsteps, ha danneggiato i dipendenti del distretto scolastico di Boise e ha inventato i suoi dati di risparmio. [36]

I programmi di benessere sul posto di lavoro hanno molti componenti per contribuire a migliorare i risultati di salute e ridurre le disparità sanitarie. Questi componenti includono programmi per smettere di fumare, iscrizioni a centri fitness, aiuti nutrizionali e screening biometrici, spesso in cambio di riduzioni sui premi dell’assicurazione sanitaria. [37] I benefici dei programmi di benessere non si limitano alle aziende e ai loro dipendenti; Otenyo e Smith sostengono che impegnarsi in tali programmi produce effetti di ricaduta positivi per la società che non si riflettono nei mercati, portandoli a sottoconsumo. [38]

A causa dei loro effetti di ricaduta positivi sulla società, i benefici marginali sociali dei programmi di benessere sono superiori ai benefici marginali privati, portando al loro sottoconsumo.

I programmi di benessere sul posto di lavoro vanno a vantaggio anche dei datori di lavoro; mentre le varie componenti dei programmi di benessere aiutano a mantenere i dipendenti in salute, i datori di lavoro sono in grado di aumentare il reclutamento e la fidelizzazione dei lavoratori. [39] Alcuni datori di lavoro hanno anche utilizzato sanzioni per migliorare la partecipazione dei dipendenti al programma di benessere aziendale. [40] Mentre i programmi di benessere promuovono stili di vita più sani e possono portare notevoli risparmi sui costi, sono sorte preoccupazioni sull’invasione della privacy e sui costi di partecipazione. [41]

Il futuro dei programmi benessere come valido metodo di assistenza sanitaria preventiva è ancora oggetto di dibattito. Le prove di miglioramento dei risultati sanitari per i partecipanti sono contrastanti in termini di efficacia. [37] Alcuni studi tentano di affrontare la questione se “di più è sempre meglio sul posto di lavoro” e il valore che può essere trovato attraverso i componenti del programma di benessere e i loro risultati.

Un ampio studio, tuttavia, non ha riscontrato miglioramenti della salute per i programmi di perdita di peso sul posto di lavoro basati su incentivi premium. [42]

Scrivendo sul New York Times , Frank e Carroll hanno esposto diverse preoccupazioni relative ai programmi di benessere, comprese le limitazioni negli studi empirici e la possibilità che i datori di lavoro utilizzino questi programmi per spostare i costi sui dipendenti. [43] Detto questo, il sondaggio sui benefici sanitari dei datori di lavoro della Kaiser Family Foundation del 2019 indica che le organizzazioni continuano ad attuare tali programmi a causa dei benefici percepiti per la salute, il morale e la produttività dei dipendenti. [44]

I programmi di benessere hanno creato un’industria da 6 miliardi di dollari grazie alla sua reputazione di riduzione dei costi sanitari. Nel loro studio sui programmi di benessere sul posto di lavoro del 2013, i ricercatori della RAND Corporation hanno concluso che, sebbene i programmi di benessere incentrati sullo stile di vita possano ridurre i fattori di rischio e motivare un comportamento sano, le riduzioni dei costi sanitari sono inferiori a quanto riportato in precedenza. Tuttavia, la maggior parte degli studi sul benessere che riportano i risultati positivi dei programmi benessere non sono di alta qualità, indicano solo risultati a breve termine e non giustificano il nesso di causalità. [45] Inoltre, questi studi sono sponsorizzati dalla stessa industria del benessere, creando pregiudizi . Altri studi rilevano che i programmi non migliorano i risultati sanitari né riducono i costi sanitari.

In effetti, la riduzione dei costi sanitari sostenuti dai datori di lavoro è stata semplicemente trasferita ai dipendenti. Sulla base dell’Affordable Care Act , i datori di lavoro possono addebitare ai dipendenti non sani fino al 30-50% in più del costo totale dei premi. Ciò ha comportato la reazione da parte dei dipendenti che non hanno raggiunto gli obiettivi sanitari imposti come smettere di fumare o ridurre l’indice di massa corporea (BMI) . [46]

D’altro canto, la ricerca sul programma PepsiCo Healthy Living del 2003 suggerisce che il piano benessere aiuta a ridurre i costi sanitari dopo il terzo anno di implementazione delle componenti di gestione della malattia del programma. [47] Ma il programma benessere non mostra prove di costi inferiori dovuti ai cambiamenti dello stile di vita a breve termine. Questo risultato è coerente con lo studio di un anno condotto su 3.300 dipendenti dell’Università dell’Illinois a Urbana-Champaign nel 2016. [11] Lo studio indica che la partecipazione a un programma di benessere non si traduce in dipendenti più sani o in una riduzione dei costi sanitari. [48] La ricerca mostra anche che senza incentivi, circa il 46,9% ha partecipato al programma benessere. Quindi, la variazione dell’incentivo monetario da 0 a 100 dollari aumenta la partecipazione del 12%, dal 46,9% al 58,5%. Un ulteriore incentivo di 200 dollari aumenta la partecipazione dal 58,5 al 62,5%. Questo studio mostra che quando l’azienda aumenta i partecipanti solo del 4,5% o riduce del 4,5% i non partecipanti o i dipendenti con spese mediche elevate, compenserà il costo totale del programma benessere specifico. Questo risultato è coerente con altri studi secondo cui i programmi di benessere non aiutano a ridurre i costi dell’assistenza sanitaria, ma trasferiscono solo i costi ad altri dipendenti. Per quanto riguarda l’occupazione e la produttività, i partecipanti ritengono che il management dia importanza alla salute, alla forma fisica e alla sicurezza. Tuttavia, lo studio non mostra differenze significative tra i partecipanti riguardo ai sentimenti più felici o più produttivi sul lavoro.

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Affordable Care Act ed effetti sul benessere sul posto di lavoro

Si discute sul ruolo dell’Affordable Care Act e in generale sull’assicurazione sui suoi effetti sul benessere sul posto di lavoro. Il sessanta per cento degli americani ottiene la copertura assicurativa esclusivamente nei rispettivi luoghi di lavoro. [49] Tuttavia, le aziende più grandi sono più propense a offrire programmi di assicurazione sanitaria e benessere ai dipendenti rispetto a quelle delle piccole imprese. È fondamentale per il benessere sul posto di lavoro aumentare la partecipazione, le disposizioni previste dalla copertura assicurativa per i piccoli datori di lavoro per aumentare gli incentivi ampliano la partecipazione per le piccole imprese. [50] L’ Affordable Care Act (ACA) comprende il Fondo per la prevenzione e la salute pubblica in base al quale vengono create disposizioni per affrontare ed espandere la prevenzione comunitaria, le infrastrutture e la formazione sanitaria pubblica, la prevenzione clinica e la ricerca sul benessere della forza lavoro nell’ampio gruppo demografico americano. [49]

Il ruolo dell’ACA nell’aumentare i programmi per il benessere sul posto di lavoro è una strategia per affrontare il crescente tasso di malattie croniche negli Stati Uniti. [49] In uno studio del CDC, l’implementazione del benessere sul posto di lavoro comporta un investimento pari a tre volte rispetto a un dollaro speso ed è stata segnalata positivamente da aziende come Johnson & Johnson, Citibank, Duke University, Chevron ecc. [49]

Nell’Affordable Care Act è inclusa la gestione delle malattie croniche da offrire tra i benefici sanitari essenziali. [51] Con l’invecchiamento dei lavoratori, i costi sanitari e le malattie croniche come la depressione, l’ansia e il diabete sono proporzionali al suo crescente aumento. [49] Grazie a questo aumento, l’effetto negativo sulla produttività sul posto di lavoro e sul presentismo sta diminuendo. ACA implementa questi vantaggi gestionali per ridurre gli effetti negativi e decrescenti. [51]

Nello studio del CDC sul benessere sul posto di lavoro e sull’ACA, la soluzione risiede nella cultura della salute e nella sua forza nei luoghi di lavoro, dato che solo il 26% ha riferito che i propri dipendenti hanno una forte cultura della salute nelle proprie organizzazioni. [49] Nel 2014, si è scoperto che l’Affordable Care Act espande il limite degli incentivi del 10%. [51] L’implementazione di incentivi come sconti che attribuiscono valore alle scelte e ai comportamenti sanitari ha evidenziato un feedback positivo del 73%. [49] Inoltre, l’aumento delle tasse sulle bevande zuccherate ridurrebbe i livelli di obesità negli adulti statunitensi del 3,5%. [49] Lo studio si è poi concluso verso pratiche preventive e di riforma che promuovano la salute e la qualità dei lavoratori e aumentino la produttività. [49] Nel piano di incentivi dell’ACA è inclusa una legge non discriminatoria o HIPAA che richiede la disponibilità a programmi di benessere alternativi, se necessario. [51]

L’Affordable Care Act è importante nel contestualizzare le promozioni dell’assistenza sanitaria sul posto di lavoro. L’Affordable Care Act, nelle sue revisioni e miglioramenti, non solo convince gli spazi di lavoro, sia i settori a basso che quello ad alto salario, a implementare la promozione dell’assistenza sanitaria. I piccoli datori di lavoro sono spesso sottorappresentati nei sondaggi e nei dati dell’ACA, le industrie a basso salario in passato sono state sottorappresentate ai sensi dell’Affordable Care Act, tuttavia, con miglioramenti nella rappresentanza per coprire sia i lavoratori a basso che ad alto reddito, si può vedere una maggiore partecipazione sul posto di lavoro benessere. [50]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Migliori pratiche

Secondo una ricerca condotta da Hoffman e Kennedy-Armbruster (2015) nell’American College of Sports Medicine Health & Fitness Journal , le nove migliori pratiche migliori per il benessere sul posto di lavoro/cantiere includono:

  1. Supporto alla leadership (ad esempio, modellazione, allocazione delle risorse, ecc.)
  2. Programmi pertinenti e personalizzati (utilizzando gli interessi dei dipendenti e i dati aggregati disponibili)
  3. Partnership con dipendenti, datori di lavoro, organizzazioni e comunità locale.
  4. Programmi completi e basati sull’evidenza (l’utilizzo di otto dimensioni del benessere può essere uno strumento utile: emotivo, ambientale, finanziario, intellettuale, lavorativo, fisico, sociale e spirituale [52] )
  5. Implementazione ben pianificata, coordinata, pienamente eseguita e valutata per successo e responsabilità
  6. Coinvolgimento dei dipendenti attraverso l’organizzazione e la pianificazione degli sforzi per il benessere
  7. Strategie/piani di comunicazione formali e completi
  8. Decisioni basate sui dati che includono misurazione, valutazione, reporting e analisi
  9. Programmi conformi all’HIPAA.” [53]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Importanza del supporto alla leadership

Lawrence et al. (2015) indica i punti di forza e di debolezza degli attuali modelli di benessere sul posto di lavoro fornendo considerazioni chiave per lo sviluppo di un programma efficace. I principali punti di forza indicati sono stati “l’impegno della leadership, la cultura organizzativa e la struttura ambientale” per costruire una cultura della salute, promuovendo in ultima analisi il miglioramento delle malattie non trasmissibili. [54] Inoltre, Lawrence et al. (2015) suggeriscono che queste caratteristiche sono indicative di un “programma di alta qualità indipendentemente dal modello utilizzato: 1) supporto della leadership, 2) chiara importanza della salute e del benessere da parte della cultura e dell’ambiente dell’organizzazione, 3) reattività del programma al cambiamento delle esigenze, 4 ) utilizzo della tecnologia attuale e 5) sostegno da parte di programmi sanitari comunitari”. [54]

Un recente sondaggio condotto da Harris Poll e riportato dall’American Psychological Association (APA) (2016) ha affermato che poco più del 30% degli americani indica la partecipazione a programmi di benessere sul posto di lavoro e il 44% indica che il benessere dei dipendenti è supportato dalla cultura del posto di lavoro. [55] Inoltre, questi dati indicano che quando i dirigenti senior sono coinvolti e impegnati in iniziative di programmi di benessere, il 73% dei dipendenti ritiene che la propria organizzazione supporti uno stile di vita sano e il loro benessere generale; tuttavia, solo 4 americani su 10 hanno affermato che il proprio gruppo dirigente sostiene iniziative per il benessere. [55] Ulteriori prove riportate da RAND (2013) affermano che “le prove provenienti da casi di studio suggeriscono che affinché i programmi abbiano successo, i dirigenti senior devono considerare il benessere una priorità organizzativa per cambiare la cultura aziendale. Il buy-in da parte dei supervisori diretti è fondamentale per generare entusiasmo e connettere i dipendenti alle risorse disponibili.”

Inoltre, Hoert, Herd e Hambrick (2016) hanno utilizzato lo strumento Leading by example per scoprire che “i dipendenti che sperimentavano livelli più elevati di supporto alla leadership hanno riferito una maggiore partecipazione ai programmi di benessere, un minore stress e livelli più elevati di comportamenti salutari”. [56] Stokes, Henley e Herget (2006) hanno riportato i risultati di un programma pilota di iniziativa sul benessere utilizzando il Dipartimento della salute e dei servizi umani della Carolina del Nord. Questa organizzazione è stata selezionata come pilota per il modello di supporto alla leadership e le sue grandi dimensioni. [57] Questo programma si concentrava sulla “riduzione delle principali malattie croniche (comprese le malattie cardiovascolari), dimostrando l’efficacia di un modello di programma di benessere che include un direttore a livello di dipartimento a tempo pieno, istituendo comitati di benessere per sostenere ambienti di lavoro che promuovono e sostengono la salute dei dipendenti e benessere, e cambiare le politiche e gli ambienti per aiutare i dipendenti a essere più attivi, fare scelte alimentari più sane, evitare il tabacco e gestire lo stress”. [57] I risultati dopo il primo anno di questo programma hanno indicato che il 62% dei dipendenti ha partecipato ad almeno un’attività di benessere, il 51% si è esercitato più spesso, il 50% ha indicato i programmi di benessere come l’attività più popolare, il 49% ha mangiato più frutta e verdura, Il 27% era più vicino a un peso sano, 106 dipendenti hanno smesso di fumare e 149 hanno ridotto l’uso di tabacco. [57]

Infine, Ross et al. (2013) segnalano la crescente importanza dell’attività fisica sul posto di lavoro con le crescenti responsabilità lavorative sedentarie e l’effetto positivo dei programmi di attività fisica sul posto di lavoro sugli esiti di salute, comprese le malattie cardiovascolari e le condizioni metaboliche. [58] Inoltre, la loro ricerca indica che i modelli appropriati per questi successi sono attraverso “una cultura della salute e del benessere guidata dal supporto della leadership, programmi specializzati progettati per la popolazione dei dipendenti e piani strategici che collaborano con gli attuali obiettivi organizzativi”. [58]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Sviluppo del programma ed esempio di buone pratiche

Esempio

Il quadro della Guida della Comunità, i componenti del programma (scopi e obiettivi) stabiliti da Health People 2020, il Modello di salute sul posto di lavoro delineato dal CDC e altre migliori pratiche forniscono una base completa per una piattaforma di benessere sul posto di lavoro per quanto riguarda lo sviluppo, l’implementazione e la gestione del programma. valutazione. Utilizzando i componenti di cui sopra, un dipendente (o un datore di lavoro) può utilizzare gli interessi dei dipendenti, i dati sanitari aggregati dei dipendenti e gli LHI come priorità per guidare traguardi e obiettivi, sviluppare programmi e valutazioni per facilitare, collaborare e motivare i propri dipendenti a migliorare la propria salute. L’esempio seguente utilizzerà i componenti del programma di benessere sul posto di lavoro sopra menzionati in relazione all’obiettivo della riduzione del peso attraverso l’aumento dell’attività fisica attraverso il supporto della leadership al fine di ridurre le malattie cardiovascolari, con un impatto finale sul programma Healthy People 2020 LHI “Nutrizione, attività fisica e Obesità”. [59] Quello che segue è un esempio semplificato per una società ABC (fabbricata):

Valutazione

Un dipendente (o il dipartimento delle risorse umane della società ABC) esamina i dati aggregati attuali forniti dalla compagnia assicurativa del datore di lavoro in relazione a peso, attività fisica e misure cardiovascolari, inclusi colesterolo, pressione sanguigna, screening biometrico, attività fisica, fumo o altro indicatori. Company ABC esaminerà i risultati disponibili del sondaggio sulla cultura aziendale in relazione al benessere sia per il supporto sociale che ambientale. Verranno istituiti conversazioni e focus group per valutare e determinare il coinvolgimento, gli interessi, le preoccupazioni dei dipendenti e altri brainstorming relativi al benessere.

Implementazione

Utilizzando la Guida della Comunità, Health People 2020, le raccomandazioni del CDC e altre ricerche sottoposte a revisione paritaria (programmi basati sull’evidenza), un’organizzazione può progettare e implementare interventi, politiche, programmi o supporti ambientali raccomandati per garantire il successo degli obiettivi e dei risultati desiderati . Sulla base della raccomandazione del CDC di includere un quadro di intervento multidimensionale, [60] il coordinatore del benessere dell’azienda ABC ha deciso i seguenti programmi per supportare gli obiettivi dell’attività fisica attraverso il supporto della leadership per aiutare a migliorare la salute cardiovascolare.

  • Promozione di storie di successo sulla leadership legate all’attività fisica e al movimento attraverso la newsletter mensile dell’organizzazione
  • Marketing con foto della leadership che invitano i partecipanti a venire all’evento pianificato
  • Politica rivista sul fumo e sul tabacco non da fumo che sarà applicata con il supporto della leadership [61]
  • Istruttori sanitari per aumentare l’attività fisica, i cambiamenti nutrizionali e la cessazione del tabacco, inclusi kit per smettere di fumare e prodotti farmaceutici disponibili nella clinica del benessere in loco [61]
  • Promozione di coach sanitari dell’assicurazione sanitaria per l’attività fisica e la nutrizione attraverso il supporto telefonico [62]
  • Pranzo trimestrale di educazione sanitaria e apprendimento su argomenti di salute cardiovascolare (colesterolo, malattie cardiache, malattie metaboliche, ecc.) in relazione all’attività fisica (compresa l’alimentazione) [61]
  • Attuazione della politica (informale) raccomandata per le riunioni ambulanti, guidate in particolare da dirigenti e dirigenti senior
  • Implementare le istruzioni al momento della decisione per utilizzare le scale [63]
  • Sfida di attività fisica guidata dai leader della società ABC [64]
  • Eventi gratuiti di valutazione del rischio sanitario e prelievi di sangue per dipendenti, coniugi e persone a carico [61]
  • Braccialetti per la pressione sanguigna in loco per l’automonitoraggio della pressione arteriosa [61]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti –  Valutazione

Utilizzando i dati aggregati passati provenienti dalle richieste di indennizzo dell’assicurazione sanitaria e dall’indagine sulla cultura aziendale della società ABC, verrà stabilita una linea di base prima dell’implementazione del programma. Seguendo il piano strategico dei coordinatori del benessere per la compagnia ABC, verranno raccolte le misure post-programma (1 anno), tra cui un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti, forum informali, una raccolta di dati aggregati dell’anno corrispondente dalla compagnia assicurativa e dati dal sondaggio culturale annuale. [65] L’analisi dei dati sarà condotta sui successi, sui punti di forza, sulle opportunità, sulle minacce e sui punti deboli del programma; inoltre, l’interpretazione dei risultati verrà raccolta e riferita al gruppo dirigente per la revisione e il supporto per la pianificazione strategica dell’anno successivo. È possibile effettuare ulteriori confronti con la Report Card di Healthy People 2020 LHI per determinare come stanno andando i dipendenti della società ABC rispetto ai dati riportati negli Stati Uniti, nonché come stanno supportando gli obiettivi generali degli obiettivi Healthy People 2020. [66]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Impatto

Da una meta-analisi della letteratura sui costi e sui risparmi associati ai programmi benessere, i costi medici sono diminuiti di circa 3,27 dollari per ogni dollaro speso in programmi benessere e i costi dell’assenteismo sono diminuiti di circa 2,73 dollari per ogni dollaro speso. [67] Uno studio del 2019 pubblicato sulla rivista JAMA ha rilevato che un programma di benessere sul posto di lavoro presso il BJ’s Wholesale Club ha avuto un impatto molto limitato. Lo studio non ha riscontrato alcun impatto sulle misure sanitarie o sui costi dell’assistenza sanitaria, ma i partecipanti allo studio hanno riferito di essere diventati più informati sui comportamenti sanitari. [68] [69]

I Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie hanno condotto uno studio di caso di un programma di benessere sul posto di lavoro presso Capital Metro, l’autorità di trasporto locale di Austin, Texas. [70] Lo studio ha rilevato che c’è stata una riduzione dei costi associati all’assistenza sanitaria e all’assenteismo dei dipendenti dopo l’implementazione del programma di welfare sul posto di lavoro. [70] In un ampio studio su 1.542 partecipanti in 119 luoghi di lavoro, il 57,7% dei partecipanti ha mostrato riduzioni significative in 7 delle 10 categorie di rischio per la salute cardiovascolare studiate. [71] Johnson & Johnson, una delle più grandi aziende del mondo, ha risparmiato 250 milioni di dollari sui costi dell’assistenza sanitaria negli ultimi dieci anni grazie ai programmi di benessere; dal 2002 al 2008, il rendimento è stato di 2,71 dollari per ogni dollaro speso. [17]

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Guarda anche

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – Riferimenti

  1. ^“I programmi di promozione del benessere e della salute utilizzano incentivi finanziari per motivare i dipendenti” . Agenzia per la Ricerca e la Qualità in Sanità. 2014-01-15. Estratto il 20/01/2014.
  2. ^Scafo, Gordon; Pasquale, Frank (01-03-2018). “Verso una teoria critica del benessere aziendale” . Biosocietà. 13 (1): 190–212. doi : 1057/s41292-017-0064-1 . ISSN 1745-8560 . S2CID 148579184 .
  3. ^Canzone, Zirui; Baicker, Katherine (16-04-2019). “Effetto di un programma di benessere sul posto di lavoro sulla salute dei dipendenti e sui risultati economici: uno studio clinico randomizzato” . JAMA. 321 (15): 1491–1501. doi : 1001/jama.2019.3307 . ISSN 0098-7484 . PMC 6484807 . PMID 30990549 .
  4. ^Jones, Damon; Molitor, David; Reif, Giuliano (01-11-2019). “Che cosa fanno i programmi di benessere sul posto di lavoro? Prove dallo studio sul benessere sul posto di lavoro dell’Illinois*” . Il giornale trimestrale di economia. 134 (4): 1747–1791. doi : 1093/qje/qjz023 . ISSN 0033-5533 . PMC 6756192 . PMID 31564754 .
  5. ^ DUNNHL (1959). Benessere di alto livello per l’uomo e la società. Giornale americano di sanità pubblica e salute della nazione, 49(6), 786–792. https://doi.org/10.2105/ajph.49.6.786
  6. ^ Vai a: aB C Lewis, Al (1 gennaio 2017). “I risultati, l’economia e l’etica del settore del benessere sul posto di lavoro” . Matrice sanitaria: The Journal of Law-Medicine. 27 (1): 1.
  7. ^ Fondazione della famiglia Kaiser/fiducia per l’educazione alla ricerca sanitaria. (2007). Sondaggio sui benefici sanitari per i datori di lavoro.
  8. ^ Fondazione della famiglia Kaiser/fiducia per l’educazione alla ricerca sanitaria. (2007). Figura dell’indagine sui benefici sanitari per i datori di lavoro 6.18
  9. ^ Vai a: ab Forza lavoro sana nel 2010 e oltre. (2009). Partenariato per la prevenzione. Divisione Lavoro, Immigrazione e Benefici per i Dipendenti: Camera di Commercio degli Stati Uniti.
  10. ^Knapper, Joseph T.; Ghasemzadeh, Nima; Khayata, Mohamed; Patel, Sulay P.; Quyyumi, Arshed A.; Mensah, George A.; Tabuert, Kathryn (2015). “È ora di cambiare il nostro focus: definire, promuovere e influenzare la salute della popolazione cardiovascolare” . Giornale dell’American College of Cardiology. 66 (14): 1641–655. doi : 1016/j.jacc.2015.07.008 . PMID26293767 .
  11. ^ Vai a: aBJones, Damon; Molitor, David; Reif, Julian (gennaio 2018). “Che cosa fanno i programmi di benessere sul posto di lavoro? Prove dallo studio sul benessere sul posto di lavoro dell’Illinois” . Documento di lavoro NBER n. 24229. doi : 3386/w24229 .
  12. ^ Vai a: aB“Università della Carolina dell’Est” (PDF) . www.ecu.edu.
  13. ^“Copia archiviata”(PDF) . Archiviato dall’originale (PDF) il 06-12-2010. Estratto il 10-10-2010.
  14. ^“Copia archiviata”(PDF) . Archiviato dall’originale (PDF) il 2008-05-11. Estratto il 10-10-2010.
  15. ^ Vai a: ab Forza lavoro sana nel 2010 e oltre. (2009). Partenariato per la prevenzione. Divisione Lavoro, Immigrazione e Benefici per i Dipendenti: Camera di Commercio degli Stati Uniti
  16. ^“Il premio Benessere va ai luoghi di lavoro dove molte misure sono peggiorate” . STATISTICA. 27-09-2016. Estratto il 21-04-2018.
  17. ^ Vai a: aBC Bacca, Leonardo; Mirabit, Ann M.; Baun, William (dicembre 2010). “Qual è il duro ritorno sui programmi di benessere dei dipendenti?”. Revisione aziendale di Harvard. SSRN 2064874 .
  18. ^Ridurre il rischio di malattie cardiache e ictus , Centri per il controllo delle malattie.
  19. ^“Abenity: vantaggi aziendali e programmi di sconti per gruppi di dipendenti, membri ed ex studenti” . www.abenity.com.
  20. ^Iniziativa sul cantiere per la promozione della salute , Dipartimento della salute e dei servizi per gli anziani del Missouri.
  21. ^ Sano, ricco e saggio: i fondamenti della promozione della salute sul posto di lavoro. Consiglio del benessere d’America.
  22. ^ “Promuovere il benessere dei dipendenti”(PDF) .
  23. ^“Quiz: quale settore ha il peggiore Net Promoter Score? (AVVISO SPOILER: è benessere.)” . Hanno detto cosa?. 2018-01-21. Estratto il 21-04-2018.
  24. ^“La ricompensa per aver mostrato il funzionamento del tuo programma di benessere è ora di 3 milioni di dollari!” . Hanno detto cosa?. 2017-12-09. Estratto il 21-04-2018.
  25. ^“Lo studio rileva benefici praticamente nulli dal programma di benessere sul posto di lavoro nel primo anno” . www.wbur.org. Estratto il 21-04-2018.
  26. ^“I programmi di benessere non generano risparmi Medicare” . Sanità moderna. Estratto il 21-04-2018.
  27. ^“Invalidazione del benessere da parte di NBER: dietro i titoli dei giornali” . AJMC. Estratto il 21-04-2018.
  28. ^ Vai a: aBO’Boyle. “Perché il tuo programma di benessere sul posto di lavoro non funziona” .
  29. ^ Goetzel, RZ, Ozminkowski, RJ I benefici in termini di salute e costi dei programmi di promozione della salute sul posto di lavoro. Revisione annuale della sanità pubblica. 2008;29:303-323
  30. ^Anderson, Laurie M.; et al. (2009). “L’efficacia degli interventi sull’alimentazione sul posto di lavoro e sull’attività fisica per il controllo del sovrappeso e dell’obesità dei dipendenti”. Giornale americano di medicina preventiva. 37 (4): 340–357. doi : 1016/j.amepre.2009.07.003 . PMID19765507 .
  31. ^Anderson, Laurie M.; Quinn, Toby A.; Glanz, Karen; Ramirez, Gilbert; Kahwati, Leila C.; Johnson, Donna B.; Buchanan, Leigh Ramsey; Archer, W. Roodly; Chattopadhyay, Sajal; Kalra, Geetika P.; Katz, David L. (ottobre 2009). “L’efficacia degli interventi sull’alimentazione sul posto di lavoro e sull’attività fisica per il controllo del sovrappeso e dell’obesità dei dipendenti”. Giornale americano di medicina preventiva. 37 (4): 340–357. doi : 1016/j.amepre.2009.07.003 . PMID19765507 .
  32. ^“Benessere sul posto di lavoro”(PDF) .
  33. ^Anderko, Laura; Roffenbender, Jason S.; Goetzel, Ron Z.; Howard, Giovanni; Millard, François; Wildenhaus, Kevin; De Santis, Charles; Novelli, Guglielmo (13 dicembre 2012). “Promuovere la prevenzione attraverso l’Affordable Care Act: benessere sul posto di lavoro” . Prevenire le malattie croniche. 9 : 120092. doi : 5888/pcd9.120092 . PMC3523891 . PMID 23237245 .
  34. ^“L’evoluzione del benessere sul lavoro” . Rivista sul benessere aziendale. 29-01-2014. Estratto il 24/03/2017.
  35. ^“Benessere sul posto di lavoro”(PDF) .
  36. ^“Il premio Benessere va ai luoghi di lavoro dove molte misure sono peggiorate” . STATISTICA. 27-09-2016. Estratto il 30/10/2017.
  37. ^ Vai a: aB“Programmi di benessere sul posto di lavoro (aggiornato)” . Affari sanitari – Sintesi sulla politica sanitaria. Estratto il 24/03/2017.
  38. ^Otenyo, Eric E.; Smith, Earlene A. (2017). “Una panoramica dei programmi di benessere dei dipendenti nelle grandi città degli Stati Uniti: la geografia è importante?”. Gestione del personale pubblico. 46 (1): 3–24. doi : 1177/0091026016689668 . S2CID133541237 .
  39. ^“Vantaggi dei programmi di benessere sul posto di lavoro” . SparkPeople. Estratto il 24/03/2017.
  40. ^“I datori di lavoro utilizzano sanzioni per spingere i lavoratori verso programmi di benessere – Assicurazione aziendale” . Assicurazione aziendale. Estratto il 24/03/2017.
  41. ^“Preoccupazioni relative alla privacy” .
  42. ^Caloyeras, John P.; Liu, Hangsheng; Exum, Ellen; Broderick, Megan; Mattke, Soeren (2014). “La gestione delle malattie manifeste, ma non dei rischi per la salute, ha fatto risparmiare denaro a PepsiCo in sette anni” . Affari sanitari. 33 (1): 124–131. doi : 1377/hlthaff.2013.0625 . PMID26733703 .
  43. ^Frakt, Austin; Carroll, Aaron E. (11 settembre 2014). “I programmi di benessere sul posto di lavoro funzionano? Di solito no” . Il New York Times.
  44. ^Claxton, Gary; Rae, Matteo; Damico, Antonio; Gregorio, giovane; McDermott, Daniel; Whitmore, Heidi (2019). “Sondaggio 2019 sui benefici sanitari per i datori di lavoro” .{{ cite journal }} : Cite journal richiede |journal= ( aiuto )
  45. ^Mattke, Soeren; Liu, Hangsheng; Caloyeras, Giovanni; Huang, Cristina; Van Busum, Kristin; Khodyakov, Dmitrij; Shier, Victoria (2013). “Studio sui programmi di benessere sul posto di lavoro” . Società Rand.
  46. ^Frakt, Austin; Carroll, Aaron E. (16 settembre 2013). “La promessa di benessere dei programmi benessere” . Opinione di Bloomberg.
  47. ^Patel, Mitesh S.; Asch, David A.; Troxel, Andrea B .; Fletcher, Michele; Osman-Koss, Rosmarino; Brady, Jennifer; Wesby, Lisa; Hilbert, Vittoria; Zhu, Jingsan; Wang, Wenli; Volpp, Kevin G. (gennaio 2016). “In uno studio del 2013-2015, gli incentivi finanziari basati sui premi non hanno promosso la perdita di peso sul posto di lavoro”. Affari sanitari. 35 (1): 71–79. doi : 1377/hlthaff.2015.0945 . PMID26733703 .
  48. ^Greenfield, Rebecca (4 febbraio 2018). “I programmi per il benessere sul posto di lavoro non funzionano, secondo una nuova ricerca” . Tempi di Los Angeles . Estratto il 05-03-2018.
  49. ^ Vai a: aBC D e F G H io Anderko, Laura (2012). “Promuovere la prevenzione attraverso l’Affordable Care Act: benessere sul posto di lavoro” . Prevenire le malattie croniche. 9 : E175. doi : 5888/pcd9.120092 . ISSN 1545-1151 . PMC 3523891 . PMID 23237245 .
  50. ^ Vai a: aBSala, Jennifer L.; Kelly, Kevin M.; Burmeister, Leon F.; Commerciante, James A. (01-09-2017). “Caratteristiche e atteggiamenti della forza lavoro riguardo alla partecipazione a programmi di benessere sul posto di lavoro” . Giornale americano di promozione della salute. 31 (5): 391–400. doi : 4278/ajhp.140613-QUAN-283 . ISSN 0890-1171 . PMID 26730552 . S2CID 3472818 .
  51. ^ Vai a: aBC D Mattke, Soeren; Liu, Harry H.; Caloyeras, John P.; Huang, Christina Y.; Van Busum, Kristin R.; Khodyakov, Dmitrij; Shier, Victoria (30/05/2013). “Studio sui programmi di benessere sul posto di lavoro: relazione finale” . Rand Salute trimestrale. 3 (2): 7. PMC 4945172 . PMID 28083294 .
  52. ^“Le otto dimensioni del benessere” . Amministrazione per l’abuso di sostanze e i servizi di salute mentale. 2016. Estratto il 20 marzo 2017.
  53. ^Hoffman, L., Kennedy-Armbruster, C. (2015). “Caso di studio che utilizza i principi di progettazione delle migliori pratiche per i programmi di benessere sul posto di lavoro”. Diario di salute e fitness di ACSM. 19 (3): 30–35. doi : 1249/FIT.0000000000000125 . S2CID218305757 .
  54. ^ Vai a: aBCahalin, Lawrence P.; Kaminsky, Leonard; Lavie, Carl J.; Briggs, Paige; Cahalin, Brendan L.; Myers, Jonathan; Forman, Daniel E.; Patel, Mahesh J.; Pinkstaff, Sherry O. (01-07-2015). “Sviluppo e implementazione di programmi di salute e benessere sul posto di lavoro: un focus sulle malattie non trasmissibili” (PDF) . Progressi nelle malattie cardiovascolari. Aggiornamento sulla cardiologia preventiva: controversia, consenso [ sic ] e promessa futura. 58 (1): 94–101. doi : 1016/j.pcad.2015.04.001 . PMID 25936908 .
  55. ^ Vai a: aB“Benessere sul posto di lavoro legato al supporto della leadership senior, nuovi risultati di un sondaggio” . 2016. Estratto il 29/03/2017.
  56. ^Hoert, Jennifer; Mandria, Ann M.; Hambrick, Marion (maggio 2018). “Il ruolo del supporto alla leadership per la promozione della salute nella partecipazione ai programmi di benessere dei dipendenti, nello stress lavorativo percepito e nei comportamenti salutari”. Giornale americano di promozione della salute. 32 (4): 1054–1061. doi : 1177/0890117116677798 . PMID27920214 . S2CID 4908652 .
  57. ^ Vai a: aBC Stokes, George; Henley, Nancy; Herget, Casey (2006). “Creare una cultura del benessere nei luoghi di lavoro” . Giornale medico della Carolina del Nord. 67 (6): 445–448. doi : 18043/ncm.67.6.445 . PMID 17393709 .
  58. ^ Vai a: aBArena, Ross; Guazzi, Marco; Briggs, Paige D.; Cahalin, Lawrence P.; Myers, Jonathan; Kaminsky, Leonard A.; Forman, Daniel E.; Cipriano, Gerson; Borghi-Silva, Audrey; Babu, Abramo Samuele; Lavie, Carl J. (giugno 2013). “Promuovere la salute e il benessere sul posto di lavoro: un’opportunità unica per istituire programmi primari e secondari estesi di riduzione del rischio cardiovascolare” . Atti della Mayo Clinic. 88 (6): 605–617. doi : 1016/j.mayocp.2013.03.002 . PMC 7304414 . PMID 23726400 . ProQuest 1371443680 .
  59. ^“Nutrizione, attività fisica e obesità | Persone sane 2020” . www.healthypeople.gov. Estratto il 20/03/2017.
  60. ^“Attività fisica sul luogo di lavoro | Attività fisica | CDC” . www.cdc.gov. Estratto il 20/03/2017.
  61. ^ Vai a: aBC D e Carnethon, Mercedes; Whitsel, Laurie P.; Franklin, Barry A.; Kris-Etherton, Penny; Milani, Riccardo; Pratt, Charlotte A.; Wagner, Gregory R. (27 ottobre 2009). “Programmi di benessere sul posto di lavoro per la prevenzione delle malattie cardiovascolari: una dichiarazione politica dell’American Heart Association” . Circolazione. 120 (17): 1725–1741. doi : 1161/CIRCULATIONAHA.109.192653 . PMID 19794121 . S2CID 11806217 .
  62. ^Terry, Paolo E.; Seaverson, Erin LD; Staufacker, Michael J.; Tanaka, Akiko (giugno 2011). “L’efficacia di un programma telefonico per smettere di fumare offerto come parte di un programma di promozione della salute sul posto di lavoro”. Gestione della salute della popolazione. 14 (3): 117–125. doi : 1089/pop.2010.0026 . PMID21323463 .
  63. ^“Attività fisica: suggerimenti al momento della decisione per incoraggiare l’uso delle scale | Persone sane 2020” . www.healthypeople.gov. Estratto il 29/03/2017.
  64. ^Fox, Lesley D.; Rejeski, W. Jack; Gauvin, Liza (maggio 2000). “Effetti dello stile di leadership e delle dinamiche di gruppo sul piacere dell’attività fisica”. Giornale americano di promozione della salute. 14 (5): 277–283. doi : 4278/0890-1171-14.5.277 . PMID11009853 . S2CID 3270114 .
  65. ^“Strumenti di valutazione | Risorse per la salute sul posto di lavoro | Strumenti e risorse | Promozione della salute sul posto di lavoro | CDC” . www.cdc.gov. Estratto il 20/03/2017.
  66. ^“Revisione intermedia: LHI | Persone sane 2020” . www.healthypeople.gov. Estratto il 20/03/2017.
  67. ^Baicker, Caterina; Coltellinatore, David; Canzone, Zirui (febbraio 2010). “I programmi di benessere sul posto di lavoro possono generare risparmi” . Affari sanitari. 29 (2): 304–311. doi : 1377/hlthaff.2009.0626 . PMID20075081 .
  68. ^Canzone, Zirui; Baicker, Katherine (16 aprile 2019). “Effetto di un programma di benessere sul posto di lavoro sulla salute dei dipendenti e sui risultati economici: uno studio clinico randomizzato” . JAMA. 321 (15): 1491–1501. doi : 1001/jama.2019.3307 . PMC6484807 . PMID 30990549 .
  69. ^Abelson, Reed (16 aprile 2019). “I programmi di benessere dei dipendenti producono pochi vantaggi, lo studio mostra” . Il New York Times.
  70. ^ Vai a: aB“Prevenzione delle malattie croniche: aprile 2009: 08_0206” . www.cdc.gov.
  71. ^Knapper, Joseph T.; Ghasemzadeh, Nima; Khayata, Mohamed; Patel, Sulay P.; Quyyumi, Arshed A.; Mendis, Shanthi; Mensah, George A.; Taubert, Kathryn; Sperling, Laurence S. (agosto 2015). “È ora di cambiare il nostro focus” . Giornale dell’American College of Cardiology. 66 (8): 960–971. doi : 1016/j.jacc.2015.07.008 . PMID26293767 .

Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale – approfondimenti – semantica

  • Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale
  • Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo
  • Migliori Consulenti sul Benessere Aziendale
  • Benessere Organizzativo e Aziendale
  • Ambiente di lavoro positivo
  • Benefit aziendali
  • Benessere Aziendale
  • Benessere Organizzativo
  • Clima organizzativo
  • Coaching e mentoring
  • Coinvolgimento dei dipendenti
  • Comunicazione interna
  • Comunicazione interna efficace
  • Crescita professionale
  • Cultura aziendale
  • Diversità e inclusione
  • Equilibrio lavoro-vita
  • Ergonomia sul posto di lavoro
  • Fattori motivazionali
  • Fitness sul posto di lavoro
  • Flessibilità lavorativa
  • Formazione e sviluppo personale
  • Gestione del cambiamento
  • Gestione delle prestazioni
  • Gestione dello stress
  • Inclusione e diversità
  • Leadership consapevole
  • Leadership e management partecipativo
  • Politiche di conciliazione
  • Programmi di benessere
  • Programmi di benessere aziendale
  • Salute mentale
  • Salute mentale sul posto di lavoro
  • Soddisfazione dei dipendenti
  • Sostenibilità aziendale
  • Stress lavorativo
  • Stress sul lavoro
  • Supporto ai dipendenti
  • Supporto organizzativo
  • Team building
  • Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo e Aziendale in Italia
  • Migliori Consulenti sul Benessere Organizzativo in Italia

Riepilogo sulle azioni operative per il Benessere Aziendale

Il benessere aziendale è un elemento cruciale per la produttività, la soddisfazione dei dipendenti e il successo complessivo dell’azienda. Ci sono diverse azioni operative che un’azienda può intraprendere per promuovere il benessere dei dipendenti:

  1. Politiche di flessibilità lavorativa: Offrire orari flessibili, possibilità di lavoro da remoto o altre opzioni che permettano ai dipendenti di gestire meglio il proprio equilibrio lavoro-vita.
  2. Programmi di salute e benessere: Organizzare programmi che promuovano uno stile di vita sano, come corsi di fitness, iniziative di nutrizione, sostegno per smettere di fumare, ecc.
  3. Supporto psicologico: Fornire accesso a servizi di supporto psicologico o consulenze per affrontare lo stress, l’ansia o altri problemi mentali.
  4. Clima lavorativo positivo: Creare un ambiente di lavoro che favorisca il rispetto reciproco, la collaborazione e la comunicazione aperta.
  5. Incentivi e benefit: Offrire incentivi come bonus basati sulle performance, benefit per lo sviluppo personale e professionale, assicurazioni sanitarie, contributi per la pensione, ecc.
  6. Formazione e sviluppo: Investire nella formazione continua e nelle opportunità di sviluppo professionale per consentire ai dipendenti di crescere e progredire nelle loro carriere.
  7. Politiche di congedo e ferie: Garantire politiche di congedo e ferie adeguate per consentire ai dipendenti di prendersi cura di sé stessi e delle proprie famiglie senza preoccupazioni lavorative.
  8. Coinvolgimento dei dipendenti: Coinvolgere i dipendenti nelle decisioni aziendali, raccogliere feedback e tener conto delle loro esigenze e opinioni.
  9. Promozione dell’equilibrio lavoro-vita: Sostenere la separazione tra lavoro e vita privata promuovendo attivamente la necessità di disconnettersi dopo l’orario lavorativo.
  10. Riconoscimento e apprezzamento: Riconoscere pubblicamente il lavoro e gli sforzi dei dipendenti attraverso premi, elogi, programmi di incentivazione, ecc.

Implementare queste azioni può richiedere un impegno costante e continuo, ma può portare a un miglioramento significativo del benessere aziendale e alla creazione di un ambiente lavorativo più sano e produttivo.

Stress lavoro-correlato e crescita personale

Di Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it

Materiale fonte Wikipedia in English, con ns. modifiche

Lo stress-lavoro-correlato è una forma di stress che si manifesta in relazione al lavoro, e può riguardare le professioni di ufficio, manageriali, sociali, sanitarie, private e pubbliche. Quando questo stress è severo, prende il nome di “burnout”, e giunge sino alla incapacità di proseguire nel lavoro.

stress lavoro-correlatoIn psicologia , lo stress è una sensazione di tensione e pressione emotiva. [1] Lo stress è un tipo di dolore psicologico . Piccole quantità di stress possono essere utili, in quanto possono migliorare le prestazioni atletiche, la motivazione e la reazione all’ambiente. Una quantità eccessiva di stress, tuttavia, può aumentare il rischio  di ictus , infarti , ulcere e malattie mentali come la depressione [2] e anche l’aggravamento di una condizione preesistente.

Lo stress può essere esterno e correlato all’ambiente e al lavoro, [3] ma può anche essere causato da percezioni interne che inducono un individuo a provare ansia o altre emozioni negative che circondano una situazione, come pressione, disagio , ecc., Che poi ritengono stressante .

Hans Selye (1974) ha proposto quattro varianti di stress. [4] Su un asse individua lo stress buono (eustress) e lo stress cattivo (distress). Dall’altro c’è lo stress eccessivo (iperstress) e il sottostress (ipostress). Selye sostiene il bilanciamento di questi: l’obiettivo finale sarebbe bilanciare perfettamente l’iperstress e l’ipostress e avere più eustress possibile. [5]

Il termine ” eustress ” deriva dalla radice greca eu- che significa “buono” (come in “euforia”). [6] L’ eustress si verifica quando una persona percepisce un fattore di stress come positivo. [7] “Distress” deriva dalla radice latina dis- (come in “dissonanza” o “disaccordo”). [6] Il disagio definito dal punto di vista medico è una minaccia per la qualità della vita . Si verifica quando una domanda supera di gran lunga le capacità di una persona. [7] Lo stress può causare mal di testa . [8]

Le performance lavorative migliori si ottengono quando c’è un livello ottimale di attivazione, lontano dalla zona di noi e lontani dalla zona di sovrastimolazione o richieste impossibili da soddisfare.

Stress lavoro-correlato – Cause

Neutralità dei fattori di stress

Lo stress è una risposta non specifica. [5] È neutrale e ciò che varia è il grado di risposta. Riguarda il contesto dell’individuo e il modo in cui percepisce la situazione. Hans Selye ha definito lo stress come “il risultato non specifico (cioè comune) di qualsiasi richiesta sul corpo, sia l’effetto mentale che somatico”. [5] Ciò include la definizione medica di stress come richiesta fisica e la definizione colloquiale di stress come richiesta psicologica. Un fattore di stress è intrinsecamente neutro, il che significa che lo stesso fattore di stress può causare angoscia o eustress. Sono le differenze e le risposte individuali che inducono angoscia o eustress. [9]

Stress lavoro-correlato – Tipi di fattori di stress

Un fattore di stress è qualsiasi evento, esperienza o stimolo ambientale che provoca stress in un individuo. [10] Questi eventi o esperienze sono percepiti come minacce o sfide per l’individuo e possono essere fisici o psicologici. I ricercatori hanno scoperto che i fattori di stress possono rendere gli individui più inclini a problemi sia fisici che psicologici, comprese le malattie cardiache e l’ ansia . [11]

È più probabile che i fattori di stress influiscano sulla salute di un individuo quando sono “cronici, altamente distruttivi o percepiti come incontrollabili”. [11] In psicologia , i ricercatori generalmente classificano i diversi tipi di fattori di stress in quattro categorie: 1) crisi/catastrofi, 2) grandi eventi della vita, 3) problemi quotidiani/microstress e 4) fattori di stress ambientale. Secondo Ursin (1988), il fattore comune tra queste categorie è un’incoerenza tra eventi attesi (“set value”) ed eventi percepiti (“actual value”) che non possono essere risolti in modo soddisfacente, [12] che pone l’accento nel contesto più ampio della teoria della coerenza cognitiva . [13]

Crisi/catastrofi 

Questo tipo di stress è imprevisto e imprevedibile e, come tale, è completamente fuori dal controllo dell’individuo. [11] Esempi di crisi e catastrofi includono: attacchi informatici  disastri naturali devastanti , come gravi inondazioni o terremoti , guerre , pandemie , ecc. Sebbene si verifichino raramente, questo tipo di stress causa in genere una grande quantità di stress nella vita di una persona. Uno studio condotto dalla Stanford University ha scoperto che dopo i disastri naturali, le persone colpite hanno sperimentato un aumento significativo del livello di stress. [11] Lo stress da combattimento è un problema acuto e cronico diffuso. Con il ritmo rapido e l’urgenza di sparare per primi, possono verificarsi tragici episodi di uccisione accidentale di forze amiche (“fratello” che uccide “fratello” o fratricidio). La prevenzione richiede la riduzione dello stress, l’enfasi sull’addestramento per l’identificazione del veicolo e di altro tipo, la consapevolezza della situazione tattica e l’analisi continua del rischio da parte dei leader a tutti i livelli. [14]

Stress lavoro-correlato – Grandi eventi della vita

Esempi comuni di eventi importanti della vita includono: matrimonio , andare al college , morte di una persona cara, nascita di un figlio, divorzio , trasloco, ecc. Questi eventi, positivi o negativi, possono creare un senso di incertezza e paura, che alla fine porterà allo stress. Ad esempio, la ricerca ha rilevato l’aumento dello stress durante il passaggio dalla scuola superiore all’università, con le matricole del college che hanno circa due volte più probabilità di essere stressate rispetto agli studenti dell’ultimo anno. [15] La ricerca ha scoperto che i principali eventi della vita hanno meno probabilità di essere le principali cause di stress, a causa della loro rarità. [11]

Il tempo trascorso dall’evento e se si tratta o meno di un evento positivo o negativo sono fattori che determinano se provoca o meno stress e quanto stress provoca. I ricercatori hanno scoperto che gli eventi che si sono verificati nell’ultimo mese generalmente non sono collegati allo stress o alla malattia, mentre gli eventi cronici che si sono verificati più di diversi mesi fa sono collegati allo stress e alla malattia [16] e al cambiamento della personalità. [17] Inoltre, gli eventi di vita positivi non sono in genere collegati allo stress – e in tal caso, generalmente solo allo stress banale – mentre gli eventi di vita negativi possono essere collegati allo stress e ai problemi di salute che lo accompagnano. [11] Tuttavia, esperienze positive e cambiamenti positivi nella vita possono prevedere una diminuzione del nevroticismo. [17] [18]

Stress lavoro-correlato – Fastidi quotidiani/microstress

Questa categoria include fastidi quotidiani e fastidi minori. [11] Gli esempi includono: prendere decisioni, rispettare le scadenze al lavoro o a scuola, ingorghi, incontri con personalità irritanti, ecc. Spesso, questo tipo di stress include conflitti con altre persone. I fattori di stress quotidiani, tuttavia, sono diversi per ogni individuo, poiché non tutti percepiscono un determinato evento come stressante. Ad esempio, la maggior parte delle persone trova stressante parlare in pubblico, tuttavia un politico esperto molto probabilmente non lo farà.

I fastidi quotidiani sono il tipo di stress più frequente nella maggior parte degli adulti. L’alta frequenza dei fastidi fa sì che questo fattore di stress abbia l’effetto più fisiologico su un individuo. Carolyn Aldwin, Ph.D., ha condotto uno studio presso l’Oregon State University che ha esaminato l’intensità percepita delle seccature quotidiane sulla mortalità di un individuo. Lo studio di Aldwin ha concluso che esiste una forte correlazione tra gli individui che valutano i propri fastidi come molto intensi e un alto livello di mortalità. La propria percezione dei propri fattori di stress quotidiani può avere un effetto modulante sull’impatto fisiologico dei fattori di stress quotidiani. [19]

Ci sono tre principali tipi psicologici di conflitti che possono causare stress.

  • Il conflitto approccio-approccio, si verifica quando una persona sceglie tra due opzioni ugualmente attraenti, ovvero se andare a vedere un film o se andare a vedere un concerto. [11]
  • Il conflitto evitamento-elusione, si verifica quando una persona deve scegliere tra due opzioni ugualmente poco allettanti, ad esempio, per accendere un secondo prestito con condizioni poco allettanti per estinguere il mutuo o per affrontare il pignoramento della propria casa. [11]
  • Il conflitto approccio-evitamento, [11] siverifica quando una persona è costretta a scegliere se partecipare o meno a qualcosa che ha tratti sia attraenti che poco attraenti – come se frequentare o meno un college costoso (che significa prendere prestiti ora, ma significa anche un’istruzione e un lavoro di qualità dopo la laurea).

Lo stress legato al viaggio deriva da tre categorie principali: tempo perso, sorprese (un evento imprevisto come bagaglio perso o in ritardo) e interruzioni di routine (incapacità di mantenere le abitudini quotidiane). [20]

Stress lavoro-correlato – Fattori di stress ambientale

Come suggerisce il nome, si tratta di fattori di stress globali (anziché individuali) di basso grado che fanno parte dell’ambiente di fondo. Sono definiti come fattori di stress “cronici, valutati negativamente, non urgenti, percepibili fisicamente e intrattabili agli sforzi degli individui per cambiarli”. [21] Esempi tipici di fattori di stress ambientale sono l’inquinamento, il rumore, l’affollamento e il traffico. A differenza degli altri tre tipi di stress, i fattori di stress ambientale possono (ma non necessariamente devono) avere un impatto negativo sullo stress senza consapevolezza cosciente. Sono quindi a corto di quella che Stokols chiamava “salienza percettiva”. non seguito ] [21]

Stress lavoro-correlato – Fattori di stress organizzativi

Gli studi condotti in campo militare e di combattimento mostrano che alcuni dei più potenti fattori di stress possono essere dovuti a problemi organizzativi personali nell’unità o sul fronte interno. [22] Lo stress dovuto a cattive pratiche organizzative è spesso collegato alla “Leadership tossica”, sia nelle aziende che nelle organizzazioni governative. [23]

Stress lavoro-correlato – Impatto dello stress

Le scale degli eventi della vita possono essere utilizzate per valutare le cose stressanti che le persone sperimentano nella loro vita. Una di queste scale è la Holmes and Rahe Stress Scale , nota anche come Social Readjustment Rating Scale, o SRRS. [24] Sviluppata dagli psichiatri Thomas Holmes e Richard Rahe nel 1967, la scala elenca 43 eventi stressanti.

Per calcolare il proprio punteggio, sommare il numero di “unità di cambiamento di vita” se un evento si è verificato nell’ultimo anno. Un punteggio superiore a 300 significa che l’individuo è a rischio di malattia, un punteggio compreso tra 150 e 299 significa che il rischio di malattia è moderato e un punteggio inferiore a 150 significa che l’individuo ha solo un leggero rischio di malattia. [11] [24]

Evento della vita Unità di cambiamento di vita
Morte di un coniuge 100
Divorzio 73
Separazione coniugale 65
imprigionamento 63
Morte di un parente stretto 63
Infortunio o malattia personale 53
Matrimonio 50
Licenziamento dal lavoro 47
Riconciliazione coniugale 45
La pensione 45
Cambiamento di salute del membro della famiglia 44
Gravidanza 40
Difficoltà sessuali 39
Ottieni un nuovo membro della famiglia 39
Riassetto aziendale 39
Cambiamento nella situazione finanziaria 38
Morte di un caro amico 37
Passare a una diversa linea di lavoro 36
Cambiamento nella frequenza delle discussioni 35
Mutuo importante 32
Preclusione di mutuo o prestito 30
Cambio di responsabilità sul lavoro 29
Bambino che esce di casa 29
Problemi con i suoceri 29
Eccezionale successo personale 28
Il coniuge inizia o smette di lavorare 26
Iniziare o finire la scuola 26
Cambiamento delle condizioni di vita 25
Revisione delle abitudini personali 24
Problemi con il capo 23
Modifica dell’orario o delle condizioni di lavoro 20
Cambio di residenza 20
Cambiamento nelle scuole 20
Cambiamento nella ricreazione 19
Cambiamento nelle attività della chiesa 19
Cambiamento nelle attività sociali 18
Mutuo o prestito minore 17
Cambiamento nelle abitudini del sonno 16
Variazione del numero di ricongiungimenti familiari 15
Cambiamento nelle abitudini alimentari 14
Vacanza 13
Piccola violazione della legge 10

È stata realizzata una versione modificata per i non adulti. La scala è sotto. [11]

Evento della vita Unità di cambiamento di vita
gravidanza non sposata 100
Morte del genitore 100
Sposarsi 95
Divorzio dei genitori 90
Acquisire una deformità visibile 80
Essere padre di una gravidanza non sposata 70
Condanna del genitore per oltre un anno 70
Separazione coniugale dei genitori 69
Morte di un fratello o una sorella 68
Cambiamento nell’accettazione da parte dei pari 67
Gravidanza della sorella nubile 64
Scoperta di essere un bambino adottato 63
Matrimonio del genitore con il patrigno 63
Morte di un caro amico 63
Avere una deformità congenita visibile 62
Malattia grave che richiede il ricovero in ospedale 58
Fallimento di un voto a scuola 56
Non fare un’attività extracurriculare 55
Ricovero di un genitore 55
Condanna del genitore per oltre 30 giorni 53
Rompere con il fidanzato o la fidanzata 53
A partire da oggi 51
Sospensione da scuola 50
Essere coinvolti con droghe o alcol 50
Nascita di un fratello o una sorella 50
Aumento delle liti tra i genitori 47
Perdita del lavoro da parte del genitore 46
Eccezionale successo personale 46
Cambiamento nella situazione finanziaria del genitore 45
Accettato al college di scelta 43
Essere all’ultimo anno del liceo 42
Ricovero di un fratello 41
Maggiore assenza del genitore da casa 38
Fratello o sorella che escono di casa 37
Aggiunta del terzo adulto alla famiglia 34
Diventare un membro a pieno titolo di una chiesa 31
Diminuzione delle liti tra genitori 27
Diminuzione delle liti con i genitori 26
Madre o padre che iniziano a lavorare 26

L’SRRS viene utilizzato in psichiatria per valutare l’impatto degli eventi della vita. [25]

Stress lavoro-correlato – Misura

Gli esseri umani moderni possono tentare di autovalutare il proprio “livello di stress”; terze parti (a volte medici) possono anche fornire valutazioni qualitative. Approcci quantitativi come Galvanic Skin Response [26] o altre misurazioni che danno risultati che possono essere correlati allo stress psicologico percepito includono test per uno o più dei numerosi ormoni dello stress , [27] per le risposte cardiovascolari, [28] o per la risposta immunitaria. [29] Esistono alcuni questionari validi per valutare il livello di stress. ad esempio, Higher Education Stress Inventory (HESI) è un questionario valido utilizzato in molte comunità per valutare il livello di stress degli studenti universitari. [30] [31]

Stress lavoro-correlato – Effetti fisici

Il corpo risponde allo stress in molti modi. Il riaggiustamento dei livelli chimici è solo uno di questi. Questa sezione include alcuni esempi di regolazioni e modifiche.

Per misurare la risposta del corpo allo stress, gli psicologi tendono a utilizzare la sindrome generale di adattamento di Hans Selye . Questo modello biologico, spesso definito come la “risposta allo stress classica”, ruota attorno al concetto di omeostasi . La sindrome adattativa generale, secondo questo sistema, si manifesta in tre fasi:

  1. La reazione di allarme . Questa fase si verifica quando il fattore di stress viene presentato per la prima volta. Il corpo inizia a raccogliere risorse per affrontare il fattore di stress. L’ asse ipotalamo-ipofisi-surrenee il sistema nervoso simpatico vengono attivati, con conseguente rilascio di ormoni dalla ghiandola surrenale come cortisolo , adrenalina ( epinefrina ) e noradrenalina nel flusso sanguigno per regolare i processi corporei. Questi aggiustamenti ormonali aumentano i livelli di energia, aumentano la tensione muscolare, riducono la sensibilità al dolore, rallentano il sistema digestivo e provocano un aumento della pressione sanguigna. [32] [33] Inoltre, il locus coeruleus , un insieme di neuroni contenenti noradrenalina nel ponte del tronco cerebrale i cui assoni proiettano a varie regioni del cervello, è coinvolto nel rilascio di noradrenalina direttamente sui neuroni. Alti livelli di noradrenalina che agisce come neurotrasmettitore sui suoi recettori espressi sui neuroni nelle regioni del cervello, come la corteccia prefrontale , sono pensati da chi? per essere coinvolto negli effetti dello stress sulle funzioni esecutive , come la compromissione della memoria di lavoro .
  2. Lo stadio della resistenza . Il corpo continua a costruire resistenza durante tutta la fase di resistenza, fino a quando le risorse del corpo non si esauriscono, portando alla fase di esaurimento, o fino a quando lo stimolo stressante non viene rimosso. Man mano che il corpo consuma sempre più risorse, diventa sempre più stanco e suscettibile alle malattie. In questa fase iniziano a comparire i primi disturbi psicosomatici[33]
  3. La fase di esaurimento . Il corpo è completamente svuotato degli ormoni e delle risorse da cui dipendeva per gestire il fattore di stress. La persona ora inizia a mostrare comportamenti come ansia, irritabilità, evitamento di responsabilità e relazioni, comportamento autodistruttivo e scarso giudizio. Qualcuno che sta vivendo questi sintomi ha una possibilità molto maggiore di scatenarsi, danneggiare le relazioni o evitare del tutto l’interazione sociale. [33]

Questa risposta fisiologica allo stress comporta alti livelli di attivazione del sistema nervoso simpatico , spesso indicata come risposta “combatti o fuggi”. La risposta comporta la dilatazione della pupilla, il rilascio di endorfine , l’aumento della frequenza cardiaca e respiratoria, la cessazione dei processi digestivi, la secrezione di adrenalina, la dilatazione delle arteriole e la costrizione delle vene. Questo alto livello di eccitazione spesso non è necessario per affrontare adeguatamente i micro-stress e le seccature quotidiane; tuttavia, questo è il modello di risposta osservato negli esseri umani, che spesso porta a problemi di salute comunemente associati a livelli elevati di stress. [34] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Dormire 

Vedi anche: Stress psicologico e sonno 

Il sonno consente alle persone di riposare e ricaricarsi per un altro giorno potenzialmente pieno di interazioni e attività. Se qualcuno è stressato, è estremamente importante che dorma a sufficienza in modo che possa pensare con chiarezza. citazione necessaria ] Tuttavia, i cambiamenti chimici nel corpo causati dallo stress possono rendere il sonno una cosa difficile. citazione necessaria ] Il corpo rilascia glucocorticoidi in risposta allo stress; questo può disturbare il sonno. [38] [ citazione necessaria ]

Stress lavoro-correlato – Altri effetti

C’è probabilmente una connessione tra stress e malattia. [39] [è necessaria una citazione per verificare ] Le teorie di un proposto collegamento stress-malattia suggeriscono che sia lo stress acuto che quello cronico possono causare malattie e gli studi hanno trovato un tale collegamento. [40] Secondo queste teorie, entrambi i tipi di stress possono portare a cambiamenti nel comportamento e nella fisiologia. I cambiamenti comportamentali possono coinvolgere il fumo, le abitudini alimentari e l’attività fisica. I cambiamenti fisiologici possono essere cambiamenti nell’attivazione simpatica o nell’attivazione ipotalamica dell’ipofisi adrenocorticoide e nella funzione immunologica. [41] Tuttavia, c’è molta variabilità nel legame tra stress e malattia. [42]

Lo stress può rendere l’individuo più suscettibile a malattie fisiche come il comune raffreddore. [43] [ richiede una citazione per verificare ] Eventi stressanti, come cambiamenti di lavoro, sono correlati con insonnia, disturbi del sonno e disturbi della salute. [44] La ricerca indica il tipo di fattore di stress (se è acuto o cronico) e le caratteristiche individuali come l’età e il benessere fisico prima dell’insorgenza del fattore di stress possono combinarsi per determinare l’effetto dello stress su un individuo. [45] Le caratteristiche della personalità di un individuo (come il livello di nevroticismo ), [17] la genetica e le esperienze infantili con i principali fattori di stress e traumi [18] possono anche dettare la loro risposta ai fattori di stress. [45]

Lo stress cronico e la mancanza di risorse di coping disponibili o utilizzate da un individuo possono spesso portare allo sviluppo di problemi psicologici come depressione e ansia (vedi sotto per ulteriori informazioni). [46] Ciò è particolarmente vero per quanto riguarda i fattori di stress cronici. Questi sono fattori di stress che potrebbero non essere così intensi come un fattore di stress acuto come un disastro naturale o un incidente grave, ma persistono per periodi di tempo più lunghi. Questi tipi di fattori di stress tendono ad avere un impatto più negativo sulla salute perché sono sostenuti e richiedono quindi che la risposta fisiologica del corpo si verifichi quotidianamente. Questo esaurisce l’ energia del corpo più rapidamente e di solito si verifica per lunghi periodi di tempo, soprattutto quando tali microstress non possono essere evitati (ad esempio: stress legato alla vita in un quartiere pericoloso). Vedere il carico allostatico per un’ulteriore discussione del processo biologico mediante il quale lo stress cronico può influenzare il corpo. Ad esempio, gli studi hanno scoperto che i caregiver, in particolare quelli dei pazienti affetti da demenza, hanno livelli più elevati di depressione e una salute fisica leggermente peggiore rispetto ai non caregiver. [47]

Gli studi hanno anche dimostrato che lo stress cronico percepito e l’ostilità associata alle personalità di tipo A sono spesso correlate a rischi molto più elevati di malattie cardiovascolari. Ciò si verifica a causa del sistema immunitario compromesso e degli alti livelli di eccitazione nel sistema nervoso simpatico che si verificano come parte della risposta fisiologica del corpo agli eventi stressanti. [48] Tuttavia, è possibile che gli individui mostrino resistenza , un termine che si riferisce alla capacità di essere sia stressati cronicamente che sani. [49] Lo stress cronico può essere correlato a disturbi psicologici come i deliri . [50] L’ ansia patologica e lo stress cronico portano alla degenerazione strutturale e al funzionamento alterato dell’ippocampo . [51]

È stato a lungo creduto da chi? che stati affettivi negativi, come sentimenti di ansia e depressione, potrebbero influenzare la patogenesi della malattia fisica, che a loro volta, hanno effetti diretti sul processo biologico che alla fine potrebbe comportare un aumento del rischio di malattia. Tuttavia, studi condotti dall’Università del Wisconsin-Madison e da altri luoghi hanno dimostrato che ciò è in parte falso; sebbene lo stress percepito sembri aumentare il rischio di cattiva salute segnalata, l’ulteriore percezione dello stress come qualcosa di dannoso aumenta ulteriormente il rischio. [52] [53] Ad esempio, quando gli esseri umani sono sotto stress cronico, è più probabile che si verifichino cambiamenti permanenti nelle loro risposte fisiologiche, emotive e comportamentali. [17] [54] Tali cambiamenti potrebbero portare alla malattia. citazione necessaria ] Lo stress cronico deriva da eventi stressanti che persistono per un periodo di tempo relativamente lungo, come prendersi cura di un coniuge con demenza, o deriva da brevi eventi focali che continuano a essere vissuti come opprimenti anche molto tempo dopo che sono passati, come come aver subito un’aggressione sessuale.

Gli esperimenti mostrano che quando individui umani sani sono esposti a fattori di stress di laboratorio acuti, mostrano un miglioramento adattativo di alcuni marcatori dell’immunità naturale ma una soppressione generale delle funzioni dell’immunità specifica. In confronto, quando individui umani sani sono esposti a stress cronico nella vita reale, questo stress è associato a una risposta immunitaria bifasica in cui la parziale soppressione della funzione cellulare e umorale coincide con un’infiammazione aspecifica di basso grado. [55]

Anche se lo stress psicologico è spesso collegato a malattie o malattie, la maggior parte degli individui sani può ancora rimanere libera dalla malattia dopo aver affrontato eventi stressanti cronici. Inoltre, le persone che non credono che lo stress influirà sulla loro salute non hanno un aumentato rischio di malattia, malattia o morte. [53] Ciò suggerisce che ci sono differenze individuali nella vulnerabilità ai potenziali effetti patogeni dello stress; le differenze individuali nella vulnerabilità sorgono a causa di fattori sia genetici che psicologici. Inoltre, l’età in cui si sperimenta lo stress può dettare il suo effetto sulla salute. La ricerca suggerisce che lo stress cronico in giovane età può avere impatti per tutta la vita sulle risposte biologiche, psicologiche e comportamentali allo stress più avanti nella vita. [56]

Impatto sociale

Stress lavoro-correlato – Comunicazione

Quando qualcuno è stressato, possono sorgere molte sfide; una sfida riconosciuta sono le difficoltà di comunicazione. Ecco alcuni esempi di come lo stress può ostacolare la comunicazione.

Le culture del mondo generalmente si dividono in due categorie; individualistico e collettivista. [57]

  • Una cultura individualista, come quella degli Stati Uniti, dove ognuno è un’entità indipendente definita dai propri risultati e obiettivi.
  • Una cultura collettivista, come quella di molti paesi asiatici, preferisce vedere gli individui come interdipendenti l’uno dall’altro. Apprezzano la modestia e la famiglia.

Queste differenze culturali possono influenzare il modo in cui le persone comunicano quando sono stressate. Ad esempio, un membro di una cultura individualista esiterebbe a chiedere farmaci antidolorifici per paura di essere percepito come debole. Un membro di una cultura collettivista non esiterebbe. Sono cresciuti in una cultura in cui tutti si aiutano a vicenda ed è un’unità funzionale mentre il membro della cultura individualista non è così a suo agio nel chiedere aiuto agli altri. [57]

Barriere linguistiche 

Le barriere linguistiche possono causare stress facendo sentire le persone a disagio perché le differenze nella sintassi, nel vocabolario, nei diversi modi di mostrare rispetto e nell’uso diverso del linguaggio del corpo possono rendere le cose difficili e, insieme al desiderio di interazioni sociali di successo, sentirsi a disagio con la comunicazione intorno una persona può scoraggiarli del tutto dal comunicare.

Il modello System 1 – System 2 di Daniel Kahneman (Thinking Fast and Slow) e altri distinguerebbero tra risposte automatiche, come sarebbe la propria lingua madre, e una lingua straniera che richiedeva il lavoro del System 2 per la traduzione. Il sistema 2 può diventare “impoverito” da uno sforzo mentale cosciente, rendendolo più difficile e stressante. [58]

Cambiamenti in casa

Il divorzio, la morte e il nuovo matrimonio sono tutti eventi dirompenti in una famiglia. [57] Sebbene tutte le persone coinvolte siano colpite da eventi come questi, può essere visto in modo più drastico nei bambini. A causa della loro età, i bambini hanno capacità di coping relativamente poco sviluppate. [59] Per questo motivo un evento stressante può causare alcuni cambiamenti nel loro comportamento. Entrare in contatto con una nuova folla, sviluppare alcune abitudini nuove e talvolta indesiderabili sono solo alcuni dei cambiamenti che lo stress può innescare nelle loro vite. [57]

Una risposta particolarmente interessante allo stress è parlare con un amico immaginario . Un bambino può sentirsi arrabbiato con un genitore oi suoi coetanei che secondo lui hanno portato questo cambiamento su di lui. Hanno bisogno di qualcuno con cui parlare, ma sicuramente non sarebbe la persona con cui sono arrabbiati. È allora che entra in gioco l’amico immaginario. Loro “parlano” con questo amico immaginario, ma così facendo interrompono la comunicazione con le persone reali che li circondano. [57]

Stress lavoro-correlato – Sostegno sociale e salute

I ricercatori sono da tempo interessati a come il livello di un individuo e i tipi di supporto sociale influenzino l’effetto dello stress sulla loro salute. Gli studi dimostrano costantemente che il supporto sociale può proteggere dalle conseguenze fisiche e mentali dello stress. [60] [61] Ciò può avvenire attraverso una varietà di meccanismi. Un modello, noto come modello degli “effetti diretti”, sostiene che il supporto sociale ha un impatto diretto e positivo sulla salute aumentando gli affetti positivi, promuovendo comportamenti sanitari adattivi, prevedibilità e stabilità nella vita e salvaguardando da preoccupazioni sociali, legali ed economiche che potrebbe avere un impatto negativo sulla salute. Un altro modello, l'”effetto tampone”, afferma che il supporto sociale esercita la maggiore influenza sulla salute nei periodi di stress, sia aiutando gli individui a valutare le situazioni in modi meno minacciosi sia a far fronte allo stress reale. I ricercatori hanno trovato prove a sostegno di entrambi questi percorsi. [62]

Il supporto sociale è definito più specificamente come risorse psicologiche e materiali fornite da un social network che hanno lo scopo di aiutare un individuo a far fronte allo stress. [63] I ricercatori generalmente distinguono tra diversi tipi di supporto sociale: supporto strumentale – che si riferisce all’aiuto materiale (ad es., supporto finanziario o assistenza nel trasporto fino all’appuntamento di un medico), supporto informativo (ad es. ) e supporto emotivo (ad es. empatia, rassicurazione, ecc.). [63] Il supporto sociale può ridurre il tasso di stress durante la gravidanza. citazione necessaria ]

Stress lavoro-correlato – Gestione

“Antistress” reindirizza qui. Per l’episodio di The Office, vedere Stress Relief (The Office) . 

“Antistress” reindirizza qui. Per il brano, vedere R.ED (album Ne-Yo) . 

La gestione dello stress si riferisce a un ampio spettro di tecniche e psicoterapie volte a controllare i livelli di stress di una persona, in particolare lo stress cronico, solitamente allo scopo di migliorare il funzionamento quotidiano. Implica il controllo e la riduzione della tensione che si verifica in situazioni di stress apportando cambiamenti emotivi e fisici.

Stress lavoro-correlato – Prevenzione e costruzione della resilienza

Ridurre i comportamenti stressanti fa parte della prevenzione. Alcune delle strategie e tecniche comuni sono: automonitoraggio, personalizzazione, rinforzo materiale, rinforzo sociale, supporto sociale, autocontrazione, contratto con altri significativi, formazione, promemoria, gruppi di auto-aiuto e aiuto professionale[64] [ sono necessarie ulteriori spiegazioni ]

Sebbene siano state tradizionalmente sviluppate molte tecniche per affrontare le conseguenze dello stress, sono state condotte numerose ricerche anche sulla prevenzione dello stress, un argomento strettamente correlato alla costruzione della resilienza psicologica . Sono stati sviluppati numerosi approcci di auto-aiuto alla prevenzione dello stress e alla costruzione della resilienza, attingendo principalmente alla teoria e alla pratica della terapia cognitivo-comportamentale. [65]

Il biofeedback può anche svolgere un ruolo nella gestione dello stress. Uno studio randomizzato di Sutarto et al. valutato l’effetto del biofeedback respiratorio risonante (riconoscere e controllare la variabilità involontaria della frequenza cardiaca) tra gli operatori di produzione; depressione, ansia e stress sono significativamente diminuiti. [66]

Stress lavoro-correlato – Esercizio per ridurre lo stress 

Gli studi hanno dimostrato che l’esercizio riduce lo stress. [67] [26] L’ esercizio riduce efficacemente la fatica, migliora il sonno, migliora la funzione cognitiva generale come la vigilanza e la concentrazione, diminuisce i livelli generali di tensione e migliora l’autostima. [67] Poiché molti di questi si esauriscono quando un individuo sperimenta uno stress cronico, l’esercizio fornisce un meccanismo di coping ideale. Nonostante la credenza popolare, non è necessario che l’esercizio sia di routine o intenso per ridurre lo stress; anche solo cinque minuti di esercizio aerobico possono iniziare a stimolare gli effetti anti-ansia. [67] Inoltre, una passeggiata di 10 minuti può avere gli stessi benefici psicologici di un allenamento di 45 minuti, rafforzando l’affermazione che l’esercizio in qualsiasi quantità o intensità ridurrà lo stress. [67] Le attività in bicicletta e a piedi hanno punteggi di stress più bassi rispetto a tutte le altre attività. [26]

Spiegazioni teoriche 

Una moltitudine di teorie sono state presentate nel tentativo di spiegare perché l’esercizio riduce efficacemente lo stress. Una teoria, nota come ipotesi del time-out, afferma che l’esercizio fornisce distrazione dal fattore di stress. L’ipotesi del time out sostiene che l’esercizio riduce efficacemente lo stress perché offre agli individui una pausa dai loro fattori di stress. Questo è stato testato in un recente studio su donne universitarie che avevano identificato lo studio come il loro principale fattore di stress. [68] Le donne sono state quindi poste in quattro condizioni in momenti diversi: “riposo”, “studio”, “esercizio” e “studio durante l’esercizio”. I livelli di stress dei partecipanti sono stati misurati attraverso autovalutazioni dei sintomi di stress e ansia dopo ogni condizione. I risultati hanno dimostrato che la condizione di “esercizio” ha avuto la riduzione più significativa dei sintomi di stress e ansia. [68] Questi risultati dimostrano la validità dell’ipotesi del time-out. [68] È anche importante notare che l’esercizio ha fornito una maggiore riduzione dello stress rispetto al riposo.

Stress lavoro-correlato – Meccanismi di coping 

Articolo principale: Coping (psicologia) 

Il modello di Lazarus e Folkman suggerisce che gli eventi esterni creano una forma di pressione per raggiungere, impegnarsi o vivere una situazione stressante. Lo stress non è l’evento esterno in sé, ma piuttosto un’interpretazione e una risposta alla potenziale minaccia; questo è quando inizia il processo di coping. [69]

Ci sono vari modi in cui gli individui affrontano le minacce percepite che possono essere stressanti. Tuttavia, le persone hanno la tendenza a rispondere alle minacce con uno stile di coping predominante, in cui respingono i sentimenti o manipolano la situazione stressante. [69]

Esistono diverse classificazioni per far fronte o meccanismi di difesa , tuttavia sono tutte variazioni sulla stessa idea generale: esistono modi buoni/produttivi e negativi/controproducenti per gestire lo stress. Poiché lo stress è percepito, i seguenti meccanismi non affrontano necessariamente la situazione reale che sta causando uno stress individuale. Tuttavia, possono essere considerati meccanismi di coping se consentono all’individuo di affrontare meglio i sentimenti/ansia negativi che sta vivendo a causa della situazione di stress percepita, invece di risolvere effettivamente l’ostacolo concreto che causa lo stress. I seguenti meccanismi sono adattati dal DSM-IV Adaptive Functioning Scale, APA, 1994.

Meccanismi altamente adattivi/attivi/incentrati sul problema

Queste abilità sono ciò che si potrebbe definire “affrontare il problema a testa alta”, o almeno affrontare le emozioni negative vissute dallo stress in modo costruttivo. (generalmente adattivo)

  • Affiliazione (” tendi e fai amicizia“) – implica affrontare lo stress rivolgendosi a un social network per il supporto, ma un individuo non condivide con gli altri per diffondere o evitare la responsabilità. [70] [71]
  • Umorismo: l’individuo esce da una situazione per ottenere una prospettiva più ampia e anche per evidenziare qualsiasi aspetto comico che si trova nelle sue circostanze stressanti. [70]

Affrontare le risate

“L’Associazione per l’umorismo terapeutico e applicato definisce l’umorismo terapeutico come ‘qualsiasi intervento che promuova la salute e il benessere stimolando una scoperta giocosa, l’espressione o l’apprezzamento dell’assurdità o dell’incongruenza delle situazioni della vita. Questo intervento può migliorare la salute o essere usato come trattamento complementare della malattia per facilitare la guarigione o il far fronte sia fisico, emotivo, cognitivo o spirituale”. [72]

Sigmund Freud , un noto neurologo, suggerisce che l’umorismo fosse un’eccellente strategia difensiva in situazioni emotive. [69] Quando si ride durante una situazione difficile ci si sente assenti dalle proprie preoccupazioni, e questo gli permette di pensare in modo diverso. [72] Quando si sperimenta una mentalità diversa, si sente maggiormente in controllo della propria risposta e di come affronterebbe l’evento che ha causato lo stress.

Lefcourt (2001) suggerisce che questo umorismo prospettico è il più efficace grazie alla sua capacità di prendere le distanze dalla situazione di grande stress. [73] Gli studi dimostrano che l’uso della risata e dell’umorismo crea un senso di sollievo dallo stress che può durare fino a 45 minuti dopo la risata. [72]

Inoltre, si è visto che la maggior parte dei bambini ricoverati usa la risata e il gioco per alleviare la paura, il dolore e lo stress. È stato scoperto che c’è una grande importanza nell’uso della risata e dell’umorismo nella gestione dello stress. [72] Gli esseri umani dovrebbero usare l’umorismo come mezzo per trascendere la loro comprensione originale di un evento esterno, assumere una prospettiva diversa, in cui la loro ansia può essere minimizzata.

  • Sublimazione: consente una “risoluzione indiretta del conflitto senza conseguenze avverse né conseguenze segnate dalla perdita del piacere”. [74] In sostanza, questo meccanismo consente di incanalare emozioni o impulsi preoccupanti in uno sbocco socialmente accettabile.
  • Rivalutazione positiva : reindirizza i pensieri (energia cognitiva) a cose buone che stanno accadendo o non si sono verificate. Questo può portare alla crescita personaleall’autoriflessione e alla consapevolezza del potere/beneficio dei propri sforzi. [75] Ad esempio, gli studi sui veterani di guerra o sulle operazioni di mantenimento della pace indicano che le persone che interpretano un significato positivo dalle loro esperienze di combattimento o minaccia tendono ad adattarsi meglio di quelle che non lo fanno. [76]

Il modello del percorso finale si è adattato bene (CF1 = 1, RMSEA = 0.00) e ha mostrato che i percorsi diretti della qualità della vita con = -0,2 e il supporto sociale indiretto con β = -0,088 hanno avuto i maggiori effetti sulla riduzione dello stress durante la gravidanza. non sequitur ] Altri meccanismi di coping adattivo includono l’ anticipazione , l’ altruismo e l’osservazione di sé .

Meccanismi di inibizione/rinnegamento mentale modifica ]

Questi meccanismi fanno sì che l’individuo abbia una diminuita (o in alcuni casi inesistente) consapevolezza della propria ansia, idee minacciose, paure, ecc., Che derivano dall’essere consapevole della minaccia percepita.

  • Spostamento– Questo è quando un individuo reindirizza i propri sentimenti emotivi su una situazione a un’altra, meno minacciosa. [77]
  • Repressione– La repressione si verifica quando un individuo tenta di rimuovere tutti i suoi pensieri, sentimenti e qualsiasi cosa relativa alla minaccia sconvolgente/stressante (percepita) dalla sua consapevolezza per essere disconnesso dall’intera situazione. Se fatto abbastanza a lungo con successo, questo è più di una semplice negazione.
  • Formazione reattiva– Un tentativo di rimuovere tutti i “pensieri inaccettabili” dalla propria coscienza sostituendoli con l’esatto contrario. [78]

Altri meccanismi di coping dell’inibizione includono l’annullamento, la dissociazione , la negazione , la proiezione e la razionalizzazione . Sebbene alcune persone affermino che i meccanismi di inibizione del coping possono eventualmente aumentare il livello di stress perché il problema non è risolto, il distacco dal fattore di stress può a volte aiutare le persone a rilasciare temporaneamente lo stress e diventare più preparate ad affrontare i problemi in seguito.

Stress lavoro-correlato – Meccanismi attivi 

Questi metodi affrontano lo stress da parte di un individuo che agisce letteralmente o si ritira.

  • Acting out– Spesso visto come un comportamento contronormativo o problematico. Invece di riflettere o risolvere i problemi, un individuo intraprende un’azione disadattiva. [71]
  • Aggressività passiva– Quando un individuo affronta indirettamente la propria ansia e pensieri/sentimenti negativi derivanti dal proprio stress agendo in modo ostile o risentito nei confronti degli altri. Aiuto-Rifiuto Lamentele può essere inclusa in questa categoria.

Stress lavoro-correlato – Promozione della salute 

Esiste un metodo alternativo per affrontare lo stress, in cui si lavora per ridurre al minimo l’ansia e lo stress in modo preventivo. Se si lavora quotidianamente per affrontare lo stress, la sensazione di stress e il modo in cui lo si affronta quando si manifesta l’evento esterno diventano meno pesanti.

Le strategie suggerite per migliorare la gestione dello stress includono: [79]

  1. Esercizio fisico regolare: imposta un programma di fitness, 3-4 volte a settimana
  2. Sistemi di supporto: per ascoltare, offrire consigli e sostenersi a vicenda
  3. Gestione del tempo: sviluppare un sistema organizzativo
  4. Immagini e visualizzazione guidate: crea uno stato mentale rilassante
  5. Rilassamento muscolare progressivo – sciogliere i gruppi muscolari tesi
  6. Assertività e formazione – lavoro sulla comunicazione efficace
  7. Scrivere un diario: esprimere la vera emozione, l’autoriflessione
  8. Gestione dello stress sul posto di lavoro: organizzare un nuovo sistema, cambiare attività per ridurre il proprio stress.

A seconda della situazione, tutti questi meccanismi di coping possono essere adattivi o disadattivi.

Stress lavoro-correlato – Storia

Prima dell’introduzione del concetto di “stress” in senso psicologico c. 1955, [80] [81] le persone hanno già identificato una gamma di idee più sfumate per descrivere e affrontare emozioni come preoccupazione , dolore , preoccupazione, [82] ossessione , paura , fastidio , ansia , angoscia , sofferenza e passione . [83] “Stress” è diventato successivamente un pilastro della psicologia pop . [84] [85] Sebbene lo stress sia discusso nel corso della storia da molti argomenti e culture distinti, non esiste un consenso universale sulla descrizione dello stress. [86] Ciò ha portato a molteplici tipi di ricerca, che esaminano i diversi aspetti dello stress psicologico e come cambia nel corso della vita. [87]

Vedi anche

Stress lavoro-correlato – Riferimenti

  1. “Stress”. Salute mentale americana. 2013-11-18. Estratto 01-10-2018.   
  2. Sapolsky, Robert M.(2004). Perché le zebre non si ammalano di ulcere. 175 Fifth Ave, New York, NY: St. Martins Press. pp. 37, 71, 92, 271. ISBN 978-0-8050-7369-0 .      
  3. ^Fiona Jones, Jim Bright, Angela Clow, Stress: mito, teoria e ricerca Archiviato il 08/05/2018 in Wayback Machine , Pearson Education, 2001, p.4     
  4. ^Selye, Hans (1974). Stress senza angoscia . Filadelfia: JB Lippincott Company. P. 171 . ISBN 9780397010264 .     
  5. Salta a: cSelye, Hans (1983). “Il concetto di stress: passato, presente e futuro” . In Cooper, CL (ed.). Problemi di ricerca sullo stress per gli anni Ottanta. New York, NY: John Wiley & Sons. pagine 1–20 . ISBN 9780471102465 .         
  6. Salta a: bSelye, Hans (1975). “Implicazioni del concetto di stress”. Giornale di Medicina dello Stato di New York. 75 (12): 2139-2145. PMID 1059917 .        
  7. Salta a: bFevre, Mark Le; Kolt, Gregory S.; Matheny, Jonathan (1 gennaio 2006). “Eustress, distress e loro interpretazione negli interventi di gestione dello stress occupazionale primario e secondario: quale strada prima?”. Giornale di psicologia manageriale. 21 (6): 547-565. doi : 1108/02683940610684391 .       
  8. ^Chen, Yaniv (2009). “I progressi nella fisiopatologia della cefalea di tipo tensivo: dallo stress alla sensibilizzazione centrale”. Rapporti attuali di dolore e mal di testa. 13 (6): 484-494. doi : 1007/s11916-009-0078-x . ISSN 1531-3433 . PMID 19889292 . S2CID 36447117 .           
  9. ^Hargrove, MB; Nelson, DL; Cooper, CL (2013). “Generare eustress sfidando i dipendenti: aiutare le persone ad assaporare il proprio lavoro”. Dinamiche Organizzative. 42 : 61-69. doi : 1016/j.orgdyn.2012.12.008 .    
  10. “stressante”. Collins English Dictionary – 11a edizione completa e integrale. Estratto il 20 settembre 2012 da CollinsDictionary.com. Archiviato dall’originale il 20 giugno 2012.    
  11. Salta a: lPastorino, E. & Doyle-Portillo, S. (2009). Che cos’è la psicologia?. 2a ed. Belmont, CA: Thompson Higher Education.
  12. ^Ursin, H. (1988). “Aspettativa e attivazione: un tentativo di sistematizzare la teoria dello stress”. In Hellhammer, DH; Florino, I.; Weiner, H. (a cura di). Controllo neuronale della funzione corporea: aspetti di base e clinici, vol. 2: Approcci neurobiologici alle malattie umane. Kirkland, WA: Huber. pp. 313-334.   
  13. ^van Kampen, HS (2019). “Il principio di coerenza e la causa e la funzione del comportamento”. Processi comportamentali. 159 : 42–54. doi : 1016/j.beproc.2018.12.013 . PMID 30562561 . S2CID 56478466 .        
  14. ^Sede centrale, dipartimento dell’esercito (1994). Manuale del leader per il controllo dello stress da combattimento, FM 22-51, Washington DC.
  15. ^Teo, Loo Yee; Fam, Jia Yuin (2018). “Prevalenza e determinanti dello stress percepito tra gli studenti universitari in un’università malese” . Journal of Health and Translational Medicine. 21 (1): 1-5.     
  16. ^Cohen, Sheldon; Frank, Elena; Doyle, William J; Skoner, David P; Rabin, Bruce S; Gwaltney, Jack M (1998). “Tipi di fattori di stress che aumentano la suscettibilità al comune raffreddore negli adulti sani” . Psicologia della salute. 17 (3): 214-23. doi : 1037/0278-6133.17.3.214 . PMID 9619470 . S2CID 15175643 .          
  17. Salta a: dJeronimus, Bertus F; Riese, Harriette; Sanderman, Robbert; Ormel, Johan (2014). “Rinforzo reciproco tra nevroticismo ed esperienze di vita: uno studio di cinque onde di 16 anni per testare la causalità reciproca”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 107 (4): 751-64. doi : 1037/a0037009 . PMID 25111305 .           
  18. Salta a: bJeronimus, B. F; Ormel, J; Alemanno, A; Penninx, BWJ H; Riese, H (2013). “Eventi negativi e positivi della vita sono associati a piccoli ma duraturi cambiamenti nel nevroticismo”. Medicina Psicologica. 43 (11): 2403–15. doi : 1017/S0033291713000159 . PMID 23410535 . S2CID 43717734 .           
  19. ^Aldwin, Carolyn M; Jeong, Yu Jin; Igarashi, Heidi; Choun, Soyoung; Spiro, Avron (2014). “Le seccature mediano tra gli eventi della vita e la mortalità negli uomini più anziani?” . Gerontologia Sperimentale. 59 : 74–80. doi : 1016/j.exger.2014.06.019 . PMC 4.253.863 . PMID 24995936 .         
  20. “CWT lancia una soluzione per affrontare i costi dello stress da viaggio”. TTGmice. 2013-04-25. Estratto il 31 gennaio 2019.   
  21. Salta a: bCampbell, Joan M (2016). “Fattori di stress ambientale”. Ambiente e comportamento. 15 (3): 355-80. doi : 1177/0013916583153005 . S2CID 220442210 .         
  22. ^Sede centrale, Dipartimento dell’Esercito (2006). Combattimento e controllo dello stress operativo, FM 4-02.51, Washington, DC, p. 9
  23. Whicker, Marcia Lynn. Leader tossici: quando le organizzazioni vanno male. Westport, CT. Libri del quorum. 1996. pagina necessaria ]  
  24. Salta a: bHolmes, TH; Rahe, RH (1967). “La scala di valutazione del riadattamento sociale”. J Psychosom Res. 11 (2): 213-8. doi : 1016/0022-3999(67)90010-4 . PMID 6059863 .         
  25. ^Riese, Harriëtte; Snieder, Harold; Jeronimus, Bertus F; Korhonen, Tellervo; Rosa, Richard J; Kaprio, Jaakko; Ormel, Johan (2014). “Il tempismo degli eventi di vita stressanti influisce sulla stabilità e sul cambiamento del nevroticismo”. Giornale europeo della personalità. 28 (2): 193-200. doi : 1002/per.1929 . S2CID 142517975 .       
  26. Salta fino a: cYang, X; McCoy, E (novembre 2021). “Gli effetti del viaggiare in diverse modalità di trasporto sulla risposta galvanica della pelle (GSR) come misura dello stress: uno studio osservazionale”. Ambiente Internazionale. 156 : 106764. doi : 1016/j.envint.2021.106764 . PMID 34273874 .         
  27. ^Lundberg, Ulf (2010). “Misure neuroendocrine”. In Contrada, Riccardo; Baum, Andrew (a cura di). Il manuale della scienza dello stress: biologia, psicologia e salute . New York: Springer Publishing Company. P. 531. ISBN 9780826117717 . Estratto il 30 novembre 2020. […] epinefrina, norepinefrina e cortisolo sono considerati i più importanti “ormoni dello stress”, sebbene anche un certo numero di altri ormoni siano influenzati dallo stress […].        
  28. ^Krantz, David S.; Falconiere, Jennifer F. (1997). “Misurazione delle risposte cardiovascolari”. In Cohen, Sheldon ; Kessler, Ronald C .; Underwood Gordon, Lynn (a cura di). Misurare lo stress: una guida per scienziati sanitari e sociali . Un progetto del Fetzer Institute (rivisto ed.). New York: Oxford University Press. pp. 193-212. ISBN 9780195121209 . Estratto il 30 novembre 2020.          
  29. Kiecolt-Glaser, Janice; Glaser, Ronald (1997). “Misurazione della risposta immunitaria”. In Cohen, Sheldon ; Kessler, Ronald C .; Underwood Gordon, Lynn (a cura di). Misurare lo stress: una guida per scienziati sanitari e sociali . Un progetto del Fetzer Institute (rivisto ed.). New York: Oxford University Press. pp. 213-230. ISBN 9780195121209 . Estratto il 30 novembre 2020.          
  30. ^Dahlin, Marie; Joneborg, Nils; Runeson, Bo (2005). “Stress e depressione tra gli studenti di medicina: uno studio trasversale” . Educazione medica. 39 (6): 594–604. doi : 1111/j.1365-2929.2005.02176.x . ISSN 1365-2923 . PMID 15910436 . S2CID 9575988 .            
  31. ^Shim, Eun-Jung; Jeon, Hong Jin; Kim, Hana; Lee, Kwang Min; Jung, Dooyoung; No, Hae-Lim; Roh, Myoung-Sole; Hahm, Bong Jin (2016-11-24). “Misurare lo stress nell’educazione medica: convalida della versione coreana dell’inventario dello stress nell’istruzione superiore con gli studenti di medicina” . Educazione medica BMC. 16 (1): 302. doi : 1186/s12909-016-0824-9 . ISSN 1472-6920 . PMC 5121937 . PMID 27881178 .            
  32. ^Gottlieb, Benjamin. “Fare fronte allo stress cronico”. Pressa plenaria. 1997.
  33. Salta a: cMitterer, Jon; Coon, Dennis (2013). Introduzione alla psicologia. Jon-David Hague. pp. 446-447.      
  34. “HHS 231 – Campus esteso – Oregon State University”Archiviato dall’originale il 10-10-2012.   
  35. Salta a: bCohen S, Murphy ML, Prather AA (gennaio 2019). “Dieci fatti sorprendenti su eventi di vita stressanti e rischio di malattie” . Rassegna annuale di psicologia. 70 : 577-597. doi : 1146/annurev-psych-010418-102857 . PMC 6996482 . PMID 29949726 . la conclusione più forte derivata da decenni di ricerca sui fattori di stress e sul cancro è che gli eventi stressanti possono essere associati a una ridotta sopravvivenza al cancro ma probabilmente non sono associati all’incidenza della malattia (Chida et al. 2008).            
  36. ^Heikkilä K, Nyberg ST, Theorell T, Fransson EI, Alfredsson L, Bjorner JB, et al. (Febbraio 2013). “Stress da lavoro e rischio di cancro: meta-analisi di 5700 eventi oncologici incidenti in 116.000 uomini e donne europei” . BMJ. 346 : f165. doi : 1136/bmj.f165 . PMC 3567204 . PMID 23393080 .          
  37. ^Shahab, Leone; McGowan, Jennifer A.; Waller, Jo; Smith, Samuel G. (aprile 2018). “Prevalenza delle credenze sulle cause reali e mitiche del cancro e la loro associazione con le caratteristiche socio-demografiche e relative alla salute: risultati di un’indagine trasversale in Inghilterra” . Giornale europeo del cancro. 103 : 308–316. doi : 1016/j.ejca.2018.03.029 . PMC 6202672 . PMID 29705530 .         
  38. ^Hirotsu C, Tufik S, Andersen ML (settembre 2015). “Interazioni tra sonno, stress e metabolismo: dalle condizioni fisiologiche a quelle patologiche” . Scienza del sonno. (3): 143-152. doi : 1016/j.slsci.2015.09.002 . PMC 4688585 . PMID 26779321 .          
  39. ^Folkman, S., 2013. Stress: valutazione e coping. In Enciclopedia della medicina comportamentale (pp. 1913-1915). Springer New York.
  40. ^Schneidermann, N.; Ironson, G.; Siegel, SD (2005). “Stress e salute: determinanti psicologici, comportamentali e biologici” . Revisione annuale di psicologia clinica. : 607–628. doi : 1146/annurev.clinpsy.1.102803.144141 . PMC 2.568.977 . PMID 17716101 . Sia gli studi epidemiologici che quelli controllati hanno dimostrato le relazioni tra fattori di stress psicosociale e malattia. I mediatori sottostanti, tuttavia, nella maggior parte dei casi non sono chiari, sebbene in alcuni studi sperimentali siano stati esplorati possibili meccanismi.          
  41. ^Herbert, TB; Cohen, S. (1993). “Stress e immunità negli esseri umani: una revisione meta-analitica”. Medicina Psicosomatica. 55 (4): 364-379. CiteSeerX 1.1.125.6544 . doi : 10.1097/00006842-199307000-00004 . PMID 8416086 . S2CID 2025176 .           
  42. ^Ogden, J. (2007). Psicologia della salute: un libro di testo (4a ed.), pagine 281-282 New York: McGraw-Hill ISBN 0335214711
  43. ^Edmunds, W. John (1997). “Legami sociali e suscettibilità al comune raffreddore”. JAMA: Il giornale dell’Associazione medica americana. 278 (15): 1231, risposta dell’autore 1232. doi : 1001/jama.1997.03550150035018 . PMID 9333253 .       
  44. ^Confronta: Greubel, Jana; Kecklund, Goran (marzo 2011). “L’impatto dei cambiamenti organizzativi su stress da lavoro, sonno, recupero e salute” . Salute industriale. 49 (3): 353-364. doi : 2486/indhealth.ms1211 . PMID 21372437 . […] organizzativi, che includono un cambiamento nelle mansioni lavorative o un ridimensionamento, portano a un livello di stress leggermente aumentato ea problemi di salute leggermente maggiori. Questo studio ha aggiunto che anche le lamentele per scarso sonno, sonnolenza e recupero incompleto sono aumentate in connessione con ampi cambiamenti organizzativi. Un’altra scoperta chiave è stata che questo è vero anche per l’anticipazione di tali cambiamenti.          
  45. Salta a: bSchneiderman, N.; Ironson, G.; Siegel, SD (2005). “Stress e salute: determinanti psicologici, comportamentali e biologici” . Revisione annuale di psicologia clinica. : 607–628. doi : 1146/annurev.clinpsy.1.102803.144141 . PMC 2.568.977 . PMID 17716101 .           
  46. ^Schlotz W, Yim IS, Zoccola PM, Jansen L, Schulz P (2011). “La scala di reattività allo stress percepita: invarianza, stabilità e validità della misurazione in tre paesi”. Valutazione psicologica. (pagg. 80-94).
  47. ^Pinquart, Martin; Sorensen, Silvia (2003). “Differenze tra caregiver e non caregiver in salute psicologica e salute fisica: una meta-analisi”. Psicologia e invecchiamento. 18 (2): 250–67. doi : 1037/0882-7974.18.2.250 . PMID 12825775 .       
  48. ^Kemeny, Margaret E. (agosto 2003). “La psicobiologia dello stress”. Direzioni attuali nelle scienze psicologiche. 12 (4): 124-129. doi : 1111/1467-8721.01246 . S2CID 145293197 .       
  49. ^Kobasa, SC (1982). “La personalità Hardy: verso una psicologia sociale dello stress e della salute”. In GS Sanders & J. Suls (a cura di), Psicologia sociale della salute e della malattia (pp. 1–25). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Assoc.
  50. ^Kingston, Cara; Schuurmans-Stekhoven, James (2016). “Hai problemi di vita e ideazione delirante: Scoping il ruolo potenziale dei mediatori cognitivi e affettivi”. Psicologia e psicoterapia: teoria, ricerca e pratica. 89 (4): 445–463. doi : 1111/papt.12089 . PMID 26846698 .       
  51. ^Mah L, Szabuniewicz C, Fiocco AJ (2016). “L’ansia può danneggiare il cervello?”. Opinione attuale in psichiatria (recensione). 29 (1): 56-63. doi : 1097/YCO.00000000000000223 . PMID 26651008 . S2CID 17911798 . L’ansia patologica e lo stress cronico portano alla degenerazione strutturale e al funzionamento alterato dell’ippocampo e del PFC, che possono spiegare l’aumento del rischio di sviluppare disturbi neuropsichiatrici, tra cui depressione e demenza.           
  52. ^Keller, Abiola; Litzelman, Kristin; Wisk, Lauren E; Maddox, Torsheika; Cheng, Erika Rose; Creswell, Paolo D; Witt, Whitney P (2012). “La percezione che lo stress influisca sulla salute è importante? L’associazione con la salute e la mortalità” . Psicologia della salute. 31 (5): 677-84. doi : 1037/a0026743 . PMC 3374921 . PMID 22201278 . Elevate quantità di stress e la percezione che lo stress abbia un impatto sulla salute sono entrambi associati a cattive condizioni di salute e salute mentale. Gli individui che hanno percepito che lo stress influisce sulla loro salute e hanno riportato una grande quantità di stress hanno avuto un aumentato rischio di morte prematura.             
  53. Salta a: “Lo stress come positivo: ricerche recenti che suggeriscono che ha dei benefici”. 4 settembre 2013. Archiviato dall’originale l’11 settembre 2016.     
  54. ^Cohen, Sheldon; Janicki-Deverts, Denise; Miller, Gregory E (2007). “Stress psicologico e malattia”. JAMA. 298 (14): 1685-7. doi : 1001/jama.298.14.1685 . PMID 17925521 .       
  55. “Stress psicologico e malattia (HIV/AIDS)”. www.natap.org. Estratto 01-10-2018.   
  56. ^Miller, Gregorio; Chen, Edith; Cole, Steve W (2009). “Psicologia della salute: sviluppo di modelli biologicamente plausibili che collegano il mondo sociale e la salute fisica” . Rassegna annuale di psicologia. 60 : 501-24. doi : 1146/annurev.psych.60.110707.163551 . PMID 19035829 .       
  57. Salta a: eCraven, Ruth; Hirnle, Costanza; Jensen, Sharon (2013). Fondamenti di infermieristica: funzione umana e salute (7 ed.). Filadelfia: Lippincott Williams & Wilkins. P. 1319.          
  58. ^Morrison-Valfre, Michelle (2009). Fondamenti della cura della salute mentale (4a ed.). St. Louis, Mo.: Mosby/Elsevier. ISBN 978-0-323-05644-1 .      
  59. “Stress nell’infanzia: MedlinePlus Medical Encyclopedia”. medlineplus.gov. Estratto 01-10-2018.   
  60. ^Uchino, BN (2009). “Comprendere i legami tra supporto sociale e salute fisica: una prospettiva di durata della vita con enfasi sulla separabilità del supporto percepito e ricevuto”. Prospettive sulla scienza psicologica. (3): 236-255. CiteSeerX 1.1.713.8624 . doi : 10.1111/j.1745-6924.2009.01122.x . PMID 26158961 . S2CID 17551921 .           
  61. ^Berkman, LF; Vetro, T.; Brisette, I.; Seeman, TE (2000). “Dall’integrazione sociale alla salute: Durkheim nel nuovo millennio”. Scienze sociali e medicina. 51 (6): 843-857. doi : 1016/s0277-9536(00)00065-4 . PMID 10972429 .       
  62. ^Cohen, S.; Wills, TA (1985). “Stress, supporto sociale e ipotesi tampone” . Bollettino psicologico. 98 (2): 310-357. doi : 1037/0033-2909.98.2.310 . PMID 3901065 . S2CID 18137066 .          
  63. Salta a: bCohen, S (2004). “Relazioni sociali e salute”. Psicologa americana. 59 (8): 676–684. doi : 1037/0003-066x.59.8.676 . PMID 15554821 .         
  64. ^Gestione completa dello stress 10E . McGraw-Hill Education. pp. 261–. ISBN 978-0-07-067104-1 . Archiviato dall’originale il 18/02/2017.       
  65. ^Robertson, D (2012). Costruisci la tua resilienza . Londra: Hodder. ISBN 978-1-4441-6871-6 .    
  66. ^Purwandini Sutarto, Auditya; Abdul Wahab, Muhammad Nubli; Mat Zin, Nora (2015). “Formazione di biofeedback di respirazione risonante per la riduzione dello stress tra gli operatori di produzione” . Giornale internazionale di sicurezza ed ergonomia sul lavoro. 18 (4): 549-61. doi : 1080/10803548.2012.11076959 . PMID 23294659 . [è necessaria una fonte non primaria ]        
  67. Salta a: dAnxiety and Depression Association of America. (nd). Esercizio per stress e ansia. Estratto da https://adaa.org/living-with-anxiety/managing-anxiety/exercise-stress-and-anxiety
  68. Salta a: cBreus, MJ; O’Connor, PJ (luglio 1998). “Ansiolisi indotta dall’esercizio: un test dell’ipotesi del “time out” nelle donne ad alta ansia”. Medicina e scienza nello sport e nell’esercizio. 30 (7): 1107–12. doi : 1097/00005768-199807000-00013 . PMID 9662680 .          
  69. Salta fino a: cSnyder, CR; Lefcourt, Herbert M. (2001). Copiando con stress. New York: Università di Oxford. pp. 68-88.      
  70. Salta a: bLevo, Lynn M. (2003, settembre). Capire i meccanismi di difesa. Lukenotes . 7(4). Istituto San Luca, MD.
  71. Salta a: bAdattato da DSM-IV Adaptive Functioning Scale, APA, 1994.
  72. Salta a: dRiley, Julia (2012). Comunicazione in Infermieristica (7 ed.). Missouri: Mosby/Elsevier. pp. 160–173.         
  73. ^Lefcourt, HM (2001). “La soluzione dell’umorismo”. In Snyder, CR (ed.). Affrontare lo stress: persone e processi efficaci. New York: Oxford University Press. pp. 68-92. ISBN 978-0198029953 .     
  74. ^Valliant, George E. (2000). “Meccanismi mentali adattivi”. Psicologa americana. 55 (1): 89-98. doi : 1037/0003-066x.55.1.89 . PMID 11392869 .       
  75. ^Folkman, S.; Mosca, J. (2000). “Stress, emozione positiva e coping”. Direzioni attuali nelle scienze psicologiche. (4): 115–118. doi : 1111/1467-8721.00073 . S2CID 1288773 .       
  76. ^Schok ML, Kleber RJ, Elands M, Weerts JM (2008). “Il significato come missione: una rassegna di studi empirici sulle valutazioni delle esperienze di guerra e mantenimento della pace”. Revisione di psicologia clinica (revisione). 28 (3): 357-65. doi : 1016/j.cpr.2007.04.005 . PMID 17532104 .        
  77. ^“spostamento n.” Un dizionario di psicologia. A cura di Andrew M. Colman. Oxford University Press 2009. Oxford di riferimento in linea. La stampa dell’università di Oxford.
  78. https://www.secretintelligenceservice.org/wp-content/uploads/2016/02/Freudian-defense-mechanisms.pdf
  79. ^Potter, Patrizia (2014). Fondamenti canadesi di infermieristica (5 ed.). Toronto: Elsevier. pp. 472-488.     
  80. ^“Stress”. Oxford English Dictionary (2 ° ed.). Stampa dell’Università di Oxford . 1989. – “. 1955 H. Basowitz et al Ansia & stress i 7 L’ansia è stata definita in termini di una risposta affettiva, lo stress è la condizione di stimolo rischia di suscitare tale risposta.”     
  81. ^Harper, Douglas. “stress” . Dizionario di etimologia in linea . Estratto 19-04-2019. – “stress (n.) […] Il senso puramente psicologico è attestato dal 1955.”    
  82. ^Linn, Margaret W. (1986). “Salute delle donne anziane e adattamento psicologico: fattori di stress della vita e supporto sociale”. In Hobfoll, Stevan E. (a cura di). Stress, supporto sociale e donne . Psicologia clinica e di comunità. Abingdon: Taylor & Francis (pubblicato nel 2014). P. 233. ISBN 9781317770602 . Estratto il 20 luglio 2020. Sebbene l’SRRS abbia identificato le donne con stress alto e basso, è apparso anche limitato nel coprire alcune aree di stress attualmente avvertite da queste donne. Ad esempio, preoccupazione e preoccupazione per eventi che non sono accaduti, o che in alcuni casi sono accaduti ma non sono stati inclusi nella scala, erano comuni.        
  83. ^Una volta ampiamente riconosciuta, la passione sembra perdere importanza man mano che il concetto di “stress” diventa popolare. Vedere un utilizzo Ngram per i due termini .
  84. ^Ad esempio: Carr, Alan (2012). Psicologia clinica: un’introduzione . Londra: Routledge. P. 22. ISBN 9780415683975 . Estratto 19-04-2019. Questa attenzione indotta dallo stress sul sé è aggravata dall’esposizione ai consigli della “psicologia popolare” per utilizzare tecniche di gestione dello stress focalizzate su se stessi durante le interviste.        
  85. ^Cohen, Lisa J. (2011). “Salute mentale e malattia mentale” . Il pratico libro di risposte sulla psicologia. La risposta Handy Series Book. Detroit: Visible Ink Press. P. 401. ISBN 781.578,593545 millions . Estratto 2019/04/19. Popolare o pop psicologia si rivolge ad un pubblico popolare e comunicato attraverso i mass media. Esso affronta temi legati alla psicologia, ad esempio i rapporti romantici, gestione dello stress, educazione dei figli, e la sessualità […]          
  86. ^Monroe, Scott M. (2008). “Approcci moderni per concettualizzare e misurare lo stress della vita umana” . Revisione annuale di psicologia clinica. (1): 33-52. doi : 1146/annurev.clinpsy.4.022007.141207 . ISSN 1548-5943 . PMID 17716038 .          
  87. ^Monroe, Scott M. (2008). “Approcci moderni per concettualizzare e misurare lo stress della vita umana” . Revisione annuale di psicologia clinica. (1): 33-52. doi : 1146/annurev.clinpsy.4.022007.141207 . ISSN 1548-5943 . PMID 17716038 .          

Stress lavoro-correlato – Ulteriori letture

Stress lavoro-correlato – parole chiave dell’articolo

  • Analisi dei carichi di lavoro
  • Carichi di lavoro
  • Carico di lavoro
  • Coach per le performance
  • Coaching per lo stress
  • Distress
  • Distribuzione ottimale del lavoro
  • Eustress
  • Formazione aziendale sullo stress
  • Hyperstress
  • Interventi antistress
  • Ipostress
  • Metodi antistress
  • Metodi antistress
  • Metodologie antistress
  • Miglior consulente analisi carichi di lavoro
  • Migliore coach italiano per lo stress
  • Migliore coach italiano performance aziendali
  • Migliore coach italiano sulle performance aziendali
  • Migliore coach italiano sullo stress
  • Migliore consulente in Italia analisi carichi di lavoro
  • Migliore consulente italiano sullo stress
  • Migliore consulente italiano sullo stress lavorativo
  •  Migliore consulente italiano sullo stress sul lavoro
  • Migliore formatore italiano stress lavoro-correlato
  • Migliore formatore italiano sulle performance
  • Migliore formatore italiano sulle performance aziendali
  • Migliore formatore italiano sullo stress
  • Migliore specialista analisi dei carichi di lavoro
  • Migliori consulenti in Italia sullo stress sul lavoro
  • Migliori consulenti italiani per lo stress lavorativo
  • Migliori consulenti italiani per lo stress lavoro-correlato
  • Migliori consulenti italiani per lo stress sul lavoro
  • Migliori consulenti italiani sullo stress
  • Migliori consulenti italiani sullo stress lavoro-correlato
  • Migliori consulenti italiani sullo stress sul lavoro
  • Performance lavorative
  • Psicologia dello stress
  • Psicologia dello stress
  • Qualità della vita
  • Sovrastimolazione
  • Stress
  • Stress acuto
  • Stress cronico
  • Stress da lavoro
  • Stress da troppo lavoro
  • Stress lavorativo
  • Stress lavoro
  • Stress lavoro-correlato
  • Stress psicologico
  • Tipi di stress