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Copyright. Dal libro Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone di Daniele Trevisani, edizioni Mediterranee, Roma

Libertà dei propri ruoli di vita

Vivere ha spesso l’obbligo sottostante di interpretare un ruolo. Medico, cantante, saldatore, giardiniere, studente di architettura, sportivo, padre, single, studente di scuola media, artista, leader, capitano, gregario. Sono tutti ruoli rispettabili.

Il punto è: quando viene il momento in cui tu decidi il tuo ruolo? E quanto sei in grado di far convivere tra di loro più ruoli? Es. essere padre senza rinunciare ad essere sportivo ed evitare di cedere allo stile “lavoro-stress-mangiare-divano-tv-pancia”?

Come fare per trovare forme di autoregolazione tali che il desiderio di carriera non distrugga la famiglia e te? Intanto sappiamo che è possibile. Secondo, sappiamo che è materia di Life Coaching: trovare equilibri di vita, sperimentare, provare e riprovare senza paura.

Questo ha a che fare con le conoscenze su come si forma un ruolo e sul funzionamento delle proprie competenze di ruolo; credenze su come “si fa carriera”, su cosa significa progredire, avanzare, trovare se stessi in un ruolo.

Per ogni ruolo, esiste quello che è bene conoscere e quello che puoi fare a meno di conoscere. E nella vita, i ruoli si susseguono, non sono statici, e non devono mai diventarlo. La libertà, è anche libertà di cambiare ruolo.

Occorre liberare le idee su quanto si possa o non si possa incidere attivamente sul proprio futuro, su dove esso è o non può essere diretto o bloccato.

In questo campo il coaching è fondamentale per assistere la persona nel dotarsi di competenze indispensabili per costruire il proprio futuro anziché lasciarlo in mano al destino o alle volontà di altri. Vivere la propria vita a pieno significa anche acquisire i saperi, saper fare, e saper essere, che lo rendono possibile. Vivere con gioia un ruolo è un forte stato di libertà.

Libertà di esprimersi nei dettagli. Le micro-competenze

Possiamo decidere di andare in profondità nelle cose anziché starne solo alla superficie? Questa è una forma interessante di libertà. Una “micro-libertà”.

Riguarda la libertà di appassionarsi a cose che altri giudicano futili, es fare modellini di auto in miniatura, o bonsai, o curare un giardino.

Esiste un grado di abilità nei dettagli di esecuzione, i possibili miglioramenti di esecuzione rispetto ad attività che la persona compie e in cui vuole migliorarsi; ad esempio, un coaching sulla respirazione durante il gesto sportivo, o in campo manageriale, migliorare le tecniche di apertura di un public speaking, imparare a riconoscere le micro-espressioni. Un buon coach sa capire e far emergere quali sono i dettagli lavorabili che possono aumentare l’efficacia della persona.

Maggiore è la nostra padronanza nei dettagli di qualcosa che per noi è importante, maggiore è il senso di autoefficacia, potenza e libertà esecutiva. In altre parole, puoi fare cose che agli altri sono precluse, o farle meglio.

Copyright. Dal libro Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone di Daniele Trevisani, edizioni Mediterranee, Roma

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Alcuni concetti sulle micro-competenze

Un esempio concreto di un caso di vita, il salvataggio di un bambino scalando un palazzo, che è reso possibile solo da micro-competenze il cui uso era di certo poco prevedibile. Il lavoro sulle competenze, anche in azienda, si fa per prepararsi al futuro e non solo per colmare buchi del passato

 

Progressione formale e progresso interiore

Copertina Libro Il Coraggio delle Emozioni compressaArticolo con commenti inediti di Daniele Trevisani, dal libro Il Coraggio delle Emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale. Franco Angeli editore.

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In verità, il viaggio attraverso i paesi del mondo è per l’uomo un viaggio simbolico. Ovunque vada è la propria anima che sta cercando.

Per questo l’uomo deve poter viaggiare.

 (Andrej Tarkowsky)

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La confusione tra carriera, status, e progresso è totale. Il progresso ha a che fare con un avanzamento complessivo del “Sistema Terra” e degli esseri umani verso nuovi stati di coscienza e consapevolezza. Chi produce contributi a questo, anche minimali, merita di fare carriera. La carriera formale potrebbe invece riguardare anche una promozione in una fabbrica o impresa che produce oggetti inutili, distruttivi e socialmente devastanti (e ce ne sono tanti).

Lo sviluppo manageriale e sociale deve chiedersi prima di tutto “a cosa voglio contribuire”, che cosa voglio migliorare con il mio passaggio sulla terra, così limitato e fugace?

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Tra le persone più disperate del Pianeta si trovano spesso vip, atleti famosi, cantanti e star di ogni tipo, potenti di ogni razza e religione, che pensano di essere superiori per poi arrivare un giorno a doversi ricredere quando scoprono che la loro vita è stata una totale rincorsa al vuoto, con un contributo nullo alla razza umana nullo o persino un danno. Un insieme di bugie raccontate a se stessi e agli altri, a volte persino credendoci. Quando a questo “falso pieno” si aggiunge l’arroganza, abbiamo un idiota. Se vi aggiungiamo anche la coscienza di fare danni, abbiamo una zecca sociale che non merita di consumare ossigeno.

Distinguere il pieno dal vuoto vale per se stessi ma anche per il proprio positioning professionale (il ruolo, il lavoro quotidiano, le skills, la posizione in azienda o il lavoro svolto).

Un lavoro che appare solido non lo è mai per sempre. Quanti sono stati licenziati da posizioni che sembravano inattaccabili, e inamovibili? Quanti i potenti finiti impiccati nella storia? Non è veramente il caso di darsi arie inutili.

Molto più efficace è considerare se stessi come un cantiere di sviluppo personale, aprire l’ipotesi che il cambiamento possa avvenire, incorporarlo, chiedersi quali traiettorie subirà una professione o una vita, e se la persona si stia o meno preparando ad evolvere, investendo su se stessa, in termini di energie e competenze.

Un professionista o manager che sia oggi ripieno di competenze operative può essere del tutto impreparato se immesso in un contesto diverso, o a fronte di rapidi mutamenti di mercato. L’esito è venirsi a trovare completamente ed e improvvisamente inutile.

Pensiamo solo agli effetti del trovarsi a cambiare ruolo dovendo operare all’estero, a contatto con culture diverse, e a negoziare con culture che non conosciamo. Possono bastare contesti leggermente diversi per scoprire che tutte le competenze che ci illudiamo di avere sono in realtà utili solo nel contesto in cui si sono prodotte e mal si adattano a contesti diversi.

Soddisfazione e posizione non collimano sempre.

Anche un atleta può trovarsi a livelli mondiali o altamente competitivi e, comunque, non avere raggiunto alcuna soddisfazione profonda, alcun senso di appagamento.

Gli atleti e attori che si suicidano dopo aver raggiunto l’apice della carriera formale non si contano. Vogliamo quindi distinguere tra carriera formale e carriera interiore. Si può essere alti nella prima e a zero nella seconda, o viceversa, persone di grande valore, o pienamente appagati senza per forza aver avuto riconoscimenti formali.

La carriera formale ottenuta a discapito della pulizia e del rispetto per la vita, azzerando la purezza del cuore, e facendo danni all’umanità, ti porterà solo a una tomba, si spera prima possibile, per dare spazio nel pianeta a persone un po’ più degne di vivere.

Coltivare la purezza interiore non significa diventare santi e non peccare ogni tanto, significa “fare carriera dentro”, cercare di migliorarsi, cercare di aiutarsi, aiutare gli altri, rendere omaggio alla vita.

Le carriere ottenute facendo del male agli altri non solo sono dannose, sono un portone diretto verso (si spera esista, solo in questo caso…) l’inferno.

Quando vedi la purezza del cuore (sia esso umano o di un amico cane) fa tenerezza, ti illumina, ti ricorda che esiste ancora qualcosa per cui vale la pena lottare

È uno spiraglio di luce che dà speranza in questo mondo che altrimenti sarebbe solo spazzatura

Ci fa vedere che esiste un riverbero della bontà, una forza che a volte riesce ad essere superiore al male, una speranza, una possibilità per migliorarle il mondo, e noi stessi.

Copertina Libro Il Coraggio delle Emozioni compressaArticolo con commenti inediti di Daniele Trevisani, dal libro Il Coraggio delle Emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale. Franco Angeli editore.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

 

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Nel modello HPM focalizziamo l’attenzione su diversi distretti, aree o substrati della persona:

 

  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie mentali e lo stato di forma mentale necessarie per affrontare sfide, goal e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di interpretare correttamente la psicologia di un ruolo, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali in cui interviene l’azione; comprende l’analisti delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda e come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere costantemente visitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, valori, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

 Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle intere organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi prima individuati.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Questo ha implicazioni anche sul piano medico: quando una persona è priva di energie mentali, o non ha più alcun valore o ideale a sorreggerlo, o gli mancano le competenze per far fronte alla vita, il corpo soffre e può arrivare ad ammalarsi.

Sul piano dei team e delle aziende le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra un branco di amebe che si trascinano nei corridoi delle aziende, o sui campi di gioco, e team/organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo.

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Una logica conseguenza che non possiamo nascondere è che la  medicina dovrebbe quindi occuparsi anche di questi fenomeni, unendosi alla psicologia e ad altre scienze, in un unica disciplina del funzionamento complessivo dell’essere umano.

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Copyright, dal Volume: “Il Potenziale Umano”

Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance

Tecniche e servizi di analisi dei ruoli per lo Sviluppo Personale, delle Risorse Umane, e Sviluppo Organizzativo

 

Il progetto di analisi dei ruoli agisce sullo sviluppo organizzativo e individuale, e viene svolto tramite:

Tecniche di riunione per l’analisi dei ruoli

  • Workshop di condivisione (common ground)
  • Riunioni con la direzione per l’analisi dei sistemi di attese
  • Riunioni con rappresentanti di ruoli attuali e ruoli simili
  • Riunioni con clienti interni che usufruiscono dei servizi resi dal ruolo in oggetto
  • Incontri interindividuali di analisi delle identità

Tecniche di analisi dei ruoli tramite osservazione partecipante

  • Affiancamento partecipativo
  • Affiancamento osservazionale del lavoro quotidiano
  • Affiancamento su task specifici selezionati
  • Osservazione situata all’interno di critical incidents potenziali
  • Micro-analisi comportamentale situata

Tecniche di analisi della psicologia del ruolo

  • Analisi delle identità percepite, proiettate e autostereotipi
  • Videomicroanalisi
  • Analisi delle attese di ruolo da parte di referenti specifici
  • Analisi dei bisogni di evoluzione del ruolo e dei suoi modificatori interni
  • Analisi dei sistemi di autoefficacia e risorse personali (endogene) necessarie al ruolo
  • Analisi delle risorse esogene per l’efficacia nel ruolo (supporto organizzativo)
  • Stress di ruolo e role-fitting: stress analysis legata alle variazioni (trend evolutivi del ruolo ruolo)
  • Stress di ruolo e role-fitting: stress analysis legata alle varianze di breve periodo

Esiti del lavoro

  • Comprensione della psicologia dei ruoli e delle sfide legate ai ruoli per l’innovazione aziendale e personale
  • Incremento dell’efficienza ed efficacia organizzativa derivante da una forte chiarezza dei ruoli e dei confini di ruolo nell’organizzazione
  • Sviluppo di una cultura dei confini di ruolo nei rapporti interpersonali
  • Ricentraggio dei tempi personali in funzione degli obiettivi di benessere e ricentraggio del sistema dei ruoli
  • La possibilità di intervenire sulla progettazione di efficienza ed efficacia dei processi inerenti il ruolo
  • Capire e isolare le criticità del profilo
  • Valutazione delle esigenze dell’area, dell’azienda, e di ri-taratura del ruolo
  • Strumenti e conoscenze più centrati e focalizzati da utilizzare nelle fasi di selezione dei candidati e colloquio
  • La progettazione delle remunerazioni e sistemi motivazionali con sistemi centrati sul ruolo
  • La progettazione organizzativa accurata del rapporto tra area di appartenenza e macro-sistema di riferimento, relazioni tra ruolo e area, divisione dei compiti e delle aree di responsabilità (uff. export, area commerciale, altre aree correlate)
  • Il disegno delle mansioni
  • La valutazione del potenziale
  • La valutazione delle prestazioni

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