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© Anteprima editoriale dal libro Deep Coaching e Formazione Aziendale Attiva. Per ricevere notizie sull’uscita del libro non appena disponibili, compilare il seguente form.

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Il Deep Coaching e la Formazione Aziendale Attiva sono una forma di Coaching e Formazione Manageriale nella quale il lavoro allenante ha caratteristiche molto importanti e distintive:

  1. Il lavoro riguarda sia la conoscenza (i saperi), il saper essere (gli atteggiamenti e valori personali) che il saper fare (competenze pratiche), e quindi comprende sia sessioni didattiche che training mentale e metodi attivi come il Role-Playing, e soprattutto, lo studio di se stessi (conoscenza di sé) abbinato alla conoscenza delle aree su cui lavoriamo (conoscenza del tema), unito alla capacità di fare concreta (competenza applicativa). Se lavoriamo sulla comunicazione, questo significa studiare i principi della comunicazione efficace, e poi poterli mettere in pratica in esercitazioni attive, via via sempre più simili al comportamento target che vogliamo ottenere. Lo stesso vale per qualsiasi altra competenza. Ad esempio, nella leadership, nel public speaking, nelle capacità di ascolto o di realizzare un colloquio efficace con un cliente. Un coaching in profondità non si limita a far si che avvenga una performance, ma vuole che la persona diventi “padrona” della performance, che ne conosca le leggi, i funzionamenti, i segreti, e ne possieda i “saperi”, il “saper essere”, e solo in ultimo il “saper fare”.
  2. Il lavoro è non solo pratico e “agito”, ma è accompagnato da una formazione della persona – che chiameremo cliente del coaching o cliente formativo – e da un vero e proprio studio delle dinamiche che lo coinvolgono. In altre parole, la persona non solo “Fa” ma apprende lungo il percorso i principi e teorie che guidano il suo fare, per essere sempre più padrona e consapevole del suo miglioramento, dei mezzi che usiamo, per partecipare al processo da protagonista e non come vittima ignara, e arrivare a farli propri fino in fondo. Perché studiare la storia delle Guerre Puniche o come si fa una radice quadrata, se non si conoscono i muscoli, le articolazioni – quando parliamo di coaching sportivo, o i fondamenti della comunicazione verbale e non verbale – quando si parla di coaching manageriale?
  3. Il lavoro di coaching sul piano corporeo e bioenergetico è abbinato in stretta correlazione al coaching mentale. Quest’ultimo agisce su due piani specifici: 1) la motivazione, e 2) il perfezionamento dell’azione (che si tratti di un gesto fisico, o di un atto comunicativo, siamo sempre nel campo dell’azione). Il training mentale può dare supporto al modo di fare un public speaking, di condurre una riunione, o trattare con un cliente in modo positivo. Nello sports coaching, può aiutare a trovare una condizione mentale ottimale, ma anche lavorare sul “gesto” fino a ripulirlo e portarlo al massimo grado di espressività (si pensi alla danza) o di potenza (nel bodybuilding o powerlifting), o di controllo e conoscenza di sè (nelle arti marziali e motociclismo, nel climbing e in tanti altri sport, come l’apnea, dove la mente arriva sempre prima del corpo).
  4. Un “loop”, ovvero una ripetizione del ciclo di coaching, dove rivedere i progressi, gli eventuali momenti di stallo, e fissare nuovi punti di miglioramento.

Il metodo è il risultato di oltre 30 anni di pratica e ricerca in cui sono stati affrontati elementi di apprendimento di abilità molto concrete (esempio, migliorare il gesto di un atleta in un dettaglio apparentemente minimale, ma significativo, come la posizione di un piede durante un colpo di pugilato, o la capacità di un manager nel fare un buon colloquio con il collaboratore) con una esplorazione profonda dei “costrutti mentali” personali del cliente che pratica il coaching e che sto seguendo, assieme alla formazione e al coaching tradizionali.

Figura 1 – Esempio di una Sequenza di Coaching Attivo e Formazione Attiva

sequenza deep coaching formazione attiva

 

Rispetto agli “angoli di attacco diversificati” intendiamo il fatto che un tema possa essere attaccato da più lati, e quindi un certo ambito di studio e di coaching, poniamo, la leadership, venga studiata sia come concetto (studio da realizzare su dispense o libri) ma poi sperimentato nelle sue varianti con metodologie attive (esempio il role-playing) e persino rinforzato con azioni di bioenergetica che si possono praticare in aula o in acqua, dove i meccanismi di leadership possono essere smontati e vissuti su piani paralleli, creando una sinergia di apprendimento.

Il fatto che si possa studiare la leadership tramite metafore corporee in acqua, come ad esempio il fatto di guidare un compagno in un percorso acquatico, o in aula, non deve stupire. Gli angoli di attacco diversificati sono una delle caratteristiche fondanti del Deep Coaching.

Essere protagonista di un percorso di Formazione Attiva e Deep Coaching, non solo spettatore passivo

Il cliente di un Deep Coaching o di un piano di Formazione Aziendale Attiva ed Esperienziale deve elaborare, leggere e studiare quanto sta praticando, arrivando ad esserne padrone fino in fondo. Deve capire, e non essere uno spettatore passivo, o un attuatore “meccanico”, inconsapevole di cosa accade e cosa stia davvero facendo.

Deve anche e assolutamente praticare e allenare l’azione (che si tratti di un allenamento atletico o di un public speaking, parliamo sempre di azione), e deve farlo seguendo dei criteri di efficacia. Tra questi:

  • La ciclizzazione. Applicare la ciclizzazione significa fare “cicli” di allenamento formativo e coaching, significa separare diverse fasi di obiettivi nel tempo – esempio in campo sportivo – un ciclo dedicato alla forza resistente, uno alla capacità aerobica, uno alle capacità di forza esplosiva, e tante altre combinazioni possibili). In campo manageriale possiamo fare un ciclo di lavoro sull’intelligenza emotiva e un ciclo successivo dedicato alla comunicazione, poi un ciclo sul problem solving, e un ciclo sul Training Mentale, e poi ripartire con gli stessi o diversi cicli, progredendo nella difficoltà del lavoro da svolgere. In questo modo eviteremo sia noia che stallo di motivazione.
  • Utilizzare angoli di attacco diversificati, per evitare noia e incrementare l’efficacia. Per angoli di attacco si intendono tecniche diverse, esempio lezione frontale, esercitazioni a coppie, esercizi di gruppo, tecniche outdoor, test psicologici, test di reazione e prontezza, simulazioni complesse, e tante altre possibili metodologie d’aula e fuori aula.
  • Il cliente di coaching o il cliente formativo deve poi praticare Training Mentale (es, visualizzazioni, Training Autogeno, Mindfulness, e altre tecniche) collegato all’azione che vuole perfezionare.
  • Deve poter ricevere feedback, riscontri su come vanno le cose e poter localizzare con il Coach o il Formatore quali sono i nuovi punti di miglioramento da affrontare nel suo percorso di crescita.

E con questo processo continuo, si procede, per cui ad ogni ciclo, si riparte e si continua a migliorare fino al massimo possibile. Il limite finale arriva solo e unicamente da una valutazione di sentirsi veramente arrivati là dove si voleva, e non esiste azione umana che abbia veri limiti al miglioramento.

L’obiettivo è un’assimilazione ben diversa dal semplice “fare” o mettere in pratica un qualsiasi comportamento o prestazione fine a sé stessa. Comprende un forte lavoro su di sè, sul piano psicologico, sul piano della propria formazione, dell’identità personale, della comunicazione intra-psichica, così come della comunicazione tra coach e allievo.

Il Deep Coaching può essere utilizzato ogni volta che si deve lavorare alla radice della persona e non solo sui suoi comportamenti esterni apparenti, e quindi diventa essenziale per formare clienti esigenti, ma anche atleti professionisti, e manager che operano con la volontà di diventare padroni di quanto fanno, Leader aziendali, manager di alto livello, venditori consulenziali, Direttori di aree aziendali e più in generale persone che devono assumere forti responsabilità d’impresa o anche in ambito sociale e politico.

Sul piano del fitness, il Deep Coaching genera persone in grado di padroneggiare tutte le variabili che intervengono sul crescere e migliorare, puntando ad arrivare ad un “percorso di ricerca di sé stessi e delle proprie potenzialità” ben più alto e nobile del semplice allenarsi seguendo le istruzioni di qualcuno rimanendo nel buio e nell’ignoranza del “perché” facciamo certe cose, e non altre.

Tutte queste figure – dal manager all’atleta – hanno in comune il fatto di dover conoscere molto bene come funzionano le proprie performance, quando e in che condizioni possono “incepparsi” e cosa le può far rallentare, come fare tesoro del proprio “sistema emotivo”, il sistema del proprio umore e motivazione, la propria personalità, come funzionano le loro mappe mentali, e se è il caso, modificarle in meglio, visto che il loro “funzionare bene” ha effetti a cascata su tante persone, da se stessi fino a migliaia di persone e oltre, come nel caso di chi dirige grandi aziende, istituzioni o interi Paesi.

Il Deep Coaching non opera sulle patologie mentali, ma sull’ottimizzazione e miglioramento degli stili di pensiero e di azione, per dare strumenti “profondi” a persone che devono agire su fronti importanti.

Se si trova uno stile di pensiero disfunzionale si lavora per correggerlo, e questo può arrivare anche a toccare la personalità (es, aumentare l’estroversione e ridurre l’introversione in un leader o atleta), ma solo là dove questo aspetto è correlato all’azione e alla performance.

Si tratta di un obbligo morale e professionale, più che di una moda, e si oppone decisamente ad un coaching superficiale in stile “sei il migliore… se vuoi puoi… tutto è possibile”, e altri messaggi che hanno come solo scopo il “gonfiare”, un coaching che punta tutto sul “pompaggio della motivazione” ma poi, come un pallone gonfiato quando si svuota, genera un devastante effetto di rimbalzo, un boomerang in negativo, e la distruzione dell’autostima. La motivazione non solo svanisce, ma si creano danni che vanno poi rimediati da uno psicoterapeuta, se ci riuscirà.

Il Deep Coaching è anche molto distante da una visione “medicalizzata” della persona. Si fa Deep Coaching per migliorarsi ed essere in grado di gestire sfide complesse che richiedono il nostro massimo potenziale, e questo non è da confondere con azioni su “malattie” e “disturbi” da sanare.

Nel Deep Coaching non si cerca nessun aumento istantaneo di motivazione o potenza, ma una profonda comprensione di sè e della propria missione, identità e risorse, in un certo ambito di vita, il che produce una motivazione molto superiore e molto più persistente. Questa pratica produce anche la “resilienza” necessaria a far fronte agli allenamenti quotidiani, fisici e mentali, e ai fallimenti e cadute di percorso inevitabili che accompagnano le grandi imprese e le grandi azioni o le azioni che si protraggono e si spingono in territori di ricerca ed esplorazione.

Deep Coaching e Formazione Aziendale Esperienziale sono arti e tecniche esclusive, dedicate a chi nella formazione e crescita personale e professionale vuole fare davvero sul serio.

Formazione Aziendale Personalizzata e Personal Training

Il Personal Training è un brano molto importante della “Galassia del Coaching”, tanto importante quanto sottovalutato nella sua complessità.

Il Personal Training, come dice il termine, è una Formazione personalizzata, ha quindi obiettivi di “allenamento” della specifica persona con cui lavoriamo, e sulle sue peculiarità specifiche. Storicamente, le tracce sono riconducibili agli allenamenti ritrovabili in ambito sportivo negli sport individuali. Tuttavia, la sua portata è ben più ampia.

Il Personal Training e la Formazione Personalizzata possono riguardare

  • Il classico ambito sportivo, la ricerca di performance e miglioramento di sè come atleti, o un buon stato di forma fisica,
  • Il wellness, la perdita di peso mirata, la “remise en forme”. In questi ambiti un Personal Trainer è spesso necessità reale, perché un personal trainer veramente preparato può portare la persona la dove da sola o in gruppo non arriverebbe mai.
  • L’ambito manageriale e della leadership, su competenze come parlare in pubblico, dirigere, delegare, valutare, tenere colloqui, negoziare e vendere, e altre competenze manageriali.
  • L’approccio di vita, sfociando in questo caso nel Life Coaching e in altre formule di Coaching Olistico, un coaching che prende in esame tanti aspetti della persona e opera con una grande varietà di strumenti.

Di qualsiasi ambito si tratti, la caratteristica della Formazione Personalizzata e del Personal Training richiede un approccio personalizzato e una forte centratura sullo sviluppare, ottimizzare, allenare capacità pratiche unite ad atteggiamenti positivi.

Si tratta quindi di una forma di apprendimento personalizzato e guidato, in cui la persona viene letteralmente “accompagnata” in un percorso di formazione sui concetti che stanno alla base del lavoro allenante, assieme all’apprendimento di competenze, di gesti, azioni, abilità operative, in una crescita basata su sessioni, incontri, cicli allenanti, lavoro sulle micro-competenze, studio e cicli di prova-errore-feedback-miglioramento.

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© Articolo Copyright di Dott. Daniele Trevisani www.danieletrevisani.it


Il T-chart (Time-Chart) è una tecnica di coaching e consulenza, uno strumento di ricerca che si presta ad analisi per azioni di formazione, di coaching, ma anche di terapia, consulenza aziendale e professionale, sportiva o life, e analisi di temi di sviluppo personale e organizzativo.

Tra le azioni praticabili con il t-chart:

  • Mappare la propria storia e i suoi punti critici e focali
  • Strutturare obiettivi futuri con consapevolezza superiore rispetto al proprio “Life Purpose” o scopo di vita
  • Apprendere dal proprio passato positivo, fare “lessons learned” positive
  • Apprendere dal proprio passato negativo, e rielaborarlo, fare “lessons learned” dagli errori del passato e stati negativi esperiti in passato nella propria “storia di vita”
  • Capire come la persona si orienta rispetto al proprio tempo e come lo percepisce, come lo struttura, come lo vive

Per le aziende

  • Rstrutturare e ricentrare i tempi personali con maggiore soddisfazione, essere più efficaci nel decidere “cosa è bene fare ora”
  • Capire la traiettoria del “da dove veniamo, attraverso cosa siamo passati, cosa ci ha reso chi siamo, verso dove ci stiamo dirigendo”
  • Attivare azioni di “consulenza di processo” ben centrate su episodi del proprio “viaggio imprenditoriale”.
  • Capire la dimensione del “clima del gruppo”, fare coesione sul “dove vogliamo dirigerci” e “da cosa vogliamo stare lontani”, individuare differenze e similarità sui “futuri possibili” tra i membri di un team, coerenze e incoerenze, far emergere il “non detto”.

 

Gli obiettivi futuri possono rimanere per sempre entro un vago “sfondo aspirazionale” e “sfondo pulsionale”, senza mai essere davvero bene focalizzati in termini di tempi, azioni, step congruenti.

Lo sfondo aspirazionale e lo sfondo pulsionale fanno riferimento al nostro “tendere a, tendere verso”, ma ancora senza una precisa e netta definizione del cosa, come, quando, perché, e strategie.

La valenza del modello è sia in termini di coaching che nelle operazioni psicologiche di cambiamento e persuasione.

È necessario a questo punto introdurre il concetto di campo situazionale della persona, ovvero il panorama psicologico individuale, in cui compaiono idee, pensieri, progetti, ansie, paure, sogni, aspirazioni.

La nostra attenzione consente di immettere nel campo situazionale di volta in volta solo una limitata serie di elementi.

Figura 1 – Inclusione ed esclusione dal campo situazionale

 

Ogni persona è contornata da una moltitudine di situazioni, di messaggi e stimoli, ma solo pochi di questi entrano nel sistema percettivo. Nel caso sopra visualizzato, solo gli elementi E ed F sono percepiti chiaramente dalla persona, mentre gli altri rimangono latenti, come invisibili – seppur presenti.

Capire il panorama psicologico di una persona, il “sistema cliente” che un counselor, coach o formatore si trova a fronteggiare, cosa vi è incluso, cosa la persona pensa, cosa non pensa, è uno dei compiti più impegnativi della regia di cambiamento.

L’analisi della psicologia dei tempi individuali ha effetti positivi sul campo psicologico:

  1. capire meglio chi siamo e dove vogliamo arrivare;
  2. esplorare e costruire il proprio futuro;
  3. costruire attivamente i propri obiettivi;
  4. identificare nel campo psicologico i veri problemi e i falsi problemi;
  5. eliminare dal proprio orizzonte i tempi/spazzatura e le soluzioni/spazzatura, saperle finalmente riconoscere;
  6. trovare ancoraggi forti per le proprie azioni e per il proprio sforzo quotidiano;
  7. ridurre l’ansietà ed il senso di smarrimento, i sentimenti di confusione e incertezza che qualsiasi persona oggi manifesta, data l’enormità delle scelte e alternative esistenti in ogni campo, incluso l’utilizzo del proprio tempo e su quali fronti, siano essi sogni o progetti.

 

L’analisi dal punto di vista della psicologia strategica permette invece di:

  1. capire quali sono gli “ancoraggi” che possono smuovere la volontà e la motivazione di un soggetto o di un target audience;
  2. esplorare gli spazi psicologici e scoprire vulnerabilità, resistenze, spazi aperti, nervi scoperti, desideri, sogni, aspirazioni, paure;
  3. costruire attivamente un messaggio persuasivo che sia ancorato alle strutture mentali del ricevente;
  4. identificare nel campo psicologico i veri motivatori (leve efficaci) e i falsi motivatori (leve persuasive inefficaci), considerando che ogni soggetto ha una propria psicologia e ogni cultura ha una propria psicologia, tale che il messaggio che funziona nella cultura o soggetto A può essere del tutto inefficace per la cultura o soggetto B.

 

Esiste una continuità tra (a) consulenza professionale che utilizza il modello t-chart, (b) consulenza aziendale e (c) terapia cognitiva e/o counseling.

Il consulente professionale che utilizza il t-chart è tale se riesce a capire, costruire o ricostruire l’orizzonte psicologico del soggetto, se è in grado di aiutare il cliente a ridurre le proprie tensioni, le proprie ansie e a ri-orientare il campo psicologico che manifesti delle distorsioni o incongruità.

 

tecniche di coaching

Nel caso sopra evidenziato, la persona riesce

1 – a ridurre imprecisioni di focusing, l’attenzione concentrata su elementi inutili o controproducenti che ingombravano il campo;

2 – a spostare l’attenzione verso nuovi elementi, che erano presenti ma scarsamente percepiti o non percepiti del tutto, creando nuove priorità.

L’effetto collaterale, indiretto e positivo, delle attività di problemsolving che utilizzano il metodo t-chart, è dato dal potere rigenerativo e terapeutico di cui esso dispone, nel momento stesso in cui la chiarificazione del quadro psicologico, il reperimento di soluzioni efficaci, produce l’effetto di ridurre la tensione e lo stato di dissonanza cognitiva del cliente.

Il t-chart orientato al futuro si basa su tecniche di intervista che sollecitano e fanno emergere i bisogni della persona. Come tale, l’esperienza del t-chart è per il cliente un momento di riorganizzazione della realtà, la presa di possesso del proprio orizzonte psicologico che a volte è smarrito o offuscato dalle preoccupazioni quotidiane, dall’ansia, o semplicemente dalla carenza o dall’eccesso di informazioni

Il T-chart come sistema di focalizzazione dei problemi e fissazione di obiettivi

Il T-chart si pone come sistema di focalizzazione dei problemi (problem setting: quali sono i veri problemi da affrontare?) e di risoluzione dei problemi (problem solving: come risolviamo i problemi?), così come di goals setting (fissazione di goals e obiettivi). Per farlo, si ritiene indispensabile partire da un principio di ancoraggio: i problemi o obiettivi devono essere ancorati a proiezioni future, ad aspirazioni forti, a stati di vision, ad un senso di missione.

La base manageriale del T-chart è il meccanismo di Backward-Planning (pianificazione a ritroso).

Backward-Planning: Fissare dei valori e ideali, ricavarne un obbiettivo e da questo dedurre tutte le singole tattiche finalizzate a quell’obbiettivo, fissare tappe intermedie, e definire le condizioni necessarie al suo raggiungimento.

Il primo focus è nella fase di problem-setting, senza la quale ogni tentativo di problem-solving risulta vano. La preoccupazione principale del consulente è la seguente: Stiamo cercando di risolvere i problemi sbagliati? Perché investire il proprio tempo e quello del cliente su problemi irrilevanti? Posso essere produttivo e veramente utile?

Il T-chart si prefigge di dare un contributo alla risoluzione di problemi, passando dalla non-definizione alla definizione, dalla oscurità alla presa di coscienza.

Il passaggio di Tullio-Altan è qui estremamente chiarificatore della valenza che un approccio di problem-setting è in grado di fornire alla qualità di vita dell’uomo e delle aziende:

Se noi viviamo in una certa situazione avvertendo in essa delle oscure esigenze, che non riusciamo ancora a chiarire a noi stessi, ma solo a sentire angosciosamente, in tal caso possiamo dire che stiamo soffrendo le contraddizioni che la caratterizzano, senza avere una visione razionale dei reali problemi che la distinguono. Dal momento nel quale noi riusciamo ad iniziare un processo di problematizzazione di tali contraddizioni sofferte, il processo di una conoscenza nuova ha preso il suo corso. Quando un dubbio angoscioso prende la forma di un preciso problema, la sua soluzione è vicina.[1]

Non si tratta di fissare per sempre il futuro con il cemento armato e irrigidirlo. E’ impossibile. Si può invece capire anche solo un micro-brano di una soluzione vicina o fare un passo concreto verso uno stato migliore, e questo è già un ottimo traguardo.

“Quando ti dai obiettivi troppo elevati e non sei in grado di raggiungerli, il tuo entusiasmo si trasforma in amarezza. Cerca una meta più ragionevole e poi gradualmente sorpassala. È il solo modo per arrivare in vetta.”

(Emil Zatopek)

[1] Tullio-Altan, C. (1983). Antropologia. Milano: Feltrinelli. P. 206-207.


© Articolo Copyright di Dott. Daniele Trevisani www.danieletrevisani.it

 

Copyright Daniele Trevisani, dal Libro

Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance (Link allla scheda del libro su Amazon)

Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Figura 1 – Esposizione grafica del modello HPM

metodi di coaching piramide hpm

 

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

 

  • il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
  • il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
  • le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
  • le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
  • goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
  • visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

 

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

1.1. Un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano

Chiedersi qual è il proprio potenziale e quanto di esso abbiamo esplorato o raggiunto non è una domanda banale.

Questo accade in alcuni particolari momenti della vita in cui diventa importante per noi realizzare qualcosa, migliorare, ed esprimerci.

Quando questo accade, un sentimento dentro di noi cambia. Dalla realtà esterna iniziamo a spostare l’attenzione verso la realtà interna.

Ci poniamo domande, alcune di queste possono fare male, altre aprire nuovi orizzonti, ma non importa, poiché esse ci mettono positivamente in discussione. Nessuna domanda è inutile quando ragioniamo sul senso e sul significato di chi siamo e cosa vogliamo, quando ci chiediamo se e come vorremmo costruire qualcosa di cui essere fieri (una prestazione, o un contributo agli altri o ad una causa), o semplicemente essere diversi o migliori.

Per molti l’esito di una maggiore attenzione al potenziale personale è il desiderio di esplorarlo, o lasciare un segno, iniziare progetti, potersi guardare alle spalle ed essere fieri di come abbiamo vissuto, di quello che siamo e siamo stati, e dare un messaggio positivo a chi ci seguirà nel viaggio della vita. Per altri invece tutto rimane bloccato in una ruminazione mentale ininterrotta e auto-distruttiva. Le energie bloccate corrodono e distruggono anziché produrre e generare benessere, forza vitale, amore e passione.

La differenza tra i due risultati (crescita e sviluppo vs. ruminazione mentale negativa) sta nell’avere un modello e un supporto che aiuti a individuare meglio i traguardi, e i percorsi da intraprendere per arrivarci.

Insuccessi, cadute, blocchi, errori, fanno parte integrante di questo viaggio, ma il loro accadere non ne sposta minimamente il valore.

Ciò che differenzia un uomo da un sasso è che lo “stare compressi”, sepolti, essere trasportati senza chiedersi dove, o rimanere pressati e immobili, è accettabile per il secondo ma non per il primo.

L’uomo ha un bisogno intrinseco di “volare”, di esprimersi, di “ricercare”, di dare senso alla propria vita, e persino ad ogni propria singola giornata o azione.

Chi nega questo bisogno di espressione e crescita applica uno dei meccanismi psicologici più autodistruttivi che esistono, individuato in letteratura come self-silencing: autosilenziarsi, uccidere le proprie aspirazioni, mettere il tappo ai propri sogni, smettere di credere in qualcosa, pensare che tutto sia inutile, che non valga la pena, che le difficoltà sono troppe, o il mondo in fin dei conti sia sempre andato così.

Bugie. Bugie che ci raccontiamo per non entrare (giusto per usare un altro termine tecnico) in “dissonanza cognitiva”, la condizione di disagio che incontriamo quando ci rendiamo conto che qualcosa nella nostra vita non sta andando come vorremmo, o che potremmo essere migliori o semplicemente diversi. Coltivare il potenziale umano è invece un momento di liberazione.

Esistono implicazioni anche sul piano medico: quando una persona è priva di energie mentali, o non ha più alcun valore o ideale a sorreggerlo, o mancano le competenze per far fronte alla vita, il corpo soffre e può arrivare ad ammalarsi[1].

Desiderare di progredire, porsi domande, “chi, cosa, dove, con chi, perché”, è un obiettivo o passaggio inevitabile per ogni anima sensibile.

Dare impulso al viaggio della vita ha sempre senso. Ne può avere sia che si desideri unicamente una propria evoluzione personale, o che invece il percorso sia finalizzato al percorso professionale e aziendale.

Entrambi i viaggi hanno spessore e valore. Ambedue sono degni di attenzione e di supporto, perché una persona ferma e spenta non è utile a nessuno, così come non è utile avere imprese e team incapaci e demotivati.

I team più forti del mondo, e i più grandi campioni di tutti i tempi in ogni disciplina, o i più grandi pensatori della storia, sono tali perchè continuano a porsi domande e non sfuggire” il richiamo della natura”, la pulsione ancestrale che ci parla di evoluzione, che ci spinge a progredire, ad essere migliori.

Senza un modello che ci aiuti a trovare le direzioni di crescita, il nostro sforzo può risultare nobile ma vano. Si corre, ci si affanna, si investono tempi ed energie,  ma spesso senza una buon mappa di orientamento. Il risultato è un’enorme dispersione.

Un buon modello, invece, aiuta a trovare più rapidamente la strada. Se un modello non offre stimoli, indirizzi e orientamenti, risulta completamente inutile, come orientarsi in una mappa sbagliata o capovolta.

Un modello del potenziale umano, inoltre, può essere utilizzato in progetti concreti di business coaching, di consulenza, di training aziendale, di coaching sportivo, ma anche nel counseling, nei corsi di leadership, nella formazione.

Da quando esiste, l’uomo si sforza di costruire mappe per orientarsi e non perdersi. Abbiamo mappe degli strati più profondi della terra, dei mari, del cosmo, ma – stranamente – non ci vengono fornite mappe efficaci per orientarci nel nostro sviluppo personale o nei territori inesplorati del potenziale umano. Accompagnare le persone in questo viaggio è, per me, un onore.

[1] Una logica conseguenza che non possiamo nascondere è che la  medicina dovrebbe quindi occuparsi anche di questi fenomeni, unendosi alla psicologia e ad altre scienze, in un unica disciplina del funzionamento complessivo dell’essere umano.

Da oltre 3 anni il testo “Il Potenziale Umano” è il bestseller su IBS (il punto di riferimento in Italia) per la Formazione Aziendale e coaching professionale. A volte va in seconda o terza posizione, poi inevitabilmente torna in prima. E non è certo un lbro del tipo “10 regole facili per….” Lo dico con orgoglio. E con molti lettori ho scambi e conversazioni utili interessanti, per le quali sono sempre disponibile, con piacere.

E con questo? Cosa cambia davvero? Cambia la qualità di chi lo legge, di come lo legge, e del perchè lo legge.

Si va dall’acquisto “per averlo” e poter dire “ce l’ho”, all’acquisto per leggerlo, sino all’acquisto per trarne vera conoscenza e veri stimoli di crescita personale. Ci sono poi altri utenti di queto libro che lo usano, giustamente, per applicare interventi di coaching, di formazione, di counseling, sia nelle aziende (risorse umane) che nello sport e e nella vita.

Devo mostrare, mi sento di doverlo fare, un esempio di un lettore, Caterina, che ha saputo fermarsi su un punto speciale del libro, dove si distingue un approccio al lavoro, qualsiasi lavoro, che può variare tra noia, apatia, e perfezionismo maniacale, per arrivare alla modalità ottimale di vedere il lavoro o l’allenamento, quello dell’eccellenza operativa. Una modalità in cui non ci facciamo troppe “seghe mentali” sul perfezionismo assoluto, ma siamo estremamente e sinceramente interessati, concentrati, focalizzati su quello che facciamo.

Questo è il modo con cui Caterina ha non solo letto, ma rielaborato, per se stessa e a suo beneficio, il testo. E sottolineo, per se stessa, per la sua conoscenza, per la sua utilità, non per un esame universitario.

Ci sono lettori di questo libro che lo applicano ogni singolo e santo giorno. E ci sono lettori “distratti e frettolosi” i questo libro che non sanno nemmeno quali siano le “6 celle del Potenziale Umano”, il modello essenziale su cui si articola tutto il lavoro di ricerca sulle energie umane qui presentato. Altri invece, lo hanno studiato, eccome, e fatto proprio, per lavorare su di sè con un modello avanzato e scientifico, lontanissimo dalle “promesse di facilità” dei vergognosi formatori e coach contemporanei, i figli di “Tony Robbins”, una persona che disapprovo completamente e che senza istruzione universitaria gioca a fare il guru con la vita degli altri.

E’ mia convinzione più ferma che un libro si giudica soprattutto dalla sua bibliografia, dalla ricerca che ha dietro, dalla serietà e scientificità, dal rigore dell’approccio, dalla facilità di lettura e comprensibilità.

Tra i lettori che ne traggono più beneficio ci sono certamente gli imprenditori, manager e atleti che seguo come coach e counselor, per i quali “Il Ptenziale Umano” diventa il libro di studio e di riferimento, e certamente ci sono gli allievi del nostro Master in Coaching e Counseling, in cui il modello e il libro vengono approfonditi, studiati, sperimentati in prima persona.

Posso solo augurare, a tutti, di leggere questo libro come una mappa per la propria crescita, e rileggerne i passaggi fondamentali, e contattarmi, se vorranno, per espormi domande o invece capolavori come quello di Caterina, che voglio mostrare (con il suo consenso già chiesto e acquisito) a tutti. Brava.

 

https://www.youtube.com/watch?v=kFZM9vbRFoA

 

Altre risorse su:

 1.7. Amplificare l’espressività

Esprimersi è importante. In letteratura si distingue un’espressività positiva (generativa di idee e progetti) e un’espressività negativa (poter manifestare stati di disagio, lasciare fuoriuscire le emozioni negative), su cui il patrimonio mentale ricevuto dai genitori ha notevole effetto (Kolak & Volling).

Esiste quindi uno sfondo importante del potenziale personale, il Modeling familiare e sociale: esempi, pensieri,  modelli comportamentali e mentali cui siamo stati esposti ci fanno da sfondo e agiscono spesso a nostra insaputa. Tutti subiamo in qualche misura un imprinting psicologico (modellamento precoce al quale siamo stati esposti nella crescita).

In questo substrato si trovano apprendimenti positivi e negativi.

Prendere coscienza di cosa di buono abbiamo assimilato nella nostra crescita (risorse attive), di cosa invece non abbiamo assimilato (risorse assenti), e dei modelli sbagliati appresi, i modelli che ci danneggiano, la spazzatura mentale che ci circola dentro, è un’operazione eccezionale.

Se potessimo passare al setaccio ogni nostra debolezza, timore, paura, insuccesso, riusciremmo ad arrivare alla radice delle credenze “tossiche” per il nostro sistema, le idee acquisite che ci appartengono ma ci danneggiano.

Ogni singola credenza dannosa che ci assedia da dentro è come un sasso nel nostro motore. Rompe gli ingranaggi, inceppa, arresta, frena, distrugge.

Es: la credenza “devo sempre essere il massimo in ogni campo, sempre” a lungo termine sviluppa ansia, manie, depressione, tensione permanente e corrosiva. La sua impossibilità materiale di concretizzarsi genera frustrazione continua, e non solo stimolo positivo. Se lo portiamo dentro, da dove viene? Quando l’abbiamo imparato? Da chi?

O ancora: “la fortuna dipende solo dal destino: puoi fare ciò che vuoi, ma tanto tutto è già scritto”, produce disimpegno verso lo studio e l’imprenditorialità, genera lassismo e pressapochismo. Se tutto è già scritto, a cosa serve impegnarsi per qualcosa?

Da dove viene questa spazzatura? Quando e da chi è stata appresa?

Oppure immaginiamo quanto la credenza “devi farcela da solo, se chiedi sei un debole” possa impedire ad un leader di apprendere a delegare correttamente, o invece produrre un accentratore incapace di gestire davvero un team, o di fidarsi nel assegnare un obiettivo.

Un caso ancora: il problema dell’utilizzare larga parte del proprio tempo libero a guardare programmi stupidi in televisione anziché dedicarlo alla propria crescita o a contenuti attivi. Da dove viene? Dove lo abbiamo appreso?

Al Modeling sociale precoce, che non è frutto di una scelta o libero arbitrio, il sistema HPM vuole aggiungere un modeling diverso, frutto di una decisione della persona, un atto di coraggio, un grido di emancipazione. Si tratta di una scelta di come e dove utilizzare il proprio tempo positivamente, di quali credenze liberarsi, di quale “cultura” nutrirsi invece di “digerire” a forza ciò che il sistema culturale dominante a ha sinora passato.

HPM lavora soprattutto come metodo di sviluppo nel quale la persona possa valutare la propria situazione in termini di energie, smontare alcune delle “celle” del proprio sistema, capire come radicarsi, e poi procedere in avanti: essere protagonista del proprio sviluppo. Lavora inoltre come sistema di riferimento per i coach e trainer che vogliono assistere le persone e le imprese in questo viaggio.

Che si usi come sistema di analisi della persona la piramide HPM, o altri sistemi più classici  – come la tassonomia di Bloom centrata sui “saperi”, “saper essere”, e “saper fare” – l’essenziale è localizzare in quale direzione sono possibili avanzamenti, e dove agire.

Trovato un buon livello di ancoraggio, o grounding (radicamento), è possibile per ogni persona osare oltre, dare spazio alla propria espressività.

È decisamente vero, quindi, che l’espressività è un tratto in parte appreso, e riceviamo in eredità un dono (se presente, forte, ben accessibile) o un handicap sociale (se inibita, castrata, amputata).

In particolare la figura paterna ha un ruolo leggermente prevalente nell’esprimersi in progetti costruttivi (espressività positiva), mentre la figura materna ha un ruolo leggermente prevalente nel fare da contenitore emotivo, insegnando l’espressività negativa, cioè la nostra capacità di liberare le emozioni negative e non trattenerle dentro a macerare.

Se il patrimonio genitoriale o culturale non è così fortunato, cosa si dovrebbe fare? Arrendersi? Non è il nostro progetto. E se invece fosse magnificamente fortunato, perché non chiedersi cosa possiamo noi conquistare ancora, al di là di quello che abbiamo ricevuto? E come praticare una self-contribution, o contributo autonomo, invece di adagiarsi su quanto ricevuto da altri? Ciò che si conquista vale sempre più di ciò che si riceve gratis.

Riuscire ad esprimersi in progetti, in risultati, nello sport, nel lavoro, nella leadership, o nel comunicare, è qualcosa che si può decidere di apprendere, non è solo questione di genetica o di fortuna.

Nella nostra visione, dobbiamo concentrarci su quello che possiamo fare, e non solo sui limiti. Esistono sfere della vita che sono in nostro potere, zone di obiettivi su cui si può intervenire. Non farlo è sprecare la vita.

Fare focusing (focalizzare e ri-focalizzare), in questo caso, significa prendere coscienza di nuovi traguardi, fare luce su cosa sia vero e falso, esaminare la quantità di bugie e abbagli annidate nelle presunte sfere di impossibilità e possibilità, fare un bilancio, dirigersi verso nuovi orizzonti.

      


Kolak, Amy M., Volling, Brenda L. (2007), Parental Expressiveness as a Moderator of Coparenting and Marital Relationship Quality, Family Relations, v. 56, n. 5, pp. 467-478, Dec.

Bloom Benjamin, S., Krathwohl, David R. (1956), Taxonomy of Educational Objectives. The Classification of Educational Goals, by a committee of college and university examiners. Handbook I: Cognitive Domain, New York, Longmans, Green.

Wong, Maria S., Diener, Marissa L., Isabella, Russell A. (2008), Parents’ Emotion Related Beliefs and Behaviors and Child Grade: Associations with Children’s Perceptions of Peer Competence, Journal of Applied Developmental Psychology, v. 29, n. 3, pp. 175-186, May-Jun.

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Copyright, dal Volume:

“Il Potenziale Umano”

Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance

 

1.1. Introduzione: un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano

Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo dirige l’attenzione verso due diversi ambiti di applicazione:

  • crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani superiori, ricercare, crescere.

Questo accade in alcuni particolari momenti della vita in cui diventa importante per noi realizzare qualcosa, migliorare, ed esprimerci.

Chiedersi qual è il proprio potenziale e quanto di esso abbiamo esplorato o raggiunto non è una domanda banale. Quando questo accade, un sentimento dentro di noi cambia. Dalla realtà esterna iniziamo a spostare l’attenzione verso la realtà interna.

Ci poniamo domande, alcune di queste possono fare male, altre aprire nuovi orizzonti, ma non importa, poiché esse ci mettono positivamente in discussione. Nessuna domanda è inutile quando ragioniamo sul senso e sul significato, ci chiediamo se e come vorremmo costruire qualcosa di cui essere fieri (una prestazione, o un contributo agli altri o ad una causa), o semplicemente essere diversi o migliori.

Per molti l’esito di una maggiore attenzione al potenziale personale è il desiderio di esplorarlo, o lasciare un segno, iniziare progetti, potersi guardare alle spalle ed essere fieri di come abbiamo vissuto, di quello che siamo e siamo stati, e dare un messaggio positivo a chi ci seguirà nel viaggio della vita. Per altri invece tutto rimane bloccato in una ruminazione mentale ininterrotta e auto-distruttiva. Energie bloccate che corrodono anziché produrre.

La differenza tra i due risultati (progetti di sviluppo vs. ruminazione mentale negativa) sta nell’avere un modello e un supporto che aiuti a individuare meglio i traguardi e i percorsi da intraprendere.

Insuccessi, cadute, blocchi, errori, fanno parte integrante di questo viaggio, ma il loro accadere non ne sposta minimamente il valore.

Ciò che differenzia un uomo da un sasso è che lo “stare compressi”, sepolti in un ammasso, essere trasportati senza chiedersi dove, o rimanere pressati e immobili, è accettabile per il secondo ma non per il primo.

L’uomo ha bisogno di volare, di esprimersi, di “ricercare”, e di dare senso alla propria vita.

Desiderare di progredire, porsi domande, “chi, cosa, dove, con chi, perché”, è un obiettivo o passaggio inevitabile per ogni anima sensibile.

Dare impulso al viaggio della vita ha sempre senso. Ne può avere sia che si desideri unicamente una propria evoluzione personale, o che invece il percorso sia finalizzato al percorso professionale e aziendale.

Entrambi i viaggi hanno spessore e valore. Ambedue sono degni di attenzione e di supporto, perché una persona ferma e spenta non è utile a nessuno, così come non è utile avere imprese e team incapaci e demotivati.

Senza un modello che ci aiuti a trovare le direzioni di crescita, il nostro sforzo può risultare nobile ma vano. Si corre, ci si affanna, si investono tempi ed energie,  ma spesso senza una buon mappa di orientamento. Il risultato è un’enorme dispersione.

Un buon modello, invece, aiuta a trovare più rapidamente la strada. Se un modello non offre stimoli, indirizzi e orientamenti, risulta completamente inutile. Un modello del potenziale umano, inoltre, può essere utilizzato in progetti concreti di coaching, di consulenza, di training aziendale, coaching sportivo, ma anche nel counseling, nei corsi di leadership, nella formazione. Da quando esiste, l’uomo si sforza di costruire mappe per orientarsi e non perdersi. Abbiamo mappe degli strati più profondi della terra, dei mari, del cosmo, ma – stranamente – non ci vengono fornite mappe efficaci per orientarci nel nostro sviluppo personale o nei territori del potenziale umano.

Il modello HPM contiene una concezione dell’uomo come articolazione di tre piani: (1) energie (fisiche e mentali), (2) competenze (skill, abilità), e (3) direzionalità (traguardi, obiettivi, valori, visioni, aspirazioni e sogni).

Il metodo HPM considera tutti i fattori evidenziati nel modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) come aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

Modello HPM, Copyright Daniele Trevisani
Modello HPM, Copyright Daniele Trevisani

Ciascuna delle 3 aree è suddivisa in due sotto-aree, per un totale di sei “celle di lavoro” utili nel aziendale training, nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza e nei progetti di crescita personale.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita. Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna i primi strumenti utili e operativi è invece già possibile.

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Copyright, dal Volume:

“Il Potenziale Umano”

Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance