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Migliore motivatore in Italia, in base ai contributi scientifici e concettuali, 27 pubblicazioni e alle casistiche di clienti serviti in ambito business, sports e life è il Dott. Daniele Trevisani, in base ad una speciale classifica Google Scholar.

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Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti sulla motivazione

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti Motivazione

motivazione è la ragione per cui gli esseri umani e altri animali iniziano, continuano o terminano un comportamento in un dato momento. Gli stati motivazionali sono comunemente intesi come forze che agiscono all’interno dell’agente che creano una disposizione a impegnarsi in un comportamento diretto a un obiettivo. Si ritiene spesso che stati mentali diversi competano tra loro e che solo lo stato più forte determini il comportamento. [1] Ciò significa che possiamo essere motivati a fare qualcosa senza farlo effettivamente. Lo stato mentale paradigmatico che fornisce motivazione è il desiderio . Ma anche vari altri stati, come le convinzioni su ciò che si dovrebbe fare o le intenzioni , possono fornire motivazioni. La motivazione deriva dalla parola “motivo”, che denota i bisogni, i desideri, i desideri o gli impulsi di una persona. È il processo di motivare le persone ad agire per raggiungere un obiettivo. Gli elementi psicologici che alimentano il comportamento delle persone nel contesto degli obiettivi di lavoro potrebbero includere il desiderio di denaro.

Sono state proposte varie teorie concorrenti sul contenuto degli stati motivazionali. Sono note come teorie del contenuto e mirano a descrivere quali obiettivi di solito o sempre motivano le persone. La gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow e la teoria ERG , ad esempio, postulano che gli esseri umani abbiano determinati bisogni, che sono responsabili della motivazione. Alcuni di questi bisogni, come cibo e acqua, sono più basilari di altri, come il rispetto degli altri. Da questo punto di vista, i bisogni superiori possono fornire motivazione solo una volta che i bisogni inferiori sono stati soddisfatti. [2] Le teorie comportamentiste cercano di spiegare il comportamento unicamente in termini di relazione tra la situazione e il comportamento esterno osservabile senza un riferimento esplicito agli stati mentali coscienti.

La motivazione può essere intrinseca , se l’attività è desiderata perché è intrinsecamente interessante o divertente, o estrinseca , se l’obiettivo dell’agente è una ricompensa esterna distinta dall’attività stessa. [3] [4] È stato affermato che la motivazione intrinseca ha risultati più benefici rispetto alla motivazione estrinseca. [4] Gli stati motivazionali possono anche essere classificati in base al fatto che l’agente sia pienamente consapevole del motivo per cui agisce o meno, indicati come motivazione conscia e inconscia. La motivazione è strettamente correlata alla razionalità pratica . Un’idea centrale in questo campo è che dovremmo essere motivati a compiere un’azione se crediamo di doverla compiere. Il mancato soddisfacimento di questo requisito porta a casi di irrazionalità, noti come akrasia o debolezza della volontà, in cui c’è una discrepanza tra le nostre convinzioni su ciò che dovremmo fare e le nostre azioni.

La ricerca sulla motivazione è stata impiegata in vari campi. Nel campo degli affari, una questione centrale riguarda la motivazione al lavoro , ad esempio quali misure può utilizzare un datore di lavoro per garantire che i suoi dipendenti siano motivati. La motivazione è anche di particolare interesse per gli psicologi dell’educazione a causa del suo ruolo cruciale nell’apprendimento degli studenti. Particolare interesse è stato dato agli effetti della motivazione intrinseca ed estrinseca in questo campo.

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti Definizione

La “motivazione” è comunemente definita come ciò che spiega perché le persone o gli animali iniziano, continuano o terminano un determinato comportamento in un determinato momento. [5] [6] [7] [8] Gli stati motivazionali hanno vari gradi di forza. Più alto è il grado, più è probabile che lo stato abbia un’influenza sul comportamento. [9] Questo è spesso collegato a forze che agiscono dall’interno dell’agente e che si traducono in un comportamento diretto all’obiettivo. [6] [10] Un problema con la definizione della motivazione in termini di forze interne è che è molto difficile misurarle, motivo per cui i teorici empirici spesso preferiscono definizioni che sono più strettamente legate al comportamento osservabile. [11] [10] Un approccio consiste nel definire la motivazione in termini di flessibilità del comportamento dell’animale. Questa flessibilità implica un comportamento diretto all’obiettivo che cambia man mano che l’animale impara attraverso nuove esperienze. [12] I topi, ad esempio, possono imparare ad attraversare complicati labirinti per soddisfare la loro fame. Il comportamento alimentare delle mosche, invece, non è flessibile in questo senso. Da questo punto di vista, siamo giustificati ad attribuire stati motivazionali ai topi ma non alle mosche. [12] Ma è stato affermato che ci sono casi di motivazione senza comportamento flessibile. Una persona totalmente paralizzata, ad esempio, potrebbe ancora avere motivazione nonostante non sia in grado di impegnarsi in un comportamento. Ciò significa che la flessibilità può essere ancora un segno motivazionale sufficiente ma non necessario. [12] Alcune definizioni sottolineano la continuità tra motivazione umana e animale, ma altre tracciano una chiara distinzione tra le due. Questo è spesso motivato dall’idea che gli agenti umani agiscano per ragioni e si impegnino nelle intenzioni che formano mentre gli animali seguono semplicemente il loro desiderio più forte . [13] [10] Le definizioni causaliste sottolineano la relazione causale tra motivazione e comportamento risultante. Le definizioni non causaliste , d’altra parte, sostengono che la motivazione spiega il comportamento in modo non causale. [9] [12] [14]

Migliore motivatore in Italia – Motivazione e stati mentali

I comportamentisti hanno cercato di spiegare la motivazione unicamente in termini di relazione tra la situazione e il comportamento esterno osservabile. Ma la stessa entità spesso si comporta in modo diverso pur trovandosi nella stessa situazione di prima. Ciò suggerisce che la spiegazione deve fare riferimento agli stati interni dell’entità che mediano il legame tra stimolo e risposta. [12] [15] Tra questi stati interni, psicologi e filosofi sono i più interessati agli stati mentali . Lo stato mentale paradigmatico che fornisce motivazione è il desiderio . Ma è stato affermato che vari altri stati, come le convinzioni su ciò che si dovrebbe fare o le intenzioni , possono anche fornire motivazioni. [15] [13] L’assenza di motivazione potrebbe causare malattie mentali come la depressione.

Un’importante distinzione è tra stati che forniscono motivazione ogni volta che sono presenti, a volte indicati come “atteggiamenti essenzialmente motivazionali” mentre altri stati forniscono motivazione contingente a determinate circostanze o altri stati. [15] [16] È stato affermato che il desiderio di compiere un’azione , un cosiddetto desiderio di azione, fornisce sempre motivazione. [15] [16] Questo è anche il caso se l’agente decide di non eseguire l’azione perché ci sono altre questioni più urgenti. [12] Una convinzione strumentale su come raggiungere un determinato obiettivo, d’altra parte, fornisce una motivazione subordinata all’agente che attualmente ha questo obiettivo. Possiamo desiderare molte cose oltre alle azioni, come che la nostra squadra di calcio preferita vinca la prossima partita o che si stabilisca la pace nel mondo. [15] Il fatto che questi desideri forniscano una motivazione dipende, tra le altre cose, dal fatto che l’agente abbia la capacità di contribuire alla loro realizzazione. Mentre alcuni teorici accettano l’idea che il desiderio sia essenziale per la motivazione, altri hanno sostenuto che possiamo agire anche senza desideri. [15] [16] La motivazione può invece basarsi, ad esempio, sulla deliberazione razionale. Da questo punto di vista, assistere a un trattamento canalare doloroso è nella maggior parte dei casi motivato da una deliberazione e non dal desiderio di farlo. [17] Quindi il desiderio potrebbe non essere essenziale per la motivazione. [16] Ma è aperto agli oppositori della tesi che vi sia una motivazione senza voler rifiutare l’analisi di tali esempi. Al contrario, potrebbero obiettare che partecipare al trattamento canalare è in un certo senso desiderato, anche se è presente anche un desiderio molto vivido di non farlo. [17] [15]

Un’altra importante distinzione è tra desideri ricorrenti e permanenti . I desideri ricorrenti sono o consci o comunque causalmente attivi, in contrasto con i desideri permanenti, che esistono da qualche parte nella parte posteriore della propria mente. Se Dhanvi è impegnata a convincere la sua amica a fare un’escursione questo fine settimana, ad esempio, allora il suo desiderio di fare un’escursione è presente. Ma molti dei suoi altri desideri, come vendere la sua vecchia macchina o parlare con il suo capo di una promozione, sono semplicemente in piedi durante questa conversazione. Solo i desideri presenti possono fungere da fonti di motivazione. [17] [18] [19] Ma non tutti i desideri che si verificano sono coscienti. Questo lascia aperta la possibilità di una motivazione inconscia. [20] [19]

Alcune teorie psicologiche affermano che la motivazione esiste puramente all’interno dell’individuo, ma le teorie socioculturali esprimono la motivazione come risultato della partecipazione ad azioni e attività all’interno del contesto culturale dei gruppi sociali. [21]

Migliore motivatore in Italia – Forza del desiderio e dell’azione

Alcuni teorici, spesso di tradizione humiana , negano che stati diversi dai desideri possano motivarci. [13] Quando una tale visione è combinata con l’idea che i desideri vengono per gradi, può naturalmente portare alla tesi che seguiamo sempre il nostro desiderio più forte. [22] [11] Questa teoria può essere modificata in modo che seguiamo sempre il corso dell’azione con la più alta forza netta di motivazione. Ciò spiega i casi in cui diversi desideri più deboli raccomandano tutti la stessa linea di condotta e insieme prevalgono sul desiderio più forte. [23] [11] Contro questa tesi sono stati sollevati vari tipi di obiezioni. Alcuni basano le loro argomentazioni sul presupposto che abbiamo il libero arbitrio, il che significa che spetta all’agente quello che facciamo. Da questa posizione, è naturale rifiutare un punto di vista che lascia che il comportamento sia determinato dai desideri e non dall’agente. [11] [24] Altri indicano controesempi, come quando l’agente agisce per senso del dovere anche se ha un desiderio molto più forte di fare qualcos’altro. [25] Una linea di argomentazione sostiene che esiste un’importante differenza tra la motivazione basata su un desiderio e l’intenzione di agire: un’intenzione implica una sorta di impegno o identificazione con il corso d’azione previsto. [13] Questo accade dalla parte dell’agente e non è presente nei desideri regolari. Questo approccio può essere combinato con l’idea che i desideri contribuiscono in qualche modo alla formazione di intenzioni basate sulla loro forza. [11] È stato affermato che questa distinzione è importante per la differenza tra azione umana e comportamento animale . Da questo punto di vista, gli animali seguono automaticamente il loro desiderio più forte mentre gli agenti umani agiscono secondo la loro intenzione che può coincidere o meno con il loro desiderio più forte. [13]

Teorie del contenuto

Articolo principale: teoria del contenuto

Teorie che articolano il contenuto della motivazione: quali tipi di cose le persone trovano motivanti sono tra le prime teorie nella storia della ricerca sulla motivazione. Poiché le teorie del contenuto si concentrano su quali categorie di obiettivi (bisogni) motivano le persone, le teorie del contenuto sono correlate alle teorie dei bisogni .

Migliore motivatore in Italia –La gerarchia dei bisogni di Maslow

La teoria del contenuto della motivazione umana include sia la gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow che la teoria dei due fattori di Herzberg . La tesi di Maslow si basa sull’idea che siamo guidati dai nostri bisogni umani fondamentali. La teoria di Maslow è una delle teorie della motivazione più discusse. Inoltre, se alcuni dei nostri requisiti più elementari non vengono soddisfatti, potremmo non essere in grado di avanzare e soddisfare le nostre altre esigenze. Abraham Maslow credeva che l’uomo fosse intrinsecamente buono e sosteneva che gli individui possiedono una spinta interiore in costante crescita che ha un grande potenziale. Il sistema gerarchico dei bisogni è uno schema comunemente usato per classificare le motivazioni umane. [26] La gerarchia dei bisogni di Maslow enfatizza alcune caratteristiche come la famiglia e la comunità che coinvolgono i bisogni da soddisfare. [27] I bisogni fondamentali, la sicurezza, l’amore, l’appartenenza e la stima devono essere soddisfatti in primo luogo affinché l’individuo raggiunga effettivamente l’autorealizzazione. I bisogni possono sovrapporsi all’interno della piramide, ma i bisogni inferiori devono essere soddisfatti prima per poter salire. Alcuni bisogni di base possono includere cibo e riparo. Il bisogno di sicurezza ha a che fare con il ricevere protezione. [27] Affinché l’individuo provi amore/appartenenza, deve provare un qualche tipo di attaccamento dando e ricevendo amore. Avere competenza e controllo nella vita personale ha a che fare con il soddisfare il bisogno di stima. Non essere in grado di soddisfare i bisogni inferiori e superiori può avere un effetto dannoso sulla salute mentale. [27] Ciò potrebbe portare a sintomi di depressione e minore autostima durante l’adolescenza. [27] Se i bisogni di sicurezza non vengono soddisfatti durante l’adolescenza, l’individuo avrà meno fiducia. Uno studio ha scoperto che solo il supporto della comunità, gli amici possono portare a una diminuzione delle sfide emotive. È importante soddisfare questi bisogni al fine di ridurre le sfide emotive e mentali nel tempo. [27]

Maslow (1954) ha sviluppato la gerarchia dei bisogni composta da cinque classi gerarchiche. Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. I bisogni, elencati da quelli di base (il più basso-primo) al più complesso (il più alto-ultimo), sono i seguenti: [28]

I requisiti di base si basano sul primo gradino della piramide: la fisiologia. Se ci sono deficit a questo livello, tutti i comportamenti saranno orientati a soddisfare questo deficit. In sostanza, se qualcuno non ha dormito o mangiato adeguatamente, non sarebbe interessato ai propri desideri di autostima. Successivamente, le persone che hanno il secondo livello, risvegliano un bisogno di sicurezza e chi più ne ha più ne metta. Dopo aver assicurato questi due livelli, le motivazioni si spostano sulla sfera sociale, il terzo livello. I requisiti psicologici comprendono il quarto livello, mentre il vertice della gerarchia è costituito dall’autorealizzazione.

La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow può essere riassunta come segue:

  • Gli esseri umani hanno desideri e desideri che, quando insoddisfatti, possono influenzare il comportamento.
  • Livelli differenti di importanza per la vita umana si riflettono in una struttura gerarchica dei bisogni.
  • I bisogni ai livelli più alti nella gerarchia sono tenuti in sospeso fino a quando i bisogni di livello inferiore non sono soddisfatti almeno in minima parte.
  • I bisogni ai livelli più alti della gerarchia sono associati all’individualità, all’umanità e alla salute psicologica.

Migliore motivatore in Italia –La teoria dei due fattori di Herzberg

Articolo principale: teoria dei due fattori

Frederick Herzberg conclude che alcuni fattori sul posto di lavoro determinano soddisfazione sul lavoro (motivatori), mentre altri (fattori igienici), se assenti, portano all’insoddisfazione ma non sono correlati alla soddisfazione. Il nome fattori di igiene viene utilizzato perché, come l’igiene, la presenza non migliorerà la salute, ma l’assenza può causare un deterioramento della salute.

I fattori che motivano le persone possono cambiare nel corso della loro vita. Alcuni dichiarati fattori motivanti (soddisfacenti) erano: realizzazione, riconoscimento, lavoro stesso, responsabilità, avanzamento e crescita. Alcuni fattori igienici (insoddisfacenti) sono stati: la politica aziendale, la supervisione, le condizioni di lavoro, le relazioni interpersonali, la retribuzione, lo status, la sicurezza del lavoro e la vita personale. [26]

Migliore motivatore in Italia –Teoria dell’ERG di Alderfer

Articolo principale: teoria ERG

Alderfer , basandosi sulla gerarchia dei bisogni di Maslow, ha ipotizzato che i bisogni identificati da Maslow esistano in tre gruppi di bisogni fondamentali: esistenza , relazione e crescita, da cui l’etichetta: teoria ERG. Il gruppo di esistenza si occupa di fornire i nostri requisiti di esistenza materiale di base. Includono gli elementi che Maslow considerava bisogni fisiologici e di sicurezza. Il secondo gruppo di bisogni è la relazione: il desiderio che abbiamo di mantenere importanti relazioni personali. Questi desideri sociali e di status richiedono l’interazione con gli altri se vogliono essere soddisfatti e si allineano con il bisogno sociale di Maslow e la componente esterna della classificazione di stima di Maslow. Infine, Alderfer isola i bisogni di crescita come un desiderio intrinseco di sviluppo personale. Tutti questi bisogni dovrebbero essere soddisfatti in una maggiore integrità come essere umano. [29]

Migliore motivatore in Italia – teoria dell’autodeterminazione

La teoria dell’autodeterminazione è un approccio alla motivazione e alla personalità umana che utilizza metodi empirici tradizionali mentre impiega una metateoria organismica che evidenzia l’importanza delle risorse interiori evolute degli esseri umani per lo sviluppo della personalità e l’autoregolazione comportamentale (Ryan, Kuhn e Deci, 1997). Prende in esame i bisogni psicologici delle persone e le tendenze di crescita che rivelano la loro personalità e il livello di autodeterminazione. Competenza, relazione, autonomia sono condizioni importanti che giocano un ruolo enorme nella motivazione e nel coinvolgimento nelle attività, perché determinano il benessere di una persona. [30] L’ambiente sociale, con la giusta quantità di supporto, può aiutare a soddisfare i bisogni psicologici di base. Questi bisogni psicologici di base sono autonomia, competenza e relazione. Questi bisogni di base possono creare comportamenti che derivano dal supporto personale che porta a essere coinvolti in un determinato ambiente e fornisce relazioni importanti. [30] Due tipi di motivazione che si trovano nella teoria dell’autodeterminazione sono chiamati amotivazione e motivazione autonoma. [30] Questi tipi di motivazioni possono portare ad azioni intrinseche ed estrinseche. L’amotivazione può derivare da sentimenti di inadeguatezza che portano ad avere una mancanza di motivazione. La persona sente che il proprio ambiente è controllato attraverso il monitoraggio e le ricompense. [30] La persona sente motivazione solo a causa di ricompense esterne o per evitare punizioni. D’altra parte, la motivazione autonoma deriva dallo stile di vita della persona e l’impegno in un compito viene svolto in modo innato. Avere un ambiente sociale di supporto può aiutare a far emergere comportamenti da motivazioni autonome. [30]

Migliore motivatore in Italia – Condizionamento classico e operante

Articolo principale: salienza motivazionale

Nel condizionamento classico (o rispondente) , il comportamento è inteso come risposte innescate da determinati stimoli ambientali o fisici. Possono essere incondizionati , come i riflessi innati, o appresi attraverso l’abbinamento di uno stimolo incondizionato con uno stimolo diverso, che poi diventa uno stimolo condizionato. In relazione alla motivazione, il condizionamento classico potrebbe essere visto come una spiegazione del motivo per cui un individuo esegue determinate risposte e comportamenti in determinate situazioni. [31] [32] Ad esempio, un dentista potrebbe chiedersi perché un paziente non sembra motivato a presentarsi a un appuntamento, con la spiegazione che il paziente ha associato il dentista (stimolo condizionato) al dolore (stimolo incondizionato) che suscita una risposta di paura (risposta condizionata), che porta il paziente a essere riluttante a visitare il dentista.

Nel condizionamento operante , il tipo e la frequenza del comportamento sono determinati principalmente dalle sue conseguenze. Se un determinato comportamento , in presenza di un certo stimolo, è seguito da una conseguenza desiderabile (un rinforzo ), il comportamento emesso aumenterà di frequenza in futuro, in presenza dello stimolo che ha preceduto il comportamento (o simile ). Al contrario, se il comportamento è seguito da qualcosa di indesiderabile (un punitore ), è meno probabile che il comportamento si verifichi in presenza dello stimolo. In modo simile, la rimozione di uno stimolo che segue direttamente il comportamento potrebbe aumentare o diminuire la frequenza di quel comportamento in futuro (rinforzo negativo o punizione). [31] [32] Ad esempio, uno studente che ha ottenuto lodi e un buon voto dopo aver consegnato un elaborato, potrebbe sembrare più motivato a scrivere documenti in futuro ( rinforzo positivo ); se lo stesso studente ha lavorato molto su un compito senza ricevere alcun elogio per questo, potrebbe sembrare meno motivato a svolgere il lavoro scolastico in futuro ( punizione negativa ). Se uno studente inizia a causare problemi in classe viene punito con qualcosa che non gli piace, come la detenzione ( punizione positiva ), quel comportamento diminuirà in futuro. Lo studente potrebbe sembrare più motivato a comportarsi in classe, presumibilmente per evitare un’ulteriore detenzione ( rinforzo negativo ).

La forza del rinforzo o della punizione dipende dal programma e dai tempi. Un rinforzo o un punitore influenza la frequenza futura di un comportamento in modo più forte se si verifica entro pochi secondi dal comportamento . Un comportamento rafforzato in modo intermittente, a intervalli imprevedibili, sarà più robusto e persistente, rispetto a uno che viene rafforzato ogni volta che viene eseguito il comportamento . [31] [32] Ad esempio, se lo studente che si comportava male nell’esempio precedente fosse punito una settimana dopo il comportamento problematico , ciò potrebbe non influire sul comportamento futuro .

Oltre a questi principi di base, gli stimoli ambientali influenzano anche il comportamento . Il comportamento è punito o rafforzato nel contesto di qualsiasi stimolo fosse presente appena prima che il comportamento fosse messo in atto, il che significa che un determinato comportamento potrebbe non essere influenzato in ogni contesto o situazione ambientale, dopo essere stato punito o rafforzato in un contesto specifico. [31] [32] Una mancanza di lode per il comportamento legato alla scuola potrebbe, ad esempio, non diminuire il comportamento legato allo sport dopo la scuola che di solito è rafforzato dall’elogio.

I vari meccanismi di condizionamento operante possono essere utilizzati per comprendere la motivazione dei vari comportamenti esaminando cosa accade subito dopo il comportamento (la conseguenza), in quale contesto il comportamento viene eseguito o meno (l’antecedente) e in quali circostanze (motivante operatori). [31] [32]

Migliore motivatore in Italia – Motivazione incentivante

Sezione principale: Rilevanza motivazionale § Rilevanza incentivante

teoria dell’incentivo è una teoria specifica della motivazione, derivata in parte dai principi comportamentistici di rinforzo, che riguarda un incentivo o una motivazione a fare qualcosa . L’incentivo più comune sarebbe un compenso. Il compenso può essere materiale o immateriale; aiuta a motivare i dipendenti nelle loro vite aziendali, gli studenti negli accademici e ispira le persone a fare sempre di più per raggiungere la redditività in ogni campo. Gli studi dimostrano che se la persona riceve la ricompensa immediatamente, l’effetto è maggiore e diminuisce all’aumentare del ritardo. [33] La combinazione ripetitiva azione-ricompensa può far sì che l’azione diventi un’abitudine [33]

“I rinforzi e i principi di comportamento di rinforzo differiscono dall’ipotetico costrutto della ricompensa”. Un rinforzo è tutto ciò che segue un’azione, con l’intenzione che l’azione ora si verifichi più frequentemente. Da questo punto di vista, il concetto di distinguere tra forze intrinseche ed estrinseche è irrilevante.

La teoria dell’incentivo in psicologia tratta la motivazione e il comportamento dell’individuo poiché sono influenzati da convinzioni, come impegnarsi in attività che dovrebbero essere redditizie. La teoria dell’incentivo è promossa da psicologi comportamentali, come BF Skinner. La teoria dell’incentivo è supportata in particolare da Skinner nella sua filosofia del comportamentismo radicale, nel senso che le azioni di una persona hanno sempre ramificazioni sociali: e se le azioni sono accolte positivamente le persone hanno maggiori probabilità di agire in questo modo, o se le persone ricevute negativamente hanno meno probabilità di agire in questo modo.

La teoria dell’incentivo si distingue da altre teorie della motivazione, come la teoria della pulsione, nella direzione della motivazione. Nella teoria degli incentivi, gli stimoli “attraggono” una persona verso di loro e la spingono verso lo stimolo. In termini di comportamentismo, la teoria degli incentivi implica un rinforzo positivo: lo stimolo rinforzante è stato condizionato per rendere la persona più felice. Contrariamente alla teoria pulsionale, che implica il rinforzo negativo: uno stimolo è stato associato alla rimozione della punizione, la mancanza di omeostasi nel corpo. Ad esempio, una persona ha imparato che se mangia quando ha fame, eliminerà quella sensazione negativa di fame, o se beve quando ha sete, eliminerà quella sensazione negativa di sete. [34]

Migliore motivatore in Italia – Operazioni motivanti

operazioni motivanti, MO, si riferiscono al campo della motivazione in quanto aiutano a migliorare la comprensione degli aspetti del comportamento che non sono coperti dal condizionamento operante. Nel condizionamento operante, la funzione del rinforzatore è di influenzare il comportamento futuro . La presenza di uno stimolo ritenuto funzionare come un rinforzo non spiega secondo questa terminologia il comportamento attuale di un organismo – solo i precedenti casi di rinforzo di quel comportamento (in situazioni uguali o simili) lo fanno. Attraverso l’effetto di alterazione del comportamento dei MO, è possibile influenzare il comportamento attuale di un individuo, fornendo un altro pezzo del puzzle della motivazione.

Le operazioni motivanti sono fattori che influenzano il comportamento appreso in un determinato contesto. I MO hanno due effetti: un effetto di alterazione del valore , che aumenta o diminuisce l’efficienza di un rinforzo, e un effetto di alterazione del comportamento , che modifica il comportamento appreso che è stato precedentemente punito o rinforzato da un particolare stimolo. [31]

Quando un’operazione motivante provoca un aumento dell’efficacia di un rinforzo o amplifica in qualche modo un comportamento appreso (come aumentare la frequenza, l’intensità, la durata o la velocità del comportamento), funziona come un’operazione di stabilizzazione, EO . Un esempio comune di ciò potrebbe essere la privazione di cibo, che funziona come un EO in relazione al cibo: l’organismo privato di cibo eseguirà comportamenti precedentemente legati all’acquisizione di cibo più intensamente, frequentemente, più a lungo o più velocemente in presenza di cibo, e quei comportamenti sarebbero particolarmente fortemente rafforzati. [31] Ad esempio, un lavoratore di un fast food che guadagna un salario minimo, costretto a lavorare più di un lavoro per sbarcare il lunario, sarebbe fortemente motivato da un aumento di stipendio, a causa dell’attuale privazione di denaro (un’operazione di costituzione condizionata) . Il lavoratore lavorerebbe sodo per cercare di ottenere l’ aumento e ottenere l’aumento funzionerebbe come un rinforzo particolarmente forte del comportamento lavorativo .

Al contrario, un’operazione motivante che provoca una diminuzione dell’efficacia di un rinforzo, o diminuisce un comportamento appreso relativo al rinforzo, funziona come un’operazione di abolizione, AO. Sempre usando l’esempio del cibo, la sazietà del cibo prima della presentazione di uno stimolo alimentare produrrebbe una diminuzione dei comportamenti legati al cibo e diminuirebbe o abolirebbe completamente l’effetto rinforzante dell’acquisizione e dell’ingestione del cibo. [31] Si consideri il consiglio di amministrazione di una grande banca d’investimento, preoccupata per un margine di profitto troppo piccolo, che decide di dare all’amministratore delegato un nuovo pacchetto di incentivi per motivarlo ad aumentare i profitti dell’impresa. Se l’amministratore delegato ha già molti soldi, il pacchetto di incentivi potrebbe non essere un ottimo modo per motivarlo, perché sarebbe sazi di soldi. Ottenere ancora più soldi non sarebbe un forte rinforzo per il comportamento di aumento del profitto e non susciterebbe una maggiore intensità, frequenza o durata del comportamento di aumento del profitto.

La psicologia intenzionale di William McDougall

Vedi anche: comportamentismo intenzionale

La psicologia propositiva, nota anche come psicologia ormica , sottolinea che le azioni delle persone vengono eseguite per uno scopo o con un intento specifico. Questa è una teoria comportamentista che afferma che il comportamento è un riflesso a causa della motivazione interna/intrinseca. [35]

Migliore motivatore in Italia – Pulsioni

Articolo principale: teoria delle pulsioni

Una pulsione o un desiderio può essere descritto come un’urgenza che attiva un comportamento mirato a un obiettivo o a un incentivo. [36] Si pensa che queste pulsioni abbiano origine all’interno dell’individuo e potrebbero non richiedere stimoli esterni per incoraggiare il comportamento. Le pulsioni di base potrebbero essere innescate da impulsi come la fame, che motiva una persona a cercare cibo, mentre le pulsioni più sottili potrebbero essere il desiderio di lode e approvazione, che motiva una persona a comportarsi in modo gradito agli altri.

Un’altra pulsione fondamentale è la pulsione sessuale che, come il cibo, ci motiva perché è essenziale per la nostra sopravvivenza. [37] Il desiderio di sesso è cablato in profondità nel cervello di tutti gli esseri umani poiché le ghiandole secernono ormoni che viaggiano attraverso il sangue fino al cervello e stimolano l’inizio del desiderio sessuale. [37] L’ormone coinvolto nell’insorgenza iniziale del desiderio sessuale è chiamato deidroepiandrosterone (DHEA). [37] La base ormonale delle pulsioni sessuali sia degli uomini che delle donne è il testosterone. [37] [ necessità di un preventivo per la verifica ] [37] [ necessità di un preventivo per la verifica ]

Migliore motivatore in Italia -Tipi di motivazione

Intrinseco ed estrinseco

Intrinseco

Vedi anche: Ikigai

Per altri usi, vedi motivazione intrinseca (intelligenza artificiale) .

La motivazione intrinseca esiste all’interno dell’individuo ed è guidata dalla soddisfazione delle ricompense interne piuttosto che fare affidamento su pressioni esterne o ricompense estrinseche. Implica un interesse o un godimento dell’attività stessa. Ad esempio, un atleta può divertirsi giocando a calcio per l’esperienza, piuttosto che per un premio. [3] Le attività che coinvolgono la propria ricompensa intrinseca forniscono una motivazione che non dipende da ricompense esterne. [38] Perseguire sfide e obiettivi diventa più facile ed è più divertente quando si è intrinsecamente motivati a completare un determinato obiettivo; ad esempio, perché l’individuo è più interessato all’apprendimento, piuttosto che al raggiungimento dell’obiettivo. [3] È stato affermato che la motivazione intrinseca è associata a un maggiore benessere soggettivo [39] e che è importante per lo sviluppo cognitivo, sociale e fisico. [40] Può essere osservato anche nel comportamento animale, ad esempio, quando gli organismi si impegnano in comportamenti giocosi e guidati dalla curiosità in assenza di ricompensa .

Secondo alcuni teorici, i due elementi necessari per la motivazione intrinseca sono l’autodeterminazione o l’ autonomia e la competenza. [41] In quest’ottica, la causa del comportamento deve essere interna e l’individuo che si impegna nel comportamento deve percepire che il compito aumenta la propria competenza. [40] Eventi socio-contestuali come feedback e rinforzo possono causare sentimenti di competenza e quindi contribuire alla motivazione intrinseca. Tuttavia, i sentimenti di competenza non aumenteranno la motivazione intrinseca se non c’è un senso di autonomia. Nelle situazioni in cui sono presenti scelte, sentimenti e opportunità, la motivazione intrinseca aumenta perché le persone avvertono un maggiore senso di autonomia. [3] [41] Alcuni studi suggeriscono che esiste una correlazione negativa tra ricompense esterne e motivazione intrinseca, ovvero che fornendo elevate ricompense esterne per un’attività, la motivazione intrinseca per impegnarsi in essa tende ad essere inferiore. [42] [43]

Vari studi si sono concentrati sulla motivazione intrinseca degli studenti. [44] Suggeriscono che gli studenti intrinsecamente motivati hanno maggiori probabilità di impegnarsi volontariamente nel compito e di lavorare per migliorare le proprie abilità, il che tende ad aumentare le loro capacità. [45] È probabile che gli studenti siano intrinsecamente motivati se…

  • attribuiscono i loro risultati educativi a fattori sotto il proprio controllo, noti anche come autonomia o locus of control
  • credono di avere le capacità per essere agenti efficaci nel raggiungere gli obiettivi desiderati, noti anche come convinzioni di autoefficacia
  • sono interessati a padroneggiare un argomento, non solo a ottenere buoni voti

Tradizionalmente, i ricercatori pensavano alle motivazioni per utilizzare i sistemi informatici per essere guidati principalmente da scopi estrinseci; tuttavia, molti sistemi moderni hanno il loro uso guidato principalmente da motivazioni intrinseche. [46] Esempi di tali sistemi utilizzati principalmente per soddisfare le motivazioni intrinseche degli utenti includono giochi online, mondi virtuali, acquisti online, [47] apprendimento/istruzione, appuntamenti online, archivi di musica digitale, social network, pornografia online, sistemi gamificati e generale ludicizzazione.

La motivazione intrinseca tende ad essere più duratura, autosufficiente e soddisfacente rispetto alla motivazione estrinseca. [3] Per questo motivo, molti sforzi nel campo dell’istruzione mirano a modificare la motivazione intrinseca con l’obiettivo di promuovere le prestazioni di apprendimento e la creatività degli studenti. [3] Ma vari studi suggeriscono che la motivazione intrinseca è difficile da modificare o ispirare. I tentativi di reclutare motivatori intrinseci esistenti richiedono un approccio individualizzato: implicano l’identificazione e la rilevanza dei diversi motivatori necessari per motivare diversi studenti. [3] Questo di solito richiede abilità aggiuntive da parte dell’istruttore. [48] È stato scoperto che la consapevolezza è un fattore intra-individuale che supporta la motivazione autonoma e quindi contribuisce alla motivazione intrinseca. [49]

Estrinseco

La motivazione estrinseca si verifica quando un individuo è guidato da influenze esterne. [3] Questi possono essere gratificanti (denaro, buoni voti, fama, ecc.) o punitivi (minaccia di punizione, dolore, ecc.). La distinzione tra motivazione intrinseca ed estrinseca risiede nella forza trainante dell’azione. Quando qualcuno è intrinsecamente motivato, si impegna in un’attività perché è intrinsecamente interessante, divertente o soddisfacente. Con motivazione estrinseca, l’obiettivo dell’agente è un risultato desiderato distinto dall’attività stessa. [3] L’agente può avere motivazioni sia intrinseche che estrinseche per la stessa attività, ma di solito un tipo di motivazione prevale sull’altro. [50] Giocare a tennis per ricevere un premio è un esempio di motivazione estrinseca, mentre giocare perché ci si diverte implica una motivazione intrinseca. [3] [51]

Alcuni studi indicano che le ricompense estrinseche possono portare a un’eccessiva giustificazione e una successiva riduzione della motivazione intrinseca. In uno studio che ha dimostrato questo effetto, i bambini che si aspettavano di essere (e sono stati) ricompensati con un nastro e una stella d’oro per aver disegnato immagini hanno trascorso meno tempo a giocare con i materiali da disegno nelle osservazioni successive rispetto ai bambini a cui è stata assegnata una condizione di ricompensa inaspettata. [52] Questo indica che c’è una tendenza a preoccuparsi meno dell’attività stessa se ci si aspetta una ricompensa. [3] Tuttavia, altri studi suggeriscono che le ricompense estrinseche positive o negative possono anche aumentare la motivazione intrinseca. [53] Questo ci porta a supporre che gli effetti della motivazione estrinseca sulla motivazione intrinseca possano dipendere dal tipo di ricompensa. [54]

Secondo l’articolo “Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development and Well-Being” [55] molto di ciò che facciamo dopo l’infanzia non è ispirato dalla motivazione intrinseca perché non facciamo più cose esclusivamente per soddisfare le nostre motivazioni intrinseche, ma viene invece fatto di più per soddisfare le nostre motivazioni estrinseche poiché dobbiamo aderire alle pressioni sociali che ci costringono a fare cose che non sono intrinsecamente motivanti. [56]

Un vantaggio della motivazione estrinseca è che può essere utilizzata in modo relativamente semplice per motivare altre persone a lavorare per il raggiungimento degli obiettivi. [3] Uno svantaggio è che potrebbe essere necessario monitorare la qualità del lavoro poiché l’agente potrebbe non essere altrimenti motivato a svolgere un buon lavoro. [3] La motivazione estrinseca che alimenta l’impegno nell’attività cessa presto una volta rimosse le ricompense esterne. È stato anche suggerito che i motivatori estrinseci possono diminuire di valore nel tempo, rendendo più difficile motivare la stessa persona in futuro. [3]

Johnmarshall Reeve distingue tra quattro tipi di motivazione estrinseca che implicano diversi gradi di autonomia: regolamentazione esterna, regolamentazione introiettata, regolamentazione identificata e regolamentazione integrata. La regolazione esterna è la forma meno autonoma di motivazione estrinseca. In esso, solo la conseguenza di un’azione conta per l’agente. Ad esempio, se uno studente vuole un buon voto, è motivato a studiare per quel voto. [57] La regolamentazione introiettata nasce dall’impressione dell’agente di ciò che dovrebbe fare. Ad esempio, uno studente sa che “dovrebbe” studiare e non vuole sentire il senso di colpa che deriva dal non studiare, quindi lo fa. [57] La regolamentazione identificata deriva da ciò che l’agente ritiene personalmente importante. Nell’esempio dello studente, possono comprendere che lo studio è importante per il loro successo e proseguiranno gli studi per questo motivo. La regolazione integrata è la forma più autonoma di motivazione estrinseca e si verifica quando la motivazione nasce dall’impressione di identità personale. Questo tipo di motivazione estrinseca è molto vicino alla motivazione intrinseca , ma non c’è ancora del tutto. Questo perché l’individuo è motivato a impegnarsi in un’attività da quanto bene esprime i propri valori invece che dal puro interesse e divertimento. In questo caso, uno studente studia perché così facendo esprime i suoi valori fondamentali e riflette il modo in cui si vede come persona. [57] Uno studente intrinsecamente motivato a studiare lo farebbe semplicemente perché pensava che studiare fosse interessante e divertente.

Inconscio e cosciente

La motivazione cosciente coinvolge i motivi di cui l’agente è consapevole. Nel caso della motivazione inconscia , invece, l’agente può essere parzialmente o totalmente inconsapevole del motivo per cui agisce in quel modo. [58]

Migliore motivatore in Italia – Inconscio

La distinzione conscio-inconscio gioca un ruolo importante nelle teorie psicoanalitiche di Sigmund Freud . [59] Secondo lui, l’ inconscio contiene varie parti represse della mente, come pensieri che inducono ansia e idee socialmente inaccettabili. Identifica la censura come una forza che impedisce alle parti represse di entrare nella coscienza. Ma gli impulsi istintuali inconsci possono comunque avere una grande influenza sul comportamento sotto forma di motivazione inconscia. [60] Quando questi istinti servono come motivo, la persona è consapevole solo dell’obiettivo del motivo, e non della sua effettiva fonte. Freud divide questi istinti in istinti sessuali, istinti di morte e istinti dell’ego o di autoconservazione. Gli istinti sessuali sono quelli che motivano gli esseri umani a rimanere in vita e garantire la continuazione dell’umanità. D’altra parte, Freud sostiene anche che gli esseri umani hanno una pulsione intrinseca all’autodistruzione: l’istinto di morte. Simile al diavolo e all’angelo che tutti hanno sulle spalle, l’istinto sessuale e l’istinto di morte combattono costantemente l’un l’altro per essere entrambi soddisfatti. L’istinto di morte può essere strettamente correlato all’altro concetto di Freud, l’Es, che è il nostro bisogno di provare il piacere immediatamente, a prescindere dalle conseguenze. L’ultimo tipo di istinto che contribuisce alla motivazione è l’ego o istinto di autoconservazione. Questo istinto è orientato a garantire che una persona si senta convalidata in qualunque comportamento o pensiero abbia. Il censore mentale, o porta tra l’inconscio e il preconscio, aiuta a soddisfare questo istinto. Ad esempio, si può essere sessualmente attratti da una persona, a causa del suo istinto sessuale, ma l’istinto di autoconservazione impedisce loro di agire in base a questo impulso finché quella persona non scopre che è socialmente accettabile farlo. In modo del tutto simile alla sua teoria psichica che si occupa dell’Es, dell’Io e del Super-Io, la teoria degli istinti di Freud mette in evidenza l’interdipendenza di questi tre istinti. Tutti e tre servono come sistema di controllo e bilanciamento per controllare su quali istinti vengono agiti e quali comportamenti vengono utilizzati per soddisfarne tanti contemporaneamente.

L’adescamento è un’altra fonte di motivazione inconscia. È un fenomeno per cui l’esposizione a uno stimolo influenza una risposta a uno stimolo successivo, senza guida o intenzione cosciente. [61] [62] [63] Ad esempio, quando qualcuno è esposto alla parola “cancro”, è meno probabile che fumi una sigaretta che gli viene offerta. [64] Esistono varie forme di priming, ma il priming visivo e semantico sono i più rilevanti per la motivazione. [64] A causa di questo legame con gli stimoli esterni, il priming è strettamente correlato alla teoria dell’esposizione , che afferma che le persone tendono ad apprezzare le cose a cui sono state esposte in precedenza. Viene utilizzato dalle società pubblicitarie per convincere le persone ad acquistare i loro prodotti. Nei posizionamenti di prodotti in film e programmi TV, ad esempio, vediamo un prodotto nel nostro film preferito, il che ci rende più inclini ad acquistare quel prodotto quando lo vediamo di nuovo. [65] Un altro esempio viene dagli ex tossicodipendenti, che sono più tentati di ricadere se esposti a stimoli associati alla droga. [66]

cosciente

Freud faceva molto affidamento sulle teorie della motivazione inconscia come spiegato sopra. Questo approccio è stato criticato da Gordan Allport , il quale sostiene che le motivazioni coscienti siano la principale fonte di motivazione. [58] [67]

Migliore motivatore in Italia – Neuroscienza

Articolo principale: salienza motivazionale

Di solito due parti definiscono la motivazione come un desiderio di agire: la direzionale (come diretta verso uno stimolo positivo o lontano da uno negativo) e la “fase di ricerca” attivata e la “fase di gradimento” consumativa. Questo tipo di motivazione ha radici neurobiologiche nei gangli della base e nel mesolimbico vie (dopaminergiche) . Il comportamento di “ricerca” attivato , come l’attività locomotoria, è influenzato dai farmaci dopaminergici e gli esperimenti di microdialisi rivelano che la dopamina viene rilasciata durante l’anticipazione di una ricompensa . [68] Il ” comportamento di desiderio ” associato a uno stimolo gratificante può essere aumentato da microiniezioni di dopamina e farmaci dopaminergici nel nucleo dorsorostrale accumbens e nel palladio ventrale posteriore . Le iniezioni di oppioidi in quest’area producono piacere; tuttavia, al di fuori di questi hotspot edonistici , creano un desiderio accresciuto. [69] Inoltre, l’esaurimento o l’inibizione della dopamina nei neuroni del nucleus accumbens diminuisce il comportamento appetitivo ma non di consumo . La dopamina, ulteriormente implicata nella motivazione come somministrazione di anfetamina , aumenta il punto di rottura in un programma di auto-rinforzo a rapporto progressivo ; i soggetti saranno disposti a fare di più (es. premere una leva più volte) per ottenere una ricompensa. [70]

Nelle situazioni in cui la memoria influenza lo stato motivazionale, l’ippocampo si attiva. Questo può essere evidente in circostanze in cui sono necessari dettagli contestuali per raggiungere gli obiettivi desiderati. [71]

Migliore motivatore in Italia – Ragioni motivazionali e razionalità

ragioni motivazionali sono ragioni pratiche che un agente ha per favorire un certo corso d’ azione . Sono contrastate con ragioni normative , che determinano ciò che l’agente dovrebbe fare da un punto di vista imparziale. [72] Ad esempio, Jane soffre di pressione alta, che è una ragione normativa per non avere un grosso pezzo di torta al cioccolato. La sua prelibatezza, d’altra parte, è la ragione motivante di Jane per avere comunque una porzione. Possiamo avere ragioni normative senza esserne consapevoli, il che non è il caso delle ragioni motivanti. [13] È possibile che gli stati inconsci influenzino il nostro comportamento in vari modi. Ma questi stati e il loro contenuto non sono considerati motivi motivanti in questi casi. [13] Intese nel senso più ampio, esistono forme di motivazione che non implicano ragioni motivanti. [20] Una seconda differenza è che le ragioni normative sono fattuali mentre le ragioni motivanti possono ingannare l’agente. [72] [13] Quindi avere la pressione alta può essere una ragione normativa per Jane solo se ha effettivamente la pressione alta. Ma la prelibatezza della torta può essere un motivo motivante anche se la torta non è affatto deliziosa. In questo caso, la motivazione si basa su una falsa credenza . [72] Ma idealmente, ragioni motivazionali e ragioni normative coincidono: l’agente è motivato da fatti che determinano ciò che dovrebbe fare.

Una questione strettamente connessa riguarda la relazione tra ciò che crediamo di dover fare, le cosiddette convinzioni del dovere, e ciò che siamo motivati a fare o che effettivamente intendiamo fare. [13] [9] [73] Il filosofo John Broome sostiene che questa relazione è al centro dell’enkratic razionalità : “La razionalità richiede da te che, se credi di dover F, allora intendi F”. Pensa che il processo di ragionamento sia responsabile di allineare le nostre intenzioni con le nostre convinzioni di dovere. [73] [74] [75] I requisiti di razionalità non sono sempre soddisfatti, con conseguenti casi di irrazionalità. Si dice che una persona soffra di akrasia o debolezza della volontà se non soddisfa il requisito encratico , cioè se fa qualcosa di diverso da quello che crede di dover fare. [76] [77] Un autore che crede di dover lavorare al suo nuovo libro ma finisce invece per guardare la TV è un esempio di un caso di akrasia. L’accidie è un fenomeno strettamente correlato in cui l’agente crede che ci sia qualcosa di importante da fare ma non ha alcuna motivazione per impegnarsi in questa azione a causa della svogliatezza. [13] [78]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni pratiche

Il controllo della motivazione è compreso solo in misura limitata. Esistono molti approcci diversi alla formazione motivazionale , ma molti di questi sono considerati pseudoscientifici dai critici. [ quale? ] Per capire come controllare la motivazione è prima necessario capire perché molte persone mancano di motivazione. [ ricerca originale? ]

Come ogni teoria, la teoria motivazionale fa previsioni su ciò che funzionerà nella pratica. Ad esempio, la Teoria Y di Douglas McGregor parte dal presupposto che la persona media non solo accetta, ma cerca anche la responsabilità, ama fare il lavoro e, quindi, è più soddisfatta quando ha una gamma più ampia di lavoro da svolgere. [79] L’implicazione pratica è che, poiché un’azienda dà agli individui maggiori responsabilità, questi sentiranno un maggiore senso di soddisfazione e, di conseguenza, un maggiore impegno per l’organizzazione. Allo stesso modo si prevede che allocare più lavoro aumenterà il coinvolgimento. Inoltre, Malone sostiene che la delega di responsabilità incoraggia la motivazione perché i dipendenti hanno un controllo creativo sul proprio lavoro e aumentano la produttività poiché molte persone possono lavorare in modo collaborativo per risolvere un problema piuttosto che un solo manager che lo affronta da solo. [80] Altri hanno sostenuto che la partecipazione al processo decisionale aumenta il morale e l’impegno nei confronti dell’organizzazione, aumentando di conseguenza la produttività. [81] [82] Allo stesso modo, se i team e i membri aumentano la motivazione (come riportato nei classici studi della Hawthorn Western Electric Company ) [83] l’incorporazione dei team fornisce incentivi al lavoro. In generale, la teoria della motivazione viene spesso applicata alla motivazione dei dipendenti . [84]

Migliore motivatore in Italia –Applicazioni nel mondo degli affari

Articoli principali: motivazione al lavoro , soddisfazione sul lavoro e comportamento organizzativo § motivazione

All’interno della gerarchia dei bisogni di Maslow (proposta per la prima volta nel 1943), ai livelli inferiori (come i bisogni fisiologici) il denaro funge da motivatore; tuttavia, tende ad avere un effetto motivante sul personale che dura solo per un breve periodo (secondo il modello di motivazione a due fattori di Herzberg del 1959). Ai livelli più alti della gerarchia, lode, rispetto, riconoscimento, responsabilizzazione e senso di appartenenza sono motivatori di gran lunga più potenti del denaro, come sia la teoria della motivazione di Abraham Maslow che la teoria X e la teoria Y di Douglas McGregor (che hanno origine nel 1950 e relativi alla teoria della leadership ) suggeriscono.

Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. [85] I bisogni di livello inferiore (come i bisogni fisiologici e di sicurezza) devono essere soddisfatti prima di affrontare i bisogni di livello superiore. Ci si può riferire alla teoria della Gerarchia dei Bisogni di Maslow con la motivazione dei dipendenti . Ad esempio, se i manager tentano di motivare i propri dipendenti soddisfacendo i loro bisogni; secondo Maslow, dovrebbero cercare di soddisfare i bisogni di livello inferiore prima di provare a soddisfare i bisogni di livello superiore, altrimenti i dipendenti non saranno motivati. I gestori dovrebbero anche ricordare che non tutti saranno soddisfatti delle stesse esigenze. Un buon manager cercherà di capire quali livelli di bisogni sono rilevanti per un determinato individuo o dipendente.

Maslow colloca il denaro al livello più basso della gerarchia e postula altri bisogni come migliori motivatori per il personale. McGregor mette i soldi nella sua categoria Teoria X e li considera uno scarso motivatore. La lode e il riconoscimento (posizionati nella categoria Teoria Y) sono considerati motivatori più forti del denaro.

  • I dipendenti motivati cercano sempre modi migliori per svolgere un lavoro.
  • I dipendenti motivati sono più orientati alla qualità .
  • I lavoratori motivati sono più produttivi. [86]

Il posto di lavoro medio si trova a metà strada tra gli estremi di alta minaccia e alta opportunità. La motivazione per minaccia è una strategia senza uscita e, naturalmente, il personale è più attratto dal lato opportunità della curva della motivazione che dal lato minaccia. Lawrence Steinmetz (1983) vede la motivazione come un potente strumento nell’ambiente di lavoro che può portare i dipendenti a lavorare ai livelli di produzione più efficienti. [87] Tuttavia, Steinmetz discute anche tre tipi caratteriali comuni di subordinati: ascendente, indifferente e ambivalente, che reagiscono e interagiscono tutti in modo univoco e devono essere trattati, gestiti e motivati di conseguenza. Un leader efficace deve capire come gestire tutti i personaggi e, cosa più importante, il manager deve utilizzare strade che consentano ai dipendenti di lavorare, crescere e trovare risposte in modo indipendente. [87] [ è necessaria una citazione per verificare ]

Uno studio classico presso lo stabilimento di produzione britannico di Vauxhall Motors ha sfidato le ipotesi di Maslow e Herzberg. [88] Goldthorpe et al. (1968) ha introdotto il concetto di orientamento al lavoro e ha distinto tre orientamenti principali: [88]

  • strumentale (con il lavoro visto come un mezzo per un fine)
  • burocratico (dove il lavoro funge da fonte di status, sicurezza e ricompensa immediata)
  • solidaristico (che dà la priorità alla fedeltà di gruppo)

Altre teorie ampliarono ed estesero quelle di Maslow e Herzberg. Questi includevano l’ analisi del campo di forza degli anni ’30 di Kurt Lewin , la teoria della definizione degli obiettivi di Edwin A. Locke (dalla metà degli anni ’60 in poi) e la teoria dell’aspettativa di Victor Vroom del 1964. Questi tendono a sottolineare le differenze culturali e il fatto che fattori diversi tendono a motivare gli individui in momenti diversi. [89] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Secondo il sistema di gestione scientifica sviluppato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915), la sola retribuzione determina la motivazione del lavoratore, e quindi la direzione non deve considerare gli aspetti psicologici o sociali del lavoro. In sostanza, la gestione scientifica basa la motivazione umana interamente su ricompense estrinseche e scarta l’idea di ricompense intrinseche .

Al contrario, David McClelland (1917-1998) riteneva che i lavoratori non potessero essere motivati dal semplice bisogno di denaro , infatti, la motivazione estrinseca (ad esempio, il denaro) poteva estinguere la motivazione intrinseca come la motivazione al successo, sebbene il denaro potesse essere usato come indicatore di successo per vari motivi, ad esempio, mantenere il punteggio. In linea con questa visione, la sua società di consulenza, McBer & Company (1965-1989), aveva come primo motto “Rendere tutti produttivi, felici e liberi”. Per McClelland, la soddisfazione risiedeva nell’allineare la vita delle persone alle loro motivazioni fondamentali.

Elton Mayo (1880-1949) ha scoperto l’importanza dei contatti sociali che un lavoratore ha sul posto di lavoro e ha scoperto che la noia e la ripetitività dei compiti portano a una motivazione ridotta. Mayo credeva che i lavoratori potessero essere motivati riconoscendo i loro bisogni sociali e facendoli sentire importanti. Di conseguenza, ai dipendenti è stata data la libertà di prendere decisioni sul posto di lavoro e una maggiore attenzione è stata dedicata ai gruppi di lavoro informali .

Mayo ha chiamato il suo modello l’ effetto Hawthorne . [90] Il suo modello è stato giudicato [ da chi? ] come fare eccessivo affidamento sui contatti sociali all’interno delle situazioni lavorative per motivare i dipendenti. [91] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Nel 1981 William Ouchi ha introdotto la Teoria Z , un approccio di gestione ibrido composto da filosofie e culture sia giapponesi che americane. [92] [ è necessaria una citazione per verificare ] Il suo segmento giapponese è molto simile alla cultura del clan in cui le organizzazioni si concentrano su una struttura standardizzata con una forte enfasi sulla socializzazione dei suoi membri. Tutti gli obiettivi sottostanti sono coerenti in tutta l’organizzazione. Il suo segmento americano mantiene formalità e autorità tra i membri e l’organizzazione. In definitiva, la Teoria Z promuove una struttura e un impegno comuni per l’organizzazione, nonché il miglioramento costante dell’efficacia del lavoro .

In Essentials of Organizational Behavior (2007), Robbins e Judge esaminano i programmi di riconoscimento come motivatori e identificano cinque principi che contribuiscono al successo di un programma di incentivi per i dipendenti : [93]

  • riconoscimento delle differenze individuali dei dipendenti e chiara individuazione dei comportamenti ritenuti meritevoli di riconoscimento
  • permettendo ai dipendenti di partecipare
  • collegare i premi alle prestazioni
  • premiazione dei designatori
  • visibilità del processo di riconoscimento

Organizzazioni moderne che adottano metodi di motivazione dei dipendenti non monetari piuttosto che vincolarli a ricompense tangibili. Quando la ricompensa mira a soddisfare il contributo, la partecipazione e la soddisfazione individuale dei dipendenti, aumenta il loro morale. [94]

  • Fornire un ambiente di lavoro positivo [95]
  • Incoraggiare il contributo e le ricompense del team [96]
  • Feedback [97]
  • Assegna ruoli stimolanti [98]

Migliore motivatore in Italia – Modello delle caratteristiche del lavoro

Articolo principale: modello delle caratteristiche del lavoro

Il modello delle caratteristiche del lavoro ( JCM ), come progettato da Hackman e Oldham, tenta di utilizzare la progettazione del lavoro per migliorare la motivazione dei dipendenti. Suggeriscono che qualsiasi lavoro può essere descritto in termini di cinque caratteristiche chiave del lavoro: [99] [100]

  1. Varietà di abilità : il grado in cui il lavoro richiede l’uso di abilità e talenti diversi
  2. Identità del compito : il grado in cui il lavoro ha contribuito a un progetto più ampio chiaramente identificabile
  3. Significato del compito : il grado in cui il lavoro influisce sulla vita o sul lavoro di altre persone
  4. Autonomia : il grado in cui il lavoratore ha indipendenza, libertà e discrezione nello svolgimento del lavoro
  5. Feedback sulle attività : il grado in cui al lavoratore vengono fornite informazioni chiare, specifiche, dettagliate e utilizzabili sull’efficacia della sua prestazione lavorativa

Il JCM collega le dimensioni fondamentali del lavoro sopra elencate a stati psicologici critici che si traducono nei risultati personali e lavorativi desiderati. Ciò costituisce la base di questa “forza del bisogno di crescita dei dipendenti”. Le dimensioni fondamentali sopra elencate possono essere combinate in un unico indice predittivo, chiamato punteggio potenziale motivante (MPS). L’MPS può essere calcolato, utilizzando le dimensioni fondamentali discusse sopra, come segue:

I lavori ad alto potenziale motivante devono essere elevati sia per l’autonomia che per il feedback e devono anche essere elevati per almeno uno dei tre fattori che portano alla significatività sperimentata. [101] Se un lavoro ha un MPS elevato, il modello delle caratteristiche del lavoro prevede che motivazione, prestazioni e soddisfazione sul lavoro saranno influenzate positivamente e la probabilità di esiti negativi, come assenteismo e turnover, sarà ridotta. [101]

Migliore motivatore in Italia – Programmi di riconoscimento dei dipendenti

Il riconoscimento dei dipendenti non riguarda solo regali e punti. Si tratta di cambiare la cultura aziendale al fine di raggiungere obiettivi e iniziative e, soprattutto, collegare i dipendenti ai valori e alle convinzioni fondamentali dell’azienda. Il riconoscimento strategico dei dipendenti è visto come il programma più importante non solo per migliorare la fidelizzazione e la motivazione dei dipendenti, ma anche per influenzare positivamente la situazione finanziaria. [102] La differenza tra l’approccio tradizionale (regali e punti) e il riconoscimento strategico è la capacità di fungere da influencer aziendale serio in grado di far avanzare gli obiettivi strategici di un’azienda in modo misurabile. “La stragrande maggioranza delle aziende vuole essere innovativa, proponendo nuovi prodotti, modelli di business e modi migliori di fare le cose. Tuttavia, l’innovazione non è così facile da raggiungere. Un CEO non può semplicemente ordinarla, e così sarà. Devi gestire con attenzione un’organizzazione in modo che, nel tempo, emergano innovazioni”. [103]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni nell’istruzione

motivazione è di particolare interesse per gli psicologi dell’educazione a causa del ruolo cruciale che svolge nell’apprendimento degli studenti. Tuttavia, il tipo specifico di motivazione che viene studiato nel contesto specializzato dell’istruzione differisce qualitativamente dalle forme più generali di motivazione studiate dagli psicologi in altri campi.

La motivazione nell’istruzione può avere diversi effetti sul modo in cui gli studenti imparano e su come si comportano nei confronti della materia. Può: [104]

  1. Comportamento diretto verso obiettivi particolari
  2. Porta a un maggiore sforzo ed energia
  3. Aumentare l’inizio e la persistenza nelle attività
  4. Migliora l’elaborazione cognitiva
  5. Determina quali conseguenze stanno rafforzando
  6. Porta a prestazioni migliori.

Poiché gli studenti non sono sempre motivati internamente, a volte hanno bisogno di una motivazione situata , che si trova nelle condizioni ambientali che l’insegnante crea.

Se gli insegnanti decidessero di premiare in modo estrinseco i comportamenti produttivi degli studenti, potrebbero avere difficoltà a districarsi da quel percorso. Di conseguenza, la dipendenza degli studenti dalle ricompense estrinseche rappresenta uno dei maggiori detrattori dal loro uso in classe. [105]

La maggior parte dei nuovi leader dell’orientamento studentesco nei college e nelle università riconosce che le esigenze distintive degli studenti dovrebbero essere prese in considerazione per quanto riguarda le informazioni sull’orientamento fornite all’inizio dell’esperienza di istruzione superiore. La ricerca condotta da Whyte nel 1986 ha accresciuto la consapevolezza di consulenti ed educatori al riguardo. Nel 2007, la National Orientation Directors Association ha ristampato il rapporto di ricerca di Cassandra B. Whyte consentendo ai lettori di accertare i miglioramenti apportati nell’affrontare le esigenze specifiche degli studenti oltre un quarto di secolo dopo per aiutare con il successo accademico. [106]

In generale, la motivazione è concettualizzata come intrinseca o estrinseca . Classicamente, queste categorie sono considerate distinte. [3] Oggi è meno probabile che questi concetti vengano usati come categorie distinte, ma invece come due tipi ideali che definiscono un continuum : [107]

  1. La motivazione intrinseca si verifica quando le persone sono motivate internamente a fare qualcosa perché o procura loro piacere, pensano che sia importante o sentono che ciò che stanno imparando è significativo. È stato dimostrato che la motivazione intrinseca per l’istruzione scende dai gradi 3-9 sebbene la causa esatta non possa essere accertata. [108] Inoltre, negli studenti più giovani è stato dimostrato che contestualizzare materiale che altrimenti sarebbe presentato in modo astratto aumenta la motivazione intrinseca di questi studenti. [109]
  2. La motivazione estrinseca entra in gioco quando uno studente è costretto a fare qualcosa o ad agire in un certo modo a causa di fattori esterni a lui o lei (come denaro o buoni voti).

Whyte ha ricercato e riferito sull’importanza del locus of control e del rendimento scolastico. Gli studenti che tendono a un luogo di controllo più interno hanno più successo accademico, incoraggiando così lo sviluppo del curriculum e delle attività tenendo conto delle teorie della motivazione. [110] [111]

L’orientamento della motivazione accademica può anche essere legato alla capacità di rilevare ed elaborare gli errori. Fisher, Nanayakkara e Marshall hanno condotto ricerche neuroscientifiche sull’orientamento alla motivazione dei bambini, sugli indicatori neurologici del monitoraggio degli errori (il processo di rilevamento di un errore) e sui risultati scolastici. La loro ricerca suggerisce che gli studenti con un’elevata motivazione intrinseca attribuiscono le prestazioni al controllo personale e che il loro sistema di monitoraggio degli errori è maggiormente coinvolto dagli errori di prestazione. Hanno anche scoperto che l’orientamento alla motivazione e il rendimento scolastico erano legati alla forza in cui era impegnato il loro sistema di monitoraggio degli errori. [112]

È stato riscontrato che la motivazione è un elemento importante nel concetto di andragogia (ciò che motiva lo studente adulto) e nel trattamento dei disturbi dello spettro autistico, come nel trattamento della risposta fondamentale . La motivazione è stata trovata critica anche nell’adesione degli adolescenti ai suggerimenti sulla salute, poiché “l’impegno richiede la convinzione nelle conseguenze potenzialmente negative e gravi del non agire”. [113]

Doyle e Moeyn hanno notato che i metodi tradizionali tendevano a utilizzare l’ansia come motivazione negativa ( ad es . uso di voti negativi da parte degli insegnanti) come metodo per convincere gli studenti a lavorare. Tuttavia, hanno scoperto che gli approcci progressivi incentrati sulla motivazione positiva rispetto alla punizione hanno prodotto una maggiore efficacia nell’apprendimento, poiché l’ansia interferisce con l’esecuzione di compiti complessi. [114]

Simer et al. ha tentato di definire meglio coloro che nei programmi di formazione medica possono avere una “personalità chirurgica”. Hanno valutato un gruppo di ottocentouno stagisti chirurgici del primo anno per confrontare i tratti motivazionali tra coloro che hanno completato e non hanno completato la formazione chirurgica. Non è stata notata alcuna differenza tra l’80,5% che ha completato la formazione confrontando le proprie risposte con il 19,5% che non ha completato la formazione utilizzando il sistema di comportamento inibitorio/sistema di approccio comportamentale convalidato. Sulla base di ciò, hanno concluso che la motivazione del medico residente non è associata al completamento di un programma di formazione chirurgica. [115]

Può sembrare che il motivo per cui alcuni studenti sono più coinvolti e ottengono risultati migliori nelle attività in classe rispetto ad altri studenti è perché alcuni sono più motivati di altri. Tuttavia, la ricerca attuale suggerisce che la motivazione è “dinamica, sensibile al contesto e mutevole”. [116] Pertanto, gli studenti hanno la flessibilità di modificare la loro motivazione per impegnarsi in un’attività o per l’apprendimento, anche se in primo luogo non erano motivati intrinsecamente. [117] Sebbene avere questo tipo di flessibilità sia importante, la ricerca rivela che lo stile di insegnamento di un insegnante e l’ambiente scolastico possono svolgere un ruolo nella motivazione degli studenti. [118] [116] [119]

Secondo Sansone e Morgan, quando gli studenti sono già motivati a impegnarsi in un’attività per il proprio piacere personale e poi un insegnante fornisce allo studente un feedback, il tipo di feedback fornito può cambiare il modo in cui lo studente vede l’attività e può persino minare la sua motivazione intrinseca. [117] [120] Maclellan ha anche esaminato il rapporto tra tutor e studenti e, in particolare, il tipo di feedback che il tutor darebbe allo studente. I risultati di Maclellan hanno mostrato che le lodi o le critiche rivolte allo studente generavano un sentimento di ” intelligenza fissa “, mentre le lodi e le critiche rivolte allo sforzo e alla strategia utilizzati dallo studente generavano una sensazione di ” intelligenza malleabile “. [116] In altre parole, il feedback relativo allo sforzo e alla strategia lascia agli studenti la consapevolezza che c’è spazio per la crescita. Questo è importante perché quando gli studenti credono che la loro intelligenza sia “fissa”, la loro mentalità può impedire lo sviluppo delle abilità perché gli studenti crederanno di avere solo una “certa quantità” di comprensione su un particolare argomento e potrebbero anche non provarci. Pertanto, è fondamentale che un insegnante sia consapevole di come il feedback che fornisce ai propri studenti possa avere un impatto sia positivo che negativo sul coinvolgimento e sulla motivazione dello studente. [116] [118]

In uno studio correlazionale, Katz e Shahar hanno utilizzato una serie di questionari e scale in stile Likert e li hanno dati a 100 insegnanti per vedere cosa rende un insegnante motivante. I loro risultati indicano che gli insegnanti che sono intrinsecamente motivati a insegnare e credono che gli studenti dovrebbero essere insegnati in uno stile autonomo sono i tipi di insegnanti che promuovono la motivazione intrinseca in classe. [118] Deci, Sheinman e Nezlek hanno anche scoperto che quando gli insegnanti si sono adattati a uno stile di insegnamento autonomo, gli studenti sono stati influenzati positivamente e sono diventati più intrinsecamente motivati a raggiungere risultati in classe. Tuttavia, sebbene gli studenti si siano adattati rapidamente al nuovo stile di insegnamento, l’impatto è stato di breve durata. [121] Pertanto, gli insegnanti sono limitati nel modo in cui insegnano dalla pressione di agire, insegnare e fornire feedback in un certo modo dal distretto scolastico, dall’amministrazione e dai tutori. [121] [119] Inoltre, anche se gli studenti hanno un insegnante che promuove uno stile di insegnamento autonomo, anche il loro ambiente scolastico generale è un fattore perché può essere estrinsecamente motivante. Esempi di ciò potrebbero essere manifesti intorno alla scuola che promuovono feste a base di pizza per la media dei voti più alta o tempi di ricreazione più lunghi per l’aula che portano più donazioni di cibo in scatola.

Migliore motivatore in Italia – Educazione e apprendimento indigeni

Per molti studenti indigeni (come i bambini nativi americani ), la motivazione può derivare dall’organizzazione sociale; un fattore importante di cui gli educatori dovrebbero tenere conto oltre alle variazioni nella sociolinguistica e nella cognizione . [122] Mentre lo scarso rendimento scolastico tra gli studenti nativi americani è spesso attribuito a bassi livelli di motivazione, l’organizzazione della classe dall’alto verso il basso è spesso considerata inefficace per i bambini di molte culture che dipendono da un senso di comunità, scopo e competenza in ordine impegnarsi. [123] Strategie di apprendimento strutturate orizzontalmente e basate sulla comunità spesso forniscono un ambiente strutturalmente più favorevole alla motivazione dei bambini indigeni , che tendono ad essere guidati da “enfasi sociale/affettiva, armonia, prospettive olistiche, creatività espressiva e comunicazione non verbale “. [124] Questa spinta è anche riconducibile a una tradizione culturale di aspettative a livello comunitario di partecipazione alle attività e agli obiettivi del gruppo più ampio, piuttosto che aspirazioni individualizzate di successo o trionfo. [125]

Inoltre, in alcune comunità indigene, i bambini piccoli possono spesso ritrarre un senso di motivazione basata sulla comunità attraverso le loro interazioni simili a quelle dei genitori con i fratelli. [126] Inoltre, è normale che i bambini assistano e manifestino per le loro controparti più giovani senza essere sollecitati da figure autoritarie. Tecniche di osservazione e metodi di integrazione sono dimostrati in esempi come la tessitura in Chiapas, in Messico, dove è normale che i bambini imparino da “un altro più abile” all’interno della comunità. [127] La vera responsabilità del bambino all’interno della comunità Maya può essere vista, ad esempio, nell’apprendistato di tessitura; spesso, quando “l’altro più abile” ha il compito di molteplici obblighi, un bambino più grande interviene e guida lo studente. [127] L’orientamento tra fratelli è supportato fin dalla prima giovinezza, dove l’apprendimento attraverso il gioco incoraggia ambienti strutturati orizzontalmente attraverso modelli educativi alternativi come “Partecipazione comunitaria intenzionale”. [128] La ricerca suggerisce anche che l’istruzione formale occidentalizzata può effettivamente rimodellare la natura tradizionalmente collaborativa della vita sociale nelle comunità indigene. [129] Questa ricerca è supportata a livello interculturale, con variazioni nella motivazione e nell’apprendimento spesso riportate più elevate tra i gruppi indigeni e le loro controparti nazionali occidentalizzate che tra i gruppi indigeni attraverso le divisioni continentali internazionali. [130]

Inoltre, in alcune comunità indigene delle Americhe, la motivazione è una forza trainante per l’apprendimento. I bambini sono incorporati e accolti per partecipare alle attività quotidiane e quindi si sentono motivati a partecipare perché cercano un senso di appartenenza nelle loro famiglie e comunità. [131]

La partecipazione dei bambini è incoraggiata e il loro apprendimento è supportato dalla loro comunità e famiglia, favorendone la motivazione. Anche i bambini sono considerati contributori attivi. La loro partecipazione attiva consente loro di apprendere e acquisire competenze preziose e utili nelle loro comunità. [132]

Man mano che i bambini passano dalla prima infanzia alla mezza infanzia, la loro motivazione a partecipare cambia. Sia nelle comunità indigene del popolo Quechua che nella Rioja in Perù, i bambini spesso vivono una transizione in cui diventano più coinvolti negli sforzi della loro famiglia e della comunità. Questo cambia la loro posizione e il loro ruolo nelle loro famiglie in famiglie più responsabili e porta ad un aumento del loro desiderio di partecipare e appartenere. Quando i bambini attraversano questa transizione, spesso sviluppano un senso di identità all’interno della loro famiglia e comunità. [133]

Il passaggio dall’infanzia all’adolescenza può essere visto nel numero di lavoro a cui partecipano i bambini poiché questo cambia nel tempo. Ad esempio, il tempo di gioco dei bambini Maya Yucatec diminuisce dall’infanzia all’adolescenza e man mano che il bambino cresce, viene sostituito dal tempo trascorso a lavorare. Nell’infanzia il lavoro è iniziato da altri mentre nell’adolescenza è auto-iniziato. Il cambiamento nell’iniziazione e il cambiamento nel tempo dedicato al lavoro rispetto al gioco mostra la motivazione dei bambini a partecipare per imparare. [134]

Questa transizione tra l’infanzia e l’adolescenza aumenta la motivazione perché i bambini acquisiscono responsabilità sociali all’interno delle loro famiglie. In alcune comunità messicane di eredità indigena, i contributi che i bambini danno all’interno della loro comunità sono essenziali per essere esseri sociali, stabiliscono i loro ruoli di sviluppo e aiutano anche a sviluppare il loro rapporto con la famiglia e la comunità. [135]

Man mano che i bambini acquisiscono più ruoli e responsabilità all’interno delle loro famiglie, aumenta anche il loro desiderio di partecipare. Ad esempio, i giovani Maya di San Pedro, in Guatemala, imparano a lavorare nei campi e nelle aziende a conduzione familiare perché sono motivati a contribuire alla propria famiglia. Molte donne del San Pedro hanno imparato a tessere guardando le loro madri cucire quando erano bambine, a volte guadagnandosi la lana facendo piccoli compiti come guardare i bambini piccoli di madri impegnate. Desiderose di imparare e di contribuire, queste ragazze hanno aiutato altri membri della loro comunità ad aiutare le loro madri con le loro attività di tessitura o attraverso altri compiti come aiutare a trasportare l’acqua, mentre i ragazzi hanno aiutato con compiti come portare legna da ardere insieme ai loro padri. [136]

La motivazione dei bambini a imparare non è solo influenzata dal loro desiderio di appartenenza, ma anche dal loro desiderio di vedere il successo della loro comunità. È stato dimostrato che i bambini delle comunità Navajo hanno livelli di preoccupazione sociale più elevati rispetto ai bambini angloamericani nelle loro scuole. Avendo alti livelli di preoccupazione sociale, i bambini indigeni mostrano preoccupazione non solo per il loro apprendimento ma anche per i loro coetanei, il che serve da esempio del loro instillato senso di responsabilità per la loro comunità. Desiderano avere successo come gruppo unito piuttosto che solo se stessi. [137]

Per essere contributori consapevoli, i bambini devono essere consapevoli di ciò che li circonda e degli obiettivi della comunità. L’apprendimento dei bambini nelle comunità a eredità indigena si basa principalmente sull’osservazione e sull’aiuto agli altri nella loro comunità. Attraverso questo tipo di partecipazione all’interno della loro comunità, ottengono uno scopo e una motivazione per l’attività che stanno facendo all’interno della loro comunità e diventano partecipanti attivi perché sanno che lo stanno facendo per la loro comunità. [138]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni nella progettazione di giochi

I modelli motivazionali sono centrali nel design del gioco , perché senza motivazione, un giocatore non sarà interessato a progredire ulteriormente all’interno di un gioco . [139] Sono stati proposti diversi modelli per le motivazioni del gioco, incluso quello di Richard Bartle . Jon Radoff ha proposto un modello di motivazione del gioco a quattro quadranti che include cooperazione, competizione, immersione e realizzazione. [140] La struttura motivazionale dei giochi è centrale nella tendenza della gamification , che cerca di applicare la motivazione basata sul gioco alle applicazioni aziendali. [141] Alla fine, i game designer devono conoscere i bisogni e i desideri dei loro clienti affinché le loro aziende possano prosperare.

Ci sono stati vari studi sulla connessione tra motivazione e giochi. Uno studio in particolare riguardava gli adolescenti taiwanesi e la loro spinta alla dipendenza dai giochi. Sono stati condotti due studi delle stesse persone. Il primo studio ha rivelato che i giocatori dipendenti mostravano una motivazione intrinseca superiore a quella estrinseca e una motivazione più intrinseca rispetto ai giocatori non dipendenti. [142] Si può quindi affermare che i giocatori dipendenti, secondo i risultati degli studi , sono più motivati internamente a giocare. Godono della ricompensa di giocare. Ci sono studi che mostrano anche che la motivazione offre a questi giocatori più cose da cercare in futuro, come un’esperienza di lunga durata che potrebbero conservare più avanti nella vita. [143]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni in conformità alla legge

I risultati sulla motivazione intrinseca possono essere utilizzati per ottenere la conformità legale in modo più efficace. Infatti, mentre la teoria della deterrenza presuppone che la punizione diminuirà il comportamento, alcuni risultati empirici suggeriscono una visione diversa. [144] Ciò si basa sull’idea che sanzionare un comportamento comporti un prezzo per la violazione e fornisca certezza sulle conseguenze specifiche della violazione. Allo stesso tempo, l’effetto di crowding out è stato osservato nelle pratiche di whistleblowing, con la ricompensa che scoraggia le segnalazioni tra soggetti altamente motivati internamente. [145] Questi risultati indicano che una politica efficace dovrebbe fare più uso di strumenti come l’advocacy e la promozione della compliance piuttosto che basarsi esclusivamente sulla deterrenza. Ad esempio, i programmi di conformità aziendale possono essere uno strumento per costruire una cultura etica più forte all’interno dell’azienda, aumentando così la motivazione intrinseca. Tuttavia, premiarli con riduzioni e multe potrebbe avere effetti di spiazzamento.

Migliore motivatore in Italia – Guarda anche

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  • Daniele Trevisani, Fulbright Scholar, esperto in Formazione, consulente e coach senior, è tra i principali esperti europei in psicologia della comunicazione, comunicazione strategica, comunicazione interculturale, potenziale umano e formazione. È autore di 25 opere tra cui il testo più venduto in Italia in ambito marketing: “Psicologia di Marketing e Comunicazione”, Franco Angeli Editore (10° edizione), dei volumi “Il Potenziale Umano” e “Team Leadership e Comunicazione Operativa”, nonché di numerosi altri libri inerenti la comunicazione, crescita personale e risorse umane. Tra questi, il libro specialistico di riferimento in Italia “Negoziazione Interculturale”, edito da Franco Angeli, pubblicato anche in lingua araba e russa. È’ autore e ideatore di diverse metodologie di sviluppo aziendale, riassunte nel Metodo ALM – Action Line Management, di cui è ideatore, e di metodologie innovative inerenti le Human Performance, riassunte nel Metodo HPM – Human Performance Modeling, da egli ideato e sviluppato.

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  • È laureato con 110 e Lode in Dams-Comunicazione presso l’Università di Bologna (equivalente ad attuale Laurea Magistrale in Scienze della Comunicazione)
  • Ha conseguito il Master Biennale “Master of Arts in Mass Communication” presso la University of Florida, College of Journalism & Communication, indirizzo in metodologie della ricerca, con onori accademici (“Graduation with Distinction“).
  • Ulteriori specializzazioni in comunicazione interculturale presso University of Washington, psicologia e psicometria presso l’Università di Padova, Drama presso la Univ. of Hull.
  • È fondatore e direttore di Studio Trevisani Communication Research & Change Management (www.studiotrevisani.it), studio di formazione operativo da oltre 25 anni nella consulenza e coaching per il Change Management e le risorse umane. Lo Studio svolge inoltre attività di ricerca e consulenza sui processi di comunicazione, sullo sviluppo del potenziale umano e manageriale.
  • Vincitore del premio Fulbright (Governo USA) per la ricerca italiana sulle scienze della comunicazione nel 1990, ha prodotto modelli di leadership, comunicazione e Change Management erogati a primarie aziende italiane e multinazionali.
  • È consulente e formatore selezionato per l’Esercito Italiano, Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, Reggimento Comunicazioni Operative. Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint, collabora alle attività formative in comunicazione di Comalp (Comando Truppe Alpine) nella formazione comunicazionale e negoziale di ufficiali selezionati, e presso SETAF (Southern European Task Force).
  • In campo militare, è membro onorario dell’Esercito Italiano per meriti formativi, e ha formato sul Change Management e la Comunicazione oltre 25 Generali di Stato Maggiore. Oltre alla formazione di Stato Maggiore, hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona) e NATO CIMIC.
  • È stato relatore presso le NAZIONI UNITE (ONU) per l’area della Comunicazione Interculturale nel Master in Law in International Crime and Justice, United Nations Interregional Crime and Justice Research Institute
  • Ha ricevuto per tre anni consecutivi l’Attestazione di “Outstanding Contributor” da parte del NATO Cimic Group South.
  • È stato docente a contratto in 13 diversi Master Universitari e corsi di laurea e collabora con la Facoltà di Economia dell’Università di Ferrara in Laboratori sulle Performance Pubbliche e Management.

Lingue Conosciute

  1. Italiano – Madrelingua
  2. Inglese – Eccellente (seconda lingua, contatti quotidiani).
  3. Tedesco – Commerciale (7 anni di studio + viaggi di lavoro e contatti frequenti)
  4. Francese – Conversazionale (2 anni di studio + Summer School Università La Sorbonne, Parigi)
  5. Spagnolo – Conversazionale

Dott. Daniele Trevisani, miglior formatore italiano e migliore coach italiano per numero e qualità di pubblicazioni secondo Amazon. Aziende seguite e Clienti

Consulenze e Formazione in campo aziendale e organizzativo. Dott. Daniele Trevisani, migliore formatore e migliore coach senior Italiano per numero di pubblicazioni

  • Hanno partecipato a diverso titolo, in attività di ricerca e attività formative su diversi temi, condotte dal dott. Daniele Trevisani, membri di aziende e organizzazioni tra cui ABB, INTEL Corporation Deutschland, Siemens Healthcare, ONU (United Nations), Carnival Corporation (Costa Cruises), National Institute of Nuclear Phisics (INFN), Italian Institute of Metrology (INRIM), Area Science Park (Sincrotrone), Ricoh Europe, Frost & Sullivan (London), LRA (Learning Resources Associates, Reed Business Group London), Barilla, Coop Italia, IIR (Institute of International Research, Milano), Arch-Chemicals, Panini Modena, Fedon, Zhermack, Roche, Johnson Wax, Sanofi Synthelabo Otc, Abb Sace Spa, Esseco, Fip, Banca Carige, Volksbank, Chiesi Farmaceutici, Enel, Centrum Pensplan, Solvay-Benvic, Solvin, Vinyloop, Digital, IBM, FS, Alitalia, Società Autostrade, Deutsche Bank, Banca Di Roma, Merloni, Nobel Biocare, Hewlett Packard, Ajilon Gruppo Adecco, Dade Behring, Marazzi Ceramiche, A.M.A., Arag, Bcs, Bell, Bondioli e Pavesi, Caffini, Cbm, Cnh Italia, Comer Industries, Dana Italia, Demac, Falc, Gallignani, Gamberini, Gnk Waltersheid Gmbh, Goldoni, Grillo, Honda, Italtractor Itm, Kuhn Italia, Landini, Laverda, Malesani, Mutti, Negrisolo Costruzioni, O.M.B, O.R.M.A, Peruzzo, Rinieri, Roc, S.A.E., Same Deutz Fahr Group, Sgariboldi, Sicma, Sider Man, Slam, Storti International, Tecnoagri, Tifone, Trelleborg Wheel System, Ceres, Normann Copenhagen, GLS Logistics, Norfolkline, Gasa, Uffefrank, Eise, Publicitas, DMA, Scavangegt, Tulip Food, Eise Gug, Ambu, SagaFood, Holger Christiansen, Blue Water Shipping, Danish Crown, Atahotels, ETF, Rulli Rulmeca, Polar Seafood, Pharma Nord, Syddansk Universitet, Bang & Olufsen, IFOA (Istituto di Alta Formazione per Operatori Aziendali), Zeuna Starker P.I Industria Attrezzature Elettroniche, Petroltecnica, Electra, Associazione Industriali Reggio Emilia, Associazione Industriali Rimini, Assopiastrelle, Royal Consulate of Danmark (Milano), Associazione Industriali Modena, Enetworks, ADM Associati.
  • Aziende cooperative della Grande Distribuzione: Scuola Nazionale Coop, Coop Italia, Coop Adriatica, Coop Tirreno, Unicoop Firenze, Coop Estense, Novacoop, Coop Emilia-Veneto, Coop Toscana-Lazio, SAIT, DICO. Coop Nordest. Aziende Cooperative in altri settori: Lega Coop Ravenna, Coop Zerocento, Coop Atlantide, Cesvip (Centro di Sviluppo Manageriale).
  • Enti Associativi: Confindustria, Lions Club, Rotary, Ass. Albergatori, Confcommercio, CNA, Ascom, Casse Rurali, ANDAF Associazione Nazionale Direttori Amministrativi e Finanziari.
  • Società di Consulting Estere rappresentate su progetti di formazione: Commax Consulting AG (Monaco di Baviera), Frost & Sullivan Training Division (Londra), Akvilon (Kiev), Pareto UK (Wilmslow, UK).
  • Il dott. Daniele Trevisani ha personalmente condotto diagnosi e ricerche in programmi dell’Unione Europea presso aziende leader tra cui: Ferrari Cars, Ducati Motor, Giglio, Barilla, System Ceramics, Guaber, Sacmi, Maserati, Cognetex, Apofruit, Enichem, Castelli, Baltur, IMA, Centro Computer, Felisatti, Lamborghini Calor, Stayer, Panini.

Attività di Formazione in abito Militare e ONU

  • È stato il primo consulente e formatore selezionato dall’Esercito Italiano per l’area Comunicazione Operativa (Comunicazione svolta nei Teatri di Impiego e Missioni)
  • Con incarichi dello Stato Maggiore Esercito ha contribuito per 13 anni alla creazione e crescita del Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, presso il Reggimento Comunicazioni Operative, arrivando a formare personalmente oltre 25 Generali per Missioni ONU e oltre 2000 Caschi Blu su temi di comunicazione e negoziazione, formazione per la comunicazione, leadership e coaching.
  • Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint (Human Intelligence), nella formazione in comunicazione presso Comalp (Comando Truppe Alpine), nella formazione strategica di alti ufficiali destinati a teatri e impieghi all’estero, e presso SETAF (Southern European Task Force, Comando Nato).
  • Hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi da 19 nazioni. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona).
  • Nell’ambito di attività formative coordinate dal 28° Reggimento Comunicazioni Operative sono stati formati ufficiali e sottufficiali appartenenti a forze e reparti diversificati, tra cui: Stato Maggiore Difesa Plans & Policy Division, Comandante Brigata Folgore, Comandante Brigata Julia, Comandante Brigata Taurinense, Comandante Brigata Ariete, Comandante Brigata Pozzuolo del Friuli, Comandante Brigata Aosta, Comandante Brigata Granatieri di Sardegna, Comando Sostegno Aviazione dell’Esercito, AVES Viterbo, COMSUP, Lancieri d’Aosta (6°), Ufficiali di Stato Maggiore dell’Esercito (SME), Reparto Comando e Supporti tattici “AOSTA” Messina, 187° Rgt. Paracadutisti Folgore, 183° Rgt. Paracadutisti “Nembo” Nrigata Folgore, 5° Rgt. Fanteria “Aosta”, 9° Rgt. fanteria “BARI”, 7° Reggimento Alpini, 8° Reggimento Alpini, 11° Reggimento Bersaglieri, 132° Rgt. Artiglieria, 1° Re. Tra., 3° Rgt. Art., 5° Rgt. Guastatori, 13 Btg. “Aquileia”, 8° Rgt. Alpini, Comando “Pozzuolo del Friuli”, 2° Comando Forze Difesa, 1° Reparto di Manovra, 3° Reggimento Artiglieria di Montagna, Nato Cimic Group South, 1° Reggimento Aves Antares, 8° Reggimento Lancieri di Montebello, 9° Reggimento Alpini, 2° Comando Forze Difesa, Brigata Julia, 7° RGt Bersaglieri, 52° Rgt “Torino”, 21° Rgt. “Trieste”, 8° Rgt Alpini, 9° Rgt “Bari”, 6° Rgt “Palestro”, 152° Rgt “Brigata Sassari”, Ufficiali Brigata Garibaldi, Ufficiali Brigata Folgore, Stato Maggiore Aereonautica, COMSUP FOTER, SME-ROC, 5 rgt. art ter lrz Superga, Comando Divisione “Acqui”, COMALP, Brigata Trasmissioni, 82° RGT. F. “TORINO”, CASACA Sabaudia, 2° RGT Genio Pontieri, Rgt. Genio Ferrovieri, 6° Reggimento di Manovra, Rgt. “Savoia Cavalleria” (3°), Rgt Genio Ferrovieri, 5° Rgt AVES “RIGEL” , Rgt. Lagunari “Serenissima”, 6° Rgt Trasporti, 5° RIGEL, SME-RAG ROC, 185° rgt. RAO, 132° Rgt. Carri, COMSUP FOTER, Comando B. RISTA/EW, Comando NRDC-IT, RECOM B. “Taurinense”. Hanno partecipato inoltre rappresentanze militari COBAR (Consiglio di base di rappresentanza), COIR (Consiglio intermedio di rappresentanza), COCER (Consiglio centrale di rappresentanza).

Attività speciali: coaching personalizzati in KLE (Key Leader Engagement), attività Cimic (Civil-Military Cooperation), attività speciali di formazione in analisi e negoziazione per supportare le Forze ONU in mandati delle Nazioni Unite e missioni internazionali.

Esperienze in area Sportiva e Sports Coaching

  • Diplomato Federazione Italiana Fitness (dal 1994), formatore in marketing sportivo corsi federali Federazione Italiana Fitness, formatore in HR management per Centri Fitness, ed esperienza pluriennale come Presidente Nazionale di Settore in WTKA (Martial Arts & Combat Sports).
  • Relatore in eventi sportivi (Il Nuovo Club Fitness Forum), special trainer gruppo Profighting atleti Pro, Fondatore e Presidente Associazione Culturale-Sportiva Daoshi, Fondatore e Presidente Associazione Sportiva KTB.
  • Scrittore di articoli di management sportivo con collaborazioni per le riviste Il Nuovo Club, Samurai Bushido, Budo International, e la rivista internazionale Black Belt USA (in cooperazione con Università di Stanford, Dept. of Neuroscience).
  • Titolare di 3 Cinture Nere, 9° Dan Sistema Daoshi e allenatore di Muay Thai e MMA.
  • Nel coaching sportivo, è stato Team Coach della rappresentativa internazionale di Volley della American University of Washington DC e Mental Coach di squadre di Volley Femminile (SPES Belluno) e serie A LegaPro Ravenna.
  • Come Formatore, opera in interventi di Mental Training di agonisti. Ha seguito 5 Campioni Mondiali di Arti Marziali e sport di combattimento, inclusa la campionessa mondiale di Boxe Simona Galassi, e oltre 10 Campioni Italiani di varie discipline.
  • Maestro riconosciuto da KoGakuShin (Ko Gaku Shin = Open to Knowledge) (Associazione Mondiale Arti per la Conoscenza delle Marziali) 9° Dan.
  • Qualifica di Istruttore Avanzato Discipline Olistiche, CSEN (2017)
  • Dirigente e responsabile Mental Coaching squadra Pallavolo Ravenna, serie A, LegaPro Professionisti

Onorificenze e Special Achievements

  • Ha ottenuto l’onorificenza FULBRIGHT dal Governo USA come migliore esperto europeo in Comunicazione in ambito Interculturale e Human Factor nel 1990.
  • Ha ottenuto l’attestazione di “Oustanding Academic & Professional Record” da parte della University of Florida (USA), dept of Graduate Studies, 1992.
  • Nel 2007, il Royal Consulate of Denmark, conferisce il riconoscimento di “Outstanding Contribution” per il training in Negoziazione Aziendale presso Trade Council of Denmark, da parte del Console Danese.
  • Nel 2012, 2013 e 2014 è stato insignito per 3 anni consecutivi dell’onorificenza di “Oustanding Contributor” da parte della Nato per i suoi contributi sulla formazione interculturale di alti ufficiali in missioni ONU.
  • È stato insignito – unico civile italiano – dell’onorificenza di Membro Onorario dell’Esercito Italiano, Forze Speciali, nel 28° Reggimento Comunicazioni Operative, per meriti formativi nella Formazione Caschi Blu ONU, training in ambito NATO e Nazionali a favore di Forze Speciali per le missioni estere, nell’area comunicazione interculturale e psicologia strategica.

Contributi alla ricerca e culturali

In campo scientifico è lo sviluppatore di numerosi modelli e tecniche innovative per il settore HR, Comunicazione, Formazione e Fattore Umano. Tra queste citiamo

  • Il Modello di Change Management “Regie di Cambiamento”.
  • Il modello ALM (Action Line Management) per lo sviluppo aziendale e organizzativo
  • Il modello “4 Levels of Empathy” sull’Empatia Interculturale, tecniche di analisi quali “Visibility Line Analysis ” e Perceptivity Line Analysis ” inerenti il miglioramento della comunicazione e del marketing
  • Il “4 Distances Model” (modello di analisi della comunicazione interculturale e dei team).
  • Il modello HPM (Human Performance Modeling) utilizzato per i percorsi di crescita personale e delle performance sia individuali che di interi gruppi e imprese.
  • Il modello T-Chart (Time Chart) orientato al supporto alle azioni di formazione, coaching e counseling.

Come scrittore, è autore di 25 libri in Italiano e in altre 5 lingue incluso l’arabo, con libri editi da Franco Angeli (Milano), altre opere edite da Mediterranee e Gribaudo-Feltrinelli Editore. È autore di oltre 100 articoli su temi di management e comunicazione. Ha prodotto i Bestseller “Psicologia di Marketing e Comunicazione” (dal 2001 giunto in 10° edizione), e il volume “Il Potenziale Umano” in cui introduce numerose tecniche innovative per la formazione avanzata, la crescita personale e organizzativa, e le skills per le sfide complesse.

I suoi volumi sono attualmente tradotti in lingua araba, in Russia, in Romania, con progetti avviati di traduzione in spagnolo e in Francia, Germania, USA e Cina.

Coach Italiani più famosi secondo Amazon per numero di libri pubblicati: Dott. Daniele Trevisani, con 22 libri scritti, tra cui l’ultimo uscito “Negoziazione Interculturale” in lingua araba e libri in 5 diverse lingue.

Se vuoi conoscere di più su queste occasioni di coaching svolte direttamente con l’autore, puoi contattarci attraverso questo form https://www.studiotrevisani.it/contact-form-2/ e sarà nostra cura richiamarti e darti tutte le informazioni necessarie

Studio Trevisani Academy

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