Tag

mental coach più famosi

Browsing

Il migliore Business Coach in Italia, secondo i dati Google Scholar e le pubblicazioni specifiche sul Business e coaching, è il dott. Daniele Trevisani, autore di 28 libri e consulente per oltre 200 aziende, i cui lavori e ricerche gli hanno permesso di ottenere il premio “Fulbright” del governo USA come migliore ricercatore europeo indipendente in Studi sulla comunicazione e fattore umano (vedi referenze specifiche di Business e Coaching). Ha conseguito un Master of Arts in Comunicazione  (con lode) presso l’Università della Florida (USA) e la specializzazione Fulbright in Comunicazione Interculturale e Internazionale presso la American University of Washingtong, D.C.

Chi è il migliore Business Coach

Per entrare in contatto con il dott. Daniele Trevisani Academy, migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching compila questo form e ti risponderemo al più presto

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management

Studio Trevisani Academy ha una forte esperienza sulle soft skills del Business, tuttavia riteniamo utile esporre alcuni studi e definizioni spesso dimenticati.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Definizioni di Management

La gestione (o management ) è l’ amministrazione delle organizzazioni, siano esse un’azienda , un’organizzazione senza scopo di lucro o un ente governativo rispettivamente attraverso l’amministrazione aziendale , la gestione senza scopo di lucro o il sottocampo delle scienze politiche della pubblica amministrazione . È la scienza della gestione delle risorse di imprese, governi e altre organizzazioni.

La gestione comprende le attività di definizione della strategia di un’organizzazione e di coordinamento degli sforzi dei suoi dipendenti o volontari per raggiungere i suoi obiettivi attraverso l’utilizzo delle risorse disponibili , come quelle finanziarie , naturali , tecnologiche , autorità assegnate e risorse umane . “Gestire il business” [1] e “Cambiare il business” sono due concetti utilizzati nella gestione per distinguere tra la fornitura continua di beni o servizi e l’adattamento di beni o servizi per soddisfare le mutevoli esigenze dei clienti – vedere tendenza . Il termine “management” può anche riferirsi a quelle persone che gestiscono un’organizzazione: manager .

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Preparazione per il management

Alcune persone studiano management nei college e nelle università; I principali corsi di laurea in management nel settore privato includono Bachelor of Commerce (B.Com.), Bachelor of Science/Bachelor of Business Administration (BSBA/BBA.), Master of Business Administration (MBA.), Master in Management / Master of Science in Management (MiM/MSM) e, per il management nel settore pubblico, i corsi di laurea comprendono il Bachelor of Arts (BA) o il Bachelor of Science (BS) in scienze politiche (PoliSci) con specializzazione in pubblica amministrazione , e il Master in Pubblica Amministrazione (MPA). Esistono programmi di laurea interdisciplinari come il Master of Nonprofit Organizations (MNO) o il Master of Nonprofit Management (MNM), così come il programma di doppia laurea MPA/MBA in cui vengono seguiti corsi sia per il Master in Pubblica Amministrazione che per il Master in Business Administration allo stesso tempo di completare il corso di laurea in un tempo più breve rispetto a fare entrambi separatamente. Coloro che aspirano a diventare specialisti o esperti di management, ricercatori di management o professori possono completare il Doctor of Management (DM), il Doctor of Business Administration (DBA), il Doctor of Public Administration (DPA), il PhD in business Administration, il Dottorato di ricerca in management, oppure dottorato di ricerca in scienze politiche con specializzazione nella pubblica amministrazione. Negli ultimi decenni si è assistito ad un movimento a favore della gestione basata sull’evidenza . [2] 

Una tendenza recente per la formazione avanzata in campo manageriale sono i Master sviluppati da Academy private, come per Daniele Trevisani Academy:

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Livelli gerarchici

Le organizzazioni più grandi hanno generalmente tre livelli gerarchici di manager, [3] in una struttura piramidale:

  • I senior manager come i membri di un consiglio di amministrazione e un amministratore delegato (CEO) o un presidente di un’organizzazione stabiliscono gli obiettivi strategici e le politiche dell’organizzazione e prendono decisioni su come funzionerà l’organizzazione nel suo complesso. I senior manager sono generalmente professionisti di livello esecutivo che forniscono indicazioni al middle management e riferiscono loro direttamente o indirettamente.
  • Direttori intermedi come direttori di filiale, direttori regionali, direttori di dipartimento e direttori di sezione, che forniscono indicazioni ai manager di prima linea. Comunicano gli obiettivi strategici e le politiche del senior management ai manager di prima linea.
  • I manager di linea , come supervisori e team leader in prima linea , supervisionano il lavoro dei dipendenti regolari o dei volontari in alcune organizzazioni di volontariato e forniscono indicazioni sul loro lavoro. I manager di linea spesso svolgono le funzioni manageriali che sono tradizionalmente considerate il nucleo della gestione. Nonostante il nome, sono generalmente considerati parte della forza lavoro e non della classe dirigente dell’organizzazione.
  • Alcuni dipendenti di servizi professionali che hanno compiti simili e utilizzano le stesse competenze dei manager senza compiti di supervisione, come i dipendenti regolari classificati come colletti bianchi con formazione specializzata nelle arti liberali e nell’istruzione nelle scienze pure o nell’educazione allo sviluppo professionale rispetto agli operai lavorare nel lavoro manuale o nei mestieri specializzati .
  • Alcuni colletti grigi che si trovano in una fase transitoria o intermedia di avanzamento di carriera tra il lavoro dei colletti blu e quello dei colletti bianchi, dove gli ex colletti blu svolgono compiti manageriali supervisionando altri che svolgono lavori manuali o mestieri qualificati.

Nelle organizzazioni più piccole, un manager può avere un ambito molto più ampio e può svolgere diversi ruoli o addirittura tutti i ruoli comunemente osservati in una grande organizzazione.

Gli scienziati sociali studiano il management come disciplina accademica , indagando aree quali l’organizzazione sociale , l’adattamento organizzativo e la leadership organizzativa . [4]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Etimologia

Il verbo inglese gestire affonda le sue radici nel verbo francese del XV secolo mesnager , spesso citato nel linguaggio equestre “tenere in mano le redini di un cavallo”. [5] È possibile anche il termine italiano maneggiare (maneggiare, soprattutto attrezzi o un cavallo). In spagnolo , maneggiare può anche significare governare i cavalli. [6] Questi tre termini derivano dalle due parole latine manus (mano) e agere (agire).

La parola francese per pulizie domestiche , ménagerie , derivata da ménager (“tenere la casa”; confronta ménage per “domestico”), comprende anche la cura degli animali domestici. Ménagerie è la traduzione francese del famoso libro di Senofonte Oeconomicus [7] ( greco : Οἰκονομικός) sulle questioni domestiche e sull’allevamento . La parola francese mesnagement (o ménagement ) influenzò lo sviluppo semantico della parola inglese management nei secoli XVII e XVIII. [8]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Definizioni

Le opinioni sulla definizione e sull’ambito della gestione includono:

  • Henri Fayol (1841-1925) affermava: “gestire è prevedere e pianificare, organizzare, comandare, coordinare e controllare”. [9]
  • Fredmund Malik (1944–) definisce la gestione come “la trasformazione delle risorse in utilità”. [10]
  • La gestione è inclusa [ da chi? ] come uno dei fattori di produzione – insieme alle macchine, ai materiali e al denaro.
  • Ghislain Deslandes definisce il management come “una forza vulnerabile, sotto pressione per raggiungere risultati e dotata del triplice potere di costrizione, imitazione e immaginazione, che opera a livello soggettivo, interpersonale , istituzionale e ambientale”. [undici]
  • Peter Drucker (1909–2005) considerava duplice il compito fondamentale del management: marketing e innovazione . Tuttavia, l’innovazione è anche legata al marketing (l’innovazione del prodotto è una questione centrale di marketing strategico).  Drucker identifica il marketing come un’essenza chiave per il successo aziendale, ma la gestione e il marketing sono generalmente intesi [ da chi? ] come due diversi rami della conoscenza dell’amministrazione aziendale.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Portata teorica

La gestione implica l’identificazione della missione , dell’obiettivo, delle procedure , delle regole e della manipolazione [12] del capitale umano di un’impresa per contribuire al successo dell’impresa. [13] Gli studiosi si sono concentrati sulla gestione delle relazioni individuali, [14] organizzative, [15] e interorganizzative. Questa comunicazione efficace implica : un ambiente aziendale (in contrapposizione a un meccanismo fisico o meccanico) implica la motivazione umana e implica una sorta di progresso positivo o risultato del sistema . [16] In quanto tale, la gestione non è la manipolazione di un meccanismo (macchina o programma automatizzato), né l’allevamento di animali, e può avvenire in un’impresa o in un ambiente legale o illegale. Dal punto di vista individuale, la gestione non ha bisogno di essere vista esclusivamente dal punto di vista aziendale, perché la gestione è una funzione [ quantificata ] essenziale per migliorare la propria vita e le proprie relazioni . [17] Il management è quindi ovunque [18] e ha una gamma più ampia di applicazioni. [ chiarimento necessario ] La comunicazione e uno sforzo positivo sono due aspetti principali di esso, sia attraverso l’impresa che attraverso la ricerca indipendente. [ citazione necessaria ] Piani, misurazioni , strumenti psicologici motivazionali , obiettivi e misure economiche (profitto, ecc.) possono o meno essere componenti necessari affinché ci sia gestione. Inizialmente, si vede la gestione in modo funzionale, come misurare la quantità, adeguare i piani e raggiungere gli obiettivi , [ citazione necessaria ] ma questo vale anche in situazioni in cui non avviene la pianificazione. In questa prospettiva, Henri Fayol (1841–1925) [19] [ pagina necessaria ] ritiene che la gestione sia composta da cinque funzioni :

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Funzioni del Management

  • pianificazione (previsione)
  • organizzare
  • comandare
  • coordinamento
  • controllando

In un altro modo di pensare, Mary Parker Follett (1868-1933), avrebbe definito il management come “l’arte di portare a termine le cose attraverso le persone”. [20] Ha descritto la gestione come una filosofia. [21] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Critici, [ quali? ] Tuttavia, trovo questa definizione utile ma decisamente troppo ristretta. La frase “il management è ciò che fanno i manager” ricorre ampiamente, [22] suggerendo la difficoltà di definire il management senza circolarità , la natura mutevole delle definizioni [ citazione necessaria ] e la connessione delle pratiche manageriali con l’esistenza di un quadro manageriale o di una classe .

Un’abitudine di pensiero considera la gestione equivalente all’“ amministrazione aziendale ” e quindi esclude la gestione in luoghi al di fuori del commercio , come ad esempio negli enti di beneficenza e nel settore pubblico . Più in generale, ogni organizzazione deve “gestire” il proprio lavoro, le persone, i processi, la tecnologia, ecc. per massimizzare l’efficacia. [ citazione necessaria ] Tuttavia, molte persone si riferiscono ai dipartimenti universitari che insegnano il management come ” business school “. Alcune di queste istituzioni (come la Harvard Business School ) usano quel nome, mentre altre (come la Yale School of Management ) utilizzano il termine più ampio “management”.

Gli anglofoni possono anche usare il termine “management” o “the management” come parola collettiva che descrive i manager di un’organizzazione, ad esempio di una società . [23] Storicamente questo uso del termine spesso contrastava con il termine lavoro , riferito a coloro che venivano gestiti. [24]

Ma nell’era attuale [ quando? ] il concetto di management è individuato [ da chi? ] nelle aree vaste [ quali? ] e le sue frontiere sono state ampliate [ da chi? ] a una gamma più ampia. [ citazione necessaria ] Oltre alle organizzazioni redditizie, anche le organizzazioni senza scopo di lucro applicano concetti di gestione. Il concetto e i suoi usi non sono vincolati [ da chi? ] . La gestione nel suo insieme è il processo di pianificazione, organizzazione, direzione, guida e controllo. [25]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Livelli

Una struttura di gestione comune delle organizzazioni comprende tre livelli di gestione: manager di primo livello, livello medio e livello superiore. I manager di prima linea sono il livello più basso di gestione e gestiscono il lavoro di individui non manageriali che sono direttamente coinvolti nella produzione o nella creazione dei prodotti dell’organizzazione. I manager di prima linea sono spesso chiamati supervisori, ma possono anche essere chiamati manager di linea, responsabili di ufficio o persino caposquadra. I quadri intermedi comprendono tutti i livelli di gestione tra il livello di prima linea e il livello più alto dell’organizzazione. Questi manager gestiscono il lavoro dei manager di prima linea e possono avere titoli come capo dipartimento, capo progetto, direttore di stabilimento o direttore di divisione. I top manager sono responsabili di prendere decisioni a livello di organizzazione e di stabilire piani e obiettivi che influenzano l’intera organizzazione. Questi individui in genere hanno titoli come vicepresidente esecutivo, presidente, amministratore delegato, direttore operativo, amministratore delegato o presidente del consiglio di amministrazione.

Questi manager sono classificati in una gerarchia di autorità e svolgono compiti diversi. In molte organizzazioni, il numero di manager ad ogni livello assomiglia ad una piramide. Ogni livello è spiegato di seguito nelle specifiche delle diverse responsabilità e dei probabili titoli di lavoro. [26]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Top management

Il livello dirigenziale più alto o senior è un piccolo gruppo composto dal consiglio di amministrazione (compresi amministratori non esecutivi , amministratori esecutivi e amministratori indipendenti ), presidente , vicepresidente , amministratori delegati e altri membri dei dirigenti di livello C. Diverse organizzazioni hanno diversi membri nella loro C-suite, che possono includere un chief financial officer , un chief technology officer e così via. Sono responsabili del controllo e della supervisione delle operazioni dell’intera organizzazione. Stabiliscono un ” tono al vertice ” e sviluppano piani strategici , politiche aziendali e prendono decisioni sulla direzione generale dell’organizzazione. Inoltre, i manager di alto livello svolgono un ruolo significativo nella mobilitazione delle risorse estere. Gli alti dirigenti sono responsabili nei confronti degli azionisti, del pubblico in generale e degli enti pubblici che supervisionano le società e organizzazioni simili. Alcuni membri del senior management possono fungere da volto pubblico dell’organizzazione e possono tenere discorsi per introdurre nuove strategie o apparire nel marketing .

Il consiglio di amministrazione è generalmente composto principalmente da non dirigenti che hanno un dovere fiduciario nei confronti degli azionisti e non sono strettamente coinvolti nelle attività quotidiane dell’organizzazione, sebbene ciò vari a seconda del tipo (ad esempio, pubblico o privato) , dimensioni e cultura dell’organizzazione. Questi amministratori sono teoricamente responsabili per le violazioni di tale dovere e generalmente sono assicurati con un’assicurazione sulla responsabilità civile per amministratori e funzionari . Si stima che i direttori di Fortune 500 trascorrano 4,4 ore settimanali in compiti di consiglio e il compenso medio è stato di $ 212.512 nel 2010. Il consiglio definisce la strategia aziendale, prende decisioni importanti come acquisizioni importanti, [27] e assunzioni, valutazioni e licenzia i dirigenti più importanti . manager di livello ( amministratore delegato o CEO). Il CEO in genere assume altre posizioni. Tuttavia, è aumentato il coinvolgimento del consiglio di amministrazione nell’assunzione di altre posizioni, come quella di direttore finanziario (CFO). [28] Nel 2013, un sondaggio condotto su oltre 160 amministratori delegati e direttori di aziende pubbliche e private ha rilevato che i principali punti deboli degli amministratori delegati erano le ” capacità di mentoring ” e il “coinvolgimento del consiglio di amministrazione”, e il 10% delle aziende non ha mai valutato l’amministratore delegato. [29] Il consiglio può anche far riferire ad alcuni dipendenti (ad esempio, i revisori interni ) o assumere direttamente collaboratori esterni ; ad esempio, il consiglio (attraverso il comitato di audit ) generalmente seleziona il revisore dei conti .

Le competenze utili del top management variano a seconda del tipo di organizzazione, ma in genere includono [30] un’ampia comprensione della concorrenza, delle economie mondiali e della politica. Inoltre, l’amministratore delegato è responsabile dell’attuazione e della determinazione (nell’ambito del consiglio) delle politiche generali dell’organizzazione. La direzione esecutiva realizza i dettagli quotidiani, tra cui: istruzioni per la preparazione dei budget, delle procedure e dei programmi del dipartimento; nomina di dirigenti di medio livello come responsabili di dipartimento; coordinamento dei dipartimenti; media e relazioni governative; e comunicazione agli azionisti .

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Quadri intermedi

È composto da direttori generali , direttori di filiale e responsabili di reparto. Sono responsabili nei confronti del top management per la funzione del loro dipartimento. Dedicano più tempo alle funzioni organizzative e direzionali. I loro ruoli possono essere enfatizzati come l’esecuzione di piani organizzativi in conformità con le politiche aziendali e gli obiettivi del top management, definiscono e discutono informazioni e politiche dal top management al management inferiore e, soprattutto, ispirano e forniscono guida ai manager di livello inferiore. verso prestazioni migliori.

Il middle management è la gestione intermedia di un’organizzazione categorizzata, essendo secondario rispetto al senior management ma al di sopra dei livelli più profondi dei membri operativi. Un manager operativo può essere ben pensato dal middle management o può essere classificato come operante non manageriale, responsabile della politica dell’organizzazione specifica. L’efficienza del livello medio è vitale in qualsiasi organizzazione poiché colma il divario tra il personale di livello superiore e quello di livello inferiore.

Le loro funzioni includono:

  • Progettare e implementare efficaci sistemi di lavoro e di informazione di gruppo e intergruppo
  • Definizione e monitoraggio degli indicatori di performance a livello di gruppo
  • Diagnosi e risoluzione dei problemi all’interno e tra i gruppi di lavoro
  • Progettare e implementare sistemi di ricompensa che supportino il comportamento cooperativo, nonché prendere decisioni e condividere idee con i top manager

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Gestione della linea

I manager di linea includono supervisori , capi sezione, caposquadra e capi squadra. Si concentrano sul controllo e sulla direzione dei dipendenti regolari. Di solito sono responsabili dell’assegnazione dei compiti ai dipendenti, della guida e della supervisione dei dipendenti nelle attività quotidiane, dell’assicurazione della qualità e della quantità della produzione e/o del servizio, della formulazione di raccomandazioni e suggerimenti ai dipendenti sul loro lavoro e dell’incanalamento delle preoccupazioni dei dipendenti che essi non può risolvere i problemi con manager di medio livello o altri amministratori. I manager di primo livello o di “prima linea” fungono anche da modelli per i propri dipendenti. In alcuni tipi di lavoro, i manager di prima linea possono anche svolgere alcuni degli stessi compiti svolti dai dipendenti, almeno una parte del tempo. Ad esempio, in alcuni ristoranti, i gestori di prima linea serviranno i clienti anche durante i periodi più impegnativi della giornata. In generale, i manager di linea sono considerati parte dell’organico e non della gestione vera e propria dell’organizzazione nonostante svolgano funzioni gestionali tradizionali.

I manager di prima linea in genere forniscono:

  • Formazione per i nuovi dipendenti
  • Supervisione di base
  • Motivazione
  • Feedback e guida sulle prestazioni

Alcuni manager di prima linea possono anche fornire una pianificazione della carriera per i dipendenti che mirano a crescere all’interno dell’organizzazione.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Formazione e istruzione

Ulteriori informazioni: Business School , Scuola di politiche pubbliche e College of Arts and Sciences

I college e le università di tutto il mondo offrono diplomi di laurea, lauree post-laurea, diplomi e certificati in management; generalmente all’interno delle loro facoltà di economia, business school o facoltà di management, ma anche in altri dipartimenti correlati. Negli anni 2010, si è verificato un aumento dell’istruzione e della formazione manageriale online sotto forma di tecnologia educativa elettronica (chiamata anche e-learning). L’istruzione online ha aumentato l’accessibilità alla formazione manageriale per le persone che non vivono vicino a un college o università o che non possono permettersi di recarsi in una città in cui tale formazione è disponibile.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Requisito

Mentre alcune professioni richiedono credenziali accademiche per poter esercitare la professione (ad esempio, giurisprudenza, medicina, ingegneria, che richiedono rispettivamente la laurea in Giurisprudenza , Dottore in Medicina e Laurea in Ingegneria ), le posizioni di gestione e amministrazione non richiedono necessariamente il conseguimento dei titoli accademici. Alcuni noti dirigenti senior negli Stati Uniti che non hanno conseguito una laurea includono Steve Jobs , Bill Gates e Mark Zuckerberg . Tuttavia, molti manager e dirigenti hanno completato qualche tipo di formazione aziendale o gestionale, come una laurea in Commercio o un Master in Amministrazione aziendale . Alcune grandi organizzazioni, tra cui aziende, organizzazioni senza scopo di lucro e governi, richiedono ai candidati a posizioni manageriali o esecutive di possedere almeno una laurea in un campo correlato all’amministrazione o alla gestione o, nel caso di lavori aziendali, una laurea in commercio o una laurea in commercio. grado simile.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Università

Ulteriori informazioni: Formazione aziendale § Istruzione universitaria , Scienze politiche e Pubblica amministrazione

A livello universitario, i programmi aziendali più comuni sono il Bachelor of Business Administration (BBA) e il Bachelor of Commerce (B.Com.). Questi comprendono tipicamente un programma quadriennale progettato per fornire agli studenti una panoramica del ruolo dei manager nella pianificazione e nella direzione all’interno di un’organizzazione. Gli argomenti del corso includono contabilità, gestione finanziaria, statistica, marketing, strategia e altre aree correlate.

Ci sono molti altri diplomi universitari che includono lo studio del management, come i diplomi Bachelor of Arts e Bachelor of Science con specializzazione in amministrazione aziendale o gestione e il Bachelor of Arts (BA) o Bachelor of Science (BS) in scienze politiche ( PoliSci) con una concentrazione nella pubblica amministrazione o il Bachelor of Public Administration (BPA), una laurea progettata per individui che mirano a lavorare come burocrati nei lavori governativi . Molti college e università offrono anche certificati e diplomi in amministrazione o gestione aziendale, che in genere richiedono uno o due anni di studio a tempo pieno.

Per gestire aree tecnologiche spesso è necessaria una laurea in un’area STEM .

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Formazione Universitaria

Vedi MASTER IN COACHING AZIENDALE E SVILUPPO DEL POTENZIALE MANAGERIALE – METODO ALM (ACTION LINE MANAGEMENT)

Ulteriori informazioni: Formazione aziendale § Formazione post-laurea

A livello universitario gli studenti che mirano a una carriera come manager o dirigenti possono scegliere di specializzarsi nelle principali sottoaree della gestione o dell’amministrazione aziendale come l’imprenditorialità , le risorse umane , gli affari internazionali , il comportamento organizzativo , la teoria organizzativa , la gestione strategica , [31] contabilità , finanza aziendale , intrattenimento, gestione globale, gestione sanitaria , gestione degli investimenti , sostenibilità e settore immobiliare .

Un Master in Business Administration (MBA) è il titolo professionale più popolare a livello di master e può essere conseguito presso molte università degli Stati Uniti. I programmi MBA forniscono ulteriore formazione in gestione e leadership per gli studenti laureati. Altri master in economia e gestione includono il Master of Management (MM) e il Master of Science (M.Sc.) in amministrazione aziendale o gestione, che viene generalmente frequentato da studenti che aspirano a diventare ricercatori o professori.

Esistono anche master specialistici in amministrazione per coloro che aspirano a una carriera al di fuori dell’impresa , come il Master in Pubblica Amministrazione (MPA) (offerto anche come Master of Arts o Master of Science in pubblica amministrazione in alcune università), per gli studenti che mirano a diventare manager o dirigenti del servizio pubblico e il Master in Amministrazione Sanitaria , per gli studenti che aspirano a diventare manager o dirigenti del settore sanitario e ospedaliero.

diplomi terminali più avanzati nel campo degli affari e del management. La maggior parte delle persone che ottengono un dottorato in gestione seguono programmi per ottenere la formazione in metodi di ricerca, analisi statistica e scrittura di documenti accademici di cui avranno bisogno per intraprendere una carriera come ricercatori, consulenti senior e/o professori in amministrazione o gestione aziendale. Esistono diversi tipi di dottorati in management: il Dottore in Management (DM), il Dottore in Amministrazione Aziendale (DBA), il Dottore in Pubblica Amministrazione (DPA), il Dottorato in Economia Aziendale, il Dottorato in Management e il Dottorato in Politica. scienza con una concentrazione nella pubblica amministrazione. Negli anni 2010 erano disponibili dottorati in economia e gestione aziendale con molte specializzazioni.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Buone pratiche

Sebbene le tendenze gestionali possano cambiare rapidamente, la tendenza a lungo termine nella gestione è stata definita da un mercato che abbraccia la diversità e da un settore dei servizi in crescita. I manager vengono attualmente formati per incoraggiare una maggiore uguaglianza per le minoranze e le donne sul posto di lavoro, offrendo una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, una migliore riqualificazione e indicatori di performance innovativi (e solitamente specifici del settore). I manager destinati al settore dei servizi vengono formati per utilizzare tecniche di misurazione uniche, un migliore supporto ai lavoratori e stili di leadership più carismatici. [32] Le risorse umane si trovano a collaborare sempre più con il management con capacità di formazione per aiutare a raccogliere dati gestionali sul successo (o sul fallimento) delle azioni di gestione con i dipendenti. [33]

Le buone pratiche identificate per i manager includono “camminare in fabbrica” [34] e, soprattutto per i manager che sono nuovi in carica, identificare e ottenere alcune “vittorie rapide” che dimostrino un successo visibile nello stabilire obiettivi appropriati. Lo scrittore di leadership John Kotter usa la frase “vittorie a breve termine” per esprimere la stessa idea. [35] Come in ogni lavoro, il raggiungimento di un adeguato equilibrio tra lavoro e vita privata per sé e per gli altri è un’importante pratica di gestione. [36]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Gestione basata sull’evidenza

Articolo principale: gestione basata sull’evidenza

La gestione basata sull’evidenza è un movimento emergente che utilizza le migliori evidenze attuali nella gestione e nel processo decisionale . Fa parte di un movimento più ampio verso pratiche basate sull’evidenza . La gestione basata sull’evidenza implica decisioni manageriali e pratiche organizzative informate dalle migliori evidenze disponibili. [37] Come altre pratiche basate sull’evidenza, questa si basa su tre principi: evidenza di ricerche pubblicate sottoposte a revisione paritaria (spesso in riviste di management o di scienze sociali) che influiscono sul se e perché una particolare pratica di gestione funziona; giudizio ed esperienza dalla pratica di gestione contestuale, per comprendere le dinamiche organizzative e interpersonali in una situazione e determinare i rischi e i benefici delle azioni disponibili; e le preferenze e i valori delle persone colpite. [38] [39]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Storia

Alcuni vedono il management come una concettualizzazione tardo-moderna (nel senso di tarda modernità ). [40] In questi termini non può avere una storia premoderna – solo messaggeri (come gli steward ). Altri, tuttavia, rilevano un pensiero di tipo gestionale tra gli antichi commercianti sumeri e i costruttori delle piramidi dell’antico Egitto . Nel corso dei secoli i proprietari di schiavi dovettero affrontare il problema di sfruttare e motivare una forza lavoro dipendente ma talvolta poco entusiasta o recalcitrante, ma molte imprese preindustriali , data la loro piccola scala, non si sentirono obbligate ad affrontare sistematicamente i problemi di gestione. Tuttavia, innovazioni come la diffusione dei numeri arabi (dal V al XV secolo) e la codificazione della contabilità in partita doppia (1494) fornirono strumenti per la valutazione, la pianificazione e il controllo della gestione.

  • Un’organizzazione è più stabile se i suoi membri hanno il diritto di esprimere le proprie differenze e risolvere i propri conflitti al suo interno.
  • Sebbene una persona possa avviare un’organizzazione, “essa è duratura quando viene lasciata alle cure di molti e quando molti desiderano mantenerla”.
  • Un manager debole può seguirne uno forte, ma non un altro debole, e mantenere l’autorità.
  • Un manager che cerca di cambiare un’organizzazione consolidata “dovrebbe conservare almeno un’ombra delle antiche usanze”.

Con il cambiamento dei luoghi di lavoro causato dalle rivoluzioni industriali nel XVIII e XIX secolo, la teoria e la pratica militare contribuirono ad approcci alla gestione delle nuove fabbriche popolari . [41]

Considerata la portata della maggior parte delle operazioni commerciali e la mancanza di registrazioni e registrazioni meccanizzate prima della rivoluzione industriale, a quei tempi era logico che la maggior parte dei proprietari di imprese svolgessero funzioni di gestione da soli e per conto proprio. Ma con la crescente dimensione e complessità delle organizzazioni, la distinzione tra proprietari (individui, dinastie industriali o gruppi di azionisti ) e manager quotidiani (specialisti indipendenti in pianificazione e controllo) è diventata gradualmente più comune.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – I primi scritti

Il campo del management ha avuto origine nell’antica Cina, [42] includendo forse il primo stato burocratico altamente centralizzato e il primo esempio (nel II secolo a.C.) di un’amministrazione basata sul merito attraverso test . [43] Alcuni teorici hanno citato antichi testi militari come lezioni per i manager civili. Ad esempio, il generale cinese Sun Tzu nella sua opera del VI secolo a.C. L’arte della guerra raccomanda [ citazione necessaria ] (se riformulato nella terminologia moderna) di essere consapevoli e di agire in base ai punti di forza e di debolezza sia dell’organizzazione di un manager che di quella del nemico. [44] [ è necessaria una citazione per verificare ] Gli scritti dell’influente filosofo legalista cinese Shen Buhai possono essere considerati [ da chi? ] per incarnare un raro esempio premoderno di teoria astratta dell’amministrazione. [45] [46] Il filosofo americano Herrlee G. Creel e altri studiosi riscontrano l’influenza dell’amministrazione cinese in Europa nel XII secolo. [47] [48] [49] [50] Thomas Taylor Meadows, console britannico a Guangzhou , sostenne nelle sue Desultory Notes on the Government and People of China (1847) che “la lunga durata dell’impero cinese è esclusivamente e interamente dovuta al buon governo che consiste nella promozione solo di uomini di talento e di merito”, e che gli inglesi devono riformare il loro servizio civile rendendo l’istituzione meritocratica . [51] Influenzato dall’antico esame imperiale cinese , il Rapporto Northcote-Trevelyan del 1854 raccomandava che il reclutamento dovesse avvenire sulla base del merito determinato attraverso un esame competitivo, che i candidati dovessero avere una solida istruzione generale per consentire i trasferimenti interdipartimentali e che la promozione dovrebbe essere essere attraverso il successo piuttosto che “la preferenza, il patrocinio o l’acquisto”. [52] [51] Ciò ha portato all’implementazione del servizio civile di Sua Maestà come burocrazia sistematica e meritocratica del servizio civile. [53] Come quella britannica, lo sviluppo della burocrazia francese fu influenzato dal sistema cinese. Voltaire sosteneva che i cinesi avevano “perfezionato la scienza morale” e François Quesnay sosteneva un sistema economico e politico modellato su quello cinese. [54] Anche gli esami del servizio civile francese adottati alla fine del XIX secolo erano fortemente basati su studi culturali generali. Queste caratteristiche sono state paragonate al precedente modello cinese. [55]

Varie civiltà antiche e medievali produssero libri ” specchi per principi “, che miravano a consigliare i nuovi monarchi su come governare. Platone descrisse la specializzazione lavorativa nel 350 a.C. e Alfarabi elencò diversi tratti di leadership nel 900 d.C. [56] Altri esempi includono l’indiano Arthashastra di Chanakya (scritto intorno al 300 a.C.) e Il principe dell’autore italiano Niccolò Machiavelli (1515 circa). [57]

Ulteriori informazioni: Specchi per principi

Scritto nel 1776 da Adam Smith , uno scozzese filosofo morale , La ricchezza delle nazioni ha discusso l’organizzazione efficiente del lavoro attraverso la divisione del lavoro . [57] Smith descrisse come i cambiamenti nei processi potrebbero aumentare la produttività nella produzione di spilli . Mentre gli individui potevano produrre 200 spille al giorno, Smith analizzò le fasi coinvolte nella produzione e, con 10 specialisti, permise la produzione di 48.000 spille al giorno. [57] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – XIX secolo

Economisti classici come Adam Smith (1723–1790) e John Stuart Mill (1806–1873) fornirono un background teorico all’allocazione delle risorse , alla produzione (economia) e alle questioni relative ai prezzi . Più o meno nello stesso periodo, innovatori come Eli Whitney (1765–1825), James Watt (1736–1819) e Matthew Boulton (1728–1809) svilupparono elementi di produzione tecnica come standardizzazione , procedure di controllo della qualità , contabilità dei costi , intercambiabilità delle parti e pianificazione del lavoro . Molti di questi aspetti della gestione esistevano nel settore dell’economia statunitense precedente al 1861, basato sugli schiavi. Quell’ambiente vide 4 milioni di persone, secondo gli usi contemporanei, “gestite” in una redditizia produzione quasi di massa [58] prima che la schiavitù salariale eclissasse la schiavitù dei beni mobili.

I manager salariati come gruppo identificabile divennero prominenti per la prima volta alla fine del XIX secolo. [59] Quando le grandi aziende iniziarono a mettere in ombra le piccole imprese familiari, la necessità di posizioni di gestione del personale divenne più necessaria. [60] Le imprese si trasformarono in grandi società e la necessità di impiegati, contabili, segretari e manager si espanse. La richiesta di manager qualificati ha portato gli amministratori di college e università a prendere in considerazione e portare avanti i piani per creare le prime scuole di business nei loro campus.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – 2secolo

All’inizio del XX secolo la necessità di manager qualificati e formati era diventata sempre più evidente. La domanda si è verificata quando i dipartimenti del personale hanno iniziato a espandersi rapidamente. Nel 1915, meno di un’impresa manifatturiera su venti aveva un reparto dedicato al personale. Nel 1929 quel numero era cresciuto fino a oltre un terzo. [61] La formazione manageriale formale divenne standardizzata nei college e nelle università. [62] I college e le università hanno sfruttato le esigenze delle aziende formando business school e dipartimenti di collocamento aziendale. [63] Questo spostamento verso l’istruzione aziendale formale ha segnato la creazione di un’élite aziendale negli Stati Uniti.

Intorno al 1900 si trovano manager che cercano di collocare le loro teorie su quella che consideravano una base completamente scientifica (vedi scientismo per i limiti percepiti di questa convinzione). Gli esempi includono Science of management di Henry R. Towne nel 1890, The Principles of Scientific Management di Frederick Winslow Taylor (1911), Psychology of Management di Lillian Gilbreth (1914), [64] Studio sul movimento applicato di Frank e Lillian Gilbreth (1917) e grafici di Henry L. Gantt (anni ’10). J. Duncan scrisse il primo libro di testo sulla gestione universitaria nel 1911. Nel 1912 Yoichi Ueno introdusse il taylorismo in Giappone e divenne il primo consulente aziendale dello ” stile di gestione giapponese “. Suo figlio Ichiro Ueno è stato il pioniere del controllo qualità giapponese .

Le prime teorie complete sul management apparvero intorno al 1920. [ citazione necessaria ] La Harvard Business School offrì il primo Master in Business Administration (MBA) nel 1921. Persone come Henri Fayol (1841-1925) e Alexander Church (1866-1936) descrissero i vari rami del management e le loro interrelazioni. All’inizio del XX secolo, persone come Ordway Tead (1891–1973), Walter Scott (1869–1955) e J. Mooney applicarono i principi della psicologia al management. Altri scrittori, come Elton Mayo (1880–1949), Mary Parker Follett (1868–1933), Chester Barnard (1886–1961), Max Weber (1864–1920), che vedevano quello che chiamava “amministratore” come burocrate , [65] Rensis Likert (1903–1981) e Chris Argyris (nato nel 1923) si avvicinarono al fenomeno del management da una prospettiva sociologica .

Gli anni ’30 e ’40 videro lo sviluppo di una tendenza alla militarizzazione nella gestione di alcune parti dell’Eurasia : sia l’ NKVD (nell’Unione Sovietica) che le SS (nel Grande Reich Germanico ), ad esempio, gestirono i campi di lavoro come imprese industriali che utilizzavano il lavoro forzato. supervisionato da quadri uniformi. [66] [67] Le abitudini militari persistevano in alcuni circoli dirigenziali. [68]

Peter Drucker (1909–2005) scrisse uno dei primi libri sulla gestione applicata: Concept of the Corporation (pubblicato nel 1946). Il risultato fu che Alfred Sloan (presidente della General Motors fino al 1956) commissionò uno studio sull’organizzazione . Drucker ha continuato a scrivere 39 libri, molti nella stessa vena.

  1. Dodge, Ronald Fisher (1890–1962) e Thornton C. Fry introdussero tecniche statistiche negli studi gestionali. Negli anni ’40 Patrick Blackett lavorò allo sviluppo della matematica applicatascienza della ricerca operativa , inizialmente per operazioni militari. La ricerca operativa, a volte nota come ” scienza gestionale ” (ma distinta dalla gestione scientifica di Taylor ), tenta di adottare un approccio scientifico per risolvere problemi decisionali e può applicarsi direttamente a molteplici problemi gestionali, in particolare nelle aree della logistica e delle operazioni.

Alcuni degli sviluppi successivi del XX secolo includono la teoria dei vincoli (introdotta nel 1984), la gestione per obiettivi (sistematizzata nel 1954), la reingegnerizzazione (primi anni ’90), Six Sigma (1986), la gestione camminando intorno (anni ’70), il modello del sistema Viable (1972), e varie teorie basate sulla tecnologia dell’informazione come lo sviluppo agile del software (così chiamato dal 2001), così come teorie sulla gestione di gruppo come Cog’s Ladder (1972) e la nozione di “prosperare su caos” [69] (1987).

Mentre il riconoscimento generale dei manager come classe si è consolidato nel corso del XX secolo e ha dato un certo prestigio ai professionisti percepiti dell’arte/scienza del management, così si è aperta la strada ai sistemi popolari di idee di management per vendere la propria merce . In questo contesto molte mode del management potrebbero aver avuto più a che fare con la psicologia popolare che con le teorie scientifiche del management.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Gestione aziendale e sue evoluzioni

Gestione aziendale  comprende i seguenti rami:

  1. gestione finanziaria
  2. gestione delle risorse umane
  3. Cibernetica gestionale
  4. gestione delle tecnologie dell’informazione (responsabile della gestione dei sistemi informativi )
  5. gestione del marketing
  6. gestione delle operazioni e gestione della produzione
  7. gestione strategica

21° secolo

Nel 21° secolo gli osservatori hanno trovato sempre più difficile suddividere in questo modo la gestione in categorie funzionali. Sempre più processi coinvolgono contemporaneamente più categorie. Si tende invece a pensare in termini di vari processi, compiti e oggetti soggetti a gestione. [ citazione necessaria ]

Esistono anche rami della teoria della gestione relativi alle organizzazioni non profit e al governo: come la pubblica amministrazione , la gestione pubblica e la gestione educativa . Inoltre, i programmi di gestione legati alle organizzazioni della società civile hanno dato vita anche a programmi di gestione senza scopo di lucro e di imprenditoria sociale .

Si noti che molte delle ipotesi formulate dal management sono state attaccate da punti di vista di etica aziendale , studi critici sulla gestione e attivismo anti-aziendale .

Di conseguenza, la democrazia sul posto di lavoro (a volte definita autogestione dei lavoratori ) è diventata più comune e più sostenuta, in alcuni luoghi distribuendo tutte le funzioni gestionali tra i lavoratori, ciascuno dei quali si assume una parte del lavoro. Tuttavia, questi modelli sono antecedenti a qualsiasi questione politica attuale e possono verificarsi in modo più naturale rispetto a una gerarchia di comando . Tutto il management abbraccia in una certa misura un principio democratico: nel lungo termine, la maggioranza dei lavoratori deve sostenere il management. Altrimenti se ne vanno per cercare un altro lavoro o scioperano. Nonostante il passaggio alla democrazia sul posto di lavoro , le strutture organizzative di comando e controllo rimangono comuni come strutture organizzative di fatto . In effetti, la natura radicata del comando e controllo è evidente nel modo in cui il recente [ quando? ] i licenziamenti sono stati condotti con i livelli dirigenziali colpiti molto meno dei dipendenti ai livelli inferiori. [ citazione necessaria ] In alcuni casi, la direzione si è persino ricompensata con dei bonus dopo aver licenziato i lavoratori di livello inferiore. [70]

Secondo l’accademico Manfred FR Kets de Vries , un gruppo dirigente moderno avrà quasi inevitabilmente alcuni disturbi della personalità . [71]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Natura del lavoro

Nelle organizzazioni redditizie, la funzione primaria del management è la soddisfazione di una serie di stakeholder . Ciò in genere comporta la realizzazione di un profitto (per gli azionisti), la creazione di prodotti di valore a un costo ragionevole (per i clienti) e l’offerta di grandi opportunità di lavoro ai dipendenti. In caso di gestione senza scopo di lucro, una delle funzioni principali è mantenere la fiducia dei donatori. Nella maggior parte dei modelli di gestione e governance , gli azionisti votano per il consiglio di amministrazione e il consiglio assume quindi il senior management. Alcune organizzazioni hanno sperimentato altri metodi (come i modelli di voto dei dipendenti) per selezionare o rivedere i manager, ma questo è raro.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Nozioni di base

Secondo Fayol , il management opera attraverso cinque funzioni fondamentali: pianificazione, organizzazione, comando, coordinamento e controllo.

  • Pianificazione : decidere cosa deve accadere in futuro e generare piani d’azione (decidere in anticipo).
  • Organizzazione (o personale): assicurarsi che le risorse umane e non umane siano messe in atto. [72]
  • Comandare (o guidare): determinare cosa deve essere fatto in una situazione e convincere le persone a farlo.
  • Coordinamento : creazione di una struttura attraverso la quale è possibile raggiungere gli obiettivi di un’organizzazione.
  • Controllo : verifica dei progressi rispetto ai piani.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Ruoli di base

  • Interpersonale : ruoli che implicano il coordinamento e l’interazione con i dipendenti.

Polena, leader, collegamento

  • Informativo : ruoli che implicano la gestione, la condivisione e l’analisi delle informazioni.

Centro nevralgico, divulgatore, portavoce

  • Decisione : ruoli che richiedono un processo decisionale.

Imprenditore, negoziatore, allocatore, gestore dei disturbi

Competenze _ _ _

Le competenze gestionali includono:

  • Politico: utilizzato per costruire una base di potere e stabilire
  • Interpersonale : utilizzato per comunicare, motivare , guidare e delegare.
  • Diagnostica: capacità di visualizzare risposte appropriate a una situazione.
  • Leadership : capacità di comunicare una visione e ispirare le persone ad abbracciarla. [73]
  • Comportamentali: percezione verso gli altri, risoluzione dei conflitti, gestione del tempo, miglioramento personale, gestione dello stress e resilienza, pazienza, comunicazione chiara. [74]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management Attuazione di politiche e strategie

  • Tutte le politiche e le strategie devono essere discusse con tutto il personale dirigente e il personale.
  • I manager devono capire dove e come possono implementare le loro politiche e strategie.
  • È necessario elaborare un piano d’azione per ciascun dipartimento.
  • Le politiche e le strategie devono essere riviste regolarmente.
  • È necessario elaborare piani di emergenza nel caso in cui l’ambiente cambi.
  • I manager di livello superiore dovrebbero effettuare valutazioni periodiche dei progressi compiuti.
  • L’attività richiede spirito di squadra e un buon ambiente.
  • Le missioni, gli obiettivi, i punti di forza e di debolezza di ciascun dipartimento devono essere analizzati per determinare il loro ruolo nel raggiungimento della missione aziendale.
  • Il metodo di previsione sviluppa un quadro affidabile dell’ambiente futuro dell’azienda.
  • È necessario creare un’unità di pianificazione per garantire che tutti i piani siano coerenti e che le politiche e le strategie siano mirate al raggiungimento della stessa missione e degli stessi obiettivi.

Politiche e strategie nel processo di pianificazione

  • Forniscono ai manager di livello medio e inferiore una buona idea dei piani futuri per ciascun dipartimento di un’organizzazione.
  • Viene creato un quadro in base al quale vengono presi piani e decisioni.
  • Il management di livello medio e inferiore può aggiungere i propri piani alle strategie aziendali.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Studi sul Management – Riferimenti

  1. ^ KATHRYN DILL. (2021, 12 gennaio). IL TUO PROSSIMO BOSS: PIÙ ARMONIA, MENO AUTORITÀ. Giornale di Wall Street . [1]
  2. ^“Che cos’è la gestione basata sull’evidenza? – Centro per la gestione basata sull’evidenza” . Estratto il 03/03/2022.
  3. ^DuBrin, Andrew J. (2009). Elementi essenziali di gestione (8a ed.). Mason, OH: Thomson Business & Economics. ISBN 978-0-324-35389-1 . OCLC 227205643 .
  4. ^ Waring, S.P., 2016. Taylorismo trasformato: teoria della gestione scientifica dal 1945 . UNC Press Books.
  5. ^Mintzberg, Henry. (2014). Manager l’essentiel: ce que font vraiment les manager… et ce qu’ils pourraient faire mieux. Parigi: Vuibert. ISBN 978-2-311-40094-6 .
  6. ^Reale Accademia Spagnola, Dizionario della lingua spagnola. “manejar | Dizionario della lingua spagnola” (in spagnolo).
  7. ^Senofonte (1734). “Oikonomikos. Oder Ciceronis notte übrig” .
  8. ^“Home: Dizionario inglese di Oxford” .
  9. ^SS Gulshan. Principi e pratiche di gestione di Lallan Prasad e SS Gulshan . Libri Excel India. pag. 6–. ISBN 978-93-5062-099-1 .
  10. ^Anna Viola Ulvin
  11. ^ Deslandes G., (2014), “Management in Xenophon’s Philosophy: a Retrospective Analysis”, 38a conferenza annuale di ricerca, Filosofia del management, 2014, 14-16 luglio, Chicago
  12. ^ Prabbal Frank tenta di fare una sottile distinzione tra gestione e manipolazione: Frank, Prabbal (2007). Manipolazione delle persone: un approccio positivo (2 ed.). Nuova Delhi: Sterling Publishers Pvt. Ltd (pubblicato nel 2009). pag. 3–7. ISBN978-81-207-4352-6 . Estratto il 05-09-2015. C’è differenza tra gestione e manipolazione. La differenza è sottile […] Se gestione è manipolazione, allora la manipolazione è manipolazione abile. In breve, la manipolazione è una gestione abile. […] La manipolazione è essenzialmente una gestione a leva. […] È una cosa viva mentre il management è un concetto morto. Richiede un approccio proattivo piuttosto che reattivo. […] Le persone non si possono gestire.
  13. ^Powell, Thomas C. (2001). “Vantaggio competitivo: considerazioni logiche e filosofiche” . Giornale di gestione strategica. 22 (9): 875–888. doi : 1002/smj.173 . ISSN 1097-0266 .
  14. ^Langfred, Claus (2000). “Il paradosso dell’autogestione : autonomia individuale e di gruppo nei gruppi di lavoro.” Giornale del comportamento organizzativo. 21 (5): 563–585. doi : 1002/1099-1379(200008)21:5<563::AID-JOB31>3.0.CO;2-H .
  15. ^Legno, Roberto; Bandura, Albert (1989). “Teoria cognitiva sociale della gestione organizzativa”. L’Accademia di revisione gestionale. 14 (3): 361–384. doi : 2307/258173 . ISSN 0363-7425 . JSTOR 258173 .
  16. ^Julie Zink, Ph.D.; Zink, Julie (2017). “Capitolo 1: Introduzione alla comunicazione organizzativa” .
  17. ^“Competenze manageriali: 3 tipi di competenze di cui ogni manager avrà bisogno” . Scatola degli imprenditori. 2021-06-06. Estratto il 18/06/2022.
  18. ^“La gestione è un processo e un fenomeno universale (spiegato)” . www.iedunote.com. 2018-06-12. Estratto il 18/06/2022.
  19. ^Administration industrielle et générale – organizzazione di prevoyance – comandamento, coordinamento – contrôle , Parigi: Dunod, 1966
  20. ^Jones, Norman L. (02/10/2013). “Capitolo due: di poesia e politica: la cultura manageriale dell’Inghilterra del sedicesimo secolo” . In Kaufman, Peter Iver (a cura di). Leadership e cultura elisabettiana. Studi Jepson sulla leadership. Palgrave Macmillan (pubblicato nel 2013). P. 17. ISBN 978-1-137-34029-0 . Estratto il 29 agosto 2015. Mary Parker Follett, la “profeta del management”, definisce il management come “l’arte di portare a termine le cose attraverso le persone”. […] Che lo abbia detto o meno, Follett descrive gli attributi della gestione dinamica come coattivi piuttosto che coercitivi.
  21. ^Imprenditorialità professionale: formazione, sviluppo e motivazione delle persone di Richard Barrett – Business & Economics – 2003. p. 51.
  22. ^ Confronta: Holmes, Leonard (28-11-2012). Il dominio del management: una critica partecipativa . Voci nella gestione dello sviluppo. Ashgate Publishing, Ltd. (pubblicato nel 2012). P. 20. ISBN978-1-4094-8866-8 . Estratto il 29 agosto 2015. La nozione di Lupton (1983: 17) secondo cui la gestione è “ciò che i manager fanno durante il loro orario di lavoro”, se valida, potrebbe applicarsi solo a concettualizzazioni descrittive della gestione, dove “gestione” è effettivamente sinonimo di “gestione” e dove “gestione” si riferisce ad un’attività, o insieme di attività svolte dai gestori.
  23. ^Harper, Douglas. “gestione” . Dizionario etimologico online . Estratto il 29 agosto 2015. – “Il significato di ‘organo direttivo’ (originariamente di un teatro) risale al 1739.”
  24. ^ Vedi per esempi Melling, Joseph; McKinlay, Alan, eds. (millenovecentonovantasei). Management, lavoro e politica industriale nell’Europa moderna: la ricerca della crescita della produttività nel ventesimo secolo . Edoardo Elgar. ISBN978-1-85898-016-4 . Estratto il 29 agosto 2015.
  25. ^ Confronta: Vasconcelos e Sá, Jorge (2012). Non esiste leadership: solo gestione efficace: lezioni dalla battaglia perfetta di Lee, Ciro il Grande di Senofonte e la pratica dei migliori manager del mondo . Porto: Editoriale Vida Economica. P. 19. Codice ISBN9789727886012 . Estratto il 22/01/2020. […] chiedere che cosa sia la leadership […] è una domanda falsa. La domanda giusta è: cos’è una gestione efficace?
  26. ^“Livelli e tipologie di gestione | Gestione illimitata” . corsi.lumenlearning.com. Estratto il 05-07-2021.
  27. ^Consiglio di amministrazione: compiti e responsabilità Archiviato il 24 marzo 2014 in Internet Archive . Stanford Graduate School of Business.
  28. ^ DeMars L. (2006). Controllo pesante: i consigli di amministrazione ora vogliono parlare con gli aspiranti CFO e viceversa . Rivista del CFO .
  29. ^Sondaggio 2013 sulla valutazione delle prestazioni degli amministratori delegati . Stanford Graduate School of Business.
  30. ^ Kleiman, Lawrence S. “Gestione e sviluppo esecutivo.” Riferimento per il business: Encyclopedia of Business (2010): np 25 marzo 2011. [2]
  31. ^“Presentazioni di posizionamento AOM” .
  32. ^“Quattro modi per essere un capo migliore” . www.randstadusa.com. Randstad USA. Estratto il 18 gennaio 2015.
  33. ^“Il ruolo delle risorse umane in tempi incerti” (PDF) . Economist Intelligence Unit. Economist Intelligence Unit. Estratto il 18 gennaio 2015.
  34. ^ Verity, J., Cinque vantaggi di camminare in ‘officina’ , People Puzzles , accesso 11 marzo 2023
  35. ^ Kotter, J., The 8-Step Process for Leading Change , accesso 11 marzo 2023
  36. ^ Britt, H., 14 modi per migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata , accesso l’11 marzo 2023
  37. ^Pfeffer J , Sutton RI (marzo 2006). Fatti concreti, mezze verità pericolose e sciocchezze totali: trarre profitto dalla gestione basata sull’evidenza (prima ed.). Boston, Massachusetts: Harvard Business Review Press. ISBN 978-1-59139-862-2 .
  38. ^Primavera B (luglio 2007). “Pratica basata sull’evidenza in psicologia clinica: cos’è, perché è importante; cosa devi sapere.” Giornale di psicologia clinica. 63 (7): 611–31. CiteSeerX 1.1.456.9970 . doi : 10.1002/jclp.20373 . PMID 17551934 .
  39. ^Lilienfeld SO, Ritschel LA, Lynn SJ, Cautin RL, Latzman RD (novembre 2013). “Perché molti psicologi clinici sono resistenti alla pratica basata sull’evidenza: cause profonde e rimedi costruttivi.” Revisione di psicologia clinica. 33 (7): 883–900. doi : 1016/j.cpr.2012.09.008 . PMID 23647856 .
  40. ^ Waring, S.P., 2016, Taylorismo trasformato: teoria della gestione scientifica dal 1945 . UNC Press Books.
  41. ^Giddens, Anthony (1981). Una critica contemporanea del materialismo storico . Teoria sociale e politica da Polity Press. Vol. 1. Stampa dell’Università della California. P. 125. ISBN 978-0-520-04490-6 . Estratto il 29/12/2013. Nelle caserme e nel coordinamento di massa degli uomini sul campo di battaglia (simboleggiato dalle innovazioni militari del principe Maurizio d’Orange e di Nassau nel XVI secolo) si trova il prototipo dell’irreggimentazione della fabbrica – poiché sia Notarono Marx e Weber.
  42. ^ Ewan Ferlie, Laurence E. Lynn, Christopher Pollitt (2005) Il manuale di Oxford sulla gestione pubblica , p.30.
  43. ^ Kazin, Edwards e Rothman (2010), 142. Uno dei più antichi esempi di sistema di servizio civile basato sul merito esisteva nella burocrazia imperiale cinese.
    • Tan, Chung; Geng, Yinzheng (2005). India e Cina: venti secoli di interazioni e vibrazioni di civiltà. Stampa dell’Università del Michigan. P. 128. La Cina non solo ha prodotto la prima “burocrazia” al mondo, ma anche la prima “meritocrazia” al mondo
    • Konner, Melvin (2003). Instabile: un’antropologia degli ebrei . Bussola vichinga. P. 217 . ISBN9780670032440 . La Cina è la meritocrazia più antica del mondo
    • Tucker, Mary Evelyn (2009). “Toccare la profondità delle cose: coltivare la natura nell’Asia orientale”. Ecologia e ambiente: prospettive dalle discipline umanistiche: 51. Per fornire personale a queste istituzioni, hanno creato la più antica meritocrazia del mondo, in cui le nomine governative si basavano su esami di servizio civile che si ispiravano ai valori dei classici confuciani
  44. ^Gomez-Mejia, Luis R.; David B. Balkin; Robert L. Cardy (2008). Management: Persone, Performance, Cambiamento, 3a edizione. New York: McGraw-Hill . P. 19. Codice ISBN 978-0-07-302743-2 .
  45. ^ Creel, 1974 pp. 4–5 Shen Pu-hai: un filosofo politico cinese del IV secolo aC
  46. ^ Creel, Cos’è il taoismo?, 94
  47. ^ Ewan Ferlie, Laurence E. Lynn, Christopher Pollitt 2005 p.30, The Oxford Handbook of Public Management
  48. ^ Herrlee G. Creel, 1974 p.119. “Shen Pu-Hai: un filosofo secolare dell’amministrazione”, Journal of Chinese Philosophy Volume 1.
  49. ^ Creel, “Le origini dell’arte di governare in Cina, I”, The Western Chou Empire , Chicago, pp.9–27
  50. ^ Otto B. Van der Sprenkel, “Max Weber sulla Cina”, Storia e teoria3 (1964), 357.
  51. ^ Vai a: aB Bodde, Derke. “Cina: un quaderno di esercizi per l’insegnamento” . Università della Columbia.
  52. ^Testo completo del rapporto Northcote-Trevelyan Archiviato il 22 dicembre 2014 in Internet Archive
  53. ^Walker, David (09-07-2003). “Gioco onesto” . Il guardiano. Londra, Regno Unito. Estratto il 09-07-2003.
  54. ^Mark W. Huddleston; William W. Boyer (1996). Il servizio civile superiore negli Stati Uniti: ricerca di riforme. Università di Pittsburgh Pre. P. 15. ISBN 0822974738 .
  55. ^Rung, Margaret C. (2002). Servitori dello Stato: gestione della diversità e della democrazia nella forza lavoro federale, 1933-1953 . Stampa dell’Università della Georgia. pag. 8, 200–201. ISBN 0820323624 .
  56. ^ Griffin, Ricky W. CUSTOM Management: principi e pratiche, edizione internazionale, 11a edizione. Cengage Learning Regno Unito, 08/2014
  57. ^ Vai a: aB C Gomez-Mejia, Luis R.; David B. Balkin; Robert L. Cardy (2008). Gestione: persone, prestazioni, cambiamento (3 ed.). New York: McGraw-Hill . P. 20. ISBN 978-0-07-302743-2 .
  58. ^Rosenthal, Caitlin (2018). Contabilità della schiavitù: padroni e gestione . Stampa dell’Università di Harvard. ISBN 9780674988576 . Estratto il 3 ottobre il 2020.
  59. ^Khurana, Rakesh (2010) [2007]. Dagli obiettivi più ambiziosi alle braccianti: la trasformazione sociale delle business school americane e la promessa non mantenuta del management come professione . Stampa dell’Università di Princeton. P. 3. ISBN 978-1-4008-3086-2 . Estratto il 24 agosto 2013. Quando i manager stipendiati apparvero per la prima volta nelle grandi aziende della fine del XIX secolo, non era ovvio chi fossero, cosa facessero o perché dovesse essere loro affidato il compito di gestire le aziende.
  60. ^Groeger, Cristina V. (febbraio 2018). “Un” buon mixer “: tirocinio universitario in Corporate America, 1890-1940” . Trimestrale di storia dell’educazione. 58 (1): 33–64. doi : 1017/heq.2017.48 . ISSN 0018-2680 . S2CID 149037078 .
  61. ^Jacoby, SM (1985). “Impiego della burocrazia: manager, sindacati e trasformazione del lavoro nell’industria americana, 1900-1945”. Stampa della Columbia University.
  62. ^Cruikshank, L. (1987). “Un esperimento delicato: la Harvard Business School, 1908-1945.” Stampa della Harvard Business School.
  63. ^Groeger, Cristina V. (febbraio 2018). “Un” buon mixer “: tirocinio universitario in Corporate America, 1890-1940” . Trimestrale di storia dell’educazione. 58 (1): 33–64. doi : 1017/heq.2017.48 . ISSN 0018-2680 . S2CID 149037078 .
  64. ^Gilbreth, Lillian Moller. La psicologia del management: la funzione della mente nel determinare, insegnare e installare metodi di minor spreco – tramite Internet Archive.
  65. ^Legge, David; Stanton, Paolina; Smyth, Anne (ottobre 2005). “Gestione dell’apprendimento (e gestione del proprio apprendimento)” . In Harris, Mary G. (a cura di). Gestione dei servizi sanitari: concetti e pratica. Marrickville, NSW: Elsevier Australia (pubblicato nel 2006). P. 13. ISBN 978-0-7295-3759-9 . Estratto l’11/07/2014. Il manager in quanto burocrate è il custode dei ruoli, delle regole e delle relazioni; il suo stile di gestione si basa fortemente sul lavoro secondo il libro. Nella tradizione weberiana i manager sono necessari per coordinare i diversi ruoli che contribuiscono al processo produttivo e per mediare la comunicazione dalla sede centrale all’officina e ritorno. Questo stile di gestione presuppone una visione del mondo in cui il ruolo burocratico è visto come separato e prioritario rispetto ad altre costruzioni del sé (compresi gli obblighi di cittadinanza), almeno per la durata della giornata lavorativa.
  66. ^ Confronta: Ivanova, Galina Mikhailovna (17 luglio 2015). Raleigh, Donald J. (a cura di). Socialismo nei campi di lavoro: il gulag nel sistema totalitario sovietico . Tradotto da Flath, Carol A. (ristampa ed.). Routledge (pubblicato nel 2015). ISBN9781317466635 . Estratto 8 marzo 2021 . La sospensione dello sviluppo delle forze produttive da parte del Gulag avrebbe dovuto avere un effetto a lungo termine sull’economia sovietica, e i rapporti di produzione padrone-schiavo dei campi corruppero ampi settori della società sovietica. Centinaia di migliaia di persone che prestavano servizio come guardie, dirigenti, operatori politici, ecc., nel sistema Gulag ritenevano del tutto normale vivere dello sfruttamento quotidiano dei loro concittadini […]. […] Inoltre, le regioni inferiori dell’economia del campo incubate una varietà speciale di manager e sfruttatori sovietici, che valorizzavano e coltivavano tutto tranne l’essere umano. Questo tipo unico di manager avrebbe giocato un ruolo significativo nella definizione della politica economica del partito e del governo.
  67. ^Kadar, Laszlo (febbraio 2012). Un ragazzo così fortunato . Houston, Texas: Strategic Book Publishing (pubblicato nel 2012). P. 23. ISBN 9781612045825 . Estratto 8 marzo 2021 . La “direzione” del campo [Mauthausen] non si preoccupava delle condizioni delle “strutture”. La direzione era affidata alle SS tedesche (Schutzstaffel).
  68. ^ Ad esempio: Hsing, You-tien (1993). Reti transnazionali di piccole imprese taiwanesi e governi locali cinesi: un nuovo modello di investimenti diretti esteri . Vol. 2. Berkeley: Università della California. P. 361. URL consultato l’8 marzo 2021. Quasi tutti i manager taiwanesi che ho intervistato hanno sottolineato l’importanza di una gestione di tipo militare. Il servizio militare obbligatorio di due anni a Taiwan aveva ben preparato questi manager maschi taiwanesi con tecniche di addestramento in stile militare.
  69. ^Peters, Thomas J. (1987). Prosperare nel caos: Manuale per una rivoluzione gestionale . Biblioteca perenne. Vol. 7184. Knopf. ISBN 9780394560618 . Estratto 7 settembre il 2020.
  70. ^ Craig, S. (2009, 29 gennaio). Il caso del bonus Merrill si allarga mentre l’affare fatica. Giornale di Wall Street . [3]
  71. ^ Manfred FR Kets de Vries: “Il lato oscuro della leadership” – Revisione della strategia aziendale 14(3), Autunno p. 26 (2003).
  72. ^Jean-Louis Peaucelle (2015). Henri Fayol, il direttore . Routledge. pag. 55–. ISBN 978-1-317-31939-9 .
  73. ^“Ruoli gestionali | Principi di gestione” . corsi.lumenlearning.com. Estratto il 22-04-2021.
  74. ^“Le 7 migliori abilità comportamentali da sviluppare nei tuoi dipendenti” . ProSky: acquisisci competenze, realizza progetti, fatti assumere da aziende straordinarie. Estratto il 22-04-2021.

Per altri usi, vedere Affari (disambiguazione) .

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Affari

Gli affari sono la pratica di guadagnarsi da vivere o di guadagnare denaro producendo, comprando e vendendo prodotti (come beni e servizi ). [1] [2] [3] [4] È anche “qualsiasi attività o impresa intrapresa a scopo di lucro”. [5]

Avere una ragione sociale non separa l’entità commerciale dal proprietario, il che significa che il proprietario dell’azienda è responsabile dei debiti contratti dall’azienda. Se l’impresa acquisisce debiti, i creditori possono perseguire i beni personali del proprietario. [6] Il sistema fiscale delle imprese è diverso da quello delle società di capitali. Una struttura aziendale non consente aliquote fiscali sulle società. Il proprietario è personalmente tassato su tutti i redditi derivanti dall’impresa.

Il termine è spesso usato anche colloquialmente (ma non da avvocati o funzionari pubblici) per riferirsi a un’azienda , come una società o una cooperativa .

Le società, a differenza delle imprese individuali e delle società di persone , sono entità legali separate e forniscono una responsabilità limitata per i loro proprietari/soci, oltre ad essere soggette alle aliquote dell’imposta sulle società . Una società è più complicata e costosa da costituire , ma offre maggiore protezione e vantaggi per i proprietari/membri.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Tipologie

Le forme di proprietà aziendale variano in base alla giurisdizione , ma esistono diverse entità comuni:

  • Una ditta individuale , nota anche come ditta individuale, è di proprietà di una persona e opera a suo vantaggio. Il titolare gestisce l’attività da solo e può assumere dipendenti . Un unico proprietario ha una responsabilità illimitata per tutti gli obblighi sostenuti dall’azienda, sia dai costi operativi che dai giudizi contro l’azienda. Tutti i beni dell’azienda appartengono a un unico proprietario, tra cui, ad esempio, un’infrastruttura informatica, qualsiasi inventario , attrezzature di produzione o attrezzature per la vendita al dettaglio , nonché qualsiasi proprietà immobiliare di proprietà dell’unico proprietario.
  • Una partnership è un’azienda posseduta da due o più persone. Nella maggior parte delle forme di società di persone, ciascun partner ha una responsabilità illimitata per i debiti contratti dall’impresa. I tre tipi più diffusi di società di persone a scopo di lucro sono le società in nome collettivo , le società in accomandita semplice e le società a responsabilità limitata . [7]
  • società hanno una responsabilità limitata e l’azienda ha una personalità giuridica separata dai suoi proprietari. Le aziende possono essere di proprietà statale o privata e possono organizzarsi a scopo di lucro o come organizzazioni senza scopo di lucro . Una società privata a scopo di lucro è di proprietà dei suoi azionisti , che eleggono un consiglio di amministrazione per dirigere la società e assumerne il personale dirigente. Una società privata a scopo di lucro può essere detenuta privatamente da un piccolo gruppo di individui o pubblica , con azioni quotate in borsa .
  • Una cooperativa o una cooperativa è un’impresa a responsabilità limitata che può organizzarsi a scopo di lucro o senza scopo di lucro. Una cooperativa differisce da una società in quanto ha soci, non azionisti, e condivide il potere decisionale. Le cooperative sono generalmente classificate come cooperative di consumo o cooperative di lavoro . Le cooperative sono fondamentali per l’ideologia della democrazia economica .
  • Le società a responsabilità limitata (LLC) e altri tipi specifici di organizzazioni imprenditoriali proteggono i loro proprietari o azionisti dal fallimento aziendale svolgendo attività sotto un’entità legale separata con determinate tutele legali. Al contrario, le società in nome collettivo o le persone che lavorano in proprio non sono solitamente così tutelate. [8]
  • Un franchising è un sistema in cui gli imprenditori acquistano i diritti per aprire e gestire un’impresa da una società più grande. [9] Il franchising negli Stati Uniti è diffuso e rappresenta una delle principali potenze economiche. Negli Stati Uniti un’impresa al dettaglio su dodici è in franchising e 8 milioni di persone sono impiegate in un’attività in franchising. [10]
  • La società a responsabilità limitata è comunemente utilizzata quando le società vengono costituite per scopi non commerciali, come club o enti di beneficenza. I soci garantiscono il pagamento di determinati importi (solitamente nominali) se la società va in liquidazione per insolvenza , ma altrimenti non hanno alcun diritto economico nei confronti della società. Questo tipo di società è comune in Inghilterra . Una società a responsabilità limitata può essere con o senza capitale sociale .
  • Una società per azioni è la forma più comune di società utilizzata per iniziative imprenditoriali. Nello specifico, una società a responsabilità limitata è una “società in cui la responsabilità di ciascun azionista è limitata all’importo investito individualmente” e le società per azioni sono “l’esempio più comune di società a responsabilità limitata”. [11] Questo tipo di società è comune in Inghilterra e in molti paesi di lingua inglese. Una società per azioni può essere a
  • Una società a responsabilità limitata con capitale sociale è un’entità ibrida, solitamente utilizzata quando la società è costituita per scopi non commerciali, ma le attività della società sono in parte finanziate da investitori che si aspettano un rendimento. Questo tipo di società non può più essere costituita nel Regno Unito, sebbene esistano ancora disposizioni di legge per la loro esistenza. [12]
  • Una società illimitata con o senza capitale sociale è un’entità ibrida, una società in cui la responsabilità dei soci o degli azionisti per i debiti (se presenti) della società non è limitata. In questo caso, la dottrina del velo incorporativo non si applica.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Tipi meno comuni di società:

  • La maggior parte delle società con brevetto letterale sono società individuali e non società come il termine è comunemente inteso oggi.
  • Le società charter erano gli unici tipi di società prima dell’approvazione della legislazione societaria moderna . Ora sono relativamente rare, fatta eccezione per le società molto antiche che ancora sopravvivono (di cui ce ne sono ancora molte, in particolare molte banche britanniche), o le società moderne che svolgono una funzione quasi normativa (ad esempio, la Banca d’Inghilterra è una società costituita da una carta moderna).
  • Le società statutarie sono alcune società che sono state costituite da uno statuto privato approvato nella giurisdizione pertinente e sono relativamente rare oggi.

“Ltd dopo il nome della società significa società per azioni, e PLC ( società per azioni ) indica che le sue azioni sono ampiamente detenute.” [13]

Nel gergo giuridico i titolari di una società vengono normalmente definiti “soci”. In una società per azioni (costituita o incorporata con un capitale sociale), questi saranno gli azionisti . In una società a responsabilità limitata, questi saranno i garanti. Alcune giurisdizioni offshore hanno creato forme speciali di società offshore nel tentativo di attrarre affari per le loro giurisdizioni. Gli esempi includono le ” società a portafoglio separato ” e le società a scopo limitato.

Esistono, tuttavia, molte, molte sottocategorie di tipi di società che possono essere costituite in varie giurisdizioni nel mondo.

Le aziende vengono talvolta distinte in società pubbliche e società private per scopi legali e normativi. Le società pubbliche sono società le cui azioni possono essere negoziate pubblicamente, spesso (anche se non sempre) in una borsa valori che impone requisiti di quotazione / regole di quotazione per quanto riguarda le azioni emesse, la negoziazione di azioni e una futura emissione di azioni per contribuire a rafforzare la reputazione di la borsa o un particolare mercato di scambio. Le società private non hanno azioni quotate in borsa e spesso contengono restrizioni sui trasferimenti di azioni. In alcune giurisdizioni, le società private hanno un numero massimo di azionisti.

Una società madre è una società che possiede abbastanza azioni con diritto di voto in un’altra società per controllare la gestione e le operazioni influenzando o eleggendo il proprio consiglio di amministrazione; la seconda società è considerata una filiale della società madre. La definizione di società madre varia a seconda della giurisdizione, essendo la definizione normalmente definita dalle leggi che trattano le società in quella giurisdizione.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Classificazioni

Articolo principale: classificazione del settore

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Attività

Contabilità

Articolo principale: contabilità

La contabilità è la misurazione, l’elaborazione e la comunicazione di informazioni finanziarie su entità economiche [14] [15] come imprese e società . Il campo moderno fu fondato dal matematico italiano Luca Pacioli nel 1494. [16] La contabilità, che è stata chiamata il “linguaggio degli affari”, [17] misura i risultati delle attività economiche di un’organizzazione e trasmette queste informazioni a una varietà di utenti , compresi investitori , creditori , management e autorità di regolamentazione . [18] I professionisti della contabilità sono conosciuti come contabili . I termini “contabilità” e “reporting finanziario” sono spesso usati come sinonimi.

Commercio

Articolo principale: commercio

Il processo di scambio di beni e servizi. [19]

Finanza

Ulteriori informazioni: Gestione finanziaria e Finanza manageriale

Vedi anche: Finanza aziendale e Gestione finanziaria strategica

La finanza è un campo che si occupa dello studio del denaro e degli investimenti . Comprende la dinamica delle attività e delle passività nel tempo in condizioni di diversi gradi di incertezza e rischio. [20] Nel contesto aziendale e gestionale , la finanza affronta i problemi volti a garantire che l’impresa possa realizzare in modo sicuro e redditizio i propri obiettivi operativi e finanziari; vale a dire che: (1) dispone di flussi di cassa sufficienti per le spese operative correnti e future e (2) può far fronte sia ai rimborsi del debito a breve termine in scadenza, sia ai pagamenti del debito programmato a lungo termine. La finanza si occupa anche dell’obiettivo a lungo termine di massimizzare il valore dell’impresa, bilanciando al tempo stesso rischio e redditività; Ciò include le questioni correlate di (1) investimenti di capitale , in quali imprese e progetti investire; (2) struttura del capitale , decidendo il mix di finanziamenti da utilizzare; e (3) politica dei dividendi , cosa fare con il capitale “in eccesso”.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Risorse umane

Le risorse umane possono essere definite come una divisione dell’attività che implica la ricerca, lo screening, il reclutamento e la formazione dei candidati al lavoro. [21] Le risorse umane, o risorse umane, sono fondamentali per il successo di tutte le imprese poiché aiutano le aziende ad adattarsi a un contesto economico in rapida evoluzione e alla crescente domanda di posti di lavoro. [ventuno]

Il termine “risorse umane” è stato coniato per la prima volta da John R. Commons nel suo romanzo ” La distribuzione della ricchezza”. I dipartimenti delle risorse umane sono relativamente nuovi poiché hanno iniziato a svilupparsi alla fine del XX secolo. L’obiettivo principale dei dipartimenti delle risorse umane è massimizzare la produttività dei dipendenti e proteggere l’azienda da eventuali problemi che potrebbero sorgere in futuro. Alcune delle attività più comuni condotte da coloro che lavorano nelle risorse umane includono l’aumento dell’innovazione e della creatività all’interno di un’azienda, l’applicazione di nuovi approcci ai progetti di lavoro e una formazione e comunicazione efficienti con i dipendenti.

Due delle suddivisioni più popolari delle risorse umane sono la gestione delle risorse umane , [22] HRM e sistemi informativi sulle risorse umane , [23] o HRIS. Il percorso HRM è per coloro che preferiscono un ruolo amministrativo in quanto comporta la supervisione dell’intera azienda. L’HRIS prevede l’archiviazione e l’organizzazione dei dipendenti dati inclusi nomi completi, indirizzi, mezzi di contatto e qualsiasi altra cosa richiesta da quella determinata azienda.

Alcune carriere di coloro che sono coinvolti nel campo delle risorse umane includono specialisti in iscrizioni, analista delle risorse umane, reclutatore, responsabile dei rapporti di lavoro, ecc.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Tecnologie dell’informazione

Molte aziende dispongono di un dipartimento di tecnologia dell’informazione (IT), che supporta l’uso della tecnologia informatica e dei sistemi informatici a sostegno degli obiettivi aziendali. Il ruolo di un Chief Information Officer è guidare questo dipartimento. Ad esempio, la Ford Motor Company negli Stati Uniti impiega “più di 3.000 membri del team con competenze informatiche, analitiche e tecniche avanzate”. [24]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Produzione

Articolo principale: produzione

La produzione è la produzione di merci per l’uso o la vendita utilizzando manodopera e macchine , strumenti , trattamenti chimici e biologici o formulazioni. Il termine può riferirsi a una vasta gamma di attività umane, dall’artigianato all’alta tecnologia , ma è più comunemente applicato alla produzione industriale , in cui le materie prime vengono trasformate in prodotti finiti su larga scala.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Marketing

Articolo principale: marketing

Il marketing è definito dall’American Marketing Association come “l’attività, l’insieme di istituzioni e processi per creare, comunicare, fornire e scambiare offerte che hanno valore per clienti, clienti, partner e la società in generale”. [25] Il termine si è sviluppato dal significato originale che letteralmente si riferiva all’andare al mercato per acquistare o vendere beni o servizi. Le tattiche di marketing includono la pubblicità e la determinazione del prezzo del prodotto .

Con l’aumento della tecnologia, il marketing è ulteriormente suddiviso in una classe chiamata marketing digitale . Commercializza prodotti e servizi utilizzando le tecnologie digitali.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Ricerca e sviluppo

Articolo principale: ricerca e sviluppo

La ricerca e lo sviluppo si riferiscono ad attività legate all’innovazione aziendale o governativa. [26] La ricerca e sviluppo costituisce la prima fase di sviluppo di un potenziale nuovo servizio o prodotto. [27] La ricerca e lo sviluppo sono molto difficili da gestire poiché la caratteristica distintiva della ricerca è che i ricercatori non sanno in anticipo esattamente come ottenere il risultato desiderato. [27]

Sicurezza

Articolo principale: sicurezza

Gli infortuni costano alle aziende miliardi di dollari ogni anno. [28] Gli studi hanno dimostrato come l’accettazione e l’attuazione da parte delle aziende di sistemi completi di gestione della sicurezza e della salute riducono gli incidenti, i costi assicurativi e le richieste di risarcimento dei lavoratori. [29] Si continuano a sviluppare nuove tecnologie, come i dispositivi di sicurezza indossabili [30] e la formazione online sulla sicurezza disponibile per incoraggiare i datori di lavoro a investire nella protezione oltre il ” canarino nella miniera di carbone ” e ridurre i costi sostenuti dalle imprese per proteggere i propri dipendenti.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Vendite

Articolo principale: vendite

Le vendite sono attività legate alla vendita o al numero di beni o servizi venduti in un determinato periodo di tempo. Le vendite sono spesso integrate con tutte le linee di business e sono fondamentali per il successo di un’azienda. [31]

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Gestione

Articolo principale: gestione

Per una guida d’attualità, vedere Schema di gestione aziendale .

Il funzionamento efficiente ed efficace di un’impresa e lo studio di questo argomento si chiama gestione . I principali rami della gestione sono la gestione finanziaria , la gestione del marketing , la gestione delle risorse umane , la gestione strategica , la gestione della produzione , la gestione delle operazioni , la gestione dei servizi e la gestione della tecnologia dell’informazione . [32]

I proprietari possono gestire autonomamente le proprie attività o assumere manager che lo facciano per loro. Che siano proprietari o dipendenti, i manager amministrano tre componenti principali del valore dell’azienda: risorse finanziarie, capitale (risorse tangibili) e risorse umane . Queste risorse sono amministrate in almeno sei aree funzionali: contratti legali, produzione manifatturiera o di servizi, marketing, contabilità, finanziamenti e risorse umane. [ citazione necessaria ]

La ristrutturazione delle imprese statali

Negli ultimi decenni, gli stati hanno modellato alcune delle loro attività e imprese sul modello delle imprese commerciali. Nel 2003, ad esempio, la Cina ha modellato l’80% delle sue imprese statali su un sistema di gestione di tipo aziendale. [33] Molte istituzioni e imprese statali in Cina e Russia si sono trasformate in società per azioni, con parte delle loro azioni quotate sui mercati azionari pubblici.

Gestione dei processi aziendali

Il Business Process Management (BPM) è un approccio gestionale olistico focalizzato sull’allineamento di tutti gli aspetti di un’organizzazione con i desideri e le esigenze dei clienti . BPM tenta di migliorare continuamente i processi. Può quindi essere descritto come un “processo di ottimizzazione del processo”. Si sostiene che il BPM consenta alle organizzazioni di essere più efficienti, efficaci e capaci di cambiamento rispetto a un approccio di gestione gerarchica tradizionale focalizzato sulla funzionalità. [ chi? ]

Organizzazione e regolamentazione

Vedi anche: Teoria dell’impresa

  • La dimensione e la portata dell’impresa e la sua struttura, gestione e proprietà, ampiamente analizzati nella teoria dell’impresa . In generale, un’impresa più piccola è più flessibile, mentre le imprese più grandi, o quelle con una proprietà più ampia o strutture più formali, tenderanno solitamente ad essere organizzate come società o (meno spesso) partnership. Inoltre, un’azienda che desidera raccogliere fondi in borsa o essere posseduta da un’ampia gamma di persone sarà spesso tenuta ad adottare una forma giuridica specifica per farlo.
  • Il settore e il Paese. Le imprese private a scopo di lucro sono diverse dagli enti di proprietà statale. In alcuni paesi, alcune imprese sono obbligate per legge ad essere organizzate in determinati modi.
  • Vantaggi fiscali . Strutture diverse vengono trattate diversamente nel diritto fiscale e per questo motivo possono presentare vantaggi.
  • Obblighi di divulgazione e conformità. Diverse strutture aziendali potrebbero essere tenute a rendere pubbliche meno o più informazioni (o a segnalarle alle autorità competenti) e potrebbero essere tenute a rispettare norme e regolamenti diversi.
  • Esigenze di controllo e coordinamento. A seconda del rischio e della complessità dei compiti da organizzare, un’impresa è organizzata attraverso una serie di meccanismi formali e informali. [35] [36] In particolare, la governance contrattuale e relazionale può contribuire a mitigare l’opportunismo e a sostenere la comunicazione e la condivisione delle informazioni. [36]

Molte attività sono gestite attraverso un’entità separata come una società o una partnership (costituita con o senza responsabilità limitata). La maggior parte delle giurisdizioni legali consente alle persone di organizzare tale entità depositando determinati documenti statutari presso il relativo Segretario di Stato o equivalente e rispettando determinati altri obblighi in corso. I rapporti e i diritti legali degli azionisti , dei soci accomandanti o dei soci sono regolati in parte dai documenti statutari e in parte dalla legge della giurisdizione in cui è organizzata l’entità. In generale, gli azionisti di una società, i soci accomandanti di una società in accomandita e i soci di una società a responsabilità limitata sono protetti dalla responsabilità personale per i debiti e gli obblighi dell’entità, che è legalmente trattata come una “persona” separata. Ciò significa che, a meno che non vi sia una cattiva condotta, i beni del proprietario sono fortemente protetti dalla legge se l’attività non riesce .

Qualora due o più persone fisiche possiedano insieme un’impresa ma non siano riuscite a organizzare una forma di veicolo più specializzata, verranno trattate come una società in nome collettivo. I termini di una partnership sono in parte regolati da un accordo di partnership, se ne viene creato uno, e in parte dalla legge della giurisdizione in cui ha sede la partnership. Per creare una partnership non è necessaria alcuna documentazione o documentazione e, senza un accordo, i rapporti e i diritti legali dei partner saranno interamente regolati dalla legge della giurisdizione in cui ha sede la partnership. Una singola persona che possiede e gestisce un’impresa è comunemente nota come ditta individuale , indipendentemente dal fatto che la possieda direttamente o tramite un’entità formalmente organizzata. A seconda delle esigenze aziendali, un consulente può decidere quale tipo di proprietà sarà più adatta.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Alcuni fattori rilevanti da considerare nel decidere come gestire un’impresa includono:

  1. I soci accomandatari di una società di persone (diversa da una società a responsabilità limitata), oltre a chiunque possieda e gestisca personalmente un’impresa senza creare un’entità legale separata, sono personalmente responsabili dei debiti e degli obblighi dell’impresa.
  2. In generale, le aziende sono tenute a pagare le tasse proprio come le persone “reali”. In alcuni sistemi fiscali, ciò può dar luogo alla cosiddetta doppia imposizione , perché prima la società paga le tasse sugli utili e poi, quando la società distribuisce i suoi profitti ai suoi proprietari, gli individui devono includere i dividendi nel loro reddito quando completano la loro attività. dichiarazioni dei redditi personali, a quel punto viene imposto un secondo livello di imposta sul reddito.
  3. Nella maggior parte dei paesi esistono leggi che trattano le piccole imprese in modo diverso da quelle grandi. Possono essere esenti da determinati requisiti di archiviazione legale o leggi sul lavoro, avere procedure semplificate in aree specializzate e un trattamento fiscale semplificato, vantaggioso o leggermente diverso.
  4. “Diventare pubblici” attraverso un processo noto come offerta pubblica iniziale (IPO) significa che parte dell’azienda sarà di proprietà di membri del pubblico. Ciò richiede che l’organizzazione, come entità distinta, divulghi le informazioni al pubblico e aderisca a un insieme più rigoroso di leggi e procedure. La maggior parte degli enti pubblici sono società che hanno venduto azioni, ma sempre più spesso ci sono anche società a responsabilità limitata pubbliche che vendono quote (a volte chiamate anche azioni), e anche altre entità più esotiche, come, ad esempio, i fondi comuni di investimento immobiliare negli Stati Uniti e fondi comuni di investimento nel Regno Unito. Una società in nome collettivo non può “diventare pubblica”.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Capitale

Quando le aziende hanno bisogno di raccogliere fondi (chiamati capitale ), a volte offrono titoli in vendita. [39]

Il capitale può essere raccolto con mezzi privati, mediante un’offerta pubblica iniziale o un’IPO in borsa , [40] o in molteplici altri modi. [39]

Le principali borse valori includono la Borsa di Shanghai , la Borsa di Singapore , la Borsa di Hong Kong , la Borsa di New York e il NASDAQ (Stati Uniti), la Borsa di Londra (Regno Unito), la Borsa di Tokyo (Giappone) e la Borsa di Bombay (India) . ). La maggior parte dei paesi con mercati dei capitali ne hanno almeno uno.

Le aziende quotate in borsa sono soggette a regolamenti riguardanti la loro governance interna, come ad esempio il modo in cui viene determinato il compenso degli amministratori esecutivi e quando e come le informazioni vengono divulgate agli azionisti e al pubblico. Negli Stati Uniti, queste normative sono implementate e applicate principalmente dalla Securities and Exchange Commission (SEC) degli Stati Uniti. Altre nazioni occidentali hanno organismi di regolamentazione comparabili. I regolamenti sono implementati e applicati dalla China Securities Regulatory Commission (CSRC) in Cina. A Singapore, l’autorità di regolamentazione è la Monetary Authority of Singapore (MAS), mentre a Hong Kong è la Securities and Futures Commission ( SFC ).

La proliferazione e la crescente complessità delle leggi che regolano le imprese hanno costretto una crescente specializzazione nel diritto societario. Non è raro che alcuni tipi di transazioni aziendali richiedano un team di cinque o dieci avvocati a causa della vasta regolamentazione. Il diritto commerciale abbraccia il diritto societario generale, il diritto dell’occupazione e del lavoro, il diritto sanitario, il diritto dei titoli, le fusioni e acquisizioni, il diritto fiscale, i piani di benefici per i dipendenti, la regolamentazione alimentare e farmaceutica, il diritto della proprietà intellettuale su diritti d’autore, brevetti, marchi, diritto delle telecomunicazioni e finanziamento.

Altri tipi di approvvigionamento di capitale includono il crowdsourcing su Internet, il capitale di rischio, i prestiti bancari e le obbligazioni.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Proprietà intellettuale

Articolo principale: proprietà intellettuale

Le aziende spesso hanno un’importante ” proprietà intellettuale ” che deve essere protetta dai concorrenti affinché l’azienda possa rimanere redditizia. Ciò potrebbe richiedere brevetti , diritti d’autore , marchi commerciali o la conservazione di segreti commerciali . [41] La maggior parte delle aziende dispone di nomi, loghi e tecniche di branding simili che potrebbero trarre vantaggio dal marchio. Brevetti e copyright negli Stati Uniti sono in gran parte regolati dalla legge federale, mentre i segreti commerciali e i marchi commerciali sono per lo più una questione di legge statale. A causa della natura della proprietà intellettuale, un’azienda ha bisogno di protezione in ogni giurisdizione in cui si preoccupa della concorrenza. Molti paesi sono firmatari di trattati internazionali in materia di proprietà intellettuale e pertanto le società registrate in questi paesi sono soggette alle leggi nazionali vincolate da tali trattati. Al fine di proteggere i segreti commerciali, le aziende possono richiedere ai dipendenti di firmare clausole di non concorrenza che imporranno limitazioni alle interazioni di un dipendente con le parti interessate e i concorrenti.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Sindacato

Articolo principale: sindacato

Un sindacato (o sindacato) è un’organizzazione di lavoratori che si sono uniti per raggiungere obiettivi comuni come proteggere l’integrità del loro mestiere, migliorare gli standard di sicurezza, ottenere retribuzioni e benefici più elevati come l’assistenza sanitaria e la pensione, aumentare il numero di lavoratori dipendenti che un datore di lavoro assegna per completare il lavoro e migliori condizioni di lavoro . [42] Il sindacato, attraverso la sua leadership, negozia con il datore di lavoro per conto dei membri del sindacato ( membri di base ) e negozia i contratti di lavoro ( contrattazione collettiva ) con i datori di lavoro. [42] Lo scopo più comune di queste associazioni o sindacati è “mantenere o migliorare le condizioni del loro impiego “. [43] Ciò può includere la negoziazione dei salari , delle norme di lavoro, delle procedure di reclamo, delle norme che disciplinano l’assunzione, il licenziamento e la promozione dei lavoratori, i benefici, la sicurezza sul lavoro e le politiche.

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Vedi anche

ticolo principale: descrizione dell’attività

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Riferimenti

  1. ^Dizionario del patrimonio americano . Archiviato dall’originale il 31 marzo 2019. business [:] 1. L’attività di acquisto e vendita di materie prime , prodotti o servizi.
  2. ^Dizionario di inglese commerciale Longman (2a ed.). Pearson Longmann. 2007. ISBN 9781405852593 . OCLC 954137383 .
  3. ^Dizionario Longman dell’inglese contemporaneo . Archiviato dall’originale il 9 luglio 2019. business [:] 1 […] l’attività di fare soldi producendo o acquistando e vendendo beni o fornendo servizi.
  4. ^Dizionari viventi di Oxford . Archiviato dall’originale il 1 maggio 2019. business [:] 2 La pratica di guadagnarsi da vivere dedicandosi al commercio .
  5. ^Burton, William (2007). Thesaurus legale di Burton (4a ed.). Istruzione McGraw-Hill . P. 68. ISBN 9780071472623 . OCLC 70864526 .
  6. ^“Definizione di POSSESSO” . www.merriam-webster.com. Estratto il 20/11/2022.
  7. ^Holloway, SS; Parmigiani, A. (2014). “Amici e profitti non vanno d’accordo: le implicazioni sulle prestazioni di partnership ripetute”. Giornale dell’Accademia di Management. 59 (2): 460. doi : 5465/amj.2013.0581 . S2CID 168091169 .
  8. ^“Scegli una struttura aziendale” . Amministrazione delle piccole imprese . Archiviata dall’originale il 30-10-2020. Estratto il 13-05-2021.
  9. ^Gleeson, Patrick. “Definizione di un’attività in franchising” . Piccole imprese – Chron.com. Archiviata dall’originale il 26-11-2016. Estratto il 25/11/2016.
  10. ^gallese, Dianne HB ; Deposta , David E.; Davis, Amy E. (2011). “Un confronto tra franchising al dettaglio, attività indipendenti e start-up indipendenti esistenti acquistate: lezioni dal sondaggio aziendale Kauffman”. Giornale dei canali di marketing. 18 :3.doi : 1080 /1046669X.2011.533109 . S2CID 154304180 .
  11. ^ Legge di Black e dizionario Lee. Seconda edizione tascabile. Bryan A. Garner, redattore. Ovest. 2001.
  12. ^ Legge sulle società del 2006
  13. ^Hargrave, Marshall. “Cosa significa società per azioni (PLC) nel Regno Unito” Archiviata dall’originale il 06-07-2018. Estratto il 06-07-2018.
  14. ^Aghi, Belverd E.; Poteri, Marian (2013). Principi di contabilità finanziaria. Serie di contabilità finanziaria (12 ed.). Apprendimento Cengage.
  15. ^Bollettini di ricerca contabile n. 7 Rapporti del Comitato di terminologia (Rapporto). Comitato per la procedura contabile, American Institute of Accountants. Novembre 1940. URL consultato il 31 dicembre 2013 ( archiviato dall ‘ url originale il 7 gennaio 2014).
  16. ^Diwan, Jaswith . Concetti e teorie contabili. Londra: Morre. pag. 001-002. ID# 94452.
  17. ^Peggy Bishop Lane su Why Accounting Is the Language of Business , Knowledge @ Wharton High School, 23 settembre 2013, archiviato dall’originale il 13 giugno 2018, recuperato il 25 dicembre 2013
  18. ^“Dipartimento di Contabilità” . Foster School of Business. Foster School of Business. 2013. URL consultato il 31 dicembre 2013 (archiviato dall’ url originale il 19 marzo 2015).
  19. ^“Commercio” . Dizionario inglese Oxford (ed. in linea). Stampa dell’Università di Oxford . (È richiesto l’abbonamento o l’iscrizione all’istituto partecipante .)
  20. ^ “Che cos’è la finanza?” . Archiviata dall’originale il 7 aprile 2020. Estratto il 7 aprile 2020.
  21. ^ Vai a: aB “Significato e responsabilità delle risorse umane (HR)” . Investipedia. Estratto il 29/11/2022.
  22. ^“Che cos’è l’HR (gestione delle risorse umane)?” . L’equilibrio. Estratto il 29/11/2022.
  23. ^“Che cos’è un HRIS (sistema informativo sulle risorse umane)?” . SearchHRSoftware . Estratto il 29/11/2022.
  24. ^ Lodge-Jarrett, J., Migliaia di nuovi membri del team tecnologico che aiutano a trasformare Ford con altri in arrivo , Ford Motor Company , accesso il 22 luglio 2023
  25. ^ Definizione di marketing approvata nell’ottobre 2007 dall’American Marketing Association : [1]Archiviato il 27-12-2010 in Internet Archive .
  26. ^Kenton, Will. “Perché la ricerca e sviluppo (R&S) sono importanti” . Investipedia. Archiviata dall’originale il 2018-07-10. Estratto il 12-06-2020.
  27. ^ Vai a: aB “Ricerca e sviluppo” . Enciclopedia Britannica. Archiviata dall’originale il 03-10-2020. Estratto il 12-06-2020.
  28. ^ Leigh, J. (2011). Onere economico degli infortuni e delle malattie professionali negli Stati Uniti. Milbank trimestrale, 89(4), 728-772. doi : 1111/j.1468-0009. 2011.00648.x
  29. ^ Rowe, Kelly P. (2007). OSHA e piccole imprese: una combinazione vincente: quando le piccole imprese attingono alle numerose risorse dell’OSHA, tutti ne traggono vantaggio. Rischi professionali, 69(3), 33.
  30. ^ Goldberg, S. (2016). Tecnico aziendale: dispositivi indossabili al lavoro. Assicurazione aziendale, 50(2), 1.
  31. ^“Come organizzare il reparto marketing nell’era digitale” . URL consultato il 15 ottobre 2018 (archiviata dall’ url originale il 26 aprile 2018).
  32. ^“Quali sono i rami della gestione aziendale?” . business.com. Estratto il 26/11/2022.
  33. ^Principali industrie Archiviato l’11 giugno 2008 in Internet Archive . People.com
  34. ^“Tempo necessario per avviare un’impresa” . Il nostro mondo nei dati. Archiviata dall’originale il 23 novembre 2020. Estratto il 7 marzo 2020.
  35. ^Poppo, Laura; Zenger, Todd (2002). “I contratti formali e la governance relazionale funzionano come sostituti o come complementi?” . Giornale di gestione strategica. 23 (8): 707–725. doi : 1002/smj.249 . ISSN 1097-0266 . Archiviata dall’originale il 08-03-2021. Estratto il 05-09-2020.
  36. ^ Vai a: aB Lungo, Chris P.; Sitkin, Sim B. (2018). “Dinamiche di controllo-fiducia nelle organizzazioni: identificare le prospettive condivise e tracciare le linee di faglia concettuali” . Annali dell’Accademia di Management . 12 (2): 725–751. doi : 5465/annals.2016.0055 . ISSN 1941-6520 . S2CID 150017645 . Archiviata dall’originale il 03-03-2022. Estratto il 05-09-2020.
  37. ^“Codice legislativo di Hammurabi” . Archiviata dall’originale il 19/10/2013. Estratto il 18/10/2013.
  38. ^Vikramaditya S. Khanna. “La storia economica della forma societaria nell’antica India” (PDF) . Archiviato dall’originale (PDF) il 19-10-2013.
  39. ^ Vai a: aB Hargrave, Marshall. “Cos’è il capitale?” . Investipedia. Archiviata dall’originale l’11 agosto 2021. Estratto il 21 gennaio 2021.
  40. ^“Cos’è Ipo? Definizione di Ipo, significato di Ipo” . I tempi economici. Archiviata dall’originale il 10 agosto 2021. Estratto il 21 gennaio 2021.
  41. ^“Che cos’è la proprietà intellettuale (PI)?” . www.wipo.int. Archiviata dall’originale il 22 gennaio 2021. Estratto il 21 gennaio 2021.
  42. ^ Vai a: aB “Che cos’è il sindacato? Definizione di sindacato, significato di sindacato” . I tempi economici. Archiviata dall’originale il 1 febbraio 2021. Estratto il 21 gennaio 2021.
  43. ^Webb, Sidney; Webb, Beatrice (1920). Storia del sindacalismo. Longmans e Co. Londra. Ehi

Chi è il migliore Business Coach in Italia e migliore Consulente di Coaching – Approfondimenti – Semantica articolo

  • Chi è il migliore Business Coach in Italia
  • business coach Italia
  • business coach Italiani
  • Business Coach online
  • business coach più famosi
  • business coaching efficace
  • business coaching migliori consulenti italiani
  • che è il business coach più autorevole in Italia
  • Chi è il coach italiano più autorevole
  • chi è il consulente di direzione più autorevole in Italia
  • chi è l’autorità nel business coaching in Italia
  • chi è l’autorità nel coaching in Italia
  • chi sono i business coach più famosi in Italia
  • chi sono i migliori business coach italiani
  • chi sono i migliori consulenti italiani in business coaching
  • coaching Manageriale
  • Coaching per CEO
  • Coaching strategico
  • come si trova un bravo business coach
  • Come trovare un business coach professionista
  • corsi per diventare business coach
  • Daniele trevisani
  • esperti in coaching sulle soft skills
  • i migliori business coach italiani
  • life coach famosi italiani
  • mental coach manageriale
  • Mental coach per aziende
  • mental coach più famosi
  • Mental Coach più titolato UE
  • mental coaching aziendale
  • Mental coaching per aziende italiane
  • mental coaching per manager
  • miglior motivatore italiano per aziende
  • miglior motivatore italiano per manager
  • migliore Business Coach
  • migliore Business Coach in Italia
  • migliore coach in Italia per il top management
  • migliore Consulente di Coaching
  • migliore consulente italiano in Business Coaching
  • migliore consulente italiano in Coaching Manageriale
  • migliore corso in Italia per diventare business coach
  • migliore esperto di business coaching in Italia
  • Migliore esperto in business coaching
  • migliore esperto in coaching delle soft skills
  • migliore esperto in coaching manageriale
  • migliore esperto in coaching per ceo
  • migliore esperto in coaching per il top management
  • migliore esperto in Italia in coaching delle soft skill
  • migliore esperto in Italia in coaching per il top management
  • migliore esperto italiano in business coaching
  • migliore esperto italiano in coaching strategico
  • migliore professionista del coaching in Italia
  • migliori business coach italiani
  • migliori corsi in Italia per diventare business coach
  • migliori mental coach al mondo
  • Motivatore per aziende
  • motivatori famosi
  • percorso per diventare business coach
  • Quanto guadagna un business coach
  • Soft skills coaching

Il Migliore Coach in Italia, in base alla classifica di Google Scholar che include numero, qualità e continuità delle pubblicazioni, è il Dott. Daniele Trevisani, con esperienza di coaching in oltre 200 aziende e organizzazioni incluso il coaching decennale dei Comandanti ONU (Caschi Blu) e Forze Speciali. Per i suoi contributi ha ricevuto l’onorificenza di Fulbright Scholar (Governo USA) per le innovazioni apportate nel coaching, comunicazione e fattore umano.

chi è il migliore coach in italia ed europa

Per un contatto, utilizza il seguente form, ti ricontatteremo al più presto

Chi è il Migliore Coach in Italia – confronti – le prospettive sul coaching in Francia

Coaching

Il coaching , o accompagnamento , è un metodo di supporto personalizzato volto a migliorare le capacità e le prestazioni di un individuo, di un gruppo o di un’organizzazione, attraverso il miglioramento delle conoscenze , l’ottimizzazione dei processi e delle modalità di organizzazione e controllo. Originariamente è stato sviluppato nel mondo dello sport (l’allenatore può essere un allenatore o completare la sua figura professionale per un tipo di incoraggiamento più motivazionale), ma il suo utilizzo è andato oltre questo contesto dalla fine del XX secolo per apparire a metà dell’azienda, poi quello dello sviluppo personale in modo meno inquadrato e spesso contestato. È presente oggi in molti ambiti della vita, professionale, nutrizionale, genitoriale, scolastico, ecc.

Il coaching è la professione di supporto basata sul dialogo tra il cliente e il suo coach. Permette al cliente, attraverso la costruzione di questi scambi, di trovare le soluzioni più adatte alle sue capacità, convinzioni e rappresentazioni, alla sua situazione e alle sue sfide.

Il concetto di coaching, privo di un preciso quadro normativo, può essere rivendicato da chiunque senza condizione di qualificazione professionale o di effettiva competenza. Ad esempio, il coaching di “sviluppo personale”, che ha avuto un certo successo commerciale, ha generato una pletora di offerte, che soffre dell’assenza di un quadro istituzionale e di un supporto scientifico. Questo termine dà quindi origine a molti abusi e può essere utilizzato come strumento di manipolazione 1 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Terminologia

Il primo significato di “carrozza”, “grande carro trainato da cavalli” fabbricato a Kocs in Ungheria nel XVI secolo , chiamato coche in francese, portò, intorno al 1830, il significato figurato di “istruttore/addestratore”, nel gergo dell’ Università di Oxford , di nominare un tutor, un mentore, che “trasporti” lo studente a un esame; il significato di “allenatore sportivo” sarebbe apparso intorno al 1861 2 .

In Francia, la commissione generale di terminologia e neologia raccomanda l’uso dei termini “orientamento” nel campo “salute, medicina e psicologia”, “mentoring” nel campo “economia e gestione aziendale” e “istruzioni mediante segni” nel campo dello sport 3 , 4 . Da parte sua, il Grand Dictionnaire terminologique québécois offre anche, a seconda del campo, i termini “accompagnamento”, “guida”, “direzione degli atleti” [rif. necessario] .

A seconda del contesto, i termini “advisor” (es: “consulente del lavoro”), “consulente” (es: “consulente per lo sviluppo professionale”), “coach”, “mentor” 5 [ rif . incompleto] o “coach” 6 può essere usato per riferirsi alla persona che conduce il coaching.

La filosofia è una delle radici del coaching, in quanto esercizio autonomo della ragione, anche quando questa è guidata dal dialogo o dalla maieutica socratica . Sapersi porre problemi, trovare da soli soluzioni variegate, portare avanti un modo di vedere le cose e la vita, sono parte integrante del coaching così come della filosofia 7 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Storia

Milton Hyland Erickson : attivo tra il 1930 e il 1980. Oltre alla sua attività di psichiatra, è intervenuto in ciò che ha una forte somiglianza con il life coaching, come aumentare le prestazioni sportive o aiutare un giovane che ha difficoltà a trovare un lavoro 8 . Ha utilizzato l’ipnosi formale solo nel 50% delle sue sedute 9 . Secondo i suoi esegeti (Ernest Rossi, Jay Haley) usò una conversazione innocua, chiamata ipnosi senza ipnosi o ipnosi conversazionale senza trance per favorire il cambiamento del suo cliente. Questa conversazione potrebbe riguardare anche argomenti innocui. Molti scritti raccontano i suoi dialoghi di coaching durante sessioni trascritte che permettono di apprezzare le strategie di coaching messe in atto.

Il coaching è apparso negli Stati Uniti all’inizio degli anni 60. Ha le sue radici nella cibernetica (dal 1942), nella scuola di Palo Alto (dal 1953) e nella New Age (all’Esalen Institute in California, dal 1961) 10 e nell’osservazione di terapisti come Milton Erickson , Virginia Satir , Fritz Perls .

Strutturazione della professione in Francia e in Europa [

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Anni ’90: prime federazioni

Nel 1992 è stato creato il Centro europeo di mentoring e coaching (EMCC). Nel 1995 è stata creata l’ International Coaching Federation (ICF). È stato introdotto in Francia nel 1999. Nel 1996 è stata creata la prima federazione francese di allenatori. Questa è la società di coaching francese, o SFCoach.

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Graduale riconoscimento della professione

Il 2014 è un anno importante per il coaching professionale in Europa. Le principali federazioni professionali europee (Société française de coaching, EMCC Global e ICF Global, CWF (Coaching World Federation) sottoscrivono un accordo con l’Unione Europea (il cosiddetto accordo “Bologna”), che istituisce l’autoregolamentazione delle professioni del coaching professionale attraverso queste federazioni in ciascuna delle i paesi dell’UE 11 .

Nel 2016, la professione di coach professionista è stata ufficialmente riconosciuta in Europa, la Francia ha incluso il coaching professionale nell’Elenco nazionale delle certificazioni professionali (RNCP) 12 , 13 .

Nel 2019 è stato creato il Sindacato interprofessionale di supporto, coaching e supervisione (SIMACS) riunendo diverse organizzazioni. È composto da due federazioni internazionali (EMCC France, ICF-France), due associazioni professionali francesi (Société française de coaching, o SFCoach, e PSF) e un sindacato (SynPAAC) 14 .

Anche nel 2019, SIMACS desidera integrare un ramo professionale. Poiché lo Stato francese non consente più la creazione di nuove branche professionali 15 , SIMACS, e quindi le organizzazioni che la compongono, hanno aderito alla Federazione dei Servizi Intellettuali di Consulenza, Ingegneria e Servizi Digitali (CINOV) nella sua branca “Uffici di progettazione tecnica, società di consulenza ingegneristica e società di consulenza” (BETIC) 14 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Il futuro della strutturazione

Uno degli obiettivi della fusione tra SIMACS e CINOV è il riconoscimento della professione di coach professionista a sé stante grazie all’ottenimento di specifici codici NAF e ROME e la realizzazione di un’appendice al CINOV 16 . Infatti, i coach professionisti devono poi ancora utilizzare codici NAF e ROME che non corrispondono specificatamente ad essi 12 : M1402 (“consulenza in organizzazione e gestione aziendale”) e M1502 (“sviluppo risorse umane”).

Nel corso degli anni, il coaching professionale ha affermato la sua legittimità presso le istituzioni statali e le aziende.

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Limiti dell’etica

Malarewicz definisce la deontologia 17 come “l’insieme delle regole operative che una professione si dà, nel tentativo di risolvere in tutto o in parte i problemi etici che i suoi membri possono incontrare”. Pertanto, proprio come il Consiglio degli ordini forensi europei definisce il codice deontologico per gli avvocati 18 , le stesse organizzazioni di coaching professionale definiscono il codice etico per i coach professionisti (ad esempio SFCoach 19 ).

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Questioni etiche per la relazione di coaching

Il coaching presenta limiti specifici alle relazioni d’aiuto o alle psicoterapie, anche se queste pratiche sono distinte. I più noti sono il sentimento di potere e il transfert / controtransfert . “In terapia, è il meccanismo attraverso il quale il paziente trasferisce al terapeuta i sentimenti inconsci di tenerezza o affetto (transfert positivo), paura o ostilità (transfert negativo) che prova per un’altra persona. […] Di fronte al transfert, quest’ultimo reagisce con il controtransfert , che caratterizza i sentimenti e le emozioni che prova di rimando 20 . »

La filiale francese dell’International Coach Federation intende limitare questo rischio di manipolazione supervisionando il servizio di coaching. Deve quindi essere limitato nell’oggetto (contratto che definisce gli obiettivi) e nel tempo (in genere da sei a nove mesi); è da evitare anche il rapporto di dipendenza 21 . Questi problemi sono a priori ridotti perché, a differenza di un rapporto asimmetrico (chi sa e chi non sa), il rapporto coach-coachee si costruisce su un legame tra pari, che mira anche a dare tutta l’autonomia al coachee .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Formazione, diplomi e supervisione

Quadro formativo in Francia

In Francia, la professione di “personal development coach” e le professioni correlate non sono regolamentate e la loro pratica è libera (“accessibile senza un diploma particolare”, secondo il fascicolo K1103 di Roma del Pôle emploi 22 ) . È quindi possibile definirsi un coach professionista senza aver completato alcuna formazione.

Il coach professionista interviene come esperto in tre direzioni fondamentali che sono il coaching organizzativo, il coaching di squadra e il coaching individuale. Viene stabilito un quadro di riferimento delle competenze e si raccomanda che l’allenatore professionista aderisca al codice etico di una federazione 23 , 24 .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Supervisione della pratica: supervisione

Origine e definizione

I codici etici delle federazioni includono sistematicamente l’uso di supervisori per supervisionare la pratica degli allenatori. Questa pratica chiamata supervisione è in un certo senso “coach coaching”. Permette di introdurre un terzo nella relazione coach-coachee e quindi di limitare alcuni effetti indesiderati come il controtransfert [Informazione dubbia] 25 [rif. non conforme] .

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Note e riferimenti

  1. Rendi più alto di: aB c e d Gli eccessi dell’allenatore [ archivio ], Francia Inter , 17 novembre 2018.
  2. com [ archivio ].
  3. La parola “coach” sul sito di France Terme [ archivio ], su fr (consultato il 7 dicembre 2018).
  4. Raccomandazione (ufficiale) sugli equivalenti francesi della parola coach ” , [ archivio ], su gouv.fr , 22 luglio 2005 (accesso 7 dicembre 2018).
  5. Termine raccomandato in Francia dal DGLFLF Gazzetta ufficiale , 26 marzo 2004, vedi FranceTerme .
  6. Grande Dizionario Terminologico [ archivio ].
  7. Joël Figari, “Coaching e filosofia”, Diotime, Revue internationale de didactique de la philosophie , n ° 42, ottobre 2009, CRDP de Montpellier ( leggi online [ archivio ]).
  8. Casi 316 e 305 in terapia non comune , WHO’Hanlon e ALHexum
  9. JA Malarewicz, 14 lesson in Strategic Therapy , 1998, ESF editor.
  10. Baptiste Rappin, “Saggio filosofico sulle origini cibernetiche del coaching”, Comunicazione e organizzazione , n° 46, 2014, leggi online [ archivio ].
  11. Il coaching professionale inserito nell’elenco delle professioni autoregolamentate dalle autorità europee [ archivio ] [PDF], su ICF France , 5 marzo 2014 (consultato il 2 febbraio 2023).
  12. Torna più in alto in: a e bElenco nazionale delle certificazioni professionali: Professional Coach [ archivio ], sulle competenze in Francia (consultato il 2 febbraio 2023)
  13. Sintesi descrittiva della certificazione del codice RNCP: 31971 [ archivio ], su France Competences (consultato il 2 febbraio 2023)
  14. Torna più in alto in: a e bStoria del SIMACS [ archivio ], sull’Unione interprofessionale dei mestieri di sostegno, affiancamento e vigilanza (consultato il 2 febbraio 2023).
  15. La ristrutturazione delle branche professionali ” , [ archivio ], 21 ottobre 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
  16. Charte du SIMACS [ archivio ] (consultato il 2 febbraio 2023).
  17. ^ Malarewicz, Sistemica e impresa , Global Village, 2000 ( ISBN2-7440-6161-1 ), pag. 146.
  18. Charter and Code of Ethics for European Lawyers [ archivio ] [PDF], su Council of Bars and Law Societies of Europe , 31 gennaio 2008 (visitato il 2 febbraio 2023).
  19. SFCoach Code of Ethics “, [ archivio ], aprile 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
  20. Coaching , Caby, 2002, De Vecchi., p. 171.
  21. Domande frequenti , su International Coach Federation France , punti 8 e 15 .
  22. Foglio Roma K1103 – Sviluppo personale e benessere della persona [ archivio ] [PDF], su chambre-syndicale-sophrologie.fr , dicembre 2011.
  23. Chi siamo? [ archivio ], su SFCoach (accesso 2 febbraio 2023) .
  24. Ethics and deontology [ archivio ], su EMCC Francia (consultato il 2 febbraio 2023).
  25. Higy-Lang e C. Gellman, Coaching , 2000, Organization Editions.
  • Questo articolo è parzialmente o totalmente tratto dall’articolo intitolato “ Coach (persona) ” (vedi la lista degli autori ) .
  • “Sull'”accompagnamento”, come paradigma” (Numero della rivista Pratiques de Formation/Analyses (Università di Parigi 8, Formation Permanente, dicembre 2000
  • Accompagnamento: una postura professionale specifica (Maela PAUL) Éditions L’Harmattan (2 dicembre 2004). Collezione: Conoscenza e formazione.
  • L’impero degli allenatori. Una nuova forma di controllo sociale , Roland Gori e Pierre Le Coz , Albin-Michel, 2006 ( ISBN978-2226174987 )
  • Dizionario del coaching , Pierre Angel, Patrick Amar, Émilie Devienne , Jacques Tencé, ed. Dunod, 2007 ( ISBN978-2100496563 )
  • Supporto professionale? : Metodo ad uso di operatori che esercitano una funzione educativa (Michel Vial, Nicole Caparros-Mencacci, Jean-Marie De Ketele). DeBoeck (2007). Collezione: Pedagogie in sviluppo.
  • Essere un allenatore: dalla ricerca della performance al risveglio , Robert Dilts , ed. Dunod , 2008 ( ISBN978-2100502462 )
  • Saper essere un allenatore: un’arte, una postura, un’etica , Reine Marie Halbout, ed. Eyrolles , 2009 ( ISBN978-2212542349 )
  • Guida per l’accompagnamento professionale di un cambiamento (Louise Lafortune). Presse dell’Università del Quebec (2009). Collezione: Fusione.

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti anni 2010

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Articoli correlati

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – Coaching specializzato

Chi è il Migliore Coach in Italia – Approfondimenti – La situazione in Spagna

Il coaching è una forma di sviluppo personale in cui una persona esperta, chiamata coachsupporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di un obiettivo personale o professionale fornendo formazione e orientamento. A volte, lo studente è conosciuto come coachee ( spagnolo [ˈkou̯t͡ʃi] , “addestrato”). Il coaching può spesso significare una relazione informale tra due persone, una delle quali ha più esperienza dell’altra e offre consigli e guida man mano che il coachee impara; tuttavia, il coaching differisce dal mentoring in quanto si concentra su compiti o obiettivi specifici, al contrario di obiettivi più generali o di sviluppo generale. ​2 ​3​ Secondo la Royal Spanish Academy , non è necessario utilizzare la parola coach e i suoi derivati ​​( coaching, coachee , ecc.) quando si parla in spagnolo, sostenendo che esistono già termini equivalenti come coach monitor allenatore 4

Chi è il Migliore Coach in Italia – Tipi di coaching

Le persone in fase di formazione per dedicarsi al coaching , chiamate candidati, devono avere una preparazione approfondita e padroneggiare materie multidisciplinari per comprendere la mente, nonché la gestione delle idee e delle emozioni. Ci sono tre caratteristiche fondamentali per distinguere tra i tipi di coaching 5

  1. Metodologia : la sessione può essere direttiva, se il coach trasferisce informazioni, giudizio o esperienza al cliente; o non direttivo, se il coach promuove un ambiente adeguato per lo sviluppo della conoscenza tacita.
  2. Scopo : la sessione può essere per uno scopo personale o lavorativo.
  3. Partecipanti : La sessione può essere svolta individualmente o in gruppo.

coaching sono strutturati sotto queste tre caratteristiche , indipendentemente dal loro nome commerciale o descrittivo. Ad esempio, un servizio di executive coaching per l’amministratore delegato di un’azienda sarà executive coaching ; se è per una squadra dipartimentale invece che per il direttore generale, sarà un team coaching ; se l’obiettivo lavorativo viene cambiato per uno personale, sarà un coaching vitale ; se riguarda i membri di una famiglia, sarà un family coaching ; e così via. Non è facile distinguere ogni tipologia di coaching secondo le definizioni di mercato, si va dal semplice business coaching a servizi come il coaching sistemico , il cui nome a malapena ne decifra la metodologia. A tal fine si distinguono:

Chi è il Migliore Coach in Italia – Tipologie di coaching

  • Autocoaching: è il processo di coaching applicato a se stessi, ovvero l’uso di diversi metodi di coaching per migliorare l’autosviluppo personale e professionale. 6
  • Allenamento sportivo .
  • Coaching educativo .
  • Coaching : Orientato al miglioramento strutturale delle micro e piccole imprese. 7
  • Coaching Funzionale : utilizza un approccio empirico e fornisce soluzioni pratiche.
  • Coaching cognitivo : finalizzato all’esercizio di azioni cognitive per motivare le persone a dirigere se stesse e ottenere risultati eccellenti.
  • Coaching trasformazionale : cerca di aiutare il coachee a scoprire nuove abilità e abilità per continuare a intraprendere (obiettivi di incontro)
  • Coaching organizzativo : collaborazione per trovare aree di opportunità nelle grandi organizzazioni. 8
  • Coaching : incentrato sullo sviluppo delle capacità manageriali del personale, valorizzando i punti di forza e facendo virtù delle debolezze, promuovendo la leadership del team, migliorando l’ascolto attivo e il linguaggio. 9
  • Coaching religioso : applicato nei movimenti religiosi per migliorare la formazione dei parrocchiani.
  • Coaching per la leadership: orientato alla formazione di leader e team. citazione necessaria ]
  • coaching ontologico : lavorare con l’essere e le sue proprietà trascendentali. Pertanto, l’individuo è considerato come una trilogia tra linguaggio, corpo ed emozioni ; intervenendo in uno di questi domini, è possibile intervenire negli altri, valorizzando le capacità e le possibilità del coachee 10 È una professione impegnata nell’espansione del potenziale personale, organizzativo e sociale, basata sull’apprendimento all’interno di un quadro costruttivista e una prospettiva sistematica. 11
  • Coaching essenziale : è un coaching transpersonale, sviluppa il livello più profondo del potenziale dell’essere umano, affrontando la sua essenza, la sua unicità, rompendo i limiti dell’ego per ricreare noi stessi, generando saggezza attraverso l’espansione della coscienza per raggiungere meta-risultati. . 12
  • Executive coaching : il coach accompagna il cliente nel processo di consapevolezza e responsabilità e lo consiglia.
  • Coaching non direttivo : il coach non contribuisce con la sua esperienza nell’argomento trattato, non consiglia né guida. La tecnica di coaching non direttivo si concentra sul processo di indagine e non sulle informazioni.
  • Coaching realistico : è un’evoluzione del non direttivo, è di natura umanistica e applica lo stile europeo. Il suo impegno è con il cliente, non con l’obiettivo, e sottolinea elementi come la struttura del discorso o l’umanizzazione dell’obiettivo.
  • Coaching quantistico : Difende l’idea che la meccanica quantistica e l’idea che l’osservatore influenza la realtà possano essere applicate al mondo che osserviamo, quindi il cliente è in grado di decidere la propria realtà. Secondo le leggi della fisica, questa affermazione non è corretta e manca di fondamento scientifico per sostenerla.

Chi è il Migliore Coach in Italia – semantica

  • Chi è il Migliore coach in ItaliaChi è il migliore coach in Italia
  • Migliore coach in Italia
  • Chi è il Miglior Coach in Italia
  • Migliore scuola di coaching in Italia
  • Scuole di coaching in Italia
  • Corsi di coaching in Italia
  • Chi sono i migliori coach in Italia
  • Come faccio a trovare un coach in Italia
  • Migliore formatore in Italia
  • Migliore formatore di coach in Italia
  • Quanto costa un’ora di coaching?
  • Quanto costa un coach personale?
  • Come scegliere un coach?
  • Perché andare da un coach?
  • Italia coaching
  • Coaching In Italia
  • Daniele Trevisani migliore coach italiano
  • Coaching aziendale In Italia
  • Business coaching In Italia
  • Migliore business coach italiano
  • Migliore coach aziendale italiano
  • Migliore coach aziendale
  • Lifecoach In Italia
  • Lifecoaching in Italia
  • Migliore lifecoach italiano
  • Migliore lifecoach
  • Coaching olistico In Italia
  • Coaching risorse umane In Italia
  • Coaching sportivo In Italia
  • Migliore coach sportivo in Italia
  • Migliore mental coach in Italia
  • Sports coach In Italia
  • Coach sportivo In Italia
  • mental coach più famosi
  • Coach mentale Milano
  • Life coach più famosi
  • Miglior Coach

Migliore motivatore in Italia, in base ai contributi scientifici e concettuali, 27 pubblicazioni e alle casistiche di clienti serviti in ambito business, sports e life è il Dott. Daniele Trevisani, in base ad una speciale classifica Google Scholar.

migliore coach in Italia

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti sulla motivazione

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti Motivazione

motivazione è la ragione per cui gli esseri umani e altri animali iniziano, continuano o terminano un comportamento in un dato momento. Gli stati motivazionali sono comunemente intesi come forze che agiscono all’interno dell’agente che creano una disposizione a impegnarsi in un comportamento diretto a un obiettivo. Si ritiene spesso che stati mentali diversi competano tra loro e che solo lo stato più forte determini il comportamento. [1] Ciò significa che possiamo essere motivati a fare qualcosa senza farlo effettivamente. Lo stato mentale paradigmatico che fornisce motivazione è il desiderio . Ma anche vari altri stati, come le convinzioni su ciò che si dovrebbe fare o le intenzioni , possono fornire motivazioni. La motivazione deriva dalla parola “motivo”, che denota i bisogni, i desideri, i desideri o gli impulsi di una persona. È il processo di motivare le persone ad agire per raggiungere un obiettivo. Gli elementi psicologici che alimentano il comportamento delle persone nel contesto degli obiettivi di lavoro potrebbero includere il desiderio di denaro.

Sono state proposte varie teorie concorrenti sul contenuto degli stati motivazionali. Sono note come teorie del contenuto e mirano a descrivere quali obiettivi di solito o sempre motivano le persone. La gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow e la teoria ERG , ad esempio, postulano che gli esseri umani abbiano determinati bisogni, che sono responsabili della motivazione. Alcuni di questi bisogni, come cibo e acqua, sono più basilari di altri, come il rispetto degli altri. Da questo punto di vista, i bisogni superiori possono fornire motivazione solo una volta che i bisogni inferiori sono stati soddisfatti. [2] Le teorie comportamentiste cercano di spiegare il comportamento unicamente in termini di relazione tra la situazione e il comportamento esterno osservabile senza un riferimento esplicito agli stati mentali coscienti.

La motivazione può essere intrinseca , se l’attività è desiderata perché è intrinsecamente interessante o divertente, o estrinseca , se l’obiettivo dell’agente è una ricompensa esterna distinta dall’attività stessa. [3] [4] È stato affermato che la motivazione intrinseca ha risultati più benefici rispetto alla motivazione estrinseca. [4] Gli stati motivazionali possono anche essere classificati in base al fatto che l’agente sia pienamente consapevole del motivo per cui agisce o meno, indicati come motivazione conscia e inconscia. La motivazione è strettamente correlata alla razionalità pratica . Un’idea centrale in questo campo è che dovremmo essere motivati a compiere un’azione se crediamo di doverla compiere. Il mancato soddisfacimento di questo requisito porta a casi di irrazionalità, noti come akrasia o debolezza della volontà, in cui c’è una discrepanza tra le nostre convinzioni su ciò che dovremmo fare e le nostre azioni.

La ricerca sulla motivazione è stata impiegata in vari campi. Nel campo degli affari, una questione centrale riguarda la motivazione al lavoro , ad esempio quali misure può utilizzare un datore di lavoro per garantire che i suoi dipendenti siano motivati. La motivazione è anche di particolare interesse per gli psicologi dell’educazione a causa del suo ruolo cruciale nell’apprendimento degli studenti. Particolare interesse è stato dato agli effetti della motivazione intrinseca ed estrinseca in questo campo.

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti Definizione

La “motivazione” è comunemente definita come ciò che spiega perché le persone o gli animali iniziano, continuano o terminano un determinato comportamento in un determinato momento. [5] [6] [7] [8] Gli stati motivazionali hanno vari gradi di forza. Più alto è il grado, più è probabile che lo stato abbia un’influenza sul comportamento. [9] Questo è spesso collegato a forze che agiscono dall’interno dell’agente e che si traducono in un comportamento diretto all’obiettivo. [6] [10] Un problema con la definizione della motivazione in termini di forze interne è che è molto difficile misurarle, motivo per cui i teorici empirici spesso preferiscono definizioni che sono più strettamente legate al comportamento osservabile. [11] [10] Un approccio consiste nel definire la motivazione in termini di flessibilità del comportamento dell’animale. Questa flessibilità implica un comportamento diretto all’obiettivo che cambia man mano che l’animale impara attraverso nuove esperienze. [12] I topi, ad esempio, possono imparare ad attraversare complicati labirinti per soddisfare la loro fame. Il comportamento alimentare delle mosche, invece, non è flessibile in questo senso. Da questo punto di vista, siamo giustificati ad attribuire stati motivazionali ai topi ma non alle mosche. [12] Ma è stato affermato che ci sono casi di motivazione senza comportamento flessibile. Una persona totalmente paralizzata, ad esempio, potrebbe ancora avere motivazione nonostante non sia in grado di impegnarsi in un comportamento. Ciò significa che la flessibilità può essere ancora un segno motivazionale sufficiente ma non necessario. [12] Alcune definizioni sottolineano la continuità tra motivazione umana e animale, ma altre tracciano una chiara distinzione tra le due. Questo è spesso motivato dall’idea che gli agenti umani agiscano per ragioni e si impegnino nelle intenzioni che formano mentre gli animali seguono semplicemente il loro desiderio più forte . [13] [10] Le definizioni causaliste sottolineano la relazione causale tra motivazione e comportamento risultante. Le definizioni non causaliste , d’altra parte, sostengono che la motivazione spiega il comportamento in modo non causale. [9] [12] [14]

Migliore motivatore in Italia – Motivazione e stati mentali

I comportamentisti hanno cercato di spiegare la motivazione unicamente in termini di relazione tra la situazione e il comportamento esterno osservabile. Ma la stessa entità spesso si comporta in modo diverso pur trovandosi nella stessa situazione di prima. Ciò suggerisce che la spiegazione deve fare riferimento agli stati interni dell’entità che mediano il legame tra stimolo e risposta. [12] [15] Tra questi stati interni, psicologi e filosofi sono i più interessati agli stati mentali . Lo stato mentale paradigmatico che fornisce motivazione è il desiderio . Ma è stato affermato che vari altri stati, come le convinzioni su ciò che si dovrebbe fare o le intenzioni , possono anche fornire motivazioni. [15] [13] L’assenza di motivazione potrebbe causare malattie mentali come la depressione.

Un’importante distinzione è tra stati che forniscono motivazione ogni volta che sono presenti, a volte indicati come “atteggiamenti essenzialmente motivazionali” mentre altri stati forniscono motivazione contingente a determinate circostanze o altri stati. [15] [16] È stato affermato che il desiderio di compiere un’azione , un cosiddetto desiderio di azione, fornisce sempre motivazione. [15] [16] Questo è anche il caso se l’agente decide di non eseguire l’azione perché ci sono altre questioni più urgenti. [12] Una convinzione strumentale su come raggiungere un determinato obiettivo, d’altra parte, fornisce una motivazione subordinata all’agente che attualmente ha questo obiettivo. Possiamo desiderare molte cose oltre alle azioni, come che la nostra squadra di calcio preferita vinca la prossima partita o che si stabilisca la pace nel mondo. [15] Il fatto che questi desideri forniscano una motivazione dipende, tra le altre cose, dal fatto che l’agente abbia la capacità di contribuire alla loro realizzazione. Mentre alcuni teorici accettano l’idea che il desiderio sia essenziale per la motivazione, altri hanno sostenuto che possiamo agire anche senza desideri. [15] [16] La motivazione può invece basarsi, ad esempio, sulla deliberazione razionale. Da questo punto di vista, assistere a un trattamento canalare doloroso è nella maggior parte dei casi motivato da una deliberazione e non dal desiderio di farlo. [17] Quindi il desiderio potrebbe non essere essenziale per la motivazione. [16] Ma è aperto agli oppositori della tesi che vi sia una motivazione senza voler rifiutare l’analisi di tali esempi. Al contrario, potrebbero obiettare che partecipare al trattamento canalare è in un certo senso desiderato, anche se è presente anche un desiderio molto vivido di non farlo. [17] [15]

Un’altra importante distinzione è tra desideri ricorrenti e permanenti . I desideri ricorrenti sono o consci o comunque causalmente attivi, in contrasto con i desideri permanenti, che esistono da qualche parte nella parte posteriore della propria mente. Se Dhanvi è impegnata a convincere la sua amica a fare un’escursione questo fine settimana, ad esempio, allora il suo desiderio di fare un’escursione è presente. Ma molti dei suoi altri desideri, come vendere la sua vecchia macchina o parlare con il suo capo di una promozione, sono semplicemente in piedi durante questa conversazione. Solo i desideri presenti possono fungere da fonti di motivazione. [17] [18] [19] Ma non tutti i desideri che si verificano sono coscienti. Questo lascia aperta la possibilità di una motivazione inconscia. [20] [19]

Alcune teorie psicologiche affermano che la motivazione esiste puramente all’interno dell’individuo, ma le teorie socioculturali esprimono la motivazione come risultato della partecipazione ad azioni e attività all’interno del contesto culturale dei gruppi sociali. [21]

Migliore motivatore in Italia – Forza del desiderio e dell’azione

Alcuni teorici, spesso di tradizione humiana , negano che stati diversi dai desideri possano motivarci. [13] Quando una tale visione è combinata con l’idea che i desideri vengono per gradi, può naturalmente portare alla tesi che seguiamo sempre il nostro desiderio più forte. [22] [11] Questa teoria può essere modificata in modo che seguiamo sempre il corso dell’azione con la più alta forza netta di motivazione. Ciò spiega i casi in cui diversi desideri più deboli raccomandano tutti la stessa linea di condotta e insieme prevalgono sul desiderio più forte. [23] [11] Contro questa tesi sono stati sollevati vari tipi di obiezioni. Alcuni basano le loro argomentazioni sul presupposto che abbiamo il libero arbitrio, il che significa che spetta all’agente quello che facciamo. Da questa posizione, è naturale rifiutare un punto di vista che lascia che il comportamento sia determinato dai desideri e non dall’agente. [11] [24] Altri indicano controesempi, come quando l’agente agisce per senso del dovere anche se ha un desiderio molto più forte di fare qualcos’altro. [25] Una linea di argomentazione sostiene che esiste un’importante differenza tra la motivazione basata su un desiderio e l’intenzione di agire: un’intenzione implica una sorta di impegno o identificazione con il corso d’azione previsto. [13] Questo accade dalla parte dell’agente e non è presente nei desideri regolari. Questo approccio può essere combinato con l’idea che i desideri contribuiscono in qualche modo alla formazione di intenzioni basate sulla loro forza. [11] È stato affermato che questa distinzione è importante per la differenza tra azione umana e comportamento animale . Da questo punto di vista, gli animali seguono automaticamente il loro desiderio più forte mentre gli agenti umani agiscono secondo la loro intenzione che può coincidere o meno con il loro desiderio più forte. [13]

Teorie del contenuto

Articolo principale: teoria del contenuto

Teorie che articolano il contenuto della motivazione: quali tipi di cose le persone trovano motivanti sono tra le prime teorie nella storia della ricerca sulla motivazione. Poiché le teorie del contenuto si concentrano su quali categorie di obiettivi (bisogni) motivano le persone, le teorie del contenuto sono correlate alle teorie dei bisogni .

Migliore motivatore in Italia –La gerarchia dei bisogni di Maslow

La teoria del contenuto della motivazione umana include sia la gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow che la teoria dei due fattori di Herzberg . La tesi di Maslow si basa sull’idea che siamo guidati dai nostri bisogni umani fondamentali. La teoria di Maslow è una delle teorie della motivazione più discusse. Inoltre, se alcuni dei nostri requisiti più elementari non vengono soddisfatti, potremmo non essere in grado di avanzare e soddisfare le nostre altre esigenze. Abraham Maslow credeva che l’uomo fosse intrinsecamente buono e sosteneva che gli individui possiedono una spinta interiore in costante crescita che ha un grande potenziale. Il sistema gerarchico dei bisogni è uno schema comunemente usato per classificare le motivazioni umane. [26] La gerarchia dei bisogni di Maslow enfatizza alcune caratteristiche come la famiglia e la comunità che coinvolgono i bisogni da soddisfare. [27] I bisogni fondamentali, la sicurezza, l’amore, l’appartenenza e la stima devono essere soddisfatti in primo luogo affinché l’individuo raggiunga effettivamente l’autorealizzazione. I bisogni possono sovrapporsi all’interno della piramide, ma i bisogni inferiori devono essere soddisfatti prima per poter salire. Alcuni bisogni di base possono includere cibo e riparo. Il bisogno di sicurezza ha a che fare con il ricevere protezione. [27] Affinché l’individuo provi amore/appartenenza, deve provare un qualche tipo di attaccamento dando e ricevendo amore. Avere competenza e controllo nella vita personale ha a che fare con il soddisfare il bisogno di stima. Non essere in grado di soddisfare i bisogni inferiori e superiori può avere un effetto dannoso sulla salute mentale. [27] Ciò potrebbe portare a sintomi di depressione e minore autostima durante l’adolescenza. [27] Se i bisogni di sicurezza non vengono soddisfatti durante l’adolescenza, l’individuo avrà meno fiducia. Uno studio ha scoperto che solo il supporto della comunità, gli amici possono portare a una diminuzione delle sfide emotive. È importante soddisfare questi bisogni al fine di ridurre le sfide emotive e mentali nel tempo. [27]

Maslow (1954) ha sviluppato la gerarchia dei bisogni composta da cinque classi gerarchiche. Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. I bisogni, elencati da quelli di base (il più basso-primo) al più complesso (il più alto-ultimo), sono i seguenti: [28]

I requisiti di base si basano sul primo gradino della piramide: la fisiologia. Se ci sono deficit a questo livello, tutti i comportamenti saranno orientati a soddisfare questo deficit. In sostanza, se qualcuno non ha dormito o mangiato adeguatamente, non sarebbe interessato ai propri desideri di autostima. Successivamente, le persone che hanno il secondo livello, risvegliano un bisogno di sicurezza e chi più ne ha più ne metta. Dopo aver assicurato questi due livelli, le motivazioni si spostano sulla sfera sociale, il terzo livello. I requisiti psicologici comprendono il quarto livello, mentre il vertice della gerarchia è costituito dall’autorealizzazione.

La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow può essere riassunta come segue:

  • Gli esseri umani hanno desideri e desideri che, quando insoddisfatti, possono influenzare il comportamento.
  • Livelli differenti di importanza per la vita umana si riflettono in una struttura gerarchica dei bisogni.
  • I bisogni ai livelli più alti nella gerarchia sono tenuti in sospeso fino a quando i bisogni di livello inferiore non sono soddisfatti almeno in minima parte.
  • I bisogni ai livelli più alti della gerarchia sono associati all’individualità, all’umanità e alla salute psicologica.

Migliore motivatore in Italia –La teoria dei due fattori di Herzberg

Articolo principale: teoria dei due fattori

Frederick Herzberg conclude che alcuni fattori sul posto di lavoro determinano soddisfazione sul lavoro (motivatori), mentre altri (fattori igienici), se assenti, portano all’insoddisfazione ma non sono correlati alla soddisfazione. Il nome fattori di igiene viene utilizzato perché, come l’igiene, la presenza non migliorerà la salute, ma l’assenza può causare un deterioramento della salute.

I fattori che motivano le persone possono cambiare nel corso della loro vita. Alcuni dichiarati fattori motivanti (soddisfacenti) erano: realizzazione, riconoscimento, lavoro stesso, responsabilità, avanzamento e crescita. Alcuni fattori igienici (insoddisfacenti) sono stati: la politica aziendale, la supervisione, le condizioni di lavoro, le relazioni interpersonali, la retribuzione, lo status, la sicurezza del lavoro e la vita personale. [26]

Migliore motivatore in Italia –Teoria dell’ERG di Alderfer

Articolo principale: teoria ERG

Alderfer , basandosi sulla gerarchia dei bisogni di Maslow, ha ipotizzato che i bisogni identificati da Maslow esistano in tre gruppi di bisogni fondamentali: esistenza , relazione e crescita, da cui l’etichetta: teoria ERG. Il gruppo di esistenza si occupa di fornire i nostri requisiti di esistenza materiale di base. Includono gli elementi che Maslow considerava bisogni fisiologici e di sicurezza. Il secondo gruppo di bisogni è la relazione: il desiderio che abbiamo di mantenere importanti relazioni personali. Questi desideri sociali e di status richiedono l’interazione con gli altri se vogliono essere soddisfatti e si allineano con il bisogno sociale di Maslow e la componente esterna della classificazione di stima di Maslow. Infine, Alderfer isola i bisogni di crescita come un desiderio intrinseco di sviluppo personale. Tutti questi bisogni dovrebbero essere soddisfatti in una maggiore integrità come essere umano. [29]

Migliore motivatore in Italia – teoria dell’autodeterminazione

La teoria dell’autodeterminazione è un approccio alla motivazione e alla personalità umana che utilizza metodi empirici tradizionali mentre impiega una metateoria organismica che evidenzia l’importanza delle risorse interiori evolute degli esseri umani per lo sviluppo della personalità e l’autoregolazione comportamentale (Ryan, Kuhn e Deci, 1997). Prende in esame i bisogni psicologici delle persone e le tendenze di crescita che rivelano la loro personalità e il livello di autodeterminazione. Competenza, relazione, autonomia sono condizioni importanti che giocano un ruolo enorme nella motivazione e nel coinvolgimento nelle attività, perché determinano il benessere di una persona. [30] L’ambiente sociale, con la giusta quantità di supporto, può aiutare a soddisfare i bisogni psicologici di base. Questi bisogni psicologici di base sono autonomia, competenza e relazione. Questi bisogni di base possono creare comportamenti che derivano dal supporto personale che porta a essere coinvolti in un determinato ambiente e fornisce relazioni importanti. [30] Due tipi di motivazione che si trovano nella teoria dell’autodeterminazione sono chiamati amotivazione e motivazione autonoma. [30] Questi tipi di motivazioni possono portare ad azioni intrinseche ed estrinseche. L’amotivazione può derivare da sentimenti di inadeguatezza che portano ad avere una mancanza di motivazione. La persona sente che il proprio ambiente è controllato attraverso il monitoraggio e le ricompense. [30] La persona sente motivazione solo a causa di ricompense esterne o per evitare punizioni. D’altra parte, la motivazione autonoma deriva dallo stile di vita della persona e l’impegno in un compito viene svolto in modo innato. Avere un ambiente sociale di supporto può aiutare a far emergere comportamenti da motivazioni autonome. [30]

Migliore motivatore in Italia – Condizionamento classico e operante

Articolo principale: salienza motivazionale

Nel condizionamento classico (o rispondente) , il comportamento è inteso come risposte innescate da determinati stimoli ambientali o fisici. Possono essere incondizionati , come i riflessi innati, o appresi attraverso l’abbinamento di uno stimolo incondizionato con uno stimolo diverso, che poi diventa uno stimolo condizionato. In relazione alla motivazione, il condizionamento classico potrebbe essere visto come una spiegazione del motivo per cui un individuo esegue determinate risposte e comportamenti in determinate situazioni. [31] [32] Ad esempio, un dentista potrebbe chiedersi perché un paziente non sembra motivato a presentarsi a un appuntamento, con la spiegazione che il paziente ha associato il dentista (stimolo condizionato) al dolore (stimolo incondizionato) che suscita una risposta di paura (risposta condizionata), che porta il paziente a essere riluttante a visitare il dentista.

Nel condizionamento operante , il tipo e la frequenza del comportamento sono determinati principalmente dalle sue conseguenze. Se un determinato comportamento , in presenza di un certo stimolo, è seguito da una conseguenza desiderabile (un rinforzo ), il comportamento emesso aumenterà di frequenza in futuro, in presenza dello stimolo che ha preceduto il comportamento (o simile ). Al contrario, se il comportamento è seguito da qualcosa di indesiderabile (un punitore ), è meno probabile che il comportamento si verifichi in presenza dello stimolo. In modo simile, la rimozione di uno stimolo che segue direttamente il comportamento potrebbe aumentare o diminuire la frequenza di quel comportamento in futuro (rinforzo negativo o punizione). [31] [32] Ad esempio, uno studente che ha ottenuto lodi e un buon voto dopo aver consegnato un elaborato, potrebbe sembrare più motivato a scrivere documenti in futuro ( rinforzo positivo ); se lo stesso studente ha lavorato molto su un compito senza ricevere alcun elogio per questo, potrebbe sembrare meno motivato a svolgere il lavoro scolastico in futuro ( punizione negativa ). Se uno studente inizia a causare problemi in classe viene punito con qualcosa che non gli piace, come la detenzione ( punizione positiva ), quel comportamento diminuirà in futuro. Lo studente potrebbe sembrare più motivato a comportarsi in classe, presumibilmente per evitare un’ulteriore detenzione ( rinforzo negativo ).

La forza del rinforzo o della punizione dipende dal programma e dai tempi. Un rinforzo o un punitore influenza la frequenza futura di un comportamento in modo più forte se si verifica entro pochi secondi dal comportamento . Un comportamento rafforzato in modo intermittente, a intervalli imprevedibili, sarà più robusto e persistente, rispetto a uno che viene rafforzato ogni volta che viene eseguito il comportamento . [31] [32] Ad esempio, se lo studente che si comportava male nell’esempio precedente fosse punito una settimana dopo il comportamento problematico , ciò potrebbe non influire sul comportamento futuro .

Oltre a questi principi di base, gli stimoli ambientali influenzano anche il comportamento . Il comportamento è punito o rafforzato nel contesto di qualsiasi stimolo fosse presente appena prima che il comportamento fosse messo in atto, il che significa che un determinato comportamento potrebbe non essere influenzato in ogni contesto o situazione ambientale, dopo essere stato punito o rafforzato in un contesto specifico. [31] [32] Una mancanza di lode per il comportamento legato alla scuola potrebbe, ad esempio, non diminuire il comportamento legato allo sport dopo la scuola che di solito è rafforzato dall’elogio.

I vari meccanismi di condizionamento operante possono essere utilizzati per comprendere la motivazione dei vari comportamenti esaminando cosa accade subito dopo il comportamento (la conseguenza), in quale contesto il comportamento viene eseguito o meno (l’antecedente) e in quali circostanze (motivante operatori). [31] [32]

Migliore motivatore in Italia – Motivazione incentivante

Sezione principale: Rilevanza motivazionale § Rilevanza incentivante

teoria dell’incentivo è una teoria specifica della motivazione, derivata in parte dai principi comportamentistici di rinforzo, che riguarda un incentivo o una motivazione a fare qualcosa . L’incentivo più comune sarebbe un compenso. Il compenso può essere materiale o immateriale; aiuta a motivare i dipendenti nelle loro vite aziendali, gli studenti negli accademici e ispira le persone a fare sempre di più per raggiungere la redditività in ogni campo. Gli studi dimostrano che se la persona riceve la ricompensa immediatamente, l’effetto è maggiore e diminuisce all’aumentare del ritardo. [33] La combinazione ripetitiva azione-ricompensa può far sì che l’azione diventi un’abitudine [33]

“I rinforzi e i principi di comportamento di rinforzo differiscono dall’ipotetico costrutto della ricompensa”. Un rinforzo è tutto ciò che segue un’azione, con l’intenzione che l’azione ora si verifichi più frequentemente. Da questo punto di vista, il concetto di distinguere tra forze intrinseche ed estrinseche è irrilevante.

La teoria dell’incentivo in psicologia tratta la motivazione e il comportamento dell’individuo poiché sono influenzati da convinzioni, come impegnarsi in attività che dovrebbero essere redditizie. La teoria dell’incentivo è promossa da psicologi comportamentali, come BF Skinner. La teoria dell’incentivo è supportata in particolare da Skinner nella sua filosofia del comportamentismo radicale, nel senso che le azioni di una persona hanno sempre ramificazioni sociali: e se le azioni sono accolte positivamente le persone hanno maggiori probabilità di agire in questo modo, o se le persone ricevute negativamente hanno meno probabilità di agire in questo modo.

La teoria dell’incentivo si distingue da altre teorie della motivazione, come la teoria della pulsione, nella direzione della motivazione. Nella teoria degli incentivi, gli stimoli “attraggono” una persona verso di loro e la spingono verso lo stimolo. In termini di comportamentismo, la teoria degli incentivi implica un rinforzo positivo: lo stimolo rinforzante è stato condizionato per rendere la persona più felice. Contrariamente alla teoria pulsionale, che implica il rinforzo negativo: uno stimolo è stato associato alla rimozione della punizione, la mancanza di omeostasi nel corpo. Ad esempio, una persona ha imparato che se mangia quando ha fame, eliminerà quella sensazione negativa di fame, o se beve quando ha sete, eliminerà quella sensazione negativa di sete. [34]

Migliore motivatore in Italia – Operazioni motivanti

operazioni motivanti, MO, si riferiscono al campo della motivazione in quanto aiutano a migliorare la comprensione degli aspetti del comportamento che non sono coperti dal condizionamento operante. Nel condizionamento operante, la funzione del rinforzatore è di influenzare il comportamento futuro . La presenza di uno stimolo ritenuto funzionare come un rinforzo non spiega secondo questa terminologia il comportamento attuale di un organismo – solo i precedenti casi di rinforzo di quel comportamento (in situazioni uguali o simili) lo fanno. Attraverso l’effetto di alterazione del comportamento dei MO, è possibile influenzare il comportamento attuale di un individuo, fornendo un altro pezzo del puzzle della motivazione.

Le operazioni motivanti sono fattori che influenzano il comportamento appreso in un determinato contesto. I MO hanno due effetti: un effetto di alterazione del valore , che aumenta o diminuisce l’efficienza di un rinforzo, e un effetto di alterazione del comportamento , che modifica il comportamento appreso che è stato precedentemente punito o rinforzato da un particolare stimolo. [31]

Quando un’operazione motivante provoca un aumento dell’efficacia di un rinforzo o amplifica in qualche modo un comportamento appreso (come aumentare la frequenza, l’intensità, la durata o la velocità del comportamento), funziona come un’operazione di stabilizzazione, EO . Un esempio comune di ciò potrebbe essere la privazione di cibo, che funziona come un EO in relazione al cibo: l’organismo privato di cibo eseguirà comportamenti precedentemente legati all’acquisizione di cibo più intensamente, frequentemente, più a lungo o più velocemente in presenza di cibo, e quei comportamenti sarebbero particolarmente fortemente rafforzati. [31] Ad esempio, un lavoratore di un fast food che guadagna un salario minimo, costretto a lavorare più di un lavoro per sbarcare il lunario, sarebbe fortemente motivato da un aumento di stipendio, a causa dell’attuale privazione di denaro (un’operazione di costituzione condizionata) . Il lavoratore lavorerebbe sodo per cercare di ottenere l’ aumento e ottenere l’aumento funzionerebbe come un rinforzo particolarmente forte del comportamento lavorativo .

Al contrario, un’operazione motivante che provoca una diminuzione dell’efficacia di un rinforzo, o diminuisce un comportamento appreso relativo al rinforzo, funziona come un’operazione di abolizione, AO. Sempre usando l’esempio del cibo, la sazietà del cibo prima della presentazione di uno stimolo alimentare produrrebbe una diminuzione dei comportamenti legati al cibo e diminuirebbe o abolirebbe completamente l’effetto rinforzante dell’acquisizione e dell’ingestione del cibo. [31] Si consideri il consiglio di amministrazione di una grande banca d’investimento, preoccupata per un margine di profitto troppo piccolo, che decide di dare all’amministratore delegato un nuovo pacchetto di incentivi per motivarlo ad aumentare i profitti dell’impresa. Se l’amministratore delegato ha già molti soldi, il pacchetto di incentivi potrebbe non essere un ottimo modo per motivarlo, perché sarebbe sazi di soldi. Ottenere ancora più soldi non sarebbe un forte rinforzo per il comportamento di aumento del profitto e non susciterebbe una maggiore intensità, frequenza o durata del comportamento di aumento del profitto.

La psicologia intenzionale di William McDougall

Vedi anche: comportamentismo intenzionale

La psicologia propositiva, nota anche come psicologia ormica , sottolinea che le azioni delle persone vengono eseguite per uno scopo o con un intento specifico. Questa è una teoria comportamentista che afferma che il comportamento è un riflesso a causa della motivazione interna/intrinseca. [35]

Migliore motivatore in Italia – Pulsioni

Articolo principale: teoria delle pulsioni

Una pulsione o un desiderio può essere descritto come un’urgenza che attiva un comportamento mirato a un obiettivo o a un incentivo. [36] Si pensa che queste pulsioni abbiano origine all’interno dell’individuo e potrebbero non richiedere stimoli esterni per incoraggiare il comportamento. Le pulsioni di base potrebbero essere innescate da impulsi come la fame, che motiva una persona a cercare cibo, mentre le pulsioni più sottili potrebbero essere il desiderio di lode e approvazione, che motiva una persona a comportarsi in modo gradito agli altri.

Un’altra pulsione fondamentale è la pulsione sessuale che, come il cibo, ci motiva perché è essenziale per la nostra sopravvivenza. [37] Il desiderio di sesso è cablato in profondità nel cervello di tutti gli esseri umani poiché le ghiandole secernono ormoni che viaggiano attraverso il sangue fino al cervello e stimolano l’inizio del desiderio sessuale. [37] L’ormone coinvolto nell’insorgenza iniziale del desiderio sessuale è chiamato deidroepiandrosterone (DHEA). [37] La base ormonale delle pulsioni sessuali sia degli uomini che delle donne è il testosterone. [37] [ necessità di un preventivo per la verifica ] [37] [ necessità di un preventivo per la verifica ]

Migliore motivatore in Italia -Tipi di motivazione

Intrinseco ed estrinseco

Intrinseco

Vedi anche: Ikigai

Per altri usi, vedi motivazione intrinseca (intelligenza artificiale) .

La motivazione intrinseca esiste all’interno dell’individuo ed è guidata dalla soddisfazione delle ricompense interne piuttosto che fare affidamento su pressioni esterne o ricompense estrinseche. Implica un interesse o un godimento dell’attività stessa. Ad esempio, un atleta può divertirsi giocando a calcio per l’esperienza, piuttosto che per un premio. [3] Le attività che coinvolgono la propria ricompensa intrinseca forniscono una motivazione che non dipende da ricompense esterne. [38] Perseguire sfide e obiettivi diventa più facile ed è più divertente quando si è intrinsecamente motivati a completare un determinato obiettivo; ad esempio, perché l’individuo è più interessato all’apprendimento, piuttosto che al raggiungimento dell’obiettivo. [3] È stato affermato che la motivazione intrinseca è associata a un maggiore benessere soggettivo [39] e che è importante per lo sviluppo cognitivo, sociale e fisico. [40] Può essere osservato anche nel comportamento animale, ad esempio, quando gli organismi si impegnano in comportamenti giocosi e guidati dalla curiosità in assenza di ricompensa .

Secondo alcuni teorici, i due elementi necessari per la motivazione intrinseca sono l’autodeterminazione o l’ autonomia e la competenza. [41] In quest’ottica, la causa del comportamento deve essere interna e l’individuo che si impegna nel comportamento deve percepire che il compito aumenta la propria competenza. [40] Eventi socio-contestuali come feedback e rinforzo possono causare sentimenti di competenza e quindi contribuire alla motivazione intrinseca. Tuttavia, i sentimenti di competenza non aumenteranno la motivazione intrinseca se non c’è un senso di autonomia. Nelle situazioni in cui sono presenti scelte, sentimenti e opportunità, la motivazione intrinseca aumenta perché le persone avvertono un maggiore senso di autonomia. [3] [41] Alcuni studi suggeriscono che esiste una correlazione negativa tra ricompense esterne e motivazione intrinseca, ovvero che fornendo elevate ricompense esterne per un’attività, la motivazione intrinseca per impegnarsi in essa tende ad essere inferiore. [42] [43]

Vari studi si sono concentrati sulla motivazione intrinseca degli studenti. [44] Suggeriscono che gli studenti intrinsecamente motivati hanno maggiori probabilità di impegnarsi volontariamente nel compito e di lavorare per migliorare le proprie abilità, il che tende ad aumentare le loro capacità. [45] È probabile che gli studenti siano intrinsecamente motivati se…

  • attribuiscono i loro risultati educativi a fattori sotto il proprio controllo, noti anche come autonomia o locus of control
  • credono di avere le capacità per essere agenti efficaci nel raggiungere gli obiettivi desiderati, noti anche come convinzioni di autoefficacia
  • sono interessati a padroneggiare un argomento, non solo a ottenere buoni voti

Tradizionalmente, i ricercatori pensavano alle motivazioni per utilizzare i sistemi informatici per essere guidati principalmente da scopi estrinseci; tuttavia, molti sistemi moderni hanno il loro uso guidato principalmente da motivazioni intrinseche. [46] Esempi di tali sistemi utilizzati principalmente per soddisfare le motivazioni intrinseche degli utenti includono giochi online, mondi virtuali, acquisti online, [47] apprendimento/istruzione, appuntamenti online, archivi di musica digitale, social network, pornografia online, sistemi gamificati e generale ludicizzazione.

La motivazione intrinseca tende ad essere più duratura, autosufficiente e soddisfacente rispetto alla motivazione estrinseca. [3] Per questo motivo, molti sforzi nel campo dell’istruzione mirano a modificare la motivazione intrinseca con l’obiettivo di promuovere le prestazioni di apprendimento e la creatività degli studenti. [3] Ma vari studi suggeriscono che la motivazione intrinseca è difficile da modificare o ispirare. I tentativi di reclutare motivatori intrinseci esistenti richiedono un approccio individualizzato: implicano l’identificazione e la rilevanza dei diversi motivatori necessari per motivare diversi studenti. [3] Questo di solito richiede abilità aggiuntive da parte dell’istruttore. [48] È stato scoperto che la consapevolezza è un fattore intra-individuale che supporta la motivazione autonoma e quindi contribuisce alla motivazione intrinseca. [49]

Estrinseco

La motivazione estrinseca si verifica quando un individuo è guidato da influenze esterne. [3] Questi possono essere gratificanti (denaro, buoni voti, fama, ecc.) o punitivi (minaccia di punizione, dolore, ecc.). La distinzione tra motivazione intrinseca ed estrinseca risiede nella forza trainante dell’azione. Quando qualcuno è intrinsecamente motivato, si impegna in un’attività perché è intrinsecamente interessante, divertente o soddisfacente. Con motivazione estrinseca, l’obiettivo dell’agente è un risultato desiderato distinto dall’attività stessa. [3] L’agente può avere motivazioni sia intrinseche che estrinseche per la stessa attività, ma di solito un tipo di motivazione prevale sull’altro. [50] Giocare a tennis per ricevere un premio è un esempio di motivazione estrinseca, mentre giocare perché ci si diverte implica una motivazione intrinseca. [3] [51]

Alcuni studi indicano che le ricompense estrinseche possono portare a un’eccessiva giustificazione e una successiva riduzione della motivazione intrinseca. In uno studio che ha dimostrato questo effetto, i bambini che si aspettavano di essere (e sono stati) ricompensati con un nastro e una stella d’oro per aver disegnato immagini hanno trascorso meno tempo a giocare con i materiali da disegno nelle osservazioni successive rispetto ai bambini a cui è stata assegnata una condizione di ricompensa inaspettata. [52] Questo indica che c’è una tendenza a preoccuparsi meno dell’attività stessa se ci si aspetta una ricompensa. [3] Tuttavia, altri studi suggeriscono che le ricompense estrinseche positive o negative possono anche aumentare la motivazione intrinseca. [53] Questo ci porta a supporre che gli effetti della motivazione estrinseca sulla motivazione intrinseca possano dipendere dal tipo di ricompensa. [54]

Secondo l’articolo “Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development and Well-Being” [55] molto di ciò che facciamo dopo l’infanzia non è ispirato dalla motivazione intrinseca perché non facciamo più cose esclusivamente per soddisfare le nostre motivazioni intrinseche, ma viene invece fatto di più per soddisfare le nostre motivazioni estrinseche poiché dobbiamo aderire alle pressioni sociali che ci costringono a fare cose che non sono intrinsecamente motivanti. [56]

Un vantaggio della motivazione estrinseca è che può essere utilizzata in modo relativamente semplice per motivare altre persone a lavorare per il raggiungimento degli obiettivi. [3] Uno svantaggio è che potrebbe essere necessario monitorare la qualità del lavoro poiché l’agente potrebbe non essere altrimenti motivato a svolgere un buon lavoro. [3] La motivazione estrinseca che alimenta l’impegno nell’attività cessa presto una volta rimosse le ricompense esterne. È stato anche suggerito che i motivatori estrinseci possono diminuire di valore nel tempo, rendendo più difficile motivare la stessa persona in futuro. [3]

Johnmarshall Reeve distingue tra quattro tipi di motivazione estrinseca che implicano diversi gradi di autonomia: regolamentazione esterna, regolamentazione introiettata, regolamentazione identificata e regolamentazione integrata. La regolazione esterna è la forma meno autonoma di motivazione estrinseca. In esso, solo la conseguenza di un’azione conta per l’agente. Ad esempio, se uno studente vuole un buon voto, è motivato a studiare per quel voto. [57] La regolamentazione introiettata nasce dall’impressione dell’agente di ciò che dovrebbe fare. Ad esempio, uno studente sa che “dovrebbe” studiare e non vuole sentire il senso di colpa che deriva dal non studiare, quindi lo fa. [57] La regolamentazione identificata deriva da ciò che l’agente ritiene personalmente importante. Nell’esempio dello studente, possono comprendere che lo studio è importante per il loro successo e proseguiranno gli studi per questo motivo. La regolazione integrata è la forma più autonoma di motivazione estrinseca e si verifica quando la motivazione nasce dall’impressione di identità personale. Questo tipo di motivazione estrinseca è molto vicino alla motivazione intrinseca , ma non c’è ancora del tutto. Questo perché l’individuo è motivato a impegnarsi in un’attività da quanto bene esprime i propri valori invece che dal puro interesse e divertimento. In questo caso, uno studente studia perché così facendo esprime i suoi valori fondamentali e riflette il modo in cui si vede come persona. [57] Uno studente intrinsecamente motivato a studiare lo farebbe semplicemente perché pensava che studiare fosse interessante e divertente.

Inconscio e cosciente

La motivazione cosciente coinvolge i motivi di cui l’agente è consapevole. Nel caso della motivazione inconscia , invece, l’agente può essere parzialmente o totalmente inconsapevole del motivo per cui agisce in quel modo. [58]

Migliore motivatore in Italia – Inconscio

La distinzione conscio-inconscio gioca un ruolo importante nelle teorie psicoanalitiche di Sigmund Freud . [59] Secondo lui, l’ inconscio contiene varie parti represse della mente, come pensieri che inducono ansia e idee socialmente inaccettabili. Identifica la censura come una forza che impedisce alle parti represse di entrare nella coscienza. Ma gli impulsi istintuali inconsci possono comunque avere una grande influenza sul comportamento sotto forma di motivazione inconscia. [60] Quando questi istinti servono come motivo, la persona è consapevole solo dell’obiettivo del motivo, e non della sua effettiva fonte. Freud divide questi istinti in istinti sessuali, istinti di morte e istinti dell’ego o di autoconservazione. Gli istinti sessuali sono quelli che motivano gli esseri umani a rimanere in vita e garantire la continuazione dell’umanità. D’altra parte, Freud sostiene anche che gli esseri umani hanno una pulsione intrinseca all’autodistruzione: l’istinto di morte. Simile al diavolo e all’angelo che tutti hanno sulle spalle, l’istinto sessuale e l’istinto di morte combattono costantemente l’un l’altro per essere entrambi soddisfatti. L’istinto di morte può essere strettamente correlato all’altro concetto di Freud, l’Es, che è il nostro bisogno di provare il piacere immediatamente, a prescindere dalle conseguenze. L’ultimo tipo di istinto che contribuisce alla motivazione è l’ego o istinto di autoconservazione. Questo istinto è orientato a garantire che una persona si senta convalidata in qualunque comportamento o pensiero abbia. Il censore mentale, o porta tra l’inconscio e il preconscio, aiuta a soddisfare questo istinto. Ad esempio, si può essere sessualmente attratti da una persona, a causa del suo istinto sessuale, ma l’istinto di autoconservazione impedisce loro di agire in base a questo impulso finché quella persona non scopre che è socialmente accettabile farlo. In modo del tutto simile alla sua teoria psichica che si occupa dell’Es, dell’Io e del Super-Io, la teoria degli istinti di Freud mette in evidenza l’interdipendenza di questi tre istinti. Tutti e tre servono come sistema di controllo e bilanciamento per controllare su quali istinti vengono agiti e quali comportamenti vengono utilizzati per soddisfarne tanti contemporaneamente.

L’adescamento è un’altra fonte di motivazione inconscia. È un fenomeno per cui l’esposizione a uno stimolo influenza una risposta a uno stimolo successivo, senza guida o intenzione cosciente. [61] [62] [63] Ad esempio, quando qualcuno è esposto alla parola “cancro”, è meno probabile che fumi una sigaretta che gli viene offerta. [64] Esistono varie forme di priming, ma il priming visivo e semantico sono i più rilevanti per la motivazione. [64] A causa di questo legame con gli stimoli esterni, il priming è strettamente correlato alla teoria dell’esposizione , che afferma che le persone tendono ad apprezzare le cose a cui sono state esposte in precedenza. Viene utilizzato dalle società pubblicitarie per convincere le persone ad acquistare i loro prodotti. Nei posizionamenti di prodotti in film e programmi TV, ad esempio, vediamo un prodotto nel nostro film preferito, il che ci rende più inclini ad acquistare quel prodotto quando lo vediamo di nuovo. [65] Un altro esempio viene dagli ex tossicodipendenti, che sono più tentati di ricadere se esposti a stimoli associati alla droga. [66]

cosciente

Freud faceva molto affidamento sulle teorie della motivazione inconscia come spiegato sopra. Questo approccio è stato criticato da Gordan Allport , il quale sostiene che le motivazioni coscienti siano la principale fonte di motivazione. [58] [67]

Migliore motivatore in Italia – Neuroscienza

Articolo principale: salienza motivazionale

Di solito due parti definiscono la motivazione come un desiderio di agire: la direzionale (come diretta verso uno stimolo positivo o lontano da uno negativo) e la “fase di ricerca” attivata e la “fase di gradimento” consumativa. Questo tipo di motivazione ha radici neurobiologiche nei gangli della base e nel mesolimbico vie (dopaminergiche) . Il comportamento di “ricerca” attivato , come l’attività locomotoria, è influenzato dai farmaci dopaminergici e gli esperimenti di microdialisi rivelano che la dopamina viene rilasciata durante l’anticipazione di una ricompensa . [68] Il ” comportamento di desiderio ” associato a uno stimolo gratificante può essere aumentato da microiniezioni di dopamina e farmaci dopaminergici nel nucleo dorsorostrale accumbens e nel palladio ventrale posteriore . Le iniezioni di oppioidi in quest’area producono piacere; tuttavia, al di fuori di questi hotspot edonistici , creano un desiderio accresciuto. [69] Inoltre, l’esaurimento o l’inibizione della dopamina nei neuroni del nucleus accumbens diminuisce il comportamento appetitivo ma non di consumo . La dopamina, ulteriormente implicata nella motivazione come somministrazione di anfetamina , aumenta il punto di rottura in un programma di auto-rinforzo a rapporto progressivo ; i soggetti saranno disposti a fare di più (es. premere una leva più volte) per ottenere una ricompensa. [70]

Nelle situazioni in cui la memoria influenza lo stato motivazionale, l’ippocampo si attiva. Questo può essere evidente in circostanze in cui sono necessari dettagli contestuali per raggiungere gli obiettivi desiderati. [71]

Migliore motivatore in Italia – Ragioni motivazionali e razionalità

ragioni motivazionali sono ragioni pratiche che un agente ha per favorire un certo corso d’ azione . Sono contrastate con ragioni normative , che determinano ciò che l’agente dovrebbe fare da un punto di vista imparziale. [72] Ad esempio, Jane soffre di pressione alta, che è una ragione normativa per non avere un grosso pezzo di torta al cioccolato. La sua prelibatezza, d’altra parte, è la ragione motivante di Jane per avere comunque una porzione. Possiamo avere ragioni normative senza esserne consapevoli, il che non è il caso delle ragioni motivanti. [13] È possibile che gli stati inconsci influenzino il nostro comportamento in vari modi. Ma questi stati e il loro contenuto non sono considerati motivi motivanti in questi casi. [13] Intese nel senso più ampio, esistono forme di motivazione che non implicano ragioni motivanti. [20] Una seconda differenza è che le ragioni normative sono fattuali mentre le ragioni motivanti possono ingannare l’agente. [72] [13] Quindi avere la pressione alta può essere una ragione normativa per Jane solo se ha effettivamente la pressione alta. Ma la prelibatezza della torta può essere un motivo motivante anche se la torta non è affatto deliziosa. In questo caso, la motivazione si basa su una falsa credenza . [72] Ma idealmente, ragioni motivazionali e ragioni normative coincidono: l’agente è motivato da fatti che determinano ciò che dovrebbe fare.

Una questione strettamente connessa riguarda la relazione tra ciò che crediamo di dover fare, le cosiddette convinzioni del dovere, e ciò che siamo motivati a fare o che effettivamente intendiamo fare. [13] [9] [73] Il filosofo John Broome sostiene che questa relazione è al centro dell’enkratic razionalità : “La razionalità richiede da te che, se credi di dover F, allora intendi F”. Pensa che il processo di ragionamento sia responsabile di allineare le nostre intenzioni con le nostre convinzioni di dovere. [73] [74] [75] I requisiti di razionalità non sono sempre soddisfatti, con conseguenti casi di irrazionalità. Si dice che una persona soffra di akrasia o debolezza della volontà se non soddisfa il requisito encratico , cioè se fa qualcosa di diverso da quello che crede di dover fare. [76] [77] Un autore che crede di dover lavorare al suo nuovo libro ma finisce invece per guardare la TV è un esempio di un caso di akrasia. L’accidie è un fenomeno strettamente correlato in cui l’agente crede che ci sia qualcosa di importante da fare ma non ha alcuna motivazione per impegnarsi in questa azione a causa della svogliatezza. [13] [78]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni pratiche

Il controllo della motivazione è compreso solo in misura limitata. Esistono molti approcci diversi alla formazione motivazionale , ma molti di questi sono considerati pseudoscientifici dai critici. [ quale? ] Per capire come controllare la motivazione è prima necessario capire perché molte persone mancano di motivazione. [ ricerca originale? ]

Come ogni teoria, la teoria motivazionale fa previsioni su ciò che funzionerà nella pratica. Ad esempio, la Teoria Y di Douglas McGregor parte dal presupposto che la persona media non solo accetta, ma cerca anche la responsabilità, ama fare il lavoro e, quindi, è più soddisfatta quando ha una gamma più ampia di lavoro da svolgere. [79] L’implicazione pratica è che, poiché un’azienda dà agli individui maggiori responsabilità, questi sentiranno un maggiore senso di soddisfazione e, di conseguenza, un maggiore impegno per l’organizzazione. Allo stesso modo si prevede che allocare più lavoro aumenterà il coinvolgimento. Inoltre, Malone sostiene che la delega di responsabilità incoraggia la motivazione perché i dipendenti hanno un controllo creativo sul proprio lavoro e aumentano la produttività poiché molte persone possono lavorare in modo collaborativo per risolvere un problema piuttosto che un solo manager che lo affronta da solo. [80] Altri hanno sostenuto che la partecipazione al processo decisionale aumenta il morale e l’impegno nei confronti dell’organizzazione, aumentando di conseguenza la produttività. [81] [82] Allo stesso modo, se i team e i membri aumentano la motivazione (come riportato nei classici studi della Hawthorn Western Electric Company ) [83] l’incorporazione dei team fornisce incentivi al lavoro. In generale, la teoria della motivazione viene spesso applicata alla motivazione dei dipendenti . [84]

Migliore motivatore in Italia –Applicazioni nel mondo degli affari

Articoli principali: motivazione al lavoro , soddisfazione sul lavoro e comportamento organizzativo § motivazione

All’interno della gerarchia dei bisogni di Maslow (proposta per la prima volta nel 1943), ai livelli inferiori (come i bisogni fisiologici) il denaro funge da motivatore; tuttavia, tende ad avere un effetto motivante sul personale che dura solo per un breve periodo (secondo il modello di motivazione a due fattori di Herzberg del 1959). Ai livelli più alti della gerarchia, lode, rispetto, riconoscimento, responsabilizzazione e senso di appartenenza sono motivatori di gran lunga più potenti del denaro, come sia la teoria della motivazione di Abraham Maslow che la teoria X e la teoria Y di Douglas McGregor (che hanno origine nel 1950 e relativi alla teoria della leadership ) suggeriscono.

Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. [85] I bisogni di livello inferiore (come i bisogni fisiologici e di sicurezza) devono essere soddisfatti prima di affrontare i bisogni di livello superiore. Ci si può riferire alla teoria della Gerarchia dei Bisogni di Maslow con la motivazione dei dipendenti . Ad esempio, se i manager tentano di motivare i propri dipendenti soddisfacendo i loro bisogni; secondo Maslow, dovrebbero cercare di soddisfare i bisogni di livello inferiore prima di provare a soddisfare i bisogni di livello superiore, altrimenti i dipendenti non saranno motivati. I gestori dovrebbero anche ricordare che non tutti saranno soddisfatti delle stesse esigenze. Un buon manager cercherà di capire quali livelli di bisogni sono rilevanti per un determinato individuo o dipendente.

Maslow colloca il denaro al livello più basso della gerarchia e postula altri bisogni come migliori motivatori per il personale. McGregor mette i soldi nella sua categoria Teoria X e li considera uno scarso motivatore. La lode e il riconoscimento (posizionati nella categoria Teoria Y) sono considerati motivatori più forti del denaro.

  • I dipendenti motivati cercano sempre modi migliori per svolgere un lavoro.
  • I dipendenti motivati sono più orientati alla qualità .
  • I lavoratori motivati sono più produttivi. [86]

Il posto di lavoro medio si trova a metà strada tra gli estremi di alta minaccia e alta opportunità. La motivazione per minaccia è una strategia senza uscita e, naturalmente, il personale è più attratto dal lato opportunità della curva della motivazione che dal lato minaccia. Lawrence Steinmetz (1983) vede la motivazione come un potente strumento nell’ambiente di lavoro che può portare i dipendenti a lavorare ai livelli di produzione più efficienti. [87] Tuttavia, Steinmetz discute anche tre tipi caratteriali comuni di subordinati: ascendente, indifferente e ambivalente, che reagiscono e interagiscono tutti in modo univoco e devono essere trattati, gestiti e motivati di conseguenza. Un leader efficace deve capire come gestire tutti i personaggi e, cosa più importante, il manager deve utilizzare strade che consentano ai dipendenti di lavorare, crescere e trovare risposte in modo indipendente. [87] [ è necessaria una citazione per verificare ]

Uno studio classico presso lo stabilimento di produzione britannico di Vauxhall Motors ha sfidato le ipotesi di Maslow e Herzberg. [88] Goldthorpe et al. (1968) ha introdotto il concetto di orientamento al lavoro e ha distinto tre orientamenti principali: [88]

  • strumentale (con il lavoro visto come un mezzo per un fine)
  • burocratico (dove il lavoro funge da fonte di status, sicurezza e ricompensa immediata)
  • solidaristico (che dà la priorità alla fedeltà di gruppo)

Altre teorie ampliarono ed estesero quelle di Maslow e Herzberg. Questi includevano l’ analisi del campo di forza degli anni ’30 di Kurt Lewin , la teoria della definizione degli obiettivi di Edwin A. Locke (dalla metà degli anni ’60 in poi) e la teoria dell’aspettativa di Victor Vroom del 1964. Questi tendono a sottolineare le differenze culturali e il fatto che fattori diversi tendono a motivare gli individui in momenti diversi. [89] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Secondo il sistema di gestione scientifica sviluppato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915), la sola retribuzione determina la motivazione del lavoratore, e quindi la direzione non deve considerare gli aspetti psicologici o sociali del lavoro. In sostanza, la gestione scientifica basa la motivazione umana interamente su ricompense estrinseche e scarta l’idea di ricompense intrinseche .

Al contrario, David McClelland (1917-1998) riteneva che i lavoratori non potessero essere motivati dal semplice bisogno di denaro , infatti, la motivazione estrinseca (ad esempio, il denaro) poteva estinguere la motivazione intrinseca come la motivazione al successo, sebbene il denaro potesse essere usato come indicatore di successo per vari motivi, ad esempio, mantenere il punteggio. In linea con questa visione, la sua società di consulenza, McBer & Company (1965-1989), aveva come primo motto “Rendere tutti produttivi, felici e liberi”. Per McClelland, la soddisfazione risiedeva nell’allineare la vita delle persone alle loro motivazioni fondamentali.

Elton Mayo (1880-1949) ha scoperto l’importanza dei contatti sociali che un lavoratore ha sul posto di lavoro e ha scoperto che la noia e la ripetitività dei compiti portano a una motivazione ridotta. Mayo credeva che i lavoratori potessero essere motivati riconoscendo i loro bisogni sociali e facendoli sentire importanti. Di conseguenza, ai dipendenti è stata data la libertà di prendere decisioni sul posto di lavoro e una maggiore attenzione è stata dedicata ai gruppi di lavoro informali .

Mayo ha chiamato il suo modello l’ effetto Hawthorne . [90] Il suo modello è stato giudicato [ da chi? ] come fare eccessivo affidamento sui contatti sociali all’interno delle situazioni lavorative per motivare i dipendenti. [91] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Nel 1981 William Ouchi ha introdotto la Teoria Z , un approccio di gestione ibrido composto da filosofie e culture sia giapponesi che americane. [92] [ è necessaria una citazione per verificare ] Il suo segmento giapponese è molto simile alla cultura del clan in cui le organizzazioni si concentrano su una struttura standardizzata con una forte enfasi sulla socializzazione dei suoi membri. Tutti gli obiettivi sottostanti sono coerenti in tutta l’organizzazione. Il suo segmento americano mantiene formalità e autorità tra i membri e l’organizzazione. In definitiva, la Teoria Z promuove una struttura e un impegno comuni per l’organizzazione, nonché il miglioramento costante dell’efficacia del lavoro .

In Essentials of Organizational Behavior (2007), Robbins e Judge esaminano i programmi di riconoscimento come motivatori e identificano cinque principi che contribuiscono al successo di un programma di incentivi per i dipendenti : [93]

  • riconoscimento delle differenze individuali dei dipendenti e chiara individuazione dei comportamenti ritenuti meritevoli di riconoscimento
  • permettendo ai dipendenti di partecipare
  • collegare i premi alle prestazioni
  • premiazione dei designatori
  • visibilità del processo di riconoscimento

Organizzazioni moderne che adottano metodi di motivazione dei dipendenti non monetari piuttosto che vincolarli a ricompense tangibili. Quando la ricompensa mira a soddisfare il contributo, la partecipazione e la soddisfazione individuale dei dipendenti, aumenta il loro morale. [94]

  • Fornire un ambiente di lavoro positivo [95]
  • Incoraggiare il contributo e le ricompense del team [96]
  • Feedback [97]
  • Assegna ruoli stimolanti [98]

Migliore motivatore in Italia – Modello delle caratteristiche del lavoro

Articolo principale: modello delle caratteristiche del lavoro

Il modello delle caratteristiche del lavoro ( JCM ), come progettato da Hackman e Oldham, tenta di utilizzare la progettazione del lavoro per migliorare la motivazione dei dipendenti. Suggeriscono che qualsiasi lavoro può essere descritto in termini di cinque caratteristiche chiave del lavoro: [99] [100]

  1. Varietà di abilità : il grado in cui il lavoro richiede l’uso di abilità e talenti diversi
  2. Identità del compito : il grado in cui il lavoro ha contribuito a un progetto più ampio chiaramente identificabile
  3. Significato del compito : il grado in cui il lavoro influisce sulla vita o sul lavoro di altre persone
  4. Autonomia : il grado in cui il lavoratore ha indipendenza, libertà e discrezione nello svolgimento del lavoro
  5. Feedback sulle attività : il grado in cui al lavoratore vengono fornite informazioni chiare, specifiche, dettagliate e utilizzabili sull’efficacia della sua prestazione lavorativa

Il JCM collega le dimensioni fondamentali del lavoro sopra elencate a stati psicologici critici che si traducono nei risultati personali e lavorativi desiderati. Ciò costituisce la base di questa “forza del bisogno di crescita dei dipendenti”. Le dimensioni fondamentali sopra elencate possono essere combinate in un unico indice predittivo, chiamato punteggio potenziale motivante (MPS). L’MPS può essere calcolato, utilizzando le dimensioni fondamentali discusse sopra, come segue:

I lavori ad alto potenziale motivante devono essere elevati sia per l’autonomia che per il feedback e devono anche essere elevati per almeno uno dei tre fattori che portano alla significatività sperimentata. [101] Se un lavoro ha un MPS elevato, il modello delle caratteristiche del lavoro prevede che motivazione, prestazioni e soddisfazione sul lavoro saranno influenzate positivamente e la probabilità di esiti negativi, come assenteismo e turnover, sarà ridotta. [101]

Migliore motivatore in Italia – Programmi di riconoscimento dei dipendenti

Il riconoscimento dei dipendenti non riguarda solo regali e punti. Si tratta di cambiare la cultura aziendale al fine di raggiungere obiettivi e iniziative e, soprattutto, collegare i dipendenti ai valori e alle convinzioni fondamentali dell’azienda. Il riconoscimento strategico dei dipendenti è visto come il programma più importante non solo per migliorare la fidelizzazione e la motivazione dei dipendenti, ma anche per influenzare positivamente la situazione finanziaria. [102] La differenza tra l’approccio tradizionale (regali e punti) e il riconoscimento strategico è la capacità di fungere da influencer aziendale serio in grado di far avanzare gli obiettivi strategici di un’azienda in modo misurabile. “La stragrande maggioranza delle aziende vuole essere innovativa, proponendo nuovi prodotti, modelli di business e modi migliori di fare le cose. Tuttavia, l’innovazione non è così facile da raggiungere. Un CEO non può semplicemente ordinarla, e così sarà. Devi gestire con attenzione un’organizzazione in modo che, nel tempo, emergano innovazioni”. [103]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni nell’istruzione

motivazione è di particolare interesse per gli psicologi dell’educazione a causa del ruolo cruciale che svolge nell’apprendimento degli studenti. Tuttavia, il tipo specifico di motivazione che viene studiato nel contesto specializzato dell’istruzione differisce qualitativamente dalle forme più generali di motivazione studiate dagli psicologi in altri campi.

La motivazione nell’istruzione può avere diversi effetti sul modo in cui gli studenti imparano e su come si comportano nei confronti della materia. Può: [104]

  1. Comportamento diretto verso obiettivi particolari
  2. Porta a un maggiore sforzo ed energia
  3. Aumentare l’inizio e la persistenza nelle attività
  4. Migliora l’elaborazione cognitiva
  5. Determina quali conseguenze stanno rafforzando
  6. Porta a prestazioni migliori.

Poiché gli studenti non sono sempre motivati internamente, a volte hanno bisogno di una motivazione situata , che si trova nelle condizioni ambientali che l’insegnante crea.

Se gli insegnanti decidessero di premiare in modo estrinseco i comportamenti produttivi degli studenti, potrebbero avere difficoltà a districarsi da quel percorso. Di conseguenza, la dipendenza degli studenti dalle ricompense estrinseche rappresenta uno dei maggiori detrattori dal loro uso in classe. [105]

La maggior parte dei nuovi leader dell’orientamento studentesco nei college e nelle università riconosce che le esigenze distintive degli studenti dovrebbero essere prese in considerazione per quanto riguarda le informazioni sull’orientamento fornite all’inizio dell’esperienza di istruzione superiore. La ricerca condotta da Whyte nel 1986 ha accresciuto la consapevolezza di consulenti ed educatori al riguardo. Nel 2007, la National Orientation Directors Association ha ristampato il rapporto di ricerca di Cassandra B. Whyte consentendo ai lettori di accertare i miglioramenti apportati nell’affrontare le esigenze specifiche degli studenti oltre un quarto di secolo dopo per aiutare con il successo accademico. [106]

In generale, la motivazione è concettualizzata come intrinseca o estrinseca . Classicamente, queste categorie sono considerate distinte. [3] Oggi è meno probabile che questi concetti vengano usati come categorie distinte, ma invece come due tipi ideali che definiscono un continuum : [107]

  1. La motivazione intrinseca si verifica quando le persone sono motivate internamente a fare qualcosa perché o procura loro piacere, pensano che sia importante o sentono che ciò che stanno imparando è significativo. È stato dimostrato che la motivazione intrinseca per l’istruzione scende dai gradi 3-9 sebbene la causa esatta non possa essere accertata. [108] Inoltre, negli studenti più giovani è stato dimostrato che contestualizzare materiale che altrimenti sarebbe presentato in modo astratto aumenta la motivazione intrinseca di questi studenti. [109]
  2. La motivazione estrinseca entra in gioco quando uno studente è costretto a fare qualcosa o ad agire in un certo modo a causa di fattori esterni a lui o lei (come denaro o buoni voti).

Whyte ha ricercato e riferito sull’importanza del locus of control e del rendimento scolastico. Gli studenti che tendono a un luogo di controllo più interno hanno più successo accademico, incoraggiando così lo sviluppo del curriculum e delle attività tenendo conto delle teorie della motivazione. [110] [111]

L’orientamento della motivazione accademica può anche essere legato alla capacità di rilevare ed elaborare gli errori. Fisher, Nanayakkara e Marshall hanno condotto ricerche neuroscientifiche sull’orientamento alla motivazione dei bambini, sugli indicatori neurologici del monitoraggio degli errori (il processo di rilevamento di un errore) e sui risultati scolastici. La loro ricerca suggerisce che gli studenti con un’elevata motivazione intrinseca attribuiscono le prestazioni al controllo personale e che il loro sistema di monitoraggio degli errori è maggiormente coinvolto dagli errori di prestazione. Hanno anche scoperto che l’orientamento alla motivazione e il rendimento scolastico erano legati alla forza in cui era impegnato il loro sistema di monitoraggio degli errori. [112]

È stato riscontrato che la motivazione è un elemento importante nel concetto di andragogia (ciò che motiva lo studente adulto) e nel trattamento dei disturbi dello spettro autistico, come nel trattamento della risposta fondamentale . La motivazione è stata trovata critica anche nell’adesione degli adolescenti ai suggerimenti sulla salute, poiché “l’impegno richiede la convinzione nelle conseguenze potenzialmente negative e gravi del non agire”. [113]

Doyle e Moeyn hanno notato che i metodi tradizionali tendevano a utilizzare l’ansia come motivazione negativa ( ad es . uso di voti negativi da parte degli insegnanti) come metodo per convincere gli studenti a lavorare. Tuttavia, hanno scoperto che gli approcci progressivi incentrati sulla motivazione positiva rispetto alla punizione hanno prodotto una maggiore efficacia nell’apprendimento, poiché l’ansia interferisce con l’esecuzione di compiti complessi. [114]

Simer et al. ha tentato di definire meglio coloro che nei programmi di formazione medica possono avere una “personalità chirurgica”. Hanno valutato un gruppo di ottocentouno stagisti chirurgici del primo anno per confrontare i tratti motivazionali tra coloro che hanno completato e non hanno completato la formazione chirurgica. Non è stata notata alcuna differenza tra l’80,5% che ha completato la formazione confrontando le proprie risposte con il 19,5% che non ha completato la formazione utilizzando il sistema di comportamento inibitorio/sistema di approccio comportamentale convalidato. Sulla base di ciò, hanno concluso che la motivazione del medico residente non è associata al completamento di un programma di formazione chirurgica. [115]

Può sembrare che il motivo per cui alcuni studenti sono più coinvolti e ottengono risultati migliori nelle attività in classe rispetto ad altri studenti è perché alcuni sono più motivati di altri. Tuttavia, la ricerca attuale suggerisce che la motivazione è “dinamica, sensibile al contesto e mutevole”. [116] Pertanto, gli studenti hanno la flessibilità di modificare la loro motivazione per impegnarsi in un’attività o per l’apprendimento, anche se in primo luogo non erano motivati intrinsecamente. [117] Sebbene avere questo tipo di flessibilità sia importante, la ricerca rivela che lo stile di insegnamento di un insegnante e l’ambiente scolastico possono svolgere un ruolo nella motivazione degli studenti. [118] [116] [119]

Secondo Sansone e Morgan, quando gli studenti sono già motivati a impegnarsi in un’attività per il proprio piacere personale e poi un insegnante fornisce allo studente un feedback, il tipo di feedback fornito può cambiare il modo in cui lo studente vede l’attività e può persino minare la sua motivazione intrinseca. [117] [120] Maclellan ha anche esaminato il rapporto tra tutor e studenti e, in particolare, il tipo di feedback che il tutor darebbe allo studente. I risultati di Maclellan hanno mostrato che le lodi o le critiche rivolte allo studente generavano un sentimento di ” intelligenza fissa “, mentre le lodi e le critiche rivolte allo sforzo e alla strategia utilizzati dallo studente generavano una sensazione di ” intelligenza malleabile “. [116] In altre parole, il feedback relativo allo sforzo e alla strategia lascia agli studenti la consapevolezza che c’è spazio per la crescita. Questo è importante perché quando gli studenti credono che la loro intelligenza sia “fissa”, la loro mentalità può impedire lo sviluppo delle abilità perché gli studenti crederanno di avere solo una “certa quantità” di comprensione su un particolare argomento e potrebbero anche non provarci. Pertanto, è fondamentale che un insegnante sia consapevole di come il feedback che fornisce ai propri studenti possa avere un impatto sia positivo che negativo sul coinvolgimento e sulla motivazione dello studente. [116] [118]

In uno studio correlazionale, Katz e Shahar hanno utilizzato una serie di questionari e scale in stile Likert e li hanno dati a 100 insegnanti per vedere cosa rende un insegnante motivante. I loro risultati indicano che gli insegnanti che sono intrinsecamente motivati a insegnare e credono che gli studenti dovrebbero essere insegnati in uno stile autonomo sono i tipi di insegnanti che promuovono la motivazione intrinseca in classe. [118] Deci, Sheinman e Nezlek hanno anche scoperto che quando gli insegnanti si sono adattati a uno stile di insegnamento autonomo, gli studenti sono stati influenzati positivamente e sono diventati più intrinsecamente motivati a raggiungere risultati in classe. Tuttavia, sebbene gli studenti si siano adattati rapidamente al nuovo stile di insegnamento, l’impatto è stato di breve durata. [121] Pertanto, gli insegnanti sono limitati nel modo in cui insegnano dalla pressione di agire, insegnare e fornire feedback in un certo modo dal distretto scolastico, dall’amministrazione e dai tutori. [121] [119] Inoltre, anche se gli studenti hanno un insegnante che promuove uno stile di insegnamento autonomo, anche il loro ambiente scolastico generale è un fattore perché può essere estrinsecamente motivante. Esempi di ciò potrebbero essere manifesti intorno alla scuola che promuovono feste a base di pizza per la media dei voti più alta o tempi di ricreazione più lunghi per l’aula che portano più donazioni di cibo in scatola.

Migliore motivatore in Italia – Educazione e apprendimento indigeni

Per molti studenti indigeni (come i bambini nativi americani ), la motivazione può derivare dall’organizzazione sociale; un fattore importante di cui gli educatori dovrebbero tenere conto oltre alle variazioni nella sociolinguistica e nella cognizione . [122] Mentre lo scarso rendimento scolastico tra gli studenti nativi americani è spesso attribuito a bassi livelli di motivazione, l’organizzazione della classe dall’alto verso il basso è spesso considerata inefficace per i bambini di molte culture che dipendono da un senso di comunità, scopo e competenza in ordine impegnarsi. [123] Strategie di apprendimento strutturate orizzontalmente e basate sulla comunità spesso forniscono un ambiente strutturalmente più favorevole alla motivazione dei bambini indigeni , che tendono ad essere guidati da “enfasi sociale/affettiva, armonia, prospettive olistiche, creatività espressiva e comunicazione non verbale “. [124] Questa spinta è anche riconducibile a una tradizione culturale di aspettative a livello comunitario di partecipazione alle attività e agli obiettivi del gruppo più ampio, piuttosto che aspirazioni individualizzate di successo o trionfo. [125]

Inoltre, in alcune comunità indigene, i bambini piccoli possono spesso ritrarre un senso di motivazione basata sulla comunità attraverso le loro interazioni simili a quelle dei genitori con i fratelli. [126] Inoltre, è normale che i bambini assistano e manifestino per le loro controparti più giovani senza essere sollecitati da figure autoritarie. Tecniche di osservazione e metodi di integrazione sono dimostrati in esempi come la tessitura in Chiapas, in Messico, dove è normale che i bambini imparino da “un altro più abile” all’interno della comunità. [127] La vera responsabilità del bambino all’interno della comunità Maya può essere vista, ad esempio, nell’apprendistato di tessitura; spesso, quando “l’altro più abile” ha il compito di molteplici obblighi, un bambino più grande interviene e guida lo studente. [127] L’orientamento tra fratelli è supportato fin dalla prima giovinezza, dove l’apprendimento attraverso il gioco incoraggia ambienti strutturati orizzontalmente attraverso modelli educativi alternativi come “Partecipazione comunitaria intenzionale”. [128] La ricerca suggerisce anche che l’istruzione formale occidentalizzata può effettivamente rimodellare la natura tradizionalmente collaborativa della vita sociale nelle comunità indigene. [129] Questa ricerca è supportata a livello interculturale, con variazioni nella motivazione e nell’apprendimento spesso riportate più elevate tra i gruppi indigeni e le loro controparti nazionali occidentalizzate che tra i gruppi indigeni attraverso le divisioni continentali internazionali. [130]

Inoltre, in alcune comunità indigene delle Americhe, la motivazione è una forza trainante per l’apprendimento. I bambini sono incorporati e accolti per partecipare alle attività quotidiane e quindi si sentono motivati a partecipare perché cercano un senso di appartenenza nelle loro famiglie e comunità. [131]

La partecipazione dei bambini è incoraggiata e il loro apprendimento è supportato dalla loro comunità e famiglia, favorendone la motivazione. Anche i bambini sono considerati contributori attivi. La loro partecipazione attiva consente loro di apprendere e acquisire competenze preziose e utili nelle loro comunità. [132]

Man mano che i bambini passano dalla prima infanzia alla mezza infanzia, la loro motivazione a partecipare cambia. Sia nelle comunità indigene del popolo Quechua che nella Rioja in Perù, i bambini spesso vivono una transizione in cui diventano più coinvolti negli sforzi della loro famiglia e della comunità. Questo cambia la loro posizione e il loro ruolo nelle loro famiglie in famiglie più responsabili e porta ad un aumento del loro desiderio di partecipare e appartenere. Quando i bambini attraversano questa transizione, spesso sviluppano un senso di identità all’interno della loro famiglia e comunità. [133]

Il passaggio dall’infanzia all’adolescenza può essere visto nel numero di lavoro a cui partecipano i bambini poiché questo cambia nel tempo. Ad esempio, il tempo di gioco dei bambini Maya Yucatec diminuisce dall’infanzia all’adolescenza e man mano che il bambino cresce, viene sostituito dal tempo trascorso a lavorare. Nell’infanzia il lavoro è iniziato da altri mentre nell’adolescenza è auto-iniziato. Il cambiamento nell’iniziazione e il cambiamento nel tempo dedicato al lavoro rispetto al gioco mostra la motivazione dei bambini a partecipare per imparare. [134]

Questa transizione tra l’infanzia e l’adolescenza aumenta la motivazione perché i bambini acquisiscono responsabilità sociali all’interno delle loro famiglie. In alcune comunità messicane di eredità indigena, i contributi che i bambini danno all’interno della loro comunità sono essenziali per essere esseri sociali, stabiliscono i loro ruoli di sviluppo e aiutano anche a sviluppare il loro rapporto con la famiglia e la comunità. [135]

Man mano che i bambini acquisiscono più ruoli e responsabilità all’interno delle loro famiglie, aumenta anche il loro desiderio di partecipare. Ad esempio, i giovani Maya di San Pedro, in Guatemala, imparano a lavorare nei campi e nelle aziende a conduzione familiare perché sono motivati a contribuire alla propria famiglia. Molte donne del San Pedro hanno imparato a tessere guardando le loro madri cucire quando erano bambine, a volte guadagnandosi la lana facendo piccoli compiti come guardare i bambini piccoli di madri impegnate. Desiderose di imparare e di contribuire, queste ragazze hanno aiutato altri membri della loro comunità ad aiutare le loro madri con le loro attività di tessitura o attraverso altri compiti come aiutare a trasportare l’acqua, mentre i ragazzi hanno aiutato con compiti come portare legna da ardere insieme ai loro padri. [136]

La motivazione dei bambini a imparare non è solo influenzata dal loro desiderio di appartenenza, ma anche dal loro desiderio di vedere il successo della loro comunità. È stato dimostrato che i bambini delle comunità Navajo hanno livelli di preoccupazione sociale più elevati rispetto ai bambini angloamericani nelle loro scuole. Avendo alti livelli di preoccupazione sociale, i bambini indigeni mostrano preoccupazione non solo per il loro apprendimento ma anche per i loro coetanei, il che serve da esempio del loro instillato senso di responsabilità per la loro comunità. Desiderano avere successo come gruppo unito piuttosto che solo se stessi. [137]

Per essere contributori consapevoli, i bambini devono essere consapevoli di ciò che li circonda e degli obiettivi della comunità. L’apprendimento dei bambini nelle comunità a eredità indigena si basa principalmente sull’osservazione e sull’aiuto agli altri nella loro comunità. Attraverso questo tipo di partecipazione all’interno della loro comunità, ottengono uno scopo e una motivazione per l’attività che stanno facendo all’interno della loro comunità e diventano partecipanti attivi perché sanno che lo stanno facendo per la loro comunità. [138]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni nella progettazione di giochi

I modelli motivazionali sono centrali nel design del gioco , perché senza motivazione, un giocatore non sarà interessato a progredire ulteriormente all’interno di un gioco . [139] Sono stati proposti diversi modelli per le motivazioni del gioco, incluso quello di Richard Bartle . Jon Radoff ha proposto un modello di motivazione del gioco a quattro quadranti che include cooperazione, competizione, immersione e realizzazione. [140] La struttura motivazionale dei giochi è centrale nella tendenza della gamification , che cerca di applicare la motivazione basata sul gioco alle applicazioni aziendali. [141] Alla fine, i game designer devono conoscere i bisogni e i desideri dei loro clienti affinché le loro aziende possano prosperare.

Ci sono stati vari studi sulla connessione tra motivazione e giochi. Uno studio in particolare riguardava gli adolescenti taiwanesi e la loro spinta alla dipendenza dai giochi. Sono stati condotti due studi delle stesse persone. Il primo studio ha rivelato che i giocatori dipendenti mostravano una motivazione intrinseca superiore a quella estrinseca e una motivazione più intrinseca rispetto ai giocatori non dipendenti. [142] Si può quindi affermare che i giocatori dipendenti, secondo i risultati degli studi , sono più motivati internamente a giocare. Godono della ricompensa di giocare. Ci sono studi che mostrano anche che la motivazione offre a questi giocatori più cose da cercare in futuro, come un’esperienza di lunga durata che potrebbero conservare più avanti nella vita. [143]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni in conformità alla legge

I risultati sulla motivazione intrinseca possono essere utilizzati per ottenere la conformità legale in modo più efficace. Infatti, mentre la teoria della deterrenza presuppone che la punizione diminuirà il comportamento, alcuni risultati empirici suggeriscono una visione diversa. [144] Ciò si basa sull’idea che sanzionare un comportamento comporti un prezzo per la violazione e fornisca certezza sulle conseguenze specifiche della violazione. Allo stesso tempo, l’effetto di crowding out è stato osservato nelle pratiche di whistleblowing, con la ricompensa che scoraggia le segnalazioni tra soggetti altamente motivati internamente. [145] Questi risultati indicano che una politica efficace dovrebbe fare più uso di strumenti come l’advocacy e la promozione della compliance piuttosto che basarsi esclusivamente sulla deterrenza. Ad esempio, i programmi di conformità aziendale possono essere uno strumento per costruire una cultura etica più forte all’interno dell’azienda, aumentando così la motivazione intrinseca. Tuttavia, premiarli con riduzioni e multe potrebbe avere effetti di spiazzamento.

Migliore motivatore in Italia – Guarda anche

Migliore motivatore in Italia – Riferimenti

  1. ^Wasserman T, Wasserman L (2020). “Motivazione: stato, tratto o entrambi”. Motivazione, sforzo e modello di rete neurale. pp. 93–101. doi : 1007/978-3-030-58724-6_8 . ISBN 978-3-030-58724-6 . S2CID 229258237 .
  2. ^Caulton JR (2012). “Lo sviluppo e l’uso della teoria dell’ERG: una revisione della letteratura” . Percorsi di leadership emergenti. Regent University School of Global Leadership & Entrepreneurship. 5 (1): 2–8. CiteSeerX 1.1.1071.4400 .
  3. ^ Salta su : ab c d e f g h io j K l m n o Ryan RM, Deci EL (gennaio 2000). “Teoria dell’autodeterminazione e facilitazione della motivazione intrinseca, dello sviluppo sociale e del benessere”. Lo psicologo americano. 55 (1): 68–78. CiteSeerX 1.1.529.4370 . doi : 10.1037/0003-066X.55.1.68 . PMID 11392867 .
  4. ^ Salta su : ab Radel R, Pjevac D, Davranche K, d’Arripe -Longueville F, Colson SS, Lapole T, Gruet M (novembre 2016). “La motivazione intrinseca migliora l’eccitabilità della corteccia motoria?”. Psicofisiologia. 53 (11): 1732–1738. doi : 1111/psyp.12732 . PMID 27479318 .
  5. ^Kazdin AE, ed. (2000). “Motivazione: una panoramica”. Enciclopedia di psicologia . Associazione Americana di Psicologia. ISBN 978-1-55798-187-5 .
  6. ^ Salta su : ab “Teoria della motivazione e della motivazione”. Enciclopedia del Management .
  7. ^Graham S. “Motivazione”. Enciclopedia dell’Educazione .
  8. ^Filipp SH. “Motivazione”. Enciclopedia dell’invecchiamento .
  9. ^ Salta su : ab c Mele AR (2005). “Motivazione e Agenzia: Precis” . Studi filosofici. 123 (3): 243–247. doi : 1007/s11098-004-4903-0 . S2CID 143586904 .
  10. ^ Salta su : ab c “Motivazione” . Enciclopedia Britannica. Estratto il 13 maggio 2021.
  11. ^ Salta su : ab c d e Mele AR (2003). “7. Forza motivazionale”. Motivazione e Agenzia . La stampa dell’università di Oxford.
  12. ^ Salta su : ab c d e f Mele AR (2003). “Introduzione”. Motivazione e Agenzia . La stampa dell’università di Oxford.
  13. ^ Salta su : ab c d e f g h io j Miller C (2008). “Motivazione negli agenti” . Nous . 42 (2): 222–266. doi : 1111/j.1468-0068. 2008.00679.x .
  14. ^Wilson G, Shpall S, Piñeros Glasscock JS (2016). “Azione” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford.
  15. ^ Salta su : ab c d e f g Mele AR (1995). “Motivazione: atteggiamenti essenzialmente motivazionali” . Rassegna filosofica. 104 (3): 387–423. doi : 2307/2185634 . JSTOR 2185634 .
  16. ^ Salta su : ab c d Framarin CG (2008). “Atteggiamenti motivazionali” . Esplorazioni filosofiche. 11 (2): 121–130. doi : 1080/13869790802015676 . S2CID 143542576 .
  17. ^ Salta su : ab c Mele AR (2003). “7. Motivazione e desiderio”. Motivazione e Agenzia . La stampa dell’università di Oxford.
  18. ^Strandberg C (2012). Espressionismo e desideri disposizionali: 2. una distinzione in mente” . Trimestrale filosofico americano. 49 (1): 81–91.
  19. ^ Salta su : ab Bartlett G (2018). “Stati attuali” . Giornale canadese di filosofia. 48 (1): 1–17. doi : 1080/00455091.2017.1323531 . S2CID 220316213 .
  20. ^ Salta su : ab “Motivazione inconscia”. Gale Enciclopedia della psicologia .
  21. ^Rueda R, Moll LC (1994). “Capitolo 7: una prospettiva socioculturale sulla motivazione”. In O’Neill Jr HF, Drillings M (a cura di). Motivazione: teoria e ricerca. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. ISBN 978-0-8058-1286-2 .
  22. ^McCann H (1995). “Intenzione e forza motivazionale” . Giornale di ricerca filosofica. 20 : 571–583. doi : 5840/jpr_1995_19 .
  23. ^Broome J (2009). “Motivazione” . Teoria . 75 (2): 79–99. doi : 1111/j.1755-2567. 2009.01034.x .
  24. ^O’Connor T, Franklin C (2021). “Libero arbitrio” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford. Estratto il 13 maggio 2021.
  25. ^Ewing AC (1934). “Possiamo agire contro il nostro desiderio più forte?” . Il Monista. 44 (1): 126–143. doi : 5840/monist19344415 . ISSN 0026-9662 . JSTOR 27901421 .
  26. ^ Salta su : ab Pardee RL (1990). Una rassegna della letteratura sulle teorie selezionate che si occupano di soddisfazione e motivazione sul lavoro. Teorie della motivazione di Maslow, Herzberg, McGregor e McClelland (PDF) (Rapporto). pagine 6–7. Il concetto di base dietro il sistema gerarchico è che è come una piramide alimentare. Ognuno inizia dal fondo della piramide ed è motivato a soddisfare ogni livello in ordine ascendente per arrivare alla cima della piramide, e quei livelli (esigenze) sono classificati in due gruppi principali con cinque diverse sezioni che sono spiegate di seguito.
  27. ^ Salta su : ab c d e Crandall A, Powell EA, Bradford GC, Magnusson BM, Hanson CL, Barnes MD, Novilla ML, Bean RA (1 febbraio 2020). “La gerarchia dei bisogni di Maslow come quadro per la comprensione dei sintomi depressivi degli adolescenti nel tempo” . Giornale di studi sull’infanzia e sulla famiglia. 29 (2): 273–281. doi : 1007/s10826-019-01577-4 . ISSN 1062-1024 . S2CID 204353035 .
  28. ^“Le teorie del contenuto della motivazione” . modulo 9791F Organizzazioni leader . Nuovo Galles del Sud, Australia: Istruzione tecnica e continua (TAFE). Archiviato dall’originale il 15-03-2018. Estratto il 21-10-2014.
  29. ^Schneider B, Alderfer CP (1973). “Tre studi sulle misure di soddisfazione dei bisogni nelle organizzazioni”. Trimestrale di Scienze Amministrative. 18 (4): 489–505. doi : 2307/2392201 . JSTOR 2392201 .
  30. ^ Salta su : ab c d e Otundo JO, Garn A (2020-05-28). “Verifica di un modello integrato di teoria dell’interesse e teoria dell’autodeterminazione nelle classi di attività fisica universitaria” . L’educatore fisico. 77 (3). doi : 18666/TPE-2020-V77-I3-9571 . S2CID 219756118 .
  31. ^ Salta su : ab c d e f g h Cooper JO (2007). Analisi del comportamento applicata. Upper Saddle River, NJ, USA: Pearson Education. ISBN 978-0-13-129327-4 .
  32. ^ Salta su : ab c d e Donahoe JW (2004). Apprendimento e comportamento complesso. Richmond, MA, USA: Ledgetop Publishing. ISBN 978-0-9762371-0-5 .
  33. ^ Salta su : ab “Drive Theories” , Il concetto di motivazione, Routledge, pp. 95–129, 2015-08-11, doi : 4324/9781315712833-4 , ISBN 978-1-315-71283-3 , recuperato il 13-07-2021
  34. ^Killeen PR (1982). “Teoria dell’incentivo” . Simposio Nebraska sulla motivazione. Simposio Nebraska sulla motivazione. 29 : 169–216. PMID 7050739 .
  35. ^Wertheimer M, Puente E (2020). Una breve storia della psicologia (Sesta ed.). New York: Routledge. pagine 88–89. ISBN 978-1-138-28473-9 .
  36. ^“Guidare” . Dictionary.com. Estratto il 22 marzo 2013.
  37. ^ Salta su : ab c d e Schacter DL, Gilbert DL, Wegner DM (2009). Psicologia (2a ed.). New York: vale la pena.
  38. ^Deci EL, Koestner R, Ryan RM (novembre 1999). “Una revisione meta-analitica di esperimenti che esaminano gli effetti delle ricompense estrinseche sulla motivazione intrinseca”. Bollettino psicologico. 125 (6): 627–68, discussione 692-700. doi : 1037/0033-2909.125.6.627 . PMID 10589297 .
  39. ^Prendi HJ , Curlin FA, Yoon JD (luglio 2017). “Associazione di fattori motivanti intrinseci e marcatori del benessere del medico: un’indagine nazionale sui medici” . Giornale di medicina interna generale. 32 (7): 739–746. doi : 1007/s11606-017-3997-y . PMC 5481224 . PMID 28168540 .
  40. ^ Salta su : ab Ryan RM, Deci EL (gennaio 2000). “Motivazioni intrinseche ed estrinseche: definizioni classiche e nuove direzioni”. Psicologia dell’educazione contemporanea. 25 (1): 54–67. CiteSeerX 1.1.318.808 . doi : 10.1006/ceps.1999.1020 . PMID 10620381 .
  41. ^ Salta su : ab Deci EL, Ryan RM (2013-06-29). Motivazione intrinseca e autodeterminazione nel comportamento umano. New York. ISBN 978-1-4899-2271-7 . OCLC 861705534 .
  42. ^Deci EL (1971). “Effetti delle ricompense mediate esternamente sulla motivazione intrinseca”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 18 (1): 105–115. doi : 1037/h0030644 .
  43. ^Deci EL (1972). “Motivazione intrinseca, rinforzo estrinseco e iniquità”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 22 (1): 113–120. doi : 1037/h0032355 .
  44. ^Graham S. “Motivazione”. Enciclopedia dell’Educazione .
  45. ^Wigfield A, Guthrie JT, Tonks S, Perencevich KC (2004). “La motivazione dei bambini alla lettura: specificità del dominio e influenze didattiche”. Giornale di ricerca educativa. 97 (6): 299–309. doi : 3200/joer.97.6.299-310 . S2CID 145301292 .
  46. ^Lowry PB, Gaskin J, Twyman NW, Hammer B, Roberts TL (2013). “Prendere sul serio ‘divertimento e giochi’: proporre il modello di adozione del sistema di motivazione edonica ( HMSAM )” . Giornale dell’Associazione per i Sistemi Informativi. 14 (11): 617–671. doi : 17705/1jais.00347 . S2CID 2810596 . SSRN 2177442 .
  47. ^Parker CJ, Wang H (2016). “Esaminare le motivazioni edoniche e utilitaristiche per il coinvolgimento delle app di vendita al dettaglio di moda m-commerce” . Giornale di marketing e gestione della moda. 20 (4): 487–506. doi : 1108/JFMM-02-2016-0015 .
  48. ^Yarborough C, Fedesco H (2020). “Studenti motivanti” . Vanderbilt University Center for Teaching. Estratto il 4 marzo 2015.
  49. ^Donald JN, Bradshaw EL, Ryan RM, Basarkod G, Ciarrochi J, Duineveld JJ, Guo J, Sahdra BK (luglio 2020). “La consapevolezza e la sua associazione con vari tipi di motivazione: una revisione sistematica e una meta-analisi utilizzando la teoria dell’autodeterminazione” . Bollettino di personalità e psicologia sociale. 46 (7): 1121–1138. doi : 1177/0146167219896136 . PMID 31884892 . S2CID 209510306 .
  50. ^Schroeder T (2020). “Desiderio” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford. Estratto il 22 maggio 2021.
  51. ^Dewani V (2013-01-12). “Motivazione” . condivisione di diapositive . Estratto il 22 marzo 2013.
  52. ^Lepper MR, Greene D, Nisbet R (1973). “Minare l’interesse intrinseco dei bambini con una ricompensa estrinseca; un test di ipotesi di ‘ giustificazione eccessiva ‘”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 28 : 129–37. doi : 1037/h0035519 .
  53. ^Marinak BA, Gambrell LB (2008). “Motivazione intrinseca e ricompense: cosa sostiene l’impegno dei bambini piccoli con il testo?”. Ricerca e istruzione di alfabetizzazione. 47 : 9–26. doi : 1080/19388070701749546 . S2CID 145209271 .
  54. ^Wilson TD, Lassiter GD (1982). “Crescente interesse intrinseco con superflui vincoli estrinseci”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 42 (5): 811–819. doi : 1037/0022-3514.42.5.811 .
  55. ^ Ryan e Deci pag. 71, 2000
  56. ^ Ryan e La Guardia, in corso di stampa
  57. ^ Salta su : ab c Reeve, John Marshall (2018). Comprendere motivazione ed emozione. John Wiley & Figli. pp. 131–135. ISBN 978-1119367604 .
  58. ^ Salta su : ab McClelland DC (1988). “1. Motivi consci e inconsci”. Motivazione Umana . Cambridge University Press. pagine 3–30. doi : 1017/CBO9781139878289.003 . ISBN 978-0-521-36951-0 .
  59. ^Freud S (2012). Introduzione generale alla psicoanalisi. Classici rinascimentali. ISBN 9781484156803 .
  60. ^Deckers L (2018). Motivazione: biologica, psicologica e ambientale. Routledge. pagine 39–41. ISBN 9781138036338 .
  61. ^Weingarten E, Chen Q, McAdams M, Yi J, Hepler J, Albarracín D (maggio 2016). “Dai concetti innescati all’azione: una meta-analisi degli effetti comportamentali delle parole presentate casualmente” . Bollettino psicologico. 142 (5): 472–97. doi : 1037/bul0000030 . PMC 5783538 . PMID 26689090 .
  62. ^Bargh JA, Chartrand TL (2000). “Studiare la mente nel mezzo: una guida pratica alla ricerca sull’adescamento e sull’automaticità”. In Reis H, Judd C (a cura di). Manuale di metodi di ricerca in psicologia sociale. New York, NY: Cambridge University Press. pp. 1–39.
  63. ^“Adescamento” . Enciclopedia di psicologia. 17-06-2016. Estratto il 13-10-2018.
  64. ^ Salta su : ab Elgendi M, Kumar P, Barbic S, Howard N, Abbott D, Cichocki A (maggio 2018). “Adescamento subliminale-stato dell’arte e prospettive future” . Scienze del comportamento. 8 (6): 54. doi : 3390/bs8060054 . PMC 6027235 . PMID 29849006 .
  65. ^“Semplice effetto di esposizione” . Enciclopedia di psicologia. 17-06-2016. Estratto il 13-10-2018.
  66. ^Deckers L (2018). Motivazione biologica, psicologica e ambientale (5a ed.). New York: Routledge. pagine 30–38, 71–75. ISBN 9781138036321 .
  67. ^“Gordon W. Allport” . psicologia.fas.harvard.edu. Estratto 2019-12-10.
  68. ^Robbins TW, Everitt BJ (aprile 1996). ” Meccanismi neurocomportamentali di ricompensa e motivazione” . Opinione attuale in neurobiologia. 6 (2): 228–36. doi : 1016/S0959-4388(96)80077-8 . PMID 8725965 . S2CID 16313742 .
  69. ^Berridge KC, Kringelbach ML (giugno 2013). “Neuroscienze dell’affetto: meccanismi cerebrali del piacere e del dispiacere” . Opinione attuale in neurobiologia. 23 (3): 294–303. doi : 1016/j.conb.2013.01.017 . PMC 3644539 . PMID 23375169 .
  70. ^Salamone JD, Correa M (novembre 2012). “Le misteriose funzioni motivazionali della dopamina mesolimbica” . Neurone. 76 (3): 470–85. doi : 1016/j.neuron.2012.10.021 . PMC 4450094 . PMID 23141060 .
  71. ^Kennedy PJ, Shapiro ML (giugno 2009). “Gli stati motivazionali attivano rappresentazioni ippocampali distinte per guidare i comportamenti diretti all’obiettivo” . Atti della National Academy of Sciences degli Stati Uniti d’America. 106 (26): 10805–10. Bibcode : 2009 . 10610805K . doi : 10.1073/pnas.0903259106 . PMC 2705558 . PMID 19528659 .
  72. ^ Salta su : ab c Alvarez M (2017). “Motivi dell’azione: giustificazione, motivazione, spiegazione” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford. Estratto il 13 maggio 2021.
  73. ^ Salta su : ab Southwood N (2016). “La questione della motivazione” . Studi filosofici. 173 (12): 3413–3430. doi : 1007/s11098-016-0719-y . S2CID 171181144 .
  74. ^Broome J (2013). Razionalità attraverso il ragionamento . Wiley-Blackwell.
  75. ^McHugh C, Modo J (2015). “Broome sul ragionamento” . Teorema : Revista Internazionale di Filosofia . 34 (2): 131–140. ISSN 0210-1602 . JSTOR 43694673 .
  76. ^Lee W (2020). ” La razionalità encratica è razionalità strumentale” . Prospettive filosofiche. 34 (1): 164–183. doi : 1111/phpe.12136 . ISSN 1520-8583 .
  77. ^Steward H. “Akrasia – Routledge Encyclopedia of Philosophy” . www.rep.routledge.com. Estratto il 13 maggio 2021.
  78. ^Tenenbaum S (2010). “Akrasia e irrazionalità” . In O’Connor T, Sandis C (a cura di). Un compagno alla filosofia dell’azione. Blackwell compagni di filosofia. Blackwell. pp. 274–282. doi : 1002/9781444323528.ch35 . ISBN 9781444323528 .
  79. ^McGregor D (1960). Il lato umano dell’impresa. New York: McGraw-Hill.
  80. ^Malone T (1997). “L'”empowerment” è solo una moda passeggera? Controllo, processo decisionale e tecnologia dell’informazione”. Revisione della gestione di Sloan. 23 (38).
  81. ^Markowitz L (1996). “Partecipazione dei dipendenti sul posto di lavoro: controllo capitalista o libertà dei lavoratori?”. Sociologia critica. 22 (2): 89–103. doi : 1177/089692059602200205 . S2CID 143788356 .
  82. ^Denison DR (1990). Cultura aziendale ed efficacia organizzativa . New York: John Wiley & Figli. ISBN 9780471800217 .
  83. ^Mayo E (1949). “Hawthorne e la Western Electric Company.”. In Pugh DS (a cura di). Teoria dell’organizzazione: letture selezionate (seconda ed.). New York: Pinguino. pp. 279–292.
  84. ^Minatore JB (settembre 2003). “L’importanza valutata, la validità scientifica e l’utilità pratica delle teorie del comportamento organizzativo: una revisione quantitativa”. Academy of Management Learning & Education. 2 (3): 250–68. doi : 5465/amle.2003.10932132 .
  85. ^Pisello T (2 marzo 2004). “Gestire l’IT in base a una gerarchia di esigenze” . WebProNews . Archiviata dall’originale il 27 novembre 2018. La teoria ampiamente percorsa da Abraham Maslow afferma che le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti […].
  86. ^“I vantaggi di una forza lavoro motivata – Motivazione” . Eduqas – Revisione aziendale GCSE – Eduqas . BBC Bitesize. Estratto 2020-10-09.
  87. ^ Salta su : ab Steinmetz L (1983). I bravi ragazzi finiscono per ultimi: miti e realtà del management . Boulder, CO: Horizon Publications Inc. pagg. 43–44. ISBN 978-0-8159-6316-5 .
  88. ^ Salta su : ab Goldthorpe JH, Lockwood D, Bechhofer F, Platt J (1968). Il lavoratore benestante: atteggiamenti e comportamenti industriali . Cambridge: Cambridge University Press.
  89. ^Weightman J (2008). L’audit sulla motivazione dei dipendenti. Pubblicazioni sulla strategia Cambridge.
  90. ^Kenton W. “Qual è l’effetto Hawthorne?” . Investopedia. Estratto 2020-10-09.
  91. ^Graham HT, Bennett R (1993). Gestione delle risorse umane. Manuali M+E . ISBN 0-7121-0844-0 .
  92. ^Barnett T, Droege SB (2006). “Teoria Z”. In Helms MM (a cura di). Enciclopedia del Management. Biblioteca di riferimento virtuale di Gale (5a ed.). Detroit: Gale Cengage Learning. pp. 914–916.
  93. ^Robbins SP, giudice TA (2007). Elementi essenziali del comportamento organizzativo (9a ed.). Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall . Archiviato dall’originale il 14-06-2009.
  94. ^Mann AM (28 giugno 2016). “Riconoscimento dei dipendenti: basso costo, alto impatto” . Gallup. Gallup. Estratto il 25 settembre 2019.
  95. ^Vroom V, Lee D (1964). Lavoro e motivazione.
  96. ^“Descrizione di un posto di lavoro positivo” . Piccole imprese – Chron.com. Estratto 2020-10-09.
  97. ^Hamburger C, Eden A, Van Engelenburg MD, Buningh S (01/07/2015). “Come il feedback aumenta la motivazione e il gioco in un gioco di allenamento del cervello” . Computer nel comportamento umano. 48 : 94–103. doi : 1016/j.chb.2015.01.038 . ISSN 0747-5632 .
  98. ^Bragg T (2 settembre 2002). “Motiva i tuoi dipendenti offrendo esperienze di lavoro più interessanti e stimolanti” . Louisville Business First. Estratto 2020-10-09.
  99. ^Hackman JR, Oldham GR (1980). Riprogettazione del lavoro. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc. pagg. 78–80.
  100. ^Katz R (2015). “Motivare i professionisti tecnici oggi”. Gestione della tecnologia di ricerca. 48 (6): 19–27. doi : 1080/08956308.2005.11657344 . S2CID 218756298 .
  101. ^ Salta su : ab Acciaio P (2012). Motivazione: Teoria e Applicata. Boston, MA: Soluzioni di apprendimento Pearson. p. 49.
  102. ^Pfeil M (11 gennaio 2013). “Come i programmi di riconoscimento dei dipendenti migliorano la fidelizzazione” . Rivista CFO Insight. Archiviato dall’originale il 16-01-2013.
  103. ^Vermeulen F (maggio 2011). “Cinque convinzioni errate che i leader aziendali hanno sull’innovazione” . Forbes.
  104. ^Ormrod JE (2003). Psicologia dell’educazione: sviluppare gli studenti. Upper Saddle River, NJ: Merrill/Prentice Hall. ISBN 978-0-13-088716-0 . OCLC 49626269 .
  105. ^Williams RL , Stockdale SL (2004). “Strategie di motivazione in classe per i futuri insegnanti”. L’insegnante educatore. 39 (3): 212–230. doi : 1080/08878730409555342 . S2CID 144007655 .
  106. ^Perché CB (2007). “Uno sguardo aggiuntivo ai programmi di orientamento a livello nazionale- (ristampa dell’articolo del 1986 nella stessa rivista)”. Giornale dell’Associazione dei direttori di orientamento nazionale. 15 (1): 71–77.
  107. ^Vallerand RJ, Pelletier LG, Blais MR, Brière NM, Senecal C, Vallières EF (2016). “La scala della motivazione accademica: una misura di intrinseca, estrinseca e amotivazione nell’istruzione”. Misurazione educativa e psicologica. 52 (4): 1003–1017. doi : 1177/0013164492052004025 . S2CID 145465675 .
  108. ^Harter S (1981). “Una nuova scala di autovalutazione dell’orientamento intrinseco rispetto a quello estrinseco in classe: componenti motivazionali e informativi”. Psicologia dello sviluppo. 17 (3): 300–312. doi : 1037/0012-1649.17.3.300 .
  109. ^Cordova DI, Lepper MR (1996). “Motivazione intrinseca e processo di apprendimento: effetti benefici della contestualizzazione, personalizzazione e scelta”. Giornale di psicologia dell’educazione. 88 (4): 715–730. doi : 1037/0022-0663.88.4.715 .
  110. ^Perché CB (2018). “Metodi di consulenza efficaci per matricole universitarie ad alto rischio”. Misurazione e valutazione nella guida. 10 (4): 198–200. doi : 1080/00256307.1978.12022132 .
  111. ^Lauridsen K, Whyte CB, eds. (1980). Un centro integrato di consulenza e assistenza all’apprendimento. Nuove Direzioni Sourcebook. Jossey-Bass.
  112. ^Fisher K, Marshall M, Nanayakkara A (2009). “Orientamento motivazionale, monitoraggio degli errori e rendimento scolastico nella mezza infanzia: un’indagine comportamentale ed elettrofisiologica”. Mente, cervello e istruzione. 3 : 56–63. doi : 1111/j.1751-228x. 2008.01053.x .
  113. ^O’Donohue WT, Benuto LT, Tolle LW , eds. (2013). Manuale di psicologia della salute adolescenziale. Springer. p. 376. ISBN 978-1-4614-6632-1 .
  114. ^Moen R, Doyle KO (1978). “Misure di motivazione accademica: una revisione concettuale”. Ricerca nell’istruzione superiore. 8 (1): 1–23. doi : 1007/BF00985853 . JSTOR 40195071 . S2CID 143695767 .
  115. ^Symer MM, Abelson JS, Yeo HL, Sosa JA, Rosenthal MZ (maggio 2018). “La personalità chirurgica: la motivazione del residente in chirurgia predice l’attrito?”. Giornale dell’American College of Surgeons. 226 (5): 777–783. doi : 1016/j.jamcollsurg.2018.02.007 . PMID 29510202 .
  116. ^ Salta su : ab c d Maclellan E (2005). “Risultato accademico : il ruolo della lode nel motivare gli studenti” (PDF) . Apprendimento attivo nell’istruzione superiore. 6 (3). doi : 1177/1469787405057750 . S2CID 146571882 .
  117. ^ Salta su : ab Sansone C, Morgan C (1992). “Motivazione ed educazione intrinseche: competenza nel contesto”. Motivazione ed Emozione. 16 (3): 249–270. doi : 1007/bf00991654 . S2CID 144370965 .
  118. ^ Salta su : ab c Katz I, Shahar BH (2015). “Cosa rende un insegnante motivante? La motivazione e le convinzioni dell’insegnante come predittori del loro stile di supporto all’autonomia”. Scuola di psicologia internazionale. 36 (6): 575–588. doi : 1177/0143034315609969 . S2CID 146836262 .
  119. ^ Salta su : ab Reeve JM (2009). “Perché gli insegnanti adottano uno stile motivante di controllo nei confronti degli studenti e come possono diventare più autonomisti”. Psicologa dell’Educazione. 44 (3): 159–175. doi : 1080/00461520903028990 . S2CID 29543108 .
  120. ^Deci EL, Koestner R, Ryan RM (2001). “Ricompense estrinseche e motivazione intrinseca nell’istruzione: riconsiderate ancora una volta” . Revisione della ricerca educativa. 71 (1): 1–27. doi : 3102/00346543071001001 . S2CID 11589745 .
  121. ^ Salta su : ab Deci EL, Sheinman L, Nezlek JB (1981). “Caratteristiche del premiato e motivazione intrinseca del premiato “. Giornale di personalità e psicologia sociale. 40 (1): 1–10. doi : 1037/0022-3514.40.1.1 .
  122. ^Tharp R, Yamauchi L (2000). “Conversazioni didattiche nelle aule dei nativi americani. Educazione rurale, urbana e delle minoranze”. Journal of Early Education and Family Review. 7 (5): 33–37.
  123. ^McInerney DM, Swisher KG (aprile 1995). “Esplorare la motivazione Navajo negli ambienti scolastici”. Giornale dell’educazione degli indiani d’America. 34 : 3.
  124. ^Pewewardy C (gennaio 2002). “Stili di apprendimento degli studenti indiani d’America / nativi dell’Alaska: una rassegna della letteratura e delle implicazioni per la pratica”. Giornale dell’educazione degli indiani d’America. 41 (3): 22–56. JSTOR 24398583 .
  125. ^Pellettiere W (1969). Infanzia in un villaggio indiano. Toronto ecc.: Institute for Indian Studies. Newwin Editoria.
  126. ^Maynard AE (2004). “Culture dell’insegnamento nell’infanzia: istruzione formale e insegnamento dei fratelli Maya a casa”. Sviluppo cognitivo. 19 (4): 517–535. CiteSeerX 1.1.492.6959 . doi : 10.1016/j.cogdev.2004.09.005 .
  127. ^ Salta su : ab Greenfield PM, Maynard AE, Childs CP (2000). “Storia, cultura, apprendimento e sviluppo”. Ricerca interculturale. 34 (4): 351–374. doi : 1177/106939710003400404 . S2CID 55190308 .
  128. ^Rogoff B (2011). Destini in via di sviluppo: un’ostetrica Maya e una città. Cambridge: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-971780-4 .
  129. ^Chavajay P, Rogoff B (gennaio 2002). “La scuola e l’organizzazione sociale collaborativa tradizionale per la risoluzione dei problemi da parte di madri e bambini Maya”. Psicologia dello sviluppo. 38 (1): 55–66. doi : 1037/0012-1649.38.1.55 . PMID 11806702 .
  130. ^Lillemyr OF, Søbstad F, Marder K, Flowerday T (giugno 2010). “Atteggiamenti degli studenti delle scuole primarie indigeni e non indigeni su gioco, umorismo , apprendimento e concetto di sé: una prospettiva comparativa”. Giornale europeo di ricerca sull’educazione della prima infanzia. 18 (2): 243–267. doi : 1080/13502931003784396 . S2CID 145281027 .
  131. ^Rogoff B, Paradise R, Arauz RM, Correa-Chavez M, Angelillo C (2003). “Apprendimento in prima persona attraverso la partecipazione dell’intento” . Rassegna annuale di psicologia. 54 : 175–203. doi : 1146/annurev.psych.54.101601.145118 . hdl : 10400.12/5953 . PMID 12499516 .
  132. ^Rogoff B (2012). “Apprendere senza lezioni: opportunità per ampliare la conoscenza” . Infanzia e Aprendizaje . 35 (2): 233–252. doi : 1174/021037012800217970 . S2CID 144442624 .
  133. ^Ames P (2013). “Imparare a essere responsabili: i bambini piccoli passano al di fuori della scuola”. Apprendimento, cultura e interazione sociale. 2 (3): 143–154. doi : 1016/j.lcsi.2013.04.002 .
  134. ^Gaskins S (2000). “Attività quotidiane dei bambini in un villaggio Maya: una descrizione culturalmente fondata”. Ricerca interculturale. 34 (4): 375–389. doi : 1177/106939710003400405 . S2CID 144751184 .
  135. ^Correa-Chávez M, Roberts AL, Pérez MM (2011). Modelli culturali nell’apprendimento dei bambini attraverso un’attenta osservazione e partecipazione nelle loro comunità. Progressi nello sviluppo e nel comportamento del bambino. vol. 40. pagg. 209–41. doi : 1016/b978-0-12-386491-8.00006-2 . ISBN 978-0-12-386491-8 . PMID 21887963 .
  136. ^Mejía- Arauz R, Rogoff B, Dexter A, Najafi B (2007). “Variazione culturale nell’organizzazione sociale dei bambini”. Sviluppo del bambino. 78 (3): 1001–14. doi : 1111/j.1467-8624. 2007.01046.x . PMID 17517018 .
  137. ^Ali J, McInerney DM, Craven RG, Yeung AS, King RB (2013). “Obiettivi motivazionali orientati alla società e risultati accademici: somiglianze tra nativi e angloamericani”. Il giornale della ricerca educativa. 107 (2): 123–137. doi : 1080/00220671.2013.788988 . S2CID 144741545 .
  138. ^Paradiso R, Rogoff B (2009). “Fianco a fianco: imparare osservando e inserendo”. Ethos. 37 : 102–138. doi : 1111/j.1548-1352. 2009.01033.x .
  139. ^Radoff J (aprile 2011). Game On: dai energia alla tua attività con i giochi sociali. John Wiley & Figli. ISBN 978-0-470-93626-9 .
  140. ^Radoff J (maggio 2011). “Motivazioni dei giocatori” . radoff.com. Archiviato dall’originale il 21-05-2011.
  141. ^Popkin H (1 giugno 2010). FarmVille invade il mondo reale” . Notizie NBC.
  142. ^Wan CS, Chiou WB (2007). “Le motivazioni degli adolescenti dipendenti dai giochi online: una prospettiva cognitiva”. Adolescenza. 42 (165): 179–97. PMID 17536482 .
  143. ^Ryan RM, Rigby CS, Przybylski A (2006). “L’attrazione motivazionale dei videogiochi: un approccio alla teoria dell’autodeterminazione”. Motivazione ed Emozione. 30 (4): 344–360. doi : 1007/s11031-006-9051-8 . S2CID 53574707 .
  144. ^Gneezy, Uri; Rusticheni , Aldo (2000). “Paga abbastanza o non pagare affatto” . Il giornale trimestrale di economia. 115 (3): 791–810. doi : 1162/003355300554917 . ISSN 0033-5533 . JSTOR 2586896 .
  145. ^Feldman, Yuval; Lobel , Orly (7 giugno 2009). “La matrice degli incentivi: l’efficacia comparata di premi, passività, doveri e tutele per la segnalazione di illegittimità” . Rete di ricerca sulle scienze sociali. SSRN 1415663 .

Migliore motivatore in Italia – Ulteriori letture

Migliore motivatore in Italia – l’articolo parla di

    • migliore motivatore in Italia
    • business coach
    • business coaching
    • Come diventare mental coach università?
    • Come si diventa coach?
    • daniele trevisani
    • daniele trevisani mental coach
    • formatori aziendali famosi
    • formatori italiani
    • life coach
    • life coaching
    • mental coach
    • mental coach aziendale italiano
    • mental coach aziendali più famosi
    • mental coach italiano
    • mental coach più famosi
    • mental coaching
    • miglior business coach aziendale italiano
    • miglior business coach italiano
    • miglior life coach aziendale italiano
    • miglior life coach italiano
    • miglior mental coach aziendale italiano
    • miglior mental coach italiano
    • miglior motivatore aziendale italiano
    • miglior motivatore italiano
    • migliore mental coach milano
    • migliore motivatore aziendale in Italia
    • migliori formatori al mondo
    • migliori formatori aziendali in Italia
    • migliori formatori in Italia
    • migliori formatori marketing
    • migliori mental coach aziendale milano
    • migliori mental coach milano
    • migliori motivatori
    • migliori motivatori in Italia
    • migliori motivatori Italia
    • migliori motivatori italiani
    • motivatori aziendali famosi
    • motivatori famosi
    • motivatori famosi italiani
    • Qual è la migliore scuola di coaching in Italia?
    • Migliore coach motivazionale in Italia
  • migliore coach motivazionale aziendale in Italia
  • Migliore business coach motivazionale in Italia

 

Il Mental Coach Sportivo è un professionista che allena la mente di atleti, manager, studenti, e persone comuni, nell’assumere atteggiamenti e comportamenti più efficaci ai fini delle performance e del benessere.

Vedi questo articolo sul Mental Coaching Sportivo e Agonistico o segui l’approfondimento in questo post.

mental coaching sportivo

Se desideri un approfondimento sulla fattibilità di un intervento del Dott. Daniele Trevisani come Mental Coach Sportivo compila questo form di contatto e sarà nostra cura metterci in collegamento

Mental Coach Sportivo. Elementi teorici e pratica

Il mental coaching è una scienza interdisciplinare che attinge alla conoscenza di molti campi correlati tra cui la biomeccanica , la fisiologia , la chinesiologia e la psicologia . Implica lo studio di come i fattori psicologici influenzino le prestazioni e di come la partecipazione allo sport e all’esercizio fisico influenzino i fattori psicologici e fisici, ma anche le competenze strategiche e manageriali [1] Gli psicologi dello sport insegnano strategie cognitive e comportamentali agli atleti al fine di migliorare la loro esperienza e le loro prestazioni sportive. [2] Oltre all’istruzione e alla formazione delle abilità psicologiche per il miglioramento delle prestazioni , la psicologia dello sport applicata può includere il lavoro con atleti, allenatori e genitori in merito a infortuni , riabilitazione , comunicazione, team building e transizioni di carriera. Strettamente associato anche alla psichiatria sportiva .

Mental Coach Sport – Storia antica

Nella sua formazione, la psicologia dello sport era principalmente il dominio degli educatori fisici, non dei ricercatori, il che può spiegare la mancanza di una storia coerente. [3] Tuttavia, molti istruttori hanno cercato di spiegare i vari fenomeni associati all’attività fisica e hanno sviluppato laboratori di psicologia dello sport.

La nascita della psicologia dello sport in Europa è avvenuta in gran parte in Germania. Il primo laboratorio di psicologia dello sport fu fondato dal Dr. Carl Diem a Berlino, all’inizio degli anni ’20. [4] I primi anni della psicologia dello sport furono evidenziati anche dalla formazione della Deutsche Hochschule für Leibesübungen (College of Physical Education) a Berlino in Germania da parte di Robert Werner Schulte nel 1920. Il laboratorio misurò le capacità fisiche e l’attitudine nello sport e nel 1921 Schulte pubblicato Corpo e Mente nello Sport . In Russia, gli esperimenti di psicologia dello sport iniziarono già nel 1925 presso gli istituti di cultura fisica a Mosca e Leningrado, e i dipartimenti formali di psicologia dello sport furono formati intorno al 1930. [5] Tuttavia, fu un po’ più tardi durante il periodo della Guerra Fredda (1946-1989). ) che si sono formati numerosi programmi di scienza dello sport, a causa della competitività militare tra Unione Sovietica e Stati Uniti e in seguito ai tentativi di aumentare il numero delle medaglie olimpiche. [6] Gli americani hanno ritenuto che le loro prestazioni sportive fossero inadeguate e molto deludenti rispetto a quelle dei sovietici, quindi questo li ha portati a investire di più nei metodi che potessero migliorare le prestazioni dei loro atleti, e ha portato loro un maggiore interesse sull’argomento . Il progresso della psicologia dello sport è stato più deliberato nell’Unione Sovietica e nei paesi dell’Est, a causa della creazione di istituti sportivi in cui gli psicologi dello sport hanno svolto un ruolo importante.

In Nord America, i primi anni di psicologia dello sport includevano studi isolati sul comportamento motorio, la facilitazione sociale e la formazione di abitudini. Durante il 1890, EW Scrittura condusse una serie di esperimenti comportamentali, inclusa la misurazione del tempo di reazione dei corridori, il tempo di pensiero negli scolari e l’accuratezza della bacchetta di un direttore d’orchestra. [7] Nonostante i precedenti esperimenti della Scrittura, il primo studio riconosciuto di psicologia dello sport fu condotto da uno psicologo americano Norman Triplett, nel 1898. [8] Il lavoro di Norman Triplett dimostrò che i ciclisti avevano maggiori probabilità di pedalare più velocemente con un pacemaker o un concorrente , che è stato fondamentale nella letteratura della psicologia sociale e della facilitazione sociale. [9] Scrisse delle sue scoperte in quello che fu considerato il primo articolo scientifico sulla psicologia dello sport, intitolato “The Dynamogenic Factors in Pacemaking and Competition”, che fu pubblicato nel 1898 sull’American Journal of Psychology . La ricerca degli ornitologi Lashley e Watson sulla curva di apprendimento per gli arcieri principianti ha fornito un modello solido per la futura ricerca sulla formazione delle abitudini, poiché hanno affermato che gli esseri umani avrebbero livelli più elevati di motivazione da raggiungere in un compito come il tiro con l’arco rispetto a un compito banale. [10] I ricercatori Albert Johanson e Joseph Holmes hanno testato la giocatrice di baseball Babe Ruth nel 1921, come riportato dal giornalista sportivo Hugh S. Fullerton. La velocità di oscillazione di Ruth, il suo respiro subito prima di colpire una palla da baseball, la sua coordinazione e rapidità di movimento del polso e il suo tempo di reazione sono stati tutti misurati, con i ricercatori che hanno concluso che il talento di Ruth potrebbe essere attribuito in parte a capacità motorie e riflessi ben al di sopra di quelli della persona media. [11]

Mental Coach Sport – Coleman Griffith: “Il primo psicologo sportivo d’America”

Coleman Griffith ha lavorato come professore americano di psicologia dell’educazione all’Università dell’Illinois , dove ha svolto per la prima volta ricerche complete e psicologia dello sport applicata. Ha eseguito studi causali sulla vista e l’attenzione dei giocatori di basket e calcio ed era interessato ai loro tempi di reazione, alla tensione muscolare e al rilassamento e alla consapevolezza mentale. [12] Griffith iniziò il suo lavoro nel 1925 studiando la psicologia dello sport presso l’Università dell’Illinois finanziata dal Research in Athletics Laboratory. [13] Fino alla chiusura del laboratorio nel 1932, ha svolto attività di ricerca e praticato psicologia dello sport sul campo. Il laboratorio è stato utilizzato per lo studio della psicologia dello sport; dove sono stati studiati diversi fattori che influenzano le prestazioni atletiche e le esigenze fisiologiche e psicologiche delle competizioni sportive. Ha poi trasmesso le sue scoperte agli allenatori e ha contribuito a far progredire la conoscenza della psicologia e della fisiologia sulle prestazioni sportive. Griffith pubblicò anche due importanti opere durante questo periodo: The Psychology of Coaching (1926) e The Psychology of Athletics (1928). Coleman Griffith è stato anche il primo a descrivere il lavoro degli psicologi dello sport e parlare dei compiti principali che dovrebbero essere in grado di svolgere. Ne ha parlato nella sua opera “La psicologia e la sua relazione con la competizione atletica”, pubblicata nel 1925. [14] Uno dei compiti era insegnare agli allenatori più giovani e inesperti i principi psicologici che venivano usati dagli allenatori di maggior successo ed esperienza . L’altro compito è stato quello di adattare le conoscenze psicologiche allo sport, e l’ultimo compito è stato quello di utilizzare il metodo scientifico e il laboratorio allo scopo di scoprire nuovi fatti e principi che possono aiutare altri professionisti del settore.

Nel 1938, Griffith tornò nel mondo dello sport come consulente psicologo sportivo per i Chicago Cubs . Assunto da Philip Wrigley per $ 1.500, Griffith ha esaminato una serie di fattori come: capacità, personalità, leadership, apprendimento delle abilità e fattori psicologici sociali legati alle prestazioni. [13] Griffith ha svolto analisi rigorose dei giocatori e ha anche fornito suggerimenti per migliorare l’efficacia degli allenamenti. [15] Griffith ha anche fatto diverse raccomandazioni al signor Wrigley, inclusa una “clinica di psicologia” per manager, allenatori e giocatori senior. Wrigley ha offerto a Griffith una posizione a tempo pieno come psicologo sportivo, ma ha rifiutato l’offerta di concentrarsi sull’istruzione superiore di suo figlio.

Coleman Griffith ha dato numerosi contributi al campo della psicologia dello sport, ma la cosa più notevole è stata la sua convinzione che gli studi sul campo (come le interviste ad atleti e allenatori) potessero fornire una comprensione più approfondita di come i principi psicologici si esplicano in situazioni competitive. Griffith si dedicò a una ricerca rigorosa e pubblicò anche per il pubblico sia accademico che accademico, osservando che l’applicabilità della ricerca sulla psicologia dello sport era ugualmente importante con la generazione di conoscenza. Infine, Griffith ha riconosciuto che la psicologia dello sport promuove il miglioramento delle prestazioni e la crescita personale.

Nel 1923, Griffith sviluppò e insegnò i primi corsi universitari di psicologia dello sport (“Psicologia e atletica leggera”) presso l’Università dell’Illinois, e divenne noto come “Il padre della psicologia dello sport” negli Stati Uniti, come risultato del suo risultati pionieristici in quel campo. Tuttavia, è anche conosciuto come “Il profeta senza discepoli”, poiché nessuno dei suoi studenti ha proseguito con la psicologia dello sport, e il suo lavoro ha iniziato a ricevere attenzione solo a partire dagli anni ’60 [14]

Mental Coach Sport –  Crescita rinnovata ed emergere come disciplina

Franklin M. Henry è stato un altro ricercatore che ha avuto un’influenza positiva sulla psicologia dello sport. [16] Nel 1938 iniziò a studiare come diversi fattori nella psicologia dello sport possono influenzare le capacità motorie dell’atleta. Ha anche studiato come le alte quote possono avere un effetto sull’esercizio e sulle prestazioni, sull’aeroembolia e sulla malattia da decompressione e nel suo laboratorio sono stati condotti studi sulla percezione cinestesica, sull’apprendimento delle capacità motorie e sulla reazione neuromuscolare. [17] Nel 1964 scrisse un articolo “Physical Education: An Academic Discipline”, che aiutò a far avanzare ulteriormente la psicologia dello sport e iniziò a darle una forma accademica e scientifica. Inoltre, ha pubblicato oltre 120 articoli, è stato membro del consiglio di varie riviste e ha ricevuto numerosi premi e riconoscimenti per i suoi contributi.

Dato il trasporto relativamente libero di informazioni tra i praticanti europei, la psicologia dello sport è fiorita prima in Europa, dove nel 1965 si è tenuto a Roma, in Italia, il Primo Congresso Mondiale di Psicologia dello Sport. Questo incontro, a cui hanno partecipato circa 450 professionisti provenienti principalmente da Europa, Australia e Americhe, ha dato origine alla Società Internazionale di Psicologia dello Sport (ISSP). L’ISSP è diventata un’importante organizzazione di psicologia dello sport dopo il Terzo Congresso mondiale di psicologia dello sport nel 1973. Inoltre, nel 1968 è stata fondata la Federazione europea di psicologia dello sport .

In Nord America, il sostegno alla psicologia dello sport è nato dall’educazione fisica. La Società nordamericana per la psicologia dello sport e dell’attività fisica (NASPSPA) è cresciuta da gruppo di interesse a organizzazione a tutti gli effetti, la cui missione includeva la promozione della ricerca e dell’insegnamento del comportamento motorio e della psicologia dello sport e dell’esercizio. In Canada, la Canadian Society for Psychomotor Learning and Sport Psychology (SCAPPS) è stata fondata nel 1977 per promuovere lo studio e lo scambio di idee nei campi del comportamento motorio e della psicologia dello sport.

Nel 1979 Rainer Martens pubblicò un articolo intitolato “About Smocks and Jocks” , in cui sosteneva che era difficile applicare ricerche di laboratorio specifiche alle situazioni sportive. Ad esempio, come si può duplicare in laboratorio la pressione di un tiro falloso di fronte a 12.000 fan urlanti? Martens ha affermato: “Ho seri dubbi sul fatto che studi psicologici isolati che manipolano alcune variabili, tentando di scoprire gli effetti di X su Y, possano essere cumulativi per formare un quadro coerente del comportamento umano. Sento che l’elegante controllo ottenuto nella ricerca di laboratorio è tale che ogni significato viene prosciugato dalla situazione sperimentale. La validità esterna degli studi di laboratorio è nella migliore delle ipotesi limitata alla previsione del comportamento in altri laboratori”. [18] Martens ha esortato i ricercatori a uscire dal laboratorio e sul campo per incontrare atleti e allenatori sul proprio campo. L’articolo di Martens ha stimolato un maggiore interesse per i metodi di ricerca qualitativa nella psicologia dello sport, come l’articolo fondamentale “Mental Links to Excellence”. [19]

La prima rivista The Journal of Sport Psychology uscì nel 1979; e nel 1985, diversi professionisti della psicologia dello sport applicata, guidati da John Silva, credevano che fosse necessaria un’organizzazione per concentrarsi sulle questioni professionali nella psicologia dello sport, e quindi formarono l’Association for the Advancement of Applied Sport Psychology (AAASP). Ciò è stato fatto in risposta alla votazione della NASPSPA per non affrontare le questioni applicate e per mantenere la concentrazione sulla ricerca. [20] Nel 2007, AAASP ha abbandonato “Advancement” dal suo nome per diventare l’Association for Applied Sport Psychology (AASP), come è attualmente conosciuta.

Seguendo il suo obiettivo dichiarato di promuovere la scienza e la pratica della psicologia dello sport applicata, AAASP ha rapidamente lavorato per sviluppare standard di pratica uniformi, evidenziati dallo sviluppo di un codice etico per i suoi membri negli anni ’90. Lo sviluppo del programma AAASP Certified Consultant (CC-AAASP) ha contribuito a portare la standardizzazione nella formazione richiesta per praticare la psicologia dello sport applicata. Inoltre, nel 2018 AASP ha aggiornato il proprio programma di certificazione e lanciato il Certified Mental Performance Consultant (CMPC). AASP mira a fornire la leadership per lo sviluppo della teoria, della ricerca e della pratica applicata nello sport, nell’esercizio e nella psicologia della salute. [21] [ fonte inaffidabile? ] Sempre durante questo stesso periodo, oltre 500 membri dell’American Psychological Association (APA) hanno firmato una petizione per creare la Divisione 47 nel 1986, incentrata sull’esercizio e sulla psicologia dello sport.

La psicologia dello sport iniziò a diventare visibile ai giochi olimpici nel 1984, [22] quando le squadre olimpiche iniziarono ad assumere psicologi dello sport per i loro atleti e nel 1985, quando la squadra statunitense assunse il loro primo psicologo sportivo permanente. Per le Olimpiadi estive del 1996, gli Stati Uniti avevano già oltre 20 psicologi dello sport che lavoravano con i loro atleti.

Più recentemente, il ruolo di psicologo dello sport è stato chiamato a soddisfare la crescente domanda di gestione della rabbia per gli atleti. Gli psicologi dello sport hanno sempre più bisogno di affrontare questo argomento e fornire strategie e interventi per superare la rabbia e l’aggressività eccessive negli atleti e tecniche per gli atleti per gestire le emozioni. Un programma completo di gestione della rabbia per gli atleti è stato sviluppato dal Dr. Mitch Abrams, uno psicologo sportivo autorizzato che ha scritto “Anger Management in Sport” [23]

Mental Coach Sport –  Dibattito sulla professionalizzazione della psicologia dello sport

Come sosteneva Martens per i metodi applicati nella ricerca sulla psicologia dello sport, il crescente emergere di professionisti della psicologia dello sport (inclusi consulenti di psicologia dello sport che insegnavano abilità e principi di psicologia dello sport ad atleti e allenatori e psicologi clinici e di consulenza che fornivano consulenza e terapia agli atleti) ha portato mettono a fuoco due domande chiave e un dibattito che continua fino ai giorni nostri: in quale categoria rientra la disciplina della psicologia dello sport?, e chi governa le pratiche accettate per la psicologia dello sport? La psicologia dello sport è una branca della chinesiologia o della scienza dello sport e dell’esercizio (come la fisiologia dell’esercizio e la preparazione atletica)? È una branca della psicologia o della consulenza? O è una disciplina indipendente? [ citazione necessaria ]

Danish e Hale (1981) hanno sostenuto che molti psicologi clinici stavano usando modelli psicologici medici per problematizzare i problemi sportivi come segni di malattia mentale invece di attingere alla base di conoscenza empirica generata dai ricercatori di psicologia dello sport, che in molti casi indicavano che i problemi sportivi non erano segni di malattia mentale. Danish e Hale hanno proposto di utilizzare un modello di sviluppo umano per strutturare la ricerca e la pratica applicata. [24] Heyman (1982) ha esortato alla tolleranza per molteplici modelli (educativi, motivazionali, evolutivi) di ricerca e pratica, [25] mentre Dishman (1983) ha ribattuto che il campo aveva bisogno di sviluppare modelli unici di psicologia dello sport, invece di prendere in prestito da psicologia clinica. [26]

Con l’espansione della pratica della psicologia dello sport negli anni ’80 e ’90, alcuni praticanti hanno espresso preoccupazione per il fatto che il campo mancasse di uniformità e avesse bisogno di coerenza per diventare “una buona professione”. [27] Le questioni dell’accreditamento dei corsi di laurea e della formazione uniforme degli studenti laureati in psicologia dello sport sono state considerate da alcuni come necessarie per promuovere il campo della psicologia dello sport, educare il pubblico su ciò che fa uno psicologo dello sport e garantire un mercato del lavoro aperto per i praticanti. [28] Tuttavia, Hale e Danish (1999) hanno sostenuto che l’accreditamento dei corsi di laurea non era necessario e non garantiva l’uniformità. Invece, questi autori hanno proposto una pratica speciale in psicologia dello sport applicata che includeva maggiori ore di contatto con i clienti e una supervisione più stretta. [29]

Mental Coach Sport – Stato attuale

Sarebbe fuorviante confondere lo status di AASP e lo status della professione di psicologia dello sport. Tuttavia, considerando che l’AASP ha la più grande adesione di qualsiasi organizzazione professionale interamente dedicata alla psicologia dello sport, vale la pena menzionare la natura controversa del futuro dell’organizzazione.

Sembra esserci una spaccatura tra i membri di AASP che vorrebbero che l’organizzazione funzionasse come un gruppo commerciale che promuove il certificato CC-AASP e spinge per lo sviluppo del lavoro, e ci sono molte persone dei membri AASP di AASP che preferirebbero l’organizzazione rimanere come una società professionale e un forum per lo scambio di idee di ricerca e pratica. Molti membri dell’AASP ritengono che l’organizzazione possa soddisfare entrambe le esigenze in modo efficace. Questi problemi sono stati illustrati nel discorso del presidente fondatore dell’AASP John Silva alla conferenza del 2010. Silva ha evidenziato cinque punti necessari per l’AASP e il più ampio campo della psicologia dello sport applicata da affrontare nel prossimo futuro :

  1. Sviluppo ordinato e avanzamento della pratica della psicologia dello sport
  2. Abbracciare e migliorare la natura interdisciplinare della psicologia dello sport
  3. Sviluppo avanzato dell’istruzione e della formazione universitaria in psicologia dello sport
  4. Opportunità di lavoro avanzate per la pratica negli sport collegiali, olimpici e professionistici
  5. Sii guidato dai membri e servi la sua appartenenza

Silva ha quindi suggerito che l’AASP faccia avanzare la posizione giuridica del termine “consulente di psicologia dello sport” e adotti un modello educativo per la formazione collegiale e post-laurea dei consulenti di psicologia dello sport. Sebbene la certificazione AASP Certified Consultant (CC-AASP) fornisca un percorso legittimo alla formazione post-laurea, non impedisce legalmente a un individuo senza le credenziali CC-AASP di praticare la psicologia dello sport. Silva ha affermato che i futuri professionisti della psicologia dello sport dovrebbero avere una laurea sia in psicologia che in scienze dello sport e che la loro formazione alla fine si conclude con l’ottenimento di un titolo legale. È stato affermato che ciò dovrebbe aumentare la probabilità che i clienti ricevano un servizio competente poiché i praticanti avranno ricevuto una formazione sia nei pezzi “sport” che “psicologia” della psicologia dello sport. Silva ha concluso che AASP e APA lavorano insieme per creare protezione legale per il termine “consulente di psicologia dello sport”. I risultati del rapporto del comitato di pianificazione strategica dell’AASP saranno pubblicati alla fine del 2011 [ necessita di aggiornamento ] e continueranno la discussione e il dibattito sul futuro del settore. [ citazione necessaria ]

Mental Coach Sport – Applicato

La psicologia applicata dello sport e dell’esercizio consiste nell’istruire atleti, allenatori, squadre, atleti, genitori, professionisti del fitness, gruppi e altri artisti sugli aspetti psicologici del loro sport o attività. L’obiettivo della pratica applicata è ottimizzare le prestazioni e il divertimento attraverso l’uso delle abilità psicologiche e l’uso della psicometria e della valutazione psicologica. [30] La pratica della psicologia dello sport applicata non è legalmente limitata alle persone che possiedono un tipo di certificazione o licenza. L’argomento “cosa costituisce esattamente la psicologia dello sport applicata e chi può praticarla?” è stato dibattuto tra i professionisti della psicologia dello sport e fino ad oggi manca ancora una risoluzione legale formale negli Stati Uniti. Alcuni mettono in dubbio la capacità dei professionisti che possiedono solo una formazione in scienze dello sport o kinesiologia di praticare la “psicologia” con i clienti, mentre altri ribattono che gli psicologi clinici e di consulenza senza una formazione in scienze dello sport non hanno la competenza professionale per lavorare con gli atleti. Tuttavia, questo dibattito non deve mettere in ombra la realtà che molti professionisti esprimono il desiderio di lavorare insieme per promuovere le migliori pratiche tra tutti i professionisti, indipendentemente dalla formazione o dal background accademico.

Esistono diversi approcci che uno psicologo dello sport può utilizzare mentre lavora con i suoi clienti. Ad esempio, l’approccio socio-psicologico si concentra sull’ambiente sociale e sulla personalità dell’individuo e su come le complesse interazioni tra i due influenzino il comportamento. L’approccio psicofisiologico si concentra sui processi cerebrali e sulla loro influenza sull’attività fisica, mentre l’approccio cognitivo-comportamentale analizza i modi in cui i pensieri individuali determinano il comportamento. In generale, ci sono due diversi tipi di psicologi dello sport che si concentrano su atleti con gravi disturbi emotivi: educativo e clinico.

[31]

Psicologi dell’educazione sportiva

Gli psicologi dello sport educativo enfatizzano l’uso dell’allenamento delle abilità psicologiche (p. es., definizione degli obiettivi, immagini, gestione dell’energia, dialogo interiore) quando lavorano con i clienti educandoli e istruendoli su come utilizzare queste abilità in modo efficace durante le situazioni di performance. L’obiettivo comune di uno psicologo educativo dello sport è il miglioramento delle prestazioni insegnando abilità agli atleti su come gestire i fattori mentali dello sport per massimizzare il potenziale. [32]

Psicologa clinica dello sport

Gli psicologi clinici ottengono un dottorato in psicologia clinica o di consulenza. [33] Si incontrano con atleti che hanno problemi di salute mentale e lavorano per fornire le soluzioni di salute mentale di cui hanno bisogno sia individualmente che in contesti di gruppo. Le aree di competenza includono principalmente problemi clinici, che includono, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, depressione, disturbi alimentari e abuso di sostanze. [33] Sono in grado di prescrivere farmaci o altre forme di trattamento per affrontare problemi clinici. Uno psicologo sportivo non clinico potrebbe indirizzare uno dei suoi clienti a uno psicologo clinico se si pensa che l’atleta possa aver bisogno di ulteriore aiuto per quanto riguarda la sua salute mentale. [32] Molti psicologi clinici dello sport applicano semplicemente la loro esperienza clinica agli atleti e sono limitati nelle loro capacità di migliorare le prestazioni.

Mental Coach Sport – Aree comuni di studio

Di seguito sono elencate ampie aree di ricerca nel campo. Questo non è un elenco completo di tutti gli argomenti, ma piuttosto una panoramica dei tipi di problemi e concetti studiati dagli psicologi dello sport. Recentemente, [ quando? ] la critica alla qualità, ai presupposti e ai metodi della ricerca sullo stress della psicologia dello sport ha attirato una crescente attenzione, [34] e si è evoluto un fiorente dibattito accademico sulla qualità della ricerca sullo sport, i suoi limiti e le direzioni future.

Mental Coach Sport –  Personalità

Un’area di studio comune all’interno della psicologia dello sport è la relazione tra personalità e prestazioni. Questa ricerca si concentra su caratteristiche specifiche della personalità e su come sono correlate alle prestazioni o ad altre variabili psicologiche. Ci sono varie caratteristiche della personalità che sono risultate coerenti tra gli atleti d’élite. Questi includono, ma non sono limitati a, forza mentale, autoefficacia, eccitazione, motivazione, impegno, competitività e controllo. La forza mentale è un vantaggio psicologico che aiuta a esibirsi costantemente ad alto livello. Gli atleti mentalmente duri mostrano quattro caratteristiche: una forte fiducia in se stessi (fiducia) nella loro capacità di esibirsi bene, una motivazione interna per avere successo, la capacità di focalizzare i propri pensieri e sentimenti senza distrazioni e la compostezza sotto pressione. [35] L’autoefficacia è la convinzione che si può svolgere con successo un compito specifico. [36] Nello sport, l’autoefficacia è stata concettualizzata come fiducia nello sport. [37] Tuttavia, le convinzioni sull’efficacia sono specifiche per un determinato compito (es., credo di poter realizzare con successo entrambi i tiri liberi), mentre la fiducia è una sensazione più generale (es., credo che oggi farò una buona partita). L’eccitazione si riferisce alla propria attivazione fisiologica e cognitiva. Mentre molti ricercatori hanno esplorato la relazione tra eccitazione e prestazioni, una teoria unificante non è stata ancora sviluppata. Tuttavia, la ricerca suggerisce che la percezione dell’eccitazione (cioè, come buona o cattiva) è correlata alla performance. [38] La motivazione può essere definita in senso lato come la volontà di svolgere un determinato compito. Le persone che giocano o si esibiscono per ragioni interne, come divertimento e soddisfazione, sono motivate intrinsecamente, mentre le persone che giocano per ragioni esterne, come denaro o attenzione da parte degli altri, sono motivate in modo estrinseco. [39] L’impegno si riferisce alla dedizione a continuare uno sport dal primo sviluppo fino a un alto livello di competenza sportiva. La competitività è la capacità di sfidare gli avversari con l’obiettivo del successo. [40] Il controllo è la capacità di separare e concentrarsi su diversi eventi che accadono nella propria vita, sia all’interno che all’esterno dell’atletica. [40] Inoltre, ci sono abilità psicologiche specifiche che sono radicate nella personalità che sono possedute a livelli più alti negli atleti d’élite rispetto alla persona tipica. Questi includono la regolazione dell’eccitazione, la definizione degli obiettivi, le immagini, le routine pre-esibizione e il dialogo interiore. [40]

Secondo Hollander’s Model (1971), si pensa che la personalità sia composta da tre dimensioni: comportamento correlato al ruolo, risposte tipiche e nucleo psicologico. I comportamenti legati al ruolo sono le azioni che una persona esibisce quando si trova in una determinata situazione. Questi comportamenti cambiano frequentemente, quindi sono esterni e dinamici. Le risposte tipiche sono il modo in cui una persona di solito si comporta come risultato di un evento. Il nucleo psicologico di una persona si riferisce alla morale, alle convinzioni e ai valori che detiene. Questo non cambia in varie circostanze, quindi è interno e costante. Esistono molteplici approcci alla personalità e al modo in cui viene modellata. [32]

La teoria dell’approccio psicodinamico esplora come il subconscio interagisce con la coscienza di un individuo. Propone che i pensieri, i sentimenti e le emozioni sottostanti influenzino il modo in cui pensiamo e agiamo. Il subconscio è strettamente correlato alle esperienze di risoluzione dei conflitti da bambino. Questa teoria enfatizza la comprensione dell’individuo nel suo insieme, piuttosto che in base a ciascun tratto. Questa teoria non considera i fattori ambientali che influenzano il comportamento. [32]

L’approccio dei tratti si concentra sui tratti che sono comunemente attribuiti a un individuo e su come influenzano il modo in cui uno agirà su base normale. I tratti sono utili per predire il comportamento abituale, tuttavia, non possono sempre predisporre il comportamento situazionale [32] .

L’approccio situazionale suggerisce che il modo in cui un individuo agirà dipende interamente dall’ambiente. Ad esempio, se un giocatore agisce in modo aggressivo sul campo di gioco, potrebbe non essere così fuori dal campo. Questa teoria trascura i tratti individuali e non considera le differenze tra le persone [32] .

dell’approccio interattivo è una combinazione di tratto e approccio situazionale. Suggerisce che i tratti comunemente attribuiti a un individuo predispongono il comportamento, tuttavia, questi tratti non influenzeranno il comportamento a meno che la situazione non lo richieda. Questa teoria è più comunemente usata dagli psicologi dello sport perché prende in considerazione le componenti di ogni persona e la situazione a portata di mano. Il metodo di misurazione della personalità prevede la valutazione dei tratti, o dello stile tipico di comportamento, rispetto allo stato, all’emozione o al comportamento immediati del momento [32] .

Mental Coach Sport – Prestazioni atletiche

Uno dei campi di ricerca più interessanti è la performance degli atleti. Le prestazioni atletiche possono essere misurate tramite auto-report o dati oggettivi ( ad es . statistiche giocatore/squadra). Attualmente la preferenza di molti studiosi è verso l’uso di autovalutazioni o una combinazione di misurazioni soggettive e oggettive, a causa della natura complessa della prestazione atletica. Ad esempio, l’Athlete’s Subjective Performance Scale (ASPS) è stata sviluppata e convalidata con dati oggettivi (statistiche del giocatore) e si è rivelata uno strumento affidabile per valutare le prestazioni atletiche negli sport di squadra. [41]

Mental Coach Sport – Sport giovanile

Lo sport giovanile si riferisce a programmi sportivi organizzati per bambini di età inferiore ai 18 anni. I ricercatori in quest’area si concentrano sui vantaggi o gli svantaggi della partecipazione allo sport giovanile e su come i genitori influiscono sulle esperienze sportive dei loro figli. Al giorno d’oggi , sempre più giovani sono influenzati da ciò che vedono in TV dai loro idoli sportivi. Per questo motivo non è raro vedere un bambino di sette anni recitare in una partita di calcio perché è socialmente influenzato da ciò che vede in TV.

Le abilità di vita si riferiscono alle abilità e alle risorse mentali, emotive, comportamentali e sociali sviluppate attraverso la partecipazione allo sport. [42] La ricerca in quest’area si concentra su come le competenze per la vita vengono sviluppate e trasferite dallo sport ad altre aree della vita (ad esempio, dal tennis alla scuola) e sullo sviluppo e l’attuazione del programma. [43] Il burnout nello sport è tipicamente caratterizzato da tre dimensioni: esaurimento emotivo, spersonalizzazione e un ridotto senso di realizzazione. [44] Gli atleti che sperimentano il burnout possono avere diversi fattori che contribuiscono, ma i motivi più frequenti includono perfezionismo, noia, infortuni, pressione eccessiva e sovrallenamento. [45] Il burnout è studiato in molte diverse popolazioni atletiche (ad esempio, allenatori), ma è un grave problema negli sport giovanili e contribuisce al ritiro dallo sport. La genitorialità nello sport giovanile è necessaria e fondamentale per i giovani atleti. La ricerca sulla genitorialità esplora i comportamenti che contribuiscono o ostacolano la partecipazione dei bambini. Ad esempio, la ricerca suggerisce che i bambini vogliono che i loro genitori forniscano supporto e siano coinvolti, ma non diano consigli tecnici a meno che non siano esperti in questo sport. [46] Anche le richieste eccessive da parte dei genitori possono contribuire al burnout. Il comportamento dell’allenatore è un importante contributo al modo in cui gli atleti giovanili sperimentano lo sport. [47] Nella ricerca diretta a codificare gli stili comportamentali degli allenatori, è stato riscontrato che i bambini sono più accurati nel percepire i comportamenti di coaching rispetto al coach. Questa mancanza di consapevolezza contribuisce pesantemente ai comportamenti negativi degli atleti e al burnout. [47]

Mental Coach Sport Coaching

Vedi anche: Allenatore (sport) , Psicologia del coaching § Allenamento degli atleti e Coaching § Allenamento sportivo

Mentre gli psicologi dello sport lavorano principalmente con gli atleti e concentrano la loro ricerca sul miglioramento delle prestazioni atletiche, gli allenatori sono un’altra popolazione in cui l’intervento può aver luogo. I ricercatori in quest’area si concentrano sul tipo di cose che gli allenatori possono dire o fare per migliorare la loro tecnica di coaching e le prestazioni dei loro atleti.

clima motivazionale si riferisce ai fattori situazionali e ambientali che influenzano gli obiettivi degli individui. [48] I due principali tipi di clima motivazionale che gli allenatori possono creare sono orientati al compito e orientati all’ego. Mentre vincere è l’obiettivo generale delle competizioni sportive indipendentemente dal clima motivazionale, un orientamento al compito enfatizza la costruzione di abilità, il miglioramento, lo sforzo completo e la padronanza del compito da svolgere (cioè, obiettivi autoreferenziali), mentre un orientamento all’ego enfatizza dimostrando abilità superiori, competizione, e non promuove lo sforzo o il miglioramento individuale (cioè, altri obiettivi di riferimento). È stato riscontrato che un clima orientato al compito sviluppa una maggiore motivazione intrinseca e autodeterminata negli atleti rispetto a un clima orientato all’ego. [49] Inoltre, un ambiente con l’auto-miglioramento come obiettivo principale crea una motivazione intrinseca maggiore rispetto a uno con la vittoria come obiettivo.

Pratiche di coaching efficaci esplorano i modi migliori in cui gli allenatori possono guidare e insegnare ai loro atleti. Ad esempio, i ricercatori possono studiare i metodi più efficaci per fornire feedback, premiare e rafforzare il comportamento, comunicare ed evitare profezie che si autoavverano nei loro atleti. [50] Gli allenatori influenzano la motivazione degli atleti principalmente attraverso il comportamento di interazione con gli atleti. Gli allenatori possono essere percepiti dai loro atleti come sostenitori dell’autonomia o controllo. [49] Gli allenatori che supportano l’autonomia forniscono struttura, oltre ad essere coinvolti e premurosi nei confronti degli atleti. Gli allenatori che sono percepiti come controllanti instillano una motivazione meno intrinseca nei loro atleti. La motivazione è massimizzata quando un allenatore è percepito come un supporto all’autonomia, fornendo al contempo un alto livello di formazione e istruzione. A causa di questi risultati, gli interventi che lo psicologo dello sport implementa sono focalizzati sull’aumento dei comportamenti di supporto all’autonomia degli allenatori. [49]

La filosofia del coaching si riferisce a un insieme di convinzioni intrinseche a un coach che guidano il suo comportamento e la sua esperienza. [51] La filosofia dovrebbe facilitare la consapevolezza di sé, dare priorità agli obiettivi del coaching ed essere centrata sull’atleta. Avere una filosofia centrale per l’individuo consentirà a un allenatore di reagire in modo più efficiente alle decisioni frenetiche durante lo sport in modo sistematico e ponderato. Un coach deve essere consapevole dei propri valori al fine di monitorare se questi valori sono in linea con i propri pensieri e azioni. Spesso, ottenere feedback da fonti esterne affidabili è utile per sviluppare questa consapevolezza di sé. Un allenatore deve anche determinare e dare priorità agli obiettivi di coaching tra vittoria, benessere dell’atleta e tempo al di fuori dello sport. Una filosofia incentrata sull’atleta enfatizza l’apprendimento e il miglioramento rispetto alla vittoria, il che mette lo sviluppo dell’atleta al primo posto. Questa filosofia dovrebbe essere dinamica man mano che si verificano e cambiano sia le esperienze sociali che quelle di coaching. [51]

Il Mental Coaching è la tecnica più utilizzata per aumentare i risultati delle prestazioni migliorando la forza mentale . Viene utilizzato principalmente con atleti d’élite e grandi talenti. Il Global Performance Index è uno strumento sviluppato per supportare questo approccio. Questa filosofia olistica (Mente-Corpo-Cuore-Spirito) valuta rapidamente la Salute mentale degli atleti misurandone i progressi nelle prestazioni.

comunicazione è un concetto importante che gli psicologi dello sport devono sviluppare con gli allenatori. [51] La comunicazione è un ruolo costante per gli allenatori rivolto ad atleti, genitori, amministratori, altri allenatori, media e sostenitori. Si presenta principalmente nelle forme di parlare, scrivere, linguaggio del corpo e ascolto. La comunicazione verbale avviene attraverso la parola; tuttavia, la comunicazione non verbale contribuisce enormemente al modo in cui le persone percepiscono la comunicazione degli allenatori . La comunicazione non verbale passa attraverso azioni, espressioni facciali, posizione del corpo e gesti. Gli allenatori devono essere consapevoli delle parole, del tono e dei comportamenti che usano. La ricerca ha scoperto che gli atleti rispondono meglio a feedback positivi, istruzioni tecniche specifiche e incoraggiamento generale. Gli psicologi dello sport si concentrano sullo sviluppo di stili di comunicazione di coaching che siano diretti, completi, immediati e chiari, ma anche di supporto, specifici per l’atleta e congruenti verbalmente e non verbalmente. [51]

Gli allenatori sono diventati più aperti all’idea di avere una buona relazione atleta-allenatore professionista. Questa relazione sarà la base per un’impostazione efficace delle prestazioni. [52]

Mental Coach Sport – Processi di squadra

Gli psicologi dello sport possono svolgere attività di consulenza o condurre ricerche con intere squadre. Questa ricerca si concentra sulle tendenze, i problemi e le convinzioni del team a livello di gruppo, non a livello individuale.

coesione di squadra può essere definita come la tendenza di un gruppo a restare unito mentre persegue i propri obiettivi. [53] La coesione del team ha due componenti: la coesione sociale (quanto bene i compagni di squadra si piacciono l’un l’altro) e la coesione del compito (quanto bene i compagni di squadra lavorano insieme per raggiungere il loro obiettivo). L’efficacia collettiva è la convinzione condivisa di un team di poter o non poter svolgere un determinato compito. [54] In altre parole, questa è la convinzione del team sul livello di competenza di cui dispone per svolgere un compito. È importante notare che l’efficacia collettiva è una convinzione condivisa globale tra i membri del team e non semplicemente la somma delle convinzioni di autoefficacia individuali. La leadership può essere considerata come un processo comportamentale che influenza i membri del team verso il raggiungimento di un obiettivo comune. [55] La leadership nello sport è pertinente perché ci sono sempre leader in una squadra (cioè capitani, allenatori, allenatori). La ricerca sulla leadership studia le caratteristiche dei leader efficaci e lo sviluppo della leadership.

Psicologia Organizzativa dello Sport

Dall’inizio degli anni 2000, c’è stata una tendenza crescente verso la ricerca e la pratica che riconosce meglio l’importanza di creare ambienti sportivi che consentano alle persone di prosperare. La psicologia organizzativa dello sport è un sottocampo della psicologia dello sport dedicato a una migliore comprensione del comportamento individuale e dei processi sociali nelle organizzazioni sportive per promuovere il funzionamento organizzativo. L’obiettivo della psicologia organizzativa dello sport è sviluppare conoscenze che supportino lo sviluppo di organizzazioni sportive funzionanti in modo ottimale attraverso il miglioramento delle esperienze quotidiane per coloro che operano all’interno della loro sfera di influenza. [56] Questa conoscenza può essere utilizzata in vari modi attraverso interventi a livello individuale, di gruppo o organizzativo, e quindi la psicologia organizzativa dello sport riflette una prospettiva sistemica per lo studio accademico e un aspetto sempre più necessario della competenza del professionista. [57] [58]

Mental Coach Sport – La motivazione nello sport

La motivazione nel campo della psicologia è vagamente definita come l’intensità e la direzione in cui viene applicato lo sforzo. La direzione della motivazione si riferisce a come si cercano le situazioni o se si evitano cose che potrebbero essere difficili. L’intensità si riferisce a quanto sforzo si mette in qualsiasi sfida o situazione. La motivazione è strettamente legata alla personalità e può essere classificata come un tratto della personalità. Esistono tre teorie generali sulla motivazione: teoria dei partecipanti/tratti, teoria situazionale e teoria dell’interazione. Queste teorie sono simili a quelle della personalità [59] .

La teoria del partecipante / tratto afferma che la motivazione consiste nei tratti della personalità, nei desideri e negli obiettivi di un atleta. Ad esempio, alcuni atleti potrebbero essere estremamente competitivi e avere il desiderio di migliorare e vincere costantemente. Questi atleti sarebbero motivati dalla competizione con se stessi e con gli altri [59] . Altre teorie affermano che la motivazione dipende dalla situazione e dall’ambiente. Ad esempio, alcuni atleti potrebbero non sentire il desiderio di lavorare sodo quando sono da soli, ma sono motivati da altri che li guardano. La loro motivazione dipenderebbe dalla presenza o meno di altre persone in giro [59] .

La teoria interazionale combina le idee di partecipante/tratto e situazionale, in cui il livello di motivazione di un individuo dipende dai suoi tratti e dalla situazione a portata di mano. Ad esempio, se un atleta potrebbe essere intrinsecamente competitivo e si sente più motivato quando partecipa a una partita contro molte altre persone. [59]

A seconda dei tratti e delle situazioni, per alcuni individui può essere più facile trovare la motivazione rispetto ad altri. Detto questo, a coloro che sono in grado di trovare la motivazione più facilmente non è garantito il successo e gli atleti che lottano possono modificare alcune cose per migliorare la loro spinta. La motivazione può essere facilitata da coaching o leader, cambiando l’ambiente, trovando molteplici ragioni o motivazioni per fare qualcosa ed essendo realistici su ciò che è realizzabile. È più probabile che gli atleti ad alto rendimento siano motivati a raggiungere il successo piuttosto che essere motivati a evitare il fallimento [59] .

La teoria dell’inversione della motivazione afferma che tutto il comportamento umano è vissuto in otto stati, [60] quattro serie di due. Uno stato motivazionale di ciascuna delle quattro coppie è presente in qualsiasi momento. La teoria dell’inversione supporta la ricerca che collega i fenomeni psicologici e fisiologici a questi stati. Inversioni intenzionali da uno stato meno desiderato o utile possono aumentare le prestazioni e la resistenza. [61] L’eccitazione e lo stress possono essere utilizzati in un modo unico e utile con l’uso di questo quadro teorico. [62] La teoria è stata ben supportata in studi in diversi continenti e in una varietà di sport. [63]

Mental Coach Sport – Tecniche di uso comune

Di seguito sono elencate alcune delle tecniche o abilità più comuni che gli psicologi dello sport insegnano agli atleti per migliorare le loro prestazioni.

Regolazione dell’eccitazione

La regolazione dell’eccitazione si riferisce all’entrare e mantenere un livello ottimale di attivazione cognitiva e fisiologica al fine di massimizzare le prestazioni. Ciò può includere il rilassamento se si diventa troppo ansiosi o stressati attraverso metodi come il rilassamento muscolare progressivo , esercizi di respirazione profonda e meditazione, o l’uso di tecniche energizzanti (p. es., ascolto di musica, segnali energizzanti) se non si è abbastanza vigili. [64] Ciò può includere anche strategie cognitive di rilassamento attraverso metodi di preparazione psicologica e dialogo interiore positivo.

Il rilassamento muscolare progressivo (PMR) si riferisce alla progressiva tensione e rilassamento dei gruppi muscolari target, che possono aiutare ad abbassare la pressione sanguigna, ridurre l’ansia di stato, migliorare le prestazioni e ridurre gli ormoni dello stress. [65] Questa tecnica è stata sviluppata da Edmund Jacobson, il quale ha scoperto che le persone sotto stress mostravano tipicamente un aumento della tensione muscolare. [66] Questa tecnica richiede agli atleti di sentire la tensione in un gruppo muscolare per riconoscere il successivo rilassamento. Per utilizzare con successo questa tecnica, gli atleti devono dedicare da venti a trenta minuti all’attività, tendere ciascun gruppo muscolare per circa quattro-otto secondi e assicurarsi che venga applicata anche una respirazione controllata e profonda. [66] È importante notare che questa tecnica può aumentare la sensazione di affaticamento. Sebbene questa tecnica non sia adatta come metodo di regolazione dell’eccitazione prima della performance, è stato riscontrato che la pratica regolare a lungo termine può ridurre l’ansia di stato [67] e il dolore correlato allo sport, che è spesso esacerbato dall’ansia. [68]

Gli esercizi di respirazione profonda implicano la consapevolezza del proprio ritmo del respiro e lo sforzo cosciente di fare respiri lenti e profondi. La respirazione profonda e lenta è una pratica tradizionale nella cultura orientale, nello yoga e nella meditazione. Viene utilizzato per attivare il sistema nervoso parasimpatico , che aiuta a ridurre la pressione sanguigna e la frequenza cardiaca. [69] La frequenza respiratoria tipica negli esseri umani è compresa tra 10-20 respiri al minuto, mentre la respirazione lenta è compresa tra 4-10 respiri al minuto. [70] Esistono vari metodi per applicare la respirazione lenta, come la tecnica 4-7-8. La forma più semplice è respirare profondamente per 1-5 minuti a ritmo lento. Per potenziare gli effetti, gli individui possono utilizzare la respirazione diaframmatica contemporaneamente. Per fare ciò, un individuo inspira attraverso il naso, permettendo alla sua pancia di sollevarsi mentre i polmoni si riempiono. Quindi, dopo una pausa momentanea, rilascia lentamente il respiro attraverso la bocca o il naso. Insieme al suo uso fisiologico, ci sono prove che la respirazione profonda può aumentare il senso di rilassamento e ridurre l’ansia. [69] Uno studio su nuotatori competitivi ha scoperto che la pratica regolare di esercizi di respirazione profonda può migliorare le funzioni polmonari aumentando la resistenza respiratoria. [71]

L’uso della meditazione e, in particolare, della consapevolezza, è una pratica in crescita nel campo del riconoscimento dell’eccitazione. La teoria della consapevolezza-accettazione-impegno (MAC) è la forma più comune di consapevolezza nello sport ed è stata costituita nel 2001. L’obiettivo del MAC è massimizzare il potenziale umano per una vita ricca, piena e significativa. [72] Include un protocollo specifico che prevede pratiche di meditazione e accettazione su base regolare, nonché prima e durante la competizione. Questi protocolli sono stati testati più volte utilizzando giocatori di basket NCAA maschili e femminili. In uno studio condotto da Frank L. Gardner, una giocatrice di basket femminile NCAA ha aumentato la sua soddisfazione personale nelle sue prestazioni da 2,4 su 10 a 9,2 su 10 dopo aver eseguito il protocollo MAC specifico per diverse settimane. Inoltre, l’effetto delle barriere mentali sul suo gioco è diminuito da 8 su 8 a 2,2 su 8 durante lo stesso periodo di tempo come risultato del protocollo MAC. [73]

Un altro studio del protocollo MAC eseguito da Frank Gardner e Zella Moore su un subacqueo competitivo adolescente ha mostrato che quando il protocollo MAC è adattato a una popolazione specifica, ha il potenziale per migliorare le prestazioni. In questo caso, il vocabolario e gli esempi nel protocollo sono stati adattati per essere più pratici per un dodicenne. Dopo aver eseguito il protocollo MAC per diverse settimane, il subacqueo ha mostrato un aumento tra il 13 e il 14 percento dei suoi punteggi di immersione. [74] Questo risultato è importante perché in precedenza la maggior parte dei test eseguiti utilizzando il protocollo MAC era stata eseguita su atleti di livello mondiale.

Ansia da eccitazione e stress

Sebbene l’ansia o lo stress siano spesso considerati una cosa negativa, in realtà sono una risposta necessaria per la sopravvivenza del corpo. È naturale che il corpo mostri determinati livelli di ansia e stress, tuttavia diventa un problema quando inizia a inibire l’attività. [75] L’eccitazione è l’attivazione fisiologica e psicologica del corpo in risposta a un evento. L’ansia di tratto esiste in un individuo quando sperimenta livelli di risposta insolitamente elevati a un’ampia gamma di situazioni che non sono minacciose. L’ansia di stato è la momentanea sensazione di nervosismo o preoccupazione che accompagna l’eccitazione del corpo. L’ansia di stato può essere definita cognitivamente, dove per un momento si verificano pensieri e preoccupazioni nervose. C’è anche l’ansia da stato somatico, in cui il corpo sperimenta una risposta fisiologica all’eccitazione. Questo a volte si manifesta momentaneamente come uno sbattimento nello stomaco o un battito cardiaco elevato. Ci sono quattro teorie principali dell’eccitazione e dell’ansia [32] .

La teoria della pulsione è un approccio che considera l’ansia una risorsa positiva. In situazioni in cui l’ansia è elevata, le prestazioni aumentano proporzionalmente. Questa teoria non è ben accettata perché si pensa che gli atleti possano essere psichici, ma possono anche essere psichici. Ciò significa semplicemente che l’ansia può funzionare per motivare alcuni, ma può inibire altri. Dipende interamente dalla personalità dell’individuo, quindi non può essere ampiamente applicato a tutti gli atleti [32] .

La teoria dell’U invertita è un approccio che propone che le migliori prestazioni si verifichino quando lo stress è moderato (non troppo alto o basso). Questa idea è dimostrata in un grafico in cui l’eccitazione fisiologica viene tracciata rispetto alle prestazioni. La curva è simile e invertita a U perché la performance è al suo valore più alto dove l’eccitazione è a metà del suo valore più alto. [32]

La teoria della zona di funzionamento ottimale esamina ogni tipo di ogni atleta e il livello di eccitazione di cui ha bisogno per esibirsi al meglio. Ciò suggerisce che ogni atleta richiede il proprio livello di stress ed eccitazione per sentirsi motivato e ottenere buoni risultati. Questa teoria è specifica ma difficile da quantificare. [32] Un modello proposto per un funzionamento ottimale è stato proposto da Yuri Hanin . Questo modello si concentra sull’interazione tra l’esperienza emotiva naturale e la ripetizione dell’atletica. La combinazione di questi concetti crea uno schema emotivo stabile per ogni individuo . Tiene conto delle esperienze emotive positive, negative, ottimali e disfunzionali e del modo in cui influiscono sulle prestazioni atletiche. [76] Il picco di prestazione si ha quando un atleta sperimenta questa zona di funzionamento ottimale. Questa fase è descritta come comprendente dissociazione e concentrazione intensa al punto da non essere consapevoli di ciò che ci circonda, mancanza di fatica e dolore, rallentamento percettivo del tempo e sensazione di potere e controllo. Questo stato non può essere forzato a verificarsi, sebbene gli atleti possano sviluppare il controllo su diverse variabili psicologiche che contribuiscono al raggiungimento del massimo delle prestazioni. [77] Gli psicologi dello sport cercano di fornire agli atleti gli strumenti per avere un maggiore controllo sul raggiungimento di questo livello di prestazioni di picco. Questi interventi mirano a controllare l’ansia di stato e il livello di eccitazione per l’individuo e le esigenze del compito per massimizzare le capacità di prestazione. Alcune delle strategie utilizzate includono la rivalutazione cognitiva, la respirazione e il rilassamento e l’ipnosi. [78]

Modello di eccitazione basato sulla specificità della pratica

Il “Modello di eccitazione basato sulla specificità della pratica” ( Movahedi , 2007) sostiene che, per ottenere prestazioni migliori e massime, gli atleti devono solo creare un livello di eccitazione simile a quello che hanno sperimentato durante le sessioni di allenamento. Per le massime prestazioni, gli atleti non hanno bisogno di avere livelli di eccitazione alti o bassi. È importante che creino lo stesso livello di eccitazione durante le sessioni di allenamento e la competizione. In altre parole, alti livelli di eccitazione possono essere utili se gli atleti sperimentano livelli così elevati di eccitazione durante alcune sessioni di allenamento consecutive. Allo stesso modo, bassi livelli di eccitazione possono essere utili se gli atleti sperimentano livelli così bassi di eccitazione durante alcune sessioni di allenamento consecutive. [79]

Mental Coach Sport –Impostazione degli obiettivi

obiettivi è il processo di pianificazione sistematica dei modi per ottenere risultati specifici entro un certo periodo di tempo. [80] La ricerca suggerisce che gli obiettivi dovrebbero essere specifici, misurabili, difficili ma raggiungibili, basati sul tempo, scritti e una combinazione di obiettivi a breve e lungo termine. [81] [82] Una meta-analisi della definizione degli obiettivi nello sport suggerisce che, rispetto a non fissare obiettivi oa “fare del proprio meglio”, impostare i tipi di obiettivi sopra indicati è un metodo efficace per migliorare le prestazioni. [83] Secondo la dott.ssa Eva V. Monsma , gli obiettivi a breve termine dovrebbero essere utilizzati per aiutare a raggiungere gli obiettivi a lungo termine. La dott.ssa Monsma afferma anche che è importante “fissare obiettivi in termini positivi concentrandosi sui comportamenti che dovrebbero essere presenti piuttosto che su quelli che dovrebbero essere assenti”. [84] Ogni obiettivo a lungo termine dovrebbe avere anche una serie di obiettivi a breve termine che progrediscono in difficoltà. [85] Ad esempio, gli obiettivi a breve termine dovrebbero passare da quelli che sono facili da raggiungere a quelli che sono più impegnativi. [85] Avere obiettivi impegnativi a breve termine rimuoverà la ripetitività degli obiettivi facili e darà un vantaggio quando si lotta per i propri obiettivi a lungo termine. Esistono tre tipi principali di obiettivi all’interno della psicologia dello sport: obiettivi di risultato, obiettivi di prestazione e obiettivi di processo. [86]

Mental Coach Sport – Tipi di obiettivi

Gli obiettivi di risultato descrivono come un individuo o una squadra mira a confrontarsi con gli altri concorrenti. [86] Questo tipo di obiettivo è unico perché la sua natura è radicata nel confronto sociale. Vincere è l’obiettivo di risultato più comune. Questo tipo di obiettivo è il meno efficace perché dipende da tanti fattori che sono estrinseci all’individuo. [86]

prestazione sono obiettivi soggettivi che riguardano il raggiungimento personale in un risultato finale. [86] Questi prodotti di prestazione si basano su standard soggettivi per l’individuo e generalmente basati su misurazioni numeriche. Gli esempi includono la fine di una gara in un certo tempo, il salto di una certa altezza o il completamento di un determinato numero di ripetizioni. [86]

obiettivi del processo sono focalizzati sul processo di performance. [86] Questi includono l’esecuzione dei comportamenti utilizzati nell’attività per arrivare al prodotto finale della prestazione. Gli esempi includono il controllo della respirazione, il mantenimento della postura del corpo o l’uso di immagini. [86]

Immagini

Le immagini (o immagini motorie ) possono essere definite come l’utilizzo di più sensi per creare o ricreare esperienze nella propria mente. [87] Inoltre, più le immagini sono vivide, più è probabile che vengano interpretate dal cervello come identiche all’evento reale, il che aumenta l’efficacia della pratica mentale con le immagini. [88] Una buona immaginazione, quindi, tenta di creare un’immagine il più realistica possibile attraverso l’uso di più sensi (ad es. vista, olfatto, cinestetico ), tempismo, prospettiva e rappresentazione accurata del compito. [89] Sia le prove aneddotiche degli atleti che i risultati della ricerca suggeriscono che le immagini sono uno strumento efficace per migliorare le prestazioni e gli stati psicologici rilevanti per le prestazioni (ad esempio, la fiducia). [90] Questo è un concetto comunemente usato da allenatori e atleti il giorno prima di un evento. Ci sono due prospettive che si possono assumere quando si utilizzano le immagini: in prima persona, in cui uno fotografa mentre esegue l’abilità da solo , e immagini in terza persona, in cui uno fotografa l’abilità che viene eseguita da se stesso o da un altro atleta. Gli atleti possono utilizzare qualsiasi prospettiva sia più comoda per loro. Esistono molteplici teorie su come gli atleti usano le immagini [1] .

teoria psiconeuromuscolare propone che gli atleti attivino i muscoli associati a un’azione immaginandosi mentre eseguono l’azione. Attivare i neuroni che forniscono input ai muscoli è simile a praticare effettivamente il movimento [1] .

La teoria dell’apprendimento simbolico propone che gli atleti riconoscano i modelli nelle attività e nelle prestazioni. I modelli vengono quindi utilizzati per creare una mappa mentale o un modello di come completare una serie di azioni [1] .

La teoria della vivacità suggerisce che gli atleti utilizzino i cinque sensi per acquisire informazioni mentre completano un’azione, e quindi utilizzare i ricordi di questi stimoli per rendere la loro ricreazione mentale dell’evento il più realistica possibile [1] .

La teoria della controllabilità si concentra sulla capacità degli atleti di manipolare le immagini nella loro mente. In questo modo, sono in grado di immaginarsi mentre correggono un errore o fanno qualcosa in modo corretto. Questo è pensato per far sembrare gli obiettivi più raggiungibili per gli atleti. Questo tipo di immagini può anche essere dannoso, in cui gli atleti visualizzano se stessi commettendo un errore ripetutamente. [1]

Tutte le strategie di immaginazione sono funzionali, ma ogni atleta potrebbe trovarne una più efficace di altre. Ogni strategia può essere utilizzata in base alle esigenze individuali e agli obiettivi dell’atleta. Per essere efficace, la pratica delle immagini deve essere inculcata nelle routine regolari come supplemento all’allenamento fisico. Gli atleti devono imparare a utilizzare le immagini in un luogo tranquillo e non distratto mentre immaginano immagini realistiche e raggiungibili. L’uso di parole chiave può facilitare le immagini e avvicinare l’atleta all’obiettivo nella foto. [1]

Routine di pre-spettacolo

Le routine pre-performance si riferiscono alle azioni e ai comportamenti che gli atleti usano per prepararsi a una partita o a una performance. Ciò include routine pre-partita, routine di riscaldamento e azioni che un atleta eseguirà regolarmente, mentalmente e fisicamente, prima di eseguire la performance. Spesso, questi incorporeranno altre tecniche comunemente usate, come le immagini o il dialogo interiore. Esempi potrebbero essere le visualizzazioni fatte dagli sciatori, i dribbling dei giocatori di basket sulla linea di fallo e le routine di pre -tiro che i giocatori di golf o di baseball usano prima di un tiro o di un lancio. [91] Queste routine aiutano a sviluppare coerenza e prevedibilità per il giocatore. Ciò consente ai muscoli e alla mente di sviluppare un migliore controllo motorio.

Parlare di sé

Il discorso interiore si riferisce ai pensieri e alle parole che gli atleti e gli artisti dicono a se stessi, di solito nella loro mente. Le frasi (o spunti) di conversazione personale vengono utilizzate per dirigere l’attenzione su una cosa particolare al fine di migliorare la concentrazione o vengono utilizzate insieme ad altre tecniche per facilitarne l’efficacia. [92] Questi usi rientrano in genere in due categorie di auto-conversazione: didattici e motivazionali. [93] Il dialogo interiore istruttivo si riferisce a segnali che un atleta potrebbe usare per concentrarsi e ricordare a se stesso la tecnica corretta. [93] Ad esempio, un giocatore di softball può pensare “punto di rilascio” quando è alla battuta per dirigere la sua attenzione sul punto in cui il lanciatore rilascia la palla, mentre un giocatore di golf può dire “colpo liscio” prima di mettere per rimanere rilassato. Il dialogo interiore motivazionale indica segnali che potrebbero creare fiducia, massimizzare lo sforzo o riaffermare le proprie capacità. Ad esempio, uno potrebbe dire a se stesso di “dare tutto” o che “posso farcela”. La ricerca suggerisce che il dialogo interiore positivo o negativo può migliorare le prestazioni, suggerendo che l’efficacia delle frasi di conversazione personale dipende da come la frase viene interpretata dall’individuo. [94] Tuttavia, l’uso del dialogo interiore positivo è considerato più efficace [95] ed è coerente con la teoria della rete associativa di Gordon Bower [96] e il principio dell’autoefficacia all’interno della più ampia teoria cognitiva sociale di Albert Bandura . [97] [98] L’uso delle parole nello sport è stato ampiamente utilizzato. La capacità di bombardare la mente inconscia con una sola frase positiva, è una delle abilità psicologiche più efficaci e facili da usare a disposizione di qualsiasi atleta.

Biofeedback

Il biofeedback utilizza la tecnologia esterna per misurare e rendere un individuo consapevole dei processi fisiologici interni. [78] Ci sono alcune prove che le misure fisiologiche, come la frequenza cardiaca o le onde cerebrali, sembrano essere diverse negli atleti d’élite rispetto a quelle della persona tipica. Questo è un campo che dovrebbe essere ulteriormente approfondito; tuttavia, potrebbe avere implicazioni benefiche per gli atleti essere in grado di monitorare e controllare queste misure fisiologiche per massimizzare le prestazioni. [78]

Modellazione

La modellazione è una forma di apprendimento osservazionale in cui un atleta osserva un altro individuo con lo stesso livello di apprendimento delle abilità eseguire movimenti relativi allo sport e ricevere feedback. [78] È stato dimostrato che ciò aiuta a modificare i pensieri, le emozioni e i comportamenti degli atleti in modi benefici. Affinché questa forma di apprendimento funzioni, l’atleta deve essere motivato, attento, capace di ricordare e disposto a cercare di imitare la propria osservazione del modello. [78]

Musica

La musica può essere utilizzata una strategia preziosa per aiutare gli atleti a gestire i livelli di eccitazione per aumentare i risultati delle prestazioni. La musica può essere sedativa o stimolante. [99] In primo luogo, la musica può essere sedativa mitigando l’ansia da stato somatico. Ad esempio, musica rilassante sconosciuta, musica eccitante sconosciuta e musica eccitante familiare hanno tutti dimostrato di avere un effetto sui parametri fisiologici: risposta galvanica della pelle, temperatura periferica e frequenza cardiaca. Tuttavia, in uno studio particolare, la musica rilassante non familiare ha ridotto i livelli di eccitazione più degli altri due tipi di musica selezionati. [100]

Anche la musica può essere usata come stimolante. Gli atleti ascolteranno la musica per portarli a un livello di eccitazione ottimale. [101] Inoltre, gli atleti ascoltano musica per prepararsi (o “entrare nell’atmosfera di”) eventi. [102] La musica influenza i livelli di eccitazione attraverso l’attivazione della corteccia prefrontale che ha un’influenza diretta sullo stato emotivo di un individuo. [103] Inoltre, è stato riscontrato che l’ascolto di musica aumenta il rilascio di dopamina che illustra una componente gratificante dell’ascolto della musica. [104] Se gli atleti vogliono cambiare i livelli di eccitazione, dovrebbero essere consapevoli dell’effetto che il tempo ha sui livelli di eccitazione. Ad esempio, gli atleti dovrebbero ascoltare musica a tempo veloce invece di musica a tempo lento per ottenere livelli di eccitazione più elevati. [105] Infine, la musica è efficace nel gestire l’eccitazione spostando l’attenzione dell’atleta verso l’interno, impedendo all’atleta di cedere a distrazioni esterne che potrebbero portare a una maggiore eccitazione e avere un impatto negativo sulle prestazioni. [106]

Differenze specifiche per lo sport [ modifica ]

Mental Coach Sport – Caratteristiche della personalità

È utile per gli psicologi dello sport capire come le personalità degli atleti variano sistematicamente a seconda del tipo di sport praticato. [107] La ricerca sulla personalità degli atleti consente ai professionisti di investire al massimo e selezionare sport specifici grazie a una comprensione di base della dinamica in cui stanno intervenendo. Le caratteristiche della personalità differiscono tra gli sport di squadra e quelli individuali, nonché i diversi tipi di sport. [107]

Grandi 5 tratti della personalità

La ricerca sui cinque grandi tratti della personalità (apertura, coscienziosità, estroversione, gradevolezza e nevroticismo) e su alcune altre caratteristiche hanno differenziato le personalità degli atleti negli sport individuali rispetto agli sport di squadra. [107] Gli atleti negli sport individuali hanno ottenuto punteggi più alti nelle misure di coscienziosità e autonomia. Gli atleti di sport di squadra hanno ottenuto punteggi più alti nelle misure di gradevolezza e sociotrofia . Queste caratteristiche possono essere spiegate dalle esigenze di ogni tipo di sport. Gli sport individuali richiedono che gli atleti siano autosufficienti, mentre gli sport di squadra richiedono coesione di gruppo per avere successo. Gli atleti che partecipano a sport di squadra e individuali ottengono punteggi uguali nelle misure di nevroticismo, estroversione e apertura. Questi tratti aiutano a fornire un profilo di personalità per lo psicologo dello sport che cerca di lavorare con determinati tipi di sport. [107]

Cercando emozioni

La ricerca di sensazioni è un fenomeno in cui un individuo cerca di partecipare ad attività nuove, complesse o intense con una maggiore quantità di brivido per soddisfare il proprio bisogno personale di eccitazione. [108] Questa è un’area in cui è possibile differenziare le personalità in diversi tipi di sport. I cercatori di sensazioni forti tendono a partecipare agli sport estremi da brivido, come il paracadutismo, le corse automobilistiche, le immersioni subacquee, gli sport acquatici e lo sci. La ricerca di sensazioni non è un motivo per altri sport ad alto rischio come l’alpinismo e il canottaggio oceanico. [109] Gli sport da brivido comportano un’intensa velocità ed eccitazione, nonché una percezione del rischio. Gli individui con un livello moderato di ricerca delle sensazioni tendono a partecipare a sport comuni che sono imprevedibili ma anche minimamente rischiosi. Alcuni esempi sono basket, baseball, pallavolo e golf. I cercatori di basse sensazioni partecipano a sport che richiedono grandi quantità di allenamento e costanza, come la corsa su lunghe distanze, la ginnastica o il nuoto. [108] Questa è un’area del tipo di personalità che differisce per i diversi sport.

Psicopatologia

Diverse categorie di sport mostrano diversi profili di salute mentale. [110] Nel complesso, le atlete hanno maggiori probabilità di sviluppare una psicopatologia, come ansia, depressione o disturbi alimentari. L’unico problema che è più diffuso negli atleti di sesso maschile è l’uso di droghe e alcol. Questi sono coerenti anche con il pubblico in generale. Ansia, depressione e problemi di sonno sono prevalenti negli sport altamente estetici, come il balletto o la ginnastica. Questi sono meno diffusi negli sport ad alto rischio e negli sport con la palla di squadra. I disturbi alimentari sono più diffusi negli atleti rispetto al pubblico in generale . Per le donne i disturbi alimentari sono molto diffusi negli sport estetici, nelle corse e negli sport motoristici e meno prevalenti negli sport con la palla di squadra. I disturbi alimentari sono più diffusi per gli uomini negli sport da combattimento e di contatto. [110] Ci sono comportamenti alimentari più problematici negli sport che pongono l’accento sulla magrezza e sulla dipendenza dal peso. [111] Ciò dimostra che i problemi di salute mentale sono fortemente correlati alle richieste che gli sport specifici impongono agli atleti coinvolti.

Mental Coach Sport –  Psicologia dell’esercizio

La psicologia dell’esercizio può essere definita come lo studio di problemi psicologici e teorie relative all’esercizio. [112] La psicologia dell’esercizio è una sottodisciplina all’interno del campo della psicologia ed è tipicamente raggruppata con la psicologia dello sport. Ad esempio, la Divisione 47 dell’APA riguarda l’esercizio e la psicologia dello sport, non solo l’uno o l’altro, mentre organizzazioni come l’AASP comprendono sia l’esercizio che la psicologia dello sport.

Il legame tra esercizio e psicologia è stato a lungo riconosciuto. Nel 1899, William James discusse l’importanza dell’esercizio, scrivendo che era necessario “fornire lo sfondo di sanità mentale, serenità … e renderci di buon umore e di facile approccio”. [113] Altri ricercatori hanno notato la connessione tra esercizio e depressione, concludendo che una moderata quantità di esercizio era più utile di nessun esercizio nel miglioramento dei sintomi. [114] Inoltre, soddisfare i requisiti di esercizio può anche aiutare ad alleviare i sintomi dei disturbi dell’evitamento e dell’ansia, fornendo anche una migliore qualità di vita per il paziente in termini di salute fisica. [115]

Come sottodisciplina, la quantità di ricerca sulla psicologia dell’esercizio è aumentata negli anni ’50 e ’60, portando a diverse presentazioni al secondo incontro della Società internazionale di psicologia dello sport nel 1968. [116] Nel corso degli anni ’70 e ’80, William Morgan ha scritto diversi pezzi sulla relazione tra esercizio e vari argomenti, come umore, [117] ansia, [118] e aderenza ai programmi di esercizio. [119] Morgan ha anche fondato APA Division 47 nel 1986. [120]

In quanto materia interdisciplinare, la psicologia dell’esercizio attinge a diversi campi scientifici, che vanno dalla psicologia alla fisiologia alle neuroscienze. I principali argomenti di studio sono il rapporto tra esercizio e salute mentale (es. stress, affettività, autostima), interventi che promuovono l’attività fisica, esplorazione dei modelli di esercizio in diverse popolazioni (es. anziani, obesi), teorie sul cambiamento del comportamento e problemi associati all’esercizio (p. es., lesioni, disturbi alimentari, dipendenza dall’esercizio). [121] [122]

Prove recenti suggeriscono anche che oltre alla salute mentale e al benessere, la pratica sportiva può migliorare le capacità cognitive generali. Quando richiede sufficienti richieste cognitive, l’attività fisica sembra essere un modo ottimale per migliorare la cognizione, forse in modo più efficiente rispetto all’allenamento cognitivo o al solo esercizio fisico [123]

Guarda anche

Mental Coach – Riferimenti

  1. ^ Salta su : aB C D e F g Weinberg, RS & Gould, D. (2010). Fondamenti di Psicologia dello Sport e dell’Esercizio . Champaign, IL: Cinetica umana.
  2. ^Maggio, Ryan K. (2010). “Psicologia dello sport”. L’ Enciclopedia della Psicologia Corsini . doi : 1002/9780470479216.corpsy0937 . ISBN 978-0-470-47921-6 .
  3. ^ Verde, CD e Benjamin, LT (2009). La psicologia entra in gioco . Lincoln, NE: University of Nebraska Press.
  4. ^Cole, Bill. “Psicologia dello sport: una breve storia e una panoramica di un campo il cui momento è arrivato e come può aiutarti nel tuo sport” .
  5. ^Bäumler , G. (2009). Gli albori della psicologia dello sport in Europa, 1880–1930: i primi pionieri di una nuova branca della scienza applicata. In CD Green e LT Benjamin (a cura di), la psicologia entra in gioco (pp. 20-77). Lincoln, NE: University of Nebraska Press.
  6. ^Driska , A. (2011). Una breve storia della psicologia dello sport.
  7. ^Goodwin, C. James (2009). “EW Scrittura: l’applicazione della metodologia della “nuova psicologia” all’atletica” . In verde, Christopher D.; Benjamin, Ludy T. (a cura di). La psicologia entra in gioco: sport, mente e comportamento, 1880-1960. U di Nebraska Press. pagine 78–97. ISBN 978-0-8032-2673-9 .
  8. ^Fuchs, Alfred H. (1998). “Psicologia e ‘The Babe'”. Giornale di storia delle scienze comportamentali. 34 (2): 153–165. doi : 1002/(sici)1520-6696(199821)34:2<153::aid-jhbs3>3.0.co;2-t . PMID 9580977 .
  9. ^ Davis, SF, Huss, MT e Becker, AH (2009). Norman Triplett: Riconoscere l’importanza della competizione. In CD Green e LT Benjamin (a cura di), la psicologia entra in gioco (pp. 98-115). Lincoln, NE: University of Nebraska Press.
  10. ^ Dewsbury, DA (2009). Karl S. Lashley e John B. Watson: prime ricerche sull’acquisizione di abilità nel tiro con l’arco. In CD Green e LT Benjamin (a cura di), la psicologia entra in gioco (pp. 116-143). Lincoln, NE: University of Nebraska Press.
  11. ^ Fuchs, AH (2009). Psicologia e baseball: il test di Babe Ruth. In CD Green e LT Benjamin (a cura di), la psicologia entra in gioco (pp. 144-167). Lincoln, NE: University of Nebraska Press.
  12. ^Fuchs, AH (1998). “”Psicologia e “The Babe”. Giornale di storia delle scienze comportamentali. 34 (2): 153–165. doi : 1002/(sici)1520-6696(199821)34:2<153::aid-jhbs3>3.0.co;2-t . PMID9580977 .
  13. ^ Salta su : aBGould, D.; Scegli, S. (1995). “Psicologia dello sport: l’era di Griffith, 1920-1940”. Lo Psicologo dello Sport. 9 (4): 391–405. doi : 1123/tsp.9.4.391 .
  14. ^ Salta su : aBDriska , A. (2011). Una breve storia della psicologia dello sport. La mente dura.
  15. ^ Verde, CD (2009). Coleman Roberts Griffith: “Padre” della psicologia sportiva nordamericana. In CD Green e LT Benjamin (a cura di), la psicologia entra in gioco (pp. 202-229). Lincoln, NE: University of Nebraska Press.
  16. ^“Franklin M. Henry” . senate.universityofcalifornia.edu. Estratto il 23-09-2021.
  17. ^ Park, RJ, Brooks, GA e Scott, KM (nd). In memoria: Franklin M. Henry.
  18. ^ Martens, R. (1979). A proposito di grembiuli e atleti. Giornale di psicologia dello sport, 1, 94-99. Estratto da Letture essenziali in psicologia dello sport e dell’esercizio .
  19. ^Orlick , Terry; Partington, John (giugno 1988). “Collegamenti mentali all’eccellenza”. Lo Psicologo dello Sport. 2 (2): 105–130. doi : 1123/tsp.2.2.105 . S2CID145360029 .
  20. ^ Silva, JM (2010). Nessuno ti ha detto quando correre: il passato e il presente non sono il futuro della psicologia dello sport. Presentazione principale, Association for Applied Sport Psychology, Providence, RI. Estratto il 25 giugno 2011 da http://www.bgsu.edu/downloads/lib/file96561.pdf . [ collegamento morto ]
  21. ^ Diventa un consulente certificato. Estratto da http://appliedsportpsych.org/
  22. ^Bassham , L. (2011). Storia del gioco mentale.
  23. ^ Abrams, M. (2010) Gestione della rabbia e sport; Comprendere e controllare la violenza negli atleti Champaign, IL: Human Kinetics [ pagina necessaria ]
  24. ^danese, SJ; Hale, BD (1981). “Verso una comprensione della pratica della psicologia dello sport”. Giornale di psicologia dello sport. 3 (2): 90–99. doi : 1123/jsp.3.2.90 .
  25. ^Heyman, SR (1982). “Una reazione a danese e Hale: un rapporto di minoranza”. Giornale di psicologia dello sport. 4 : 7–9. doi : 1123/jsp.4.1.7 .
  26. ^Dishman, RK (1983). “Crisi di identità nella psicologia dello sport nordamericano: accademici nelle questioni professionali”. Giornale di psicologia dello sport. 5 (2): 123–134. doi : 1123/jsp.5.2.123 .
  27. ^Silva, JM (1989). “Verso la professionalizzazione della psicologia dello sport”. Lo Psicologo dello Sport. 3 (3): 265–273. doi : 1123/tsp.3.3.265 .
  28. ^Silva, J.; Conroy, D.; Zizzi, S. (1999). “Problemi critici di fronte al progresso della psicologia dello sport applicata”. Giornale di psicologia dello sport applicata. 11 (2): 298–320. doi : 1080/10413209908404206 .
  29. ^Hale, B.; Danese, S. (1999). “Mettere il carrello dell’accreditamento prima del cavallo AAASP: una risposta a Silva, Conroy e Zizzi”. Giornale di psicologia dello sport applicata. 11 (2): 321–328. doi : 1080/10413209908404207 .
  30. ^ Marchant, DB (2010). Valutazione psicologica: misure obiettive/di autovalutazione. In SJ Hanrahan e MB Andersen (a cura di), Routledge manuale di psicologia dello sport applicata (pp. 111-119). Londra: Routledge.
  31. ^Weinberg, Robert S.; Gould, Daniel (2014-11-11). Fondamenti di Psicologia dello Sport e dell’Esercizio . Cinetica umana. pagine 22–23. ISBN978-1-4925-8474-2 .
  32. ^ Salta su : aBC D e F G h io J K Jarvis, Matt (2006). Psicologia dello sport. 270 Madison Avenue, New York, NY 10016: Routledge. ISBN 1-84169-581-5 . [ pagina necessaria ]
  33. ^ Salta su : aB“Percorsi di carriera”. Enciclopedia della psicologia dello sport e dell’esercizio. 2014. doi : 4135/9781483332222.n50 . ISBN 978-1-4522-0383-6 .
  34. ^Nahum, O. (2017). La ricerca sullo stress nella psicologia dello sport: tre limiti e direzioni future . Berlino: loghi. pp. 177–186. ISBN978-3-8325-4507-9 .
  35. ^Jones, G.; Hanton , S.; Connaughton, D. (2002). “Cos’è questa cosa chiamata forza mentale ?: Un’indagine con artisti d’élite”. Giornale di psicologia dello sport applicata. 14 : 211–224. CiteSeerX1.1.682.7560 . doi : 10.1080/10413200290103509 . S2CID 143788691 .
  36. ^ Bandura, A. (1997). Autoefficacia: L’esercizio del controllo (vedi articolo). New York: WH Freeman.
  37. ^Vealey, RS (1986). “Concettualizzazione della fiducia nello sport e orientamento agonistico: indagine preliminare e sviluppo strumentale”. Giornale di psicologia dello sport. 8 (3): 221–246. doi : 1123/jsp.8.3.221 .
  38. ^Jones, G.; Hanton , S.; Swain, A. (1994). “Intensità e interpretazione dei sintomi di ansia negli atleti sportivi d’élite e non”. Personalità e differenze individuali. 17 (5): 657–663. doi : 1016/0191-8869(94)90138-4 .
  39. ^Duda , JL & Treasure, DC (2006). Processi motivazionali e facilitazione della prestazione, persistenza e benessere nello sport. In JM Williams (a cura di), Applied Sport Psychology: Personal Growth to Peak Performance (pp. 57-81). New York: McGraw-Hill.
  40. ^ Salta su : aBC “Personalità e caratteristiche psicologiche degli atleti”. Enciclopedia della psicologia dello sport e dell’esercizio. 2014. doi : 4135/9781483332222.n215 . ISBN 978-1-4522-0383-6 .
  41. ^Nahum, O. (2020). “Scala delle prestazioni soggettive dell’atleta (ASPS)” . ASPS.
  42. ^Gould, D.; Collins, K.; Lauer, L.; Chung, Y. (2007). “Allenare le abilità di vita attraverso il calcio: uno studio sugli allenatori delle scuole superiori pluripremiati “. Giornale di psicologia dello sport applicata. 19 : 16–37. doi : 1080/10413200601113786 . S2CID145645310 .
  43. ^danese, SJ; Forneris , T.; Wallace, I. (2005). “Programmazione delle abilità di vita basate sullo sport nelle scuole”. Giornale di psicologia scolastica applicata. 21 (2): 41–62. doi : 1300/j370v21n02_04 . S2CID145452751 .
  44. ^Goodger , K.; Gorely , T.; Lavallee, D.; Harwood, C. (2007). “Burnout nello sport: una revisione sistematica”. Lo Psicologo dello Sport. 21 (2): 127–151. doi : 1123/tsp.21.2.127 . hdl : 1893/7644 .
  45. ^Gould, Daniel; Whitley, Meredith A. (giugno 2009). “Fonti e conseguenze del burnout atletico tra gli atleti del college” . Giornale di sport intercollegiale. 2 (1): 16–30. doi : 1123/jis.2.1.16 .
  46. ^Cavaliere, Camilla J.; Boden, Candice M.; Holt, Nicholas L. (2 novembre 2010). “Preferenze dei giocatori di tennis junior per i comportamenti dei genitori” . Giornale di psicologia dello sport applicata. 22 (4): 377–391. doi : 1080/10413200.2010.495324 . S2CID145646011 .
  47. ^ Salta su : aBSmith, Ronald E.; Smoll , Frank L. (2010). “Coaching atletico”. L’ Enciclopedia della Psicologia Corsini . doi : 1002/9780470479216.corpsy0090 . ISBN 978-0-470-47921-6 .
  48. ^ Ames, C. (1992). Obiettivi di raggiungimento, climi motivazionali e processi motivazionali. In CG Roberts (a cura di), Motivazione nello sport e nell’esercizio (pp. 161-176). Champaign, IL: Cinetica umana.
  49. ^ Salta su : aBC Tenenbaum, Gershon; Eklund, Robert C. (05/10/2007). Manuale di psicologia dello sport . John Wiley & Figli. ISBN 978-0-470-06824-3 .
  50. ^ Smith, RE (2006). Rinforzo positivo, feedback sulle prestazioni e miglioramento delle prestazioni. In JM Williams (a cura di), Applied Sport Psychology: Personal Growth to Peak Performance (pp. 40-56). New York: McGraw-Hill.
  51. ^ Salta su : aBC D Burton, Damon; Raedeke , Thomas D. (2008). Psicologia dello sport per allenatori . Cinetica umana. ISBN 978-0-7360-3986-4 .
  52. ^Jowett, Sofia (2014). “Teoria dell’interdipendenza e relazione allenatore-atleta”. In Eklund, Robert C.; Tenenbaum, Gershon (a cura di). Enciclopedia della psicologia dello sport e dell’esercizio. pp. 387–389. doi : 4135/9781483332222.n160 . ISBN978-1-4522-0383-6 .
  53. ^ Carron, AV, Brawley, LR e Widmeyer, WN (1998). La misurazione della coesione nei gruppi sportivi. In JL Duda (a cura di), Progressi nella misurazione della psicologia dello sport e dell’esercizio (pp. 213-226). Morgantown, WV: Tecnologia dell’informazione per il fitness.
  54. ^Bandura, Albert (febbraio 2001). “Teoria cognitiva sociale: una prospettiva agentica” . Rassegna annuale di psicologia. 52 (1): 1–26. doi : 1146/annurev.psych.52.1.1 . PMID11148297 . S2CID 11573665 .
  55. ^Barrow, JC (1977). “Le variabili della leadership: una revisione e un quadro concettuale”. Academy of Management Review. 2 (2): 233–251. doi : 5465/amr.1977.4409046 .
  56. ^Wagstaff, Christopher RD (2019). “Fare il punto sulla psicologia organizzativa nello sport” . Giornale di psicologia dello sport applicata. 31 : 1–6. doi : 1080/10413200.2018.1539785 .
  57. ^Wagstaff, Christopher RD (2 gennaio 2019). “Un commento e riflessioni sul campo della psicologia organizzativa dello sport”(PDF) . Giornale di psicologia dello sport applicata. 31 (1): 134–146. doi : 1080/10413200.2018.1539885 . S2CID 150129207 .
  58. ^Fletcher, D.; Wagstaff, CRD (2009). “Psicologia organizzativa nello sport d’élite: la sua emergenza, applicazione e futuro”. Psicologia dello sport e dell’esercizio. 10 (4): 427–434. doi : 1016/j.psychsport.2009.03.009 .
  59. ^ Salta su : aBC D e Williams, JM (2006). Psicologia dello sport applicata: crescita personale fino al massimo delle prestazioni 5a edizione. Palo Alto, California: Mayfield.
  60. ^Apter , Michael (2006). Teoria dell’inversione: la dinamica della motivazione, dell’emozione e della personalità (2 ed.). Oxford: pubblicazioni Oneworld . ISBN978-1851684809 .
  61. ^Kerr, John (2001). “Sport ed esercizio” . Stili motivazionali nella vita quotidiana: una guida alla teoria dell’inversione. vol. 1. Associazione psicologica americana. pp. 187–213. doi : 1037/10427-010 . ISBN1-55798-739-4 . Estratto il 20 gennaio 2021.
  62. ^Jarvis, Matt (2006). Psicologia dello sport(PDF) . New York: Routledge. pp. 24, 122. ISBN 1-84169-581-5 . Estratto il 20 gennaio 2021.
  63. ^Hudson, Giovanna; Johnathan, maschi; Kerr, John (2016). “Ricerca sullo sport e sull’esercizio basata sulla teoria dell’inversione: una revisione sistematica / narrativa” . Psicologia dello sport e dell’esercizio. 27 (1): 168–179. doi : 1016/j.psychsport.2016.08.008 . Estratto il 20 gennaio 2021.
  64. ^ Williams, J. & Harris, D. (2006). Tecniche rilassanti ed energizzanti per la regolazione dell’eccitazione. In Williams, JM (a cura di), Applied Sport Psychology: Personal Growth to Peak Performance (pp. 285-305). New York, NY: McGraw-Hill.
  65. ^Vento, Kaila A (2017). Gli effetti del rilassamento muscolare progressivo sul benessere soggettivo degli atleti collegiali (tesi). ProQuest1886858348 . [ pagina necessaria ]
  66. ^ Salta su : ab Humphrey, J., Yow, D. e Bowden, W. (2013). Lo stress nell’atletica leggera del college: cause, conseguenze, coping. Routledge. [ pagina necessaria ]
  67. ^Peña, Juan Luis Soto (2019). “Influenza di un programma di rilassamento muscolare progressivo sui livelli di ansia di stato nelle ginnaste aerobiche universitarie”. Educacio Fisica ed Esports. 137 : 142. ProQuest2262703125 .
  68. ^Wade, Daniel (2009). Ansia, allenamento di rilassamento muscolare progressivo e recupero del braccio di un lanciatore di baseball (tesi). OCLC800313197 . [ pagina necessaria ]
  69. ^ Salta su : aBHunt, Melissa G.; Rushton, James; Shenberger , Elyse; Murayama, Sarah (marzo 2018). “Effetti positivi della respirazione diaframmatica sulla reattività fisiologica allo stress negli atleti universitari”. Giornale di psicologia clinica dello sport. 12 (1): 27–38. doi : 1123/jcsp.2016-0041 .
  70. ^Russo, Marc A.; Santarelli , Danielle M.; O’Rourke, Dean (dicembre 2017). “Gli effetti fisiologici della respirazione lenta nell’uomo sano” . Respirare. 13 (4): 298–309. doi : 1183/20734735.009817 . PMC5709795 . PMID 29209423 .
  71. ^Hakked , Chirag Sunil; Balakrishnan, Ragavendrasamy ; Krishnamurthy, Manjunath Nandi (aprile 2017). “Le pratiche di respirazione yoga migliorano le funzioni polmonari dei giovani nuotatori competitivi” . Giornale di Ayurveda e Medicina Integrativa. 8 (2): 99–104. doi : 1016/j.jaim.2016.12.005 . PMC5496990 . PMID 28601355 .
  72. ^“Formazione terapeutica di accettazione e impegno” . Agisci consapevolmente.
  73. ^Gardner, Frank (2007). La psicologia del miglioramento delle prestazioni umane. Spring Publishing Co. [ pagina necessaria ]
  74. ^Schwanhausser , Lori (2009). “Applicazione del protocollo Mindfulness-Acceptance-Commitment (MAC) con un adolescente Springboard Diver” . Giornale di psicologia clinica dello sport. 3 (4): 377–395. doi : 1123/jcsp.3.4.377 .
  75. ^“NCAA.org – Il sito ufficiale della NCAA” . www.ncaa.org. Estratto 2021-10-05.
  76. ^Filippo, Daniele; Epting , Franz R.; Brafman , Roma (2010). “Funzionamento ottimale”. L’ Enciclopedia della Psicologia Corsini . doi : 1002/9780470479216.corpsy0626 . ISBN978-0-470-47921-6 .
  77. ^Browne, Margaret A.; Mahoney, Michael J. (1984). “Psicologia dello sport”. Rassegna annuale di psicologia. 35 (1): 605–625. doi : 1146/annurev.ps.35.020184.003133 . PMID19154143 .
  78. ^ Salta su : aBC D e Van Raalte , Judy L.; Birraio, Britton W. (2010). “Interventi sulle prestazioni sportive”. L’ Enciclopedia della Psicologia Corsini . doi : 1002/9780470479216.corpsy0936 . ISBN 978-0-470-47921-6 .
  79. ^Movahedi , Ahmadreza ; Sceicco, Mahmood; Bagherzadeh, Fazlolah ; Hemayattalab , Rasool; Ashayeri , Hassan (novembre 2007). “Un modello di eccitazione basato sulla specificità della pratica per ottenere le massime prestazioni”. Giornale del comportamento motorio. 39 (6): 457–462. doi : 3200/JMBR.39.6.457-462 . PMID18055352 . S2CID 6056979 .
  80. ^ Vealey, RS (2005). Mappatura degli obiettivi. In Vealey, RS (a cura di), Coaching for the Inner Edge (pp. 149-177). Morgantown, WV: Tecnologia dell’informazione per il fitness.
  81. ^Locke, Edwin A.; Latham, Gary P. (settembre 1985). “L’applicazione della definizione degli obiettivi allo sport”. Giornale di psicologia dello sport. 7 (3): 205–222. doi : 1123/jsp.7.3.205 . S2CID30935774 .
  82. ^ Gould, D. (2006). Impostazione degli obiettivi per le massime prestazioni. In Williams, JM (a cura di), Applied Sport Psychology: Personal Growth to Peak Performance (pp. 240-259). New York, NY: McGraw-Hill.
  83. ^Kyllo, L.; Landers, D. (1995). “Definizione degli obiettivi nello sport e nell’esercizio: una sintesi di ricerca per risolvere la controversia”. Giornale di psicologia dello sport e dell’esercizio. 17 (2): 117–137. doi : 1123/jsep.17.2.117 .
  84. ^Monsma , Eva.( 2007). Principi di definizione degli obiettivi efficaci
  85. ^ Salta su : ab Weinberg, Robert S. e Daniel Gould. “Impostazione degli obiettivi”. Fondazione della Psicologia dello Sport e dell’Esercizio. Myles Schrag . Stampa del corriere, 2011. 350-351. Stampa
  86. ^ Salta su : aBC D e F G “Impostazione degli obiettivi”. Enciclopedia della psicologia dello sport e dell’esercizio. 2014. doi : 4135/9781483332222.n135 . ISBN 978-1-4522-0383-6 .
  87. ^ Vealey, RS e Greenleaf, CA (2006). Vedere per credere: comprendere e utilizzare le immagini nello sport. In Williams, JM (a cura di), Applied Sport Psychology: Personal Growth to Peak Performance (pp. 306-348). New York, NY: McGraw-Hill.
  88. ^ Marchi, D. (1983). Immagini mentali e coscienza: una panoramica teorica. In A. Sheikh (a cura di) Immagini: teoria, ricerca e applicazione attuali (pp. 96-130). New York: Wiley.
  89. ^Holmes, PS; Collins, DJ (2001). “L’approccio PETTLEP alle immagini motorie: un modello di equivalenza funzionale per psicologi dello sport”. Giornale di psicologia dello sport applicata. 13 (1): 60–83. doi : 1080/10413200109339004 . S2CID145709967 .
  90. ^Weinberg, R (2008). “Le immagini funzionano? Effetti sulle prestazioni e sulle capacità mentali”. Journal of Imagery Research nello sport e nell’attività fisica. 3 (1): 1–21. doi : 2202/1932-0191.1025 . S2CID144908886 .
  91. ^Ravizza K, Hanson T. (1995). Heads up baseball: giocare un campo alla volta. Lincolmwood , IL: Masters Press.
  92. ^ Vealey, RS (2005). P3 pensando. In Vealey, RS (a cura di), Coaching for the Inner Edge (pp. 201-224). Morgantown, WV: Tecnologia dell’informazione per il fitness.
  93. ^ Salta su : aBHatzigeorgiadis , Antonis; Zourbano , Nikos; Galanis , Evaangelos ; Theodorakis, Yiannis (luglio 2011). “Self-Talk e prestazioni sportive: una meta-analisi”. Prospettive sulla scienza psicologica. 6 (4): 348–356. doi : 1177/1745691611413136 . PMID 26167788 . S2CID 38016754 .
  94. ^Hamilton, RA; Scott, D.; MacDougall, parlamentare (2007). “Valutare l’efficacia degli interventi self-talk sulle prestazioni di resistenza”. Giornale di psicologia dello sport applicata. 19 (2): 226–239. doi : 1080/10413200701230613 . S2CID144086234 .
  95. ^ Tecniche cognitive per costruire fiducia e migliorare le prestazioni / Nate Zinsser, Linda Bunker, Jean M. Williams In Psicologia dello sport applicata: crescita personale al picco delle prestazioni 2005
  96. ^ Umore e memoria. Bower, Gordon H. Psicologo americano , Vol 36(2), febbraio 1981, 129-148.
  97. ^ Bandura, A. (1997). Autoefficacia: l’esercizio del controllo . WH Freeman and Company: New York.
  98. ^ Bandura, A. (1986). Fondamenti sociali del pensiero e dell’azione: una teoria cognitiva sociale . Scogliere di Englewood, NJ: Prentice Hall
  99. ^Pineschi , Guilherme; Di Pietro, Andréa (settembre 2013). “Gestione dell’ansia attraverso tecniche psicofisiologiche: rilassamento e risveglio mentale nello sport”. Giornale di psicologia dello sport in azione. 4 (3): 181–190. doi : 1080/21520704.2013.820247 . S2CID143977634 .
  100. ^Kuan , Garry; Morris, Tony; Kueh, Yee Cheng; Terry, Peter C. (5 febbraio 2018). “Effetti della musica rilassante ed eccitante durante l’allenamento con le immagini su prestazioni di lancio di freccette, indici di eccitazione fisiologica e ansia di stato competitivo” . Frontiere in psicologia. 9 : 14. doi : 3389/fpsyg.2018.00014 . PMC 5807418 . PMID 29459837 .
  101. ^Karageorgis , Costa I.; Terry, Peter C.; Corsia, Andrew M.; Vescovo, Daniel T.; Sacerdote, David-lee (maggio 2012). “La Dichiarazione dell’Esperto BASES sull’uso della musica nell’esercizio” . Giornale di scienze dello sport. 30 (9): 953–956. doi : 1080/02640414.2012.676665 . PMID 22512537 . S2CID 20077395 .
  102. ^Skånland , Marie Strand (1 gennaio 2013). “L’ascolto quotidiano della musica e la regolamentazione degli affetti: il ruolo dei lettori MP3” . Giornale internazionale di studi qualitativi su salute e benessere. 8 (1): 20595. doi : 3402/ qhw.v 8i0.20595 . PMC 3740499 . PMID 23930987 .
  103. ^Hutchinson, Jasmin C.; Jones, Leighton; Vitti , Steven N.; Moore, Andrea; Dalton, Paul C.; O’Neil, Brendan J. (febbraio 2018). “L’influenza della musica auto-selezionata sull’intensità dell’esercizio regolata dall’affetto e sul piacere ricordato durante la corsa sul tapis roulant” (PDF) . Psicologia dello sport, dell’esercizio e della performance. 7 (1): 80–92. doi : 1037/spy0000115 . S2CID 96497387 .
  104. ^Zatorre , Robert J.; Salimpoor , Valorie N. (18 giugno 2013). “Dalla percezione al piacere: la musica ei suoi substrati neurali” . Atti della National Academy of Sciences degli Stati Uniti d’America. 110 (Suppl 2): 10430–10437. doi : 1073/pnas.1301228110 . PMC 3690607 . PMID 23754373 .
  105. ^Karageorgis , Costas; Sacerdote, David-Lee (7 luglio 2008). “La musica nello sport e nell’esercizio : un aggiornamento sulla ricerca e l’applicazione” . Il Giornale Sportivo.
  106. ^Thakur, AM; Yardi, SS (ottobre 2013). “Effetto di diversi tipi di musica sulla prestazione fisica in individui normali”. Giornale indiano di fisiologia e farmacologia. 57 (4): 448–51. PMID 24968586 .
  107. ^ Salta su : aB C D Nia, Mahin Etemadi; Besharat , Mohammad Ali (2010). “Confronto delle caratteristiche della personalità degli atleti negli sport individuali e di squadra” . Procedia – Scienze sociali e comportamentali. 5 : 808–812. doi : 1016/j.sbspro.2010.07.189 .
  108. ^ Salta su : aB Zuckerman, Marvin (2010). “Cercando emozioni”. L’ Enciclopedia della Psicologia Corsini . doi : 1002/9780470479216.corpsy0843 . ISBN 978-0-470-47921-6 .
  109. ^https://psycnet.apa.org/record/2013-22425-001 Barlow, M., Woodman, T. e Hardy, L. (2013). Grandi aspettative: diverse attività ad alto rischio soddisfano motivazioni diverse. Journal of Personality & Social Psychology, 105, 458-475. doi : 1037/a0033542 .
  110. ^ Salta su : aB Schaal , Karine ; Tafflet , Muriel; Nassif, Hala ; Thibault, Valerie; Picard , Capucine ; Alcotte , Mathieu; Guillet , Thibaut; El Helou , Nour; Berthelot, Geoffroy; Simone, Serge; Toussaint, Jean-François (4 maggio 2011). “Equilibrio psicologico negli atleti di alto livello: differenze di genere e modelli specifici per lo sport” . PLO UNO. 6 (5): e19007. Bibcode : ..619007S . doi : 10.1371/journal.pone.0019007 . PMC 3087722 . PMID 21573222 .
  111. ^Byrne, Susan; McLean, Neil (2001). “Disturbi alimentari negli atleti: una revisione della letteratura”. Giornale di scienza e medicina nello sport. 4 (2): 145–59. doi : 1016/S1440-2440(01)80025-6 . PMID 11548914 .
  112. ^ Berger, BG, Pargman , D., & Weinberg, RS (2006). Fondamenti di psicologia dell’esercizio . Morgantown, WV: Tecnologia dell’informazione per il fitness.
  113. ^ James, W. (1899). Colloqui agli insegnanti di psicologia: e agli studenti su alcuni ideali della vita . New York: Henry Holt e compagnia.
  114. ^Franz, pastore d’avorio; Hamilton, GV (ottobre 1905). “Gli effetti dell’esercizio sul ritardo in condizioni di depressione” . Giornale americano di psichiatria. 62 (2): 239–256. doi : 1176/ajp.62.2.239 .
  115. ^Stathopoulou , Georgia; Poteri, Marco B.; Berry, Angela C.; Smits, Jasper AJ; Otto, Michael W. (maggio 2006). “Interventi di esercizio per la salute mentale: una revisione quantitativa e qualitativa”. Psicologia clinica: scienza e pratica. 13 (2): 179–193. doi : 1111/j.1468-2850. 2006.00021.x .
  116. ^ Kenyon, GS & Grogg , TM (a cura di). (1970). Psicologia contemporanea dello sport: Atti del Secondo Congresso Internazionale di Psicologia dello Sport . Chicago: The Athletic Institute. [ pagina necessaria ]
  117. ^Morgan, WP (1985). “Beneficenza affettiva di un’attività fisica vigorosa”. Medicina e scienza nello sport e nell’esercizio. 17 (1): 94–100. doi : 1249/00005768-198502000-00015 . PMID 3157040 .
  118. ^Bahrke , MS; Morgan, WP (1978). “Riduzione dell’ansia dopo l’esercizio e la meditazione”. Terapia Cognitiva e Ricerca. 2 (4): 323–333. doi : 1007/BF01172650 . S2CID 22303137 .
  119. ^Dishman, RK; Ickes, W.; Morgan, WP (1980). “Automotivazione e aderenza all’attività fisica abituale”. Giornale di psicologia sociale applicata. 10 (2): 115–132. doi : 1111/j.1559- 1816.1980.tb 00697.x .
  120. ^ Divisione 47 dell’American Psychological Association. (nd). Storia. Estratto da http://www.apa47.org/aboutHistory.php
  121. ^ Berger, BG, Pargman , D., & Weinberg, RS (2007). Fondamenti di psicologia dell’esercizio . Morgantown, WV: Tecnologia dell’informazione per il fitness.
  122. ^Buckworth , J. & Dishman, RK (2002). Psicologia dell’esercizio . Champaign, IL: Cinetica umana.
  123. ^Moreau, D.; Conway, ARA (2013). “Miglioramento cognitivo: una revisione comparativa dei programmi di preparazione atletica e informatizzata”. Rassegna Internazionale di Psicologia dello Sport e dell’Esercizio. 6 (1): 155–183. doi : 1080/1750984X.2012.758763 . S2CID 143479987 .

Mental Coach – link esterno

Questo articolo riguarda le seguenti ricerche sul Mental Coach

  • allenamento mentale agonisti
  • allenamento mentale atleti
  • allenamento mentale nello sport
  • allenamento mentale sportivi
  • Che cosa fa il mental coach?
  • coach italiani più famosi
  • come diventare mental coach
  • Come diventare un mental coach?
  • Come si fa a diventare mental coach?
  • Corsi di coaching riconosciuti
  • Corsi di mental coach
  • corso mental coach sportivo online
  • diventare mental coach sportivo
  • Dove lavora un mental coach?
  • formatori italiani più famosi
  • Master mental coach
  • Mental coach
  • mental coach a cosa serve
  • mental coach a roma
  • mental coach abruzzo
  • mental coach academy
  • mental coach agonisti
  • mental coach americano
  • mental coach ancona
  • mental coach arezzo
  • Mental coach arti marziali
  • mental coach aziendale
  • mental coach bambini
  • mental coach bari
  • mental coach belluno
  • mental coach bergamo
  • mental coach berrettini
  • mental coach bocconi
  • Mental coach bologna
  • mental coach brescia
  • mental coach cagliari
  • mental coach calcio
  • mental coach chi è
  • mental coach come diventare
  • mental coach corso
  • mental coach cosa fa
  • mental coach cos’è
  • mental coach costo
  • mental coach d’ambrosio
  • mental coach definizione
  • mental coach di berrettini
  • mental coach di federica pellegrini
  • mental coach di hamilton
  • mental coach dieta
  • mental coach e psicologo differenza
  • mental coach ekis
  • mental coach emilia romagna
  • mental coach empoli
  • mental coach equitazione
  • mental coach esempio
  • mental coach esercizi
  • mental coach famosi
  • mental coach famosi americani
  • mental coach ferrara
  • mental coach firenze
  • mental coach forli
  • mental coach formazione
  • mental coach frasi
  • mental coach genova
  • mental coach golf
  • mental coach gorizia
  • mental coach grosseto
  • mental coach guadagno
  • mental coach hamilton
  • mental coach hockey
  • mental coach ibrahimovic
  • mental coach imola
  • mental coach instagram
  • mental coach inter
  • mental coach ipnosi
  • mental coach italia
  • mental coach italiani
  • mental coach juventus
  • mental coach laurea
  • Mental coach lavoro
  • Mental coach libri
  • Mental coach milano
  • mental coach nello sport
  • mental coach nuoto
  • mental coach online
  • Mental coach padova
  • Mental coach pallavolo
  • Mental coach per dimagrire
  • mental coach per imprenditori
  • Mental coach per lo sport
  • mental coach più famosi
  • mental coach prezzi
  • mental coach requisiti
  • Mental coach roma
  • mental coach significato
  • mental coach sportivi
  • Mental coach sportivo
  • mental coach sportivo corso
  • mental coach sportivo cos’è
  • mental coach sportivo cosa fa
  • mental coach sportivo libri
  • mental coach sportivo milano
  • mental coach sportivo online
  • Mental coach tecniche
  • mental coach tennis
  • mental coach torino
  • mental coach università
  • Mental coach volley
  • mental coach wikipedia
  • Mental coaching
  • mental coaching academy
  • mental coaching calcio giovanile
  • mental coaching come diventare
  • mental coaching corso
  • mental coaching cos’è
  • mental coaching esempi
  • mental coaching esempio
  • mental coaching libri
  • mental coaching nello sport
  • mental coaching pdf
  • mental coaching più famosi
  • mental coaching significato
  • mental coaching sportivo
  • mental coaching sportivo corso
  • mental coaching sportivo cos’è
  • mental coaching sportivo cosa fa
  • mental coaching sportivo libri
  • mental coaching sportivo milano
  • mental coaching sportivo online
  • mental coaching sportivo pdf
  • mental coaching tecniche
  • mental coaching tennis
  • mental coaching università
  • mental coaching wikipedia
  • mental tennis
  • mental training golf
  • mental training tennis
  • Migliore scuola mental coach
  • migliori formatori italiani
  • motivatore
  • motivatore sportivo
  • motivatori aziendali famosi
  • quanto guadagna un mental coach
  • Quanto si fa pagare un mental coach?
  • requisiti per diventare mental coach
  • tecniche di coaching pdf
  • Top Mental Coach

Mental Coaching Sportivo. La preparazione psicologica prima di una gara

Il testo offre un esempio di attività svolta da un Mental Coach per favorire il massimo rendimento negli sport da ring e nelle arti marziali, ma la procedura – in termini di struttura – è applicabile ad ogni sport

Copyright, capitolo di Daniele Trevisani pubblicato nel libro “Preparazione Atletica e Riabilitazione. Fondamenti del Movimento Umano, Scienza e traumatologia nello sport. Principi di trattamento riabilitativo”. A cura di Davide Carli e Silvia di Giacomo, CG Edizioni Medico Scientifiche, Torino. P. 369-372. Il Dott. Daniele Trevisani è uno dei coach italiani più famosi e uno dei formatori italiani più famosi in campo aziendale, sportivo e scientifico, essendo inoltre il formatore e coach che ha scritto più libri in Italia (vedi bibliografia nel sito)

Mental Coach Preparazione Atletica e RiabilitazioneDi Daniele Trevisani Formazione e Coaching, Fulbright Scholar, Formatore, Mental Coach www.studiotrevisani.it

Fare Mental Coaching Sportivo. Come il Mental Coach può aiutare l’atleta a conoscere e gestire l’attivazione psicologica generata da una gara, distinguere l’attivazione positiva da quella negativa, e dirigerla verso i canali giusti

Che si tratti di arti marziali o sport da ring, di calcio, di pallavolo, di nuoto o qualsiasi altro sport, prima di una gara tutti vivono stati emotivi alterati. Si tratta di una forma di “attivazione” psicologica, a volte piena di tranelli che dobbiamo conoscere. Così come è importante per un coach evoluto saper fornire agli atleti strumenti per gestire le energie mentali.

L’attivazione psicologica può prendere due strade:

  • Attivazione positiva: vivere l’evento nei suoi lati più belli, sentendone soprattutto i lati positivi, il piacere dell’esperienza, il gusto della passione e dell’azione, il fluire delle propri energie vitali.
  • Attivazione negativa: l’evento si carica di ansia, tensione, distrugge le energie mentali, rende la persona incapace di esprimere liberamente se stessa, le sue potenzialità, e annienta di colpo tutta la sua preparazione.

Per tantissimi motivi, i praticanti sportivi professionisti nelle società occidentali vivono soprattutto nel secondo stato. Nessuno insegna veramente loro cosa fare, al di là del dare consigli derivanti dal buon senso. Un buon punto di partenza è iniziare a esaminare le credenze potenzianti e le credenze depotenzianti che si generano prima di una gara.

Le credenze potenzianti sottostanti l’attivazione positiva sono:

  • non ho bisogno di dimostrare niente a nessuno, che vinca o che perda il mio valore viene dal mio essere, dal mio allenamento, e non dal mio piazzamento
  • chi ha detto che non posso sbagliare? Faccio del mio meglio, ma io posso sbagliare come ogni essere umano
  • non devo far contenti gli altri, ma cercare le emozioni positive che questo evento può darmi
  • si vive una volta sola, e questa giornata è un inno alla vita, da gustare e gioire come tale.

Le credenze de-potenzianti che generano attivazione negativa sono:

  • devo assolutamente dimostrare che valgo
  • non posso permettermi di sbagliare, devo essere teso al massimo
  • gli altri saranno delusi se sbaglio e non posso deluderli
  • da questa giornata dipende tutto.

Vi sono tecniche applicabili per aumentare le energie positive nel pre-gara. Ne citiamo una che tutti possono praticare.

Esercizio di visualizzazione (visual imagery) pre-gara

La tecnica consiste nella visualizzazione positiva: ogni giorno (per circa 20 giorni), per 30 minuti, occorre creare uno “spazio mentale vuoto” nel quale ricercare la condizione migliore. Se ci alleniamo ogni giorno per il corpo, lo stesso dobbiamo fare per la mente.

Occorre distendersi su un divano, o su un letto con doppio cuscino per evitare eventuali capogiri dovuti al fatto di avere la testa troppo bassa. La persona deve sentire di avere sempre la padronanza della situazione e la massima libertà.

Occorre inoltre coprirsi in caso di climi freddi o freschi, e non avere luci forti sugli occhi. L’esercizio di visualizzazione va svolto ad occhi chiusi. Occorre inoltre una musica di sottofondo rilassante (es, musiche Reiki, o altre musiche sinfoniche, orientali, o classiche, niente di “agitato”).

  1. Nella prima fase occorre concentrarsi solo sul respiro, respirare lentamente e profondamente, senza troppo sforzo.
  2. Nella seconda fase (derivante dal Training Autogeno) si avvia la pratica delle ripetizioni mentali: occorre ripetere mentalmente e molto lentamente la frase “il mio corpo è pesante (5 volte), e io sono calmo, tranquillo, sereno. Il mio corpo è pesante, e io sto bene”. Vi sono numerose varianti a queste frasi, ma l’essenziale è che siano frasi positive, sul “sentirsi bene” nel presente e non nel futuro (evitare di dire, ad esempio, “ed io starò bene”, ma dire “e io sto bene”).
  3. Fase di visualizzazione positiva: vedersi mentalmente mentre ci si prepara negli spogliatoi, mentre si viaggia verso la destinazione, mentre ci si riscalda, mentre si combatte, e vedersi in tutte queste fasi esattamente come dovremmo essere: felici, rilassati, appagati di quello che stiamo facendo senza nessuna ossessione per il risultato, ma solo sentire il piacere di quello che stiamo vivendo.
  4. Vedersi nel combattimento o in azione, vedere i colpi fluire, vedersi padroni del proprio corpo e della situazione, vedersi al meglio di come possiamo essere. Nelle forme, vedersi muovere esattamente come vorremmo, vedere il proprio corpo che fluisce nel movimento, alternando velocità e rallentamento, pienamente padroni. Tutto ciò permetterà di aumentare la coordinazione e la determinazione con cui si eseguono le tecniche da combattimento, aumentandone così l’efficacia; inoltre anche la scelta tattica risulterà migliore e quindi verranno create le condizioni più favorevoli per il raggiungimento della vittoria.
  5. Fase di meditazione o “raffreddamento”: fermare i pensieri consapevoli, immaginare un luogo della natura che amiamo, lasciare che la mente vaghi, lasciare che i pensieri vadano e vengano, lasciare che i pensieri si susseguano liberamente, sino ad arrivare ad un sentimento di rilassamento (in genere, arriva dopo alcune sessioni).
  6. Fase di ripresa: muovere lentamente mani e piedi, stirarsi ad occhi chiusi, rialzarsi lentamente, stirarsi ancora, riprendere a muoversi lentamente, alzarsi lentamente dopo essersi stirati.

Questa sequenza è una delle numerose opzioni che utilizzo nei coaching di training mentale e coaching agonistico. Ve ne sono molte altre che prevedono in addizione azioni fisiche che pratico sulla persona – compressioni, trazioni, e altre tecniche derivanti dalla psicologia organismica – che non possono essere facilmente prescritte ma vanno realizzate ad-hoc, di volta in volta, in base allo stato dell’atleta.

Esponiamo di seguito un esempio della tecnica utilizzata in uno degli incontri preparatori diversi campioni che ho allenato nel training mentale. Le tecniche esposte sono solo indicative e non seguono esattamente le verbalizzazioni date all’atleta, vengono offerte solo come esempio.

Inizio della procedura

Adesso inizieremo l’esercizio, sentiti libero di muoverti in qualsiasi momento, di fare quello che ti senti e prenderti questi minuti per te stesso e per potenziare le tue energie … Chiudi gli occhi, sentiti rilassato, senti ogni tuo muscolo abbandonato … la testa e i muscoli della fronte, il collo, le braccia, la schiena… l’addome, le gambe, le caviglie e i piedi …  (ogni zona viene richiamata molto lentamente, senza fretta) … fai un buon respiro e preparati a visualizzarti mentre ti prepari ad una gara o ad un allenamento.

Durante l’esercizio, ascolta le parole senza nessun obbligo, sentiti libero di riaprire gli occhi in qualsiasi momento, libero completamente, anche di interrompere l’esercizio, di riaprirli per poi richiuderli … non hai alcun obbligo di ascoltare, lascia semplicemente che le parole scorrano e la tua mente le colga senza sforzo alcuno … il senso di queste parole entrerà comunque … consideralo un momento per te, un momento prezioso che ti prendi per te … una riflessione, e nient’altro …

(ogni frase viene pronunciata molto lentamente, con musica di sottofondo accuratamente selezionata dal Mental Trainer. L’utilizzo di musiche sbagliate può completamente annullare gli effetti)

Ora, immagina di essere nel giorno dell’incontro … ti alzi la mattina e senti una sensazione di benessere, di pienezza, di gioia … Immaginati mentre ti svegli e decidi di rimanere ancora un po’ disteso, per assaporare questa sensazione … e ora ti vedi durante la giornata della gara …. tranquillo, riposato, sereno ….

Siamo al momento della preparazione prima della gara, sei negli spogliatoi … vedi la fase della bendatura e senti un’energia positiva crescere dentro … ad ogni giro della benda … ti senti calmo e forte, niente può disturbarti … sei assolutamente concentrato, tranquillo, focalizzato …

Immagina adesso di vederti durante l’incontro, immagina che l’inizio del tuo incontro sia un film … e adesso vedi questo film in bianco e nero, immagina che il film sia in bianco e nero … guardati mentre ti muovi nel peggiore dei modi, ti senti goffo, fai degli errori, ti senti poco concentrato … focalizzati su questo film in bianco e nero, e guardalo mentre si svolge, come se tu fossi solo uno spettatore esterno del film … ti vedi e non ti piaci …

Adesso immagina che il film sia una proiezione su uno schermo o una finestra del computer … la finestra si rimpicciolisce … va in alto, a destra, si fa sempre più piccola mentre il film continua … e mentre si fa più piccola e si sposta in alto a destra … si sgrana … diventa come polvere … il film si frantuma in tanti pezzettini che volano via … vanno via in alto a destra ed escono dallo schermo ….

Ora rimane solo uno schermo bianco …. Nessun film, e tu osservi questo schermo sereno …

Respira lentamente mentre l’immagine esce di scena e si frantuma in tanti piccoli pezzetti e volano via ….

Ora lo schermo inizia ad animarsi, e stavolta il film è a colori, ci sei tu, vedi i tuoi occhi aperti, diretti, determinati … vedi energia nei tuoi occhi, il tuo corpo è forte, la tua mente è lucida, sei pienamente padrone della situazione e non vedi l’ora che inizi l’incontro …

L’incontro inizia e ti vedi muovere con assoluta padronanza del tuo corpo…. L’avversario tira colpi, ci prova ma non ci riesce … tu li vedi e li schivi o li pari e l’avversario si sente impotente … in questo film a colori ti senti pieno di energia … veloce …  riesci a prevedere ogni singola mossa … e adesso vedi che l’avversario si muove come al rallentatore … mentre tu lo osservi e lo studi… poi decidi di affondare alcuni colpi … li vedi potenti, decisivi, a bersaglio … ti senti nel pieno delle tue forze, i tuoi colpi sono potenti … vedi l’avversario arretrare, chiudersi, girarsi … mentre avanzi …  senti chiaramente che sei tu a decidere come deve andare l’incontro … vediti completamente padrone, i tuoi occhi aperti, lucidi, la tua mente concentrata, il tuo sguardo come un raggio laser, percepisci ogni movimento, anticipi ogni mossa …

… la ripetizione della alternanza tra visualizzazione negativa e positiva viene ripetuta diverse volte, mentre il Mental Trainer osserva la presenza di segnali di distensione nella respirazione diaframmatica dell’atleta e altri segnali specifici

Fase finale dell’esercizio

Ed ora  in scena nuovamente  l’immagine a colori … e ti vedi esattamente come vuoi … ti vedi sicuro, tranquillo, determinato …. Niente ti sfugge … riesci a percepire ogni cosa … i tuoi colpi sono forti e potenti, il tuo sguardo determinato, lucido … come quello di un lupo che osserva la preda…  e quando azzanna colpisce esattamente dove vuole, senza scampo … (fase archetipica)… vedi chiaramente i tuoi canini esposti, fondi l’immagine mentale di te con quella di un lupo…

Poi ti vedi alla fine dell’incontro, soddisfatto di come l’hai condotto … di come ti sei sentito … provi gioia … il verdetto non ti interessa nemmeno … saluti il tuo avversario che ti ha permesso di fare questo viaggio … un viaggio che è soprattutto dentro di te …. Sai che questa è solo una tappa di un lungo viaggio … dove vuoi gustarti ogni istante, ogni allenamento, come qualcosa di sacro … di potente, di immenso… non hai nessuna fretta di arrivare alla fine…. Perché il viaggio in sé ha per te un valore

Tecniche principali utilizzate e mixate nella traccia:

  • Psicologia degli archetipi
  • Terapia organismica
  • Bioenergetica

Come il Mental Coach può aiutare l’agonista a capire e dominare la tensione psicologica pre-gara

Al di la della tecnica che useremo, dobbiamo capire la radice del problema: la generazione dell’ansia e la sua gestione, la sua rimozione per dare spazio alle energie positive.

L’ansia, uno dei mali più drammatici della società contemporanea, è stret­tamente correlata allo stress.

L’ansia è – nella nostra visione – il prodotto di un incremento di attivazione mentale (arousal) mixato ad emozioni negative (paura, angoscia, timore, apprensione). La sola attivazione mentale, di per se positiva, acquisisce nell’ansia sfumature negative e innesca un dialogo interiore tutto centrato sugli eventi negativi, producendo un “sequestro emotivo” della persona.

L’ansia può essere uno stato permanente o prodursi in relazione ad alcuni eventi scatenanti o trigger (eventi che l’individuo vede come problematici, es, parlare in pubblico, stare in situazioni pubbliche, o prendere un aereo, una galleria, o in ambiti sociali e nella vita di relazione).

Alcuni autori erroneamente espongono il concetto di “ansia positiva”, intesa come fonte di energie. In realtà è corretto trattare come fenomeno ipoteticamente positivo unicamente l’arousal (aumento dell’attivazione mentale), mentre l’ansia – espressa come un correlato tra attivazione ed emozioni negative – porta con sé numerosi rischi dal punto di vista psicoenergetico.

Si distingue nella letteratura tra:

  • ansia di stato (collegata ed eventi specifici, es., prendere l’ascensore), e
  • ansia di tratto (componente ansiosa più permanente, insita nella personalità dell’individuo, con componenti che possono essere sia di derivazione genetica che apprese durante la vita).

Il training psicoenergetico adeguato consiste in diverse linee di attacco:

  • eliminare l’arousal connesso agli eventi scatenanti o trigger, tramite tecniche di rilassamento, refraiming cognitivo o ristrutturazione cognitiva; eliminare l’ansia situazionale nei contesti precisi in cui si presenta (es., prima di una lezione, prima di un discorso pubblico);
  • associare gli eventi scatenanti o trigger ad emozioni positive, con una ristrutturazione cognitiva profonda, es. trasformare l’ansia da lezione in gioia per l’essere protagonista di una relazione d’aiuto, gioia del dare e dell’aiutare il prossimo a capire o a crescere; questo richiede smontare la componente competitiva insita nella prestazione didattica (io contro loro) e sostituirla con la componente della relazione di aiuto (io per loro);
  • affrontare la componente ansiosa della personalità e quella appresa (ansia di tratto). Questo può richiedere di andare alla ricerca del disagio trans-generazionale (assorbimento di ansia dai genitori e altri referenti importanti nel passato della persona) e degli schemi mentali appresi che la producono e mantengono in vita. Quando sono stati appresi? Da chi? Come rimangono attivi? Quali relazioni personali e culturali la mantengono elevata? Quali abitudini dobbiamo sradicare? Quali inserire? Un lavoro profondo richiede anche la ricerca dei messaggi genitoriali o sociali assimilati che la alimentano (es.: devi riuscire a qualsiasi costo), delle credenze disfunzionali che vivono nella mente dell’individuo, e come virus mentali la danneggiano, dei prototipi cognitivi personali (relazioni tra valori, credenze, atteggiamenti) che la nutrono (es.: devi sempre essere perfetto altrimenti non vali)

In sintesi, possiamo dire che il Training Mentale è una tecnica per potenziare la crescita umana, il Potenziale Umano dell’agonista[1], al di la dello specifico risultato ottenuto in un incontro.

Le tecniche del Potenziale Umano sono spesso decisive nel creare un vantaggio competitivo, ma ancora di più per aiutare l’atleta a trovare equilibri psicologici ed emotivi, generare energie positive in sé e nel proprio team. Secondo la filosofia del Potenziale Umano che ho sviluppato, migliorare la persona, la sua maturità e la sua crescita assume un valore assolutamente superiore al migliorare unicamente l’atleta.

La traiettoria complessiva di crescita personale porta inevitabilmente con sé risultati positivi nella vita così come nella pratica sportiva.

Dott. Daniele Trevisani

Note sull’autore:

dott. Daniele Trevisani (www.danieletrevisani.com), Fulbright Scholar, consulente in formazione aziendale e coaching (www.studiotrevisani.it) insignito dal Governo USA del premio Fulbright per gli studi sulla Comunicazione nel 1990, è Master of Arts in Mass Communication alla University of Florida e tra i principali esperti mondiali in Sviluppo del Potenziale Umano.

Ha realizzato docenze in oltre 10 Università Italiane ed estere, ed è il tra i principali formatori italiani nella formazione risorse umane, formazione formatori, coaching, formazione di manager, di istruttori e trainer.

Copyright, capitolo di Daniele Trevisani pubblicato nel libro “Preparazione Atletica e Riabilitazione. Fondamenti del Movimento Umano, Scienza e traumatologia nello sport. Principi di trattamento riabilitativo”. A cura di Davide Carli e Silvia di Giacomo, CG Edizioni Medico Scientifiche, Torino. P. 369-372

[1] Per approfondimenti, vedi il volume: Trevisani, Daniele (2009), Il Potenziale Umano, Franco Angeli editore, Milano.

Parole chiave dell’articolo

  • allenamento mentale nello sport
  • allenamento mentale agonisti
  • allenamento mentale atleti
  • allenamento mentale sportivi
  • come diventare mental coach
  • corso mental coach sportivo online
  • diventare mental coach sportivo
  • coach italiani più famosi
  • formatori italiani più famosi
  • Mental coach
  • mental coach agonisti
  • mental coach arti marziali
  • mental coach aziendale
  • mental coach bologna
  • mental coach calcio
  • mental coach come diventare
  • mental coach corso
  • mental coach cosa fa
  • mental coach esempio
  • mental coach ferrara
  • mental coach italia
  • mental coach laurea
  • mental coach lavoro
  • mental coach milano
  • mental coach nello sport
  • mental coach nuoto
  • mental coach online
  • mental coach pallavolo
  • mental coach per imprenditori
  • mental coach più famosi
  • mental coach prezzi
  • mental coach requisiti
  • mental coach significato
  • mental coach sportivi
  • mental coach sportivo
  • mental coach sportivo corso
  • mental coach sportivo cosa fa
  • mental coach sportivo cos’è
  • mental coach sportivo libri
  • mental coach sportivo milano
  • mental coach sportivo online
  • mental coach tecniche
  • mental coach tennis
  • mental coach università
  • mental coach volley
  • mental coach wikipedia
  • Mental coaching
  • mental coaching academy
  • mental coaching come diventare
  • mental coaching corso
  • mental coaching cos’è
  • mental coaching esempio
  • mental coaching esempi
  • mental coaching libri
  • mental coaching nello sport
  • mental coaching pdf
  • mental coaching più famosi
  • mental coaching significato
  • mental coaching sportivo
  • mental coaching sportivo corso
  • mental coaching sportivo cosa fa
  • mental coaching sportivo cos’è
  • mental coaching sportivo libri
  • mental coaching sportivo milano
  • mental coaching sportivo online
  • mental coaching sportivo pdf
  • mental coaching tecniche
  • mental coaching università
  • mental coaching wikipedia
  • mental coachinging sportivo
  • mental coachinging sportivo pdf
  • mental tennis
  • mental training tennis
  • mental training golf
  • migliori formatori italiani
  • motivatore
  • motivatori aziendali famosi
  • quanto guadagna un mental coach
  • requisiti per diventare mental coach
  • tecniche di coaching pdf
  • top mental coach

Per un buon libro di approfondimento sulle metodologie usate dai Mental Coach e del Training Mentale per Sportivi, per Aziende e per Professionisti, vedi il testo

Self Power. Psicologia della Motivazione e delle Performance (Franco Angeli editore, Milano)

il libro del Mental Coach. Self Power. Psicologia della motivazione e delle performance

mental coaching Daniele Trevisani

Un Mental Coach è un professionista che allena la mente di un atleta, di un manager o di una persona di qualsiasi tipo, nel compiere evoluzioni positive verso un futuro migliore e ottenere migliori performance. Non è uno psicoterapeuta o uno psichiatra, non tratta questioni cliniche ma può agire sulle stesse variabili che si trovano in alcune aree della psicologia, della comunicazione e della formazione, come la scienza delle performance, la gestione delle emozioni, operando sulla formazione personalizzata di una squadra o di un singolo atleta o manager.

A mio parere gli strumenti che un Mental Coach professionista deve conoscere sono almeno:

  1. la Scala di Fisher, per comprendere e far comprendere ai propri clienti il concetto di stato di coscienza e aiutarlo a riconoscerli nella sua vita personale e nelle performance
  2. le tecniche di rilassamento
  3. le tecniche di visualizzazione
  4. le tecniche di respirazione connesse agli stati corporei (Pranayama)
  5. la tecnica del colloquio di Coaching (e nei casi più evoluti, la tecnica del colloquio di Counseling)
  6. le tecniche di “Analisi degli Episodi”
  7. le tecniche di Analisi della Conversazione (derivate dalle Scienze della Comunicazione)
  8. i principi di base della motivazione
  9. i principi dello stato di Flow (flusso) e delle Optimal Performance
  10. la struttura delle emozioni (in particolare il modello di Plutchick)
  11. il lavoro allenante sulle micro-competenze e macro-competenze (Modello HPM)
  12. i principi dell’Andragogia (la scienza della formazione degli adulti) e la capacità di realizzare active training (formazione attiva) sui propri clienti
  13. sensibilità e competenze sulle intersezioni tra aree diverse: spirituale, emotiva, fisico-corporea, esistenziale, professionale, familiare e sistemica, lavoro sulle competenze
  14. conoscenza e applicazione del modello delle Regie di Cambiamento o modello X-Y, con capacità di progettare azioni di RME (Retargeting Mental Energies)
  15. capacità di fissare micro-obiettivi e macro-obiettivi (Y o “End-States”) e monitorare i progressi del cliente
  16. conosce sulle Scienze del Potenziale Umano (Modello HPM – Human Potential Modeling)

Dal libro “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance“:

Ognuno di noi ha ricevuto un’eredità mentale e genetica da chi lo ha preceduto, un patrimonio di risorse, per alcuni ricco e pieno di frutti, per altri disastrato e pieno di debiti non pagati, con la quale fare i conti. Di questo non abbiamo né colpe né meriti, è il nostro punto di partenza.

Da questo punto in avanti, tuttavia, si avvia la responsabilità della persona nel compiere suoi progressi, tentativi anche piccoli, una responsabilità potente e individuale del volere realizzare se stessi, provare a farlo, o progredire per quanto sia possibile, senza accettare la stasi o la passività (passività da non confondere invece con capacità di rilassamento, un tratto invece positivo).

E quando parliamo di potenziale umano o espressività, non esiste punto di arrivo o traguardo finale. Si tratta di un atteggiamento costante di amore per la vita e per la ricerca.

La scienza è un’amica importante, perché dimostra che esistono possibilità enormi di emancipazione umana e crescita del potenziale personale.

Una grande quantità di studi provano che è possibile mettere mano attivamente alla propria espressività e alle abilità, sia generali che specifiche. Ma per farlo occorre volontà e lavoro allenante.

Lo studio autonomo o di gruppo, la crescita voluta, le esperienze, ma anche il lavoro allenante, formativo, di coaching, di counseling, di training, sono forme per alimentare le nostre ali per volare. Amplificare il potenziale umano significa dare ali a chi non le ha, e aiutare le persone che già volano a volare ancora più in alto.

Con le tecniche giuste, anche persone con handicap hanno potuto amplificare la propria espressività, nel caso specifico l’espressività comunicativa, grazie al ricorso a training particolari basati su tecniche efficaci.

Ad esempio, se parliamo di comunicazione verbale, il prosodic modeling[1] – tecnica che allena la persona a gestire meglio il parlato, il ritmo e intonazione, la buona scansione delle sillabe – migliora la capacità di esprimersi bene, di generare frasi compiute e comprensibili, e ha prodotto effetti scientificamente dimostrati. Il miglioramento è un fatto concreto e possibile.

Ed ancora, è scientificamente dimostrato che le tecniche teatrali nelle loro varie forme (incluso il role-playing, lo psicodramma, le simulazioni) possono essere usate con successo nella formazione in azienda, e anche per aumentare l’espressività di ragazzi con problemi, con risultati tangibili, reali, forti.

Gli studi dimostrano efficacia su variabili determinanti dell’espressività, quali listening skills (capacità di ascolto), eye contact (gestione del contatto visivo), body awareness (consapevolezza corporea), coordinamento fisico, espressività facciale e verbale, focalizzazione e concentrazione, flessibilità mentale e problem solving skills, capacità di interazione sociale, ma anche tratti psicologici quali la self esteem (autostima)[2].

Sono ambiti localizzati, dettagli di un puzzle di crescita, ma sono avanzamenti possibili e mostrano una via, una possibilità reale.

Questo per noi significa tanto: le persone possono andare oltre la posizione di partenza ereditata e oltre lo stato in cui si trovano, qualsiasi esso sia: (1) problematico o patologico, (2) normale o mediano, (3) eccellente o agonistico.

Sicuramente chi si impegna in programmi di sviluppo, su qualsiasi stadio di partenza, sta facendo uno sforzo intenzionale per andare oltre l’eredità ricevuta, e ha un merito. Lo ha anche chi li supporta, i coach, trainer o terapeuti che vi si impegnano. Lo hanno anche i leader se e quando nelle imprese fanno crescere le persone. I leader sono coloro che sviluppano le persone e non solo risultati.

Espressività è liberazione di sé, energia, possibilità di emancipazione, dare aiuto e contributi agli altri e ai loro sogni, così come ai nostri.

Le performance e l’apprendimento sono atti di espressività che non arrivano ad un punto per poi fermarsi, sono piuttosto momenti di azione, seguiti da altri di riflessione, ricarica, e poi ancora ricerca di altre zone di espressività e altre crescite, altri progetti positivi, e ancora riposo, contributi, espressione, in un susseguirsi di “respiro vitale”, un battito di vita profondo e potente.

Ci si può esprimere in una poesia, in una corsa, in un progetto aziendale. Ci si può esprimere aiutando il prossimo, nel volontariato, o in una ricerca spirituale.

Ci si può esprimere nel raccontare con vividezza un racconto o una favola ad un bambino. Non è necessario far soldi o vincere le olimpiadi per esprimersi. Ci si può esprimere nelle professioni, nel lavoro, nell’impresa, ma diventare ricchi non è sempre sintomo di successo vero, anzi, persone che hanno raggiunto obiettivi spirituali, come Gesù, San Francesco, i monaci buddisti, e altri illuminati, hanno deciso che il loro metro di misura fosse altro.

È questa la vera emancipazione: decidere quale sia il nostro metro di misura senza ingoiarlo a forza da altri, non assorbirlo passivamente e impregnarsi da quanto certa società vorrebbe a forza, il consumismo, l’esaspe­razione, il comportamento “produci-consuma-muori”.

Ma, quello che conta ai fini formativi, è che – qualsiasi sia il target o l’obiettivo – l’espressività sia percepita da un mental coach come fattore altamente “lavorabile”, così come lo è, più in generale, ogni ambito della crescita e del potenziale umano.

[1] Young, Arlene R.  et al. (1996), Effects of Prosodic Modeling and Repeated Reading on Poor Readers’ Fluency and Comprehension, Applied Psycholinguistics, v. 17, n. 1, pp. 59-84, Mar.

[2] Bailey, S.D. (1993), Wings To Fly: Bringing Theatre Arts to Students with Special Needs, Woodbine House, Rockville.

____________

© Dott. Daniele Trevisani, Formatore, Ricercatore, Mental Coach, Mental Trainer, Counselor, autore del testo “Il Potenziale Umano” edito da Franco Angeli, Milano. www.danieletrevisani.it www.danieletrevisani.com

Se vuoi sperimentare il lavoro con un Mental Coach professionista e il mental training, che si tratti di coaching sportivo, coaching manageriale o coaching personale, coaching per lo studio o per la carriera professionale, contatta il Dott. Daniele Trevisani tramite il seguente form

Le parole chiave di questo articolo sul Coaching Mentale, Sportivo e Manageriale sono:

 

  • coach mentale
  • coach per azienda
  • coach per aziende
  • coach per dirigenti aziendali
  • coach per il public speaking
  • coach per impresa
  • coach per imprese
  • coach leadership
  • coach per la Comunicazione
  • coach per la gestione riunioni
  • coach per leader
  • coach per manager
  • coach per parlare in pubblico
  • coach sportivo
  • coach traduzione
  • coaching mentale
  • coaching per azienda
  • coaching per aziende
  • coaching per dirigenti aziendali
  • coaching per il public speaking
  • coaching per impresa
  • coaching per imprese
  • coaching per la Comunicazione
  • coaching per la gestione riunioni
  • coaching per leader
  • coaching per la leadership
  • coaching leadership
  • coaching per manager
  • coaching per parlare in pubblico
  • coaching sportivo
  • coaching strategico
  • coaching traduzione
  • cosa fa un coach
  • cosa fa un mental coach
  • mental coach
  • mental coach aziendale
  • mental coach carriera
  • mental coach dove si trova
  • mental coach esami universitari
  • mental coach lavoro
  • mental coach manageriale
  • mental coach MMA
  • mental coach per manager
  • mental coach professionale
  • mental coach professionista
  • mental coach sport
  • mental coach sportivo
  • mental coach studi
  • mental coach studi universitari
  • mental coach studio
  • mental coach università
  • mental coaching
  • mental coaching aziendale
  • mental coaching carriera
  • mental coaching dove si trova
  • mental coaching esami universitari
  • mental coaching lavoro
  • mental coaching manageriale
  • mental coaching MMA
  • mental coaching per manager
  • mental coaching professionale
  • mental coaching professionista
  • mental coaching sport
  • mental coaching sportivo
  • mental coaching studi
  • mental coaching studi universitari
  • mental coaching studio
  • mental coaching università
  • mental trainer
  • mental training
  • public speaking coach
  • sport mental coach
  • sport mental coaching
  • tecnica coach
  • tecnica coaching
  • trainer coach
  • training mentale
  • training mentale per esami universitari
  • training mentale per il lavoro
  • training mentale per l’università
  • training mentale per la leadership
  • training mentale per la scuola
  • training mentale per lo sport
  • training mentale per manager
  • training mentale per professionisti
  • mental coach significato
  • mental coaching sportivo
  • mental coach wikipedia
  • mental coach come diventare
  • mental coach più famosi
  • mental coach tecniche
  • mental coach corso
  • mental coach università
  • mental coaching sportivo pdf
  • mental coach nello sport
  • mental coach sportivo libri Libro Self Power Psicologia della Motivazione e delle Performance (Franco Angeli editore, Milano)
  • mental coach sportivo corso
  • mental coach sportivo milano
  • mental coach sportivo cosa fa
  • mental coach sportivo cos’è
  • mental coach sportivo online
  • mental coaching sportivo pdf
  • diventare mental coach sportivo
  • mental coach sportivi
  • mental coach nello sport
  • mental coach sportivo libri
  • mental coach sportivo cos’è
  • mental coach sportivo online
  • mental coach sportivo milano
  • mental coaching sportivo pdf
  • mental coach sportivo libri
  • diventare mental coach sportivo
  • mental coach sportivo online
  • mental coach nello sport
  • corso mental coach sportivo online
  • mental coach sportivo cos’è
  • mental coach sportivo cosa fa
  • allenamento mentale nello sport pdf
  • mental coach tecniche
  • mental coach per imprenditori
  • top mental coach
  • mental coach aziendale
  • mental coach ferrara
  • mental coach bologna
  • mental coaching arti marziali
  • mental coaching calcio
  • mental coaching pallavolo
  • mental coaching volley
  • mental coaching preparazione alla gara
  • mental coaching agonisti
  • allenamento mentale nello sport pdf

Altri temi correlati al training mentale e mental coaching di cui si occupa lo Studio

  • tecniche mentali per il potenziamento della prestazione sportiva
  • mental training
  • mental training nello sport
  • mental training sport
  • allenamento mentale sport
  • mental training per lo sport

Articolo sul Mental Coaching sportivo in PDF scritto da Daniele Trevisani Mental Coaching Sportivo. La preparazione psicologica prima di una gara