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Articolo dal libro Self Power pubblicato sulla rivista Samurai di settembre 2015 sul concetto di “Soglia di Efficacia Personale”, i 6 tipi di sfida. Estratto con elaborazioni dal libro Self Power. Psicologia della Motivazione e delle Performance

Articolo sulla rivista Samurai di settembre sul concetto di

Aperte le iscrizioni per la Quinta Edizione dell’Executive Master in Coaching & Mental Training per l’anno 2015, by STEP

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Date Master in Coaching 2015/16

  • 26/27 Settembre 2015
  • 25/25 Ottobre 2015
  • 21/22 Novembre 2015
  • 18/19/20 Dicembre 2015
  • 23/24 Gennaio 2016
  • 27/28 Febbraio 2016
  • 25/26/27 Marzo 2016

Sede: Montegrotto Terme (PD)

Il Master si svolge 1 weekend al mese, si articola attraverso Seminari Tematici (Master Lecture speciali), lezioni su temi di psicologia, comunicazione, crescita personale, lavoro d’aula in sottogruppi, lavori individuali, produzioni di materiali e ricerche.
Prevede inoltre fasi di apprendimento sul tema del colloquio interpersonale e di coaching, la gestione e psicologia delle emozioni e il lavoro sulle dinamiche della bioenergetica con esercizi di Training mentale.
Unicità della sessione di Montegrotto Terme: esercizi di Bioenergetica, Rilassamento e Qui Gong in acque termali
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  • Gli esercizi prevedono la meditazione, la concentrazione mentale, il controllo della respirazione e particolari movimenti di esercizio fisico.
  • Permettono di migliorare la salute e il benessere sia fisici sia psicologici, tramite la cura e l’accrescimento della propria energia interna.
  • Oltre ad uno staff di 4 docenti Senior, l’ambiente didattico è davvero speciale. Il tutto è infatti arricchito dalla possibilità di realizzare importanti fasi di esercizi di Training mentale e bioenergetico in piscine termali. Il Master nella sede di Montegrotto – unico nel suo genere in Italia.
  • La peculitarità di  disporre dell’accesso ad acque termali consente esercizi non obbligatori ma sempre estremamente graditi dai partecipanti.

Temi formativi del Master

Oltre ai temi e questioni rilevanti emergenti dalla ricerca in psicologia, comunicazione, potenziale umano, leadership e crescita personale, vengono affrontati ogni anno diversi ambiti professionali tramite seminari tematici (Master Lecture).

Le Master-Lecture

Psicolologia Psicosomatica

Come la mente agisce sul corpo. Quando il corpo si ammala. La salute fisica connessa alla ricerca dello stato mentale ottimale. Le leggi del sonno, del recupero e della rigenerazione fisica e mentale. Alimentazione e psicosomatica. Respirazione, stili di respirazione e lavoro pratico sulla respirazione. Gli stati del sistema nervoso (simpatico e parasimpatico): come riconoscere i segnali di attivazione e intervenire precocemente per riallineare mente e corpo ai nostri desideri e stati ottimali. Potenziare le capacità di attivazione, di rilassamento, di concentrazione. Capire come le empasse esistenziali e stati emotivi difficili si trasformano in frustrazioni fisiche e corporee. Adottare consapevolezze per stili di vita nuovi.

Bioenergetica applicata

Il principio carica-scarica. Il lavoro di Alexander Lowen e le moderne innnovazioni che derivano dalle contaminazioni olistiche con ginnastica, psicologia, arti marziali, neuroscienze. La connessione tra bioenergetica e ginnastica tradizionale. La connessione bioenergetica arti-marziali. Esercizi pratici di Neo-Bioenergetica applicata. Potenziare il corpo per potenziare la mente. Scoprire le resistenze mentali e stati emotivi che condizionano le esperienze corporee. Cambiare il sentire corporeo, migliorare il senso di benessere fisico, le energie positive del corpo, sperimentare il sollievo del vivere nel flusso corporeo. Imparare a rilassarsi con il corpo ancora prima che mentalmente, e provocare reazioni a catena positive.

Comunicazione e Persuasione

Il modello Shannow Weaver e l’esame dei fattori della comunicazione persuasiva. Le Dissonanze. Il modello Tensione-Impulso-Movente-Azione. l modello del Comportamento Pianificato e la modifica delle mappe mentali. Il T-Chart: comprendere la psicologia del tempo per fare leve persuasive efficaci. La comunicazione persuasiva applicata tramite esercizi di ascolto e domande. Esercizi di comunicazione potenziata con tecniche retoriche, di visualizzazione e immaginazione guidata. Copioni di relazione nelle situazioni di persuasione e cambio di copione.

Formazione Formatori

I fattori dell’Andragogia: la scienza della formazione degli Adulti. I modelli per la Formazione Attiva. Tecniche di formazione attiva in aula. Tecniche di formazione attiva in outdoor.  Assertività e leadership d’aula. Comunicazione chiara ed efficace. Gestire giochi d’aula ed esercizi. Il lavoro in sottogruppi e il feedback interno ai sottogruppi. La motivazione ad apprendere e lo stimolo motivazionale. Riconoscere i sequesti emotivi e le frustrazioni, trasformare le energie negative in energie positive ed espressive.

La Comunicazione Assertiva

Cosa vogliamo, cosa non vogliamo. Identificare gli scostamenti tra come siamo e come vorremmo essere. distonie tra identità e immagine. “Tutto parte dalle Energie“: come le Energie condizionano la nostra capacità di comunicare. Imparare ad esprimere i propri bisogni ed esigenze. identificare credenze negative su di sè e sbloccarle. Imparare a dire No di fronte a richieste che distruggono le proprie energie. Imparare a dire Si di fronte alle opportunità. Dare e ottenere quello che si desidera nelle relazioni evitando soprusi e aggressività. Saper fissare regole del gioco chiare, saper dire di no e di si nei contesti appropriati, saper decidere, e superare le indecisioni.

La Leadership e i Team

Dirigere un gruppo. Dare obiettivi. Verificare risultati, comportamenti, atteggiamenti. verificare il proprio stile di leadership. Leading by Principles & Leading by Example. La condivisione dei principli. Il lavoro sulla Memetica del gruppo e sugli stili di pensiero del gruppo. La valorizzazione dei Potenziali Personali e del Potenziale del Team. La comunicazione nel team: come comunica un team ad Alte Prestazioni. Scoprire le esperienze che le persone fanno nel gruppo. Trovare modalità per dare risposte ai bisogni individuali nel gruppo e come il gruppo può diventare anche uno spazio di espressività personale. Vivere gli adattamenti e rinuncie necessarie per essere parte di un team con gioia e non con afflizione.

La comunicazione non verbale e i segreti del Body Language

Quando il corpo contraddice le parole. Riconosce le bugie e le dissonanze. Il sistema cinesico e le distanze personali. Il sistema aptico e tattile. La prossemica e gli stili di comportamento non verbale. Le posture. Le sinestesie e congruenze verbali e non verbali. I movimenti del volto e il Facial Action Coding System. I movimenti del corpo. L’espressività corporea. Le esperienze della vita che laciano il segno sul corpo: scoprirle, conoscerle, lavorarci sopra.

Comunicazione efficace vs. incomunicabilità

Quando la comunicazione è efficace e quando si genera incomunicabilità i segnali dell’incomunicabilità. Il modello delle 4 distanze (4 Distances Model) per riconoscere i 4 strati dell’incomunicabilità. Il lavoro sui ruoli. il lavoro sui codici comunicativi. Il lavoro sul Common Ground valoriale e la visione del mondo. Il lavoro per creare esperienze condivise e capacità di condivisione. Scoprire le fonti dei conflitti, le interazioni tra comunicazione, personalità, stili comunicativi, esperienze personali, vissuti emotivi. Usare e conoscere le tecniche per ripulire l’incomunicabilità, aiutare gli altri, lavorare assieme e collaborare nel formato migliore possibile.

La Psicologia degli Archetipi

Riconoscere il nostro Archetipo dominante. I modelli che ci guidano e ci ispirano. Esame di video e role-playing per imparare a riconoscere gli Archetipi dai comportamenti. Il lavoro di connessione tra Archetipi e Obiettivi Personali. La ristrutturazione dei propri Archetipi e il viaggio di Crescita Personale. Esame di personaggi filmici e vide-spezzoni per potenziare le capacità di riconoscimento. Esercitazioni di sblocco personale. Permettersi di essere diversi dal formato dominante introiettato nella fase di bambino e adolescente. Percepire veramente chi siamo, in che direzione vorremmo andare, come ci sentiamo nei nostri ruoli, come cambiare e migliorare il nostro vissuto.

master in coaching

Specializzazioni

Oltre ai temi didattici comuni inerenti il coaching, sono possibili 3 specializzazioni che vengono espresse nello svolgimento della tesi individuale

  • Sports Coaching
  • Business Coaching
  • Life Coaching
Lo staff docente è frutto di una scelta rigorosa che lo differenzia da molte altre proposte e scuole di coaching: si avvale unicamente di docenti Senior che devono possedere  – ciascuno – almeno 25 anni di esperienza diretta nel campo, oltre alla Laurea  e con comprovate esperienze scientifiche e di ricerca. L’attuale panorama che vede la presenza di una grande varietà di scuole dalle dubbie basi scientifiche ha richiesto questa scelta di fondo. Lo staff attuale è composto da:
  • lorenzo manfredini master in coaching step 1Dott. Lorenzo Manfredini -Psicologo – Psicoterapeuta – Supervisor di Counseling – Giornalista. Con 2 lauree all’attivo (Pedagogia e Scienze Motorie-Isef) è precursore in Italia delle metodologie di Dinamica Mentale già dagli anni pionieristici in cui esse sono emerse, è Direttore di Scuole di Counseling, e formatore di molti attuali protagonisti del mondo del coaching e della formazione in Italia. Coach di Campioni Mondiali in discipline quali apnea, volo a vela e sport estremi. Si occupa attivamente di Psicoterapia ad indirizzo Corporeo e Psicologia Umanistica, sia come pratica personale che cooperando con istituti di ricerca e ricercatori internazionali.
  • Immagine 3 Dott. Daniele Trevisani – Consulente, Formatore, Coach, Scrittore. Autore di Bestseller quali “Potenziale Umano” e “Personal Energy”. Vincitore del premio Fulbright (Governo USA) come miglior ricercatore italiano nelle scienze della comunicazione, è inoltre coach di atleti di livello mondiale inclusi 5 Campioni Mondiali e Interncontinentali in Kickboxing, Boxe e Arti Marziali. Autore di 9 libri editi da Franco Angeli editore, consulente dell’Esercito e della Nato sui temi del fattore umano e di oltre 200 imprese.
  • armando lombardi master in coaching stepCr. Armando Lombardi. Counselor Sportivo -Trainer e Supervisor. Docente di Counseling a Orientamento Corporeo Naturopatico, già Docente a Contratto presso Scuola dello Sport del CONI Centro Olimpico Acquacetosa Roma e Coordinatore Attività Area Psicologica Nazionali Azzurre di Apnea. Trainer di Mental Coaching in Stage con componenti della Nazionale Azzurre di tiro con l’Arco Istintivo; Mental Coach di Atleti Nazionali del Nuoto di GranFondo e con Atleti di Endurance.
  • angelo gemignani master in coaching step 2Dott. Angelo Gemignani. Psicofisiologo dell’Università di Pisa, del Centro Extreme della Scuola superiore Sant’Anna e ricercatore dell’Istituto di fisiologia clinica del Cnr. Opera negli studi inerenti lo stress su settori di confine quali l’esplorazione spaziale, i funzionamenti della mente e le neuroscienze applicate alle performance umane.

La scuola del Master Step aderisce a Sicool (Società Italiana Counselor e Operatore Olistico) e le ore formative del Master sono valide come crediti per il conseguimento dei diplomi previsti dalla Legge 2013 (Operatore Olistico e Counselor).

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Iscrizione

Costo: € 1.500 più iva
Modalità di iscrizione: chi è interessato a ricevere maggiori informazioni può compilare questo form per poi proseguire con un contatto telefonico e un colloquio preliminare.

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Divertiti.
Ricorda, amico mio, di goderti il progetto così come il suo risultato,

perché la vita è troppo breve per riempirla di energia negativa.

Bruce Lee

Copyright. Articolo estratto dal volume Self Power, di Daniele Trevisani, Franco Angeli editore.

dan kimono neroDaoshi Coacharticolo p1 ridotta

La “soglia di efficacia personale” rende gli obiettivi facili o difficili. E’ una lettura di noi stessi, un’autoimmagine, l’idea (spesso distorta) che abbiamo di quello che possiamo e non possiamo fare.

L’intera questione dell’efficacia personale si permea di emozioni alfa (emozioni per il risultato) e emozioni beta (emozioni per l’azione). Riuscire a gestire bene entrambe significa

  • vivere intensamente il progetto, la via, il percorso, l’azione – emozioni beta – e
  • sentire l’obiettivo, sentire cosa proviamo per il risultato finale che vogliamo raggiungere o che ci assegnano – emozioni alfa.
  • I mix emotivi che si generano nelle situazioni reali. Es, volere il risultato ma volerlo subito e detestare il percorso di costruzione che ti ci porta, oppure amare il viaggio sino a considerare irrilevante la meta, e tante altre condizioni intermedie.

Queste “faccende” sono talmente importanti per le performance, e piene di sfumature, che vanno affrontate obbligatoriamente, se vogliamo mai avere speranza di compiere performance davvero eccezionali ma anche avere un vissuto appagante nella vita di chi le compie.

Si, a volte diciamo che il viaggio è persino più appagante della meta. Ma per chi si occupa di performance, queste semplificazioni sono solo l’inizio. Vanno approfondite.

La tematica del raggiungimento di obiettivi è ampiamente trattata in campo strategico e aziendale. Obiettivi. Obiettivi. Obiettivi. Tutto ruota attorno agli obiettivi, sino a perdere di vista chi è che li deve raggiungere – esseri umani e non macchine – e quali energie mentali servano, in che stato sono queste “macchine”.

Immaginate di dare un obiettivo semplicissimo ad una persona depressa. Una persona realmente depressa troverà difficile persino alzarsi dal letto.

L’obiettivo diventa semplice o facile in funzione di dove si posiziona la soglia di efficacia personale.

soglia di efficacia personale - volume Self Power di Daniele Trevisani

Ognuno di noi può esercitarsi nell’individuare:

  • Obiettivi di tipo A1: quello che sento di poter fare con assoluta tranquillità, qualcosa di “tranquillo”, niente di sfidante per me.
  • Obiettivi di tipo A2: quello che sento di poter fare ma mi richiede un impegno e attenzione particolari. Rientra comunque tra “ciò che sento di poter fare”.
  • Obiettivi di tipo B1: obiettivi “quasi alla portata”, ciò che riuscirei a fare bene ma solo in parte, e sento che per poterlo fare bene devo ancora apprendere qualcosa, o mi serve ancora qualche ingrediente.
  • Obiettivi di tipo B2: obiettivi con larga probabilità di fallimento, temi su cui qualcosa conosco, qualcosa so fare, ma per raggiungerli sento che devo ancora apprendere molto, li sento ancora molto lontano e difficili.
  • Obiettivi di tipo C: non è fattibile ora, ma non è molto lontano da quello che sento di poter fare, se iniziassi ad esercitarmi. Per ora è fuori dalla mia portata ma non è detto lo sia per sempre.
  • Obiettivi di tipo D: troppo lontano, troppo difficile, impossibile per me, adesso e per sempre.

L’asticella con cui misuriamo questi obiettivi diventa il Potere Personale.

Figuriamoci cosa accade quando diamo un obiettivo ad una persona demotivata. O, se lo riceviamo noi stessi e non ci crediamo. Cosa facciamo?

Possiamo cercare di aumentare il nostro Potere Personale, alzare l’asticella con cui misuriamo gli eventi, o abbandonarne persino l’idea. Cosa fare, in questo caso, diventa un modo di vivere la vita.

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Per info sull’autore:

PAA229000013YouTube - Barack Obama: primo discorso da presidente (Parte1)Paradise

(C) Copyright. Dal volume Il Potenziale Umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Franco Angeli editore.

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Due grandi nemici del benessere psicologico per chi lavora, ma anche per chi studia o semplicemente vive un brano di vita quotidiana:

  1. il multitasking: cercare di fare bene 2 cose alla volta (o più)
  2. la maniacalità ossessiva nella perfezione, invece della ricerca di un’azione di eccellenza.

Entriamo in questi temi con maggiore dettaglio:

Multitasking, il nemico nascosto. Ritrovare la capacità di concentrazione, creare slot psicotemporali dedicati, cercare lo stato di flusso (flow)

Vivere in multitasking (distribuire l’attenzione contemporaneamente su più fronti) riduce le energie mentali e non consente di assorbire energie positive dagli eventi.

Il multitasking è possibile solo su compiti estremamente semplici, ma anche in questo caso l’effetto sulle energie mentali è drenante. Per incrementare le performance è ottimale vivere le esperienze in slot temporali separati.

Uno dei temi principali per lo sviluppo energetico tramite la via pedagogica è la riduzione del multitasking: diminuire l’impegno contemporaneo su più fronti.

Le società industriali e post-industriali spingono le persone sempre più verso il multitasking, e persino alcuni corsi mal impostati di time-management e sviluppo personale arrivano al punto di proporre metodi per fare più cose contemporaneamente. Niente di più sbagliato. Il cervello umano, al contrario del computer, non lavora bene su più compiti. Può farlo, ma lavorando in modo disarmonico e dispersivo.

Mangiare mentre si legge un giornale, si guarda la tv e si cerca di avere una conversazione con i familiari è un esempio classico di multitasking in cui: (1) non si apprezzerà il cibo realmente, (2) non si leggerà il giornale se non in modo disattento, e (3) si avrà una conversazione familiare di livello estremamente superficiale. Questo produrrà litigi dovuti ai momenti di non ascolto reciproco che tale situazione produce. Non vi sarà quindi alcuna efficacia della conversazione.

Una delle capacità più critiche per le performance è quella di ripulirsi dall’eccesso di attività, riconoscere le dispersioni, concentrarsi su poche cose significative, fare pulizia nella propria vita delle cose inutili e dispersive.

 

Ogni giorno qualcosa di meno, non qualcosa di più:

sbarazzati di ciò che non è essenziale.

Bruce Lee

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Il secondo aspetto su cui riflettere è la pretesa da se stessi di prestazioni assurde, oltre il limite della tenuta fisica e mentale. Chiunque vuole dare prestazioni elevatissime sa bene quanto sia fondamentale saper recuperare, saper staccare, non cercare la manicalità inutile ma l’eccellenza e la qualità, che sono due concetti molto diversi. Su questo tema ogni persona deve imparare a distinguere cosa significa

  1. fare le cose con noia o lavorare con noia
  2. fare le cose abitualmente, non cercare mai di migliorarsi
  3. fare le cose bene
  4. fare cose eccellenti ed eccezionali
  5. assillarsi sulla perfezione assoluta per il gusto stesso della perfezione (autolesione), sprecare il tempo in dettagli magari inutili, senza avere visione d’insieme

Il punto 3 e il punto 4 sono la via del benessere. Ogni altro punto genera solo danni a se stessi e agli altri.

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(C) dott. Daniele Trevisani, Copyright. Dal volume Il Potenziale Umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Franco Angeli editore.

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Articolo di Daniele Trevisani, tratto dal volume “Il Potenziale Umano”,

edito da Franco Angeli. Copyright dell’editore e di Studio Trevisani Communication Research. Vietata la riproduzione non autorizzata. E’ consentita la citazione del brano o di sue parti solo con preventiva citazione della fonte e dell’autore.

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Un metodo per non lasciare i sogni nel cassetto …dove ogni piccolo passo conta, ogni micro-conquista apre le porte ad un modo di essere, in azienda e come persone

Cos’è uno Step Praticabile? Nel metodo HPM (Human Performance Modeling), è la primissima azione che puoi concretamente compiere per avvicinarsi ad un obiettivo. Per essere tale, uno step deve essere “praticabile”, fattibile. Esempio: telefonare a tizio per informarsi su una certa questione. Mandare un messaggio ad una persona. Fare una piccola, piccola cosa, nella direzione giusta.

Molto spesso rimaniamo in attesa di qualcuno che “ci dia una spinta”, mentre in realtà se iniziamo ad utilizzare il metodo degli “Step Praticabili” arrivere da soli e molto più in  là.

Sul piano manageriale e della leadership, è importante partire dagli obiettivi, mentre per le azioni di coaching e consulenze in profondità è possibile esplorare anche gli antecedenti (sfondo pulsionale e sfondo aspirazionale).

Per tutti, risulta importante correlare una visione a obiettivi praticabili.

Gli obiettivi si traducono in goal (risultati misurabili), progetti (sequenze di attività) e task (compiti).

Così, per una famiglia:

  • possiamo identificare lo sfondo “volontà di far crescere i figli”, legato all’aspirazione ad essere un buon padre o madre; lo sfondo pulsionale latente è localizzabile nel bisogno umano di trasmettere i propri geni e avere una discendenza che li tramandi;
  • possiamo avere due obiettivi specifici: (1) farli “crescere bene” sul piano fisico, e (2) farli “crescere bene” dal punto di vista psicologico e intellettuale[1];
  • possiamo avviare diversi goal e progetti: (1) far si che il ragazzo/ragazza possano svolgere una attività fisica regolare (progetto sport), (2) curare la loro alimentazione (progetto alimentazione sana). Sul piano psicologico (3) evitare di dare esempi sbagliati, progetto di controllo del proprio comportamento modellante, (4) ascoltare i figli (progetto di ascolto), (5) seguirli e affiancarli nella realizzazione dei compiti scolastici (progetto di tutoring scolastico).

I progetti si traducono in precisi compiti (task), tra cui: portare il bambino/ragazzo alla palestra il lunedì e giovedì dalle 17,30 alle 19, ritagliarsi due serate specifiche e inviolabili dedicate esclusivamente alla famiglia, prendersi una giornata al mese di “uscita a coppia” per stare assieme, e qualsiasi altra attività positiva discendente dalla catena evidenziata.

Sono le azioni, la concretizzazione, che ci diranno se esiste o meno volontà reale e capacità reale di portare un’aspirazione nel piano concreto del fare.

Non deve stupire se il mestiere di genitore sia così difficile, vista la molteplicità di aree di attenzione che chiama in causa. Quello che deve invece stupire è la mancanza di qualsiasi tipo di training per chi deve fare il mestiere di genitore, che non sia l’esempio (spesso sbagliato) offerto da altri genitori o dai propri. Ma questo vale anche per i leader, e i manager, il cui sistema formativo è spesso relegato all’“osserva e copia”, ripetendo gli errori di chi li ha preceduti.

Notiamo subito che la sequenza presenta numerosi momenti di comunicazione, sia tra i genitori che in presenza dei figli, tra cui “decidere quale sport”, “saper ascoltare”, e numerosissime altre situazioni comunicative.

I momenti di comunicazione sono altrettanto frequenti e numerosi nella leadership.

La qualità di questi momenti comunicativi è direttamente correlata alla possibilità di conseguire i risultati desiderati.

Principio 30 – Focalizzazione degli obiettivi e backward planning

La qualità della vita nei gruppi di lavoro e la performance dei gruppi stessi è correlata:

  • al grado con cui le azioni quotidiane e i compiti (task) seguono progetti specifici;
  • al grado con cui i progetti sono ancorati a goal definiti e misurabili;
  • al grado con cui i goal sono ancorati ad un obiettivo;
  • al grado con cui gli obiettivi sono ancorati alle aspirazioni individuali;
  • alla comprensione degli sfondi (sfondo pulsionale e sfondo aspirazionale) che muovono gli obiettivi;
  • alla comprensione dei filtri culturali attivi nel dare propulsione o invece frenare il passaggio dallo sfondo pulsionale all’aspirazionale, e da questo agli obiettivi;
  • alla capacità di ricentrare le energie mentali sulle priorità.

Nelle organizzazioni, il team-leader funge da decisore, coordinatore, comunicatore, e motivatore, esplicitando il raccordo e coordinamento tra le diverse fasi (task, progetti, goal, obiettivi), per ogni membro del team.

Vediamo ora come la catena aspirazioni-obiettivi-goal-progetti-task produca, anche in un’azienda, una molteplicità di attività di comunicazione interna. Realizziamo il seguente esempio:

  1. aspirazione: essere orgoglioso di se come imprenditore e dell’azienda che si è costruita (sfondo pulsionale: bisogno di immortalità, di essere ricordato, di passare all’aldilà con un’immagine di sé positiva);
  2. obiettivo: riqualificare fortemente la propria rete di vendita dal punto di vista strutturale, motivazionale e delle competenze delle risorse umane;
  3. goal: ridisegnare la rete sul territorio, definire una procedura incentivante, migliorare le competenze, in particolare le modalità di intervista del cliente e la capacità di comunicazione e negoziazione;
  4. progetti: progetto esemplificativo 1: “One Area – One Team” in cui viene assegnata la leadership territoriale ad una precisa figura professionale, e si decide quali siano le risorse del suo team; progetto esemplificativo 2: “training in negoziazione avanzata”, in cui i membri del team apprenderanno le tecniche di ascolto strategico del cliente durante la negoziazione, e altri progetti necessari per concretizzare gli obiettivi;
  5. task: definire le date per la formazione, selezionare il responsabile per ogni area, selezionare i membri del team di ogni area, definire la scaletta di incentivazione, selezionare il formatore/consulente per la fase formativa, e altri compiti correlati.

Come abbiamo evidenziato, la capacità di produrre risultati nei gruppi ad alte performance parte dalla qualità nella definizione stessa degli obiettivi e dei goal. Obiettivi e goal imprecisi producono demotivazione e scarsa stima verso chi li formula, e favoriscono la nascita di climi comunicativi dispersivi.

Per quanto concerne gli obiettivi, la loro caratteristica più rilevante è quella di essere ancorati ad un percorso che il soggetto possa comprendere.

Secondo una sequenza classica di management, i goal individuali devono correlarsi a quelli del gruppo di lavoro, e a risalire a quelli del dipartimento o set­tore aziendale, ma anche ai valori, alla visione e alla missione dell’a­zien­da[2].

Una delle capacità delle quali il leader deve impossessarsi è capire come i membri del proprio team vivano i compiti nei quali sono impegnati, in particolare:

  • qual è il vissuto emozionale del soggetto (positivo, negativo) e quali le sue sfumature e motivazioni;
  • qual è il “punto di rottura” del soggetto, la sua resistenza rispetto alla situazione che vive, la sua possibilità pratica di vivere il progetto con motivazione;
  • quanto il collaboratore è pronto a fidarsi del proprio leader in caso di divergenze sulla linea di azione da utilizzare;
  • quanto margine di libertà si intende dare all’individuo, in relazione alle sue esperienze e capacità.

Come insegnano i classici della sociologia dell’organizzazione, la leader­ship si carica di paure e false rappresentazioni, che bisogna apprendere a riconoscere ed evitare.

Abbiamo generalmente un’immagine del tutto falsa dell’azione organizzata. Sopravvalutiamo troppo la razionalità del funzionamento delle organizzazioni. Ciò ci conduce, da un lato, ad ammirare eccessivamente la loro efficacia o perlomeno a credere che sia scontata, dall’altro, a manifestare timori davvero esagerati davanti alla minaccia di oppressione che esse farebbero pesare sugli uomini. I paragoni che ci vengono in mente sono di tipo meccanico. La nozione di organizzazione evoca prima di tutto un insieme di ingranaggi complessi, ma perfettamente congegnati. Questo meccanismo sembra ammirevole finché lo si esamina soltanto dal punto di vista del risultato da ottenere: il prodotto che esce finito dalla catena di montaggio. Esso cambia invece radicalmente di significato se si considera che gli ingranaggi sono costituiti da uomini[1].

Le false rappresentazioni evocate dalla citazione sono quelle dell’or­ga­niz­­zazione come sistema perfetto. Saper vivere in sistemi imperfetti è una conquista e un traguardo.

Un salto di qualità manageriale consiste nell’accettare un margine di imperfezione come fisiologico nella conduzione del gruppo.

Le paure da eliminare sono le “minacce di oppressione” che la leadership comporta: il leader deve apprendere anche a fare i conti con decisioni impopolari, assegnare goal e task che non corrispondono ai desideri del collaboratore, forzare la linea di azione verso la direttrice che ritiene più opportuna alla luce delle sue esperienze, se è vero che esse sono superiori.

Fatto ogni sforzo di condivisione, rimane il dovere di assumersi la responsabilità dell’autorità e dell’imposizione dall’alto quando la condivisione non sia possibile, e dirigere. Il coraggio del leader si misura anche dalla volontà di scegliere e selezionare i propri compagni di squadra.


[1] Crozier, M., Friedberg, E. (1978), L’attore e la sua strategia, in Attore e sistema sociale, Etas Libri, Milano, p. 25. Titolo originale: L’acteur et le système: Les contraintes de l’action collective, Editions de Seuil, Paris (1977).


[1] Questi goal sono misurabili: la misurabilità in sé non è un risultato, ma solo uno strumento per verificare quanto si stiano compiendo progressi verso gli obiettivi.

[2] Gifford, J. (2002), Goal Setting, materiale didattico riservato, University of Miami.

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Articolo di Daniele Trevisani, tratto dal volume “Il Potenziale Umano”, edito da Franco Angeli. Copyright dell’editore e di Studio Trevisani Communication Research. Vietata la riproduzione non autorizzata. E’ consentita la citazione del brano o di sue parti solo con preventiva citazione della fonte e dell’autore.

La comunicazione assertiva e lo sviluppo dell’assertività per la leadership

© Tutto il materiale citato in questo articolo è copyright Studio Trevisani, e non può essere utilizzato senza autorizzazione scritta.

Ogni manager si rapporta quotidianamente con colleghi e collaboratori. Durante questi momenti di interazione possono prevalere la passività, l’aggressività, o l’assertività.

Il comportamento assertivo ha la proprietà di saper mantenere i rapporti all’interno di confini di efficacia, evitando sia i momenti di passività inutile, che i comportamenti di aggressività gratuita e immotivata.

  • L’aggressività non è in genere positiva, ma vi sono situazioni in cui bisogna sapersi imporre, entro i limiti di un comportamento professionale.
  • Qualora predomini il comportamento aggressivo, è importante saper reindirizzare le energie verso comportamenti che provochino minori tensioni e frizioni nei rapporti interpersonali.
  • Qualora predomini il comportamento passivo, è necessario identificare correttamente quali situazioni specifiche provocano disagio e attivare dei percorsi di cambiamento sia cognitivi (ristrutturazione cognitiva) che comportamentali.
  • Il comportamento passivo consiste nel non avere la forza e capacità di reagire agli attacchi o ingiustizie. Non deve essere confuso con la tattica comportamentale consapevole. Decidere attivamente di non reagire o posticipare la reazione per raggiungere un obiettivo è una tattica. Non riuscire a reagire è invece una patologia.
  • La riflessività non è assolutamente sinonimo di passività. La passività è una condizione esistenziale che provoca malessere, una condizione di disagio, subìta e non desiderata. In questo senso la passività è una problematica comportamentale dalle ripercussioni negative sull’immagine di sé e sull’autostima, e persino sulla salute fisica.
  • Lo sviluppo assertivo può essere notevolmente accelerato tramite l’aiuto di un coach professionale, terapeuta o counselor, che aiuti il soggetto ad individuare esattamente le situazioni su cui agire e sbloccare i comportamenti desiderati.
  • Lo sviluppo assertivo inoltre non può essere conseguito tramite “iniezioni miracolistiche”, ma richiede la partecipazione attiva del soggetto, la definizione congiunta (tra cliente e counselor) di un percorso serio e di tappe intermedie praticabili.
  • Le tappe principali di un prototipo di intervento sulla leadership sono:
    • autoanalisi guidata dal counselor
    • rilevazione degli stati di insoddisfazione sui comportamenti attuali e pratiche di comunicazione
    • identificazione dei comportamenti desiderati e modelli di comunicazione desiderati
    • rilevazione dei blocchi psicologici che impediscono l’attuazione dei comportamenti e relazioni
    • ristrutturazione delle concezioni di sè e relazionali sottostanti i comportamenti e la comunicazione
    • fase di disapprendimento (unlearning comportamentale e comunicazionale)
    • test comportamentali di micro-cambiamento quotidiano delle interazioni e comportamenti comunicazionali
    • consolidamento dei cambiamenti
  • Ogni intervento professionale richiede comunque la presenza di counselor o coach esperti in grado di affiancare il destinatario e superare le criticità che emergono in ogni percorso di sviluppo personale.