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Chi è il miglior formatore in Italia

7 Gennaio 2024 Nessun commento

Chi è il miglior formatore in Italia? Dalla classifica di Google Scholar che valuta numero, qualità e diffusione, e continuità delle pubblicazioni, il migliore formatore in Italia è i Dott. Daniele Trevisani, giunto al 30° libro in 5 lingue con primari editori italiani ed esteri. Con esperienza di formazione di oltre 30 anni in oltre 200 aziende, è sviluppatore del Metodo HPM per il Coaching del Potenziale Umano, e del Metodo ALM per il coaching aziendale e la formazione aziendale. Insignito dell’onorificenza Fulbright (Governo USA) per i contributi apportati alle metodologie di formazione per la comunicazione ed il management, il dott. Daniele Trevisani è laureato con Lode in DAMS-Comunicazione e Master Biennale con Lode in Communication alla University of Florida (USA).

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Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla formazione aziendale

Ottimizzazione dei Processi di Formazione Aziendale: Strategie e Impatti sull’Efficacia Organizzativa

Chi è il miglior formatore in Italia – Introduzione

La formazione aziendale rappresenta un pilastro fondamentale per lo sviluppo e il successo di un’organizzazione. Con l’evoluzione rapida del mercato e delle tecnologie, le imprese devono adattare costantemente le proprie competenze e conoscenze per rimanere competitive. Pertanto, l’ottimizzazione dei processi di formazione aziendale è cruciale per migliorare le capacità dei dipendenti, incrementare la produttività e stimolare l’innovazione.

Chi è il miglior formatore in Italia – Panoramica dei Processi di Formazione Aziendale

Identificazione delle Esigenze di Formazione: Comprendere le lacune nelle competenze e sviluppare piani di formazione adeguati in base agli obiettivi organizzativi.
Progettazione del Programma di Formazione: Creare contenuti didattici coinvolgenti e interattivi, adattati alle esigenze specifiche dei dipendenti e utilizzando diverse metodologie educative.
Esecuzione del Programma di Formazione: Implementare strategie di formazione che sfruttino le più recenti tecnologie e piattaforme per massimizzare l’efficienza e la partecipazione dei dipendenti.
Valutazione dell’Efficienza: Misurare il successo del programma attraverso indicatori chiave di performance (KPI) e feedback dei partecipanti, apportando miglioramenti continui.

Chi è il miglior formatore in Italia – Strategie per l’Ottimizzazione della Formazione Aziendale

1. Personalizzazione dei Contenuti Formativi

Personalizzare i percorsi formativi in base alle esigenze individuali dei dipendenti. L’utilizzo di strumenti di valutazione delle competenze aiuta a creare programmi ad hoc, aumentando l’efficacia della formazione.

2. Approccio Multicanale e Tecnologico

Sfruttare una varietà di strumenti e piattaforme tecnologiche per erogare i contenuti formativi. L’integrazione di corsi online, sessioni di formazione in aula e strumenti di apprendimento mobile permette di raggiungere una platea più ampia e diversificata.

3. Coinvolgimento Attivo dei Dipendenti

Promuovere l’interattività e la partecipazione attiva dei dipendenti durante i processi formativi. Attività come simulazioni, studi di casi e discussioni di gruppo favoriscono un apprendimento più efficace e duraturo.

4. Feedback e Valutazione Continua

Raccogliere feedback costanti sia dai partecipanti che dalle performance aziendali, utilizzando questi dati per migliorare continuamente i programmi di formazione.

Chi è il miglior formatore in Italia – Impatti sull’Efficacia Organizzativa

Un’efficace strategia di formazione aziendale comporta numerosi benefici per l’organizzazione, tra cui:

Aumento della Produttività: Dipendenti ben formati sono in grado di svolgere compiti con maggiore efficienza e precisione, influenzando positivamente i risultati aziendali.
Miglioramento della Retenzione dei Dipendenti: Investire nella formazione mostra impegno verso lo sviluppo dei dipendenti, aumentando la loro fedeltà e riducendo il turnover.
Favorire l’Innovazione: Un’organizzazione che incoraggia l’apprendimento continuo favorisce la creatività e l’innovazione, stimolando il progresso e la competitività sul mercato.

Chi è il miglior formatore in Italia – Ritorno organizzativo

L’ottimizzazione dei processi di formazione aziendale non è solo un investimento strategico, ma una necessità per le organizzazioni moderne. Adattare i programmi formativi alle esigenze individuali dei dipendenti, sfruttare le nuove tecnologie e valutare costantemente l’efficacia dei programmi sono fondamentali per ottenere benefici tangibili sull’efficacia organizzativa. Le imprese che abbracciano e implementano efficacemente queste strategie di formazione avranno un vantaggio significativo nel mercato in continua evoluzione.

Nota: Questo paper si propone di offrire una panoramica generale e non esaustiva dei processi di formazione aziendale e delle strategie per ottimizzarli, suggerendo un approccio integrato per massimizzare l’impatto sull’efficacia organizzativa.

Chi è il miglior formatore in Italia – approfondimenti dalla letteratura scientifica sulla formazione aziendale

Sulla formazione professionale

La formazione sul posto di lavoro (ampiamente conosciuta come On the Job Training) è un argomento importante della gestione delle risorse umane . Aiuta a sviluppare la carriera dell’individuo e la prospera crescita dell’organizzazione . La formazione on the job è una forma di formazione erogata sul posto di lavoro. Durante la formazione, i dipendenti familiarizzano con l’ambiente di lavoro di cui entreranno a far parte. I dipendenti acquisiscono anche un’esperienza pratica nell’utilizzo di macchinari, attrezzature, strumenti, materiali, ecc. Parte della formazione sul posto di lavoro consiste nell’affrontare le sfide che si verificano durante lo svolgimento del lavoro. Un dipendente esperto o un manager svolge il ruolo di mentore che, attraverso istruzioni e dimostrazioni scritte o verbali, trasmette le sue conoscenze e competenze specifiche dell’azienda al nuovo dipendente. L’esecuzione della formazione sul posto di lavoro, piuttosto che in classe, crea un ambiente privo di stress per i dipendenti. La formazione sul posto di lavoro è il metodo di formazione più popolare non solo negli Stati Uniti ma nella maggior parte dei paesi sviluppati, come Regno Unito , Canada , Australia , ecc. La sua efficacia si basa sull’uso degli strumenti esistenti sul posto di lavoro. , macchine, documenti e attrezzature e la conoscenza degli specialisti che lavorano in questo campo. La formazione sul posto di lavoro è facile da organizzare e gestire e semplifica il processo di adattamento al nuovo posto di lavoro . La formazione sul posto di lavoro è molto utilizzata per compiti pratici. È economico e non richiede attrezzature speciali normalmente utilizzate per un lavoro specifico. Una volta soddisfatto il completamento della formazione, il datore di lavoro è tenuto a trattenere i partecipanti come dipendenti regolari. ^[1] [2]

Chi è il miglior formatore in Italia – Storia

La formazione sul posto di lavoro è una delle prime forme di formazione al mondo, con maestri che assumono giovani apprendisti e li introducono al loro lavoro, istruendoli sulle tecniche necessarie affinché possano diventare essi stessi maestri. Il metodo della formazione sul campo risale già al 2400 a.C. quando i muratori istruivano i propri apprendisti sui metodi di costruzione poiché non tutti erano alfabetizzati ed era il modo più conveniente per comprendere da un lato i requisiti necessari per il nuovo lavoro . base -a uno. Nell’antichità, il lavoro svolto dalla maggior parte delle persone non si basava sul pensiero astratto o sull’istruzione accademica . I genitori o i membri della comunità, che conoscevano le competenze necessarie per la sopravvivenza, trasmettevano le loro conoscenze ai bambini attraverso l’istruzione diretta. Questo metodo è ancora ampiamente utilizzato oggi. È utilizzato frequentemente perché richiede solo una persona che sappia come eseguire l’attività e utilizzare gli strumenti per completare l’attività. Nel corso degli anni, con la crescita della società, la formazione sul lavoro è diventata meno popolare. Molte aziende sono passate alla formazione tramite simulazione e all’utilizzo di guide di formazione. Le aziende ora preferiscono assumere dipendenti che abbiano già esperienza e abbiano le competenze richieste. Tuttavia, sono ancora molte le aziende che ritengono che la formazione sul posto di lavoro sia la soluzione migliore per i propri dipendenti.

Mentre alcune aziende non vedono la formazione sul posto di lavoro come un aspetto essenziale della forza lavoro, Gary Becker, uno scienziato economico nel 1962, si riferiva alla formazione sul posto di lavoro come ad un investimento simile all’istruzione convenzionale ^[3] (Becker, 1962). La formazione sul posto di lavoro è stata considerata un investimento come la scuola perché, sebbene differiscano negli effetti sui guadagni, migliorano le capacità fisiche e mentali delle persone e aumentano le prospettive di reddito reale. Che si tratti della capacità di ottenere un lavoro o di migliorare le proprie competenze per diventare una parte più vitale della forza lavoro. Inoltre, una delle prime forme di formazione sul lavoro può essere fatta risalire al Medioevo, tra il V e il XV secolo. Durante questo periodo, l’apprendistato era un sistema attraverso il quale “uomini e donne nelle società preindustrializzate acquisivano le competenze necessarie per diventare artigiani specializzati” ^[4] (Goddard, 2002). I contratti di apprendistato duravano solitamente sei anni. Le ragazze di 12 anni e i ragazzi di 14 anni lavoravano, oltre a ricevere la formazione necessaria e l’esperienza pratica per diventare essi stessi artigiani ^[4] (Goddard, 2002).

Chi è il miglior formatore in Italia – Psicologia

Il concetto di apprendimento osservativo è stato introdotto da Albert Bandura , la cui teoria socio-cognitiva ^[5] Bandura ritiene che le persone imparino meglio osservando gli altri. Secondo la sua teoria, le persone devono prima prestare attenzione a coloro che li circondano, conservare ciò che hanno osservato e cercare di riprodurlo. La teoria di Bandura viene implementata nell’aspetto della formazione sul posto di lavoro, in cui i nuovi dipendenti osservano prima il loro formatore completare i compiti, prima di provare a svolgere il compito da soli. Dopo aver osservato per un po’ di tempo, in genere, imiteranno l’azione che avevano osservato. Questo è esattamente il modo in cui dovrebbe avvenire la formazione sul posto di lavoro, se necessario, fino a quando il nuovo dipendente non sarà in grado di svolgere l’attività da solo.

La teoria cognitiva sociale di Albert Bandura “è una prospettiva psicologica sul funzionamento umano che enfatizza il ruolo critico svolto dall’ambiente sociale sulla motivazione, l’apprendimento e l’autoregolamentazione” ^[6] (Schunk & Dibenetto, 2020). La precedente teoria dell’apprendimento sociale di Bandura poneva grande enfasi sull’importanza dell’apprendimento osservativo o vicario. Bandura ha proposto che affinché avvenga l’apprendimento osservativo, gli individui devono seguire un modello, conservare ciò che il modello ha fatto, ricreare il comportamento modellato e avere la motivazione per farlo. La motivazione è un aspetto essenziale di questa teoria; Bandura ha suggerito che “la motivazione comprende processi interni che si manifestano apertamente nell’azione diretta all’obiettivo” ^[6] (Schunk & Dibenetto, 2020). Ciò suggerisce che affinché un’azione modellata possa essere mantenuta da un individuo, deve esserci una motivazione, come la motivazione a completare gli obiettivi sul posto di lavoro.

Chi è il miglior formatore in Italia – Formazione sul posto di lavoro vs. formazione fuori dal posto di lavoro

Esistono due metodi utilizzati per la formazione dei nuovi dipendenti: la formazione on the job e la formazione off the job ( simulazione formativa ). Entrambi i metodi sono efficaci; tuttavia, sono molto diversi e richiedono misure specifiche. La formazione sul posto di lavoro si riferisce alla formazione fornita sul posto di lavoro da un supervisore o manager esperto che è appassionato del proprio lavoro e trasmetterà le informazioni ai neo assunti, mentre il metodo off-the-job prevede la formazione del personale dipendenti in un luogo diverso dal luogo di lavoro reale, dove simulazioni, video e test stanno sostituendo l’ interazione umana . La formazione fuori dal lavoro viene solitamente eseguita da un fornitore esterno all’azienda.

La formazione sul posto di lavoro avviene quando i dipendenti osservano i processi e le procedure che il loro datore di lavoro utilizza per creare un luogo di lavoro efficiente ed efficace. Che si tratti di imparare come utilizzare macchinari e attrezzature specializzati o di osservare metodi che facilitano il dipendente a svolgere lavori specifici. Di solito, questo viene fatto affiancando un dipendente esperto che può fornire istruzioni pratiche e formazione, che possono aiutare a sviluppare le competenze e le conoscenze necessarie per svolgere i ruoli in azienda in modo efficace. La formazione sul posto di lavoro è un’opzione più economica in quanto le aziende di solito non hanno bisogno di pagare per corsi di sviluppo professionale esterni, ma i dipendenti acquisiscono conoscenze direttamente sul posto di lavoro. A differenza della formazione sul posto di lavoro, la formazione fuori dal lavoro richiede ai dipendenti di formarsi lontano dal luogo di lavoro. Di solito, questo avviene sotto forma di lezioni, conferenze e talvolta giochi di ruolo. La formazione fuori dal posto di lavoro richiede più tempo ed è spesso costosa poiché l’azienda è tenuta ad assumere formatori esterni o a pagare conferenze e corsi. La maggior parte delle aziende preferisce la formazione sul posto di lavoro piuttosto che quella fuori dal lavoro perché è più economica e l’azienda può formare i propri dipendenti in base alle loro esigenze. Inoltre, le aziende possono formare i propri dipendenti su politiche aziendali specifiche insegnando loro sul campo. Le aziende preferiscono l’apprendimento pratico perché aiuta le persone a conservare più informazioni, il che, di conseguenza, causerebbe meno errori.

Categoria	Sulla formazione professionale	Formazione fuori dal lavoro
Posizione	Impartito presso l’effettiva sede di lavoro	In un luogo diverso dalla vera sede di lavoro
Approccio	Pratico	Teorico
Consumo di tempo	Meno tempo	Più tempo
Metodo di apprendimento	Imparare svolgendo il compito	Imparare acquisendo conoscenze
Effetto sulla produzione	No, perché i tirocinanti producono i prodotti durante l’apprendimento	Sì, perché prima viene erogata la formazione, a cui segue lo spettacolo
Chi svolge la formazione	Dipendenti, formatori interni o dirigenti	Esperti esterni all’azienda
Costo	Poco costoso	Costoso

Chi è il miglior formatore in Italia – Piano di formazione on the job

Il lavoro è una forma di investimento nel capitale umano . Per essere eseguito in modo efficiente, è necessario disporre di un buon piano di formazione sul posto di lavoro. Il costo iniziale per l’azienda è il tempo dedicato alla formazione e le risorse utilizzate, come il tempo e le attrezzature dei tirocinanti. Quando il piano di formazione è ben eseguito, il ritorno sull’investimento per l’azienda è imminente e il risultato è un aumento della produttività . La formazione sul posto di lavoro si basa sui requisiti della descrizione del lavoro ed è specifica per ciascuna azienda. Ogni azienda è unica e richiede un approccio unico quando si tratta di creare un programma di formazione. Gli elementi chiave del piano di formazione sono misure come l’orario di lavoro, la data di scadenza e la valutazione. Un altro elemento chiave è la scelta del formatore o del coach assegnato al progetto . Affinché il piano sia efficace, è necessario che la formazione venga condotta da un coach esperto, da un collega, da un fornitore di formazione o da un manager con eccellenti capacità di leadership . ^[7]

La ricerca mostra che le aziende che investono nell’insegnare ai propri manager come formare nuovi dipendenti hanno più successo. Possono articolare le proprie convinzioni per rafforzare le proprie idee con i dipendenti. Avere la conoscenza e la comprensione della cultura aziendale le rende un perfetto esempio di ciò che è richiesto al nuovo dipendente. Utilizzare i manager per formare i dipendenti è un’efficace strategia di formazione sul posto di lavoro perché consente loro di collegare la formazione all’operazione effettiva che i dipendenti svolgeranno nel loro lavoro di routine. ^[8]

Formare i dipendenti per formare i colleghi è un’altra strategia efficace poiché hanno familiarità con la cultura, i punti di forza e di debolezza dell’azienda. Oltre a rendere più facile per il nuovo assunto conoscere il team. Un dipendente esperto è la scelta definitiva per un formatore (azienda) ^[9]

Alcune linee guida per sviluppare e implementare un efficace programma di formazione sul posto di lavoro includono e non si limitano a: – Comprendere le esigenze dell’azienda. – Individuare le competenze e le conoscenze richieste a un dipendente. – Inclusività nella selezione del dipendente per la formazione. – Valutazione . La valutazione di ciascun tirocinante determinerà l’efficacia della formazione, con conseguente aumento delle prestazioni – Follow-up. Il feedback aiuta a determinare la quantità di formazione che i dipendenti conservano e utilizzano. ^[10]

Chi è il miglior formatore in Italia – Vantaggi e svantaggi

Ci sono sia vantaggi che svantaggi nella formazione sul posto di lavoro. Prima di decidere quale tipo di formazione è più vantaggiosa, le aziende devono valutare se ci sono più svantaggi che vantaggi del metodo di formazione. Se è così, devono rinunciare alla formazione sul posto di lavoro e cercare opzioni migliori.

Chi è il miglior formatore in Italia – Vantaggi

La formazione sul posto di lavoro è vantaggiosa sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. Per i datori di lavoro è vantaggioso perché restringe il campo e prepara i dipendenti qualificati adatti all’azienda. Alla fine del processo di formazione, vengono introdotti i valori, la strategia e gli obiettivi dell’azienda , con conseguente lealtà del dipendente verso l’azienda. I dipendenti formati al lavoro sono una risorsa importante per l’azienda perché possono coprire più aree oltre alle semplici attività previste dalla descrizione del lavoro . La formazione sul posto di lavoro crea una cultura che va oltre il minimo indispensabile richiesto dal lavoro e consente la formazione continua come parte del processo lavorativo. Di conseguenza, un processo produttivo ininterrotto aumenta i guadagni dell’azienda quando rinuncia alla necessità di un investimento iniziale per una formazione fuori sede. La formazione sul posto di lavoro è conveniente. ^[11]

Per i dipendenti, la formazione sul posto di lavoro è vantaggiosa perché consente loro di apprendere in modo tempestivo una nuova competenza o qualifica nel proprio campo di lavoro. Durante la formazione sul posto di lavoro, sono coinvolti nel processo di produzione reale invece che nel processo di apprendimento simulato . Il nuovo compagno di squadra verrà presentato al team e ai valori dell’azienda durante la prima fase della formazione sul posto di lavoro. La formazione sul posto di lavoro offre maggiori opportunità di crescita all’interno dell’organizzazione . ^[12]

Guarda anche

L’apprendimento permanente

Chi è il miglior formatore in Italia – Riferimenti

^John M. Barron, Mark C. Berger, Dan A. Black (1997). Introduzione alla formazione sul posto di lavoro . Istituto Upjohn per la ricerca sull’occupazione. pagine 1–3.
^Snell, Scott. Gestione delle risorse umane . Apprendimento Cengage. pagine 305–306.
^Becker, Gary S. (01/10/1962). “Investimenti nel capitale umano: un’analisi teorica” . Giornale di economia politica . 70 (5, parte 2): 9–49. doi : 1086/258724 . ISSN0022-3808 . _ S2CID153979487 . _
^Salta a:a bGoddard, Richard (2002). “Apprendistato femminile nelle Midlands occidentali nel tardo medioevo”. Storia della Midland. 27: 165–181. doi:1179/mdh.2002.27.1.165. S2CID162085840._
^Wilson, Thurlow R.; Olmstead, Joseph A.; Trexler, Robert C. (11 novembre 2018). “Formazione sul lavoro e teoria dell’apprendimento sociale: una revisione della letteratura” (PDF) . Estratto l’11 dicembre il 2018 . {{cite journal}}: Citare il diario richiede |journal=( aiuto )
^Salta a:a bSchunk, Dale H.; Dibenedetto, Maria K. (2020-01-01). “Motivazione e teoria cognitiva sociale”. Psicologia educativa contemporanea. 60: 101832.doi:1016/j.cedpsych.2019.101832. ISSN0361-476X._ S2CID213431289._
^ “Formazione sul posto di lavoro: come sviluppare un programma efficace”. Esegui con tecnologia ADP. ADP. 2017 . Estratto 15 ottobre il 2018 .
^FTS (2016). “Perché la formazione sul posto di lavoro è efficace?” . Soluzioni di formazione flessibili . Estratto 26 settembre il 2018 .
^Jan Streumer, Marcel R. (2002). “Efficacia della formazione sul lavoro” (PDF) . Smeraldo . Estratto 12 novembre il 2018 .
^Xiangmin Liu, Pipistrello al rosmarino. “I vantaggi economici della formazione sul posto di lavoro nei servizi di routine” . Università Cornell .
^Heathfield, Susan M. (2018). “Come la formazione sul posto di lavoro apporta valore” . Risorse umane. La carriera in equilibrio . Estratto 29 settembre il 2018 .
^ “Vantaggi della formazione sul posto di lavoro”. Saggi del Regno Unito. 2016 . Estratto 23 novembre il 2018 .

“Una storia dello sviluppo della formazione negli Stati Uniti e in Europa” . msu.edu . Estratto il 30/04/2018 .
“Albert Bandura | Teoria dell’apprendimento sociale | Semplicemente psicologia” . www.simplypsychology.org . Estratto il 30/04/2018 .
“Formazione sul posto di lavoro: pro e contro” . www.exploreadultlearning.co.uk . Estratto il 30/04/2018 .
“Gli 11 principali vantaggi e svantaggi della formazione sul posto di lavoro – WiseStep” . WiseStep . 2016-05-20 . Estratto il 30/04/2018 .

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla Formazione Aziendale

La formazione aziendale è un’attività strutturata che le aziende offrono ai propri dipendenti per sviluppare nuove competenze o incrementare competenze esistenti. I corsi possono essere organizzati dalle imprese stesse o da enti esterni con cui collaborano, online o in sedi fisiche.

Obiettivi della formazione aziendale

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla Formazione Aziendale

I principali obiettivi della formazione aziendale sono:

Migliorare le prestazioni dei dipendenti: la formazione aziendale può aiutare i dipendenti a migliorare le proprie competenze e conoscenze, aumentando la loro produttività e contribuendo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Innovare l’organizzazione: la formazione aziendale può aiutare le aziende ad innovare i propri processi e prodotti, preparando i dipendenti alle sfide del futuro.
Attrarre e trattenere i talenti: la formazione aziendale è un importante strumento per attrarre e trattenere i talenti, mostrando ai dipendenti che l’azienda investe nella loro crescita professionale.

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla Formazione Aziendale – Tipologie di formazione aziendale

La formazione aziendale può essere suddivisa in due grandi categorie:

Formazione tecnica: si concentra sulle competenze tecniche necessarie per svolgere un determinato lavoro, come l’uso di software o macchinari.
Formazione trasversale: si concentra sulle competenze trasversali, come la comunicazione, il lavoro di squadra e la leadership.

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla Formazione Aziendale – Modalità di formazione aziendale

La formazione aziendale può essere erogata in diversi modi:

Aula: è la modalità tradizionale di formazione, che si svolge in una sede fisica.
E-learning: è una modalità di formazione online, che consente ai dipendenti di seguire i corsi da remoto.
Blended learning: è una combinazione di formazione in aula e e-learning.

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla Formazione Aziendale – Vantaggi della formazione aziendale

La formazione aziendale offre numerosi vantaggi per le aziende e i dipendenti, tra cui:

Per le aziende:
- Miglioramento delle prestazioni dei dipendenti
- Innovazione dell’organizzazione
- Attrazione e trattenimento dei talenti
Per i dipendenti:
- Aumento delle competenze e conoscenze
- Crescita professionale
- Miglioramento delle prospettive di carriera

La formazione aziendale è un investimento importante per le aziende che vogliono migliorare le proprie performance e crescere sul mercato.

Per chi desidera attivare un percorso siamo disponibili in ogni Regione Italiana:

Emilia-Romagna

Lombardia
Basilicata
Calabria
Campania
Lazio
Liguria
Marche
Molise
Piemonte
Puglia
Sardegna
Sicilia
Toscana
Umbria
Veneto
Valle d’Aosta
Abruzzo e Molise
Friuli-Venezia Giulia
Sardegna
Sicilia
Trentino-Alto Adige

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti – Semantica articolo

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Capacità trasversali
Corsi di formazione
Crescita professionale
Cultura del learning
E-learning
Formazione continua
Formazione in aula
Formazione in azienda
Formazione Per i dipendenti
Formazione per le aziende
Formazione professionale
Formazione su misura
Formazione tecnica
Formazione trasversale
Gestione del talento
Innovazione dell’organizzazione
Innovazione nell’organizzazione
Leadership development
Learning management system (LMS)
Mentoring e coaching
Miglioramento delle prestazioni dei dipendenti
Miglioramento delle prospettive di carriera
Modalità di formazione aziendale

In comunicazione assertiva comunicazione autentica Comunicazione aziendale e gestione delle risorse umane comunicazione efficace e costruttiva Comunicazione Interculturale Consapevolezza della propria cultura distanza del Self Distanza ideologica e valoriale Distanza Relazionale Modello delle Quattro Distanze della Comunicazione negoziazione interculturale regole conversazionali

Comunicazione aziendale e gestione delle risorse umane

1 Aprile 2021 Nessun commento

Articolo a cura della dott.ssa Ginevra Bighini, www.negoziazioneinterculturale.wordpress.com; mentoring a cura del dott. Daniele Trevisani, www.studiotrevisani.it

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L’articolo di oggi ruota attorno ad uno dei temi più discussi nel mondo del lavoro, ossia la comunicazione aziendale e la gestione delle risorse umane.

Come imprenditori, c’è da chiedersi innanzitutto che valore attribuiamo ad entrambe, e quindi:

quanto contano per me le persone che lavorano nella mia azienda?

Considero utile la loro formazione? E quanto sono disposto ad investirci?

Quanto conta per me la comunicazione in azienda? La considero indispensabile per raggiungere il successo come impresa, oppure preferisco non sprecare ore preziose di lavoro per formarmi e formare i miei dipendenti alla comunicazione efficace?

Ci sono molte altre domande che potrei aggiungere, ma se dovessi elencarle tutte, probabilmente al posto di un articolo produrrei un libro.

È chiaro che, una volta che ci siamo posti le giuste domande, dobbiamo anche darci le giuste risposte. E proprio a questo punto sarei curiosa di leggere nel pensiero di ogni imprenditore che sta leggendo questo post, per creare una statistica reale della concezione che le aziende italiane hanno del capitale umano e del supporto consulenziale in marketing e comunicazione strategica.

Potrei sbagliarmi, ma dalle precedenti esperienze lavorative mi sono accorta che, in Italia, la maggior parte delle aziende vede le persone come numeri sostituibili e i corsi di formazione come una spesa inutile.

Il nostro compito, come consulenti, è quello di sfatare questo mito e di provare in tutti i modi a far aprire gli occhi delle aziende sul futuro del lavoro.

Il futuro che io vedo, forse ancora nell’utopia della giovinezza, è un futuro dove le aziende valorizzano sé stesse attraverso la cura per il proprio personale, dove ogni dipendente viene posto al centro di ogni discussione, dove le persone riescono a bilanciare con serenità vita privata e lavorativa, ma soprattutto dove la comunicazione sia argomento fondamentale nella formazione di ogni lavoratore.

Rendiamoci conto che, raggiungere obiettivi all’interno di qualsiasi società comporta il doversi relazionare con colleghi, clienti e fornitori: in altre parole con altri esseri umani che, come noi, hanno sogni, aspirazioni, valori e credenze specifici, con cui dobbiamo fare i conti ogni giorno quando interagiamo.

Se l’interazione non è fluida si creano ostacoli, spesso insormontabili, al successo e si rischia il fallimento. Per questo motivo lavorare sulle proprie capacità comunicative, e soprattutto su quelle dei nostri dipendenti, è fondamentale per permettere alla propria società di diventare sempre più competitiva sul mercato.

Saper comunicare bene giova sia al personale interno, che all’immagine stessa dell’azienda nei confronti di clienti e fornitori esterni con cui condurremo negoziazioni positive e svilupperemo rapporti di fiducia duraturi.

Per concludere vorrei dire due parole a tutti quegli imprenditori che si sono soffermati a leggere queste poche righe: se davvero ci tenete al futuro della vostra impresa osservate il mondo che cambia, poiché se sta cambiando significa che l’essere umano ha raggiunto nuove consapevolezze e vuole vivere la propria vita privata e lavorativa in modo diverso. Le nuove generazioni si sono rese conto che per lavorare bene, bisogna essere felici e anche l’azienda è responsabile della loro felicità. Dipendenti felici significa maggiore produttività, che, unita ad una comunicazione strategica consapevole, può davvero fare la differenza nel mondo che verrà.

Articolo a cura della dott.ssa Ginevra Bighini, www.negoziazioneinterculturale.wordpress.com; mentoring a cura del dott. Daniele Trevisani, www.studiotrevisani.it

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Migliore Coach Italiano e Migliore Formatore Italiano secondo Google Scholar- dott. Daniele Trevisani

9 Gennaio 2021 Nessun commento

Il migliore coach senior Italiano e il migliore formatore Italiano secondo Amazon e Google Scholar per numero e qualità di libri pubblicati è il dott. Daniele Trevisani, giunto al 30° libro con l’uscita del volume “Negoziazione Interculturale. Comunicazione oltre le barriere culturali” in lingua araba. Daniele Trevisani ha ottenuto dal Governo USA l’onorificenza di Fulbright Scholar per i contributi apportati alla ricerca sulla comunicazione interculturale. Esperto in Formazione, consulente e coach senior, è tra i principali esperti europei in psicologia della comunicazione, comunicazione strategica, comunicazione interculturale, potenziale umano e formazione. È autore di 30 opere tra cui il testo più venduto in Italia in ambito marketing: “Psicologia di Marketing e Comunicazione”, Franco Angeli Editore (10° edizione), dei volumi “Il Potenziale Umano” e “Team Leadership e Comunicazione Operativa”, nonché di numerosi altri libri inerenti la comunicazione, crescita personale e risorse umane. Tra questi, il libro specialistico di riferimento in Italia “Negoziazione Interculturale”, edito da Franco Angeli, pubblicato anche in lingua araba e russa. È’ autore e ideatore di diverse metodologie di sviluppo aziendale, riassunte nel Metodo ALM – Action Line Management, di cui è ideatore, e di metodologie innovative inerenti le Human Performance, riassunte nel Metodo HPM – Human Performance Modeling, da egli ideato e sviluppato.

Profilo Sintetico del dott. Daniele Trevisani, migliore formatore aziendale e migliore coach Italiano per Amazon

Libri del dott. Daniele Trevisani, miglior formatore aziendale italiano e migliore coach italiano per numero e qualità di pubblicazioni secondo Amazon (selezione di alcuni testi).

I libri di riferimento del METODO ALM che portano al Master Privato in Marketing Management Metodo ALM (Action Line Management):

Per chi opera nelle Risorse Umane, Formazione, Coaching e Crescita personale, è disponibile anche il percorso annuale di coaching personalizzato e mentoring che porta al MASTER IN COACHING E SVILUPPO DEL POTENZIALE UMANO, basato sui libri

Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance (Bestseller dell’area Formazione su IBS)
Ascolto attivo ed empatia: I segreti di una comunicazione efficace (Il libro più recente sul mercato sui temi dell’ascolto efficace)
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Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone
Il coraggio delle emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale
Personal Energy. Una mappa per potenziare le proprie energie mentali

dott. Daniele Trevisani, miglior formatore italiano e miglior coach italiano per Amazon per numero di pubblicazioni e qualità

È laureato con 110 e Lode in Dams-Comunicazione presso l’Università di Bologna (equivalente ad attuale Laurea Magistrale in Scienze della Comunicazione)
Ha conseguito il Master Biennale “Master of Arts in Mass Communication” presso la University of Florida, College of Journalism & Communication, indirizzo in metodologie della ricerca, con onori accademici (“Graduation with Distinction“).
Ulteriori specializzazioni in comunicazione interculturale presso University of Washington, psicologia e psicometria presso l’Università di Padova, Drama presso la Univ. of Hull.
È fondatore e direttore di Studio Trevisani Communication Research & Change Management (www.studiotrevisani.it), studio di formazione operativo da oltre 25 anni nella consulenza e coaching per il Change Management e le risorse umane. Lo Studio svolge inoltre attività di ricerca e consulenza sui processi di comunicazione, sullo sviluppo del potenziale umano e manageriale.
Vincitore del premio Fulbright (Governo USA) per la ricerca italiana sulle scienze della comunicazione nel 1990, ha prodotto modelli di leadership, comunicazione e Change Management erogati a primarie aziende italiane e multinazionali.
È consulente e formatore selezionato per l’Esercito Italiano, Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, Reggimento Comunicazioni Operative. Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint, collabora alle attività formative in comunicazione di Comalp (Comando Truppe Alpine) nella formazione comunicazionale e negoziale di ufficiali selezionati, e presso SETAF (Southern European Task Force).
In campo militare, è membro onorario dell’Esercito Italiano per meriti formativi, e ha formato sul Change Management e la Comunicazione oltre 25 Generali di Stato Maggiore. Oltre alla formazione di Stato Maggiore, hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona) e NATO CIMIC.
È stato relatore presso le NAZIONI UNITE (ONU) per l’area della Comunicazione Interculturale nel Master in Law in International Crime and Justice, United Nations Interregional Crime and Justice Research Institute
Ha ricevuto per tre anni consecutivi l’Attestazione di “Outstanding Contributor” da parte del NATO Cimic Group South.
È stato docente a contratto in 13 diversi Master Universitari e corsi di laurea e collabora con la Facoltà di Economia dell’Università di Ferrara in Laboratori sulle Performance Pubbliche e Management.

Lingue Conosciute

Italiano – Madrelingua
Inglese – Eccellente (seconda lingua, contatti quotidiani).
Tedesco – Commerciale (7 anni di studio + viaggi di lavoro e contatti frequenti)
Francese – Conversazionale (2 anni di studio + Summer School Università La Sorbonne, Parigi)
Spagnolo – Conversazionale

Dott. Daniele Trevisani, miglior formatore italiano e migliore coach italiano per numero e qualità di pubblicazioni secondo Amazon. Aziende seguite e Clienti

Consulenze e Formazione in campo aziendale e organizzativo. Dott. Daniele Trevisani, migliore formatore e migliore coach senior Italiano per numero di pubblicazioni

Hanno partecipato a diverso titolo, in attività di ricerca e attività formative su diversi temi, condotte dal dott. Daniele Trevisani, membri di aziende e organizzazioni tra cui ABB, INTEL Corporation Deutschland, Siemens Healthcare, ONU (United Nations), Carnival Corporation (Costa Cruises), National Institute of Nuclear Phisics (INFN), Italian Institute of Metrology (INRIM), Area Science Park (Sincrotrone), Ricoh Europe, Frost & Sullivan (London), LRA (Learning Resources Associates, Reed Business Group London), Barilla, Coop Italia, IIR (Institute of International Research, Milano), Arch-Chemicals, Panini Modena, Fedon, Zhermack, Roche, Johnson Wax, Sanofi Synthelabo Otc, Abb Sace Spa, Esseco, Fip, Banca Carige, Volksbank, Chiesi Farmaceutici, Enel, Centrum Pensplan, Solvay-Benvic, Solvin, Vinyloop, Digital, IBM, FS, Alitalia, Società Autostrade, Deutsche Bank, Banca Di Roma, Merloni, Nobel Biocare, Hewlett Packard, Ajilon Gruppo Adecco, Dade Behring, Marazzi Ceramiche, A.M.A., Arag, Bcs, Bell, Bondioli e Pavesi, Caffini, Cbm, Cnh Italia, Comer Industries, Dana Italia, Demac, Falc, Gallignani, Gamberini, Gnk Waltersheid Gmbh, Goldoni, Grillo, Honda, Italtractor Itm, Kuhn Italia, Landini, Laverda, Malesani, Mutti, Negrisolo Costruzioni, O.M.B, O.R.M.A, Peruzzo, Rinieri, Roc, S.A.E., Same Deutz Fahr Group, Sgariboldi, Sicma, Sider Man, Slam, Storti International, Tecnoagri, Tifone, Trelleborg Wheel System, Ceres, Normann Copenhagen, GLS Logistics, Norfolkline, Gasa, Uffefrank, Eise, Publicitas, DMA, Scavangegt, Tulip Food, Eise Gug, Ambu, SagaFood, Holger Christiansen, Blue Water Shipping, Danish Crown, Atahotels, ETF, Rulli Rulmeca, Polar Seafood, Pharma Nord, Syddansk Universitet, Bang & Olufsen, IFOA (Istituto di Alta Formazione per Operatori Aziendali), Zeuna Starker P.I Industria Attrezzature Elettroniche, Petroltecnica, Electra, Associazione Industriali Reggio Emilia, Associazione Industriali Rimini, Assopiastrelle, Royal Consulate of Danmark (Milano), Associazione Industriali Modena, Enetworks, ADM Associati.
Aziende cooperative della Grande Distribuzione: Scuola Nazionale Coop, Coop Italia, Coop Adriatica, Coop Tirreno, Unicoop Firenze, Coop Estense, Novacoop, Coop Emilia-Veneto, Coop Toscana-Lazio, SAIT, DICO. Coop Nordest. Aziende Cooperative in altri settori: Lega Coop Ravenna, Coop Zerocento, Coop Atlantide, Cesvip (Centro di Sviluppo Manageriale).
Enti Associativi: Confindustria, Lions Club, Rotary, Ass. Albergatori, Confcommercio, CNA, Ascom, Casse Rurali, ANDAF Associazione Nazionale Direttori Amministrativi e Finanziari.
Società di Consulting Estere rappresentate su progetti di formazione: Commax Consulting AG (Monaco di Baviera), Frost & Sullivan Training Division (Londra), Akvilon (Kiev), Pareto UK (Wilmslow, UK).
Il dott. Daniele Trevisani ha personalmente condotto diagnosi e ricerche in programmi dell’Unione Europea presso aziende leader tra cui: Ferrari Cars, Ducati Motor, Giglio, Barilla, System Ceramics, Guaber, Sacmi, Maserati, Cognetex, Apofruit, Enichem, Castelli, Baltur, IMA, Centro Computer, Felisatti, Lamborghini Calor, Stayer, Panini.

Attività di Formazione in abito Militare e ONU

È stato il primo consulente e formatore selezionato dall’Esercito Italiano per l’area Comunicazione Operativa (Comunicazione svolta nei Teatri di Impiego e Missioni)
Con incarichi dello Stato Maggiore Esercito ha contribuito per 13 anni alla creazione e crescita del Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, presso il Reggimento Comunicazioni Operative, arrivando a formare personalmente oltre 25 Generali per Missioni ONU e oltre 2000 Caschi Blu su temi di comunicazione e negoziazione, formazione per la comunicazione, leadership e coaching.
Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint (Human Intelligence), nella formazione in comunicazione presso Comalp (Comando Truppe Alpine), nella formazione strategica di alti ufficiali destinati a teatri e impieghi all’estero, e presso SETAF (Southern European Task Force, Comando Nato).
Hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi da 19 nazioni. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona).
Nell’ambito di attività formative coordinate dal 28° Reggimento Comunicazioni Operative sono stati formati ufficiali e sottufficiali appartenenti a forze e reparti diversificati, tra cui: Stato Maggiore Difesa Plans & Policy Division, Comandante Brigata Folgore, Comandante Brigata Julia, Comandante Brigata Taurinense, Comandante Brigata Ariete, Comandante Brigata Pozzuolo del Friuli, Comandante Brigata Aosta, Comandante Brigata Granatieri di Sardegna, Comando Sostegno Aviazione dell’Esercito, AVES Viterbo, COMSUP, Lancieri d’Aosta (6°), Ufficiali di Stato Maggiore dell’Esercito (SME), Reparto Comando e Supporti tattici “AOSTA” Messina, 187° Rgt. Paracadutisti Folgore, 183° Rgt. Paracadutisti “Nembo” Nrigata Folgore, 5° Rgt. Fanteria “Aosta”, 9° Rgt. fanteria “BARI”, 7° Reggimento Alpini, 8° Reggimento Alpini, 11° Reggimento Bersaglieri, 132° Rgt. Artiglieria, 1° Re. Tra., 3° Rgt. Art., 5° Rgt. Guastatori, 13 Btg. “Aquileia”, 8° Rgt. Alpini, Comando “Pozzuolo del Friuli”, 2° Comando Forze Difesa, 1° Reparto di Manovra, 3° Reggimento Artiglieria di Montagna, Nato Cimic Group South, 1° Reggimento Aves Antares, 8° Reggimento Lancieri di Montebello, 9° Reggimento Alpini, 2° Comando Forze Difesa, Brigata Julia, 7° RGt Bersaglieri, 52° Rgt “Torino”, 21° Rgt. “Trieste”, 8° Rgt Alpini, 9° Rgt “Bari”, 6° Rgt “Palestro”, 152° Rgt “Brigata Sassari”, Ufficiali Brigata Garibaldi, Ufficiali Brigata Folgore, Stato Maggiore Aereonautica, COMSUP FOTER, SME-ROC, 5 rgt. art ter lrz Superga, Comando Divisione “Acqui”, COMALP, Brigata Trasmissioni, 82° RGT. F. “TORINO”, CASACA Sabaudia, 2° RGT Genio Pontieri, Rgt. Genio Ferrovieri, 6° Reggimento di Manovra, Rgt. “Savoia Cavalleria” (3°), Rgt Genio Ferrovieri, 5° Rgt AVES “RIGEL” , Rgt. Lagunari “Serenissima”, 6° Rgt Trasporti, 5° RIGEL, SME-RAG ROC, 185° rgt. RAO, 132° Rgt. Carri, COMSUP FOTER, Comando B. RISTA/EW, Comando NRDC-IT, RECOM B. “Taurinense”. Hanno partecipato inoltre rappresentanze militari COBAR (Consiglio di base di rappresentanza), COIR (Consiglio intermedio di rappresentanza), COCER (Consiglio centrale di rappresentanza).

Attività speciali: coaching personalizzati in KLE (Key Leader Engagement), attività Cimic (Civil-Military Cooperation), attività speciali di formazione in analisi e negoziazione per supportare le Forze ONU in mandati delle Nazioni Unite e missioni internazionali.

Esperienze in area Sportiva e Sports Coaching

Diplomato Federazione Italiana Fitness (dal 1994), formatore in marketing sportivo corsi federali Federazione Italiana Fitness, formatore in HR management per Centri Fitness, ed esperienza pluriennale come Presidente Nazionale di Settore in WTKA (Martial Arts & Combat Sports).
Relatore in eventi sportivi (Il Nuovo Club Fitness Forum), special trainer gruppo Profighting atleti Pro, Fondatore e Presidente Associazione Culturale-Sportiva Daoshi, Fondatore e Presidente Associazione Sportiva KTB.
Scrittore di articoli di management sportivo con collaborazioni per le riviste Il Nuovo Club, Samurai Bushido, Budo International, e la rivista internazionale Black Belt USA (in cooperazione con Università di Stanford, Dept. of Neuroscience).
Titolare di 3 Cinture Nere, 9° Dan Sistema Daoshi e allenatore di Muay Thai e MMA.
Nel coaching sportivo, è stato Team Coach della rappresentativa internazionale di Volley della American University of Washington DC e Mental Coach di squadre di Volley Femminile (SPES Belluno) e serie A LegaPro Ravenna.
Come Formatore, opera in interventi di Mental Training di agonisti. Ha seguito 5 Campioni Mondiali di Arti Marziali e sport di combattimento, inclusa la campionessa mondiale di Boxe Simona Galassi, e oltre 10 Campioni Italiani di varie discipline.
Maestro riconosciuto da KoGakuShin (Ko Gaku Shin = Open to Knowledge) (Associazione Mondiale Arti per la Conoscenza delle Marziali) 9° Dan.
Qualifica di Istruttore Avanzato Discipline Olistiche, CSEN (2017)
Dirigente e responsabile Mental Coaching squadra Pallavolo Ravenna, serie A, LegaPro Professionisti

Onorificenze e Special Achievements

Ha ottenuto l’onorificenza FULBRIGHT dal Governo USA come migliore esperto europeo in Comunicazione in ambito Interculturale e Human Factor nel 1990.
Ha ottenuto l’attestazione di “Oustanding Academic & Professional Record” da parte della University of Florida (USA), dept of Graduate Studies, 1992.
Nel 2007, il Royal Consulate of Denmark, conferisce il riconoscimento di “Outstanding Contribution” per il training in Negoziazione Aziendale presso Trade Council of Denmark, da parte del Console Danese.
Nel 2012, 2013 e 2014 è stato insignito per 3 anni consecutivi dell’onorificenza di “Oustanding Contributor” da parte della Nato per i suoi contributi sulla formazione interculturale di alti ufficiali in missioni ONU.
È stato insignito – unico civile italiano – dell’onorificenza di Membro Onorario dell’Esercito Italiano, Forze Speciali, nel 28° Reggimento Comunicazioni Operative, per meriti formativi nella Formazione Caschi Blu ONU, training in ambito NATO e Nazionali a favore di Forze Speciali per le missioni estere, nell’area comunicazione interculturale e psicologia strategica.

Contributi alla ricerca e culturali

In campo scientifico è lo sviluppatore di numerosi modelli e tecniche innovative per il settore HR, Comunicazione, Formazione e Fattore Umano. Tra queste citiamo

Il Modello di Change Management “Regie di Cambiamento”.
Il modello ALM (Action Line Management) per lo sviluppo aziendale e organizzativo
Il modello “4 Levels of Empathy” sull’Empatia Interculturale, tecniche di analisi quali “Visibility Line Analysis ” e Perceptivity Line Analysis ” inerenti il miglioramento della comunicazione e del marketing
Il “4 Distances Model” (modello di analisi della comunicazione interculturale e dei team).
Il modello HPM (Human Performance Modeling) utilizzato per i percorsi di crescita personale e delle performance sia individuali che di interi gruppi e imprese.
Il modello T-Chart (Time Chart) orientato al supporto alle azioni di formazione, coaching e counseling.

Come scrittore, è autore di 25 libri in Italiano e in altre 5 lingue incluso l’arabo, con libri editi da Franco Angeli (Milano), altre opere edite da Mediterranee e Gribaudo-Feltrinelli Editore. È autore di oltre 100 articoli su temi di management e comunicazione. Ha prodotto i Bestseller “Psicologia di Marketing e Comunicazione” (dal 2001 giunto in 10° edizione), e il volume “Il Potenziale Umano” in cui introduce numerose tecniche innovative per la formazione avanzata, la crescita personale e organizzativa, e le skills per le sfide complesse.

I suoi volumi sono attualmente tradotti in lingua araba, in Russia, in Romania, con progetti avviati di traduzione in spagnolo e in Francia, Germania, USA e Cina.

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In Performance Potenziale Umano

I due sistemi di blocco della performance: i gatekeepers

3 Marzo 2015 1 commento

Articolo Copyright. Estratto dal volume Self Power, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

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Le performance potenziali che una persona può esprimere sono bloccate da due sistemi di filtri o gatekeepers (letteralmente, chi decide chi passa o no dal cancello): i filtri interiori e i filtri esterni.

I filtri interiori comprendono credenze dannose, abitudini sbagliate, lacune formative e di competenze. I filtri interiori possono essere trattati, il viaggio verso l’emancipazione è difficile ma possibile.

I filtri esterni sono decisamente più ostili e refrattari, poiché coincidono con intere culture e comportamenti, che poi ritroviamo in persone specifiche e detentori di potere. Possiamo identificare questi ultimi come ostacoli sostanzialmente sociali.

Spieghiamoci con qualche esempio: se una persona ha un buon potenziale come studioso e ricercatore ma non conosce i metodi di studio ottimali (blocchi interiori), possiamo allenarlo, fornirgli competenze per studiare meglio, e le sue prestazioni scolastiche o universitarie aumenteranno.

Ma se un ricercatore eccellente viene bloccato perché sbatte contro un blocco esterno, esempio il sistema universitario è clientelare, dominano i raccomandati e la politica (e non il merito), le sue performance saranno di fronte ad un enorme muro, un cancello altissimo. Il sistema non offre spazi per le sue performance, e le uniche alternative sono autoridursi o andare altrove.

Ed infatti la fuga di cervelli dalle aziende o da intere nazioni – Italia tra le prime – è un fenomeno noto e drammatico, causato dalla più grave di tutte le forme di male, la scarsa meritocrazia.

In azienda, possiamo avere manager di buon potenziale, desiderosi di crescere, e fornire loro strumenti tramite la formazione e il coaching. Tuttavia, se la direzione aziendale non ha spirito di ricerca, è chiusa, ignorante, non premia il merito, o le idee, vi sarà ben poco spazio per esprimersi.

Un atleta può allenarsi con enorme impegno e volontà, diventare forte, capace, ma se il suo allenatore non gli offre (o peggio gli preclude volontariamente) le occasioni agonistiche giuste, rimarrà nell’ombra.

In ogni organizzazione può accadere che gli High Potentials (persone di alto potenziale) – risorse preziose e linfa vitale – diventino persino problemi, rischi da eliminare, qualcuno che diventi un potenziale futuro concorrente ai potenti di adesso, qualcuno che “fa ombra” agli attuali leader. Da risorse diventano pericolo per il sistema, materiale umano che va sistematicamente truffato, riempito di bugie, preso in giro, fatto attendere, deviato, ridotto, ammutolito, depotenziato, circoscritto, perimetrato, osservato come pericolo, castrato.

Da li ad arrivare a malattie psicosomatiche il passo è breve. Come osserva il biologo molecolare Bruce Lipton:

Perché ci si Ammala?

I segnali elettrici che controllano i nostro sistema nervoso e ogni tipo di funzione organica possono essere inquinati da 3 fattori

– traumi fisici
– tossine
– stili di pensiero negativi

Questo apre le porte a nuovissimi tipi di guarigione che oggi iniziano a farsi strada.

Era ora.

Mi soffermo sul terzo fattore (stili di pensiero) per fare l’esempio di persone che svengono mentre stanno facendo un discorso in pubblico, senza avere niente di realmente “organico” a generare lo svenimento, ma viceversa, vittime di segnali mentali distorti che generano lo stato organico alterato.

L’ansia stessa produce gli stati organici di tachicardia, battito accelerato, sudorazione, blocco digestivo, respiro affannoso.

Uno stato di ansia, magari prima di un esame, o di un incontro, il nel vivere ripetutamente situazioni che provocano sofferenza, può causare attacchi di panico.

Vivere ansia cronica genera molte malattie.

Questi fattori determinano il larga misura delle possibili malattie e stati di malessere che un essere umano può sperimentare nella vita.

Direi che ce n’è abbastanza per affermare che su questi tre fattori abbiamo un sacco di lavoro da fare… e sul terzo, un infinità di lavoro da fare! E di opportunità.

Questi meccanismi di guarigione sono basati sul fatto di trovare l’interruttore per spegnere gli stili di pensiero negativi, e liberare la mente affinché stili più produttivi si facciano strada.

Sono basati sulla ricerca di cosa sta intossicando il nostro corpo e la nostra mente. Anziché curare il singolo organo lasciando però il sistema intossicato.

Un piccolo suggerimento: se vivete in un sistema che vi amputa, non lasciatevi amputare. Trovate i vostri spazi di espressione. E non lasciatevi abbattere dalle sconfitte. Analizzatele, rideteci sopra, e ringraziate per quello che potranno insegnarvi.

Quando perdi,non perdere la lezione (Dalai Lama)

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Articolo Copyright. Estratto dal volume Self Power, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

In Coaching del Potenziale Personale Personal Energy

Una nuova arte del produrre e ri-generare le energie personali

8 Gennaio 2015 1 commento

Articolo Copyright. Estratto dal volume Personal Energy, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

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In ogni persona e in ogni organizzazione vengono profuse energie per ricercare il piacere (gioia, soddisfazione, sensazioni positive, risultati, contributi) e rimuovere la sofferenza e il dolore, in qualsiasi forma si presentino (disorganizzazione, confusione, malattia, perdita di senso).

Spesso queste energie vengono profuse per “riparare” danni, ma non per costruire. Rimosso il dolore, il lavoro si ferma, sino al prossimo danno o malattia dell’individuo o dell’organizzazione.

Troppe volte ho visto persone e aziende mettere “pezze” su impalcature organizzative che non le potevano reggere, medicare con acqua fresca ferite che chiedevano suture. Ho visto rattoppare castelli di sabbia spacciandoli per grattacieli.

Guardare avanti e costruire il nuovo è uno degli scopi primari di un metodo proattivo sul potenziale umano, un orientamento che differenzia il coaching dalla terapia. Il coaching ha lo scopo primario di costruire, mentre la terapia intende soprattutto “riparare”.

Lavorare a qualcosa di costruttivo significa anche poter esprimere se stessi, (self-expression), sviluppare progetti e idee di cui essere fieri ed orgogliosi (self-achievements), portare nel concreto il proprio potenziale (self-actualization). Alcune riflessioni:

Rigenerare significa cambiare stile di vita quando quello attuale ci offre segnali di disfunzione: saperli ascoltare, non soffocarli.
Rigenerare significa avere aria fresca da respirare, fare nuove esperienze.
Rigenerare significa cambiare stile di pensiero: come pensiamo oggi. Occorre umiltà: il nostro stile cognitivo attuale non è necessariamente il modo migliore di pensare.
Possiamo agire sulla capacità di vedere le cose e usare tecniche mentali più produttive. Possiamo metterci in discussione e crescere anche su questo piano.
Un percorso di Crescita Personale è arte e tecnica, chiede impegno ma offre doni immensi.

E’ importante andare avanti, anche quando la massa rimane ferma in un acquario di stupidità, anche quando sembra di essere strani e ci si sente soli. La solitudine è accettabile e a volte persino inevitabile, quando accompagna momenti di profonda crescita e cambiamento.

E dopo aver cambiato noi stessi, siamo certi che le persone che ci circonderanno o si uniranno a noi, saranno migliori. Sperimenteremo un’unione con dei valori, forti e saldi, che non ci faranno mai sentire soli, un’unione con chiunque abbia sostenuto e stia sostenendo un viaggio di crescita personale, sperimenteremo un’unione con persone e idee e le sentiremo vicine, non importa quanto distanti nel tempo e nello spazio.

Accettare di uscire dalla massa forzata, è in sè un valore.

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Articolo Copyright. Estratto dal volume Personal Energy, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

In risorse per la formazione

L’acquario comunicativo

7 Gennaio 2015 1 commento

Articolo Copyright. Estratto dal volume Self Power, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

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Una matrice che ti aiuta a comprendere gli effetti comunicativi. Che tipo di comunicazione pratichi di solito? Che messaggi “subisci”? Quali effetti provochi?

I due fronti della Comunicazione, emissione e ricezione, possono essere combinati con tre tipi fondamentali di effetti: effetti negativi per chi li riceve, effetti neutri, effetti positivi.

Ognuno di noi abita in un certo “acquario comunicativo”, dove predomina un certo tipo di colore dell’acqua, e possiamo valutare anche se l’acqua sia o meno pura, e vi siano cascate o acqua stagnante.

Se abiti in un acquario comunicativo in cui i messaggi che ricevi sono prevalentemente negativi, e non ti sai schermare, presto ti intossicherai.

Se ricevi messaggi buoni, messaggi che aiutano, devi imparare ad aprirti ad essi, altrimenti finiranno nel gruppo due, messaggi che scivolano via come l’acqua su un tetto.

Le tue comunicazioni sono altrettanto importanti. Esse possono fare bene a chi le riceve (relazioni di aiuto), o essere sostanzialmente indifferenti come effetto (dispersione di energie comunicative), o avere scopo distruttivo, far star male le persone, volontariamente o involontariamente.

Chiediti sempre in che acquario comunicativo sei. Cerca di prendere boccate d’ossigeno, più boccate d’ossigeno prendi più diventi lucido e cosciente di dove sei e di quali messaggi ti arrivano, e di quali messaggi invii tu, e che effetto producono.

Quanti pesci hanno la fortuna di salire su un pallone aerostatico e osservare dall’alto se stessi? Capire se stanno nuotando in un fiume, in uno stagno, o in un oceano, e vedere quanto è o meno inquinata l’acqua in cui nuotano? Noi, questa consapevolezza, la vogliamo cercare attivamente..

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Articolo Copyright. Estratto dal volume Self Power, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

In Coaching formazione aziendale

Ricercare una visione ispiratrice per il percorso: le tre zone del cambiamento

28 Marzo 2012 Nessun commento

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.
Testo estratto dal volume di Danie
le Trevisani “Regie di Cambiamento”, Franco Angeli editore, Milano.

Prima di acquistare un biglietto per una vacanza, occorre decidere il tipo di esperienza che si vuole vivere. È necessario ispirarsi ad una visione, a volte questo significa sognare, guardare oltre, decidere se si desidera viaggiare per far raccolta di fotografie o di emozioni, se stare da soli o in compagnia, e di chi. In altre parole, serve una visione ispiratrice. Anche nel cambiamento organizzativo siamo di fronte a questa scelta di fondo.
Un meta-modello, una visione ispiratrice che governa i modelli specifici di cui ci occupiamo, è il modello metabolico.
Nella nostra prospettiva, ogni soggetto (persona, team o azienda) – impegnato in un percorso di cambiamento – può essere assimilato ad una cellula. Una cellula che “respira” è viva, una cellula chiusa, imprigionata in se stessa, è morta.
Il sistema-cellula scambia informazioni o sostanze con l’ambiente esterno muta, evolve, si sforza di far entrare nutrienti, e cerca di espellere cataboliti (materiali di scarto), veleni o sostanze tossiche.
Agire sul cambiamento significa dare impulso a tali dinamiche.
Ogni sistema vivente, piccolo o grande – se desidera vivere – deve continuamente lavorare per mantenere i suoi equilibri interiori in un ambiente che cambia senza sosta. Il funzionamento descritto assomiglia molto a quello di una macchina, o di un’unità biologica, tuttavia la dinamica del cambiamento psicologico, culturale e organizzativo, non è estranea a questi processi.
Diversi approcci alla psicologia, come la Bioenergetica, riconoscono questo tipo di funzionamento:

… un qualsiasi organismo, per quanto complicato, funziona sempre, nel suo insieme, come un’unica cellula. Le funzioni vitali dell’organismo quali l’espansione e la contrazione, la tensione verso l’esterno ed il ritiro in sé o all’indietro, l’assorbimento e l’emissione, sono regolate da quello che è conosciuto come principio del piacere¹.

In altre parole, il cambiamento positivo cerca di portare tendenzialmente una persona o un sistema verso uno stato di maggiore piacere e soddisfazione (“andare verso”), rifuggendo da dolore e disagio (“allontanarsi da”).
Questo prototipo di funzionamento generale ha tuttavia delle aberrazioni pratiche e apparentemente illogiche, come la persistenza volontaria in uno stato di disagio, l’assunzione di sostanze (fisiche) o pensieri (mentali) che causano danni all’organismo.
Nel capitolo sull’omeostasi esamineremo come questi fatti siano da collegare ai meccanismi di regressione verso l’abitudine, il tentativo di mantenere equilibri, anche se precari o dannosi, mosso dalla pulsione umana verso la sedentarietà o dalla difesa del carattere da attacchi esterni. Lottare contro questi antagonisti del cambiamento, tra cui la “resistenza” e la regressione, fa parte di un’analisi registica del cambiamento.
In termini metaforici, possiamo evidenziare in un sistema umano che cambia tre differenti attività prima di tutto mentali, che corrispondono ad altrettante operazioni psicologiche concrete: acquisire, consolidare, espellere.
Nel metodo delle regie il cambiamento è visto come un meccanismo nel quale è necessario far luce su (1) cosa sia bene acquisire, far entrare (2) cosa sia bene mantenere, consolidare e (3) di cosa sia invece opportuno disfarsi, abbandonare, lasciare.
Si tratta del principio di base del metabolismo, la cui sostanza vale in ogni processo di cambiamento personale o aziendale, terapeutico o formativo.
Riepilogando, le tre aree di analisi principali individuate nel “modello metabolico” sono:

Zona 1: rimuovere, abbandonare, disapprendere, lasciar andare, disfarsi di…
Zona 2: consolidare, mantenere, aggrapparsi a, rafforzare, ancorarsi a…
Zona 3: acquisire, imparare, apprendere, assimilare, far entrare…

Il lavoro mentale di focusing (identificare, localizzare, far luce, diradare la nebbia, far emergere) consiste nella ricerca di quali siano i contenuti delle tre aree. Senza un focusing adeguato, un’azione che intende produrre cambiamento può diventare persino controproducente o avere effetti opposti a quelli desiderati, come un pugno sferrato nel buio può rischiare di colpire un amico.

1 AA.VV. (2007), Bioenergetica, in Wikipedia, enciclopedia online (al 4/1/2007).

Riflessioni operative:

analizzare cosa il soggetto (persona o sistema) deve disapprendere, abbandonare, eliminare dal proprio modo di essere, di agire o pensare; valutare le difficoltà sottostanti nel farlo, gli ancoraggi che rendono il cambiamento difficile, le pulsioni profonde;
analizzare e rafforzare gli ancoraggi di identità, di comportamento e di atteggiamento, sui quali si costruisce la propria solidità interiore;
valutare i bisogni di apprendimento, sia come conoscenza da immettere, che come comportamenti o atteggiamenti da far entrare per produrre sviluppo positivo.

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In Business Coaching Potenziale Umano

Per una formazione vera, centrata sugli effetti

13 Aprile 2009 Nessun commento

Cosa significa realmente “fare formazione centrata sugli effetti”

La formazione centrata sugli effetti vuole ottenere cambiamenti ed effetti reali, dimostrabili

Centrarsi sugli effetti significa fare corsi in cui – al termine – deve essersi prodotto un cambiamento vero, sostanziale, positivo. Il nostro metodo privilegia le esercitazioni pratiche di sviluppo delle abilità di analisi, di comunicazione e di progettualità. Questo atteggiamento di fondo va oltre i corsi marketing e la formazione marketing in senso teorico, o la formazione per la leadership o per la comunicazione. Toccano soprattutto aree delicate come la formazione per la negoziazione, la formazione formatori, la decisione, la comunicazione persuasiva e la comunicazione nei team.

Segnali di corsi condotti e mal progettati: da cosa stare alla larga. Proponiamo 3 categorie specifiche, per partire, i cui segnali, anche contrastanti, possono denotare una scarsa centratura sugli effetti:

1. Abbuffata di slides: esito: “mi sono annoiato”, si tratta di un risultato negativo, in quanto probabilmente il partecipante non avrà vissuto reali situazioni di sfida, sarà rimasto “alla superficie” delle cose, senza mai entrarvi. Non si impara a nuotare con slides sul nuoto, quindi è determinante correlare gli stimoli didattici agli obiettivi da produrre. Poiché gli stimoli didattici e formativi sono stati insufficienti se rimangono sul piano teorico, diminuiscono la motivazione; i corsi devono anche far scoprire ai partecipanti elementi su cui lavorare, creare dubbi, stimolare al cambiamento, far sperimentare.

2. Diverimentificio. Il partecipante commenta “mi sono divertito”, cui fa seguito un “nulla totale” in termini di cambiamento prodotto dal corso, una ricaduta-zero sulle azioni quotidiane. E’ un risultato tipico di tanta formazione “da giochetti formativi” che puntano al divertimento puro del partecipante e non al cambiamento da indurre, formazione mal progettata, fine a se stessa. L’investimento in formazione non si misura in semplice divertimento o intrattenimento. Creare un buon clima di apprendimento è importante, produrre un clima positivo altrettanto, ma questi sono solo aspetti di facilitazione, non i veri obiettivi finali per cui si investe in formazione.

3. Accademia snob. Altro caso drammatico è l’intervento degli “accademici che parlano dall’alto”. Questa categoria contiene professori stipendiati dalle università, che combinano entrate in formazione “una tantum” contando sulla base sicura dello stipendio pubblico. Questo produce in genere un atteggiamento di superiorità. Da notare, che in diversi ambienti universitari la consulenza esterna viene amichevolmente denominata “marchetta”, con tono spregiativo, la dove invece in altri paesi (es, USA), è un denotatore fondamentale di capacità applicativa. In Italia il baronato è riuscito ad isolarsi talmente tanto dal mondo reale da generare un appellativo contaminato di “prostituzione” alla consulenza in azienda. Oltretutto, se non bastasse, mancano a molti le esperienze vere, lo “sporcarsi nel fango”, es: senza avere esperienza diretta e continuativa di vendita è difficile capire cosa significa realmente vendere e fare marketing, e insegnare a farlo, e questo vale in tanti altri campi: chi non ha diretto team con il rischio di fallire (non team di cui non paga gli insuccessi in prima persona) ha ben poca esperienza per poter parlare di leadership. Per compensare la scarsa capacità pratica, l’accademia “pompa” il linguaggio, lo rende ostico, lo “ingrassa” e lo complica per darsi un tono, con il risultato di non farsi capire. L’ingresso in azienda di persone specializzate nel parlare senza avere sperimentato, nel propinare slides teoriche, abituate a osservare i problemi da lontano, senza pratica diretta di ciò che propone, porta a teorizzare di massimi sistemi astratti, disinteressandosi allo stesso tempo, completamente, delle applicazioni concrete, delle problematiche pratiche, dell’assorbimento dei concetti, e di chi si ha di fronte.

Qualsiasi sia il tipo di risultato che vogliamo ottenere, questo tipo di formazione non ci interessa.

Quello che serve nella formazione è chiedersi (e chiarire bene con la committenza) (1) quali effetti vogliamo produrre, (2) in chi, (3) in quanto tempo, e (4) costruire una regia di stimoli (formazione, letture, esperienze, e qualsiasi altro stimolo efficace) che generi veramente l’effetto da produrre.

Daniele Trevisani

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Nota

Un approfondimento del metodo delle “Regie di Formazione” è visionabile al link www.studiotrevisani.it/alm1

In video per riflettere

Daniele Trevisani, breve introduzione al Potenziale Umano

28 Marzo 2009 Nessun commento

https://www.youtube.com/watch?v=pTrMPK2qluc&t=18s&spfreload=10

In video per riflettere

Breve introduzione al Potenziale Umano

28 Marzo 2009 Nessun commento

[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=AjAEG3kG1-c]

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2. Approccio Multicanale e Tecnologico

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Attività di Formazione in abito Militare e ONU

Esperienze in area Sportiva e Sports Coaching

Onorificenze e Special Achievements

Contributi alla ricerca e culturali

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Le performance potenziali che una persona può esprimere sono bloccate da due sistemi di filtri o gatekeepers (letteralmente, chi decide chi passa o no dal cancello): i filtri interiori e i filtri esterni.

Perché ci si Ammala?

I segnali elettrici che controllano i nostro sistema nervoso e ogni tipo di funzione organica possono essere inquinati da 3 fattori

– traumi fisici – tossine – stili di pensiero negativi

Questo apre le porte a nuovissimi tipi di guarigione che oggi iniziano a farsi strada.

Era ora.

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