coaching professionale – Dr. Daniele Trevisani – Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching

Metodi di Coaching

trevisani@studiotrevisani.it — Tue, 30 Dec 2025 13:47:13 +0000

Metodi di coaching. Il migliore metodo di coaching italiano, in base alla quantità e qualità della bibliografia che lo divulga è il Metodo HPM – Human Potential Modeling, così come delineato in Trevisani, Daniele (2009). Il potenziale umano. Il lavoro sullo sviluppo della persona e della performance non è mai casuale o generico, ma viene organizzato in sei grandi “celle di lavoro” (aree strutturali di intervento).
Queste celle rappresentano i principali ambiti su cui il coaching e il training HPM agiscono in modo integrato, mantenendo una visione sistemica dell’essere umano.

Desideri un colloquio preliminare per verificare se il Metodo HPM può supportarti, o per diventare Coach HPM? Compila questo form e ti ricontatteremo al più presto.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organismico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano

Chiedersi quale sia il proprio potenziale e quanto di esso abbiamo esplorato o raggiunto non è una domanda banale.

Questo accade in alcuni particolari momenti della vita in cui diventa importante per noi realizzare qualcosa, migliorare, ed esprimerci.

Quando questo accade, un sentimento dentro di noi cambia. Dalla realtà esterna iniziamo a spostare l’attenzione verso la realtà interna.

Ci poniamo domande, alcune di queste possono fare male, altre aprire nuovi orizzonti, ma non importa, poiché esse ci mettono positivamente in discussione. Nessuna domanda è inutile quando ragioniamo sul senso e sul significato di chi siamo e cosa vogliamo, quando ci chiediamo se e come vorremmo costruire qualcosa di cui essere fieri (una prestazione, o un contributo agli altri o ad una causa), o semplicemente essere diversi o migliori.

Per molti l’esito di una maggiore attenzione al potenziale personale è il desiderio di esplorarlo, o lasciare un segno, iniziare progetti, potersi guardare alle spalle ed essere fieri di come abbiamo vissuto, di quello che siamo e siamo stati, e dare un messaggio positivo a chi ci seguirà nel viaggio della vita. Per altri invece tutto rimane bloccato in una ruminazione mentale ininterrotta e auto-distruttiva. Le energie bloccate corrodono e distruggono anziché produrre e generare benessere, forza vitale, amore e passione.

La differenza tra i due risultati (crescita e sviluppo vs. ruminazione mentale negativa) sta nell’avere un modello e un supporto che aiuti a individuare meglio i traguardi, e i percorsi da intraprendere per arrivarci.

Insuccessi, cadute, blocchi, errori, fanno parte integrante di questo viaggio, ma il loro accadere non ne sposta minimamente il valore.

Ciò che differenzia un uomo da un sasso è che lo “stare compressi”, sepolti, essere trasportati senza chiedersi dove, o rimanere pressati e immobili, è accettabile per il secondo ma non per il primo.

L’uomo ha un bisogno intrinseco di “volare”, di esprimersi, di “ricercare”, di dare senso alla propria vita, e persino ad ogni propria singola giornata o azione.

Chi nega questo bisogno di espressione e crescita applica uno dei meccanismi psicologici più autodistruttivi che esistono, individuato in letteratura come self-silencing: autosilenziarsi, uccidere le proprie aspirazioni, mettere il tappo ai propri sogni, smettere di credere in qualcosa, pensare che tutto sia inutile, che non valga la pena, che le difficoltà sono troppe, o il mondo in fin dei conti sia sempre andato così.

Bugie. Bugie che ci raccontiamo per non entrare (giusto per usare un altro termine tecnico) in “dissonanza cognitiva”, la condizione di disagio che incontriamo quando ci rendiamo conto che qualcosa nella nostra vita non sta andando come vorremmo, o che potremmo essere migliori o semplicemente diversi. Coltivare il potenziale umano è invece un momento di liberazione.

Esistono implicazioni anche sul piano medico: quando una persona è priva di energie mentali, o non ha più alcun valore o ideale a sorreggerlo, o mancano le competenze per far fronte alla vita, il corpo soffre e può arrivare ad ammalarsi[1].

Desiderare di progredire, porsi domande, “chi, cosa, dove, con chi, perché”, è un obiettivo o passaggio inevitabile per ogni anima sensibile.

Dare impulso al viaggio della vita ha sempre senso. Ne può avere sia che si desideri unicamente una propria evoluzione personale, o che invece il percorso sia finalizzato al percorso professionale e aziendale.

Entrambi i viaggi hanno spessore e valore. Ambedue sono degni di attenzione e di supporto, perché una persona ferma e spenta non è utile a nessuno, così come non è utile avere imprese e team incapaci e demotivati.

I team più forti del mondo, e i più grandi campioni di tutti i tempi in ogni disciplina, o i più grandi pensatori della storia, sono tali perchè continuano a porsi domande e non sfuggire” il richiamo della natura”, la pulsione ancestrale che ci parla di evoluzione, che ci spinge a progredire, ad essere migliori.

Senza un modello che ci aiuti a trovare le direzioni di crescita, il nostro sforzo può risultare nobile ma vano. Si corre, ci si affanna, si investono tempi ed energie, ma spesso senza una buon mappa di orientamento. Il risultato è un’enorme dispersione.

Un buon modello, invece, aiuta a trovare più rapidamente la strada. Se un modello non offre stimoli, indirizzi e orientamenti, risulta completamente inutile, come orientarsi in una mappa sbagliata o capovolta.

Un modello del potenziale umano, inoltre, può essere utilizzato in progetti concreti di business coaching, di consulenza, di training aziendale, di coaching sportivo, ma anche nel counseling, nei corsi di leadership, nella formazione.

Da quando esiste, l’uomo si sforza di costruire mappe per orientarsi e non perdersi. Abbiamo mappe degli strati più profondi della terra, dei mari, del cosmo, ma – stranamente – non ci vengono fornite mappe efficaci per orientarci nel nostro sviluppo personale o nei territori inesplorati del potenziale umano. Accompagnare le persone in questo viaggio è, per me, un onore.

[1] Una logica conseguenza che non possiamo nascondere è che la medicina dovrebbe quindi occuparsi anche di questi fenomeni, unendosi alla psicologia e ad altre scienze, in un unica disciplina del funzionamento complessivo dell’essere umano.

Metodi di Coaching. Come l’Intelligenza Artificiale “legge” le 6 aree del Metodo HPM

Di seguito la formulazione coerente con l’impianto originario del metodo.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Le 6 principali celle di lavoro del Metodo HPM

1. Energia personale e stato psicofisico

Questa cella riguarda la gestione delle energie (mentali, emotive, fisiche) e dello stato interno della persona.
Nel Metodo HPM la performance è impossibile senza un adeguato livello di energia disponibile e ben direzionata.

Comprende:

livelli di attivazione e recupero
stress, tensioni, affaticamento mentale
qualità della presenza e centratura
gestione delle risorse psicofisiche nel tempo

È la base su cui poggia ogni altro intervento.

2. Sistema di convinzioni, mindset e locus of control

Qui si lavora sulle strutture cognitive profonde che orientano il comportamento:

credenze limitanti o potenzianti
attribuzioni di responsabilità (locus interno/esterno)
mappe mentali della realtà
dialogo interno e auto-narrazione

Il Metodo HPM considera il mindset non come “pensiero positivo”, ma come architettura cognitiva che dirige l’azione.

3. Motivazione, valori e direzione esistenziale

Questa cella riguarda il perché profondo dell’azione.
Il potenziale umano si esprime pienamente solo quando l’azione è coerente con:

valori personali
bisogni evolutivi
obiettivi significativi
senso di scopo

Nel Metodo HPM la motivazione è vista come energia direzionale, non come semplice entusiasmo momentaneo.

4. Competenze emotive e gestione delle emozioni

Qui il lavoro si concentra sulla alfabetizzazione emotiva e sulla capacità di usare le emozioni come risorsa e non come ostacolo.

Comprende:

riconoscimento e regolazione emotiva
gestione di paura, rabbia, frustrazione, ansia
trasformazione delle emozioni in energia d’azione
stabilità emotiva in contesti complessi

È una cella cruciale per leadership, performance e relazioni.

5. Competenze relazionali e comunicative

Il Metodo HPM considera la comunicazione come moltiplicatore o distruttore del potenziale.

Questa cella include:

comunicazione assertiva
ascolto attivo ed empatia
gestione dei conflitti
influenza, negoziazione, leadership comunicativa

La performance non è mai solo individuale, ma emerge nelle interazioni.

6. Comportamento, azione e performance osservabile

È la cella dell’output concreto, dove il potenziale si traduce in:

comportamenti efficaci
scelte operative
risultati misurabili
continuità dell’azione nel tempo

Nel Metodo HPM l’azione non è separata dal lavoro interiore: è l’espressione visibile dell’allineamento delle altre cinque celle.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Sintesi concettuale

Nel Metodo HPM:

Il potenziale umano emerge quando energia, mente, motivazione, emozioni, relazioni e azione sono allineate.

Le sei celle non sono moduli separati, ma dimensioni interdipendenti, che il coach o il formatore HPM attiva in modo mirato a seconda della persona, del contesto e degli obiettivi.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Evoluzione delle 6 celle del Metodo HPM

1. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Energia personale e stato psicofisico

→ Evoluzione in Deep Coaching

In Deep Coaching questa cella evolve nel lavoro sugli stati profondi, sulla presenza consapevole e sulla regolazione degli stati interni come prerequisito del cambiamento.

Il focus si sposta:

dalla gestione dell’energia
alla qualità dello stato di coscienza in cui la persona opera

Il coaching non lavora “sui contenuti” se prima non è stato stabilizzato lo stato interno ottimale.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

Qui la cella viene resa sistematica e allenabile:

routine di gestione dell’energia
igiene mentale
prevenzione del sovraccarico
sostenibilità della performance nel lungo periodo

L’energia diventa una competenza strategica, non una condizione episodica.

2. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Sistema di convinzioni, mindset e locus of control

→ Evoluzione in Deep Coaching

Questa cella diventa lavoro sulle strutture profonde del significato:

narrative identitarie
credenze nucleari
frame percettivi
autoattribuzioni di potere o impotenza

Il coaching è “deep” perché interviene sotto il livello delle affermazioni razionali, agendo sulle mappe che generano il comportamento.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

Il focus si amplia verso:

autonomia psicologica
responsabilità personale
costruzione di un locus interno stabile

La persona non cambia solo ciò che pensa, ma il modo in cui attribuisce senso agli eventi.

3. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Motivazione, valori e direzione esistenziale

→ Evoluzione in Deep Coaching

Qui emerge con forza il tema della coerenza profonda:

allineamento tra valori, identità e azione
lavoro sul “perché autentico”
distinzione tra obiettivi indotti e obiettivi sentiti

Il coaching profondo porta alla luce ciò che realmente muove la persona, anche quando è rimasto implicito o represso.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

La cella diventa un percorso di progettazione di vita:

chiarezza di direzione
scelte coerenti
riduzione della dispersione motivazionale

La motivazione non è stimolata, ma organizzata.

4. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Competenze emotive e gestione delle emozioni

→ Evoluzione in Deep Coaching

Le emozioni vengono trattate come porte di accesso al cambiamento:

segnali da decodificare
energie da trasformare
indicatori di incongruenza

Il lavoro non è di controllo emotivo, ma di integrazione emotiva.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

Questa cella viene strutturata come competenza di vita:

stabilità emotiva
resilienza
capacità di attraversare crisi e transizioni

Le emozioni diventano alleate della crescita, non ostacoli da rimuovere.

5. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Competenze relazionali e comunicative

→ Evoluzione in Deep Coaching

La relazione di coaching stessa diventa strumento trasformativo:

qualità della presenza
ascolto profondo
risonanza empatica

Il cambiamento avviene nella relazione, non solo attraverso la relazione.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

La cella viene ampliata alla vita quotidiana:

relazioni professionali e personali
confini comunicativi
assertività evoluta
gestione dei conflitti come crescita

La comunicazione diventa luogo di espressione del potenziale.

6. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Comportamento, azione e performance osservabile

→ Evoluzione in Deep Coaching

L’azione viene vista come:

test di congruenza
verifica della trasformazione interna
espressione autentica del nuovo assetto della persona

Non si forza il comportamento: si lascia emergere.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

Qui la performance viene resa:

sostenibile
replicabile
coerente nel tempo

L’azione non è più episodica, ma stile di funzionamento.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Visione integrata finale

L’evoluzione del Metodo HPM può essere sintetizzata così:

2009 – Il potenziale umano
→ definisce le celle fondamentali
2021 – Deep Coaching
→ porta il lavoro in profondità
2024 – Crescita Personale – Metodo HPM
→ rende il metodo strutturato, allenabile e trasferibile

Il Metodo HPM non cambia: si approfondisce.

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Cosa fa un Mental Coach?

trevisani@studiotrevisani.it — Tue, 25 Feb 2025 15:17:15 +0000

Un Mental Coach aiuta le persone a sviluppare il loro potenziale mentale ed emotivo, migliorando la performance, la motivazione e il benessere personale e professionale. Il suo lavoro si basa su tecniche di coaching, psicologia della performance e strategie di crescita personale per accompagnare individui e team verso il raggiungimento di obiettivi specifici.

Cosa fa nello specifico un Mental Coach?

Definisce obiettivi chiari e motivanti
- Aiuta il cliente a stabilire obiettivi concreti e misurabili, sia personali che professionali.
Sviluppa la mentalità vincente
- Lavora su convinzioni limitanti, autostima, resilienza e atteggiamento mentale positivo.
Migliora la gestione dello stress e delle emozioni
- Insegna tecniche di rilassamento, mindfulness e gestione della pressione per affrontare situazioni difficili.
Allena la concentrazione e il focus
- Supporta il cliente nel migliorare la capacità di attenzione e ridurre le distrazioni.
Lavora sulla motivazione e sulla disciplina
- Aiuta a sviluppare abitudini efficaci e a mantenere alta la motivazione nel tempo.
Gestisce il cambiamento e la crescita personale
- Fornisce strategie per affrontare transizioni di carriera, nuove sfide e cambiamenti importanti.
Migliora la comunicazione e le relazioni
- Supporta il cliente nel potenziare la sua capacità di comunicare in modo efficace con sé stesso e con gli altri.

In quali ambiti lavora un Mental Coach?

Sport → Atleti e squadre per migliorare performance e mindset.
Business → Manager, imprenditori e venditori per leadership e produttività.
Benessere e crescita personale → Persone che vogliono migliorare la qualità della loro vita.
Arte e spettacolo → Attori, musicisti, artisti per gestire lo stress da performance.
Studio e apprendimento → Studenti e professionisti per aumentare la concentrazione e la memoria.

Un Mental Coach non è uno psicologo e non si occupa di patologie o disturbi mentali, ma lavora sul potenziamento delle capacità individuali attraverso strumenti di coaching.

Se vuoi approfondire il tema del Mental Coaching Metodo HPM, che lavora sulla crescita personale e sulla performance attraverso un approccio scientifico e pratico, posso darti ulteriori dettagli!

Cosa fa un Mental Coach – Keywords correlate

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Focus e concentrazione
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Mindset positivo
Cambiamento personale
Superare le paure
Tecniche di visualizzazione
Gestione delle emozioni
Successo personale
Leadership mentale
Allenamento mentale
Mentalità di successo
Coaching sportivo
Mental Coaching aziendale
Gestione dell’ansia
Comunicazione efficace
Tecniche di rilassamento
Gestione del tempo
Autodisciplina
Coaching motivazionale
Psicologia della performance
Sviluppo delle soft skills
Autoconsapevolezza
Coaching professionale
Crescita professionale
Problem solving
Coaching per imprenditori
Coaching per atleti
Mentalità imprenditoriale
Tecniche di self-coaching
Superare i blocchi mentali
Coaching per il benessere
Raggiungere il massimo potenziale
Metodo HPM
Coaching per studenti
Cambiamento di Mindset
Coaching relazionale
Strategie per il successo
Mentalità proattiva
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La gestione delle emozioni nella negoziazione interculturale

trevisani@studiotrevisani.it — Mon, 27 Dec 2021 19:46:56 +0000

© Articolo estratto dal libro di Daniele Trevisani “Negoziazione interculturale. Comunicare oltre le barriere culturali. Dalle relazioni interne sino alle trattative internazionali”. Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore

La Mental Noise Theory (rumore mentale)

La Mental Noise Theory evidenzia che le persone irritate o che vivono emozioni negative hanno maggiori difficoltà nell’ascoltare e nell’elaborare l’informazione.

Il “rumore mentale” può ridurre dell’80% l’abilità di elaborare la comunicazione e di capire^[1].

Tra le ragioni che conducono alla riduzione di efficienza comunicativa sino al 20% si collocano:

traumi dovuti a esperienze precedenti;
agende (priorità) in competizione;
eccesso emotivo (eccesso di attivazione);
scarso senso di autoefficacia (self-efficacy) e assertività.

La consapevolezza delle proprie predisposizioni emotive

Secondo Schein^[2], per poter negoziare o lavorare positivamente è necessario identificare la propria predisposizione emotiva.

Schein evidenzia questa dinamica all’interno del processo di consulenza (relazione consulente-cliente) ma essa ha una validità che si estende a tutte le dinamiche di gestione del potere nei gruppi, come nel caso della negoziazione:

Se la mia indole mi predispone a rispondere a certi tipi di fatto con certi tipi di reazione emotiva, è necessario che io conosca questa predisposizione per giudicarne il grado di adeguatezza in determinate situazioni. Se per esempio tendo a mettermi sulla difensiva e adirarmi ogni volta che un cliente mi tiene testa o mi dà torto, devo riconoscere l’esistenza di questa tendenza e imparare a controllarmi o a gestire le mie emozioni nel miglior modo possibile,specialmente se, a mio giudizio, una polemica con il cliente non sarebbe produttiva ai fini del processo di consulenza. Non sempre, tuttavia, è sbagliato mettersi sulla difensiva o adirarsi. Talvolta è anzi la reazione più adeguata, ma per scegliere e decidere il modo migliore di affrontare la situazione è necessario conoscere le proprie predisposizioni^[3]..

Come risulta evidente, la direzione data da Schein non è quella della repressione emotiva assoluta, ma la gestione consapevole.

L’ecologia della comunicazione e la leadership emotiva

L’ecologia della comunicazione rappresenta uno stimolo sensoriale complesso (inteso come insieme di input visivi, verbali, tattili, olfattivi, gustativi, cinestesici). Ogni elemento che raggiunge il sistema percettivo del soggetto è in grado di generare emozioni (forti o deboli, centrali o periferiche).

La serie di stimoli sensoriali che si attivano nella partecipazione alla negoziazione è quindi un portatore di attivazione emozionale.

Noi viviamo costantemente all’interno di specifiche aree emozionali o vissuti emozionali, ci spostiamo di emozione in emozione, spesso velocemente, altre volte lentamente.

L’incontro negoziale e le attività negoziali sono momenti di forte attivazione emotiva, poiché mettono in gioco i propri interessi personali, gli interessi del ruolo rappresentato, gli interessi dell’impresa, ma anche la propria “faccia” ed immagine, verso se stessi (autostima) e verso gli altri.

L’esito negoziale – positivo o negativo – può incidere sulla propria storia personale, sulla sicurezza di sè, sul senso di autoefficacia.

Tali fattori emotivi si amplificano in genere nella negoziazione interculturale, in cui possono entrare in gioco altre ed ulteriori dimensioni^[4], quali:

la Communication Apprehension (apprensione o ansia da comunicazione) amplificata da incontri di tipo interculturale;
l’etnocentrismo, la considerazione che la propria cultura sia superiore e la difficoltà di accettare opinioni provenienti da culture diverse;
la IWTC (intercultural willingness to communicate), intesa come generale atteggiamento o predisposizione (positiva o negativa) verso l’incontrare genti di culture diverse.

Diversi fenomeni rendono difficile mettere in pratica una gestione delle emozioni consapevole, razionale, in grado di farle emergere dal subconscio e dall’inconscio, per potervi “fare i conti” e reagire adeguatamente.

I rapporti tra le emozioni, la comunicazione interculturale e le performance del lavoro di gruppo

Quanto sono importanti le emozioni nell’incidere sulla performance?

Nel metodo ALM si evidenzia con forza che il vissuto emotivo di un gruppo è uno dei fattori più importanti per poter ottenere performance durature ed efficaci.

Anche un gruppo momentaneo, composto da persone che negoziano per un tempo limitato, diventa per quel periodo di tempo un team, un raggruppamento di persone che cercano di raggiungere risultati, ciascuno per se (nei modelli più arretrati) o con soddisfazione reciproca elevata, nei modelli win-win più evoluti.

L’importanza dei vissuti emotivi nei gruppi interculturali è evidenziata anche nei setting più estremi, come nei multicultural crews spaziali. La pianificazione e gestione delle missioni spaziali cambia drasticamente quando i team sono composti da persone che provengono da culture e nazioni diverse.

Sebbene accomunati da una passione e da una professione, i diversi bagagli di esperienze e di acculturazione possono portare il team-member a collidere in ambienti ristretti, non appena queste differenze iniziano a trasudare.

Diversi studi esaminano il problema, per meglio comprendere l’influenza e la gestione delle differenze culturali tra membri di equipaggi e team tecnico-scientifici che lavoreranno e vivranno nello spazio nel futuro^[5]. Questi studi si rifanno quindi alle ricerche sulla intercultural effectiveness (efficacia interculturale) sulla Terra, si occupano inoltre di come migliorare le procedure di e selezione/valutazione, il training interculturale, il monitoraggio e il supporto, e il debriefing delle esperienze vissute dagli astronauti.

Essere chiusi in una stanza a “far funzionare una negoziazione” non è molto diverso – per le dinamiche interculturali in corso – dall’essere chiusi in un’astronave e doverla far operare.

Durante le manovre (fisiche o conversazionali), possono emergere una molteplicità di vissuti emotivi (rabbia, delusione, o anche semplice fastidio) che stratificandosi possono portare alla rottura del rapporto e al malfunzionamento delle operazioni.

Non si tratta solo di grandi scelte, ma a volte di micro-dettagli comportamentali, semplici gesti. Piccoli elementi secondari che all’interno di una cultura non disturbano possono risultare sgradevoli quando a giudicarli è una cultura diversa^[6].

Riconoscere le emozioni è quindi indispensabile per la performance negoziale.

Il rischio dei trascinamenti emotivi durante le negoziazioni

Per trascinamento emotivo intendiamo la situazione in cui una emozione, apparentemente ben gestita e rimossa, si ripresenti sotto altre forme in momenti successivi e vada ad incidere negativamente sugli esiti di una negoziazione.

Il trascinamento può accadere:

all’interno della stessa sessione negoziale, andando a colpire soggetti diversi da quelli che hanno generato un impatto emotivo negativo, ma anche
tra le diverse sessioni, trasportando stati negativi da un incontro all’altro.

I trascinamenti intra-sessione

I trascinamenti intra-sessione accadono in modo molto maggiore di quanto ritenuto a livello cosciente. Un caso classico è quello della rabbia trattenuta verso uno degli interlocutori, che viene poi rigettata verso un’altro interlocutore presente, in forma modificata, attenuata o rafforzata.

Osserviamo il seguente caso, una trascrizione originale e non censurata, sul vissuto emotivo di una riunione negoziale:

Eravamo al tavolo da circa venti minuti ed eravamo appena entrati nel vivo, dopo un pò di convenevoli vari (chiacchiere sul tempo, il caffè della macchinetta, eccetera), iniziamo a discutere del merito ed ecco che entra uno, si siede, sta zitto un pò, poi inizia a dire le sue cazzate atomiche. Io chiedo se posso avere il piacere di sapere il ruolo nel progetto, e lui dice che lui ha un ruolo in tutti i progetti, e vuole vedere chi entra e chi esce dalla sua azienda. Sul progetto dice che non c’entra niente ma supervisiona un pò. Praticamente è venuto a dire che “teneva a bada” i suoi ragazzotti perché non facessero puttanate. Te la metto in un altro modo: era venuto a segnare il suo territorio come un cane che piscia sugli alberi per dire che quell’albero è suo. In pratica era entrato sulla riunione e aveva pisciato sui presenti, sui suoi collaboratori e sugli esterni, me compreso, per far capire che quello era territorio suo. Io ero appena entrato, non conoscevo nessuno, ero un esterno, e sulle prime ci sono rimasto male. Poi ho pensato che di stronzi come questi ne ho già visti un sacco in giro per le aziende, e non dovevo lasciarmi prendere più di tanto, dovevo andare dritto per la mia strada, che era di portare a casa il contratto e basta. Il bastardo magari se lo incontravo per la strada lo mettevo sotto in macchina, ma li no, altrimenti saltava tutto.

Ho continuato a farmi pisciare in testa per un pò, poi su alcuni punti l’ho contraddetto non in modo forte, ma appena sfumato, giusto per fargli capire che io ero un esperto e su certi punti non poteva permettersi di affermare di tutto e di più, senza sapere un cazzo. Comunque sta di fatto che entra ed esce dalla riunione, fa i cazzi suoi, risponde al cellulare, chiama gente in riunione e lavora li dentro, insomma, fa il figo, forse per far vedere che lui li può fare, poi esce e non torna più. Ho pensato “è morto, è sparito, finalmente, non torna più”. Verso la fine della riunione, lui non c’era ancora, cerchiamo di tirare le somme e a me esce una frase di questo tipo “si, possiamo certamente fare un buon progetto, l’importante è tenere fuori dal progetto la politichetta aziendale da due soldi, io sono uno che se c’è un problema lo dice e non fa finta di niente solo perché è scomodo dirlo”. Teniamo conto di una cosa: ero nel posto più sbagliato del pianeta per dire una cosa così. Avrei dovuto tirarla fuori dopo essere entrato come fornitore, dopo aver trovato qualche alleato, non lì, al primo incontro. E mi accorgo adesso che mentre dicevo questo strizzavo gli occhi, sembravo Clint Eastwood che sta per sparare a qualcuno. Adesso riconosco che avevo un mucchio di rabbia ancora addosso, farmi pisciare addosso dallo stronzo, mi aveva dato fastidio, e la stavo rigettando sugli altri, sui suoi collaboratori. Poi ti dirò che anche la sera a casa ero disturbato, ho fatto fatica ad addormentarmi, non sopportavo l’idea che uno stronzo raccomandato ignorante mi pisci in testa in quel modo.

I trascinamenti tra sessioni

Il trascinamento tra sessioni si forma in seguito ad esperienze negative avute in rapporti precedenti con lo stesso soggetto o con la stessa categoria di soggetti. Possiamo avere avuto esperienze spiacevoli con una categoria e allargare queste esperienze all’intera categoria, entrando con una disposizione sbagliata nella negoziazione.

Gli stereotipi che si formano debbono essere usati con cautela. Soprattutto, è indispensabile apprendere a fare “pulizia mentale” dagli atteggiamenti negativi frutto di sessioni precedenti e poter entrare nella negoziazione con la mente libera.

I trascinamenti tra stati emotivi della vita personale e le situazioni professionali

La vita personale genera inevitabilmente vissuti emotivi.

Le relazioni con amici, familiari, parenti, gli eventi vissuti fuori dal lavoro impattano immancabilmente la persona. Alcuni individui sono bravi nel mascherare quanto accade loro (di negativo, soprattutto) nella vita personale, ma il mascheramento non è la strategia migliore.

Le tecniche più evolute sul piano professionale prevedono – per chi ha necessità di negoziazione pressante e per chi negozia ad alto livello – il ricorso a strumenti di counseling e coaching professionale, in grado di supportare il soggetto nell’elaborare i fatti della vita personale e professionale, ed integrare in modo armonico il vissuto personale con quello manageriale.

Non si può far finta che un manager che abbia appena avuto un trauma familiare o professionale possa vivere il lavoro come nulla fosse ed essere egualmente produttivo. Una difficoltà nel matrimonio, con i figli, o a causa di malattie, riduce la concentrazione e le energie mentali disponibili.

Allo stesso tempo, sul piano opposto, è possibile apprendere ad alimentarsi delle emozioni positive che la vita privata può offrire e assorbire queste energie per nutrire il piano professionale.

Si può tranquillamente affermare che oggi uno dei punti più sottovalutati del management sia la condizione energetica e motivazionale del soggetto, la visione del manager o collaboratore come “essere olistico” che ha una vita sia psicologica che fisica.

La negoziazione interculturale può creare turbolenza emotiva e stress emotivo elevato. La negoziazione stessa (anche intraculturale) è un fenomeno che impegna a fondo i sistemi energetici della persona. L’addizione della variabile interculturale forte aumenta il costo cognitivo di attenzione, elaborazione, le probabilità di fraintendimento, di rottura, di riparazione.

È sul piano energetico quindi che i manager vanno aiutati a trovare e mantenere una condizione elevata, positiva, in grado di fornire loro il supporto necessario per le sfide negoziali interculturali.

Le tecniche per gestire e ridurre lo stress emotivo da negoziazione

Per gestire lo stress emotivo da negoziazione vengono utilizzate nel metodo ALM diverse strategie.

Le tecniche di training autogeno e meditative (tecniche passive) e altre tecniche di rilassamento (dissipazione fisica, sport, tecniche attive) sono estremamente utili per generare una buona predisposizione emotiva nel negoziatore, soprattutto se praticate nella stessa giornata, prima della sessione negoziale.

Sul piano immediato, la separazione tra vissuti emotivi personali e tempo professionale può essere facilitata da apposite tecniche di rilassamento, mentre a livelli avanzati e sul lungo periodo risulta più produttivo il ricorso alle professionalità di coaching e counseling manageriale, che aiutino il manager a rivedere in profondità sia gli elementi dello stile di vita (lifestyle training) che la modalità di gestire le emozioni (emotional management)^[7].

Le tecniche utilizzabili sono:

strategie di preparazione concettuale e desk-work: analisi culturale, delle obiezioni culturali latenti, preparazione alla gestione delle obiezioni;
strategie di preparazione esperienziale: role playing situazionali per affinare e attivare gli schemi motori e conversazionali, creare readiness nelle le mosse conversazionali e creare sicurezza;
strategie di preparazione emozionale e riassetto emotivo: tecniche di rilassamento, training autogeno, concentrazione e meditazione;
tecniche fisiche di ricarica bio-energetica: lavoro fisico di rimozione dello stress tramite esercizio fisico finalizzato;
tecniche di disidentificazione, come quelle proposte da Assoagioli nella disciplina della Psicosintesi, che “allontanano” emotivamente il soggetto dall’esperienza in corso, come se fosse qualcosa che stia capitando ad altri e non intacca il proprio Self;
tecniche di ristrutturazione cognitiva, ad esempio passare dalla concezione della “negoziazione come scontro” alla “negoziazione come relazione d’aiuto” (aiutare la controparte a capire qualcosa o raggiungere un obiettivo);
tecniche di debriefing post-trattativa: in grado di sciogliere lo stress da negoziazione, rielaborarlo e utilizzarlo per la crescita anziché lasciare che esso blocchi l’individuo e lo impegni concettualmente ed emotivamente, rendendolo inadeguato a fronteggiare nuovi obiettivi o sfide.

^[1] Fonte: ns. elaborazioni basate su Riley, Kirk (2005). Risky Business: Involving the Public in Environmental Decision Making. Materiale didattico, Great Lakes & Mid-Atlantic Center for Hazardous Substance Research, Michigan State University, East Lansing, Michigan

^[2] Schein, E. H. (1999). Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship, 1999, Addison Wesley. It.: La consulenza di processo: come costruire le relazioni d’aiuto e promuovere lo sviluppo organizzativo. Milano, Cortina.

^[3] Ibidem.

^[4] Vedi ad esempio Lin Y, Rancer AS. (2003). Sex differences in intercultural communication apprehension, ethnocentrism, and intercultural willingness to communicate. Psychol Rep. 2003 Feb;92(1):195-200

^[5] Vedi Kealey DJ (2004). “Research on intercultural effectiveness and its relevance to multicultural crews in space”. Aviation Space Environmental Medicine2004 Jul;75(7 Suppl):C58-64.

^[6] Ad esempio, non è difficile vedere uno studente statunitense anche adulto partecipare ad una lezione universitaria in canottiera e ciabatte d’estate, o ancora sentire “tirare sul col naso” frequentemente in una biblioteca americana ove molti abbiano il raffreddore, ma questi comportamenti provocano nella cultura italiana un notevole fastidio, per cui uno studente statunitense che si inserisca in un gruppo di studio italiano potrebbe generare fastidio e provocare emozioni negative, se non consapevole di questi micro-fenomeni.

^[7] Esempi di servizi di lifestyle training, coaching e counseling manageriale, e temi di communication management training, sono riportati sul sito www.studiotrevisani.it

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

Siti in sviluppo

Le parole chiave di questo articolo La gestione delle emozioni nella negoziazione interculturale sono :

Coaching professionale
Comunicazione interculturale
Ecologia della comunicazione
Emotional management
Emozioni
Lifestyle training
Mental noise theory
Negoziazione interculturale
Performance negoziale
Predisposizione emotiva
Pulizia mentale
Rumore mentale
Stati emotivi
Stimolo sensoriale
Stress emotivo
Strumenti di counseling
Tecniche di rilassamento
Tecniche di training autogeno e meditativo
Trascinamento emotivo
Vissuto emotivo
Vita personale e professionale

L'articolo La gestione delle emozioni nella negoziazione interculturale proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Mental Coach

DR. DANIELE TREVISANI — Thu, 05 Aug 2021 10:17:42 +0000

Mental Coach. Una professione in ascesa che spazia dal mental coaching sportivo, al mental coaching manageriale sino al mental coaching dello stile di vita e lavoro. Le caratteristiche del lavoro del Mental Coach e le sue tante declinazioni sono esposte in questo articolo.

Vediamo prima di tutto questa testimonianza dal quotidiano “Il Messaggero”

L’attore Hugh Jackman che ha voluto sperimentare il coaching per perfezionare le sue performance in scena. I Metallica, in un periodo di crisi. I politici, da Bill Clinton a Donald Trump. E molti altri, come il neo campione olimpico dei 100 metri, l’uomo più veloce del mondo, il nostro Marcell Jacobs, che tanto ha ringraziato la sua mental coach per averlo aiutato a vincere l’oro a Tokyo. E ancora fino ai tanti, tantissimi – sempre più – che, lontani dai riflettori, oggi si rivolgono ai life e mental coach per valorizzare i propri talenti, migliorare la vita quotidiana, affrontare problemi familiari, spaziando dunque dal divorzio alla carriera, dalla menopausa alla perdita di un animale domestico, dalla ricerca dell’amore al successo.

In questa pagina sul Mental Coaching ho raccolto alcune delle mie esperienze come Mental Coach di Campioni Mondiali in varie discipline. Ma per capire meglio, entriamo ora ad approfondire cosa fa un mental coach

Mental Coach per lo sviluppo del Potenziale Personale

Mental Coach per lo sport e Mental Coaching Sportivo

Il Mental Coach per lo sport e il Mental Coaching Sportivo si occupano di:

esame del micro-ambiente e del macro-ambiente, dal del gesto atletico da compiere sino al senso del proprio percorso di vita sportiva e le sue traiettorie ed evoluzioni
ottimizzazione mentale del gesto tramite tecniche di visualizzazione e feedback
videomicroanalisi di se stessi durante precedenti performance
approccio mentale alla competizione
conflitti interiori che bloccano le performance sportive e riscoperta del proprio Empowerment (vedi a proposito il libro Self Power di Daniele Trevisani)
studio di nuovi atteggiamenti e comportamenti da inserire nella propria performance

Mental Coach per il Business e Business Coaching

Il Mental Coach per il Business e i professionisti di Business Coaching si occupano di:

lavorare sull’atteggiamento mentale positivo da portare nella performance professionale
ristabilire spazi ottimali tra performance e recupero mentale e fisico
esaminare le ansie e tensioni che la persona vive sul lavoro per arrivare a distanziarsene con tecniche come il rilassamento, il coaching mentale, il Counseling, e soprattutto l’ascolto attivo ed empatico
costruire una prospettiva del futuro professionale più “psicologicamente ecologica” cioè più rispettosa dei propri bisogni umani e relazionali
fornire uno schema di lavoro per ottimizzare le propri energie mentali, come il Metodo HPM (Human Performance Modeling)
offrire supporti metodologici di coaching mentale attraverso l’analisi di video con software di emersione di microespressioni, videomicroanalisi di video di performance e studio delle aree su cui è bene lavorare

Mental Coach per lo stile di vita e Life Coaching

Il Mental Coach per lo stile di vita e i professionisti di Life Coaching si occupano di:

Offrire uno spazio di ascolto attivo ed empatia, come specificato nel libro omonimo “Ascolto Attivo ed Empatia“, centrato sul “Potenziale Umano” che la persona può esprimere
aiutare la persona a trovare equilibri sani tra tempo professionale, tempo per il recupero, tempo per il corpo, tempo per la propria formazione, tempo per la propria crescita spirituale
aiutare la persona nelle transizioni di carriera e negli step correlati, esempio il colloquio di lavoro, il public speaking, ed essere più efficace nelle relazioni umane e professionali
riesaminare, attraverso metodologie di “Deep Coaching“, i propri atteggiamenti e comportamenti scoprendo quali sono funzionali e quali disfunzionali al proprio benessere
imparare nuove competenze utili per la vita di relazione e il proprio benessere
imparare nuove competenze utili per la professione e ricentrarsi professionalmente.

Vuoi un contatto preliminare e senza costi per valutare se ci sono iniziative in corso per la formazione sul coaching che facciano al caso tuo, sia se sei all’inizio o anche se sei già un coach avanzato? Contatta il dott. Daniele Trevisani tramite il seguente form

Essere Mental Coach. Alcune informazioni aggiuntive sul coaching mentale

Fonte Wikipedia inglese con nostre rielaborazioni

Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. [1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e indicazioni man mano che quest’ultima apprende; ma il coaching differisce dal mentoring concentrandosi su compiti o obiettivi specifici, in contrasto con obiettivi più generali o sviluppo complessivo. [1] [2] [3]

Mental Coach. Termine e Origini

Il primo uso del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore è sorto intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per indicare un tutor che “portava” uno studente attraverso un esame. [4] La parola “coaching” identifica quindi un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo uso del termine in relazione allo sport risale al 1861. [4]

Storia del Mental Coaching

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’ educazione degli adulti , [5] il Movimento del potenziale umano negli anni ’60, [6] gruppi di formazione per la consapevolezza di grandi gruppi (LGAT) [7] (come Erhard Seminars Training , fondata nel 1971), studi di leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . [8] [ è necessaria una citazione per verificare ] L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio di psicologia del coaching al mondo nel gennaio 2000, [9] e negli anni successivi sono state istituite varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedi Psicologia del coaching § Storia ).

Mental Coaching: Applicazioni

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ottengono coach vocali ), la recitazione ( istruttori di recitazione e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, gli allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi a scoprire approcci diversi per raggiungere i loro obiettivi. [10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al supporto dei clienti in qualsiasi sforzo umano, che va dalle loro preoccupazioni in termini di salute, personali, professionali, sportivi, sociali, familiari, politici, spirituali, ecc. potrebbe esserci qualche sovrapposizione tra alcuni tipi di attività di coaching. [8] Gli approcci di coaching sono anche influenzati dalle differenze culturali. [11]

Mental Coaching applicato al Disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD)

Vedi anche: Gestione del disturbo da deficit di attenzione e iperattività

Il concetto di coaching per l’ ADHD è stato introdotto nel 1994 dagli psichiatri Edward M. Hallowell e John J. Ratey nel loro libro Driven to Distraction . [12] Il coaching ADHD è un tipo specializzato di life coaching che utilizza tecniche progettate per aiutare le persone con disturbo da deficit di attenzione e iperattività mitigando gli effetti del deficit delle funzioni esecutive , che è un disturbo comune per le persone con ADHD. [13] I coach lavorano con i clienti per aiutarli a gestire meglio il tempo , organizzare, fissare obiettivi e completare i progetti. [14] Oltre ad aiutare i clienti a comprendere l’impatto che l’ADHD ha avuto sulla loro vita, i coach possono aiutare i clienti a sviluppare strategie ” workaround ” per affrontare sfide specifiche e determinare e utilizzare i punti di forza individuali. I coach aiutano anche i clienti a comprendere meglio quali sono le aspettative ragionevoli per loro come individui poiché le persone con “cablaggio cerebrale” ADHD spesso sembrano aver bisogno di “specchi” esterni per l’autoconsapevolezza del loro potenziale nonostante la loro disabilità. [15]

Business Coaching Affari e dirigenti

Il coaching aziendale è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri della direzione, team e leadership. [16] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, spesso concentrandosi sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o il feedback a 360 gradi . Il coaching aziendale è anche chiamato coaching esecutivo, [17] coaching aziendale o coaching di leadership. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la creazione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può lavorare come executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i loro dirigenti senior e quadri intermedi insegnino ai membri del loro team a raggiungere livelli più elevati di prestazioni, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Gli studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia all’interno delle prestazioni sul posto di lavoro che nelle aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. [18]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un coach aziendale o esecutivo e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione degli allenatori possono variare notevolmente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , una relazione d’affari più ampia di quella che coinvolge esclusivamente il coaching. [19] I risultati della ricerca di una revisione sistematica indicano che i coach efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. [16]

Sul posto di lavoro, il coaching alla leadership si è dimostrato efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. [20] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. [21]

Mental Coaching per la Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Il coaching di carriera si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile al consiglio di carriera . Il Career Coaching non deve essere confuso con il Life Coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un allenatore di carriera è ” guida alla carriera “.

Mental Coaching Cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un allenatore cristiano non è un pastore o un consigliere (sebbene l’allenatore possa anche essere qualificato in quelle discipline), ma qualcuno che è stato formato professionalmente per affrontare obiettivi di coaching specifici da una prospettiva distintamente cristiana o biblica. [22]

Co-coaching

Articolo principale: Co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Coaching per Appuntamenti romantici e seduzione

Articolo principale: Incontri

Gli allenatori di appuntamenti offrono coaching e prodotti e servizi correlati per migliorare il successo dei loro clienti negli appuntamenti e nelle relazioni.

Mental Coaching Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro lotta per raggiungere obiettivi finanziari e aspirazioni specifici che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione one to one in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche money coach , in genere si concentra sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che in genere forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati del cliente, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi nesso causale. [23]

Mental Coaching per Salute e benessere

Articolo principale: Coaching per la salute

Il coaching sanitario sta diventando riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le loro malattie e condizioni, specialmente quelle di natura cronica. [24] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nel portare i suoi cambiamenti comportamentali, mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. [25] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine health coach da wellness coach . [25] Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare le persone con condizioni acute o croniche e/o un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti ‘sani’ che desiderano mantenere o migliorare il loro stato di salute generale». [25]

Mental Coaching per Compiti a casa e lo studio

Articolo principale: allenatore dei compiti

Il coaching per i compiti a casa si concentra sul fornire a uno studente le capacità di studio necessarie per avere successo negli studi. Questo approccio è diverso dal normale tutoraggio che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. [26]

Mental Coaching nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § In educazione e Tutor § Coaching accademico

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. [27] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con altri studenti per migliorare i voti e le abilità, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare con le transizioni in nuovi ruoli. [27]

Mental Coaching per la Vita – Life Coaching

Il life coaching è il processo che aiuta le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e attitudini che portano all’auto-potenziamento. [8] [28] Il life coaching si occupa generalmente di questioni come l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso si verifica al di fuori dell’ambiente di lavoro. [29] L’ impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. [30] Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching sull’auto-miglioramento per il suo potenziale di commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, [31] ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. [32] [33]

Mental Coaching per la Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e aziendali . [34

Mental Coach per lo Sport o Coaching Sportivo

Articoli principali: Coach (sport) e psicologia dello sport § Coaching

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi si occupano dell’amministrazione, della preparazione atletica, dell’allenamento agonistico e della rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativa. [35] La psicologia dello sport emerse dal 1890. [36]

Mental Coaching per la Voce

Articolo principale: Vocal coach

Un vocal coach, noto anche come voice coach (anche se questo termine si applica spesso a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un pianista accompagnatore, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche per migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di voce”). I vocal coach possono impartire lezioni private di musica o workshop di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche allenare i cantanti che stanno provando sul palco o che stanno cantando durante una sessione di registrazione.

Mental Coaching per Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, [37] [38] giornalisti, [39] [40] e altri professionisti [41] [42], a migliorare la loro scrittura e produttività. [43]

Mental Coaching – Etica e standard

Vedere anche: Concessione di licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, associazioni professionali di coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) , la Coaching World Federation (CWF), e l’ International Coach Federation (ICF) hanno lavorato allo sviluppo standard di formazione. [1] :287-312 [44] Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: [1] :3

Sebbene il coaching sia diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non esistono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un allenatore. […] Se il coaching è una professione che richiede regolamentazione, o è professionale e richiede standard, rimane oggetto di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è sostenere i livelli di professionalità, standard ed etica. [44] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching hanno codici etici e standard per i membri. [1] :287-312 [45] Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. [44] [46] Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. [47] [48] :1

Con la crescente popolarità del coaching, [49] molti college e università ora offrono programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. [50] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se sono accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coaching dall’inizio alla fine addestramento”. [51] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. [52] [53] Si tratta di una formazione molto ridotta rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, l’ abilitazione come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. [54] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 retribuite) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” [55] e una credenziale “Professional Certified Coach” con meno requisiti. [56] Altri organismi professionali offrono allo stesso modo opzioni di accreditamento per coach di livello base, intermedio e avanzato. [57] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi di consulenza autorizzati, che integrano coaching e consulenza. [58]

I critici vedono il life coaching simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. [44] [59] [60] [61] Non ci sono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o wellness coach. [62]

Mercato del coaching

Un sondaggio del 2004 su 2.529 membri ICF ha riferito che il 52,5% lavora part-time come coach e guadagna 30.000 dollari o meno, mentre il 32,3% ha riferito di guadagnare meno di 10.000 dollari all’anno. [63]

Un sondaggio del 2016 dell’ICF , ha riportato che su 53.000 allenatori professionisti, la maggior parte operava in America. Hanno riportato un reddito medio di $ 51.000 con alcuni allenatori specializzati che hanno riferito di guadagnare $ 100.000 o più. [64]

Guarda anche

Elenco degli argomenti di consulenza
Elenco delle psicoterapie
Sviluppo personale : attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona
Autorealizzazione – Teoria psicologica della realizzazione personale
Scoperta di sé : la persona cerca di determinare come si sente riguardo a problemi o priorità spirituali
Auto-aiuto – Miglioramento autoguidato
Allenamento e sviluppo

Riferimenti consultati e bibliografia dell’articolo Mental Coaching

1. ^ Salta a: a b c d e Passmore, Jonathan, ed. (2016) [2006]. Eccellenza nel coaching: The Industry Guide (3a ed.). Londra; Filadelfia: Kogan Page . ISBN 9780749474461 . OCLC 927192333 .
2. ^ Renton, Jane (2009). Coaching e Mentoring: cosa sono e come sfruttarli al meglio. New York: Bloomberg Press . ISBN 9781576603307 . OCLC 263978214 .
3. ^ Chakravarthy, Pradeep (20 dicembre 2011). “La differenza tra coaching e mentoring” . Forbes . Estratto il 4 luglio 2015.
4. ^ Salta a: a b coach , Dizionario di etimologia online, consultato il 4 luglio 2015 .
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Autore: DOTT. DANIELE TREVISANI

Direttore Sezione Coaching di UP-STEP, Formatore e Coach su temi di Sviluppo del Potenziale Personale, Comunicazione Interculturale e Negoziazione Internazionale, Psicologia Umanistica. Senior Expert in HR, Human Factor, Psicologia delle Performance, Comunicazione e Management, Metodologie Attive di Formazione e Coaching. Dirige le attività di formazione e coaching di www.studiotrevisani.it

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Come diventare Coach

trevisani@studiotrevisani.it — Sat, 03 Jul 2021 09:18:14 +0000

Diventare coach è possibile seguendo un percorso professionalizzante unito ad esperienza pratica. Il decalogo dei passi principali per diventare coach:

Scegliere una scuola di coaching o un professionista/mentore per la propria formazione e realizzare un primo Master in Coaching Personalizzato
Dedicarsi allo studio di testi e materiali proposti dal proprio formatore/coach/mentor
Fruire di sessioni di coaching personalizzate dedicate a se stessi e al proprio percorso
Sperimentarsi concretamente, realizzare sessioni di coaching guidate con supervisione del coach/mentore, o entro una Scuola di Coaching
Associarsi ad una o più associazioni di categoria nazionali o mondiali, come la CWF (Coaching World Federation), o per l’Italia la APIC (Associazione Professionisti Italiani Coaching)
Ottenere una certificazione almeno a livello Practitioner per l’abilitazione alla professione di Coach Certificato, ancora meglio se frequentando una Scuola di Coaching in abbinamento al proprio percorso professionale condotto con il proprio Coach, Formatore e Mentor (vedi qui le indicazioni relative alla Scuola di Coaching UP STEP)
Approfondire le proprie capacità e seguire casi reali di coaching con supervisione del coach/mentore
Certificarsi a livelli superiori e acquisire il titolo di Master Trainer o Master Coach
Mantenere un aggiornamento professionale con almeno 2 momenti formativi l’anno di weekend dedicati al coaching e alla formazione formatori
Dedicarsi a letture specifiche di approfondimento con almeno 1 libro significativo a semestre inerente il proprio percorso di coaching

Oltre agli aspetti tecnici del diventare coach, occorre un senso di significativa missione: coaching significa volere offrire il proprio servizio alla comunità e a chi ne ha bisogno, prima di tutto con spirito di servizio e come missione di aiuto sentita interiormente. Il coaching non è psicoterapia ma un servizio che aiuta le persone e le supporta nel procedere verso i propri obiettivi, che siano di vita, personali, professionali, sportivi, fisici o mentali

In genere, chi fa del coaching una professione ha partita Iva. Il coaching è disciplinato dalla legge 4 del 2013.

Per diventare Coach Professionista Certificato Metodo HPM è necessario conoscere una buona e vasta letteratura scientifica che fa da base alla propria professione. Nel nostro caso, è possibile diventare coach con il Mentoring dell’autore stesso di questa letteratura, saltando ogni intermediario.

Come diventare Coach. I testi di riferimento per il Metodo HPM di Coaching sono

Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance (Bestseller dell’area Formazione)
Ascolto attivo ed empatia: I segreti di una comunicazione efficace(Il libro più recente sul mercato sui temi dell’ascolto efficace)
Self Power, Psicologia della Motivazione e delle Performance
Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone
Il coraggio delle emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale
Personal Energy. Una mappa per potenziare le proprie energie mentali
Deep Coaching. Il Metodo HPM per la crescita personale, il coaching in profondità e la formazione attiva (uscita dal settembre 2022, Franco Angeli editore)

Come diventare Coach. I testi di riferimento per il Metodo ALM di Business Coaching sono

Approfondimenti su come diventare coach

Fissa con noi una call gratuita compilando questo form di contatto, ti richiameremo al più presto

Se trovi coerenza tra le tue aspettative e desideri e la nostra serietà professionale, tratteremo, come previsto nel Metodo HPM, le pratiche relative al come diventare coach in diversi ambiti, tra cui

il Coaching del Corpo e della Salute (livello bioenergetico), il Coaching Sportivo
il Coaching delle Energie Mentali (livello motivazionale e Mental Coaching), Coaching Motivazionale e Life Coaching
il Coaching delle Competenze e come portare avanti la propria Formazione. Formazione per il coaching
il Coaching della Progettualità e del sapere sviluppare progetti concreti, il Coaching Manageriale e Business Coaching
il Coaching Spirituale e lo Sviluppo del proprio Potenziale Umano

Come diventare coach. Le Scuole di pensiero e metodologie riferimento e autori di riferimento secondo la Coaching World Federation

Important Authors and Theories for Coaching and HR secondo la CWF

Psychodrama by Moreno
Emotions Wheel Model by Plutchick
Focusing by Eugene Gendlin
Counseling by Carl Rogers
Rhetoric by Aristotle
Bioenergetics by Lowen
Semiotics by Umberto Eco
Consumer Wisdom by David Glenn Mick
Actor’s work on the Self and the Role by Stanislavsky
Microsociology and communication games by Erving Goffman
Personality states and interaction games by Eric Berne
Facial Action Coding system by Paul Eckman
Mitopsychology (The Hero’s Journey) by Jung and Carol Pearson
The mathematical model of communication by Shannon-Weaver
Psychosynthesis by Assagioli
Process Consultation by Edgar Schein
States of Consciousness by Roland Fisher
Spiritual Development States by David Hawkins
Multiple Intelligences by Gardner
Holistic Marketing by Philip Kotler

Come diventare Coach – Models by Dr. Daniele Trevisani

ALM – Action Line Management
HPM – Human Potential Modeling
4DM – 4 Distances Communication Model
4LE – 4 Levels of Empaty
3LC – 3 Levels Map of Holistic Communication

Diventare Coach. Andragogia, non Pedagogia

Ruolo del formatore e del discente nel modello andragogico

Secondo questo modello, il formatore e il discente assumono responsabilità diverse rispetto a quelle della formazione tradizionale.

Solitamente questa è di tipo contenutistico, diretta a trasmettere informazioni e abilità, ed è il formatore a progettare tutto il percorso, analizzando i bisogni, definendo gli obiettivi da raggiungere in base anche alle richieste della committenza, scegliendo metodi e strumenti da utilizzare nella scansione temporale stabilita e sarà sempre lui ad occuparsi della valutazione finale del percorso. I partecipanti devono quindi attenersi ad un’esperienza già fissata.

Nel modello andragogico, invece viene attribuito un ruolo centrale ai partecipanti: questi diventano parte attiva del percorso, affiancando il formatore nella realizzazione dell’intera attività.

Il formatore vede quindi modificato il suo ruolo: viene identificato come un facilitatore, un consulente, una guida, un accompagnatore che deve riuscire a coinvolgere le persone facendole partecipare senza però forzarle, deve sapere lavorare sulle soft skills e porsi “dietro le quinte” per lasciare la scena ai suoi discenti.

Conosce gli adulti, crea con essi un legame, li assiste e li accompagna nel diagnosticare gli obiettivi e nel percorso di raggiungimento di questi facendo in modo che si crei un clima positivo e collaborativo.

Cerca inoltre di alimentare in essi motivazione e spirito di partecipazione, fa in modo di renderli consapevoli dell’importanza del percorso che andranno ad affrontare dal momento che saranno loro stessi gli autori della formazione.

In questo modo affronteranno con uno spirito diverso l’attività e sapranno riconoscere lo sviluppo dell’apprendimento che si genererà in loro mediante le varie attività che svolgeranno

Come diventare Coach – il senso del coaching e il metodo del coaching

Come diventare Coach – origini

Storia

Come diventare Coach – Applicazioni

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare prospettiva e quindi a scoprire approcci diversi per raggiungere i loro obiettivi. [10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al supporto dei clienti in qualsiasi sforzo umano, che va dalle loro preoccupazioni in termini di salute, personali, professionali, sportivi, sociali, familiari, politici, spirituali, ecc. potrebbe esserci qualche sovrapposizione tra alcuni tipi di attività di coaching. [8] Gli approcci di coaching sono influenzati anche dalle differenze culturali. [11]

Come diventare Coach – Disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD)

Vedi anche: Gestione del disturbo da deficit di attenzione e iperattività

Il concetto di coaching per l’ ADHD è stato introdotto nel 1994 dagli psichiatri Edward M. Hallowell e John J. Ratey nel loro libro Driven to Distraction . [12] Il coaching ADHD è un tipo specializzato di life coaching che utilizza tecniche progettate per assistere le persone con disturbo da deficit di attenzione e iperattività mitigando gli effetti del deficit delle funzioni esecutive , che è un disturbo comune per le persone con ADHD. [13] I coach lavorano con i clienti per aiutarli a gestire meglio il tempo , organizzare, fissare obiettivi e completare i progetti. [14] Oltre ad aiutare i clienti a comprendere l’impatto che l’ADHD ha avuto sulla loro vita, i coach possono aiutare i clienti a sviluppare strategie ” workaround ” per affrontare sfide specifiche e determinare e utilizzare i punti di forza individuali. I coach aiutano anche i clienti a comprendere meglio quali sono le aspettative ragionevoli per loro come individui poiché le persone con “cablaggio cerebrale” ADHD spesso sembrano aver bisogno di “specchi” esterni per l’autoconsapevolezza del loro potenziale nonostante la loro disabilità. [15]

Come diventare Coach – Affari e dirigenti

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i propri dirigenti senior e quadri intermedi insegnino ai membri del proprio team a raggiungere livelli più elevati di prestazioni, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Gli studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia all’interno delle prestazioni sul posto di lavoro che nelle aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. [18]

Come diventare Coach – Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Come diventare Coach – cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Come diventare Coach – Co-coaching

Articolo principale: Co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Come diventare Coach – Incontri

Articolo principale: Incontri

Gli allenatori di appuntamenti offrono coaching e prodotti e servizi correlati per migliorare il successo dei loro clienti negli appuntamenti e nelle relazioni.

Come diventare Coach – Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro lotta per raggiungere obiettivi finanziari e aspirazioni specifici che si sono prefissati. Il coaching finanziario è un rapporto uno a uno in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche money coach , in genere si concentra sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che in genere forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati del cliente, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi nesso causale. [23]

Come diventare Coach – Salute e benessere

Articolo principale: Coaching sulla salute

Il coaching sanitario sta diventando riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le loro malattie e condizioni, specialmente quelle di natura cronica. [24] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nel portare i suoi cambiamenti comportamentali, mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. [25] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine health coach da wellness coach . [25] Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare le persone con condizioni acute o croniche e/o un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti “sani” che desiderano mantenere o migliorare il loro stato di salute generale». [25]

Come diventare Coach – Compiti a casa

Articolo principale: allenatore dei compiti

Come diventare Coach – nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § In educazione e Tutor § Coaching accademico

Come diventare Coach – Vita

Come diventare Coach – Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e di lavoro . [34]

Come diventare Coach – Gli sport

Articoli principali: Coach (sport) e psicologia dello sport § Coaching

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi sono coinvolti nell’amministrazione, nella preparazione atletica, nell’allenamento delle competizioni e nella rappresentazione della squadra e dei giocatori. Un’indagine nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativa. [35] La psicologia dello sport emerse dal 1890. [36]

Come diventare Coach – Vocale

Articolo principale: Vocal coach

Un vocal coach, noto anche come voice coach (sebbene questo termine si applichi spesso a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , di solito un pianista accompagnatore, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche per migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di voce”). I vocal coach possono dare lezioni private di musica o workshop di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche istruire i cantanti che stanno provando sul palco o che stanno cantando durante una sessione di registrazione.

Come diventare Coach – Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, [37] [38] giornalisti, [39] [40] e altri professionisti [41] [42], a migliorare la loro scrittura e produttività. [43]

Come diventare Coach – Etica e standard

Vedere anche: Concessione di licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, associazioni professionali di coaching come la CWF (Coaching World Federation), l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) e l’ International Coach Federation (ICF) hanno lavorato allo sviluppo standard di formazione. [1] : 287-312 [44] Lo psicologo Jonathan Passmore annotò nel 2016: [1] : 3

Una delle sfide nel campo del coaching è sostenere i livelli di professionalità, standard ed etica. [44] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching hanno codici etici e standard per i membri. [1] : 287-312 [45] Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. [44] [46] Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. [47] [48] : 1

Con la crescente popolarità del coaching, [49] molti college e università ora offrono programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. [50] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se sono accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coaching dall’inizio alla fine formazione”. [51] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. [52] [53] Si tratta di una formazione molto ridotta rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, l’ abilitazione come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. [54] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 retribuite) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” [55] e una credenziale “Professional Certified Coach” con meno requisiti. [56] Altri organismi professionali offrono allo stesso modo opzioni di accreditamento dell’allenatore di livello base, intermedio e avanzato. [57] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi di consulenza autorizzati, che integrano coaching e consulenza. [58]

I critici considerano il life coaching simile alla psicoterapia, ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. [44] [59] [60] [61] Non ci sono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o wellness coach. [62]

Come diventare Coach – Mercato

Un sondaggio del 2004 su 2.529 membri ICF ha riportato che il 52,5% lavora part-time come coach e guadagna 30.000 dollari o meno, mentre il 32,3% ha riferito di guadagnare meno di 10.000 dollari l’anno. [63]

Guarda anche

Elenco degli argomenti di consulenza
Elenco delle psicoterapie
Sviluppo personale – Attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona
Autorealizzazione – Bisogno emotivo umano
Scoperta di sé : la persona cerca di determinare come si sente riguardo a questioni o priorità spirituali
Auto-aiuto – Miglioramento autoguidato
Allenamento e sviluppo

Come diventare Coach – Riferimenti

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Come diventare Coach – Psicologia del coaching

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo scopo è aumentare le prestazioni, i risultati e il benessere di individui, team e organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza fondati sulla ricerca scientifica. [1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è iniziata formalmente come sotto-disciplina psicologica nel 2000, quando è stato offerto il primo corso di “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney . Da allora, sono state formate società scientifiche dedicate alla psicologia del coaching e riviste peer-reviewed pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching vanno dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Come diventare Coach – Storia antica

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica all’allenamento (in particolare, l’allenamento atletico) possono essere fatte risalire agli anni ’20. [2] Nel 1926, Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. [2] Basandosi sulle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti del coaching come gli effetti dello spettatore, i problemi di over-coaching, i principi dell’apprendimento. [3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo sportivo d’America ” e un pioniere nell’applicare la scienza della psicologia al coaching. [4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psicologia del coaching . [5] Il primo libro di WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. [6] [7]

21 ° secolo

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporanea è stata formalmente stabilita solo all’inizio del 21° secolo. [4] Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio di “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. [8] [9] Molti psicologi di coaching considerano Grant un pioniere nel campo. [4] [10]

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006 quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology (IGCP). Al di fuori dell’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology (SGCP). [4] Sia l’IGCP che l’SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. [4] [1] [11] Dall’istituzione dell’IGCP e dell’SGCP, sono state istituite più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. [4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata la International Society for Coaching Psychology (ISCP) per promuovere lo sviluppo internazionale del settore. [4] [12]

Attualmente, ci sono una serie di riviste peer-reviewed dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito dall’SGCP. [13] L’IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). [14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. [15]

Come diventare Coach – Influenze teoriche

Come diventare Coach – Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributo alla psicologia del coaching. [3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’essere umano come autorealizzante . Cioè, ogni volta che ne viene data l’opportunità, gli umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. [16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo costituito da concreti cambiamenti positivi nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’autorealizzazione nei propri clienti. [1] [17]

In Carl Rogers ‘ terapia centrata sulla persona , il rapporto cliente-terapeuta è un elemento chiave nel facilitare la crescita. [17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (lo studente) è cruciale. [18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in un buon rapporto coach-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . [17] [18] Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente al fine di comprendere le sue esperienze e fare scelte che favoriscano la crescita . [17] Quando ciò si realizza, il rapporto coach-cliente diventa una partnership attiva . [19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . [20] I coach devono entrare in empatia con i loro clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. [1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche a livello emotivo. [17] Insieme all’empatia, i coach devono essere in grado di accettare i propri clienti per quello che sono veramente, poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” per autorealizzarsi. [1]

Come diventare Coach – Psicologia positiva

Vedi anche: psicologia positiva

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come forza e competenza. [17] [21] [22] Al centro, la psicologia del coaching condivide questo focus; un coaching efficace comporta il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. [23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. [21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. [23]

Le emozioni positive motivano gli individui a migliorare le proprie capacità e competenze. [24] La teoria del broaden-and-build di Barbara Fredrickson postula che le emozioni positive possono svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni che sono produttive e benefiche. [25] Nel coaching si enfatizza l’incoraggiamento delle emozioni positive per ispirare i clienti a intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. [17]

Oltre alle emozioni, anche il pieno coinvolgimento nell’attività è un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. [26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. [17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induce il flusso. Questo può essere ottenuto attraverso una chiara e coerente definizione degli obiettivi. [26] Fornire un feedback chiaro e immediato tiene anche il cliente informato sul fatto che le sue azioni stanno aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. [17] I coach aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità, poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. [17] [26]

Come diventare Coach – Teorie dell’apprendimento

Vedi anche: comportamentismo e teoria dell’apprendimento sociale

Il condizionamento operante (come descritto da B.F. Skinner ) vede l’apprendimento come un processo che coinvolge rinforzo e punizione . [27] Gli allenatori sono incoraggiati a rafforzare sempre comportamenti sani e produttivi attraverso il rinforzo verbale, come parole e immagini motivazionali. [28] Anche il rinforzo intrinseco (cioè il rinforzo dall’interno dell’individuo) può svolgere un ruolo enorme nel migliorare le prestazioni e nell’incoraggiare l’azione mirata. [19] Sebbene la punizione possa indirizzare i clienti verso i comportamenti desiderati, la prestazione può essere ostacolata da effetti collaterali ingiustificati, come ansia e risentimento nei confronti del coach. [19] [27]

David A. Kolb ‘il esperienziali teoria dell’apprendimento postula che gli individui imparano attraverso le loro esperienze. [29] L’ apprendimento esperienziale è facilitato dall’autoriflessione, dall’autovalutazione e dall’azione. [21] I coach possono incoraggiare l’auto-riflessione critica delle esperienze attraverso “registri di coaching” in cui i coachee analizzano i loro pensieri ed emozioni in vari incidenti e circostanze. [21] Questo aiuta i clienti a esaminare e sfidare le proprie convinzioni, atteggiamenti e comportamenti. [21] L’ intuizione acquisita da questo aiuta nell’apprendimento trasformativo in cui i tirocinanti sviluppano un piano d’azione per un ulteriore auto-miglioramento e un aumento delle prestazioni in base alle proprie esperienze. [17] [29] [30]

Lev Vygotsky ha descritto la zona di sviluppo prossimale (ZPD) come uno spazio tra ciò che una persona sa (un’azione che può essere eseguita facilmente) e ciò che una persona non sa (ciò che è considerato difficile). [31] Vygotsky ha teorizzato che l’apprendimento è più efficace all’interno di questa zona. [32] I coach facilitano un apprendimento efficace fornendo ai coachee attività all’interno della ZPD, che non sono né troppo facili né troppo impegnative (questo è un processo chiamato scaffolding ). [31] [32]

La teoria dell’apprendimento sociale ha anche influenzato la psicologia del coaching. Secondo Albert Bandura , l’ apprendimento osservativo si verifica quando gli individui imparano dalle persone che li circondano (chiamati modelli ). [33] Gli allenatori dovrebbero essere consapevoli dei modelli del loro allievo in quanto ciò può modellare i loro atteggiamenti e comportamenti. [34] Inoltre, gli allenatori dovrebbero valutare i fattori che influenzano l’apprendimento osservativo nei loro allievi, come l’attenzione e la frequenza del comportamento osservato. [34]

Come diventare Coach – Altre influenze

Vedi anche: Psicologia della Gestalt , Psicologia sociale , Psicologia culturale e Psicopatologia

La teoria della Gestalt spiega che le persone percepiscono gli eventi intorno a noi in un modo conforme alle loro idee, credenze ed esperienze personali. [3] I coachee devono essere guidati nella consapevolezza dei propri atteggiamenti ed esperienze, che modellano la loro percezione del mondo. [3] Concetti in psicologia sociale come l’ influenza interpersonale e la compliance enfatizzano il potente ruolo che le interazioni sociali giocano nel plasmare il pensiero, le prestazioni e il comportamento negli allenatori. [19] La psicologia culturale assiste gli allenatori nel facilitare la crescita e l’apprendimento in clienti di diversi background culturali. [35] Lo studio della psicopatologia può anche essere importante nello sviluppo di metodi adeguati di coaching per individui mentalmente malati. [19]

Come diventare Coach – Modelli

La psicologia del coaching ha un gran numero di modelli e strutture derivati da teorie e prove psicologiche. [1] Questi modelli sono utilizzati per guidare la pratica della psicologia del coaching e per garantire che il coaching sia informato da concetti scientificamente provati. [21]

CRESCERE

Articolo principale: modello GROW

Il modello GROW è considerato uno dei modelli di coaching comportamentale più popolari. [3] Le sue quattro fasi delineano il processo di risoluzione dei problemi, definizione degli obiettivi e miglioramento delle prestazioni. [3] [1] Il nome di ogni fase varia leggermente a seconda della fonte.

LA PRATICA

Stephen Palmer ha sviluppato il modello PRACTICE come guida alla risoluzione dei problemi e alla ricerca di soluzioni. [1] I problemi sono identificati durante la prima fase è P identificazione roblem. [36] Quindi, R ealistic obiettivi sono sviluppati per quanto riguarda i problemi. [1] [36] In seguito, A soluzioni lternate che il lavoro verso gli obiettivi sono brainstorming. [1] [36] I possibili esiti delle soluzioni vengono quindi valutati criticamente durante la C onsiderazione delle conseguenze. [1] [36] In seguito, le opzioni migliori sono scelti durante T argeting il maggior numero possibile soluzione (s). [1] [36] Poi viene la I ATTUAZIONE della C soluzione hosen (s). [1] [36] Il passaggio finale è la valutazione E in cui coach e coachee discutono l’efficacia della soluzione e le lezioni apprese dall’esperienza. [1] [36]

SPAZIO

Il modello SPACE è un framework bio-psico-sociale basato sulla psicologia cognitivo-comportamentale. [37] [38] Il suo scopo è guidare il coach nella valutazione e comprensione del comportamento dei propri clienti durante situazioni specifiche. [37] SPACE è un acronimo di S contesto OCIALE, P hysiology, A ction, C ognition e E movimento. [38] Può essere ulteriormente suddiviso in quadri più piccoli: ACE e PACE. Il framework ACE esamina le relazioni tra l’azione, le emozioni e le cognizioni dell’individuo. [38] Il framework PACE prende quindi il modello ACE e considera la risposta fisiologica o biologica che accompagna le cognizioni, le emozioni e il comportamento. [38] Infine, il modello SPACE principale tiene conto del contesto sociale in cui si verifica il comportamento. [37] [38]

Come diventare Coach – Altri modelli

Sono stati sviluppati altri approcci come il modello cognitivo ABCDE per la risoluzione dei problemi. [38] I modelli OSKAR, ACHIEVE e POSITIVE derivano dal modello GROW che si concentra sulla definizione degli obiettivi, sulla ricerca di soluzioni e sul nutrimento della relazione di coaching. [36] [38] Per il coaching di leadership, LASER (che sta per Learning, Assessing, Story-making, Enabling and Reframing) delinea un processo in cinque fasi per un coaching efficace. [38] Il modello transteorico del cambiamento (sviluppato da James O. Prochaska e altri) e l’ indagine elogiativa si concentrano sulla comprensione del processo di cambiamento e sull’incoraggiare i clienti ad agire verso un cambiamento positivo. [1] Il Modello HPM sviluppato dal dr. Daniele Trevisani individua 6 specifiche sotto-aree ove agire ed è uno dei modelli di coaching con maggiori basi scientifiche disponibili in una apposita letteratura.

Come diventare Coach – Applicazioni

Ulteriori informazioni: Coaching § Applicazioni

Come diventare Coach – Allenamento degli atleti

Articoli principali: Coach (sport) , Medicina dello sport e Psicologia dello sport § Coaching

La psicologia del coaching influenza i metodi di allenamento per lo sviluppo dell’atleta . [18] Mira non solo a migliorare le prestazioni sportive , ma anche a sviluppare gli atleti in modo olistico . [39] Pertanto, i fattori che influenzano lo sviluppo come la motivazione dell’atleta sono stati studiati attraverso teorie cognitive, sociali ed emotive. [40] Uno studio ha scoperto che il narcisismo dell’atleta ha un impatto sull’efficacia delle aspettative di prestazione stabilite dall’allenatore. [41] Il potenziamento delle abilità fisiche e mentali è studiato anche con teorie cognitivo-comportamentali . [40] La ricerca ha dimostrato che un’efficace definizione degli obiettivi migliora le prestazioni nello sport. [42] Inoltre, l’autoefficacia è anche un fattore importante che influenza lo sviluppo dell’atleta. [40] Pertanto, gli allenatori sono incoraggiati ad aumentare l’autoefficacia negli atleti attraverso un feedback positivo ed essendo essi stessi un modello di fiducia in se stessi. [43] Anche le convinzioni degli allenatori circa il loro livello di abilità nel coaching influenzano lo sviluppo dell’autoefficacia negli atleti. [43]

Come diventare Coach – nell’istruzione

La psicologia del coaching può essere applicata anche nelle scuole. [37] Esamina i modi più efficaci di educare gli studenti fondati sulla teoria psicologica. [37] Ad esempio, le teorie sulla motivazione si concentrano sugli effetti dell’autoefficacia e della motivazione sulle prestazioni degli studenti. [37] Anche il miglioramento della fiducia e dell’autoefficacia degli insegnanti è un’area di studio per gli psicologi di coaching. [4] La psicologia del coaching guida anche studenti, insegnanti e personale nella definizione e nel raggiungimento degli obiettivi efficaci. [44] Inoltre, i metodi di coaching come il peer coaching reciproco (il processo degli insegnanti che valutano le prestazioni reciproche) sono incoraggiati perché coltivano il sostegno e la fiducia tra gli educatori. [45] Il peer coaching in classe fornisce anche un ambiente collaborativo per gli studenti, che è favorevole all’apprendimento. [45] [46]

Guarda anche

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Come diventare Coach – link esterni

Società di psicologia del coaching

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DR. DANIELE TREVISANI — Thu, 11 Mar 2021 16:41:57 +0000

Il Metodo di Coaching HPM Deep Coaching del. Dott. Daniele Trevisani https://www.studiotrevisani.it

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L'articolo Video sul Coaching – Il Metodo di coaching HPM™ Deep Coaching™ proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Migliore Corso di Coaching in Italia

DR. DANIELE TREVISANI — Wed, 10 Feb 2021 16:26:16 +0000

Il migliore corso di coaching in Italia è sviluppato da Daniele Trevisani Academy. Si distingue in Coaching del Potenziale Umano Metodo HPM (Human Potential Modeling), Coaching d’Impresa Metodo ALM (Action Line Management), Coaching in Comunicazione Interculturale e Internazionale Metodo 4DM (Four Distances Model).

Per avere informazioni di maggiore dettaglio sul migliore Corso di Coaching in Italia e affinché possiamo rispondere a qualsiasi tua domanda, contattaci tramite il Contact Form

Entrambi i corsi di coaching sono collegati alla Scuola di Coaching e Counseling STEP e permettono di accedervi con una buona preparazione preliminare.

Corso di Coaching. Come valutare un corso di Coaching. Selezionare un corso di Coaching

Il criterio più importante con cui un corso di coaching può e deve essere valutato è la bibliografia di riferimento di quel corso, e chi l’ha prodotta, ovvero quali fonti usa, se sono fonti scientifiche o improvvisate, se i libri sono scritti da chi insegna o da altri, se sono pubblicati con editori primari nazionali o internazionali, e questo filtro screma parecchie scuole di coaching che non hanno assolutamente una produzione propria ma si limitano a saccheggiare materiale altrui, spesso spacciandolo per proprio, e senza citarlo.

Migliore corso di coaching in Italia, Metodo HPM

Migliore Corso di Coaching. Bibliografia di riferimento

La bibliografia di riferimento è la seguente:

Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance (Bestseller dell’area Formazione su IBS)
Ascolto attivo ed empatia: I segreti di una comunicazione efficace (Il libro più recente sul mercato sui temi dell’ascolto efficace, bestseller di categoria su Amazon)
Self Power, Psicologia della Motivazione e delle Performance
Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone
Il coraggio delle emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale
Personal Energy. Una mappa per potenziare le proprie energie mentali

Il corso di coaching è di tipo Blended Learning e comprende parti a distanza (online) e parti in presenza. L’attestato riconosciuto dopo circa 6 mesi di Master è quello di Certified Practitioner in HPM. Questo primo modulo consente di padroneggiare il modello HPM per la propria crescita personale e quella dei team e clienti che la persona segue.

Dopo un percorso di circa 2 anni includente fasi di affiancamento e praticantato, è possibile ottenere il titolo di Master Trainer HPM Human Potential Modeling, titolo che consente di formare coach e formatori in grado di utilizzare il Metodo HPM in ogni sua sfumatura e dettaglio.

Migliore corso di coaching in Italia sul Business Coaching, Metodo ALM Action Line Management

Corso di Business Coaching. I libri di riferimento sul Business Coaching

La bibliografia di riferimento è la seguente:

Il corso di coaching è di tipo Blended Learning e comprende parti a distanza (online) e parti in presenza. L’attestato riconosciuto dopo circa 6 mesi di Master è quello di Certified Practitioner in ALM (Action Line Management). Questo primo modulo consente di padroneggiare il modello HPM per la propria crescita personale e quella dei team e clienti che la persona segue.

Dopo un percorso di circa 2 anni includente fasi di affiancamento e praticantato, è possibile ottenere il titolo di Master Trainer ALM Action Line Management, titolo che consente di formare coach e formatori in grado di utilizzare il Metodo ALM in ogni sua sfumatura e dettaglio.

Crediamo sia importante, anzi fondamentale, sapere con chi ci si forma, per cui consulta il Libro delle Referenze, completo, scaricabile in PDF: Libro delle Referenze Dott. Daniele Trevisani

Temi formativi trasversali del Corso di Coaching Master

Oltre ai temi e questioni rilevanti emergenti dalla ricerca sul Potenziale Umano, comunicazione, leadership e crescita personale, vengono affrontati ogni anno diversi ambiti professionali trasversali tramite seminari tematici (Master Lecture). Le Master Lecture possono essere selezionate di volta in volta tra diversi temi emergenti della ricerca, di cui offriamo qui una panoramica indicativa:

Temi per le Master-Lecture

Corso di Coaching. Benessere Mente-Corpo

Come la mente agisce sul corpo. Le condizioni per il benessere, capirle e crearle. La salute fisica connessa alla ricerca dello stato mentale ottimale. Le leggi del sonno, del recupero e della rigenerazione fisica e mentale. Alimentazione e psicosomatica. Respirazione, stili di respirazione e lavoro pratico sulla respirazione. Gli stati del sistema nervoso (simpatico e parasimpatico): come riconoscere i segnali di attivazione e intervenire precocemente per riallineare mente e corpo ai nostri desideri e stati ottimali. Potenziare le capacità di attivazione, di rilassamento, di concentrazione. Capire come le empasse esistenziali e stati emotivi difficili si trasformano in frustrazioni fisiche e corporee. Adottare consapevolezze per stili di vita nuovi.

Corso di Coaching. Bioenergetica ed energie personali

Il principio carica-scarica. Il lavoro di Alexander Lowen e le moderne innovazioni che derivano dalle contaminazioni olistiche con ginnastica, psicologia, arti marziali, neuroscienze. La connessione tra bioenergetica e ginnastica tradizionale. La connessione bioenergetica arti-marziali. Esercizi pratici di Neo-Bioenergetica applicata. Potenziare il corpo per potenziare la mente. Scoprire le resistenze mentali e stati emotivi che condizionano le esperienze corporee. Cambiare il sentire corporeo, migliorare il senso di benessere fisico, le energie positive del corpo, sperimentare il sollievo del vivere nel flusso corporeo. Imparare a rilassarsi con il corpo ancora prima che mentalmente, e provocare reazioni a catena positive.

Corso di Coaching. Comunicazione Efficace

Il modello Shannon-Weaver e l’esame delle variabili fondamentali della comunicazione. Le Dissonanze Comunicative, di Identità e di Percezione. Il modello Tensione-Impulso-Movente-Azione. Il modello del Comportamento Pianificato e la modifica delle mappe mentali. Il Modello delle 4 Distanze (4-Distances Model per l’analisi delle incomunicabilità. Il T-Chart: comprendere la psicologia del tempo per comunicazioni persuasive efficaci. La comunicazione persuasiva applicata tramite esercizi di ascolto e domande. Esercizi di comunicazione potenziata con tecniche retoriche, di visualizzazione e immaginazione guidata. Copioni di relazione nelle situazioni di persuasione e cambio di copione.

Corso di Coaching. Marketing & Sales

L’approccio di marketing ALM – Action Line Management. L’analisi degli scenari di mercato, la segmentazione psicografica, la segmentazione sociodemografica, i criteri di segmentazione adatti ai diversi business. Il posizionamento percettivo, dal Personal Branding al posizionamento del marchio. La mission aziendale e la rivisitazione della mission in base agli scenari e alla relazione d’aiuto. La struttura del Value Mix, il Mix di Valore erogato ai clienti. Le linee d’azione e come queste vanno variate cliente per cliente. La comunicazione front-line, dai canali umani e interpersonali, telefonici, email, social e il concetto di Total Quality Communication per la vendita, il marketing, il posizionamento personale di un professionista o impresa.

Corso di Coaching. Formazione Formatori e Formazione di Coach

I fattori dell’Andragogia: la scienza della formazione degli Adulti. I modelli per la Formazione Attiva. Tecniche di formazione attiva in aula. Tecniche di formazione attiva in outdoor. Assertività e leadership d’aula. Comunicazione chiara ed efficace. Gestire giochi d’aula ed esercizi. Il lavoro in sottogruppi e il feedback interno ai sottogruppi. La motivazione ad apprendere e lo stimolo motivazionale. Riconoscere i sequestri emotivi e le frustrazioni, trasformare le energie negative in energie positive ed espressive.

Corso di Coaching. La Comunicazione Assertiva

Cosa vogliamo, cosa non vogliamo. Identificare gli scostamenti tra come siamo e come vorremmo essere. distonie tra identità e immagine. “Tutto parte dalle Energie“: come le Energie condizionano la nostra capacità di comunicare. Imparare ad esprimere i propri bisogni ed esigenze. identificare credenze negative su di sè e sbloccarle. Imparare a dire No di fronte a richieste che distruggono le proprie energie. Imparare a dire Si di fronte alle opportunità. Dare e ottenere quello che si desidera nelle relazioni evitando soprusi e aggressività. Saper fissare regole del gioco chiare, saper dire di no e di si nei contesti appropriati, saper decidere, e superare le indecisioni.

Corso di Coaching. La Leadership e i Team. Team Leadership e Fattore Umano

Dirigere un gruppo. Dare obiettivi. Verificare risultati, comportamenti, atteggiamenti. verificare il proprio stile di leadership. Leading by Principles & Leading by Example. La condivisione dei principi. Il lavoro sulla Memetica del gruppo e sugli stili di pensiero del gruppo. La valorizzazione dei Potenziali Personali e del Potenziale del Team. La comunicazione nel team: come comunica un team ad Alte Prestazioni. Scoprire le esperienze che le persone fanno nel gruppo. Trovare modalità per dare risposte ai bisogni individuali nel gruppo e come il gruppo può diventare anche uno spazio di espressività personale. Vivere gli adattamenti e rinunce necessarie per essere parte di un team con gioia e non con afflizione.

Corso di Coaching. La comunicazione non verbale e il Body Language

Quando il corpo contraddice le parole. Riconosce le bugie e le dissonanze. Il sistema cinesico e le distanze personali. Il sistema aptico e tattile. La prossemica e gli stili di comportamento non verbale. Le posture. Le sinestesie e congruenze verbali e non verbali. I movimenti del volto e il Facial Action Coding System. I movimenti del corpo. L’espressività corporea. Le esperienze della vita che lasciano il segno sul corpo: scoprirle, conoscerle, lavorarci sopra.

Corso di Coaching. Comunicazione efficace vs. incomunicabilità. Coaching Interculturale e Internazionale. Il Modello proprietario 4DM (4 Distances Model)

Quando la comunicazione è efficace e quando si genera incomunicabilità i segnali dell’incomunicabilità. Il modello delle 4 distanze (4 Distances Model) per riconoscere i 4 strati dell’incomunicabilità. Il lavoro sui ruoli. il lavoro sui codici comunicativi. Il lavoro sul Common Ground valoriale e la visione del mondo. Il lavoro per creare esperienze condivise e capacità di condivisione. Scoprire le fonti dei conflitti, le interazioni tra comunicazione, personalità, stili comunicativi, esperienze personali, vissuti emotivi. Usare e conoscere le tecniche per ripulire l’incomunicabilità, aiutare gli altri, lavorare assieme e collaborare nel formato migliore possibile.

Corso di Coaching. La Psicologia degli Archetipi

Riconoscere il nostro Archetipo dominante. I modelli che ci guidano e ci ispirano. Esame di video e role-playing per imparare a riconoscere gli Archetipi dai comportamenti. Il lavoro di connessione tra Archetipi e Obiettivi Personali. La ristrutturazione dei propri Archetipi e il viaggio di Crescita Personale. Esame di personaggi filmici e vide-spezzoni per potenziare le capacità di riconoscimento. Esercitazioni di sblocco personale. Permettersi di essere diversi dal formato dominante introiettato nella fase di bambino e adolescente. Percepire veramente chi siamo, in che direzione vorremmo andare, come ci sentiamo nei nostri ruoli, come cambiare e migliorare il nostro vissuto.

Corso di Coaching. Le Specializzazioni.

Oltre ai temi didattici comuni inerenti il coaching, sono possibili diverse specializzazioni che vengono espresse nello svolgimento della tesi individuale e nei post individuali:

Sports Coaching. Mental Coaching Sportivo e Agonistico
Business Coaching. Coaching d’impresa e coaching manageriale
Life Coaching. Coaching dello stile di vita, abitudini, energie fisiche e mentali, abilità e visione
Fitness & Health Coaching. Coaching per la salute, il benessere fisico e mentale
Intercultural and International Coaching. Formazione interculturale e Coaching Interculturale

Corso di coaching. I docenti e Master Trainer

Lo staff docente è frutto di una scelta rigorosa che lo differenzia da molte altre proposte e scuole di coaching: si avvale unicamente di docenti Senior che devono possedere – ciascuno – almeno 25 anni di esperienza diretta nel campo, oltre alla Laurea e con comprovate esperienze scientifiche e di ricerca. I seminari di coaching si avvalgono inoltre del contributo dei Certified Practitioners e Master Trainers certificati nei Metodi HPM (Coaching del Potenziale Umano), ALM (Coaching Aziendale e Business Coaching, 4DM (Coaching interculturale, comunicazione interculturale e internazionale)

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Cos’è l’Ikigai, e a cosa serve. L’ascolto potenziato tramite modelli e la scala dei livelli di ascolto

DR. DANIELE TREVISANI — Sat, 18 Aug 2018 08:02:00 +0000

Cos’è l’Ikigai e a cosa serve. Video sul modello Ikigai. Articolo sul tema ascolto avanzato con utilizzo del modello Ikigai immediatamente dopo il video.

https://youtu.be/YT6CFbq-T1g

Anteprima editoriale esclusiva per i lettori del blog, realizzata dall’autore del libro, articolo

condivisibile, si prega di citare sempre la fonte.
© Daniele Trevisani, Volume “L’ascolto Attivo: Metodi e Strumenti per l’ascolto attivo ed empatico”. Anteprima editoriale, Franco Angeli editore Milano, 2019.
Per ricevere altri articoli appena escono, iscriversi al blog http://studiotrevisani.it sulla destra in alto, inserire la mail e fare clic su “segui il blog”.

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Possiamo potenziare l’ascolto tramite modelli che ci aiutano a fare domande più corrette e centrate, sia

nel modo (modalità di ascolto) che
nei contenuti (contenuti delle domande).

Se centriamo entrambe, avremo fatto un centro perfetto.

Anticipiamo per questo fine il modello, centrale per questo libro, della “scala dei livelli di ascolto”, che riguarda soprattutto il “modo” di ascoltare.

La scala è esposta nella figura che segue.

Approfondiremo i dettagli di questa scala nel capitolo successivo. Per ora, ci basti sapere che gli strumenti per fare salti di qualità nell’ascolto attivo esistono, e si possono fare enormi passi in avanti, sino a farne uno dei punti di forza della propria vita e cambiare il nostro modo di essere.

L’ascolto è parte della comunicazione, la comunicazione è parte della vita delle persone, e la vita delle persone è parte dell’universo.

Ascoltando, stiamo dando un contributo alla comprensione anche della parte di universo che vive in noi.

Lo sforzo di capire l’universo è tra le pochissime cose che innalzano la vita umana al di sopra del livello di una farsa,

conferendole un pò della dignità di una tragedia.

(Steven Weinberg)

Come vediamo, si parte dal basso, con un ascolto impreciso, giudicante, agressivo, sino ad arrivare ad un ascolto attivo, empatico, positivo, attraversando tratti intermedi.

Queste sono le modalità di ascolto.

Se applichiamo queste modalità ad un modello, che sia psicosociale o organizzativo, otteniamo un “ascolto modellizzato”.

Il modello su cui ci concentriamo brevemente ora è l’Ikigai.

L’Ikigai (生き甲斐) è l’equivalente giapponese di significati quali “ragione di vita”, “ragion d’essere”, “scopo della vita”. Nella zona di Okinawa l’ikigai è visto come “una ragione per svegliarsi al mattino”, e certamente, “qual’è la tua ragione per svegliarti al mattino” è sia una domanda potente che una domanda che richiede poi empatia potente e ascolto attivo avanzato.

Infatti,

“Tutti, secondo la cultura giapponese, avrebbero il proprio ikigai. Trovare quale sia la ragione della propria esistenza richiede però una ricerca interiore che può spesso essere lunga e difficile. Tale ricerca viene considerata molto importante e la sua conclusione positiva porta alla persona una profonda soddisfazione.

Oltre che aspetti positivi per chi segue il proprio ‘ikigai possono esserci anche aspetti negativi: coloro che vivono la vita con estrema passione rischiano infatti di esserne consumati sino alla degradazione.”[1]

Occorre innanzitutto vedere il modello per capire di cosa tratta.

Lo vedremo prima nella versione ufficiale in lingua inglese:

I quattro grandi vettori o variabili sono

Cioè che ami (What you LOVE)
Ciò che serve nel mondo (What the world NEEDS)
Ciò per cui puoi essere pagato (What you can be PAID FOR)
Ciò che sei abile a fare (What you are GOOD AT)

L’Ikigai rappresenta il centro perfetto, la condizione che soddisfa tutte le altre condizioni, per cui riusciamo a fare un lavoro che amiamo, un lavoro utile al mondo, un lavoro per cui siamo pagati, e un lavoro nel quale siamo abili.

In psicologia, questa condizione assomiglia molto ad una vita o esistenza in stato di Flow, o Flusso, “il momento magico in cui tutto scorre perfettamente e il tempo sembra svanire”, concetto introdotto nel 1975 dallo psicologo Mihály Csíkszentmihályi poi diffuso in vari campi di applicazione della psicologia, alel performance, allo sport, sino alla a spiritualità, all’istruzione e al lavoro, all’immersività dell’esperienza nella vita quotidiana, alla creatività, e persino alla meditazione.[2]

Nei momenti di flow, tutto sembra funzionare magicamente e perfettamente, nonostante le sfide ci siano e siano anche alte. Possiamo dire che l’ascolto in stato di Flow esiste, ed è reso possibile da una nostra totale “Presenza Mentale” nell’ascolto unita alla presenza mentale dell’altro e alla disponibilità reciproca.

Figura 3 Modello Ikigai, italiano

Notiamo come le intersazioni imperfette, quegli spazi in cui una o più delle quattro esigenze di base non sono soddisfatte, generano diverse tipologie di “stato di vita”, esaminabili nella figura stessa.

Un ascolto potenziato arriva dall’unire il modello della “scala di ascolto” all’Ikigai, come nella figura seguente:

Figura 4 Combinazione tra scala dei livelli di ascolto e modello Ikigai

Avremo quindi domande come:

Cosa ami fare nella vita?
Cosa pensi serva al pianeta e al mondo in questo momento?
Quali sono i lavori per cui puoi ricevere una remunerazione?
Quali sono le cose che ti fanno stare bene?

L’ascolto può farsi via via più complesso, come in un coaching manageriale dove vogliamo poter capire in che condizione è una persona rispetto al suo vissuto lavorativo. Quindi ad esempio:

Ami quello che stai facendo ora?
Pensi che quello che stai facendo ora sia utile?
Sei soddisfatto della tua remunerazione?
Ottieni gratificazioni sul lavoro, al di la della remunerazione?
Come vivi la tua giornata lavorativa?
In quali momenti senti che stai dando il massimo sul lavoro con piacere?

E tante altre domande, un numero non infinito, ma decisamente ampio, e allargabile quando poi le risposte possono permetterci di realizzare dei “ganci” su quanto emerge per approfondire e allargare il discorso, o invece entrare nei dettagli con un ascolto selettivo quando troviamo un problema, o centrare un dettaglio emotivo di un conflitto con un collaboratore o un problema di leadership, e applicare un ascolto empatico.

Non importa quanto o quando finiremo, all’inizio. All’inizio occorrono modelli di partenza utili, che ci aiutino a partire con il piede giusto, per poi correggere la rotta strada facendo.

L’ascolto è una delle attività umane più sensibili, l’utilizzo di modelli la potenzia di certo, ma non sostituisce mai la sensibilità umana che serve per praticare un ascolto di qualità.

Cogliere le sfumature delle persone, sul lavoro o nella vita, richiede enorme volontà empatica, metodo, e un pizzico di arte.

Le persone sono universi, sono mondi infiniti, guardarci dentro può far venire le vertigini, ma ne vale la pena. Perchè conoscere una persona è conoscere un brano di universo.

È strano come la tua vita possa prendere una direzione.

Poi conosci una persona e tutto cambia.

Sophia Danko (Britt Robertson)

dal film “La risposta è nelle stelle” di George Tillman Jr.

[1] https://it.wikipedia.org/wiki/Ikigai

[2] Csikszentmihalyi, Mihaly (1975). “Beyond Boredom and Anxiety“. Jossey-Bass: San Francisco, CA. 36. ISBN 0875892612, ISBN 978-0875892610

Csikszentmihalyi, Mihaly (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper & Row ISBN 0-06-092043-2

Csikszentmihalyi, Mihaly (1996). Creativity: Flow and the Psychology of Discovery and Invention. New York: Harper Perennial. ISBN 0-06-092820-4

Csikszentmihalyi, Mihaly (1998). Finding Flow: The Psychology of Engagement With Everyday Life. Basic Books. ISBN 0-465-02411-4

Csikszentmihalyi, Mihaly (2003). Good Business: Leadership, Flow, and the Making of Meaning. New York: Penguin Books. ISBN 0-14-200409-X

Langer, Ellen J. (1989). Mindfulness. Reading, Mass: Addison Wesley. ISBN 0-201-52341-8

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Anteprima editoriale esclusiva per i lettori del blog, realizzata dall’autore del libro, articolo condivisibile, si prega di citare sempre la fonte.
© Daniele Trevisani, Volume “L’ascolto Attivo: Metodi e Strumenti per l’ascolto attivo ed empatico”. Anteprima editoriale, Franco Angeli editore Milano, 2019.
Per ricevere altri articoli appena escono, iscriversi al blog http://studiotrevisani.it sulla destra in alto, inserire la mail e fare clic su “segui il blog”.

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Emancipazione e Sviluppo Professionale. Tra Coaching, Counseling, e Psicologia

DR. DANIELE TREVISANI — Tue, 08 May 2018 08:39:20 +0000

Emancipazione e Sviluppo Professionale. Una questione di “memetica”

Copyright, estratto dal libro Psicologia della Libertà, Edizioni Mediterranee, Roma

Il Life Coaching è una grande forma di emancipazione di sè in cui la persona cerca di ri-tarare, con un supporto professionale, la direzione della propria vita, il suo approccio al corpo (da oggetto quasi inutile, a risorsa preziosissima) e gli stili di pensiero che usa, sino a dettagli fondamentali. Tra questi, allargare e selezionare la gamma delle fonti informative e comunicative che usiamo, facendo pulizia netta da stili mentali disfunzionali e cercando attivamente stili di pensiero utili, decisivi, che portino una capacità assertiva di attacco ai problemi, o capacità di rilassamento, meditazione e unione con valori universali.

Viviamo per riprodurre non solo DNA ma anche “memi”, tracce mentali, e di questo processo vogliamo essere non gli spettatori ma i protagonisti. Il meme, a sua volta ricavato dal greco mímēma ‘imitazione’, tende a replicarsi, e noi siamo sia vittime di questi virus (riceventi) che agenti virali (emittenti).

Assorbiamo idee e poi le emettiamo. Vogliamo finalmente imparare a filtrare le idee in ingresso e stare allerta sul fatto che quelle che esprimiamo siano davvero nostre, e non ci limitiamo a fare da grancassa ad idee altrui?

La “memetica” o scienza delle idee, ci ricorda che noi siamo anche responsabili di andare a caccia attivamente di “memi” buoni (concetti, pensieri, idee), in qualsiasi campo dell’espressione umana e della natura: un giornale, un libro, un programma televisivo, un sito web, un canale digitale, un tipo di musica, un paesaggio – e stare alla larga e anzi depurarci da “memi tossici”.

È ovvio che la memetica per il suo potere rivoluzionario sia non solo poco studiata ma anche ostacolata dalle accademie e potentati politici.

Questo comporta per noi una responsabilità etica, di incidere su cosa leggi e cosa guardi, come ti informi, a cosa presti attenzione, e anche un grande intervento di Coaching sul “Comunicare”.

Sappiamo di esistere e vogliamo – istintivamente – metterci in contatto con altre creature viventi. E’ nel nostro DNA, scritto nei geni.

Questa parte della vita è chiamata “comunicazione interpersonale”.

Ma presto scopriamo che le nostre idee non vengono capite immediatamente, l’altra “persona” sembra non capire o non capire fino in fondo, o non gli interessa assolutamente niente di noi, come se tra di noi ci fosse una barriera, e quella barriera esiste.

Si chiama “incomunicabilità”, e qualche livello, chi più chi meno, tocca tutti i rapporti.

Per cui anziché maledirla, scopriamo che lavorare su di sè, sulla propria mente, sul proprio corpo, sulla propria efficacia nella comunicazione, è importante.

E allora, serve la grande dote coltivabile del continuare a crederci.

Non la forza, ma la costanza di un alto sentimento

fa gli uomini superiori.

Friedrich Wilhelm Nietzsche

E se da bambini pensavamo che fare l’astronauta tutto sommato non fosse difficile, crescendo la vita inizia a sbatterci porte in faccia e le porte in faccia fanno male. Che si tratti di lavorare in azienda, di farsi assumere, di avere una propria attività e vendere i propri servizi, di portare le persone a fare una vacanza dove vorremmo noi, di uscire con una persona che ci piace, di far passare un nostro progetto. Scopriamo che la vita è dura.

Di fronte a questa scoperta, alcuni si ritirano, fanno marcia indietro, si racchiudono in una vita stereotipata dove non ci sia tanto da spiegare a nessuno né qualcosa di speciale da fare. Si rintanano in un loculo sempre più stretto. Quando vince il ciclo “produci – consuma – muori – taci” sei finito.

Altri non ci stanno, iniziano a studiare, a lavorare sulla propria mente, sul corpo, su come arrivare al cervello altrui e capire meglio le idee altrui. E a far capire le proprie idee, e flessibilizzare le proprie. Ad avere un rapporto diverso con il proprio corpo, a praticare discipline olistiche e vedere quanta libertà riescono a rubare ad un sistema che invece ti vorrebbe ingabbiato. A questi eroi è dedicato questo lavoro.

Viviamo in una finestra di spazio-tempo grande come un granello di sabbia nell’immensità del tempo. Siamo piccoli, molto piccoli. Ma le nostre idee possono essere grandi, immense. E la vita è li a sfidarci: Vuoi ritirarti nella tua nicchia o vuoi uscire e combattere?

E se decidiamo di uscire, possiamo fruire di questa opportunità in una finestra di spazio-tempo molto stretta, la nostra vita terrena. L’epoca in cui nasciamo, la nazione e la zona in cui siamo venuti alla luce, non le abbiamo scelte, ma lì si gioca questa battaglia tra buio e luce, tra oppressione e libertà di vivere a pieno.

Il coaching vuole dare il massimo del senso possibile a questa “finestra temporale” riaprendo il mondo delle scelte possibili e allargando i nostri orizzonti di vita, aiutando le persone a inquadrare obiettivi, mentre il counseling si occupa di potenziare le potenzialità di relazione umana e – se serve – rimuovere alcune “incrostazioni” (psicologiche, relazionali, modelli mentali e comportamentali) che possono rendere difficoltosa l’apertura delle nostre finestre di vita e l’ingresso di luce e aria nella nostra esistenza (ma non di lavorare su patologie mentali clinich).

La psicologia, come scienza, fa da sfondo a cui attingere così come una cava ricca di metalli preziosi da cui si ricavano gioielli, ma non è il gioiello. E’ lo strumento, uno degli strumenti, in alcuni case la fonte, in altri un ingrediente. Sta al lavoro di un coach, di un Counselor, di un consulente, di uno psicologo o terapeuta, di un fitness trainer, di un consulente, la capacità di creare la magia, prendere questi metalli grezzi e trasformarli nel gioiello che vada bene per te e porti la tua vita a risplendere nella gioia, e la tua anima ad avere il sorriso.

Copyright, estratto dal libro Psicologia della Libertà, Edizioni Mediterranee, Roma

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