Qual è la migliore scuola di coaching in Italia e come lavora. Approfondimenti sul Coaching Metodo HPM.

Coaching Metodo HPM, Il Coaching dal “taglio sartoriale”

–  Modalità di svolgimento del corso/attività di coaching: il percorso di Coaching HPM è un percorso di Coaching semestrale completamente dedicato alle unicità di ogni persona, erogato in modalità one to one, con 1 incontro alla settimana online, per 6 mesi. Questo percorso ha due declinazioni: può essere fruito come percorso di coaching dedicato a sé stessi, oppure in versione Master porta i manager o professionisti partecipanti al conseguimento del “Master in Coaching Metodo HPM”.

–  Principali contenuti: Il coaching segue le 6 “celle di lavoro” del modello HPM direttamente sviluppato dal dott. Daniele Trevisani: 1) le energie fisiche e la parte bioenergetica dell’essere umano, il potenziamento delle energie del corpo e del benessere; 2) il potenziamento delle energie mentali, della motivazione e delle risorse mentali; 3) le micro-competenze che portano verso uno stato di maggiore efficacia personale; 4) l’allargamento del proprio campo di Saperi, attraverso lo studio e condivisione di una bibliografia specifica concordata direttamente con l’autore; 5) la progettualità; 6) Il rafforzamento del Life Purpose, la mission individuale di vita e professionale, i valori e la spiritualità (Coaching esistenziale).

Ogni progetto è dedicato ad una singola persona e “cucito addosso” alle esigenze emergenti.

– Data di inizio e termine dell’attività: le iscrizioni sono aperte entro il 31 di ogni mese. Le attività iniziano l’1 di ogni mese per una durata di 6 mesi.

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. ^[1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, il coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e guida man mano che quest’ultima impara; ma il coaching differisce dal mentoring poiché si concentra su compiti o obiettivi specifici, anziché su obiettivi più generali o sullo sviluppo complessivo. ^{[1] [2] [3]}

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Origini

La parola ” coaching ” ha origine nel XVI secolo e inizialmente si riferiva a un mezzo di trasporto, in particolare una carrozza trainata da cavalli. Deriva dalla parola ungherese ” kocsi “, che significava una carrozza del villaggio di Kocs , noto per la produzione di carrozze di alta qualità. Nel corso del tempo, il termine “coaching” è passato dal suo contesto letterale di trasporto a rappresentare metaforicamente il processo di guida e supporto degli individui nel loro sviluppo personale e professionale.

Il primo utilizzo del termine ” allenatore ” in relazione a un istruttore o formatore risale intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per indicare un tutor che “accompagnava” uno studente attraverso un esame. ^[4] La parola “coaching” identifica quindi un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo utilizzo del termine in relazione allo sport risale al 1861. ^[4]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Storia

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’educazione degli adulti , ^[5] il Movimento per il Potenziale Umano negli anni ’60, ^[6] gruppi di formazione sulla consapevolezza per grandi gruppi (LGAT) ^[7] (come Erhard Seminars Training , fondato nel 1971), studi sulla leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . ^{[8] [ è necessario un preventivo per verificare ]} L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio al mondo sulla psicologia del coaching nel gennaio 2000, ^[9] e negli anni successivi sono state fondate varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedere Psicologia del coaching § Storia ).

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Applicazioni

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ricevono allenatori di canto ), la recitazione ( istruttori di teatro e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi a scoprire diversi approcci per raggiungere i loro obiettivi. ^[10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al sostegno dei clienti in qualsiasi attività umana, spaziando dalle loro preoccupazioni in termini di salute, personale, professionale, sportiva, sociale, familiare, politica, spirituale, ecc. Potrebbero esserci delle sovrapposizioni tra alcuni tipi di attività di coaching. ^[8] Gli approcci di coaching sono influenzati anche dalle differenze culturali. ^[11]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Aziendale ed esecutivo

Il business coaching è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri del management, team e leadership. ^[16] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, molte volte concentrandosi su cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o il feedback a 360 gradi, ad esempio. Il business coaching è anche chiamato executive coaching, ^[17] corporate coaching o leadership coaching. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, la costruzione della credibilità, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti, l’affrontare le sfide lavorative e il prendere decisioni rapide e solide, la guida un cambiamento e la costruzione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può lavorare come executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i dirigenti senior e i quadri intermedi istruiscano i membri del proprio team a raggiungere livelli di prestazione più elevati, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia sulle prestazioni sul posto di lavoro che su aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. ^[18]

In alcuni paesi non è richiesta alcuna licenza per essere un business coach o un executive coach e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione dei coach possono variare ampiamente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , un rapporto commerciale più ampio di quello che coinvolge esclusivamente il coaching. ^[19] I risultati della ricerca da una revisione sistematica indicano che gli allenatori efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. ^[16]

Sul posto di lavoro, il coaching della leadership si è dimostrato efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. ^[20] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. ^[21]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Il Career Coaching si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile al Career Counseling . Il career coaching non deve essere confuso con il life coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un career coach è ” guida alla carriera “.

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Coaching Cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un coach cristiano non è un pastore o un consulente (anche se può essere qualificato anche in quelle discipline), ma qualcuno che è stato formato professionalmente per affrontare obiettivi specifici del coaching da una prospettiva tipicamente cristiana o biblica. ^[22] Le Metodologie di Christian Coaching sono sviluppate in Italia dal Dott. Daniele Trevisani nell’ambito dell’HPM (Human Potential Modeling) e dal dott. Pietro Riparbelli, teologo e allenatore cristiano.

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Co-coaching

Articolo principale: co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Appuntamenti

Articolo principale: allenatore di appuntamenti

I coach di appuntamenti offrono coaching e prodotti e servizi correlati per migliorare il successo dei propri clienti negli appuntamenti e nelle relazioni.

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro difficoltà nel raggiungere specifici obiettivi finanziari e aspirazioni che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione individuale in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche coach del denaro , si concentra tipicamente sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare la disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che tipicamente forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati dei clienti, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi collegamento causale. ^[23]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Salute e benessere

Articolo principale: coaching sulla salute

Il coaching sanitario viene riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le proprie malattie e condizioni, soprattutto quelle di natura cronica. ^[24] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nell’apportare i suoi cambiamenti comportamentali mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. ^[25] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine coach della salute da coach del benessere . ^[25] Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare coloro che soffrono di condizioni acute o croniche e/o con un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti ‘sani’ che desiderano mantenere o migliorare il loro stato generale di salute”. ^[25]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Compiti a casa

Articolo principale: allenatore dei compiti

per i compiti a casa si concentra sul fornire allo studente le competenze di studio necessarie per avere successo a livello accademico. Questo approccio è diverso dal tutoraggio regolare che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. ^[26]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Nell’istruzione​

Vedi anche: Psicologia del coaching § Nell’educazione e Tutor § Coaching accademico

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. ^[27] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con gli altri studenti per migliorare i voti e le competenze, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare nella transizione verso nuovi ruoli. ^[27]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Vita

Il life coaching è il processo che aiuta le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e attitudini che portano all’auto-empowerment. ^{[8] [28]} Il life coaching generalmente affronta questioni come la procrastinazione, la paura di fallire, i problemi relazionali, la mancanza di fiducia, l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera, e spesso avviene al di fuori del contesto lavorativo. ^[29] L’impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. ^[30]

Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching all’auto-miglioramento per il suo potenziale di commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane. ^[31]

Anche le pratiche commerciali del settore dei life coach hanno suscitato polemiche. ^{[32] [33]} A differenza di uno psicoterapeuta , non sono richieste formazione, licenze professionali o supervisione normativa per il life coaching. ^[32] Chiunque può affermare di essere un life coach e chiunque può avviare un’attività vendendo “certificati” agli aspiranti life coach. ^[32] La maggior parte dei life coach negli Stati Uniti ritiene che vi sia una domanda relativamente bassa per i servizi che offrono e che finisce per essere un lavoro secondario part-time piuttosto che una carriera completa. ^[32] Molti pagano per corsi costosi nella speranza che li rendano più commerciabili, portando i critici a suggerire che l’area più redditizia del campo è nella formazione degli aspiranti life coach, piuttosto che nell’essere un life coach. ^[32]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e aziendali . ^[34]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Gli sport

Articoli principali: Allenatore (sport) e Psicologia dello sport § Coaching

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi sono coinvolti nell’amministrazione, nella preparazione atletica, nell’allenamento delle competizioni e nella rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine condotta nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativo. ^[35] La psicologia dello sport emerse a partire dal 1890. ^[36]

Sport

Negli eSport , gli allenatori sono spesso responsabili della pianificazione delle strategie di gioco e dell’assistenza nello sviluppo dei giocatori. Ad esempio, nel campionato mondiale di League of Legends , l’allenatore è responsabile di consigliare i giocatori durante la fase di pick-ban del gioco tramite chat vocale e durante l’intervallo tra le partite.

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Vocale

Articolo principale: allenatore vocale

Un vocal coach, noto anche come voice coach (anche se questo termine spesso si applica a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un accompagnatore di pianoforte, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di canto”). Gli allenatori vocali possono dare lezioni di musica private o seminari di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche istruire i cantanti che stanno provando sul palco o che cantano durante una sessione di registrazione.

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, ^{[37] [38]} giornalisti, ^{[39] [40]} e altri professionisti ^{[41] [42]} , a migliorare la loro scrittura e la loro produttività. ^[43]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Etica e standard

Vedi anche: Licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, le associazioni professionali del coaching hanno lavorato allo sviluppo di standard di formazione. ^{[1] : 287–312 [44]} Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: ^{[1] : 3}

Anche se il coaching è diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non esistono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un coach. … Se il coaching sia una professione che richiede regolamentazione, o sia professionale e richieda standard, rimane una questione di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è mantenere livelli di professionalità, standard ed etica. ^[44] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching dispongono di codici etici e standard per i membri. ^{[1] : 287–312 [45]} Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. ^[44] Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; singoli individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. ^{[46] [47] : 1}

Molti coach hanno poca formazione rispetto ai requisiti formativi di altre professioni di aiuto: ad esempio, la licenza di psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. ^[48] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi consulenti autorizzati, integrando coaching e consulenza. ^[49]

I critici vedono il life coaching come simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. ^{[44] [50] [51] [52]} Non esistono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o coach del benessere. ^[53]

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Guarda anche

• Elenco degli argomenti di consulenza
• Elenco delle psicoterapie
• Sviluppo personale : attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona
• Autorealizzazione – Bisogno emotivo umano
• Scoperta di sé : la persona tenta di determinare come si sente riguardo a questioni o priorità spirituali
• Auto-aiuto – Miglioramento autoguidato
• Formazione e sviluppo – Migliorare l’efficacia delle organizzazioni, degli individui e dei team al loro interno

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Riferimenti

1. ^ Vai a : ^aB C D e Passmore, Jonathan, ed. (2016) [2006]. Eccellenza nel Coaching: The Industry Guide (3a ed.). Londra; Filadelfia: Pagina Kogan . ISBN 9780749474461 . OCLC 927192333 .
2. ^Renton, Jane (2009). Coaching e Mentoring: cosa sono e come sfruttarli al meglio. New York: Bloomberg Press . ISBN 9781576603307 . OCLC 263978214 .
3. ^Chakravarthy, Pradeep (20 dicembre 2011). “La differenza tra coaching e mentoring” . Forbes . Estratto il 4 luglio il 2015.
4. ^ Vai a : ^aB coach , Dizionario etimologico online, recuperato il 4 luglio 2015 .
5. ^Linee, David; Evans, Christina, a cura di. (2020). “Una meta-analisi del coaching: ripercorrere le radici e rianalizzare la storia del coaching”. Il business globale del coaching: una prospettiva meta-analitica . Studi Routledge sullo sviluppo delle risorse umane. New York: Routledge. ISBN 9780429884917 . Estratto 26 luglio 2020. … Brock (2014: 116–119) identifica che il coaching si basa sulle basi di conoscenza dell’educazione degli adulti. … Né Brock (2014) né Grant (2005) stabiliscono un nesso causale tra l’educazione degli adulti e l’emergere del coaching. Tuttavia, entrambi riconoscono l’importanza e la relazione delle diverse teorie e basi di conoscenza con il lavoro di un coach. Ciò fa emergere la pratica di adottare basi di conoscenze consolidate dalle professioni che esistevano prima del coaching.
6. ^Stelter, Reinhard (2012). Una guida al coaching di terza generazione: teoria e pratica narrativa-collaborativa [ Tredje generation coaching – Guida all’uso narrativa-samskabende teori eg pratica ]. Dordrecht: Springer Science+Business Media (pubblicato nel 2013). P. 2. ISBN 9789400771864 . Estratto 26 luglio il 2020 . La storia del coaching e della psicologia del coaching può essere fatta risalire a due radici chiave: la psicologia dello sport e il movimento del potenziale umano.
7. ^Brock, Vikki G. (2018). “Le radici e l’evoluzione del coaching”. In inglese, Susan; Sabatine, Janice Manzi; Brownell, Filippo (a cura di). Coaching professionale: principi e pratica . Pubblicazione Springer . pagine 13-14. ISBN 9780826180094 . Estratto 26 luglio 2020 . Diverse fonti di connessioni che pongono le basi per il coaching sono: … La formazione sulla consapevolezza di grandi gruppi (LGAT) è stata il culmine del passaggio a una prospettiva di consapevolezza e responsabilità. I partecipanti hanno lasciato le riunioni con strutture di supporto limitate per cambiare, sebbene avessero dichiarazioni, impegni ed entusiasmo.
8. ^ Vai a : ^aB C Cox, Elaine; Bachkirova , Tatiana; Clutterbuck, David, a cura di. (2018) [2010]. Il manuale completo del coaching (3a ed.). Los Angeles; Londra: pubblicazioni SAGE . ISBN 9781473973046 . OCLC 1023783439 .
9. ^“Antonio Grant” . www.icfaustralasia.com. URL consultato il 5 maggio 2019 ( archiviata dall ‘ url originale il 5 maggio 2019).
10. ^Cox, Elaine (2013), Il coaching compreso: un’indagine pragmatica nel processo di coaching, Los Angeles; Londra: pubblicazioni SAGE , ISBN 9780857028259 , OCLC 805014954 .
11. ^Rosinski, Philippe (2003). Coaching attraverso le culture: nuovi strumenti per sfruttare le differenze nazionali, aziendali e professionali. Londra; Yarmouth, Maine: Nicholas Brealey Publishing . ISBN 1857883012 . OCLC 51020293 .
12. ^Hallowell, Edward M.; Ratey, John J. (2011) [1984]. Spinto alla distrazione: riconoscere e affrontare il disturbo da deficit di attenzione dall’infanzia all’età adulta (rivisto ed.). New York: Anchor Books . ISBN 9780307743152 . OCLC 699763760 .
13. ^Barkley, Russell A. (2012). Funzioni esecutive: cosa sono, come funzionano e perché si sono evolute. New York: Guilford Press . ISBN 9781462505357 . OCLC 773666263 .
14. ^Hamilton, Jeff (6 gennaio 2011). “26 vantaggi del coaching per l’ADHD negli adulti” . Blog di psicologia oggi . Estratto il 4 luglio il 2015.
15. ^Knouse, Laura E.; Bagwell, Catherine L.; Barkley, Russell A.; Murphy, Kevin R. (maggio 2005). “Accuratezza dell’autovalutazione negli adulti con ADHD: prove da uno studio sulla guida”. Giornale dei disturbi dell’attenzione. 8 (4): 221–234. doi : 1177/1087054705280159 . PMID 16110052 . S2CID 40724893 .
16. ^ Vai a : ^aB Uomo Nero, Anna; Moscardo , Gianna; Grigio, David E. (2016). “Sfide per la teoria e la pratica del business coaching: una revisione sistematica delle prove empiriche” (PDF) . Revisione dello sviluppo delle risorse umane . 15 (4): 459–486. doi : 1177/1534484316673177 . ISSN 1534-4843 . S2CID 152097437 .
17. ^Stern, Lewis R. (2004). “Executive coaching: una definizione operativa” (PDF) . Rivista di psicologia di consulenza: pratica e ricerca . 56 (3): 154–162. doi : 1037/1065-9293.56.3.154 . Archiviato dall’originale (PDF) il 6 luglio 2015. Estratto il 4 luglio 2015.
18. ^Jones, Rebecca J.; Boschi, Stephen A.; Guillaume, Yves RF (giugno 2016). “L’efficacia del coaching sul posto di lavoro: una meta-analisi dei risultati di apprendimento e performance del coaching” (PDF) . Giornale di psicologia del lavoro e delle organizzazioni . 89 (2): 249–277. doi : 1111/joop.12119 .
19. ^Lorber, Laura (10 aprile 2008). “Coaching esecutivo: vale i soldi?” . Il giornale di Wall Street . Estratto 12 novembre 2008.
20. ^Wang, Yanfei; Yuan, Chuqin (2017). “Leadership di coaching e comportamento vocale dei dipendenti: uno studio multilivello”. Comportamento sociale e personalità . 45 (10): 1655–1664. doi : 2224/sbp.6593 .
21. ^Gyllensten, Kristina; Palmer, Stephen (luglio 2005). “Il coaching può ridurre lo stress sul posto di lavoro?”. Lo Psicologo Coach. 1 : 15–17. CiteSeerX 1.1.465.4855 . doi : 10.53841/bpstcp.2005.1.1.15 . S2CID 255930948 .
22. ^“Definizione di Coaching Cristiano” (PDF) . christiancoaches.com. Rete internazionale di allenatori cristiani. Ottobre 2017. Archiviato dall’originale (PDF) il 2 gennaio 2019. URL consultato il 20 marzo 2018. Il coaching cristiano è un approccio alla pratica del coaching professionale, incentrato sulla crescita personale o professionale, che integra la visione del mondo biblica quando si lavora con i clienti per riconoscere il loro potenziale e realizzare un cambiamento personale. .
23. ^Collins, J. Michael; Oliva, Peggy; O’Rourke, Collin M. (febbraio 2013). “Il potenziale del coaching finanziario per migliorare la sicurezza finanziaria della famiglia” . Giornale di estensione. 51 (1): 1FEA8. doi : 34068/joe.51.01.27 . S2CID 167405122 . Estratto il 2 luglio 2013.
24. ^Engel, Reed Giordania (2011). Un esame dei coach del benessere e il loro impatto sui risultati comportamentali del cliente (tesi). Università di Purdue . Estratto il 2 luglio 2015.
25. ^ Vai a : ^aB C “Health Coach e Health Coaching: definizione, qualifiche, rischi e responsabilità e differenziazione dal Wellness Coaching” (PDF) . Società Nazionale dei Coach della Salute. Estratto 7 gennaio il 2016.
26. ^Maslin Nir, Sarah (8 novembre 2010). “Come un monitor più che un tutor” . Il New York Times . P. A21. Estratto il 4 luglio il 2015.
27. ^ Vai a : ^aB Nieuwerburgh , Christian van (2012). Coaching nell’istruzione: ottenere risultati migliori per studenti, educatori e genitori . Serie di coaching professionale. Londra: Karnac Books. ISBN 9781780490793 . OCLC 778418798 .
28. ^Neenan, Michael (2018). Neenan, Michael (a cura di). Coaching cognitivo comportamentale : caratteristiche distintive. Caratteristiche distintive del coaching. New York: Routledge . doi : 4324/9781351188555 . ISBN 9781351188555 . OCLC 1012616113 .
29. ^Concessione, Anthony M. (2005). “Che cos’è il coaching esecutivo, sul posto di lavoro e il life coaching basato sull’evidenza?”. In Cavanagh, Michael J.; Concessione, Anthony M.; Kemp, Travis (a cura di). Coaching basato sull’evidenza, vol. 1: Teoria, ricerca e pratica delle scienze comportamentali . Bowen Hills, Queensland: stampa accademica australiana. pagine 1–12. ISBN 9781875378579 . OCLC 67766842 .
30. ^Concessione, Anthony M.; Cavanagh, Michael J. (2018). “Insegnamenti di vita”. A Cox, Elaine; Bachkirova , Tatiana; Clutterbuck, David (a cura di). Il manuale completo del coaching (3 ed.). Los Angeles: pubblicazioni SAGE . ISBN 9781526453112 . Estratto 26 luglio 2020 . Le radici del life coaching contemporaneo sembrano emergere dalle tradizioni umanistiche della psicologia (ad esempio Maslow, 1954) e dalle pratiche dello Human Potential Movement (HPM) …. Una delle influenze chiave sono state le Erhard Seminars Training o programmi EST sviluppati da Werner Erhard (Kirsch & Glass, 1977). Questi sono stati commercializzati come trasformazione personale e come tali possono essere considerati come attingenti allo stesso slancio sociale che in seguito ha dato origine al life coaching. … la psicologia come disciplina accademica e professione di aiuto tendeva ad essere associata, almeno nella mente del pubblico, alla malattia mentale e al trattamento del disagio, piuttosto che alla promozione del benessere. La psicologia non si è veramente occupata del life coaching fino a quando i pionieri del life coaching commerciale negli Stati Uniti, come Thomas Leonard, non hanno innalzato il profilo del life coaching e della formazione del life coach durante la fine degli anni ’80 e l’inizio degli anni ’90. Tuttavia, a quel tempo il life coaching era ancora visto da molti come bizzarro, teoricamente incoerente, new age e più un’opportunità di network marketing che una solida modalità di aiuto teoricamente fondata .
31. ^Nisbet, Matthew C. (maggio-giugno 2020). “Tony Robbins della porta accanto: i personal coach sono i nuovi sommi sacerdoti dell’auto-aiuto” . Intervistatore scettico . vol. 44, n. 3. Amherst, New York: Centro per l’inchiesta . Archiviata dall’originale il 26 novembre 2020. Estratto il 26 novembre 2020.
32. ^ Vai a : ^aB C D e Vescovo, Katie (2 giugno 2024). “Hanno speso i risparmi di una vita nel life coaching” . Il New York Times. ISSN 0362-4331 .
33. ^“Lo squallido ventre dell’industria del life coaching” . Notizie della BBC. 2024.
34. ^Yossi, Ives; Cox, Elaine (2015). Coaching relazionale: teoria e pratica del coaching con single, coppie e genitori . Hove, East Sussex; New York: Routledge . ISBN 978-0415737951 . OCLC 881498486 .
35. ^ Griffo, JM, Jensen, M., Anthony, CC, Baghurst , T. e Kulinna , PH, 2019. “Un decennio di letteratura di ricerca sull’allenamento sportivo (2005–2015)”. Giornale internazionale di scienza e allenamento dello sport , 14(2), 205–215. doi : 1177/1747954118825058
36. ^Fiore di campo, Leni (2013). La storia nascosta del coaching . Coaching in serie pratiche. Maidenhead: Open University Press . P. 38. ISBN 9780335245406 . OCLC 820107321 . … la psicologia dello sport … ha una storia che risale al 1890 in America. … Nel 1920 la Germania aveva un College specializzato di educazione fisica, il cui fondatore, Robert Werner Schulte, scrisse un libro intitolato Body and Mind in Sport. Le università di Mosca e Leningrado avevano dipartimenti di psicologia dello sport negli anni ’30
37. ^Hamilton, David (maggio 1977). “Allenatore di scrittura”. Composizione e comunicazione universitaria . 28 (2): 154–158. doi : 2307/356104 . JSTOR 356104 .
38. ^Stanley, Jane (settembre 1992). “Istruire gli studenti scrittori affinché siano efficaci valutatori tra pari”. Giornale di scrittura in una seconda lingua . 1 (3): 217–233. doi : 1016/1060-3743(92)90004-9 .
39. ^Lupo, Rita; Thomason, Tommy (marzo 1986). “Coach di scrittura: le loro strategie per migliorare la scrittura”. Giornale di ricerca sui giornali . 7 (3): 43–49. doi : 1177/073953298600700305 . S2CID 151436996 .
40. ^Laakaniemi , Ray (marzo 1987). “Un’analisi della scrittura di programmi di coach sui quotidiani americani”. Giornalismo trimestrale . 64 (2–3): 569–575. doi : 1177/107769908706400242 . S2CID 145010627 .
41. ^Baldwin, Claire; Chandler, Genevieve E. (febbraio 2002). “Migliorare la produzione di pubblicazioni dei docenti: il ruolo di un coach di scrittura”. Giornale di infermieristica professionale. 18 (1): 8–15. doi : 1053/jpnu.2002.30896 . PMID 11859488 .
42. ^Jefferies, Diana; Johnson, Maree; Nicholls, Daniele; Ragazzo, Shushila (agosto 2012). “Un programma di coach di scrittura basato sul reparto per migliorare la qualità della documentazione infermieristica”. La formazione infermieristica oggi . 32 (6): 647–651. doi : 1016/j.nedt.2011.08.017 . PMID 21982050 .
43. ^Gardiner, Maria; Kearns, Hugh (settembre 2012). “L’ABCDE della scrittura: coaching per la scrittura di qualità e di quantità” . Recensione internazionale di psicologia del coaching . 7 (2): 247–259. doi : 53841/bpsicpr.2012.7.2.247 . S2CID 255927125 .
44. ^ Vai a : ^aB C D Concessione, Anthony M.; Cavanagh, Michael J. (2011). “Coaching e psicologia positiva: credenziali, status professionale e organismi professionali” . A Sheldon, Kennon M.; Kashdan, Todd B.; Steger, Michael F. (a cura di). Progettare una psicologia positiva: fare il punto e andare avanti. Oxford; New York: Oxford University Press . pagine 295–312. doi : 1093/ acprof:oso /9780195373585.003.0019 . ISBN 9780195373585 . OCLC 610144651 .
45. ^Passmore, Jonathan; Mortimer, Lance (2011). “Etica nel Coaching” (PDF) . In Hernez -Broome, Gina; Boyce, Lisa A. (a cura di). Avanzare nell’Executive Coaching: impostare il percorso per un Leadership Coaching di successo. La serie di pratiche professionali. San Francisco: Jossey-Bass . pagine 205–227. ISBN 9780470553329 . OCLC 635455413 . Archiviato dall’originale (PDF) il 3 dicembre 2020. Estratto il 19 luglio 2021.
46. ^Boschi, Declan; Sleighholm , David (5 febbraio 2016). “Per il comunicato congiunto del 5 febbraio 2016 – Codice etico globale per coach e mentori” . PRWeb . URL consultato il 13 maggio 2016 ( archiviata dall ‘ url originale l’8 febbraio 2016).
47. ^Iordanou, Ioanna; Hawley, Rachel; Iordanou, Christiana (2017). Valori ed etica nel coaching . Thousand Oaks, CA: pubblicazioni SAGE . ISBN 9781473919563 . OCLC 948548464 .
48. ^“Una panoramica della licenza di psicologo” . Consiglio di psicologia della California. URL consultato il 4 luglio 2015 ( archiviata dall ‘ url originale il 6 luglio 2015).
49. ^Popovic, Nash; Jinks, Debra (2014). Consulenza personale: un modello per integrare counseling e coaching. Londra; New York: Routledge . ISBN 9780415833929 . OCLC 842330076 .
50. ^Guay, Jennifer (16 gennaio 2013). “I Millennial entrano nel campo crescente e controverso del Life Coaching” . Stati Uniti oggi . URL consultato il 4 luglio 2015 ( archiviata dall ‘ url originale il 31 luglio 2018).
51. ^Morgan, Spencer (27 gennaio 2012), “Un life coach dovrebbe avere prima la vita?” , The New York Times, consultato il 4 luglio 2015 .
52. ^Pagliarini, Robert (20 dicembre 2011). “I 10 migliori miti del life coaching professionale” . Notizie della CBS . Estratto il 4 luglio il 2015.
53. ^O’Brien, Elizabeth (8 settembre 2014). “10 cose che i life coach non ti diranno” . MarketWatch . Estratto il 4 luglio il 2015.

Qual è la migliore scuola di coaching in Italia. Approfondimenti sul Coaching – Semantica articolo

• Qual è la migliore scuola di coaching in Italia
•  

  migliore scuola di coaching in Italia

• migliori scuole di coaching Italia
• miglior corso di coaching Italia
• certificazione coaching Italia
• scuola di coaching riconosciuta Italia
• coaching professionale Italia
• formazione coaching Italia
• corso coaching accreditato Italia
• scuola di life coaching Italia
• migliori istituti di coaching Italia
• programma di coaching Italia
• corso di coaching executive Italia
• formazione coach Italia
• accademia di coaching Italia
• master in coaching Italia
• miglior percorso di coaching Italia
• coaching online Italia
• scuola di business coaching Italia
• corso di coaching sportivo Italia
• accademia coaching professionale Italia
• coaching certificato Italia
• miglior programma di coaching Italia
• scuole coaching accreditate Italia
• corso di coaching certificato Italia
• scuola di coaching per aziende Italia
• coaching manageriale Italia
• miglior corso di life coaching Italia
• formazione coaching aziendale Italia
• scuola di coaching per imprenditori Italia
• corso di coaching per dirigenti Italia
• coaching finanziario Italia
• migliori scuole di coaching online Italia
• corsi di coaching avanzato Italia
• certificazione coach professionale Italia
• scuola di coaching riconosciuta a livello internazionale Italia
• accademia di life coaching Italia
• miglior corso di business coaching Italia
• scuole di coaching executive Italia
• programma di coaching certificato Italia
• miglior percorso di life coaching Italia
• formazione avanzata in coaching Italia
• coaching sportivo professionale Italia
• corso di coaching manageriale Italia
• miglior master in coaching Italia
• accademia di business coaching Italia
• corsi di coaching per professionisti Italia
• coaching per leadership Italia
• miglior istituto di life coaching Italia
• scuola di coaching per formatori Italia
• coaching per sviluppo personale Italia

L'articolo Qual è la migliore scuola di coaching in Italia proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Vuoi metterti in contatto con i realizzatori del Migliore Modello di Coaching in Italia? Compila questo form e risponderemo al più presto.

• Migliore Modello di Coaching in Italia, dispensa scaricabile in PDF – Migliore Modello di Coaching Basics 101 – Selezione di temi e autori a cura di dott. Daniele Trevisani

Migliore Modello di Coaching in Italia. Concetti preliminari del Coaching HPM.

Fonte: Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele Trevisani “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Migliore Modello di Coaching. Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM (Human Potential Modeling) contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il modello si presta ottimamente ad individuare sei grandi tipologie di stress che possono colpirci, magari a nostra insaputa, e le relative azioni antistress.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di là del risultato numerico o professionale che ne può derivare. Lo stress, inoltre, si “annida” in una o più di queste sei celle e saperlo individuare è estremamente utile per attivare le reazioni antistress giuste.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire, ma anche possibile aree di stress.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori. Quando lo stress colpisce una di queste sei celle e non vi sono azioni di risposta, l’intero sistema può soffrirne.

Nel modello si parte dal basso, dalle energie fisiche e mentali.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa. La mancanza di energia in una o più delle sei celle costituisce invece un problema ma la buona notizia è che lo possiamo affrontare.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui lo stress può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

Migliore Modello di Coaching. Energie fisiche

Le energie fisiche costituiscono il substrato bioenergetico e le energie del corpo. Questa cella inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organismico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;

Lo stress a questo livello è uno stress fisico e si distingue tra stress negativo (non riuscire a recuperare) e stress positivo o eustress, quelle azioni allenanti che impegnano il corpo ma dalle quali si può recuperare, con potenziamento e benefici sia fisici che mentali

Figura 2 Il rapporto tra stressor biologici ed energie disponibili

Migliore Modello di Coaching. Le energie mentali

Il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, immagine positiva di sé, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo.

Quando lo stress è di tipo mentale, azioni come la revisione della propria self image, le tecniche di rilassamento e anche il lavoro sul corpo possono portare benefici.

Figura 3 – Il rapporto tra stressor delle energie mentali e risorse mentali disponibili

Migliore Modello di Coaching. Le micro competenze

Le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità; quando si individuano bene le micro-azioni che provocano stress, si può intervenire.

Migliore Modello di Coaching. Le macro competenze

Le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere; per un manager leader questo può significare ad esempio studiare nuove competenze di psicologia e di comunicazione che possono ridurre lo stress e aumentare la leadership.

Figura 4 –  Micro e Macro Competenze

Migliore Modello di Coaching. Progettualità

Goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi; quando abbiamo un obiettivo ben individuato, assieme alle giuste energie e competenze, lo stress si riduce e il lavoro diventa piacere.

Migliore Modello di Coaching. Vision, principi e valori, filosofia e spiritualità

Visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale. La spiritualità è un forte antistress e possiamo ma anche dobbiamo imparare a coltivarla

Migliore Modello di Coaching. Lo stato di carica dei diversi sistemi

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi e generano stress nella persona e nel sistema.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

Migliore Modello di Coaching – Approfondimenti sul coaching come disciplina

Coaching

Il coaching, o accompagnamento, è un metodo di supporto personalizzato volto a migliorare le capacità e le prestazioni di un individuo, di un gruppo o di un’organizzazione, attraverso il miglioramento delle conoscenze , l’ottimizzazione dei processi e delle modalità di organizzazione e controllo. Originariamente è stato sviluppato nel mondo dello sport (l’allenatore può essere un allenatore o completarlo per un tipo di incoraggiamento più psicologico), ma il suo utilizzo è andato oltre questo contesto dalla fine del XX secolo per ^apparire a metà dell’azienda, poi quello dello sviluppo personale in modo meno inquadrato e spesso contestato. È presente oggi in molti ambiti della vita, professionale, nutrizionale, genitoriale, scolastico, ecc.

Il coaching è la professione di supporto basata sul dialogo tra il cliente e il suo coach. Permette al cliente, attraverso la costruzione di questi scambi, di trovare le soluzioni più adatte alle sue capacità, convinzioni e rappresentazioni, alla sua situazione e alle sue sfide.

Il concetto di coaching, privo di un preciso quadro normativo, può essere rivendicato da chiunque senza condizione di qualificazione professionale o di effettiva competenza. Ad esempio, il coaching di “sviluppo personale”, che ha avuto un certo successo commerciale, ha generato una pletora di offerte, che soffre dell’assenza di un quadro istituzionale e di un supporto scientifico. Questo termine dà quindi origine a molti abusi e può essere utilizzato come strumento di manipolazione ¹ .

Migliore Modello di Coaching -Terminologia

Il primo significato di “carrozza”, “grande carro trainato da cavalli” fabbricato a Kocs in Ungheria nel XVI ^secolo , chiamato coche in francese, portò, intorno al 1830, il significato figurato di “istruttore/addestratore”, nel gergo dell’ Università di Oxford , di nominare un tutor, un mentore, che “trasporti” lo studente a un esame; il significato di “allenatore sportivo” sarebbe apparso intorno al 1861 ² .

In Francia, la commissione generale di terminologia e neologia raccomanda l’uso dei termini “orientamento” nel campo “salute, medicina e psicologia”, “mentoring” nel campo “economia e gestione aziendale” e “istruzioni mediante segni” nel campo dello sport ^{3 , 4} . Da parte sua, il Grand Dictionnaire terminologique québécois offre anche, a seconda del campo, i termini “accompagnamento”, “guida”, “direzione degli atleti” ^{[rif. necessario]} .

A seconda del contesto, i termini “advisor” (es: “consulente del lavoro”), “consulente” (es: “consulente per lo sviluppo professionale”), “coach”, “mentor” 5 [ ^{rif . incompleto]} o “coach” ⁶ può essere usato per riferirsi alla persona che conduce il coaching.

La filosofia è una delle radici del coaching, in quanto esercizio autonomo della ragione, anche quando questa è guidata dal dialogo o dalla maieutica socratica . Sapersi porre problemi, trovare da soli soluzioni variegate, portare avanti un modo di vedere le cose e la vita, sono parte integrante del coaching così come della filosofia ⁷ .

Migliore Modello di Coaching – Storia

Milton Hyland Erickson : attivo tra il 1930 e il 1980. Oltre alla sua attività di psichiatra, è intervenuto in ciò che ha una forte somiglianza con il life coaching, come aumentare le prestazioni sportive o aiutare un giovane che ha difficoltà a trovare un lavoro ⁸ . Ha utilizzato l’ipnosi formale solo nel 50% delle sue sedute ⁹ . Secondo i suoi esegeti (Ernest Rossi, Jay Haley) usò una conversazione innocua, chiamata ipnosi senza ipnosi o ipnosi conversazionale senza trance per favorire il cambiamento del suo cliente. Questa conversazione potrebbe riguardare anche argomenti innocui. Molti scritti raccontano i suoi dialoghi di coaching durante sessioni trascritte che permettono di apprezzare le strategie di coaching messe in atto.

Il coaching è apparso negli Stati Uniti all’inizio degli anni 60. Ha le sue radici nella cibernetica (dal 1942), nella scuola di Palo Alto (dal 1953) e nella New Age (all’Esalen Institute in California, dal 1961) ¹⁰ e nell’osservazione di terapisti come Milton Erickson , Virginia Satir , Fritz Perls .

Strutturazione della professione in Francia e in Europa

Migliore Modello di Coaching – Anni ’90: prime federazioni

Nel 1992 è stato creato il Centro europeo di mentoring e coaching (EMCC). Nel 1995 è stata creata l’ International Coaching Federation (ICF). È stato introdotto in Francia nel 1999. Nel 1996 è stata creata la prima federazione francese di allenatori. Questa è la società di coaching francese, o SFCoach.

Migliore Modello di Coaching – Graduale riconoscimento della professione

Il 2014 è un anno importante per il coaching professionale in Europa. Le principali federazioni professionali europee (Société française de coaching, EMCC Global e ICF Global) sottoscrivono un accordo con l’Unione Europea (il cosiddetto accordo “Bologna”), che istituisce l’autoregolamentazione delle professioni del coaching professionale attraverso queste federazioni in ciascuna delle i paesi dell’UE ¹¹ .

Nel 2016, la professione di coach professionista è stata ufficialmente riconosciuta in Europa, la Francia ha incluso il coaching professionale nell’Elenco nazionale delle certificazioni professionali (RNCP) ^{12 , 13} .

Nel 2019 è stato creato il Sindacato interprofessionale di supporto, coaching e supervisione (SIMACS) riunendo diverse organizzazioni. È composto da due federazioni internazionali (EMCC France, ICF-France), due associazioni professionali francesi (Société française de coaching, o SFCoach, e PSF) e un sindacato (SynPAAC) ¹⁴ .

Anche nel 2019, SIMACS desidera integrare un ramo professionale. Poiché lo Stato francese non consente più la creazione di nuove branche professionali ¹⁵ , SIMACS, e quindi le organizzazioni che la compongono, hanno aderito alla Federazione dei Servizi Intellettuali di Consulenza, Ingegneria e Servizi Digitali (CINOV) nella sua branca “Uffici di progettazione tecnica, società di consulenza ingegneristica e società di consulenza” (BETIC) ¹⁴ .

Migliore Modello di Coaching – Il futuro della strutturazione

Uno degli obiettivi della fusione tra SIMACS e CINOV è il riconoscimento della professione di allenatore professionista a sé stante grazie all’ottenimento di specifici codici NAF e ROME e la realizzazione di un’appendice al CINOV ¹⁶ . Infatti, i coach professionisti devono poi ancora utilizzare codici NAF e ROME che non corrispondono specificatamente ad essi ¹² : M1402 (“consulenza in organizzazione e gestione aziendale”) e M1502 (“sviluppo risorse umane”).

Nel corso degli anni, il coaching professionale ha affermato la sua legittimità presso le istituzioni statali e le aziende.

Migliore Modello di Coaching – Limiti dell’etica

Malarewicz definisce la deontologia ¹⁷ come “l’insieme delle regole operative che una professione si dà, nel tentativo di risolvere in tutto o in parte i problemi etici che i suoi membri possono incontrare”. Pertanto, proprio come il Consiglio degli ordini forensi europei definisce il codice deontologico per gli avvocati ¹⁸ , le stesse organizzazioni di coaching professionale definiscono il codice etico per i coach professionisti (ad esempio SFCoach ¹⁹ ).

Migliore Modello di Coaching – Questioni etiche per la relazione di coaching

Il coaching presenta limiti specifici alle relazioni d’aiuto o alle psicoterapie, anche se queste pratiche sono distinte. I più noti sono il sentimento di potere e il transfert / controtransfert . “In terapia, è il meccanismo attraverso il quale il paziente trasferisce al terapeuta i sentimenti inconsci di tenerezza o affetto (transfert positivo), paura o ostilità (transfert negativo) che prova per un’altra persona. […] Di fronte al transfert, quest’ultimo reagisce con il controtransfert , che caratterizza i sentimenti e le emozioni che prova di rimando ²⁰ . »

La filiale francese dell’International Coach Federation intende limitare questo rischio di manipolazione supervisionando il servizio di coaching. Deve quindi essere limitato nell’oggetto (contratto che definisce gli obiettivi) e nel tempo (in genere da sei a nove mesi); è da evitare anche il rapporto di dipendenza ²¹ . Questi problemi sono a priori ridotti perché, a differenza di un rapporto asimmetrico (chi sa e chi non sa), il rapporto coach-coachee si costruisce su un legame tra pari, che mira anche a dare tutta l’autonomia al coachee .

Formazione, diplomi e supervisione [

Migliore Modello di Coaching – Quadro di formazione 

In Francia, la professione di “personal development coach” e le professioni connesse non sono regolamentate e il loro esercizio è libero (“accessibile senza un diploma particolare”, secondo il fascicolo ROME K1103 del Pôle emploi ²² ). È quindi possibile definirsi coach senza essersi formati. Tuttavia, il titolo di “coach professionista” beneficia dell’iscrizione all’Elenco Nazionale delle Certificazioni Professionali ; Il 30 marzo 2020 France Competences ha delegato a SIMACS la gestione del titolo di “allenatore professionista RNCP livello 6” ²³ .

Il coach professionista interviene come esperto in tre direzioni fondamentali che sono il coaching organizzativo, il coaching di squadra e il coaching individuale. Viene stabilito un quadro di riferimento delle competenze e si raccomanda che l’allenatore professionista aderisca al codice etico di una federazione ^{24 , 25} .

Migliore Modello di Coaching – Supervisione della pratica: supervisione

Origine e definizione

I codici etici delle federazioni includono sistematicamente l’uso di supervisori per supervisionare la pratica degli allenatori. Questa pratica chiamata supervisione è in un certo senso “coach coaching”. Permette di introdurre un terzo nella relazione coach-coachee e quindi di limitare alcuni effetti indesiderati come il controtransfert ^{[Informazione dubbia] 26 [rif. non conforme]} .

Migliore Modello di Coaching – Note e riferimenti

1. ↑ ^{Rendi più alto di: aB c e d} “ Gli eccessi dell’allenatore ” [ archivio ], Francia Inter , 17 novembre 2018.
2. ↑com [ archivio ].
3. ↑“ La parola “coach” sul sito di France Terme ” [ archivio ], su fr (consultato il 7 dicembre 2018).
4. ↑” Raccomandazione (ufficiale) sugli equivalenti francesi della parola coach ” , [ archivio ], su gouv.fr , 22 luglio 2005 (accesso 7 dicembre 2018).
5. ↑Termine raccomandato in Francia dal DGLFLF Gazzetta ufficiale , 26 marzo 2004, vedi FranceTerme .
6. ↑Grande Dizionario Terminologico [ archivio ].
7. ↑ Joël Figari, “Coaching e filosofia”, Diotime, Revue internationale de didactique de la philosophie , n ^° 42, ottobre 2009, CRDP de Montpellier ( leggi online [ archivio ]).
8. ↑ Casi 316 e 305 in terapia non comune , WHO’Hanlon e ALHexum
9. ↑ JA Malarewicz, 14 lesson in Strategic Therapy , 1998, ESF editor.
10. ↑ Baptiste Rappin, “Saggio filosofico sulle origini cibernetiche del coaching”, Comunicazione e organizzazione , n° 46, 2014, leggi online [ archivio ].
11. ↑“ Il coaching professionale inserito nell’elenco delle professioni autoregolamentate dalle autorità europee ” [ archivio ] [PDF], su ICF France , 5 marzo 2014 (consultato il 2 febbraio 2023).
12. ↑ ^{Torna più in alto in: a e b}“ Elenco nazionale delle certificazioni professionali: Professional Coach ” [ archivio ], sulle competenze in Francia (consultato il 2 febbraio 2023)
13. ↑“ Sintesi descrittiva della certificazione del codice RNCP: 31971 ” [ archivio ], su France Competences (consultato il 2 febbraio 2023)
14. ↑ ^{Torna più in alto in: a e b}” Storia del SIMACS ” [ archivio ], sull’Unione interprofessionale dei mestieri di sostegno, affiancamento e vigilanza (consultato il 2 febbraio 2023).
15. ↑” La ristrutturazione delle branche professionali ” , [ archivio ], 21 ottobre 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
16. ↑” Charte du SIMACS ” [ archivio ] (consultato il 2 febbraio 2023).
17. ^ Malarewicz, Sistemica e impresa , Global Village, 2000 ( ISBN2-7440-6161-1 ), pag. 146.
18. ↑“ Charter and Code of Ethics for European Lawyers ” [ archivio ] [PDF], su Council of Bars and Law Societies of Europe , 31 gennaio 2008 (visitato il 2 febbraio 2023).
19. ↑” SFCoach Code of Ethics “, [ archivio ], aprile 2020 (accesso 2 febbraio 2023).
20. ↑Coaching , Caby, 2002, De Vecchi., p. 171.
21. ↑“ Domande frequenti ” , su International Coach Federation France , punti 8 e 15 .
22. ↑” Foglio Roma K1103 – Sviluppo personale e benessere della persona ” [ archivio ] [PDF], su chambre-syndicale-sophrologie.fr , dicembre 2011.
23. ↑« Titoli e diplomi » [ archivio ], su Simacs (consultato il 9 agosto 2023).
24. ↑“ Chi siamo? [ archivio ], su SFCoach (accesso 2 febbraio 2023) .
25. ↑“ Ethics and deontology ” [ archivio ], su EMCC Francia (consultato il 2 febbraio 2023).
26. ↑ Higy-Lang e C. Gellman, Coaching , 2000, Organization Editions.

• Questo articolo è parzialmente o totalmente tratto dall’articolo intitolato “ Coach (persona) ” (vedi la lista degli autori ) .

Migliore Modello di Coaching – Appendici

anni 2000

• “Sull'”accompagnamento”, come paradigma” (Numero della rivista Pratiques de Formation/Analyses (Università di Parigi 8, Formation Permanente, dicembre 2000
• Accompagnamento: una postura professionale specifica (Maela PAUL) Éditions L’Harmattan (2 dicembre 2004). Collezione: Conoscenza e formazione.
• L’impero degli allenatori. Una nuova forma di controllo sociale , Roland Gori e Pierre Le Coz , Albin-Michel, 2006 ( ISBN978-2226174987 )
• Dizionario del coaching , Pierre Angel, Patrick Amar, Émilie Devienne , Jacques Tencé, ed. Dunod, 2007 ( ISBN978-2100496563 )
• Supporto professionale? : Metodo ad uso di operatori che esercitano una funzione educativa (Michel Vial, Nicole Caparros-Mencacci, Jean-Marie De Ketele). DeBoeck (2007). Collezione: Pedagogie in evoluzione.
• Essere un allenatore: dalla ricerca della performance al risveglio , Robert Dilts , ed. Dunod , 2008 ( ISBN978-2100502462 )
• Saper essere un allenatore: un’arte, una postura, un’etica , Reine Marie Halbout, ed. Eyrolles , 2009 ( ISBN978-2212542349 )
• Guida per l’accompagnamento professionale di un cambiamento (Louise Lafortune). Presse dell’Università del Quebec (2009). Collezione: Fusione.

anni 2010

• Leader significativi: cultura e pratica del coaching e del team building , Vincent Lenhardt , Insep Consulting, 2010 ( ISBN978-2914006965 )
• Al centro della relazione d’aiuto – Riflessione sui fondamenti della terapia e del coaching , Vincent Lenhardt , InterEditions, 2013 ( ISBN978-2729613396 )
• Coaching , Patrick Amar e Pierre Angel, Presses Universitaires de France – PUF, 2012 ( ISBN978-2130594833 )
• Il libro d’oro del coaching: nuove pratiche e prospettive , Frank Bournois e Thierry Chavel, con prefazione di Jacques Salomé , Eyrolles, 2013 ( ISBN978-2212556964 )

Migliore Modello di Coaching – Articoli Correlati

• Guida professionale
• Benessere
• Crescita personale
• Allenatore
• Autostima
• Guanxi
• organizzazione domestica
• Individualismo
• intelligenza sociale
• Autocontrollo
• Mediazione
• Mediatore
• Metodo Coue
• Pensiero positivo
• Psicologia
• Psicologia del lavoro e delle organizzazioni
• Psicologia positiva
• Resilienza (psicologia)
• Sociologia del lavoro
• Suggerimento
• Sistemico

Migliore Modello di Coaching –Coaching specializzato

• Co-coaching
  (co-coaching)
• Allenamento di squadra
• coaching organizzativo
• Decorare il coaching
• Coaching familiare
  (consulenza familiare)
• Coaching individuale
  (supporto individuale)
• Coaching pedagogico
• Coaching tripartito
• Leadership di servizio
• Coaching di videogiochi
  (individuale o di gruppo)

Collegamenti esterni

• Philippe Bardonnaud, Vanessa Descouraux, “ Vivere felici, allenati dal vivo ” [ archivio ] , su “Intercettazione”, su France Inter , 10 giugno 2018.

Migliore Modello di Coaching – Semantica

• Qual è il metodo di coaching più efficace
• a quale metodologia di coaching affidarsi
• chi è il massimo esperto di coaching in Italia
• chi è il migliore professionista del coaching in Italia
• chi è il migliore professionista di coaching in Italia
• Chi sono i migliori professionisti del coaching in Italia
• Come scegliere la scuola di coaching?
• come scegliere un coach
• come verificare l’efficacia del coaching
• Daniele trevisani opinioni
• i metodi di coaching più efficaci
• i migliori approcci di coaching
• i migliori approcci di coaching in Italia
• i migliori metodi di coaching
• il coaching efficace
• come funziona il coaching
• Il coaching funziona
• il migliore metodo di coaching
• il migliore metodo di coaching in Italia
• le migliori metodologie di coaching
• le migliori metodologie di coaching in Italia
• metodi di coaching
• metodi di coaching accreditati
• metodi di coaching certificati
• metodi di coaching efficaci
• metodi di coaching scientifico
• metodi scientifici di coaching
• metodo di coaching accreditato
• metodo di coaching certificato
• Metodologia scientifica di coaching
• metodologie scientifiche di coaching
• Miglior percorso di coaching in Italia
• migliore approccio di coaching
• migliore approccio di coaching in Italia
• migliore metodo di coaching
• migliore metodo di coaching in Italia
• migliore metodologia di coaching
• migliore metodologia di coaching in Italia
• migliore scuola metodologica di coaching
• migliore scuola metodologica di coaching in Italia
• migliori metodi di coaching
• migliori metodi di coaching in Italia
• Qual è il migliore metodo di coaching
• Qual è il migliore metodo di coaching in Italia
• qual è la metodologia di coaching più efficace
• qual è la migliore Accademia di coaching in Italia
• Qual è la migliore metodologia di coaching
• Qual è la migliore scuola di coaching in Italia
• quali caratteristiche deve avere un coach efficace
• Quali sono i migliori corsi di coaching?
• quali sono i migliori metodi di coaching
• quali sono i migliori metodi di coaching in Italia
• quali sono i migliori professionisti di coaching in Italia
• quali sono le migliori accademie di coaching in Italia
• Quali sono le migliori scuole di coaching in Italia
• Quanto costa un’ora di coaching?
• Quanto guadagna un coach in Italia?
• Metodi di coaching online
• Corsi di coaching online
• Corso di coaching online
• Scuola per diventare coach
• Migliore scuola per diventare coach
• Migliore master in coaching in Italia
• Dispensa coaching
• Dispensa coaching scaricabile
• Dispensa coaching pdf
• Manuale coaching pdf
• Quali sono i migliori corsi di coaching?
• Chi è il migliore coach in Italia?
• In che consiste il modello Grow?
• Metodo HPM
• Come scegliere la scuola di coaching?
• Manuale di coaching pdf scaricabile
• Tecniche di coaching pdf

L'articolo Migliore Modello di Coaching proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti sulla motivazione

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti Motivazione

motivazione è la ragione per cui gli esseri umani e altri animali iniziano, continuano o terminano un comportamento in un dato momento. Gli stati motivazionali sono comunemente intesi come forze che agiscono all’interno dell’agente che creano una disposizione a impegnarsi in un comportamento diretto a un obiettivo. Si ritiene spesso che stati mentali diversi competano tra loro e che solo lo stato più forte determini il comportamento. ^[1] Ciò significa che possiamo essere motivati a fare qualcosa senza farlo effettivamente. Lo stato mentale paradigmatico che fornisce motivazione è il desiderio . Ma anche vari altri stati, come le convinzioni su ciò che si dovrebbe fare o le intenzioni , possono fornire motivazioni. La motivazione deriva dalla parola “motivo”, che denota i bisogni, i desideri, i desideri o gli impulsi di una persona. È il processo di motivare le persone ad agire per raggiungere un obiettivo. Gli elementi psicologici che alimentano il comportamento delle persone nel contesto degli obiettivi di lavoro potrebbero includere il desiderio di denaro.

Sono state proposte varie teorie concorrenti sul contenuto degli stati motivazionali. Sono note come teorie del contenuto e mirano a descrivere quali obiettivi di solito o sempre motivano le persone. La gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow e la teoria ERG , ad esempio, postulano che gli esseri umani abbiano determinati bisogni, che sono responsabili della motivazione. Alcuni di questi bisogni, come cibo e acqua, sono più basilari di altri, come il rispetto degli altri. Da questo punto di vista, i bisogni superiori possono fornire motivazione solo una volta che i bisogni inferiori sono stati soddisfatti. ^[2] Le teorie comportamentiste cercano di spiegare il comportamento unicamente in termini di relazione tra la situazione e il comportamento esterno osservabile senza un riferimento esplicito agli stati mentali coscienti.

La motivazione può essere intrinseca , se l’attività è desiderata perché è intrinsecamente interessante o divertente, o estrinseca , se l’obiettivo dell’agente è una ricompensa esterna distinta dall’attività stessa. ^{[3] [4]} È stato affermato che la motivazione intrinseca ha risultati più benefici rispetto alla motivazione estrinseca. ^[4] Gli stati motivazionali possono anche essere classificati in base al fatto che l’agente sia pienamente consapevole del motivo per cui agisce o meno, indicati come motivazione conscia e inconscia. La motivazione è strettamente correlata alla razionalità pratica . Un’idea centrale in questo campo è che dovremmo essere motivati a compiere un’azione se crediamo di doverla compiere. Il mancato soddisfacimento di questo requisito porta a casi di irrazionalità, noti come akrasia o debolezza della volontà, in cui c’è una discrepanza tra le nostre convinzioni su ciò che dovremmo fare e le nostre azioni.

La ricerca sulla motivazione è stata impiegata in vari campi. Nel campo degli affari, una questione centrale riguarda la motivazione al lavoro , ad esempio quali misure può utilizzare un datore di lavoro per garantire che i suoi dipendenti siano motivati. La motivazione è anche di particolare interesse per gli psicologi dell’educazione a causa del suo ruolo cruciale nell’apprendimento degli studenti. Particolare interesse è stato dato agli effetti della motivazione intrinseca ed estrinseca in questo campo.

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti Definizione

La “motivazione” è comunemente definita come ciò che spiega perché le persone o gli animali iniziano, continuano o terminano un determinato comportamento in un determinato momento. ^{[5] [6] [7] [8]} Gli stati motivazionali hanno vari gradi di forza. Più alto è il grado, più è probabile che lo stato abbia un’influenza sul comportamento. ^[9] Questo è spesso collegato a forze che agiscono dall’interno dell’agente e che si traducono in un comportamento diretto all’obiettivo. ^{[6] [10]} Un problema con la definizione della motivazione in termini di forze interne è che è molto difficile misurarle, motivo per cui i teorici empirici spesso preferiscono definizioni che sono più strettamente legate al comportamento osservabile. ^{[11] [10]} Un approccio consiste nel definire la motivazione in termini di flessibilità del comportamento dell’animale. Questa flessibilità implica un comportamento diretto all’obiettivo che cambia man mano che l’animale impara attraverso nuove esperienze. ^[12] I topi, ad esempio, possono imparare ad attraversare complicati labirinti per soddisfare la loro fame. Il comportamento alimentare delle mosche, invece, non è flessibile in questo senso. Da questo punto di vista, siamo giustificati ad attribuire stati motivazionali ai topi ma non alle mosche. ^[12] Ma è stato affermato che ci sono casi di motivazione senza comportamento flessibile. Una persona totalmente paralizzata, ad esempio, potrebbe ancora avere motivazione nonostante non sia in grado di impegnarsi in un comportamento. Ciò significa che la flessibilità può essere ancora un segno motivazionale sufficiente ma non necessario. ^[12] Alcune definizioni sottolineano la continuità tra motivazione umana e animale, ma altre tracciano una chiara distinzione tra le due. Questo è spesso motivato dall’idea che gli agenti umani agiscano per ragioni e si impegnino nelle intenzioni che formano mentre gli animali seguono semplicemente il loro desiderio più forte . ^{[13] [10]} Le definizioni causaliste sottolineano la relazione causale tra motivazione e comportamento risultante. Le definizioni non causaliste , d’altra parte, sostengono che la motivazione spiega il comportamento in modo non causale. ^{[9] [12] [14]}

Migliore motivatore in Italia – Motivazione e stati mentali

I comportamentisti hanno cercato di spiegare la motivazione unicamente in termini di relazione tra la situazione e il comportamento esterno osservabile. Ma la stessa entità spesso si comporta in modo diverso pur trovandosi nella stessa situazione di prima. Ciò suggerisce che la spiegazione deve fare riferimento agli stati interni dell’entità che mediano il legame tra stimolo e risposta. ^{[12] [15]} Tra questi stati interni, psicologi e filosofi sono i più interessati agli stati mentali . Lo stato mentale paradigmatico che fornisce motivazione è il desiderio . Ma è stato affermato che vari altri stati, come le convinzioni su ciò che si dovrebbe fare o le intenzioni , possono anche fornire motivazioni. ^{[15] [13]} L’assenza di motivazione potrebbe causare malattie mentali come la depressione.

Un’importante distinzione è tra stati che forniscono motivazione ogni volta che sono presenti, a volte indicati come “atteggiamenti essenzialmente motivazionali” mentre altri stati forniscono motivazione contingente a determinate circostanze o altri stati. ^{[15] [16]} È stato affermato che il desiderio di compiere un’azione , un cosiddetto desiderio di azione, fornisce sempre motivazione. ^{[15] [16]} Questo è anche il caso se l’agente decide di non eseguire l’azione perché ci sono altre questioni più urgenti. ^[12] Una convinzione strumentale su come raggiungere un determinato obiettivo, d’altra parte, fornisce una motivazione subordinata all’agente che attualmente ha questo obiettivo. Possiamo desiderare molte cose oltre alle azioni, come che la nostra squadra di calcio preferita vinca la prossima partita o che si stabilisca la pace nel mondo. ^[15] Il fatto che questi desideri forniscano una motivazione dipende, tra le altre cose, dal fatto che l’agente abbia la capacità di contribuire alla loro realizzazione. Mentre alcuni teorici accettano l’idea che il desiderio sia essenziale per la motivazione, altri hanno sostenuto che possiamo agire anche senza desideri. ^{[15] [16]} La motivazione può invece basarsi, ad esempio, sulla deliberazione razionale. Da questo punto di vista, assistere a un trattamento canalare doloroso è nella maggior parte dei casi motivato da una deliberazione e non dal desiderio di farlo. ^[17] Quindi il desiderio potrebbe non essere essenziale per la motivazione. ^[16] Ma è aperto agli oppositori della tesi che vi sia una motivazione senza voler rifiutare l’analisi di tali esempi. Al contrario, potrebbero obiettare che partecipare al trattamento canalare è in un certo senso desiderato, anche se è presente anche un desiderio molto vivido di non farlo. ^{[17] [15]}

Un’altra importante distinzione è tra desideri ricorrenti e permanenti . I desideri ricorrenti sono o consci o comunque causalmente attivi, in contrasto con i desideri permanenti, che esistono da qualche parte nella parte posteriore della propria mente. Se Dhanvi è impegnata a convincere la sua amica a fare un’escursione questo fine settimana, ad esempio, allora il suo desiderio di fare un’escursione è presente. Ma molti dei suoi altri desideri, come vendere la sua vecchia macchina o parlare con il suo capo di una promozione, sono semplicemente in piedi durante questa conversazione. Solo i desideri presenti possono fungere da fonti di motivazione. ^{[17] [18] [19]} Ma non tutti i desideri che si verificano sono coscienti. Questo lascia aperta la possibilità di una motivazione inconscia. ^{[20] [19]}

Alcune teorie psicologiche affermano che la motivazione esiste puramente all’interno dell’individuo, ma le teorie socioculturali esprimono la motivazione come risultato della partecipazione ad azioni e attività all’interno del contesto culturale dei gruppi sociali. ^[21]

Migliore motivatore in Italia – Forza del desiderio e dell’azione

Alcuni teorici, spesso di tradizione humiana , negano che stati diversi dai desideri possano motivarci. ^[13] Quando una tale visione è combinata con l’idea che i desideri vengono per gradi, può naturalmente portare alla tesi che seguiamo sempre il nostro desiderio più forte. ^{[22] [11]} Questa teoria può essere modificata in modo che seguiamo sempre il corso dell’azione con la più alta forza netta di motivazione. Ciò spiega i casi in cui diversi desideri più deboli raccomandano tutti la stessa linea di condotta e insieme prevalgono sul desiderio più forte. ^{[23] [11]} Contro questa tesi sono stati sollevati vari tipi di obiezioni. Alcuni basano le loro argomentazioni sul presupposto che abbiamo il libero arbitrio, il che significa che spetta all’agente quello che facciamo. Da questa posizione, è naturale rifiutare un punto di vista che lascia che il comportamento sia determinato dai desideri e non dall’agente. ^{[11] [24]} Altri indicano controesempi, come quando l’agente agisce per senso del dovere anche se ha un desiderio molto più forte di fare qualcos’altro. ^[25] Una linea di argomentazione sostiene che esiste un’importante differenza tra la motivazione basata su un desiderio e l’intenzione di agire: un’intenzione implica una sorta di impegno o identificazione con il corso d’azione previsto. ^[13] Questo accade dalla parte dell’agente e non è presente nei desideri regolari. Questo approccio può essere combinato con l’idea che i desideri contribuiscono in qualche modo alla formazione di intenzioni basate sulla loro forza. ^[11] È stato affermato che questa distinzione è importante per la differenza tra azione umana e comportamento animale . Da questo punto di vista, gli animali seguono automaticamente il loro desiderio più forte mentre gli agenti umani agiscono secondo la loro intenzione che può coincidere o meno con il loro desiderio più forte. ^[13]

Teorie del contenuto

Articolo principale: teoria del contenuto

Teorie che articolano il contenuto della motivazione: quali tipi di cose le persone trovano motivanti sono tra le prime teorie nella storia della ricerca sulla motivazione. Poiché le teorie del contenuto si concentrano su quali categorie di obiettivi (bisogni) motivano le persone, le teorie del contenuto sono correlate alle teorie dei bisogni .

Migliore motivatore in Italia –La gerarchia dei bisogni di Maslow

La teoria del contenuto della motivazione umana include sia la gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow che la teoria dei due fattori di Herzberg . La tesi di Maslow si basa sull’idea che siamo guidati dai nostri bisogni umani fondamentali. La teoria di Maslow è una delle teorie della motivazione più discusse. Inoltre, se alcuni dei nostri requisiti più elementari non vengono soddisfatti, potremmo non essere in grado di avanzare e soddisfare le nostre altre esigenze. Abraham Maslow credeva che l’uomo fosse intrinsecamente buono e sosteneva che gli individui possiedono una spinta interiore in costante crescita che ha un grande potenziale. Il sistema gerarchico dei bisogni è uno schema comunemente usato per classificare le motivazioni umane. ^[26] La gerarchia dei bisogni di Maslow enfatizza alcune caratteristiche come la famiglia e la comunità che coinvolgono i bisogni da soddisfare. ^[27] I bisogni fondamentali, la sicurezza, l’amore, l’appartenenza e la stima devono essere soddisfatti in primo luogo affinché l’individuo raggiunga effettivamente l’autorealizzazione. I bisogni possono sovrapporsi all’interno della piramide, ma i bisogni inferiori devono essere soddisfatti prima per poter salire. Alcuni bisogni di base possono includere cibo e riparo. Il bisogno di sicurezza ha a che fare con il ricevere protezione. ^[27] Affinché l’individuo provi amore/appartenenza, deve provare un qualche tipo di attaccamento dando e ricevendo amore. Avere competenza e controllo nella vita personale ha a che fare con il soddisfare il bisogno di stima. Non essere in grado di soddisfare i bisogni inferiori e superiori può avere un effetto dannoso sulla salute mentale. ^[27] Ciò potrebbe portare a sintomi di depressione e minore autostima durante l’adolescenza. ^[27] Se i bisogni di sicurezza non vengono soddisfatti durante l’adolescenza, l’individuo avrà meno fiducia. Uno studio ha scoperto che solo il supporto della comunità, gli amici possono portare a una diminuzione delle sfide emotive. È importante soddisfare questi bisogni al fine di ridurre le sfide emotive e mentali nel tempo. ^[27]

Maslow (1954) ha sviluppato la gerarchia dei bisogni composta da cinque classi gerarchiche. Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. I bisogni, elencati da quelli di base (il più basso-primo) al più complesso (il più alto-ultimo), sono i seguenti: ^[28]

• Fisiologia ( fame , sete , sonno , ecc.)
• Sicurezza / Protezione / Rifugio / Salute
• Sociale / Amore / Amicizia
• Autostima / riconoscimento /realizzazione
• sé /realizzazione del pieno potenziale

I requisiti di base si basano sul primo gradino della piramide: la fisiologia. Se ci sono deficit a questo livello, tutti i comportamenti saranno orientati a soddisfare questo deficit. In sostanza, se qualcuno non ha dormito o mangiato adeguatamente, non sarebbe interessato ai propri desideri di autostima. Successivamente, le persone che hanno il secondo livello, risvegliano un bisogno di sicurezza e chi più ne ha più ne metta. Dopo aver assicurato questi due livelli, le motivazioni si spostano sulla sfera sociale, il terzo livello. I requisiti psicologici comprendono il quarto livello, mentre il vertice della gerarchia è costituito dall’autorealizzazione.

La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow può essere riassunta come segue:

• Gli esseri umani hanno desideri e desideri che, quando insoddisfatti, possono influenzare il comportamento.
• Livelli differenti di importanza per la vita umana si riflettono in una struttura gerarchica dei bisogni.
• I bisogni ai livelli più alti nella gerarchia sono tenuti in sospeso fino a quando i bisogni di livello inferiore non sono soddisfatti almeno in minima parte.
• I bisogni ai livelli più alti della gerarchia sono associati all’individualità, all’umanità e alla salute psicologica.

Migliore motivatore in Italia –La teoria dei due fattori di Herzberg

Articolo principale: teoria dei due fattori

Frederick Herzberg conclude che alcuni fattori sul posto di lavoro determinano soddisfazione sul lavoro (motivatori), mentre altri (fattori igienici), se assenti, portano all’insoddisfazione ma non sono correlati alla soddisfazione. Il nome fattori di igiene viene utilizzato perché, come l’igiene, la presenza non migliorerà la salute, ma l’assenza può causare un deterioramento della salute.

I fattori che motivano le persone possono cambiare nel corso della loro vita. Alcuni dichiarati fattori motivanti (soddisfacenti) erano: realizzazione, riconoscimento, lavoro stesso, responsabilità, avanzamento e crescita. Alcuni fattori igienici (insoddisfacenti) sono stati: la politica aziendale, la supervisione, le condizioni di lavoro, le relazioni interpersonali, la retribuzione, lo status, la sicurezza del lavoro e la vita personale. ^[26]

Migliore motivatore in Italia –Teoria dell’ERG di Alderfer

Articolo principale: teoria ERG

Alderfer , basandosi sulla gerarchia dei bisogni di Maslow, ha ipotizzato che i bisogni identificati da Maslow esistano in tre gruppi di bisogni fondamentali: esistenza , relazione e crescita, da cui l’etichetta: teoria ERG. Il gruppo di esistenza si occupa di fornire i nostri requisiti di esistenza materiale di base. Includono gli elementi che Maslow considerava bisogni fisiologici e di sicurezza. Il secondo gruppo di bisogni è la relazione: il desiderio che abbiamo di mantenere importanti relazioni personali. Questi desideri sociali e di status richiedono l’interazione con gli altri se vogliono essere soddisfatti e si allineano con il bisogno sociale di Maslow e la componente esterna della classificazione di stima di Maslow. Infine, Alderfer isola i bisogni di crescita come un desiderio intrinseco di sviluppo personale. Tutti questi bisogni dovrebbero essere soddisfatti in una maggiore integrità come essere umano. ^[29]

Migliore motivatore in Italia – teoria dell’autodeterminazione

La teoria dell’autodeterminazione è un approccio alla motivazione e alla personalità umana che utilizza metodi empirici tradizionali mentre impiega una metateoria organismica che evidenzia l’importanza delle risorse interiori evolute degli esseri umani per lo sviluppo della personalità e l’autoregolazione comportamentale (Ryan, Kuhn e Deci, 1997). Prende in esame i bisogni psicologici delle persone e le tendenze di crescita che rivelano la loro personalità e il livello di autodeterminazione. Competenza, relazione, autonomia sono condizioni importanti che giocano un ruolo enorme nella motivazione e nel coinvolgimento nelle attività, perché determinano il benessere di una persona. ^[30] L’ambiente sociale, con la giusta quantità di supporto, può aiutare a soddisfare i bisogni psicologici di base. Questi bisogni psicologici di base sono autonomia, competenza e relazione. Questi bisogni di base possono creare comportamenti che derivano dal supporto personale che porta a essere coinvolti in un determinato ambiente e fornisce relazioni importanti. ^[30] Due tipi di motivazione che si trovano nella teoria dell’autodeterminazione sono chiamati amotivazione e motivazione autonoma. ^[30] Questi tipi di motivazioni possono portare ad azioni intrinseche ed estrinseche. L’amotivazione può derivare da sentimenti di inadeguatezza che portano ad avere una mancanza di motivazione. La persona sente che il proprio ambiente è controllato attraverso il monitoraggio e le ricompense. ^[30] La persona sente motivazione solo a causa di ricompense esterne o per evitare punizioni. D’altra parte, la motivazione autonoma deriva dallo stile di vita della persona e l’impegno in un compito viene svolto in modo innato. Avere un ambiente sociale di supporto può aiutare a far emergere comportamenti da motivazioni autonome. ^[30]

Migliore motivatore in Italia – Condizionamento classico e operante

Articolo principale: salienza motivazionale

Nel condizionamento classico (o rispondente) , il comportamento è inteso come risposte innescate da determinati stimoli ambientali o fisici. Possono essere incondizionati , come i riflessi innati, o appresi attraverso l’abbinamento di uno stimolo incondizionato con uno stimolo diverso, che poi diventa uno stimolo condizionato. In relazione alla motivazione, il condizionamento classico potrebbe essere visto come una spiegazione del motivo per cui un individuo esegue determinate risposte e comportamenti in determinate situazioni. ^{[31] [32]} Ad esempio, un dentista potrebbe chiedersi perché un paziente non sembra motivato a presentarsi a un appuntamento, con la spiegazione che il paziente ha associato il dentista (stimolo condizionato) al dolore (stimolo incondizionato) che suscita una risposta di paura (risposta condizionata), che porta il paziente a essere riluttante a visitare il dentista.

Nel condizionamento operante , il tipo e la frequenza del comportamento sono determinati principalmente dalle sue conseguenze. Se un determinato comportamento , in presenza di un certo stimolo, è seguito da una conseguenza desiderabile (un rinforzo ), il comportamento emesso aumenterà di frequenza in futuro, in presenza dello stimolo che ha preceduto il comportamento (o simile ). Al contrario, se il comportamento è seguito da qualcosa di indesiderabile (un punitore ), è meno probabile che il comportamento si verifichi in presenza dello stimolo. In modo simile, la rimozione di uno stimolo che segue direttamente il comportamento potrebbe aumentare o diminuire la frequenza di quel comportamento in futuro (rinforzo negativo o punizione). ^{[31] [32]} Ad esempio, uno studente che ha ottenuto lodi e un buon voto dopo aver consegnato un elaborato, potrebbe sembrare più motivato a scrivere documenti in futuro ( rinforzo positivo ); se lo stesso studente ha lavorato molto su un compito senza ricevere alcun elogio per questo, potrebbe sembrare meno motivato a svolgere il lavoro scolastico in futuro ( punizione negativa ). Se uno studente inizia a causare problemi in classe viene punito con qualcosa che non gli piace, come la detenzione ( punizione positiva ), quel comportamento diminuirà in futuro. Lo studente potrebbe sembrare più motivato a comportarsi in classe, presumibilmente per evitare un’ulteriore detenzione ( rinforzo negativo ).

La forza del rinforzo o della punizione dipende dal programma e dai tempi. Un rinforzo o un punitore influenza la frequenza futura di un comportamento in modo più forte se si verifica entro pochi secondi dal comportamento . Un comportamento rafforzato in modo intermittente, a intervalli imprevedibili, sarà più robusto e persistente, rispetto a uno che viene rafforzato ogni volta che viene eseguito il comportamento . ^{[31] [32]} Ad esempio, se lo studente che si comportava male nell’esempio precedente fosse punito una settimana dopo il comportamento problematico , ciò potrebbe non influire sul comportamento futuro .

Oltre a questi principi di base, gli stimoli ambientali influenzano anche il comportamento . Il comportamento è punito o rafforzato nel contesto di qualsiasi stimolo fosse presente appena prima che il comportamento fosse messo in atto, il che significa che un determinato comportamento potrebbe non essere influenzato in ogni contesto o situazione ambientale, dopo essere stato punito o rafforzato in un contesto specifico. ^{[31] [32]} Una mancanza di lode per il comportamento legato alla scuola potrebbe, ad esempio, non diminuire il comportamento legato allo sport dopo la scuola che di solito è rafforzato dall’elogio.

I vari meccanismi di condizionamento operante possono essere utilizzati per comprendere la motivazione dei vari comportamenti esaminando cosa accade subito dopo il comportamento (la conseguenza), in quale contesto il comportamento viene eseguito o meno (l’antecedente) e in quali circostanze (motivante operatori). ^{[31] [32]}

Migliore motivatore in Italia – Motivazione incentivante

Sezione principale: Rilevanza motivazionale § Rilevanza incentivante

teoria dell’incentivo è una teoria specifica della motivazione, derivata in parte dai principi comportamentistici di rinforzo, che riguarda un incentivo o una motivazione a fare qualcosa . L’incentivo più comune sarebbe un compenso. Il compenso può essere materiale o immateriale; aiuta a motivare i dipendenti nelle loro vite aziendali, gli studenti negli accademici e ispira le persone a fare sempre di più per raggiungere la redditività in ogni campo. Gli studi dimostrano che se la persona riceve la ricompensa immediatamente, l’effetto è maggiore e diminuisce all’aumentare del ritardo. ^[33] La combinazione ripetitiva azione-ricompensa può far sì che l’azione diventi un’abitudine ^[33]

“I rinforzi e i principi di comportamento di rinforzo differiscono dall’ipotetico costrutto della ricompensa”. Un rinforzo è tutto ciò che segue un’azione, con l’intenzione che l’azione ora si verifichi più frequentemente. Da questo punto di vista, il concetto di distinguere tra forze intrinseche ed estrinseche è irrilevante.

La teoria dell’incentivo in psicologia tratta la motivazione e il comportamento dell’individuo poiché sono influenzati da convinzioni, come impegnarsi in attività che dovrebbero essere redditizie. La teoria dell’incentivo è promossa da psicologi comportamentali, come BF Skinner. La teoria dell’incentivo è supportata in particolare da Skinner nella sua filosofia del comportamentismo radicale, nel senso che le azioni di una persona hanno sempre ramificazioni sociali: e se le azioni sono accolte positivamente le persone hanno maggiori probabilità di agire in questo modo, o se le persone ricevute negativamente hanno meno probabilità di agire in questo modo.

La teoria dell’incentivo si distingue da altre teorie della motivazione, come la teoria della pulsione, nella direzione della motivazione. Nella teoria degli incentivi, gli stimoli “attraggono” una persona verso di loro e la spingono verso lo stimolo. In termini di comportamentismo, la teoria degli incentivi implica un rinforzo positivo: lo stimolo rinforzante è stato condizionato per rendere la persona più felice. Contrariamente alla teoria pulsionale, che implica il rinforzo negativo: uno stimolo è stato associato alla rimozione della punizione, la mancanza di omeostasi nel corpo. Ad esempio, una persona ha imparato che se mangia quando ha fame, eliminerà quella sensazione negativa di fame, o se beve quando ha sete, eliminerà quella sensazione negativa di sete. ^[34]

Migliore motivatore in Italia – Operazioni motivanti

operazioni motivanti, MO, si riferiscono al campo della motivazione in quanto aiutano a migliorare la comprensione degli aspetti del comportamento che non sono coperti dal condizionamento operante. Nel condizionamento operante, la funzione del rinforzatore è di influenzare il comportamento futuro . La presenza di uno stimolo ritenuto funzionare come un rinforzo non spiega secondo questa terminologia il comportamento attuale di un organismo – solo i precedenti casi di rinforzo di quel comportamento (in situazioni uguali o simili) lo fanno. Attraverso l’effetto di alterazione del comportamento dei MO, è possibile influenzare il comportamento attuale di un individuo, fornendo un altro pezzo del puzzle della motivazione.

Le operazioni motivanti sono fattori che influenzano il comportamento appreso in un determinato contesto. I MO hanno due effetti: un effetto di alterazione del valore , che aumenta o diminuisce l’efficienza di un rinforzo, e un effetto di alterazione del comportamento , che modifica il comportamento appreso che è stato precedentemente punito o rinforzato da un particolare stimolo. ^[31]

Quando un’operazione motivante provoca un aumento dell’efficacia di un rinforzo o amplifica in qualche modo un comportamento appreso (come aumentare la frequenza, l’intensità, la durata o la velocità del comportamento), funziona come un’operazione di stabilizzazione, EO . Un esempio comune di ciò potrebbe essere la privazione di cibo, che funziona come un EO in relazione al cibo: l’organismo privato di cibo eseguirà comportamenti precedentemente legati all’acquisizione di cibo più intensamente, frequentemente, più a lungo o più velocemente in presenza di cibo, e quei comportamenti sarebbero particolarmente fortemente rafforzati. ^[31] Ad esempio, un lavoratore di un fast food che guadagna un salario minimo, costretto a lavorare più di un lavoro per sbarcare il lunario, sarebbe fortemente motivato da un aumento di stipendio, a causa dell’attuale privazione di denaro (un’operazione di costituzione condizionata) . Il lavoratore lavorerebbe sodo per cercare di ottenere l’ aumento e ottenere l’aumento funzionerebbe come un rinforzo particolarmente forte del comportamento lavorativo .

Al contrario, un’operazione motivante che provoca una diminuzione dell’efficacia di un rinforzo, o diminuisce un comportamento appreso relativo al rinforzo, funziona come un’operazione di abolizione, AO. Sempre usando l’esempio del cibo, la sazietà del cibo prima della presentazione di uno stimolo alimentare produrrebbe una diminuzione dei comportamenti legati al cibo e diminuirebbe o abolirebbe completamente l’effetto rinforzante dell’acquisizione e dell’ingestione del cibo. ^[31] Si consideri il consiglio di amministrazione di una grande banca d’investimento, preoccupata per un margine di profitto troppo piccolo, che decide di dare all’amministratore delegato un nuovo pacchetto di incentivi per motivarlo ad aumentare i profitti dell’impresa. Se l’amministratore delegato ha già molti soldi, il pacchetto di incentivi potrebbe non essere un ottimo modo per motivarlo, perché sarebbe sazi di soldi. Ottenere ancora più soldi non sarebbe un forte rinforzo per il comportamento di aumento del profitto e non susciterebbe una maggiore intensità, frequenza o durata del comportamento di aumento del profitto.

La psicologia intenzionale di William McDougall

Vedi anche: comportamentismo intenzionale

La psicologia propositiva, nota anche come psicologia ormica , sottolinea che le azioni delle persone vengono eseguite per uno scopo o con un intento specifico. Questa è una teoria comportamentista che afferma che il comportamento è un riflesso a causa della motivazione interna/intrinseca. ^[35]

Migliore motivatore in Italia – Pulsioni

Articolo principale: teoria delle pulsioni

Una pulsione o un desiderio può essere descritto come un’urgenza che attiva un comportamento mirato a un obiettivo o a un incentivo. ^[36] Si pensa che queste pulsioni abbiano origine all’interno dell’individuo e potrebbero non richiedere stimoli esterni per incoraggiare il comportamento. Le pulsioni di base potrebbero essere innescate da impulsi come la fame, che motiva una persona a cercare cibo, mentre le pulsioni più sottili potrebbero essere il desiderio di lode e approvazione, che motiva una persona a comportarsi in modo gradito agli altri.

Un’altra pulsione fondamentale è la pulsione sessuale che, come il cibo, ci motiva perché è essenziale per la nostra sopravvivenza. ^[37] Il desiderio di sesso è cablato in profondità nel cervello di tutti gli esseri umani poiché le ghiandole secernono ormoni che viaggiano attraverso il sangue fino al cervello e stimolano l’inizio del desiderio sessuale. ^[37] L’ormone coinvolto nell’insorgenza iniziale del desiderio sessuale è chiamato deidroepiandrosterone (DHEA). ^[37] La base ormonale delle pulsioni sessuali sia degli uomini che delle donne è il testosterone. ^{[37] [ necessità di un preventivo per la verifica ] [37] [ necessità di un preventivo per la verifica ]}

Migliore motivatore in Italia -Tipi di motivazione

Intrinseco ed estrinseco

Intrinseco

Vedi anche: Ikigai

Per altri usi, vedi motivazione intrinseca (intelligenza artificiale) .

La motivazione intrinseca esiste all’interno dell’individuo ed è guidata dalla soddisfazione delle ricompense interne piuttosto che fare affidamento su pressioni esterne o ricompense estrinseche. Implica un interesse o un godimento dell’attività stessa. Ad esempio, un atleta può divertirsi giocando a calcio per l’esperienza, piuttosto che per un premio. ^[3] Le attività che coinvolgono la propria ricompensa intrinseca forniscono una motivazione che non dipende da ricompense esterne. ^[38] Perseguire sfide e obiettivi diventa più facile ed è più divertente quando si è intrinsecamente motivati a completare un determinato obiettivo; ad esempio, perché l’individuo è più interessato all’apprendimento, piuttosto che al raggiungimento dell’obiettivo. ^[3] È stato affermato che la motivazione intrinseca è associata a un maggiore benessere soggettivo ^[39] e che è importante per lo sviluppo cognitivo, sociale e fisico. ^[40] Può essere osservato anche nel comportamento animale, ad esempio, quando gli organismi si impegnano in comportamenti giocosi e guidati dalla curiosità in assenza di ricompensa .

Secondo alcuni teorici, i due elementi necessari per la motivazione intrinseca sono l’autodeterminazione o l’ autonomia e la competenza. ^[41] In quest’ottica, la causa del comportamento deve essere interna e l’individuo che si impegna nel comportamento deve percepire che il compito aumenta la propria competenza. ^[40] Eventi socio-contestuali come feedback e rinforzo possono causare sentimenti di competenza e quindi contribuire alla motivazione intrinseca. Tuttavia, i sentimenti di competenza non aumenteranno la motivazione intrinseca se non c’è un senso di autonomia. Nelle situazioni in cui sono presenti scelte, sentimenti e opportunità, la motivazione intrinseca aumenta perché le persone avvertono un maggiore senso di autonomia. ^{[3] [41]} Alcuni studi suggeriscono che esiste una correlazione negativa tra ricompense esterne e motivazione intrinseca, ovvero che fornendo elevate ricompense esterne per un’attività, la motivazione intrinseca per impegnarsi in essa tende ad essere inferiore. ^{[42] [43]}

Vari studi si sono concentrati sulla motivazione intrinseca degli studenti. ^[44] Suggeriscono che gli studenti intrinsecamente motivati hanno maggiori probabilità di impegnarsi volontariamente nel compito e di lavorare per migliorare le proprie abilità, il che tende ad aumentare le loro capacità. ^[45] È probabile che gli studenti siano intrinsecamente motivati se…

• attribuiscono i loro risultati educativi a fattori sotto il proprio controllo, noti anche come autonomia o locus of control
• credono di avere le capacità per essere agenti efficaci nel raggiungere gli obiettivi desiderati, noti anche come convinzioni di autoefficacia
• sono interessati a padroneggiare un argomento, non solo a ottenere buoni voti

Tradizionalmente, i ricercatori pensavano alle motivazioni per utilizzare i sistemi informatici per essere guidati principalmente da scopi estrinseci; tuttavia, molti sistemi moderni hanno il loro uso guidato principalmente da motivazioni intrinseche. ^[46] Esempi di tali sistemi utilizzati principalmente per soddisfare le motivazioni intrinseche degli utenti includono giochi online, mondi virtuali, acquisti online, ^[47] apprendimento/istruzione, appuntamenti online, archivi di musica digitale, social network, pornografia online, sistemi gamificati e generale ludicizzazione.

La motivazione intrinseca tende ad essere più duratura, autosufficiente e soddisfacente rispetto alla motivazione estrinseca. ^[3] Per questo motivo, molti sforzi nel campo dell’istruzione mirano a modificare la motivazione intrinseca con l’obiettivo di promuovere le prestazioni di apprendimento e la creatività degli studenti. ^[3] Ma vari studi suggeriscono che la motivazione intrinseca è difficile da modificare o ispirare. I tentativi di reclutare motivatori intrinseci esistenti richiedono un approccio individualizzato: implicano l’identificazione e la rilevanza dei diversi motivatori necessari per motivare diversi studenti. ^[3] Questo di solito richiede abilità aggiuntive da parte dell’istruttore. ^[48] È stato scoperto che la consapevolezza è un fattore intra-individuale che supporta la motivazione autonoma e quindi contribuisce alla motivazione intrinseca. ^[49]

Estrinseco

La motivazione estrinseca si verifica quando un individuo è guidato da influenze esterne. ^[3] Questi possono essere gratificanti (denaro, buoni voti, fama, ecc.) o punitivi (minaccia di punizione, dolore, ecc.). La distinzione tra motivazione intrinseca ed estrinseca risiede nella forza trainante dell’azione. Quando qualcuno è intrinsecamente motivato, si impegna in un’attività perché è intrinsecamente interessante, divertente o soddisfacente. Con motivazione estrinseca, l’obiettivo dell’agente è un risultato desiderato distinto dall’attività stessa. ^[3] L’agente può avere motivazioni sia intrinseche che estrinseche per la stessa attività, ma di solito un tipo di motivazione prevale sull’altro. ^[50] Giocare a tennis per ricevere un premio è un esempio di motivazione estrinseca, mentre giocare perché ci si diverte implica una motivazione intrinseca. ^{[3] [51]}

Alcuni studi indicano che le ricompense estrinseche possono portare a un’eccessiva giustificazione e una successiva riduzione della motivazione intrinseca. In uno studio che ha dimostrato questo effetto, i bambini che si aspettavano di essere (e sono stati) ricompensati con un nastro e una stella d’oro per aver disegnato immagini hanno trascorso meno tempo a giocare con i materiali da disegno nelle osservazioni successive rispetto ai bambini a cui è stata assegnata una condizione di ricompensa inaspettata. ^[52] Questo indica che c’è una tendenza a preoccuparsi meno dell’attività stessa se ci si aspetta una ricompensa. ^[3] Tuttavia, altri studi suggeriscono che le ricompense estrinseche positive o negative possono anche aumentare la motivazione intrinseca. ^[53] Questo ci porta a supporre che gli effetti della motivazione estrinseca sulla motivazione intrinseca possano dipendere dal tipo di ricompensa. ^[54]

Secondo l’articolo “Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development and Well-Being” ^[55] molto di ciò che facciamo dopo l’infanzia non è ispirato dalla motivazione intrinseca perché non facciamo più cose esclusivamente per soddisfare le nostre motivazioni intrinseche, ma viene invece fatto di più per soddisfare le nostre motivazioni estrinseche poiché dobbiamo aderire alle pressioni sociali che ci costringono a fare cose che non sono intrinsecamente motivanti. ^[56]

Un vantaggio della motivazione estrinseca è che può essere utilizzata in modo relativamente semplice per motivare altre persone a lavorare per il raggiungimento degli obiettivi. ^[3] Uno svantaggio è che potrebbe essere necessario monitorare la qualità del lavoro poiché l’agente potrebbe non essere altrimenti motivato a svolgere un buon lavoro. ^[3] La motivazione estrinseca che alimenta l’impegno nell’attività cessa presto una volta rimosse le ricompense esterne. È stato anche suggerito che i motivatori estrinseci possono diminuire di valore nel tempo, rendendo più difficile motivare la stessa persona in futuro. ^[3]

Johnmarshall Reeve distingue tra quattro tipi di motivazione estrinseca che implicano diversi gradi di autonomia: regolamentazione esterna, regolamentazione introiettata, regolamentazione identificata e regolamentazione integrata. La regolazione esterna è la forma meno autonoma di motivazione estrinseca. In esso, solo la conseguenza di un’azione conta per l’agente. Ad esempio, se uno studente vuole un buon voto, è motivato a studiare per quel voto. ^[57] La regolamentazione introiettata nasce dall’impressione dell’agente di ciò che dovrebbe fare. Ad esempio, uno studente sa che “dovrebbe” studiare e non vuole sentire il senso di colpa che deriva dal non studiare, quindi lo fa. ^[57] La regolamentazione identificata deriva da ciò che l’agente ritiene personalmente importante. Nell’esempio dello studente, possono comprendere che lo studio è importante per il loro successo e proseguiranno gli studi per questo motivo. La regolazione integrata è la forma più autonoma di motivazione estrinseca e si verifica quando la motivazione nasce dall’impressione di identità personale. Questo tipo di motivazione estrinseca è molto vicino alla motivazione intrinseca , ma non c’è ancora del tutto. Questo perché l’individuo è motivato a impegnarsi in un’attività da quanto bene esprime i propri valori invece che dal puro interesse e divertimento. In questo caso, uno studente studia perché così facendo esprime i suoi valori fondamentali e riflette il modo in cui si vede come persona. ^[57] Uno studente intrinsecamente motivato a studiare lo farebbe semplicemente perché pensava che studiare fosse interessante e divertente.

Inconscio e cosciente

La motivazione cosciente coinvolge i motivi di cui l’agente è consapevole. Nel caso della motivazione inconscia , invece, l’agente può essere parzialmente o totalmente inconsapevole del motivo per cui agisce in quel modo. ^[58]

Migliore motivatore in Italia – Inconscio

La distinzione conscio-inconscio gioca un ruolo importante nelle teorie psicoanalitiche di Sigmund Freud . ^[59] Secondo lui, l’ inconscio contiene varie parti represse della mente, come pensieri che inducono ansia e idee socialmente inaccettabili. Identifica la censura come una forza che impedisce alle parti represse di entrare nella coscienza. Ma gli impulsi istintuali inconsci possono comunque avere una grande influenza sul comportamento sotto forma di motivazione inconscia. ^[60] Quando questi istinti servono come motivo, la persona è consapevole solo dell’obiettivo del motivo, e non della sua effettiva fonte. Freud divide questi istinti in istinti sessuali, istinti di morte e istinti dell’ego o di autoconservazione. Gli istinti sessuali sono quelli che motivano gli esseri umani a rimanere in vita e garantire la continuazione dell’umanità. D’altra parte, Freud sostiene anche che gli esseri umani hanno una pulsione intrinseca all’autodistruzione: l’istinto di morte. Simile al diavolo e all’angelo che tutti hanno sulle spalle, l’istinto sessuale e l’istinto di morte combattono costantemente l’un l’altro per essere entrambi soddisfatti. L’istinto di morte può essere strettamente correlato all’altro concetto di Freud, l’Es, che è il nostro bisogno di provare il piacere immediatamente, a prescindere dalle conseguenze. L’ultimo tipo di istinto che contribuisce alla motivazione è l’ego o istinto di autoconservazione. Questo istinto è orientato a garantire che una persona si senta convalidata in qualunque comportamento o pensiero abbia. Il censore mentale, o porta tra l’inconscio e il preconscio, aiuta a soddisfare questo istinto. Ad esempio, si può essere sessualmente attratti da una persona, a causa del suo istinto sessuale, ma l’istinto di autoconservazione impedisce loro di agire in base a questo impulso finché quella persona non scopre che è socialmente accettabile farlo. In modo del tutto simile alla sua teoria psichica che si occupa dell’Es, dell’Io e del Super-Io, la teoria degli istinti di Freud mette in evidenza l’interdipendenza di questi tre istinti. Tutti e tre servono come sistema di controllo e bilanciamento per controllare su quali istinti vengono agiti e quali comportamenti vengono utilizzati per soddisfarne tanti contemporaneamente.

L’adescamento è un’altra fonte di motivazione inconscia. È un fenomeno per cui l’esposizione a uno stimolo influenza una risposta a uno stimolo successivo, senza guida o intenzione cosciente. ^{[61] [62] [63]} Ad esempio, quando qualcuno è esposto alla parola “cancro”, è meno probabile che fumi una sigaretta che gli viene offerta. ^[64] Esistono varie forme di priming, ma il priming visivo e semantico sono i più rilevanti per la motivazione. ^[64] A causa di questo legame con gli stimoli esterni, il priming è strettamente correlato alla teoria dell’esposizione , che afferma che le persone tendono ad apprezzare le cose a cui sono state esposte in precedenza. Viene utilizzato dalle società pubblicitarie per convincere le persone ad acquistare i loro prodotti. Nei posizionamenti di prodotti in film e programmi TV, ad esempio, vediamo un prodotto nel nostro film preferito, il che ci rende più inclini ad acquistare quel prodotto quando lo vediamo di nuovo. ^[65] Un altro esempio viene dagli ex tossicodipendenti, che sono più tentati di ricadere se esposti a stimoli associati alla droga. ^[66]

cosciente

Freud faceva molto affidamento sulle teorie della motivazione inconscia come spiegato sopra. Questo approccio è stato criticato da Gordan Allport , il quale sostiene che le motivazioni coscienti siano la principale fonte di motivazione. ^{[58] [67]}

Migliore motivatore in Italia – Neuroscienza

Articolo principale: salienza motivazionale

Di solito due parti definiscono la motivazione come un desiderio di agire: la direzionale (come diretta verso uno stimolo positivo o lontano da uno negativo) e la “fase di ricerca” attivata e la “fase di gradimento” consumativa. Questo tipo di motivazione ha radici neurobiologiche nei gangli della base e nel mesolimbico vie (dopaminergiche) . Il comportamento di “ricerca” attivato , come l’attività locomotoria, è influenzato dai farmaci dopaminergici e gli esperimenti di microdialisi rivelano che la dopamina viene rilasciata durante l’anticipazione di una ricompensa . ^{[68] Il ”} comportamento di desiderio ” associato a uno stimolo gratificante può essere aumentato da microiniezioni di dopamina e farmaci dopaminergici nel nucleo dorsorostrale accumbens e nel palladio ventrale posteriore . Le iniezioni di oppioidi in quest’area producono piacere; tuttavia, al di fuori di questi hotspot edonistici , creano un desiderio accresciuto. ^[69] Inoltre, l’esaurimento o l’inibizione della dopamina nei neuroni del nucleus accumbens diminuisce il comportamento appetitivo ma non di consumo . La dopamina, ulteriormente implicata nella motivazione come somministrazione di anfetamina , aumenta il punto di rottura in un programma di auto-rinforzo a rapporto progressivo ; i soggetti saranno disposti a fare di più (es. premere una leva più volte) per ottenere una ricompensa. ^[70]

Nelle situazioni in cui la memoria influenza lo stato motivazionale, l’ippocampo si attiva. Questo può essere evidente in circostanze in cui sono necessari dettagli contestuali per raggiungere gli obiettivi desiderati. ^[71]

Migliore motivatore in Italia – Ragioni motivazionali e razionalità

ragioni motivazionali sono ragioni pratiche che un agente ha per favorire un certo corso d’ azione . Sono contrastate con ragioni normative , che determinano ciò che l’agente dovrebbe fare da un punto di vista imparziale. ^[72] Ad esempio, Jane soffre di pressione alta, che è una ragione normativa per non avere un grosso pezzo di torta al cioccolato. La sua prelibatezza, d’altra parte, è la ragione motivante di Jane per avere comunque una porzione. Possiamo avere ragioni normative senza esserne consapevoli, il che non è il caso delle ragioni motivanti. ^[13] È possibile che gli stati inconsci influenzino il nostro comportamento in vari modi. Ma questi stati e il loro contenuto non sono considerati motivi motivanti in questi casi. ^[13] Intese nel senso più ampio, esistono forme di motivazione che non implicano ragioni motivanti. ^[20] Una seconda differenza è che le ragioni normative sono fattuali mentre le ragioni motivanti possono ingannare l’agente. ^{[72] [13]} Quindi avere la pressione alta può essere una ragione normativa per Jane solo se ha effettivamente la pressione alta. Ma la prelibatezza della torta può essere un motivo motivante anche se la torta non è affatto deliziosa. In questo caso, la motivazione si basa su una falsa credenza . ^[72] Ma idealmente, ragioni motivazionali e ragioni normative coincidono: l’agente è motivato da fatti che determinano ciò che dovrebbe fare.

Una questione strettamente connessa riguarda la relazione tra ciò che crediamo di dover fare, le cosiddette convinzioni del dovere, e ciò che siamo motivati a fare o che effettivamente intendiamo fare. ^{[13] [9] [73]} Il filosofo John Broome sostiene che questa relazione è al centro dell’enkratic razionalità : “La razionalità richiede da te che, se credi di dover F, allora intendi F”. Pensa che il processo di ragionamento sia responsabile di allineare le nostre intenzioni con le nostre convinzioni di dovere. ^{[73] [74] [75]} I requisiti di razionalità non sono sempre soddisfatti, con conseguenti casi di irrazionalità. Si dice che una persona soffra di akrasia o debolezza della volontà se non soddisfa il requisito encratico , cioè se fa qualcosa di diverso da quello che crede di dover fare. ^{[76] [77]} Un autore che crede di dover lavorare al suo nuovo libro ma finisce invece per guardare la TV è un esempio di un caso di akrasia. L’accidie è un fenomeno strettamente correlato in cui l’agente crede che ci sia qualcosa di importante da fare ma non ha alcuna motivazione per impegnarsi in questa azione a causa della svogliatezza. ^{[13] [78]}

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni pratiche

Il controllo della motivazione è compreso solo in misura limitata. Esistono molti approcci diversi alla formazione motivazionale , ma molti di questi sono considerati pseudoscientifici dai critici. ^{[ quale? ]} Per capire come controllare la motivazione è prima necessario capire perché molte persone mancano di motivazione. ^{[ ricerca originale? ]}

Come ogni teoria, la teoria motivazionale fa previsioni su ciò che funzionerà nella pratica. Ad esempio, la Teoria Y di Douglas McGregor parte dal presupposto che la persona media non solo accetta, ma cerca anche la responsabilità, ama fare il lavoro e, quindi, è più soddisfatta quando ha una gamma più ampia di lavoro da svolgere. ^[79] L’implicazione pratica è che, poiché un’azienda dà agli individui maggiori responsabilità, questi sentiranno un maggiore senso di soddisfazione e, di conseguenza, un maggiore impegno per l’organizzazione. Allo stesso modo si prevede che allocare più lavoro aumenterà il coinvolgimento. Inoltre, Malone sostiene che la delega di responsabilità incoraggia la motivazione perché i dipendenti hanno un controllo creativo sul proprio lavoro e aumentano la produttività poiché molte persone possono lavorare in modo collaborativo per risolvere un problema piuttosto che un solo manager che lo affronta da solo. ^[80] Altri hanno sostenuto che la partecipazione al processo decisionale aumenta il morale e l’impegno nei confronti dell’organizzazione, aumentando di conseguenza la produttività. ^{[81] [82]} Allo stesso modo, se i team e i membri aumentano la motivazione (come riportato nei classici studi della Hawthorn Western Electric Company ) ^[83] l’incorporazione dei team fornisce incentivi al lavoro. In generale, la teoria della motivazione viene spesso applicata alla motivazione dei dipendenti . ^[84]

Migliore motivatore in Italia –Applicazioni nel mondo degli affari

Articoli principali: motivazione al lavoro , soddisfazione sul lavoro e comportamento organizzativo § motivazione

All’interno della gerarchia dei bisogni di Maslow (proposta per la prima volta nel 1943), ai livelli inferiori (come i bisogni fisiologici) il denaro funge da motivatore; tuttavia, tende ad avere un effetto motivante sul personale che dura solo per un breve periodo (secondo il modello di motivazione a due fattori di Herzberg del 1959). Ai livelli più alti della gerarchia, lode, rispetto, riconoscimento, responsabilizzazione e senso di appartenenza sono motivatori di gran lunga più potenti del denaro, come sia la teoria della motivazione di Abraham Maslow che la teoria X e la teoria Y di Douglas McGregor (che hanno origine nel 1950 e relativi alla teoria della leadership ) suggeriscono.

Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. ^[85] I bisogni di livello inferiore (come i bisogni fisiologici e di sicurezza) devono essere soddisfatti prima di affrontare i bisogni di livello superiore. Ci si può riferire alla teoria della Gerarchia dei Bisogni di Maslow con la motivazione dei dipendenti . Ad esempio, se i manager tentano di motivare i propri dipendenti soddisfacendo i loro bisogni; secondo Maslow, dovrebbero cercare di soddisfare i bisogni di livello inferiore prima di provare a soddisfare i bisogni di livello superiore, altrimenti i dipendenti non saranno motivati. I gestori dovrebbero anche ricordare che non tutti saranno soddisfatti delle stesse esigenze. Un buon manager cercherà di capire quali livelli di bisogni sono rilevanti per un determinato individuo o dipendente.

Maslow colloca il denaro al livello più basso della gerarchia e postula altri bisogni come migliori motivatori per il personale. McGregor mette i soldi nella sua categoria Teoria X e li considera uno scarso motivatore. La lode e il riconoscimento (posizionati nella categoria Teoria Y) sono considerati motivatori più forti del denaro.

• I dipendenti motivati cercano sempre modi migliori per svolgere un lavoro.
• I dipendenti motivati sono più orientati alla qualità .
• I lavoratori motivati sono più produttivi. ^[86]

Il posto di lavoro medio si trova a metà strada tra gli estremi di alta minaccia e alta opportunità. La motivazione per minaccia è una strategia senza uscita e, naturalmente, il personale è più attratto dal lato opportunità della curva della motivazione che dal lato minaccia. Lawrence Steinmetz (1983) vede la motivazione come un potente strumento nell’ambiente di lavoro che può portare i dipendenti a lavorare ai livelli di produzione più efficienti. ^[87] Tuttavia, Steinmetz discute anche tre tipi caratteriali comuni di subordinati: ascendente, indifferente e ambivalente, che reagiscono e interagiscono tutti in modo univoco e devono essere trattati, gestiti e motivati di conseguenza. Un leader efficace deve capire come gestire tutti i personaggi e, cosa più importante, il manager deve utilizzare strade che consentano ai dipendenti di lavorare, crescere e trovare risposte in modo indipendente. ^{[87] [ è necessaria una citazione per verificare ]}

Uno studio classico presso lo stabilimento di produzione britannico di Vauxhall Motors ha sfidato le ipotesi di Maslow e Herzberg. ^[88] Goldthorpe et al. (1968) ha introdotto il concetto di orientamento al lavoro e ha distinto tre orientamenti principali: ^[88]

• strumentale (con il lavoro visto come un mezzo per un fine)
• burocratico (dove il lavoro funge da fonte di status, sicurezza e ricompensa immediata)
• solidaristico (che dà la priorità alla fedeltà di gruppo)

Altre teorie ampliarono ed estesero quelle di Maslow e Herzberg. Questi includevano l’ analisi del campo di forza degli anni ’30 di Kurt Lewin , la teoria della definizione degli obiettivi di Edwin A. Locke (dalla metà degli anni ’60 in poi) e la teoria dell’aspettativa di Victor Vroom del 1964. Questi tendono a sottolineare le differenze culturali e il fatto che fattori diversi tendono a motivare gli individui in momenti diversi. ^{[89] [ è necessario un preventivo per verificare ]}

Secondo il sistema di gestione scientifica sviluppato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915), la sola retribuzione determina la motivazione del lavoratore, e quindi la direzione non deve considerare gli aspetti psicologici o sociali del lavoro. In sostanza, la gestione scientifica basa la motivazione umana interamente su ricompense estrinseche e scarta l’idea di ricompense intrinseche .

Al contrario, David McClelland (1917-1998) riteneva che i lavoratori non potessero essere motivati dal semplice bisogno di denaro , infatti, la motivazione estrinseca (ad esempio, il denaro) poteva estinguere la motivazione intrinseca come la motivazione al successo, sebbene il denaro potesse essere usato come indicatore di successo per vari motivi, ad esempio, mantenere il punteggio. In linea con questa visione, la sua società di consulenza, McBer & Company (1965-1989), aveva come primo motto “Rendere tutti produttivi, felici e liberi”. Per McClelland, la soddisfazione risiedeva nell’allineare la vita delle persone alle loro motivazioni fondamentali.

Elton Mayo (1880-1949) ha scoperto l’importanza dei contatti sociali che un lavoratore ha sul posto di lavoro e ha scoperto che la noia e la ripetitività dei compiti portano a una motivazione ridotta. Mayo credeva che i lavoratori potessero essere motivati riconoscendo i loro bisogni sociali e facendoli sentire importanti. Di conseguenza, ai dipendenti è stata data la libertà di prendere decisioni sul posto di lavoro e una maggiore attenzione è stata dedicata ai gruppi di lavoro informali .

Mayo ha chiamato il suo modello l’ effetto Hawthorne . ^[90] Il suo modello è stato giudicato ^{[ da chi? ]} come fare eccessivo affidamento sui contatti sociali all’interno delle situazioni lavorative per motivare i dipendenti. ^{[91] [ è necessario un preventivo per verificare ]}

Nel 1981 William Ouchi ha introdotto la Teoria Z , un approccio di gestione ibrido composto da filosofie e culture sia giapponesi che americane. ^{[92] [ è necessaria una citazione per verificare ]} Il suo segmento giapponese è molto simile alla cultura del clan in cui le organizzazioni si concentrano su una struttura standardizzata con una forte enfasi sulla socializzazione dei suoi membri. Tutti gli obiettivi sottostanti sono coerenti in tutta l’organizzazione. Il suo segmento americano mantiene formalità e autorità tra i membri e l’organizzazione. In definitiva, la Teoria Z promuove una struttura e un impegno comuni per l’organizzazione, nonché il miglioramento costante dell’efficacia del lavoro .

In Essentials of Organizational Behavior (2007), Robbins e Judge esaminano i programmi di riconoscimento come motivatori e identificano cinque principi che contribuiscono al successo di un programma di incentivi per i dipendenti : ^[93]

• riconoscimento delle differenze individuali dei dipendenti e chiara individuazione dei comportamenti ritenuti meritevoli di riconoscimento
• permettendo ai dipendenti di partecipare
• collegare i premi alle prestazioni
• premiazione dei designatori
• visibilità del processo di riconoscimento

Organizzazioni moderne che adottano metodi di motivazione dei dipendenti non monetari piuttosto che vincolarli a ricompense tangibili. Quando la ricompensa mira a soddisfare il contributo, la partecipazione e la soddisfazione individuale dei dipendenti, aumenta il loro morale. ^[94]

• Fornire un ambiente di lavoro positivo ^[95]
• Incoraggiare il contributo e le ricompense del team ^[96]
• Feedback ^[97]
• Assegna ruoli stimolanti ^[98]

Migliore motivatore in Italia – Modello delle caratteristiche del lavoro

Articolo principale: modello delle caratteristiche del lavoro

Il modello delle caratteristiche del lavoro ( JCM ), come progettato da Hackman e Oldham, tenta di utilizzare la progettazione del lavoro per migliorare la motivazione dei dipendenti. Suggeriscono che qualsiasi lavoro può essere descritto in termini di cinque caratteristiche chiave del lavoro: ^{[99] [100]}

1. Varietà di abilità : il grado in cui il lavoro richiede l’uso di abilità e talenti diversi
2. Identità del compito : il grado in cui il lavoro ha contribuito a un progetto più ampio chiaramente identificabile
3. Significato del compito : il grado in cui il lavoro influisce sulla vita o sul lavoro di altre persone
4. Autonomia : il grado in cui il lavoratore ha indipendenza, libertà e discrezione nello svolgimento del lavoro
5. Feedback sulle attività : il grado in cui al lavoratore vengono fornite informazioni chiare, specifiche, dettagliate e utilizzabili sull’efficacia della sua prestazione lavorativa

Il JCM collega le dimensioni fondamentali del lavoro sopra elencate a stati psicologici critici che si traducono nei risultati personali e lavorativi desiderati. Ciò costituisce la base di questa “forza del bisogno di crescita dei dipendenti”. Le dimensioni fondamentali sopra elencate possono essere combinate in un unico indice predittivo, chiamato punteggio potenziale motivante (MPS). L’MPS può essere calcolato, utilizzando le dimensioni fondamentali discusse sopra, come segue:

I lavori ad alto potenziale motivante devono essere elevati sia per l’autonomia che per il feedback e devono anche essere elevati per almeno uno dei tre fattori che portano alla significatività sperimentata. ^[101] Se un lavoro ha un MPS elevato, il modello delle caratteristiche del lavoro prevede che motivazione, prestazioni e soddisfazione sul lavoro saranno influenzate positivamente e la probabilità di esiti negativi, come assenteismo e turnover, sarà ridotta. ^[101]

Migliore motivatore in Italia – Programmi di riconoscimento dei dipendenti

Il riconoscimento dei dipendenti non riguarda solo regali e punti. Si tratta di cambiare la cultura aziendale al fine di raggiungere obiettivi e iniziative e, soprattutto, collegare i dipendenti ai valori e alle convinzioni fondamentali dell’azienda. Il riconoscimento strategico dei dipendenti è visto come il programma più importante non solo per migliorare la fidelizzazione e la motivazione dei dipendenti, ma anche per influenzare positivamente la situazione finanziaria. ^[102] La differenza tra l’approccio tradizionale (regali e punti) e il riconoscimento strategico è la capacità di fungere da influencer aziendale serio in grado di far avanzare gli obiettivi strategici di un’azienda in modo misurabile. “La stragrande maggioranza delle aziende vuole essere innovativa, proponendo nuovi prodotti, modelli di business e modi migliori di fare le cose. Tuttavia, l’innovazione non è così facile da raggiungere. Un CEO non può semplicemente ordinarla, e così sarà. Devi gestire con attenzione un’organizzazione in modo che, nel tempo, emergano innovazioni”. ^[103]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni nell’istruzione

motivazione è di particolare interesse per gli psicologi dell’educazione a causa del ruolo cruciale che svolge nell’apprendimento degli studenti. Tuttavia, il tipo specifico di motivazione che viene studiato nel contesto specializzato dell’istruzione differisce qualitativamente dalle forme più generali di motivazione studiate dagli psicologi in altri campi.

La motivazione nell’istruzione può avere diversi effetti sul modo in cui gli studenti imparano e su come si comportano nei confronti della materia. Può: ^[104]

1. Comportamento diretto verso obiettivi particolari
2. Porta a un maggiore sforzo ed energia
3. Aumentare l’inizio e la persistenza nelle attività
4. Migliora l’elaborazione cognitiva
5. Determina quali conseguenze stanno rafforzando
6. Porta a prestazioni migliori.

Poiché gli studenti non sono sempre motivati internamente, a volte hanno bisogno di una motivazione situata , che si trova nelle condizioni ambientali che l’insegnante crea.

Se gli insegnanti decidessero di premiare in modo estrinseco i comportamenti produttivi degli studenti, potrebbero avere difficoltà a districarsi da quel percorso. Di conseguenza, la dipendenza degli studenti dalle ricompense estrinseche rappresenta uno dei maggiori detrattori dal loro uso in classe. ^[105]

La maggior parte dei nuovi leader dell’orientamento studentesco nei college e nelle università riconosce che le esigenze distintive degli studenti dovrebbero essere prese in considerazione per quanto riguarda le informazioni sull’orientamento fornite all’inizio dell’esperienza di istruzione superiore. La ricerca condotta da Whyte nel 1986 ha accresciuto la consapevolezza di consulenti ed educatori al riguardo. Nel 2007, la National Orientation Directors Association ha ristampato il rapporto di ricerca di Cassandra B. Whyte consentendo ai lettori di accertare i miglioramenti apportati nell’affrontare le esigenze specifiche degli studenti oltre un quarto di secolo dopo per aiutare con il successo accademico. ^[106]

In generale, la motivazione è concettualizzata come intrinseca o estrinseca . Classicamente, queste categorie sono considerate distinte. ^[3] Oggi è meno probabile che questi concetti vengano usati come categorie distinte, ma invece come due tipi ideali che definiscono un continuum : ^[107]

1. La motivazione intrinseca si verifica quando le persone sono motivate internamente a fare qualcosa perché o procura loro piacere, pensano che sia importante o sentono che ciò che stanno imparando è significativo. È stato dimostrato che la motivazione intrinseca per l’istruzione scende dai gradi 3-9 sebbene la causa esatta non possa essere accertata. ^[108] Inoltre, negli studenti più giovani è stato dimostrato che contestualizzare materiale che altrimenti sarebbe presentato in modo astratto aumenta la motivazione intrinseca di questi studenti. ^[109]
2. La motivazione estrinseca entra in gioco quando uno studente è costretto a fare qualcosa o ad agire in un certo modo a causa di fattori esterni a lui o lei (come denaro o buoni voti).

Whyte ha ricercato e riferito sull’importanza del locus of control e del rendimento scolastico. Gli studenti che tendono a un luogo di controllo più interno hanno più successo accademico, incoraggiando così lo sviluppo del curriculum e delle attività tenendo conto delle teorie della motivazione. ^{[110] [111]}

L’orientamento della motivazione accademica può anche essere legato alla capacità di rilevare ed elaborare gli errori. Fisher, Nanayakkara e Marshall hanno condotto ricerche neuroscientifiche sull’orientamento alla motivazione dei bambini, sugli indicatori neurologici del monitoraggio degli errori (il processo di rilevamento di un errore) e sui risultati scolastici. La loro ricerca suggerisce che gli studenti con un’elevata motivazione intrinseca attribuiscono le prestazioni al controllo personale e che il loro sistema di monitoraggio degli errori è maggiormente coinvolto dagli errori di prestazione. Hanno anche scoperto che l’orientamento alla motivazione e il rendimento scolastico erano legati alla forza in cui era impegnato il loro sistema di monitoraggio degli errori. ^[112]

È stato riscontrato che la motivazione è un elemento importante nel concetto di andragogia (ciò che motiva lo studente adulto) e nel trattamento dei disturbi dello spettro autistico, come nel trattamento della risposta fondamentale . La motivazione è stata trovata critica anche nell’adesione degli adolescenti ai suggerimenti sulla salute, poiché “l’impegno richiede la convinzione nelle conseguenze potenzialmente negative e gravi del non agire”. ^[113]

Doyle e Moeyn hanno notato che i metodi tradizionali tendevano a utilizzare l’ansia come motivazione negativa ( ad es . uso di voti negativi da parte degli insegnanti) come metodo per convincere gli studenti a lavorare. Tuttavia, hanno scoperto che gli approcci progressivi incentrati sulla motivazione positiva rispetto alla punizione hanno prodotto una maggiore efficacia nell’apprendimento, poiché l’ansia interferisce con l’esecuzione di compiti complessi. ^[114]

Simer et al. ha tentato di definire meglio coloro che nei programmi di formazione medica possono avere una “personalità chirurgica”. Hanno valutato un gruppo di ottocentouno stagisti chirurgici del primo anno per confrontare i tratti motivazionali tra coloro che hanno completato e non hanno completato la formazione chirurgica. Non è stata notata alcuna differenza tra l’80,5% che ha completato la formazione confrontando le proprie risposte con il 19,5% che non ha completato la formazione utilizzando il sistema di comportamento inibitorio/sistema di approccio comportamentale convalidato. Sulla base di ciò, hanno concluso che la motivazione del medico residente non è associata al completamento di un programma di formazione chirurgica. ^[115]

Può sembrare che il motivo per cui alcuni studenti sono più coinvolti e ottengono risultati migliori nelle attività in classe rispetto ad altri studenti è perché alcuni sono più motivati di altri. Tuttavia, la ricerca attuale suggerisce che la motivazione è “dinamica, sensibile al contesto e mutevole”. ^[116] Pertanto, gli studenti hanno la flessibilità di modificare la loro motivazione per impegnarsi in un’attività o per l’apprendimento, anche se in primo luogo non erano motivati intrinsecamente. ^[117] Sebbene avere questo tipo di flessibilità sia importante, la ricerca rivela che lo stile di insegnamento di un insegnante e l’ambiente scolastico possono svolgere un ruolo nella motivazione degli studenti. ^{[118] [116] [119]}

Secondo Sansone e Morgan, quando gli studenti sono già motivati a impegnarsi in un’attività per il proprio piacere personale e poi un insegnante fornisce allo studente un feedback, il tipo di feedback fornito può cambiare il modo in cui lo studente vede l’attività e può persino minare la sua motivazione intrinseca. ^{[117] [120]} Maclellan ha anche esaminato il rapporto tra tutor e studenti e, in particolare, il tipo di feedback che il tutor darebbe allo studente. I risultati di Maclellan hanno mostrato che le lodi o le critiche rivolte allo studente generavano un sentimento di ” intelligenza fissa “, mentre le lodi e le critiche rivolte allo sforzo e alla strategia utilizzati dallo studente generavano una sensazione di ” intelligenza malleabile “. ^[116] In altre parole, il feedback relativo allo sforzo e alla strategia lascia agli studenti la consapevolezza che c’è spazio per la crescita. Questo è importante perché quando gli studenti credono che la loro intelligenza sia “fissa”, la loro mentalità può impedire lo sviluppo delle abilità perché gli studenti crederanno di avere solo una “certa quantità” di comprensione su un particolare argomento e potrebbero anche non provarci. Pertanto, è fondamentale che un insegnante sia consapevole di come il feedback che fornisce ai propri studenti possa avere un impatto sia positivo che negativo sul coinvolgimento e sulla motivazione dello studente. ^{[116] [118]}

In uno studio correlazionale, Katz e Shahar hanno utilizzato una serie di questionari e scale in stile Likert e li hanno dati a 100 insegnanti per vedere cosa rende un insegnante motivante. I loro risultati indicano che gli insegnanti che sono intrinsecamente motivati a insegnare e credono che gli studenti dovrebbero essere insegnati in uno stile autonomo sono i tipi di insegnanti che promuovono la motivazione intrinseca in classe. ^[118] Deci, Sheinman e Nezlek hanno anche scoperto che quando gli insegnanti si sono adattati a uno stile di insegnamento autonomo, gli studenti sono stati influenzati positivamente e sono diventati più intrinsecamente motivati a raggiungere risultati in classe. Tuttavia, sebbene gli studenti si siano adattati rapidamente al nuovo stile di insegnamento, l’impatto è stato di breve durata. ^[121] Pertanto, gli insegnanti sono limitati nel modo in cui insegnano dalla pressione di agire, insegnare e fornire feedback in un certo modo dal distretto scolastico, dall’amministrazione e dai tutori. ^{[121] [119]} Inoltre, anche se gli studenti hanno un insegnante che promuove uno stile di insegnamento autonomo, anche il loro ambiente scolastico generale è un fattore perché può essere estrinsecamente motivante. Esempi di ciò potrebbero essere manifesti intorno alla scuola che promuovono feste a base di pizza per la media dei voti più alta o tempi di ricreazione più lunghi per l’aula che portano più donazioni di cibo in scatola.

Migliore motivatore in Italia – Educazione e apprendimento indigeni

Per molti studenti indigeni (come i bambini nativi americani ), la motivazione può derivare dall’organizzazione sociale; un fattore importante di cui gli educatori dovrebbero tenere conto oltre alle variazioni nella sociolinguistica e nella cognizione . ^[122] Mentre lo scarso rendimento scolastico tra gli studenti nativi americani è spesso attribuito a bassi livelli di motivazione, l’organizzazione della classe dall’alto verso il basso è spesso considerata inefficace per i bambini di molte culture che dipendono da un senso di comunità, scopo e competenza in ordine impegnarsi. ^[123] Strategie di apprendimento strutturate orizzontalmente e basate sulla comunità spesso forniscono un ambiente strutturalmente più favorevole alla motivazione dei bambini indigeni , che tendono ad essere guidati da “enfasi sociale/affettiva, armonia, prospettive olistiche, creatività espressiva e comunicazione non verbale “. ^[124] Questa spinta è anche riconducibile a una tradizione culturale di aspettative a livello comunitario di partecipazione alle attività e agli obiettivi del gruppo più ampio, piuttosto che aspirazioni individualizzate di successo o trionfo. ^[125]

Inoltre, in alcune comunità indigene, i bambini piccoli possono spesso ritrarre un senso di motivazione basata sulla comunità attraverso le loro interazioni simili a quelle dei genitori con i fratelli. ^[126] Inoltre, è normale che i bambini assistano e manifestino per le loro controparti più giovani senza essere sollecitati da figure autoritarie. Tecniche di osservazione e metodi di integrazione sono dimostrati in esempi come la tessitura in Chiapas, in Messico, dove è normale che i bambini imparino da “un altro più abile” all’interno della comunità. ^[127] La vera responsabilità del bambino all’interno della comunità Maya può essere vista, ad esempio, nell’apprendistato di tessitura; spesso, quando “l’altro più abile” ha il compito di molteplici obblighi, un bambino più grande interviene e guida lo studente. ^[127] L’orientamento tra fratelli è supportato fin dalla prima giovinezza, dove l’apprendimento attraverso il gioco incoraggia ambienti strutturati orizzontalmente attraverso modelli educativi alternativi come “Partecipazione comunitaria intenzionale”. ^[128] La ricerca suggerisce anche che l’istruzione formale occidentalizzata può effettivamente rimodellare la natura tradizionalmente collaborativa della vita sociale nelle comunità indigene. ^[129] Questa ricerca è supportata a livello interculturale, con variazioni nella motivazione e nell’apprendimento spesso riportate più elevate tra i gruppi indigeni e le loro controparti nazionali occidentalizzate che tra i gruppi indigeni attraverso le divisioni continentali internazionali. ^[130]

Inoltre, in alcune comunità indigene delle Americhe, la motivazione è una forza trainante per l’apprendimento. I bambini sono incorporati e accolti per partecipare alle attività quotidiane e quindi si sentono motivati a partecipare perché cercano un senso di appartenenza nelle loro famiglie e comunità. ^[131]

La partecipazione dei bambini è incoraggiata e il loro apprendimento è supportato dalla loro comunità e famiglia, favorendone la motivazione. Anche i bambini sono considerati contributori attivi. La loro partecipazione attiva consente loro di apprendere e acquisire competenze preziose e utili nelle loro comunità. ^[132]

Man mano che i bambini passano dalla prima infanzia alla mezza infanzia, la loro motivazione a partecipare cambia. Sia nelle comunità indigene del popolo Quechua che nella Rioja in Perù, i bambini spesso vivono una transizione in cui diventano più coinvolti negli sforzi della loro famiglia e della comunità. Questo cambia la loro posizione e il loro ruolo nelle loro famiglie in famiglie più responsabili e porta ad un aumento del loro desiderio di partecipare e appartenere. Quando i bambini attraversano questa transizione, spesso sviluppano un senso di identità all’interno della loro famiglia e comunità. ^[133]

Il passaggio dall’infanzia all’adolescenza può essere visto nel numero di lavoro a cui partecipano i bambini poiché questo cambia nel tempo. Ad esempio, il tempo di gioco dei bambini Maya Yucatec diminuisce dall’infanzia all’adolescenza e man mano che il bambino cresce, viene sostituito dal tempo trascorso a lavorare. Nell’infanzia il lavoro è iniziato da altri mentre nell’adolescenza è auto-iniziato. Il cambiamento nell’iniziazione e il cambiamento nel tempo dedicato al lavoro rispetto al gioco mostra la motivazione dei bambini a partecipare per imparare. ^[134]

Questa transizione tra l’infanzia e l’adolescenza aumenta la motivazione perché i bambini acquisiscono responsabilità sociali all’interno delle loro famiglie. In alcune comunità messicane di eredità indigena, i contributi che i bambini danno all’interno della loro comunità sono essenziali per essere esseri sociali, stabiliscono i loro ruoli di sviluppo e aiutano anche a sviluppare il loro rapporto con la famiglia e la comunità. ^[135]

Man mano che i bambini acquisiscono più ruoli e responsabilità all’interno delle loro famiglie, aumenta anche il loro desiderio di partecipare. Ad esempio, i giovani Maya di San Pedro, in Guatemala, imparano a lavorare nei campi e nelle aziende a conduzione familiare perché sono motivati a contribuire alla propria famiglia. Molte donne del San Pedro hanno imparato a tessere guardando le loro madri cucire quando erano bambine, a volte guadagnandosi la lana facendo piccoli compiti come guardare i bambini piccoli di madri impegnate. Desiderose di imparare e di contribuire, queste ragazze hanno aiutato altri membri della loro comunità ad aiutare le loro madri con le loro attività di tessitura o attraverso altri compiti come aiutare a trasportare l’acqua, mentre i ragazzi hanno aiutato con compiti come portare legna da ardere insieme ai loro padri. ^[136]

La motivazione dei bambini a imparare non è solo influenzata dal loro desiderio di appartenenza, ma anche dal loro desiderio di vedere il successo della loro comunità. È stato dimostrato che i bambini delle comunità Navajo hanno livelli di preoccupazione sociale più elevati rispetto ai bambini angloamericani nelle loro scuole. Avendo alti livelli di preoccupazione sociale, i bambini indigeni mostrano preoccupazione non solo per il loro apprendimento ma anche per i loro coetanei, il che serve da esempio del loro instillato senso di responsabilità per la loro comunità. Desiderano avere successo come gruppo unito piuttosto che solo se stessi. ^[137]

Per essere contributori consapevoli, i bambini devono essere consapevoli di ciò che li circonda e degli obiettivi della comunità. L’apprendimento dei bambini nelle comunità a eredità indigena si basa principalmente sull’osservazione e sull’aiuto agli altri nella loro comunità. Attraverso questo tipo di partecipazione all’interno della loro comunità, ottengono uno scopo e una motivazione per l’attività che stanno facendo all’interno della loro comunità e diventano partecipanti attivi perché sanno che lo stanno facendo per la loro comunità. ^[138]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni nella progettazione di giochi

I modelli motivazionali sono centrali nel design del gioco , perché senza motivazione, un giocatore non sarà interessato a progredire ulteriormente all’interno di un gioco . ^[139] Sono stati proposti diversi modelli per le motivazioni del gioco, incluso quello di Richard Bartle . Jon Radoff ha proposto un modello di motivazione del gioco a quattro quadranti che include cooperazione, competizione, immersione e realizzazione. ^[140] La struttura motivazionale dei giochi è centrale nella tendenza della gamification , che cerca di applicare la motivazione basata sul gioco alle applicazioni aziendali. ^[141] Alla fine, i game designer devono conoscere i bisogni e i desideri dei loro clienti affinché le loro aziende possano prosperare.

Ci sono stati vari studi sulla connessione tra motivazione e giochi. Uno studio in particolare riguardava gli adolescenti taiwanesi e la loro spinta alla dipendenza dai giochi. Sono stati condotti due studi delle stesse persone. Il primo studio ha rivelato che i giocatori dipendenti mostravano una motivazione intrinseca superiore a quella estrinseca e una motivazione più intrinseca rispetto ai giocatori non dipendenti. ^[142] Si può quindi affermare che i giocatori dipendenti, secondo i risultati degli studi , sono più motivati internamente a giocare. Godono della ricompensa di giocare. Ci sono studi che mostrano anche che la motivazione offre a questi giocatori più cose da cercare in futuro, come un’esperienza di lunga durata che potrebbero conservare più avanti nella vita. ^[143]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni in conformità alla legge

I risultati sulla motivazione intrinseca possono essere utilizzati per ottenere la conformità legale in modo più efficace. Infatti, mentre la teoria della deterrenza presuppone che la punizione diminuirà il comportamento, alcuni risultati empirici suggeriscono una visione diversa. ^[144] Ciò si basa sull’idea che sanzionare un comportamento comporti un prezzo per la violazione e fornisca certezza sulle conseguenze specifiche della violazione. Allo stesso tempo, l’effetto di crowding out è stato osservato nelle pratiche di whistleblowing, con la ricompensa che scoraggia le segnalazioni tra soggetti altamente motivati internamente. ^[145] Questi risultati indicano che una politica efficace dovrebbe fare più uso di strumenti come l’advocacy e la promozione della compliance piuttosto che basarsi esclusivamente sulla deterrenza. Ad esempio, i programmi di conformità aziendale possono essere uno strumento per costruire una cultura etica più forte all’interno dell’azienda, aumentando così la motivazione intrinseca. Tuttavia, premiarli con riduzioni e multe potrebbe avere effetti di spiazzamento.

Migliore motivatore in Italia – Guarda anche

• Prestazioni adattive
• Dipendenza
• Sindrome amotivazionale
• Effetti degli ormoni sulla motivazione sessuale
• Coinvolgimento dei dipendenti
• Entusiasmo
• Teoria dell’equità
• Frustrazione
• Felicità al lavoro
• Approccio del processo di azione sanitaria
• Motivazione edonica
• Psicologia umanistica
• Modello I-Change
• Incentivi
• Operosità appresa
• Teoria dell’affollamento motivazionale
• Intensità motivazionale
• Educazione positiva
• Psicologia positiva sul lavoro
• Teoria del focus normativo
• Modello Rubicone (psicologia)
• Impegno lavorativo
• Motivazione al lavoro

Migliore motivatore in Italia – Riferimenti

1. ^Wasserman T, Wasserman L (2020). “Motivazione: stato, tratto o entrambi”. Motivazione, sforzo e modello di rete neurale. pp. 93–101. doi : 1007/978-3-030-58724-6_8 . ISBN 978-3-030-58724-6 . S2CID 229258237 .
2. ^Caulton JR (2012). “Lo sviluppo e l’uso della teoria dell’ERG: una revisione della letteratura” . Percorsi di leadership emergenti. Regent University School of Global Leadership & Entrepreneurship. 5 (1): 2–8. CiteSeerX 1.1.1071.4400 .
3. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h io j K l m n o} Ryan RM, Deci EL (gennaio 2000). “Teoria dell’autodeterminazione e facilitazione della motivazione intrinseca, dello sviluppo sociale e del benessere”. Lo psicologo americano. 55 (1): 68–78. CiteSeerX 1.1.529.4370 . doi : 10.1037/0003-066X.55.1.68 . PMID 11392867 .
4. ^ Salta su : ^ab Radel R, Pjevac D, Davranche K, d’Arripe -Longueville F, Colson SS, Lapole T, Gruet M (novembre 2016). “La motivazione intrinseca migliora l’eccitabilità della corteccia motoria?”. Psicofisiologia. 53 (11): 1732–1738. doi : 1111/psyp.12732 . PMID 27479318 .
5. ^Kazdin AE, ed. (2000). “Motivazione: una panoramica”. Enciclopedia di psicologia . Associazione Americana di Psicologia. ISBN 978-1-55798-187-5 .
6. ^ Salta su : ^ab “Teoria della motivazione e della motivazione”. Enciclopedia del Management .
7. ^Graham S. “Motivazione”. Enciclopedia dell’Educazione .
8. ^Filipp SH. “Motivazione”. Enciclopedia dell’invecchiamento .
9. ^ Salta su : ^ab c Mele AR (2005). “Motivazione e Agenzia: Precis” . Studi filosofici. 123 (3): 243–247. doi : 1007/s11098-004-4903-0 . S2CID 143586904 .
10. ^ Salta su : ^ab c “Motivazione” . Enciclopedia Britannica. Estratto il 13 maggio 2021.
11. ^ Salta su : ^ab c d e Mele AR (2003). “7. Forza motivazionale”. Motivazione e Agenzia . La stampa dell’università di Oxford.
12. ^ Salta su : ^{ab c d e f} Mele AR (2003). “Introduzione”. Motivazione e Agenzia . La stampa dell’università di Oxford.
13. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h io j} Miller C (2008). “Motivazione negli agenti” . Nous . 42 (2): 222–266. doi : 1111/j.1468-0068. 2008.00679.x .
14. ^Wilson G, Shpall S, Piñeros Glasscock JS (2016). “Azione” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford.
15. ^ Salta su : ^{ab c d e f g} Mele AR (1995). “Motivazione: atteggiamenti essenzialmente motivazionali” . Rassegna filosofica. 104 (3): 387–423. doi : 2307/2185634 . JSTOR 2185634 .
16. ^ Salta su : ^ab c d Framarin CG (2008). “Atteggiamenti motivazionali” . Esplorazioni filosofiche. 11 (2): 121–130. doi : 1080/13869790802015676 . S2CID 143542576 .
17. ^ Salta su : ^ab c Mele AR (2003). “7. Motivazione e desiderio”. Motivazione e Agenzia . La stampa dell’università di Oxford.
18. ^Strandberg C (2012). ” Espressionismo e desideri disposizionali: 2. una distinzione in mente” . Trimestrale filosofico americano. 49 (1): 81–91.
19. ^ Salta su : ^ab Bartlett G (2018). “Stati attuali” . Giornale canadese di filosofia. 48 (1): 1–17. doi : 1080/00455091.2017.1323531 . S2CID 220316213 .
20. ^ Salta su : ^ab “Motivazione inconscia”. Gale Enciclopedia della psicologia .
21. ^Rueda R, Moll LC (1994). “Capitolo 7: una prospettiva socioculturale sulla motivazione”. In O’Neill Jr HF, Drillings M (a cura di). Motivazione: teoria e ricerca. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. ISBN 978-0-8058-1286-2 .
22. ^McCann H (1995). “Intenzione e forza motivazionale” . Giornale di ricerca filosofica. 20 : 571–583. doi : 5840/jpr_1995_19 .
23. ^Broome J (2009). “Motivazione” . Teoria . 75 (2): 79–99. doi : 1111/j.1755-2567. 2009.01034.x .
24. ^O’Connor T, Franklin C (2021). “Libero arbitrio” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford. Estratto il 13 maggio 2021.
25. ^Ewing AC (1934). “Possiamo agire contro il nostro desiderio più forte?” . Il Monista. 44 (1): 126–143. doi : 5840/monist19344415 . ISSN 0026-9662 . JSTOR 27901421 .
26. ^ Salta su : ^ab Pardee RL (1990). Una rassegna della letteratura sulle teorie selezionate che si occupano di soddisfazione e motivazione sul lavoro. Teorie della motivazione di Maslow, Herzberg, McGregor e McClelland (PDF) (Rapporto). pagine 6–7. Il concetto di base dietro il sistema gerarchico è che è come una piramide alimentare. Ognuno inizia dal fondo della piramide ed è motivato a soddisfare ogni livello in ordine ascendente per arrivare alla cima della piramide, e quei livelli (esigenze) sono classificati in due gruppi principali con cinque diverse sezioni che sono spiegate di seguito.
27. ^ Salta su : ^ab c d e Crandall A, Powell EA, Bradford GC, Magnusson BM, Hanson CL, Barnes MD, Novilla ML, Bean RA (1 febbraio 2020). “La gerarchia dei bisogni di Maslow come quadro per la comprensione dei sintomi depressivi degli adolescenti nel tempo” . Giornale di studi sull’infanzia e sulla famiglia. 29 (2): 273–281. doi : 1007/s10826-019-01577-4 . ISSN 1062-1024 . S2CID 204353035 .
28. ^“Le teorie del contenuto della motivazione” . modulo 9791F Organizzazioni leader . Nuovo Galles del Sud, Australia: Istruzione tecnica e continua (TAFE). Archiviato dall’originale il 15-03-2018. Estratto il 21-10-2014.
29. ^Schneider B, Alderfer CP (1973). “Tre studi sulle misure di soddisfazione dei bisogni nelle organizzazioni”. Trimestrale di Scienze Amministrative. 18 (4): 489–505. doi : 2307/2392201 . JSTOR 2392201 .
30. ^ Salta su : ^ab c d e Otundo JO, Garn A (2020-05-28). “Verifica di un modello integrato di teoria dell’interesse e teoria dell’autodeterminazione nelle classi di attività fisica universitaria” . L’educatore fisico. 77 (3). doi : 18666/TPE-2020-V77-I3-9571 . S2CID 219756118 .
31. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h} Cooper JO (2007). Analisi del comportamento applicata. Upper Saddle River, NJ, USA: Pearson Education. ISBN 978-0-13-129327-4 .
32. ^ Salta su : ^ab c d e Donahoe JW (2004). Apprendimento e comportamento complesso. Richmond, MA, USA: Ledgetop Publishing. ISBN 978-0-9762371-0-5 .
33. ^ Salta su : ^ab “Drive Theories” , Il concetto di motivazione, Routledge, pp. 95–129, 2015-08-11, doi : 4324/9781315712833-4 , ISBN 978-1-315-71283-3 , recuperato il 13-07-2021
34. ^Killeen PR (1982). “Teoria dell’incentivo” . Simposio Nebraska sulla motivazione. Simposio Nebraska sulla motivazione. 29 : 169–216. PMID 7050739 .
35. ^Wertheimer M, Puente E (2020). Una breve storia della psicologia (Sesta ed.). New York: Routledge. pagine 88–89. ISBN 978-1-138-28473-9 .
36. ^“Guidare” . Dictionary.com. Estratto il 22 marzo 2013.
37. ^ Salta su : ^ab c d e Schacter DL, Gilbert DL, Wegner DM (2009). Psicologia (2a ed.). New York: vale la pena.
38. ^Deci EL, Koestner R, Ryan RM (novembre 1999). “Una revisione meta-analitica di esperimenti che esaminano gli effetti delle ricompense estrinseche sulla motivazione intrinseca”. Bollettino psicologico. 125 (6): 627–68, discussione 692-700. doi : 1037/0033-2909.125.6.627 . PMID 10589297 .
39. ^Prendi HJ , Curlin FA, Yoon JD (luglio 2017). “Associazione di fattori motivanti intrinseci e marcatori del benessere del medico: un’indagine nazionale sui medici” . Giornale di medicina interna generale. 32 (7): 739–746. doi : 1007/s11606-017-3997-y . PMC 5481224 . PMID 28168540 .
40. ^ Salta su : ^ab Ryan RM, Deci EL (gennaio 2000). “Motivazioni intrinseche ed estrinseche: definizioni classiche e nuove direzioni”. Psicologia dell’educazione contemporanea. 25 (1): 54–67. CiteSeerX 1.1.318.808 . doi : 10.1006/ceps.1999.1020 . PMID 10620381 .
41. ^ Salta su : ^ab Deci EL, Ryan RM (2013-06-29). Motivazione intrinseca e autodeterminazione nel comportamento umano. New York. ISBN 978-1-4899-2271-7 . OCLC 861705534 .
42. ^Deci EL (1971). “Effetti delle ricompense mediate esternamente sulla motivazione intrinseca”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 18 (1): 105–115. doi : 1037/h0030644 .
43. ^Deci EL (1972). “Motivazione intrinseca, rinforzo estrinseco e iniquità”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 22 (1): 113–120. doi : 1037/h0032355 .
44. ^Graham S. “Motivazione”. Enciclopedia dell’Educazione .
45. ^Wigfield A, Guthrie JT, Tonks S, Perencevich KC (2004). “La motivazione dei bambini alla lettura: specificità del dominio e influenze didattiche”. Giornale di ricerca educativa. 97 (6): 299–309. doi : 3200/joer.97.6.299-310 . S2CID 145301292 .
46. ^Lowry PB, Gaskin J, Twyman NW, Hammer B, Roberts TL (2013). “Prendere sul serio ‘divertimento e giochi’: proporre il modello di adozione del sistema di motivazione edonica ( HMSAM )” . Giornale dell’Associazione per i Sistemi Informativi. 14 (11): 617–671. doi : 17705/1jais.00347 . S2CID 2810596 . SSRN 2177442 .
47. ^Parker CJ, Wang H (2016). “Esaminare le motivazioni edoniche e utilitaristiche per il coinvolgimento delle app di vendita al dettaglio di moda m-commerce” . Giornale di marketing e gestione della moda. 20 (4): 487–506. doi : 1108/JFMM-02-2016-0015 .
48. ^Yarborough C, Fedesco H (2020). “Studenti motivanti” . Vanderbilt University Center for Teaching. Estratto il 4 marzo 2015.
49. ^Donald JN, Bradshaw EL, Ryan RM, Basarkod G, Ciarrochi J, Duineveld JJ, Guo J, Sahdra BK (luglio 2020). “La consapevolezza e la sua associazione con vari tipi di motivazione: una revisione sistematica e una meta-analisi utilizzando la teoria dell’autodeterminazione” . Bollettino di personalità e psicologia sociale. 46 (7): 1121–1138. doi : 1177/0146167219896136 . PMID 31884892 . S2CID 209510306 .
50. ^Schroeder T (2020). “Desiderio” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford. Estratto il 22 maggio 2021.
51. ^Dewani V (2013-01-12). “Motivazione” . condivisione di diapositive . Estratto il 22 marzo 2013.
52. ^Lepper MR, Greene D, Nisbet R (1973). “Minare l’interesse intrinseco dei bambini con una ricompensa estrinseca; un test di ipotesi di ‘ giustificazione eccessiva ‘”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 28 : 129–37. doi : 1037/h0035519 .
53. ^Marinak BA, Gambrell LB (2008). “Motivazione intrinseca e ricompense: cosa sostiene l’impegno dei bambini piccoli con il testo?”. Ricerca e istruzione di alfabetizzazione. 47 : 9–26. doi : 1080/19388070701749546 . S2CID 145209271 .
54. ^Wilson TD, Lassiter GD (1982). “Crescente interesse intrinseco con superflui vincoli estrinseci”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 42 (5): 811–819. doi : 1037/0022-3514.42.5.811 .
55. ^ Ryan e Deci pag. 71, 2000
56. ^ Ryan e La Guardia, in corso di stampa
57. ^ Salta su : ^ab c Reeve, John Marshall (2018). Comprendere motivazione ed emozione. John Wiley & Figli. pp. 131–135. ISBN 978-1119367604 .
58. ^ Salta su : ^ab McClelland DC (1988). “1. Motivi consci e inconsci”. Motivazione Umana . Cambridge University Press. pagine 3–30. doi : 1017/CBO9781139878289.003 . ISBN 978-0-521-36951-0 .
59. ^Freud S (2012). Introduzione generale alla psicoanalisi. Classici rinascimentali. ISBN 9781484156803 .
60. ^Deckers L (2018). Motivazione: biologica, psicologica e ambientale. Routledge. pagine 39–41. ISBN 9781138036338 .
61. ^Weingarten E, Chen Q, McAdams M, Yi J, Hepler J, Albarracín D (maggio 2016). “Dai concetti innescati all’azione: una meta-analisi degli effetti comportamentali delle parole presentate casualmente” . Bollettino psicologico. 142 (5): 472–97. doi : 1037/bul0000030 . PMC 5783538 . PMID 26689090 .
62. ^Bargh JA, Chartrand TL (2000). “Studiare la mente nel mezzo: una guida pratica alla ricerca sull’adescamento e sull’automaticità”. In Reis H, Judd C (a cura di). Manuale di metodi di ricerca in psicologia sociale. New York, NY: Cambridge University Press. pp. 1–39.
63. ^“Adescamento” . Enciclopedia di psicologia. 17-06-2016. Estratto il 13-10-2018.
64. ^ Salta su : ^ab Elgendi M, Kumar P, Barbic S, Howard N, Abbott D, Cichocki A (maggio 2018). “Adescamento subliminale-stato dell’arte e prospettive future” . Scienze del comportamento. 8 (6): 54. doi : 3390/bs8060054 . PMC 6027235 . PMID 29849006 .
65. ^“Semplice effetto di esposizione” . Enciclopedia di psicologia. 17-06-2016. Estratto il 13-10-2018.
66. ^Deckers L (2018). Motivazione biologica, psicologica e ambientale (5a ed.). New York: Routledge. pagine 30–38, 71–75. ISBN 9781138036321 .
67. ^“Gordon W. Allport” . psicologia.fas.harvard.edu. Estratto 2019-12-10.
68. ^Robbins TW, Everitt BJ (aprile 1996). ” Meccanismi neurocomportamentali di ricompensa e motivazione” . Opinione attuale in neurobiologia. 6 (2): 228–36. doi : 1016/S0959-4388(96)80077-8 . PMID 8725965 . S2CID 16313742 .
69. ^Berridge KC, Kringelbach ML (giugno 2013). “Neuroscienze dell’affetto: meccanismi cerebrali del piacere e del dispiacere” . Opinione attuale in neurobiologia. 23 (3): 294–303. doi : 1016/j.conb.2013.01.017 . PMC 3644539 . PMID 23375169 .
70. ^Salamone JD, Correa M (novembre 2012). “Le misteriose funzioni motivazionali della dopamina mesolimbica” . Neurone. 76 (3): 470–85. doi : 1016/j.neuron.2012.10.021 . PMC 4450094 . PMID 23141060 .
71. ^Kennedy PJ, Shapiro ML (giugno 2009). “Gli stati motivazionali attivano rappresentazioni ippocampali distinte per guidare i comportamenti diretti all’obiettivo” . Atti della National Academy of Sciences degli Stati Uniti d’America. 106 (26): 10805–10. Bibcode : 2009 . 10610805K . doi : 10.1073/pnas.0903259106 . PMC 2705558 . PMID 19528659 .
72. ^ Salta su : ^ab c Alvarez M (2017). “Motivi dell’azione: giustificazione, motivazione, spiegazione” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford. Estratto il 13 maggio 2021.
73. ^ Salta su : ^ab Southwood N (2016). “La questione della motivazione” . Studi filosofici. 173 (12): 3413–3430. doi : 1007/s11098-016-0719-y . S2CID 171181144 .
74. ^Broome J (2013). Razionalità attraverso il ragionamento . Wiley-Blackwell.
75. ^McHugh C, Modo J (2015). “Broome sul ragionamento” . Teorema : Revista Internazionale di Filosofia . 34 (2): 131–140. ISSN 0210-1602 . JSTOR 43694673 .
76. ^Lee W (2020). ” La razionalità encratica è razionalità strumentale” . Prospettive filosofiche. 34 (1): 164–183. doi : 1111/phpe.12136 . ISSN 1520-8583 .
77. ^Steward H. “Akrasia – Routledge Encyclopedia of Philosophy” . www.rep.routledge.com. Estratto il 13 maggio 2021.
78. ^Tenenbaum S (2010). “Akrasia e irrazionalità” . In O’Connor T, Sandis C (a cura di). Un compagno alla filosofia dell’azione. Blackwell compagni di filosofia. Blackwell. pp. 274–282. doi : 1002/9781444323528.ch35 . ISBN 9781444323528 .
79. ^McGregor D (1960). Il lato umano dell’impresa. New York: McGraw-Hill.
80. ^Malone T (1997). “L'”empowerment” è solo una moda passeggera? Controllo, processo decisionale e tecnologia dell’informazione”. Revisione della gestione di Sloan. 23 (38).
81. ^Markowitz L (1996). “Partecipazione dei dipendenti sul posto di lavoro: controllo capitalista o libertà dei lavoratori?”. Sociologia critica. 22 (2): 89–103. doi : 1177/089692059602200205 . S2CID 143788356 .
82. ^Denison DR (1990). Cultura aziendale ed efficacia organizzativa . New York: John Wiley & Figli. ISBN 9780471800217 .
83. ^Mayo E (1949). “Hawthorne e la Western Electric Company.”. In Pugh DS (a cura di). Teoria dell’organizzazione: letture selezionate (seconda ed.). New York: Pinguino. pp. 279–292.
84. ^Minatore JB (settembre 2003). “L’importanza valutata, la validità scientifica e l’utilità pratica delle teorie del comportamento organizzativo: una revisione quantitativa”. Academy of Management Learning & Education. 2 (3): 250–68. doi : 5465/amle.2003.10932132 .
85. ^Pisello T (2 marzo 2004). “Gestire l’IT in base a una gerarchia di esigenze” . WebProNews . Archiviata dall’originale il 27 novembre 2018. La teoria ampiamente percorsa da Abraham Maslow afferma che le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti […].
86. ^“I vantaggi di una forza lavoro motivata – Motivazione” . Eduqas – Revisione aziendale GCSE – Eduqas . BBC Bitesize. Estratto 2020-10-09.
87. ^ Salta su : ^ab Steinmetz L (1983). I bravi ragazzi finiscono per ultimi: miti e realtà del management . Boulder, CO: Horizon Publications Inc. pagg. 43–44. ISBN 978-0-8159-6316-5 .
88. ^ Salta su : ^ab Goldthorpe JH, Lockwood D, Bechhofer F, Platt J (1968). Il lavoratore benestante: atteggiamenti e comportamenti industriali . Cambridge: Cambridge University Press.
89. ^Weightman J (2008). L’audit sulla motivazione dei dipendenti. Pubblicazioni sulla strategia Cambridge.
90. ^Kenton W. “Qual è l’effetto Hawthorne?” . Investopedia. Estratto 2020-10-09.
91. ^Graham HT, Bennett R (1993). Gestione delle risorse umane. Manuali M+E . ISBN 0-7121-0844-0 .
92. ^Barnett T, Droege SB (2006). “Teoria Z”. In Helms MM (a cura di). Enciclopedia del Management. Biblioteca di riferimento virtuale di Gale (5a ed.). Detroit: Gale Cengage Learning. pp. 914–916.
93. ^Robbins SP, giudice TA (2007). Elementi essenziali del comportamento organizzativo (9a ed.). Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall . Archiviato dall’originale il 14-06-2009.
94. ^Mann AM (28 giugno 2016). “Riconoscimento dei dipendenti: basso costo, alto impatto” . Gallup. Gallup. Estratto il 25 settembre 2019.
95. ^Vroom V, Lee D (1964). Lavoro e motivazione.
96. ^“Descrizione di un posto di lavoro positivo” . Piccole imprese – Chron.com. Estratto 2020-10-09.
97. ^Hamburger C, Eden A, Van Engelenburg MD, Buningh S (01/07/2015). “Come il feedback aumenta la motivazione e il gioco in un gioco di allenamento del cervello” . Computer nel comportamento umano. 48 : 94–103. doi : 1016/j.chb.2015.01.038 . ISSN 0747-5632 .
98. ^Bragg T (2 settembre 2002). “Motiva i tuoi dipendenti offrendo esperienze di lavoro più interessanti e stimolanti” . Louisville Business First. Estratto 2020-10-09.
99. ^Hackman JR, Oldham GR (1980). Riprogettazione del lavoro. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc. pagg. 78–80.
100. ^Katz R (2015). “Motivare i professionisti tecnici oggi”. Gestione della tecnologia di ricerca. 48 (6): 19–27. doi : 1080/08956308.2005.11657344 . S2CID 218756298 .
101. ^ Salta su : ^ab Acciaio P (2012). Motivazione: Teoria e Applicata. Boston, MA: Soluzioni di apprendimento Pearson. p. 49.
102. ^Pfeil M (11 gennaio 2013). “Come i programmi di riconoscimento dei dipendenti migliorano la fidelizzazione” . Rivista CFO Insight. Archiviato dall’originale il 16-01-2013.
103. ^Vermeulen F (maggio 2011). “Cinque convinzioni errate che i leader aziendali hanno sull’innovazione” . Forbes.
104. ^Ormrod JE (2003). Psicologia dell’educazione: sviluppare gli studenti. Upper Saddle River, NJ: Merrill/Prentice Hall. ISBN 978-0-13-088716-0 . OCLC 49626269 .
105. ^Williams RL , Stockdale SL (2004). “Strategie di motivazione in classe per i futuri insegnanti”. L’insegnante educatore. 39 (3): 212–230. doi : 1080/08878730409555342 . S2CID 144007655 .
106. ^Perché CB (2007). “Uno sguardo aggiuntivo ai programmi di orientamento a livello nazionale- (ristampa dell’articolo del 1986 nella stessa rivista)”. Giornale dell’Associazione dei direttori di orientamento nazionale. 15 (1): 71–77.
107. ^Vallerand RJ, Pelletier LG, Blais MR, Brière NM, Senecal C, Vallières EF (2016). “La scala della motivazione accademica: una misura di intrinseca, estrinseca e amotivazione nell’istruzione”. Misurazione educativa e psicologica. 52 (4): 1003–1017. doi : 1177/0013164492052004025 . S2CID 145465675 .
108. ^Harter S (1981). “Una nuova scala di autovalutazione dell’orientamento intrinseco rispetto a quello estrinseco in classe: componenti motivazionali e informativi”. Psicologia dello sviluppo. 17 (3): 300–312. doi : 1037/0012-1649.17.3.300 .
109. ^Cordova DI, Lepper MR (1996). “Motivazione intrinseca e processo di apprendimento: effetti benefici della contestualizzazione, personalizzazione e scelta”. Giornale di psicologia dell’educazione. 88 (4): 715–730. doi : 1037/0022-0663.88.4.715 .
110. ^Perché CB (2018). “Metodi di consulenza efficaci per matricole universitarie ad alto rischio”. Misurazione e valutazione nella guida. 10 (4): 198–200. doi : 1080/00256307.1978.12022132 .
111. ^Lauridsen K, Whyte CB, eds. (1980). Un centro integrato di consulenza e assistenza all’apprendimento. Nuove Direzioni Sourcebook. Jossey-Bass.
112. ^Fisher K, Marshall M, Nanayakkara A (2009). “Orientamento motivazionale, monitoraggio degli errori e rendimento scolastico nella mezza infanzia: un’indagine comportamentale ed elettrofisiologica”. Mente, cervello e istruzione. 3 : 56–63. doi : 1111/j.1751-228x. 2008.01053.x .
113. ^O’Donohue WT, Benuto LT, Tolle LW , eds. (2013). Manuale di psicologia della salute adolescenziale. Springer. p. 376. ISBN 978-1-4614-6632-1 .
114. ^Moen R, Doyle KO (1978). “Misure di motivazione accademica: una revisione concettuale”. Ricerca nell’istruzione superiore. 8 (1): 1–23. doi : 1007/BF00985853 . JSTOR 40195071 . S2CID 143695767 .
115. ^Symer MM, Abelson JS, Yeo HL, Sosa JA, Rosenthal MZ (maggio 2018). “La personalità chirurgica: la motivazione del residente in chirurgia predice l’attrito?”. Giornale dell’American College of Surgeons. 226 (5): 777–783. doi : 1016/j.jamcollsurg.2018.02.007 . PMID 29510202 .
116. ^ Salta su : ^ab c d Maclellan E (2005). “Risultato accademico : il ruolo della lode nel motivare gli studenti” (PDF) . Apprendimento attivo nell’istruzione superiore. 6 (3). doi : 1177/1469787405057750 . S2CID 146571882 .
117. ^ Salta su : ^ab Sansone C, Morgan C (1992). “Motivazione ed educazione intrinseche: competenza nel contesto”. Motivazione ed Emozione. 16 (3): 249–270. doi : 1007/bf00991654 . S2CID 144370965 .
118. ^ Salta su : ^ab c Katz I, Shahar BH (2015). “Cosa rende un insegnante motivante? La motivazione e le convinzioni dell’insegnante come predittori del loro stile di supporto all’autonomia”. Scuola di psicologia internazionale. 36 (6): 575–588. doi : 1177/0143034315609969 . S2CID 146836262 .
119. ^ Salta su : ^ab Reeve JM (2009). “Perché gli insegnanti adottano uno stile motivante di controllo nei confronti degli studenti e come possono diventare più autonomisti”. Psicologa dell’Educazione. 44 (3): 159–175. doi : 1080/00461520903028990 . S2CID 29543108 .
120. ^Deci EL, Koestner R, Ryan RM (2001). “Ricompense estrinseche e motivazione intrinseca nell’istruzione: riconsiderate ancora una volta” . Revisione della ricerca educativa. 71 (1): 1–27. doi : 3102/00346543071001001 . S2CID 11589745 .
121. ^ Salta su : ^ab Deci EL, Sheinman L, Nezlek JB (1981). “Caratteristiche del premiato e motivazione intrinseca del premiato “. Giornale di personalità e psicologia sociale. 40 (1): 1–10. doi : 1037/0022-3514.40.1.1 .
122. ^Tharp R, Yamauchi L (2000). “Conversazioni didattiche nelle aule dei nativi americani. Educazione rurale, urbana e delle minoranze”. Journal of Early Education and Family Review. 7 (5): 33–37.
123. ^McInerney DM, Swisher KG (aprile 1995). “Esplorare la motivazione Navajo negli ambienti scolastici”. Giornale dell’educazione degli indiani d’America. 34 : 3.
124. ^Pewewardy C (gennaio 2002). “Stili di apprendimento degli studenti indiani d’America / nativi dell’Alaska: una rassegna della letteratura e delle implicazioni per la pratica”. Giornale dell’educazione degli indiani d’America. 41 (3): 22–56. JSTOR 24398583 .
125. ^Pellettiere W (1969). Infanzia in un villaggio indiano. Toronto ecc.: Institute for Indian Studies. Newwin Editoria.
126. ^Maynard AE (2004). “Culture dell’insegnamento nell’infanzia: istruzione formale e insegnamento dei fratelli Maya a casa”. Sviluppo cognitivo. 19 (4): 517–535. CiteSeerX 1.1.492.6959 . doi : 10.1016/j.cogdev.2004.09.005 .
127. ^ Salta su : ^ab Greenfield PM, Maynard AE, Childs CP (2000). “Storia, cultura, apprendimento e sviluppo”. Ricerca interculturale. 34 (4): 351–374. doi : 1177/106939710003400404 . S2CID 55190308 .
128. ^Rogoff B (2011). Destini in via di sviluppo: un’ostetrica Maya e una città. Cambridge: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-971780-4 .
129. ^Chavajay P, Rogoff B (gennaio 2002). “La scuola e l’organizzazione sociale collaborativa tradizionale per la risoluzione dei problemi da parte di madri e bambini Maya”. Psicologia dello sviluppo. 38 (1): 55–66. doi : 1037/0012-1649.38.1.55 . PMID 11806702 .
130. ^Lillemyr OF, Søbstad F, Marder K, Flowerday T (giugno 2010). “Atteggiamenti degli studenti delle scuole primarie indigeni e non indigeni su gioco, umorismo , apprendimento e concetto di sé: una prospettiva comparativa”. Giornale europeo di ricerca sull’educazione della prima infanzia. 18 (2): 243–267. doi : 1080/13502931003784396 . S2CID 145281027 .
131. ^Rogoff B, Paradise R, Arauz RM, Correa-Chavez M, Angelillo C (2003). “Apprendimento in prima persona attraverso la partecipazione dell’intento” . Rassegna annuale di psicologia. 54 : 175–203. doi : 1146/annurev.psych.54.101601.145118 . hdl : 10400.12/5953 . PMID 12499516 .
132. ^Rogoff B (2012). “Apprendere senza lezioni: opportunità per ampliare la conoscenza” . Infanzia e Aprendizaje . 35 (2): 233–252. doi : 1174/021037012800217970 . S2CID 144442624 .
133. ^Ames P (2013). “Imparare a essere responsabili: i bambini piccoli passano al di fuori della scuola”. Apprendimento, cultura e interazione sociale. 2 (3): 143–154. doi : 1016/j.lcsi.2013.04.002 .
134. ^Gaskins S (2000). “Attività quotidiane dei bambini in un villaggio Maya: una descrizione culturalmente fondata”. Ricerca interculturale. 34 (4): 375–389. doi : 1177/106939710003400405 . S2CID 144751184 .
135. ^Correa-Chávez M, Roberts AL, Pérez MM (2011). Modelli culturali nell’apprendimento dei bambini attraverso un’attenta osservazione e partecipazione nelle loro comunità. Progressi nello sviluppo e nel comportamento del bambino. vol. 40. pagg. 209–41. doi : 1016/b978-0-12-386491-8.00006-2 . ISBN 978-0-12-386491-8 . PMID 21887963 .
136. ^Mejía- Arauz R, Rogoff B, Dexter A, Najafi B (2007). “Variazione culturale nell’organizzazione sociale dei bambini”. Sviluppo del bambino. 78 (3): 1001–14. doi : 1111/j.1467-8624. 2007.01046.x . PMID 17517018 .
137. ^Ali J, McInerney DM, Craven RG, Yeung AS, King RB (2013). “Obiettivi motivazionali orientati alla società e risultati accademici: somiglianze tra nativi e angloamericani”. Il giornale della ricerca educativa. 107 (2): 123–137. doi : 1080/00220671.2013.788988 . S2CID 144741545 .
138. ^Paradiso R, Rogoff B (2009). “Fianco a fianco: imparare osservando e inserendo”. Ethos. 37 : 102–138. doi : 1111/j.1548-1352. 2009.01033.x .
139. ^Radoff J (aprile 2011). Game On: dai energia alla tua attività con i giochi sociali. John Wiley & Figli. ISBN 978-0-470-93626-9 .
140. ^Radoff J (maggio 2011). “Motivazioni dei giocatori” . radoff.com. Archiviato dall’originale il 21-05-2011.
141. ^Popkin H (1 giugno 2010). ” FarmVille invade il mondo reale” . Notizie NBC.
142. ^Wan CS, Chiou WB (2007). “Le motivazioni degli adolescenti dipendenti dai giochi online: una prospettiva cognitiva”. Adolescenza. 42 (165): 179–97. PMID 17536482 .
143. ^Ryan RM, Rigby CS, Przybylski A (2006). “L’attrazione motivazionale dei videogiochi: un approccio alla teoria dell’autodeterminazione”. Motivazione ed Emozione. 30 (4): 344–360. doi : 1007/s11031-006-9051-8 . S2CID 53574707 .
144. ^Gneezy, Uri; Rusticheni , Aldo (2000). “Paga abbastanza o non pagare affatto” . Il giornale trimestrale di economia. 115 (3): 791–810. doi : 1162/003355300554917 . ISSN 0033-5533 . JSTOR 2586896 .
145. ^Feldman, Yuval; Lobel , Orly (7 giugno 2009). “La matrice degli incentivi: l’efficacia comparata di premi, passività, doveri e tutele per la segnalazione di illegittimità” . Rete di ricerca sulle scienze sociali. SSRN 1415663 .

Migliore motivatore in Italia – Ulteriori letture

• Baumeister RF, Vohs KD (2004). Manuale di autoregolamentazione: ricerca, teoria e applicazioni . New York: Guilford Press. p. 574. ISBN978-1-57230-991-3 .
• Carver CS, Scheier MF (2001). Sull’autoregolazione del comportamento . New York: Cambridge University Press . p. 460. ISBN978-0-521-00099-4 .
• Cervone D, Shadel WG , Smith RE, Fiori M (2006). “Autoregolamentazione: promemoria e suggerimenti dalla scienza della personalità” . Psicologia applicata: una rassegna internazionale. 55 (3): 333–385. doi : 1111/j.1464-0597. 2006.00261.x . Archiviato dall’originale il 05-01-2013.
• Cofer CN, Appley MH (1967). Motivazione: teoria e ricerca. New York, Londra, Sydney: John Wiley & Sons.
• Fishbein M, Ajzen I (1975). Credenza, atteggiamento, intenzione e comportamento: un’introduzione alla teoria e alla ricerca. Reading, MA: Addison-Wesley.
• Gollwitzer PM (1999). “Intenzioni di attuazione: forti effetti di piani semplici”(PDF) . Psicologo americano. 54 (7): 493–503. doi : 1037/0003-066X.54.7.493 .
• Jones I (2008). Il fattore umano: all’interno della cultura dell’intelligenza disfunzionale della CIA. New York: Encounter Books. ISBN978-1-59403-382-7 .
• Murphy J (2009). Eccellenza interiore. McGraw-Hill. ISBN978-0-07-163504-2 .
• Riccardo R (2019). L’Oxford Handbook of Human Motivation. La stampa dell’università di Oxford. ISBN9780190666453

Migliore motivatore in Italia – l’articolo parla di

• • migliore motivatore in Italia
  • business coach
  • business coaching
  • Come diventare mental coach università?
  • Come si diventa coach?
  • daniele trevisani
  • daniele trevisani mental coach
  • formatori aziendali famosi
  • formatori italiani
  • life coach
  • life coaching
  • mental coach
  • mental coach aziendale italiano
  • mental coach aziendali più famosi
  • mental coach italiano
  • mental coach più famosi
  • mental coaching
  • miglior business coach aziendale italiano
  • miglior business coach italiano
  • miglior life coach aziendale italiano
  • miglior life coach italiano
  • miglior mental coach aziendale italiano
  • miglior mental coach italiano
  • miglior motivatore aziendale italiano
  • miglior motivatore italiano
  • migliore mental coach milano
  • migliore motivatore aziendale in Italia
  • migliori formatori al mondo
  • migliori formatori aziendali in Italia
  • migliori formatori in Italia
  • migliori formatori marketing
  • migliori mental coach aziendale milano
  • migliori mental coach milano
  • migliori motivatori
  • migliori motivatori in Italia
  • migliori motivatori Italia
  • migliori motivatori italiani
  • motivatori aziendali famosi
  • motivatori famosi
  • motivatori famosi italiani
  • Qual è la migliore scuola di coaching in Italia?
  • Migliore coach motivazionale in Italia
• migliore coach motivazionale aziendale in Italia
• Migliore business coach motivazionale in Italia

L'articolo Migliore motivatore in Italia proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Se vuoi un corso di coaching online basato su una solida letteratura professionale e oltre 30 anni di esperienza, consulta questa pagina con le pubblicazioni di coaching di Daniele Trevisani.

Se vuoi sapere cosa dicono i clienti di coaching Daniele Trevisani Academy, qui c’è un intero libro delle referenze per te. Libro delle Referenze di Coaching e Formazione, completo, scaricabile in PDF: Libro delle Referenze

• Durata del corso di coaching online: 6 mesi, 1 incontro bisettimanale, redazione di un blog didattico, prove pratiche di coaching, tesina finale
• Modalità di svolgimento del corso di coaching online: incontri one to one via Zoom direttamente con l’autore dott. Daniele Trevisani, con appuntamenti presi in base ai rispettivi impegni e ampia flessibililtà operativa su giorni e orari
• Costo: 1900 euro + iva
• Attestato Riconosciuto da: Coaching World Federation (riconoscimento su scala mondiale) con possibilità di accreditarsi ulteriormente presso AIF (Associazione Italiana Formatori, l’Associazione più storica) e con APIC (Associazione Professionisti Italiani Coaching). Possibilità di riconoscimento del percorso presso UP STEP per la prosecuzione con Diploma livello coaching avanzato riconosciuto dal MIUR. Possibiltà di prosecuzione del corso di coaching fino al livello di Master Trainer Metoodo HPM

Se desideri più informazioni sul Corso di Coaching Online HPM basato sul Potenziale Umano contattaci presso questo form. Sarà nostra cura ricontattarti al più presto.

Approfondimenti sul Corso Coaching online, metodologie del coaching

Corso di Coaching online – approfondimenti – Psicologia del coaching

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo scopo è aumentare le prestazioni, l’autorealizzazione , i risultati e il benessere negli individui, nei team e nelle organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza fondati sulla ricerca scientifica. ^[1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è iniziata formalmente come sottodisciplina psicologica nel 2000, quando il primo corso di “psicologia del coaching” è stato offerto all’Università di Sydney . Da allora si sono formate società dotte dedicate alla psicologia del coaching e riviste specializzate pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching vanno dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Corso di Coaching online – approfondimenti

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica al coaching (in particolare al coaching atletico) possono essere fatte risalire agli anni ’20. ^[2] Nel 1926 Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. ^[2] Sulla base delle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti dell’allenamento come gli effetti sullo spettatore, i problemi di allenamento eccessivo, i principi di apprendimento. ^[3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo sportivo d’America ” e un pioniere nell’applicare la scienza della psicologia al coaching. ^[4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psychology of Coaching . ^[5] Il primo libro in WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. ^{[6] [7]}

21 ° secolo

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporanea è stata formalmente stabilita solo all’inizio del 21° secolo. ^[4] Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio di “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. ^{[8] [9]} Molti psicologi del coaching considerano Grant un pioniere nel campo. ^{[4] [10]}

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006 quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology ( IGCP ). Fuori dall’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology ( SGCP ). ^[4] Sia l’ IGCP che l’ SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. ^{[4] [1] [11]} Dall’istituzione di IGCP e SGCP , sono state fondate più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. ^[4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata l’International Society for Coaching Psychology ( ISCP ) per promuovere lo sviluppo internazionale del settore. ^{[4] [12]}

Attualmente, ci sono un certo numero di riviste peer-reviewed dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito dall’SGCP . ^[13] L’ IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). ^[14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. ^[15]

Corso di Coaching online – approfondimenti – Influenze teoriche

Corso di Coaching online – approfondimenti – Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e Terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributo alla psicologia del coaching. ^[3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’umano come autorealizzante . Cioè, ogni volta che gli viene data l’opportunità, gli esseri umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. ^[16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo consistente in cambiamenti positivi concreti nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’ autorealizzazione nei propri clienti. ^{[1] [17]}

Nella terapia centrata sulla persona di Carl Rogers , la relazione cliente-terapeuta è un elemento chiave per facilitare la crescita. ^[17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (lo studente) è cruciale. ^[18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in una buona relazione allenatore-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . ^{[17] [18]} Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente al fine di comprendere le sue esperienze e fare scelte che favoriscano la crescita . ^[17] Quando ciò viene raggiunto, il rapporto coach-cliente diventa un partenariato attivo . ^[19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . ^[20] Gli allenatori devono entrare in empatia con i loro clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. ^[1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche emotivo. ^[17] Insieme all’empatia, gli allenatori devono essere in grado di accettare i loro clienti per quello che sono veramente poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” al fine di autorealizzarsi . ^[1]

Corso di Coaching online – approfondimenti – Psicologia positiva

Vedi anche: Psicologia positiva

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come la forza e la competenza. ^{[17] [21] [22]} Al suo interno, la psicologia del coaching condivide questo focus; un coaching efficace implica il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. ^[23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. ^[21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. ^[23]

Le emozioni positive motivano gli individui a migliorare le proprie capacità e competenze. ^[24] La teoria allarga e costruisci di Barbara Fredrickson postula che le emozioni positive possono svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni produttive e benefiche. ^[25] Nel coaching, viene enfatizzato l’incoraggiamento delle emozioni positive al fine di ispirare i clienti a intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. ^[17]

Oltre alle emozioni, il pieno coinvolgimento nell’attività è anche un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. ^[26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. ^[17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induce il flusso. Ciò può essere raggiunto attraverso una definizione chiara e coerente degli obiettivi. ^[26] Fornire un feedback chiaro e immediato tiene anche il cliente informato sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. ^[17] Gli allenatori aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. ^{[17] [26]}

Corso di Coaching online – approfondimenti – Teorie dell’apprendimento

Vedi anche: comportamentismo e teoria dell’apprendimento sociale

Il condizionamento operante (come descritto da BF Skinner ) vede l’apprendimento come un processo che coinvolge rinforzo e punizione . ^[27] Gli allenatori sono incoraggiati a rafforzare sempre comportamenti sani e produttivi attraverso il rinforzo verbale, come parole e immagini motivazionali. ^[28] Anche il rinforzo intrinseco (cioè il rinforzo dall’interno dell’individuo) può svolgere un ruolo enorme nel migliorare le prestazioni e incoraggiare l’azione diretta all’obiettivo. ^[19] Sebbene la punizione possa indirizzare i clienti verso i comportamenti desiderati , le prestazioni possono essere ostacolate da effetti collaterali ingiustificati, come ansia e risentimento nei confronti dell’allenatore. ^{[19] [27]}

La teoria dell’apprendimento esperienziale di David A. Kolb postula che gli individui apprendano attraverso le loro esperienze. ^[29] L’apprendimento esperienziale è facilitato dall’autoriflessione, dall’autovalutazione e dall’azione. ^[21] I coach possono incoraggiare l’autoriflessione critica delle esperienze attraverso “registri di coaching” in cui i coachee analizzare i loro pensieri ed emozioni in vari incidenti e circostanze. ^[21] Questo aiuta i clienti a esaminare e mettere in discussione le proprie convinzioni, atteggiamenti e comportamenti . ^[21] L’intuizione acquisita da questo aiuta nell’apprendimento trasformativo in cui i tirocinanti sviluppano un piano d’azione per un ulteriore auto-miglioramento e un aumento delle prestazioni in base alle proprie esperienze. ^{[17] [29] [30]}

Lev Vygotsky ha descritto la zona di sviluppo prossimale ( ZPD ) come uno spazio tra ciò che una persona sa (un’azione che può essere eseguita facilmente) e ciò che una persona non sa (ciò che è considerato difficile). ^[31] Vygotsky ha teorizzato che l’apprendimento è più efficace all’interno di questa zona. ^{[32] I} coach facilitano un apprendimento efficace fornendo ai coachee attività all’interno della ZPD , che non sono né troppo facili né troppo impegnative (questo è un processo chiamato scaffolding ). ^{[31] [32]}

La teoria dell’apprendimento sociale ha influenzato anche la psicologia del coaching. Secondo Albert Bandura , l’apprendimento osservazionale si verifica quando gli individui imparano dalle persone che li circondano (chiamati modelli ). ^{[33] I} coach dovrebbero essere consapevoli dei modelli del loro coachee in quanto ciò può modellare i loro atteggiamenti e comportamenti . ^[34] Inoltre, i coach dovrebbero valutare i fattori che influenzano l’apprendimento osservazionale nei loro tirocinanti, come l’attenzione e la frequenza del comportamento osservato . ^[34]

Corso di Coaching online – approfondimenti – Altre influenze

Vedi anche: Psicologia della Gestalt , Psicologia sociale , Psicologia culturale e Psicopatologia

La teoria della Gestalt spiega che le persone percepiscono gli eventi intorno a noi in un modo conforme alle loro idee, credenze ed esperienze personali. ^[3] I coachee devono essere guidati nella consapevolezza dei propri atteggiamenti ed esperienze, che modellano la loro percezione del mondo. ^[3] Concetti in psicologia sociale come influenza interpersonale e compliance enfatizzare il potente ruolo che le interazioni sociali svolgono nel plasmare il pensiero, le prestazioni e il comportamento dei coachee . ^[19] La psicologia culturale aiuta gli allenatori a facilitare la crescita e l’apprendimento nei clienti di vari background culturali. ^[35] Lo studio della psicopatologia può anche essere importante per sviluppare i metodi adeguati di coaching per individui mentalmente malati. ^[19]

Corso di Coaching online – approfondimenti – Modelli

La psicologia del coaching ha un gran numero di modelli e strutture derivate da teorie e prove psicologiche. ^[1] Questi modelli sono utilizzati per guidare la pratica della psicologia del coaching e per garantire che il coaching sia informato da concetti scientificamente provati. ^[21]

CRESCERE

Articolo principale: modello GROW

Il modello GROW è considerato uno dei modelli di coaching comportamentale più popolari. ^[3] Le sue quattro fasi delineano il processo di risoluzione dei problemi, definizione degli obiettivi e miglioramento delle prestazioni. ^{[3] [1]} Il nome di ogni fase varia leggermente a seconda della fonte.

LA PRATICA

Stephen Palmer ha sviluppato il modello PRACTICE come guida alla risoluzione dei problemi e alla ricerca di soluzioni. ^[1] I problemi vengono identificati durante la prima fase di Identificazione del problema . ^[36] Successivamente, vengono sviluppati obiettivi realistici per quanto riguarda i problemi. ^{[1] [36]} Successivamente, vengono esaminate soluzioni alternative che funzionano verso gli obiettivi. ^{[1] [36]} I possibili esiti delle soluzioni vengono poi valutati criticamente durante la C onsiderazione delle conseguenze. ^{[1] [36] In} seguito, vengono scelte le migliori opzioni durante l’ individuazione delle soluzioni più fattibili. ^[1] [ ^36] Poi arriva l’ implementazione delle soluzioni scelte. ^{[1] [36]} Il passaggio finale è la valutazione E in cui coach e coachee discutono dell’efficacia della soluzione e di eventuali lezioni apprese dall’esperienza. ^{[1] [36]}

SPAZIO

Secondo il modello SPACE, le azioni sono influenzate da emozioni, reazioni fisiologiche, cognizioni e contesti sociali.

Il modello SPACE è un framework bio-psico-sociale basato sulla psicologia cognitivo- comportamentale . ^{[37] [38]} Il suo scopo è guidare il coach nella valutazione e comprensione del comportamento dei propri clienti durante situazioni specifiche. ^[37] SPACE è un acronimo che sta per S ocial context, P hysiology, A ction , C ognition e E motion. ^[38] Può essere ulteriormente suddiviso in framework più piccoli: ACE e PACE. Il framework ACE esamina le relazioni tra l’azione, le emozioni e le cognizioni dell’individuo. ^[38] Il framework PACE prende quindi il modello ACE e considera la risposta fisiologica o biologica che accompagna le cognizioni, le emozioni e il comportamento . ^[38] Infine, il modello SPACE principale tiene conto del contesto sociale in cui si verifica il comportamento . ^{[37] [38]}

Altri modelli

Sono stati sviluppati altri approcci come il modello cognitivo ABCDE per la risoluzione dei problemi. ^[38] I modelli OSKAR, ACHIEVE e POSITIVE derivano dal modello GROW che si concentra sulla definizione degli obiettivi, sulla ricerca di soluzioni e sulla promozione della relazione di coaching. ^{[36] [38]} Per il coaching di leadership, LASER (che sta per Learning, Assessing, Story-making, Enabling and Reframing) delinea un processo in cinque fasi per un coaching efficace. ^[38] Il modello transteorico del cambiamento (sviluppato da James O. Prochaska e altri) e l’ indagine di apprezzamento si concentrano sulla comprensione del processo di cambiamento e incoraggiando i clienti ad agire verso un cambiamento positivo. ^[1]

Corso di Coaching online – approfondimenti -Educazione al coaching

Allenamento atleti

Articoli principali: Coach (sport) , Medicina dello sport e Psicologia dello sport § Coaching

La psicologia del coaching influenza i metodi di allenamento per lo sviluppo dell’atleta . ^[18] Mira non solo a migliorare le prestazioni negli sport , ma anche a sviluppare gli atleti in modo olistico . ^[39] Pertanto, i fattori che influenzano lo sviluppo come la motivazione dell’atleta sono stati studiati attraverso teorie cognitive, sociali ed emotive. ^{[40] Uno studio ha rilevato che il} narcisismo dell’atleta ha un impatto sull’efficacia delle aspettative di prestazione stabilite dall’allenatore. ^[41] Il miglioramento delle abilità fisiche e mentali è studiato anche con teorie cognitivo – comportamentali . ^[40] La ricerca ha dimostrato che un’efficace definizione degli obiettivi migliora le prestazioni nello sport. ^[42] Inoltre, l’autoefficacia è anche un fattore importante che influenza lo sviluppo dell’atleta. ^[40] Pertanto, gli allenatori sono incoraggiati ad aumentare l’autoefficacia negli atleti attraverso feedback positivi ed essendo essi stessi un modello di fiducia in se stessi. ^[43] Anche le convinzioni degli allenatori sul loro livello di abilità nel coaching influenzano lo sviluppo dell’autoefficacia negli atleti. ^[43]

Nell’istruzione

La psicologia del coaching può essere applicata anche nelle scuole. ^[37] Esamina i modi più efficaci per educare gli studenti radicati nella teoria psicologica. ^[37] Ad esempio, le teorie sulla motivazione si concentrano sugli effetti dell’autoefficacia e della motivazione sulle prestazioni degli studenti. ^[37] Anche il miglioramento della fiducia e dell’autoefficacia degli insegnanti è un’area di studio per gli psicologi del coaching. ^[4] La psicologia del coaching guida anche studenti, insegnanti e personale nella definizione e nel raggiungimento degli obiettivi efficaci. ^[44] Inoltre, i metodi di coaching come il peer coaching reciproco (il processo in cui gli insegnanti valutano le prestazioni reciproche) sono incoraggiati perché coltivano il supporto e la fiducia tra gli educatori. ^[45] Il peer coaching in classe fornisce anche un ambiente collaborativo per gli studenti, che favorisce l’apprendimento. ^{[45] [46]}

Etica professionale e regolamentazione

Vedi anche: Coaching § Etica e standard

Guarda anche

• Consulenza psicologica
• Psicologia del counseling

Corso di Coaching online – approfondimenti – Riferimenti

1. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h io j K l m n o} Allen, Kimberly (2016), Allen, Kimberly (a cura di), Teoria, ricerca e linee guida pratiche per il coaching della vita familiare , Springer International Publishing, doi : 1007/978-3-319-29331-8_2 , ISBN 9783319293318
2. ^ Salta su : ^ab Griffith, Coleman (1926). Psicologia del Coaching. New York, NY: I figli di Charles Scribner.
3. ^ Salta su : ^{ab c d e f} Palmer, Stefano; Whybrow, Alison (2007). Manuale di psicologia del coaching: una guida per i professionisti. Sussex orientale: Routledge.
4. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h} Adams, Marco (17-03-2016). “La psicologia del coaching: un approccio alla pratica per gli psicologi dell’educazione”. Psicologia dell’educazione in pratica. 32 (3): 231–244. doi : 1080/02667363.2016.1152460 . ISSN 0266-7363 .
5. ^Lawther , John (1951). Psicologia del Coaching. Scogliere di Englewood, NJ: Prentice Hall.
6. ^Gaylord, Elisha Curtiss (1967). Psicologia del coaching moderna. Dubuque, Iowa: WC Brown. OCLC 969263 .
7. ^Ricerca WorldCat , 29 settembre 2019.
8. ^ Grant, AM, 2001. Verso una psicologia del coaching. Manoscritto inedito, Sydney.
9. ^Boniwell , I. e Smith, WA, 2018. Coaching di psicologia positiva per una leadership positiva. In Psicologia Positiva Coaching in pratica (pp. 159-175). Routledge.
10. ^“Antonio Concessione” . www.icfaustralasia.com. Estratto 2019-05-05.
11. ^“Gruppo Speciale in Psicologia del Coaching | BPS” . www.bps.org.uk. Estratto 2019-05-05.
12. ^“Storia – Società Internazionale di Psicologia del Coaching” . Estratto 2019-05-05.
13. ^“Lo Psicologo Coaching | BPS” . www.bps.org.uk. Estratto 2019-05-05.
14. ^“Rassegna internazionale di psicologia del coaching | BPS” . www.bps.org.uk. Estratto 2019-05-05.
15. ^“Coaching Psychology International” . Centro internazionale ISCP per la ricerca in psicologia del coaching. Estratto il 5 maggio 2019.
16. ^Rogers, Carl (1951). Terapia centrata sul cliente: la sua pratica attuale, le implicazioni e la teoria. Londra: agente.
17. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h io j K} Stober , Diana; Concessione, Anthony (2006). Manuale di coaching basato sull’evidenza: mettere in pratica le migliori pratiche per i tuoi clienti. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
18. ^ Salta su : ^ab c Nelson, Lee; Cuscino, Christopher J.; Potrac, Paolo; Sposo, Ryan (04-07-2014). “Carl Rogers, apprendimento e pratica educativa: considerazioni critiche e applicazioni nel coaching sportivo”. Sport, Educazione e Società. 19 (5): 513–531. doi : 1080/13573322.2012.689256 . ISSN 1357-3322 .
19. ^ Salta su : ^ab c d e Peltier, Bruce (2010). La psicologia dell’Executive Coaching. New York, NY: Routledge Taylor & Francis Group.
20. ^Rogers, Carl (1980). Un modo di essere. Boston, MA: Houghton Mifflin.
21. ^ Salta su : ^{ab c d e f} Legge, Ho (2013). Psicologia del coaching: una guida per il professionista. John Wiley & Sons, Ltd. ISBN 978-1-119-95467-5 .
22. ^Concessione, Anthony (2006). “Una prospettiva personale sul coaching professionale e lo sviluppo della psicologia del coaching” (PDF) . Revisione internazionale di psicologia del coaching. 1 : 12–20.
23. ^ Salta su : ^ab Linley, P. Alex; Harrington, Susan (luglio 2005). “Psicologia positiva e psicologia del coaching: prospettive sull’integrazione” (PDF) . Lo psicologo coaching: 13–14.
24. ^Fredrickson, Barbara (2001). “Il ruolo delle emozioni positive nella psicologia positiva: la teoria ampliare e costruire delle emozioni positive” . Psicologo americano. 56 (3): 218–226. doi : 1037/0003-066X.56.3.218 . PMC 3122271 . PMID 11315248 .
25. ^Fredrickson, Barbara (2004). “La teoria allarga e costruisci delle emozioni positive” . Transazioni filosofiche della Royal Society di Londra. Serie B, Scienze biologiche. 359 (1449): 1367–1377. doi : 1098/rstb.2004.1512 . PMC 1693418 . PMID 15347528 .
26. ^ Salta su : ^ab c Wesson, Karen; Boniwell , Ilona (2007). “Teoria del flusso – la sua applicazione alla psicologia del coaching”. Revisione internazionale di psicologia del coaching. 2 (1).
27. ^ Salta su: ^ab “BF Skinner | Condizionamento operante | Semplicemente psicologia” . www.simplypsychology.org. Estratto 2019-05-08.
28. ^Fazel, P. (2013). “Teorie di apprendimento all’interno del processo di coaching”. Giornale internazionale di scienze psicologiche e comportamentali. 7 (8).
29. ^ Salta su : ^ab Turesky , Elizabeth Fisher; Gallagher, Dennis (2011). “Conosci te stesso: coaching per la leadership utilizzando la teoria dell’apprendimento esperienziale di Kolb”. Lo Psicologo Coach. 7 (1): 5–14.
30. ^Papà, Giacomo; Jerman , Jeremy (2015). Trasformare gli adulti attraverso il coaching . San Francisco, California: John Wiley & Sons, Incorporated. ISBN 9781119215172 .
31. ^ Salta su: ^ab “Zona di sviluppo prossimale e ponteggi | Semplicemente psicologia” . www.simplypsychology.org. Estratto 2019-05-09.
32. ^ Salta su : ^ab Saggio, Paperino; Jacobo , Ambra (2010). “Verso un quadro per il coaching di leadership”. Direzione e gestione della scuola. 30 (2): 159–169. doi : 1080/13632431003663206 .
33. ^“Albert Bandura | Teoria dell’apprendimento sociale | Semplicemente psicologia” . www.simplypsychology.org. Estratto 2019-05-09.
34. ^ Salta su : ^ab Connolly, Graeme (2017). “Applicare la teoria cognitiva sociale nell’allenamento degli atleti: il potere dei modelli di ruolo positivi”. Strategie. 30 (3): 23–29. doi : 1080/08924562.2017.1297750 .
35. ^Roth, Andrea (2017). “Coaching un cliente con un background culturale diverso – importa?”. International Journal of Evidence Based Coaching e Mentoring. 11 :30–43.
36. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h} Palmer, Stephen (2008). “Il modello PRACTICE di coaching: verso un approccio incentrato sulla soluzione”. Coaching Psicologia Internazionale. 1 (1): 4–6.
37. ^ Salta su : ^{ab c d e f} Adams, Marco (2016). Psicologia del coaching nelle scuole. New York, NY: Routledge. ISBN 978-1-315-76263-0 .
38. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h} Edgerton, Nick; Palmer, Stephen (2005). “SPAZIO: un modello psicologico da utilizzare all’interno del coaching cognitivo comportamentale , della terapia e della gestione dello stress”. Lo Psicologo Coach. 2 (2): 25–31.
39. ^Jones, Robyn L.; Turner, Poppy (2006). “Insegnare agli allenatori ad allenare in modo olistico: l’apprendimento basato sui problemi ( PBL ) può aiutare?”. Educazione Fisica e Pedagogia Sportiva. 11 (2): 181–202. doi : 1080/17408980600708429 . ISSN 1740-8989 .
40. ^ Salta su : ^ab c Tenenbaum, Gershon; Eklund, Robert (2007). Manuale di psicologia dello sport. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. ISBN 978-0-471-73811-4 .
41. ^Artù, Calum Alexander; Woodman, Tim; Ong, Chin Wei; Hardy, Lew; Ntoumanis, Nikos (2011). “Il ruolo del narcisismo dell’atleta nel moderare la relazione tra i comportamenti dei leader trasformazionali degli allenatori e la motivazione dell’atleta” (PDF) . Giornale di psicologia dello sport e dell’esercizio. 33 (1): 3–19. doi : 1123/jsep.33.1.3 . PMID 21451168 .
42. ^Blaine Kyllo, L.; Landers, David M. (1995). “Definizione degli obiettivi nello sport e nell’esercizio: una sintesi di ricerca per risolvere la controversia”. Giornale di psicologia dello sport e dell’esercizio. 17 (2): 117–137. doi : 1123/jsep.17.2.117 .
43. ^ Salta su : ^ab Feltz, Debora; Lirgg , Cathy D. (2001). Manuale di psicologia dello sport. New York: John Wiley & Figli. pp. 340–361.
44. ^van Niewerburgh , Christian (2012). Coaching in Educazione. New York, NY: Routledge. ISBN 9781780490793 .
45. ^ Salta su : ^ab Hooker, Tracey (2013). “Peer coaching: una rassegna della letteratura” . Waikato Journal of Education. 18 (2): 129–139. doi : 15663/ wje.v 18i2.166 .
46. ^Docce, Beverly; Joyce, Bruce (1996). “L’evoluzione del peer coaching”. Leadership educativa – tramite EBSCOhost.

Corso di Coaching online – approfondimenti – Società di psicologia del coaching

• Società Internazionale di Psicologia del Coaching ( ISCP )
• Gruppo di interesse della Australian Psychological Society in Coaching Psychology (APS IGCP )
• Gruppo speciale della British Psychological Society in psicologia del coaching (BPS SGCP )
• Gruppo svedese di psicologia del coaching
• Società per la psicologia industriale e organizzativa del Sud Africa ( SIOPSA CPSG )
• Società di Psicologia del Coaching Italia (SCP Italia)
• Centro internazionale per la ricerca in psicologia del coaching
• Federazione Coaching World Federation

Periodici di psicologia del coaching

• Psicologia del coaching: The Danish Journal of Coaching Psychology
• Coaching Psicologia Internazionale
• Revisione internazionale di psicologia del coaching
• Lo Psicologo Coach
• Coaching al lavoro
• The International Journal of Evidence Based Coaching & Mentoring
• Coaching: un giornale internazionale di teoria, ricerca e pratica
• Giornale internazionale di mentoring e coaching nell’istruzione

Corso di Coaching online – temi e keywords

• Corsi di coaching online
• corsi di coaching online certificati
• corsi di coaching online riconosciuti
• Chi può fare il coach?
• Come certificarsi coach?
• Come scegliere il giusto corso di Coaching?
• corsi coaching costi
• Corsi coaching online
• corsi coaching riconosciuti
• Corso coaching online
• Corso di coaching online
• corso life coach online
• corso online coaching aziendale
• Cosa serve per diventare coach?
• Cosa si studia per diventare coach?
• Cosa sono i corsi di Coaching?
• Migliore Corso di coaching online
• migliore scuola di coaching in italia
• Migliori Corsi di coaching online
• Online coaching
• Qual è la migliore scuola di Coaching in Italia?
• Quale scuola di coaching scegliere?
• Quanto costa un corso di Coaching online?
• Quanto costa un corso per diventare coach?
• Quanto guadagna un coach al mese?
• Quanto si guadagna a fare il coach?
• Scuola di coaching online
• Scuole di coaching online
• scuole di coaching riconosciute cwf
• corso di coaching avanzato
• corso online di coaching avanzato
• coaching metodo HPM

L'articolo Corso di Coaching Online proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Un corso di coaching in presenza by Daniele Trevisani Academy è Accreditato e Certificato CWF a livello mondiale (Coaching World Federation).

Vuoi approfondire le modalità per un corso di coaching in presenza direttamente con il Dott. Daniele Trevisani? Contattalo tramite questo form, sarà nostra cura risponderti al più presto.

Corso di Coaching in presenza by Daniele Trevisani Academy. Le aree di Coaching

• Coaching Manageriale o Business Coaching Metodo ALM (Action Line Management)
• Coaching Sportivo
• Deep Coaching (Coaching in Profondità) metodo HPM e Life Coaching
• Mental Coaching
• Intercultural Coaching Metodo 4DM (4 Distances Model)

Corso di Coaching in presenza – Coaching Manageriale o Business Coaching Metodo ALM (Action Line Management)

• Analisi degli Scenari del Cliente
• Analisi e rivisitazione della Mission
• Costruzione del Value Mix
• Sviluppo delle Action Lines
• Potenziamento della comunicazione front-line e interpersonale
• Corso di Coaching in presenza – Coaching Sportivo

Corso di Coaching in presenza – Deep Coaching (Coaching in Profondità) metodo HPM e Life Coaching

1. Il lavoro sulle energie corporee e bioenergetiche
2. il lavoro sul Mental Coaching e le energie psicologiche
3. Il potenziamento delle micro-skills
4. L’ampiamento delle macro skills (macro competenze)
5. Progettualità e capacità di Goal Setting
6. Valori, Visione, Spiritualità

Corso di Coaching in presenza – Mental Coaching

1. Tecniche di rilassamento mentale
2. Tecniche di visualizzazione
3. Tecniche di pianificazione degli obiettivi
4. Lavoro sugli Stati di Coscienza
5. Applicazioni specifiche del Mental Coaching alla propria Disciplina o Professione

Corso di Coaching in presenza – Sports Coaching:

• Unione tra i metodi di Deep Coaching HPM e le tecniche di Mental Coaching

Corso di Coaching in presenza – Intercultural Coaching Metodo 4DM (4 Distances Model)

1. Il lavoro sul Self: ruoli, identità, distanze di ruolo e strategie di ruolo
2. Il potenziamento dei codici espressivi verbali, paralinguistici e non verbali per aumentare l’efficacia comunicativa nel contesto interculturale
3. Il lavoro sui valori, sulle credenze e sulle ideologie, per trovare il “Common Ground” attraverso il quale dare forza e sviluppo alla realzione
4. Scoprire e riconoscere le distanze emozionali e referenziali così come i tratti comuni, per creare le basi per una comunicazione interculturale efficace

Corso di Coaching in presenza – I livelli ottenibili

1. Practitioner. Abilità all’uso della metodologia per i propri percorsi di crescita personale e di gruppo
2. Master Practitioner. Abilita ai livelli più avanzati dell’applicazione sulla propria crescita personale e dei gruppi
3. Master Trainer; abilita all’insegnamento del Metodo per il quale si è certificati e alla attribuzione dei titoli di Practitioner, con supervisione di un altro Master Trainer e del dott. Daniele Trevisani in persona.

Corso di Coaching in presenza – Logistica e metodo di lavoro

• 1 incontro al mese in presenza (salvo impedimenti incontrovertibili)
• 1 sessione di coaching online tra le varie sessioni in presenza
• realizzazione guidata di post e blog con materiale fornito dall’autore
• tesina o elaborato finale di natura tecnico-scientifica sui propri ambiti di lavoro o di interesse

Corso di Coaching – Bibliografia. I testi – guida per i corsi di coaching in presenza vengono scelti tra la seguente produzione tecnica e professionale del Dott. Daniele Trevisani, pubblicata con i principali autori italiani e con libri tradotti in 5 lingue