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Approfondimenti sul Potenziale Umano Metodo HPM

Il Metodo HPM (Human Potential Modeling), sviluppato da Daniele Trevisani, rappresenta uno dei modelli più strutturati e multidisciplinari nel panorama del coaching e della formazione. A differenza dei modelli di coaching tradizionali (spesso focalizzati solo sulla performance immediata o sul “fare”), l’HPM è un approccio di Deep Coaching che lavora sull’individuo come sistema complesso.

L’idea di fondo è semplice ma potente: per ottenere risultati straordinari all’esterno, bisogna prima allineare i motori interni.

L’Architettura dei 6 Livelli del Potenziale

Il metodo si visualizza come una piramide o una colonna composta da sei livelli interconnessi. Se un livello inferiore è debole, quelli superiori ne risentiranno inevitabilmente (ad esempio: non puoi essere un grande leader se non hai energia fisica per sostenere lo stress).

1. Livello Bioenergetico (Energie Fisiche)

È la base di tutto. Riguarda lo stato di salute, l’alimentazione, il sonno, la respirazione e il tono muscolare.

• Focus: Se il corpo è “scarico”, la mente non può produrre pensieri di alta qualità. Il coach HPM analizza lo stile di vita per assicurarsi che il “motore fisico” supporti l’ambizione.

2. Livello Psico-energetico (Energie Mentali)

Qui si lavora su motivazione, autoefficacia, focus e gestione dello stress.

• Focus: Eliminare i “parassiti mentali” (ansie, paure, dialoghi interni negativi) e potenziare la resilienza. È il passaggio dal “posso farcela?” al “come posso farcela?”.

3. Livello delle Micro-competenze (Skill Specifiche)

Riguarda le abilità tecniche e i dettagli operativi necessari per un compito specifico.

• Focus: La precisione. Ad esempio, per un venditore, è la capacità di gestire un’obiezione specifica; per un atleta, è un micro-movimento tecnico.

4. Livello delle Macro-competenze (Competenze Trasversali)

Si passa alla visione d’insieme: leadership, comunicazione interpersonale, intelligenza emotiva, gestione del tempo.

• Focus: La capacità di orchestrare le micro-competenze per muoversi efficacemente in contesti complessi.

5. Livello Progettuale e Strategico (Execution)

La capacità di tradurre i desideri in piani d’azione concreti.

• Focus: Project management applicato alla vita o al business. Senza questo livello, i sogni rimangono tali. Qui si definiscono i Goal Setting e le strategie di attuazione.

6. Livello dei Valori e della Visione (Senso e Spiritualità)

Il vertice della piramide. Riguarda l’identità, i valori profondi e il “perché” facciamo ciò che facciamo.

• Focus: Allineamento etico. Se i tuoi obiettivi non sono coerenti con i tuoi valori (il tuo Life Purpose), vivrai un conflitto interno che saboterà ogni successo.

Concetti Chiave del Metodo

Il Collo di Bottiglia (The Bottleneck)

Secondo Trevisani, la crescita non avviene migliorando ciò che già funziona, ma individuando il punto di rottura. Se un manager ha ottime competenze strategiche (Livello 5) ma è esaurito fisicamente (Livello 1), il suo “collo di bottiglia” è la bioenergetica. Il Deep Coaching interviene esattamente lì.

Lo Sfondo Memetico

L’HPM analizza i “memi”, ovvero le unità di informazione e credenze che abbiamo ereditato dalla cultura o dalla famiglia. Il coach aiuta il cliente a de-programmare i memi limitanti (“non sono all’altezza”, “il successo è per pochi”) per installare memi potenzianti.

Formazione Attiva e Trasformativa

Il metodo non è una lezione frontale, ma un’esperienza. Si basa su:

• Analisi dei gap: Differenza tra potenziale attuale e potenziale ideale.

• Rimozione delle interferenze: Pulizia dei rumori interni ed esterni.

• Potenziamento delle risorse: Acquisizione di nuovi strumenti mentali e fisici.

Perché è considerato “Deep”?

Mentre il coaching “standard” si limita spesso a chiederti “Qual è il tuo obiettivo e cosa farai domani?”, il Deep Coaching HPM scava più a fondo chiedendo:

1. “Hai l’energia biologica per sostenerlo?”

2. “Quali blocchi psicologici ti frenano?”

3. “Questo obiettivo risuona con la tua anima o è un desiderio indotto dalla società?”

In sintesi, l’HPM non cerca di farti correre più veloce su una strada sbagliata; si assicura che tu sia la versione migliore di te stesso, sulla strada che hai scelto consapevolmente.

Nota di riflessione: Immagina questo metodo come un “tagliando” completo: dalla carrozzeria (fisico) al software (mente) fino alla destinazione nel navigatore (visione). Se uno solo di questi elementi fallisce, il viaggio si interrompe.

Semantica articolo sul Potenziale Umano

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Introduzione: che cosa sono i “futuri possibili”?

Il concetto di futuri possibili indica una pluralità di traiettorie alternative che il nostro presente e il nostro percorso personale (o collettivo) possono assumere. Non si tratta di predizioni deterministiche, ma di scenari che possiamo influenzare, frenare, stimolare, trasformare. In molti ambiti (narrativa, futurologia, strategia aziendale) si parla di futuri possibili per suggerire come i sistemi – individuali, sociali, organizzativi – non siano vincolati a un solo corso inevitabile.

Quando applichiamo questo concetto alla crescita personale o al coaching, “futuri possibili” significa che possiamo progettare la nostra vita, nell’età e nel contesto in cui viviamo, scegliendo consapevolmente le direzioni da esplorare, ponendo vincoli, stimoli e “ancoraggi” che orientino l’evoluzione desiderata.

In questo senso, il metodo HPM (Human Potential Modeling / Human Potential Method), sviluppato da Daniele Trevisani, offre una “mappa” operativa per attivare – giorno dopo giorno – i futuri che vogliamo trasformare in realtà.

Il metodo HPM in sintesi

Prima di esplorare la convergenza tra futuri possibili e HPM, conviene richiamare i principali elementi del metodo.

• HPM è il Metodo per lo Sviluppo del Potenziale Umano ideato da Trevisani, con applicazioni in coaching, formazione, performance manageriale e sviluppo personale.
• In “Crescita personale. Il metodo HPM per lo sviluppo umano e professionale” si delinea come una guida operativa per potenziare le risorse interiori e integrare corpo, mente e azione.
• Nel volume Deep Coaching. Il Metodo HPM per la crescita personale (disponibile anche in traduzione) si approfondiscono strumenti e modelli per chi opera come coach, o desidera intraprendere percorsi interiori profondi.
• Uno degli assunti fondamentali è che per “fare meglio”, prima dobbiamo lavorare su chi siamo — le energie fisiche, mentali, emotive — perché diventino una base stabile per idee, visioni e azioni consapevoli.

Tra i cardini operativi del metodo HPM troviamo:

1. Le sei aree primarie: corpo, mente, emozione, micro-competenze, macro-competenze, visione / progettazione. Queste aree rappresentano i “moduli” sui quali possiamo attivare interventi quotidiani. studiotrevisani.it+1
2. Micro-competenze / dettaglio: l’attenzione ai dettagli allenabili (mental frame-by-frame, behavior frame-by-frame) come chiavi di miglioramento. studiotrevisani.wordpress.com+2studiotrevisani.it+2
3. Training mentale, preparazione emotiva: nel metodo si distingue tra “emozioni Alfa” (legate al risultato) e “emozioni Beta” (piacere del percorso), proponendo esercizi quotidiani per regolazione interna. studiotrevisani.it+3studiotrevisani.wordpress.com+3studiotrevisani.it+3
4. Progettazione e visione: costruire piani, obiettivi articolati, “centri di gravità” e scenari di sviluppo. Amazon Germania+4studiotrevisani.wordpress.com+4Amazon Germania+4
5. Espansione del sapere: l’idea delle “1000 aree del sapere”, zone disciplinari da esplorare e integrare, per arricchire le prospettive personali e professionali. studiotrevisani.it

In altri passaggi del blog Trevisani richiama come nel metodo HPM si suggerisca di fare almeno un esercizio fisico o attivazione corporea quotidiana, non trascurando il corpo come vettore di energia e vitalità per le prestazioni mentali. studiotrevisani.it

L’incontro tra “futuri possibili” e HPM

Ora, come possono dialogare i futuri possibili con il metodo HPM? Quali pratiche e visioni possono emergere da questa convergenza?

1. Il futuro come “campo psicologico da includere”

Nel pensiero di Trevisani, la persona ha un campo situazionale psicologico, che contiene idee, progetti, paure, desideri che sono inclusi o esclusi da quel campo. Daniele Trevisani+1
I futuri possibili sono proprio quegli scenari che possiamo includere – portare dentro il campo – attivandoli nella nostra mente, nel nostro progetto interiore. Se non li pensiamo, restano latenti; se li proiettiamo, li attiviamo.

In tale ottica, il metodo HPM diventa un “ponte” operativo: con training mentale, esercizi emozionali e progettazione consapevole, possiamo “espandere” il campo psicologico per fare spazio ai futuri che desideriamo.

2. Visione + progettazione: dal sogno al piano concreto

I futuri possibili si concretizzano solo se vengono oggetti di una visione chiara, ma anche di un processo progettuale. HPM propone strumenti di progettazione (micro obiettivi, step operativi, “centri di gravità”) che permettono di trasformare un’idea futura in una traiettoria progressiva.

Trevisani sottolinea (nella bibliografia del metodo) che lo sfondo aspirazionale da solo non basta: occorre definire cosa, come, quando, perché, per evitare che il futuro desiderato resti solo un’idea vaga. Daniele Trevisani+2studiotrevisani.wordpress.com+2

3. Energizzazione: “far avanti” con le energie giuste

L’attivazione del futuro richiede energia interna: non basta “voler fare”, serve “poter fare”. HPM lavora su dimensioni energetiche (fisica, mentale, emozionale) per dare carburante al processo evolutivo. studiotrevisani.it+2studiotrevisani.wordpress.com+2

Se progettare un futuro possibile era fine, con HPM diventa anche mezzo: curare il corpo, allenare la mente, gestire le emozioni, affinare micro-competenze, colmare lacune conoscitive — sono tutti atti che rendono sostenibile il futuro che scegliamo.

4. Strategia e scenari multipli

Un aspetto critico dell’orientamento ai futuri possibili è non fissarsi su uno solo, ma mantenere la capacità di esplorare alternative. In azienda si parla di scenari strategici multipli; in crescita personale potremmo pensare a futuri “A, B, C” e tracciare percorsi paralleli o “pivotabili”.

Nel pensiero di Trevisani, il coaching deve aiutare la persona a sondare differenti futuri, riconoscendo coerenze e incoerenze tra loro, emergendo dai non detti. Daniele Trevisani
La flessibilità e l’adattamento diventano qualità centrali in un mondo mutevole: con HPM possiamo non solo “resistere al cambiamento”, ma anticiparlo, coglierne le opportunità.

5. Liberazione e libertà come meta ultima

Un tema che ricorre nella riflessione di Trevisani è la libertà personale: il futuro possibile non è un semplice miglioramento, ma un atto di liberazione del potenziale interiore. studiotrevisani.wordpress.com+2Daniele Trevisani+2

L’idea è che ogni essere umano possa, entro certi margini, incidere sul proprio destino. Il senso vivo di poter cambiare, scegliere, evolvere, è una dimensione che HPM sostiene e facilita.

Esempio applicativo: costruire un “futuro desiderato” col metodo HPM

Per rendere concreto il tema, suggerisco uno schema applicativo che può essere proposto ai lettori del blog:

1. Visualizzazione del futuro possibile
   — Chiedersi: “Quali tre futuri possibili sento come desiderabili per me nei prossimi 3–5 anni?”
   — Sceglierne uno che emoziona, uno fattibile e uno “sfidante”.
2. Espansione del campo psicologico
   — Usare il training mentale per far “entrare” quel futuro nel proprio campo psichico (immagini, emozioni, pensieri).
   — Individuare credenze favorevoli e ostacolanti rispetto a quel futuro.
3. Progettazione a strati (micro → macro)
   — Definire micro-obiettivi mensili o settimanali (micro-competenze)
   — Definire competenze da acquisire (macro-competenze)
   — Integrare ambiti fisici, mentali, emotivi (le sei aree HPM)
4. Energetizzazione e regolazione
   — Stabilire pratiche giornaliere di attivazione corporea
   — Inserire esercizi di rilassamento / meditazione / training emozionale
   — Monitorare carico psichico, evitare esaurimento
5. Scenario multiplo e “piani B”
   — Per ogni micro-obiettivo, avere una strategia alternativa
   — Riconoscere segnali di deviazione dal percorso e reagire con flessibilità
6. Revisione periodica e “lessons learned”
   — Rivedere ogni trimestre: cosa ha funzionato, cosa no
   — Ricalibrare le priorità, aggiornare visioni

Questo schema può essere adattato ai contesti personali, lavorativi, imprenditoriali, e può essere oggetto di workshop, esercizi, percorsi di coaching basati su HPM.

Conclusioni e invito al percorso

L’idea di “futuri possibili” può sembrare ambiziosa, forse utopica, ma con un metodo strutturato come l’HPM diventa terreno praticabile. Non siamo vittime del destino, né macchine programmate, ma esseri con capacità progettuali — sebbene con limiti, vincoli, ostacoli reali.

Il contributo di Daniele Trevisani, nella sua bibliografia e nei suoi corsi, è significativo proprio perché offre mappe, esercizi e strumenti per non rimanere prigionieri del presente, bensì attivatori consapevoli dei futuri che vogliamo vivere.

Semantica articolo Futuri Possibili

futuri possibili

scenari alternativi

visione del futuro

immaginazione creativa

progettazione strategica

pensiero prospettico

futurologia

coaching del futuro

metodo HPM

potenziale umano

crescita personale

resilienza

scenari di cambiamento

visione a lungo termine

obiettivi futuri

strategie di adattamento

mindset evolutivo

intelligenza prospettica

cambiamento positivo

scelte consapevoli

progettazione della vita

orientamento al futuro

innovazione personale

trasformazione

sviluppo delle competenze

futuri desiderati

scenari di opportunità

potenziamento individuale

evoluzione personale

nuove possibilità

immaginazione strategica

percorsi alternativi

libertà personale

coaching HPM

energie del futuro

preparazione mentale

scenari di successo

autoefficacia

progettazione consapevole

futuro intenzionale

mappe di sviluppo

visione creativa

futuri sostenibili

attivazione del potenziale

leadership del futuro

scenari di crescita

cambiamento intenzionale

obiettivi a lungo termine

costruzione del futuro

scelta del destino

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Consulta i nostri programmi per Mental Coach e contattaci da questo form, ti richiameremo al più presto

Programma 1 di Formazione di 6 Mesi per Corso Mental Coach (Metodo HPM di Daniele Trevisani)

Struttura del corso:

• Durata: 6 mesi
• Incontri in presenza: 1 incontro al mese (durata 1-2 ore)
• Zoom Call settimanale: da 30 minuti a 1 ora a settimana

Corsi di Mental Coach Mese 1: Fondamenti del Metodo HPM e Introduzione al Coaching Profondo

• Incontro in presenza:
  • Introduzione al Metodo HPM (Human Potential Modeling)
  • I principi fondamentali del coaching e della crescita personale
  • Esercitazioni pratiche su ascolto attivo e empatia
• Zoom Call settimanali:
  • Analisi delle dinamiche interne e esterne del coachee
  • Applicazione dei concetti in situazioni reali
  • Feedback e discussione su esercizi pratici
• Aforisma del mese:
  “La vera crescita inizia quando smettiamo di resistere al cambiamento.”
  — Daniele Trevisani

Corsi di Mental Coach Mese 2: Analisi del Potenziale Umano e Definizione degli Obiettivi

• Incontro in presenza:
  • Come identificare e valorizzare il potenziale inespresso del coachee
  • La definizione di obiettivi chiari e misurabili
  • Tecniche di visualizzazione e pianificazione strategica
• Zoom Call settimanali:
  • Approfondimento sulle tecniche di goal-setting
  • Studio di casi e condivisione di esperienze
  • Feedback sugli esercizi di goal-setting
• Aforisma del mese:
  “Un obiettivo chiaro è la bussola che ci guida attraverso le tempeste della vita.”
  — Daniele Trevisani

Corsi di Mental Coach Mese 3: Gestione delle Emozioni e Resilienza Psicologica

• Incontro in presenza:
  • Come gestire le emozioni nei momenti di stress
  • Strumenti per potenziare la resilienza mentale
  • Esercizi di auto-riflessione e autoconsapevolezza
• Zoom Call settimanali:
  • Discussione sulle tecniche di gestione dello stress
  • Condivisione di esperienze personali
  • Supporto reciproco tra i partecipanti
• Aforisma del mese:
  “La resilienza non è resistere, ma sapersi rialzare ogni volta che cadiamo.”
  — Daniele Trevisani

Corsi di Mental Coach Mese 4: Comunicazione Efficace e Relazioni Interpersonali

• Incontro in presenza:
  • Migliorare le abilità di comunicazione nel coaching
  • Come creare empatia e fiducia con il coachee
  • Tecniche avanzate di ascolto e feedback
• Zoom Call settimanali:
  • Esercizi di comunicazione attiva
  • Analisi di situazioni comunicative problematiche
  • Esercitazioni in piccoli gruppi
• Aforisma del mese:
  “La qualità delle tue relazioni determina la qualità della tua vita.”
  — Daniele Trevisani

Corsi di Mental Coach Mese 5: Coaching per la Performance e Motivazione Continua

• Incontro in presenza:
  • Strumenti per motivare i coachee a lungo termine
  • Tecniche di monitoraggio e follow-up delle prestazioni
  • Il coaching per la performance e il miglioramento continuo
• Zoom Call settimanali:
  • Revisione di piani d’azione e monitoraggio dei progressi
  • Esercizi di motivazione e leadership
  • Supporto e feedback
• Aforisma del mese:
  “La vera motivazione nasce dall’interno, non è un fuoco che puoi alimentare dall’esterno.”
  — Daniele Trevisani

Corsi di Mental Coach Mese 6: Sviluppo di un Piano di Coaching Personalizzato

• Incontro in presenza:
  • Creazione di un piano di coaching personalizzato per i coachee
  • Come adattare il Metodo HPM alle esigenze individuali
  • Simulazioni di sessioni di coaching
• Zoom Call settimanali:
  • Discussione e affinamento dei piani di coaching
  • Revisione dei casi di studio e feedback finale
  • Chiusura e riflessioni finali
• Aforisma del mese:
  “Un coach non dà risposte, ma guida il coachee verso la scoperta delle proprie soluzioni.”
  — Daniele Trevisani

Programma 2 di Formazione di 6 Mesi per Corso Mental Coach Avanzato (Metodo HPM di Daniele Trevisani)

Corso di Mental Coach – Bibliografia di Daniele Trevisani: (per la bibliografia completa dei corsi di Mental Coach vedi le pubblicazioni qui)

1. Trevisani, Daniele (1989) A systems/semiotic approach to the study of intercultural communication effectiveness, Fulbright Commission, New York.
2. Trevisani, Daniele (1992). A Semiotic Models Approach to the Analysis of International/Intercultural Communication; pubblicato in Proceedings of the 9^th International and Intercultural Communication Conference, University Of Miami, FL., USA, 19 – 21 May 1992.
3. Trevisani, Daniele (2000). Competitività aziendale, personale, organizzativa. Strumenti di sviluppo e creazione del valore. Milano, Franco Angeli.
4. Trevisani, Daniele (2001). Psicologia di marketing e comunicazione. Pulsioni d’acquisto, leve persuasive, nuove strategie di comunicazione e management. Milano, Franco Angeli.
5. Trevisani, Daniele (2003). Comportamento d’Acquisto e Comunicazione Strategica. Dall’analisi del Consumer Behavior alla progettazione comunicativa. Milano, Franco Angeli.
6. Trevisani Daniele (2005). Negoziazione interculturale. Comunicazione oltre le barriere culturali. Dalle relazioni interne sino alle trattative internazionali. Milano, Franco Angeli.
7. Trevisani Daniele (2007). Regie di Cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al Coaching. Milano, Franco Angeli.
8. Trevisani Daniele (2009). Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Milano, Franco Angeli.
9. Trevisani, Daniele (2011). Strategic Selling. Psicologia e comunicazione per la vendita consulenziale e le negoziazioni complesse. Milano, Franco Angeli.
10. Trevisani, Daniele (2013). Personal Energy. Una mappa per potenziare le Energie Mentali. Milano, Franco Angeli.
11. Trevisani, Daniele (2014). Self-Power. Psicologia della motivazione e della performance. Milano, Franco Angeli.Trevisani, Daniele (2015). Il Coraggio delle Emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale. Milano, Franco Angeli.
12. Trevisani, Daniele (2016). Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team. Milano, Franco Angeli.
13. Trevisani, Daniele (2017). Strategie di comunicazione e marketing. Un metodo in 12 punti per campagne di comunicazione persuasiva. Milano, Franco Angeli.
14. Trevisani, Daniele (2018). Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone. Roma, Mediterranee.
15. Trevisani, Daniele (2019). Parliamoci chiaro. Il modello delle quattro distanze per una comunicazione efficace e costruttiva. Verona, Gribaudo-Feltrinelli.
16. Trevisani, Daniele (2019). Ascolto Attivo ed Empatia. I segreti di una comunicazione efficace. Milano, Franco Angeli.
17. Trevisani, Daniele (2020). Direzione vendite e Leadership. Coordinare e formare i propri venditori per creare un team efficace. Milano, Franco Angeli.
18. Trevisani, Daniele (2021). Deep Coaching. Il Metodo HPM per la crescita personale, il coaching in profondità, e la formazione attiva. Milano, Franco Angeli.
19. Trevisani, Daniele (2022). Il coraggio di evolvere. Coaching attivo esperienziale e counseling per lo sviluppo personale e professionale. Il metodo della Neotropia. Bologna, OM.
20. Trevisani, Daniele (2023). Solution Selling. Il manuale della vendita consulenziale. Milano, Franco Angeli.
21. Trevisani, Daniele (2024). Crescita Personale. Il Metodo HPM. Milano, Mind.
22. Trevisani, Daniele (2024). Il Libro Rosso del Coaching. Roma, Lit Edizioni.
23. Trevisani, Daniele (2024). Gestire lo Stress e migliorare i rapporti umani. Capponi, Ascoli Piceno.

Corsi di Mental Coach Avanzato – Altra Bibliografia Scientifica:

1. Whitmore, J. (2009). Coaching for Performance: Growing Human Potential and Purpose. London, Nicholas Brealey Publishing.
2. Stober, D. R., & Grant, A. M. (Eds.). (2006). Evidence Based Coaching Handbook: Putting Best Practices to Work for Your Clients. Hoboken, NJ: Wiley.
3. Neenan, M., & Dryden, W. (2013). Life Coaching: A Cognitive-Behavioural Approach. London, Routledge.
4. Passmore, J. (Ed.). (2016). Excellence in Coaching: The Industry Guide. London, Kogan Page.
5. ICF (2019). International Coaching Federation Competency Model.

Questo programma è stato strutturato per fornire una formazione solida e completa sul coaching secondo il Metodo HPM, con un mix di teoria, pratica e auto-riflessione.

Corsi di Mental Coach – Semantica articolo

1. Mental coach
2. Corso di mental coaching
3. Formazione mental coach
4. Diventare mental coach
5. Mental coaching avanzato
6. Corso avanzato mental coach
7. Migliore corso mental coaching
8. Certificazione mental coach
9. Coaching mentale
10. Corso online mental coaching
11. Programma di mental coach
12. Mental coach professionista
13. Mental coaching per la crescita personale
14. Corsi di coaching mentale
15. Corsi di mental coach online
16. Tecniche di mental coaching
17. Metodologia HPM mental coaching
18. Mental coach motivazionale
19. Coaching per la performance mentale
20. Allenamento mentale
21. Coaching avanzato per coach
22. Corsi per diventare mental coach certificato
23. Coaching mentale per leader
24. Mental coaching per il benessere
25. Master mental coach
26. Mental coach per atleti
27. Coaching per la resilienza mentale
28. Gestione dello stress tramite mental coaching
29. Mental coaching per la motivazione
30. Coaching per il miglioramento mentale
31. Programma di formazione mental coach
32. Coaching cognitivo comportamentale
33. Tecniche avanzate di mental coaching
34. Miglior corso di mental coach
35. Corso di coaching mentale in presenza
36. Mental coaching professionale
37. Formazione avanzata per mental coach
38. Coaching per la gestione delle emozioni
39. Mental coach per lo sport
40. Psicologia del mental coaching
41. Coaching per lo sviluppo personale
42. Migliori scuole di mental coaching
43. Coaching per la performance professionale
44. Training avanzato per mental coach
45. Sviluppo del potenziale mentale
46. Corso di coaching mentale certificato
47. Mental coaching per il cambiamento personale
48. Corso di formazione mental coach certificato
49. Coaching per l’autoefficacia mentale
50. Strategie avanzate di mental coaching

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Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti sul Mentoring

Mentoring

Il mentoring è il patrocinio, l’influenza, la guida o la direzione data da un mentore. ^[1] Un mentore è qualcuno che insegna o dà aiuto e consigli a una persona meno esperta e spesso più giovane. ^[2] In un contesto organizzativo, un mentore influenza la crescita personale e professionale di un allievo. La maggior parte dei tutoraggi tradizionali prevede che dipendenti senior facciano da mentore a dipendenti più giovani, ma i mentori non devono necessariamente essere più anziani delle persone a cui fanno da mentore. Ciò che conta è che i mentori abbiano esperienza dalla quale gli altri possano imparare. ^[3]

Secondo il Business Dictionary, un mentore è una persona anziana o più esperta che viene assegnata a fungere da consulente, consigliere o guida per un giovane o tirocinante. Il mentore è responsabile di offrire aiuto e feedback alla persona sotto la sua supervisione. Il ruolo di un mentore, secondo questa definizione, è quello di utilizzare la propria esperienza per aiutare un dipendente junior supportandolo nel suo lavoro e nella sua carriera, fornendo commenti sul proprio lavoro e, soprattutto, offrendo indicazioni agli allievi mentre affrontano problemi e circostanze al lavoro. ^[4]

L’interazione con un esperto può anche essere necessaria per acquisire competenza con gli strumenti culturali. ^[5] L’esperienza di mentoring e la struttura delle relazioni influiscono sulla “quantità di supporto psicosociale, orientamento professionale, modelli di ruolo e comunicazione che si verifica nelle relazioni di mentoring in cui sono impegnati i protetti e i mentori”. ^[6]

La persona che riceve il tutoraggio può essere definita un protetto (maschio), un protetto (femmina), un apprendista , uno studente o, negli anni 2000, un allievo. Il mentoring è un processo che coinvolge sempre la comunicazione ed è basato sulla relazione, ma la sua definizione precisa è sfuggente, ^[7] con più di 50 definizioni attualmente in uso, ^[8] come:

Il mentoring è un processo per la trasmissione informale di conoscenze, capitale sociale e supporto psicosociale percepito dal destinatario come rilevante per il lavoro, la carriera o lo sviluppo professionale; il mentoring implica una comunicazione informale, di solito faccia a faccia e per un lungo periodo di tempo, tra una persona che si ritiene abbia maggiore conoscenza, saggezza o esperienza (il mentore) e una persona che si ritiene abbia meno (il protetto). ^[9]

Il mentoring in Europa esisteva già nell’antica Grecia . L’origine della parola deriva da Mentore , figlio di Alcimus nell’Odissea di Omero . ^{[10] [11]} Dagli anni ’70 si è diffuso negli Stati Uniti principalmente in contesti di formazione, ^[12] associato a importanti legami storici con il movimento che promuove l’equità sul posto di lavoro per le donne e le minoranze ^[13] ed è stato descritto come “un’innovazione nella gestione americana”. ^[14]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Storia

Vi sono rifermenti al  Mentore nell’Odissea di Omero . Sebbene il Mentore nella storia sia ritratto come un vecchio in qualche modo inefficace, la dea Atena assume le sue sembianze per guidare il giovane Telemaco nel suo momento di difficoltà.

I sistemi di tutoraggio storicamente significativi includono la tradizione guru-discepolo praticata nell’induismo e nel buddismo , ^[16] Anziani , il sistema di discepolato praticato dai rabbinici Ebraismo e chiesa cristiana ^[17] e apprendistato sotto il sistema corporativo medievale . ^[18]

Negli Stati Uniti, i sostenitori dell’equità sul posto di lavoro nella seconda metà del ventesimo secolo hanno reso popolare il termine “mentore” e il concetto di tutoraggio professionale come parte di un più ampio lessico del capitale sociale che include anche termini come soffitto di vetro , soffitto di bambù , ^{[ 19]} networking , modello di ruolo e gatekeeper , che serve a identificare e affrontare i problemi che impediscono ai gruppi non dominanti di avere successo professionale. La letteratura commerciale mainstream ha adottato i termini e i concetti e li ha promossi come percorsi verso il successo per tutti gli scalatori di carriera. Questi termini non erano nel vocabolario americano generale fino alla metà degli anni ’90. ^[13]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Organismi e qualifiche professionali

L’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC) è l’organismo leader a livello mondiale in termini di creazione e mantenimento di una gamma di quadri, regole e processi standard del settore per il tutoraggio e i relativi campi di supervisione e coaching. ^{[20] [21] [22]}

Tecniche

Poiché l’obiettivo del tutoraggio è sviluppare l’intera persona, le tecniche utilizzate sono ampie e richiedono saggezza per essere utilizzate in modo appropriato. ^[23] Uno studio del 1995 sulle tecniche di mentoring più comunemente utilizzate negli affari ha rilevato che le cinque tecniche più comunemente utilizzate tra i mentori erano: ^[24]

1. Accompagnamento : il mentore partecipa al processo di apprendimento insieme allo studente e lo sostiene.
2. Semina : il mentore dà allo studente consigli inizialmente poco chiari o inaccettabili che hanno valore in una data situazione.
3. Catalizzante : il mentore sceglie di immergere lo studente nel cambiamento per provocare un diverso modo di pensare, un cambiamento di identità o un riordinamento dei valori.
4. Mostrare : il mentore insegna allo studente dimostrando un’abilità o un’attività.
5. Raccolta : il mentore valuta e definisce l’utilità e il valore delle abilità dello studente.

Diverse tecniche possono essere utilizzate dai mentori a seconda della situazione e della mentalità del mentee. Le tecniche utilizzate nelle organizzazioni moderne si ritrovano negli antichi sistemi educativi, dalla tecnica socratica del raccolto all’accompagnamento utilizzato nell’apprendistato dei costruttori di cattedrali itineranti durante il Medioevo. ^[24] Gli autori di leadership Jim Kouzes e Barry Z. Posner consigliano ai mentori di cercare “momenti insegnabili” al fine di “espandere o realizzare le potenzialità delle persone nelle organizzazioni che guidano” e sottolineano che la credibilità personale è essenziale per un tutoraggio di qualità come abilità. ^[25]

• Mentori multipli : una nuova tendenza è che uno studente abbia più mentori. Avere più di un mentore può ampliare le conoscenze dello studente, poiché mentori diversi possono avere punti di forza diversi. ^[26]
• Professione o mentore commerciale : si tratta di qualcuno che è attualmente nel commercio o nella professione in cui lo studente sta entrando. Conoscono le tendenze, i cambiamenti importanti e le nuove pratiche che i nuovi arrivati dovrebbero conoscere per rimanere al top della loro carriera. Un mentore come questo sarebbe qualcuno con cui uno studente può discutere di idee e offre anche allo studente l’opportunità di entrare in contatto con altre persone nel settore o nella professione.
• Mentore del settore : è qualcuno che non si concentra solo sulla professione e può fornire informazioni sul settore nel suo insieme, come ricerca, sviluppo o cambiamenti chiave.
• Mentore dell’organizzazione : la politica nelle organizzazioni è in continua evoluzione. È importante essere a conoscenza dei valori, delle strategie e dei prodotti che sono all’interno dell’organizzazione e quando cambiano. Un mentore dell’organizzazione può fornire chiarezza quando necessario, ad esempio su missioni e strategie.
• Mentore del processo di lavoro : questo mentore può tagliare il lavoro non necessario, spiegare i “prospetti e le uscite” dei progetti e delle attività quotidiane ed eliminare le cose non necessarie nella giornata lavorativa dello studente. Questo mentore può aiutare a completare le attività in modo rapido ed efficiente.
• Mentore tecnologico : la tecnologia è migliorata rapidamente e sta diventando sempre più una parte delle transazioni quotidiane all’interno delle aziende. Un mentore tecnologico può aiutare con guasti tecnici, consigliare sistemi che potrebbero funzionare meglio di quelli che lo studente sta attualmente utilizzando e istruirlo sull’uso della nuova tecnologia.

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Tipi di tutoraggio

Tutoraggio formale

Le relazioni formali di mentoring sono istituite da un’unità amministrativa o da un ufficio in una società o organizzazione, che sollecita e recluta persone qualificate che sono disposte a fare da mentore, fornisce formazione ai mentori e aiuta a far incontrare i mentori con una persona che necessita di tutoraggio. Sebbene i sistemi di mentoring formali contengano numerosi elementi strutturali e di orientamento, di solito consentono al mentore e all’allievo di avere un ruolo attivo nella scelta con chi vogliono lavorare. I programmi formali di mentoring che assegnano semplicemente mentori agli allievi senza consentire il contributo di questi individui non hanno funzionato bene. Anche se un mentore e un allievo possono sembrare perfettamente abbinati “sulla carta”, in pratica possono avere stili di lavoro o di apprendimento diversi. Pertanto, dare al mentore e al mentee l’ opportunità di aiutare a selezionare con chi vogliono lavorare è un approccio ampiamente utilizzato. Ad esempio, i programmi di mentoring giovanile assegnano bambini a rischio o giovani privi di modelli e sponsor a mentori che fungono da modelli e sponsor. ^[27]

Nel mondo degli affari, il mentoring formale è una delle tante strategie di gestione dei talenti utilizzate per preparare dipendenti chiave, neolaureati, dipendenti ad alto potenziale e futuri leader. L’abbinamento tra tutor e allievi viene spesso effettuato da un coordinatore del mentoring con l’aiuto di un registro di database computerizzato, che di solito suggerisce corrispondenze in base al tipo di esperienza e alle qualifiche ricercate.

Esistono programmi di mentoring formali orientati ai valori, mentre il mentoring sociale e altri tipi si concentrano specificamente sullo sviluppo della carriera. Alcuni programmi di tutoraggio forniscono supporto sia sociale che professionale. Nei programmi di mentoring formali ben progettati, ci sono obiettivi del programma, programmi, formazione (sia per mentori che per protetti) e valutazione.

Tutoraggio informale

Il tutoraggio informale avviene senza l’uso di assunzioni strutturate, formazione di mentori e servizi di abbinamento. Può svilupparsi naturalmente tra i partner, come le situazioni di networking aziendale in cui un individuo più esperto incontra un nuovo dipendente e i due costruiscono un rapporto. Oltre a questi tipi, il mentoring assume una struttura diadica in scienza, tecnologia, ingegneria, matematica e medicina (STEMM). ^[28]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Modelli

Esistono molti tipi di relazioni di mentoring, dalle relazioni scolastiche o basate sulla comunità alle relazioni di e-mentoring. Queste relazioni di mentoring variano e possono essere influenzate dal tipo di relazione di mentoring. ^[29] Esistono diversi modelli che sono stati utilizzati per descrivere ed esaminare le sotto-relazioni che possono emergere: ad esempio, Cindy Buell descrive come possono svilupparsi le relazioni di mentoring:

• Modello di clonazione : il mentore insegna allo studente come se fosse un clone del mentore.
• Modello di educazione : il mentore assume un ruolo genitoriale per creare un ambiente aperto e di supporto in cui lo studente può imparare e provare le cose da solo.
• Modello di amicizia : il mentore agisce più come un pari “piuttosto che essere coinvolto in una relazione gerarchica”.
• Modello di apprendistato : il mentore e lo studente hanno prevalentemente una relazione professionale. ^[30]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Altri tipi

• Peer mentoring : relazioni che coinvolgono individui in posizioni simili. Una persona può essere più informata in un certo aspetto o in un altro e possono aiutarsi a vicenda a progredire nel proprio lavoro. Nella maggior parte dei casi, le relazioni tra pari forniscono molto supporto, empatia e consigli perché le situazioni sono abbastanza simili.
• Tutoraggio situazionale : relazioni a breve termine in cui una persona fa da mentore per uno scopo specifico. Questa potrebbe essere un’azienda che porta un esperto in materia di social media o sicurezza di Internet. Questo esperto può fare da mentore ai dipendenti per renderli più informati su un argomento o un’abilità specifica. ^{[ citazione necessaria ]}
• Tutoraggio di supervisione : questa relazione coinvolge un mentore con una posizione più elevata rispetto allo studente. Il mentore può rispondere a molte domande e consigliare la migliore linea d’azione. ^[31]
• Circoli di mentoring : i partecipanti di tutti i livelli dell’organizzazione propongono e possiedono ^{[ chiarimenti necessari ]} un argomento prima di incontrarsi in gruppi per discutere l’argomento, il che li motiva a crescere e diventare più informati. Il flash mentoring è l’ideale per situazioni come il job shadowing e il reverse mentoring.
• Flash mentoring : una forma di mentoring a breve termine che si concentra su singoli incontri piuttosto che su una tradizionale relazione di mentoring a lungo termine. ^[32]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Benefici

Una meta-analisi di 112 studi di ricerca individuali ha rilevato che il mentoring ha significativi benefici comportamentali, attitudinali, relativi alla salute, relazionali, motivazionali e di carriera. ^[33] Per uno studente, questi benefici dipendono dalle diverse funzioni svolte dal mentore. Originariamente, il concetto di funzioni di mentoring si è sviluppato dalla ricerca qualitativa in un contesto organizzativo con funzioni che appartengono a due fattori principali: supporto psicosociale (ad esempio modelli di ruolo , amicizia, supporto emotivo, incoraggiamento) e supporto relativo alla carriera (ad esempio fornire consigli, discutere obiettivi ). ^[34] Un primo approccio quantitativo ha rilevato che la modellazione dei ruoli è un terzo fattore distinto. ^[35] Nel mentoring per il successo universitario , è stata inoltre identificata una quarta funzione relativa al trasferimento delle conoscenze, ^[36] scoperta anche nel contesto del mentoring della creatività . ^[37]

Ci sono anche molti vantaggi per un datore di lavoro nello sviluppo di un programma di tutoraggio per dipendenti nuovi e attuali:

• Sviluppo della carriera : l’istituzione di un programma di mentoring per lo sviluppo della carriera per i dipendenti consente a un’organizzazione di aiutare i dipendenti junior ad apprendere le competenze e i comportamenti dai dipendenti senior di cui i dipendenti junior hanno bisogno per avanzare a posizioni di maggiore responsabilità. Questo tipo di programma di mentoring può aiutare ad allineare gli obiettivi organizzativi con gli obiettivi di carriera personale dei dipendenti di progredire all’interno dell’organizzazione. Offre ai dipendenti la possibilità di avanzare professionalmente e conoscere meglio il proprio lavoro. Questa collaborazione offre inoltre ai dipendenti una sensazione di coinvolgimento con l’organizzazione, che può portare a migliori tassi di fidelizzazione e maggiore soddisfazione dei dipendenti. ^[38]
• Tutoraggio ad alto potenziale : i dipendenti più talentuosi nelle organizzazioni tendono ad essere difficili da mantenere poiché di solito cercano maggiori sfide e responsabilità ed è probabile che lascino per un’organizzazione diversa se non sentono di avere l’opportunità di svilupparsi. La creazione di un programma di mentoring per dipendenti ad alto potenziale che offra loro una guida individuale da parte dei dirigenti senior può aiutare a coinvolgere i dipendenti, dare loro l’opportunità di svilupparsi e aumentare la probabilità di rimanere nell’organizzazione. ^{[ citazione necessaria ]}
• Tutoraggio della diversità : uno dei modi migliori per innovare è portare nuove idee da dipendenti senior e leader di gruppi sottorappresentati (ad esempio, donne, minoranze etniche, ecc.). In molti paesi occidentali, le donne e le minoranze etniche sono significativamente sottorappresentate nelle posizioni dirigenziali e nei consigli di amministrazione. Tuttavia, in alcune occupazioni tradizionalmente separate per genere, come l’istruzione e l’assistenza infermieristica , le donne possono essere il genere dominante nella forza lavoro. I mentori di gruppi sottorappresentati possono consentire ai dipendenti di gruppi simili di aumentare la loro fiducia nell’accettare compiti di maggiore responsabilità e prepararsi per ruoli di leadership. Lo sviluppo di dipendenti provenienti da gruppi diversi può dare all’organizzazione l’accesso a nuove idee, approcci per la risoluzione dei problemi e prospettive. Queste relazioni tendono a portare al successo all’interno dell’organizzazione e ad una maggiore soddisfazione sul lavoro. ^[39] I tutor della maggioranza hanno l’opportunità di conoscere ed entrare in empatia con la cultura e le esperienze dell’apprendimento della minoranza, ma la relazione di tutoraggio può essere ostacolata se non sono disposti ad adattare le loro opinioni culturali. ^[40] I membri della cultura maggioritaria sono percepiti come più competenti mentre i membri della cultura minoritaria ricevono meno credito per la stessa quantità di lavoro; pertanto, un mentore maggioritario, in virtù del suo status, può aiutare uno studente di minoranza a ricevere il riconoscimento e l’avanzamento lavorativo che merita. ^[39] I mentori di minoranza spesso sentono la pressione di lavorare di più rispetto ad altri mentori per dimostrare il loro valore all’interno di un’organizzazione. Tuttavia, se accoppiati con studenti maggioritari, il loro valore percepito aumenta automaticamente a causa esclusivamente dello status maggioritario dei loro coetanei. I tutor di minoranza tendono a impartire benefici emotivi ai loro studenti. In uno studio del 1958, Margaret Cussler ha mostrato che per ogni donna dirigente che ha intervistato che non possedeva la propria azienda, “qualcosa – o qualcuno – le ha dato una spinta su per la scala mentre altre si sono fermate su un gradino più basso”. Cussler ha concluso che il rapporto tra “sponsor e protetto” (il vocabolario di “tutoraggio” non era ancora di uso comune) era la “formula magica” per il successo. ^[41] Alla fine degli anni ’70, numerose pubblicazioni avevano stabilito la centralità del tutoraggio per il successo aziendale per tutti e in particolare per le donne che cercavano di entrare nel mondo degli affari dominato dagli uomini. Queste pubblicazioni hanno rilevato i numerosi vantaggi forniti dal tutoraggio, che includevano informazioni privilegiate, istruzione, orientamento, supporto morale, ispirazione, sponsorizzazione, protezione, promozione, la capacità di “aggirare la gerarchia”, la proiezione del “potere riflesso” del superiore, l’accesso a opportunità altrimenti invisibili e tutela nella politica aziendale. ^[13] Anche la letteratura ha mostrato il valore di questi benefici: ad esempio, un sondaggio della Harvard Business Review su 1.250 alti dirigenti pubblicato nel 1979 ha mostrato che la maggior parte dei dipendenti che erano stati guidati o sponsorizzati e che coloro che hanno ricevuto tale assistenza hanno riportato redditi più elevati, migliori istruzione, percorsi più rapidi verso il successo e maggiore soddisfazione sul lavoro rispetto a coloro che non l’hanno fatto. ^[42] La letteratura sottolineava in particolare la necessità del mentoring per il successo delle donne d’affari: ^[13] sebbene le donne costituissero meno dell’uno per cento dei dirigenti nel sondaggio della Harvard Business Review , tutte queste donne riferivano di essere state seguite. ^[42] Nei decenni successivi, poiché il mentoring è diventato un fenomeno ampiamente apprezzato negli Stati Uniti, le donne e le minoranze in particolare hanno continuato a sviluppare consapevolmente relazioni di mentoring mentre cercavano l’avanzamento professionale. ^[13]
• Tutoraggio inverso : sebbene il tutoraggio in genere coinvolga un dipendente o un leader più esperto, tipicamente più anziano, che fornisce una guida a un dipendente più giovane, è possibile utilizzare anche l’approccio opposto. Con l’ascesa delle innovazioni digitali, delle applicazioni Internet e dei social media negli anni 2000, i nuovi dipendenti più giovani potrebbero avere più familiarità con queste tecnologie rispetto ai dipendenti senior nelle organizzazioni. Le generazioni più giovani possono aiutare le generazioni più anziane ad espandersi e crescere con le tendenze attuali. ^{[43] [39] [44]}
• Tutoraggio per il trasferimento delle conoscenze : i dipendenti devono avere un certo insieme di competenze per svolgere i compiti a portata di mano. Il mentoring può insegnare ai dipendenti a essere organizzati. Può anche dare loro accesso a un esperto in grado di fornire feedback e rispondere a domande. ^[45]

Hetty van Emmerik ha condotto uno studio simile che ha esaminato gli effetti del tutoraggio nel contesto di situazioni lavorative difficili. Diverse scoperte importanti sono state fatte come risultato di questa ricerca: ^[46]

1. Il mentoring è stato collegato al miglioramento delle prestazioni lavorative ( ovvero soddisfazione intrinseca sul lavoro e soddisfazione professionale).
2. Il mentoring diminuisce l’associazione negativa tra circostanze lavorative sfavorevoli e risultati positivi sul lavoro, rendendo la relazione più forte per chi non ha un mentore rispetto a chi ne ha uno.
3. È stato riscontrato che il mentoring è connesso negativamente con tutte e tre le caratteristiche del burnout (stanchezza emotiva, depersonalizzazione e diminuzione della realizzazione personale) dei risultati dei dipendenti.

Ricerca e pratica contemporanea negli Stati Uniti

In parte in risposta a uno studio di Daniel Levinson , ^[47] la ricerca negli anni ’70 ha portato alcune donne e afroamericani a chiedersi se il classico modello del “maschio bianco” fosse disponibile o consueto per le persone che sono nuove arrivate nelle organizzazioni tradizionalmente maschili bianche. Nel 1978 Edgar Schein ha descritto molteplici ruoli per mentori di successo. ^[48] Ha identificato sette tipi di ruoli di mentoring nel suo libro Career Dynamics: Matching individual and organization needs (1978). Ha detto che alcuni di questi ruoli richiedono che l’insegnante sia, ad esempio, un “apri di porte, protettore, sponsor e leader”. ^{[ citazione necessaria ]}

I quadri di capacità incoraggiano i manager a fare da mentore al personale. Sebbene un manager possa fare da mentore al proprio personale, è più probabile che faccia da mentore al personale in altre parti della propria organizzazione , al personale in programmi speciali (come programmi di laurea e di leadership), al personale di altre organizzazioni o ai membri di associazioni professionali.

Il mentoring copre una vasta gamma di ruoli. Articolare questi ruoli è utile non solo per capire quale ruolo gioca un dipendente, ma anche per scrivere domande di lavoro.

Due degli studenti di Schein, Davis e Garrison, hanno studiato leader di successo che differivano per etnia e genere. La loro ricerca ha presentato prove per i ruoli di: cheerleader, allenatore, confidente, consigliere, sviluppatore di talenti, “griot” (storico orale dell’organizzazione o della professione), tutore, guru, ispiratore, maestro, “apri di porte”, mecenate, modello di ruolo, pioniere, “fonte seminale”, “leader di successo” e insegnante. ^[49] Hanno descritto molteplici pratiche di mentoring a cui da allora è stato dato il nome di “mentoring a mosaico” per distinguere questo tipo di mentoring dall’approccio del singolo mentore.

Il tutoraggio a mosaico si basa sul concetto che quasi tutti possono svolgere bene l’una o l’altra funzione per qualcun altro e possono anche imparare lungo una di queste linee da qualcun altro. Il modello è considerato utile per le persone “non tradizionali” in un contesto tradizionale, come le persone non bianche e le donne in un’organizzazione maschile tradizionalmente bianca. L’idea è stata ben accolta nella letteratura sull’educazione medica. ^[50]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Programmi aziendali

I programmi di mentoring aziendale possono essere formali o informali e servire una varietà di obiettivi specifici, tra cui l’acclimatazione dei nuovi dipendenti, lo sviluppo delle competenze, la fidelizzazione dei dipendenti e il miglioramento della diversità.

La relazione tra mentoring, impegno e turnover è stata studiata in uno studio presso la Texas A&M University. “Il mentoring può davvero contribuire a livelli migliori di impegno emotivo e duraturo nei confronti di un’organizzazione ” , secondo i risultati dello studio. (Huffmann e Payne, 2005). ^[46]

Programmi formali

I programmi di mentoring formali offrono ai dipendenti l’opportunità di partecipare a un programma di mentoring organizzato. I partecipanti si uniscono come mentore, studente o entrambi completando un profilo di tutoraggio. I profili di mentoring vengono completati come moduli scritti su carta o computer o compilati tramite un modulo online come parte di un sistema di mentoring online. Gli studenti vengono abbinati a un mentore da un amministratore del programma o da un comitato di tutoraggio, oppure possono selezionare autonomamente un mentore a seconda del formato del programma.

Il tutoraggio informale si svolge in organizzazioni che sviluppano una cultura del tutoraggio ma non dispongono di un tutoraggio formale. Queste aziende possono fornire alcuni strumenti e risorse e incoraggiare i manager ad accettare richieste di tutoraggio da membri più giovani dell’organizzazione. ^[51]

Uno studio su 1.162 dipendenti ha rilevato che “la soddisfazione per una relazione di mentoring ha avuto un impatto più forte sugli atteggiamenti rispetto alla presenza di un mentore, indipendentemente dal fatto che la relazione fosse formale o informale, o la progettazione di un programma di mentoring formale”. ^[52] Anche quando si instaura un rapporto di mentoring, il rapporto effettivo è più importante della presenza di un rapporto.

Le aziende Fortune 500 stanno anche implementando programmi formali di mentoring a livello globale. Cardinal Health ha avviato un’iniziativa di mentoring formale a livello aziendale dal 2011. ^{[ citazione necessaria ]} L’iniziativa comprende nove programmi di mentoring formali, alcuni a livello aziendale e altri limitati a specifici segmenti e funzioni aziendali. Gli obiettivi variano a seconda del programma, con alcuni incentrati sui dipendenti che affrontano sfide specifiche o pietre miliari della carriera e altri che consentono un apprendimento e uno sviluppo più aperti. ^[53]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Programmi per nuovi assunti

Vengono istituiti programmi di mentoring per i nuovi assunti per aiutare i nuovi dipendenti ad adattarsi più rapidamente all’organizzazione. Nei programmi di mentoring per neoassunti, i nuovi arrivati nell’organizzazione (studenti) sono accoppiati con persone più esperte (mentori) al fine di ottenere informazioni, buoni esempi e consigli man mano che avanzano. Beverly Kaye e Sharon Jordan-Evans affermano che i nuovi dipendenti che sono accoppiati con un mentore hanno il doppio delle probabilità di rimanere nel loro lavoro rispetto a quelli che non ricevono tutoraggio. ^[54]

Queste relazioni di mentoring promuovono la crescita professionale e avvantaggiano sia il mentore che lo studente: ad esempio, il mentore può mostrare leadership insegnando; l’organizzazione riceve un dipendente che è modellato dalla cultura e dal funzionamento dell’organizzazione perché è stato sotto la guida di un membro esperto; e lo studente può fare rete, integrarsi più facilmente nell’organizzazione e acquisire esperienza e consigli. ^[55] Donnalin Pomper e Jonathan Adams affermano che “entrare a far parte della rete di un mentore e svilupparne uno proprio è fondamentale per il progresso”, il che probabilmente spiega perché i mentori tendono a fare bene nelle loro organizzazioni. ^[55]

Nel contesto organizzativo, il tutoraggio di solito “richiede una conoscenza ineguale”, ^[9] ma il processo di tutoraggio può differire. Bullis descrive il processo di mentoring sotto forma di modelli di fase. Inizialmente, “l’allievo si dimostra degno del tempo e dell’energia del mentore”. Quindi avviene la coltivazione che include l’effettivo “coaching … si sviluppa un forte legame interpersonale tra mentore e allievo”. Successivamente, durante la fase di separazione, “il mentee sperimenta una maggiore autonomia”. In definitiva, c’è più uguaglianza nella relazione, definita da Bullis come Ridefinizione. ^[56]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Programmi ad alto potenziale

I programmi di mentoring ad alto potenziale vengono utilizzati per preparare i dipendenti emergenti ritenuti potenzialmente in grado di passare a ruoli di leadership o esecutivi. Il dipendente (studente) è accoppiato con un leader (o leader) di livello senior per una serie di interazioni tra carriera e coaching . Questi programmi tendono ad essere più piccoli dei programmi di mentoring generali e gli studenti che soddisfano un elenco di criteri possono essere selezionati per partecipare. Un altro metodo di mentoring ad alto potenziale è quello di collocare il dipendente in una serie di lavori in aree disparate di un’organizzazione ( ad esempio risorse umane, vendite, gestione delle operazioni, ecc.) on, moda pratica, sulla struttura, la cultura e i metodi dell’organizzazione.

Approcci corrispondenti

Abbinamento per commissione

Gli studenti vengono abbinati ai mentori da un comitato di tutoraggio designato che di solito è composto da membri senior del gruppo di formazione, apprendimento e sviluppo e/o dei dipartimenti delle risorse umane. Il comitato di abbinamento esamina i profili dei mentori e gli obiettivi di coaching ricercati dagli studenti e fa partite basate su aree di sviluppo, punti di forza del mentore, esperienza complessiva, set di abilità, posizione e obiettivi.

Abbinamento attraverso la tecnologia di auto-abbinamento

La tecnologia di mentoring, tipicamente basata su software per computer, può essere utilizzata per facilitare gli abbinamenti consentendo agli studenti di cercare e selezionare un mentore in base al proprio sviluppo, alle esigenze di coaching e agli interessi. Questa metodologia guidata dallo studente aumenta la velocità delle corrispondenze e riduce la quantità di tempo amministrativo necessario per gestire il programma. ^[57] La qualità degli abbinamenti aumenta con i programmi di auto-abbinamento perché i tutoraggi tendono ad avere più successo quando lo studente è coinvolto nella selezione del proprio mentore. ^[58] È disponibile una varietà di programmi tecnologici di mentoring online che possono essere utilizzati per facilitare questo processo di abbinamento guidato dall’allievo.

Rete veloce

Nello speed networking , Mentori e studenti vengono presentati l’un l’altro in brevi sessioni, consentendo a ogni persona di incontrare potenziali corrispondenze in un lasso di tempo molto breve. Lo speed networking si verifica come un evento una tantum in modo che le persone “incontrino potenziali mentori per vedere se è adatto per un impegno a lungo termine”. ^[59]

Tutoraggio dei rapporti diretti

I rapporti diretti di mentoring possono essere considerati una forma di leadership trasformazionale, in particolare quella di considerazione individualizzata. ^[60]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Nell’istruzione

Il tutoraggio nell’istruzione implica una relazione tra due persone in cui il mentore svolge un ruolo di supporto e consulenza per lo studente, il discente. Tale relazione favorisce “lo sviluppo e la crescita delle competenze e delle conoscenze di quest’ultimo attraverso l’esperienza del primo”. ^[61]

Il tutoraggio è fondamentale per un’istruzione di alta qualità perché promuove lo sviluppo e la crescita individuale, garantendo al contempo la “trasmissione” di competenze e standard professionali alla generazione successiva. ^[62]

In molte scuole secondarie e post-secondarie, vengono offerti programmi di tutoraggio per supportare gli studenti nel completamento del programma, nel rafforzamento della fiducia e nel passaggio all’istruzione superiore o alla forza lavoro. Esistono anche programmi di tutoraggio tra pari progettati specificamente per portare le popolazioni sottorappresentate nella scienza e nell’ingegneria. ^[63]

Resilienza

Un obiettivo specifico del mentoring giovanile che affronta le questioni che causano risultati insufficienti agli studenti nel campo dell’istruzione e allo stesso tempo li prepara ad affrontare circostanze difficili che possono influenzare le loro vite in futuro e alterare il loro successo è la promozione della resilienza . La resilienza si è rivelata un metodo utile quando si lavora con studenti provenienti da contesti socioeconomici bassi che spesso incontrano crisi o sfide e subiscono traumi specifici. ^[64] L’istruzione, il rendimento degli studenti e il rendimento scolastico sono direttamente influenzati da queste sfide, quindi alcune situazioni psicologiche e ambientali negative che gli studenti provenienti da contesti socioeconomici inferiori incontrano in modo sproporzionato forniscono un quadro per spiegare il divario di rendimento. La resilienza non fornisce una soluzione alle lotte e ai traumi che questi studenti sperimentano, ma si concentra invece sul fornire loro gli strumenti per adattarsi a queste situazioni e rispondere ad esse in modi che evitino esiti negativi e consentano loro di diventare più forti e imparare dall’esperienza .

Fattori protettivi e fattori di rischio

I fattori protettivi “modificano o trasformano le risposte agli eventi avversi in modo che [gli studenti] evitino esiti negativi” e incoraggiano lo sviluppo della resilienza. ^[65] Il loro sviluppo consente agli studenti di applicarli alle sfide e di impegnarsi in esse in modo positivo che non influisca negativamente sulla loro istruzione, vita personale o successi. Esempi di questi fattori protettivi identificati da Reis, Colbert e Hebert nel loro studio triennale su studenti economicamente svantaggiati ed etnicamente diversi includono “adulti di supporto, amicizie con altri studenti di successo, l’opportunità di prendere lode e corsi avanzati, partecipazione a molteplici attività extrascolastiche sia dopo la scuola che durante l’estate, lo sviluppo di una forte fiducia in se stessi e modi per affrontare gli aspetti negativi del loro ambiente scolastico, urbano e familiare.” ^[66] D’altra parte, i fattori di rischio ostacolano la capacità dello studente di impegnarsi positivamente nelle proprie sfide e in molti casi impediscono a questi studenti di raggiungere lo stesso livello di studenti che non incontrano le stesse situazioni e possono includere tragedie familiari, avendo un fratello maggiore coinvolto in droghe e/o alcol, instabilità familiare, dolore personale e fallimento scolastico. “Proprio come i fattori di rischio e i fattori di stress dell’infanzia possono coesistere all’interno di una particolare popolazione o in un particolare periodo di sviluppo, è probabile che anche i fattori protettivi si verifichino insieme in una certa misura”. ^[67]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Consulenza e orientamento

Gli studenti con risultati insufficienti che provengono da ambienti pieni di fattori di rischio spesso hanno scarso supporto, quindi il ruolo degli educatori può essere vantaggioso per gli studenti se si estende oltre le strutture di base all’interno della classe. In questi ambienti, gli studenti sono spesso esposti a interazioni coercitive, quindi interscambi positivi, personali e armoniosi tra lo studente e una figura di supporto possono aiutare a sviluppare qualità adattive. ^[68] Gli insegnanti che vedono gli studenti come talentuosi e si prendono cura di loro come individui stabilendo una relazione genuina creano i loro ruoli aggiuntivi di mentore e sostenitore, un sistema di supporto familiare extra che può servire come ulteriore fattore protettivo. ^[69] Un adulto solidale può aiutare a ridurre l’impatto negativo di determinati eventi e fattori di rischio, rafforzando al contempo i fattori positivi che li aiutano a far fronte in modo efficace. Alcuni dei componenti che facilitano lo sviluppo della resilienza se combinati con una forte relazione adulto-studente includono programmi di doposcuola, classi più impegnative, programmi di sostegno tra pari, programmi estivi e programmi per talenti. ^[66] Conoscendo meglio gli studenti, in particolare la loro vita familiare e le circostanze individuali, insegnanti e consulenti possono fornire un supporto specifico a ciascuno studente guardando oltre i loro contesti svantaggiati, riconoscendo le loro capacità, coltivando i loro punti di forza e mantenendo alte aspettative. ^[69]

Allenatori didattici

Gli allenatori didattici sono ex insegnanti o presidi che hanno dimostrato efficacia nel loro lavoro di insegnamento o guida e seguono una formazione aggiuntiva per apprendere di più sulle competenze tecniche necessarie per essere un allenatore efficace. ^[70] Nel suo libro The Art of Coaching , Elena Aguilar raccomanda che un coach “deve essere stato un insegnante efficace per almeno cinque anni”. ^[70] Sebbene siano richieste abilità efficaci in classe, il coach deve anche essere fiducioso nel lavorare con gli adulti e portare forti capacità di ascolto, comunicazione e analisi dei dati nella posizione di coaching. ^[70] In definitiva, un istruttore didattico è un ex insegnante che ha avuto successo in classe ed è rispettato sul campo, con il rispetto trasferito in questa nuova posizione. ^[71]

Attività

I coach lavorano individualmente con gli insegnanti o in un piccolo gruppo con gli insegnanti per costruire il rendimento degli studenti in classe sulla base dei dati raccolti e discussi dagli insegnanti o dai coach. ^[71] Secondo Melinda Mangin e KaiLonnie Dunsmore, i modelli di coaching didattico possono includere “coaching cognitivo, supervisione clinica, coaching e tutoraggio tra pari, coaching formale per l’alfabetizzazione, coaching informale o un modello misto”. ^[72] “Altri ricercatori hanno descritto categorie di coaching come orientato ai dati, orientato allo studente, manageriale e coach che lavorano con singoli insegnanti o con gruppi di insegnanti”. ^{[73] [74]} In definitiva, i ruoli di coaching sono progettati per aumentare la capacità dell’insegnante e promuovere il miglioramento dell’insegnante attraverso opportunità di apprendimento. ^[74] Il coaching didattico è incorporato nel lavoro di un insegnante; in altre parole, l’allenatore lavora con l’insegnante durante tutto l’anno scolastico e si incontra durante la giornata scolastica con l’insegnante per quanto riguarda le lezioni in corso, la pianificazione, le osservazioni ei dati raccolti. Le discussioni tra il coach didattico e l’insegnante si basano sul rispetto reciproco e su un rapporto di fiducia attraverso la riservatezza. ^[71] Nel complesso, il coaching didattico ha lo scopo di servire come sviluppo professionale per l’insegnante. ^[71]

La principale responsabilità di un coach è cambiare la pratica di un insegnante e sviluppare le proprie conoscenze su “nuovi materiali didattici, programmi e iniziative”. ^[74] Questo sviluppo professionale può derivare da discussioni, lezioni modello e strategie didattiche. ^[75] Le osservazioni degli insegnanti sono uno dei modi più potenti con cui i coach possono mettere i dati per il cambiamento davanti agli insegnanti. Gli allenatori che fanno osservazioni e raccolgono dati per il debriefing con gli insegnanti aiutano a facilitare il miglioramento degli insegnanti. ^[75]

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Efficacia

Secondo uno studio di ricerca triennale condotto dal Pennsylvania Institute for Instructional Coaching, c’è stato un aumento del successo degli studenti quando il coaching didattico è stato utilizzato in classe. Questo non può essere considerato esclusivamente come “coaching didattico” in isolamento da altri fattori. ^[76] Il modello di coaching “enfatizza l’uso simultaneo di quattro strategie: coinvolgimento individuale dell’insegnante; pratiche di alfabetizzazione basate sull’evidenza applicate in tutto il curriculum; analisi dei dati; e riflessione sulla pratica”. ^[76] Gli insegnanti hanno condiviso che:

• Il novantuno percento degli insegnanti allenati regolarmente ha affermato che i coach li hanno aiutati a comprendere e utilizzare nuove strategie di insegnamento.
• Il 79% degli insegnanti allenati regolarmente ha affermato che il proprio allenatore ha svolto un ruolo significativo nel migliorare l’istruzione e la pratica in classe.

Gli insegnanti che sono stati regolarmente allenati individualmente hanno riferito che:

• Hanno apportato cambiamenti significativi nella loro pratica didattica.
• I loro studenti erano più coinvolti in classe ed entusiasti dell’apprendimento.
• La frequenza è aumentata notevolmente nelle loro classi. ^[71]

Oltre a ciò, “si ritiene che il modello di sviluppo professionale più efficace preveda attività di follow-up, solitamente sotto forma di supporto a lungo termine, coaching nelle aule degli insegnanti o interazione continua con i colleghi”. ^[77] Nella maggior parte dei casi, il coaching didattico può fornire questo supporto e soddisfare questa definizione di sviluppo professionale efficace.

Supporto amministrativo

Aguilar afferma che dovrebbe esserci anche il supporto dell’amministrazione in merito al coaching didattico per allineare il lavoro del coach e dell’insegnante con la missione o la visione della scuola. ^[70] Jim Knight si concentra sulla partnership con il preside che è al centro di un coaching di successo e spiega che il preside e il coach didattico devono essere allineati nei loro obiettivi per il coaching. ^[75] Se hanno diversi risultati desiderati per l’insegnamento, l’insegnante riceverà messaggi contrastanti e sarà preso tra il miglioramento e l’arresto. ^[70] Aguilar suggerisce che gli allenatori chiedano continuamente gli obiettivi della scuola e le azioni da intraprendere nel coaching quotidiano per raggiungerli. ^[70]

Strategie basate sui dati

La convinzione di Knight sull’utilizzo dei dati è fondamentale per il miglioramento degli insegnanti durante le sessioni di coaching. Condivide come dare opinioni e dire a un insegnante come migliorare interrompe l’apprendimento per l’insegnante; invece, crea una barriera tra il coach e l’insegnante e fa sì che l’insegnante si aspetti di essere istruito durante tutto il processo. ^[75]

Costruzione di relazioni

La relazione e la fiducia tra coach e coachee sono una componente fondamentale del coaching. ^{[70] [75]} Un allenatore che ha una conoscenza e un rispetto dei contenuti specifici nel campo dell’insegnamento di un insegnante può aiutare a creare fiducia. Un altro modo per costruire questa fiducia è attraverso la riservatezza. Oltre alla creazione di relazioni, è importante che il coachee si senta a suo agio nel parlare con il proprio coach di qualsiasi cosa. ^[70] Iniziare una conversazione di coaching su come sta andando un coachee è importante anche per costruire relazioni.

Contenuto e conoscenza pedagogica

Secondo Nelson e Sassi, “la conoscenza del processo pedagogico e la conoscenza dei contenuti devono essere fuse” sia nella comprensione dell’insegnamento che nell’osservazione dell’insegnamento. ^[78] Ad esempio, un istruttore didattico che lavora con un insegnante di matematica dovrebbe sapere che “gli attuali sforzi di riforma dell’educazione matematica si basano sull’idea che le idee in una materia e i modi in cui studenti e insegnanti lavorano con le idee, contano”. ^{[78] [79]} Sono necessarie una profonda conoscenza pedagogica e una profonda conoscenza specifica dei contenuti affinché l’insegnante abbia fiducia nell’allenatore e affinché l’allenatore sia in grado di intervenire e assumere il ruolo dell’insegnante.

La conoscenza di cui gli allenatori hanno bisogno per essere efficaci include contenuti e conoscenze pedagogiche. Aguilar utilizza la scala dell’inferenza per consentire agli allenatori di valutare i propri pensieri e, infine, utilizzare questa scala per aiutare presidi e insegnanti a valutare le proprie convinzioni prima di saltare alle ipotesi. Gli approcci all’insegnamento, alla gestione della classe e alla conoscenza dei contenuti possono cambiare. ^[70]

Mentoring misto

Il blended mentoring è l’implementazione della tecnologia dell’informazione (IT) nel tradizionale programma di mentoring e ha lo scopo di dare l’opportunità ai servizi di consulenza e sviluppo professionale di adottare il mentoring nelle loro pratiche standard. ^[61] Rispetto a una forma rigorosa di e-mentoring in cui la comunicazione tra il mentore e lo studente avviene elettronicamente, e il modello tradizionale di tutoraggio faccia a faccia, si è riscontrato che il tutoraggio misto aumenta la soddisfazione degli studenti (che è intrinsecamente legata efficacia) combinando sessioni di mentoring di gruppo online con incontri individuali faccia a faccia con un mentore. ^[61] Incorporando l’IT con il metodo tradizionale di mentoring, gli studenti possono beneficiare delle tecnologie dell’e-mentoring mentre ricevono consulenza diretta e personale dal metodo tradizionale.

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Mentoring aziendale

Il tutoraggio aziendale differisce dall’apprendistato : un tutor aziendale fornisce una guida a un imprenditore o un imprenditore sull’attività dell’imprenditore, ^[80] mentre un apprendista impara un mestiere lavorando sul lavoro con il “datore di lavoro”.

Una revisione della letteratura del 2012 di EPS-PEAKS ha esaminato il tutoraggio aziendale, incentrato principalmente sulla regione del Medio Oriente e del Nord Africa . ^[81] La revisione ha trovato prove evidenti che suggeriscono che il tutoraggio aziendale può avere vantaggi reali per gli imprenditori, ma evidenzia alcuni fattori chiave che devono essere considerati quando si progettano programmi di tutoraggio , come la necessità di bilanciare approcci formali e informali e di abbinare adeguatamente i mentori e studenti.

Quadro di mentoring [

Il Cup Framework è una forma di apprendimento sulla relazione tra mentore e allievo. Ci sono due fattori da considerare in relazione al mentee in questo quadro: contenuto e contesto. Gli input che un allievo sta assorbendo sono indicati come contenuto. Queste sono informazioni sulla loro professione, vita e altre cose che assorbono, elaborano e comprendono costantemente durante il giorno. La capacità del mentee di comprendere e assorbire le informazioni viene definita contesto.

Il Cup Framework può essere utilizzato per creare una cultura organizzativa che valorizzi e incoraggi la crescita dei dipendenti, oltre a consentire ai mentori di sentirsi realizzati nei loro ruoli senza dover investire troppo tempo e attenzione lontano dal proprio lavoro. ^[46]

Vedi anche

• Grandi fratelli Grandi sorelle d’America
• Istruire
• eMentori
• Complesso paterno
• Fondazione Maybach
• MENTORE
• Nuovo centro insegnanti
• Tutoraggio tra pari
• Rete veloce
• Tutoraggio giovanile
• Tutoraggio sul posto di lavoro

Miglior Mentore Aziendale – Approfondimenti – Riferimenti

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• Testa, FA, Reiman, AJ, & Thies-Sprinthall , L. (1992). La realtà del tutoraggio; Complessità nel suo processo e funzione. In TM Bey & CT Holmes (a cura di), Mentoring: principi e problemi contemporanei. Reston, VA: Associazione degli educatori degli insegnanti , 5-24.
• Huang, Chungliang e Jerry Lynch (1995), Mentoring – Il TAO di dare e ricevere saggezza, Harper, San Francisco.
• Kram , KE (1985). Tutoraggio sul lavoro: relazioni di sviluppo nella vita organizzativa. Glenview, Illinois: Scott, Foresman.
• Murray, M. (1991). Oltre i miti e la magia del mentoring: come facilitare un efficace programma di mentoring. San Francisco: Jossey-Bass.
• Schlee , R. (2000). “Mentoring e lo sviluppo professionale degli studenti di economia”. Giornale di formazione manageriale. 24 (3): 322–337. doi : 1177/105256290002400304 . S2CID145009427 .
• Scherer, Marge (a cura di). (1999) Un inizio migliore: sostenere e guidare i nuovi insegnanti. Alexandria, Virginia: Associazione per la supervisione e lo sviluppo del curriculum.
• Progetto Blue Lynx , di Dan Ward. Un articolo di giornale pubblicato dalla Defense Acquisition University , che esplora un approccio innovativo al mentoring.

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• Self Power, Psicologia della Motivazione e delle Performance
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• Il coraggio delle emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale
• Personal Energy. Una mappa per potenziare le proprie energie mentali
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Cosa si ottiene e cosa si fa nel master

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3. Sessioni in presenza one-to-one (coaching personalizzato)
4. Partecipazione ad eventi formativi organizzati da Daniele Trevisani Academy
5. Realizzazione di articoli inerenti i propri temi di interesse e specializzazione e pubblicazione online
6. Condivisione dei propri lavori di ricerca sui social e su siti personali con assistenza alla creazione del sito o blog
7. Stesura di articoli a tema sul Metodo HPM (Human Potential Modeling), derivanti dalla letteratura specifica, e pubblicazione su siti e blog, con mentoring sulla scrittura
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Il testo offre un esempio di attività svolta da un Mental Coach per favorire il massimo rendimento negli sport da ring e nelle arti marziali, ma la procedura – in termini di struttura – è applicabile ad ogni sport

Copyright, capitolo di Daniele Trevisani pubblicato nel libro “Preparazione Atletica e Riabilitazione. Fondamenti del Movimento Umano, Scienza e traumatologia nello sport. Principi di trattamento riabilitativo”. A cura di Davide Carli e Silvia di Giacomo, CG Edizioni Medico Scientifiche, Torino. P. 369-372. Il Dott. Daniele Trevisani è uno dei coach italiani più famosi e uno dei formatori italiani più famosi in campo aziendale, sportivo e scientifico, essendo inoltre il formatore e coach che ha scritto più libri in Italia (vedi bibliografia nel sito)

Di Daniele Trevisani Formazione e Coaching, Fulbright Scholar, Formatore, Mental Coach www.studiotrevisani.it

Fare Mental Coaching Sportivo. Come il Mental Coach può aiutare l’atleta a conoscere e gestire l’attivazione psicologica generata da una gara, distinguere l’attivazione positiva da quella negativa, e dirigerla verso i canali giusti

Che si tratti di arti marziali o sport da ring, di calcio, di pallavolo, di nuoto o qualsiasi altro sport, prima di una gara tutti vivono stati emotivi alterati. Si tratta di una forma di “attivazione” psicologica, a volte piena di tranelli che dobbiamo conoscere. Così come è importante per un coach evoluto saper fornire agli atleti strumenti per gestire le energie mentali.

L’attivazione psicologica può prendere due strade:

• Attivazione positiva: vivere l’evento nei suoi lati più belli, sentendone soprattutto i lati positivi, il piacere dell’esperienza, il gusto della passione e dell’azione, il fluire delle propri energie vitali.
• Attivazione negativa: l’evento si carica di ansia, tensione, distrugge le energie mentali, rende la persona incapace di esprimere liberamente se stessa, le sue potenzialità, e annienta di colpo tutta la sua preparazione.

Per tantissimi motivi, i praticanti sportivi professionisti nelle società occidentali vivono soprattutto nel secondo stato. Nessuno insegna veramente loro cosa fare, al di là del dare consigli derivanti dal buon senso. Un buon punto di partenza è iniziare a esaminare le credenze potenzianti e le credenze depotenzianti che si generano prima di una gara.

Le credenze potenzianti sottostanti l’attivazione positiva sono:

• non ho bisogno di dimostrare niente a nessuno, che vinca o che perda il mio valore viene dal mio essere, dal mio allenamento, e non dal mio piazzamento
• chi ha detto che non posso sbagliare? Faccio del mio meglio, ma io posso sbagliare come ogni essere umano
• non devo far contenti gli altri, ma cercare le emozioni positive che questo evento può darmi
• si vive una volta sola, e questa giornata è un inno alla vita, da gustare e gioire come tale.

Le credenze de-potenzianti che generano attivazione negativa sono:

• devo assolutamente dimostrare che valgo
• non posso permettermi di sbagliare, devo essere teso al massimo
• gli altri saranno delusi se sbaglio e non posso deluderli
• da questa giornata dipende tutto.

Vi sono tecniche applicabili per aumentare le energie positive nel pre-gara. Ne citiamo una che tutti possono praticare.

Esercizio di visualizzazione (visual imagery) pre-gara

La tecnica consiste nella visualizzazione positiva: ogni giorno (per circa 20 giorni), per 30 minuti, occorre creare uno “spazio mentale vuoto” nel quale ricercare la condizione migliore. Se ci alleniamo ogni giorno per il corpo, lo stesso dobbiamo fare per la mente.

Occorre distendersi su un divano, o su un letto con doppio cuscino per evitare eventuali capogiri dovuti al fatto di avere la testa troppo bassa. La persona deve sentire di avere sempre la padronanza della situazione e la massima libertà.

Occorre inoltre coprirsi in caso di climi freddi o freschi, e non avere luci forti sugli occhi. L’esercizio di visualizzazione va svolto ad occhi chiusi. Occorre inoltre una musica di sottofondo rilassante (es, musiche Reiki, o altre musiche sinfoniche, orientali, o classiche, niente di “agitato”).

1. Nella prima fase occorre concentrarsi solo sul respiro, respirare lentamente e profondamente, senza troppo sforzo.
2. Nella seconda fase (derivante dal Training Autogeno) si avvia la pratica delle ripetizioni mentali: occorre ripetere mentalmente e molto lentamente la frase “il mio corpo è pesante (5 volte), e io sono calmo, tranquillo, sereno. Il mio corpo è pesante, e io sto bene”. Vi sono numerose varianti a queste frasi, ma l’essenziale è che siano frasi positive, sul “sentirsi bene” nel presente e non nel futuro (evitare di dire, ad esempio, “ed io starò bene”, ma dire “e io sto bene”).
3. Fase di visualizzazione positiva: vedersi mentalmente mentre ci si prepara negli spogliatoi, mentre si viaggia verso la destinazione, mentre ci si riscalda, mentre si combatte, e vedersi in tutte queste fasi esattamente come dovremmo essere: felici, rilassati, appagati di quello che stiamo facendo senza nessuna ossessione per il risultato, ma solo sentire il piacere di quello che stiamo vivendo.
4. Vedersi nel combattimento o in azione, vedere i colpi fluire, vedersi padroni del proprio corpo e della situazione, vedersi al meglio di come possiamo essere. Nelle forme, vedersi muovere esattamente come vorremmo, vedere il proprio corpo che fluisce nel movimento, alternando velocità e rallentamento, pienamente padroni. Tutto ciò permetterà di aumentare la coordinazione e la determinazione con cui si eseguono le tecniche da combattimento, aumentandone così l’efficacia; inoltre anche la scelta tattica risulterà migliore e quindi verranno create le condizioni più favorevoli per il raggiungimento della vittoria.
5. Fase di meditazione o “raffreddamento”: fermare i pensieri consapevoli, immaginare un luogo della natura che amiamo, lasciare che la mente vaghi, lasciare che i pensieri vadano e vengano, lasciare che i pensieri si susseguano liberamente, sino ad arrivare ad un sentimento di rilassamento (in genere, arriva dopo alcune sessioni).
6. Fase di ripresa: muovere lentamente mani e piedi, stirarsi ad occhi chiusi, rialzarsi lentamente, stirarsi ancora, riprendere a muoversi lentamente, alzarsi lentamente dopo essersi stirati.

Questa sequenza è una delle numerose opzioni che utilizzo nei coaching di training mentale e coaching agonistico. Ve ne sono molte altre che prevedono in addizione azioni fisiche che pratico sulla persona – compressioni, trazioni, e altre tecniche derivanti dalla psicologia organismica – che non possono essere facilmente prescritte ma vanno realizzate ad-hoc, di volta in volta, in base allo stato dell’atleta.

Esponiamo di seguito un esempio della tecnica utilizzata in uno degli incontri preparatori diversi campioni che ho allenato nel training mentale. Le tecniche esposte sono solo indicative e non seguono esattamente le verbalizzazioni date all’atleta, vengono offerte solo come esempio.

Inizio della procedura

Adesso inizieremo l’esercizio, sentiti libero di muoverti in qualsiasi momento, di fare quello che ti senti e prenderti questi minuti per te stesso e per potenziare le tue energie … Chiudi gli occhi, sentiti rilassato, senti ogni tuo muscolo abbandonato … la testa e i muscoli della fronte, il collo, le braccia, la schiena… l’addome, le gambe, le caviglie e i piedi …  (ogni zona viene richiamata molto lentamente, senza fretta) … fai un buon respiro e preparati a visualizzarti mentre ti prepari ad una gara o ad un allenamento.

Durante l’esercizio, ascolta le parole senza nessun obbligo, sentiti libero di riaprire gli occhi in qualsiasi momento, libero completamente, anche di interrompere l’esercizio, di riaprirli per poi richiuderli … non hai alcun obbligo di ascoltare, lascia semplicemente che le parole scorrano e la tua mente le colga senza sforzo alcuno … il senso di queste parole entrerà comunque … consideralo un momento per te, un momento prezioso che ti prendi per te … una riflessione, e nient’altro …

(ogni frase viene pronunciata molto lentamente, con musica di sottofondo accuratamente selezionata dal Mental Trainer. L’utilizzo di musiche sbagliate può completamente annullare gli effetti)

Ora, immagina di essere nel giorno dell’incontro … ti alzi la mattina e senti una sensazione di benessere, di pienezza, di gioia … Immaginati mentre ti svegli e decidi di rimanere ancora un po’ disteso, per assaporare questa sensazione … e ora ti vedi durante la giornata della gara …. tranquillo, riposato, sereno ….

Siamo al momento della preparazione prima della gara, sei negli spogliatoi … vedi la fase della bendatura e senti un’energia positiva crescere dentro … ad ogni giro della benda … ti senti calmo e forte, niente può disturbarti … sei assolutamente concentrato, tranquillo, focalizzato …

Immagina adesso di vederti durante l’incontro, immagina che l’inizio del tuo incontro sia un film … e adesso vedi questo film in bianco e nero, immagina che il film sia in bianco e nero … guardati mentre ti muovi nel peggiore dei modi, ti senti goffo, fai degli errori, ti senti poco concentrato … focalizzati su questo film in bianco e nero, e guardalo mentre si svolge, come se tu fossi solo uno spettatore esterno del film … ti vedi e non ti piaci …

Adesso immagina che il film sia una proiezione su uno schermo o una finestra del computer … la finestra si rimpicciolisce … va in alto, a destra, si fa sempre più piccola mentre il film continua … e mentre si fa più piccola e si sposta in alto a destra … si sgrana … diventa come polvere … il film si frantuma in tanti pezzettini che volano via … vanno via in alto a destra ed escono dallo schermo ….

Ora rimane solo uno schermo bianco …. Nessun film, e tu osservi questo schermo sereno …

Respira lentamente mentre l’immagine esce di scena e si frantuma in tanti piccoli pezzetti e volano via ….

Ora lo schermo inizia ad animarsi, e stavolta il film è a colori, ci sei tu, vedi i tuoi occhi aperti, diretti, determinati … vedi energia nei tuoi occhi, il tuo corpo è forte, la tua mente è lucida, sei pienamente padrone della situazione e non vedi l’ora che inizi l’incontro …

L’incontro inizia e ti vedi muovere con assoluta padronanza del tuo corpo…. L’avversario tira colpi, ci prova ma non ci riesce … tu li vedi e li schivi o li pari e l’avversario si sente impotente … in questo film a colori ti senti pieno di energia … veloce …  riesci a prevedere ogni singola mossa … e adesso vedi che l’avversario si muove come al rallentatore … mentre tu lo osservi e lo studi… poi decidi di affondare alcuni colpi … li vedi potenti, decisivi, a bersaglio … ti senti nel pieno delle tue forze, i tuoi colpi sono potenti … vedi l’avversario arretrare, chiudersi, girarsi … mentre avanzi …  senti chiaramente che sei tu a decidere come deve andare l’incontro … vediti completamente padrone, i tuoi occhi aperti, lucidi, la tua mente concentrata, il tuo sguardo come un raggio laser, percepisci ogni movimento, anticipi ogni mossa …

… la ripetizione della alternanza tra visualizzazione negativa e positiva viene ripetuta diverse volte, mentre il Mental Trainer osserva la presenza di segnali di distensione nella respirazione diaframmatica dell’atleta e altri segnali specifici

Fase finale dell’esercizio

Ed ora  in scena nuovamente  l’immagine a colori … e ti vedi esattamente come vuoi … ti vedi sicuro, tranquillo, determinato …. Niente ti sfugge … riesci a percepire ogni cosa … i tuoi colpi sono forti e potenti, il tuo sguardo determinato, lucido … come quello di un lupo che osserva la preda…  e quando azzanna colpisce esattamente dove vuole, senza scampo … (fase archetipica)… vedi chiaramente i tuoi canini esposti, fondi l’immagine mentale di te con quella di un lupo…

Poi ti vedi alla fine dell’incontro, soddisfatto di come l’hai condotto … di come ti sei sentito … provi gioia … il verdetto non ti interessa nemmeno … saluti il tuo avversario che ti ha permesso di fare questo viaggio … un viaggio che è soprattutto dentro di te …. Sai che questa è solo una tappa di un lungo viaggio … dove vuoi gustarti ogni istante, ogni allenamento, come qualcosa di sacro … di potente, di immenso… non hai nessuna fretta di arrivare alla fine…. Perché il viaggio in sé ha per te un valore

Tecniche principali utilizzate e mixate nella traccia:

• Psicologia degli archetipi
• Terapia organismica
• Bioenergetica

Come il Mental Coach può aiutare l’agonista a capire e dominare la tensione psicologica pre-gara

Al di la della tecnica che useremo, dobbiamo capire la radice del problema: la generazione dell’ansia e la sua gestione, la sua rimozione per dare spazio alle energie positive.

L’ansia, uno dei mali più drammatici della società contemporanea, è stret­tamente correlata allo stress.

L’ansia è – nella nostra visione – il prodotto di un incremento di attivazione mentale (arousal) mixato ad emozioni negative (paura, angoscia, timore, apprensione). La sola attivazione mentale, di per se positiva, acquisisce nell’ansia sfumature negative e innesca un dialogo interiore tutto centrato sugli eventi negativi, producendo un “sequestro emotivo” della persona.

L’ansia può essere uno stato permanente o prodursi in relazione ad alcuni eventi scatenanti o trigger (eventi che l’individuo vede come problematici, es, parlare in pubblico, stare in situazioni pubbliche, o prendere un aereo, una galleria, o in ambiti sociali e nella vita di relazione).

Alcuni autori erroneamente espongono il concetto di “ansia positiva”, intesa come fonte di energie. In realtà è corretto trattare come fenomeno ipoteticamente positivo unicamente l’arousal (aumento dell’attivazione mentale), mentre l’ansia – espressa come un correlato tra attivazione ed emozioni negative – porta con sé numerosi rischi dal punto di vista psicoenergetico.

Si distingue nella letteratura tra:

• ansia di stato (collegata ed eventi specifici, es., prendere l’ascensore), e
• ansia di tratto (componente ansiosa più permanente, insita nella personalità dell’individuo, con componenti che possono essere sia di derivazione genetica che apprese durante la vita).

Il training psicoenergetico adeguato consiste in diverse linee di attacco:

• eliminare l’arousal connesso agli eventi scatenanti o trigger, tramite tecniche di rilassamento, refraiming cognitivo o ristrutturazione cognitiva; eliminare l’ansia situazionale nei contesti precisi in cui si presenta (es., prima di una lezione, prima di un discorso pubblico);
• associare gli eventi scatenanti o trigger ad emozioni positive, con una ristrutturazione cognitiva profonda, es. trasformare l’ansia da lezione in gioia per l’essere protagonista di una relazione d’aiuto, gioia del dare e dell’aiutare il prossimo a capire o a crescere; questo richiede smontare la componente competitiva insita nella prestazione didattica (io contro loro) e sostituirla con la componente della relazione di aiuto (io per loro);
• affrontare la componente ansiosa della personalità e quella appresa (ansia di tratto). Questo può richiedere di andare alla ricerca del disagio trans-generazionale (assorbimento di ansia dai genitori e altri referenti importanti nel passato della persona) e degli schemi mentali appresi che la producono e mantengono in vita. Quando sono stati appresi? Da chi? Come rimangono attivi? Quali relazioni personali e culturali la mantengono elevata? Quali abitudini dobbiamo sradicare? Quali inserire? Un lavoro profondo richiede anche la ricerca dei messaggi genitoriali o sociali assimilati che la alimentano (es.: devi riuscire a qualsiasi costo), delle credenze disfunzionali che vivono nella mente dell’individuo, e come virus mentali la danneggiano, dei prototipi cognitivi personali (relazioni tra valori, credenze, atteggiamenti) che la nutrono (es.: devi sempre essere perfetto altrimenti non vali)

In sintesi, possiamo dire che il Training Mentale è una tecnica per potenziare la crescita umana, il Potenziale Umano dell’agonista[1], al di la dello specifico risultato ottenuto in un incontro.

Le tecniche del Potenziale Umano sono spesso decisive nel creare un vantaggio competitivo, ma ancora di più per aiutare l’atleta a trovare equilibri psicologici ed emotivi, generare energie positive in sé e nel proprio team. Secondo la filosofia del Potenziale Umano che ho sviluppato, migliorare la persona, la sua maturità e la sua crescita assume un valore assolutamente superiore al migliorare unicamente l’atleta.

La traiettoria complessiva di crescita personale porta inevitabilmente con sé risultati positivi nella vita così come nella pratica sportiva.

Dott. Daniele Trevisani

Note sull’autore:

dott. Daniele Trevisani (www.danieletrevisani.com), Fulbright Scholar, consulente in formazione aziendale e coaching (www.studiotrevisani.it) insignito dal Governo USA del premio Fulbright per gli studi sulla Comunicazione nel 1990, è Master of Arts in Mass Communication alla University of Florida e tra i principali esperti mondiali in Sviluppo del Potenziale Umano.

Ha realizzato docenze in oltre 10 Università Italiane ed estere, ed è il tra i principali formatori italiani nella formazione risorse umane, formazione formatori, coaching, formazione di manager, di istruttori e trainer.

Copyright, capitolo di Daniele Trevisani pubblicato nel libro “Preparazione Atletica e Riabilitazione. Fondamenti del Movimento Umano, Scienza e traumatologia nello sport. Principi di trattamento riabilitativo”. A cura di Davide Carli e Silvia di Giacomo, CG Edizioni Medico Scientifiche, Torino. P. 369-372

[1] Per approfondimenti, vedi il volume: Trevisani, Daniele (2009), Il Potenziale Umano, Franco Angeli editore, Milano.

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• Parliamoci Chiaro. Il modello delle 4 Distanze per una comunicazione efficace e costruttiva
• Negoziazione Interculturale. Comunicazione oltre le barriere culturali
• Strategie di Comunicazione e Marketing. Un metodo in 12 punti per campagne di comunicazione persuasiva
• Team Leadership e Comunicazione Operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo

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I due temi principali trattati nell’articolo:

• corso di coaching per la crescita personale
• corso di coaching per la crescita aziendale

L'articolo Corso di Coaching Metodo HPM e ALM proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

https://youtu.be/tzo3ZP3UXUE

Alcuni feedback di seguito, dal Corso di Crescita Personale “Al Rifugio con l’autore – Comunicazione e Potenziale Umano” Feb. 2020

_____________________

Mi porto a casa numerosi insight per me importanti. Le due giornate mi hanno fornito maggiore consapevolezza su criticità e sfide che sto affrontando nella vita professionale. In particolare ho scoperto l’importanza di:

• Training Mentale
• Grounding
• Modello HPM
• Stato di Flow

Ci sono molte altre cose che ho apprezzato, soprattutto l’articolazione dei concetti e il quadro sinergico delle varie componenti. Ho trovato risposte e soprattutto ho trovato un nome a molte cose che quotidianamente vivo.

Grazie, Ilaria.

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Cosa mi porto a casa da questa esperienza.

• Il contatto con le persone
• Il Modello HPM
• Pranzi e Cene e le conversazioni durante pranzi e cene
• La condivisione durante gli esercizi
• La specificità di Daniele
• La sua voglia di farti crescere
• La sua capacità di fare sintesi fra discipline e teorie diverse
• La sua capacità nei libri di sistematizzare conoscenze diverse.

Graziano

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La giornata di sabato mi aveva lasciato alcuni dubbi perchè non comprendevo appieno lo scopo delle esercitazioni in gruppo. Oggi è stato ben diverso e ho capito maggiormente alcuni punti importanti, tra cui i colori associati al vivere e alla modalità di comunicare.

Averne ragionato con alcuni compagni, mi ha chiarito alcune delle modalità che da oggi posso provare ad utilizzare.

Il confronto che ho avuto con te mi ha fato sentire fortunato e motivato.

Luca

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Sicuramente utilizzerò il metodo OUT-OF-BOX per liberare la mente, ho trovato molto utile la ruota della vita, mi ha fatto riflettere sui miei vari ruoli e su dove lavorare, inoltre la ruota mi è piaciuta molto come esercizio nella fase di condivisione.

La lezione di oggi fantastica, forse se fatta ieri sabato era meglio. Ho preso consapevolezza di molte mie paure ma soprattutto dei miei punti di forza.

Grazie di cuore!

Giovanna

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Porto a casa un piccolo bagaglio di esperienze fatte in queste due giornate che mi hanno illuminato su diversi aspetti del mio lavoro, di cui ora ho preso consapevolezza, e che avevo in parte rimosso o comunque messo in sordina.

Molto positivo il clima fra tutti gli appartenenti al gruppo e l’assenza per tutto il tempo di atteggiamenti giudicanti.

Grazie!

Fabio

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Cosa ho apprezzato del corso:

• Ambiente, località, clima tra le persone
• Coinvolgimento dei partecipanti
• La possibilità di mettersi in gioco nel Public Speaking
• Alcuni spunti per poter sviluppare le mie competenze di Coach

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Ho apprezzato:

• Tecniche di rilassamento e Mental Training
• Out of Box
• Camminata Consapevole
• Bioenergetica
• Principi della comunicazione efficace

Tematiche importanti per me e per il mio lavoro, da approfondire sicuramente con altri corsi, trattandosi della mia prima esperienza.

Paola

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Cosa porto a casa dal Rifugio:

• Voglia di crescere nelle mie competenze comunicative.
• Una moltitudine di emozioni non conoscevo.
• Un’analisi più profonda di me, dei miei ruoli e delle mie potenzialità.
• Un sereno e costruttivo dialogo e confronto con il gruppo, un bel tempo insieme condividendo sfide e valori.

Grazie! Michele

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L'articolo Feedback e Video-log (VLOG) dell’esperienza formativa “Al rifugio con l’autore. Comunicazione e Potenziale Umano” proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

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L'articolo Rivista di Formazione, Crescita Personale e Professionale Communication Research, Ott. 2019 proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Vi sono gare che prosciugano le nostre energie prima ancora di compiersi. Vi sono eventi cui pensiamo con preoccupazione drenando la nostra energia.

L’articolo seguente, tratto dalla preparazione mentale per le arti marziali e sport di combattimento, può aiutarci a capire come migliorare la nostra gestione delle energie, che si tratti di sport, di business o di vita.

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Copyright, Trevisani, Daniele (2013). La preparazione psicologica prima di una gara, negli sport da Ring e nelle Arti Marziali. In: Carli, Davide (ed). Preparazione tecnica e riabilitazione. Fondamenti del movimento umano, scienza e traumatologia dello sport, principi di trattamento riabilitativo. Edizioni Medico Scientifiche, Torino, pp. 369-372

Articolo a cura di: Daniele Trevisani – Fulbright Scholar, www.studiotrevisani.it

Conoscere e gestire l’attivazione psicologica generata da una gara, distinguere l’attivazione positiva da quella negativa, e dirigerla verso i canali giusti

Vi dirò il mio segreto per liberare la mente dai pensieri negativi.

Quando un tale pensiero entra nella mia mente,

lo visualizzo come se fosse scritto su un pezzo di carta.

Quindi gli do mentalmente fuoco

e lo visualizzo mentre brucia fino a diventare cenere.

Il pensiero negativo è distrutto, e non entrerà più.
Bruce Lee

Che si tratti di arti marziali o sport da ring, prima di una gara tutti vivono stati emotivi alterati. Si tratta di una forma di “attivazione” psicologica, a volte piena di tranelli che dobbiamo conoscere. Così come è importante per un coach evoluto saper fornire agli atleti strumenti per gestire le energie mentali.

L’attivazione psicologica può prendere due strade:

·         Attivazione positiva: vivere l’evento nei suoi lati più belli, sentendone soprattutto i lati positivi, il piacere dell’esperienza, il gusto della passione e dell’azione, il fluire delle propri energie vitali.

·         Attivazione negativa: l’evento si carica di ansia, tensione, distrugge le energie mentali, rende la persona incapace di esprimere liberamente se stessa, le sue potenzialità, e annienta di colpo tutta la sua preparazione.

Per tantissimi motivi, i praticanti sportivi professionisti nelle società occidentali vivono soprattutto nel secondo stato. Nessuno insegna veramente loro cosa fare, al di là del dare consigli derivanti dal buon senso. Un buon punto di partenza è iniziare a esaminare le credenze potenzianti e le credenze depotenzianti che si generano prima di una gara.

Le credenze potenzianti sottostanti l’attivazione positiva sono:

·         non ho bisogno di dimostrare niente a nessuno, che vinca o che perda il mio valore viene dal mio essere, dal mio allenamento, e non dal mio piazzamento

·         chi ha detto che non posso sbagliare? Faccio del mio meglio, ma io posso sbagliare come ogni essere umano

·         non devo far contenti gli altri, ma cercare le emozioni positive che questo evento può darmi

·         si vive una volta sola, e questa giornata è un inno alla vita, da gustare e gioire come tale.

Le credenze de-potenzianti che generano attivazione negativa sono:

·         devo assolutamente dimostrare che valgo

·         non posso permettermi di sbagliare, devo essere teso al massimo

·         gli altri saranno delusi se sbaglio e non posso deluderli

·         da questa giornata dipende tutto.

Vi sono tecniche applicabili per aumentare le energie positive nel pre-gara. Ne citiamo una che tutti possono praticare.

Esercizio di visualizzazione (visual imagery) pre-gara

La tecnica consiste nella visualizzazione positiva: ogni giorno (per circa 20 giorni), per 30 minuti, occorre creare uno “spazio mentale vuoto” nel quale ricercare la condizione migliore. Se ci alleniamo ogni giorno per il corpo, lo stesso dobbiamo fare per la mente.

Occorre distendersi su un divano, o su un letto con doppio cuscino per evitare eventuali capogiri dovuti al fatto di avere la testa troppo bassa. La persona deve sentire di avere sempre la padronanza della situazione e la massima libertà.

Occorre inoltre coprirsi in caso di climi freddi o freschi, e non avere luci forti sugli occhi. L’esercizio di visualizzazione va svolto ad occhi chiusi. Occorre inoltre una musica di sottofondo rilassante (es, musiche Reiki, o altre musiche sinfoniche, orientali, o classiche, niente di “agitato”).

1.       Nella prima fase occorre concentrarsi solo sul respiro, respirare lentamente e profondamente, senza troppo sforzo.

2.       Nella seconda fase (derivante dal Training Autogeno) si avvia la pratica delle ripetizioni mentali: occorre ripetere mentalmente e molto lentamente la frase “il mio corpo è pesante (5 volte), e io sono calmo, tranquillo, sereno. Il mio corpo è pesante, e io sto bene”. Vi sono numerose varianti a queste frasi, ma l’essenziale è che siano frasi positive, sul “sentirsi bene” nel presente e non nel futuro (evitare di dire, ad esempio, “ed io starò bene”, ma dire “e io sto bene”).

3.       Fase di visualizzazione positiva: vedersi mentalmente mentre ci si prepara negli spogliatoi, mentre si viaggia verso la destinazione, mentre ci si riscalda, mentre si combatte, e vedersi in tutte queste fasi esattamente come dovremmo essere: felici, rilassati, appagati di quello che stiamo facendo senza nessuna ossessione per il risultato, ma solo sentire il piacere di quello che stiamo vivendo.

4.       Vedersi nel combattimento o in azione, vedere i colpi fluire, vedersi padroni del proprio corpo e della situazione, vedersi al meglio di come possiamo essere. Nelle forme, vedersi muovere esattamente come vorremmo, vedere il proprio corpo che fluisce nel movimento, alternando velocità e rallentamento, pienamente padroni. Tutto ciò permetterà di aumentare la coordinazione e la determinazione con cui si eseguono le tecniche da combattimento, aumentandone così l’efficacia; inoltre anche la scelta tattica risulterà migliore e quindi verranno create le condizioni più favorevoli per il raggiungimento della vittoria.

5.       Fase di meditazione o “raffreddamento”: fermare i pensieri consapevoli,  immaginare un luogo della natura che amiamo, lasciare che la mente vaghi, lasciare che i pensieri vadano e vengano, lasciare che i pensieri si susseguano liberamente, sino ad arrivare ad un sentimento di rilassamento (in genere, arriva dopo alcune sessioni).

6.       Fase di ripresa: muovere lentamente mani e piedi, stirarsi ad occhi chiusi, rialzarsi lentamente, stirarsi ancora, riprendere a muoversi lentamente, alzarsi lentamente dopo essersi stirati.

Questa sequenza è una delle numerose opzioni che utilizzo nei coaching di training mentale e coaching agonistico. Ve ne sono molte altre che prevedono in addizione azioni fisiche che pratico sulla persona – compressioni, trazioni, e altre tecniche derivanti dalla psicologia organismica – che non possono essere facilmente prescritte ma vanno realizzate ad-hoc, di volta in volta, in base allo stato dell’atleta.

Esponiamo di seguito un esempio della tecnica utilizzata in uno degli incontri preparatori diversi campioni che ho allenato nel training mentale. Le tecniche esposte sono solo indicative e non seguono esattamente le verbalizzazioni date all’atleta, vengono offerte solo come esempio.

Inizio della procedura

Adesso inizieremo l’esercizio, sentiti libero di muoverti in qualsiasi momento, di fare quello che ti senti e prenderti questi minuti per te stesso e per potenziare le tue energie … Chiudi gli occhi, sentiti rilassato, senti ogni tuo muscolo abbandonato … la testa e i muscoli della fronte, il collo, le braccia, la schiena… l’addome, le gambe, le caviglie e i piedi …  (ogni zona viene richiamata molto lentamente, senza fretta) … fai un buon respiro e preparati a visualizzarti mentre ti prepari ad una gara o ad un allenamento.

Durante l’esercizio, ascolta le parole senza nessun obbligo, sentiti libero di riaprire gli occhi in qualsiasi momento, libero completamente, anche di interrompere l’esercizio, di riaprirli per poi richiuderli … non hai alcun obbligo di ascoltare, lascia semplicemente che le parole scorrano e la tua mente le colga senza sforzo alcuno … il senso di queste parole entrerà comunque … consideralo un momento per te, un momento prezioso che ti prendi per te … una riflessione, e nient’altro … (ogni frase viene pronunciata molto lentamente, con musica di sottofondo accuratamente selezionata dal Mental Trainer. L’utilizzo di musiche sbagliate può completamente annullare gli effetti)

Ora, immagina di essere nel giorno dell’incontro … ti alzi la mattina e senti una sensazione di benessere, di pienezza, di gioia … Immaginati mentre ti svegli e decidi di rimanere ancora un po’ disteso, per assaporare questa sensazione … e ora ti vedi durante la giornata della gara …. tranquillo, riposato, sereno ….

Siamo al momento della preparazione prima della gara, sei negli spogliatoi … vedi la fase della bendatura e senti un’energia positiva crescere dentro … ad ogni giro della benda … ti senti calmo e forte, niente può disturbarti … sei assolutamente concentrato, tranquillo, focalizzato …

Immagina adesso di vederti durante l’incontro, immagina che l’inizio del tuo incontro sia un film … e adesso vedi questo film in bianco e nero, immagina che il film sia in bianco e nero … guardati mentre ti muovi nel peggiore dei modi, ti senti goffo, fai degli errori, ti senti poco concentrato … focalizzati su questo film in bianco e nero, e guardalo mentre si svolge, come se tu fossi solo uno spettatore esterno del film … ti vedi e non ti piaci …

Adesso immagina che il film sia una proiezione su uno schermo o una finestra del computer … la finestra si rimpicciolisce … va in alto, a destra, si fa sempre più piccola mentre il film continua … e mentre si fa più piccola e si sposta in alto a destra … si sgrana … diventa come polvere … il film si frantuma in tanti pezzettini che volano via … vanno via in alto a destra ed escono dallo schermo ….

Ora rimane solo uno schermo bianco …. Nessun film, e tu osservi questo schermo sereno …

Respira lentamente mentre l’immagine esce di scena e si frantuma in tanti piccoli pezzetti e volano via ….

Ora lo schermo inizia ad animarsi, e stavolta il film è a colori, ci sei tu, vedi i tuoi occhi aperti, diretti, determinati … vedi energia nei tuoi occhi, il tuo corpo è forte, la tua mente è lucida, sei pienamente padrone della situazione e non vedi l’ora che inizi l’incontro …

L’incontro inizia e ti vedi muovere con assoluta padronanza del tuo corpo…. L’avversario tira colpi, ci prova ma non ci riesce … tu li vedi e li schivi o li pari e l’avversario si sente impotente … in questo film a colori ti senti pieno di energia … veloce …  riesci a prevedere ogni singola mossa … e adesso vedi che l’avversario si muove come al rallentatore … mentre tu lo osservi e lo studi… poi decidi di affondare alcuni colpi … li vedi potenti, decisivi, a bersaglio … ti senti nel pieno delle tue forze, i tuoi colpi sono potenti … vedi l’avversario arretrare, chiudersi, girarsi … mentre avanzi …  senti chiaramente che sei tu a decidere come deve andare l’incontro … vediti completamente padrone, i tuoi occhi aperti, lucidi, la tua mente concentrata, il tuo sguardo come un raggio laser, percepisci ogni movimento, anticipi ogni mossa …

… la ripetizione della alternanza tra visualizzazione negativa e positiva viene ripetuta diverse volte, mentre il Mental Trainer osserva la presenza di segnali di distensione nella respirazione diaframmatica dell’atleta e altri segnali specifici

Fase finale dell’esercizio

Ed ora  in scena nuovamente  l’immagine a colori … e ti vedi esattamente come vuoi … ti vedi sicuro, tranquillo, determinato …. Niente ti sfugge … riesci a percepire ogni cosa … i tuoi colpi sono forti e potenti, il tuo sguardo determinato, lucido … come quello di un lupo che osserva la preda…  e quando azzanna colpisce esattamente dove vuole, senza scampo … (fase archetipica)… vedi chiaramente i tuoi canini esposti, fondi l’immagine mentale di te con quella di un lupo…

Poi ti vedi alla fine dell’incontro, soddisfatto di come l’hai condotto … di come ti sei sentito … provi gioia … il verdetto non ti interessa nemmeno … saluti il tuo avversario che ti ha permesso di fare questo viaggio … un viaggio che è soprattutto dentro di te …. Sai che questa è solo una tappa di un lungo viaggio … dove vuoi gustarti ogni istante, ogni allenamento, come qualcosa di sacro … di potente, di immenso… non hai nessuna fretta di arrivare alla fine…. Perché il viaggio in sé ha per te un valore

Tecniche principali utilizzate e mixate nella traccia:

• Psicologia degli archetipi
• Terapia organismica
• Bioenergetica

Capire e dominare la tensione psicologica pre-gara

Al di la della tecnica che useremo, dobbiamo capire la radice del problema: la generazione dell’ansia e la sua gestione, la sua rimozione per dare spazio alle energie positive.

L’ansia, uno dei mali più drammatici della società contemporanea, è stret­tamente correlata allo stress.

L’ansia è – nella nostra visione – il prodotto di un incremento di attivazione mentale (arousal) mixato ad emozioni negative (paura, angoscia, timore, apprensione). La sola attivazione mentale, di per se positiva, acquisisce nell’ansia sfumature negative e innesca un dialogo interiore tutto centrato sugli eventi negativi, producendo un “sequestro emotivo” della persona.

L’ansia può essere uno stato permanente o prodursi in relazione ad alcuni eventi scatenanti o trigger (eventi che l’individuo vede come problematici, es, parlare in pubblico, stare in situazioni pubbliche, o prendere un aereo, una galleria, o in ambiti sociali e nella vita di relazione).

Alcuni autori erroneamente espongono il concetto di “ansia positiva”, intesa come fonte di energie. In realtà è corretto trattare come fenomeno ipoteticamente positivo unicamente l’arousal (aumento dell’attivazione mentale), mentre l’ansia – espressa come un correlato tra attivazione ed emozioni negative – porta con sé numerosi rischi dal punto di vista psicoenergetico.

Si distingue nella letteratura tra:

·         ansia di stato (collegata ed eventi specifici, es., prendere l’ascensore), e

·         ansia di tratto (componente ansiosa più permanente, insita nella personalità dell’individuo, con componenti che possono essere sia di derivazione genetica che apprese durante la vita

Il training psicoenergetico adeguato consiste in diverse linee di attacco:

1. eliminare l’arousal connesso agli eventi scatenanti o trigger, tramite tecniche di rilassamento, refraiming cognitivo o ristrutturazione cognitiva; eliminare l’ansia situazionale nei contesti precisi in cui si presenta (es., prima di una lezione, prima di un discorso pubblico);
2. associare gli eventi scatenanti o trigger ad emozioni positive, con una ristrutturazione cognitiva profonda, es. trasformare l’ansia da lezione in gioia per l’essere protagonista di una relazione d’aiuto, gioia del dare e dell’aiutare il prossimo a capire o a crescere; questo richiede smontare la componente competitiva insita nella prestazione didattica (io contro loro) e sostituirla con la componente della relazione di aiuto (io per loro);
3. affrontare la componente ansiosa della personalità e quella appresa (ansia di tratto). Questo può richiedere di andare alla ricerca del disagio trans-generazionale (assorbimento di ansia dai genitori e altri referenti importanti nel passato della persona) e degli schemi mentali appresi che la producono e mantengono in vita. Quando sono stati appresi? Da chi? Come rimangono attivi? Quali relazioni personali e culturali la mantengono elevata? Quali abitudini dobbiamo sradicare? Quali inserire? Un lavoro profondo richiede anche la ricerca dei messaggi genitoriali o sociali assimilati che la alimentano (es.: devi riuscire a qualsiasi costo), delle credenze disfunzionali che vivono nella mente dell’individuo, e come virus mentali la danneggiano, dei prototipi cognitivi personali (relazioni tra valori, credenze, atteggiamenti) che la nutrono (es.: devi sempre essere perfetto altrimenti non vali).

In sintesi, possiamo dire che il Training Mentale è una tecnica per potenziare la crescita umana, il Potenziale Umano dell’agonista[1], al di la dello specifico risultato ottenuto in un incontro.

Le tecniche del Potenziale Umano sono spesso decisive nel creare un vantaggio competitivo, ma ancora di più per aiutare l’atleta a trovare equilibri psicologici ed emotivi, generare energie positive in sé e nel proprio team. Secondo la filosofia del Potenziale Umano che ho sviluppato, migliorare la persona, la sua maturità e la sua crescita assume un valore assolutamente superiore al migliorare unicamente l’atleta.

Liberare la persona dai “sassi nello zaino” che egli porta con sé, trovare le vie per la sua crescita personale prima di tutto, è la mia filosofia. La traiettoria complessiva di crescita personale, il mio vero obiettivo latente, porta inevitabilmente con sé risultati positivi nella vita così come nella pratica sportiva.

Copyright, Trevisani, Daniele (2013). La preparazione psicologica prima di una gara, negli sport da Ring e nelle Arti Marziali. In: Carli, Davide (ed). Preparazione tecnica e riabilitazione. Fondamenti del movimento umano, scienza e traumatologia dello sport, principi di trattamento riabilitativo. Edizioni Medico Scientifiche, Torino, pp. 369-372

Articolo a cura di: Daniele Trevisani – Fulbright Scholar, www.studiotrevisani.it

Note sull’autore:

• dott. Daniele Trevisani (www.danieletrevisani.com), Fulbright Scholar, consulente in formazione aziendale e coaching (www.studiotrevisani.it) insignito dal Governo USA del premio Fulbright per gli studi sulla Comunicazione nel 1990, è Master of Arts in Mass Communication alla University of Florida e tra i principali esperti mondiali in Sviluppo del Potenziale Umano.
•  Formatore e ricercatore in Psicologia e Potenziale Umano, ha operato per oltre 200 aziende e con decine di campioni Mondiali, Europei e Italiani di diverse discipline. Laureato in Dams-Comunicazione, è inoltre specializzato in Psicometria all’Università di Padova. Ha realizzato docenze in oltre 10 Università Italiane ed estere, ed è il tra i principali formatori italiani nella formazione risorse umane, formazione formatori, coaching, formazione di manager, di istruttori e trainer

L'articolo La preparazione psicologica prima di una gara o di un evento proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.