sviluppo delle competenze – Dr. Daniele Trevisani – Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching

Futuri Possibili e Metodo HPM: come progettare la libertà del domani

trevisani@studiotrevisani.it — Thu, 02 Oct 2025 07:00:38 +0000

“I futuri possibili” non sono un concetto meramente astratto: sono scenari che possiamo attivare, coltivare, modellare con il metodo e la volontà. — ispirato ai contributi di Trevisani

Introduzione: che cosa sono i “futuri possibili”?

Il concetto di futuri possibili indica una pluralità di traiettorie alternative che il nostro presente e il nostro percorso personale (o collettivo) possono assumere. Non si tratta di predizioni deterministiche, ma di scenari che possiamo influenzare, frenare, stimolare, trasformare. In molti ambiti (narrativa, futurologia, strategia aziendale) si parla di futuri possibili per suggerire come i sistemi – individuali, sociali, organizzativi – non siano vincolati a un solo corso inevitabile.

Quando applichiamo questo concetto alla crescita personale o al coaching, “futuri possibili” significa che possiamo progettare la nostra vita, nell’età e nel contesto in cui viviamo, scegliendo consapevolmente le direzioni da esplorare, ponendo vincoli, stimoli e “ancoraggi” che orientino l’evoluzione desiderata.

In questo senso, il metodo HPM (Human Potential Modeling / Human Potential Method), sviluppato da Daniele Trevisani, offre una “mappa” operativa per attivare – giorno dopo giorno – i futuri che vogliamo trasformare in realtà.

Il metodo HPM in sintesi

Prima di esplorare la convergenza tra futuri possibili e HPM, conviene richiamare i principali elementi del metodo.

HPM è il Metodo per lo Sviluppo del Potenziale Umano ideato da Trevisani, con applicazioni in coaching, formazione, performance manageriale e sviluppo personale.
In “Crescita personale. Il metodo HPM per lo sviluppo umano e professionale” si delinea come una guida operativa per potenziare le risorse interiori e integrare corpo, mente e azione.
Nel volume Deep Coaching. Il Metodo HPM per la crescita personale (disponibile anche in traduzione) si approfondiscono strumenti e modelli per chi opera come coach, o desidera intraprendere percorsi interiori profondi.
Uno degli assunti fondamentali è che per “fare meglio”, prima dobbiamo lavorare su chi siamo — le energie fisiche, mentali, emotive — perché diventino una base stabile per idee, visioni e azioni consapevoli.

Tra i cardini operativi del metodo HPM troviamo:

Le sei aree primarie: corpo, mente, emozione, micro-competenze, macro-competenze, visione / progettazione. Queste aree rappresentano i “moduli” sui quali possiamo attivare interventi quotidiani. studiotrevisani.it+1
Micro-competenze / dettaglio: l’attenzione ai dettagli allenabili (mental frame-by-frame, behavior frame-by-frame) come chiavi di miglioramento. studiotrevisani.wordpress.com+2studiotrevisani.it+2
Training mentale, preparazione emotiva: nel metodo si distingue tra “emozioni Alfa” (legate al risultato) e “emozioni Beta” (piacere del percorso), proponendo esercizi quotidiani per regolazione interna. studiotrevisani.it+3studiotrevisani.wordpress.com+3studiotrevisani.it+3
Progettazione e visione: costruire piani, obiettivi articolati, “centri di gravità” e scenari di sviluppo. Amazon Germania+4studiotrevisani.wordpress.com+4Amazon Germania+4
Espansione del sapere: l’idea delle “1000 aree del sapere”, zone disciplinari da esplorare e integrare, per arricchire le prospettive personali e professionali. studiotrevisani.it

In altri passaggi del blog Trevisani richiama come nel metodo HPM si suggerisca di fare almeno un esercizio fisico o attivazione corporea quotidiana, non trascurando il corpo come vettore di energia e vitalità per le prestazioni mentali. studiotrevisani.it

L’incontro tra “futuri possibili” e HPM

Ora, come possono dialogare i futuri possibili con il metodo HPM? Quali pratiche e visioni possono emergere da questa convergenza?

Il futuro come “campo psicologico da includere”

Nel pensiero di Trevisani, la persona ha un campo situazionale psicologico, che contiene idee, progetti, paure, desideri che sono inclusi o esclusi da quel campo. Daniele Trevisani+1
I futuri possibili sono proprio quegli scenari che possiamo includere – portare dentro il campo – attivandoli nella nostra mente, nel nostro progetto interiore. Se non li pensiamo, restano latenti; se li proiettiamo, li attiviamo.

In tale ottica, il metodo HPM diventa un “ponte” operativo: con training mentale, esercizi emozionali e progettazione consapevole, possiamo “espandere” il campo psicologico per fare spazio ai futuri che desideriamo.

Visione + progettazione: dal sogno al piano concreto

I futuri possibili si concretizzano solo se vengono oggetti di una visione chiara, ma anche di un processo progettuale. HPM propone strumenti di progettazione (micro obiettivi, step operativi, “centri di gravità”) che permettono di trasformare un’idea futura in una traiettoria progressiva.

Trevisani sottolinea (nella bibliografia del metodo) che lo sfondo aspirazionale da solo non basta: occorre definire cosa, come, quando, perché, per evitare che il futuro desiderato resti solo un’idea vaga. Daniele Trevisani+2studiotrevisani.wordpress.com+2

Energizzazione: “far avanti” con le energie giuste

L’attivazione del futuro richiede energia interna: non basta “voler fare”, serve “poter fare”. HPM lavora su dimensioni energetiche (fisica, mentale, emozionale) per dare carburante al processo evolutivo. studiotrevisani.it+2studiotrevisani.wordpress.com+2

Se progettare un futuro possibile era fine, con HPM diventa anche mezzo: curare il corpo, allenare la mente, gestire le emozioni, affinare micro-competenze, colmare lacune conoscitive — sono tutti atti che rendono sostenibile il futuro che scegliamo.

Strategia e scenari multipli

Un aspetto critico dell’orientamento ai futuri possibili è non fissarsi su uno solo, ma mantenere la capacità di esplorare alternative. In azienda si parla di scenari strategici multipli; in crescita personale potremmo pensare a futuri “A, B, C” e tracciare percorsi paralleli o “pivotabili”.

Nel pensiero di Trevisani, il coaching deve aiutare la persona a sondare differenti futuri, riconoscendo coerenze e incoerenze tra loro, emergendo dai non detti. Daniele Trevisani
La flessibilità e l’adattamento diventano qualità centrali in un mondo mutevole: con HPM possiamo non solo “resistere al cambiamento”, ma anticiparlo, coglierne le opportunità.

Liberazione e libertà come meta ultima

Un tema che ricorre nella riflessione di Trevisani è la libertà personale: il futuro possibile non è un semplice miglioramento, ma un atto di liberazione del potenziale interiore. studiotrevisani.wordpress.com+2Daniele Trevisani+2

L’idea è che ogni essere umano possa, entro certi margini, incidere sul proprio destino. Il senso vivo di poter cambiare, scegliere, evolvere, è una dimensione che HPM sostiene e facilita.

Esempio applicativo: costruire un “futuro desiderato” col metodo HPM

Per rendere concreto il tema, suggerisco uno schema applicativo che può essere proposto ai lettori del blog:

Visualizzazione del futuro possibile
— Chiedersi: “Quali tre futuri possibili sento come desiderabili per me nei prossimi 3–5 anni?”
— Sceglierne uno che emoziona, uno fattibile e uno “sfidante”.
Espansione del campo psicologico
— Usare il training mentale per far “entrare” quel futuro nel proprio campo psichico (immagini, emozioni, pensieri).
— Individuare credenze favorevoli e ostacolanti rispetto a quel futuro.
Progettazione a strati (micro → macro)
— Definire micro-obiettivi mensili o settimanali (micro-competenze)
— Definire competenze da acquisire (macro-competenze)
— Integrare ambiti fisici, mentali, emotivi (le sei aree HPM)
Energetizzazione e regolazione
— Stabilire pratiche giornaliere di attivazione corporea
— Inserire esercizi di rilassamento / meditazione / training emozionale
— Monitorare carico psichico, evitare esaurimento
Scenario multiplo e “piani B”
— Per ogni micro-obiettivo, avere una strategia alternativa
— Riconoscere segnali di deviazione dal percorso e reagire con flessibilità
Revisione periodica e “lessons learned”
— Rivedere ogni trimestre: cosa ha funzionato, cosa no
— Ricalibrare le priorità, aggiornare visioni

Questo schema può essere adattato ai contesti personali, lavorativi, imprenditoriali, e può essere oggetto di workshop, esercizi, percorsi di coaching basati su HPM.

Conclusioni e invito al percorso

L’idea di “futuri possibili” può sembrare ambiziosa, forse utopica, ma con un metodo strutturato come l’HPM diventa terreno praticabile. Non siamo vittime del destino, né macchine programmate, ma esseri con capacità progettuali — sebbene con limiti, vincoli, ostacoli reali.

Il contributo di Daniele Trevisani, nella sua bibliografia e nei suoi corsi, è significativo proprio perché offre mappe, esercizi e strumenti per non rimanere prigionieri del presente, bensì attivatori consapevoli dei futuri che vogliamo vivere.

Semantica articolo Futuri Possibili

futuri possibili

scenari alternativi

visione del futuro

immaginazione creativa

progettazione strategica

pensiero prospettico

futurologia

coaching del futuro

metodo HPM

potenziale umano

crescita personale

resilienza

scenari di cambiamento

visione a lungo termine

obiettivi futuri

strategie di adattamento

mindset evolutivo

intelligenza prospettica

cambiamento positivo

scelte consapevoli

progettazione della vita

orientamento al futuro

innovazione personale

trasformazione

sviluppo delle competenze

futuri desiderati

scenari di opportunità

potenziamento individuale

evoluzione personale

nuove possibilità

immaginazione strategica

percorsi alternativi

libertà personale

coaching HPM

energie del futuro

preparazione mentale

scenari di successo

autoefficacia

progettazione consapevole

futuro intenzionale

mappe di sviluppo

visione creativa

futuri sostenibili

attivazione del potenziale

leadership del futuro

scenari di crescita

cambiamento intenzionale

obiettivi a lungo termine

costruzione del futuro

scelta del destino

L'articolo Futuri Possibili e Metodo HPM: come progettare la libertà del domani proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Esplorare i propri bisogni per comprendere quelli altrui

trevisani@studiotrevisani.it — Mon, 25 Nov 2024 05:44:00 +0000

Vediamo un approfondimento sulle diverse tipologie di bisogni “archetipici” definiti da Jung.

Esercizio di localizzazione dei bisogni psicologici

Applichiamo ora queste categorie alla scoperta dei nostri bisogni e chiediamoci a quale tipo di “prodotto/servizio” questi si possono collegare. Questo esercizio, applicato prima su noi stessi, ci sarà di grande aiuto nel cogliere anche i bisogni altrui e capire a quali prodotti si possono collegare.

Per ciascuna di queste aree si possono aprire una infinità di domande, le quali tuttavia non hanno certo risposte facili. E del resto, le domande più efficaci sono quelle le cui risposte non sono facili.

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

Semantica articolo. Le parole chiave di questo articolo sono:

Esplorare i bisogni

Comprendere i bisogni altrui

Introspezione

Autoconsapevolezza

Empatia

Comunicazione efficace

Relazioni interpersonali

Bisogni fondamentali

Crescita personale

Sviluppo delle competenze

Ascolto attivo

Riconoscimento emotivo

Connessione umana

Dinamiche relazionali

Riflessione personale

Supporto reciproco

Comunicazione autentica

Collaborazione

Condivisione delle esperienze

Intelligenza emotiva

L'articolo Esplorare i propri bisogni per comprendere quelli altrui proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Allenare l’empatia per adottare un atteggiamento empatico

trevisani@studiotrevisani.it — Mon, 18 Nov 2024 09:06:00 +0000

L’empatia viene distrutta o favorita da specifici comportamenti comunicativi e atteggiamenti.

La comunicazione d’ascolto, e la qualità dell’ascolto, comprendono la necessità di separare nettamente le attività di comprensione (comunicazione in ingresso) dalle attività di espressione diretta (comunicazione in uscita).

Durante le fasi di ascolto è necessario:

non interrompere l’altro;
- non giudicarlo prematuramente;
- non esprimere giudizi che possano bloccare il flusso espressivo altrui;
- non distrarsi, non pensare ad altro, non fare altre attività mentre si ascolta (tranne prendere eventuali appunti), usare il pensiero per ascoltare, non vagare;
- non correggere l’altro mentre afferma, anche quando non si è d’accordo, rimanere in ascolto;
- non cercare di sopraffarlo;
- non cercare di dominarlo;
- non cercare di insegnargli o impartire verità, trattenere la tentazione di immettersi nel flusso espressivo per correggere qualcosa che non si ritiene corretto;
- non parlare di sé;
- testimoniare interesse e partecipazione attraverso i segnali verbali e il linguaggio del corpo;

Di particolare interesse risultano gli atteggiamenti di:

interesse genuino e curiosità verso la controparte: il desiderio di conoscere ed esplorare la mente di un’altra persona, attivare la curiosità umana e professionale;
- silenzio interiore: creare uno stato di quiete emozionale (liberarsi da emozioni negative e pregiudizi) per ascoltare l’altro e rispettarne i ritmi.

L’ascolto attivo e l’empatia non vanno confuse con l’accettazione dei contenuti altrui.

Le regole di ascolto attivo non sono regole di accettazione del contenuto, ma metodi che permettono di far fluire il pensiero altrui più liberamente possibile.

La fase di giudizio su quanto espresso, inevitabile durante la negoziazione, deve essere “relegata” a fasi successive della contrattazione, e non deve interferire con la fase di ascolto. È necessario riservare le correzioni o puntualizzazioni solo dopo avere ascoltato in profondità e all’interno di un frame negoziale adeguato.

Consideriamo anche un altro punto. Nel corso della crescita, e ancora di più nel mondo del lavoro e delle professioni, si impara a non fidarsi degli altri, e persino ad avere paura dell’altro. Chi pratica vendita consulenziale deve invece imparare ad “immergersi” nell’altro senza paura. Il peggio che può succedere è trovare chiusura, ma con una buona dose di empatia anche questa può dissiparsi. Il nostro dialogo interiore e la nostra conoscenza di noi stessi, delle nostre paure, e il fare i conti con chi siamo e come pensiamo, precedono la vendita stessa.

L’obiettivo delle tecniche empatiche è quello di favorire il flusso del pensiero altrui, e di raccogliere quanto più possibile le “pepite informative” che l’interlocutore può donare. L’empatia, se ben applicata, produce “flusso empatico”, un flusso di dati, informazioni fattuali, sentimentali, esperienziali, di enorme utilità per il negoziatore.

Il comportamento contrario (giudicare, correggere, affermare, bloccare) spezza il flusso empatico, e rischia di arrestare prematuramente la raccolta di informazioni preziose. Esiste un momento nel quale il negoziatore deve arrestare il flusso (momento di svolta, turning point) ma in generale è bene lasciarlo fluire, finché non si sia compreso realmente con chi si ha a che fare e quali sono i veri obiettivi, e tutte le altre informazioni necessarie.

Le tecniche empatiche sono inoltre d’aiuto per frenare la tendenza prematura alla disclosure informativa di sé: il dare troppe informazioni, il lasciar trapelare dati inopportunamente o prematuramente.

La fornitura di informazioni e dati che potrebbero risultare controproducenti e avere un effetto boomerang sul negoziatore deve essere svolta con estrema cautela.

L’atteggiamento empatico è estremamente utile per concentrare le energie mentali del negoziatore sull’ascolto dell’altro e frenare le disclosure inopportune.

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

Semantica articolo. Le parole chiave di questo articolo sono:

Allenare l’empatia

Solution selling

Empatia

Ascolto attivo

Comprensione dei bisogni

Comunicazione efficace

Relazione cliente

Fiducia reciproca

Vendita consulenziale

Connessione emotiva

Problem solving

Risposta empatica

Sintonizzazione emotiva

Personalizzazione dell’offerta

Gestione delle obiezioni

Riconoscimento emotivo

Costruzione di rapport

Customer experience

Interazione autentica

Sviluppo delle competenze

L'articolo Allenare l’empatia per adottare un atteggiamento empatico proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Il ruolo del fattore umano nella vendita

trevisani@studiotrevisani.it — Wed, 06 Nov 2024 09:36:00 +0000

La crescita delle capacità di vendita richiede un lavoro continuo su sé stessi, ricordando che la vendita consulenziale è essenzialmente dominata dalla centralità del fattore umano e delle relazioni umane.

Il Fattore Umano è l’elemento critico spesso sottovalutato. Se siamo in un ristorante, ad esempio, il cameriere dovrà capire se è bene lasciare le persone tranquille ad un tavolo, perché stanno avendo un momento di intimità, o aiutarli per velocizzarne il pagamento e l’uscita (distinguere, ad esempio, avventori per piacere da avventori per lavoro che devono ripartire subito). Non sapere cogliere questa percezione sottile è una lacuna che rientra tra gli elementi di Fattore Umano.

Il Fattore Umano nella Vendita Professionale si gioca sulla puntualità, sul rispetto totale della parola data, sulla volontà di fare quel “qualcosa di più” fatto di cortesia, di gentilezza, di attenzione umana, che non è scritto da nessuna parte ma che il cliente apprezza e anzi ricorda più di qualsiasi altra cosa.

Per un certo cliente industriale può essere importante essere assistito e curato nella fase di messa in avvio di un macchinario, nell’istruzione e formazione degli operatori, o ancora la garanzia totale sulla Business Continuity (la continuità operativa di produzione), nella promessa (da mantenere) che il processo produttivo del cliente, per quanto riguarda la nostra parte, non sarà mai fermo per più di due ore, o qualsiasi altra esigenza che emerga da un ascolto attento.

Vediamo un caso diverso. Il Fattore Umano nella vendita professionale per uno studio dentistico è dato dal fatto di saper rilassare il cliente che è già agitato di suo, e nel metterlo in una atmosfera emotiva e umana di relax. Per un dentista specializzato nel target bambini, il CVBU del Fattore Umano può essere la capacità di trasformare lo studio dentistico in una sorta di filiale della Disney, con TV che trasmettono cartoni, giochi da usare per distrarsi, e persino far continuare lo stesso cartone dalla sala di aspetto, sino ad uno schermo che il bambino vede mentre viene trattato dal dentista. Una carie è una carie e un’otturazione è un’otturazione, ma c’è modo e modo di far vivere questa esperienza al bambino, e di riflesso ai genitori, in modo traumatico, o invece in modo giocoso e gradevole.

Saper vendere questa caratteristica è una Vendita Professionale a tutti gli effetti e progettare l’esperienza del cliente è una parte raffinata del marketing.

Che cosa differenzia del resto una clinica privata di lusso, da una struttura della sanità ordinaria, forse sono le siringhe o garze ad essere diverse, o è la sensazione del “come sei trattato” che ti fa pensare di rivolgerti a quella specifica clinica, o il passaparola su “come sono stato trattato bene”, sentito da un nostro collega o familiare?

Il CVBU del fattore umano della clinica può essere ad esempio:

riduzione dei tempi di attesa nelle visite;
riduzione dei tempi di ricovero e dimissione;
essere trattati sempre dalle stesse persone anziché sentirsi sballottati da un medico all’altro;
sentire che i medici e operatori tengono davvero al tuo caso;
sapere che i medici che mi tratteranno sono aggiornati allo stato dell’arte sulle specifiche patologie e cure.

Si parla del Fattore Umano come della parte intangibile della vendita, ma a mio parere, questa parte è estremamente concreta.

Spesso, sono sufficienti questi elementi per far spendere ad un malato anche decine di migliaia di euro in più.

Ma lo stesso vale per una concessionaria di auto, o qualsiasi altra realtà ove si venda. Una concessionaria BMW può essere fisicamente del tutto simile ad un’altra, ma magari il clima umano e l’attenzione data al cliente in una delle due sedi è molto diversa, e questo fa spostare le persone anche di parecchi chilometri pur di sentirsi trattati come si ritiene giusto.

Se il venditore della concessionaria A denigra il mio usato, dicendo che “è roba che non vale niente, al massimo può valere 5.000 euro”, e parla con disprezzo dell’auto che io magari ho trattato con tanta cura, mentre il venditore della concessionaria B mi dice che “si vede che l’auto è stata trattata bene, ma purtroppo non riesco a dare più di 5.000 euro di valutazione”, da chi andreste voi?

Dobbiamo capire che la cortesia, la disponibilità, la cura che mettiamo nelle relazioni umane è un valore tanto alto quanto almeno quello economico, se non di più.

Lo stesso meccanismo del Fattore Umano si applica anche a grandissime forniture industriali nel B2B, dove anzi e ancora di più, i gesti contano, come – per un cliente che viene a negoziare da noi un acquisto importante – il fatto di andarlo a prendere all’aeroporto, portarlo in hotel, andarlo a prendere la mattina e farlo sentire come a casa.

Al centro di ogni analisi CVBU si collocano le peculiarità del cliente specifico, e non di un cliente astratto. Nessun ciclo CVBU può svolgersi nel vuoto: la percezione di valore ha luogo solamente nella mente del cliente, ed è lì che dobbiamo lavorare.

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

Semantica articolo. Le parole chiave di questo articolo sono:

Fattore umano

Caratteristiche uniche

Vantaggi competitivi

Benefici umani

Unicità personale

Sviluppo delle competenze

Empatia

Valore umano

Soft skills

Intelligenza emotiva

Comunicazione efficace

Relazioni interpersonali

Potenziale umano

Crescita personale

Innovazione personale

Autenticità

Leadership empatica

Talenti unici

Miglioramento continuo

Differenziazione individuale

L'articolo Il ruolo del fattore umano nella vendita proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Allenare il capitale psicologico per un team di successo

trevisani@studiotrevisani.it — Thu, 10 Oct 2024 08:56:00 +0000

Un tipico intervento ha questa struttura:

Misurazione del capitale psicologico dei dirigenti o dei venditori.
Esercizi di sviluppo sul fattore Speranza.
Esercizi di sviluppo dell’Ottimismo.
Esercizi di sviluppo sul senso di Autoefficacia.
Esercizi di sviluppo della Resilienza.
Misurazione del capitale psicologico al completamento.

Luthans et al. (2006) hanno sviluppato il modello di formazione PsyCap Intervention (PCI) che ha dimostrato la capacità di migliorare i punti di forza psicologici delle risorse umane in una varietà di contesti. Inoltre, Luthans et al. (2010) hanno dimostrato la capacità di sviluppare capitale psicologico in uno studio su manager campionati da una sezione trasversale di organizzazioni e industrie. I risultati dello studio hanno indicato che quei manager che hanno fruito del PCI avevano livelli significativamente più alti di PsyCap dopo il programma di formazione. È interessante notare che l’analisi ha anche dimostrato che lo sviluppo di PsyCap ha causato un aumento significativo delle prestazioni sia autovalutate che valutate dal manager.

Il modello PCI utilizzato nella ricerca precedente si è concentrato sullo sviluppo delle quattro risorse psicologiche di speranza, autoefficacia/fiducia in sé stessi, resilienza e ottimismo. Ognuno di questi quattro elementi, se combinato in PsyCap, è obiettivo di formazione e sviluppo tra i membri di una forza vendita.

1. Intervento sul fattore Speranza (Hope)

Non pensare mai alle conseguenze del fallimento, penserai sempre a risultati negativi.

Pensa solo concetti positivi e la tua mente graviterà attorno a questi pensieri!

(Michael Jordan)

Attingendo alle linee guida teoriche e cliniche delineate da Snyder (2000) e Snyder et al. (1991, 2002), la speranza è sviluppata nel PCI attraverso la progettazione degli obiettivi, la generazione di percorsi e la definizione di strategie per superare gli ostacoli.

Ad esempio, al fine di aumentare i loro livelli di speranza, ai membri della forza vendita viene chiesto di identificare obiettivi legati al lavoro che siano specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e timely ovvero tempestivi o dati per tempo (obiettivi “SMART”) che supportano la strategia di vendita dell’organizzazione.

Il principio base è che un obiettivo “non SMART” crei solo demotivazione e frustrazione nella forza vendita e finisca per fare più danni che benefici. Lavorare alla qualità nella definizione obiettivi è quindi un fattore di successo per la strategia di vendita.

In un ambiente di vendita, ciò potrebbe includere l’identificazione e la prioritizzazione delle iniziative di vendita da parte del personale di vendita, basata proprio sulla possibilità di un obiettivo di essere classificato come “SMART”.

Le caratteristiche principali del concetto SMART sono:

Simple (Semplice): un obiettivo sano deve essere semplice da capire. Può essere anche molto sfidante ma non possiamo permetterci che sia confuso, che apra la strada a fraintendimenti e le persone non capiscano chiaramente cosa ci si aspetta da loro.
Measurable (Misurabile): deve poter essere misurato il risultato dell’azione, che si tratti di misure quantitative o qualitative.
Achievabile o Assignable (Raggiungibile o Assegnabile): l’obiettivo deve essere nella portata delle competenze e delle risorse di cui disponiamo. Obiettivi che prevedono risorse che non ci sono diventano solo fattori ulteriori di frustrazione.
Relevant (Rilevante): la persona deve sentire che l’obiettivo è importante, per sé o per l’azienda, deve avere motivazione verso l’obiettivo o il goal.
Timely (Dato per tempo, tempificato). Ogni obiettivo ha bisogno di essere affrontato entro un quadro di tempi ragionevoli, né troppo stretti con il rischio di creare solo ansia nella struttura, né troppo lassi con il rischio che vengano dimenticati e cali la motivazione.

Possiamo passare in rassegna ogni obiettivo di vendita e chiederci se risponde alla griglia “SMART”. Se sì, si procede. Se no, si ridefinisce l’obiettivo.

Nei corsi PCI, viene chiesto ai partecipanti di identificare o creare piani di comunicazione, anticipare potenziali obiezioni e identificare le risorse necessarie per perseguire il percorso verso il successo per ciascuna iniziativa di vendita.

Dopo aver esaminato i percorsi per raggiungere gli obiettivi per ogni iniziativa di vendita, quelli non realistici vengono scartati e un numero inferiore di percorsi realistici viene identificato con piani d’azione per ogni iniziativa di vendita.

L’obiettivo generale è aumentare la speranza dei rappresentanti di vendita rispetto alla capacità di raggiungere obiettivi organizzativi e individuali.

2. Intervento sul fattore Efficacia

La prossima risorsa psicologica mirata allo sviluppo nel modello PCI è l’efficacia o la fiducia in sé stessi. Le fonti di sviluppo dell’efficacia sono state adattate da Bandura (1997): esperienze di padronanza, apprendimento vicario, feedback positivo e benessere sul posto di lavoro.

Il PCI sviluppato da Luthans et al. (2007) consente ai partecipanti di sperimentare e modellare il successo in relazione ai loro obiettivi personali.

Di seguito sono riportati esempi specifici di come queste tecniche di sviluppo potrebbero essere rese operative per il miglioramento dell’efficacia tra i membri della forza vendita:

2.1 padronanza delle esperienze

Quando le persone portano a termine con successo un compito impegnativo come la chiusura di una vendita, sono generalmente più fiduciose nelle loro capacità di svolgere nuovamente il compito in futuro.

La padronanza del compito può essere una potente fonte di convinzioni sull’efficacia perché fornisce informazioni dirette e credibili sul successo passato. Un suggerimento pratico per sviluppare l’efficacia tra i membri della forza vendita è svolgere una formazione dettagliata sui prodotti e sui servizi, assieme a role-playing che possono anche essere registrati e sottoposti a videoanalisi e dai quali i partecipanti possono ricevere feedback e idee per il loro miglioramento.

Questa diventa una pratica critica per i rappresentanti di vendita appena assunti e per l’intera forza vendita quando vengono lanciati nuovi prodotti. Fornire esperienze di padronanza guidata con qualcuno che faccia da mentore sulle azioni di vendita aiuterebbe a costruire l’efficacia nelle prime fasi del processo di assunzione di nuovi dipendenti di vendita. Tuttavia, i manager devono identificare livelli appropriati di opportunità per tutti i membri della forza vendita.

In particolare, ai nuovi membri della forza vendita non dovrebbero essere affidati incarichi eccessivamente stressanti o difficili che potrebbero avere un effetto negativo sull’efficacia. D’altra parte, l’efficacia costruita da successi che arrivano troppo facilmente non aumenterà i livelli di efficacia permanente. La ricerca di Bandura (1999) ha indicato che le esperienze di maestria raggiunte attraverso uno sforzo perseverante e la capacità di apprendere costruiscono una forte percezione di efficacia.

Il compito di un leader di forze vendita è creare condizioni di successo e trattative di successo affinché i venditori arrivino a credere in sé stessi e nelle loro capacità. Come nel pugilato, se ad un principiante venisse opposto il campione del mondo, non vi sarebbe alcun apprendimento, ma solo una severa sconfitta e la voglia di abbandonare totalmente. La scelta della controparte su cui esercitarsi deve quindi rispondere a principi di realismo e saggezza.

2.2 Apprendimento vicario o apprendimento per osmosi e osservazione

Bandura (1997) ha osservato che se gli individui osservano il successo di altri membri della forza vendita, avranno una maggiore efficacia nella propria capacità di avere successo. L’entità di tale modellazione dipende dall’esperienza percepita e dalla somiglianza del modello di ruolo di chi ha completato con successo l’attività.

Applicato allo sviluppo dell’efficacia all’interno della forza vendita, il maggiore utilizzo del job shadowing (affiancamenti), della pianificazione delle vendite, delle presentazioni delle vendite e degli accordi di vendita in team potrebbe portare a un maggiore sviluppo dell’efficacia. Avere l’opportunità di comunicare regolarmente con altre persone pertinenti e osservare come i modelli di ruolo ad alte prestazioni svolgono il loro lavoro infonderebbe fiducia e porterebbe alla conclusione che “se possono farlo, posso farlo anche io”.

L’identificazione e la condivisione delle migliori pratiche possono essere determinanti per lo sviluppo dell’efficacia della forza vendita. Il feedback è essenziale per l’apprendimento, la motivazione e per aumentare la fiducia.

Soprattutto il feedback che deriva dai role playing di vendita, aiuta i partecipanti ad evolvere basandosi su esperienze concrete.

Kluger e DeNisi (1996) hanno scoperto che fornire un feedback ai dipendenti sulle loro prestazioni porterà a prestazioni successive migliori rispetto a coloro che non hanno ricevuto feedback sulle prestazioni. Sulla base di questi risultati, i responsabili delle vendite dovrebbero essere in grado di aumentare la motivazione e la fiducia della forza vendita attraverso un feedback sincero e obiettivo.

2.3 Performance di vendita e benessere fisico ed emotivo

Un’ultima fonte di efficacia è il proprio stato di benessere fisico ed emotivo.

Se i membri della forza vendita si sentono eccessivamente ansiosi o fisicamente stanchi, è molto probabile che la loro efficacia diminuisca. Sebbene questa fonte di efficacia sia sottovalutata, le sue applicazioni per aiutare i venditori a superare le sfide legate al loro lavoro sono fondamentali.

Ad esempio, una migliore programmazione e comunicazione potrebbe essere utilizzata per assicurarsi che il personale non sia spinto all’esaurimento fisico.

Inoltre, è possibile stabilire scadenze realistiche per garantire che i membri della forza vendita non sentano una pressione e un’ansia eccessive durante una particolare chiamata o presentazione di vendita.

Le organizzazioni potrebbero anche fornire programmi di fitness denominati “power for job” (check up medici, allenamento con personal trainer, coaching fisico personalizzato) e incrementare il benessere con accesso ad abbonamenti a palestre e altri servizi al fine di prevenire il burnout, gestire lo stress e aiutare i propri dipendenti a mantenersi mentalmente e fisicamente in forma.

Il minimo di impegno necessario ma sufficiente ad avere una forza vendita psicologicamente e fisicamente efficace, è quello di realizzare una giornata al mese in un centro benessere dotato di piscina termale e realizzare una giornata dove si alterni formazione d’aula a training in piscina dove realizzare tecniche di rilassamento. Studio Trevisani ha un’esperienza di 30 anni e oltre in questo tipo di programmi e il risultato è sempre molto positivo sia sulla motivazione della forza vendita che sul rendimento psicologico sul campo.

3. Intervento sul fattore Resilienza

Un’area chiave di sviluppo nel PCI per la forza vendita è la resilienza. Resilienza significa sapersi risollevare dopo un momento difficile, un insuccesso o avversità.

Le opportunità di vendita perse si verificano per quasi tutti i rappresentanti di vendita e la capacità di riprendersi o passare all’opportunità successiva è fondamentale per il successo a lungo termine.

La resilienza, in un lavoro dove sentirsi dire di no o dover negoziare continuamente è la norma, è una dote primaria e fondamentale per dare performance continuative.

La ricerca di Masten (2001) ha identificato asset e fattori di rischio relativi a risultati positivi e adattamento a circostanze difficili. In un contesto di vendita, ciò potrebbe includere l’analisi delle comunicazioni di vendita o sforzi per chiudere una vendita che sono inefficaci e localizzare quando l’interazione di vendita non ha successo.

Le strategie di sviluppo più efficaci tendono a essere basate sul miglioramento delle risorse attraverso la formazione, programmi di mentoring, formazione sui prodotti, competenza tecnologica e miglioramento delle capacità di comunicazione verbale e scritta.

Le condizioni di lavoro e le situazioni di vendita devono essere gestite bene al fine di migliorare la resilienza e i responsabili delle vendite dovranno monitorare le potenziali sfide nell’ambiente di vendita (ad esempio, tempo speso in viaggio per le chiamate di vendita, ore di lavoro lunghe e faticose e percepita mancanza di supporto dall’organizzazione, ecc.).

È dimostrato in letteratura che i leader – nel momento in cui rendono possibile l’apprendimento dall’errore e lo tollerano – fanno crescere i collaboratori. I leader trasformazionali sono proprio quelli che incoraggiano i propri giovani a commettere errori durante le loro interazioni con i clienti e ad apprendere attivamente dai loro fallimenti. Questo stimola la resilienza e la voglia di riprovarci con energie rinnovate.

I venditori appena assunti apprendono i valori, abilità, comportamenti attesi e conoscenza sociale (Boichuk, et.al 2014) necessari per avere successo in una determinata organizzazione di vendita durante i primi mesi di lavoro. Se durante questi primi mesi, e nel resto della carriera, non si attivano meccanismi che facilitano l’apprendimento dagli errori nella persona che negozia o vende, si attiverà un meccanismo distruttivo di “Learned Selfhelpness”[1], la caduta di autostima, la mancanza della capacità di credere in sé stessi e nelle proprie possibilità di superare le fasi di stallo o gli errori, sino all’inevitabile abbandono di quel lavoro.

4. Intervento sul fattore Ottimismo

Derivato dal lavoro di Seligman sulla psicologia positiva (Seligman, Martin E.P and Peter Schulman, 1986), il modello PCI offre anche un quadro rilevante per lo sviluppo di un ottimismo realistico tra i membri della forza vendita.

L’ottimismo può essere migliorato chiedendo al dipendente di riflettere, diagnosticare e identificare convinzioni controproducenti (pensieri autosabotanti) di fronte alle avversità con l’ambiente di vendita generale, come essere fuori casa diverse notti alla volta, vendere nuovi prodotti, guasti del prodotto, problemi di consegna, sfide di pagamento, negoziazione di contratti e lavoro con clienti difficili.

Successivamente, ai membri della forza vendita è bene chiedere di riflettere e valutare l’accuratezza delle loro convinzioni su eventi specifici, prodotti specifici o clienti specifici.

Infine, può essere utile chiedere ai rappresentanti di vendita di mettere in discussione le loro attuali convinzioni e cercare opportunità e percorsi verso il successo più realistici, costruttivi e accurati, facendolo soprattutto in corsi di formazione esperienziali.

In un ambiente di vendita, la condivisione delle migliori pratiche (best practices) e dei comportamenti efficaci da parte dei top performer può essere determinante per lo sviluppo dell’ottimismo per i membri della forza vendita.

[1] Vedi Seligman, Martin E.P. (1975). Seligman, Martin E.P and Peter Schulman (1986).

Ricordiamo un fatto determinante dei Metodi ALM e HPM: che si tratti di formazione o di coaching, dobbiamo puntare tutto sul fare emergere le potenzialità delle persone, i loro punti di forza, e valorizzarli. Dare regole di vendita preconfezionate da imparare a memoria è non solo inutile ma controproducente per la vendita. Una vera Scuola di Vendita, è anche e sempre una Scuola del Potenziale Umano.

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

Semantica articolo. Le parole chiave di questo articolo sono:

Capitale psicologico

Hope (Speranza)

Resilienza

Ottimismo

Autoefficacia

Crescita personale

Allenamento mentale

Benessere psicologico

Empowerment

Sviluppo delle competenze

Gestione dello stress

Adattamento al cambiamento

Motivazione

Autoconsapevolezza

Gestione delle emozioni

Pensiero positivo

Performance migliorata

Coaching

Mindfulness

Psicologia positiva

L'articolo Allenare il capitale psicologico per un team di successo proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Migliore Corso di Mental Coaching Sportivo

trevisani@studiotrevisani.it — Mon, 07 Oct 2024 15:58:03 +0000

Programma dettagliato del Corso HPM di Mental Coaching Sportivo di 6 mesi

Master Trainer

Dott. Daniele Trevisani. Fondatore del Metodo HPM (Human Potential Modeling) per lo sviluppo del Potenziale Umano e del Mental Coaching. Laureato in DAMS-Comunicazione con Lode, ha svolto il Master of Arts biennale residenziale in Communication presso la University of Florida, ottenendo il riconoscimento accademico di “Graduation With Distinction”. Ha ottenuto l’onorificenza Fulbright (Governo USA) per i contributi apportati alla scienza del Fattore Umano (Human Factor). Ha formato dal 1990 allievi sia in campo manageriale che life e Mental Coaching sportivo. Per 13 anni ha curato la formazione dei Generali in Comando ONU per le Nazioni Unite, i Caschi Blu ONU e le Forze Speciali Esercito, con tecniche sia di comunicazione che di Mental Coaching.
Dott.ssa Cinzia Zocca, Master Trainer HPM con esperienza trentennale nella crescita personale e nel coaching, allieva diretta del Dott. Daniele Trevisani su temi come la psicologia delle emozioni, gli approcci sportivi ed olistici al Potenziale Umano.

Ecco un programma dettagliato per un corso di Mental Coaching Sportivo di 6 mesi, con 3 call Zoom (1 per ogni settimana esclusa la settimana dell’incontro in presenza) e 1 incontro mensile in presenza, basato sul metodo HPM di Daniele Trevisani. Alla fine del documento troverai una bibliografia di Daniele Trevisani e una bibliografia scientifica per approfondimento, e alcuni dei temi su cui svolgere la tesina finale o PowerPoint finale.

Contatta gli autori di questo programma per ricevere una consulenza personalizzata gratuita e approfondimenti, da questo form

Migliore corso di Mental Coaching Sportivo – Mese 1: Autoconsapevolezza e Gestione delle Emozioni

Obiettivo: Imparare a riconoscere e gestire le emozioni, potenziare l’autoconsapevolezza per affrontare le sfide sportive.
Call settimanali:
- Call 1: Introduzione al metodo HPM e autoconsapevolezza.
- Call 2: Riconoscere le emozioni Alfa e Beta durante le performance sportive.
- Call 3: Bilancio delle risorse emotive e gestione delle emozioni in gara.
Incontro in presenza: Workshop pratico sulla consapevolezza emotiva e gestione dello stress attraverso esercizi di respirazione e mindfulness.
Aforisma: “La mente che si apre ad una nuova idea non torna mai alla dimensione precedente.” – Albert Einstein.

Migliore corso di Mental Coaching Sportivo – Mese 2: Potenziamento Mentale e Focalizzazione

Obiettivo: Sviluppare la capacità di focalizzazione e concentrazione, potenziare le risorse mentali nascoste.
Call settimanali:
- Call 1: Visualizzazione mentale per l’ottimizzazione della performance sportiva.
- Call 2: Tecniche per migliorare la concentrazione e entrare nello stato di “flow”.
- Call 3: Gestione della fatica mentale durante le competizioni.
Incontro in presenza: Esercitazioni pratiche su visualizzazione e tecniche di concentrazione per migliorare le prestazioni in allenamento e gara.
Aforisma: “La forza della preparazione è il fondamento della vittoria.” – Daniele Trevisani.

Migliore corso di Mental Coaching Sportivo – Mese 3: Autoregolazione Emotiva e Superamento dei Limiti

Obiettivo: Apprendere tecniche di autoregolazione emotiva per gestire la pressione e il superamento dei propri limiti mentali.
Call settimanali:
- Call 1: Tecniche di autoregolazione emotiva per situazioni di alta pressione.
- Call 2: Gestione delle emozioni sotto stress: recupero rapido della calma.
- Call 3: Superamento dei limiti psicologici: strategie per affrontare i blocchi mentali.
Incontro in presenza: Sessione intensiva di esercizi pratici per superare blocchi mentali e sviluppare resilienza emotiva.
Aforisma: “Le sfide insegnano sempre. Quelle che accettiamo e quelle che non accettiamo.” – Daniele Trevisani.

Migliore corso di Mental Coaching Sportivo – Mese 4: Strategia Mentale e Crescita Continua

Obiettivo: Costruire una strategia mentale per la crescita continua e sviluppare il potenziale attraverso obiettivi a lungo termine.
Call settimanali:
- Call 1: Definizione e pianificazione di obiettivi a lungo termine.
- Call 2: Costruire una mentalità orientata alla crescita continua.
- Call 3: Identificare e potenziare le risorse mentali per il raggiungimento degli obiettivi.
Incontro in presenza: Sessione di gruppo su pianificazione strategica degli obiettivi e revisione del percorso personale.
Aforisma: “Il destino non è scritto, è quello che noi ci creiamo.” – John Connor, Terminator Salvation.

Migliore corso di Mental Coaching Sportivo – Mese 5: Leadership Mentale e Motivazione

Obiettivo: Sviluppare una leadership mentale forte e imparare a motivare se stessi e gli altri.
Call settimanali:
- Call 1: Il ruolo della leadership mentale nello sport: guida e ispirazione.
- Call 2: Come motivare gli altri attraverso l’esempio personale.
- Call 3: Costruire una routine motivazionale pre-gara e in allenamento.
Incontro in presenza: Workshop pratico su leadership e motivazione, con esercizi di coaching individuale e di gruppo.
Aforisma: “Non permetterò a nessuno di attraversare la mia mente con i loro piedi sporchi.” – Mahatma Gandhi.

Migliore corso di Mental Coaching Sportivo – Mese 6: Preparazione Mentale per la Competizione

Obiettivo: Consolidare le competenze acquisite e prepararsi mentalmente per le competizioni più impegnative.
Call settimanali:
- Call 1: Preparazione mentale per la competizione: routine e rituali pre-gara.
- Call 2: Gestione dello stress e della pressione durante la gara.
- Call 3: Valutazione e revisione delle competenze acquisite: sviluppo continuo.
Incontro in presenza: Simulazioni di gara, valutazione finale delle capacità mentali e celebrazione dei successi del percorso formativo.
Aforisma: “Quando sarai pronto a morire, sarai grande abbastanza per vivere.” – Toro Seduto.

Migliore corso di Mental Coaching Sportivo – Bibliografia di Daniele Trevisani

Trevisani, Daniele (1989) A systems/semiotic approach to the study of intercultural communication effectiveness, Fulbright Commission, New York.
Trevisani, Daniele (1992). A Semiotic Models Approach to the Analysis of International/Intercultural Communication; pubblicato in Proceedings of the 9^th International and Intercultural Communication Conference, University Of Miami, FL., USA, 19 – 21 May 1992.
Trevisani, Daniele (2000). Competitività aziendale, personale, organizzativa. Strumenti di sviluppo e creazione del valore. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2001). Psicologia di marketing e comunicazione. Pulsioni d’acquisto, leve persuasive, nuove strategie di comunicazione e management. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2003). Comportamento d’Acquisto e Comunicazione Strategica. Dall’analisi del Consumer Behavior alla progettazione comunicativa. Milano, Franco Angeli.
Trevisani Daniele (2005). Negoziazione interculturale. Comunicazione oltre le barriere culturali. Dalle relazioni interne sino alle trattative internazionali. Milano, Franco Angeli.
Trevisani Daniele (2007). Regie di Cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al Coaching. Milano, Franco Angeli.
Trevisani Daniele (2009). Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2011). Strategic Selling. Psicologia e comunicazione per la vendita consulenziale e le negoziazioni complesse. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2013). Personal Energy. Una mappa per potenziare le Energie Mentali. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2014). Self-Power. Psicologia della motivazione e della performance. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2015). Il Coraggio delle Emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2016). Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2017). Strategie di comunicazione e marketing. Un metodo in 12 punti per campagne di comunicazione persuasiva. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2018). Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone. Roma, Mediterranee.
Trevisani, Daniele (2019). Parliamoci chiaro. Il modello delle quattro distanze per una comunicazione efficace e costruttiva. Verona, Gribaudo-Feltrinelli.
Trevisani, Daniele (2019). Ascolto Attivo ed Empatia. I segreti di una comunicazione efficace. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2020). Direzione vendite e Leadership. Coordinare e formare i propri venditori per creare un team efficace. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2021). Deep Coaching. Il Metodo HPM per la crescita personale, il coaching in profondità, e la formazione attiva. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2022). Il coraggio di evolvere. Coaching attivo esperienziale e counseling per lo sviluppo personale e professionale. Il metodo della Neotropia. Bologna, OM.
Trevisani, Daniele (2023). Solution Selling. Il manuale della vendita consulenziale. Milano, Franco Angeli.
Trevisani, Daniele (2024). Crescita Personale. Il Metodo HPM. Milano, Mind.
Trevisani, Daniele (2024). Il Libro Rosso del Coaching. Roma, Lit Edizioni.
Trevisani, Daniele (2024). Gestire lo Stress e migliorare i rapporti umani. Capponi, Ascoli Piceno.

Migliore corso di Mental Coaching Sportivo – Bibliografia scientifica di approfondimento

Csikszentmihalyi, Mihaly (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper & Row.
Goleman, Daniel (1995). Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.
Gardner, Howard (1983). Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences. New York: Basic Books.
Lazarus, Richard (1991). Emotion and Adaptation. New York: Oxford University Press.
LeDoux, Joseph (1996). The Emotional Brain: The Mysterious Underpinnings of Emotional Life. New York: Simon & Schuster.

Questo programma integra gli insegnamenti del metodo HPM con teorie scientifiche sul coaching mentale, concentrandosi su crescita continua, leadership mentale e gestione delle emozioni per ottenere performance ottimali.

Attestato. Il programma rilascia attestato in inglese, validato CWF (Coaching World Federation)

Migliore corso di Mental Coaching Sportivo – Keywords generali del progetto

Crescita personale, Autorealizzazione, Motivazione intrinseca, Potenziale cognitivo, Sviluppo delle competenze, Mindset di crescita, Resilienza, Leadership personale, Autoconsapevolezza, Empatia, Autostima, Autodisciplina, Coaching motivazionale, Creatività, Intelligenza emotiva, Forza interiore, Autogestione, Potenziale latente, Capacità di adattamento, Automotivazione, Equilibrio mentale, Pensiero critico, Decision making, Capacità relazionale, Empowerment personale, Comunicazione assertiva, Benessere psicologico, Sviluppo del talento, Gestione dello stress, Pianificazione degli obiettivi, Determinazione, Flessibilità cognitiva, Intraprendenza, Autonomia, Cambiamento positivo, Evoluzione personale, Capacità di problem solving, Fiducia in se stessi, Mental coaching, Potenziamento delle abilità, Successo personale, Formazione continua, Consapevolezza dei punti di forza, Visualizzazione degli obiettivi, Focus mentale, Attitudine proattiva, Potenziale emozionale, Crescita spirituale, Autoefficacia, Sostenibilità del successo

Migliore corso di Mental Coaching Sportivo – Temi generali su cui svolgere la tesina finale

Migliore corso di mental coaching sportivo. Il corso prevede discussione di tesina finale di 15 cartelle o PowerPoint, con almeno 10 citazioni scientifiche pertinenti.

Mental coaching per atleti
Migliore programma di coaching sportivo
Allenamento mentale per sportivi
Mental coaching per la performance sportiva
Tecniche di coaching mentale per atleti
Mental training per migliorare le prestazioni
Corsi di mental coaching per allenatori
Mental coach sportivo certificato
Preparazione mentale nello sport
Coaching motivazionale per sportivi
Corso avanzato di mental coaching sportivo
Coaching sportivo per la gestione dello stress
Miglioramento delle prestazioni con il mental coaching
Mental coach per atleti professionisti
Coaching mentale per gare e competizioni
Strategie mentali per lo sport
Migliore scuola di coaching sportivo
Corsi di formazione in mental coaching sportivo
Mental coaching personalizzato per atleti
Tecniche di concentrazione nello sport
Coaching mentale per superare i limiti
Mental coaching per la gestione delle emozioni
Migliore preparazione mentale per atleti
Psicologia dello sport e coaching mentale
Mental training per atleti di alto livello
Mental coach per preparazione olimpica
Corsi di coaching per la performance sportiva
Coaching motivazionale per atleti
Programma di mental coaching sportivo intensivo
Mental coaching per allenatori di squadre
Coaching sportivo per la resilienza emotiva
Migliori tecniche di mental coaching per atleti
Mental coaching per la gestione dell’ansia sportiva
Mental coach per il miglioramento delle performance
Corsi di mental coaching per giovani atleti
Coaching mentale per il recupero dalla sconfitta
Mental coaching per la crescita personale nello sport
Tecniche di rilassamento per atleti
Mental coaching per il successo sportivo
Migliore corso di coaching per la leadership sportiva
Corsi di preparazione mentale per atleti
Programma di allenamento mentale per competizioni
Coaching sportivo per la gestione della pressione
Tecniche di visualizzazione per atleti
Miglior corso di mental coaching online per atleti
Mental coach per la gestione della fatica mentale
Coaching mentale per l’auto-motivazione sportiva
Programmi di coaching sportivo su misura
Mental coaching per la performance ottimale nello sport

L'articolo Migliore Corso di Mental Coaching Sportivo proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

125 Domande di Coaching per la Crescita Personale

trevisani@studiotrevisani.it — Sat, 27 Jan 2024 08:36:54 +0000

125 Domande di Coaching per la Crescita Personale

Domande di Coaching – Ricerca di Sé:

Qual è il tuo scopo più profondo nella vita?
Cosa ti rende unico rispetto agli altri?
Quali sono i tuoi valori più profondi?
In che modo definisci il successo personale?
Quali sono le tue passioni e come le stai coltivando?
Come descriveresti la tua identità in questo momento?
Quali sono i tuoi punti di forza e come li utilizzi?

Domande di Coaching – Obiettivi e Realizzazione Personale:

Quali sono i tuoi obiettivi a breve termine?
Cosa ti impedisce di raggiungere i tuoi obiettivi attuali?
Quali abitudini possono aiutarti a raggiungere i tuoi obiettivi?
Come gestisci i fallimenti e le delusioni?
Quali risorse ti aiutano a raggiungere i tuoi obiettivi?

Domande di Coaching – Relazioni Interpersonali:

Quali sono le tue relazioni più significative?
Come contribuisci positivamente alle tue relazioni?
In che modo affronti i conflitti nelle relazioni?
Cosa significa per te avere relazioni sane?

Domande di Coaching – Comunicazione Efficace:

Come migliorare la tua capacità di ascolto attivo?
Come puoi comunicare in modo più chiaro e assertivo?
In che modo gestisci i malintesi nelle comunicazioni?
Quali sono i tuoi filtri comunicativi e come influiscono?

Domande di Coaching – Gestione del Tempo e Priorità:

Come organizzi il tuo tempo in modo efficace?
Come identifichi le attività prioritarie nella tua vita?
Quali sono le tue sfide principali nella gestione del tempo?
In che modo puoi creare una routine più equilibrata?

Domande di Coaching – Crescita Professionale:

Quali sono i tuoi obiettivi di carriera a lungo termine?
Come sviluppi costantemente le tue competenze professionali?
Quali sfide affronti nel tuo percorso professionale?
Come puoi bilanciare crescita personale e carriera?

Domande di Coaching – Benessere Fisico e Mentale:

Come mantieni un equilibrio tra lavoro e salute mentale?
Quali abitudini quotidiane contribuiscono al tuo benessere fisico?
In che modo gestisci lo stress nella tua vita?
Come riconosci i segnali di esaurimento mentale?

Domande di Coaching – Creatività e Innovazione:

Come stimoli la tua creatività nella vita quotidiana?
Quali strategie adotti per risolvere problemi in modo innovativo?
In che modo puoi incoraggiare la creatività negli altri?

Domande di Coaching – Autoapprendimento:

Quali sono le tue aree di interesse per l’apprendimento continuo?
Come mantieni la tua curiosità e sete di conoscenza?
Quali sono i tuoi libri o risorse preferite per l’autoapprendimento?
Come misuri il tuo progresso nell’apprendimento?

Domande di Coaching – Leadership e Influenza:

Quali sono le tue qualità di leadership?
In che modo influenzi positivamente gli altri?
Come affronti situazioni di leadership sfidanti?

Domande di Coaching – Gestione del Cambiamento:

Come affronti i cambiamenti nella tua vita?
Quali sono le tue strategie per gestire il cambiamento?
In che modo il cambiamento ti ha plasmato come persona?

Domande di Coaching – Gratitude e Mindfulness:

Come coltivi la gratitudine nella tua vita quotidiana?
Quali pratiche quotidiane di mindfulness hai?
In che modo la gratitudine influenza il tuo benessere?

Domande di Coaching – Motivazione e Passione:

Qual è la tua fonte principale di motivazione?
Come mantieni la tua passione e l’entusiasmo?
Cosa fai quando perdi la motivazione?

Domande di Coaching – Risoluzione dei Problemi:

Quali sono le tue strategie per risolvere i problemi?
Come affronti le sfide inaspettate?
In che modo coinvolgi gli altri nella risoluzione dei problemi?

Domande di Coaching – Equilibrio Vita Lavorativa e Vita Privata:

Come bilanci la tua vita lavorativa con quella personale?
Quali sono le tue regole per mantenere l’equilibrio?
In che modo coinvolgi la tua famiglia nelle tue attività?

Domande di Coaching – Autostima e Autocompassione:

Come gestisci i momenti di auto-dubbio?
Quali strategie adotti per coltivare l’autocompassione?
In che modo l’autostima influenza le tue decisioni?

Domande di Coaching – Decisioni e Assunzione di Responsabilità:

Come prendi decisioni importanti nella tua vita?
In che modo assumi la responsabilità delle tue azioni?
Quali sono le tue paure legate all’assunzione di responsabilità?

Domande di Coaching – Abitudini Positive:

Quali abitudini positive hai attualmente?
Come puoi sviluppare nuove abitudini positive?
Quali sono le abitudini che vuoi eliminare?

Domande di Coaching – Finanze Personali:

Come gestisci le tue finanze personali?
Quali obiettivi finanziari vuoi raggiungere nel prossimo anno?
In che modo le tue abitudini finanziarie riflettono i tuoi valori?

Domande di Coaching – Apprendimento Continuo:

Quali sono le tue modalità preferite di apprendimento continuo?
Come hai incorporato l’apprendimento continuo nella tua vita quotidiana?
Quali sono le tue sfide nell’apprendimento continuo?

Domande di Coaching – Confronto e Competizione:

Come affronti il confronto con gli altri?
Quali sono le tue strategie per gestire la competizione?
In che modo il confronto ti influenza positivamente o negativamente?

Domande di Coaching – Sogni e Aspirazioni:

Cosa sogni di realizzare nei prossimi cinque anni?
Quali sono i passi che puoi fare ora per avvicinarti a quei sogni?
In che modo le tue aspirazioni influenzano le tue decisioni quotidiane?

Domande di Coaching – Riconoscimento e Gratificazione:

Come cerchi riconoscimenti per i tuoi successi?
Quali sono le tue fonti di gratificazione nella vita quotidiana?
In che modo riconosci gli sforzi degli altri?

Domande di Coaching – Capacità di Adattamento:

Come gestisci il cambiamento e l’incertezza?
Quali sono i tuoi punti di forza nell’adattarti a nuove situazioni?
In che modo la tua flessibilità ti ha aiutato a superare le sfide?

Domande di Coaching – Passioni Ignorate:

C’è qualcosa che hai sempre voluto fare ma che hai ignorato? Perché?
Quali sono le ragioni che ti impediscono di perseguire le tue passioni?

Domande di Coaching – Relazione con il Denaro:

Qual è la tua relazione emotiva con il denaro?
In che modo questa relazione influisce sulle tue decisioni finanziarie?
Quali sono i tuoi obiettivi finanziari a lungo termine?

Domande di Coaching – Empatia e Compassione:

Come mostri empatia verso gli altri?
Quali azioni quotidiane puoi intraprendere per coltivare la compassione?
Come gestisci le situazioni in cui la tua empatia può essere una sfida?

Domande di Coaching – Visione del Futuro:

Qual è la tua visione ideale per il futuro?
In che modo ti prepari per il futuro che desideri?
Quali sono le tue preoccupazioni principali riguardo al futuro?

Domande di Coaching – Gestione dello Stress:

Quali sono le tue strategie principali per gestire lo stress?
In che modo riconosci i segnali precoci di stress e cosa fai al riguardo?
Come mantenere la calma durante situazioni di grande pressione?

Domande di Coaching – Lavoro di Squadra:

Qual è il tuo ruolo in un team?
Come supporti gli altri membri del tuo team?
Quali sono le tue sfide nella collaborazione?

Domande di Coaching – Legami Familiari:

In che modo influenzi positivamente la tua famiglia?
Quali sono le tue responsabilità familiari più importanti?
Come gestisci le dinamiche familiari complesse?

Domande di Coaching – Autocelebrazione:

Come celebri i tuoi successi, grandi e piccoli?
Quali sono i tuoi rituali di autocelebrazione?
In che modo riconosci i tuoi progressi personali?

Domande di Coaching – Innovazione Personale:

Come stimoli l’innovazione nella tua vita quotidiana?
Quali cambiamenti innovativi puoi introdurre nella tua routine?
Come affronti la paura dell’ignoto?

Domande di Coaching – Coerenza con i Valori:

Come riflettono i tuoi comportamenti i tuoi valori fondamentali?
Quali passi puoi fare per vivere in modo più coerente con i tuoi valori?
Cosa accade quando i tuoi valori entrano in conflitto con gli altri?

Domande di Coaching – Apprezzamento del Presente:

In che modo puoi essere più consapevole del momento presente?
Quali pratiche quotidiane di gratitudine puoi incorporare nella tua vita?
Come eviti di perderti nel passato o di preoccuparti troppo per il futuro?

Domande di Coaching – Vulnerabilità:

In che modo mostri vulnerabilità nelle tue relazioni?
Cosa ti impedisce di essere più aperto riguardo ai tuoi sentimenti?
Come gestisci la paura di essere giudicato dagli altri?

Domande di Coaching – Intelligenza Emotiva:

Quanto sei consapevole delle tue emozioni e di come influenzano il tuo comportamento?
Come gestisci le emozioni intense come la rabbia o la tristezza?
Quali sono i tuoi punti di forza nell’intelligenza emotiva?

Domande di Coaching – Futuro del Lavoro e Carriera:

Come immagini il tuo ruolo nel futuro del lavoro?
Quali competenze ritieni saranno fondamentali per il futuro?
In che modo puoi prepararti per affrontare le sfide future nel tuo campo?

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande

Domanda

Una domanda è un’espressione che serve come richiesta di informazioni . Talvolta le domande vengono distinte dagli interrogativi , che sono le forme grammaticali tipicamente utilizzate per esprimerle. Le domande retoriche , ad esempio, hanno una forma interrogativa ma non possono essere considerate domande in buona fede , poiché non è prevista una risposta.

Le domande sono disponibili in diverse varietà. Le domande polari sono quelle come l’ esempio inglese “Is this a polar question?”, a cui si può rispondere con “sì” o “no”. Domande alternative come “È una domanda polare o una domanda alternativa?” presentare un elenco di possibilità tra cui scegliere. Domande aperte come “Che razza di domanda è questa?” consentire molte possibili soluzioni.

Le domande sono ampiamente studiate in linguistica e filosofia del linguaggio . Nel sottocampo della pragmatica , le domande sono considerate come atti illocutivi che sollevano una questione da risolvere nel discorso . Negli approcci alla semantica formale come la semantica alternativa o la semantica curiosa , le domande sono considerate come denotazioni di interrogativi e sono tipicamente identificate come insiemi di proposizioni che rispondono ad esse.

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Definizioni

Linguisticamente, una domanda può essere definita su tre livelli.

A livello semantico , una domanda è definita dalla sua capacità di stabilire un insieme di risposte logicamente possibili. ^[1]

A livello pragmatico , una domanda è una categoria illocutoria di atto linguistico che cerca di ottenere informazioni dal destinatario. ^[1]

A livello di sintassi , l’ interrogativo è un tipo di frase tipicamente associata alle domande e definita da alcune regole grammaticali (come l’ inversione soggetto-ausiliario in inglese) che variano a seconda della lingua.

Alcuni autori confondono queste definizioni. Sebbene le domande prototipiche (come “Come ti chiami?”) soddisferanno tutte e tre le definizioni, la loro sovrapposizione non è completa. Ad esempio “Vorrei sapere il tuo nome”. soddisfa la definizione pragmatica, ma non quella semantica o sintattica. Tali disallineamenti di forma e funzione sono chiamati atti linguistici indiretti .

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Usi

L’uso principale delle domande è quello di sollecitare informazioni dalla persona a cui ci si rivolge indicando l’informazione che l’oratore (o lo scrittore) desidera. ^[2]

Una leggera variante è la domanda display , in cui al destinatario viene chiesto di produrre informazioni che sono già note a chi parla. ^[3]Ad esempio, un insegnante o un conduttore di un gioco potrebbe chiedere “Qual è la capitale dell’Australia?” per testare la conoscenza di uno studente o di un concorrente.

Una domanda di direzione è quella che cerca un’istruzione piuttosto che informazioni fattuali. Si differenzia da una tipica domanda (“informazione”) in quanto la risposta caratteristica è una direttiva piuttosto che un’affermazione dichiarativa. ^[1]Ad esempio:

A: Quando dovrei aprire il tuo regalo?

B: Aprilo adesso.

Le domande possono anche essere utilizzate come base per una serie di atti linguistici indiretti. Ad esempio, la frase imperativa “Passa il sale”. può essere riformulato (in modo un po’ più educato) come:

Passeresti il sale?

Che ha la forma di un interrogativo, ma la forza illocutoria di una direttiva.

Il termine domanda retorica può essere applicato colloquialmente a una serie di usi di domande in cui l’oratore non cerca o si aspetta una risposta (forse perché la risposta è implicita o ovvia), come ad esempio:

Ha perso la testa?

Perché vi ho portato tutti qui? Lasciatemi spiegare…

Sono chiusi? Ma il sito web diceva che era aperto fino alle 10.

Domande caricate (un caso speciale di domande complesse ), come “Hai smesso di picchiare tua moglie?” può essere usato come scherzo o per mettere in imbarazzo il pubblico, perché qualsiasi risposta che una persona potrebbe dare implicherebbe più informazioni di quelle che sarebbe disposta ad affermare.

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Classificazione semantica

La principale classificazione semantica delle domande è in base all’insieme di risposte logicamente possibili che ammettono. Una domanda aperta, come “Come ti chiami?”, consente un numero indefinito di risposte possibili. Una domanda chiusa ammette un numero finito di possibili risposte. Le domande chiuse possono essere ulteriormente suddivise in domande sì-no (come “Hai fame?”) e domande alternative (come “Vuoi marmellata?”).

La distinzione tra queste classi tende ad essere grammaticalizzata. In inglese, gli interrogativi aperti e chiusi sono tipi di clausole distinti tipicamente associati rispettivamente a domande aperte e chiuse.

Domande si No

Articolo principale: Sì, nessuna domanda

Una domanda sì-no (chiamata anche domanda polare , ^[1]o domanda generale ^[4]) chiede se alcune affermazioni sono vere. In linea di principio si può rispondere con un “sì” o un “no” (o parole o espressioni simili in altre lingue). Gli esempi includono “Prendi lo zucchero?”, “Dovrebbero essere creduti?” e “Sono la persona più sola al mondo?”

Domande alternative

Una domanda alternativa ^[5]presenta due o più scelte discrete come possibili risposte presupponendo che solo una di esse sia vera. Per esempio:

Sostieni Inghilterra, Irlanda o Galles?

La risposta canonica prevista a tale domanda sarebbe “Inghilterra”, “Irlanda” o “Galles”. Una domanda così alternativa presuppone che il destinatario sostenga una di queste tre squadre. Il destinatario può cancellare questo presupposto con una risposta del tipo “Nessuno”.

In inglese, le domande alternative non si distinguono sintatticamente dalle domande sì-no. A seconda del contesto, la stessa domanda può avere entrambe le interpretazioni:

Questi muffin hanno burro o margarina? [Sto seguendo una dieta a basso contenuto di grassi.]
Questi muffin hanno burro o margarina? [Ho visto che la ricetta dice che potresti usarli entrambi.]

Nel parlato, questi sono distinguibili per intonazione.

Domande aperte

Una domanda aperta (detta anche domanda variabile , ^[1] domanda non polare , o domanda speciale ^[4]), ammette un numero indefinito di risposte possibili. Per esempio:

Dove dovremmo andare a pranzo?

In inglese, questi sono tipicamente incorporati in una frase interrogativa chiusa, che utilizza una parola interrogativa come quando , chi o cosa . Queste sono anche chiamate parole wh , e per questo motivo le domande aperte possono anche essere chiamate domande wh .

Formazione delle domande

Le domande possono essere contrassegnate da una combinazione di ordine delle parole, morfologia , parole interrogative e intonazione . Laddove le lingue hanno uno o più tipi di proposizioni tipicamente utilizzate per formare domande, sono chiamate proposizioni interrogative . Le domande aperte e chiuse sono generalmente distinte grammaticalmente, con le prime identificate dall’uso di parole interrogative .

In inglese , tedesco , francese e varie altre lingue (per lo più europee), entrambe le forme di interrogativo sono soggette a un’inversione dell’ordine delle parole tra verbo e soggetto. In inglese, l’inversione è limitata ai verbi ausiliari , che a volte richiedono l’aggiunta dell’ausiliare do , come in:

Sam legge il giornale. – Dichiarazione
Sam legge il giornale? – Sì-no domanda formata utilizzando l’inversione e do -support

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Domande aperte

Le domande aperte sono formate dall’uso di parole interrogative come, in inglese, quando , cosa o quale . Questi rappresentano variabili che rappresentano le informazioni sconosciute ricercate. Possono anche combinarsi con altre parole per formare frasi interrogative, come ad esempio in quali scarpe :

Quali scarpe dovrei indossare alla festa?

In molte lingue, compreso l’inglese e la maggior parte delle altre lingue europee, la frase interrogativa deve (con alcune eccezioni come le domande eco ) apparire all’inizio della frase, un fenomeno noto come wh-fronting . In altre lingue, l’interrogativo appare nella stessa posizione che avrebbe in una corrispondente frase dichiarativa ( in situ ). ^[6]

Una domanda può includere più variabili come in:

Di chi sono i regali in quali scatole?

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Domande polari

Lingue diverse possono utilizzare meccanismi diversi per distinguere le domande polari (“sì-no”) dalle dichiarazioni dichiarative (oltre al punto interrogativo ). L’inglese è una delle poche lingue che utilizzano l’ordine delle parole. Un altro esempio è il francese:

	francese	Traduzione
Dichiarativo	Vous avez tuo un oiseau.	Hai ucciso un uccello.
Domanda polare	Avez-vous tué un oiseau?	Hai ucciso un uccello?

Dal punto di vista linguistico, il metodo più comune per contrassegnare una domanda polare è con una particella interrogativa , ^[7]come il giapponese か ka , mandarino 吗 ma e polacco strano .

Altre lingue usano la morfologia verbale, come il suffisso verbale -n nella lingua Tunica .

Delle lingue esaminate nell’Atlante mondiale delle strutture linguistiche , solo una, Atatláhuca-San Miguel Mixtec , non ha alcuna distinzione tra dichiarativi e domande polari. ^[7]

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Intonazione

La maggior parte delle lingue ha uno schema intonazionale caratteristico delle domande (spesso comporta un tono alzato alla fine, come in inglese).

In alcune lingue, come l’italiano , l’intonazione è l’unica distinzione. ^[^{citazione necessaria}^]

In alcune lingue, come l’inglese o il russo, un dichiarativo ascendente è una frase che è sintatticamente dichiarativa ma è intesa come una domanda mediante l’uso di un’intonazione ascendente. Ad esempio, “Non lo usi?”

D’altra parte, ci sono dialetti inglesi (inglese della California meridionale, inglese neozelandese) in cui i dichiarativi ascendenti (l’ ” uptalk “) non costituiscono domande. ^[8]Tuttavia è accertato che in inglese esiste una distinzione tra dichiarativi ascendenti assertivi e dichiarativi ascendenti inquisitivi , distinti dalla loro prosodia .

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Richiesta di conferma e presupposizione del relatore

Le domande possono essere formulate come una richiesta di conferma di un’affermazione che l’interrogante ritiene già vera.

Una tag question è una domanda polare formata dall’aggiunta di un frammento interrogativo (il “tag”) a una clausola (tipicamente dichiarativa). Per esempio:

Tu sei John, vero?

Prendiamo qualcosa da bere, ok?

Ti sei ricordato delle uova, vero?

il presupposto del parlante quando costituisce una domanda complessa . Considera una dichiarazione

(A) Qualcuno ha ucciso il gatto

e diverse domande ad esso correlate.

(B) John ha ucciso il gatto, vero? (domanda tag)

Rispetto a:

(D) Chi ha ucciso il gatto?

A differenza di (B), le domande (C) e (D) incorporano il presupposto che qualcuno abbia ucciso il gatto.

La domanda (C) indica l’impegno del parlante nei confronti della verità dell’affermazione secondo cui qualcuno ha ucciso il gatto, ma nessun impegno sul fatto che John lo abbia fatto o meno. ^[9]

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Punteggiatura

Nelle lingue scritte in latino , cirillico o in altri tipi di scrittura, un punto interrogativo alla fine di una frase identifica le domande scritte. Come nel caso dell’intonazione, questa caratteristica non è limitata alle frasi che hanno la forma grammaticale delle domande: può anche indicare la funzione pragmatica della frase .

In spagnolo all’inizio viene posto un ulteriore segno invertito : ¿Cómo está usted? “Come stai?”. Una variante poco comune del punto interrogativo è l’ interrobang (‽), che combina la funzione del punto interrogativo e del punto esclamativo .

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Risposte

Vedi anche: Domanda sì-no § Risposte e Puntini di sospensione della risposta

La grammatica Cambridge della lingua inglese distingue tra una risposta (essendo un membro dell’insieme di risposte logicamente possibili, come delineato nel § Classificazione semantica ) e una risposta (qualsiasi affermazione fatta dal destinatario in risposta alla domanda). ^[1]Ad esempio, le seguenti sono tutte le possibili risposte alla domanda “Alice è pronta a partire?”

(a) Sì.

(b) È pronta.

(a) Non lo so.

(b) Perché lo chiedi?

iii.(a) Sta ancora cercando il suo portafoglio.

(b) Non ti aspettava prima delle 5 in punto.

Solo le risposte [i] sono risposte nel senso Cambridge. Le risposte in [ii] evitano di impegnarsi in una risposta sì o no . Le risposte in [iii] implicano tutte una risposta no , ma non sono logicamente equivalenti a no . (Ad esempio, in [iiib], l’intervistato può cancellare l’implicatura aggiungendo un’affermazione del tipo: “Fortunatamente, ha preparato tutto in anticipo.”)

In modo simile, Belnap e Steel (1976) definiscono il concetto di risposta diretta :

Una risposta diretta a una determinata domanda è un pezzo di linguaggio che risponde completamente, ma proprio completamente, alla domanda… Ciò che è cruciale è che sia effettivamente possibile decidere se un pezzo di linguaggio è una risposta diretta a una domanda specifica… Ad ogni domanda chiara corrisponde un insieme di affermazioni che rispondono direttamente . … Una risposta diretta deve fornire una soluzione indiscutibilmente definitiva alla questione. ^[10]

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Rispondere a domande negative

Articolo principale: sì e no

Le “domande negative” sono frasi interrogative che contengono la negazione nella loro frase, come “Non dovresti lavorare?” Questi possono avere modi diversi di esprimere affermazione e negazione rispetto alla forma standard della domanda e possono creare confusione, poiché a volte non è chiaro se la risposta debba essere l’opposto della risposta alla domanda non negata. Ad esempio, se uno non ha il passaporto, entrambi “Hai il passaporto?” e “Non hai il passaporto?” ricevono una risposta corretta con “No”, nonostante apparentemente pongano domande opposte. Le lingue giapponese e coreana evitano questa ambiguità. Rispondere “No” alla seconda di queste in giapponese o coreano significherebbe “ho un passaporto”.

Una domanda ambigua simile in inglese è “Ti dispiace se…?” La persona che risponde può rispondere in modo inequivocabile “Sì, mi dispiace”, se gli dispiace, o “No, non mi dispiace”, se non gli dispiace, ma una semplice risposta “No” o “Sì” può creare confusione , poiché un singolo “No” può sembrare un “Sì, mi dispiace” (come in “No, per favore non farlo”), e un “Sì” può sembrare un “No, non mi dispiace” ” (come in “Sì, vai avanti”). Un modo semplice per aggirare questa confusione sarebbe porre una domanda non negativa, come “Va bene per te se…?”

Alcune lingue hanno particelle diverse (ad esempio il francese ” si “, il tedesco ” doch ” o lo svedese , il danese e il norvegese ” jo “) per rispondere alle domande negative (o alle affermazioni negative) in modo affermativo; forniscono un mezzo per esprimere contraddizione.

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Domande indirette

Oltre alle domande dirette (come Dove sono le mie chiavi? ), esistono anche domande indirette (chiamate anche clausole di contenuto interrogativo ), come dove sono le mie chiavi . Queste sono usate come proposizioni subordinate in frasi come “Mi chiedo dove sono le mie chiavi” e “Chiedigli dove sono le mie chiavi”. Le domande indirette non seguono necessariamente le stesse regole grammaticali delle domande dirette. ^[11]Ad esempio, in inglese e in alcune altre lingue, le domande indirette si formano senza inversione di soggetto e verbo (confronta l’ordine delle parole in “dove sono?” e “(mi chiedo) dove sono”). Le domande indirette possono anche essere soggette ai cambiamenti di tempo e ad altri cambiamenti che si applicano generalmente al discorso indiretto .

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Imparare

Le domande vengono utilizzate dalla fase più elementare dell’apprendimento alla ricerca originale. Nel metodo scientifico , una domanda spesso costituisce la base dell’indagine e può essere considerata una transizione tra la fase di osservazione e quella di ipotesi. Gli studenti di tutte le età utilizzano le domande nell’apprendimento degli argomenti e la capacità di far sì che gli studenti creino domande “investigabili” è una parte centrale dell’educazione all’indagine . Il metodo socratico di mettere in discussione le risposte degli studenti può essere utilizzato da un insegnante per condurre lo studente verso la verità senza istruzioni dirette e aiuta anche gli studenti a trarre conclusioni logiche.

Un uso diffuso e accettato delle domande in un contesto educativo è la valutazione delle conoscenze degli studenti attraverso gli esami .

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Origini

Le scimmie acculturate Kanzi , Washoe , Sarah e alcuni altri che sono stati sottoposti a estesi programmi di formazione linguistica (con l’uso di gesti e altre forme visive di comunicazione) hanno imparato con successo a rispondere a domande e richieste piuttosto complesse (comprese le parole interrogative “chi”, “cosa” , “dove”), anche se finora non sono riusciti a imparare a porre domande da soli . Ad esempio, David e Anne Premack hanno scritto: “Sebbene lei [Sarah] abbia capito la domanda, lei stessa non ha fatto alcuna domanda – a differenza della bambina che fa domande interminabili, come “Che cosa? Chi fa rumore? Quando papà torna a casa? Io”. andare a casa della nonna? Dove il cucciolo? Sarah non ha mai ritardato la partenza del suo allenatore dopo le lezioni chiedendogli dove andava, quando sarebbe tornata o qualsiasi altra cosa”. ^[12]La capacità di porre domande viene spesso valutata in relazione alla comprensione delle strutture sintattiche . È ampiamente accettato che le prime domande vengano poste dagli esseri umani durante la prima infanzia, nella fase presintattica di una parola dello sviluppo del linguaggio , con l’uso dell’intonazione della domanda . ^[13]

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Vedi anche

Curiosità
Erotismo , la logica delle domande e delle risposte
Inchiesta
Interrogatorio
Parola interrogativa
Semantica curiosa
Domanda principale
Domanda in discussione
Funzione della frase
Operatore scarabocchio
Confusione
Chi ha fatto la prima domanda? , un libro

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Riferimenti

^ Vai a: ^a ^B ^C ^D ^e ^fHuddleston, Rodney e Geoffrey K. Pullum. (2002) La grammatica Cambridge della lingua inglese . Cambridge: Cambridge University Press. ISBN 0-521-43146-8 .
^Searle, J (1969). Atti linguistici. Cambridge: Cambridge University Press .
^Searle, J (1969). Atti linguistici. Cambridge: Cambridge University Press. P. 69.
^ Vai a: ^a ^bWilliam Chisholm, Louis T. Milic, John AC Greppin. Interrogatività. – Casa editrice John Benjamin, 1982.
^Loos, Eugene E.; Anderson, Susan; Giorno, Dwight H. Jr.; Giordania, Paolo C.; Wingate, J. Douglas (a cura di). “Qual è una domanda alternativa?” . Glossario dei termini linguistici. SIL Internazionale.
^“Capitolo 93: Posizione delle frasi interrogative nelle domande di contenuto” . Atlante mondiale delle strutture linguistiche. Estratto 15 aprile il 2021.
^ Vai a: ^a ^B “Capitolo 116: Domande polari” . Atlante mondiale delle strutture linguistiche. Estratto 15 aprile il 2021.
^Paul Warren (2017) “L’interpretazione della variabilità prosodica nel contesto dei segnali sociofonetici di accompagnamento”, Laboratory Phonology: Journal of the Association for Laboratory Phonology, 8(1), 11. doi : 5334/labphon.92 (Documento presentato al Terzo workshop Approcci sperimentali e teorici alla prosodia)
- Maggiori informazioni su uptalk di questo autore: Paul Warren, Uptalk: the fenomeno dell’intonazione crescente , Cambridge University Pres s. 2016, ISBN 978-1107123854 (copertina rigida), ( edizione kindle )
^Stanley Peters , “Impegni dei relatori: presupposizione”, Atti della conferenza sulla semantica e la teoria linguistica (SALT) 26: 1083–1098, 2016, ( (scarica PDF) )
^Nuel Belnap e TB Steel Jr. (1976) La logica delle domande e delle risposte , pagine 3, 12 e 13, Yale University Press ISBN 0-300-01962-9
^“Domande indirette – Lezione di grammatica inglese – ELC” . ELC – Centro di lingua inglese. 27-11-2017. Estratto il 24/01/2018.
^Premack, David; Premack, Ann J. (1983). La mente di una scimmia. New York, Londra: WW Norton & Company . P. 29.
^Cristallo, David (1987). L’Enciclopedia del linguaggio di Cambridge. Cambridge. Pag. 241, 143: Università di Cambridge

Domande di Coaching – semantica articolo

Domande di coaching
Le migliori domande di coaching
Elenco domande di coaching
Obiettivi personali
Valori fondamentali
Autenticità
Autostima
Visione di sé
Passioni
Bilanciamento lavoro-vita
Abitudini positive
Gestione dello stress
Fiducia in se stessi
Resilienza
Autoconsapevolezza
Autodisciplina
Creatività
Relazioni interpersonali
Comunicazione efficace
Gestione del tempo
Priorità
Energia positiva
Motivazione
Focus
Risoluzione dei conflitti
Accettazione del cambiamento
Leadership personale
Crescita professionale
Aspettative personali
Gestione delle emozioni
Risorse interiori
Capacità decisionale
Apprendimento continuo
Equilibrio tra dare e ricevere
Mentalità positiva
Sviluppo delle abilità
Riconoscimento delle opportunità
Cultura dell’apprendimento
Capacità di ascolto
Responsabilità personale
Immaginazione e creatività
Convinzioni limitanti
Sogno e obiettivi a lungo termine
Intuizione
Empatia
Orientamento al risultato
Benessere fisico
Auto-compassione
Crescita emotiva
Auto-riflessione
Mindfulness
Sviluppo delle competenze
Apprezzamento del proprio valore
Respiro consapevole
Auto-motivazione
Riconoscimento delle proprie forze
Autocelebrazione
Chiarezza di intenti
Gratitudine
Connessione con il proprio scopo
Consapevolezza del corpo
Identificazione dei blocchi mentali
Sviluppo delle relazioni
Responsabilità finanziaria
Equilibrio tra fare e essere
Ottimismo
Sviluppo delle abilità sociali
Innovazione personale
Pensiero critico
Atteggiamento positivo
Orientamento al futuro
Imparare dagli errori
Adattabilità
Gratificazione ritardata
Espansione della zona di comfort
Autenticità nel lavoro
Trasparenza
Collaborazione
Visione a lungo termine
Identificazione dei talenti
Apprezzamento delle piccole cose
Sviluppo della resilienza emotiva
Intenzionalità
Crescita spirituale
Auto-miglioramento continuo
Cultura della gratitudine
Sostenibilità personale
Capacità di apprendimento dalle critiche
Rispetto per sé stessi e per gli altri
Conoscenza delle proprie debolezze
Flessibilità mentale
Stabilità emotiva
Comprendere il significato della vita
Conoscenza del proprio stile di apprendimento
Sviluppo della pazienza
Curiosità
Sintonia con le proprie emozioni
Crescita finanziaria personale
Apertura al cambiamento
Controllo delle abitudini distruttive
Mentalità di crescita
Valorizzazione dell’equilibrio mentale
Valorizzazione delle esperienze di apprendimento.

L'articolo 125 Domande di Coaching per la Crescita Personale proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Chi è il miglior formatore in Italia

trevisani@studiotrevisani.it — Sun, 07 Jan 2024 10:13:26 +0000

Chi è il miglior formatore in Italia? Dalla classifica di Google Scholar che valuta numero, qualità e diffusione, e continuità delle pubblicazioni, il migliore formatore in Italia è i Dott. Daniele Trevisani, giunto al 35° libro in 5 lingue con primari editori italiani ed esteri. Con esperienza di formazione di oltre 30 anni in oltre 200 aziende, è sviluppatore del Metodo HPM per il Coaching del Potenziale Umano, e del Metodo ALM per il coaching aziendale e la formazione aziendale. Insignito dell’onorificenza Fulbright (Governo USA) per i contributi apportati alle metodologie di formazione per la comunicazione ed il management, il dott. Daniele Trevisani è laureato con Lode in DAMS-Comunicazione e Master Biennale con Lode in Communication alla University of Florida (USA).

Per contattare il dott. Daniele Trevisani, migliore formatore in Italia, compila questo form, ti contatteremo al più presto.

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla formazione aziendale

Ottimizzazione dei Processi di Formazione Aziendale: Strategie e Impatti sull’Efficacia Organizzativa

Chi è il miglior formatore in Italia – Introduzione

La formazione aziendale rappresenta un pilastro fondamentale per lo sviluppo e il successo di un’organizzazione. Con l’evoluzione rapida del mercato e delle tecnologie, le imprese devono adattare costantemente le proprie competenze e conoscenze per rimanere competitive. Pertanto, l’ottimizzazione dei processi di formazione aziendale è cruciale per migliorare le capacità dei dipendenti, incrementare la produttività e stimolare l’innovazione.

Chi è il miglior formatore in Italia – Panoramica dei Processi di Formazione Aziendale

Identificazione delle Esigenze di Formazione: Comprendere le lacune nelle competenze e sviluppare piani di formazione adeguati in base agli obiettivi organizzativi.
Progettazione del Programma di Formazione: Creare contenuti didattici coinvolgenti e interattivi, adattati alle esigenze specifiche dei dipendenti e utilizzando diverse metodologie educative.
Esecuzione del Programma di Formazione: Implementare strategie di formazione che sfruttino le più recenti tecnologie e piattaforme per massimizzare l’efficienza e la partecipazione dei dipendenti.
Valutazione dell’Efficienza: Misurare il successo del programma attraverso indicatori chiave di performance (KPI) e feedback dei partecipanti, apportando miglioramenti continui.

Chi è il miglior formatore in Italia – Strategie per l’Ottimizzazione della Formazione Aziendale

1. Personalizzazione dei Contenuti Formativi

Personalizzare i percorsi formativi in base alle esigenze individuali dei dipendenti. L’utilizzo di strumenti di valutazione delle competenze aiuta a creare programmi ad hoc, aumentando l’efficacia della formazione.

2. Approccio Multicanale e Tecnologico

Sfruttare una varietà di strumenti e piattaforme tecnologiche per erogare i contenuti formativi. L’integrazione di corsi online, sessioni di formazione in aula e strumenti di apprendimento mobile permette di raggiungere una platea più ampia e diversificata.

3. Coinvolgimento Attivo dei Dipendenti

Promuovere l’interattività e la partecipazione attiva dei dipendenti durante i processi formativi. Attività come simulazioni, studi di casi e discussioni di gruppo favoriscono un apprendimento più efficace e duraturo.

4. Feedback e Valutazione Continua

Raccogliere feedback costanti sia dai partecipanti che dalle performance aziendali, utilizzando questi dati per migliorare continuamente i programmi di formazione.

Chi è il miglior formatore in Italia – Impatti sull’Efficacia Organizzativa

Un’efficace strategia di formazione aziendale comporta numerosi benefici per l’organizzazione, tra cui:

Aumento della Produttività: Dipendenti ben formati sono in grado di svolgere compiti con maggiore efficienza e precisione, influenzando positivamente i risultati aziendali.
Miglioramento della Retenzione dei Dipendenti: Investire nella formazione mostra impegno verso lo sviluppo dei dipendenti, aumentando la loro fedeltà e riducendo il turnover.
Favorire l’Innovazione: Un’organizzazione che incoraggia l’apprendimento continuo favorisce la creatività e l’innovazione, stimolando il progresso e la competitività sul mercato.

Chi è il miglior formatore in Italia – Ritorno organizzativo

L’ottimizzazione dei processi di formazione aziendale non è solo un investimento strategico, ma una necessità per le organizzazioni moderne. Adattare i programmi formativi alle esigenze individuali dei dipendenti, sfruttare le nuove tecnologie e valutare costantemente l’efficacia dei programmi sono fondamentali per ottenere benefici tangibili sull’efficacia organizzativa. Le imprese che abbracciano e implementano efficacemente queste strategie di formazione avranno un vantaggio significativo nel mercato in continua evoluzione.

Nota: Questo paper si propone di offrire una panoramica generale e non esaustiva dei processi di formazione aziendale e delle strategie per ottimizzarli, suggerendo un approccio integrato per massimizzare l’impatto sull’efficacia organizzativa.

Chi è il miglior formatore in Italia – approfondimenti dalla letteratura scientifica sulla formazione aziendale

Sulla formazione professionale

La formazione sul posto di lavoro (ampiamente conosciuta come On the Job Training) è un argomento importante della gestione delle risorse umane . Aiuta a sviluppare la carriera dell’individuo e la prospera crescita dell’organizzazione . La formazione on the job è una forma di formazione erogata sul posto di lavoro. Durante la formazione, i dipendenti familiarizzano con l’ambiente di lavoro di cui entreranno a far parte. I dipendenti acquisiscono anche un’esperienza pratica nell’utilizzo di macchinari, attrezzature, strumenti, materiali, ecc. Parte della formazione sul posto di lavoro consiste nell’affrontare le sfide che si verificano durante lo svolgimento del lavoro. Un dipendente esperto o un manager svolge il ruolo di mentore che, attraverso istruzioni e dimostrazioni scritte o verbali, trasmette le sue conoscenze e competenze specifiche dell’azienda al nuovo dipendente. L’esecuzione della formazione sul posto di lavoro, piuttosto che in classe, crea un ambiente privo di stress per i dipendenti. La formazione sul posto di lavoro è il metodo di formazione più popolare non solo negli Stati Uniti ma nella maggior parte dei paesi sviluppati, come Regno Unito , Canada , Australia , ecc. La sua efficacia si basa sull’uso degli strumenti esistenti sul posto di lavoro. , macchine, documenti e attrezzature e la conoscenza degli specialisti che lavorano in questo campo. La formazione sul posto di lavoro è facile da organizzare e gestire e semplifica il processo di adattamento al nuovo posto di lavoro . La formazione sul posto di lavoro è molto utilizzata per compiti pratici. È economico e non richiede attrezzature speciali normalmente utilizzate per un lavoro specifico. Una volta soddisfatto il completamento della formazione, il datore di lavoro è tenuto a trattenere i partecipanti come dipendenti regolari. ^[1] [2]

Chi è il miglior formatore in Italia – Storia

La formazione sul posto di lavoro è una delle prime forme di formazione al mondo, con maestri che assumono giovani apprendisti e li introducono al loro lavoro, istruendoli sulle tecniche necessarie affinché possano diventare essi stessi maestri. Il metodo della formazione sul campo risale già al 2400 a.C. quando i muratori istruivano i propri apprendisti sui metodi di costruzione poiché non tutti erano alfabetizzati ed era il modo più conveniente per comprendere da un lato i requisiti necessari per il nuovo lavoro . base -a uno. Nell’antichità, il lavoro svolto dalla maggior parte delle persone non si basava sul pensiero astratto o sull’istruzione accademica . I genitori o i membri della comunità, che conoscevano le competenze necessarie per la sopravvivenza, trasmettevano le loro conoscenze ai bambini attraverso l’istruzione diretta. Questo metodo è ancora ampiamente utilizzato oggi. È utilizzato frequentemente perché richiede solo una persona che sappia come eseguire l’attività e utilizzare gli strumenti per completare l’attività. Nel corso degli anni, con la crescita della società, la formazione sul lavoro è diventata meno popolare. Molte aziende sono passate alla formazione tramite simulazione e all’utilizzo di guide di formazione. Le aziende ora preferiscono assumere dipendenti che abbiano già esperienza e abbiano le competenze richieste. Tuttavia, sono ancora molte le aziende che ritengono che la formazione sul posto di lavoro sia la soluzione migliore per i propri dipendenti.

Mentre alcune aziende non vedono la formazione sul posto di lavoro come un aspetto essenziale della forza lavoro, Gary Becker, uno scienziato economico nel 1962, si riferiva alla formazione sul posto di lavoro come ad un investimento simile all’istruzione convenzionale ^[3] (Becker, 1962). La formazione sul posto di lavoro è stata considerata un investimento come la scuola perché, sebbene differiscano negli effetti sui guadagni, migliorano le capacità fisiche e mentali delle persone e aumentano le prospettive di reddito reale. Che si tratti della capacità di ottenere un lavoro o di migliorare le proprie competenze per diventare una parte più vitale della forza lavoro. Inoltre, una delle prime forme di formazione sul lavoro può essere fatta risalire al Medioevo, tra il V e il XV secolo. Durante questo periodo, l’apprendistato era un sistema attraverso il quale “uomini e donne nelle società preindustrializzate acquisivano le competenze necessarie per diventare artigiani specializzati” ^[4] (Goddard, 2002). I contratti di apprendistato duravano solitamente sei anni. Le ragazze di 12 anni e i ragazzi di 14 anni lavoravano, oltre a ricevere la formazione necessaria e l’esperienza pratica per diventare essi stessi artigiani ^[4] (Goddard, 2002).

Chi è il miglior formatore in Italia – Psicologia

Il concetto di apprendimento osservativo è stato introdotto da Albert Bandura , la cui teoria socio-cognitiva ^[5] Bandura ritiene che le persone imparino meglio osservando gli altri. Secondo la sua teoria, le persone devono prima prestare attenzione a coloro che li circondano, conservare ciò che hanno osservato e cercare di riprodurlo. La teoria di Bandura viene implementata nell’aspetto della formazione sul posto di lavoro, in cui i nuovi dipendenti osservano prima il loro formatore completare i compiti, prima di provare a svolgere il compito da soli. Dopo aver osservato per un po’ di tempo, in genere, imiteranno l’azione che avevano osservato. Questo è esattamente il modo in cui dovrebbe avvenire la formazione sul posto di lavoro, se necessario, fino a quando il nuovo dipendente non sarà in grado di svolgere l’attività da solo.

La teoria cognitiva sociale di Albert Bandura “è una prospettiva psicologica sul funzionamento umano che enfatizza il ruolo critico svolto dall’ambiente sociale sulla motivazione, l’apprendimento e l’autoregolamentazione” ^[6] (Schunk & Dibenetto, 2020). La precedente teoria dell’apprendimento sociale di Bandura poneva grande enfasi sull’importanza dell’apprendimento osservativo o vicario. Bandura ha proposto che affinché avvenga l’apprendimento osservativo, gli individui devono seguire un modello, conservare ciò che il modello ha fatto, ricreare il comportamento modellato e avere la motivazione per farlo. La motivazione è un aspetto essenziale di questa teoria; Bandura ha suggerito che “la motivazione comprende processi interni che si manifestano apertamente nell’azione diretta all’obiettivo” ^[6] (Schunk & Dibenetto, 2020). Ciò suggerisce che affinché un’azione modellata possa essere mantenuta da un individuo, deve esserci una motivazione, come la motivazione a completare gli obiettivi sul posto di lavoro.

Chi è il miglior formatore in Italia – Formazione sul posto di lavoro vs. formazione fuori dal posto di lavoro

Esistono due metodi utilizzati per la formazione dei nuovi dipendenti: la formazione on the job e la formazione off the job ( simulazione formativa ). Entrambi i metodi sono efficaci; tuttavia, sono molto diversi e richiedono misure specifiche. La formazione sul posto di lavoro si riferisce alla formazione fornita sul posto di lavoro da un supervisore o manager esperto che è appassionato del proprio lavoro e trasmetterà le informazioni ai neo assunti, mentre il metodo off-the-job prevede la formazione del personale dipendenti in un luogo diverso dal luogo di lavoro reale, dove simulazioni, video e test stanno sostituendo l’ interazione umana . La formazione fuori dal lavoro viene solitamente eseguita da un fornitore esterno all’azienda.

La formazione sul posto di lavoro avviene quando i dipendenti osservano i processi e le procedure che il loro datore di lavoro utilizza per creare un luogo di lavoro efficiente ed efficace. Che si tratti di imparare come utilizzare macchinari e attrezzature specializzati o di osservare metodi che facilitano il dipendente a svolgere lavori specifici. Di solito, questo viene fatto affiancando un dipendente esperto che può fornire istruzioni pratiche e formazione, che possono aiutare a sviluppare le competenze e le conoscenze necessarie per svolgere i ruoli in azienda in modo efficace. La formazione sul posto di lavoro è un’opzione più economica in quanto le aziende di solito non hanno bisogno di pagare per corsi di sviluppo professionale esterni, ma i dipendenti acquisiscono conoscenze direttamente sul posto di lavoro. A differenza della formazione sul posto di lavoro, la formazione fuori dal lavoro richiede ai dipendenti di formarsi lontano dal luogo di lavoro. Di solito, questo avviene sotto forma di lezioni, conferenze e talvolta giochi di ruolo. La formazione fuori dal posto di lavoro richiede più tempo ed è spesso costosa poiché l’azienda è tenuta ad assumere formatori esterni o a pagare conferenze e corsi. La maggior parte delle aziende preferisce la formazione sul posto di lavoro piuttosto che quella fuori dal lavoro perché è più economica e l’azienda può formare i propri dipendenti in base alle loro esigenze. Inoltre, le aziende possono formare i propri dipendenti su politiche aziendali specifiche insegnando loro sul campo. Le aziende preferiscono l’apprendimento pratico perché aiuta le persone a conservare più informazioni, il che, di conseguenza, causerebbe meno errori.

Categoria	Sulla formazione professionale	Formazione fuori dal lavoro
Posizione	Impartito presso l’effettiva sede di lavoro	In un luogo diverso dalla vera sede di lavoro
Approccio	Pratico	Teorico
Consumo di tempo	Meno tempo	Più tempo
Metodo di apprendimento	Imparare svolgendo il compito	Imparare acquisendo conoscenze
Effetto sulla produzione	No, perché i tirocinanti producono i prodotti durante l’apprendimento	Sì, perché prima viene erogata la formazione, a cui segue lo spettacolo
Chi svolge la formazione	Dipendenti, formatori interni o dirigenti	Esperti esterni all’azienda
Costo	Poco costoso	Costoso

Chi è il miglior formatore in Italia – Piano di formazione on the job

Il lavoro è una forma di investimento nel capitale umano . Per essere eseguito in modo efficiente, è necessario disporre di un buon piano di formazione sul posto di lavoro. Il costo iniziale per l’azienda è il tempo dedicato alla formazione e le risorse utilizzate, come il tempo e le attrezzature dei tirocinanti. Quando il piano di formazione è ben eseguito, il ritorno sull’investimento per l’azienda è imminente e il risultato è un aumento della produttività . La formazione sul posto di lavoro si basa sui requisiti della descrizione del lavoro ed è specifica per ciascuna azienda. Ogni azienda è unica e richiede un approccio unico quando si tratta di creare un programma di formazione. Gli elementi chiave del piano di formazione sono misure come l’orario di lavoro, la data di scadenza e la valutazione. Un altro elemento chiave è la scelta del formatore o del coach assegnato al progetto . Affinché il piano sia efficace, è necessario che la formazione venga condotta da un coach esperto, da un collega, da un fornitore di formazione o da un manager con eccellenti capacità di leadership . ^[7]

La ricerca mostra che le aziende che investono nell’insegnare ai propri manager come formare nuovi dipendenti hanno più successo. Possono articolare le proprie convinzioni per rafforzare le proprie idee con i dipendenti. Avere la conoscenza e la comprensione della cultura aziendale le rende un perfetto esempio di ciò che è richiesto al nuovo dipendente. Utilizzare i manager per formare i dipendenti è un’efficace strategia di formazione sul posto di lavoro perché consente loro di collegare la formazione all’operazione effettiva che i dipendenti svolgeranno nel loro lavoro di routine. ^[8]

Formare i dipendenti per formare i colleghi è un’altra strategia efficace poiché hanno familiarità con la cultura, i punti di forza e di debolezza dell’azienda. Oltre a rendere più facile per il nuovo assunto conoscere il team. Un dipendente esperto è la scelta definitiva per un formatore (azienda) ^[9]

Alcune linee guida per sviluppare e implementare un efficace programma di formazione sul posto di lavoro includono e non si limitano a: – Comprendere le esigenze dell’azienda. – Individuare le competenze e le conoscenze richieste a un dipendente. – Inclusività nella selezione del dipendente per la formazione. – Valutazione . La valutazione di ciascun tirocinante determinerà l’efficacia della formazione, con conseguente aumento delle prestazioni – Follow-up. Il feedback aiuta a determinare la quantità di formazione che i dipendenti conservano e utilizzano. ^[10]

Chi è il miglior formatore in Italia – Vantaggi e svantaggi

Ci sono sia vantaggi che svantaggi nella formazione sul posto di lavoro. Prima di decidere quale tipo di formazione è più vantaggiosa, le aziende devono valutare se ci sono più svantaggi che vantaggi del metodo di formazione. Se è così, devono rinunciare alla formazione sul posto di lavoro e cercare opzioni migliori.

Chi è il miglior formatore in Italia – Vantaggi

La formazione sul posto di lavoro è vantaggiosa sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. Per i datori di lavoro è vantaggioso perché restringe il campo e prepara i dipendenti qualificati adatti all’azienda. Alla fine del processo di formazione, vengono introdotti i valori, la strategia e gli obiettivi dell’azienda , con conseguente lealtà del dipendente verso l’azienda. I dipendenti formati al lavoro sono una risorsa importante per l’azienda perché possono coprire più aree oltre alle semplici attività previste dalla descrizione del lavoro . La formazione sul posto di lavoro crea una cultura che va oltre il minimo indispensabile richiesto dal lavoro e consente la formazione continua come parte del processo lavorativo. Di conseguenza, un processo produttivo ininterrotto aumenta i guadagni dell’azienda quando rinuncia alla necessità di un investimento iniziale per una formazione fuori sede. La formazione sul posto di lavoro è conveniente. ^[11]

Per i dipendenti, la formazione sul posto di lavoro è vantaggiosa perché consente loro di apprendere in modo tempestivo una nuova competenza o qualifica nel proprio campo di lavoro. Durante la formazione sul posto di lavoro, sono coinvolti nel processo di produzione reale invece che nel processo di apprendimento simulato . Il nuovo compagno di squadra verrà presentato al team e ai valori dell’azienda durante la prima fase della formazione sul posto di lavoro. La formazione sul posto di lavoro offre maggiori opportunità di crescita all’interno dell’organizzazione . ^[12]

Guarda anche

L’apprendimento permanente

Chi è il miglior formatore in Italia – Riferimenti

^John M. Barron, Mark C. Berger, Dan A. Black (1997). Introduzione alla formazione sul posto di lavoro . Istituto Upjohn per la ricerca sull’occupazione. pagine 1–3.
^Snell, Scott. Gestione delle risorse umane . Apprendimento Cengage. pagine 305–306.
^Becker, Gary S. (01/10/1962). “Investimenti nel capitale umano: un’analisi teorica” . Giornale di economia politica . 70 (5, parte 2): 9–49. doi : 1086/258724 . ISSN0022-3808 . _ S2CID153979487 . _
^Salta a:a bGoddard, Richard (2002). “Apprendistato femminile nelle Midlands occidentali nel tardo medioevo”. Storia della Midland. 27: 165–181. doi:1179/mdh.2002.27.1.165. S2CID162085840._
^Wilson, Thurlow R.; Olmstead, Joseph A.; Trexler, Robert C. (11 novembre 2018). “Formazione sul lavoro e teoria dell’apprendimento sociale: una revisione della letteratura” (PDF) . Estratto l’11 dicembre il 2018 . {{cite journal}}: Citare il diario richiede |journal=( aiuto )
^Salta a:a bSchunk, Dale H.; Dibenedetto, Maria K. (2020-01-01). “Motivazione e teoria cognitiva sociale”. Psicologia educativa contemporanea. 60: 101832.doi:1016/j.cedpsych.2019.101832. ISSN0361-476X._ S2CID213431289._
^ “Formazione sul posto di lavoro: come sviluppare un programma efficace”. Esegui con tecnologia ADP. ADP. 2017 . Estratto 15 ottobre il 2018 .
^FTS (2016). “Perché la formazione sul posto di lavoro è efficace?” . Soluzioni di formazione flessibili . Estratto 26 settembre il 2018 .
^Jan Streumer, Marcel R. (2002). “Efficacia della formazione sul lavoro” (PDF) . Smeraldo . Estratto 12 novembre il 2018 .
^Xiangmin Liu, Pipistrello al rosmarino. “I vantaggi economici della formazione sul posto di lavoro nei servizi di routine” . Università Cornell .
^Heathfield, Susan M. (2018). “Come la formazione sul posto di lavoro apporta valore” . Risorse umane. La carriera in equilibrio . Estratto 29 settembre il 2018 .
^ “Vantaggi della formazione sul posto di lavoro”. Saggi del Regno Unito. 2016 . Estratto 23 novembre il 2018 .

“Una storia dello sviluppo della formazione negli Stati Uniti e in Europa” . msu.edu . Estratto il 30/04/2018 .
“Albert Bandura | Teoria dell’apprendimento sociale | Semplicemente psicologia” . www.simplypsychology.org . Estratto il 30/04/2018 .
“Formazione sul posto di lavoro: pro e contro” . www.exploreadultlearning.co.uk . Estratto il 30/04/2018 .
“Gli 11 principali vantaggi e svantaggi della formazione sul posto di lavoro – WiseStep” . WiseStep . 2016-05-20 . Estratto il 30/04/2018 .

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla Formazione Aziendale

La formazione aziendale è un’attività strutturata che le aziende offrono ai propri dipendenti per sviluppare nuove competenze o incrementare competenze esistenti. I corsi possono essere organizzati dalle imprese stesse o da enti esterni con cui collaborano, online o in sedi fisiche.

Obiettivi della formazione aziendale

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla Formazione Aziendale

I principali obiettivi della formazione aziendale sono:

Migliorare le prestazioni dei dipendenti: la formazione aziendale può aiutare i dipendenti a migliorare le proprie competenze e conoscenze, aumentando la loro produttività e contribuendo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Innovare l’organizzazione: la formazione aziendale può aiutare le aziende ad innovare i propri processi e prodotti, preparando i dipendenti alle sfide del futuro.
Attrarre e trattenere i talenti: la formazione aziendale è un importante strumento per attrarre e trattenere i talenti, mostrando ai dipendenti che l’azienda investe nella loro crescita professionale.

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla Formazione Aziendale – Tipologie di formazione aziendale

La formazione aziendale può essere suddivisa in due grandi categorie:

Formazione tecnica: si concentra sulle competenze tecniche necessarie per svolgere un determinato lavoro, come l’uso di software o macchinari.
Formazione trasversale: si concentra sulle competenze trasversali, come la comunicazione, il lavoro di squadra e la leadership.

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla Formazione Aziendale – Modalità di formazione aziendale

La formazione aziendale può essere erogata in diversi modi:

Aula: è la modalità tradizionale di formazione, che si svolge in una sede fisica.
E-learning: è una modalità di formazione online, che consente ai dipendenti di seguire i corsi da remoto.
Blended learning: è una combinazione di formazione in aula e e-learning.

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti sulla Formazione Aziendale – Vantaggi della formazione aziendale

La formazione aziendale offre numerosi vantaggi per le aziende e i dipendenti, tra cui:

Per le aziende:
- Miglioramento delle prestazioni dei dipendenti
- Innovazione dell’organizzazione
- Attrazione e trattenimento dei talenti
Per i dipendenti:
- Aumento delle competenze e conoscenze
- Crescita professionale
- Miglioramento delle prospettive di carriera

La formazione aziendale è un investimento importante per le aziende che vogliono migliorare le proprie performance e crescere sul mercato.

Per chi desidera attivare un percorso siamo disponibili in ogni Regione Italiana:

Emilia-Romagna

Lombardia
Basilicata
Calabria
Campania
Lazio
Liguria
Marche
Molise
Piemonte
Puglia
Sardegna
Sicilia
Toscana
Umbria
Veneto
Valle d’Aosta
Abruzzo e Molise
Friuli-Venezia Giulia
Sardegna
Sicilia
Trentino-Alto Adige

Chi è il miglior formatore in Italia – Approfondimenti – Semantica articolo

Chi è il migliore formatore in Italia
Chi è il migliore formatore Italiano
Formazione aziendale
Migliore esperto in Formazione aziendale
Apprendimento in azienda
Attrazione e trattenimento dei talenti
Attrazione e trattenimento dei talenti
Aumento delle competenze e conoscenze
Blended learning
Capacità trasversali
Corsi di formazione
Crescita professionale
Cultura del learning
E-learning
Formazione continua
Formazione in aula
Formazione in azienda
Formazione Per i dipendenti
Formazione per le aziende
Formazione professionale
Formazione su misura
Formazione tecnica
Formazione trasversale
Gestione del talento
Innovazione dell’organizzazione
Innovazione nell’organizzazione
Leadership development
Learning management system (LMS)
Mentoring e coaching
Miglioramento delle prestazioni dei dipendenti
Miglioramento delle prospettive di carriera
Modalità di formazione aziendale

L'articolo Chi è il miglior formatore in Italia proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Migliore Coach Italiano e Migliore Formatore Italiano secondo Google Scholar- dott. Daniele Trevisani

DR. DANIELE TREVISANI — Sat, 09 Jan 2021 15:21:15 +0000

Il migliore coach senior Italiano e il migliore formatore Italiano secondo Amazon e Google Scholar per numero e qualità di libri pubblicati è il dott. Daniele Trevisani, giunto al 30° libro con l’uscita del volume “Negoziazione Interculturale. Comunicazione oltre le barriere culturali” in lingua araba. Daniele Trevisani ha ottenuto dal Governo USA l’onorificenza di Fulbright Scholar per i contributi apportati alla ricerca sulla comunicazione interculturale. Esperto in Formazione, consulente e coach senior, è tra i principali esperti europei in psicologia della comunicazione, comunicazione strategica, comunicazione interculturale, potenziale umano e formazione. È autore di 30 opere tra cui il testo più venduto in Italia in ambito marketing: “Psicologia di Marketing e Comunicazione”, Franco Angeli Editore (10° edizione), dei volumi “Il Potenziale Umano” e “Team Leadership e Comunicazione Operativa”, nonché di numerosi altri libri inerenti la comunicazione, crescita personale e risorse umane. Tra questi, il libro specialistico di riferimento in Italia “Negoziazione Interculturale”, edito da Franco Angeli, pubblicato anche in lingua araba e russa. È’ autore e ideatore di diverse metodologie di sviluppo aziendale, riassunte nel Metodo ALM – Action Line Management, di cui è ideatore, e di metodologie innovative inerenti le Human Performance, riassunte nel Metodo HPM – Human Performance Modeling, da egli ideato e sviluppato.

Profilo Sintetico del dott. Daniele Trevisani, migliore formatore aziendale e migliore coach Italiano per Amazon

Libri del dott. Daniele Trevisani, miglior formatore aziendale italiano e migliore coach italiano per numero e qualità di pubblicazioni secondo Amazon (selezione di alcuni testi).

I libri di riferimento del METODO ALM che portano al Master Privato in Marketing Management Metodo ALM (Action Line Management):

Per chi opera nelle Risorse Umane, Formazione, Coaching e Crescita personale, è disponibile anche il percorso annuale di coaching personalizzato e mentoring che porta al MASTER IN COACHING E SVILUPPO DEL POTENZIALE UMANO, basato sui libri

Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance (Bestseller dell’area Formazione su IBS)
Ascolto attivo ed empatia: I segreti di una comunicazione efficace (Il libro più recente sul mercato sui temi dell’ascolto efficace)
Self Power, Psicologia della Motivazione e delle Performance
Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone
Il coraggio delle emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale
Personal Energy. Una mappa per potenziare le proprie energie mentali

dott. Daniele Trevisani, miglior formatore italiano e miglior coach italiano per Amazon per numero di pubblicazioni e qualità

È laureato con 110 e Lode in Dams-Comunicazione presso l’Università di Bologna (equivalente ad attuale Laurea Magistrale in Scienze della Comunicazione)
Ha conseguito il Master Biennale “Master of Arts in Mass Communication” presso la University of Florida, College of Journalism & Communication, indirizzo in metodologie della ricerca, con onori accademici (“Graduation with Distinction“).
Ulteriori specializzazioni in comunicazione interculturale presso University of Washington, psicologia e psicometria presso l’Università di Padova, Drama presso la Univ. of Hull.
È fondatore e direttore di Studio Trevisani Communication Research & Change Management (www.studiotrevisani.it), studio di formazione operativo da oltre 25 anni nella consulenza e coaching per il Change Management e le risorse umane. Lo Studio svolge inoltre attività di ricerca e consulenza sui processi di comunicazione, sullo sviluppo del potenziale umano e manageriale.
Vincitore del premio Fulbright (Governo USA) per la ricerca italiana sulle scienze della comunicazione nel 1990, ha prodotto modelli di leadership, comunicazione e Change Management erogati a primarie aziende italiane e multinazionali.
È consulente e formatore selezionato per l’Esercito Italiano, Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, Reggimento Comunicazioni Operative. Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint, collabora alle attività formative in comunicazione di Comalp (Comando Truppe Alpine) nella formazione comunicazionale e negoziale di ufficiali selezionati, e presso SETAF (Southern European Task Force).
In campo militare, è membro onorario dell’Esercito Italiano per meriti formativi, e ha formato sul Change Management e la Comunicazione oltre 25 Generali di Stato Maggiore. Oltre alla formazione di Stato Maggiore, hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona) e NATO CIMIC.
È stato relatore presso le NAZIONI UNITE (ONU) per l’area della Comunicazione Interculturale nel Master in Law in International Crime and Justice, United Nations Interregional Crime and Justice Research Institute
Ha ricevuto per tre anni consecutivi l’Attestazione di “Outstanding Contributor” da parte del NATO Cimic Group South.
È stato docente a contratto in 13 diversi Master Universitari e corsi di laurea e collabora con la Facoltà di Economia dell’Università di Ferrara in Laboratori sulle Performance Pubbliche e Management.

Lingue Conosciute

Italiano – Madrelingua
Inglese – Eccellente (seconda lingua, contatti quotidiani).
Tedesco – Commerciale (7 anni di studio + viaggi di lavoro e contatti frequenti)
Francese – Conversazionale (2 anni di studio + Summer School Università La Sorbonne, Parigi)
Spagnolo – Conversazionale

Dott. Daniele Trevisani, miglior formatore italiano e migliore coach italiano per numero e qualità di pubblicazioni secondo Amazon. Aziende seguite e Clienti

Consulenze e Formazione in campo aziendale e organizzativo. Dott. Daniele Trevisani, migliore formatore e migliore coach senior Italiano per numero di pubblicazioni

Hanno partecipato a diverso titolo, in attività di ricerca e attività formative su diversi temi, condotte dal dott. Daniele Trevisani, membri di aziende e organizzazioni tra cui ABB, INTEL Corporation Deutschland, Siemens Healthcare, ONU (United Nations), Carnival Corporation (Costa Cruises), National Institute of Nuclear Phisics (INFN), Italian Institute of Metrology (INRIM), Area Science Park (Sincrotrone), Ricoh Europe, Frost & Sullivan (London), LRA (Learning Resources Associates, Reed Business Group London), Barilla, Coop Italia, IIR (Institute of International Research, Milano), Arch-Chemicals, Panini Modena, Fedon, Zhermack, Roche, Johnson Wax, Sanofi Synthelabo Otc, Abb Sace Spa, Esseco, Fip, Banca Carige, Volksbank, Chiesi Farmaceutici, Enel, Centrum Pensplan, Solvay-Benvic, Solvin, Vinyloop, Digital, IBM, FS, Alitalia, Società Autostrade, Deutsche Bank, Banca Di Roma, Merloni, Nobel Biocare, Hewlett Packard, Ajilon Gruppo Adecco, Dade Behring, Marazzi Ceramiche, A.M.A., Arag, Bcs, Bell, Bondioli e Pavesi, Caffini, Cbm, Cnh Italia, Comer Industries, Dana Italia, Demac, Falc, Gallignani, Gamberini, Gnk Waltersheid Gmbh, Goldoni, Grillo, Honda, Italtractor Itm, Kuhn Italia, Landini, Laverda, Malesani, Mutti, Negrisolo Costruzioni, O.M.B, O.R.M.A, Peruzzo, Rinieri, Roc, S.A.E., Same Deutz Fahr Group, Sgariboldi, Sicma, Sider Man, Slam, Storti International, Tecnoagri, Tifone, Trelleborg Wheel System, Ceres, Normann Copenhagen, GLS Logistics, Norfolkline, Gasa, Uffefrank, Eise, Publicitas, DMA, Scavangegt, Tulip Food, Eise Gug, Ambu, SagaFood, Holger Christiansen, Blue Water Shipping, Danish Crown, Atahotels, ETF, Rulli Rulmeca, Polar Seafood, Pharma Nord, Syddansk Universitet, Bang & Olufsen, IFOA (Istituto di Alta Formazione per Operatori Aziendali), Zeuna Starker P.I Industria Attrezzature Elettroniche, Petroltecnica, Electra, Associazione Industriali Reggio Emilia, Associazione Industriali Rimini, Assopiastrelle, Royal Consulate of Danmark (Milano), Associazione Industriali Modena, Enetworks, ADM Associati.
Aziende cooperative della Grande Distribuzione: Scuola Nazionale Coop, Coop Italia, Coop Adriatica, Coop Tirreno, Unicoop Firenze, Coop Estense, Novacoop, Coop Emilia-Veneto, Coop Toscana-Lazio, SAIT, DICO. Coop Nordest. Aziende Cooperative in altri settori: Lega Coop Ravenna, Coop Zerocento, Coop Atlantide, Cesvip (Centro di Sviluppo Manageriale).
Enti Associativi: Confindustria, Lions Club, Rotary, Ass. Albergatori, Confcommercio, CNA, Ascom, Casse Rurali, ANDAF Associazione Nazionale Direttori Amministrativi e Finanziari.
Società di Consulting Estere rappresentate su progetti di formazione: Commax Consulting AG (Monaco di Baviera), Frost & Sullivan Training Division (Londra), Akvilon (Kiev), Pareto UK (Wilmslow, UK).
Il dott. Daniele Trevisani ha personalmente condotto diagnosi e ricerche in programmi dell’Unione Europea presso aziende leader tra cui: Ferrari Cars, Ducati Motor, Giglio, Barilla, System Ceramics, Guaber, Sacmi, Maserati, Cognetex, Apofruit, Enichem, Castelli, Baltur, IMA, Centro Computer, Felisatti, Lamborghini Calor, Stayer, Panini.

Attività di Formazione in abito Militare e ONU

È stato il primo consulente e formatore selezionato dall’Esercito Italiano per l’area Comunicazione Operativa (Comunicazione svolta nei Teatri di Impiego e Missioni)
Con incarichi dello Stato Maggiore Esercito ha contribuito per 13 anni alla creazione e crescita del Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, presso il Reggimento Comunicazioni Operative, arrivando a formare personalmente oltre 25 Generali per Missioni ONU e oltre 2000 Caschi Blu su temi di comunicazione e negoziazione, formazione per la comunicazione, leadership e coaching.
Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint (Human Intelligence), nella formazione in comunicazione presso Comalp (Comando Truppe Alpine), nella formazione strategica di alti ufficiali destinati a teatri e impieghi all’estero, e presso SETAF (Southern European Task Force, Comando Nato).
Hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi da 19 nazioni. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona).
Nell’ambito di attività formative coordinate dal 28° Reggimento Comunicazioni Operative sono stati formati ufficiali e sottufficiali appartenenti a forze e reparti diversificati, tra cui: Stato Maggiore Difesa Plans & Policy Division, Comandante Brigata Folgore, Comandante Brigata Julia, Comandante Brigata Taurinense, Comandante Brigata Ariete, Comandante Brigata Pozzuolo del Friuli, Comandante Brigata Aosta, Comandante Brigata Granatieri di Sardegna, Comando Sostegno Aviazione dell’Esercito, AVES Viterbo, COMSUP, Lancieri d’Aosta (6°), Ufficiali di Stato Maggiore dell’Esercito (SME), Reparto Comando e Supporti tattici “AOSTA” Messina, 187° Rgt. Paracadutisti Folgore, 183° Rgt. Paracadutisti “Nembo” Nrigata Folgore, 5° Rgt. Fanteria “Aosta”, 9° Rgt. fanteria “BARI”, 7° Reggimento Alpini, 8° Reggimento Alpini, 11° Reggimento Bersaglieri, 132° Rgt. Artiglieria, 1° Re. Tra., 3° Rgt. Art., 5° Rgt. Guastatori, 13 Btg. “Aquileia”, 8° Rgt. Alpini, Comando “Pozzuolo del Friuli”, 2° Comando Forze Difesa, 1° Reparto di Manovra, 3° Reggimento Artiglieria di Montagna, Nato Cimic Group South, 1° Reggimento Aves Antares, 8° Reggimento Lancieri di Montebello, 9° Reggimento Alpini, 2° Comando Forze Difesa, Brigata Julia, 7° RGt Bersaglieri, 52° Rgt “Torino”, 21° Rgt. “Trieste”, 8° Rgt Alpini, 9° Rgt “Bari”, 6° Rgt “Palestro”, 152° Rgt “Brigata Sassari”, Ufficiali Brigata Garibaldi, Ufficiali Brigata Folgore, Stato Maggiore Aereonautica, COMSUP FOTER, SME-ROC, 5 rgt. art ter lrz Superga, Comando Divisione “Acqui”, COMALP, Brigata Trasmissioni, 82° RGT. F. “TORINO”, CASACA Sabaudia, 2° RGT Genio Pontieri, Rgt. Genio Ferrovieri, 6° Reggimento di Manovra, Rgt. “Savoia Cavalleria” (3°), Rgt Genio Ferrovieri, 5° Rgt AVES “RIGEL” , Rgt. Lagunari “Serenissima”, 6° Rgt Trasporti, 5° RIGEL, SME-RAG ROC, 185° rgt. RAO, 132° Rgt. Carri, COMSUP FOTER, Comando B. RISTA/EW, Comando NRDC-IT, RECOM B. “Taurinense”. Hanno partecipato inoltre rappresentanze militari COBAR (Consiglio di base di rappresentanza), COIR (Consiglio intermedio di rappresentanza), COCER (Consiglio centrale di rappresentanza).

Attività speciali: coaching personalizzati in KLE (Key Leader Engagement), attività Cimic (Civil-Military Cooperation), attività speciali di formazione in analisi e negoziazione per supportare le Forze ONU in mandati delle Nazioni Unite e missioni internazionali.

Esperienze in area Sportiva e Sports Coaching

Diplomato Federazione Italiana Fitness (dal 1994), formatore in marketing sportivo corsi federali Federazione Italiana Fitness, formatore in HR management per Centri Fitness, ed esperienza pluriennale come Presidente Nazionale di Settore in WTKA (Martial Arts & Combat Sports).
Relatore in eventi sportivi (Il Nuovo Club Fitness Forum), special trainer gruppo Profighting atleti Pro, Fondatore e Presidente Associazione Culturale-Sportiva Daoshi, Fondatore e Presidente Associazione Sportiva KTB.
Scrittore di articoli di management sportivo con collaborazioni per le riviste Il Nuovo Club, Samurai Bushido, Budo International, e la rivista internazionale Black Belt USA (in cooperazione con Università di Stanford, Dept. of Neuroscience).
Titolare di 3 Cinture Nere, 9° Dan Sistema Daoshi e allenatore di Muay Thai e MMA.
Nel coaching sportivo, è stato Team Coach della rappresentativa internazionale di Volley della American University of Washington DC e Mental Coach di squadre di Volley Femminile (SPES Belluno) e serie A LegaPro Ravenna.
Come Formatore, opera in interventi di Mental Training di agonisti. Ha seguito 5 Campioni Mondiali di Arti Marziali e sport di combattimento, inclusa la campionessa mondiale di Boxe Simona Galassi, e oltre 10 Campioni Italiani di varie discipline.
Maestro riconosciuto da KoGakuShin (Ko Gaku Shin = Open to Knowledge) (Associazione Mondiale Arti per la Conoscenza delle Marziali) 9° Dan.
Qualifica di Istruttore Avanzato Discipline Olistiche, CSEN (2017)
Dirigente e responsabile Mental Coaching squadra Pallavolo Ravenna, serie A, LegaPro Professionisti

Onorificenze e Special Achievements

Ha ottenuto l’onorificenza FULBRIGHT dal Governo USA come migliore esperto europeo in Comunicazione in ambito Interculturale e Human Factor nel 1990.
Ha ottenuto l’attestazione di “Oustanding Academic & Professional Record” da parte della University of Florida (USA), dept of Graduate Studies, 1992.
Nel 2007, il Royal Consulate of Denmark, conferisce il riconoscimento di “Outstanding Contribution” per il training in Negoziazione Aziendale presso Trade Council of Denmark, da parte del Console Danese.
Nel 2012, 2013 e 2014 è stato insignito per 3 anni consecutivi dell’onorificenza di “Oustanding Contributor” da parte della Nato per i suoi contributi sulla formazione interculturale di alti ufficiali in missioni ONU.
È stato insignito – unico civile italiano – dell’onorificenza di Membro Onorario dell’Esercito Italiano, Forze Speciali, nel 28° Reggimento Comunicazioni Operative, per meriti formativi nella Formazione Caschi Blu ONU, training in ambito NATO e Nazionali a favore di Forze Speciali per le missioni estere, nell’area comunicazione interculturale e psicologia strategica.

Contributi alla ricerca e culturali

In campo scientifico è lo sviluppatore di numerosi modelli e tecniche innovative per il settore HR, Comunicazione, Formazione e Fattore Umano. Tra queste citiamo

Il Modello di Change Management “Regie di Cambiamento”.
Il modello ALM (Action Line Management) per lo sviluppo aziendale e organizzativo
Il modello “4 Levels of Empathy” sull’Empatia Interculturale, tecniche di analisi quali “Visibility Line Analysis ” e Perceptivity Line Analysis ” inerenti il miglioramento della comunicazione e del marketing
Il “4 Distances Model” (modello di analisi della comunicazione interculturale e dei team).
Il modello HPM (Human Performance Modeling) utilizzato per i percorsi di crescita personale e delle performance sia individuali che di interi gruppi e imprese.
Il modello T-Chart (Time Chart) orientato al supporto alle azioni di formazione, coaching e counseling.

Come scrittore, è autore di 25 libri in Italiano e in altre 5 lingue incluso l’arabo, con libri editi da Franco Angeli (Milano), altre opere edite da Mediterranee e Gribaudo-Feltrinelli Editore. È autore di oltre 100 articoli su temi di management e comunicazione. Ha prodotto i Bestseller “Psicologia di Marketing e Comunicazione” (dal 2001 giunto in 10° edizione), e il volume “Il Potenziale Umano” in cui introduce numerose tecniche innovative per la formazione avanzata, la crescita personale e organizzativa, e le skills per le sfide complesse.

I suoi volumi sono attualmente tradotti in lingua araba, in Russia, in Romania, con progetti avviati di traduzione in spagnolo e in Francia, Germania, USA e Cina.

Coach Italiani più famosi secondo Amazon per numero di libri pubblicati: Dott. Daniele Trevisani, con 22 libri scritti, tra cui l’ultimo uscito “Negoziazione Interculturale” in lingua araba e libri in 5 diverse lingue.

Se vuoi conoscere di più su queste occasioni di coaching svolte direttamente con l’autore, puoi contattarci attraverso questo form https://www.studiotrevisani.it/contact-form-2/ e sarà nostra cura richiamarti e darti tutte le informazioni necessarie

Studio Trevisani Academy

nb. per ricevere articoli gratuiti e notizie aggiornate sui prossimi seminari di crescita personale e professionale, è possibile iscriversi gratuitamente alla rivista di comunicazione “Communication Research e Potenziale Umano” da questo link http://eepurl.com/b727Pv

coach aziendali famosi
coach italiani più famosi
coach life famosi
coach motivazionali
coach motivazionale
coach più famoso in italia
coach sportivi famosi
coach senior
coach senior italiani
formatore italiano senior
formatore italiano più famoso
formatore più famoso in italia
formatori aziendali famosi
formatori italiani più famosi
life coach italiani
life coach famosi italiani
life coach opinioni
migliore coach in italia
migliore coach italiano
migliore formatore in italia
migliore formatore italiano
migliori coach italiani
migliore formatore al mondo
migliori formatori al mondo
migliori formatori italiani
migliori business coach italiani
migliori life coach italiani
migliori sport coach italiani
migliore coach leadership in italia
migliore formatore leadership in italia
migliore coach in comunicazione in italia
migliore formatore in comunicazione in italia
migliore coach vendita in italia
migliore formatore vendita in italia
migliore coach in vendita in italia
migliore formatore in vendita in italia
migliore coach vendite in italia
migliore formatore vendite in italia
migliore coach in vendite in italia
migliore formatore in vendite in italia
migliore consulente aziendale in italia
miglior consulente di direzione in italia
miglior consuente di direzione aziendale in italia
migliore counselor in italia
migliore esperto in coaching aziendale in italia
migliore esperto in business coaching in italia
migliore esperto in life coaching in italia
migliore esperto in performance
migliore formatore risorse umane in italia
migliore esperto in risorse umane in italia
migliore coach risorse umane in italia
migliore formatore aziendale italiano
migliore formatore aziendale in Italia
migliori formatori aziendali in Italia

Contatta il Dott. Daniele Trevisani, migliore coach italiano e miglior formatore italiano, tramite il seguente form, per ricevere una prima analisi di fattibilità di un progetto di sviluppo personale o aziendale, o per conoscere in dettaglio le iniziative di formazione e Master disponibili

Contatta il Dott. Daniele Trevisani

Miglior formatore Italiano – semantica articolo
Formatore
Formazione
Corsi di formazione
Docente
Educatore
Istruttore
Coaching
Sviluppo professionale
Capacità didattiche
Programmi formativi
Learning
Tutor
Workshop
Seminari
Competenze formative
Training manager
Corsi online
Formazione aziendale
Docenza
Educazione continua
Masterclass
Formazione in aula
Formazione personalizzata
Pedagogia
Training professionale
Corso di aggiornamento
Competenze trasversali
Capacità di insegnamento
Laboratori formativi
Corsi di coaching
Corsi di sviluppo personale
Formazione in azienda
Tecnologie didattiche
Formazione continua
Conferenze formative
Soft skills
Leadership development
Formazione manageriale
Formazione tecnica
Formazione pratica
E-learning
Formazione aziendale personalizzata
Competenze digitali
Formazione sul campo
Sessioni di formazione
Corsi di certificazione
Pedagogia aziendale
Tecniche di insegnamento
Corsi di abilità specifiche
Formazione sul lavoro
Formazione orientata ai risultati
Apprendimento esperienziale
Piani di formazione
Formazione continua per insegnanti
Sviluppo delle competenze
Corsi di sviluppo manageriale
Formazione interaziendale
Apprendimento autodiretto
Formazione tecnologica
Corsi di apprendimento rapido
Formazione per l’innovazione
Formazione professionale
Formazione linguistica
Corsi di miglioramento personale
Formazione su misura
Formazione orientata al lavoro
Corsi di gestione del tempo
Competenze manageriali
Corsi di sviluppo delle competenze
Formazione per l’occupabilità
Corsi di risoluzione dei problemi
Corsi di presentazione
Formazione per la comunicazione efficace
Formazione sulle vendite
Tecniche di insegnamento innovative
Formazione sulla sicurezza sul lavoro
Corsi di formazione motivazionale
Formazione sulle relazioni interpersonali
Corsi di coaching per il successo
Corsi di team building
Formazione sull’etica professionale
Corsi di leadership etica
Programmi di apprendimento personalizzato
Corsi di formazione per l’autoimprenditorialità
Formazione per la diversità e l’inclusione
Corsi di sviluppo delle abilità critiche
Formazione sulla gestione dello stress
Corsi di formazione per la resilienza
Formazione sull’intelligenza emotiva
Corsi di formazione sull’innovazione
Formazione sulla gestione delle risorse umane
Corsi di formazione sulla gestione del cambiamento
Formazione sulla consulenza
Corsi di formazione sulla leadership educativa
Formazione sull’uso delle tecnologie educative
Corsi di formazione per la gestione delle riunioni
Formazione sulla gestione delle relazioni con i clienti
Corsi di formazione sulla gestione delle vendite
Formazione sulla valutazione delle prestazioni
Corsi di formazione sull’orientamento professionale

L'articolo Migliore Coach Italiano e Migliore Formatore Italiano secondo Google Scholar- dott. Daniele Trevisani proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Psicologia e Potenziale Umano: uscire dal sequestro professionale, verso un approccio scientifico e multidisciplinare

DR. DANIELE TREVISANI — Thu, 22 Oct 2009 06:54:52 +0000

Psicologia, Psicoterapia, Formazione: uscire dal “sequestro professionale” – il bisogno di dialogo interdisciplinare, la contaminazione positiva, la convergenza verso un approccio multidisciplinare

Esiste una componente formativa in ogni processo terapeutico, e una componente terapeutica in ogni processo formativo. Ciò che conta è che al centro della nostra attenzione vi sia una pulsione a generare crescita, evoluzione, progressione, da qualsiasi livello e condizione si parta.

Una convinzione forte: chi si occupa di Psicologia, Psicoterapia, Formazione, Counseling, Sviluppo Organizzativo, e ogni altro tipo di relazione professionale d’aiuto, deve possedere un fondamento scientifico. La quantità di variabili e la loro complessità non permettono di lasciare spazio al semplice senso comune. Su questo (almeno per chi ha dedicato parte della propria vita alla Psicologia come area di studio), non esiste dubbio.

Un processo formativo vero non si limita al semplice addestramento, ma entra nel cuore della persona, nella sua identità, nel modo di essere, nel modo di pensare. Ma la buona volontà non basta. Il desiderio di aiutare (sia esso sul fronte terapeutico, nella consulenza, o nella formazione aziendale) richiede metodo, non improvvisazione. Richiede scienza, non solo desideri.

Il problema immediatamente successivo nasce dal fatto che ogni “scuola di riferimento” in campo psicologico, possiede una propria vocazione, autori di riferimento, pubblicazioni cardine, e una “visione del mondo” (Weltanschauung), che si riverbera sul modo di condurre il processo formativo o l’approccio terapeutico, a volte con una tendenza al “sequestro professionale“.

Con questo termine intendo la (possibile, ma non automatica) tendenza totalizzante e “assorbente” – la tendenza all’appropriazione che un approccio psicologico tende ad avere verso il professionista. L’appartenenza ad una Scuola di riferimento offre tra l’altro sicurezza, conforto, possibilità di condivisione, metodi, ma – nei casi peggiori – ha un costo: la chiusura verso altre scuole e altri approcci, la limitazione della gamma di strumenti utilizzabili, la chiusura mentale e peggio ancora un autoriduzionismo professionale.

Al contrario, è sicuramente auspicabile che ogni professionista si preoccupi di ampliare la propria gamma di strumenti utilizzabili, la propria “cassetta degli attrezzi”, per potersi spingere oltre la propria scuola di provenienza, senza per questo rinnegare i propri studi o i propri Maestri.

Operando spesso in territori di frontiera tra psicologia e formazione, e collaborando quotidianamente con psicologi, formatori, manager e progettisti, ho notato quanto urgente sia il bisogno di allargare la prospettiva sul Potenziale Umano in ottica interdisciplinare. Ne è emersa una grande mole di ricerca (durata otre 20 anni) ora pubblicata in un volume specifico, “Il Potenziale Umano”, edito da Franco Angeli (è la prima pubblicazione di una serie di contributi in progress). Nel volume si individuano 6 possibili aree di sviluppo dalle quali partire, per poter poi realizzare programmi (terapeutici, o formativi) che possano combinare e far convergere due o più aree in un progetto complessivo di crescita, sia essa centrata sull’individuo o su un gruppo.

L’alchimia necessaria, da parte del professionista, consiste proprio nel costruire un piano di lavoro che non trascuri alcune componenti essenziali.

Le matrici di obiettivi individuate in ottica interdisciplinare sono (allo stato attuale delle ricerche) le seguenti:

1 – sviluppo bioenergetico: si prefigge di accrescere le energie del corpo, le forze fisiche, lo stato di salute, forze su cui poggiano tutti gli altri sistemi; vengono individuate sia azioni globali (es.: migliorare lo stato di forma fisico) che azioni localizzate su specifici micro-obiettivi, es.: aumentare la resistenza aerobica, migliorare la postura, rivedere l’alimentazione. Gli interventi si dividono in azioni (1) di riparazione (terapeutiche) o (2) di potenziamento; esse riguardano (a) economie dei distretti locali del corpo e (b) azioni centrate sull’economia corporea complessiva; (non dobbiamo mai dimentare che ogni processo mentale ha componenti biologiche, e – per chi si occupa di formazione – che ogni persona al lavoro attinge continuamente alle proprie energie biologiche, dal cui livello ne è fortemente condizionata);

2 – sviluppo psicoenergetico: a seconda del tipo di approccio (terapeutico o formativo), si occupa di individuare aree e metodi per la crescita delle energie psichiche, motivazione, volontà, spinta interiore ad agire e a progredire; rimozione di blocchi psicologici e stili di pensiero che impediscono di raggiungere il potenziale, individuazione delle auto-limitazioni, irrigidimenti cognitivi, credenze culturali autolimitanti o dannose per sé (e per il team, in campo di sviluppo organizzativo); richiede un forte lavoro di emersione della consapevolezza dei potenziali, riduzione dello stress negativo, incremento di autostima, lucidità decisionale, chiarezza delle proprie risorse interiori; il lavoro è sia sull’economia cognitiva generale (es.: ridurre l’ansia generalizzata, aumentare l’autoefficacia generale) che su economie di specifiche aree psicologiche in azione, es.: lavorare sull’ansia in un public speaking, o l’ansia pre-gara, o la visualizzazione mentale dell’evento;

3 – sviluppo delle micro-competenze: riguarda sia il fronte terapeutico che quello professionale. E’ è un lavoro specifico, inteso come innestato all’interno di una matrice di obiettivi legati al ruolo che la persona desidera interpretare nella vita o nella professione. In campo terapeutico, intende fornire alle persone micro-abilità quotidiane che ne permettono una progressiva variazione dello stile di vita e dello stile di pensiero (competenze cognitive, relazionali, comunicazionali). In campo professionale, richiede di individuare fattori che creano differenza tra un’esecuzione (1) scarsa, (2) normale o media, (3) un’esecuzione di alto livello (il nostro obiettivo finale). Gli esempi possono essere tanti. Es.: localizzare i dettagli che differenziano una vendita da principiante vs. una vendita di alto livello (dove sono esattamente le differenze?); capire le “distintività” (azioni, dettagli, micro-atteggiamenti, micro-comportamenti) che mette in campo un combattente professionista rispetto ad un dilettante, nella preparazione, e durante un incontro. O la differenza che c’è tra un rigore tirato bene e un rigore tirato male, o tra una riformulazione corretta e una sbagliata (per un terapeuta), o per un cuoco, il tempo ottimale di cottura e uno leggermente peggiore. La ricerca di dettagli delle performance può essere applicata in ogni campo. Possiamo localizzare le micro-competenze di un direttore, di un venditore, di un atleta, di un medico, di uno psicologo, di un negoziatore, di un educatore. Il lavoro sulle micro-competenze richiede sia una fase di riconoscimento (detection aumentata, stimolo della capacità di percezione e localizzazione) che una fase di formazione (lavorare sulle variabili prima isolate); produce inoltre un forte incremento della sensibilità ai dettagli, dell’attenzione, della capacità di trovare “cose concrete su cui lavorare”;

4 – sviluppo delle macro-competenze: le macro-competenze sono la connessione tra (1) il repertorio globale di abilità della persona e (2) il ruolo che quella persona vuole ricoprire. Le due sfere possono di fatto collimare perfettamente, o invece essere scollegate o ridotte (il che mette la persona in sicura difficoltà). Possono anche essere sovrabbondanti e anticipatorie dei futuri cambiamenti (creando agio e una condizione di maggiore elasticità e sicurezza). Prevedono l’esame del ruolo, delle aspirazioni, delle traiettorie, la rilevazione di gaps (lacune) e incoerenze professionali, analisi di bisogni di revisione o cambiamento significativo del proprio lavoro o della posizione professionale, dei ruoli giocati in campo; richiede valutazione e anticipazione dei mutamenti organizzativi cui dare risposta; sviluppo di una coerenza tra proprio profilo professionale e propri obiettivi di vita o obiettivi aziendali da raggiungere, tra le proprie aspirazioni e le opzioni reali dell’azienda e del team, ricerca di spazi nuovi di espressione;

5 – sviluppo della vision e del piano morale: localizzazione degli ancoraggi morali forti, dare spessore morale e senso alla vita e all’azione, costruzione e revisione di un piano di lungo periodo, costruire una linea di tendenza ideale, sognare e idealizzare una traiettoria di crescita positiva; coltivare saggezza nelle scelte, cercare un ancoraggio a valori guida, revisione della mappa di credenze morali e consolidamento di una filosofia di vita positiva. Comprende la ricerca di nuovi stimoli all’autorealizzazione, connessione a valori umani positivi e forti, senso pieno del fare e dell’esistenza, ricerca di un senso profondo dei progetti, trovare motivi e direzioni per cui vale la pena impegnarsi; e persino nuove aree di obiettivi esistenziali o/o professionali che diano sapore e senso alla vita, idee e pensieri ispirativi sui quali la persona non aveva ancora riflettuto;

6 – sviluppo di mete, traguardi, goal e progettualità necessaria: definizione di obiettivi precisi da raggiungere, misurabili, tempificabili; progettualità su risultati concretamente raggiungibili; sviluppo della capacità di gestione di tempi (time management) e progetti (project management), gestione efficace delle proprie risorse, capacità di concretizzazione, di realizzazione, abilità nel calare nella realtà un concetto o un obiettivo, trasformare una visione d’insieme in to-do-list (lista delle cose da fare); capacità di tradurre un ideale o un proprio valore in un piano di azione.

Un progetto può attingere a più piani, e spaziare dal corpo alla mente, dal ruolo al piano morale, sino ad arrivare alla crescita della progettualità. La distinzione tra piano terapeutico e formativo, tra “riparazione” e “costruzione”, se da un lato è stata utile (e lo rimane per molti casi), verrà probabilmente superata da una concezione psicologica di progressione continua del potenziale personale, da qualsiasi punto di partenza si intenda partire. Una forte contaminazione interdisciplinare tra tutte le aree che si occupano del potenziale delle persone, a questo punto, diventa davvero una nuova sfida per tutti.

___________

Estratto sintetico dal volume: Trevisani, Daniele (2009), “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”, 240 p., editore Franco Angeli, Milano

Scheda completa del volume su IBS (Internet Bookshop Italia) al link:

http://www.ibs.it/code/9788846498625/trevisani-daniele/potenziale-umano-metodi-e.html?shop=4636

L'articolo Psicologia e Potenziale Umano: uscire dal sequestro professionale, verso un approccio scientifico e multidisciplinare proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.