ottimismo – Dr. Daniele Trevisani – Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching

Valutazione delle energie personali per l’auto-efficacia

trevisani@studiotrevisani.it — Sat, 04 Jan 2025 09:25:00 +0000

Divertiti. Ricorda, amico mio, di goderti il progetto così come il suo risultato, perché la vita è troppo breve per riempirla di energia negativa. Bruce Lee

L’intera questione delle emozioni alfa e emozioni beta ruota attorno a: vivere intensamente il progetto, la via, il percorso – emozioni beta – e cosa proviamo per il risultato finale che vogliamo raggiungere o che ci assegnano – emozioni alfa.

I mix emotivi che si generano nelle situazioni reali. Es, volere il risultato ma volerlo subito e detestare il percorso di costruzione che ti ci porta, oppure amare il viaggio sino a considerare irrilevante la meta, e tante altre condizioni intermedie.

Queste “faccende” sono talmente importanti per le performance, e piene di sfumature, che vanno affrontate obbligatoriamente, se vogliamo mai avere speranza di compiere performance davvero eccezionali ma anche avere un vissuto appagante nella vita di chi le compie.

Si, a volte diciamo che il viaggio è persino più appagante della meta. Ma per chi si occupa di performance, queste semplificazioni sono solo l’inizio. Vanno approfondite.

La tematica del raggiungimento di obiettivi è ampiamente trattata in campo strategico e aziendale. Obiettivi. Obiettivi. Obiettivi. Tutto ruota attorno agli obiettivi, sino a perdere di vista chi è che li deve raggiungere – esseri umani e non macchine – e quali energie mentali servano, in che stato sono queste “macchine”.

Immaginate di dare un obiettivo semplicissimo ad una persona depressa. Una persona realmente depressa troverà difficile persino alzarsi dal letto.

L’obiettivo diventa semplice o facile in funzione di dove si posiziona la soglia di efficacia personale.

Posizione di diversi obiettivi rispetto alla soglia di efficacia personale

Ognuno di noi può esercitarsi nell’individuare:

Obiettivi di tipo A1: quello che sento di poter fare con assoluta tranquillità, qualcosa di “tranquillo”, niente di sfidante per me.
Obiettivi di tipo A2: quello che sento di poter fare ma mi richiede un impegno e attenzione particolari. Rientra comunque tra “ciò che sento di poter fare”.
Obiettivi di tipo B1: obiettivi “quasi alla portata”, ciò che riuscirei a fare bene ma solo in parte, e sento che per poterlo fare bene devo ancora apprendere qualcosa, o mi serve ancora qualche ingrediente.
Obiettivi di tipo B2: obiettivi con larga probabilità di fallimento, temi su cui qualcosa conosco, qualcosa so fare, ma per raggiungerli sento che devo ancora apprendere molto, li sento ancora molto lontano e difficili.
Obiettivi di tipo C: non è fattibile ora, ma non è molto lontano da quello che sento di poter fare, se iniziassi ad esercitarmi. Per ora è fuori dalla mia portata ma non è detto lo sia per sempre.
Obiettivi di tipo D: troppo lontano, troppo difficile, impossibile per me, adesso e per sempre.

L’asticella con cui misuriamo questi obiettivi diventa il Potere Personale.

Figuriamoci cosa accade quando diamo un obiettivo ad una persona demotivata. O, se lo riceviamo noi stessi e non ci crediamo. Cosa facciamo?

Possiamo cercare di aumentare il nostro Potere Personale, alzare l’asticella con cui misuriamo gli eventi, o abbandonarne persino l’idea. Cosa fare, in questo caso, diventa un modo di vivere la vita.

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Altre risorse online

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Autostima
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Motivazione
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Responsabilità
Autocontrollo
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Autoregolazione
Proattività
Energia emotiva
Ottimismo
Autonomia
Realizzazione
Consapevolezza

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Il ruolo del contagio emotivo nella leadership di successo

trevisani@studiotrevisani.it — Mon, 14 Oct 2024 09:21:00 +0000

Come abbiamo osservato, il Capitale Psicologico (PsyCap) è oggetto di molte nuove ricerche negli Stati Uniti, dove si cerca di capire cosa “faccia la differenza” tra le organizzazioni che hanno successo e quelle che falliscono senza riuscire a rialzarsi.

Dopo osservazioni scientifiche accurate, queste ricerche arrivano a definire il “Capitale Psicologico” dei leader come uno dei fattori di successo primari, in grado addirittura di superare come impatto il capitale tecnologico e finanziario d’impresa.

Lo PsyCap – ricordiamo – è un costrutto composto da quattro variabili specifiche:

Speranza (Hope)
Autoefficacia (Efficacy)
Resilienza (Resilience)
Ottimismo (Optimism).

Nella letteratura specifica sullo PsyCap, questi concetti non sono strettamente collegati all’uso colloquiale di tali parole, ma hanno tutti implicazioni operative concrete.

Ad esempio, il fattore Hope – Speranza, è connotato come (1) il potere della volontà (willpower), (2) la determinazione, unite a (3) la capacità di pianificazione (planning).

Si tratta come è evidente di una concezione di “speranza” non tanto assimilabile ad un credere ciecamente in un destino positivo quanto ad adoperarsi per farlo accadere.

Il livello di PsyCap di una persona può impattare e influenzare il livello di PsyCap di un’altra persona e direttamente o indirettamente influenzarne i comportamenti relazionali. Per questo motivo, accrescere lo PsyCap è un obiettivo di grande valore da perseguire in chi dirige team di vendita e strutture di Direzione Vendite.

Dall’alto di un’organizzazione, lo PsyCap discende verso il basso e influenza l’intero team e ogni persona che ne fa parte. Ma non solo. Lo PsyCap influenza l’intera catena del valore, esercitando un influsso su tutte le persone con cui si viene a contatto, dai buyer ai clienti.

Lo PsyCap di un leader ha un impatto positivo sui suoi collaboratori (Story et al 2013) e questo a sua volta determina numerosi risultati desiderabili, siano essi attitudinali, comportamentali o di performance di vendita.

Il meccanismo teorico del trasferimento di PsyCap da leader a follower, riferito anche come effetto contagio, include l’apprendimento sociale, l’osservazione, e il modellamento dei comportamenti e atteggiamenti osservati.

I leader ad alto PsyCap sono modelli per i propri follower e influenzano positivamente il loro livello di PsyCap.

Il “Modeling” positivo (l’apprendimento per vicinanza, assimilazione e osservazione) è un vero e proprio trasferimento, pari a quello dell’osmosi. Questo Modeling include i comportamenti positivi direttamente osservabili, così come i ragionamenti positivi quali il darsi goal sfidanti, il problem solving creativo, la pianificazione, l’analisi degli aspetti positivi delle situazioni, le aspettative positive sul successo, e un’alta automotivazione.

Come osservano Friend, Johnson et al. (2016):

“La premessa dell’effetto contagio è che mentre i follower osservano l’impatto positivo combinato dei quattro componenti della risorsa PsyCap in azione, è più probabile che emulino i comportamenti associati allo PsyCap del loro leader[1]. Questo effetto si traduce in un processo in cui gli stati positivi dei leader vengono modellati e trasferiti ai loro seguaci attraverso il contagio emotivo. In altre parole, la positività mostrata dai leader si converte in positività del follower[2]. Bono e Ilies [3] supportano questo transfert attraverso le loro conclusioni che il comportamento del leader è una fonte importante di informazioni che può influenzare le risorse psicologiche percepite dai seguaci. Specificamente per lo PsyCap, Story et al. indicano che i leader globali di un’azienda che esibiscono livelli più elevati di PsyCap agiscono come modelli di ruolo attraenti e credibili per i follower da imitare. In altre parole, le persone ad alto contenuto di PsyCap trasferiscono le proprie risorse psicologiche ai follower fungendo da guida mentale e comportamentale.” P. 50

Il Capitale Psicologico (PsyCap) di un Direttore Vendite può quindi influenzare il clima organizzativo, gli atteggiamenti dei venditori sul lavoro – come la capacità di ascolto del cliente e la capacità di proporre soluzioni (Solution Selling), e i comportamenti concreti di vendita.

1. La “Core Transformational Leadership” come modello di eccellenza nella leadership di vendita

Boichuk et al evidenziano che il ruolo di un leader di un team di vendita deve essere quello della Leadership Trasformativa, o Leadership Trasformazionale, una leadership che trasforma le persone facendole avvicinare al loro massimo potenziale.

È essenziale per mantenere alta la motivazione e ridurre la “learned helplessness” (autocastrazione, impotenza appresa) soprattutto quando i risultati di vendita sono inferiori alle aspettative o nel caso di qualche trattativa andata male. I fattori chiave della Leadership Trasformazionale sono esposti in questo questionario:

Ricordiamo le caratteristiche principali di un leader trasformazionale (adattato da MacKenzie, Podsakoff e Rich (2001);

ha una chiara comprensione di dove stiamo andando.
dipinge un’immagine interessante del futuro per il nostro gruppo.
è sempre alla ricerca di nuove opportunità per l’organizzazione.
ispira gli altri con il suo piano per il futuro.
è in grado di coinvolgere gli altri nel suo sogno.
conduce “facendo”, piuttosto che semplicemente “raccontando”.
mi fornisce un buon modello da seguire.
dà il buon esempio.
promuove la collaborazione tra i dipendenti dell’organizzazione.
incoraggia i dipendenti dell’organizzazione a fare squadra ed essere Team Player
convince i dipendenti dell’organizzazione per cui collaborare allo stesso obiettivo.
sviluppa un atteggiamento e uno spirito di squadra tra i dipendenti.

Quando un Sales Manager riesce a raggiungere questi obiettivi, diventa un grande leader.

Come evidenziano Boichuk et al, i responsabili delle vendite possono imparare che articolare una visione, dare l’esempio e promuovere l’accettazione degli obiettivi di gruppo ha un effetto fugace man mano che si accumulano periodi di insuccesso nelle prestazioni di vendita.

Molti responsabili delle vendite che adottano un approccio di leadership trasformazionale lo fanno fondamentale a causa del suo fascino intuitivo. Sembra universalmente vantaggioso cambiare “i valori, gli obiettivi e le aspirazioni dei seguaci, in modo che svolgano il loro lavoro perché è coerente con i loro valori”[4].

I venditori assunti di recente devono sapere che è probabile che commettano errori mentre cercano attivamente di scoprire le esigenze dei clienti. Ai fini dello sviluppo, i manager dovrebbero incoraggiare i venditori appena assunti a commettere errori, anche se ciò significa fare le domande sbagliate o rivelarsi come novellini perché non hanno tutte le risposte.

Inoltre, i manager dovrebbero minimizzare lo stigma del mancato raggiungimento degli obiettivi di vendita durante il processo di socializzazione della forza vendita a favore della promozione di questi benefici di sviluppo.

I risultati suggeriscono che i venditori hanno meno probabilità di comportarsi in modo impotente nel perseguire i loro obiettivi di vendita quando i manager comunicano questa mentalità ai venditori appena assunti e svolgono comportamenti di leadership trasformazionale fondamentali.

[1] Story, Joana S. P., Carolyn M. Youssef, Fred Luthans, John E. Barbuto, and James Bovaird (2013).

[2] Yammarino, Francis J., Shelley D. Dionne, Chester A. Schriesheim, and Fred Dansereau (2008).

[3] Bono, Joyce E., and Remus Ilies (2006).

[4] (Mackenzie, Podsakoff e Rich 2001, p. 116).

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Altre risorse online

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Autoefficacia

Resilienza

Ottimismo

Speranza

Visione strategica

Motivazione

Intelligenza emotiva

Empowerment

Gestione del cambiamento

Comunicazione efficace

Locus of control

Leadership trasformazionale

Autenticità

Engagement

Benessere psicologico

Cultura organizzativa

Comportamento organizzativo positivo

Resilienza organizzativa

Supporto sociale

Autoregolazione

Contagio emotivo

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Allenare il capitale psicologico per un team di successo

trevisani@studiotrevisani.it — Thu, 10 Oct 2024 08:56:00 +0000

Un tipico intervento ha questa struttura:

Misurazione del capitale psicologico dei dirigenti o dei venditori.
Esercizi di sviluppo sul fattore Speranza.
Esercizi di sviluppo dell’Ottimismo.
Esercizi di sviluppo sul senso di Autoefficacia.
Esercizi di sviluppo della Resilienza.
Misurazione del capitale psicologico al completamento.

Luthans et al. (2006) hanno sviluppato il modello di formazione PsyCap Intervention (PCI) che ha dimostrato la capacità di migliorare i punti di forza psicologici delle risorse umane in una varietà di contesti. Inoltre, Luthans et al. (2010) hanno dimostrato la capacità di sviluppare capitale psicologico in uno studio su manager campionati da una sezione trasversale di organizzazioni e industrie. I risultati dello studio hanno indicato che quei manager che hanno fruito del PCI avevano livelli significativamente più alti di PsyCap dopo il programma di formazione. È interessante notare che l’analisi ha anche dimostrato che lo sviluppo di PsyCap ha causato un aumento significativo delle prestazioni sia autovalutate che valutate dal manager.

Il modello PCI utilizzato nella ricerca precedente si è concentrato sullo sviluppo delle quattro risorse psicologiche di speranza, autoefficacia/fiducia in sé stessi, resilienza e ottimismo. Ognuno di questi quattro elementi, se combinato in PsyCap, è obiettivo di formazione e sviluppo tra i membri di una forza vendita.

1. Intervento sul fattore Speranza (Hope)

Non pensare mai alle conseguenze del fallimento, penserai sempre a risultati negativi.

Pensa solo concetti positivi e la tua mente graviterà attorno a questi pensieri!

(Michael Jordan)

Attingendo alle linee guida teoriche e cliniche delineate da Snyder (2000) e Snyder et al. (1991, 2002), la speranza è sviluppata nel PCI attraverso la progettazione degli obiettivi, la generazione di percorsi e la definizione di strategie per superare gli ostacoli.

Ad esempio, al fine di aumentare i loro livelli di speranza, ai membri della forza vendita viene chiesto di identificare obiettivi legati al lavoro che siano specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e timely ovvero tempestivi o dati per tempo (obiettivi “SMART”) che supportano la strategia di vendita dell’organizzazione.

Il principio base è che un obiettivo “non SMART” crei solo demotivazione e frustrazione nella forza vendita e finisca per fare più danni che benefici. Lavorare alla qualità nella definizione obiettivi è quindi un fattore di successo per la strategia di vendita.

In un ambiente di vendita, ciò potrebbe includere l’identificazione e la prioritizzazione delle iniziative di vendita da parte del personale di vendita, basata proprio sulla possibilità di un obiettivo di essere classificato come “SMART”.

Le caratteristiche principali del concetto SMART sono:

Simple (Semplice): un obiettivo sano deve essere semplice da capire. Può essere anche molto sfidante ma non possiamo permetterci che sia confuso, che apra la strada a fraintendimenti e le persone non capiscano chiaramente cosa ci si aspetta da loro.
Measurable (Misurabile): deve poter essere misurato il risultato dell’azione, che si tratti di misure quantitative o qualitative.
Achievabile o Assignable (Raggiungibile o Assegnabile): l’obiettivo deve essere nella portata delle competenze e delle risorse di cui disponiamo. Obiettivi che prevedono risorse che non ci sono diventano solo fattori ulteriori di frustrazione.
Relevant (Rilevante): la persona deve sentire che l’obiettivo è importante, per sé o per l’azienda, deve avere motivazione verso l’obiettivo o il goal.
Timely (Dato per tempo, tempificato). Ogni obiettivo ha bisogno di essere affrontato entro un quadro di tempi ragionevoli, né troppo stretti con il rischio di creare solo ansia nella struttura, né troppo lassi con il rischio che vengano dimenticati e cali la motivazione.

Possiamo passare in rassegna ogni obiettivo di vendita e chiederci se risponde alla griglia “SMART”. Se sì, si procede. Se no, si ridefinisce l’obiettivo.

Nei corsi PCI, viene chiesto ai partecipanti di identificare o creare piani di comunicazione, anticipare potenziali obiezioni e identificare le risorse necessarie per perseguire il percorso verso il successo per ciascuna iniziativa di vendita.

Dopo aver esaminato i percorsi per raggiungere gli obiettivi per ogni iniziativa di vendita, quelli non realistici vengono scartati e un numero inferiore di percorsi realistici viene identificato con piani d’azione per ogni iniziativa di vendita.

L’obiettivo generale è aumentare la speranza dei rappresentanti di vendita rispetto alla capacità di raggiungere obiettivi organizzativi e individuali.

2. Intervento sul fattore Efficacia

La prossima risorsa psicologica mirata allo sviluppo nel modello PCI è l’efficacia o la fiducia in sé stessi. Le fonti di sviluppo dell’efficacia sono state adattate da Bandura (1997): esperienze di padronanza, apprendimento vicario, feedback positivo e benessere sul posto di lavoro.

Il PCI sviluppato da Luthans et al. (2007) consente ai partecipanti di sperimentare e modellare il successo in relazione ai loro obiettivi personali.

Di seguito sono riportati esempi specifici di come queste tecniche di sviluppo potrebbero essere rese operative per il miglioramento dell’efficacia tra i membri della forza vendita:

2.1 padronanza delle esperienze

Quando le persone portano a termine con successo un compito impegnativo come la chiusura di una vendita, sono generalmente più fiduciose nelle loro capacità di svolgere nuovamente il compito in futuro.

La padronanza del compito può essere una potente fonte di convinzioni sull’efficacia perché fornisce informazioni dirette e credibili sul successo passato. Un suggerimento pratico per sviluppare l’efficacia tra i membri della forza vendita è svolgere una formazione dettagliata sui prodotti e sui servizi, assieme a role-playing che possono anche essere registrati e sottoposti a videoanalisi e dai quali i partecipanti possono ricevere feedback e idee per il loro miglioramento.

Questa diventa una pratica critica per i rappresentanti di vendita appena assunti e per l’intera forza vendita quando vengono lanciati nuovi prodotti. Fornire esperienze di padronanza guidata con qualcuno che faccia da mentore sulle azioni di vendita aiuterebbe a costruire l’efficacia nelle prime fasi del processo di assunzione di nuovi dipendenti di vendita. Tuttavia, i manager devono identificare livelli appropriati di opportunità per tutti i membri della forza vendita.

In particolare, ai nuovi membri della forza vendita non dovrebbero essere affidati incarichi eccessivamente stressanti o difficili che potrebbero avere un effetto negativo sull’efficacia. D’altra parte, l’efficacia costruita da successi che arrivano troppo facilmente non aumenterà i livelli di efficacia permanente. La ricerca di Bandura (1999) ha indicato che le esperienze di maestria raggiunte attraverso uno sforzo perseverante e la capacità di apprendere costruiscono una forte percezione di efficacia.

Il compito di un leader di forze vendita è creare condizioni di successo e trattative di successo affinché i venditori arrivino a credere in sé stessi e nelle loro capacità. Come nel pugilato, se ad un principiante venisse opposto il campione del mondo, non vi sarebbe alcun apprendimento, ma solo una severa sconfitta e la voglia di abbandonare totalmente. La scelta della controparte su cui esercitarsi deve quindi rispondere a principi di realismo e saggezza.

2.2 Apprendimento vicario o apprendimento per osmosi e osservazione

Bandura (1997) ha osservato che se gli individui osservano il successo di altri membri della forza vendita, avranno una maggiore efficacia nella propria capacità di avere successo. L’entità di tale modellazione dipende dall’esperienza percepita e dalla somiglianza del modello di ruolo di chi ha completato con successo l’attività.

Applicato allo sviluppo dell’efficacia all’interno della forza vendita, il maggiore utilizzo del job shadowing (affiancamenti), della pianificazione delle vendite, delle presentazioni delle vendite e degli accordi di vendita in team potrebbe portare a un maggiore sviluppo dell’efficacia. Avere l’opportunità di comunicare regolarmente con altre persone pertinenti e osservare come i modelli di ruolo ad alte prestazioni svolgono il loro lavoro infonderebbe fiducia e porterebbe alla conclusione che “se possono farlo, posso farlo anche io”.

L’identificazione e la condivisione delle migliori pratiche possono essere determinanti per lo sviluppo dell’efficacia della forza vendita. Il feedback è essenziale per l’apprendimento, la motivazione e per aumentare la fiducia.

Soprattutto il feedback che deriva dai role playing di vendita, aiuta i partecipanti ad evolvere basandosi su esperienze concrete.

Kluger e DeNisi (1996) hanno scoperto che fornire un feedback ai dipendenti sulle loro prestazioni porterà a prestazioni successive migliori rispetto a coloro che non hanno ricevuto feedback sulle prestazioni. Sulla base di questi risultati, i responsabili delle vendite dovrebbero essere in grado di aumentare la motivazione e la fiducia della forza vendita attraverso un feedback sincero e obiettivo.

2.3 Performance di vendita e benessere fisico ed emotivo

Un’ultima fonte di efficacia è il proprio stato di benessere fisico ed emotivo.

Se i membri della forza vendita si sentono eccessivamente ansiosi o fisicamente stanchi, è molto probabile che la loro efficacia diminuisca. Sebbene questa fonte di efficacia sia sottovalutata, le sue applicazioni per aiutare i venditori a superare le sfide legate al loro lavoro sono fondamentali.

Ad esempio, una migliore programmazione e comunicazione potrebbe essere utilizzata per assicurarsi che il personale non sia spinto all’esaurimento fisico.

Inoltre, è possibile stabilire scadenze realistiche per garantire che i membri della forza vendita non sentano una pressione e un’ansia eccessive durante una particolare chiamata o presentazione di vendita.

Le organizzazioni potrebbero anche fornire programmi di fitness denominati “power for job” (check up medici, allenamento con personal trainer, coaching fisico personalizzato) e incrementare il benessere con accesso ad abbonamenti a palestre e altri servizi al fine di prevenire il burnout, gestire lo stress e aiutare i propri dipendenti a mantenersi mentalmente e fisicamente in forma.

Il minimo di impegno necessario ma sufficiente ad avere una forza vendita psicologicamente e fisicamente efficace, è quello di realizzare una giornata al mese in un centro benessere dotato di piscina termale e realizzare una giornata dove si alterni formazione d’aula a training in piscina dove realizzare tecniche di rilassamento. Studio Trevisani ha un’esperienza di 30 anni e oltre in questo tipo di programmi e il risultato è sempre molto positivo sia sulla motivazione della forza vendita che sul rendimento psicologico sul campo.

3. Intervento sul fattore Resilienza

Un’area chiave di sviluppo nel PCI per la forza vendita è la resilienza. Resilienza significa sapersi risollevare dopo un momento difficile, un insuccesso o avversità.

Le opportunità di vendita perse si verificano per quasi tutti i rappresentanti di vendita e la capacità di riprendersi o passare all’opportunità successiva è fondamentale per il successo a lungo termine.

La resilienza, in un lavoro dove sentirsi dire di no o dover negoziare continuamente è la norma, è una dote primaria e fondamentale per dare performance continuative.

La ricerca di Masten (2001) ha identificato asset e fattori di rischio relativi a risultati positivi e adattamento a circostanze difficili. In un contesto di vendita, ciò potrebbe includere l’analisi delle comunicazioni di vendita o sforzi per chiudere una vendita che sono inefficaci e localizzare quando l’interazione di vendita non ha successo.

Le strategie di sviluppo più efficaci tendono a essere basate sul miglioramento delle risorse attraverso la formazione, programmi di mentoring, formazione sui prodotti, competenza tecnologica e miglioramento delle capacità di comunicazione verbale e scritta.

Le condizioni di lavoro e le situazioni di vendita devono essere gestite bene al fine di migliorare la resilienza e i responsabili delle vendite dovranno monitorare le potenziali sfide nell’ambiente di vendita (ad esempio, tempo speso in viaggio per le chiamate di vendita, ore di lavoro lunghe e faticose e percepita mancanza di supporto dall’organizzazione, ecc.).

È dimostrato in letteratura che i leader – nel momento in cui rendono possibile l’apprendimento dall’errore e lo tollerano – fanno crescere i collaboratori. I leader trasformazionali sono proprio quelli che incoraggiano i propri giovani a commettere errori durante le loro interazioni con i clienti e ad apprendere attivamente dai loro fallimenti. Questo stimola la resilienza e la voglia di riprovarci con energie rinnovate.

I venditori appena assunti apprendono i valori, abilità, comportamenti attesi e conoscenza sociale (Boichuk, et.al 2014) necessari per avere successo in una determinata organizzazione di vendita durante i primi mesi di lavoro. Se durante questi primi mesi, e nel resto della carriera, non si attivano meccanismi che facilitano l’apprendimento dagli errori nella persona che negozia o vende, si attiverà un meccanismo distruttivo di “Learned Selfhelpness”[1], la caduta di autostima, la mancanza della capacità di credere in sé stessi e nelle proprie possibilità di superare le fasi di stallo o gli errori, sino all’inevitabile abbandono di quel lavoro.

4. Intervento sul fattore Ottimismo

Derivato dal lavoro di Seligman sulla psicologia positiva (Seligman, Martin E.P and Peter Schulman, 1986), il modello PCI offre anche un quadro rilevante per lo sviluppo di un ottimismo realistico tra i membri della forza vendita.

L’ottimismo può essere migliorato chiedendo al dipendente di riflettere, diagnosticare e identificare convinzioni controproducenti (pensieri autosabotanti) di fronte alle avversità con l’ambiente di vendita generale, come essere fuori casa diverse notti alla volta, vendere nuovi prodotti, guasti del prodotto, problemi di consegna, sfide di pagamento, negoziazione di contratti e lavoro con clienti difficili.

Successivamente, ai membri della forza vendita è bene chiedere di riflettere e valutare l’accuratezza delle loro convinzioni su eventi specifici, prodotti specifici o clienti specifici.

Infine, può essere utile chiedere ai rappresentanti di vendita di mettere in discussione le loro attuali convinzioni e cercare opportunità e percorsi verso il successo più realistici, costruttivi e accurati, facendolo soprattutto in corsi di formazione esperienziali.

In un ambiente di vendita, la condivisione delle migliori pratiche (best practices) e dei comportamenti efficaci da parte dei top performer può essere determinante per lo sviluppo dell’ottimismo per i membri della forza vendita.

[1] Vedi Seligman, Martin E.P. (1975). Seligman, Martin E.P and Peter Schulman (1986).

Ricordiamo un fatto determinante dei Metodi ALM e HPM: che si tratti di formazione o di coaching, dobbiamo puntare tutto sul fare emergere le potenzialità delle persone, i loro punti di forza, e valorizzarli. Dare regole di vendita preconfezionate da imparare a memoria è non solo inutile ma controproducente per la vendita. Una vera Scuola di Vendita, è anche e sempre una Scuola del Potenziale Umano.

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Altre risorse online

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Capitale psicologico

Hope (Speranza)

Resilienza

Ottimismo

Autoefficacia

Crescita personale

Allenamento mentale

Benessere psicologico

Empowerment

Sviluppo delle competenze

Gestione dello stress

Adattamento al cambiamento

Motivazione

Autoconsapevolezza

Gestione delle emozioni

Pensiero positivo

Performance migliorata

Coaching

Mindfulness

Psicologia positiva

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Performance e leadership trasformativa: effetti sul capitale psicologico e sul benessere dell’individuo

trevisani@studiotrevisani.it — Wed, 09 Oct 2024 09:35:00 +0000

Quanto visto sinora ci porta al ragionamento sul fatto che sia fondamentale:

incoraggiare i venditori a creare relazioni efficaci e di lungo termine con i clienti, e non solo a vendere sul breve termine a bassi prezzi;
insegnare ai venditori le tecniche di colloquio basate sull’intervista, sull’ascolto attivo e sull’empatia;
insegnare ai venditori come praticare Solution Selling non solo su prodotti di basso costo ma anche su soluzioni che hanno costi superiori e portano a risultati superiori.

Tratta dai lavori di Boichuk et al., vediamo un elenco dei possibili criteri che misurano quanto un leader di vendita possa essere un Leader Trasformazionale e coltivare in questo modo le potenzialità dei venditori.

Le quattro caratteristiche del Capitale Psicologico interagiscono le une con le altre. Quando una persona ha speranza è maggiormente disposta a mettere in campo progetti e iniziative con ottimismo, conta sulla sua efficacia personale come risorsa su cui fare leva, e sa fronteggiare le avversità riprendendosi anche dopo insuccessi e fallimenti con rinnovata speranza, ottimismo ed efficacia. Sa anche fare “lessons learned” ovvero apprendimento attivo dagli errori, li sa esaminare, sa andare alla radice delle cause dell’errore e sa correggere i propri comportamenti, atteggiamenti e strategie, per essere sempre più efficace.

Ma non solo. Esiste un effetto “contagio” di queste quattro dimensioni sia all’interno dell’azienda, dove le persone con elevato Capitale Psicologico sono in grado di immettere energie positive nei team a cui partecipano, sia verso il cliente, che percepisce l’ottimismo, l’energia e il senso di efficacia e volontà del venditore innalzando le proprie intenzioni di acquisto.

Le performance complessive, quindi subiscono un forte impulso dall’immissione di Capitale Psicologico in azienda e in ogni persona possibile ad ogni livello.

Concentrarsi sugli aspetti positivi è un’arte che si può apprendere ad ogni età e a qualsiasi livello di esistenza.

Le ricerche dimostrano che un intervento di formazione sul Capitale Psicologico (PCI – Psychological Capital Intervention) è possibile e ha effetti netti e positivi sulle performance (Dello Russo, Silvia, 2015). Le tecniche principali usate sono specifiche per ogni area, e si va dalle visualizzazioni guidate di sé stessi mentre si raggiunge un obiettivo, alla rivisitazione di successi passati, fino alla disaggregazione di un obiettivo in steps micro, misurabili e concretamente realizzabili. Tutti questi elementi fanno parte di un Training Mentale per la Vendita che ha effetti molto potenti e persino superiori ai classici corsi di vendita.

Il training e il coaching sul PCI può avvalersi di una innumerevole serie di tecniche per le quali rimandiamo a contatti diretti con l’autore[1].

Parlando di Business Coaching, l’impatto positivo dello PsyCap si ritrova nella riduzione dell’assenteismo, nel maggiore impegno (commitment) e nell’atteggiamento positivo verso il mercato e verso i clienti, sino alle migliori relazioni interne nei gruppi di lavoro e tra capi e collaboratori.

L’effetto di contagio positivo avviene anche tra leader e collaboratori.

Un collaboratore che ha a che fare con un leader dotato di alti livelli di PsyCap diventa generalmente più ottimista, più fiducioso nelle proprie risorse e nella possibilità di farcela, e meno preoccupato delle cadute in quanto sa che si potrà rialzare e potrà ripartire come o meglio di prima.

Questo effetto a discesa della positività dall’alto verso il basso della gerarchia organizzativa è chiamato Downstream Effect.

Altri studi addirittura arrivano a dimostrare la presenza di un “effetto contagio positivo” a distanza, in azienda multinazionali ove i contatti possono essere anche e soprattutto digitali. Ebbene, anche in questi contesti si è trovato che i leader globali di un’impresa con PsyCap elevato hanno un effetto contagio positivo sui propri collaboratori nel mondo.^[2]^.

Rich (999). ha trovato che i direttori di vendita possono incrementare l’ottimismo attraverso un supporto individualizzato, che nella nostra esperienza si traduce nel fare ricorso a sessioni di coaching e di mentoring. Per questo motivo, è bene che i leader e i direttori di qualsiasi tipo di team aziendale o sportivo imparino le tecniche del coaching e del mentoring e le applichino ai propri collaboratori per incrementare le performance e il benessere.

Lo PsyCap è collegato direttamente al benessere generale dell’individuo (Wang, H., Sui, Y., Luthans, F., Wang, D., & Wu, Y., 2014). e quando una persona sta bene, il lavoro non può che riceverne benefici.

Una leadership autentica e autorevole è quindi uno degli scopi di ogni tipo di Deep Coaching.

[1] vedi form di contatto presso il sito www.studiotrevisani.it

[2] Per la letteratura di supporto vedi Story, Joana S. P.; Youssef-Morgan, Carolyn M.; Luthans, Fred; Barbuto, John E. Jr.; and Bovaird, James A., (2015).

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Altre risorse online

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Leadership trasformazionale

Capitale psicologico

Motivazione intrinseca

Visione ispiratrice

Carisma

Empowerment

Hope (Speranza)

Resilienza

Ottimismo

Autoefficacia

Crescita organizzativa

Coinvolgimento emotivo

Sviluppo dei collaboratori

Innovazione

Comportamento etico

Fiducia reciproca

Leadership positiva

Prestazioni elevate

Comunicazione efficace

Influenza positiva

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Le componenti di successo nella vendita: il modello H.E.R.O.

trevisani@studiotrevisani.it — Tue, 08 Oct 2024 09:01:00 +0000

La sigla H.E.R.O viene utilizzata per ricordare più facilmente le quattro componenti (Hope, Efficacy, Resilience, Optimism) dello PsyCap, che andiamo ad esaminare con maggiore dettaglio.

1. Hope – speranza. Il potere della volontà e della determinazione

La speranza si esprime nell’abilità di trovare degli scopi nobili da perseguire, fissare dei goal, automotivarsi nel raggiungere quei goals, e nell’abilità di determinare soluzioni alternative per raggiungere quei goal.

La speranza esprime – nel modello PsyCap:

il potere della volontà (Willpower), la forza della motivazione, e
il potere di cercare strade alternative per portare avanti la propria volontà (Waypower).

Possiamo dire che questa visione porta con sé il concetto di una “Speranza Attiva” dove l’individuo non si limita a sperare che le cose accadano, ma raggiunge invece uno stato di motivazione e volontà molto forte, e si impegna attivamente per cercare strade per raggiungere il suo scopo.

Nel mondo della vendita, le persone con livello di speranza elevato sono migliori e più capaci nell’inquadrare vie multiple per raggiungere il successo della vendita e conseguire i propri goals in numerose situazioni.

Quando le persone con alti livelli di speranza stanno eseguendo una determinata linea di azione finalizzata ad una vendita, o implementano una strategia di vendita e il loro percorso ha dei blocchi, essi mostrano la capacità di lanciarsi in vie d’azione alternative e continuare a perseguire il goal.

In ogni campo della vita e del lavoro, le persone che hanno speranza attiva pensano sempre che ci sia una possibile via per raggiungere un certo scopo e non si scoraggiano, potendo contare sull’energia di una fede interiore nella capacità di avere successo o raggiungere un obiettivo nonostante le difficoltà.

2. Efficacy – Efficacia. La capacità di accettare le sfide

L’efficacia dal punto di vista del capitale psicologico rappresenta

una credenza positiva nelle proprie abilità di accettare le sfide (e per qualsiasi azienda, soddisfare un cliente è una sfida) e
la credenza positiva nel fatto di avere energie per perseguire lo sforzo necessario per avere successo. Per una rassegna di letteratura vedi Luthans Fred, Carolyn M. Youssef, and Bruce J. Avolio (2007).

L’efficacia diventa la convinzione della persona, la sicurezza nelle sue abilità di mobilizzare la motivazione, le risorse mentali, e portarle entro corsi di azione necessari ad eseguire con successo un compito specifico entro un dato contesto.

Le persone efficaci hanno maggiore fiducia nelle lor attività, e di conseguenza diventano più persistenti e più capaci nell’impegnarsi in attività dirette ad un fine (Bandura, 1986)

La fiducia in sé diventa fiducia nelle proprie capacità e questo assume la forma di un circolo virtuoso in cui la persona non demorde e continua a perseverare sapendo di poter raggiungere un risultato.

La persona con un alto livello di autoefficacia accetta anche grandi sfide, certa di avere le probabilità di successo o almeno di poterlo tentare con buona probabilità di successo. La persona efficace non solo accetta la sfida ma impegna il tempo e lo sforzo necessario per ottenere i propri goals.

3. Resilience – Resilienza. La capacità di rialzarsi

La resilienza fa la differenza tra le persone che recuperano morale e volontà dopo un’avversità o una fatica, e quelli che ne rimangono devastati a schiacciati (Block e Kremen, 1996). La resilienza permette agli individui di “rimbalzare” positivamente e velocemente da uno o più eventi negativi (Masten, 2001).

La resilienza è una risorsa reattiva definita come la capacità psicologica di rialzarsi, di “rimbalzare in avanti” da una avversità, ritrovare la strada dopo una fase di incertezza, un conflitto, un fallimento, una fatica acuta o prolungata, accompagnata anche da cambiamenti positivi, apprendimenti, progressi e nuove responsabilità.

Le persone con alto grado di resilienza recuperano livelli psicologici eguali o addirittura superiori ai livelli precedenti l’omeostasi, andando spesso anche oltre la condizione di partenza.

Le persone intraprendono il viaggio positivo verso la resilienza ogni volta che riescono a recuperare da una situazione negativa, potenziando il proprio carattere e le proprie risorse psicologiche, dando il via ad una spirale di crescita positiva.

Nella vita, la resilienza è fondamentale perché la vita stessa di chi si pone obiettivi ambiziosi è connotata per definizione da alti tassi di fallimento o rifiuto. Il ruolo di chi prende questa via pone grandi sfide e aspettative di successo che non sempre si avverano. Senza resilienza, non sarebbe possibile avanzare nonostante le difficoltà e superarle, andare oltre e ripartire con volontà e determinazione sempre nuove.

4. Optimism – Ottimismo. Creare ciò che si può fare e non fermarsi a ciò che non si può fare

La quarta componente delle PsyCap è l’ottimismo, che rappresenta una visione positiva dei risultati che possiamo ottenere, e include emozioni positive, motivazione e realismo.

Come osservato da Carver e Scheier (2002), la differenza tra persone ottimiste e persone pessimiste non è triviale, in quando gli ottimisti differiscono nettamente nei loro approcci ai problemi e alle sfide e nelle modalità di adattarsi alle avversità e alla vita.

Chi è ottimista, se non ha opportunità cerca di crearsele, se non ha una competenza si adopera per apprenderla, se non ha le conoscenze che gli servirebbero per avere successo le studia. Lo stesso vale per le relazioni umane. L’ottimismo ragionevole è una delle doti umane più nobili e rare.

L’ottimismo attivo, diversamente da un ottimismo passivo, va a cercarsi le opportunità, bussa alle porte senza paura di ricevere un diniego, crede fortemente nel fatto che la perseveranza e impegno premieranno.

L’ottimismo si vede anche da come si risponde al cliente. Ad esempio, il venditore di concessionaria di moto – se ottimista – potrebbe dire “questa moto è eccezionale e adesso le faccio vedere anche il catalogo di tutti gli accessori per personalizzarla al massimo”. Un venditore pessimista direbbe “le faccio vedere le moto più economiche, immagino che lei voglia spendere poco, giusto?” Magari invece il cliente sta proprio cercando di farsi “il regalo della vita” e vuole uno dei migliori modelli in assoluto.

In un centro fitness, sempre per fare esempi concreti, l’addetto alla reception (pessimista) potrebbe dire “vuole fare l’abbonamento a trimestre oppure se vuole spendere meno facciamo un mensile, come vuole lei”. L’addetto ottimista direbbe “sono certo che qui ci siano tutte le soluzioni che lei sta cercando, anzi adesso le faccio fare un giro della palestra con un nostro istruttore che le spiega tutto poi guardiamo qui con me come integrare il percorso di fitness con i nostri nutrizionisti, e con i check-up mensili e il programma di personal training vedrà che sarà soddisfatto al massimo”.

Non troverai mai un arcobaleno, se guardi in basso.

(Charlie Chaplin)

4.1 Ottimismo vs. impotenza appresa (Learned Helplessness)

Esistono numerose ricerche scientifiche sull’ottimismo nella vendita e sull’imparare a convivere con i fallimenti di percorso.

Boichuk et al.^[1] sottolineano che la teoria dell’impotenza appresa sia particolarmente rilevante per la ricerca sulle vendite perché il fallimento è una parte importante della professione di venditore (Schulman 1999, Sujan 1999):

Due dei suoi principi fondamentali sono (1) che il pessimismo potenzia gli atti di impotenza e (2) che il fallimento ripetitivo e apparentemente incontrollabile porta le persone a comportarsi in modo impotente (Abramson, Seligman e Teasdale 1978[2]; Seligman 1975). Seligman e Schulman (1986)[3] indagano sul precedente principio nel contesto delle vendite di assicurazioni e scoprono che gli agenti pessimisti si licenziano al doppio del tasso degli agenti ottimisti entro il loro primo anno di lavoro. Inoltre, rispetto agli agenti ottimisti, nel loro studio, gli agenti pessimisti hanno venduto il 37% in meno di assicurazioni nei primi due anni. In particolare, anche altre ricerche hanno riscontrato che il pessimismo è correlato negativamente all’andamento delle vendite (ad esempio, Anderson 1983[4]; Schulman 1999[5]), a sostegno del primo principio.

Boichuk et al. Dimostrano inoltre che i venditori appena assunti si comportano in modo impotente man mano che si accumulano periodi di fallimento nelle prestazioni di vendita.

Altre ricerche hanno trovato che i venditori che si sentono impotenti tendono ad evitare di interagire del tutto con i clienti smettendo o trovando “altro lavoro da fare in ufficio oltre a chiamare clienti” (Schulman 1999, p. 33).

Quindi, se smettere di vendere non è un’opzione (p. Es., In una cattiva economia) e se i clienti non possono essere evitati facilmente (p. Es., In contesti di vendita al dettaglio), si ritiene che i venditori si comportino in modo impotente esibendo poca o nessuna persistenza durante le loro interazioni con clienti.

Questo porta ad altre conseguenze.

Boichuk et al evidenziano che, in primo luogo, “la stragrande maggioranza degli incentivi della forza vendita … sono legati a metriche a breve termine, individuali e incentrate sui risultati” (Zoltners, Sinha e Lorimer, 2011) Cioè, i venditori sono incentivati non solo a interagire con i clienti ma anche a convincerli ad acquistare.

Come dice il proverbio, i venditori non mangiano a meno che non vendano.

I venditori a basso grado di efficacia tendono a: (1) suggerire prodotti popolari ai clienti piuttosto che scoprire le loro esigenze specifiche attraverso tecniche di domanda e ascolto empatico, (2) evitano di raccomandare prodotti costosi ai clienti per impostazione predefinita nel timore del rifiuto, e (3) arrivano a dire ai clienti cosa essi immaginano vogliono sentire pur di arrivare alla conclusione di una vendita, senza mai offrire i prodotti di valore elevato.

I comportamenti orientati alla vendita in condizioni di bassa autostima e bassa autoefficacia rappresentano tentativi a basso sforzo per aumentare le prestazioni di vendita immediate (Saxe e Weitz, 1982).

In quanto tali, questi comportamenti di vendita a basso sforzo rappresentano una forma preliminare di comportamento di evitamento, che è in linea con la tradizionale concettualizzazione dell’impotenza appresa (Seligman 1975).

La vendita orientata al breve termine è anche passiva e disadattiva, i due aggettivi che Martinko e Gardner (1982) usano per definire l’impotenza appresa nelle organizzazioni. È passivo nella misura in cui i comportamenti orientati alla vendita non implicano la raccolta di conoscenze sui bisogni dei clienti e diventano disadattivi nella misura in cui questa mancanza di conoscenza impedisce ai venditori di offrire soluzioni su misura per soddisfare le esigenze specifiche dei clienti.

Il professionista della comunicazione deve fare un importante lavoro su sè stesso per ripulirsi dei lati del carattere e della personalità che rischiano di sabotarne le capacità e l’efficacia. Questo vale ancora più in generale per una persona che voglia produrre risultati.

Come evidenzia Jung, è importante conoscere sé stessi a fondo, anche nei propri lati più nascosti:

“In ogni caso è sempre un vantaggio essere in pieno possesso della propria personalità, altrimenti le parti rimosse della personalità ostacolano altre sue componenti, e non quelle insignificanti, bensì proprio quelle più sensibili. Se però gli esseri umani vengono educati a considerare le bassezze della propria natura, c’è da sperare che in questo modo imparino ad amare e comprendere meglio anche i loro simili. Una diminuzione dell’ipocrisia e un aumento della tolleranza verso se stessi possono avere solo buone conseguenze ai fini della considerazione del nostro prossimo, perché gli uomini sono fin troppo inclini a estendere ai propri simili quella iniquità e violenza che esercitano su se stessi”. (1917, p 44)

[1] Boichuk, Jeffrey P., Willy Bolander, Zachary R. Hall, Michael Ahearne, William J. Zahn, & Melissa Nieves (2014). P 38-58.

[2] Abramson, Lyn Y., Martin E. Seligman, and John D. Teasdale (1978).

[3] Op. cit.

[4] Anderson, Craig A. (1983).

[5] Op. cit.

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

Semantica articolo. Le parole chiave di questo articolo sono:

Modello H.E.R.O.

Capitale psicologico

Hope (Speranza)

Efficacia

Resilienza

Ottimismo

Crescita personale

Benessere psicologico

Prestazioni lavorative

Motivazione

Empowerment

Sviluppo del potenziale

Autoefficacia

Gestione dello stress

Adattamento

Leadership positiva

Relazioni interpersonali

Salute mentale

Performance

Psicologia positiva

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trevisani@studiotrevisani.it — Mon, 07 Oct 2024 09:33:00 +0000

Il capitale psicologico (in Inglese PsyCap, Psychological Capital) è un concetto di estrema importanza per tutto il mondo della crescita personale e del management. Diventa determinante anche e soprattutto per fare Coaching, per la vendita di tipo consulenziale, strategic selling e solution selling.

Il capitale psicologico è definito come uno stato mentale di sviluppo psicologico positivo caratterizzato da:

avere fiducia (auto-efficacia) nel mettere in campo lo sforzo necessario per avere successo in compiti sfidanti, come il vendere bene e vendere soluzioni di lungo periodo al cliente, dopo averlo ascoltato a fondo;
- realizzare attribuzioni positive (ottimismo) sulle possibilità di successo ora e nel futuro,
- perseverare verso gli obiettivi (speranza), e, quando necessario, ridirezionare il percorso verso gli obiettivi,

quando si incontrano cadute e avversità, sostenerli e rialzarsi (resilienza) per ridirezionarsi verso il successo. Per una rassegna di letteratura vedi Luthans F. (2002a), Luthans F. (2002b), Luthans F, Avey JB, Avolio BJ, Norman S, Combs G. (2006), Luthans F, Avolio BJ. (2003), Luthans F, Jensen SM. (2002), Luthans F, Youssef CM. (2004), Luthans F, Youssef CM. (2007), Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ. (2007), Luthans, Fred; Avolio, Bruce J.; Avey, James B.; and Norman, Steven M., (2007).

I quattro fattori primari sono quindi:

autoefficacia (Self Efficacy) – ottimismo (Optimism) – speranza (Hope) – resilienza (Resilience).

Quando parliamo di Capitale Psicologico e sue componenti, non dobbiamo considerarlo come qualcosa di astratto, ma di molto concreto.

Per incrementare il proprio Capitale Psicologico occorre un allenamento quotidiano e un fare concreto

Il fattore Hope (speranza) è qualcosa di pratico, non è da confondere con una vaga o illusoria speranza che le cose migliorino o andranno bene. È costituito invece da una “speranza attiva” che si compone di

determinazione, pianificazione (Planning), volontà e potere della volontà (Willpower) e
dalla perseveranza nel cercare strade efficaci per arrivare ai propri scopi (Waypower).

Il fattore Hope non è un dato genetico ma si può imparare, coltivare, far crescere. Vi sono alcune culture e alcune famiglie dalle quali questo si apprende automaticamente, per osmosi, ma in caso non sia così, è nostro preciso compito farci carico del suo apprendimento.

Il fattore Efficacy è altrettanto concreto e comprende sia la chiara percezione di quali sono i progetti e le sfide per le quali possiamo dimostrare efficacia (autoefficacia, Self-Efficacy), che il fattore entusiasmo, un ingrediente fondamentale per la riuscita di qualsiasi progetto o volontà.

Il fattore Resilience (resilienza) è altrettanto un concetto attivo. Non è da confondere con un vago concetto di “forza d’animo” ma con un concretissimo sapersi risollevare dopo un fallimento o dopo che qualcosa ci ha ostacolato, unito alla perseveranza nel fare.

Si compone di persistenza, costanza, volontà, saper essere continuativi nella nostra azione anche a fronte di difficoltà, saper trovare strade alternative per il successo o linee d’azione alternative dopo che una certa azione non si è dimostrata efficace, e saper considerare ogni caduta o fallimento come qualcosa di temporaneo e sul quale possiamo risollevarci e imparare, per progredire con ancora maggiore efficacia.

Non consultarti con le tue paure, ma con le tue speranze e i tuoi sogni.

Non pensate alle vostre frustrazioni, ma al vostro potenziale irrealizzato.

Non preoccupatevi per ciò che avete provato e fallito, ma di ciò che vi è ancora possibile fare.

(Papa Giovanni XXIII)

Il fattore Optimism (ottimismo) è anch’esso da intendere come un ottimismo attivo, opposto ad un ottimismo passivo che si limita a sperare che le cose buone succedano. Nel Modello PsyCap, le cose buone si costruiscono con l’impegno.

Il fattore ottimismo comprende la sensazione di poter incidere sul futuro tramite le nostre azioni e le nostre scelte, e un buon livello di Locus of Control.

Il Locus of Control è la variabile psicologica che indica quanto una persona è propensa ad assegnare al destino o al fato il proprio stato attuale e futuro (Locus of Control esterno) oppure considerare il proprio stato e il proprio futuro come qualcosa su cui possiamo anche incidere con le nostre scelte, comportamenti e atteggiamenti. (Locus of Control interno). Per una rassegna della letteratura vedi Rotter J.B., (1954), Rotter J.B., (1966), Levenson H., (1973), Wallston B.S., Wallston K.A., Kaplan G.D., Maides S.A., (1976), Wallston K.A., Wallston B.S., DeVellis R., (1978), Krampen G., (1991).

Va da sé che una persona con un Locus of Control interno (ma senza scadere nell’ossessività) abbia molta più volontà di agire rispetto a chi ha un Locus of Control completamente esterno.

Se io penso che non valga la pena impegnarsi tanto il destino è già scritto, non mi attiverò mai in niente e sarò solo fatalista. Se invece penso che il mio destino sia anche in parte frutto dei miei atteggiamenti positivi o negativi, delle mie scelte, delle mie azioni e comportamenti, di sicuro mi impegnerò nello svolgere progetti concreti, programmi di crescita personale o professionale, e azioni positive.

Questo vale in qualsiasi campo della vita, nella vendita, nello sport, nell’azienda, nella politica e nel campo sociale.

Il concetto di Capitale Psicologico ha i propri fondamenti scientifici saldamente radicati nella Psicologia Positiva, una branca della psicologia che si occupa di come potenziare le risorse psicologiche delle persone anziché occuparsi di curare malattie psicologiche. Seligman, Martin E. P. (1998). Per una rassegna sulla letteratura vedi Seligman and Mihaly Csikszentmihalyi (2000), Seligman, M. E. P. (2011), Lopez, Shane J., and C. R. Snyder, (Eds.) (2009)

Come tale, questo tipo di psicologia si presta ad un utilizzo ad ampio spettro nell’impresa e in ogni ruolo, incluso quello del Deep Coaching.

Queste teorie suggeriscono che i quattro fattori citati siano risorse positive che agiscono in modo sinergico e non solo in modo singolo, amplificandosi l’una con l’altra fino a dare vita al massimo potenziale della persona.

Il tema di fondo del Capitale Psicologico sono le energie personali, e la capacità di amare, in particolare di amare il lavoro di vendita consulenziale e le sue delicate fasi, anziché viverlo in modo burocratico.

Sul tema delle energie umane, e di una forma di amore traslata nel lavoro, fondamentale è il lavoro di Jung, che esprime molto bene questo concetto:

“nonostante tutte le assicurazioni contrarie e indignate, l’amore, i suoi problemi e conflitti risultano essere di fondamentale importanza per la vita umana e, come emerge sempre da accurate indagini, d’importanza di gran lunga superiore a quanto l’individuo supponga”.[1]

Possiamo considerare che il potenziale personale di un manager o di un venditore – ma anche di qualsiasi persona – sia dato dall’amore per il lavoro unito alle skills, le competenze o saper fare che la persona possiede, e dal substrato psicologico, caratteriale, morale, dalla passione e dagli atteggiamenti verso la vita e verso gli obiettivi e le sfide che ciascuno possiede.

In presenza di skills forti e in combinazione con un Capitale Psicologico elevato, il potenziale personale di ogni individuo ne esce enormemente potenziato.

Per vendere bisogna credere nel proprio lavoro e nella propria azienda, bisogna essere degli entusiasti e al tempo stesso degli analisti e grandi ascoltatori. Come evidenzia Alberoni, dopo avere inquadrato i caratteri del “pessimista” e del “cinico”:

il terzo tipo umano è l’entusiasta. L’entusiasta è un infaticabile sognatore, un inventore di progetti, un creatore di strategie, che contagia gli altri con i suoi sogni. Non è cieco, non è incosciente. Sa che ci sono difficoltà, ostacoli talvolta insolubili. Sa che su 10 iniziative 9 falliscono. Ma non si abbatte. Ricomincia daccapo, si rinnova. La sua mente è fertile. Cerca continuamente strade, sentieri alternativi. È un creatore di possibilità. L’entusiasta sa che l’uomo è debole, sa che c’è il male, vede le meschinità. Ha subito delle delusioni. Però ha deciso di contare sul bene, di puntare su quello. Fa appello alla parte più creativa, più generosa di coloro che lo circondano. Li stimola ad usarla, a metterla a frutto. Li costringe, loro malgrado, ad essere migliori di come sarebbero stati. Così, fa germogliare le loro potenzialità, li fa crescere. Li trascina con sé dando loro la dimostrazione che, agendo con slancio, con ottimismo, in modo generoso, le cose sono possibili. Alberoni, Francesco (2002).

[1] Jung, Carl Gustav (1989). La psicologia dei processi inconsci Uno sguardo generale alla teoria e al metodo moderno della psicologia analitica, ed orig. 1917, p 15

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

Semantica articolo. Le parole chiave di questo articolo sono:

Resilienza

Ottimismo

Autoefficacia

Speranza

Psicologia positiva

Empowerment

Well-being

Motivazione

Performance

Benessere lavorativo

Gestione dello stress

Adattabilità

Leadership

Crescita personale

Sviluppo professionale

Organizzazioni positive

Engagement

Fiducia in sé stessi

Autostima

Successo professionale

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Ottimismo Attivo e Locus of Control

Michele Pintori — Wed, 03 Apr 2024 12:38:43 +0000

©Articolo estratto con il permesso dell’autore, dott. Daniele Trevisani, dal testo: “Solution selling. Il manuale della vendita consulenziale”. Franco Angeli editore, Milano.

L’Importanza dell’Ottimismo Attivo nel Potenziamento Personale e Professionale

Nel percorso di crescita personale e professionale, uno degli elementi chiave che può fare la differenza è l’ottimismo attivo. Questo concetto va oltre la mera speranza passiva, spingendoci a prendere in mano il nostro destino e a costruire il nostro futuro con impegno e determinazione.

Nel contesto del Modello PsyCap, l’ottimismo non è semplicemente una predisposizione a sperare che le cose vadano bene, ma implica una consapevolezza del potere che abbiamo di influenzare il nostro futuro tramite le nostre azioni e le nostre scelte. È la sensazione di avere il controllo sul proprio destino, rappresentata dal concetto di Locus of Control. (LOC)

Il Locus of Control indica quanto una persona tenda a attribuire al destino o al fato il proprio stato attuale e futuro (Locus of Control esterno), oppure consideri il proprio stato e il proprio futuro come qualcosa su cui possiamo influire attraverso le nostre scelte e i nostri comportamenti (Locus of Control interno).

È chiaro che coloro che hanno un Locus of Control interno, senza cadere nell’ossessività, tendono ad avere una maggiore volontà di agire rispetto a coloro che attribuiscono tutto al destino. Se crediamo che il nostro destino dipenda anche dalle nostre azioni e scelte, saremo più inclini a impegnarci in progetti concreti e azioni positive per il nostro sviluppo personale e professionale.

Questo concetto è valido in ogni ambito della vita, sia esso la vendita, lo sport, l’azienda, la politica o il sociale. Chiunque abbracci l’ottimismo attivo è più propenso a intraprendere azioni concrete per il proprio successo, piuttosto che rimanere passivo e fatalista di fronte alle sfide.

In conclusione, l’ottimismo attivo è una risorsa preziosa per il potenziamento personale e professionale. Coltivare un Locus of Control interno ci permette di assumere il controllo delle nostre vite e di perseguire i nostri obiettivi con fiducia e determinazione.

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Gestire lo stress. Il Modello HPM

trevisani@studiotrevisani.it — Tue, 02 Apr 2024 09:06:23 +0000

Il modello HPM per gestire lo stress

Lo stress è una causa sia di patologie fisiche che di “danni alle relazioni”, e nel Metodo HPM ci impegniamo a farlo diventare un alleato piuttosto che un nemico invincibile. Come evidenziano Yaribeygi ed altri ricercatori[1]:

Qualsiasi stimolo intrinseco o estrinseco che evoca una risposta biologica è noto come stress. Le risposte compensatorie a questi stress sono note come risposte allo stress. In base al tipo, al momento e alla gravità dello stimolo applicato, lo stress può esercitare diverse azioni sull’organismo che vanno dalle alterazioni dell’omeostasi fino a effetti potenzialmente letali e mortali. In molti casi le complicanze fisiopatologiche della malattia derivano dallo stress e i soggetti esposti allo stress, ad es. coloro che lavorano o vivono in ambienti stressanti, hanno una maggiore probabilità di contrarre molti disturbi. Lo stress può essere un fattore scatenante o aggravante per molte malattie e condizioni patologiche.

Fare sì che lo stress non ci sovrasti o rovini le nostre relazioni umane è uno degli obiettivi primari del Metodo HPM. Il Metodo HPM è centrato su sei tipi di energie umane, energie specifiche di diversi settori o “celle di lavoro”, sulle quali è possibile intervenire efficacemente.

Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM (Human Potential Modeling) contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni o obiettivi.

Il modello si presta ottimamente ad individuare sei grandi tipologie di stress che possono colpirci, magari a nostra insaputa, e le relative azioni antistress.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro” sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Tutto ciò che ha valore nella società umana dipende dalle opportunità di progredire che vengono accordate ad ogni individuo.”

ALBERT EINSTEIN

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere.

Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di là del risultato numerico o professionale che ne può derivare. Lo stress, inoltre, si “annida” in una o più di queste sei celle e saperlo individuare è estremamente utile per attivare le reazioni antistress giuste.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo si applica anche alle relazioni interpersonali, tra colleghi o in famiglia, e ovunque vi siano relazioni umane.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni). Li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire, ma anche possibili aree di stress.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene poi approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Figura 1 – Esposizione grafica del modello HPM

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori. Quando lo stress colpisce una di queste sei celle e non vi sono azioni di risposta, l’intero sistema può soffrirne sino a crollare.

Nel modello si parte dal basso, dalle energie fisiche e mentali.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Si tratta di un lavoro che va fatto con spirito di gioia e di liberazione, quindi non vedendolo come obbligo ma con entusiasmo, come una grande opportunità.

“L’entusiasmo è alla base di tutti i progressi.”

HENRY FORD

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa. La mancanza di energia in una o più delle sei celle costituisce invece un problema e crea stress, ma la buona notizia è che lo possiamo affrontare.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui lo stress può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo nel prossimo post una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

___

[1] Yaribeygi H, Panahi Y, Sahraei H, Johnston TP, Sahebkar A. The impact of stress on body function: A review. EXCLI J. 2017 Jul 21;16:1057-1072.

e Franco Angeli editore, Milano

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, Leadership, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

Semantica Articolo Gestire lo stress. Il Modello HPM

Modello HPM
Stress
Gestione dello stress
Salute
Benessere
Autonomia
Motivazione
Comportamenti salutari
Risorse personali
Capacità di adattamento
Autoefficacia
Percezione
Sfide
Bilancio
Equilibrio
Fattori di protezione
Fattori di rischio
Interventi
Strategie
Supporto sociale
Autoconsapevolezza
Obiettivi
Determinanti
Cambiamento comportamentale
Consapevolezza
Educazione alla salute
Prevenzione
Coping
Resilienza
Coping efficace
Stressors
Risposta allo stress
Emozioni
Ansia
Depressione
Autocontrollo
Relaxation
Mindfulness
Respirazione
Yoga
Meditazione
Esercizio fisico
Alimentazione sana
Sonno
Tempo di qualità
Ricompense
Autostima
Autovalutazione
Fiducia
Supporto sociale
Relazioni sane
Comunicazione efficace
Supporto familiare
Supporto degli amici
Rete di sostegno
Gestione del tempo
Pianificazione
Priorità
Organizzazione
Abilità di problem solving
Flessibilità
Adattabilità
Gestione delle emozioni
Espressione emotiva
Confronto
Controllo dello stress
Consapevolezza delle risorse
Identificazione delle risorse
Utilizzo delle risorse
Ricerca di aiuto
Assistenza sanitaria
Terapia
Counseling
Coaching
Auto-riflessione
Auto-compassione
Auto-accettazione
Ottimismo
Rilassamento progressivo
Visualizzazione
Arte terapia
Musica terapia
Danza terapia
Igiene mentale
Momenti di piacere
Tecnologie di rilassamento
Gestione dei conflitti
Confronto costruttivo
Assertività
Limitazione dello stress
Stili di vita sani
Abitudini sane
Ricerca dell’equilibrio
Sicurezza
Stabilità
Crescita personale
Orientamento al futuro
Soddisfazione
Felicità
Realizzazione

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Il Concetto di Capitale Psicologico-PsyCap

Michele Pintori — Mon, 25 Mar 2024 16:48:54 +0000

©Articolo estratto con il permesso dell’autore, dott. Daniele Trevisani, dal testo: “Solution selling. Il manuale della vendita consulenziale”. Franco Angeli editore, Milano.

Potenziare il Capitale Psicologico per il Successo Personale e Professionale

Nel mondo della crescita personale e del management, un concetto cruciale si presenta sotto il nome di capitale psicologico, o PsyCap. Questo concetto non solo riveste un ruolo essenziale nel coaching e nella consulenza, ma è fondamentale anche per strategie di vendita come la vendita consulenziale, strategic selling e solution selling.

Il capitale psicologico si definisce come uno stato di sviluppo psicologico positivo caratterizzato da: avere fiducia (auto-efficacia) nel mettere in campo lo sforzo necessario per avere successo in compiti sfidanti, come il vendere bene e vendere soluzioni di lungo periodo al cliente, dopo averlo ascoltato a fondo; realizzare attribuzioni positive (ottimismo) sulle possibilità di successo ora e nel futuro, perseverare verso gli obiettivi (speranza), e, quando necessario, ridirezionare il percorso verso gli obiettivi, quando si incontrano cadute e avversità, sostenerli e rialzarsi (resilienza).”

Questo modello si basa su quattro fattori primari: Autoefficacia (Self Efficacy), Ottimismo (Optimism), Speranza (Hope) e Resilienza (Resilience).

La speranza, intesa come “speranza attiva”, richiede determinazione, pianificazione, volontà e potere della volontà, oltre alla perseveranza nel cercare strade efficaci per raggiungere gli obiettivi. Non è una semplice illusione che le cose migliorino, ma un impegno attivo per costruire il proprio futuro.

Analogamente, l’efficacia si basa sulla percezione chiara delle sfide e dei progetti in cui possiamo dimostrare efficacia, oltre che sull’entusiasmo per il successo. La resilienza è un concetto attivo che richiede persistenza, costanza e la capacità di trovare strade alternative dopo i fallimenti.

L’ottimismo, nel contesto del modello PsyCap, implica la sensazione di poter influenzare il proprio futuro attraverso le proprie azioni e scelte. Il Locus of Control, cioè la percezione di controllare il proprio destino, è fondamentale in questo contesto, poiché indica quanto una persona sia propensa a credere di poter incidere sul proprio stato attuale e futuro.

In conclusione, il potenziamento del capitale psicologico richiede un impegno quotidiano e pratico. Non è solo una questione di attitudine, ma di azione e determinazione. Coltivare la speranza, l’efficacia, la resilienza e l’ottimismo non solo migliora il benessere personale, ma anche le performance professionali.

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Ascolto Attivo ed Empatia. I segreti di una comunicazione efficace. Video 2 – Le emozioni sottili. Con elenco di 200 emozioni

trevisani@studiotrevisani.it — Fri, 02 Feb 2024 08:05:30 +0000

Video sulle emozioni
Emozioni sottili
Emozioni Miste

Elenco emozioni

Felicità
Tristezza
Rabbia
Paura
Disgusto
Sorpresa
Amore
Odio
Ansia
Speranza
Delusione
Eccitazione
Gratitudine
Invidia
Empatia
Compassione
Gelosia
Vergogna
Rimorso
Frustrazione
Soddisfazione
Incredulità
Curiosità
Irritazione
Perplessità
Apprensione
Panico
Noia
Solitudine
Sofferenza
Euforia
Contentezza
Entusiasmo
Meraviglia
Nostalgia
Sospetto
Gentilezza
Allegria
Rimpianto
Orgoglio
Umiliazione
Tensione
Indifferenza
Perdono
Desiderio
Stupore
Desolazione
Agitazione
Tranquillità
Ansietà
Sdegno
Sorpresa
Malinconia
Aggressività
Tenerezza
Ostilità
Ottimismo
Pessimismo
Accettazione
Inquietudine
Agonia
Egoismo
Generosità
Rimbalzo emotivo
Dubbio
Sensualità
Comprensione
Ammirazione
Fastidio
Sensazione
Disorientamento
Attesa
Eccentricità
Transe
Allegria
Cupidigia
Rimozione
Stima
Eccitazione sessuale
Ricordo
Incertezza
Autocommiserazione
Sovrappensiero
Imbarazzo
Delirio
Devozione
Disperazione
Abbandono
Tenerezza
Intossicazione
Attraente
Apprensione
Sensibilità
Desiderio
Imbarazzo
Abbaglio
Apprensione
Rifiuto
Agonia
Fascinazione
Inquietudine
Estasi
Impegno
Eccentricità
Trionfo
Riluttanza
Ammirazione
Sospetto
Angoscia
Liberazione
Incredulità
Timidezza
Sollevamento
Soddisfazione
Ripulsa
Inquietudine
Esaustione
Assuefazione
Ravvivare
Accoramento
Disonore
Vivacità
Irritazione
Incredulità
Stordimento
Esitazione
Dolore
Abbandono
Sospensione
Energia
Combattività
Meraviglia
Opacità
Dolore
Rilassamento
Eccitazione
Risentimento
Fraternità
Piacere
Malizia
Abbaglio
Amarezza
Desiderabilità
Decadenza
Tranquillità
Sofferenza
Eccentricità
Depressione
Impotenza
Speranza
Empatia
Rifiuto
Sottomissione
Rispetto
Vulnerabilità
Durezza
Delizia
Esasperazione
Influenza
Curiosità
Potere
Inquietudine
Sconvolgimento
Incertezza
Ossessione
Sfida
Tentazione
Timore
Sorpresa
Rinuncia
Capitazione
Insicurezza
Cordialità
Ammirazione
Incantesimo
Avversione
Eccitazione
Lusinga
Mancanza
Vigore
Anarchia
Fiducia
Acuto
Indifferenza
Aggressività
Abilità
Soffocamento
Risentimento
Gioco
Ambivalenza
Disappunto
Tenacia
Indecisione
Sgomento
Accettazione
Desolazione
Eleganza
Ribellione
Intrepidezza
Evasione

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