goal-setting – Dr. Daniele Trevisani – Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching

Sbloccare il Potenziale Umano – video

trevisani@studiotrevisani.it — Tue, 21 Apr 2026 15:26:56 +0000

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Approfondimenti sul Potenziale Umano Metodo HPM

Il Metodo HPM (Human Potential Modeling), sviluppato da Daniele Trevisani, rappresenta uno dei modelli più strutturati e multidisciplinari nel panorama del coaching e della formazione. A differenza dei modelli di coaching tradizionali (spesso focalizzati solo sulla performance immediata o sul “fare”), l’HPM è un approccio di Deep Coaching che lavora sull’individuo come sistema complesso.

L’idea di fondo è semplice ma potente: per ottenere risultati straordinari all’esterno, bisogna prima allineare i motori interni.

L’Architettura dei 6 Livelli del Potenziale

Il metodo si visualizza come una piramide o una colonna composta da sei livelli interconnessi. Se un livello inferiore è debole, quelli superiori ne risentiranno inevitabilmente (ad esempio: non puoi essere un grande leader se non hai energia fisica per sostenere lo stress).

1. Livello Bioenergetico (Energie Fisiche)

È la base di tutto. Riguarda lo stato di salute, l’alimentazione, il sonno, la respirazione e il tono muscolare.

Focus: Se il corpo è “scarico”, la mente non può produrre pensieri di alta qualità. Il coach HPM analizza lo stile di vita per assicurarsi che il “motore fisico” supporti l’ambizione.

2. Livello Psico-energetico (Energie Mentali)

Qui si lavora su motivazione, autoefficacia, focus e gestione dello stress.

Focus: Eliminare i “parassiti mentali” (ansie, paure, dialoghi interni negativi) e potenziare la resilienza. È il passaggio dal “posso farcela?” al “come posso farcela?”.

3. Livello delle Micro-competenze (Skill Specifiche)

Riguarda le abilità tecniche e i dettagli operativi necessari per un compito specifico.

Focus: La precisione. Ad esempio, per un venditore, è la capacità di gestire un’obiezione specifica; per un atleta, è un micro-movimento tecnico.

4. Livello delle Macro-competenze (Competenze Trasversali)

Si passa alla visione d’insieme: leadership, comunicazione interpersonale, intelligenza emotiva, gestione del tempo.

Focus: La capacità di orchestrare le micro-competenze per muoversi efficacemente in contesti complessi.

5. Livello Progettuale e Strategico (Execution)

La capacità di tradurre i desideri in piani d’azione concreti.

Focus: Project management applicato alla vita o al business. Senza questo livello, i sogni rimangono tali. Qui si definiscono i Goal Setting e le strategie di attuazione.

6. Livello dei Valori e della Visione (Senso e Spiritualità)

Il vertice della piramide. Riguarda l’identità, i valori profondi e il “perché” facciamo ciò che facciamo.

Focus: Allineamento etico. Se i tuoi obiettivi non sono coerenti con i tuoi valori (il tuo Life Purpose), vivrai un conflitto interno che saboterà ogni successo.

Concetti Chiave del Metodo

Il Collo di Bottiglia (The Bottleneck)

Secondo Trevisani, la crescita non avviene migliorando ciò che già funziona, ma individuando il punto di rottura. Se un manager ha ottime competenze strategiche (Livello 5) ma è esaurito fisicamente (Livello 1), il suo “collo di bottiglia” è la bioenergetica. Il Deep Coaching interviene esattamente lì.

Lo Sfondo Memetico

L’HPM analizza i “memi”, ovvero le unità di informazione e credenze che abbiamo ereditato dalla cultura o dalla famiglia. Il coach aiuta il cliente a de-programmare i memi limitanti (“non sono all’altezza”, “il successo è per pochi”) per installare memi potenzianti.

Formazione Attiva e Trasformativa

Il metodo non è una lezione frontale, ma un’esperienza. Si basa su:

Analisi dei gap: Differenza tra potenziale attuale e potenziale ideale.
Rimozione delle interferenze: Pulizia dei rumori interni ed esterni.
Potenziamento delle risorse: Acquisizione di nuovi strumenti mentali e fisici.

Perché è considerato “Deep”?

Mentre il coaching “standard” si limita spesso a chiederti “Qual è il tuo obiettivo e cosa farai domani?”, il Deep Coaching HPM scava più a fondo chiedendo:

“Hai l’energia biologica per sostenerlo?”
“Quali blocchi psicologici ti frenano?”
“Questo obiettivo risuona con la tua anima o è un desiderio indotto dalla società?”

In sintesi, l’HPM non cerca di farti correre più veloce su una strada sbagliata; si assicura che tu sia la versione migliore di te stesso, sulla strada che hai scelto consapevolmente.

Nota di riflessione: Immagina questo metodo come un “tagliando” completo: dalla carrozzeria (fisico) al software (mente) fino alla destinazione nel navigatore (visione). Se uno solo di questi elementi fallisce, il viaggio si interrompe.

Semantica articolo sul Potenziale Umano

Ecco un elenco di 50 parole chiave fondamentali che orbitano attorno ai temi del Potenziale Umano, del Metodo HPM e del Coaching, selezionate per riflettere sia l’approccio tecnico che quello profondo (Deep Coaching):

Potenziale umano
Deep Coaching
Metodo HPM (Human Potential Modeling)
Bioenergetica
Resilienza
Autoefficacia (Self-efficacy)
Goal Setting (Definizione degli obiettivi)
Leadership
Consapevolezza (Awareness)
Cambiamento trasformativo
Performance d’eccellenza
Micro-competenze
Macro-competenze
Visione (Vision)
Missione (Mission)
Valori guida
Life Purpose (Scopo di vita)
Sfondo memetico
Empatia
Ascolto attivo
Crescita personale
Formazione attiva
Autorealizzazione
Motivazione intrinseca
Stato di Flow (Flusso)
Mental Toughness (Forza mentale)
Gestione dello stress (Stress Management)
Intelligenza emotiva
Comunicazione interpersonale
Feedback costruttivo
Coaching olistico
Sviluppo del talento
Mindset (Mentalità)
Focalizzazione (Focus)
Superamento dei limiti
Benessere psicofisico
Strategia d’azione
Autostima
Empowerment
Eccellenza operativa
Apprendimento continuo (Lifelong learning)
Progettualità esistenziale
Sinergia mente-corpo
Intuizione
Pensiero critico
Mentoring
Trasformazione interiore
Efficacia personale
Equilibrio (Work-life balance)
Potenziamento cognitivo

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Crescita Personale

trevisani@studiotrevisani.it — Tue, 06 Jan 2026 13:35:21 +0000

Principi Guida della Crescita Personale, utile sia come base teorica sia come riferimento pratico:

1. Consapevolezza di sé

Riconoscere le proprie emozioni, valori, punti di forza e aree di miglioramento.
Essere sinceri con se stessi, osservando i propri pensieri e comportamenti senza giudizio.
Strumento pratico: diario delle emozioni o autovalutazione periodica.

2. Responsabilità personale

Prendere piena responsabilità delle proprie azioni, decisioni e risultati.
Evitare di attribuire la colpa agli altri o alle circostanze.
Applicazione: trasformare ogni difficoltà in un’occasione di apprendimento e crescita.

3. Mentalità di crescita

Adottare un approccio orientato all’apprendimento continuo.
Vedere gli errori come opportunità per sviluppare nuove competenze.
Strumento pratico: ogni settimana fissare un obiettivo di miglioramento personale.

4. Obiettivi chiari e significativi

Definire obiettivi concreti, misurabili e in linea con i propri valori.
Visualizzare i risultati desiderati e creare un piano d’azione.
Tecnica utile: metodo SMART (Specifico, Misurabile, Attuabile, Rilevante, Temporizzato).

5. Autodisciplina e costanza

Sviluppare la capacità di perseguire i propri obiettivi anche quando la motivazione cala.
Creare routine e abitudini positive per sostenere la crescita personale.
Esempio: piccoli passi quotidiani che accumulano grandi risultati nel tempo.

6. Gestione delle emozioni

Imparare a riconoscere e gestire emozioni negative come ansia, frustrazione e paura.
Coltivare emozioni positive come gratitudine, entusiasmo e resilienza.
Strumenti: mindfulness, respirazione consapevole, tecniche di rilassamento.

7. Relazioni e comunicazione efficace

Costruire rapporti basati su ascolto, empatia e rispetto reciproco.
Saper dare e ricevere feedback in modo costruttivo.
Pratica: esercitarsi nella comunicazione assertiva e nella negoziazione positiva.

8. Apprendimento continuo

Leggere, studiare, partecipare a corsi e workshop.
Esporsi a nuove idee e prospettive diverse dalla propria.
Principio: la crescita personale non ha mai fine.

9. Resilienza e adattabilità

Saper affrontare i cambiamenti e le difficoltà con flessibilità.
Trasformare le sfide in opportunità di evoluzione.
Tecnica: revisione dei fallimenti per estrarne lezioni concrete.

10. Visione e scopo

Collegare le azioni quotidiane a un senso più ampio di significato.
Avere una “stella polare” che guida le scelte e motiva l’impegno costante.
Pratica: scrivere una dichiarazione di missione personale o professionale.

scheda operativa per la Crescita Personale, strutturata sui Principi Guida e integrata con le 6 celle operative del Metodo HPM di Daniele Trevisani. Ogni principio è collegato a un’azione pratica, con esercizi quotidiani o settimanali.

Scheda Operativa: Crescita Personale – Metodo HPM

Principio Guida	Cella HPM	Obiettivo Operativo	Esercizio Pratico
1. Consapevolezza di sé	Celle 1 & 2 (Energie fisiche e mentali)	Conoscere le proprie emozioni, pensieri e abitudini	Tenere un diario giornaliero delle emozioni e riflettere sulle scelte fatte
2. Responsabilità personale	Cella 5 (Progettualità)	Assumersi la responsabilità delle proprie azioni	Ogni giorno individuare 1 azione su cui assumersi piena responsabilità e annotarne l’impatto
3. Mentalità di crescita	Cella 3 (Micro-skills)	Vedere ogni esperienza come occasione di apprendimento	Ogni settimana scegliere un errore o fallimento e scrivere 3 lezioni apprese
4. Obiettivi chiari e significativi	Cella 4 & 5 (Macro-skills e Progettualità)	Definire obiettivi concreti e misurabili	Scrivere 3 obiettivi SMART mensili e revisionarli ogni fine settimana
5. Autodisciplina e costanza	Celle 1 & 2	Sviluppare abitudini coerenti con gli obiettivi	Creare una routine quotidiana di almeno 3 azioni che sostengono la crescita
6. Gestione delle emozioni	Cella 2	Gestire stress, ansia e frustrazione	Praticare 10 minuti di mindfulness o respirazione consapevole al giorno
7. Relazioni e comunicazione efficace	Cella 4	Migliorare ascolto e empatia	Fare ogni giorno 1 feedback costruttivo a un collega o amico
8. Apprendimento continuo	Celle 3 & 4	Accrescere competenze e conoscenze	Leggere 1 articolo o 1 capitolo di libro al giorno o partecipare a 1 corso settimanale
9. Resilienza e adattabilità	Cella 5	Trasformare ostacoli in opportunità	Scrivere 1 sfida affrontata a settimana e le strategie adottate per superarla
10. Visione e scopo	Cella 6 (Vision, Mission, Valori)	Allineare azioni quotidiane con uno scopo più ampio	Scrivere o aggiornare la propria dichiarazione di missione personale ogni mese

Nel libro “Crescita personale. Il metodo HPM per lo sviluppo umano e professionale” di Daniele Trevisani è possibile trovare altri spunti e approfondimenti per la propria crescita personale e professionale

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Communication Goals: da un generico obiettivo ad un goal misurabile

trevisani@studiotrevisani.it — Thu, 01 Jul 2021 07:05:35 +0000

© Articolo estratto dal libro di Daniele Trevisani “Strategie di comunicazione e marketing. Un metodo in 12 punti per campagne di comunicazione persuasiva”. Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore.

Communication Goals: ( Pag. 62 ) passare da un generico obiettivo ad un goal misurabile permette di fissare le azioni sul campo e valutare la qualità delle strategie. La fissazione dei goals richiede la produzione di variabili-target (su cosa voglio vedere effetti) e proposizioni dettagliate di risultato. Es, numero di click, cambiamenti nella percezione, numero di vendite attivate nel periodo di campagna… qualsiasi obiettivo può essere fissato purché misurabile o inquadrabile.

Communication Goals

I goals comunicativi esprimono le azioni che dovranno accadere, i risultati da ottenere, in termini quanto più possibile pratici e misurabili.

I goals possono essere distinti in due grandi categorie:

Informazionali: produrre o aumentare conoscenza e consapevolezza sua una certa notizia, situazione o stato di fatto. Il caso tipico è dato dalle campagne di “brand awareness” finalizzate alla diffusione della conoscenza del marchio.
Attitudinali/psicologici: creare o modificare atteggiamenti, opinioni, credenze – sino, nei casi più complessi – all’azione sui valori di fondo. Il caso tipico è dato dalle campagne di “identity building” o costruzione di immagine – e da ogni attività che “crei le condizioni” perché un comportamento accada.
Comportamentali/attivazionali: indurre cambiamenti reali, effettivi, nei comportamenti – modificarli, eliminarli, o crearli. Casi tipici sono le campagne commerciali di vendita, le campagne per ridurre gli incidenti stradali o il fumo, o altre azioni comunicazionali in cui il risultato finale sia comunque un comportamento.

L’ordine di difficoltà è crescente man mano che si passa dalla “semplice” necessità di informare qualcuno, alla volontà di cambiare i suoi atteggiamenti e opinioni, sino al produrre veri cambiamenti di comportamento o creare nuovi comportamenti.

Il goal-setting richiede la chiarificazione di cosa vogliamo ottenere.

La domanda è: ma tu, hai chiari i tuoi goal? E la tua organizzazione o il tuo team, anno gli stessi tuoi goal o stanno remando in qualche altra direzione?

Occorre una grande affinità di intenti, occorre mettersi daccordo sugli obiettivi da ottenere, costi quello che costi.

Gli animali non si preoccupano del Paradiso o dell’Inferno. Nemmeno io, forse è per questo che andiamo d’accordo.

Charles Bukowski

Molte campagne di comunicazione che vorrebbero creare comportamento (nella comunicazione sociale, o nella vendita) non riescono nemmeno a creare informazione, poiché i goals non esistono o sono fumosi (deliberatamente o per incapacità).

Per facilitare il compito dei realizzatori, occorre predisporre goals chiari e ben comunicabili, abbinati ad apposite schede di rilevazione e check-lists che permettono di svolgere una verifica adeguata.

Non possiamo infatti creare la situazione in qualcuno, al termine di un briefing, si trovi a dire: “molto bello, però adesso cosa devo fare?” I funzionari o professionisti che sanno tradurre un goal in una sequenza precisa di azioni da intraprendere sono abbastanza rari. Per questo motivo, le check-lists e formulari consentono di avviare molto più rapidamente le operazioni di campagna.

Nel metodo ALM abbiamo individuato e predisposto diversi tipi di supporto per il goal-setting nelle campagne di comunicazione e marketing B2B :

Check-list riepilogative di campagna (CRC): predispongono i compiti (task) da assegnare ai diversi membri del team; riassumono i risultati di campagna.

Check-list riepilogative individuali per il team-member (CRI): predispongono e riassumono operazioni svolte da singoli membri del team.

Check-list riepilogative di analisi sul singolo prospect (CRP): predispongono azioni comunicative e riepilogano sotto forma di questionario la situazione rilevata nel singolo cliente attuale o potenziale (o altro destinatario di campagna).

Goals specifici e misurabili

Le campagne necessitano di goals specifici, differenziati dagli obiettivi generici. Per un punto vendita, aumentare il confort del cliente sul non è un goal ma un obiettivo, mentre lo specifico goal può essere formulato come “ridurre i tempi medi di attesa del cliente da 5 a 2 minuti”.

Allo stesso modo, l’obiettivo “farsi conoscere dal pubblico” è certamente un risultato auspicabile per ogni azienda, ma per divenire operativo deve essere tradotto in goals misurabili, come “portare a conoscenza i potenziali clienti dell’apertura dei nostri punti vendita, generando un grado di conoscenza (awareness) di almeno il 70% delle famiglie nella città A e il 40% nella città B entro 6 mesi dall’apertura” – proseguendo con la definizione di altre formulazioni misurabili.

Vediamo alcuni esempi di goal misurabili :

Tabella 1 – Esempi di impostazione di goals misurabili per campagne di comunicazione, marketing e commerciali

Per una catena di negozi di abbigliamento	“incrementare entro 8 mesi la durata della visita media da 22 minuti a 40 minuti, in almeno il 70% dei nostri punti vendita, attraverso azioni di ottimizzazione della Customer Experience”
Per una catena di vendita informatica	“ridurre entro 12 mesi dal 25% al 4% il numero di clienti in età 14-24 che reputano insoddisfacente il nostro servizio post-vendita ottenuto attraverso il call-center”
Per una banca o assicurazione	“incrementare il tasso di chiusura dal 3% al 40% sui servizi finanziari destinati alle PMI nella regione Lombardia, su vendite gestite dalla rete di vendita esterna, per l’anno XXXX”(l’obiettivo viene ripetuto declinandolo con % e goals specifici per ogni regione)
Per un’azienda automobilistica	“almeno il 95% di chi ha acquistato un’auto del nostro marchio deve essere contattato da una nostra concessionaria al raggiungimento dei 100.000 Km percorsi e non oltre i 120.000, per offrire un up-selling”
Per un’azienda di allestimenti fieristici	“Il 100% dei direttori commerciali delle aziende dai 50 ai 100 mil. di euro della provincia di Brescia deve essere contattato dal 10 settembre al 10 novembre, con un tasso di chiusura del 10% entro il 20 novembre”(l’obiettivo viene ripetuto con tassi diversi per altre 15 province limitrofe)
Per un’associazione industriale	“Il 60% dei direttori risorse umane delle aziende associate (target customer) deve acquisire la pratica di interpellarci, nel prossimo anno, prima di ogni azione formativa, per ottenere una consulenza di processo”(l’obiettivo viene ampliato al target “direttori commerciali” per l’anno successivo)

Ogni goal deve essere delimitato nel tempo, nello spazio fisico-geografico nel settore merceologico, nella tipologia di soggetti su cui agire, sino ad identificare con estrema precisione i target di campagna.

La struttura aziendale, di fronte ad input chiari, risponde solitamente con maggiore efficienza ed efficacia, e passa rapidamente allo sviluppo di soluzioni operative. Obiettivi confusi e poco traducibili in pratica creano invece demotivazione e portano ad uno stato di generale frustrazione e malcontento nelle risorse umane.

Pertanto, la creazione di goals e la buona strutturazione della comunicazione rappresenta un importante momento che il management deve utilizzare per lanciare un messaggio chiaro alle risorse umane: “sappiamo cosa vogliamo”.

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

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Il metodo HPM per incentivare la rete di vendita

trevisani@studiotrevisani.it — Wed, 26 May 2021 04:27:30 +0000

Copyright. Articolo estratto dal libro “Direzione Vendite e Leadership. Coordinare e formare i propri venditori per creare un team efficace” di Daniele Trevisani, Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore.

La formazione e il coaching per dare tono ed energie al team di vendita

I risultati dipendono da una sommatoria di energie e abilità canalizzate in obiettivi. Questo è – in sintesi – il pensiero sottostante il metodo HPM per lo sviluppo della performance.

Incentivare la rete di vendita significa porre attenzione ad iniziative diversificate.

Nel modello HPM sono fondamentale:

le energie biologiche (Bio-En),
le energie psicologiche e motivazionali (Psic-En)
le Micro Competenze (Micro-Skills)
le Macro Competenze (Macro Skills)
i Goal e progettualità (G)
la Vision includente i valori e le aspirazioni (V)

Cosa si può fare concretamente?

Sul fronte energetico: Marathon training e “ritiri di formazione” della squadra di vendita;
Coaching al venditore, soprattutto un Coaching Umanistico e Coaching Comunicazionale, cioè centrato sulle sue potenzialità e come svilupparle con la comunicazione. Un ciclo di incontri di coaching deve essere tra le 6 e le 10 giornate.
Sul fronte micro: training e role-playing, in azienda, almeno settimanalmente, per prepararsi agli incontri in arrivo.
Affiancamenti di vendita con feedback in uscita.
Sul fronte macro: training plan annuale e pluriennale, personalizzato.
Sul fronte Goal: sessioni di goal-setting congiunte.
Sul fronte Vision: analisi dei mercati, degli spazi, dei trend, nella zona o area di pertinenza del venditore.

La visione d’insieme deve tenere un doppio focus:

sugli individui: colloqui in profondità e valutazioni periodiche;
sulle procedure e sulle campagne per il futuro: analisi strategiche di quali campagne di vendita implementare;
valutazioni di feedback sulle campagne già svolte.

La costruzione attiva del parco clienti da condividere con il venditore

Per agire all’interno di un processo di vendita consulenziale, il venditore deve condividere alcuni principi base:

Il parco clienti non si subisce, si costruisce. Un parco clienti bilanciato può contenere pubblico e privato, tradizionale e innovativo, locale e internazionale, ma, comunque, deve essere il risultato di una logica e di una scelta.
Il parco clienti si costruisce tramite:
- Eliminazione di clienti inutili (De-marketing)
- Addizione di clienti di valore (Pro-Marketing)
Questo presuppone darsi una Strategia Commerciale, l’impostazione di una quota di fatturato da generare per tipologia di cliente. In seguito, si sviluppa un piano commerciale e di promozione per ciascuna tipologia, attivando campagne di vendita tematiche.
Ogni strategia di vendita e costruzione attiva del parco clienti va fissata con apposite riunioni, concise, brevi e che fissino unicamente i passaggi concreti da fare.

“Coloro che non sanno imparare dalle riunioni precedenti saranno condannati a ripeterle.”

Massima di McKernan

Il venditore è un fattore chiave della strategia commerciale, è un protagonista, non una comparsa.
I suoi risultati permettono a tutta l’azienda di procedere, l’azienda deve sempre dimostrare che ha bene in mente questo dato di fatto.

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

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La definizione dei goal nella direzione del team

trevisani@studiotrevisani.it — Fri, 14 May 2021 06:52:37 +0000

Saper inquadrare l’Obiettivo Operativo

Il goal-setting richiede la chiarificazione di cosa vogliamo ottenere, non in termini generici, ma di Obiettivi Operativi, obiettivi che siano concreti, pratici, realizzabili, comprensibili e raggiungibili.

Nel campo delle campagne di comunicazione aziendale, notiamo come molte di esse sfuggano al criterio di base di qualità del goal.

Molte campagne che vorrebbero incidere sui comportamenti (nella comunicazione sociale, per esempio per la riduzione del fumo, o nella vendita per la conquista di nuovi clienti) non riescono nei propri obiettivi, poiché i goal non esistono o sono fumosi (deliberatamente o per incapacità).

Per facilitare il compito dei realizzatori, occorre predisporre goal chiari e ben comunicabili, abbinati ad apposite schede di rilevazione e checklist che permettono di svolgere una verifica adeguata.

Non possiamo, infatti, creare la situazione in qualcuno, al termine di un briefing, si trovi a dire: “molto bello, però adesso cosa devo fare?”

Parlare chiaro al punto che le persone, ogni persona, sappia cosa deve fare e perché, è un fondamento della leadership.

I funzionari o professionisti che sanno tradurre un goal in una sequenza precisa di azioni da intraprendere sono abbastanza rari. Per questo motivo, le checklist consentono di avviare molto più rapidamente le operazioni.

Nel metodo ALM abbiamo individuato e predisposto diversi tipi di supporto per il goal-setting nelle campagne di comunicazione e marketing B2B :

Check-list riepilogative di campagna (CRC): predispongono i compiti (task) da assegnare ai diversi membri del team; riassumono i risultati di campagna.
Check-list riepilogative individuali per il team-member (CRI): predispongono e riassumono operazioni svolte da singoli membri del team.
Check-list riepilogative di analisi sul singolo prospect (CRP): predispongono azioni comunicative e riepilogano sotto forma di questionario la situazione rilevata nel singolo cliente attuale o potenziale (o altro destinatario di campagna).

Le “campagne d’azione” necessitano di goal specifici, differenziati dagli obiettivi generici. Per un punto vendita, aumentare il comfort del cliente non è un goal ma un obiettivo, mentre lo specifico goal può essere formulato come “ridurre i tempi medi di attesa del cliente da 10 a 2 minuti”.

Allo stesso modo, l’obiettivo “farsi conoscere dal pubblico” è certamente un risultato auspicabile per ogni azienda, ma per divenire obiettivo operativo deve essere tradotto in goal misurabili, come “portare a conoscenza i potenziali clienti della Regione X dell’apertura dei nostri punti vendita, generando un grado di conoscenza (awareness) di almeno il 70 % delle famiglie nella città A e il 40 % nella città B entro 6 mesi dall’apertura”.

Ogni goal deve essere delimitato nel tempo, nello spazio fisico-geografico, nel settore merceologico, nell’attività, nella tipologia di soggetti su cui agire, sino a identificare con estrema precisione i target.

La struttura aziendale, di fronte a input chiari, risponde solitamente con maggiore efficienza ed efficacia, e passa rapidamente allo sviluppo di soluzioni operative.

Obiettivi confusi e poco traducibili in pratica creano invece demotivazione e portano a uno stato di generale frustrazione e malcontento nelle risorse umane.

Pertanto, la creazione di goal e la buona strutturazione della comunicazione rappresentano un importante momento che il management deve utilizzare per lanciare un messaggio chiaro alle risorse umane: “sappiamo cosa vogliamo”.

Principio– Precisione e qualità dei goal

La “qualità della vita” nei gruppi di lavoro e la performance dei gruppi stessi sono correlate al grado in cui i goal sono:

specifici, precisi nella definizione e chiari nelle attese;
misurabili in termini di risultato;
raggiungibili, sfidanti ma dotati di un fattore di sfida gestibile in base alle risorse del soggetto;
rilevanti rispetto alla missione aziendale e dotati di rilevanza individuale;
forniti con la tempistica adeguata
trasformati in Obiettivi Operativi e non solo generici.

Il leader svolge la funzione di fissazione dei goal, monitoraggio in itinere, feedback e rinforzo (positivo o negativo) rispetto all’agire del detentore del goal.

La possibilità di autodeterminazione progressiva dei goal da parte dei membri del team

Non possiamo omettere, e dovremo farlo molto spesso, di ricordare l’importanza di una buona formazione vendite, con almeno una sessione all’anno di due o tre giorni in full-immersion, più un coaching dedicato, per poter dire di fare qualcosa di serio sul proprio team. Ogni team preparato è in grado di cogliere occasioni che gli altri nemmeno vedono.

“L’occasione arriva solo a colui che è ben preparato.”

Baruch Spinoza

Idealmente, a mano a mano che il gruppo si forma, cresce e matura, i membri del gruppo divengono sempre più partecipi nella fissazione stessa del goal.

Il leader deve decidere e sperimentare progressivi allargamenti della partecipazione del team nella definizione stessa degli obiettivi, in relazione al grado di maturità di ciascun singolo individuo (attenzione individuale alla possibilità di autodeterminare i goal).

In ogni azienda e organizzazione possiamo avere diverse condizioni:

La situazione A (anarchia organizzativa) si produce in seguito alla mancata definizione di goal.
La situazione B vede il team-member in una situazione di estrema dipendenza dal leader in termini di tipologia di goal (cosa fare) e di modalità esecutiva (come farlo).
La situazione C permette di condividere, di costruire assieme, un goal tra leader e team-member. È una condizione di elevata maturità del gruppo, e di prevalenza di un SIM (Sistema Motivazionale) di forte cooperazione. Richiede inoltre una forte comprensione, nel team-member, della sequenza piramidale, e quindi una potente interiorizzazione della mission aziendale.
La situazione D rappresenta lo stato evolutivo avanzato nel quale il team-member riesca a fissare egli stesso i propri goal.

Un ciclo di vita della leadership dovrebbe partire dalla condizione B per poi passare progressivamente (con molta cautela) alla C e alla D.

La condizione D è per molti leader carismatici un punto di arrivo: la possibilità che il team-member stesso viva il gruppo con un grado di maturità, partecipazione (empowerment), senso del ruolo e competenze tecniche tali da metterlo in grado di assegnarsi le proprie priorità e goal in modo autonomo.

Altri leader vedono in tale autodeterminazione una minaccia, una possibile perdita di potere e controllo.

In questo vi è una certa dose di contraddizione, poiché la definizione dei goal avviene sempre e comunque entro un frame– quadro generale – deciso dal leader, e non può mettere in discussione la linea strategica (nel qual caso si determinerebbe una pericolosa invasione dei territori psicologici).

Altri materiali su Comunicazione, Ascolto, Empatia, Potenziale Umano e Crescita Personale disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online

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Il goal-setting e la qualità comunicativa nella definizione degli obiettivi

trevisani@studiotrevisani.it — Wed, 12 May 2021 08:53:44 +0000

La qualità comunicativa

La qualità comunicazionale nei gruppi orientati agli obiettivi parte dalla qualità nella definizione stessa degli obiettivi e dei goal. Obiettivi e goal imprecisi producono demotivazione e scarsa stima verso chi li formula, e favoriscono la nascita di climi comunicativi dispersivi.

Una fonte di grandi malintesi e climi organizzativi disastrosi è la permanenza di attese latenti e non esplicitate (nel leader), le quali emergano solo a posteriori. Uno dei principi essenziali della qualità dei climi comunicativi è la trasparenza della comunicazione, delle intenzioni e delle attese.

Per quanto concerne gli obiettivi, la loro caratteristica più rilevante è quella di essere ancorati a un percorso che il soggetto possa comprendere.

Secondo una sequenza classica di management, i goal individuali devono correlarsi a quelli del gruppo di lavoro, e a risalire a quelli del dipartimento o settore aziendale, ma anche ai valori, alla visione e alla missione dell’azienda.

Relazioni tra qualità del goal e qualità della comunicazione nel gruppo

Se un gruppo agisce su variabili confuse, poco chiare, produrrà risultati confusi. Analizziamo alcuni punti essenziali della qualità dei goal in relazione ai climi comunicativi.

Per quanto concerne i goal, le caratteristiche più importanti vengono spesso definite dall’acronimo SMART. Secondo la procedura SMART (iniziali delle seguenti caratteristiche), un goal deve essere:

• Specific, specifico.

• Measurable, misurabile.

• Achievable, raggiungibile.

• Relevant, alta rilevanza percepita.

• Timely, assegnato per tempo, al momento giusto.

Fattore Specific, specifico

La specificità del goal consiste nell’applicare la “cultura dei confini” alla definizione del goal stesso. “Aumentare le vendite” non è un goal veramente chiaro, poiché non è chiaro dove debbano essere aumentate, su quali prodotti (tutti, alcuni, uno solo), in quali tempi (domani, entro un biennio, entro un trimestre), e se vi sia qualche indicazione o meno sul come (realizzando sconti, aumentando la pubblicità, formando meglio il personale di vendita, cambiando target di clienti, cambiando prodotti?).

Un punto di arrivo per qualsiasi team leader è avere persone che mettano la propria motivazione e intelligenza su come raggiungere un goal senza che debbano essere “programmati” come automi. Questo a patto che:

il team leader stesso chiarisca che si attende questo da loro (comunicazione esplicita di aspettative e regole di vita del team);
il leader applichi concretamente i dovuti gradi di libertà nel team, permettendo alle persone di sprigionare idee anziché soffocarle.

Fattore Measurable, misurabile

Un goal deve essere chiaro nella sua “portata”, in caso contrario ha poche probabilità di agire come motivatore attorno al quale far ruotare azioni pratiche. “Aumentare le vendite” può significare sia farle crescere dello 0,2 % in un anno, che raddoppiarle o triplicarle entro sei mesi.

La misurabilità si applica anche ai goal immateriali, inerenti agli obiettivi meno tangibili, quali “far crescere le capacità e abilità del gruppo”.

“Dovete diventare più bravi” è un goal poco misurabile, mentre “Paolo deve passare da intermediate ad advanced nella certificazione sul programma SPSS per le ricerche di mercato” è un goal più misurabile.

Allo stesso modo “Voglio un sito web più tecnologico” sottende tutto e nulla, mentre il goal può essere riformulato per dare più misurabilità e concretezza: “Vorrei avere nel nostro sito alcune possibilità in più di vedere come lavoriamo, l’ho già visto in un sito della concorrenza. Sandra deve riuscire a produrre almeno un filmato visionabile sul sito web, in cui si veda il processo produttivo (nel primo semestre), e almeno un modello navigabile in realtà virtuale di un nostro prodotto (nel secondo semestre)”.

Notare che anche nel secondo passaggio è presente un potenziale “seme di dis-ecologia o entropia comunicativa”, poiché il manager potrebbe avere in mente un preciso prodotto (per esempio: un giunto meccanico) mentre Sandra potrebbe capire, in base al goal, che è libera di scegliere su quale prodotto applicarsi.

Fattore Achievable, raggiungibile

“Imparate a memoria questo libro entro domani” è un ottimo esempio di goal irraggiungibile. I goal irraggiungibili hanno la proprietà di spronare verso il risultato solo persone dotate di poco senso di realtà.

Il migliore suggerimento che si può fornire a un livello estremamente basilare di management è che un goal deve possedere elementi sfidanti ma raggiungibili. E la parte irraggiungibile, deve diventare raggiungibile solo a patto che siano dati gli strumenti di formazione e promozione adeguati.

Fattore Relevant, alta rilevanza percepita

I goal, per essere tali, devono essere rilevanti, importanti, qualcosa per cui vale la pena darsi da fare.

Un goal che viene percepito come inutile all’organizzazione rischia di venire vissuto come un semplice adempimento formale, senza che si capisca per cosa si sta lavorando e verso quale direzione.

La comunicazione interviene in questo punto sotto il profilo della creazione di una connessione forte tra vision e goal.

Un goal che non ha rilevanza sullo sviluppo dei propri interessi ha una probabilità minore di ottenere commitment (impegno personale) rispetto a un goal nel quale il soggetto individua un’occasione di crescita.

Sotto il profilo manageriale è invece importante, per il leader, saper costruire un mix adeguato di goal.

Nel management, non è possibile creare goal semplicemente per soddisfare le ambizioni dei singoli: azioni che puntano esclusivamente al piacere del collaboratore, possono esserci ma devono essere considerate tempi di “ricarica”.

Aziende che ascoltano solo i bisogni dei collaboratori e non dei clienti non hanno molta possibilità di rimanere in piedi a lungo.

Le paure da eliminare sono le “minacce di oppressione” che la leadership comporta: il leader deve apprendere anche a fare i conti con decisioni impopolari, assegnare goal e task che non corrispondono ai desideri del collaboratore, forzare la linea di azione verso la direttrice che ritiene più opportuna alla luce delle sue esperienze.

Fatto ogni sforzo di condivisione, rimane il dovere di assumersi la responsabilità dell’autorità e dell’imposizione dall’alto quando la condivisione non sia possibile.

Fattore Timely, assegnato al momento giusto

La variabile “tempo” è essenziale, per due grandi motivi:

un goal assegnato con troppo anticipo non produce interesse e attivazione. I sistemi mentali del soggetto sono impegnati su altri fronti e si rischia la “caduta nel dimenticatoio” dove finiscono tanti progetti aziendali e personali;
un goal assegnato con troppo poco tempo a disposizione per organizzarsi è segnale di disorganizzazione del leader, e genera overload (sovraccarico) sul collaboratore, contribuendo a creare un clima di malessere.

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Altre risorse online

L'articolo Il goal-setting e la qualità comunicativa nella definizione degli obiettivi proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.