La comunicazione delle emozioni: dal cuore alle relazioni

La comunicazione emotiva è il cuore di ogni interazione significativa. Non si tratta solo di parole, ma di un insieme di strumenti che richiedono intelligenza emotiva, capacità di ascolto empatico e attenzione al linguaggio del corpo. Un semplice sguardo o un’espressione facciale può comunicare molto più di un discorso, così come la prossemica e il tono di voce rivelano sfumature che parlano di emozioni primarie e emozioni complesse.

Imparare il riconoscimento emotivo negli altri e l’autoregolazione emotiva in sé stessi è fondamentale per gestire sia la comunicazione verbale che la comunicazione non verbale. In questo percorso, qualità come empatia, autenticità comunicativa e assertività diventano indispensabili per costruire una vera comunicazione relazionale.

La gestione delle emozioni si intreccia con la capacità di dare e ricevere feedback emotivo, creando un terreno fertile per una comunicazione interpersonale efficace. L’ascolto attivo apre la porta alla risonanza emotiva, mentre lo storytelling emotivo e il contagio emotivo permettono di trasmettere vissuti e di generare una profonda comunicazione affettiva.

Quando ci apriamo alle emozioni condivise, la trasmissione empatica diventa naturale. Non dobbiamo temere la nostra vulnerabilità comunicativa, perché attraverso l’intonazione emotiva e la consapevolezza emotiva possiamo coltivare una maggiore autoconsapevolezza. Usare un linguaggio empatico e una comunicazione sensibile significa rispettare i codici emozionali, evitando di lasciare spazio alle emozioni represse, e favorendo un’espressione autentica.

La regolazione affettiva diventa ancora più complessa nelle situazioni di comunicazione interculturale emotiva, dove la costruzione di fiducia relazionale è indispensabile. Creare connessione emotiva aiuta a superare difficoltà e ad affrontare la gestione dei conflitti emotivi con assertività emotiva.

In molti contesti, dalla relazione d’aiuto alla comunicazione terapeutica, il dialogo emotivo rappresenta un ponte verso la comprensione. La narrazione delle emozioni diventa così uno strumento potente per generare comprensione empatica e favorire l’apertura emotiva. In definitiva, scegliere la comunicazione autentica significa adottare un vero e proprio linguaggio del cuore, capace di trasformare le relazioni e di arricchire la vita.

Comunicazione delle Emozioni, gli studi scientifici

L’ascolto delle emozioni: prospettive scientifiche e applicazioni didattiche

L’ascolto delle emozioni rappresenta una competenza fondamentale nella comunicazione interpersonale, nella relazione educativa, nel coaching e nei contesti clinici e organizzativi. Non si tratta soltanto di comprendere le parole pronunciate dall’altro, ma di cogliere i significati emotivi impliciti, i segnali non verbali e il contesto psicologico che danno forma all’esperienza umana. Numerose ricerche in psicologia cognitiva, neuroscienze affettive e comunicazione mostrano come l’ascolto empatico e la decodifica emozionale possano migliorare la qualità delle relazioni, la cooperazione e il benessere psicologico (Decety & Jackson, 2004; Barrett, 2017).

Fondamenti teorici

Neuroscienze delle emozioni

Secondo le ricerche di Antonio Damasio (1994) e Joseph LeDoux (2012), le emozioni hanno basi neurobiologiche radicate nei circuiti limbici e prefrontali. L’ascolto delle emozioni richiede dunque la capacità di attivare non solo processi cognitivi di comprensione, ma anche risonanze somatiche ed empatiche, mediate dai neuroni specchio (Rizzolatti & Sinigaglia, 2006).

Psicologia della comunicazione

Carl Rogers (1957) ha introdotto il concetto di ascolto empatico, evidenziando come la sospensione del giudizio e l’accoglienza incondizionata costituiscano la base per una relazione autentica. L’ascolto delle emozioni si colloca in continuità con questo approccio, ma lo arricchisce con strumenti di analisi del linguaggio paraverbale e non verbale.

Semiologia e segni emozionali

Le emozioni si manifestano attraverso un sistema complesso di segni: tono di voce, pause, espressioni facciali, postura, micro-movimenti. Studi di Paul Ekman (1992) sulle micro-espressioni hanno dimostrato che il volto umano costituisce una “mappa universale” delle emozioni primarie, mentre la cultura modula l’espressione e la percezione delle emozioni sociali.

L’ascolto delle emozioni in pratica

Componenti operative

1. Ascolto verbale: prestare attenzione non solo al contenuto ma anche alle parole emotivamente marcate.

2. Ascolto paraverbale: rilevare variazioni di tono, volume, ritmo e pause.

3. Ascolto non verbale: osservare postura, mimica, gestualità e segnali corporei.

4. Risonanza interna: riconoscere ciò che l’altro suscita dentro di noi (controtransfert, empatia).

5. Restituzione: verbalizzare all’altro ciò che si è colto, validando la sua esperienza.

Ambiti applicativi

• Didattica: un insegnante che sa ascoltare le emozioni degli studenti favorisce un clima di apprendimento sicuro e motivante.

• Coaching e counseling: l’ascolto emozionale diventa strumento di trasformazione, perché permette al coachee di sentirsi riconosciuto.

• Leadership organizzativa: la capacità di leggere e ascoltare le emozioni di un team favorisce coesione, fiducia e prevenzione dei conflitti.

• Sanità e psicologia: nel colloquio clinico, l’ascolto delle emozioni è prerequisito di cura e alleanza terapeutica.

Esercizi didattici per allenare l’ascolto delle emozioni

1. Diario emozionale: annotare ogni giorno le emozioni percepite in sé e negli altri, con le relative situazioni.

2. Role playing: simulare conversazioni in cui uno parla e l’altro deve restituire solo il contenuto emozionale.

3. Allenamento alla prossemica: osservare distanze, movimenti e segnali di disagio o apertura durante un dialogo.

4. Feedback empatico: esercitarsi a restituire frasi come “Colgo che in questo momento ti senti…”.

L’ascolto delle emozioni non è un talento innato ma una competenza che può essere sviluppata attraverso la pratica e l’educazione. Dal punto di vista scientifico, implica il coinvolgimento di aree cerebrali deputate all’empatia, la sensibilità ai segnali paraverbali e non verbali, e la capacità di elaborare significati condivisi. Dal punto di vista didattico, costituisce un’abilità trasversale fondamentale in ogni contesto in cui le relazioni umane sono centrali.

Riferimenti bibliografici essenziali

• Barrett, L. F. (2017). How Emotions Are Made. Houghton Mifflin Harcourt.

• Damasio, A. (1994). Descartes’ Error. Putnam.

• Decety, J., & Jackson, P. L. (2004). The functional architecture of human empathy. Behavioral and Cognitive Neuroscience Reviews, 3(2), 71-100.

• Ekman, P. (1992). Facial Expressions of Emotion: New Findings, New Questions. Psychological Science.

• LeDoux, J. (2012). Rethinking the Emotional Brain. Neuron.

• Rizzolatti, G., & Sinigaglia, C. (2006). So quel che fai. Il cervello che agisce e i neuroni specchio. Cortina.

• Rogers, C. (1957). The necessary and sufficient conditions of therapeutic personality change. Journal of Consulting Psychology, 21(2), 95–103.

Comunicazione delle emozioni: un modello integrato tra linguaggio, corpo e relazioni

La comunicazione emotiva coinvolge una rete complessa di meccanismi — dalla comunicazione verbale e non verbale, attraverso dimensioni come linguaggio del corpo, espressione facciale, intonazione emotiva, prossemica e narrazione delle emozioni — che influenzano la connessione emotiva, la comprensione empatica e la gestione dei conflitti emotivi. In questo articolo integrativo, proponiamo un modello teorico che articola 50 concetti chiave come leve per promuovere intelligenza emotiva, autoconsapevolezza, autoregolazione emotiva e empatia, fondamentali per una comunicazione autentica e assertività emotiva in contesti interpersonali, interculturali, terapeutici e relazionali.

1. Fondamenti teorici: parole, corpo, emozioni

La consapevolezza di sé (autoconsapevolezza) e degli altri, insieme alla gestione delle emozioni, è alla base dell’intelligenza emotiva, definita come capacità di percepire, esprimere, comprendere e regolare le emozioni (Salovey & Mayer, 1990; Goleman, 1995). La consapevolezza emotiva e l’autoregolazione emotiva sostengono l’espressione autentica e la comunicazione affettiva.

La comunicazione emotiva si concretizza mediante espressione facciale, linguaggio del corpo, intonazione emotiva e prossemica, che funzionano come codici emozionali, attivando la risonanza e permettendo contagio emotivo e trasmissione empatica. Studi sulla prosodia mostrano che il tono di voce influisce in modo cruciale sul riconoscimento emotivo (Banse & Scherer, 1996).

2. Modelli cognitivi e neurobiologici

Il paradigma dell’embodied cognition implica che il linguaggio, il gesto e il corpo siano integrati nell’elaborazione e nella comunicazione emotiva (De Stefani & De Marco, 2019). La neuroscienza ha inoltre dimostrato che l’espressione emotiva non è solo conseguenza di uno stato interno, ma parte integrante della sua stessa costruzione grazie ai meccanismi di simulazione e mirroring (Caruana & Gallese, 2011).

3. Empatia, risposta emotiva e contesto sociale

L’empatia richiede processi di role taking mediati dal linguaggio, che vanno oltre la mera espressione facciale (Velardi, 2020). Essa si fonda su una gerarchia neurocognitiva che include correlati neurali, come evidenziato dalle neuroscienze sociali (Völlm et al., 2006).

4. Funzioni sociali delle emozioni

Le emozioni svolgono funzioni fondamentali: il sorriso promuove cooperazione, la rabbia segnala minaccia o disaccordo (Keltner & Haidt, 1999). Inoltre, la condivisione sociale delle emozioni è un fenomeno pervasivo: circa il 90% delle esperienze emotive viene raccontato a qualcuno (Rimé et al., 1991).

5. Sviluppo ed educazione emotiva

La vulnerabilità comunicativa può essere superata con linguaggio empatico e apertura emotiva, supportate da un adeguato vocabolario emotivo. Studi longitudinali mostrano che arricchire il lessico emotivo favorisce competenze sociali, comunicazione interpersonale e benessere psicologico (Zhang et al., 2022).

6. Comunicazione digitale e codici simbolici

Nella comunicazione online, l’assenza di segnali corporei ha favorito la diffusione di emoji come sostituti di codici emozionali. Studi recenti mostrano che l’uso di emoji aumenta la soddisfazione relazionale e rafforza la connessione emotiva (Wiseman & Aitken, 2025). Inoltre, ricerche basate su word-embeddings hanno mostrato che le sequenze di emoji permettono di predire transizioni emotive nelle chat (Zhou et al., 2021).

7. Contesti applicati: terapeutico, interculturale e relazionale

Nella comunicazione terapeutica e nella relazione d’aiuto, strumenti come feedback emotivo, dialogo emotivo e narrazione delle emozioni sono centrali per favorire la regolazione affettiva (Greenberg, 2015). Nelle interazioni interculturali, la comunicazione sensibile e l’assertività emotiva diventano cruciali per la gestione dei conflitti emotivi e la costruzione della fiducia relazionale (Gudykunst, 2004).

Promuovere un linguaggio del cuore e una comunicazione autentica significa potenziare relazioni più sane, resilienti e costruttive.

Riferimenti

• Banse, R., & Scherer, K. R. (1996). Acoustic profiles in vocal emotion expression. Journal of Personality and Social Psychology, 70(3), 614–636. https://doi.org/10.1037/0022-3514.70.3.614

• Caruana, F., & Gallese, V. (2011). Sentire, esprimere, comprendere le emozioni: Una nuova prospettiva neuroscientifica. Giornale Italiano di Psicologia, 38(1), 35–61.

• De Stefani, E., & De Marco, D. (2019). Language, gesture, and emotional communication: An embodied cognition perspective. Frontiers in Psychology, 10, 2063. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02063

• Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. Bantam Books.

• Greenberg, L. S. (2015). Emotion-focused therapy. American Psychological Association.

• Gudykunst, W. B. (2004). Bridging differences: Effective intergroup communication (4th ed.). SAGE Publications.

• Keltner, D., & Haidt, J. (1999). Social functions of emotions at four levels of analysis. Cognition and Emotion, 13(5), 505–521. https://doi.org/10.1080/026999399379168

• Rimé, B., Mesquita, B., Philippot, P., & Boca, S. (1991). Beyond the emotional event: Six studies on the social sharing of emotion. Cognition and Emotion, 5(5–6), 435–465. https://doi.org/10.1080/02699939108411052

• Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185–211. https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG

• Velardi, M. (2020). Linguaggio, emozioni ed empatia: un approccio interdisciplinare. Rivista Italiana di Filosofia del Linguaggio, 14(1), 87–102.

• Völlm, B., Taylor, A., Richardson, P., Corcoran, R., Stirling, J., McKie, S., Deakin, J. F. W., & Elliott, R. (2006). Neuronal correlates of theory of mind and empathy: A functional magnetic resonance imaging study in a nonverbal task. NeuroImage, 29(1), 90–98. https://doi.org/10.1016/j.neuroimage.2005.07.022

• Wiseman, K., & Aitken, R. (2025). Emojis and emotional satisfaction in digital relationships: A longitudinal study. Journal of Computer-Mediated Communication, 30(2), 115–132.

• Zhang, X., Wang, Y., & Luo, Y. (2022). Emotional vocabulary and socio-emotional development in children: A longitudinal study. Frontiers in Psychology, 13, 908354. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.908354

• Zhou, H., Huang, K., & Yang, Y. (2021). Predicting emotional transitions in online conversations using emoji embeddings. Proceedings of the AAAI Conference on Artificial Intelligence, 35(1), 145–153.

Semantica articolo Comunicazione delle Emozioni

• comunicazione emotiva

• intelligenza emotiva

• ascolto empatico

• linguaggio del corpo

• espressione facciale

• prossemica

• tono di voce

• emozioni primarie

• emozioni complesse

• riconoscimento emotivo

• autoregolazione emotiva

• comunicazione verbale

• comunicazione non verbale

• empatia

• autenticità comunicativa

• assertività

• comunicazione relazionale

• gestione delle emozioni

• feedback emotivo

• comunicazione interpersonale

• ascolto attivo

• risonanza emotiva

• storytelling emotivo

• contagio emotivo

• comunicazione affettiva

• emozioni condivise

• trasmissione empatica

• vulnerabilità comunicativa

• intonazione emotiva

• consapevolezza emotiva

• autoconsapevolezza

• linguaggio empatico

• comunicazione sensibile

• codici emozionali

• emozioni represse

• espressione autentica

• regolazione affettiva

• comunicazione interculturale emotiva

• fiducia relazionale

• connessione emotiva

• gestione dei conflitti emotivi

• assertività emotiva

• relazione d’aiuto

• comunicazione terapeutica

• dialogo emotivo

• narrazione delle emozioni

• comprensione empatica

• apertura emotiva

• comunicazione autentica

• linguaggio del cuore

L'articolo Comunicazione delle Emozioni proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

©Copyright Dott. Daniele Trevisani e Capponi Editore dal libro “Gestire lo stress e migliorare i rapporti umani”.

Lo stress è una causa sia di patologie fisiche che di “danni alle relazioni”, e nel Metodo HPM ci impegniamo a farlo diventare un alleato piuttosto che un nemico invincibile. Come evidenziano Yaribeygi ed altri ricercatori[1]:

Qualsiasi stimolo intrinseco o estrinseco che evoca una risposta biologica è noto come stress. Le risposte compensatorie a questi stress sono note come risposte allo stress. In base al tipo, al momento e alla gravità dello stimolo applicato, lo stress può esercitare diverse azioni sull’organismo che vanno dalle alterazioni dell’omeostasi fino a effetti potenzialmente letali e mortali. In molti casi le complicanze fisiopatologiche della malattia derivano dallo stress e i soggetti esposti allo stress, ad es. coloro che lavorano o vivono in ambienti stressanti, hanno una maggiore probabilità di contrarre molti disturbi. Lo stress può essere un fattore scatenante o aggravante per molte malattie e condizioni patologiche.

 Fare sì che lo stress non ci sovrasti o rovini le nostre relazioni umane è uno degli obiettivi primari del Metodo HPM. Il Metodo HPM è centrato su sei tipi di energie umane, energie specifiche di diversi settori o “celle di lavoro”, sulle quali è possibile intervenire efficacemente.

Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM (Human Potential Modeling) contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni o obiettivi.

Il modello si presta ottimamente ad individuare sei grandi tipologie di stress che possono colpirci, magari a nostra insaputa, e le relative azioni antistress.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro” sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Tutto ciò che ha valore nella società umana dipende dalle opportunità di progredire che vengono accordate ad ogni individuo.”

ALBERT EINSTEIN

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere.

Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di là del risultato numerico o professionale che ne può derivare. Lo stress, inoltre, si “annida” in una o più di queste sei celle e saperlo individuare è estremamente utile per attivare le reazioni antistress giuste.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo si applica anche alle relazioni interpersonali, tra colleghi o in famiglia, e ovunque vi siano relazioni umane.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni). Li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire, ma anche possibili aree di stress.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene poi approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Figura 1 – Esposizione grafica del modello HPM

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori. Quando lo stress colpisce una di queste sei celle e non vi sono azioni di risposta, l’intero sistema può soffrirne sino a crollare.

Nel modello si parte dal basso, dalle energie fisiche e mentali.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Si tratta di un lavoro che va fatto con spirito di gioia e di liberazione, quindi non vedendolo come obbligo ma con entusiasmo, come una grande opportunità.

“L’entusiasmo è alla base di tutti i progressi.”

HENRY FORD

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa. La mancanza di energia in una o più delle sei celle costituisce invece un problema e crea stress, ma la buona notizia è che lo possiamo affrontare.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui lo stress può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo nel prossimo post una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

___

[1] Yaribeygi H, Panahi Y, Sahraei H, Johnston TP, Sahebkar A. The impact of stress on body function: A review. EXCLI J. 2017 Jul 21;16:1057-1072.

©Copyright dott. Daniele Trevisani Studio Trevisani Formazione Coaching Consulenza

e Franco Angeli editore, Milano

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, Leadership, disponibili in questi siti e link:

• Coaching World Federation
• Sito Daniele Trevisani (Italian)
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Medialab Research
• Intercultural Negotiation (English)
• Linkedin Profile Dr. Daniele Trevisani

Altre risorse online

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani(Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Canale YouTube

Semantica Articolo Gestire lo stress. Il Modello HPM

• Modello HPM
• Stress
• Gestione dello stress
• Salute
• Benessere
• Autonomia
• Motivazione
• Comportamenti salutari
• Risorse personali
• Capacità di adattamento
• Autoefficacia
• Percezione
• Sfide
• Bilancio
• Equilibrio
• Fattori di protezione
• Fattori di rischio
• Interventi
• Strategie
• Supporto sociale
• Autoconsapevolezza
• Obiettivi
• Determinanti
• Cambiamento comportamentale
• Consapevolezza
• Educazione alla salute
• Prevenzione
• Coping
• Resilienza
• Coping efficace
• Stressors
• Risposta allo stress
• Emozioni
• Ansia
• Depressione
• Autocontrollo
• Relaxation
• Mindfulness
• Respirazione
• Yoga
• Meditazione
• Esercizio fisico
• Alimentazione sana
• Sonno
• Tempo di qualità
• Ricompense
• Autostima
• Autovalutazione
• Fiducia
• Supporto sociale
• Relazioni sane
• Comunicazione efficace
• Supporto familiare
• Supporto degli amici
• Rete di sostegno
• Gestione del tempo
• Pianificazione
• Priorità
• Organizzazione
• Abilità di problem solving
• Flessibilità
• Adattabilità
• Gestione delle emozioni
• Espressione emotiva
• Confronto
• Controllo dello stress
• Consapevolezza delle risorse
• Identificazione delle risorse
• Utilizzo delle risorse
• Ricerca di aiuto
• Assistenza sanitaria
• Terapia
• Counseling
• Coaching
• Auto-riflessione
• Auto-compassione
• Auto-accettazione
• Ottimismo
• Rilassamento progressivo
• Visualizzazione
• Arte terapia
• Musica terapia
• Danza terapia
• Igiene mentale
• Momenti di piacere
• Tecnologie di rilassamento
• Gestione dei conflitti
• Confronto costruttivo
• Assertività
• Limitazione dello stress
• Stili di vita sani
• Abitudini sane
• Ricerca dell’equilibrio
• Sicurezza
• Stabilità
• Crescita personale
• Orientamento al futuro
• Soddisfazione
• Felicità
• Realizzazione

L'articolo Gestire lo stress. Il Modello HPM proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Stili di comunicazione e relazione

Ognuno di noi comunica con un certo stile. È importante:

• riconoscere con quale stile comunichiamo;
• saper flessibilizzare lo stile per potersi relazionare ad interlocutori diversificati

Esempi di stili comunicativi, con parole tipiche dello stile:

• Intellettuale – parallelismo, canovaccio, piattaforma progettuale.
• Dinamico – veloce, rapido, risultato, obiettivi, vincere.
• Aggressivo – ha capito? Non so se sono stato chiaro? Mi sta seguendo? Qui c’è troppa gente che cazzeggia, non abbiamo tempo da perdere. È ora di concludere, adesso!
• Sottomesso – se lei vuole, se preferisce, come lei desidera, se non disturbo, facciamo quello che vuole lei, non c’è problema, siamo molto flessibili su tutto.
• Rustico/volgare – ma và, non rompere i coglioni,  sono tutte seghe, ve la tirate troppo, è ora che ci diamo una mossa.
• Politicante – bisogna valutare, si tratta di ricercare un compromesso, dobbiamo trovare delle sinergie, serve una piattaforma programmatica, è necessario un confronto di visioni.
• Anglo-manageriale – il breakeven point, il marketing mix, la supply chain, la customer loyalty, è una questione di customer satisfaction, dobbiamo fare qualcosina sul cross-selling, anche in relazione alla gantizzazione del progetto.
• Ottimista – è una bella opportunità, ci sono forti possibilità, è un progetto bellissimo, sento che le cose andranno veramente bene, sono sicuro che ce la faremo. 
• Pessimista – non si può fare, è difficile, non ce la possiamo fare, ci sono troppe incognite, è un mondo difficile, non lo hanno mai fatto altri, è troppo nuovo, non lo conosco, non mi fido.
• Concreto: scadenze, fissare, concludere, concretizzare, definire, inquadrare, arrivare a stringere, non perdere tempo, non perdiamo tempo, andiamo al sodo, badiamo ai risultati.

…ogni altro stile identificabile nel panorama sociale circostante.

Ognuno di noi comunica con un certo stile. È importante per la vendita consulenziale e la negoziazione saper riconoscere gli stili altrui e capire con quale stile rispondere.

Caratteristiche

Conoscere bene le caratteristiche dei prodotti e dei servizi, conoscerle a fondo e nei dettagli.

La conoscenza delle caratteristiche di prodotto, o delle caratteristiche del progetto che stiamo esaminando, è conseguibile attraverso lo studio, il confronto con esperti, e soprattutto attraverso metodi che permettano di metterla alla prova, come il role-playing.

Sessioni di domanda-risposta possono aiutare molto a mettere alla prova la conoscenza del prodotto.

Per una società di formazione, il direttore potrebbe dire ai propri consulenti: fammi vedere come spieghi ad un cliente la differenza tra coaching, training, counseling, e un workshop. Fammi vedere cosa risponderesti se un cliente ti chiede che differenza c’è.

Vantaggi

Conoscere i vantaggi competitivi significa sapere quali plus abbiamo rispetto alla concorrenza, e come questi vantaggi diventano utili, si trasformano in benefici tangibili o percepibili per un cliente o utilizzatore.

I vantaggi possono essere sia competitivi (riferiti a possibili alternative della concorrenza: in cosa siamo migliori rispetto ad altri) o vantaggi assoluti, riferiti al beneficio che ne può trarre il fruitore (che aiuto e vantaggi hanno le nostre proposte o soluzioni).

Benefici e relazione tra benefici ipotizzati e bisogni reali

Che benefici può trarre un cliente dalle nostre caratteristiche, dai nostri vantaggi competitivi?

I benefici riguardano una molteplice sfera di bisogni, sui quali dovremmo fare grande chiarezza. Spesso i benefici ipotizzati sono altamente distanti dai bisogni reali, che possono riguardare aree come:

• il bisogno di risparmiare e liberare risorse per altri progetti;
• il bisogno di sicurezza, garanzie, affidabilità;
• il bisogno di efficienza, e di strumenti che la rendono possibile;
• il bisogno di immagine, la necessità di poter esibire qualcosa ai propri interlocutori esterni, clienti o referenti politici;
• il bisogno di azione, la necessità di poter dire ai propri interlocutori esterni, clienti o referenti politici, che si sta facendo qualcosa;
• il bisogno autorealizzativo, diventare il massimo di ciò che si può essere, raggiungere il proprio potenziale, o un proprio sogno, sviluppare un proprio ideale.

I benefici non si collegano automaticamente alle caratteristiche dei prodotti, servizi o idee, ma diventano tali solo quando si realizza una connessione mentale tra caratteristica e bisogno.

Unicità e distintività

In quali elementi di prodotto o di servizio riusciamo ad essere unici, ineguagliabili? In quali punti di forza si concentra la nostra unicità? Cosa possiamo fare solo noi così, avere solo noi, o “essere” solo noi?

In cosa si caratterizza la nostra distintività? Nella certezza della parola data? Nei tempi di consegna? In qualche brevetto? Nelle relazioni umane? Nella capacità di analisi? Nella capacità di vendere fiducia? Nell’essere i leader di mercato per ricerca e sviluppo? O nell’essere i leader di costo? O di convenienza? O in quali altri campi? 

In altre parole, in cosa vogliamo essere percepiti come “diversi” per uscire dalla massa indistinta dei possibili fornitori?

Il nostro valore, il valore reale e il valore percettivo

Da dove deriva il nostro valore? Essenzialmente, dalla capacità di offrire benefici, soluzioni, e dare risposte ad esigenze sentite. Il valore può provenire anche dall’insieme delle caratteristiche di credibilità personale, di credibilità aziendale, sommato alle caratteristiche, vantaggi, benefici e unicità del mix di offerta aziendale, dei suoi prodotti/servizi, sistemi di prezzo, logistica, distribuzione, informazione, e customer care. 

Il valore reale (osservato dal punto di vista del venditore) è spesso diverso dal valore percettivo visto dal cliente. Il cliente può solo intuire e cogliere solo in parte, da pochi elementi di contatto, una realtà complessa. 

Il valore può essere amplificato o invece “ucciso” da poche informazioni o da dettagli apparentemente insignificanti che distruggono la fiducia (distrust signals, segnali di sfiducia). 

Una delle missioni fondamentali del venditore e del negoziatore è far emergere il valore e costruire il clima di fiducia ed emettere i segnali generatori di fiducia (trust signals) che permettono alla relazione di avanzare.

Trasmettere il concetto di cui si è portatori, e interessarsi al processo del cliente

Ogni venditore porta con sè stesso un’immagine di sè (self image) e una immagine della propria azienda (corporate image). Queste realtà percettive emergono in ogni interazione, che egli ne sia consapevole o meno. 

Egli porta con sè anche l’immagine che possiede della propria azienda, i suoi limiti, i suoi punti di forza, ne definisce una immagine mentale: “azienda tradizionalista” “azienda tecnologica” “boutique”, oppure “discount” – non importa di quale settore merceologico si stia parlando.

Vendere i prodotti di un’impresa non significa esporre semplicemente il suo catalogo prodotti. Significa soprattutto vendere il “concetto” che l’azienda rappresenta. 

Ad esempio, un venditore BMW dovrebbe sapere che in qualsiasi trattativa di vendita sta rappresentando non solo un insieme di bulloni, ruote e lamiere, ma soprattutto il concetto di un’auto prestigiosa, tedesca, solida, sportiva, un punto di arrivo. 

Sulla negoziazione politica o progettuale, troviamo un parallelo. Avere come partner un paese come la Germania in un progetto significa far entrare nel progetto un senso di “ordine” e di “tecnologia”, avere l’Italia può significare far entrare il concetto di “creatività”, ma anche connotazioni negative come “confusione” per l’Italia, o “rigidità” per la Germania.

Ogni negoziatore deve sapere quali immagini mentali porta con sè e quali sono associate al proprio sistema di appartenenza.

Identificarsi come un “punto di arrivo”

Chi entra in negoziazione vedendosi come una “seconda scelta” inevitabilmente trasmette questo concetto alla controparte. 

Identificarsi come un punto di arrivo è importante per creare un senso di autostima e sicurezza che emergerà nella trattativa. Questo è reso possibile solo da un grande lavoro sulla consapevolezza di sè e dei punti di forza aziendali.

Vendere un “punto di arrivo” è ben diverso dal vendere un insieme di parti meccaniche o pezzi di servizio.

La scena si complica se consideriamo che il cliente ha una propria percezione di cosa sia un “punto di arrivo” e questa può essere diversa dalla nostra.

Entra qui in scena la “psicologia della comprensione del cliente”, il desiderio forte di entrare nel suo mondo, alimentato da curiosità, volontà di capire, desiderio di non fermarsi alla superficie.

Per vendere un concetto assimilabile ad un “punto di arrivo” bisogna sapere quale è il punto di partenza, cioè da quale situazione parte il cliente, e perché egli aspira ad un diverso punto di arrivo. 

Dobbiamo chiederci se e perché il cliente è contento della situazione che in quel momento ha o vive, cosa desidera cambiare, in quali termini desidera evolvere, e cosa lo frena. In altre parole, dobbiamo interessarci del processo del cliente (entrare nei processi). Solo in questo modo la vendita potrà diventare consulenziale e trovare le migliori opzioni che permettono di concretizzare un risultato aziendale. 

Fare questo, significa applicare alla vendita i metodi della “Consulenza di Processo”, ovvero far convergere vendita e consulenza in un unico metodo di vendita consulenziale.

Passare dall’interesse generico alle pratiche conversazionali che lo rendono concreto

Tutti condividono a parole e in teoria un generico senso di “attenzione verso il cliente” ma pochi lo sanno tradurre in pratiche conversazionali e azione. 

Nei “momenti della verità”, in una vera negoziazione di vendita con un vero cliente, possiamo osservare e misurare se i concetti diventano realtà conversazionale, se cioè il venditore riesce a tradurre i concetti di “centratura sul cliente” in vere domande, in riformulazioni, in esplorazione, ricentraggio degli argomenti di conversazione. 

Dobbiamo analizzare se egli sa cogliere i depistaggi, o i tentativi di esproprialo del suo ruolo consulenziale. Dobbiamo accorgerci, se siamo Direttori Vendite o coach di vendita, se il venditore ha vere capacità di fare domande centrali e fare analisi – o se invece si disinteressa del processo del cliente, non pone domande, non cerca di capirlo veramente, non esplora il suo “mondo” e le sue evoluzioni, e lascia che sia il cliente a decidere quale ruolo egli deve giocare.

Un altro esempio sul tema del “vendere un concetto” prima ancora di un prodotto. L’esempio questa volta è semi-autobiografico, poiché tratta di un mercato, quello della formazione e del coaching, nel quale viviamo ogni giorno. 

Chi opera con o per il nostro Studio, ad esempio, deve essere ben consapevole del fatto che fare consulenza e formazione significa applicare dei modelli scientifici e non essere dei ciarlatani improvvisati. Un consulente o formatore può essere interprete, anche ottimo, di teorie e modelli elaborati da altri autori, oppure può diventare contemporaneamente autore e ricercatore se ha adeguate capacità. 

Nel nostro studio abbiamo svolto un grande sforzo di ricerca per produrre (generare, creare) numerosi modelli proprietari, prodotti formativi e consulenziali nuovi, integrandoli in paradigmi evoluti per lo sviluppo personale e organizzativo. Tra questi modelli troviamo il Metodo Action Line Management (ALM) , le Regie di Cambiamento per la formazione avanzata, il Deep Coaching Protocol per lo sviluppo personale, e creando inoltre il metodo HPM (Human Performance Modeling) per lo sviluppo del potenziale personale.

Chi opera con il nostro Studio deve quindi sapere che per i suoi servizi di formazione il cliente troverà un mondo di unicità, di modelli proprietari che altri non hanno. Questo permette al cliente di ottenere formazione consulenziale con tecniche nuove e proprietarie, anticipare di anni quello che uscirà sul mercato “per tutti” ed avere un vantaggio competitivo, scoprire tecniche uniche create dalla ricerca attuata direttamente dallo Studio, avere a disposizione modelli non reperibili altrove. 

Una consulenza o training centrata sul cliente e sul suo processo deve essere distanziata dal concetto di “corsificio” e questo significa saperlo comunicare, per chi opera dal lato dello Studio. 

Lo stesso problema e obiettivo, capire le unicità, vale per ogni azienda di prodotti o servizi.

La conoscenza che deve possedere chi opera per un’impresa non può essere superficiale. In generale, chi rappresenta una realtà deve essere consapevole di quale realtà rappresenta, quali potenziali porta con se.

Una rappresentazione di sè distorta, o lacunosa, emerge inevitabilmente in ogni “momento della verità” e in ogni vendita che aspira ad essere consulenziale. 

Le tecniche conversazionali

Cosa significa “tecnica conversazionale”? Dobbiamo innanzitutto capire che una interazione di vendita e una negoziazione sono basate – nel face to face – su specifici meccanismi della conversazione. Tra questi:

• la gestione dei turni di conversazione (turn management)
• il ricentraggio degli argomenti di conversazione
• le tecniche di “ammorbidimento” delle relazioni (repair)
• la produzione di domande (dare ascolto), opposta alla produzione di emissioni persuasive o informative (ottenere ascolto).

Riuscire a bilanciare il flusso che esiste tra dare ascolto e ottenere ascolto (balancing) è una precisa tecnica conversazionale.

Nella vendita classica il conflitto è “per parlare” e lo scopo è parlare più dell’altro o sovrastarlo con le proprie argomentazioni. 

Nella vendita consulenziale troviamo il gioco opposto, il gioco diventa “chi fa parlare di più l’altro”, e lo scopo strategico è indurre il cliente in uno stato di “apertura” per poter ottenere le informazioni indispensabili a costruire un pacchetto consulenziale o di offerta. 

Ottenere uno stato di apertura significa aprire sempre più il “flusso empatico” – il flusso di attenzione verso l’interlocutore che lo porta a fare delle aperture (disclosure), a dischiudere le proprie informazioni o posizioni. Tale tecnica è denominata nel nostro metodo Info-Bleeding (trasudazione informativa) e permette di ottenere informazioni indispensabili a rifinire la strategia e formularla.

Questo risultato richiede precise tecniche conversazionali, che nel nostro metodo assorbiamo dalle scienze di Analisi della Conversazione (Conversation Analysis), dalle tecniche di intervista degli informatori (Humint), dalle tecniche di intervista clinica in psicoterapia, e da altre fonti scientifiche, non ultime le tecniche utilizzate nelle investigazioni, opportunamente adattate al fatto di non volere in nessun modo creare una sensazione di “interrogatorio”.

Dietro ad ogni incontro tra realtà personali (incontro tra persone) e tra realtà aziendali (incontro tra aziende) esistono enormi potenziali da esplorare e questa consapevolezza alimenta chiunque non si accontenta della superficie, in ogni manifestazione dell’essere umano e della conoscenza umana.

La consapevolezza di sè (self-awareness) include il “come io comunico”, l’analisi di “qual è il mio stile conversazionale in una negoziazione”, ed è il tratto più importante della capacità di vendita, poiché in ogni vendita una persona porta con sè “se stesso”, i propri limiti, i propri principi morali e le sue esperienze ed abilità pratiche.

Le caratteristiche dell’azienda cliente e del sistema cliente – in senso più generale – sono estremamente importanti, ma (senza sminuirle) di minore importanza strategica rispetto alla costruzione di una buona conoscenza di sè e della propria azienda, poiché questo “lavoro” viene riutilizzato in ogni relazione di vendita, mentre lo studio di un cliente specifico è un investimento essenziale ma che trova rientro in una sola ed unica relazione di vendita. 

La consapevolezza dell’istituzione che rappresentiamo, delle sue persone, dei suoi confini, delle sue forze e debolezze, è un anello forte della vendita consulenziale che ci accompagna in ogni trattativa, ma esso non verrà mai valorizzato se non è sostenuto dallo sviluppo delle proprie competenze comunicative.

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

• Sito Studio Trevisani Formazione Coaching Consulenza
• Coaching World Federation
• Sito Daniele Trevisani (Italian)
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Comunicazione Interculturale
• Medialab Research
• Intercultural Negotiation (English)
• Linkedin Profile Dr. Daniele Trevisani

Altre risorse online

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani (Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Iscrizione gratuita al Blog Studiotrevisani.it tramite Email
• Canale YouTube

L'articolo Le competenze comunicative nel “momento della verità” proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

“Se le porte della percezione fossero sgombrate, ogni cosa apparirebbe com’è, infinita”. 

William Blake

Questa la domanda che mi ha sempre frullato nella testa tutte le volte che sentivo parlare genericamente di “Training Mentale” fintanto che ne ho fatto esperienza attraverso la Programmazione Neuro-Associativa.

Il lavoro della Programmazione Neuro-Associativa consiste nell’ancorare uno stato della mente di rilassamento o attivazione di emozioni positive ad uno stato esterno, un compito o task che vogliamo svolgere nello stato migliore possibile. 

Spesso durante un percorso di Coaching il cliente matura una consapevolezza che poi fatica a portare in azione, questo perché la nostra mente razionale vaglia in continuazione le nostre capacità fisiche, psicologiche, creative, culturali e professionali, così come i valori della cultura nella quale siamo inseriti, e li mette a confronto con i nostri desideri e aspirazioni, filtrando cosa sia possibile e cosa no.

Nelle esercitazioni con la Programmazione Neuro-Associativa, la voce del Coach guida il cliente in uno stato alfagenico di completo rilassamento, portandolo a visualizzare la situazione target, a viverla a livello subconscio attenuando i filtri della mente razionale, lasciandola quindi più libera di esplorare i concetti connessi alle consapevolezze maturate nella sessione di coaching e facilitandone il viaggio verso il cambiamento desiderato.

Quello che accade è un meccanismo unico: è uno spalancarsi alla capacità di “sentire”, di percepire i singoli passi del percorso di cambiamento cogliendone le sensazioni positive; sentendone i profumi, i colori, il tatto, i suoni e le sensazioni interne che possono produrre, fino a toccare quella sorgente di consapevolezza, di libertà vera e propria che dona un senso più profondo a ogni singola azione.

Di seguito le mie annotazioni “a caldo” dopo l’esercizio:

Cosa ho sperimentato:

Sensazione di respirare liberamente. Stato di calma, imperturbabilità, assenza di turbamento interiore nel corpo. La mente come ferma, senza agitazione, non ci sono pensieri, sono solo il mio respiro. Sensazione di immersività in una dimensione che non ha dimensione. Visualizzazione molto vivida, colori accesi, precisione di alcuni dettagli. Osservo con pacatezza senza fretta. Non so se cammino o mi muovo lentamente o io sono ferma e il paesaggio intorno a me muta. Il posto è meraviglioso, quasi magico, sembra la foresta di avatar. Ci sono fiori, natura, colori, alberi, animali non presenti in natura e animali tipo lucciole. Sento il profumo dei fiori, riesco a percepirne la struttura vellutata anche se non li tocco. 

Continuo a camminare e tutto diventa sempre più bello. Toglie il fiato. 

La voce guida mi accarezza lungo tutto il percorso, come il sussurro del vento. Mi sento sicura, protetta e guidata ma è qualcosa che nasce da dentro di me, non dipende dalla voce. La voce forse è solo un eco antico di ciò che già so. È un’essenza più profonda che parla da dentro di me molto più vicina a chi sono davvero. La sacralità di questa passeggiata mi commuove. Sento il calore dentro al corpo. Sento il mio campo del cuore allargarsi e abbracciare tutta la rigogliosità e abbondanza della natura che mi circonda e mi avvolge. Non so se sia beatitudine, non riesco a dare un nome alla sensazione che provo, penso che tentare di darle un nome ne sminuirebbe l’intensità e il valore perché non si può descrivere ma solo provare. Le lacrime mi inumidiscono gli occhi. Sento un profondo grazie salirmi da dentro. Corde profonde sono toccate, e risuonano dentro di me. Non c’è più ansia, turbolenza o agitazione. Non c’è bisogno di muoversi da nessuna parte semplicemente basta vagabondare tra un fiore e l’altro e coglierne ciò che arriva gustandolo totalmente nel qui e ora. Sono qui e faccio per il piacere di fare. Non ci sono risultati da perseguire, non ci sono aspettative, è il cammino che mi chiama e si manifesta davanti a me ad ogni passo e io posso solo fare ciò che è giusto, perché voglio, perché posso farlo, perché sperimento facendo e divento sperimentando. Non c’è più un essere, un fare, un avere, c’è solo uno stare. I dettagli mi colpiscono gli occhi. Sono quasi lucenti.

C’è solo bellezza, perfezione, conoscenza e amore qui. E io mi immergo. Riesco a respirarci dentro. Non voglio uscire. E poi la voce mi dice che posso portare benessere, pace e amore nel fare coaching, nel chiamare i clienti, nello stare in aula. Mi colpisce. Non ci sono più attese o aspettative ma solo un diventare attraverso l’esprimere chi voglio essere mentre faccio quello che amo fare. È una prospettiva che non ho considerato mai prima. È un concetto che scardina. Sono richiamata ad uscire. Faccio fatica a staccarmi e a ritornare nello stato vigile. 

Riflessioni emerse:

C’è un modo diverso di vivere la mia professionalità, il mio lavoro, la mia quotidianità più orientata allo studio, alla ricerca o a un fare libero dall’ansia, dalle aspettative mie e di come gli altri vorrebbero che io fossi. Non è un vivere con pazienza ma un fare e uno stare mentalmente libero da ogni sforzo. Perché in quel fare c’è il gustare la perfezione e la possibilità di sperimentare chi sono. Solo operando da quello stato della magica foresta di Avatar mi sento a casa e posso suonare la mia musica. Li posso assaporare e gustare il senso di questo mio passaggio terreno, dove i sensi diventano solo un canale, un mezzo, un amplificatore necessario a “fare esperienza” di tutta quella bellezza e perfezione. Liberando me stessa e operando da quello stato, non posso che lasciare una buona scia.

I fattori che hanno facilitato la sperimentazione profonda in questa esercitazione sono stati:

– il rapporto di fiducia instauratosi con il Coach (Dr. Daniele Trevisani)

– un luogo accogliente e sicuro

– la posizione comoda, sdraiata con la testa rialzata e gli occhi chiusi

– la musica rilassante di sottofondo

– l’uso sapiente della voce e l’utilizzo delle pause che mi hanno permesso di visualizzare e elaborare con i miei tempi 

– il sentire il conduttore sempre presente e in sintonia durante tutta la durata della sperimentazione.

Essere riuscita a “vivere” nell’esercitazione quel flusso emotivo positivo che dona piacere alle singole azioni è stata una spinta motivazionale potente che sta facendo la differenza nel mio agire quotidiano.

Per approfondimenti vedi:

• Sito Ufficiale Programmazione Neuro-Associativa
• Sito Dr. Daniele Trevisani
• Sito Studio TrevisaniAcademy Formazione Aziendale, Coaching e Mentoring
• Dr. Daniele Trevisani – Website in English
• Il sito della Comunicazione Aziendale – Comunicazioneaziendale.it
• Medialab Research
• Dr. Daniele Trevisani Linkedin

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Trainer in HPM Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE 

Sito Cristina Turconi – Sviluppo del Potenziale Individuale, dei Team e delle Imprese
Cristina Turconi – Blog WordPress
Cristina Turconi – Linkedin
Cristina Turconi – Facebook

Parole chiave dell’articolo sulla Programmazione Neuro-Associativa

• Analisi
• Ansia
• Attivazione
• Benessere
• Coaching
• Coaching attivo
• Coaching esperienziale
• Coaching in profondità
• Coaching scientifico
• Comportamenti
• Comportamento
• Comunicare
• Comunicazione
• Comunicazione interculturale
• Counseling
• Creatività
• Deep Coaching
• Efficacia
• Efficienza
• Formazione
• Formazione attiva
• Formazione aziendale
• Formazione aziendale attiva
• Formazione manageriale
• Frequenze cerebrali
• Mappa di Fisher
• Modello delle quattro distanze della comunicazione
• Negoziare
• Performance
• Potenziale umano
• Programmazione mentale
• Programmazione neuro associativa
• Programmazione neuroassociativa
• Psicoterapia
• Rilassamento
• Scienza delle performance
• Stati alterati di coscienza
• Stati della mente
• Stati di coscienza
• Stati di coscienza alterati
• Stato della mente
• Stato di coscienza
• Valori
• Valori intangibili

L'articolo Come si fa a riuscire ad allenare la mente rilassando il corpo, a creare stati di coscienza positivi dove sperimentare sensorialmente le proprie risorse e il proprio valore? proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Sette caratteristiche che permettono lo sviluppo personale. Il Metodo “Centrato sulla Persona” di Rogers

Si deve a Carl R. Rogers il contributo identificato in letteratura come “approccio centrato sulla persona” o “approccio centrato sul cliente”, che ha dato vita alla scuola metodologica del counseling e della psicologia umanistica. 

Il potenziale umano secondo Rogers dipende dal raggiungimento di uno stadio di sviluppo personale ottimale. 

Lo sviluppo ottimale significa che ogni organismo sano continui a cercare di soddisfare il proprio pieno potenziale, con un atteggiamento fluido di ricerca continua e senza standard fissi. 

Rogers in particolare individua sette caratteristiche che permettono lo sviluppo del potenziale umano verso quella che egli definisce una “persona pienamente funzionante” (“fully functioning person“)^[1]

1. Una crescente apertura all’esperienza – le persone pienamente funzionanti si allontanano progressivamente da uno stato di difensività permanente, e non apprezzano gli stati di soggezione.
2. Un approccio esistenzialmente crescente – vivere ogni momento a pieno – senza il bisogno di distorcere le percezioni per adattarle alla propria personalità o al proprio concetto di sè, ma permettendo alla propria personalità e al proprio concetto di sè (“self-concept“) di vivere quelle esperienze. Il risultato è un crescente livello di energie, di interesse, adattabilità, tolleranza, spontaneità, e riduzione delle rigidità.
3. Crescente fiducia nell’organismo e fiducia in sè – aumenta la fiducia in sè e nei propri sensi e intuiti, l’abilità di scegliere i comportamenti appropriati per ciascun singolo momento, si riducono le condizioni di ansia decisionale e incertezza. Le persone che sviluppano un buon livello del proprio potenziale personale non hanno l’esigenza di affidarsi incondizionatamente a rigidi codici preesistenti e norme sociali preordinate, ma sono aperti all’esperienza e sanno che potranno fidarsi di sè stessi nel decidere cosa è giusto e sbagliato.
4. Libertà di scelta – non essendo incatenati dalle prescrizioni che influenzano le persone incongruenti, sono in grado di compiere una grande gamma di scelte con maggiore fluidità. Sono convinti che essi stessi giocano un ruolo importante nel determinare il proprio personale comportamento e si sentono responsabili per i propri comportamenti.
5. Creatività– il maggiore stato di libertà esistenziale produce maggiore creatività in modo spontaneo. Le persone saranno più creative nel modo in cui si adattano alle proprie personali circostanze senza sentire un bisogno di conformismo.
6. Affidabilità e costruttività – ci si può fidare sul fatto che queste persone agiranno in modo costruttivo. Un individuo che sia aperto verso tutti i propri bisogni riuscirà a mantenere un equilibrio tra essi. Persino i bisogni aggressivi saranno accompagnati e bilanciati da bisogno di bontà intrinseca che esiste nelle persone congruenti.
7. Una vita vissuta a pieno (“rich full life“) – Rogers descrive la vita delle persone pienamente funzionanti come moralmente ricca, piena ed eccitante, in cui la persona vive sia esperienze di gioia che di dolore, di amore e di sofferenza, di paura e di coraggio, più intensamente. Si produce in questo modo uno stato di maggiore “capacità di vivere nelle emozioni” opposto ad una “anestesia emotiva costante”. La descrizione di Rogers di “una buona vita” è lontana dalla visione di una vita statica, come osserviamo dalle sue stesse parole: Questo processo di buona vita non è, ne sono convinto, una vita per deboli di cuore. Comprende l’allargamento e la crescita nel divenire più e più aperti alle proprie potenzialità. Riguarda il coraggio di essere. Significa lanciare se stessi pienamente all’interno del “flusso della vita” (stream of life).

Da queste riflessioni derivano alcune competenze pratiche per chi si occupa di formazione, di coaching e counseling:

• Saper costruire laboratori esperienziali
• Saper individuare le resistenze e obiezioni latenti
• Saper sviluppare percorsi di coaching individuali
• Sviluppare percorsi di coaching di gruppo
• Creare strumenti di monitoraggio dei risultati
• Tecniche di colloquio sotto stress
• Gestione dello stress
• Supervisione di sessioni di coaching e counseling
• Coaching destrutturato: abilità di ascolto e sviluppo del “flusso” di quanto accade, senza predisposizione di gabbie metodologiche
• Strutturare percorsi di coaching e counseling tramite moduli specifici e denominabili (approccio strutturato)
• Individuare le “scale di apprendimento” e gli step di apprendimento
• La ricerca di un’organizzazione interiore ancora prima che esterna
• Competenze relazionali avanzate per operare in contesti di coaching complessi e aziende o organizzazioni complesse
• Autocontrollo in condizioni critiche

Su cosa agire: livelli del Training Mentale per il coaching e counseling aziendale

• Attenzione
• Memoria
• Concentrazione

Su cosa agire: livello avanzato

• Attenzione al livello fisico e agli stati fisici
• Livello emotivo e rigenerazione emotiva
• Livello mentale, capacità di ascolto delle mappe mentali
• Sviluppo della pace interiore e stabilità personale
• Sviluppo delle aspirazioni alla ricerca continua
• Sviluppo delle capacità sensoriali e micro-sensoriali
• Abilitazione delle capacità spirituali
• Individuare e rimuovere le nevrosi organizzative nei contesti di gruppo
• Capire in profondità gli scenari 
• Saper creare domande che aprono ragionamenti importanti
• Mantenere un flusso organizzato e costante di azioni di coaching e counseling
• Avere il coraggio di fare e farsi domande crescentemente sfidanti

^[1] Carl Rogers (1961), On becoming a person: A therapist’s view of psychotherapy. Constable, London. Isbn=1-84529-057-7

Altri materiali su Comunicazione, Ascolto, Empatia, Potenziale Umano e Crescita Personale disponibili in questi siti e link:

• Sito Studio Trevisani Formazione Coaching Consulenza
• Coaching World Federation
• Sito Daniele Trevisani (Italian)
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Comunicazione Interculturale
• Medialab Research
• Intercultural Negotiation (English)
• Operational Negotiation (English)
• Linkedin Profile Dr. Daniele Trevisani

Altre risorse online

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani (Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Iscrizione gratuita al Blog Studiotrevisani.it tramite Email
• Canale YouTube

L'articolo 7 caratteristiche per lo sviluppo personale proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Sbagliare sin dalla fase di selezione

Non aver paura di fare degli errori, perché non c’è altro modo per imparare come si vive.

(Alfred Adler)

La selezione di personale adatto alla Vendita Consulenziale è particolarmente difficile, in quanto si tratta di trovare persone che siano disposte all’ascolto, così come all’azione di squadra.

Persone che sappiano dare valore al proprio prodotto/servizio e trasformarlo in una soluzione adatta ai bisogni del cliente.

Tutte le persone conoscono il prezzo delle cose ma soltanto alcune ne conoscono il vero valore.
(Oscar Wilde)

Gli errori principali possono avviarsi già in fase di selezione, in particolare:

• quando manca una buona profilazione del candidato ideale.
• quando non si realizza un forte patto psicologico con il venditore.

Evitare di porsi domande fondamentali

Ad esempio:

• Quanto tempo intende rimanere il venditore presso questa organizzazione?
• Considera questo posto di lavoro o posizione come definitiva, o sta inviando curriculum in giro?
• È completamente fedele o usa i propri contatti anche per altri scopi (concorrenza, vendita di informazioni, contoterzismo, secondi lavori)?
• È interessato al tipo di prodotto o lo trova stupido o banale o poco interessante da trattare?

Esistono molte modalità, più o meno legali, per verificare quanto sopra. Si va dal fatto che il venditore si impegni con costanza ad alimentare il CRM aziendale, o non lo faccia per niente, sino alla possibilità di installare “keylogger” sul pc aziendale del venditore per scoprire con chi e cosa comunica.

Al di là del metodo, l’essenziale è sapere o meno di poter contare su quella determinata persona.

Non difendere la squadra e i suoi membri da attacchi esterni e interni

Il leader del team di vendita deve saper difendere sia il team che i suoi membri da attacchi esterni al team, sia provenienti dall’interno dell’azienda che dall’esterno.

• Esempio di attacco interno: l’area produzione boicotta un tempo di consegna o non consente di rispettare una promessa di vendita.
• Esempio di attacco esterno: un cliente che si dichiara insoddisfatto mentre in realtà è un soggetto problematico in sé (dall’essere demanding oltre una soglia ragionevole, sino all’essere psicopatico), o sta cercando di ottenere merce di scambio.

Mancanza di backup dei dati, delle informazioni di vendita e intrasferibilità delle relazionali interpersonali

Se l’unico soggetto in possesso delle informazioni è il venditore, i rapporti di forza si sbilanciano e la direzione vendite è ostaggio del venditore stesso.

Devono esistere: 

• sistemi di backup dei dati (fisicamente) tali da poterne svolgere il recupero da più sedi. Esempio: un backup settimanale dei dati completi dal PC o “client” del venditore verso il sistema centrale, un backup giornaliero dei dati critici (es: sincronizzazione contatti e cartelle clienti);
• sistemi di backup di funzione e di ruolo, tali da poter dare continuità ad un processo di vendita anche in assenza di chi lo ha iniziato o lo sta seguendo. Esempio: sapere i nominativi dei decisori e con chi parla il nostro venditore entro l’azienda cliente.

Nella vendita consulenziale – che fa perno sul valore della consulenza data dalla persona (venditore) alla persona (cliente) – si assiste al fenomeno della intrasferibilità delle relazioni interpersonali (mi fido di te, conosco te di persona), mentre nella vendita distributiva (es, in una Grande Distribuzione) la fidelizzazione umana è decisamente più blanda o in alcuni casi (in un discount) quasi assente.

L’obiettivo del backup relazionale è molto più difficile da perseguire (ma comunque importante) nelle aziende che adottano la tecnica della vendita consulenziale, dove molto affidamento viene dato ai rapporti umani personali, ai valori relazionali che non si possono “backuppare” come se si trattasse di bits. 

Per questo motivo, la quota relazionale totale (il totale dei contatti di relazione umana con i clienti), va esplosa su più livelli:

1. il contatto del venditore (prevalente);
2. il contatto della direzione in affiancamento con il venditore (portandolo ad un grado almeno annuale, o sino a semestrale o trimestrale nei clienti top);
3. il contatto umano delle segreterie organizzative, che devono essere portate a conoscenza del metodo consulenziale e devono esse stesse adottare stili comunicativi di alta qualità e attenzioni individuali;
4. la possibilità di avere un quadro completo informatizzato del sistema cliente, tale che ad ogni contatto e ad ogni telefonata possiamo sempre avere sott’occhio le informazione determinanti di quel cliente e non essere sprovveduti.

Fuoriuscita di informazioni riservate

La Direzione di un team di vendita deve prevedere possibilità anche molto negative, e porre attenzione a:

• Furti esterni di dati e lavoro, causati da falsi acquirenti (spesso concorrenti) che intendono ottenere solo informazioni o progettualità gratuita.
• Furti interni di dati, soprattutto prima di licenziamenti o dopo aver subodorato intenzioni di licenziamento (del venditore o da parte della direzione).

Comunicazione, motivazione e incentivazione della rete di vendita

Sii sempre come il mare che infrangendosi contro gli scogli, trova sempre la forza di riprovarci.
(Jim Morrison)

Il problema della motivazione va separato nettamente dal tema della fattibilità di una pratica motivante legata alle legislazioni nazionali sul campo del lavoro. La motivazione ha basi psicologiche e su queste è per noi opportuno concentrarsi, per poi eliminare dal campo o ridisegnare le soluzioni giuridicamente sostenibili. 

Vediamo quindi quali sono alcuni dei presupposti della motivazione e incentivazione delle reti di vendita:

1. Il fattore grounding organizzativo: l’incentivazione dipende dalla qualità organizzativa e dal senso di solidità aziendale: è più facile incentivare quando si ha la percezione di un buon supporto organizzativo;
2. Il fattore grounding nel ruolo: la motivazione dipende dal grado di role-fitting (benessere nel ruolo, centratura tra ruolo e personalità/self);
3. il fattore della prospettiva temporale (sua lunghezza e densità): un orizzonte vuoto spaventa, così come un orizzonte incerto;
4. il fattore della correlazione sforzo-risultato: deve esistere un sistema premiante che crei un meccanismo di feedback positivo, rafforzando la convinzione che lo sforzo premia, e la struttura nella quale si sta lavorando è una “macchina da feedback positivo”;
5. il fattore della qualità dei climi organizzativi: così come esistono ambienti fisicamente inquinati, possono esistere ambienti psicologici inquinati e demotivanti. È ruolo della leadership capire chi inquina, cosa inquina, e rimuovere i fattori inquinanti dal sistema;
6. il fattore delle comunicazioni in ingresso, la qualità comunicativa, day-by-day, che colpisce il soggetto, la sua frequenza, natura e tipologia, un fattore di tale importanza da far emergere il bisogno di un vero e proprio piano di comunicazione interna per il team di vendita.

Il futuro appartiene a coloro che credono nella bellezza dei propri sogni.
(Eleanor Roosevelt)

Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

• Sito Studio Trevisani Formazione Coaching Consulenza
• Coaching World Federation
• Sito Daniele Trevisani (Italian)
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Comunicazione Interculturale
• Medialab Research
• Intercultural Negotiation (English)
• Operational Negotiation (English)
• Linkedin Profile Dr. Daniele Trevisani

Altre risorse online

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani (Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Iscrizione gratuita al Blog Studiotrevisani.it tramite Email
• Canale YouTube

L'articolo Le criticità nella gestione delle reti di vendita proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

L’essere umano ha una propria economia energetica globale, un insieme
di equilibri delicati dal quale emerge il suo grado di “potenza” complessiva,
la capacità di affrontare casi, azioni, sfide, problemi piccoli, grandi, semplici
o complessi, dominandoli, o – in caso contrario – essendone schiacciati.
L’alchimia delle intere energie personali è decisamente complessa.
Anche i distretti locali del sistema umano hanno una propria economia
locale. Possiamo esaminare non solo il tutto, ma anche specifiche parti.
L’economia energetica riguarda sia i macro-distretti (es.: fisico e
mentale) sino, scendendo di scala, a toccare micro-economie molto
specifiche.
Esistono economie locali nei distretti fisici, come una spalla, un
ginocchio, lo stomaco, e ogni altro organo.
Lo stesso per le economie legate alle competenze mentali, come la
concentrazione o la lucidità decisionale. La mente ha proprie economie
generali che la portano a funzionare bene o male, così come economie in
specifiche aree cognitive, es., la creatività. Ciascun distretto (sia corporeo
che cerebrale) è inoltre un sistema aperto, e risente dei distretti con cui
interagisce. Il complesso delle energie individuali è quindi articolato e si
connette alle performance che la persona può o meno generare.
Ogni organo vive di risorse esauribili, ha proprie capacità di tenuta e
propri punti di stress e di rottura, che non possono essere ignorati. Ad
esempio, in reumatologia si studia il concetto di “economia articolare”, cioè
l’“economia dell’articolazione” 3 . Ogni zona del corpo, come un ginocchio, ha una sua economia locale, e possiamo chiederci quanto una persona può correre
senza infiammarlo, che attività fisiche lo irrobustiscono o invece lo
danneggiano, che tipo di nutrienti servono per tenerne in buono stato la
cartilagine, e ancora come alzare un oggetto pesante senza danneggiarlo.
Chiedere alle persone di dare performance senza studiare (1) lo stato delle
economie energetiche complessive, e, (2) le economie locali più direttamente
coinvolte nella specifica prestazione, è come chiedere ad un cavallo di
correre senza controllare se ha mangiato o se ha gli zoccoli. Vuol dire
fregarsene e spremerlo per poi gettarlo, e questa non è la nostra filosofia.
Non siamo nemmeno dell’idea che sia bene massaggiare il cavallo per un
anno in attesa che abbia voglia di correre (buonismo inutile), ma non
riteniamo nemmeno utile o giusto frustarlo per spremere sino all’ultima
energia di riserva. Ciò che serve è strategia allenante attenta.
L’approccio è quello del rimuovere (1) ipocrisie e buonismo, (2)
aggressività inutili, e (3) improvvisazione.
Per lavorare tecnicamente alle performance attese, dobbiamo coltivare lo
sviluppo personale e la condizione energetica, rispettando sia la sacralità
della persona che la sacralità dell’obiettivo.
Cambiare comportamenti, studiare attentamente lo stato di un distretto
fisico e/o mentale, tenerne conto nel proprio stile di vita, permette di gestire
meglio le energie e la condizione sia del distretto che dell’intera attività
personale.
Ottimizzare l’“economia specifica” dei distretti fisici, ridurre al minimo
traumi o danni, permette di ampliare la possibilità operativa delle persone.
Specifiche ricerche dimostrano come tenendo conto delle economie locali e
ottimizzando i gesti e comportamenti sia possibile permettere di tornare a
lavorare o ad allenarsi anche per chi ha avuto traumi. Questa attenzione alle
energie ed economie, locali e complessive, va estesa ben oltre il fronte della
malattia.
Lo stesso ragionamento “per distretti” tocca anche le economie del
funzionamento mentale e cognitivo. Ad esempio, abbiamo una “economia
delle capacità decisionali”, una “economia dell’ansia”, e ancora una
“economia dell’attenzione”, o una “economia delle capacità relazionali”. Se
parliamo tanto e forzatamente per lavoro, ci accorgiamo di non avere più voglia di parlare di lavoro magari in pausa, e vorremmo evitare altre attività
relazionali obbligate. Questo ne è un esempio.
Tocchiamo con mano i livelli energetici ogni volta che una variabile
viene chiamata in azione, ad esempio, per l’economia dell’attenzione, ne
constatiamo l’esistenza ogni volta che un relatore sale sul palco o un docente
insegna, e notiamo per quanto riusciamo a rimanere attenti.
Se non abbiamo dormito da giorni o abbiamo un forte mal di denti, o mal
di testa, non avremo capacità di attenzione, la nostra economia ne sarà stata
deprivata, le nostre energie saranno svuotate o assorbite da altro.
Ed ancora, incideranno le abilità del docente, l’interesse per il tema, in un
rapporto mutevole e con equilibrio dipendente da molte variabili.
Il messaggio finale, anche in un contesto introduttivo come questo, è che
– per lavorare seriamente al potenziale umano e delle organizzazioni –
occorre la capacità di spostare il livello di analisi dal micro al macro, e
viceversa, con una forte capacità di zoom, uno stretching mentale che è esso
stesso lavoro allenante e formativo.

_________________

Altri materiali su Comunicazione, Ascolto, Empatia, Potenziale Umano e Crescita Personale disponibili in questi siti e link:

• Sito Studio Trevisani Formazione Coaching Consulenza (Italian & English)
• Coaching World Federation
• Sito Daniele Trevisani (Italian)
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Comunicazione Interculturale
• Medialab Research
• Intercultural Negotiation (English)
• Operational Negotiation (English)
• Linkedin Profile Dr. Daniele Trevisani

Altre risorse online

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani (Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Iscrizione gratuita al Blog Studiotrevisani.it tramite Email
• Canale YouTube

L'articolo Economie energetiche: lavorare sui distretti locali e sull’energie complessive proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Chiedersi qual è il proprio potenziale e quanto di esso abbiamo esplorato
o raggiunto non è una domanda banale.
Questo accade in alcuni particolari momenti della vita in cui diventa
importante per noi realizzare qualcosa, migliorare, ed esprimerci.
Quando questo accade, un sentimento dentro di noi cambia. Dalla realtà
esterna iniziamo a spostare l’attenzione verso la realtà interna.
Ci poniamo domande, alcune di queste possono fare male, altre aprire
nuovi orizzonti, ma non importa, poiché esse ci mettono positivamente in
discussione. Nessuna domanda è inutile quando ragioniamo sul senso e sul
significato di chi siamo e cosa vogliamo, quando ci chiediamo se e come
vorremmo costruire qualcosa di cui essere fieri (una prestazione, o un
contributo agli altri o ad una causa), o semplicemente essere diversi o
migliori.
Per molti l’esito di una maggiore attenzione al potenziale personale è il
desiderio di esplorarlo, o lasciare un segno, iniziare progetti, potersi guardare
alle spalle ed essere fieri di come abbiamo vissuto, di quello che siamo e
siamo stati, e dare un messaggio positivo a chi ci seguirà nel viaggio della
vita. Per altri invece tutto rimane bloccato in una ruminazione mentale
ininterrotta e auto-distruttiva. Le energie bloccate corrodono e distruggono
anziché produrre e generare benessere, forza vitale, amore e passione.
La differenza tra i due risultati (crescita e sviluppo vs. ruminazione
mentale negativa) sta nell’avere un modello e un supporto che aiuti a
individuare meglio i traguardi, e i percorsi da intraprendere per arrivarci.
Insuccessi, cadute, blocchi, errori, fanno parte integrante di questo
viaggio, ma il loro accadere non ne sposta minimamente il valore.
Ciò che differenzia un uomo da un sasso è che lo “stare compressi”,
sepolti, essere trasportati senza chiedersi dove, o rimanere pressati e
immobili, è accettabile per il secondo ma non per il primo.

L’uomo ha un bisogno intrinseco di “volare”, di esprimersi, di
“ricercare”, di dare senso alla propria vita, e persino ad ogni propria singola
giornata o azione.
Chi nega questo bisogno di espressione e crescita applica uno dei
meccanismi psicologici più autodistruttivi che esistono, individuato in
letteratura come self-silencing: autosilenziarsi, uccidere le proprie
aspirazioni, mettere il tappo ai propri sogni, smettere di credere in qualcosa,
pensare che tutto sia inutile, che non valga la pena, che le difficoltà sono
troppe, o il mondo in fin dei conti sia sempre andato così.
Bugie. Bugie che ci raccontiamo per non entrare (giusto per usare un
altro termine tecnico) in “dissonanza cognitiva”, la condizione di disagio che
incontriamo quando ci rendiamo conto che qualcosa nella nostra vita non sta
andando come vorremmo, o che potremmo essere migliori o semplicemente
diversi. Coltivare il potenziale umano è invece un momento di liberazione.
Esistono implicazioni anche sul piano medico: quando una persona è
priva di energie mentali, o non ha più alcun valore o ideale a sorreggerlo, o
mancano le competenze per far fronte alla vita, il corpo soffre e può arrivare
ad ammalarsi.
Desiderare di progredire, porsi domande, “chi, cosa, dove, con chi,
perché”, è un obiettivo o passaggio inevitabile per ogni anima sensibile.
Dare impulso al viaggio della vita ha sempre senso. Ne può avere sia che
si desideri unicamente una propria evoluzione personale, o che invece il
percorso sia finalizzato al percorso professionale e aziendale.
Entrambi i viaggi hanno spessore e valore. Ambedue sono degni di
attenzione e di supporto, perché una persona ferma e spenta non è utile a
nessuno, così come non è utile avere imprese e team incapaci e demotivati.
I team più forti del mondo, e i più grandi campioni di tutti i tempi in ogni
disciplina, o i più grandi pensatori della storia, sono tali perchè continuano a
porsi domande e non sfuggire” il richiamo della natura”, la pulsione
ancestrale che ci parla di evoluzione, che ci spinge a progredire, ad essere
migliori.
Senza un modello che ci aiuti a trovare le direzioni di crescita, il nostro
sforzo può risultare nobile ma vano. Si corre, ci si affanna, si investono
tempi ed energie, ma spesso senza una buon mappa di orientamento. Il
risultato è un’enorme dispersione.
Un buon modello, invece, aiuta a trovare più rapidamente la strada. Se un

un modello non offre stimoli, indirizzi e orientamenti, risulta completamente
inutile, come orientarsi in una mappa sbagliata o capovolta.
Un modello del potenziale umano, inoltre, può essere utilizzato in
progetti concreti di business coaching, di consulenza, di training aziendale,
di coaching sportivo, ma anche nel counseling, nei corsi di leadership, nella
formazione.
Da quando esiste, l’uomo si sforza di costruire mappe per orientarsi e non
perdersi. Abbiamo mappe degli strati più profondi della terra, dei mari, del
cosmo, ma – stranamente – non ci vengono fornite mappe efficaci per
orientarci nel nostro sviluppo personale o nei territori inesplorati del
potenziale umano. Accompagnare le persone in questo viaggio è, per me, un
onore.

_________________

Altri materiali su Comunicazione, Ascolto, Empatia, Potenziale Umano e Crescita Personale disponibili in questi siti e link:

• Sito Studio Trevisani Formazione Coaching Consulenza (Italian & English)
• Coaching World Federation
• Sito Daniele Trevisani (Italian)
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Comunicazione Interculturale
• Medialab Research
• Intercultural Negotiation (English)
• Operational Negotiation (English)
• Linkedin Profile Dr. Daniele Trevisani

Altre risorse online

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani (Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Iscrizione gratuita al Blog Studiotrevisani.it tramite Email
• Canale YouTube

L'articolo Un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Il T-Chart come strumento di analisi nel Coaching, Counseling, Terapia, Leadership

La valenza del T-Chart è sia avere uno strumento pratico per indirizzare l’ascolto che, come vedremo, uno strumento che si presta ad azioni precise di coaching, counseling, leadership, motivazione, sviluppo personale e professionale.

La nostra filosofia di ascolto intende esplorare come ed in quali situazioni il rapporto tra ascoltatore e ascoltato possa subire una radicale trasformazione.

Ci interessa arrivare una condizione che permetta all’ascoltatore di fare “domande potenti” per arrivare a divenire “illuminatore di percorsi risolutivi” – all’interno del T-Chart – percorsi che portano il cliente o interlocutore verso una maggiore consapevolezza dei propri pensieri ed un miglioramento sostanziale della propria prospettiva temporale.

L’ascolto assume connotati molto diversi in funzione dello scopo.

Se voglio sapere come è andata una vacanza di un amico o familiare, non andrò mai nel futuro positivo e nel futuro negativo, ma starò possibilmente sull’ascolto attivo dei momenti del passato recente. Come è andata la vacanza? Cosa avete visto di bello? Cosa hai mangiato di buono? E tra di voi come è andata? Ci sono stati degli episodi che mi vuoi raccontare? E via così.

Sarà quindi un ascolto concentrato sul passato, dove io applicherò un atteggiamento di empatia per capire non solo i nomi dei luoghi visitati ma anche e soprattutto gli stati d’animo, le emozioni, i vissuti, e le storie.

Esaminiamo invece il colloquio di coaching: Quali sono i tuoi obiettivi? Che goal vorresti raggiungere? Quando li vorresti raggiungere? Con l’aiuto di chi li potresti raggiungere? E via così. generalmente un colloquio tutto spostato al quadrante a destra in alto, orientato agli obiettivi futuri partendo dall’”ora”, e all’inquadramento delle prossime sfide e strategie migliori per esse.

Che si tratti di sfide aziendali, sportive o esistenziali, saremo in un T-Chart che parte sostanzialmente dal presente e si prolunga in un futuro positivo. Questo futuro può essere persino “aspirazionale”, lontano, per poi arrivare a trovare i primissimi “step praticabili, le azioni che possiamo fare, da subito, per dare corpo alla strategia.

Se parliamo invece di un colloquio psicoterapeutico, esso probabilmente partirà dal “Come ti senti ora? Cosa non va nella tua vita? Cosa ti porta a sentirti insoddisfatto, o infelice? Di cosa vorresti parlarmi? (in genere domande che traguardano il lato negativo).

I dati emergenti sono soprattutto legati ad un vissuto negativo, il cliente medio non va da uno psicoterapeuta per raccontare i suoi successi e vittorie, ma in genere, ha bisogno di esaminare un trauma, una fobia, uno stato di ansia o di panico, o un disagio esistenziale.

Il T-Chart partirà quindi dal “qui ed ora” per andare indietro nella zona del passato negativo, a caccia di eventi e modelli di pensiero di cui però la persona dovrebbe liberarsi, e che si stanno probabilmente trascinando nell’oggi.

Distinguere che tipo di ascolto stiamo praticando, con il T-Chart, è anche visivamente molto chiaro.

Grazie a questa  rappresentazione grafica, siamo ora in grado di comprendere meglio quali sono le specificità di un certo tipo di ascolto.

E se pratichiamo un approccio di tipo olistico, possiamo anche visualizzare il fatto che, risolti alcuni aspetti legati al passato, ora compreso ed esaminato, possiamo poi spostarci verso il futuro, per non stare solo in un “angolo del lamento” ma entrare in un “laboratorio di costruzione del futuro positivo.

Ogni professionista, in base alla Scuola di appartenenza, utilizza un modello più o meno centrato su uno dei quadranti, e persino su più quadranti.

L’importante è sapere che cosa vogliamo ascoltare, che cosa vogliamo esplorare, e che fine abbiamo. Se il fine è curare, o aiutare ad elaborare una strategia di gara, o lavorare su una relazione matrimoniale, o sullo stile di leadership. La chiarezza è tutto.

Altri materiali su Comunicazione, Ascolto, Empatia, Potenziale Umano e Crescita Personale disponibili in questi siti e link:

• Sito Studio Trevisani Formazione Coaching Consulenza (Italian & English)
• Sito Daniele Trevisani (Italian)
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Comunicazione Interculturale
• Medialab Research
• Intercultural Negotiation (English)
• Operational Negotiation (English)
• Linkedin Profile Dr. Daniele Trevisani

Altre risorse online

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani (Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Iscrizione gratuita al Blog Studiotrevisani.it tramite Email
• Canale YouTube

L'articolo Fare buon uso del T-Chart come strumento di ascolto ed empatia proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Maestro, mio figlio ha riportato la pagella con un voto basso in matematica e alto in disegno.

Vado a cercare un professore esperto in matematica che lo possa aiutare?

Assolutamente no, vai a cercare il maestro di disegno più bravo che c’è.

Alejandro Jodorowskj

Fare formazione e insegnare significa agire sul fattore umano per alimentare i talenti e far emergere i tratti straordinari delle persone, e non mortificare tutto in una “pianura di competenze” immersa nella nebbia del “tutti uguali”.

La mortificazione inizia da piccoli e prosegue da grandi.

Il modello fondamentale della formazione e dell’educazione in ogni sua forma è ancora quello dello “skills gap”: basato sulla domanda latente “che lacune hai rispetto alla media?” Pochi formatori e coach si pongono veramente il problema di quali tratti ancora inespressi la persona abbia, di quali performance potrebbe ancora raggiungere se solo aumentasse il suo grado di energia, di motivazione e di competenze.

Rientrare nella media non è il mio obiettivo. Portare le persone ad essere il massimo di ciò che possono essere, lo è. Alla grande!

Per farlo, bisogna passare da una formazione “ascoltata”, una formazione “ad una via” dove abbiamo un docente che parla e allievi che ascoltano, ad una formazione attiva, esperienziale, dove gli allievi “fanno” e sperimentano in prima persona le variabili critiche e i contenuti che stiamo trattando. Esistono centinaia di tecniche di formazione attiva e il vero ruolo di un insegnante consiste nello saper scegliere quali tra queste tecniche attive alimenatno di più un vero apprendimento interiore e non solo le conoscenze esteriori. Quando si apprende un atteggiamento, questo può rimanere per tutta la vita. Quando si apprende una conoscenza intesa come “sapere” o dato, questo dato può scomparire dalla memoria in poche ore. Su una lezione standard, su cento concetti trasmessi quanti ne rimangono il giorno dopo? Se invece riusciamo a trasmettere un atteggiamento, o un valore, questo può insediarsi nella mente della persona e nel repertorio di competenze per sempre. Un esempio è l’ascolto attivo, per il quale nemmeno decine di ore sono sufficienti a far si che la persona diventi veramente empatico e buon ascoltatore, mentre in un paio d’ore di esercizi di ascolto attivo pratici, esperienziali, questo diventa più possibile e soprattutto permanente.

Lo stesso vale per uno sports coaching in cui la domanda latente sia “quanto sei diverso dalla media?” affinché con un programma io ti ci possa riportare. Grave errore, che fa dimenticare quali punti di forza e di diversità la persona abbia e che proprio con il coaching possono essere valorizzati.

Se ragioniamo solo di lacune, se le colmiamo, sembra andare tutto bene, ma così rientri nel gregge. Niente a che fare con il modello del “Talent leveraging” (letteralmente, fare leva sul talento), che si chiederebbe “cosa di eccezionale sa, sa fare, o ha nel cassetto, cosa può avere questa persona di splendido da offrire, e come impiegare queste sue doti e talenti, valorizzarle, trasformarle in espressività concreta?”

Il nodo centrale è quindi se puntare ad un appiattimento di competenze, o ad un equilibrio sano sul quale possano svettare alcuni picchi di abilità che rendono la persona unica o straordinariamente utile, efficace, felice.

Modificare e potenziare gli assetti ed equilibri della persona è arte difficile. Aumentare e rivedere le competenze, le energie e motivazioni delle persone è uno dei compiti più delicati. Questo risultato richiede metodi decisamente diversi dallo svolgere lezioni accademiche o fare prediche e ramanzine.

Le tecniche principali da utilizzare ricadono nel repertorio della formazione attiva (active training), del deep Coaching o coaching trasformazionale, opposto ad un coaching solamente incrementale, che punta solo ad aggiungere o sovra-stratificare.

Si arriva fino all’Experiential learning, l’apprendimento intenzionale derivante da esperienze pratiche, sensoriali, che puntano tutto sul “far sentire”, sul “far vivere” un brano di esperienza nella formazione e nel coaching, e non solo a raccontarlo.

Fare active training significa letteralmente realizzare formazione attiva, apprendimento basato sull’azione. Questo significa rivoluzionare la modalità di trasmissione di concetti e insegnamenti dal piano del “racconto” (dire, parlare, insegnare a voce) al piano del far accadere qualcosa (training events, instructional events, training experiences, o altri input esperienziali).

Mentre nella formazione classica è essenziale il testo scritto (lettura) o produzione orale del docente (ascolto di una lezione, in qualsiasi formato sia), nella formazione attiva il fulcro diventa il tipo e modalità di esperienza pratica che riesco a generare con una “regia di formazione” e una “regia di coaching”, e la fase di successiva assimilazione interiore, e non solo esterna, che riusciremo a produrre nel partecipante.

La rivoluzione comportamentale del formare attivamente consiste nel “parlare” il meno possibile e nel creare il più possibile azione, svolta da chi deve apprendere o essere formato.

Toccare con mano ha decisamente più effetto che “sentir dire”. Far “inciampare” un partecipante su un errore per poi rifletterci sopra, ha più effetto che raccontare l’ipotetica possibilità che esso si verifichi.

Riuscire a valorizzare un talento non è fortuna, non è caso, è scienza applicata alle potenzialità umane. Una nuova scienza dell’espressività della persona, dell’emersione dei suoi lati più affascinanti, unici, ricchi di valore per sè, per gli altri, per le aziende, persino per la razza umana nel suo complesso.

Il Coaching, se fa emergere davvero le potenzialità, è sacro. E si può partire dal piccolo, dal molto piccolo, da ogni singola sessione di coaching, di personal training, o di formazione attiva.

Se qualcuno (o il bisogno economico) avesse costretto Leonardo da Vinci a fare lo Chef, magari avremmo avuto un ottimo Chef, ma tante invenzioni irripetibili perse.

E se Einstein non avesse avuto qualcuno con cui discutere delle sue teorie, senza che lo considerassero “quello strano impiegato dell’Ufficio Brevetti di Berna che si crede un Fisico”[1], probabilmente saremmo ancora in un medioevo della fisica e astrofisica.

Facilitare l’emergere del potenziale è la vera ragione dell’esistenza dell’insegnamento e della formazione. L’insegnamento diventa un atto di dono profondo, ispirato e immenso, una formazione attiva e impegnata. Quando riusciamo a creare queste condizioni, qualsiasi vero intervento educativo a livello umano diventa un modo molto saggio di investire energia e tempo.

Insegno con questi pensieri nella mia testa e preparo qualsiasi lezione con questo approccio, anche quando fare allenamento attivo è più difficile che semplicemente “parlare”.

Ogni volta che siamo in grado di aumentare il potenziale umano di qualcuno, lui/lei diventa un’arma in più che la Razza Umana ha contro l’ignoranza, la povertà, la miseria e un faro in più per un’umanità illuminata, uno strumento potente per la libertà materiale e spirituale di tutti noi.

[1] È noto che Albert Einstein, prima di ricevere onori accademici e incarichi universitari, abbia elaborato le sue principali teorie sulla fisica quando era un semplice impiegato presso l’Ufficio Brevetti di Berna, in Svizzera.

________________

Copyright dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani www.danieletrevisani.it www.comunicazioneaziendale.it

L'articolo Il vero significato della formazione, del coaching e di ogni azione educativa. Fare formazione e coaching per appiattire nella media, o per far emergere il massimo potenziale della persona proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.