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Coaching Aziendale. I principi e Metodi

Coaching aziendale e Coaching Manageriale

Il coaching aziendale è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri del management, team e leadership. ^[16] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, concentrandosi molte volte sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o feedback a 360 gradi .

Coaching Aziendale e Executive Coaching

Il coaching aziendale è anche chiamato executive coaching, ^[17] coaching aziendale o coaching di leadership. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della capacità esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la creazione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può lavorare come executive coach, così come può operare un Coach formatosi in una specifica Scuola di Coaching.

Coaching Aziendale – efficacia

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i loro dirigenti e quadri intermedi inducano i membri del loro team a raggiungere livelli più elevati di prestazioni, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo professionale. Studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia all’interno delle prestazioni sul posto di lavoro che nelle aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. ^[18]

Coaching Aziendale – riconoscimento

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un business o executive coach e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione degli allenatori possono variare ampiamente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , un rapporto d’affari più ampio di quello che coinvolge esclusivamente il coaching. ^[19] I risultati della ricerca da una revisione sistematica indicano che gli allenatori efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. ^[16]

Tra le varie associazioni che si occupano di coaching aziendale, evidenziamo la CWF (Coaching World Federation) in quanto dotata di un approccio multiculturale atto a praticare coaching aziendale anche per aziende multinazionali o che esportano, così come per valorizzare le capacità di negoziazione, di comunicazione e di leadership in contesti multiculturali.

Coaching Aziendale – efficacia

Sul posto di lavoro, il coaching della leadership ha dimostrato di essere efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. ^[20] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. ^[21]

Coaching Aziendale – libri suggeriti per il Metodo ALM e HPM, due tra i più affermati metodi in uso in contesti internazionali e in Italia

Coaching aziendale e Counseling aziendale – libri . Elenco dei libri in Italiano

Le principali pubblicazioni di Daniele Trevisani con editori primari Italiani

Competitività aziendale, personale, organizzativa. Strumenti di sviluppo e creazione del valore. Franco Angeli, Milano, 2000. (224 pag.). 

Disponibile solo su richiesta da fare via mail

Psicologia di Marketing e Comunicazione. Pulsioni d’acquisto, leve persuasive, nuove strategie di comunicazione e management. Franco Angeli, Milano, 2001. (224 pag.)

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Comportamento d’Acquisto e Comunicazione Strategica Dall’analisi del Consumer Behavior alla progettazione comunicativa. Franco Angeli editore, Milano, 2003. (288 pag.)

Esaurito

Negoziazione Interculturale. Comunicazione oltre le barriere culturali. Dalle relazioni interne sino alle trattative internazionali. Franco Angeli editore, Milano, 2005. (172 pag.)

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Regie di Cambiamento Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al coaching. Franco Angeli editore, Milano, 2007 (240 pag.)

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Il Potenziale Umano Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Franco Angeli editore, Milano, 2009. (240 pag.). Bestseller area Formazione Aziendale.

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Strategic Selling. Psicologia e Comunicazione per la Vendita Consulenziale e le negoziazioni complesse
Franco Angeli editore, Milano, 2011. (280 pag.)

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Personal Energy. Una mappa per potenziare le Energie Mentali. Franco Angeli editore, Milano, 2013 (100 pag.)

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Self-Power. Psicologia della motivazione e della performance. Franco Angeli editore, Milano, 2014. (176 pag.)

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Il Coraggio delle Emozioni. Energie per la vita, la comunicazione, la Crescita Personale. Franco Angeli editore, Milano, 2015.

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Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team. Franco Angeli editore, Milano, 2016 (250 pag.)

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Strategie di comunicazione e marketing. Un metodo in 12 punti per campagne di comunicazione persuasiva. Franco Angeli editore, Milano, 2017. (128 pag.)

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Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone. Edizioni Mediterranee, Roma, 2018 (261 pag.)

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Ascolto attivo ed empatia. I segreti di una comunicazione efficace. Franco Angeli, Milano, 2019 (202 pag.)

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Parliamoci chiaro. Il Modello delle Quattro Distanze per una comunicazione efficace e costruttiva. Gribaudo-Feltrinelli, Verona, 2019 (251 pag.)

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Direzione vendite e leadership. Coordinare e formare i propri venditori per creare un team. Editore Franco Angeli, Milano, 2020 (143 pag.)

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Deep Coaching. Il Metodo HPM per la crescita personale il Coaching in profondità e la formazione attiva. Editore Franco Angeli, Milano, 2021 (256 pag.)

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Coaching aziendale e Counseling aziendale. Gli approcci e metodi

La psicologia della consulenza è una specialità psicologica che comprende la ricerca e il lavoro applicato in diversi ampi domini: processo di consulenza e risultati; supervisione e formazione; sviluppo professionale e consulenza; e prevenzione e salute. Alcuni temi unificanti tra gli psicologi di consulenza includono un focus su risorse e punti di forza, interazioni persona-ambiente, sviluppo educativo e professionale, interazioni brevi e un focus su personalità e abitudini, atteggiamenti e comunicazione. ^[1]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Storia

Il termine “counselling” è di origine americana, coniato da Carl Rogers , al quale, non essendo un medico, fu impedito di chiamare il suo lavoro psicoterapia. ^[2] Negli Stati Uniti, la psicologia del counseling, come molte specialità della psicologia moderna, è iniziata a seguito della seconda guerra mondiale . Durante la guerra, l’esercito americano aveva un forte bisogno di collocamento e formazione professionale. Negli anni ’40 e ’50, la Veterans Administration creò una specialità chiamata “psicologia di consulenza” e fu costituita la Divisione 17 ^[3] (ora nota come Society for Counseling Psychology) dell’APA . La Society of Counseling Psychology unisce psicologi, studenti e professionisti che si dedicano a promuovere l’istruzione e la formazione, la pratica, l’indagine scientifica, la diversità e l’interesse pubblico nel campo della psicologia deo coaching e del counseling. ^[4] Ciò ha favorito l’interesse per la formazione dei consulenti e la creazione dei primi programmi di dottorato in psicologia della consulenza. I primi programmi di dottorato in psicologia della consulenza sono stati presso l’ Università del Minnesota ; Università statale dell’Ohio ; Università del Maryland, College Park ; Università del Missouri ; Collegio degli insegnanti, Columbia University ; e l’Università del Texas ad Austin . ^{[5] [6]}

Negli ultimi decenni, la psicologia della consulenza come professione si è ampliata ed è ora rappresentata in numerosi paesi in tutto il mondo. I libri che descrivono l’attuale stato internazionale del settore includono il Manuale di consulenza e psicoterapia in un contesto internazionale ; ^[7] il Manuale internazionale di consulenza interculturale ; ^[8] e Counseling Around the World: An International Handbook . ^[9] Presi insieme, questi volumi tracciano la storia globale del campo, esplorano ipotesi filosofiche divergenti, teorie, processi e tendenze di consulenza in diversi paesi ed esaminano una varietà di programmi di formazione per consulenti globali. Inoltre, il trattamento tradizionale e indigeno ei metodi di guarigione che possono precedere di centinaia di anni i moderni metodi di consulenza rimangono importanti in molti paesi non occidentali e occidentali. ^{[7] [10] [11]}

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Processo e risultato

Gli psicologi di consulenza sono interessati a rispondere a una varietà di domande di ricerca sul processo e sui risultati della consulenza. Il processo di consulenza si riferisce a come o perché la consulenza avviene e progredisce. L’ esito del counselling riguarda se il counselling è efficace o meno, in quali condizioni è efficace e quali risultati sono considerati efficaci, come la riduzione dei sintomi, il cambiamento del comportamento o il miglioramento della qualità della vita. Gli argomenti comunemente esplorati nello studio del processo e dell’esito della consulenza includono variabili del terapeuta, variabili del cliente, la relazione di consulenza o terapeutica , variabili culturali, misurazione dei processi e degli esiti, meccanismi di cambiamento e metodi di ricerca sui processi e sugli esiti. Gli approcci classici sono apparsi presto negli Stati Uniti nel campo della psicologia umanistica da Carl Rogers che ha identificato la missione del colloquio di consulenza come “permettere un’espressione più profonda che il cliente normalmente si concederebbe” ^[13]

Coaching aziendale e Counseling aziendale –  Variabili del terapeuta – Coach – Counselor

Le variabili del terapeuta includono le caratteristiche di un consulente o psicoterapeuta, nonché la tecnica, il comportamento, l’ orientamento teorico e la formazione del terapeuta. In termini di comportamento, tecnica e orientamento teorico del terapeuta, la ricerca sull’aderenza ai modelli terapeutici ha scoperto che l’adesione a un particolare modello di terapia può essere utile, dannosa o neutra in termini di impatto sull’esito. ^[14]

Una recente meta-analisi della ricerca sulla formazione e l’esperienza suggerisce che il livello di esperienza è solo leggermente correlato all’accuratezza nel giudizio clinico. ^[15] È stato riscontrato che una maggiore esperienza del terapeuta è correlata a una minore ansia , ma anche a una minore concentrazione. ^[16] Ciò suggerisce che c’è ancora del lavoro da fare in termini di formazione dei medici e misurazione del successo della formazione.

Coaching aziendale e Counseling aziendale –  Variabili del cliente

le caratteristiche del cliente come gli atteggiamenti di ricerca di aiuto e lo stile di attaccamento sono correlate all’uso del counseling da parte del cliente, nonché alle aspettative e ai risultati. Lo stigma contro la malattia mentale può impedire alle persone di riconoscere i problemi e cercare aiuto. È stato riscontrato che lo stigma pubblico è correlato all’autostigma, agli atteggiamenti nei confronti della consulenza e alla volontà di cercare aiuto. ^[17]

In termini di stile di attaccamento, è stato riscontrato che i clienti con stili di evitamento percepiscono maggiori rischi e minori benefici dalla consulenza e sono meno propensi a cercare un aiuto professionale rispetto ai clienti con attaccamento sicuro. Quelli con stili di attaccamento ansioso percepiscono maggiori benefici e rischi per la consulenza. ^[18] Educare i clienti sulle aspettative della consulenza può migliorare la soddisfazione del cliente, la durata del trattamento e i risultati ed è un intervento efficiente ed economico. ^[19]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Relazione di consulenza

Articolo principale: relazione terapeutica

La relazione tra un consulente e un cliente riguarda i sentimenti e gli atteggiamenti che un cliente e un terapeuta hanno l’uno verso l’altro e il modo in cui tali sentimenti e atteggiamenti sono espressi. ^[20] Alcuni teorici hanno suggerito che la relazione può essere pensata in tre parti: transfert e controtransfert , alleanza di lavoro e relazione reale o personale. ^[21] Altri teorici sostengono che i concetti di transfert e controtransfert sono superati e inadeguati. ^{[22] [23] [24]}

Il transfert può essere descritto come le percezioni distorte del cliente nei confronti del terapeuta. Questo può avere un grande effetto sulla relazione terapeutica. Ad esempio, il terapeuta può avere una caratteristica del viso che ricorda al cliente il suo genitore. A causa di questa associazione, se il cliente ha sentimenti negativi o positivi significativi verso il proprio genitore, può proiettare questi sentimenti sul terapeuta. Questo può influenzare la relazione terapeutica in alcuni modi. Ad esempio, se il cliente ha un legame molto forte con il genitore, può vedere il terapeuta come una figura paterna o materna e avere un forte legame con il terapeuta. Questo può essere problematico perché come terapeuta, non è etico avere una relazione più che “professionale” con un cliente. Può anche essere una buona cosa, perché il cliente può aprirsi molto al terapeuta. In un altro modo, se il cliente ha una relazione molto negativa con il genitore, il cliente può provare sentimenti negativi nei confronti del terapeuta. Questo può quindi influenzare anche la relazione terapeutica. Ad esempio, il cliente potrebbe avere difficoltà ad aprirsi al terapeuta perché non ha fiducia nel genitore (proiettando questi sentimenti di sfiducia sul terapeuta). ^[25]

Un’altra teoria sulla funzione della relazione di consulenza è nota come ipotesi della base sicura, che è correlata alla teoria dell’attaccamento . Questa ipotesi propone che il consulente agisca come una base sicura da cui i clienti possono esplorare e poi verificare. È stato riscontrato che l’attaccamento sicuro al proprio consulente e l’attaccamento sicuro in generale sono correlati all’esplorazione del cliente. È stato riscontrato che gli stili di allegati non sicuri sono correlati a una profondità della sessione inferiore rispetto ai client collegati in modo sicuro. ^[26]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Variabili culturali

Gli psicologi del counselling sono interessati a come la cultura si relaziona al processo e ai risultati della ricerca di aiuto e del counselling. Le indagini standard che esplorano la natura della consulenza tra culture e vari gruppi etnici includono Counseling Across Cultures di Paul B. Pedersen, Juris G. Draguns , Walter J. Lonner e Joseph E. Trimble, ^[27] Handbook of Multicultural Counseling di Joseph G. Ponterotto , J. Manuel Casas, Lisa A. Suzuki e Charlene M. Alexander ^[28] e Manuale di cultura, terapia e guarigione di Uwe P. Gielen , Jefferson M. Fish e Juris G. Draguns . ^[29] Il modello di identità razziale di Janet E. Helms può essere utile per comprendere come la relazione e il processo di consulenza potrebbero essere influenzati dall’identità razziale del cliente e del consulente. ^[30] Ricerche recenti suggeriscono che i clienti neri sono a rischio di subire micro-aggressioni razziali da parte di consulenti bianchi. ^[31]

L’efficacia nel lavorare con clienti che sono lesbiche, gay o bisessuali potrebbe essere correlata ai dati demografici del terapeuta, al genere, allo sviluppo dell’identità sessuale, all’orientamento sessuale e all’esperienza professionale. ^[32] I clienti che hanno più identità oppresse potrebbero essere particolarmente a rischio di vivere situazioni inutili con i consulenti, quindi i consulenti potrebbero aver bisogno di aiuto per acquisire esperienza per lavorare con clienti di colore transgender, lesbiche, gay, bisessuali o transgender, e altre popolazioni oppresse. ^[33]

La socializzazione del ruolo di genere può anche presentare problemi per clienti e consulenti. Le implicazioni per la pratica includono la consapevolezza degli stereotipi e dei pregiudizi sull’identità maschile e femminile, sui ruoli e sul comportamento come l’espressione emotiva. ^[34] Le linee guida APA per la competenza multiculturale delineano le aspettative per la presa in considerazione della cultura nella pratica e nella ricerca. ^[35]

Coaching aziendale e Counseling aziendale –  Consulenza etica e normativa

Le percezioni sui comportamenti etici variano a seconda della posizione geografica, ma i mandati etici sono simili in tutta la comunità globale. Gli standard etici sono creati per aiutare i professionisti, i clienti e la comunità a evitare qualsiasi possibile danno o potenziale danno. I comportamenti etici standard sono incentrati sul “non fare del male” e sulla prevenzione del danno. Ulteriori informazioni: Psicologia clinica § Etica professionale , Psicoterapia § Regolamento e Psicologo § Licenze e regolamenti

I consulenti non possono condividere alcuna informazione riservata ottenuta attraverso il processo di consulenza senza specifico consenso scritto da parte del cliente o del tutore legale se non per prevenire un pericolo chiaro e imminente per il cliente o altri, o quando richiesto da un’ingiunzione del tribunale. ^[36] Anche le compagnie assicurative oi programmi governativi saranno informati di determinate informazioni sulla tua diagnosi e sul trattamento per determinare se la tua assistenza è coperta. Tali società e programmi governativi sono vincolati dall’HIPAA a mantenere tali informazioni strettamente riservate. ^[37]

I consulenti sono tenuti a uno standard più elevato rispetto alla maggior parte dei professionisti a causa dell’intimità della loro erogazione terapeutica. I consulenti non devono solo evitare di fraternizzare con i loro clienti. Dovrebbero evitare le relazioni doppie e non impegnarsi mai in relazioni sessuali.

I consulenti devono evitare di ricevere regali, favori o scambi per la terapia. In alcune comunità può essere evitabile data la posizione economica di quella comunità. In alcuni casi, le persone possono sentirsi personalmente rifiutate se un’offerta è qualcosa come un “biscotto”. In qualità di consulenti, è necessario effettuare un giudizio, ma nella maggior parte dei casi è possibile evitare regali, favori e scambi.

Il National Board for Certified Counselor afferma che i consulenti “devono discutere considerazioni importanti per evitare lo sfruttamento prima di entrare in una relazione non di consulenza con un ex cliente. Considerazioni importanti da discutere includono la quantità di tempo dalla cessazione del servizio di consulenza, la durata della consulenza, la natura e circostanze della consulenza del cliente, la probabilità che il cliente voglia riprendere la consulenza in un momento futuro; circostanze della cessazione del servizio e possibili effetti o risultati negativi.” ^[38]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Misurazione del risultato

Le misure di esito della consulenza potrebbero esaminare una panoramica generale di sintomi, sintomi di disturbi specifici o esiti positivi, come il benessere soggettivo o la qualità della vita. L’Outcome Questionnaire-45 è una misura di autovalutazione di 45 elementi del disagio psicologico. ^[39] Un esempio di misura specifica del disturbo è il Beck Depression Inventory . L’inventario della qualità della vita è una misura di soddisfazione della vita con autovalutazione di 17 voci . ^[40]

Coaching aziendale e Counseling aziendale –  Metodi di ricerca dei processi e dei risultati

La ricerca sul processo di consulenza e sui risultati utilizza una varietà di metodologie di ricerca per rispondere a domande su se, come e perché la consulenza funziona. I metodi quantitativi includono studi clinici controllati casualmente, studi di correlazione nel corso della consulenza o studi di laboratorio su specifici processi di consulenza e variabili di esito. I metodi di ricerca qualitativa possono comportare la conduzione, la trascrizione e la codifica di interviste; trascrivere e/o codificare sessioni di terapia; o analisi a grana fine di singole sessioni di consulenza o casi di consulenza.

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Formazione e supervisione

Processo di formazione professionale

Gli psicologi di consulenza sono formati in programmi di laurea, o inalcuni Paesi, in corsi specifici. Quasi tutti i programmi universitari americani prevedono un dottorato di ricerca, ma alcuni concedono un Psy.D. o Ed.D. _ La maggior parte dei programmi di dottorato richiede 5-6 anni per essere completata. Il lavoro di laurea in psicologia della consulenza include corsi di psicologia generale e pratica, consulenza e ricerca. ^[41] Gli studenti devono completare una tesi originale al termine della loro formazione. Gli studenti devono anche completare uno stage di un anno a tempo pieno presso un sito accreditato prima di conseguire il dottorato. Per essere autorizzati a esercitare, gli psicologi di consulenza devono acquisire esperienza clinica sotto supervisione e superare un esame standardizzato.

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Modelli di formazione e ricerca

La psicologia del counseling comprende lo studio e la pratica della formazione e della supervisione del consulente. In qualità di ricercatori, gli psicologi di consulenza possono indagare su ciò che rende efficace la formazione e la supervisione. In qualità di professionisti, gli psicologi di consulenza possono supervisionare e formare una varietà di clinici. La formazione del consulente tende a verificarsi in classi formali e programmi di formazione. Parte della formazione del consulente può comportare la consulenza ai clienti sotto la supervisione di un medico autorizzato. La supervisione può avvenire anche tra medici autorizzati, come un modo per migliorare la qualità del lavoro e la competenza dei medici con vari tipi di clienti di consulenza.

Poiché il campo della psicologia del counseling si è formato a metà del 20° secolo, i modelli di formazione iniziale includevano il modello di formazione sulle relazioni umane di Robert Carkuff , ^{[44] Interpersonal} Process Recall di Norman Kagan , ^{[45] e le abilità di} microcounseling di Allen Ivey . ^[46] I modelli di addestramento moderni includono il modello di aiuto esperto di Gerard Egan , ^[47] e il modello a tre fasi di Clara E. Hill (esplorazione, intuizione e azione). ^[48] Una recente analisi degli studi sulla formazione dei consulenti ha rilevato che la modellazione, l’istruzione e il feedback sono comuni alla maggior parte dei modelli di formazione e sembrano avere effetti medio-grandi sui tirocinanti. ^[49]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Modelli di supervisione e ricerca

Come i modelli di interazione tra clienti e terapeuti, esistono anche modelli delle interazioni tra terapeuti e loro supervisori. Edward S. Bordin ha proposto un modello di alleanza di lavoro di supervisione simile al suo modello di alleanza di lavoro terapeutica . Il Modello di Sviluppo Integrato considera il livello di motivazione/ansia, autonomia e consapevolezza di sé e degli altri del cliente. L’approccio sistemico alla supervisione considera la relazione tra supervisore e supervisionato come più importante, oltre alle caratteristiche delle caratteristiche personali del supervisore, alla consulenza ai clienti, all’ambiente di formazione, nonché ai compiti e alle funzioni della supervisione. Il modello Critical Events in Supervision si concentra sui momenti importanti che si verificano tra il supervisore e il vigilato. ^[50]

Possono sorgere problemi nella supervisione e nella formazione. Sono emerse domande per quanto riguarda la necessità di un supervisore di una formazione formale per essere un supervisore competente. ^[51] Ricerche recenti suggeriscono che possono verificarsi relazioni multiple e contrastanti tra supervisori e clienti, come quella del cliente, dell’istruttore e del supervisore clinico. ^[51] Il verificarsi di micro-aggressioni razziali contro clienti neri ^[52] suggerisce potenziali problemi con pregiudizi razziali nella supervisione. In generale, possono sorgere conflitti tra un consulente e il proprio supervisore quando i supervisori dimostrano mancanza di rispetto, mancanza di supporto e accusa. ^[50]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Sviluppo professionale e consulenza professionale

Esistono diversi tipi di teorie sulla scelta e sullo sviluppo professionale. Questi tipi includono le teorie dei tratti e dei fattori, le teorie cognitive sociali e le teorie dello sviluppo. Due esempi di teorie dei tratti e dei fattori, note anche come adattamento persona-ambiente, sono la teoria di Holland e la teoria dell’adeguamento del lavoro.

John Holland ha ipotizzato sei tipi di personalità/interesse professionale e sei tipi di ambiente di lavoro: realistico, investigativo, artistico, sociale, intraprendente e convenzionale. Quando gli interessi professionali di una persona corrispondono ai suoi tipi di ambiente di lavoro, questo è considerato congruenza. È stato riscontrato che la congruenza predice l’occupazione e la specializzazione. ^[53]

La Teoria dell’adeguamento del lavoro (TWA), come sviluppata da René Dawis e Lloyd Lofquist , ^[54] ipotizza che la corrispondenza tra i bisogni di un lavoratore e i sistemi rinforzati preveda la soddisfazione sul lavoro e che la corrispondenza tra le competenze di un lavoratore e i requisiti di abilità di un lavoro predice la soddisfazione sul lavoro. La soddisfazione sul lavoro e la soddisfazione personale insieme dovrebbero determinare per quanto tempo si rimane al lavoro. Quando c’è una discrepanza tra i bisogni o le abilità di un lavoratore e i bisogni o le abilità del lavoro, allora il cambiamento deve avvenire nel lavoratore o nell’ambiente di lavoro.

La teoria della carriera cognitiva sociale (SCCT) è stata proposta da Robert D. Lent, Steven D. Brown e Gail Hackett. La teoria prende il lavoro di Albert Bandura sull’autoefficacia e lo espande allo sviluppo dell’interesse, al processo di scelta e alla performance. Le variabili personali in SCCT includono le convinzioni di autoefficacia, le aspettative sui risultati e gli obiettivi personali. Il modello include anche dati demografici, abilità, valori e ambiente. Si teorizza che l’efficacia e le aspettative di risultato siano correlate e influenzino lo sviluppo degli interessi, che a sua volta influenza la scelta degli obiettivi e quindi le azioni. Anche i supporti e le barriere ambientali influiscono sugli obiettivi e sulle azioni. Le azioni portano a prestazioni e stabilità di scelta nel tempo. ^[53]

sullo sviluppo della carriera propongono modelli professionali che includono cambiamenti nel corso della vita. Il modello di Donald Super propone un processo di sviluppo professionale in cinque fasi che dura tutta la vita. Le fasi sono la crescita, l’esplorazione, l’insediamento, il mantenimento e il disimpegno. Nel corso della vita, le persone hanno molti ruoli che possono differire in termini di importanza e significato. Super ha anche teorizzato che lo sviluppo della carriera sia un’implementazione del concetto di sé. Gottfredson ha anche proposto un processo decisionale cognitivo sulla carriera che si sviluppa nel corso della vita. Si ipotizza che la fase iniziale dello sviluppo della carriera sia lo sviluppo dell’immagine di sé durante l’infanzia, poiché la gamma di ruoli possibili si restringe utilizzando criteri come tipo di sesso, classe sociale e prestigio. Durante e dopo l’adolescenza , le persone prendono in considerazione concetti astratti, come gli interessi.

Coaching aziendale e Counseling aziendale –  Consulente di carriera

La consulenza professionale può includere la fornitura di informazioni occupazionali, capacità di modellazione, esercizi scritti ed esplorazione di obiettivi e piani di carriera. ^[55] La consulenza professionale può anche comportare l’uso di valutazioni della personalità o dell’interesse professionale, come il Myers-Briggs Type Indicator , che si basa sulla teoria del tipo psicologico di Carl Jung , o lo Strong Interest Inventory , che fa uso di Holland teoria. Anche le valutazioni di abilità, abilità e valori sono comunemente valutate nella consulenza professionale.

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Riviste professionali

Negli Stati Uniti , le riviste accademiche della professione sono il Journal of Counseling Psychology ^[56] e The Counseling Psychologist . ^[57]

In Australia, gli articoli di psicologia del counseling sono pubblicati nella sezione di psicologia del counseling dell’Australian Psychologist .

In Europa , le riviste accademiche della professione includono l’ European Journal of Counseling Psychology (sotto gli auspici della European Association of Counseling Psychology) ^[58] e la Counseling Psychology Review (sotto gli auspici della British Psychological Society ). ^[59] Counseling Psychology Quarterly è una pubblicazione interdisciplinare internazionale di Routledge (parte del Taylor & Francis Group). ^[60]

Vedi anche [ modifica ]

• Psicologia clinica
• Psicologia del coaching
• Elenco di argomenti di consulenza
• Cenni di psicologia
• Pratica professionale di analisi comportamentale

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Riferimenti

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Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Concetti e Metodi per le Risorse umane

Le risorse umane sono l’insieme di persone che costituiscono la forza lavoro di un’organizzazione , settore aziendale , industria o economia . Un concetto più ristretto è il capitale umano , le conoscenze e le competenze che gli individui possiedono. Termini simili includono manodopera, lavoro, personale, associati o semplicemente: persone.

Il dipartimento delle risorse umane (dipartimento delle risorse umane) di un’organizzazione esegue la gestione delle risorse umane , supervisionando vari aspetti dell’occupazione , come il rispetto del diritto del lavoro e degli standard occupazionali, colloqui , amministrazione dei benefici per i dipendenti , organizzazione dei file dei dipendenti con i documenti richiesti per il futuro riferimento e alcuni aspetti del reclutamento (noto anche come acquisizione di talenti) e dell’offboarding dei dipendenti . [1] Servono da collegamento tra la direzione di un’organizzazione ei suoi dipendenti.

I compiti includono la pianificazione, il reclutamento e il processo di selezione , la pubblicazione di annunci di lavoro, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti, l’organizzazione di curricula e domande di lavoro, la pianificazione dei colloqui e l’assistenza nel processo e il controllo dei precedenti . Un altro lavoro è l’ amministrazione del libro paga e dei benefici che si occupa di garantire che le ferie e le assenze per malattia siano contabilizzate, la revisione del libro paga e la partecipazione alle attività relative ai benefici, come le risoluzioni delle richieste, la riconciliazione delle dichiarazioni dei benefici e l’approvazione delle fatture per il pagamento. [2] Le risorse umane coordinano anche le attività ei programmi relativi alle relazioni con i dipendenti, inclusa, a titolo esemplificativo, la consulenza ai dipendenti. [3] L’ultimo lavoro è la manutenzione regolare, questo lavoro assicura che i file e i database delle risorse umane correnti siano aggiornati, mantenendo i benefici per i dipendenti e lo stato lavorativo e l’esecuzione di riconciliazioni relative a buste paga/benefici . [2]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – attività

Un responsabile delle risorse umane ha varie funzioni in un’azienda [4]

• Determinare le esigenze del personale/del personale.
• Determinare se utilizzare personale temporaneo o assumere dipendenti per soddisfare queste esigenze.
• Determina cosa fare e cosa non fare.
• Recluta i migliori dipendenti
• Forma i dipendenti e aggiorna le loro conoscenze di apprendimento.
• Supervisionare il lavoro.
• Valuta il lavoro.
• Stabilire una “cultura del lavoro disciplinare” nell’organizzazione.
• Evita la politica in ufficio.
• Applicare ‘HR Software’ per la facilità di lavoro nell’organizzazione.
• Gestire i rapporti con i dipendenti. Se ci sono sindacati, eseguire la contrattazione collettiva.
• Preparare i registri dei dipendenti e le politiche personali.
• Gestire il libro paga dei dipendenti, i benefici e la retribuzione.
• Garantire pari opportunità.
• Affronta la discriminazione .
• Affronta i problemi di prestazioni.
• Garantire che le pratiche delle risorse umane siano conformi alle varie normative.
• Motivare i dipendenti.
• Mediare controversie.
• Diffondere le informazioni nell’organizzazione in modo da favorire la sua crescita.

I manager devono sviluppare le proprie capacità interpersonali per essere efficaci. Il comportamento organizzativo si concentra su come migliorare i fattori che rendono le organizzazioni più efficaci.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

La gestione delle risorse umane veniva definita ” amministrazione del personale “. Negli anni ’20, l’amministrazione del personale si concentrava principalmente sugli aspetti dell’assunzione, della valutazione e della retribuzione dei dipendenti. Tuttavia, non si sono concentrati su eventuali rapporti di lavoro a livello di prestazioni organizzative o sui rapporti sistematici in nessuna delle parti. Ciò ha portato a un mancato paradigma unificante nel campo durante questo periodo. [5]

Secondo un articolo della rivista HR , il primo dipartimento di gestione del personale è stato avviato presso la National Cash Register Co. nel 1900. Il proprietario, John Henry Patterson , ha organizzato un dipartimento del personale per gestire rimostranze, scarichi e sicurezza e informazioni per i supervisori sulle nuove leggi e pratiche dopo diversi scioperi e serrate dei dipendenti. Questa azione è stata seguita da altre società; per esempio, Ford aveva un alto tasso di rotazione del 380 percento nel 1913, ma appena un anno dopo, i lavoratori di linea dell’azienda avevano raddoppiato i loro salari giornalieri da $ 2,50 a $ 5, anche se $ 2,50 era un salario equo in quel momento. [6] Questo esempio mostra chiaramente l’importanza di una gestione efficace che porta a un maggiore risultato di soddisfazione dei dipendenti e incoraggia i dipendenti a lavorare insieme per raggiungere migliori obiettivi aziendali.

Durante gli anni ’70, le imprese americane hanno iniziato a incontrare sfide a causa del sostanziale aumento delle pressioni competitive. Le aziende hanno sperimentato la globalizzazione, la deregolamentazione e il rapido cambiamento tecnologico che ha portato le principali aziende a migliorare la propria pianificazione strategica, un processo di previsione dei cambiamenti futuri in un particolare ambiente e di concentrarsi sui modi per promuovere l’ efficacia organizzativa . Ciò ha comportato lo sviluppo di più posti di lavoro e opportunità per le persone di mostrare le proprie capacità che sono state dirette ad applicare efficacemente i dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi individuali, di gruppo e organizzativi. Molti anni dopo, il maggiore/minore della gestione delle risorse umane è stato creato nelle università e nei college, noto anche come amministrazione aziendale . Consiste in tutte le attività che le aziende hanno utilizzato per garantire l’utilizzo più efficace dei dipendenti. [7]

Ora, le risorse umane si concentrano sul lato personale della gestione. [7] Esistono due definizioni reali di HRM (Human Resource Management); uno è che è il processo di gestione delle persone nelle organizzazioni in modo strutturato e completo. [7] Ciò significa che copre l’assunzione, il licenziamento, la retribuzione e gli incentivi e la gestione delle prestazioni. [7] Questa prima definizione è la versione moderna e tradizionale più simile a quella che avrebbe fatto un responsabile del personale negli anni ’20. [7] La seconda definizione è che le risorse umane circondano le idee di gestione delle persone nelle organizzazioni da una prospettiva di macrogestione come clienti e concorrenti in un mercato. [7] Ciò comporta l’attenzione a rendere il “rapporto di lavoro” soddisfacente sia per la direzione che per i dipendenti. [7]

Alcune ricerche hanno dimostrato che i dipendenti possono lavorare a un tasso di produttività molto più elevato quando i loro supervisori e manager prestano maggiore attenzione a loro. [6] Il padre delle relazioni umane, Elton Mayo, fu la prima persona a rafforzare l’importanza delle comunicazioni, della cooperazione e del coinvolgimento dei dipendenti. [6] I suoi studi hanno concluso che a volte i fattori umani sono più importanti dei fattori fisici, come la qualità dell’illuminazione e le condizioni fisiche del posto di lavoro. Di conseguenza, le persone spesso danno più valore a come si sentono. [6] Ad esempio, un sistema premiante nella gestione delle risorse umane, applicato in modo efficace, può incoraggiare ulteriormente i dipendenti a raggiungere le loro migliori prestazioni.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Origini della terminologia

L’economista pionieristico John R. Commons ha menzionato la “risorsa umana” nel suo libro del 1893 The Distribution of Wealth, ma non ha approfondito. [8] L’espressione è stata utilizzata negli anni ’10 e ’30 per promuovere l’idea che gli esseri umani valgono (come nella dignità umana); all’inizio degli anni ’50, significava le persone come mezzo per raggiungere un fine (per i datori di lavoro). [9] Tra gli studiosi il primo uso della frase in quel senso fu in un rapporto del 1958 dell’economista E. Wight Bakke . [10]

Per quanto riguarda il modo in cui gli individui rispondono ai cambiamenti in un mercato del lavoro , si deve comprendere quanto segue:

• Competenze e qualifiche: man mano che le industrie passano da professioni manuali a professioni più manageriali, aumenta anche la necessità di personale più altamente qualificato. Se il mercato è “stretto” (cioè non c’è abbastanza personale per i lavori), i datori di lavoro devono competere per i dipendenti offrendo ricompense finanziarie, investimenti nella comunità, ecc.
• Diffusione geografica: quanto dista il lavoro dall’individuo? La distanza per recarsi al lavoro dovrebbe essere in linea con la retribuzione e anche i trasporti e le infrastrutture della zona influenzano chi si candida per una posizione.
• Struttura occupazionale: le norme ei valori delle diverse carriere all’interno di un’organizzazione. Mahoney 1989 ha sviluppato 3 diversi tipi di struttura occupazionale, vale a dire, artigianale (fedeltà alla professione), percorso di carriera organizzativo (promozione attraverso l’impresa) e non strutturato (lavoratori inferiori/non qualificati che lavorano quando necessario).
• Differenza generazionale: diverse categorie di età dei dipendenti hanno determinate caratteristiche, ad esempio il loro comportamento e le loro aspettative sull’organizzazione. [11]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Preoccupazioni sulla terminologia

Una delle principali preoccupazioni nel considerare le persone come beni o risorse è che saranno mercificate, oggettivate e abusate. Gli esseri umani non sono ” merce ” o “risorse”, ma sono esseri creativi e sociali in un’impresa produttiva. La revisione 2000 della ISO 9001 , al contrario, richiede l’identificazione dei processi, la loro sequenza e interazione e la definizione e comunicazione di responsabilità e autorità. In generale, nazioni fortemente sindacalizzate come Francia e Germania hanno adottato e incoraggiato tali approcci. Inoltre, nel 2001, l’ Organizzazione Internazionale del Lavoro ha deciso di rivedere e rivedere la sua Raccomandazione 150 del 1975 sullo sviluppo delle risorse umane, con conseguente principio “Il lavoro non è una merce “. Una visione di queste tendenze è che un forte consenso sociale sull’economia politica e un buon sistema di assistenza sociale facilitano la mobilità del lavoro e tendono a rendere l’intera economia più produttiva, poiché il lavoro può sviluppare abilità ed esperienza in vari modi e passare da un’impresa all’altra. un altro con poche controversie o difficoltà di adattamento.

Un’altra importante controversia riguarda la mobilità del lavoro e la più ampia questione filosofica con l’uso della frase “risorse umane”. I governi delle nazioni in via di sviluppo spesso considerano le nazioni sviluppate che incoraggiano l’immigrazione oi “lavoratori ospiti” come l’appropriazione del capitale umano che è più giustamente parte della nazione in via di sviluppo e richiesto per favorire la sua crescita economica. Nel corso del tempo, le Nazioni Unite sono arrivate a sostenere più in generale [ citazione necessaria ] il punto di vista delle nazioni in via di sviluppo e hanno richiesto significativi contributi compensativi di “aiuto estero” in modo che una nazione in via di sviluppo che perde capitale umano non perda la capacità di continuare a formare nuove persone nei mestieri, nelle professioni e nelle arti.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sviluppo

Le società di risorse umane svolgono un ruolo importante nello sviluppo e nella creazione di un’azienda o di un’organizzazione all’inizio o nel successo alla fine, grazie al lavoro fornito dai dipendenti. Le risorse umane hanno lo scopo di mostrare come avere migliori rapporti di lavoro nella forza lavoro. Inoltre, per far emergere la migliore etica del lavoro dei dipendenti e quindi passare a un ambiente di lavoro migliore. [12]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pianificazione

Amministrazione e operazioni erano le due aree di ruolo delle risorse umane. La componente di pianificazione strategica è entrata in gioco quando le aziende hanno riconosciuto la necessità di considerare le esigenze delle risorse umane negli obiettivi e nelle strategie. I direttori delle risorse umane siedono comunemente nei team esecutivi dell’azienda a causa della funzione di pianificazione delle risorse umane. Numero e tipologia dei dipendenti e l’evoluzione dei sistemi retributivi sono tra gli elementi del ruolo di pianificazione. [13] Vari fattori che influenzano la pianificazione delle risorse umane, struttura organizzativa, crescita, ubicazione dell’attività, cambiamenti demografici, incertezze ambientali, espansione, ecc. Inoltre, quest’area comprende il regno della gestione dei talenti . [ citazione necessaria ]

Guarda anche

• Lavoro basato sulle attività
• Direttore delle risorse umane
• Fuoribordo dei dipendenti
• Contabilità delle risorse umane
• Convenzione sullo sviluppo delle risorse umane, 1975
• Gestione delle risorse umane
• Psicologia industriale e organizzativa

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Appunti

1. ^ “Oltre l’assunzione e il licenziamento: cos’è la gestione delle risorse umane?” . L’equilibrio. Estratto il 22/06/2017.
2. ^ Salta a: a b “Descrizione del lavoro e stipendio dell’assistente risorse umane” . www.humanresourcesedu.org. Estratto 30/03/2018.
3. ^ “Utilizzare il coaching per migliorare le prestazioni dei dipendenti” .
4. ^ Mathis, RL; Jackson, JH (2003). Gestione delle risorse umane. Thomson.
5. ^ “Lo sfondo storico di HRM” . Estratto il 21/09/2018.
6. ^ Salta a: a b c d “Storia delle risorse umane” . Estratto il 21/09/2018.
7. ^ Salta a: a b c d e f g “Gestione delle risorse umane (HRM) – Definizione e concetto” . www.managementstudyguide.com. Estratto 30/03/2018.
8. ^ Kaufman, Bruce E. (2001). “Risorse umane e relazioni industriali: punti in comune e differenze” (PDF) .
9. ^ E McGaughey, “Un essere umano non è una risorsa” (2018) Centro per la ricerca aziendale, documento di lavoro 497 dell’Università di Cambridge
10. ^ Kaufman, Bruce E. (2008). Gestire il fattore umano: i primi anni di gestione delle risorse umane nell’industria americana. Ithaca, New York: Cornell University Press. P. 312n28.
11. ^ “Gestione delle differenze generazionali nel ruolo delle risorse umane” .
12. ^ Radhakrishna, A. e R. Satya Raju. “Uno studio sugli effetti dello sviluppo delle risorse umane sui rapporti di lavoro”. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. Sorgente aziendale completata. Ragnatela. 25 settembre 2015.
13. ^ “Qual è la differenza tra la gestione delle risorse umane e la pianificazione delle risorse umane?” . Piccola impresa – Chron.com. Estratto 08-10-2015.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Gestione delle risorse umane

La gestione delle risorse umane ( HRM o HR ) è l’approccio strategico alla gestione efficace ed efficiente delle persone in un’azienda o organizzazione in modo tale che aiutino la loro attività a ottenere un vantaggio competitivo . È progettato per massimizzare le prestazioni dei dipendenti al servizio degli obiettivi strategici del datore di lavoro. [1] [ bisogno di una citazione per verificare ] La gestione delle risorse umane si occupa principalmente della gestione delle persone all’interno delle organizzazioni, concentrandosi su politiche e sistemi . [2] I dipartimenti delle risorse umane sono responsabili della supervisione della progettazione dei benefici per i dipendenti, del reclutamento dei dipendenti , della formazione e dello sviluppo , della valutazione delle prestazioni e della gestione dei premi , come la gestione dei sistemi di retribuzione e dei benefici per i dipendenti. [3] L’ HR si occupa anche del cambiamento organizzativo e delle relazioni industriali , o del bilanciamento delle pratiche organizzative con i requisiti derivanti dalla contrattazione collettiva e dalle leggi governative . [4] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Lo scopo generale delle risorse umane (HR) è garantire che l’organizzazione sia in grado di raggiungere il successo attraverso le persone. [5] I professionisti delle risorse umane gestiscono il capitale umano di un’organizzazione e si concentrano sull’attuazione di politiche e processi. Possono specializzarsi nella ricerca, reclutamento, selezione, formazione e sviluppo dei dipendenti, nonché nel mantenimento delle relazioni o dei benefici con i dipendenti. I professionisti della formazione e dello sviluppo assicurano che i dipendenti siano formati e abbiano uno sviluppo continuo. Questo viene fatto attraverso programmi di formazione, valutazioni delle prestazioni e programmi di ricompensa. Le relazioni con i dipendenti si occupano delle preoccupazioni dei dipendenti quando le politiche vengono violate, come i casi di molestie o discriminazioni. La gestione dei benefici per i dipendenti include lo sviluppo di strutture retributive, programmi di congedo parentale , sconti e altri benefici per i dipendenti. Dall’altra parte del campo ci sono i generalisti delle risorse umane oi partner commerciali . Questi professionisti delle risorse umane potrebbero lavorare in tutte le aree o essere rappresentanti delle relazioni sindacali che lavorano con dipendenti sindacalizzati .

Le risorse umane sono un prodotto del movimento per le relazioni umane dell’inizio del XX secolo, quando i ricercatori iniziarono a documentare i modi per creare valore aziendale attraverso la gestione strategica della forza lavoro. [6] Inizialmente era dominato dal lavoro transazionale, come l’ amministrazione del libro paga e dei benefici , ma a causa della globalizzazione , del consolidamento aziendale, dei progressi tecnologici e di ulteriori ricerche, le risorse umane a partire dal 2015 si concentrano su iniziative strategiche come fusioni e acquisizioni , gestione dei talenti , successione pianificazione , relazioni industriali e di lavoro , diversità e inclusione . Nell’attuale ambiente di lavoro globale, la maggior parte delle aziende si concentra sulla riduzione del turnover dei dipendenti e sulla conservazione del talento e delle conoscenze possedute dalla propria forza lavoro. [ citazione necessaria ] La nuova assunzione non solo comporta un costo elevato, ma aumenta anche il rischio che un nuovo dipendente non sia in grado di sostituire adeguatamente la posizione del precedente dipendente. I dipartimenti delle risorse umane si sforzano di offrire vantaggi che attirino i lavoratori, riducendo così il rischio di perdere l’impegno dei dipendenti e la proprietà psicologica .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

Sviluppi teorici precedenti

Il settore delle risorse umane iniziò a prendere forma nell’Europa del XIX secolo. Costruito su una semplice idea di Robert Owen (1771-1858) e Charles Babbage (1791-1871) durante la rivoluzione industriale . Questi uomini hanno concluso che le persone sono fondamentali per il successo di un’organizzazione . Hanno espresso il pensiero che il benessere dei dipendenti portasse a un lavoro perfetto; senza lavoratori sani, l’organizzazione non sopravvivrebbe. [7] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Le risorse umane sono emerse come un campo specifico all’inizio del XX secolo, influenzato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor ha esplorato ciò che ha definito ” gestione scientifica ” (a volte indicata come “taylorismo”), sforzandosi di migliorare l’efficienza economica nei lavori di produzione. Alla fine si concentrò su uno dei principali input nel processo di produzione: il lavoro, l’indagine scatenante [ da chi? ] nella produttività della forza lavoro. [8]

Nel frattempo, in Inghilterra, CS Myers , ispirato da problemi imprevisti tra i soldati che avevano allarmato generali e politici nella prima guerra mondiale del 1914-1918, fondò nel 1921 l’Istituto Nazionale di Psicologia Industriale (NIIP). [9] Nel fare così, ha posto i semi per il movimento delle relazioni umane . Questo movimento, su entrambe le sponde dell’Atlantico, si è basato sulle ricerche di Elton Mayo (1880-1949) e altri per documentare attraverso gli studi Hawthorne (1924-1932) e altri studi come stimoli, estranei a compensi finanziari e condizioni di lavoro, potessero produrre lavoratori più produttivi. [10] Opera di Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000) e David McClelland (1917-1998), che costituiscono la base per studi in psicologia industriale e organizzativa , comportamento organizzativo e teoria organizzativa , è stato interpretato [ da chi? ] in modo da avanzare ulteriori pretese [ quando? ] di legittimità per una disciplina applicata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nascita e sviluppo della disciplina

Quando esistevano prove teoriche sufficienti per creare un caso aziendale per la gestione strategica della forza lavoro, i cambiamenti nel panorama aziendale – à la Andrew Carnegie (1835-1919), John Rockefeller (1839-1937) – e nelle politiche pubbliche – à la Sidney ( 1859-1947) e Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt e il New Deal del 1933-1939 – avevano trasformato i rapporti datore di lavoro-dipendente, e la disciplina HRM venne formalizzata come ” relazioni industriali e di lavoro “. Nel 1913 una delle più antiche associazioni professionali delle risorse umane conosciute — il Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) — iniziò in Inghilterra come Welfare Workers’ Association; ha cambiato il suo nome un decennio dopo in Institute of Industrial Welfare Workers, e di nuovo il decennio successivo in Institute of Labor Management prima di stabilirsi con il nome attuale nel 2000. [11] Dal 1918 le prime istituzioni statali sovietiche iniziarono ad attuare un distinto ideologico Focus HRM [12] accanto alla gestione tecnica – prima nell’Armata Rossa (attraverso commissari politici a fianco degli ufficiali militari), poi (dal 1933) nei cantieri più in generale (attraverso posti di partorg accanto a dirigenti convenzionali). [13]

Nel 1920, James R. Angell tenne un discorso a una conferenza sulla ricerca del personale a Washington, specificando la necessità della ricerca del personale. Questo ha preceduto e portato all’organizzazione della Federazione di ricerca del personale. Nel 1922 fu pubblicato il primo volume di The Journal of Personnel Research , un’iniziativa congiunta del Consiglio Nazionale delle Ricerche e della Fondazione per l’Ingegneria. [14] Allo stesso modo negli Stati Uniti, la prima istituzione al mondo di istruzione superiore dedicata agli studi sul posto di lavoro, la School of Industrial and Labor Relations, costituita alla Cornell University nel 1945. [15] Nel 1948 quella che sarebbe poi diventata la più grande associazione professionale delle risorse umane —la Society for Human Resource Management (SHRM)—costituita come American Society for Personnel Administration (ASPA). [16]

In Unione Sovietica, nel frattempo, l’uso del patronato da parte di Stalin esercitato attraverso l’equivalente del “Dipartimento delle risorse umane” nel partito bolscevico , il suo Orgburo , ha dimostrato l’efficacia e l’influenza delle politiche e delle pratiche delle risorse umane, [17] [18] e Stalin stesso ha riconosciuto l’importanza della risorsa umana, [19] esemplificata nel suo dispiegamento di massa, come nei piani quinquennali e nel sistema dei Gulag .

Durante la seconda metà del XX secolo, [ dove? ] l’ appartenenza sindacale è diminuita in modo significativo, [20] mentre gli specialisti della gestione della forza lavoro hanno continuato ad espandere la loro influenza all’interno delle organizzazioni. [ citazione necessaria ] Negli Stati Uniti, la frase “relazioni industriali e di lavoro” è entrata in uso per riferirsi specificamente a questioni relative alla rappresentanza collettiva e molte aziende [ quantificano ] hanno iniziato a riferirsi alla professione proto-HR come “amministrazione del personale”. [ citazione necessaria ] [21] Molte pratiche HR attuali sono nate con le esigenze delle aziende negli anni ’50 di sviluppare e trattenere i talenti. [22]

Alla fine del XX secolo, i progressi nei trasporti e nelle comunicazioni hanno notevolmente facilitato la mobilità e la collaborazione della forza lavoro . Le aziende hanno iniziato a considerare i dipendenti come risorse. “Gestione delle risorse umane” di conseguenza, [ citazione necessaria ] è diventato il termine dominante per la funzione – l’ASPA ha persino cambiato il suo nome in Society for Human Resource Management (SHRM) nel 1998. [16]

” Gestione del capitale umano ” (HCM [23] ) è talvolta usato come sinonimo di “HR”, sebbene “capitale umano” si riferisca tipicamente a una visione più ristretta delle risorse umane; vale a dire, la conoscenza che gli individui incarnano e possono contribuire a un’organizzazione. Altri termini a volte usati per descrivere il campo delle risorse umane includono “gestione organizzativa”, “gestione del personale”, “gestione dei talenti”, ” gestione del personale ” e semplicemente “gestione delle persone”.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nei media popolari

Diverse produzioni dei media popolari hanno rappresentato la gestione delle risorse umane in funzione. Nella serie televisiva statunitense di The Office , il rappresentante delle risorse umane Toby Flenderson viene talvolta descritto come un brontolone perché ricorda costantemente ai colleghi le politiche aziendali e le normative governative. [24] Il lungo fumetto americano Dilbert ritrae spesso sadiche politiche delle risorse umane attraverso il personaggio di Catbert , il “direttore malvagio delle risorse umane”. [25] Un manager delle risorse umane è il personaggio del titolo nel film israeliano del 2010 The Human Resources Manager , mentre uno stagista delle risorse umane è protagonista nel film francese del 1999 Ressources humaines . Il personaggio principale della sitcom della BBC Dinnerladies , Philippa, è un manager delle risorse umane. Il protagonista della telenovela messicana Mañana Es Para Siempre è un direttore delle risorse umane. Up In the Air è incentrato sul “ridimensionato” aziendale Ryan Bingham (George Clooney) e sui suoi viaggi. Mentre il film va avanti, le risorse umane vengono descritte come una funzione basata sui dati che tratta le persone come parametri, il che può portare a risultati assurdi per le persone reali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pratica

Funzione aziendale

Dave Ulrich elenca la funzione delle risorse umane come: [26]

• allineare la strategia delle risorse umane con la strategia aziendale
• reingegnerizzazione dei processi organizzativi
• ascoltare e rispondere ai dipendenti
• gestire la trasformazione e il cambiamento.

A livello macro, le risorse umane sono responsabili della supervisione della leadership e della cultura organizzativa . Le risorse umane garantiscono inoltre il rispetto delle leggi sull’occupazione e sul lavoro , che differiscono in base all’area geografica e spesso sovrintendono a salute, sicurezza e protezione. In base alla posizione geografica, possono essere applicate diverse leggi. Nelle giurisdizioni federali, potrebbero esserci diverse leggi federali che sono fondamentali per i responsabili delle risorse umane da conoscere al fine di proteggere sia la loro azienda che i suoi dipendenti. Negli Stati Uniti d’America, importanti leggi e regolamenti federali includono il Fair Labor Standards Act del 1938 , che include la definizione di un salario minimo e la protezione del diritto di determinati lavoratori a guadagnare straordinari. La legge federale sui diritti civili del 1964 protegge dalla discriminazione e vieta di prendere decisioni di assunzione o licenziamento in base a razza, età, sesso e genere. Il Family and Medical Leave Act offre ai dipendenti idonei fino a dodici settimane di congedo non retribuito per motivi familiari e medici. Garantire che l’azienda sia conforme a tutte le leggi e i regolamenti è un aspetto importante delle risorse umane e proteggerà l’azienda da qualsiasi tipo di “responsabilità legale”. [27] Nelle circostanze in cui i dipendenti desiderano e sono legalmente autorizzati a detenere un contratto collettivo di lavoro , le risorse umane in genere fungono anche da collegamento principale dell’azienda con i rappresentanti dei dipendenti (di solito un sindacato ). Di conseguenza, le risorse umane, di solito tramite rappresentanti, si impegnano in attività di lobbying con le agenzie governative (ad es. negli Stati Uniti, il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti e il National Labor Relations Board ) per promuovere le proprie priorità.

La gestione delle risorse umane ha quattro funzioni di base: personale, formazione e sviluppo, motivazione e manutenzione. Il personale è il reclutamento e la selezione di potenziali dipendenti attraverso interviste, candidature, networking, ecc. Ci sono due fattori principali per il personale: attrarre reclute di talento che soddisfano i requisiti dell’organizzazione e assumere risorse. I responsabili delle risorse umane devono creare strategie di reclutamento dettagliate e avere un piano d’azione da proporre durante il reclutamento. Successivamente, i manager possono mettere in atto strategie assumendo risorse, estendendosi per trovare le migliori reclute possibili per il team. Il reclutamento è molto competitivo poiché ogni azienda vuole i migliori candidati. [28] L’ uso di tattiche come i mass media può attirare l’attenzione delle potenziali reclute. [28] La formazione e lo sviluppo sono il passo successivo e comportano un processo continuo di formazione e sviluppo di dipendenti competenti e adattati. Qui, la motivazione è vista come la chiave per mantenere i dipendenti altamente produttivi. Ciò include benefici per i dipendenti, valutazioni delle prestazioni e ricompense. I benefici, le valutazioni e le ricompense per i dipendenti sono tutti incoraggiamenti per portare avanti i migliori dipendenti. L’ultima funzione, la manutenzione , consiste nel mantenere l’impegno e la lealtà dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione. La gestione della fidelizzazione dei dipendenti implica azioni strategiche per mantenere i dipendenti motivati ​​e concentrati in modo che scelgano di rimanere occupati e pienamente produttivi a beneficio dell’organizzazione. [29] Alcune aziende si globalizzano e formano team più diversificati. I dipartimenti delle risorse umane hanno il ruolo di garantire che questi team possano funzionare e che le persone possano comunicare tra culture e confini. La disciplina può impegnarsi anche nella gestione della mobilità, soprattutto per gli espatriati ; ed è spesso coinvolto nel processo di fusione e acquisizione . Le risorse umane sono generalmente viste come una funzione di supporto all’azienda, che aiuta a minimizzare i costi e ridurre i rischi. [30]

Nelle società di avvio , professionisti qualificati possono svolgere compiti di risorse umane. Nelle aziende più grandi, un intero gruppo funzionale è in genere dedicato alla disciplina, con personale specializzato in vari compiti delle risorse umane e leadership funzionale impegnata nel processo decisionale strategico in tutta l’ azienda . Per formare gli operatori della professione , gli istituti di istruzione superiore, gli ordini professionali e le aziende hanno istituito programmi di studio dedicati esplicitamente ai compiti della funzione. Le organizzazioni accademiche e di professionisti possono produrre pubblicazioni specifiche del settore. Le risorse umane sono anche un campo di studio di ricerca popolare nei campi della psicologia gestionale e industriale/organizzativa , con articoli di ricerca che compaiono in una serie di riviste accademiche, comprese quelle menzionate più avanti in questo articolo.

Una delle sfide frequenti dell’HRM è occuparsi della nozione di unitarismo (considerare un’azienda come un insieme coeso, in cui sia i datori di lavoro che i dipendenti dovrebbero lavorare insieme per un bene comune) e garantire una partnership a lungo termine di dipendenti e datori di lavoro con interessi. [31]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – carriere

Ci sono mezzo milione di professionisti delle risorse umane negli Stati Uniti e altri milioni in tutto il mondo. [32] Il direttore delle risorse umane o direttore delle risorse umane è il dirigente delle risorse umane di grado più elevato nella maggior parte delle aziende. Di solito riporta direttamente all’amministratore delegato e collabora con il consiglio di amministrazione per la successione degli amministratori delegati . [33] [34]

All’interno delle aziende, le posizioni delle risorse umane generalmente rientrano in una delle due categorie: generalista e specialista. I generalisti supportano direttamente i dipendenti con le loro domande, lamentele e lavorano su una serie di progetti all’interno dell’organizzazione. Possono “gestire tutti gli aspetti del lavoro delle risorse umane e quindi richiedono una vasta gamma di conoscenze. Le responsabilità dei generalisti delle risorse umane possono variare ampiamente, a seconda delle esigenze del loro datore di lavoro”. [35] Gli specialisti, al contrario, lavorano in una specifica funzione delle risorse umane. Alcuni professionisti trascorreranno un’intera carriera come generalista o specialista, mentre altri otterranno esperienze da ciascuno e sceglieranno un percorso in seguito. La posizione di responsabile delle risorse umane è stata scelta come uno dei migliori lavori negli Stati Uniti, con una classifica #4 da CNN Money nel 2006 e una classifica #20 dalla stessa organizzazione nel 2009, grazie alla sua retribuzione, soddisfazione personale, sicurezza del lavoro , crescita futura e beneficio per la società. [36] [37]

La consulenza delle risorse umane è un percorso di carriera correlato in cui le persone possono lavorare come consulenti per le aziende e completare le attività in outsourcing dalle aziende. Nel 2007, c’erano 950 consulenze HR a livello globale, costituendo un mercato di 18,4 miliardi di dollari. Le prime cinque società che generano entrate sono state Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (ora parte di Towers Watson ), Aon (ora fusa con Hewitt ) e PwC Consulting . [38] </ref> Per il 2010, la consulenza HR è stata classificata al 43° posto come miglior lavoro in America dalla CNN Money . [39]

Alcuni individui con dottorati di ricerca in risorse umane e campi correlati, come psicologia industriale e organizzativa e gestione , sono professori che insegnano i principi delle risorse umane nei college e nelle università. Si trovano più spesso nei College of Business nei dipartimenti delle risorse umane o della gestione. Molti professori conducono ricerche su argomenti che rientrano nel dominio delle risorse umane, come la compensazione finanziaria , il reclutamento e la formazione .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Risorse umane virtuali

La tecnologia ha un impatto significativo sulle pratiche delle risorse umane . L’utilizzo della tecnologia rende le informazioni più accessibili all’interno delle organizzazioni, elimina il tempo necessario per le attività amministrative, consente alle aziende di funzionare a livello globale e riduce i costi. [40] La tecnologia dell’informazione ha migliorato le pratiche delle risorse umane nelle seguenti aree:

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – E-recruiting

Il reclutamento è stato principalmente influenzato dalla tecnologia dell’informazione. [41] In passato, i reclutatori facevano affidamento sulla stampa nelle pubblicazioni e sul passaparola per riempire le posizioni aperte. I professionisti delle risorse umane non sono stati in grado di pubblicare un lavoro in più di una località e non hanno avuto accesso a milioni di persone, causando lunghi tempi di consegna delle nuove assunzioni e stancanti. Con l’uso di strumenti di e-recruiting, i professionisti delle risorse umane possono pubblicare lavori e tenere traccia dei candidati per migliaia di lavori in varie località, tutto in un unico posto. Il feedback delle interviste, i controlli dei precedenti e i test antidroga e l’ onboarding possono essere visualizzati online. Ciò aiuta i professionisti delle risorse umane a tenere traccia di tutti i lavori aperti e dei candidati in un modo più rapido e semplice rispetto a prima. L’e-recruiting aiuta anche ad eliminare i limiti di posizione geografica. [41]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sistemi informativi delle risorse umane

I professionisti delle risorse umane generalmente gestiscono quotidianamente grandi quantità di documenti , che vanno dalle richieste di trasferimento di reparto ai moduli fiscali riservati dei dipendenti . I moduli devono essere archiviati per un periodo di tempo considerevole. L’utilizzo dei sistemi informativi delle risorse umane (HRIS) ha consentito alle aziende di archiviare e recuperare file in formato elettronico a cui le persone all’interno dell’organizzazione possono accedere quando necessario, eliminando così la necessità di file fisici e liberando spazio all’interno dell’ufficio. HRIS consente inoltre di accedere alle informazioni in modo più tempestivo; i file possono essere accessibili in pochi secondi. [42] Avere tutte le informazioni in un unico luogo consente inoltre ai professionisti di analizzare i dati rapidamente e in più sedi perché le informazioni si trovano in una posizione centralizzata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione

La tecnologia consente ai professionisti delle risorse umane di formare nuovi membri del personale in modo più efficiente. Ciò offre ai dipendenti la possibilità di accedere ai programmi di onboarding e formazione praticamente da qualsiasi luogo. Ciò elimina la necessità per i formatori di incontrare faccia a faccia i nuovi assunti durante il completamento delle pratiche burocratiche necessarie per i nuovi dipendenti. La formazione in aule virtuali consente ai professionisti delle risorse umane di formare rapidamente un gran numero di dipendenti e di valutare i loro progressi attraverso programmi di test computerizzati. [40] Alcuni datori di lavoro scelgono di incorporare un istruttore con una formazione virtuale in modo che i nuovi assunti ricevano una formazione considerata vitale per il ruolo. I dipendenti hanno un maggiore controllo sul proprio apprendimento e sviluppo; possono impegnarsi in una formazione in un momento e in un luogo di loro scelta, il che può aiutarli a gestire il loro equilibrio tra lavoro e vita privata . I manager sono in grado di monitorare la formazione tramite Internet, il che può aiutare a ridurre la ridondanza nella formazione e nei costi di formazione.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione scolastica

Alcune università offrono programmi di studio per le risorse umane e campi correlati. La School of Industrial and Labor Relations della Cornell University è stata la prima scuola al mondo per lo studio a livello universitario in risorse umane. [43] Attualmente offre istruzione a livello universitario , laureato e professionale e gestisce un programma di laurea congiunto con la Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management .

Molti college e università ospitano dipartimenti e istituti legati al campo, all’interno di una business school o in un altro college. La maggior parte delle business school offre corsi di risorse umane, spesso nei loro dipartimenti di gestione. In generale, le scuole di gestione delle risorse umane offrono istruzione e ricerca nel campo delle risorse umane, dai diplomi alle opportunità di dottorato. I corsi di livello master includono MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR, ecc. (Vedi Master of Science in Human Resource Development per il curriculum). responsabili delle risorse e dotandoli di competenze interpersonali e intrapersonali per relazionarsi meglio nei luoghi di lavoro. Poiché il campo della gestione delle risorse umane è in continua evoluzione a causa dei progressi tecnologici della Quarta Rivoluzione Industriale , è essenziale per le università e i college offrire corsi orientati al futuro. [44]

Negli Stati Uniti d’America , la Human Resources University forma i dipendenti federali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Associazioni professionali

Articolo principale: Elenco delle associazioni di gestione delle risorse umane

Esistono numerose associazioni professionali, alcune delle quali offrono formazione e certificazione. La Society for Human Resource Management , che ha sede negli Stati Uniti , è la più grande associazione professionale dedicata alle risorse umane, [32] con oltre 285.000 membri in 165 paesi. [45] Offre una suite di certificazioni Professional in Human Resources (PHR) attraverso il suo HR Certification Institute. Il Chartered Institute of Personnel and Development , con sede in Inghilterra , è la più antica associazione professionale delle risorse umane, con la sua istituzione precedente fondata nel 1918.

Diverse associazioni servono anche nicchie all’interno delle risorse umane. L’ Institute of Recruiters (IOR) è un’associazione professionale di reclutamento, che offre ai membri istruzione, supporto e formazione. [46] WorldatWork si concentra su “ricompense totali” (ossia, compensazione, benefici, vita lavorativa, prestazioni, riconoscimento e sviluppo di carriera), offrendo diverse certificazioni e programmi di formazione che si occupano di retribuzione e equilibrio tra lavoro e vita privata. Altre associazioni di nicchia includono l’ American Society for Training & Development e Recognition Professionals International .

Un’organizzazione in gran parte accademica rilevante per le risorse umane è l’ Accademia di gestione che ha una divisione delle risorse umane. Questa divisione si occupa di trovare modi per migliorare l’efficacia delle risorse umane. [47] L’Accademia pubblica diverse riviste dedicate in parte alla ricerca sulle risorse umane, tra cui Academy of Management Journal [48] e Academy of Management Review , [49] e ospita un incontro annuale.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – pubblicazioni

Pubblicazioni accademiche e professionali che trattano esclusivamente di risorse umane:

• Revisione delle risorse umane Cornell [50]
• Rivista Risorse Umane ( SHRM ) [51]
• Gestione delle risorse umane [52]
• Revisione della gestione delle risorse umane [53]
• Giornale internazionale di gestione delle risorse umane [54]
• Prospettive sul lavoro ( LERA ) [55]

Pubblicazioni correlate:

• Rivista dell’Accademia di Management [48]
• Academy of Management Review [49]
• Scienze amministrative trimestrale [56]
• Rivista internazionale di selezione e valutazione [57]
• Giornale di psicologia applicata [58]
• Giornale di gestione [59]
• Journal of Occupational and Organizational Psychology [60]
• Giornale di psicologia del personale [61]
• Scienze dell’organizzazione [62]
• Psicologia del personale [63]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Guarda anche

• Gestione delle aspirazioni
• Indagine domestica
• Agenzia di collocamento
• Sistema di gestione delle risorse umane
• Scienze della salute sul lavoro
• Sviluppo organizzativo
• Teoria organizzativa
• Anteprima del lavoro realistica
• Reclutamento

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Note

1. ^ Johnason, P. (2009). HRM nei mutevoli contesti organizzativi. In DGCollings & G. Wood (a cura di), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 19-37). Londra: Routledge.
2. ^ Collings, DG, & Wood, G. (2009). Gestione delle risorse umane: un approccio critico. In DG Colligs & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 1-16.). Londra: Routledge.
3. ^ Paauwe, J., & Boon, C. (2009). Gestione delle risorse umane strategiche: una revisione critica. In DG Collings, G. Wood (a cura di) e MA Reid, Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 38-54). Londra: Routledge.
4. ^ Klerck, G. (2009). “Relazioni industriali e gestione delle risorse umane”. In DG Collings & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 238-259.). Londra: Routledge.
5. ^ 1928-, Armstrong, Michael (2009). Il manuale di Armstrong sulle pratiche di gestione delle risorse umane. Armstrong, Michael, 1928- (undicesima ed.). Londra: Kogan Page. ISBN 9780749457389 . OCLC 435643771 .
6. ^ Obedgiu, Vincent (2017-01-01). “Gestione delle risorse umane, prospettive storiche, evoluzione e sviluppo professionale” . Giornale dello sviluppo manageriale. 36 (8): 986-990. doi : 10.1108/JMD-12-2016-0267 . ISSN 0262-1711 .
7. ^ Grifone, Ricky. Principi di gestione.
8. ^ Merkle, Judith A. (1980-01-01). Management e ideologia . Pressa dell’Università della California. P. 1 . ISBN 978-0-520-03737-3 .
9. ^ Mark O’Sullivan, 2014, What Works at Work , The Starbank Press, Bath, pagina 3.
10. ^ Mayo, Elton (1945). “Hawthorne e la Western Electric Company” (PDF) . Harvard Business School. Estratto il 28 dicembre 2011.
11. ^ “Storia delle risorse umane e del CIPD” . Chartered Institute of Personnel and Development. Estratto 19/07/2016.
12. ^ Itani, Sami (22 settembre 2017). L’evoluzione ideologica della gestione delle risorse umane: uno sguardo critico nella ricerca e nelle pratiche HRM . Set di libri di studi sulla gestione critica (2016-2019). Bingley, Yorkshire: Emerald Group Publishing (pubblicato nel 2017). ISBN 9781787433908 . Estratto il 3 aprile 2021.
13. ^ Ardichvili, Alexandre; Zavyalova, Elena K. (8 maggio 2015). “HRD nell’ex Unione Sovietica (1917-1990)”. Sviluppo delle risorse umane nella Federazione Russa . Studi Routledge nello sviluppo delle risorse umane. New York: Routledge (pubblicato nel 2015). P. 43. ISBN 9781317815846 . Estratto il 3 aprile 2021. […] caratteristiche della gestione del personale tipiche dell’Unione Sovietica socialista […]: Ideologizzazione di tutte le definizioni, regolamenti, concetti e spiegazioni; collegare i principi fondamentali della gestione del personale con le opere classiche della teoria marxista-leninista nonché i riferimenti obbligatori ai documenti del Partito Comunista di vari livelli […]; e la responsabilità amministrativa e persino penale per non lavoro, sancita come voce separata nella costituzione dell’URSS.
14. ^ https://www.workforce.com/files/Reasons-and-Plans-for-Personnel-Research-James-R-Angell.pdf
15. ^ “Informazioni su Cornell ILR” . Scuola di relazioni industriali e di lavoro della Cornell University . Estratto il 29/01/2010.
16. ^ Salta a: a b “Informazioni su SHRM” . Società per la gestione delle risorse umane. Archiviato dall’originale il 16 gennaio 2009. URL consultato il 22 dicembre 2011.
17. ^ Hale, Henry E. (2014). Politica patronali . I problemi della politica internazionale. Cambridge University Press. P. 49. ISBN 9.781.107,073517 millions . Estratto 2015/08/24. Non visto come avente la stoffa giusta per posti di alto profilo come quello tenuto da Trotsky, Stalin così occupato una serie di posizioni relativamente basso livello nella direzione comunista dopo la rivoluzione. Uno di questi, che ha rilevato nel 1919, è stato il capo de facto dell’Ufficio organizzativo del Partito Comunista (Orgburo), visto poi come un organo tecnico più o meno allo stesso modo in cui un reparto delle risorse umane è visto in un’istituzione moderna. […] Il genio di Stalin è stato quello di riconoscere che […] questa è stata proprio la posizione da occupare. Usando la sua posizione per l’influenza che è stato nominato per abbassare di livello i messaggi di partito, ognuno relativamente poco importanti a sé stante, Stalin persone sistematicamente avanzate ha creduto lo avrebbe sostenuto in futuro, costruendo in tal modo una vasta rete di clienti politici all’interno del partito e dello Stato che ha dominato. […] Questo meccanismo patronalistic costituito quello che Robert V. Daniels successivamente chiamato il grande ‘flusso circolare del potere’ che in sostanza ha deciso controversie direzione del partito comunista e le crisi di successione risolti da Stalin dritto a Gorbaciov. Il potere di influenzare gli appuntamenti di livello inferiore è stata concentrata, anche se ancora in gran parte visto come una questione tecnica, con la creazione della carica di segretario generale nel 1922, un post-Stalin era in una posizione perfetta per occupare, e lo ha fatto.
18. ^ Pippo, Simona (2002). Baltic Winds: testimonianza di un avvocato sovietico . Xlibris Corporation. P. 451. ISBN 9781401070960 . Estratto il 24/08/2015. Il Segretariato personificava il sistema stalinista. […] Gestisce gli affari quotidiani dello Stato e del Partito. Riuscite a immaginare quell’enorme corpo di anacronismo burocratico, che era anche responsabile della selezione e della promozione dei ‘quadri’? Il modello inventato da Stalin per consolidare il suo potere è esistito fino all’epoca contemporanea. […] Stalin ha avuto sia il tempo che la capacità di plasmare le risorse umane ai propri fini, insegnando segretezza, brutalità e doppiezza.
19. ^ Citato in: Stalin, Joseph (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [Contro l’ oscurantismo e la demagogia fascista]. Directmedia (pubblicato nel 2013). P. 81. ISBN 9785446087181 . Estratto il 24/08/2015. адо, наконец, понять, то из всех енных капиталов, имеющихся в ире, самым ценным e самым решалталов [Infine, si deve comprendere che di tutte le pregiate forme di capitale esistenti nel mondo, il capitale più prezioso e decisivo sono le persone, i quadri.]
20. ^ Confronta: Belous, Richard S. (1986). Tendenze dell’adesione al sindacato: le implicazioni per la politica economica e la legislazione sul lavoro . Servizio di ricerca del Congresso, Biblioteca del Congresso. P. 27. Estratto il 3 aprile 2021. Dato il caso del “continuo declino dell’appartenenza sindacale” rispetto al caso del “rimbalzo dell’appartenenza sindacale”, quale è attualmente la “saggezza generale” all’interno della comunità degli analisti della gestione del lavoro?
21. ^ Confronta le frequenze grafiche del gergo HR in inglese americano .
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Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Riferimenti

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Vediamo prima di tutto questa testimonianza dal quotidiano “Il Messaggero”

L’attore Hugh Jackman che ha voluto sperimentare il coaching per perfezionare le sue performance in scena. I Metallica, in un periodo di crisi. I politici, da Bill Clinton a Donald Trump. E molti altri, come il neo campione olimpico dei 100 metri, l’uomo più veloce del mondo, il nostro Marcell Jacobs, che tanto ha ringraziato la sua mental coach per averlo aiutato a vincere l’oro a Tokyo. E ancora fino ai tanti, tantissimi – sempre più – che, lontani dai riflettori, oggi si rivolgono ai life e mental coach per valorizzare i propri talenti, migliorare la vita quotidiana, affrontare problemi familiari, spaziando dunque dal divorzio alla carriera, dalla menopausa alla perdita di un animale domestico, dalla ricerca dell’amore al successo.

In questa pagina sul Mental Coaching ho raccolto alcune delle mie esperienze come Mental Coach di Campioni Mondiali in varie discipline. Ma per capire meglio, entriamo ora ad approfondire cosa fa un mental coach

Mental Coach per lo sport e Mental Coaching Sportivo

Il Mental Coach per lo sport e il Mental Coaching Sportivo si occupano di:

1. esame del micro-ambiente e del macro-ambiente, dal del gesto atletico da compiere sino al senso del proprio percorso di vita sportiva e le sue traiettorie ed evoluzioni
2. ottimizzazione mentale del gesto tramite tecniche di visualizzazione e feedback
3. videomicroanalisi di se stessi durante precedenti performance
4. approccio mentale alla competizione
5. conflitti interiori che bloccano le performance sportive e riscoperta del proprio Empowerment (vedi a proposito il libro Self Power di Daniele Trevisani)
6. studio di nuovi atteggiamenti e comportamenti da inserire nella propria performance

Mental Coach per il Business e Business Coaching

Il Mental Coach per il Business e i professionisti di Business Coaching si occupano di:

1. lavorare sull’atteggiamento mentale positivo da portare nella performance professionale
2. ristabilire spazi ottimali tra performance e recupero mentale e fisico
3. esaminare le ansie e tensioni che la persona vive sul lavoro per arrivare a distanziarsene con tecniche come il rilassamento, il coaching mentale, il Counseling, e soprattutto l’ascolto attivo ed empatico
4. costruire una prospettiva del futuro professionale più “psicologicamente ecologica” cioè più rispettosa dei propri bisogni umani e relazionali
5. fornire uno schema di lavoro per ottimizzare le propri energie mentali, come il Metodo HPM (Human Performance Modeling)
6. offrire supporti metodologici di coaching mentale attraverso l’analisi di video con software di emersione di microespressioni, videomicroanalisi di video di performance e studio delle aree su cui è bene lavorare

Mental Coach per lo stile di vita e Life Coaching

Il Mental Coach per lo stile di vita e i professionisti di Life Coaching si occupano di:

1. Offrire uno spazio di ascolto attivo ed empatia, come specificato nel libro omonimo “Ascolto Attivo ed Empatia“, centrato sul “Potenziale Umano” che la persona può esprimere
2. aiutare la persona a trovare equilibri sani tra tempo professionale, tempo per il recupero, tempo per il corpo, tempo per la propria formazione, tempo per la propria crescita spirituale
3. aiutare la persona nelle transizioni di carriera e negli step correlati, esempio il colloquio di lavoro, il public speaking, ed essere più efficace nelle relazioni umane e professionali
4. riesaminare, attraverso metodologie di “Deep Coaching“, i propri atteggiamenti e comportamenti scoprendo quali sono funzionali e quali disfunzionali al proprio benessere
5. imparare nuove competenze utili per la vita di relazione e il proprio benessere
6. imparare nuove competenze utili per la professione e ricentrarsi professionalmente.

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Essere Mental Coach. Alcune informazioni aggiuntive sul coaching mentale

Fonte Wikipedia inglese con nostre rielaborazioni

Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. [1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e indicazioni man mano che quest’ultima apprende; ma il coaching differisce dal mentoring concentrandosi su compiti o obiettivi specifici, in contrasto con obiettivi più generali o sviluppo complessivo. [1] [2] [3]

Mental Coach. Termine e Origini

Il primo uso del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore è sorto intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per indicare un tutor che “portava” uno studente attraverso un esame. [4] La parola “coaching” identifica quindi un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo uso del termine in relazione allo sport risale al 1861. [4]

Storia del Mental Coaching

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’ educazione degli adulti , [5] il Movimento del potenziale umano negli anni ’60, [6] gruppi di formazione per la consapevolezza di grandi gruppi (LGAT) [7] (come Erhard Seminars Training , fondata nel 1971), studi di leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . [8] [ è necessaria una citazione per verificare ] L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio di psicologia del coaching al mondo nel gennaio 2000, [9] e negli anni successivi sono state istituite varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedi Psicologia del coaching § Storia ).                       

Mental Coaching: Applicazioni

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ottengono coach vocali ), la recitazione ( istruttori di recitazione e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, gli allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi a scoprire approcci diversi per raggiungere i loro obiettivi. [10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al supporto dei clienti in qualsiasi sforzo umano, che va dalle loro preoccupazioni in termini di salute, personali, professionali, sportivi, sociali, familiari, politici, spirituali, ecc. potrebbe esserci qualche sovrapposizione tra alcuni tipi di attività di coaching. [8] Gli approcci di coaching sono anche influenzati dalle differenze culturali. [11]

Mental Coaching applicato al Disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD)

Vedi anche: Gestione del disturbo da deficit di attenzione e iperattività

Il concetto di coaching per l’ ADHD è stato introdotto nel 1994 dagli psichiatri Edward M. Hallowell e John J. Ratey nel loro libro Driven to Distraction . [12] Il coaching ADHD è un tipo specializzato di life coaching che utilizza tecniche progettate per aiutare le persone con disturbo da deficit di attenzione e iperattività mitigando gli effetti del deficit delle funzioni esecutive , che è un disturbo comune per le persone con ADHD. [13] I coach lavorano con i clienti per aiutarli a gestire meglio il tempo , organizzare, fissare obiettivi e completare i progetti. [14] Oltre ad aiutare i clienti a comprendere l’impatto che l’ADHD ha avuto sulla loro vita, i coach possono aiutare i clienti a sviluppare strategie ” workaround ” per affrontare sfide specifiche e determinare e utilizzare i punti di forza individuali. I coach aiutano anche i clienti a comprendere meglio quali sono le aspettative ragionevoli per loro come individui poiché le persone con “cablaggio cerebrale” ADHD spesso sembrano aver bisogno di “specchi” esterni per l’autoconsapevolezza del loro potenziale nonostante la loro disabilità. [15]

Business Coaching Affari e dirigenti

Il coaching aziendale è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri della direzione, team e leadership. [16] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, spesso concentrandosi sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o il feedback a 360 gradi . Il coaching aziendale è anche chiamato coaching esecutivo, [17] coaching aziendale o coaching di leadership. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la creazione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può lavorare come executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i loro dirigenti senior e quadri intermedi insegnino ai membri del loro team a raggiungere livelli più elevati di prestazioni, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Gli studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia all’interno delle prestazioni sul posto di lavoro che nelle aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. [18]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un coach aziendale o esecutivo e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione degli allenatori possono variare notevolmente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , una relazione d’affari più ampia di quella che coinvolge esclusivamente il coaching. [19] I risultati della ricerca di una revisione sistematica indicano che i coach efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. [16]

Sul posto di lavoro, il coaching alla leadership si è dimostrato efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. [20] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. [21]

Mental Coaching per la Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Il coaching di carriera si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile al consiglio di carriera . Il Career Coaching non deve essere confuso con il Life Coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un allenatore di carriera è ” guida alla carriera “.

Mental Coaching Cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un allenatore cristiano non è un pastore o un consigliere (sebbene l’allenatore possa anche essere qualificato in quelle discipline), ma qualcuno che è stato formato professionalmente per affrontare obiettivi di coaching specifici da una prospettiva distintamente cristiana o biblica. [22]

Co-coaching

Articolo principale: Co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Coaching per Appuntamenti romantici e seduzione

Articolo principale: Incontri

Gli allenatori di appuntamenti offrono coaching e prodotti e servizi correlati per migliorare il successo dei loro clienti negli appuntamenti e nelle relazioni.

Mental Coaching Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro lotta per raggiungere obiettivi finanziari e aspirazioni specifici che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione one to one in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche money coach , in genere si concentra sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che in genere forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati del cliente, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi nesso causale. [23]

Mental Coaching per Salute e benessere

Articolo principale: Coaching per la salute

Il coaching sanitario sta diventando riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le loro malattie e condizioni, specialmente quelle di natura cronica. [24] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nel portare i suoi cambiamenti comportamentali, mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. [25] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine health coach da wellness coach . [25] Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare le persone con condizioni acute o croniche e/o un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti ‘sani’ che desiderano mantenere o migliorare il loro stato di salute generale». [25]

Mental Coaching per Compiti a casa e lo studio

Articolo principale: allenatore dei compiti

Il coaching per i compiti a casa si concentra sul fornire a uno studente le capacità di studio necessarie per avere successo negli studi. Questo approccio è diverso dal normale tutoraggio che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. [26]

Mental Coaching nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § In educazione e Tutor § Coaching accademico    

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. [27] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con altri studenti per migliorare i voti e le abilità, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare con le transizioni in nuovi ruoli. [27]

Mental Coaching per la Vita – Life Coaching

Il life coaching è il processo che aiuta le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e attitudini che portano all’auto-potenziamento. [8] [28] Il life coaching si occupa generalmente di questioni come l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso si verifica al di fuori dell’ambiente di lavoro. [29] L’ impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. [30] Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching sull’auto-miglioramento per il suo potenziale di commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, [31] ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. [32] [33]

Mental Coaching per la Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e aziendali . [34

Mental Coach per lo Sport o Coaching Sportivo

Articoli principali: Coach (sport) e psicologia dello sport § Coaching    

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi si occupano dell’amministrazione, della preparazione atletica, dell’allenamento agonistico e della rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativa. [35] La psicologia dello sport emerse dal 1890. [36]

Mental Coaching per la Voce

Articolo principale: Vocal coach

Un vocal coach, noto anche come voice coach (anche se questo termine si applica spesso a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un pianista accompagnatore, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche per migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di voce”). I vocal coach possono impartire lezioni private di musica o workshop di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche allenare i cantanti che stanno provando sul palco o che stanno cantando durante una sessione di registrazione.

Mental Coaching per Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, [37] [38] giornalisti, [39] [40] e altri professionisti [41] [42], a migliorare la loro scrittura e produttività. [43]

Mental Coaching – Etica e standard

Vedere anche: Concessione di licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, associazioni professionali di coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) , la Coaching World Federation (CWF), e l’ International Coach Federation (ICF) hanno lavorato allo sviluppo standard di formazione. [1] :287-312 [44] Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: [1] :3

Sebbene il coaching sia diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non esistono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un allenatore. […] Se il coaching è una professione che richiede regolamentazione, o è professionale e richiede standard, rimane oggetto di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è sostenere i livelli di professionalità, standard ed etica. [44] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching hanno codici etici e standard per i membri. [1] :287-312 [45] Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. [44] [46] Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. [47] [48] :1

Con la crescente popolarità del coaching, [49] molti college e università ora offrono programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. [50] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se sono accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coaching dall’inizio alla fine addestramento”. [51] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. [52] [53] Si tratta di una formazione molto ridotta rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, l’ abilitazione come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. [54] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 retribuite) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” [55] e una credenziale “Professional Certified Coach” con meno requisiti. [56] Altri organismi professionali offrono allo stesso modo opzioni di accreditamento per coach di livello base, intermedio e avanzato. [57] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi di consulenza autorizzati, che integrano coaching e consulenza. [58]

I critici vedono il life coaching simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. [44] [59] [60] [61] Non ci sono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o wellness coach. [62]

Mercato del coaching

Un sondaggio del 2004 su 2.529 membri ICF ha riferito che il 52,5% lavora part-time come coach e guadagna 30.000 dollari o meno, mentre il 32,3% ha riferito di guadagnare meno di 10.000 dollari all’anno. [63]

Un sondaggio del 2016 dell’ICF , ha riportato che su 53.000 allenatori professionisti, la maggior parte operava in America. Hanno riportato un reddito medio di $ 51.000 con alcuni allenatori specializzati che hanno riferito di guadagnare $ 100.000 o più. [64]

Guarda anche

• Elenco degli argomenti di consulenza
• Elenco delle psicoterapie
• Sviluppo personale : attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona
• Autorealizzazione – Teoria psicologica della realizzazione personale
• Scoperta di sé : la persona cerca di determinare come si sente riguardo a problemi o priorità spirituali
• Auto-aiuto – Miglioramento autoguidato
• Allenamento e sviluppo

Riferimenti consultati e bibliografia dell’articolo Mental Coaching

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   64. Salta su^ “Studio di coaching globale ICF 2016: riepilogo esecutivo” (PDF) . coachfederation.org. Estratto il 10 luglio 2019.

Direttore Sezione Coaching di UP-STEP, Formatore e Coach su temi di Sviluppo del Potenziale Personale, Comunicazione Interculturale e Negoziazione Internazionale, Psicologia Umanistica. Senior Expert in HR, Human Factor, Psicologia delle Performance, Comunicazione e Management, Metodologie Attive di Formazione e Coaching. Dirige le attività di formazione e coaching di www.studiotrevisani.it

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