Corso per diventare Coach in Veneto: contatta subito il dott. Daniele Trevisani tramite l’apposito form, ti risponderemo al più presto.

Le nostre offerte sono pubbliche e sono anche possibili programmi su misura per aziende e istituzioni: segnaliamo tra le altre:

• Il Master in Coaching one to one sullo Sviluppo del Potenziale Umano Metodo HPM, corso tenuto direttamente in presenza e online dal dott. Daniele Trevisani
• La Scuola di Coaching e Counseling STEP e il suo Master in Coaching in presenza

Corso per diventare Coach in Veneto. Una prima introduzione su cosa qualifica un corso di coaching e come scegliere un corso di coaching.

Un corso di coaching può essere qualificato da diversi fattori che ne determinano la qualità e l’efficacia. Ecco alcuni elementi chiave che possono essere considerati per qualificare un corso di coaching:

1. Accreditamento e certificazioni: Verifica se il corso è accreditato da organizzazioni riconosciute nel settore del coaching. Questo può includere accreditamenti da parte di associazioni di coaching professionali o istituti accademici. Il corso di Coaching di Daniele Trevisani Academy è tenuto da professionisti associati AIF ed inoltre accreditato da CWF (Coaching World Federation).
2. Curriculum e contenuti del corso: Esamina il curriculum del corso per assicurarti che copra una vasta gamma di argomenti pertinenti al coaching, come le competenze di coaching, la teoria del cambiamento, le pratiche etiche, la gestione delle relazioni, e così via. Assicurati che il corso fornisca una formazione completa e ben strutturata.
3. Esperienza e competenza degli istruttori: Valuta le qualifiche, l’esperienza e la reputazione degli istruttori del corso. Gli istruttori dovrebbero avere una solida formazione nel settore del coaching e, preferibilmente, esperienza pratica come coach professionisti.
4. Metodologia di insegnamento: Verifica la metodologia di insegnamento utilizzata nel corso. Un corso di coaching di qualità dovrebbe offrire una combinazione di teoria, pratica, studi di casi e opportunità di apprendimento esperienziale per sviluppare le competenze di coaching degli studenti.
5. Supporto post-corso: Valuta se il corso offre supporto post-corso, come sessioni di supervisione, mentoring o risorse di sviluppo professionale continuo. Questo può essere essenziale per aiutare gli studenti a integrare e applicare le loro competenze di coaching nella pratica professionale.
6. Feedback degli ex studenti: Cerca recensioni e testimonianze da parte di ex studenti del corso. Le loro opinioni possono darti un’idea più chiara dell’esperienza di apprendimento e dell’efficacia del corso.

Per scegliere il corso di coaching più adatto alle tue esigenze, considera i tuoi obiettivi di apprendimento, il tuo budget e la tua disponibilità di tempo. Puoi anche prendere in considerazione la reputazione del fornitore del corso nel settore del coaching e consultare altri professionisti del settore per ottenere raccomandazioni. Infine, prenditi il tempo necessario per valutare attentamente le opzioni disponibili prima di prendere una decisione. Noi siamo a disposizione per guidarti nella scelta delle nostre diverse opzioni in base al tuo budget e alle tue motivazioni.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. ^[1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, il coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e guida man mano che quest’ultima impara; ma il coaching differisce dal mentoring poiché si concentra su compiti o obiettivi specifici, anziché su obiettivi più generali o sullo sviluppo complessivo. ^{[1] [2] [3]}

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Origini

Il primo utilizzo del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore risale intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per un tutor che “accompagnava” uno studente attraverso un esame. ^[4] La parola “coaching” identifica quindi un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo utilizzo del termine in relazione allo sport risale al 1861. ^[4]

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’educazione degli adulti , ^[5] il Movimento per il Potenziale Umano negli anni ’60, ^[6] gruppi di formazione sulla consapevolezza per grandi gruppi (LGAT) ^[7] (come Erhard Seminars Training , fondato nel 1971), studi sulla leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . ^{[8] [ è necessario un preventivo per verificare ]} L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio al mondo sulla psicologia del coaching nel gennaio 2000, ^[9] e negli anni successivi sono state fondate varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedere Psicologia del coaching § Storia ).

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Applicazioni

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ricevono allenatori di canto ), la recitazione ( istruttori di teatro e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi a scoprire diversi approcci per raggiungere i loro obiettivi. ^[10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al sostegno dei clienti in qualsiasi attività umana, spaziando dalle loro preoccupazioni nella dimensione sanitaria, personale, professionale, sportiva, sociale, familiare, politica, spirituale, ecc. Potrebbero esserci delle sovrapposizioni tra alcuni tipi di attività di coaching. ^[8] Gli approcci di coaching sono influenzati anche dalle differenze culturali. ^[11]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Coaching Aziendale ed Executive

Il business coaching è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri del management, team e leadership. ^[16] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, molte volte concentrandosi sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o il feedback a 360 gradi . Il business coaching è anche chiamato executive coaching, ^[17] corporate coaching o leadership coaching. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la costruzione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può svolgere la funzione di executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i dirigenti senior e i quadri intermedi istruiscano i membri del proprio team a raggiungere livelli di prestazione più elevati, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia sulle prestazioni sul posto di lavoro che su aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. ^[18]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un business coach o un executive coach e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione dei coach possono variare ampiamente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , un rapporto commerciale più ampio di quello che coinvolge esclusivamente il coaching. ^[19] I risultati della ricerca di una revisione sistematica indicano che gli allenatori efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. ^[16]

Sul posto di lavoro, il coaching della leadership si è dimostrato efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. ^[20] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. ^[21]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Il Career Coaching si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile a consulente di carriera . Il career coaching non deve essere confuso con il life coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un career coach è ” guida alla carriera “.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un coach cristiano non è un pastore o un consulente (anche se può essere qualificato anche in quelle discipline), ma qualcuno che è stato formato professionalmente per affrontare obiettivi specifici del coaching da una prospettiva tipicamente cristiana o biblica. ^[22]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Co-coaching

Articolo principale: co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro difficoltà nel raggiungere specifici obiettivi finanziari e aspirazioni che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione individuale in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche coach del denaro , si concentra tipicamente sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare la disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che tipicamente forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati dei clienti, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi collegamento causale. ^[23]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Salute e benessere

Articolo principale: coaching sulla salute

Il coaching sanitario viene riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le proprie malattie e condizioni, soprattutto quelle di natura cronica. ^[24] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nell’apportare i suoi cambiamenti comportamentali mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. ^[25] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine coach della salute da coach del benessere . ^[25] Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare coloro che soffrono di condizioni acute o croniche e/o con un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti ‘sani’ che desiderano mantenere o migliorare il loro stato generale di salute”. ^[25]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Compiti a casa

Articolo principale: allenatore dei compiti

i compiti a casa si concentra sul fornire allo studente le competenze di studio necessarie per avere successo a livello accademico. Questo approccio è diverso dal tutoraggio regolare che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. ^[26]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § Nell’educazione e Tutor § Coaching accademico

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. ^[27] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con gli altri studenti per migliorare i voti e le competenze, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare nella transizione verso nuovi ruoli. ^[27]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Vita

Il life coaching è il processo che aiuta le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e attitudini che portano all’auto-empowerment. ^{[8] [28]} Il life coaching si occupa generalmente di questioni quali l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso avviene al di fuori del contesto lavorativo. ^[29] L’impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. ^[30] Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching all’auto-miglioramento per il suo potenziale di commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, ^[31] ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. ^{[32] [33]}

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e aziendali . ^[34]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Gli sport

Articoli principali: Allenatore (sport) e Psicologia dello sport § Coaching

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi sono coinvolti nell’amministrazione, nella preparazione atletica, nell’allenamento delle competizioni e nella rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine condotta nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativo. ^[35] La psicologia dello sport è emersa a partire dal 1890. ^[36]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Vocale

Articolo principale: allenatore vocale

Un vocal coach, noto anche come voice coach (anche se questo termine spesso si applica a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un accompagnatore di pianoforte, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di canto”). Gli allenatori vocali possono dare lezioni di musica private o seminari di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche istruire i cantanti che stanno provando sul palco o che cantano durante una sessione di registrazione.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, ^{[37] [38]} giornalisti, ^{[39] [40]} e altri professionisti ^{[41] [42]} , a migliorare la loro scrittura e la loro produttività. ^[43]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Etica e standard

Vedi anche: Licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, le associazioni professionali del coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) e l’ International Coach Federation (ICF) hanno lavorato per sviluppare standard di formazione. ^{[1] : 287–312 [44]} Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: ^{[1] : 3}

Anche se il coaching è diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non esistono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un coach. […] Se il coaching sia una professione che richiede regolamentazione, o sia professionale e richieda standard, rimane una questione di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è mantenere livelli di professionalità, standard ed etica. ^[44] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching dispongono di codici etici e standard per i membri. ^{[1] : 287–312 [45]} Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. ^{[44] [46]} Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; singoli individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. ^{[47] [48] : 1}

Con la crescente popolarità del coaching, ^[49] molti college e università ora offrono programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. ^[50] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo solo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se sono accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coach dall’inizio alla fine”. formazione”. ^[51] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. ^{[52] [53]} Si tratta di una formazione molto scarsa rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, la licenza come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. ^[54] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale di “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 pagate) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” ^[55] e una credenziale di “Professional Certified Coach” con meno requisiti. ^[56] Altri organismi professionali offrono in modo simile opzioni di accreditamento degli allenatori di livello base, intermedio e avanzato. ^[57] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi consulenti autorizzati, integrando coaching e consulenza. ^[58]

I critici vedono il life coaching come simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. ^{[44] [59] [60] [61]} Non esistono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o coach del benessere. ^[62]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Mercato

Un sondaggio del 2004 su 2.529 membri ICF ha riferito che il 52,5% lavora part-time come coach e guadagna 30.000 dollari o meno, mentre il 32,3% ha riferito di guadagnare meno di 10.000 dollari all’anno. ^[63]

Un sondaggio del 2016 dell’ICF ha riportato che su 53.000 coach professionisti, la maggior parte operava in America. Hanno riferito un reddito medio di 51.000 dollari, con alcuni allenatori specializzati che hanno riferito di guadagnare 100.000 dollari o più. ^[64]

Guarda anche

• Elenco degli argomenti di consulenza
• Elenco delle psicoterapie
• Sviluppo personale : attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona
• Autorealizzazione – Bisogno emotivo umano
• Scoperta di sé : la persona tenta di determinare come si sente riguardo a questioni o priorità spirituali
• Auto-aiuto – Miglioramento autoguidato
• Allenamento e sviluppo

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Riferimenti

1. ^ Vai a: ^aB C D e Passmore, Jonathan, ed. (2016) [2006]. Eccellenza nel Coaching: The Industry Guide (3a ed.). Londra; Filadelfia: Pagina Kogan . ISBN 9780749474461 . OCLC 927192333 .
2. ^Renton, Jane (2009). Coaching e Mentoring: cosa sono e come sfruttarli al meglio. New York: Bloomberg Press . ISBN 9781576603307 . OCLC 263978214 .
3. ^Chakravarthy, Pradeep (20 dicembre 2011). “La differenza tra coaching e mentoring” . Forbes . Estratto il 4 luglio il 2015.
4. ^ Vai a: ^aB coach , Dizionario etimologico online, recuperato il 4 luglio 2015 .
5. ^Linee, David; Evans, Christina, a cura di. (2020). “Una meta-analisi del coaching: ripercorrere le radici e rianalizzare la storia del coaching”. Il business globale del coaching: una prospettiva meta-analitica . Studi Routledge sullo sviluppo delle risorse umane. New York: Routledge. ISBN 9780429884917 . Estratto 26 luglio 2020. […] Brock (2014: 116–119) identifica che il coaching si basa sulle basi di conoscenza dell’educazione degli adulti. […] Né Brock (2014) né Grant (2005) stabiliscono un nesso causale tra l’educazione degli adulti e l’emergere del coaching. Tuttavia, entrambi riconoscono l’importanza e la relazione delle diverse teorie e basi di conoscenza con il lavoro di un coach. Ciò fa emergere la pratica di adottare basi di conoscenze consolidate dalle professioni che esistevano prima del coaching.
6. ^Stelter , Reinhard (2012). Una guida al coaching di terza generazione: teoria e pratica narrativa-collaborativa [ Tredje generation coaching – Guida all’uso narrativa-samskabende teori eg pratica ]. Dordrecht: Springer Science+Business Media (pubblicato nel 2013). P. 2. ISBN 9789400771864 . Estratto 26 luglio il 2020 . La storia del coaching e della psicologia del coaching può essere fatta risalire a due radici chiave: la psicologia dello sport e il movimento del potenziale umano.
7. ^Brock, Vikki G. (2018). “Le radici e l’evoluzione del coaching”. In inglese, Susan; Sabatine , Janice Manzi ; Brownell, Filippo (a cura di). Coaching professionale: principi e pratica . Pubblicazione Springer . P. 13-14. ISBN 9780826180094 . Estratto 26 luglio 2020. Diverse fonti di connessioni che gettano le basi per il coaching sono: […] La formazione sulla consapevolezza di grandi gruppi (LGAT) è stata il culmine del passaggio a una prospettiva di consapevolezza e responsabilità. I partecipanti hanno lasciato le riunioni con strutture di supporto limitate per cambiare, sebbene avessero dichiarazioni, impegni ed entusiasmo.
8. ^ Vai a: ^aB C Cox, Elaine; Bachkirova , Tatiana; Clutterbuck, David, a cura di. (2018) [2010]. Il manuale completo del coaching (3a ed.). Los Angeles; Londra: pubblicazioni Sage . ISBN 9781473973046 . OCLC 1023783439 .
9. ^“Antonio Grant” . www.icfaustralasia.com. Estratto il 5 maggio il 2019.
10. ^Cox, Elaine (2013), Il coaching compreso: un’indagine pragmatica nel processo di coaching, Los Angeles; Londra: Sage Publications , ISBN9780857028259 , OCLC 805014954 .
11. ^Rosinski, Philippe (2003). Coaching attraverso le culture: nuovi strumenti per sfruttare le differenze nazionali, aziendali e professionali. Londra; Yarmouth, Maine: Nicholas Brealey Publishing . ISBN1857883012 . OCLC 51020293 .
12. ^Hallowell, Edward M.; Ratey , John J. (2011) [1984]. Spinto alla distrazione: riconoscere e affrontare il disturbo da deficit di attenzione dall’infanzia all’età adulta (rivisto ed.). New York: Anchor Books . ISBN9780307743152 . OCLC 699763760 .
13. ^Barkley, Russell A. (2012). Funzioni esecutive: cosa sono, come funzionano e perché si sono evolute. New York: Guilford Press . ISBN9781462505357 . OCLC 773666263 .
14. ^Hamilton, Jeff (6 gennaio 2011). “26 vantaggi del coaching per l’ADHD negli adulti” . Blog di psicologia oggi . Estratto il 4 luglio il 2015.
15. ^Knouse , Laura E.; Bagwell, Catherine L.; Barkley, Russell A.; Murphy, Kevin R. (maggio 2005). “Accuratezza dell’autovalutazione negli adulti con ADHD: prove da uno studio sulla guida”. Giornale dei disturbi dell’attenzione. 8 (4): 221–234. doi : 1177/1087054705280159 . PMID16110052 . S2CID 40724893 .
16. ^ Vai a: ^aBUomo Nero, Anna; Moscardo , Gianna; Grigio, David E. (2016). “Sfide per la teoria e la pratica del business coaching: una revisione sistematica delle prove empiriche” (PDF) . Revisione dello sviluppo delle risorse umane . 15 (4): 459–486. doi : 1177/1534484316673177 . ISSN 1534-4843 . S2CID 152097437 .
17. ^Stern, Lewis R. (2004). “Executive coaching: una definizione operativa”(PDF) . Rivista di psicologia di consulenza: pratica e ricerca . 56 (3): 154–162. doi : 1037/1065-9293.56.3.154 . Archiviato dall’originale (PDF) il 6 luglio 2015. Estratto il 4 luglio 2015.
18. ^Jones, Rebecca J.; Boschi, Stephen A.; Guillaume, Yves RF (giugno 2016). “L’efficacia del coaching sul posto di lavoro: una meta-analisi dei risultati di apprendimento e performance del coaching”(PDF) . Giornale di psicologia del lavoro e delle organizzazioni . 89 (2): 249–277. doi : 1111/joop.12119 .
19. ^Lorber, Laura (10 aprile 2008). “Coaching esecutivo: vale i soldi?” . Il giornale di Wall Street . Estratto 12 novembre 2008.
20. ^Wang, Yanfei ; Yuan, Chuqin (2017). “Coaching leadership e comportamento vocale dei dipendenti: uno studio multilivello”. Comportamento sociale e personalità . 45 (10): 1655–1664. doi : 2224/sbp.6593 .
21. ^Gyllensten , Kristina; Palmer, Stephen (luglio 2005). “Il coaching può ridurre lo stress sul posto di lavoro?”. Lo Psicologo Coach. 1 : 15–17. CiteSeerX1.1.465.4855 .
22. ^“Definizione di Coaching Cristiano”(PDF) . christiancoaches.com. Rete internazionale di allenatori cristiani. Ottobre 2017. URL consultato il 20 marzo 2018. Il coaching cristiano è un approccio alla pratica del coaching professionale, incentrato sulla crescita personale o professionale, che integra la visione del mondo biblica quando si lavora con i clienti per riconoscere il loro potenziale e realizzare un cambiamento personale.
23. ^Collins, J. Michael; Oliva, Peggy; O’Rourke, Collin M. (febbraio 2013). “Il potenziale del coaching finanziario per migliorare la sicurezza finanziaria della famiglia” . Giornale di estensione. 51 (1): 1FEA8. Estratto il 2 luglio 2013.
24. ^Engel, Reed Giordania (2011). Un esame dei coach del benessere e il loro impatto sui risultati comportamentali del cliente (tesi). Università di Purdue . Estratto il 2 luglio 2015.
25. ^ Vai a: ^aBC “Health Coach e Health Coaching: definizione, qualifiche, rischi e responsabilità e differenziazione dal Wellness Coaching” (PDF) . Società Nazionale dei Coach della Salute. Estratto 7 gennaio il 2016.
26. ^Maslin Nir, Sarah (8 novembre 2010). “Come un monitor più che un tutor” . Il New York Times . P. A21. Estratto il 4 luglio il 2015.
27. ^ Vai a: ^aBNieuwerburgh , Christian van (2012). Coaching nell’istruzione: ottenere risultati migliori per studenti, educatori e genitori . Serie di coaching professionale. Londra: Karnac Books. ISBN 9781780490793 . OCLC 778418798 .
28. ^Neenan , Michael (2018). Neenan , Michael (a cura di). Coaching cognitivo comportamentale : caratteristiche distintive. Caratteristiche distintive del coaching. New York: Routledge . doi : 4324/9781351188555 . ISBN9781351188555 . OCLC 1012616113 .
29. ^Concessione, Anthony M. (2005). “Che cos’è il coaching esecutivo, sul posto di lavoro e il life coaching basato sull’evidenza?”. In Cavanagh, Michael J.; Concessione, Anthony M.; Kemp, Travis (a cura di). Coaching basato sull’evidenza, vol. 1: Teoria, ricerca e pratica delle scienze comportamentali . Bowen Hills, Queensland: stampa accademica australiana. pagine 1–12. ISBN9781875378579 . OCLC 67766842 .
30. ^Concessione, Anthony M.; Cavanagh, Michael J. (2018). “Insegnamenti di vita”. A Cox, Elaine; Bachkirova , Tatiana; Clutterbuck, David (a cura di). Il manuale completo del coaching (3 ed.). Los Angeles: pubblicazioni Sage . ISBN9781526453112 . Estratto 26 luglio 2020. Le radici del life coaching contemporaneo sembrano emergere dalle tradizioni umanistiche della psicologia ( ad esempio Maslow, 1954) e dalle pratiche del Movimento del potenziale umano (HPM) […]. Una delle influenze chiave sono stati i programmi Erhard Seminars Training o EST sviluppati da Werner Erhard (Kirsch & Glass, 1977). Questi sono stati commercializzati come trasformazione personale e come tali possono essere considerati come attingenti allo stesso slancio sociale che in seguito ha dato origine al life coaching. […] la psicologia come disciplina accademica e professione di aiuto tendeva ad essere associata, almeno nella mente del pubblico, alla malattia mentale e al trattamento del disagio, piuttosto che alla promozione del benessere. La psicologia non si è veramente occupata del life coaching fino a quando i pionieri del life coaching commerciale negli Stati Uniti, come Thomas Leonard, non hanno innalzato il profilo del life coaching e della formazione del life coach durante la fine degli anni ’80 e l’inizio degli anni ’90. Tuttavia, a quel tempo il life coaching era ancora visto da molti come bizzarro, teoricamente incoerente, new age e più un’opportunità di network marketing che una solida modalità di aiuto teoricamente fondata .
31. ^Nisbet, Matthew C. (maggio-giugno 2020). “Tony Robbins della porta accanto: i personal coach sono i nuovi sommi sacerdoti dell’auto-aiuto” . Intervistatore scettico . vol. 44 n. 3. Amherst, New York: Centro per l’inchiesta . Archiviata dall’originale il 26 novembre 2020. Estratto il 26 novembre 2020.
32. ^Dawes, Robyn M. (1994). Castello di carte: psicologia e psicoterapia costruite sul mito . New York: stampa libera . ISBN978-0029072059 . OCLC 28675086 .
33. ^Epstein, William M. (1995). L’illusione della psicoterapia. New Brunswick, NJ: editori di transazioni . ISBN978-1560002154 . OCLC 32086626 .
34. ^Yossi, Ives; Cox, Elaine (2015). Coaching relazionale: teoria e pratica del coaching con single, coppie e genitori . Hove, East Sussex; New York: Routledge . ISBN978-0415737951 . OCLC 881498486 .
35. ^Griffo , JM, Jensen, M., Anthony, CC, Baghurst , T. e Kulinna , PH, 2019. “Un decennio di letteratura di ricerca sull’allenamento sportivo (2005–2015)”. Giornale internazionale di scienza e allenamento dello sport , 14(2), 205–215. doi : 1177/1747954118825058
36. ^Fiore di campo, Leni (2013). La storia nascosta del coaching . Coaching in serie pratiche. Maidenhead: Open University Press . P. 38. ISBN9780335245406 . OCLC 820107321 . […] la psicologia dello sport […] ha una storia che risale al 1890 in America. […] Nel 1920 la Germania aveva un College specializzato in Educazione Fisica, il cui fondatore, Robert Werner Schulte, scrisse un libro intitolato Body and Mind in Sport. Le università di Mosca e Leningrado avevano dipartimenti di psicologia dello sport negli anni ’30.
37. ^Hamilton, David (maggio 1977). “Allenatore di scrittura”. Composizione e comunicazione universitaria . 28 (2): 154–158. doi : 2307/356104 . JSTOR356104 .
38. ^Stanley, Jane (settembre 1992). “Istruire gli studenti scrittori affinché siano efficaci valutatori tra pari”. Giornale di scrittura in una seconda lingua . 1 (3): 217–233. doi : 1016/1060-3743(92)90004-9 .
39. ^Lupo, Rita; Thomason, Tommy (marzo 1986). “Coach di scrittura: le loro strategie per migliorare la scrittura”. Giornale di ricerca sui giornali . 7 (3): 43–49. doi : 1177/073953298600700305 .
40. ^Laakaniemi , Ray (marzo 1987). “Un’analisi della scrittura di programmi di coach sui quotidiani americani”. Giornalismo trimestrale . 64 (2–3): 569–575. doi : 1177/107769908706400242 .
41. ^Baldwin, Claire; Chandler, Genevieve E. (febbraio 2002). “Migliorare la produzione di pubblicazioni dei docenti: il ruolo di un coach di scrittura”. Giornale di infermieristica professionale. 18 (1): 8–15. doi : 1053/jpnu.2002.30896 . PMID11859488 .
42. ^Jefferies, Diana; Johnson, Maree; Nicholls, Daniele; Ragazzo, Shushila (agosto 2012). “Un programma di coach di scrittura basato sul reparto per migliorare la qualità della documentazione infermieristica”. La formazione infermieristica oggi . 32 (6): 647–651. doi : 1016/j.nedt.2011.08.017 . PMID21982050 .
43. ^Gardiner, Maria; Kearns, Hugh (settembre 2012). “L’ABCDE della scrittura: coaching per la scrittura di qualità e di quantità” . Recensione internazionale di psicologia del coaching . 7 (2): 247–259.
44. ^ Vai a: ^aBC D Concessione, Anthony M.; Cavanagh, Michael J. (2011). “Coaching e psicologia positiva: credenziali, status professionale e organismi professionali” . A Sheldon, Kennon M.; Kashdan , Todd B.; Steger, Michael F. (a cura di). Progettare una psicologia positiva: fare il punto e andare avanti. Oxford; New York: Oxford University Press . pagine 295–312. doi : 1093/ acprof:oso /9780195373585.003.0019 . ISBN 9780195373585 . OCLC 610144651 .
45. ^Passmore, Jonathan; Mortimer, Lance (2011). “Etica nel Coaching”(PDF) . In Hernez -Broome, Gina; Boyce, Lisa A. (a cura di). Avanzare nell’Executive Coaching: impostare il percorso per un Leadership Coaching di successo. La serie di pratiche professionali. San Francisco: Jossey-Bass . pagine 205–227. ISBN 9780470553329 . OCLC 635455413 . Archiviato dall’originale (PDF) il 3 dicembre 2020. Estratto il 19 luglio 2021.
46. ^ Ad esempio: “Codice Etico” . Federazione Internazionale Allenatori. Archiviato dall’originale il 9 febbraio 2014. Estratto il 13 maggio 2016. E: “Codice etico degli allenatori” . Federazione nazionale delle associazioni delle scuole superiori statali. URL consultato il 13 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale il 17 marzo 2015).
47. ^Boschi, Declan; Sleighholm , David (5 febbraio 2016). “Per il comunicato congiunto del 5 febbraio 2016 – Codice etico globale per coach e mentori” . PRWeb . URL consultato il 13 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale l’8 febbraio 2016).
48. ^Iordanou , Ioanna ; Hawley, Rachel; Iordanou , Christiana (2017). Valori ed etica nel coaching . Thousand Oaks, CA: pubblicazioni Sage . ISBN9781473919563 . OCLC 948548464 .
49. ^ Ad esempio, i membri di un’organizzazione di coaching, la International Coach Federation, sono triplicati tra il 2006 e il 2016: Milne- Tyte , Ashley (25 febbraio 2016). “Il settore del business coaching è in forte espansione” . Mercato . Estratto il 4 dicembre il 2018.
50. ^ Ad esempio, un elenco di programmi accreditati dall’ICF: “List of All Accredited Coaching Training Programs (ACTP): Hour List” . Federazione Internazionale Allenatori . Estratto il 4 luglio il 2015.
51. ^ Secondo l’ICF: “Ore di formazione specifiche per coaching approvate (ACSTH): accreditamento del programma” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 24 luglio 2014).
52. ^“Programma di formazione per coach accreditato (ACTP): accreditamento del programma” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale l’8 febbraio 2014).
53. ^“Coach associato certificato (ACC) – Credenziali individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2017 (archiviata dall ‘ url originale il 2 aprile 2017).
54. ^“Una panoramica della licenza di psicologo” . Consiglio di psicologia della California. URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 6 luglio 2015).
55. ^“Master Certified Coach (MCC) – Credenziali Individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale il 14 maggio 2016).
56. ^“Coach Professionale Certificato (MCC) – Credenziali Individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale il 9 maggio 2016).
57. ^ Vedere “Tabella 17.1 I diversi livelli di accreditamento forniti da diversi organismi professionali” , in Passmore (2016 , p. 298), per un confronto tra le diverse opzioni di accreditamento degli allenatori offerte da AC, EMCC, IAC, ICF e altri organismi professionali .
58. ^Popovic, Nash; Jinks, Debra (2014). Consulenza personale: un modello per integrare counseling e coaching. Londra; New York: Routledge . ISBN9780415833929 . OCLC 842330076 .
59. ^Guay , Jennifer (16 gennaio 2013). “I Millennial entrano nel campo crescente e controverso del Life Coaching” . Stati Uniti oggi . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 31 luglio 2018).
60. ^Morgan, Spencer (27 gennaio 2012), “Un life coach dovrebbe avere prima la vita?” , The New York Times, consultato il 4 luglio 2015 .
61. ^Pagliarini , Robert (20 dicembre 2011). “I 10 migliori miti del life coaching professionale” . Notizie della CBS . Estratto il 4 luglio il 2015.
62. ^O’Brien, Elizabeth (8 settembre 2014). “10 cose che i life coach non ti diranno” . MarketWatch . Estratto il 4 luglio il 2015.
63. ^ Grant, AM & Zackon , R. (2004). Executive, posto di lavoro e life coaching: risultati di un sondaggio su larga scala condotto tra i membri della International Coach Federation. Giornale internazionale di coaching e mentoring basati sull’evidenza, 2(2), 1–15.
64. ^“Studio ICF Global Coaching 2016: riepilogo esecutivo”(PDF) . coachfederation.org. Estratto il 10 luglio il 2019.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Psicologia del coaching

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo obiettivo è aumentare le prestazioni, i risultati e il benessere degli individui, dei team e delle organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza e fondati sulla ricerca scientifica. ^[1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è nata formalmente come sottodisciplina psicologica nel 2000, quando il primo corso di “psicologia del coaching” è stato offerto presso l’ Università di Sydney . Da allora, si sono formate società scientifiche dedicate alla psicologia del coaching e riviste sottoposte a revisione paritaria pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching spaziano dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Storia

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica al coaching (in particolare, al coaching atletico) possono essere fatte risalire agli anni ’20. ^[2] Nel 1926, Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. ^[2] Basandosi sulle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti del coaching come gli effetti sugli spettatori, i problemi di over-coaching, i principi dell’apprendimento. ^[3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo dello sport americano ” e un pioniere nell’applicazione della scienza della psicologia all’allenamento. ^[4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psychology of Coaching . ^[5] Il primo libro in WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. ^{[6] [7]}

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – 21 ° secolo

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporanea è stata formalmente affermata solo all’inizio del 21° secolo. ^Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio sulla “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. ^{[8] [9]} Molti psicologi coach considerano Grant un pioniere nel campo. ^{[4] [10]}

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006, quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology (IGCP). Fuori dall’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology (SGCP). ^[4] Sia l’IGCP che l’SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. ^{[4] [1] [11]} Dall’istituzione dell’IGCP e dell’SGCP, sono state fondate più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. ^[4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata la International Society for Coaching Psychology (ISCP) per promuovere lo sviluppo internazionale del campo. ^{[4] [12]}

Attualmente esistono numerose riviste sottoposte a revisione paritaria dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito dall’SGCP . ^[13] L’IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). ^[14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. ^[15]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Influenze teoriche

Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributore al coaching psicologico. ^[3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’essere umano come autorealizzante . Cioè, ogni volta che ne viene data l’opportunità, gli esseri umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. ^[16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo consistente in cambiamenti positivi concreti nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’autorealizzazione nei loro clienti. ^{[1] [17]}

Nella terapia centrata sulla persona di Carl Rogers , la relazione cliente-terapeuta è un elemento chiave nel facilitare la crescita. ^[17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (lo studente) è cruciale. ^[18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in una buona relazione coach-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . ^{[17] [18]} Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente per comprendere le sue esperienze e fare scelte che promuovano la crescita . ^[17] Quando ciò viene raggiunto, la relazione coach-cliente diventa una partnership attiva . ^[19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . ^[20] I coach devono entrare in empatia con i propri clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. ^[1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche a livello emotivo. ^[17] Insieme all’empatia, i coach devono essere in grado di accettare i propri clienti per quello che sono veramente poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” per autorealizzarsi . ^[1]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Psicologia positiva

Vedi anche: Psicologia positiva

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come la forza e la competenza. ^{[17] [21] [22]} Fondamentalmente, la psicologia del coaching condivide questo focus; un coaching efficace implica il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. ^[23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. ^[21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. ^[23]

Le emozioni positive motivano gli individui a migliorare le proprie capacità e competenze. ^[24] La teoria dell’ampliamento e della costruzione di Barbara Fredrickson presuppone che le emozioni positive possano svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni produttive e benefiche. ^{[25] Nel coaching, viene} enfatizzato l’incoraggiamento delle emozioni positive al fine di ispirare i clienti ad intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. ^[17]

A parte le emozioni, anche il pieno coinvolgimento nell’attività è un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. ^[26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. ^[17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induca il flusso. Ciò può essere raggiunto attraverso una definizione degli obiettivi chiara e coerente. ^[26] Fornire un feedback chiaro e immediato mantiene inoltre il cliente informato sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. ^[17] I coach aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. ^{[17] [26]}

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – temi dell’articolo

• Corso per diventare Coach in Veneto
• Corso per diventare Coach a Padova
• Corso per diventare Coach a Rovigo
• Corso per diventare Coach a Vicenza
• Corso per diventare Coach a Venezia
• Corso per diventare Coach a Belluno
• Corso per diventare Coach nel triveneto
• Migliore Corso per diventare Coach in Veneto
• Migliore Corso per diventare Coach a Padova
• Migliore Corso per diventare Coach a Rovigo
• Migliore Corso per diventare Coach a Vicenza
• Migliore Corso per diventare Coach a Venezia
• Migliore Corso per diventare Coach a Belluno
• Migliore Corso per diventare Coach nel triveneto
• Coaching
• Formazione
• Corso
• Coach
• Sviluppo personale
• Competenze
• Abilità
• Crescita professionale
• Leadership
• Comunicazione
• Empowerment
• Motivazione
• Autoconsapevolezza
• Obiettivi
• Orientamento
• Consulenza
• Capacità relazionali
• Ascolto attivo
• Feedback
• Gestione del tempo
• Risoluzione dei problemi
• Gestione dello stress
• Coaching individuale
• Coaching di gruppo
• Coaching aziendale
• Sessioni di coaching
• Strategie di coaching
• Tecniche di coaching
• PNL (Programmazione Neuro Linguistica)
• Psicologia positiva
• Coaching esecutivo
• Coaching sportivo
• Coaching di vita
• Coaching di carriera
• Coaching familiare
• Coaching per la salute e il benessere
• Coaching finanziario
• Crescita personale
• Auto-miglioramento
• Auto-istruzione
• Empatia
• Motivazione intrinseca
• Auto-disciplina
• Auto-riflessione
• Auto-realizzazione
• Visualizzazione
• Consapevolezza emotiva
• Leadership trasformazionale
• Leadership autentica
• Mentalità di crescita
• Convinzioni potenzianti
• Focus
• Consapevolezza del sé
• Intelligenza emotiva
• Gestione delle relazioni
• Fiducia in sé
• Assertività
• Autostima
• Mindfulness
• Bilanciamento vita-lavoro
• Valori personali
• Auto-coaching
• Coaching di gruppo
• Team building
• Cultura aziendale
• Motivazione dei dipendenti
• Risoluzione dei conflitti
• Gestione del cambiamento
• Adattabilità
• Mentalità aperta
• Auto-compassione
• Crescita resiliente
• Focus sul cliente
• Pensiero critico
• Risoluzione dei problemi complessi
• Innovazione
• Creatività
• Autenticità
• Crescita aziendale
• Leadership efficace
• Coaching per il successo
• Coaching per l’efficacia
• Auto-gestione
• Coaching per l’auto-motivazione
• Coaching per l’auto-regolazione
• Coaching per l’auto-organizzazione
• Coaching per l’auto-leadership
• Coaching per l’auto-valutazione
• Coaching per l’auto-sviluppo
• Coaching per la gestione dell’energia
• Coaching per l’equilibrio tra vita personale e professionale
• Coaching per l’ottimizzazione delle prestazioni
• Coaching per la gestione dello stress e del burnout
• Coaching per lo sviluppo della consapevolezza
• Coaching per la resilienza
• Coaching per la gestione delle emozioni
• Coaching per il cambiamento positivo
• Coaching per il raggiungimento degli obiettivi
• Coaching per la leadership ispiratrice
• Coaching per il successo personale e professionale

L'articolo Corso per diventare Coach in Veneto proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

La scalata delle Competenze – verso le Supercompetenze

• Competenze
• Abilità
• Capacità
• Conoscenze
• Skill
• Talent
• Expertise
• Qualifiche
• Competenze tecniche
• Competenze soft
• Competenze relazionali
• Competenze comunicative
• Competenze interpersonali
• Leadership
• Management
• Teamwork
• Risoluzione dei problemi
• Pensiero critico
• Creatività
• Innovazione
• Adattabilità
• Flessibilità
• Iniziativa
• Orientamento al risultato
• Auto-motivazione
• Auto-gestione
• Pianificazione
• Organizzazione
• Prioritizzazione
• Multitasking
• Time management
• Gestione dello stress
• Decision making
• Analisi
• Ricerca
• Sintesi
• Problem solving
• Strategia
• Visione
• Comprendere le esigenze del cliente
• Customer service
• Orientamento al cliente
• Vendite
• Marketing
• Negoziazione
• Relazioni con i clienti
• Networking
• Presentazioni
• Public speaking
• Comunicazione efficace
• Ascolto attivo
• Scrittura
• Lingue straniere
• Digital literacy
• Tecnologie dell’informazione
• Programma
• Codifica
• Progettazione
• Sviluppo software
• Analisi dei dati
• Data mining
• Business intelligence
• Analisi finanziaria
• Contabilità
• Finanza
• Economia
• Statistiche
• Ricerca operativa
• Logistica
• Supply chain management
• Gestione della qualità
• Process improvement
• Lean Six Sigma
• Project management
• Gestione del tempo del progetto
• Agile
• Scrum
• Gestione delle risorse umane
• Sviluppo delle risorse umane
• Formazione
• Coaching
• Valutazione delle prestazioni
• Gestione del conflitto
• Gestione del cambiamento
• Leadership situazionale
• Intelligenza emotiva
• Consapevolezza sociale
• Autocontrollo
• Motivazione
• Empatia
• Capacità decisionale
• Orientamento strategico
• Pensiero laterale
• Pensiero sistematico
• Problem framing
• Design thinking
• Collaborazione
• Cooperazione
• Diversità e inclusione
• Etica professionale
• Integrità
• Responsabilità
• Iniziativa
• Orientamento al cliente interno
• Orientamento alla sicurezza
• Conformità normativa
• Gestione del rischio
• Compliance
• Sicurezza sul lavoro
• Salute e sicurezza
• Sicurezza informatica
• Privacy
• Gestione delle crisi
• Risoluzione dei conflitti
• Diplomazia
• Leadership etica
• Analisi delle tendenze
• Pensiero critico
• Adattamento al cambiamento
• Risoluzione dei problemi complessi
• Proattività
• Spirito imprenditoriale
• Innovazione
• Spirito di iniziativa
• Apprendimento continuo
• Auto-sviluppo
• Formazione continua
• Pensiero analitico
• Orientamento all’apprendimento
• Autoconsapevolezza
• Autoefficacia
• Resilienza
• Leadership transformazionale
• Orientamento al cliente
• Attitudine al servizio
• Orientamento alla qualità
• Orientamento alla sicurezza
• Orientamento all’ambiente
• Gestione dell’ambiente
• Ecologia
• Energia rinnovabile
• Sostenibilità
• Responsabilità sociale d’impresa
• Responsabilità ambientale
• Attività di volontariato
• Sensibilità culturale
• Competenze interculturali
• Conoscenza delle lingue straniere
• Sensibilità di genere
• Etica del lavoro
• Etica professionale
• Consapevolezza politica
• Inclusione sociale
• Orientamento all’uguaglianza
• Orientamento alla diversità
• Capacità di apprendimento rapido
• Orientamento alla qualità
• Process improvement
• Gestione della conoscenza
• Gestione delle informazioni
• Gestione dei documenti
• Orientamento alla precisione
• Orientamento alla puntualità
• Capacità di rispettare le scadenze
• Orientamento alla produttività
• Sviluppo del prodotto
• Orientamento alla customer satisfaction
• Relazioni con i fornitori
• Gestione delle risorse
• Orientamento alla sostenibilità
• Sicurezza sul lavoro
• Orientamento alla compliance
• Orientamento alla privacy
• Orientamento alla sicurezza informatica
• Orientamento alla qualità del prodotto
• Orientamento alla sicurezza del prodotto
• Gestione della reputazione
• Marketing online
• Content marketing
• Social media marketing
• E-commerce
• Web design
• User experience (UX)
• User interface (UI)
• Mobile development
• SEO (Search Engine Optimization)
• SEM (Search Engine Marketing)
• Analytics
• Content management
• Blogging
• Copywriting
• Graphic design
• Video editing
• Fotografia
• Comunicazione visiva
• Storytelling
• Branding
• Customer experience
• Gestione dell’esperienza del cliente
• Digital strategy

L'articolo La scalata delle Competenze – verso le Supercompetenze proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

• Video sulle emozioni
• Emozioni sottili
• Emozioni Miste

Elenco emozioni

1. Felicità
2. Tristezza
3. Rabbia
4. Paura
5. Disgusto
6. Sorpresa
7. Amore
8. Odio
9. Ansia
10. Speranza
11. Delusione
12. Eccitazione
13. Gratitudine
14. Invidia
15. Empatia
16. Compassione
17. Gelosia
18. Vergogna
19. Rimorso
20. Frustrazione
21. Soddisfazione
22. Incredulità
23. Curiosità
24. Irritazione
25. Perplessità
26. Apprensione
27. Panico
28. Noia
29. Solitudine
30. Sofferenza
31. Euforia
32. Contentezza
33. Entusiasmo
34. Meraviglia
35. Nostalgia
36. Sospetto
37. Gentilezza
38. Allegria
39. Rimpianto
40. Orgoglio
41. Umiliazione
42. Tensione
43. Indifferenza
44. Perdono
45. Desiderio
46. Stupore
47. Desolazione
48. Agitazione
49. Tranquillità
50. Ansietà
51. Sdegno
52. Sorpresa
53. Malinconia
54. Aggressività
55. Tenerezza
56. Ostilità
57. Ottimismo
58. Pessimismo
59. Accettazione
60. Inquietudine
61. Agonia
62. Egoismo
63. Generosità
64. Rimbalzo emotivo
65. Dubbio
66. Sensualità
67. Comprensione
68. Ammirazione
69. Fastidio
70. Sensazione
71. Disorientamento
72. Attesa
73. Eccentricità
74. Transe
75. Allegria
76. Cupidigia
77. Rimozione
78. Stima
79. Eccitazione sessuale
80. Ricordo
81. Incertezza
82. Autocommiserazione
83. Sovrappensiero
84. Imbarazzo
85. Delirio
86. Devozione
87. Disperazione
88. Abbandono
89. Tenerezza
90. Intossicazione
91. Attraente
92. Apprensione
93. Sensibilità
94. Desiderio
95. Imbarazzo
96. Abbaglio
97. Apprensione
98. Rifiuto
99. Agonia
100. Fascinazione
101. Inquietudine
102. Estasi
103. Impegno
104. Eccentricità
105. Trionfo
106. Riluttanza
107. Ammirazione
108. Sospetto
109. Angoscia
110. Liberazione
111. Incredulità
112. Timidezza
113. Sollevamento
114. Soddisfazione
115. Ripulsa
116. Inquietudine
117. Esaustione
118. Assuefazione
119. Ravvivare
120. Accoramento
121. Disonore
122. Vivacità
123. Irritazione
124. Incredulità
125. Stordimento
126. Esitazione
127. Dolore
128. Abbandono
129. Sospensione
130. Energia
131. Combattività
132. Meraviglia
133. Opacità
134. Dolore
135. Rilassamento
136. Eccitazione
137. Risentimento
138. Fraternità
139. Piacere
140. Malizia
141. Abbaglio
142. Amarezza
143. Desiderabilità
144. Decadenza
145. Tranquillità
146. Sofferenza
147. Eccentricità
148. Depressione
149. Impotenza
150. Speranza
151. Empatia
152. Rifiuto
153. Sottomissione
154. Rispetto
155. Vulnerabilità
156. Durezza
157. Delizia
158. Esasperazione
159. Influenza
160. Curiosità
161. Potere
162. Inquietudine
163. Sconvolgimento
164. Incertezza
165. Ossessione
166. Sfida
167. Tentazione
168. Timore
169. Sorpresa
170. Rinuncia
171. Capitazione
172. Insicurezza
173. Cordialità
174. Ammirazione
175. Incantesimo
176. Avversione
177. Eccitazione
178. Lusinga
179. Mancanza
180. Vigore
181. Anarchia
182. Fiducia
183. Acuto
184. Indifferenza
185. Aggressività
186. Abilità
187. Soffocamento
188. Risentimento
189. Gioco
190. Ambivalenza
191. Disappunto
192. Tenacia
193. Indecisione
194. Sgomento
195. Accettazione
196. Desolazione
197. Eleganza
198. Ribellione
199. Intrepidezza
200. Evasione

L'articolo Ascolto Attivo ed Empatia. I segreti di una comunicazione efficace. Video 2 – Le emozioni sottili. Con elenco di 200 emozioni proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Macro-abilità e micro-abilità nel metodo HPM

Qualsiasi azione e prestazione richiede abilità.

Le abilità possono essere suddivise in trasversali (es.: abilità relazionali) e applicative (es.: conoscere un software specifico).

Anche in campo sportivo le abilità possono essere di tipo interdisciplinare, come le capacità di coordinamento psico-motorio, e specifiche, es.: sapersi coordinare durante un salto in alto.

Nel metodo HPM proponiamo un modo diverso e interessante per considerare le abilità. Un modo non alternativo o migliore, ma complementare, rispetto a quanto evidenziato. Si tratta di distinguere tra macro-abilità (o macro-competenze) e micro-abilità (o micro-competenze).

Le macro-abilità sono la gamma di skill che un certo ruolo richiede, es.: per un manager, essere orientato ai risultati, conoscere una certa lingua, avere doti di leadership, e altre capacità connesse al suo ruolo. Le macro-abilità sono collegate ad una specifica job-description (descrizione delle attività e del ruolo) e ad uno skills-profile (profilo di competenze).

Lo stesso si può dire per un atleta: un giocatore di calcio può essere valutato in termini di abilità e poteri quali: forza fisica, resistenza aerobica, senso tattico, spirito di squadra, e altri.

Le micro-abilità sono invece molto più difficili da inquadrare e racchiudere in uno schema. Comprendono aree del sapere e dell’azione di misura estremamente ridotta (micro nel tempo e nello spazio) ma così pervasive da condizionare nettamente lo sviluppo del potenziale – e divenire materia primaria di formazione e allenamento.

Ad esempio, un calciatore professionista prima di tirare un calcio di rigore cura persino su quale ciuffo d’erba piazzare la palla e la presenza di eventuali avvallamenti, un dettaglio che sfuggirebbe a qualsiasi dilettante. Un negoziatore abile sa cogliere da un cenno dei muscoli facciali qualsiasi stato di tensione latente. Ogni performance ha proprie aree di micro-capacità

Dobbiamo quindi inquadrare cosa differenzia una micro da una macro competenza.

Partiremo dall’esempio per poi giungere ad una formulazione generale. Il pu­gile, il kickboxer, il thayboxer, hanno propri repertori di macro-com­pe­ten­ze denominabili: il jab, il diretto, il gancio, il montante (per il pugile), il clinch (lavoro corpo a corpo), la ginocchiata, il colpo di gomito (per il thay­boxer).

Sia in queste azioni che nei momenti di guardia senza combattimento, però, notiamo una serie di micro-azioni non denominabili o difficilmente denominabili (dettagli) che incidono enormemente sulla performance complessiva: la modalità di respirare mentre si lancia un colpo, la modalità di appoggiare i piedi a terra e muoversi mantenendo una guardia, le micro-finte, le angolazioni dei gomiti o delle braccia, la distribuzione adeguata della forza nella fase di avvio o conclusiva di un colpo.

Man mano che procede l’analisi delle micro competenze, emergono altri det­tagli per il coaching: come produrre l’arresto del “trascinamento” della for­za oltre il punto zero (punto di massima potenza)? Come gestire l’e­qui­li­brio, come migliorare la gestione delle energie durante il combattimento e nel­le sue fasi?

Queste micro-competenze creano una enorme differenza tra atleta ed atleta, e – dopo una fase in cui la persona abbia appreso le tecniche principali (ma­cro-tecniche) – lo sviluppo del potenziale passa attraverso l’affinamento delle micro-competenze.

Simili dinamiche si ritrovano nella performance manageriale. Esempio ap­plicativo per la Direzione commerciale:

Competenze manageriali macro, tra cui:

• creare un piano di sviluppo commerciale pluriennale,
• definire un piano commerciale/marketing annuale,
• sviluppare un piano di marketing territoriale (piano di sviluppo-paese),
• definire i budget di vendita per i diversi canali e aree (obiettivi di vendita),
• gestire le forze vendita interne ed esterne,
• creare un piano di formazione e sviluppo formativo per il proprio personale,
• organizzare una campagna di comunicazione, informazione o promozione,
• organizzare una campagna di vendita,
• realizzare una presentazione in pubblico per illustrare dati o progetti,
• valutare l’affidabilità di un cliente,
• definire le condizioni di consegna.

Competenze micro (ne elencheremo solo alcune a titolo esemplificativo):

• gestire i turni conversazionali durante le riunioni con i clienti o con le forze di vendita (turn-taking, turn-management),
• mantenere la conversazione con un cliente all’interno degli obiettivi (content management comunicativo),
• utilizzare metafore e altri “dispositivi retorici” efficaci durante una presentazione,
• utilizzare le tecniche di riformulazione e ricentraggio durante il colloquio con un cliente o collaboratore,
• leggere le emozioni di un proprio collaboratore dal suo comportamento non verbale (emotional detection),
• esprimere il proprio disaccordo su una condotta intrapresa da un proprio collaboratore e saperlo correggere (leadership assertiva),
• capire quando una conversazione sta procedendo nei termini corretti (analisi della conversazione) e saperla ricondurre a stati positivi (leadership conversazionale),
• aumentare l’enfasi su un argomento cui si vuole dare importanza, far salire i toni su un certo tema (up-keying) e ridurre o minimizzare un tema o un momento di interazione (down-keying);
• far salire la tensione emotiva (tecniche di escalation) o far raffreddare la temperatura emotiva (tecniche di de-escalation);
• costruire e condurre role-playing, come metodo di formazione attiva e coaching interno, con cui mostrare e far provare ad un proprio collaboratore una modalità di comportamento, o una diversa tecnica di trattativa o modo di comunicare.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

• Studio Trevisani – Formazione Aziendale Blog con aggiornamenti giornalieri
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Intercultural Negotiation (English)

Altre risorse online:

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani (Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Canale YouTube
• Coaching World Federation (CWF)

Temi e Keywords dell’articolo:

• modello
• metodo HPM
• visione
• valori
• potenziale umano
• autorealizzazione
• crescita personale
• potenziale personale
• crescita e sviluppo
• aspirazioni
• sogni
• desideri
• orientamento
• viaggio interiore
• scoperta di sè
• introspezione
• smart goals
• abilità trasversali
• abilità specifiche
• azione
• prestazione
• abilità
• abilità relazionali
• abilità applicative
• abilità interdisciplinari
• macro-abilità
• micro-abilità
• skills
• job-description
• skills profile
• competenze macro
• competenze micro
• Potenziale Umano Veneto
• Mental Coach
• Formazione aziendale
• formazione assistenti sociali
• formazione educatori
• supervisione

L'articolo Abilità trasversali e abilità specifiche proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Deep coaching. Il Metodo HPM per la crescita personale, il coaching in profondità e la formazione attiva

Se pensi di aspettare il “momento giusto” per la tua crescita personale e per la tua formazione, sappi che il momento assolutamente perfetto non arriverà mai, e il momento giusto è adesso. Procrastinare, nel senso di posticipare, fa male, ma posticipare la propria formazione fa ancora più male.

Non aspettare. Non sarà mai il momento giusto

Napoleon Hill

Vediamo quindi di approfondire di cosa si parla quando si vuole fare formazione esperienziale e Deep Coaching in modo serio.

Una divisione classica degli obiettivi formativi distingue tra:

• Saperi: teorie, terminologie, conoscenze, elementi culturali e saperi tecnici da acquisire;
• Saper Fare: le classiche “skills” o competenze pratiche;
• Saper Essere: gli atteggiamenti, i comportamenti interpersonali, i sistemi di credenze, i valori di fondo che adottiamo, e le priorità generate dal “modo di essere”.

Nel mondo anglofono, si riferisce spesso lo stesso concetto come “triangle” of attitudes, skills and knowledge (triangolazione tra atteggiamenti, capacità e conoscenza). La derivazione di questa tipologia può essere ricercata soprattutto negli studi di Bloom degli anni ‘50, che distingue tre diversi domini di apprendimento

• cognitive – cognitivo (il conoscere);
• affective – affettivo (atteggiamenti, sentimenti);
• psychomotor – psicomotorio (relativo al fare).

Negli studi di Bloom, tali categorie vengono ulteriormente sub-analizzate, con individuazione di ulteriori sotto-domini e sotto-variabili, di estremo interesse (rimandiamo il lettore all’opera originale per ulteriori approfondimenti). 

Nel metodo HPM, non volendo e potendo in questa sede fare uno studio storico retrospettivo, ci proponiamo di concentrarci su un utilizzo delle categorie il più operativo possibile. 

Per ciascuno di questi elementi proponiamo come necessario calcolare un obiettivo formativo o di coaching specifico, o appurare se sia o meno intenzione del cliente agire su di esso.

Situation Analysis e Goals Analysis

Il cambiamento positivo viene favorito dai seguenti fattori:

Buona focalizzazione delle:

• conoscenze in ingresso;
• abilità in ingresso;
• atteggiamenti preesistenti.

Buona focalizzazione di:

• conoscenze in uscita e conoscenze attese;
• abilità in uscita e abilità attese:
• atteggiamenti in uscita e cambiamenti attesi negli atteggiamenti.

Dobbiamo ora realizzare un passaggio delicato: integrare il modello X-Y e quello dei 3S con il modello HPM che fa da sfondo ad ogni azione di coaching in profondità e di formazione.

Integrazione di modelli diversi come strada maestra per un metodo di coaching olistico.

Dare corpo ad un metodo integrato e olistico è l’obiettivo del sistema HPM.
Il metodo HPM è un metodo olistico che spinge la persona verso l’osare incursioni in nuovi territori del sapere, del saper essere, del saper fare, consapevoli che nessun successo è facile ma richiede anzi prova ed errore.

Ho sempre tentato. Ho sempre fallito.
Non discutere. Prova ancora. Fallisci ancora.
Fallisci meglio

Samuel Beckett

La sigla HPM comprende il senso del “dare forma”, costruire o modellare (Modeling), ma anche produrre impulso e stimolazione positiva. 

Si applica, a seconda degli scopi sottostanti, al fronte del potenziale umano (Human Potential Modeling), o al lato della prestazione umana (Human Performance Modeling).

I due lati della medaglia sono corrispondenti, in quanto l’accesso al proprio potenziale è la base sia per il benessere che per prestazioni efficaci quando serve. 

Il principio fondamentale risponde al bisogno primario di ogni persona di liberare e crescere le risorse individuali, essere sé stessi al massimo livello possibile, accedendo a nuovi livelli di benessere, autorealizzazione, e pienezza della vita. In ultimo, si tratta di un viaggio verso la libertà. La libertà della tua mente.

La libertà del tuo spirito, che mai nessuna gabbia potrà racchiudere. Nel Metodo HPM è previsto ampio spazio per le tecniche di training mentale e di rilassamento, con una moltitudine di approcci ed esercizi, e tuttavia il principio di fondo di “tenere duro” nel proprio tendere alla crescita personale è presente e forte

Ci sono due regole nella vita:
1. Non mollare mai,
2. Non dimenticare mai la regola n°1

Duke Ellingto

Possiamo fare un grande sforzo di integrazione fra modelli diversi per arrivare ad un coaching veramente olistico e ad una formazione veramente profonda ed olistica.
Per ciascuna delle sei celle del modello HPM, dobbiamo chiederci che cambiamenti vorremmo produrre, “da dove a dove” vorremmo portare la persona, e questo sia sui saperi (conoscenze), sui saper fare (competenze) e sugli atteggiamenti e valori (saper essere).

© Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele Trevisani – “Deep coaching. Il Metodo HPM per la crescita personale, il coaching in profondità e la formazione attiva”. Franco Angeli editore, Milano. Vietata la riproduzione senza citazione della fonte.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

• Studio Trevisani – Formazione Aziendale Blog con aggiornamenti giornalieri
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Intercultural Negotiation (English)

Altre risorse online:

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani (Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Canale YouTube
• Coaching World Federation (CWF)

Temi e Keywords dell’articolo:

• Abilità
• Attitudine
• Azione
• Capitale Psicologico
• Conoscenza
• Deep Coaching
• Fallimento
• Formazione
• Goal
• Human Performance Modeling
• Human Potential Modeling
• Libertà
• Metodo Olistico
• Motivazione
• Obbiettivi
• Saper Essere
• Saper Fare
• Saperi
• Skill
• Valori

L'articolo Saperi, Saper Essere, Saper Fare: i tre obiettivi di ogni azione di formazione attiva e del Deep Coaching proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

La mente può essere allenata

Se equipariamo (grezzamente) la mente umana ad un processore informatico, possiamo distinguere due grandi sfere di prestazione: la potenza del processore (che determina la velocità di elaborazione dei dati) e l’utilizzo della potenza: concentrato su un singolo task o programma (monotasking) oppure distribuito su compiti multipli e più programmi (multitasking).

In termini mentali, la potenza del processore equivale alla rapidità cognitiva o rapidità del pensiero (soprattutto, la capacità di cogliere collegamenti tra variabili), mentre l’applicazione (monotasking vs. multitasking) equivale alla capacità di concentrazione mentale su un singolo problema o obiettivo.

L’abilità di ragionamento ha una componente genetica ma anche e soprattutto una forte componente esercitabile, praticabile, un’area di crescita che dipende da ciò che la nostra mente apprende a fare dalla nascita in poi.

All’interno di questa area, la parte relativa agli stimoli familiari, scolastici e dei media, ha un forte influsso: individui che hanno vissuto in un clima relazionale povero, che hanno avuto poche stimolazioni, pochi input sensoriali ed esperienziali, sono meno rapidi nel risolvere i problemi. La rapidità cognitiva richiede allenamento. Ma l’allenamento si può praticare.

Principio 9 – Rapidità cognitiva e problem solving

Le energie mentali diminuiscono o si esauriscono quando:

• l’individuo cresce in un ambiente apatico, che non stimola ad inquadrare i problemi da analizzare (problem setting) e a risolvere problemi (problem solving);
• l’individuo non mantiene un allenamento adeguato (per frequenza e intensità) sul problem setting e problem solving, o si fissa entro una sola delle due attività;
• i problemi di grande portata non vengono scissi in sub-problemi affrontabili;
• l’individuo non dispone di tools adeguati (strategie mentali) per risolvere i problemi in modo più rapido ed efficiente;
• i materiali posti sotto forma di problema sono di quantità e complessità tale da superare le capacità individuali e si genera overload (sovraccarico mentale);
• i materiali posti sotto forma di problema sono sgradevoli affettivamente per il soggetto, o sono estremamente lontani dalle proprie inclinazioni, interessi e attitudini.

Le energie mentali aumentano quando:

• vengono acquisite abilità di problem setting (saper fissare i problemi, saperli localizzare, saperli inquadrare) e di problem-solving (risoluzione);
• si ricerca equilibrio e distinzione tra le due attività (localizzare e risolvere problemi);
• i problemi affrontati sono di misura e quantità gestibile;
• viene allenata la flessibilità cognitiva tramite tecniche (stretching mentale);
• esiste collimazione tra le proprie inclinazioni e il tema su cui applicare le proprie capacità o i problemi da risolvere.

Una delle forme di allenamento più utili nel determinare rapidità cognitiva e pensiero logico nel metodo HPM è la ricerca della precisione e chiarezza del linguaggio, svolta con appositi esercizi. Il training consiste nell’esercitarsi a produrre frasi brevi e compiute, con un effetto di riverbero forte sulla capacità di pensare in modo conciso e concentrato.

Le teste vuote hanno lingue lunghe.

 Bruce Lee

Dobbiamo notare che questa tecnica allena la capacità di sintesi e di essere rapidi e concisi nel pensiero, mentre altre devono invece allenare la capacità di allargamento e creatività.

Le performance richiedono entrambe, ma al momento giusto.

Al di là di quanto sia ampio il patrimonio genetico, e al di là dell’accul­turazione individuale, ciascuna persona può autonomamente dedicare parte del proprio tempo ad allenare la mente al ragionamento.

Nel training dedicato al problem solving sarà indispensabile procedere per gradi, assimilare strumenti di problem setting (imparare a fissare bene i termini del problema). Impegnarsi ed allenarsi in una tecnica di analisi dei problemi (es.:, il DCE, Diagramma di Causa-Effetto) allena la mente ad affrontarli.

È necessario evitare di esporre all’elaborazione mentale una mole eccessiva di dati o problematiche (sovraccarico o overload), a meno che non si tratti di una precisa strategia allenante di sovraccarico intenzionale (overreaching), che va ingegnerizzata e non deve accadere nella normalità.

Dobbiamo inoltre considerare il tema del piacere insito nelle varie attività. La sgradevolezza affettiva differenzia notevolmente l’operato freddo di un computer da quello di un essere umano vivo. Per un PC non si pone il problema se i dati o problemi da elaborare siano o meno affini con le proprie inclinazioni, mentre per un essere umano sì, e questo influisce sulle energie mentali che si riescono ad attivare sul task.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

• Studio Trevisani – Formazione Aziendale Blog con aggiornamenti giornalieri
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Intercultural Negotiation (English)

Altre risorse online:

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani (Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Canale YouTube
• Coaching World Federation (CWF)

Temi e Keywords dell’articolo:

• modello
• metodo HPM
• visione
• valori
• potenziale umano
• autorealizzazione
• crescita personale
• potenziale personale
• crescita e sviluppo
• aspirazioni
• sogni
• desideri
• orientamento
• viaggio interiore
• scoperta di sè
• introspezione
• smart goals
• rapidità cognitiva
• ragionamento
• problem solving
• monotasking
• multitasking
• concentrazione
• abilità
• allenamento
• capacità di sintesi
• sovraccarico
• overload
• overreaching
• Potenziale Umano Veneto
• Mental Coach
• Formazione aziendale
• formazione assistenti sociali
• formazione educatori
• supervisione

L'articolo Rapidità cognitiva, ragionamento, problem solving proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Essere consapevoli dei propri strumenti operativi (tools funzionali) e dei propri strumenti analitici e conoscitivi di base (meta-strumenti)

Se credo di poterlo fare,

acquisirò sicuramente la capacità di farlo,

anche se all’inizio non dovessi averla

Mahatma Gandhi

L’autoefficacia è un concetto che fa riferimento al “senso delle proprie possibilità”. La coscienza di ciò che è veramente nella sfera delle nostre possibilità e quello che non lo è in un certo momento, ci permette di fare letture corrette della situazione e dei compiti che ci attendono, senza cadere vittima di demoralizzazione precoce o inutile.

Bandura^[1], sviluppatore del concetto sul piano scientifico, considera che l’autoefficacia percepita sia un insieme di credenze che le persone possiedono rispetto alle loro capacità di produrre livelli designati di performance specifiche (non generali), esercitare influenza sugli eventi e sulle proprie vite.

Include, inoltre, l’atteggiamento positivo verso la capacità di raccogliere sfide o porsi nuove sfide.

Nel nostro metodo, riteniamo che l’autoefficacia dipenda largamente dall’autostima ma anche dalla consapevolezza corretta, non distorta, dei repertori di esperienze e competenze possedute e di ciò che con quei repertori possiamo fare. Spesso queste possibilità sono enormi e inesplorate.

L’autoefficacia produce il fatto di non abbandonare di fronte a punti d’arresto, perseverare (resilienza),  lavorando per ottimizzare i propri progetti, consapevoli della forza intrinseca che essi possono avere.

Come evidenziato in un articolo del Wall Street Journal, in un brano dal titolo illuminante: “Se all’inizio non hai successo, sei in una azienda eccellente”, i veri successi sono spesso preceduti da dinieghi o porte chiuse^[2].

Tra i casi citati: il libro di J. K. Rowling rifiutato da 12 editori prima che una piccola casa editrice londinese lo pubblicasse come “Harry Potter e la Pietra Filosofale”, un successo mondiale. La Decca Records che, in uno dei primi provini dei Beatles, disse “non ci piace il loro suono”. Walt Disney fu licenziato da un editor di un giornale, dicendo che egli “mancava di immaginazione.” Michael Jordan (il più grande giocatore di basket della storia) non venne considerato da ragazzino all’altezza del team di basket della sua scuola superiore.

Senza una sana dose di autoefficacia e di resilienza, queste persone avrebbero abbandonato la propria strada.

L’autoefficacia richiede la consapevolezza dei propri strumenti operativi (tools funzionali) e dei propri strumenti analitici e conoscitivi di base (meta-strumenti). Sapere di poter imparare vale più della conoscenza in sé.

Se diminuisce la percezione di disporre di tali strumenti, prevalgono atteggiamenti di rinuncia, la continua richiesta di aiuto anche su ciò che è invece nel nostro campo di fattibilità, l’immagine di “non essere ancora pronto per…”, o il sentimento negativo “non fa per me, e non ci posso nemmeno provare, o prepararmi per…”.

L’autoefficacia richiede un certo grado di accettazione ragionata del rischio e la consapevolezza che – per molti task – non è indispensabile la perfezione prima di poter passare all’azione. Spesso è sufficiente una dose di comprensione (attuale o potenziale) della materia, un buon spirito di adattamento e una buona capacità generale di problem solving, per poter affrontare larga parte dei problemi o sfide manageriali, sportive, o personali.

La consapevolezza delle proprie meta-competenze è un punto basilare.

Non è necessario avere già fatto qualcosa per sentire di poterlo fare, ma è indispensabile avere coscienza della propria capacità di generare soluzioni, di analizzare problemi, di comprendere dinamiche, e sapere di poter apprendere. Questi meta-fattori aiutano ad accettare anche sfide e compiti sui quali non esiste ancora esperienza specifica diretta o consolidata.

L’autoefficacia non deve diventare sensazione di onnipotenza o delirio, va dovutamente bilanciata con la saggezza e senso pratico, ma questi ancoraggi al realismo non devono impedire di perseguire un sogno difficile che abbia qualche probabilità di successo. La paura di fallire o incontrare difficoltà non deve fermare aspirazioni giuste e sogni sfidanti.

Il caso di un docente cui viene chiesto di fare una lezione su temi non esattamente pertinenti alla propria formazione, ma vicini, è un esempio concreto. La flessibilità mentale è un fattore vincente.

Un docente che insegna statistica ed ha basso livello di autoefficacia non accetterà di insegnare una materia come la Qualità Totale (trovandovi molte differenze rispetto alla propria), mentre al contrario sarebbe assolutamente fattibile. Tale materia è ampiamente basata su metodi statistici. Aumentando l’autoefficacia, la stessa persona potrà lanciarsi verso l’insegnamento di Qualità Totale, ma anche altro, es.: Metodi di Ricerca, sapendo di avere sia una buona base e soprattutto le capacità di apprendimento che servono per poter acquisire ciò che manca.

In sostanza, quel docente conosce già almeno il 90% di un possibile programma, e sa che potrà apprendere il rimanente 10% con poco sforzo. Un individuo con bassa autoefficacia si concentrerà sul 10% da apprendere e sul come apprenderlo, un individuo con bassa autoefficacia lo vedrà come “quel 10% che manca, per cui non si può fare”. Una differenza notevole!

Lo stesso vale per un istruttore di karatè cui viene richiesto di insegnare difesa personale. Un istruttore con alto livello di autoefficacia capirà immediatamente che le sue skill di base sono ampiamente sufficienti ad insegnare a qualcuno come difendersi, e se percepisce una lacuna nel suo set di conoscenze si adopererà per colmarla. Un istruttore con basso livello di autoefficacia coglierà ogni possibile “scusa” per non farlo: “non è la mia materia”, “non so come si faccia”, “non sono preparato” etc.

Un’alta autoefficacia è basata sull’orientamento a cogliere, in ogni sfida, ciò che è fattibile, ciò che è realizzabile o quantomeno tentabile, e la ricerca autonoma di strumenti per colmare le eventuali carenze.

Una bassa autoefficacia vede la dominanza di un orientamento a cogliere la parte negativa della sfida, la concentrazione prevalente sulle proprie lacune e non sulle proprie possibilità, l’assenza di sforzi per dotarsi di strumenti ulteriori che permetterebbero di sentirsi all’altezza.

Allo stesso tempo, l’autoefficacia si correla alla consapevolezza di dove, quanto e come siamo in grado di potercela fare da soli. Questo punto (indipendenza e autonomia) non deve essere confuso con una chiusura verso l’esterno e verso l’aiuto. Autoefficacia anzi significa anche capire e volere l’aiuto che serve a compiere un progetto, ma con una consapevolezza di dove realmente si colloca il confine delle proprie capacità autonome e dove è importante ricercare aiuto. Coltivare coscienza di sé è fondamentale.

Le persone che sviluppano un alto livello di autoefficacia hanno credenze positive sulle loro capacità di raggiungere i goal, accettano sfide superiori, e provano con maggiore forza e impegno a raggiungere i loro obiettivi, dando il massimo delle loro capacità.

Chi ha una alta autoefficacia, pensa, agisce e affronta una sfida come se stia per avere successo. Chi ha bassa auto efficacia intraprende la sfida dandosi per perdente dall’inizio.

Diventa essenziale per ogni coach o counselor capire a quali modelli di autoefficacia sia stata esposta una persona, quali abbia assimilato, quali siano attivi, e soprattutto se vi siano dissonanze interiori o modeling negativi da fonte genitoriale o sociale, attivi sulla persona.

[1] Bandura, A. (1994), Self-efficacy, in V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior (vol. 4, pp. 71-81), Academic Press, New York (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health, San Diego, Academic Press, 1998).

Bandura, A. (1986), Social foundations of thought and action: A social cognitive theory, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall.

Bandura, A. (1991a), Self-efficacy mechanism in physiological activation and health-promoting behavior, in J. Madden, IV (Ed.), Neurobiology of learning, emotion and affect (pp. 229- 270), Raven, New York.

Bandura, A. (1991b), Self-regulation of motivation through anticipatory and self-regulatory mechanisms, in R. A. Dienstbier (Ed.), Perspectives on motivation: Nebraska symposium on motivation (Vol. 38, pp. 69-164), University of Nebraska Press, Lincoln.

[2] Beck, M. (2008), If at First You Don’t Succeed, You’re in Excellent Company, The Wall Street Journal, April 29, p. D1.

Alcune domande chiave da porsi o da porre in termini di coaching:

• Che desideri stai frenando per colpa di competenze che ti mancano?
• In quali campi ti senti efficace e in quali meno?
• Guardandoti indietro, cosa tenteresti adesso? Quali progetti, idee o ambizioni hai frenato perché non ti consideravi all’altezza?
• Guardando avanti, cosa ti darebbe soddisfazione, cosa vorresti dire di aver fatto tra 10 anni?
• Di cosa ti pentiresti se dovessi pensare di morire senza aver fatto qualcosa cui tieni? Cosa in particolare?
• Cosa vorresti poter dire di aver fatto di buono, la prossima settimana?
• Facciamo un elenco di idee o progetti anche ambiziosi che ti darebbero gratificazione, sogniamo ad occhi aperti per un pò.
• Se dovessimo pensare ad una tua giornata ideale, come sarebbe?
• In un anno ideale, cosa faresti?
• Quanto siamo lontani adesso da (… sentirsi bene, sentirsi felici, sentirsi gratificati, aver raggiunto i tuoi scopi, etc…), e perché secondo te?

Nell’osservare i propri ragionamenti, o quelli di un cliente, ci si potrà concentrare non solo sui contenuti, ma anche sul senso generale di possibilità, di autoefficacia, di padronanza, sulle auto-percezioni, sulle credenze che trasudano, sugli archetipi di sè che emergono, sullo spirito di avventura e ricerca, o invece di rinuncia e disfattismo che permeano la persona. Su questi sarà importante lavorare seriamente, ancor più che sui contenuti.

Principio 7 – Autoefficacia

Le energie mentali diminuiscono o si esauriscono quando:

• l’individuo non è consapevole delle proprie potenzialità reali;
• l’individuo non è consapevole di come le proprie meta-competenze possano trasformarsi in competenze applicative su nuovi compiti;
• l’individuo coglie prevalentemente gli aspetti di difficoltà di una sfida e non quelli di fattibilità;
• l’individuo non si attiva in una ricerca autonoma di strumenti per colmare i propri gaps percepiti;
• l’individuo sviluppa eccessiva dipendenza sugli altri per portare a termine un compito e non sa contare sulle proprie forze interiori, o percepirle correttamente.

Le energie mentali aumentano quando:

• l’individuo prende coscienza delle proprie potenzialità, sia teoriche, che per prova diretta;
• l’individuo prende coscienza delle proprie meta-competenze e della possibilità di tradurle in competenze applicative in campi nuovi;
• l’individuo tiene in considerazione i margini di fattibilità di una sfida e non solo quelli di difficoltà, applicandosi per aumentare le opzioni positive;
• l’individuo è proattivo e si adopera attivamente in interventi che aumentano le proprie risorse o colmano gap, e in progetti di apprendimento e accrescimento;
• l’individuo ha pieno accesso alla proprie forze interiori, sa individuare bene quante e quali sono le proprie energie, competenze e abilità.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

• Studio Trevisani – Formazione Aziendale Blog con aggiornamenti giornalieri
• Website Dr. Daniele Trevisani (English)
• Comunicazione Aziendale
• Intercultural Negotiation (English)

Altre risorse online:

• Pubblicazioni e libri dott. Daniele Trevisani (Books published)
• Rivista online gratuita di Comunicazione, Potenziale Umano e Management
• Canale YouTube
• Coaching World Federation (CWF)

Temi e Keywords dell’articolo:

• modello
• metodo HPM
• visione
• valori
• potenziale umano
• autorealizzazione
• crescita personale
• potenziale personale
• crescita e sviluppo
• aspirazioni
• sogni
• desideri
• orientamento
• viaggio interiore
• scoperta di sè
• introspezione
• smart goals
• Senso di autoefficacia
• autoefficacia
• capacità
• abilità
• possibilità
• credenze
• performance specifiche
• perseveranza
• resilienza
• consapevolezza
• visione
• costanza
• tools funzionali
• meta-strumenti
• problem solving
• accettazione
• modeling
• domande potenti  
• Potenziale Umano Veneto
• Mental Coach
• Formazione aziendale
• formazione assistenti sociali
• formazione educatori
• supervisione

L'articolo Senso di autoefficacia proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance (Link allla scheda del libro su Amazon)

Video sul Potenziale Umano dal libro omonimo: https://youtu.be/JvgQdWpDwps

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Figura 1 – Esposizione grafica del modello HPM

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

• il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
• il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
• le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
• le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
• goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
• visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

1.1. Un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano

Chiedersi qual è il proprio potenziale e quanto di esso abbiamo esplorato o raggiunto non è una domanda banale.

Questo accade in alcuni particolari momenti della vita in cui diventa importante per noi realizzare qualcosa, migliorare, ed esprimerci.

Quando questo accade, un sentimento dentro di noi cambia. Dalla realtà esterna iniziamo a spostare l’attenzione verso la realtà interna.

Ci poniamo domande, alcune di queste possono fare male, altre aprire nuovi orizzonti, ma non importa, poiché esse ci mettono positivamente in discussione. Nessuna domanda è inutile quando ragioniamo sul senso e sul significato di chi siamo e cosa vogliamo, quando ci chiediamo se e come vorremmo costruire qualcosa di cui essere fieri (una prestazione, o un contributo agli altri o ad una causa), o semplicemente essere diversi o migliori.

Per molti l’esito di una maggiore attenzione al potenziale personale è il desiderio di esplorarlo, o lasciare un segno, iniziare progetti, potersi guardare alle spalle ed essere fieri di come abbiamo vissuto, di quello che siamo e siamo stati, e dare un messaggio positivo a chi ci seguirà nel viaggio della vita. Per altri invece tutto rimane bloccato in una ruminazione mentale ininterrotta e auto-distruttiva. Le energie bloccate corrodono e distruggono anziché produrre e generare benessere, forza vitale, amore e passione.

La differenza tra i due risultati (crescita e sviluppo vs. ruminazione mentale negativa) sta nell’avere un modello e un supporto che aiuti a individuare meglio i traguardi, e i percorsi da intraprendere per arrivarci.

Insuccessi, cadute, blocchi, errori, fanno parte integrante di questo viaggio, ma il loro accadere non ne sposta minimamente il valore.

Ciò che differenzia un uomo da un sasso è che lo “stare compressi”, sepolti, essere trasportati senza chiedersi dove, o rimanere pressati e immobili, è accettabile per il secondo ma non per il primo.

L’uomo ha un bisogno intrinseco di “volare”, di esprimersi, di “ricercare”, di dare senso alla propria vita, e persino ad ogni propria singola giornata o azione.

Chi nega questo bisogno di espressione e crescita applica uno dei meccanismi psicologici più autodistruttivi che esistono, individuato in letteratura come self-silencing: autosilenziarsi, uccidere le proprie aspirazioni, mettere il tappo ai propri sogni, smettere di credere in qualcosa, pensare che tutto sia inutile, che non valga la pena, che le difficoltà sono troppe, o il mondo in fin dei conti sia sempre andato così.

Bugie. Bugie che ci raccontiamo per non entrare (giusto per usare un altro termine tecnico) in “dissonanza cognitiva”, la condizione di disagio che incontriamo quando ci rendiamo conto che qualcosa nella nostra vita non sta andando come vorremmo, o che potremmo essere migliori o semplicemente diversi. Coltivare il potenziale umano è invece un momento di liberazione.

Esistono implicazioni anche sul piano medico: quando una persona è priva di energie mentali, o non ha più alcun valore o ideale a sorreggerlo, o mancano le competenze per far fronte alla vita, il corpo soffre e può arrivare ad ammalarsi[1].

Desiderare di progredire, porsi domande, “chi, cosa, dove, con chi, perché”, è un obiettivo o passaggio inevitabile per ogni anima sensibile.

Dare impulso al viaggio della vita ha sempre senso. Ne può avere sia che si desideri unicamente una propria evoluzione personale, o che invece il percorso sia finalizzato al percorso professionale e aziendale.

Entrambi i viaggi hanno spessore e valore. Ambedue sono degni di attenzione e di supporto, perché una persona ferma e spenta non è utile a nessuno, così come non è utile avere imprese e team incapaci e demotivati.

I team più forti del mondo, e i più grandi campioni di tutti i tempi in ogni disciplina, o i più grandi pensatori della storia, sono tali perchè continuano a porsi domande e non sfuggire” il richiamo della natura”, la pulsione ancestrale che ci parla di evoluzione, che ci spinge a progredire, ad essere migliori.

Senza un modello che ci aiuti a trovare le direzioni di crescita, il nostro sforzo può risultare nobile ma vano. Si corre, ci si affanna, si investono tempi ed energie,  ma spesso senza una buon mappa di orientamento. Il risultato è un’enorme dispersione.

Un buon modello, invece, aiuta a trovare più rapidamente la strada. Se un modello non offre stimoli, indirizzi e orientamenti, risulta completamente inutile, come orientarsi in una mappa sbagliata o capovolta.

Un modello del potenziale umano, inoltre, può essere utilizzato in progetti concreti di business coaching, di consulenza, di training aziendale, di coaching sportivo, ma anche nel counseling, nei corsi di leadership, nella formazione.

Da quando esiste, l’uomo si sforza di costruire mappe per orientarsi e non perdersi. Abbiamo mappe degli strati più profondi della terra, dei mari, del cosmo, ma – stranamente – non ci vengono fornite mappe efficaci per orientarci nel nostro sviluppo personale o nei territori inesplorati del potenziale umano. Accompagnare le persone in questo viaggio è, per me, un onore.

[1] Una logica conseguenza che non possiamo nascondere è che la  medicina dovrebbe quindi occuparsi anche di questi fenomeni, unendosi alla psicologia e ad altre scienze, in un unica disciplina del funzionamento complessivo dell’essere umano.

L'articolo Metodi di Coaching – Le 6 celle del Potenziale Umano. Articolo e Video motivazionale (a cura di Daniele Trevisani) proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Migliorare le proprie performance ed esprimersi

Migliora le tue performance esprimendo te stesso

L'articolo Un corso olistico di sviluppo personale, in formato audiolibro, novità editoriale proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Il Potere della Comunicazione. Video didattico gratuito di formazione aziendale per la comunicazione professionale, a cura di: Dr. Daniele Trevisani

• Ci sono persone la cui capacità di comunicazione e persuasione ha cambiato la storia del pianeta. Non i loro soldi, non i loro beni materiali, ma la loro capacità di comunicazione allo stato puro. Persone partite dal nulla.
• In qualsiasi ambiente umano, interpersonale, turistico, commerciale, lavorativo, sociale, le persone ricevono flussi di comunicazione 1) da parte degli ambienti e 2) da parte delle persone.

Immaginiamo questo flusso come una somma di segnali di fiducia o segnali di sfiducia. Il bilancio tra i due determina il successo della comunicazione. E spesso si tratta di dettagli estremamente sottili che sfuggono al controllo consapevole ma non alla percezione subliminale del ricevente.

1. Le persone accettano solo messaggi che non si infrangono contro la loro barriera di credenze e valori radicati.
2. I codici comunicativi usati devono riuscire a penetrare questa barriera.
3. Occorre una grande capacità di adattamento e ricerca del codice comunicativo giusto per i target. Entrare in relazione con i bisogni del target determina il successo della comunicazione.
4. La fiducia dipende dai segnali deboli che emettiamo a livello personale. La risonanza dei segnali deboli si amplifica all’intera persona e all’intera organizzazione e gruppo a cui questa persona viene associata.
5. La cura persona e l’immagine che arrivano al cliente dipendono da “scelte” e non sono frutto del caso. Dipendono da “attenzioni” e non sono frutto del caso. Queste attenzioni devono passare dalle “regole preconfezionate” ad una forma di “sensibilità personale aumentata”

In questo mondo noi abbiamo un compito particolare, renderci conto che possiamo trasmettere messaggi che alimentano fiducia anziché distruggerla, formare le persone sulla comunicazione, non dare per scontato che le persone automaticamente siano dotati di competenze comunicative ottimali.

Anzi, spesso queste capacità comunicative, così forti nel bambino, si degradano e di deteriorano con il passare del tempo, sino ad arrivare ad adulti incapaci di esprimere veramente emozioni o messaggi chiari, e persino incapaci di dialogare con se stessi.

Esprimere professionalità significa comunicare passione e non essere freddi, al contrario di tutto quello che finora avete sentito dire. Le persone fredde non sentono niente o non lo dimostrano e nessuno vuole avere a che fare con una persona a cui di te non frega niente, tu stesso non lo vuoi, o no?

La reputazione si costruisce sulla base della difesa della parola, la difesa dei valori in cui crediamo, la difesa delle credenze positive che possono aiutare veramente le persone.

• Testo copyright a cura di Dr. Daniele Trevisani http://www.danieletrevisani.com – estratto con modifiche dall’autore dai volumi
• “Strategic Selling: Psicologia e Comunicazione per la Vendita” http://www.francoangeli.it/Ricerca/Scheda_libro.aspx?CodiceLibro=100.748 e (link su IBS) http://www.ibs.it/code/9788856839128/trevisani-daniele/strategic-selling-psicologia.html
• “Psicologia di marketing e comunicazione. Pulsioni d’acquisto, leve persuasive, nuove strategie di comunicazione e management” http://www.ibs.it/code/9788846428448/trevisani-daniele/psicologia-marketing-comunicazione.html

(c) Dr. Daniele Trevisani, http://www.danieletrevisani.com Formazione Avanzata e Ricerca

________

L'articolo Video e articolo – Il Potere della Comunicazione proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.