L’Importanza dell’Ottimismo Attivo nel Potenziamento Personale e Professionale

Nel percorso di crescita personale e professionale, uno degli elementi chiave che può fare la differenza è l’ottimismo attivo. Questo concetto va oltre la mera speranza passiva, spingendoci a prendere in mano il nostro destino e a costruire il nostro futuro con impegno e determinazione.

Nel contesto del Modello PsyCap, l’ottimismo non è semplicemente una predisposizione a sperare che le cose vadano bene, ma implica una consapevolezza del potere che abbiamo di influenzare il nostro futuro tramite le nostre azioni e le nostre scelte. È la sensazione di avere il controllo sul proprio destino, rappresentata dal concetto di Locus of Control. (LOC)

Il Locus of Control indica quanto una persona tenda a attribuire al destino o al fato il proprio stato attuale e futuro (Locus of Control esterno), oppure consideri il proprio stato e il proprio futuro come qualcosa su cui possiamo influire attraverso le nostre scelte e i nostri comportamenti (Locus of Control interno).

È chiaro che coloro che hanno un Locus of Control interno, senza cadere nell’ossessività, tendono ad avere una maggiore volontà di agire rispetto a coloro che attribuiscono tutto al destino. Se crediamo che il nostro destino dipenda anche dalle nostre azioni e scelte, saremo più inclini a impegnarci in progetti concreti e azioni positive per il nostro sviluppo personale e professionale.

Questo concetto è valido in ogni ambito della vita, sia esso la vendita, lo sport, l’azienda, la politica o il sociale. Chiunque abbracci l’ottimismo attivo è più propenso a intraprendere azioni concrete per il proprio successo, piuttosto che rimanere passivo e fatalista di fronte alle sfide.

In conclusione, l’ottimismo attivo è una risorsa preziosa per il potenziamento personale e professionale. Coltivare un Locus of Control interno ci permette di assumere il controllo delle nostre vite e di perseguire i nostri obiettivi con fiducia e determinazione.

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Potenziare il Capitale Psicologico per il Successo Personale e Professionale

Nel mondo della crescita personale e del management, un concetto cruciale si presenta sotto il nome di capitale psicologico, o PsyCap. Questo concetto non solo riveste un ruolo essenziale nel coaching e nella consulenza, ma è fondamentale anche per strategie di vendita come la vendita consulenziale, strategic selling e solution selling.

Il capitale psicologico si definisce come uno stato di sviluppo psicologico positivo caratterizzato da: avere fiducia (auto-efficacia) nel mettere in campo lo sforzo necessario per avere successo in compiti sfidanti, come il vendere bene e vendere soluzioni di lungo periodo al cliente, dopo averlo ascoltato a fondo; realizzare attribuzioni positive (ottimismo) sulle possibilità di successo ora e nel futuro, perseverare verso gli obiettivi (speranza), e, quando necessario, ridirezionare il percorso verso gli obiettivi, quando si incontrano cadute e avversità, sostenerli e rialzarsi (resilienza).”

Questo modello si basa su quattro fattori primari: Autoefficacia (Self Efficacy), Ottimismo (Optimism), Speranza (Hope) e Resilienza (Resilience).

La speranza, intesa come “speranza attiva”, richiede determinazione, pianificazione, volontà e potere della volontà, oltre alla perseveranza nel cercare strade efficaci per raggiungere gli obiettivi. Non è una semplice illusione che le cose migliorino, ma un impegno attivo per costruire il proprio futuro.

Analogamente, l’efficacia si basa sulla percezione chiara delle sfide e dei progetti in cui possiamo dimostrare efficacia, oltre che sull’entusiasmo per il successo. La resilienza è un concetto attivo che richiede persistenza, costanza e la capacità di trovare strade alternative dopo i fallimenti.

L’ottimismo, nel contesto del modello PsyCap, implica la sensazione di poter influenzare il proprio futuro attraverso le proprie azioni e scelte. Il Locus of Control, cioè la percezione di controllare il proprio destino, è fondamentale in questo contesto, poiché indica quanto una persona sia propensa a credere di poter incidere sul proprio stato attuale e futuro.

In conclusione, il potenziamento del capitale psicologico richiede un impegno quotidiano e pratico. Non è solo una questione di attitudine, ma di azione e determinazione. Coltivare la speranza, l’efficacia, la resilienza e l’ottimismo non solo migliora il benessere personale, ma anche le performance professionali.

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Miglior esperto in Coaching Manageriale –  approfondimenti e prospettive sul management

Management

La gestione (o management ) è l’ amministrazione di organizzazioni, siano esse un’impresa , un’organizzazione senza scopo di lucro o un ente governativo rispettivamente attraverso l’amministrazione aziendale , la gestione senza scopo di lucro o il sottocampo delle scienze politiche della pubblica amministrazione . È la scienza della gestione delle risorse di imprese, governi e altre organizzazioni.

La gestione include le attività di impostazione della strategia di un’organizzazione e di coordinamento degli sforzi dei suoi dipendenti o volontari per raggiungere i suoi obiettivi attraverso l’applicazione delle risorse disponibili , come risorse finanziarie , naturali , tecnologiche , assegnate e risorse umane . “Gestisci l’attività” ^[1] e “Cambia l’attività” sono due concetti utilizzati nella gestione per distinguere tra la fornitura continua di beni o servizi e l’adattamento di beni o servizi per soddisfare le mutevoli esigenze dei clienti – vedi trend . Il termine “management” può anche riferirsi a quelle persone che gestiscono un’organizzazione: manager .

Alcune persone studiano management nei college e nelle università; i principali corsi di laurea in management nel settore privato includono Bachelor of Commerce (B.Com.), Bachelor of Science/Bachelor of Business Administration (BSBA/BBA.), Master of Business Administration (MBA.), Master in Management / Master di Science in Management (MiM/MSM) e, per il management nel settore pubblico, i corsi di laurea comprendono il Bachelor of Arts (BA) o il Bachelor of Science (BS) in Scienze Politiche (PoliSci) con indirizzo in Pubblica Amministrazione , e il Master in Pubblica Amministrazione (MPA). Esistono corsi di laurea interdisciplinari come il Master of Nonprofit Organizations (MNO) o il Master of Nonprofit Management (MNM), nonché il programma di doppia laurea MPA / MBA in cui vengono seguiti corsi sia per il Master in Pubblica Amministrazione che per il Master in Business Administration allo stesso tempo per completare il corso di laurea in un tempo più breve rispetto a fare entrambi separatamente. Gli individui che aspirano a diventare specialisti o esperti di management, ricercatori di management o professori possono completare il Doctor of Management (DM), il Doctor of Business Administration (DBA), il Doctor of Public Administration (DPA), il PhD in Business Administration, il PhD in Management, o PhD in Scienze Politiche con specializzazione in Pubblica Amministrazione. Negli ultimi decenni, c’è stato un movimento per la gestione basata sull’evidenza . ^[2]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – livelli

Le organizzazioni più grandi hanno generalmente tre livelli gerarchici di manager, ^[3] in una struttura piramidale:

• I dirigenti senior come i membri di un consiglio di amministrazione e un amministratore delegato (CEO) o un presidente di un’organizzazione stabiliscono gli obiettivi strategici e la politica dell’organizzazione e prendono decisioni su come funzionerà l’organizzazione complessiva. I senior manager sono generalmente professionisti di livello esecutivo che forniscono indicazioni al middle management e riferiscono direttamente o indirettamente a loro.
• Dirigenti intermedi come direttori di filiale, direttori regionali, responsabili di reparto e responsabili di sezione, che forniscono indicazioni ai dirigenti di prima linea. Comunicano gli obiettivi strategici e la politica del senior management ai manager di prima linea.
• I manager di linea come i supervisori e i team leader in prima linea , sovrintendono al lavoro dei dipendenti regolari o dei volontari in alcune organizzazioni di volontariato e forniscono indicazioni sul loro lavoro. I manager di linea svolgono spesso le funzioni manageriali che sono tradizionalmente considerate il nucleo della gestione. Nonostante il nome, sono generalmente considerati parte della forza lavoro e non parte della classe dirigente dell’organizzazione.
• Alcuni dipendenti dei servizi professionali che hanno compiti simili e utilizzano le stesse competenze dei dirigenti senza compiti di supervisione, come i dipendenti regolari classificati come colletti bianchi con formazione specializzata in arti liberali e scienze pure o educazione allo sviluppo professionale rispetto ai colletti blu lavorare nel lavoro manuale o nei mestieri specializzati .
• Alcuni colletti grigi che si trovano in una fase transitoria di avanzamento di carriera o intermedia tra lavoro da colletti blu e colletti bianchi, in cui ex colletti blu svolgono mansioni manageriali sovrintendendo ad altri che svolgono lavori manuali e/o mestieri qualificati .

Nelle organizzazioni più piccole, un manager può avere un ambito molto più ampio e può svolgere diversi ruoli o anche tutti i ruoli comunemente osservati in una grande organizzazione.

Gli scienziati sociali studiano il management come disciplina accademica , indagando aree come l’organizzazione sociale , l’adattamento organizzativo e la leadership organizzativa . ^[4]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Etimologia

francese del XV secolo ‘mesnager’, che spesso si riferiva in lingua equestre a “tenere in mano le redini di un cavallo”. ^[5] È possibile anche il termine italiano maneggiare . In spagnolo , manejar può anche significare governare i cavalli. ^[6] Questi tre termini derivano dalle due parole latine manus (mano) e agere (agire).

La parola francese per le pulizie , ménagerie , derivata da ménager (“tenere la casa”; confronta ménage per “famiglia”), comprende anche la cura degli animali domestici. Ménagerie è la traduzione francese del famoso libro di Senofonte Oeconomicus ^[7] ( greco : Οἰκονομικός) sulle faccende domestiche e l’agricoltura . La parola francese mesnagement (o ménagement ) ha influenzato lo sviluppo semantico della parola inglese management nel XVII e XVIII secolo. ^[8]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Definizioni

Le opinioni sulla definizione e l’ambito della gestione includono:

• Henri Fayol (1841-1925) affermava: “gestire è prevedere e pianificare, organizzare, comandare, coordinare e controllare”. ^[9]
• Fredmund Malik (1944–) definisce la gestione come “la trasformazione delle risorse in utilità”. ^[10]
• La gestione è inclusa ^{[ da chi? ]} come uno dei fattori di produzione – insieme a macchine, materiali e denaro.
• Ghislain Deslandes definisce il management come “una forza vulnerabile, sotto pressione per ottenere risultati e dotata del triplice potere di costrizione, imitazione e immaginazione, che opera a livello soggettivo, interpersonale , istituzionale e ambientale”. ^[11]
• Peter Drucker (1909–2005) vedeva il compito fondamentale del management come duplice: marketing e innovazione . Tuttavia, l’innovazione è anche legata al marketing (l’innovazione di prodotto è una questione centrale di marketing strategico). ^{[ citazione necessaria ]} Drucker identifica il marketing come un’essenza chiave per il successo aziendale, ma la gestione e il marketing sono generalmente compresi ^{[ da chi? ]} come due diversi rami della conoscenza dell’amministrazione aziendale.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Ambito teorico

La gestione comporta l’identificazione della missione , dell’obiettivo, delle procedure , delle regole e della manipolazione ^[12] del capitale umano di un’impresa per contribuire al successo dell’impresa. ^[13] Gli studiosi si sono concentrati sulla gestione delle relazioni individuali, ^[14] organizzative, ^[15] e interorganizzative. Ciò implica una comunicazione efficace : un ambiente aziendale (al contrario di un meccanismo fisico o meccanico) implica la motivazione umana e implica una sorta di progresso di successo o risultato del sistema . ^[16] In quanto tale, la gestione non è la manipolazione di un meccanismo (macchina o programma automatizzato), né l’allevamento di animali, e può avvenire in un’impresa o in un ambiente legale o illegale. Dal punto di vista di un individuo, la gestione non ha bisogno di essere vista solo dal punto di vista aziendale, perché la gestione è una funzione essenziale ^{[ quantificare ]} per migliorare la propria vita e le proprie relazioni . ^[17] La gestione è quindi ovunque ^[18] e ha un campo di applicazione più ampio. ^{[ chiarimento necessario ]} La comunicazione e uno sforzo positivo sono due aspetti principali di esso sia attraverso l’impresa che attraverso la ricerca indipendente. ^{[ citazione necessaria ]} Piani, misurazioni , strumenti psicologici motivazionali , obiettivi e misure economiche (profitto, ecc.) possono o meno essere componenti necessari per la gestione. All’inizio, si vede la gestione in modo funzionale, come misurare la quantità, adeguare i piani e raggiungere gli obiettivi , ^{[ citazione necessaria ]} ma questo vale anche in situazioni in cui la pianificazione non ha luogo. Da questa prospettiva, Henri Fayol (1841-1925) ^{[19] [ pagina necessaria ]} considera la gestione come composta da cinque funzioni :

1. pianificazione (previsione)
2. organizzare
3. comandare
4. coordinando
5. controllando

In un altro modo di pensare, Mary Parker Follett (1868-1933), avrebbe definito il management come “l’arte di fare le cose attraverso le persone”. ^[20] Ha descritto la gestione come una filosofia. ^{[21] [ bisogna citare per verificare ]}

Critici, ^{[ quale? ]} tuttavia, trova questa definizione utile ma troppo ristretta. La frase “il management è ciò che fanno i manager” ricorre ampiamente, ^[22] suggerendo la difficoltà di definire il management senza circolarità , la natura mutevole delle definizioni ^{[ citazione necessaria ]} e la connessione delle pratiche manageriali con l’esistenza di un quadro manageriale o di una classe .

Un’abitudine di pensiero considera la gestione come equivalente alla ” amministrazione aziendale ” e quindi esclude la gestione in luoghi al di fuori del commercio , come ad esempio negli enti di beneficenza e nel settore pubblico . Più in generale, ogni organizzazione deve “gestire” il proprio lavoro, le persone, i processi, la tecnologia, ecc. per massimizzare l’efficacia. ^{[ Citazione necessaria ]} Tuttavia, molte persone si riferiscono ai dipartimenti universitari che insegnano la gestione come ” scuole di business “. Alcune di queste istituzioni (come la Harvard Business School ) usano quel nome, mentre altre (come la Yale School of Management ) usano il termine più ampio “gestione”.

Gli anglofoni possono anche usare il termine “management” o “the management” come parola collettiva che descrive i dirigenti di un’organizzazione, ad esempio di una società . ^[23] Storicamente questo uso del termine spesso contrastava con il termine “lavoro” – riferito a coloro che venivano gestiti. ^[24]

Ma nell’era presente ^{[ quando? ]} il concetto di gestione è identificato ^{[ da chi? ]} nelle aree larghe ^{[ quali? ]} e le sue frontiere sono state spinte ^{[ da chi? ]} a una gamma più ampia. ^{[ citazione necessaria ]} Oltre alle organizzazioni redditizie, anche le organizzazioni senza scopo di lucro applicano concetti di gestione. Il concetto e i suoi usi non sono vincolati ^{[ da chi? ]} . La gestione nel suo insieme è il processo di pianificazione, organizzazione, direzione, guida e controllo. ^[25]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Livelli

Una struttura di gestione comune delle organizzazioni comprende tre livelli di gestione: manager di primo livello, medio e alto livello. I manager di prima linea sono il livello più basso di gestione e gestiscono il lavoro di persone non manageriali che sono direttamente coinvolte nella produzione o nella creazione dei prodotti dell’organizzazione. I manager di prima linea sono spesso chiamati supervisori, ma possono anche essere chiamati manager di linea, capi ufficio o anche caposquadra. I quadri intermedi comprendono tutti i livelli di gestione tra il livello di prima linea e il livello più alto dell’organizzazione. Questi manager gestiscono il lavoro dei manager di prima linea e possono avere titoli come capo dipartimento, capo progetto, direttore di stabilimento o direttore di divisione. I top manager sono responsabili di prendere decisioni a livello di organizzazione e stabilire i piani e gli obiettivi che riguardano l’intera organizzazione. Queste persone in genere hanno titoli come vicepresidente esecutivo, presidente, amministratore delegato, direttore operativo, amministratore delegato o presidente del consiglio di amministrazione.

Questi manager sono classificati in una gerarchia di autorità e svolgono compiti diversi. In molte organizzazioni, il numero di manager a ogni livello assomiglia a una piramide. Ogni livello è spiegato di seguito nelle specifiche delle loro diverse responsabilità e dei probabili titoli di lavoro. ^[26]

Alta dirigenza

Il livello superiore o senior del management è un piccolo gruppo composto dal consiglio di amministrazione (inclusi amministratori non esecutivi , amministratori esecutivi e amministratori indipendenti ), presidente , vicepresidente , amministratori delegati e altri membri dei dirigenti di livello C. Diverse organizzazioni hanno vari membri nella loro C-suite, che possono includere un chief financial officer , chief technology officer e così via. Sono responsabili del controllo e della supervisione delle operazioni dell’intera organizzazione. Stabiliscono un ” tono al vertice ” e sviluppano piani strategici , politiche aziendali e prendono decisioni sulla direzione generale dell’organizzazione. Inoltre, i dirigenti di alto livello svolgono un ruolo significativo nella mobilitazione di risorse esterne. Gli alti dirigenti sono responsabili nei confronti degli azionisti, del pubblico in generale e degli enti pubblici che sovrintendono a società e organizzazioni simili. Alcuni membri dell’alta dirigenza possono fungere da volto pubblico dell’organizzazione e possono tenere discorsi per introdurre nuove strategie o apparire nel marketing .

Il consiglio di amministrazione è in genere composto principalmente da non esecutivi che hanno un obbligo fiduciario nei confronti degli azionisti e non sono strettamente coinvolti nelle attività quotidiane dell’organizzazione, sebbene ciò vari a seconda del tipo (ad esempio, pubblico o privato) , dimensione e cultura dell’organizzazione. Questi amministratori sono teoricamente responsabili per le violazioni di tale dovere e in genere sono assicurati con l’assicurazione di responsabilità civile degli amministratori e degli ufficiali . Si stima che i direttori di Fortune 500 trascorrano 4,4 ore alla settimana nei compiti del consiglio di amministrazione e la retribuzione mediana è stata di $ 212.512 nel 2010. Il consiglio stabilisce la strategia aziendale, prende decisioni importanti come acquisizioni importanti, [27] e assume, valuta e licenzia ⁱ top- manager di livello ( amministratore delegato o CEO). Il CEO in genere assume altre posizioni. Tuttavia, è aumentato il coinvolgimento del consiglio di amministrazione nell’assunzione di altre posizioni come il chief financial officer (CFO). ^[28] Nel 2013, un sondaggio condotto su oltre 160 amministratori delegati e direttori di aziende pubbliche e private ha rilevato che i principali punti deboli degli amministratori delegati erano le ” capacità di mentoring ” e il “coinvolgimento nel consiglio di amministrazione”, e il 10% delle aziende non ha mai valutato l’amministratore delegato. ^[29] Il consiglio può anche far riferire a determinati dipendenti (ad esempio, revisori interni ) o assumere direttamente collaboratori esterni ; ad esempio, il consiglio di amministrazione (attraverso il comitato di controllo ) seleziona in genere il revisore dei conti .

Le capacità utili del top management variano a seconda del tipo di organizzazione, ma in genere includono ^[30] un’ampia comprensione della concorrenza, delle economie mondiali e della politica. Inoltre, l’amministratore delegato è responsabile dell’attuazione e della determinazione (all’interno della struttura del consiglio) delle politiche generali dell’organizzazione. La direzione esecutiva realizza i dettagli quotidiani, tra cui: istruzioni per la preparazione di budget, procedure, programmi del dipartimento; nomina di dirigenti di livello medio come i responsabili di reparto; coordinamento dei reparti; media e relazioni governative; e comunicazione agli azionisti .

Gestione media

Composto da Direttori Generali , Direttori di Filiale e Responsabili di Dipartimento. Sono responsabili nei confronti dell’alta direzione per la funzione del loro dipartimento. Dedicano più tempo alle funzioni organizzative e direzionali. I loro ruoli possono essere enfatizzati come l’esecuzione di piani organizzativi in conformità con le politiche aziendali e gli obiettivi del top management, definiscono e discutono informazioni e politiche dal top management al management inferiore e, cosa più importante, ispirano e forniscono una guida ai manager di livello inferiore verso prestazioni migliori.

Il middle management è il management intermedio di un’organizzazione categorizzata, essendo secondario rispetto al senior management ma al di sopra dei livelli più profondi dei membri operativi. Un manager operativo può essere ben ponderato dal middle management o può essere classificato come non-management operante, responsabile della politica dell’organizzazione specifica. L’efficienza del livello medio è vitale in qualsiasi organizzazione poiché colma il divario tra il personale di livello superiore e quello di livello inferiore.

Le loro funzioni includono:

• Progettare e implementare sistemi informativi e di lavoro di gruppo e intergruppo efficaci.
• Definire e monitorare gli indicatori di performance a livello di gruppo.
• Diagnosticare e risolvere i problemi all’interno e tra i gruppi di lavoro.
• Progettare e implementare sistemi di ricompensa che supportano il comportamento cooperativo. Prendono anche decisioni e condividono idee con i top manager.

Gestione di linea

I manager di linea includono supervisori , capisezione, capisquadra e capisquadra. Si concentrano sul controllo e sulla direzione dei dipendenti regolari. Di solito sono responsabili dell’assegnazione dei compiti dei dipendenti, guidano e supervisionano i dipendenti nelle attività quotidiane, assicurano la qualità e la quantità della produzione e/o del servizio, formulano raccomandazioni e suggerimenti ai dipendenti sul loro lavoro e incanalano le preoccupazioni dei dipendenti che essi non può risolversi in manager di medio livello o altri amministratori. I manager di primo livello o “di prima linea” fungono anche da modello per i propri dipendenti. In alcuni tipi di lavoro, i manager in prima linea possono anche svolgere alcune delle stesse attività che svolgono i dipendenti, almeno per una parte del tempo. Ad esempio, in alcuni ristoranti, i gestori di prima linea serviranno anche i clienti durante un periodo molto intenso della giornata. In generale, i manager di linea sono considerati parte della forza lavoro e non parte della corretta gestione dell’organizzazione nonostante svolgano funzioni di gestione tradizionali.

I manager di prima linea in genere forniscono:

• Formazione per i nuovi dipendenti
• Supervisione di base
• Motivazione
• Feedback e indicazioni sulle prestazioni

Alcuni manager di prima linea possono anche fornire pianificazione della carriera per i dipendenti che mirano a crescere all’interno dell’organizzazione.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Formazione e istruzione

Ulteriori informazioni: Business School , Public Policy School e College of Arts and Sciences

I college e le università di tutto il mondo offrono lauree, lauree, diplomi e certificati in management; generalmente all’interno dei loro college di business, business school o facoltà di management, ma anche in altri dipartimenti correlati. Nell’era degli anni 2010, c’è stato un aumento dell’istruzione e della formazione manageriale online sotto forma di tecnologia educativa elettronica (chiamata anche e-learning). L’istruzione online ha aumentato l’accessibilità alla formazione manageriale per le persone che non vivono vicino a un college o università o che non possono permettersi di recarsi in una città in cui tale formazione è disponibile. Una prospettiva olistica sulla formazione e l’istruzione per i manager suggerisce che i manager dovrebbero prendersi cura di sei aree specifiche: 1 – il loro benessere e l’esercizio fisico, 2 – la motivazione e l’allenamento mentale, 3 – lo sviluppo delle micro-capacità su base giornaliera, 4 – macr- osviluppo delle competenze per comprendere anche le esigenze degli altri dipartimenti della loro azienda e non solo le loro, 5 – capacità di gestire progetti, 6 – valori, senso dello scopo, missione e sviluppo spirituale. ^[31]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Requisiti

Mentre alcune professioni richiedono credenziali accademiche per esercitare la professione (ad esempio, giurisprudenza, medicina, ingegneria, che richiedono rispettivamente la laurea in giurisprudenza , dottore in medicina e laurea in ingegneria ), le posizioni dirigenziali e amministrative non richiedono necessariamente il completamento dei titoli accademici. Alcuni noti dirigenti senior negli Stati Uniti che non hanno completato una laurea includono Steve Jobs , Bill Gates e Mark Zuckerberg . Tuttavia, molti manager e dirigenti hanno completato un qualche tipo di formazione aziendale o manageriale, come un Bachelor of Commerce o un Master in Business Administration . Alcune grandi organizzazioni, comprese aziende, organizzazioni senza scopo di lucro e governi, richiedono ai candidati a posizioni manageriali o esecutive di possedere almeno una laurea in un campo correlato all’amministrazione o alla gestione o, nel caso di lavori aziendali, una laurea in commercio o un grado simile.

Laureato

Ulteriori informazioni: Formazione aziendale § Istruzione universitaria , Scienze politiche e Pubblica amministrazione

A livello universitario, i programmi aziendali più comuni sono il Bachelor of Business Administration (BBA) e il Bachelor of Commerce (B.Com.). Questi in genere comprendono un programma quadriennale progettato per offrire agli studenti una panoramica del ruolo dei manager nella pianificazione e nella direzione all’interno di un’organizzazione. Gli argomenti del corso includono contabilità, gestione finanziaria, statistica, marketing, strategia e altre aree correlate.

Ci sono molti altri corsi di laurea che includono lo studio della gestione, come il Bachelor of Arts e il Bachelor of Science con una specializzazione in amministrazione o gestione aziendale e il Bachelor of Arts (BA) o il Bachelor of Science (BS) in Scienze politiche ( PoliSci) con una concentrazione nella Pubblica Amministrazione o il Bachelor of Public Administration (BPA), una laurea progettata per le persone che mirano a lavorare come burocrati nei lavori governativi . Molti college e università offrono anche certificati e diplomi in amministrazione o gestione aziendale, che in genere richiedono da uno a due anni di studio a tempo pieno.

Per gestire le aree tecnologiche, spesso è necessaria una laurea in area STEM .

A livello di laurea gli studenti che mirano a carriere come manager o dirigenti possono scegliere di specializzarsi nelle principali sottoaree di gestione o amministrazione aziendale come imprenditorialità , risorse umane , affari internazionali , comportamento organizzativo , teoria organizzativa , gestione strategica , ^[32] contabilità , finanza aziendale , intrattenimento, gestione globale, gestione sanitaria , gestione degli investimenti , sostenibilità e proprietà immobiliari .

Un Master of Business Administration (MBA) è il titolo professionale più popolare a livello di master e può essere ottenuto da molte università negli Stati Uniti. I programmi MBA forniscono ulteriore formazione in gestione e leadership per studenti laureati. Altri master in economia e gestione includono il Master of Management (MM) e il Master of Science (M.Sc.) in economia aziendale o gestione, che è tipicamente preso da studenti che mirano a diventare ricercatori o professori.

Esistono anche master specialistici in amministrazione per individui che mirano a carriere al di fuori degli affari , come il Master of Public Administration (MPA) (offerto anche come Master of Arts o Master of Science in Public Administration in alcune università), per studenti con l’obiettivo di diventare dirigenti o dirigenti della pubblica amministrazione e il Master in Amministrazione Sanitaria , per studenti che aspirano a diventare dirigenti o dirigenti del settore sanitario e ospedaliero.

gradi terminali più avanzati nel campo degli affari e della gestione. La maggior parte delle persone che ottengono dottorati in gestione seguono i programmi per ottenere la formazione in metodi di ricerca, analisi statistica e scrittura di documenti accademici di cui avranno bisogno per cercare carriere come ricercatori, consulenti senior e / o professori in amministrazione aziendale o gestione. Esistono diversi tipi di dottorato in Management: il Doctor of Management (DM), il Doctor of Business Administration (DBA), il Doctor of Public Administration (DPA), il PhD in Business Administration, il PhD in Management e il PhD in Political Scienza con una concentrazione nella Pubblica Amministrazione. Negli anni 2010 sono disponibili dottorati in economia e gestione aziendale con molte specializzazioni.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Buone abitudini

Mentre le tendenze gestionali possono cambiare così velocemente, la tendenza a lungo termine nella gestione è stata definita da un mercato che abbraccia la diversità e da un settore dei servizi in crescita. I dirigenti vengono attualmente formati per incoraggiare una maggiore uguaglianza per le minoranze e le donne sul posto di lavoro, offrendo una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, una migliore riqualificazione e indicatori di prestazione innovativi (e solitamente specifici del settore). I manager destinati al settore dei servizi vengono formati per utilizzare tecniche di misurazione uniche, un migliore supporto dei lavoratori e stili di leadership più carismatici. ^[33] Le risorse umane si trovano sempre più spesso a lavorare con la direzione in una capacità di formazione per aiutare a raccogliere dati di gestione sul successo (o fallimento) delle azioni di gestione con i dipendenti. ^[34]

Le buone pratiche identificate per i manager includono “camminare in officina” ^[35] e, specialmente per i manager che sono nuovi in carica, identificare e ottenere alcuni “successi rapidi” che dimostrano un successo visibile nello stabilire obiettivi appropriati. Lo scrittore di leadership John Kotter usa la frase “Vittorie a breve termine” per esprimere la stessa idea. ^[36] Come in ogni lavoro, il raggiungimento di un adeguato equilibrio tra lavoro e vita privata per sé e per gli altri è un’importante pratica di gestione. ^[37]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Gestione basata sull’evidenza

Articolo principale: gestione basata sull’evidenza

La gestione basata sulle prove è un movimento emergente per utilizzare le migliori evidenze attuali nella gestione e nel processo decisionale . Fa parte del più ampio movimento verso pratiche basate sull’evidenza . La gestione basata sull’evidenza implica decisioni manageriali e pratiche organizzative informate dalle migliori evidenze disponibili. ^[38] Come con altre pratiche basate sull’evidenza, questa si basa sui tre principi di: 1) prove di ricerca pubblicate sottoposte a revisione paritaria (spesso in riviste di management o di scienze sociali) che riguardano se e perché una particolare pratica di management funziona; 2) giudizio ed esperienza dalla pratica di gestione contestuale, per comprendere l’organizzazione e le dinamiche interpersonali in una situazione e determinare i rischi ei benefici delle azioni disponibili; e 3) le preferenze ei valori delle persone colpite. ^{[39] [40]}

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Storia

Alcuni vedono il management come una concettualizzazione tardo-moderna (nel senso di tarda modernità ). ^[41] In questi termini non può avere una storia pre-moderna – solo precursori (come amministratori ). Altri, tuttavia, rilevano un pensiero simile alla gestione tra gli antichi commercianti sumeri e i costruttori delle piramidi dell’antico Egitto . I proprietari di schiavi nel corso dei secoli hanno affrontato i problemi di sfruttamento/motivazione di una forza lavoro dipendente ma a volte poco entusiasta o recalcitrante, ma molte imprese preindustriali , date le loro piccole dimensioni, non si sono sentite obbligate ad affrontare sistematicamente i problemi della gestione. Tuttavia, innovazioni come la diffusione dei numeri arabi (dal V al XV secolo) e la codificazione della contabilità a partita doppia (1494) fornirono strumenti per la valutazione, la pianificazione e il controllo della gestione.

• Un’organizzazione è più stabile se i membri hanno il diritto di esprimere le loro differenze e risolvere i loro conflitti al suo interno.
• Mentre una persona può iniziare un’organizzazione, “è duratura quando è affidata alle cure di molti e quando molti desiderano mantenerla”.
• Un manager debole può seguire uno forte, ma non un altro debole, e mantenere l’autorità.
• Un manager che cerca di cambiare un’organizzazione consolidata “dovrebbe conservare almeno un’ombra delle antiche consuetudini”.

Con i mutevoli luoghi di lavoro delle rivoluzioni industriali nel XVIII e XIX secolo, la teoria e la pratica militare hanno contribuito agli approcci alla gestione delle nuove fabbriche popolari . ^[42]

Data la portata della maggior parte delle operazioni commerciali e la mancanza di registrazioni e registrazioni meccanizzate prima della rivoluzione industriale, a quei tempi aveva senso per la maggior parte dei proprietari di imprese svolgere funzioni di gestione da soli e per conto proprio. Ma con l’aumento delle dimensioni e della complessità delle organizzazioni, la distinzione tra proprietari (individui, dinastie industriali o gruppi di azionisti ) e manager quotidiani (specialisti indipendenti nella pianificazione e nel controllo) divenne gradualmente più comune.

Scrittura precoce

Il campo della gestione ha avuto origine nell’antica Cina, ^[43] compreso forse il primo stato burocratico altamente centralizzato e il primo esempio (dal II secolo aC) di un’amministrazione basata sul merito attraverso i test . ^[44] Alcuni teorici hanno citato antichi testi militari come lezioni per dirigenti civili. Ad esempio, il generale cinese Sun Tzu nella sua opera del VI secolo a.C. The Art of War raccomanda ^{[ citazione necessaria ]} (quando riformulato nella terminologia moderna) di essere consapevole e agire sui punti di forza e di debolezza sia dell’organizzazione di un manager che di un nemico. ^{[45] [ è necessaria la citazione per verificare ]} Gli scritti dell’influente filosofo legalista cinese Shen Buhai possono essere presi in considerazione ^{[ da chi? ]} per incarnare un raro esempio premoderno di teoria astratta dell’amministrazione. ^{[46] [47]} Il filosofo americano Herrlee G. Creel e altri studiosi scoprono l’influenza dell’amministrazione cinese in Europa nel XII secolo. ^{[48] [49] [50] [51]} Thomas Taylor Meadows, console della Gran Bretagna a Guangzhou , sosteneva nelle sue Desultory Notes on the Government and People of China (1847) che “la lunga durata dell’impero cinese è unicamente e del tutto dovuta al buon governo che consiste solo nel progresso di uomini di talento e merito” e che gli inglesi devono riformare il loro servizio civile rendendo l’istituzione meritocratica . ^[52] Influenzato dall’antico esame imperiale cinese , il Rapporto Northcote-Trevelyan del 1854 raccomandava che il reclutamento fosse basato sul merito determinato attraverso un concorso, che i candidati avessero una solida istruzione generale per consentire i trasferimenti interdipartimentali e che la promozione dovrebbe essere attraverso il successo piuttosto che “preferenza, patrocinio o acquisto”. ^{[53] [52]} Ciò ha portato all’implementazione del servizio civile di Sua Maestà come burocrazia di servizio civile sistematica e meritocratica. ^[54] Come gli inglesi, lo sviluppo della burocrazia francese fu influenzato dal sistema cinese. Voltaire affermava che i cinesi avevano “perfezionato la scienza morale” e François Quesnay sosteneva un sistema economico e politico modellato su quello cinese. ^[55] Anche gli esami di servizio civile francesi adottati alla fine del XIX secolo erano fortemente basati su studi culturali generali. Queste caratteristiche sono state paragonate al precedente modello cinese. ^[56]

Diverse civiltà antiche e medievali hanno prodotto libri ” specchi per principi “, che miravano a consigliare i nuovi monarchi su come governare. Platone descrisse la specializzazione professionale nel 350 a.C. e Alfarabi elencò diversi tratti di leadership nel 900 d.C. ^[57] Altri esempi includono l’indiano Arthashastra di Chanakya (scritto intorno al 300 a.C.) e Il principe dell’autore italiano Niccolò Machiavelli (c. 1515). ^[58]

Ulteriori informazioni: Specchi per principi

Scritto nel 1776 da Adam Smith , uno scozzese filosofo morale , The Wealth of Nations ha discusso l’organizzazione efficiente del lavoro attraverso la divisione del lavoro . ^[58] Smith ha descritto come i cambiamenti nei processi potrebbero aumentare la produttività nella produzione di spilli . Sebbene le persone potessero produrre 200 spille al giorno, Smith ha analizzato le fasi coinvolte nella produzione e, con 10 specialisti, ha consentito la produzione di 48.000 spille al giorno. ^{[58] [ Bisogna citare per verificare ]}

19esimo secolo

Economisti classici come Adam Smith (1723–1790) e John Stuart Mill (1806–1873) hanno fornito un background teorico all’allocazione delle risorse , alla produzione (economia) e ai problemi di prezzo . Più o meno nello stesso periodo, innovatori come Eli Whitney (1765–1825), James Watt (1736–1819) e Matthew Boulton (1728–1809) svilupparono elementi di produzione tecnica come la standardizzazione , le procedure di controllo della qualità , la contabilità dei costi , l’intercambiabilità di parti e pianificazione del lavoro . Molti di questi aspetti della gestione esistevano nel settore degli schiavi dell’economia statunitense prima del 1861. Quell’ambiente vedeva 4 milioni di persone, come dicevano gli usi contemporanei, “gestite” in una proficua produzione quasi di massa ^[59] prima che la schiavitù salariata eclissasse la schiavitù dei beni mobili.

I manager stipendiati come gruppo identificabile divennero importanti per la prima volta alla fine del XIX secolo. ^[60] Quando le grandi società iniziarono a mettere in ombra le piccole imprese familiari, la necessità di posizioni di gestione del personale divenne più necessaria. ^[61] Le imprese sono diventate grandi società e la necessità di impiegati, contabili, segretarie e dirigenti è aumentata. La richiesta di manager qualificati ha portato gli amministratori di college e università a prendere in considerazione e andare avanti con piani per creare le prime scuole di business nei loro campus.

20 ° secolo

All’inizio del ventesimo secolo la necessità di manager qualificati e preparati era diventata sempre più evidente. La domanda si è verificata quando i dipartimenti del personale hanno iniziato a espandersi rapidamente. Nel 1915, meno di una su venti aziende manifatturiere disponeva di un dipartimento del personale dedicato. Nel 1929 quel numero era cresciuto fino a oltre un terzo. ^[62] L’istruzione manageriale formale è diventata standardizzata nei college e nelle università. ^[63] I college e le università hanno capitalizzato le esigenze delle aziende formando business school e dipartimenti di collocamento aziendale. ^[64] Questo spostamento verso l’istruzione aziendale formale ha segnato la creazione di un’élite aziendale negli Stati Uniti.

Intorno al 1900 si trovano manager che cercano di collocare le loro teorie su ciò che consideravano una base completamente scientifica (vedi lo scientismo per i limiti percepiti di questa convinzione). Gli esempi includono Science of management di Henry R. Towne nel 1890, The Principles of Scientific Management di Frederick Winslow Taylor (1911), Psychology of Management di Lillian Gilbreth (1914), ^[65] Lo studio del movimento applicato di Frank e Lillian Gilbreth (1917) e i grafici di Henry L. Gantt (anni ’10). J. Duncan scrisse il primo manuale di management universitario nel 1911. Nel 1912 Yoichi Ueno introdusse il taylorismo in Giappone e divenne il primo consulente di management dello ” stile di management giapponese “. Suo figlio Ichiro Ueno ha aperto la strada alla garanzia di qualità giapponese .

Le prime teorie complete sulla gestione apparvero intorno al 1920. ^{[ citazione necessaria ]} La Harvard Business School offrì il primo Master in Business Administration (MBA) nel 1921. Persone come Henri Fayol (1841-1925) e Alexander Church (1866-1936) descrissero i vari rami del management e le loro interrelazioni. All’inizio del XX secolo, persone come Ordway Tead (1891–1973), Walter Scott (1869–1955) e J. Mooney applicarono i principi della psicologia al management. Altri scrittori, come Elton Mayo (1880-1949), Mary Parker Follett (1868-1933), Chester Barnard (1886-1961), Max Weber (1864-1920), che vedevano quello che chiamava “l’amministratore” come burocrate , ^[66] Rensis Likert (1903–1981) e Chris Argyris (nato nel 1923) hanno affrontato il fenomeno del management da una prospettiva sociologica .

Gli anni ’30 e ’40 videro lo sviluppo di una tendenza alla militarizzazione nella gestione in alcune parti dell’Eurasia : sia l’ NKVD (nell’Unione Sovietica) che le SS (nel Grande Reich germanico ), ad esempio, gestivano i campi di lavoro come imprese industriali che utilizzavano il lavoro degli schiavi sotto la supervisione di quadri in uniforme. ^{[67] [68]} Le abitudini militari persistettero in alcuni circoli dirigenziali. ^[69]

Peter Drucker (1909–2005) scrisse uno dei primi libri sulla gestione applicata: Concept of the Corporation (pubblicato nel 1946). È il risultato di Alfred Sloan (presidente della General Motors fino al 1956) che ha commissionato uno studio sull’organizzazione . Drucker ha continuato a scrivere 39 libri, molti nella stessa vena.

1. Dodge, Ronald Fisher (1890–1962) e Thornton C. Fry introdussero tecniche statistiche negli studi di management. Negli anni ’40, Patrick Blackett lavorò allo sviluppo della matematica applicatascienza della ricerca operativa , inizialmente per operazioni militari. La ricerca operativa, a volte nota come ” scienza gestionale ” (ma distinta dalla gestione scientifica di Taylor ), tenta di adottare un approccio scientifico alla risoluzione di problemi decisionali e può essere applicata direttamente a molteplici problemi di gestione, in particolare nelle aree della logistica e delle operazioni.

Alcuni degli ultimi sviluppi del XX secolo includono la teoria dei vincoli (introdotta nel 1984), la gestione per obiettivi (sistematizzata nel 1954), la reingegnerizzazione (primi anni ’90), Six Sigma (1986), la gestione camminando (anni ’70), il modello del sistema vitale (1972) e varie teorie guidate dalla tecnologia dell’informazione come lo sviluppo agile del software (così chiamato dal 2001), nonché teorie sulla gestione del gruppo come Cog’s Ladder (1972) e la nozione di “prosperare su caos” ^[70] (1987).

Man mano che il riconoscimento generale dei manager come classe si è consolidato durante il 20 ° secolo e ha dato ai praticanti percepiti dell’arte / scienza del management un certo prestigio, così si è aperta la strada ai sistemi popolari di idee manageriali per vendere le loro merci. In questo contesto, molte mode del management potrebbero aver avuto più a che fare con la psicologia pop che con le teorie scientifiche del management.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Gestione aziendale include i seguenti rami:

1. gestione finanziaria
2. gestione delle risorse umane
3. Cibernetica gestionale
4. gestione delle tecnologie dell’informazione (responsabile della gestione dei sistemi informativi )
5. gestione del marketing
6. gestione delle operazioni e gestione della produzione
7. gestione strategica

21 ° secolo

Nel 21° secolo gli osservatori trovano sempre più difficile suddividere la gestione in categorie funzionali in questo modo. Sempre più processi coinvolgono contemporaneamente diverse categorie. Invece, si tende a pensare in termini di vari processi, compiti e oggetti soggetti a gestione. ^{[ citazione necessaria ]}

Esistono anche branche della teoria del management relative alle organizzazioni non profit e al governo: come la pubblica amministrazione , la gestione pubblica e la gestione dell’istruzione . Inoltre, i programmi di gestione relativi alle organizzazioni della società civile hanno generato anche programmi di gestione senza scopo di lucro e imprenditoria sociale .

Si noti che molte delle ipotesi formulate dal management sono state attaccate da punti di vista di etica aziendale , studi di gestione critici e attivismo anti-corporativo .

Di conseguenza, la democrazia sul posto di lavoro (a volte indicata come autogestione dei lavoratori ) è diventata sia più comune che più sostenuta, in alcuni luoghi distribuendo tutte le funzioni di gestione tra i lavoratori, ognuno dei quali si assume una parte del lavoro. Tuttavia, questi modelli sono antecedenti a qualsiasi questione politica attuale e possono verificarsi in modo più naturale rispetto a una gerarchia di comando . Tutta la direzione abbraccia in una certa misura un principio democratico, in quanto a lungo termine la maggioranza dei lavoratori deve sostenere la direzione. Altrimenti se ne vanno per trovare un altro lavoro o scioperano. Nonostante il passaggio alla democrazia sul posto di lavoro , le strutture organizzative di comando e controllo rimangono comuni come strutture organizzative de facto . In effetti, la natura radicata del comando e controllo è evidente nel modo in cui recentemente ^{[ quando? ]} i licenziamenti sono stati condotti con i ranghi dirigenziali colpiti molto meno dei dipendenti ai livelli inferiori. ^{[ citazione necessaria ]} In alcuni casi, la direzione si è persino premiata con bonus dopo aver licenziato lavoratori di livello inferiore. ^[71]

Secondo l’accademico di leadership Manfred FR Kets de Vries , un team di senior manager contemporaneo avrà quasi inevitabilmente alcuni disturbi della personalità . ^[72]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Natura del lavoro

Nelle organizzazioni redditizie, la funzione primaria del management è la soddisfazione di una serie di stakeholder . Ciò comporta in genere realizzare un profitto (per gli azionisti), creare prodotti di valore a un costo ragionevole (per i clienti) e fornire grandi opportunità di lavoro ai dipendenti. In caso di gestione senza scopo di lucro, una delle funzioni principali è mantenere la fiducia dei donatori. Nella maggior parte dei modelli di gestione e governance , gli azionisti votano per il consiglio di amministrazione e il consiglio assume quindi l’alta dirigenza. Alcune organizzazioni hanno sperimentato altri metodi (come i modelli di voto dei dipendenti) per selezionare o rivedere i manager, ma questo è raro.

Temi

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Nozioni di base

Secondo Fayol , il management opera attraverso cinque funzioni fondamentali: pianificazione, organizzazione, comando, coordinamento e controllo.

• Pianificazione : decidere cosa deve accadere in futuro e generare piani di azione (decidere in anticipo).
• Organizzazione (o personale): assicurarsi che le risorse umane e non umane siano messe a posto. ^[73]
• Comandare (o guidare): determinare cosa deve essere fatto in una situazione e convincere le persone a farlo.
• Coordinamento : creazione di una struttura attraverso la quale gli obiettivi di un’organizzazione possono essere raggiunti.
• Controllo : controllo dei progressi rispetto ai piani.

Ruoli di base [ modifica ]

• Interpersonale : ruoli che implicano il coordinamento e l’interazione con i dipendenti.

Polena, leader, collegamento

• Informativo : ruoli che implicano la gestione, la condivisione e l’analisi delle informazioni.

Centro nevralgico, divulgatore, portavoce

• Decisione : ruoli che richiedono un processo decisionale.

Imprenditore, negoziatore, allocatore, gestore di disturbo

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Competenze

Le capacità di gestione includono:

• Politico: usato per costruire una base di potere e per stabilire
• Interpersonale : utilizzato per comunicare, motivare , guidare e delegare.
• Diagnostica: capacità di visualizzare le risposte appropriate a una situazione.
• Leadership : capacità di comunicare una visione e ispirare le persone ad abbracciare quella visione. ^[74]
  • leadership interculturale : capacità di comprendere gli effetti della cultura sullo stile di leadership.
• Comportamentale: percezione verso gli altri, risoluzione dei conflitti, gestione del tempo, auto-miglioramento, gestione dello stress e resilienza, pazienza, comunicazione chiara. ^[75]

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Attuazione di politiche e strategie

• Tutte le politiche e le strategie devono essere discusse con tutto il personale direttivo e con il personale.
• I manager devono capire dove e come possono implementare le loro politiche e strategie.
• Un piano d’azione deve essere ideato per ogni dipartimento.
• Le politiche e le strategie devono essere riviste regolarmente.
• I piani di emergenza devono essere ideati nel caso in cui l’ambiente cambi.
• I dirigenti di livello superiore dovrebbero effettuare regolari valutazioni dei progressi.
• L’attività richiede spirito di squadra e un buon ambiente.
• Le missioni, gli obiettivi, i punti di forza e di debolezza di ciascun dipartimento devono essere analizzati per determinare i loro ruoli nel raggiungimento della missione aziendale.
• Il metodo di previsione sviluppa un quadro affidabile dell’ambiente futuro dell’azienda.
• Deve essere creata un’unità di pianificazione per garantire che tutti i piani siano coerenti e che le politiche e le strategie siano finalizzate al raggiungimento della stessa missione e degli stessi obiettivi.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Politiche e strategie nel processo di pianificazione

• Danno ai manager di medio e basso livello una buona idea dei piani futuri per ogni dipartimento di un’organizzazione.
• Viene creato un quadro in base al quale vengono presi piani e decisioni.
• I dirigenti di medio e basso livello possono aggiungere i propri piani alle strategie aziendali.

Miglior esperto in Coaching Manageriale – Riferimenti

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67. ^ Confronta: Ivanova, Galina Mikhailovna (17 luglio 2015). Raleigh, Donald J. (a cura di). Socialismo del campo di lavoro: il gulag nel sistema totalitario sovietico . Tradotto da Flath, Carol A. (ristampa ed.). Routledge (pubblicato nel 2015). ISBN9781317466635 . Estratto l’8 marzo 2021 . La sospensione dello sviluppo delle forze produttive da parte del Gulag avrebbe avuto un effetto a lungo termine sull’economia sovietica e le relazioni di produzione padrone-schiavo dei campi hanno corrotto ampi settori della società sovietica. Centinaia di migliaia di persone che prestavano servizio come guardie, dirigenti, operatori politici, e così via, nel sistema Gulag consideravano del tutto normale vivere dello sfruttamento quotidiano dei loro concittadini […]. […] Inoltre, le regioni inferiori dell’economia del campo hanno incubato una speciale varietà di manager e sfruttatori sovietici, che apprezzavano e nutrivano tutto tranne l’essere umano. Questo tipo unico di manager doveva andare a svolgere un ruolo significativo nella definizione delle politiche economiche del Partito e del governo.
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Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia. Alcuni approfondimenti di cultura manageriale

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Gestione

La gestione (o management) è l’Amministrazione di un’organizzazione, sia essa un’impresa , un’organizzazione senza scopo di lucro o un ente governativo . È l’arte e la scienza della gestione delle risorse del business.

La gestione include le attività di impostazione della strategia di un’organizzazione e di coordinamento degli sforzi dei suoi dipendenti (o di volontari) per raggiungere i suoi obiettivi attraverso l’applicazione delle risorse disponibili , come risorse finanziarie , naturali , tecnologiche e umane . “Gestisci l’attività” ^[1] e “Cambia l’attività” sono due concetti utilizzati nella gestione per distinguere tra la fornitura continua di beni o servizi e l’adattamento di beni o servizi per soddisfare le mutevoli esigenze dei clienti – vedi trend . Il termine “management” può anche riferirsi a quelle persone che gestiscono un’organizzazione : manager .

Alcune persone studiano management nei college o nelle università; i principali diplomi in management includono il Bachelor of Commerce (B.Com.), il Bachelor of Business Administration (BBA.), il Master of Business Administration (MBA.), il Master in Management ( MSM o MIM ) e, per il settore pubblico, il Laurea Magistrale in Pubblica Amministrazione (MPA). Le persone che mirano a diventare specialisti o esperti di gestione, ricercatori di gestione o professori possono completare il Doctor of Management (DM), il Doctor of Business Administration (DBA) o il PhD in Business Administration o Management. Negli ultimi decenni, c’è stato un movimento per la gestione basata sull’evidenza . ^[2]

Le organizzazioni più grandi hanno generalmente tre livelli gerarchici di manager, ^[3] in una struttura piramidale:

• I dirigenti senior come i membri di un consiglio di amministrazione e un amministratore delegato (CEO) o un presidente di un’organizzazione stabiliscono gli obiettivi strategici e la politica dell’organizzazione e prendono decisioni su come funzionerà l’organizzazione complessiva. I senior manager sono generalmente professionisti di livello esecutivo che forniscono indicazioni al middle management e riferiscono direttamente o indirettamente a loro.
• Dirigenti intermedi come direttori di filiale, direttori regionali, responsabili di reparto e responsabili di sezione, che forniscono indicazioni ai dirigenti di prima linea. Comunicano gli obiettivi strategici e la politica del senior management ai manager di prima linea.
• I manager di linea come i supervisori e i capisquadra in prima linea , sovrintendono al lavoro dei dipendenti regolari (o volontari, in alcune organizzazioni di volontariato) e forniscono indicazioni sul loro lavoro. I manager di linea svolgono spesso le funzioni manageriali che sono tradizionalmente considerate il nucleo della gestione. Nonostante il nome, sono generalmente considerati parte della forza lavoro e non parte della classe dirigente dell’organizzazione.

Nelle organizzazioni più piccole, un manager può avere un ambito molto più ampio e può svolgere diversi ruoli o anche tutti i ruoli comunemente osservati in una grande organizzazione.

Gli scienziati sociali studiano il management come disciplina accademica , indagando aree come l’organizzazione sociale , l’adattamento organizzativo e la leadership organizzativa . ^[4]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Etimologia

Il verbo inglese “manage” ha le sue radici nel verbo francese del XV secolo ‘ mesnager ‘, che spesso si riferiva in lingua equestre a “tenere in mano le redini di un cavallo”. ^{[5] È possibile} anche il termine italiano maneggiare . In spagnolo , manejar può anche significare governare i cavalli. ^[6] Questi tre termini derivano dalle due parole latine manus (mano) e agere (agire).

La parola francese per le pulizie , ménagerie , derivata da ménager (“tenere la casa”; confronta ménage per “famiglia”), comprende anche la cura degli animali domestici. Ménagerie è la traduzione francese del famoso libro di Senofonte Oeconomicus ^[7] ( greco : Οἰκονομικός ) sulle faccende domestiche e l’ agricoltura . La parola francese mesnagement (o ménagement ) ha influenzato lo sviluppo semantico della parola inglese management nel XVII e XVIII secolo. ^[8]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Definizioni

Le opinioni sulla definizione e l’ambito della gestione includono:

• Henri Fayol (1841-1925) affermava: “gestire è prevedere e pianificare, organizzare , comandare, coordinare e controllare”. ^[9]
• Fredmund Malik (1944 – ) definisce la gestione come “la trasformazione delle risorse in utilità”. ^[10]
• La gestione è inclusa ^{[ da chi? ]} come uno dei fattori di produzione – insieme a macchine, materiali e denaro.
• Ghislain Deslandes definisce il management come “una forza vulnerabile, sotto pressione per ottenere risultati e dotata del triplice potere di costrizione, imitazione e immaginazione, che opera a livello soggettivo, interpersonale, istituzionale e ambientale”. ^[11]
• Peter Drucker (1909–2005) vedeva il compito fondamentale del management come duplice: marketing e innovazione . Tuttavia, l’innovazione è anche legata al marketing (l’innovazione di prodotto è una questione centrale di marketing strategico). ^{[ citazione necessaria ]} Drucker identifica il marketing come un’essenza chiave per il successo aziendale, ma la gestione e il marketing sono generalmente compresi ^{[ da chi? ]} come due diversi rami della conoscenza dell’amministrazione aziendale.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Ambito teorico

La gestione implica l’identificazione della missione , dell’obiettivo, delle procedure, delle regole e della manipolazione ^[12] del capitale umano di un’impresa per contribuire al successo dell’impresa. ^[13] Gli studiosi si sono concentrati sulla gestione delle relazioni individuali, ^[14] organizzative, ^[15] e interorganizzative. Ciò implica una comunicazione efficace : un ambiente aziendale (al contrario di un meccanismo fisico o meccanico) implica la motivazione umana e implica una sorta di progresso di successo o risultato del sistema . ^[16] In quanto tale, la gestione non è la manipolazione di un meccanismo (macchina o programma automatizzato), né l’allevamento di animali, e può avvenire in un’impresa o in un ambiente legale o illegale. Dal punto di vista di un individuo, la gestione non ha bisogno di essere vista solo dal punto di vista aziendale, perché la gestione è una funzione essenziale ^{[ quantificare ]} per migliorare la propria vita e le proprie relazioni . ^[17] La gestione è quindi ovunque ^[18] e ha un campo di applicazione più ampio. ^{[ chiarimento necessario ]} La comunicazione e uno sforzo positivo sono due aspetti principali di esso sia attraverso l’impresa che attraverso la ricerca indipendente. ^{[ citazione necessaria ]} Piani, misurazioni , strumenti psicologici motivazionali, obiettivi e misure economiche (profitto, ecc.) possono o meno essere componenti necessari per la gestione. All’inizio, si vede la gestione in modo funzionale, come la misurazione della quantità, l’ adeguamento dei piani e il raggiungimento degli obiettivi ^{[ citazione necessaria ]} , ma questo vale anche in situazioni in cui la pianificazione non ha luogo. Da questa prospettiva, Henri Fayol (1841-1925) ^{[19] [ pagina necessaria ]} considera la gestione come composta da cinque funzioni :

1. pianificazione (previsione)
2. organizzare
3. comandare
4. coordinando
5. controllando

In un altro modo di pensare, Mary Parker Follett (1868-1933), avrebbe definito il management come “l’arte di fare le cose attraverso le persone”. ^[20] Ha descritto la gestione come una filosofia. ^{[21] [ bisogna citare per verificare ]}

Critiche ^{[ quali? ]} , tuttavia, trova questa definizione utile ma troppo ristretta. La frase “il management è ciò che fanno i manager” ricorre ampiamente, ^[22] suggerendo la difficoltà di definire il management senza circolarità , la natura mutevole delle definizioni ^{[ citazione necessaria ]} e la connessione delle pratiche manageriali con l’esistenza di un quadro manageriale o di una classe .

Un’abitudine di pensiero considera la gestione come equivalente alla ” amministrazione aziendale ” e quindi esclude la gestione in luoghi al di fuori del commercio , come ad esempio negli enti di beneficenza e nel settore pubblico . Più in generale, ogni organizzazione deve “gestire” il proprio lavoro, le persone, i processi, la tecnologia, ecc. per massimizzare l’efficacia. ^{[ Citazione necessaria ]} Tuttavia, molte persone si riferiscono ai dipartimenti universitari che insegnano la gestione come ” scuole di business “. Alcune di queste istituzioni (come la Harvard Business School ) usano quel nome, mentre altre (come la Yale School of Management ) usano il termine più ampio “gestione”.

Gli anglofoni possono anche usare il termine “management” o “the management” come parola collettiva che descrive i dirigenti di un’organizzazione, ad esempio di una società . ^[23] Storicamente questo uso del termine spesso contrastava con il termine “lavoro” – riferito a coloro che venivano gestiti. ^[24]

Ma nell’era presente ^{[ quando? ]} il concetto di gestione è identificato ^{[ da chi? ]} nelle aree larghe ^{[ quali? ]} e le sue frontiere sono state spinte ^{[ da chi? ]} a una gamma più ampia. ^{[ citazione necessaria ]} Oltre alle organizzazioni redditizie, anche le organizzazioni senza scopo di lucro applicano concetti di gestione. Il concetto e i suoi usi non sono vincolati ^{[ da chi? ]} . La gestione nel suo insieme è il processo di pianificazione, organizzazione, direzione, guida e controllo. ^[25]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Livelli

La maggior parte delle organizzazioni ha tre livelli di gestione: manager di primo livello, medio e alto livello. I manager di prima linea sono il livello più basso di gestione e gestiscono il lavoro di persone non manageriali che sono direttamente coinvolte nella produzione o nella creazione dei prodotti dell’organizzazione. I manager di prima linea sono spesso chiamati supervisori, ma possono anche essere chiamati manager di linea, capi ufficio o anche caposquadra. I quadri intermedi comprendono tutti i livelli di gestione tra il livello di prima linea e il livello più alto dell’organizzazione. Questi manager gestiscono il lavoro dei manager di prima linea e possono avere titoli come capo dipartimento, capo progetto, direttore di stabilimento o direttore di divisione. I top manager sono responsabili di prendere decisioni a livello di organizzazione e stabilire i piani e gli obiettivi che riguardano l’intera organizzazione. Queste persone in genere hanno titoli come vicepresidente esecutivo, presidente, amministratore delegato, direttore operativo, amministratore delegato o presidente del consiglio di amministrazione.

Questi manager sono classificati in una gerarchia di autorità e svolgono compiti diversi. In molte organizzazioni, il numero di manager a ogni livello assomiglia a una piramide. Ogni livello è spiegato di seguito nelle specifiche delle loro diverse responsabilità e dei probabili titoli di lavoro. ^[26]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Alta dirigenza

Il livello superiore o senior del management è un piccolo gruppo composto dal consiglio di amministrazione (inclusi amministratori non esecutivi , amministratori esecutivi e amministratori indipendenti ), presidente, vicepresidente, amministratori delegati e altri membri dei dirigenti di livello C. Diverse organizzazioni hanno vari membri nella loro C-suite, che possono includere un chief financial officer , chief technology officer e così via. Sono responsabili del controllo e della supervisione delle operazioni dell’intera organizzazione. Stabiliscono un ” tono al vertice ” e sviluppano piani strategici , politiche aziendali e prendono decisioni sulla direzione generale dell’organizzazione. Inoltre, i dirigenti di alto livello svolgono un ruolo significativo nella mobilitazione di risorse esterne. Gli alti dirigenti sono responsabili nei confronti degli azionisti, del pubblico in generale e degli enti pubblici che sovrintendono a società e organizzazioni simili. Alcuni membri dell’alta dirigenza possono fungere da volto pubblico dell’organizzazione e possono tenere discorsi per introdurre nuove strategie o apparire nel marketing.

Il consiglio di amministrazione è in genere composto principalmente da non esecutivi che hanno un obbligo fiduciario nei confronti degli azionisti e non sono strettamente coinvolti nelle attività quotidiane dell’organizzazione, sebbene ciò vari a seconda del tipo (ad esempio, pubblico o privato) , dimensione e cultura dell’organizzazione. Questi amministratori sono teoricamente responsabili per le violazioni di tale dovere e in genere sono assicurati con l’assicurazione di responsabilità civile degli amministratori e degli ufficiali . Si stima che i direttori di Fortune 500 trascorrano 4,4 ore alla settimana nei compiti del consiglio di amministrazione e la retribuzione mediana è stata di $ 212.512 nel 2010. Il consiglio stabilisce la strategia aziendale, prende decisioni importanti come acquisizioni importanti, ^[27] e assume, valuta e licenzia i top- manager di livello ( amministratore delegato o CEO). Il CEO in genere assume altre posizioni. Tuttavia, è aumentato il coinvolgimento del consiglio di amministrazione nell’assunzione di altre posizioni come il chief financial officer (CFO). ^[28] Nel 2013, un sondaggio condotto su oltre 160 amministratori delegati e direttori di aziende pubbliche e private ha rilevato che i principali punti deboli degli amministratori delegati erano le ” capacità di mentoring ” e il “coinvolgimento nel consiglio di amministrazione”, e il 10% delle aziende non ha mai valutato l’amministratore delegato. ^[29] Il consiglio può anche far riferire ad alcuni dipendenti (es. revisori interni ) o assumere direttamente collaboratori esterni; ad esempio, il consiglio (attraverso il comitato di controllo ) seleziona tipicamente il revisore .

Le capacità utili del top management variano a seconda del tipo di organizzazione, ma in genere includono ^[30] un’ampia comprensione della concorrenza, delle economie mondiali e della politica. Inoltre, l’amministratore delegato è responsabile dell’attuazione e della determinazione (all’interno della struttura del consiglio) delle politiche generali dell’organizzazione. La direzione esecutiva realizza i dettagli quotidiani, tra cui: istruzioni per la preparazione di budget, procedure, programmi del dipartimento; nomina di dirigenti di livello medio come i responsabili di reparto; coordinamento dei reparti; media e relazioni governative; e comunicazione agli azionisti .

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Middle Managers

Composto da Direttori Generali , Direttori di Filiale e Responsabili di Dipartimento. Sono responsabili nei confronti dell’alta direzione per la funzione del loro dipartimento. Dedicano più tempo alle funzioni organizzative e direzionali. I loro ruoli possono essere enfatizzati come l’esecuzione di piani organizzativi in conformità con le politiche aziendali e gli obiettivi del top management, definiscono e discutono informazioni e politiche dal top management al management inferiore e, cosa più importante, ispirano e forniscono una guida ai manager di livello inferiore verso prestazioni migliori.

Il middle management è il management intermedio di un’organizzazione categorizzata, essendo secondario rispetto al senior management ma al di sopra dei livelli più profondi dei membri operativi. Un manager operativo può essere ben ponderato dal middle management o può essere classificato come non-management operante, responsabile della politica dell’organizzazione specifica. L’efficienza del livello medio è vitale in qualsiasi organizzazione poiché colma il divario tra il personale di livello superiore e quello di livello inferiore.

Le loro funzioni includono:

• Progettare e implementare sistemi informativi e di lavoro di gruppo e intergruppo efficaci.
• Definire e monitorare gli indicatori di performance a livello di gruppo.
• Diagnosticare e risolvere i problemi all’interno e tra i gruppi di lavoro.
• Progettare e implementare sistemi di ricompensa che supportano il comportamento cooperativo. Prendono anche decisioni e condividono idee con i top manager.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Gestione di linea

I manager di linea includono supervisori , capisezione , capisquadra e capisquadra. Si concentrano sul controllo e sulla direzione dei dipendenti regolari. Di solito sono responsabili dell’assegnazione dei compiti dei dipendenti, guidano e supervisionano i dipendenti nelle attività quotidiane, assicurano la qualità e la quantità della produzione e/o del servizio, formulano raccomandazioni e suggerimenti ai dipendenti sul loro lavoro e incanalano le preoccupazioni dei dipendenti che essi non può risolversi in manager di medio livello o altri amministratori. I manager di primo livello o “di prima linea” fungono anche da modello per i propri dipendenti. In alcuni tipi di lavoro, i manager in prima linea possono anche svolgere alcune delle stesse attività che svolgono i dipendenti, almeno per una parte del tempo. Ad esempio, in alcuni ristoranti, i gestori di prima linea serviranno anche i clienti durante un periodo molto intenso della giornata. In generale, i manager di linea sono considerati parte della forza lavoro e non parte della corretta gestione dell’organizzazione nonostante svolgano funzioni di gestione tradizionali.

I manager di prima linea in genere forniscono:

• Formazione per i nuovi dipendenti
• Supervisione di base
• Motivazione
• Feedback e indicazioni sulle prestazioni

Alcuni manager di prima linea possono anche fornire pianificazione della carriera per i dipendenti che mirano a crescere all’interno dell’organizzazione.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Training

I college e le università di tutto il mondo offrono lauree, lauree, diplomi e certificati in management; generalmente all’interno dei loro college di business, business school o facoltà di management, ma anche in altri dipartimenti correlati. Nell’era degli anni 2010, c’è stato un aumento dell’istruzione e della formazione manageriale online sotto forma di tecnologia educativa elettronica (chiamata anche e-learning). L’istruzione online ha aumentato l’accessibilità alla formazione manageriale per le persone che non vivono vicino a un college o università o che non possono permettersi di recarsi in una città in cui tale formazione è disponibile.

Requisiti

Mentre alcune professioni richiedono credenziali accademiche per esercitare la professione (ad esempio, giurisprudenza, medicina, ingegneria, che richiedono rispettivamente la laurea in giurisprudenza , dottore in medicina e laurea in ingegneria ), le posizioni dirigenziali e amministrative non richiedono necessariamente il completamento dei titoli accademici. Alcuni noti dirigenti senior negli Stati Uniti che non hanno completato una laurea includono Steve Jobs , Bill Gates e Mark Zuckerberg . Tuttavia, molti manager e dirigenti hanno completato un qualche tipo di formazione aziendale o manageriale, come un Bachelor of Commerce o un Master in Business Administration . Alcune grandi organizzazioni, comprese aziende, organizzazioni senza scopo di lucro e governi, richiedono ai candidati a posizioni manageriali o esecutive di possedere almeno una laurea in un campo correlato all’amministrazione o alla gestione o, nel caso di lavori aziendali, una laurea in commercio o un grado simile.

Lauree

Ulteriori informazioni: Istruzione aziendale § Istruzione universitaria

A livello universitario, i programmi aziendali più comuni sono il Bachelor of Business Administration (BBA) e il Bachelor of Commerce (B.Com.). Questi in genere comprendono un programma quadriennale progettato per offrire agli studenti una panoramica del ruolo dei manager nella pianificazione e nella direzione all’interno di un’organizzazione. Gli argomenti del corso includono contabilità, gestione finanziaria, statistica, marketing, strategia e altre aree correlate.

Ci sono molti altri corsi di laurea che includono lo studio del management, come il Bachelor of Arts con specializzazione in economia aziendale o management e il Bachelor of Public Administration ( BPA ), una laurea progettata per le persone che mirano a lavorare come burocrati nei lavori governativi . Molti college e università offrono anche certificati e diplomi in amministrazione o gestione aziendale, che in genere richiedono da uno a due anni di studio a tempo pieno.

Si noti che per gestire le aree tecnologiche, spesso è necessaria una laurea in un’area STEM .

Studi

Ulteriori informazioni: Istruzione aziendale § Istruzione post-laurea

A livello di laurea gli studenti che mirano a carriere come manager o dirigenti possono scegliere di specializzarsi nelle principali sottoaree di gestione o amministrazione aziendale come imprenditorialità , risorse umane , affari internazionali , comportamento organizzativo , teoria organizzativa , gestione strategica , ^[31] contabilità , finanza aziendale , intrattenimento, gestione globale, gestione sanitaria , gestione degli investimenti , sostenibilità e proprietà immobiliari .

Un Master of Business Administration (MBA) è il titolo professionale più popolare a livello di master e può essere ottenuto da molte università negli Stati Uniti. I programmi MBA forniscono ulteriore formazione in gestione e leadership per studenti laureati. Altri master in economia e gestione includono il Master of Management (MM) e il Master of Science (M.Sc.) in economia aziendale o gestione, che è tipicamente preso da studenti che mirano a diventare ricercatori o professori.

Esistono anche master specialistici in amministrazione per individui che mirano a carriere al di fuori del business, come il Master of Public Administration (MPA) (offerto anche come Master of Arts in Public Administration in alcune università), per studenti che mirano a diventare manager o dirigenti della pubblica amministrazione e il Master in Amministrazione Sanitaria , per studenti che aspirano a diventare dirigenti o dirigenti del settore sanitario e ospedaliero.

gradi terminali più avanzati nel campo degli affari e della gestione. La maggior parte delle persone che ottengono dottorati in gestione seguono i programmi per ottenere la formazione in metodi di ricerca, analisi statistica e scrittura di documenti accademici di cui avranno bisogno per cercare carriere come ricercatori, consulenti senior e / o professori in amministrazione aziendale o gestione. Esistono tre tipi principali di dottorati in gestione: il Doctor of Management (DM), il Doctor of Business Administration (DBA) e il Doctor of Philosophy ( PhD ) in Business Administration o Management. Negli anni 2010 sono disponibili dottorati in economia e gestione aziendale con molte specializzazioni.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Buone abitudini

Mentre le tendenze gestionali possono cambiare così velocemente, la tendenza a lungo termine nella gestione è stata definita da un mercato che abbraccia la diversità e da un settore dei servizi in crescita. I dirigenti vengono attualmente formati per incoraggiare una maggiore uguaglianza per le minoranze e le donne sul posto di lavoro, offrendo una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, una migliore riqualificazione e indicatori di prestazione innovativi (e solitamente specifici del settore). I manager destinati al settore dei servizi vengono formati per utilizzare tecniche di misurazione uniche, un migliore supporto dei lavoratori e stili di leadership più carismatici. ^[32] Le risorse umane si trovano sempre più spesso a lavorare con il management in una capacità di formazione per aiutare a raccogliere dati di gestione sul successo (o fallimento) delle azioni di gestione con i dipendenti. ^[33]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Gestione basata sull’evidenza

Articolo principale: gestione basata sull’evidenza

La gestione basata sulle prove è un movimento emergente per utilizzare le migliori evidenze attuali nella gestione e nel processo decisionale . Fa parte del più ampio movimento verso pratiche basate sull’evidenza . La gestione basata sull’evidenza implica decisioni manageriali e pratiche organizzative informate dalle migliori evidenze disponibili. ^[34] Come con altre pratiche basate sull’evidenza, questa si basa sui tre principi di: 1) prove di ricerca pubblicate sottoposte a revisione paritaria (spesso in riviste di management o di scienze sociali) che riguardano se e perché una particolare pratica di management funziona; 2) giudizio ed esperienza dalla pratica di gestione contestuale, per comprendere l’organizzazione e le dinamiche interpersonali in una situazione e determinare i rischi ei benefici delle azioni disponibili; e 3) le preferenze ei valori delle persone colpite. ^{[35] [36]}

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Storia

La concettualizzazione del management è tardo-moderna (nel senso di tarda modernità ). ^[37] In questi termini non può avere una storia pre-moderna – solo precursori (come amministratori ). Altri, tuttavia, rilevano un pensiero simile alla gestione tra gli antichi commercianti sumeri e i costruttori delle piramidi dell’antico Egitto . I proprietari di schiavi nel corso dei secoli hanno affrontato i problemi di sfruttamento/motivazione di una forza lavoro dipendente ma a volte poco entusiasta o recalcitrante, ma molte imprese preindustriali , date le loro piccole dimensioni, non si sono sentite obbligate ad affrontare sistematicamente i problemi della gestione. Tuttavia, innovazioni come la diffusione dei numeri arabi (dal V al XV secolo) e la codificazione della contabilità a partita doppia (1494) fornirono strumenti per la valutazione, la pianificazione e il controllo della gestione.

• Un’organizzazione è più stabile se i membri hanno il diritto di esprimere le loro differenze e risolvere i loro conflitti al suo interno.
• Mentre una persona può iniziare un’organizzazione , “è duratura quando è affidata alle cure di molti e quando molti desiderano mantenerla”.
• Un manager debole può seguire uno forte, ma non un altro debole, e mantenere l’autorità.
• Un manager che cerca di cambiare un’organizzazione consolidata “dovrebbe conservare almeno un’ombra delle antiche consuetudini”.

Con i mutevoli luoghi di lavoro delle rivoluzioni industriali nel XVIII e XIX secolo, la teoria e la pratica militare hanno contribuito agli approcci alla gestione delle nuove fabbriche popolari . ^[38]

Data la portata della maggior parte delle operazioni commerciali e la mancanza di registrazioni e registrazioni meccanizzate prima della rivoluzione industriale, a quei tempi aveva senso per la maggior parte dei proprietari di imprese svolgere funzioni di gestione da soli e per conto proprio. Ma con l’aumento delle dimensioni e della complessità delle organizzazioni, la distinzione tra proprietari (individui, dinastie industriali o gruppi di azionisti ) e manager quotidiani (specialisti indipendenti nella pianificazione e nel controllo) divenne gradualmente più comune.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Storia preindustriale

Il campo della gestione ha avuto origine nell’antica Cina, ^{[39] compreso forse il primo stato} burocratico altamente centralizzato e il primo esempio (dal II secolo aC) di un’amministrazione basata sul merito attraverso i test . ^[40] Alcuni teorici hanno citato antichi testi militari come lezioni per dirigenti civili. Ad esempio, il generale cinese Sun Tzu nella sua opera del VI secolo a.C. The Art of War raccomanda ^{[ citazione necessaria ]} (quando riformulato nella terminologia moderna) di essere consapevole e agire sui punti di forza e di debolezza sia dell’organizzazione di un manager che di un nemico. ^{[41] [ è necessaria la citazione per verificare ]} Gli scritti dell’influente filosofo legalista cinese Shen Buhai possono essere presi in considerazione ^{[ da chi? ]} per incarnare un raro esempio premoderno di teoria astratta dell’amministrazione. ^{[42] [43]} Il filosofo americano Herrlee G. Creel e altri studiosi scoprono l’influenza dell’amministrazione cinese in Europa nel XII secolo. ^{[44] [45] [46] [47]} Thomas Taylor Meadows, console della Gran Bretagna a Guangzhou , sosteneva nelle sue Desultory Notes on the Government and People of China (1847) che “la lunga durata dell’impero cinese è unicamente e del tutto dovuta al buon governo che consiste solo nel progresso di uomini di talento e merito” e che gli inglesi devono riformare il loro servizio civile rendendo l’istituzione meritocratica . ^[48] Influenzato dall’antico esame imperiale cinese , il rapporto Northcote-Trevelyan del 1854 raccomandava che il reclutamento fosse basato sul merito determinato attraverso un concorso, che i candidati avessero una solida istruzione generale per consentire i trasferimenti interdipartimentali e che la promozione dovrebbe essere attraverso il successo piuttosto che “preferenza, patrocinio o acquisto”. ^{[49] [48]} Ciò ha portato all’implementazione del servizio civile di Sua Maestà come burocrazia di servizio civile sistematica e meritocratica. ^[50] Come gli inglesi, lo sviluppo della burocrazia francese fu influenzato dal sistema cinese. Voltaire affermava che i cinesi avevano “perfezionato la scienza morale” e François Quesnay sosteneva un sistema economico e politico modellato su quello cinese. ^[51] Anche gli esami di servizio civile francesi adottati alla fine del XIX secolo erano fortemente basati su studi culturali generali. Queste caratteristiche sono state paragonate al precedente modello cinese. ^[52]

Diverse civiltà antiche e medievali hanno prodotto libri ” specchi per principi “, che miravano a consigliare i nuovi monarchi su come governare. Platone descrisse la specializzazione del lavoro nel 350 aC , e Alfarabi elencò diversi tratti di leadership  HYPERLINK “https://en.wikipedia.org/wiki/Arthashastra” \o “Arthashastra” nel 900 ^dC . ^[54]

Ulteriori informazioni: Specchi per principi

Scritto nel 1776 da Adam Smith , uno scozzese filosofo morale , The Wealth of Nations ha discusso l’organizzazione efficiente del lavoro attraverso la divisione del lavoro . ^[54] Smith ha descritto come i cambiamenti nei processi potrebbero aumentare la produttività nella produzione di spilli . Sebbene le persone potessero produrre 200 spille al giorno, Smith ha analizzato le fasi coinvolte nella produzione e, con 10 specialisti, ha consentito la produzione di 48.000 spille al giorno. ^{[54] [ Bisogna citare per verificare ]}

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – 19esimo secolo

Economisti classici come Adam Smith (1723–1790) e John Stuart Mill (1806–1873) hanno fornito un background teorico all’allocazione delle risorse , alla produzione (economia) e ai problemi di prezzo . Più o meno nello stesso periodo, innovatori come Eli Whitney (1765–1825), James Watt (1736–1819) e Matthew Boulton (1728–1809) svilupparono elementi di produzione tecnica come la standardizzazione , le procedure di controllo della qualità , la contabilità dei costi , l’intercambiabilità di parti e pianificazione del lavoro . Molti di questi aspetti della gestione esistevano nel settore degli schiavi dell’economia statunitense prima del 1861. Quell’ambiente vedeva 4 milioni di persone, come dicevano gli usi contemporanei, “gestite” in una proficua produzione quasi di massa ^[55] prima che la schiavitù salariata eclissasse la schiavitù dei beni mobili.

I manager stipendiati come gruppo identificabile divennero importanti per la prima volta alla fine del XIX secolo. ^[56] Quando le grandi società iniziarono a mettere in ombra le piccole imprese familiari, la necessità di posizioni di gestione del personale divenne più necessaria. ^[57] Le imprese sono diventate grandi società e la necessità di impiegati, contabili, segretarie e dirigenti è aumentata. La richiesta di manager qualificati ha portato gli amministratori di college e università a prendere in considerazione e andare avanti con piani per creare le prime scuole di business nei loro campus.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – 20 ° secolo

All’inizio del ventesimo secolo la necessità di manager qualificati e preparati era diventata sempre più evidente. La domanda si è verificata quando i dipartimenti del personale hanno iniziato a espandersi rapidamente. Nel 1915, meno di una su venti aziende manifatturiere disponeva di un dipartimento del personale dedicato. Nel 1929 quel numero era cresciuto fino a oltre un terzo. ^[58] L’istruzione manageriale formale è diventata standardizzata nei college e nelle università. ^[59] I college e le università hanno capitalizzato le esigenze delle aziende formando business school e dipartimenti di collocamento aziendale. ^[60] Questo spostamento verso l’istruzione aziendale formale ha segnato la creazione di un’élite aziendale negli Stati Uniti.

Intorno al 1900 si trovano manager che cercano di collocare le loro teorie su ciò che consideravano una base completamente scientifica (vedi lo scientismo per i limiti percepiti di questa convinzione). Gli esempi includono Science of management di Henry R. Towne nel 1890, The Principles of Scientific Management di Frederick Winslow Taylor (1911), Psychology of Management di Lillian Gilbreth (1914), ^[61] Lo studio del movimento applicato di Frank e Lillian Gilbreth (1917) e i grafici di Henry L. Gantt (anni ’10). J. Duncan scrisse il primo manuale di management universitario nel 1911. Nel 1912 Yoichi Ueno introdusse il taylorismo in Giappone e divenne il primo consulente di management dello ” stile di management giapponese “. Suo figlio Ichiro Ueno ha aperto la strada alla garanzia di qualità giapponese .

Le prime teorie complete sulla gestione apparvero intorno al 1920. ^{[ citazione necessaria ]} La Harvard Business School offrì il primo Master in Business Administration (MBA) nel 1921. Persone come Henri Fayol (1841-1925) e Alexander Church (1866-1936) descrissero i vari rami del management e le loro interrelazioni. All’inizio del XX secolo, persone come Ordway Tead (1891–1973), Walter Scott (1869–1955) e J. Mooney applicarono i principi della psicologia al management. Altri scrittori, come Elton Mayo (1880-1949), Mary Parker Follett (1868-1933), Chester Barnard (1886-1961), Max Weber (1864-1920), che vedevano quello che chiamava “l’amministratore” come burocrate , ^[62] Rensis Likert (1903–1981) e Chris Argyris (nato nel 1923) hanno affrontato il fenomeno del management da una prospettiva sociologica .

Gli anni ’30 e ’40 videro lo sviluppo di una tendenza alla militarizzazione nella gestione in alcune parti dell’Eurasia: sia l’ NKVD (nell’Unione Sovietica) che le SS (nel Grande Reich germanico ), ad esempio, gestivano i campi di lavoro come imprese industriali che utilizzavano il lavoro degli schiavi sotto la supervisione di quadri in uniforme. ^{[63] [64]} Le abitudini militari persistettero in alcuni circoli dirigenziali. ^[65]

Peter Drucker (1909–2005) scrisse uno dei primi libri sulla gestione applicata: Concept of the Corporation (pubblicato nel 1946). È il risultato di Alfred Sloan (presidente della General Motors fino al 1956) che ha commissionato uno studio sull’organizzazione . Drucker ha continuato a scrivere 39 libri, molti nella stessa vena.

1. Dodge, Ronald Fisher (1890–1962) e Thornton C. Fry introdussero tecniche statistiche negli studi di management. Negli anni ’40, Patrick Blackett lavorò allo sviluppo della matematica applicatascienza della ricerca operativa , inizialmente per operazioni militari. La ricerca operativa, a volte nota come ” scienza gestionale ” (ma distinta dalla gestione scientifica di Taylor ), tenta di adottare un approccio scientifico alla risoluzione di problemi decisionali e può essere applicata direttamente a molteplici problemi di gestione, in particolare nelle aree della logistica e delle operazioni.

Alcuni degli ultimi sviluppi del XX secolo includono la teoria dei vincoli (introdotta nel 1984), la gestione per obiettivi ( sistematizzata nel 1954), la reingegnerizzazione (primi anni ’90), Six Sigma (1986), la gestione camminando (anni ’70), il modello del sistema vitale (1972) e varie teorie guidate dalla tecnologia dell’informazione come lo sviluppo agile del software (così chiamato dal 2001), nonché teorie sulla gestione del gruppo come Cog’s Ladder (1972) e la nozione di “prosperare su caos” ^[66] (1987).

Man mano che il riconoscimento generale dei manager come classe si è consolidato durante il 20 ° secolo e ha dato ai praticanti percepiti dell’arte / scienza del management un certo prestigio, così si è aperta la strada ai sistemi popolari di idee manageriali per vendere le loro merci. In questo contesto, molte mode del management potrebbero aver avuto più a che fare con la psicologia pop che con le teorie scientifiche del management.

1. gestione finanziaria
2. gestione delle risorse umane
3. Cibernetica gestionale
4. gestione delle tecnologie dell’informazione (responsabile della gestione dei sistemi informativi )
5. gestione del marketing
6. gestione delle operazioni e gestione della produzione
7. gestione strategica

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – 21 ° secolo

Nel 21° secolo gli osservatori trovano sempre più difficile suddividere la gestione in categorie funzionali in questo modo. Sempre più processi coinvolgono contemporaneamente diverse categorie. Invece, si tende a pensare in termini di vari processi, compiti e oggetti soggetti a gestione. ^{[ citazione necessaria ]}

Esistono anche branche della teoria del management relative alle organizzazioni non profit e al governo: come la pubblica amministrazione , la gestione pubblica e la gestione dell’istruzione . Inoltre, i programmi di gestione relativi alle organizzazioni della società civile hanno generato anche programmi di gestione senza scopo di lucro e imprenditoria sociale .

Si noti che molte delle ipotesi formulate dal management sono state attaccate da punti di vista di etica aziendale, studi di gestione critici e attivismo anti-corporativo .

Di conseguenza, la democrazia sul posto di lavoro (a volte indicata come autogestione dei lavoratori ) è diventata sia più comune che più sostenuta, in alcuni luoghi distribuendo tutte le funzioni di gestione tra i lavoratori, ognuno dei quali si assume una parte del lavoro. Tuttavia, questi modelli sono antecedenti a qualsiasi questione politica attuale e possono verificarsi in modo più naturale rispetto a una gerarchia di comando . Tutta la direzione abbraccia in una certa misura un principio democratico, in quanto a lungo termine la maggioranza dei lavoratori deve sostenere la direzione. Altrimenti se ne vanno per trovare un altro lavoro o scioperano. Nonostante il passaggio alla democrazia sul posto di lavoro , le strutture organizzative di comando e controllo rimangono comuni come strutture organizzative de facto . In effetti, la natura radicata del comando e controllo è evidente nel modo in cui recentemente ^{[ quando? ]} i licenziamenti sono stati condotti con i ranghi dirigenziali colpiti molto meno dei dipendenti ai livelli inferiori. ^{[ citazione necessaria ]} In alcuni casi, la direzione si è persino premiata con bonus dopo aver licenziato lavoratori di livello inferiore. ^[67]

Secondo la dirigenza accademica Manfred FR . Kets de Vries , un senior management team contemporaneo, avrà quasi inevitabilmente alcuni disturbi della personalità . ^[68]

Natura del lavoro

Nelle organizzazioni redditizie, la funzione primaria del management è la soddisfazione di una serie di stakeholder . Ciò comporta in genere realizzare un profitto (per gli azionisti), creare prodotti di valore a un costo ragionevole (per i clienti) e fornire grandi opportunità di lavoro ai dipendenti. In caso di gestione senza scopo di lucro, una delle funzioni principali è mantenere la fiducia dei donatori. Nella maggior parte dei modelli di gestione e governance , gli azionisti votano per il consiglio di amministrazione e il consiglio assume quindi l’alta dirigenza. Alcune organizzazioni hanno sperimentato altri metodi (come i modelli di voto dei dipendenti) per selezionare o rivedere i manager, ma questo è raro.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Temi

Nozioni di base

Secondo Fayol , il management opera attraverso cinque funzioni fondamentali: pianificazione, organizzazione, comando, coordinamento e controllo.

• Pianificazione : decidere cosa deve accadere in futuro e generare piani di azione (decidere in anticipo).
• Organizzazione (o personale): assicurarsi che le risorse umane e non umane siano messe a posto. ^[69]
• Comandare (o guidare): determinare cosa deve essere fatto in una situazione e convincere le persone a farlo.
• Coordinamento : creazione di una struttura attraverso la quale gli obiettivi di un’organizzazione possono essere raggiunti.
• Controllo : controllo dei progressi rispetto ai piani.

Ruoli di base

• Interpersonale : ruoli che implicano il coordinamento e l’interazione con i dipendenti.

Polena, leader, collegamento

• Informativo : ruoli che implicano la gestione, la condivisione e l’analisi delle informazioni.

Centro nevralgico , divulgatore, portavoce

• Decisione : ruoli che richiedono un processo decisionale.

Imprenditore, negoziatore, allocatore, gestore di disturbo

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Abilità

Le capacità di gestione includono:

• politico: usato per costruire una base di potere e per stabilire
• concettuale: usato per analizzare situazioni complesse.
• interpersonale : utilizzato per comunicare, motivare , guidare e delegare.
• diagnostico: capacità di visualizzare le risposte appropriate a una situazione.
• leadership : capacità di comunicare una visione e ispirare le persone ad abbracciare quella visione. ^[70]
  • leadership interculturale : capacità di comprendere gli effetti della cultura sullo stile di leadership.
• tecnico: competenza nella propria particolare area funzionale.
• comportamentale: percezione verso gli altri, risoluzione dei conflitti, gestione del tempo, auto-miglioramento, gestione dello stress e resilienza, pazienza, comunicazione chiara. ^[71]

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Attuazione di politiche e strategie

• Tutte le politiche e le strategie devono essere discusse con tutto il personale direttivo e con il personale.
• I manager devono capire dove e come possono implementare le loro politiche e strategie.
• Un piano d’azione deve essere ideato per ogni dipartimento.
• Le politiche e le strategie devono essere riviste regolarmente.
• I piani di emergenza devono essere ideati nel caso in cui l’ambiente cambi.
• I dirigenti di livello superiore dovrebbero effettuare regolari valutazioni dei progressi.
• L’attività richiede spirito di squadra e un buon ambiente.
• Le missioni, gli obiettivi, i punti di forza e di debolezza di ciascun dipartimento devono essere analizzati per determinare i loro ruoli nel raggiungimento della missione aziendale.
• Il metodo di previsione sviluppa un quadro affidabile dell’ambiente futuro dell’azienda.
• Deve essere creata un’unità di pianificazione per garantire che tutti i piani siano coerenti e che le politiche e le strategie siano finalizzate al raggiungimento della stessa missione e degli stessi obiettivi.

Politiche e strategie nel processo di pianificazione

• Danno ai manager di medio e basso livello una buona idea dei piani futuri per ogni dipartimento di un’organizzazione.
• Viene creato un quadro in base al quale vengono presi piani e decisioni.
• I dirigenti di medio e basso livello possono aggiungere i propri piani alle strategie aziendali.

Migliore Studio di Formazione Aziendale in Italia – Riferimenti

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63. ^ Confronta: Ivanova, Galina Mikhailovna (17 luglio 2015). Raleigh, Donald J. (a cura di). Socialismo del campo di lavoro: il gulag nel sistema totalitario sovietico . Tradotto da Flath , Carol A. (ristampa ed.). Routledge (pubblicato nel 2015). ISBN9781317466635 . Estratto l’8 marzo 2021 . La sospensione dello sviluppo delle forze produttive da parte del Gulag avrebbe avuto un effetto a lungo termine sull’economia sovietica e le relazioni di produzione padrone-schiavo dei campi hanno corrotto ampi settori della società sovietica. Centinaia di migliaia di persone che prestavano servizio come guardie, dirigenti, operatori politici, e così via, nel sistema Gulag consideravano del tutto normale vivere dello sfruttamento quotidiano dei loro concittadini […]. […] Inoltre, le regioni inferiori dell’economia del campo hanno incubato una speciale varietà di manager e sfruttatori sovietici, che apprezzavano e nutrivano tutto tranne l’essere umano. Questo tipo unico di manager doveva andare a svolgere un ruolo significativo nella definizione delle politiche economiche del Partito e del governo.
64. ^Kadar, Laszlo (febbraio 2012). Un ragazzo così fortunato . Houston, Texas: Strategic Book Publishing (pubblicato nel 2012). p. 23. ISBN9781612045825 . Estratto l’8 marzo 2021. La “gestione” del campo [Mauthausen] non si preoccupava delle condizioni delle “strutture”. Le SS tedesche (Schutzstaffel) erano la direzione.
65. ^ Per esempio: Hsing , Youtien ( 1993). Reti transnazionali di piccole imprese taiwanesi e governi locali cinesi: un nuovo modello di investimenti diretti esteri . vol. 2. Berkeley: Università della California. p. 361. Estratto l’8 marzo 2021. Quasi tutti i manager taiwanesi che ho intervistato hanno sottolineato l’importanza di una gestione di tipo militare. Il servizio militare obbligatorio di due anni a Taiwan aveva ben preparato questi manager maschi taiwanesi con tecniche di addestramento di tipo militare.
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Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Concetti e Metodi per le Risorse umane

Le risorse umane sono l’insieme di persone che costituiscono la forza lavoro di un’organizzazione , settore aziendale , industria o economia . Un concetto più ristretto è il capitale umano , le conoscenze e le competenze che gli individui possiedono. Termini simili includono manodopera, lavoro, personale, associati o semplicemente: persone.

Il dipartimento delle risorse umane (dipartimento delle risorse umane) di un’organizzazione esegue la gestione delle risorse umane , supervisionando vari aspetti dell’occupazione , come il rispetto del diritto del lavoro e degli standard occupazionali, colloqui , amministrazione dei benefici per i dipendenti , organizzazione dei file dei dipendenti con i documenti richiesti per il futuro riferimento e alcuni aspetti del reclutamento (noto anche come acquisizione di talenti) e dell’offboarding dei dipendenti . [1] Servono da collegamento tra la direzione di un’organizzazione ei suoi dipendenti.

I compiti includono la pianificazione, il reclutamento e il processo di selezione , la pubblicazione di annunci di lavoro, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti, l’organizzazione di curricula e domande di lavoro, la pianificazione dei colloqui e l’assistenza nel processo e il controllo dei precedenti . Un altro lavoro è l’ amministrazione del libro paga e dei benefici che si occupa di garantire che le ferie e le assenze per malattia siano contabilizzate, la revisione del libro paga e la partecipazione alle attività relative ai benefici, come le risoluzioni delle richieste, la riconciliazione delle dichiarazioni dei benefici e l’approvazione delle fatture per il pagamento. [2] Le risorse umane coordinano anche le attività ei programmi relativi alle relazioni con i dipendenti, inclusa, a titolo esemplificativo, la consulenza ai dipendenti. [3] L’ultimo lavoro è la manutenzione regolare, questo lavoro assicura che i file e i database delle risorse umane correnti siano aggiornati, mantenendo i benefici per i dipendenti e lo stato lavorativo e l’esecuzione di riconciliazioni relative a buste paga/benefici . [2]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – attività

Un responsabile delle risorse umane ha varie funzioni in un’azienda [4]

• Determinare le esigenze del personale/del personale.
• Determinare se utilizzare personale temporaneo o assumere dipendenti per soddisfare queste esigenze.
• Determina cosa fare e cosa non fare.
• Recluta i migliori dipendenti
• Forma i dipendenti e aggiorna le loro conoscenze di apprendimento.
• Supervisionare il lavoro.
• Valuta il lavoro.
• Stabilire una “cultura del lavoro disciplinare” nell’organizzazione.
• Evita la politica in ufficio.
• Applicare ‘HR Software’ per la facilità di lavoro nell’organizzazione.
• Gestire i rapporti con i dipendenti. Se ci sono sindacati, eseguire la contrattazione collettiva.
• Preparare i registri dei dipendenti e le politiche personali.
• Gestire il libro paga dei dipendenti, i benefici e la retribuzione.
• Garantire pari opportunità.
• Affronta la discriminazione .
• Affronta i problemi di prestazioni.
• Garantire che le pratiche delle risorse umane siano conformi alle varie normative.
• Motivare i dipendenti.
• Mediare controversie.
• Diffondere le informazioni nell’organizzazione in modo da favorire la sua crescita.

I manager devono sviluppare le proprie capacità interpersonali per essere efficaci. Il comportamento organizzativo si concentra su come migliorare i fattori che rendono le organizzazioni più efficaci.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

La gestione delle risorse umane veniva definita ” amministrazione del personale “. Negli anni ’20, l’amministrazione del personale si concentrava principalmente sugli aspetti dell’assunzione, della valutazione e della retribuzione dei dipendenti. Tuttavia, non si sono concentrati su eventuali rapporti di lavoro a livello di prestazioni organizzative o sui rapporti sistematici in nessuna delle parti. Ciò ha portato a un mancato paradigma unificante nel campo durante questo periodo. [5]

Secondo un articolo della rivista HR , il primo dipartimento di gestione del personale è stato avviato presso la National Cash Register Co. nel 1900. Il proprietario, John Henry Patterson , ha organizzato un dipartimento del personale per gestire rimostranze, scarichi e sicurezza e informazioni per i supervisori sulle nuove leggi e pratiche dopo diversi scioperi e serrate dei dipendenti. Questa azione è stata seguita da altre società; per esempio, Ford aveva un alto tasso di rotazione del 380 percento nel 1913, ma appena un anno dopo, i lavoratori di linea dell’azienda avevano raddoppiato i loro salari giornalieri da $ 2,50 a $ 5, anche se $ 2,50 era un salario equo in quel momento. [6] Questo esempio mostra chiaramente l’importanza di una gestione efficace che porta a un maggiore risultato di soddisfazione dei dipendenti e incoraggia i dipendenti a lavorare insieme per raggiungere migliori obiettivi aziendali.

Durante gli anni ’70, le imprese americane hanno iniziato a incontrare sfide a causa del sostanziale aumento delle pressioni competitive. Le aziende hanno sperimentato la globalizzazione, la deregolamentazione e il rapido cambiamento tecnologico che ha portato le principali aziende a migliorare la propria pianificazione strategica, un processo di previsione dei cambiamenti futuri in un particolare ambiente e di concentrarsi sui modi per promuovere l’ efficacia organizzativa . Ciò ha comportato lo sviluppo di più posti di lavoro e opportunità per le persone di mostrare le proprie capacità che sono state dirette ad applicare efficacemente i dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi individuali, di gruppo e organizzativi. Molti anni dopo, il maggiore/minore della gestione delle risorse umane è stato creato nelle università e nei college, noto anche come amministrazione aziendale . Consiste in tutte le attività che le aziende hanno utilizzato per garantire l’utilizzo più efficace dei dipendenti. [7]

Ora, le risorse umane si concentrano sul lato personale della gestione. [7] Esistono due definizioni reali di HRM (Human Resource Management); uno è che è il processo di gestione delle persone nelle organizzazioni in modo strutturato e completo. [7] Ciò significa che copre l’assunzione, il licenziamento, la retribuzione e gli incentivi e la gestione delle prestazioni. [7] Questa prima definizione è la versione moderna e tradizionale più simile a quella che avrebbe fatto un responsabile del personale negli anni ’20. [7] La seconda definizione è che le risorse umane circondano le idee di gestione delle persone nelle organizzazioni da una prospettiva di macrogestione come clienti e concorrenti in un mercato. [7] Ciò comporta l’attenzione a rendere il “rapporto di lavoro” soddisfacente sia per la direzione che per i dipendenti. [7]

Alcune ricerche hanno dimostrato che i dipendenti possono lavorare a un tasso di produttività molto più elevato quando i loro supervisori e manager prestano maggiore attenzione a loro. [6] Il padre delle relazioni umane, Elton Mayo, fu la prima persona a rafforzare l’importanza delle comunicazioni, della cooperazione e del coinvolgimento dei dipendenti. [6] I suoi studi hanno concluso che a volte i fattori umani sono più importanti dei fattori fisici, come la qualità dell’illuminazione e le condizioni fisiche del posto di lavoro. Di conseguenza, le persone spesso danno più valore a come si sentono. [6] Ad esempio, un sistema premiante nella gestione delle risorse umane, applicato in modo efficace, può incoraggiare ulteriormente i dipendenti a raggiungere le loro migliori prestazioni.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Origini della terminologia

L’economista pionieristico John R. Commons ha menzionato la “risorsa umana” nel suo libro del 1893 The Distribution of Wealth, ma non ha approfondito. [8] L’espressione è stata utilizzata negli anni ’10 e ’30 per promuovere l’idea che gli esseri umani valgono (come nella dignità umana); all’inizio degli anni ’50, significava le persone come mezzo per raggiungere un fine (per i datori di lavoro). [9] Tra gli studiosi il primo uso della frase in quel senso fu in un rapporto del 1958 dell’economista E. Wight Bakke . [10]

Per quanto riguarda il modo in cui gli individui rispondono ai cambiamenti in un mercato del lavoro , si deve comprendere quanto segue:

• Competenze e qualifiche: man mano che le industrie passano da professioni manuali a professioni più manageriali, aumenta anche la necessità di personale più altamente qualificato. Se il mercato è “stretto” (cioè non c’è abbastanza personale per i lavori), i datori di lavoro devono competere per i dipendenti offrendo ricompense finanziarie, investimenti nella comunità, ecc.
• Diffusione geografica: quanto dista il lavoro dall’individuo? La distanza per recarsi al lavoro dovrebbe essere in linea con la retribuzione e anche i trasporti e le infrastrutture della zona influenzano chi si candida per una posizione.
• Struttura occupazionale: le norme ei valori delle diverse carriere all’interno di un’organizzazione. Mahoney 1989 ha sviluppato 3 diversi tipi di struttura occupazionale, vale a dire, artigianale (fedeltà alla professione), percorso di carriera organizzativo (promozione attraverso l’impresa) e non strutturato (lavoratori inferiori/non qualificati che lavorano quando necessario).
• Differenza generazionale: diverse categorie di età dei dipendenti hanno determinate caratteristiche, ad esempio il loro comportamento e le loro aspettative sull’organizzazione. [11]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Preoccupazioni sulla terminologia

Una delle principali preoccupazioni nel considerare le persone come beni o risorse è che saranno mercificate, oggettivate e abusate. Gli esseri umani non sono ” merce ” o “risorse”, ma sono esseri creativi e sociali in un’impresa produttiva. La revisione 2000 della ISO 9001 , al contrario, richiede l’identificazione dei processi, la loro sequenza e interazione e la definizione e comunicazione di responsabilità e autorità. In generale, nazioni fortemente sindacalizzate come Francia e Germania hanno adottato e incoraggiato tali approcci. Inoltre, nel 2001, l’ Organizzazione Internazionale del Lavoro ha deciso di rivedere e rivedere la sua Raccomandazione 150 del 1975 sullo sviluppo delle risorse umane, con conseguente principio “Il lavoro non è una merce “. Una visione di queste tendenze è che un forte consenso sociale sull’economia politica e un buon sistema di assistenza sociale facilitano la mobilità del lavoro e tendono a rendere l’intera economia più produttiva, poiché il lavoro può sviluppare abilità ed esperienza in vari modi e passare da un’impresa all’altra. un altro con poche controversie o difficoltà di adattamento.

Un’altra importante controversia riguarda la mobilità del lavoro e la più ampia questione filosofica con l’uso della frase “risorse umane”. I governi delle nazioni in via di sviluppo spesso considerano le nazioni sviluppate che incoraggiano l’immigrazione oi “lavoratori ospiti” come l’appropriazione del capitale umano che è più giustamente parte della nazione in via di sviluppo e richiesto per favorire la sua crescita economica. Nel corso del tempo, le Nazioni Unite sono arrivate a sostenere più in generale [ citazione necessaria ] il punto di vista delle nazioni in via di sviluppo e hanno richiesto significativi contributi compensativi di “aiuto estero” in modo che una nazione in via di sviluppo che perde capitale umano non perda la capacità di continuare a formare nuove persone nei mestieri, nelle professioni e nelle arti.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sviluppo

Le società di risorse umane svolgono un ruolo importante nello sviluppo e nella creazione di un’azienda o di un’organizzazione all’inizio o nel successo alla fine, grazie al lavoro fornito dai dipendenti. Le risorse umane hanno lo scopo di mostrare come avere migliori rapporti di lavoro nella forza lavoro. Inoltre, per far emergere la migliore etica del lavoro dei dipendenti e quindi passare a un ambiente di lavoro migliore. [12]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pianificazione

Amministrazione e operazioni erano le due aree di ruolo delle risorse umane. La componente di pianificazione strategica è entrata in gioco quando le aziende hanno riconosciuto la necessità di considerare le esigenze delle risorse umane negli obiettivi e nelle strategie. I direttori delle risorse umane siedono comunemente nei team esecutivi dell’azienda a causa della funzione di pianificazione delle risorse umane. Numero e tipologia dei dipendenti e l’evoluzione dei sistemi retributivi sono tra gli elementi del ruolo di pianificazione. [13] Vari fattori che influenzano la pianificazione delle risorse umane, struttura organizzativa, crescita, ubicazione dell’attività, cambiamenti demografici, incertezze ambientali, espansione, ecc. Inoltre, quest’area comprende il regno della gestione dei talenti . [ citazione necessaria ]

Guarda anche

• Lavoro basato sulle attività
• Direttore delle risorse umane
• Fuoribordo dei dipendenti
• Contabilità delle risorse umane
• Convenzione sullo sviluppo delle risorse umane, 1975
• Gestione delle risorse umane
• Psicologia industriale e organizzativa

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Appunti

1. ^ “Oltre l’assunzione e il licenziamento: cos’è la gestione delle risorse umane?” . L’equilibrio. Estratto il 22/06/2017.
2. ^ Salta a: a b “Descrizione del lavoro e stipendio dell’assistente risorse umane” . www.humanresourcesedu.org. Estratto 30/03/2018.
3. ^ “Utilizzare il coaching per migliorare le prestazioni dei dipendenti” .
4. ^ Mathis, RL; Jackson, JH (2003). Gestione delle risorse umane. Thomson.
5. ^ “Lo sfondo storico di HRM” . Estratto il 21/09/2018.
6. ^ Salta a: a b c d “Storia delle risorse umane” . Estratto il 21/09/2018.
7. ^ Salta a: a b c d e f g “Gestione delle risorse umane (HRM) – Definizione e concetto” . www.managementstudyguide.com. Estratto 30/03/2018.
8. ^ Kaufman, Bruce E. (2001). “Risorse umane e relazioni industriali: punti in comune e differenze” (PDF) .
9. ^ E McGaughey, “Un essere umano non è una risorsa” (2018) Centro per la ricerca aziendale, documento di lavoro 497 dell’Università di Cambridge
10. ^ Kaufman, Bruce E. (2008). Gestire il fattore umano: i primi anni di gestione delle risorse umane nell’industria americana. Ithaca, New York: Cornell University Press. P. 312n28.
11. ^ “Gestione delle differenze generazionali nel ruolo delle risorse umane” .
12. ^ Radhakrishna, A. e R. Satya Raju. “Uno studio sugli effetti dello sviluppo delle risorse umane sui rapporti di lavoro”. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. Sorgente aziendale completata. Ragnatela. 25 settembre 2015.
13. ^ “Qual è la differenza tra la gestione delle risorse umane e la pianificazione delle risorse umane?” . Piccola impresa – Chron.com. Estratto 08-10-2015.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Gestione delle risorse umane

La gestione delle risorse umane ( HRM o HR ) è l’approccio strategico alla gestione efficace ed efficiente delle persone in un’azienda o organizzazione in modo tale che aiutino la loro attività a ottenere un vantaggio competitivo . È progettato per massimizzare le prestazioni dei dipendenti al servizio degli obiettivi strategici del datore di lavoro. [1] [ bisogno di una citazione per verificare ] La gestione delle risorse umane si occupa principalmente della gestione delle persone all’interno delle organizzazioni, concentrandosi su politiche e sistemi . [2] I dipartimenti delle risorse umane sono responsabili della supervisione della progettazione dei benefici per i dipendenti, del reclutamento dei dipendenti , della formazione e dello sviluppo , della valutazione delle prestazioni e della gestione dei premi , come la gestione dei sistemi di retribuzione e dei benefici per i dipendenti. [3] L’ HR si occupa anche del cambiamento organizzativo e delle relazioni industriali , o del bilanciamento delle pratiche organizzative con i requisiti derivanti dalla contrattazione collettiva e dalle leggi governative . [4] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Lo scopo generale delle risorse umane (HR) è garantire che l’organizzazione sia in grado di raggiungere il successo attraverso le persone. [5] I professionisti delle risorse umane gestiscono il capitale umano di un’organizzazione e si concentrano sull’attuazione di politiche e processi. Possono specializzarsi nella ricerca, reclutamento, selezione, formazione e sviluppo dei dipendenti, nonché nel mantenimento delle relazioni o dei benefici con i dipendenti. I professionisti della formazione e dello sviluppo assicurano che i dipendenti siano formati e abbiano uno sviluppo continuo. Questo viene fatto attraverso programmi di formazione, valutazioni delle prestazioni e programmi di ricompensa. Le relazioni con i dipendenti si occupano delle preoccupazioni dei dipendenti quando le politiche vengono violate, come i casi di molestie o discriminazioni. La gestione dei benefici per i dipendenti include lo sviluppo di strutture retributive, programmi di congedo parentale , sconti e altri benefici per i dipendenti. Dall’altra parte del campo ci sono i generalisti delle risorse umane oi partner commerciali . Questi professionisti delle risorse umane potrebbero lavorare in tutte le aree o essere rappresentanti delle relazioni sindacali che lavorano con dipendenti sindacalizzati .

Le risorse umane sono un prodotto del movimento per le relazioni umane dell’inizio del XX secolo, quando i ricercatori iniziarono a documentare i modi per creare valore aziendale attraverso la gestione strategica della forza lavoro. [6] Inizialmente era dominato dal lavoro transazionale, come l’ amministrazione del libro paga e dei benefici , ma a causa della globalizzazione , del consolidamento aziendale, dei progressi tecnologici e di ulteriori ricerche, le risorse umane a partire dal 2015 si concentrano su iniziative strategiche come fusioni e acquisizioni , gestione dei talenti , successione pianificazione , relazioni industriali e di lavoro , diversità e inclusione . Nell’attuale ambiente di lavoro globale, la maggior parte delle aziende si concentra sulla riduzione del turnover dei dipendenti e sulla conservazione del talento e delle conoscenze possedute dalla propria forza lavoro. [ citazione necessaria ] La nuova assunzione non solo comporta un costo elevato, ma aumenta anche il rischio che un nuovo dipendente non sia in grado di sostituire adeguatamente la posizione del precedente dipendente. I dipartimenti delle risorse umane si sforzano di offrire vantaggi che attirino i lavoratori, riducendo così il rischio di perdere l’impegno dei dipendenti e la proprietà psicologica .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

Sviluppi teorici precedenti

Il settore delle risorse umane iniziò a prendere forma nell’Europa del XIX secolo. Costruito su una semplice idea di Robert Owen (1771-1858) e Charles Babbage (1791-1871) durante la rivoluzione industriale . Questi uomini hanno concluso che le persone sono fondamentali per il successo di un’organizzazione . Hanno espresso il pensiero che il benessere dei dipendenti portasse a un lavoro perfetto; senza lavoratori sani, l’organizzazione non sopravvivrebbe. [7] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Le risorse umane sono emerse come un campo specifico all’inizio del XX secolo, influenzato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor ha esplorato ciò che ha definito ” gestione scientifica ” (a volte indicata come “taylorismo”), sforzandosi di migliorare l’efficienza economica nei lavori di produzione. Alla fine si concentrò su uno dei principali input nel processo di produzione: il lavoro, l’indagine scatenante [ da chi? ] nella produttività della forza lavoro. [8]

Nel frattempo, in Inghilterra, CS Myers , ispirato da problemi imprevisti tra i soldati che avevano allarmato generali e politici nella prima guerra mondiale del 1914-1918, fondò nel 1921 l’Istituto Nazionale di Psicologia Industriale (NIIP). [9] Nel fare così, ha posto i semi per il movimento delle relazioni umane . Questo movimento, su entrambe le sponde dell’Atlantico, si è basato sulle ricerche di Elton Mayo (1880-1949) e altri per documentare attraverso gli studi Hawthorne (1924-1932) e altri studi come stimoli, estranei a compensi finanziari e condizioni di lavoro, potessero produrre lavoratori più produttivi. [10] Opera di Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000) e David McClelland (1917-1998), che costituiscono la base per studi in psicologia industriale e organizzativa , comportamento organizzativo e teoria organizzativa , è stato interpretato [ da chi? ] in modo da avanzare ulteriori pretese [ quando? ] di legittimità per una disciplina applicata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nascita e sviluppo della disciplina

Quando esistevano prove teoriche sufficienti per creare un caso aziendale per la gestione strategica della forza lavoro, i cambiamenti nel panorama aziendale – à la Andrew Carnegie (1835-1919), John Rockefeller (1839-1937) – e nelle politiche pubbliche – à la Sidney ( 1859-1947) e Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt e il New Deal del 1933-1939 – avevano trasformato i rapporti datore di lavoro-dipendente, e la disciplina HRM venne formalizzata come ” relazioni industriali e di lavoro “. Nel 1913 una delle più antiche associazioni professionali delle risorse umane conosciute — il Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) — iniziò in Inghilterra come Welfare Workers’ Association; ha cambiato il suo nome un decennio dopo in Institute of Industrial Welfare Workers, e di nuovo il decennio successivo in Institute of Labor Management prima di stabilirsi con il nome attuale nel 2000. [11] Dal 1918 le prime istituzioni statali sovietiche iniziarono ad attuare un distinto ideologico Focus HRM [12] accanto alla gestione tecnica – prima nell’Armata Rossa (attraverso commissari politici a fianco degli ufficiali militari), poi (dal 1933) nei cantieri più in generale (attraverso posti di partorg accanto a dirigenti convenzionali). [13]

Nel 1920, James R. Angell tenne un discorso a una conferenza sulla ricerca del personale a Washington, specificando la necessità della ricerca del personale. Questo ha preceduto e portato all’organizzazione della Federazione di ricerca del personale. Nel 1922 fu pubblicato il primo volume di The Journal of Personnel Research , un’iniziativa congiunta del Consiglio Nazionale delle Ricerche e della Fondazione per l’Ingegneria. [14] Allo stesso modo negli Stati Uniti, la prima istituzione al mondo di istruzione superiore dedicata agli studi sul posto di lavoro, la School of Industrial and Labor Relations, costituita alla Cornell University nel 1945. [15] Nel 1948 quella che sarebbe poi diventata la più grande associazione professionale delle risorse umane —la Society for Human Resource Management (SHRM)—costituita come American Society for Personnel Administration (ASPA). [16]

In Unione Sovietica, nel frattempo, l’uso del patronato da parte di Stalin esercitato attraverso l’equivalente del “Dipartimento delle risorse umane” nel partito bolscevico , il suo Orgburo , ha dimostrato l’efficacia e l’influenza delle politiche e delle pratiche delle risorse umane, [17] [18] e Stalin stesso ha riconosciuto l’importanza della risorsa umana, [19] esemplificata nel suo dispiegamento di massa, come nei piani quinquennali e nel sistema dei Gulag .

Durante la seconda metà del XX secolo, [ dove? ] l’ appartenenza sindacale è diminuita in modo significativo, [20] mentre gli specialisti della gestione della forza lavoro hanno continuato ad espandere la loro influenza all’interno delle organizzazioni. [ citazione necessaria ] Negli Stati Uniti, la frase “relazioni industriali e di lavoro” è entrata in uso per riferirsi specificamente a questioni relative alla rappresentanza collettiva e molte aziende [ quantificano ] hanno iniziato a riferirsi alla professione proto-HR come “amministrazione del personale”. [ citazione necessaria ] [21] Molte pratiche HR attuali sono nate con le esigenze delle aziende negli anni ’50 di sviluppare e trattenere i talenti. [22]

Alla fine del XX secolo, i progressi nei trasporti e nelle comunicazioni hanno notevolmente facilitato la mobilità e la collaborazione della forza lavoro . Le aziende hanno iniziato a considerare i dipendenti come risorse. “Gestione delle risorse umane” di conseguenza, [ citazione necessaria ] è diventato il termine dominante per la funzione – l’ASPA ha persino cambiato il suo nome in Society for Human Resource Management (SHRM) nel 1998. [16]

” Gestione del capitale umano ” (HCM [23] ) è talvolta usato come sinonimo di “HR”, sebbene “capitale umano” si riferisca tipicamente a una visione più ristretta delle risorse umane; vale a dire, la conoscenza che gli individui incarnano e possono contribuire a un’organizzazione. Altri termini a volte usati per descrivere il campo delle risorse umane includono “gestione organizzativa”, “gestione del personale”, “gestione dei talenti”, ” gestione del personale ” e semplicemente “gestione delle persone”.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nei media popolari

Diverse produzioni dei media popolari hanno rappresentato la gestione delle risorse umane in funzione. Nella serie televisiva statunitense di The Office , il rappresentante delle risorse umane Toby Flenderson viene talvolta descritto come un brontolone perché ricorda costantemente ai colleghi le politiche aziendali e le normative governative. [24] Il lungo fumetto americano Dilbert ritrae spesso sadiche politiche delle risorse umane attraverso il personaggio di Catbert , il “direttore malvagio delle risorse umane”. [25] Un manager delle risorse umane è il personaggio del titolo nel film israeliano del 2010 The Human Resources Manager , mentre uno stagista delle risorse umane è protagonista nel film francese del 1999 Ressources humaines . Il personaggio principale della sitcom della BBC Dinnerladies , Philippa, è un manager delle risorse umane. Il protagonista della telenovela messicana Mañana Es Para Siempre è un direttore delle risorse umane. Up In the Air è incentrato sul “ridimensionato” aziendale Ryan Bingham (George Clooney) e sui suoi viaggi. Mentre il film va avanti, le risorse umane vengono descritte come una funzione basata sui dati che tratta le persone come parametri, il che può portare a risultati assurdi per le persone reali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pratica

Funzione aziendale

Dave Ulrich elenca la funzione delle risorse umane come: [26]

• allineare la strategia delle risorse umane con la strategia aziendale
• reingegnerizzazione dei processi organizzativi
• ascoltare e rispondere ai dipendenti
• gestire la trasformazione e il cambiamento.

A livello macro, le risorse umane sono responsabili della supervisione della leadership e della cultura organizzativa . Le risorse umane garantiscono inoltre il rispetto delle leggi sull’occupazione e sul lavoro , che differiscono in base all’area geografica e spesso sovrintendono a salute, sicurezza e protezione. In base alla posizione geografica, possono essere applicate diverse leggi. Nelle giurisdizioni federali, potrebbero esserci diverse leggi federali che sono fondamentali per i responsabili delle risorse umane da conoscere al fine di proteggere sia la loro azienda che i suoi dipendenti. Negli Stati Uniti d’America, importanti leggi e regolamenti federali includono il Fair Labor Standards Act del 1938 , che include la definizione di un salario minimo e la protezione del diritto di determinati lavoratori a guadagnare straordinari. La legge federale sui diritti civili del 1964 protegge dalla discriminazione e vieta di prendere decisioni di assunzione o licenziamento in base a razza, età, sesso e genere. Il Family and Medical Leave Act offre ai dipendenti idonei fino a dodici settimane di congedo non retribuito per motivi familiari e medici. Garantire che l’azienda sia conforme a tutte le leggi e i regolamenti è un aspetto importante delle risorse umane e proteggerà l’azienda da qualsiasi tipo di “responsabilità legale”. [27] Nelle circostanze in cui i dipendenti desiderano e sono legalmente autorizzati a detenere un contratto collettivo di lavoro , le risorse umane in genere fungono anche da collegamento principale dell’azienda con i rappresentanti dei dipendenti (di solito un sindacato ). Di conseguenza, le risorse umane, di solito tramite rappresentanti, si impegnano in attività di lobbying con le agenzie governative (ad es. negli Stati Uniti, il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti e il National Labor Relations Board ) per promuovere le proprie priorità.

La gestione delle risorse umane ha quattro funzioni di base: personale, formazione e sviluppo, motivazione e manutenzione. Il personale è il reclutamento e la selezione di potenziali dipendenti attraverso interviste, candidature, networking, ecc. Ci sono due fattori principali per il personale: attrarre reclute di talento che soddisfano i requisiti dell’organizzazione e assumere risorse. I responsabili delle risorse umane devono creare strategie di reclutamento dettagliate e avere un piano d’azione da proporre durante il reclutamento. Successivamente, i manager possono mettere in atto strategie assumendo risorse, estendendosi per trovare le migliori reclute possibili per il team. Il reclutamento è molto competitivo poiché ogni azienda vuole i migliori candidati. [28] L’ uso di tattiche come i mass media può attirare l’attenzione delle potenziali reclute. [28] La formazione e lo sviluppo sono il passo successivo e comportano un processo continuo di formazione e sviluppo di dipendenti competenti e adattati. Qui, la motivazione è vista come la chiave per mantenere i dipendenti altamente produttivi. Ciò include benefici per i dipendenti, valutazioni delle prestazioni e ricompense. I benefici, le valutazioni e le ricompense per i dipendenti sono tutti incoraggiamenti per portare avanti i migliori dipendenti. L’ultima funzione, la manutenzione , consiste nel mantenere l’impegno e la lealtà dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione. La gestione della fidelizzazione dei dipendenti implica azioni strategiche per mantenere i dipendenti motivati ​​e concentrati in modo che scelgano di rimanere occupati e pienamente produttivi a beneficio dell’organizzazione. [29] Alcune aziende si globalizzano e formano team più diversificati. I dipartimenti delle risorse umane hanno il ruolo di garantire che questi team possano funzionare e che le persone possano comunicare tra culture e confini. La disciplina può impegnarsi anche nella gestione della mobilità, soprattutto per gli espatriati ; ed è spesso coinvolto nel processo di fusione e acquisizione . Le risorse umane sono generalmente viste come una funzione di supporto all’azienda, che aiuta a minimizzare i costi e ridurre i rischi. [30]

Nelle società di avvio , professionisti qualificati possono svolgere compiti di risorse umane. Nelle aziende più grandi, un intero gruppo funzionale è in genere dedicato alla disciplina, con personale specializzato in vari compiti delle risorse umane e leadership funzionale impegnata nel processo decisionale strategico in tutta l’ azienda . Per formare gli operatori della professione , gli istituti di istruzione superiore, gli ordini professionali e le aziende hanno istituito programmi di studio dedicati esplicitamente ai compiti della funzione. Le organizzazioni accademiche e di professionisti possono produrre pubblicazioni specifiche del settore. Le risorse umane sono anche un campo di studio di ricerca popolare nei campi della psicologia gestionale e industriale/organizzativa , con articoli di ricerca che compaiono in una serie di riviste accademiche, comprese quelle menzionate più avanti in questo articolo.

Una delle sfide frequenti dell’HRM è occuparsi della nozione di unitarismo (considerare un’azienda come un insieme coeso, in cui sia i datori di lavoro che i dipendenti dovrebbero lavorare insieme per un bene comune) e garantire una partnership a lungo termine di dipendenti e datori di lavoro con interessi. [31]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – carriere

Ci sono mezzo milione di professionisti delle risorse umane negli Stati Uniti e altri milioni in tutto il mondo. [32] Il direttore delle risorse umane o direttore delle risorse umane è il dirigente delle risorse umane di grado più elevato nella maggior parte delle aziende. Di solito riporta direttamente all’amministratore delegato e collabora con il consiglio di amministrazione per la successione degli amministratori delegati . [33] [34]

All’interno delle aziende, le posizioni delle risorse umane generalmente rientrano in una delle due categorie: generalista e specialista. I generalisti supportano direttamente i dipendenti con le loro domande, lamentele e lavorano su una serie di progetti all’interno dell’organizzazione. Possono “gestire tutti gli aspetti del lavoro delle risorse umane e quindi richiedono una vasta gamma di conoscenze. Le responsabilità dei generalisti delle risorse umane possono variare ampiamente, a seconda delle esigenze del loro datore di lavoro”. [35] Gli specialisti, al contrario, lavorano in una specifica funzione delle risorse umane. Alcuni professionisti trascorreranno un’intera carriera come generalista o specialista, mentre altri otterranno esperienze da ciascuno e sceglieranno un percorso in seguito. La posizione di responsabile delle risorse umane è stata scelta come uno dei migliori lavori negli Stati Uniti, con una classifica #4 da CNN Money nel 2006 e una classifica #20 dalla stessa organizzazione nel 2009, grazie alla sua retribuzione, soddisfazione personale, sicurezza del lavoro , crescita futura e beneficio per la società. [36] [37]

La consulenza delle risorse umane è un percorso di carriera correlato in cui le persone possono lavorare come consulenti per le aziende e completare le attività in outsourcing dalle aziende. Nel 2007, c’erano 950 consulenze HR a livello globale, costituendo un mercato di 18,4 miliardi di dollari. Le prime cinque società che generano entrate sono state Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (ora parte di Towers Watson ), Aon (ora fusa con Hewitt ) e PwC Consulting . [38] </ref> Per il 2010, la consulenza HR è stata classificata al 43° posto come miglior lavoro in America dalla CNN Money . [39]

Alcuni individui con dottorati di ricerca in risorse umane e campi correlati, come psicologia industriale e organizzativa e gestione , sono professori che insegnano i principi delle risorse umane nei college e nelle università. Si trovano più spesso nei College of Business nei dipartimenti delle risorse umane o della gestione. Molti professori conducono ricerche su argomenti che rientrano nel dominio delle risorse umane, come la compensazione finanziaria , il reclutamento e la formazione .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Risorse umane virtuali

La tecnologia ha un impatto significativo sulle pratiche delle risorse umane . L’utilizzo della tecnologia rende le informazioni più accessibili all’interno delle organizzazioni, elimina il tempo necessario per le attività amministrative, consente alle aziende di funzionare a livello globale e riduce i costi. [40] La tecnologia dell’informazione ha migliorato le pratiche delle risorse umane nelle seguenti aree:

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – E-recruiting

Il reclutamento è stato principalmente influenzato dalla tecnologia dell’informazione. [41] In passato, i reclutatori facevano affidamento sulla stampa nelle pubblicazioni e sul passaparola per riempire le posizioni aperte. I professionisti delle risorse umane non sono stati in grado di pubblicare un lavoro in più di una località e non hanno avuto accesso a milioni di persone, causando lunghi tempi di consegna delle nuove assunzioni e stancanti. Con l’uso di strumenti di e-recruiting, i professionisti delle risorse umane possono pubblicare lavori e tenere traccia dei candidati per migliaia di lavori in varie località, tutto in un unico posto. Il feedback delle interviste, i controlli dei precedenti e i test antidroga e l’ onboarding possono essere visualizzati online. Ciò aiuta i professionisti delle risorse umane a tenere traccia di tutti i lavori aperti e dei candidati in un modo più rapido e semplice rispetto a prima. L’e-recruiting aiuta anche ad eliminare i limiti di posizione geografica. [41]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sistemi informativi delle risorse umane

I professionisti delle risorse umane generalmente gestiscono quotidianamente grandi quantità di documenti , che vanno dalle richieste di trasferimento di reparto ai moduli fiscali riservati dei dipendenti . I moduli devono essere archiviati per un periodo di tempo considerevole. L’utilizzo dei sistemi informativi delle risorse umane (HRIS) ha consentito alle aziende di archiviare e recuperare file in formato elettronico a cui le persone all’interno dell’organizzazione possono accedere quando necessario, eliminando così la necessità di file fisici e liberando spazio all’interno dell’ufficio. HRIS consente inoltre di accedere alle informazioni in modo più tempestivo; i file possono essere accessibili in pochi secondi. [42] Avere tutte le informazioni in un unico luogo consente inoltre ai professionisti di analizzare i dati rapidamente e in più sedi perché le informazioni si trovano in una posizione centralizzata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione

La tecnologia consente ai professionisti delle risorse umane di formare nuovi membri del personale in modo più efficiente. Ciò offre ai dipendenti la possibilità di accedere ai programmi di onboarding e formazione praticamente da qualsiasi luogo. Ciò elimina la necessità per i formatori di incontrare faccia a faccia i nuovi assunti durante il completamento delle pratiche burocratiche necessarie per i nuovi dipendenti. La formazione in aule virtuali consente ai professionisti delle risorse umane di formare rapidamente un gran numero di dipendenti e di valutare i loro progressi attraverso programmi di test computerizzati. [40] Alcuni datori di lavoro scelgono di incorporare un istruttore con una formazione virtuale in modo che i nuovi assunti ricevano una formazione considerata vitale per il ruolo. I dipendenti hanno un maggiore controllo sul proprio apprendimento e sviluppo; possono impegnarsi in una formazione in un momento e in un luogo di loro scelta, il che può aiutarli a gestire il loro equilibrio tra lavoro e vita privata . I manager sono in grado di monitorare la formazione tramite Internet, il che può aiutare a ridurre la ridondanza nella formazione e nei costi di formazione.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione scolastica

Alcune università offrono programmi di studio per le risorse umane e campi correlati. La School of Industrial and Labor Relations della Cornell University è stata la prima scuola al mondo per lo studio a livello universitario in risorse umane. [43] Attualmente offre istruzione a livello universitario , laureato e professionale e gestisce un programma di laurea congiunto con la Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management .

Molti college e università ospitano dipartimenti e istituti legati al campo, all’interno di una business school o in un altro college. La maggior parte delle business school offre corsi di risorse umane, spesso nei loro dipartimenti di gestione. In generale, le scuole di gestione delle risorse umane offrono istruzione e ricerca nel campo delle risorse umane, dai diplomi alle opportunità di dottorato. I corsi di livello master includono MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR, ecc. (Vedi Master of Science in Human Resource Development per il curriculum). responsabili delle risorse e dotandoli di competenze interpersonali e intrapersonali per relazionarsi meglio nei luoghi di lavoro. Poiché il campo della gestione delle risorse umane è in continua evoluzione a causa dei progressi tecnologici della Quarta Rivoluzione Industriale , è essenziale per le università e i college offrire corsi orientati al futuro. [44]

Negli Stati Uniti d’America , la Human Resources University forma i dipendenti federali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Associazioni professionali

Articolo principale: Elenco delle associazioni di gestione delle risorse umane

Esistono numerose associazioni professionali, alcune delle quali offrono formazione e certificazione. La Society for Human Resource Management , che ha sede negli Stati Uniti , è la più grande associazione professionale dedicata alle risorse umane, [32] con oltre 285.000 membri in 165 paesi. [45] Offre una suite di certificazioni Professional in Human Resources (PHR) attraverso il suo HR Certification Institute. Il Chartered Institute of Personnel and Development , con sede in Inghilterra , è la più antica associazione professionale delle risorse umane, con la sua istituzione precedente fondata nel 1918.

Diverse associazioni servono anche nicchie all’interno delle risorse umane. L’ Institute of Recruiters (IOR) è un’associazione professionale di reclutamento, che offre ai membri istruzione, supporto e formazione. [46] WorldatWork si concentra su “ricompense totali” (ossia, compensazione, benefici, vita lavorativa, prestazioni, riconoscimento e sviluppo di carriera), offrendo diverse certificazioni e programmi di formazione che si occupano di retribuzione e equilibrio tra lavoro e vita privata. Altre associazioni di nicchia includono l’ American Society for Training & Development e Recognition Professionals International .

Un’organizzazione in gran parte accademica rilevante per le risorse umane è l’ Accademia di gestione che ha una divisione delle risorse umane. Questa divisione si occupa di trovare modi per migliorare l’efficacia delle risorse umane. [47] L’Accademia pubblica diverse riviste dedicate in parte alla ricerca sulle risorse umane, tra cui Academy of Management Journal [48] e Academy of Management Review , [49] e ospita un incontro annuale.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – pubblicazioni

Pubblicazioni accademiche e professionali che trattano esclusivamente di risorse umane:

• Revisione delle risorse umane Cornell [50]
• Rivista Risorse Umane ( SHRM ) [51]
• Gestione delle risorse umane [52]
• Revisione della gestione delle risorse umane [53]
• Giornale internazionale di gestione delle risorse umane [54]
• Prospettive sul lavoro ( LERA ) [55]

Pubblicazioni correlate:

• Rivista dell’Accademia di Management [48]
• Academy of Management Review [49]
• Scienze amministrative trimestrale [56]
• Rivista internazionale di selezione e valutazione [57]
• Giornale di psicologia applicata [58]
• Giornale di gestione [59]
• Journal of Occupational and Organizational Psychology [60]
• Giornale di psicologia del personale [61]
• Scienze dell’organizzazione [62]
• Psicologia del personale [63]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Guarda anche

• Gestione delle aspirazioni
• Indagine domestica
• Agenzia di collocamento
• Sistema di gestione delle risorse umane
• Scienze della salute sul lavoro
• Sviluppo organizzativo
• Teoria organizzativa
• Anteprima del lavoro realistica
• Reclutamento

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Note

1. ^ Johnason, P. (2009). HRM nei mutevoli contesti organizzativi. In DGCollings & G. Wood (a cura di), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 19-37). Londra: Routledge.
2. ^ Collings, DG, & Wood, G. (2009). Gestione delle risorse umane: un approccio critico. In DG Colligs & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 1-16.). Londra: Routledge.
3. ^ Paauwe, J., & Boon, C. (2009). Gestione delle risorse umane strategiche: una revisione critica. In DG Collings, G. Wood (a cura di) e MA Reid, Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 38-54). Londra: Routledge.
4. ^ Klerck, G. (2009). “Relazioni industriali e gestione delle risorse umane”. In DG Collings & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 238-259.). Londra: Routledge.
5. ^ 1928-, Armstrong, Michael (2009). Il manuale di Armstrong sulle pratiche di gestione delle risorse umane. Armstrong, Michael, 1928- (undicesima ed.). Londra: Kogan Page. ISBN 9780749457389 . OCLC 435643771 .
6. ^ Obedgiu, Vincent (2017-01-01). “Gestione delle risorse umane, prospettive storiche, evoluzione e sviluppo professionale” . Giornale dello sviluppo manageriale. 36 (8): 986-990. doi : 10.1108/JMD-12-2016-0267 . ISSN 0262-1711 .
7. ^ Grifone, Ricky. Principi di gestione.
8. ^ Merkle, Judith A. (1980-01-01). Management e ideologia . Pressa dell’Università della California. P. 1 . ISBN 978-0-520-03737-3 .
9. ^ Mark O’Sullivan, 2014, What Works at Work , The Starbank Press, Bath, pagina 3.
10. ^ Mayo, Elton (1945). “Hawthorne e la Western Electric Company” (PDF) . Harvard Business School. Estratto il 28 dicembre 2011.
11. ^ “Storia delle risorse umane e del CIPD” . Chartered Institute of Personnel and Development. Estratto 19/07/2016.
12. ^ Itani, Sami (22 settembre 2017). L’evoluzione ideologica della gestione delle risorse umane: uno sguardo critico nella ricerca e nelle pratiche HRM . Set di libri di studi sulla gestione critica (2016-2019). Bingley, Yorkshire: Emerald Group Publishing (pubblicato nel 2017). ISBN 9781787433908 . Estratto il 3 aprile 2021.
13. ^ Ardichvili, Alexandre; Zavyalova, Elena K. (8 maggio 2015). “HRD nell’ex Unione Sovietica (1917-1990)”. Sviluppo delle risorse umane nella Federazione Russa . Studi Routledge nello sviluppo delle risorse umane. New York: Routledge (pubblicato nel 2015). P. 43. ISBN 9781317815846 . Estratto il 3 aprile 2021. […] caratteristiche della gestione del personale tipiche dell’Unione Sovietica socialista […]: Ideologizzazione di tutte le definizioni, regolamenti, concetti e spiegazioni; collegare i principi fondamentali della gestione del personale con le opere classiche della teoria marxista-leninista nonché i riferimenti obbligatori ai documenti del Partito Comunista di vari livelli […]; e la responsabilità amministrativa e persino penale per non lavoro, sancita come voce separata nella costituzione dell’URSS.
14. ^ https://www.workforce.com/files/Reasons-and-Plans-for-Personnel-Research-James-R-Angell.pdf
15. ^ “Informazioni su Cornell ILR” . Scuola di relazioni industriali e di lavoro della Cornell University . Estratto il 29/01/2010.
16. ^ Salta a: a b “Informazioni su SHRM” . Società per la gestione delle risorse umane. Archiviato dall’originale il 16 gennaio 2009. URL consultato il 22 dicembre 2011.
17. ^ Hale, Henry E. (2014). Politica patronali . I problemi della politica internazionale. Cambridge University Press. P. 49. ISBN 9.781.107,073517 millions . Estratto 2015/08/24. Non visto come avente la stoffa giusta per posti di alto profilo come quello tenuto da Trotsky, Stalin così occupato una serie di posizioni relativamente basso livello nella direzione comunista dopo la rivoluzione. Uno di questi, che ha rilevato nel 1919, è stato il capo de facto dell’Ufficio organizzativo del Partito Comunista (Orgburo), visto poi come un organo tecnico più o meno allo stesso modo in cui un reparto delle risorse umane è visto in un’istituzione moderna. […] Il genio di Stalin è stato quello di riconoscere che […] questa è stata proprio la posizione da occupare. Usando la sua posizione per l’influenza che è stato nominato per abbassare di livello i messaggi di partito, ognuno relativamente poco importanti a sé stante, Stalin persone sistematicamente avanzate ha creduto lo avrebbe sostenuto in futuro, costruendo in tal modo una vasta rete di clienti politici all’interno del partito e dello Stato che ha dominato. […] Questo meccanismo patronalistic costituito quello che Robert V. Daniels successivamente chiamato il grande ‘flusso circolare del potere’ che in sostanza ha deciso controversie direzione del partito comunista e le crisi di successione risolti da Stalin dritto a Gorbaciov. Il potere di influenzare gli appuntamenti di livello inferiore è stata concentrata, anche se ancora in gran parte visto come una questione tecnica, con la creazione della carica di segretario generale nel 1922, un post-Stalin era in una posizione perfetta per occupare, e lo ha fatto.
18. ^ Pippo, Simona (2002). Baltic Winds: testimonianza di un avvocato sovietico . Xlibris Corporation. P. 451. ISBN 9781401070960 . Estratto il 24/08/2015. Il Segretariato personificava il sistema stalinista. […] Gestisce gli affari quotidiani dello Stato e del Partito. Riuscite a immaginare quell’enorme corpo di anacronismo burocratico, che era anche responsabile della selezione e della promozione dei ‘quadri’? Il modello inventato da Stalin per consolidare il suo potere è esistito fino all’epoca contemporanea. […] Stalin ha avuto sia il tempo che la capacità di plasmare le risorse umane ai propri fini, insegnando segretezza, brutalità e doppiezza.
19. ^ Citato in: Stalin, Joseph (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [Contro l’ oscurantismo e la demagogia fascista]. Directmedia (pubblicato nel 2013). P. 81. ISBN 9785446087181 . Estratto il 24/08/2015. адо, наконец, понять, то из всех енных капиталов, имеющихся в ире, самым ценным e самым решалталов [Infine, si deve comprendere che di tutte le pregiate forme di capitale esistenti nel mondo, il capitale più prezioso e decisivo sono le persone, i quadri.]
20. ^ Confronta: Belous, Richard S. (1986). Tendenze dell’adesione al sindacato: le implicazioni per la politica economica e la legislazione sul lavoro . Servizio di ricerca del Congresso, Biblioteca del Congresso. P. 27. Estratto il 3 aprile 2021. Dato il caso del “continuo declino dell’appartenenza sindacale” rispetto al caso del “rimbalzo dell’appartenenza sindacale”, quale è attualmente la “saggezza generale” all’interno della comunità degli analisti della gestione del lavoro?
21. ^ Confronta le frequenze grafiche del gergo HR in inglese americano .
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Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Riferimenti

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“Se le porte della percezione fossero sgombrate, ogni cosa apparirebbe com’è, infinita”. 

William Blake

Questa la domanda che mi ha sempre frullato nella testa tutte le volte che sentivo parlare genericamente di “Training Mentale” fintanto che ne ho fatto esperienza attraverso la Programmazione Neuro-Associativa.

Il lavoro della Programmazione Neuro-Associativa consiste nell’ancorare uno stato della mente di rilassamento o attivazione di emozioni positive ad uno stato esterno, un compito o task che vogliamo svolgere nello stato migliore possibile. 

Spesso durante un percorso di Coaching il cliente matura una consapevolezza che poi fatica a portare in azione, questo perché la nostra mente razionale vaglia in continuazione le nostre capacità fisiche, psicologiche, creative, culturali e professionali, così come i valori della cultura nella quale siamo inseriti, e li mette a confronto con i nostri desideri e aspirazioni, filtrando cosa sia possibile e cosa no.

Nelle esercitazioni con la Programmazione Neuro-Associativa, la voce del Coach guida il cliente in uno stato alfagenico di completo rilassamento, portandolo a visualizzare la situazione target, a viverla a livello subconscio attenuando i filtri della mente razionale, lasciandola quindi più libera di esplorare i concetti connessi alle consapevolezze maturate nella sessione di coaching e facilitandone il viaggio verso il cambiamento desiderato.

Quello che accade è un meccanismo unico: è uno spalancarsi alla capacità di “sentire”, di percepire i singoli passi del percorso di cambiamento cogliendone le sensazioni positive; sentendone i profumi, i colori, il tatto, i suoni e le sensazioni interne che possono produrre, fino a toccare quella sorgente di consapevolezza, di libertà vera e propria che dona un senso più profondo a ogni singola azione.

Di seguito le mie annotazioni “a caldo” dopo l’esercizio:

Cosa ho sperimentato:

Sensazione di respirare liberamente. Stato di calma, imperturbabilità, assenza di turbamento interiore nel corpo. La mente come ferma, senza agitazione, non ci sono pensieri, sono solo il mio respiro. Sensazione di immersività in una dimensione che non ha dimensione. Visualizzazione molto vivida, colori accesi, precisione di alcuni dettagli. Osservo con pacatezza senza fretta. Non so se cammino o mi muovo lentamente o io sono ferma e il paesaggio intorno a me muta. Il posto è meraviglioso, quasi magico, sembra la foresta di avatar. Ci sono fiori, natura, colori, alberi, animali non presenti in natura e animali tipo lucciole. Sento il profumo dei fiori, riesco a percepirne la struttura vellutata anche se non li tocco. 

Continuo a camminare e tutto diventa sempre più bello. Toglie il fiato. 

La voce guida mi accarezza lungo tutto il percorso, come il sussurro del vento. Mi sento sicura, protetta e guidata ma è qualcosa che nasce da dentro di me, non dipende dalla voce. La voce forse è solo un eco antico di ciò che già so. È un’essenza più profonda che parla da dentro di me molto più vicina a chi sono davvero. La sacralità di questa passeggiata mi commuove. Sento il calore dentro al corpo. Sento il mio campo del cuore allargarsi e abbracciare tutta la rigogliosità e abbondanza della natura che mi circonda e mi avvolge. Non so se sia beatitudine, non riesco a dare un nome alla sensazione che provo, penso che tentare di darle un nome ne sminuirebbe l’intensità e il valore perché non si può descrivere ma solo provare. Le lacrime mi inumidiscono gli occhi. Sento un profondo grazie salirmi da dentro. Corde profonde sono toccate, e risuonano dentro di me. Non c’è più ansia, turbolenza o agitazione. Non c’è bisogno di muoversi da nessuna parte semplicemente basta vagabondare tra un fiore e l’altro e coglierne ciò che arriva gustandolo totalmente nel qui e ora. Sono qui e faccio per il piacere di fare. Non ci sono risultati da perseguire, non ci sono aspettative, è il cammino che mi chiama e si manifesta davanti a me ad ogni passo e io posso solo fare ciò che è giusto, perché voglio, perché posso farlo, perché sperimento facendo e divento sperimentando. Non c’è più un essere, un fare, un avere, c’è solo uno stare. I dettagli mi colpiscono gli occhi. Sono quasi lucenti.

C’è solo bellezza, perfezione, conoscenza e amore qui. E io mi immergo. Riesco a respirarci dentro. Non voglio uscire. E poi la voce mi dice che posso portare benessere, pace e amore nel fare coaching, nel chiamare i clienti, nello stare in aula. Mi colpisce. Non ci sono più attese o aspettative ma solo un diventare attraverso l’esprimere chi voglio essere mentre faccio quello che amo fare. È una prospettiva che non ho considerato mai prima. È un concetto che scardina. Sono richiamata ad uscire. Faccio fatica a staccarmi e a ritornare nello stato vigile. 

Riflessioni emerse:

C’è un modo diverso di vivere la mia professionalità, il mio lavoro, la mia quotidianità più orientata allo studio, alla ricerca o a un fare libero dall’ansia, dalle aspettative mie e di come gli altri vorrebbero che io fossi. Non è un vivere con pazienza ma un fare e uno stare mentalmente libero da ogni sforzo. Perché in quel fare c’è il gustare la perfezione e la possibilità di sperimentare chi sono. Solo operando da quello stato della magica foresta di Avatar mi sento a casa e posso suonare la mia musica. Li posso assaporare e gustare il senso di questo mio passaggio terreno, dove i sensi diventano solo un canale, un mezzo, un amplificatore necessario a “fare esperienza” di tutta quella bellezza e perfezione. Liberando me stessa e operando da quello stato, non posso che lasciare una buona scia.

I fattori che hanno facilitato la sperimentazione profonda in questa esercitazione sono stati:

– il rapporto di fiducia instauratosi con il Coach (Dr. Daniele Trevisani)

– un luogo accogliente e sicuro

– la posizione comoda, sdraiata con la testa rialzata e gli occhi chiusi

– la musica rilassante di sottofondo

– l’uso sapiente della voce e l’utilizzo delle pause che mi hanno permesso di visualizzare e elaborare con i miei tempi 

– il sentire il conduttore sempre presente e in sintonia durante tutta la durata della sperimentazione.

Essere riuscita a “vivere” nell’esercitazione quel flusso emotivo positivo che dona piacere alle singole azioni è stata una spinta motivazionale potente che sta facendo la differenza nel mio agire quotidiano.

Per approfondimenti vedi:

• Sito Ufficiale Programmazione Neuro-Associativa
• Sito Dr. Daniele Trevisani
• Sito Studio TrevisaniAcademy Formazione Aziendale, Coaching e Mentoring
• Dr. Daniele Trevisani – Website in English
• Il sito della Comunicazione Aziendale – Comunicazioneaziendale.it
• Medialab Research
• Dr. Daniele Trevisani Linkedin

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Trainer in HPM Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE 

Sito Cristina Turconi – Sviluppo del Potenziale Individuale, dei Team e delle Imprese
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• Stato di coscienza
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1. coinvolgimento
2. concretezza
3. partecipatività
4. immersività esperienziale
5. fare e non solo ascoltare.

Formazione manageriale e formazione aziendale: principi guida per una formazione di alta qualità

© Copyright Dr. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Training & Coaching Academy

Scuole e accademie di coaching, formatori, leader, responsabili della formazione, direttori delle risorse umane e amministratori delegati, formano una rete globale di persone che lavorano per costruire il potenziale umano e la crescita personale in qualsiasi campo.

Il nostro scopo è quello di incoraggiare e supportare una cultura di “Leading by Coaching” per formatori e responsabili della formazione, direttori delle risorse umane, leader, manager e amministratori delegati, e portare la formazione ai massimi livelli possibili oggi, con tecniche innovative

I nostri Valori sono il miglioramento del mondo attraverso “rapporti di aiuto” professionali e di alta qualità finalizzati all’espressione del pieno potenziale umano in qualsiasi forma (manageriale, artistica, sportiva, imprenditoriale, scientifica, sanitaria, psicologica e altre).

Un valore fondamentale è il contributo alla costruzione di una formazione veramente globale in cui i membri possono imparare sia dai formatori e coach sia gli uni dagli altri e condividere le migliori pratiche e strumenti utili.

Formazione manageriale. Praticare coaching e formazione attiva per il coaching e le risorse umane. A cura del Dr. Daniele Trevisani, Fulbright Scholar in Communication & Human Potential, Presidente Coaching World Federation (CWF)

Fare coaching attivo, formazione e insegnamento attivo, significa agire sul fattore umano per nutrire talenti e far emergere le caratteristiche straordinarie delle persone, e non mortificare tutto in un “piano di competenze” immerso nella nebbia del “tutti uguali”. Le risorse umane sono realmente “risorse” solo quando siamo in grado di sfruttare appieno il loro potenziale personale.

Il modello fondamentale della formazione contemporanea è ancora quello del “gap di competenze”: basato sulla domanda latente “che lacune hai rispetto alla media?” Pochi trainer e coach si pongono davvero la domanda su quali tratti ancora inespressi ha la persona, su quali prestazioni potrebbe ancora ottenere se solo la sua energia, motivazione e abilità potessero aumentare.

Riportare una persona alla media non è il mio obiettivo di insegnamento. Portare le persone a essere il meglio di ciò che possono essere lo è.

Un vero evento di coaching ed educativo deve essere sensibile, appassionato, potente, stimolante e, soprattutto, vero.

Formazione manageriale attiva: un manifesto per l’azione di apprendimento

Per fare formazione manageriale attiva e non passiva, è necessario passare da un coaching e formazione “ascoltato”, un “modello di coaching / formazione a senso unico” in cui abbiamo un insegnante che parla e studenti che ascoltano, a una formazione attiva ed esperienziale, in cui studenti e clienti pratichino l'”Agire” e possano acquisire esperienza in prima persona sulle variabili critiche su cui stiamo lavorando e sui contenuti con cui abbiamo a che fare.

Esistono centinaia di tecniche di formazione manageriale attiva e di coaching attivo e il vero ruolo di un coach e di un insegnante è quello di essere in grado di scegliere quale di queste tecniche attive ti offre un apprendimento interiore più reale e invece di portare solo conoscenza esterna. Quando un atteggiamento viene appreso, può rimanere per tutta la vita. Quando impari la conoscenza intesa come “conoscenza” o semplici dati, questi dati possono scomparire dalla memoria in poche ore. Su una lezione standard, su cento concetti trasmessi, quanti ne restano il giorno successivo? Se invece riusciamo a trasmettere un atteggiamento o un valore, questo può radicarsi per sempre nella mente della persona e nel repertorio delle competenze.

Un esempio è l’ascolto attivo e / o il parlare in pubblico, per i quali nemmeno decine di ore sono sufficienti per far diventare la persona un vero ascoltatore empatico e buono, o un buon oratore pubblico, mentre esercizi di ascolto attivo pratico, esperienziale e / o parlare in pubblico esercizi, rendono questo obiettivo più raggiungibile e, soprattutto, più permanente.

Lo stesso vale per l’allenamento sportivo in cui la domanda latente è “quanto sei diverso dalla media?” così che con un programma posso riportarti ad un “livello medio. Un grave errore, che fa dimenticare quali sono i punti di forza e le diversità della persona, e quali appunto si possono esaltare con il coaching.

Se pensiamo solo alle lacune, se le colmiamo, tutto sembra andare bene, ma così torni al gregge. Niente a che vedere con il modello di “Talent leveraging” (letteralmente, fare leva sul talento), che chiederebbe “quale persona eccezionale e di talento nasconde in questa persona, cosa può offrire questa splendida persona al mondo e come possiamo / i suoi talenti emergono, li valorizzano, li trasformano in espressività concreta? ”

La questione centrale è quindi se puntare ad un appiattimento delle competenze, oppure a un sano equilibrio su cui possano reggersi alcuni picchi di abilità che rendano la persona unica o straordinariamente utile, efficace, felice.

Modificare e rafforzare la struttura e l’equilibrio della persona è un’arte difficile. Aumentare e rivedere le capacità, le energie e le motivazioni delle persone è uno dei compiti più delicati. Questo risultato richiede metodi decisamente diversi che iniziano con lezioni accademiche e progrediscono sempre più verso la formazione manageriale attiva.

Formazione manageriale: essere, non solo apparire

Le principali tecniche da utilizzare per fare formazione manageriale rientrano nel repertorio del training attivo, del Deep Coaching o del coaching trasformazionale, in contrapposizione al solo coaching incrementale, che mira solo ad aggiungere o sovra-stratificare.

Si arriva all’apprendimento esperienziale, apprendimento intenzionale derivante da esperienze pratiche, sensoriali, che si concentrano interamente sul “far sentire le persone”, sul “far vivere” un pezzo di esperienza nella formazione e nel coaching, e non solo nel raccontarlo.

Fare formazione attiva significa letteralmente svolgere formazione partecipativa, apprendimento basato sull’azione. Ciò significa rivoluzionare il modo in cui i concetti e gli insegnamenti vengono trasmessi dal piano di “narrazione” (dire, parlare, insegnare ad alta voce) al piano per far accadere qualcosa (eventi di formazione, eventi didattici, esperienze di formazione, esercizi interpersonali, esercizi di squadra o altri input esperienziali ).

Mentre nella formazione classica il testo scritto (lettura) o la produzione orale del docente (ascoltare una lezione, in qualsiasi formato) è essenziale, nella formazione manageriale attiva e nel coaching attivo il focus diventa il tipo e la modalità di esperienza pratica che riesco a generare con una “Regia di formazione” e quanto riesco ad attivare la fase di successiva assimilazione interna, e non solo esterna, che saremo in grado di produrre nel partecipante.

La rivoluzione comportamentale della formazione attiva consiste nel “parlare” il meno possibile e nel creare quanta più azione possibile, portata avanti da chi deve imparare o essere formato.

Toccare con la mano ha decisamente più effetto che “sentire”. Far “inciampare” un partecipante su un errore e poi riflettere su di esso ha più effetto che raccontare l’ipotetica possibilità che si verifichi.

Riuscire a valorizzare un talento non è fortuna, non è un caso, è scienza applicata al potenziale umano. Una nuova scienza dell’espressività della persona, dell’emergere dei suoi aspetti più affascinanti, unici, ricchi di valore per sé, per gli altri, per le aziende, anche per il genere umano nel suo insieme.

Il coaching e l’istruzione che mirano ad aumentare il potenziale umano sono sacri. E puoi partire dal piccolo, dal piccolissimo, da ogni singola sessione di coaching e training, personal training o active training, fino ad arrivare a un intero corso.

Se qualcuno (o la necessità economica) avesse costretto Leonardo da Vinci a fare lo Chef, forse avremmo avuto un ottimo Chef, ma molte invenzioni irripetibili sono andate perdute.

E se Einstein non avesse avuto qualcuno con cui discutere le sue teorie senza considerarlo “quello strano impiegato dell’Ufficio Brevetti di Berna che crede di essere un fisico”, probabilmente saremmo ancora nel Medioevo della fisica e dell’astrofisica.

Facilitare l’emergere del potenziale è la vera ragione dell’esistenza dell’insegnamento e della formazione manageriale. L’insegnamento diventa un atto di donazione profondo, ispirato e immenso, una formazione attiva e impegnata. Ogni vero intervento educativo a livello manageriale e umano diventa un modo molto saggio di investire energie e tempo.

Insegno e faccio il coach con questi pensieri nella mia testa e preparo qualsiasi lezione o sessione di coaching con questo approccio, anche quando fare un allenamento attivo è più difficile del semplice “parlare”.

Ogni volta che siamo in grado di aumentare il potenziale umano di qualcuno, questi diventa un’arma in più che la razza umana ha contro l’ignoranza, la povertà, la miseria, e un faro in più per un’umanità illuminata, un potente strumento per la libertà materiale e spirituale di tutti noi .

Dott. Daniele Trevisani, Fulbright Scholar in Communication

Presidente, Coaching World Federation

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© Copyright Dr. Daniele Trevisani, Formazione Manageriale Attiva e Coaching by Studio Trevisani Training & Coaching Academy

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Struttura del Modello Deep Coaching. Focalizzare un intervento di formazione e coaching tramite il modello HPM

C’è una forza motrice

più forte del vapore,

dell’elettricità

e dell’energia atomica:

la volontà.

Albert Einstein

La motivazione di un coaching in profondità (Deep Coaching)

L’anima libera è rara, ma quando la vedi la riconosci: soprattutto

perché provi un senso di benessere, quando gli sei vicino.

Charles Bukowski

La crescita personale assomiglia ad un viaggio compiuto per ritrovarsi, o per scoprire chi siamo davvero, o cosa potremmo essere. Questo vale anche per la crescita professionale. Alla base di tutto vi è la volontà di accedere a nuovi livelli di vita, o a nuovi livelli professionali, e persino a nuovi stati emotivi. Per farlo con successo, tuttavia, serve un modello che ci guidi.

Il modello Deep Coaching, derivazione del Modello HPM (Human Potential Modeling) sviluppato per la crescita del potenziale umano, ha proprio questo scopo.

In particolare, un metodo di crescita personale o professionale deve rispondere ad alcune domande di base:

1. quali fattori primari prendere in considerazione per liberare il potenziale e di conseguenza le performance?
2. come si può attivare una buona formazione esperienziale e un coaching in profondità (Deep Coaching) per stimolare la crescita delle energie personali, delle competenze, della progettualità, sino ai valori e alla spiritualità?

Al centro di tutto questo ragionamento c’è la convinzione profonda che l’essere umano possa prendere in mano larga parte delle redini del suo destino.

Per farlo, occorre fare alcuni cambiamenti radicali, proposti nel Metodo HPM (Human Potential Modeling), che qui trattiamo. Dobbiamo imparare a fare cose che non facevamo prima, come il lavoro bioenergetico sul corpo, il training mentale, e tante altre aree previste nel metodo, e farle diventare abitudini sane e positive per la nostra crescita personale.

Sembra sempre impossibile, finché non viene fatto.

(Nelson Mandela)

Se fai tuo questo pensiero, scoprirai che puoi avventurarti in nuove strade della vita, crescere, migliorare e cambiare il tuo modo di pensare, il tuo corpo, il tuo stato mentale e la tua comunicazione e i rapporti con gli altri. Puoi arricchire emotivamente la tua vita. Puoi aiutare gli altri a migliorare a loro volta. Puoi lasciare un segno del tuo passaggio. Puoi dare un contributo alla Civiltà Umana.

Il metodo si interessa sia di chi opera nelle performance di élite (testato in 30 anni di lavoro sul campo nel top management, sport agonistici, ma anche progetti aziendali di alta rilevanza strategica) che della vita quotidiana, e delle azioni di tutti i giorni.

È convinzione diffusa che le performance siano sforzi destinati ad un fine. Vero, ma proviamo per un attimo ad invertire il punto di vista, ed osservare le performance umane come un “termometro”, un indicatore del grado di libertà e di auto-espressione raggiunto.

Questo ci permette di trovare un fine molto più nobile che non siano prestazioni aride e fini a sé stesse: l’elevazione verso livelli di energie, competenze e cause superiori, sia in senso materiale che spirituale.

Il tema dominante di tutto il nostro pensiero va ricentrato, e presto.

Dobbiamo spostarlo dal baratro di banalità in cui il pensiero comune, la televisione, i media commerciali, le letture stupide, e la cultura mediana cercano continuamente di spingerci per non farci pensare.

Dobbiamo cambiare i parametri che usiamo per valutare noi stessi e gli altri. Il conto corrente o la bellezza esteriore sono solo indicatori apparenti, e spesso fuorvianti, di chi sia veramente una persona e di quale sia il suo vero valore.

Dobbiamo liberarci dal cancro mentale che tu sia solo Genetica e tu non abbia alcuna possibilità di influire su ciò che sei, a cosa guardi, verso dove sei diretto, e quindi sul tuo futuro. Dobbiamo iniziare a praticare concretamente la crescita personale e non solo a desiderarla.

Qualunque cosa tu possa fare,

qualunque sogno tu possa sognare, comincia.

L’audacia reca in sé genialità, magia e forza.

Comincia ora.

(Johan Wolfgang von Goethe)

La tua dote genetica può aver deciso la tua altezza, ma sono nelle tue mani il tuo potenziamento muscolare, la tua flessibilità articolare, o il tuo peso, e persino la tua rapidità di ragionamento, o la liberazione dall’ansia mentale e dallo stress inutile, o da un’immagine di sé improduttiva e dannosa. Sono tutti fattori allenabili e lavorabili con un buon programma di coaching e di training, fatti in profondità.

Nel Deep Coaching dobbiamo mettere al centro la sacralità dell’essere umano e il forte bisogno di non sprecare nemmeno una vita, nemmeno un giorno, nemmeno un minuto, in qualcosa che non sia legato ad una visione positiva, di emancipazione e di crescita.

E, per crescere o reindirizzare il pensiero, le buone intenzioni non sono sufficienti. Serve un metodo che aiuti a canalizzare questo sforzo positivo.

Qualsiasi sia la tua età o condizione, non è mai troppo tardi per iniziare o intensificare un lavoro su te stesso orientato alla tua crescita personale o professionale.

Non si è mai troppo vecchi per fissare un nuovo obiettivo o per sognare un nuovo sogno.

(C.S. Lewis)

Le sei aree primarie del metodo HPM sono divise in tre macro-categorie: energie, competenze, direzionalità, e queste tre categorie a loro volta sono divise in due aree: soft e hard. Questo dà vita a sei celle di lavoro, sei aree di attività sulla crescita personale che valgono sia per le prestazioni fisiche che per quelle mentali o intellettuali. Ed inoltre, si prestano ad un’analisi delle performance sia individuali che di gruppo.

Vorrei esprimere un concentrato di senso in una frase su cui discutere:

Le performance sono un grande banco di prova per la condizione umana…

ci parlano dell’istinto umano a crescere, esplorare nuovi orizzonti, ricercare… capire chi sei… e cosa puoi arrivare a fare.

Daniele Trevisani

Ogni gara o competizione mette in moto i principi delle performance, ogni sfida aziendale, sportiva, o personale, ogni progetto, ci costringe a fare i conti con il nostro stato di preparazione e le nostre energie. Ogni volta che sentiamo la volontà di cambiare e migliorarci, la chiamata verso una vita diversa si fa strada in noi e dobbiamo imparare ad ascoltarla e non a silenziarla. Mai.

Le buone intenzioni valgono poco se non diventano un progetto. E francamente, non è decisivo che un progetto abbia successo o fallisca, perché anche da ogni fallimento possiamo imparare. Possiamo evolvere solo se proviamo e ci avventuriamo in strade nuove.

Sbagli il 100% dei colpi che non spari.

(Wayne Gretzky)

Il viaggio verso la crescita delle energie umane, fisiche e mentali, è un percorso di esplorazione che deve diventare progetto, un progetto di Deep Coaching.

Ognuno può progredire partendo da qualsiasi stato o condizione.

Una persona depressa o ansiosa può iniziare a vedere una luce, e questo è già progresso, tanto quanto il miglioramento di un record mondiale in qualsiasi sport e disciplina.

Una persona immatura può maturare… chi si sente inadeguato in un lavoro può cambiare, ri-orientarsi, formarsi.

Un’impresa in crisi può generare nuove idee o trovare nuove strade, così come un’impresa vincente può fare da traino a tante startup e diventare fonte di utilità sociale per tutti.

Qualsiasi sia la condizione di partenza, occorre credere in sé stessi, nella possibilità di crescere, di migliorare, di fare dei salti in avanti.

Il progresso personale e professionale avviene solo se ci lavoriamo sopra concretamente.

Il miracolo della vita è talmente grande che va celebrato e non sprecato, e come sottolinea Einstein:

Ci sono solo due modi di vivere la propria vita:

uno come se niente fosse un miracolo;

l’altro come se tutto fosse un miracolo.

Albert Einstein (citato in Michael J. Gelb, Il Genio che c’è in te).

Ogni volta che alleni il tuo corpo o la tua mente, rendi omaggio al miracolo della vita che ha reso possibile che in quel giorno tu ti sia potuto allenare e formare, mentre altri più sfortunati, non possono.

Ogni giorno che incontri un pensiero buono, ringrazia per l’incontro e fallo tuo

Approfondimento sulle sei aree di lavoro del Metodo HPM

Approfondiamo le sei specifiche aree di lavoro di un percorso di crescita personale e professionale nel metodo HPM.

Figura 1 – Esposizione schematica del modello HPM

Per approfondire il Modello HPM per la formazione manageriale e la crescita personale, vedi questo video

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L'articolo Formazione Manageriale Attiva: un Manifesto per l’Active Training e Active Coaching proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Profilo Sintetico del dott. Daniele Trevisani, migliore formatore aziendale e migliore coach Italiano per Amazon

Libri del dott. Daniele Trevisani, miglior formatore aziendale italiano e migliore coach italiano per numero e qualità di pubblicazioni secondo Amazon (selezione di alcuni testi).

I libri di riferimento del METODO ALM che portano al Master Privato in Marketing Management Metodo ALM (Action Line Management):

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Per chi opera nelle Risorse Umane, Formazione, Coaching e Crescita personale, è disponibile anche il percorso annuale di coaching personalizzato e mentoring che porta al MASTER IN COACHING E SVILUPPO DEL POTENZIALE UMANO, basato sui libri

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• Il coraggio delle emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale
• Personal Energy. Una mappa per potenziare le proprie energie mentali

dott. Daniele Trevisani, miglior formatore italiano e miglior coach italiano per Amazon per numero di pubblicazioni e qualità

• È laureato con 110 e Lode in Dams-Comunicazione presso l’Università di Bologna (equivalente ad attuale Laurea Magistrale in Scienze della Comunicazione)
• Ha conseguito il Master Biennale “Master of Arts in Mass Communication” presso la University of Florida, College of Journalism & Communication, indirizzo in metodologie della ricerca, con onori accademici (“Graduation with Distinction“).
• Ulteriori specializzazioni in comunicazione interculturale presso University of Washington, psicologia e psicometria presso l’Università di Padova, Drama presso la Univ. of Hull.
• È fondatore e direttore di Studio Trevisani Communication Research & Change Management (www.studiotrevisani.it), studio di formazione operativo da oltre 25 anni nella consulenza e coaching per il Change Management e le risorse umane. Lo Studio svolge inoltre attività di ricerca e consulenza sui processi di comunicazione, sullo sviluppo del potenziale umano e manageriale.
• Vincitore del premio Fulbright (Governo USA) per la ricerca italiana sulle scienze della comunicazione nel 1990, ha prodotto modelli di leadership, comunicazione e Change Management erogati a primarie aziende italiane e multinazionali.
• È consulente e formatore selezionato per l’Esercito Italiano, Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, Reggimento Comunicazioni Operative. Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint, collabora alle attività formative in comunicazione di Comalp (Comando Truppe Alpine) nella formazione comunicazionale e negoziale di ufficiali selezionati, e presso SETAF (Southern European Task Force).
• In campo militare, è membro onorario dell’Esercito Italiano per meriti formativi, e ha formato sul Change Management e la Comunicazione oltre 25 Generali di Stato Maggiore. Oltre alla formazione di Stato Maggiore, hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona) e NATO CIMIC.
• È stato relatore presso le NAZIONI UNITE (ONU) per l’area della Comunicazione Interculturale nel Master in Law in International Crime and Justice, United Nations Interregional Crime and Justice Research Institute
• Ha ricevuto per tre anni consecutivi l’Attestazione di “Outstanding Contributor” da parte del NATO Cimic Group South.
• È stato docente a contratto in 13 diversi Master Universitari e corsi di laurea e collabora con la Facoltà di Economia dell’Università di Ferrara in Laboratori sulle Performance Pubbliche e Management.

Lingue Conosciute

1. Italiano – Madrelingua
2. Inglese – Eccellente (seconda lingua, contatti quotidiani).
3. Tedesco – Commerciale (7 anni di studio + viaggi di lavoro e contatti frequenti)
4. Francese – Conversazionale (2 anni di studio + Summer School Università La Sorbonne, Parigi)
5. Spagnolo – Conversazionale

Dott. Daniele Trevisani, miglior formatore italiano e migliore coach italiano per numero e qualità di pubblicazioni secondo Amazon. Aziende seguite e Clienti

Consulenze e Formazione in campo aziendale e organizzativo. Dott. Daniele Trevisani, migliore formatore e migliore coach senior Italiano per numero di pubblicazioni

• Hanno partecipato a diverso titolo, in attività di ricerca e attività formative su diversi temi, condotte dal dott. Daniele Trevisani, membri di aziende e organizzazioni tra cui ABB, INTEL Corporation Deutschland, Siemens Healthcare, ONU (United Nations), Carnival Corporation (Costa Cruises), National Institute of Nuclear Phisics (INFN), Italian Institute of Metrology (INRIM), Area Science Park (Sincrotrone), Ricoh Europe, Frost & Sullivan (London), LRA (Learning Resources Associates, Reed Business Group London), Barilla, Coop Italia, IIR (Institute of International Research, Milano), Arch-Chemicals, Panini Modena, Fedon, Zhermack, Roche, Johnson Wax, Sanofi Synthelabo Otc, Abb Sace Spa, Esseco, Fip, Banca Carige, Volksbank, Chiesi Farmaceutici, Enel, Centrum Pensplan, Solvay-Benvic, Solvin, Vinyloop, Digital, IBM, FS, Alitalia, Società Autostrade, Deutsche Bank, Banca Di Roma, Merloni, Nobel Biocare, Hewlett Packard, Ajilon Gruppo Adecco, Dade Behring, Marazzi Ceramiche, A.M.A., Arag, Bcs, Bell, Bondioli e Pavesi, Caffini, Cbm, Cnh Italia, Comer Industries, Dana Italia, Demac, Falc, Gallignani, Gamberini, Gnk Waltersheid Gmbh, Goldoni, Grillo, Honda, Italtractor Itm, Kuhn Italia, Landini, Laverda, Malesani, Mutti, Negrisolo Costruzioni, O.M.B, O.R.M.A, Peruzzo, Rinieri, Roc, S.A.E., Same Deutz Fahr Group, Sgariboldi, Sicma, Sider Man, Slam, Storti International, Tecnoagri, Tifone, Trelleborg Wheel System, Ceres, Normann Copenhagen, GLS Logistics, Norfolkline, Gasa, Uffefrank, Eise, Publicitas, DMA, Scavangegt, Tulip Food, Eise Gug, Ambu, SagaFood, Holger Christiansen, Blue Water Shipping, Danish Crown, Atahotels, ETF, Rulli Rulmeca, Polar Seafood, Pharma Nord, Syddansk Universitet, Bang & Olufsen, IFOA (Istituto di Alta Formazione per Operatori Aziendali), Zeuna Starker P.I Industria Attrezzature Elettroniche, Petroltecnica, Electra, Associazione Industriali Reggio Emilia, Associazione Industriali Rimini, Assopiastrelle, Royal Consulate of Danmark (Milano), Associazione Industriali Modena, Enetworks, ADM Associati.
• Aziende cooperative della Grande Distribuzione: Scuola Nazionale Coop, Coop Italia, Coop Adriatica, Coop Tirreno, Unicoop Firenze, Coop Estense, Novacoop, Coop Emilia-Veneto, Coop Toscana-Lazio, SAIT, DICO. Coop Nordest. Aziende Cooperative in altri settori: Lega Coop Ravenna, Coop Zerocento, Coop Atlantide, Cesvip (Centro di Sviluppo Manageriale).
• Enti Associativi: Confindustria, Lions Club, Rotary, Ass. Albergatori, Confcommercio, CNA, Ascom, Casse Rurali, ANDAF Associazione Nazionale Direttori Amministrativi e Finanziari.
• Società di Consulting Estere rappresentate su progetti di formazione: Commax Consulting AG (Monaco di Baviera), Frost & Sullivan Training Division (Londra), Akvilon (Kiev), Pareto UK (Wilmslow, UK).
• Il dott. Daniele Trevisani ha personalmente condotto diagnosi e ricerche in programmi dell’Unione Europea presso aziende leader tra cui: Ferrari Cars, Ducati Motor, Giglio, Barilla, System Ceramics, Guaber, Sacmi, Maserati, Cognetex, Apofruit, Enichem, Castelli, Baltur, IMA, Centro Computer, Felisatti, Lamborghini Calor, Stayer, Panini.

Attività di Formazione in abito Militare e ONU

• È stato il primo consulente e formatore selezionato dall’Esercito Italiano per l’area Comunicazione Operativa (Comunicazione svolta nei Teatri di Impiego e Missioni)
• Con incarichi dello Stato Maggiore Esercito ha contribuito per 13 anni alla creazione e crescita del Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, presso il Reggimento Comunicazioni Operative, arrivando a formare personalmente oltre 25 Generali per Missioni ONU e oltre 2000 Caschi Blu su temi di comunicazione e negoziazione, formazione per la comunicazione, leadership e coaching.
• Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint (Human Intelligence), nella formazione in comunicazione presso Comalp (Comando Truppe Alpine), nella formazione strategica di alti ufficiali destinati a teatri e impieghi all’estero, e presso SETAF (Southern European Task Force, Comando Nato).
• Hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi da 19 nazioni. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona).
• Nell’ambito di attività formative coordinate dal 28° Reggimento Comunicazioni Operative sono stati formati ufficiali e sottufficiali appartenenti a forze e reparti diversificati, tra cui: Stato Maggiore Difesa Plans & Policy Division, Comandante Brigata Folgore, Comandante Brigata Julia, Comandante Brigata Taurinense, Comandante Brigata Ariete, Comandante Brigata Pozzuolo del Friuli, Comandante Brigata Aosta, Comandante Brigata Granatieri di Sardegna, Comando Sostegno Aviazione dell’Esercito, AVES Viterbo, COMSUP, Lancieri d’Aosta (6°), Ufficiali di Stato Maggiore dell’Esercito (SME), Reparto Comando e Supporti tattici “AOSTA” Messina, 187° Rgt. Paracadutisti Folgore, 183° Rgt. Paracadutisti “Nembo” Nrigata Folgore, 5° Rgt. Fanteria “Aosta”, 9° Rgt. fanteria “BARI”, 7° Reggimento Alpini, 8° Reggimento Alpini, 11° Reggimento Bersaglieri, 132° Rgt. Artiglieria, 1° Re. Tra., 3° Rgt. Art., 5° Rgt. Guastatori, 13 Btg. “Aquileia”, 8° Rgt. Alpini, Comando “Pozzuolo del Friuli”, 2° Comando Forze Difesa, 1° Reparto di Manovra, 3° Reggimento Artiglieria di Montagna, Nato Cimic Group South, 1° Reggimento Aves Antares, 8° Reggimento Lancieri di Montebello, 9° Reggimento Alpini, 2° Comando Forze Difesa, Brigata Julia, 7° RGt Bersaglieri, 52° Rgt “Torino”, 21° Rgt. “Trieste”, 8° Rgt Alpini, 9° Rgt “Bari”, 6° Rgt “Palestro”, 152° Rgt “Brigata Sassari”, Ufficiali Brigata Garibaldi, Ufficiali Brigata Folgore, Stato Maggiore Aereonautica, COMSUP FOTER, SME-ROC, 5 rgt. art ter lrz Superga, Comando Divisione “Acqui”, COMALP, Brigata Trasmissioni, 82° RGT. F. “TORINO”, CASACA Sabaudia, 2° RGT Genio Pontieri, Rgt. Genio Ferrovieri, 6° Reggimento di Manovra, Rgt. “Savoia Cavalleria” (3°), Rgt Genio Ferrovieri, 5° Rgt AVES “RIGEL” , Rgt. Lagunari “Serenissima”, 6° Rgt Trasporti, 5° RIGEL, SME-RAG ROC, 185° rgt. RAO, 132° Rgt. Carri, COMSUP FOTER, Comando B. RISTA/EW, Comando NRDC-IT, RECOM B. “Taurinense”. Hanno partecipato inoltre rappresentanze militari COBAR (Consiglio di base di rappresentanza), COIR (Consiglio intermedio di rappresentanza), COCER (Consiglio centrale di rappresentanza).

Attività speciali: coaching personalizzati in KLE (Key Leader Engagement), attività Cimic (Civil-Military Cooperation), attività speciali di formazione in analisi e negoziazione per supportare le Forze ONU in mandati delle Nazioni Unite e missioni internazionali.

Esperienze in area Sportiva e Sports Coaching

• Diplomato Federazione Italiana Fitness (dal 1994), formatore in marketing sportivo corsi federali Federazione Italiana Fitness, formatore in HR management per Centri Fitness, ed esperienza pluriennale come Presidente Nazionale di Settore in WTKA (Martial Arts & Combat Sports).
• Relatore in eventi sportivi (Il Nuovo Club Fitness Forum), special trainer gruppo Profighting atleti Pro, Fondatore e Presidente Associazione Culturale-Sportiva Daoshi, Fondatore e Presidente Associazione Sportiva KTB.
• Scrittore di articoli di management sportivo con collaborazioni per le riviste Il Nuovo Club, Samurai Bushido, Budo International, e la rivista internazionale Black Belt USA (in cooperazione con Università di Stanford, Dept. of Neuroscience).
• Titolare di 3 Cinture Nere, 9° Dan Sistema Daoshi e allenatore di Muay Thai e MMA.
• Nel coaching sportivo, è stato Team Coach della rappresentativa internazionale di Volley della American University of Washington DC e Mental Coach di squadre di Volley Femminile (SPES Belluno) e serie A LegaPro Ravenna.
• Come Formatore, opera in interventi di Mental Training di agonisti. Ha seguito 5 Campioni Mondiali di Arti Marziali e sport di combattimento, inclusa la campionessa mondiale di Boxe Simona Galassi, e oltre 10 Campioni Italiani di varie discipline.
• Maestro riconosciuto da KoGakuShin (Ko Gaku Shin = Open to Knowledge) (Associazione Mondiale Arti per la Conoscenza delle Marziali) 9° Dan.
• Qualifica di Istruttore Avanzato Discipline Olistiche, CSEN (2017)
• Dirigente e responsabile Mental Coaching squadra Pallavolo Ravenna, serie A, LegaPro Professionisti

Onorificenze e Special Achievements

• Ha ottenuto l’onorificenza FULBRIGHT dal Governo USA come migliore esperto europeo in Comunicazione in ambito Interculturale e Human Factor nel 1990.
• Ha ottenuto l’attestazione di “Oustanding Academic & Professional Record” da parte della University of Florida (USA), dept of Graduate Studies, 1992.
• Nel 2007, il Royal Consulate of Denmark, conferisce il riconoscimento di “Outstanding Contribution” per il training in Negoziazione Aziendale presso Trade Council of Denmark, da parte del Console Danese.
• Nel 2012, 2013 e 2014 è stato insignito per 3 anni consecutivi dell’onorificenza di “Oustanding Contributor” da parte della Nato per i suoi contributi sulla formazione interculturale di alti ufficiali in missioni ONU.
• È stato insignito – unico civile italiano – dell’onorificenza di Membro Onorario dell’Esercito Italiano, Forze Speciali, nel 28° Reggimento Comunicazioni Operative, per meriti formativi nella Formazione Caschi Blu ONU, training in ambito NATO e Nazionali a favore di Forze Speciali per le missioni estere, nell’area comunicazione interculturale e psicologia strategica.

Contributi alla ricerca e culturali

In campo scientifico è lo sviluppatore di numerosi modelli e tecniche innovative per il settore HR, Comunicazione, Formazione e Fattore Umano. Tra queste citiamo

• Il Modello di Change Management “Regie di Cambiamento”.
• Il modello ALM (Action Line Management) per lo sviluppo aziendale e organizzativo
• Il modello “4 Levels of Empathy” sull’Empatia Interculturale, tecniche di analisi quali “Visibility Line Analysis ” e Perceptivity Line Analysis ” inerenti il miglioramento della comunicazione e del marketing
• Il “4 Distances Model” (modello di analisi della comunicazione interculturale e dei team).
• Il modello HPM (Human Performance Modeling) utilizzato per i percorsi di crescita personale e delle performance sia individuali che di interi gruppi e imprese.
• Il modello T-Chart (Time Chart) orientato al supporto alle azioni di formazione, coaching e counseling.

Come scrittore, è autore di 25 libri in Italiano e in altre 5 lingue incluso l’arabo, con libri editi da Franco Angeli (Milano), altre opere edite da Mediterranee e Gribaudo-Feltrinelli Editore. È autore di oltre 100 articoli su temi di management e comunicazione. Ha prodotto i Bestseller “Psicologia di Marketing e Comunicazione” (dal 2001 giunto in 10° edizione), e il volume “Il Potenziale Umano” in cui introduce numerose tecniche innovative per la formazione avanzata, la crescita personale e organizzativa, e le skills per le sfide complesse.

I suoi volumi sono attualmente tradotti in lingua araba, in Russia, in Romania, con progetti avviati di traduzione in spagnolo e in Francia, Germania, USA e Cina.

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Studio Trevisani Academy

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• Formazione sulla valutazione delle prestazioni
• Corsi di formazione sull’orientamento professionale

L'articolo Migliore Coach Italiano e Migliore Formatore Italiano secondo Google Scholar- dott. Daniele Trevisani proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Speciale: Servizio Cerca Libri

Il “Trovalibri“. In esclusiva per i lettori della rivista, un form di ricerca sull’intero catalogo di IBS, per tema o autore (clic sull’immagine per aprire la pagina di ricerca)

Crescita Personale: anteprime dal libro”Personal Energy“, Franco Angeli editore

• Autoespressione e autorealizzazione – inizio di un viaggio difficile e meraviglioso
  
• Motivazione ed Archetipi. Le energie che vengono da lontano

Benessere

• Principi fondamentali di alimentazione nel metodo HPM
• La qualità dell’esperienza di vita

Iniziative di Formazione

• Master in Strategic Selling, residenziale, 5 weekend
• Scuola Avanzata di Coaching e Master in Coaching, 16 giornate formative

Articoli di Strategic Selling

• Psicologia Strategica: Sviluppare una Mente da Analista
• Valore Totale e Segmenti di Valore: Come il cliente percepisce il valore di un’offerta

Top Articoli  e Risorse per la Crescita Personale e Potenziale Umano

• Le 6 aree di lavoro fondamentali del coaching nel modello HPM / Human Performance Modeling
• Il coaching come metodo per amplificare  la propria espressività
• Riappropriarsi delle proprie “capsule spaziotemporali”
• Il tema dominante del nostro pensiero
• Cercare gli Step Praticabili: Il segreto del passare dai sogni ai progetti

Top Articoli sulla Formazione e Leadership dei Team

• Dieci principi per chi si occupa di Formazione e Sviluppo dei Team
• Lezioni dal Dojo per i manager

Articoli di Strategia

• Condurre la vendita in Team. I team di Vendita
• Quando tutta l’organizzazione lavora verso un unico obiettivo.

Articoli precedenti

Crescita Personale, articoli in evidenza: i post più letti del semestre

• Articolo Percorsi di crescita Personale: Iniziamo Oggi
• Articolo Eroismo quotidiano
• Articolo Pulizia Mentale
• Articolo Potenziare la corteccia prefrontale sinistra – la nuova frontiera
• Articolo Alchimisti e Guerrieri: scoprire il proprio Archetipo

Articoli: Area Marketing & Sales

• Articolo sulla  Rivisitazione della Piramide dei Bisogni di Maslow
• Articolo sulla Drammaturgia nella Vendita Consulenziale: Copioni, Maschere e Ruoli giocati durante la vendita
• Articolo Cosa Cercano i Clienti
• Articolo Passare da Venditori singoli a Team di Vendita ad Alte Prestazioni

Una serie di articoli che derivano dalla cultura delle Arti Marziali ma parlano a chiunque sia alla ricerca del miglioramento di sè e degli altri

• I 9 Segreti di Musashi e lo spirito dei Samurai per la vita di ogni giorno
• La Guerra dei Memi
• Formare i Formatori – 20 passi per crescere
• I segreti degli allenamenti dei Professionisti…. Lezioni dalle Arti Marziali per la vita
• Come si migliora? 5 approcci al Miglioramento Personale, nelle Arti Marziali, negli Sport di Combattimento, e in ogni capacità della vita.

Redazione a cura di Medialab Research

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1. Sito web Studio Trevisani Coaching, Potenziale Umano e  Formazione contenente indirizzo email
2. Facebook –  http://www.facebook.com/dr.daniele.trevisani
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L'articolo Rivista CR n. 5-2012 Risorse di Formazione, Apprendimento, Sviluppo Personale, Leadership, Strategia proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

• Executive Master in Marketing, Strategic Selling & Coaching
• Master per la formazione avanzata in vendita consulenziale, relazione con il cliente e Business Development

Principio del Master: Utilizzare la metodiche del Coaching e l’approccio di vendita consulenziale per rapporti ad alto livello di professionalià

Con il moltiplicarsi di offerte e concorrenza, le relazioni “sane” con i clienti sono tornate a centrarsi sul vero motore di una relazione efficace: la “relazione d’aiuto verso il cliente”, fatta di competenza, fiducia, e approccio consulenziale.

• I clienti che percepiscono fiducia e “sentono” attenzione verso di loro si fidelizzano. Generare un aiuto vero produce credibilità.
• Si conquista ben più di una singola vendita, e si ottengono relazioni proficue per lungo tempo. Oltre ad una reputazione personale e professionale che costituisce il vero capitale intangibile.
• Nel “Customer Centric Sales Model” il cliente viene capito, e “seguito” nelle sue diverse fasi così come un coach segue i propri atleti o clienti, cercando di fornire risposte personalizzate, e di osservare il cliente come un sistema “portatore di bisogni”.
• Un buon coach o personal trainer non farebbe mai un piano di allenamento identico atleti diversi, così come un buon “venditore consulenziale” non farebbe mai proposte, senza prima essere entrato nella comprensione dei bisogni ed avere mosso le leve giuste per capirli, interpretarli e fornire soluzioni e risposte veramente di aiuto.

Il Master comprende quindi una parte di studio dedicata ai processi di comunicazione, psicologia e relazione d’aiuto, comune a tutti i processi di aiuto centrati sul Coaching, e una parte specificamente dedicata a chi si occupa di relazioni con i clienti, osservata attraverso la lente del Sales Coaching.

Destinatari

• Key Account Manager
• Direttori Vendite e Commerciali
• Marketing Manager
• Area Manager e Product Manager
• Responsabili Commerciali
• Gestori di Clienti Direzionali
• Responsabili relazioni con i clienti
• Responsabili Customer Satisfaction e Marketing
• Responsabili Comunicazione
• Manager con funzioni di contatto con i clienti

Sede

Hotel termale, convenzionato, in Montegrotto Terme – PD – dotato di piscine interne ed esterne

 Date 2013

• 23-24 mar
• 20-21 apr
• 25-26 mag
• 22-23 giu
• 20-21 lug

Al termine del corso viene rilasciato regolare attestato di partecipazione.

Orario delle lezioni:

• Sabato h 10-13 e 14.30-17
• Domenica h 9.30-13
• La domenica pomeriggio è libera. Nella domenica pomeriggio potranno essere realizzati Coaching specifici su richiesta del partecipante o seminari tematici specialistici ai quali i partecipanti potranno aderire a condizioni agevolate.

Organizzazione e metodologia didattica.

L’unicità del Master consiste nella sua struttura a 2 stadi: 1) studio, e 2) esperienza di vita reale. Mentre il workshop nel weekend offre conoscenza e strumenti, la vita stessa (personale e professionale) offre continui stimoli connessi a quanto studiato, facendo diventare il Master un vero “percorso di crescita”.

• È possibile lavorare nel mese intercorrente una sessione e l’altra con un’ottica diversa, per poi rivedere, nelle sedi del Master, tutto quanto accaduto nel frattempo, riesaminarlo, salire STEP-BY-STEP verso livelli sempre superiori di comprensione ed efficacia.

• Questo approccio è decisamente diverso dal singolo “corso” di alcuni giorni che non offre in realtà nessun seguito. La struttura a moduli successivi offre invece la possibilità di confronto e feedback post-aula. Il master si centra sul feedback, sul reale apprendimento e sulla reale applicazione nella vita, rispetto a quanto studiato in aula.

• In questo Master, dopo ogni lezione, la vita stessa diventa aula, i relatori e formatori ti aiuteranno professionalmente a darti strumenti per comprendere meglio le dinamiche, e le sessioni di workshop offrono continui stimoli per leggere meglio quanto accade e ricercare la propria crescita personale e professionale.

• La metodologia didattica è organizzata in modo da stimolare nel partecipante un processo di apprendimento pratico, esperienziale, lo studio di casi, l’ampliamento dei diversi stili comunicativi e l’elaborazione dell’esperienza.

Il processo di apprendimento è di tipo teorico-pratico e si sviluppa attraverso la comprensione delle radici di ogni tematica affrontata di volta di volta (il perché), la presentazione approfondita delle nozioni in grado di formare la conoscenza (il cosa), la sperimentazione dei risvolti applicativi (il come) e dei possibili sviluppi e implicazioni future attraverso lo studio di casi concreti .

Sono previste le seguenti attività didattico-formative:

• esercitazioni
• role play
• film didattici (visione dei film, feedback con integrazioni teorico-metodologiche, interazione di gruppo, modeling degli esempi di successo)
• lezioni frontali
• sperimentazione diretta delle procedure e delle tecniche che si svolgerà attraverso
• l’esperienza personale, l’approfondimento teorico, l’apprendimento dell’intervento, della valutazione e del feedback, le sessioni di coaching di gruppo.

Temi formativi e programma

La prima giornata del weekend viene condotta in sessione plenaria approfondisce le dinamiche della comunicazione e dell’efficacia personale attraverso lo studio di materie quali

• Psicologia interpersonale

• Comunicazione verbale, paralinguistica e non verbale
• Comunicazione interpersonale efficace
• Performance Professionale e Potenziale Umano
• Analisi Transazionale
• Training Mentale
• Analisi della Comunicazione e della Conversazione
• Cultura e comunicazione. Dinamiche interculturali evidenti e latenti nella comunicazione.

La seconda giornata di ogni modulo vede momenti comuni e momenti di lavoro in sottogruppo. Il sottogruppo dedicato al Sales Coaching si occuperà in particolare di vari temi specificamente aziendali:

• La psicologia del marketing
• La Customer Satisfaction nella prospettiva della psicologia del cliente
• Marketing olistico: Il marketing percettivo e polisensoriale e le dinamiche di percezione del cliente rispetto al prodotto e all’offerta
• I processi decisionali del cliente
• L’analisi del “sistema cliente”, dei decisori, influenzatori e matrici di potere decisionale
• La capacità di ascolto ed analisi strategica
• L’efficacia delle proposte “centrate sul cliente” e la comunicazione persuasiva
•  La relazione efficace con il cliente vista come “relazione d’aiuto” centrata sul cliente
• La vendita centrata sul cliente e il presidio della relazione
• L’efficacia nei diversi passaggi della vendita: presentazioni, riunioni, briefing, proposte
• Il presidio della relazione e la fidelizzazione

Bibliografia principale del Master

volume  “Strategic Selling”, Franco Angeli, Milano

Testi di approfondimento 

Iscrizione 2013:

€ 1.500 più iva

Relatori principali

• Dott. Daniele Trevisani. Consulente e formatore aziendale, studioso di psicologia manageriale e potenziale umano, cui ha dedicato numerosi libri e articoli, applicato al coaching aziendale in oltre 200 imprese, e al coaching sportivo con campioni mondiali di diverse discipline. Autore di 8 volumi tra cui “Strategic Selling”, Psicologia di Marketing e Comunicazione”, e “Il Potenziale Umano” editi da Franco Angeli (Milano). Rif https://www.studiotrevisani.it e blog http://studiotrevisani.wordpress.com/
• Dott. Lorenzo Manfredini. Psicologo – Psicoterapeuta – Trainer di Counseling – Giornalista. Esperto in Coaching Sportivo e in Counseling, è uno dei principali esperti mondiali in psicologia del potenziale umano e delle dinamiche interiori che la favoriscono, tra cui le tecniche di rilassamento, la psicologia interpersonale e le dinamiche consulenziali centrate sul cliente.

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