coaching aziendale – Dr. Daniele Trevisani – Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching

Metodi di Coaching

trevisani@studiotrevisani.it — Tue, 30 Dec 2025 13:47:13 +0000

Metodi di coaching. Il migliore metodo di coaching italiano, in base alla quantità e qualità della bibliografia che lo divulga è il Metodo HPM – Human Potential Modeling, così come delineato in Trevisani, Daniele (2009). Il potenziale umano. Il lavoro sullo sviluppo della persona e della performance non è mai casuale o generico, ma viene organizzato in sei grandi “celle di lavoro” (aree strutturali di intervento).
Queste celle rappresentano i principali ambiti su cui il coaching e il training HPM agiscono in modo integrato, mantenendo una visione sistemica dell’essere umano.

Desideri un colloquio preliminare per verificare se il Metodo HPM può supportarti, o per diventare Coach HPM? Compila questo form e ti ricontatteremo al più presto.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:

crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organismico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano

Chiedersi quale sia il proprio potenziale e quanto di esso abbiamo esplorato o raggiunto non è una domanda banale.

Questo accade in alcuni particolari momenti della vita in cui diventa importante per noi realizzare qualcosa, migliorare, ed esprimerci.

Quando questo accade, un sentimento dentro di noi cambia. Dalla realtà esterna iniziamo a spostare l’attenzione verso la realtà interna.

Ci poniamo domande, alcune di queste possono fare male, altre aprire nuovi orizzonti, ma non importa, poiché esse ci mettono positivamente in discussione. Nessuna domanda è inutile quando ragioniamo sul senso e sul significato di chi siamo e cosa vogliamo, quando ci chiediamo se e come vorremmo costruire qualcosa di cui essere fieri (una prestazione, o un contributo agli altri o ad una causa), o semplicemente essere diversi o migliori.

Per molti l’esito di una maggiore attenzione al potenziale personale è il desiderio di esplorarlo, o lasciare un segno, iniziare progetti, potersi guardare alle spalle ed essere fieri di come abbiamo vissuto, di quello che siamo e siamo stati, e dare un messaggio positivo a chi ci seguirà nel viaggio della vita. Per altri invece tutto rimane bloccato in una ruminazione mentale ininterrotta e auto-distruttiva. Le energie bloccate corrodono e distruggono anziché produrre e generare benessere, forza vitale, amore e passione.

La differenza tra i due risultati (crescita e sviluppo vs. ruminazione mentale negativa) sta nell’avere un modello e un supporto che aiuti a individuare meglio i traguardi, e i percorsi da intraprendere per arrivarci.

Insuccessi, cadute, blocchi, errori, fanno parte integrante di questo viaggio, ma il loro accadere non ne sposta minimamente il valore.

Ciò che differenzia un uomo da un sasso è che lo “stare compressi”, sepolti, essere trasportati senza chiedersi dove, o rimanere pressati e immobili, è accettabile per il secondo ma non per il primo.

L’uomo ha un bisogno intrinseco di “volare”, di esprimersi, di “ricercare”, di dare senso alla propria vita, e persino ad ogni propria singola giornata o azione.

Chi nega questo bisogno di espressione e crescita applica uno dei meccanismi psicologici più autodistruttivi che esistono, individuato in letteratura come self-silencing: autosilenziarsi, uccidere le proprie aspirazioni, mettere il tappo ai propri sogni, smettere di credere in qualcosa, pensare che tutto sia inutile, che non valga la pena, che le difficoltà sono troppe, o il mondo in fin dei conti sia sempre andato così.

Bugie. Bugie che ci raccontiamo per non entrare (giusto per usare un altro termine tecnico) in “dissonanza cognitiva”, la condizione di disagio che incontriamo quando ci rendiamo conto che qualcosa nella nostra vita non sta andando come vorremmo, o che potremmo essere migliori o semplicemente diversi. Coltivare il potenziale umano è invece un momento di liberazione.

Esistono implicazioni anche sul piano medico: quando una persona è priva di energie mentali, o non ha più alcun valore o ideale a sorreggerlo, o mancano le competenze per far fronte alla vita, il corpo soffre e può arrivare ad ammalarsi[1].

Desiderare di progredire, porsi domande, “chi, cosa, dove, con chi, perché”, è un obiettivo o passaggio inevitabile per ogni anima sensibile.

Dare impulso al viaggio della vita ha sempre senso. Ne può avere sia che si desideri unicamente una propria evoluzione personale, o che invece il percorso sia finalizzato al percorso professionale e aziendale.

Entrambi i viaggi hanno spessore e valore. Ambedue sono degni di attenzione e di supporto, perché una persona ferma e spenta non è utile a nessuno, così come non è utile avere imprese e team incapaci e demotivati.

I team più forti del mondo, e i più grandi campioni di tutti i tempi in ogni disciplina, o i più grandi pensatori della storia, sono tali perchè continuano a porsi domande e non sfuggire” il richiamo della natura”, la pulsione ancestrale che ci parla di evoluzione, che ci spinge a progredire, ad essere migliori.

Senza un modello che ci aiuti a trovare le direzioni di crescita, il nostro sforzo può risultare nobile ma vano. Si corre, ci si affanna, si investono tempi ed energie, ma spesso senza una buon mappa di orientamento. Il risultato è un’enorme dispersione.

Un buon modello, invece, aiuta a trovare più rapidamente la strada. Se un modello non offre stimoli, indirizzi e orientamenti, risulta completamente inutile, come orientarsi in una mappa sbagliata o capovolta.

Un modello del potenziale umano, inoltre, può essere utilizzato in progetti concreti di business coaching, di consulenza, di training aziendale, di coaching sportivo, ma anche nel counseling, nei corsi di leadership, nella formazione.

Da quando esiste, l’uomo si sforza di costruire mappe per orientarsi e non perdersi. Abbiamo mappe degli strati più profondi della terra, dei mari, del cosmo, ma – stranamente – non ci vengono fornite mappe efficaci per orientarci nel nostro sviluppo personale o nei territori inesplorati del potenziale umano. Accompagnare le persone in questo viaggio è, per me, un onore.

[1] Una logica conseguenza che non possiamo nascondere è che la medicina dovrebbe quindi occuparsi anche di questi fenomeni, unendosi alla psicologia e ad altre scienze, in un unica disciplina del funzionamento complessivo dell’essere umano.

Metodi di Coaching. Come l’Intelligenza Artificiale “legge” le 6 aree del Metodo HPM

Di seguito la formulazione coerente con l’impianto originario del metodo.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Le 6 principali celle di lavoro del Metodo HPM

1. Energia personale e stato psicofisico

Questa cella riguarda la gestione delle energie (mentali, emotive, fisiche) e dello stato interno della persona.
Nel Metodo HPM la performance è impossibile senza un adeguato livello di energia disponibile e ben direzionata.

Comprende:

livelli di attivazione e recupero
stress, tensioni, affaticamento mentale
qualità della presenza e centratura
gestione delle risorse psicofisiche nel tempo

È la base su cui poggia ogni altro intervento.

2. Sistema di convinzioni, mindset e locus of control

Qui si lavora sulle strutture cognitive profonde che orientano il comportamento:

credenze limitanti o potenzianti
attribuzioni di responsabilità (locus interno/esterno)
mappe mentali della realtà
dialogo interno e auto-narrazione

Il Metodo HPM considera il mindset non come “pensiero positivo”, ma come architettura cognitiva che dirige l’azione.

3. Motivazione, valori e direzione esistenziale

Questa cella riguarda il perché profondo dell’azione.
Il potenziale umano si esprime pienamente solo quando l’azione è coerente con:

valori personali
bisogni evolutivi
obiettivi significativi
senso di scopo

Nel Metodo HPM la motivazione è vista come energia direzionale, non come semplice entusiasmo momentaneo.

4. Competenze emotive e gestione delle emozioni

Qui il lavoro si concentra sulla alfabetizzazione emotiva e sulla capacità di usare le emozioni come risorsa e non come ostacolo.

Comprende:

riconoscimento e regolazione emotiva
gestione di paura, rabbia, frustrazione, ansia
trasformazione delle emozioni in energia d’azione
stabilità emotiva in contesti complessi

È una cella cruciale per leadership, performance e relazioni.

5. Competenze relazionali e comunicative

Il Metodo HPM considera la comunicazione come moltiplicatore o distruttore del potenziale.

Questa cella include:

comunicazione assertiva
ascolto attivo ed empatia
gestione dei conflitti
influenza, negoziazione, leadership comunicativa

La performance non è mai solo individuale, ma emerge nelle interazioni.

6. Comportamento, azione e performance osservabile

È la cella dell’output concreto, dove il potenziale si traduce in:

comportamenti efficaci
scelte operative
risultati misurabili
continuità dell’azione nel tempo

Nel Metodo HPM l’azione non è separata dal lavoro interiore: è l’espressione visibile dell’allineamento delle altre cinque celle.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Sintesi concettuale

Nel Metodo HPM:

Il potenziale umano emerge quando energia, mente, motivazione, emozioni, relazioni e azione sono allineate.

Le sei celle non sono moduli separati, ma dimensioni interdipendenti, che il coach o il formatore HPM attiva in modo mirato a seconda della persona, del contesto e degli obiettivi.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Evoluzione delle 6 celle del Metodo HPM

1. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Energia personale e stato psicofisico

→ Evoluzione in Deep Coaching

In Deep Coaching questa cella evolve nel lavoro sugli stati profondi, sulla presenza consapevole e sulla regolazione degli stati interni come prerequisito del cambiamento.

Il focus si sposta:

dalla gestione dell’energia
alla qualità dello stato di coscienza in cui la persona opera

Il coaching non lavora “sui contenuti” se prima non è stato stabilizzato lo stato interno ottimale.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

Qui la cella viene resa sistematica e allenabile:

routine di gestione dell’energia
igiene mentale
prevenzione del sovraccarico
sostenibilità della performance nel lungo periodo

L’energia diventa una competenza strategica, non una condizione episodica.

2. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Sistema di convinzioni, mindset e locus of control

→ Evoluzione in Deep Coaching

Questa cella diventa lavoro sulle strutture profonde del significato:

narrative identitarie
credenze nucleari
frame percettivi
autoattribuzioni di potere o impotenza

Il coaching è “deep” perché interviene sotto il livello delle affermazioni razionali, agendo sulle mappe che generano il comportamento.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

Il focus si amplia verso:

autonomia psicologica
responsabilità personale
costruzione di un locus interno stabile

La persona non cambia solo ciò che pensa, ma il modo in cui attribuisce senso agli eventi.

3. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Motivazione, valori e direzione esistenziale

→ Evoluzione in Deep Coaching

Qui emerge con forza il tema della coerenza profonda:

allineamento tra valori, identità e azione
lavoro sul “perché autentico”
distinzione tra obiettivi indotti e obiettivi sentiti

Il coaching profondo porta alla luce ciò che realmente muove la persona, anche quando è rimasto implicito o represso.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

La cella diventa un percorso di progettazione di vita:

chiarezza di direzione
scelte coerenti
riduzione della dispersione motivazionale

La motivazione non è stimolata, ma organizzata.

4. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Competenze emotive e gestione delle emozioni

→ Evoluzione in Deep Coaching

Le emozioni vengono trattate come porte di accesso al cambiamento:

segnali da decodificare
energie da trasformare
indicatori di incongruenza

Il lavoro non è di controllo emotivo, ma di integrazione emotiva.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

Questa cella viene strutturata come competenza di vita:

stabilità emotiva
resilienza
capacità di attraversare crisi e transizioni

Le emozioni diventano alleate della crescita, non ostacoli da rimuovere.

5. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Competenze relazionali e comunicative

→ Evoluzione in Deep Coaching

La relazione di coaching stessa diventa strumento trasformativo:

qualità della presenza
ascolto profondo
risonanza empatica

Il cambiamento avviene nella relazione, non solo attraverso la relazione.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

La cella viene ampliata alla vita quotidiana:

relazioni professionali e personali
confini comunicativi
assertività evoluta
gestione dei conflitti come crescita

La comunicazione diventa luogo di espressione del potenziale.

6. Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Comportamento, azione e performance osservabile

→ Evoluzione in Deep Coaching

L’azione viene vista come:

test di congruenza
verifica della trasformazione interna
espressione autentica del nuovo assetto della persona

Non si forza il comportamento: si lascia emergere.

→ Evoluzione in Crescita Personale – Metodo HPM

Qui la performance viene resa:

sostenibile
replicabile
coerente nel tempo

L’azione non è più episodica, ma stile di funzionamento.

Migliore Metodo di Coaching, approfondimenti – Visione integrata finale

L’evoluzione del Metodo HPM può essere sintetizzata così:

2009 – Il potenziale umano
→ definisce le celle fondamentali
2021 – Deep Coaching
→ porta il lavoro in profondità
2024 – Crescita Personale – Metodo HPM
→ rende il metodo strutturato, allenabile e trasferibile

Il Metodo HPM non cambia: si approfondisce.

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Talent Retention: quando i migliori se ne vanno?

trevisani@studiotrevisani.it — Tue, 16 Dec 2025 10:31:38 +0000

In azienda non se ne vanno sempre i peggiori.
Spesso se ne vanno i migliori.
O, ancora prima, smettono di proporsi.

I talenti non si stancano del lavoro duro.
Si stancano di lavorare in contesti in cui:

le idee vengono ascoltate solo se arrivano “dalla persona giusta”
l’impegno non viene visto, ma dato per scontato
la competenza viene confusa con l’obbedienza
l’errore viene punito più del silenzio

Quando un talento si stanca, raramente fa rumore.
Non protesta, non alza la voce, non crea conflitto.
Semplicemente riduce il contributo.

Partecipa meno.
Propone meno.
Rischia meno.

Fa il minimo necessario per restare “a posto”, ma smette di mettere in gioco ciò che lo rende davvero prezioso: visione, iniziativa, responsabilità.

Ed è qui che nasce il danno più grande per l’organizzazione.
Non la perdita immediata di una persona, ma la perdita invisibile del potenziale.

Le aziende che trattengono i talenti non sono quelle “più gentili”.
Sono quelle capaci di:

ascoltare senza difendersi
valorizzare chi porta complessità, non solo consenso
creare spazi sicuri per il confronto vero
riconoscere il merito prima che diventi frustrazione

Una domanda utile per ogni leader, manager o HR è questa:

In questa organizzazione, le persone intelligenti si sentono autorizzate a esporsi… o imparano presto a proteggersi?

Perché quando i talenti si stancano, l’azienda continua a funzionare.
Ma smette di crescere.

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Talent Retention: quando i migliori se ne vanno? Semantica articolo

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Benessere organizzativo
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Leadership efficace
Leadership empatica
Sviluppo del potenziale
Valorizzazione dei talenti
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Allineamento valori
Cultura organizzativa
Feedback continuo
Riconoscimento del merito
Crescita professionale
Percorsi di carriera
Learning & development
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Psychological safety
Fiducia organizzativa
Autonomia decisionale
Empowerment
Coinvolgimento
Ascolto attivo
Comunicazione interna
Work-life balance
Flessibilità lavorativa
Smart working
Retention strategy
Employer branding
Employee value proposition (EVP)
Onboarding efficace
People analytics
Turnover volontario
Engagement survey
Performance management
Leadership diffusa
Accountability
Inclusione
Diversità
Equità organizzativa
Giustizia percepita
Fiducia nel management
Senso di appartenenza
Commitment
Energia organizzativa
Sostenibilità umana
Intelligenza organizzativa

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Coaching per Imprenditori – Migliore Coach per Imprenditori in Italia

trevisani@studiotrevisani.it — Wed, 15 Oct 2025 09:49:41 +0000

Coaching per Imprenditori – Migliore Coach per Imprenditori in Italia

Il migliore Coach per Imprenditori in Italia, in base alle pubblicazioni e alle classifiche di Google Scholar e Amazon, è il Dott. Daniele Trevisani, autore di 35 libri su crescita personale, comunicazione, leadership e sviluppo aziendale. Ha sviluppato in oltre 40 anni esperienza di consulente operativo per oltre 200 aziende e organizzazioni, tra cui spicca l’unicità di essere stato il primo coach in Italia per lo sviluppo delle competenze negoziali dei Comandanti dei Caschi Blu dell’ONU, oltre ad avere collaborato con imprese come Barilla, IBM, Ricoh, Intel, organizzazioni come Esercito Italiano e ONU, e al servizio degli Imprenditori di centinaia di PMI.

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Coaching per Imprenditori – Migliore Coach per Imprenditori in Italia – Approfondimenti – Il Coaching HPM

Il Coaching HPM di Daniele Trevisani: Sviluppare il Potenziale Umano a Tutti i Livelli

Il Metodo HPM (Human Potential Modeling), ideato da Daniele Trevisani, rappresenta una delle più avanzate e complete metodologie di coaching per la crescita personale e professionale oggi disponibili. Frutto di oltre trent’anni di ricerca sull’evoluzione umana, la comunicazione e le performance, il Coaching HPM va ben oltre i modelli motivazionali superficiali, puntando invece a un lavoro profondo e strutturato sulle energie, sulle competenze e sulle convinzioni che determinano il successo individuale e collettivo.

Un modello sistemico per la crescita integrale

L’approccio HPM nasce con un’idea chiara: ogni persona è un sistema complesso di energie, capacità e motivazioni. Per sviluppare davvero il potenziale umano, non basta “pensare positivo” o fissare obiettivi: serve un modello che integri mente, corpo, emozioni e visione.

Il Metodo HPM analizza e potenzia tre grandi aree del potenziale umano:

Energia fisica e vitale, cioè la qualità delle energie corporee e psicofisiologiche.
Energia mentale e cognitiva, che include concentrazione, capacità decisionale, focus e apprendimento.
Energia motivazionale e spirituale, ovvero il senso, i valori e la forza interiore che guidano le nostre azioni.

Questo approccio multidimensionale permette di creare una mappa completa del potenziale umano, evidenziando sia le aree di forza che quelle di sviluppo.

Il Coaching HPM: un percorso personalizzato e profondo

Nel percorso di Coaching HPM, il coach lavora con il coachee per costruire un progetto evolutivo su misura, mirato al raggiungimento di obiettivi concreti e misurabili. Ma ciò che distingue questo metodo da molti altri è la capacità di agire in profondità sulle radici del comportamento umano.

Il coach aiuta la persona a:

Riconoscere i propri blocchi interiori e trasformarli in risorse.
Riattivare il flusso energetico personale, migliorando vitalità e resilienza.
Allenare la lucidità mentale e la presenza nelle decisioni e nella comunicazione.
Sviluppare una motivazione intrinseca, legata ai propri valori più autentici.

Il risultato è una crescita tangibile non solo nelle performance, ma anche nella consapevolezza di sé, nella qualità delle relazioni e nella capacità di affrontare le sfide con equilibrio e determinazione.

Benefici concreti del Coaching HPM

Il Metodo HPM produce benefici osservabili in diversi ambiti della vita personale e professionale:

Aumento dell’energia e della resilienza, grazie al lavoro sull’equilibrio mente-corpo.
Miglior gestione dello stress e delle emozioni difficili.
Rafforzamento dell’autostima e dell’autoefficacia personale.
Chiarezza degli obiettivi e delle priorità di vita.
Sviluppo della leadership personale e comunicativa.
Maggior benessere psicofisico e senso di direzione interiore.

Molti percorsi di Coaching HPM vengono applicati in ambiti come il business coaching, lo sport, la crescita personale, la formazione manageriale e la performance artistica, con risultati che uniscono concretezza e profondità.

Un metodo radicato nella ricerca

Daniele Trevisani ha dedicato oltre tre decenni allo studio delle dinamiche della performance umana. I suoi libri — tra cui Il Potenziale Umano, Crescita Personale. Il Metodo HPM, Deep Coaching e Self Power — rappresentano oggi testi di riferimento nel panorama del coaching italiano.

Ogni componente del Metodo HPM nasce da un approccio scientifico e interdisciplinare, che unisce psicologia della performance, neuroscienze, comunicazione, antropologia e filosofia umanistica. Questo conferisce al modello solidità teorica e applicabilità pratica in una vasta gamma di contesti.

Il cuore del Coaching HPM: la crescita autentica

Il Coaching HPM non è una semplice tecnica di miglioramento, ma un viaggio di evoluzione personale. È un percorso che aiuta a riscoprire le proprie energie più profonde, a valorizzare i talenti unici e a costruire un modo di vivere più coerente con la propria essenza.

Come afferma lo stesso Trevisani:

“Il potenziale umano non è un dono fisso, ma una sorgente da risvegliare ogni giorno. Il Coaching serve a liberare ciò che in noi è già pronto a fiorire.”

In un mondo che corre veloce e che spesso ci spinge a vivere in superficie, il Coaching HPM rappresenta una via per riconnettersi con la propria energia vitale, con la mente lucida e con i propri valori autentici. È un metodo per chi desidera non solo migliorare le proprie performance, ma diventare la versione più piena e consapevole di sé stesso.

Il Metodo HPM di Daniele Trevisani è, in definitiva, un invito alla crescita integrale: fisica, mentale, emozionale e spirituale.
Un cammino verso la liberazione del potenziale umano — il più grande viaggio che ciascuno possa intraprendere.

Coaching per Imprenditori – Migliore Coach per Imprenditori in Italia – Approfondimenti – Il Coaching ALM

Il Coaching ALM di Daniele Trevisani: Dall’Azione al Risultato, con Metodo e Consapevolezza

Il Coaching ALM (Action Line Management), sviluppato da Daniele Trevisani, è un modello evoluto di coaching orientato alla performance e all’efficacia operativa, pensato per chi vuole trasformare idee e intenzioni in azioni concrete e risultati misurabili.
Frutto delle ricerche di Trevisani sulla comunicazione, la motivazione e la leadership, il Metodo ALM nasce per rispondere a una domanda chiave:

“Come trasformare l’energia potenziale in azione efficace e sostenibile nel tempo?”

Dalla teoria all’azione: il cuore del metodo ALM

ALM significa Action Line Management, cioè “Gestione della Linea d’Azione”.
Nel coaching tradizionale, spesso ci si concentra su obiettivi e motivazioni; il Coaching ALM va oltre, aiutando la persona a costruire la linea d’azione più efficace tra lo stato attuale e lo stato desiderato.

L’essenza del metodo è racchiusa in tre passaggi fondamentali:

Chiarezza strategica – comprendere dove si è e dove si vuole andare con precisione analitica.
Gestione della linea d’azione – pianificare e monitorare i passi concreti che portano al risultato.
Adattamento dinamico – mantenere flessibilità, analizzare feedback e ricalibrare la strategia.

Questa sequenza permette di trasformare le intenzioni in progressi reali, misurabili e replicabili, sia nel business sia nella vita personale.

Un coaching orientato alla performance

Il Coaching ALM nasce per potenziare la capacità di raggiungere obiettivi complessi, specialmente in contesti dove servono lucidità, metodo e rapidità decisionale.
È particolarmente efficace in ambiti come:

Vendita e negoziazione, dove la gestione delle azioni e delle relazioni è decisiva.
Leadership e management, per costruire team focalizzati e coesi.
Crescita personale e professionale, per passare dal desiderio di cambiamento all’effettiva realizzazione.

Il modello guida il coachee nel creare Action Lines (linee d’azione) personalizzate, che integrano:

obiettivi chiari e realistici,
azioni prioritarie e sequenziate,
sistemi di feedback e correzione continua,
indicatori di performance (KPI) personali e di team.

I principi fondamentali del Coaching ALM

Il Metodo ALM si basa su principi semplici ma profondi:

Concretezza: ogni sessione di coaching si traduce in azioni pratiche e verificabili.
Misurabilità: ciò che non si misura non si può migliorare.
Responsabilità attiva: il coachee diventa protagonista della propria linea d’azione.
Apprendimento continuo: ogni risultato, positivo o negativo, genera nuove competenze.
Allineamento energetico: l’azione efficace nasce da un equilibrio tra mente, corpo e motivazione.

Come afferma Trevisani:

“Ogni linea d’azione è viva. Se la sai ascoltare, ti dice cosa funziona e cosa no. Il coach serve a insegnarti ad ascoltare la linea, non a imporne una dall’esterno.”

Benefici del Coaching ALM

I risultati del Coaching ALM sono concreti e misurabili nel tempo. Tra i principali benefici si trovano:

Chiarezza operativa: imparare a pianificare azioni con logica e priorità.
Maggiore produttività personale e di team.
Riduzione del tempo sprecato in attività non strategiche.
Decisioni più rapide e consapevoli.
Sviluppo della capacità di adattamento e problem solving.
Maggiore equilibrio tra pianificazione e spontaneità.

Il coachee impara a gestire i propri progetti e obiettivi come un “sistema dinamico”, dove ogni azione si collega alla precedente e prepara la successiva, creando una linea di progresso coerente.

Un metodo per leader, imprenditori e performer

Il Coaching ALM è oggi utilizzato da manager, imprenditori, professionisti, atleti e artisti che vogliono un approccio di coaching centrato sull’efficacia reale.
Non si tratta solo di “fare di più”, ma di fare meglio, con maggiore allineamento interiore e direzione.

Attraverso strumenti di analisi, mappe di azione e tecniche di feedback continuo, il Metodo ALM consente di costruire un percorso di eccellenza sostenibile, dove l’efficacia esterna si accompagna alla crescita personale.

Conclusione: il coaching dell’azione consapevole

Il Coaching ALM di Daniele Trevisani è un metodo che unisce strategia e umanità, metodo e motivazione, efficienza e senso.
È pensato per chi desidera non solo raggiungere obiettivi, ma diventare il regista consapevole delle proprie azioni e del proprio destino.

Come sottolinea Trevisani:

“L’efficacia non nasce dal caso, ma dalla capacità di dare un senso alle proprie azioni. L’ALM insegna a creare senso e risultati, insieme.”

Coaching per Imprenditori – Migliore Coach per Imprenditori in Italia – Semantica articolo

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I benefici del Coaching

trevisani@studiotrevisani.it — Tue, 17 Sep 2024 10:36:55 +0000

I Benefici del Coaching – Hai mai pensato a quanto il coaching possa trasformare la tua vita professionale e personale?

Vuoi verificare con il nostro Studio i possibili benefici del coaching per la tua persona o per la tua attività? Contattaci attraverso il seguente form, ti risponderemo al più presto

Il coaching, negli ultimi anni, è diventato uno strumento fondamentale per chi desidera migliorare le proprie competenze, ottenere maggiore chiarezza sui propri obiettivi e raggiungere un equilibrio tra la vita lavorativa e privata. Ma quali sono i benefici reali del coaching? Vediamo alcuni dei principali vantaggi che questo approccio può portare.

I Benefici del Coaching – 1. Chiarezza degli obiettivi e focus sul risultato

Uno dei principali benefici del coaching è la capacità di aiutare le persone a definire obiettivi chiari e raggiungibili. Spesso ci troviamo immersi in attività quotidiane, senza una direzione precisa, il che può portarci a disperdere energie e a non focalizzarci su ciò che conta davvero. Attraverso il coaching, è possibile stabilire priorità, creare piani di azione concreti e monitorare i progressi.

Come afferma Sir John Whitmore, uno dei pionieri del coaching, “Il coaching consiste nel sbloccare il potenziale di una persona per massimizzare la propria performance” . Questo approccio consente di superare la procrastinazione e di prendere decisioni più consapevoli.

I Benefici del Coaching – 2. Sviluppo della leadership e delle competenze interpersonali

Un altro aspetto fondamentale del coaching è la possibilità di sviluppare competenze chiave come la leadership e la comunicazione interpersonale. Per i manager e i dirigenti, un coach può fungere da specchio, aiutando a riflettere su aree di miglioramento e a lavorare sulle proprie soft skills.

Secondo uno studio pubblicato su Frontiers in Psychology, il coaching può migliorare significativamente la capacità di leadership, aumentando l’autoefficacia e l’empatia nei confronti del proprio team . Questo porta a una maggiore fiducia in se stessi e a una migliore gestione delle dinamiche di gruppo.

I Benefici del Coaching – 3. Miglioramento delle performance e della produttività

Il coaching aiuta non solo a identificare gli obiettivi, ma anche a sviluppare strategie per raggiungerli in modo efficace. Attraverso tecniche di time management e la definizione di abitudini produttive, le persone che si sottopongono a sessioni di coaching notano un miglioramento delle proprie performance lavorative.

Uno studio dell’International Coach Federation (ICF) ha rilevato che l’86% degli individui che hanno partecipato a un programma di coaching hanno visto migliorare il proprio livello di produttività . Inoltre, l’80% ha riferito un aumento della fiducia in sé stessi, un fattore determinante per una carriera di successo.

I Benefici del Coaching – 4. Crescita personale e riduzione dello stress

Oltre ai benefici tangibili nel lavoro, il coaching ha un impatto positivo anche sul benessere personale. Grazie a un miglioramento delle capacità di problem-solving e alla gestione delle emozioni, i coachee riescono a ridurre lo stress e ad affrontare le sfide della vita quotidiana con maggiore resilienza.

Un articolo pubblicato su The Journal of Occupational Health Psychology dimostra che il coaching riduce significativamente i livelli di stress e burnout, migliorando il benessere psicologico complessivo . Questa crescita personale è essenziale per mantenere un equilibrio sano tra lavoro e vita privata.

Il coaching non è solo uno strumento per migliorare la performance lavorativa, ma un vero e proprio catalizzatore per una crescita a 360 gradi. Dall’acquisizione di una maggiore chiarezza sugli obiettivi, allo sviluppo della leadership, fino alla riduzione dello stress e al miglioramento del benessere complessivo, i benefici sono innumerevoli.

Se stai cercando di sbloccare il tuo pieno potenziale, prendere in considerazione un percorso di coaching potrebbe essere la scelta giusta.

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#Coaching #Leadership #CrescitaPersonale #Produttività #SviluppoProfessionale #SoftSkills #Wellbeing #Mindset #Performance #CareerDevelopment

I Benefici del Coaching – Bibliografia per approfondimenti:

Whitmore, J. (2017). Coaching for Performance: The Principles and Practice of Coaching and Leadership. Nicholas Brealey Publishing.
Theeboom, T., Beersma, B., & Van Vianen, A. E. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1-18.
International Coach Federation (ICF). (2021). Global Coaching Study. Retrieved from ICF website.
Grant, A. M., Curtayne, L., & Burton, G. (2009). Executive coaching enhances goal attainment, resilience, and workplace well-being: A randomized controlled study. The Journal of Positive Psychology, 4(5), 396-407.
de Haan, E., Duckworth, A., Birch, D., & Jones, C. (2013). Executive coaching outcome research: The contribution of common factors such as relationship, personality match, and self-efficacy. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 65(1), 40-57.
Passmore, J., & Fillery-Travis, A. (2011). A critical review of executive coaching research: A decade of progress and what’s to come. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 4(2), 70-88.
Smither, J. W., London, M., Flautt, R., Vargas, Y., & Kucine, I. (2003). Can working with an executive coach improve multisource feedback ratings over time? A quasi-experimental field study. Personnel Psychology, 56(1), 23-44.
Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta‐analysis of learning and performance outcomes from coaching. The Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249-277.
Athanasopoulou, A., & Dopson, S. (2018). A systematic review of executive coaching outcomes: Is it the journey or the destination that matters the most? Leadership Quarterly, 29(1), 70-88.
Bozer, G., & Sarros, J. C. (2012). Examining the effectiveness of executive coaching on coachees’ performance in the Israeli context. International Journal of Evidence-Based Coaching and Mentoring, 10(1), 14-32.

Semantica articolo “i Benefici del coaching”

Benefici del coaching
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Coaching per dirigenti
Miglioramento delle performance
Potenziamento delle competenze
Chiarezza degli obiettivi
Produttività lavorativa
Miglioramento soft skills
Gestione del tempo
Coaching per obiettivi
Empowerment personale
Motivazione attraverso il coaching
Riduzione dello stress
Equilibrio vita-lavoro
Time management
Comunicazione efficace
Intelligenza emotiva
Self-leadership
Coaching per team building
Problem solving
Miglioramento delle relazioni interpersonali
Coaching per lo sviluppo della carriera
Autoconsapevolezza
Coaching e benessere
Resilienza e coaching
Focus sul risultato
Crescita professionale continua
Coaching e cambiamento
Coaching trasformativo
Sviluppo del potenziale umano
Successo professionale
Coaching per la gestione del cambiamento
Crescita organizzativa
Coaching e performance aziendali
Coaching per il miglioramento delle competenze
Coaching esecutivo
Coaching per il miglioramento personale
Coaching individuale
Coaching per l’autoefficacia
Gestione delle emozioni
Leadership collaborativa
Coaching per la fiducia in sé stessi
Pianificazione strategica
Miglioramento delle capacità decisionali
Coaching e creatività
Successo attraverso il coaching

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Coaching Formativo

trevisani@studiotrevisani.it — Sat, 25 May 2024 15:20:22 +0000

Coaching Formativo nel Metodo HPM

di Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it

Il coaching formativo HPM (Human Potential Modeling) è un processo di sviluppo personale e professionale che si focalizza sull’acquisizione di competenze, conoscenze e comportamenti specifici attraverso l’interazione con un coach-formatore. Questo tipo di coaching si distingue da altre forme di coaching principalmente per il suo obiettivo educativo e per l’enfasi sull’apprendimento e la crescita individuale all’interno di un contesto di formazione one-to-one.

Caratteristiche del Coaching Formativo

Obiettivi Educativi: Il coaching formativo mira a migliorare le competenze e le conoscenze del coachee (la persona che riceve il coaching) in aree specifiche: Saperi, Saper Essere e Saper Fare, combinati a sei specifici campi o aree che descriveremo in seguito. Questi obiettivi possono includere lo sviluppo di abilità tecniche, comportamentali, di leadership, di intelligenza emotiva, empatia, assertività, o altre capacità rilevanti per il contesto lavorativo o personale.
Approccio Personalizzato: Il processo è altamente personalizzato e basato sulle esigenze individuali del coachee. Il coach lavora a stretto contatto con il coachee per identificare aree di miglioramento e sviluppare un piano di sviluppo e formazione personalizzato.
Feedback e Riflessione: Il coaching formativo prevede un uso intensivo del feedback costruttivo. Il coachee riceve input regolari e dettagliati sulle sue performance, accompagnati da riflessioni guidate per favorire una comprensione più profonda e un miglioramento continuo.
Supporto Continuo: Il rapporto di coaching si sviluppa nel tempo, con incontri regolari che permettono di monitorare i progressi, affrontare nuove sfide e adattare il piano di sviluppo in base ai cambiamenti nelle esigenze o nelle circostanze del coachee.
Sviluppo di Competenze Specifiche: Il coaching formativo si concentra spesso su competenze specifiche rilevanti per il lavoro o per la vita personale del coachee, come l’empatia, la comunicazione efficace, la gestione del tempo, la risoluzione dei conflitti, la leadership, ecc.

Benefici del Coaching Formativo nel Metodo HPM

Miglioramento delle Performance: Attraverso il coaching formativo, gli individui possono migliorare significativamente le loro capacità e la loro performance in ambito lavorativo o personale.
Maggiore Autoconsapevolezza: Il processo di riflessione e feedback aiuta il coachee a sviluppare una maggiore autoconsapevolezza, riconoscendo punti di forza e aree di miglioramento.
Crescita Professionale: Il coaching formativo può accelerare la crescita professionale, preparando il coachee a nuovi ruoli e responsabilità.
Soddisfazione Personale: Il raggiungimento degli obiettivi formativi porta a un aumento della soddisfazione personale e della motivazione.

Differenze con Altri Tipi di Coaching

Executive Coaching: Mentre il coaching esecutivo si concentra principalmente su leader e dirigenti per migliorare la loro efficacia organizzativa, il coaching formativo può essere applicato a individui a tutti i livelli per sviluppare competenze specifiche.
Life Coaching: Il life coaching tende a coprire una gamma più ampia di obiettivi personali e di vita, mentre il coaching formativo è più focalizzato su obiettivi educativi e di sviluppo delle competenze, anche sociali e di interazione, per migliorare i rapporti umani, le energie personali e la gestione di stress e altri eventi di vita.
Coaching Mentale: Il coaching mentale spesso si concentra su aspetti psicologici e di mindset, mentre il coaching formativo combina questi aspetti con l’acquisizione di competenze pratiche e conoscenze.

Peculiarità del coaching formativo HPM è il lavoro su sei diversi tipi di conoscenze e sistemi di energie, che caratterizzano il Potenziale Umano della persona:

bioenergetica: la valorizzazione del corpo e della salute
psicoenergetica: la valorizzazione di un pensiero positivo ed ottimista, empatia e resilienza, gestione dello stress relazionale ed emotivo
le microcompetenze, esempio, i dettagli con cui costruire una comunicazione empatica
le macrocompetenze: le diverse aree dei saperi della persona, e l’individuazione di nuovi saperi da acquisire e far entrare nel proprio repertorio
la progettualità: saper costruire e perseguire progetti, saper costruire la propria vita attorno a progetti positivi e stimolanti
i valori e la spiritualità: ancorare la propria vita a scopi nobili, con una ricerca continua dello scopo di vita e apertura agli insegnamenti dei Maestri e delle religioni (in particolare, nel Metodo HPM, quella Cristiana)

Nel Coaching Formativo HPM utilizziamo il termine di “Neotropia” per indicare la ricerca di un nuovo modo di essere e di vivere. Questa una riflessione che vogliamo condividere:

Una pulsione neotropica frenata riguarda lo stato in cui una persona viva il desiderio di evoluzione ma non abbia identificato il percorso, o non trovi supporto, linfa, nutrimento e motivazione dalle relazioni che vive, e questo desiderio rimanga allo stato larvale, in una condizione di insoddisfazione esistenziale cronica, triste, dolorosa.[1]

Dare supporto ai desideri evolutivi, alle voci interiori e trasformarle in azioni concrete e positive è lo scopo primario del Coaching formativo.

Il coaching formativo è uno strumento potente per chi desidera crescere e svilupparsi sia professionalmente che personalmente, attraverso un percorso strutturato e mirato all’apprendimento continuo.

Fonti Scientifiche utilizzate

Trevisani, Daniele (2009). Il Potenziale Umano: Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Franco Angeli editore, Milano.
Trevisani, Daniele (2021). Deep Coaching. Il Metodo HPM per la crescita personale il Coaching in profondità e la formazione attiva. Editore Franco Angeli, Milano.
Trevisani, Daniele (2024). Crescita personale. Il metodo HPM per lo sviluppo umano e professionale. Mind Edizioni, Milano.
Grant, A. M., & Cavanagh, M. J. (2007). Evidence-based coaching: Flourishing or languishing? Australian Psychologist, 42(4), 239-254. doi:10.1080/00050060701648175
De Haan, E., & Duckworth, A. (2013). Signalling a new trend in executive coaching outcome research. International Coaching Psychology Review, 8(1), 6-19.
Passmore, J., & Fillery-Travis, A. (2011). A critical review of executive coaching research: A decade of progress and what’s to come. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 4(2), 70-88. doi:10.1080/17521882.2011.596484
Lai, Y. L. (2014). The effect of individual coaching on stress-related outcomes: A meta-analysis of randomized controlled trials. Journal of Occupational Health Psychology, 19(3), 224-238. doi:10.1037/a0035133
Joo, B. K. (2005). Executive coaching: A conceptual framework from an integrative review of practice and research. Human Resource Development Review, 4(4), 462-488. doi:10.1177/1534484305280866

Bibliografia di approfondimento

Grant, A. M., & Cavanagh, M. J. (2007). Evidence-based coaching: Flourishing or languishing? Australian Psychologist, 42(4), 239-254. doi:10.1080/00050060701648175
De Haan, E., & Duckworth, A. (2013). Signalling a new trend in executive coaching outcome research. International Coaching Psychology Review, 8(1), 6-19.
Passmore, J., & Fillery-Travis, A. (2011). A critical review of executive coaching research: A decade of progress and what’s to come. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 4(2), 70-88. doi:10.1080/17521882.2011.596484
Lai, Y. L. (2014). The effect of individual coaching on stress-related outcomes: A meta-analysis of randomized controlled trials. Journal of Occupational Health Psychology, 19(3), 224-238. doi:10.1037/a0035133
Joo, B. K. (2005). Executive coaching: A conceptual framework from an integrative review of practice and research. Human Resource Development Review, 4(4), 462-488. doi:10.1177/1534484305280866

[1] Crescita Personale, p.38

Coaching formativo. Le aree di applicazione

Coaching formativo
Coaching one-to-one
Tecniche di coaching
Formazione coaching
Tecniche di coaching
Metodi di coaching formativo
Efficacia del coaching
Coaching aziendale
Coaching individuale
Coach professionale
Corsi di coaching
Certificazione coaching
Coach certificato
Coaching per lo sviluppo personale
Coaching per la leadership
Coaching per team building
Coaching motivazionale
Coaching per la carriera
Coaching per la gestione del tempo
Coaching per la comunicazione
Coaching per il problem solving
Coaching per la gestione dello stress
Coaching per il miglioramento delle performance
Coaching per il cambiamento
Coaching per l’autostima
Coaching orientato ai risultati
Coaching per la pianificazione strategica
Approcci di coaching formativo
Coaching per la crescita professionale
Coaching per l’innovazione
Coaching per il raggiungimento degli obiettivi
Coaching per il benessere lavorativo

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Ottimismo Attivo e Locus of Control

Michele Pintori — Wed, 03 Apr 2024 12:38:43 +0000

©Articolo estratto con il permesso dell’autore, dott. Daniele Trevisani, dal testo: “Solution selling. Il manuale della vendita consulenziale”. Franco Angeli editore, Milano.

L’Importanza dell’Ottimismo Attivo nel Potenziamento Personale e Professionale

Nel percorso di crescita personale e professionale, uno degli elementi chiave che può fare la differenza è l’ottimismo attivo. Questo concetto va oltre la mera speranza passiva, spingendoci a prendere in mano il nostro destino e a costruire il nostro futuro con impegno e determinazione.

Nel contesto del Modello PsyCap, l’ottimismo non è semplicemente una predisposizione a sperare che le cose vadano bene, ma implica una consapevolezza del potere che abbiamo di influenzare il nostro futuro tramite le nostre azioni e le nostre scelte. È la sensazione di avere il controllo sul proprio destino, rappresentata dal concetto di Locus of Control. (LOC)

Il Locus of Control indica quanto una persona tenda a attribuire al destino o al fato il proprio stato attuale e futuro (Locus of Control esterno), oppure consideri il proprio stato e il proprio futuro come qualcosa su cui possiamo influire attraverso le nostre scelte e i nostri comportamenti (Locus of Control interno).

È chiaro che coloro che hanno un Locus of Control interno, senza cadere nell’ossessività, tendono ad avere una maggiore volontà di agire rispetto a coloro che attribuiscono tutto al destino. Se crediamo che il nostro destino dipenda anche dalle nostre azioni e scelte, saremo più inclini a impegnarci in progetti concreti e azioni positive per il nostro sviluppo personale e professionale.

Questo concetto è valido in ogni ambito della vita, sia esso la vendita, lo sport, l’azienda, la politica o il sociale. Chiunque abbracci l’ottimismo attivo è più propenso a intraprendere azioni concrete per il proprio successo, piuttosto che rimanere passivo e fatalista di fronte alle sfide.

In conclusione, l’ottimismo attivo è una risorsa preziosa per il potenziamento personale e professionale. Coltivare un Locus of Control interno ci permette di assumere il controllo delle nostre vite e di perseguire i nostri obiettivi con fiducia e determinazione.

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Il Concetto di Capitale Psicologico-PsyCap

Michele Pintori — Mon, 25 Mar 2024 16:48:54 +0000

©Articolo estratto con il permesso dell’autore, dott. Daniele Trevisani, dal testo: “Solution selling. Il manuale della vendita consulenziale”. Franco Angeli editore, Milano.

Potenziare il Capitale Psicologico per il Successo Personale e Professionale

Nel mondo della crescita personale e del management, un concetto cruciale si presenta sotto il nome di capitale psicologico, o PsyCap. Questo concetto non solo riveste un ruolo essenziale nel coaching e nella consulenza, ma è fondamentale anche per strategie di vendita come la vendita consulenziale, strategic selling e solution selling.

Il capitale psicologico si definisce come uno stato di sviluppo psicologico positivo caratterizzato da: avere fiducia (auto-efficacia) nel mettere in campo lo sforzo necessario per avere successo in compiti sfidanti, come il vendere bene e vendere soluzioni di lungo periodo al cliente, dopo averlo ascoltato a fondo; realizzare attribuzioni positive (ottimismo) sulle possibilità di successo ora e nel futuro, perseverare verso gli obiettivi (speranza), e, quando necessario, ridirezionare il percorso verso gli obiettivi, quando si incontrano cadute e avversità, sostenerli e rialzarsi (resilienza).”

Questo modello si basa su quattro fattori primari: Autoefficacia (Self Efficacy), Ottimismo (Optimism), Speranza (Hope) e Resilienza (Resilience).

La speranza, intesa come “speranza attiva”, richiede determinazione, pianificazione, volontà e potere della volontà, oltre alla perseveranza nel cercare strade efficaci per raggiungere gli obiettivi. Non è una semplice illusione che le cose migliorino, ma un impegno attivo per costruire il proprio futuro.

Analogamente, l’efficacia si basa sulla percezione chiara delle sfide e dei progetti in cui possiamo dimostrare efficacia, oltre che sull’entusiasmo per il successo. La resilienza è un concetto attivo che richiede persistenza, costanza e la capacità di trovare strade alternative dopo i fallimenti.

L’ottimismo, nel contesto del modello PsyCap, implica la sensazione di poter influenzare il proprio futuro attraverso le proprie azioni e scelte. Il Locus of Control, cioè la percezione di controllare il proprio destino, è fondamentale in questo contesto, poiché indica quanto una persona sia propensa a credere di poter incidere sul proprio stato attuale e futuro.

In conclusione, il potenziamento del capitale psicologico richiede un impegno quotidiano e pratico. Non è solo una questione di attitudine, ma di azione e determinazione. Coltivare la speranza, l’efficacia, la resilienza e l’ottimismo non solo migliora il benessere personale, ma anche le performance professionali.

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Corso per diventare Coach in Veneto

trevisani@studiotrevisani.it — Sun, 18 Feb 2024 09:01:43 +0000

Il Corso per diventare Coach in Veneto con la maggiore letteratura scientifica di supporto ed esperienza pratica dimostrabile e referenziata è tenuto da Daniele Trevisani Academy, con la sua rete di professionisti guidata dal Dott. Daniele Trevisani, formatore certificato AIF, con esperienza ultra-trentennale come ricercatore, scrittore, consulente e coach, migliore coach in Italia secondo la classifica di Google Scholar che misura quantità qualità e continuità delle pubblicazioni dedicate.

Corso per diventare Coach in Veneto: contatta subito il dott. Daniele Trevisani tramite l’apposito form, ti risponderemo al più presto.

Le nostre offerte sono pubbliche e sono anche possibili programmi su misura per aziende e istituzioni: segnaliamo tra le altre:

Il Master in Coaching one to one sullo Sviluppo del Potenziale Umano Metodo HPM, corso tenuto direttamente in presenza e online dal dott. Daniele Trevisani

La Scuola di Coaching e Counseling STEP e il suo Master in Coaching in presenza

Corso per diventare Coach in Veneto. Una prima introduzione su cosa qualifica un corso di coaching e come scegliere un corso di coaching.

Un corso di coaching può essere qualificato da diversi fattori che ne determinano la qualità e l’efficacia. Ecco alcuni elementi chiave che possono essere considerati per qualificare un corso di coaching:

Accreditamento e certificazioni: Verifica se il corso è accreditato da organizzazioni riconosciute nel settore del coaching. Questo può includere accreditamenti da parte di associazioni di coaching professionali o istituti accademici. Il corso di Coaching di Daniele Trevisani Academy è tenuto da professionisti associati AIF ed inoltre accreditato da CWF (Coaching World Federation).
Curriculum e contenuti del corso: Esamina il curriculum del corso per assicurarti che copra una vasta gamma di argomenti pertinenti al coaching, come le competenze di coaching, la teoria del cambiamento, le pratiche etiche, la gestione delle relazioni, e così via. Assicurati che il corso fornisca una formazione completa e ben strutturata.
Esperienza e competenza degli istruttori: Valuta le qualifiche, l’esperienza e la reputazione degli istruttori del corso. Gli istruttori dovrebbero avere una solida formazione nel settore del coaching e, preferibilmente, esperienza pratica come coach professionisti.
Metodologia di insegnamento: Verifica la metodologia di insegnamento utilizzata nel corso. Un corso di coaching di qualità dovrebbe offrire una combinazione di teoria, pratica, studi di casi e opportunità di apprendimento esperienziale per sviluppare le competenze di coaching degli studenti.
Supporto post-corso: Valuta se il corso offre supporto post-corso, come sessioni di supervisione, mentoring o risorse di sviluppo professionale continuo. Questo può essere essenziale per aiutare gli studenti a integrare e applicare le loro competenze di coaching nella pratica professionale.
Feedback degli ex studenti: Cerca recensioni e testimonianze da parte di ex studenti del corso. Le loro opinioni possono darti un’idea più chiara dell’esperienza di apprendimento e dell’efficacia del corso.

Per scegliere il corso di coaching più adatto alle tue esigenze, considera i tuoi obiettivi di apprendimento, il tuo budget e la tua disponibilità di tempo. Puoi anche prendere in considerazione la reputazione del fornitore del corso nel settore del coaching e consultare altri professionisti del settore per ottenere raccomandazioni. Infine, prenditi il tempo necessario per valutare attentamente le opzioni disponibili prima di prendere una decisione. Noi siamo a disposizione per guidarti nella scelta delle nostre diverse opzioni in base al tuo budget e alle tue motivazioni.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. ^[1]Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, il coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e guida man mano che quest’ultima impara; ma il coaching differisce dal mentoring poiché si concentra su compiti o obiettivi specifici, anziché su obiettivi più generali o sullo sviluppo complessivo. ^[1]^[2]^[3]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Origini

Il primo utilizzo del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore risale intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per un tutor che “accompagnava” uno studente attraverso un esame. ^[4]La parola “coaching” identifica quindi un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo utilizzo del termine in relazione allo sport risale al 1861. ^[4]

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’educazione degli adulti , ^[5]il Movimento per il Potenziale Umano negli anni ’60, ^[6] gruppi di formazione sulla consapevolezza per grandi gruppi (LGAT) ^[7](come Erhard Seminars Training , fondato nel 1971), studi sulla leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . ^[8]^[^{è necessario un preventivo per verificare}^]L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio al mondo sulla psicologia del coaching nel gennaio 2000, ^[9]e negli anni successivi sono state fondate varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedere Psicologia del coaching § Storia ).

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Applicazioni

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ricevono allenatori di canto ), la recitazione ( istruttori di teatro e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi a scoprire diversi approcci per raggiungere i loro obiettivi. ^[10]Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al sostegno dei clienti in qualsiasi attività umana, spaziando dalle loro preoccupazioni nella dimensione sanitaria, personale, professionale, sportiva, sociale, familiare, politica, spirituale, ecc. Potrebbero esserci delle sovrapposizioni tra alcuni tipi di attività di coaching. ^[8]Gli approcci di coaching sono influenzati anche dalle differenze culturali. ^[11]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Coaching Aziendale ed Executive

Il business coaching è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri del management, team e leadership. ^[16]Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, molte volte concentrandosi sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o il feedback a 360 gradi . Il business coaching è anche chiamato executive coaching, ^[17]corporate coaching o leadership coaching. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la costruzione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può svolgere la funzione di executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i dirigenti senior e i quadri intermedi istruiscano i membri del proprio team a raggiungere livelli di prestazione più elevati, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia sulle prestazioni sul posto di lavoro che su aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. ^[18]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un business coach o un executive coach e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione dei coach possono variare ampiamente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , un rapporto commerciale più ampio di quello che coinvolge esclusivamente il coaching. ^[19]I risultati della ricerca di una revisione sistematica indicano che gli allenatori efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. ^[16]

Sul posto di lavoro, il coaching della leadership si è dimostrato efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. ^[20]I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. ^[21]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Il Career Coaching si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile a consulente di carriera . Il career coaching non deve essere confuso con il life coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un career coach è ” guida alla carriera “.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un coach cristiano non è un pastore o un consulente (anche se può essere qualificato anche in quelle discipline), ma qualcuno che è stato formato professionalmente per affrontare obiettivi specifici del coaching da una prospettiva tipicamente cristiana o biblica. ^[22]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Co-coaching

Articolo principale: co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro difficoltà nel raggiungere specifici obiettivi finanziari e aspirazioni che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione individuale in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche coach del denaro , si concentra tipicamente sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare la disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che tipicamente forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati dei clienti, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi collegamento causale. ^[23]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Salute e benessere

Articolo principale: coaching sulla salute

Il coaching sanitario viene riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le proprie malattie e condizioni, soprattutto quelle di natura cronica. ^[24]Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nell’apportare i suoi cambiamenti comportamentali mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. ^[25]La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine coach della salute da coach del benessere . ^[25]Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare coloro che soffrono di condizioni acute o croniche e/o con un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti ‘sani’ che desiderano mantenere o migliorare il loro stato generale di salute”. ^[25]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Compiti a casa

Articolo principale: allenatore dei compiti

i compiti a casa si concentra sul fornire allo studente le competenze di studio necessarie per avere successo a livello accademico. Questo approccio è diverso dal tutoraggio regolare che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. ^[26]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § Nell’educazione e Tutor § Coaching accademico

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. ^[27]Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con gli altri studenti per migliorare i voti e le competenze, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare nella transizione verso nuovi ruoli. ^[27]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Vita

Il life coaching è il processo che aiuta le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e attitudini che portano all’auto-empowerment. ^[8]^[28]Il life coaching si occupa generalmente di questioni quali l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso avviene al di fuori del contesto lavorativo. ^[29]L’impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. ^[30]Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching all’auto-miglioramento per il suo potenziale di commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, ^[31]ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. ^[32]^[33]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e aziendali . ^[34]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Gli sport

Articoli principali: Allenatore (sport) e Psicologia dello sport § Coaching

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi sono coinvolti nell’amministrazione, nella preparazione atletica, nell’allenamento delle competizioni e nella rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine condotta nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativo. ^[35] La psicologia dello sport è emersa a partire dal 1890. ^[36]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Vocale

Articolo principale: allenatore vocale

Un vocal coach, noto anche come voice coach (anche se questo termine spesso si applica a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un accompagnatore di pianoforte, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di canto”). Gli allenatori vocali possono dare lezioni di musica private o seminari di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche istruire i cantanti che stanno provando sul palco o che cantano durante una sessione di registrazione.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, ^[37]^[38]giornalisti, ^[39]^[40]e altri professionisti ^[41]^[42], a migliorare la loro scrittura e la loro produttività. ^[43]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Etica e standard

Vedi anche: Licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, le associazioni professionali del coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) e l’ International Coach Federation (ICF) hanno lavorato per sviluppare standard di formazione. ^[1]^{: 287–312}^[44]Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: ^[1]^{: 3}

Anche se il coaching è diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non esistono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un coach. […] Se il coaching sia una professione che richiede regolamentazione, o sia professionale e richieda standard, rimane una questione di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è mantenere livelli di professionalità, standard ed etica. ^[44]A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching dispongono di codici etici e standard per i membri. ^[1]^{: 287–312}^[45]Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. ^[44]^[46]Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; singoli individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. ^[47]^[48]^{: 1}

Con la crescente popolarità del coaching, ^[49]molti college e università ora offrono programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. ^[50]Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo solo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se sono accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coach dall’inizio alla fine”. formazione”. ^[51]Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. ^[52]^[53]Si tratta di una formazione molto scarsa rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, la licenza come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. ^[54]Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale di “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 pagate) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” ^[55]e una credenziale di “Professional Certified Coach” con meno requisiti. ^[56]Altri organismi professionali offrono in modo simile opzioni di accreditamento degli allenatori di livello base, intermedio e avanzato. ^[57]Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi consulenti autorizzati, integrando coaching e consulenza. ^[58]

I critici vedono il life coaching come simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. ^[44]^[59]^[60]^[61]Non esistono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o coach del benessere. ^[62]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Mercato

Un sondaggio del 2004 su 2.529 membri ICF ha riferito che il 52,5% lavora part-time come coach e guadagna 30.000 dollari o meno, mentre il 32,3% ha riferito di guadagnare meno di 10.000 dollari all’anno. ^[63]

Un sondaggio del 2016 dell’ICF ha riportato che su 53.000 coach professionisti, la maggior parte operava in America. Hanno riferito un reddito medio di 51.000 dollari, con alcuni allenatori specializzati che hanno riferito di guadagnare 100.000 dollari o più. ^[64]

Guarda anche

Elenco degli argomenti di consulenza
Elenco delle psicoterapie
Sviluppo personale : attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona
Autorealizzazione – Bisogno emotivo umano
Scoperta di sé : la persona tenta di determinare come si sente riguardo a questioni o priorità spirituali
Auto-aiuto – Miglioramento autoguidato
Allenamento e sviluppo

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Riferimenti

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^ Ad esempio, un elenco di programmi accreditati dall’ICF: “List of All Accredited Coaching Training Programs (ACTP): Hour List” . Federazione Internazionale Allenatori . Estratto il 4 luglio il 2015.
^ Secondo l’ICF: “Ore di formazione specifiche per coaching approvate (ACSTH): accreditamento del programma” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 24 luglio 2014).
^“Programma di formazione per coach accreditato (ACTP): accreditamento del programma” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale l’8 febbraio 2014).
^“Coach associato certificato (ACC) – Credenziali individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2017 (archiviata dall ‘ url originale il 2 aprile 2017).
^“Una panoramica della licenza di psicologo” . Consiglio di psicologia della California. URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 6 luglio 2015).
^“Master Certified Coach (MCC) – Credenziali Individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale il 14 maggio 2016).
^“Coach Professionale Certificato (MCC) – Credenziali Individuali – ICF” . Federazione Internazionale Allenatori . URL consultato il 9 maggio 2016 (archiviata dall ‘ url originale il 9 maggio 2016).
^ Vedere “Tabella 17.1 I diversi livelli di accreditamento forniti da diversi organismi professionali” , in Passmore (2016 , p. 298), per un confronto tra le diverse opzioni di accreditamento degli allenatori offerte da AC, EMCC, IAC, ICF e altri organismi professionali .
^Popovic, Nash; Jinks, Debra (2014). Consulenza personale: un modello per integrare counseling e coaching. Londra; New York: Routledge . ISBN9780415833929 . OCLC 842330076 .
^Guay , Jennifer (16 gennaio 2013). “I Millennial entrano nel campo crescente e controverso del Life Coaching” . Stati Uniti oggi . URL consultato il 4 luglio 2015 (archiviata dall ‘ url originale il 31 luglio 2018).
^Morgan, Spencer (27 gennaio 2012), “Un life coach dovrebbe avere prima la vita?” , The New York Times, consultato il 4 luglio 2015 .
^Pagliarini , Robert (20 dicembre 2011). “I 10 migliori miti del life coaching professionale” . Notizie della CBS . Estratto il 4 luglio il 2015.
^O’Brien, Elizabeth (8 settembre 2014). “10 cose che i life coach non ti diranno” . MarketWatch . Estratto il 4 luglio il 2015.
^ Grant, AM & Zackon , R. (2004). Executive, posto di lavoro e life coaching: risultati di un sondaggio su larga scala condotto tra i membri della International Coach Federation. Giornale internazionale di coaching e mentoring basati sull’evidenza, 2(2), 1–15.
^“Studio ICF Global Coaching 2016: riepilogo esecutivo”(PDF) . coachfederation.org. Estratto il 10 luglio il 2019.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Psicologia del coaching

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo obiettivo è aumentare le prestazioni, i risultati e il benessere degli individui, dei team e delle organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza e fondati sulla ricerca scientifica. ^[1]La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è nata formalmente come sottodisciplina psicologica nel 2000, quando il primo corso di “psicologia del coaching” è stato offerto presso l’ Università di Sydney . Da allora, si sono formate società scientifiche dedicate alla psicologia del coaching e riviste sottoposte a revisione paritaria pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching spaziano dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Storia

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica al coaching (in particolare, al coaching atletico) possono essere fatte risalire agli anni ’20. ^[2]Nel 1926, Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. ^[2]Basandosi sulle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti del coaching come gli effetti sugli spettatori, i problemi di over-coaching, i principi dell’apprendimento. ^[3]Griffith è stato notato come ” il primo psicologo dello sport americano ” e un pioniere nell’applicazione della scienza della psicologia all’allenamento. ^[4]Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psychology of Coaching . ^[5]Il primo libro in WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. ^[6]^[7]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – 21 ° secolo

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporanea è stata formalmente affermata solo all’inizio del 21° secolo. ^Nelgennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio sulla “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. ^[8]^[9]Molti psicologi coach considerano Grant un pioniere nel campo. ^[4]^[10]

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006, quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology (IGCP). Fuori dall’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology (SGCP). ^[4]Sia l’IGCP che l’SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. ^[4]^[1]^[11]Dall’istituzione dell’IGCP e dell’SGCP, sono state fondate più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. ^[4]Il 18 dicembre 2006 è stata fondata la International Society for Coaching Psychology (ISCP) per promuovere lo sviluppo internazionale del campo. ^[4]^[12]

Attualmente esistono numerose riviste sottoposte a revisione paritaria dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito dall’SGCP . ^[13]L’IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). ^[14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. ^[15]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Influenze teoriche

Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributore al coaching psicologico. ^[3]Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’essere umano come autorealizzante . Cioè, ogni volta che ne viene data l’opportunità, gli esseri umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. ^[16]La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo consistente in cambiamenti positivi concreti nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’autorealizzazione nei loro clienti. ^[1]^[17]

Nella terapia centrata sulla persona di Carl Rogers , la relazione cliente-terapeuta è un elemento chiave nel facilitare la crescita. ^[17]Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (lo studente) è cruciale. ^[18]In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in una buona relazione coach-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . ^[17]^[18]Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente per comprendere le sue esperienze e fare scelte che promuovano la crescita . ^[17]Quando ciò viene raggiunto, la relazione coach-cliente diventa una partnership attiva . ^[19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . ^[20]I coach devono entrare in empatia con i propri clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. ^[1]Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche a livello emotivo. ^[17]Insieme all’empatia, i coach devono essere in grado di accettare i propri clienti per quello che sono veramente poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” per autorealizzarsi . ^[1]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Psicologia positiva

Vedi anche: Psicologia positiva

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come la forza e la competenza. ^[17]^[21]^[22]Fondamentalmente, la psicologia del coaching condivide questo focus; un coaching efficace implica il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. ^[23]La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. ^[21]La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. ^[23]

Le emozioni positive motivano gli individui a migliorare le proprie capacità e competenze. ^[24]La teoria dell’ampliamento e della costruzione di Barbara Fredrickson presuppone che le emozioni positive possano svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni produttive e benefiche. ^{[25] Nel coaching, viene}enfatizzato l’incoraggiamento delle emozioni positive al fine di ispirare i clienti ad intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. ^[17]

A parte le emozioni, anche il pieno coinvolgimento nell’attività è un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. ^[26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. ^[17]Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induca il flusso. Ciò può essere raggiunto attraverso una definizione degli obiettivi chiara e coerente. ^[26]Fornire un feedback chiaro e immediato mantiene inoltre il cliente informato sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. ^[17]I coach aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. ^[17]^[26]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – temi dell’articolo

Corso per diventare Coach in Veneto
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Coaching
Formazione
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Coach
Sviluppo personale
Competenze
Abilità
Crescita professionale
Leadership
Comunicazione
Empowerment
Motivazione
Autoconsapevolezza
Obiettivi
Orientamento
Consulenza
Capacità relazionali
Ascolto attivo
Feedback
Gestione del tempo
Risoluzione dei problemi
Gestione dello stress
Coaching individuale
Coaching di gruppo
Coaching aziendale
Sessioni di coaching
Strategie di coaching
Tecniche di coaching
PNL (Programmazione Neuro Linguistica)
Psicologia positiva
Coaching esecutivo
Coaching sportivo
Coaching di vita
Coaching di carriera
Coaching familiare
Coaching per la salute e il benessere
Coaching finanziario
Crescita personale
Auto-miglioramento
Auto-istruzione
Empatia
Motivazione intrinseca
Auto-disciplina
Auto-riflessione
Auto-realizzazione
Visualizzazione
Consapevolezza emotiva
Leadership trasformazionale
Leadership autentica
Mentalità di crescita
Convinzioni potenzianti
Focus
Consapevolezza del sé
Intelligenza emotiva
Gestione delle relazioni
Fiducia in sé
Assertività
Autostima
Mindfulness
Bilanciamento vita-lavoro
Valori personali
Auto-coaching
Coaching di gruppo
Team building
Cultura aziendale
Motivazione dei dipendenti
Risoluzione dei conflitti
Gestione del cambiamento
Adattabilità
Mentalità aperta
Auto-compassione
Crescita resiliente
Focus sul cliente
Pensiero critico
Risoluzione dei problemi complessi
Innovazione
Creatività
Autenticità
Crescita aziendale
Leadership efficace
Coaching per il successo
Coaching per l’efficacia
Auto-gestione
Coaching per l’auto-motivazione
Coaching per l’auto-regolazione
Coaching per l’auto-organizzazione
Coaching per l’auto-leadership
Coaching per l’auto-valutazione
Coaching per l’auto-sviluppo
Coaching per la gestione dell’energia
Coaching per l’equilibrio tra vita personale e professionale
Coaching per l’ottimizzazione delle prestazioni
Coaching per la gestione dello stress e del burnout
Coaching per lo sviluppo della consapevolezza
Coaching per la resilienza
Coaching per la gestione delle emozioni
Coaching per il cambiamento positivo
Coaching per il raggiungimento degli obiettivi
Coaching per la leadership ispiratrice
Coaching per il successo personale e professionale

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100 Domande di Coaching

trevisani@studiotrevisani.it — Wed, 24 Jan 2024 11:05:24 +0000

100 Domande di Coaching per lo sviluppo personale, crescita delle risorse umane, colloqui di coaching, counseling, formazione e terapia

Ricerca di Sé:

Qual è il tuo concetto di te stesso in questo momento?
Quali sono i valori fondamentali che guidano le tue decisioni?
Cosa ti appassiona veramente?
Quali sono i tuoi obiettivi a breve e lungo termine per la tua crescita personale?
In che modo le tue esperienze passate hanno influenzato la tua identità attuale?
Quali sono i tuoi punti di forza e come li sfrutti nella tua vita quotidiana?
Come gestisci le sfide e le difficoltà personali?

Obiettivi e Realizzazione Personale:

Quali sono i tuoi obiettivi più importanti per il prossimo anno?
Cosa ti impedisce di raggiungere i tuoi obiettivi attuali?
Quali passi stai già facendo per raggiungere i tuoi obiettivi?
Come puoi trasformare i tuoi obiettivi in azioni concrete?
Quali risorse e supporti possono aiutarti a raggiungere i tuoi obiettivi?

Relazioni Interpersonali:

Quali sono le relazioni più significative nella tua vita al momento?
In che modo contribuisci positivamente alle relazioni che consideri importanti?
Quali sono le tue aspettative riguardo alle relazioni e sono realistiche?
Come gestisci i conflitti nelle tue relazioni?

Comunicazione Efficace:

Come descriveresti il tuo stile di comunicazione?
In che modo puoi migliorare la tua capacità di ascolto attivo?
Come gestisci le conversazioni difficili o conflittuali?

Gestione del Tempo e Priorità:

Come organizzi il tuo tempo attualmente?
Quali attività sono prioritarie nella tua vita e perché?
In che modo puoi migliorare la tua gestione del tempo?

Crescita Professionale:

Quali sono i tuoi obiettivi professionali a breve e lungo termine?
Come puoi sviluppare ulteriormente le tue competenze professionali?
Quali sono le tue passioni nel contesto lavorativo?

Benessere Fisico e Mentale:

Come mantieni un equilibrio tra lavoro e salute mentale?
Quali abitudini quotidiane contribuiscono al tuo benessere fisico?
In che modo gestisci lo stress e le pressioni della vita quotidiana?

Creatività e Innovazione:

Come coltivi la tua creatività nella vita quotidiana?
Quali nuove idee o approcci puoi introdurre nelle tue attività?

Autoapprendimento:

Quali sono i tuoi modi preferiti per apprendere nuove cose?
Quali libri, podcast o risorse online hai trovato più ispiranti di recente?

Leadership e Influenza:

In che modo influenzi gli altri nel tuo ambiente personale e professionale?
Quali sono i tuoi punti di forza come leader?

Gestione del Cambiamento:

Come gestisci il cambiamento nella tua vita?
Quali sono le tue strategie per adattarti alle nuove situazioni?

Gratitude e Mindfulness:

Quali sono tre cose per cui sei grato oggi?
In che modo praticare la mindfulness può influire sulla tua vita quotidiana?

Motivazione e Passione:

Qual è la tua fonte principale di motivazione nella vita?
Come mantieni la tua passione per ciò che fai?

Risoluzione dei Problemi:

Come affronti i problemi e le sfide nella tua vita?
Quali sono le tue strategie per risolvere i conflitti in modo costruttivo?

Equilibrio Vita Lavorativa e Vita Privata:

In che modo bilanci la tua vita lavorativa con la tua vita personale?
Quali sono le tue priorità quando si tratta di trovare un equilibrio?

Autostima e Autocompassione:

Come valuti te stesso attualmente?
In che modo coltivi l’autocompassione nelle situazioni difficili?

Decisioni e Assunzione di Responsabilità:

Come prendi decisioni importanti nella tua vita?
In che modo ti assumi la responsabilità delle tue scelte e azioni?

Abitudini Positive:

Quali sono le abitudini positive che hai incorporato nella tua routine quotidiana?
Come puoi incorporare nuove abitudini positive nella tua vita?

Finanze Personali:

Come gestisci le tue finanze personali attualmente?
Quali obiettivi finanziari ti sei prefissato per il futuro?

Apprendimento Continuo:

Quali sono le tue aree di interesse per l’apprendimento continuo?
In che modo l’apprendimento costante contribuisce al tuo sviluppo personale?

Confronto e Competizione:

In che modo affronti il confronto con gli altri?
Come vedi la competizione nella tua vita e in che modo influisce su di te?

Sogni e Aspirazioni:

Quali sono i tuoi sogni più grandi per il futuro?
Come puoi tradurre i tuoi sogni in obiettivi realistici?

Riconoscimento e Gratificazione:

In che modo apprezzi i tuoi successi e realizzazioni personali?
Quali sono le tue fonti di gratificazione nella vita?

Capacità di Adattamento:

Come gestisci il cambiamento e l’incertezza?
Quali sono i tuoi punti di forza nell’adattarti a nuove situazioni?

Passioni Ignorate:

C’è qualcosa che hai sempre voluto fare ma che hai ignorato? Perché?
Come puoi integrare le tue passioni trascurate nella tua vita?

Relazione con il Denaro:

Qual è la tua relazione emotiva con il denaro?
In che modo questa relazione influisce sulle tue decisioni finanziarie?

Empatia e Compassione:

In che modo mostri empatia verso gli altri?
Quali azioni quotidiane puoi intraprendere per coltivare la compassione?

Visione del Futuro:

Qual è la tua visione ideale per il futuro?
Come puoi lavorare attivamente per avvicinarti a questa visione?

Gestione dello Stress:

Quali sono le tue strategie per gestire lo stress nella tua vita quotidiana?
Come riconosci i segnali di stress e cosa fai al riguardo?

Lavoro di Squadra:

Come contribuisci positivamente a un ambiente di lavoro di squadra?
Quali sono i tuoi punti di forza nella collaborazione con gli altri?

Legami Familiari:

In che modo gestisci le dinamiche familiari e mantieni relazioni positive?
Quali sono i tuoi contributi positivi alla tua famiglia?

Autocelebrazione:

Come celebrati i tuoi successi, grandi e piccoli?
In che modo riconosci i tuoi progressi personali?

Innovazione Personale:

Come stimoli l’innovazione nella tua vita quotidiana?
Quali cambiamenti innovativi potresti introdurre nella tua routine?

Coerenza con i Valori:

In che modo le tue azioni quotidiane riflettono i tuoi valori fondamentali?
Quali passi puoi fare per vivere in modo più coerente con i tuoi valori?

Apprezzamento del Presente:

Come puoi essere più consapevole del momento presente?
Quali pratiche quotidiane di gratitudine puoi incorporare nella tua vita?

Vulnerabilità:

In che modo mostri vulnerabilità nelle tue relazioni?
Cosa ti impedisce di essere più aperto riguardo ai tuoi sentimenti?

Intelligenza Emotiva:

Quanto sei consapevole delle tue emozioni e di come influenzano il tuo comportamento?
Come gestisci le emozioni intense?

Futuro del Lavoro e Carriera:

Come vedi il tuo futuro professionale in un mondo in rapida evoluzione?
Quali competenze e abilità vuoi sviluppare per rimanere rilevante?

Autenticità:

In che modo vivi la tua autenticità nella vita quotidiana?
Quali aspetti di te stesso ti senti di dover nascondere agli altri?

Bilancio tra Dare e Ricevere:

Come bilanci il dare e il ricevere nelle tue relazioni?
Quali sono i modi in cui puoi essere più generoso nella tua vita?

Immaginazione e Creatività:

Come coltivi la tua immaginazione e creatività?
Quali sfide o progetti ti permettono di esprimere la tua creatività?

Senso di Comunità:

In che modo contribuisci al tuo ambiente locale o comunitario?
Quali sono i tuoi legami con la comunità e in che modo desideri contribuire?

Sviluppo Sostenibile:

In che modo integrare pratiche sostenibili nella tua vita quotidiana?
Quali azioni puoi intraprendere per ridurre l’impatto ambientale delle tue decisioni?

Domande di Coaching. Semantica articolo e applicazioni

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Comunicazione efficace
Crescita professionale
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Coaching esecutivo
Coaching di vita
Coaching di carriera
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Coaching di gruppo
Resilienza
Empowerment
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Autenticità
Stress management
Intelligenza emotiva
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Feedback
Gestione del cambiamento
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Autodisciplina
Valori
Auto-riflessione
Mindfulness
Visione
Auto-motivazione
Focus
Auto-gestione
Auto-compassione
Zone di comfort
Feedback 360 gradi
Strategie di comunicazione
Abilità decisionali
Leadership autentica
Auto-identità
Coaching online
Coaching interpersonale
PNL (Programmazione Neuro-Linguistica)
Coaching basato sulle forze
Coaching positivo
Psicologia positiva
Creatività
Apprendimento continuo
Leadership transformazionale
Coaching basato sulle soluzioni
Coaching basato sulla fiducia
Coaching assertivo
Coaching di gruppo
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Coaching motivazionale
Coaching per la gestione dello stress
Coaching per la resilienza
Coaching per il cambiamento di carriera
Coaching per la leadership femminile
Coaching per l’equilibrio tra vita e lavoro
Coaching per lo sviluppo del team
Coaching per la gestione del tempo
Coaching per la leadership etica
Coaching per la gestione del conflitto
Coaching per lo sviluppo delle competenze
Coaching per la gestione delle emozioni
Coaching per il miglioramento delle relazioni
Coaching per l’autenticità
Coaching per la definizione degli obiettivi
Coaching per la creazione di abitudini positive
Coaching per il cambiamento personale
Coaching per la trasformazione personale
Coaching per la gestione delle crisi
Coaching per l’innovazione
Coaching per la consapevolezza culturale
Coaching per il miglioramento delle prestazioni
Coaching per la resilienza organizzativa
Coaching per la comunicazione efficace
Coaching per lo sviluppo della leadership
Coaching per il miglioramento dell’efficienza
Coaching per la crescita spirituale
Coaching per la leadership agili
Coaching per la gestione delle relazioni
Coaching per la pianificazione della carriera
Coaching per il miglioramento delle competenze relazionali
Coaching per la consapevolezza emotiva
Coaching per la gestione delle transizioni
Coaching per la gestione del conflitto interpersonale
Coaching per il cambiamento organizzativo
Coaching per il miglioramento della comunicazione interpersonale
Coaching per la definizione di obiettivi aziendali
Coaching per la crescita del business
Coaching per lo sviluppo della leadership
Coaching per il miglioramento della qualità della vita

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Coaching Aziendale e Counseling Aziendale

trevisani@studiotrevisani.it — Thu, 27 Jan 2022 09:49:26 +0000

Il Coaching Aziendale è una disciplina atta a formare le risorse umane con interventi personalizzati. Ambiti del coaching aziendale e del counseling aziendale sono ad esempio le capacità decisionali, la leadership, la gestione dei collaboratori, la gestione dello stress, il lavoro sul potenziale personale, la comunicazione, la gestione per obiettivi e la capacità di gestire le risorse umane, le tecniche di vendita e il public speaking, lo sviluppo di carriera.

Vedi la lista delle pubblicazioni complete o consulta il nostro Libro delle Referenze.

Se desideri un consulto preliminare con il dott. Daniele Trevisani compila questo form e sarà nostra cura ricontattarti

Coaching Aziendale. I principi e Metodi

Coaching aziendale e Coaching Manageriale

Il coaching aziendale è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri del management, team e leadership. ^[16]Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, concentrandosi molte volte sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o feedback a 360 gradi .

Coaching Aziendale e Executive Coaching

Il coaching aziendale è anche chiamato executive coaching, ^[17]coaching aziendale o coaching di leadership. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della capacità esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la creazione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può lavorare come executive coach, così come può operare un Coach formatosi in una specifica Scuola di Coaching.

Coaching Aziendale – efficacia

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i loro dirigenti e quadri intermedi inducano i membri del loro team a raggiungere livelli più elevati di prestazioni, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo professionale. Studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia all’interno delle prestazioni sul posto di lavoro che nelle aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. ^[18]

Coaching Aziendale – riconoscimento

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un business o executive coach e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione degli allenatori possono variare ampiamente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , un rapporto d’affari più ampio di quello che coinvolge esclusivamente il coaching. ^[19]I risultati della ricerca da una revisione sistematica indicano che gli allenatori efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. ^[16]

Tra le varie associazioni che si occupano di coaching aziendale, evidenziamo la CWF (Coaching World Federation) in quanto dotata di un approccio multiculturale atto a praticare coaching aziendale anche per aziende multinazionali o che esportano, così come per valorizzare le capacità di negoziazione, di comunicazione e di leadership in contesti multiculturali.

Coaching Aziendale – efficacia

Sul posto di lavoro, il coaching della leadership ha dimostrato di essere efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. ^[20]I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. ^[21]

Coaching Aziendale – libri suggeriti per il Metodo ALM e HPM, due tra i più affermati metodi in uso in contesti internazionali e in Italia

Coaching aziendale e Counseling aziendale – libri . Elenco dei libri in Italiano

Le principali pubblicazioni di Daniele Trevisani con editori primari Italiani

Competitività aziendale, personale, organizzativa. Strumenti di sviluppo e creazione del valore. Franco Angeli, Milano, 2000. (224 pag.).

Disponibile solo su richiesta da fare via mail

Psicologia di Marketing e Comunicazione. Pulsioni d’acquisto, leve persuasive, nuove strategie di comunicazione e management. Franco Angeli, Milano, 2001. (224 pag.)

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Comportamento d’Acquisto e Comunicazione Strategica Dall’analisi del Consumer Behavior alla progettazione comunicativa. Franco Angeli editore, Milano, 2003. (288 pag.)

Esaurito

Negoziazione Interculturale. Comunicazione oltre le barriere culturali. Dalle relazioni interne sino alle trattative internazionali. Franco Angeli editore, Milano, 2005. (172 pag.)

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Regie di Cambiamento Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al coaching. Franco Angeli editore, Milano, 2007 (240 pag.)

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Il Potenziale Umano Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Franco Angeli editore, Milano, 2009. (240 pag.). Bestseller area Formazione Aziendale.

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Strategic Selling. Psicologia e Comunicazione per la Vendita Consulenziale e le negoziazioni complesse
Franco Angeli editore, Milano, 2011. (280 pag.)

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Personal Energy. Una mappa per potenziare le Energie Mentali. Franco Angeli editore, Milano, 2013 (100 pag.)

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Self-Power. Psicologia della motivazione e della performance. Franco Angeli editore, Milano, 2014. (176 pag.)

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Il Coraggio delle Emozioni. Energie per la vita, la comunicazione, la Crescita Personale. Franco Angeli editore, Milano, 2015.

Scheda su Amazon

Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team. Franco Angeli editore, Milano, 2016 (250 pag.)

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Strategie di comunicazione e marketing. Un metodo in 12 punti per campagne di comunicazione persuasiva. Franco Angeli editore, Milano, 2017. (128 pag.)

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Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone. Edizioni Mediterranee, Roma, 2018 (261 pag.)

Scheda su Amazon

Ascolto attivo ed empatia. I segreti di una comunicazione efficace. Franco Angeli, Milano, 2019 (202 pag.)

Scheda su Amazon

Parliamoci chiaro. Il Modello delle Quattro Distanze per una comunicazione efficace e costruttiva. Gribaudo-Feltrinelli, Verona, 2019 (251 pag.)

Scheda su Amazon

Direzione vendite e leadership. Coordinare e formare i propri venditori per creare un team. Editore Franco Angeli, Milano, 2020 (143 pag.)

Scheda su Amazon

Deep Coaching. Il Metodo HPM per la crescita personale il Coaching in profondità e la formazione attiva. Editore Franco Angeli, Milano, 2021 (256 pag.)

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Coaching aziendale e Counseling aziendale. Gli approcci e metodi

La psicologia della consulenza è una specialità psicologica che comprende la ricerca e il lavoro applicato in diversi ampi domini: processo di consulenza e risultati; supervisione e formazione; sviluppo professionale e consulenza; e prevenzione e salute. Alcuni temi unificanti tra gli psicologi di consulenza includono un focus su risorse e punti di forza, interazioni persona-ambiente, sviluppo educativo e professionale, interazioni brevi e un focus su personalità e abitudini, atteggiamenti e comunicazione. ^[1]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Storia

Il termine “counselling” è di origine americana, coniato da Carl Rogers , al quale, non essendo un medico, fu impedito di chiamare il suo lavoro psicoterapia. ^[2]Negli Stati Uniti, la psicologia del counseling, come molte specialità della psicologia moderna, è iniziata a seguito della seconda guerra mondiale . Durante la guerra, l’esercito americano aveva un forte bisogno di collocamento e formazione professionale. Negli anni ’40 e ’50, la Veterans Administration creò una specialità chiamata “psicologia di consulenza” e fu costituita la Divisione 17 ^[3](ora nota come Society for Counseling Psychology) dell’APA . La Society of Counseling Psychology unisce psicologi, studenti e professionisti che si dedicano a promuovere l’istruzione e la formazione, la pratica, l’indagine scientifica, la diversità e l’interesse pubblico nel campo della psicologia deo coaching e del counseling. ^[4]Ciò ha favorito l’interesse per la formazione dei consulenti e la creazione dei primi programmi di dottorato in psicologia della consulenza. I primi programmi di dottorato in psicologia della consulenza sono stati presso l’ Università del Minnesota ; Università statale dell’Ohio ; Università del Maryland, College Park ; Università del Missouri ; Collegio degli insegnanti, Columbia University ; e l’Università del Texas ad Austin . ^[5]^[6]

Negli ultimi decenni, la psicologia della consulenza come professione si è ampliata ed è ora rappresentata in numerosi paesi in tutto il mondo. I libri che descrivono l’attuale stato internazionale del settore includono il Manuale di consulenza e psicoterapia in un contesto internazionale ; ^[7]il Manuale internazionale di consulenza interculturale ; ^[8]e Counseling Around the World: An International Handbook . ^[9]Presi insieme, questi volumi tracciano la storia globale del campo, esplorano ipotesi filosofiche divergenti, teorie, processi e tendenze di consulenza in diversi paesi ed esaminano una varietà di programmi di formazione per consulenti globali. Inoltre, il trattamento tradizionale e indigeno ei metodi di guarigione che possono precedere di centinaia di anni i moderni metodi di consulenza rimangono importanti in molti paesi non occidentali e occidentali. ^[7]^[10]^[11]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Processo e risultato

Gli psicologi di consulenza sono interessati a rispondere a una varietà di domande di ricerca sul processo e sui risultati della consulenza. Il processo di consulenza si riferisce a come o perché la consulenza avviene e progredisce. L’ esito del counselling riguarda se il counselling è efficace o meno, in quali condizioni è efficace e quali risultati sono considerati efficaci, come la riduzione dei sintomi, il cambiamento del comportamento o il miglioramento della qualità della vita. Gli argomenti comunemente esplorati nello studio del processo e dell’esito della consulenza includono variabili del terapeuta, variabili del cliente, la relazione di consulenza o terapeutica , variabili culturali, misurazione dei processi e degli esiti, meccanismi di cambiamento e metodi di ricerca sui processi e sugli esiti. Gli approcci classici sono apparsi presto negli Stati Uniti nel campo della psicologia umanistica da Carl Rogers che ha identificato la missione del colloquio di consulenza come “permettere un’espressione più profonda che il cliente normalmente si concederebbe” ^[13]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Variabili del terapeuta – Coach – Counselor

Le variabili del terapeuta includono le caratteristiche di un consulente o psicoterapeuta, nonché la tecnica, il comportamento, l’ orientamento teorico e la formazione del terapeuta. In termini di comportamento, tecnica e orientamento teorico del terapeuta, la ricerca sull’aderenza ai modelli terapeutici ha scoperto che l’adesione a un particolare modello di terapia può essere utile, dannosa o neutra in termini di impatto sull’esito. ^[14]

Una recente meta-analisi della ricerca sulla formazione e l’esperienza suggerisce che il livello di esperienza è solo leggermente correlato all’accuratezza nel giudizio clinico. ^[15]È stato riscontrato che una maggiore esperienza del terapeuta è correlata a una minore ansia , ma anche a una minore concentrazione. ^[16]Ciò suggerisce che c’è ancora del lavoro da fare in termini di formazione dei medici e misurazione del successo della formazione.

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Variabili del cliente

le caratteristiche del cliente come gli atteggiamenti di ricerca di aiuto e lo stile di attaccamento sono correlate all’uso del counseling da parte del cliente, nonché alle aspettative e ai risultati. Lo stigma contro la malattia mentale può impedire alle persone di riconoscere i problemi e cercare aiuto. È stato riscontrato che lo stigma pubblico è correlato all’autostigma, agli atteggiamenti nei confronti della consulenza e alla volontà di cercare aiuto. ^[17]

In termini di stile di attaccamento, è stato riscontrato che i clienti con stili di evitamento percepiscono maggiori rischi e minori benefici dalla consulenza e sono meno propensi a cercare un aiuto professionale rispetto ai clienti con attaccamento sicuro. Quelli con stili di attaccamento ansioso percepiscono maggiori benefici e rischi per la consulenza. ^[18]Educare i clienti sulle aspettative della consulenza può migliorare la soddisfazione del cliente, la durata del trattamento e i risultati ed è un intervento efficiente ed economico. ^[19]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Relazione di consulenza

Articolo principale: relazione terapeutica

La relazione tra un consulente e un cliente riguarda i sentimenti e gli atteggiamenti che un cliente e un terapeuta hanno l’uno verso l’altro e il modo in cui tali sentimenti e atteggiamenti sono espressi. ^[20]Alcuni teorici hanno suggerito che la relazione può essere pensata in tre parti: transfert e controtransfert , alleanza di lavoro e relazione reale o personale. ^[21]Altri teorici sostengono che i concetti di transfert e controtransfert sono superati e inadeguati. ^[22]^[23]^[24]

Il transfert può essere descritto come le percezioni distorte del cliente nei confronti del terapeuta. Questo può avere un grande effetto sulla relazione terapeutica. Ad esempio, il terapeuta può avere una caratteristica del viso che ricorda al cliente il suo genitore. A causa di questa associazione, se il cliente ha sentimenti negativi o positivi significativi verso il proprio genitore, può proiettare questi sentimenti sul terapeuta. Questo può influenzare la relazione terapeutica in alcuni modi. Ad esempio, se il cliente ha un legame molto forte con il genitore, può vedere il terapeuta come una figura paterna o materna e avere un forte legame con il terapeuta. Questo può essere problematico perché come terapeuta, non è etico avere una relazione più che “professionale” con un cliente. Può anche essere una buona cosa, perché il cliente può aprirsi molto al terapeuta. In un altro modo, se il cliente ha una relazione molto negativa con il genitore, il cliente può provare sentimenti negativi nei confronti del terapeuta. Questo può quindi influenzare anche la relazione terapeutica. Ad esempio, il cliente potrebbe avere difficoltà ad aprirsi al terapeuta perché non ha fiducia nel genitore (proiettando questi sentimenti di sfiducia sul terapeuta). ^[25]

Un’altra teoria sulla funzione della relazione di consulenza è nota come ipotesi della base sicura, che è correlata alla teoria dell’attaccamento . Questa ipotesi propone che il consulente agisca come una base sicura da cui i clienti possono esplorare e poi verificare. È stato riscontrato che l’attaccamento sicuro al proprio consulente e l’attaccamento sicuro in generale sono correlati all’esplorazione del cliente. È stato riscontrato che gli stili di allegati non sicuri sono correlati a una profondità della sessione inferiore rispetto ai client collegati in modo sicuro. ^[26]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Variabili culturali

Gli psicologi del counselling sono interessati a come la cultura si relaziona al processo e ai risultati della ricerca di aiuto e del counselling. Le indagini standard che esplorano la natura della consulenza tra culture e vari gruppi etnici includono Counseling Across Cultures di Paul B. Pedersen, Juris G. Draguns , Walter J. Lonner e Joseph E. Trimble, ^[27]Handbook of Multicultural Counseling di Joseph G. Ponterotto , J. Manuel Casas, Lisa A. Suzuki e Charlene M. Alexander ^[28]e Manuale di cultura, terapia e guarigione di Uwe P. Gielen , Jefferson M. Fish e Juris G. Draguns . ^[29] Il modello di identità razziale di Janet E. Helms può essere utile per comprendere come la relazione e il processo di consulenza potrebbero essere influenzati dall’identità razziale del cliente e del consulente. ^[30]Ricerche recenti suggeriscono che i clienti neri sono a rischio di subire micro-aggressioni razziali da parte di consulenti bianchi. ^[31]

L’efficacia nel lavorare con clienti che sono lesbiche, gay o bisessuali potrebbe essere correlata ai dati demografici del terapeuta, al genere, allo sviluppo dell’identità sessuale, all’orientamento sessuale e all’esperienza professionale. ^[32]I clienti che hanno più identità oppresse potrebbero essere particolarmente a rischio di vivere situazioni inutili con i consulenti, quindi i consulenti potrebbero aver bisogno di aiuto per acquisire esperienza per lavorare con clienti di colore transgender, lesbiche, gay, bisessuali o transgender, e altre popolazioni oppresse. ^[33]

La socializzazione del ruolo di genere può anche presentare problemi per clienti e consulenti. Le implicazioni per la pratica includono la consapevolezza degli stereotipi e dei pregiudizi sull’identità maschile e femminile, sui ruoli e sul comportamento come l’espressione emotiva. ^[34]Le linee guida APA per la competenza multiculturale delineano le aspettative per la presa in considerazione della cultura nella pratica e nella ricerca. ^[35]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Consulenza etica e normativa

Le percezioni sui comportamenti etici variano a seconda della posizione geografica, ma i mandati etici sono simili in tutta la comunità globale. Gli standard etici sono creati per aiutare i professionisti, i clienti e la comunità a evitare qualsiasi possibile danno o potenziale danno. I comportamenti etici standard sono incentrati sul “non fare del male” e sulla prevenzione del danno. Ulteriori informazioni: Psicologia clinica § Etica professionale , Psicoterapia § Regolamento e Psicologo § Licenze e regolamenti

I consulenti non possono condividere alcuna informazione riservata ottenuta attraverso il processo di consulenza senza specifico consenso scritto da parte del cliente o del tutore legale se non per prevenire un pericolo chiaro e imminente per il cliente o altri, o quando richiesto da un’ingiunzione del tribunale. ^[36]Anche le compagnie assicurative oi programmi governativi saranno informati di determinate informazioni sulla tua diagnosi e sul trattamento per determinare se la tua assistenza è coperta. Tali società e programmi governativi sono vincolati dall’HIPAA a mantenere tali informazioni strettamente riservate. ^[37]

I consulenti sono tenuti a uno standard più elevato rispetto alla maggior parte dei professionisti a causa dell’intimità della loro erogazione terapeutica. I consulenti non devono solo evitare di fraternizzare con i loro clienti. Dovrebbero evitare le relazioni doppie e non impegnarsi mai in relazioni sessuali.

I consulenti devono evitare di ricevere regali, favori o scambi per la terapia. In alcune comunità può essere evitabile data la posizione economica di quella comunità. In alcuni casi, le persone possono sentirsi personalmente rifiutate se un’offerta è qualcosa come un “biscotto”. In qualità di consulenti, è necessario effettuare un giudizio, ma nella maggior parte dei casi è possibile evitare regali, favori e scambi.

Il National Board for Certified Counselor afferma che i consulenti “devono discutere considerazioni importanti per evitare lo sfruttamento prima di entrare in una relazione non di consulenza con un ex cliente. Considerazioni importanti da discutere includono la quantità di tempo dalla cessazione del servizio di consulenza, la durata della consulenza, la natura e circostanze della consulenza del cliente, la probabilità che il cliente voglia riprendere la consulenza in un momento futuro; circostanze della cessazione del servizio e possibili effetti o risultati negativi.” ^[38]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Misurazione del risultato

Le misure di esito della consulenza potrebbero esaminare una panoramica generale di sintomi, sintomi di disturbi specifici o esiti positivi, come il benessere soggettivo o la qualità della vita. L’Outcome Questionnaire-45 è una misura di autovalutazione di 45 elementi del disagio psicologico. ^[39]Un esempio di misura specifica del disturbo è il Beck Depression Inventory . L’inventario della qualità della vita è una misura di soddisfazione della vita con autovalutazione di 17 voci . ^[40]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Metodi di ricerca dei processi e dei risultati

La ricerca sul processo di consulenza e sui risultati utilizza una varietà di metodologie di ricerca per rispondere a domande su se, come e perché la consulenza funziona. I metodi quantitativi includono studi clinici controllati casualmente, studi di correlazione nel corso della consulenza o studi di laboratorio su specifici processi di consulenza e variabili di esito. I metodi di ricerca qualitativa possono comportare la conduzione, la trascrizione e la codifica di interviste; trascrivere e/o codificare sessioni di terapia; o analisi a grana fine di singole sessioni di consulenza o casi di consulenza.

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Formazione e supervisione

Processo di formazione professionale

Gli psicologi di consulenza sono formati in programmi di laurea, o inalcuni Paesi, in corsi specifici. Quasi tutti i programmi universitari americani prevedono un dottorato di ricerca, ma alcuni concedono un Psy.D. o Ed.D. _ La maggior parte dei programmi di dottorato richiede 5-6 anni per essere completata. Il lavoro di laurea in psicologia della consulenza include corsi di psicologia generale e pratica, consulenza e ricerca. ^[41]Gli studenti devono completare una tesi originale al termine della loro formazione. Gli studenti devono anche completare uno stage di un anno a tempo pieno presso un sito accreditato prima di conseguire il dottorato. Per essere autorizzati a esercitare, gli psicologi di consulenza devono acquisire esperienza clinica sotto supervisione e superare un esame standardizzato.

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Modelli di formazione e ricerca

La psicologia del counseling comprende lo studio e la pratica della formazione e della supervisione del consulente. In qualità di ricercatori, gli psicologi di consulenza possono indagare su ciò che rende efficace la formazione e la supervisione. In qualità di professionisti, gli psicologi di consulenza possono supervisionare e formare una varietà di clinici. La formazione del consulente tende a verificarsi in classi formali e programmi di formazione. Parte della formazione del consulente può comportare la consulenza ai clienti sotto la supervisione di un medico autorizzato. La supervisione può avvenire anche tra medici autorizzati, come un modo per migliorare la qualità del lavoro e la competenza dei medici con vari tipi di clienti di consulenza.

Poiché il campo della psicologia del counseling si è formato a metà del 20° secolo, i modelli di formazione iniziale includevano il modello di formazione sulle relazioni umane di Robert Carkuff , ^{[44] Interpersonal}Process Recall di Norman Kagan , ^{[45] e le abilità di}microcounseling di Allen Ivey . ^[46]I modelli di addestramento moderni includono il modello di aiuto esperto di Gerard Egan , ^[47]e il modello a tre fasi di Clara E. Hill (esplorazione, intuizione e azione). ^[48]Una recente analisi degli studi sulla formazione dei consulenti ha rilevato che la modellazione, l’istruzione e il feedback sono comuni alla maggior parte dei modelli di formazione e sembrano avere effetti medio-grandi sui tirocinanti. ^[49]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Modelli di supervisione e ricerca

Come i modelli di interazione tra clienti e terapeuti, esistono anche modelli delle interazioni tra terapeuti e loro supervisori. Edward S. Bordin ha proposto un modello di alleanza di lavoro di supervisione simile al suo modello di alleanza di lavoro terapeutica . Il Modello di Sviluppo Integrato considera il livello di motivazione/ansia, autonomia e consapevolezza di sé e degli altri del cliente. L’approccio sistemico alla supervisione considera la relazione tra supervisore e supervisionato come più importante, oltre alle caratteristiche delle caratteristiche personali del supervisore, alla consulenza ai clienti, all’ambiente di formazione, nonché ai compiti e alle funzioni della supervisione. Il modello Critical Events in Supervision si concentra sui momenti importanti che si verificano tra il supervisore e il vigilato. ^[50]

Possono sorgere problemi nella supervisione e nella formazione. Sono emerse domande per quanto riguarda la necessità di un supervisore di una formazione formale per essere un supervisore competente. ^[51]Ricerche recenti suggeriscono che possono verificarsi relazioni multiple e contrastanti tra supervisori e clienti, come quella del cliente, dell’istruttore e del supervisore clinico. ^[51]Il verificarsi di micro-aggressioni razziali contro clienti neri ^[52]suggerisce potenziali problemi con pregiudizi razziali nella supervisione. In generale, possono sorgere conflitti tra un consulente e il proprio supervisore quando i supervisori dimostrano mancanza di rispetto, mancanza di supporto e accusa. ^[50]

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Sviluppo professionale e consulenza professionale

Esistono diversi tipi di teorie sulla scelta e sullo sviluppo professionale. Questi tipi includono le teorie dei tratti e dei fattori, le teorie cognitive sociali e le teorie dello sviluppo. Due esempi di teorie dei tratti e dei fattori, note anche come adattamento persona-ambiente, sono la teoria di Holland e la teoria dell’adeguamento del lavoro.

John Holland ha ipotizzato sei tipi di personalità/interesse professionale e sei tipi di ambiente di lavoro: realistico, investigativo, artistico, sociale, intraprendente e convenzionale. Quando gli interessi professionali di una persona corrispondono ai suoi tipi di ambiente di lavoro, questo è considerato congruenza. È stato riscontrato che la congruenza predice l’occupazione e la specializzazione. ^[53]

La Teoria dell’adeguamento del lavoro (TWA), come sviluppata da René Dawis e Lloyd Lofquist , ^[54]ipotizza che la corrispondenza tra i bisogni di un lavoratore e i sistemi rinforzati preveda la soddisfazione sul lavoro e che la corrispondenza tra le competenze di un lavoratore e i requisiti di abilità di un lavoro predice la soddisfazione sul lavoro. La soddisfazione sul lavoro e la soddisfazione personale insieme dovrebbero determinare per quanto tempo si rimane al lavoro. Quando c’è una discrepanza tra i bisogni o le abilità di un lavoratore e i bisogni o le abilità del lavoro, allora il cambiamento deve avvenire nel lavoratore o nell’ambiente di lavoro.

La teoria della carriera cognitiva sociale (SCCT) è stata proposta da Robert D. Lent, Steven D. Brown e Gail Hackett. La teoria prende il lavoro di Albert Bandura sull’autoefficacia e lo espande allo sviluppo dell’interesse, al processo di scelta e alla performance. Le variabili personali in SCCT includono le convinzioni di autoefficacia, le aspettative sui risultati e gli obiettivi personali. Il modello include anche dati demografici, abilità, valori e ambiente. Si teorizza che l’efficacia e le aspettative di risultato siano correlate e influenzino lo sviluppo degli interessi, che a sua volta influenza la scelta degli obiettivi e quindi le azioni. Anche i supporti e le barriere ambientali influiscono sugli obiettivi e sulle azioni. Le azioni portano a prestazioni e stabilità di scelta nel tempo. ^[53]

sullo sviluppo della carriera propongono modelli professionali che includono cambiamenti nel corso della vita. Il modello di Donald Super propone un processo di sviluppo professionale in cinque fasi che dura tutta la vita. Le fasi sono la crescita, l’esplorazione, l’insediamento, il mantenimento e il disimpegno. Nel corso della vita, le persone hanno molti ruoli che possono differire in termini di importanza e significato. Super ha anche teorizzato che lo sviluppo della carriera sia un’implementazione del concetto di sé. Gottfredson ha anche proposto un processo decisionale cognitivo sulla carriera che si sviluppa nel corso della vita. Si ipotizza che la fase iniziale dello sviluppo della carriera sia lo sviluppo dell’immagine di sé durante l’infanzia, poiché la gamma di ruoli possibili si restringe utilizzando criteri come tipo di sesso, classe sociale e prestigio. Durante e dopo l’adolescenza , le persone prendono in considerazione concetti astratti, come gli interessi.

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Consulente di carriera

La consulenza professionale può includere la fornitura di informazioni occupazionali, capacità di modellazione, esercizi scritti ed esplorazione di obiettivi e piani di carriera. ^[55]La consulenza professionale può anche comportare l’uso di valutazioni della personalità o dell’interesse professionale, come il Myers-Briggs Type Indicator , che si basa sulla teoria del tipo psicologico di Carl Jung , o lo Strong Interest Inventory , che fa uso di Holland teoria. Anche le valutazioni di abilità, abilità e valori sono comunemente valutate nella consulenza professionale.

Coaching aziendale e Counseling aziendale – Riviste professionali

Negli Stati Uniti , le riviste accademiche della professione sono il Journal of Counseling Psychology ^[56]e The Counseling Psychologist . ^[57]

In Australia, gli articoli di psicologia del counseling sono pubblicati nella sezione di psicologia del counseling dell’Australian Psychologist .

In Europa , le riviste accademiche della professione includono l’ European Journal of Counseling Psychology (sotto gli auspici della European Association of Counseling Psychology) ^[58]e la Counseling Psychology Review (sotto gli auspici della British Psychological Society ). ^[59] Counseling Psychology Quarterly è una pubblicazione interdisciplinare internazionale di Routledge (parte del Taylor & Francis Group). ^[60]

Vedi anche [ modifica ]

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^“Copia archiviata” . Archiviato dall’originale il 15-10-2010. Estratto 2009-09-07.

Coaching Aziendale e Counseling aziendale- Temi dell’articolo

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