“Se non puoi essere un pino sul monte, sii una saggina nella valle, ma sii la migliore, piccola saggina sulla sponda del ruscello. Se non puoi essere un albero, sii un cespuglio. Se non puoi essere un’autostrada, sii un sentiero. Se non puoi essere il sole, sii una stella. Sii sempre il meglio di ciò che sei. Cerca di scoprire il disegno che sei chiamato ad essere. Poi mettiti con passione a realizzarlo nella vita.” (Martin Luther King)

Nel nostro viaggio verso il successo e il benessere, la speranza si presenta come un’abilità fondamentale. Essa si manifesta nella ricerca di scopi nobili da perseguire, nell’automotivazione nel raggiungimento di questi obiettivi e nella capacità di trovare soluzioni alternative quando si incontrano ostacoli.

Nel modello di Psicologia Positiva, la speranza si declina in due aspetti cruciali: la volontà di agire e la determinazione nel cercare vie alternative per perseguire i propri obiettivi. Questa prospettiva ci conduce alla concezione di una “Speranza Attiva”, in cui l’individuo non si accontenta di sperare passivamente, ma si impegna attivamente nella ricerca di soluzioni e nel perseguimento dei suoi scopi con determinazione e passione.

Nel contesto della vendita, individui con un elevato livello di speranza sono in grado di individuare e perseguire con successo molteplici strategie per raggiungere gli obiettivi di vendita. Anche di fronte a blocchi o ostacoli, essi dimostrano una straordinaria capacità di adattamento e perseveranza nel perseguire i propri obiettivi.

In ogni ambito della vita e del lavoro, le persone con speranza attiva sono mosse da una fede interiore nella possibilità di raggiungere il successo nonostante le difficoltà. Ogni azione intrapresa per difendere ideali, migliorare il destino degli altri o combattere ingiustizie trasmette una piccola onda di speranza nell’umanità.

Un percorso di Coaching Efficace e Professionale esplora il potere della speranza attiva e come possa influenzare positivamente il nostro percorso verso il successo e il benessere personale e professionale.

L'articolo Speranza Attiva – Il Potere della Volontà e della Determinazione proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Nel mondo competitivo di oggi, la nostra percezione del controllo sulla nostra vita, nota come “Locus of Control”, gioca un ruolo fondamentale nel determinare la nostra volontà di agire. Chi possiede un Locus of Control interno, pur mantenendo un equilibrio sano, mostra una maggiore predisposizione ad agire rispetto a coloro che si affidano completamente a fattori esterni.

Quindi, se crediamo che il destino sia in gran parte plasmato dai nostri atteggiamenti, scelte e azioni, saremo più propensi ad impegnarci attivamente nella realizzazione dei nostri obiettivi personali e professionali. Questo concetto è valido in ogni aspetto della vita: dalla vendita allo sport, dall’azienda alla politica e al sociale.

Il pensiero del filosofo cinese Lao Tzu ci ricorda come i nostri pensieri si trasformino in azioni e queste, a loro volta, plasmino il nostro destino. È qui che entra in gioco il concetto di Capitale Psicologico, basato sui principi della Psicologia Positiva, che si concentra sul potenziamento delle risorse psicologiche anziché sulla cura delle malattie mentali.

Il Capitale Psicologico si compone di quattro fattori interconnessi – pensiero positivo, resilienza, fiducia e ottimismo – che agiscono sinergicamente per massimizzare il potenziale individuale. Queste risorse positive, quando coltivate e integrate, possono portare alla massima espressione delle nostre capacità.

Al centro di tutto ciò c’è l’importanza delle energie personali e dell’amore per il lavoro, come sottolineato da Carl Gustav Jung. Questo amore traslato nel lavoro, unito alle competenze e al substrato psicologico di un individuo, costituisce il suo potenziale personale. Quando questo potenziale è sostenuto da un alto livello di Capitale Psicologico, l’individuo si trova in una posizione di forza per affrontare sfide e perseguire i suoi obiettivi con passione e determinazione.

In sintesi, per raggiungere il successo personale e professionale, è essenziale coltivare il nostro Capitale Psicologico, credere nel nostro lavoro e nelle nostre capacità, e abbracciare ogni sfida come un’opportunità di crescita e realizzazione.

L'articolo Articolo: Sviluppare il Potenziale Personale Attraverso la Psicologia Positiva proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Vedi la lista delle pubblicazioni complete o consulta il nostro Libro delle Referenze.

Se desideri un consulto preliminare con il dott. Daniele Trevisani compila questo form e sarà nostra cura ricontattarti

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Concetti e Metodi per le Risorse umane

Le risorse umane sono l’insieme di persone che costituiscono la forza lavoro di un’organizzazione , settore aziendale , industria o economia . Un concetto più ristretto è il capitale umano , le conoscenze e le competenze che gli individui possiedono. Termini simili includono manodopera, lavoro, personale, associati o semplicemente: persone.

Il dipartimento delle risorse umane (dipartimento delle risorse umane) di un’organizzazione esegue la gestione delle risorse umane , supervisionando vari aspetti dell’occupazione , come il rispetto del diritto del lavoro e degli standard occupazionali, colloqui , amministrazione dei benefici per i dipendenti , organizzazione dei file dei dipendenti con i documenti richiesti per il futuro riferimento e alcuni aspetti del reclutamento (noto anche come acquisizione di talenti) e dell’offboarding dei dipendenti . [1] Servono da collegamento tra la direzione di un’organizzazione ei suoi dipendenti.

I compiti includono la pianificazione, il reclutamento e il processo di selezione , la pubblicazione di annunci di lavoro, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti, l’organizzazione di curricula e domande di lavoro, la pianificazione dei colloqui e l’assistenza nel processo e il controllo dei precedenti . Un altro lavoro è l’ amministrazione del libro paga e dei benefici che si occupa di garantire che le ferie e le assenze per malattia siano contabilizzate, la revisione del libro paga e la partecipazione alle attività relative ai benefici, come le risoluzioni delle richieste, la riconciliazione delle dichiarazioni dei benefici e l’approvazione delle fatture per il pagamento. [2] Le risorse umane coordinano anche le attività ei programmi relativi alle relazioni con i dipendenti, inclusa, a titolo esemplificativo, la consulenza ai dipendenti. [3] L’ultimo lavoro è la manutenzione regolare, questo lavoro assicura che i file e i database delle risorse umane correnti siano aggiornati, mantenendo i benefici per i dipendenti e lo stato lavorativo e l’esecuzione di riconciliazioni relative a buste paga/benefici . [2]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – attività

Un responsabile delle risorse umane ha varie funzioni in un’azienda [4]

• Determinare le esigenze del personale/del personale.
• Determinare se utilizzare personale temporaneo o assumere dipendenti per soddisfare queste esigenze.
• Determina cosa fare e cosa non fare.
• Recluta i migliori dipendenti
• Forma i dipendenti e aggiorna le loro conoscenze di apprendimento.
• Supervisionare il lavoro.
• Valuta il lavoro.
• Stabilire una “cultura del lavoro disciplinare” nell’organizzazione.
• Evita la politica in ufficio.
• Applicare ‘HR Software’ per la facilità di lavoro nell’organizzazione.
• Gestire i rapporti con i dipendenti. Se ci sono sindacati, eseguire la contrattazione collettiva.
• Preparare i registri dei dipendenti e le politiche personali.
• Gestire il libro paga dei dipendenti, i benefici e la retribuzione.
• Garantire pari opportunità.
• Affronta la discriminazione .
• Affronta i problemi di prestazioni.
• Garantire che le pratiche delle risorse umane siano conformi alle varie normative.
• Motivare i dipendenti.
• Mediare controversie.
• Diffondere le informazioni nell’organizzazione in modo da favorire la sua crescita.

I manager devono sviluppare le proprie capacità interpersonali per essere efficaci. Il comportamento organizzativo si concentra su come migliorare i fattori che rendono le organizzazioni più efficaci.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

La gestione delle risorse umane veniva definita ” amministrazione del personale “. Negli anni ’20, l’amministrazione del personale si concentrava principalmente sugli aspetti dell’assunzione, della valutazione e della retribuzione dei dipendenti. Tuttavia, non si sono concentrati su eventuali rapporti di lavoro a livello di prestazioni organizzative o sui rapporti sistematici in nessuna delle parti. Ciò ha portato a un mancato paradigma unificante nel campo durante questo periodo. [5]

Secondo un articolo della rivista HR , il primo dipartimento di gestione del personale è stato avviato presso la National Cash Register Co. nel 1900. Il proprietario, John Henry Patterson , ha organizzato un dipartimento del personale per gestire rimostranze, scarichi e sicurezza e informazioni per i supervisori sulle nuove leggi e pratiche dopo diversi scioperi e serrate dei dipendenti. Questa azione è stata seguita da altre società; per esempio, Ford aveva un alto tasso di rotazione del 380 percento nel 1913, ma appena un anno dopo, i lavoratori di linea dell’azienda avevano raddoppiato i loro salari giornalieri da $ 2,50 a $ 5, anche se $ 2,50 era un salario equo in quel momento. [6] Questo esempio mostra chiaramente l’importanza di una gestione efficace che porta a un maggiore risultato di soddisfazione dei dipendenti e incoraggia i dipendenti a lavorare insieme per raggiungere migliori obiettivi aziendali.

Durante gli anni ’70, le imprese americane hanno iniziato a incontrare sfide a causa del sostanziale aumento delle pressioni competitive. Le aziende hanno sperimentato la globalizzazione, la deregolamentazione e il rapido cambiamento tecnologico che ha portato le principali aziende a migliorare la propria pianificazione strategica, un processo di previsione dei cambiamenti futuri in un particolare ambiente e di concentrarsi sui modi per promuovere l’ efficacia organizzativa . Ciò ha comportato lo sviluppo di più posti di lavoro e opportunità per le persone di mostrare le proprie capacità che sono state dirette ad applicare efficacemente i dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi individuali, di gruppo e organizzativi. Molti anni dopo, il maggiore/minore della gestione delle risorse umane è stato creato nelle università e nei college, noto anche come amministrazione aziendale . Consiste in tutte le attività che le aziende hanno utilizzato per garantire l’utilizzo più efficace dei dipendenti. [7]

Ora, le risorse umane si concentrano sul lato personale della gestione. [7] Esistono due definizioni reali di HRM (Human Resource Management); uno è che è il processo di gestione delle persone nelle organizzazioni in modo strutturato e completo. [7] Ciò significa che copre l’assunzione, il licenziamento, la retribuzione e gli incentivi e la gestione delle prestazioni. [7] Questa prima definizione è la versione moderna e tradizionale più simile a quella che avrebbe fatto un responsabile del personale negli anni ’20. [7] La seconda definizione è che le risorse umane circondano le idee di gestione delle persone nelle organizzazioni da una prospettiva di macrogestione come clienti e concorrenti in un mercato. [7] Ciò comporta l’attenzione a rendere il “rapporto di lavoro” soddisfacente sia per la direzione che per i dipendenti. [7]

Alcune ricerche hanno dimostrato che i dipendenti possono lavorare a un tasso di produttività molto più elevato quando i loro supervisori e manager prestano maggiore attenzione a loro. [6] Il padre delle relazioni umane, Elton Mayo, fu la prima persona a rafforzare l’importanza delle comunicazioni, della cooperazione e del coinvolgimento dei dipendenti. [6] I suoi studi hanno concluso che a volte i fattori umani sono più importanti dei fattori fisici, come la qualità dell’illuminazione e le condizioni fisiche del posto di lavoro. Di conseguenza, le persone spesso danno più valore a come si sentono. [6] Ad esempio, un sistema premiante nella gestione delle risorse umane, applicato in modo efficace, può incoraggiare ulteriormente i dipendenti a raggiungere le loro migliori prestazioni.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Origini della terminologia

L’economista pionieristico John R. Commons ha menzionato la “risorsa umana” nel suo libro del 1893 The Distribution of Wealth, ma non ha approfondito. [8] L’espressione è stata utilizzata negli anni ’10 e ’30 per promuovere l’idea che gli esseri umani valgono (come nella dignità umana); all’inizio degli anni ’50, significava le persone come mezzo per raggiungere un fine (per i datori di lavoro). [9] Tra gli studiosi il primo uso della frase in quel senso fu in un rapporto del 1958 dell’economista E. Wight Bakke . [10]

Per quanto riguarda il modo in cui gli individui rispondono ai cambiamenti in un mercato del lavoro , si deve comprendere quanto segue:

• Competenze e qualifiche: man mano che le industrie passano da professioni manuali a professioni più manageriali, aumenta anche la necessità di personale più altamente qualificato. Se il mercato è “stretto” (cioè non c’è abbastanza personale per i lavori), i datori di lavoro devono competere per i dipendenti offrendo ricompense finanziarie, investimenti nella comunità, ecc.
• Diffusione geografica: quanto dista il lavoro dall’individuo? La distanza per recarsi al lavoro dovrebbe essere in linea con la retribuzione e anche i trasporti e le infrastrutture della zona influenzano chi si candida per una posizione.
• Struttura occupazionale: le norme ei valori delle diverse carriere all’interno di un’organizzazione. Mahoney 1989 ha sviluppato 3 diversi tipi di struttura occupazionale, vale a dire, artigianale (fedeltà alla professione), percorso di carriera organizzativo (promozione attraverso l’impresa) e non strutturato (lavoratori inferiori/non qualificati che lavorano quando necessario).
• Differenza generazionale: diverse categorie di età dei dipendenti hanno determinate caratteristiche, ad esempio il loro comportamento e le loro aspettative sull’organizzazione. [11]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Preoccupazioni sulla terminologia

Una delle principali preoccupazioni nel considerare le persone come beni o risorse è che saranno mercificate, oggettivate e abusate. Gli esseri umani non sono ” merce ” o “risorse”, ma sono esseri creativi e sociali in un’impresa produttiva. La revisione 2000 della ISO 9001 , al contrario, richiede l’identificazione dei processi, la loro sequenza e interazione e la definizione e comunicazione di responsabilità e autorità. In generale, nazioni fortemente sindacalizzate come Francia e Germania hanno adottato e incoraggiato tali approcci. Inoltre, nel 2001, l’ Organizzazione Internazionale del Lavoro ha deciso di rivedere e rivedere la sua Raccomandazione 150 del 1975 sullo sviluppo delle risorse umane, con conseguente principio “Il lavoro non è una merce “. Una visione di queste tendenze è che un forte consenso sociale sull’economia politica e un buon sistema di assistenza sociale facilitano la mobilità del lavoro e tendono a rendere l’intera economia più produttiva, poiché il lavoro può sviluppare abilità ed esperienza in vari modi e passare da un’impresa all’altra. un altro con poche controversie o difficoltà di adattamento.

Un’altra importante controversia riguarda la mobilità del lavoro e la più ampia questione filosofica con l’uso della frase “risorse umane”. I governi delle nazioni in via di sviluppo spesso considerano le nazioni sviluppate che incoraggiano l’immigrazione oi “lavoratori ospiti” come l’appropriazione del capitale umano che è più giustamente parte della nazione in via di sviluppo e richiesto per favorire la sua crescita economica. Nel corso del tempo, le Nazioni Unite sono arrivate a sostenere più in generale [ citazione necessaria ] il punto di vista delle nazioni in via di sviluppo e hanno richiesto significativi contributi compensativi di “aiuto estero” in modo che una nazione in via di sviluppo che perde capitale umano non perda la capacità di continuare a formare nuove persone nei mestieri, nelle professioni e nelle arti.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sviluppo

Le società di risorse umane svolgono un ruolo importante nello sviluppo e nella creazione di un’azienda o di un’organizzazione all’inizio o nel successo alla fine, grazie al lavoro fornito dai dipendenti. Le risorse umane hanno lo scopo di mostrare come avere migliori rapporti di lavoro nella forza lavoro. Inoltre, per far emergere la migliore etica del lavoro dei dipendenti e quindi passare a un ambiente di lavoro migliore. [12]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pianificazione

Amministrazione e operazioni erano le due aree di ruolo delle risorse umane. La componente di pianificazione strategica è entrata in gioco quando le aziende hanno riconosciuto la necessità di considerare le esigenze delle risorse umane negli obiettivi e nelle strategie. I direttori delle risorse umane siedono comunemente nei team esecutivi dell’azienda a causa della funzione di pianificazione delle risorse umane. Numero e tipologia dei dipendenti e l’evoluzione dei sistemi retributivi sono tra gli elementi del ruolo di pianificazione. [13] Vari fattori che influenzano la pianificazione delle risorse umane, struttura organizzativa, crescita, ubicazione dell’attività, cambiamenti demografici, incertezze ambientali, espansione, ecc. Inoltre, quest’area comprende il regno della gestione dei talenti . [ citazione necessaria ]

Guarda anche

• Lavoro basato sulle attività
• Direttore delle risorse umane
• Fuoribordo dei dipendenti
• Contabilità delle risorse umane
• Convenzione sullo sviluppo delle risorse umane, 1975
• Gestione delle risorse umane
• Psicologia industriale e organizzativa

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Appunti

1. ^ “Oltre l’assunzione e il licenziamento: cos’è la gestione delle risorse umane?” . L’equilibrio. Estratto il 22/06/2017.
2. ^ Salta a: a b “Descrizione del lavoro e stipendio dell’assistente risorse umane” . www.humanresourcesedu.org. Estratto 30/03/2018.
3. ^ “Utilizzare il coaching per migliorare le prestazioni dei dipendenti” .
4. ^ Mathis, RL; Jackson, JH (2003). Gestione delle risorse umane. Thomson.
5. ^ “Lo sfondo storico di HRM” . Estratto il 21/09/2018.
6. ^ Salta a: a b c d “Storia delle risorse umane” . Estratto il 21/09/2018.
7. ^ Salta a: a b c d e f g “Gestione delle risorse umane (HRM) – Definizione e concetto” . www.managementstudyguide.com. Estratto 30/03/2018.
8. ^ Kaufman, Bruce E. (2001). “Risorse umane e relazioni industriali: punti in comune e differenze” (PDF) .
9. ^ E McGaughey, “Un essere umano non è una risorsa” (2018) Centro per la ricerca aziendale, documento di lavoro 497 dell’Università di Cambridge
10. ^ Kaufman, Bruce E. (2008). Gestire il fattore umano: i primi anni di gestione delle risorse umane nell’industria americana. Ithaca, New York: Cornell University Press. P. 312n28.
11. ^ “Gestione delle differenze generazionali nel ruolo delle risorse umane” .
12. ^ Radhakrishna, A. e R. Satya Raju. “Uno studio sugli effetti dello sviluppo delle risorse umane sui rapporti di lavoro”. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. Sorgente aziendale completata. Ragnatela. 25 settembre 2015.
13. ^ “Qual è la differenza tra la gestione delle risorse umane e la pianificazione delle risorse umane?” . Piccola impresa – Chron.com. Estratto 08-10-2015.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Gestione delle risorse umane

La gestione delle risorse umane ( HRM o HR ) è l’approccio strategico alla gestione efficace ed efficiente delle persone in un’azienda o organizzazione in modo tale che aiutino la loro attività a ottenere un vantaggio competitivo . È progettato per massimizzare le prestazioni dei dipendenti al servizio degli obiettivi strategici del datore di lavoro. [1] [ bisogno di una citazione per verificare ] La gestione delle risorse umane si occupa principalmente della gestione delle persone all’interno delle organizzazioni, concentrandosi su politiche e sistemi . [2] I dipartimenti delle risorse umane sono responsabili della supervisione della progettazione dei benefici per i dipendenti, del reclutamento dei dipendenti , della formazione e dello sviluppo , della valutazione delle prestazioni e della gestione dei premi , come la gestione dei sistemi di retribuzione e dei benefici per i dipendenti. [3] L’ HR si occupa anche del cambiamento organizzativo e delle relazioni industriali , o del bilanciamento delle pratiche organizzative con i requisiti derivanti dalla contrattazione collettiva e dalle leggi governative . [4] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Lo scopo generale delle risorse umane (HR) è garantire che l’organizzazione sia in grado di raggiungere il successo attraverso le persone. [5] I professionisti delle risorse umane gestiscono il capitale umano di un’organizzazione e si concentrano sull’attuazione di politiche e processi. Possono specializzarsi nella ricerca, reclutamento, selezione, formazione e sviluppo dei dipendenti, nonché nel mantenimento delle relazioni o dei benefici con i dipendenti. I professionisti della formazione e dello sviluppo assicurano che i dipendenti siano formati e abbiano uno sviluppo continuo. Questo viene fatto attraverso programmi di formazione, valutazioni delle prestazioni e programmi di ricompensa. Le relazioni con i dipendenti si occupano delle preoccupazioni dei dipendenti quando le politiche vengono violate, come i casi di molestie o discriminazioni. La gestione dei benefici per i dipendenti include lo sviluppo di strutture retributive, programmi di congedo parentale , sconti e altri benefici per i dipendenti. Dall’altra parte del campo ci sono i generalisti delle risorse umane oi partner commerciali . Questi professionisti delle risorse umane potrebbero lavorare in tutte le aree o essere rappresentanti delle relazioni sindacali che lavorano con dipendenti sindacalizzati .

Le risorse umane sono un prodotto del movimento per le relazioni umane dell’inizio del XX secolo, quando i ricercatori iniziarono a documentare i modi per creare valore aziendale attraverso la gestione strategica della forza lavoro. [6] Inizialmente era dominato dal lavoro transazionale, come l’ amministrazione del libro paga e dei benefici , ma a causa della globalizzazione , del consolidamento aziendale, dei progressi tecnologici e di ulteriori ricerche, le risorse umane a partire dal 2015 si concentrano su iniziative strategiche come fusioni e acquisizioni , gestione dei talenti , successione pianificazione , relazioni industriali e di lavoro , diversità e inclusione . Nell’attuale ambiente di lavoro globale, la maggior parte delle aziende si concentra sulla riduzione del turnover dei dipendenti e sulla conservazione del talento e delle conoscenze possedute dalla propria forza lavoro. [ citazione necessaria ] La nuova assunzione non solo comporta un costo elevato, ma aumenta anche il rischio che un nuovo dipendente non sia in grado di sostituire adeguatamente la posizione del precedente dipendente. I dipartimenti delle risorse umane si sforzano di offrire vantaggi che attirino i lavoratori, riducendo così il rischio di perdere l’impegno dei dipendenti e la proprietà psicologica .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

Sviluppi teorici precedenti

Il settore delle risorse umane iniziò a prendere forma nell’Europa del XIX secolo. Costruito su una semplice idea di Robert Owen (1771-1858) e Charles Babbage (1791-1871) durante la rivoluzione industriale . Questi uomini hanno concluso che le persone sono fondamentali per il successo di un’organizzazione . Hanno espresso il pensiero che il benessere dei dipendenti portasse a un lavoro perfetto; senza lavoratori sani, l’organizzazione non sopravvivrebbe. [7] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Le risorse umane sono emerse come un campo specifico all’inizio del XX secolo, influenzato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor ha esplorato ciò che ha definito ” gestione scientifica ” (a volte indicata come “taylorismo”), sforzandosi di migliorare l’efficienza economica nei lavori di produzione. Alla fine si concentrò su uno dei principali input nel processo di produzione: il lavoro, l’indagine scatenante [ da chi? ] nella produttività della forza lavoro. [8]

Nel frattempo, in Inghilterra, CS Myers , ispirato da problemi imprevisti tra i soldati che avevano allarmato generali e politici nella prima guerra mondiale del 1914-1918, fondò nel 1921 l’Istituto Nazionale di Psicologia Industriale (NIIP). [9] Nel fare così, ha posto i semi per il movimento delle relazioni umane . Questo movimento, su entrambe le sponde dell’Atlantico, si è basato sulle ricerche di Elton Mayo (1880-1949) e altri per documentare attraverso gli studi Hawthorne (1924-1932) e altri studi come stimoli, estranei a compensi finanziari e condizioni di lavoro, potessero produrre lavoratori più produttivi. [10] Opera di Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000) e David McClelland (1917-1998), che costituiscono la base per studi in psicologia industriale e organizzativa , comportamento organizzativo e teoria organizzativa , è stato interpretato [ da chi? ] in modo da avanzare ulteriori pretese [ quando? ] di legittimità per una disciplina applicata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nascita e sviluppo della disciplina

Quando esistevano prove teoriche sufficienti per creare un caso aziendale per la gestione strategica della forza lavoro, i cambiamenti nel panorama aziendale – à la Andrew Carnegie (1835-1919), John Rockefeller (1839-1937) – e nelle politiche pubbliche – à la Sidney ( 1859-1947) e Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt e il New Deal del 1933-1939 – avevano trasformato i rapporti datore di lavoro-dipendente, e la disciplina HRM venne formalizzata come ” relazioni industriali e di lavoro “. Nel 1913 una delle più antiche associazioni professionali delle risorse umane conosciute — il Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) — iniziò in Inghilterra come Welfare Workers’ Association; ha cambiato il suo nome un decennio dopo in Institute of Industrial Welfare Workers, e di nuovo il decennio successivo in Institute of Labor Management prima di stabilirsi con il nome attuale nel 2000. [11] Dal 1918 le prime istituzioni statali sovietiche iniziarono ad attuare un distinto ideologico Focus HRM [12] accanto alla gestione tecnica – prima nell’Armata Rossa (attraverso commissari politici a fianco degli ufficiali militari), poi (dal 1933) nei cantieri più in generale (attraverso posti di partorg accanto a dirigenti convenzionali). [13]

Nel 1920, James R. Angell tenne un discorso a una conferenza sulla ricerca del personale a Washington, specificando la necessità della ricerca del personale. Questo ha preceduto e portato all’organizzazione della Federazione di ricerca del personale. Nel 1922 fu pubblicato il primo volume di The Journal of Personnel Research , un’iniziativa congiunta del Consiglio Nazionale delle Ricerche e della Fondazione per l’Ingegneria. [14] Allo stesso modo negli Stati Uniti, la prima istituzione al mondo di istruzione superiore dedicata agli studi sul posto di lavoro, la School of Industrial and Labor Relations, costituita alla Cornell University nel 1945. [15] Nel 1948 quella che sarebbe poi diventata la più grande associazione professionale delle risorse umane —la Society for Human Resource Management (SHRM)—costituita come American Society for Personnel Administration (ASPA). [16]

In Unione Sovietica, nel frattempo, l’uso del patronato da parte di Stalin esercitato attraverso l’equivalente del “Dipartimento delle risorse umane” nel partito bolscevico , il suo Orgburo , ha dimostrato l’efficacia e l’influenza delle politiche e delle pratiche delle risorse umane, [17] [18] e Stalin stesso ha riconosciuto l’importanza della risorsa umana, [19] esemplificata nel suo dispiegamento di massa, come nei piani quinquennali e nel sistema dei Gulag .

Durante la seconda metà del XX secolo, [ dove? ] l’ appartenenza sindacale è diminuita in modo significativo, [20] mentre gli specialisti della gestione della forza lavoro hanno continuato ad espandere la loro influenza all’interno delle organizzazioni. [ citazione necessaria ] Negli Stati Uniti, la frase “relazioni industriali e di lavoro” è entrata in uso per riferirsi specificamente a questioni relative alla rappresentanza collettiva e molte aziende [ quantificano ] hanno iniziato a riferirsi alla professione proto-HR come “amministrazione del personale”. [ citazione necessaria ] [21] Molte pratiche HR attuali sono nate con le esigenze delle aziende negli anni ’50 di sviluppare e trattenere i talenti. [22]

Alla fine del XX secolo, i progressi nei trasporti e nelle comunicazioni hanno notevolmente facilitato la mobilità e la collaborazione della forza lavoro . Le aziende hanno iniziato a considerare i dipendenti come risorse. “Gestione delle risorse umane” di conseguenza, [ citazione necessaria ] è diventato il termine dominante per la funzione – l’ASPA ha persino cambiato il suo nome in Society for Human Resource Management (SHRM) nel 1998. [16]

” Gestione del capitale umano ” (HCM [23] ) è talvolta usato come sinonimo di “HR”, sebbene “capitale umano” si riferisca tipicamente a una visione più ristretta delle risorse umane; vale a dire, la conoscenza che gli individui incarnano e possono contribuire a un’organizzazione. Altri termini a volte usati per descrivere il campo delle risorse umane includono “gestione organizzativa”, “gestione del personale”, “gestione dei talenti”, ” gestione del personale ” e semplicemente “gestione delle persone”.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nei media popolari

Diverse produzioni dei media popolari hanno rappresentato la gestione delle risorse umane in funzione. Nella serie televisiva statunitense di The Office , il rappresentante delle risorse umane Toby Flenderson viene talvolta descritto come un brontolone perché ricorda costantemente ai colleghi le politiche aziendali e le normative governative. [24] Il lungo fumetto americano Dilbert ritrae spesso sadiche politiche delle risorse umane attraverso il personaggio di Catbert , il “direttore malvagio delle risorse umane”. [25] Un manager delle risorse umane è il personaggio del titolo nel film israeliano del 2010 The Human Resources Manager , mentre uno stagista delle risorse umane è protagonista nel film francese del 1999 Ressources humaines . Il personaggio principale della sitcom della BBC Dinnerladies , Philippa, è un manager delle risorse umane. Il protagonista della telenovela messicana Mañana Es Para Siempre è un direttore delle risorse umane. Up In the Air è incentrato sul “ridimensionato” aziendale Ryan Bingham (George Clooney) e sui suoi viaggi. Mentre il film va avanti, le risorse umane vengono descritte come una funzione basata sui dati che tratta le persone come parametri, il che può portare a risultati assurdi per le persone reali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pratica

Funzione aziendale

Dave Ulrich elenca la funzione delle risorse umane come: [26]

• allineare la strategia delle risorse umane con la strategia aziendale
• reingegnerizzazione dei processi organizzativi
• ascoltare e rispondere ai dipendenti
• gestire la trasformazione e il cambiamento.

A livello macro, le risorse umane sono responsabili della supervisione della leadership e della cultura organizzativa . Le risorse umane garantiscono inoltre il rispetto delle leggi sull’occupazione e sul lavoro , che differiscono in base all’area geografica e spesso sovrintendono a salute, sicurezza e protezione. In base alla posizione geografica, possono essere applicate diverse leggi. Nelle giurisdizioni federali, potrebbero esserci diverse leggi federali che sono fondamentali per i responsabili delle risorse umane da conoscere al fine di proteggere sia la loro azienda che i suoi dipendenti. Negli Stati Uniti d’America, importanti leggi e regolamenti federali includono il Fair Labor Standards Act del 1938 , che include la definizione di un salario minimo e la protezione del diritto di determinati lavoratori a guadagnare straordinari. La legge federale sui diritti civili del 1964 protegge dalla discriminazione e vieta di prendere decisioni di assunzione o licenziamento in base a razza, età, sesso e genere. Il Family and Medical Leave Act offre ai dipendenti idonei fino a dodici settimane di congedo non retribuito per motivi familiari e medici. Garantire che l’azienda sia conforme a tutte le leggi e i regolamenti è un aspetto importante delle risorse umane e proteggerà l’azienda da qualsiasi tipo di “responsabilità legale”. [27] Nelle circostanze in cui i dipendenti desiderano e sono legalmente autorizzati a detenere un contratto collettivo di lavoro , le risorse umane in genere fungono anche da collegamento principale dell’azienda con i rappresentanti dei dipendenti (di solito un sindacato ). Di conseguenza, le risorse umane, di solito tramite rappresentanti, si impegnano in attività di lobbying con le agenzie governative (ad es. negli Stati Uniti, il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti e il National Labor Relations Board ) per promuovere le proprie priorità.

La gestione delle risorse umane ha quattro funzioni di base: personale, formazione e sviluppo, motivazione e manutenzione. Il personale è il reclutamento e la selezione di potenziali dipendenti attraverso interviste, candidature, networking, ecc. Ci sono due fattori principali per il personale: attrarre reclute di talento che soddisfano i requisiti dell’organizzazione e assumere risorse. I responsabili delle risorse umane devono creare strategie di reclutamento dettagliate e avere un piano d’azione da proporre durante il reclutamento. Successivamente, i manager possono mettere in atto strategie assumendo risorse, estendendosi per trovare le migliori reclute possibili per il team. Il reclutamento è molto competitivo poiché ogni azienda vuole i migliori candidati. [28] L’ uso di tattiche come i mass media può attirare l’attenzione delle potenziali reclute. [28] La formazione e lo sviluppo sono il passo successivo e comportano un processo continuo di formazione e sviluppo di dipendenti competenti e adattati. Qui, la motivazione è vista come la chiave per mantenere i dipendenti altamente produttivi. Ciò include benefici per i dipendenti, valutazioni delle prestazioni e ricompense. I benefici, le valutazioni e le ricompense per i dipendenti sono tutti incoraggiamenti per portare avanti i migliori dipendenti. L’ultima funzione, la manutenzione , consiste nel mantenere l’impegno e la lealtà dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione. La gestione della fidelizzazione dei dipendenti implica azioni strategiche per mantenere i dipendenti motivati ​​e concentrati in modo che scelgano di rimanere occupati e pienamente produttivi a beneficio dell’organizzazione. [29] Alcune aziende si globalizzano e formano team più diversificati. I dipartimenti delle risorse umane hanno il ruolo di garantire che questi team possano funzionare e che le persone possano comunicare tra culture e confini. La disciplina può impegnarsi anche nella gestione della mobilità, soprattutto per gli espatriati ; ed è spesso coinvolto nel processo di fusione e acquisizione . Le risorse umane sono generalmente viste come una funzione di supporto all’azienda, che aiuta a minimizzare i costi e ridurre i rischi. [30]

Nelle società di avvio , professionisti qualificati possono svolgere compiti di risorse umane. Nelle aziende più grandi, un intero gruppo funzionale è in genere dedicato alla disciplina, con personale specializzato in vari compiti delle risorse umane e leadership funzionale impegnata nel processo decisionale strategico in tutta l’ azienda . Per formare gli operatori della professione , gli istituti di istruzione superiore, gli ordini professionali e le aziende hanno istituito programmi di studio dedicati esplicitamente ai compiti della funzione. Le organizzazioni accademiche e di professionisti possono produrre pubblicazioni specifiche del settore. Le risorse umane sono anche un campo di studio di ricerca popolare nei campi della psicologia gestionale e industriale/organizzativa , con articoli di ricerca che compaiono in una serie di riviste accademiche, comprese quelle menzionate più avanti in questo articolo.

Una delle sfide frequenti dell’HRM è occuparsi della nozione di unitarismo (considerare un’azienda come un insieme coeso, in cui sia i datori di lavoro che i dipendenti dovrebbero lavorare insieme per un bene comune) e garantire una partnership a lungo termine di dipendenti e datori di lavoro con interessi. [31]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – carriere

Ci sono mezzo milione di professionisti delle risorse umane negli Stati Uniti e altri milioni in tutto il mondo. [32] Il direttore delle risorse umane o direttore delle risorse umane è il dirigente delle risorse umane di grado più elevato nella maggior parte delle aziende. Di solito riporta direttamente all’amministratore delegato e collabora con il consiglio di amministrazione per la successione degli amministratori delegati . [33] [34]

All’interno delle aziende, le posizioni delle risorse umane generalmente rientrano in una delle due categorie: generalista e specialista. I generalisti supportano direttamente i dipendenti con le loro domande, lamentele e lavorano su una serie di progetti all’interno dell’organizzazione. Possono “gestire tutti gli aspetti del lavoro delle risorse umane e quindi richiedono una vasta gamma di conoscenze. Le responsabilità dei generalisti delle risorse umane possono variare ampiamente, a seconda delle esigenze del loro datore di lavoro”. [35] Gli specialisti, al contrario, lavorano in una specifica funzione delle risorse umane. Alcuni professionisti trascorreranno un’intera carriera come generalista o specialista, mentre altri otterranno esperienze da ciascuno e sceglieranno un percorso in seguito. La posizione di responsabile delle risorse umane è stata scelta come uno dei migliori lavori negli Stati Uniti, con una classifica #4 da CNN Money nel 2006 e una classifica #20 dalla stessa organizzazione nel 2009, grazie alla sua retribuzione, soddisfazione personale, sicurezza del lavoro , crescita futura e beneficio per la società. [36] [37]

La consulenza delle risorse umane è un percorso di carriera correlato in cui le persone possono lavorare come consulenti per le aziende e completare le attività in outsourcing dalle aziende. Nel 2007, c’erano 950 consulenze HR a livello globale, costituendo un mercato di 18,4 miliardi di dollari. Le prime cinque società che generano entrate sono state Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (ora parte di Towers Watson ), Aon (ora fusa con Hewitt ) e PwC Consulting . [38] </ref> Per il 2010, la consulenza HR è stata classificata al 43° posto come miglior lavoro in America dalla CNN Money . [39]

Alcuni individui con dottorati di ricerca in risorse umane e campi correlati, come psicologia industriale e organizzativa e gestione , sono professori che insegnano i principi delle risorse umane nei college e nelle università. Si trovano più spesso nei College of Business nei dipartimenti delle risorse umane o della gestione. Molti professori conducono ricerche su argomenti che rientrano nel dominio delle risorse umane, come la compensazione finanziaria , il reclutamento e la formazione .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Risorse umane virtuali

La tecnologia ha un impatto significativo sulle pratiche delle risorse umane . L’utilizzo della tecnologia rende le informazioni più accessibili all’interno delle organizzazioni, elimina il tempo necessario per le attività amministrative, consente alle aziende di funzionare a livello globale e riduce i costi. [40] La tecnologia dell’informazione ha migliorato le pratiche delle risorse umane nelle seguenti aree:

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – E-recruiting

Il reclutamento è stato principalmente influenzato dalla tecnologia dell’informazione. [41] In passato, i reclutatori facevano affidamento sulla stampa nelle pubblicazioni e sul passaparola per riempire le posizioni aperte. I professionisti delle risorse umane non sono stati in grado di pubblicare un lavoro in più di una località e non hanno avuto accesso a milioni di persone, causando lunghi tempi di consegna delle nuove assunzioni e stancanti. Con l’uso di strumenti di e-recruiting, i professionisti delle risorse umane possono pubblicare lavori e tenere traccia dei candidati per migliaia di lavori in varie località, tutto in un unico posto. Il feedback delle interviste, i controlli dei precedenti e i test antidroga e l’ onboarding possono essere visualizzati online. Ciò aiuta i professionisti delle risorse umane a tenere traccia di tutti i lavori aperti e dei candidati in un modo più rapido e semplice rispetto a prima. L’e-recruiting aiuta anche ad eliminare i limiti di posizione geografica. [41]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sistemi informativi delle risorse umane

I professionisti delle risorse umane generalmente gestiscono quotidianamente grandi quantità di documenti , che vanno dalle richieste di trasferimento di reparto ai moduli fiscali riservati dei dipendenti . I moduli devono essere archiviati per un periodo di tempo considerevole. L’utilizzo dei sistemi informativi delle risorse umane (HRIS) ha consentito alle aziende di archiviare e recuperare file in formato elettronico a cui le persone all’interno dell’organizzazione possono accedere quando necessario, eliminando così la necessità di file fisici e liberando spazio all’interno dell’ufficio. HRIS consente inoltre di accedere alle informazioni in modo più tempestivo; i file possono essere accessibili in pochi secondi. [42] Avere tutte le informazioni in un unico luogo consente inoltre ai professionisti di analizzare i dati rapidamente e in più sedi perché le informazioni si trovano in una posizione centralizzata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione

La tecnologia consente ai professionisti delle risorse umane di formare nuovi membri del personale in modo più efficiente. Ciò offre ai dipendenti la possibilità di accedere ai programmi di onboarding e formazione praticamente da qualsiasi luogo. Ciò elimina la necessità per i formatori di incontrare faccia a faccia i nuovi assunti durante il completamento delle pratiche burocratiche necessarie per i nuovi dipendenti. La formazione in aule virtuali consente ai professionisti delle risorse umane di formare rapidamente un gran numero di dipendenti e di valutare i loro progressi attraverso programmi di test computerizzati. [40] Alcuni datori di lavoro scelgono di incorporare un istruttore con una formazione virtuale in modo che i nuovi assunti ricevano una formazione considerata vitale per il ruolo. I dipendenti hanno un maggiore controllo sul proprio apprendimento e sviluppo; possono impegnarsi in una formazione in un momento e in un luogo di loro scelta, il che può aiutarli a gestire il loro equilibrio tra lavoro e vita privata . I manager sono in grado di monitorare la formazione tramite Internet, il che può aiutare a ridurre la ridondanza nella formazione e nei costi di formazione.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione scolastica

Alcune università offrono programmi di studio per le risorse umane e campi correlati. La School of Industrial and Labor Relations della Cornell University è stata la prima scuola al mondo per lo studio a livello universitario in risorse umane. [43] Attualmente offre istruzione a livello universitario , laureato e professionale e gestisce un programma di laurea congiunto con la Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management .

Molti college e università ospitano dipartimenti e istituti legati al campo, all’interno di una business school o in un altro college. La maggior parte delle business school offre corsi di risorse umane, spesso nei loro dipartimenti di gestione. In generale, le scuole di gestione delle risorse umane offrono istruzione e ricerca nel campo delle risorse umane, dai diplomi alle opportunità di dottorato. I corsi di livello master includono MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR, ecc. (Vedi Master of Science in Human Resource Development per il curriculum). responsabili delle risorse e dotandoli di competenze interpersonali e intrapersonali per relazionarsi meglio nei luoghi di lavoro. Poiché il campo della gestione delle risorse umane è in continua evoluzione a causa dei progressi tecnologici della Quarta Rivoluzione Industriale , è essenziale per le università e i college offrire corsi orientati al futuro. [44]

Negli Stati Uniti d’America , la Human Resources University forma i dipendenti federali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Associazioni professionali

Articolo principale: Elenco delle associazioni di gestione delle risorse umane

Esistono numerose associazioni professionali, alcune delle quali offrono formazione e certificazione. La Society for Human Resource Management , che ha sede negli Stati Uniti , è la più grande associazione professionale dedicata alle risorse umane, [32] con oltre 285.000 membri in 165 paesi. [45] Offre una suite di certificazioni Professional in Human Resources (PHR) attraverso il suo HR Certification Institute. Il Chartered Institute of Personnel and Development , con sede in Inghilterra , è la più antica associazione professionale delle risorse umane, con la sua istituzione precedente fondata nel 1918.

Diverse associazioni servono anche nicchie all’interno delle risorse umane. L’ Institute of Recruiters (IOR) è un’associazione professionale di reclutamento, che offre ai membri istruzione, supporto e formazione. [46] WorldatWork si concentra su “ricompense totali” (ossia, compensazione, benefici, vita lavorativa, prestazioni, riconoscimento e sviluppo di carriera), offrendo diverse certificazioni e programmi di formazione che si occupano di retribuzione e equilibrio tra lavoro e vita privata. Altre associazioni di nicchia includono l’ American Society for Training & Development e Recognition Professionals International .

Un’organizzazione in gran parte accademica rilevante per le risorse umane è l’ Accademia di gestione che ha una divisione delle risorse umane. Questa divisione si occupa di trovare modi per migliorare l’efficacia delle risorse umane. [47] L’Accademia pubblica diverse riviste dedicate in parte alla ricerca sulle risorse umane, tra cui Academy of Management Journal [48] e Academy of Management Review , [49] e ospita un incontro annuale.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – pubblicazioni

Pubblicazioni accademiche e professionali che trattano esclusivamente di risorse umane:

• Revisione delle risorse umane Cornell [50]
• Rivista Risorse Umane ( SHRM ) [51]
• Gestione delle risorse umane [52]
• Revisione della gestione delle risorse umane [53]
• Giornale internazionale di gestione delle risorse umane [54]
• Prospettive sul lavoro ( LERA ) [55]

Pubblicazioni correlate:

• Rivista dell’Accademia di Management [48]
• Academy of Management Review [49]
• Scienze amministrative trimestrale [56]
• Rivista internazionale di selezione e valutazione [57]
• Giornale di psicologia applicata [58]
• Giornale di gestione [59]
• Journal of Occupational and Organizational Psychology [60]
• Giornale di psicologia del personale [61]
• Scienze dell’organizzazione [62]
• Psicologia del personale [63]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Guarda anche

• Gestione delle aspirazioni
• Indagine domestica
• Agenzia di collocamento
• Sistema di gestione delle risorse umane
• Scienze della salute sul lavoro
• Sviluppo organizzativo
• Teoria organizzativa
• Anteprima del lavoro realistica
• Reclutamento

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Note

1. ^ Johnason, P. (2009). HRM nei mutevoli contesti organizzativi. In DGCollings & G. Wood (a cura di), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 19-37). Londra: Routledge.
2. ^ Collings, DG, & Wood, G. (2009). Gestione delle risorse umane: un approccio critico. In DG Colligs & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 1-16.). Londra: Routledge.
3. ^ Paauwe, J., & Boon, C. (2009). Gestione delle risorse umane strategiche: una revisione critica. In DG Collings, G. Wood (a cura di) e MA Reid, Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 38-54). Londra: Routledge.
4. ^ Klerck, G. (2009). “Relazioni industriali e gestione delle risorse umane”. In DG Collings & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 238-259.). Londra: Routledge.
5. ^ 1928-, Armstrong, Michael (2009). Il manuale di Armstrong sulle pratiche di gestione delle risorse umane. Armstrong, Michael, 1928- (undicesima ed.). Londra: Kogan Page. ISBN 9780749457389 . OCLC 435643771 .
6. ^ Obedgiu, Vincent (2017-01-01). “Gestione delle risorse umane, prospettive storiche, evoluzione e sviluppo professionale” . Giornale dello sviluppo manageriale. 36 (8): 986-990. doi : 10.1108/JMD-12-2016-0267 . ISSN 0262-1711 .
7. ^ Grifone, Ricky. Principi di gestione.
8. ^ Merkle, Judith A. (1980-01-01). Management e ideologia . Pressa dell’Università della California. P. 1 . ISBN 978-0-520-03737-3 .
9. ^ Mark O’Sullivan, 2014, What Works at Work , The Starbank Press, Bath, pagina 3.
10. ^ Mayo, Elton (1945). “Hawthorne e la Western Electric Company” (PDF) . Harvard Business School. Estratto il 28 dicembre 2011.
11. ^ “Storia delle risorse umane e del CIPD” . Chartered Institute of Personnel and Development. Estratto 19/07/2016.
12. ^ Itani, Sami (22 settembre 2017). L’evoluzione ideologica della gestione delle risorse umane: uno sguardo critico nella ricerca e nelle pratiche HRM . Set di libri di studi sulla gestione critica (2016-2019). Bingley, Yorkshire: Emerald Group Publishing (pubblicato nel 2017). ISBN 9781787433908 . Estratto il 3 aprile 2021.
13. ^ Ardichvili, Alexandre; Zavyalova, Elena K. (8 maggio 2015). “HRD nell’ex Unione Sovietica (1917-1990)”. Sviluppo delle risorse umane nella Federazione Russa . Studi Routledge nello sviluppo delle risorse umane. New York: Routledge (pubblicato nel 2015). P. 43. ISBN 9781317815846 . Estratto il 3 aprile 2021. […] caratteristiche della gestione del personale tipiche dell’Unione Sovietica socialista […]: Ideologizzazione di tutte le definizioni, regolamenti, concetti e spiegazioni; collegare i principi fondamentali della gestione del personale con le opere classiche della teoria marxista-leninista nonché i riferimenti obbligatori ai documenti del Partito Comunista di vari livelli […]; e la responsabilità amministrativa e persino penale per non lavoro, sancita come voce separata nella costituzione dell’URSS.
14. ^ https://www.workforce.com/files/Reasons-and-Plans-for-Personnel-Research-James-R-Angell.pdf
15. ^ “Informazioni su Cornell ILR” . Scuola di relazioni industriali e di lavoro della Cornell University . Estratto il 29/01/2010.
16. ^ Salta a: a b “Informazioni su SHRM” . Società per la gestione delle risorse umane. Archiviato dall’originale il 16 gennaio 2009. URL consultato il 22 dicembre 2011.
17. ^ Hale, Henry E. (2014). Politica patronali . I problemi della politica internazionale. Cambridge University Press. P. 49. ISBN 9.781.107,073517 millions . Estratto 2015/08/24. Non visto come avente la stoffa giusta per posti di alto profilo come quello tenuto da Trotsky, Stalin così occupato una serie di posizioni relativamente basso livello nella direzione comunista dopo la rivoluzione. Uno di questi, che ha rilevato nel 1919, è stato il capo de facto dell’Ufficio organizzativo del Partito Comunista (Orgburo), visto poi come un organo tecnico più o meno allo stesso modo in cui un reparto delle risorse umane è visto in un’istituzione moderna. […] Il genio di Stalin è stato quello di riconoscere che […] questa è stata proprio la posizione da occupare. Usando la sua posizione per l’influenza che è stato nominato per abbassare di livello i messaggi di partito, ognuno relativamente poco importanti a sé stante, Stalin persone sistematicamente avanzate ha creduto lo avrebbe sostenuto in futuro, costruendo in tal modo una vasta rete di clienti politici all’interno del partito e dello Stato che ha dominato. […] Questo meccanismo patronalistic costituito quello che Robert V. Daniels successivamente chiamato il grande ‘flusso circolare del potere’ che in sostanza ha deciso controversie direzione del partito comunista e le crisi di successione risolti da Stalin dritto a Gorbaciov. Il potere di influenzare gli appuntamenti di livello inferiore è stata concentrata, anche se ancora in gran parte visto come una questione tecnica, con la creazione della carica di segretario generale nel 1922, un post-Stalin era in una posizione perfetta per occupare, e lo ha fatto.
18. ^ Pippo, Simona (2002). Baltic Winds: testimonianza di un avvocato sovietico . Xlibris Corporation. P. 451. ISBN 9781401070960 . Estratto il 24/08/2015. Il Segretariato personificava il sistema stalinista. […] Gestisce gli affari quotidiani dello Stato e del Partito. Riuscite a immaginare quell’enorme corpo di anacronismo burocratico, che era anche responsabile della selezione e della promozione dei ‘quadri’? Il modello inventato da Stalin per consolidare il suo potere è esistito fino all’epoca contemporanea. […] Stalin ha avuto sia il tempo che la capacità di plasmare le risorse umane ai propri fini, insegnando segretezza, brutalità e doppiezza.
19. ^ Citato in: Stalin, Joseph (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [Contro l’ oscurantismo e la demagogia fascista]. Directmedia (pubblicato nel 2013). P. 81. ISBN 9785446087181 . Estratto il 24/08/2015. адо, наконец, понять, то из всех енных капиталов, имеющихся в ире, самым ценным e самым решалталов [Infine, si deve comprendere che di tutte le pregiate forme di capitale esistenti nel mondo, il capitale più prezioso e decisivo sono le persone, i quadri.]
20. ^ Confronta: Belous, Richard S. (1986). Tendenze dell’adesione al sindacato: le implicazioni per la politica economica e la legislazione sul lavoro . Servizio di ricerca del Congresso, Biblioteca del Congresso. P. 27. Estratto il 3 aprile 2021. Dato il caso del “continuo declino dell’appartenenza sindacale” rispetto al caso del “rimbalzo dell’appartenenza sindacale”, quale è attualmente la “saggezza generale” all’interno della comunità degli analisti della gestione del lavoro?
21. ^ Confronta le frequenze grafiche del gergo HR in inglese americano .
22. ^ Cappelli, Peter (luglio 2015). “Perché ci amano odiare HR … e cosa HR può fare al riguardo” . Harvard Affari (luglio-agosto 2015). Estratto 25 luglio 2015. […] dopo la seconda guerra mondiale, l’industria degli Stati Uniti ha subito una carenza di talenti diverso da qualsiasi cosa da allora. […] In questo […] vuoto, HR moderno è nato, inaugurando pratiche come il coaching, le assegnazioni di sviluppo, job rotation, feedback a 360 gradi, centri di valutazione, piste ad alto potenziale, e piani di successione. Suonano di routine oggi, ma erano rivoluzionari allora. E sono sorti da un bisogno urgente di sviluppare e trattenere i talenti nel 1950.
23. ^ Armstrong, Michael (2006). “Gestione del capitale umano” . Un manuale di pratica di gestione delle risorse umane. Libreria di riferimento virtuale Gale. Editori di pagine Kogan. P. 29. ISBN 9780749446314 . Estratto 19/07/2016. La gestione del capitale umano (HCM) è stata descritta come “un cambio di paradigma” rispetto all’approccio tradizionale alla gestione delle risorse umane (Kearns, 2005b) […].
24. ^ O’Brien, Michael (8 ottobre 2009). “L’assunzione dell’ufficio da parte delle risorse umane” . Dirigente delle risorse umane in linea. Archiviato dall’originale il 18 dicembre 2011. Estratto il 28 dicembre 2011. [ link morto ]
25. ^ “Catbert mostra il lato più duro delle risorse umane” . Personale oggi. 30 agosto 2007. URL consultato il 28 dicembre 2011 ( archiviato dall’ url originale il 17 dicembre 2009) .
26. ^ Ulrich, Dave (1996). Campioni delle risorse umane. La prossima agenda per aggiungere valore e ottenere risultati . Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press. ISBN 978-0-87584-719-1 . OCLC 34704904 .
27. ^ Davis, Robert; Carnovalis, Michael (2018-05-13). “Il ruolo di compliance della funzione HR” . Approfondimenti sulla conformità aziendale.
28. ^ Salta a: a b cite web |last1=Ghodke |first1=Namrate | title=Ruoli e responsabilità dei responsabili delle risorse umane in organizzazioni in crescita |url= https://www.sumhr.com/hr-manager-role/ |website=Sum HR
29. ^ “Gestione per la fidelizzazione dei dipendenti” . SHRM. 2019-02-26. Recuperato il 12/10/2020.
30. ^ Torri, David. “Saggi sulla gestione delle risorse umane” . Estratto 17-10-2007.
31. ^ Sonia Bendix (2000): Le basi dei rapporti di lavoro, p. 20.
32. ^ Salta a: a b Jonathan E. DeGraff (21 febbraio 2010). “L’ambiente in evoluzione delle associazioni professionali delle risorse umane” . Revisione delle risorse umane di Cornell . Archiviato dall’originale l’11 febbraio 2012. Estratto il 21 dicembre 2011.
33. ^ Wright, Patrick. “La sfida CHRO 2011: costruire talenti organizzativi, funzionali e personali” (PDF) . Cornell Center for Advanced Human Resource Studies (CAHRS). Estratto il 3 settembre 2011.
34. ^ Conaty, Bill e Ram Charan (2011). I maestri del talento: perché i leader intelligenti mettono le persone prima dei numeri . Gruppo editoriale della corona. ISBN 978-0-307-46026-4 .
35. ^ “Responsabili e specialisti delle risorse umane, della formazione e dei rapporti di lavoro” . Ufficio di statistica del lavoro degli Stati Uniti. 2011. Estratto il 23 dicembre 2011.
36. ^ “Responsabile delle risorse umane” . CNN Money. 2006. Estratto il 23 dicembre 2011.
37. ^ “Responsabile delle risorse umane” . CNN Money. 2009. Estratto il 23 dicembre 2011.
38. ^ “Workforce-as-a-Service (WaaS)-Future of Hiring” . OnBenchMark.
39. ^ “Consulente risorse umane” . CNN Money. Estratto il 23 dicembre 2011.
40. ^ Salta a: a b 1. Lepak, David P. e Scott A. Snell. “Risorse umane virtuali: gestione strategica delle risorse umane nel 21° secolo”. Revisione della gestione delle risorse umane 8.3 (1998): 214-34. Ragnatela. 22 feb. 2016. L’importanza attuale e crescente della tecnologia dell’informazione nei processi delle risorse umane.
41. ^ Salta a: a b 1. Ensher, EA, Nielson, TR e Grant-Vallone, E. (2002). Racconti dalla linea di assunzione: effetti di Internet e della tecnologia sui processi delle risorse umane. Dinamiche organizzative, 31 (3), 224-244.
42. ^ 1. Johnson, RD e Guetal, HG (2012). Trasformare le risorse umane attraverso la tecnologia. Estratto da https://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/hr tech epg-final.pdf
43. ^ “Informazioni su Cornell ILR” . Scuola di relazioni industriali e di lavoro della Cornell University . Estratto il 23 agosto 2009.
44. ^ “Corsi per le risorse umane” . I miei corsi. Estratto il 30 ottobre 2019.
45. ^ Sito Web SHRM: Informazioni su SHRM Archiviato il 16/01/2009 su Wayback Machine
46. ^ “A proposito di IOR” . Istituto Reclutatori (IOR). Estratto il 22 dicembre 2011.
47. ^ “Divisione delle risorse umane” . aom.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
48. ^ Salta a: a b “Academy of Management Journal” . amj.aom.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
49. ^ Salta a: a b “Academy of Management Review” . amr.aom.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
50. ^ “Cornell HR Review – The Cornell HR Review è una pubblicazione sulle risorse umane gestita da studenti che fornisce articoli, saggi e commenti esecutivi tempestivi” . cornellhrreview.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
51. ^ “Rivista HR: dicembre 2017 / gennaio 2018” . SHRM. 30 novembre 2017. Estratto il 19 gennaio 2018.
52. ^ “Gestione delle risorse umane” . Gestione delle risorse umane. doi : 10.1002/(issn)1099-050x .
53. ^ Rassegna della gestione delle risorse umane . Estratto il 19 gennaio 2018.
54. ^ “Il giornale internazionale di gestione delle risorse umane” . Taylor & Francesco.
55. ^ “Copia archiviata” . Archiviato dall’originale il 12/03/2014. Estratto il 12.03.2014.
56. ^ Cornell, Johnson a. “Johnson a Cornell – Scienze amministrative trimestrali” . johnson.cornell.edu. Estratto il 19 gennaio 2018.
57. ^ “Giornale internazionale di selezione e valutazione”. Rivista internazionale di selezione e valutazione. doi : 10.1111/(issn)1468-2389 .
58. ^ “Rivista di psicologia applicata” . apa.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
59. ^ “Giornale di gestione” .
60. ^ “Rivista di psicologia del lavoro e delle organizzazioni”. Giornale di psicologia del lavoro e delle organizzazioni. doi : 10.1111/(issn)2044-8325 .
61. ^ “Giornale di psicologia del personale” . hogrefe.com. Estratto il 19 gennaio 2018.
62. ^ “Scienza dell’organizzazione – INFORMA” . pubsonline.informs.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
63. ^ “Psicologia del personale”. Psicologia del personale. 2015. doi : 10.1111/(issn)1744-6570 .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Riferimenti

• Johnason, P. (2009). HRM nei mutevoli contesti organizzativi. In DG Collings & G. Wood (a cura di), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 19-37). Londra: Routledge.
• E McGaughey, “Un essere umano non è una risorsa” (2018) Centro per la ricerca aziendale, documento di lavoro dell’Università di Cambridge 497

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – concetti chiave articolo

• Migliore Consulente Risorse Umane in Italia
• Analisi dei fabbisogni formativi
• Analisi dei fabbisogni formativi aziendali
• Analisi dei fabbisogni formativi risorse umane
• Analisi dei bisogni formativi
• Analisi dei bisogni formativi aziendali
• Analisi dei bisogni formativi risorse umane
• Analisi organizzativa
• Capitale umano
• Capitale umano d’impresa
• Capitale umano in azienda
• Chi è il Migliore coach in Italia
• Chi è il Migliore coach italiano
• Chi è il Migliore coach risorse umane in Italia
• Chi è il Migliore coach risorse umane italiano
• Chi è il Migliore coach risorse umane italiano
• Chi è il Migliore consulente risorse umane in Italia
• Chi è il Migliore consulente risorse umane italiano
• Chi è il Migliore consulente risorse umane italiano
• Chi è il Migliore formatore risorse umane in Italia
• Chi è il Migliore formatore risorse umane italiano
• Coaching Risorse Umane
• Consulente in People management
• Consulenza Risorse Umane
• Formatori italiani
• Formazione
• Formazione e sviluppo risorse umane
• Formazione e Sviluppo Risorse Umane
• Formazione Risorse Umane
• Gestione delle aspettative
• Migliore coach in Italia
• Migliore coach in performance
• Migliore coach Italia
• Migliore coach italiano
• Migliore coach risorse umane in Italia
• Migliore coach risorse umane italiano
• Migliore Consulente Coaching Risorse Umane
• Migliore Consulente Formazione Risorse Umane
• Migliore consulente in analisi dei fabbisogni formativi
• Migliore consulente in analisi dei fabbisogni formativi in Italia
• Migliore Consulente in Formazione
• Migliore Consulente in Formazione in Italia
• Migliore consulente in Human resource management
• Migliore consulente in selezione del personale in Italia
• Migliore consulente italiano
• Migliore consulente italiano in analisi organizzativa
• Migliore Consulente italiano in Formazione
• Migliore consulente italiano in selezione del personale
• Migliore Consulente italiano Risorse Umane
• Migliore Consulente Risorse Umane
• Migliore formatore in Italia
• Migliore formatore Italia
• Migliore formatore italiano
• Migliore formatore risorse umane in Italia
• Migliore formatore risorse umane italiano
• Migliore motivatore italiano
• Migliore progettista di formazione in Italia
• Migliore società di coaching risorse umane in Italia
• Migliore società di coaching risorse umane italiana
• Migliore società di consulenza e sviluppo risorse umane in Italia
• Migliore società di consulenza risorse umane italiana
• Migliore società di Formazione e Sviluppo Risorse Umane in Italia
• Migliore società di Formazione e Sviluppo Risorse Umane italiana
• Migliore studio di coaching risorse umane in Italia
• Migliore studio di coaching risorse umane italiano
• Migliore studio di consulenza risorse umane in Italia
• Migliore studio di consulenza risorse umane italiano
• Migliori Consulenti Coaching Risorse Umane
• Migliori Consulenti Formazione Risorse Umane
• Migliori formatori italiani
• Piani di sviluppo delle risorse umane
• Progettista formazione
• Progettisti formazione
• Facilitazione del lavoro di gruppo
• Leadership
• Miglior consulente italiano in Leadership
• Miglior consulente in Italia in Leadership e Risorse Umane
• Miglior consulente in Italia in Leadership
• Migliore consulente italiano in Leadership
• Migliore consulente in Italia in Leadership e Risorse Umane
• Migliore consulente in Italia in Leadership
• Sviluppo del capitale umano
• Sviluppo capitale umano
• Sviluppo risorse umane

Psicologia dell’organizzazione

Psicologia delle organizzazioni

Psicologia Positiva

Psicologia Positiva delle organizzazioni

Capitale intellettuale d’impresa

Formazione manageriale

Migliore esperto in formazione manageriale

Migliore esperto in formazione manageriale in Italia

Miglior esperto in formazione manageriale

Miglior esperto in formazione manageriale in Italia

Migliore esperto italiano in formazione manageriale

Miglior esperto italiano in formazione manageriale

Miglior esperto italiano in formazione manageriale

L'articolo Miglior Consulente Risorse Umane in Italia proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

In psicologia, il flusso (in inglese flow), o esperienza ottimale (spesso citato come trance agonistica nel linguaggio sportivo), è uno stato di coscienza in cui la persona è completamente immersa in un’attività.

Questa condizione è caratterizzata da un totale coinvolgimento dell’individuo: focalizzazione sull’obiettivo, motivazione intrinseca, positività e gratificazione nello svolgimento di un particolare compito. Il concetto di flusso fu introdotto nel 1975 dallo psicologo Mihály Csíkszentmihályi nella sua teoria del flusso, e si è poi diffuso in vari campi di applicazione della psicologia, come lo sport, la spiritualità, l’istruzione, o la seduzione.^[1]

Il meccanismo

In ogni momento, ciascun individuo riceve una grande quantità di informazioni provenienti dal mondo circostante; gli psicologi hanno scoperto che la mente ne può gestire solo un certo numero alla volta: circa 126 bit di dati al secondo in base allo studio di Csíkszentmihályi del 1956. Al contrario, un’intera conversazione “pesa” circa 40 bit, cioè un terzo della nostra capacità, e questo è il motivo per cui non è facile focalizzare l’attenzione su altre attività quando si sta tenendo un discorso.

Generalmente ogni individuo è in grado di decidere su cosa vuole concentrare la propria attenzione. Tuttavia, quando si è in stato di flusso si è completamente assorbiti nell’azione e, senza prendere coscientemente una decisione, si perde la consapevolezza di tutte le altre cose: tempo, persone, distrazioni e persino esigenze fisiologiche. Ciò si verifica perché tutta l’attenzione è occupata da quella particolare azione e non ne resta per le altre attività, pur necessarie.

Per testare il flusso nell’esperienza cosciente, Csíkszentmihályi ha utilizzato il metodo del campionamento dell’esperienza: per tutta la durata dello studio i partecipanti devono indossare un cercapersone e, contattati a intervalli di tempo casuali, devono fornire un resoconto dei propri pensieri su un questionario. Questi studi hanno dimostrato che le persone si sentivano più attivate positivamente quando svolgevano compiti impegnativi, per i quali ritenevano di possedere le abilità necessarie.

Le condizioni identificate nel flusso coincidono con le condizioni di massima motivazione e prestazione riscontrate a proposito del goal setting. Se le persone si percepiscono efficaci, i compiti con obiettivi impegnativi non rappresentano un peso, ma sfide gratificanti.

Componenti dell’esperienza ottimale

Bambino concentrato in un’attività

Csikszentmihalyi individua i seguenti fattori che, pur potendo apparire indipendentemente l’uno dall’altro, in realtà sono in combinazione tra loro e costituiscono la cosiddetta esperienza di flusso:^[2][3]

1. Obiettivi chiari: le aspettative e le modalità di raggiungimento sono chiare.
2. Concentrazione totale sul compito: un alto grado di concentrazione in un limitato campo di attenzione (la persona non ragiona su passato e futuro ma solo sul presente).
3. Perdita dell’autoconsapevolezza: il soggetto è talmente assorto nell’attività da non preoccuparsi del suo ego.
4. Distorsione del senso del tempo: si altera la percezione del tempo. Non si rende conto del suo scorrere.
5. Retroazione diretta e inequivocabile: l’effetto dell’azione deve essere percepibile dal soggetto immediatamente ed in modo chiaro.
6. Bilanciamento tra sfida e capacità: l’attività non è né troppo facile né troppo difficile per il soggetto.
7. Senso di controllo: la percezione di avere tutto sotto controllo e di poter dominare la situazione.
8. Piacere intrinseco: l’azione dà un piacere intrinseco, fine a se stesso (esperienza autotelica).
9. Integrazione tra azione e consapevolezza: la concentrazione e l’impegno sono massimi. La persona è talmente assorta nell’azione da fare apparire l’azione naturale.^[4]

Etimologia

Csikszentmihaly utilizzò il termine inglese flow: flusso, corrente per definire nel 1975 uno stato mentale descritto da molte persone da lui intervistate come una corrente d’acqua che li trascinava^[3]. Nei libri Optimal Experience: Psychological Studies of Flow in Consciousness^[5] e Flow: The Psychology of Optimal Experience^[6] del 1990 egli parlò dell’esperienza che si prova durante il flusso come un'”esperienza ottimale”, in cui la prestazione è al culmine e lo stato d’animo è positivo. Quando le sfide e le capacità son contemporaneamente sopra la media, l’esperienza ottimale emerge.

Flusso di gruppo

Csikszentmihalyi suggerì varie maniere in cui un gruppo può lavorare in modo che ciascun membro si trovi in uno stato di esperienza ottimale. Le caratteristiche che tali gruppi devono includere sono:

• Spazio di lavoro organizzato in maniera creativa con sedie, pareti decorate, cartine ma niente tavoli per permettere il lavoro in piedi, con il movimento.
• Spazio ricreativo con grafici indicanti le informazioni in ingresso, diagrammi di flusso, riassunti del progetto, spazio alla follia, luoghi franchi dove si può dire tutto ciò che altrove è solo pensato, parete con i risultati, temi aperti.
• Lavoro parallelo e organizzato.
• Concentrazione sugli obiettivi di gruppo.
• Sviluppo di obiettivi esistenti (prototipi).
• Incremento dell’efficienza attraverso la visualizzazione.
• Differenze tra i partecipanti sono un’opportunità, più che un ostacolo.

Applicazioni

Apparentemente Csikszentmihalyi è il solo ad aver pubblicato suggerimenti specifici per il raggiungimento dello stato di flusso, come metodi per la progettazione di spazi per il gioco che facilitino l’ottenimento dell’esperienza ottimale. Altri autori invece si sono concentrati sull’uso dello stato per migliorare attività, come la spiritualità, il rendimento in molte aree tipo negli affari,^[7] improvvisazione libera, psicologia sportiva e stand-up comedy.^[8]

Religione e spiritualità

Csikszentmihalyi è stato forse il primo a descrivere questo concetto nella psicologia occidentale ma, come lui stesso riconosce, non è stato il primo a quantificare il concetto di flusso o a sviluppare applicazioni basate sul concetto.

Per millenni i seguaci delle religioni orientali come l’Induismo, il Buddhismo ed il Taoismo hanno perseguito il superamento della dualità tra mente e corpo come elemento centrale dello sviluppo spirituale, sviluppando una serie di teorie sul superamento di tale dualità, attraverso la pratica spirituale.

I praticanti di varie scuole di Buddhismo Zen applicano concetti simili a quello di “flusso” nella pratica della loro arte, come nel caso dell’aikidō, kendō e ikebana. Nella tradizione yoga si fa riferimento allo stato di “flusso”^[9] per quanto riguarda la pratica dello Samyama, la focalizzazione della psiche sull’oggetto della meditazione.^[10]

Istruzione

In materia di istruzione esiste il concetto di sovrapprendimento che sembra essere strettamente collegato all’esperienza ottimale, secondo lo stesso Csikszentmihalyi.^[6] Infatti il sovrapprendimento permette la concentrazione mentale, visualizzando i risultati desiderati, come qualcosa di unico, l’azione integrata piuttosto che insieme di azioni.

Sport

Nel linguaggio sportivo spesso si parla di trance agonistica, concetto che nei paesi anglosassoni è definito come la “zona”, “stare nella zona”, indicando durante una prova atletica uno stato mentale che combacia perfettamente con la descrizione fatta da Csikszentmihalyi dell’esperienza ottimale. Le teorie e le applicazioni di tale stato e la sua relazione con la prestazione atletica sono argomenti di studio nella psicologia applicata allo sport.

Il famoso calciatore Pelé ha descritto la sua esperienza di stare nella zona come “se provassi una strana calma… una specie di euforia. Sentivo che potevo correre per tutto il giorno senza stancarmi e che potevo dribblare qualunque giocatore della squadra avversaria e quasi passare fisicamente attraverso loro”.^[11]

Il pilota di Formula 1 Ayrton Senna raccontò la sua esperienza durante il Gran Premio di Monaco del 1988: “Ero già in pole e continuavo ad andare sempre più forte… Improvvisamente ero quasi due secondi più veloce di chiunque altro, compreso il mio compagno di squadra con la stessa macchina. E improvvisamente mi sono reso conto che non stavo più guidando la macchina coscientemente. La stavo guidando attraverso una specie di istinto, solo che ero in una dimensione differente. Era come se fossi in un tunnel”.^[12]

Videogame

Uno studio condotto presso l’Università degli Studi di Cassino e del Lazio Meridionale (Diotaiuti P., Zona A.M. & Rea L.; 2013), ha messo in evidenza la possibilità di sperimentare l’esperienza del “flusso” anche impegnandosi in attività video-ludiche. In questo studio, gli autori hanno anche dimostrato che l’esperienza del “flusso” può essere condizionata da un antecedente emotivo. Difatti, nell’esperimento condotto dal gruppo di psicologi, a metà dei partecipanti veniva mostrato un video capace di indurre uno stato emotivo negativo prima di ogni sessione di gioco. I risultati dello studio mostrano che il gruppo di soggetti sottoposti alla condizione con stimolo emotigeno negativo sperimentava sensibilmente una minore esperienza di “flusso” rispetto ai soggetti del gruppo di controllo non sottoposti a tale condizione. Gli autori suggeriscono quindi di considerare il “flusso” non solo in funzione del compito da eseguire, ma anche in funzione della predisposizione emotiva del soggetto, che può giocare un ruolo determinante nell’ostacolare o facilitare tale esperienza.

Bibliografia

• Trevisani, Daniele (2014) Self-power. Psicologia della motivazione e della performance, Franco Angeli editore, Milano.
  ISBN: 9788891705655
• Csikszentmihalyi, Mihaly (1975). “Beyond Boredom and Anxiety”. Jossey-Bass: San Francisco, CA. 36. ISBN 0875892612, ISBN 978-0875892610
• Csikszentmihalyi, Mihaly (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper & Row ISBN 0-06-092043-2
• Csikszentmihalyi, Mihaly (1996). Creativity: Flow and the Psychology of Discovery and Invention. New York: Harper Perennial. ISBN 0-06-092820-4
• Csikszentmihalyi, Mihaly (1998). Finding Flow: The Psychology of Engagement With Everyday Life. Basic Books. ISBN 0-465-02411-4 (a popular exposition emphasizing technique)
• Csikszentmihalyi, Mihaly (2003). Good Business: Leadership, Flow, and the Making of Meaning. New York: Penguin Books. ISBN 0-14-200409-X
• Langer, Ellen J. (1989). Mindfulness. Reading, Mass: Addison Wesley. ISBN 0-201-52341-8
• Nachmanovitch, Stephen (1990). Free Play: Improvisation in Life and Art. New York: Penguin-Putnam. ISBN 0-87477-631-7
• Palmer, Roy (2006). Zone Mind, Zone Body: How to breakthrough to new levels of fitness and performance – by doing less!. Ecademy Press. ISBN 978-1905823062 (Theory plus practical experiments with The Zone) ISBN 1-905823-06-1
• Pierluigi Diotaiuti, Angelo Marco Zona & Luigi Rea (2013). Emozioni negative e stili cognitivi nell’achievement oculo-motoria e strategica. Uno studio condotto attraverso la simulazione video ludica.In Nea Science – Giornale Italiano di Neuroscienze, Psicologia e Riabilitazione. Anno 1, Vol. 2, p. 123 ISSN 2282-6009 (WC · ACNP).

L'articolo Flow – la magia dello Stato di Flusso proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

http://amzn.to/2vbaXqn Dal testo Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance
Cap 1.4 L’ Analisi Esistenziale – Trovare la Motivazione, raggiungere obiettivi, sviluppare l’energia personale
Per iscrizione alla rivista online gratuita http://eepurl.com/b727Pv
Per il blog e articoli in anteprima https://www.studiotrevisani.ithttp://amzn.to/2vbaXqn Dal testo Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance
Cap 1.4 L’ Analisi Esistenziale – Trovare la Motivazione, raggiungere obiettivi, sviluppare l’energia personale

___________

1.1. Analisi esistenziale: meaninglessness (mancanza di senso) vs. ricerca dei significati

E tutto quello che devi fare è metterti le cuffie, sdraiarti e ascoltare il cd della tua vita, traccia dopo traccia, nessuna è andata persa. Tutte sono state vissute e tutte, in un modo o nell’altro, servono ad andare avanti. Non pentirti non giudicarti, sei quello che sei e non c’è niente di meglio al mondo. Pause, rewind, play e ancora, ancora, ancora. Non spegnere mai il tuo campionatore, continua a registrare e a mettere insieme nuovi suoni per riempire il caos che hai dentro, e se scenderà una lacrima quando lo ascolti, beh, non aver paura: è come la lacrima di un fan che ascolta la sua canzone preferita.

(Dal film: Tre metri sopra il cielo / 3MSC, di Luca Lucini)

Prima di entrare nei dettagli, vogliamo spendere qualche parola sul problema motivazionale di fondo delle performance e del potenziale: il “perché” facciamo le cose.

Un gruppo di ricercatori che operano nella sfera della Psicologia Umanistica ha condotto uno studio per confrontare i diversi punti di vista sul senso della vita, analizzando sia persone comuni che personaggi eminenti (cultura, scienza, politica)[1].

Il senso fondamentale che emerge da questa ricerca è che l’essere umano ha bisogno di significati. Ha bisogno di ancorare la propria esistenza a qualcosa, ha la necessità di trovare una spiegazione. Il contrario è una “crisi di senso”: non sapere più cosa facciamo, non credere più a niente.

La spiegazione per il nostro agire può essere assurda, logica, razionale, mistica, scientifica, morale. La mancanza di una motivazione del fare, dell’essere, e dell’esistere, porta ad un profondo disagio esistenziale.

Come evidenziano gli stessi autori:

Albert Camus (1955),Viktor Frankl (1992), e Lev Tolstoj (1980),  tutti credevano che, se la vita avesse o meno un significato in sè, fosse la domanda più importante della vita stessa. Per loro, tutti gli sforzi e imprese umane si confrontano con la questione del significato – senza significati, niente ha più importanza. Frankl (1978) vedeva la  mancanza di senso (meaninglessness) come la neurosi primaria dei nostri tempi (p. 2), e Carl Jung (1933) sosteneva che tutti i suoi clienti, visti in oltre 35 anni di terapia, avevano problemi che si collegavano alla questione dei significati (meaning). Negli studi empirici, l’esperienza soggettiva della meaninglessness (mancanza di senso) è stata collegata alla depressione (Beck, 1967; Seligman, 1990) all’abuso di sostanze e al suicidio (Harlow, Newcomb, & Bentler, 1986), così come ad altre psicopatologie (Yalom, 1980)[2].

In sintesi, se non percepiamo un significato nelle cose, andiamo in crisi.

La mancanza di significato porta a disturbi, o neurosi, e disagio esistenziale. Ogni azione connessa al potenziale umano deve quindi andare alla ricerca di significati profondi cui ancorarsi, siano essi in azienda, nello sport, nella vita, o in campo sociale e personale.

La psicoenergetica, nel metodo HMP, è una disciplina che deve analizzare, attaccare e aggredire la meaninglessness (mancanza di senso o caduta di significati del­la vita), e affrontare il senso di una prospettiva umana.

I fronti per cui applicarsi e le cause per cui impegnarsi possono veramente essere molte, dalla fame, alla protezione dei deboli, dei bambini, degli anziani, ma anche credere in un progetto aziendale importante, o impegnarsi in un percorso spirituale.

Il venire meno dei significati della vita o senso della vita generale distrugge qualsiasi volontà di affrontare un progetto o di impegnarsi in un’azione.

Il nostro fine profondo è recuperare il senso, in ogni brano della vita: senso della giornata, senso di una settimana, senso di un trimestre, senso dell’anno in corso, o senso della vita, ma anche senso di un incontro (perché questo incontro?), senso di una relazione (perché questa relazione?), senso di un progetto (perché questo progetto?), senso di una sfida (perché questa sfida? Chi o cosa sto sfidando veramente?).

Lo scopo penetrante è di accrescere l’ancoraggio delle persone a obiettivi significativi, costruendoli e rinforzandoli (da un lato) e rimuovendo i blocchi (dall’altro) che impediscono a queste energie di manifestarsi.

[1] Kinnier, Richard T., Kernes, Jerry L., Tribbensee, Nancy, Van Puymbroeck, Christina M. (2003), What Eminent People Have Said About The Meaning Of Life, Journal of Humanistic Psychology, Vol. 43, No. 1, Winter 2003.

[2] Camus, A. (1955), The myth of Sisyphus, Alfred A. Knopf, New York.

Frankl, V. (1978), The unheard cry for meaning, Simon & Schuster, New York.

Frankl, V. (1992), Man’s search for meaning (4th ed.), Beacon Press, Boston.

Tolstoy, L. (1980), My confession, in S. Sanders & D. R. Cheney (Eds.), The meaning of life, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

Jung, C. G. (1933), Modern man in search of a soul (W. S. Dell & C. F. Baynes, Trans.), Harcourt, Brace & World, New York.

Seligman, M. E. P. (1990), Why is there so much depression today?, in R. E. Ingram (Ed.), Contemporary psychoanalytical approaches to depression (pp. 1-9), Plenum, New York.

Harlow, L. L., Newcomb, M. D., Bentler, P. M. (1986), Depression, self derogation, substance abuse, and suicidal ideation: Lack of purpose in life as a mediational factor, Journal of Clinical Psychology, 42, 5-21.

Yalom, Y. D. (1980), Existential psychotherapy, Basic Books, New York.

________

Copyright dott. Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it

L'articolo Analisi Esistenziale – Trovare la Motivazione, raggiungere obiettivi, sviluppare l’energia personale proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Così, ieri sera, al Tempio (Ready to Fight, culla storica della Muay Thai a Ferrara) entro e sul bancone d’ingresso trovo la rivista “Il Nuovo Club”, e con grande sorpresa, vedo il tema del Potenziale Umano al centro esatto della copertina… Ma vuoi vedere che si parla del mio libro? Andiamo a vedere, ed in effetti, è così.

Che soddisfazione! Ma anche che sorpresa trovarlo in una palestra di Arti Marziali e Sport da Ring… proprio li dove appena posso mi alleno, e in un campo dove lo scetticismo domina.

Il pensiero è che l’approccio allo sport sia ancora troppo distante dai concetti di crescita personale, mentre i fitness club e chiunque opera nello sport e nel coaching sportivo, se desidera vendere di più e fare un servizio davvero migliore, deve iniziare a vedere la persona nella sua interezza.

Qui un flash di quanto trovato ma ne esporrò uno stralcio dopo le immagini

• Link per la pagina Facbook del libro: https://www.facebook.com/potenzialeumano/
• Link per la pagina del libro Potenziale Umano su Amazon

Per un approfondimento di Fitness Coaching e Potenziale Umano, ecco il mio pensiero connesso al volume

© Dott. Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it – rielaborato dal testo

Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance

Applicazione del Potenziale Umano al Fitness e allo Sport per i Centri Fitness.

I Dieci Comandamenti del LifeCoaching, FitCoaching e approccio al Coaching nel Centro Fitness

1. Il problema critico di ogni persona e di ogni organizzazione è quello di potersi esprimere (self-expression), sviluppare progetti e idee di cui essere fiero ed orgoglioso (self-achievements), avere pieno accesso e rendere concreto il proprio potenziale personale (self-actualization), e…dare senso alla vita (life-meaning). Se non teniamo in mente questi punti abbiamo sbagliato in partenza. La gente non vuole sollevare pesi per il gusto di farlo o muovere cavi e macchine perchè non sa cosa fare, vuole gustarsi l’esperienza, vuole socializzare, vuole avere un corpo di cui essere fiera. La gente non va in palestra per sentirsi soffocare, vuole respirare. Le persone non cercano macchine per le macchine o corsi per i corsi, vogliono il beneficio che ne deriva, vogliono sentirsi vive… una ragazza non fa aerobica solo per sudare, vuole uscire con le amiche e amici sentendosi più snella. Nel club si cerca socialità, amicizie, uscire dalle 4 mura di casa, sentirsi vivi, avere un posto di sfogo delle tensioni, allontanarsi dallo stress del lavoro, si cerca ascolto o attenzione mentre tutti ti vorrebbero persuadere, si cerca allentamento dalle pressioni. Ognuno ha il proprio sfondo motivazionale diverso. Dobbiamo connetterci con il vero motivo (in profondità) che muove le persone verso i centri fitness, le motivazioni profonde, lo “sfondo pulsionale”, non ignorarlo.
2. Il LifeCoach aiuta il cliente a fissare gli achievements, a chiarire cosa desidera cosa lo realizza (actualization), ad esprimersi fisicamente e psicologicamente con sessioni allenanti produttive, scelta di discipline e time management settimanale e mensile (fissare goals e rivederli), definire un programma annuale di lavoro o comunque di periodo sufficiente a generare impatto, abbinate uno stile di vita efficace diretto verso i propri obiettivi.
3. Il nostro potenziale personale è sfuggente, tante volte ci è accanto, senza che noi ce ne accorgiamo nemmeno. Come un seme di una quercia contiene già l’intera pianta, come un ruscello che può diventare fiume, la missione dell’uomo è valorizzare se stesso ed esprimere tutto ciò che di positivo ha da dare. Il coach vede ciò che il cliente può diventare e non solo il cliente come ci appare ora. Vede la statua nel blocco di marmo, aiuta a farla emergere, giorno dopo giorno, con grande passione. Vivere le passioni e vivere con passione è sentire la vita pulsare. Non farlo significa castrarsi da soli, amputarsi, darla vinta alla morte prima del tempo. O, cosa peggiore, perdere senza lottare, dirsi no, da soli. Il LifeCoach vede ogni cliente come un seme di una pianta che curerà con amore, non importa quale sia il suo stato attuale di sviluppo, principiante, agonista, bello, brutto, simpatico, antipatico: è una persona da aiutare in un percorso che il cliente stesso non conosce nemmeno e ancora meno pensa sia possibile. Non può saperne abbastanza di fitness e wellness altrimenti farebbe il coach o il medico. Facciamogli vedere nuovi orizzonti di benessere fisico e mentale, aiutiamolo a raggiungerli.
4. Essere pienamente umani significa riempire di senso la vita stessa, un dono prezioso, una vita che ci scorre dentro e a lato… come un fiume, che volte non lasciamo fluire, o il cui corso viene strozzato, bloccato… a volte dagli altri, o – quello che è peggio –  da noi stessi. Il LifeCoach individua e si attiva per identificare i blocchi che impediscono al potenziale del cliente di esprimersi. Localizza i ragionamenti improduttivi, le credenze sbagliate (es, non io.., è troppo difficile… non adesso… non lo posso fare a prescindere), sostiene il loro superamento, accompagna, mostra, aiuta, supporta, in altre parole, fa! Agisce sul piano olistico, non solo fisico ma soprattutto psicologico.
5. Il LifeCoach opera per programmi, traduce un progetto in tempi, fasi, aree di lavoro, sessioni, obiettivi, azione. Non si creano miracoli senza continuità. I LifeCoach non sono “venditori di facilità” ma sono venditori di continuità e puntano alla fidelizzazione, al “ciclo di vita del cliente” e non al suo mese.
6. Dobbiamo stimolare passione attraverso le sensazioni… le sensazioni allenanti, istante dopo istante, generano la sensazione complessiva di un allenamento. La passione è per ciò che possiamo essere, per le vite che potremmo vivere, per le sensazioni che potremmo avere, passa attraverso la sensazione che la persona ha muovendo il corpo, usando le macchine o i cavi e gli attrezzi, guardandosi allo specchio, valutando i cambiamenti nell’umore con cui esce dalla palestra e persino a come ci si alza la mattina. Il LifeCoach conosce ed individua i metodi motivazionali per far si che il cliente si impegni in un programma almeno annuale di sviluppo e di attività di crescita personale. Agisce per fidelizzare il cliente verso un programma di lungo periodo e non ad un approccio mordi e fuggi. Opera sull’ingegneria delle sensazioni (sensations engineering) per far si che ogni sessione allenante e ogni attività extra-sportiva correlata (alimentazione, riposo, tempo libero), inserita nel programma, offra sensazioni positive e di crescita.
7. I clienti dei centri fitness vivono un’enorme quantità di aspettative, di sogni psicologici e drammi psicologici associati al vissuto del Centro fitness – essere più belli, stare meglio, diventare più seduttivi, sentirsi giovani, incontrare persone, sentirsi vivi, sentirsi all’altezza dello stare nel Centro – e noi dobbiamo entrare è in contatto con questi sentimenti ed esigenze profonde, non starne alla superficie. La fase d’intervista periodica al Cliente è il metodo fondamentale del coaching, e questa non va condotta solo all’inizio in modo approfondito, ma riproposta a tratti in ogni singola sessione di lavoro (Come senti questo esercizio? Senti lavorare il muscolo? Come è andata questa sessione? Dove senti progressi e dove no?).
8. Il credo assoluto di un buon LifeCoach e di un buon FitCoach è che ognuno di noi ha un enorme patrimonio di risorse, sia latenti che costruibili attivamente, la sacralità dell’essere umano e il forte bisogno di non sprecare nemmeno una vita, nemmeno un giorno, nemmeno un minuto, in qualcosa che non sia legato ad una visione positiva e di crescita.

La disgrazia del mondo del coaching sta nell’impreparazione. Per essere veramente coach nel campo del wellness, fitness e sport, occorre esperienza sul campo, occorrono competenze psicologiche e competenze relative alle scienze sportive e ai mondi psicologici del Cliente. Qualsiasi sia il punto di partenza di ciascuno (che sarà ad esempio di provenienza atleta, o psicologo, o diplomato in scienze motorie e affini), è indispensabile darsi da fare per procurarsi “l’altro pezzo” di competenze mancanti.

È essenziale inoltre essere padroni di un metodo di lavoro, che nella nostra elabroazione prende il nome di HPM: Human Potential/Performance Modeling, ovvero, dare corpo (modeling) alle potenzialità e alle performance delle persone.

I programmi di formazione sviluppati dall’autore e già disponibili sono finalizzati a questo scopo, ma diamo un’occhiata più da vicino alle sue aree di lavoro.

Il metodo di Sports Coaching e Fitness Coaching HPM concentra l’attenzione su tre aree di lavoro principali:

Figura 1 – Le variabili primarie delle performance e del potenziale su cui agisce il lifecoaching

(1) energie personali: le forze interiori di natura biologica e psicologica, energie fisiche/corporee ed energie psicologiche; il lavoro allenante sul piano fisico e mentale che il coach attiva per il cliente;

(2) competenze: le capacità, abilità (skills), i “saper fare” da generare nel cliente, costruibili tramite preparazione, training, coaching, con l’aiuto di specifiche regie allenanti, regie formative, o regie di cambiamento;

(3) direzionalità: la canalizzazione di energie e competenze del cliente verso “qualcosa” di importante, la ricerca di senso, la visione, causa, lo spirito con cui ci si allena, ideali, volontà, obiettivi, goals, missioni, aspirazioni su di sè o sulla propria vita. In questa viene compreso il senso di orgoglio e di onore per le proprie azioni, le scelte di vivere uno stile di vita legato al fitness o all’essere attivi, e atti di vita, capaci di elevare la persona oltre la mediocrità, il che significa darsi obiettivi e raggiungerli, anche sfidanti, e sul piano esistenziale, come per un padre voler gareggiare con il figlio alla pari, o per una madre sentirsi ancora giovane nell’andare a prendere a scuola il figlio; per un ragazzo sentire il proprio corpo come un aiuto e non un peso, per una ragazza essere sicura di sè, migliorare la propria autostima e la sicurezza in sè, e, non da meno, amare il dono della vita che vive tramite il corpo e rendergli omaggio.

Ci piace dare l’immagine del fatto che un lavoro serio e integrato su queste aree sia una lotta, una battaglia positiva, una guerra all’ignoranza, alla stasi, al pressapochismo, all’ipocrisia, alle catene, all’apatia del vivere spento… un viaggio verso la libertà e l’emancipazione di se stessi e degli altri.

In un mondo apatico, il recupero di uno spirito guerriero e combattivo è quanto mai urgente, soprattutto per cause nobili e positive, come la salute, il benessere fisico e psicologico. Una persona sana e forte psicologicamente e fisicamente è una miniera di energie per la società, è una persona in grado di aiutare, di contribuire, e quindi la nostra causa ha un fine di elevazione sociale importante.

Questo insieme di aree – se deve diventare metodo di lavoro – ha bisogno di strumenti utili per chi agisce come trainer, coach, formatore, psicologo, o counselor, ma anche come manager e leader, chi deve iniettare spirito propulsivo nel centro fitness o in un club sportivo.

Lavorare su se stessi e avere un metodo per farlo è estremamente utile anche per chi decide di agire sul proprio sviluppo personale.

__

Dott. Daniele Trevisani

Formatore Senior, consulente, Coach, Master of Arts in Communication alla University of Florida (USA). È titolare dell’omonimo studio www.studiotrevisani.it ed è tra i principali protagonisti della ricerca sul Potenziale Umano. È inoltre esperto in tecniche di coaching e di formazione per la leadership e gli sport di combattimento, fitness e wellness. È stato docente a contratto del corso di Teorie e Tecniche della Formazione della Facoltà di Scienze della Comunicazione dell’Università di Bologna, ed inoltre Mental Trainer in settori agonistici di sport di squadra e arti marziali, istruttore di fitness e direttore di club sportivi. Opera come coach e dirige le attività di formazione formatori e formazione e certificazione di coach nella Scuola di Coaching STEP.

L'articolo Il Potenziale Umano entra nel mondo del Fitness, nei Club e nelle vite dei clienti proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Fare Formazione Aziendale e Crescita Personale mirata

Fare formazione aziendale e formazione personale, significa prima di tutto ricentrare le energie mentali su obiettivi chiari, puliti, e ripuliti da abitudini sbagliate sui metri di giudizio. Parametri nuovi di giudizio generano comportamenti nuovi. Nel volume Regie di Cambiamento ho trattato il tema centrale sottostante, il Ricentraggio delle Energie Mentali (RME). Di questo principio, faccio un cardine importante per il modo con cui opero nella formazione, nel coaching, nel counseling, enelle consulenze che coordino per aziende. In questo articolo dal libro, qualche cenno ulteriore.

Fare RME significa ricentrarsi, e anche impostare e inquadrare alcuni end-state (stati di arrivo) che possono aiutarci a definire conclusa una certa operazione o progetto.

In termini tangibili, la consegna di un libro entro una data è un end-state, così come l’uscita sul mercato di un nuovo prodotto. In termini intangibili, possiamo evidenziare come end-state esemplificativi la serenità ritrovata in famiglia, dopo un percorso di terapia familiare, o la costruzione di un atteggiamento vincente in un team aziendale o agonistico.

Ciascuno di questi end-state deve trovare precisi indicatori di verifica.

Gli end-state sono affermazioni di verità basate su proposizioni verificabili, anche quando trattano aspetti intangibili. Ad esempio, (1) “cenerò con la mia famiglia senza che avvengano litigi a tavola”, e (2) “mi alzerò da tavola felice” sono due indicatori o proposizioni misurabili, la prima tramite osservazione, la seconda tramite autoanalisi del proprio sentimento in un certo momento del tempo.

In un team agonistico si può verificare con che spirito la squadra scende in campo, o come gestisce una situazione di svantaggio o inferiorità, se con rassegnazione o come sfida, e valutare quali indicatori ce lo confermeranno.

Se una nuova area di interessi si affaccia e pretende attenzione, prima che la linea di azione strategica finalizzata al target abbia prodotto i propri effetti, le energie mentali iniziano a disperdersi e viene meno non solo il progetto iniziale ma anche tutti i progetti successivi.

La morte di molti progetti – al di là di eventuali cattive impostazioni, o loro scarsa utilità – si trova nella dispersione di energie che accade nella normale vita lavorativa e quotidiana.

Perché le persone e le imprese si impegnino su più fronti di quanti riescono a sostenere realmente è venato di mistero. Alcune spiegazioni sono ritrovabili nella sindrome da arrivismo cronico che pervade le società occidentali, o nella volontà di riscatto e di successo che abbaglia la ragione e frena la ricerca di un equilibrio interiore.

Contro questo trend, le regie devono lottare per riportare un sano principio di tendenza al monotasking (impegnare la mente su un progetto cardine alla volta o su un pensiero prioritario). Questo significa anche contribuire al ripudio del multitasking mentale forzato, e supportare il ricentraggio delle energie mentali verso pochi ma significativi target di cambiamento ed evoluzione.

Pochi, significativi, e puliti. Questi sono i nuovi parametri per fissare obiettivi che possano essere raggiunti.

© Daniele Trevisani, estratto con modifiche dal testo Regie di Cambiamento.

L'articolo RME – Ricentrare le Energie Mentali proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

_________
Abbiamo due motori mentali ciascuno dei quali di potenza inaudita. Il primo motore, il più facile da attivare, è il sistema attacco-fuga, dominato dal sistema nervoso simpatico. E’ il motore che può portarci ad avere la forza di un animale e i sensi di un felino, o bloccarci e paralizzarci, in modo ancestrale. Il secondo motore è quello che permette il recupero, il rilassamento, la rigenerazione, il sistema nervoso parasimpatico. E’ il motore che può portarci verso nuovi ed inesplorati stati di coscienza. In genere operano autonomamente, ma possiamo imparare a “guidarli”? Si, tramite il Training Mentale, questo nuovo orizzonte è possibile.
______________
Emozioni e neuroscienze. Training Mentale per accedere ai poteri della mente
Non ci sarà mai pieno accesso al nostro potenziale finché non capiamo come funziona la nostra macchina biologica e mentale, e sfruttare i tanti reattori di energie che nasconde
(Daniele Trevisani)

Dentro di noi lavorano ogni istante due sistemi specifici (Simpatico e Parasimpatico) con compiti diversi.
Conoscerli è bene per capire cosa ci succede di fronte sia al pericolo che nei casi di ansia o di attivazione. Ma anche per rilassarci meglio…

Sistema Nervoso Simpatico e Parasimpatico. Rompere i condizionamenti forzati e imparare il sistema Stimolo-Elaborazione-Risposta.
Molti nostri comportamenti quotidiani – senza che ce ne rendiamo conto – sono dominati dal meccanismo Stimolo-Risposta. Automatismi innati che funzionano bene nel mondo animale ma meno in un mondo sociale.
Tu mi aggredisci, io aggredisco te. Tu mi fai un sorriso, io ti faccio un sorriso. Tu mi ignori, io mi rattristo o ancora peggio mi avvilisco. Qualcuno rifiuta un tuo progetto o lavoro, tu ti senti svalorizzato. E magari cominci a pensare di non valere.
Il passo successivo è lo stress, e l’attivazione del SNS – Sistema Nervoso Simpatico, che determina le reazioni attacco-fuga.
E’ un sistema che opera a livello primordiale, nato per farci sopravvivere di fronte ai pericoli della savana, della giungla, degli assalti di tribù nemiche.
La fuga prende forma o di corsa (scappare) o di blocco fisico (come un animale che si irrigidisce quando attaccato, ma capita anche alle persone). Un blocco comportamentale o decisionale, non riuscire più a muoversi, o a decidere, è una forma di fuga dal pericolo mossa dal SNS (bloccandosi l’animale pensa di non farsi più vedere dal predatore o darsi per morto).
L’attacco può prendere forma fisica, o verbale, violenta o sottile.
Il Sistema Simpatico è anche chiamato sistema “fight or flight” = combatti o fuggi. Alcuni segnali sono la dilatazione della pupilla, aumento della pressione arteriosa, del battito cardiaco, si blocca la digestione per aumentare il flusso di sangue ai muscoli, si blocca la peristalsi (la discesa del cibo nel tratto digerente), aumenta la frequenza respiratoria, la sudorazione, e può arrivare anche urgenza di defecare.
E’ la tipica reazione dell’uomo antico di fronte ad un leone, o ad una minaccia o pericolo di vita: fuggire o difendersi. Scappare o attaccare.
Il problema è che oggi questo sistema “parte” anche quando sentiamo un pericolo non così reale, come un compito in classe, una presentazione di fronte ad un pubblico, o una discussione accesa.
Ma quando entra in scena il Sistema Simpatico? Serve che qualcosa lo faccia “accendere”, serve uno stimolo. Di fronte a questo stimolo, si determina una risposta (meccanismo Stimolo-Risposta, o S-R).
Il “Condizionamento mentale” accade quando sei stato sottoposto al sistema Stimolo Risposta, l’hai appreso come unica modalità di comportamento – e non te ne sei reso conto.
E’ possibile apprendere a dominare meglio il proprio SNS? Nella mia esperienza professionale ho maturato la necessità di insegnare a miei clienti e allievi una competenza nuova, sviluppare un modello diverso: S-E-R (Stimolo-Elaborazione-Risposta). In questo training lo scopo è far si che le risposte comportamentali sfuggano al controllo obbligato del Sistema Simpatico. In altre parole, diventare più padroni del proprio comportamento anche in casi estremi e in ambienti estremi o altamente sfidanti, dal punto di vista fisico (pericoli fisici) o sociale (pericoli sociali).
Il risultato è rimanere coscienti e lucidi. Guardare in faccia i pericoli, guardare in faccia la paura, minacce, o la morte senza esserne sequestrati, bloccati o annientati perdendo di vista le opzioni possibili.

Le tecniche per applicare queste conoscenze sono numerose, dal training autogeno al biofeedback, la visualizzazione, la concentrazione, sistemi alternati di decondizionamento dalla risposta automatica, abbinanti a stressor guidati, ma esse devono essere usate sapientemente, con la guida di un vero Maestro esperto, così come per ogni motore serve un tecnico preparato.

Questo riguarda sia le persone comuni, ma anche manager, atleti, negoziatori, comunicatori, padri o madri, vigili del fuoco, responsabili della sicurezza, o protezione civile, che devono apprendere assolutamente a portare il proprio comportamento entro la sfera del proprio controllo volontario.
Esiste un allenamento specifico – e come ogni allenamento bisogna ripeterlo varie volte sino alla completa padronanza. Utilizza metodi dalla bioenergetica, il training mentale e training fisico, e funziona come “decondizionamento” allenando la mente alla focalizzazione e lucidità anche in condizioni difficili.
Questo è possibile, nella mia esperienza con migliaia di persone, sia per chi opera sulle performance intellettuali che su quelle fisiche e sportive.
In questa testimonianza dalla Campionessa Mondiale di Boxe Femminile Professionisti, Simona Galassi, lascio che siano le sue stesse parole a far emergere quanto una immissione di energie, in questo caso tramite Training Mentale, possa avere effetti non solo sullo stato mentale ma anche sul piano strettamente fisico.

Le sedute di Training Mentale sono in grado di “muovere” sia la capacità di attivazione che la capacità di rilassamento.
Il vissuto del rilassamento è il territorio del Sistema Nervoso Parasimpatico (SNP) – il sistema opposto al “sistema nervoso simpatico”.
E’ lo stato del “riposa e recupera”, della rigenerazione fisica e mentale. Dirige più sangue all’apparato digerente per favorire i processi digestivi, riducendone la presenza nei muscoli, restringe le pupille (non c’è più bisogno di cercare un predatore e gli occhi possono riposarsi), diminuisce la frequenza del battito cardiaco, rallenta la frequenza respiratoria, aumenta l’azione di ormoni anabolizzanti che favoriscono la rigeneraione di risorse energetiche nel corpo.
Anche per questo, il Training Mentale può fare molto, rimettendo la persona in grado di rilassarsi quando vuole farlo, vivere con serenità compiti e sfide, recuperare le energie, saper “spegnere i motori” e rilassare corpo e mente quando serve.
Un motore che non viene mai ricaricato prima o poi finisce la benzina e noi siamo esattamente così. Se non impariamo a recuperare energie, non ne avremo quando le andremo a cercare.
Il vero accesso al nostro pieno potenziale passa attraverso una riflessione profonda ma non nega le neuroscienze, la fisiologia, la conoscenza della macchina biologica e mentale che portiamo dentro di noi e che nasconde mille trucchi da imparare e sfruttare.

________________
Articolo Copyright. Estratto dal volume Self Power, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com
Vietata la riproduzione senza citazione dell’autore come fonte, e del volume di provenienza.

L'articolo Training Mentale e Neuroscienze: conoscere e dominare i nostri due motori mentali proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Articolo Copyright. Estratto dal volume Strategic Selling, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

___________

Quali sfide nasconde una negoziazione complessa? E come affrontarle? Cosa differenzia una vendita consulenziale da una vendita semplice? Quali strumenti possiamo apprendere e mettere in campo?

Imprese e organizzazioni si trovano sempre più spesso nella condizione di condurre negoziati strategici di business o politici, trovare accordi di partnership o di fornitura, impostare piani e progetti complessi. La vendita consulenziale e la negoziazione complessa non riguardano solo il business. Anche “vendere un’idea” richiede doti di vendita e negoziazione, in qualsiasi campo applicativo.

Esaminiamo di seguito alcuni principi fondamentali che ci aiutano a ricentrare ciò che davvero conta nelle vendite complesse e nelle negoziazioni.

• 1 Principio del Battle Rhythm

consiste nel tenere un “ritmo di battaglia” nella vendita, un contatto cadenzato e incalzante sulle operazioni di vendita in corso, senza aprire troppi cantieri di vendita con il rischio di concluderne pochi o nessuno.

Nello specifico:

1. Le attività di vendita vanno inquadrate in specifiche campagne e progetti, non lasciate al buon senso individuale o gestite come “progetti vaghi”.
2. Le buone intenzioni vanno trasformate in buone operazioni, seguendo un concetto di “qualità totale” nella vendita e di Eccellenza Operativa, dove nulla di ciò che conta viene lasciato al caso.
3. Ogni campagna e ogni progetto hanno responsabilità personali ben identificate, ruoli chiari e non confusi, team dedicati o persone dedicate, obiettivi ben inquadrati.
4. Le cadenze di operazioni e contatti devono tenere “caldo” il progetto senza mai lasciarlo raffreddare, e portarlo sino alla conclusione.
5. Ogni linea di vendita va portata avanti sino alla chiusura, sia essa positiva o negativa, e non può essere lasciata aperta a tempo indeterminato.
6. Le energie vanno focalizzate e non disperse. Pertanto, non esiste una vendita generica ma l’organizzazione di progetti di vendita.
7. Non esiste un flusso di attività indistinto ma una sequenza organizzata di operazioni (Operations) che vogliono produrre un determinato effetto (Effects-Based Operations).
8. Le attività svolte entro ciascuna linea di vendita – telefonate, incontri interlocutori, mail, presentazioni, incontri tecnici, commerciali, negoziazioni, visite, pranzi, prove, ispezioni, dimostrazioni, etc. – sono tutte importanti, nessuna esclusa, e vanno sincronizzate tra di loro (principio della sincronizzazione operativa).
9. Dobbiamo distinguere azioni che preparano il terreno dalle azioni di chiusura, seguire tra esse un principio di Catena degli effetti a cascata (una azione prepara la successiva), che prevede un buon coordinamento tra le varie azioni nella linea di vendita.
10. Le varie azioni devono essere tra loro coordinate in una matrice globale – Effects Synchronization Matrix – che evidenzia graficamente e in tabelle comprensibili chi fa cosa e quando, e come sono tra di loro collegate le varie operazioni.

• 2 Principio della distinzione tra ascolto e persuasione

La tecnica della vendita avanzata evolve verso una dinamica di rapporto sempre più consulenziale, dove diventa fondamentale la diagnosi (ascoltare e capire) prima ancora della persuasione pura (esprimersi e convincere).

La complessità dei mercati e degli scenari ci obbliga a sviluppare le capacità di essere attenti ed empatici (capire l’altro), condurre diagnosi del cliente, dell’interlocutore, della situazione.

Questo produce un forte cambio di paradigma, dove prima erano fondamentali le capacità espressive (parlare), diventano essenziali le competenze di ascolto, di diagnosi (saper ascoltare, capire), e quindi le competenze progettuali (studiare e costruire soluzioni basate sulla diagnosi).

Sapere di avere buona capacità di analisi inoltre aumenta la sicurezza nella fase di comunicazione e produce un’immagine di maggiore autorevolezza e assertività. Questo si traduce in un forte incremento della capacità comunicativa e negoziale.

Tutto ciò non è semplice. Ma non è ancora abbastanza.

• 3 Principio dello stretching comunicazionale e rottura dell’incomunicabilità

In una negoziazione avanzata troviamo tutte le difficoltà, i limiti e le barriere date dall’incomunicabilità umana, amplificate dalle barriere culturali e organizzative, dalle abitudini stratificate, dagli stereotipi, e da interessi contrapposti che spesso sembrano antagonistici, uno contro l’altro. Rompere questo circolo vizioso è un principio basilare.

Una regola fondamentale della vendita complessa è il bisogno di trovare il “Common Ground”, i valori e principi condivisi, sui quali costruire i piani successivi. Ad esempio, chiarire che per entrambe le parti sia importante non solo il prodotto ma l’affidabilità reciproca.

Dobbiamo anche considerare che esiste quasi sempre una componente “interculturale” nel fare vendita e negoziazione ad alti livelli: le persone che interagiscono tra loro hanno culture diverse e regole implicite diverse (anche entro la stessa nazione), ed ancora maggiormente quando si rapportano tra loro manager di nazioni diverse. Questo complica il quadro.

La vendita consulenziale e la negoziazione sono tra le attività più complesse e impegnative svolte dall’essere umano. Durante una interazione di vendita o una negoziazione possiamo assistere ad un incontro tra mondi mentali distanti, culture diverse, stili linguistici e manageriali antitetici, differenti psicologie, scontri tra strategie e tattiche comportamentali, e spesso – ad un livello profondo – la collisione tra visioni del mondo contrastanti, accompagnata da forte incomunicabilità.

Lo stretching comunicazionale permette alle persone che svolgono vendita e negoziazione di diventare più flessibili dal punto di vista comunicativo, saper utilizzare un linguaggio “tecnico” quando serve, e in altri momenti un linguaggio più “manageriale”, ed in altri ancora uno più “umanistico e valoriale”.

Vendere in America Latina, il giorno dopo in Germania, e la settimana successiva in Giappone, non richiede solo un aggiustamento di fuso orario, ma anche di “registro comunicativo”. Passare da un incontro con un dirigente del marketing ad un incontro con il responsabile della produzione, entro la stessa azienda-cliente, richiede ancora una volta una capacità di cambiare rapidamente stili comunicativi e sintonizzarsi su una “modalità di ricezione” adeguata ad interlocutori diversi. Questo ancora maggiormente se più interlocutori diversi tra loro sono presenti entro la stessa stanza.

• 4 Principio della formazione permanente

Esistono enormi bisogni di crescita professionale e formazione in chi opera seriamente nella vendita e nella negoziazione.

I contributi (libri, corsi) disponibili sul mercato sono condotti prevalentemente in modo semplicistico, puntano ad un lettore/partecipante che si presume sostanzialmente abbastanza stupido, poco consapevole, da ammaestrare, bisognoso solo di strutture preconfezionate in cui essere impacchettati, regole da un minuto valide con tutti, scorciatoie per imbonire un soggetto-cliente che si presuppone manipolabile o sciocco, tutto il contrario di quanto sappiamo essere utile nella vita reale.

La nostra visione è invece quella di un professionista della negoziazione che dobbiamo preparare a gestire incontri con persone di alto livello, per nulla facili da persuadere o da gestire tramite trucchetti.

Questo evidenzia la necessità per il venditore di crescere sul piano prima di tutto personale, morale e culturale, entro una palestra di vita e professionale dalle enormi opportunità, offerta dalla vendita complessa e dalla negoziazione avanzata.

Per farlo, servono strumenti sul Potenziale Umano e non solo un addestramento alla vendita cieca e standardizzata. L’accademia e la ricerca universitaria non aiutano, come dicevamo, snobbando il tema della vendita e della negoziazione, disinteressandosi a quello che è in realtà un enorme laboratorio di scienze della comunicazione, di sperimentazione sulle dinamiche comunicative, e di formazione.

Possiamo allora cercare luce nella manualistica professionale, ma la maggior parte della letteratura e della formazione sulla vendita e negoziazione (nel mainstream, la tendenza dominante) punta a ridurre i fattori di complessità (a nasconderli, a non esaminarli, perché troppo difficili) e questo si traduce nel proporre formulette semplici – “one minute” “fast and easy” – pericolose.

Ma la realtà è complessa, la vendita e la negoziazione sono complesse, la psicologia umana è complessa.

Provate a sostituire un fornitore strategico, e si scatenerà una guerra contro di voi. In termini di comunicazione interpersonale, proverete sulla vostra pelle quanto vi sia completamente inutile accavallare la gamba quando il buyer la accavalla (e altre regole di cosiddetto “rispecchiamento”), o altre bugie semplicistiche come queste, che vengono insegnate in molti corsi di vendita.

Muoversi all’interno di questo ambiente è una sfida per ogni professionista. Gestire una vendita e una negoziazione richiede competenze multi-variate, che provengono da tante discipline diverse e convergono poi in un unico momento: il momento della verità, l’incontro umano, la trattativa, i messaggi reali che ci si scambiano le persone, le conversazioni con il cliente, in azienda, al ristorante, e in ogni momento di verità e vita vissuta.

• 5 Principio della crescita del Potenziale Umano e crescita personale nella vendita

Non è sufficiente vendere di più (le vendite possono essere in crescita anche per altri fattori, congiuntura favorevole e fattori che non dipendono dal venditore). Ciò che a noi interessa è l’atteggiamento di professionalità, le vendite in cui il risultato è dovuto alla propria preparazione, una conseguenza del fatto di migliorarsi come persone. Ci interessano le vendite nelle quali la persona si esprime e non quelle “facili”, in cui non si può capire quanto valore aggiunto è stato portato dalla persona e quanto sia il suo reale contributo.

Nel terreno professionale della vendita e negoziazione troviamo enormi potenziali di ricerca sullo sviluppo umano e organizzativo.

La vendita consulenziale tocca da vicino il tema del Potenziale Umano e dello Sviluppo Personale – poiché ogni progetto andato a buon fine richiede che l’essere umano che lo conduce funzioni al pieno del suo potenziale, libero da blocchi psicologici e condizionamenti culturali, con un corpo che lo aiuti e non lo freni, e un team che operi in modo affiatato e trovi coesione e comunicabilità interna. Questi risultati sono decisamente importanti sotto il piano del potenziale umano in azione.

La vendita complessa tocca anche, anzi, si compenetra e avvinghia, nei temi di sviluppo organizzativo – poiché una vendita di successo, una negoziazione produttiva – sono il successo di un cantiere di lavoro, un laboratorio di progettazione e azione, entro un teatro di azione che impegna interi team e a volte intere aziende in un unico sforzo congiunto.

Il principio del Potenziale Umano chiede a chi si occupa di vendita una attenzione particolare alla coltivazione del proprio livello di forma fisica e mentale, di preparazione e di spessore morale, e non solo risultati a fine trimestre.

__________

Articolo Copyright. Estratto dal volume Strategic Selling, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

L'articolo Cinque principi basilari per chi opera nelle vendite complesse proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Articoli recenti

• Capacità di gestione emotiva e leadership emozionale
• Fare i conti con la propria identità: i ruoli multipli e il benessere che deriva dal fare chiarezza
• Riflessioni per la crescita personale: come reagisci ai messaggi che ti colpiscono?
• I tuoi messaggi hanno un potere sugli altri
• È in base a come reagisco ad un messaggio che il mio destino si forma, giorno dopo giorno
• Primo capitolo gratuito in PDF, scaricabile, dal libro Self Power: Psicologia della Motivazione e delle Performance, Franco Angeli editore
• La componente eroica del viaggio nel potenziale umano
• Quando la volontà supera i limiti del corpo

Concetti e Idee per la Formazione Manageriale

• Estratto in pdf dal volume “Strategic Selling” sul tema della vendita consulenziale, formazione vendite, sviluppo delle potenzialità individuali e di team nelle Vendite Complesse
• Filtratura della realtà e percezione del prodotto
• Il fattore umano della vendita: le energie del venditore che opera in ambienti complessi
• Teoria e realtà nelle riunioni del lunedì mattina
• Il Segno

Video sul tema del Potere Personale

Affrontare sfide con la consapevolezza delle proprie risorse personali. Un video di storia del ring, dove chiunque darebbe per scontato un esito completamente diverso, guardando solo alla stazza degli atleti

http://www.youtube.com/watch?v=3YdCk-6quII

Quando il 99% lascia, alcuni non mollano. Fattore Umano e resilienza in azione!

http://www.youtube.com/watch?v=PYUOzVEo_Os

Eventi formativi del mese

Aperte le iscrizioni al Master in Coaching e Training Mentale, Montegrotto Terme, 4° Edizione, dal 31 Gennaio 2014 al 19 Luglio 2015

Un augurio di buona lettura e buone riflessioni

Contatti con il Direttore e Curatore, dott. Daniele Trevisani:

1. Sito web in Italiano Studio Trevisani Coaching, Potenziale Umano e  Formazione
2. English Website http://www.danieletrevisani.com
3. Linkedin: http://www.linkedin.com/in/danieletrevisani
4. Profilo dott. Daniele Trevisani
5. Profilo in Google+: https://plus.google.com/+dottDanieleTrevisani/
6. Twitter

L'articolo Rivista Communication Research n.1/2015, Comunicazione, Fattore Umano, Formazione e Coaching proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.