1. Consapevolezza di sé

• Riconoscere le proprie emozioni, valori, punti di forza e aree di miglioramento.

• Essere sinceri con se stessi, osservando i propri pensieri e comportamenti senza giudizio.

• Strumento pratico: diario delle emozioni o autovalutazione periodica.

2. Responsabilità personale

• Prendere piena responsabilità delle proprie azioni, decisioni e risultati.

• Evitare di attribuire la colpa agli altri o alle circostanze.

• Applicazione: trasformare ogni difficoltà in un’occasione di apprendimento e crescita.

3. Mentalità di crescita

• Adottare un approccio orientato all’apprendimento continuo.

• Vedere gli errori come opportunità per sviluppare nuove competenze.

• Strumento pratico: ogni settimana fissare un obiettivo di miglioramento personale.

4. Obiettivi chiari e significativi

• Definire obiettivi concreti, misurabili e in linea con i propri valori.

• Visualizzare i risultati desiderati e creare un piano d’azione.

• Tecnica utile: metodo SMART (Specifico, Misurabile, Attuabile, Rilevante, Temporizzato).

5. Autodisciplina e costanza

• Sviluppare la capacità di perseguire i propri obiettivi anche quando la motivazione cala.

• Creare routine e abitudini positive per sostenere la crescita personale.

• Esempio: piccoli passi quotidiani che accumulano grandi risultati nel tempo.

6. Gestione delle emozioni

• Imparare a riconoscere e gestire emozioni negative come ansia, frustrazione e paura.

• Coltivare emozioni positive come gratitudine, entusiasmo e resilienza.

• Strumenti: mindfulness, respirazione consapevole, tecniche di rilassamento.

7. Relazioni e comunicazione efficace

• Costruire rapporti basati su ascolto, empatia e rispetto reciproco.

• Saper dare e ricevere feedback in modo costruttivo.

• Pratica: esercitarsi nella comunicazione assertiva e nella negoziazione positiva.

8. Apprendimento continuo

• Leggere, studiare, partecipare a corsi e workshop.

• Esporsi a nuove idee e prospettive diverse dalla propria.

• Principio: la crescita personale non ha mai fine.

9. Resilienza e adattabilità

• Saper affrontare i cambiamenti e le difficoltà con flessibilità.

• Trasformare le sfide in opportunità di evoluzione.

• Tecnica: revisione dei fallimenti per estrarne lezioni concrete.

10. Visione e scopo

• Collegare le azioni quotidiane a un senso più ampio di significato.

• Avere una “stella polare” che guida le scelte e motiva l’impegno costante.

• Pratica: scrivere una dichiarazione di missione personale o professionale.

scheda operativa per la Crescita Personale, strutturata sui Principi Guida e integrata con le 6 celle operative del Metodo HPM di Daniele Trevisani. Ogni principio è collegato a un’azione pratica, con esercizi quotidiani o settimanali.

Scheda Operativa: Crescita Personale – Metodo HPM

Nel libro “Crescita personale. Il metodo HPM per lo sviluppo umano e professionale” di Daniele Trevisani è possibile trovare altri spunti e approfondimenti per la propria crescita personale e professionale

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Viviamo in un mondo limitato. O almeno così pensiamo. Ogni volta che valutiamo se inseguire o meno un sogno, o lasciarlo andare per sempre, scatta una valutazione – ampiamente inconscia – sulle risorse mentali di cui disponiamo, sul nostro stato personale.

Le energie personali sono risorse che il soggetto possiede. Risorse interiori, non monetarie. Può esistere un forte divario tra le risorse che uno sente di avere (risorse percepite) e le risorse realmente disponibili se sviluppiamo la capacità di accedervi (risorse latenti).

Quando le due diverse “letture” non sono coincidenti, possono accadere diversi problemi, tra cui (1) la sottovalutazione delle proprie risorse, sentire di avere meno energie e competenze di quante se ne abbiano veramente, e (2) la iper-valutazione delle proprie risorse: contare su energie e competenze che in realtà non possediamo. Ne deriva il seguente principio:

Principio 3 – Consapevolezza degli stati personali

Le performance possono essere aumentate quando:

• l’individuo è in grado di conoscere con estrema precisione lo stato delle proprie energie e risorse mentali accessibili e sa quali sono quelle latenti e allenabili;
• sulla base dell’analisi, vengono prese coerentemente le decisioni connesse su dove dirigersi per il proprio miglioramento.
• Le performance diminuiscono o vengono messe a rischio da:
• errori di sottovalutazione del proprio potenziale (self-reduction);
• errori di ingigantimento mentale della sfida, con distorsione cognitiva della sua immagine e portata;
• errori di valutazione delle proprie risorse e/o sottovalutazione della sfida, che provocano un disastro nel contatto con la realtà.

La presa di coscienza sul fatto che ciascuno di noi ha risorse bloccate è un passaggio importante. È indispensabile per far nascere la voglia di migliorare e coltivare il meglio di se stessi, qualsiasi sia il livello di partenza.

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Se vogliamo che la Forza vinca, il nostro destino deve essere pilotato dalla nostra mente. Per cui, la pratica per migliorare sé stessi e potenziarsi – mente e corpo – deve essere quotidiana.

Si tratta di avviare un percorso di allenamento alla coltivazione dell’energia fisica e mentale, con tecniche diverse in ogni stadio della vita.

Da bambini, da ragazzi, da adulti, da anziani. Sino all’ultimo secondo – possiamo sempre imparare qualcosa, e ogni apprendimento è energia.

Il corpo è plastico, reagisce agli stimoli positivi potenziandosi (allenamenti, alimentazioni corrette o sbagliate, pensieri positivi o pensieri negativi).

Anche la mente è plastica, si modifica nella struttura neuronale, nelle idee e credenze che vi circolano, in base a come e quanto la nutriamo (dieta comunicazionale) e a quanto pratichiamo training mentale e altre pratiche per tenerla pulita, libera da virus mentali come apatia, ansia, noia, accettazione della sofferenza inutile, per nutrirla di concentrazione, rilassamento, focalizzazione, desiderio e passione di vita.

Se vogliamo che vinca il Buio, basta lasciarsi andare alla tv spazzatura, vivere da pecora nel gregge e ingoiare la pillola “produci, consuma, muori” e non pensarci più. Questa, lo dirò subito, non è la nostra strada.

“I will not allow anyone to walk through my mind with their dirty feet”

Non permetterò agli altri (o non permetterò a nessuno) di attraversare la mia mente con i loro piedi sporchi.

Mahatma Gandhi

Cominciare a dire “questo si e questo no” è un ottimo inizio per l’autodeterminazione. Iniziare a porsi domande sui messaggi che ci arrivano: “il mio istinto mi dice che questo personaggio è credibile e che posso fidarmi”?

Ancora migliore è filtrare i messaggi in ingresso come se si trattasse di vero e proprio cibo che può essere “nutriente” o “avvelenato”. Non lasciamo che sia il destino a decidere di cosa ci nutriremo

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Un elemento sul quale dobbiamo porre grande attenzione nella vendita è lo “Stato di Coscienza” nel quale ci troviamo mentre vendiamo. Possiamo infatti svolgere una vendita in completo rilassamento, o invece in preda all’ansia da prestazione, e in numerosi altri stati.

Come abbiamo esaminato nel testo “Psicologia della Libertà”[1], liberarsi da stati di coscienza parassiti e improduttivi è un grande passo in avanti per ogni persona. Questa riflessione vale ancora di più per le prestazioni di vendita.

Per avere un quadro dei possibili Stati di Coscienza, esiste un indicatore primario, la Scala di Fisher, che rappresenta il “numero di giri” a cui viaggia la nostra mente.

La scala o mappa degli stati di coscienza, evidenzia la posizione di una qualsiasi persona, nel continuum mentale tra agitazione e rilassamento, sino agli estremi della meditazione profonda (sulla destra) e dell’isteria (sulla sinistra), passando per stati come la percezione quotidiana, l’ansia, la creatività e altri.

È uno strumento molto importante.

[1] Di Daniele Trevisani. Vedi bibliografia dell’autore

Mappa di Fisher (mappa degli stati di coscienza)

Ad ogni posizione lungo la scala corrisponde una precisa frequenza cerebrale, scientificamente misurabile.

Fisher in questo lavoro pionieristico ci mette in guardia: siamo sempre più bombardati da informazioni, ma in taluni contesti, ulteriori incrementi si rischia la saturazione: ulteriori incrementi nel contenuto dei dati possono non trovare corrispondenza adeguata in un adeguato tasso elaborazione di questi dati.

In altre parole, quando le informazioni in ingresso sono tante, talmente tante che la nostra capacità di elaborarle tutte progressivamente cala, rischiamo di scivolare verso gli stati schizofrenici^[1]. Questo era stato evidenziato negli anni 70, figuriamoci ora con l’incremento dei canali e dei social media disponibili.

Dalla scala si evince che per la salute quotidiana, ogni brano significativo di vita trascorso in stato di “agitazione” o nervoso, dovrebbe essere accompagnato da uno stato di recupero, tranquillità e meditazione. Sicuramente dopo, ma persino prima in alcuni casi come momento di preparazione mentale (es, preparazione ad una gara o ad un esame, e ancora di più in una vendita).

La scala di Fisher e i suoi tanti insegnamenti possibili sta diventando un fattore di salute personale. Tutti dovremmo conoscerlo, quantomeno per fare una mappatura quotidiana di come stiamo e riaggiustare il tiro sulle situazioni di vita in cui siamo.

Nel training di vendita esperienziale di tipo Solution Selling, si impara a prendere consapevolezza di quale sia il nostro “Stato di Coscienza” nelle varie situazioni che affrontiamo. Si impara inoltre ad essere sensibili ai suoi mutamenti e variazioni durante la giornata e persino di secondo in secondo. Si tratta di una risorsa psicologica estremamente preziosa per ogni persona impegnata nel vendere e negoziare.

[1] Dal testo originale “further increase in data content may not be matched by a corresponding increase in the rate of data processing”

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Consapevolezza situazionale

Mindfulness

Attenzione focalizzata

Intelligenza emotiva

Empatia consapevole

Presenza mentale

Autocontrollo

Percezione del cliente

Autenticità

Stato di flow

Introspezione

Ascolto profondo

Connettività empatica

Autenticità nella comunicazione

Gestione delle emozioni

Focus sul momento presente

Risonanza emotiva

Chiarezza mentale

Riduzione del giudizio

Intuizione

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Un tipico intervento ha questa struttura:

• Misurazione del capitale psicologico dei dirigenti o dei venditori.
• Esercizi di sviluppo sul fattore Speranza.
• Esercizi di sviluppo dell’Ottimismo.
• Esercizi di sviluppo sul senso di Autoefficacia.
• Esercizi di sviluppo della Resilienza.
• Misurazione del capitale psicologico al completamento.

Luthans et al. (2006) hanno sviluppato il modello di formazione PsyCap Intervention (PCI) che ha dimostrato la capacità di migliorare i punti di forza psicologici delle risorse umane in una varietà di contesti. Inoltre, Luthans et al. (2010) hanno dimostrato la capacità di sviluppare capitale psicologico in uno studio su manager campionati da una sezione trasversale di organizzazioni e industrie. I risultati dello studio hanno indicato che quei manager che hanno fruito del PCI avevano livelli significativamente più alti di PsyCap dopo il programma di formazione. È interessante notare che l’analisi ha anche dimostrato che lo sviluppo di PsyCap ha causato un aumento significativo delle prestazioni sia autovalutate che valutate dal manager.

Il modello PCI utilizzato nella ricerca precedente si è concentrato sullo sviluppo delle quattro risorse psicologiche di speranza, autoefficacia/fiducia in sé stessi, resilienza e ottimismo. Ognuno di questi quattro elementi, se combinato in PsyCap, è obiettivo di formazione e sviluppo tra i membri di una forza vendita.

1. Intervento sul fattore Speranza (Hope)

Non pensare mai alle conseguenze del fallimento, penserai sempre a risultati negativi.

Pensa solo concetti positivi e la tua mente graviterà attorno a questi pensieri!

(Michael Jordan)

Attingendo alle linee guida teoriche e cliniche delineate da Snyder (2000) e Snyder et al. (1991, 2002), la speranza è sviluppata nel PCI attraverso la progettazione degli obiettivi, la generazione di percorsi e la definizione di strategie per superare gli ostacoli.

Ad esempio, al fine di aumentare i loro livelli di speranza, ai membri della forza vendita viene chiesto di identificare obiettivi legati al lavoro che siano specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e timely ovvero tempestivi o dati per tempo (obiettivi “SMART”) che supportano la strategia di vendita dell’organizzazione.

Il principio base è che un obiettivo “non SMART” crei solo demotivazione e frustrazione nella forza vendita e finisca per fare più danni che benefici. Lavorare alla qualità nella definizione obiettivi è quindi un fattore di successo per la strategia di vendita.

In un ambiente di vendita, ciò potrebbe includere l’identificazione e la prioritizzazione delle iniziative di vendita da parte del personale di vendita, basata proprio sulla possibilità di un obiettivo di essere classificato come “SMART”.

Le caratteristiche principali del concetto SMART sono:

• Simple (Semplice): un obiettivo sano deve essere semplice da capire. Può essere anche molto sfidante ma non possiamo permetterci che sia confuso, che apra la strada a fraintendimenti e le persone non capiscano chiaramente cosa ci si aspetta da loro.
• Measurable (Misurabile): deve poter essere misurato il risultato dell’azione, che si tratti di misure quantitative o qualitative.
• Achievabile o Assignable (Raggiungibile o Assegnabile): l’obiettivo deve essere nella portata delle competenze e delle risorse di cui disponiamo. Obiettivi che prevedono risorse che non ci sono diventano solo fattori ulteriori di frustrazione.
• Relevant (Rilevante): la persona deve sentire che l’obiettivo è importante, per sé o per l’azienda, deve avere motivazione verso l’obiettivo o il goal.
• Timely (Dato per tempo, tempificato). Ogni obiettivo ha bisogno di essere affrontato entro un quadro di tempi ragionevoli, né troppo stretti con il rischio di creare solo ansia nella struttura, né troppo lassi con il rischio che vengano dimenticati e cali la motivazione.

Possiamo passare in rassegna ogni obiettivo di vendita e chiederci se risponde alla griglia “SMART”. Se sì, si procede. Se no, si ridefinisce l’obiettivo.

Nei corsi PCI, viene chiesto ai partecipanti di identificare o creare piani di comunicazione, anticipare potenziali obiezioni e identificare le risorse necessarie per perseguire il percorso verso il successo per ciascuna iniziativa di vendita.

Dopo aver esaminato i percorsi per raggiungere gli obiettivi per ogni iniziativa di vendita, quelli non realistici vengono scartati e un numero inferiore di percorsi realistici viene identificato con piani d’azione per ogni iniziativa di vendita.

L’obiettivo generale è aumentare la speranza dei rappresentanti di vendita rispetto alla capacità di raggiungere obiettivi organizzativi e individuali.

2. Intervento sul fattore Efficacia

La prossima risorsa psicologica mirata allo sviluppo nel modello PCI è l’efficacia o la fiducia in sé stessi. Le fonti di sviluppo dell’efficacia sono state adattate da Bandura (1997): esperienze di padronanza, apprendimento vicario, feedback positivo e benessere sul posto di lavoro.

Il PCI sviluppato da Luthans et al. (2007) consente ai partecipanti di sperimentare e modellare il successo in relazione ai loro obiettivi personali.

Di seguito sono riportati esempi specifici di come queste tecniche di sviluppo potrebbero essere rese operative per il miglioramento dell’efficacia tra i membri della forza vendita:

2.1 padronanza delle esperienze

Quando le persone portano a termine con successo un compito impegnativo come la chiusura di una vendita, sono generalmente più fiduciose nelle loro capacità di svolgere nuovamente il compito in futuro.

La padronanza del compito può essere una potente fonte di convinzioni sull’efficacia perché fornisce informazioni dirette e credibili sul successo passato. Un suggerimento pratico per sviluppare l’efficacia tra i membri della forza vendita è svolgere una formazione dettagliata sui prodotti e sui servizi, assieme a role-playing che possono anche essere registrati e sottoposti a videoanalisi e dai quali i partecipanti possono ricevere feedback e idee per il loro miglioramento.

Questa diventa una pratica critica per i rappresentanti di vendita appena assunti e per l’intera forza vendita quando vengono lanciati nuovi prodotti. Fornire esperienze di padronanza guidata con qualcuno che faccia da mentore sulle azioni di vendita aiuterebbe a costruire l’efficacia nelle prime fasi del processo di assunzione di nuovi dipendenti di vendita. Tuttavia, i manager devono identificare livelli appropriati di opportunità per tutti i membri della forza vendita.

In particolare, ai nuovi membri della forza vendita non dovrebbero essere affidati incarichi eccessivamente stressanti o difficili che potrebbero avere un effetto negativo sull’efficacia. D’altra parte, l’efficacia costruita da successi che arrivano troppo facilmente non aumenterà i livelli di efficacia permanente. La ricerca di Bandura (1999) ha indicato che le esperienze di maestria raggiunte attraverso uno sforzo perseverante e la capacità di apprendere costruiscono una forte percezione di efficacia.

Il compito di un leader di forze vendita è creare condizioni di successo e trattative di successo affinché i venditori arrivino a credere in sé stessi e nelle loro capacità. Come nel pugilato, se ad un principiante venisse opposto il campione del mondo, non vi sarebbe alcun apprendimento, ma solo una severa sconfitta e la voglia di abbandonare totalmente. La scelta della controparte su cui esercitarsi deve quindi rispondere a principi di realismo e saggezza.

2.2 Apprendimento vicario o apprendimento per osmosi e osservazione

Bandura (1997) ha osservato che se gli individui osservano il successo di altri membri della forza vendita, avranno una maggiore efficacia nella propria capacità di avere successo. L’entità di tale modellazione dipende dall’esperienza percepita e dalla somiglianza del modello di ruolo di chi ha completato con successo l’attività.

Applicato allo sviluppo dell’efficacia all’interno della forza vendita, il maggiore utilizzo del job shadowing (affiancamenti), della pianificazione delle vendite, delle presentazioni delle vendite e degli accordi di vendita in team potrebbe portare a un maggiore sviluppo dell’efficacia. Avere l’opportunità di comunicare regolarmente con altre persone pertinenti e osservare come i modelli di ruolo ad alte prestazioni svolgono il loro lavoro infonderebbe fiducia e porterebbe alla conclusione che “se possono farlo, posso farlo anche io”.

L’identificazione e la condivisione delle migliori pratiche possono essere determinanti per lo sviluppo dell’efficacia della forza vendita. Il feedback è essenziale per l’apprendimento, la motivazione e per aumentare la fiducia.

Soprattutto il feedback che deriva dai role playing di vendita, aiuta i partecipanti ad evolvere basandosi su esperienze concrete.

Kluger e DeNisi (1996) hanno scoperto che fornire un feedback ai dipendenti sulle loro prestazioni porterà a prestazioni successive migliori rispetto a coloro che non hanno ricevuto feedback sulle prestazioni. Sulla base di questi risultati, i responsabili delle vendite dovrebbero essere in grado di aumentare la motivazione e la fiducia della forza vendita attraverso un feedback sincero e obiettivo.

2.3 Performance di vendita e benessere fisico ed emotivo

Un’ultima fonte di efficacia è il proprio stato di benessere fisico ed emotivo.

Se i membri della forza vendita si sentono eccessivamente ansiosi o fisicamente stanchi, è molto probabile che la loro efficacia diminuisca. Sebbene questa fonte di efficacia sia sottovalutata, le sue applicazioni per aiutare i venditori a superare le sfide legate al loro lavoro sono fondamentali.

Ad esempio, una migliore programmazione e comunicazione potrebbe essere utilizzata per assicurarsi che il personale non sia spinto all’esaurimento fisico.

Inoltre, è possibile stabilire scadenze realistiche per garantire che i membri della forza vendita non sentano una pressione e un’ansia eccessive durante una particolare chiamata o presentazione di vendita.

Le organizzazioni potrebbero anche fornire programmi di fitness denominati “power for job” (check up medici, allenamento con personal trainer, coaching fisico personalizzato) e incrementare il benessere con accesso ad abbonamenti a palestre e altri servizi al fine di prevenire il burnout, gestire lo stress e aiutare i propri dipendenti a mantenersi mentalmente e fisicamente in forma.

Il minimo di impegno necessario ma sufficiente ad avere una forza vendita psicologicamente e fisicamente efficace, è quello di realizzare una giornata al mese in un centro benessere dotato di piscina termale e realizzare una giornata dove si alterni formazione d’aula a training in piscina dove realizzare tecniche di rilassamento. Studio Trevisani ha un’esperienza di 30 anni e oltre in questo tipo di programmi e il risultato è sempre molto positivo sia sulla motivazione della forza vendita che sul rendimento psicologico sul campo.

3. Intervento sul fattore Resilienza

Un’area chiave di sviluppo nel PCI per la forza vendita è la resilienza. Resilienza significa sapersi risollevare dopo un momento difficile, un insuccesso o avversità.

Le opportunità di vendita perse si verificano per quasi tutti i rappresentanti di vendita e la capacità di riprendersi o passare all’opportunità successiva è fondamentale per il successo a lungo termine.

La resilienza, in un lavoro dove sentirsi dire di no o dover negoziare continuamente è la norma, è una dote primaria e fondamentale per dare performance continuative.

La ricerca di Masten (2001) ha identificato asset e fattori di rischio relativi a risultati positivi e adattamento a circostanze difficili. In un contesto di vendita, ciò potrebbe includere l’analisi delle comunicazioni di vendita o sforzi per chiudere una vendita che sono inefficaci e localizzare quando l’interazione di vendita non ha successo.

Le strategie di sviluppo più efficaci tendono a essere basate sul miglioramento delle risorse attraverso la formazione, programmi di mentoring, formazione sui prodotti, competenza tecnologica e miglioramento delle capacità di comunicazione verbale e scritta.

Le condizioni di lavoro e le situazioni di vendita devono essere gestite bene al fine di migliorare la resilienza e i responsabili delle vendite dovranno monitorare le potenziali sfide nell’ambiente di vendita (ad esempio, tempo speso in viaggio per le chiamate di vendita, ore di lavoro lunghe e faticose e percepita mancanza di supporto dall’organizzazione, ecc.).

È dimostrato in letteratura che i leader – nel momento in cui rendono possibile l’apprendimento dall’errore e lo tollerano – fanno crescere i collaboratori. I leader trasformazionali sono proprio quelli che incoraggiano i propri giovani a commettere errori durante le loro interazioni con i clienti e ad apprendere attivamente dai loro fallimenti. Questo stimola la resilienza e la voglia di riprovarci con energie rinnovate.

I venditori appena assunti apprendono i valori, abilità, comportamenti attesi e conoscenza sociale (Boichuk, et.al 2014) necessari per avere successo in una determinata organizzazione di vendita durante i primi mesi di lavoro. Se durante questi primi mesi, e nel resto della carriera, non si attivano meccanismi che facilitano l’apprendimento dagli errori nella persona che negozia o vende, si attiverà un meccanismo distruttivo di “Learned Selfhelpness”[1], la caduta di autostima, la mancanza della capacità di credere in sé stessi e nelle proprie possibilità di superare le fasi di stallo o gli errori, sino all’inevitabile abbandono di quel lavoro.

4. Intervento sul fattore Ottimismo

Derivato dal lavoro di Seligman sulla psicologia positiva (Seligman, Martin E.P and Peter Schulman, 1986), il modello PCI offre anche un quadro rilevante per lo sviluppo di un ottimismo realistico tra i membri della forza vendita.

L’ottimismo può essere migliorato chiedendo al dipendente di riflettere, diagnosticare e identificare convinzioni controproducenti (pensieri autosabotanti) di fronte alle avversità con l’ambiente di vendita generale, come essere fuori casa diverse notti alla volta, vendere nuovi prodotti, guasti del prodotto, problemi di consegna, sfide di pagamento, negoziazione di contratti e lavoro con clienti difficili.

Successivamente, ai membri della forza vendita è bene chiedere di riflettere e valutare l’accuratezza delle loro convinzioni su eventi specifici, prodotti specifici o clienti specifici.

Infine, può essere utile chiedere ai rappresentanti di vendita di mettere in discussione le loro attuali convinzioni e cercare opportunità e percorsi verso il successo più realistici, costruttivi e accurati, facendolo soprattutto in corsi di formazione esperienziali.

In un ambiente di vendita, la condivisione delle migliori pratiche (best practices) e dei comportamenti efficaci da parte dei top performer può essere determinante per lo sviluppo dell’ottimismo per i membri della forza vendita.

[1] Vedi Seligman, Martin E.P. (1975). Seligman, Martin E.P and Peter Schulman (1986).

Ricordiamo un fatto determinante dei Metodi ALM e HPM: che si tratti di formazione o di coaching, dobbiamo puntare tutto sul fare emergere le potenzialità delle persone, i loro punti di forza, e valorizzarli. Dare regole di vendita preconfezionate da imparare a memoria è non solo inutile ma controproducente per la vendita. Una vera Scuola di Vendita, è anche e sempre una Scuola del Potenziale Umano.

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Performance migliorata

Coaching

Mindfulness

Psicologia positiva

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L’importanza del lavoro sulle energie fisiche per ridurre lo stress

“Cosa sia questo potere non posso dirlo; tutto ciò che so è che esiste e diventa disponibile solo quando un uomo è nello stato mentale nel quale conosce esattamente cosa vuole ed è pienamente determinato a non smettere fino a quando non lo trova.”

ALEXANDER GRAHAM BELL

Le energie fisiche costituiscono il substrato biologico di ogni azione, fisica o mentale. Le energie del corpo permettono alla volontà di tradursi in azione.

Questa cella inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma dell’organismo biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento del corpo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle condizioni energetiche locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali.

Nel Metodo HPM consigliamo di fare sempre un allenamento al giorno per ritrovare un senso di vitalità corporea e rimuovere lo stress.

Lo stress a questo livello è uno stress fisico e si distingue tra stress negativo (non riuscire a recuperare) e stress positivo o eustress, quelle azioni allenanti che impegnano il corpo ma dalle quali si può recuperare, con successivo effetto di potenziamento e benefici sia fisici che mentali

Gestire lo Stress e migliorare i rapporti interpersonali è possibile. Basta, a volte, un sano allenamento intenso e una bella doccia calda per trasformarci in un’altra persona, più disponibile, più aperta agli altri, più sensibile e ottimista

Dal lavoro sulle Energie fisiche alla Mindfulness. Tecniche efficaci per la gestione dello stress

Come evidenzia la letteratura scientifica sullo stress, esistono rimedi e contromisure. L’importante è non darsi per vinti. Uno dei modi più semplici ed efficaci per ridurre lo stress fisico e mentale, oltre all’allenamento, è la pratica della Mindfulness o meditazione.

Secondo la letteratura specifica:

“le tecniche efficaci per la gestione dello stress sono molteplici. In genere includono comportamenti che migliorano la salute fisica, come l’alimentazione e l’esercizio fisico, ma possono anche incorporare strategie che migliorano il funzionamento cognitivo ed emotivo. L’approccio alla riduzione dello stress basato su pratiche di consapevolezza ha recentemente goduto di un’esplosione di interesse da parte di una varietà di ricercatori sanitari ed epidemiologici. Il concetto di consapevolezza, che ha origine dalle pratiche del Buddismo, è definito come una consapevolezza focalizzata della propria esperienza e un’attenzione mirata e non giudicante al momento presente. Interventi strutturati, come il programma di riduzione dello stress basato sulla consapevolezza (MBSR), offrono ai partecipanti l’opportunità di apprendere la meditazione sulla respirazione, tecniche di scansione del corpo ed esercizi fisici delicati ispirati allo yoga. Con la pratica, gli individui imparano a elaborare le emozioni, i pensieri e le sensazioni man mano che si presentano. Gli individui imparano a modificare il loro condizionamento riflessivo dalla reazione automatica o dalla preoccupazione per il futuro a una risposta più adattiva e misurata, con maggiore consapevolezza del momento presente. La letteratura è ricca di prove che suggeriscono che, con la pratica, gli individui possono diventare più consapevoli, aumentando la loro capacità di elaborare pienamente emozioni, pensieri e sensazioni non appena si presentano.”[1]

“Quando sei ispirato da alcuni grandi propositi, da qualche progetto straordinario, tutti i tuoi pensieri rompono le loro catene. La tua mente trascende le limitazioni, la tua consapevolezza si espande in ogni direzione, e scopri te stesso in un nuovo, grande e magnifico mondo. Forze sopite, facoltà e talenti prendono vita, e scopri di essere una persona di gran lunga più grande di quanto tu abbia mai sognato essere.”

PATANJALI

Figura 2 Il rapporto tra stressor biologici ed energie disponibili

[1] Yaribeygi H, Panahi Y, Sahraei H, Johnston TP, Sahebkar A. The impact of stress on body function: A review. EXCLI J. 2017

©Copyright Dott. Daniele Trevisani e Capponi Editore dal libro “Gestire lo stress e migliorare i rapporti umani”.

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Semantica articolo Gestire lo stress. Le energie fisiche

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L'articolo Gestire lo stress. Il lavoro sulle energie fisiche proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

©Copyright Dott. Daniele Trevisani e Capponi Editore dal libro “Gestire lo stress e migliorare i rapporti umani”.

Lo stress è una causa sia di patologie fisiche che di “danni alle relazioni”, e nel Metodo HPM ci impegniamo a farlo diventare un alleato piuttosto che un nemico invincibile. Come evidenziano Yaribeygi ed altri ricercatori[1]:

Qualsiasi stimolo intrinseco o estrinseco che evoca una risposta biologica è noto come stress. Le risposte compensatorie a questi stress sono note come risposte allo stress. In base al tipo, al momento e alla gravità dello stimolo applicato, lo stress può esercitare diverse azioni sull’organismo che vanno dalle alterazioni dell’omeostasi fino a effetti potenzialmente letali e mortali. In molti casi le complicanze fisiopatologiche della malattia derivano dallo stress e i soggetti esposti allo stress, ad es. coloro che lavorano o vivono in ambienti stressanti, hanno una maggiore probabilità di contrarre molti disturbi. Lo stress può essere un fattore scatenante o aggravante per molte malattie e condizioni patologiche.

 Fare sì che lo stress non ci sovrasti o rovini le nostre relazioni umane è uno degli obiettivi primari del Metodo HPM. Il Metodo HPM è centrato su sei tipi di energie umane, energie specifiche di diversi settori o “celle di lavoro”, sulle quali è possibile intervenire efficacemente.

Concetti fondamentali: la visione della persona come sistema energetico

Il metodo HPM (Human Potential Modeling) contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni o obiettivi.

Il modello si presta ottimamente ad individuare sei grandi tipologie di stress che possono colpirci, magari a nostra insaputa, e le relative azioni antistress.

Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro” sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.

“Tutto ciò che ha valore nella società umana dipende dalle opportunità di progredire che vengono accordate ad ogni individuo.”

ALBERT EINSTEIN

“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.

L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere.

Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di là del risultato numerico o professionale che ne può derivare. Lo stress, inoltre, si “annida” in una o più di queste sei celle e saperlo individuare è estremamente utile per attivare le reazioni antistress giuste.

Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.

Il metodo si applica anche alle relazioni interpersonali, tra colleghi o in famiglia, e ovunque vi siano relazioni umane.

Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni). Li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire, ma anche possibili aree di stress.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene poi approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Figura 1 – Esposizione grafica del modello HPM

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori. Quando lo stress colpisce una di queste sei celle e non vi sono azioni di risposta, l’intero sistema può soffrirne sino a crollare.

Nel modello si parte dal basso, dalle energie fisiche e mentali.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Si tratta di un lavoro che va fatto con spirito di gioia e di liberazione, quindi non vedendolo come obbligo ma con entusiasmo, come una grande opportunità.

“L’entusiasmo è alla base di tutti i progressi.”

HENRY FORD

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa. La mancanza di energia in una o più delle sei celle costituisce invece un problema e crea stress, ma la buona notizia è che lo possiamo affrontare.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui lo stress può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo nel prossimo post una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

___

[1] Yaribeygi H, Panahi Y, Sahraei H, Johnston TP, Sahebkar A. The impact of stress on body function: A review. EXCLI J. 2017 Jul 21;16:1057-1072.

©Copyright dott. Daniele Trevisani Studio Trevisani Formazione Coaching Consulenza

e Franco Angeli editore, Milano

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Gestire lo stress e migliorare i rapporti umani

Un testo agile e ricco di esercitazioni pratiche, scritto da un autore con esperienza trentennale nel coaching e interventi di riduzione dello stress sia per persone che per oltre duecento aziende e istituzioni incluse le Forze Speciali dell’Esercito e i Caschi Blu delle Nazioni Unite. Il testo affronta il Modello HPM per gestire lo stress e alcuni concetti fondamentali, quali: la visione della persona come sistema energetico; i sei tipi di stress e come riconoscerli e superarli; il tema della resilienza, del recupero e della rigenerazione dallo stress; come mantenere centratura e lucidità nei momenti di stress; esercizi di riduzione dello stress; il Modello SER (Stimolo-Elaborazione-Risposta) per favorire l’intelligenza emozionale nell’affrontare lo stress.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management)

Gestire lo stress

La gestione dello stress consiste in un ampio spettro di tecniche e psicoterapie volte a controllare il livello di stress di una persona , in particolare lo stress cronico , solitamente allo scopo di migliorare il funzionamento quotidiano. Lo stress produce numerosi sintomi fisici e mentali che variano a seconda dei fattori situazionali di ciascun individuo . Questi possono includere un peggioramento della salute fisica, come mal di testa, dolore toracico, affaticamento e problemi del sonno, ^[1] così come depressione . Il processo di gestione dello stress è considerato una delle chiavi per una vita felice e di successo nella società moderna. La vita spesso presenta numerose esigenze che possono essere difficili da gestire, ma la gestione dello stress offre diversi modi per gestire l’ansia e mantenere il benessere generale.

Esistono diversi modelli di gestione dello stress, ciascuno con spiegazioni distintive dei meccanismi di controllo dello stress. Sono necessarie molte più ricerche per fornire una migliore comprensione di quali meccanismi effettivamente funzionano e sono efficaci nella pratica.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Fondamenti storici

Walter Cannon e Hans Selye utilizzarono studi sugli animali per stabilire le prime basi scientifiche per lo studio dello stress. Hanno misurato le risposte fisiologiche degli animali alle pressioni esterne, come il caldo e il freddo, il contenimento prolungato e le procedure chirurgiche, poi estrapolate da questi studi agli esseri umani. ^{[2] [3]}

Successivi studi sullo stress negli esseri umani condotti da Richard Rahe e altri hanno stabilito l’idea che lo stress è causato da fattori di stress della vita distinti e misurabili e, inoltre, che questi fattori di stress della vita possono essere classificati in base al grado medio di stress che producono (portando alla classifica di Holmes e Rahe). scala di stress ). È importante notare che il lavoro svolto da Holmes e Rahe si concentra su come i fattori di stress della vita possono influenzare la salute e il benessere. La scala è stata sviluppata per misurare gli effetti dello stress sulla salute utilizzando unità di cambiamento della vita, nel tentativo di quantificare lo stress e la sua correlazione con la malattia. Pertanto , lo stress è stato tradizionalmente concettualizzato come il risultato di insulti esterni al di fuori del controllo di coloro che sperimentano lo stress. . Più recentemente, tuttavia, è stato sostenuto che le circostanze esterne non hanno alcuna capacità intrinseca di produrre stress, ma il loro effetto è invece mediato dalle percezioni, capacità e comprensione dell’individuo.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Modelli

I modelli generalizzati sono:

• La risposta all’emergenza/risposta di lotta o fuga di Walter Cannon (1914, 1932)
• Sindrome generale di adattamento di Hans Selye (1936)
• Modello di stress di Henry e Stephens (1977)
• Modello di stress transazionale (o cognitivo) / modello di stress di Lazarus after Lazarus (1974)
• Teoria della conservazione delle risorse di Stevan Hobfoll (1988, 1998; Hobfoll & Buchwald, 2004)

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Modello transazionale

Nel 1981, Richard Lazarus e Susan Folkman suggerirono che lo stress può essere considerato il risultato di uno “squilibrio tra richieste e risorse” o che si verifica quando “la pressione supera la capacità percepita di farvi fronte”. La gestione dello stress è stata sviluppata e si basa sull’idea che lo stress non è una risposta diretta a un fattore di stress ma piuttosto le risorse e le capacità di un individuo di far fronte e mediare la risposta allo stress che sono suscettibili di cambiamento, consentendo così di controllare lo stress. ^{[4] [5]}

Tra i tanti fattori di stress menzionati dai dipendenti, questi sono i più comuni:

• Conflitti in azienda
• Come l’azienda tratta i colleghi ^[6]

Per sviluppare un programma efficace di gestione dello stress, è innanzitutto necessario identificare i fattori che sono fondamentali per una persona che controlla il proprio stress e identificare i metodi di intervento che colpiscono efficacemente questi fattori. L’interpretazione dello stress di Lazarus e Folkman si concentra sulla transazione tra le persone e il loro ambiente esterno (noto come modello transazionale). Il modello sostiene che lo stress potrebbe non essere un fattore di stress se la persona non percepisce i fattori di stress come una minaccia ma piuttosto come positivi o addirittura impegnativi. Inoltre, se la persona possiede o è in grado di utilizzare adeguate capacità di coping , lo stress potrebbe non essere effettivamente il risultato o svilupparsi a causa dei fattori di stress. Il modello propone che si possa insegnare alle persone a gestire il proprio stress e ad affrontare i fattori di stress. Possono imparare a cambiare la loro prospettiva sui fattori di stress e fornire loro la capacità e la fiducia necessarie per migliorare la propria vita e gestire tutti i tipi di fattori di stress.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Realizzazione della salute/modello di salute innato

Il modello di realizzazione della salute/salute innata dello stress si fonda anche sull’idea che lo stress non segue necessariamente la presenza di un potenziale fattore di stress. Invece di concentrarsi sulla valutazione individuale dei cosiddetti fattori di stress in relazione alle proprie capacità di coping (come fa il modello transazionale), il modello di realizzazione della salute si concentra sulla natura del pensiero, affermando che in definitiva sono i processi di pensiero di una persona che determinare la risposta a circostanze esterne potenzialmente stressanti. In questo modello, lo stress deriva dalla valutazione di se stessi e delle proprie circostanze attraverso un filtro mentale di insicurezza e negatività, mentre una sensazione di benessere deriva dall’approccio al mondo con una “mente tranquilla”. ^{[7] [8]} Questa teoria sostiene che gli stati d’animo fluttuano e non possono essere modificati da uno specifico modello di pensiero. Il disagio mentale si approfondisce solo concentrandosi su come cambiare il proprio umore, quindi gli stati d’animo dovrebbero essere “attesi” ed evitare di rimuginare sulla base di questo quadro. ^[9] Questo modello propone che aiutare gli individui stressati a comprendere la natura del pensiero, in particolare fornendo loro la capacità di riconoscere quando sono nella morsa di un pensiero insicuro, disimpegnarsi da esso e accedere a sentimenti positivi naturali, ridurrà il loro stress.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Tecniche

Molte tecniche di gestione dello stress affrontano gli stress che ci si può ritrovare a trattenere. Alcuni dei seguenti modi riducono temporaneamente un livello di stress inferiore al normale, per compensare i problemi biologici coinvolti; altri affrontano i fattori di stress a un livello di astrazione più elevato:

• Training autogeno
• Attività sociale
• Terapia cognitiva
• Risoluzione del conflitto
• Tecnica di rilascio craniale
• Trovarsi un hobby
• Meditazione
• Consapevolezza
• La musica come strategia di coping
• Respirazione profonda
• Yoga Nidra
• Nootropi
• Leggendo romanzi
• Preghiera
• Tecniche di rilassamento
• Espressione artistica
• Rilassamento frazionato
• Umorismo
• Esercizio fisico
• Rilassamento progressivo
• Terme
• Formazione somatica
• Trascorrere del tempo nella natura
• Palline antistress
• Medicina naturale
• Trattamenti alternativi clinicamente validati
• Gestione del tempo
• Pianificazione e processo decisionale
• Ascolto di alcuni tipi di musica rilassante ^{[10] [11]}
• Trascorrere del tempo di qualità con gli animali domestici

Alcuni stress sono causati da elevati livelli di domanda che caricano la persona con sforzi e lavoro aggiuntivi. in questo caso è possibile elaborare un nuovo orario , limitando la normale frequenza e durata degli orari precedenti fino a quando non sarà trascorso il periodo di domanda personale anormalmente elevata.

Le tecniche di gestione dello stress varieranno a seconda del paradigma filosofico . ^[12]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Prevenzione dello stress e resilienza

Sebbene siano state tradizionalmente sviluppate molte tecniche per affrontare le conseguenze dello stress, sono state condotte numerose ricerche anche sulla prevenzione dello stress, un argomento strettamente correlato alla costruzione della resilienza psicologica . Sono stati sviluppati numerosi approcci di auto-aiuto per la prevenzione dello stress e lo sviluppo della resilienza, attingendo principalmente alla teoria e alla pratica della terapia cognitivo-comportamentale. ^[13]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Misurare lo stress

Esistono diversi modi per misurare i livelli di stress. Un modo è attraverso i test psicologici. La scala dello stress di Holmes e Rahe viene utilizzata per valutare gli eventi stressanti della vita e il modo in cui i fattori di stress della vita influenzano la malattia. La DASS (Depression Anxiety Stress Scales) contiene una scala per lo stress basata su elementi di autovalutazione. Anche i cambiamenti nella pressione sanguigna e nella risposta galvanica della pelle possono essere misurati per testare i livelli di stress. Un termometro digitale può essere utilizzato per valutare i cambiamenti nella temperatura cutanea, che possono indicare l’attivazione della risposta di lotta o fuga che allontana il sangue dalle estremità. Il cortisolo è il principale ormone rilasciato durante una risposta allo stress e la misurazione del cortisolo nei capelli fornirà un livello di stress basale di un individuo compreso tra 60 e 90 giorni. Questo metodo di misurazione dello stress è attualmente il metodo più diffuso in clinica.

Nonostante lo stress venga spesso considerato un’esperienza soggettiva, i livelli di stress sono facilmente misurabili; utilizzando vari test fisiologici, simili a quelli utilizzati nei poligrafi . Un esempio di misurazione dello stress è l’utilizzo di nano sensori EEG per rilevare lo stress. ^[14]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Efficacia

La gestione dello stress ha benefici fisiologici e immunitari. ^[15]

Risultati positivi sono stati osservati utilizzando una combinazione di interventi non farmacologici: ^[16]

• trattamento della rabbia o dell’ostilità ,
• training autogeno che è una tecnica di rilassamento utilizzata per ridurre lo stress e riportare in equilibrio la mente e il corpo attraverso esercizi ripetuti, come la respirazione profonda, per favorire il rilassamento mentale. La ricerca condotta da L. Varvogli e C. Darviri mostra che questa tecnica ha diversi benefici terapeutici per la salute aiutando coloro che hanno sofferto di mal di testa da tensione, malattie cardiache, ansia e molti altri. ^[17]
• terapia della parola (su questioni relazionali o esistenziali)
• il biofeedback consente alle persone di monitorare le funzioni interne del proprio corpo come frequenza cardiaca, tensione muscolare, temperatura e utilizzare queste informazioni per imparare come controllare la risposta del corpo che può portare a una migliore salute fisica, mentale ed emotiva. Alcuni lo considerano efficace, tuttavia i critici hanno paragonato la sua efficacia ^[18] a quella delle terapie convenzionali e il rapporto costo-efficacia del biofeedback è incerto.
• terapia cognitiva per l’ansia o la depressione clinica

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) -Tipi di stress

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Stress acuto

Lo stress acuto è la forma di stress più comune tra gli esseri umani in tutto il mondo. ^[19] Si tratta delle pressioni del prossimo futuro o del recentissimo passato. Anche se lo stress acuto viene spesso interpretato come un’esperienza negativa, in realtà può essere benefico e persino necessario per il benessere a causa dei suoi effetti protettivi contro minacce potenzialmente pericolose. ^[20] Frenare a fondo durante la guida per evitare un incidente stradale potrebbe essere considerato un momento di stress acuto benefico. ^[21] Anche la corsa o qualsiasi altra forma di esercizio fisico sarebbe considerata un fattore di stress acuto. Alcune esperienze emozionanti o esilaranti come andare sulle montagne russe rappresentano uno stress acuto ma di solito sono molto divertenti. Lo stress acuto è uno stress a breve termine e, di conseguenza, non ha abbastanza tempo per causare il danno causato dallo stress a lungo termine. ^[22]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Stress cronico

A differenza dello stress acuto, che dura solo un attimo, lo stress cronico dura per periodi di tempo più lunghi. Ha un effetto logorante sulle persone che può diventare un rischio molto serio per la salute se continua per un lungo periodo di tempo.

Lo stress cronico può portare alla perdita di memoria , danneggiare il riconoscimento spaziale e produrre una diminuzione della spinta a mangiare. Ulteriori sintomi di stress cronico includono fastidi e dolori, insonnia o altri disturbi del sonno, cambiamenti nei comportamenti sociali, bassa energia, ritiro emotivo o altri cambiamenti nelle risposte emotive e pensiero sfocato. ^[23] Lo stress cronico è stato associato anche ad altre condizioni mediche come ipertensione, malattie cardiache, diabete, obesità e artrite. ^[24]

La gravità varia da persona a persona. Anche la differenza di genere può essere un fattore di fondo. Le donne sono in grado di sopportare periodi di stress più lunghi rispetto agli uomini senza mostrare gli stessi cambiamenti disadattivi. Gli uomini riescono a gestire lo stress di breve durata meglio delle donne, ma una volta che i maschi raggiungono una certa soglia, le possibilità che sviluppino problemi mentali aumentano drasticamente. ^[25]

Lo stress cronico è un grave problema di salute che colpisce persone di tutte le età e può avere effetti profondi sulla salute fisica e mentale. È uno stress di lunga data, ininterrotto e inevitabile, come gli impegni lavorativi e scolastici e le relazioni complesse. Nel corso del tempo, lo stress cronico può alterare i sistemi del corpo, portando a una varietà di malattie e condizioni. ^[26]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) -Posto di lavoro

Tutti noi abbiamo una posizione nella società, nel posto di lavoro , all’interno della famiglia, status economico e così via. Sfortunatamente, la maggior parte di noi non è disposta ad accettare la situazione in cui ci troviamo. Vorremmo invece essere altrove, di solito in una posizione più alta. Gestire lo stress diventa vitale per mantenere il rendimento lavorativo e il rapporto con colleghi e datori di lavoro. ^{[27] [ fonte autopubblicata ]} Per alcuni lavoratori, cambiare l’ambiente di lavoro allevia lo stress lavorativo. Rendere l’ambiente meno competitivo tra i dipendenti riduce alcuni livelli di stress. Le aziende e le imprese tendono ad avere più successo quando l’ambiente di lavoro facilita una maggiore cooperazione piuttosto che concorrenza. In questo tipo di ambiente le persone si sentono più a loro agio e capaci di portare a termine il lavoro che devono essere svolto perché possono trovare supporto da colleghi e datori di lavoro. Di conseguenza, sia le aziende che i dipendenti ne traggono vantaggio. La competizione sul posto di lavoro può far sentire i dipendenti come se “ognuno per sé” possa aumentare lo stress. ^[28]

L’autore J, Carr ^[29] ha evidenziato tre aree del posto di lavoro che influenzano i livelli di stress sperimentati: richieste lavorative, differenze individuali e richieste sociali. Queste aree che aumentano lo stress sono affrontate nella scala di Rahe, suggerendo che alcuni dei maggiori fattori di stress nella vita sono collegati al posto di lavoro

Detto questo, lo stress sul posto di lavoro non deve sempre essere visto negativamente. Se gestito bene, lo stress può aumentare la concentrazione e la produttività dei dipendenti.

Secondo la legge Yerkes-Dodson , lo stress è benefico per il funzionamento umano, ma solo fino a un certo punto. Le persone che sperimentano livelli di stress troppo bassi potrebbero sentirsi sottostimolate e passive; le persone che soffrono di stress a livelli eccessivamente elevati si sentirebbero sopraffatti, ansiosi e irritabili. Pertanto, stabilire un livello ottimale di stress è fondamentale. ^[30]

I livelli di stress organizzativo che un individuo deve affrontare dipendono non solo da fattori esterni come le caratteristiche lavorative o l’ambiente, ma anche da fattori intrapersonali come la personalità, il temperamento e gli stili di pensiero e di reazione individuali. Entrambi gli aspetti devono essere gestiti bene.

Inoltre, lo stress sul posto di lavoro non è limitato ai dipendenti. Anche gli imprenditori sono sottoposti a stress ^[31] Questo stress può variare dalla gestione del team, dalla gestione aziendale o dalla politica sfavorevole del governo.

Alcuni esempi di fattori di stress sul posto di lavoro possono essere la percezione dell’impegno organizzativo, che è il modo in cui un dipendente concettualizza le proprie ragioni per rimanere nell’organizzazione per ragioni affettive, di continuazione o normative. ^[32]

L’impegno affettivo verso l’organizzazione è l’ideale, poiché è la situazione in cui un dipendente si identifica fortemente con i valori e la cultura dell’organizzazione. Anche se questo non indica direttamente i livelli di stress di un dipendente, il genuino interesse e divertimento per il lavoro e le relazioni lavorative del dipendente pone il dipendente in una buona posizione per gestire bene lo stress.

I dipendenti che rimangono in un’organizzazione per motivi di continuità rimangono dopo aver valutato i pro e i contro, e poi decidono che il costo opportunità di lasciare l’organizzazione è troppo alto.

I dipendenti di questa categoria potrebbero sperimentare livelli moderati di stress, poiché le loro ragioni per restare sono guidate più da motivazioni esterne piuttosto che interne.

I dipendenti che restano per motivi normativi, tuttavia, hanno maggiori probabilità di sperimentare i livelli di stress più elevati, poiché sono i dipendenti che rimangono per obblighi e doveri. ^[33]

Lo stipendio può anche essere una preoccupazione importante dei dipendenti. Lo stipendio può influenzare il modo in cui le persone lavorano perché possono puntare alla promozione e, di conseguenza, a uno stipendio più alto. Ciò può portare a stress cronico.

È stato inoltre dimostrato che le differenze culturali hanno alcuni effetti importanti sui problemi di gestione dello stress. I dipendenti dell’Asia orientale possono affrontare determinate situazioni lavorative in modo diverso da come farebbero un dipendente del Nord America occidentale. ^[34] In uno studio condotto in Malesia, è emerso che mentre la classificazione dello stress sul posto di lavoro è simile tra i dipendenti malesi e quelli occidentali, la percezione dello stress sul posto di lavoro e gli approcci per affrontarlo erano diversi. ^[34]

Per gestire lo stress sul posto di lavoro, i datori di lavoro possono fornire programmi di gestione dello stress ^[35] come terapie , programmi di comunicazione e un orario di lavoro più flessibile. ^[36] Sono stati condotti molti studi che dimostrano i benefici delle pratiche di consapevolezza sul benessere soggettivo e sui risultati lavorativi. ^[37] La produttività, l’organizzazione e le prestazioni aumentano, mentre i tassi di burnout diminuiscono.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Ambiente medico

Nel 1999 è stato condotto uno studio sui livelli di stress nei medici di medicina generale e nei consulenti ospedalieri. A questo studio condotto da RP Caplan hanno partecipato oltre 500 dipendenti medici. Questi risultati hanno mostrato che il 47% dei lavoratori ha ottenuto un punteggio elevato nel questionario per alti livelli di stress. Il 27% dei medici di base è addirittura molto depresso. Questi numeri hanno sorpreso il dottor Caplan e hanno mostrato quanto sia allarmante il gran numero di operatori sanitari stressati a causa del loro lavoro. I livelli di stress dei manager non erano così alti come quelli degli stessi professionisti. Una statistica illuminante ha mostrato che quasi il 54% dei lavoratori soffriva di ansia mentre era in ospedale. Sebbene si trattasse di un campione di piccole dimensioni per gli ospedali di tutto il mondo, Caplan ritiene che questa tendenza sia probabilmente abbastanza accurata nella maggior parte degli ospedali. ^[38]

Inoltre, esiste uno studio il cui obiettivo era quello di indagare la relazione tra prestazioni lavorative e sintomi auto-riferiti di depressione, stress e ansia tra gli infermieri che lavorano nelle unità di tubercolosi (TBC)/HIV e COVID-19 a Timor. Isola, Indonesia. Lo studio ha utilizzato un disegno comparativo e trasversale e ha raccolto dati tra ottobre 2020 e gennaio 2021. Il gruppo di studio comprendeva 236 infermieri che lavoravano nelle stanze di isolamento per TB/HIV e 423 infermieri nelle stanze di isolamento per COVID-19. Per raccogliere i dati sono stati utilizzati la scala Depressione, Ansia e Stress (DASS-42) e un questionario sulle prestazioni lavorative, che sono stati analizzati utilizzando il test t indipendente e il coefficiente di correlazione di Pearson. I risultati hanno mostrato che i punteggi medi DASS-42 degli infermieri nelle unità di isolamento per tubercolosi/HIV erano bassi, indicando effetti minimi, mentre quelli nelle unità di isolamento per COVID-19 mostravano livelli moderati di depressione, stress e ansia. Inoltre, i risultati delle prestazioni lavorative hanno indicato che gli infermieri nelle stanze di isolamento per tubercolosi/HIV avevano prestazioni lavorative sufficienti, mentre quelli nelle stanze di isolamento per COVID-19 avevano prestazioni lavorative più deboli. È stata riscontrata una differenza significativa nella prestazione lavorativa tra gli infermieri delle due unità. Lo studio ha concluso che esisteva una correlazione tra i livelli di depressione, stress e ansia degli infermieri e le loro prestazioni lavorative nelle unità di isolamento per tubercolosi/HIV e COVID-19. ^[39]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Programmi di gestione dello stress

Molte aziende oggi hanno iniziato a utilizzare programmi di gestione dello stress per i dipendenti che hanno difficoltà ad adattarsi allo stress sul posto di lavoro o a casa. Alcune aziende forniscono ai propri dipendenti attrezzature speciali per adattarsi allo stress sul posto di lavoro, come diari da colorare ^[40] e gadget per alleviare lo stress. ^[41] Molte persone trasmettono lo stress da casa al loro ambiente di lavoro. Esistono un paio di modi in cui oggi le aziende cercano di ridurre i livelli di stress dei propri dipendenti. Un modo è attraverso l’intervento individuale. Questo inizia monitorando i fattori di stress nell’individuo. Dopo aver monitorato ciò che causa lo stress, il passo successivo è attaccare quel fattore di stress e cercare di trovare modi per alleviarlo in qualche modo. Sviluppare il supporto sociale è vitale nell’intervento individuale, stare con gli altri per aiutarti ad affrontare la situazione si è rivelato un modo molto efficace per evitare lo stress. Evitare del tutto i fattori di stress è il modo migliore per sbarazzarsi dello stress, ma è molto difficile da fare sul posto di lavoro. Cambiare i modelli comportamentali può a sua volta contribuire a ridurre parte dello stress che viene esercitato anche sul lavoro.

I programmi di assistenza ai dipendenti possono includere programmi di consulenza interna sulla gestione dello stress. Sono state condotte ricerche valutative sugli EAP che insegnano agli individui tecniche di controllo dello stress e di inoculazione come il rilassamento, il biofeedback e la ristrutturazione cognitiva. Gli studi dimostrano che questi programmi possono ridurre il livello di eccitazione fisiologica associato allo stress elevato. I partecipanti che padroneggiano le tecniche comportamentali e cognitive di riduzione dello stress riportano meno tensione, meno disturbi del sonno e una migliore capacità di affrontare i fattori di stress sul posto di lavoro. ^[42]

Un altro modo per ridurre lo stress sul lavoro è semplicemente modificare il carico di lavoro di un dipendente o addirittura dargli maggiore controllo su quando e dove lavorare. ^[43] Alcuni potrebbero essere troppo sopraffatti dal fatto di avere così tanto lavoro da svolgere, o alcuni potrebbero anche avere così poco lavoro da non essere sicuri di cosa fare con se stessi al lavoro.

Anche migliorare la comunicazione tra i dipendenti sembra un approccio semplice, ma è molto efficace per aiutare a ridurre lo stress. ^[44] A volte far sentire il dipendente come se fosse una parte più importante dell’azienda, ad esempio dandogli voce in situazioni più importanti, dimostra che ti fidi di lui e apprezzi la sua opinione. Avere tutti i dipendenti in sintonia è un fattore fondamentale che può eliminare gran parte dello stress sul posto di lavoro. Se i dipendenti si adattano bene insieme e si alimentano a vicenda, le possibilità di stress sono minime. Infine, cambiare le qualità fisiche del posto di lavoro può ridurre lo stress. Cambiare cose come l’illuminazione, la temperatura dell’aria, l’odore e la tecnologia aggiornata. ^[45]

L’intervento è suddiviso in tre fasi: primaria, secondaria, terziaria. La Primaria si occupa di eliminare del tutto i fattori di stress. Il secondario si occupa di rilevare lo stress, individuare modi per affrontarlo e migliorare le capacità di gestione dello stress. Infine, il terziario si occupa del recupero e della riabilitazione totale dello stress. Questi tre passaggi sono solitamente il modo più efficace per affrontare lo stress non solo sul posto di lavoro, ma in generale. ^[46]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Industria aeronautica

L’aviazione è un settore ad alto stress , poiché richiede sempre un elevato livello di precisione. Livelli di stress cronicamente elevati possono in definitiva ridurre le prestazioni e compromettere la sicurezza. ^[47] Per essere efficaci, gli strumenti di misurazione dello stress devono essere specifici per il settore dell’aviazione, dato il suo ambiente di lavoro unico e altri fattori di stress . ^[48] La misurazione dello stress nel settore dell’aviazione cerca di quantificare lo stress psicologico sperimentato dagli aviatori , con l’obiettivo di apportare i miglioramenti necessari alle capacità di coping e di gestione dello stress degli aviatori . ^[48]

Per misurare più precisamente lo stress , le numerose responsabilità degli aviatori sono suddivise in “carichi di lavoro”. Ciò aiuta a classificare il concetto ampio di “stress” in base a specifici fattori di stress. ^[49] Inoltre, poiché carichi di lavoro diversi possono comportare fattori di stress unici, questo metodo può essere più efficace rispetto alla misurazione dei livelli di stress nel loro insieme. Gli strumenti di misurazione dello stress possono quindi aiutare gli aviatori a identificare quali fattori di stress sono più problematici per loro e aiutarli a migliorare la gestione dei carichi di lavoro, la pianificazione delle attività e la gestione dello stress in modo più efficace.

Per valutare il carico di lavoro è possibile utilizzare numerosi strumenti. I principali tipi di strumenti di misurazione sono:

1. basate sulle prestazioni ;
2. soggettive , come questionari a cui gli aviatori rispondono da soli; E
3. fisiologiche , come la misurazione della frequenza cardiaca. ^[48]

L’implementazione degli strumenti di valutazione richiede tempo, strumenti per la misurazione e software per la raccolta dei dati. ^[48]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Sistemi di misurazione

I sistemi di misurazione dello stress più comunemente utilizzati sono principalmente basati su scale di rating . Questi sistemi tendono ad essere complessi, contenenti più livelli con una varietà di sezioni, per tentare di catturare i numerosi fattori di stress presenti nel settore aeronautico. Sistemi diversi possono essere utilizzati in diverse specialità operative.

• La scala dello stress percepito (PSS) – La PSS è uno strumento soggettivo ampiamente utilizzato per misurare i livelli di stress. ^[50] Si compone di 10 domande e chiede ai partecipanti di valutare, su una scala a cinque punti, quanto si sono sentiti stressati dopo un determinato evento. Tutte le 10 domande vengono sommate per ottenere un punteggio totale da 0 a 40. ^[51] Nel settore aeronautico, ad esempio, è stato utilizzato con gli studenti di addestramento al volo per misurare quanto si sentivano stressati dopo gli esercizi di addestramento al volo. ^[51]
• The Coping Skills Inventory: questo inventario misura le capacità degli aviatori nell’affrontare lo stress. Questa è un’altra misura soggettiva, che chiede ai partecipanti di valutare, su una scala a cinque punti, la misura in cui utilizzano otto abilità comuni di coping: ^[51]Abuso di sostanze , Supporto emotivo, Supporto strumentale (aiuto con cose tangibili, come la cura dei bambini, le finanze o la condivisione di compiti), Riformulazione positiva (cambiare il proprio modo di pensare a un evento negativo e considerarlo invece positivo), Auto-colpa, Pianificazione, umorismo e religione. Il punteggio totale di un individuo indica la misura in cui lui o lei sta utilizzando abilità di coping efficaci e positive (come umorismo e supporto emotivo); capacità di coping negative e inefficaci (come l’abuso di sostanze e il senso di colpa); e dove l’individuo potrebbe migliorare.
• La tecnica di valutazione soggettiva del carico di lavoro (SWAT) – SWAT è un sistema di valutazione utilizzato per misurare il carico di lavoro mentale percepito degli individui durante l’esecuzione di un compito, come lo sviluppo di strumenti in un laboratorio, compiti aerei multitasking o la conduzione della difesa aerea. ^[52] La SWAT combina misurazioni e tecniche di scaling per sviluppare una scala di valutazione globale.

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) –Sistemi pilota di report sullo stress

I primi sistemi pilota di segnalazione dello stress sono stati adattati e modificati partendo da questionari e sondaggi psicologici esistenti. ^[53] I dati di queste indagini specifiche per i piloti vengono quindi elaborati e analizzati attraverso un sistema o una scala incentrati sull’aviazione. I questionari pilota sono generalmente progettati per studiare lo stress lavorativo o lo stress domestico. ^[53] L’autovalutazione può essere utilizzata anche per misurare una combinazione di stress domestico, stress lavorativo e prestazione percepita. Uno studio condotto da Fiedler, Della Rocco, Schroeder e Nguyen (2000) ha utilizzato la modifica di Sloan e Cooper del questionario Alkov per esplorare la percezione degli aviatori della relazione tra diversi tipi di stress. I risultati hanno indicato che i piloti credevano che le prestazioni fossero compromesse quando lo stress domestico si trasmetteva all’ambiente di lavoro. Il grado di stress domestico che si trasmetteva all’ambiente di lavoro era correlato in modo significativo e negativo alle prestazioni di volo, come la pianificazione, il controllo e la precisione degli atterraggi. Il questionario è stato in grado di riflettere le percezioni retroattive dei piloti e l’accuratezza di queste percezioni. ^[54]

Alkov , Borowsky e Gaynor iniziarono un questionario di 22 domande per gli aviatori della marina statunitense nel 1982 per verificare l’ ipotesi che strategie inadeguate di gestione dello stress contribuissero agli incidenti di volo. ^[53] Il questionario è composto da elementi relativi ai cambiamenti dello stile di vita e alle caratteristiche della personalità. Dopo aver completato il questionario, il gruppo di prova viene diviso in due gruppi: “in colpa” in caso di incidente e “non in colpa” in caso di incidente. Quindi, i questionari di questi due gruppi sono stati analizzati per esaminare le differenze. ^[55] Uno studio sui piloti di compagnie aeree commerciali britanniche, condotto da Sloan e Cooper (1986), ha intervistato 1.000 membri pilota della British Airline Pilots’ Association (BALPA). Hanno utilizzato una versione modificata del questionario di Alkov , Borowsky e Gaynor per raccogliere dati sulla percezione dei piloti della relazione tra stress e prestazioni. Essendo una misura soggettiva, i dati di questo studio si basavano sulle percezioni dei piloti e quindi sulla precisione con cui ricordano le esperienze passate e il loro rapporto con lo stress. Nonostante si basi su percezioni e ricordi soggettivi, lo studio ha dimostrato che i rapporti pilota sono degni di nota. ^[53]

Beck Depression Inventory (BDI) è un’altra scala utilizzata in molti settori, comprese le professioni della salute mentale, per lo screening dei sintomi depressivi . ^[56]

Parsa e Kapadia (1997) hanno utilizzato il BDI per esaminare un gruppo di 57 membri dell’aeronautica americana piloti di caccia che avevano effettuato operazioni di combattimento. ^[53] L’adattamento della BDI al settore dell’aviazione è stato problematico. Tuttavia, lo studio ha rivelato alcuni risultati inaspettati. I risultati hanno indicato che l’89% dei piloti riferiva di insonnia; L’86% ha riferito irritabilità; 63%, insoddisfazione; 38%, senso di colpa; e il 35%, perdita di libido . Il 50% di due squadroni e il 33% di un altro squadrone hanno ottenuto un punteggio superiore a 9 nel BDI, suggerendo almeno bassi livelli di depressione. Tale misurazione può essere difficile da interpretare accuratamente. ^{[ Perché? ]}

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Università

Il college può essere un periodo stressante per molti studenti, poiché si adattano a un ambiente nuovo e sconosciuto durante il passaggio dall’adolescenza all’età adulta. Quasi l’80% degli studenti universitari riferisce di dover affrontare frequentemente lo stress quotidiano. ^[57] Le fonti di stress che influenzano i livelli di stress degli studenti universitari includono la famiglia e gli amici che spesso sono fisicamente più lontani, così come i cambiamenti nei modelli di comunicazione con questi individui. Anche le convinzioni di lunga data (ad esempio le convinzioni religiose) così come le nuove opportunità per vari comportamenti (ad esempio l’uso di alcol e droghe) sono fattori d’influenza significativi. Oltre a queste potenziali fonti di stress, gli studenti universitari devono affrontare anche requisiti accademici spesso rigorosi. ^[58] Per gestire questo stress, gli studenti fanno affidamento su molte strategie, tra cui il coping incentrato sul problema e quello incentrato sulle emozioni. ^[59]

Le strategie focalizzate sul problema utilizzano, ad esempio, attività comportamentali orientate all’azione come la pianificazione. Le strategie focalizzate sulle emozioni implicano l’espressione delle emozioni e spesso includono l’alterazione delle aspettative. Sebbene le strategie focalizzate sul problema si siano spesso rivelate più efficaci delle strategie focalizzate sulle emozioni, entrambe le categorie includono meccanismi di coping che riducono efficacemente gli impatti negativi dello stress. ^{[60] [61]}

Esistono diversi esempi pratici di strategie di coping focalizzate sul problema o basate sull’approccio. In particolare, lo sviluppo di capacità di gestione del tempo, l’evitare la procrastinazione e la definizione degli obiettivi sono associati alla riduzione dello stress. Queste abilità consentono agli studenti di dare priorità alle nuove responsabilità, lasciando loro più tempo per il sonno e le attività ricreative, che hanno dimostrato di ridurre lo stress. Inoltre, lavorare per raggiungere o mantenere abitudini di sonno sane aiuta le persone ad affrontare meglio gli alti livelli di stress. ^{[62] [63]}

Diverse strategie focalizzate sulle emozioni si sono rivelate efficaci anche nel combattere lo stress. Le strategie di accomodamento che non modificano direttamente il fattore di stress, ma piuttosto cambiano le proprie emozioni che circondano i fattori di stress, come la riformulazione positiva, sono ampiamente associate alla riduzione dello stress. ^[64] Anche strategie come trovare l’umorismo e scrivere nel diario, in particolare il diario della gratitudine, sono efficaci. ^{[65] [63]}

Senza efficaci capacità di coping, gli studenti tendono ad assumere comportamenti non sicuri come mezzo per cercare di ridurre lo stress che provano. Le strategie di coping inefficaci popolari tra gli studenti universitari includono il bere eccessivo, l’uso di droghe, il consumo eccessivo di caffeina, l’astinenza dalle attività sociali, l’autolesionismo e i disturbi alimentari. ^[57] Queste strategie inefficaci possono essere pericolose perché spesso diventano abituali, creano dipendenza e talvolta fatali. Ad esempio, quando gli studenti universitari iniziano a bere per affrontare lo stress, iniziano a bere quantità maggiori e più frequentemente, invece che solo occasionalmente con gli amici. ^[66] Ciò può portare ad avvelenamento da alcol, dipendenza e altri comportamenti pericolosi. I problemi creati da questi metodi di coping possono causare più danni che benefici e spesso portare a più stress per lo studente. ^[67]

I ricercatori non hanno riscontrato differenze di genere significative riguardo al modo in cui uomini e donne utilizzano strategie di coping focalizzate sui problemi. Tuttavia, esiste una variazione di genere per quanto riguarda il coping incentrato sulle emozioni. Le donne tendono ad utilizzare strategie di coping incentrate sulle emozioni più spesso degli uomini in media. Tuttavia, gli uomini riferiscono di utilizzare più spesso rispetto alle donne una strategia di coping incentrata sulle emozioni: il disimpegno mentale sotto forma di consumo di alcol. ^[61] Il disimpegno mentale si riferisce a quando gli individui focalizzano le proprie emozioni negative su una risorsa alternativa, come l’alcol, invece di affrontare il fattore di stress originale. ^[68] Nel complesso, le donne riportano livelli di stress più elevati rispetto agli uomini, in particolare per le relazioni sociali, i problemi quotidiani, le finanze, lo stress autoimposto, la frustrazione e gli studi accademici. ^[61] Ciò potrebbe essere dovuto al fatto che le donne sono spesso più in sintonia con le proprie emozioni e si sentono più a loro agio nell’esprimere i propri sentimenti. ^[69]

Sebbene lo stress per gli studenti universitari sia parte dell’esperienza di transizione, esistono molte strategie che gli studenti possono utilizzare per ridurre lo stress nella loro vita e gestirne gli impatti. Le capacità di gestione del tempo che comprendono la definizione degli obiettivi, la pianificazione e il ritmo sono approcci efficaci per ridurre lo stress. Inoltre, gli studenti dovrebbero mantenere la propria salute fisica e mentale con esercizio fisico regolare, alimentazione sana, buone abitudini di sonno e pratiche di consapevolezza. ^[63] Esistono diversi servizi, come consulenza e terapia, a disposizione degli studenti a cui è possibile accedere sia all’interno che all’esterno del campus per supportare la gestione dello stress e il benessere generale degli studenti. Gli adulti che frequentano l’università beneficiano in egual misura dei metodi che sono più direttamente correlati alla gestione dello stress (come la gestione del tempo e gli esercizi di rilassamento) e dell’attività fisica (come l’aggiunta della corsa o del sollevamento pesi alla routine regolare). ^[70]

Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Guarda anche

• Potere e controllo abusivi
• Accademia Europea di Psicologia della Salute sul Lavoro
• Giornale internazionale di gestione dello stress
• Giornale di psicologia della salute sul lavoro
• Psicologia della salute sul lavoro
• Società di psicologia della salute sul lavoro

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Approfondimenti sul gestire lo stress (Stress Management) – Semantica articolo

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Corso per diventare Coach in Veneto. Una prima introduzione su cosa qualifica un corso di coaching e come scegliere un corso di coaching.

Un corso di coaching può essere qualificato da diversi fattori che ne determinano la qualità e l’efficacia. Ecco alcuni elementi chiave che possono essere considerati per qualificare un corso di coaching:

1. Accreditamento e certificazioni: Verifica se il corso è accreditato da organizzazioni riconosciute nel settore del coaching. Questo può includere accreditamenti da parte di associazioni di coaching professionali o istituti accademici. Il corso di Coaching di Daniele Trevisani Academy è tenuto da professionisti associati AIF ed inoltre accreditato da CWF (Coaching World Federation).
2. Curriculum e contenuti del corso: Esamina il curriculum del corso per assicurarti che copra una vasta gamma di argomenti pertinenti al coaching, come le competenze di coaching, la teoria del cambiamento, le pratiche etiche, la gestione delle relazioni, e così via. Assicurati che il corso fornisca una formazione completa e ben strutturata.
3. Esperienza e competenza degli istruttori: Valuta le qualifiche, l’esperienza e la reputazione degli istruttori del corso. Gli istruttori dovrebbero avere una solida formazione nel settore del coaching e, preferibilmente, esperienza pratica come coach professionisti.
4. Metodologia di insegnamento: Verifica la metodologia di insegnamento utilizzata nel corso. Un corso di coaching di qualità dovrebbe offrire una combinazione di teoria, pratica, studi di casi e opportunità di apprendimento esperienziale per sviluppare le competenze di coaching degli studenti.
5. Supporto post-corso: Valuta se il corso offre supporto post-corso, come sessioni di supervisione, mentoring o risorse di sviluppo professionale continuo. Questo può essere essenziale per aiutare gli studenti a integrare e applicare le loro competenze di coaching nella pratica professionale.
6. Feedback degli ex studenti: Cerca recensioni e testimonianze da parte di ex studenti del corso. Le loro opinioni possono darti un’idea più chiara dell’esperienza di apprendimento e dell’efficacia del corso.

Per scegliere il corso di coaching più adatto alle tue esigenze, considera i tuoi obiettivi di apprendimento, il tuo budget e la tua disponibilità di tempo. Puoi anche prendere in considerazione la reputazione del fornitore del corso nel settore del coaching e consultare altri professionisti del settore per ottenere raccomandazioni. Infine, prenditi il tempo necessario per valutare attentamente le opzioni disponibili prima di prendere una decisione. Noi siamo a disposizione per guidarti nella scelta delle nostre diverse opzioni in base al tuo budget e alle tue motivazioni.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti sul Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. ^[1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, il coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e guida man mano che quest’ultima impara; ma il coaching differisce dal mentoring poiché si concentra su compiti o obiettivi specifici, anziché su obiettivi più generali o sullo sviluppo complessivo. ^{[1] [2] [3]}

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Origini

Il primo utilizzo del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore risale intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per un tutor che “accompagnava” uno studente attraverso un esame. ^[4] La parola “coaching” identifica quindi un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo utilizzo del termine in relazione allo sport risale al 1861. ^[4]

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’educazione degli adulti , ^[5] il Movimento per il Potenziale Umano negli anni ’60, ^[6] gruppi di formazione sulla consapevolezza per grandi gruppi (LGAT) ^[7] (come Erhard Seminars Training , fondato nel 1971), studi sulla leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . ^{[8] [ è necessario un preventivo per verificare ]} L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio al mondo sulla psicologia del coaching nel gennaio 2000, ^[9] e negli anni successivi sono state fondate varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedere Psicologia del coaching § Storia ).

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Applicazioni

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ricevono allenatori di canto ), la recitazione ( istruttori di teatro e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi a scoprire diversi approcci per raggiungere i loro obiettivi. ^[10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al sostegno dei clienti in qualsiasi attività umana, spaziando dalle loro preoccupazioni nella dimensione sanitaria, personale, professionale, sportiva, sociale, familiare, politica, spirituale, ecc. Potrebbero esserci delle sovrapposizioni tra alcuni tipi di attività di coaching. ^[8] Gli approcci di coaching sono influenzati anche dalle differenze culturali. ^[11]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Coaching Aziendale ed Executive

Il business coaching è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri del management, team e leadership. ^[16] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, molte volte concentrandosi sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o il feedback a 360 gradi . Il business coaching è anche chiamato executive coaching, ^[17] corporate coaching o leadership coaching. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la costruzione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può svolgere la funzione di executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i dirigenti senior e i quadri intermedi istruiscano i membri del proprio team a raggiungere livelli di prestazione più elevati, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia sulle prestazioni sul posto di lavoro che su aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. ^[18]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un business coach o un executive coach e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione dei coach possono variare ampiamente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , un rapporto commerciale più ampio di quello che coinvolge esclusivamente il coaching. ^[19] I risultati della ricerca di una revisione sistematica indicano che gli allenatori efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. ^[16]

Sul posto di lavoro, il coaching della leadership si è dimostrato efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. ^[20] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. ^[21]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Il Career Coaching si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile a consulente di carriera . Il career coaching non deve essere confuso con il life coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un career coach è ” guida alla carriera “.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un coach cristiano non è un pastore o un consulente (anche se può essere qualificato anche in quelle discipline), ma qualcuno che è stato formato professionalmente per affrontare obiettivi specifici del coaching da una prospettiva tipicamente cristiana o biblica. ^[22]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Co-coaching

Articolo principale: co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro difficoltà nel raggiungere specifici obiettivi finanziari e aspirazioni che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione individuale in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche coach del denaro , si concentra tipicamente sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare la disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che tipicamente forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati dei clienti, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi collegamento causale. ^[23]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Salute e benessere

Articolo principale: coaching sulla salute

Il coaching sanitario viene riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le proprie malattie e condizioni, soprattutto quelle di natura cronica. ^[24] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nell’apportare i suoi cambiamenti comportamentali mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. ^[25] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine coach della salute da coach del benessere . ^[25] Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare coloro che soffrono di condizioni acute o croniche e/o con un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti ‘sani’ che desiderano mantenere o migliorare il loro stato generale di salute”. ^[25]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Compiti a casa

Articolo principale: allenatore dei compiti

i compiti a casa si concentra sul fornire allo studente le competenze di studio necessarie per avere successo a livello accademico. Questo approccio è diverso dal tutoraggio regolare che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. ^[26]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § Nell’educazione e Tutor § Coaching accademico

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. ^[27] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con gli altri studenti per migliorare i voti e le competenze, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare nella transizione verso nuovi ruoli. ^[27]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Vita

Il life coaching è il processo che aiuta le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e attitudini che portano all’auto-empowerment. ^{[8] [28]} Il life coaching si occupa generalmente di questioni quali l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso avviene al di fuori del contesto lavorativo. ^[29] L’impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. ^[30] Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching all’auto-miglioramento per il suo potenziale di commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, ^[31] ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. ^{[32] [33]}

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e aziendali . ^[34]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Gli sport

Articoli principali: Allenatore (sport) e Psicologia dello sport § Coaching

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi sono coinvolti nell’amministrazione, nella preparazione atletica, nell’allenamento delle competizioni e nella rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine condotta nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativo. ^[35] La psicologia dello sport è emersa a partire dal 1890. ^[36]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Vocale

Articolo principale: allenatore vocale

Un vocal coach, noto anche come voice coach (anche se questo termine spesso si applica a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un accompagnatore di pianoforte, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di canto”). Gli allenatori vocali possono dare lezioni di musica private o seminari di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche istruire i cantanti che stanno provando sul palco o che cantano durante una sessione di registrazione.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, ^{[37] [38]} giornalisti, ^{[39] [40]} e altri professionisti ^{[41] [42]} , a migliorare la loro scrittura e la loro produttività. ^[43]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Etica e standard

Vedi anche: Licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, le associazioni professionali del coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) e l’ International Coach Federation (ICF) hanno lavorato per sviluppare standard di formazione. ^{[1] : 287–312 [44]} Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: ^{[1] : 3}

Anche se il coaching è diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non esistono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un coach. […] Se il coaching sia una professione che richiede regolamentazione, o sia professionale e richieda standard, rimane una questione di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è mantenere livelli di professionalità, standard ed etica. ^[44] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching dispongono di codici etici e standard per i membri. ^{[1] : 287–312 [45]} Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. ^{[44] [46]} Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; singoli individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. ^{[47] [48] : 1}

Con la crescente popolarità del coaching, ^[49] molti college e università ora offrono programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. ^[50] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo solo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se sono accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coach dall’inizio alla fine”. formazione”. ^[51] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. ^{[52] [53]} Si tratta di una formazione molto scarsa rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, la licenza come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. ^[54] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale di “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 pagate) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” ^[55] e una credenziale di “Professional Certified Coach” con meno requisiti. ^[56] Altri organismi professionali offrono in modo simile opzioni di accreditamento degli allenatori di livello base, intermedio e avanzato. ^[57] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi consulenti autorizzati, integrando coaching e consulenza. ^[58]

I critici vedono il life coaching come simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. ^{[44] [59] [60] [61]} Non esistono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o coach del benessere. ^[62]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Mercato

Un sondaggio del 2004 su 2.529 membri ICF ha riferito che il 52,5% lavora part-time come coach e guadagna 30.000 dollari o meno, mentre il 32,3% ha riferito di guadagnare meno di 10.000 dollari all’anno. ^[63]

Un sondaggio del 2016 dell’ICF ha riportato che su 53.000 coach professionisti, la maggior parte operava in America. Hanno riferito un reddito medio di 51.000 dollari, con alcuni allenatori specializzati che hanno riferito di guadagnare 100.000 dollari o più. ^[64]

Guarda anche

• Elenco degli argomenti di consulenza
• Elenco delle psicoterapie
• Sviluppo personale : attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona
• Autorealizzazione – Bisogno emotivo umano
• Scoperta di sé : la persona tenta di determinare come si sente riguardo a questioni o priorità spirituali
• Auto-aiuto – Miglioramento autoguidato
• Allenamento e sviluppo

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Riferimenti

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Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti –  Psicologia del coaching

La psicologia del coaching è un campo della psicologia applicata che applica teorie e concetti psicologici alla pratica del coaching . Il suo obiettivo è aumentare le prestazioni, i risultati e il benessere degli individui, dei team e delle organizzazioni utilizzando metodi basati sull’evidenza e fondati sulla ricerca scientifica. ^[1] La psicologia del coaching è influenzata da teorie in vari campi psicologici, come la psicologia umanistica , la psicologia positiva , la teoria dell’apprendimento e la psicologia sociale .

La psicologia del coaching è nata formalmente come sottodisciplina psicologica nel 2000, quando il primo corso di “psicologia del coaching” è stato offerto presso l’ Università di Sydney . Da allora, si sono formate società scientifiche dedicate alla psicologia del coaching e riviste sottoposte a revisione paritaria pubblicano ricerche sulla psicologia del coaching. Le applicazioni della psicologia del coaching spaziano dal coaching atletico ed educativo alla leadership e al coaching aziendale.

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Storia

Le prime applicazioni della teoria e della pratica psicologica al coaching (in particolare, al coaching atletico) possono essere fatte risalire agli anni ’20. ^[2] Nel 1926, Coleman Griffith pubblicò The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. ^[2] Basandosi sulle osservazioni delle squadre di calcio e basket, Griffith ha discusso un’ampia varietà di aspetti del coaching come gli effetti sugli spettatori, i problemi di over-coaching, i principi dell’apprendimento. ^[3] Griffith è stato notato come ” il primo psicologo dello sport americano ” e un pioniere nell’applicazione della scienza della psicologia all’allenamento. ^[4] Anni dopo, iniziarono ad emergere altri testi sulla psicologia del coaching. Nel 1951, John Lawther della Penn State University pubblicò Psychology of Coaching . ^[5] Il primo libro in WorldCat con il termine “psicologia del coaching” nel titolo è Modern Coaching Psychology di Curtiss Gaylord, pubblicato nel 1967. ^{[6] [7]}

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – 21 ° secolo

Nonostante questi primi sviluppi, la psicologia del coaching contemporanea è stata formalmente affermata solo all’inizio del 21° secolo. ^Nel gennaio 2000, Anthony Grant ha implementato la prima unità di studio sulla “psicologia del coaching” presso l’ Università di Sydney e la sua tesi di dottorato ha posto le basi per ulteriori ricerche per stabilire il campo della psicologia del coaching come disciplina basata sull’evidenza. ^{[8] [9]} Molti psicologi coach considerano Grant un pioniere nel campo. ^{[4] [10]}

Un ulteriore sviluppo è iniziato nel 2006, quando l’ Australian Psychological Society (APS) ha tenuto una conferenza che ha fondato l’Interest Group in Coaching Psychology (IGCP). Fuori dall’Australia, Stephen Palmer della British Psychological Society (BPS) ha formato lo Special Group in Coaching Psychology (SGCP). ^[4] Sia l’IGCP che l’SGCP miravano a sviluppare ulteriormente la professione della psicologia del coaching in termini di teoria e applicazione fornendo una piattaforma per la condivisione di ricerche ed esperienze rilevanti tra gli psicologi del coaching. ^{[4] [1] [11]} Dall’istituzione dell’IGCP e dell’SGCP, sono state fondate più società internazionali dedicate alla psicologia del coaching in Europa, Medio Oriente e Sud Africa. ^[4] Il 18 dicembre 2006 è stata fondata la International Society for Coaching Psychology (ISCP) per promuovere lo sviluppo internazionale del campo. ^{[4] [12]}

Attualmente esistono numerose riviste sottoposte a revisione paritaria dedicate alla letteratura e alla ricerca sulla psicologia del coaching. Ad esempio, The Coaching Psychologist (dal 2005) è fornito dall’SGCP . ^[13] L’IGCP e l’IGCP pubblicano congiuntamente l’ International Coaching Psychology Review (dal 2006). ^[14] Coaching Psychology International (dal 2009) è pubblicato dalla International Society of Coaching Psychology. ^[15]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Influenze teoriche

Psicologia umanistica

Vedi anche: Psicologia umanistica e terapia centrata sulla persona

L’ approccio umanistico alla psicologia è considerato un grande contributore al coaching psicologico. ^[3] Sia la psicologia umanistica che quella del coaching condividono la visione comune dell’essere umano come autorealizzante . Cioè, ogni volta che ne viene data l’opportunità, gli esseri umani coglieranno la capacità di migliorare se stessi. ^[16] La psicologia del coaching considera questo sviluppo come un processo consistente in cambiamenti positivi concreti nella propria vita. Inoltre, questo processo di crescita è intrapreso sia dal cliente che dal coach che facilita l’autorealizzazione nei loro clienti. ^{[1] [17]}

Nella terapia centrata sulla persona di Carl Rogers , la relazione cliente-terapeuta è un elemento chiave nel facilitare la crescita. ^[17] Pertanto, la relazione tra il coach (il facilitatore) e il cliente (lo studente) è cruciale. ^[18] In particolare, Rogers ha identificato tre qualità chiave in una buona relazione coach-cliente: “realtà” (genuinità), fiducia e comprensione empatica . ^{[17] [18]} Inoltre, viene fatta un’importante distinzione tra lavorare sul cliente e lavorare con il cliente. Un coach deve essere disposto a collaborare e impegnarsi attivamente con il cliente per comprendere le sue esperienze e fare scelte che promuovano la crescita . ^[17] Quando ciò viene raggiunto, la relazione coach-cliente diventa una partnership attiva . ^[19]

Inoltre, secondo Rogers, la crescita di un cliente si ottiene attraverso una considerazione positiva incondizionata . ^[20] I coach devono entrare in empatia con i propri clienti per comprendere le loro esperienze e punti di vista. ^[1] Per raggiungere questo obiettivo, il coach deve essere in grado di comprendere i propri clienti non solo a livello intellettuale, ma anche a livello emotivo. ^[17] Insieme all’empatia, i coach devono essere in grado di accettare i propri clienti per quello che sono veramente poiché gli individui hanno bisogno di sentirsi apprezzati per il loro ” vero sé ” per autorealizzarsi . ^[1]

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – Psicologia positiva

Vedi anche: Psicologia positiva

La psicologia positiva (sviluppata da Martin Seligman e altri) si sofferma sugli aspetti positivi delle caratteristiche umane come la forza e la competenza. ^{[17] [21] [22]} Fondamentalmente, la psicologia del coaching condivide questo focus; un coaching efficace implica il miglioramento delle prestazioni e del benessere del cliente. ^[23] La psicologia positiva fornisce quindi una base per il coaching. ^[21] La psicologia del coaching è stata considerata un tipo di psicologia positiva applicata. ^[23]

Le emozioni positive motivano gli individui a migliorare le proprie capacità e competenze. ^[24] La teoria dell’ampliamento e della costruzione di Barbara Fredrickson presuppone che le emozioni positive possano svolgere un ruolo nello stimolare non solo la motivazione , ma anche azioni produttive e benefiche. ^{[25] Nel coaching, viene} enfatizzato l’incoraggiamento delle emozioni positive al fine di ispirare i clienti ad intraprendere azioni concrete verso i loro obiettivi. ^[17]

A parte le emozioni, anche il pieno coinvolgimento nell’attività è un fattore per massimizzare le proprie prestazioni. ^[26] Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto questo livello di massimo coinvolgimento in un compito come flusso . In altre parole, gli individui che sperimentano il flusso sono “nella zona”. ^[17] Gli allenatori svolgono un ruolo nella creazione di un ambiente che induca il flusso. Ciò può essere raggiunto attraverso una definizione degli obiettivi chiara e coerente. ^[26] Fornire un feedback chiaro e immediato mantiene inoltre il cliente informato sul fatto che le sue azioni stiano aiutando a raggiungere i suoi obiettivi. ^[17] I coach aiutano anche a trovare un equilibrio tra sfida e abilità poiché compiti troppo facili o troppo difficili per il cliente possono ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. ^{[17] [26]}

Corso per diventare Coach in Veneto – Approfondimenti – temi dell’articolo

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L'articolo Corso per diventare Coach in Veneto proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Domande di Coaching – Ricerca di Sé:

1. Qual è il tuo scopo più profondo nella vita?
2. Cosa ti rende unico rispetto agli altri?
3. Quali sono i tuoi valori più profondi?
4. In che modo definisci il successo personale?
5. Quali sono le tue passioni e come le stai coltivando?
6. Come descriveresti la tua identità in questo momento?
7. Quali sono i tuoi punti di forza e come li utilizzi?

Domande di Coaching – Obiettivi e Realizzazione Personale:

1. Quali sono i tuoi obiettivi a breve termine?
2. Cosa ti impedisce di raggiungere i tuoi obiettivi attuali?
3. Quali abitudini possono aiutarti a raggiungere i tuoi obiettivi?
4. Come gestisci i fallimenti e le delusioni?
5. Quali risorse ti aiutano a raggiungere i tuoi obiettivi?

Domande di Coaching – Relazioni Interpersonali:

1. Quali sono le tue relazioni più significative?
2. Come contribuisci positivamente alle tue relazioni?
3. In che modo affronti i conflitti nelle relazioni?
4. Cosa significa per te avere relazioni sane?

Domande di Coaching – Comunicazione Efficace:

1. Come migliorare la tua capacità di ascolto attivo?
2. Come puoi comunicare in modo più chiaro e assertivo?
3. In che modo gestisci i malintesi nelle comunicazioni?
4. Quali sono i tuoi filtri comunicativi e come influiscono?

Domande di Coaching – Gestione del Tempo e Priorità:

1. Come organizzi il tuo tempo in modo efficace?
2. Come identifichi le attività prioritarie nella tua vita?
3. Quali sono le tue sfide principali nella gestione del tempo?
4. In che modo puoi creare una routine più equilibrata?

Domande di Coaching – Crescita Professionale:

1. Quali sono i tuoi obiettivi di carriera a lungo termine?
2. Come sviluppi costantemente le tue competenze professionali?
3. Quali sfide affronti nel tuo percorso professionale?
4. Come puoi bilanciare crescita personale e carriera?

Domande di Coaching – Benessere Fisico e Mentale:

1. Come mantieni un equilibrio tra lavoro e salute mentale?
2. Quali abitudini quotidiane contribuiscono al tuo benessere fisico?
3. In che modo gestisci lo stress nella tua vita?
4. Come riconosci i segnali di esaurimento mentale?

Domande di Coaching – Creatività e Innovazione:

1. Come stimoli la tua creatività nella vita quotidiana?
2. Quali strategie adotti per risolvere problemi in modo innovativo?
3. In che modo puoi incoraggiare la creatività negli altri?

Domande di Coaching – Autoapprendimento:

1. Quali sono le tue aree di interesse per l’apprendimento continuo?
2. Come mantieni la tua curiosità e sete di conoscenza?
3. Quali sono i tuoi libri o risorse preferite per l’autoapprendimento?
4. Come misuri il tuo progresso nell’apprendimento?

Domande di Coaching – Leadership e Influenza:

1. Quali sono le tue qualità di leadership?
2. In che modo influenzi positivamente gli altri?
3. Come affronti situazioni di leadership sfidanti?

Domande di Coaching – Gestione del Cambiamento:

1. Come affronti i cambiamenti nella tua vita?
2. Quali sono le tue strategie per gestire il cambiamento?
3. In che modo il cambiamento ti ha plasmato come persona?

Domande di Coaching – Gratitude e Mindfulness:

1. Come coltivi la gratitudine nella tua vita quotidiana?
2. Quali pratiche quotidiane di mindfulness hai?
3. In che modo la gratitudine influenza il tuo benessere?

Domande di Coaching – Motivazione e Passione:

1. Qual è la tua fonte principale di motivazione?
2. Come mantieni la tua passione e l’entusiasmo?
3. Cosa fai quando perdi la motivazione?

Domande di Coaching – Risoluzione dei Problemi:

1. Quali sono le tue strategie per risolvere i problemi?
2. Come affronti le sfide inaspettate?
3. In che modo coinvolgi gli altri nella risoluzione dei problemi?

Domande di Coaching – Equilibrio Vita Lavorativa e Vita Privata:

1. Come bilanci la tua vita lavorativa con quella personale?
2. Quali sono le tue regole per mantenere l’equilibrio?
3. In che modo coinvolgi la tua famiglia nelle tue attività?

Domande di Coaching – Autostima e Autocompassione:

1. Come gestisci i momenti di auto-dubbio?
2. Quali strategie adotti per coltivare l’autocompassione?
3. In che modo l’autostima influenza le tue decisioni?

Domande di Coaching – Decisioni e Assunzione di Responsabilità:

1. Come prendi decisioni importanti nella tua vita?
2. In che modo assumi la responsabilità delle tue azioni?
3. Quali sono le tue paure legate all’assunzione di responsabilità?

Domande di Coaching – Abitudini Positive:

1. Quali abitudini positive hai attualmente?
2. Come puoi sviluppare nuove abitudini positive?
3. Quali sono le abitudini che vuoi eliminare?

Domande di Coaching – Finanze Personali:

1. Come gestisci le tue finanze personali?
2. Quali obiettivi finanziari vuoi raggiungere nel prossimo anno?
3. In che modo le tue abitudini finanziarie riflettono i tuoi valori?

Domande di Coaching – Apprendimento Continuo:

1. Quali sono le tue modalità preferite di apprendimento continuo?
2. Come hai incorporato l’apprendimento continuo nella tua vita quotidiana?
3. Quali sono le tue sfide nell’apprendimento continuo?

Domande di Coaching – Confronto e Competizione:

1. Come affronti il confronto con gli altri?
2. Quali sono le tue strategie per gestire la competizione?
3. In che modo il confronto ti influenza positivamente o negativamente?

Domande di Coaching – Sogni e Aspirazioni:

1. Cosa sogni di realizzare nei prossimi cinque anni?
2. Quali sono i passi che puoi fare ora per avvicinarti a quei sogni?
3. In che modo le tue aspirazioni influenzano le tue decisioni quotidiane?

Domande di Coaching – Riconoscimento e Gratificazione:

1. Come cerchi riconoscimenti per i tuoi successi?
2. Quali sono le tue fonti di gratificazione nella vita quotidiana?
3. In che modo riconosci gli sforzi degli altri?

Domande di Coaching – Capacità di Adattamento:

1. Come gestisci il cambiamento e l’incertezza?
2. Quali sono i tuoi punti di forza nell’adattarti a nuove situazioni?
3. In che modo la tua flessibilità ti ha aiutato a superare le sfide?

Domande di Coaching – Passioni Ignorate:

1. C’è qualcosa che hai sempre voluto fare ma che hai ignorato? Perché?
2. Quali sono le ragioni che ti impediscono di perseguire le tue passioni?

Domande di Coaching – Relazione con il Denaro:

1. Qual è la tua relazione emotiva con il denaro?
2. In che modo questa relazione influisce sulle tue decisioni finanziarie?
3. Quali sono i tuoi obiettivi finanziari a lungo termine?

Domande di Coaching – Empatia e Compassione:

1. Come mostri empatia verso gli altri?
2. Quali azioni quotidiane puoi intraprendere per coltivare la compassione?
3. Come gestisci le situazioni in cui la tua empatia può essere una sfida?

Domande di Coaching – Visione del Futuro:

1. Qual è la tua visione ideale per il futuro?
2. In che modo ti prepari per il futuro che desideri?
3. Quali sono le tue preoccupazioni principali riguardo al futuro?

Domande di Coaching – Gestione dello Stress:

1. Quali sono le tue strategie principali per gestire lo stress?
2. In che modo riconosci i segnali precoci di stress e cosa fai al riguardo?
3. Come mantenere la calma durante situazioni di grande pressione?

Domande di Coaching – Lavoro di Squadra:

1. Qual è il tuo ruolo in un team?
2. Come supporti gli altri membri del tuo team?
3. Quali sono le tue sfide nella collaborazione?

Domande di Coaching – Legami Familiari:

1. In che modo influenzi positivamente la tua famiglia?
2. Quali sono le tue responsabilità familiari più importanti?
3. Come gestisci le dinamiche familiari complesse?

Domande di Coaching – Autocelebrazione:

1. Come celebri i tuoi successi, grandi e piccoli?
2. Quali sono i tuoi rituali di autocelebrazione?
3. In che modo riconosci i tuoi progressi personali?

Domande di Coaching – Innovazione Personale:

1. Come stimoli l’innovazione nella tua vita quotidiana?
2. Quali cambiamenti innovativi puoi introdurre nella tua routine?
3. Come affronti la paura dell’ignoto?

Domande di Coaching – Coerenza con i Valori:

1. Come riflettono i tuoi comportamenti i tuoi valori fondamentali?
2. Quali passi puoi fare per vivere in modo più coerente con i tuoi valori?
3. Cosa accade quando i tuoi valori entrano in conflitto con gli altri?

Domande di Coaching – Apprezzamento del Presente:

1. In che modo puoi essere più consapevole del momento presente?
2. Quali pratiche quotidiane di gratitudine puoi incorporare nella tua vita?
3. Come eviti di perderti nel passato o di preoccuparti troppo per il futuro?

Domande di Coaching – Vulnerabilità:

1. In che modo mostri vulnerabilità nelle tue relazioni?
2. Cosa ti impedisce di essere più aperto riguardo ai tuoi sentimenti?
3. Come gestisci la paura di essere giudicato dagli altri?

Domande di Coaching – Intelligenza Emotiva:

1. Quanto sei consapevole delle tue emozioni e di come influenzano il tuo comportamento?
2. Come gestisci le emozioni intense come la rabbia o la tristezza?
3. Quali sono i tuoi punti di forza nell’intelligenza emotiva?

Domande di Coaching – Futuro del Lavoro e Carriera:

1. Come immagini il tuo ruolo nel futuro del lavoro?
2. Quali competenze ritieni saranno fondamentali per il futuro?
3. In che modo puoi prepararti per affrontare le sfide future nel tuo campo?

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande

Domanda

Una domanda è un’espressione che serve come richiesta di informazioni . Talvolta le domande vengono distinte dagli interrogativi , che sono le forme grammaticali tipicamente utilizzate per esprimerle. Le domande retoriche , ad esempio, hanno una forma interrogativa ma non possono essere considerate domande in buona fede , poiché non è prevista una risposta.

Le domande sono disponibili in diverse varietà. Le domande polari sono quelle come l’ esempio inglese “Is this a polar question?”, a cui si può rispondere con “sì” o “no”. Domande alternative come “È una domanda polare o una domanda alternativa?” presentare un elenco di possibilità tra cui scegliere. Domande aperte come “Che razza di domanda è questa?” consentire molte possibili soluzioni.

Le domande sono ampiamente studiate in linguistica e filosofia del linguaggio . Nel sottocampo della pragmatica , le domande sono considerate come atti illocutivi che sollevano una questione da risolvere nel discorso . Negli approcci alla semantica formale come la semantica alternativa o la semantica curiosa , le domande sono considerate come denotazioni di interrogativi e sono tipicamente identificate come insiemi di proposizioni che rispondono ad esse.

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Definizioni

Linguisticamente, una domanda può essere definita su tre livelli.

A livello semantico , una domanda è definita dalla sua capacità di stabilire un insieme di risposte logicamente possibili. ^[1]

A livello pragmatico , una domanda è una categoria illocutoria di atto linguistico che cerca di ottenere informazioni dal destinatario. ^[1]

A livello di sintassi , l’ interrogativo è un tipo di frase tipicamente associata alle domande e definita da alcune regole grammaticali (come l’ inversione soggetto-ausiliario in inglese) che variano a seconda della lingua.

Alcuni autori confondono queste definizioni. Sebbene le domande prototipiche (come “Come ti chiami?”) soddisferanno tutte e tre le definizioni, la loro sovrapposizione non è completa. Ad esempio “Vorrei sapere il tuo nome”. soddisfa la definizione pragmatica, ma non quella semantica o sintattica. Tali disallineamenti di forma e funzione sono chiamati atti linguistici indiretti .

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Usi

L’uso principale delle domande è quello di sollecitare informazioni dalla persona a cui ci si rivolge indicando l’informazione che l’oratore (o lo scrittore) desidera. ^[2]

Una leggera variante è la domanda display , in cui al destinatario viene chiesto di produrre informazioni che sono già note a chi parla. ^[3] Ad esempio, un insegnante o un conduttore di un gioco potrebbe chiedere “Qual è la capitale dell’Australia?” per testare la conoscenza di uno studente o di un concorrente.

Una domanda di direzione è quella che cerca un’istruzione piuttosto che informazioni fattuali. Si differenzia da una tipica domanda (“informazione”) in quanto la risposta caratteristica è una direttiva piuttosto che un’affermazione dichiarativa. ^[1] Ad esempio:

A: Quando dovrei aprire il tuo regalo?

B: Aprilo adesso.

Le domande possono anche essere utilizzate come base per una serie di atti linguistici indiretti. Ad esempio, la frase imperativa “Passa il sale”. può essere riformulato (in modo un po’ più educato) come:

Passeresti il sale?

Che ha la forma di un interrogativo, ma la forza illocutoria di una direttiva.

Il termine domanda retorica può essere applicato colloquialmente a una serie di usi di domande in cui l’oratore non cerca o si aspetta una risposta (forse perché la risposta è implicita o ovvia), come ad esempio:

Ha perso la testa?

Perché vi ho portato tutti qui? Lasciatemi spiegare…

Sono chiusi? Ma il sito web diceva che era aperto fino alle 10.

Domande caricate (un caso speciale di domande complesse ), come “Hai smesso di picchiare tua moglie?” può essere usato come scherzo o per mettere in imbarazzo il pubblico, perché qualsiasi risposta che una persona potrebbe dare implicherebbe più informazioni di quelle che sarebbe disposta ad affermare.

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Classificazione semantica

La principale classificazione semantica delle domande è in base all’insieme di risposte logicamente possibili che ammettono. Una domanda aperta, come “Come ti chiami?”, consente un numero indefinito di risposte possibili. Una domanda chiusa ammette un numero finito di possibili risposte. Le domande chiuse possono essere ulteriormente suddivise in domande sì-no (come “Hai fame?”) e domande alternative (come “Vuoi marmellata?”).

La distinzione tra queste classi tende ad essere grammaticalizzata. In inglese, gli interrogativi aperti e chiusi sono tipi di clausole distinti tipicamente associati rispettivamente a domande aperte e chiuse.

Domande si No

Articolo principale: Sì, nessuna domanda

Una domanda sì-no (chiamata anche domanda polare , ^[1] o domanda generale ^[4] ) chiede se alcune affermazioni sono vere. In linea di principio si può rispondere con un “sì” o un “no” (o parole o espressioni simili in altre lingue). Gli esempi includono “Prendi lo zucchero?”, “Dovrebbero essere creduti?” e “Sono la persona più sola al mondo?”

Domande alternative

Una domanda alternativa ^[5] presenta due o più scelte discrete come possibili risposte presupponendo che solo una di esse sia vera. Per esempio:

Sostieni Inghilterra, Irlanda o Galles?

La risposta canonica prevista a tale domanda sarebbe “Inghilterra”, “Irlanda” o “Galles”. Una domanda così alternativa presuppone che il destinatario sostenga una di queste tre squadre. Il destinatario può cancellare questo presupposto con una risposta del tipo “Nessuno”.

In inglese, le domande alternative non si distinguono sintatticamente dalle domande sì-no. A seconda del contesto, la stessa domanda può avere entrambe le interpretazioni:

• Questi muffin hanno burro o margarina? [Sto seguendo una dieta a basso contenuto di grassi.]
• Questi muffin hanno burro o margarina? [Ho visto che la ricetta dice che potresti usarli entrambi.]

Nel parlato, questi sono distinguibili per intonazione.

Domande aperte

Una domanda aperta (detta anche domanda variabile , ^[1] domanda non polare , o domanda speciale ^[4] ), ammette un numero indefinito di risposte possibili. Per esempio:

Dove dovremmo andare a pranzo?

In inglese, questi sono tipicamente incorporati in una frase interrogativa chiusa, che utilizza una parola interrogativa come quando , chi o cosa . Queste sono anche chiamate parole wh , e per questo motivo le domande aperte possono anche essere chiamate domande wh .

Formazione delle domande

Le domande possono essere contrassegnate da una combinazione di ordine delle parole, morfologia , parole interrogative e intonazione . Laddove le lingue hanno uno o più tipi di proposizioni tipicamente utilizzate per formare domande, sono chiamate proposizioni interrogative . Le domande aperte e chiuse sono generalmente distinte grammaticalmente, con le prime identificate dall’uso di parole interrogative .

In inglese , tedesco , francese e varie altre lingue (per lo più europee), entrambe le forme di interrogativo sono soggette a un’inversione dell’ordine delle parole tra verbo e soggetto. In inglese, l’inversione è limitata ai verbi ausiliari , che a volte richiedono l’aggiunta dell’ausiliare do , come in:

1. Sam legge il giornale. – Dichiarazione
2. Sam legge il giornale? – Sì-no domanda formata utilizzando l’inversione e do -support

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Domande aperte

Le domande aperte sono formate dall’uso di parole interrogative come, in inglese, quando , cosa o quale . Questi rappresentano variabili che rappresentano le informazioni sconosciute ricercate. Possono anche combinarsi con altre parole per formare frasi interrogative, come ad esempio in quali scarpe :

Quali scarpe dovrei indossare alla festa?

In molte lingue, compreso l’inglese e la maggior parte delle altre lingue europee, la frase interrogativa deve (con alcune eccezioni come le domande eco ) apparire all’inizio della frase, un fenomeno noto come wh-fronting . In altre lingue, l’interrogativo appare nella stessa posizione che avrebbe in una corrispondente frase dichiarativa ( in situ ). ^[6]

Una domanda può includere più variabili come in:

Di chi sono i regali in quali scatole?

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Domande polari

Lingue diverse possono utilizzare meccanismi diversi per distinguere le domande polari (“sì-no”) dalle dichiarazioni dichiarative (oltre al punto interrogativo ). L’inglese è una delle poche lingue che utilizzano l’ordine delle parole. Un altro esempio è il francese:

Dal punto di vista linguistico, il metodo più comune per contrassegnare una domanda polare è con una particella interrogativa , ^[7] come il giapponese か ka , mandarino 吗 ma e polacco strano .

Altre lingue usano la morfologia verbale, come il suffisso verbale -n nella lingua Tunica .

Delle lingue esaminate nell’Atlante mondiale delle strutture linguistiche , solo una, Atatláhuca-San Miguel Mixtec , non ha alcuna distinzione tra dichiarativi e domande polari. ^[7]

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Intonazione

La maggior parte delle lingue ha uno schema intonazionale caratteristico delle domande (spesso comporta un tono alzato alla fine, come in inglese).

In alcune lingue, come l’italiano , l’intonazione è l’unica distinzione. ^{[ citazione necessaria ]}

In alcune lingue, come l’inglese o il russo, un dichiarativo ascendente è una frase che è sintatticamente dichiarativa ma è intesa come una domanda mediante l’uso di un’intonazione ascendente. Ad esempio, “Non lo usi?”

D’altra parte, ci sono dialetti inglesi (inglese della California meridionale, inglese neozelandese) in cui i dichiarativi ascendenti (l’ ” uptalk “) non costituiscono domande. ^[8] Tuttavia è accertato che in inglese esiste una distinzione tra dichiarativi ascendenti assertivi e dichiarativi ascendenti inquisitivi , distinti dalla loro prosodia .

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Richiesta di conferma e presupposizione del relatore

Le domande possono essere formulate come una richiesta di conferma di un’affermazione che l’interrogante ritiene già vera.

Una tag question è una domanda polare formata dall’aggiunta di un frammento interrogativo (il “tag”) a una clausola (tipicamente dichiarativa). Per esempio:

Tu sei John, vero?

Prendiamo qualcosa da bere, ok?

Ti sei ricordato delle uova, vero?

il presupposto del parlante quando costituisce una domanda complessa . Considera una dichiarazione

(A) Qualcuno ha ucciso il gatto

e diverse domande ad esso correlate.

(B) John ha ucciso il gatto, vero? (domanda tag)

(C) È stato John a uccidere il gatto?

Rispetto a:

(D) Chi ha ucciso il gatto?

A differenza di (B), le domande (C) e (D) incorporano il presupposto che qualcuno abbia ucciso il gatto.

La domanda (C) indica l’impegno del parlante nei confronti della verità dell’affermazione secondo cui qualcuno ha ucciso il gatto, ma nessun impegno sul fatto che John lo abbia fatto o meno. ^[9]

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Punteggiatura

Nelle lingue scritte in latino , cirillico o in altri tipi di scrittura, un punto interrogativo alla fine di una frase identifica le domande scritte. Come nel caso dell’intonazione, questa caratteristica non è limitata alle frasi che hanno la forma grammaticale delle domande: può anche indicare la funzione pragmatica della frase .

In spagnolo all’inizio viene posto un ulteriore segno invertito : ¿Cómo está usted? “Come stai?”. Una variante poco comune del punto interrogativo è l’ interrobang (‽), che combina la funzione del punto interrogativo e del punto esclamativo .

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Risposte

Vedi anche: Domanda sì-no § Risposte e Puntini di sospensione della risposta

La grammatica Cambridge della lingua inglese distingue tra una risposta (essendo un membro dell’insieme di risposte logicamente possibili, come delineato nel § Classificazione semantica ) e una risposta (qualsiasi affermazione fatta dal destinatario in risposta alla domanda). ^[1] Ad esempio, le seguenti sono tutte le possibili risposte alla domanda “Alice è pronta a partire?”

1. (a) Sì.

(b) È pronta.

(c) No, non lo è.

1. (a) Non lo so.

(b) Perché lo chiedi?

(c) Potrebbe esserlo.

iii.(a) Sta ancora cercando il suo portafoglio.

(b) Non ti aspettava prima delle 5 in punto.

(c) Ti farò sapere quando sarà pronta.

Solo le risposte [i] sono risposte nel senso Cambridge. Le risposte in [ii] evitano di impegnarsi in una risposta sì o no . Le risposte in [iii] implicano tutte una risposta no , ma non sono logicamente equivalenti a no . (Ad esempio, in [iiib], l’intervistato può cancellare l’implicatura aggiungendo un’affermazione del tipo: “Fortunatamente, ha preparato tutto in anticipo.”)

In modo simile, Belnap e Steel (1976) definiscono il concetto di risposta diretta :

Una risposta diretta a una determinata domanda è un pezzo di linguaggio che risponde completamente, ma proprio completamente, alla domanda… Ciò che è cruciale è che sia effettivamente possibile decidere se un pezzo di linguaggio è una risposta diretta a una domanda specifica… Ad ogni domanda chiara corrisponde un insieme di affermazioni che rispondono direttamente . … Una risposta diretta deve fornire una soluzione indiscutibilmente definitiva alla questione. ^[10]

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Rispondere a domande negative

Articolo principale: sì e no

Le “domande negative” sono frasi interrogative che contengono la negazione nella loro frase, come “Non dovresti lavorare?” Questi possono avere modi diversi di esprimere affermazione e negazione rispetto alla forma standard della domanda e possono creare confusione, poiché a volte non è chiaro se la risposta debba essere l’opposto della risposta alla domanda non negata. Ad esempio, se uno non ha il passaporto, entrambi “Hai il passaporto?” e “Non hai il passaporto?” ricevono una risposta corretta con “No”, nonostante apparentemente pongano domande opposte. Le lingue giapponese e coreana evitano questa ambiguità. Rispondere “No” alla seconda di queste in giapponese o coreano significherebbe “ho un passaporto”.

Una domanda ambigua simile in inglese è “Ti dispiace se…?” La persona che risponde può rispondere in modo inequivocabile “Sì, mi dispiace”, se gli dispiace, o “No, non mi dispiace”, se non gli dispiace, ma una semplice risposta “No” o “Sì” può creare confusione , poiché un singolo “No” può sembrare un “Sì, mi dispiace” (come in “No, per favore non farlo”), e un “Sì” può sembrare un “No, non mi dispiace” ” (come in “Sì, vai avanti”). Un modo semplice per aggirare questa confusione sarebbe porre una domanda non negativa, come “Va bene per te se…?”

Alcune lingue hanno particelle diverse (ad esempio il francese ” si “, il tedesco ” doch ” o lo svedese , il danese e il norvegese ” jo “) per rispondere alle domande negative (o alle affermazioni negative) in modo affermativo; forniscono un mezzo per esprimere contraddizione.

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Domande indirette

Oltre alle domande dirette (come Dove sono le mie chiavi? ), esistono anche domande indirette (chiamate anche clausole di contenuto interrogativo ), come dove sono le mie chiavi . Queste sono usate come proposizioni subordinate in frasi come “Mi chiedo dove sono le mie chiavi” e “Chiedigli dove sono le mie chiavi”. Le domande indirette non seguono necessariamente le stesse regole grammaticali delle domande dirette. ^[11] Ad esempio, in inglese e in alcune altre lingue, le domande indirette si formano senza inversione di soggetto e verbo (confronta l’ordine delle parole in “dove sono?” e “(mi chiedo) dove sono”). Le domande indirette possono anche essere soggette ai cambiamenti di tempo e ad altri cambiamenti che si applicano generalmente al discorso indiretto .

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Imparare

Le domande vengono utilizzate dalla fase più elementare dell’apprendimento alla ricerca originale. Nel metodo scientifico , una domanda spesso costituisce la base dell’indagine e può essere considerata una transizione tra la fase di osservazione e quella di ipotesi. Gli studenti di tutte le età utilizzano le domande nell’apprendimento degli argomenti e la capacità di far sì che gli studenti creino domande “investigabili” è una parte centrale dell’educazione all’indagine . Il metodo socratico di mettere in discussione le risposte degli studenti può essere utilizzato da un insegnante per condurre lo studente verso la verità senza istruzioni dirette e aiuta anche gli studenti a trarre conclusioni logiche.

Un uso diffuso e accettato delle domande in un contesto educativo è la valutazione delle conoscenze degli studenti attraverso gli esami .

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Origini

Le scimmie acculturate Kanzi , Washoe , Sarah e alcuni altri che sono stati sottoposti a estesi programmi di formazione linguistica (con l’uso di gesti e altre forme visive di comunicazione) hanno imparato con successo a rispondere a domande e richieste piuttosto complesse (comprese le parole interrogative “chi”, “cosa” , “dove”), anche se finora non sono riusciti a imparare a porre domande da soli . Ad esempio, David e Anne Premack hanno scritto: “Sebbene lei [Sarah] abbia capito la domanda, lei stessa non ha fatto alcuna domanda – a differenza della bambina che fa domande interminabili, come “Che cosa? Chi fa rumore? Quando papà torna a casa? Io”. andare a casa della nonna? Dove il cucciolo? Sarah non ha mai ritardato la partenza del suo allenatore dopo le lezioni chiedendogli dove andava, quando sarebbe tornata o qualsiasi altra cosa”. ^[12] La capacità di porre domande viene spesso valutata in relazione alla comprensione delle strutture sintattiche . È ampiamente accettato che le prime domande vengano poste dagli esseri umani durante la prima infanzia, nella fase presintattica di una parola dello sviluppo del linguaggio , con l’uso dell’intonazione della domanda . ^[13]

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Vedi anche

• Curiosità
• Erotismo , la logica delle domande e delle risposte
• Inchiesta
• Interrogatorio
• Parola interrogativa
• Semantica curiosa
• Domanda principale
• Domanda in discussione
• Funzione della frase
• Operatore scarabocchio
• Confusione
• Chi ha fatto la prima domanda? , un libro

Domande di Coaching – Approfondimenti sulle domande – Riferimenti

1. ^ Vai a: ^{aB C D e f} Huddleston, Rodney e Geoffrey K. Pullum. (2002) La grammatica Cambridge della lingua inglese . Cambridge: Cambridge University Press. ISBN 0-521-43146-8 .
2. ^Searle, J (1969). Atti linguistici. Cambridge: Cambridge University Press .
3. ^Searle, J (1969). Atti linguistici. Cambridge: Cambridge University Press. P. 69.
4. ^ Vai a: ^ab William Chisholm, Louis T. Milic, John AC Greppin. Interrogatività. – Casa editrice John Benjamin, 1982.
5. ^Loos, Eugene E.; Anderson, Susan; Giorno, Dwight H. Jr.; Giordania, Paolo C.; Wingate, J. Douglas (a cura di). “Qual è una domanda alternativa?” . Glossario dei termini linguistici. SIL Internazionale.
6. ^“Capitolo 93: Posizione delle frasi interrogative nelle domande di contenuto” . Atlante mondiale delle strutture linguistiche. Estratto 15 aprile il 2021.
7. ^ Vai a: ^aB “Capitolo 116: Domande polari” . Atlante mondiale delle strutture linguistiche. Estratto 15 aprile il 2021.
8. ^Paul Warren (2017) “L’interpretazione della variabilità prosodica nel contesto dei segnali sociofonetici di accompagnamento”, Laboratory Phonology: Journal of the Association for Laboratory Phonology, 8(1), 11. doi : 5334/labphon.92 (Documento presentato al Terzo workshop Approcci sperimentali e teorici alla prosodia)
   • Maggiori informazioni su uptalk di questo autore: Paul Warren, Uptalk: the fenomeno dell’intonazione crescente , Cambridge University Pres s. 2016, ISBN978-1107123854 (copertina rigida), ( edizione kindle )
9. ^Stanley Peters , “Impegni dei relatori: presupposizione”, Atti della conferenza sulla semantica e la teoria linguistica (SALT) 26: 1083–1098, 2016, ( (scarica PDF) )
10. ^Nuel Belnap e TB Steel Jr. (1976) La logica delle domande e delle risposte , pagine 3, 12 e 13, Yale University Press ISBN 0-300-01962-9
11. ^“Domande indirette – Lezione di grammatica inglese – ELC” . ELC – Centro di lingua inglese. 27-11-2017. Estratto il 24/01/2018.
12. ^Premack, David; Premack, Ann J. (1983). La mente di una scimmia. New York, Londra: WW Norton & Company . P. 29.
13. ^Cristallo, David (1987). L’Enciclopedia del linguaggio di Cambridge. Cambridge. Pag. 241, 143: Università di Cambridge

Domande di Coaching – semantica articolo

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