Master in Coaching e Scuola di Counseling by Studio Trevisani Academy & UP-STEP

Date (in grassetto, le Master Lecture previste)

• 25/26 settembre 2021 –  Ascolto Attivo, Comunicazione, Empatia, relazione e Coaching, Intelligenza Emotiva, Sviluppo Personale per il Benessere Mentale e Fisico
• 23/24 ottobre 2021 – Leadership, Comunicare e gestire efficacemente i Team e le Risorse Umane unendo sensibilità e concretezza. La Self-Leadership
• 20/21 novembre 2021 – Arte e Scienza della Performance. La scoperta del limite e la conoscenza di sé
• 18/19 dicembre 2021  – Psicologia della Gestalt e relazioni di Coppia
  
• 22/23 gennaio 2022 – Storytelling, arte psicologia e scienza della narrazione e autobiografia con “Il Viaggio dell’Eroe”
• 26/27 febbraio 2022 – La coscienza e le dinamiche del ciclo di vita dal punto di vista delle Neuroscienze
• 25/26/27 marzo 2022 – Sistemica e Costellazioni Familiari, conoscere sé stessi e il campo di relazioni in cui siamo immersi

Gli orari sono 9.30-18 il sabato e 9.30-16.30 la domenica

Sede: Montegrotto Terme (PD) presso hotel termale convenzionato, dotato di piscine interne, esterne, idromassaggi e grotta termale, a disposizione degli allievi partecipanti.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. I Temi per le Master-Lecture

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema: Benessere Mente-Corpo

Come la mente agisce sul corpo. Le condizioni per il benessere, capirle e crearle. La salute fisica connessa alla ricerca dello stato mentale ottimale. Le leggi del sonno, del recupero e della rigenerazione fisica e mentale. Alimentazione e psicosomatica. Respirazione, stili di respirazione e lavoro pratico sulla respirazione. Gli stati del sistema nervoso (simpatico e parasimpatico): come riconoscere i segnali di attivazione e intervenire precocemente per riallineare mente e corpo ai nostri desideri e stati ottimali. Potenziare le capacità di attivazione, di rilassamento, di concentrazione. Capire come le empasse esistenziali e stati emotivi difficili si trasformano in frustrazioni fisiche e corporee. Adottare consapevolezze per stili di vita nuovi.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema: Bioenergetica ed energie personali

Il principio carica-scarica. Il lavoro di Alexander Lowen e le moderne innovazioni che derivano dalle contaminazioni olistiche con ginnastica, psicologia, arti marziali, neuroscienze. La connessione tra bioenergetica e ginnastica tradizionale. La connessione bioenergetica arti-marziali. Esercizi pratici di Neo-Bioenergetica applicata. Potenziare il corpo per potenziare la mente. Scoprire le resistenze mentali e stati emotivi che condizionano le esperienze corporee. Cambiare il sentire corporeo, migliorare il senso di benessere fisico, le energie positive del corpo, sperimentare il sollievo del vivere nel flusso corporeo. Imparare a rilassarsi con il corpo ancora prima che mentalmente, e provocare reazioni a catena positive.

Master in Coaching e Scuola di Counseling . Tema:  Comunicazione Efficace

Il modello Shannon-Weaver e l’esame delle variabili fondamentali della comunicazione. Le Dissonanze Comunicative, di Identità e di Percezione. Il modello Tensione-Impulso-Movente-Azione. Il modello del Comportamento Pianificato e la modifica delle mappe mentali. Il Modello delle 4 Distanze (4-Distances Model per l’analisi delle incomunicabilità. Il T-Chart: comprendere la psicologia del tempo per comunicazioni persuasive efficaci. La comunicazione persuasiva applicata tramite esercizi di ascolto e domande. Esercizi di comunicazione potenziata con tecniche retoriche, di visualizzazione e immaginazione guidata. Copioni di relazione nelle situazioni di persuasione e cambio di copione.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema: Marketing & Sales

L’approccio di marketing ALM – Action Line Management. L’analisi degli scenari di mercato, la segmentazione psicografica, la segmentazione sociodemografica, i criteri di segmentazione adatti ai diversi business. Il posizionamento percettivo, dal Personal Branding al posizionamento del marchio. La mission aziendale e la rivisitazione della mission in base agli scenari e alla relazione d’aiuto. La struttura del Value Mix, il Mix di Valore erogato ai clienti. Le linee d’azione e come queste vanno variate cliente per cliente. La comunicazione front-line, dai canali umani e interpersonali, telefonici, email, social e il concetto di Total Quality Communication per la vendita, il  marketing, il posizionamento personale di un professionista o impresa.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema: Formazione Formatori

I fattori dell’Andragogia: la scienza della formazione degli Adulti. I modelli per la Formazione Attiva. Tecniche di formazione attiva in aula. Tecniche di formazione attiva in outdoor. Assertività e leadership d’aula. Comunicazione chiara ed efficace. Gestire giochi d’aula ed esercizi. Il lavoro in sottogruppi e il feedback interno ai sottogruppi. La motivazione ad apprendere e lo stimolo motivazionale. Riconoscere i sequestri emotivi e le frustrazioni, trasformare le energie negative in energie positive ed espressive.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema:  La Comunicazione Assertiva

Cosa vogliamo, cosa non vogliamo. Identificare gli scostamenti tra come siamo e come vorremmo essere. distonie tra identità e immagine. “Tutto parte dalle Energie“: come le Energie condizionano la nostra capacità di comunicare. Imparare ad esprimere i propri bisogni ed esigenze. identificare credenze negative su di sè e sbloccarle. Imparare a dire No di fronte a richieste che distruggono le proprie energie. Imparare a dire Si di fronte alle opportunità. Dare e ottenere quello che si desidera nelle relazioni evitando soprusi e aggressività. Saper fissare regole del gioco chiare, saper dire di no e di si nei contesti appropriati, saper decidere, e superare le indecisioni.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema:  La Leadership e i Team. Team Leadership e Fattore Umano

Dirigere un gruppo. Dare obiettivi. Verificare risultati, comportamenti, atteggiamenti. verificare il proprio stile di leadership. Leading by Principles & Leading by Example. La condivisione dei principi. Il lavoro sulla Memetica del gruppo e sugli stili di pensiero del gruppo. La valorizzazione dei Potenziali Personali e del Potenziale del Team. La comunicazione nel team: come comunica un team ad Alte Prestazioni. Scoprire le esperienze che le persone fanno nel gruppo. Trovare modalità per dare risposte ai bisogni individuali nel gruppo e come il gruppo può diventare anche uno spazio di espressività personale. Vivere gli adattamenti e rinunce necessarie per essere parte di un team con gioia e non con afflizione.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema:  La comunicazione non verbale e il Body Language

Quando il corpo contraddice le parole. Riconosce le bugie e le dissonanze. Il sistema cinesico e le distanze personali. Il sistema aptico e tattile. La prossemica e gli stili di comportamento non verbale. Le posture. Le sinestesie e congruenze verbali e non verbali. I movimenti del volto e il Facial Action Coding System. I movimenti del corpo. L’espressività corporea. Le esperienze della vita che lasciano il segno sul corpo: scoprirle, conoscerle, lavorarci sopra.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema:  Comunicazione efficace vs. incomunicabilità

Quando la comunicazione è efficace e quando si genera incomunicabilità i segnali dell’incomunicabilità. Il modello delle 4 distanze (4 Distances Model) per riconoscere i 4 strati dell’incomunicabilità. Il lavoro sui ruoli. il lavoro sui codici comunicativi. Il lavoro sul Common Ground valoriale e la visione del mondo. Il lavoro per creare esperienze condivise e capacità di condivisione. Scoprire le fonti dei conflitti, le interazioni tra comunicazione, personalità, stili comunicativi, esperienze personali, vissuti emotivi. Usare e conoscere le tecniche per ripulire l’incomunicabilità, aiutare gli altri, lavorare assieme e collaborare nel formato migliore possibile.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema: La Psicologia degli Archetipi

Riconoscere il nostro Archetipo dominante. I modelli che ci guidano e ci ispirano. Esame di video e role-playing per imparare a riconoscere gli Archetipi dai comportamenti. Il lavoro di connessione tra Archetipi e Obiettivi Personali. La ristrutturazione dei propri Archetipi e il viaggio di Crescita Personale. Esame di personaggi filmici e vide-spezzoni per potenziare le capacità di riconoscimento. Esercitazioni di sblocco personale. Permettersi di essere diversi dal formato dominante introiettato nella fase di bambino e adolescente. Percepire veramente chi siamo, in che direzione vorremmo andare, come ci sentiamo nei nostri ruoli, come cambiare e migliorare il nostro vissuto

Investimento per la partecipazione al Master. Il Master nella sua intera durata ha un costo di 1500 euro, dei quali 500 di quota annuale associativa, e 1000 di quota formativa.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Riconoscimenti e associazioni

UP STEP, è associata  all’ASI – Associazioni Sportive Sociali Italiane (Arti Olistiche – Riconosciuta dal CONI), alla Università Popolare SCIVIAS, a Confassolistiche (Ente che rilascia l’attestato di qualità dei servizi riconosciuto dal MISE – Ministero dello Sviluppo Economico), alla CNUPI (Confederazione Nazionale Università Popolari Italiane – riconosciuta dal Ministero della Pubblica Istruzione, Università e Ricerca Scientifica, cfr. GU 203 del 30.8.91. Iscritta all’Anagrafe Nazionale degli Istituti di Ricerca, cod. 4179OYCU), all’APIC Associazione Professionisti Italiani del Coaching e con i suoi formatori ad AIF (Associazione Italiana Formatori). UP-STEP, aderisce inoltre all’Associazione ’AIPO’ Associazione Italiana Professionisti Olistici.

Scrivici a questo form per richiedere informazioni e sarà nostra cura contattarti al più breve per capire come il Master in Coaching e Scuola di Counseling STEP può aiutarti nella tua vita e nella tua carriera.

Approfondimenti sul coaching da conoscere per chi partecipa ad un Master in Coaching e Scuola di Counseling

Fonte Wikipedia in English con nostre traduzioni e rielaborazioni

Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. [1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e indicazioni man mano che quest’ultima apprende; ma il coaching differisce dal mentoring concentrandosi su compiti o obiettivi specifici, in contrasto con obiettivi più generali o sviluppo complessivo. [1] [2] [3]

Master in Coaching. Le Origini

Il primo uso del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore è sorto intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per indicare un tutor che “portava” uno studente attraverso un esame. [4] La parola “coaching” identifica quindi un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo uso del termine in relazione allo sport avvenne nel 1861. [4]

Storia del coaching

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’ educazione degli adulti , [5] il Movimento del potenziale umano negli anni ’60, [6] gruppi di formazione per la consapevolezza di grandi gruppi (LGAT) [7] (come Erhard Seminars Training , fondata nel 1971), studi di leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . [8] [ è necessaria una citazione per verificare ] L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio di psicologia del coaching al mondo nel gennaio 2000, [9] e negli anni successivi sono state istituite varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedi Psicologia del coaching § Storia ).                       

Applicazioni del coaching

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ottengono coach vocali ), la recitazione ( istruttori di recitazione e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, gli allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi a scoprire approcci diversi per raggiungere i loro obiettivi. [10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al supporto dei clienti in qualsiasi sforzo umano, che va dalle loro preoccupazioni in termini di salute, personali, professionali, sportivi, sociali, familiari, politici, spirituali, ecc. potrebbe esserci qualche sovrapposizione tra alcuni tipi di attività di coaching. [8] Gli approcci di coaching sono anche influenzati dalle differenze culturali. [11]

Disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD)

Vedi anche: Gestione del disturbo da deficit di attenzione e iperattività

Il concetto di coaching per l’ ADHD è stato introdotto nel 1994 dagli psichiatri Edward M. Hallowell e John J. Ratey nel loro libro Driven to Distraction . [12] Il coaching ADHD è un tipo specializzato di life coaching che utilizza tecniche progettate per aiutare le persone con disturbo da deficit di attenzione e iperattività mitigando gli effetti del deficit delle funzioni esecutive , che è un disturbo comune per le persone con ADHD. [13] I coach lavorano con i clienti per aiutarli a gestire meglio il tempo , organizzare, fissare obiettivi e completare i progetti. [14] Oltre ad aiutare i clienti a comprendere l’impatto che l’ADHD ha avuto sulla loro vita, i coach possono aiutare i clienti a sviluppare strategie ” workaround ” per affrontare sfide specifiche e determinare e utilizzare i punti di forza individuali. I coach aiutano anche i clienti a comprendere meglio quali sono le aspettative ragionevoli per loro come individui poiché le persone con “cablaggio cerebrale” ADHD spesso sembrano aver bisogno di “specchi” esterni per l’autoconsapevolezza del loro potenziale nonostante la loro disabilità. [15]

Business Coaching. Affari e dirigenti

Il coaching aziendale è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri della direzione, team e leadership. [16] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, spesso concentrandosi sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o il feedback a 360 gradi . Il coaching aziendale è anche chiamato coaching esecutivo, [17] coaching aziendale o coaching di leadership. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la creazione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può lavorare come executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i propri dirigenti senior e quadri intermedi insegnino ai membri del proprio team a raggiungere livelli più elevati di prestazioni, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Gli studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia all’interno delle prestazioni sul posto di lavoro che nelle aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. [18]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un coach aziendale o esecutivo e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione degli allenatori possono variare notevolmente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , una relazione d’affari più ampia di quella che coinvolge esclusivamente il coaching. [19] I risultati della ricerca di una revisione sistematica indicano che i coach efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. [16]

Sul posto di lavoro, il coaching alla leadership si è dimostrato efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. [20] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. [21]

Coaching di Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Il coaching di carriera si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile al consiglio di carriera . Il Career Coaching non deve essere confuso con il Life Coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un allenatore di carriera è ” guida alla carriera “.

Coaching cristiano e Counseling Cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un coach o counselor cristiano non è un pastore o un consigliere (sebbene l’allenatore possa anche essere qualificato in quelle discipline), ma qualcuno che è stato formato professionalmente per affrontare obiettivi di coaching specifici da una prospettiva distintamente cristiana o biblica. [22]

Co-coaching

Articolo principale: Co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Datazione

Articolo principale: Incontri allenatore

Gli allenatori di appuntamenti offrono coaching e prodotti e servizi correlati per migliorare il successo dei loro clienti negli appuntamenti e nelle relazioni.

Coaching Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro lotta per raggiungere obiettivi finanziari e aspirazioni specifici che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione one to one in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche money coach , in genere si concentra sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che in genere forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati del cliente, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi nesso causale. [23]

Master in Coaching e Scuola di Counseling: il coaching per la Salute e benessere

Articolo principale: Coaching per la salute

Il coaching sanitario sta diventando riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le loro malattie e condizioni, specialmente quelle di natura cronica. [24] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nel portare i suoi cambiamenti comportamentali, mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. [25] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine health coach da wellness coach . [25] Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare le persone con condizioni acute o croniche e/o un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti “sani” che desiderano mantenere o migliorare il loro stato di salute generale». [25]

Coaching scolastico

Articolo principale: allenatore dei compiti

Il coaching per i compiti a casa si concentra sul fornire a uno studente le capacità di studio necessarie per avere successo negli studi. Questo approccio è diverso dal normale tutoraggio che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. [26]

nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § In educazione e Tutor § Coaching accademico    

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. [27] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con altri studenti per migliorare i voti e le abilità, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare con le transizioni in nuovi ruoli. [27]

Master in Coaching. Coaching per la Vita

Il life coaching è il processo che aiuta le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e attitudini che portano all’auto-potenziamento. [8] [28] Il life coaching si occupa generalmente di questioni come l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso si verifica al di fuori dell’ambiente di lavoro. [29] L’ impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. [30] Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching sull’auto-miglioramento per il suo potenziale per la commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, [31] ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. [32] [33]

Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e aziendali . [34]

Scuola di coaching sportivo e counseling sportivo. Coaching e Mental Coach per Gli sport

Articoli principali: Coach (sport) e psicologia dello sport § Coaching    

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi si occupano dell’amministrazione, della preparazione atletica, dell’allenamento agonistico e della rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativa. [35] La psicologia dello sport emerse dal 1890. [36]

Coaching per la voce

Articolo principale: Vocal coach

Un vocal coach, noto anche come voice coach (anche se questo termine si applica spesso a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un pianista accompagnatore, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche per migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di voce”). I vocal coach possono impartire lezioni private di musica o workshop di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche allenare i cantanti che stanno provando sul palco o che stanno cantando durante una sessione di registrazione.

Master in coaching e scuola di counseling. Il coaching per Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, [37] [38] giornalisti, [39] [40] e altri professionisti [41] [42], a migliorare la loro scrittura e produttività. [43]

Coaching – Etica e standard

Vedere anche: Concessione di licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, associazioni professionali di coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) l’ International Coach Federation (ICF) e la Coaching World Federation (CWF) hanno lavorato allo sviluppo standard di formazione. [1] :287-312 [44] Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: [1] :3

Sebbene il coaching sia diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non esistono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un allenatore. […] Se il coaching è una professione che richiede regolamentazione, o è professionale e richiede standard, rimane oggetto di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è sostenere i livelli di professionalità, standard ed etica. [44] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching hanno codici etici e standard per i membri. [1] :287-312 [45] Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. [44] [46] Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. [47] [48] :1

Con la crescente popolarità del coaching, [49] molti college e università ora offrono programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. [50] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se sono accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coaching dall’inizio alla fine addestramento”. [51] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. [52] [53] Si tratta di una formazione molto ridotta rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, l’ abilitazione come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. [54] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 retribuite) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” [55] e una credenziale “Professional Certified Coach” con meno requisiti. [56] Altri organismi professionali offrono allo stesso modo opzioni di accreditamento per coach di livello base, intermedio e avanzato. [57] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi di consulenza autorizzati, che integrano coaching e consulenza. [58]

I critici vedono il life coaching simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. [44] [59] [60] [61] Non ci sono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o wellness coach. [62]

Mercato

Un sondaggio del 2004 su 2.529 membri ICF ha riportato che il 52,5% lavora part-time come coach e guadagna 30.000 dollari o meno, mentre il 32,3% ha riferito di guadagnare meno di 10.000 dollari all’anno. [63]

Un sondaggio del 2016 dell’ICF , ha riportato che su 53.000 allenatori professionisti, la maggior parte operava in America. Hanno riportato un reddito medio di $ 51.000 con alcuni allenatori specializzati che hanno riferito di guadagnare $ 100.000 o più. [64]

Guarda anche

• Elenco degli argomenti di consulenza
• Elenco delle psicoterapie
• Sviluppo personale : attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona
• Autorealizzazione – Teoria psicologica della realizzazione personale
• Scoperta di sé : la persona cerca di determinare come si sente riguardo a problemi o priorità spirituali
• Auto-aiuto – Miglioramento autoguidato
• Allenamento e sviluppo

Riferimenti

1. 1.    ^ Salta a: a b c d e Passmore, Jonathan, ed. (2016) [2006]. Eccellenza nel coaching: The Industry Guide (3a ed.). Londra; Filadelfia: Kogan Page . ISBN 9780749474461 . OCLC 927192333 .
   2.    ^ Renton, Jane (2009). Coaching e Mentoring: cosa sono e come sfruttarli al meglio. New York: Bloomberg Press . ISBN 9781576603307 . OCLC 263978214 .
   3.    ^ Chakravarthy, Pradeep (20 dicembre 2011). “La differenza tra coaching e mentoring” . Forbes . Estratto il 4 luglio 2015.
   4.    ^ Salta a: a b coach , Dizionario di etimologia online, consultato il 4 luglio 2015 .
   5.    ^ Linee, David; Evans, Christina, ed. (2020). “Una meta-analisi del coaching: ripercorrere le radici e ri- analizzare la storia del coaching”. Il business globale del coaching: una prospettiva meta-analitica . Studi Routledge nello sviluppo delle risorse umane. New York: Routledge. ISBN 9780429884917 . Estratto il 26 luglio 2020. […] Brock (2014: 116–119) identifica che il coaching si basa sulle basi di conoscenza dell’educazione degli adulti. […] Né Brock (2014) né Grant (2005) stabiliscono un nesso causale tra l’educazione degli adulti e l’emergere del coaching. Tuttavia, entrambi riconoscono l’importanza e la relazione di diverse teorie e basi di conoscenza con il lavoro di un coach. Ciò fa emergere la pratica di adottare basi di conoscenza consolidate dalle professioni che esistevano prima del coaching.
   6.    ^ Stelter , Reinhard (2012). Una guida al coaching di terza generazione: teoria e pratica collaborativa-narrativa [ Coaching di tre generazioni – En guide til narrativ-samskabende teori og praksis ]. Dordrecht: Springer Science+Business Media (pubblicato nel 2013). P. 2. ISBN 9789400771864 . Estratto il 26 luglio 2020. La storia del coaching e della psicologia del coaching può essere fatta risalire a due radici chiave: la psicologia dello sport e il movimento del potenziale umano.
   7.    ^ Brock, Vikki G. (2018). “Le radici e l’evoluzione del Coaching”. In inglese, Susan; Sabatine , Janice Manzi ; Brownell, Philip (a cura di). Coaching professionale: principi e pratica . Edizioni Springer . P. 13-14. ISBN 9780826180094 . Estratto il 26 luglio 2020. Diverse fonti di connessioni che hanno posto le basi per il coaching sono: […] La formazione Large Group Awareness (LGAT) è stata il culmine del passaggio a una prospettiva di consapevolezza e responsabilità. I partecipanti hanno lasciato le riunioni con strutture di supporto limitate per cambiare, sebbene avessero dichiarazioni, impegni ed entusiasmo.
   8.    ^ Salta a: a b c Cox, Elaine; Bachkirova , Tatiana; Clutterbuck, David, ed. (2018) [2010]. Il manuale completo di Coaching (3a ed.). Los Angeles; Londra: Pubblicazioni Sage . ISBN 9781473973046 . OCLC 1023783439 .
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Master in Coaching e Scuola di Counseling – Relazione tra Coaching e Mentoring

Il mentore è l’influenza, la guida o la direzione data da un mentore. [1] In un contesto organizzativo, un mentore influenza la crescita personale e professionale di un allievo. La maggior parte dei tutoraggi tradizionali prevede che i dipendenti senior facciano da mentore a più dipendenti junior, ma i tutor non devono necessariamente essere più anziani delle persone che guidano. Ciò che conta è che i mentori abbiano un’esperienza da cui gli altri possono imparare. [2]

L’interazione con un esperto può anche essere necessaria per acquisire dimestichezza con gli strumenti culturali. [3] L’ esperienza di mentoring e la struttura della relazione influiscono sulla “quantità di supporto psicosociale, orientamento professionale, modelli di ruolo e comunicazione che si verificano nelle relazioni di mentoring in cui sono coinvolti i protetti e i mentori”. [4]

La persona che riceve il tutoraggio può essere indicata come un protetto (maschio), un protetto (femmina), un apprendista , uno studente o, negli anni 2000, un allievo. Il mentoring è un processo che coinvolge sempre la comunicazione ed è basato sulla relazione, ma la sua definizione precisa è sfuggente, [5] con più di 50 definizioni attualmente in uso, [6] come:

Il mentoring è un processo per la trasmissione informale di conoscenza, capitale sociale e supporto psicosociale percepito dal destinatario come rilevante per il lavoro, la carriera o lo sviluppo professionale; il mentoring comporta una comunicazione informale, di solito faccia a faccia e per un periodo di tempo prolungato, tra una persona che si ritiene abbia maggiori conoscenze, saggezza o esperienza rilevanti (il mentore) e una persona che si percepisce di avere meno (il protetto). [7]

Il mentoring in Europa esisteva già nel greco antico . L’origine del termine deriva da Mentor , figlio di Alcimo in Homer s’ Odissea . [8] [9] Dagli anni ’70 si è diffuso negli Stati Uniti principalmente in contesti formativi, [10] associato a importanti legami storici con il movimento che promuove l’equità sul posto di lavoro per le donne e le minoranze [11] ed è stato descritto come “un’innovazione nella gestione americana”. [12]

Master in Coaching, Counsling e Mentoring – Storia del Coaching, Counseling e Mentoring

Le radici della pratica  di quanto si apprende in un Master in Coaching, Counseling e Mentoring si perdono nell’antichità. La parola è stato ispirato dal personaggio Mentor in Omero nell’ Odissea . Sebbene il mentore nella storia sia ritratto come un vecchio un po’ inefficace, la dea Atena assume il suo aspetto per guidare il giovane Telemaco nel suo momento di difficoltà.

I sistemi di tutoraggio storicamente significativi includono la tradizione guru-discepolo praticata nell’induismo e nel buddismo , [14] Anziani , il sistema di discepolato praticato dall’ebraismo rabbinico e dalla chiesa cristiana [15] e l’ apprendistato sotto il sistema delle corporazioni medievali . [16]

Negli Stati Uniti, i sostenitori dell’equità sul posto di lavoro nella seconda metà del ventesimo secolo hanno reso popolare il termine “mentore” e il concetto di tutoraggio professionale come parte di un più ampio lessico del capitale sociale che include anche termini come soffitto di vetro , soffitto di bambù, [17 ] networking , modello di ruolo e gatekeeper , che serve a identificare e affrontare i problemi che impediscono ai gruppi non dominanti di avere successo professionale. La letteratura commerciale mainstream ha adottato i termini e i concetti e li ha promossi come percorsi verso il successo per tutti gli scalatori di carriera. Questi termini non erano nel vocabolario americano generale fino alla metà degli anni ’90. [11]

Mentoring. Ordini professionali e qualifiche

L’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC) è l’organismo globale leader in termini di creazione e mantenimento di una gamma di quadri, regole e processi standard del settore per il tutoraggio e i relativi campi di supervisione e coaching. [18] [19] [20]

Master in Coaching, Counseling e Mentoring – tecniche

Poiché l’obiettivo del tutoraggio è quello di sviluppare l’intera persona, le tecniche utilizzate sono ampie e richiedono saggezza per essere utilizzate in modo appropriato. [21] Uno studio del 1995 sulle tecniche di mentoring più comunemente utilizzate negli affari ha rilevato che le cinque tecniche più comunemente utilizzate tra i mentori erano: [22]

1. Accompagnamento : il mentore partecipa al processo di apprendimento insieme al discente e lo supporta.
2. Semina : il mentore dà inizialmente consigli poco chiari o inaccettabili allo studente che ha valore in una data situazione.
3. Catalizzare : il mentore sceglie di immergere lo studente nel cambiamento per provocare un diverso modo di pensare, un cambiamento di identità o un riordinamento dei valori.
4. Mostrando : il mentore insegna allo studente dimostrando un’abilità o un’attività.
5. Raccolta : il mentore valuta e definisce l’utilità e il valore delle abilità dello studente.

Diverse tecniche possono essere utilizzate dai mentori a seconda della situazione e della mentalità dell’allievo. Le tecniche utilizzate nelle organizzazioni moderne si ritrovano negli antichi sistemi educativi, dalla tecnica socratica della mietitura all’accompagnamento utilizzato nell’apprendistato dei costruttori di cattedrali itineranti durante il Medioevo. [22] Gli autori della leadership Jim Kouzes e Barry Z. Posner consigliano ai mentori di cercare “momenti insegnabili” per “espandere o realizzare le potenzialità delle persone nelle organizzazioni che guidano” e sottolineano che la credibilità personale è essenziale per un tutoraggio di qualità come abilità. [23]

Esistono diversi tipi di tutor, come ad esempio:

• Più mentori : una nuova tendenza è che uno studente abbia più mentori. Avere più di un mentore può ampliare la conoscenza dello studente, poiché diversi mentori possono avere punti di forza diversi. [24]
• Professione o mentore commerciale : si tratta di una persona che attualmente svolge il mestiere o la professione in cui si trova l’allievo. Conoscono le tendenze, i cambiamenti importanti e le nuove pratiche che i nuovi arrivati ​​dovrebbero conoscere per rimanere al top della loro carriera. Un mentore come questo sarebbe qualcuno con cui uno studente può discutere idee e fornisce anche allo studente l’opportunità di fare rete con altri individui nel commercio o nella professione.
• Mentore del settore : è una persona che non si concentra solo sulla professione e può fornire informazioni sull’industria nel suo insieme, come ricerca, sviluppo o cambiamenti chiave.
• Mentore dell’organizzazione : la politica nelle organizzazioni è in continua evoluzione. È importante essere consapevoli dei valori, delle strategie e dei prodotti che sono all’interno dell’organizzazione e quando cambiano. Un mentore dell’organizzazione può dare chiarezza quando necessario, ad esempio su missioni e strategie.
• Mentore del processo di lavoro : questo mentore può eliminare il lavoro non necessario, spiegare i “pro e contro” dei progetti e delle attività quotidiane ed eliminare le cose non necessarie nella giornata lavorativa dello studente . Questo mentore può aiutare a completare le attività in modo rapido ed efficiente.
• Mentore tecnologico : la tecnologia sta migliorando rapidamente e sta diventando sempre più parte delle transazioni quotidiane all’interno delle aziende. Un mentore tecnologico può aiutare con guasti tecnici, consigliare sui sistemi che potrebbero funzionare meglio di quelli che lo studente sta attualmente utilizzando e istruirli nell’uso della nuova tecnologia.

Master in coaching, counseling e mentoring: i diversi tipi di approccio

Tutoraggio formale

I rapporti formali di mentoring sono istituiti da un’unità amministrativa o ufficio in un’azienda o organizzazione, che sollecita e recluta persone qualificate che sono disposte a fare da mentore, fornisce formazione ai mentori e aiuta ad abbinare i mentori con una persona che ha bisogno di mentoring. Sebbene i sistemi formali di mentoring contengano numerosi elementi strutturali e di orientamento, di solito consentono al mentore e all’allievo di avere un ruolo attivo nella scelta con chi vogliono lavorare. I programmi formali di tutoraggio che assegnano semplicemente i tutor agli allievi senza consentire l’input da parte di questi individui non hanno funzionato bene. Anche se un mentore e un allievo possono sembrare perfettamente abbinati “sulla carta”, in pratica possono avere stili di lavoro o di apprendimento diversi. In quanto tale, dare al mentore e all’allievo l’opportunità di aiutare a selezionare con chi vogliono lavorare è un approccio ampiamente utilizzato. Ad esempio, i programmi di tutoraggio giovanile assegnano bambini o giovani a rischio che non hanno modelli di ruolo e sponsor a mentori che fungono da modelli di ruolo e sponsor. [25]

Negli affari, il mentoring formale è una delle tante strategie di gestione dei talenti che vengono utilizzate per educare i dipendenti chiave, i neolaureati assunti, i dipendenti ad alto potenziale e i futuri leader. L’abbinamento tra mentori e mentee viene spesso effettuato da un coordinatore del mentoring con l’aiuto di un registro di database computerizzato, che di solito suggerisce corrispondenze in base al tipo di esperienza e alle qualifiche ricercate.

Esistono programmi formali di tutoraggio orientati ai valori, mentre il tutoraggio sociale e altri tipi si concentrano specificamente sullo sviluppo della carriera. Alcuni programmi di tutoraggio forniscono supporto sia sociale che professionale. Nei programmi formali di mentoring ben progettati, ci sono obiettivi del programma, orari, formazione (sia per mentori che per protetti) e valutazione.

Master in coaching, counseling e mentoring. Il mentoring informale

Il mentoring informale avviene senza l’uso di reclutamento strutturato, formazione del mentore e servizi di abbinamento. Può svilupparsi naturalmente tra i partner, come le situazioni di networking aziendale in cui un individuo più esperto incontra un nuovo dipendente e i due instaurano un rapporto. Oltre a questi tipi, il mentoring assume una struttura diadica in scienza, tecnologia, ingegneria, matematica e medicina (STEMM). [26]

Modelli

Esistono molti tipi di relazioni di mentoring, dalle relazioni scolastiche o basate sulla comunità alle relazioni di e-mentoring. Queste relazioni di mentoring variano e possono essere influenzate dal tipo di relazione di mentoring. [27] Esistono diversi modelli che sono stati utilizzati per descrivere ed esaminare le sottorelazioni che possono emergere: ad esempio, Cindy Buell descrive come possono svilupparsi le relazioni di mentoring:

• Modello di clonazione : il mentore insegna allo studente come se fosse un clone del mentore.
• Modello educativo : il mentore assume un ruolo genitoriale per creare un ambiente aperto e di supporto in cui lo studente può imparare e provare le cose da solo.
• Modello di amicizia : il mentore agisce più come un pari “piuttosto che essere coinvolto in una relazione gerarchica”.
• Modello di apprendistato : il mentore e lo studente hanno prevalentemente una relazione professionale. [28]

Altri tipi

• Mentoraggio tra pari : relazioni che coinvolgono individui in posizioni simili. Una persona può essere più informata in un certo aspetto o in un altro e possono aiutarsi a vicenda a progredire nel proprio lavoro. Nella maggior parte dei casi, le relazioni tra pari forniscono molto supporto, empatia e consigli perché le situazioni sono abbastanza simili.
• Tutoraggio situazionale : relazioni a breve termine in cui una persona fa da mentore per uno scopo specifico. Questa potrebbe essere un’azienda che porta un esperto in materia di social media o sicurezza su Internet. Questo esperto può guidare i dipendenti per renderli più informati su un argomento o un’abilità specifici.
• Tutoraggio di supervisione : questa relazione coinvolge un mentore con una posizione più elevata rispetto allo studente. Il mentore può rispondere a molte domande e consigliare la migliore linea d’azione. [29]
• Circoli di mentoring : i partecipanti di tutti i livelli dell’organizzazione propongono e possiedono un argomento prima di incontrarsi in gruppi per discutere l’argomento, il che li motiva a crescere e diventare più informati. Il tutoraggio flash è l’ideale per situazioni come il job shadowing e il reverse mentoring.
• Mentoraggio flash : una forma di mentoring a breve termine che si concentra su singoli incontri piuttosto che su una tradizionale relazione di mentoring a lungo termine. [30]

Benefici del Master in Coaching, del Counseling e del Mentoring

Una meta-analisi di 112 studi di ricerca individuali ha rilevato che il mentoring ha significativi vantaggi comportamentali, attitudinali, relativi alla salute, relazionali, motivazionali e di carriera. [31] Per uno studente, questi benefici dipendono dalle diverse funzioni svolte dal mentore. Originariamente, il concetto di funzioni di mentoring si è sviluppato dalla ricerca qualitativa in un contesto organizzativo con funzioni che appartengono a due fattori principali: supporto psicosociale (ad esempio modelli di ruolo , amicizia, supporto emotivo, incoraggiamento) e supporto relativo alla carriera (ad esempio fornire consulenza, discutere gli obiettivi ). [32] Un primo approccio quantitativo ha rilevato che i modelli di ruolo sono un terzo fattore distinto. [33] Nel tutoraggio per il successo universitario , è stata inoltre identificata una quarta funzione relativa al trasferimento delle conoscenze, [34] che è stata scoperta anche nel contesto del tutoraggio della creatività . [35]

Ci sono anche molti vantaggi per un datore di lavoro nello sviluppo di un programma di tutoraggio per i dipendenti nuovi e attuali:

• Sviluppo della carriera : l’impostazione di un programma di tutoraggio per lo sviluppo della carriera per i dipendenti consente a un’organizzazione di aiutare i dipendenti junior ad apprendere le abilità e i comportamenti dei dipendenti senior di cui i dipendenti junior hanno bisogno per avanzare a posizioni di responsabilità più elevate. Questo tipo di programma di mentoring può aiutare ad allineare gli obiettivi organizzativi con gli obiettivi di carriera personali dei dipendenti di progredire all’interno dell’organizzazione. Offre ai dipendenti la possibilità di avanzare professionalmente e di saperne di più sul proprio lavoro. Questa collaborazione offre anche ai dipendenti una sensazione di coinvolgimento con l’organizzazione, che può portare a migliori tassi di fidelizzazione e ad una maggiore soddisfazione dei dipendenti.
• Tutoraggio ad alto potenziale : i dipendenti più talentuosi nelle organizzazioni tendono ad essere difficili da trattenere in quanto di solito cercano maggiori sfide e responsabilità ed è probabile che lascino per un’organizzazione diversa se non sentono che gli viene data l’ opportunità di svilupparsi. La creazione di un programma di mentoring per dipendenti ad alto potenziale che offra loro una guida individuale da parte dei leader senior può aiutare a coinvolgere i dipendenti, dare loro l’opportunità di svilupparsi e aumentare la probabilità di rimanere nell’organizzazione.
• Tutoraggio per la diversità : uno dei modi migliori per innovare è introdurre nuove idee da dipendenti senior e leader di gruppi sottorappresentati (ad es. donne, minoranze etniche, ecc.). In molti paesi occidentali, le donne e le minoranze etniche sono significativamente sottorappresentate nelle posizioni esecutive e nei consigli di amministrazione. Tuttavia, in alcune occupazioni tradizionalmente segregate per genere, come l’ istruzione e l’ assistenza infermieristica , le donne possono essere il genere dominante nella forza lavoro. I mentori di gruppi sottorappresentati possono consentire ai dipendenti di gruppi simili di aumentare la loro fiducia nell’accettare compiti di maggiore responsabilità e prepararsi per ruoli di leadership. Lo sviluppo di dipendenti provenienti da diversi gruppi può consentire all’organizzazione di accedere a nuove idee, approcci e prospettive per la risoluzione dei problemi. Queste relazioni tendono a portare al successo all’interno dell’organizzazione e ad una maggiore soddisfazione sul lavoro. [36] Ai mentori della maggioranza viene data l’opportunità di conoscere ed entrare in empatia con la cultura e le esperienze dell’apprendimento di minoranza, ma la relazione di mentoring può essere ostacolata se non sono disposti ad adattare le loro opinioni culturali. [37] I membri della cultura maggioritaria sono percepiti come più competenti mentre i membri della cultura minoritaria ricevono meno crediti per la stessa quantità di lavoro; pertanto, un mentore di maggioranza, in virtù del proprio status, può aiutare uno studente di minoranza a ricevere il riconoscimento e l’avanzamento lavorativo che merita. [36] I mentori di minoranza spesso sentono la pressione di lavorare più duramente di altri mentori per dimostrare il loro valore all’interno di un’organizzazione. Tuttavia, se abbinati a studenti di maggioranza, il loro valore percepito aumenta automaticamente a causa esclusivamente dello status di maggioranza dei loro coetanei. I mentori di minoranza tendono a impartire benefici emotivi ai loro studenti. In uno studio del 1958, Margaret Cussler dimostrò che per ogni dirigente donna da lei intervistata che non possedeva la propria azienda, “qualcosa, o qualcuno, le ha dato una spinta verso l’alto mentre altri si sono fermati su un gradino più basso”. Cussler concluse che il rapporto tra “sponsor e protetto” (il vocabolario di “mentoring” non era ancora di uso comune) era la “formula magica” per il successo. [38] Alla fine degli anni ’70, numerose pubblicazioni avevano stabilito la centralità del tutoraggio per il successo aziendale per tutti e in particolare per le donne che cercavano di entrare nel mondo degli affari dominato dagli uomini. Queste pubblicazioni hanno notato i numerosi vantaggi forniti dal tutoraggio, che includevano informazioni privilegiate, istruzione, guida, supporto morale, ispirazione, sponsorizzazione, protezione, promozione, capacità di “aggirare la gerarchia”, proiezione del “potere riflesso” del superiore, accesso a opportunità altrimenti invisibili e tutela nella politica aziendale. [11] La letteratura ha anche mostrato il valore di questi benefici: ad esempio, un sondaggio della Harvard Business Review su 1.250 alti dirigenti pubblicato nel 1979 ha mostrato che la maggior parte dei dipendenti che erano stati guidati o sponsorizzati e che coloro che hanno ricevuto tale assistenza hanno riportato redditi più alti, migliori istruzione, percorsi più rapidi verso il successo e maggiore soddisfazione sul lavoro rispetto a coloro che non lo hanno fatto. [39] La letteratura sottolineava in particolare la necessità del tutoraggio per il successo delle donne d’ affari: [11] sebbene le donne costituissero meno dell’uno percento dei dirigenti nel sondaggio della Harvard Business Review , tutte queste donne hanno riferito di essere state guidate. [39] Nei decenni successivi, quando il mentoring è diventato un fenomeno ampiamente apprezzato negli Stati Uniti, le donne e le minoranze in particolare hanno continuato a sviluppare consapevolmente relazioni di mentoring mentre cercavano un avanzamento professionale. [11]
• Tutoraggio inverso : sebbene il tutoraggio in genere coinvolga un dipendente o un leader più esperto, in genere più anziano, che fornisce assistenza a un dipendente più giovane, può essere utilizzato anche l’approccio opposto. Con l’aumento delle innovazioni digitali, delle applicazioni Internet e dei social media negli anni 2000, i nuovi dipendenti più giovani potrebbero avere più familiarità con queste tecnologie rispetto ai dipendenti senior delle organizzazioni. Le generazioni più giovani possono aiutare le generazioni più anziane ad espandersi e crescere con le tendenze attuali. [40] [36]
• Tutoraggio per il trasferimento delle conoscenze : i dipendenti devono avere un certo insieme di competenze per svolgere i compiti a portata di mano. Il mentoring può insegnare ai dipendenti ad essere organizzati. Si può anche dare loro l’accesso a un esperto in grado di fornire informazioni di feedback e risposta. [41]

Programmi di Master aziendali  in coaching, counseling e mentoring

I programmi di Master Aziendale in coaching, counseling e mentoring aziendale possono essere formali o informali e servire una varietà di obiettivi specifici, tra cui l’acclimatazione di nuovi dipendenti, lo sviluppo delle competenze, la fidelizzazione dei dipendenti e il miglioramento della diversità.

Programmi formali

I programmi formali di mentoring offrono ai dipendenti l’opportunità di partecipare a un programma di mentoring organizzato. I partecipanti si uniscono come mentore, studente o entrambi completando un profilo di mentoring. I profili di mentoring sono compilati come moduli scritti su carta o computer o compilati tramite un modulo online come parte di un sistema di mentoring online. Gli studenti sono abbinati a un mentore da un amministratore del programma o da un comitato di mentoring, oppure possono autoselezionare un mentore a seconda del formato del programma.

Il mentoring informale si svolge nelle organizzazioni che sviluppano una cultura del mentoring ma non dispongono di un mentoring formale. Queste aziende possono fornire alcuni strumenti e risorse e incoraggiare i manager ad accettare richieste di tutoraggio da membri più giovani dell’organizzazione. [46]

Uno studio su 1.162 dipendenti ha rilevato che “la soddisfazione per una relazione di mentoring ha avuto un impatto maggiore sugli atteggiamenti rispetto alla presenza di un mentore, indipendentemente dal fatto che la relazione fosse formale o informale, o la progettazione di un programma di mentoring formale”. [47] Anche quando si instaura un rapporto di mentoring, il rapporto effettivo è più importante della presenza di un rapporto.

Le aziende Fortune 500 stanno anche implementando programmi formali di mentoring a livello globale. Cardinal Health ha messo in atto un’iniziativa formale di mentoring a livello aziendale dal 2011. [ citazione necessaria ] L’iniziativa comprende nove programmi di mentoring formale, alcuni a livello aziendale e alcuni limitati a specifici segmenti e funzioni aziendali. Gli obiettivi variano in base al programma, alcuni si concentrano sui dipendenti che affrontano sfide specifiche o traguardi di carriera e altri consentono un apprendimento e uno sviluppo più aperti. [48]

Master in coaching – coaching e programmi per neoassunti

I programmi di mentoring per i neoassunti sono istituiti per aiutare i nuovi dipendenti ad adattarsi più rapidamente all’organizzazione. Nei programmi di mentoring per neoassunti, i nuovi arrivati ​​nell’organizzazione (discenti) sono associati a persone più esperte (mentori) per ottenere informazioni, buoni esempi e consigli man mano che avanzano. Beverly Kaye e Sharon Jordan-Evans affermano che i nuovi dipendenti che sono in coppia con un mentore hanno il doppio delle probabilità di rimanere nel loro posto di lavoro rispetto a quelli che non ricevono un tutoraggio. [49]

Queste relazioni di mentoring promuovono la crescita della carriera e avvantaggiano sia il mentore che lo studente: ad esempio, il mentore può mostrare leadership insegnando; l’organizzazione riceve un dipendente che è modellato dalla cultura e dal funzionamento dell’organizzazione perché è stato sotto la guida di un membro esperto; e lo studente può fare rete, integrarsi più facilmente nell’organizzazione e acquisire esperienza e consigli. [50] Donnalyn Pompper e Jonathan Adams affermano che “unirsi alla rete di un mentore e svilupparne una propria è fondamentale per l’avanzamento”, il che probabilmente spiega perché coloro che hanno ricevuto il mentore tendono a fare bene nelle loro organizzazioni. [50]

Nel contesto organizzativo, il tutoraggio di solito “richiede una conoscenza diseguale”, [7] ma il processo di tutoraggio può essere diverso. Bullis descrive il processo di mentoring sotto forma di modelli di fase. Inizialmente, “l’allievo si dimostra degno del tempo e dell’energia del mentore”. Quindi avviene la coltivazione che include il vero e proprio “coaching…si sviluppa un forte legame interpersonale tra mentore e mentee”. Successivamente, nella fase di separazione, “l’allievo sperimenta più autonomia”. In definitiva, c’è più uguaglianza nella relazione, definita da Bullis come ridefinizione. [51]

Programmi ad alto potenziale

I programmi di mentoring ad alto potenziale vengono utilizzati per addestrare i dipendenti emergenti che si ritiene abbiano il potenziale per passare a ruoli di leadership o esecutivi. Il dipendente (studente) è abbinato a un leader (o leader) di livello senior per una serie di interazioni di carriera – coaching . Questi programmi tendono ad essere più piccoli dei programmi di mentoring generale e gli studenti che soddisfano un elenco di criteri possono essere selezionati per partecipare. Un altro metodo di mentoring ad alto potenziale è quello di collocare il dipendente in una serie di lavori in aree disparate di un’organizzazione ( ad es. risorse umane, vendite, gestione delle operazioni, ecc.) per brevi periodi di tempo, in modo che possano apprendere in un on, modo pratico, sulla struttura, la cultura e i metodi dell’organizzazione.

Master in coaching e Mentoring – Approcci corrispondenti

Abbinamento per comitato

Gli studenti sono abbinati ai mentori da un comitato di mentoring designato che di solito è composto da membri senior del gruppo di formazione, apprendimento e sviluppo e/o dai dipartimenti delle risorse umane Il comitato di abbinamento esamina i profili dei mentori e gli obiettivi di coaching perseguiti dagli studenti e fa partite basate su aree di sviluppo, punti di forza del mentore, esperienza complessiva, set di abilità, posizione e obiettivi.

Abbinamento attraverso la tecnologia di auto-abbinamento

La tecnologia di mentoring, in genere basata su software per computer, può essere utilizzata per facilitare le partite consentendo agli studenti di cercare e selezionare un mentore in base al proprio sviluppo, alle esigenze di coaching e ai propri interessi. Questa metodologia guidata dallo studente aumenta la velocità degli abbinamenti e riduce la quantità di tempo amministrativo richiesto per gestire il programma. [52] La qualità degli abbinamenti aumenta con i programmi di auto-abbinamento perché i tutoraggi tendono ad avere più successo quando lo studente è coinvolto nella selezione del proprio mentore. [53] Sono disponibili una varietà di programmi tecnologici di mentoring online che possono essere utilizzati per facilitare questo processo di abbinamento guidato dall’allievo.

Velocità di rete

Nello speed networking , mentori e studenti vengono presentati l’un l’altro in brevi sessioni, consentendo a ogni persona di incontrare potenziali corrispondenze in un lasso di tempo molto breve. La rete di velocità si verifica come un evento una tantum per consentire alle persone di “incontrare potenziali mentori per vedere se c’è una misura per un impegno a lungo termine”. [54]

Mentoring riporti diretti

Il tutoraggio dei referenti diretti può essere considerato una forma di Leadership trasformazionale, in particolare quella di Considerazione individualizzata. [55]

Coaching e Mentoring nell’istruzione

Il mentoring nell’istruzione implica una relazione tra due persone in cui il mentore svolge un ruolo di supporto e di consulenza per lo studente, lo studente. Tale rapporto favorisce “lo sviluppo e la crescita delle competenze e delle conoscenze del secondo attraverso l’esperienza del primo”. [56] In molte scuole secondarie e post-secondarie, vengono offerti programmi di tutoraggio per supportare gli studenti nel completamento del programma, nel rafforzamento della fiducia e nel passaggio all’istruzione superiore o alla forza lavoro. Esistono anche programmi di tutoraggio tra pari progettati specificamente per portare le popolazioni sottorappresentate nella scienza e nell’ingegneria. [57]

Coaching e Resilienza

Un focus specifico del tutoraggio giovanile che affronta le questioni che causano scarsi risultati scolastici e allo stesso tempo li prepara ad affrontare circostanze difficili che possono influenzare le loro vite in futuro e alterare il loro successo è la promozione della resilienza . La resilienza si è rivelata un metodo utile quando si lavora con studenti provenienti da contesti socioeconomici bassi che spesso incontrano crisi o sfide e subiscono traumi specifici. [58] L’ istruzione, il rendimento degli studenti e il rendimento scolastico sono direttamente influenzati da queste sfide, quindi alcune situazioni psicologiche e ambientali negative che gli studenti provenienti da contesti socioeconomici inferiori incontrano in modo sproporzionato forniscono un quadro per spiegare il divario di rendimento. La resilienza non fornisce una soluzione alle lotte e ai traumi che questi studenti sperimentano, ma si concentra invece sul dare loro gli strumenti per adattarsi a queste situazioni e rispondere ad esse in modi che evitino risultati negativi e consenta loro di crescere più forti e imparare dall’esperienza .

Fattori protettivi e fattori di rischio

I fattori protettivi “modificano o trasformano le risposte agli eventi avversi in modo che [gli studenti] evitino esiti negativi” e incoraggiano lo sviluppo della resilienza. [59] Il loro sviluppo consente agli studenti di applicarli alle sfide e di impegnarsi in esse in modo positivo, il che non influisce negativamente sulla loro istruzione, sulla vita personale o sui successi. Esempi di questi fattori protettivi identificati da Reis, Colbert e Hebert nel loro studio triennale sugli studenti economicamente svantaggiati ed etnicamente diversi includono “adulti solidali, amicizie con altri studenti di successo, l’opportunità di prendere onorificenze e lezioni avanzate, partecipazione a molteplici attività extracurriculari sia dopo la scuola che durante l’estate, lo sviluppo di una forte fiducia in se stessi e modi per affrontare gli aspetti negativi del proprio ambiente scolastico, urbano e familiare.” [60] D’altra parte, i fattori di rischio ostacolano la capacità dello studente di affrontare positivamente le proprie sfide e in molti casi impediscono a questi studenti di raggiungere lo stesso livello di studenti che non si trovano nelle stesse situazioni, e possono includere la tragedia familiare, la un fratello maggiore che è stato coinvolto in droghe e/o alcol, instabilità familiare, dolore personale e fallimento scolastico. “Proprio come i fattori di rischio e i fattori di stress dell’infanzia possono coesistere all’interno di una particolare popolazione o all’interno di un particolare periodo di sviluppo, è probabile che anche i fattori protettivi si verifichino insieme in una certa misura”. [61]

Coaching a scuola – Consulenza e orientamento

Gli studenti con scarsi risultati che provengono da ambienti pieni di fattori di rischio spesso hanno scarso supporto, quindi il ruolo degli educatori può essere vantaggioso per gli studenti se si estende oltre le strutture di base all’interno della classe. In questi ambienti, gli studenti sono spesso esposti a interazioni coercitive, quindi interscambi positivi, personali e armoniosi tra lo studente e una figura di supporto possono aiutare a sviluppare qualità adattive. [62] Gli insegnanti che vedono gli studenti come talentuosi e si prendono cura di loro come individui stabilendo una relazione genuina creano i loro ruoli aggiuntivi come mentore e difensore, un sistema di supporto familiare extra che può fungere da ulteriore fattore protettivo. [63] Un adulto solidale può aiutare a ridurre l’impatto negativo di determinati eventi e fattori di rischio, rafforzando nel contempo i fattori positivi che li aiutano a far fronte in modo efficace. Alcuni dei componenti che facilitano lo sviluppo della resilienza se combinati con una forte relazione adulto-studente includono programmi di doposcuola, classi più impegnative, programmi di supporto tra pari, programmi estivi e programmi di talento. [60] Conoscendo meglio gli studenti, in particolare la loro vita familiare e le circostanze individuali, insegnanti e consulenti possono fornire un supporto specifico a ciascuno studente guardando al di là del suo background svantaggiato, riconoscendo le sue capacità, coltivando i suoi punti di forza e mantenendo alte aspettative. [63]

Allenatori didattici

I coach didattici sono ex insegnanti o presidi che hanno dimostrato efficacia nel loro lavoro di insegnamento o guida e seguono una formazione aggiuntiva per apprendere di più sulle competenze tecniche necessarie per essere un coach efficace. [64] Nel suo libro The Art of Coaching , Elena Aguilar raccomanda che un coach “deve essere stato un insegnante efficace per almeno cinque anni”. [64] Sebbene siano richieste abilità che erano efficaci in classe, il coach deve anche essere sicuro nel lavorare con gli adulti e portare forti capacità di ascolto, comunicazione e analisi dei dati nella posizione di coaching. [64] In definitiva, un coach didattico è un ex insegnante che ha avuto successo in classe ed è rispettato sul campo, con il rispetto che si riflette in questa nuova posizione. [65]

Attività e mansioni del Coaching

I coach lavorano individualmente con gli insegnanti o in un piccolo gruppo con gli insegnanti per costruire i risultati degli studenti in classe sulla base dei dati raccolti e discussi con insegnanti o coach. [65] Secondo Melinda Mangin e KaiLonnie Dunsmore, i modelli di coaching didattico possono includere “coaching cognitivo, supervisione clinica, peer coaching e tutoraggio, coaching formale di alfabetizzazione, coaching informale o un modello misto”. [66] “Altri ricercatori hanno descritto categorie di coaching come orientato ai dati, orientato allo studente, manageriale e coach che lavorano con singoli insegnanti o con gruppi di insegnanti”. [67] [68] In definitiva, i ruoli di coaching sono progettati per aumentare la capacità degli insegnanti e promuovere il miglioramento degli insegnanti attraverso opportunità di apprendimento. [68] Il coaching didattico è incorporato nel lavoro di un insegnante; in altre parole, il coach lavora con l’insegnante durante tutto l’anno scolastico e si incontra durante la giornata scolastica con l’insegnante riguardo alle lezioni in corso, alla pianificazione, alle osservazioni e ai dati raccolti. Le discussioni tra il coach didattico e l’insegnante si basano sul rispetto reciproco e su un rapporto di fiducia attraverso la riservatezza. [65] Nel complesso, il coaching didattico serve come sviluppo professionale per l’insegnante. [65]

La principale responsabilità di un coach è quella di cambiare la pratica di un insegnante e costruire le proprie conoscenze su “nuovi materiali didattici, programmi e iniziative”. [68] Questo sviluppo professionale può provenire da discussioni, lezioni modello e strategie didattiche. [69] Le osservazioni degli insegnanti sono uno dei modi più potenti con cui i coach possono mettere i dati per il cambiamento di fronte agli insegnanti. Gli allenatori che fanno osservazioni e raccolgono dati per il debriefing con gli insegnanti aiutano a facilitare il miglioramento degli insegnanti. [69]

Master in coaching e Mentoring – Efficacia del coaching

Secondo uno studio di ricerca triennale condotto dal Pennsylvania Institute for Instructional Coaching, c’è stato un aumento del successo degli studenti quando il coaching didattico è stato utilizzato in classe. Questo non può essere considerato solo come un “coaching didattico” in isolamento da altri fattori. [70] Il modello di coaching “sottolinea l’uso simultaneo di quattro strategie: coinvolgimento individuale degli insegnanti; pratiche di alfabetizzazione basate sull’evidenza applicate in tutto il curriculum; analisi dei dati; e riflessione sulla pratica”. [70] Gli insegnanti hanno condiviso che:

• Il novantuno percento degli insegnanti istruiti ha affermato regolarmente che i coach li hanno aiutati a comprendere e utilizzare nuove strategie di insegnamento.
• Il settantanove percento degli insegnanti istruiti ha affermato regolarmente che il loro allenatore ha svolto un ruolo significativo nel migliorare l’istruzione e la pratica in classe.

Gli insegnanti che sono stati regolarmente formati individualmente hanno riferito che:

• Hanno apportato cambiamenti significativi nella loro pratica didattica.
• I loro studenti erano più impegnati in classe ed entusiasti dell’apprendimento.
• La frequenza è aumentata notevolmente nelle loro classi. [65]

Oltre a ciò, “si ritiene che il modello di sviluppo professionale più efficace implichi attività di follow-up, solitamente sotto forma di supporto a lungo termine, coaching nelle aule degli insegnanti o interazione continua con i colleghi”. [71] Nella maggior parte dei casi, il coaching didattico può fornire questo supporto e soddisfare questa definizione di sviluppo professionale efficace.

Supporto amministrativo

Aguilar afferma che dovrebbe esserci anche il supporto dell’amministrazione intorno al coaching didattico per allineare il lavoro del coach e dell’insegnante con la missione o la visione della scuola. [64] Jim Knight si concentra sulla partnership con il preside che è al centro di un coaching di successo e spiega che il preside e il coach didattico devono essere allineati nei loro obiettivi per il coaching. [69] Se hanno risultati desiderati differenti per l’insegnamento, allora l’insegnante riceverà messaggi contrastanti e sarà preso tra il miglioramento e un punto morto. [64] Aguilar suggerisce che gli allenatori interroghino continuamente gli obiettivi della scuola e le azioni da intraprendere nel coaching quotidiano per raggiungerli. [64]

Strategie basate sui dati

La convinzione di Knight sull’utilizzo dei dati è fondamentale per il miglioramento degli insegnanti durante le sessioni di coaching. Condivide come dare opinioni e dire a un insegnante come migliorare fermi l’apprendimento per l’insegnante; invece, crea una barriera tra l’allenatore e l’insegnante e fa sì che l’insegnante si aspetti di essere istruito durante tutto il processo. [69]

Instaurare relazioni

La relazione e la fiducia tra il coach e il coachee sono una componente fondamentale del coaching. [64] [69] Un coach che ha una conoscenza specifica dei contenuti e rispetto nel campo di insegnamento di un insegnante può aiutare a creare fiducia. Un altro modo per costruire questa fiducia è attraverso la riservatezza. Oltre alla costruzione della relazione, è importante lasciare che il coachee si senta a suo agio nel parlare con il proprio coach di qualsiasi cosa. [64] Anche iniziare una conversazione di coaching su come sta andando un coachee è importante per la costruzione della relazione.

Contenuti e conoscenze pedagogiche

Secondo Nelson e Sassi, “la conoscenza del processo pedagogico e la conoscenza dei contenuti devono fondersi” sia nella comprensione dell’insegnamento che nell’osservazione dell’insegnamento. [72] Ad esempio, un coach didattico che lavora con un insegnante di matematica dovrebbe sapere che “gli attuali sforzi di riforma dell’istruzione in matematica si basano sull’idea che le idee in una materia e i modi in cui studenti e insegnanti lavorano con le idee, sono importanti”. [72] [73] Una profonda conoscenza pedagogica e una profonda conoscenza specifica dei contenuti sono necessarie affinché l’insegnante abbia fiducia nel coach e affinché il coach sia in grado di intervenire e assumere il ruolo di insegnante.

Le conoscenze di cui i coach hanno bisogno per essere efficaci includono contenuti e conoscenze pedagogiche. Aguilar usa la scala dell’inferenza per consentire agli allenatori di valutare i propri pensieri e, infine, usa questa scala per aiutare i presidi e gli insegnanti a valutare le proprie convinzioni prima di saltare alle ipotesi. Gli approcci all’insegnamento, alla gestione della classe e alla conoscenza dei contenuti possono cambiare. [64]

Tutoraggio misto

Il mentoring misto è l’implementazione della tecnologia dell’informazione (IT) nel tradizionale programma di mentoring e ha lo scopo di dare l’opportunità ai servizi di consulenza professionale e di sviluppo di adottare il mentoring nelle loro pratiche standard. [56] Rispetto a una forma rigorosa di e-mentoring in cui la comunicazione tra il mentore e lo studente avviene elettronicamente, e il modello tradizionale di mentoring faccia a faccia, è stato riscontrato che il mentoring misto aumenta la soddisfazione degli studenti (che è intrinsecamente legata efficacia) combinando sessioni di mentoring di gruppo online con incontri individuali faccia a faccia con un mentore. [56] Incorporando l’IT con il metodo di mentoring tradizionale, gli studenti possono beneficiare delle tecnologie dell’e-mentoring mentre ricevono consigli diretti e personali dal metodo tradizionale.

Tutoraggio aziendale

Affari mentoring differisce da apprendistato : un business mentore fornisce una guida ad un imprenditore o un imprenditore in affari dell’imprenditore, [74] mentre un apprendista impara un mestiere lavorando sul posto di lavoro con il “datore di lavoro”.

Una revisione della letteratura del 2012 di EPS-PEAKS ha studiato il mentoring aziendale, principalmente incentrato sulla regione del Medio Oriente e del Nord Africa . [75] La revisione ha trovato prove evidenti che suggeriscono che il mentoring aziendale può avere vantaggi reali per gli imprenditori, ma evidenzia alcuni fattori chiave che devono essere considerati quando si progettano programmi di mentoring , come la necessità di bilanciare approcci formali e informali e di abbinare adeguatamente i mentori e studenti.

Master in Coaching e Mentoring – Guarda anche

• Grandi Fratelli Grandi Sorelle d’America
• Istruire
• eMentor
• Complesso del padre
• Fondazione Maybach
• MENTORE
• Nuovo Centro Insegnanti
• Tutoraggio tra pari
• Velocità di rete
• Tutoraggio giovanile
• Tutoraggio sul posto di lavoro

Master in Coaching e Mentoring – Riferimenti

1. 1.    ^ “Definizione di MENTORSHIP” . www.merriam-webster.com. Archiviato dall’originale il 12/11/2020 . Estratto 2021-03-13 .
   2.    ^ “Perché i mentori contano: un riassunto di 30 anni di ricerca” . LINFA. Archiviato dall’originale il 2021-02-15 . Estratto 2021-03-13 .
   3.    ^ Rogoff, B (1990). Apprendistato nel pensiero: sviluppo cognitivo nel contesto sociale . New York: Oxford University Press. pp. 137-150.
   4.    ^ Fagenson- Eland, Ellen A.; Marchi, Michelle A.; Amendola, Karen L. (1997). “Percezioni delle relazioni di mentoring”. Giornale di comportamento professionale. 51 (1): 29-42. doi : 10.1006/jvbe.1997.1592 .
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Master in Coaching e  Mentoring – Ulteriori letture

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