Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti sulla motivazione

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti Motivazione

motivazione è la ragione per cui gli esseri umani e altri animali iniziano, continuano o terminano un comportamento in un dato momento. Gli stati motivazionali sono comunemente intesi come forze che agiscono all’interno dell’agente che creano una disposizione a impegnarsi in un comportamento diretto a un obiettivo. Si ritiene spesso che stati mentali diversi competano tra loro e che solo lo stato più forte determini il comportamento. ^[1] Ciò significa che possiamo essere motivati a fare qualcosa senza farlo effettivamente. Lo stato mentale paradigmatico che fornisce motivazione è il desiderio . Ma anche vari altri stati, come le convinzioni su ciò che si dovrebbe fare o le intenzioni , possono fornire motivazioni. La motivazione deriva dalla parola “motivo”, che denota i bisogni, i desideri, i desideri o gli impulsi di una persona. È il processo di motivare le persone ad agire per raggiungere un obiettivo. Gli elementi psicologici che alimentano il comportamento delle persone nel contesto degli obiettivi di lavoro potrebbero includere il desiderio di denaro.

Sono state proposte varie teorie concorrenti sul contenuto degli stati motivazionali. Sono note come teorie del contenuto e mirano a descrivere quali obiettivi di solito o sempre motivano le persone. La gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow e la teoria ERG , ad esempio, postulano che gli esseri umani abbiano determinati bisogni, che sono responsabili della motivazione. Alcuni di questi bisogni, come cibo e acqua, sono più basilari di altri, come il rispetto degli altri. Da questo punto di vista, i bisogni superiori possono fornire motivazione solo una volta che i bisogni inferiori sono stati soddisfatti. ^[2] Le teorie comportamentiste cercano di spiegare il comportamento unicamente in termini di relazione tra la situazione e il comportamento esterno osservabile senza un riferimento esplicito agli stati mentali coscienti.

La motivazione può essere intrinseca , se l’attività è desiderata perché è intrinsecamente interessante o divertente, o estrinseca , se l’obiettivo dell’agente è una ricompensa esterna distinta dall’attività stessa. ^{[3] [4]} È stato affermato che la motivazione intrinseca ha risultati più benefici rispetto alla motivazione estrinseca. ^[4] Gli stati motivazionali possono anche essere classificati in base al fatto che l’agente sia pienamente consapevole del motivo per cui agisce o meno, indicati come motivazione conscia e inconscia. La motivazione è strettamente correlata alla razionalità pratica . Un’idea centrale in questo campo è che dovremmo essere motivati a compiere un’azione se crediamo di doverla compiere. Il mancato soddisfacimento di questo requisito porta a casi di irrazionalità, noti come akrasia o debolezza della volontà, in cui c’è una discrepanza tra le nostre convinzioni su ciò che dovremmo fare e le nostre azioni.

La ricerca sulla motivazione è stata impiegata in vari campi. Nel campo degli affari, una questione centrale riguarda la motivazione al lavoro , ad esempio quali misure può utilizzare un datore di lavoro per garantire che i suoi dipendenti siano motivati. La motivazione è anche di particolare interesse per gli psicologi dell’educazione a causa del suo ruolo cruciale nell’apprendimento degli studenti. Particolare interesse è stato dato agli effetti della motivazione intrinseca ed estrinseca in questo campo.

Migliore motivatore in Italia – Approfondimenti Definizione

La “motivazione” è comunemente definita come ciò che spiega perché le persone o gli animali iniziano, continuano o terminano un determinato comportamento in un determinato momento. ^{[5] [6] [7] [8]} Gli stati motivazionali hanno vari gradi di forza. Più alto è il grado, più è probabile che lo stato abbia un’influenza sul comportamento. ^[9] Questo è spesso collegato a forze che agiscono dall’interno dell’agente e che si traducono in un comportamento diretto all’obiettivo. ^{[6] [10]} Un problema con la definizione della motivazione in termini di forze interne è che è molto difficile misurarle, motivo per cui i teorici empirici spesso preferiscono definizioni che sono più strettamente legate al comportamento osservabile. ^{[11] [10]} Un approccio consiste nel definire la motivazione in termini di flessibilità del comportamento dell’animale. Questa flessibilità implica un comportamento diretto all’obiettivo che cambia man mano che l’animale impara attraverso nuove esperienze. ^[12] I topi, ad esempio, possono imparare ad attraversare complicati labirinti per soddisfare la loro fame. Il comportamento alimentare delle mosche, invece, non è flessibile in questo senso. Da questo punto di vista, siamo giustificati ad attribuire stati motivazionali ai topi ma non alle mosche. ^[12] Ma è stato affermato che ci sono casi di motivazione senza comportamento flessibile. Una persona totalmente paralizzata, ad esempio, potrebbe ancora avere motivazione nonostante non sia in grado di impegnarsi in un comportamento. Ciò significa che la flessibilità può essere ancora un segno motivazionale sufficiente ma non necessario. ^[12] Alcune definizioni sottolineano la continuità tra motivazione umana e animale, ma altre tracciano una chiara distinzione tra le due. Questo è spesso motivato dall’idea che gli agenti umani agiscano per ragioni e si impegnino nelle intenzioni che formano mentre gli animali seguono semplicemente il loro desiderio più forte . ^{[13] [10]} Le definizioni causaliste sottolineano la relazione causale tra motivazione e comportamento risultante. Le definizioni non causaliste , d’altra parte, sostengono che la motivazione spiega il comportamento in modo non causale. ^{[9] [12] [14]}

Migliore motivatore in Italia – Motivazione e stati mentali

I comportamentisti hanno cercato di spiegare la motivazione unicamente in termini di relazione tra la situazione e il comportamento esterno osservabile. Ma la stessa entità spesso si comporta in modo diverso pur trovandosi nella stessa situazione di prima. Ciò suggerisce che la spiegazione deve fare riferimento agli stati interni dell’entità che mediano il legame tra stimolo e risposta. ^{[12] [15]} Tra questi stati interni, psicologi e filosofi sono i più interessati agli stati mentali . Lo stato mentale paradigmatico che fornisce motivazione è il desiderio . Ma è stato affermato che vari altri stati, come le convinzioni su ciò che si dovrebbe fare o le intenzioni , possono anche fornire motivazioni. ^{[15] [13]} L’assenza di motivazione potrebbe causare malattie mentali come la depressione.

Un’importante distinzione è tra stati che forniscono motivazione ogni volta che sono presenti, a volte indicati come “atteggiamenti essenzialmente motivazionali” mentre altri stati forniscono motivazione contingente a determinate circostanze o altri stati. ^{[15] [16]} È stato affermato che il desiderio di compiere un’azione , un cosiddetto desiderio di azione, fornisce sempre motivazione. ^{[15] [16]} Questo è anche il caso se l’agente decide di non eseguire l’azione perché ci sono altre questioni più urgenti. ^[12] Una convinzione strumentale su come raggiungere un determinato obiettivo, d’altra parte, fornisce una motivazione subordinata all’agente che attualmente ha questo obiettivo. Possiamo desiderare molte cose oltre alle azioni, come che la nostra squadra di calcio preferita vinca la prossima partita o che si stabilisca la pace nel mondo. ^[15] Il fatto che questi desideri forniscano una motivazione dipende, tra le altre cose, dal fatto che l’agente abbia la capacità di contribuire alla loro realizzazione. Mentre alcuni teorici accettano l’idea che il desiderio sia essenziale per la motivazione, altri hanno sostenuto che possiamo agire anche senza desideri. ^{[15] [16]} La motivazione può invece basarsi, ad esempio, sulla deliberazione razionale. Da questo punto di vista, assistere a un trattamento canalare doloroso è nella maggior parte dei casi motivato da una deliberazione e non dal desiderio di farlo. ^[17] Quindi il desiderio potrebbe non essere essenziale per la motivazione. ^[16] Ma è aperto agli oppositori della tesi che vi sia una motivazione senza voler rifiutare l’analisi di tali esempi. Al contrario, potrebbero obiettare che partecipare al trattamento canalare è in un certo senso desiderato, anche se è presente anche un desiderio molto vivido di non farlo. ^{[17] [15]}

Un’altra importante distinzione è tra desideri ricorrenti e permanenti . I desideri ricorrenti sono o consci o comunque causalmente attivi, in contrasto con i desideri permanenti, che esistono da qualche parte nella parte posteriore della propria mente. Se Dhanvi è impegnata a convincere la sua amica a fare un’escursione questo fine settimana, ad esempio, allora il suo desiderio di fare un’escursione è presente. Ma molti dei suoi altri desideri, come vendere la sua vecchia macchina o parlare con il suo capo di una promozione, sono semplicemente in piedi durante questa conversazione. Solo i desideri presenti possono fungere da fonti di motivazione. ^{[17] [18] [19]} Ma non tutti i desideri che si verificano sono coscienti. Questo lascia aperta la possibilità di una motivazione inconscia. ^{[20] [19]}

Alcune teorie psicologiche affermano che la motivazione esiste puramente all’interno dell’individuo, ma le teorie socioculturali esprimono la motivazione come risultato della partecipazione ad azioni e attività all’interno del contesto culturale dei gruppi sociali. ^[21]

Migliore motivatore in Italia – Forza del desiderio e dell’azione

Alcuni teorici, spesso di tradizione humiana , negano che stati diversi dai desideri possano motivarci. ^[13] Quando una tale visione è combinata con l’idea che i desideri vengono per gradi, può naturalmente portare alla tesi che seguiamo sempre il nostro desiderio più forte. ^{[22] [11]} Questa teoria può essere modificata in modo che seguiamo sempre il corso dell’azione con la più alta forza netta di motivazione. Ciò spiega i casi in cui diversi desideri più deboli raccomandano tutti la stessa linea di condotta e insieme prevalgono sul desiderio più forte. ^{[23] [11]} Contro questa tesi sono stati sollevati vari tipi di obiezioni. Alcuni basano le loro argomentazioni sul presupposto che abbiamo il libero arbitrio, il che significa che spetta all’agente quello che facciamo. Da questa posizione, è naturale rifiutare un punto di vista che lascia che il comportamento sia determinato dai desideri e non dall’agente. ^{[11] [24]} Altri indicano controesempi, come quando l’agente agisce per senso del dovere anche se ha un desiderio molto più forte di fare qualcos’altro. ^[25] Una linea di argomentazione sostiene che esiste un’importante differenza tra la motivazione basata su un desiderio e l’intenzione di agire: un’intenzione implica una sorta di impegno o identificazione con il corso d’azione previsto. ^[13] Questo accade dalla parte dell’agente e non è presente nei desideri regolari. Questo approccio può essere combinato con l’idea che i desideri contribuiscono in qualche modo alla formazione di intenzioni basate sulla loro forza. ^[11] È stato affermato che questa distinzione è importante per la differenza tra azione umana e comportamento animale . Da questo punto di vista, gli animali seguono automaticamente il loro desiderio più forte mentre gli agenti umani agiscono secondo la loro intenzione che può coincidere o meno con il loro desiderio più forte. ^[13]

Teorie del contenuto

Articolo principale: teoria del contenuto

Teorie che articolano il contenuto della motivazione: quali tipi di cose le persone trovano motivanti sono tra le prime teorie nella storia della ricerca sulla motivazione. Poiché le teorie del contenuto si concentrano su quali categorie di obiettivi (bisogni) motivano le persone, le teorie del contenuto sono correlate alle teorie dei bisogni .

Migliore motivatore in Italia –La gerarchia dei bisogni di Maslow

La teoria del contenuto della motivazione umana include sia la gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow che la teoria dei due fattori di Herzberg . La tesi di Maslow si basa sull’idea che siamo guidati dai nostri bisogni umani fondamentali. La teoria di Maslow è una delle teorie della motivazione più discusse. Inoltre, se alcuni dei nostri requisiti più elementari non vengono soddisfatti, potremmo non essere in grado di avanzare e soddisfare le nostre altre esigenze. Abraham Maslow credeva che l’uomo fosse intrinsecamente buono e sosteneva che gli individui possiedono una spinta interiore in costante crescita che ha un grande potenziale. Il sistema gerarchico dei bisogni è uno schema comunemente usato per classificare le motivazioni umane. ^[26] La gerarchia dei bisogni di Maslow enfatizza alcune caratteristiche come la famiglia e la comunità che coinvolgono i bisogni da soddisfare. ^[27] I bisogni fondamentali, la sicurezza, l’amore, l’appartenenza e la stima devono essere soddisfatti in primo luogo affinché l’individuo raggiunga effettivamente l’autorealizzazione. I bisogni possono sovrapporsi all’interno della piramide, ma i bisogni inferiori devono essere soddisfatti prima per poter salire. Alcuni bisogni di base possono includere cibo e riparo. Il bisogno di sicurezza ha a che fare con il ricevere protezione. ^[27] Affinché l’individuo provi amore/appartenenza, deve provare un qualche tipo di attaccamento dando e ricevendo amore. Avere competenza e controllo nella vita personale ha a che fare con il soddisfare il bisogno di stima. Non essere in grado di soddisfare i bisogni inferiori e superiori può avere un effetto dannoso sulla salute mentale. ^[27] Ciò potrebbe portare a sintomi di depressione e minore autostima durante l’adolescenza. ^[27] Se i bisogni di sicurezza non vengono soddisfatti durante l’adolescenza, l’individuo avrà meno fiducia. Uno studio ha scoperto che solo il supporto della comunità, gli amici possono portare a una diminuzione delle sfide emotive. È importante soddisfare questi bisogni al fine di ridurre le sfide emotive e mentali nel tempo. ^[27]

Maslow (1954) ha sviluppato la gerarchia dei bisogni composta da cinque classi gerarchiche. Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. I bisogni, elencati da quelli di base (il più basso-primo) al più complesso (il più alto-ultimo), sono i seguenti: ^[28]

• Fisiologia ( fame , sete , sonno , ecc.)
• Sicurezza / Protezione / Rifugio / Salute
• Sociale / Amore / Amicizia
• Autostima / riconoscimento /realizzazione
• sé /realizzazione del pieno potenziale

I requisiti di base si basano sul primo gradino della piramide: la fisiologia. Se ci sono deficit a questo livello, tutti i comportamenti saranno orientati a soddisfare questo deficit. In sostanza, se qualcuno non ha dormito o mangiato adeguatamente, non sarebbe interessato ai propri desideri di autostima. Successivamente, le persone che hanno il secondo livello, risvegliano un bisogno di sicurezza e chi più ne ha più ne metta. Dopo aver assicurato questi due livelli, le motivazioni si spostano sulla sfera sociale, il terzo livello. I requisiti psicologici comprendono il quarto livello, mentre il vertice della gerarchia è costituito dall’autorealizzazione.

La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow può essere riassunta come segue:

• Gli esseri umani hanno desideri e desideri che, quando insoddisfatti, possono influenzare il comportamento.
• Livelli differenti di importanza per la vita umana si riflettono in una struttura gerarchica dei bisogni.
• I bisogni ai livelli più alti nella gerarchia sono tenuti in sospeso fino a quando i bisogni di livello inferiore non sono soddisfatti almeno in minima parte.
• I bisogni ai livelli più alti della gerarchia sono associati all’individualità, all’umanità e alla salute psicologica.

Migliore motivatore in Italia –La teoria dei due fattori di Herzberg

Articolo principale: teoria dei due fattori

Frederick Herzberg conclude che alcuni fattori sul posto di lavoro determinano soddisfazione sul lavoro (motivatori), mentre altri (fattori igienici), se assenti, portano all’insoddisfazione ma non sono correlati alla soddisfazione. Il nome fattori di igiene viene utilizzato perché, come l’igiene, la presenza non migliorerà la salute, ma l’assenza può causare un deterioramento della salute.

I fattori che motivano le persone possono cambiare nel corso della loro vita. Alcuni dichiarati fattori motivanti (soddisfacenti) erano: realizzazione, riconoscimento, lavoro stesso, responsabilità, avanzamento e crescita. Alcuni fattori igienici (insoddisfacenti) sono stati: la politica aziendale, la supervisione, le condizioni di lavoro, le relazioni interpersonali, la retribuzione, lo status, la sicurezza del lavoro e la vita personale. ^[26]

Migliore motivatore in Italia –Teoria dell’ERG di Alderfer

Articolo principale: teoria ERG

Alderfer , basandosi sulla gerarchia dei bisogni di Maslow, ha ipotizzato che i bisogni identificati da Maslow esistano in tre gruppi di bisogni fondamentali: esistenza , relazione e crescita, da cui l’etichetta: teoria ERG. Il gruppo di esistenza si occupa di fornire i nostri requisiti di esistenza materiale di base. Includono gli elementi che Maslow considerava bisogni fisiologici e di sicurezza. Il secondo gruppo di bisogni è la relazione: il desiderio che abbiamo di mantenere importanti relazioni personali. Questi desideri sociali e di status richiedono l’interazione con gli altri se vogliono essere soddisfatti e si allineano con il bisogno sociale di Maslow e la componente esterna della classificazione di stima di Maslow. Infine, Alderfer isola i bisogni di crescita come un desiderio intrinseco di sviluppo personale. Tutti questi bisogni dovrebbero essere soddisfatti in una maggiore integrità come essere umano. ^[29]

Migliore motivatore in Italia – teoria dell’autodeterminazione

La teoria dell’autodeterminazione è un approccio alla motivazione e alla personalità umana che utilizza metodi empirici tradizionali mentre impiega una metateoria organismica che evidenzia l’importanza delle risorse interiori evolute degli esseri umani per lo sviluppo della personalità e l’autoregolazione comportamentale (Ryan, Kuhn e Deci, 1997). Prende in esame i bisogni psicologici delle persone e le tendenze di crescita che rivelano la loro personalità e il livello di autodeterminazione. Competenza, relazione, autonomia sono condizioni importanti che giocano un ruolo enorme nella motivazione e nel coinvolgimento nelle attività, perché determinano il benessere di una persona. ^[30] L’ambiente sociale, con la giusta quantità di supporto, può aiutare a soddisfare i bisogni psicologici di base. Questi bisogni psicologici di base sono autonomia, competenza e relazione. Questi bisogni di base possono creare comportamenti che derivano dal supporto personale che porta a essere coinvolti in un determinato ambiente e fornisce relazioni importanti. ^[30] Due tipi di motivazione che si trovano nella teoria dell’autodeterminazione sono chiamati amotivazione e motivazione autonoma. ^[30] Questi tipi di motivazioni possono portare ad azioni intrinseche ed estrinseche. L’amotivazione può derivare da sentimenti di inadeguatezza che portano ad avere una mancanza di motivazione. La persona sente che il proprio ambiente è controllato attraverso il monitoraggio e le ricompense. ^[30] La persona sente motivazione solo a causa di ricompense esterne o per evitare punizioni. D’altra parte, la motivazione autonoma deriva dallo stile di vita della persona e l’impegno in un compito viene svolto in modo innato. Avere un ambiente sociale di supporto può aiutare a far emergere comportamenti da motivazioni autonome. ^[30]

Migliore motivatore in Italia – Condizionamento classico e operante

Articolo principale: salienza motivazionale

Nel condizionamento classico (o rispondente) , il comportamento è inteso come risposte innescate da determinati stimoli ambientali o fisici. Possono essere incondizionati , come i riflessi innati, o appresi attraverso l’abbinamento di uno stimolo incondizionato con uno stimolo diverso, che poi diventa uno stimolo condizionato. In relazione alla motivazione, il condizionamento classico potrebbe essere visto come una spiegazione del motivo per cui un individuo esegue determinate risposte e comportamenti in determinate situazioni. ^{[31] [32]} Ad esempio, un dentista potrebbe chiedersi perché un paziente non sembra motivato a presentarsi a un appuntamento, con la spiegazione che il paziente ha associato il dentista (stimolo condizionato) al dolore (stimolo incondizionato) che suscita una risposta di paura (risposta condizionata), che porta il paziente a essere riluttante a visitare il dentista.

Nel condizionamento operante , il tipo e la frequenza del comportamento sono determinati principalmente dalle sue conseguenze. Se un determinato comportamento , in presenza di un certo stimolo, è seguito da una conseguenza desiderabile (un rinforzo ), il comportamento emesso aumenterà di frequenza in futuro, in presenza dello stimolo che ha preceduto il comportamento (o simile ). Al contrario, se il comportamento è seguito da qualcosa di indesiderabile (un punitore ), è meno probabile che il comportamento si verifichi in presenza dello stimolo. In modo simile, la rimozione di uno stimolo che segue direttamente il comportamento potrebbe aumentare o diminuire la frequenza di quel comportamento in futuro (rinforzo negativo o punizione). ^{[31] [32]} Ad esempio, uno studente che ha ottenuto lodi e un buon voto dopo aver consegnato un elaborato, potrebbe sembrare più motivato a scrivere documenti in futuro ( rinforzo positivo ); se lo stesso studente ha lavorato molto su un compito senza ricevere alcun elogio per questo, potrebbe sembrare meno motivato a svolgere il lavoro scolastico in futuro ( punizione negativa ). Se uno studente inizia a causare problemi in classe viene punito con qualcosa che non gli piace, come la detenzione ( punizione positiva ), quel comportamento diminuirà in futuro. Lo studente potrebbe sembrare più motivato a comportarsi in classe, presumibilmente per evitare un’ulteriore detenzione ( rinforzo negativo ).

La forza del rinforzo o della punizione dipende dal programma e dai tempi. Un rinforzo o un punitore influenza la frequenza futura di un comportamento in modo più forte se si verifica entro pochi secondi dal comportamento . Un comportamento rafforzato in modo intermittente, a intervalli imprevedibili, sarà più robusto e persistente, rispetto a uno che viene rafforzato ogni volta che viene eseguito il comportamento . ^{[31] [32]} Ad esempio, se lo studente che si comportava male nell’esempio precedente fosse punito una settimana dopo il comportamento problematico , ciò potrebbe non influire sul comportamento futuro .

Oltre a questi principi di base, gli stimoli ambientali influenzano anche il comportamento . Il comportamento è punito o rafforzato nel contesto di qualsiasi stimolo fosse presente appena prima che il comportamento fosse messo in atto, il che significa che un determinato comportamento potrebbe non essere influenzato in ogni contesto o situazione ambientale, dopo essere stato punito o rafforzato in un contesto specifico. ^{[31] [32]} Una mancanza di lode per il comportamento legato alla scuola potrebbe, ad esempio, non diminuire il comportamento legato allo sport dopo la scuola che di solito è rafforzato dall’elogio.

I vari meccanismi di condizionamento operante possono essere utilizzati per comprendere la motivazione dei vari comportamenti esaminando cosa accade subito dopo il comportamento (la conseguenza), in quale contesto il comportamento viene eseguito o meno (l’antecedente) e in quali circostanze (motivante operatori). ^{[31] [32]}

Migliore motivatore in Italia – Motivazione incentivante

Sezione principale: Rilevanza motivazionale § Rilevanza incentivante

teoria dell’incentivo è una teoria specifica della motivazione, derivata in parte dai principi comportamentistici di rinforzo, che riguarda un incentivo o una motivazione a fare qualcosa . L’incentivo più comune sarebbe un compenso. Il compenso può essere materiale o immateriale; aiuta a motivare i dipendenti nelle loro vite aziendali, gli studenti negli accademici e ispira le persone a fare sempre di più per raggiungere la redditività in ogni campo. Gli studi dimostrano che se la persona riceve la ricompensa immediatamente, l’effetto è maggiore e diminuisce all’aumentare del ritardo. ^[33] La combinazione ripetitiva azione-ricompensa può far sì che l’azione diventi un’abitudine ^[33]

“I rinforzi e i principi di comportamento di rinforzo differiscono dall’ipotetico costrutto della ricompensa”. Un rinforzo è tutto ciò che segue un’azione, con l’intenzione che l’azione ora si verifichi più frequentemente. Da questo punto di vista, il concetto di distinguere tra forze intrinseche ed estrinseche è irrilevante.

La teoria dell’incentivo in psicologia tratta la motivazione e il comportamento dell’individuo poiché sono influenzati da convinzioni, come impegnarsi in attività che dovrebbero essere redditizie. La teoria dell’incentivo è promossa da psicologi comportamentali, come BF Skinner. La teoria dell’incentivo è supportata in particolare da Skinner nella sua filosofia del comportamentismo radicale, nel senso che le azioni di una persona hanno sempre ramificazioni sociali: e se le azioni sono accolte positivamente le persone hanno maggiori probabilità di agire in questo modo, o se le persone ricevute negativamente hanno meno probabilità di agire in questo modo.

La teoria dell’incentivo si distingue da altre teorie della motivazione, come la teoria della pulsione, nella direzione della motivazione. Nella teoria degli incentivi, gli stimoli “attraggono” una persona verso di loro e la spingono verso lo stimolo. In termini di comportamentismo, la teoria degli incentivi implica un rinforzo positivo: lo stimolo rinforzante è stato condizionato per rendere la persona più felice. Contrariamente alla teoria pulsionale, che implica il rinforzo negativo: uno stimolo è stato associato alla rimozione della punizione, la mancanza di omeostasi nel corpo. Ad esempio, una persona ha imparato che se mangia quando ha fame, eliminerà quella sensazione negativa di fame, o se beve quando ha sete, eliminerà quella sensazione negativa di sete. ^[34]

Migliore motivatore in Italia – Operazioni motivanti

operazioni motivanti, MO, si riferiscono al campo della motivazione in quanto aiutano a migliorare la comprensione degli aspetti del comportamento che non sono coperti dal condizionamento operante. Nel condizionamento operante, la funzione del rinforzatore è di influenzare il comportamento futuro . La presenza di uno stimolo ritenuto funzionare come un rinforzo non spiega secondo questa terminologia il comportamento attuale di un organismo – solo i precedenti casi di rinforzo di quel comportamento (in situazioni uguali o simili) lo fanno. Attraverso l’effetto di alterazione del comportamento dei MO, è possibile influenzare il comportamento attuale di un individuo, fornendo un altro pezzo del puzzle della motivazione.

Le operazioni motivanti sono fattori che influenzano il comportamento appreso in un determinato contesto. I MO hanno due effetti: un effetto di alterazione del valore , che aumenta o diminuisce l’efficienza di un rinforzo, e un effetto di alterazione del comportamento , che modifica il comportamento appreso che è stato precedentemente punito o rinforzato da un particolare stimolo. ^[31]

Quando un’operazione motivante provoca un aumento dell’efficacia di un rinforzo o amplifica in qualche modo un comportamento appreso (come aumentare la frequenza, l’intensità, la durata o la velocità del comportamento), funziona come un’operazione di stabilizzazione, EO . Un esempio comune di ciò potrebbe essere la privazione di cibo, che funziona come un EO in relazione al cibo: l’organismo privato di cibo eseguirà comportamenti precedentemente legati all’acquisizione di cibo più intensamente, frequentemente, più a lungo o più velocemente in presenza di cibo, e quei comportamenti sarebbero particolarmente fortemente rafforzati. ^[31] Ad esempio, un lavoratore di un fast food che guadagna un salario minimo, costretto a lavorare più di un lavoro per sbarcare il lunario, sarebbe fortemente motivato da un aumento di stipendio, a causa dell’attuale privazione di denaro (un’operazione di costituzione condizionata) . Il lavoratore lavorerebbe sodo per cercare di ottenere l’ aumento e ottenere l’aumento funzionerebbe come un rinforzo particolarmente forte del comportamento lavorativo .

Al contrario, un’operazione motivante che provoca una diminuzione dell’efficacia di un rinforzo, o diminuisce un comportamento appreso relativo al rinforzo, funziona come un’operazione di abolizione, AO. Sempre usando l’esempio del cibo, la sazietà del cibo prima della presentazione di uno stimolo alimentare produrrebbe una diminuzione dei comportamenti legati al cibo e diminuirebbe o abolirebbe completamente l’effetto rinforzante dell’acquisizione e dell’ingestione del cibo. ^[31] Si consideri il consiglio di amministrazione di una grande banca d’investimento, preoccupata per un margine di profitto troppo piccolo, che decide di dare all’amministratore delegato un nuovo pacchetto di incentivi per motivarlo ad aumentare i profitti dell’impresa. Se l’amministratore delegato ha già molti soldi, il pacchetto di incentivi potrebbe non essere un ottimo modo per motivarlo, perché sarebbe sazi di soldi. Ottenere ancora più soldi non sarebbe un forte rinforzo per il comportamento di aumento del profitto e non susciterebbe una maggiore intensità, frequenza o durata del comportamento di aumento del profitto.

La psicologia intenzionale di William McDougall

Vedi anche: comportamentismo intenzionale

La psicologia propositiva, nota anche come psicologia ormica , sottolinea che le azioni delle persone vengono eseguite per uno scopo o con un intento specifico. Questa è una teoria comportamentista che afferma che il comportamento è un riflesso a causa della motivazione interna/intrinseca. ^[35]

Migliore motivatore in Italia – Pulsioni

Articolo principale: teoria delle pulsioni

Una pulsione o un desiderio può essere descritto come un’urgenza che attiva un comportamento mirato a un obiettivo o a un incentivo. ^[36] Si pensa che queste pulsioni abbiano origine all’interno dell’individuo e potrebbero non richiedere stimoli esterni per incoraggiare il comportamento. Le pulsioni di base potrebbero essere innescate da impulsi come la fame, che motiva una persona a cercare cibo, mentre le pulsioni più sottili potrebbero essere il desiderio di lode e approvazione, che motiva una persona a comportarsi in modo gradito agli altri.

Un’altra pulsione fondamentale è la pulsione sessuale che, come il cibo, ci motiva perché è essenziale per la nostra sopravvivenza. ^[37] Il desiderio di sesso è cablato in profondità nel cervello di tutti gli esseri umani poiché le ghiandole secernono ormoni che viaggiano attraverso il sangue fino al cervello e stimolano l’inizio del desiderio sessuale. ^[37] L’ormone coinvolto nell’insorgenza iniziale del desiderio sessuale è chiamato deidroepiandrosterone (DHEA). ^[37] La base ormonale delle pulsioni sessuali sia degli uomini che delle donne è il testosterone. ^{[37] [ necessità di un preventivo per la verifica ] [37] [ necessità di un preventivo per la verifica ]}

Migliore motivatore in Italia -Tipi di motivazione

Intrinseco ed estrinseco

Intrinseco

Vedi anche: Ikigai

Per altri usi, vedi motivazione intrinseca (intelligenza artificiale) .

La motivazione intrinseca esiste all’interno dell’individuo ed è guidata dalla soddisfazione delle ricompense interne piuttosto che fare affidamento su pressioni esterne o ricompense estrinseche. Implica un interesse o un godimento dell’attività stessa. Ad esempio, un atleta può divertirsi giocando a calcio per l’esperienza, piuttosto che per un premio. ^[3] Le attività che coinvolgono la propria ricompensa intrinseca forniscono una motivazione che non dipende da ricompense esterne. ^[38] Perseguire sfide e obiettivi diventa più facile ed è più divertente quando si è intrinsecamente motivati a completare un determinato obiettivo; ad esempio, perché l’individuo è più interessato all’apprendimento, piuttosto che al raggiungimento dell’obiettivo. ^[3] È stato affermato che la motivazione intrinseca è associata a un maggiore benessere soggettivo ^[39] e che è importante per lo sviluppo cognitivo, sociale e fisico. ^[40] Può essere osservato anche nel comportamento animale, ad esempio, quando gli organismi si impegnano in comportamenti giocosi e guidati dalla curiosità in assenza di ricompensa .

Secondo alcuni teorici, i due elementi necessari per la motivazione intrinseca sono l’autodeterminazione o l’ autonomia e la competenza. ^[41] In quest’ottica, la causa del comportamento deve essere interna e l’individuo che si impegna nel comportamento deve percepire che il compito aumenta la propria competenza. ^[40] Eventi socio-contestuali come feedback e rinforzo possono causare sentimenti di competenza e quindi contribuire alla motivazione intrinseca. Tuttavia, i sentimenti di competenza non aumenteranno la motivazione intrinseca se non c’è un senso di autonomia. Nelle situazioni in cui sono presenti scelte, sentimenti e opportunità, la motivazione intrinseca aumenta perché le persone avvertono un maggiore senso di autonomia. ^{[3] [41]} Alcuni studi suggeriscono che esiste una correlazione negativa tra ricompense esterne e motivazione intrinseca, ovvero che fornendo elevate ricompense esterne per un’attività, la motivazione intrinseca per impegnarsi in essa tende ad essere inferiore. ^{[42] [43]}

Vari studi si sono concentrati sulla motivazione intrinseca degli studenti. ^[44] Suggeriscono che gli studenti intrinsecamente motivati hanno maggiori probabilità di impegnarsi volontariamente nel compito e di lavorare per migliorare le proprie abilità, il che tende ad aumentare le loro capacità. ^[45] È probabile che gli studenti siano intrinsecamente motivati se…

• attribuiscono i loro risultati educativi a fattori sotto il proprio controllo, noti anche come autonomia o locus of control
• credono di avere le capacità per essere agenti efficaci nel raggiungere gli obiettivi desiderati, noti anche come convinzioni di autoefficacia
• sono interessati a padroneggiare un argomento, non solo a ottenere buoni voti

Tradizionalmente, i ricercatori pensavano alle motivazioni per utilizzare i sistemi informatici per essere guidati principalmente da scopi estrinseci; tuttavia, molti sistemi moderni hanno il loro uso guidato principalmente da motivazioni intrinseche. ^[46] Esempi di tali sistemi utilizzati principalmente per soddisfare le motivazioni intrinseche degli utenti includono giochi online, mondi virtuali, acquisti online, ^[47] apprendimento/istruzione, appuntamenti online, archivi di musica digitale, social network, pornografia online, sistemi gamificati e generale ludicizzazione.

La motivazione intrinseca tende ad essere più duratura, autosufficiente e soddisfacente rispetto alla motivazione estrinseca. ^[3] Per questo motivo, molti sforzi nel campo dell’istruzione mirano a modificare la motivazione intrinseca con l’obiettivo di promuovere le prestazioni di apprendimento e la creatività degli studenti. ^[3] Ma vari studi suggeriscono che la motivazione intrinseca è difficile da modificare o ispirare. I tentativi di reclutare motivatori intrinseci esistenti richiedono un approccio individualizzato: implicano l’identificazione e la rilevanza dei diversi motivatori necessari per motivare diversi studenti. ^[3] Questo di solito richiede abilità aggiuntive da parte dell’istruttore. ^[48] È stato scoperto che la consapevolezza è un fattore intra-individuale che supporta la motivazione autonoma e quindi contribuisce alla motivazione intrinseca. ^[49]

Estrinseco

La motivazione estrinseca si verifica quando un individuo è guidato da influenze esterne. ^[3] Questi possono essere gratificanti (denaro, buoni voti, fama, ecc.) o punitivi (minaccia di punizione, dolore, ecc.). La distinzione tra motivazione intrinseca ed estrinseca risiede nella forza trainante dell’azione. Quando qualcuno è intrinsecamente motivato, si impegna in un’attività perché è intrinsecamente interessante, divertente o soddisfacente. Con motivazione estrinseca, l’obiettivo dell’agente è un risultato desiderato distinto dall’attività stessa. ^[3] L’agente può avere motivazioni sia intrinseche che estrinseche per la stessa attività, ma di solito un tipo di motivazione prevale sull’altro. ^[50] Giocare a tennis per ricevere un premio è un esempio di motivazione estrinseca, mentre giocare perché ci si diverte implica una motivazione intrinseca. ^{[3] [51]}

Alcuni studi indicano che le ricompense estrinseche possono portare a un’eccessiva giustificazione e una successiva riduzione della motivazione intrinseca. In uno studio che ha dimostrato questo effetto, i bambini che si aspettavano di essere (e sono stati) ricompensati con un nastro e una stella d’oro per aver disegnato immagini hanno trascorso meno tempo a giocare con i materiali da disegno nelle osservazioni successive rispetto ai bambini a cui è stata assegnata una condizione di ricompensa inaspettata. ^[52] Questo indica che c’è una tendenza a preoccuparsi meno dell’attività stessa se ci si aspetta una ricompensa. ^[3] Tuttavia, altri studi suggeriscono che le ricompense estrinseche positive o negative possono anche aumentare la motivazione intrinseca. ^[53] Questo ci porta a supporre che gli effetti della motivazione estrinseca sulla motivazione intrinseca possano dipendere dal tipo di ricompensa. ^[54]

Secondo l’articolo “Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development and Well-Being” ^[55] molto di ciò che facciamo dopo l’infanzia non è ispirato dalla motivazione intrinseca perché non facciamo più cose esclusivamente per soddisfare le nostre motivazioni intrinseche, ma viene invece fatto di più per soddisfare le nostre motivazioni estrinseche poiché dobbiamo aderire alle pressioni sociali che ci costringono a fare cose che non sono intrinsecamente motivanti. ^[56]

Un vantaggio della motivazione estrinseca è che può essere utilizzata in modo relativamente semplice per motivare altre persone a lavorare per il raggiungimento degli obiettivi. ^[3] Uno svantaggio è che potrebbe essere necessario monitorare la qualità del lavoro poiché l’agente potrebbe non essere altrimenti motivato a svolgere un buon lavoro. ^[3] La motivazione estrinseca che alimenta l’impegno nell’attività cessa presto una volta rimosse le ricompense esterne. È stato anche suggerito che i motivatori estrinseci possono diminuire di valore nel tempo, rendendo più difficile motivare la stessa persona in futuro. ^[3]

Johnmarshall Reeve distingue tra quattro tipi di motivazione estrinseca che implicano diversi gradi di autonomia: regolamentazione esterna, regolamentazione introiettata, regolamentazione identificata e regolamentazione integrata. La regolazione esterna è la forma meno autonoma di motivazione estrinseca. In esso, solo la conseguenza di un’azione conta per l’agente. Ad esempio, se uno studente vuole un buon voto, è motivato a studiare per quel voto. ^[57] La regolamentazione introiettata nasce dall’impressione dell’agente di ciò che dovrebbe fare. Ad esempio, uno studente sa che “dovrebbe” studiare e non vuole sentire il senso di colpa che deriva dal non studiare, quindi lo fa. ^[57] La regolamentazione identificata deriva da ciò che l’agente ritiene personalmente importante. Nell’esempio dello studente, possono comprendere che lo studio è importante per il loro successo e proseguiranno gli studi per questo motivo. La regolazione integrata è la forma più autonoma di motivazione estrinseca e si verifica quando la motivazione nasce dall’impressione di identità personale. Questo tipo di motivazione estrinseca è molto vicino alla motivazione intrinseca , ma non c’è ancora del tutto. Questo perché l’individuo è motivato a impegnarsi in un’attività da quanto bene esprime i propri valori invece che dal puro interesse e divertimento. In questo caso, uno studente studia perché così facendo esprime i suoi valori fondamentali e riflette il modo in cui si vede come persona. ^[57] Uno studente intrinsecamente motivato a studiare lo farebbe semplicemente perché pensava che studiare fosse interessante e divertente.

Inconscio e cosciente

La motivazione cosciente coinvolge i motivi di cui l’agente è consapevole. Nel caso della motivazione inconscia , invece, l’agente può essere parzialmente o totalmente inconsapevole del motivo per cui agisce in quel modo. ^[58]

Migliore motivatore in Italia – Inconscio

La distinzione conscio-inconscio gioca un ruolo importante nelle teorie psicoanalitiche di Sigmund Freud . ^[59] Secondo lui, l’ inconscio contiene varie parti represse della mente, come pensieri che inducono ansia e idee socialmente inaccettabili. Identifica la censura come una forza che impedisce alle parti represse di entrare nella coscienza. Ma gli impulsi istintuali inconsci possono comunque avere una grande influenza sul comportamento sotto forma di motivazione inconscia. ^[60] Quando questi istinti servono come motivo, la persona è consapevole solo dell’obiettivo del motivo, e non della sua effettiva fonte. Freud divide questi istinti in istinti sessuali, istinti di morte e istinti dell’ego o di autoconservazione. Gli istinti sessuali sono quelli che motivano gli esseri umani a rimanere in vita e garantire la continuazione dell’umanità. D’altra parte, Freud sostiene anche che gli esseri umani hanno una pulsione intrinseca all’autodistruzione: l’istinto di morte. Simile al diavolo e all’angelo che tutti hanno sulle spalle, l’istinto sessuale e l’istinto di morte combattono costantemente l’un l’altro per essere entrambi soddisfatti. L’istinto di morte può essere strettamente correlato all’altro concetto di Freud, l’Es, che è il nostro bisogno di provare il piacere immediatamente, a prescindere dalle conseguenze. L’ultimo tipo di istinto che contribuisce alla motivazione è l’ego o istinto di autoconservazione. Questo istinto è orientato a garantire che una persona si senta convalidata in qualunque comportamento o pensiero abbia. Il censore mentale, o porta tra l’inconscio e il preconscio, aiuta a soddisfare questo istinto. Ad esempio, si può essere sessualmente attratti da una persona, a causa del suo istinto sessuale, ma l’istinto di autoconservazione impedisce loro di agire in base a questo impulso finché quella persona non scopre che è socialmente accettabile farlo. In modo del tutto simile alla sua teoria psichica che si occupa dell’Es, dell’Io e del Super-Io, la teoria degli istinti di Freud mette in evidenza l’interdipendenza di questi tre istinti. Tutti e tre servono come sistema di controllo e bilanciamento per controllare su quali istinti vengono agiti e quali comportamenti vengono utilizzati per soddisfarne tanti contemporaneamente.

L’adescamento è un’altra fonte di motivazione inconscia. È un fenomeno per cui l’esposizione a uno stimolo influenza una risposta a uno stimolo successivo, senza guida o intenzione cosciente. ^{[61] [62] [63]} Ad esempio, quando qualcuno è esposto alla parola “cancro”, è meno probabile che fumi una sigaretta che gli viene offerta. ^[64] Esistono varie forme di priming, ma il priming visivo e semantico sono i più rilevanti per la motivazione. ^[64] A causa di questo legame con gli stimoli esterni, il priming è strettamente correlato alla teoria dell’esposizione , che afferma che le persone tendono ad apprezzare le cose a cui sono state esposte in precedenza. Viene utilizzato dalle società pubblicitarie per convincere le persone ad acquistare i loro prodotti. Nei posizionamenti di prodotti in film e programmi TV, ad esempio, vediamo un prodotto nel nostro film preferito, il che ci rende più inclini ad acquistare quel prodotto quando lo vediamo di nuovo. ^[65] Un altro esempio viene dagli ex tossicodipendenti, che sono più tentati di ricadere se esposti a stimoli associati alla droga. ^[66]

cosciente

Freud faceva molto affidamento sulle teorie della motivazione inconscia come spiegato sopra. Questo approccio è stato criticato da Gordan Allport , il quale sostiene che le motivazioni coscienti siano la principale fonte di motivazione. ^{[58] [67]}

Migliore motivatore in Italia – Neuroscienza

Articolo principale: salienza motivazionale

Di solito due parti definiscono la motivazione come un desiderio di agire: la direzionale (come diretta verso uno stimolo positivo o lontano da uno negativo) e la “fase di ricerca” attivata e la “fase di gradimento” consumativa. Questo tipo di motivazione ha radici neurobiologiche nei gangli della base e nel mesolimbico vie (dopaminergiche) . Il comportamento di “ricerca” attivato , come l’attività locomotoria, è influenzato dai farmaci dopaminergici e gli esperimenti di microdialisi rivelano che la dopamina viene rilasciata durante l’anticipazione di una ricompensa . ^{[68] Il ”} comportamento di desiderio ” associato a uno stimolo gratificante può essere aumentato da microiniezioni di dopamina e farmaci dopaminergici nel nucleo dorsorostrale accumbens e nel palladio ventrale posteriore . Le iniezioni di oppioidi in quest’area producono piacere; tuttavia, al di fuori di questi hotspot edonistici , creano un desiderio accresciuto. ^[69] Inoltre, l’esaurimento o l’inibizione della dopamina nei neuroni del nucleus accumbens diminuisce il comportamento appetitivo ma non di consumo . La dopamina, ulteriormente implicata nella motivazione come somministrazione di anfetamina , aumenta il punto di rottura in un programma di auto-rinforzo a rapporto progressivo ; i soggetti saranno disposti a fare di più (es. premere una leva più volte) per ottenere una ricompensa. ^[70]

Nelle situazioni in cui la memoria influenza lo stato motivazionale, l’ippocampo si attiva. Questo può essere evidente in circostanze in cui sono necessari dettagli contestuali per raggiungere gli obiettivi desiderati. ^[71]

Migliore motivatore in Italia – Ragioni motivazionali e razionalità

ragioni motivazionali sono ragioni pratiche che un agente ha per favorire un certo corso d’ azione . Sono contrastate con ragioni normative , che determinano ciò che l’agente dovrebbe fare da un punto di vista imparziale. ^[72] Ad esempio, Jane soffre di pressione alta, che è una ragione normativa per non avere un grosso pezzo di torta al cioccolato. La sua prelibatezza, d’altra parte, è la ragione motivante di Jane per avere comunque una porzione. Possiamo avere ragioni normative senza esserne consapevoli, il che non è il caso delle ragioni motivanti. ^[13] È possibile che gli stati inconsci influenzino il nostro comportamento in vari modi. Ma questi stati e il loro contenuto non sono considerati motivi motivanti in questi casi. ^[13] Intese nel senso più ampio, esistono forme di motivazione che non implicano ragioni motivanti. ^[20] Una seconda differenza è che le ragioni normative sono fattuali mentre le ragioni motivanti possono ingannare l’agente. ^{[72] [13]} Quindi avere la pressione alta può essere una ragione normativa per Jane solo se ha effettivamente la pressione alta. Ma la prelibatezza della torta può essere un motivo motivante anche se la torta non è affatto deliziosa. In questo caso, la motivazione si basa su una falsa credenza . ^[72] Ma idealmente, ragioni motivazionali e ragioni normative coincidono: l’agente è motivato da fatti che determinano ciò che dovrebbe fare.

Una questione strettamente connessa riguarda la relazione tra ciò che crediamo di dover fare, le cosiddette convinzioni del dovere, e ciò che siamo motivati a fare o che effettivamente intendiamo fare. ^{[13] [9] [73]} Il filosofo John Broome sostiene che questa relazione è al centro dell’enkratic razionalità : “La razionalità richiede da te che, se credi di dover F, allora intendi F”. Pensa che il processo di ragionamento sia responsabile di allineare le nostre intenzioni con le nostre convinzioni di dovere. ^{[73] [74] [75]} I requisiti di razionalità non sono sempre soddisfatti, con conseguenti casi di irrazionalità. Si dice che una persona soffra di akrasia o debolezza della volontà se non soddisfa il requisito encratico , cioè se fa qualcosa di diverso da quello che crede di dover fare. ^{[76] [77]} Un autore che crede di dover lavorare al suo nuovo libro ma finisce invece per guardare la TV è un esempio di un caso di akrasia. L’accidie è un fenomeno strettamente correlato in cui l’agente crede che ci sia qualcosa di importante da fare ma non ha alcuna motivazione per impegnarsi in questa azione a causa della svogliatezza. ^{[13] [78]}

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni pratiche

Il controllo della motivazione è compreso solo in misura limitata. Esistono molti approcci diversi alla formazione motivazionale , ma molti di questi sono considerati pseudoscientifici dai critici. ^{[ quale? ]} Per capire come controllare la motivazione è prima necessario capire perché molte persone mancano di motivazione. ^{[ ricerca originale? ]}

Come ogni teoria, la teoria motivazionale fa previsioni su ciò che funzionerà nella pratica. Ad esempio, la Teoria Y di Douglas McGregor parte dal presupposto che la persona media non solo accetta, ma cerca anche la responsabilità, ama fare il lavoro e, quindi, è più soddisfatta quando ha una gamma più ampia di lavoro da svolgere. ^[79] L’implicazione pratica è che, poiché un’azienda dà agli individui maggiori responsabilità, questi sentiranno un maggiore senso di soddisfazione e, di conseguenza, un maggiore impegno per l’organizzazione. Allo stesso modo si prevede che allocare più lavoro aumenterà il coinvolgimento. Inoltre, Malone sostiene che la delega di responsabilità incoraggia la motivazione perché i dipendenti hanno un controllo creativo sul proprio lavoro e aumentano la produttività poiché molte persone possono lavorare in modo collaborativo per risolvere un problema piuttosto che un solo manager che lo affronta da solo. ^[80] Altri hanno sostenuto che la partecipazione al processo decisionale aumenta il morale e l’impegno nei confronti dell’organizzazione, aumentando di conseguenza la produttività. ^{[81] [82]} Allo stesso modo, se i team e i membri aumentano la motivazione (come riportato nei classici studi della Hawthorn Western Electric Company ) ^[83] l’incorporazione dei team fornisce incentivi al lavoro. In generale, la teoria della motivazione viene spesso applicata alla motivazione dei dipendenti . ^[84]

Migliore motivatore in Italia –Applicazioni nel mondo degli affari

Articoli principali: motivazione al lavoro , soddisfazione sul lavoro e comportamento organizzativo § motivazione

All’interno della gerarchia dei bisogni di Maslow (proposta per la prima volta nel 1943), ai livelli inferiori (come i bisogni fisiologici) il denaro funge da motivatore; tuttavia, tende ad avere un effetto motivante sul personale che dura solo per un breve periodo (secondo il modello di motivazione a due fattori di Herzberg del 1959). Ai livelli più alti della gerarchia, lode, rispetto, riconoscimento, responsabilizzazione e senso di appartenenza sono motivatori di gran lunga più potenti del denaro, come sia la teoria della motivazione di Abraham Maslow che la teoria X e la teoria Y di Douglas McGregor (che hanno origine nel 1950 e relativi alla teoria della leadership ) suggeriscono.

Secondo Maslow, le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti. ^[85] I bisogni di livello inferiore (come i bisogni fisiologici e di sicurezza) devono essere soddisfatti prima di affrontare i bisogni di livello superiore. Ci si può riferire alla teoria della Gerarchia dei Bisogni di Maslow con la motivazione dei dipendenti . Ad esempio, se i manager tentano di motivare i propri dipendenti soddisfacendo i loro bisogni; secondo Maslow, dovrebbero cercare di soddisfare i bisogni di livello inferiore prima di provare a soddisfare i bisogni di livello superiore, altrimenti i dipendenti non saranno motivati. I gestori dovrebbero anche ricordare che non tutti saranno soddisfatti delle stesse esigenze. Un buon manager cercherà di capire quali livelli di bisogni sono rilevanti per un determinato individuo o dipendente.

Maslow colloca il denaro al livello più basso della gerarchia e postula altri bisogni come migliori motivatori per il personale. McGregor mette i soldi nella sua categoria Teoria X e li considera uno scarso motivatore. La lode e il riconoscimento (posizionati nella categoria Teoria Y) sono considerati motivatori più forti del denaro.

• I dipendenti motivati cercano sempre modi migliori per svolgere un lavoro.
• I dipendenti motivati sono più orientati alla qualità .
• I lavoratori motivati sono più produttivi. ^[86]

Il posto di lavoro medio si trova a metà strada tra gli estremi di alta minaccia e alta opportunità. La motivazione per minaccia è una strategia senza uscita e, naturalmente, il personale è più attratto dal lato opportunità della curva della motivazione che dal lato minaccia. Lawrence Steinmetz (1983) vede la motivazione come un potente strumento nell’ambiente di lavoro che può portare i dipendenti a lavorare ai livelli di produzione più efficienti. ^[87] Tuttavia, Steinmetz discute anche tre tipi caratteriali comuni di subordinati: ascendente, indifferente e ambivalente, che reagiscono e interagiscono tutti in modo univoco e devono essere trattati, gestiti e motivati di conseguenza. Un leader efficace deve capire come gestire tutti i personaggi e, cosa più importante, il manager deve utilizzare strade che consentano ai dipendenti di lavorare, crescere e trovare risposte in modo indipendente. ^{[87] [ è necessaria una citazione per verificare ]}

Uno studio classico presso lo stabilimento di produzione britannico di Vauxhall Motors ha sfidato le ipotesi di Maslow e Herzberg. ^[88] Goldthorpe et al. (1968) ha introdotto il concetto di orientamento al lavoro e ha distinto tre orientamenti principali: ^[88]

• strumentale (con il lavoro visto come un mezzo per un fine)
• burocratico (dove il lavoro funge da fonte di status, sicurezza e ricompensa immediata)
• solidaristico (che dà la priorità alla fedeltà di gruppo)

Altre teorie ampliarono ed estesero quelle di Maslow e Herzberg. Questi includevano l’ analisi del campo di forza degli anni ’30 di Kurt Lewin , la teoria della definizione degli obiettivi di Edwin A. Locke (dalla metà degli anni ’60 in poi) e la teoria dell’aspettativa di Victor Vroom del 1964. Questi tendono a sottolineare le differenze culturali e il fatto che fattori diversi tendono a motivare gli individui in momenti diversi. ^{[89] [ è necessario un preventivo per verificare ]}

Secondo il sistema di gestione scientifica sviluppato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915), la sola retribuzione determina la motivazione del lavoratore, e quindi la direzione non deve considerare gli aspetti psicologici o sociali del lavoro. In sostanza, la gestione scientifica basa la motivazione umana interamente su ricompense estrinseche e scarta l’idea di ricompense intrinseche .

Al contrario, David McClelland (1917-1998) riteneva che i lavoratori non potessero essere motivati dal semplice bisogno di denaro , infatti, la motivazione estrinseca (ad esempio, il denaro) poteva estinguere la motivazione intrinseca come la motivazione al successo, sebbene il denaro potesse essere usato come indicatore di successo per vari motivi, ad esempio, mantenere il punteggio. In linea con questa visione, la sua società di consulenza, McBer & Company (1965-1989), aveva come primo motto “Rendere tutti produttivi, felici e liberi”. Per McClelland, la soddisfazione risiedeva nell’allineare la vita delle persone alle loro motivazioni fondamentali.

Elton Mayo (1880-1949) ha scoperto l’importanza dei contatti sociali che un lavoratore ha sul posto di lavoro e ha scoperto che la noia e la ripetitività dei compiti portano a una motivazione ridotta. Mayo credeva che i lavoratori potessero essere motivati riconoscendo i loro bisogni sociali e facendoli sentire importanti. Di conseguenza, ai dipendenti è stata data la libertà di prendere decisioni sul posto di lavoro e una maggiore attenzione è stata dedicata ai gruppi di lavoro informali .

Mayo ha chiamato il suo modello l’ effetto Hawthorne . ^[90] Il suo modello è stato giudicato ^{[ da chi? ]} come fare eccessivo affidamento sui contatti sociali all’interno delle situazioni lavorative per motivare i dipendenti. ^{[91] [ è necessario un preventivo per verificare ]}

Nel 1981 William Ouchi ha introdotto la Teoria Z , un approccio di gestione ibrido composto da filosofie e culture sia giapponesi che americane. ^{[92] [ è necessaria una citazione per verificare ]} Il suo segmento giapponese è molto simile alla cultura del clan in cui le organizzazioni si concentrano su una struttura standardizzata con una forte enfasi sulla socializzazione dei suoi membri. Tutti gli obiettivi sottostanti sono coerenti in tutta l’organizzazione. Il suo segmento americano mantiene formalità e autorità tra i membri e l’organizzazione. In definitiva, la Teoria Z promuove una struttura e un impegno comuni per l’organizzazione, nonché il miglioramento costante dell’efficacia del lavoro .

In Essentials of Organizational Behavior (2007), Robbins e Judge esaminano i programmi di riconoscimento come motivatori e identificano cinque principi che contribuiscono al successo di un programma di incentivi per i dipendenti : ^[93]

• riconoscimento delle differenze individuali dei dipendenti e chiara individuazione dei comportamenti ritenuti meritevoli di riconoscimento
• permettendo ai dipendenti di partecipare
• collegare i premi alle prestazioni
• premiazione dei designatori
• visibilità del processo di riconoscimento

Organizzazioni moderne che adottano metodi di motivazione dei dipendenti non monetari piuttosto che vincolarli a ricompense tangibili. Quando la ricompensa mira a soddisfare il contributo, la partecipazione e la soddisfazione individuale dei dipendenti, aumenta il loro morale. ^[94]

• Fornire un ambiente di lavoro positivo ^[95]
• Incoraggiare il contributo e le ricompense del team ^[96]
• Feedback ^[97]
• Assegna ruoli stimolanti ^[98]

Migliore motivatore in Italia – Modello delle caratteristiche del lavoro

Articolo principale: modello delle caratteristiche del lavoro

Il modello delle caratteristiche del lavoro ( JCM ), come progettato da Hackman e Oldham, tenta di utilizzare la progettazione del lavoro per migliorare la motivazione dei dipendenti. Suggeriscono che qualsiasi lavoro può essere descritto in termini di cinque caratteristiche chiave del lavoro: ^{[99] [100]}

1. Varietà di abilità : il grado in cui il lavoro richiede l’uso di abilità e talenti diversi
2. Identità del compito : il grado in cui il lavoro ha contribuito a un progetto più ampio chiaramente identificabile
3. Significato del compito : il grado in cui il lavoro influisce sulla vita o sul lavoro di altre persone
4. Autonomia : il grado in cui il lavoratore ha indipendenza, libertà e discrezione nello svolgimento del lavoro
5. Feedback sulle attività : il grado in cui al lavoratore vengono fornite informazioni chiare, specifiche, dettagliate e utilizzabili sull’efficacia della sua prestazione lavorativa

Il JCM collega le dimensioni fondamentali del lavoro sopra elencate a stati psicologici critici che si traducono nei risultati personali e lavorativi desiderati. Ciò costituisce la base di questa “forza del bisogno di crescita dei dipendenti”. Le dimensioni fondamentali sopra elencate possono essere combinate in un unico indice predittivo, chiamato punteggio potenziale motivante (MPS). L’MPS può essere calcolato, utilizzando le dimensioni fondamentali discusse sopra, come segue:

I lavori ad alto potenziale motivante devono essere elevati sia per l’autonomia che per il feedback e devono anche essere elevati per almeno uno dei tre fattori che portano alla significatività sperimentata. ^[101] Se un lavoro ha un MPS elevato, il modello delle caratteristiche del lavoro prevede che motivazione, prestazioni e soddisfazione sul lavoro saranno influenzate positivamente e la probabilità di esiti negativi, come assenteismo e turnover, sarà ridotta. ^[101]

Migliore motivatore in Italia – Programmi di riconoscimento dei dipendenti

Il riconoscimento dei dipendenti non riguarda solo regali e punti. Si tratta di cambiare la cultura aziendale al fine di raggiungere obiettivi e iniziative e, soprattutto, collegare i dipendenti ai valori e alle convinzioni fondamentali dell’azienda. Il riconoscimento strategico dei dipendenti è visto come il programma più importante non solo per migliorare la fidelizzazione e la motivazione dei dipendenti, ma anche per influenzare positivamente la situazione finanziaria. ^[102] La differenza tra l’approccio tradizionale (regali e punti) e il riconoscimento strategico è la capacità di fungere da influencer aziendale serio in grado di far avanzare gli obiettivi strategici di un’azienda in modo misurabile. “La stragrande maggioranza delle aziende vuole essere innovativa, proponendo nuovi prodotti, modelli di business e modi migliori di fare le cose. Tuttavia, l’innovazione non è così facile da raggiungere. Un CEO non può semplicemente ordinarla, e così sarà. Devi gestire con attenzione un’organizzazione in modo che, nel tempo, emergano innovazioni”. ^[103]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni nell’istruzione

motivazione è di particolare interesse per gli psicologi dell’educazione a causa del ruolo cruciale che svolge nell’apprendimento degli studenti. Tuttavia, il tipo specifico di motivazione che viene studiato nel contesto specializzato dell’istruzione differisce qualitativamente dalle forme più generali di motivazione studiate dagli psicologi in altri campi.

La motivazione nell’istruzione può avere diversi effetti sul modo in cui gli studenti imparano e su come si comportano nei confronti della materia. Può: ^[104]

1. Comportamento diretto verso obiettivi particolari
2. Porta a un maggiore sforzo ed energia
3. Aumentare l’inizio e la persistenza nelle attività
4. Migliora l’elaborazione cognitiva
5. Determina quali conseguenze stanno rafforzando
6. Porta a prestazioni migliori.

Poiché gli studenti non sono sempre motivati internamente, a volte hanno bisogno di una motivazione situata , che si trova nelle condizioni ambientali che l’insegnante crea.

Se gli insegnanti decidessero di premiare in modo estrinseco i comportamenti produttivi degli studenti, potrebbero avere difficoltà a districarsi da quel percorso. Di conseguenza, la dipendenza degli studenti dalle ricompense estrinseche rappresenta uno dei maggiori detrattori dal loro uso in classe. ^[105]

La maggior parte dei nuovi leader dell’orientamento studentesco nei college e nelle università riconosce che le esigenze distintive degli studenti dovrebbero essere prese in considerazione per quanto riguarda le informazioni sull’orientamento fornite all’inizio dell’esperienza di istruzione superiore. La ricerca condotta da Whyte nel 1986 ha accresciuto la consapevolezza di consulenti ed educatori al riguardo. Nel 2007, la National Orientation Directors Association ha ristampato il rapporto di ricerca di Cassandra B. Whyte consentendo ai lettori di accertare i miglioramenti apportati nell’affrontare le esigenze specifiche degli studenti oltre un quarto di secolo dopo per aiutare con il successo accademico. ^[106]

In generale, la motivazione è concettualizzata come intrinseca o estrinseca . Classicamente, queste categorie sono considerate distinte. ^[3] Oggi è meno probabile che questi concetti vengano usati come categorie distinte, ma invece come due tipi ideali che definiscono un continuum : ^[107]

1. La motivazione intrinseca si verifica quando le persone sono motivate internamente a fare qualcosa perché o procura loro piacere, pensano che sia importante o sentono che ciò che stanno imparando è significativo. È stato dimostrato che la motivazione intrinseca per l’istruzione scende dai gradi 3-9 sebbene la causa esatta non possa essere accertata. ^[108] Inoltre, negli studenti più giovani è stato dimostrato che contestualizzare materiale che altrimenti sarebbe presentato in modo astratto aumenta la motivazione intrinseca di questi studenti. ^[109]
2. La motivazione estrinseca entra in gioco quando uno studente è costretto a fare qualcosa o ad agire in un certo modo a causa di fattori esterni a lui o lei (come denaro o buoni voti).

Whyte ha ricercato e riferito sull’importanza del locus of control e del rendimento scolastico. Gli studenti che tendono a un luogo di controllo più interno hanno più successo accademico, incoraggiando così lo sviluppo del curriculum e delle attività tenendo conto delle teorie della motivazione. ^{[110] [111]}

L’orientamento della motivazione accademica può anche essere legato alla capacità di rilevare ed elaborare gli errori. Fisher, Nanayakkara e Marshall hanno condotto ricerche neuroscientifiche sull’orientamento alla motivazione dei bambini, sugli indicatori neurologici del monitoraggio degli errori (il processo di rilevamento di un errore) e sui risultati scolastici. La loro ricerca suggerisce che gli studenti con un’elevata motivazione intrinseca attribuiscono le prestazioni al controllo personale e che il loro sistema di monitoraggio degli errori è maggiormente coinvolto dagli errori di prestazione. Hanno anche scoperto che l’orientamento alla motivazione e il rendimento scolastico erano legati alla forza in cui era impegnato il loro sistema di monitoraggio degli errori. ^[112]

È stato riscontrato che la motivazione è un elemento importante nel concetto di andragogia (ciò che motiva lo studente adulto) e nel trattamento dei disturbi dello spettro autistico, come nel trattamento della risposta fondamentale . La motivazione è stata trovata critica anche nell’adesione degli adolescenti ai suggerimenti sulla salute, poiché “l’impegno richiede la convinzione nelle conseguenze potenzialmente negative e gravi del non agire”. ^[113]

Doyle e Moeyn hanno notato che i metodi tradizionali tendevano a utilizzare l’ansia come motivazione negativa ( ad es . uso di voti negativi da parte degli insegnanti) come metodo per convincere gli studenti a lavorare. Tuttavia, hanno scoperto che gli approcci progressivi incentrati sulla motivazione positiva rispetto alla punizione hanno prodotto una maggiore efficacia nell’apprendimento, poiché l’ansia interferisce con l’esecuzione di compiti complessi. ^[114]

Simer et al. ha tentato di definire meglio coloro che nei programmi di formazione medica possono avere una “personalità chirurgica”. Hanno valutato un gruppo di ottocentouno stagisti chirurgici del primo anno per confrontare i tratti motivazionali tra coloro che hanno completato e non hanno completato la formazione chirurgica. Non è stata notata alcuna differenza tra l’80,5% che ha completato la formazione confrontando le proprie risposte con il 19,5% che non ha completato la formazione utilizzando il sistema di comportamento inibitorio/sistema di approccio comportamentale convalidato. Sulla base di ciò, hanno concluso che la motivazione del medico residente non è associata al completamento di un programma di formazione chirurgica. ^[115]

Può sembrare che il motivo per cui alcuni studenti sono più coinvolti e ottengono risultati migliori nelle attività in classe rispetto ad altri studenti è perché alcuni sono più motivati di altri. Tuttavia, la ricerca attuale suggerisce che la motivazione è “dinamica, sensibile al contesto e mutevole”. ^[116] Pertanto, gli studenti hanno la flessibilità di modificare la loro motivazione per impegnarsi in un’attività o per l’apprendimento, anche se in primo luogo non erano motivati intrinsecamente. ^[117] Sebbene avere questo tipo di flessibilità sia importante, la ricerca rivela che lo stile di insegnamento di un insegnante e l’ambiente scolastico possono svolgere un ruolo nella motivazione degli studenti. ^{[118] [116] [119]}

Secondo Sansone e Morgan, quando gli studenti sono già motivati a impegnarsi in un’attività per il proprio piacere personale e poi un insegnante fornisce allo studente un feedback, il tipo di feedback fornito può cambiare il modo in cui lo studente vede l’attività e può persino minare la sua motivazione intrinseca. ^{[117] [120]} Maclellan ha anche esaminato il rapporto tra tutor e studenti e, in particolare, il tipo di feedback che il tutor darebbe allo studente. I risultati di Maclellan hanno mostrato che le lodi o le critiche rivolte allo studente generavano un sentimento di ” intelligenza fissa “, mentre le lodi e le critiche rivolte allo sforzo e alla strategia utilizzati dallo studente generavano una sensazione di ” intelligenza malleabile “. ^[116] In altre parole, il feedback relativo allo sforzo e alla strategia lascia agli studenti la consapevolezza che c’è spazio per la crescita. Questo è importante perché quando gli studenti credono che la loro intelligenza sia “fissa”, la loro mentalità può impedire lo sviluppo delle abilità perché gli studenti crederanno di avere solo una “certa quantità” di comprensione su un particolare argomento e potrebbero anche non provarci. Pertanto, è fondamentale che un insegnante sia consapevole di come il feedback che fornisce ai propri studenti possa avere un impatto sia positivo che negativo sul coinvolgimento e sulla motivazione dello studente. ^{[116] [118]}

In uno studio correlazionale, Katz e Shahar hanno utilizzato una serie di questionari e scale in stile Likert e li hanno dati a 100 insegnanti per vedere cosa rende un insegnante motivante. I loro risultati indicano che gli insegnanti che sono intrinsecamente motivati a insegnare e credono che gli studenti dovrebbero essere insegnati in uno stile autonomo sono i tipi di insegnanti che promuovono la motivazione intrinseca in classe. ^[118] Deci, Sheinman e Nezlek hanno anche scoperto che quando gli insegnanti si sono adattati a uno stile di insegnamento autonomo, gli studenti sono stati influenzati positivamente e sono diventati più intrinsecamente motivati a raggiungere risultati in classe. Tuttavia, sebbene gli studenti si siano adattati rapidamente al nuovo stile di insegnamento, l’impatto è stato di breve durata. ^[121] Pertanto, gli insegnanti sono limitati nel modo in cui insegnano dalla pressione di agire, insegnare e fornire feedback in un certo modo dal distretto scolastico, dall’amministrazione e dai tutori. ^{[121] [119]} Inoltre, anche se gli studenti hanno un insegnante che promuove uno stile di insegnamento autonomo, anche il loro ambiente scolastico generale è un fattore perché può essere estrinsecamente motivante. Esempi di ciò potrebbero essere manifesti intorno alla scuola che promuovono feste a base di pizza per la media dei voti più alta o tempi di ricreazione più lunghi per l’aula che portano più donazioni di cibo in scatola.

Migliore motivatore in Italia – Educazione e apprendimento indigeni

Per molti studenti indigeni (come i bambini nativi americani ), la motivazione può derivare dall’organizzazione sociale; un fattore importante di cui gli educatori dovrebbero tenere conto oltre alle variazioni nella sociolinguistica e nella cognizione . ^[122] Mentre lo scarso rendimento scolastico tra gli studenti nativi americani è spesso attribuito a bassi livelli di motivazione, l’organizzazione della classe dall’alto verso il basso è spesso considerata inefficace per i bambini di molte culture che dipendono da un senso di comunità, scopo e competenza in ordine impegnarsi. ^[123] Strategie di apprendimento strutturate orizzontalmente e basate sulla comunità spesso forniscono un ambiente strutturalmente più favorevole alla motivazione dei bambini indigeni , che tendono ad essere guidati da “enfasi sociale/affettiva, armonia, prospettive olistiche, creatività espressiva e comunicazione non verbale “. ^[124] Questa spinta è anche riconducibile a una tradizione culturale di aspettative a livello comunitario di partecipazione alle attività e agli obiettivi del gruppo più ampio, piuttosto che aspirazioni individualizzate di successo o trionfo. ^[125]

Inoltre, in alcune comunità indigene, i bambini piccoli possono spesso ritrarre un senso di motivazione basata sulla comunità attraverso le loro interazioni simili a quelle dei genitori con i fratelli. ^[126] Inoltre, è normale che i bambini assistano e manifestino per le loro controparti più giovani senza essere sollecitati da figure autoritarie. Tecniche di osservazione e metodi di integrazione sono dimostrati in esempi come la tessitura in Chiapas, in Messico, dove è normale che i bambini imparino da “un altro più abile” all’interno della comunità. ^[127] La vera responsabilità del bambino all’interno della comunità Maya può essere vista, ad esempio, nell’apprendistato di tessitura; spesso, quando “l’altro più abile” ha il compito di molteplici obblighi, un bambino più grande interviene e guida lo studente. ^[127] L’orientamento tra fratelli è supportato fin dalla prima giovinezza, dove l’apprendimento attraverso il gioco incoraggia ambienti strutturati orizzontalmente attraverso modelli educativi alternativi come “Partecipazione comunitaria intenzionale”. ^[128] La ricerca suggerisce anche che l’istruzione formale occidentalizzata può effettivamente rimodellare la natura tradizionalmente collaborativa della vita sociale nelle comunità indigene. ^[129] Questa ricerca è supportata a livello interculturale, con variazioni nella motivazione e nell’apprendimento spesso riportate più elevate tra i gruppi indigeni e le loro controparti nazionali occidentalizzate che tra i gruppi indigeni attraverso le divisioni continentali internazionali. ^[130]

Inoltre, in alcune comunità indigene delle Americhe, la motivazione è una forza trainante per l’apprendimento. I bambini sono incorporati e accolti per partecipare alle attività quotidiane e quindi si sentono motivati a partecipare perché cercano un senso di appartenenza nelle loro famiglie e comunità. ^[131]

La partecipazione dei bambini è incoraggiata e il loro apprendimento è supportato dalla loro comunità e famiglia, favorendone la motivazione. Anche i bambini sono considerati contributori attivi. La loro partecipazione attiva consente loro di apprendere e acquisire competenze preziose e utili nelle loro comunità. ^[132]

Man mano che i bambini passano dalla prima infanzia alla mezza infanzia, la loro motivazione a partecipare cambia. Sia nelle comunità indigene del popolo Quechua che nella Rioja in Perù, i bambini spesso vivono una transizione in cui diventano più coinvolti negli sforzi della loro famiglia e della comunità. Questo cambia la loro posizione e il loro ruolo nelle loro famiglie in famiglie più responsabili e porta ad un aumento del loro desiderio di partecipare e appartenere. Quando i bambini attraversano questa transizione, spesso sviluppano un senso di identità all’interno della loro famiglia e comunità. ^[133]

Il passaggio dall’infanzia all’adolescenza può essere visto nel numero di lavoro a cui partecipano i bambini poiché questo cambia nel tempo. Ad esempio, il tempo di gioco dei bambini Maya Yucatec diminuisce dall’infanzia all’adolescenza e man mano che il bambino cresce, viene sostituito dal tempo trascorso a lavorare. Nell’infanzia il lavoro è iniziato da altri mentre nell’adolescenza è auto-iniziato. Il cambiamento nell’iniziazione e il cambiamento nel tempo dedicato al lavoro rispetto al gioco mostra la motivazione dei bambini a partecipare per imparare. ^[134]

Questa transizione tra l’infanzia e l’adolescenza aumenta la motivazione perché i bambini acquisiscono responsabilità sociali all’interno delle loro famiglie. In alcune comunità messicane di eredità indigena, i contributi che i bambini danno all’interno della loro comunità sono essenziali per essere esseri sociali, stabiliscono i loro ruoli di sviluppo e aiutano anche a sviluppare il loro rapporto con la famiglia e la comunità. ^[135]

Man mano che i bambini acquisiscono più ruoli e responsabilità all’interno delle loro famiglie, aumenta anche il loro desiderio di partecipare. Ad esempio, i giovani Maya di San Pedro, in Guatemala, imparano a lavorare nei campi e nelle aziende a conduzione familiare perché sono motivati a contribuire alla propria famiglia. Molte donne del San Pedro hanno imparato a tessere guardando le loro madri cucire quando erano bambine, a volte guadagnandosi la lana facendo piccoli compiti come guardare i bambini piccoli di madri impegnate. Desiderose di imparare e di contribuire, queste ragazze hanno aiutato altri membri della loro comunità ad aiutare le loro madri con le loro attività di tessitura o attraverso altri compiti come aiutare a trasportare l’acqua, mentre i ragazzi hanno aiutato con compiti come portare legna da ardere insieme ai loro padri. ^[136]

La motivazione dei bambini a imparare non è solo influenzata dal loro desiderio di appartenenza, ma anche dal loro desiderio di vedere il successo della loro comunità. È stato dimostrato che i bambini delle comunità Navajo hanno livelli di preoccupazione sociale più elevati rispetto ai bambini angloamericani nelle loro scuole. Avendo alti livelli di preoccupazione sociale, i bambini indigeni mostrano preoccupazione non solo per il loro apprendimento ma anche per i loro coetanei, il che serve da esempio del loro instillato senso di responsabilità per la loro comunità. Desiderano avere successo come gruppo unito piuttosto che solo se stessi. ^[137]

Per essere contributori consapevoli, i bambini devono essere consapevoli di ciò che li circonda e degli obiettivi della comunità. L’apprendimento dei bambini nelle comunità a eredità indigena si basa principalmente sull’osservazione e sull’aiuto agli altri nella loro comunità. Attraverso questo tipo di partecipazione all’interno della loro comunità, ottengono uno scopo e una motivazione per l’attività che stanno facendo all’interno della loro comunità e diventano partecipanti attivi perché sanno che lo stanno facendo per la loro comunità. ^[138]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni nella progettazione di giochi

I modelli motivazionali sono centrali nel design del gioco , perché senza motivazione, un giocatore non sarà interessato a progredire ulteriormente all’interno di un gioco . ^[139] Sono stati proposti diversi modelli per le motivazioni del gioco, incluso quello di Richard Bartle . Jon Radoff ha proposto un modello di motivazione del gioco a quattro quadranti che include cooperazione, competizione, immersione e realizzazione. ^[140] La struttura motivazionale dei giochi è centrale nella tendenza della gamification , che cerca di applicare la motivazione basata sul gioco alle applicazioni aziendali. ^[141] Alla fine, i game designer devono conoscere i bisogni e i desideri dei loro clienti affinché le loro aziende possano prosperare.

Ci sono stati vari studi sulla connessione tra motivazione e giochi. Uno studio in particolare riguardava gli adolescenti taiwanesi e la loro spinta alla dipendenza dai giochi. Sono stati condotti due studi delle stesse persone. Il primo studio ha rivelato che i giocatori dipendenti mostravano una motivazione intrinseca superiore a quella estrinseca e una motivazione più intrinseca rispetto ai giocatori non dipendenti. ^[142] Si può quindi affermare che i giocatori dipendenti, secondo i risultati degli studi , sono più motivati internamente a giocare. Godono della ricompensa di giocare. Ci sono studi che mostrano anche che la motivazione offre a questi giocatori più cose da cercare in futuro, come un’esperienza di lunga durata che potrebbero conservare più avanti nella vita. ^[143]

Migliore motivatore in Italia – Applicazioni in conformità alla legge

I risultati sulla motivazione intrinseca possono essere utilizzati per ottenere la conformità legale in modo più efficace. Infatti, mentre la teoria della deterrenza presuppone che la punizione diminuirà il comportamento, alcuni risultati empirici suggeriscono una visione diversa. ^[144] Ciò si basa sull’idea che sanzionare un comportamento comporti un prezzo per la violazione e fornisca certezza sulle conseguenze specifiche della violazione. Allo stesso tempo, l’effetto di crowding out è stato osservato nelle pratiche di whistleblowing, con la ricompensa che scoraggia le segnalazioni tra soggetti altamente motivati internamente. ^[145] Questi risultati indicano che una politica efficace dovrebbe fare più uso di strumenti come l’advocacy e la promozione della compliance piuttosto che basarsi esclusivamente sulla deterrenza. Ad esempio, i programmi di conformità aziendale possono essere uno strumento per costruire una cultura etica più forte all’interno dell’azienda, aumentando così la motivazione intrinseca. Tuttavia, premiarli con riduzioni e multe potrebbe avere effetti di spiazzamento.

Migliore motivatore in Italia – Guarda anche

• Prestazioni adattive
• Dipendenza
• Sindrome amotivazionale
• Effetti degli ormoni sulla motivazione sessuale
• Coinvolgimento dei dipendenti
• Entusiasmo
• Teoria dell’equità
• Frustrazione
• Felicità al lavoro
• Approccio del processo di azione sanitaria
• Motivazione edonica
• Psicologia umanistica
• Modello I-Change
• Incentivi
• Operosità appresa
• Teoria dell’affollamento motivazionale
• Intensità motivazionale
• Educazione positiva
• Psicologia positiva sul lavoro
• Teoria del focus normativo
• Modello Rubicone (psicologia)
• Impegno lavorativo
• Motivazione al lavoro

Migliore motivatore in Italia – Riferimenti

1. ^Wasserman T, Wasserman L (2020). “Motivazione: stato, tratto o entrambi”. Motivazione, sforzo e modello di rete neurale. pp. 93–101. doi : 1007/978-3-030-58724-6_8 . ISBN 978-3-030-58724-6 . S2CID 229258237 .
2. ^Caulton JR (2012). “Lo sviluppo e l’uso della teoria dell’ERG: una revisione della letteratura” . Percorsi di leadership emergenti. Regent University School of Global Leadership & Entrepreneurship. 5 (1): 2–8. CiteSeerX 1.1.1071.4400 .
3. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h io j K l m n o} Ryan RM, Deci EL (gennaio 2000). “Teoria dell’autodeterminazione e facilitazione della motivazione intrinseca, dello sviluppo sociale e del benessere”. Lo psicologo americano. 55 (1): 68–78. CiteSeerX 1.1.529.4370 . doi : 10.1037/0003-066X.55.1.68 . PMID 11392867 .
4. ^ Salta su : ^ab Radel R, Pjevac D, Davranche K, d’Arripe -Longueville F, Colson SS, Lapole T, Gruet M (novembre 2016). “La motivazione intrinseca migliora l’eccitabilità della corteccia motoria?”. Psicofisiologia. 53 (11): 1732–1738. doi : 1111/psyp.12732 . PMID 27479318 .
5. ^Kazdin AE, ed. (2000). “Motivazione: una panoramica”. Enciclopedia di psicologia . Associazione Americana di Psicologia. ISBN 978-1-55798-187-5 .
6. ^ Salta su : ^ab “Teoria della motivazione e della motivazione”. Enciclopedia del Management .
7. ^Graham S. “Motivazione”. Enciclopedia dell’Educazione .
8. ^Filipp SH. “Motivazione”. Enciclopedia dell’invecchiamento .
9. ^ Salta su : ^ab c Mele AR (2005). “Motivazione e Agenzia: Precis” . Studi filosofici. 123 (3): 243–247. doi : 1007/s11098-004-4903-0 . S2CID 143586904 .
10. ^ Salta su : ^ab c “Motivazione” . Enciclopedia Britannica. Estratto il 13 maggio 2021.
11. ^ Salta su : ^ab c d e Mele AR (2003). “7. Forza motivazionale”. Motivazione e Agenzia . La stampa dell’università di Oxford.
12. ^ Salta su : ^{ab c d e f} Mele AR (2003). “Introduzione”. Motivazione e Agenzia . La stampa dell’università di Oxford.
13. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h io j} Miller C (2008). “Motivazione negli agenti” . Nous . 42 (2): 222–266. doi : 1111/j.1468-0068. 2008.00679.x .
14. ^Wilson G, Shpall S, Piñeros Glasscock JS (2016). “Azione” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford.
15. ^ Salta su : ^{ab c d e f g} Mele AR (1995). “Motivazione: atteggiamenti essenzialmente motivazionali” . Rassegna filosofica. 104 (3): 387–423. doi : 2307/2185634 . JSTOR 2185634 .
16. ^ Salta su : ^ab c d Framarin CG (2008). “Atteggiamenti motivazionali” . Esplorazioni filosofiche. 11 (2): 121–130. doi : 1080/13869790802015676 . S2CID 143542576 .
17. ^ Salta su : ^ab c Mele AR (2003). “7. Motivazione e desiderio”. Motivazione e Agenzia . La stampa dell’università di Oxford.
18. ^Strandberg C (2012). ” Espressionismo e desideri disposizionali: 2. una distinzione in mente” . Trimestrale filosofico americano. 49 (1): 81–91.
19. ^ Salta su : ^ab Bartlett G (2018). “Stati attuali” . Giornale canadese di filosofia. 48 (1): 1–17. doi : 1080/00455091.2017.1323531 . S2CID 220316213 .
20. ^ Salta su : ^ab “Motivazione inconscia”. Gale Enciclopedia della psicologia .
21. ^Rueda R, Moll LC (1994). “Capitolo 7: una prospettiva socioculturale sulla motivazione”. In O’Neill Jr HF, Drillings M (a cura di). Motivazione: teoria e ricerca. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. ISBN 978-0-8058-1286-2 .
22. ^McCann H (1995). “Intenzione e forza motivazionale” . Giornale di ricerca filosofica. 20 : 571–583. doi : 5840/jpr_1995_19 .
23. ^Broome J (2009). “Motivazione” . Teoria . 75 (2): 79–99. doi : 1111/j.1755-2567. 2009.01034.x .
24. ^O’Connor T, Franklin C (2021). “Libero arbitrio” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford. Estratto il 13 maggio 2021.
25. ^Ewing AC (1934). “Possiamo agire contro il nostro desiderio più forte?” . Il Monista. 44 (1): 126–143. doi : 5840/monist19344415 . ISSN 0026-9662 . JSTOR 27901421 .
26. ^ Salta su : ^ab Pardee RL (1990). Una rassegna della letteratura sulle teorie selezionate che si occupano di soddisfazione e motivazione sul lavoro. Teorie della motivazione di Maslow, Herzberg, McGregor e McClelland (PDF) (Rapporto). pagine 6–7. Il concetto di base dietro il sistema gerarchico è che è come una piramide alimentare. Ognuno inizia dal fondo della piramide ed è motivato a soddisfare ogni livello in ordine ascendente per arrivare alla cima della piramide, e quei livelli (esigenze) sono classificati in due gruppi principali con cinque diverse sezioni che sono spiegate di seguito.
27. ^ Salta su : ^ab c d e Crandall A, Powell EA, Bradford GC, Magnusson BM, Hanson CL, Barnes MD, Novilla ML, Bean RA (1 febbraio 2020). “La gerarchia dei bisogni di Maslow come quadro per la comprensione dei sintomi depressivi degli adolescenti nel tempo” . Giornale di studi sull’infanzia e sulla famiglia. 29 (2): 273–281. doi : 1007/s10826-019-01577-4 . ISSN 1062-1024 . S2CID 204353035 .
28. ^“Le teorie del contenuto della motivazione” . modulo 9791F Organizzazioni leader . Nuovo Galles del Sud, Australia: Istruzione tecnica e continua (TAFE). Archiviato dall’originale il 15-03-2018. Estratto il 21-10-2014.
29. ^Schneider B, Alderfer CP (1973). “Tre studi sulle misure di soddisfazione dei bisogni nelle organizzazioni”. Trimestrale di Scienze Amministrative. 18 (4): 489–505. doi : 2307/2392201 . JSTOR 2392201 .
30. ^ Salta su : ^ab c d e Otundo JO, Garn A (2020-05-28). “Verifica di un modello integrato di teoria dell’interesse e teoria dell’autodeterminazione nelle classi di attività fisica universitaria” . L’educatore fisico. 77 (3). doi : 18666/TPE-2020-V77-I3-9571 . S2CID 219756118 .
31. ^ Salta su : ^{ab c d e f g h} Cooper JO (2007). Analisi del comportamento applicata. Upper Saddle River, NJ, USA: Pearson Education. ISBN 978-0-13-129327-4 .
32. ^ Salta su : ^ab c d e Donahoe JW (2004). Apprendimento e comportamento complesso. Richmond, MA, USA: Ledgetop Publishing. ISBN 978-0-9762371-0-5 .
33. ^ Salta su : ^ab “Drive Theories” , Il concetto di motivazione, Routledge, pp. 95–129, 2015-08-11, doi : 4324/9781315712833-4 , ISBN 978-1-315-71283-3 , recuperato il 13-07-2021
34. ^Killeen PR (1982). “Teoria dell’incentivo” . Simposio Nebraska sulla motivazione. Simposio Nebraska sulla motivazione. 29 : 169–216. PMID 7050739 .
35. ^Wertheimer M, Puente E (2020). Una breve storia della psicologia (Sesta ed.). New York: Routledge. pagine 88–89. ISBN 978-1-138-28473-9 .
36. ^“Guidare” . Dictionary.com. Estratto il 22 marzo 2013.
37. ^ Salta su : ^ab c d e Schacter DL, Gilbert DL, Wegner DM (2009). Psicologia (2a ed.). New York: vale la pena.
38. ^Deci EL, Koestner R, Ryan RM (novembre 1999). “Una revisione meta-analitica di esperimenti che esaminano gli effetti delle ricompense estrinseche sulla motivazione intrinseca”. Bollettino psicologico. 125 (6): 627–68, discussione 692-700. doi : 1037/0033-2909.125.6.627 . PMID 10589297 .
39. ^Prendi HJ , Curlin FA, Yoon JD (luglio 2017). “Associazione di fattori motivanti intrinseci e marcatori del benessere del medico: un’indagine nazionale sui medici” . Giornale di medicina interna generale. 32 (7): 739–746. doi : 1007/s11606-017-3997-y . PMC 5481224 . PMID 28168540 .
40. ^ Salta su : ^ab Ryan RM, Deci EL (gennaio 2000). “Motivazioni intrinseche ed estrinseche: definizioni classiche e nuove direzioni”. Psicologia dell’educazione contemporanea. 25 (1): 54–67. CiteSeerX 1.1.318.808 . doi : 10.1006/ceps.1999.1020 . PMID 10620381 .
41. ^ Salta su : ^ab Deci EL, Ryan RM (2013-06-29). Motivazione intrinseca e autodeterminazione nel comportamento umano. New York. ISBN 978-1-4899-2271-7 . OCLC 861705534 .
42. ^Deci EL (1971). “Effetti delle ricompense mediate esternamente sulla motivazione intrinseca”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 18 (1): 105–115. doi : 1037/h0030644 .
43. ^Deci EL (1972). “Motivazione intrinseca, rinforzo estrinseco e iniquità”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 22 (1): 113–120. doi : 1037/h0032355 .
44. ^Graham S. “Motivazione”. Enciclopedia dell’Educazione .
45. ^Wigfield A, Guthrie JT, Tonks S, Perencevich KC (2004). “La motivazione dei bambini alla lettura: specificità del dominio e influenze didattiche”. Giornale di ricerca educativa. 97 (6): 299–309. doi : 3200/joer.97.6.299-310 . S2CID 145301292 .
46. ^Lowry PB, Gaskin J, Twyman NW, Hammer B, Roberts TL (2013). “Prendere sul serio ‘divertimento e giochi’: proporre il modello di adozione del sistema di motivazione edonica ( HMSAM )” . Giornale dell’Associazione per i Sistemi Informativi. 14 (11): 617–671. doi : 17705/1jais.00347 . S2CID 2810596 . SSRN 2177442 .
47. ^Parker CJ, Wang H (2016). “Esaminare le motivazioni edoniche e utilitaristiche per il coinvolgimento delle app di vendita al dettaglio di moda m-commerce” . Giornale di marketing e gestione della moda. 20 (4): 487–506. doi : 1108/JFMM-02-2016-0015 .
48. ^Yarborough C, Fedesco H (2020). “Studenti motivanti” . Vanderbilt University Center for Teaching. Estratto il 4 marzo 2015.
49. ^Donald JN, Bradshaw EL, Ryan RM, Basarkod G, Ciarrochi J, Duineveld JJ, Guo J, Sahdra BK (luglio 2020). “La consapevolezza e la sua associazione con vari tipi di motivazione: una revisione sistematica e una meta-analisi utilizzando la teoria dell’autodeterminazione” . Bollettino di personalità e psicologia sociale. 46 (7): 1121–1138. doi : 1177/0146167219896136 . PMID 31884892 . S2CID 209510306 .
50. ^Schroeder T (2020). “Desiderio” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford. Estratto il 22 maggio 2021.
51. ^Dewani V (2013-01-12). “Motivazione” . condivisione di diapositive . Estratto il 22 marzo 2013.
52. ^Lepper MR, Greene D, Nisbet R (1973). “Minare l’interesse intrinseco dei bambini con una ricompensa estrinseca; un test di ipotesi di ‘ giustificazione eccessiva ‘”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 28 : 129–37. doi : 1037/h0035519 .
53. ^Marinak BA, Gambrell LB (2008). “Motivazione intrinseca e ricompense: cosa sostiene l’impegno dei bambini piccoli con il testo?”. Ricerca e istruzione di alfabetizzazione. 47 : 9–26. doi : 1080/19388070701749546 . S2CID 145209271 .
54. ^Wilson TD, Lassiter GD (1982). “Crescente interesse intrinseco con superflui vincoli estrinseci”. Giornale di personalità e psicologia sociale. 42 (5): 811–819. doi : 1037/0022-3514.42.5.811 .
55. ^ Ryan e Deci pag. 71, 2000
56. ^ Ryan e La Guardia, in corso di stampa
57. ^ Salta su : ^ab c Reeve, John Marshall (2018). Comprendere motivazione ed emozione. John Wiley & Figli. pp. 131–135. ISBN 978-1119367604 .
58. ^ Salta su : ^ab McClelland DC (1988). “1. Motivi consci e inconsci”. Motivazione Umana . Cambridge University Press. pagine 3–30. doi : 1017/CBO9781139878289.003 . ISBN 978-0-521-36951-0 .
59. ^Freud S (2012). Introduzione generale alla psicoanalisi. Classici rinascimentali. ISBN 9781484156803 .
60. ^Deckers L (2018). Motivazione: biologica, psicologica e ambientale. Routledge. pagine 39–41. ISBN 9781138036338 .
61. ^Weingarten E, Chen Q, McAdams M, Yi J, Hepler J, Albarracín D (maggio 2016). “Dai concetti innescati all’azione: una meta-analisi degli effetti comportamentali delle parole presentate casualmente” . Bollettino psicologico. 142 (5): 472–97. doi : 1037/bul0000030 . PMC 5783538 . PMID 26689090 .
62. ^Bargh JA, Chartrand TL (2000). “Studiare la mente nel mezzo: una guida pratica alla ricerca sull’adescamento e sull’automaticità”. In Reis H, Judd C (a cura di). Manuale di metodi di ricerca in psicologia sociale. New York, NY: Cambridge University Press. pp. 1–39.
63. ^“Adescamento” . Enciclopedia di psicologia. 17-06-2016. Estratto il 13-10-2018.
64. ^ Salta su : ^ab Elgendi M, Kumar P, Barbic S, Howard N, Abbott D, Cichocki A (maggio 2018). “Adescamento subliminale-stato dell’arte e prospettive future” . Scienze del comportamento. 8 (6): 54. doi : 3390/bs8060054 . PMC 6027235 . PMID 29849006 .
65. ^“Semplice effetto di esposizione” . Enciclopedia di psicologia. 17-06-2016. Estratto il 13-10-2018.
66. ^Deckers L (2018). Motivazione biologica, psicologica e ambientale (5a ed.). New York: Routledge. pagine 30–38, 71–75. ISBN 9781138036321 .
67. ^“Gordon W. Allport” . psicologia.fas.harvard.edu. Estratto 2019-12-10.
68. ^Robbins TW, Everitt BJ (aprile 1996). ” Meccanismi neurocomportamentali di ricompensa e motivazione” . Opinione attuale in neurobiologia. 6 (2): 228–36. doi : 1016/S0959-4388(96)80077-8 . PMID 8725965 . S2CID 16313742 .
69. ^Berridge KC, Kringelbach ML (giugno 2013). “Neuroscienze dell’affetto: meccanismi cerebrali del piacere e del dispiacere” . Opinione attuale in neurobiologia. 23 (3): 294–303. doi : 1016/j.conb.2013.01.017 . PMC 3644539 . PMID 23375169 .
70. ^Salamone JD, Correa M (novembre 2012). “Le misteriose funzioni motivazionali della dopamina mesolimbica” . Neurone. 76 (3): 470–85. doi : 1016/j.neuron.2012.10.021 . PMC 4450094 . PMID 23141060 .
71. ^Kennedy PJ, Shapiro ML (giugno 2009). “Gli stati motivazionali attivano rappresentazioni ippocampali distinte per guidare i comportamenti diretti all’obiettivo” . Atti della National Academy of Sciences degli Stati Uniti d’America. 106 (26): 10805–10. Bibcode : 2009 . 10610805K . doi : 10.1073/pnas.0903259106 . PMC 2705558 . PMID 19528659 .
72. ^ Salta su : ^ab c Alvarez M (2017). “Motivi dell’azione: giustificazione, motivazione, spiegazione” . La Stanford Encyclopedia of Philosophy. Laboratorio di ricerca sulla metafisica, Università di Stanford. Estratto il 13 maggio 2021.
73. ^ Salta su : ^ab Southwood N (2016). “La questione della motivazione” . Studi filosofici. 173 (12): 3413–3430. doi : 1007/s11098-016-0719-y . S2CID 171181144 .
74. ^Broome J (2013). Razionalità attraverso il ragionamento . Wiley-Blackwell.
75. ^McHugh C, Modo J (2015). “Broome sul ragionamento” . Teorema : Revista Internazionale di Filosofia . 34 (2): 131–140. ISSN 0210-1602 . JSTOR 43694673 .
76. ^Lee W (2020). ” La razionalità encratica è razionalità strumentale” . Prospettive filosofiche. 34 (1): 164–183. doi : 1111/phpe.12136 . ISSN 1520-8583 .
77. ^Steward H. “Akrasia – Routledge Encyclopedia of Philosophy” . www.rep.routledge.com. Estratto il 13 maggio 2021.
78. ^Tenenbaum S (2010). “Akrasia e irrazionalità” . In O’Connor T, Sandis C (a cura di). Un compagno alla filosofia dell’azione. Blackwell compagni di filosofia. Blackwell. pp. 274–282. doi : 1002/9781444323528.ch35 . ISBN 9781444323528 .
79. ^McGregor D (1960). Il lato umano dell’impresa. New York: McGraw-Hill.
80. ^Malone T (1997). “L'”empowerment” è solo una moda passeggera? Controllo, processo decisionale e tecnologia dell’informazione”. Revisione della gestione di Sloan. 23 (38).
81. ^Markowitz L (1996). “Partecipazione dei dipendenti sul posto di lavoro: controllo capitalista o libertà dei lavoratori?”. Sociologia critica. 22 (2): 89–103. doi : 1177/089692059602200205 . S2CID 143788356 .
82. ^Denison DR (1990). Cultura aziendale ed efficacia organizzativa . New York: John Wiley & Figli. ISBN 9780471800217 .
83. ^Mayo E (1949). “Hawthorne e la Western Electric Company.”. In Pugh DS (a cura di). Teoria dell’organizzazione: letture selezionate (seconda ed.). New York: Pinguino. pp. 279–292.
84. ^Minatore JB (settembre 2003). “L’importanza valutata, la validità scientifica e l’utilità pratica delle teorie del comportamento organizzativo: una revisione quantitativa”. Academy of Management Learning & Education. 2 (3): 250–68. doi : 5465/amle.2003.10932132 .
85. ^Pisello T (2 marzo 2004). “Gestire l’IT in base a una gerarchia di esigenze” . WebProNews . Archiviata dall’originale il 27 novembre 2018. La teoria ampiamente percorsa da Abraham Maslow afferma che le persone sono motivate da bisogni insoddisfatti […].
86. ^“I vantaggi di una forza lavoro motivata – Motivazione” . Eduqas – Revisione aziendale GCSE – Eduqas . BBC Bitesize. Estratto 2020-10-09.
87. ^ Salta su : ^ab Steinmetz L (1983). I bravi ragazzi finiscono per ultimi: miti e realtà del management . Boulder, CO: Horizon Publications Inc. pagg. 43–44. ISBN 978-0-8159-6316-5 .
88. ^ Salta su : ^ab Goldthorpe JH, Lockwood D, Bechhofer F, Platt J (1968). Il lavoratore benestante: atteggiamenti e comportamenti industriali . Cambridge: Cambridge University Press.
89. ^Weightman J (2008). L’audit sulla motivazione dei dipendenti. Pubblicazioni sulla strategia Cambridge.
90. ^Kenton W. “Qual è l’effetto Hawthorne?” . Investopedia. Estratto 2020-10-09.
91. ^Graham HT, Bennett R (1993). Gestione delle risorse umane. Manuali M+E . ISBN 0-7121-0844-0 .
92. ^Barnett T, Droege SB (2006). “Teoria Z”. In Helms MM (a cura di). Enciclopedia del Management. Biblioteca di riferimento virtuale di Gale (5a ed.). Detroit: Gale Cengage Learning. pp. 914–916.
93. ^Robbins SP, giudice TA (2007). Elementi essenziali del comportamento organizzativo (9a ed.). Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall . Archiviato dall’originale il 14-06-2009.
94. ^Mann AM (28 giugno 2016). “Riconoscimento dei dipendenti: basso costo, alto impatto” . Gallup. Gallup. Estratto il 25 settembre 2019.
95. ^Vroom V, Lee D (1964). Lavoro e motivazione.
96. ^“Descrizione di un posto di lavoro positivo” . Piccole imprese – Chron.com. Estratto 2020-10-09.
97. ^Hamburger C, Eden A, Van Engelenburg MD, Buningh S (01/07/2015). “Come il feedback aumenta la motivazione e il gioco in un gioco di allenamento del cervello” . Computer nel comportamento umano. 48 : 94–103. doi : 1016/j.chb.2015.01.038 . ISSN 0747-5632 .
98. ^Bragg T (2 settembre 2002). “Motiva i tuoi dipendenti offrendo esperienze di lavoro più interessanti e stimolanti” . Louisville Business First. Estratto 2020-10-09.
99. ^Hackman JR, Oldham GR (1980). Riprogettazione del lavoro. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc. pagg. 78–80.
100. ^Katz R (2015). “Motivare i professionisti tecnici oggi”. Gestione della tecnologia di ricerca. 48 (6): 19–27. doi : 1080/08956308.2005.11657344 . S2CID 218756298 .
101. ^ Salta su : ^ab Acciaio P (2012). Motivazione: Teoria e Applicata. Boston, MA: Soluzioni di apprendimento Pearson. p. 49.
102. ^Pfeil M (11 gennaio 2013). “Come i programmi di riconoscimento dei dipendenti migliorano la fidelizzazione” . Rivista CFO Insight. Archiviato dall’originale il 16-01-2013.
103. ^Vermeulen F (maggio 2011). “Cinque convinzioni errate che i leader aziendali hanno sull’innovazione” . Forbes.
104. ^Ormrod JE (2003). Psicologia dell’educazione: sviluppare gli studenti. Upper Saddle River, NJ: Merrill/Prentice Hall. ISBN 978-0-13-088716-0 . OCLC 49626269 .
105. ^Williams RL , Stockdale SL (2004). “Strategie di motivazione in classe per i futuri insegnanti”. L’insegnante educatore. 39 (3): 212–230. doi : 1080/08878730409555342 . S2CID 144007655 .
106. ^Perché CB (2007). “Uno sguardo aggiuntivo ai programmi di orientamento a livello nazionale- (ristampa dell’articolo del 1986 nella stessa rivista)”. Giornale dell’Associazione dei direttori di orientamento nazionale. 15 (1): 71–77.
107. ^Vallerand RJ, Pelletier LG, Blais MR, Brière NM, Senecal C, Vallières EF (2016). “La scala della motivazione accademica: una misura di intrinseca, estrinseca e amotivazione nell’istruzione”. Misurazione educativa e psicologica. 52 (4): 1003–1017. doi : 1177/0013164492052004025 . S2CID 145465675 .
108. ^Harter S (1981). “Una nuova scala di autovalutazione dell’orientamento intrinseco rispetto a quello estrinseco in classe: componenti motivazionali e informativi”. Psicologia dello sviluppo. 17 (3): 300–312. doi : 1037/0012-1649.17.3.300 .
109. ^Cordova DI, Lepper MR (1996). “Motivazione intrinseca e processo di apprendimento: effetti benefici della contestualizzazione, personalizzazione e scelta”. Giornale di psicologia dell’educazione. 88 (4): 715–730. doi : 1037/0022-0663.88.4.715 .
110. ^Perché CB (2018). “Metodi di consulenza efficaci per matricole universitarie ad alto rischio”. Misurazione e valutazione nella guida. 10 (4): 198–200. doi : 1080/00256307.1978.12022132 .
111. ^Lauridsen K, Whyte CB, eds. (1980). Un centro integrato di consulenza e assistenza all’apprendimento. Nuove Direzioni Sourcebook. Jossey-Bass.
112. ^Fisher K, Marshall M, Nanayakkara A (2009). “Orientamento motivazionale, monitoraggio degli errori e rendimento scolastico nella mezza infanzia: un’indagine comportamentale ed elettrofisiologica”. Mente, cervello e istruzione. 3 : 56–63. doi : 1111/j.1751-228x. 2008.01053.x .
113. ^O’Donohue WT, Benuto LT, Tolle LW , eds. (2013). Manuale di psicologia della salute adolescenziale. Springer. p. 376. ISBN 978-1-4614-6632-1 .
114. ^Moen R, Doyle KO (1978). “Misure di motivazione accademica: una revisione concettuale”. Ricerca nell’istruzione superiore. 8 (1): 1–23. doi : 1007/BF00985853 . JSTOR 40195071 . S2CID 143695767 .
115. ^Symer MM, Abelson JS, Yeo HL, Sosa JA, Rosenthal MZ (maggio 2018). “La personalità chirurgica: la motivazione del residente in chirurgia predice l’attrito?”. Giornale dell’American College of Surgeons. 226 (5): 777–783. doi : 1016/j.jamcollsurg.2018.02.007 . PMID 29510202 .
116. ^ Salta su : ^ab c d Maclellan E (2005). “Risultato accademico : il ruolo della lode nel motivare gli studenti” (PDF) . Apprendimento attivo nell’istruzione superiore. 6 (3). doi : 1177/1469787405057750 . S2CID 146571882 .
117. ^ Salta su : ^ab Sansone C, Morgan C (1992). “Motivazione ed educazione intrinseche: competenza nel contesto”. Motivazione ed Emozione. 16 (3): 249–270. doi : 1007/bf00991654 . S2CID 144370965 .
118. ^ Salta su : ^ab c Katz I, Shahar BH (2015). “Cosa rende un insegnante motivante? La motivazione e le convinzioni dell’insegnante come predittori del loro stile di supporto all’autonomia”. Scuola di psicologia internazionale. 36 (6): 575–588. doi : 1177/0143034315609969 . S2CID 146836262 .
119. ^ Salta su : ^ab Reeve JM (2009). “Perché gli insegnanti adottano uno stile motivante di controllo nei confronti degli studenti e come possono diventare più autonomisti”. Psicologa dell’Educazione. 44 (3): 159–175. doi : 1080/00461520903028990 . S2CID 29543108 .
120. ^Deci EL, Koestner R, Ryan RM (2001). “Ricompense estrinseche e motivazione intrinseca nell’istruzione: riconsiderate ancora una volta” . Revisione della ricerca educativa. 71 (1): 1–27. doi : 3102/00346543071001001 . S2CID 11589745 .
121. ^ Salta su : ^ab Deci EL, Sheinman L, Nezlek JB (1981). “Caratteristiche del premiato e motivazione intrinseca del premiato “. Giornale di personalità e psicologia sociale. 40 (1): 1–10. doi : 1037/0022-3514.40.1.1 .
122. ^Tharp R, Yamauchi L (2000). “Conversazioni didattiche nelle aule dei nativi americani. Educazione rurale, urbana e delle minoranze”. Journal of Early Education and Family Review. 7 (5): 33–37.
123. ^McInerney DM, Swisher KG (aprile 1995). “Esplorare la motivazione Navajo negli ambienti scolastici”. Giornale dell’educazione degli indiani d’America. 34 : 3.
124. ^Pewewardy C (gennaio 2002). “Stili di apprendimento degli studenti indiani d’America / nativi dell’Alaska: una rassegna della letteratura e delle implicazioni per la pratica”. Giornale dell’educazione degli indiani d’America. 41 (3): 22–56. JSTOR 24398583 .
125. ^Pellettiere W (1969). Infanzia in un villaggio indiano. Toronto ecc.: Institute for Indian Studies. Newwin Editoria.
126. ^Maynard AE (2004). “Culture dell’insegnamento nell’infanzia: istruzione formale e insegnamento dei fratelli Maya a casa”. Sviluppo cognitivo. 19 (4): 517–535. CiteSeerX 1.1.492.6959 . doi : 10.1016/j.cogdev.2004.09.005 .
127. ^ Salta su : ^ab Greenfield PM, Maynard AE, Childs CP (2000). “Storia, cultura, apprendimento e sviluppo”. Ricerca interculturale. 34 (4): 351–374. doi : 1177/106939710003400404 . S2CID 55190308 .
128. ^Rogoff B (2011). Destini in via di sviluppo: un’ostetrica Maya e una città. Cambridge: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-971780-4 .
129. ^Chavajay P, Rogoff B (gennaio 2002). “La scuola e l’organizzazione sociale collaborativa tradizionale per la risoluzione dei problemi da parte di madri e bambini Maya”. Psicologia dello sviluppo. 38 (1): 55–66. doi : 1037/0012-1649.38.1.55 . PMID 11806702 .
130. ^Lillemyr OF, Søbstad F, Marder K, Flowerday T (giugno 2010). “Atteggiamenti degli studenti delle scuole primarie indigeni e non indigeni su gioco, umorismo , apprendimento e concetto di sé: una prospettiva comparativa”. Giornale europeo di ricerca sull’educazione della prima infanzia. 18 (2): 243–267. doi : 1080/13502931003784396 . S2CID 145281027 .
131. ^Rogoff B, Paradise R, Arauz RM, Correa-Chavez M, Angelillo C (2003). “Apprendimento in prima persona attraverso la partecipazione dell’intento” . Rassegna annuale di psicologia. 54 : 175–203. doi : 1146/annurev.psych.54.101601.145118 . hdl : 10400.12/5953 . PMID 12499516 .
132. ^Rogoff B (2012). “Apprendere senza lezioni: opportunità per ampliare la conoscenza” . Infanzia e Aprendizaje . 35 (2): 233–252. doi : 1174/021037012800217970 . S2CID 144442624 .
133. ^Ames P (2013). “Imparare a essere responsabili: i bambini piccoli passano al di fuori della scuola”. Apprendimento, cultura e interazione sociale. 2 (3): 143–154. doi : 1016/j.lcsi.2013.04.002 .
134. ^Gaskins S (2000). “Attività quotidiane dei bambini in un villaggio Maya: una descrizione culturalmente fondata”. Ricerca interculturale. 34 (4): 375–389. doi : 1177/106939710003400405 . S2CID 144751184 .
135. ^Correa-Chávez M, Roberts AL, Pérez MM (2011). Modelli culturali nell’apprendimento dei bambini attraverso un’attenta osservazione e partecipazione nelle loro comunità. Progressi nello sviluppo e nel comportamento del bambino. vol. 40. pagg. 209–41. doi : 1016/b978-0-12-386491-8.00006-2 . ISBN 978-0-12-386491-8 . PMID 21887963 .
136. ^Mejía- Arauz R, Rogoff B, Dexter A, Najafi B (2007). “Variazione culturale nell’organizzazione sociale dei bambini”. Sviluppo del bambino. 78 (3): 1001–14. doi : 1111/j.1467-8624. 2007.01046.x . PMID 17517018 .
137. ^Ali J, McInerney DM, Craven RG, Yeung AS, King RB (2013). “Obiettivi motivazionali orientati alla società e risultati accademici: somiglianze tra nativi e angloamericani”. Il giornale della ricerca educativa. 107 (2): 123–137. doi : 1080/00220671.2013.788988 . S2CID 144741545 .
138. ^Paradiso R, Rogoff B (2009). “Fianco a fianco: imparare osservando e inserendo”. Ethos. 37 : 102–138. doi : 1111/j.1548-1352. 2009.01033.x .
139. ^Radoff J (aprile 2011). Game On: dai energia alla tua attività con i giochi sociali. John Wiley & Figli. ISBN 978-0-470-93626-9 .
140. ^Radoff J (maggio 2011). “Motivazioni dei giocatori” . radoff.com. Archiviato dall’originale il 21-05-2011.
141. ^Popkin H (1 giugno 2010). ” FarmVille invade il mondo reale” . Notizie NBC.
142. ^Wan CS, Chiou WB (2007). “Le motivazioni degli adolescenti dipendenti dai giochi online: una prospettiva cognitiva”. Adolescenza. 42 (165): 179–97. PMID 17536482 .
143. ^Ryan RM, Rigby CS, Przybylski A (2006). “L’attrazione motivazionale dei videogiochi: un approccio alla teoria dell’autodeterminazione”. Motivazione ed Emozione. 30 (4): 344–360. doi : 1007/s11031-006-9051-8 . S2CID 53574707 .
144. ^Gneezy, Uri; Rusticheni , Aldo (2000). “Paga abbastanza o non pagare affatto” . Il giornale trimestrale di economia. 115 (3): 791–810. doi : 1162/003355300554917 . ISSN 0033-5533 . JSTOR 2586896 .
145. ^Feldman, Yuval; Lobel , Orly (7 giugno 2009). “La matrice degli incentivi: l’efficacia comparata di premi, passività, doveri e tutele per la segnalazione di illegittimità” . Rete di ricerca sulle scienze sociali. SSRN 1415663 .

Migliore motivatore in Italia – Ulteriori letture

• Baumeister RF, Vohs KD (2004). Manuale di autoregolamentazione: ricerca, teoria e applicazioni . New York: Guilford Press. p. 574. ISBN978-1-57230-991-3 .
• Carver CS, Scheier MF (2001). Sull’autoregolazione del comportamento . New York: Cambridge University Press . p. 460. ISBN978-0-521-00099-4 .
• Cervone D, Shadel WG , Smith RE, Fiori M (2006). “Autoregolamentazione: promemoria e suggerimenti dalla scienza della personalità” . Psicologia applicata: una rassegna internazionale. 55 (3): 333–385. doi : 1111/j.1464-0597. 2006.00261.x . Archiviato dall’originale il 05-01-2013.
• Cofer CN, Appley MH (1967). Motivazione: teoria e ricerca. New York, Londra, Sydney: John Wiley & Sons.
• Fishbein M, Ajzen I (1975). Credenza, atteggiamento, intenzione e comportamento: un’introduzione alla teoria e alla ricerca. Reading, MA: Addison-Wesley.
• Gollwitzer PM (1999). “Intenzioni di attuazione: forti effetti di piani semplici”(PDF) . Psicologo americano. 54 (7): 493–503. doi : 1037/0003-066X.54.7.493 .
• Jones I (2008). Il fattore umano: all’interno della cultura dell’intelligenza disfunzionale della CIA. New York: Encounter Books. ISBN978-1-59403-382-7 .
• Murphy J (2009). Eccellenza interiore. McGraw-Hill. ISBN978-0-07-163504-2 .
• Riccardo R (2019). L’Oxford Handbook of Human Motivation. La stampa dell’università di Oxford. ISBN9780190666453

Migliore motivatore in Italia – l’articolo parla di

• • migliore motivatore in Italia
  • business coach
  • business coaching
  • Come diventare mental coach università?
  • Come si diventa coach?
  • daniele trevisani
  • daniele trevisani mental coach
  • formatori aziendali famosi
  • formatori italiani
  • life coach
  • life coaching
  • mental coach
  • mental coach aziendale italiano
  • mental coach aziendali più famosi
  • mental coach italiano
  • mental coach più famosi
  • mental coaching
  • miglior business coach aziendale italiano
  • miglior business coach italiano
  • miglior life coach aziendale italiano
  • miglior life coach italiano
  • miglior mental coach aziendale italiano
  • miglior mental coach italiano
  • miglior motivatore aziendale italiano
  • miglior motivatore italiano
  • migliore mental coach milano
  • migliore motivatore aziendale in Italia
  • migliori formatori al mondo
  • migliori formatori aziendali in Italia
  • migliori formatori in Italia
  • migliori formatori marketing
  • migliori mental coach aziendale milano
  • migliori mental coach milano
  • migliori motivatori
  • migliori motivatori in Italia
  • migliori motivatori Italia
  • migliori motivatori italiani
  • motivatori aziendali famosi
  • motivatori famosi
  • motivatori famosi italiani
  • Qual è la migliore scuola di coaching in Italia?
  • Migliore coach motivazionale in Italia
• migliore coach motivazionale aziendale in Italia
• Migliore business coach motivazionale in Italia

L'articolo Migliore motivatore in Italia proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Vedi la lista delle pubblicazioni complete o consulta il nostro Libro delle Referenze.

Se desideri un consulto preliminare con il dott. Daniele Trevisani compila questo form e sarà nostra cura ricontattarti

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Concetti e Metodi per le Risorse umane

Le risorse umane sono l’insieme di persone che costituiscono la forza lavoro di un’organizzazione , settore aziendale , industria o economia . Un concetto più ristretto è il capitale umano , le conoscenze e le competenze che gli individui possiedono. Termini simili includono manodopera, lavoro, personale, associati o semplicemente: persone.

Il dipartimento delle risorse umane (dipartimento delle risorse umane) di un’organizzazione esegue la gestione delle risorse umane , supervisionando vari aspetti dell’occupazione , come il rispetto del diritto del lavoro e degli standard occupazionali, colloqui , amministrazione dei benefici per i dipendenti , organizzazione dei file dei dipendenti con i documenti richiesti per il futuro riferimento e alcuni aspetti del reclutamento (noto anche come acquisizione di talenti) e dell’offboarding dei dipendenti . [1] Servono da collegamento tra la direzione di un’organizzazione ei suoi dipendenti.

I compiti includono la pianificazione, il reclutamento e il processo di selezione , la pubblicazione di annunci di lavoro, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti, l’organizzazione di curricula e domande di lavoro, la pianificazione dei colloqui e l’assistenza nel processo e il controllo dei precedenti . Un altro lavoro è l’ amministrazione del libro paga e dei benefici che si occupa di garantire che le ferie e le assenze per malattia siano contabilizzate, la revisione del libro paga e la partecipazione alle attività relative ai benefici, come le risoluzioni delle richieste, la riconciliazione delle dichiarazioni dei benefici e l’approvazione delle fatture per il pagamento. [2] Le risorse umane coordinano anche le attività ei programmi relativi alle relazioni con i dipendenti, inclusa, a titolo esemplificativo, la consulenza ai dipendenti. [3] L’ultimo lavoro è la manutenzione regolare, questo lavoro assicura che i file e i database delle risorse umane correnti siano aggiornati, mantenendo i benefici per i dipendenti e lo stato lavorativo e l’esecuzione di riconciliazioni relative a buste paga/benefici . [2]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – attività

Un responsabile delle risorse umane ha varie funzioni in un’azienda [4]

• Determinare le esigenze del personale/del personale.
• Determinare se utilizzare personale temporaneo o assumere dipendenti per soddisfare queste esigenze.
• Determina cosa fare e cosa non fare.
• Recluta i migliori dipendenti
• Forma i dipendenti e aggiorna le loro conoscenze di apprendimento.
• Supervisionare il lavoro.
• Valuta il lavoro.
• Stabilire una “cultura del lavoro disciplinare” nell’organizzazione.
• Evita la politica in ufficio.
• Applicare ‘HR Software’ per la facilità di lavoro nell’organizzazione.
• Gestire i rapporti con i dipendenti. Se ci sono sindacati, eseguire la contrattazione collettiva.
• Preparare i registri dei dipendenti e le politiche personali.
• Gestire il libro paga dei dipendenti, i benefici e la retribuzione.
• Garantire pari opportunità.
• Affronta la discriminazione .
• Affronta i problemi di prestazioni.
• Garantire che le pratiche delle risorse umane siano conformi alle varie normative.
• Motivare i dipendenti.
• Mediare controversie.
• Diffondere le informazioni nell’organizzazione in modo da favorire la sua crescita.

I manager devono sviluppare le proprie capacità interpersonali per essere efficaci. Il comportamento organizzativo si concentra su come migliorare i fattori che rendono le organizzazioni più efficaci.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

La gestione delle risorse umane veniva definita ” amministrazione del personale “. Negli anni ’20, l’amministrazione del personale si concentrava principalmente sugli aspetti dell’assunzione, della valutazione e della retribuzione dei dipendenti. Tuttavia, non si sono concentrati su eventuali rapporti di lavoro a livello di prestazioni organizzative o sui rapporti sistematici in nessuna delle parti. Ciò ha portato a un mancato paradigma unificante nel campo durante questo periodo. [5]

Secondo un articolo della rivista HR , il primo dipartimento di gestione del personale è stato avviato presso la National Cash Register Co. nel 1900. Il proprietario, John Henry Patterson , ha organizzato un dipartimento del personale per gestire rimostranze, scarichi e sicurezza e informazioni per i supervisori sulle nuove leggi e pratiche dopo diversi scioperi e serrate dei dipendenti. Questa azione è stata seguita da altre società; per esempio, Ford aveva un alto tasso di rotazione del 380 percento nel 1913, ma appena un anno dopo, i lavoratori di linea dell’azienda avevano raddoppiato i loro salari giornalieri da $ 2,50 a $ 5, anche se $ 2,50 era un salario equo in quel momento. [6] Questo esempio mostra chiaramente l’importanza di una gestione efficace che porta a un maggiore risultato di soddisfazione dei dipendenti e incoraggia i dipendenti a lavorare insieme per raggiungere migliori obiettivi aziendali.

Durante gli anni ’70, le imprese americane hanno iniziato a incontrare sfide a causa del sostanziale aumento delle pressioni competitive. Le aziende hanno sperimentato la globalizzazione, la deregolamentazione e il rapido cambiamento tecnologico che ha portato le principali aziende a migliorare la propria pianificazione strategica, un processo di previsione dei cambiamenti futuri in un particolare ambiente e di concentrarsi sui modi per promuovere l’ efficacia organizzativa . Ciò ha comportato lo sviluppo di più posti di lavoro e opportunità per le persone di mostrare le proprie capacità che sono state dirette ad applicare efficacemente i dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi individuali, di gruppo e organizzativi. Molti anni dopo, il maggiore/minore della gestione delle risorse umane è stato creato nelle università e nei college, noto anche come amministrazione aziendale . Consiste in tutte le attività che le aziende hanno utilizzato per garantire l’utilizzo più efficace dei dipendenti. [7]

Ora, le risorse umane si concentrano sul lato personale della gestione. [7] Esistono due definizioni reali di HRM (Human Resource Management); uno è che è il processo di gestione delle persone nelle organizzazioni in modo strutturato e completo. [7] Ciò significa che copre l’assunzione, il licenziamento, la retribuzione e gli incentivi e la gestione delle prestazioni. [7] Questa prima definizione è la versione moderna e tradizionale più simile a quella che avrebbe fatto un responsabile del personale negli anni ’20. [7] La seconda definizione è che le risorse umane circondano le idee di gestione delle persone nelle organizzazioni da una prospettiva di macrogestione come clienti e concorrenti in un mercato. [7] Ciò comporta l’attenzione a rendere il “rapporto di lavoro” soddisfacente sia per la direzione che per i dipendenti. [7]

Alcune ricerche hanno dimostrato che i dipendenti possono lavorare a un tasso di produttività molto più elevato quando i loro supervisori e manager prestano maggiore attenzione a loro. [6] Il padre delle relazioni umane, Elton Mayo, fu la prima persona a rafforzare l’importanza delle comunicazioni, della cooperazione e del coinvolgimento dei dipendenti. [6] I suoi studi hanno concluso che a volte i fattori umani sono più importanti dei fattori fisici, come la qualità dell’illuminazione e le condizioni fisiche del posto di lavoro. Di conseguenza, le persone spesso danno più valore a come si sentono. [6] Ad esempio, un sistema premiante nella gestione delle risorse umane, applicato in modo efficace, può incoraggiare ulteriormente i dipendenti a raggiungere le loro migliori prestazioni.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Origini della terminologia

L’economista pionieristico John R. Commons ha menzionato la “risorsa umana” nel suo libro del 1893 The Distribution of Wealth, ma non ha approfondito. [8] L’espressione è stata utilizzata negli anni ’10 e ’30 per promuovere l’idea che gli esseri umani valgono (come nella dignità umana); all’inizio degli anni ’50, significava le persone come mezzo per raggiungere un fine (per i datori di lavoro). [9] Tra gli studiosi il primo uso della frase in quel senso fu in un rapporto del 1958 dell’economista E. Wight Bakke . [10]

Per quanto riguarda il modo in cui gli individui rispondono ai cambiamenti in un mercato del lavoro , si deve comprendere quanto segue:

• Competenze e qualifiche: man mano che le industrie passano da professioni manuali a professioni più manageriali, aumenta anche la necessità di personale più altamente qualificato. Se il mercato è “stretto” (cioè non c’è abbastanza personale per i lavori), i datori di lavoro devono competere per i dipendenti offrendo ricompense finanziarie, investimenti nella comunità, ecc.
• Diffusione geografica: quanto dista il lavoro dall’individuo? La distanza per recarsi al lavoro dovrebbe essere in linea con la retribuzione e anche i trasporti e le infrastrutture della zona influenzano chi si candida per una posizione.
• Struttura occupazionale: le norme ei valori delle diverse carriere all’interno di un’organizzazione. Mahoney 1989 ha sviluppato 3 diversi tipi di struttura occupazionale, vale a dire, artigianale (fedeltà alla professione), percorso di carriera organizzativo (promozione attraverso l’impresa) e non strutturato (lavoratori inferiori/non qualificati che lavorano quando necessario).
• Differenza generazionale: diverse categorie di età dei dipendenti hanno determinate caratteristiche, ad esempio il loro comportamento e le loro aspettative sull’organizzazione. [11]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Preoccupazioni sulla terminologia

Una delle principali preoccupazioni nel considerare le persone come beni o risorse è che saranno mercificate, oggettivate e abusate. Gli esseri umani non sono ” merce ” o “risorse”, ma sono esseri creativi e sociali in un’impresa produttiva. La revisione 2000 della ISO 9001 , al contrario, richiede l’identificazione dei processi, la loro sequenza e interazione e la definizione e comunicazione di responsabilità e autorità. In generale, nazioni fortemente sindacalizzate come Francia e Germania hanno adottato e incoraggiato tali approcci. Inoltre, nel 2001, l’ Organizzazione Internazionale del Lavoro ha deciso di rivedere e rivedere la sua Raccomandazione 150 del 1975 sullo sviluppo delle risorse umane, con conseguente principio “Il lavoro non è una merce “. Una visione di queste tendenze è che un forte consenso sociale sull’economia politica e un buon sistema di assistenza sociale facilitano la mobilità del lavoro e tendono a rendere l’intera economia più produttiva, poiché il lavoro può sviluppare abilità ed esperienza in vari modi e passare da un’impresa all’altra. un altro con poche controversie o difficoltà di adattamento.

Un’altra importante controversia riguarda la mobilità del lavoro e la più ampia questione filosofica con l’uso della frase “risorse umane”. I governi delle nazioni in via di sviluppo spesso considerano le nazioni sviluppate che incoraggiano l’immigrazione oi “lavoratori ospiti” come l’appropriazione del capitale umano che è più giustamente parte della nazione in via di sviluppo e richiesto per favorire la sua crescita economica. Nel corso del tempo, le Nazioni Unite sono arrivate a sostenere più in generale [ citazione necessaria ] il punto di vista delle nazioni in via di sviluppo e hanno richiesto significativi contributi compensativi di “aiuto estero” in modo che una nazione in via di sviluppo che perde capitale umano non perda la capacità di continuare a formare nuove persone nei mestieri, nelle professioni e nelle arti.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sviluppo

Le società di risorse umane svolgono un ruolo importante nello sviluppo e nella creazione di un’azienda o di un’organizzazione all’inizio o nel successo alla fine, grazie al lavoro fornito dai dipendenti. Le risorse umane hanno lo scopo di mostrare come avere migliori rapporti di lavoro nella forza lavoro. Inoltre, per far emergere la migliore etica del lavoro dei dipendenti e quindi passare a un ambiente di lavoro migliore. [12]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pianificazione

Amministrazione e operazioni erano le due aree di ruolo delle risorse umane. La componente di pianificazione strategica è entrata in gioco quando le aziende hanno riconosciuto la necessità di considerare le esigenze delle risorse umane negli obiettivi e nelle strategie. I direttori delle risorse umane siedono comunemente nei team esecutivi dell’azienda a causa della funzione di pianificazione delle risorse umane. Numero e tipologia dei dipendenti e l’evoluzione dei sistemi retributivi sono tra gli elementi del ruolo di pianificazione. [13] Vari fattori che influenzano la pianificazione delle risorse umane, struttura organizzativa, crescita, ubicazione dell’attività, cambiamenti demografici, incertezze ambientali, espansione, ecc. Inoltre, quest’area comprende il regno della gestione dei talenti . [ citazione necessaria ]

Guarda anche

• Lavoro basato sulle attività
• Direttore delle risorse umane
• Fuoribordo dei dipendenti
• Contabilità delle risorse umane
• Convenzione sullo sviluppo delle risorse umane, 1975
• Gestione delle risorse umane
• Psicologia industriale e organizzativa

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Appunti

1. ^ “Oltre l’assunzione e il licenziamento: cos’è la gestione delle risorse umane?” . L’equilibrio. Estratto il 22/06/2017.
2. ^ Salta a: a b “Descrizione del lavoro e stipendio dell’assistente risorse umane” . www.humanresourcesedu.org. Estratto 30/03/2018.
3. ^ “Utilizzare il coaching per migliorare le prestazioni dei dipendenti” .
4. ^ Mathis, RL; Jackson, JH (2003). Gestione delle risorse umane. Thomson.
5. ^ “Lo sfondo storico di HRM” . Estratto il 21/09/2018.
6. ^ Salta a: a b c d “Storia delle risorse umane” . Estratto il 21/09/2018.
7. ^ Salta a: a b c d e f g “Gestione delle risorse umane (HRM) – Definizione e concetto” . www.managementstudyguide.com. Estratto 30/03/2018.
8. ^ Kaufman, Bruce E. (2001). “Risorse umane e relazioni industriali: punti in comune e differenze” (PDF) .
9. ^ E McGaughey, “Un essere umano non è una risorsa” (2018) Centro per la ricerca aziendale, documento di lavoro 497 dell’Università di Cambridge
10. ^ Kaufman, Bruce E. (2008). Gestire il fattore umano: i primi anni di gestione delle risorse umane nell’industria americana. Ithaca, New York: Cornell University Press. P. 312n28.
11. ^ “Gestione delle differenze generazionali nel ruolo delle risorse umane” .
12. ^ Radhakrishna, A. e R. Satya Raju. “Uno studio sugli effetti dello sviluppo delle risorse umane sui rapporti di lavoro”. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. Sorgente aziendale completata. Ragnatela. 25 settembre 2015.
13. ^ “Qual è la differenza tra la gestione delle risorse umane e la pianificazione delle risorse umane?” . Piccola impresa – Chron.com. Estratto 08-10-2015.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Gestione delle risorse umane

La gestione delle risorse umane ( HRM o HR ) è l’approccio strategico alla gestione efficace ed efficiente delle persone in un’azienda o organizzazione in modo tale che aiutino la loro attività a ottenere un vantaggio competitivo . È progettato per massimizzare le prestazioni dei dipendenti al servizio degli obiettivi strategici del datore di lavoro. [1] [ bisogno di una citazione per verificare ] La gestione delle risorse umane si occupa principalmente della gestione delle persone all’interno delle organizzazioni, concentrandosi su politiche e sistemi . [2] I dipartimenti delle risorse umane sono responsabili della supervisione della progettazione dei benefici per i dipendenti, del reclutamento dei dipendenti , della formazione e dello sviluppo , della valutazione delle prestazioni e della gestione dei premi , come la gestione dei sistemi di retribuzione e dei benefici per i dipendenti. [3] L’ HR si occupa anche del cambiamento organizzativo e delle relazioni industriali , o del bilanciamento delle pratiche organizzative con i requisiti derivanti dalla contrattazione collettiva e dalle leggi governative . [4] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Lo scopo generale delle risorse umane (HR) è garantire che l’organizzazione sia in grado di raggiungere il successo attraverso le persone. [5] I professionisti delle risorse umane gestiscono il capitale umano di un’organizzazione e si concentrano sull’attuazione di politiche e processi. Possono specializzarsi nella ricerca, reclutamento, selezione, formazione e sviluppo dei dipendenti, nonché nel mantenimento delle relazioni o dei benefici con i dipendenti. I professionisti della formazione e dello sviluppo assicurano che i dipendenti siano formati e abbiano uno sviluppo continuo. Questo viene fatto attraverso programmi di formazione, valutazioni delle prestazioni e programmi di ricompensa. Le relazioni con i dipendenti si occupano delle preoccupazioni dei dipendenti quando le politiche vengono violate, come i casi di molestie o discriminazioni. La gestione dei benefici per i dipendenti include lo sviluppo di strutture retributive, programmi di congedo parentale , sconti e altri benefici per i dipendenti. Dall’altra parte del campo ci sono i generalisti delle risorse umane oi partner commerciali . Questi professionisti delle risorse umane potrebbero lavorare in tutte le aree o essere rappresentanti delle relazioni sindacali che lavorano con dipendenti sindacalizzati .

Le risorse umane sono un prodotto del movimento per le relazioni umane dell’inizio del XX secolo, quando i ricercatori iniziarono a documentare i modi per creare valore aziendale attraverso la gestione strategica della forza lavoro. [6] Inizialmente era dominato dal lavoro transazionale, come l’ amministrazione del libro paga e dei benefici , ma a causa della globalizzazione , del consolidamento aziendale, dei progressi tecnologici e di ulteriori ricerche, le risorse umane a partire dal 2015 si concentrano su iniziative strategiche come fusioni e acquisizioni , gestione dei talenti , successione pianificazione , relazioni industriali e di lavoro , diversità e inclusione . Nell’attuale ambiente di lavoro globale, la maggior parte delle aziende si concentra sulla riduzione del turnover dei dipendenti e sulla conservazione del talento e delle conoscenze possedute dalla propria forza lavoro. [ citazione necessaria ] La nuova assunzione non solo comporta un costo elevato, ma aumenta anche il rischio che un nuovo dipendente non sia in grado di sostituire adeguatamente la posizione del precedente dipendente. I dipartimenti delle risorse umane si sforzano di offrire vantaggi che attirino i lavoratori, riducendo così il rischio di perdere l’impegno dei dipendenti e la proprietà psicologica .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

Sviluppi teorici precedenti

Il settore delle risorse umane iniziò a prendere forma nell’Europa del XIX secolo. Costruito su una semplice idea di Robert Owen (1771-1858) e Charles Babbage (1791-1871) durante la rivoluzione industriale . Questi uomini hanno concluso che le persone sono fondamentali per il successo di un’organizzazione . Hanno espresso il pensiero che il benessere dei dipendenti portasse a un lavoro perfetto; senza lavoratori sani, l’organizzazione non sopravvivrebbe. [7] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Le risorse umane sono emerse come un campo specifico all’inizio del XX secolo, influenzato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor ha esplorato ciò che ha definito ” gestione scientifica ” (a volte indicata come “taylorismo”), sforzandosi di migliorare l’efficienza economica nei lavori di produzione. Alla fine si concentrò su uno dei principali input nel processo di produzione: il lavoro, l’indagine scatenante [ da chi? ] nella produttività della forza lavoro. [8]

Nel frattempo, in Inghilterra, CS Myers , ispirato da problemi imprevisti tra i soldati che avevano allarmato generali e politici nella prima guerra mondiale del 1914-1918, fondò nel 1921 l’Istituto Nazionale di Psicologia Industriale (NIIP). [9] Nel fare così, ha posto i semi per il movimento delle relazioni umane . Questo movimento, su entrambe le sponde dell’Atlantico, si è basato sulle ricerche di Elton Mayo (1880-1949) e altri per documentare attraverso gli studi Hawthorne (1924-1932) e altri studi come stimoli, estranei a compensi finanziari e condizioni di lavoro, potessero produrre lavoratori più produttivi. [10] Opera di Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000) e David McClelland (1917-1998), che costituiscono la base per studi in psicologia industriale e organizzativa , comportamento organizzativo e teoria organizzativa , è stato interpretato [ da chi? ] in modo da avanzare ulteriori pretese [ quando? ] di legittimità per una disciplina applicata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nascita e sviluppo della disciplina

Quando esistevano prove teoriche sufficienti per creare un caso aziendale per la gestione strategica della forza lavoro, i cambiamenti nel panorama aziendale – à la Andrew Carnegie (1835-1919), John Rockefeller (1839-1937) – e nelle politiche pubbliche – à la Sidney ( 1859-1947) e Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt e il New Deal del 1933-1939 – avevano trasformato i rapporti datore di lavoro-dipendente, e la disciplina HRM venne formalizzata come ” relazioni industriali e di lavoro “. Nel 1913 una delle più antiche associazioni professionali delle risorse umane conosciute — il Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) — iniziò in Inghilterra come Welfare Workers’ Association; ha cambiato il suo nome un decennio dopo in Institute of Industrial Welfare Workers, e di nuovo il decennio successivo in Institute of Labor Management prima di stabilirsi con il nome attuale nel 2000. [11] Dal 1918 le prime istituzioni statali sovietiche iniziarono ad attuare un distinto ideologico Focus HRM [12] accanto alla gestione tecnica – prima nell’Armata Rossa (attraverso commissari politici a fianco degli ufficiali militari), poi (dal 1933) nei cantieri più in generale (attraverso posti di partorg accanto a dirigenti convenzionali). [13]

Nel 1920, James R. Angell tenne un discorso a una conferenza sulla ricerca del personale a Washington, specificando la necessità della ricerca del personale. Questo ha preceduto e portato all’organizzazione della Federazione di ricerca del personale. Nel 1922 fu pubblicato il primo volume di The Journal of Personnel Research , un’iniziativa congiunta del Consiglio Nazionale delle Ricerche e della Fondazione per l’Ingegneria. [14] Allo stesso modo negli Stati Uniti, la prima istituzione al mondo di istruzione superiore dedicata agli studi sul posto di lavoro, la School of Industrial and Labor Relations, costituita alla Cornell University nel 1945. [15] Nel 1948 quella che sarebbe poi diventata la più grande associazione professionale delle risorse umane —la Society for Human Resource Management (SHRM)—costituita come American Society for Personnel Administration (ASPA). [16]

In Unione Sovietica, nel frattempo, l’uso del patronato da parte di Stalin esercitato attraverso l’equivalente del “Dipartimento delle risorse umane” nel partito bolscevico , il suo Orgburo , ha dimostrato l’efficacia e l’influenza delle politiche e delle pratiche delle risorse umane, [17] [18] e Stalin stesso ha riconosciuto l’importanza della risorsa umana, [19] esemplificata nel suo dispiegamento di massa, come nei piani quinquennali e nel sistema dei Gulag .

Durante la seconda metà del XX secolo, [ dove? ] l’ appartenenza sindacale è diminuita in modo significativo, [20] mentre gli specialisti della gestione della forza lavoro hanno continuato ad espandere la loro influenza all’interno delle organizzazioni. [ citazione necessaria ] Negli Stati Uniti, la frase “relazioni industriali e di lavoro” è entrata in uso per riferirsi specificamente a questioni relative alla rappresentanza collettiva e molte aziende [ quantificano ] hanno iniziato a riferirsi alla professione proto-HR come “amministrazione del personale”. [ citazione necessaria ] [21] Molte pratiche HR attuali sono nate con le esigenze delle aziende negli anni ’50 di sviluppare e trattenere i talenti. [22]

Alla fine del XX secolo, i progressi nei trasporti e nelle comunicazioni hanno notevolmente facilitato la mobilità e la collaborazione della forza lavoro . Le aziende hanno iniziato a considerare i dipendenti come risorse. “Gestione delle risorse umane” di conseguenza, [ citazione necessaria ] è diventato il termine dominante per la funzione – l’ASPA ha persino cambiato il suo nome in Society for Human Resource Management (SHRM) nel 1998. [16]

” Gestione del capitale umano ” (HCM [23] ) è talvolta usato come sinonimo di “HR”, sebbene “capitale umano” si riferisca tipicamente a una visione più ristretta delle risorse umane; vale a dire, la conoscenza che gli individui incarnano e possono contribuire a un’organizzazione. Altri termini a volte usati per descrivere il campo delle risorse umane includono “gestione organizzativa”, “gestione del personale”, “gestione dei talenti”, ” gestione del personale ” e semplicemente “gestione delle persone”.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nei media popolari

Diverse produzioni dei media popolari hanno rappresentato la gestione delle risorse umane in funzione. Nella serie televisiva statunitense di The Office , il rappresentante delle risorse umane Toby Flenderson viene talvolta descritto come un brontolone perché ricorda costantemente ai colleghi le politiche aziendali e le normative governative. [24] Il lungo fumetto americano Dilbert ritrae spesso sadiche politiche delle risorse umane attraverso il personaggio di Catbert , il “direttore malvagio delle risorse umane”. [25] Un manager delle risorse umane è il personaggio del titolo nel film israeliano del 2010 The Human Resources Manager , mentre uno stagista delle risorse umane è protagonista nel film francese del 1999 Ressources humaines . Il personaggio principale della sitcom della BBC Dinnerladies , Philippa, è un manager delle risorse umane. Il protagonista della telenovela messicana Mañana Es Para Siempre è un direttore delle risorse umane. Up In the Air è incentrato sul “ridimensionato” aziendale Ryan Bingham (George Clooney) e sui suoi viaggi. Mentre il film va avanti, le risorse umane vengono descritte come una funzione basata sui dati che tratta le persone come parametri, il che può portare a risultati assurdi per le persone reali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pratica

Funzione aziendale

Dave Ulrich elenca la funzione delle risorse umane come: [26]

• allineare la strategia delle risorse umane con la strategia aziendale
• reingegnerizzazione dei processi organizzativi
• ascoltare e rispondere ai dipendenti
• gestire la trasformazione e il cambiamento.

A livello macro, le risorse umane sono responsabili della supervisione della leadership e della cultura organizzativa . Le risorse umane garantiscono inoltre il rispetto delle leggi sull’occupazione e sul lavoro , che differiscono in base all’area geografica e spesso sovrintendono a salute, sicurezza e protezione. In base alla posizione geografica, possono essere applicate diverse leggi. Nelle giurisdizioni federali, potrebbero esserci diverse leggi federali che sono fondamentali per i responsabili delle risorse umane da conoscere al fine di proteggere sia la loro azienda che i suoi dipendenti. Negli Stati Uniti d’America, importanti leggi e regolamenti federali includono il Fair Labor Standards Act del 1938 , che include la definizione di un salario minimo e la protezione del diritto di determinati lavoratori a guadagnare straordinari. La legge federale sui diritti civili del 1964 protegge dalla discriminazione e vieta di prendere decisioni di assunzione o licenziamento in base a razza, età, sesso e genere. Il Family and Medical Leave Act offre ai dipendenti idonei fino a dodici settimane di congedo non retribuito per motivi familiari e medici. Garantire che l’azienda sia conforme a tutte le leggi e i regolamenti è un aspetto importante delle risorse umane e proteggerà l’azienda da qualsiasi tipo di “responsabilità legale”. [27] Nelle circostanze in cui i dipendenti desiderano e sono legalmente autorizzati a detenere un contratto collettivo di lavoro , le risorse umane in genere fungono anche da collegamento principale dell’azienda con i rappresentanti dei dipendenti (di solito un sindacato ). Di conseguenza, le risorse umane, di solito tramite rappresentanti, si impegnano in attività di lobbying con le agenzie governative (ad es. negli Stati Uniti, il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti e il National Labor Relations Board ) per promuovere le proprie priorità.

La gestione delle risorse umane ha quattro funzioni di base: personale, formazione e sviluppo, motivazione e manutenzione. Il personale è il reclutamento e la selezione di potenziali dipendenti attraverso interviste, candidature, networking, ecc. Ci sono due fattori principali per il personale: attrarre reclute di talento che soddisfano i requisiti dell’organizzazione e assumere risorse. I responsabili delle risorse umane devono creare strategie di reclutamento dettagliate e avere un piano d’azione da proporre durante il reclutamento. Successivamente, i manager possono mettere in atto strategie assumendo risorse, estendendosi per trovare le migliori reclute possibili per il team. Il reclutamento è molto competitivo poiché ogni azienda vuole i migliori candidati. [28] L’ uso di tattiche come i mass media può attirare l’attenzione delle potenziali reclute. [28] La formazione e lo sviluppo sono il passo successivo e comportano un processo continuo di formazione e sviluppo di dipendenti competenti e adattati. Qui, la motivazione è vista come la chiave per mantenere i dipendenti altamente produttivi. Ciò include benefici per i dipendenti, valutazioni delle prestazioni e ricompense. I benefici, le valutazioni e le ricompense per i dipendenti sono tutti incoraggiamenti per portare avanti i migliori dipendenti. L’ultima funzione, la manutenzione , consiste nel mantenere l’impegno e la lealtà dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione. La gestione della fidelizzazione dei dipendenti implica azioni strategiche per mantenere i dipendenti motivati ​​e concentrati in modo che scelgano di rimanere occupati e pienamente produttivi a beneficio dell’organizzazione. [29] Alcune aziende si globalizzano e formano team più diversificati. I dipartimenti delle risorse umane hanno il ruolo di garantire che questi team possano funzionare e che le persone possano comunicare tra culture e confini. La disciplina può impegnarsi anche nella gestione della mobilità, soprattutto per gli espatriati ; ed è spesso coinvolto nel processo di fusione e acquisizione . Le risorse umane sono generalmente viste come una funzione di supporto all’azienda, che aiuta a minimizzare i costi e ridurre i rischi. [30]

Nelle società di avvio , professionisti qualificati possono svolgere compiti di risorse umane. Nelle aziende più grandi, un intero gruppo funzionale è in genere dedicato alla disciplina, con personale specializzato in vari compiti delle risorse umane e leadership funzionale impegnata nel processo decisionale strategico in tutta l’ azienda . Per formare gli operatori della professione , gli istituti di istruzione superiore, gli ordini professionali e le aziende hanno istituito programmi di studio dedicati esplicitamente ai compiti della funzione. Le organizzazioni accademiche e di professionisti possono produrre pubblicazioni specifiche del settore. Le risorse umane sono anche un campo di studio di ricerca popolare nei campi della psicologia gestionale e industriale/organizzativa , con articoli di ricerca che compaiono in una serie di riviste accademiche, comprese quelle menzionate più avanti in questo articolo.

Una delle sfide frequenti dell’HRM è occuparsi della nozione di unitarismo (considerare un’azienda come un insieme coeso, in cui sia i datori di lavoro che i dipendenti dovrebbero lavorare insieme per un bene comune) e garantire una partnership a lungo termine di dipendenti e datori di lavoro con interessi. [31]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – carriere

Ci sono mezzo milione di professionisti delle risorse umane negli Stati Uniti e altri milioni in tutto il mondo. [32] Il direttore delle risorse umane o direttore delle risorse umane è il dirigente delle risorse umane di grado più elevato nella maggior parte delle aziende. Di solito riporta direttamente all’amministratore delegato e collabora con il consiglio di amministrazione per la successione degli amministratori delegati . [33] [34]

All’interno delle aziende, le posizioni delle risorse umane generalmente rientrano in una delle due categorie: generalista e specialista. I generalisti supportano direttamente i dipendenti con le loro domande, lamentele e lavorano su una serie di progetti all’interno dell’organizzazione. Possono “gestire tutti gli aspetti del lavoro delle risorse umane e quindi richiedono una vasta gamma di conoscenze. Le responsabilità dei generalisti delle risorse umane possono variare ampiamente, a seconda delle esigenze del loro datore di lavoro”. [35] Gli specialisti, al contrario, lavorano in una specifica funzione delle risorse umane. Alcuni professionisti trascorreranno un’intera carriera come generalista o specialista, mentre altri otterranno esperienze da ciascuno e sceglieranno un percorso in seguito. La posizione di responsabile delle risorse umane è stata scelta come uno dei migliori lavori negli Stati Uniti, con una classifica #4 da CNN Money nel 2006 e una classifica #20 dalla stessa organizzazione nel 2009, grazie alla sua retribuzione, soddisfazione personale, sicurezza del lavoro , crescita futura e beneficio per la società. [36] [37]

La consulenza delle risorse umane è un percorso di carriera correlato in cui le persone possono lavorare come consulenti per le aziende e completare le attività in outsourcing dalle aziende. Nel 2007, c’erano 950 consulenze HR a livello globale, costituendo un mercato di 18,4 miliardi di dollari. Le prime cinque società che generano entrate sono state Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (ora parte di Towers Watson ), Aon (ora fusa con Hewitt ) e PwC Consulting . [38] </ref> Per il 2010, la consulenza HR è stata classificata al 43° posto come miglior lavoro in America dalla CNN Money . [39]

Alcuni individui con dottorati di ricerca in risorse umane e campi correlati, come psicologia industriale e organizzativa e gestione , sono professori che insegnano i principi delle risorse umane nei college e nelle università. Si trovano più spesso nei College of Business nei dipartimenti delle risorse umane o della gestione. Molti professori conducono ricerche su argomenti che rientrano nel dominio delle risorse umane, come la compensazione finanziaria , il reclutamento e la formazione .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Risorse umane virtuali

La tecnologia ha un impatto significativo sulle pratiche delle risorse umane . L’utilizzo della tecnologia rende le informazioni più accessibili all’interno delle organizzazioni, elimina il tempo necessario per le attività amministrative, consente alle aziende di funzionare a livello globale e riduce i costi. [40] La tecnologia dell’informazione ha migliorato le pratiche delle risorse umane nelle seguenti aree:

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – E-recruiting

Il reclutamento è stato principalmente influenzato dalla tecnologia dell’informazione. [41] In passato, i reclutatori facevano affidamento sulla stampa nelle pubblicazioni e sul passaparola per riempire le posizioni aperte. I professionisti delle risorse umane non sono stati in grado di pubblicare un lavoro in più di una località e non hanno avuto accesso a milioni di persone, causando lunghi tempi di consegna delle nuove assunzioni e stancanti. Con l’uso di strumenti di e-recruiting, i professionisti delle risorse umane possono pubblicare lavori e tenere traccia dei candidati per migliaia di lavori in varie località, tutto in un unico posto. Il feedback delle interviste, i controlli dei precedenti e i test antidroga e l’ onboarding possono essere visualizzati online. Ciò aiuta i professionisti delle risorse umane a tenere traccia di tutti i lavori aperti e dei candidati in un modo più rapido e semplice rispetto a prima. L’e-recruiting aiuta anche ad eliminare i limiti di posizione geografica. [41]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sistemi informativi delle risorse umane

I professionisti delle risorse umane generalmente gestiscono quotidianamente grandi quantità di documenti , che vanno dalle richieste di trasferimento di reparto ai moduli fiscali riservati dei dipendenti . I moduli devono essere archiviati per un periodo di tempo considerevole. L’utilizzo dei sistemi informativi delle risorse umane (HRIS) ha consentito alle aziende di archiviare e recuperare file in formato elettronico a cui le persone all’interno dell’organizzazione possono accedere quando necessario, eliminando così la necessità di file fisici e liberando spazio all’interno dell’ufficio. HRIS consente inoltre di accedere alle informazioni in modo più tempestivo; i file possono essere accessibili in pochi secondi. [42] Avere tutte le informazioni in un unico luogo consente inoltre ai professionisti di analizzare i dati rapidamente e in più sedi perché le informazioni si trovano in una posizione centralizzata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione

La tecnologia consente ai professionisti delle risorse umane di formare nuovi membri del personale in modo più efficiente. Ciò offre ai dipendenti la possibilità di accedere ai programmi di onboarding e formazione praticamente da qualsiasi luogo. Ciò elimina la necessità per i formatori di incontrare faccia a faccia i nuovi assunti durante il completamento delle pratiche burocratiche necessarie per i nuovi dipendenti. La formazione in aule virtuali consente ai professionisti delle risorse umane di formare rapidamente un gran numero di dipendenti e di valutare i loro progressi attraverso programmi di test computerizzati. [40] Alcuni datori di lavoro scelgono di incorporare un istruttore con una formazione virtuale in modo che i nuovi assunti ricevano una formazione considerata vitale per il ruolo. I dipendenti hanno un maggiore controllo sul proprio apprendimento e sviluppo; possono impegnarsi in una formazione in un momento e in un luogo di loro scelta, il che può aiutarli a gestire il loro equilibrio tra lavoro e vita privata . I manager sono in grado di monitorare la formazione tramite Internet, il che può aiutare a ridurre la ridondanza nella formazione e nei costi di formazione.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione scolastica

Alcune università offrono programmi di studio per le risorse umane e campi correlati. La School of Industrial and Labor Relations della Cornell University è stata la prima scuola al mondo per lo studio a livello universitario in risorse umane. [43] Attualmente offre istruzione a livello universitario , laureato e professionale e gestisce un programma di laurea congiunto con la Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management .

Molti college e università ospitano dipartimenti e istituti legati al campo, all’interno di una business school o in un altro college. La maggior parte delle business school offre corsi di risorse umane, spesso nei loro dipartimenti di gestione. In generale, le scuole di gestione delle risorse umane offrono istruzione e ricerca nel campo delle risorse umane, dai diplomi alle opportunità di dottorato. I corsi di livello master includono MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR, ecc. (Vedi Master of Science in Human Resource Development per il curriculum). responsabili delle risorse e dotandoli di competenze interpersonali e intrapersonali per relazionarsi meglio nei luoghi di lavoro. Poiché il campo della gestione delle risorse umane è in continua evoluzione a causa dei progressi tecnologici della Quarta Rivoluzione Industriale , è essenziale per le università e i college offrire corsi orientati al futuro. [44]

Negli Stati Uniti d’America , la Human Resources University forma i dipendenti federali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Associazioni professionali

Articolo principale: Elenco delle associazioni di gestione delle risorse umane

Esistono numerose associazioni professionali, alcune delle quali offrono formazione e certificazione. La Society for Human Resource Management , che ha sede negli Stati Uniti , è la più grande associazione professionale dedicata alle risorse umane, [32] con oltre 285.000 membri in 165 paesi. [45] Offre una suite di certificazioni Professional in Human Resources (PHR) attraverso il suo HR Certification Institute. Il Chartered Institute of Personnel and Development , con sede in Inghilterra , è la più antica associazione professionale delle risorse umane, con la sua istituzione precedente fondata nel 1918.

Diverse associazioni servono anche nicchie all’interno delle risorse umane. L’ Institute of Recruiters (IOR) è un’associazione professionale di reclutamento, che offre ai membri istruzione, supporto e formazione. [46] WorldatWork si concentra su “ricompense totali” (ossia, compensazione, benefici, vita lavorativa, prestazioni, riconoscimento e sviluppo di carriera), offrendo diverse certificazioni e programmi di formazione che si occupano di retribuzione e equilibrio tra lavoro e vita privata. Altre associazioni di nicchia includono l’ American Society for Training & Development e Recognition Professionals International .

Un’organizzazione in gran parte accademica rilevante per le risorse umane è l’ Accademia di gestione che ha una divisione delle risorse umane. Questa divisione si occupa di trovare modi per migliorare l’efficacia delle risorse umane. [47] L’Accademia pubblica diverse riviste dedicate in parte alla ricerca sulle risorse umane, tra cui Academy of Management Journal [48] e Academy of Management Review , [49] e ospita un incontro annuale.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – pubblicazioni

Pubblicazioni accademiche e professionali che trattano esclusivamente di risorse umane:

• Revisione delle risorse umane Cornell [50]
• Rivista Risorse Umane ( SHRM ) [51]
• Gestione delle risorse umane [52]
• Revisione della gestione delle risorse umane [53]
• Giornale internazionale di gestione delle risorse umane [54]
• Prospettive sul lavoro ( LERA ) [55]

Pubblicazioni correlate:

• Rivista dell’Accademia di Management [48]
• Academy of Management Review [49]
• Scienze amministrative trimestrale [56]
• Rivista internazionale di selezione e valutazione [57]
• Giornale di psicologia applicata [58]
• Giornale di gestione [59]
• Journal of Occupational and Organizational Psychology [60]
• Giornale di psicologia del personale [61]
• Scienze dell’organizzazione [62]
• Psicologia del personale [63]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Guarda anche

• Gestione delle aspirazioni
• Indagine domestica
• Agenzia di collocamento
• Sistema di gestione delle risorse umane
• Scienze della salute sul lavoro
• Sviluppo organizzativo
• Teoria organizzativa
• Anteprima del lavoro realistica
• Reclutamento

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Note

1. ^ Johnason, P. (2009). HRM nei mutevoli contesti organizzativi. In DGCollings & G. Wood (a cura di), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 19-37). Londra: Routledge.
2. ^ Collings, DG, & Wood, G. (2009). Gestione delle risorse umane: un approccio critico. In DG Colligs & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 1-16.). Londra: Routledge.
3. ^ Paauwe, J., & Boon, C. (2009). Gestione delle risorse umane strategiche: una revisione critica. In DG Collings, G. Wood (a cura di) e MA Reid, Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 38-54). Londra: Routledge.
4. ^ Klerck, G. (2009). “Relazioni industriali e gestione delle risorse umane”. In DG Collings & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 238-259.). Londra: Routledge.
5. ^ 1928-, Armstrong, Michael (2009). Il manuale di Armstrong sulle pratiche di gestione delle risorse umane. Armstrong, Michael, 1928- (undicesima ed.). Londra: Kogan Page. ISBN 9780749457389 . OCLC 435643771 .
6. ^ Obedgiu, Vincent (2017-01-01). “Gestione delle risorse umane, prospettive storiche, evoluzione e sviluppo professionale” . Giornale dello sviluppo manageriale. 36 (8): 986-990. doi : 10.1108/JMD-12-2016-0267 . ISSN 0262-1711 .
7. ^ Grifone, Ricky. Principi di gestione.
8. ^ Merkle, Judith A. (1980-01-01). Management e ideologia . Pressa dell’Università della California. P. 1 . ISBN 978-0-520-03737-3 .
9. ^ Mark O’Sullivan, 2014, What Works at Work , The Starbank Press, Bath, pagina 3.
10. ^ Mayo, Elton (1945). “Hawthorne e la Western Electric Company” (PDF) . Harvard Business School. Estratto il 28 dicembre 2011.
11. ^ “Storia delle risorse umane e del CIPD” . Chartered Institute of Personnel and Development. Estratto 19/07/2016.
12. ^ Itani, Sami (22 settembre 2017). L’evoluzione ideologica della gestione delle risorse umane: uno sguardo critico nella ricerca e nelle pratiche HRM . Set di libri di studi sulla gestione critica (2016-2019). Bingley, Yorkshire: Emerald Group Publishing (pubblicato nel 2017). ISBN 9781787433908 . Estratto il 3 aprile 2021.
13. ^ Ardichvili, Alexandre; Zavyalova, Elena K. (8 maggio 2015). “HRD nell’ex Unione Sovietica (1917-1990)”. Sviluppo delle risorse umane nella Federazione Russa . Studi Routledge nello sviluppo delle risorse umane. New York: Routledge (pubblicato nel 2015). P. 43. ISBN 9781317815846 . Estratto il 3 aprile 2021. […] caratteristiche della gestione del personale tipiche dell’Unione Sovietica socialista […]: Ideologizzazione di tutte le definizioni, regolamenti, concetti e spiegazioni; collegare i principi fondamentali della gestione del personale con le opere classiche della teoria marxista-leninista nonché i riferimenti obbligatori ai documenti del Partito Comunista di vari livelli […]; e la responsabilità amministrativa e persino penale per non lavoro, sancita come voce separata nella costituzione dell’URSS.
14. ^ https://www.workforce.com/files/Reasons-and-Plans-for-Personnel-Research-James-R-Angell.pdf
15. ^ “Informazioni su Cornell ILR” . Scuola di relazioni industriali e di lavoro della Cornell University . Estratto il 29/01/2010.
16. ^ Salta a: a b “Informazioni su SHRM” . Società per la gestione delle risorse umane. Archiviato dall’originale il 16 gennaio 2009. URL consultato il 22 dicembre 2011.
17. ^ Hale, Henry E. (2014). Politica patronali . I problemi della politica internazionale. Cambridge University Press. P. 49. ISBN 9.781.107,073517 millions . Estratto 2015/08/24. Non visto come avente la stoffa giusta per posti di alto profilo come quello tenuto da Trotsky, Stalin così occupato una serie di posizioni relativamente basso livello nella direzione comunista dopo la rivoluzione. Uno di questi, che ha rilevato nel 1919, è stato il capo de facto dell’Ufficio organizzativo del Partito Comunista (Orgburo), visto poi come un organo tecnico più o meno allo stesso modo in cui un reparto delle risorse umane è visto in un’istituzione moderna. […] Il genio di Stalin è stato quello di riconoscere che […] questa è stata proprio la posizione da occupare. Usando la sua posizione per l’influenza che è stato nominato per abbassare di livello i messaggi di partito, ognuno relativamente poco importanti a sé stante, Stalin persone sistematicamente avanzate ha creduto lo avrebbe sostenuto in futuro, costruendo in tal modo una vasta rete di clienti politici all’interno del partito e dello Stato che ha dominato. […] Questo meccanismo patronalistic costituito quello che Robert V. Daniels successivamente chiamato il grande ‘flusso circolare del potere’ che in sostanza ha deciso controversie direzione del partito comunista e le crisi di successione risolti da Stalin dritto a Gorbaciov. Il potere di influenzare gli appuntamenti di livello inferiore è stata concentrata, anche se ancora in gran parte visto come una questione tecnica, con la creazione della carica di segretario generale nel 1922, un post-Stalin era in una posizione perfetta per occupare, e lo ha fatto.
18. ^ Pippo, Simona (2002). Baltic Winds: testimonianza di un avvocato sovietico . Xlibris Corporation. P. 451. ISBN 9781401070960 . Estratto il 24/08/2015. Il Segretariato personificava il sistema stalinista. […] Gestisce gli affari quotidiani dello Stato e del Partito. Riuscite a immaginare quell’enorme corpo di anacronismo burocratico, che era anche responsabile della selezione e della promozione dei ‘quadri’? Il modello inventato da Stalin per consolidare il suo potere è esistito fino all’epoca contemporanea. […] Stalin ha avuto sia il tempo che la capacità di plasmare le risorse umane ai propri fini, insegnando segretezza, brutalità e doppiezza.
19. ^ Citato in: Stalin, Joseph (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [Contro l’ oscurantismo e la demagogia fascista]. Directmedia (pubblicato nel 2013). P. 81. ISBN 9785446087181 . Estratto il 24/08/2015. адо, наконец, понять, то из всех енных капиталов, имеющихся в ире, самым ценным e самым решалталов [Infine, si deve comprendere che di tutte le pregiate forme di capitale esistenti nel mondo, il capitale più prezioso e decisivo sono le persone, i quadri.]
20. ^ Confronta: Belous, Richard S. (1986). Tendenze dell’adesione al sindacato: le implicazioni per la politica economica e la legislazione sul lavoro . Servizio di ricerca del Congresso, Biblioteca del Congresso. P. 27. Estratto il 3 aprile 2021. Dato il caso del “continuo declino dell’appartenenza sindacale” rispetto al caso del “rimbalzo dell’appartenenza sindacale”, quale è attualmente la “saggezza generale” all’interno della comunità degli analisti della gestione del lavoro?
21. ^ Confronta le frequenze grafiche del gergo HR in inglese americano .
22. ^ Cappelli, Peter (luglio 2015). “Perché ci amano odiare HR … e cosa HR può fare al riguardo” . Harvard Affari (luglio-agosto 2015). Estratto 25 luglio 2015. […] dopo la seconda guerra mondiale, l’industria degli Stati Uniti ha subito una carenza di talenti diverso da qualsiasi cosa da allora. […] In questo […] vuoto, HR moderno è nato, inaugurando pratiche come il coaching, le assegnazioni di sviluppo, job rotation, feedback a 360 gradi, centri di valutazione, piste ad alto potenziale, e piani di successione. Suonano di routine oggi, ma erano rivoluzionari allora. E sono sorti da un bisogno urgente di sviluppare e trattenere i talenti nel 1950.
23. ^ Armstrong, Michael (2006). “Gestione del capitale umano” . Un manuale di pratica di gestione delle risorse umane. Libreria di riferimento virtuale Gale. Editori di pagine Kogan. P. 29. ISBN 9780749446314 . Estratto 19/07/2016. La gestione del capitale umano (HCM) è stata descritta come “un cambio di paradigma” rispetto all’approccio tradizionale alla gestione delle risorse umane (Kearns, 2005b) […].
24. ^ O’Brien, Michael (8 ottobre 2009). “L’assunzione dell’ufficio da parte delle risorse umane” . Dirigente delle risorse umane in linea. Archiviato dall’originale il 18 dicembre 2011. Estratto il 28 dicembre 2011. [ link morto ]
25. ^ “Catbert mostra il lato più duro delle risorse umane” . Personale oggi. 30 agosto 2007. URL consultato il 28 dicembre 2011 ( archiviato dall’ url originale il 17 dicembre 2009) .
26. ^ Ulrich, Dave (1996). Campioni delle risorse umane. La prossima agenda per aggiungere valore e ottenere risultati . Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press. ISBN 978-0-87584-719-1 . OCLC 34704904 .
27. ^ Davis, Robert; Carnovalis, Michael (2018-05-13). “Il ruolo di compliance della funzione HR” . Approfondimenti sulla conformità aziendale.
28. ^ Salta a: a b cite web |last1=Ghodke |first1=Namrate | title=Ruoli e responsabilità dei responsabili delle risorse umane in organizzazioni in crescita |url= https://www.sumhr.com/hr-manager-role/ |website=Sum HR
29. ^ “Gestione per la fidelizzazione dei dipendenti” . SHRM. 2019-02-26. Recuperato il 12/10/2020.
30. ^ Torri, David. “Saggi sulla gestione delle risorse umane” . Estratto 17-10-2007.
31. ^ Sonia Bendix (2000): Le basi dei rapporti di lavoro, p. 20.
32. ^ Salta a: a b Jonathan E. DeGraff (21 febbraio 2010). “L’ambiente in evoluzione delle associazioni professionali delle risorse umane” . Revisione delle risorse umane di Cornell . Archiviato dall’originale l’11 febbraio 2012. Estratto il 21 dicembre 2011.
33. ^ Wright, Patrick. “La sfida CHRO 2011: costruire talenti organizzativi, funzionali e personali” (PDF) . Cornell Center for Advanced Human Resource Studies (CAHRS). Estratto il 3 settembre 2011.
34. ^ Conaty, Bill e Ram Charan (2011). I maestri del talento: perché i leader intelligenti mettono le persone prima dei numeri . Gruppo editoriale della corona. ISBN 978-0-307-46026-4 .
35. ^ “Responsabili e specialisti delle risorse umane, della formazione e dei rapporti di lavoro” . Ufficio di statistica del lavoro degli Stati Uniti. 2011. Estratto il 23 dicembre 2011.
36. ^ “Responsabile delle risorse umane” . CNN Money. 2006. Estratto il 23 dicembre 2011.
37. ^ “Responsabile delle risorse umane” . CNN Money. 2009. Estratto il 23 dicembre 2011.
38. ^ “Workforce-as-a-Service (WaaS)-Future of Hiring” . OnBenchMark.
39. ^ “Consulente risorse umane” . CNN Money. Estratto il 23 dicembre 2011.
40. ^ Salta a: a b 1. Lepak, David P. e Scott A. Snell. “Risorse umane virtuali: gestione strategica delle risorse umane nel 21° secolo”. Revisione della gestione delle risorse umane 8.3 (1998): 214-34. Ragnatela. 22 feb. 2016. L’importanza attuale e crescente della tecnologia dell’informazione nei processi delle risorse umane.
41. ^ Salta a: a b 1. Ensher, EA, Nielson, TR e Grant-Vallone, E. (2002). Racconti dalla linea di assunzione: effetti di Internet e della tecnologia sui processi delle risorse umane. Dinamiche organizzative, 31 (3), 224-244.
42. ^ 1. Johnson, RD e Guetal, HG (2012). Trasformare le risorse umane attraverso la tecnologia. Estratto da https://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/hr tech epg-final.pdf
43. ^ “Informazioni su Cornell ILR” . Scuola di relazioni industriali e di lavoro della Cornell University . Estratto il 23 agosto 2009.
44. ^ “Corsi per le risorse umane” . I miei corsi. Estratto il 30 ottobre 2019.
45. ^ Sito Web SHRM: Informazioni su SHRM Archiviato il 16/01/2009 su Wayback Machine
46. ^ “A proposito di IOR” . Istituto Reclutatori (IOR). Estratto il 22 dicembre 2011.
47. ^ “Divisione delle risorse umane” . aom.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
48. ^ Salta a: a b “Academy of Management Journal” . amj.aom.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
49. ^ Salta a: a b “Academy of Management Review” . amr.aom.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
50. ^ “Cornell HR Review – The Cornell HR Review è una pubblicazione sulle risorse umane gestita da studenti che fornisce articoli, saggi e commenti esecutivi tempestivi” . cornellhrreview.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
51. ^ “Rivista HR: dicembre 2017 / gennaio 2018” . SHRM. 30 novembre 2017. Estratto il 19 gennaio 2018.
52. ^ “Gestione delle risorse umane” . Gestione delle risorse umane. doi : 10.1002/(issn)1099-050x .
53. ^ Rassegna della gestione delle risorse umane . Estratto il 19 gennaio 2018.
54. ^ “Il giornale internazionale di gestione delle risorse umane” . Taylor & Francesco.
55. ^ “Copia archiviata” . Archiviato dall’originale il 12/03/2014. Estratto il 12.03.2014.
56. ^ Cornell, Johnson a. “Johnson a Cornell – Scienze amministrative trimestrali” . johnson.cornell.edu. Estratto il 19 gennaio 2018.
57. ^ “Giornale internazionale di selezione e valutazione”. Rivista internazionale di selezione e valutazione. doi : 10.1111/(issn)1468-2389 .
58. ^ “Rivista di psicologia applicata” . apa.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
59. ^ “Giornale di gestione” .
60. ^ “Rivista di psicologia del lavoro e delle organizzazioni”. Giornale di psicologia del lavoro e delle organizzazioni. doi : 10.1111/(issn)2044-8325 .
61. ^ “Giornale di psicologia del personale” . hogrefe.com. Estratto il 19 gennaio 2018.
62. ^ “Scienza dell’organizzazione – INFORMA” . pubsonline.informs.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
63. ^ “Psicologia del personale”. Psicologia del personale. 2015. doi : 10.1111/(issn)1744-6570 .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Riferimenti

• Johnason, P. (2009). HRM nei mutevoli contesti organizzativi. In DG Collings & G. Wood (a cura di), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 19-37). Londra: Routledge.
• E McGaughey, “Un essere umano non è una risorsa” (2018) Centro per la ricerca aziendale, documento di lavoro dell’Università di Cambridge 497

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – concetti chiave articolo

• Migliore Consulente Risorse Umane in Italia
• Analisi dei fabbisogni formativi
• Analisi dei fabbisogni formativi aziendali
• Analisi dei fabbisogni formativi risorse umane
• Analisi dei bisogni formativi
• Analisi dei bisogni formativi aziendali
• Analisi dei bisogni formativi risorse umane
• Analisi organizzativa
• Capitale umano
• Capitale umano d’impresa
• Capitale umano in azienda
• Chi è il Migliore coach in Italia
• Chi è il Migliore coach italiano
• Chi è il Migliore coach risorse umane in Italia
• Chi è il Migliore coach risorse umane italiano
• Chi è il Migliore coach risorse umane italiano
• Chi è il Migliore consulente risorse umane in Italia
• Chi è il Migliore consulente risorse umane italiano
• Chi è il Migliore consulente risorse umane italiano
• Chi è il Migliore formatore risorse umane in Italia
• Chi è il Migliore formatore risorse umane italiano
• Coaching Risorse Umane
• Consulente in People management
• Consulenza Risorse Umane
• Formatori italiani
• Formazione
• Formazione e sviluppo risorse umane
• Formazione e Sviluppo Risorse Umane
• Formazione Risorse Umane
• Gestione delle aspettative
• Migliore coach in Italia
• Migliore coach in performance
• Migliore coach Italia
• Migliore coach italiano
• Migliore coach risorse umane in Italia
• Migliore coach risorse umane italiano
• Migliore Consulente Coaching Risorse Umane
• Migliore Consulente Formazione Risorse Umane
• Migliore consulente in analisi dei fabbisogni formativi
• Migliore consulente in analisi dei fabbisogni formativi in Italia
• Migliore Consulente in Formazione
• Migliore Consulente in Formazione in Italia
• Migliore consulente in Human resource management
• Migliore consulente in selezione del personale in Italia
• Migliore consulente italiano
• Migliore consulente italiano in analisi organizzativa
• Migliore Consulente italiano in Formazione
• Migliore consulente italiano in selezione del personale
• Migliore Consulente italiano Risorse Umane
• Migliore Consulente Risorse Umane
• Migliore formatore in Italia
• Migliore formatore Italia
• Migliore formatore italiano
• Migliore formatore risorse umane in Italia
• Migliore formatore risorse umane italiano
• Migliore motivatore italiano
• Migliore progettista di formazione in Italia
• Migliore società di coaching risorse umane in Italia
• Migliore società di coaching risorse umane italiana
• Migliore società di consulenza e sviluppo risorse umane in Italia
• Migliore società di consulenza risorse umane italiana
• Migliore società di Formazione e Sviluppo Risorse Umane in Italia
• Migliore società di Formazione e Sviluppo Risorse Umane italiana
• Migliore studio di coaching risorse umane in Italia
• Migliore studio di coaching risorse umane italiano
• Migliore studio di consulenza risorse umane in Italia
• Migliore studio di consulenza risorse umane italiano
• Migliori Consulenti Coaching Risorse Umane
• Migliori Consulenti Formazione Risorse Umane
• Migliori formatori italiani
• Piani di sviluppo delle risorse umane
• Progettista formazione
• Progettisti formazione
• Facilitazione del lavoro di gruppo
• Leadership
• Miglior consulente italiano in Leadership
• Miglior consulente in Italia in Leadership e Risorse Umane
• Miglior consulente in Italia in Leadership
• Migliore consulente italiano in Leadership
• Migliore consulente in Italia in Leadership e Risorse Umane
• Migliore consulente in Italia in Leadership
• Sviluppo del capitale umano
• Sviluppo capitale umano
• Sviluppo risorse umane

Psicologia dell’organizzazione

Psicologia delle organizzazioni

Psicologia Positiva

Psicologia Positiva delle organizzazioni

Capitale intellettuale d’impresa

Formazione manageriale

Migliore esperto in formazione manageriale

Migliore esperto in formazione manageriale in Italia

Miglior esperto in formazione manageriale

Miglior esperto in formazione manageriale in Italia

Migliore esperto italiano in formazione manageriale

Miglior esperto italiano in formazione manageriale

Miglior esperto italiano in formazione manageriale

L'articolo Miglior Consulente Risorse Umane in Italia proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.