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Vediamo alcuni approfondimenti sul lavoro dei Formatori Aziendali

Formatori aziendali. I Principi guida. Formazione e Sviluppo

La formazione e lo sviluppo implicano il miglioramento dell’efficacia delle organizzazioni, degli individui e dei team al loro interno. ^[1] La formazione può essere vista come correlata a cambiamenti immediati nell’efficacia organizzativa attraverso un’istruzione organizzata, mentre lo sviluppo è correlato al progresso degli obiettivi organizzativi e dei dipendenti a lungo termine. Sebbene formazione e sviluppo abbiano tecnicamente definizioni diverse, i due sono spesso usati in modo intercambiabile e/o insieme. La formazione e lo sviluppo sono stati storicamente argomenti all’interno dell’educazione degli adulti e della psicologia applicata, ma negli ultimi due decenni sono diventati strettamente associati alla gestione delle risorse umane, alla gestione dei talenti , allo sviluppo delle risorse umane, alla progettazione didattica , ai fattori umani e alla gestione della conoscenza . ^[1]

Formatori aziendali. I Principi guida – Storia

Gli aspetti della formazione e dello sviluppo sono stati collegati alle antiche civiltà in tutto il mondo. ^[2] I primi articoli relativi alla formazione sono apparsi su riviste commercializzate per schiavisti nel sud anteguerra ^[3] e gli approcci e le filosofie della formazione sono stati ampiamente discussi da Booker T. Washington. ^[4] Le prime pubblicazioni accademiche relative alla formazione includevano un articolo del 1918 nel Journal of Applied Psychology. Questo articolo ha esplorato un curriculum universitario progettato per psicologi applicati. ^[5] La formazione fu discussa anche nel primo manuale sull’educazione degli adulti nel 1934. ^[6] La seconda guerra mondiale influenzò il focus della ricerca in psicologia applicata sull’efficacia dei programmi di addestramento, in particolare in contesti militari. Negli anni ’60 e ’70, il campo iniziò a sviluppare teorie e condurre ricerche basate sulla teoria perché fino a quel momento il campo era stato radicato nella ricerca di intervento per tentativi ed errori. ^[5] Questa era ha portato anche allo sviluppo di nuovi metodi di formazione come l’uso di computer, televisione, casi di studio e giochi di ruolo. ^{[5] [7]} L’ambito della formazione e dello sviluppo si è anche ampliato per includere la formazione interculturale , l’attenzione allo sviluppo del singolo dipendente e l’uso della nuova letteratura sullo sviluppo dell’organizzazione per inquadrare i programmi di formazione. ^[7] Gli anni ’80 hanno segnato un cambiamento per concentrarsi sul modo in cui i dipendenti ricevevano e implementavano i programmi di formazione e incoraggiavano la raccolta di dati a fini di valutazione, in particolare i programmi di formazione manageriale. ^[8] Il pezzo di sviluppo della formazione e dello sviluppo è diventato sempre più popolare negli anni ’80 e ’90, con i dipendenti più frequentemente influenzati dal concetto di ” apprendimento permanente “. ^[9] È stato in questo decennio che è stata condotta per la prima volta la ricerca che ha rivelato l’impatto e l’importanza di promuovere una cultura positiva per la formazione e lo sviluppo (inclusi management e collaboratore). ^[9] L’inizio del secolo ha portato più ricerca in argomenti come il team-training, ad esempio il cross-training. ^[10] La formazione incrociata enfatizza la formazione nelle responsabilità dei colleghi. ^[10]

La formazione delle competenze ha assunto diverse forme organizzative nelle economie industrializzate. ^{[11] La Germania ha un sistema di} formazione professionale elaborato mentre gli Stati Uniti e il Regno Unito hanno un sistema di formazione professionale debole. ^[11]

Formatori aziendali. I Principi guida – Pratiche e metodi di formazione

La formazione e lo sviluppo comprende tre attività principali: formazione, istruzione e sviluppo. ^{[12] [13] [14]}

Gli “stakeholder” della formazione e dello sviluppo sono classificati in diverse classi. Gli sponsor della formazione e dello sviluppo sono i senior manager. I clienti della formazione e dello sviluppo sono i pianificatori aziendali. I manager di linea sono responsabili del coaching, delle risorse e delle prestazioni. I partecipanti sono coloro che effettivamente subiscono i processi. I facilitatori sono il personale di gestione delle risorse umane. E i fornitori sono specialisti nel campo. Ciascuno di questi gruppi ha la propria agenda e motivazioni, che a volte sono in conflitto con le agende e le motivazioni degli altri. ^[15]

Soprattutto negli ultimi due decenni, la formazione è diventata più incentrata sul tirocinante, il che consente a coloro che vengono formati una maggiore flessibilità e opportunità di apprendimento attivo. ^[16] Ad esempio, queste tecniche di apprendimento attivo includono l’apprendimento esplorativo/alla scoperta, ^[17] formazione sulla gestione degli errori, ^[18] esplorazione guidata, ^[19] e formazione sulla padronanza. ^[16] I progetti tipici nel campo includono lo sviluppo esecutivo e di supervisione/gestione, orientamento per i nuovi dipendenti, formazione sulle competenze professionali, formazione tecnica/di lavoro, formazione sul servizio clienti, formazione su vendita e marketing e formazione su salute e sicurezza . La formazione è particolarmente critica nelle organizzazioni ad alta affidabilità , che fanno affidamento su standard di sicurezza elevati per prevenire danni catastrofici ai dipendenti, alle apparecchiature o all’ambiente (ad es. centrali nucleari, sale operatorie). ^[20]

È importante notare che tutti i dipendenti richiedono livelli e tipi di sviluppo diversi per svolgere il proprio ruolo lavorativo nell’organizzazione. Tutti i dipendenti hanno bisogno di alcuni tipi di formazione e sviluppo su base continuativa per mantenere prestazioni efficaci o per adattarsi a nuovi modi di lavorare e per rimanere motivati e coinvolti. ^[21] L’approccio alla progettazione dei sistemi didattici (spesso indicato come modello ADDIE) è ottimo per la progettazione di programmi di apprendimento efficaci e viene utilizzato per la progettazione didattica. La progettazione didattica è il processo di progettazione, sviluppo e fornitura di contenuti di apprendimento. Ci sono 5 fasi nel modello ADDIE: (1) valutazione dei bisogni, (2) progettazione del programma, (3) sviluppo del programma, (4) erogazione o attuazione della formazione e (5) valutazione della formazione.

• Analizza: identificazione del problema, analisi dei bisogni di formazione (TNA), determinazione del pubblico di destinazione, identificazione dei bisogni degli stakeholder, identificazione delle risorse richieste. ^[22]
• Progettazione – schema di intervento/attuazione dell’apprendimento e mappatura dei metodi di valutazione. ^[22]
• Sviluppo: determinare il metodo di erogazione, la produzione di un prodotto di apprendimento che sia in linea con il design, determinare le strategie/media/metodi didattici, la valutazione della qualità del prodotto di apprendimento, lo sviluppo della strategia di comunicazione, lo sviluppo della tecnologia richiesta, lo sviluppo e la valutazione di valutazioni e strumenti di valutazione . ^[22]
• Implementazione: partecipazione a programmi collaterali, erogazione della formazione, partecipazione all’apprendimento, attuazione di un piano di comunicazione, valutazione del business, esecuzione di valutazioni formali. ^[22]
• Valutazione – (parte integrante di ogni passaggio) valutazione formale, valutazione dell’apprendimento continuo, valutazione del business, potenziali punti di miglioramento. ^[22]

Ci sono molti metodi di formazione diversi che esistono oggi, inclusi metodi sia sul lavoro che fuori dal lavoro. I metodi di formazione sul lavoro si verificano all’interno dell’organizzazione in cui i dipendenti imparano lavorando insieme ai colleghi in modi come coaching , tutoraggio , apprendistato, rotazione del lavoro, tecnica di istruzione del lavoro (JIT) o essendo un sostituto. ^{[ citazione necessaria ]} Al contrario, i metodi di formazione fuori dal lavoro si verificano al di fuori dell’organizzazione in cui i dipendenti partecipano a cose come lezioni, seminari e conferenze o prendono parte a esercizi di simulazione come casi di studio e giochi di ruolo. ^{[ citazione necessaria ]} Potrebbe anche includere attività di formazione vestibolare, di sensibilità o transazionale. ^{[ citazione necessaria ]} Altri metodi di formazione includono:

Formazione in apprendistato : sistema di formazione in cui un lavoratore che entra nei mestieri qualificati riceve un’istruzione approfondita ed esperienza, sia dentro che fuori dal lavoro, negli aspetti pratici e teorici del lavoro. ^[23]

Programmi di cooperazione e programmi di tirocinio: programmi di formazione che combinano l’esperienza pratica sul posto di lavoro con l’istruzione formale. In genere questi programmi sono offerti nei college e nelle università. ^[24]

Istruzione in aula: le informazioni possono essere presentate in lezioni, dimostrazioni, film e videocassette o tramite istruzioni al computer. (Ciò include la formazione nel vestibolo in cui i tirocinanti ricevono istruzioni sul funzionamento delle apparecchiature.) ^[24]

Apprendimento autodiretto: gli individui lavorano al proprio ritmo durante l’istruzione programmata. Includere libri, manuali o computer per scomporre il contenuto dell’argomento in sequenze logiche altamente organizzate che richiedono una risposta continua da parte del tirocinante. ^[25]

Audiovisivo: metodi utilizzati per insegnare le abilità e le procedure richieste per una serie di lavori. ^[25]

Simulazione: utilizzata quando non è pratico o sicuro addestrare le persone sull’attrezzatura reale o all’interno dell’ambiente di lavoro reale. ^[25]

E-learning: formazione che utilizza risorse informatiche e/o online. Come CBT (formazione basata su computer), videocassette, satelliti e trasmissioni TV/DVD/CD-ROM interattive. ^[26]

I vantaggi della formazione dei dipendenti sono aumento della produttività e delle prestazioni sul posto di lavoro, uniformità dei processi di lavoro, supervisione ridotta e riduzione degli sprechi, promozione dei dipendenti dall’interno, miglioramento della struttura e dei progetti organizzativi, aumento del morale, migliore conoscenza delle politiche e degli obiettivi dell’organizzazione, migliore valutazione dei clienti e tecnologia migliorata/aggiornata. ^[27] La formazione riveste un’importanza significativa in quanto prepara i dipendenti a responsabilità lavorative più elevate, mostra ai dipendenti che sono apprezzati, migliora i processi informatici e informatici e verifica l’efficienza dei nuovi sistemi di gestione delle prestazioni. Tuttavia, al contrario, alcune persone credono che la formazione sia una perdita di tempo e denaro perché in alcuni casi l’esperienza di vita reale può avere la meglio sull’istruzione e le organizzazioni vogliono spendere di meno, non di più. ^[28]

Formatori aziendali. I Principi guida – I principi

Quando un’azienda sottopone i propri dipendenti a programmi di formazione, deve garantire che siano efficienti e pertinenti ai compiti dei dipendenti nell’organizzazione poiché si stima che solo il 20-30% della formazione impartita ai dipendenti venga utilizzata nel mese successivo. ^[29] Per aiutare a mitigare questo problema, dovrebbero essere seguiti alcuni principi generali per aumentare il desiderio dei dipendenti di prendere parte al programma. Questi includono:

• Autoefficacia : significa aumentare la convinzione degli studenti di poter comprendere appieno gli insegnamenti. ^[29]
• Atteggiamento: un atteggiamento non collaborativo nei confronti dell’apprendimento potrebbe ostacolare la capacità dell’individuo di cogliere la conoscenza fornita. ^[29]
• Competenza: questa è l’abilità che un individuo sviluppa che gli consente di prendere buone decisioni in modo efficiente. ^[29]
• Motivatori esterni: questi sono i comportamenti che gli individui presentano quando viene loro data una ricompensa o un obiettivo estrinseco. ^[29]

comportamento e alla volontà di un dipendente di raggiungere gli obiettivi organizzativi. ^[30] La creazione di un ambiente motivazionale all’interno di un’organizzazione può aiutare a garantire che i dipendenti raggiungano il massimo livello di produttività. ^[29] La motivazione può creare una forza lavoro impegnata che migliora le prestazioni individuali e organizzative. ^[31] Il modello per la motivazione è rappresentato al livello più elementare da motivatori separati in due diverse categorie:

• Fattori intrinseci: rappresentano i fattori interni a un individuo, come la difficoltà del lavoro, il riconoscimento dei risultati, la responsabilità, l’opportunità di un lavoro significativo, il coinvolgimento nel processo decisionale e l’importanza all’interno dell’organizzazione. ^[31]
• Fattori estrinseci: si tratta di fattori esterni all’individuo, come la sicurezza del lavoro, lo stipendio, i benefici, le condizioni di lavoro e le ferie. ^[31]

Sia le motivazioni intrinseche che quelle estrinseche si collegano alle prestazioni dei dipendenti sul posto di lavoro. Le tecniche di un’azienda per motivare i dipendenti sono in continua evoluzione ed evoluzione. Scoprire cosa motiva i dipendenti può aiutare le aziende a determinare perché le persone lavorano in modi specifici e si comportano a vari livelli. ^[31]

Ci sono molti principi di base per la formazione e lo sviluppo nella gestione delle risorse umane. Ad esempio, il feedback sulle prestazioni è importante in quanto i manager possono utilizzarlo per identificare la mancanza di competenze del dipendente in aree del lavoro e il suo approccio per migliorare quella debolezza mantenendo il comportamento .

Il feedback costruttivo tradizionale, noto anche come feedback basato sulla debolezza, può essere spesso considerato dannoso dal punto di vista dei dipendenti. Se interpretati negativamente, i dipendenti perdono motivazione sul lavoro, il che influisce sul loro livello di produzione. ^[32] L’altro tipo di feedback più efficace è noto come feedback basato sui punti di forza. Questo feedback è più efficace perché è più facile regolare le prestazioni una volta che l’individuo può separare i difetti dai punti di forza. Il feedback basato sui punti di forza è un feedback positivo che consente ai dipendenti di riconoscere i propri punti di forza e migliorare ulteriormente le proprie prestazioni con tale conoscenza. ^[32] L’uso di questa strategia come base per un feedback costruttivo mostra supporto e incoraggiamento nei confronti del dipendente, il che aumenta la sua fiducia. La fiducia nel posto di lavoro consente alle persone di rimanere concentrate e impegnate. Tuttavia, lo svantaggio del feedback basato sui punti di forza è non riuscire a raggiungere il proprio pieno potenziale a causa dell’eccessiva sicurezza.

Il rinforzo è un altro principio fondamentale della formazione e dello sviluppo dei dipendenti. Rafforzando positivamente i dipendenti con incoraggiamenti o ricompense, i manager possono stabilire un modello di comportamento desiderato . Gli studi hanno dimostrato che il rinforzo influenza direttamente l’apprendimento dei dipendenti, che è altamente correlato alle prestazioni dopo l’allenamento. La formazione basata sul rinforzo sottolinea l’importanza della comunicazione tra manager e tirocinanti sul posto di lavoro. Più l’ambiente di formazione può essere un’esperienza positiva e stimolante, più i partecipanti, e più velocemente, sono inclini a imparare. ^[33]

Un altro aspetto essenziale della formazione basata sul rinforzo è discutere di ciò che è stato insegnato in una sessione di formazione e di come i dipendenti possono applicare ciò che hanno appreso al lavoro. Questo può essere fatto conducendo sessioni di brainstorming pre e post-formazione.

Nel complesso, i manager svolgono un ruolo significativo nel rafforzare l’apprendimento cercando sistematicamente modi per notare e ringraziare il dipendente quando utilizza le abilità e le conoscenze della sessione di formazione. ^[33] Rafforzando positivamente i dipendenti in questo modo, diventeranno più a loro agio sul posto di lavoro e più sicuri delle proprie capacità, il che alla fine influirà positivamente sulle loro prestazioni future.

Formatori aziendali. I Principi guida – Benefici

La formazione è stata utilizzata nelle organizzazioni negli ultimi decenni. Sebbene la formazione e lo sviluppo richiedano investimenti di vario tipo, vengono citati i vantaggi dell’integrazione della formazione e dello sviluppo nelle organizzazioni:

• Aumento della produttività e delle prestazioni lavorative ^[1]
• Sviluppo delle competenze ^[1]
• Sviluppo del team ^{[1] [34]}
• Diminuzione degli incidenti legati alla sicurezza ^[35]

Tuttavia, se la formazione e lo sviluppo non sono strategici e mirati a obiettivi specifici, possono portare più danni che benefici. ^[36] Le valutazioni dei bisogni , soprattutto quando la formazione è condotta su larga scala, sono spesso condotte per valutare cosa deve essere formato, come dovrebbe essere formato e in che misura. ^[37] Le valutazioni dei bisogni nel contesto della formazione e dello sviluppo spesso rivelano le competenze specifiche dei dipendenti e del management da sviluppare (ad es. per i nuovi dipendenti), problemi a livello organizzativo da affrontare (ad es. problemi di prestazioni), adattamenti necessari per adattarsi ad ambienti in evoluzione (ad es. nuove tecnologie ) o esigenze di sviluppo dei dipendenti (ad es. pianificazione della carriera). Il grado di efficacia dei programmi di formazione e sviluppo può essere previsto dalla valutazione dei bisogni e dalla precisione con cui i bisogni sono stati soddisfatti, dall’esecuzione della formazione (cioè dall’efficacia del formatore) e dalle caratteristiche dell’allievo (es. motivazione, capacità cognitive). ^[38] L’efficacia della formazione viene in genere svolta a livello di individuo o di gruppo, con pochi studi che indagano gli impatti sulle organizzazioni. ^[1]

Formatori aziendali. I Principi guida – Occupazione

L’Occupational Information Network (O*NET) cita gli specialisti della formazione e dello sviluppo come dotati di una prospettiva brillante, il che significa che l’occupazione crescerà rapidamente o avrà diverse opportunità di lavoro nei prossimi anni. ^[39] Le professioni correlate includono responsabili della formazione e dello sviluppo, (capo) responsabili dell’apprendimento, psicologi industriali-organizzativi e consulenti per lo sviluppo dell’organizzazione . Gli specialisti della formazione e dello sviluppo sono dotati degli strumenti per condurre analisi dei bisogni, creare programmi di formazione adatti alle esigenze dell’organizzazione utilizzando una varietà di tecniche di formazione, creare materiali di formazione ed eseguire e guidare programmi di formazione. ^[39]

Formatori aziendali. I Principi guida – Guarda anche

• Educazione degli adulti – Qualsiasi forma di apprendimento in cui gli adulti si impegnano al di là della scuola tradizionale
• Microtraining – Metodo di supporto per i processi di apprendimento informale nelle organizzazioni
• Formazione : acquisizione di conoscenze, abilità e competenze come risultato dell’insegnamento o della pratica

Formatori aziendali. I Principi guida – Riferimenti

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