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Formazione formatori. Alcuni principi guida

La formazione per formatori, nota anche come “train the trainer” (formare il formatore), è un processo attraverso il quale gli individui acquisiscono le competenze necessarie per diventare formatori efficaci. Questo tipo di formazione è essenziale per coloro che sono responsabili di trasmettere conoscenze e competenze ad altri. Ecco alcuni punti chiave che potrebbero essere inclusi nella formazione per formatori:

1. Conoscenza del soggetto: I formatori devono essere esperti e ben informati sulle materie che insegneranno. Devono avere una comprensione approfondita degli argomenti e delle competenze che stanno trasmettendo.
2. Competenze didattiche: I formatori devono acquisire competenze didattiche per trasmettere le informazioni in modo efficace. Ciò include la capacità di sviluppare programmi di formazione, creare materiali didattici, gestire il tempo in aula, coinvolgere gli studenti e valutare i risultati.
3. Comunicazione efficace: Una parte fondamentale della formazione per formatori riguarda lo sviluppo delle competenze di comunicazione. Questo include la capacità di spiegare concetti complessi in modo chiaro, rispondere alle domande degli studenti e gestire situazioni di aula in modo efficace.
4. Gestione della classe: I formatori devono imparare a gestire una classe in modo che l’apprendimento possa avvenire in un ambiente positivo e produttivo. Ciò include la gestione del comportamento degli studenti, la gestione dei conflitti e la creazione di un clima di apprendimento positivo.
5. Utilizzo di tecnologie didattiche: A seconda del contesto, i formatori potrebbero dover acquisire competenze nell’uso di tecnologie didattiche, come presentazioni multimediali, piattaforme online o altri strumenti interattivi.
6. Valutazione: I formatori devono imparare a valutare l’apprendimento degli studenti in modo accurato. Ciò può includere la creazione di test, progetti o altre attività valutative.
7. Aggiornamento continuo: La formazione per formatori non dovrebbe essere un evento unico. I formatori dovrebbero essere incoraggiati a continuare a sviluppare le proprie competenze, rimanere aggiornati sulle nuove tendenze nell’istruzione e cercare costantemente di migliorare le loro abilità.

Le organizzazioni spesso offrono corsi specifici o programmi di formazione per formatori per garantire che coloro che sono incaricati di insegnare ad altri siano adeguatamente preparati per svolgere il loro ruolo in modo efficace.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Formatore

Un Formatore è una persona che aiuta un gruppo di persone a lavorare meglio insieme, a comprendere i loro obiettivi comuni e a pianificare come raggiungerli, durante riunioni o discussioni. In tal modo, il Formatore rimane “neutrale”, nel senso che non prende una posizione particolare nella discussione . ^[1] Alcuni strumenti di Formazione cercheranno di aiutare il gruppo a raggiungere un consenso su eventuali disaccordi preesistenti o emersi durante l’incontro in modo che abbia una solida base per l’azione futura.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Definizioni

Esistono diverse definizioni di Formatore :

• “Un individuo che consente a gruppi e organizzazioni di lavorare in modo più efficace; di collaborare e raggiungere sinergie . Lui o lei è una parte ‘neutrale rispetto ai contenuti’ che, non prendendo posizione o esprimendo o sostenendo un punto di vista durante l’incontro, può sostenere un’equità , procedure aperte e inclusive per realizzare il lavoro del gruppo” – Michael Doyle ^[2]
• “Colui che contribuisce alla struttura e al processo delle interazioni in modo che i gruppi siano in grado di funzionare in modo efficace e prendere decisioni di alta qualità. Un aiutante e Formatore il cui obiettivo è supportare gli altri nel perseguimento dei propri obiettivi.” – I. Bens, p.viii. ^[3]
• “Il compito del Formatore è quello di aiutare tutti a pensare e a praticare al meglio . Per fare ciò, il Formatore incoraggia la piena partecipazione, promuove la comprensione reciproca e coltiva la responsabilità condivisa. Supportando tutti a pensare al meglio, un Formatore consente ai membri del gruppo di cercare per soluzioni inclusive e costruire accordi sostenibili” – Kaner et al ^[4]

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Autorità

Il concetto di autorità (del Formatore ) è uno di quelli che può creare confusione. John Heron sposa tre alternative (inizialmente nel contesto educativo) come:

• di tutela – basata sulle credenziali, competenze e capacità del tutor/Formatore. Un professore con un dottorato di ricerca nella sua specialità invitato a facilitare un incontro otterrebbe autorità tutelare dalle sue conoscenze e credenziali.
• Autorità politica – che implica l’esercizio del processo decisionale ^[5] rispetto agli obiettivi, al programma, ai metodi, alle risorse e alla valutazione dell’apprendimento. Ciò si manifesta particolarmente nella dimensione della pianificazione.
• Autorità carismatica – influenza tramite presenza, stile e modi. Si manifesta in particolare attraverso le dimensioni del sentimento, del confronto e della valutazione.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Tipi

Facilitatori aziendali

I facilitatori aziendali lavorano nelle imprese e in altre organizzazioni formali, ma possono anche lavorare con una varietà di altri gruppi e comunità. È un principio della Formazione che il Formatore non conduca il gruppo verso la risposta che ritiene migliore anche se possiede un’opinione sull’argomento della Formazione. Il ruolo del Formatore è quello di rendere più facile per il gruppo arrivare alla propria risposta, decisione o risultato finale.

Ciò può dare origine, e dà origine, a conflitti organizzativi tra la gestione gerarchica e le teorie e la pratica dell’empowerment . I facilitatori spesso devono navigare tra i due, soprattutto laddove le dichiarazioni esplicite sull’empowerment non sono confermate dai comportamenti organizzativi. ^[6]

Facilitatori della risoluzione dei conflitti

I facilitatori della risoluzione dei conflitti vengono utilizzati nei processi di pace e riconciliazione sia durante che dopo un conflitto . Sostengono il dialogo costruttivo e democratico tra gruppi con posizioni diverse e solitamente diametralmente opposte. I facilitatori della risoluzione dei conflitti devono essere imparziali nei confronti dei gruppi (o delle società) in conflitto e devono aderire alle regole del dialogo democratico. Non possono prendere posizione o esprimere opinioni personali. Il loro ruolo è quello di supportare i gruppi a sviluppare una visione condivisa per il futuro, imparare ad ascoltarsi a vicenda e comprendere e apprezzare i sentimenti, le esperienze e le posizioni della parte opposta.

Facilitatori educativi

Gli educatori nell’apprendimento dialogico e in altri approcci di istruzione tra pari spesso fungono da facilitatori. Secondo una definizione comune, un Formatore educativo ha lo stesso livello di conoscenza sia dell’istruzione che della materia di un insegnante , ma lavora con l’obiettivo di far sì che gli studenti si assumano la massima responsabilità possibile per il proprio apprendimento. ^[7] Gli istruttori dello Shimer College , ad esempio, vengono spesso definiti facilitatori a causa del loro ruolo nel provocare l’apprendimento facilitando una conversazione tra gli studenti sul testo piuttosto che istruire direttamente gli studenti. ^[8] Nell’insegnamento delle lingue , gli insegnanti possono assumere un ruolo di Formazione per aumentare la titolarità degli studenti nel processo di apprendimento. ^[9] Una Formazione efficace richiede l’automonitoraggio e un’attenta attenzione ai dettagli dell’interazione e al contenuto del materiale. ^[10]

Facilitatori di piccoli gruppi

I facilitatori possono aiutare i partecipanti in gruppi di piccole e medie dimensioni a lavorare su un ordine del giorno della riunione. Il Formatore viene spesso nominato al posto di quello che una volta sarebbe stato il ruolo di presidente. Insieme ad altri funzionari, il Formatore viene nominato durante l’assemblea generale annuale del gruppo per ricoprire il ruolo per l’anno successivo. I gruppi che hanno adottato questo modello includono gruppi di preghiera, gruppi maschili, gruppi di scrittura e altre organizzazioni comunitarie.

Facilitatori della formazione

I facilitatori della formazione vengono utilizzati nell’educazione degli adulti . Questi facilitatori non sono sempre esperti in materia e tentano di attingere alle conoscenze esistenti dei partecipanti e di facilitare quindi l’accesso alla formazione in cui le lacune nella conoscenza vengono identificate e concordate. I facilitatori della formazione si concentrano sui fondamenti dell’educazione degli adulti: stabilire le conoscenze esistenti, svilupparle e mantenerle pertinenti. Il ruolo è diverso da quello di un formatore con esperienza in materia. Tale persona assumerà un ruolo più guida e guiderà il gruppo attraverso un’agenda progettata per trasmettere un insieme di conoscenze o una serie di competenze da acquisire. (Vedi autorità tutelare sopra.)

Facilitatori avvolgenti

I facilitatori avvolgenti sono facilitatori nella comunità dei servizi sociali. Il termine “avvolgente” si riferisce all’approccio ampio e olistico utilizzato dai facilitatori, tenendo conto di una serie di fattori. Inizialmente servivano adolescenti disabili che stavano passando all’età adulta. Ora includono facilitatori che servono bambini di età compresa tra 0 e 3 anni che necessitano di servizi. Al di fuori degli incontri, il Formatore organizza riunioni, coinvolge i membri del team e conduce il follow-up. Durante gli incontri il Formatore guida e gestisce la squadra mantenendo i partecipanti sulla buona strada e incoraggia una discussione basata sulla forza che affronta i bisogni del bambino. Il Formatore incoraggia la pari partecipazione tra i membri del team.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Competenze

Vedere Formazione ( business ) per una panoramica delle competenze e delle attività specifiche.

Per essere un buon Formatore sono necessarie molte competenze. Le competenze di base di un Formatore consistono nel seguire buone pratiche di riunione: rispettare i tempi, seguire un ordine del giorno concordato e tenere un registro chiaro. Le abilità di ordine superiore implicano l’osservazione del gruppo e dei suoi individui alla luce delle dinamiche di gruppo . Inoltre, i facilitatori necessitano anche di una varietà di capacità di ascolto, inclusa la capacità di parafrasare; impilare una conversazione; attirare le persone; partecipazione al saldo; e fare spazio ai membri del gruppo più reticenti (Kaner, et al., 1996). È fondamentale per il ruolo del Formatore avere la conoscenza e l’abilità necessarie per poter intervenire in un modo che accresca la creatività del gruppo anziché toglierla.

Un Formatore di successo incarna il rispetto per gli altri e un’attenta consapevolezza dei molteplici strati di realtà di un gruppo umano .

Nel caso in cui non sia possibile raggiungere un consenso, il Formatore aiuterà il gruppo a comprendere le differenze che lo dividono.

I facilitatori richiedono anche una buona comprensione dei processi: come consentire il processo decisionale di gruppo, strutturare programmi per risultati appropriati, risoluzione dei problemi, ecc.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Associazioni e organizzazioni

L’Associazione Internazionale dei Facilitatori (IAF) è stata fondata nel 1994 per promuovere e sostenere la Formazione come professione. ^[11] La IAF mantiene il programma Formatore Professionale Certificato. Le competenze di un Formatore Professionista Certificato sono reperibili sul sito IAF. ^[12] Queste competenze chiave sono: (1) Creare rapporti di collaborazione con i clienti; (2) Pianificare processi di gruppo adeguati; (3) Creare e sostenere un ambiente partecipativo; (4) Guidare il gruppo verso risultati appropriati e utili; (5) Costruire e mantenere la conoscenza professionale e; (6) Modellare un atteggiamento professionale positivo.

L’Istituto Internazionale per la Formazione (INIFAC) è stato fondato nel 2003 per mantenere e promuovere un programma di certificazione per la Formazione, il programma Certified Master Facilitator. ^[13] Le competenze di un Master Formatore Certificato sono reperibili sul sito INIFAC. ^[14]

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Guarda anche

• Incontro
• Consulente di processo

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Riferimenti

1. ^Bens, ViIngrid (2012). Facilitare con facilità! Competenze fondamentali per facilitatori, team leader e membri, manager, consulenti e formatori. San Francisco: Wiley.
2. ^ Michael Doyle, citato in Kaner, et al., 2007, p. xiii.
3. ^ Bens, I. (2012) Formazione: la tua guida tascabile alla Formazione (3a edizione). Salmen, NH: GOAL/QPC.
4. ^ Sam Kaner e colleghi (2007) p. 32.
5. ^ Heron, J. Il manuale completo del Formatore (1999) Kogan Page ISBN0-7494-2798-1
6. ^ Wherrett, R. The Compleat Biz , (2009) Reroq Publishing ISBN978-0-9561305-0-1
7. ^Underhill, Adrian (1999). “Formazione nell’insegnamento delle lingue”. In Arnold, Jane (a cura di). Influenza nell’apprendimento delle lingue . P. 126. ISBN 0521650410 .
8. ^Gonzalez, Austin; Stanevich, Kyle (22/09/2013). “L’iscrizione incrociata allo Shimer College si rivela un’esperienza piacevole” . Notizie tecniche. Estratto il 16/01/2015.
9. ^Underhill 1999 , pag. 125.
10. ^Underhill 1999 , pp. 133–140.
11. ^Carta dell’Associazione Internazionale dei Facilitatori (PDF) . Giugno 2022. Estratto il 28 ottobre 2022.
12. ^“Competenze per la Certificazione” . Iaf-world.org. Estratto il 04-02-2014.
13. ^“INIFAC – Istituto Internazionale per la Formazione | INIFAC, L’Istituto Internazionale per la Formazione” . Inifac.org. Estratto il 04-02-2014.
14. ^“Le competenze del Master Formatore | INIFAC, L’Istituto Internazionale per la Formazione” . Inifac.org. Archiviata dall’originale il 2013-12-02. Estratto il 04-02-2014.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Bibliografia

• Bens, I. Facilitare con facilità !: Una guida passo passo con fogli di lavoro personalizzabili su CD-ROM , (2000) Jossey-Bass, ISBN0-7879-5194-3
• Formazione di gruppo: un giornale di ricerca e applicazioni , IAF, ISSN 1534-5653 (stampa) e ISSN 1545-5947 (online)
• Hogan, CF (1999), Facilitare l’apprendimento , Melbourne, Australia: Eruditions, ISBN1-86491-005-4
• Hogan, CF (2000), Facilitare l’empowerment , Londra: Kogan Page, ISBN978-0749432973
• Hogan, CF (2002), Formazione della comprensione , Londra: Kogan Page, ISBN07494 38266
• Hogan, CF (2003), Formazione pratica , Londra: Kogan Page, ISBN07494 38274
• Hogan, CF (2007), Facilitare i gruppi multiculturali: una guida pratica , Londra: Kogan Page, ISBN0749444924
• Kaner, S. con Lind, L., Toldi, C., Fisk, S. e Berger, D. Guida per facilitatori al processo decisionale partecipativo , (2007) Jossey-Bass; ISBN0-7879-8266-0
• Schuman, S. (a cura di) Il Manuale IAF sulla Formazione di gruppo: migliori pratiche dell’organizzazione leader nella Formazione , (2005) Jossey-Bass ISBN0-7879-7160-X
• Schuman, S. (a cura di) Creare una cultura della collaborazione: il manuale IAF , (2006) Jossey-Bass ISBN0-7879-8116-8
• Schwarz, R. The Skilled Facilitator , (3a edizione 2017) Jossey-Bass ISBN978-1119064398
• Seifert, JW Visualizzazione – Presentazione – Formazione: Traduzione del classico tedesco , (2012) Gabal, ISBN978-3-86936-394-3
• Wilkinson, M. Il Formatore efficace , (2004) Jossey-Bass ISBN0-7879-7578-8

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Formazione (organizzativa)

La Formazione nel business , lo sviluppo organizzativo (OD) e il processo decisionale consensuale si riferiscono al processo di progettazione e gestione di un incontro secondo una serie di requisiti precedentemente concordati. ^[1]

La Formazione si occupa di tutti i compiti necessari per raggiungere un risultato produttivo e imparziale della riunione che rifletta gli obiettivi concordati e i risultati finali definiti in anticipo dal proprietario della riunione o dal cliente. ^[2]

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Aree di applicazione

La Formazione è “utilizzata in un’ampia gamma di situazioni e occupazioni, compresi i luoghi di lavoro, le attività ricreative e sanitarie, la pianificazione organizzativa e lo sviluppo della comunità”. ^[3] La Formazione soddisfa le esigenze di qualsiasi gruppo che si incontra con uno scopo comune, sia che si tratti di prendere una decisione, risolvere un problema o semplicemente scambiare idee e informazioni. Non guida il gruppo, né cerca di distrarre o intrattenere. Un’interpretazione leggermente diversa si concentra più specificamente su un gruppo impegnato nell’apprendimento esperienziale . ^[4] In particolare ciò è associato all’apprendimento attivo e ai concetti di potestà tutelare . Questo aspetto è trattato in modo approfondito nel lavoro di ricerca di John Heron presso l’ Università del Surrey e l’International Center for Co-operative Inquiry .

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Competenze di Formazione

Il ruolo del Formatore (vedi sotto)

Il ruolo di Formatore è emerso come un insieme di competenze separato solo negli anni ’80. Ha somiglianze con i tradizionali ruoli di presidente o segretario in una riunione, ma va oltre per partecipare attivamente e guidare il gruppo verso il consenso. ^[5]

L’Associazione Internazionale dei Facilitatori ha definito una gamma di competenze chiave raccolte in un quadro delle Competenze Principali del Formatore che comprende 6 competenze principali e diverse sottocompetenze che sostengono un’ampia gamma di dinamiche di Formazione. ^[6]

Dinamiche di Formazione

Stabilire le regole di base

Spesso ignorata da chi non è addestrato alla Formazione, la definizione di regole di base è una componente chiave del processo di Formazione, soprattutto nelle riunioni convocate per discutere problemi difficili o per la formazione. Queste regole vengono solitamente ribadite in qualche forma all’inizio di una riunione o di un seminario facilitato per garantire che i partecipanti comprendano i vari ruoli assunti e le responsabilità accordate a ciascuno. Alcuni aspetti sono fortemente caratterizzanti come:

• essere aperto ai suggerimenti
• basandosi su quello che c’è, non buttando giù le idee
• concedere spazio agli altri (per parlare o esprimersi)
• rispetto reciproco
• che il Formatore non è proprietario dell’argomento in discussione e l’identità di tale proprietario è chiara
• regole di ingaggio come time-out e procedure che verranno adottate
• come le questioni irrisolte verranno catturate e affrontate
• Infine, è fondamentale che, durante l’incontro, sia chiaro che non è previsto che il titolare dell’argomento intervenga per imporre idee oltre a stabilire parametri da considerare o fornire spunti. Il Formatore a questo riguardo è proprietario del processo dell’incontro.

Questi sono tutti strettamente associati all’idea di Formazione come strumento di empowerment (sul posto di lavoro) . ^[4]

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Consulenza con il cliente

Un Formatore lavorerà con un cliente che è qualcuno in un’organizzazione, o gruppo eterogeneo, che lo sta chiamando e ha invitato il Formatore ad assistere. Cercheranno di comprendere lo scopo e il risultato dell’incontro discutendone con il cliente.

Prendere accordi per l’ incontro

Le modalità pratiche saranno organizzate o gestite dal Formatore. Considereranno anche in dettaglio la posizione e la disposizione della stanza. Effettueranno ricerche in anticipo sull’incontro per capire il motivo per cui si sta svolgendo e per verificare che tutte le parti interessate siano invitate e possano partecipare.

Definizione dell’ordine del giorno

Capiranno nel dettaglio come affrontare ciascun punto all’ordine del giorno e quanto tempo occorrerà. Utilizzando tecniche specialistiche consentiranno ai partecipanti di comprendere tutte le questioni in gioco e tutte le linee d’azione alternative. Il Formatore progetta il processo (agenda) sulla base delle sue discussioni con i partecipanti e della sua esperienza nel processo.

Comprendere le norme del gruppo

Non faranno supposizioni sul modo in cui le persone interagiscono e cercheranno di adattarsi ai modi di culture e organizzazioni diverse.

Comprendere le dinamiche di gruppo

Mentre affrontano gli aspetti pratici di un incontro, rimangono consapevoli delle correnti sotterranee, sia verbali che non verbali, che possono indicare problemi che il gruppo sta avendo. Il Formatore può provare ad aiutare il gruppo a prenderne consapevolezza.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Considerare la necessità di flexcilitare “Flex-cil-a-tate”

per cui si facilita in modo flessibile una discussione o un incontro con un obiettivo finale e un piano in mente per arrivarci e quindi adattare il piano in base alle risposte e alla direzione in cui il gruppo va, riportandolo comunque all’obiettivo finale.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Il ruolo del Formatore

Vedi Formatore per i dettagli su come un Formatore potrebbe gestire una riunione.

Non è necessario che i compiti e le responsabilità elencati di seguito siano coperti da un singolo Formatore. Il ruolo del Formatore è spesso condiviso da più persone, ad esempio una persona può organizzare la logistica prima della riunione, un’altra persona può tenere il tempo e monitorare l’agenda durante la riunione e una terza persona può essere responsabile della registrazione degli accordi.

• Prima di un incontro, i facilitatori:
  • fare ricerche sull’incontro
  • scoprire lo scopo e l’obiettivo (se presente) dell’incontro
  • stabilire chi deve partecipare
  • elaborare un progetto di ordine del giorno e progettare i processi del gruppo per ottenere i risultati necessari
  • condividere l’agenda con i potenziali partecipanti, modificandola se necessario
  • assicurarsi che tutti siano pienamente informati sulla riunione e che tutti conoscano lo scopo e le potenziali conseguenze della riunione
• Durante l’incontro i facilitatori:
  • monitorare l’ordine del giorno
  • tenere il tempo
  • gestire il processo di gruppo
  • incoraggiare la partecipazione di tutti i partecipanti
  • aiutare i partecipanti a comprendere diversi punti di vista
  • promuovere soluzioni che incorporino diversi punti di vista
  • gestire il comportamento dei partecipanti
  • creare un ambiente sicuro
  • insegnare nuove abilità di pensiero e facilitare attività di pensiero strutturato
  • registrare (con una fraseologia concordata) gli accordi. Potrebbero anche annotare questioni irrisolte per un dibattito successivo.
• Il Formatore può redigere e pubblicare i risultati dell’incontro a tutti gli interessati, compresi coloro che non hanno potuto partecipare.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – La forma dell’incontro

Una riunione di solito significa che tutti sono insieme nella stessa stanza allo stesso tempo e questa è la situazione principale in cui viene praticata la Formazione. Con l’introduzione delle moderne telecomunicazioni il campo è cresciuto fino ad abbracciare altre forme di riunioni:

Stessa ora, stesso posto

Il tradizionale incontro in una stanza con tutte le parti presenti contemporaneamente.

Stessa ora, posto diverso

La teleconferenza con tutti i partecipanti in luoghi separati o con alcuni in sottoriunioni geograficamente disperse, tutte con connessione audio/video.

Ora diversa, stesso posto

Un incontro incentrato su un particolare luogo fisico in cui le persone contribuiscono mentre passano. Un esempio è una bacheca montata a parete e/o un display per poster che consente alle persone di aggiungere commenti mentre passano. Anche un sondaggio che utilizza computer non collegati in rete in un chiosco sarebbe un incontro “in orari diversi e stesso luogo”.

Orari diversi, luoghi diversi

Riunione tramite un collegamento Web come gruppi di discussione, forum, blog e Usenet . Esiste un software specializzato di supporto alle decisioni di gruppo abilitato al web. Le pagine di discussione di Wikipedia rientrano in questa categoria.

Formazione virtuale

Con lo sconvolgimento della rivoluzione digitale, l’uso diffuso della videoconferenza combinato con altri strumenti digitali per la collaborazione ha dato origine a un campo emergente di Formazione virtuale che si svolge nello stesso momento, in luoghi diversi. Le riunioni e i workshop online sono ottimi esempi di Formazione virtuale. In breve, l’approccio riunisce i membri del team remoti per discutere argomenti rilevanti in tempo reale. ^[7]

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Guarda anche

• Conferenza decisionale
• Mappatura del dialogo
• Gradienti della scala di accordo
• Formazione grafica

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Riferimenti

1. ^ Strauss, David (2002): Come far funzionare la collaborazione. SF, BK Editori.
2. ^ Schwarz, Roger et al. (2011): Il Formatore esperto: una risorsa completa per consulenti, facilitatori, manager, formatori e coach, Willey.
3. ^Hogan, Christine (2004). Comprendere la Formazione: teoria e principi. Pagina Kogan. ISBN 978-0749438265 .
4. ^ Vai a: ^ab Heron, J. The Complete Facilitator’s Handbook , (1999) Kogan Page ISBN 0-7494-2798-1
5. ^ Strauss, David (2002): Come far funzionare la collaborazione. SF, BK Editori
6. ^ Schuman, Sandor. (a cura di) (2005) Il Manuale IAF sulla Formazione di gruppo: le migliori pratiche dell’organizzazione leader nella Formazione. San Francisco: Jossey-Bass
7. ^ Nunesdea, Paul et al. (2020): Oltre le riunioni virtuali: strumenti digitali per team e organizzazioni con prestazioni più elevate, Amazon ISBN979-8654064332 .

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Ulteriori letture

• Bens, I. Facilitare con facilità! , (Nuovo e rivisto nel febbraio 2005) Jossey-Bass ISBN0-7879-7729-2
• Hogan, CF (1999), Facilitare l’apprendimento , Melbourne, Australia: Eruditions, ISBN1-86491-005-4
• Hogan, CF (2000), Facilitare l’empowerment , Londra: Kogan Page, ISBN978-0749432973
• Hogan, CF (2002), Formazione della comprensione , Londra: Kogan Page, ISBN07494 38266
• Hogan, CF (2003), Formazione pratica , Londra: Kogan Page, ISBN07494 38274
• Hogan, CF (2007), Facilitare i gruppi multiculturali: una guida pratica , Londra: Kogan Page, ISBN0749444924
• Kaner, S. con Lind, L., Toldi, C., Fisk, S. e Berger, D. Guida per facilitatori al processo decisionale partecipativo , (2007) Jossey-Bass ISBN978-0-7879-8266-9
• Kayser, T. Mining Group Gold , (terza edizione 2010) McGraw Hill ISBN978-0-07-174062-3
• Schuman, S. (a cura di). Il Manuale IAF sulla Formazione di gruppo: migliori pratiche dell’organizzazione leader nella Formazione , (2005) Jossey-Bass ISBN0-7879-7160-X
• Schuman, S. (a cura di). Creazione di una cultura della collaborazione , (2006) Jossey-Bass ISBN0-7879-8116-8
• Schwarz, R. The Skilled Facilitator , (3a edizione 2017) Jossey-Bass ISBN978-1119064398
• Josef W. Seifert: Visualizzazione – Presentazione – Formazione: Traduzione del classico tedesco Gabal, Offenbach 2012. ISBN978-3-86936-394-3
• Spencer, L. Vincere attraverso la partecipazione , (1989) Kendall Hunt Pub. Co. ISBN978-0-8403-6196-7
• Salas, Tillmann, McKee Visualization in Participatory Programs , (1999) Southbound, in associazione con l’UNICEF Dhaka, ISBN978-983-9054-45-3
• Wilkinson, M. CLICK: The Virtual Meetings Book , (2013) Leadership Strategies Publishing ISBN978-0-9722-4585-2
• Wilkinson, M. I segreti della Formazione , (2a edizione 2012) Jossey-Bass ISBN978-1-1182-0613-3

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – semantica

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• Riferimento Formazione Di Direzione per il Board e per il Top Management, sviluppato da Studio Trevisani (cliccare qui per approfondire)
  

Il Klausur Programme è un progetto speciale di Formazione per CEO e Board, Formazione per la Direzione Aziendale, Formazione per il Top Management, sviluppato da Studio Trevisani.

Nel Klausur, CEO e Board, oppure il Top Management, si incontrano in un luogo favorevole alla concentrazione, per realizzare un “punto” sullo stato dell’arte e definire i principi guida cardinali che verranno utilizzati nella prossima “stagione aziendale”, che si tratti del prossimo trimestre, del prossimo anno o triennio.

nella foto, una delle sedi alberghiere speciali utilizzate per il Klausur

In genere, vengono identificati 5 principi prioritari, partendo dai 33 identificati da Trevisani nel volume “Competitività Aziendale, Personale, Organizzativa”.

Ogni “principio” identificato e selezionato è un vero diamante per il patrimonio aziendale, perché ad esso si farà riferimento per ogni decisione importante.

Si può anche declinare come momento di Coaching di Direzione Aziendale, un momento di raccolta, riflessione, per dare “respiro” alla strategia e focalizzare le scelte in un ambiente fisico e psicologico assolutamente favorevole e generativo rispetto alle sedi aziendali classiche.

• Alcune regole comportamentali peculiari del Klausur sono la consegna dei cellulari, smartphone e portatili ad una segreteria, che passa solo le telefonate di estrema urgenza, in modo da non avere distrazioni di sorta e lavorare nella massima concentrazione.

Per approfondire, vedi la pagina specifica sulla Formazione e Coaching di Direzione sul sito www.danieletrevisani.it

Nella foto, una delle sedi alberghiere, ai confini tra Italia e Austria, utilizzate per il Klausur

Nella foto, uno scorcio di hotel termale utilizzato per la formazione Klausur, in alberghi termali nel Veneto e nelle Marche

Una formazione aziendale diversa

• Programmi di formazione strategica,
• Concetti per la formazione manageriale
• Formazione aziendale di origine militare

Progetti e contributi formativi basati sui metodi proprietari Action Line Management e Human Potential Modeling, sviluppati da Studio Trevisani e Medialab Research © Copyright dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Communication Research

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• Hanno una impostazione scientifica.
• Si avvalgono dell’intervento di esperti, specialisti nel loro specifico settore.
• La direzione tecnica e scientifica è svolta da due professionisti Senior tra i leader europei negli specifici settori di lavoro: dott. Daniele Trevisani, principale esperto italiano in Communication Research e tecniche del potenziale umano, e dott. Lorenzo Manfredini, psicologo allenatore della Nazionale Italiana di Apnea, preparatore di atleti negli sport estremi.
• Il profilo che ne deriva consente di far convergere background formativi diversi in una stessa passione, la passione per il lavoro svolto bene.
• I progetti che non hanno una direzione tecnica e scientifica, anche se brevi, sono quasi sempre improvvisati, e da questi vogliamo distinguerci.

Costruire e supervisionare progetti formativi con approccio scientifico, serio, professionale, e veramente efficace, è il nostro mestiere

Corsi di Formazione Dirigenziale: come lavoriamo

I corsi prevedono soprattutto un lavoro operativo, tramite una combinazione accurata di esercitazioni che attaccano gli obiettivi formativi da più lati. Si avvalgono di

• concetti ed esercitazioni all’avanguardia,
• simulazioni pratiche, centrate sulla tipologia di skill da trattare,
• feedback continuo, verifiche di apprendimento, di assimilazione, di efficacia,
• esercizi d’aula e in contesti professionali con sfide nuove e progressive.

A richiesta, è possibile contare su efficaci affiancamenti sul campo da parte di nostri coach selezionati, per interventi su misura.

• I coach che operano e collaborano sono unicamente Coach Senior e Consulenti Senior (Senior Advisor), i quali – oltre a disporre di una solida esperienza personale – sono da noi certificati e accreditati come esperti nelle metodologie ALM (Action Line Management) e HPM (Human Potential Modeling).
• Ogni nostro corso si avvale di una direzione tecnico-scientifica che ne valida la correttezza di impostazione,  si assicura che esso sia impostato in modo professionale, corretto, valido, efficace, e che ci siano le condizioni indispensabili in grado di dare gli effetti desiderati.
• Ogni nostro corso è preceduto da una analisi: sviluppiamo un progetto formativo, che localizza i goals, gli obiettivi, i tempi, le risorse da mettere in campo, le sfide da cogliere. L’analisi può essere condotta per via telefonica (per i progetti brevi) e – per i progetti più impegnativi – con incontri nella nostra sede, incontri presso la sede dell’azienda cliente, sino a vere e proprie giornate di full-immersion, lavoro e consulenza in azienda, osservazioni sul campo, rilevazione di dati e comportamenti, soprattutto nei progetti più importanti e delicati.
• Crediamo nella continuità e serietà: la formazione è un allenamento progressivo di abilità, non una “dose” magica. Nella formazione esistono troppi “venditori di facilità” e di fumo, noi crediamo in un approccio decisamente tradizionalista, e supportato da tecniche di estrema avanguardia scientifica: il valore antico della crescita progressiva, una crescita che crei solide basi.
• Crediamo nel Coaching: l’abilità di generare fiducia in sè (self-confidence), autoefficacia (self-efficacy), potere personale (self-power), attraverso il raggiungimento costante e progressivo di piccoli successi, di nuove progressive abilità, sino ad arrivare al massimo del proprio potenziale possibile.

Formazione di origine militare

Metodi di derivazione Militare

Forze Speciali: Metodi di origine strategico-militare derivanti dalle Forze Speciali e innovazione nelle metodologie di direzione aziendale

Strutturazione strategica

• Joint Operations Center aziendale: costruzione del centro di comando e controllo delle operazioni di marketing e vendita, campagne e linee di azione
• Cruscotto direzionale di monitoraggio delle Operations nelle vendite complesse, nelle campagne di marketing e comunicazione
• Definizione e presidio del Battle-Rythm per le operazioni commerciali e di vendita, campagne acquisitive, fidelizzative e di cross-selling
• Presidio e anticipazione delle Imboscate professionali, furti di informazione determinante, strategie della concorrenza finalizzate a ridurre i margini di manovra e gradi di libertà
• Guerra Commerciale Asimmetrica: strategie da adottare in condizioni di differenza nei gradi di libertà operativa, informativa, numerica, finanziaria
• Front-Line Support Team: team di supporto informativo, logistico e tattico per i manager coinvolti in operazioni sul campo (negoziazioni, incontri, sequenze strategiche)
• Segmentazione del flusso commerciale in sequenze di Operations e campagne

Leadership

• Distinzione chiara dei compiti nel team
• Distinzione tra ruoli e incarichi Junior e Senior
• Attivazione delle Emozioni Alfa e delle Emozioni Beta
• Assicurarsi che i membri del team comprendano l’importanza della missione e le sequenze di manovra
• Deleghe, tipologia di delega e qualità della delega
• Monitoraggio dei membri del team tramite il modello HPM
• Task-force setting: costruzione di task-force aziendali motivate per il presidio di operazioni commerciali e negoziali complesse

Etica e responsabilità, centralità della persona, responsabilità chiare nelle operazioni strategiche

• Senso della missione
• Addestramento al Rigore Operativo
• Riconoscere i confini etici e professionali
• Responsabilità personali e ben individuate
• Chiarificazione dei confini dei ruoli
• Riconoscimento per il contributo
• Orientamento all’efficacia operativa
• Copertura reciproca nelle operazioni dei team (sacralità della mission prima di tutto)
• Addestramento al coordinamento tra diversi reparti e ruoli professionali (vendite, back-office, marketing, logistica, produzione) derivato dalle metodologie di coordinamento adottate dalle task-force

Gestione dell’Informazione

• Sezioni e compiti di acquisizione informativa da fonti diversificate (Humint, Intelligence, Osint), analisi, preparazione agli incontri face-to-face, elaborazione, controllo di validità e affidabilità delle fonti e dei dati
• Presidio delle informazioni chiave e delle relazioni-chiave
• Analisi dell’Information Gap
• Evoluzioni di metodo: dalla Battlefield Superiority (superiorità numerica) alla Information Superiority (superiorità informativa)
• Evoluzioni di metodo dalla tattica cinetica (azione della forza bruta) alla Tattica Psicologica (superiorità nella creazione e alterazione di percezioni, azioni Psyops)
• Elementi di Information Superiority e Psyops Aziendali
• Presidio dell’Info-Space
• Dalle guerre di prezzo alle guerre semiotiche (la battaglia per le percezioni)
• Alterazione delle Semiosfere

Comunicazione interna e comunicazione nei team per Forze Speciali

• Addestramento all’efficienza comunicazionale, riduzione dei tempi, delle distorsioni e imprecisioni informative, riconoscimento del noise nei dati e informazioni in ingresso (involontarie e/o generate da competitors Info-Ops), riconoscimento dell’entropia dell’informazione (degrado della qualità delle informazioni)
• Riduzione della perdita e degrado della qualità informativa nei diversi nodi comunicativi e decisionali

Psicologia delle Forze Speciali per l’Impresa e Risorse Umane

• Addestramento all’Onore e alla Resilienza
• Monitoraggio psicologico delle risorse umane: motivazione, preparazione, atteggiamento
• Psicologia delle Forze Speciali: Pride & Recognition, Overreaching, Supporto psicologico, senso della team-membership, energie mentali del team, sentimento di elite, sviluppo di un senso di appartenenza superiore
• Psicologia degli Archetipi: modello eroico di riferimento, demistificazione, riscoperta del senso di sacralità della missione, orgoglio personale per l’obiettivo

Formazione Aziendale avanzata per la Direzione Aziendale, by Studio dott. Daniele Trevisani

Form di contatto.

Si prega di compilare il seguente form per poi venire ricontattati nel più breve tempo possibile

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Ogni corpo cambia, in ogni istante. Miliardi di cellule muoiono, altre nascono, ogni secondo. Ogni persona, ogni team, ogni impresa, vive un processo evolutivo

 .... in cui possono accadere momenti di stasi, momenti di accelerazione positiva, 
momenti di regressione negativa e chiusura. 
Ma anche, momenti sacri, di ri-centraggio, di ri-allineamento con gli scopi più veri 
e profondi della vita e con un senso di nuovo splendore.

Il ricambio cellulare è reso possibile dalla “apoptosi”, termine coniato da John F. Kerr, Andrew H. Wyllie e A. R. Currie[1] a partire dal termine greco che indica la caduta delle foglie e dei petali dei fiori. È una forma di morte programmata delle cellule, che l’organismo rimpiazza con cellule nuove. Permette un ricambio, e permette un rinnovamento e la vita.

L’apoptosi o morte cellulare è un fenomeno fisiologico che comporta la degenerazione della cellula a conclusione del suo ciclo vitale.[2]

L’idea stessa che una cosa non duri per sempre ma abbia un suo ciclo vitale è fondamentale per il coaching, il counseling, e il cambiamento. Se non accettiamo questo, ci attaccheremo a idee vecchie e modi di essere passati, come un lupo imprigionato potrebbe attaccarsi al suo recinto invece di correre nel bosco.

• Qual è il ciclo vitale delle tue idee dominanti? Proviamo a cercare di individuarlo? Partiamo dalle prime…
• Quale è stata la tua idea dominante da bambino? In cosa credevi, in cosa ti identificavi, cosa contava per te?
• Quale nell’adolescenza?
• Quale da adulto e in qualsiasi fase tu sia ora?
• Quale idea dominante ti farebbe bene o ti piacerebbe assimilare per il futuro senza che sia lei ad assimilare te?

Nel metodo HPM, specifici esercizi sono nati, a livello fisico, per accelerare l’apoptosi soprattutto a livello muscolare e degli organi interni, esercizi fisici che letteralmente portano ad un “rinnovamento” del corpo. In un coaching olistico, questi esercizi sono fondamentali.

Il termine viene dalla biologia, ma possiamo chiederci se non sia utile anche per il training mentale. Si tratta di un processo ben distinto rispetto alla necrosi cellulare, e in condizioni normali contribuisce al mantenimento del numero di cellule di un sistema

Purtroppo per noi, non abbiamo lo stesso meccanismo a livello mentale. Le nostre idee si “bloccano” e si fissano in alcuni casi indissolubilmente, finché un trauma o un bravo coach, terapeuta o Counselor riesce a farle venir fuori, mettercele in mano, e farcele “vedere”.

Il ruolo del coaching e del counseling è nobile: indirizzare il passaggio da energie racchiuse ad energie espresse, da potenzialità latenti a potenzialità che cercano itinerari di espressione, da blocco mentale a fluidità delle idee. Da corpi che sono sì e no gusci rattrappiti, a corpi “abilitanti”, enabling bodies: corpi che ti permettono di fare ciò che vuoi, corpi che non ti dicono di no, corpi che ti aiutano, corpi dotati di energia, il corpo che ti serve per i tuoi progetti, fino ad un abitare il corpo con passione e sentimento.

Nessuna idea sarà mai trasformabile in progetto reale se il corpo che abitiamo non ci aiuta, per cui il primato del corpo è definitivo.

[1] Kerr JF, Wyllie AH, Currie AR, Apoptosis: a basic biological phenomenon with wide-ranging implications in tissue kinetics, in Br J Cancer., vol. 26, nº 4, agosto 1972.

[2] Microsoft® Encarta® 2009. © 1993-2008 Microsoft Corporation. Voce “apoptosi”

Copyright. Dal libro Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone di Daniele Trevisani, edizioni Mediterranee, Roma

https://youtu.be/Blq_aIYUdMc

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Articolo Copyright. Estratto dal volume Negoziazione Interculturale, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

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La negoziazione interpersonale è un fenomeno pervasivo e quotidiano. Vediamone un caso: due fidanzati conversano tra loro, sognano romanticamente il loro matrimonio e famiglia futura, e dialogano su come vorrebbero i figli (maschi o femmine, biondi o mori, alti o bassi), quando farli (subito, presto, tardi), come vivere, dove poter abitare (paese, città, periferia, campagna, mare).
Questo lato superficiale della comunicazione è ciò che un osservatore noterebbe. Ma un osservatore più attento riuscirebbe a cogliere anche che i due stanno inconsapevolmente negoziando il formato del loro prossimo matrimonio, stanno confrontando le rispettive visioni su quale sia l’età in cui è giusto fare i figli. Piano piano emergerà il tema delicato su chi deve fare le rinunce di carriera, quali sono le rinunce, i problemi da superare.
Ovviamente, non lo faranno a tavolino di fronte ad un computer, ma una dimensione negoziale – anche se latente – è evidente.

Vediamo la seguente conversazione tra due fidanzati , uomo (U) e donna (D):
U1: Sto proprio bene con te
D1: Anch’io veramente… io mi chiedevo …insomma, mi viene da pensare… ogni tanto penso ci penso a fare dei figli…
U2: Sarebbe bello, ma chi si azzarda a mettere al mondo figli di questi tempi? Lo sai che voglio stare con te, ma il lavoro oggi non è più sicuro, c’è aria di crisi, oggi se non lavori in due non ce la fai, io non voglio far crescere degli infelici, per fare figli ci vuole qualche certezza.
D2: Si, è vero, ma io ci terrei tanto e vorrei che fossi tu il padre dei miei figli. Lo vuoi anche tu?
U3: Ma te l’ho già detto, non è che non voglio, è che non mi sento pronto
D3: Giri sempre attorno alla faccenda, ti sentirai pronto quando avremo 70 anni, è così che vuoi che vada a finire?
U4: Ma senti, perché non parliamo di qualcos’altro, era tanto un bel momento e tu lo stai rovinando… fai così tutte le volte…
D4: Io lo sto rovinando? Possibile che tutte le volte che voglio parlare di quel discorso tu scappi? Io ti dico la verità, ti sento distante, tu stai facendo i tuoi comodi ma sotto-sotto sei solo un bambinone – e infatti quando litighiamo scappi dalla mamma – bella roba, quand’è che ti decidi a crescere?
U5: Ma si può sapere cos’hai? Ogni volta che stiamo bene assieme inizi a trovare qualche scusa per litigare, ma ti da fastidio stare bene? Sei un pò sclerotica…
D5: Sclerotica lo vai a dire a tua sorella!!!

Notiamo immediatamente:
(1) l’avvio di una spirale conversazionale negativa;
(2) una diversità di posizioni di partenza: il ragazzo non vuole fare figli presto, la ragazza è più orientata per tempi rapidi;
(3) un diverso orientamento di filosofia della vita: pianificare il futuro vs. sentire il momento;
(4) un linguaggio diverso: dati e fatti vs. emozioni;
(5) una diversa dominanza cerebrale: analisi emotiva per la donna, analisi razionale per l’uomo. Non importa che l’analisi del ragazzo risulti sbagliata o corretta, quello che conta è evidenziare che l’approccio mentale al problema “quando fare figli” è in lui essenzialmente analitico;
(6) una tendenza dilazionatoria (ragazzo) e una tendenza alla chiusura (concretizzazione negoziale della ragazza: “lo vuoi anche tu?”);
(7) il procedere delle mosse della spirale conversazionale negativa, in cui ciascuna mossa conversazionale rinforza progressivamente il conflitto, passando da una conversazione estatica ad un conflitto aperto.
Se queste persone vogliono avere un futuro assieme, è probabile che debbano molto lavorare sul proprio rapporto e apprendere ad utilizzare una modalità conversazionale più consapevole: come e dove trattare certi argomenti, come accorgersi che sta nascendo il conflitto, come disinnescarlo e affrontare i problemi con reale efficacia.
Tra persone, così come in azienda, esiste una dimensione negoziale apparente, formalizzata, ritualizzato, e una latente, pervasiva, onnipresente, sottile. Per la coppia, quando questa dimensione latente non viene colta, i due possono ritrovarsi dopo diversi anni in un clima d’inferno, e lanciarsi in una sequenza di accuse reciproche sull’essere – ciascuno per l’altro – la fonte della propria infelicità.

Principio 11 – Riconoscimento della negoziazione latente
Il successo della comunicazione negoziale dipende:
dal riconoscimento della dimensione negoziale (riconoscere che – di fatto – stiamo negoziando);
dalla volontà di riappropriarsi della scelta di momento e luogo (setting) della negoziazione, decidere il setting più appropriato (locus-of-control del setting negoziale).

Esercitazione di negoziazione interpersonale
Avviare un Role-Playing (RP) di simulazione della situazione sopra evidenziata (dialogo tra fidanzato e fidanzata).
Nel RP la donna farà emergere, ad un certo punto, le diversità di visione tra i due soggetti (emersione delle diversità): “da come parli, mi sembra che tra me e te ci siano delle diversità di fondo e ne vorrei parlare…..” (segue esposizione della propria percezione e invito a mettere sul tavolo le proprie diversità e confrontarsi su queste).
Dovranno essere prodotti diversi RP.
Nel primo RP il ragazzo reagirà con un distanziamento (“non adesso, non ho voglia, baciamoci…” e altre elusioni e comportamenti di fuga), che la ragazza accetterà (accettazione del comportamento negoziale del ragazzo).
Nel secondo RP dovrà essere costretto a scendere sull’arena negoziale, avviando una esplicitazione delle diverse concezioni del mondo e del futuro.
Nel terzo RP la ragazza dovrà utilizzare forti tecniche di chiusura (intesa come concretizzazione negoziale) sino a costringere il ragazzo “all’angolo” e far emergere le sue vere intenzioni (o, al massimo, l’assenza di vere intenzioni).

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Articolo Copyright. Estratto dal volume Negoziazione Interculturale, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

L'articolo Mosse conversazionali e difficoltà nel dialogo interpersonale proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Articolo Copyright. Estratto dal volume Il Potenziale Umano, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

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Lo stress è una relazione dinamica tra (1) compiti, stimoli, carichi, input, situazioni da affrontare, task e (2) livelli di energia (fisica e mentale), associata a competenze, disponibili nell’individuo per fronteggiare questi input.

Nell’accezione comune, lo stress viene rappresentato come un disagio, una fatica difficile da superare serenamente.

Per un soggetto in stato di deprivazione ed energie ridotte, può essere stressante anche alzarsi dal letto per prendere una medicina. Per un soggetto dotato di energie elevate, può essere persino divertente combattere su un ring per due ore consecutive, o svolgere una negoziazione pressante e difficile, vedendola né più né meno come una bellissima occasione di sperimentazione, di esperienza, un esercizio piacevole, un’occasione di apprendimento.

Le energie mentali non sono stimolate ma anzi esaurite dal pensiero stesso di intraprendere azioni che fuoriescono completamente dalle proprie possibilità. Anche negli sport estremi, chi li affronta sa di avere una chance, si allena per fronteggiare l’estremo, si prepara.

Tra le varie forme di stress, lo stress emotivo è tra i più pericolosi in quanto non produce segnali evidenti come lo stress fisico.

La fragilità emotiva, unita a stress emotivo, produce danni enormi

Principio  – Stress management ed energie mentali

Le energie mentali diminuiscono o si esauriscono quando:

• l’individuo intraprendere azioni che superano le proprie energie totali disponibili, per troppo tempo, e senza recupero adeguato;
• l’individuo non impiega tempo e progetti all’interno della area di sfida, chiudendosi progressivamente;
• l’individuo non trascorre tempo sufficiente all’interno dell’area di comfort al fine di ricaricarsi e metabolizzare gli stressor;
• gli stressor sono di natura forte (per intensità, durata e ripetitività) tale da ledere la tenuta e la capacità di recupero, e l’individuo li affronta da solo, senza supporto emotivo e relazionale adeguato.

Le energie mentali aumentano quando:

• l’individuo intraprende azioni e sforzi correlati alle energie disponibili;
• vengono avviati progetti e iniziative nell’area di sfida, con spirito positivo;
• tempo e modalità del recupero e della ricarica di energie sono adeguati;
• l’individuo ha supporto emotivo e relazionale per affrontare lo stress.

Per migliorare l’azione di contrasto e gestione dello stress, in chi vuole sviluppare performance e avanzare nel potenziale personale, è indispensabile localizzare alcuni tipi specifici di stress. Il modello HPM permette di far emergere alcune tipologie specifiche.

Le anticipiamo segnalando già che le tipologie di stress esposte sono approfondite nella pubblicazione specifica

1. stress fisico bioenergetico: carichi di lavoro fisico che l’organismo, in base al suo livello di energie attuali, non sopporta. Include errori alimentari, stili di vita dannosi, sostanze tossiche, riposo scarso o disturbato
2. stress psicoenergetico: livelli di stress mentale e ansia cronici, o acuti. Ripetersi costante di giornate dense di preoccupazioni in cui non si vede via di uscita, assenza o impotenza di persone e canali di sfogo e condivisione delle proprie preoccupazioni, ansie, desideri, stati fisici e mentali
3. stress da micro-competenze insufficienti: mancanza di competenze di dettaglio necessarie per portare a termine con successo un compito
4. stress da macro-competenze insufficienti: quando il ruolo che si vuole o deve giocare nella vita presenta necessità di conoscenze che non abbiamo e non stiamo facendo il possibile o il dovuto per colmare e anticipare questo divario di competenz<e
5. stress progettuale: eccesso di iper-strutturazione del tempo, mancanza di progettualità, tanti sogni e pochi o nessuno di essi diventano realtà
6. stress valoriale: assenza di valori di riferimento, assenza di riferimenti, perdita di senso, non credere più in niente

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Articolo Copyright. Estratto dal volume Il Potenziale Umano, di Daniele Trevisani – www.studiotrevisani.it – www.danieletrevisani.com

L'articolo Inquadrare e saper affrontare le diverse tipologie di stress proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Il problema con i formatori è che non sono tutti uguali, ma bisogna imparare a riconoscerli… se li conosci non ti uccidono…. chi ha valori personali scarsi, uno spessore morale rasoterra, divulga concetti sbagliati produce virus mentali, danneggia organizzazioni, chi al contrario divulga concetti, modi di essere e comportamenti utili fa del bene vero e aiuta veramente, per cui questi effetti “moltiplicatori” devono essere pesati attentamente.

Chi sceglie formatori sbagliati porta in casa dei danni, chi li sceglie correttamente porta in casa SOLUZIONI e aria buona… per cui esiste UNA COMPETENZA VERA E PROPRIA DELLA SELEZIONE DI FORMATORI ADEGUATI. Vogliamo chiamarle TRAINER RECRUITMENT SKILLS?

Suggerisco alcuni paramentri:

– studi di laurea – tipo e votazione

– altre specializzazioni universitarie estere (tipo, durata)

– affiliazione a sette o altre discipline dubbie… sembra uno scherzo, ma gli affiliati a sette di ogni tipo pullulano nella formazione al punto che il Governo Francese ha imposto che chi fa formazione nelle centrali nucleari francesi venga scrutinato nella sua appartenenza a sette e pseudo-sette… occhio!

– master o altri titoli: DA DOVE VENGONO, CHI LI HA DATI? Un master di 2 giorni non vale un Master Universitario, anche se la parola Master è la stessa

– anni di esperienza nella formazione

– parco clienti. chi ti dice Ibm, Microsoft, bla bla bla… potrebbe anche avere avuto 1 partecipante ad un corso pubblico… o averli INVENTATI DI SANA PIANTA, TANTO CHI CONTROLLA? Non è la stessa cosa che avere seguito l’azienda in un percorso!

– campi di esperienza variegati

– conoscenza di tecniche formative attive ed esperienziali

– qualcuno che ti dia alcune persone da chiamare come referenze

– TELEFONAGLI: Come si presenta, come parla, con che competenze di analisi, di ragionamento, di spessore personale? Saranno probabilmente le stesse che troverai in aula

– Pubblicazioni: c’è chi divulga e chi crea, bisogna capire con chi abbiamo a che fare

– Scuole scientifiche e autori di riferimento

– Partita iva o docenti universitari o part time? Se vuoi un parrucchiere lo vuoi che abbia un negozio di parrucchiere vero? Lo stesso vale per la partita iva dei formatori

– Viene lui/lei o manda altri? Subdolamente, c’è chi apre e chiude, poi manda ragazzini. Questa cosa va chiarita dall’inizio

– Body Language e Linguaggio: se trovi un medico che fuma come un turco, con la panza smodata, e ti parla di alimentazione sana, poniti qualche dubbio… lo stesso vale per chi parla di management pronunciandolo Managggggement, e via così…

– Chi vuole suggerire altro alla lista, è benvenuto…

L'articolo le “TRAINER RECRUITMENT SKILLS” proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

Solo chi insegna con passione sa quanta differenza ci sia tra il “parlare” e il “fare formazione attiva”, e quanta attenzione serva in ogni istante, in ogni secondo, per tenere monitorati i livelli di attenzione dell’intera aula e di singoli partecipanti, osservare gli stati emotivi, capire se ci sono richieste non espresse, capire gli stati di interesse, osservare le micro-espressoni facciali dei partecipanti, capire se cambiare tema o stare di più o di meno in un’esercitazione o cambiarla… riprendere comportamenti sbagliati, alternare fasi teoriche a fasi esercitative, saper ascolta, così come avere la forza di contraddire qualcuno e portar avanti un concetto.

Per non parlare del gestire se stessi, le proprie energie fisiche e mentali, il loro fluire… mantenere focusing e concentrazione, per ore e ore, saper generare nuovi esercizi e momenti di apprendimento in funzione di quanto accade, e questo solo per citare alcune delle abilità continuative che vengono portate avanti con enorme dispendio energetico dal formatore serio.

Per gli altri? Basta “buttare su” qualche powerpoint… come fanno tanti docenti universitari, poi…  che in aula ci siano 1, 10, 100 o 1000 persone, niente cambia… non parlerei in questo caso di veri formatori, ma di oratori frontali, il che non è offensivo ma solo diverso nel modo di agire e nei risultati che si producono.

• dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Human Factor Research
• Blog di Formazione Aziendale

L'articolo Di che razza sono i veri formatori? proviene da Dr. Daniele Trevisani - Formazione Aziendale, Ricerca, Coaching.

…al via la seconda edizione a Montegrotto Terme (PD) dopo il successo della prima. Iniziano inoltre i preparativi per l’edizione di Milano

Fissate le date per il nuovo ciclo del Master in Coaching & Mental Training accreditato Sicool, aperto a chiunque sia alla ricerca di un percorso serio sul coaching, psicologia, comunicazione, crescita personale:

Date del 2013

Date del 2014

Il Master si svolge 1 weekend al mese, si articola attraverso Seminari Tematici (Master Lecture speciali), lezioni su temi di psicologia, comunicazione, crescita personale, lavoro d’aula in sottogruppi, lavori individuali, produzioni di materiali e ricerche. Prevede inoltre fasi di apprendimento sul tema delle emozioni e bioenergetica con esercizi di Training mentale.

Unicità della sessione di Montegrotto Terme: esercizi in acqua. Oltre ad uno staff di 4 docenti Senior, l’ambiente didattico è davvero speciale. Il tutto è infatti arricchito dalla possibilità di realizzare importanti fasi di esercizi di Training mentale piscine termali. Il Master nella sede di Montegrotto – unico nel suo genere – ha la peculitarità di  disporre dell’accesso ad acque termali consentendo esercizi specifici in acqua (esercizi non obbligatori ma sempre estremamente graditi dai partecipanti).

Temi formativi del Master

Oltre ai temi e questioni rilevanti emergenti dalla ricerca in psicologia, comunicazione, potenziale umano, leadership e crescita personale, vengono affrontati ogni anno diversi ambiti professionali tramite seminari tematici.

Seminari tematici 2013/2014

Psicolologia Psicosomatica

Come la mente agisce sul corpo. Quando il corpo si ammala. La salute fisica connessa alla ricerca dello stato mentale ottimale. Le leggi del sonno, del recupero e della rigenerazione fisica e mentale. Alimentazione e psicosomatica. Respirazione, stili di respirazione e lavoro pratico sulla respirazione. Gli stati del sistema nervoso (simpatico e parasimpatico): come riconoscere i segnali di attivazione e intervenire precocemente per riallineare mente e corpo ai nostri desideri e stati ottimali. Potenziare le capacità di attivazione, di rilassamento, di concentrazione.

Bioenergetica applicata

Il principio carica-scarica. Il lavoro di Alexander Lowen e le moderne innnovazioni che derivano dalle contaminazioni olistiche con ginnastica, psicologia, arti marziali, neuroscienze. La connessione tra bioenergetica e ginnastica tradizionale. La connessione bioenergetica arti-marziali. Esercizi pratici di Neo-Bioenergetica applicata. Potenziare il corpo per potenziare la mente.

Comunicazione e Persuasione

Il modello Shannow Weaver e l’esame dei fattori della comunicazione persuasiva. Le Dissonanze. Il modello Tensione-Impulso-Movente-Azione. l modello del Comportamento Pianificato e la modifica delle mappe mentali. Il T-Chart: comprendere la psicologia del tempo per fare leve persuasive efficaci. La comunicazione persuasiva applicata tramite esercizi di ascolto e domande. Esercizi di comunicazione potenziata con tecniche retoriche, di visualizzazione e immaginazione guidata.

Formazione Formatori

I fattori dell’Andragogia: la scienza della formazione degli Adulti. I modelli per la Formazione Attiva. Tecniche di formazione attiva in aula. Tecniche di formazione attiva in outdoor.  Assertività e leadership d’aula. Comunicazione chiara ed efficace. Gestire giochi d’aula ed esercizi. Il lavoro in sottogruppi e il feedback interno ai sottogruppi. La motivazione ad apprendere e lo stimolo motivazionale.

La Comunicazione Assertiva

Cosa vogliamo, cosa non vogliamo. Identificare gli scostamenti tra come siamo e come vorremmo essere. distonie tra identità e immagine. “Tutto parte dalle Energie“: come le Energie condizionano la nostra capacità di comunicare. Imparare ad esprimere i propri bisogni ed esigenze. identificare credenze negative su di sè e sbloccarle. Imparare a dire No di fronte a richieste che distruggono le proprie energie. Imparare a dire Si di fronte alle opportunità. Dare e ottenere quello che si desidera nelle relazioni evitando soprusi e aggressività.

La Leadership e i Team

Dirigere un gruppo. Dare obiettivi. Verificare risultati, comportamenti, atteggiamenti. verificare il proprio stile di leadership. Leading by Principles & Leading by Example. La condivisione dei principli. Il lavoro sulla Memetica del gruppo e sugli stili di pensiero del gruppo. La valorizzazione dei Potenziali Personali e del Potenziale del Team. La comunicazione nel team: come comunica un team ad Alte Prestazioni.

La comunicazione non verbale e i segreti del Body Language

Quando il corpo contraddice le parole. Riconosce le bugie e le dissonanze. Il sistema cinesico e le distanze personali. Il sistema aptico e tattile. La prossemica e gli stili di comportamento non verbale. Le posture. Le sinestesie e congruenze verbali e non verbali. I movimenti del volto e il Facial Action Coding System. I movimenti del corpo. L’espressività corporea.

Comunicazione efficace vs. incomunicabilità

Quando la comunicazione è efficace e quando si genera incomunicabilità i segnali dell’incomunicabilità. Il modello delle 4 distanze (4 Distances Model) per riconoscere i 4 strati dell’incomunicabilità. Il lavoro sui ruoli. il lavoro sui codici comunicativi. Il lavoro sul Common Ground valoriale e la visione del mondo. Il lavoro per creare esperienze condivise e condivisione.

La Psicologia degli Archetipi

Riconoscere il nostro Archetipo dominante. I modelli che ci guidano e ci ispirano. Esame di video e role-playing per imparare a riconoscere gli Archetipi dai comportamenti. Il lavoro di connessione tra Archetipi e Obiettivi Personali. La ristrutturazione dei propri Archetipi e il viaggio di Crescita Personale. Esame di personaggi filmici e vide-spezzoni per potenziare le capacità di riconoscimento. Esercitazioni di sblocco personale.

Specializzazioni

Oltre ai temi didattici comuni inerenti il coaching, sono possibili 3 specializzazioni che vengono espresse nello svolgimento della tesi individuale

• Sports Coaching
• Business Coaching
• Life Coaching

Staff Docente

• Dott. Lorenzo Manfredini -Psicologo – Psicoterapeuta – Supervisor di Counseling – Giornalista. Con 2 lauree all’attivo (Pedagogia e Scienze Motorie-Isef) è precursore in Italia delle metodologie di Dinamica Mentale già dagli anni pionieristici in cui esse sono emerse, è Direttore di Scuole di Counseling, e formatore di molti attuali protagonisti del mondo del coaching e della formazione in Italia. Coach di Campioni Mondiali in discipline quali apnea, volo a vela e sport estremi. Si occupa attivamente di Psicoterapia ad indirizzo Corporeo e Psicologia Umanistica, sia come pratica personale che cooperando con istituti di ricerca e ricercatori internazionali.
• Dott. Daniele Trevisani – Consulente, Formatore, Coach, Scrittore. Autore di Bestseller quali “Potenziale Umano” e “Personal Energy”. Vincitore del premio Fulbright (Governo USA) come miglior ricercatore italiano nelle scienze della comunicazione, è inoltre coach di atleti di livello mondiale inclusi 5 Campioni Mondiali e Interncontinentali in Kickboxing, Boxe e Arti Marziali. Autore di 8 libri editi da Franco Angeli editore, consulente dell’Esercito e della Nato sui temi del fattore umano e di oltre 200 imprese.
• Cr. Armando Lombardi. Counselor Sportivo -Trainer e Supervisor. Docente di Counseling a Orientamento Corporeo Naturopatico, già Docente a Contratto presso Scuola dello Sport del CONI Centro Olimpico Acquacetosa Roma e Coordinatore Attività Area Psicologica Nazionali Azzurre di Apnea. Trainer di Mental Coaching in Stage con componenti della Nazionale Azzurre di tiro con l’Arco Istintivo; Mental Coach di Atleti Nazionali del Nuoto di GranFondo e con Atleti di Endurance.
• Dott. Angelo Gemignani. Psicofisiologo dell’Università di Pisa, del Centro Extreme della Scuola superiore Sant’Anna e ricercatore dell’Istituto di fisiologia clinica del Cnr. Opera negli studi inerenti lo stress su settori di confine quali l’esplorazione spaziale, i funzionamenti della mente e le neuroscienze applicate alle performance umane.

La scuola del Master Step aderisce a Sicool (Società Italiana Counselor e Operatore Olistico) e le ore formative del Master sono valide come crediti per il conseguimento dei diplomi previsti dalla Legge 2013 (Operatore Olistico e Counselor).

Iscrizione

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Fare formazione efficace richiede un approccio diverso

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Chi fa formazione cerca risultati. Quindi, deve mettersi in condizione di ricerverli

Chi desidera risultati deve porsi il problema di quali esiti vuole raggiungere, e di quale somma di azioni lo porterà nella direzione voluta. Nella crescita personale, nessuna singola “azione singola” genera cambiamento forte e permanente.

Vediamo un esempio sul piano fisico: chi desidera dimagrire o migliorare il proprio aspetto sa che non è sufficiente leggere un libro sul fitness, ma occorre iniziare a fare palestra (o correre, o altra attività), impegnarsi in lavoro concreto.

Se non ti metti nella condizione mentale di accettare di fare un percorso, nemmeno il migliore dietologo ti potrà aiutare. Lo stesso vale nella formazione.

Per cambiare non è sufficiente stare alla superficie delle cose, ma serve una dedizione, un cammino.

L’atleta e lo studente sanno anche quanto sia utile dare continuità nel tempo, allenamento dopo allenamento, esame dopo esame. L’atleta sa anche che il suo progresso sarà più rapido se accanto alla attività fisica vi sia un programma di alimentazione strategico, basato sull’acquisire uno stile alimentare positivo, e non è sufficiente mangiare bene in un pranzo e poi dimenticare la dieta per un mese. Anzi, la parola dieta è essa stessa sbagliata, poichè evoca una “pausa” entro un flusso altrimenti scorretto. Favorire uno stile alimentare permanente – non una dieta momentanea – è l’approccio corretto. Questo vale anche nella visione di cosa sia la formazione, il lavoro sul fattore umano in ogni campo.

Raggiungere un risultato richiede assimilare un modo di essere. Esiste una vera e propria spiritualità legata al percorso, una visione del cammino che lo trasforma in qualcosa di valore in sè. Il percorso diventa un modo per evolvere, assume un valore superiore per il solo fatto di essere intrapreso. Un percorso può comprendere

• aula
• letture speciali
• esercizi mentali (Training Mentale)
• esercitazioni con metafore fisiche (esercizi esperienziali=
• simulazioni e role-playing
• esercizi outdoor
• workpractice
• autocasi
• esame di incidenti critici

… e molte altre vie di apprendimento. La sola aula non basta.

I percorsi sono fatti di continuità. I risultati arrivano solo in seguito al lavoro continuativo. Questo vale per il miglioramento sul piano fisico, sul piano manageriale (nella leadership, o nella direzione aziendale) e sul piano personale (il lavoro sulla personalità, sulle emozioni, sulla comunicazione).

Il senso portante del metodo registico è la capacità di interiorizzare un cambiamento, farlo diventare un percorso, e non solo di conoscere una nozione (fatto di per se sterile). Possedere un libro tra gli scaffali senza averlo mai letto e capito è del tutto inutile. Tra cambiare e conoscere esiste una enorme differenza. Posso avere studiato un concetto (es: la saldatura, i tipi di metallo, e la tecnica da usare per i diversi tipi) ma non avere mai saldato niente, e non sapere da che parte iniziare se qualcuno mi chiede di unire due tubi.

La pratica, l’acquisizione, richiedono l’assimilazione negli schemi comportamentali – gli schemi motori o verbali sottostanti – e non solo una assimilazione nozionistica o concettuale.

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Utilizzare per la Formazione Aziendale i metodi derivanti dagli sport di combattimento e dalle arti marziali

Il gruppo Daoshi è attivo nella formazione innovativa che utilizza i metodi e le tecniche delle Arti Marziali e degli Sport di Combattimento (es, Kickboxing, Thai Boxe, MMA) per ricavarne approcci e metodologie utili nella formazione aziendale.

In particolare, per quando riguarda il fronte del Potenziale Umano, della Leadership, la capacità di lottare e combattere in sfide che traggono ispirazione dalla metafora del ring ma trovano elementi comuni in ogni sfida aziendale, in ogni vendita complessa, in ogni progetto determinante per il futuro dell’impresa.

Dalla collaborazione tra esperienze diverse nascono idee innovative. E’ il caso dei programmi sviluppati in collaborazione con il dott. Lorenzo Manfredini, psicologo esperto in psicologia degli sport estremi, Direttore dell’associazione S.T.E.P.

Associazione STEP Consapevole – Counseling, Training Mentale e Psicocorporeo, Coaching e Psicologia del Potenziale Umano

Integrating Business Training with Sports Experience

Le arti marziali e gli sport di combattimento sono un canale di apprendimento privilegiato e una grande metafora della vita, dalle quali la formazione aziendale può ricavare metodi veri, nuovi, efficaci.

L’esperienza di formazione sportiva e manageriale si fonde nella capacità unica di realizzare progetti di formazione per aziende, fondati sul concetto di Potenziale Umano, di Sfida Positiva, di Step di Sviluppo Consapevole.

In tale ambito, il gruppo Daoshi collabora con l’associazione di Formazione e Counseling S.T.E.P. Consapevole, diretta dal dott. Lorenzo Manfredini, psicologo e allenatore della Nazionale Italiana di Apnea, esperto in psicologia dello sport, bioenergetica, psicoterapia e tecniche del Potenziale Umano, per realizzare progetti di formazione aziendale su misura, tarati sulle esigenze di specifici team aziendali, in grado di fare la differenza rispetto a formazione statica e passiva, puramente teorica, che caratterizza il panorama attuale della formazione manageriale.

I programmi riguardano una grande sfera di aree, tra cui:

• Allenamento alla varietà e al lavoro in condizioni di incertezza
• Le zone allenanti e le tecniche per generare stimoli al cambiamento
• Il potere delle stimolazioni innovative
• Formazione aziendale per la leadership
• Condurre i gruppi efficacemente con carisma
• Essere coach e creare spirito di squadra
• L’agonismo positivo in azienda, la sfida, la motivazione
• Carisma e autorità
• Team ad alte prestazioni e team building
• Sviluppo personale
• Comunicazione efficace nei team
• Creare team-players e sviluppare i potenziali personali
• Resistenza e Resilienza
• Mental Training: i metodi di Training Mentale utilizzati in campo sportivo per favorire concentrazione, lucidità, consapevolezza tattica e situazionale

I metodi derivano da una forte base scientifica e pratica, visualizzabili anche nella letteratura specifica pubblicata dagli autori. In particolare:

• Le principali pubblicazioni di Daniele Trevisani in campo manageriale sono visualizzabili sul sito Studio Trevisani Formazione Aziendale,
• Le pubblicazioni in campo Marziale sono visualizzabili sul blog Daoshi Bushido e sito Daoshi
• Le pubblicazioni e articoli del dott. Lorenzo Manfredini sono visualizzabili sul sito STEP

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