1.1. Evoluzione assertiva, verso le effect-based operations (EBO)
L’evoluzione è un processo che accade. Ogni creatura vivente o sistema organizzativo sono soggetti a mutazione, che lo desiderino o meno. Il vero problema è dirigere le traiettorie di questa evoluzione – decidere attivamente dove il sistema deve finalizzarsi - per governarne il benessere e la performance.
Questo richiede la presa di consapevolezza sul fatto che le traiettorie evolutive dei sistemi organizzativi senza governance (governo, direzione) sono spesso degenerative o possono dare esiti pericolosi (malattia, morte, fallimento).
L’evoluzione assertiva prevede che cambiamento e intervento siano mirati agli effetti (centrate sugli effetti da produrre) e non fini a se stessi. Cambiare per il gusto di cambiare non è il nostro obiettivo, anzi, ogni cambiamento o intervento che non risponda a criteri strategici è in realtà una diseconomia, una moda e non una necessità.
Cambiare strategicamente significa passare da uno stato X ad uno stato Y.
È essenziale che X e Y siano focalizzati (identificati). La Y (stato di destinazione) corrisponde ad una evoluzione positiva, ad un migliore stato di adattamento (fit) e di benessere organizzativo, fisico o mentale, o ad una revisione strategica del sistema sul quale si intende agire.
Ogni obiettivo evolutivo è da valutare lungo un ideale asse dei tempi, un “percorso” che separa X da Y.
Gli interventi realmente assertivi generano una mutazione del trend, non “fumo”. Le Regie creano “passaggi obbligati” tramite operazioni (operations) centrate sugli effetti da produrre (effect-based operations).
Come costruire le operations o stimoli che vada nella direzione voluta è il problema centrale delle Regie.
Riflessioni operative:
· valutare lo stato attuale del soggetto o sistema (stato X) rispetto agli obiettivi di evoluzione;
· definire degli ancoraggi ideali futuri, gli stati ideali cui tendere (stato Y);
· valutare i passaggi, stimoli o operations che possono portare il soggetto da X a Y, selezionare gli interventi centrandosi sugli effetti (effect-based operations), evitare la dispersione di azione o su risultati non precisati.
Produrre assertivamente cambiamento quando necessario, e non solo facilitarlo quando il bisogno è già sentito, è un problema ulteriore..
Dare acqua a chi sente sete è abbastanza semplice. Offrire acqua a qualcuno che - perso in una allucinazione sensoriale – non senta il bisogno di bere seppure disidratato è un problema più forte. Ovviamente, la sete riguarda il cambiamento e l’acqua qualsiasi nutrimento (conoscenza, comportamenti, valori, strumenti) o variazione che permetta di dare un contributo all’evoluzione positiva.
Condividere la necessità di avviare un percorso è uno dei passaggi indispensabili in un metodo registico.
Riflessioni operative:
· sforzarsi di condividere l’esigenza di avviare un percorso;
· inquadrare le traiettorie del “percorso” scelto per andare da X ad Y;
· condividere l’analisi dello stato X e dello stato Y, dettagliatamente, affinché la condivisione di obiettivi sia profonda e non solo superficiale;
Altra questione essenziale è la ricerca di un equilibrio tra tecniche direttive e tecniche non direttive. Le tecniche direttive prevedono prescrizioni, modelli, concetti insegnati o distribuiti, regole o struttura, mentre le tecniche non direttive lasciano spazio all’autonomia del soggetto e alla sua personale ricerca di un percorso. Anticipiamo da subito che il modello delle Regie propone un mix integrato tra le due, con una prevalenza sostanziale tuttavia (non ideologica, ma metodologica) per le tecniche direttive.
Riflessioni operative:
· definire quali parti di un percorso di cambiamento hanno bisogno di (1) tecniche direttive, strutturazione, regole, protocolli, e (2) quali porzioni del percorso devono lasciare spazio a tecniche non direttive, spazi di auto-espressione, autoregolazione del soggetto o del sistema, alla ricerca di una propria strada per il miglioramento;
· realizzare un mix equilibrato (direttivo/non direttivo) tra le diverse metodiche di intervento.
Desideriamo inoltre avviare una prima definizione e porre altre basi per un metodo registico:
Prima definizione: Il cambiamento è un processo di variazione nello stato di un sistema (persona, gruppo, o organizzazione) che prevede la scalata progressiva verso il suo pieno potenziale e verso la sua autorealizzazione.
Il meccanismo di cambiamento contiene sia (1) fasi di eliminazione, ripulitura, rifiuto, rimozione o disapprendimento, (2) processi di consolidamento e rafforzamento, (3) processi di acquisizione (entrata) di nuovi concetti, modelli, teorie, atteggiamenti, comportamenti.
Le azioni finalizzate al cambiamento (Operations) devono prevedere fin dall’inizio gli effetti da produrre, valutando quali mix di operations serviranno per produrre quali effetti.
Ogni singola parola di questa definizione meriterebbe enormi dibattiti e approfondimenti. Ci è sufficiente per ora concentrarsi sul fatto che il cambiamento desiderato è positivo, tocca il sistema dei valori profondi e non solo le azioni visibili, ha a che fare con la ricerca di orizzonti psicologici nuovi (nuovi modi di essere, nuovi modi di “stare” nel mondo), mette in discussione lo stato attuale, impatta i temi del potenziale, della performance, e dell’espressione di se stessi verso una autorealizzazione profonda. In ultimo prende in considerazione gli effetti come parametro finale, definitivo punto di arrivo di qualsiasi processo assertivo e di qualsiasi investimento.
Dal volume di Trevisani, Daniele (2007). Regie di Cambiamento. Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo, e al coaching. FrancoAngeli, Milano. Diritti di riproduzione riservati. Sono possibili gli utilizzi per fini formativi, didattici e di ricerca; in ogni utilizzo o citazione è sempre obbligatoria la citazione dell’autore e della fonte. Altri materiali al sito www.studiotrevisani.it/hpm1
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